طرق التحفيز غير المادي للموظفين. "التحفيز غير المادي للموظفين"

الآن حان الوقت للحديث عن ما هو عليه التحفيز غير المادي للموظفينوما هي أساليبها واتجاهاتها الرئيسية، وأفضل السبل لتطبيقها.

لذا، إذا نظرنا إلى أكثرها شيوعاً، يمكننا أن نرى أن أكثر من نصف الموظفين يتركون وظائفهم بسبب عدم الرضا عن مستوى الأجور،

ولكن في الوقت نفسه، استقال ما يصل إلى 40٪ من الموظفين لأسباب أخرى، والتي، على التوالي، تحتاج أيضا إلى الاهتمام بها. كل هذه الأسباب تشير إلى أن الشركة ليس لديها نظام للتحفيز غير المالي للموظفين أو لا تعمل بشكل فعال. دعونا نلقي نظرة على ما هو وكيفية تنفيذه بشكل صحيح.

الدافع غير الماديالموظفين هو خلق دوافع داخلية بين الموظفين لزيادة كفاءة العمل والولاء للشركة باستخدام طرق غير مرتبطة بأي شكل من أشكال دفع الحوافز المادية. في الوقت نفسه، فإن العديد من أساليب التحفيز غير المادي للموظفين تنطوي على تكاليف مالية معينة.

ولسوء الحظ بالنسبة للعمال، فإن أصحاب العمل اليوم يتمتعون بميزة في سوق العمل، لذا فهم هم الذين يضعون قواعد العمل لموظفيهم. وبطبيعة الحال، كل صاحب عمل يريد أن يدفع أقل ويحصل على المزيد من النتائج. بالإضافة إلى ذلك، تظهر الممارسة أن الدافع المادي الحصري للموظفين في الغياب التام للدوافع غير المادية لا يعمل بشكل فعال للغاية، خاصة على المدى الطويل. إذا قمت بزيادة الأجور باستمرار، فسيبدأ الموظفون في اعتبارها أمرا مفروغا منه وسيتوقفون عن العمل بأقصى قدر من الكفاءة. بالإضافة إلى المال، يجب عليهم أن يروا اهتمام صاحب العمل بأنفسهم، وقيمتهم للشركة - كل هذا يمكن تحقيقه من خلال تطبيق أساليب التحفيز غير المادي للموظفين بكفاءة.

ما الذي يجب أن يكون عليه نظام التحفيز غير المادي للموظفين؟

1. تغطية كافة فئات الموظفين.إذا كان التحفيز المادي يستخدم عادةً لموظفي المبيعات فقط، فيجب أن ينطبق التحفيز غير المادي على جميع الموظفين حتى لا يشعر أحد بالإهمال.

2. قابلة للمقارنة مع أهداف عملك.يمكن أن يكون الدافع غير المادي للموظفين مفيدًا في نفس الوقت ليس فقط من حيث زيادة إنتاجية العمل، ولكن أيضًا في مجالات أخرى من تطوير الشركة. على سبيل المثال، يمكنك الدفع للموظفين لحضور الدورات التدريبية والندوات التي من شأنها تحسين مهاراتهم. نتيجة لذلك، سيكون الدافع غير المادي للموظفين - التدريب على حساب الشركة، وستحصل على المزيد من الموظفين المؤهلين بنفس الراتب.

بمعنى آخر، يجب أن يكون لنظام التحفيز غير المادي للموظفين تأثير إيجابي ليس فقط على عمل كل موظف على حدة، ولكن أيضًا على الشركة ككل.

3. مع الاستبدال المستمر للطرق القديمة بأخرى جديدة.إذا كان من الأفضل بالنسبة للدوافع المادية استخدام نفس نظام المكافآت باستمرار، فيجب أن يكون للدوافع غير المادية للموظفين دائمًا تأثير معين من الجدة. على سبيل المثال، عندما يمتدح المدير موظفا لأول مرة أمام الفريق بأكمله، سيكون فخورا بذلك وسيبدأ العمل بشكل أكثر كفاءة. ولكن عندما يمتدحه بنفس الطريقة تمامًا للمرة العشرين، فسيتم اعتباره أمرًا عاديًا ولن يكون له أي تأثير.

كيفية اختيار أساليب التحفيز غير المادي للموظفين؟

للاختيار بحكمة أفضل الممارساتالتحفيز غير المادي للموظفين، فمن الضروري البناء على الاحتياجات النفسية للموظفين الذين يشكلون فريق العمل. سيساعد في ذلك هرم ماسلو الشهير، الذي يحدد خمسة مستويات من احتياجات الإنسان. دعونا نفكر في كيفية اختيار أنواع التحفيز غير المادي للموظفين الذين لديهم احتياجات في كل مستوى من هذه المستويات من الأدنى إلى الأعلى.

1. الاحتياجات الفسيولوجية.بالنسبة للأشخاص الذين لا يستطيعون تلبية احتياجاتهم الفسيولوجية (ليس لديهم مكان للعيش فيه ولا شيء لتناول الطعام)، فإن الدافع غير المادي سيكون غير فعال بشكل عام. بادئ ذي بدء، من الضروري منحهم الفرصة لتلبية هذه الاحتياجات باستخدام الدافع المادي - لضمان مستوى كاف من الأرباح. بمجرد تلبية الاحتياجات الفسيولوجية، ينتقل الشخص إلى المستوى التالي من هرم ماسلو.

2. الاحتياجات الأمنية.الأشخاص الذين يتم تلبية احتياجاتهم الفسيولوجية يحتاجون إلى الحماية والسلامة. إنهم يريدون أن يشعروا بالثقة في المستقبل، وبعض الحماية من صاحب العمل. لا ينبغي بأي حال من الأحوال أن يخاف هؤلاء الأشخاص من الفصل: يجب أن يفهموا أن الشركة توفر لهم هذه الحماية أثناء عملهم هنا - سيكون لديهم دائمًا مستوى كافٍ من الدخل، وهم محميون بشكل موثوق.

3. الحاجات الاجتماعية.بعد ذلك، تأتي الاحتياجات الاجتماعية إلى الصدارة - أن تكون في فريق، والتواصل، والصداقة. في هذه الحالة، يجب أن يهدف الدافع غير المادي للموظفين إلى إنشاء فريق متماسك وودود والحفاظ على بيئة سلمية فيه. للقيام بذلك، يمكنك استخدام تنظيم أحداث الشركات، والمسابقات الرياضية، والرحلات المشتركة في الرحلات، إلى الطبيعة، وزيارات الأحداث الثقافية، وما إلى ذلك.

4. احتياجات التقدير.يجب احترام الموظفين ذوي المستويات الأعلى من الاحتياجات، وأن يشعروا بأهميتهم بالنسبة للشركة، وأن ينظر إليهم صاحب العمل على أنهم موظفون ذوو قيمة. من الضروري هنا استخدام أساليب التحفيز غير المادي التي تهدف إلى التعبير عن التقدير والاحترام: لوحات الشرف، والثناء الشخصي والعام للمدير، ومنح الدبلومات، والجوائز القيمة، وما إلى ذلك.

يستخدم العديد من المديرين عن طريق الخطأ مثل هذا التحفيز غير المالي للموظفين الموجودين في أول خطوتين من هرم ماسلو. في هذه الحالة، قد ينظرون إلى ذلك بشكل سلبي على أنه استهزاء: "أحتاج إلى المال، وأنت هنا مع شهاداتك...".

5. الحاجة إلى التعبير عن الذات.وأخيرًا، يحتاج الموظفون في أعلى مستوى من هرم ماسلو إلى فرصة إنشاء شيء ما، وأخذ زمام المبادرة، والمشاركة في تطوير بعض الابتكارات. إذا كنت ترغب في كسب ولائهم، فيجب عليك أن توفر لهم هذه الفرصة، وإلا فسوف يذهبون إلى صاحب عمل آخر، وسوف تفقد موظفين ذوي قيمة ومحترفين.

تذكر دائمًا أنه بعد تلبية الاحتياجات الأقل، تنشأ احتياجات أعلى، لذلك لا ينبغي أن يقف التحفيز غير المادي للموظفين في مكان واحد: من الضروري الاستجابة في الوقت المناسب للاحتياجات المتغيرة لموظفيك ومتابعتها.

طرق التحفيز غير المادي للموظفين.

حسنًا، سأقوم الآن بإدراج أكثرها شيوعًا طرق فعالةالتحفيز غير المادي للموظفين، والذي يمكن استخدامه لزيادة كفاءة العمل وولاء الموظفين. أود أن ألفت انتباهكم إلى أن بعضها لا يتطلب أي تكاليف مادية على الإطلاق، ولكن في الوقت نفسه سيكون لها بالتأكيد تأثير إيجابي، لذلك يجب على كل مدير يهتم بفريقه استخدامها.

