ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ವರ್ಗೀಕರಣ ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿಯೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ನಿರ್ದೇಶನಗಳು. ಅಮೂರ್ತ: ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿನ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನಿರ್ವಹಣೆ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಸಾರ ಮತ್ತು ಮುಖ್ಯ ನಿರ್ದೇಶನಗಳು

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯನ್ನು ಕಾರ್ಮಿಕರು, ಜ್ಞಾನ, ಅನುಭವ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಕೌಶಲ್ಯಗಳ ಬಳಕೆಯ ಮೂಲಕ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸುವ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ವಿಧಾನಗಳು, ತಂತ್ರಗಳು, ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳು ಮತ್ತು ತಂತ್ರಜ್ಞಾನಗಳ ಒಂದು ಗುಂಪಾಗಿ ಅರ್ಥೈಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಹೆಚ್ಚಿನ ಆಧುನಿಕ ಉದ್ಯಮಗಳಲ್ಲಿ, ವಿಶೇಷ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ವಿಭಾಗವು ಇದಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾಗಿದೆ.

ಈ ಲೇಖನದಿಂದ ನೀವು ಕಲಿಯುವಿರಿ:

ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ವಿಭಾಗವು ಉದ್ಯಮದ ಪ್ರಮುಖ ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕ ಘಟಕವಾಗಿದೆ. ಕಂಪನಿಯ ಮುಖ್ಯ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಲ್ಲಿ ನೇರವಾಗಿ ಭಾಗವಹಿಸದೆ, ಅವನು ಅದರ ಸಾಮಾನ್ಯ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಣೆಯನ್ನು ಖಾತ್ರಿಪಡಿಸುತ್ತಾನೆ. ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಸೇವೆಯು ಆಯ್ದ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನೀತಿಯ ಚೌಕಟ್ಟಿನೊಳಗೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಹಲವಾರು ವಿಶೇಷ ರಚನಾತ್ಮಕ ಘಟಕಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ.

ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಇಲಾಖೆಯ ಕೆಲಸದ ಮುಖ್ಯ ಕ್ಷೇತ್ರಗಳು

ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಸೇವೆಯ ರಚನಾತ್ಮಕ ವಿಭಾಗಗಳ ಕೆಲಸವು ಎರಡು ದಿಕ್ಕುಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ:

• ಯುದ್ಧತಂತ್ರದ
• ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ

ಯುದ್ಧತಂತ್ರದ ದಿಕ್ಕಿನಲ್ಲಿಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ರಚಿಸಲು ನಿರಂತರ ಕೆಲಸ ನಡೆಯುತ್ತಿದೆ. ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ರಚನೆಯನ್ನು ರೂಪಿಸಲು ಅವಳು ಜವಾಬ್ದಾರಳು.

ಈ ದಿಕ್ಕಿನಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ವಿಭಾಗದ ಕೆಲಸದ ಸಾರವೆಂದರೆ ನಿಖರವಾಗಿ ಏನು, ಯಾರಿಂದ ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ, ಯಾವ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ಈ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಏನು ನಡೆಸಬೇಕು ಎಂಬುದರ ಸಹಾಯದಿಂದ ನಿರ್ಧರಿಸುವುದು. ಅಂತಹ ದೈನಂದಿನ ಸಮಸ್ಯೆಗಳಿಗೆ ಪರಿಹಾರವು ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಆಧರಿಸಿದೆ, ಇದು ಸೂಚನೆಗಳು, ಆದೇಶಗಳು ಮತ್ತು ಪ್ರದರ್ಶಕರಿಗೆ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸೂಚನೆಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ನೌಕರರ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ನಿಯಂತ್ರಣವನ್ನು ಪ್ರತಿನಿಧಿಸುತ್ತದೆ.

ಈ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ವಿಧಾನದೊಂದಿಗೆ, ನಿಯೋಜಿಸಲಾದ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವಾಗ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಕನಿಷ್ಠ ಸ್ವಾತಂತ್ರ್ಯವನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ವಿಫಲ ಅಥವಾ ಯಶಸ್ವಿ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗಾಗಿ ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ವಿಧಾನಗಳು ನಿರ್ಬಂಧಗಳು ಮತ್ತು ಪ್ರತಿಫಲಗಳೊಂದಿಗೆ ಇರಬಹುದು.

ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ನಿರ್ದೇಶನಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ವಿಭಾಗದ ಕೆಲಸವು ಉದ್ಯಮದ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನೀತಿಯ ರಚನೆ, ಸೈದ್ಧಾಂತಿಕ ವಿಚಾರಗಳ ವ್ಯವಸ್ಥೆ, ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳು, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿನ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳು, ಅದರ ಮುಖ್ಯ ವಿಧಾನಗಳು ಮತ್ತು ರೂಪಗಳ ಮೇಲೆ ಹೆಚ್ಚು ಕೇಂದ್ರೀಕೃತವಾಗಿದೆ. ಇದು ರೂಪಿಸುವ ಪ್ರಮುಖ ಕಾರ್ಯವನ್ನು ಸಹ ಒಳಗೊಂಡಿದೆ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಮತ್ತು ಕಂಪನಿಯ ಮೌಲ್ಯಗಳು.

ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳ ರಚನೆ, ಕೆಲಸದ ಸಮಯವನ್ನು ಬಳಸುವ ದಕ್ಷತೆ, ಉದ್ಯೋಗ, ಉತ್ಪಾದನಾ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಮುನ್ಸೂಚನೆಗಳು ಇತ್ಯಾದಿಗಳ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನೀತಿಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲು ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ಉಪವ್ಯವಸ್ಥೆಯು ಕಾರಣವಾಗಿದೆ.

ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಸೇವೆಯ ಕಾರ್ಯಗಳು

ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್‌ನಲ್ಲಿ, ಉತ್ಪಾದನೆಯ ನಿಶ್ಚಿತಗಳನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಸೇವೆಯಿಂದ ನಿರ್ವಹಿಸಲಾದ ಕಾರ್ಯಗಳ ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ಗಮನಾರ್ಹವಾಗಿ ವಿಸ್ತರಿಸಬಹುದು. ಆದರೆ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ವಿಭಾಗದ ಮುಖ್ಯ ಕಾರ್ಯಗಳು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಸೇರಿವೆ:

• ಅರ್ಹ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯಮವನ್ನು ಒದಗಿಸುವುದು;
• ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಕೌಶಲ್ಯ, ಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ಅನುಭವದ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಬಳಕೆಗಾಗಿ ಉತ್ಪಾದನೆಯಲ್ಲಿ ಅಗತ್ಯ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳನ್ನು ರಚಿಸುವುದು;
• ತಜ್ಞರ ಕೆಲಸವನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸುವ ಮತ್ತು ನಿರ್ಣಯಿಸುವ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುವುದು;
• ನೌಕರರ ಸಂಭಾವನೆ ಮತ್ತು ಪ್ರೇರಣೆಯ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುವುದು;
• ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗೆ ಅವಕಾಶಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುವುದು, ಅವರ ವೃತ್ತಿ ಬೆಳವಣಿಗೆ, ಸುಧಾರಿತ ತರಬೇತಿ, ಜನರ ಸೃಜನಶೀಲ ಚಟುವಟಿಕೆಯನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸುವುದು;
• ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿ ಮತ್ತು ಉದ್ಯಮದ ಮೌಲ್ಯಗಳನ್ನು ರಚಿಸುವಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಸುಧಾರಿಸುವಲ್ಲಿ ಸಕ್ರಿಯ ಭಾಗವಹಿಸುವಿಕೆ;
• ತಂಡದಲ್ಲಿ ಅನುಕೂಲಕರ ವಾತಾವರಣವನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸುವುದು ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಿಸುವುದು, ಉದ್ಯಮದ ಎಲ್ಲಾ ವರ್ಗದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ತೃಪ್ತಿಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವುದು.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ವಿಭಾಗದ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು ಮತ್ತು ತಜ್ಞರು ಸಂಸ್ಥೆಯ ನಿಯಮಗಳು, ಮೂಲ ನಿಯಮಗಳು ಮತ್ತು ಕಾಯಿದೆಗಳು, ಹಾಗೆಯೇ ವೃತ್ತಿಪರ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಅನುಸರಿಸಬೇಕಾದ ಶಾಸಕಾಂಗ ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು.

ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಇಲಾಖೆಯ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯ ಮುಖ್ಯ ಕ್ಷೇತ್ರಗಳು

ಸಿಬ್ಬಂದಿಯೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ರಚಿಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ, ಈ ಸೇವೆಯ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯ ಮುಖ್ಯ ಕ್ಷೇತ್ರಗಳನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವುದು ಮಾತ್ರವಲ್ಲ, ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ವಿಭಾಗದ ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಘಟಕ ಅಥವಾ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯಲ್ಲಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕಾರ್ಯಗಳ ಬ್ಲಾಕ್ ಅನ್ನು ನಿಯೋಜಿಸುವುದು ಸಹ ಅಗತ್ಯವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ನಿರ್ವಹಣೆ.

ಯೋಜನೆ, ನೇಮಕಾತಿ ಮತ್ತು ಅಳವಡಿಕೆ ಇಲಾಖೆ ನೌಕರರು

ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ಅರ್ಹ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಒದಗಿಸುವ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ಈ ಇಲಾಖೆ ಹೊಂದಿದೆ. ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ನೇಮಕಾತಿದಾರರು ಇಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ, ಏಕೆಂದರೆ ನೇಮಕಾತಿ ಈ ಇಲಾಖೆಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಮುಖ್ಯ ಕಾರ್ಯವಾಗಿದೆ.

ಆದಾಗ್ಯೂ, ಆಯ್ಕೆಯನ್ನು ನಡೆಸುವ ಮೊದಲು, ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ತಜ್ಞರು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅವಧಿಗೆ ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಉದ್ಯಮದ ಅಗತ್ಯವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವ ಅಗತ್ಯವಿದೆ. ಇದನ್ನು ಮಾಡಲು, ನೀವು ಉದ್ಯಮದ ವಿವಿಧ ವಿಭಾಗಗಳ ಭವಿಷ್ಯದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ಪ್ರಸ್ತುತ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಪ್ರಸ್ತಾಪಗಳನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸಬೇಕು, ಅನಿವಾರ್ಯ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವಹಿವಾಟಿನಿಂದಾಗುವ ನಷ್ಟವನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಸಮರ್ಥ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನೀತಿಯನ್ನು ರೂಪಿಸಲು, ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ತಜ್ಞರು ನಿರೀಕ್ಷಿತ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಅಥವಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕೊರತೆಯನ್ನು ತಡೆಗಟ್ಟಲು ಕ್ರಿಯಾ ಯೋಜನೆಯನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವುದು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ.

ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಹೊಂದಿದ ನೀತಿ ಮತ್ತು ಯೋಜನೆಯ ಪ್ರಕಾರ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಅಧಿಕಾರಿಯು ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಆಯ್ಕೆ ಮತ್ತು ಆಯ್ಕೆಯನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ. ಈ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ಆಯ್ಕೆ ವಿಧಾನದ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಮತ್ತು ಅನುಷ್ಠಾನ, ವೃತ್ತಿಪರ ಕೌಶಲ್ಯ ಮತ್ತು ಅರ್ಜಿದಾರರ ಜ್ಞಾನದ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ, ಅವರ ಹೊಂದಾಣಿಕೆ ಮತ್ತು ಕಲಿಕೆಯ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ವಿಶೇಷ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳು ಮತ್ತು ಸಂದರ್ಶನಗಳನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ, ಮತ್ತು ಖಾತರಿದಾರರ ಶಿಫಾರಸುಗಳನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿ ಆಯ್ಕೆಯ ಹಂತದಲ್ಲಿ, ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ತಜ್ಞರು ಬಾಹ್ಯ ಮೂಲಗಳೊಂದಿಗೆ (ಉದ್ಯೋಗ ಸೇವೆಗಳು, ನೇಮಕಾತಿ ಏಜೆನ್ಸಿಗಳು) ಸಕ್ರಿಯವಾಗಿ ಸಂವಹನ ನಡೆಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಆಯ್ಕೆಯ ಆಂತರಿಕ ಮೂಲಗಳನ್ನು ಸಹ ವಿಶ್ಲೇಷಿಸುತ್ತಾರೆ.

ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ, ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಸೇವೆಯ ನೌಕರನು ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಪ್ರವೇಶವನ್ನು ಖಾತ್ರಿಪಡಿಸುತ್ತಾನೆ, ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ತಂಡದಲ್ಲಿ ಅವರ ಯಶಸ್ವಿ ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯನ್ನು ಸುಗಮಗೊಳಿಸುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯಮದ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಗೆ ಅವರನ್ನು ಪರಿಚಯಿಸುತ್ತಾನೆ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ಸೇವೆಯ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹ ಮತ್ತು ಸಾಮಾಜಿಕ ರಕ್ಷಣೆ ಇಲಾಖೆ

ಪ್ರೋತ್ಸಾಹ ಮತ್ತು ಸಾಮಾಜಿಕ ಸಂರಕ್ಷಣಾ ಇಲಾಖೆ ನಡೆಸುತ್ತದೆಸಾಮಾಜಿಕ ಮತ್ತು ಪ್ರೇರಕ ಕಾರ್ಯಗಳು. ಈ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಸೇವೆಯ ತಜ್ಞರ ಕೆಲಸವು ಸುರಕ್ಷಿತ ಉತ್ಪಾದನಾ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು, ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂರಕ್ಷಣಾ ನಿಯಮಗಳ ಅನುಸರಣೆ, ಕಾರ್ಮಿಕ ವಿವಾದಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವುದು, ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಸಾಧ್ಯವಾದಷ್ಟು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸುವ ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುವಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಫಲಿಸುತ್ತದೆ.

ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ವಿಭಾಗದ ಪ್ರಮುಖ ಕಾರ್ಯವೆಂದರೆ ಉದ್ಯಮದ ಸಾಮಾಜಿಕ ಮೂಲಸೌಕರ್ಯವನ್ನು ರಚಿಸುವುದು, ಇದರಲ್ಲಿ ಇವು ಸೇರಿವೆ:

• ನೌಕರರ ಸಾಮೂಹಿಕ ಸ್ವಯಂಪ್ರೇರಿತ ವಿಮೆ;
• ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ ಪರಿಹಾರದ ಪಾವತಿ;
• ಸಾಮಾಜಿಕ ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುವುದು, ಮತ್ತು ಇಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಪ್ರಯೋಜನಕಾರಿಯಾದ ಪ್ರಯೋಜನ ಪ್ಯಾಕೇಜ್‌ಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸುವುದು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ;
• ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಪಿಂಚಣಿ ನಿಬಂಧನೆ;
• ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಊಟ ಮತ್ತು ಮನರಂಜನೆಯನ್ನು ಆಯೋಜಿಸುವುದು (ಸಾಮಾಜಿಕ, ಕ್ರೀಡೆ ಮತ್ತು ಮನರಂಜನಾ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳು).

ಈ ವಿಭಾಗದ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ತಜ್ಞರ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯ ಕ್ಷೇತ್ರವು ಉದ್ಯಮದ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ರೂಪಿಸುವ ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಮತ್ತು ತಂಡದಲ್ಲಿ ನೈತಿಕ ಮತ್ತು ಮಾನಸಿಕ ವಾತಾವರಣವನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುವ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸಂಶೋಧನಾ ಇಲಾಖೆ

ಈ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ವಿಭಾಗದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ವರ್ಗೀಕರಿಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಅವರಿಗೆ ಶುಲ್ಕ ವಿಧಿಸುತ್ತಾರೆ, ನಿಯಮಗಳು, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ನಡೆಸುವ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳು, ಹಾಗೆಯೇ ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ ಫ್ಲೋ ಫಾರ್ಮ್‌ಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಉಲ್ಲೇಖ ಸಾಮಗ್ರಿಗಳನ್ನು ಸಿದ್ಧಪಡಿಸುತ್ತಾರೆ.

ವೃತ್ತಿಪರ ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಇಲಾಖೆ

ಈ ಇಲಾಖೆಯ ಮುಖ್ಯ ಕೆಲಸಎಂಟರ್ಪ್ರೈಸ್ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ವೃತ್ತಿಪರ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವ ಕಾರ್ಯಗಳು. ನಿಯಮದಂತೆ, ಇದು ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ತರಬೇತಿ ತಜ್ಞರ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯ ಕ್ಷೇತ್ರವಾಗಿದೆ. ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಅವರು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ವ್ಯವಸ್ಥಿತ ವೃತ್ತಿಪರ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಯೋಜಿಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಅದರ ಅನುಷ್ಠಾನವನ್ನು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ.

ಸುಧಾರಿಸಲು ನಿಯಮಿತ ತರಬೇತಿಗಳನ್ನು ನಡೆಸುವುದು ಈ ವಿಭಾಗದ ತಜ್ಞರ ತಕ್ಷಣದ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯಾಗಿದೆ ವೃತ್ತಿಪರ ಅರ್ಹತೆಗಳುಕಾರ್ಮಿಕರು. ಹೆಚ್ಚು ಆಳವಾದ ತರಬೇತಿ ಅಗತ್ಯವಿದ್ದಲ್ಲಿ, ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಉದ್ಯೋಗಿ ಶಿಕ್ಷಣ ಸಂಸ್ಥೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ತರಬೇತಿಗಾಗಿ ಒಪ್ಪಂದಗಳನ್ನು ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾನೆ, ಸಂಘಟನೆ ಸೇರಿದಂತೆ ಆವರ್ತಕ ಹೆಚ್ಚಳಸಿಬ್ಬಂದಿ ಅರ್ಹತೆಗಳು.

ನೇರ ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯದ ಜೊತೆಗೆ, ಈ ವಿಭಾಗದ ಚೌಕಟ್ಟಿನೊಳಗೆ, ಉದ್ಯಮ ತಜ್ಞರ ವೃತ್ತಿಪರ ತರಬೇತಿಯ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವದ ಲೆಕ್ಕಪತ್ರ ನಿರ್ವಹಣೆ ಮತ್ತು ಅಂಕಿಅಂಶಗಳನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೀಸಲು ರಚನೆ ಮತ್ತು ಅದರೊಂದಿಗೆ ಸಕ್ರಿಯ ಕೆಲಸವನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ ವೃತ್ತಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಯೋಜಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ಸೇವೆಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮತ್ತು ನಿಯಂತ್ರಣ ಇಲಾಖೆ

ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮತ್ತು ನಿಯಂತ್ರಣ ವಿಭಾಗದ ಕೆಲಸವು ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿ ಪ್ರಸ್ತುತ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸಲು ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಸೇವೆಯನ್ನು ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ. ಈ ಉದ್ದೇಶಕ್ಕಾಗಿ, ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕೆಲಸದ ಪ್ರತಿ ಹಂತವನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ವಿಧಾನಗಳು ಮತ್ತು ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುತ್ತಾರೆ:

• ಖಾಲಿ ಸ್ಥಾನಗಳಿಗೆ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳ ಆಯ್ಕೆ;
• ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯ ಅಂತ್ಯ;
• ಶಿಕ್ಷಣ;
• ಪ್ರಸ್ತುತ ಕೆಲಸದ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ;
• ವೃತ್ತಿ ಪ್ರಗತಿ;
• ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೀಸಲು ರಚನೆ.

ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಇಲಾಖೆಯು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಲೆಕ್ಕಪರಿಶೋಧನೆ, ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳಗಳ ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳನ್ನು ಆಯೋಜಿಸುತ್ತದೆ. ಈ ಇಲಾಖೆಯ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯ ಕ್ಷೇತ್ರವು ಸಂಭಾವನೆ ಮತ್ತು ಬೋನಸ್ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಯೋಜನೆ ಮತ್ತು ಹಣಕಾಸು ಇಲಾಖೆಯೊಂದಿಗೆ ತಯಾರಿ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯನ್ನು ಸಹ ಒಳಗೊಂಡಿದೆ. ಇದನ್ನು ಮಾಡಲು, ಈ ವಿಭಾಗದ ತಜ್ಞರು ಮುನ್ಸೂಚನೆ ಮತ್ತು ಹಣಕಾಸು ಯೋಜನೆಯ ವಿವರವಾದ ತಿಳುವಳಿಕೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿರಬೇಕು.

ಪ್ರತಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಕಾರ್ಮಿಕ ಭಾಗವಹಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡು ಪ್ರಸ್ತುತ ಕಾನೂನುಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಸಂಬಳ ದರಗಳ ನಿರ್ಣಯವನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ, ಆದ್ದರಿಂದ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಮತ್ತು ಹಣಕಾಸಿನ ವಿಷಯಗಳಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚಿನ ಕಾನೂನು ಸಾಕ್ಷರತೆಯು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯ ಪ್ರದೇಶವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವಲ್ಲಿ ನಿರ್ಧರಿಸುವ ಮಾನದಂಡವಾಗಿದೆ. ತಜ್ಞರು.

ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಸೇವೆಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರ ಕಾರ್ಯಗಳು

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು ಕಂಪನಿಯ ನಿರ್ವಹಣೆಯಲ್ಲಿ ಪ್ರಮುಖ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳಲ್ಲಿ ಒಬ್ಬರು. ಇದು ಪ್ರಾಥಮಿಕವಾಗಿ ಸಂಪೂರ್ಣ ಉದ್ಯಮಕ್ಕಾಗಿ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನಿರ್ಧಾರಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಮತ್ತು ಅನುಷ್ಠಾನಕ್ಕೆ ಜವಾಬ್ದಾರರಾಗಿರುವ ವೃತ್ತಿಪರ HR ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಆಗಿದೆ. ಅವರ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯ ಕ್ಷೇತ್ರವು ಎಲ್ಲಾ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ವಿಭಾಗಗಳ ಕೆಲಸವನ್ನು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಮಾಡುವುದರ ಜೊತೆಗೆ, ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ಸಂಶೋಧನೆ, ಪ್ರಸ್ತುತ ಕಂಪನಿಯ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳು, ಹಣಕಾಸು, ಮಾರಾಟ ಮತ್ತು ಮಾರ್ಕೆಟಿಂಗ್ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ಇತರ ಕಂಪನಿ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರೊಂದಿಗೆ ಜಂಟಿ ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವಿಕೆಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ.

ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಐತಿಹಾಸಿಕ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಸಿಬ್ಬಂದಿಯೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ 4 ಮುಖ್ಯ ತರ್ಕಗಳನ್ನು ಸ್ಥಿರವಾಗಿ ರಚಿಸಲಾಗಿದೆ. ಆಧುನಿಕ ವ್ಯವಹಾರದಲ್ಲಿ ಅವರು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಸಹಬಾಳ್ವೆ ನಡೆಸುತ್ತಾರೆ, ಮತ್ತು ಅವರ ಉಪಸ್ಥಿತಿಯು ಅದರ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಮತ್ತು ಶಾಖೆಗಳ ಮಟ್ಟದಿಂದ ನಿರ್ಧರಿಸಲ್ಪಡುತ್ತದೆ. (ವಿಶೇಷ ಘಟಕಗಳು ತಮ್ಮ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಈ ಪ್ರದೇಶಗಳ ಮಿಶ್ರಣವನ್ನು ಬಳಸುತ್ತವೆ)

1. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ತರ್ಕ- ಯಂತ್ರ ಅಥವಾ ಒಟ್ಟಾರೆ ಉತ್ಪಾದನಾ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗೆ ಸೇವೆ ಸಲ್ಲಿಸುವ ವ್ಯಕ್ತಿಯಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಕಡೆಗೆ ಸಾಂಸ್ಥಿಕವಾಗಿ ಔಪಚಾರಿಕ ವರ್ತನೆ.
2. ವೈಯಕ್ತಿಕ ತರ್ಕ- ಕಂಪನಿಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ವೈಯಕ್ತಿಕ ವಿಧಾನ: ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ವರ್ತನೆ ಮತ್ತು ಉಪಕ್ರಮದಿಂದ ಉತ್ಪಾದನಾ ದಕ್ಷತೆಯು ಹೆಚ್ಚಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಉತ್ಪಾದನೆ ಮತ್ತು ವ್ಯವಹಾರ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನಗಳು ವ್ಯಕ್ತಿಯ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಗಳ ಮೇಲೆ ಹೆಚ್ಚು ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿದೆ.
3. ಸಾಂಸ್ಕೃತಿಕ ತರ್ಕ- ವ್ಯಾಪಾರದ ವಿಸ್ತರಣೆ ಮತ್ತು ಮಾರ್ಪಾಡು ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಕಾಣಿಸಿಕೊಂಡ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ವಿದ್ಯಮಾನ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಆಂತರಿಕ ಸಂವಹನಗಳು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿವೆ: ಕಂಪನಿಗೆ ಅಗತ್ಯವಾದ ಮೌಲ್ಯಗಳು, ರೂಢಿಗಳು ಮತ್ತು ನಡವಳಿಕೆಯ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಜನರ ಪ್ರಜ್ಞೆಯಲ್ಲಿ ರಚಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಪರಿಚಯಿಸುವುದು; ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಮೇಲಿನ ನಿಯಂತ್ರಣದ ವೆಚ್ಚವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವುದು, ಇತ್ಯಾದಿ.
4. ಸಾವಯವ ತರ್ಕ – ಆಧುನಿಕ ವಿಧಾನ 90 ರ ದಶಕದ ಆರಂಭದಲ್ಲಿ ಜಾಗತಿಕ ಆರ್ಥಿಕತೆಯಲ್ಲಿ ಹೊಸ ರೀತಿಯ ಯಶಸ್ವಿ ಕಂಪನಿಗಳ ಹೊರಹೊಮ್ಮುವಿಕೆಯೊಂದಿಗೆ ಕಂಪನಿಯ ನಿರ್ವಹಣೆಯು ಹುಟ್ಟಿಕೊಂಡಿತು. ಸಾಂಕೇತಿಕವಾಗಿ ಹೇಳುವುದಾದರೆ, ಅಂತಹ ಕಂಪನಿಗಳು ಸಾಂಪ್ರದಾಯಿಕ ವ್ಯವಹಾರದ ಎಲ್ಲಾ ಅಡಿಪಾಯಗಳನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸುತ್ತವೆ: ಅವರಿಗೆ ಯಾವುದೇ ಕ್ರಮಾನುಗತವಿಲ್ಲ, ಲಂಬ ಮಾಹಿತಿ ಹರಿವುಗಳನ್ನು ಆಯೋಜಿಸಲಾಗಿದೆ, ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಹಂತದಲ್ಲಿ ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ತೊಡಗಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಅನುವು ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತದೆ. ಅವರ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವ್ಯಾಪಾರದ ಪವಿತ್ರತೆಯನ್ನು ನಿರ್ಲಕ್ಷಿಸುತ್ತಾರೆ - ವ್ಯಾಪಾರ ಪ್ರೋಟೋಕಾಲ್, ಗಂಭೀರವಾದ ಅನುಮೋದನೆ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳಿಲ್ಲದೆ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ, ತಪ್ಪುಗಳ ವೆಚ್ಚವು ಕಡಿಮೆಯಾಗುತ್ತದೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಅವರು ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಿದ್ದಾರೆ.

ಹೀಗಾಗಿ, ನಿರ್ವಹಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯು ಮಾನವ ಅಂಶದೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಹಿಂದೆ ತಿಳಿದಿರುವ ಎಲ್ಲಾ ತರ್ಕಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು ಮತ್ತು ಆಧುನಿಕ ವ್ಯವಹಾರದ ಗುರಿಗಳು ಮತ್ತು ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುವ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ರಚಿಸಬೇಕು.

ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ವ್ಯವಸ್ಥೆ- ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಮಿಕರು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ತತ್ವಗಳು ಮತ್ತು ವಿಧಾನಗಳ ಒಂದು ಸೆಟ್.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯು ಐದು ಅಂತರ್ಸಂಪರ್ಕಿತ ಉಪವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ:

· ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನೀತಿ:

· ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಆಯ್ಕೆ,

· ವೈಯಕ್ತಿಕ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ,

· ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿಯೋಜನೆ;

· ತರಬೇತಿ

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲು ಆರಂಭಿಕ ಡೇಟಾ

· ಎಂಟರ್ಪ್ರೈಸ್ ಮ್ಯಾನೇಜ್ಮೆಂಟ್ ಸಿಸ್ಟಮ್;

ಆರ್ಥಿಕ ಯೋಜನೆಗಳು ಮತ್ತು ಸಾಮಾಜಿಕ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ;

· ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಶಾಸನ

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನೀತಿದೀರ್ಘಾವಧಿಯವರೆಗೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವಲ್ಲಿ ಸಾಮಾನ್ಯ ಲೈನ್ ಮತ್ತು ಮೂಲಭೂತ ತತ್ವಗಳನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನೀತಿಯನ್ನು ನಿರ್ದೇಶಕರ ಮಂಡಳಿ ಮತ್ತು ಉದ್ಯಮದ ನಿರ್ದೇಶಕರು ರಚಿಸುತ್ತಾರೆ.

ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ಆರ್ಥಿಕತೆಯಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯಮದ ದಕ್ಷತೆ ಮತ್ತು ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯ ನಿರ್ಣಾಯಕ ಅಂಶವೆಂದರೆ ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಉತ್ತಮ ಗುಣಮಟ್ಟದಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನೀತಿಯ ಸಾರಸಂಸ್ಥೆಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿ. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನೀತಿ- ಸಂಸ್ಥೆಯ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ಆಧಾರಿತ ನೀತಿಯ ಅವಿಭಾಜ್ಯ ಅಂಗ. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನೀತಿಯ ಉದ್ದೇಶ- ಸಂಸ್ಥೆಯ ಅಗತ್ಯತೆಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಅದರ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಸಂಖ್ಯಾತ್ಮಕ ಮತ್ತು ಗುಣಾತ್ಮಕ ಸಂಯೋಜನೆಯನ್ನು ನವೀಕರಿಸುವ ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳ ಅತ್ಯುತ್ತಮ ಸಮತೋಲನವನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸುವುದು ಪ್ರಸ್ತುತ ಶಾಸನ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯ ಸ್ಥಿತಿ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿಯೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸವು ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಯೊಂದಿಗೆ ಪ್ರಾರಂಭವಾಗುವುದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ನೇಮಕಾತಿಯೊಂದಿಗೆ ಕೊನೆಗೊಳ್ಳುವುದಿಲ್ಲ ಎಂಬುದನ್ನು ಮನಸ್ಸಿನಲ್ಲಿಟ್ಟುಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿನ ಯಾವುದೇ ಸಮಸ್ಯೆ ಅಥವಾ ಸಮಸ್ಯೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಸಾಧ್ಯವಾದಷ್ಟು ಕಡಿಮೆ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಅಪೇಕ್ಷಿತ ಫಲಿತಾಂಶವನ್ನು ಸಾಧಿಸುವ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ರಚಿಸಬೇಕು. ಹೀಗಾಗಿ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನೀತಿಯ ರಚನೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಆದರ್ಶಪ್ರಾಯವಾಗಿ ಕೆಳಗಿನ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು:

1. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನೀತಿಯ ಸಾಮಾನ್ಯ ತತ್ವಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ, ಆದ್ಯತೆಯ ಗುರಿಗಳ ನಿರ್ಣಯ;
2. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನೀತಿ: ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳ ಅಗತ್ಯವನ್ನು ಯೋಜಿಸುವುದು, ರಚನೆ ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ರಚನೆ, ನೇಮಕಾತಿಗಳು, ಮೀಸಲು ರಚನೆ, ವರ್ಗಾವಣೆ;
3. ಮಾಹಿತಿ ನೀತಿ: ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮಾಹಿತಿಯ ಚಲನೆಗಾಗಿ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ರಚನೆ ಮತ್ತು ಬೆಂಬಲ;
4. ಹಣಕಾಸು ನೀತಿ: ನಿಧಿಗಳ ವಿತರಣೆಗಾಗಿ ತತ್ವಗಳನ್ನು ರೂಪಿಸುವುದು, ಖಾತರಿಪಡಿಸುವುದು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ವ್ಯವಸ್ಥೆಕಾರ್ಮಿಕ ಪ್ರಚೋದನೆ;
5. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ನೀತಿ: ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮವನ್ನು ಒದಗಿಸುವುದು, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ವೃತ್ತಿ ಮಾರ್ಗದರ್ಶನ ಮತ್ತು ರೂಪಾಂತರ, ವೈಯಕ್ತಿಕ ಪ್ರಚಾರವನ್ನು ಯೋಜಿಸುವುದು, ತಂಡಗಳನ್ನು ರಚಿಸುವುದು, ವೃತ್ತಿಪರ ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಸುಧಾರಿತ ತರಬೇತಿ;
6. ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ: ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನೀತಿಗಳ ಅನುಸರಣೆ ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿನ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸುವುದು, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ (ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಕೇಂದ್ರ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವ ಇತರ ವಿಧಾನಗಳು).

ಪರಿಗಣಿಸೋಣ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನೀತಿಯ ರಚನೆಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ.

ಹಂತ 1 - ಪಡಿತರೀಕರಣ

ಒಟ್ಟಾರೆಯಾಗಿ ಸಂಸ್ಥೆಯ ತತ್ವಗಳು ಮತ್ತು ಗುರಿಗಳು, ಅದರ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ತಂತ್ರ ಮತ್ತು ಹಂತದೊಂದಿಗೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ತತ್ವಗಳು ಮತ್ತು ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಂಘಟಿಸುವುದು ಗುರಿಯಾಗಿದೆ.

ಈ ಹಂತದಲ್ಲಿ, ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿ, ಕಾರ್ಯತಂತ್ರ ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಹಂತವನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸುವುದು, ಸಂಭವನೀಯ ಬದಲಾವಣೆಗಳನ್ನು ಊಹಿಸುವುದು, ಅಪೇಕ್ಷಿತ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಚಿತ್ರಣ, ಅದರ ರಚನೆಯ ವಿಧಾನಗಳು ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿಯೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಗುರಿಗಳನ್ನು ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಈ ಹಂತದಲ್ಲಿ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳು, ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಅವನ ಅಸ್ತಿತ್ವದ ತತ್ವಗಳು, ಬೆಳವಣಿಗೆಯ ಅವಕಾಶಗಳು, ಕೆಲವು ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗೆ ಅಗತ್ಯತೆಗಳು ಇತ್ಯಾದಿಗಳನ್ನು ವಿವರಿಸಲು ಸಲಹೆ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಹಂತ 2 - ಪ್ರೋಗ್ರಾಮಿಂಗ್

ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವುದು ಗುರಿಯಾಗಿದೆ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕೆಲಸದ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸುವ ಮಾರ್ಗಗಳು, ಪ್ರಸ್ತುತ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡು ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಸಂಭವನೀಯ ಬದಲಾವಣೆಗಳುಸನ್ನಿವೇಶಗಳು.

ಈ ಹಂತದಲ್ಲಿ, ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳು ಮತ್ತು ಕ್ರಮಗಳ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ನಿರ್ಮಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ, ಒಂದು ರೀತಿಯ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನಗಳು, ದಾಖಲೆಗಳು, ರೂಪಗಳಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಪಾದಿಸಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಪ್ರಸ್ತುತ ಸ್ಥಿತಿ ಮತ್ತು ಬದಲಾವಣೆಯ ಸಾಧ್ಯತೆಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಅಂತಹ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುವ ಪ್ರಮುಖ ನಿಯತಾಂಕವೆಂದರೆ ಸ್ವೀಕಾರಾರ್ಹ ಪರಿಕರಗಳು ಮತ್ತು ಪ್ರಭಾವದ ವಿಧಾನಗಳ ಕಲ್ಪನೆ, ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮೌಲ್ಯಗಳೊಂದಿಗೆ ಅವುಗಳ ಜೋಡಣೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಮುಚ್ಚಿದ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನೀತಿಯ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ನೇಮಕಾತಿ ಏಜೆನ್ಸಿಗಳು ಮತ್ತು ಮಾಧ್ಯಮಗಳ ಮೂಲಕ ತೀವ್ರವಾದ ನೇಮಕಾತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಬಳಸುವುದು ತರ್ಕಬದ್ಧವಲ್ಲ. ಮುಚ್ಚಿದ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನೀತಿಗಾಗಿ, ನೇಮಕಾತಿ ಮಾಡುವಾಗ, ನಿಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಪರಿಚಯಸ್ಥರು, ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಶಿಕ್ಷಣ ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿಗಳಿಗೆ ಗಮನ ಕೊಡುವುದು ಮುಖ್ಯ. ಸಾವಯವ ಆರ್ಗ್ ಅಂಶಗಳೊಂದಿಗೆ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಗಾಗಿ. “ಒಂದು ಕುಟುಂಬ” ದ ಮನೋಭಾವವನ್ನು ಬೆಳೆಸುವ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯಲ್ಲಿ, ನೇಮಕಾತಿ ಮಾಡುವಾಗ ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾದ ಮತ್ತು ಆಗಾಗ್ಗೆ ಕ್ರೂರ ಮಾನಸಿಕ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ಬಳಸುವುದು ಸೂಕ್ತವಲ್ಲ; ಸಂದರ್ಶನದ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳು, ಗುಂಪು ಚಟುವಟಿಕೆಗಳು, ನೈಜ ಕೆಲಸದ ಸಂದರ್ಭಗಳ ಮಾದರಿ ಇತ್ಯಾದಿಗಳಿಗೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಗಮನ ನೀಡಬೇಕು.

ಹಂತ 3 - ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಪತ್ತೆಹಚ್ಚಲು ಮತ್ತು ಮುನ್ಸೂಚಿಸಲು ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವುದು ಗುರಿಯಾಗಿದೆ.

ಈ ಹಂತದಲ್ಲಿ, ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳ ಸ್ಥಿತಿಯ ಸೂಚಕಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸುವುದು, ನಡೆಯುತ್ತಿರುವ ರೋಗನಿರ್ಣಯದ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮವನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಜ್ಞಾನ, ಕೌಶಲ್ಯ ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಮತ್ತು ಬಳಕೆಗೆ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ. ಈ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಅವರ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಕ್ಕೆ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವುದು ಮುಖ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ. ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ನಿರಂತರವಾಗಿ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಮಾಡುವ ಉದ್ಯಮಗಳಿಗೆ, ಹಲವಾರು ಪ್ರತ್ಯೇಕ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳಿವೆ: ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮತ್ತು ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣ, ವೃತ್ತಿ ಯೋಜನೆ, ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಕೆಲಸದ ವಾತಾವರಣವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವುದು, ಯೋಜನೆ, ಇತ್ಯಾದಿ. ಆಂತರಿಕವಾಗಿ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಕಾರ್ಯಗಳ ಏಕೀಕೃತ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಸೇರಿಸಲಾಗಿದೆ, ರೋಗನಿರ್ಣಯ ಮತ್ತು ಪ್ರಭಾವದ ವಿಧಾನಗಳು, ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಮತ್ತು ಅನುಷ್ಠಾನಗೊಳಿಸುವ ವಿಧಾನಗಳು. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್ ನಿರ್ವಹಣಾ ಸಾಧನವಾಗಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನೀತಿಯ ಅಸ್ತಿತ್ವದ ಬಗ್ಗೆ ನಾವು ಮಾತನಾಡಬಹುದು.

ನೇಮಕಾತಿಖಾಲಿ ಇರುವ ಉದ್ಯೋಗಗಳನ್ನು ತುಂಬಲು ಮೀಸಲು ರೂಪಿಸುವುದನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಆಯ್ಕೆಯು ಒಳಗೊಂಡಿರಬೇಕು:

· ಉದ್ಯೋಗಿ ವರ್ಗದಿಂದ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಲೆಕ್ಕಾಚಾರ ಮಾಡುವ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳು;

· ಕಾರ್ಮಿಕರು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ವೃತ್ತಿಪರ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳ ನಿಯಂತ್ರಕ ವಿವರಣೆ;

· ವೃತ್ತಿಪರ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಆಯ್ಕೆಯ ವಿಧಾನಗಳು;

· ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳಿಗೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೀಸಲು ರೂಪಿಸುವ ಸಾಮಾನ್ಯ ತತ್ವಗಳು.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನೀತಿ ಉಪವ್ಯವಸ್ಥೆ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಸ್ಥಳದ ಮಾದರಿಗಳಲ್ಲಿ ರೂಪುಗೊಂಡ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳಿಂದ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಆಯ್ಕೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ನೇಮಕಾತಿ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ಅವರ ಅಗತ್ಯವನ್ನು ಆಧರಿಸಿದೆ. ಅಂತಹ ಅಗತ್ಯವು ಪ್ರಸ್ತುತ ಅಥವಾ ಭವಿಷ್ಯದ್ದಾಗಿರಬಹುದು. ಪ್ರಸ್ತುತ ಅಗತ್ಯಗಳ ಡೇಟಾವು ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಸೇವೆಗಳ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಆಧರಿಸಿದೆ. ಭವಿಷ್ಯದ ಅಗತ್ಯವನ್ನು ಲೆಕ್ಕಾಚಾರಗಳಿಂದ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. (ಮೇಲಿನ ಸೂತ್ರಗಳು)

ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಆಯ್ಕೆಭವಿಷ್ಯದ ಕರ್ತವ್ಯಗಳಿಗೆ ಅವರ ಸೂಕ್ತತೆಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲು ಮತ್ತು ಅನುಗುಣವಾದ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಹೆಚ್ಚು ಸೂಕ್ತವಾದವರನ್ನು ನಾಮನಿರ್ದೇಶನ ಮಾಡಲು ಮೀಸಲು ಪ್ರದೇಶದಿಂದ ಅರ್ಜಿದಾರರ ಮಾನಸಿಕ ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿಪರ ಗುಣಗಳನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ.

ಮುಖ್ಯ ಆಯ್ಕೆ ಮಾನದಂಡಗಳೆಂದರೆ: ಶಿಕ್ಷಣ, ಅನುಭವ, ವ್ಯವಹಾರ ಗುಣಗಳು, ವೃತ್ತಿಪರತೆ, ದೈಹಿಕ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು, ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವ ಪ್ರಕಾರ, ಭವಿಷ್ಯದ ಸ್ಥಾನದ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳ ಅನುಸರಣೆ. ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ, ಅನೇಕ ಮಾನದಂಡಗಳು ಇರಬಾರದು, ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ ಆಯ್ಕೆಯು ಕಷ್ಟಕರವಾಗಿರುತ್ತದೆ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಆಯ್ಕೆಮಾಡುವಾಗ, ಹಲವಾರು ತತ್ವಗಳಿಂದ ಮಾರ್ಗದರ್ಶನ ಮಾಡುವುದು ವಾಡಿಕೆ:

1) ಅರ್ಜಿದಾರರ ದೌರ್ಬಲ್ಯಗಳಿಗಿಂತ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸುವುದು,ಆದರ್ಶಕ್ಕಾಗಿ ಅಲ್ಲ, ಆದರೆ ಅತ್ಯಂತ ಸೂಕ್ತವಾದ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳಿಗಾಗಿ ಹುಡುಕಿ;

2) ಅವರ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಗಳು ಹೊಂದಿಕೆಯಾಗುವುದನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು(ಶಿಕ್ಷಣ, ಸೇವೆಯ ಉದ್ದ, ಅರ್ಹತೆಗಳು, ಅನುಭವ, ಮತ್ತು ಕೆಲವು ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಲಿಂಗ, ವಯಸ್ಸು, ಆರೋಗ್ಯ, ಮಾನಸಿಕ ಸ್ಥಿತಿ) ಕೆಲಸದ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳು;

3) ಅತ್ಯುತ್ತಮ ತಜ್ಞರ ಆಯ್ಕೆಈ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುವವರಿಂದ (ಆದರೆ ಅಗತ್ಯಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಅರ್ಹತೆ ಹೊಂದಿಲ್ಲ).

ಸೂಕ್ತವಾದ ನಿರ್ವಹಣಾ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳ ಹುಡುಕಾಟವು ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಕಷ್ಟಕರವಾಗಿದೆ, ಇದನ್ನು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ನೇಮಕಾತಿ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಿಂದ ನಡೆಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ನಂತರದವರು ಇದಕ್ಕಾಗಿ ಅಗತ್ಯವಾದ ಸಾಧನಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ: ವಿಶೇಷ ಕಾರ್ಡ್ ಫೈಲ್‌ಗಳು, ಔಪಚಾರಿಕ ಮತ್ತು ಅನೌಪಚಾರಿಕ ಚಾನೆಲ್‌ಗಳ ವ್ಯಾಪಕ ಜಾಲವು ಅಗತ್ಯ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯನ್ನು ಹುಡುಕಲು, ಅವರೊಂದಿಗೆ ಮಾತುಕತೆಗಳನ್ನು ನಡೆಸಲು, ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗದಲ್ಲಿ ಆಸಕ್ತಿಯನ್ನು ಹುಟ್ಟುಹಾಕಲು ಮತ್ತು ಪೂರ್ವಭಾವಿಯಾಗಿ ಅವರ ಸೂಕ್ತತೆಯನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ಅನುವು ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತದೆ. ಇದಕ್ಕಾಗಿ.

ಫಾರ್ ಆಯ್ಕೆಅತ್ಯಂತ ಸೂಕ್ತವಾದ ತಜ್ಞರು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಮೂಲ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಬಳಸುತ್ತಾರೆ:

1) ಉದ್ದೇಶಿತ ಸಂದರ್ಶನಗಳು,ಬುದ್ಧಿವಂತಿಕೆ, ವೃತ್ತಿಪರತೆ, ಪಾಂಡಿತ್ಯ, ತ್ವರಿತ ಬುದ್ಧಿ, ಹೊಸ ವಿಷಯಗಳಿಗೆ ಮುಕ್ತತೆ, ವೀಕ್ಷಣೆ, ಉಪಕ್ರಮ, ವಿವೇಕ, ಶ್ರದ್ಧೆ, ಹಿಂದಿನ ಸ್ಥಳವನ್ನು ತೊರೆಯುವ ಕಾರಣಗಳು ಇತ್ಯಾದಿಗಳನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಲು ಅವಕಾಶವನ್ನು ನೀಡುವುದು;

2) ವಿಶೇಷ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿಗಳು, ಆತ್ಮಚರಿತ್ರೆಗಳು, ಶಿಕ್ಷಣದ ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರಗಳು ಮತ್ತು ಇತರ ದಾಖಲೆಗಳು.ಅವರು ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯ ಬಗ್ಗೆ ಮಾಹಿತಿಯ ಸಾಕಷ್ಟು ವಿಶ್ವಾಸಾರ್ಹ ಮೂಲವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಹಿಂದಿನ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ಮಾತ್ರ ನಿರೂಪಿಸುತ್ತಾರೆ;

3) ಪರೀಕ್ಷೆ,ಇದು ಉತ್ತಮ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಲು ಮತ್ತು ದುರ್ಬಲರನ್ನು ಹೊರಹಾಕಲು ಉದ್ದೇಶಿಸಬಹುದಾಗಿದೆ. ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯ ಪ್ರಸ್ತುತ ಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವುದು, ಸಂಸ್ಥೆಯ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು ಮತ್ತು ಅವನ ಭವಿಷ್ಯದ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವಲ್ಲಿ ಇದರ ಅನುಕೂಲಗಳು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತವೆ.

