కార్పొరేట్ సంస్కృతి. వంశం రకం - సంబంధాల నాణ్యతపై దృష్టి సారించే సంస్కృతి

కార్పొరేట్ సంస్కృతిని నిర్ధారించడం సంస్థ యొక్క వ్యూహాన్ని అమలు చేసే అవకాశాన్ని అంచనా వేయడానికి మరియు లక్ష్యాలు మరియు లక్ష్యాలను మార్చాలా లేదా కొత్త వ్యూహానికి అనుగుణంగా విభిన్న కార్పొరేట్ సంస్కృతిని నిర్మించాలా అని నిర్ణయించడంలో సహాయపడుతుంది. నేడు, ఈ సాధనం HR నిపుణుల వృత్తిపరమైన సంఘంలో ఎక్కువ శ్రద్ధను పొందుతోంది, ఎందుకంటే దాని ఉపయోగం యొక్క ప్రభావం అనేక కంపెనీల అనుభవం ద్వారా నిర్ధారించబడింది.

ఉద్యోగుల మధ్య పేలవమైన సంబంధాలు మరియు అననుకూల పని వాతావరణం ఉత్పాదకతపై ప్రతికూల ప్రభావాన్ని చూపుతాయి మరియు తత్ఫలితంగా, కంపెనీ పనితీరుపై. అదే సమయంలో, నాయకత్వం యొక్క కార్పొరేట్ స్ఫూర్తి, పరస్పర అవగాహన మరియు మద్దతు (ఉద్యోగుల మధ్య) మరియు నిలువుగా (మేనేజర్లు మరియు సబార్డినేట్‌ల మధ్య) వ్యూహాత్మక లక్ష్యాల విజయవంతమైన సాధనకు కీలకం.

సంస్థను సమర్థవంతంగా నిర్వహించడానికి, మీరు దాని కార్పొరేట్ సంస్కృతిని తెలుసుకోవాలి మరియు దానిని ప్రభావితం చేయగలగాలి. అంటే, ఇప్పటికే ఉన్న సంస్కృతి యొక్క ఏ అంశాలు అభివృద్ధి చేయబడాలి మరియు ఏవి వదిలివేయాలి అనేది అర్థం చేసుకోవడం అవసరం.

వ్యాపార ప్రక్రియల సంస్థను మరియు వాటిలో ఉద్యోగుల పరస్పర చర్య యొక్క ప్రభావాన్ని సమగ్రంగా అంచనా వేయడం చాలా ముఖ్యం. ఈ ప్రయోజనం కోసం, కార్పొరేట్ సంస్కృతి యొక్క డయాగ్నస్టిక్స్ ఉపయోగించబడుతుంది. అంతేకాకుండా, ప్రస్తుత వ్యాపార సమస్యలను (ఉదాహరణకు, సిబ్బంది విధేయత స్థాయిని ఎలా పెంచాలి) లేదా వ్యూహాత్మక వాటిని (మార్కెట్ వాటాను పెంచడం, లాభదాయకతను పెంచడం) పరిష్కరించడానికి ఈ సాధనాన్ని ఉపయోగించవచ్చు.

వివిధ మార్పులకు (నిర్మాణాత్మక పరివర్తనలు, విలీనాలు, సముపార్జనలు, కొత్త యజమానుల రాక, కొత్త పరిచయం) కోసం కంపెనీ సామర్థ్యాన్ని అంచనా వేయడంలో కార్పొరేట్ సంస్కృతి యొక్క రోగనిర్ధారణ కూడా నిరూపించబడింది. సమాచార వ్యవస్థమొదలైనవి).

ఇంతలో, కార్పొరేట్ సంస్కృతిని నిర్ధారించే ప్రధాన లక్ష్యం నిర్వహణ నిర్ణయాలు తీసుకోవడానికి ఒక ఆధారాన్ని సృష్టించడం.

డేనియల్ డెనిసన్ మోడల్

కార్పొరేట్ సంస్కృతిని నిర్ధారించడానికి అనేక పద్ధతులు ఉన్నాయి. అత్యంత ప్రజాదరణ పొందినది, బహుశా వాడుకలో సౌలభ్యం కారణంగా, డేనియల్ డెనిసన్ మోడల్. లాసాన్ (IMD) (స్విట్జర్లాండ్)లోని ఇంటర్నేషనల్ ఇన్స్టిట్యూట్ ఆఫ్ మేనేజ్‌మెంట్ డెవలప్‌మెంట్‌లో ఆర్గనైజేషనల్ డెవలప్‌మెంట్ ప్రొఫెసర్ సంస్థాగత సంస్కృతి మరియు సంస్థాగత పనితీరు మధ్య పరస్పర చర్యను అధ్యయనం చేశారు. రోగనిర్ధారణ అధ్యయనాల ఫలితం అతని పేరు మీద ఒక మోడల్. నేడు దీనిని రష్యాతో సహా ప్రపంచవ్యాప్తంగా 1,200 కంటే ఎక్కువ సంస్థలు ఉపయోగిస్తున్నాయి.