– عقد اجتماعات يتم من خلالها إطلاع الموظفين على إنجازات الشركة ومساهمة الجميع في هذه الإنجازات، والثناء العام، وجوائز للموظفين المتميزين بشكل خاص.

- الثناء الشخصي للموظف على العمل الفعال والإنتاجية العالية وتحقيق الأهداف وتجاوزها أو إنجازات العمل الأخرى؛

– تهانينا للموظفين بعيد ميلادهم، ورأس السنة الجديدة، و8 مارس، ويوم تأسيس الشركة والأعياد الأخرى، وتنظيم الأحداث الاحتفالية على أي مستوى (من عطلات الشركات إلى الاحتفالات المتواضعة في الفريق)؛

– المساعدة والتعاطف في حالة حزن الموظف (في حالة وفاة أحد الأقارب أو دخوله المستشفى)، وليس بالضرورة ذات طبيعة مادية: يمكنك الاستغناء عن العمل للعدد المطلوب من الأيام مع استمرار الراتب، وتخصيص سيارة للشركة، استخدم اتصالاتك لتنظيم أفضل، وما إلى ذلك.

– مساعدة الموظفين في حل المشكلات الشخصية أو العائلية: على سبيل المثال، تحديد جدول عمل فردي، والمساعدة في استئجار السكن، عند التنقل، وما إلى ذلك؛

– توفير اشتراكات لزيارة النوادي الرياضية ومراكز اللياقة البدنية وحمامات السباحة وغيرها.

– الاهتمام بالنمو المهني للموظفين: تنظيم التدريب والمشاركة في الدورات التدريبية المتقدمة والدورات التدريبية والندوات على نفقة الشركة.

- الاهتمام بالنمو الوظيفي للموظفين: ترقية الموظفين الذين أظهروا أداءً جيدًا إلى مناصب عليا في المقام الأول؛

– تنظيم التدريب في الخارج ورحلات العمل في الخارج (للشركات التي تتطلب أنشطتها مثل هذه الحاجة)؛

- إبداء الاهتمام بمشاكل فريق العمل وكل موظف، والتواصل مع الفريق وكل موظف شخصياً؛

- طلب المشورة من الفريق أو بعض الموظفين (سواء فيما يتعلق بالأمور الشخصية أو المتعلقة بأنشطة الشركة)؛

- المعاملة المهذبة للموظفين، واستخدام كلمات مثل "مرحبًا"، و"وداعًا"، و"شكرًا"، والاتصال بالاسم (سواء في الكلام أو في الرسائل المكتوبة)؛

- معاملة أعضاء الفريق بهذه الطريقة، دون أي سبب (على سبيل المثال، البيتزا، الكعك، الحلوى)؛

– إتاحة الفرصة لترك العمل مبكراً أو الحصول على يوم إجازة إضافي للقيام بعمل جيد أو لسبب وجيه؛

– استخدام لوحة الشرف، المرئية (في مكتب الشركة) والافتراضية (على الموقع الإلكتروني)؛

– مكافأة الموظفين بالدبلومات والشارات والهدايا التذكارية.

- مسمى وظيفي جميل (كما في النكتة الشهيرة: "مدير التنظيف" يبدو أكثر جاذبية من "بواب"). ليس لهذا خلفية نفسية فحسب، بل له أيضًا ذرة عقلانية: إن الإدخال الجميل في كتاب العمل سيلعب دورًا أفضل في حياتك المهنية المستقبلية؛

- تجهيز مكان عمل مناسب ومريح مع جميع المعدات اللازمة؛

– مشاركة الموظف في اجتماعات مهمة(على سبيل المثال، أثناء المفاوضات التجارية مع الشركاء) كمستشار.

كما ترون، فإن أساليب التحفيز غير المادي للموظفين متنوعة للغاية، ويمكن مواصلة هذه القائمة أكثر. الشيء الأكثر أهمية هو أن كل مدير يجب أن يفهم: حتى بعض الأشياء الصغيرة غير المهمة بالنسبة له يمكن أن تكون بمثابة حافز غير مادي جيد للموظفين، وزيادة كفاءة عملهم، وبالتالي ربح الشركة.

أتمنى أن تفهم أن الدافع غير المادي للموظفين لا يقل أهمية عن الدافع المادي، ويجب استخدام هذين المجالين معًا، والتفكير بعناية في كل منهما.

تذكر أن الشعار الشهير "الموظفون يقررون كل شيء" لم يفقد أهميته اليوم. يعتمد ربح الشركة والدخل الشخصي للمدير بشكل مباشر على مدى إنتاجية الموظفين، والذين بدورهم يمكنهم التأثير على هذه الكفاءة باستخدام أنظمة تحفيز الموظفين المدروسة والفعالة.

تذكر أن هذا ليس هو الشيء نفسه: يوقظ الدافع لدى الموظف رغبة داخلية في العمل بشكل منتج، والتحفيز يجبره على القيام بذلك من الخارج، مما قد يؤدي إلى عواقب مختلفة تمامًا.

وبهذا أقول لك وداعا. نراكم في منشورات أخرى على – موقع من شأنه أن يعزز الخاص بك محو الأمية الماليةوتعليم الإدارة الفعالةالتمويل الشخصي والأرباح والاستثمار والتعاون متبادل المنفعة مع البنوك. نراكم مرة أخرى!

تجبر الحقائق الاقتصادية الحديثة مديري الشركات على البحث عن طرق لتحفيز نمو كفاءة العمل لموظفيهم. عادة، لتحقيق مثل هذه النتائج، يتم دفع المكافآت وزيادة مستويات الرواتب. وهذا ينتج المخرجات المطلوبة، ولكن لا يمكن ممارستها على مدى فترة طويلة من الزمن. يمكن أن يتحول هذا النوع من التحفيز تدريجياً إلى متعة باهظة الثمن. التكاليف تتزايد بشكل خطير. ولذلك أصبحت الحوافز غير المادية، التي تمارس في مختلف دول العالم، ذات أهمية.

كيف تحفز إنتاجية موظفيك دون زيادة الرواتب ودفع المكافآت. كل شيء عن الحوافز غير المادية للموظفين.

ما المقصود بالدوافع غير المادية؟

تشمل الحوافز، التي تم تعريفها على أنها غير ملموسة، تلك الأنواع من الحوافز التي لا تتطلب الاستخدام المباشر للموارد النقدية. إن قيمة شركة معينة بالنسبة للعديد من موظفيها لا تكمن فقط في حجم الراتب. يهتم الناس أيضًا بشيء آخر:

• النمو الوظيفي؛
• ظروف عمل مقبولة؛
• فريق عمل ودود، الخ.

الموظفون على استعداد للرد بالمثل إذا شعروا أن الشركة مهتمة بهم. إن زيادة مستوى الولاء هو الشيء الوحيد الذي يمكن تحقيقه من خلال الحوافز غير المادية.

يعد نوع التحفيز المقترح أكثر ملاءمة لهذا الجزء من الموظفين المهتمين بالتنمية التي يمكن أن تؤدي إلى النمو الوظيفي. القوى العاملة غير متجانسة. يسعى البعض إلى شيء ما، والبعض الآخر يخدم نوعا من الواجب الذي تفرضه بيئة الوجود. هذا الأخير لا يريد سوى القليل: الحصول على رواتبهم في الوقت المحدد ولا شيء أكثر من ذلك. لا يمكن الحديث عن أي تطور هنا. وهذا يتطلب اختبار الموظفين لفهم الفئة التي ينتمون إليها.

أنواع الحوافز

عادة، يؤدي تصنيف الدوافع داخل الفريق إلى تشكيل مجموعتين: مادية وغير ملموسة. وفي الوقت نفسه، يتم التمييز بين الحوافز الفردية والجماعية.

الحوافز المالية لا تتطلب شرحا مطولا. وهكذا كل شيء واضح. يتم منح الجوائز والمكافآت المختلفة. وهذا له تأثير إيجابي على جودة العمل، لأن المكافأة المالية هي حافز فعال. وفي الوقت نفسه، يتطلب نظام تنظيم الأجور مراجعة سنوية. يجب أن يفهم الموظفون أن عملهم الجيد سيتم مكافأته تحت أي ظرف من الظروف.

أما الدوافع غير المادية فيمكن أن تكون غير مباشرة بطبيعتها: إجازات مدفوعة الأجر، إجازات مرضية، تأمين صحي، تدريب يهدف إلى تحسين المهارات، إلخ.

كما يتم توفير الدافع المناسب من خلال:

• تهيئة الظروف للنمو الوظيفي؛
• الاعتراف بأهمية الموظفين، وهو ما تؤكده الشكر والشهادات المقدمة من الإدارة؛
• خلق بيئة مريحة داخل الفريق، وتعزيزها في مختلف الأحداث. تجمع الأحداث المشتركة الموظفين معًا، مما يؤدي في النهاية إلى تغييرات إيجابية. يصبح عمل الموظف أكثر كفاءة.