4) ಗ್ರಾಫ್ಲಾಜಿಕಲ್ ಮತ್ತು ಮಾನಸಿಕ ಪರೀಕ್ಷೆಅರ್ಜಿದಾರರು ಬರೆದ ಪಠ್ಯಗಳು (ಆತ್ಮಚರಿತ್ರೆಗಳು, ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿಗಳು, ಪ್ರಬಂಧಗಳು);

5) ದೇಹದ ತಪಾಸಣೆ(ಅಗತ್ಯವಿದ್ದರೆ), ವಿಶೇಷ ವೈದ್ಯಕೀಯ ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಪರೀಕ್ಷೆಯಿಂದ ಬದಲಾಯಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಆಯ್ಕೆ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಅಂತಿಮ ಹಂತವು ಭವಿಷ್ಯದ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರೊಂದಿಗೆ ಸಂದರ್ಶನವಾಗಿದೆ, ಅವರು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ತಜ್ಞರು ಮತ್ತು ಆಂತರಿಕ ಮನಶ್ಶಾಸ್ತ್ರಜ್ಞರ ಸಹಾಯದಿಂದ ಅಂತಿಮ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಖಾಲಿ ಅಥವಾ ಆಕ್ರಮಿತ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಸೂಕ್ತತೆಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲು ಕೈಗೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ. ಖಾಲಿ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಭರ್ತಿ ಮಾಡುವಾಗ, ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುವುದು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ, ಅಂದರೆ:

· ವೃತ್ತಿಪರ ಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ಕೌಶಲ್ಯಗಳು;

· ಜೀವನ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಅನುಭವ;

· ಸಾಮಾಜಿಕವಾಗಿ - ಮಾನಸಿಕ ಪ್ರಕಾರವ್ಯಕ್ತಿತ್ವಗಳು;

· ಸಾಮಾನ್ಯ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಮಟ್ಟ;

· ಆರೋಗ್ಯ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಸ್ಥಿತಿ ಮತ್ತು ಹಲವಾರು ಇತರ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು.

ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವು ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸ್ಥಾನದಲ್ಲಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ಬಳಸುವ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ಅನುವು ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತದೆ. ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಮಯದ ನಂತರ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಸೂಕ್ತತೆಯ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ (ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣ) ಅಗತ್ಯವಾಗಿರುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡು ಸೃಜನಶೀಲ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಕೊಡುಗೆಯ ಜಂಟಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ಮೂಲಕ ಸಾಧ್ಯವಿದೆ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿಯೋಜನೆ ಅವರ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ, ವೈಯಕ್ತಿಕ ಕೊಡುಗೆ, ಯೋಜಿತ ವೃತ್ತಿ, ವಯಸ್ಸು, ಉದ್ಯೋಗಾವಕಾಶದ ಸಮಯ ಮತ್ತು ಉದ್ಯಮದ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕೋಷ್ಟಕದಲ್ಲಿ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳ ಲಭ್ಯತೆಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ನಿರಂತರ ಚಲನೆಯನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು.

· ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ವೈಜ್ಞಾನಿಕವಾಗಿ ಆಧಾರಿತ ನಿಯೋಜನೆಯು ಅವರ ಪ್ರಮುಖ ಆಸಕ್ತಿಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡು ವೃತ್ತಿ ಯೋಜನೆಗೆ ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ;

ನೌಕರರು ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೀಸಲು ವರ್ಗವನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿ ನೇಮಕಾತಿ, ಸ್ಪರ್ಧೆ ಮತ್ತು ಚುನಾವಣೆಯ ತರ್ಕಬದ್ಧ ಸಂಯೋಜನೆ;

· ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿ ನೌಕರರ ವ್ಯವಸ್ಥಿತ ಚಲನೆ (ಬಡ್ತಿ, ಸ್ಥಳಾಂತರ, ಹಿಂಬಡ್ತಿ ಮತ್ತು ನಿವೃತ್ತಿ);

· ಸ್ಥಾನಗಳ ಉದ್ಯೋಗದ ನಿಯಮಗಳು ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಣಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ವಯಸ್ಸಿನ ನಿರ್ಣಯ;

· ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದ ವೈಜ್ಞಾನಿಕ ಸಂಘಟನೆ;

· ಕಾರ್ಮಿಕ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು ಮತ್ತು ಸಂಭಾವನೆಯ ನಿರ್ಣಯ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿಯೋಜನೆಯು ಉದ್ಯೋಗಿ ವೃತ್ತಿ ಯೋಜನೆಯನ್ನು ಸಹ ಒಳಗೊಂಡಿದೆ

ವೃತ್ತಿ ಆಗಿರಬಹುದು ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕ,ಸ್ಥಾನದ ಬದಲಾವಣೆಯೊಂದಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ, ಮತ್ತು ಸ್ಥಿರ,ವೃತ್ತಿಪರ ಬೆಳವಣಿಗೆಯ ಮೂಲಕ ಒಂದೇ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಒಂದೇ ಸ್ಥಾನದಲ್ಲಿ ನಡೆಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಹಾಗೆ ಆಗುತ್ತದೆ ಲಂಬ,ವೃತ್ತಿಜೀವನದ ಏಣಿಯ ಮೇಲೆ ಪ್ರಗತಿಯನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ, ಮತ್ತು ಸಮತಲ,ಅದೇ ಮಟ್ಟದ ನಿರ್ವಹಣೆಯೊಳಗೆ ನಡೆಯುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಉದ್ಯೋಗ, ಸ್ಥಾನ ಮತ್ತು ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ವೃತ್ತಿಯಲ್ಲಿ ಬದಲಾವಣೆಯೊಂದಿಗೆ.

ಇನ್ನೂ ನಿಂತಿದೆ ಕೇಂದ್ರಾಭಿಮುಖವೃತ್ತಿಜೀವನ, ಅದರ ಸಾರವು ಅಂತಹ ಚಳುವಳಿಗಳಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚು ಅಲ್ಲ, ಆದರೆ ಸಂಸ್ಥೆಯ "ಕೋರ್" ಗೆ ಹತ್ತಿರವಾಗುವುದು, "ಆಯ್ಕೆಯಾದವರ" ವಲಯದಲ್ಲಿ ಸೇರ್ಪಡೆಗೊಳ್ಳುವುದು.

ಬೇರೆ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಹೇಳುವುದಾದರೆ, ವೃತ್ತಿಜೀವನದ ಯಶಸ್ಸನ್ನು ಒಂದು ಸ್ಥಾನದಿಂದ ಇನ್ನೊಂದಕ್ಕೆ, ಉನ್ನತ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ಮುನ್ನಡೆಯುವ ದೃಷ್ಟಿಕೋನದಿಂದ ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿಯ ಪಾಂಡಿತ್ಯದ ಮಟ್ಟ, ಅದರ ಘಟಕ ಕೌಶಲ್ಯ ಮತ್ತು ಜ್ಞಾನದ ದೃಷ್ಟಿಕೋನದಿಂದ ನೋಡಬಹುದು. ನಿರ್ವಹಣೆಯಿಂದ ವಿಶೇಷ ಮನ್ನಣೆಯನ್ನು ಪಡೆಯುವ ದೃಷ್ಟಿಕೋನ.

ಯಾವುದೇ ವೃತ್ತಿಯನ್ನು ಯಾವುದೋ ಸಲುವಾಗಿ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಹೀಗಾಗಿ, ತನ್ನದೇ ಆದದ್ದನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ ಚಾಲನಾ ಉದ್ದೇಶಗಳು,ಇದು ವರ್ಷಗಳಲ್ಲಿ ಬದಲಾಗುತ್ತದೆ. ಇವುಗಳ ಸಹಿತ:

ಸ್ವಾತಂತ್ರ್ಯ,ಎಲ್ಲವನ್ನೂ ನಿಮ್ಮದೇ ಆದ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಮಾಡಲು ನಿಮಗೆ ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ. ಸಂಸ್ಥೆಯೊಳಗೆ, ಅದನ್ನು ಉನ್ನತ ಸ್ಥಾನ, ಸ್ಥಾನಮಾನ, ಅಧಿಕಾರ, ಅರ್ಹತೆಗಳಿಂದ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ, ಇದನ್ನು ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬರೂ ಲೆಕ್ಕ ಹಾಕಲು ಒತ್ತಾಯಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ;

ವೃತ್ತಿಪರ ಬೆಳವಣಿಗೆ,ಇದು ಹಲವಾರು ಸ್ಥಾನಗಳನ್ನು (ನಿರ್ವಹಣಾ ಸ್ಥಾನಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಂತೆ) ಆಕ್ರಮಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಸುಲಭಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ;

ಭದ್ರತೆ ಮತ್ತು ಸ್ಥಿರತೆ,ಉನ್ನತ ಸ್ಥಾನಗಳ ಸ್ವಾಧೀನ ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಸಾಮೀಪ್ಯದಿಂದ ಖಾತರಿಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ;

ಶಕ್ತಿ, ನಾಯಕತ್ವ, ಯಶಸ್ಸು,ನಾಯಕತ್ವ ಸ್ಥಾನ, ಶ್ರೇಣಿ, ಶೀರ್ಷಿಕೆ, ಸ್ಥಿತಿ ಚಿಹ್ನೆಗಳು, ಪ್ರಮುಖ ಮತ್ತು ಜವಾಬ್ದಾರಿಯುತ ಕೆಲಸ, ಸವಲತ್ತುಗಳೊಂದಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ;

ಉದ್ಯಮಶೀಲತೆ, ವ್ಯಾಪಾರ ಉಪಕ್ರಮವನ್ನು ತೋರಿಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ,ಕಂಪನಿಯ ಯಶಸ್ಸಿಗೆ ಕೊಡುಗೆ ನೀಡಿ, ಲಾಭದಾಯಕತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಿ, ಇದು ಹಿರಿಯ ನಿರ್ವಹಣೆಯಲ್ಲಿ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ;

ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆಯ ಅವಶ್ಯಕತೆನಿಮ್ಮ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು "ಹೊರಹಾಕಲು";

ಜೀವನ ಶೈಲಿ,ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಮತ್ತು ಕುಟುಂಬದ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳನ್ನು ಸಂಯೋಜಿಸುವುದು. ಇದು ಒಂದೆಡೆ, ಹೆಚ್ಚು ಸಂಭಾವನೆ ಪಡೆಯುವ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ, ಮತ್ತು ಇನ್ನೊಂದೆಡೆ, ಚಲನೆಯ ಸ್ವಾತಂತ್ರ್ಯವನ್ನು ನೀಡುವ ಸ್ಥಾನ, ಒಬ್ಬರ ಸಮಯವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವುದು ಇತ್ಯಾದಿ. ಈ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಸಿನೆಕ್ಯೂರ್ ಎಂದು ಕರೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ;

ವಸ್ತು ಯೋಗಕ್ಷೇಮ,ಹೆಚ್ಚಿನ ವೇತನ ಅಥವಾ ಇತರ ರೀತಿಯ ಸಂಭಾವನೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಸ್ಥಾನದಿಂದ ವಿತರಿಸಲಾಗಿದೆ;

ಆರೋಗ್ಯಕರ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿ,ಉನ್ನತ ಸ್ಥಾನಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳಿಗಾಗಿ ಇದನ್ನು ವಿಶೇಷವಾಗಿ ರಚಿಸಬಹುದು ( ವಿಶೇಷ ಆಹಾರ, ಆರಾಮದಾಯಕ ಕಚೇರಿ ಸ್ಥಳ, ಇತ್ಯಾದಿ).

ವ್ಯಾಪಾರ ವೃತ್ತಿಜೀವನದಲ್ಲಿ, ಒಬ್ಬರು ಹಲವಾರು ಹಂತಗಳನ್ನು ಸ್ಥೂಲವಾಗಿ ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸಬಹುದು.

ಪ್ರಥಮ - ಪೂರ್ವಸಿದ್ಧತಾ(18-22 ವರ್ಷಗಳು) - ಉನ್ನತ ಅಥವಾ ಮಾಧ್ಯಮಿಕ ವೃತ್ತಿಪರ ಶಿಕ್ಷಣವನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ; ಈ ಚೌಕಟ್ಟಿನೊಳಗೆ, ಭವಿಷ್ಯದ ತಜ್ಞರು ಮತ್ತು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಅಡಿಪಾಯವನ್ನು ಹಾಕಲಾಗುತ್ತದೆ. ಇಲ್ಲಿ ಇನ್ನೂ ಪದದ ಸರಿಯಾದ ಅರ್ಥದಲ್ಲಿ ಯಾವುದೇ ವೃತ್ತಿ ಇಲ್ಲ, ಏಕೆಂದರೆ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯಲ್ಲಿ ಪದವೀಧರರು ದಾಖಲಾದ ಕ್ಷಣದಿಂದ ಇದು ಪ್ರಾರಂಭವಾಗುತ್ತದೆ.

ಎರಡನೇ - ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯ ಹಂತ(23-30 ವರ್ಷ) - ಯುವ ತಜ್ಞರು ಕೆಲಸದ ಜಗತ್ತಿಗೆ ಪ್ರವೇಶಿಸಿದಾಗ, ಹೊಸ ವೃತ್ತಿಯನ್ನು ಕರಗತ ಮಾಡಿಕೊಂಡಾಗ ಮತ್ತು ತಂಡದಲ್ಲಿ ಅವರ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಹುಡುಕಿದಾಗ ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ. ಈ ಹಂತದ ಮಧ್ಯಭಾಗವು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ ವೃತ್ತಿಜೀವನದ ಆರಂಭದೊಂದಿಗೆ ಹೊಂದಿಕೆಯಾಗಬಹುದು, ಇದಕ್ಕಾಗಿ ಕಿರಿದಾದ ತಜ್ಞರ ಹಿಂದಿನ ಸ್ಥಾನವು ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಎಲ್ಲಾ ಪೂರ್ವಾಪೇಕ್ಷಿತಗಳನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸುತ್ತದೆ.

ಮೂರನೇ - ಸ್ಥಿರೀಕರಣ ಹಂತ(30-40 ವರ್ಷಗಳು) - ಅಂದರೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಅಂತಿಮ ವಿಭಾಗವು ಭರವಸೆ ಮತ್ತು ಭರವಸೆಯಿಲ್ಲ. ಮೊದಲಿನವರಿಗೆ, ವೃತ್ತಿಜೀವನದ ಏಣಿಯ ಪ್ರಗತಿಗೆ ಅನಿಯಮಿತ ಅವಕಾಶಗಳು ತೆರೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತವೆ; ಎರಡನೆಯದು, ಅವರ "ಸೀಲಿಂಗ್" ಅನ್ನು ತಲುಪಿದ ನಂತರ, ಕಿರಿಯ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಅಥವಾ ತಜ್ಞರ ಸ್ಥಾನಗಳಲ್ಲಿ ಶಾಶ್ವತವಾಗಿ ಉಳಿಯುತ್ತದೆ. ಆದರೆ ಈ ಹೊತ್ತಿಗೆ ಎಲ್ಲರೂ ವೃತ್ತಿಪರರಾಗುತ್ತಾರೆ.

ನಾಲ್ಕನೇ - ಬಲವರ್ಧನೆಯ ಹಂತ(40-50 ವರ್ಷ). ತಮ್ಮ ನಿರ್ವಹಣಾ ವೃತ್ತಿಯನ್ನು ಮುಂದುವರಿಸಲು ಬಯಸುವ ಮತ್ತು ಸಮರ್ಥ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ಹಲವಾರು ವರ್ಷಗಳ ಮಧ್ಯಂತರದಲ್ಲಿ ವೃತ್ತಿಜೀವನದ ಏಣಿಯ ಮೇಲೆ ಚಲಿಸುತ್ತಾರೆ. ಹೆಚ್ಚು ನಿರ್ಣಾಯಕ ಪಾತ್ರವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವವರು ತಮ್ಮ ವೃತ್ತಿಜೀವನವನ್ನು ಲೈನ್ ಮ್ಯಾನೇಜರ್‌ಗಳಾಗಿ ಮುಂದುವರಿಸುತ್ತಾರೆ, ಆದರೆ ಕಡಿಮೆ ನಿರ್ಣಾಯಕ ಆದರೆ ಚಿಂತನಶೀಲರಾಗಿರುವವರು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಾಗಿ ತಮ್ಮ ವೃತ್ತಿಜೀವನವನ್ನು ಮುಂದುವರಿಸುತ್ತಾರೆ.

ಐದನೇ - ಪ್ರಬುದ್ಧತೆಯ ಹಂತ(50-60 ವರ್ಷ ವಯಸ್ಸಿನವರು) - ಜನರು ತಮ್ಮ ಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ಅನುಭವವನ್ನು ಯುವಜನರಿಗೆ ರವಾನಿಸಲು ಗಮನಹರಿಸುತ್ತಾರೆ ಎಂದು ಊಹಿಸುತ್ತದೆ.

ಆರನೇ - ಅಂತಿಮ ಹಂತ(60 ವರ್ಷಗಳ ನಂತರ) - ಅಂದರೆ ನಿವೃತ್ತಿಗೆ ತಯಾರಿ.

ಈ ಪ್ರಶ್ನೆಯು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ವೈಯಕ್ತಿಕವಾಗಿದೆ. ಕೆಲವು ಜನರಿಗೆ, ಆದಷ್ಟು ಬೇಗ ನಿವೃತ್ತಿ ಹೊಂದಲು ಸಲಹೆ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ, ಅವರು ಹಾಗೆ ಮಾಡಬೇಕೆಂದು ಅವರು ಭಾವಿಸಿದ ಕ್ಷಣದಿಂದ. ಕಾನೂನು ಕಾನೂನು; ಇತರರಿಗೆ, ದೈಹಿಕ ಮತ್ತು ಆಧ್ಯಾತ್ಮಿಕ ಶಕ್ತಿಯ ಪೂರ್ಣ, ಸಾಧ್ಯವಾದಷ್ಟು ತಡವಾಗಿ. ಹೀಗಾಗಿ, ಜಪಾನ್‌ನಲ್ಲಿ ಉನ್ನತ (ಆದರೆ ಉನ್ನತ ಮಾತ್ರ!) ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು 80 ವರ್ಷ ವಯಸ್ಸಿನವರಾಗಿರಬೇಕು ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗಿದೆ.

ತರಬೇತಿಆಧುನಿಕ ಮಟ್ಟದ ಉತ್ಪಾದನೆ ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಣೆಯೊಂದಿಗೆ ಕಾರ್ಮಿಕರ ವೃತ್ತಿಪರ ಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ಕೌಶಲ್ಯಗಳ ಅನುಸರಣೆಯನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ವಿನ್ಯಾಸಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ.

ತರಬೇತಿಯಲ್ಲಿ ಮೂರು ವಿಧಗಳಿವೆ:

· ವೃತ್ತಿಪರ ಶಾಲೆಗಳು, ತಾಂತ್ರಿಕ ಶಾಲೆಗಳು ಮತ್ತು ವಿಶ್ವವಿದ್ಯಾನಿಲಯಗಳಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಮಿಕರು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ತರಬೇತಿ, ಮೂಲಭೂತ ವಿಶೇಷತೆಯನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಒದಗಿಸುವುದು,

· ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ ಸುಧಾರಿತ ತರಬೇತಿ (ಕೇಂದ್ರಗಳು, ಶಾಲೆಗಳು, ಸಂಸ್ಥೆಗಳು), ಅಂದರೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಮೂಲ ವಿಶೇಷತೆಯಲ್ಲಿ ಹೊಸ ಜ್ಞಾನವನ್ನು ಪಡೆಯುವುದು;

· ಸ್ನಾತಕೋತ್ತರ ವೃತ್ತಿಪರ ಶಿಕ್ಷಣ, ಮುಂದುವರಿದ ತರಬೇತಿ.

ಈ ರೀತಿಯ ತರಬೇತಿಯ ಪರಸ್ಪರ ಕ್ರಿಯೆಯು ಪ್ರತಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಅರ್ಹತೆಗಳ ನಿರಂತರ ಸುಧಾರಣೆಗೆ ಅವಕಾಶಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸಲು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆ ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ವೃತ್ತಿಪರ ಮತ್ತು ಅರ್ಹತೆಯ ರಚನೆಯ ನಡುವಿನ ಪತ್ರವ್ಯವಹಾರವನ್ನು ಸಮಯೋಚಿತವಾಗಿ ನಿಯಂತ್ರಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗಿಸುತ್ತದೆ.

ಶಿಕ್ಷಣ ಸಂಸ್ಥೆಯಿಂದ ಪದವಿ ಪಡೆಯುವ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಅಲ್ಲಿ ಸ್ವಾಧೀನಪಡಿಸಿಕೊಂಡ ಜ್ಞಾನವು ನಿಜವಾದ ಉದ್ಯೋಗದ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳಿಗಿಂತ ಈಗಾಗಲೇ 5-6 ವರ್ಷಗಳ ಹಿಂದೆ ಇದೆ ಎಂದು ನಂಬಲಾಗಿದೆ, ಮತ್ತು 10 ವರ್ಷಗಳ ನಂತರ ಅದು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಹಳೆಯದಾಗುತ್ತದೆ, ಆದ್ದರಿಂದ ಅದನ್ನು ನಿರಂತರವಾಗಿ ನವೀಕರಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ಮರುಪೂರಣಗೊಳಿಸಬೇಕು. ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಮರುತರಬೇತಿ (ಮರುತರಬೇತಿ), ಎರಡನೇ ವಿಶೇಷತೆಗಳಲ್ಲಿ ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಸುಧಾರಿತ ತರಬೇತಿಯ ಮೂಲಕ ಇದನ್ನು ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಮರುತರಬೇತಿತಮ್ಮ ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ವೃತ್ತಿಯಲ್ಲಿ ಬಳಸಲಾಗದ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಕೆಲಸಗಾರರಿಂದ ಹೊಸ ವಿಶೇಷತೆಗಳನ್ನು ಮಾಸ್ಟರಿಂಗ್ ಮಾಡುವ ಉದ್ದೇಶಕ್ಕಾಗಿ ಆಯೋಜಿಸಲಾಗಿದೆ, ಹಾಗೆಯೇ ಉತ್ಪಾದನೆಯ ಅಗತ್ಯತೆಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡು ಅದನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸಲು ಬಯಸುವವರು. ಇದು ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ಪ್ರಯೋಜನಕಾರಿಯಾಗಿದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಲೆಕ್ಕಾಚಾರಗಳ ಪ್ರಕಾರ, ಎಂಜಿನಿಯರ್ ಅನ್ನು ಮರುತರಬೇತಿ ಮಾಡುವ ವೆಚ್ಚಗಳು ಹೊಸದನ್ನು ಹುಡುಕುವ ಮತ್ತು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದಕ್ಕಿಂತ ಮೂರು ಪಟ್ಟು ಕಡಿಮೆ.

ಎರಡನೇ (ಸಂಬಂಧಿತ) ವೃತ್ತಿಗಳಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಮಿಕರ ತರಬೇತಿವೃತ್ತಿಪರ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಲು, ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಘಟನೆಯ ಸಾಮೂಹಿಕ ರೂಪಗಳ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ತಯಾರಿ ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿಗಳನ್ನು ಸಂಯೋಜಿಸುವ ಸಲುವಾಗಿ ಆರಂಭಿಕ ಅಥವಾ ಹೆಚ್ಚಿನ ಮಟ್ಟದ ಅರ್ಹತೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ.

ತರಬೇತಿ- ಶೀಘ್ರದಲ್ಲೇ ಹೊಸ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳನ್ನು ಹೊಂದುವ ನಿರೀಕ್ಷೆಯಿರುವ ಈಗಾಗಲೇ ಉದ್ಯೋಗದಲ್ಲಿರುವ ಜನರಿಗೆ ಇದು ಮೂಲಭೂತ ಶಿಕ್ಷಣದ ನಂತರದ ತರಬೇತಿಯಾಗಿದೆ. ವೃತ್ತಿಪರ ಮತ್ತು ಆರ್ಥಿಕ ಜ್ಞಾನವನ್ನು ಕಾಪಾಡಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಮತ್ತು ಸುಧಾರಿಸುವುದು, ಅದನ್ನು ಆಳಗೊಳಿಸುವುದು, ಅದರ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಉನ್ನತ ಸ್ಥಾನದ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ತರುವುದು ಇದರ ಗುರಿಯಾಗಿದೆ; ಹೊಸ ಕೌಶಲ್ಯಗಳ ಬಲವರ್ಧನೆ, ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ವೃತ್ತಿಗಳಲ್ಲಿ ಪಾಂಡಿತ್ಯದ ಬೆಳವಣಿಗೆ.

ಆಧುನಿಕ ಸುಧಾರಿತ ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳು ಸಂಕೀರ್ಣವನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು ಸ್ವತಂತ್ರವಾಗಿ ಮತ್ತು ವ್ಯವಸ್ಥಿತವಾಗಿ (ಆರ್ಥಿಕವಾಗಿ ಸೇರಿದಂತೆ) ಯೋಚಿಸಲು ಕಾರ್ಮಿಕರನ್ನು ಕಲಿಸುವ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿವೆ. ಸಂಕೀರ್ಣ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು, ವ್ಯಾಪಾರಕ್ಕೆ ಉದ್ಯಮಶೀಲತೆಯ ವಿಧಾನವನ್ನು ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸಿ, ತಂಡದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿ. ಅವರು ಸ್ಥಾನದ ವ್ಯಾಪ್ತಿಯನ್ನು ಮೀರಿದ ಜ್ಞಾನವನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಮತ್ತಷ್ಟು ಕಲಿಯುವ ಬಯಕೆಯನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸುತ್ತಾರೆ.

1. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆ: ಸೈದ್ಧಾಂತಿಕ ಮತ್ತು ಕ್ರಮಶಾಸ್ತ್ರೀಯ ಅಂಶಗಳು

1.1. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆ

ದೇಶೀಯ ಮತ್ತು ವಿಶ್ವ ಆರ್ಥಿಕತೆಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಪ್ರಸ್ತುತ ಹಂತವು ಉದ್ಯಮ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳಲ್ಲಿನ ಬದಲಾವಣೆಗಳು ಮತ್ತು ಏಕೀಕೃತ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಾಗಿ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಈ ಘಟಕದ ಹೆಚ್ಚುತ್ತಿರುವ ಪಾತ್ರದಿಂದ ನಿರೂಪಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ. ಸಮಾಜದ ಪ್ರಜಾಪ್ರಭುತ್ವೀಕರಣ ಮತ್ತು ಸೀಮಿತ ಇತರ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿ, "ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಎಲ್ಲವನ್ನೂ ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತಾನೆ!" ಮತ್ತೆ ಪ್ರಸ್ತುತತೆ ಪಡೆಯುತ್ತಿದೆ. ಎಲ್ಲಾ ಅಗತ್ಯ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳು ಇಲ್ಲದೆ ಸಾಕಷ್ಟು ಪ್ರಮಾಣದಲ್ಲಿ ಲಭ್ಯವಿದ್ದರೆ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ತಂಡಅತ್ಯಂತ ಯಶಸ್ವಿ ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರವನ್ನು ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ವ್ಯಾಪಾರ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳ ನಿರಂತರತೆ ಮತ್ತು ಲಯವನ್ನು ಖಾತ್ರಿಪಡಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ರಷ್ಯಾದ ಆರ್ಥಿಕತೆ ಮತ್ತು ಉತ್ಪಾದನೆಗೆ ಈ ಧ್ಯೇಯವಾಕ್ಯವು ಮಹತ್ವದ್ದಾಗಿದೆ, ತಾಂತ್ರಿಕ ಮತ್ತು ತಾಂತ್ರಿಕ ಘಟಕದ ಬ್ಯಾಕ್‌ಲಾಗ್ ಹೆಚ್ಚಿನ ವೃತ್ತಿಪರತೆ, ಪ್ರಮಾಣಿತವಲ್ಲದ, ಸೃಜನಶೀಲ ಚಿಂತನೆಯ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ, ಶ್ರೀಮಂತ ಉತ್ಪಾದನೆ ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಅನುಭವ ಮತ್ತು ಉದ್ಯಮಶೀಲತಾ ಚಟುವಟಿಕೆಯಿಂದ ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಸರಿದೂಗಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ. ಉದ್ಯಮಗಳು ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಸಿಬ್ಬಂದಿ. ಇಂದು ಉತ್ಪಾದನಾ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಆಧುನಿಕ ವಿಧಾನಗಳ ಮ್ಯಾಕ್ರೋ ಮತ್ತು ಸೂಕ್ಷ್ಮ ಮಟ್ಟಗಳಲ್ಲಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯಿಂದ ಕಡಿಮೆ ಅಂದಾಜು ಮಾಡುವುದು ಆರ್ಥಿಕ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವಲ್ಲಿ ಮುಖ್ಯ ಅಡಚಣೆಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿದೆ ಎಂದು ವಾದಿಸಬಹುದು. ವೈಜ್ಞಾನಿಕ, ತಾಂತ್ರಿಕ ಮತ್ತು ಸಾಮಾಜಿಕ-ಆರ್ಥಿಕ ಪ್ರಗತಿಯ ವೇಗವರ್ಧನೆ, ಉತ್ಪಾದನೆಯ ತೊಡಕು ಮತ್ತು ಮಾನವ ಅಂಶದ ಪಾತ್ರದಲ್ಲಿ ತೀವ್ರ ಹೆಚ್ಚಳಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಪರಸ್ಪರ ಸಂಬಂಧಗಳು, ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಉಪವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಪಾತ್ರದಲ್ಲಿನ ಬದಲಾವಣೆಯ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರಿತು ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸಿತು. ಉನ್ನತ ಮಟ್ಟದ ನಿರ್ವಹಣಾ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳು.

ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್ ನಿರ್ವಹಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಈ ಉಪವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಸ್ಥಳ ಮತ್ತು ಪಾತ್ರವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವುದು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಮುಖ್ಯ ಗುರಿಯಾಗಿದೆ; ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ವಿನ್ಯಾಸದ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ, ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಗುರಿಗಳು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಗಳ ವ್ಯವಸ್ಥಿತಗೊಳಿಸುವಿಕೆ; ಎಂಟರ್ಪ್ರೈಸ್ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ವಿವಿಧ ರೀತಿಯ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳೊಂದಿಗೆ ಒದಗಿಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಅಧ್ಯಯನ; ನೇಮಕಾತಿ, ಆಯ್ಕೆ, ವ್ಯವಹಾರ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ, ವೃತ್ತಿ ಮಾರ್ಗದರ್ಶನ, ತರಬೇತಿ, ಪ್ರೇರಣೆ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಬಿಡುಗಡೆ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳು ಇತ್ಯಾದಿಗಳ ವಿಷಯ ಮತ್ತು ತಂತ್ರಜ್ಞಾನಗಳನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡುವುದು.

ಜನರ ನಿರ್ವಹಣೆಯಿಲ್ಲದೆ ಯಾವುದೇ ಸಂಸ್ಥೆ ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಅರ್ಹ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ, ಅದು ತನ್ನ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಕಂಪನಿಯ ಆದಾಯ, ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಅದರಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿಪರತೆಯ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ.

ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನಿರ್ವಹಣೆಯು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ನಡುವಿನ ನ್ಯಾಯಯುತ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸುವ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಘಟನೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸ್ವಯಂ-ಸಂಘಟನೆ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕರ ಗುಂಪುಗಳು, ಅವರ ಪ್ರಜ್ಞೆ - ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನಿರ್ವಹಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ರಚಿಸುವ ಆರಂಭಿಕ ಹಂತವಾಗಿದೆ.

ಆಧುನಿಕ ನಿರ್ವಹಣೆಯಲ್ಲಿ, ಸಂಸ್ಥೆಯ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಗಮನಹರಿಸುವ ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ಮತ್ತು ನಿಯಂತ್ರಕ ವಿಧಾನಗಳಿಂದ ಹೆಚ್ಚು ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುವ, ಅಭಿವೃದ್ಧಿಶೀಲ ವಿಧಾನಗಳು ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿನ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸಿದ ಮತ್ತು ಅವನ ಅತ್ಯುನ್ನತ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುವಲ್ಲಿ ಒತ್ತು ನೀಡಲಾಗಿದೆ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಮೊದಲ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯು "ಸ್ಕೂಲ್ ಆಫ್ ವೈಜ್ಞಾನಿಕ ನಿರ್ವಹಣೆ" ಯ ಪೋಸ್ಟುಲೇಟ್‌ಗಳನ್ನು ಆಧರಿಸಿದೆ, ಇದರಲ್ಲಿ ಒಂದು ತತ್ವವೆಂದರೆ ಬಾಡಿಗೆ ಕಾರ್ಮಿಕರಲ್ಲಿ ಹೂಡಿಕೆಗಳನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವುದು. 70 ರ ದಶಕದಲ್ಲಿ, "ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನಿರ್ವಹಣೆ" ಎಂಬ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯು ಕಾಣಿಸಿಕೊಂಡಿತು, ಇದು "ಮಾನವ ಸಂಬಂಧಗಳು" ಮತ್ತು "ನಡವಳಿಕೆಯ ವಿಜ್ಞಾನಗಳ" ಶಾಲೆಗಳ ಸಂಶ್ಲೇಷಣೆಯ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ಹುಟ್ಟಿಕೊಂಡಿತು, ಇದು ಕಾರ್ಮಿಕರ ಹೂಡಿಕೆಯ ಆರ್ಥಿಕ ಕಾರ್ಯಸಾಧ್ಯತೆಯನ್ನು ಗುರುತಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗಿಸಿತು. ಈ ವಿಧಾನದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಯ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉತ್ಪಾದಕತೆ, ಅವನ ಸೃಜನಶೀಲತೆ ಮತ್ತು ಸ್ವಯಂ-ಸಾಕ್ಷಾತ್ಕಾರದ ಮೇಲೆ ಆದಾಯದ ಮೊತ್ತದ ನೇರ ಅವಲಂಬನೆ ಇದೆ.

"ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳ" ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯ ಅನ್ವಯಕ್ಕೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮತ್ತು ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ನೀತಿಗಳನ್ನು ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಮತ್ತು ರಾಜ್ಯ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ಅಳವಡಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ಮೂಲಭೂತವಾಗಿ ವಿಭಿನ್ನ ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ನಡೆಸುವ ತಾಂತ್ರಿಕ ಮತ್ತು ಸಾಮಾಜಿಕ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳ ಸಂಯೋಜನೆಯಾಗಿ ನಿಗಮವನ್ನು ಕಲ್ಪಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಈ ವಿಧಾನವು ನಮಗೆ ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ.

ಪ್ರಕಾರ ಎನ್.ಪಿ. ಬೆಲ್ಯಾಟ್ಸ್ಕಿಯ ಪ್ರಕಾರ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಜಾಗತಿಕ ಗುರಿಯು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಹೆಚ್ಚಿನ ದಕ್ಷತೆಯೊಂದಿಗೆ ರಚನೆ, ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಮತ್ತು ಅನುಷ್ಠಾನವಾಗಿದೆ. ಇದರರ್ಥ ಪ್ರತಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಕೆಲಸವನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುವುದು ಇದರಿಂದ ಅವನು ತನ್ನ ಕೆಲಸ ಮತ್ತು ಸೃಜನಶೀಲ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಅತ್ಯುತ್ತಮವಾಗಿ ಹೆಚ್ಚಿಸುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ಬಳಸುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ಆ ಮೂಲಕ ಸಾಮಾನ್ಯ ಗುರಿಯ ಸಾಧನೆಗೆ ಕೊಡುಗೆ ನೀಡುತ್ತಾನೆ, ಜೊತೆಗೆ ಈ ದಿಕ್ಕಿನಲ್ಲಿ ಇತರ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ಬೆಂಬಲಿಸುತ್ತಾನೆ.

ಅಂಶದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ರೂಪುಗೊಂಡ ಗುರಿಗಳ ಪೈಕಿ, ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಎಲ್ಲಾ ಹಂತಗಳಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುವ ಸಾಮಾನ್ಯ ನಿರ್ವಹಣಾ ಕಾರ್ಯಗಳ ಉದ್ದೇಶಿತ ನಿಬಂಧನೆಯನ್ನು ಹೈಲೈಟ್ ಮಾಡುವುದು ಅವಶ್ಯಕ:

- ಯೋಜನೆ (ನಿರೀಕ್ಷಿತ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಸಮನ್ವಯ ಮತ್ತು ಅವುಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸುವ ಮಾರ್ಗಗಳು);

- ಸಂಘಟನೆ ಮತ್ತು ನಿಯಂತ್ರಣ (ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಕ್ರಮಗಳ ಸಮನ್ವಯ);

- ಲೆಕ್ಕಪತ್ರ ನಿರ್ವಹಣೆ ಮತ್ತು ನಿಯಂತ್ರಣ (ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಸಾಧನೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಪಡೆಯುವುದು);

- ಪ್ರಚೋದನೆ (ಎಲ್ಲಾ ಘಟಕಗಳು ಮತ್ತು ವಸ್ತುಗಳ ನಡುವೆ ಹಣಕಾಸಿನ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳ ವಿತರಣೆ).

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಸಾಮಾನ್ಯ ಮತ್ತು ಮುಖ್ಯ ಕಾರ್ಯವೆಂದರೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ಗುಣಾತ್ಮಕ ಮತ್ತು ಪರಿಮಾಣಾತ್ಮಕ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಗುರಿಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿರುವುದನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು.

1.2 ನಿರ್ವಹಣೆಯ ವಸ್ತುವಾಗಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ

ಸಿಬ್ಬಂದಿ (ಲ್ಯಾಟಿನ್ ಪರ್ಸನಲಿಸ್ನಿಂದ - "ವೈಯಕ್ತಿಕ") ಎಲ್ಲಾ ಬಾಡಿಗೆ ಕೆಲಸಗಾರರು, ಹಾಗೆಯೇ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಮಾಲೀಕರು ಮತ್ತು ಸಹ-ಮಾಲೀಕರು ಸೇರಿದಂತೆ ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಸಿಬ್ಬಂದಿ.

ಸಲ್ಲಿಸಬೇಕು ಕೆಳಗಿನ ಚಿಹ್ನೆಗಳುಸಿಬ್ಬಂದಿ - ಇದು ಉದ್ಯೋಗದಾತರೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧದ ಅಸ್ತಿತ್ವವಾಗಿದೆ, ಇದು ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿ (ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿ) ಔಪಚಾರಿಕವಾಗಿರಬೇಕು; ಕೆಲವು ಗುಣಾತ್ಮಕ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳ ಸ್ವಾಧೀನ (ವೃತ್ತಿ, ವಿಶೇಷತೆ, ಸಾಮರ್ಥ್ಯ, ಅರ್ಹತೆಗಳು, ಇತ್ಯಾದಿ); ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಗುರಿ ದೃಷ್ಟಿಕೋನ, ಅಂದರೆ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಗುರಿಗಳ ಸಾಧನೆಯನ್ನು ಖಾತ್ರಿಪಡಿಸುವುದು.

ಅಲ್ಲದೆ, ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕ್ಷೇತ್ರವು ಸಿಬ್ಬಂದಿಯಾಗಿರದೆ, ಈ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡದ ಷೇರುದಾರರನ್ನು ಮತ್ತು ನಿರ್ದೇಶಕರ ಮಂಡಳಿ, ಸಲಹಾ, ಲೆಕ್ಕಪರಿಶೋಧನೆ ಮತ್ತು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಸಂಸ್ಥೆಗಳನ್ನು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಮಯದವರೆಗೆ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಪ್ರವೇಶಿಸಿದ ಅಥವಾ ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸಿದ ಕೆಲಸವನ್ನು ಮಾಡಬಹುದು. .

ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಕೆಲವು ಗುಣಾತ್ಮಕ ಮಾನದಂಡಗಳ ಪ್ರಕಾರ ವರ್ಗೀಕರಿಸಬಹುದು:

1) ನಿರ್ವಹಣಾ ರಚನೆಯಲ್ಲಿ ಅವರ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ, ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು (ಉನ್ನತ ನಿರ್ವಹಣೆ, ನಿಯೋಗಿಗಳು, ಮಧ್ಯಮ ನಿರ್ವಹಣೆ, ಲೈನ್ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು), ತಜ್ಞರು (ವಕೀಲರು, ಅರ್ಥಶಾಸ್ತ್ರಜ್ಞರು, ಮನಶ್ಶಾಸ್ತ್ರಜ್ಞರು, ಮಾರಾಟಗಾರರು, ಇತ್ಯಾದಿ), ತಾಂತ್ರಿಕ ಸಿಬ್ಬಂದಿ, ಕೆಲಸಗಾರರು (ಮುಖ್ಯ) ಎಂದು ವಿಂಗಡಿಸಬಹುದು. , ಸಹಾಯಕ), ಸೇವಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿ (ಕ್ಲೀನರ್ಗಳು, ಲೋಡರ್ಗಳು, ಇತ್ಯಾದಿ);

2) ವೃತ್ತಿಪರ ರಚನೆಯಿಂದ - ಎಂಜಿನಿಯರ್‌ಗಳು ಮತ್ತು ತಂತ್ರಜ್ಞರು, ಮಾರಾಟಗಾರರು, ಅರ್ಥಶಾಸ್ತ್ರಜ್ಞರು, ಇತ್ಯಾದಿ;

3) ಕೌಶಲ್ಯ ಮಟ್ಟದಿಂದ - ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಕೆಲಸಗಾರರು 1 - 6 ವಿಭಾಗಗಳು;

4) ಮೂಲಕ ಲಿಂಗ ಮತ್ತು ವಯಸ್ಸಿನ ರಚನೆ- ಪುರುಷರು, ಮಹಿಳೆಯರು; ವಿವಿಧ ವಯೋಮಾನದ ಕೆಲಸಗಾರರು;

5) ಕೆಲಸದ ಅನುಭವದಿಂದ - ಸಾಮಾನ್ಯ ಮತ್ತು ವಿಶೇಷ, ಸಾಮಾನ್ಯ ಅಥವಾ ವಿಶೇಷ ಕೆಲಸದ ಅನುಭವ ಹೊಂದಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು (1 ವರ್ಷ, 5, 10, 25 ವರ್ಷಗಳು, ಇತ್ಯಾದಿ);

6) ಶಿಕ್ಷಣದ ಮಟ್ಟದಿಂದ - ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಪದವಿ ಹೊಂದಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು, ಉನ್ನತ, ಅಪೂರ್ಣ ಉನ್ನತ, ವಿಶೇಷ ಮಾಧ್ಯಮಿಕ, ಮಾಧ್ಯಮಿಕ, ಅಪೂರ್ಣ ಮಾಧ್ಯಮಿಕ ಶಿಕ್ಷಣ - ಮತ್ತು ಇತರ ವರ್ಗೀಕರಣ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು.

ಕಂಪನಿಯ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನ, ಜ್ಞಾನ, ಬಂಡವಾಳ ಮತ್ತು ಕಚ್ಚಾ ಸಾಮಗ್ರಿಗಳಿಗಿಂತ ಕಡಿಮೆ ಮೊಬೈಲ್ ಆಗಿದ್ದಾರೆ, ಇದು ಬಹುತೇಕ ತಕ್ಷಣ ಲಭ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ. ಆದರೆ ಸ್ಥಿರ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯನಿರತ ಬಂಡವಾಳಕ್ಕಿಂತ ಭಿನ್ನವಾಗಿ, ಬಳಕೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಅದು ಸವೆಯುತ್ತದೆ. ಮಾನವ ಬಂಡವಾಳವಯಸ್ಸಿನೊಂದಿಗೆ, ಅದರ ಜೀವನ ಚಕ್ರದಲ್ಲಿ, ಅದು ಅನುಭವ, ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಉತ್ತಮವಾಗುತ್ತದೆ.

ನಿರ್ವಹಣೆಯಲ್ಲಿ, ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಪ್ರಸ್ತುತ ಸಾಮಾಜಿಕ-ಆರ್ಥಿಕ ವರ್ಗವಾಗಿ ಮತ್ತು ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಪದವಾಗಿ ಗ್ರಹಿಸಲಾಗಿದೆ. ಒಂದು ವರ್ಗವಾಗಿ, ಅವಿಭಾಜ್ಯ ಸಾಮಾಜಿಕ ಸಂಘಟನೆಯ ರಚನೆಗೆ ಪ್ರಜಾಪ್ರಭುತ್ವ ತತ್ವಗಳ ಅನುಷ್ಠಾನದ ಬಯಕೆ ಅಥವಾ ರೂಪವನ್ನು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸುತ್ತಾರೆ. ಈ ಅರ್ಥದಲ್ಲಿ, "ಉದ್ಯಮ ಸಿಬ್ಬಂದಿ" ಎಂಬ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯ ಬಳಕೆಯು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಉದ್ಯಮದ ಎಲ್ಲಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಕೆಲವು ಏಕತೆ ಮತ್ತು ಸಾಮಾಜಿಕ ಸಮುದಾಯವನ್ನು ಮುನ್ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ, ಇದು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಗಳು, ಸುಂಕದ ಒಪ್ಪಂದಗಳು ಮತ್ತು ರಾಜ್ಯ ಕಾನೂನು ನಿಬಂಧನೆಗಳ ಔಪಚಾರಿಕ ಕಾರ್ಯಗಳಿಂದ ದೃಢೀಕರಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ. ಸಾಮಾನ್ಯ ನಿಯಮಗಳುಮತ್ತು ಪ್ರತಿ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಎಲ್ಲಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗೆ ನಿಯಮಗಳು.

ಅದರ ಸಾಮಾನ್ಯ ರೂಪದಲ್ಲಿ, "ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್ ಸಿಬ್ಬಂದಿ" ಎಂಬ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಉದ್ಯಮದ (ಸಂಸ್ಥೆ) ನೌಕರರ ಸಂಪೂರ್ಣ ಗುಂಪನ್ನು ಒಳಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ.

ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದಿಂದ ನಿಯಂತ್ರಿಸಲ್ಪಡುವ ಕಾನೂನು ಘಟಕವಾಗಿ ಸಂಸ್ಥೆಯೊಂದಿಗೆ ಸಂಬಂಧ ಹೊಂದಿರುವ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳ ಗುಂಪಾಗಿದೆ. ಅಂತಹ ಸಂಬಂಧಗಳು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಮಾತ್ರವಲ್ಲದೆ ಸಂಸ್ಥೆಯ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಮಾಲೀಕರು ಅಥವಾ ಸಹ-ಮಾಲೀಕರನ್ನು ಸಹ ಒಳಗೊಂಡಿರಬಹುದು, ಅವರಿಗೆ ಕಾರಣವಾದ ಆದಾಯದ ಪಾಲನ್ನು ಹೊರತುಪಡಿಸಿ, ಅವರು ತಮ್ಮ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಶ್ರಮದೊಂದಿಗೆ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸಲು ಸೂಕ್ತವಾದ ಪಾವತಿಯನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸುತ್ತಾರೆ.

ಸ್ವಯಂ ಉದ್ಯೋಗದಲ್ಲಿ ತೊಡಗಿರುವ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ಮತ್ತು ಕೌಟುಂಬಿಕ ಉದ್ಯಮಗಳೆಂದು ಕರೆಯಲ್ಪಡುವ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು, ಕಾನೂನು ಘಟಕವಾಗಿ ನೋಂದಾಯಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದ್ದರೂ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಸೇರಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ, ಏಕೆಂದರೆ ಅವರು ತೆರಿಗೆ ಮತ್ತು ಇತರ ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿ ಪಾವತಿಸಿದ ನಂತರ ತಮ್ಮ ವಿಲೇವಾರಿಯಲ್ಲಿ ಉಳಿದಿರುವ ಆದಾಯದಿಂದ ತಮ್ಮ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಸಂಭಾವನೆಯನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತಾರೆ. ಪಾವತಿಗಳು.

ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ದೃಷ್ಟಿಕೋನದಿಂದ, ಸಿಬ್ಬಂದಿಯು ಉದ್ಯಮದ ಪ್ರಮುಖ ಸಂಪನ್ಮೂಲವಾಗಿದೆ, ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಅನುಷ್ಠಾನಕ್ಕೆ ಪ್ರತಿ ಗುಂಪಿನ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಅಥವಾ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಪರಿಹರಿಸುವ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಉತ್ಪಾದನಾ ಕಾರ್ಯಗಳ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿ ವಿಶೇಷ ಪರಿಹಾರಗಳ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ.