డెనిసన్ యొక్క నమూనా ప్రకారం, కార్పొరేట్ సంస్కృతి నాలుగు పరస్పర సంబంధిత కారకాల (పారామితులు) ద్వారా వర్గీకరించబడుతుంది - ప్రమేయం, పొందిక (స్థిరత్వం), స్వీకరించే సామర్థ్యం మరియు కంపెనీ లక్ష్యం. వాటిలో ప్రతి ఒక్కటి భాగాలు ఉన్నాయి.

అందువలన, మిషన్ వ్యూహం, లక్ష్యాలు మరియు లక్ష్యాలు, అలాగే సంస్థ యొక్క దృష్టిని నిర్వచిస్తుంది. పొందిక - సమన్వయం మరియు ఏకీకరణ, ఒప్పందం, ప్రధాన విలువలు. ప్రమేయం జట్టు ధోరణి, సామర్థ్యాల అభివృద్ధి, అధికార బదిలీని నిర్ధారిస్తుంది. అనుకూలత - సృష్టి (మార్పు), కస్టమర్ ధోరణి, సంస్థాగత అభ్యాసం.

కార్పొరేట్ సంస్కృతిని నిర్ధారించడం సంస్థ గురించి సమాచారాన్ని సేకరించడంతో ప్రారంభమవుతుంది. ప్రతి ఉద్యోగి ప్రశ్నాపత్రాన్ని పూరించమని అడుగుతారు. ఇందులో ప్రధాన అంశాల ఆధారంగా నాలుగు గ్రూపుల ప్రశ్నలు (స్టేట్‌మెంట్లు) ఉంటాయి. ప్రతి సమూహంలో మూడు ఉప సమూహాలు ఉంటాయి (ఉదాహరణ చూడండి). అన్ని స్టేట్‌మెంట్‌లు ఐదు పాయింట్ల స్కేల్‌లో (1 నుండి 5 పాయింట్‌ల వరకు) రేట్ చేయబడతాయి.

ప్రశ్నాపత్రాలు పూర్తయిన తర్వాత, ప్రతి ఉప సమూహానికి ఒక అంకగణిత సగటు లెక్కించబడుతుంది - ఇది శాతంగా ప్రదర్శించబడే సూచిక (గరిష్ట సూచిక విలువ 5 పాయింట్లు లేదా 100%).

ఫలితాలను ప్రాసెస్ చేస్తోంది

డెనిసన్ యొక్క నమూనా ప్రకారం, కార్పొరేట్ సంస్కృతిని సర్కిల్‌గా సూచించవచ్చు (మూర్తి 1). క్షితిజ సమాంతర రేఖ సంస్థాగత పరిమాణాలను అంతర్గత మరియు బాహ్య దృష్టిగా విభజిస్తుంది. నిశ్చితార్థం మరియు అమరిక సంస్థలోని అంతర్గత ప్రక్రియలను వర్గీకరిస్తుంది, అయితే అనుకూలత మరియు మిషన్ బాహ్య ప్రక్రియలను వర్గీకరిస్తాయి.

వృత్తం యొక్క నిలువు విభాగం అనువైన సంస్థ (చిత్రం యొక్క ఎడమ సగం) మరియు స్థిరమైన (చిత్రం యొక్క కుడి సగం) మధ్య ఒక గీతను గీస్తుంది. నిశ్చితార్థం మరియు అనుకూలత సంస్థాగత వశ్యతను మరియు మార్పు కోసం ప్రవృత్తిని ప్రోత్సహిస్తుంది. మరియు పొందిక (స్థిరత్వం) మరియు మిషన్ స్థిరంగా మరియు నిర్వహించగలిగే సంస్థ సామర్థ్యాన్ని నిర్ణయిస్తాయి.

ROA (ఆస్తులపై రాబడి), ROI (పెట్టుబడిపై రాబడి) మరియు ROS (అమ్మకాలపై రాబడి) వంటి ఆర్థిక కొలమానాలపై మిషన్ మరియు అమరికలు ఎక్కువ ప్రభావం చూపుతాయి. 3 నుండి 4 వరకు ఉన్న మిషన్ మరియు అలైన్‌మెంట్ ఇండెక్స్ స్కోర్ సాధారణంగా పెట్టుబడులు, ఆస్తులు మరియు అమ్మకాలపై అధిక రాబడిని సూచిస్తుంది, అలాగే సంస్థ యొక్క కార్యాచరణ బలాన్ని సూచిస్తుంది.