في الغرب، غالبًا ما يستخدم مصطلح بناء الفريق للإشارة إلى عملية تشكيل الفريق، والتي تتم من أجل تطوير الشركة بنجاح. تقام المسابقات وتنظيم الرحلات المشتركة وتنظيم المسابقات الرياضية وغير ذلك الكثير مما يمكن أن يساهم في ما يسمى ببناء الفريق. أما بالنسبة للشركات من روسيا، فقد بدأت للتو في الانخراط في هذا النوع من الممارسات.

إذا كنت تعتقد أن الدافع غير المالي لا يتطلب نفقات مالية من جانب الشركة، فأنت مخطئ. لا يمكن تنفيذ الأنشطة التي تغذي هذا النوع من التحفيز دون استثمار الأموال. على الرغم من عدم إجراء مدفوعات نقدية مباشرة للموظفين في هذه الحالة.

يجب أن يتم تطوير الدافع بدون مكون مادي بشكل فردي وفقًا لعوامل معينة تميز شركة معينة. وينبغي أن تؤخذ في الاعتبار ثقافة الشركات وموارد التنمية والأهداف والغايات. ل نقاط مهمةتشمل الوضع الحياتي للعمال وأهميتهم وجنسهم وعمرهم. كل هذا يساعد على تحديد أولويات الموظفين فيما يتعلق ليس بالعمل فقط، بل بالحياة أيضًا.

يعتمد نظام التحفيز إلى حد كبير على فردية الشركات، ولكن هناك أيضًا المبادئ العامة، وذلك على ثلاثة أحكام:

1. أهداف وغايات شركة معينة هي الأساس لإنشاء نوع النظام قيد النظر. ومن الضروري تقديم أساليب الحوافز المختارة فقط عندما تكون فعاليتها من حيث المساهمة في الخطط الإستراتيجية للشركة واضحة.
2. تعد موارد الشركة وميزانيتها من العناصر المهمة التي بدونها يستحيل تحفيز العمالة، حتى لو كان ذلك غير ملموس. على سبيل المثال، يمكن أن يكون إصدار شهادات للموظفين تؤكد تحسين مؤهلاتهم بمثابة حل محفز جيد. ولكن هذا لا يكون متاحا إلا إذا كانت هناك أموال لذلك.
3. عند إنشاء المحفزات، من الضروري تحديد الاحتياجات الفردية للموظفين. لا يمكنك العمل بالمعلومات التي تم الحصول عليها بناءً على طلبات الموظف العادي. وهذا لا يساهم في كفاءة النظام.

أنواع الدوافع غير المادية

يتم ضمان نجاح الشركة ليس فقط من خلال المكافآت المالية للموظفين. بدأت الحوافز غير المادية، والتي يمكن أن تكون على النحو التالي، تكتسب أهمية متزايدة:

1. خلق. من الضروري تهيئة الظروف للموظفين للتعبير عن أنفسهم. إذا كان لدى الشخص طموحات، فيجب أن تتحقق. تدريب الموظفين يجعل من الممكن تحسين صفاتهم. لا ينبغي إهمال هذا.
2. إشباع. العمل في شركة يجب أن يجلب الرضا. من الجيد أن يشارك الموظفون في حل مشاكل الشركة. وينبغي أن يكون لهم حق التصويت.
3. المكون الأخلاقي. التعب الجسدي و التوتر العصبيتتطلب الافراج. من الضروري مساعدة الموظفين، ويتم تحقيق ذلك من خلال توفير وقت فراغ إضافي، وزيادة مدة الإجازة (؟)، وجعل جدول العمل أكثر مرونة، وما إلى ذلك. الحوافز العامة مهمة للحفاظ على الدافع الأخلاقي. يجب تأكيد العمل عالي الجودة من خلال الشكر الشفهي والشهادات والميداليات.
4. تعليم. إن زيادة مستوى المهارات (المعرفة) للموظفين هو مسعى مكلف، ولكنه يستحق ذلك. تزداد كفاءة العمل عند تنفيذها في الشركة. تحظى فرصة تحسين مهاراتهم بتقدير غالبية الموظفين. التناوب المرتبط بتغيير الوظائف مطلوب داخل الشركة.

متطلبات نظام الحوافز

لإنشاء نظام حوافز فعال، من الضروري أن يتوافق عمله مع ما يلي:

1. يتم توجيه المحفزين المختارين إلى حل المشكلات ذات الأولوية.
2. تشمل أساليب الحوافز المحددة داخل النظام الجميع: من عمال الإنتاج إلى موظفي الإدارة.
3. الحوافز غير المادية تواكب تطور الأعمال. نمو الشركة هو الانتقال من مرحلة إلى أخرى وحل المشكلات المقابلة. يتطلب نظام الحوافز نفس النهج. تطورها طبيعي.
4. تتوافق طرق التحفيز غير المادي مع احتياجات الموظفين. ولا يمكن تحقيق ذلك إلا إذا تم جمع المعلومات المتعلقة بالاحتياجات الفردية للموظفين.
5. يتم تغيير مفهوم الحوافز غير المادية على أساس سنوي. بمرور الوقت، يصبح نظام التحفيز قديمًا. تتوقف عن التحفيز.

إدارة الموارد البشرية باستخدام مثال اليابان

يرجع التطور السريع للاقتصاد الياباني في منتصف القرن الماضي إلى الطريقة التي يتم بها بناء العلاقات مع الموظفين في هذا البلد. تم تحقيق النجاحترتبط بثلاثة مبادئ:

1. العمالة مضمونة عندما يعمل العامل الياباني في نفس الشركة طوال حياته.
2. النمو الوظيفي يعتمد على العمر والخبرة العملية.
3. ملامح الحركة النقابية .

لقد تم تطوير الجماعية أيضًا في اليابان. موظفو نفس الشركة هم من العائلة تقريبًا. يساعد علم النفس الجماعي في حل ليس فقط مشاكل الإنتاج، ولكن أيضًا المشاكل الشخصية المتعلقة بتحقيق الأهداف الفردية.

أدوات نظام الحوافز

قد تحدد الشركات أهدافًا ومبادئ محددة للدوافع غير المادية بطرق مختلفة، ولكن المجموعة العامة من المحفزات هي نفسها تقريبًا بالنسبة للجميع:

• الفوائد - تقليل أيام العمل. يكتسب المخطط شعبية عندما يُمنح الموظف الفرصة لاستخدام عدة أيام في السنة حسب تقديره الخاص؛
• الأحداث - الاحتفالات والرحلات وأنواع أخرى من التسلية الجماعية. إنهم يخلقون جوًا "عائليًا" في الفريق، مما له تأثير إيجابي على جودة العمل؛
• الاعتراف بالجدارة - النمو الوظيفي والحوافز المختلفة لأولئك الذين ساعدت أنشطتهم بشكل كبير في تطوير الشركة؛
• المكافآت غير المالية – الهدايا الرمزية، المزايا، التأمين الصحي، إلخ.

وتعتبر المكافآت المادية وغير المادية، وكذلك المختلطة، من الحوافز. ومع ذلك، يمكن أن تكون غريبة إلى حد ما.

مادة

1. حوافز ذات طبيعة مادية، لا تستهدف الموظف، بل تستهدف أسرته: الاشتراك في صالون، وتوفير الفرص تعليم إضافيوإلخ.
2. بالنسبة للطبقة الدنيا من الموظفين هناك مكافآت، للطبقة الوسطى - نسبة مئوية من الأرباح وللطبقة العليا - ملكية الأوراق المالية للشركة.
3. فعاليات احتفالية وهدايا ومكافآت لمن يعملون في الشركة منذ فترة طويلة.
4. شهادات الهدايا التي تمنح الحق في شراء البضائع بطريقة أو بأخرى شبكة التداولللمبلغ المحدد.
5. الاشتراك في منتجات المجلات الراقية، والعضوية في الأندية و أنواع مختلفةالجمعيات، ما يتم تقديمه للموظف للاختيار من بينها.
6. شهادات تناول الطعام التي تسمح لك بزيارة المطاعم باهظة الثمن مع أفراد العائلة.
7. هدايا محددة تتعلق بهوايات الموظف.

الحوافز غير المادية للموظفين

1. الامتنان اللفظي.
2. منح لقب "أفضل موظف" بناءً على نتائج الشهر.
3. الانتقال إلى وظيفة أخرى بشكل أفقي، عندما لا يكون المقصود منه تعزيز النمو الوظيفي، بل تقديم المزيد ظروف مريحةعمل.
4. معلقة في مكان مخصص لذلك رسائل شكر، مؤطرة.
5. وضع معلومات على لوحة الإعلانات الموجودة في منطقة استراحة الموظفين تشير إلى قيام الموظف المكافأ بإنجاز جميع المهام الموكلة إليه في الوقت المحدد وبجودة عالية.
6. تخطيط مواعيد العمل ووقت الراحة مع مراعاة رغبات الموظف.
7. وضع صورة في إحدى الصحف التي تصدرها الشركة باعتبارها منشورات مؤسسية.
8. إصدار رسالة للتعبير عن الامتنان للعمل الجيد.
9. تنظيم احتفالات وداع لأولئك الذين أثبتوا أنفسهم جانب إيجابيالموظفون الذين يغادرون الشركة بسبب تغيير الوظيفة.
10. توسيع دائرة السلطة دون تغيير مكان العمل.
11. التسجيل في ملف شخصي، والذي يمكن فهمه على أنه كتاب عمل (انظر؟)، شكرًا.