ಸಾಮಾಜಿಕ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಾಗಿ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮಾಲೀಕರ ಗುರಿಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಮತ್ತು ಅನುಗುಣವಾಗಿ ರಚಿಸಲಾಗಿದೆ, ಮಾರ್ಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಗುರಿಗಳನ್ನು ಮಾಲೀಕರ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳಿಂದ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್ ನಿರ್ವಹಣೆಗಾಗಿ ತಂತ್ರ ಮತ್ತು ನೀತಿಯನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವ ಆಧಾರವಾಗಿದೆ, ಇದು ನಿಗದಿತ ಗುರಿಗಳ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಅನುಷ್ಠಾನವನ್ನು ಊಹಿಸುತ್ತದೆ. ಈ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸುವಲ್ಲಿ ಪ್ರಮುಖ ಪಾತ್ರವು ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗೆ ಸೇರಿದೆ.

ಕಾರ್ಮಿಕರ ಸಾಮಾಜಿಕ ವಿಭಜನೆಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ತೀವ್ರತೆ ಮತ್ತು ಆರ್ಥಿಕತೆಯ ರಚನಾತ್ಮಕ ಪುನರ್ರಚನೆಯು ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ವೃತ್ತಿಪರ ಮತ್ತು ಅರ್ಹತೆಯ ರಚನೆಯಲ್ಲಿ ಗುಣಾತ್ಮಕ ಬದಲಾವಣೆಗಳಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ, ಇದು ಆಧುನಿಕ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿ ಅದರ ಗುಣಮಟ್ಟದ ಪ್ರಮುಖ ಲಕ್ಷಣವಾಗಿದೆ.

ನಿರ್ವಾಹಕ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯು ಯಾವುದೇ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ, ಅವರು ಅವರಿಗೆ ನಿಯೋಜಿಸಲಾದ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಲು ಇತರರ ಕೆಲಸವನ್ನು ಸಂಘಟಿಸಬೇಕು, ಸಂಘಟಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ನಿಯಂತ್ರಿಸಬೇಕು. ಈ ಸನ್ನಿವೇಶವು ಅಂತಹ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಆಯ್ಕೆ ಮತ್ತು ತರಬೇತಿಯ ವಿಧಾನಗಳು, ಅವರ ಕೆಲಸವನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳು ಮತ್ತು ಸಂಭಾವನೆಯ ರೂಪಗಳಲ್ಲಿ ಕೆಲವು ಸಾಮಾನ್ಯ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಮೊದಲೇ ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿನ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳು ಮತ್ತು ವಿಭಿನ್ನ ಶ್ರೇಣಿಯ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಕಾರ್ಯಗಳ ನೈಜ ವಿಷಯವು ತುಂಬಾ ದೊಡ್ಡದಾಗಿದೆ, ವಾಸ್ತವವಾಗಿ ಈ ವೃತ್ತಿಪರ ವರ್ಗದ "ಮೇಲ್ಭಾಗ" ಮತ್ತು "ಕೆಳಭಾಗ" ವಿಭಿನ್ನ ಸಾಮಾಜಿಕ ಸ್ತರಗಳು ಮತ್ತು ಸಾಮಾಜಿಕಕ್ಕೆ ಆಕರ್ಷಿತವಾಗುತ್ತದೆ. ತರಗತಿಗಳು. ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಲ್ಲಿ, ನಿರ್ವಹಣಾ ಕ್ರಮಾನುಗತದಲ್ಲಿ ಆಕ್ರಮಿಸಿಕೊಂಡಿರುವ ಸ್ಥಳವನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿ ಮೂರು ಗುಂಪುಗಳ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರನ್ನು ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸುವುದು ವಾಡಿಕೆ.

ಸಿ-ಸೂಟ್ ಕಂಪನಿಯ ಉನ್ನತ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರ ಗುಂಪಾಗಿದೆ. ಇದು ನಿರ್ದೇಶಕರ ಅಧ್ಯಕ್ಷ ಸ್ಥಾನಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು, ಅಧ್ಯಕ್ಷರು, ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ಉಪಾಧ್ಯಕ್ಷರು ಮತ್ತು ನಿಗಮದ ಪ್ರಮುಖ ವಿಭಾಗಗಳು ಅಥವಾ ಪ್ರಮುಖ ಕಾರ್ಯಗಳಿಗೆ ನೇರವಾಗಿ ಜವಾಬ್ದಾರರಾಗಿರುವ ಇತರ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ. ಇವೆಲ್ಲವೂ ನಿರ್ವಹಣಾ ಉಪಕರಣದ ಒಂದು ಸಣ್ಣ ಸವಲತ್ತು ಭಾಗವಾಗಿದೆ (ಅದರ ಸಂಖ್ಯೆಯ 5-7%). ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನೀತಿಯ ವಿಷಯಗಳಲ್ಲಿ: ನೇಮಕಾತಿ, ಆಯ್ಕೆ, ಪಾವತಿ, ಪ್ರೋತ್ಸಾಹ, ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳ ಆಯ್ಕೆ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕ ಬಳಕೆಯ ಸಂಘಟನೆ, ತಜ್ಞರು ಮತ್ತು ಸಾಮಾನ್ಯ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಸೇರಿದಂತೆ, ಉನ್ನತ ನಿರ್ವಹಣೆಯು ಕ್ರಿಯೆಯ ಸ್ವಾತಂತ್ರ್ಯವನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ.

ಮಧ್ಯಮ ಹಂತವು ಕಾರ್ಖಾನೆಗಳು, ಇಲಾಖೆಗಳು ಅಥವಾ ಅಂತಹುದೇ ಸ್ವತಂತ್ರ ಘಟಕಗಳು, ವೈಯಕ್ತಿಕ ಯೋಜನೆಗಳು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳ ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಗೆ ಜವಾಬ್ದಾರರಾಗಿರುವ ಅಧಿಕಾರಿಗಳ ಗುಂಪಾಗಿದೆ. ಮಧ್ಯಮ ನಿರ್ವಹಣಾ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ಲೈನ್ ಮ್ಯಾನೇಜರ್‌ಗಳು ಕಂಪನಿಯ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನೀತಿಯ ಅನುಷ್ಠಾನವನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ, ಇದನ್ನು ಮೇಲ್ಭಾಗದಲ್ಲಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ. ಅವರು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಪಿರಮಿಡ್‌ನ ಮಧ್ಯಂತರ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಆಕ್ರಮಿಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಣಾ ಉಪಕರಣದ ಬಹುಪಾಲು ಭಾಗವನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ.

ಕೆಳ ಹಂತವು ಪ್ರಾಥಮಿಕವಾಗಿ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು, ಆದರೆ ಅವರಿಗೆ ಅಧೀನವಾಗಿರುವ ಇತರ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರನ್ನು ಹೊಂದಿರುವುದಿಲ್ಲ. ಇವುಗಳಲ್ಲಿ ಫೋರ್‌ಮೆನ್‌ಗಳು, ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರು, ಕಚೇರಿಗಳು ಮತ್ತು ಉತ್ಪಾದನಾ ಪ್ರದೇಶಗಳಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದ ನಿರ್ವಾಹಕರು, ಇತ್ಯಾದಿ. ಅವರು ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿನ ಎಲ್ಲಾ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ ಕೆಲಸಗಾರರಲ್ಲಿ ಮೂರನೇ ಒಂದು ಭಾಗದಷ್ಟು ಇದ್ದಾರೆ. ವಾಸ್ತವವಾಗಿ, ಇಂದು ಕೆಳ ಹಂತವು ಉನ್ನತ ಸ್ಥಾನಮಾನದ ಅಡೆತಡೆಗಳಿಂದ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಇತರ ಶ್ರೇಣಿಗಳಿಂದ ಬೇಲಿಯಿಂದ ಸುತ್ತುವರಿದಿದೆ. ದೊಡ್ಡ ಕಂಪನಿಗಳಲ್ಲಿ, ಕೆಳ ಹಂತದ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಸಂಭಾವನೆಯು ಹಿರಿಯ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಗಿಂತ 5-25 ಪಟ್ಟು ಕಡಿಮೆಯಾಗಿದೆ.

ಆದ್ದರಿಂದ, "ಸಿಬ್ಬಂದಿ" ವ್ಯವಸ್ಥೆಯು ಬಳಸಿದ ತಂತ್ರ ಮತ್ತು ತಂತ್ರಜ್ಞಾನಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ರಚನೆಯನ್ನು ರೂಪಿಸುವ ಜನರ ಸಮೂಹವಾಗಿದೆ; ಕಾರ್ಮಿಕ ಉತ್ಪಾದನಾ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ಖಾತ್ರಿಪಡಿಸುವ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು; ಸ್ಥಾಪಿತ ನಿರ್ವಹಣಾ ನಿಯಮಗಳು (ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಾಮೂಹಿಕ ನಿರ್ವಹಣೆಯನ್ನು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸುವ ಕಾನೂನು ಮಾನದಂಡಗಳ ಒಂದು ಸೆಟ್).

ನಿರ್ವಹಣೆಯ ವಸ್ತುವು ಉದ್ಯಮಗಳು, ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯಾಗಿದೆ. ಕೆಲಸದ ಸಾಮೂಹಿಕವನ್ನು ಮಾತ್ರ ವಸ್ತುವಾಗಿ ಪರಿಗಣಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಕೆಲಸಗಾರನಲ್ಲ, ಏಕೆಂದರೆ ಸಾಮೂಹಿಕ ಮಾತ್ರ ಸಿದ್ಧಪಡಿಸಿದ ಉತ್ಪನ್ನಗಳನ್ನು ಉತ್ಪಾದಿಸುವ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ ಮತ್ತು ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವ ಕಾನೂನುಗಳು ಮತ್ತು ನಿಬಂಧನೆಗಳ ಸಂಪೂರ್ಣ ಸಂಕೀರ್ಣದ ಕ್ರಿಯೆಗೆ ಒಳಪಟ್ಟಿರುತ್ತದೆ. ಒಂದು ಸಂಪೂರ್ಣ.

ಹೀಗಾಗಿ, ನಿರ್ವಹಣೆಯ ವಸ್ತುವು ತಂಡ, ಕಾರ್ಯಾಗಾರ, ಸೈಟ್ ಅಥವಾ ಇಲಾಖೆಯ ತಂಡವಾಗಿರಬಹುದು. ಸಿಸ್ಟಮ್ ಆಬ್ಜೆಕ್ಟ್‌ಗಳು ಪರಸ್ಪರ ನಿರಂತರ ಸಂವಹನದಲ್ಲಿವೆ, ಇದರ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಚಲನೆಯ ವಿವಿಧ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳು ಉದ್ಯಮದ ಒಳಗೆ ಮತ್ತು ಅದರ ಹೊರಗೆ ಉದ್ಭವಿಸುತ್ತವೆ. ಈ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳು ಸ್ಥಾನದಿಂದ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ, ತಂಡದಿಂದ ತಂಡಕ್ಕೆ, ವಿಭಾಗದಿಂದ ವಿಭಾಗಕ್ಕೆ, ಉದ್ಯಮದಿಂದ ಉದ್ಯಮಕ್ಕೆ, ಅರ್ಹತೆಗಳಲ್ಲಿನ ಬೆಳವಣಿಗೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ವೃತ್ತಿಜೀವನದ ಪ್ರಗತಿಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ. ಇದರೊಂದಿಗೆ, ಈ ವಿಷಯವನ್ನು ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸುವಾಗ ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ತಪ್ಪಿಹೋಗುವ ಹಲವಾರು ಇತರ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ಉಲ್ಲೇಖಿಸಬೇಕು: ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ವೃತ್ತಿಪರ ಮತ್ತು ಅರ್ಹತೆಯ ರಚನೆಯನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸುವುದು, ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ರಚನೆಯನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುವುದು, ತಂಡದಲ್ಲಿ ಮಾನಸಿಕ ವಾತಾವರಣವನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುವುದು, ಇತರ ಸಾಮಾಜಿಕ-ಆರ್ಥಿಕ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳು. ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಾಮೂಹಿಕ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಹಲವಾರು ಅಂಶಗಳನ್ನು ಸ್ವಯಂ-ಸರ್ಕಾರದ ಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಇರಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿದೆ, ಇತ್ಯಾದಿ.

1.3 ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ಸೇವೆ ಮತ್ತು ಅದರ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಮುಖ್ಯ ನಿರ್ದೇಶನಗಳು

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆ, ಸರಳ ಉದ್ಯೋಗಿ ನಿರ್ವಹಣೆಗಿಂತ ವಿಶಾಲವಾದ ಚಟುವಟಿಕೆಯಾಗಿ, ಕಳೆದ ಮತ್ತು ಪ್ರಸ್ತುತ ಶತಮಾನಗಳ ತಿರುವಿನಲ್ಲಿ ಆಕಾರವನ್ನು ಪಡೆಯಲಾರಂಭಿಸಿತು. ಈ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ನಿಭಾಯಿಸಿದ ತಜ್ಞರನ್ನು ಯುನೈಟೆಡ್ ಸ್ಟೇಟ್ಸ್ನಲ್ಲಿ ಇಂಗ್ಲೆಂಡ್ನಲ್ಲಿ ಯೋಗಕ್ಷೇಮ ಕಾರ್ಯದರ್ಶಿಗಳು ಮತ್ತು ಫ್ರಾನ್ಸ್ನಲ್ಲಿ ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಕಾರ್ಯದರ್ಶಿಗಳು ಎಂದು ಕರೆಯಲಾಗುತ್ತಿತ್ತು. ಅವರ ಮುಖ್ಯ ಕಾರ್ಯಗಳು ಶಾಲೆಗಳು ಮತ್ತು ಆಸ್ಪತ್ರೆಗಳ ಸಂಘಟನೆ, ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳ ಮೇಲೆ ನಿಯಂತ್ರಣ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಘಗಳನ್ನು ರಚಿಸುವ ಪ್ರಯತ್ನಗಳಿಗೆ ವಿರೋಧ ಮತ್ತು ಆಡಳಿತ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕರ ನಡುವಿನ ಮಧ್ಯಸ್ಥಿಕೆ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಎದುರಿಸುವ ವಿಶೇಷ ಘಟಕಗಳು 20-30 ರ ದಶಕದಲ್ಲಿ ಹುಟ್ಟಿಕೊಂಡವು. ಅವರು ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವುದು, ಘರ್ಷಣೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವುದು, ನ್ಯಾಯಾಲಯಗಳಿಗೆ ಹಾಜರಾಗುವುದು ಮತ್ತು ವೇತನ ಪಾವತಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಕೆಲಸವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಿದರು. ಹೀಗಾಗಿ, ಅವರ ಕಾರ್ಯಗಳು ಸಹಾಯಕವಾಗಿದ್ದವು ಮತ್ತು ಎಲ್ಲಾ ಪ್ರಮುಖ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ಹಿರಿಯ ನಿರ್ವಹಣೆಯಿಂದ ಮಾಡಲಾಗಿತ್ತು.

ಇಂದು, ಹೆಚ್ಚಿದ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ "ಬಹುಶಿಸ್ತೀಯ" ಸ್ವಭಾವದಿಂದಾಗಿ, ಪಾಶ್ಚಿಮಾತ್ಯ ಕಂಪನಿಗಳಲ್ಲಿನ ಹಿಂದಿನ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸೇವೆಗಳನ್ನು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಅಥವಾ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಸೇವೆಗಳಾಗಿ ಪರಿವರ್ತಿಸಲಾಗುತ್ತಿದೆ (ನಂತರದ ಪದವನ್ನು USA ನಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚು ಅಂಗೀಕರಿಸಲಾಗಿದೆ), ವಿಶಾಲ ಅಧಿಕಾರಗಳೊಂದಿಗೆ; ಅವರು ಸಂಸ್ಥೆಯ "ಕಾಲಿಂಗ್ ಕಾರ್ಡ್" ಆಗಿರುವುದರಿಂದ ಅವರಿಗೆ ಉತ್ತಮ ಆವರಣವನ್ನು ಹಂಚಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸೇವೆಗಳು ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕವಾಗಿರುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ಮುಖ್ಯ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ನಿರ್ವಹಣೆಯಲ್ಲಿ ನೇರವಾಗಿ ಭಾಗವಹಿಸುವುದಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ನೇಮಕಾತಿ, ವಜಾ, ಸ್ಥಳಾಂತರ ಮತ್ತು ಸುಧಾರಿತ ತರಬೇತಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು ಸಂಸ್ಥೆ ಮತ್ತು ಇಲಾಖೆಗಳ ನಿರ್ವಹಣೆಗೆ ಮಾತ್ರ ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ, ಲೈನ್ ಮ್ಯಾನೇಜರ್‌ಗಳು ಮತ್ತು ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ತಜ್ಞರ ಹಕ್ಕುಗಳ ಅತ್ಯುತ್ತಮ ಸಂಯೋಜನೆಯನ್ನು ಹೊಂದಲು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ, ಅವರ ಜಂಟಿ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ.

ಅನೇಕ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಇಲಾಖೆಗಳನ್ನು ಉಪಾಧ್ಯಕ್ಷರು ನೇತೃತ್ವ ವಹಿಸುತ್ತಾರೆ, ಅವರು ನಿರ್ವಹಣಾ ಕ್ರಮಾನುಗತದಲ್ಲಿ ಎರಡನೇ ಸ್ಥಾನಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ. ಹೆಚ್ಚಾಗಿ 40 ವರ್ಷಕ್ಕಿಂತ ಕಡಿಮೆ ವಯಸ್ಸಿನ ಯುವ, ಶಕ್ತಿಯುತ ಜನರು, ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುವ ಪ್ರಗತಿಪರ ಚಿಂತನೆ ಮತ್ತು ವಿಷಯಗಳ ಬಗ್ಗೆ ವಿಶಾಲ ದೃಷ್ಟಿಕೋನವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವವರನ್ನು ಈ ಸ್ಥಾನಗಳಿಗೆ ನೇಮಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅವರ ಭಾಗವಹಿಸುವಿಕೆ ಇಲ್ಲದೆ ಒಂದೇ ಒಂದು ಗಂಭೀರ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ.

ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಇತರ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಮುಂದೆ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳ ರಕ್ಷಕರಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಾರೆ; ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳೊಂದಿಗಿನ ಸಂಬಂಧಗಳ ಸಮಸ್ಯೆಗಳ ಕುರಿತು ನಂತರದ ಸಲಹೆಗಾರ; ಸಿಬ್ಬಂದಿ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಘಗಳು ಮತ್ತು ಆಡಳಿತದ ನಡುವಿನ ಪರಸ್ಪರ ಕ್ರಿಯೆಯ ಸಂಯೋಜಕ; ಅವರ ಸಲಹೆಗಾರ. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸೇವೆಗಳ ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶವೆಂದರೆ ಅದರ ಚಲನೆಯನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಇಲಾಖೆಗಳು. ಅವರ ಮುಖ್ಯ ಕಾರ್ಯಗಳು: ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಲೆಕ್ಕಪತ್ರ ನಿರ್ವಹಣೆ; ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಅಗತ್ಯತೆಗಳ ಮುನ್ಸೂಚನೆ ಮತ್ತು ಯೋಜನೆ; ನೇಮಕಾತಿ, ಆಯ್ಕೆ, ತರಬೇತಿ, ಮರುತರಬೇತಿ, ಸ್ಥಳಾಂತರ, ಕಾರ್ಮಿಕರ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸಂಘಟನೆ; ನಿರ್ವಾಹಕರು, ತಜ್ಞರ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡುವುದು ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುವುದು ಮತ್ತು ಕೆಲವು ವ್ಯಕ್ತಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳನ್ನು ಭರ್ತಿ ಮಾಡಲು ನಿರ್ವಹಣಾ ಶಿಫಾರಸುಗಳನ್ನು ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸುವುದು; ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೀಸಲು ರಚನೆ ಮತ್ತು ವಿಶೇಷ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಅದರೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸ; ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣದಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವಿಕೆ ಮತ್ತು ಅದರ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ನಂತರ ಘಟನೆಗಳು.

ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವಿಭಾಗಗಳು ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಮತ್ತು ಉತ್ತೇಜನಕ್ಕಾಗಿ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುವ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುತ್ತಿವೆ, ಕೆಲಸದ ಮತ್ತು ಜೀವನ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುವುದು, ವಿಭಾಗಗಳ ಅಗತ್ಯತೆಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಪ್ರದೇಶಗಳು ಮತ್ತು ಅವರೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸದ ರೂಪಗಳ ಆಯ್ಕೆಗೆ ವಿಭಿನ್ನ ವಿಧಾನಗಳು. ಕೇಂದ್ರ ಸೇವೆಯ ತಜ್ಞರು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನೀತಿ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ಏಕೀಕರಣ, ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣ ಮತ್ತು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಆಯ್ಕೆಯ ಕುರಿತು ಸಮಾಲೋಚನೆಗಳಲ್ಲಿ ತೊಡಗಿಸಿಕೊಂಡಿದ್ದಾರೆ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವಿಭಾಗದ ಅಗತ್ಯವು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ: ಉದ್ಯಮದ ಗಾತ್ರ, ಶಾಸನದ ಸಂಕೀರ್ಣತೆ, ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ಅರ್ಹತೆಗಳ ಮಟ್ಟ, ಸಾಮಾಜಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಮತ್ತು ಸಂಕೀರ್ಣತೆ, ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸಮಸ್ಯೆಗಳಲ್ಲಿ ಅವರ ಆಸಕ್ತಿ. ಸಣ್ಣ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿ (ಮ್ಯಾನೇಜರ್) ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಾರೆ; ಮಧ್ಯಮ ಮತ್ತು ದೊಡ್ಡದರಲ್ಲಿ - ವಿಶೇಷ ಘಟಕಗಳು.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸೇವೆಯು ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯ ಮಾಹಿತಿ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಅಗತ್ಯಗಳ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ ಮತ್ತು ಯೋಜನೆ, ಮರುತರಬೇತಿ, ತಪಾಸಣೆ ಮತ್ತು ಪರೀಕ್ಷೆ, ಫೈಲ್ ಕ್ಯಾಬಿನೆಟ್‌ಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವುದು, ದಾಖಲೆಗಳ ನಿರ್ವಹಣೆ ಮತ್ತು ಆರ್ಕೈವ್‌ಗಳು, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಆದೇಶಗಳನ್ನು ಸಿದ್ಧಪಡಿಸುವ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯುತ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರಬೇಕು; ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕೆಲಸಕ್ಕಾಗಿ ಕಂಪ್ಯೂಟರ್ ಬೆಂಬಲವನ್ನು ಒದಗಿಸುವುದು.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ರಚನೆಯಲ್ಲಿ ಹಲವಾರು ಬ್ಲಾಕ್ಗಳಿವೆ.

1) ಸಿಬ್ಬಂದಿ ರಚನೆ ಬ್ಲಾಕ್ (ನೇಮಕಾತಿ, ಅಧ್ಯಯನ, ತರಬೇತಿ, ವಜಾ);

2) ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ವಿತರಣೆ ಮತ್ತು ಪುನರ್ವಿತರಣೆಯ ಬ್ಲಾಕ್ (ಆರಂಭಿಕ ನಿಯೋಜನೆ, ವೃತ್ತಿಪರ ರೂಪಾಂತರ, ಸ್ಥಳಾಂತರ);

3) ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಬಳಕೆಗೆ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳನ್ನು ರಚಿಸುವ ಬ್ಲಾಕ್ (ಕಾರ್ಮಿಕ ರಕ್ಷಣೆ, ವೈದ್ಯಕೀಯ ಮತ್ತು ಸಾಮಾಜಿಕ ಸೇವೆಗಳ ಸಂಘಟನೆ, ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕ ವಿಧಾನಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ);

4) ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲು ನಿರ್ಬಂಧಿಸಿ (ಉತ್ಪಾದಕತೆ, ಸಮಯ ಬಳಕೆ, ಸಂಭಾವನೆ);

5) ರಚನೆ ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ರಚಿಸುವ ಮತ್ತು ಸುಧಾರಿಸುವ ವಿಭಾಗಗಳು, ಅವುಗಳ ವಿನ್ಯಾಸವನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳುವುದು ಮತ್ತು ರಚನೆ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವುದು.

ಪ್ರಸ್ತುತ, ನಮ್ಮ ದೇಶವು ತನ್ನದೇ ಆದ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಿದೆ, ಇದನ್ನು ಸಾಹಿತ್ಯದಲ್ಲಿ ಪ್ರಮಾಣಿತವಾಗಿ ಶಿಫಾರಸು ಮಾಡಲಾಗಿದೆ.

ಈ ರಚನೆಯು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮೊದಲ ಉಪ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರ ನೇತೃತ್ವದಲ್ಲಿದೆ. ಇದು ಒಳಗೊಂಡಿರಬಹುದು:

- ದಕ್ಷತಾಶಾಸ್ತ್ರ, ತಾಂತ್ರಿಕ ಸೌಂದರ್ಯಶಾಸ್ತ್ರ, ಸುರಕ್ಷತೆ, ಭದ್ರತೆ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ಅಗತ್ಯತೆಗಳ ಅನುಸರಣೆಗೆ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯುತ ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳ ಇಲಾಖೆಗಳು ಪರಿಸರ, ಮನೋವಿಜ್ಞಾನ;

- ಗುಂಪು ಮತ್ತು ಪರಸ್ಪರ ಸಂಬಂಧಗಳು, ಘರ್ಷಣೆಗಳು ಮತ್ತು ಒತ್ತಡ, ನೈತಿಕ ಮಾನದಂಡಗಳ ಅನುಸರಣೆ, ಸಾಮಾಜಿಕ-ಮಾನಸಿಕ ರೋಗನಿರ್ಣಯ, ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್‌ಗಳೊಂದಿಗೆ ಸಂವಹನವನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸುವ ಮತ್ತು ನಿಯಂತ್ರಿಸುವ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳ ಘಟಕಗಳು;

- ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಚಳುವಳಿಗಳ ನೋಂದಣಿ ಮತ್ತು ಲೆಕ್ಕಪತ್ರಕ್ಕಾಗಿ ವಿಭಾಗಗಳು - ದಾಖಲಾತಿ, ವರ್ಗಾವಣೆ, ವಜಾ; ಮಾಹಿತಿ ಬೆಂಬಲ; ಸುಂಕಗಳು; ಉದ್ಯೋಗವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವುದು;

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ, ಯೋಜನೆ ಮತ್ತು ಮುನ್ಸೂಚನೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಅಗತ್ಯತೆಗಳು, ಉದ್ಯೋಗ ಸೇವೆ, ಶಿಕ್ಷಣ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕರ ಇತರ "ಪೂರೈಕೆದಾರರು", ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ, ಅದರ ಪ್ರಸ್ತುತ ಮತ್ತು ಭವಿಷ್ಯದ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ, ಮಾರ್ಕೆಟಿಂಗ್ ಸೇರಿದಂತೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಯೋಜನೆ ಮತ್ತು ಮುನ್ಸೂಚನೆ ಘಟಕಗಳು , ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮತ್ತು ಹಿರಿಯ ಸ್ಥಾನಗಳಿಗೆ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳ ಆಯ್ಕೆ;

- ತಾಂತ್ರಿಕ ಮತ್ತು ಆರ್ಥಿಕ ತರಬೇತಿ, ಮರುತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಸುಧಾರಿತ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಸಂಘಟಿಸುವ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಘಟಕಗಳು, ಮೀಸಲುಗಳೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸ, ವೃತ್ತಿಪರ ಮತ್ತು ಸಾಮಾಜಿಕ-ಮಾನಸಿಕ ಹೊಂದಾಣಿಕೆ;

- ಕಾರ್ಮಿಕರನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸುವ ವಿಧಾನಗಳ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗಾಗಿ ವಿಭಾಗಗಳು, ಪಡಿತರೀಕರಣ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಸುಂಕವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವುದು, ಪಾವತಿ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವುದು, ವಸ್ತು ಮತ್ತು ನೈತಿಕ ಪ್ರತಿಫಲಗಳು, ಲಾಭ ಹಂಚಿಕೆ ಮತ್ತು ಪ್ರೇರಣೆ ನಿರ್ವಹಣೆ;

- ಸಿಬ್ಬಂದಿಗೆ ಕಾನೂನು ಸೇವೆಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುವ ವಿಭಾಗಗಳು, ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವುದು, ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಮೇಲೆ ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಸಂಯೋಜಿಸುವುದು;

- ಕೆಲಸಗಾರರಿಗೆ ಅಡುಗೆ, ಜೀವನ ಮತ್ತು ಮನರಂಜನೆ, ಮಕ್ಕಳ ಆರೈಕೆ ಸೌಲಭ್ಯಗಳು, ದೈಹಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿ ಮತ್ತು ಕ್ರೀಡೆಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಮತ್ತು ಸಾಮಾಜಿಕ ಸಂಘರ್ಷಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಸಾಮಾಜಿಕ ಸೇವಾ ಘಟಕಗಳು.

ಇಂದು ರಷ್ಯಾದಲ್ಲಿ, ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸವು ಮುಖ್ಯವಾಗಿ ವಿವಿಧ ಸೇವೆಗಳು ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯ ವಿಭಾಗಗಳ ನಡುವೆ ಹರಡಿದೆ. ಹೀಗಾಗಿ, ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆ ಮತ್ತು ಒಟ್ಟು ವೇತನ ನಿಧಿಯನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಯೋಜನಾ ಇಲಾಖೆ ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ; ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ತರಬೇತಿ, ಮರುತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಸುಧಾರಿತ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ತಾಂತ್ರಿಕ ತರಬೇತಿ ವಿಭಾಗವು ನಡೆಸುತ್ತದೆ; ಕಾರ್ಮಿಕ ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಉತ್ಪಾದಕತೆಯ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ, ವರ್ಗಗಳ ಸ್ಥಾಪನೆ, ರೂಪಗಳು ಮತ್ತು ವೇತನ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳು, ತಜ್ಞರ ಸಂಖ್ಯೆ, ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ರಚಿಸುವುದು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಕಾರ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ವೇತನ ಇಲಾಖೆ; ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಇಲಾಖೆಯು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಮತ್ತು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು, ಅವರ ಚಲನವಲನಗಳನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸಲು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಿಸ್ತನ್ನು ಕಾಪಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಕಾರಣವಾಗಿದೆ; ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾನದಂಡಗಳ ಸಮರ್ಥನೆ, ಅವುಗಳ ಹೊಂದಾಣಿಕೆ, ಯಾಂತ್ರೀಕರಣ ಮತ್ತು ಯಾಂತ್ರೀಕರಣಕ್ಕಾಗಿ ಕ್ರಮಗಳ ಅನುಷ್ಠಾನ ಉತ್ಪಾದನಾ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳುತಾಂತ್ರಿಕ ವಿಭಾಗದ ನಿಯಂತ್ರಣದಲ್ಲಿವೆ, ಇತ್ಯಾದಿ. ಹೀಗಾಗಿ, ಇಂದು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸೇವೆಗಳ ಸ್ವಂತ ಪಾತ್ರವು ಅತ್ಯಲ್ಪವಾಗಿದೆ - ಅವರು ಮುಖ್ಯವಾಗಿ ಲೆಕ್ಕಪರಿಶೋಧಕ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನೀತಿಗೆ ಜವಾಬ್ದಾರರಾಗಿರುವುದಿಲ್ಲ, ಆದ್ದರಿಂದ ಅಂತಹ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿ ಜನರು ಯಾರೂ ಇಲ್ಲದಿರುವಂತೆ ಉಳಿಯುತ್ತಾರೆ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸೇವೆಗಳ ಕೆಲಸವು ಎರಡು ದಿಕ್ಕುಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ: ಯುದ್ಧತಂತ್ರದ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ. ಮೊದಲನೆಯ ಚೌಕಟ್ಟಿನೊಳಗೆ, ನಡೆಯುತ್ತಿರುವ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕೆಲಸವನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ: ರಾಜ್ಯದ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಅಗತ್ಯಗಳ ಯೋಜನೆ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವೇಳಾಪಟ್ಟಿಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ, ನೇಮಕಾತಿ, ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಆಯ್ಕೆ; ಪರೀಕ್ಷೆ; ತಕ್ಷಣದ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಚಳುವಳಿಗಳು ಮತ್ತು ವಜಾಗಳ ಯೋಜನೆ, ಪ್ರಸ್ತುತ ಲೆಕ್ಕಪತ್ರ ನಿರ್ವಹಣೆ ಮತ್ತು ನಿಯಂತ್ರಣ, ತರಬೇತಿ, ಮರುತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಸುಧಾರಿತ ತರಬೇತಿ, ಪ್ರಚಾರಕ್ಕಾಗಿ ಮೀಸಲು ರಚನೆ, ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಮೌಲ್ಯಗಳನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಅವರ ಉತ್ಸಾಹದಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಶಿಕ್ಷಣ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ಸೇವೆಯ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಮೂಲಭೂತ ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ ವಿಂಗಡಿಸಬಹುದು. ಮುಖ್ಯವಾದವುಗಳು ಸೇರಿವೆ:

- ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನೀತಿ;

- ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳ ನೋಂದಣಿ;

- ನೇಮಕಾತಿ, ಉದ್ಯೋಗದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು, ಆಯ್ಕೆ, ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳು ಮತ್ತು ಉದ್ದೇಶಗಳನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವುದು, ಸಂದರ್ಶನಗಳನ್ನು ನಡೆಸುವುದು, ವೃತ್ತಿ ಯೋಜನೆ;

- ತರಬೇತಿ, ಮರುತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಸುಧಾರಿತ ತರಬೇತಿ;

- ಗುರುತಿಸುವಿಕೆ ಸಾಮಾಜಿಕ ಒತ್ತಡಮತ್ತು ಅದರ ತೆಗೆಯುವಿಕೆ;

- ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ;

- ಉದ್ಯೋಗಿ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ;

- ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರಿಗೆ ಸಮಾಲೋಚನೆ ಮತ್ತು ಬೆಂಬಲ;

- ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸಮಸ್ಯೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವಿಕೆ, ಇತ್ಯಾದಿ.

ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಸೇವೆಗಳ ಮುಖ್ಯ ಚಟುವಟಿಕೆಯನ್ನು ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳ ರಚನೆ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ: ಅವುಗಳ ಅಗತ್ಯವನ್ನು ಯೋಜಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ಆಯೋಜಿಸುವುದು, ಸಂಘರ್ಷಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಸಾಮಾಜಿಕ ನೀತಿಯನ್ನು ಅನುಷ್ಠಾನಗೊಳಿಸುವುದು.

ಮಧ್ಯಮ ಅಥವಾ ದೊಡ್ಡ ಉದ್ಯಮದೊಳಗಿನ ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ವಿಭಾಗದ ರಚನೆಯನ್ನು ಕೋಷ್ಟಕ 1 ತೋರಿಸುತ್ತದೆ.

ಕೋಷ್ಟಕ 1 - ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ವಿಭಾಗದ ರಚನೆ

ಹೀಗಾಗಿ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕ್ಷಣದಲ್ಲಿ ಆಚರಣೆಯಲ್ಲಿ ನಿಖರವಾಗಿ ಏನು, ಯಾರಿಂದ, ಹೇಗೆ ಮತ್ತು ಸಹಾಯದಿಂದ ಏನು ಮಾಡಬೇಕು ಎಂಬುದನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವುದು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕೆಲಸದ ಮೂಲತತ್ವವಾಗಿದೆ. ಈ ಸಮಸ್ಯೆಗಳಿಗೆ ಪರಿಹಾರವು ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಆಧರಿಸಿದೆ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕೆಲಸದ ವಸ್ತುವು ಸಿಬ್ಬಂದಿ, ಮತ್ತು ಅದರ ವಿಷಯಗಳು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು, ಅಧಿಕಾರಿಗಳುಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯುತ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ರಚನೆಗಳು (ವಿಭಾಗಗಳು, ಲೈನ್ ಮತ್ತು ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು, ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು).

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸೇವೆಗಳ ಕೆಲಸದ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ನಿರ್ದೇಶನವು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನೀತಿಯ ರಚನೆಯ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕೃತವಾಗಿದೆ - ಸೈದ್ಧಾಂತಿಕ ದೃಷ್ಟಿಕೋನಗಳು, ಆಲೋಚನೆಗಳು, ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳು, ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸದ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳು, ಅದರ ಮುಖ್ಯ ರೂಪಗಳು ಮತ್ತು ವಿಧಾನಗಳ ವ್ಯವಸ್ಥೆ.

2. ಕ್ರಾಸ್ನೋಡರ್ ಪ್ರಾಂತ್ಯದಲ್ಲಿ ರಷ್ಯಾದ ಫೆಡರಲ್ ತೆರಿಗೆ ಸೇವೆಯ ಉದಾಹರಣೆಯನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ಸೇವೆಯ ಮುಖ್ಯ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ

2.1 ಫೆಡರಲ್ ತೆರಿಗೆ ಸೇವೆಯ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳು ಮತ್ತು ರಚನೆಯ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು

ರಾಜ್ಯವು ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ಆರ್ಥಿಕತೆಯ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುವ ಅನೇಕ ಆರ್ಥಿಕ ಸನ್ನೆಕೋಲಿನ ನಡುವೆ ತೆರಿಗೆಗಳು ಪ್ರಮುಖ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಪಡೆದಿವೆ. ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ಸಂಬಂಧಗಳ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿ, ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಗೆ ಪರಿವರ್ತನೆಯ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ, ತೆರಿಗೆ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯು ಪ್ರಮುಖ ಆರ್ಥಿಕ ನಿಯಂತ್ರಕಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿದೆ, ಆರ್ಥಿಕತೆಯ ರಾಜ್ಯ ನಿಯಂತ್ರಣದ ಹಣಕಾಸು ಮತ್ತು ಸಾಲ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಆಧಾರವಾಗಿದೆ. ಋಣಾತ್ಮಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ವಿದ್ಯಮಾನಗಳ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವದ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ನಿಯಂತ್ರಕವಾಗಿ ತೆರಿಗೆ ನೀತಿಯನ್ನು ರಾಜ್ಯವು ವ್ಯಾಪಕವಾಗಿ ಬಳಸುತ್ತದೆ. ತೆರಿಗೆಗಳು, ಸಂಪೂರ್ಣ ತೆರಿಗೆ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಂತೆ, ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿ ಆರ್ಥಿಕತೆಯನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಪ್ರಬಲ ಸಾಧನವಾಗಿದೆ. ಇಡೀ ರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ಆರ್ಥಿಕತೆಯ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಣೆಯು ತೆರಿಗೆ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯು ಎಷ್ಟು ಚೆನ್ನಾಗಿ ರಚನೆಯಾಗಿದೆ ಎಂಬುದರ ಮೇಲೆ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ.

ಫೆಡರಲ್ ತೆರಿಗೆ ಸೇವೆ ರಷ್ಯ ಒಕ್ಕೂಟಷರತ್ತುಬದ್ಧವಾಗಿ ಮೂರು ಹಂತಗಳಾಗಿ ವಿಂಗಡಿಸಲಾಗಿದೆ (ಚಿತ್ರ 1):

ಫೆಡರಲ್ - ಕೇಂದ್ರ ಫೆಡರಲ್ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ಸಂಸ್ಥೆ (ತೆರಿಗೆಗಳು ಮತ್ತು ಕರ್ತವ್ಯಗಳಿಗಾಗಿ ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಸಚಿವಾಲಯ). ಇದು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಮಂತ್ರಿಯ ನೇತೃತ್ವದಲ್ಲಿದೆ, ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಸರ್ಕಾರದ ಅಧ್ಯಕ್ಷರ ಪ್ರಸ್ತಾಪದ ಮೇರೆಗೆ ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಅಧ್ಯಕ್ಷರಿಂದ ನೇಮಕಗೊಂಡಿದೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಸರ್ಕಾರವು ಅವರ ಶಿಫಾರಸಿನ ಮೇರೆಗೆ ಉಪ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರನ್ನು ನೇಮಿಸುತ್ತದೆ. ತೆರಿಗೆಗಳು ಮತ್ತು ಸುಂಕಗಳಿಗಾಗಿ ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಸಚಿವರು ಸಲಹಾ ಸಂಸ್ಥೆಯನ್ನು ರೂಪಿಸುತ್ತಾರೆ - ಮಂಡಳಿ.

- ಪ್ರಾದೇಶಿಕ - ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದೊಳಗಿನ ಗಣರಾಜ್ಯಗಳಿಗೆ ರಾಜ್ಯ ತೆರಿಗೆ ತನಿಖಾಧಿಕಾರಿಗಳು, ಪ್ರದೇಶಗಳು, ಪ್ರದೇಶಗಳು, ಸ್ವಾಯತ್ತ ಘಟಕಗಳು, ನಗರಗಳು. ಈ ತಪಾಸಣೆಗಳ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರನ್ನು ರಷ್ಯಾದ ರಾಜ್ಯ ತೆರಿಗೆ ಸೇವೆಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು ನೇಮಿಸುತ್ತಾರೆ. ಈ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ತಪಾಸಣೆಗಳು ಸಹ ಮಂಡಳಿಗಳನ್ನು ರೂಪಿಸುತ್ತವೆ.

- ಸ್ಥಳೀಯ - ಜಿಲ್ಲೆಗಳಿಗೆ ರಾಜ್ಯ ತೆರಿಗೆ ತನಿಖಾಧಿಕಾರಿಗಳು, ಪ್ರಾದೇಶಿಕ ವಿಭಾಗಗಳಿಲ್ಲದ ನಗರಗಳು ಮತ್ತು ನಗರಗಳಲ್ಲಿನ ಜಿಲ್ಲೆಗಳು. ಈ ತನಿಖಾಧಿಕಾರಿಗಳ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರನ್ನು ಉನ್ನತ ತೆರಿಗೆ ಅಧಿಕಾರಿಗಳು ನೇಮಿಸುತ್ತಾರೆ.

ರಷ್ಯಾದ ಫೆಡರಲ್ ತೆರಿಗೆ ಸೇವೆಯ ಕೇಂದ್ರ ಕಚೇರಿಯ ರಚನೆಯು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಇಲಾಖೆಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ:

ತೆರಿಗೆ ನಿಯಂತ್ರಣ ಸಂಸ್ಥೆ ಇಲಾಖೆ;


ಅತಿದೊಡ್ಡ ತೆರಿಗೆದಾರರ ನಿರ್ವಹಣೆ;


ಲಾಭ (ಆದಾಯ) ತೆರಿಗೆ ನಿರ್ವಹಣೆ;


ಪರೋಕ್ಷ ತೆರಿಗೆ ಇಲಾಖೆ;


ವೈಯಕ್ತಿಕ ಆದಾಯ ತೆರಿಗೆ ನಿರ್ವಹಣೆ, ರಾಜ್ಯ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಲೆಕ್ಕಾಚಾರ ಮತ್ತು ಪಾವತಿ;


ಏಕೀಕೃತ ಸಾಮಾಜಿಕ ತೆರಿಗೆ ಕಚೇರಿ;


ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಮತ್ತು ಆಸ್ತಿ ತೆರಿಗೆಗಳ ನಿರ್ವಹಣೆ;


ಸಣ್ಣ ವ್ಯಾಪಾರ ತೆರಿಗೆ ಆಡಳಿತ;


ಕ್ರೆಡಿಟ್ ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ನಿರ್ವಹಣೆ;


ಆಲ್ಕೋಹಾಲ್ ಮತ್ತು ತಂಬಾಕು ಉತ್ಪನ್ನಗಳ ಮೇಲಿನ ತೆರಿಗೆಗಳು ಮತ್ತು ಸುಂಕಗಳ ನಿರ್ವಹಣೆ;


ರಾಜ್ಯ ನೋಂದಣಿ ಮತ್ತು ಕಾನೂನು ಘಟಕಗಳು ಮತ್ತು ವ್ಯಕ್ತಿಗಳ ಲೆಕ್ಕಪತ್ರ ಇಲಾಖೆ;


ಸಾಲ ಪರಿಹಾರ ಮತ್ತು ದಿವಾಳಿತನದ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳ ಇಲಾಖೆ;


ಲೆಕ್ಕಪತ್ರ ನಿರ್ವಹಣೆ ಮತ್ತು ವರದಿ ವಿಭಾಗ;


ತೆರಿಗೆ ಆದಾಯ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ ಮತ್ತು ಯೋಜನೆ ಇಲಾಖೆ;


ತೆರಿಗೆ ಅಧಿಕಾರಿಗಳು ನಿಯಂತ್ರಣ ಇಲಾಖೆ;


ಅಂತರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ಸಹಕಾರ ಮತ್ತು ಮಾಹಿತಿ ವಿನಿಮಯ ಇಲಾಖೆ;


ಕಾನೂನು ನಿರ್ವಹಣೆ;


ಮಾಹಿತಿ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನ ಇಲಾಖೆ;


ಭದ್ರತಾ ಇಲಾಖೆ;


ಸಾರಾಂಶ-ವಿಶ್ಲೇಷಣಾತ್ಮಕ ನಿರ್ವಹಣೆ;


ವ್ಯವಹಾರ ನಿರ್ವಹಣೆ;


ತೆರಿಗೆ ಅಧಿಕಾರಿಗಳ ಆಧುನೀಕರಣಕ್ಕಾಗಿ ಇಲಾಖೆ;


ನಾಗರಿಕ ಸೇವೆ ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಇಲಾಖೆ;


ಹಣಕಾಸು ಬೆಂಬಲ ಇಲಾಖೆ;


ಲಾಜಿಸ್ಟಿಕ್ಸ್ ಮತ್ತು ಸಾಮಾಜಿಕ ಭದ್ರತೆ ಇಲಾಖೆ;


ಬಂಡವಾಳ ನಿರ್ಮಾಣ ಸಂಸ್ಥೆಯ ನಿರ್ವಹಣೆ.


ನೀವು ನೋಡುವಂತೆ, ರಷ್ಯಾದ ಫೆಡರಲ್ ತೆರಿಗೆ ಸೇವೆಯ ಕೇಂದ್ರ ಉಪಕರಣದ ರಚನೆಯು ವಿವಿಧ ಇಲಾಖೆಗಳ ಸಂಯೋಜನೆಯಾಗಿದೆ.


ಕ್ರಾಸ್ನೋಡರ್ ಪ್ರಾಂತ್ಯದಲ್ಲಿ ರಷ್ಯಾದ ಫೆಡರಲ್ ತೆರಿಗೆ ಸೇವೆಯಂತಹ ಜಿಲ್ಲೆಯ (ನಗರ) ರಾಜ್ಯ ತೆರಿಗೆ ತನಿಖಾಧಿಕಾರಿಗಳು, ಎಲ್ಲಾ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳಿಂದ ತೆರಿಗೆ ಶಾಸನದ ಅನುಷ್ಠಾನವನ್ನು ನೇರವಾಗಿ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಮಾಡುವ ಮುಖ್ಯ ಹೊರೆಯನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಕಾನೂನು ಘಟಕಗಳುಸೇವೆಯ ಪ್ರದೇಶದಲ್ಲಿ. ಫೆಡರಲ್ ತೆರಿಗೆ ಸೇವೆಯು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ:


1) ತೆರಿಗೆದಾರರ ನೋಂದಣಿಯನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸುತ್ತದೆ;


2) ತೆರಿಗೆದಾರರು ಮತ್ತು ತೆರಿಗೆ ಸಂಬಂಧಗಳಲ್ಲಿ ಇತರ ಭಾಗವಹಿಸುವವರಿಂದ ತೆರಿಗೆ ಶಾಸನದ ಅನುಸರಣೆಯ ನಿಯಂತ್ರಣವನ್ನು ಖಾತ್ರಿಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ;


3) ಸಂಬಳ ತೆರಿಗೆಗಳ ಲೆಕ್ಕಾಚಾರವನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ;


4) ತೆರಿಗೆಗಳು ಮತ್ತು ಇತರ ಪಾವತಿಗಳ ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಯ ಲೆಕ್ಕಪತ್ರ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ;


5) ತೆರಿಗೆ ಶಾಸನದ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಳನ್ನು ನಿಗ್ರಹಿಸಲು (ತಡೆಗಟ್ಟಲು) ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ;


6) ವಿಷಯಗಳ ಮೂಲಕ ಅನುಷ್ಠಾನವನ್ನು ನಿಯಂತ್ರಿಸುತ್ತದೆ ಉದ್ಯಮಶೀಲತಾ ಚಟುವಟಿಕೆನಗದು ಚಲಾವಣೆಯಲ್ಲಿರುವ ಕಾನೂನು ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳು;


7) ಬಜೆಟ್ ಅಥವಾ ತೆರಿಗೆದಾರರಿಗೆ ಉಂಟಾಗುವ ನಷ್ಟವನ್ನು ತಡೆಗಟ್ಟಲು ಅಥವಾ ತೆಗೆದುಹಾಕಲು ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ;


8) ತೆರಿಗೆ ಶಾಸನವನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸುವವರಿಗೆ ದಂಡವನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ;


9) ವಶಪಡಿಸಿಕೊಂಡ, ಮಾಲೀಕರಿಲ್ಲದ ಆಸ್ತಿಯ ಲೆಕ್ಕಪತ್ರ ನಿರ್ವಹಣೆ, ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮತ್ತು ಮಾರಾಟವನ್ನು ನಡೆಸುತ್ತದೆ, ರಾಜ್ಯ ಮತ್ತು ಸಂಪತ್ತಿಗೆ ಉತ್ತರಾಧಿಕಾರದ ಹಕ್ಕಿನಿಂದ ವರ್ಗಾಯಿಸಲ್ಪಟ್ಟ ಆಸ್ತಿ;


10) ಕರೆನ್ಸಿ ನಿಯಂತ್ರಣದ ಏಜೆಂಟ್ ಆಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ;


11) ನಿಂತಿದೆ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ಸಂಸ್ಥೆಹಲವಾರು ಸರ್ಕಾರಿ ತನಿಖಾಧಿಕಾರಿಗಳು ಮತ್ತು ಇತರ ನಿಯಂತ್ರಣ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ವಿಧಿಸಿದ ದಂಡದ ಅನ್ವಯದ ಮೇಲೆ.