الأساليب المختلطة لحوافز الموظفين

1. إنشاء ألبوم فوتوغرافي يعكس أنشطة عمل الموظف.
2. هدايا رمزية عليها نقوش مثل "أفضل عامل": كوب، تي شيرت، إلخ.
3. الشارة الأصلية.
4. مستلزمات مكتبية، تتميز بجودة التنفيذ العالية، على شكل راية متدحرجة: من موظف إلى آخر نتيجة نجاح العمل لفترة معينة (أسبوع، شهر).
5. - حفلات الغداء، حيث يجتمع الموظفون المتميزون على نفس الطاولة مع إدارة الشركة.
6. الإرسال إلى ندوات أو فعاليات مماثلة خارج المدينة التي توجد بها الشركة والتي تكون موضوعاتها تهم الموظف المكافئ.
7. - زيارة المعارض ذات التخصص المحدد.
8. التدريب المدفوع من قبل الشركة في ضوء النمو الوظيفي المحتمل أو توسيع المسؤوليات الحالية.
9. التوجيه (مدفوع الأجر) داخل الشركة، ويتم على مستوى الأقران.

من هذه المقالة سوف تتعلم:

• ما هو الدافع غير المادي للموظفين
• كيف يختلف الدافع غير المادي للموظفين عن الدافع المادي؟
• ما هي أساليب التحفيز غير المادي التي يمكن تطبيقها في المؤسسة؟
• كيف يتم تنفيذ التحفيز غير المادي للموظفين
• كيف يمكن للتحفيز غير المادي للموظفين في المنظمة أن يسبب الضرر
• ما يجب القيام به للتأكد من أن التحفيز غير المادي للموظفين يعمل لصالح الشركة

وتشير الإحصائيات إلى أن أكثر من نصف الأشخاص استقالوا بسبب رأيهم أن أجورهم غير كافية. ومع ذلك، فإن ما يقرب من 40٪، وهو أمر مهم أيضًا، يغادرون لأسباب أخرى. وهذه إشارة تنذر بالخطر وتوحي بتحفيز الموظفين على الإنجاز نتائج جيدةفي العمل الوسائل غير الملموسةعند مستوى منخفض أو غائب تمامًا. لذلك، دعونا نلقي نظرة على ما هو الدافع غير المادي ومبادئ عمله.

الجوانب المادية وغير المادية لحوافز الموظفين: ما الفرق؟

لسوء الحظ، غالبا ما يتم التقليل من أهمية درجة اهتمام المرؤوسين بنتائج أنشطتهم. ويعطي دين سبيتزر في كتابه "التحفيز الفائق" المؤشرات التالية:

• 50% من الأشخاص يقومون بالضبط بالقدر المطلوب من العمل لشغل منصب ما؛
• 80% يمكنهم العمل بكفاءة أكبر إذا أرادوا ذلك.

في عام 1996، أطلقت شركة Hay Group الاستشارية، بدعم من مجلة Fortune، مشروعًا تقوم من خلاله سنويًا بجمع تصنيف "الشركات الأكثر نجاحًا في العالم". ووفقا للدراسة، عندما ترغب الشركات الأكثر نجاحا في العالم في دفع الموظفين لتحقيق نتائج معينة، فإنهم يدفعون ما متوسطه 5٪ أقل مقارنة بالسوق ويصبحون أكثر نشاطا في أساليب أخرى لزيادة التحفيز. هل تعلم أن الدافع المالي للموظفين لا يعمل دائمًا؟ وفي بعض الأحيان ينشأ موقف عندما تكون هناك حاجة إلى دافع غير مادي لتحفيز موظف معين. أكمل البرنامج التدريبي "الدافع الحقيقي" وإنشاء نظام تحفيز الموظفين لشركتك.

يمكن لأي منظمة أن تبدأ في التطور بسرعة إذا خلقت الظروف لدرجة عالية من التحفيز المستمر للموظفين لتحقيق الأهداف. كيف احقق هذا؟ هناك العديد من التقنيات المعروفة. وهي مقسمة تقليديًا إلى الدوافع المادية وغير المادية للموظفين.

ما هي الاختلافات بين هذه الأنواع؟ لنفكر في هرم أ. ماسلو. ووفقا لنظريته فإن الاحتياجات هي أساس السلوك البشري. ويمكن تقسيمها تقريبًا إلى خمسة مستويات (من الأسفل إلى الأعلى): المتطلبات الفسيولوجية، ومتطلبات السلامة، والاحتياجات الاجتماعية، والحاجة إلى الاحترام والتقدير، والاهتمام بالتعبير الإبداعي عن الذات. غالبًا ما يتم تلبية احتياجات المستويات الأدنى العالم الحديثوفي الوقت نفسه، فإن الحوافز الأخلاقية المتطورة فقط هي التي تجعل من الممكن إشباع الرغبات التي تشكل قمة الهرم.

الدافع المادي(عادة ما يكون الأغلى) يتم تنفيذه في المستويات الأولى عند قاعدة الهرم. ما هي أصنافه؟ دعونا ننظر إليهم.

• زيادة راتب. للأسف، هذه الطريقةهي الطريقة الأكثر فعالية للتحفيز. وبحسب الإحصائيات فإن هذه الطريقة صالحة لمدة لا تزيد عن ثلاثة أشهر. وبالإضافة إلى ذلك، لا يمكن استخدامه في كثير من الأحيان.
• الجوائز والمكافآت. تبين أن تقسيم الراتب إلى أساسي ودائم وجزء ومكافآت اعتمادًا على نتائج الأنشطة هو وسيلة أكثر فائدة. ويتم ذلك غالبًا في قطاع التجارة أو مع الموظفين الذين لديهم اتصال مباشر مع العميل. يرى الموظف بوضوح اعتماد الراتب على مستوى المؤشرات، مما يشجعه على العمل بقوة أكبر. يمكن تحديد مقدار الحافز المالي للمتخصصين اعتمادًا على مهام العمل الحالية. يمكن منح الأموال مقابل تنفيذ الخطة وإيجاد المشترين وجذبهم لتحقيق مستوى جيد من المبيعات.
• الحزمة الاجتماعية. ستسمح لك هذه التقنية بحل مشكلتين في وقت واحد: سوف تجذب أكثر من غيرك المتخصصين المؤهلينوالاحتفاظ بها في مؤسستك. في بعض الأحيان تتضمن مجموعة المزايا المجانية بوليصة تأمين صحي طوعية للعمال وأقاربهم المباشرين، وتأمين معاش إضافي، وخصومات على زيارات الصالة الرياضية، وما إلى ذلك.

يجب أن يكون لدى أي مدير أفكار لتشجيع مرؤوسيه على العمل وفقًا لمتطلباتهم بأقل تكلفة. يرجى ملاحظة أن العديد منكم يديرون فرقهم بالفعل، ومن المهم الآن نقل هذه العملية إلى أساس منهجي. سيسمح لك هذا بتوفير الأموال التي يتم تخصيصها عادةً للمكافآت بسهولة.

الشيء الرئيسي في نظام الدافع الأخلاقي- الاهتمام بموظفيك. يجب أن يفهم أنك، كقائد، ممتن له. ولكي يقدروا ذلك، سيتعين عليهم بذل أقصى ما في وسعهم. أولاً، تحتاج إلى حث الأشخاص على مواءمة اهتماماتهم وأجنداتهم مع أجندة الشركة. وثانيًا، لقد اعتبروا أنفسهم جزءًا مهمًا وكاملًا من الشركة. وسيكون هذا هو الحافز الرئيسي لهم. إشراك الفريق بشكل أكثر نشاطًا في حياة المنظمة - سيؤدي ذلك إلى تحسين مؤشرات الأداء.

تذكر أن التشجيع والثناء يجب أن يسمعه جميع الموظفين. لكن يجب أن يستهدف التشجيع غير المادي في المقام الأول الأفضل: أولئك الذين أنفقوا أكثر صفقة كبيرةوحققت أداءً عاليًا وما إلى ذلك. وهذا سيزيد من رغبتهم في تحقيق نتائج ممتازة مرة أخرى.

تعرف على كيفية الحصول على أقصى قدر من النتائج من موظفيك مع بذل الحد الأدنى من الجهد أثناء التدريب.