ನಗರ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ತೆರಿಗೆ ಕಚೇರಿಸ್ಥಾಪಿತ ವರದಿಗಳನ್ನು ಉನ್ನತ ರಾಜ್ಯ ತೆರಿಗೆ ಅಧಿಕಾರಿಗಳಿಗೆ ಮತ್ತು ಜಿಲ್ಲೆ ಮತ್ತು ನಗರ ಹಣಕಾಸು ಅಧಿಕಾರಿಗಳಿಗೆ ಕಂಪೈಲ್ ಮಾಡಿ, ವಿಶ್ಲೇಷಿಸಿ ಮತ್ತು ಸಲ್ಲಿಸಿ - ನಿಜವಾದ ಮೊತ್ತದ ತೆರಿಗೆಗಳು ಮತ್ತು ಬಜೆಟ್‌ಗೆ ಸ್ವೀಕರಿಸಿದ ಇತರ ಪಾವತಿಗಳ ಕುರಿತು ಮಾಸಿಕ ಮಾಹಿತಿ. ಈ ಕೆಲವು ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ದೈನಂದಿನ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಲ್ಲಿ ಇನ್ಸ್‌ಪೆಕ್ಟರ್‌ಗಳು ನಡೆಸುತ್ತಾರೆ, ಮತ್ತು ಕೆಲವು - ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು ಅಥವಾ ಅವರ ಉಪ.


ನಗರ ತೆರಿಗೆ ತನಿಖಾಧಿಕಾರಿಯ ರಚನೆ ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಸಾಮಾಜಿಕ-ಜನಸಂಖ್ಯಾ, ಆರ್ಥಿಕ ಮತ್ತು ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಅದರ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು ಅನುಮೋದಿಸಿದ್ದಾರೆ. ಭೌಗೋಳಿಕ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳುಪ್ರದೇಶ, ನಿರ್ವಹಿಸಿದ ಕೆಲಸದ ಪ್ರಮಾಣ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವಾಗ ಮತ್ತು ಆಂತರಿಕ ವಿಭಾಗಗಳನ್ನು ರಚಿಸುವಾಗ ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲಾದ ಇತರ ಅಂಶಗಳು, ಅದು ಸ್ಥಾಪಿಸಿದ ವೇತನ ನಿಧಿಯ ಮಿತಿಗಳಲ್ಲಿ.


ಕ್ರಾಸ್ನೋಡರ್ ಪ್ರಾಂತ್ಯದ ಫೆಡರಲ್ ತೆರಿಗೆ ಸೇವೆಯ ಇಲಾಖೆಯು ತೆರಿಗೆ ಸಂಗ್ರಹದ ಪ್ರಕಾರಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಇಲಾಖೆಗಳು ಮತ್ತು ಗುಂಪುಗಳನ್ನು ರಚಿಸಿದೆ. ಅವರ ಕೆಲಸವು ಉದ್ಯಮದ ತತ್ವಗಳನ್ನು ಆಧರಿಸಿದೆ.


ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮಟ್ಟ ಮತ್ತು ರಚನೆಯ ಪ್ರಕಾರ, ಇದು ಮುಖ್ಯಸ್ಥ, ಉಪ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು, ಇಲಾಖೆಗಳ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು, ಮುಖ್ಯ ರಾಜ್ಯ ತೆರಿಗೆ ನಿರೀಕ್ಷಕರು, ಹಿರಿಯ ರಾಜ್ಯ ತೆರಿಗೆ ನಿರೀಕ್ಷಕರು, ರಾಜ್ಯ ತೆರಿಗೆ ನಿರೀಕ್ಷಕರು, ತಜ್ಞರು, ಲೆಕ್ಕಪತ್ರ ನಿರ್ವಹಣೆ ಮತ್ತು ಸಹಾಯಕ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ.


ಕ್ರಾಸ್ನೋಡರ್ ಪ್ರಾಂತ್ಯದ ಪ್ರತಿ ಅಂತರ ಜಿಲ್ಲೆ ಅಥವಾ ಜಿಲ್ಲಾ ತೆರಿಗೆ ತನಿಖಾಧಿಕಾರಿಗಳು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಇಲಾಖೆಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ತೆರಿಗೆ ಸೇವೆಯಲ್ಲಿ ಪ್ರತ್ಯೇಕ ರಚನಾತ್ಮಕ ಘಟಕವಾಗಿ (ಇಲಾಖೆ) ಯಾವುದೇ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ಸೇವೆ ಇಲ್ಲ.





2.2 ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ಸೇವೆಯ ಮುಖ್ಯ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ


ತೆರಿಗೆ ಅಧಿಕಾರಿಗಳ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಪ್ರಮಾಣ, ಸ್ವರೂಪ ಮತ್ತು ನಿಶ್ಚಿತಗಳು ಸಿಬ್ಬಂದಿಗೆ (ಸಿಬ್ಬಂದಿ) ಸಂಯೋಜನೆ ಮತ್ತು ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅವರ ಪರಿಮಾಣಾತ್ಮಕ ಮತ್ತು ಗುಣಾತ್ಮಕ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಪ್ರಭಾವಿಸುತ್ತದೆ.


ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಫೆಡರಲ್ ತೆರಿಗೆ ಸೇವೆಯಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಮುಖ್ಯ ವಿಷಯವೆಂದರೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನೀತಿ ಇಲಾಖೆ. ಇಲಾಖೆಯ ಮುಖ್ಯ ಗುರಿಗಳು:


- ಇಲಾಖೆ ಎದುರಿಸುತ್ತಿರುವ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ವೃತ್ತಿಪರವಾಗಿ ತರಬೇತಿ ಪಡೆದ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳೊಂದಿಗೆ ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಫೆಡರಲ್ ತೆರಿಗೆ ಸೇವೆಯ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ರಚನೆಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುವುದು;


- ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ವೃತ್ತಿಪರ ಅನುಭವದ ತರ್ಕಬದ್ಧ ನಿರ್ವಹಣೆ - ಯಾವುದೇ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಪ್ರಮುಖ ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯಯುತ ಬಂಡವಾಳ;


- ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಸಾಧಿಸಿದ ಅನುಭವದ ಅನುಷ್ಠಾನಕ್ಕೆ ಅವಕಾಶಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುವ ಉದ್ಯೋಗ ರಚನೆಗಳ ರಚನೆ ಮತ್ತು ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಸೃಜನಶೀಲ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಮತ್ತು ಅವನ ವೃತ್ತಿ ಬೆಳವಣಿಗೆಯ ಸಾಕ್ಷಾತ್ಕಾರಕ್ಕೆ ಅನುಕೂಲಕರ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳನ್ನು ರೂಪಿಸುವುದು.


ಹೀಗಾಗಿ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನೀತಿ ವಿಭಾಗವು ಉನ್ನತ ವೃತ್ತಿಪರತೆ ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಣಾ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ರಚನೆಗೆ ಕಾರಣವಾಗಿದೆ, ಅರ್ಹ, ಪೂರ್ವಭಾವಿ, ಹೆಚ್ಚು ನೈತಿಕ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಸಾಧಿಸುವುದು, ಸಮರ್ಥ ಬಳಕೆತೆರಿಗೆ ಸೇವೆಯ ಬೌದ್ಧಿಕ ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ, ಅದರ ಸಂರಕ್ಷಣೆ ಮತ್ತು ವರ್ಧನೆ, ಹಾಗೆಯೇ ಸೃಷ್ಟಿಗೆ ಅನುಕೂಲಕರ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳುಮತ್ತು ಪ್ರತಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ತನ್ನ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ಪ್ರದರ್ಶಿಸಲು ಖಾತರಿಗಳು, ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಆಸಕ್ತಿಗಳು ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಯೋಜನೆಗಳನ್ನು ಅರಿತುಕೊಳ್ಳುವುದು, ಅವರ ವೃತ್ತಿಪರ ಬೆಳವಣಿಗೆ ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿ ಪ್ರಗತಿ, ದಕ್ಷತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವುದು ಕಾರ್ಮಿಕ ಚಟುವಟಿಕೆ.


ಇಲಾಖೆಯಲ್ಲಿನ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನಿರ್ವಹಣೆ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಮುಖ್ಯ ಕ್ಷೇತ್ರಗಳನ್ನು ಚಿತ್ರ 2 ಕ್ರಮಬದ್ಧವಾಗಿ ತೋರಿಸುತ್ತದೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ನಿಯಂತ್ರಣವು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ.





ರಷ್ಯಾದ ಫೆಡರಲ್ ತೆರಿಗೆ ಸೇವೆಯಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ನಾವು ನಿರೂಪಿಸೋಣ.


ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ಕಾರ್ಯವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವುದು. ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಾಸನ ಮತ್ತು ರಾಜತಾಂತ್ರಿಕ ಸೇವೆಯನ್ನು ನಿಯಂತ್ರಿಸುವ ನಿಯಮಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ನಿರ್ವಹಣಾ ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ಪ್ರತಿಬಿಂಬಿಸುತ್ತದೆ (ಸಿಬ್ಬಂದಿ, ನೇಮಕ, ವಜಾ, ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಪ್ರಚಾರ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಾಸನದ ಅನುಸರಣೆ).


ಎರಡನೆಯದಾಗಿ, ಯೋಜನಾ ಕಾರ್ಯ. ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ಮತ್ತು ಭವಿಷ್ಯದಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲು ನಿರ್ವಹಣಾ ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ಪ್ರತಿಬಿಂಬಿಸುತ್ತದೆ (ಯೋಜನೆಗಳು, ಮುನ್ಸೂಚನೆಗಳು, ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳು).


ಮೂರನೆಯದಾಗಿ, ಸಾಮಾಜಿಕ ಕಾರ್ಯ. ವೇತನ, ಸಾಮಾಜಿಕ ಪ್ರಯೋಜನಗಳು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಆರೋಗ್ಯ ಮತ್ತು ಸುರಕ್ಷತೆಯನ್ನು ಖಾತರಿಪಡಿಸುವ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ಪ್ರತಿಬಿಂಬಿಸುತ್ತದೆ.


ನಾಲ್ಕನೆಯದಾಗಿ, ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಗುಣಮಟ್ಟವನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುವ ಕಾರ್ಯ. ಕೆಲಸದ ಸಂಘಟನೆಯನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಲು (ವ್ಯಾಪ್ತಿ, ವಿಷಯ), ರಚನಾತ್ಮಕ ಘಟಕಗಳಲ್ಲಿ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆಗಳಿಗೆ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಸಂಘಟಿಸಲು (ತರಬೇತಿ, ಮರು ತರಬೇತಿ) ಪ್ರಸ್ತಾವನೆಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಅನುಷ್ಠಾನಗೊಳಿಸುವಲ್ಲಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ಪ್ರತಿಬಿಂಬಿಸುತ್ತದೆ.


ಐದನೆಯದಾಗಿ, ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಕಾರ್ಯ. ನಾಗರಿಕ ಸೇವಕನ ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವದ ಹೆಚ್ಚುತ್ತಿರುವ ಪಾತ್ರದೊಂದಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ (ಜ್ಞಾನ, ಅಗತ್ಯ ನೈತಿಕ ಮತ್ತು ನೈತಿಕ ವರ್ತನೆಗಳ ರಚನೆ).


ಆರನೆಯದಾಗಿ, ಪ್ರೇರಣೆಯ ಕಾರ್ಯ. ಆರ್ಥಿಕ, ನೈತಿಕ ಮತ್ತು ಇತರ ಸನ್ನೆಕೋಲಿನ ಮೂಲಕ ಸಕ್ರಿಯವಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸುವ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳನ್ನು ರಚಿಸಲು ಆಡಳಿತ ಮಂಡಳಿಗಳ ಕ್ರಮವನ್ನು ಇದು ಊಹಿಸುತ್ತದೆ.


ಏಳನೇ, ಮಾಹಿತಿ ಮತ್ತು ವಿಶ್ಲೇಷಣಾತ್ಮಕ ಕಾರ್ಯ. ಆಧುನಿಕ ಮಾಹಿತಿ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನಗಳಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗೆ ತರಬೇತಿ ನೀಡುವುದು, ಕಂಪ್ಯೂಟರ್‌ಗಳು ಮತ್ತು ಆಧುನಿಕ ಕಚೇರಿ ಉಪಕರಣಗಳ ಬಳಕೆ, ಡೇಟಾ ಬ್ಯಾಂಕ್ ಅನ್ನು ರಚಿಸುವುದು, ಭದ್ರತಾ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮಾಹಿತಿ ಬ್ಯಾಂಕಿನ ಗೌಪ್ಯತೆಯನ್ನು.


ಫೆಡರಲ್ ತೆರಿಗೆ ಸೇವೆಯ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯು ಹಲವಾರು ಉಪವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ, ಅದು ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಕ್ಷೇತ್ರಗಳನ್ನು ಪ್ರತಿಬಿಂಬಿಸುತ್ತದೆ:


- ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಹುಡುಕಾಟ ಮತ್ತು ಆಕರ್ಷಣೆ;


- ಸಮಗ್ರ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಉದ್ಯೋಗ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳ ಆಯ್ಕೆ;


- ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಹೊಂದಾಣಿಕೆ;


- ವೃತ್ತಿಪರ ಮಾರ್ಗದರ್ಶನ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೀಸಲು ರಚನೆ;


- ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಪ್ರೇರಣೆ;


- ವೈಯಕ್ತಿಕ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ;


- ಉದ್ಯೋಗಿ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹ;


- ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ;


- ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಚಲನೆ ಮತ್ತು ತಿರುಗುವಿಕೆ;


- ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿ.


ತೆರಿಗೆ ಸೇವೆಯಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯಲ್ಲಿ ಬಳಸುವ ಮುಖ್ಯ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಟೇಬಲ್ 2 ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸುತ್ತದೆ.


ಕೋಷ್ಟಕ 2 - ರಾಜ್ಯ ತೆರಿಗೆ ಸೇವೆಯಲ್ಲಿ ಬಳಸುವ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆ ವಿಧಾನಗಳು


ವಿಧಾನ
ವ್ಯವಸ್ಥೆ	ಯಾವುದೇ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು (ನಿಯಂತ್ರಣ ವಸ್ತು) ಅಂತರ್ಸಂಪರ್ಕಿತ ಅಂಶಗಳ ಒಂದು ಸೆಟ್ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ
ಸಂಕೀರ್ಣ	ಆರ್ಥಿಕ, ಸಾಮಾಜಿಕ ಮತ್ತು ಲೆಕ್ಕಪತ್ರ ನಿರ್ವಹಣೆ ಮಾನಸಿಕ ಅಂಶಗಳುಅವರ ಪರಸ್ಪರ ಸಂಬಂಧದಲ್ಲಿ ನಿರ್ವಹಣೆ
ಏಕೀಕರಣ	ಸಂಬಂಧಗಳಿಗೆ ಲೆಕ್ಕಪತ್ರ ನಿರ್ವಹಣೆ: ಪ್ರತ್ಯೇಕ ಉಪವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳು ಮತ್ತು ನಿಯಂತ್ರಣ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಅಂಶಗಳ ನಡುವೆ; ನಿಯಂತ್ರಣ ವಸ್ತುವಿನ ಜೀವನ ಚಕ್ರದ ಹಂತಗಳ ನಡುವೆ; ನಿರ್ವಹಣಾ ಮಟ್ಟಗಳ ನಡುವೆ ಲಂಬವಾಗಿ; ನಿಯಂತ್ರಣ ವಿಷಯಗಳ ನಡುವೆ ಅಡ್ಡಲಾಗಿ
ಮಾರ್ಕೆಟಿಂಗ್	ಗ್ರಾಹಕರ ಕಡೆಗೆ ನಿಯೋಜಿಸಲಾದ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವಾಗ ನಿರ್ವಹಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ದೃಷ್ಟಿಕೋನ
ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕ	ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯನ್ನು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ ಪ್ರಭಾವದ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಅನುಷ್ಠಾನದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ರಚನೆಗಳು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಕಾರ್ಯಗಳ ಒಂದು ಸೆಟ್ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.
ಡೈನಾಮಿಕ್	ಆಡುಭಾಷೆಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸುತ್ತದೆ, ಕಾರಣ ಮತ್ತು ಪರಿಣಾಮದ ಸಂಬಂಧಗಳು ಮತ್ತು ಅಧೀನದಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಹಿಂದಿನ (5-10 ವರ್ಷಗಳು) ಮತ್ತು ನಿರೀಕ್ಷಿತ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯನ್ನು ನಡೆಸುತ್ತದೆ
ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ	ನಿರ್ವಹಣಾ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಪರಸ್ಪರ ಸಂಬಂಧ ಮತ್ತು ಪರಸ್ಪರ ಅವಲಂಬಿತವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸುತ್ತದೆ, ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಣಾ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ನಿರಂತರ ಮತ್ತು ಅಂತರ್ಸಂಪರ್ಕಿತ ಕ್ರಿಯೆಗಳ ಸಂಕೀರ್ಣವಾಗಿದೆ
ರೂಢಿಗತ	ಎಲ್ಲಾ ನಿರ್ವಹಣಾ ಉಪವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳಿಗೆ ನಿರ್ವಹಣಾ ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುತ್ತದೆ (ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಅಂಶಕ್ಕೆ ಸಮಂಜಸವಾದ ಮಾನದಂಡಗಳು ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುತ್ತವೆ)
ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ	ನಿಯಮಗಳಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಯಗಳು, ಹಕ್ಕುಗಳು ಮತ್ತು ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳನ್ನು ನಿಯಂತ್ರಿಸುತ್ತದೆ
ವರ್ತನೆಯ	ವೈಜ್ಞಾನಿಕ ನಿರ್ವಹಣಾ ವಿಧಾನಗಳ ಅನ್ವಯದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಅವರ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ನಾಗರಿಕ ಸೇವಕರಿಗೆ ಸಹಾಯ ಮಾಡುವುದು
ಸಾಂದರ್ಭಿಕ	ವಿವಿಧ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ವಿಧಾನಗಳ ಸೂಕ್ತತೆಯು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ.

ಫೆಡರಲ್ ತೆರಿಗೆ ಸೇವೆಯಲ್ಲಿನ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ನಿರ್ದಿಷ್ಟತೆಯು ಅದರ ಕೇಂದ್ರ ಉಪಕರಣ ಮತ್ತು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ತೆರಿಗೆ ಅಧಿಕಾರಿಗಳ ಗಮನಾರ್ಹ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗಿದೆ.


ಈಗಾಗಲೇ ಗಮನಿಸಿದಂತೆ, ತೆರಿಗೆ ಸೇವೆಯು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ವಿಭಾಗವನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಸೇವೆಯಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಗಾಗಿ ಕೆಲವು ಕಾರ್ಯಗಳ ಸಂಕೀರ್ಣವಾಗಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯು ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಕ್ರಾಸ್ನೋಡರ್ ಪ್ರಾಂತ್ಯದಲ್ಲಿ ರಾಜ್ಯ ತೆರಿಗೆ ಇನ್ಸ್ಪೆಕ್ಟರೇಟ್ನ ಯಾವುದೇ ಇತರ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಂತೆ, ಇದು ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ, ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅವರಿಗೆ ತರಬೇತಿ ನೀಡುತ್ತದೆ, ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅವರನ್ನು ಪ್ರೇರೇಪಿಸುತ್ತದೆ. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಕಾರ್ಯಗಳು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವಿಭಾಗದಲ್ಲಿ ಕೇಂದ್ರೀಕೃತವಾಗಿರುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ವಿಭಾಗದ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರಲ್ಲಿ ವಿತರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.


ರಾಜ್ಯ ತೆರಿಗೆ ಪ್ರಾಧಿಕಾರದಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಮುಖ್ಯ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಹೇಗೆ ಕೈಗೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸೋಣ.


ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಯೋಜನೆ ಕಾರ್ಯದೊಂದಿಗೆ ಪ್ರಾರಂಭಿಸೋಣ. ಫೆಡರಲ್ ತೆರಿಗೆ ಸೇವೆಯ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನೀತಿ ವಿಭಾಗದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯನ್ನು ಯೋಜಿಸುವಾಗ, ಸೇವೆಯ ಒಟ್ಟು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆ ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ನಗರ (ಜಿಲ್ಲೆ) ಮತ್ತು ಸ್ಥಳೀಯ ತೆರಿಗೆ ಅಧಿಕಾರಿಗಳು, ವಿಶಿಷ್ಟ ಲಕ್ಷಣಗಳು, ಪ್ರದೇಶದ ಸಾಮಾಜಿಕ ಮತ್ತು ಜನಸಂಖ್ಯಾ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು, ರಚನಾತ್ಮಕ ಮತ್ತು ಅರ್ಹತೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಸಂಯೋಜನೆ, ಸಂಕೀರ್ಣತೆ ಮತ್ತು ಪರಿಹರಿಸುವ ಕಾರ್ಯಗಳ ಸಂಕೀರ್ಣತೆಯನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ, ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ತಾಂತ್ರಿಕ ಬೆಂಬಲ.


ರಾಜ್ಯ ತೆರಿಗೆ ಸೇವೆಯಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಅಗತ್ಯವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲು, ಆರ್ಥಿಕ-ಗಣಿತ ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿ-ನಾಮಕರಣ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ.


ನೇಮಕ, ವಜಾ, ರೂಪಾಂತರವನ್ನು ಈ ಕೆಳಗಿನಂತೆ ಕೈಗೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ. ತಪಾಸಣೆಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು, ಅವರ ನಿಯೋಗಿಗಳು ಮತ್ತು ಇಲಾಖೆಗಳ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರನ್ನು ಉನ್ನತ ತೆರಿಗೆ ತನಿಖಾಧಿಕಾರಿಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು ನೇಮಕ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ವಜಾಗೊಳಿಸುತ್ತಾರೆ. ಜಿಲ್ಲೆಯ (ನಗರ) ತೆರಿಗೆ ಇನ್ಸ್ಪೆಕ್ಟರೇಟ್ನ ಇತರ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ನೇಮಕ ಮತ್ತು ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ತಪಾಸಣೆಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರೊಂದಿಗೆ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ಕೈಗೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ. ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಆಯ್ಕೆ ಮತ್ತು ನಿಯೋಜನೆ, ಅವರ ಅರ್ಹತೆಗಳನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಲು ಅವರು ವೈಯಕ್ತಿಕವಾಗಿ ಜವಾಬ್ದಾರರಾಗಿರುತ್ತಾರೆ.


ಹೊಸದಾಗಿ ನೇಮಕಗೊಂಡ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಉನ್ನತ ಅಥವಾ ಮಾಧ್ಯಮಿಕ ವಿಶೇಷ ಶಿಕ್ಷಣವನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರೆ ಮತ್ತು ಕನಿಷ್ಠ ಒಂದು ವರ್ಷದವರೆಗೆ ತೆರಿಗೆ ಅಧಿಕಾರಿಗಳಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದ್ದರೆ ಮೂರನೇ ಶ್ರೇಣಿಯ ತೆರಿಗೆ ಇನ್ಸ್ಪೆಕ್ಟರ್ನ ವರ್ಗ ಶ್ರೇಣಿಗೆ ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಹೀಗಾಗಿ, ತೆರಿಗೆ ಸೇವೆಯು ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ರೂಪಾಂತರವನ್ನು ನಡೆಸುತ್ತದೆ.


ವೃತ್ತಿ. ಕೆಲವು ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಅಧಿಕೃತ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಅನುಕರಣೀಯ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚಿನ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗಾಗಿ. ಹೆಚ್ಚಿನ ತೆರಿಗೆ ಕಚೇರಿಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅವಧಿಯ ನಂತರ ಉನ್ನತ ವರ್ಗ ಶ್ರೇಣಿಯನ್ನು ನಿಯೋಜಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ.


ನೇಮಕಾತಿ. ತೆರಿಗೆ ಸೇವೆಯಲ್ಲಿನ ನೇಮಕಾತಿಯು ಭವಿಷ್ಯದ ಬದಲಾವಣೆಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡು ಎಲ್ಲಾ ಉದ್ಯೋಗಗಳಿಗೆ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳ ಮೀಸಲು ರಚಿಸುವುದನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ.


ಸೆಟ್ ಅನ್ನು ಸಾಂಪ್ರದಾಯಿಕವಾಗಿ ಬಾಹ್ಯ ಮತ್ತು ಆಂತರಿಕವಾಗಿ ವಿಂಗಡಿಸಲಾಗಿದೆ. ಬಾಹ್ಯ ಆಯ್ಕೆಯ ಪ್ರಯೋಜನಗಳೆಂದರೆ ಹೊಸ ಜನರನ್ನು ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ತರಲಾಗುತ್ತದೆ, ಅವರೊಂದಿಗೆ ಹೊಸ ಆಲೋಚನೆಗಳನ್ನು ತರಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚು ಸಕ್ರಿಯ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗೆ ಅವಕಾಶಗಳನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.


ಬಾಹ್ಯ ಆಯ್ಕೆಯ ಮೂಲಗಳು: ವೃತ್ತಪತ್ರಿಕೆ ಜಾಹೀರಾತುಗಳು, ಉದ್ಯೋಗ ಏಜೆನ್ಸಿಗಳು, ವಿಶೇಷ ಸಲಹಾ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು.


ಸಂಸ್ಥೆಯ ನೇಮಕಾತಿಯು ಮುಖ್ಯವಾಗಿ ಈ ಕೆಳಗಿನ ಮೂಲಗಳಿಂದ ರೂಪುಗೊಂಡಿದೆ (ಚಿತ್ರ 3).





ಹೀಗಾಗಿ, ರಲ್ಲಿ ತೆರಿಗೆ ಸೇವೆಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ನೇಮಕಾತಿಯನ್ನು ಮುಖ್ಯವಾಗಿ ಸಲಹಾ (ನೇಮಕಾತಿ) ಏಜೆನ್ಸಿಗಳ ಮೂಲಕ ನಡೆಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳಿಗೆ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳನ್ನು ಆಯ್ಕೆಮಾಡುವಾಗ, ಸಂಸ್ಥೆಯು ಮುಖ್ಯವಾಗಿ ಆಂತರಿಕ ಮೂಲಗಳನ್ನು ಬಳಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಇತರ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಆಯ್ಕೆಮಾಡುವಾಗ, ಸಂಸ್ಥೆಯು ವಿಶೇಷ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಮತ್ತು ಪತ್ರಿಕೆಗೆ ತಿರುಗುತ್ತದೆ. ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಇತರ ಮೂಲಗಳ ಮೂಲಕ ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ.


ಹೊಸದಾಗಿ ನೇಮಕಗೊಂಡ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಹೋಲಿಸಿದರೆ ನೌಕರನು ಈಗಾಗಲೇ ತಂಡಕ್ಕೆ ಹೊಂದಿಕೊಂಡಿದ್ದಾನೆ, ಅವನ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ಹೆಚ್ಚು ರೇಟ್ ಮಾಡಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಅವನ ಕೆಲಸದ ತೃಪ್ತಿ ಹೆಚ್ಚಾಗಿದೆ ಎಂಬುದು ಆಂತರಿಕ ನೇಮಕಾತಿಯ ಪ್ರಯೋಜನಗಳು.


ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ನೇಮಕ ಮಾಡುವಾಗ, ತೆರಿಗೆ ಕಚೇರಿಯು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಆಯ್ಕೆ ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಬಳಸುತ್ತದೆ:


- ಹೆಚ್ಚಿನ ಅರ್ಹತೆ;


- ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಗಳು;


- ಶಿಕ್ಷಣ;


- ವೃತ್ತಿಪರ ಕೌಶಲ್ಯ;


- ಹಿಂದಿನ ಕೆಲಸದ ಅನುಭವ;


- ಇತರರೊಂದಿಗೆ ಹೊಂದಾಣಿಕೆ (ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಗಳು).


ಉನ್ನತ ಸ್ಥಾನಗಳಿಗೆ ವರ್ಗಾವಣೆಗಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಆಯ್ಕೆ, ಅಂದರೆ. ಅವರ ಸ್ವಂತ ಆಂತರಿಕ ಮೂಲದಿಂದ, ಅವರ ವೃತ್ತಿಪರ ಜ್ಞಾನ, ಕೌಶಲ್ಯ ಮತ್ತು ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ನಡೆಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಆಂತರಿಕ ಸ್ಥಳಾಂತರ ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಹಂತಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ.


ಇಲಾಖೆಯಲ್ಲಿ ಖಾಲಿ ಇರುವ ಹುದ್ದೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಮಾಹಿತಿಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ಇಲಾಖೆಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳಿಗೆ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳನ್ನು ನಾಮನಿರ್ದೇಶನ ಮಾಡುವ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ, ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯೊಳಗೆ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳನ್ನು ಹುಡುಕಲು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಇಲಾಖೆಗೆ ಸೂಚಿಸುತ್ತಾರೆ.


ಲಭ್ಯವಿರುವ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳಿಗೆ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳ ಗುಣಮಟ್ಟದ ಪತ್ರವ್ಯವಹಾರವನ್ನು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವಿಭಾಗದ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತಾರೆ. ವಿಭಾಗದ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು ವೃತ್ತಿಪರ ಜ್ಞಾನ, ಕೌಶಲ್ಯ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಅನುಭವದ ಮಟ್ಟಕ್ಕೆ ಮೂಲಭೂತ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸುವ ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ಉದ್ಯೋಗ ವಿವರಣೆಗಳನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿದ್ದಾರೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಕೆಲಸದ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ತೆರಿಗೆ ಕಚೇರಿಯ ನಿರ್ದೇಶಕರು ಅನುಮೋದಿಸಿದ್ದಾರೆ.


ಮುಂದೆ, ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ವಿಭಾಗದ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು ಸಂಭವನೀಯ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳ ಸಂಯೋಜನೆ ಮತ್ತು ಸಂಖ್ಯೆಯನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸುತ್ತಾರೆ, ವೈಯಕ್ತಿಕ ದಾಖಲಾತಿಗಳ (ವೈಯಕ್ತಿಕ ಫೈಲ್‌ಗಳು (ಕಾರ್ಡ್‌ಗಳು), ಕೆಲಸದ ಸಮಯದ ಬಳಕೆಯ ದಾಖಲೆಗಳ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಭರವಸೆಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಪ್ರಾಥಮಿಕ ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ರಚಿಸುತ್ತಾರೆ. ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ಸಂಗತಿಗಳು, ಸೇವಾ ದಾಖಲೆಗಳು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ವೃತ್ತಿಪರತೆ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕ ನಡವಳಿಕೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಒದಗಿಸುವ ಇತರ ದಾಖಲಾತಿಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಿ). ಸಹ ಬಳಸಲಾಗಿದೆ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಅನುಭವಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಇಲಾಖೆಯ ನೌಕರರು ಮತ್ತು ಈ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ನಡುವಿನ ಸಂವಹನ.


ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ವಿಭಾಗದ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳನ್ನು ಈ ಕೆಳಗಿನ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ: ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯ “ಮೂರು ಆಯಾಮದ” ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ, ಇದು ಕೆಲಸದಲ್ಲಿರುವ ತನ್ನ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳಿಂದ, ಅವನ ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳಿಂದ ಪಡೆದ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಬಗ್ಗೆ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ. ಹಿರಿಯ ನಿರ್ವಹಣೆಯಿಂದ.


ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳ ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ತಪಾಸಣೆಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರಿಗೆ, ಹಾಗೆಯೇ ಕ್ರಾಸ್ನೋಡರ್ ಪ್ರಾಂತ್ಯದ ಫೆಡರಲ್ ತೆರಿಗೆ ಸೇವೆಯ ಕಚೇರಿಗೆ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಸಭೆಯಲ್ಲಿ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವಿಭಾಗದ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ಪ್ರತಿ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯ ಸೂಕ್ತತೆ ಅಥವಾ ಅನುಸರಣೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಅಭಿಪ್ರಾಯವನ್ನು ನೀಡುತ್ತಾರೆ.


ಸಭೆಯ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ತೆರಿಗೆ ಇನ್ಸ್ಪೆಕ್ಟರೇಟ್ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು ಹೊಸ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು (ಅವರು ಒಪ್ಪಿದರೆ) ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳುವ ಅಂತಿಮ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ.


ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಗುಣಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಮರುಪೂರಣಗೊಳಿಸಲು ನಿರ್ವಹಣೆಯು ಮುಖ್ಯವಾಗಿ ಆಂತರಿಕ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳನ್ನು ಬಳಸುತ್ತದೆ.


ಪ್ರತಿ ವರ್ಷ, ಫೆಡರಲ್ ಟ್ಯಾಕ್ಸ್ ಸೇವೆಯು ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣವನ್ನು ನಡೆಸುತ್ತದೆ, ಇದರ ಉದ್ದೇಶವೆಂದರೆ: ಪ್ರಚಾರ ಅಥವಾ ಹಿಂಬಡ್ತಿ, ಅಥವಾ ಕೆಲವು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು; ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ಮೀಸಲು ಹೊಂದಿರುವ ಕೆಲಸದ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕ್ಷೇತ್ರಗಳ ಬಗ್ಗೆ.


ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣವನ್ನು ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣ ಆಯೋಗವು (ತಪಾಸಣಾ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು ಮತ್ತು ಇಲಾಖೆಗಳ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು) ನಡೆಸುತ್ತದೆ. ಆಯೋಗವು ಇದರ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ಮಾಡುತ್ತದೆ:


- ಪ್ರಮಾಣೀಕರಿಸಿದ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ವೈಯಕ್ತಿಕ ದಾಖಲೆಗಳ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ;


- ಕಳೆದ ವರ್ಷದ ಕೆಲಸದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಕುರಿತು ನೌಕರನ ವರದಿಯನ್ನು ಆಲಿಸುತ್ತದೆ.


ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಸೂತ್ರೀಕರಣಗಳಲ್ಲಿ ನೀಡಲಾಗಿದೆ:


- ಉದ್ಯೋಗಿ ಹೊಂದಿರುವ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ಅನುರೂಪವಾಗಿದೆ;


- ಕೆಲಸದ ಸುಧಾರಣೆ ಮತ್ತು ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣ ಆಯೋಗದ ಶಿಫಾರಸುಗಳ ಅನುಷ್ಠಾನಕ್ಕೆ ಒಳಪಟ್ಟಿರುವ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ಅನುರೂಪವಾಗಿದೆ (ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಸ್ವಯಂ-ಶಿಸ್ತಿನ ವಿಷಯದಲ್ಲಿ); ನಿಯಂತ್ರಣ ಉದ್ದೇಶಗಳಿಗಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಒಂದು ವರ್ಷದ ನಂತರ ಮರು-ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣಕ್ಕೆ ಒಳಗಾಗುತ್ತಾನೆ;


- ಹಿಡಿದಿರುವ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ಹೊಂದಿಕೆಯಾಗುವುದಿಲ್ಲ, ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ನಿರ್ವಹಣೆ ಮಾಡುತ್ತದೆ.


ತೆರಿಗೆ ಸೇವೆಯಲ್ಲಿ ಪ್ರಸ್ತುತ ಹಣಕಾಸು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ ಕೆಳಗಿನ ಅಂಶಗಳು: ಸಂಭಾವನೆಯ ರೂಪಗಳು ಮತ್ತು ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳು. ಎಲ್ಲಾ ವರ್ಗದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ, ಸಮಯ ಆಧಾರಿತ ಬೋನಸ್ ವೇತನ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ (ಕಿರಿಯ ಸೇವಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಹೊರತುಪಡಿಸಿ, ಸಮಯ ಆಧಾರಿತ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಪಾವತಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ).


ಇಲಾಖೆಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಸಂಭಾವನೆಯನ್ನು ಅಧಿಕೃತ ಸಂಬಳದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ; ಪ್ರತಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ, ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಫೆಡರಲ್ ತೆರಿಗೆ ಸೇವೆಯ ಆದೇಶಗಳು ಮತ್ತು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಆದೇಶಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಅಧಿಕೃತ ಸಂಬಳದ ಮೊತ್ತವನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾಗಿದೆ.


ಸಂಭಾವನೆಯ ಪ್ರಮಾಣವನ್ನು (ಸಂಬಳ) ನಿಯಂತ್ರಿಸುವ ದಾಖಲೆಯು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕೋಷ್ಟಕವಾಗಿದೆ, ಇದನ್ನು ವಾರ್ಷಿಕವಾಗಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.


ತೆರಿಗೆ ಸೇವೆಯ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಭಾವನೆಯ ನಿಯಮಗಳು ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕೋಷ್ಟಕವು ಉದ್ಯೋಗ ವಿವರಣೆಗಳಿಂದ ನಿರ್ಧರಿಸಲ್ಪಟ್ಟ ಎಲ್ಲಾ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಲು ಮೂಲ ವೇತನದ 60% ಮೊತ್ತದಲ್ಲಿ ಬೋನಸ್‌ಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ. ಲೋಪಗಳಿಗಾಗಿ (ನಿಯಂತ್ರಣ ತಪಾಸಣೆಯ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ), ಪಾವತಿಯ ಮಟ್ಟವನ್ನು 20% ಕ್ಕೆ ಇಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಹೀಗಾಗಿ, ಬೋನಸ್‌ಗಳ ಮೊತ್ತವನ್ನು ಅಧಿಕೃತ ಸಂಬಳದ ಮೊತ್ತದಲ್ಲಿ ಸೇರಿಸಲಾಗಿದೆ.


ತಜ್ಞರು ಮತ್ತು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಅಧಿಕೃತ ಸಂಬಳವನ್ನು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಸರ್ಕಾರವು ಸ್ಥಾಪಿಸಿದ ಸಂಬಳಕ್ಕಿಂತ ಕಡಿಮೆಯಿಲ್ಲದ ಮೊತ್ತದಲ್ಲಿ ಹೊಂದಿಸಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಫೆಡರಲ್ ತೆರಿಗೆ ಸೇವೆಯ ನಿರ್ಧಾರಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಬೆಲೆ ಹೆಚ್ಚಳವನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿ ಸೂಚ್ಯಂಕ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ.


ವೇತನ ಪಾವತಿ ವಿಧಾನವು ತಿಂಗಳಿಗೊಮ್ಮೆ ವೇತನವನ್ನು ಪಾವತಿಸಲು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ, ನಿಗದಿತ ಮುಂಗಡಗಳನ್ನು ಪಾವತಿಸುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯಿದೆ.


ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವು ರಜೆಯ ವೇತನವನ್ನು ಪಾವತಿಸಲು ಸಹ ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ, ಅನಾರೋಗ್ಯ ರಜೆಮತ್ತು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಇತರ ಪಾವತಿಗಳು.


ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಹೆಚ್ಚು ಉತ್ಪಾದಕವಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಪ್ರೇರೇಪಿಸುವ ಸಲುವಾಗಿ, ನಿರ್ವಹಣೆಯು ವರ್ಷದ ಕೊನೆಯಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚಿನ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹವನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಮತ್ತು ವಿಭಾಗದ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರಿಗೆ, ಹಿರಿಯ ನಿರ್ವಹಣೆಯು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕ ಪಾವತಿಗಳ ಮೊತ್ತವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ ಧನಾತ್ಮಕ ಫಲಿತಾಂಶಗಳುಇಡೀ ತಂಡದ ಕೆಲಸ.


ಕ್ರಾಸ್ನೋಡರ್ ಪ್ರಾಂತ್ಯದಲ್ಲಿ ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಫೆಡರಲ್ ತೆರಿಗೆ ಸೇವೆಯ ವಿಭಾಗದಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಿರುವ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಚಿತ್ರ 4 ಕ್ರಮಬದ್ಧವಾಗಿ ತೋರಿಸುತ್ತದೆ.





ಚಿತ್ರ 4 - ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಫೆಡರಲ್ ತೆರಿಗೆ ಸೇವೆಯಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆ ಯೋಜನೆ


ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ಕೆಳಗಿನ ಕೋಷ್ಟಕ 3 ರಲ್ಲಿ ವ್ಯವಸ್ಥಿತಗೊಳಿಸಬಹುದಾದ ಹಲವಾರು ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಲಾಗಿದೆ.


ಕೋಷ್ಟಕ 3 - ತೆರಿಗೆ ಸೇವೆಯಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಅನಾನುಕೂಲಗಳು


ಪ್ರದೇಶ	ಕೊರತೆಯ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು
1. ಸಿಸ್ಟಮ್ ರಚನೆ	ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳ ವಿತರಣೆಯಲ್ಲಿ ಸ್ಪಷ್ಟತೆಯ ಕೊರತೆ; ಕೆಲವು ಕಾರ್ಯಗಳ ನಕಲು, ಇತರರಿಗೆ ಸಾಕಷ್ಟು ಗಮನವಿಲ್ಲ
2. ನೇಮಕಾತಿ	ಸುದೀರ್ಘ ಸಂದರ್ಶನ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಿಂದಾಗಿ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುವಾಗ ಹೆಚ್ಚಿನ ಕಾರ್ಮಿಕ ತೀವ್ರತೆ; ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳಿಗೆ (ಕೆಲವು ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ, ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳಂತಹ) ಸಾಕಷ್ಟು ಗಮನವನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ, ಇದು ಕೆಲಸದ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುವ ಮತ್ತು ಇತರರೊಂದಿಗೆ ಸಂವಹನ ನಡೆಸುವ ಯಶಸ್ಸನ್ನು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ
3. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ವ್ಯವಸ್ಥೆ	"ಬಡ್ತಿ" ಮೀಸಲು ರಚಿಸುವ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿಲ್ಲ, ಏಕೆಂದರೆ ಇದು ಲಂಬವಾದ ಪ್ರಚಾರವನ್ನು ಮಾತ್ರ ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ, ಇದು ಉದ್ಯೋಗಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿಪರ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಿಂದ ಸುಗಮಗೊಳಿಸಲ್ಪಡುತ್ತದೆ; ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಗುಣಾತ್ಮಕ (ವೈಯಕ್ತಿಕ) ಬೆಳವಣಿಗೆಯ ಅವಕಾಶವನ್ನು ಬಳಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ, ಇದು ಮೀಸಲುಗೆ ದಾಖಲಾದ ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಉಪಕ್ರಮದ ಅಭಿವ್ಯಕ್ತಿ ಮತ್ತು ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗೆ ಅವಕಾಶಗಳನ್ನು ರಚಿಸುವುದನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ. ಬೇರೆ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಹೇಳುವುದಾದರೆ, ಉದ್ಯೋಗಿ ವೃತ್ತಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಇಲ್ಲ
4. ಕೆಲಸದ ಪ್ರೇರಣೆ	ಸಮಯ-ಬೋನಸ್ ಪಾವತಿ ವ್ಯವಸ್ಥೆ (ಅಧಿಕೃತ ವೇತನಗಳು) ಸಮಾನಗೊಳಿಸುವ ಕಾರ್ಯವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ. ಈ ವ್ಯವಸ್ಥೆಸಂಭಾವನೆಯು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು "ಬಾಹ್ಯ ವೃತ್ತಿಜೀವನದ ಬೆಳವಣಿಗೆ" ಯ ಕಡೆಗೆ ನಿರ್ದೇಶಿಸುತ್ತದೆ, ಇದು ಉನ್ನತ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಪಡೆಯುವಲ್ಲಿ ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ವಾಸ್ತವವಾಗಿ ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂಬಳ. ವಾಸ್ತವದಲ್ಲಿ, ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಬಹಳ ಮುಖ್ಯವಾದ ಆಂತರಿಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಇಲ್ಲ - ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ, ಉಪಕ್ರಮವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ, ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ಸಂಘಟಿಸುವ ಮತ್ತು ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳ ವಿಶ್ವಾಸವನ್ನು ಗಳಿಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ.

ಹೀಗಾಗಿ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ಸೇವೆಯಲ್ಲಿ, ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ವಿತರಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಆಯ್ಕೆಯು ತುಂಬಾ ಶ್ರಮದಾಯಕವಾಗಿದೆ. ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ವ್ಯವಸ್ಥೆ, ಹಾಗೆಯೇ ಅವರ ಕೆಲಸದ ಚಟುವಟಿಕೆಯನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸುವ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯು ಸುಧಾರಣೆಯ ಅಗತ್ಯವಿದೆ.


ಈ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ಖಾತ್ರಿಪಡಿಸುವ ಒಂದು ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶವನ್ನು ತಪ್ಪಿಸುತ್ತದೆ - ಇದು "ಮಾನವ ಅಂಶ" ಎಂದು ಕರೆಯಲ್ಪಡುತ್ತದೆ. ತೆರಿಗೆ ಪ್ರಾಧಿಕಾರದ ನಿರ್ವಹಣೆಯು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಅವಕಾಶಗಳಿಗೆ "ತಾಂತ್ರಿಕ" ವಿಧಾನವನ್ನು ಬಳಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅದರ ಪ್ರಕಾರ, ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಸುಧಾರಣೆಗೆ.


ತಾಂತ್ರಿಕ (ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕ) ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳೊಂದಿಗೆ (ಕೌಶಲ್ಯ ಮಟ್ಟ, ವಯಸ್ಸು, ಅನುಭವ, ಶಿಕ್ಷಣ) ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾದ ಅನುಸರಣೆಯ ಮೂಲಕ ಫಲಿತಾಂಶವನ್ನು ಖಾತ್ರಿಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ; ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಎಲ್ಲಾ ಹಂತಗಳಲ್ಲಿ ನಿಯಂತ್ರಣದ ಅಪ್ಲಿಕೇಶನ್.


ತೆರಿಗೆ ಸೇವೆಯಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ ಮತ್ತು ಪ್ರಸ್ತುತ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ತೆರಿಗೆ ಸೇವೆಯ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ಸೇವೆಯನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಲು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಪ್ರದೇಶಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಬಹುದು (ಚಿತ್ರ 5).





ಚಿತ್ರ 5 - ಫೆಡರಲ್ ತೆರಿಗೆ ಸೇವೆಯಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ಸೇವೆಯನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಲು ನಿರ್ದೇಶನಗಳು


ಆಧುನಿಕ ಮಾಹಿತಿ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನಗಳ ಬಳಕೆಯು ನಿಸ್ಸಂದೇಹವಾಗಿ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ರಚಿಸಲು ಅಗತ್ಯವಾದ ಸ್ಥಿತಿಯಾಗಿದೆ.


ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನೀತಿಯ ನಿರ್ಮಾಣ ಮತ್ತು ಅನುಷ್ಠಾನದಲ್ಲಿ ಯಾವುದೇ ವೈಜ್ಞಾನಿಕವಾಗಿ ಆಧಾರಿತ ಮತ್ತು ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ಸಂಬಂಧಿತ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಸಂಪೂರ್ಣ, ವಿಶ್ವಾಸಾರ್ಹ ಮತ್ತು ಸಂಬಂಧಿತ ಮಾಹಿತಿಯಿಲ್ಲದೆ ಮಾಡಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ.


ಸಚಿವಾಲಯದಲ್ಲಿನ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ನಿಶ್ಚಿತಗಳು, ಅದರ ಕೇಂದ್ರ ಉಪಕರಣ ಮತ್ತು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ತೆರಿಗೆ ಅಧಿಕಾರಿಗಳ ಗಮನಾರ್ಹ ಸಂಖ್ಯೆಯ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ, ಉತ್ತಮ ಗುಣಮಟ್ಟದ ಲೆಕ್ಕಪತ್ರ ನಿರ್ವಹಣೆ ಮತ್ತು ಬೃಹತ್ ಪ್ರಮಾಣದ ಅಸಮಾನ ಡೇಟಾದ ತ್ವರಿತ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ.


ಪ್ರಾದೇಶಿಕ ತೆರಿಗೆ ಅಧಿಕಾರಿಗಳಲ್ಲಿ ನಡೆಸಿದ ಸಂಶೋಧನೆ ಮತ್ತು ಅವಲೋಕನಗಳು "ಸಿಬ್ಬಂದಿ" ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಕೆಲವು ಕ್ಷೇತ್ರಗಳ ಗಣಕೀಕರಣದ ಹೊರತಾಗಿಯೂ, ದಿನಚರಿ ಎಂದು ತೋರಿಸಿವೆ ತಾಂತ್ರಿಕ ಕೆಲಸನೌಕರರು ಮತ್ತು ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳ ದಾಖಲೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಇನ್ನೂ "ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಅಧಿಕಾರಿಗಳ" ಹೆಚ್ಚಿನ ಕೆಲಸದ ಸಮಯವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ.


ಈ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಸ್ವೀಕಾರಾರ್ಹವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ, ಪ್ರಾಥಮಿಕವಾಗಿ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಇಲಾಖೆಗಳ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಯಾವುದೇ ಆಯ್ಕೆಯಿಲ್ಲ ಸಾಕಷ್ಟು ಪ್ರಮಾಣಪರಿಕಲ್ಪನೆಯ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು ಮತ್ತು ಜನರೊಂದಿಗೆ ನೇರವಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಸಮಯ.


ಆದ್ದರಿಂದ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನೀತಿ ವಿಭಾಗದ ನಿರ್ವಹಣೆಯು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಲ್ಲಿ ಆಧುನಿಕ ಮಾಹಿತಿ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನಗಳ ಪರಿಚಯಕ್ಕೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆಯನ್ನು ನೀಡಬೇಕು.


ಅಂತೆಯೇ, ತೆರಿಗೆ ಅಧಿಕಾರಿಗಳ ಪುನರ್ರಚನೆ ಮತ್ತು ಮಾಹಿತಿಗೆ ಹೊಸ ತಜ್ಞರ ಆಯ್ಕೆಯ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ; ಆದ್ದರಿಂದ, ನೇಮಕಾತಿ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುವುದು ಸಹ ಅಗತ್ಯವಾಗಿದೆ.


ರಾಜ್ಯ ಸೇರಿದಂತೆ ಯಾವುದೇ ಸಂಸ್ಥೆಯ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ದಕ್ಷತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವುದು ಸಂಪತ್ತು, ಜನರ ವೃತ್ತಿಪರ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ರೂಪಿಸುವ ಮೌಲ್ಯವನ್ನು ಎಷ್ಟು ಬುದ್ಧಿವಂತಿಕೆಯಿಂದ ಬಳಸುತ್ತದೆ ಎಂಬುದರ ಮೇಲೆ ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಯಶಸ್ಸು, ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮಾಲೀಕತ್ವ ಮತ್ತು ಅಂಗಸಂಸ್ಥೆಯ ಸ್ವರೂಪವನ್ನು ಲೆಕ್ಕಿಸದೆ, ಪ್ರಸ್ತುತ ಮತ್ತು ಸಂಭಾವ್ಯ ವೃತ್ತಿಪರ ಅವಕಾಶಗಳ ನಿರ್ವಹಣೆ ಮತ್ತು ಜನರ ವೃತ್ತಿಪರ ಅನುಭವವನ್ನು ಎಷ್ಟು ಚಿಂತನಶೀಲವಾಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಎಂಬುದರ ಮೇಲೆ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಇದು ಸಂಭವಿಸದಿದ್ದರೆ, ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ತನ್ನ ಪಾತ್ರವನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗದಿದ್ದರೆ ಮತ್ತು ಮೇಲಾಗಿ, ಈ ದಿಕ್ಕಿನಲ್ಲಿ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ಸೇವೆಯನ್ನು ಅನುಮತಿಸದಿದ್ದರೆ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಎಷ್ಟೇ ಹೆಚ್ಚು ವೃತ್ತಿಪರರಾಗಿದ್ದರೂ, ಸೃಜನಶೀಲ ಮತ್ತು ಉತ್ಪಾದಕ ಸಂಘಟನೆಯು ಅಷ್ಟೇನೂ ಹೊರಹೊಮ್ಮಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ.


ನಾಗರಿಕ ಸೇವಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ವೃತ್ತಿಪರ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಅಭ್ಯಾಸದ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯು ಅದು ಇರಬೇಕಾದ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿಲ್ಲ ಎಂದು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ. ನಾವು ಅದರ ಕೆಲವು ತುಣುಕುಗಳು, ಭಾಗಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತ್ರ ಮಾತನಾಡಬಹುದು ಮತ್ತು ನಂತರವೂ ಎಪಿಸೋಡಿಕಲ್ ಆಗಿ, ವಿವೇಚನೆಯಿಂದ ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸಬಹುದು. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಪ್ರಸ್ತುತ ಎರಡೂ ಇದೆ ತಿಳುವಳಿಕೆ ಮತ್ತು ನಿಜವಾದ ಅಭ್ಯಾಸನಾಗರಿಕ ಸೇವಕರ ತರಬೇತಿ, ಮರುತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಸುಧಾರಿತ ತರಬೇತಿಯ ಮೇಲೆ, ಆದರೆ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿನ ಅಧಿಕೃತ ಶ್ರೇಣಿಯ ಮೂಲಕ ಅವರ ನೇಮಕಾತಿ ಮತ್ತು ಪ್ರಚಾರವು ನೇರವಾಗಿ ಇದನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುವುದಿಲ್ಲ. ಒಬ್ಬ ನಾಗರಿಕ ಸೇವಕ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಯುವ ತೆರಿಗೆ ಇನ್ಸ್ಪೆಕ್ಟರ್, ಹೆಚ್ಚುವರಿ ತರಬೇತಿಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಜ್ಞಾನದ ಹೆಚ್ಚಳವನ್ನು ಪಡೆದ ನಂತರ, ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಬೇಡಿಕೆಯ ಕೊರತೆಯನ್ನು ಎದುರಿಸುತ್ತಾನೆ. ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಲ್ಲಿ ಸೇರಿಸದ ಜ್ಞಾನವನ್ನು ಅಪಮೌಲ್ಯಗೊಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿಪರ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಈ ರೂಪಗಳು ವೃತ್ತಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯಲ್ಲಿ ತಮ್ಮ ಉತ್ತೇಜಕ ಪಾತ್ರವನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತವೆ.


ಹೀಗಾಗಿ, ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ಅಧಿಕೃತ ವೃತ್ತಿಜೀವನವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಮುಖ್ಯ ಅಂಶವೆಂದರೆ ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಹೊಂದಿರುವ ಅಥವಾ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಹೊಂದಿರುವ ಮೌಲ್ಯಯುತವಾದ ಎಲ್ಲವನ್ನೂ ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಸೇವೆಯ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಮತ್ತು ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಲು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಎಂದು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು. ಈ ಸಂಪತ್ತನ್ನು ಕೌಶಲ್ಯದಿಂದ ನಿರ್ವಹಿಸುವುದು ರಾಜ್ಯ ಅಧಿಕಾರಿಗಳ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸೇವೆಗಳ ಪ್ರಮುಖ ಕಾರ್ಯವಾಗಿದೆ.


ಕ್ರಾಸ್ನೋಡರ್ ಪ್ರಾಂತ್ಯದ ಫೆಡರಲ್ ತೆರಿಗೆ ಸೇವೆಯ ಕಚೇರಿಯಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ಸೇವೆಯ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಮುಖ್ಯ ಕ್ಷೇತ್ರಗಳನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸುವ ಮತ್ತು ನಿರ್ಣಯಿಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ, ಅದರ ಸುಧಾರಣೆಗಾಗಿ ಕೆಳಗಿನ ಪ್ರದೇಶಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಲಾಗಿದೆ: ನೇಮಕಾತಿ ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಆಯ್ಕೆ; ತರಬೇತಿ, ಅಭಿವೃದ್ಧಿ, ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ವೃತ್ತಿ ನಿರ್ವಹಣೆ; ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣ ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೀಸಲು ರಚನೆ. ಆಧುನಿಕ ತೆರಿಗೆ ಸೇವೆಯಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುವ ಮುಖ್ಯ ಉಪಾಯವೆಂದರೆ ಅದರ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವುದು - “ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಇಲಾಖೆ” ಸ್ಥಿತಿಯಿಂದ “ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ವಿಭಾಗ” ಅಥವಾ “ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನಿರ್ವಹಣಾ ಇಲಾಖೆ” ಸ್ಥಿತಿಗೆ. , ಇದು ವೃತ್ತಿಪರವಾಗಿ ಪ್ರಬಲವಾಗುತ್ತದೆ, ಇತರ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ಇಲಾಖೆಗಳೊಂದಿಗೆ ರಚನಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಅಂತರ್ಸಂಪರ್ಕಿಸುತ್ತದೆ, ಅಥವಾ ಇನ್ನೂ ಉತ್ತಮವಾದದ್ದು, ಸರ್ಕಾರಿ ಏಜೆನ್ಸಿಯ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕೆಲಸಕ್ಕಾಗಿ ಸಮನ್ವಯ ಕೇಂದ್ರವಾಗಿದೆ.

1. ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಸೇವೆಯನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಲು ನಿರ್ದೇಶನಗಳು
   

   3.1 ನೇಮಕಾತಿ ಮತ್ತು ಆಯ್ಕೆ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುವುದು
   

   ರಾಜ್ಯ ತೆರಿಗೆ ಸೇವಾ ಸಂಸ್ಥೆಗೆ, ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ನೇಮಕಾತಿಯನ್ನು ಶಿಫಾರಸು ಮಾಡಬೇಕು, ಏಕೆಂದರೆ ಇದು ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಆಯ್ಕೆ ಮತ್ತು ಆಯ್ಕೆಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಅನುಷ್ಠಾನದಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚಿನ ಅವಕಾಶಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ತೆರಿಗೆ ಪ್ರಾಧಿಕಾರದಲ್ಲಿ ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನೇಮಕಾತಿ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗೆ ಹೋಲಿಸಿದರೆ ಉತ್ತಮ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ. ನಾಗರಿಕ ಸೇವಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗೆ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಪ್ರವೇಶವು ಹಲವಾರು ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ:
   

   - ಹೆಚ್ಚು ಅರ್ಹ ತಜ್ಞರನ್ನು ಆಕರ್ಷಿಸಲು ತೆರಿಗೆ ಸೇವೆಯಲ್ಲಿ ಸರ್ಕಾರಿ ಸ್ಥಾನಗಳ ಪ್ರತಿಷ್ಠೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವುದು;
   

   - ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಅಧಿಕಾರಿಗಳು ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಣೆಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸಕ್ಕಾಗಿ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳ ಒಳಹರಿವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವುದು;
   

   - ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯ ವಿಶೇಷ ವಿಭಾಗದ ರಚನೆ, ಜನರು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಫೆಡರಲ್ ತೆರಿಗೆ ಸೇವೆಯಲ್ಲಿ (ಅಂದರೆ ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಸೇವಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ) ಕೆಲಸ ಮಾಡುವತ್ತ ಗಮನಹರಿಸಿದ್ದಾರೆ;
   

   - ರೋಗನಿರ್ಣಯದ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಔಪಚಾರಿಕಗೊಳಿಸುವ ಮೂಲಕ ಮತ್ತು ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳನ್ನು ಪರಸ್ಪರ ಹೋಲಿಸುವ ಮೂಲಕ ಅಭ್ಯರ್ಥಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮತ್ತು ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ವಸ್ತುನಿಷ್ಠತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವುದು;
   

   - ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳ ಪ್ರಜಾಪ್ರಭುತ್ವೀಕರಣ, ಕೆಲಸಕ್ಕಾಗಿ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸುವ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ಧಾರಗಳಲ್ಲಿ ಇತರ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳ ಒಳಗೊಳ್ಳುವಿಕೆ (ತಕ್ಷಣ ಅಥವಾ ಹಿರಿಯ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರನ್ನು ಹೊರತುಪಡಿಸಿ);
   

   - ಹೊಸ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನಗಳ ಪರಿಚಯ;
   

   - ಹೊಸ ವೃತ್ತಿಪರ ಸಾಧನಗಳೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ತೆರಿಗೆ ಪ್ರಾಧಿಕಾರದ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸೇವೆಗಳ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ತರಬೇತಿ;
   

   - ನೇಮಕಗೊಂಡ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಸಂಗ್ರಹಿಸಲು, ಸಂಗ್ರಹಿಸಲು ಮತ್ತು ಬಳಸಲು ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ರಚಿಸುವುದು;
   

   - ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳ ತೀವ್ರತೆ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕರು, ಯೋಜನಾ ಗುಂಪುಗಳು ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡಗಳ ರಚನೆ.
   

   ಸ್ಪರ್ಧೆಯನ್ನು ನಡೆಸಲು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಅಂಶಗಳು ಅಗತ್ಯವಿದೆ:
   

   - ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳು ಸ್ಪರ್ಧೆಗೆ ತಮ್ಮನ್ನು ನಾಮನಿರ್ದೇಶನ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ;
   

   - ಸ್ಪರ್ಧೆಯನ್ನು ನಡೆಸುವ ನಿಯಮಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಅದರ ನಡವಳಿಕೆಯ ತಂತ್ರಗಳು ಮತ್ತು ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ನೀಡುವ ಸ್ಪರ್ಧೆಯ ಆಯೋಗ;
   

   - ಸ್ಪರ್ಧಿಗಳ ಅರ್ಹತೆಗಳನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ಮತ್ತು ಸ್ಪರ್ಧೆಯ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳು;
   

   - ಸ್ಪರ್ಧೆಯ ಪ್ರಗತಿ ಮತ್ತು ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಸಾರ್ವಜನಿಕರಿಗೆ ತಿಳಿಸುವ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳು.
   

   ನಾಗರಿಕ ಸೇವಾ ಸಂಸ್ಥೆಯ ವಿಭಾಗಗಳ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರ ಸಾಮಾನ್ಯ ಸಭೆಯಲ್ಲಿ ಸ್ಪರ್ಧೆಯ ಆಯೋಗವನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ.
   

   ಹೀಗಾಗಿ, ತೆರಿಗೆ ಪ್ರಾಧಿಕಾರದಲ್ಲಿ ಸ್ಪರ್ಧೆಯ (ಅಥವಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿ) ಆಯೋಗವನ್ನು ರಚಿಸಬೇಕು, ಇದು ಪ್ರತಿಯಾಗಿ, ಯಾವುದೇ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಲು ಸ್ಪರ್ಧೆಯನ್ನು ನಡೆಸುವ ವಿಧಾನವನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡುತ್ತದೆ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಸ್ಥಾನಗಳಿಗೆ:
   

   - ವರ್ಗ I ರ ತಜ್ಞ;
   

   - ಮುಖ್ಯ ತಜ್ಞ;
   

   - ಪ್ರಮುಖ ತಜ್ಞ;
   

   - ಮುಖ್ಯ ತೆರಿಗೆ ಇನ್ಸ್ಪೆಕ್ಟರ್;
   

   - ಸಲಹೆಗಾರ.
   

   ಚುನಾವಣೆಗಳು ಅತ್ಯಂತ ಸರಳ ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚು ಸಾಂಪ್ರದಾಯಿಕ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ, ಇದರಲ್ಲಿ ಬಹುಮತದ ಅಭಿಪ್ರಾಯವನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳ ವಿಶೇಷ ಪ್ರಾಥಮಿಕ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಅಧಿಕೃತ (ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಡಿಪ್ಲೊಮಾಗಳು, ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರಗಳು) ಮತ್ತು ಅನಧಿಕೃತ ದಾಖಲೆಗಳ (ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು, ಶಿಫಾರಸುಗಳು), ಸಂದರ್ಶನಗಳ ಅಧ್ಯಯನದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಅವರ ಸೂಕ್ತತೆ ಅಥವಾ ಖಾಲಿ ಸ್ಥಾನದ ಅನುಸರಣೆಯನ್ನು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಆಯೋಗವು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ. ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ತಂಡದ ಸಭೆಗೆ ತರಲಾಗುತ್ತದೆ, ಅದಕ್ಕೂ ಮೊದಲು ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳು ತಮ್ಮ ಸಂದೇಶಗಳೊಂದಿಗೆ ಮಾತನಾಡುತ್ತಾರೆ. ಮತದಾನದ ಮೂಲಕ ಒಬ್ಬ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗೆ ಅಥವಾ ಇನ್ನೊಬ್ಬರಿಗೆ ಆದ್ಯತೆಯನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ, ಅದರ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವನ್ನು ಮೊದಲೇ ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ (ಸರಳ ಬಹುಮತ, 2/3 ಮತದಾರರು, ಇತ್ಯಾದಿ).
   

   ವಿಧಾನದ ಪ್ರಯೋಜನವೆಂದರೆ ಅದರ ವೇಗ ಮತ್ತು ತಂಡದ ಸದಸ್ಯರ ಅಭಿಪ್ರಾಯಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ. ಅನನುಕೂಲವೆಂದರೆ ವ್ಯಕ್ತಿನಿಷ್ಠತೆ ಮತ್ತು ದೋಷಗಳ ವಿರುದ್ಧ ವಿಮೆ ಮಾಡಲು ಅಸಮರ್ಥತೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಮತದಾನದ ಬಹುಪಾಲು ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳಿಂದ ಪಡೆದ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ನಂಬಬೇಕು ಅಥವಾ ಅತ್ಯುತ್ತಮ ಸನ್ನಿವೇಶ, ನಿಮ್ಮ ವ್ಯಕ್ತಿನಿಷ್ಠ ಅಭಿಪ್ರಾಯವನ್ನು ನಂಬಿರಿ, ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯ ನಡವಳಿಕೆ, ಅವರ ಭಾಷಣ ಮತ್ತು ಉತ್ತರಗಳ ವೀಕ್ಷಣೆಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ಭಾಷಣವನ್ನು ಆಯೋಜಿಸಿದರೆ.
   

   ಕ್ರಾಸ್ನೋಡರ್ ಪ್ರಾಂತ್ಯಕ್ಕಾಗಿ ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಫೆಡರಲ್ ತೆರಿಗೆ ಸೇವೆಯ ಕಚೇರಿಯಲ್ಲಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ಸ್ಥಾನಗಳಿಗೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡುವ ಇದೇ ರೀತಿಯ ವಿಧಾನವನ್ನು ಅಭ್ಯಾಸ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ, ಆದಾಗ್ಯೂ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಆಯೋಗವನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ. ಈ ವಿಧಾನದ ಅನನುಕೂಲತೆಯು ಇನ್ನೂ ಹೆಚ್ಚು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗುತ್ತದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಮತದಾನದ ಬಹುಮತವು ಆಯೋಗದಿಂದ ಅಲ್ಲ, ಆದರೆ ಒಬ್ಬರು ಅಥವಾ ಇಬ್ಬರು ವ್ಯಕ್ತಿಗಳಿಂದ ಸಂಗ್ರಹಿಸಿದ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ನಂಬಬೇಕು ಮತ್ತು ಆದ್ದರಿಂದ ಹೆಚ್ಚು ವ್ಯಕ್ತಿನಿಷ್ಠ ಮತ್ತು ದೋಷಗಳಿಂದ ನಿರೋಧಕವಲ್ಲದ ಮಾಹಿತಿ.
   

   ಚುನಾವಣೆಗಳಿಗೆ ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಪರಿಗಣಿಸಲಾದ ನಾಗರಿಕ ಸೇವೆಯಲ್ಲಿ, ನಾಯಕತ್ವದ ಸ್ಥಾನಗಳಿಗೆ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡುವ ವಿಧಾನವನ್ನು ಬಳಸಲು ಶಿಫಾರಸು ಮಾಡಬೇಕು. ಇದು ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯ ಸೂಕ್ತತೆಯ ಬಗ್ಗೆ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ತಕ್ಷಣದ ಉನ್ನತ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಅಥವಾ ಅವರು ನೇಮಿಸಿದ ವ್ಯಕ್ತಿಯಿಂದ ನೇತೃತ್ವದ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಆಯೋಗದಿಂದ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ. ಈ ವಿಧಾನನಾಯಕತ್ವ ಸ್ಥಾನಗಳಿಗೆ ಸೂಕ್ತವಾಗಿರುತ್ತದೆ ಉನ್ನತ ಮಟ್ಟದ, ವೃತ್ತಿಪರ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಜೊತೆಗೆ, ವಿವಿಧ ಹಂತಗಳಲ್ಲಿ ಪಾಲುದಾರರೊಂದಿಗೆ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುವ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಕ್ಕೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆಯನ್ನು ಲಗತ್ತಿಸಲಾಗಿದೆ, ಜೊತೆಗೆ ಹಿರಿಯ ನಿರ್ವಹಣೆ ಮತ್ತು ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ.
   

   ಆಯ್ದ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವಾಗ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಆಯೋಗವು ದಾಖಲೆಗಳು ಮತ್ತು ಅವುಗಳ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸುವುದರ ಜೊತೆಗೆ ಸಂದರ್ಶನಗಳನ್ನು ನಡೆಸುತ್ತದೆ; ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ರಚನಾತ್ಮಕ ಸಂದರ್ಶನಗಳನ್ನು ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳನ್ನು ಮಾನಸಿಕ ಪರೀಕ್ಷೆಗೆ ಒಳಪಡಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.
   

   ವಿಧಾನದ ಪ್ರಯೋಜನವೆಂದರೆ ವೈಯಕ್ತಿಕ ವಿಧಾನ ಮತ್ತು ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳ ವೃತ್ತಿಪರ ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಹೆಚ್ಚು ಸಮರ್ಥನೀಯ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಪಡೆಯುವ ಅವಕಾಶ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಇದು ನಿಧಾನವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಪ್ರಾಥಮಿಕ ತಯಾರಿ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ.
   

   ರಾಜ್ಯ ತೆರಿಗೆ ಸೇವೆಯಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚಿನ ತಾಂತ್ರಿಕ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳ ಗಣಕೀಕರಣದ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ, ಈ ನ್ಯೂನತೆಯು ಅದರ ಬಲವನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ.
   

   ವಿವರಿಸಿದ ವಿಧಾನವು ವ್ಯಕ್ತಿನಿಷ್ಠತೆಯ ನ್ಯೂನತೆಯಿಲ್ಲ ಎಂದು ಗಮನಿಸಬೇಕು, ಇದು ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಮತ್ತು ಮಾನಸಿಕ ಸ್ವಭಾವವನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ ಮತ್ತು ಮಾನಸಿಕ ರೋಗನಿರ್ಣಯದ ಡೇಟಾವನ್ನು ಬಳಸುವಾಗಲೂ ಅದನ್ನು ಜಯಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ. ಈ ಮಾದರಿಯಲ್ಲಿ, ನಂತರದ ಸಂದರ್ಶನದಲ್ಲಿ ಪಡೆದ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳದೆ, ಮೊದಲ ಅನಿಸಿಕೆಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯ ಬಗ್ಗೆ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಪ್ರವೃತ್ತಿ ಇದೆ. ಹಿಂದಿನ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯು ಬಿಟ್ಟುಹೋದ ಅನಿಸಿಕೆಗೆ ಹೋಲಿಸಿದರೆ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುವ ಪ್ರವೃತ್ತಿಯಿಂದಾಗಿ ತಪ್ಪುಗಳು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಸಂಭವಿಸುತ್ತವೆ. ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವು ವ್ಯಕ್ತಿಯ ನೋಟ, ಸಾಮಾಜಿಕ ಸ್ಥಾನಮಾನ, ನಡವಳಿಕೆ ಇತ್ಯಾದಿಗಳಿಂದ ಪ್ರಭಾವಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ.
   

   ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ರಚನಾತ್ಮಕ ಸಂದರ್ಶನ (ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಆಯೋಗಕ್ಕೆ ಆಸಕ್ತಿಯ ಮುಖ್ಯ ವಿಷಯಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡ ಪೂರ್ವ ಸಿದ್ಧಪಡಿಸಿದ ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿ) ಸಂದರ್ಶನದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ವಿಶ್ವಾಸಾರ್ಹತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುತ್ತದೆ. ಇದರ ಜೊತೆಗೆ, ಆಯ್ದ ನಾಯಕನ ನೇಮಕಾತಿಯು ತಂಡದ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರಿದಾಗ, ಸಂಘರ್ಷವಿಲ್ಲದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಮಾತ್ರ ಈ ವಿಧಾನದ ಬಳಕೆಯು ಉತ್ಪಾದಕವಾಗಿದೆ.
   

   ಆದ್ದರಿಂದ, ರಾಜ್ಯ ತೆರಿಗೆ ಸೇವೆಗೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ನೇಮಿಸುವ ಮತ್ತು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಲು, ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ವಿಧಾನವನ್ನು ಬಳಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕವಾಗಿದೆ, ಇದು ವೃತ್ತಿಪರ, ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಮತ್ತು ಮಾನಸಿಕ ಅರ್ಥದಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಆಯ್ಕೆಯಲ್ಲಿ ಉತ್ತಮ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ. ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಇದು ರಾಜ್ಯ ತೆರಿಗೆ ತಪಾಸಣೆ ಅಧಿಕಾರಿಗಳ ಪ್ರತಿಷ್ಠೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ, ತೆರಿಗೆ ತಜ್ಞರಿಗೆ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯ ವಿಶೇಷ ವಿಭಾಗದ ರಚನೆ ಮತ್ತು ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳಿಗೆ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ವಸ್ತುನಿಷ್ಠತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಸ್ಪರ್ಧೆಯನ್ನು ಯೋಜಿಸುವ ಮತ್ತು ಸಂಘಟಿಸುವ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಆಯೋಗವನ್ನು ರಚಿಸುವುದು ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿದೆ. ಆಯೋಗವನ್ನು ರಚಿಸುವ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆಯು ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳ ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಕ್ಕೆ ಪ್ರಮುಖವಾಗಿದೆ ಎಂಬ ಅಂಶದಿಂದಾಗಿ. ಚುನಾವಣೆ ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಆಯ್ಕೆಯ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳು ಹೆಚ್ಚು ಸಂಪೂರ್ಣ ಮತ್ತು ಪೂರ್ವ-ವ್ಯವಸ್ಥಿತವಾಗಿರಬೇಕು. ತೆರಿಗೆ ಅಧಿಕಾರಿಗಳ ಮಾಹಿತಿಗಾಗಿ ಹಿಂದೆ ವಿವರಿಸಿದ ಕ್ರಮಗಳ ಅನುಷ್ಠಾನದಿಂದ ಇದನ್ನು ಸುಗಮಗೊಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.
   

   3.2 ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುವುದು
   

   ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸೇವೆಯ ನೌಕರರು ಮತ್ತು ವಿಭಾಗದ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು (ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು) ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣದಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸಂಘಟನೆಯ ಒಂದು ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶ ಮತ್ತು ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಅವಶ್ಯಕತೆಯೆಂದರೆ ನೇರ ಮೇಲಧಿಕಾರಿಗಳು ತಮ್ಮ ತಕ್ಷಣದ ಅಧೀನದಲ್ಲಿರುವವರು ಮಾತ್ರವಲ್ಲದೆ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಕ್ರಮಾನುಗತದಲ್ಲಿ ಹಲವಾರು ಹಂತಗಳಲ್ಲಿ ಕಡಿಮೆ ಸ್ಥಾನಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಉತ್ತಮ ಜ್ಞಾನವನ್ನು ಹೊಂದಿರಬೇಕು. ತಕ್ಷಣದ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರು ನೀಡಿದ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಗಳನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸಲು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡು, ಮರುಪರಿಶೀಲಿಸಿ ಮತ್ತು ಅವುಗಳನ್ನು ಅನುಮೋದಿಸಲು ಎರಡು ಹಂತಗಳ ಉನ್ನತ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಗೆ ಸಲಹೆ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ನೌಕರನ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಮತ್ತು ಸಾಮರ್ಥ್ಯವು ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಮೀರಿದ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಉನ್ನತ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ಮತ್ತೊಂದು ಅನುಮೋದನೆ ಅಗತ್ಯವಾಗಬಹುದು.
   

   ಮಾಹಿತಿಯ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಸಂಗ್ರಹಣೆ, ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ಮೇಲೆ, ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣವು ನಡೆಯುತ್ತಿರುವ ಘಟಕದ ಎಲ್ಲಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ತಜ್ಞರು ಮತ್ತು ಈ ಘಟಕದೊಂದಿಗೆ ನೇರವಾಗಿ ಸಂವಹನ ನಡೆಸುವ ಕಾರ್ಮಿಕರನ್ನು ತೊಡಗಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಮೂಲಕ ಸುಗಮಗೊಳಿಸಬಹುದು.
   

   ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣದ ಉದ್ದೇಶಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡು, ಅವುಗಳೆಂದರೆ: ಕಾರ್ಮಿಕ ದಕ್ಷತೆಯ ಮಟ್ಟವನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಅವರ ಸ್ಥಾನಗಳೊಂದಿಗೆ ನೌಕರರ ಅನುಸರಣೆ, ಹಾಗೆಯೇ ಅವರ ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಪ್ರಚಾರಕ್ಕಾಗಿ ಭರವಸೆಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸುವುದು, ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣದ ಎರಡು ಅಂಶಗಳನ್ನು ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸಬಹುದು:
   

   - ಕಾರ್ಮಿಕ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ;
   

   - ವೈಯಕ್ತಿಕ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ.
   

   ಅಲ್ಲಿನ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವು ಯೋಜಿತವಾದವುಗಳೊಂದಿಗೆ ಕಾರ್ಮಿಕರ ವಿಷಯ, ಗುಣಮಟ್ಟ ಮತ್ತು ವೆಚ್ಚವನ್ನು ಹೋಲಿಸುವ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. ಕಾರ್ಮಿಕರ ಯೋಜಿತ ಫಲಿತಾಂಶವನ್ನು ನಕ್ಷೆಗಳು, ಯೋಜನೆಗಳು ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಕೆಲಸದ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳಲ್ಲಿ ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಕಾರ್ಮಿಕ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗಿಸುತ್ತದೆ: ಪ್ರಮಾಣ, ಗುಣಮಟ್ಟ, ಕೆಲಸದ ತೀವ್ರತೆ.
   

   ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರನ್ನು ಪ್ರಮಾಣೀಕರಿಸುವಾಗ, ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬರ ಕೆಲಸದ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ನಡೆಸುವುದು ಮಾತ್ರವಲ್ಲ, ಅವರು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಇಲಾಖೆಯ ಕೆಲಸವನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ವಿಶೇಷ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಆಯೋಜಿಸುವುದು ಅರ್ಥಪೂರ್ಣವಾಗಿದೆ (ಇದಕ್ಕಾಗಿ, ಸಂಬಂಧಿತ ವಿಭಾಗಗಳಿಂದ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಆಕರ್ಷಿಸಲು ಸಲಹೆ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಸಂಸ್ಥೆ, ಹಾಗೆಯೇ ಈ ವಿಭಾಗವು ಸಂವಹನ ನಡೆಸುವ ಬಾಹ್ಯ ಪಾಲುದಾರರು ಮತ್ತು ಗ್ರಾಹಕರು, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ತೆರಿಗೆದಾರರು).
   

   ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವು ಅವನು ತೊಡಗಿಸಿಕೊಂಡಿರುವ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ರೀತಿಯ ಚಟುವಟಿಕೆಯನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ನೌಕರನ ಸನ್ನದ್ಧತೆಯ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡಲು ಉದ್ದೇಶಿಸಲಾಗಿದೆ, ಜೊತೆಗೆ ಬೆಳವಣಿಗೆಯ (ತಿರುಗುವಿಕೆ) ಭವಿಷ್ಯವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲು ಅವನ ಸಂಭಾವ್ಯ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಗುರುತಿಸಲು ಉದ್ದೇಶಿಸಲಾಗಿದೆ.
   

   ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಸಾಧನೆಯ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುವ ಎರಡೂ ರೀತಿಯ ಉದ್ಯೋಗಿ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ಏಕಕಾಲದಲ್ಲಿ ಬಳಸುವುದು ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಉಪಯುಕ್ತವಾಗಿದೆ, ಅಂದರೆ. ಕೆಲಸದ ಫಲಿತಾಂಶ ಮತ್ತು ಗುಣಮಟ್ಟದ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ.
   

   ಫೆಡರಲ್ ತೆರಿಗೆ ಸೇವೆಯು ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಲು ಕೇವಲ ಆರು ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಬಳಸುತ್ತದೆ: ಅರ್ಹತೆಗಳು, ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಗಳು, ಶಿಕ್ಷಣ, ವೃತ್ತಿಪರ ಕೌಶಲ್ಯಗಳು, ಕೆಲಸದ ಅನುಭವ ಮತ್ತು ಇತರರೊಂದಿಗೆ ಹೊಂದಾಣಿಕೆ. ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಹಾಳೆಯ ಪ್ರಸ್ತಾವಿತ ರೂಪವು ಹೆಚ್ಚು ವಿಸ್ತರಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ ಮತ್ತು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿದೆ, ಅದರ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ನೌಕರನ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವು ಹೆಚ್ಚು ವಸ್ತುನಿಷ್ಠವಾಗಿರುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಆದ್ದರಿಂದ ನ್ಯಾಯೋಚಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ.
   

   ಕನಿಷ್ಠ ವರ್ಷಕ್ಕೊಮ್ಮೆ ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣವನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳಲು ಸಲಹೆ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಫೆಡರಲ್ ತೆರಿಗೆ ಸೇವೆಯಲ್ಲಿ ಇದನ್ನು ವಾರ್ಷಿಕವಾಗಿ ನಡೆಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಮಾಡಲು, ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಸರಳೀಕೃತ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಬಳಸಿದರೆ, ಪ್ರತಿ ಆರು ತಿಂಗಳಿಗೊಮ್ಮೆ. ತೆರಿಗೆ ಸೇವೆಯಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಗೆ ತಾಂತ್ರಿಕ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳ ಮಾಹಿತಿಯ ಜೊತೆಗೆ ಇರುತ್ತದೆ ಎಂದು ಗಮನಿಸಬೇಕು. ಕೈಗೊಳ್ಳಲು ಸಾಧ್ಯಪ್ರತಿ ಆರು ತಿಂಗಳಿಗೊಮ್ಮೆ ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳು. ಮತ್ತು ಮಾತ್ರವಲ್ಲ. ಉದ್ಯೋಗ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳು ಉತ್ತಮವಾಗಿ ಔಪಚಾರಿಕವಾಗಿದ್ದರೆ, ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಕೈಗೊಳ್ಳಬಹುದು, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಪ್ರತಿ ವಾರ, ತಿಂಗಳು, ತ್ರೈಮಾಸಿಕ ಕೊನೆಯಲ್ಲಿ. ಈ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳು ಸ್ವತಃ ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣವಲ್ಲ, ಆದರೆ ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಬಳಸಬಹುದು ಮತ್ತು ಒಟ್ಟಾರೆಯಾಗಿ ನೌಕರರು ಮತ್ತು ಇಲಾಖೆಗಳ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಡೈನಾಮಿಕ್ಸ್ ಬಗ್ಗೆ ಮಹತ್ವದ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಒದಗಿಸಬಹುದು.
   

   6 ಮತ್ತು 12 ತಿಂಗಳ ಕೆಲಸದ ನಂತರ ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯ ಕೊನೆಯಲ್ಲಿ (2-3 ತಿಂಗಳ ಕೆಲಸದ ನಂತರ) ಕಾರ್ಮಿಕ ದಕ್ಷತೆಯ ಮಧ್ಯಂತರ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಗಳನ್ನು ನಡೆಸುವುದು ಸೂಕ್ತವಾಗಿದೆ.
   

   ಉದ್ಯೋಗಿ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ಪ್ರವೇಶಿಸುವ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಎಚ್ಚರಿಕೆಯಿಂದ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಮಾಡುವುದು ರೂಪಾಂತರ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ವೇಗಗೊಳಿಸಲು ಉದ್ದೇಶಿಸಲಾಗಿದೆ. ಬಲವಾದ ಮತ್ತು ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾದ ನಿಯಂತ್ರಣ ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ದೌರ್ಬಲ್ಯಗಳುಉದ್ಯೋಗಿಯ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳು ಅಗತ್ಯ ಸಹಾಯವನ್ನು ಒದಗಿಸಲು ಮತ್ತು ನ್ಯೂನತೆಗಳನ್ನು ತ್ವರಿತವಾಗಿ ಸರಿಪಡಿಸಲು ಅನುವು ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತದೆ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ನೇಮಕಾತಿ ನಿರ್ಧಾರದ ಸರಿಯಾದತೆಯನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಸಾಮಾನ್ಯ ಪ್ರದರ್ಶಕರು ಮತ್ತು ಕೆಳ ಹಂತದ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಗೆ, ಅಂತಹ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಕೆಲವೇ ತಿಂಗಳುಗಳಲ್ಲಿ ಸ್ವೀಕರಿಸಬೇಕು; ಮಧ್ಯಮ ಮತ್ತು ಹಿರಿಯ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಗೆ, ಒಂದು ವರ್ಷದ ನಂತರ.
   

   ಈ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಔಪಚಾರಿಕ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಕ್ಕೆ ಅಗತ್ಯವಾದ ಸಮಯವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವ ಇನ್ನೊಂದು ಗುರಿಯು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಮೇಲೆ ಕೆಲಸದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಉನ್ನತ ಗುಣಮಟ್ಟವನ್ನು ವಿಧಿಸುವುದು. ನೌಕರನ ಸಾಮಾಜಿಕ ರೂಪಾಂತರದ ಮೊದಲ ತಿಂಗಳುಗಳಲ್ಲಿ ನಡವಳಿಕೆಯ ಮಾನದಂಡಗಳು ಮತ್ತು ಅವನ ಭವಿಷ್ಯದ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಅಡಿಪಾಯವನ್ನು ಹಾಕಲಾಗುತ್ತದೆ. ಭವಿಷ್ಯದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಯಲ್ಲಿ ಅಳವಡಿಸಲಾದ ಕೆಲಸದ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಈಗಾಗಲೇ ನಿಯಮಿತ ವಾರ್ಷಿಕ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ವಿಧಾನವನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು ಏಕೀಕರಿಸಲು ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.
   

   ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣದ ತತ್ವಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವಾಗ, ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸದ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ಮುಖ್ಯ ಗುರಿಗಳಿಂದ ಮಾರ್ಗದರ್ಶನ ಮಾಡುವುದು ಅವಶ್ಯಕ. ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಚಟುವಟಿಕೆಯನ್ನು ನಿಖರವಾಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಸಮರ್ಥವಾಗಿರುವ ಜನರನ್ನು ಹೈಲೈಟ್ ಮಾಡುವ ಮತ್ತು ಬಹುಮಾನ ನೀಡುವಲ್ಲಿ ಸಂಸ್ಥೆಯು ಗಮನಹರಿಸಿದ್ದರೆ, ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣದ ಭಾಗವಾಗಿ, ಯಾವುದೇ ದೂರುಗಳಿವೆಯೇ, ಹೇಗೆ ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಮತ್ತು ನಿಯಮಗಳಿಗೆ ಅನುಸಾರವಾಗಿ ಕೆಲಸವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸುವುದು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ. ಮತ್ತು ಯಾವ ಪ್ರದೇಶಗಳಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚು ಸಾಮಾನ್ಯ ದೋಷಗಳನ್ನು ಮಾಡಲಾಗಿದೆ. ವೃತ್ತಿಪರ ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿ ಬೆಳವಣಿಗೆಗೆ ಸಮರ್ಥವಾಗಿರುವ ಜನರನ್ನು ಗುರುತಿಸುವಲ್ಲಿ ಸಂಸ್ಥೆಯು ಗಮನಹರಿಸಿದರೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಬೆಳವಣಿಗೆಯ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ವ್ಯವಹಾರ ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಗಳನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ.
   

   ರಾಜ್ಯ ತೆರಿಗೆ ಸೇವೆಯಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೀಸಲು ರಚಿಸುವ ಕೆಲಸವನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಲು, ಮೀಸಲು ಪಟ್ಟಿಗಳನ್ನು ಕಂಪೈಲ್ ಮಾಡುವಾಗ ಈ ಕೆಳಗಿನ ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು ಅವಶ್ಯಕ:
   

   - ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಘಟಕದ (ಇಲಾಖೆ) ಮುಖ್ಯಸ್ಥರಿಗೆ ಮೀಸಲು ರಚಿಸಲು ಮೂಲಭೂತವಾದ ಸ್ಥಾನಗಳ ವರ್ಗಗಳನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಬೇಕು, ಸಂಘಟನೆಯ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು ಮತ್ತು ಚಟುವಟಿಕೆಯ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನವನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿ ಮೀಸಲು ವ್ಯತ್ಯಾಸವನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು;
   

   - ಉಪ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರನ್ನು (ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು) ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯನ್ನು ಒದಗಿಸಬೇಕು. ಉಪ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಮೀಸಲು ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳನ್ನು ಆಯ್ಕೆಮಾಡುವಾಗ, ನಿರ್ಧರಿಸುವ ಅಂಶವು ಎಲ್ಲಾ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಗುಣಗಳಲ್ಲಿ ಮತ್ತಷ್ಟು ವೃತ್ತಿಜೀವನದ ಬೆಳವಣಿಗೆಗೆ ಅವರ ಭವಿಷ್ಯದ ಅಭಿಪ್ರಾಯವಾಗಿರಬೇಕು;
   

   - ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ವರ್ಗದ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ತರ್ಕಬದ್ಧ ನಿಯೋಜನೆಗಾಗಿ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಬೇಕು.
   

   ಆದ್ದರಿಂದ, ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣವು ಇಡೀ ಸಂಸ್ಥೆಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುವ ದೊಡ್ಡ ಪ್ರಮಾಣದ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಾಗಿರಬೇಕು, ಇದನ್ನು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸೇವೆಯ ನೌಕರರು ಮಾತ್ರವಲ್ಲದೆ ವಿಭಾಗದ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು (ಮಧ್ಯಮ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು) ನಡೆಸುತ್ತಾರೆ.
   

   ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣವನ್ನು ವರ್ಷಕ್ಕೊಮ್ಮೆಯಾದರೂ ನಡೆಸಬೇಕು, ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಗೆ ತಾಂತ್ರಿಕ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳ ಮಾಹಿತಿಯ ಉದಯೋನ್ಮುಖ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ಆರು ತಿಂಗಳಿಗೊಮ್ಮೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಗಳನ್ನು ನಡೆಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗಿಸುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ತ್ರೈಮಾಸಿಕ ಅಥವಾ ಮಾಸಿಕ. ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣವನ್ನು ನಡೆಸುವಾಗ ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೀಸಲು ರಚಿಸುವಾಗ ಈ ಡೇಟಾವನ್ನು ಬಳಸಬಹುದು.
   

   ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಗಳನ್ನು ನಡೆಸುವಾಗ, ವ್ಯಾಪಕ ಶ್ರೇಣಿಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಸೂಚಕಗಳನ್ನು ಬಳಸುವಾಗ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಗುಣಗಳ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸಲು ಸೂಚಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಈ ವಿಭಾಗವು ತೆರಿಗೆ ಪ್ರಾಧಿಕಾರದಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ಶಿಫಾರಸು ಮಾಡಲಾದ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವನ್ನು ಒದಗಿಸಿದೆ.
   

   3.3 ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವೃತ್ತಿ ನಿರ್ವಹಣೆ
   

   ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಫೆಡರಲ್ ತೆರಿಗೆ ಸೇವೆಯಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸುವಾಗ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವೃತ್ತಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯನ್ನು ಸಾಕಷ್ಟು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ ಎಂದು ಕಂಡುಹಿಡಿಯಲಾಯಿತು. ಈ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ತುಲನಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಇತ್ತೀಚೆಗೆ ಪ್ರಾರಂಭವಾಯಿತು ಮತ್ತು ಸುಧಾರಣೆಯ ಅಗತ್ಯವಿದೆ.
   

   ಈ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ದಕ್ಷತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಲು, ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ವೃತ್ತಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಗುರಿಗಳನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ.
   

   ಸರ್ಕಾರಿ ಏಜೆನ್ಸಿಯ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸೇವೆಯ ಭಾಗದಲ್ಲಿ, ವೃತ್ತಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಗುರಿಗಳು:
   

   - ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಸೇವೆಯ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸುವ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ವೃತ್ತಿಪರ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ತರ್ಕಬದ್ಧ ಬಳಕೆ;
   

   - ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಪ್ರಮಾಣದಲ್ಲಿ, ಸರಿಯಾದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ, ಅಗತ್ಯ ಮಟ್ಟದ ಅರ್ಹತೆಗಳು, ಜೀವನ ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿಪರ ಅನುಭವದೊಂದಿಗೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗೆ ರಾಜ್ಯ ದೇಹದ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಸಮಯೋಚಿತವಾಗಿ ಒದಗಿಸುವುದು;
   

   - ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಉತ್ಪಾದಕತೆಗಾಗಿ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಗಳ ರಚನೆ;
   

   - ವೃತ್ತಿಪರ ಅನುಭವ ಮತ್ತು ನಾಗರಿಕ ಸೇವೆಯ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ಸಂಗ್ರಹಿಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವಿರುವ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ತುಲನಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಸ್ಥಿರ ಸಂಯೋಜನೆಯನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸುವುದು.
   

   ವೃತ್ತಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯನ್ನು ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಕಡೆಯಿಂದಲೂ ಪರಿಗಣಿಸಬಹುದು, ಆದರೆ ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ನಾವು ಈಗಾಗಲೇ ಅವರ ಜೀವನ ಗುರಿಗಳು ಮತ್ತು ಯೋಜನೆಗಳ ಸಾಕ್ಷಾತ್ಕಾರದ ಬಗ್ಗೆ, ಅವರ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳ ಕಾಕತಾಳೀಯತೆ ಮತ್ತು ಸರ್ಕಾರಿ ಸಂಸ್ಥೆಯ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡುತ್ತಿದ್ದೇವೆ. ಆದ್ದರಿಂದ ನಾಗರಿಕ ಸೇವಕರಲ್ಲಿ ಅಂತಹ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸಲು ವೃತ್ತಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯನ್ನು ವಿನ್ಯಾಸಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ.
   

   ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ಕಡೆಯಿಂದ, ವೃತ್ತಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಿಂದ ಮುಖ್ಯ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳು ಒಳಗೊಂಡಿರಬಹುದು:
   

   - ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಆಡಳಿತ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ಸ್ವಯಂ ಸಾಕ್ಷಾತ್ಕಾರಕ್ಕೆ ಅವಕಾಶಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುವುದು;
   

   - ಸರ್ಕಾರಿ ಸ್ಥಾನಗಳ ಕ್ರಮಾನುಗತದಲ್ಲಿ ಉನ್ನತ ಅಧಿಕೃತ ಸ್ಥಾನಮಾನವನ್ನು ಸಾಧಿಸುವುದು, ಹೆಚ್ಚಿನ ವೇತನವನ್ನು ಪಡೆಯುವ ಸಾಧ್ಯತೆ;
   

   - ವೃತ್ತಿಪರ ಆಸಕ್ತಿಗಳು ಮತ್ತು ಒಲವುಗಳಿಗೆ ಹೆಚ್ಚು ಅರ್ಥಪೂರ್ಣ ಮತ್ತು ಸಮರ್ಪಕವಾದ ಕೆಲಸವನ್ನು ಪಡೆಯುವುದು;
   

   - ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮೂಲಕ ವೃತ್ತಿಪರ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ, ಇತ್ಯಾದಿ;
   

   - ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಸೇವೆಯ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಸರ್ಕಾರಿ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಅನೌಪಚಾರಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳ ರಚನೆಯ ರಚನೆ, ಇತ್ಯಾದಿ.
   

   ವೃತ್ತಿ ನಿರ್ವಹಣೆಗೆ ಷರತ್ತುಗಳು: ವ್ಯವಸ್ಥೆ ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳಿಗೆ ನಿಯಂತ್ರಕ ಚೌಕಟ್ಟಿನ ಉಪಸ್ಥಿತಿ; ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಆಸಕ್ತಿಗಳು ಮತ್ತು ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳ ಕಾಕತಾಳೀಯತೆ ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಆಸಕ್ತಿಗಳು ಮತ್ತು ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳು; ಸರ್ಕಾರದ ಎಲ್ಲಾ ಹಂತಗಳಲ್ಲಿ ಪ್ರಮುಖ ಮೌಲ್ಯವಾಗಿ ನಾಗರಿಕ ಸೇವಕರ ವೃತ್ತಿಪರ ಅನುಭವ ಮತ್ತು ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ಗುರುತಿಸುವಿಕೆ; ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಅದರ ಅನುಷ್ಠಾನಕ್ಕೆ ಷರತ್ತುಗಳಿಗೆ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ವೃತ್ತಿಪರ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಸಮರ್ಪಕತೆ; ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸೇವೆಗಳ ಉನ್ನತ ಸ್ಥಾನಮಾನದ ಉಪಸ್ಥಿತಿ ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವೃತ್ತಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯಲ್ಲಿ ತಜ್ಞರ ಉಪಸ್ಥಿತಿ; ಸರ್ಕಾರಿ ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಮತ್ತು ಅಧಿಕೃತ ರಚನೆಯ ಸಾಪೇಕ್ಷ ಸ್ಥಿರತೆ, ಸಮಂಜಸವಾದ ವೃತ್ತಿ ಸ್ಥಳದ ಲಭ್ಯತೆ.
   

   ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಸೇವಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗೆ ಅವರ ಗುರಿಗಳು, ವೃತ್ತಿಪರ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ, ವೃತ್ತಿ ಆಕಾಂಕ್ಷೆಗಳು ಮತ್ತು ಅವರ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ಸಾಕ್ಷಾತ್ಕಾರದಲ್ಲಿ ಸಂಘಟಿತ ಮತ್ತು ಚಿಂತನಶೀಲ ಸಹಾಯವಾಗಿ ವೃತ್ತಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯನ್ನು ಸರಳವಾಗಿ ನೋಡಬೇಕು.
   

   ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳಿಗಾಗಿ ರಾಜ್ಯ ತೆರಿಗೆ ಸೇವೆಯ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸುವುದು (ಅಗತ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ಮಾದರಿ);
   

   - ವೃತ್ತಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂತ್ರವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವುದು ಸರಕಾರಿ ಸಂಸ್ಥೆಅಧಿಕಾರಿಗಳು;
   

   - ತೆಗೆದುಕೊಂಡ ನಿರ್ಧಾರಗಳ ಅನುಷ್ಠಾನ.
   

   ಚಿತ್ರ 6 ವೃತ್ತಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಮುಖ್ಯ ಹಂತಗಳನ್ನು ತೋರಿಸುತ್ತದೆ.
   

   ವೃತ್ತಿಜೀವನವನ್ನು ಯೋಜಿಸುವಾಗ, ಅಧಿಕಾರಾವಧಿಯನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸುವುದು ಮುಖ್ಯ. ಒಂದು ಸ್ಥಾನದಲ್ಲಿ ತಜ್ಞರ ಅತ್ಯುತ್ತಮ ಅಧಿಕಾರಾವಧಿಯು 4-5 ವರ್ಷಗಳಲ್ಲಿ ಇರಬಹುದು ಎಂಬ ಅಂಶವನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡು ವೃತ್ತಿ ಯೋಜನೆಯನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗಿದೆ. ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ವ್ಯವಸ್ಥಿತ, ನಿರಂತರ ಚಲನೆ (ತಿರುಗುವಿಕೆ) ಅವರ ಕಾರ್ಮಿಕ ಉತ್ಪಾದಕತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವಲ್ಲಿ ಪ್ರಯೋಜನಕಾರಿ ಪರಿಣಾಮವನ್ನು ಬೀರುತ್ತದೆ. 4-5 ವರ್ಷಗಳ ಅಧಿಕಾರಾವಧಿಯಲ್ಲಿ, ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಹಲವಾರು ಹಂತಗಳ ಮೂಲಕ ಹೋಗುತ್ತಾನೆ (ಚಿತ್ರ 7).
   

   ನಾಗರಿಕ ಸೇವೆಯಲ್ಲಿ, ಅದರ ವಿಶಿಷ್ಟತೆಗಳಿಂದಾಗಿ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವೃತ್ತಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ವೇಗವು ವ್ಯಾಪಾರ ರಚನೆಗಳಿಗಿಂತ ಗಮನಾರ್ಹವಾಗಿ ಕಡಿಮೆಯಾಗಿದೆ. ನಾಗರಿಕ ಸೇವಕರ ವೃತ್ತಿಜೀವನದ ಪ್ರಗತಿಯ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯು ವೃತ್ತಿಜೀವನದ ಬೆಳವಣಿಗೆಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಸ್ವಾಭಾವಿಕತೆ, ಅಸಮ ಅವಧಿಯ ಅವಧಿ, ವೃತ್ತಿಜೀವನದ "ಡೆಡ್ ಎಂಡ್ಸ್" ಎಂದು ಕರೆಯಲ್ಪಡುವ ರಚನೆ, ವೃತ್ತಿ "ಡಂಪ್ಸ್", ಹೆಚ್ಚಿನ ವೇಗ ಮತ್ತು ಲ್ಯಾಂಡಿಂಗ್ ವೃತ್ತಿಗಳನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ. ನಂತರದ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಆಕ್ರಮಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಅಗತ್ಯವಾದ ವೃತ್ತಿಪರ ಅನುಭವವನ್ನು ಪಡೆಯುವ ನಾಗರಿಕ ಸೇವಕನ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಮತ್ತು ಉನ್ನತ ಸ್ಥಾನಗಳಿಗೆ ಅಕಾಲಿಕ ವರ್ಗಾವಣೆಯ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಅದರ ತರ್ಕಬದ್ಧ ಬಳಕೆಗಾಗಿ (ವೃತ್ತಿ "ಡೆಡ್ ಎಂಡ್ಸ್", ವೃತ್ತಿ "ಡಂಪ್ಸ್") ಎರಡನ್ನೂ ಇದು ಋಣಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುತ್ತದೆ. ಈ ವೃತ್ತಿ ವೈಪರೀತ್ಯಗಳು ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಶ್ರಮ ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿಪರ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸುವ ಮತ್ತು ನಾಗರಿಕ ಸೇವಕರಲ್ಲಿ ಅನುಕೂಲಕರವಾದ ಸಾಮಾಜಿಕ-ಮಾನಸಿಕ ವಾತಾವರಣವನ್ನು ಕಾಪಾಡಿಕೊಳ್ಳುವ ಮೇಲೆ ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುತ್ತವೆ.
   

   
   

   ಚಿತ್ರ 6 - ಫೆಡರಲ್ ತೆರಿಗೆ ಸೇವೆಯಲ್ಲಿ ವೃತ್ತಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಮುಖ್ಯ ಹಂತಗಳು
   

   
   

   ಚಿತ್ರ 7 - ಅಧಿಕಾರಾವಧಿಯ ಹಂತಗಳು
   

   ನಕಾರಾತ್ಮಕ ವಿದ್ಯಮಾನ, ಆದರೆ ನಾಗರಿಕ ಸೇವೆಗೆ ಸಾಕಷ್ಟು ವಿಶಿಷ್ಟವಾಗಿದೆ, ಹೆಚ್ಚಿನ ವೇಗದ ವೃತ್ತಿಜೀವನದಂತಹ ವೃತ್ತಿ ಅಭ್ಯಾಸವಾಗಿದೆ. ಇದರ ಅರ್ಥವು ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಸೇವೆಯ ಯಾವುದೇ ಅಭ್ಯಾಸ ಮತ್ತು ಸಂಬಂಧಿತ ವೃತ್ತಿಪರ ಅನುಭವವಿಲ್ಲದೆಯೇ ಅಧಿಕೃತ ಶ್ರೇಣಿ ಅಥವಾ ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಸ್ಥಾನದ ಸರಳ ಉದ್ಯೋಗ ("ಲ್ಯಾಂಡಿಂಗ್") ಮತ್ತು ಅತ್ಯಂತ ಉನ್ನತ ಮಟ್ಟದ ಮೂಲಕ ತ್ವರಿತ ಪ್ರಗತಿಯಾಗಿದೆ. ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಸೇವಾ ವೃತ್ತಿ ನಿರ್ವಹಣೆಗಾಗಿ, ಇದು ನಿಯಮಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ವಿನಾಯಿತಿಯಾಗಿರಬೇಕು. ವೃತ್ತಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಅಭ್ಯಾಸದಲ್ಲಿ, ನಾಗರಿಕ ಸೇವಕನು ಉನ್ನತ ಮಟ್ಟಕ್ಕೆ ನೇಮಕಗೊಳ್ಳುವ ಮೊದಲು ಎಲ್ಲಾ ಸ್ಥಾನಗಳನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಬೇಕು. ಇದು ಪ್ರಾಥಮಿಕವಾಗಿ ಸಮಾಜದ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳಿಂದ ನಿರ್ದೇಶಿಸಲ್ಪಡುತ್ತದೆ, ರಾಜ್ಯದ ಉನ್ನತ ಅಧಿಕಾರವನ್ನು ಕಾಪಾಡಿಕೊಳ್ಳುವ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಮತ್ತು ಕಾನೂನುಗಳಿಗೆ ಗೌರವವನ್ನು ಆಧರಿಸಿದೆ.
   

   ಹೀಗಾಗಿ, ವೃತ್ತಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ದಕ್ಷತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಲು, ಈ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವಂತೆ ಮಾಡಬೇಕು. ಇದನ್ನು ಮಾಡಲು, ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವೃತ್ತಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಗುರಿಗಳು, ವಿಧಾನಗಳು ಮತ್ತು ಮುಖ್ಯ ಹಂತಗಳನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವೃತ್ತಿಜೀವನದ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯು ತೆರಿಗೆ ಪ್ರಾಧಿಕಾರದ ನಾಗರಿಕ ಸೇವಕರಲ್ಲಿ ಅನುಕೂಲಕರವಾದ ಸಾಮಾಜಿಕ-ಮಾನಸಿಕ ವಾತಾವರಣವನ್ನು ಕಾಪಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಆದ್ದರಿಂದ ಒಟ್ಟಾರೆಯಾಗಿ ಫೆಡರಲ್ ತೆರಿಗೆ ಸೇವೆಯಿಂದ ಉತ್ತಮ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತದೆ.
   

   ರಾಜ್ಯ ತೆರಿಗೆ ಸೇವೆಯ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ಸೇವೆಯ ಮುಖ್ಯ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ ಮತ್ತು ಅದರ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ಹಲವಾರು ನ್ಯೂನತೆಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಲಾಗಿದೆ: ತೆರಿಗೆ ಸೇವೆಯಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ತಾಂತ್ರಿಕ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳು ಸಾಕಷ್ಟು ಮಾಹಿತಿ ನೀಡಲಾಗಿಲ್ಲ; ನೇಮಕಾತಿ ಮತ್ತು ಆಯ್ಕೆ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ಸಾಕಷ್ಟು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿಲ್ಲ; ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವೃತ್ತಿಜೀವನದ ಬೆಳವಣಿಗೆಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ಅನಿಯಂತ್ರಿತವಾಗಿದೆ; ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣ ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೀಸಲು ರಚನೆಯು ಸಾಕಷ್ಟು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಆಧುನಿಕ ತೆರಿಗೆ ಸೇವೆಯ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಪೂರೈಸುವುದಿಲ್ಲ.
   

   ಫೆಡರಲ್ ತೆರಿಗೆ ಸೇವೆಯಲ್ಲಿನ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ನಿಶ್ಚಿತಗಳು, ಅದರ ಕೇಂದ್ರ ಉಪಕರಣ ಮತ್ತು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ತೆರಿಗೆ ಅಧಿಕಾರಿಗಳ ಗಮನಾರ್ಹ ಸಂಖ್ಯೆಯ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯಿಂದಾಗಿ, ಉತ್ತಮ ಗುಣಮಟ್ಟದ ಲೆಕ್ಕಪತ್ರ ನಿರ್ವಹಣೆ ಮತ್ತು ಬೃಹತ್ ಪ್ರಮಾಣದ ಅಸಮಾನ ಡೇಟಾದ ತ್ವರಿತ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ.
   

   ಕಂಪೈಲ್ ಮಾಡುವುದು, ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಸಾರಾಂಶ ಮಾಡುವುದು ಮತ್ತು ತೆರಿಗೆ ಅಧಿಕಾರಿಗಳ ಏಕೀಕೃತ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ವಿವಿಧ ಹಂತಗಳಲ್ಲಿ ವರದಿಗಳನ್ನು ಸಿದ್ಧಪಡಿಸುವುದು ಗಮನಾರ್ಹ ಪ್ರಮಾಣದ ಕೆಲಸದ ಸಮಯವನ್ನು ಬಯಸುತ್ತದೆ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ಮತ್ತು ವ್ಯಕ್ತಿನಿಷ್ಠ ಕಾರಣಗಳಿಂದಾಗಿ, ಕಾರ್ಯಗಳ ಏಕರೂಪದ ತಿಳುವಳಿಕೆಯನ್ನು ಯಾವಾಗಲೂ ಖಾತ್ರಿಪಡಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಅದರ ಪ್ರಕಾರ, ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸಿದ ಡೇಟಾದ ನಿಖರತೆ ಮತ್ತು ಹೋಲಿಕೆಯನ್ನು ಯಾವಾಗಲೂ ಖಾತ್ರಿಪಡಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಲೆಕ್ಕಪತ್ರ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ತಾಂತ್ರಿಕ ಮತ್ತು ದಿನನಿತ್ಯದ ಕೆಲಸದಿಂದ ಸಾಧ್ಯವಾದಷ್ಟು ಕಾರ್ಮಿಕರನ್ನು ಮುಕ್ತಗೊಳಿಸುವ ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ಅವಶ್ಯಕತೆಯಿದೆ.
   

   ಪ್ರಾದೇಶಿಕ ತೆರಿಗೆ ಅಧಿಕಾರಿಗಳಲ್ಲಿ ನಡೆಸಿದ ಸಂಶೋಧನೆ ಮತ್ತು ಅವಲೋಕನಗಳು, "ಸಿಬ್ಬಂದಿ" ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಕೆಲವು ಕ್ಷೇತ್ರಗಳ ಗಣಕೀಕರಣದ ಹೊರತಾಗಿಯೂ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಮತ್ತು ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳ ದಾಖಲೆಗಳೊಂದಿಗೆ ವಾಡಿಕೆಯ ತಾಂತ್ರಿಕ ಕೆಲಸವು ಇನ್ನೂ "ಸಿಬ್ಬಂದಿ" ಅಧಿಕಾರಿಗಳ ಹೆಚ್ಚಿನ ಕೆಲಸದ ಸಮಯವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ ಎಂದು ತೋರಿಸಿದೆ. ಈ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಸ್ವೀಕಾರಾರ್ಹವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ, ಪ್ರಾಥಮಿಕವಾಗಿ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಇಲಾಖೆಯ ನೌಕರರು ಪರಿಕಲ್ಪನಾ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು ಮತ್ತು ಜನರೊಂದಿಗೆ ನೇರವಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಸಾಕಷ್ಟು ಸಮಯವನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ.
   

   ಆದ್ದರಿಂದ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನೀತಿ ವಿಭಾಗದ ನಿರ್ವಹಣೆಯು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಲ್ಲಿ ಆಧುನಿಕ ಮಾಹಿತಿ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನಗಳ ಪರಿಚಯಕ್ಕೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆಯನ್ನು ನೀಡಬೇಕು. ಅಂತೆಯೇ, ತೆರಿಗೆ ಅಧಿಕಾರಿಗಳ ಪುನರ್ರಚನೆ ಮತ್ತು ಮಾಹಿತಿಗೆ ಹೊಸ ತಜ್ಞರ ಆಯ್ಕೆಯ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ; ಆದ್ದರಿಂದ, ನೇಮಕಾತಿ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುವುದು ಸಹ ಅಗತ್ಯವಾಗಿದೆ.
   

   ರಾಜ್ಯ ಸೇರಿದಂತೆ ಯಾವುದೇ ಸಂಸ್ಥೆಯ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ದಕ್ಷತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವುದು ಸಂಪತ್ತು, ಜನರ ವೃತ್ತಿಪರ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ರೂಪಿಸುವ ಮೌಲ್ಯವನ್ನು ಎಷ್ಟು ಬುದ್ಧಿವಂತಿಕೆಯಿಂದ ಬಳಸುತ್ತದೆ ಎಂಬುದರ ಮೇಲೆ ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ನಾಗರಿಕ ಸೇವಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ವೃತ್ತಿಪರ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಅಭ್ಯಾಸದ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯು ಅದು ಇರಬೇಕಾದ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿಲ್ಲ ಎಂದು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ.
   

   ಈ ನ್ಯೂನತೆಗಳನ್ನು ನಿವಾರಿಸಲು ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ಸೇವೆಯನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಲು, ಈ ಕೆಳಗಿನ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಪ್ರಸ್ತಾಪಿಸಲಾಗಿದೆ.
   

   1. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯಲ್ಲಿ ತಾಂತ್ರಿಕ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳ ಮಾಹಿತಿ ಮತ್ತು ಗಣಕೀಕರಣ. ಇದು ಇಡೀ ರಾಜ್ಯದ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ರಾಜ್ಯ ತೆರಿಗೆ ಸೇವೆಯ ದಕ್ಷತೆಯನ್ನು ಗಣನೀಯವಾಗಿ ಸುಧಾರಿಸುತ್ತದೆ.
   

   2. ರಾಜ್ಯ ತೆರಿಗೆ ಸೇವೆಗಾಗಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ನೇಮಕ ಮಾಡುವ ಮತ್ತು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುವುದು. ಈ ಉದ್ದೇಶಕ್ಕಾಗಿ, ವೃತ್ತಿಪರ, ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಮತ್ತು ಮಾನಸಿಕ ಪರಿಭಾಷೆಯಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಆಯ್ಕೆಯಲ್ಲಿ ಉತ್ತಮ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ನೀಡುವ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ತಂತ್ರವನ್ನು ಬಳಸಲು ಶಿಫಾರಸು ಮಾಡಲಾಗಿದೆ. ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಇದು ರಾಜ್ಯ ತೆರಿಗೆ ತಪಾಸಣೆ ಅಧಿಕಾರಿಗಳ ಪ್ರತಿಷ್ಠೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ, ತೆರಿಗೆ ತಜ್ಞರಿಗೆ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯ ವಿಶೇಷ ವಿಭಾಗದ ರಚನೆ ಮತ್ತು ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳಿಗೆ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ವಸ್ತುನಿಷ್ಠತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಸ್ಪರ್ಧೆಯನ್ನು ಯೋಜಿಸುವ ಮತ್ತು ಸಂಘಟಿಸುವ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಆಯೋಗವನ್ನು ರಚಿಸುವುದು ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿದೆ. ಆಯೋಗವನ್ನು ರಚಿಸುವ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆಯು ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳ ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಕ್ಕೆ ಪ್ರಮುಖವಾಗಿದೆ ಎಂಬ ಅಂಶದಿಂದಾಗಿ. ಚುನಾವಣೆ ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಆಯ್ಕೆಯ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳು ಹೆಚ್ಚು ಸಂಪೂರ್ಣ ಮತ್ತು ಪೂರ್ವ-ವ್ಯವಸ್ಥಿತವಾಗಿರಬೇಕು. ತೆರಿಗೆ ಅಧಿಕಾರಿಗಳ ಮಾಹಿತಿಗಾಗಿ ಹಿಂದೆ ವಿವರಿಸಿದ ಕ್ರಮಗಳ ಅನುಷ್ಠಾನದಿಂದ ಇದನ್ನು ಸುಗಮಗೊಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.
   

   3. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುವುದು. ಇದು ಇಡೀ ಸಂಸ್ಥೆಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುವ ದೊಡ್ಡ ಪ್ರಮಾಣದ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಾಗಿರಬೇಕು, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯಿಂದ ಮಾತ್ರವಲ್ಲದೆ ವಿಭಾಗದ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು (ಮಧ್ಯಮ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು) ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಾರೆ. ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣವನ್ನು ವರ್ಷಕ್ಕೊಮ್ಮೆಯಾದರೂ ನಡೆಸಬೇಕು, ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಗೆ ತಾಂತ್ರಿಕ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳ ಮಾಹಿತಿಯ ಉದಯೋನ್ಮುಖ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ಆರು ತಿಂಗಳಿಗೊಮ್ಮೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಗಳನ್ನು ನಡೆಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗಿಸುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ತ್ರೈಮಾಸಿಕ ಅಥವಾ ಮಾಸಿಕ. ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣವನ್ನು ನಡೆಸುವಾಗ ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೀಸಲು ರಚಿಸುವಾಗ ಈ ಡೇಟಾವನ್ನು ಬಳಸಬಹುದು.
   

   ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಗಳನ್ನು ನಡೆಸುವಾಗ, ವ್ಯಾಪಕ ಶ್ರೇಣಿಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಸೂಚಕಗಳನ್ನು ಬಳಸುವಾಗ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಗುಣಗಳ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸಲು ಸೂಚಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. IN ಕೋರ್ಸ್ ಕೆಲಸತೆರಿಗೆ ಪ್ರಾಧಿಕಾರದಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ಶಿಫಾರಸು ವಿಧಾನವನ್ನು ನೀಡಲಾಗಿದೆ.
   

   4. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವೃತ್ತಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುವುದು.
   

   ವೃತ್ತಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ದಕ್ಷತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಲು, ಈ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವಂತೆ ಮಾಡಬೇಕು. ಇದನ್ನು ಮಾಡಲು, ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವೃತ್ತಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಗುರಿಗಳು, ವಿಧಾನಗಳು ಮತ್ತು ಮುಖ್ಯ ಹಂತಗಳನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವೃತ್ತಿಜೀವನದ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯು ತೆರಿಗೆ ಪ್ರಾಧಿಕಾರದ ನಾಗರಿಕ ಸೇವಕರಲ್ಲಿ ಅನುಕೂಲಕರವಾದ ಸಾಮಾಜಿಕ-ಮಾನಸಿಕ ವಾತಾವರಣವನ್ನು ಕಾಪಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಆದ್ದರಿಂದ ಒಟ್ಟಾರೆಯಾಗಿ ಫೆಡರಲ್ ತೆರಿಗೆ ಸೇವೆಯಿಂದ ಉತ್ತಮ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತದೆ.
   

   ಬಳಸಿದ ಮೂಲಗಳ ಪಟ್ಟಿ
   

ಡೋಸ್ಕೋವಾ ಎಲ್.ಎಸ್. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆ - M.: Eksmo, 2008 - 32 p.


ಅವ್ದೀವ್ ವಿ.ವಿ. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆ: ತಂಡದ ರಚನೆಯ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನ: ಪಠ್ಯಪುಸ್ತಕ. – ಎಂ.: ಹಣಕಾಸು ಮತ್ತು ಅಂಕಿಅಂಶಗಳು, 2002.


ಅಕ್ಬೆರಿನ್ R.Z., ಕಿಬಾನೋವ್ A.Ya. ಯಾವಾಗ ಉದ್ಯಮಗಳ ನಿರ್ವಹಣಾ ವಿಭಾಗಗಳ ರಚನೆ, ಕಾರ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಆರ್ಥಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುವುದು ವಿವಿಧ ರೂಪಗಳುನಿರ್ವಹಣೆ. ಪಠ್ಯಪುಸ್ತಕ - M.: GAU, 1993.


Bavykin V. ಹೊಸ ನಿರ್ವಹಣೆ. ಅತ್ಯುನ್ನತ ಗುಣಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್ ನಿರ್ವಹಣೆ. - ಎಂ.: ಅರ್ಥಶಾಸ್ತ್ರ, 1997.


ಬೆಲ್ಯಾಟ್ಸ್ಕಿ ಎನ್.ಪಿ. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆ: ಉಚ್. ಗ್ರಾಮ / Belyatsky N.P., ವೆಲೆಸ್ಕೊ S.E., Reush P. - Mn.: ಇಂಟರ್ಪ್ರೆಸ್ಸರ್ವಿಸ್; ಇಕೋಪರ್ಸ್ಪೆಕ್ಟಿವ್, 2002.


2. ಬ್ಲಿನೋವ್ A.O., ವಾಸಿಲೆವ್ಸ್ಕಯಾ O.V. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಕಲೆ: ಪಠ್ಯಪುಸ್ತಕ. ಗ್ರಾಮ - ಎಂ.: ಗೆಲಾನ್, 2001.
   ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ಸೇವೆಯ ಮುಖ್ಯ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಉದ್ಯಮದ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆ, ಅದರ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನೀತಿ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ ಪ್ರೇರಣೆಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಆಧುನಿಕ ತಂತ್ರಗಳುಎಂಟರ್ಪ್ರೈಸ್ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆ

   2014-01-16

ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಮೇಲೆ

ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯಮದ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯನ್ನು ಖಾತ್ರಿಪಡಿಸುವ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಗುಣಮಟ್ಟದ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಸಾಧಿಸುವುದು. ಇದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿಪರ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ.

ಗುರಿ ಮತ್ತು ಉದ್ದೇಶಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ, ಅವು ರೂಪುಗೊಳ್ಳುತ್ತವೆ ನಿರ್ದೇಶನಗಳುಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯಲ್ಲಿ.

1. ತರಬೇತಿ ನಿರ್ವಹಣೆ ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ರಚನೆ:

· ಸಾಮಾಜಿಕ-ಜನಸಂಖ್ಯಾ ನೀತಿಯ ಅನುಷ್ಠಾನ;

· ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಅಗತ್ಯಗಳ ನಿರ್ಣಯ;

· ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆ;

· ಸಿಬ್ಬಂದಿ ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ನಿರ್ವಹಣೆ.

1 ಚೌಕಟ್ಟುಗಳ ನಿಯೋಜನೆ ಮತ್ತು ಚಲನೆಯನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಿ:

· ರಚನಾತ್ಮಕ ಘಟಕಗಳು, ಪ್ರದೇಶಗಳು, ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳಗಳಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ನಿಯೋಜನೆ;

· ಆಂತರಿಕ-ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಚಳುವಳಿಯ ಸಂಘಟನೆ;

· ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ವೃತ್ತಿಪರ ಮತ್ತು ಅರ್ಹತಾ ಚಳುವಳಿಯ ಸಂಘಟನೆ;

· ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಮತ್ತು ತಜ್ಞರಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಪ್ರಚಾರದ ಸಂಘಟನೆ;

· ವೃತ್ತಿಪರ ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯ ನಿರ್ವಹಣೆ.

2 ಚೌಕಟ್ಟುಗಳ ಬಳಕೆಯನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಿ:

· ಕೆಲಸದ ಸ್ವರೂಪ ಮತ್ತು ವಿಷಯವನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸಲು ವೈಜ್ಞಾನಿಕ ಮತ್ತು ತಾಂತ್ರಿಕ ಪ್ರಗತಿಯ ಸಾಧನೆಗಳನ್ನು ಬಳಸುವುದು;

· ಕೆಲಸದ ವೈಜ್ಞಾನಿಕ ಸಂಘಟನೆ.

3 ಕಾರ್ಮಿಕ ಅರ್ಥಶಾಸ್ತ್ರ:

· ಕಾರ್ಮಿಕರ ಪಡಿತರೀಕರಣ;

· ಕೆಲಸಕ್ಕಾಗಿ ಸಂಭಾವನೆ ಮತ್ತು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹ, ವಸ್ತು ಮತ್ತು ನೈತಿಕ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹದ ವ್ಯವಸ್ಥೆ;

· ಕಾರ್ಮಿಕ ದಕ್ಷತೆಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ.

4 ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ:

· ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಮರುತರಬೇತಿ, ಬಳಕೆಯಲ್ಲಿ ನಮ್ಯತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವುದು;

· ಪರಸ್ಪರ ಸಂಬಂಧಗಳುಕಾರ್ಮಿಕರು, ಕಾರ್ಮಿಕರು ಮತ್ತು ಆಡಳಿತ, ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ನಡುವೆ.

2. ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನೀತಿ, ಅದರ ಗುರಿಗಳು, ಉದ್ದೇಶಗಳು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯತಂತ್ರ

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನೀತಿ- ಸಿಬ್ಬಂದಿಯೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಮುಖ್ಯ ನಿರ್ದೇಶನ, ನೇಮಕಾತಿ ಮೂಲಭೂತ ತತ್ವಗಳು, ಇವುಗಳನ್ನು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸೇವೆಯಿಂದ ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಸಿಬ್ಬಂದಿಯೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವಲ್ಲಿ ಇದು ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ನಡವಳಿಕೆಯಾಗಿದೆ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನೀತಿ ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ ಗುರಿಗಳು :

· ಕಷ್ಟಕರ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ನೌಕರರನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಿ ಅಥವಾ ಅವರನ್ನು ಉಳಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಶ್ರಮಿಸಿ; ಎಲ್ಲಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಅಥವಾ ಅದರ ಕೋರ್ ಅನ್ನು ಉಳಿಸಿಕೊಳ್ಳಿ; ಹೇಗೆ ಉಳಿಸುವುದು;

· ಕಾರ್ಮಿಕರನ್ನು ನೀವೇ ತರಬೇತಿ ಮಾಡಿ ಅಥವಾ ಈಗಾಗಲೇ ತರಬೇತಿ ಪಡೆದ ಕೆಲಸಗಾರರನ್ನು ನೋಡಿ;

· ನೇಮಕಾತಿ ಮಾಡುವಾಗ, ಹೊರಗಿನಿಂದ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳಿ ಅಥವಾ ಆಂತರಿಕ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳನ್ನು ಬಳಸಿ;

· ಕೆಲಸದ ಪರಿಮಾಣವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವಾಗ, ಕಾರ್ಮಿಕರ ನೇಮಕವನ್ನು ವಿಸ್ತರಿಸಿ ಅಥವಾ ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ದಕ್ಷತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಿ;

· ತರಬೇತಿ "ಅಗ್ಗದ" ಆದರೆ ಹೆಚ್ಚು ವಿಶೇಷ ಕೆಲಸಗಾರರು ಅಥವಾ "ದುಬಾರಿ" ಆದರೆ ಕುಶಲ ತರಬೇತಿ ಹಣ ಹೂಡಿಕೆ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನೀತಿ ಖಚಿತಪಡಿಸುತ್ತದೆ ಕಾರ್ಯಗಳು :

· ಕಾರ್ಮಿಕರು ಮತ್ತು ತಜ್ಞರ ಸಕಾಲಿಕ ಸಿಬ್ಬಂದಿ;

· ವೆಚ್ಚವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವಾಗ ಅಗತ್ಯ ಮಟ್ಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ರಚನೆ;

· ತಂಡದ ಸ್ಥಿರೀಕರಣ;

· ಹೆಚ್ಚು ಉತ್ಪಾದಕ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಪ್ರೇರಣೆ;

· ಕಾರ್ಮಿಕರ ತರ್ಕಬದ್ಧ ಬಳಕೆ.

ನಿರ್ಧರಿಸುವಾಗ ತಂತ್ರಗಳುಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿ ಕಂಪನಿಯ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ:

· ಯಾವ ವ್ಯಾಪಾರವನ್ನು ನಿಲ್ಲಿಸಬೇಕು;

· ಯಾವ ವ್ಯವಹಾರವನ್ನು ಮುಂದುವರಿಸಬೇಕು;

· ಯಾವ ವ್ಯವಹಾರಕ್ಕೆ ಹೋಗಬೇಕು.

ಉಲ್ಲೇಖ ತಂತ್ರಗಳು :

· ಕೇಂದ್ರೀಕೃತ ಬೆಳವಣಿಗೆಯ ತಂತ್ರ;

· ಸಮಗ್ರ ಬೆಳವಣಿಗೆಯ ತಂತ್ರ;

· ವೈವಿಧ್ಯಮಯ ಬೆಳವಣಿಗೆಯ ತಂತ್ರ;

· ಕಡಿತ ತಂತ್ರ.

3. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆ ಮತ್ತು ಅದರ ನಿಯಮಗಳು .

ಇದು ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂಖ್ಯೆಯ ಉಪವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ, ಇದರ ಕೇಂದ್ರ ತಿರುಳು ನಾಲ್ಕು ಪೋಷಕ ಉಪವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕ ಉಪವ್ಯವಸ್ಥೆಯಾಗಿದೆ.

ನಿಯಂತ್ರಣ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕ ಉಪವ್ಯವಸ್ಥೆಯು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ:

ಮುಖ್ಯ ಕಾರ್ಯ :

ದ್ವಿತೀಯ ಕಾರ್ಯ :

· ಔದ್ಯೋಗಿಕ ಸುರಕ್ಷತೆ ಮತ್ತು ಆರೋಗ್ಯ;

· ವೈದ್ಯಕೀಯ ಸೇವೆ;

· ಸಾಮಾಜಿಕ ಮತ್ತು ಸಾಂಸ್ಕೃತಿಕ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳು.

ನಿರ್ವಹಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಚಟುವಟಿಕೆ ನಿಯಂತ್ರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಆನ್ ರಾಜ್ಯ ಮಟ್ಟದ : ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆ, ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ನಾಗರಿಕ ಸಂಹಿತೆ, ಸಾಮೂಹಿಕ ಚೌಕಾಸಿ ಒಪ್ಪಂದಗಳ ಮೇಲೆ ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾನೂನು, ಶಿಕ್ಷಣದ ಮೇಲೆ ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾನೂನು, ಪಿಂಚಣಿಗಳ ಮೇಲಿನ ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾನೂನು, ಮೂಲಭೂತ ಅಂಶಗಳ ಮೇಲೆ ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾನೂನು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ತೆರಿಗೆ ವ್ಯವಸ್ಥೆ, ಇತ್ಯಾದಿ.

ಎಂಟರ್ಪ್ರೈಸ್ ಮಟ್ಟ :

· ಉದ್ಯಮದ ಚಾರ್ಟರ್;

· ಘಟಕ ಒಪ್ಪಂದ;

· ಆಡಳಿತದೊಂದಿಗೆ ಒಪ್ಪಂದ.

· ದಾಖಲೆಗಳು: ರಚನೆ ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕೋಷ್ಟಕ, ಆಂತರಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ನಿಯಮಗಳು, ಉದ್ಯೋಗ ವಿವರಣೆಗಳು.

4. ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸಂಯೋಜನೆ, ಅದರ ರಚನೆ, ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು

ಈ ರಚನೆಯಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಕೆಲವು ಗುಂಪುಗಳು .

ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿನ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಪ್ರತಿನಿಧಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಎರಡು ಗುಂಪುಗಳು :

· ಕೈಗಾರಿಕಾ ಉತ್ಪಾದನಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿ (PPP);

· ಕೈಗಾರಿಕಾ ಅಲ್ಲದ ಸಿಬ್ಬಂದಿ.

ಕೈಗಾರಿಕಾ ಮತ್ತು ಉತ್ಪಾದನಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿ- ಇದು ವರ್ಗ, ವೃತ್ತಿ ಮತ್ತು ಸ್ಥಾನದ ಪ್ರಕಾರ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಸಾಮಾಜಿಕ ರಚನೆಯಾಗಿದೆ, ಚಿತ್ರ ನೋಡಿ.

· ಮೂಲ ಕೆಲಸಗಾರರು;

· ಬೆಂಬಲ ಕಾರ್ಯಕರ್ತರು.

ಕೈಗಾರಿಕಾೇತರ ಸಿಬ್ಬಂದಿ- ರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ಆರ್ಥಿಕತೆಯ ಇತರ (ಉದ್ಯಮವನ್ನು ಹೊರತುಪಡಿಸಿ) ಕ್ಷೇತ್ರಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಕೆಲಸದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಚಟುವಟಿಕೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು.

ಒಟ್ಟು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸಂಖ್ಯೆ- ಹೊಂದಿರುವ ಒಟ್ಟು ಜನರ ಸಂಖ್ಯೆ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳುಒಪ್ಪಂದದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಸೇರಿದಂತೆ ಉದ್ಯಮದೊಂದಿಗೆ.

ವೇತನದಾರರ ಪಟ್ಟಿ- ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕೋಷ್ಟಕದ ಪ್ರಕಾರ PPP ಸಂಯೋಜನೆ.

ಮತದಾನ ಪ್ರಮಾಣ- ಯೋಜನಾ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳಗಳಲ್ಲಿ ಇರಬೇಕಾದ PPP ಸಂಖ್ಯೆ.

ಸರಾಸರಿ ಸಂಯೋಜನೆ(ತಿಂಗಳಿಗೆ) ತಿಂಗಳ ಎಲ್ಲಾ ದಿನಗಳ ವೇತನದಾರರ ಮೊತ್ತವನ್ನು (ವಾರಾಂತ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ರಜಾದಿನಗಳು ಸೇರಿದಂತೆ) ತಿಂಗಳ ಕ್ಯಾಲೆಂಡರ್ ದಿನಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯಿಂದ ಭಾಗಿಸುವ ಮೂಲಕ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

5. ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮತ್ತು ಅದರ ಉದ್ದೇಶದ ಗುಣಾತ್ಮಕ ಸಂಯೋಜನೆಯ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯ ಸಾರ

ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ಗುಣಾತ್ಮಕ ಸಂಯೋಜನೆಯ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯ ಅಗತ್ಯ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಅಂತಹ ಸೂಚಕಗಳನ್ನು ಯೋಜಿಸಲು ಆಧಾರವನ್ನು ಹಾಕಲು ನಮಗೆ ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸೂಚಕಗಳುಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ವೃತ್ತಿಪರ ರಚನೆಯ ತರ್ಕಬದ್ಧತೆ ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಸರಿಯಾದ ನಿಯೋಜನೆಯನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುವಂತೆ ಮಾಡಿ. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸರಾಸರಿ ವಯಸ್ಸು ನಮಗೆ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ಅನುವು ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತದೆ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಾಮೂಹಿಕ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವೆಚ್ಚ ಸೂಚಕಗಳ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ ಮತ್ತು ಅವುಗಳ ವಿಶಿಷ್ಟ ಗುರುತ್ವಒಟ್ಟು ಉತ್ಪಾದನಾ ವೆಚ್ಚದಲ್ಲಿ ಇದು ಸಾಧ್ಯವಾಗಿಸುತ್ತದೆ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳ ಬಳಕೆಯ ದಕ್ಷತೆಯನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಿ. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವೆಚ್ಚಗಳ ರಚನೆಯು ವೇತನದ ಸಂಘಟನೆಯ ತರ್ಕಬದ್ಧತೆ, ಕಾರ್ಮಿಕರ ಆದಾಯದ ರಚನೆ ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಸಾಮಾಜಿಕ ರಕ್ಷಣೆಯ ಮಟ್ಟವನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ನಮಗೆ ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ.

ಈ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವೆಚ್ಚವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವ ಸಾಧನಕಾರ್ಮಿಕ ಉತ್ಪಾದಕತೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯನ್ನು ಯೋಜಿಸುವಾಗ. ಅಂತೆ ನಿಯಂತ್ರಣಾ ಚೌಕಟ್ಟುಲೆಕ್ಕಾಚಾರಗಳನ್ನು ಮಾಡುವಾಗ, ಬೆಂಚ್ಮಾರ್ಕಿಂಗ್ ತಂತ್ರವನ್ನು ಬಳಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ, ಅಂದರೆ. ಒಂದೇ ರೀತಿಯ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಸಾಧಿಸಿದ ಸೂಚಕಗಳನ್ನು ಬಳಸಿ - ಸ್ಪರ್ಧಿಗಳು.

ಮೂರು ರೀತಿಯ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯನ್ನು ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸಬಹುದು:

1. ಪೂರ್ವಭಾವಿ. ಯೋಜಿತ ಸೂಚಕಗಳು ಮತ್ತು ಬಳಕೆಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗೆ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಮಾಹಿತಿ ಬ್ಯಾಂಕ್ನಿಮ್ಮದೇ ಆದ ಬಾಹ್ಯ ಡೇಟಾವನ್ನು ಹೋಲಿಸಲು ಮತ್ತು ನಿಮ್ಮ ಮುಂದಿನ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲು ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಡೇಟಾ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಯೋಜನೆಗಾಗಿ ಗರಿಷ್ಠ ಸ್ವೀಕಾರಾರ್ಹ ಸೂಚಕಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿಸಿ.

2. ಪ್ರಸ್ತುತ.ಸಂಸ್ಥೆಯ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಮುಖ್ಯವಾಗಿ ಆಂತರಿಕ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡುವ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ ಮತ್ತು ಯೋಜಿತವಾದವುಗಳಿಂದ ನಿಜವಾದ ಸೂಚಕಗಳ ವಿಚಲನಗಳನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡುವುದು.

3. ರೆಟ್ರೋಸ್ಪೆಕ್ಟಿವ್ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ. ವೆಚ್ಚಗಳು ಉದ್ಭವಿಸುವ ಸ್ಥಳಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ವಿವಿಧ ಉತ್ಪನ್ನಗಳು, ವೆಚ್ಚದ ವಸ್ತುಗಳ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಸಂಪೂರ್ಣ ಶ್ರೇಣಿಯ ಸೂಚಕಗಳಲ್ಲಿ ಇದನ್ನು ನಡೆಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಫಲಿತಾಂಶಗಳು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವೆಚ್ಚಗಳು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕ ಉತ್ಪಾದಕತೆ, ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆ ಎರಡರಲ್ಲೂ ಬದಲಾವಣೆಗಳ ಡೈನಾಮಿಕ್ಸ್ ಮತ್ತು ಪ್ರವೃತ್ತಿಯನ್ನು ಗುರುತಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗಿಸುತ್ತದೆ, ನಂತರ ಅವುಗಳನ್ನು ಸ್ಪರ್ಧಿಗಳ ಡೇಟಾದೊಂದಿಗೆ ಹೋಲಿಸಿ, ದೌರ್ಬಲ್ಯಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಿ ಮತ್ತು ಅವುಗಳನ್ನು ಉತ್ತಮಗೊಳಿಸುವ ಮಾರ್ಗಗಳನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ.

ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಸುಪ್ತ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಲು ಸೇರಿದಂತೆ SPSS, ಅಂಕಿಅಂಶಗಳು, ಇತ್ಯಾದಿಗಳಂತಹ ಸಂಖ್ಯಾಶಾಸ್ತ್ರೀಯ ವಿಶ್ಲೇಷಣಾ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳ ಕಂಪ್ಯೂಟರ್ ಪ್ಯಾಕೇಜ್‌ಗಳನ್ನು ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

6. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಪರಿಕಲ್ಪನೆ ಮತ್ತು ಅದರ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉಪವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯು ಕೇಂದ್ರೀಯ ಕೋರ್ ಅನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ - ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕ ಉಪವ್ಯವಸ್ಥೆ, ಇದು ನಾಲ್ಕು ಪೋಷಕ ಉಪವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳನ್ನು ಆಧರಿಸಿದೆ (ಚಿತ್ರವನ್ನು ನೋಡಿ)

ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕ ಉಪವ್ಯವಸ್ಥೆನಿರ್ವಹಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಗಾಗಿ ವಿನ್ಯಾಸಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ, ಅನುಕೂಲಕರ ಸಾಮಾಜಿಕ-ಮಾನಸಿಕ ಮತ್ತು ದಕ್ಷತಾಶಾಸ್ತ್ರದ ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳ ರಚನೆಯನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ:

· ಮುಖ್ಯ ಕಾರ್ಯ – ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ನಿರ್ವಹಣೆಸಿಬ್ಬಂದಿ;

· ದ್ವಿತೀಯಕ ಕಾರ್ಯ - ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಅನುಕೂಲಕರ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳನ್ನು ರಚಿಸುವುದು.

ಮುಖ್ಯ ಕಾರ್ಯಕೆಳಗಿನ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ:

· ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆ;

· ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿಯೋಜನೆ ಮತ್ತು ಚಲನೆಯ ನಿರ್ವಹಣೆ;

· ವೈಯಕ್ತಿಕ ನಿರ್ವಹಣೆ;

· ಸಾಮಾಜಿಕ-ಮಾನಸಿಕ ಅಂಶಗಳ ನಿರ್ವಹಣೆ.

ದ್ವಿತೀಯ ಕಾರ್ಯ :

· ಔದ್ಯೋಗಿಕ ಸುರಕ್ಷತೆ ಮತ್ತು ಆರೋಗ್ಯ;

· ವೈದ್ಯಕೀಯ ಸೇವೆ;

· ಸಾಮಾಜಿಕ ಮತ್ತು ಸಾಂಸ್ಕೃತಿಕ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳು

ಮಾಹಿತಿಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಣಾ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ಮಾಡುವಾಗ ಅಗತ್ಯವಾದ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಸಂಗ್ರಹಿಸಲು, ವ್ಯವಸ್ಥಿತಗೊಳಿಸಲು ಮತ್ತು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸಲು ವಿನ್ಯಾಸಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಆರ್ಥಿಕ ಉಪವ್ಯವಸ್ಥೆಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು ಹಣವನ್ನು ಸಂಗ್ರಹಿಸಲು ಉದ್ದೇಶಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಸಾಮಾಜಿಕ-ಮಾನಸಿಕ ಉಪವ್ಯವಸ್ಥೆನಿರ್ವಹಣಾ ಕಾರ್ಯಗಳಿಗೆ (ಪ್ರೇರಣೆ, ರೂಪಾಂತರ, ಸಂಘರ್ಷ ನಿರ್ವಹಣೆ, ಇತ್ಯಾದಿ) ಸಾಮಾಜಿಕ-ಮಾನಸಿಕ ಬೆಂಬಲವನ್ನು ಒದಗಿಸಲು ವಿನ್ಯಾಸಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಕಾನೂನು ಉಪವ್ಯವಸ್ಥೆಶಾಸಕಾಂಗ ಚೌಕಟ್ಟಿನ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳು ಮತ್ತು ಷರತ್ತುಗಳೊಂದಿಗೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಮತ್ತು ಸಂಪೂರ್ಣ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಕ್ರಮಗಳ ಅನುಸರಣೆಯನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ವಿನ್ಯಾಸಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ.

7. ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಆಕರ್ಷಿಸುವ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮಾರ್ಕೆಟಿಂಗ್ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳು, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯ ಪರಿಕಲ್ಪನೆ

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮಾರ್ಕೆಟಿಂಗ್- ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸುವ ಮತ್ತು ಒಳಗೊಳ್ಳುವ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ನಿರ್ವಹಣಾ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಪ್ರಕಾರ.

ಮಾರ್ಕೆಟಿಂಗ್ ಚಾಲೆಂಜ್ಸಿಬ್ಬಂದಿ - ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಅಗತ್ಯವನ್ನು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ಸರಿದೂಗಿಸಲು ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿನ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯ ಬಗ್ಗೆ ತಿಳಿದಿರಲಿ.

ಮಾರ್ಕೆಟಿಂಗ್ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳುಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ, ಇದು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮಾರ್ಕೆಟಿಂಗ್ ಯೋಜನೆಯ ರಚನೆ ಮತ್ತು ಅನುಷ್ಠಾನಕ್ಕೆ ಪರಸ್ಪರ ಸಂಬಂಧ ಹೊಂದಿರುವ ಹಂತಗಳ ಒಂದು ಗುಂಪಾಗಿದೆ.

ಮುಖ್ಯ ಹಂತಗಳ ರೇಖಾಚಿತ್ರಕ್ಕಾಗಿ, ಚಿತ್ರ ನೋಡಿ.

ಬಾಹ್ಯ ಅಂಶಗಳು :

· ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿ ಪರಿಸ್ಥಿತಿ

· ತಂತ್ರಜ್ಞಾನ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ

· ಸಾಮಾಜಿಕ ಅಗತ್ಯಗಳ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳು

· ಶಾಸನದ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ

· ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನೀತಿಗಳು

ಆಂತರಿಕ ಅಂಶಗಳು :

ಸಂಸ್ಥೆಯ ಗುರಿಗಳು

· ಹಣಕಾಸಿನ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳ

· ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ

· ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುವ ಮೂಲಗಳು

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಅರ್ಹತಾ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳ ಗುಂಪುಗಳ ಅನುಸರಣೆಯಿಂದ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ:

1. ಸಾಮಾನ್ಯ ತಯಾರಿ

2. ಆರ್ಥಿಕ ಮತ್ತು ಕಾನೂನು ತರಬೇತಿ

3. ವೃತ್ತಿಪರ ತರಬೇತಿ

4. ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ನಿರ್ವಹಣಾ ಪರಿಹಾರಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ

5. ಹೆಚ್ಚಿನ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿಸಲು ಮತ್ತು ಸಾಧಿಸಲು ತಂಡವನ್ನು ಸಂಘಟಿಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ

6. ಜನರೊಂದಿಗೆ ಸಂವಹನ ಮಾಡುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ, ಸಾಮಾಜಿಕತೆ, ಸಾಮಾನ್ಯ ಜೀವನಶೈಲಿಯನ್ನು ಮುನ್ನಡೆಸುವುದು

7. ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಅನುಭವ ಮತ್ತು ಕೌಶಲ್ಯಗಳು

8. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಆಯ್ಕೆಯ ಸಂಘಟನೆ, ಆಯ್ಕೆ ಮಾನದಂಡಗಳು

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಆಯ್ಕೆಖಾಲಿ ಇರುವ ಕೆಲಸ ಮತ್ತು ನಂತರದ ನೇಮಕಾತಿಗೆ ಸೂಕ್ತವಾದ ವ್ಯಕ್ತಿ ಅಥವಾ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳನ್ನು ಅರ್ಜಿದಾರರ ಪಟ್ಟಿಯಿಂದ ಗುರುತಿಸಲು ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್ ಅಥವಾ ಸಂಸ್ಥೆಯು ನಡೆಸುವ ಘಟನೆಗಳು ಮತ್ತು ಕ್ರಿಯೆಗಳ ಸರಣಿಯಾಗಿದೆ.

ಆಯ್ಕೆಯನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳಲು ಇದು ಅಗತ್ಯವಿದೆ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳು ಮತ್ತು ವಿಧಾನಗಳು. ಆಯ್ಕೆ ವಿಧಾನಗಳು ಅದರ ವಿವಿಧ ದಿಕ್ಕುಗಳ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕೃತವಾಗಿರುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ಸೂಕ್ತತೆಯ (ಸಿಂಧುತ್ವ) ವಿಭಿನ್ನ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿವೆ.ಆಯ್ಕೆ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ಎರಡು ಹಂತಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ: ಪತ್ರವ್ಯವಹಾರ ಮತ್ತು ಪೂರ್ಣ ಸಮಯ. ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯೊಂದಿಗೆ ಪತ್ರವ್ಯವಹಾರದ ಪರಿಚಯವು ಅಪ್ಲಿಕೇಶನ್ ದಾಖಲೆಗಳ ಪ್ರಕಾರ ನಡೆಯುತ್ತದೆ: ಅಪ್ಲಿಕೇಶನ್, ಆತ್ಮಚರಿತ್ರೆ, ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರಗಳು, ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿಗಳು, ಛಾಯಾಚಿತ್ರಗಳು, ಶಿಫಾರಸು ಪತ್ರಗಳು, ಇತ್ಯಾದಿ. ಕಡ್ಡಾಯ ದಾಖಲೆಗಳ ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಪ್ರಮಾಣಿತ ಇಂಟರ್ಸೆಕ್ಟೋರಲ್ ಫಾರ್ಮ್ಗಳಲ್ಲಿ ಅನುಮೋದಿಸಲಾಗಿದೆ ಅಕ್ಟೋಬರ್ 30, 1997 ನಂ 71 ಎ ದಿನಾಂಕದ ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ರಾಜ್ಯ ಅಂಕಿಅಂಶ ಸಮಿತಿಯಿಂದ.

ಆಯ್ಕೆ ಮಾನದಂಡ :

· ಶಿಕ್ಷಣ. ಶಿಕ್ಷಣದ ಪ್ರಕಾರ ಮತ್ತು ಉದ್ದೇಶಿತ ಉದ್ಯೋಗಕ್ಕೆ ಅದರ ಪ್ರಸ್ತುತತೆಯನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ

· ಅನುಭವ. ಹೆಚ್ಚಿನ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಅನುಭವ ಹೊಂದಿರುವ ಕೆಲಸಗಾರರನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಬಯಸುತ್ತಾರೆ

· ಶಾರೀರಿಕ (ವೈದ್ಯಕೀಯ) ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು

· ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು ಮತ್ತು ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವದ ಪ್ರಕಾರಗಳು. ಸಾಮಾಜಿಕ ಸ್ಥಾನಮಾನ (ವಿವಾಹಿತ, ಒಂಟಿ). ವಯಸ್ಸು. ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ವಿವಿಧ ಉದ್ಯೋಗಗಳಿಗಾಗಿ ಕೆಲವು ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವ ಪ್ರಕಾರಗಳಿಗೆ ಆದ್ಯತೆ ನೀಡಬಹುದು.

ಇಂಗ್ಲೆಂಡ್‌ನಲ್ಲಿ, ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳನ್ನು ಸಂದರ್ಶಿಸಲು ಇದನ್ನು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ. 7 ಪಾಯಿಂಟ್ ವಿಧಾನ, ನ್ಯಾಷನಲ್ ಇನ್‌ಸ್ಟಿಟ್ಯೂಟ್ ಆಫ್ ಇಂಡಸ್ಟ್ರಿಯಲ್ ಸೈಕಾಲಜಿ ಶಿಫಾರಸು ಮಾಡಿದೆ:

1. ದೈಹಿಕ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು- ಆರೋಗ್ಯ, ನೋಟ, ನಡವಳಿಕೆ

2. ಶಿಕ್ಷಣ ಮತ್ತು ಅನುಭವ

3. ಗುಪ್ತಚರ- ಸಮಸ್ಯೆಯ ಸಾರವನ್ನು ತ್ವರಿತವಾಗಿ ಗ್ರಹಿಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ

4. ದೈಹಿಕ ಶ್ರಮದ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ

5. ಇತ್ಯರ್ಥ- ನಾಯಕತ್ವ, ಜವಾಬ್ದಾರಿಯ ಪ್ರಜ್ಞೆ, ಸಾಮಾಜಿಕತೆ

6. ಆಸಕ್ತಿಗಳು- ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯ ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವವನ್ನು ನಿರೂಪಿಸುವ ಯಾವುದೇ ಹವ್ಯಾಸಗಳು

7. ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸಂದರ್ಭಗಳು- ಕೆಲಸವು ನಿಮ್ಮ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಜೀವನದ ಮೇಲೆ ಹೇಗೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಪ್ರತಿಯಾಗಿ

ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರೊಂದಿಗಿನ ಸಂಭಾಷಣೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ನಿರ್ಧರಿಸುವ ಅಗತ್ಯವಿದೆ :

· ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಸಾಕಷ್ಟು ಅರ್ಹತೆ ಹೊಂದಿದ್ದಾನೆಯೇ?

· ಅವರು ನೀಡಿದ ಷರತ್ತುಗಳ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಅದನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳಲು ಬಯಸುತ್ತಾರೆಯೇ;

ವೃತ್ತಿಜೀವನದ ಏಣಿಯ ಮೇಲೆ ಚಲಿಸುವ ಅವಕಾಶ;

· ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯ ವೃತ್ತಿಯ ಸುಧಾರಣೆ;

· ಬಗ್ಗೆ ಅಭಿಪ್ರಾಯ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಸಮಯ, ವ್ಯಾಪಾರ ಪ್ರವಾಸಗಳು;

· ಈ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯು ಎಲ್ಲಾ ಇತರರಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಸೂಕ್ತವೇ.

9. ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ರೂಪಗಳುಮತ್ತು ತರಬೇತಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ವಿಧಾನಗಳು,

ಅವರ ಸಂಕ್ಷಿಪ್ತ ವಿವರಣೆ

ಉತ್ತಮ ಉದ್ಯೋಗಿ ತರಬೇತಿಗೆ ಪ್ರತಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಅಗತ್ಯತೆಗಳಿಗೆ ವೈಯಕ್ತಿಕ ವಿಧಾನದ ಅಗತ್ಯವಿದೆ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ನೇರವಾಗಿ ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿ ಸ್ವಂತವಾಗಿ ಆಯೋಜಿಸಬಹುದು, ಹಾಗೆಯೇ ವಿಶೇಷ ತರಬೇತಿ ಕೇಂದ್ರಗಳಲ್ಲಿ, ಉನ್ನತ ಮತ್ತು ಮಾಧ್ಯಮಿಕ ವೃತ್ತಿಪರ ಶಿಕ್ಷಣದ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ( ಇನ್-ಪ್ರೊಡಕ್ಷನ್ ಮತ್ತು ಆಫ್-ಸೈಟ್ ತರಬೇತಿ).

ಕೈಗಾರಿಕಾ-ಅಲ್ಲದ ತರಬೇತಿಯೊಂದಿಗೆ, ಉದ್ಯಮದ ಪಾತ್ರವು ಪ್ರಮಾಣಕ್ಕೆ ಮಾತ್ರವಲ್ಲದೆ ತರಬೇತಿಯ ಗಮನವನ್ನು ಸಂಬಂಧಿತ ತರಬೇತಿ ಒಪ್ಪಂದಗಳಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಪಾದಿಸುವ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲು ಕಡಿಮೆಯಾಗಿದೆ.

ತರಬೇತಿ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯಮದ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಉದ್ದೇಶವು ಖಚಿತಪಡಿಸುವುದು:

· ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದ (ಸ್ಥಾನ) ಅಗತ್ಯತೆಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುವ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಸೂಕ್ತ ಮಟ್ಟದ ತರಬೇತಿ;

· ಉದ್ಯೋಗಿ ಚಲನಶೀಲತೆಯ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು, ಉತ್ತಮ ಬಳಕೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಕ್ಕಾಗಿ ಪೂರ್ವಾಪೇಕ್ಷಿತವಾಗಿ;

· ಪ್ರೇರಣೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗ ತೃಪ್ತಿಯ ರಚನೆಗೆ ಷರತ್ತಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಪ್ರಗತಿಗೆ ಅವಕಾಶಗಳು.

ಉತ್ಪಾದನೆಯಲ್ಲಿ ತರಬೇತಿಯ ರೂಪಗಳುತಮ್ಮದೇ ಆದ ಅರ್ಹ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಮತ್ತು ಹೊರಗಿನ ತಜ್ಞರನ್ನು ಶಿಕ್ಷಕರಾಗಿ ಬಳಸುವ ಉದ್ಯಮಗಳು ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿನ ಕೋರ್ಸ್‌ಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಂತೆ ವಿಭಿನ್ನವಾಗಿರಬಹುದು.

ವ್ಯಾಪಕ ಶ್ರೇಣಿಯ ವಿಷಯಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಆಳವಾದ ಜ್ಞಾನಉನ್ನತ ಶಿಕ್ಷಣ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ವೃತ್ತಿಪರ ತರಬೇತಿ ಅಥವಾ ಸುಧಾರಿತ ತರಬೇತಿ ಕೋರ್ಸ್‌ಗಳ ವಿಶೇಷ ವಿಭಾಗಗಳಲ್ಲಿ ಪಡೆಯಬಹುದು, ತರಬೇತಿ ಕೇಂದ್ರಗಳು, ಸುಧಾರಿತ ತರಬೇತಿಗಾಗಿ ಉದ್ಯಮ ಮತ್ತು ಅಂತರ-ಉದ್ಯಮ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ, ಹಾಗೆಯೇ ಕೋರ್ಸ್‌ಗಳು ಮತ್ತು ಸೆಮಿನಾರ್‌ಗಳಲ್ಲಿ, ಹೊಸ ನಿಯಂತ್ರಕ ದಾಖಲೆಗಳ ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಸಮಾಲೋಚನೆಯಲ್ಲಿ ಪರಿಣತಿ ಹೊಂದಿರುವ ಹಲವಾರು ಕಂಪನಿಗಳಿಂದ ಆಯೋಜಿಸಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ನಿಯಮದಂತೆ, ಉದ್ಯಮಗಳು ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಅಗತ್ಯಗಳಿಗೆ ತ್ವರಿತವಾಗಿ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯಿಸುತ್ತದೆ. ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಮತ್ತು ತಜ್ಞರ ಶಿಕ್ಷಣ ಮತ್ತು ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು ಕೈಗೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ ತರಬೇತಿಗಳು ಮತ್ತು ವ್ಯಾಪಾರ ಆಟಗಳು , ಕಂಪ್ಯೂಟರ್ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನಗಳು ಮತ್ತು ದೂರಶಿಕ್ಷಣ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳ ಬಳಕೆ ಸೇರಿದಂತೆ.

ತರಬೇತಿಯ ನಿರಂತರತೆಯ ತತ್ವ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ನಂತರದ ತರ್ಕಬದ್ಧ ಬಳಕೆಯ ತತ್ವವನ್ನು ಗಮನಿಸಿದರೆ, ಅವರು ಪಡೆದ ಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡು ನಿರ್ವಹಣಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಸುಧಾರಿತ ತರಬೇತಿ ಹೆಚ್ಚು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿದೆ.

ಸುಧಾರಿತ ತರಬೇತಿಯ ಕೆಲಸವು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೀಸಲು ತರಬೇತಿಯ ಅವಿಭಾಜ್ಯ ಅಂಗವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಇದನ್ನು ಆಡಳಿತ ಮತ್ತು ಉದ್ಯಮದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ನಡುವಿನ ಸಾಮೂಹಿಕ ಒಪ್ಪಂದಗಳಿಂದ ಒದಗಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

10. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ಮಾದರಿ,

ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಸೂಚಕಗಳು.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ, ಮೂರು ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ:

· ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ವಿಷಯವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ;

· ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ವಿಧಾನವನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲಾಗುತ್ತಿದೆ;

· ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ವಿಧಾನವನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗಿದೆ.

ರೋಗನಿರ್ಣಯದ ಮಾದರಿಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯು ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯ ಮೂರು ಮುಖ್ಯ ವಸ್ತುಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ:

· ಜನರು (ಸಿಬ್ಬಂದಿ);

· ಬಾಹ್ಯ ಮತ್ತು ಆಂತರಿಕ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು;

· ಉದ್ಯಮ ಅಥವಾ ಸಂಸ್ಥೆ ಸ್ವತಃ.

ಮಾದರಿಯು ಕೆಳಗಿನ ಬ್ಲಾಕ್ಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ :

· ಬಾಹ್ಯ ಅಂಶಗಳು;

· ಆಂತರಿಕ ಅಂಶಗಳು;

· ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನೀತಿ.

ಬಾಹ್ಯ ಅಂಶಗಳು:

· ಸರ್ಕಾರದ ನಿಯಂತ್ರಣ;

· ಒಕ್ಕೂಟಗಳು;

· ಆರ್ಥಿಕ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು;

· ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಮಿಕ ಬಲದ ರಚನಾತ್ಮಕ ಸಂಯೋಜನೆ;

· ಉದ್ಯಮದ ಸ್ಥಳ.

ಆಂತರಿಕ ಅಂಶಗಳು :

· ಕೆಲಸದ ಶೈಲಿ;

· ಕಾರ್ಯದ ಸ್ವರೂಪ (ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು);

· ಕಾರ್ಯನಿರತ ಗುಂಪು(ಎಲ್ಲಾ ಗುಂಪಿನ ಸದಸ್ಯರ ಹೊಂದಾಣಿಕೆ ಮತ್ತು ಅವರ ಪೂರಕತೆ), ನಿಗದಿತ ಗುರಿಗಳು ಮತ್ತು ಉದ್ದೇಶಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳ ಲಭ್ಯತೆ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನೀತಿ :

ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಕೆಲಸಕ್ಕಾಗಿ ಸಮಾನ ಅವಕಾಶಗಳನ್ನು ಖಾತರಿಪಡಿಸುವುದು;

· ಉದ್ಯೋಗ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ ಮತ್ತು ಯೋಜನೆ;

· ನೇಮಕಾತಿ ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಆಯ್ಕೆ;

· ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಸುಧಾರಿತ ತರಬೇತಿ;

· ವೃತ್ತಿ ಯೋಜನೆ ಮತ್ತು ಪ್ರಚಾರಗಳು;

· ಸಂಭಾವನೆ, ಸಾಮಾಜಿಕ ಪ್ಯಾಕೇಜ್;

· ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳು, ಸುರಕ್ಷಿತ ಮತ್ತು ಆರೋಗ್ಯಕರ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳುಶ್ರಮ

ನೌಕರರ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು, ಅವರ ಆದ್ಯತೆಗಳು ಮತ್ತು ಒಲವುಗಳು. ಕೆಲಸದ ಕಡೆಗೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವರ್ತನೆಗಳನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವ ಪ್ರೇರಕ ಅಂಶಗಳು.

11. ನಿರ್ವಹಣಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವ ವಿಧಾನಗಳು, ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಸೂಚಕಗಳು, ಅವರ ಬಳಕೆಯ ಪ್ರದೇಶಗಳು .

ನಿರ್ವಹಣಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಲುವಿವಿಧ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಉದಾಹರಣೆಗೆ, "360 ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣದ ಬಗ್ಗೆ", ಇದರಲ್ಲಿ ಒಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಅವನ ಮ್ಯಾನೇಜರ್, ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳು ಮತ್ತು ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ.

ಪ್ರಮಾಣಿತ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ವಿಧಾನ. ಇಲ್ಲಿ, ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ವಿಶೇಷ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಪ್ರಮಾಣಿತ ಪ್ರಮಾಣವನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣದ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ನೌಕರನ ಕೆಲಸದ ಪ್ರತ್ಯೇಕ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ.

ಹೋಲಿಕೆ ವಿಧಾನ. ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ತನ್ನ ಇಲಾಖೆಯ ಒಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಇತರರ ಫಲಿತಾಂಶಗಳೊಂದಿಗೆ ಹೋಲಿಸುತ್ತಾನೆ, ನಂತರ ಶ್ರೇಯಾಂಕ ಮತ್ತು ಗುಂಪುಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸುವುದು: ಅತ್ಯುತ್ತಮ 10% ಮತ್ತು ಕೆಟ್ಟ 10%.

ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು, ಒಂದು ವಿಧಾನವನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗುತ್ತಿದೆ, ಇದರಲ್ಲಿ ಇವು ಸೇರಿವೆ:

· ಉದ್ಯೋಗಿಯಲ್ಲಿ ವ್ಯವಹಾರ ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಗಳ ಉಪಸ್ಥಿತಿ, ಅವನ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳು ಮತ್ತು ನಡವಳಿಕೆಯ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಹೆಚ್ಚು ಸಮರ್ಪಕವಾಗಿ ನಿರೂಪಿಸುವ ಅಗತ್ಯ ಮತ್ತು ಸಾಕಷ್ಟು ಸೂಚಕಗಳ ಗುಂಪನ್ನು ಗುರುತಿಸುವುದು;

· ಈ ಸೂಚಕಗಳನ್ನು ಲೆಕ್ಕಾಚಾರ ಮಾಡಲು ಅಲ್ಗಾರಿದಮ್, ಇದಕ್ಕೆ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಮಾಹಿತಿಯ ಮೂಲಗಳು;

· ಸಮರ್ಥನೆ ಪ್ರಮಾಣಿತ ಮೌಲ್ಯಗಳುಸೂಚಕಗಳು;

· ಮಾಹಿತಿಯ ಒಟ್ಟುಗೂಡಿಸುವಿಕೆ ಮತ್ತು ಸೂಚ್ಯಂಕಗಳ ನಿರ್ಮಾಣ;

ಮಾನಸಿಕ ವಿಧಾನಗಳುಮೌಲ್ಯಮಾಪನಗಳು ಹೆಚ್ಚಿನ ಮಟ್ಟದ ನಿಖರತೆ ಮತ್ತು ವಿವರಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಬಹುದು, ಹೆಚ್ಚಿನ ವೃತ್ತಿಪರ ಮನಶ್ಶಾಸ್ತ್ರಜ್ಞರು ತೊಡಗಿಸಿಕೊಂಡಿದ್ದಾರೆ.

ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ವಿಧಾನಸ್ಥಳ, ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ಆವರ್ತನ, ಮೌಲ್ಯಮಾಪಕರು, ತಾಂತ್ರಿಕ ವಿಧಾನಗಳು ಮತ್ತು ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಪ್ರಸ್ತುತಿಯ ಬಗ್ಗೆ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುತ್ತದೆ.

ಕಾರ್ಮಿಕ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ನೌಕರರ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ. ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವು ಶಿಕ್ಷಣ ಮತ್ತು ತರಬೇತಿಯ ಮಟ್ಟ ಮತ್ತು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ ಕೆಲಸದ ಗುಣಮಟ್ಟದ ನಡುವಿನ ಸಂಪರ್ಕದ ಬಗ್ಗೆ ಊಹೆಯನ್ನು ಆಧರಿಸಿದೆ.

ಅಗತ್ಯ:

· ಹಿಡಿದಿರುವ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಸೂಕ್ತತೆಯನ್ನು ಗುರುತಿಸಿ;

· ನೌಕರನ ಕೆಲಸದ ಒಟ್ಟಾರೆ ದಕ್ಷತೆ ಮತ್ತು ಅವನ ಅಧಿಕೃತ ಸಂಬಳದ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಲಿಂಕ್ ಮಾಡಲು ಸಾಮೂಹಿಕ ಫಲಿತಾಂಶಕ್ಕೆ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕೊಡುಗೆಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಿ;

· ಅಂತಿಮ ಫಲಿತಾಂಶವನ್ನು ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸಿ ಹೆಚ್ಚಿದ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಿ.

ತಜ್ಞರ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ :

· ಪ್ರಮುಖ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ (ಉತ್ಪಾದಕತೆ, ಸಂಕೀರ್ಣತೆ, ಕೆಲಸದ ಗುಣಮಟ್ಟ);

· ಮುಖ್ಯವಾದ ಮತ್ತು ಸುಧಾರಿತ ತರಬೇತಿ, ಸೃಜನಶೀಲ ಮತ್ತು ಸಾಮಾಜಿಕ ಚಟುವಟಿಕೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ;

· ತಂಡದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ನಡವಳಿಕೆಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ.

ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಕ್ಕಾಗಿ ಮಾದರಿಗಳು ಆಧರಿಸಿವೆಸುಂಕ ಮತ್ತು ಅರ್ಹತೆಯ ಉಲ್ಲೇಖ ಪುಸ್ತಕಗಳು ಮತ್ತು ಔದ್ಯೋಗಿಕ ಚಾರ್ಟ್‌ಗಳ ಮೇಲೆ.

12. ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣದ ಸಂಘಟನೆ,

ಅದರ ಅನುಷ್ಠಾನದ ಹಂತಗಳು.

ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣ- ನೌಕರನ ಅರ್ಹತೆಯ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಅವನು ನಿರ್ವಹಿಸಿದ ಕೆಲಸದ ಅರ್ಹತೆಯ ಮಟ್ಟದೊಂದಿಗೆ ಅನುಸರಣೆಯ ಮಟ್ಟವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವುದು.

ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣದ ಮುಖ್ಯ ಕಾರ್ಯಗಳು :

· ಹಿಡಿದಿರುವ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ವೃತ್ತಿಪರ ಸೂಕ್ತತೆಯ ನಿರ್ಣಯ;

· ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಸಂಭಾವ್ಯ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ಬಳಸುವ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸುವುದು;

· ಬೆಳವಣಿಗೆಯ ಪ್ರಚೋದನೆ ವೃತ್ತಿಪರ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಉದ್ಯೋಗಿ;

· ಸುಧಾರಿತ ತರಬೇತಿ, ವೃತ್ತಿಪರ ತರಬೇತಿ ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಮರುತರಬೇತಿಗಾಗಿ ಪ್ರದೇಶಗಳ ನಿರ್ಣಯ;

· ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವರ್ಗಾವಣೆಗೆ ಪ್ರಸ್ತಾವನೆಗಳನ್ನು ಮಾಡುವುದು, ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಸ್ಥಾನದಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು, ಹಾಗೆಯೇ ಹೆಚ್ಚು (ಅಥವಾ ಕಡಿಮೆ) ಅರ್ಹ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ವರ್ಗಾಯಿಸುವುದು.

ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣದ ಹಂತಗಳು :

· ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣ ವೇಳಾಪಟ್ಟಿಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಮತ್ತು ಅನುಮೋದನೆ;

· ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣ ಆಯೋಗಗಳ ನಿರ್ಣಯ ಮತ್ತು ಅನುಮೋದನೆ;

· ಪ್ರಮಾಣೀಕೃತ ಕೆಲಸಗಾರರಿಗೆ ಅಗತ್ಯ ದಾಖಲೆಗಳ ತಯಾರಿಕೆ;

· ತಜ್ಞರ ಗುಂಪುಗಳ ಸಂಯೋಜನೆಯ ಅನುಮೋದನೆ;

· ಅವನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಕೆಲಸದ ಅರ್ಹತೆಯ ಮಟ್ಟದೊಂದಿಗೆ ನೌಕರನ ಅರ್ಹತೆಯ ಹಂತದ ಅನುಸರಣೆಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ;

· ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ನೋಂದಣಿ;

· ಪ್ರಮಾಣೀಕೃತ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ತನ್ನ ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣದ ಎಲ್ಲಾ ಅಂತಿಮ ಸಾಮಗ್ರಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಪರಿಚಿತಗೊಳಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಸೂಕ್ತವಾದ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು;

· ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಕ್ರಿಯಾ ಯೋಜನೆಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಮತ್ತು ಅವುಗಳ ಅನುಷ್ಠಾನದ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ.

ಒಂದು ವರ್ಷಕ್ಕಿಂತ ಕಡಿಮೆ ಕಾಲ ತಮ್ಮ ಸ್ಥಾನದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಮತ್ತು ಗರ್ಭಿಣಿಯರು ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣಕ್ಕೆ ಒಳಪಡುವುದಿಲ್ಲ.

ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣ ಆಯೋಗವು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಪ್ರದೇಶಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದನ್ನು ಶಿಫಾರಸು ಮಾಡುತ್ತದೆ:

· ಹಿಡಿದಿರುವ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ಅನುರೂಪವಾಗಿದೆ;

· ಕೆಲಸದ ಸುಧಾರಣೆ ಮತ್ತು ಒಂದು ವರ್ಷದ ನಂತರ ಮರು-ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣದೊಂದಿಗೆ ಆಯೋಗದ ಶಿಫಾರಸುಗಳ ಅನುಷ್ಠಾನಕ್ಕೆ ಒಳಪಟ್ಟಿರುವ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ಅನುರೂಪವಾಗಿದೆ;

· ಹೊಂದಿರುವ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ಹೊಂದಿಕೆಯಾಗುವುದಿಲ್ಲ.

13. ಬಡ್ತಿಗಾಗಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಮೀಸಲು ರಚನೆ, ಮೀಸಲುಗೆ ಬಡ್ತಿ ನೀಡುವಾಗ ನಿರ್ವಹಣಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವ ಮಾನದಂಡ

ನಿರ್ವಹಣೆ ಮೀಸಲು- ಅವರ ವೃತ್ತಿಪರ ಜ್ಞಾನ, ಕೌಶಲ್ಯಗಳು, ವ್ಯವಹಾರ ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಗಳ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ನಿರ್ವಹಣಾ ಸ್ಥಾನಗಳಿಗೆ (ದೊಡ್ಡ ಪ್ರಮಾಣದ ಜವಾಬ್ದಾರಿ ಹೊಂದಿರುವ ಸ್ಥಾನಗಳು) ಬಡ್ತಿಗಾಗಿ ಆಯ್ಕೆಯಾದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಗುಂಪು.

ಮೀಸಲು ರೂಪಿಸುವ ಕಾರ್ಯಗಳು :

· ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳ ಸಕಾಲಿಕ ಭರ್ತಿ;

· ಸಂಸ್ಥೆ ಅಥವಾ ಅದರ ವಿಭಾಗಗಳ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ನಿರಂತರತೆ ಮತ್ತು ಸ್ಥಿರತೆ;

· ಸಮರ್ಥ, ಸಮರ್ಥ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ನೇಮಕಾತಿ;

· ಹುದ್ದೆಗಳಿಗೆ ಅರ್ಜಿದಾರರ ಶಿಕ್ಷಣ ಮತ್ತು ತರಬೇತಿ, ಅವರಿಗೆ ಹೊಸ ಸ್ಥಾನದಲ್ಲಿ ಅಗತ್ಯವಾದ ಅನುಭವದ ಕ್ರಮೇಣ ಸಂಗ್ರಹಣೆ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೀಸಲು ರಚನೆಯ ಹಂತಗಳು :

· ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಅಗತ್ಯತೆಯ ನಿರ್ಣಯ (ಮೀಸಲು ಸಂಖ್ಯಾತ್ಮಕ ಮತ್ತು ಅಧಿಕೃತ ಸಂಯೋಜನೆ);

· ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೀಸಲು ಅರ್ಜಿದಾರರ ಪ್ರಾಥಮಿಕ ನೇಮಕಾತಿ;

· ಅಧ್ಯಯನ, ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ, ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳ ಆಯ್ಕೆ;

· ಪರಿಗಣನೆ? ಸಮನ್ವಯ, ಸಂಯೋಜನೆಯ ಅನುಮೋದನೆ;

· ಮೀಸಲುಗಳೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸ;

· ಮೀಸಲು ತಯಾರಿಕೆಯ ಮೇಲೆ ನಿಯಂತ್ರಣ;

· ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ನೇಮಕಾತಿಗಾಗಿ ಮೀಸಲು ಇರುವ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳ ಸಿದ್ಧತೆಯ ನಿರ್ಣಯ.

ನಾಮನಿರ್ದೇಶನಕ್ಕಾಗಿ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವಾಗ ಮತ್ತು ಆಯ್ಕೆಮಾಡುವಾಗ, ನಾವು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತೇವೆ ವ್ಯವಹಾರ ವ್ಯವಸ್ಥೆ ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು:

· ಸಾಮಾಜಿಕ ಮತ್ತು ನಾಗರಿಕ ಪ್ರಬುದ್ಧತೆ;

· ಕೆಲಸದ ಕಡೆಗೆ ವರ್ತನೆ;

· ಜ್ಞಾನ ಮಟ್ಟ;

· ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಕೌಶಲ್ಯಗಳು;

ನಿರ್ವಹಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ (ಸಕಾಲಿಕ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ, ನಿರ್ಧಾರಗಳ ಅನುಷ್ಠಾನದ ಮೇಲೆ ನಿಯಂತ್ರಣವನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ, ತ್ವರಿತವಾಗಿ ನ್ಯಾವಿಗೇಟ್ ಮಾಡುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಕಠಿಣ ಪರಿಸ್ಥಿತಿ, ಸಂಘರ್ಷಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ, ಮಾನಸಿಕ ನೈರ್ಮಲ್ಯವನ್ನು ಕಾಪಾಡಿಕೊಳ್ಳುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ, ತನ್ನನ್ನು ತಾನೇ ನಿಯಂತ್ರಿಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ, ಆತ್ಮ ವಿಶ್ವಾಸ);

· ನಾವೀನ್ಯತೆ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಬೆಂಬಲಿಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ;

· ನೈತಿಕ ಮತ್ತು ನೈತಿಕ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು.

14. ವ್ಯಾಪಾರ ವೃತ್ತಿಜೀವನದ ಪರಿಕಲ್ಪನೆ, ಅದರ ಪ್ರಕಾರಗಳು. ಆಧುನಿಕ ಪ್ರಾತಿನಿಧ್ಯಗಳು

ವ್ಯಾಪಾರ ವೃತ್ತಿ ನಿರ್ವಹಣೆ ಮಾದರಿಗಳ ಬಗ್ಗೆ .

ವ್ಯಾಪಾರ ವೃತ್ತಿ- ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಕೀರ್ಣತೆಯ ಲಂಬ ಪ್ರಮಾಣದಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗಗಳ ಸಾಮಾಜಿಕ ಏಣಿಯ ಮೇಲೆ ನೌಕರನ ಸ್ಥಾನದಲ್ಲಿನ ಬದಲಾವಣೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿನ ಪ್ರಮುಖ ಬದಲಾವಣೆಗಳ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಅನುಕ್ರಮ (ವೃತ್ತಿ - ಉದ್ಯೋಗಿ ಹೊಂದಿರುವ ಮತ್ತು ಪ್ರಸ್ತುತ ಹೊಂದಿರುವ ಸ್ಥಾನಗಳ ಒಂದು ಸೆಟ್ (ನಿಜವಾದ ವೃತ್ತಿಜೀವನ ; ಯೋಜಿತ ವೃತ್ತಿ)).

ವೃತ್ತಿಪರ ವೃತ್ತಿ- ಇದು ನೌಕರನನ್ನು ವೃತ್ತಿಪರನಾಗಿ, ಅವನ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ಅರ್ಹ ಪರಿಣಿತನಾಗಿ ರೂಪಿಸುವುದು, ಇದು ನೌಕರನ ಸಂಪೂರ್ಣ ಕೆಲಸದ ಜೀವನದುದ್ದಕ್ಕೂ ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ. ಇದನ್ನು ವಿವಿಧ ಉದ್ಯಮಗಳಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸಬಹುದು.

ಅಂತಃಸಂಘಟನಾ ವೃತ್ತಿ- ಒಂದು ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿ ವೃತ್ತಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ, ವೃತ್ತಿಪರ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗ ಪ್ರಗತಿಯ ಹಂತಗಳ ಸ್ಥಿರ ಬದಲಾವಣೆ. ಇಲ್ಲಿ "ಕೇಂದ್ರಾಭಿಮುಖ" ವೃತ್ತಿಯೂ ಇದೆ - ಕೋರ್ ಕಡೆಗೆ ಚಲನೆ, ಉದ್ಯಮದ ನಿರ್ವಹಣೆ.

ವೃತ್ತಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ಪ್ರದರ್ಶಕರ (ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು), ಕೆಲಸಗಳು (ಉದ್ಯೋಗಗಳು, ಸ್ಥಾನಗಳು) ಮತ್ತು ಮಾಹಿತಿ ಬೆಂಬಲದ ಉಪವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ.

ಮೂಲ ವೃತ್ತಿ ಮಾಡೆಲಿಂಗ್ ತಂತ್ರಗಳು :

· ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸಮಾಲೋಚನೆ. ನಿಸ್ಸಂಶಯವಾಗಿ ಅರ್ಹ ಮತ್ತು ಪ್ರತಿಭಾವಂತ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ. ಮನೋವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಅಂದರೆ. ಸಂದರ್ಶನ, ಪರೀಕ್ಷೆ, ಸಂದರ್ಶನಗಳು, ವೃತ್ತಿ ಆಯ್ಕೆಗಳ ಜಂಟಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ, ಇತ್ಯಾದಿ;

· ಗುಂಪು ಅಧಿವೇಶನ. ಇಲಾಖೆಗಳು ಮತ್ತು ವಿಭಾಗಗಳಲ್ಲಿ ಕಂಪನಿಯ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಭಾಗವಾಗಿ ಇದನ್ನು ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ;

· ಸ್ವಾಭಿಮಾನದ ವಿವಿಧ ರೂಪಗಳು. ಮುಖ್ಯ ಸಮಸ್ಯೆಯೆಂದರೆ ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬರೂ ತಮ್ಮನ್ನು ತಾವು ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ನೀಡಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುವುದಿಲ್ಲ;

· ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರೊಂದಿಗೆ ಸಮಾಲೋಚನೆ ಮತ್ತು ತಕ್ಷಣದ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರೊಂದಿಗೆ ಸಮಾಲೋಚನೆ;

· ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಕೇಂದ್ರಗಳು, ಅಲ್ಲಿ ಮಾನವ ಸಮಸ್ಯೆಗಳ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ, ಗುರಿ ಹೊಂದಿಸುವಿಕೆ, ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು, ಸಂಘರ್ಷ ತಡೆಗಟ್ಟುವಿಕೆ ಮತ್ತು ಪರಿಹಾರ, ತರಬೇತಿ, ಕೆಲಸದ ಪ್ರೇರಣೆ ಮತ್ತು ಸಮಯದ ಬಳಕೆಯನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಬಹುದು.

ವೃತ್ತಿ ಮಾದರಿಯ ಹಂತಗಳು :

A. ತರಬೇತಿ

ಬಿ. ಸೇರ್ಪಡೆ

ಸಿ ಯಶಸ್ಸನ್ನು ಸಾಧಿಸುತ್ತಿದೆ

D. ವೃತ್ತಿಪರತೆ

E. ಮೌಲ್ಯಗಳ ಮರುಮೌಲ್ಯಮಾಪನ

ಎಫ್. ಕೌಶಲ್ಯ

G. ನಿವೃತ್ತಿ ಅವಧಿ

15. ಸಂಸ್ಥೆಯ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಗೆ ವೃತ್ತಿ ಚಾರ್ಟ್ ಅನ್ನು ನಿರ್ಮಿಸುವುದು

ವೃತ್ತಿ ಚಾರ್ಟ್ ಅನ್ನು ನಿರ್ಮಿಸುವಾಗ, ಹಂತಗಳ ಮಾಹಿತಿ ಶುದ್ಧತ್ವದ ವಿಶೇಷ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಇದು ವ್ಯವಹಾರ ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ. ವೃತ್ತಿ ಚಾರ್ಟ್ ಅನ್ನು ರೇಖಾಚಿತ್ರಗಳು, ಗ್ರಾಫ್‌ಗಳು, ಕೋಷ್ಟಕಗಳು ಇತ್ಯಾದಿಗಳ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸಬಹುದು.

ಆರಂಭದಲ್ಲಿ, ವೃತ್ತಿಯ ಪ್ರಕಾರವನ್ನು ಆಯ್ಕೆಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಅದರ ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಪ್ರಕಾರಕ್ಕೂ ತನ್ನದೇ ಆದ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಸಂಕೀರ್ಣ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ, ಬಾಹ್ಯ ಮತ್ತು ಆಂತರಿಕ ಅಂಶಗಳ ಸಂಯೋಜನೆಯಲ್ಲಿ ಪ್ರಸ್ತುತ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗೆ ತಾತ್ಕಾಲಿಕ ಮತ್ತು ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾದ ಸಂಪರ್ಕವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ.

ಪ್ರಾಥಮಿಕ ವಿಭಾಗಶಾಲೆ, ಮಾಧ್ಯಮಿಕ ಮತ್ತು ಉನ್ನತ ಶಿಕ್ಷಣವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ವರೆಗೆ ಇರುತ್ತದೆ 25 - ವರ್ಷಗಳ ವಯಸ್ಸು.

ಆನ್ ಪ್ರಚಾರ ಪ್ರದೇಶ (30 ರಿಂದ 45 ವರ್ಷಗಳವರೆಗೆ) ವಿದ್ಯಾರ್ಹತೆ ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿ ಪ್ರಗತಿಯಲ್ಲಿ ಬೆಳವಣಿಗೆಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ ಇದೆ. ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಅನುಭವವು ಸಂಗ್ರಹಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ, ಸ್ವಯಂ ದೃಢೀಕರಣ ಮತ್ತು ಉನ್ನತ ಸ್ಥಾನಮಾನವನ್ನು ಸಾಧಿಸುವ ಅಗತ್ಯವು ಬೆಳೆಯುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸ್ವಯಂ ಅಭಿವ್ಯಕ್ತಿ ಪ್ರಾರಂಭವಾಗುತ್ತದೆ.

ಸಂರಕ್ಷಣಾ ಪ್ರದೇಶಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಕ್ರೋಢೀಕರಿಸಲು ಕ್ರಿಯೆಗಳಿಂದ ನಿರೂಪಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ ಮತ್ತು ಇದುವರೆಗೆ ಇರುತ್ತದೆ 45 ರಿಂದ 60 ವರ್ಷ ವಯಸ್ಸಿನವರು. ಅರ್ಹತೆಗಳ ಸುಧಾರಣೆಯಲ್ಲಿ ಉತ್ತುಂಗವು ಬರುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಸಕ್ರಿಯ ಕೆಲಸ ಮತ್ತು ವಿಶೇಷ ತರಬೇತಿಯ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ಅದರ ಹೆಚ್ಚಳವು ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ. ಈ ಅವಧಿಯು ಸೃಜನಶೀಲತೆಯಿಂದ ನಿರೂಪಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ; ಹೊಸ ವೃತ್ತಿಜೀವನದ ಮಟ್ಟಕ್ಕೆ ಆರೋಹಣ ಇರಬಹುದು. ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಸ್ವಾತಂತ್ರ್ಯ ಮತ್ತು ಸ್ವಯಂ ಅಭಿವ್ಯಕ್ತಿಯ ಎತ್ತರವನ್ನು ತಲುಪುತ್ತಾನೆ. ನಿಮ್ಮ ಮತ್ತು ಇತರರಿಗೆ ಅರ್ಹವಾದ ಗೌರವವು ಕಾಣಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ.

ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸುವಿಕೆ ವಿಭಾಗರಿಂದ ಇರುತ್ತದೆ 60 ರಿಂದ 65 ವರ್ಷಗಳು. ಇಲ್ಲಿ ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ನಿವೃತ್ತಿಯ ಬಗ್ಗೆ ಗಂಭೀರವಾಗಿ ಯೋಚಿಸಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸುತ್ತಾನೆ. ಈ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ, ಖಾಲಿ ಸ್ಥಾನಕ್ಕಾಗಿ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯ ಯೋಗ್ಯ ಬದಲಿ ಮತ್ತು ತರಬೇತಿಗಾಗಿ ಸಕ್ರಿಯ ಹುಡುಕಾಟವಿದೆ.

ಕೊನೆಯ ಪಿಂಚಣಿ ಸೈಟ್ನಲ್ಲಿಈ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ನಿಮ್ಮ ವೃತ್ತಿಜೀವನ (ಚಟುವಟಿಕೆ ಪ್ರಕಾರ) ಮುಗಿದಿದೆ. ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿನ ಕೆಲಸದ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಅಸಾಧ್ಯವಾದ ಅಥವಾ ಹವ್ಯಾಸವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸಿದ ಇತರ ರೀತಿಯ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಲ್ಲಿ ಸ್ವಯಂ ಅಭಿವ್ಯಕ್ತಿಗೆ ಅವಕಾಶವಿದೆ. ಆದರೆ ಆರ್ಥಿಕ ಸ್ಥಿತಿಮತ್ತು ಆರೋಗ್ಯ ಸ್ಥಿತಿಯು ಈ ವರ್ಷಗಳಲ್ಲಿ ಆದಾಯ ಮತ್ತು ಆರೋಗ್ಯದ ಇತರ ಮೂಲಗಳಿಗೆ ನಿರಂತರ ಕಾಳಜಿಯನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ.

16. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ಮಾದರಿಗಳ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು

ರಷ್ಯಾ ಮತ್ತು ವಿದೇಶದಲ್ಲಿ

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ಸೇವೆಯ ಗುರಿಗಳು, ಉದ್ದೇಶಗಳು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಗಳ ವಿಷಯದಲ್ಲಿ ಅವರ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯಲ್ಲಿ ರಶಿಯಾ ಮತ್ತು ವಿದೇಶದಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಮಾದರಿಗಳನ್ನು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮಿಷನ್ (ಗುರಿ) ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ.

ಫಲಿತಾಂಶ ಆಧಾರಿತ ನಿರ್ವಹಣಾ ಮಾದರಿ.ಇಲ್ಲಿ, ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಕಾರ್ಯನಿರತ ಗುಂಪುಗಳಿಗೆ ನಿಯೋಜಿಸಲಾಗಿದೆ, ಮತ್ತು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಸಾಧನೆಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ (ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯ ಲೇಖಕರು ಫಿನ್ಸ್ ಟಿ. ಸಂತಾಲೈನೆನ್, ಇ. ವೌಟಿಲೈನೆನ್, ಇತ್ಯಾದಿ). ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರಗಳ ಯಶಸ್ಸಿಗೆ ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶವೆಂದರೆ ಕೆಲವು ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಬಯಕೆ, ಇದು ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳ ಪ್ರೇರಣೆಗೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯಲ್ಲಿ ಮುಖ್ಯ ಒತ್ತು ನೀಡಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗಿಸುತ್ತದೆ.

ಪ್ರೇರಣೆಯ ಮೂಲಕ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಮಾದರಿಅಗತ್ಯತೆಗಳು, ಆಸಕ್ತಿಗಳು, ಮನಸ್ಥಿತಿಗಳು, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುರಿಗಳು ಮತ್ತು ಉದ್ಯಮದ ಉತ್ಪಾದನಾ ಅಗತ್ಯತೆಗಳು ಮತ್ತು ಗುರಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಪ್ರೇರಣೆಯನ್ನು ಸಂಯೋಜಿಸುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯ ಅಧ್ಯಯನವನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿದೆ. ಇದು "ವ್ಯವಹಾರ ನಡವಳಿಕೆಯ ಪ್ರೇರಣೆಗೆ ಆದ್ಯತೆ ನೀಡುವ ಒಂದು ರೀತಿಯ ನಿರ್ವಹಣೆಯಾಗಿದೆ ... ಆಡಳಿತ ಮತ್ತು ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾದ ನಿಯಂತ್ರಣದ ಮೇಲೆ" (ಇ.ಎಂ. ಕೊರೊಟ್ಕೋವ್).

ಫ್ರೇಮ್ವರ್ಕ್ ಆಧಾರಿತ ಮಾದರಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಸ್ವತಂತ್ರವಾಗಿ ಪೂರ್ವ-ಸ್ಥಾಪಿತ ಗಡಿಗಳಲ್ಲಿ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬಹುದು - ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆ, ರೂಢಿಗಳು ಮತ್ತು ಅನಿರೀಕ್ಷಿತತೆಯಿಂದ ಹೊಂದಿಸಲಾದ ಚೌಕಟ್ಟು. ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಉಪಕ್ರಮ, ಜವಾಬ್ದಾರಿ ಮತ್ತು ಸ್ವಾತಂತ್ರ್ಯದ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗೆ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗಿದೆ.