عوامل التحفيز غير المادي للموظفين

• • قوة المنظمة وقدرتها التنافسية. إن السمعة الطيبة للمؤسسة بأكملها تجعل من السهل تشجيع الموظفين على تطوير أنفسهم وتحسين كفاءة أنشطتهم.
  • فريق الإدارة المختصة في جميع أنحاء الشركة. كن حذرًا بشكل خاص عند اختيار المديرين لجميع أقسام الشركة. فقط المدير ذو الخبرة والمتطلب يمكنه من خلال مثاله أن يلهم الموظفين للقيام بأنشطة عالية الإنتاجية وبالتالي خلق رغبة إضافية في العمل. يحدث أن يتم تعيين أشخاص ذوي خبرة واسعة أو مدة خدمة كبيرة لرئيس القسم. وفي الوقت نفسه، قد لا يكونون قادرين على القيادة ومن حيث المعرفة قد يكونون متساوين مع مرؤوسيهم أو يكونون على مستوى أقل من المهارة. من خلال تعيين مثل هذا المدير، سوف تواجه التثبيط الكامل للموظفين الأقوياء. وقد يؤدي ذلك إلى تركهم للشركة أو تقليل جودة عملهم.

• الامتثال للقواعد قانون العمل . يتيح لك اتباع هذه النقطة وصف المنظمة بأنها مستقرة وموثوقة، ويوضح أنها تستطيع ضمان حماية مصالح شعبها. هنا، تعد الشروط الشفافة لحساب الأجور وإصدار الإجازات والأجور المرضية سببًا ممتازًا لمزيد من النشاط في المؤسسة. أيضًا، ستسمح هذه المكافآت لمرؤوسيك بنسيان إمكانية الانتقال إلى المنظمات المنافسة. إذا لم يتم الالتزام بالقانون، فسيتم اعتبار الشركة من قبل الفريق بمثابة مأوى مؤقت. لأنه لا فائدة من السعي لتحقيق المرتفعات المهنية في مؤسسة نسيت مصالح موظفيها.
• ثقافة الشركات الحالية. قاعدتك الأساسية في هذه الحالة هي كما يلي: "كل موظف هو عضو مهم في شركتي، وبين يديه نجاح المؤسسة بأكملها". تشكل هذه البديهية التزام الشخص سبب شائعوالمسؤولية تجاه المؤسسة.

جميع العوامل المذكورة أعلاه لا غنى عنها في عملية بناء ثقة الموظفين بك، وكذلك احترام وحب المؤسسة ككل. فهي أساسية في التحفيز الأخلاقي.

يمكن أن تساعدك الخصائص الاجتماعية والنفسية لمرؤوسيك أيضًا في تحديد طرق التحفيز التي تناسبك.

كيف يتم تقديم الدوافع غير المادية في المنظمة

يتذكر: طرق التحفيز المختلفة فعالة لأشخاص مختلفين. بالنسبة للعمال الشباب المتحمسين، من المرجح أن تكون فرصة النمو الوظيفي أكثر أهمية من الجزء المادي. بالنسبة للمتخصص الأكبر سنا، من الجيد بشكل خاص احترامه والاعتراف بدوره في نجاح الشركة بأكملها. لذلك، سيتعين عليك في بعض الأحيان التحقق مما سيكون أكثر فعالية بالضبط.

ومع ذلك، نلاحظ أنه في هذه الحالة يطرح سؤال منطقي: كيفية التحقق؟ لا تحاول تحت أي ظرف من الظروف أن تسأل مباشرة، لأنك سوف تسمع الكثير من الإجابات المتوترة والمتطابقة. بالإضافة إلى ذلك، فإن مثل هذه الأسئلة تثير الشعور بالتوتر: "هل يحاولون تحفيزي؟ هل أنا لا أعمل بجد بما فيه الكفاية؟ اين أخطأت؟

إذا كنت ترغب في تحقيق الاستجابة الأكثر دقة فيما يتعلق أفضل طريقةالمكافآت غير المادية للمرؤوسين، اسألهم: "ما الذي يحفز الأشخاص في رأيك على تقديم أفضل ما لديهم؟" الجميع، دون تردد، سوف يصفون حوافزهم الرئيسية. قم بإجراء استبيان قصير حيث يمكنك إدراج هذا السؤال - سيبدو أكثر استرخاءً هناك.

قد يبدو الاستبيان هكذا.

1. صف مديرك المثالي باختصار.
2. ما الذي يحفز الناس على بذل قصارى جهدهم؟
3. ما الذي تجده أكثر جاذبية في وظيفتك؟
4. ما الذي يجب تغييره في القسم؟
5. ما الفرق بين الزهرة والطوب؟

قم بإعطاء الاستبيان لمرؤوسيك قبل بدء الاجتماع واطلب منهم الإجابة على الأسئلة في دقيقة واحدة. الآن أنت تعرف كيف يمكنك تحفيز كل واحد منهم. استخدم هذه المعلومات عند توزيع المهام وتنظيم أنشطة القسم.

إذا كانت الإجابة على سؤال يتعلق بمعنويات الموظفين تتضمن مهام إبداعية وجداول زمنية مرنة وفرص للنمو المهني، فمن غير المرجح أن يتمكن هذا الشخص من التعامل مع المهام الروتينية لفترة طويلة. سيكون من المفيد جدًا ترجمته إلى مجال العلاقات العامة. وإذا أشار المستجيب إلى الاستقرار، فهو مريح مكان العملوأجواء مريحة في الفريق - فهو قادر على أداء العمل الروتيني بكفاءة.

إن الحافز المبني على المشاعر السارة وروح الفريق سيساهم بشكل جيد في نمو عملك. والأهم من ذلك أنه لن يتطلب أي تكاليف مالية تقريبًا. عليك حقًا أن تنتبه لاحتياجات موظفيك وأن تكون مستعدًا لمكافأتهم.

الأساليب الكلاسيكية الأكثر فعالية للتحفيز غير المادي للموظفين

1. الاجتماعات، التخطيط للاجتماعات، الاجتماعات.هذه هي الأدوات الأساسية التي يمكنك استخدامها لإنشاء ملكية الموظف. تسمح الاجتماعات للأشخاص بالبقاء على اطلاع، ومشاركة الأخبار، والشعور بالمشاركة في حياة المنظمة، حيث أن الجميع لديهم فضول بشأن ما يجري حولهم.
2. مبروك على الأحداث الهامة. قد تشمل التواريخ المهمة إتمام السنة الأولى من التوظيف، أو التعيين في منصب جديد، أو العطلات الشخصية للشخص مثل الذكرى السنوية وعيد الميلاد وغيرها. هناك مجال لخيالك؛ يمكن أن تكون الهدايا مختلفة تمامًا: من جائزة إلى ملصق مرسوم يدويًا. لا تتنازلوا على الخاص، ادعو الجميع للمشاهدة والمشاركة في التمنيات.
3. تعليم.شجع مرؤوسيك عن طريق إرسالهم إلى الدورات التدريبية المختلفة والتدريب الداخلي والمؤتمرات العلمية. عادةً ما يتمتع الموظفون الذين لديهم دوافع ذاتية ويدرون الدخل بالتنمية.
4. الحق في الاختيار.استشر الموظفين حول مكان وكيفية عقد حدث للشركة، وما هي طريقة التحفيز التي يجب اختيارها: دفع تكاليف الهاتف أو البنزين أو أي شيء آخر - هناك العديد من الخيارات. اسمح لأفضل أعضاء فريقك أن يكون لهم الخيار الأول عندما يتعلق الأمر بوقت الإجازة.
5. فرصة تعليق . امنح الخبراء الفرصة للتحدث. ويمكنهم القيام بذلك عن طريق كتابة التوصيات والتعليقات في صندوق بريد مؤقت، أو على السبورات البيضاء، أو من خلال التحدث بصوت عالٍ في الاجتماعات. لا تنس أنه من المهم أن يفهم الناس أنه يتم الاستماع إلى آرائهم. يمكنك أيضًا مكافأة العروض غير العادية. في الممارسة العالمية، يُسمى هذا بمنح المبادرات.
6. توفير أماكن للجلوس. بادئ ذي بدء، اعتني بمنطقة المطبخ ومساحة الملابس الخارجية. يجب عليك دائمًا تناول الغداء ليس على مكتبك، ولكن في غرفة مخصصة، حيث لن يزعجك أحد ويمكنك تبديل التروس. سيكون لهذه الطريقة تأثير إيجابي على العمل و حالة عاطفيةفريق.
7. الإبلاغ عن الإنجازات والتقييممميز يمكن التعبير عن الدافع غير المادي في شكل مديح مستحق. تذكر أن الجميع يحب الكلمات الرقيقة. يمكنك مدح الموظف في صحيفة الشركة وعلى الشبكة الداخلية.
8. مسابقات ومسابقات. كما تظهر تجربة المنظمات الروسية والأجنبية، يتم تحفيز المرؤوسين بشكل مثالي من خلال المشاركة في ترشيحات مثل "المدير المتقدم للربع" ​​أو "الموظف الأكثر دقة" أو "السيد إيجابي". من المهم أن تكون طريقة التحفيز هذه قادرة على العمل بشكل مستقل.
9. منطقة العمل الشخصية أو الشخصية. يستمتع الجميع بكونهم معروفين عن طريق البصر ومخاطبتهم بالاسم. لذلك، يمكن أن تكون الإشارة البسيطة على الباب، وعلامة الطاولة، وحتى بطاقات العمل هي أداتك لتحفيز الموظفين غير النقديين.
10. خصومات على خدمات الشركة أو منتجاتها. قد يكون تخفيض السعر صغيرًا جدًا. وتكمن الأهمية في أنه لا يوجد سوى دائرة ضيقة من الأشخاص الذين يمكنهم استخدامها - وهذا يزيد من الثقة في الشركة والإدارة.
11. أحداث التحفيز الداخلي. خلق وتعزيز روح الشركة باستخدام أشكال التحفيز مثل ولائم الأعياد ورحلات الشواء والرحلات إلى كرة القدم أو المسرح. حتى يوم التنظيف في مكتبك أو المنطقة المحيطة به سيكون مفيدًا، خاصة إذا كنت تقدم ألعاب بناء الفريق.

الدافع غير المادي للمرؤوسين: أمثلة على الشركات الروسية

• منح صلاحيات خاصة. قم بتعيين موظف كرئيس لأحد المجالات فهذا سيسمح له باكتساب خبرة جديدة والنمو في أعين زملائه. سوف يتعلم كيفية إدارة الفريق ومن ثم سيكون قادرًا على الإشارة إلى هذه الكفاءة في سيرته الذاتية. ومن خلال مراقبته، ستقرر ما إذا كان عليك أن تثق به أكثر في اتخاذ القرار مشاكل خطيرة. حاول تعيين متخصص أو آخر في منصب قيادي - فهو فعال، والعديد من رجال الأعمال يفعلون ذلك بالفعل. بهذه الطريقة، يمكن لفريق الشركة بأكمله تقريبًا أن يكون مهتمًا بالعمل.
• حضور الاجتماعات الهامة. قم بدعوة مرؤوسيك إلى اجتماعاتك مستوى عالسيعتبرونها علامة على ثقتك. إن حقيقة مشاركة الشخص في مثل هذا الاجتماع تضمن له احترام زملائه، حتى لو كان مجرد حاضر في المفاوضات. صحيح أن الموظف قد يفقد الولاء للإدارة بعد التواصل مع ممثلي شركة منافسة. لتجنب المشاكل، قم بالقضاء على المناخ غير المواتي وحاول التأكد من أن كل شخص راضٍ ماليًا.
• يرجى تقديم المشورة. اطلب توصيات من المتخصصين الذين يظهرون معرفة عميقة في أحد المجالات. بهذه الطريقة سيشعر الشخص بالاحترام وأن رأيه مهم.
• التعبير العلني عن الامتنان. امدح في العلن، لكن إذا أردت التوبيخ فافعل ذلك على انفراد.
• تحسين المناخ النفسي في الفريق. ابذل جهدًا لخلق جو مريح، فهذا سيسهل عليك قيادة الأشخاص.

فكر بعناية في طرق تحفيز الموظفين، وسوف تخلق الأساس للنمو التدريجي الجيد للشركة: من خلال تطوير برنامج الحوافز الخاص بك وتطبيقه، سترى أن مرؤوسيك أصبحوا أكثر هدفًا وإخلاصًا.

الأساليب الأصلية للتحفيز غير المادي من قادة السوق

• الرحيل بسبب "القلب المكسور". توظف شركة التسويق Hime & Company النساء فقط، لذلك أدرجت مؤسستها إجازة الحزن في برنامج الحوافز الخاص بها. تم تقديم هذا الابتكار بعد إجراء مسح للموظفين. اتضح أن البعض كان قلقا للغاية بشأن الانفصال عن "نصفيهم"، لذلك لم يتمكنوا من التفكير في العمل. الآن، عند الفراق مع أحد أفراد أسرته، يحق للعمال الذين تقل أعمارهم عن 24 عاما الحصول على يوم واحد من الإجازة، للسيدات من 25 إلى 29 عاما - اثنان، وبعد 30 عاما يحق لهم الحصول على ثلاثة أيام إجازة.
• ألقاب وظيفية غير عادية. نجح والت ديزني المؤسس الشهير للشركة التي تحمل الاسم نفسه في إدارة الفريق. ورأى أن مستوى الرضا الوظيفي لا يعتمد فقط على الراتب الذي يتقاضاه، ولكن أيضًا على هيبة المنصب والقسم. على سبيل المثال، تحت قيادته، تمت إعادة تسمية مغاسل الفنادق إلى خدمات النسيج. ومنذ ذلك الحين، أصبحت هذه الأقسام مساوية للتسويق وخدمة العملاء. ومع ذلك، فإن الانضمام إليها أسهل بكثير، مما يعني أنها تحظى بشعبية كبيرة بين الشباب الذين يحلمون ببدء حياتهم المهنية في إحدى المنظمات. وأطلق ستيف جوبز على المستشارين في مكتبه التابع لشركة أبل في نيويورك لقب "العبقري"، وانخفض عدد عمليات التسريح من العمل عدة مرات.
• زيادة الراتب على شكل قرعة. الفكرة غير عادية للغاية، على الرغم من أنه من الصعب بالطبع أن تعزى هذه الطريقة إلى الدافع غير المادي للموظفين. توقفت إدارة شركة يابانية كبيرة لخدمات الإنترنت عن الحديث عن زيادة سنوية في الراتب بنرد بسيط. يقوم الموظفون برمي النرد وتزداد رواتبهم بنسبة 1-6% اعتمادًا على عدد النقاط التي يتم رميها.
• تشجيع الزواج بين الموظفين. كانت شركة تصنيع المواد الغذائية Nihon Shoken إيجابية بشأن الزيجات الجماعية لعدة سنوات حتى الآن، حيث تمنح المتزوجين حديثًا مكافأة شهرية.
• إجازة أثناء المبيعات. تسمح شركة التسويق Hime & Company للمتخصصين بأخذ نصف يوم إجازة خلال موسم المبيعات.
• تعويض أولئك الذين يحتفظون بالحيوانات الأليفة. شركة Kyoritsu Seiyaku Corp هي شركة معدات بيطرية. ولذلك، وفقا لأنشطتها، فإنها تقدم الهدايا لأصحاب القطط أو الكلاب.
• هدية لمبتدئ.من المعتاد في شركة Commerce Sciences تقديم هدية تذكارية ترحيبية لجميع الموظفين الجدد. علاوة على ذلك، يقوم آخر شخص تم تعيينه بإعداده. لا توجد قيود؛ أي شيء يمكن أن يكون هدية: من مجموعة صلبة من الأطباق إلى لوح الشوكولاتة. يسعد القادمون الجدد عندما تبدأ خدمتهم بمثل هذه المفاجأة، وهذا يخلق حافزًا إضافيًا للأنشطة الإنتاجية للموظفين الشباب.
• الجرس في المكتب.علق جرسًا أو جرسًا في منزلك - تستخدم العديد من الشركات هذه الطريقة. ويهدف صوتها إلى التواصل أحداث مهمةعلى سبيل المثال، حول توقيع عقد بمبلغ كبير. لدى شركة Expertcity قاعدة: يمكنك فقط قرع الجرس للعمل. إذا استخدمه الموظف دون سبب وجيه، فسيتعين عليه أن يعامل الجميع لتناول الإفطار في صباح اليوم التالي. على سبيل المثال، يقوم شخص ما بشكل دوري بقرع الجرس للإعلان عن إنجابه لطفل.
• تغيير مكان العمل.لدى HubSpot عادة مثيرة للاهتمام: كل ثلاثة أشهر، يقوم المتخصصون بتغيير مكان عملهم داخل المكتب. لما هذا؟ لا أحد يشعر بالإهانة لأنه لم يحصل على الأفضل افضل مكانتم تحسين التواصل حيث يظهر جيران جدد بشكل دوري. يساعد هذا التقليد أيضًا في الحفاظ على النظام في منطقتك.
• الصداقة العائلية.تشجع شركة OZ الأيسلندية التواصل العائلي. في بعض الأحيان يُسمح للمرؤوسين بدعوة والديهم إلى المكتب لتناول الغداء معًا. تعمل هذه الطريقة على تقريب أعضاء الفريق من بعضهم البعض. الإدارة مقتنعة أنه بهذه الطريقة من الممكن زيادة إنتاجية العمل.