ನಿಯೋಗವನ್ನು ಆಧರಿಸಿದ ಮಾದರಿ (ಬ್ಯಾಡ್ ಹಾರ್ಜ್‌ಬರ್ಗ್ ಮಾದರಿ, ಸಂಸ್ಥಾಪಕ ಪ್ರೊಫೆಸರ್ ಆರ್. ಹೆಂಗ್), ಅಂದರೆ. ತನ್ನ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಗೆ ನಿಯೋಜಿಸಲಾದ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಅಧೀನಕ್ಕೆ ವರ್ಗಾಯಿಸುವುದು. ಸಾರವು 3 ಕ್ರಿಯೆಗಳ ಸಂಯೋಜನೆಯಾಗಿದೆ: 1) ಸಮಸ್ಯೆಯ ಸ್ಪಷ್ಟ ಹೇಳಿಕೆ, 2) ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಚೌಕಟ್ಟಿನ ಸ್ಪಷ್ಟ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನ, 3) ಕ್ರಿಯೆಗಳು ಮತ್ತು ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯ ಸ್ಪಷ್ಟವಾದ ವಿವರಣೆ.

ಮಾದರಿ ಪ್ರೋಗ್ರಾಮಿಂಗ್ ಭಾಗವಹಿಸುವಿಕೆ ನಿರ್ವಹಣೆ. ಈ ಮಾದರಿಯ ಮುಖ್ಯ ಪ್ರಮೇಯವು ಹೇಳಿಕೆಯಾಗಿದೆ: ಉದ್ಯೋಗಿ ಕಂಪನಿಯ ವ್ಯವಹಾರಗಳಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸಿದರೆ, ನಿರ್ವಹಣೆಯಲ್ಲಿ ತೊಡಗಿಸಿಕೊಂಡಿದ್ದರೆ ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ಆನಂದಿಸಿದರೆ, ಅವನು ಹೆಚ್ಚು ಆಸಕ್ತಿಯಿಂದ ಮತ್ತು ಉತ್ಪಾದಕವಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಾನೆ. ಅನುಷ್ಠಾನಕ್ಕೆ ಪೂರ್ವಾಪೇಕ್ಷಿತಗಳು: 1) ಕಾರ್ಮಿಕರು ತಮ್ಮ ಕೆಲಸದ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಯೋಜನೆ, ಕೆಲಸದ ಲಯ, ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನ ಇತ್ಯಾದಿಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಸ್ವತಂತ್ರವಾಗಿ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತಾರೆ. ಸಂಭಾವನೆಯ ರೂಪ, ಕೆಲಸದ ವೇಳಾಪಟ್ಟಿ, ಇತ್ಯಾದಿ. 3) ಉತ್ಪನ್ನಗಳ ಗುಣಮಟ್ಟವನ್ನು ನಿಯಂತ್ರಿಸುವ ಮತ್ತು ಅಂತಿಮ ಫಲಿತಾಂಶದ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ, 4) ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ವಿವಿಧ ರೀತಿಯ ಸಂಭಾವನೆಗಳೊಂದಿಗೆ ನವೀನ ವ್ಯಾಪಾರ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುತ್ತಾರೆ.

17. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯಲ್ಲಿ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಪಾತ್ರ

ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ಸಾಮಾಜಿಕ ಮತ್ತು ನೈತಿಕ ಸಂಪನ್ಮೂಲವೆಂದು ಅರ್ಥೈಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಇದು ಸಾಮಾನ್ಯ ಯಶಸ್ಸನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಎಲ್ಲಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಪ್ರಯತ್ನಗಳನ್ನು ಒಂದುಗೂಡಿಸುತ್ತದೆ. O.N. ವಿಖಾನ್ಸ್ಕಿ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯನ್ನು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಮತ್ತು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಿದ್ದಾರೆ: "ಇದು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸದಸ್ಯರು ಅಂಗೀಕರಿಸಿದ ಪ್ರಮುಖ ಊಹೆಗಳ ಒಂದು ಗುಂಪಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯು ಘೋಷಿಸಿದ ಮೌಲ್ಯಗಳಲ್ಲಿ ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಿದ್ದಾರೆ, ಇದು ಜನರ ನಡವಳಿಕೆಗೆ ಮಾರ್ಗಸೂಚಿಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿಸುತ್ತದೆ." ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಮತ್ತು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ ಬದಲಾವಣೆಗಳ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಅನುಷ್ಠಾನಕ್ಕೆ ಒಂದು ಷರತ್ತು ಮಾತ್ರವಲ್ಲ, ಆದರೆ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಸ್ವತಂತ್ರ ವಸ್ತುವಾಗಿದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಒಟ್ಟಾರೆಯಾಗಿ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಉದ್ದೇಶ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ನಡುವಿನ ಸಂಬಂಧದ ಬಗ್ಗೆ ಕಲ್ಪನೆಗಳ ಗುಂಪನ್ನು ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸುತ್ತದೆ.

ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಮುಖ್ಯ ಅಂಶಗಳು:

1) ಊಹೆಗಳು (ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ನೌಕರರು ಏನು ಸರಿಯಾಗಿ ಪರಿಗಣಿಸುತ್ತಾರೆ);

2) ಮೌಲ್ಯಗಳು (ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ನೌಕರರು ಏನು ಮುಖ್ಯವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸುತ್ತಾರೆ);

3) ರೂಢಿಗಳು (ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಹೇಗೆ ವರ್ತಿಸಬೇಕು);

4) ನಡವಳಿಕೆ (ತಮ್ಮ ಕೆಲಸದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ನೌಕರರ ದೈನಂದಿನ ಕ್ರಮಗಳು).

ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ರೂಪಿಸುವುದು ಉದ್ದೇಶಪೂರ್ವಕವಾಗಿದೆ ದೀರ್ಘ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳುಹೊಸ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು, ಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ನಡವಳಿಕೆ ಮತ್ತು ಪ್ರೇರಣೆಯಲ್ಲಿನ ಬದಲಾವಣೆಗಳು, ನಂತರ ಅವರು ತಮ್ಮ ವೃತ್ತಿಪರ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಲ್ಲಿ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಮತ್ತು ಅವರ ಸಾಮಾಜಿಕ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಲು ಬಳಸುತ್ತಾರೆ. ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವುದು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಧ್ಯೇಯವನ್ನು ಪ್ರತಿಬಿಂಬಿಸುವ ಮತ್ತು ಅದರ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುವ ಮೌಲ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ನೌಕರರಿಂದ ರೂಪಿಸುವ ಮತ್ತು ಸಂಯೋಜಿಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಾಗಿದೆ. ಇದು ಸಂಪರ್ಕ ಹೊಂದಿದೆ:

1) ಸಂಸ್ಥೆಯೊಳಗಿನ ನೈತಿಕ ವಾತಾವರಣ, ನಾಯಕತ್ವದ ಶೈಲಿ ಮತ್ತು ನಡವಳಿಕೆಯಲ್ಲಿ ಗಮನಾರ್ಹ ಬದಲಾವಣೆಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಉದ್ದೇಶ, ತಂತ್ರಗಳು, ಬಾಹ್ಯ ಪರಿಸರಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ವರ್ತನೆಗಳು, ನಂಬಿಕೆಗಳು ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯೊಂದಿಗೆ:

2) ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಒಳಗೊಳ್ಳುವಿಕೆಯೊಂದಿಗೆ;

3) ಬದಲಾವಣೆ ನಿರ್ವಹಣೆ;

4) ಒಪ್ಪಂದದ ಸಾಧನೆಯೊಂದಿಗೆ (ಅದರ ಉದ್ದೇಶ, ತಂತ್ರ, ಮೌಲ್ಯಗಳನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವಲ್ಲಿ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸದಸ್ಯರ ಏಕತೆ);

5) ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ವಿನ್ಯಾಸಗೊಳಿಸುವ ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಮುಖ್ಯ ಅಂಶಗಳು.

18. ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ನೈತಿಕ ಮತ್ತು ವಸ್ತು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹ

NOT ನ ಕಡ್ಡಾಯ ಅಂಶವಾಗಿದೆ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ನೈತಿಕ ಮತ್ತು ವಸ್ತು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹ,ಇದರ ಸಂಘಟನೆಯು ಕೆಲಸದ ಸಮಯದ ತರ್ಕಬದ್ಧ ಬಳಕೆ, ಸುಧಾರಿತ ತಂತ್ರಗಳು ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಮಾಸ್ಟರಿಂಗ್ ಮಾಡುವುದು ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳಗಳ ಉತ್ತಮ ಸಂಘಟನೆಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಆಸಕ್ತಿಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರಬೇಕು.

ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಆರ್ಥಿಕ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕಾರ್ಮಿಕರ ವಿವಿಧ ರೂಪಗಳು ಮತ್ತು ವೇತನಗಳು ಮತ್ತು ಬೋನಸ್‌ಗಳ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ ಸ್ವತಃ ಪ್ರಕಟವಾಗುತ್ತದೆ. ಮತ್ತೊಂದೆಡೆ, ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ತಪ್ಪು ಕ್ರಮಗಳು ಅಥವಾ ನಿಷ್ಕ್ರಿಯತೆಯ ಮೂಲಕ ಸಮಾಜಕ್ಕೆ ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ಉಂಟುಮಾಡುವ ಹಾನಿಗೆ ಹಣಕಾಸಿನ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ಹೊರುತ್ತಾನೆ.

ನೈತಿಕ ಪ್ರಚೋದನೆಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಅರ್ಹತೆಗಳ ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಮನ್ನಣೆಯೊಂದಿಗೆ, ನಿರ್ವಹಿಸಿದ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ನೌಕರನ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯೊಂದಿಗೆ ಶ್ರಮವು ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ.

ಕಾರ್ಮಿಕರ ವೈಜ್ಞಾನಿಕ ಸಂಘಟನೆಗೆ ಸಹ ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಿಸ್ತು.ಇದು ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಕಾರ್ಮಿಕರ ವರ್ತನೆಯಿಂದ ನಿರ್ಧರಿಸಲ್ಪಡುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ನಿಯೋಜಿಸಲಾದ ಕಾರ್ಯಗಳ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಸಾಧನೆಗೆ ಅಗತ್ಯವಾದ ಸ್ಥಿತಿಯಾಗಿದೆ.

ಶಿಸ್ತಿನ ವಿಧಗಳು:

1) ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಿಸ್ತು - ಸ್ಥಾಪಿತ ಕೆಲಸದ ವೇಳಾಪಟ್ಟಿಯ ಅನುಸರಣೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ನಿಯೋಜಿಸಲಾದ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುವುದು ಮತ್ತು ಉನ್ನತ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಆದೇಶಗಳು;

2) ತಾಂತ್ರಿಕ ಶಿಸ್ತು - ಎಲ್ಲಾ ಅನುಸರಣೆ

ಉತ್ಪಾದನಾ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಿಂದ ಒದಗಿಸಲಾದ ತಾಂತ್ರಿಕ ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಗಳ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳು;

3) ಉತ್ಪಾದನಾ ಶಿಸ್ತು - ಉತ್ಪಾದನಾ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಸಮಯೋಚಿತವಾಗಿ ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸುವುದು, ಸಲಕರಣೆಗಳ ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಯ ನಿಯಮಗಳ ಅನುಸರಣೆ, ಕಚ್ಚಾ ವಸ್ತುಗಳ ಬಳಕೆಯ ಮಾನದಂಡಗಳು, ಔದ್ಯೋಗಿಕ ಆರೋಗ್ಯ ಮತ್ತು ಸುರಕ್ಷತಾ ನಿಯಮಗಳು, ತರ್ಕಬದ್ಧ ಬಳಕೆ ಉತ್ಪಾದನಾ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ, ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳಗಳ ಸಕಾಲಿಕ ಮತ್ತು ಉತ್ತಮ ಗುಣಮಟ್ಟದ ಸೇವೆ.

19. ನಿರ್ವಾಹಕ ಕೆಲಸದ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ನಿಶ್ಚಿತಗಳು

ನಿರ್ವಹಣಾ ಕೆಲಸವು ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಒಂದು ರೀತಿಯ ಕಾರ್ಮಿಕ ಚಟುವಟಿಕೆಯಾಗಿದೆ, ಇದು ಎದುರಿಸುತ್ತಿರುವ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು ಕೆಲಸದ ಸಾಮೂಹಿಕ ಕೇಂದ್ರೀಕೃತ ಮತ್ತು ಸಂಘಟಿತ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸುವುದು ಇದರ ಉದ್ದೇಶವಾಗಿದೆ.

ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ ಕಾರ್ಮಿಕರ ವಸ್ತು- ಸಂಘಟನೆ, ರಚನಾತ್ಮಕ ಘಟಕ, ಅಂದರೆ. ಅದರ ಅನ್ವಯದ ವ್ಯಾಪ್ತಿ. ಐಟಂವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ ಕೆಲಸ - ವಸ್ತುವಿನ ಸ್ಥಿತಿ ಮತ್ತು ಅದರ ಕಾರ್ಯ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯಲ್ಲಿ ಅಗತ್ಯ ಬದಲಾವಣೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಮಾಹಿತಿ.

ನಿರ್ವಹಣಾ ಕೆಲಸದ ಉತ್ಪನ್ನ - ನಿರ್ವಹಣಾ ನಿರ್ಧಾರಗಳು ಮತ್ತು ಅಗತ್ಯ ಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಸೌಲಭ್ಯದ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಣೆಯನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಅಗತ್ಯವಾದ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಕ್ರಮಗಳು.

ಕಾರ್ಯಗಳು ನಿಯಂತ್ರಣಗಳು:

ಗುರಿ ಸೆಟ್ಟಿಂಗ್ ಮತ್ತು ಯೋಜನೆ;

ಮರಣದಂಡನೆಯ ಸಂಘಟನೆ;

ಪ್ರದರ್ಶಕರ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಸಮನ್ವಯ ಮತ್ತು ಪ್ರಚೋದನೆ; ಲೆಕ್ಕಪತ್ರ ನಿರ್ವಹಣೆ ಮತ್ತು ಮರಣದಂಡನೆಯ ನಿಯಂತ್ರಣ.

ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರುಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಮತ್ತು ರಚನಾತ್ಮಕ ವಿಭಾಗಗಳು ನಿರ್ವಹಣಾ ಉಪಕರಣದ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಎಲ್ಲಾ ಪ್ರಮುಖ ವಿಷಯಗಳ ಬಗ್ಗೆ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತವೆ. ಕೆಲಸದ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳು:ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಆಯ್ಕೆ ಮತ್ತು ನಿಯೋಜನೆ, ಪ್ರದರ್ಶಕರ ಕೆಲಸದ ಸಮನ್ವಯ, ಉತ್ಪಾದನಾ ಘಟಕಗಳು ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಣಾ ಘಟಕಗಳು. ಉತ್ಪಾದನಾ ತಂಡದ ಸಮರ್ಥ ಕೆಲಸವನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಮುಖ್ಯ ಕಾರ್ಯವಾಗಿದೆ. ನಿರ್ವಹಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಕಾರ್ಯ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಸಾಮಾನ್ಯ ನಿರ್ವಹಣೆಯನ್ನು ಒದಗಿಸುವುದು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಕಾರ್ಯವಾಗಿದೆ. ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಕೆಲಸವನ್ನು ಮೂರು ಭಾಗಗಳಾಗಿ ವಿಂಗಡಿಸಲಾಗಿದೆ: ಉತ್ಪಾದನೆ, ಸಾಮಾಜಿಕ-ಆರ್ಥಿಕ ಮತ್ತು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಮತ್ತು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ.

ತಜ್ಞರು ನಿರ್ವಹಣಾ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ಸಿದ್ಧಪಡಿಸುವ, ಸಮರ್ಥಿಸುವ ಮತ್ತು ಅನುಷ್ಠಾನಗೊಳಿಸುವ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಾರೆ. ಅವರು ಕೈಗೊಳ್ಳುತ್ತವೆನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಮಧ್ಯಂತರ ಅಥವಾ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಉತ್ಪಾದನಾ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ನಿರೂಪಿಸುವ ಮಾಹಿತಿಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ ಮತ್ತು ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ; ಉತ್ಪಾದನೆ ಅಥವಾ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಸ್ವಭಾವದ ಕೆಲವು ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು ಆಯ್ಕೆಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ. ನಿರ್ವಹಣಾ ತಜ್ಞರು ವರ್ಗೀಕರಿಸಲಾಗಿದೆನಿರ್ವಹಣಾ ಕಾರ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿಪರ ತರಬೇತಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ: ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು, ಎಂಜಿನಿಯರ್‌ಗಳು, ಅರ್ಥಶಾಸ್ತ್ರಜ್ಞರು, ಲೆಕ್ಕಪರಿಶೋಧಕರು, ವಕೀಲರು, ಇತ್ಯಾದಿ.

ನೌಕರರು -ವಿವಿಧ ಕೆಲಸಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಕಾರ್ಮಿಕರು. ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಮತ್ತು ತಜ್ಞರ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ಬೆಂಬಲಿಸಲು ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ. ಅವರು ಡಿ ತಿನ್ನುತ್ತಾರೆಕಾರ್ಯದರ್ಶಿಗಳು, ಟೈಪಿಸ್ಟ್‌ಗಳು, ತಂತ್ರಜ್ಞರು, ಪ್ರಯೋಗಾಲಯ ಸಹಾಯಕರು ಇತ್ಯಾದಿಗಳಿಗೆ ನಿರ್ವಹಣಾ ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಗಳಿಗಾಗಿ. ಮುಖ್ಯನಿರ್ವಹಣಾ ನಿರ್ಧಾರಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಮತ್ತು ಅನುಷ್ಠಾನದಲ್ಲಿ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಮತ್ತು ತಜ್ಞರಿಗೆ ಮಾಹಿತಿ ಸೇವೆಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುವುದು ಕಾರ್ಯವಾಗಿದೆ.

20. ಸಂಘರ್ಷಗಳ ಧನಾತ್ಮಕ ಮತ್ತು ಋಣಾತ್ಮಕ ಕಾರ್ಯಗಳು

ಸಂಘರ್ಷವು ದೃಷ್ಟಿಕೋನಗಳ ವೈವಿಧ್ಯತೆಯನ್ನು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ, ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ, ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂಖ್ಯೆಯ ಆಯ್ಕೆಗಳನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ, ಗುಂಪಿನ ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ಮಾಡುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಸ್ವಯಂ-ಸಾಕ್ಷಾತ್ಕಾರಕ್ಕೆ ಅವಕಾಶವನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ, ಆಗ ಅದು ಇದೆ - ಸೃಜನಾತ್ಮಕ (ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕ) ಸಂಘರ್ಷಅದರ ಪರಿಣಾಮಗಳ ಪ್ರಕಾರ.

ಸಂಘರ್ಷದ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ಒಟ್ಟಾರೆಯಾಗಿ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಗುರಿಗಳು ಮತ್ತು ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಲಾಗದಿದ್ದರೆ, ಅದು ವಿನಾಶಕಾರಿ (ನಿಷ್ಕ್ರಿಯ)ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ತೃಪ್ತಿ, ಗುಂಪು ಸಹಕಾರ ಮತ್ತು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಕಡಿಮೆಯಾಗಲು ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ. .

ಕಾರ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಸಂಘರ್ಷಗಳ ವಿಧಗಳು

ಸಂಘರ್ಷಗಳು ಧನಾತ್ಮಕ ಮತ್ತು ಋಣಾತ್ಮಕ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಬಹುದು.

ಧನಾತ್ಮಕ ಲಕ್ಷಣಗಳು:

ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸುವುದು;

ಸಂಘರ್ಷದ ಪಕ್ಷಗಳ ನಡುವಿನ ಉದ್ವಿಗ್ನತೆಯನ್ನು ನಿವಾರಿಸುವುದು;

ಎದುರಾಳಿಯ ಬಗ್ಗೆ ಹೊಸ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಪಡೆಯುವುದು;

ಬಾಹ್ಯ ಶತ್ರುಗಳೊಂದಿಗಿನ ಮುಖಾಮುಖಿಯಲ್ಲಿ ಸಂಸ್ಥೆಯ ತಂಡವನ್ನು ಒಂದುಗೂಡಿಸುವುದು;

ಬದಲಾವಣೆ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗೆ ಪ್ರಚೋದನೆ;

ಅಧೀನದಲ್ಲಿ ಸಬ್ಮಿಸಿವ್ ಸಿಂಡ್ರೋಮ್ ಅನ್ನು ತೆಗೆದುಹಾಕುವುದು;

ಎದುರಾಳಿಗಳ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ರೋಗನಿರ್ಣಯ.

ಋಣಾತ್ಮಕ ಲಕ್ಷಣಗಳು:

ಸಂಘರ್ಷದಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವ ದೊಡ್ಡ ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಮತ್ತು ವಸ್ತು ವೆಚ್ಚಗಳು;

ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು, ಶಿಸ್ತು ಕಡಿಮೆಯಾಗುವುದು, ತಂಡದಲ್ಲಿನ ಸಾಮಾಜಿಕ-ಮಾನಸಿಕ ವಾತಾವರಣದ ಕ್ಷೀಣತೆ;

ಸೋಲಿಸಲ್ಪಟ್ಟ ಗುಂಪುಗಳನ್ನು ಶತ್ರುಗಳಂತೆ ನೋಡುವುದು;

ಕೆಲಸದ ಹಾನಿಗೆ ಸಂಘರ್ಷದ ಪರಸ್ಪರ ಕ್ರಿಯೆಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಅತಿಯಾದ ಒಳಗೊಳ್ಳುವಿಕೆ;

ಸಂಘರ್ಷದ ಅಂತ್ಯದ ನಂತರ - ತಂಡದ ಭಾಗದ ನಡುವಿನ ಸಹಕಾರದ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ಇಳಿಕೆ;

ಸಂಕೀರ್ಣ ಚೇತರಿಕೆ ವ್ಯಾಪಾರ ಸಂಬಂಧಗಳು("ಘರ್ಷಣೆಯ ಜಾಡು").

ದೀರ್ಘಾವಧಿಯ ಘರ್ಷಣೆಗಳಲ್ಲಿ, ವ್ಯಾಪಾರ ವಿಷಯದ ಪಾಲು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಕಾಲಾನಂತರದಲ್ಲಿ ಕಡಿಮೆಯಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಪ್ರಾಬಲ್ಯವನ್ನು ಪ್ರಾರಂಭಿಸುತ್ತದೆ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಕ್ಷೇತ್ರ. HR ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ತನ್ನ ಕೆಲಸದ ಸಮಯದ 20% ಅನ್ನು ಸಂಘರ್ಷ ಪರಿಹಾರಕ್ಕಾಗಿ ಕಳೆಯುತ್ತಾನೆ.

ಸಾಮಾಜಿಕತೆಯ ಮುಖ್ಯ ನಿರ್ದೇಶನಗಳು ಮಾನಸಿಕ ಕೆಲಸಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯೊಂದಿಗೆ.

ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನಿರ್ವಹಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಮಾನಸಿಕ ಬೆಂಬಲವನ್ನು ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸುವ ತಜ್ಞರ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ಹೀಗೆ ನಡೆಸಲಾಗುತ್ತದೆ: * ಮಾನಸಿಕ ಮತ್ತು ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳು; * ರೋಗನಿರ್ಣಯ; * ಮಾನಸಿಕ ಪರೀಕ್ಷೆ; * ಮಾನಸಿಕ ಪ್ರಭಾವ, ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ, ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಅತ್ಯುತ್ತಮ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಣೆಗೆ ಪೂರ್ವಾಪೇಕ್ಷಿತಗಳನ್ನು ರಚಿಸಲು, ವೃತ್ತಿಪರ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ವಿಷಯದ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಅಥವಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯೊಂದಿಗೆ ಸರಿಪಡಿಸುವ ಕೆಲಸ; * ಸಲಹಾ; * ಮಾಹಿತಿ ಬೆಂಬಲದ ರಚನೆ ಮತ್ತು ಬಳಕೆ.

1. ಮಾನಸಿಕ ಮತ್ತು ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳುಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಬೇಡಿಕೆಯಿರುವ ಮಾನಸಿಕ ಸೇವೆಗಳು ಮತ್ತು ಮಾಹಿತಿಗಾಗಿ ಪೂರ್ವಾಪೇಕ್ಷಿತಗಳನ್ನು ರಚಿಸುತ್ತದೆ. ಮಾನಸಿಕ ಮತ್ತು ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಮುಖ್ಯ ಗಮನವೆಂದರೆ, ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ವಾತಾವರಣವನ್ನು ಮಾನವೀಕರಿಸಲು, ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಮಾನಸಿಕ ಸುರಕ್ಷತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಲು ಮತ್ತು ವಿನಾಶಕಾರಿ ಪ್ರಭಾವಗಳಿಗೆ ಅವರ ಪ್ರತಿರೋಧವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಲು ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಮಾನಸಿಕ ಸಾಕ್ಷರತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವುದು. ಎರಡನೆಯದು, ಮಾನಸಿಕ ಶಿಕ್ಷಣದ ಕಡಿಮೆ ಪ್ರಮುಖ ಕಾರ್ಯವೆಂದರೆ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿನ ಮನಶ್ಶಾಸ್ತ್ರಜ್ಞರ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳು ಮತ್ತು ಮಾನಸಿಕ ಬೆಂಬಲದ ನಿಜವಾದ ಕಾರ್ಯಗಳೆರಡರ ಅನುಕೂಲಕರ ಚಿತ್ರವನ್ನು ರಚಿಸುವುದು, ಅವರ ಮಾನವೀಯ ಸಾರವನ್ನು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುವುದು; ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಮನಶ್ಶಾಸ್ತ್ರಜ್ಞರ ಕಡೆಗೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಭಯ ಮತ್ತು ಅಪನಂಬಿಕೆಯನ್ನು ತಡೆಗಟ್ಟುವುದನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಿ. ಮೂರನೆಯದು ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಪ್ರತಿಬಿಂಬಿಸುವ ಇತ್ತೀಚಿನ ಮಾನಸಿಕ ಸಂಶೋಧನೆಯ ಜನಪ್ರಿಯತೆ ಮತ್ತು ವಿವರಣೆಯಾಗಿದೆ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಬೆಳವಣಿಗೆಮತ್ತು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ. ಮಾನಸಿಕ ಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ಕೌಶಲ್ಯಗಳ ಅಗತ್ಯತೆ ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿಪರ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಇತರ ಜೀವನ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಅವುಗಳನ್ನು ಬಳಸುವ ಬಯಕೆಯನ್ನು ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳಲ್ಲಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವುದು ನಾಲ್ಕನೇ ಕಾರ್ಯವಾಗಿದೆ.

2. ರೋಗನಿರ್ಣಯ. ಮನಶ್ಶಾಸ್ತ್ರಜ್ಞರು ಇದನ್ನು ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ವ್ಯಕ್ತಿಯ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಮಾನಸಿಕ ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳ ಸೈಕೋ ಡಯಾಗ್ನೋಸ್ಟಿಕ್ಸ್ ಕಾರ್ಯಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಪರಿಗಣಿಸುತ್ತಾರೆ, ಆದರೆ ಯಾವುದೇ ವಿಚಲನಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸುವಲ್ಲಿ ಪ್ರಾಥಮಿಕ ಗಮನವಿಲ್ಲದೆ. ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವ ರೋಗನಿರ್ಣಯವನ್ನು, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಮಾನಸಿಕ ಮೂಲಗಳಲ್ಲಿ ಹೀಗೆ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಲಾಗಿದೆ:

ಎ) ಅತ್ಯಂತ ಮಹತ್ವದ (ಈ ಅಧ್ಯಯನಕ್ಕಾಗಿ) ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವದ ಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವ ತತ್ವಗಳು ಮತ್ತು ವಿಧಾನಗಳ ಒಂದು ಸೆಟ್; ಬಿ) ಈ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ.

ಮಾನಸಿಕ ರೋಗನಿರ್ಣಯವು ಮನಶ್ಶಾಸ್ತ್ರಜ್ಞರ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಅಂತಿಮ ಫಲಿತಾಂಶವಾಗಿದೆ, ಇದು ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಪ್ರಸ್ತುತ ಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು, ಹೆಚ್ಚಿನ ಬೆಳವಣಿಗೆಗೆ ಮುನ್ಸೂಚನೆ ನೀಡಲು ಮತ್ತು ಮಾನಸಿಕ ರೋಗನಿರ್ಣಯ ಪರೀಕ್ಷೆಯ ಕಾರ್ಯದಿಂದ ನಿರ್ಧರಿಸಲ್ಪಟ್ಟ ಶಿಫಾರಸುಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲು ವ್ಯಕ್ತಿಯ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಮಾನಸಿಕ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳ ಸಾರವನ್ನು ವಿವರಿಸುವ ಮತ್ತು ಗುರುತಿಸುವ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. .

ಈ ಪದವನ್ನು ಮನೋವಿಜ್ಞಾನದಲ್ಲಿಯೂ ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ "ವೃತ್ತಿಪರ ಸೈಕೋ ಡಯಾಗ್ನೋಸ್ಟಿಕ್ಸ್".ಇದು "ವೃತ್ತಿಪರ ಆಯ್ಕೆ, ವೃತ್ತಿ ಮಾರ್ಗದರ್ಶನ ಮತ್ತು ವಿಶೇಷತೆಯ ಮೂಲಕ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳ ತರ್ಕಬದ್ಧ ವಿತರಣೆ, ವೃತ್ತಿಪರ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುವುದು, ವೃತ್ತಿಪರ ಚಟುವಟಿಕೆಯನ್ನು ಅತ್ಯುತ್ತಮವಾಗಿಸಲು ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಸಮಸ್ಯೆಗಳ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವ ಉದ್ದೇಶಕ್ಕಾಗಿ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಪ್ರತ್ಯೇಕತೆಯ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳ ಅಧ್ಯಯನ ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ"

ಮನೋವಿಜ್ಞಾನಿಗಳು ರೋಗನಿರ್ಣಯವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಕಾರ್ಯಗಳ ವ್ಯಾಪ್ತಿಯು, ಮತ್ತು ಅದರ ಪ್ರಕಾರ, ಅದರ ವಸ್ತುಗಳ ಪಟ್ಟಿ ಬಹಳ ವಿಸ್ತಾರವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಮಾನಸಿಕ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳ ಮಾನಸಿಕ ರೋಗನಿರ್ಣಯಕ್ಕೆ ಸೀಮಿತವಾಗಿಲ್ಲ. ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಚೌಕಟ್ಟಿನೊಳಗೆ ರೋಗನಿರ್ಣಯವನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ:

1. ಮೊದಲ ಬಾರಿಗೆ ಸೇವೆಗೆ ಪ್ರವೇಶಿಸುವ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳ ಅನುಸರಣೆಯನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡುವಾಗ ಅಥವಾ ವೃತ್ತಿಪರ ಅರ್ಹತೆಯ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳೊಂದಿಗೆ ವೃತ್ತಿಜೀವನದ ಪ್ರಗತಿಗೆ ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸುವಾಗ: * ಸೈಕೋಫಿಸಿಯೋಲಾಜಿಕಲ್; * ವೈಯಕ್ತಿಕ ಮಾನಸಿಕ; * ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು.

2. ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ನಿಜವಾದ ಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವಾಗ, ಸೇರಿದಂತೆ: * ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯ ಮಟ್ಟ; * ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣದ ಉದ್ದೇಶಕ್ಕಾಗಿ ತಜ್ಞರ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವ; * ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳಲ್ಲಿ ಉಪಸೂಕ್ತ ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕ ಸ್ಥಿತಿಗಳ ಉಪಸ್ಥಿತಿ; * ನಿಜವಾದ ಮತ್ತು ಸಂಭಾವ್ಯ ವಹಿವಾಟು; * ವಿಕೃತ ನಡವಳಿಕೆಗೆ ಪೂರ್ವಾಪೇಕ್ಷಿತಗಳು; * ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಿಸ್ತು ಮತ್ತು ಸುರಕ್ಷತಾ ಮಾನದಂಡಗಳ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗೆ ಕಾರಣಗಳು.

3. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ನೀತಿಯ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವ ಮತ್ತು ದಕ್ಷತೆಯನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವಾಗ: * ಉದ್ಯೋಗ ತೃಪ್ತಿ; * ಕಾರ್ಮಿಕ ಪ್ರೇರಣೆ; * ಸಂಭಾವ್ಯ ವಹಿವಾಟು; * ಸಂಸ್ಥೆಯೊಂದಿಗೆ ಗುರುತಿಸುವಿಕೆಯ ಮಟ್ಟ; * ತಂಡದ ಮಾನಸಿಕ ವಾತಾವರಣ.

4. ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೀಸಲು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಬಳಕೆಯನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಘಟನೆ ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಣೆಯನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಲು ಪ್ರದೇಶಗಳನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವಾಗ:

* ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು; * ಅನೌಪಚಾರಿಕ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ರಚನೆಯಲ್ಲಿ ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ; ಎಫ್ ಕಾರ್ಮಿಕರ ವಿಭಜನೆಯ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳು; * ಪಾತ್ರದ ಅನಿಶ್ಚಿತತೆಯ ಮಟ್ಟ; * ನಿರ್ವಹಣಾ ಸಂವಹನದ ಚೌಕಟ್ಟಿನೊಳಗೆ ನಿರ್ವಹಣಾ ಶೈಲಿಗಳು ಮತ್ತು ಪಾತ್ರ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳು; ಗುಂಪುಗಳ ಸಾಮಾಜಿಕ-ಮಾನಸಿಕ ರಚನೆ; * ವೈಯಕ್ತಿಕ ನೌಕರರು ಮತ್ತು ಗುಂಪುಗಳ ಮೌಲ್ಯಗಳು; * ತಂಡದ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಮಟ್ಟ; * ವಿವಿಧ ರೀತಿಯ ವೃತ್ತಿಗಳ ಬಗೆಗಿನ ವರ್ತನೆಗಳು; * ವೃತ್ತಿಪರ ಸ್ವ-ಸುಧಾರಣೆಯ ಕಡೆಗೆ ವರ್ತನೆ; * ಉದ್ಯೋಗಿ ತರಬೇತಿಯ ಪದವಿ.

5. ಸಂಸ್ಥೆಯ ವಿಭಾಗಗಳು ಮತ್ತು ಇಲಾಖೆಗಳಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದ ವಾತಾವರಣ ಮತ್ತು ನಾವೀನ್ಯತೆ ವಾತಾವರಣವನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡುವಾಗ ಮತ್ತು ಹೋಲಿಸಿದಾಗ: * ನಾವೀನ್ಯತೆಯ ಬಗೆಗಿನ ವರ್ತನೆಗಳು; * ತಂಡದ ಹವಾಮಾನ; * ಒಗ್ಗಟ್ಟು, ಸಾಮರಸ್ಯ, ಕೆಲಸದ ಗುಂಪುಗಳಲ್ಲಿನ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಹೊಂದಾಣಿಕೆ; * ಸಂಘರ್ಷದ ಪ್ರಕಾರ, ಅದರ ಕೋರ್ಸ್ ರೂಪ, ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಹಂತ.

ಪರಿಣಿತ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳು.ತರ್ಕಬದ್ಧ ತೀರ್ಮಾನದ ಪ್ರಸ್ತುತಿಯೊಂದಿಗೆ ವಿಶೇಷ ಜ್ಞಾನದ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಯಾವುದೇ ಸಮಸ್ಯೆಯ ಅಧ್ಯಯನ ಎಂದು ಪರಿಣತಿಯನ್ನು ಅರ್ಥೈಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಪರಿಣಿತ ವಿಧಾನಗಳು, V.V. ಸ್ಟೋಲಿನ್ ಸೂಚಿಸಿದಂತೆ, ತಜ್ಞರ ವೃತ್ತಿಪರ ಅನುಭವ ಮತ್ತು ಅಂತಃಪ್ರಜ್ಞೆಯನ್ನು ಆಧರಿಸಿವೆ. ಪ್ರಮಾಣಿತ ರೋಗನಿರ್ಣಯ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸದಿದ್ದಲ್ಲಿ ಈ ವಿಧಾನಗಳು ಅನಿವಾರ್ಯವಾಗಿವೆ.

ಇ.ಎ. ಕ್ಲಿಮೋವ್, ಮನೋವಿಜ್ಞಾನದಲ್ಲಿ ಪರಿಣಿತ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಿ, ಅವುಗಳನ್ನು ಕನಿಷ್ಠ ನಾಲ್ಕರಲ್ಲಿ ನಡೆಸಬಹುದು ಎಂದು ಸೂಚಿಸುತ್ತಾರೆ. ವಿವಿಧ ರೂಪಗಳು: * ಒಬ್ಬ ಮನಶ್ಶಾಸ್ತ್ರಜ್ಞನು ತನ್ನನ್ನು ತಾನು ಸಮರ್ಥನೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗದ ಸಮಸ್ಯೆಗಳಲ್ಲಿ ವಿಶ್ವಾಸವನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಮಾನಸಿಕವಲ್ಲದ ತಜ್ಞರನ್ನು ಆಕರ್ಷಿಸುತ್ತಾನೆ; * ಮನಶ್ಶಾಸ್ತ್ರಜ್ಞ ತನಗೆ ಕಷ್ಟಕರವಾದ ಪ್ರಕರಣದ ಬಗ್ಗೆ ತೀರ್ಪು ನೀಡಲು ತಜ್ಞರ ಮಂಡಳಿಯನ್ನು ಸಂಗ್ರಹಿಸುತ್ತಾನೆ; * ಮನೋವಿಜ್ಞಾನಿಗಳು ಮಾತ್ರವಲ್ಲದೆ ಇತರ ತಜ್ಞರನ್ನೂ ಒಳಗೊಂಡಂತೆ ತಜ್ಞರ ಸಮಗ್ರ ಗುಂಪನ್ನು ಆಯೋಜಿಸಲಾಗಿದೆ; * ಮನಶ್ಶಾಸ್ತ್ರಜ್ಞ ಸ್ವತಃ ಪರಿಣಿತನಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಾನೆ, ಅವರ ತೀರ್ಮಾನದ ಮೇಲೆ ಕೆಲವು ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ಮತ್ತು ಇತರ ನಿರ್ಧಾರಗಳು ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ.

ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಮಾನಸಿಕ ಬೆಂಬಲದಲ್ಲಿ ಪರಿಣತಿಯನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ: * ಸಿಬ್ಬಂದಿ, ಉದ್ಯೋಗ ಸ್ಥಾನದ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳೊಂದಿಗೆ ವೃತ್ತಿಪರರ ಅನುಸರಣೆಯನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುವುದು ಸೇರಿದಂತೆ (ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣ); * ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಯೋಜನೆಗಳು; * ನಿಯಂತ್ರಕ ದಸ್ತಾವೇಜನ್ನು; * ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳಗಳು; * ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು; * ಕೆಲಸ ಮತ್ತು ವಿಶ್ರಾಂತಿ ವೇಳಾಪಟ್ಟಿಗಳು; * ಕಾರ್ಮಿಕರ ಪ್ರಚೋದನೆ ಮತ್ತು ಪ್ರೇರಣೆಯ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳು; * ಕಾರ್ಮಿಕ ವಿತರಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳು; * ಸಂಸ್ಥೆಯ PR ಅಭಿಯಾನಗಳು; * ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿ; * ಸಂಘರ್ಷದ ಕಾರಣಗಳು; * ಗಾಯದ ಕಾರಣಗಳು.

ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಅಭ್ಯಾಸ (ಅಭಿವೃದ್ಧಿ, ತಿದ್ದುಪಡಿ, ಶಿಕ್ಷಣ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ತರಬೇತಿ).

ಈ ರೀತಿಯ ಪ್ರಭಾವಗಳನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಗುಂಪು ಸಂವಹನದಲ್ಲಿ ನಡೆಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಎಂದು ಗಮನಿಸಬೇಕು. ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಗುಂಪು ಮಾನಸಿಕ ಕೆಲಸದ ವಿವಿಧ ರೂಪಗಳನ್ನು ಗೊತ್ತುಪಡಿಸಲು, ಪ್ರಸ್ತುತ ಹಲವಾರು ಪದಗಳನ್ನು ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ: ಸೈಕೋಕರೆಕ್ಷನಲ್ ಗುಂಪುಗಳು, ಅನುಭವ ಗುಂಪುಗಳು, ತರಬೇತಿ ಗುಂಪುಗಳು, ಸಕ್ರಿಯ ಕಲಿಕೆಯ ಗುಂಪುಗಳು. I.V. ವಾಚ್ಕೋವ್ ಅವರ ಸಂಶೋಧನೆಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಅವರ ನಿಶ್ಚಿತಗಳನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸೋಣ.

ಈ ವಿಜ್ಞಾನಿಯ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನದ ಪ್ರಕಾರ, ಗುಂಪು ಮಾನಸಿಕ ತರಬೇತಿಯು "ಸ್ವಯಂ-ಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ಸ್ವಯಂ-ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲು ಬಳಸಲಾಗುವ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಮನೋವಿಜ್ಞಾನದ ಸಕ್ರಿಯ ವಿಧಾನಗಳ ಒಂದು ಗುಂಪಾಗಿದೆ."

ಮಾನಸಿಕ ತಿದ್ದುಪಡಿವ್ಯಕ್ತಿಯ ಸಂಪೂರ್ಣ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಣೆಯನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಕೆಲವು ಮಾನಸಿಕ ರಚನೆಗಳ ಮೇಲೆ ನಿರ್ದೇಶಿಸಿದ ಮಾನಸಿಕ ಪ್ರಭಾವ ಎಂದು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಲಾಗಿದೆ. ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ತಿದ್ದುಪಡಿಯ ನಡುವಿನ ವ್ಯತ್ಯಾಸವನ್ನು ಮೊದಲ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಆಂತರಿಕ ಪ್ರಪಂಚದ ಪ್ರತ್ಯೇಕ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು, ವೈಯಕ್ತಿಕ ಮಾನಸಿಕ ರಚನೆಗಳಿಗೆ ಹೆಚ್ಚು ಗಮನ ಹರಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಒಟ್ಟಾರೆಯಾಗಿ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಸ್ವ-ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಕೌಶಲ್ಯಗಳ ರಚನೆಗೆ ಗಮನ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ. . ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ತಿದ್ದುಪಡಿಯು ಮಾನಸಿಕ ಬೆಳವಣಿಗೆಯ ರೂಢಿಯ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಗೆ ನೇರವಾಗಿ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ, ಇದು ಕಡೆಗೆ ಆಧಾರಿತವಾಗಿದೆ, ಆದರೆ ಕೆಲವು ರೀತಿಯ ತರಬೇತಿಯಲ್ಲಿ ರೂಢಿಯ ವರ್ಗವನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ.

ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಶಿಕ್ಷಣದ ನಡುವಿನ ಸಾಮ್ಯತೆ ಮತ್ತು ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಿ, ಹಿಂದಿನದನ್ನು ಕಲಿಕೆಗೆ ಇಳಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ಸೂಚಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ತರಬೇತಿಯಲ್ಲಿ ಅರಿವಿನ ಅಂಶವು ಯಾವಾಗಲೂ ಮುಖ್ಯವಲ್ಲ ಮತ್ತು ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಇಲ್ಲದಿರಬಹುದು ಎಂಬ ಅಂಶದಿಂದಾಗಿ ಇದು ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ. ತರಬೇತಿ ಭಾಗವಹಿಸುವವರಿಗೆ ಅತ್ಯಮೂಲ್ಯವಾದ ವಿಷಯವೆಂದರೆ, ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಅನುಭವವನ್ನು ಪಡೆಯುವುದು ಎಂದು ಹಲವಾರು ತಜ್ಞರು ನಂಬುತ್ತಾರೆ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಮಾನಸಿಕ ತರಬೇತಿಯು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ತರಬೇತಿಗೆ ಬಹಳ ನಿಕಟ ಸಂಬಂಧ ಹೊಂದಿದೆ, ಪದದ ವಿಶಾಲ ಅರ್ಥದಲ್ಲಿ ಅರ್ಥೈಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ತಿದ್ದುಪಡಿ, ಶಿಕ್ಷಣ, ತರಬೇತಿ ಕಾಳಜಿ ಇರಬಹುದು ವ್ಯಾಪಕಕಾರ್ಯಗಳು, ಸೇರಿದಂತೆ: * ಸಂವಹನ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ; * ವೃತ್ತಿಪರವಾಗಿ ಪ್ರಮುಖ ಗುಣಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ; * ವೃತ್ತಿಪರ ಕೌಶಲ್ಯಗಳ ರಚನೆ; * ಉಪಸೂಕ್ತ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳ ತಿದ್ದುಪಡಿ.

ವ್ಯಾಖ್ಯಾನದಲ್ಲಿ ನಿರ್ವಹಣೆ ಸಲಹಾಗಮನಿಸಬೇಕಾದ ಹಲವಾರು ವಿಧಾನಗಳಿವೆ. ಮೊದಲನೆಯದು ಸಮಾಲೋಚನೆಯ ವಿಶಾಲ ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕ ದೃಷ್ಟಿಕೋನವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಈ ರೀತಿಯ ಚಟುವಟಿಕೆಯನ್ನು ಕಾರ್ಯ ಅಥವಾ ಕಾರ್ಯಗಳ ಸರಣಿಯ ವಿಷಯ, ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ ಅಥವಾ ರಚನೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಯಾವುದೇ ರೀತಿಯ ಸಹಾಯ ಎಂದು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಲಾಗಿದೆ, ಅಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಯವನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಲು ಸಲಹೆಗಾರ ಸ್ವತಃ ಜವಾಬ್ದಾರನಾಗಿರುವುದಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಅದಕ್ಕೆ ಜವಾಬ್ದಾರರಾಗಿರುವವರಿಗೆ ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ. . ಎರಡನೆಯ ವಿಧಾನವು ಒಪ್ಪಂದದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುವ ವಿಶೇಷ ವೃತ್ತಿಪರ ಸೇವೆಯೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಕ್ಲೈಂಟ್ ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ನಿರ್ವಹಣಾ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಲು, ಅವುಗಳನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸಲು, ಈ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು ಶಿಫಾರಸುಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸಲು ಮತ್ತು ಸುಗಮಗೊಳಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುವ ವಿಶೇಷವಾಗಿ ತರಬೇತಿ ಪಡೆದ ಮತ್ತು ಅರ್ಹ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳ ಸಹಾಯದಿಂದ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಿಗೆ ಸೇವೆಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುವುದು. ಅಗತ್ಯವಿದ್ದರೆ, ಅನುಷ್ಠಾನದ ನಿರ್ಧಾರಗಳು. ಮತ್ತು ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಸಲಹೆಗಾರರು ಸಲಹಾ ಕಾರ್ಯವನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ ಎಂದು ಒತ್ತಿಹೇಳಲಾಗಿದೆ. ಅವರು ಸಲಹೆ ನೀಡುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿನ ಬದಲಾವಣೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಮತ್ತು ಅವುಗಳನ್ನು ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸಲು ನೇರ ಅಧಿಕಾರವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವುದಿಲ್ಲ. ಸಲಹೆಯ ಗುಣಮಟ್ಟ ಮತ್ತು ಕಾನೂನುಬದ್ಧತೆಗೆ ಮಾತ್ರ ಅವರು ಜವಾಬ್ದಾರರಾಗಿರುತ್ತಾರೆ. ಅದರ ಸ್ವೀಕಾರದಿಂದ ಉಂಟಾಗುವ ಎಲ್ಲಾ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ಗ್ರಾಹಕರು ಹೊರುತ್ತಾರೆ.