"الطوب هو السلاح الرئيسي للعمال" - هذا بالضبط ما قاله الفيلسوف الألماني كارل ماركس. ويبدو أنه لا توجد طريقة ضد الخردة، ولكن لا يزال المديرون يمتلكون أيضًا سلاحًا يسمى "التحفيز".

بالطبع، لا يبدو الأمر خطيرًا جدًا. ولكن عند استخدامه بشكل صحيح، ليس من الواضح بعد أيهما أكثر خطورة.

علاوة على ذلك، فإن الاستخدام السليم ليس المال فقط، ولكن أيضا الدافع غير المادي، والذي سنتحدث عنه اليوم.

انه سهل

أكبر خيبة أمل للمالكين هي معرفة أن المال لا يحفز الناس.

رأيت العشرات من العيون الحزينة والمتساقطة عند نطق هذه العبارة. وأيضاً عشرات التعجبات الساخطة: ماذا لو لم يكن مالاً؟ إذن لست بحاجة إلى هؤلاء الموظفين. ليس لدي مجموعة اهتمامات هنا."

دون الخوض في فلسفة حول هذا الموضوع، فقط تقبل حقيقة أن المال ليس فقط هو الذي يحفزك.

هذا لا يعني أنهم لا ينبغي أن يكونوا موجودين على الإطلاق، أو أنه يمكنك خفض الراتب إلى مستوى القاعدة والقول بثقة أن لديك الكثير من الأشياء الجيدة الأخرى.

نحن هنا نتحدث بالأحرى عن التوازن بين أساليب التحفيز غير المادية والأساليب المادية. مثل بين الخير والشر.

كل شيء يجب أن يكون باعتدال. إذا كان لديك راتب مرتفع، لكن هذا لا يعني أنه سيكون لديك أفضل الموظفين.

على سبيل المثال، في شركتي، حوالي نصف الموظفين، وفقًا للاختبارات، هم أولئك الذين هم على استعداد لتركنا بسهولة إذا لم يكن هناك دعم آخر غير المال.

حسنًا.. لا يمكنك أن تأخذني بالمال

وكما قلت من قبل، حتى لا تتفلسف، بل اذهب مباشرة إلى ذلك حلول جاهزةبالنسبة لأولئك الذين بدأوا للتو في دراسة هذا الموضوع، أوصي بشدة بقراءة مقالاتنا الأخرى حول تحفيز الموظفين:

طرق، طرق عديدة

ولن أجرؤ على احتجازك بعد الآن وننتقل إلى الأساليب التنافسية (التلاعب والتحفيز).

أنا فقط أتوسل إليك، قدم زوجين على الأقل، وإلا لماذا أجدف أمامك هنا؟ متفق؟ حسنًا، سأستمر.

1. المعنى

لا شيء يحفز مثل الهدف المشترك. لا يتعين عليك حتى إطعام الناس الطعام إذا كانوا متحدين بهدف عالمي واحد.

يمكن تسمية هذا بشكل مختلف، ولكن من المعتاد أن نقول ذلك في مجال الأعمال. أفضّل كلمة "المعنى". سؤال الاختبار: "لماذا تمارس عملك؟"

قد تختلف الإجابات. هناك من يراهن على «دعونا نثبت أن روسيا قادرة على الإنتاج أفضل منتجفى العالم".

شخص ما يخلق قيمة على مستوى الخير "دعونا نجعل هذا العالم مكانًا أفضل". وأحدهم يحمل بين الأشواك معنى هذه الرياضة: "دعونا نزيد متوسط ​​العمر المتوقع للناس بمقدار عامين".

لا يهم ما لديك بالضبط، الشيء الرئيسي هو أن الناس يؤمنون بالفكرة ويكونون على استعداد لتقديم كل ما لديهم.

هذا هو أصل كل الدوافع غير المادية للموظفين. وهنا أوصي بالبدء في تطوير هذا النهج، حتى لو كان يبدو مناسبًا للشركات الكبيرة فقط.

2. الإرشاد

لا يمكن تسمية هذه النقطة بطريقة مباشرة للتحفيز غير المادي للموظفين، لكنها كذلك.

عندما يكون لدى الموظف مرشد، فهو يفهم أنه يحظى بالاهتمام. إذا جاز التعبير، يتم تشكيل أحد الوالدين (المعروف أيضًا باسم الصديق) داخل الفريق، والذي يمكنك دائمًا التوجه إليه للحصول على المشورة أو مجرد البكاء مرتديًا سترتك.

بشكل افتراضي، يكون المرشد هو المدير المتفوق، ولكن هنا تكون المحادثة أقل حول التبعية وأكثر حول الموقف.

بغض النظر عما إذا كان رئيسًا أو زميلًا ذو خبرة، يجب عليه العمل على ضمان أن يكون لدى الشخص فهم قوي بجانبه، ربما حتى في الأمور الشخصية.

ويعمل نفس الشيء في ترتيب عكسي. إذا أصبح الشخص مرشدًا لشخص ما، فإنه يبدأ في الشعور بأهميته، وهو ما يتجلى في السلطة (وهو ما يريده الكثيرون).

ونتيجة لذلك، زيادة الدافع دون تكلفة. حسنًا، لقد فهمت هذا بالفعل بدوني.

3. المنافسة

طريقتي المفضلة للتحفيز غير المادي. بالطبع، يمكن أن تكون مادة، كل هذا يتوقف على الجائزة النهائية.

لكن على المستوى العالمي، يمكنك إنشاء ظروف تتمحور حول فرصة إظهار نفسك وهزيمة خصمك.

تمامًا كما في العبارة الشهيرة: "الشيء الرئيسي ليس النصر، بل المشاركة". على الرغم من أن النصر يلعب أيضًا دورًا هنا.

لقد كتبت بالفعل مقالا كاملا عن المسابقة. لذلك لا تكن كسولًا واقرأ، فكل شيء مفصل وواضح هناك.

باختصار المدة المثالية للمسابقة هي أسبوعين، ويجب أن تكون الجائزة محل اهتمام الجميع، والهدف الأمثل للمسابقة هو رفع الترهل في الشركة. اقرأ الباقي في المقال أعلاه.

4. مسؤولية إضافية

قد يبدو الأمر وكأنه مفارقة، ولكن كلما زادت المسؤولية التي يتحملها الشخص، كلما كان عمله أفضل. هذه ليست بديهية، ولكنها صالحة لبعض أنواع الناس.

المنطق بسيط: كلما زادت المسؤولية، كلما زادت المسؤولية المزيد من الناسيبدو وكأنه لقطة مهمة في الشركة.

خاصة عندما يتعلق الأمر بتقديم المزيد مسؤولية الموظف العادي.

فقط لا تفهم الأمر حرفيًا، أنك ستحتاج غدًا إلى تحميل الجميع بأقصى ما لا أستطيع، ونتيجة لذلك، أطلب منهم.

تحتاج فقط إلى إضافة المزيد من القدرة على اتخاذ القرارات بنفسك.

لكن في الوقت نفسه، من المهم ألا تمنح هذه الفرصة وهميًا، بل تثق بها حقًا ولا تتحكم فيها عمليًا.

5. الارتفاع في العرض

أريد أن أكتب مرة أخرى أن هذا هو مثالي المفضل للدوافع غير المادية، ولكن حتى لا أكرر، سأقول أنه أمر أساسي لأي شركة.

النقطة المهمة هي أنك لا تقوم بترقية منصب الموظف على أساس محور رأسي(المدير -> رئيس القسم -> المدير -> وهكذا)، لكنك تفعل ذلك على نطاق واسع.

المثال الأكثر كلاسيكية: المدير -> المدير الأول -> كبار المجموعة. وبحسب الفئة، سيحصل الموظف على امتيازات إضافية مقارنة بأي شخص آخر.

وفي تطوير النظام، سأعتمد على الأصول غير الملموسة.

على سبيل المثال، كرسي أكثر ليونة، أو نافذة غداء ممتدة، أو فرصة أن تكون أول من يختار مواعيد الإجازة.

6. الفضاء

بعد ظهور زاوية ناعمة في الشركة، بدأ الموظفون في البقاء في وقت متأخر من العمل في كثير من الأحيان. لا أستطيع أن أقول إن هذه أخبار جيدة من وجهة نظر بيئية.

ولكن من ناحية أخرى، بما أنهم يبقون لفترة أطول، فهذا يعني أنهم يريدون ويستمتعون بالقيام بذلك. والزاوية الناعمة مجرد حافز إضافي.

نحن نتحدث أيضًا عن مساحة العمل. وقد لاحظت ذلك بوضوح عندما لم يتمكن أحد عملائنا من العثور على موظفين جدد لشركته حتى قام بتجهيز مكتب حديث بجميع وسائل الراحة لمديري المبيعات لديه.

لا، لم يكن جوجل. ولكن بالمقارنة مع الغرفة السابقة، على الأقل لم يسبب الاشمئزاز.

7. الهدايا

لدى شريكي هذا النوع من التحفيز غير المادي للموظفين منذ الولادة.

عندما يذهب إلى العمل، يمكنه شراء قطعتين من الكعك أو بعض البيتزا أو هدايا أخرى للشركة بأكملها. ولكن إذا كان معتادًا على القيام بذلك، فيمكنك القيام بذلك بوعي لرفع معنويات زملائك.

علاوة على ذلك، يمكن تقديم الهدايا بدون سبب أو لسبب. من المبتذل، هذا عيد ميلاد، رأس السنة الجديدة، 8 مارس، 23 فبراير.

8. التدريب

بهذه الطريقة تقتل عصفورين بحجر واحد: تدريب موظفيك وزيادة المبيعات.

يمكن إجراء التدريب داخل الشركة وإرساله للدراسة مع مدربين بارزين.

بطبيعة الحال، يؤثر الخيار الثاني على مستوى الاحترام لصالحك عدة مرات أفضل من التعليم المحلي.

إذا كنت ترغب في الحصول على الحد الأقصى في شكل حافز غير مادي لموظفيك، فقم بإرسال موظفك بشكل دوري للتدريب، ولكن هذه المرة هواية.

صدقني، سترى صدمة ممتعة في عيون موظفيك من حقيقة أن الشركة تهتم بهم ليس فقط كعضو في الفريق، ولكن أيضًا كشخص عادي.

9. ظروف العمل

سأقسم هذه النقطة إلى عدة نقاط، حيث يمكن النظر إليها من زوايا مختلفة.

من الناحية النظرية: تحتاج إلى تهيئة الظروف التي ستكون بمثابة قيمة مضافة عند التقدم لوظيفة. من بين التطبيقات الأكثر وضوحًا وغير الواضحة دائمًا، أسلط الضوء على:

1. تَغذِيَة
2. الاتجاهات
3. علاج
4. تأمين
5. الخلوية
6. قيلولة الغداء

ومن المنطقي أن يشمل هذا أيضًا المساحة، لكنني أزلتها بشكل منفصل لأنني أعتقد أن هذا يتطلب اهتمامًا خاصًا في عصرنا.

ولكن في الوقت نفسه، يمكنك أيضًا تضمين جدول العمل والتوظيف الرسمي وتاريخ دفع الرواتب بأمان. بشكل عام، أصبح كل شيء الآن أكثر قابلية للفهم بالنسبة للمدير.

10. الأحداث

هذا هو الوقت الذي تجتمع فيه كفريق وتستمتع بوقتك. كل شيء يمكن أن يحدث خلال حفل مشترك عادي على شكل وليمة.

أو ربما في شكل يتنافس فيه الجمهور الودود بأكمله ضد بعضهم البعض بطريقة مرحة. من الناحية المثالية، اجمع بين الاثنين للاستفادة من مناطق المتعة المختلفة.

لكن تذكر أنه إذا لم يكن لديك الفريق الأكثر ودية (على سبيل المثال، يعمل الجميع في نوبات مختلفة ولا يتداخلون)، فمن دون الإعداد المناسب، يمكن أن تصبح مثل هذه الأحداث عملاً شاقاً، وليس متعة.

أنا متأكد من أن كل واحد منا قد حضر مثل هذه الاجتماعات التي نريد الهروب منها بسرعة. لذا، فمن الأفضل عدم القيام بذلك على الإطلاق.

11. أفضل موظف

هذا استمرار منطقي لنقطتي "النمو في العرض" و"المنافسة". وهنا فقط لا نتحدث عن منح امتيازات ليس على أساس تحقيق السلم الوظيفي، بل على أساس نتائج الترشيح الشهري "أفضل موظف للشهر".

هذه لحظة منفصلة، ​​\u200b\u200bلأنه لا يمكن أن يسمى النمو الوظيفي، وهو غير مؤهل للمنافسة، حيث يتم إطلاقه على أساس مستمر.

بناءً على نتائج كل شهر، يمكنك إصدار امتيازات تحفيزية مختلفة. المفضلة: القدرة على اختيار جدول العمل (مع جدول متغير) وأيام عطلة إضافية.

بشكل عام، هنا اختيار الجائزة هو بمثابة الاتساق، كما هو الحال في إجراء مسابقة للموظفين. ولكن من أجل راحتك، سألخصها أدناه.

12. اسم آخر

الآن سوف تضحك لفترة طويلة، ولكن هذا الإجراء البسيط ينطبق أيضًا على الطرق غير المادية لتحفيز الموظفين.

مرة أخرى، باختصار: تقوم بإعادة تسمية منصب الموظف إلى شيء أكثر متعة وموثوقية. على سبيل المثال، ليس سكرتيرًا، بل صاحب المكتب. أو ليس مديرًا بل بائعًا للسعادة.

علاوة على ذلك، يمكنك الاطلاع على المناصب والأقسام والمباني. ولن يستغرق تأثير هذه الطريقة غير القياسية وقتًا طويلاً.

لأنه من الممتع جدًا أن تخبر العملاء أنك لست كذلك، ولكنك عبقري في قسم المبيعات. وسيكون هناك سبب للمحادثة، وفي الوقت نفسه يبدو الموقف أكثر احتراما.

13. لوحة تحفيزية

الدافع المثالي غير الملموس لفريق المبيعات هو لوحة الإنجاز. تقوم بنشر لوحة علنية في المكتب حيث تقوم يوميًا بتدوين نتائج كل موظف في اليوم السابق وحسب الشهر.

بهذه الطريقة تحافظ باستمرار على بيئة تنافسية في جميع أنحاء القسم. وفي نفس الوقت فهي تتمتع بصحة جيدة.

هذا صحيح بشكل خاص عندما يأتي اليوم كمية كافيةقد تتغير التطبيقات ونتائج البطولة كل ساعة. القيام بذلك ليس بالأمر الصعب كما يبدو.

14. الامتنان لأمي

هل سبق لك أن قلت "شكرًا" لوالدي موظفك؟! على الأرجح لا. وهذا أمر طبيعي، لأن الممارسة ليست واضحة، ولكنها فعالة للغاية.

المهمة: خذ أي شيء (حتى المال) وأعطيه لوالدة الموظف لديك. لذلك سوف تفعل عملا صالحا، أظهر نفسك به الجانب الأفضلوالأهم من ذلك أنك ستدعو والديك إلى جانبك (ورأيهم مهم جدًا للأطفال).

ولكن يرجى ملاحظة أننا نتحدث على وجه التحديد عن أمي. لقد اختبرنا الثناء على أبي، لكنهم بطريقة ما يتفاعلون بضبط النفس ولا يعطون تأثيرًا رائعًا.

في حالة الأمهات، كل شيء يحدث بشكل مشرق للغاية وفعال. تم تقييم كل هذا بناءً على تعليقات الموظفين أنفسهم بعد أن أخبرهم آباؤهم عن الهدية.

15. شخصي

وهذا شيء نفعله كل يوم، ولكن في كثير من الأحيان لا نلاحظه. وبما أن هذه أيضًا طريقة غير ملموسة لتحفيز الموظفين، فمن الأفضل استخدامها بوعي.

يتعلق الأمر بالتواصل الشخصي والإنساني. يمكنك إظهار ذلك بالعشرات طرق مختلفة، سأعرض القليل منها للفهم:

1. أعط الثناء بعد العمل.
2. إجراء لقاء شخصي من أجل "الحياة"
3. مصافحة
4. الجلوس في مكتب مفتوح
5. اتصل واكتشف كيف حالك

علاوة على ذلك، كلما اقترب الموظف الأعلى من مرؤوسه، كان ذلك أفضل بالنسبة للثاني.

يؤدي هذا إلى كسر جدار زجاجي معين بين المواضع. وبالطبع، من المستحيل التبديل بالكامل إلى الاتصالات الشخصية، حيث سيتم كسر التسلسل القيادي. ولكن القليل من هذا السلوك سوف يعطي أكثر حيويةلكل موظف.

باختصار عن الشيء الرئيسي

إذا نظرت عالميًا، فإن كل الدوافع غير المادية للموظفين تدور حول النهج البشري المعتاد.

هذا هو المثال الخامس عشر للدوافع غير المادية الذي يصف هذا النهج بشكل مثالي.

ومع ذلك، إذا نظرنا في كل نقطة، فإن النظام بأكمله للتحفيز غير المادي للموظفين مبني على نهج إنساني.

الاستثناءات هي أدوات محفزة للدوافع غير المادية. ولكن كقاعدة عامة، فإنها لا تدوم طويلا.

إنهم بحاجة إلى الترقية أو الاستبدال باستمرار. وهذا جيد. لذلك، نصيحتي الشخصية هي بناء فريق ليس فقط على المال، ولكن أيضًا على القيم التي ستساعدك على تجاوز أي أزمات ومزالق مالية.