అమరిక మరియు ప్రమేయం (అంతర్గత దృష్టి) నాణ్యత, ఉద్యోగి సంతృప్తి మరియు పెట్టుబడిపై రాబడిని ప్రభావితం చేస్తుంది. అదేవిధంగా, 3 నుండి 4 వరకు ఉన్న ఈ పారామితుల యొక్క సూచికల విలువ అధిక స్థాయి ఉత్పత్తి నాణ్యత, తక్కువ శాతం లోపాలు మరియు పునర్నిర్మాణం, వనరుల సరైన కేటాయింపు మరియు ఉద్యోగి సంతృప్తి యొక్క అధిక స్థాయిని సూచిస్తుంది.

నిశ్చితార్థం మరియు అనుకూలత ప్రభావం ఉత్పత్తి అభివృద్ధి మరియు ఆవిష్కరణ. 3 నుండి 4 పాయింట్ల పరిధిలో ఉన్న ఈ పారామితుల సూచిక అంటే ఉత్పత్తి మరియు సేవ, సృజనాత్మకత, క్లయింట్లు మరియు వారి స్వంత ఉద్యోగుల యొక్క మారుతున్న కోరికలు మరియు అవసరాలకు త్వరిత ప్రతిస్పందనలో అధిక స్థాయి ఆవిష్కరణ.

అనుకూలత మరియు లక్ష్యం (బాహ్య దృష్టి) ఆదాయం, అమ్మకాల పెరుగుదల మరియు మార్కెట్ వాటాను ప్రభావితం చేస్తుంది. ఈ పారామితుల విలువలు 3 నుండి 4 పాయింట్ల వరకు ఉన్నప్పుడు, సంస్థ స్థిరమైన అమ్మకాల పెరుగుదల మరియు మార్కెట్ వాటా పెరుగుదలను అనుభవించే అవకాశం ఉంది.

అందువల్ల, కంపెనీ కార్పొరేట్ సంస్కృతి మరియు ప్రక్రియ సర్వే ఫలితాలను నిర్ధారించడానికి ఉపయోగించే డెనిసన్ మోడల్, కంపెనీ మేనేజ్‌మెంట్ ప్రశ్నలకు సమాధానం ఇవ్వడంలో సహాయపడుతుంది:

మనం ఏమి చేస్తున్నామో మనకు తెలుసా;

మన చర్యలు ఎంత సమన్వయంతో ఉంటాయి;

మాకు సంస్థాగత వశ్యత ఉందా;

సంస్థ అభివృద్ధిలో ఉద్యోగులు ఎలా పాల్గొంటారు?

అదనంగా, సర్వే ఫలితాలు వ్యూహాత్మక లక్ష్యాలకు అనుగుణంగా ఉండే కార్పొరేట్ సంస్కృతిని నిర్మించడానికి మిమ్మల్ని అనుమతిస్తాయి మరియు వాటిని సాధించడానికి కంపెనీకి అవసరం, మరియు "మార్పు యొక్క మీటలను" గుర్తించడానికి, సాంస్కృతిక మార్పులను ప్లాన్ చేయడానికి, వాటిని అమలు చేయడానికి మరియు ట్రాక్ చేయడానికి సహాయపడుతుంది (మూర్తి 2)

మీ సమాచారం కోసం

కార్పొరేట్ సంస్కృతి సహాయపడుతుంది:

సంస్థలో నిర్ణయాత్మక వ్యవస్థను సృష్టించండి;

కార్యాచరణ దిశలను సెట్ చేయండి;

ఉద్యోగి ప్రవర్తనను నిర్వహించండి;

సిబ్బంది ప్రభావం మరియు ఉత్పాదకతను ప్రభావితం చేస్తుంది.

కంపెనీ మిషన్‌ను వివరించే డెనిసన్ ప్రశ్నాపత్రం యొక్క ప్రశ్నలు (ప్రకటనలు):

1. వ్యూహం:

• సంస్థకు స్పష్టమైన లక్ష్యం ఉంది, అది మా పనికి అర్థం మరియు దిశను ఇస్తుంది;
• సంస్థకు దీర్ఘకాలిక లక్ష్యం మరియు దిశ ఉంది;
• సంస్థ యొక్క వ్యూహాత్మక దిశ గురించి నాకు స్పష్టంగా ఉంది;
• సంస్థ భవిష్యత్తు కోసం స్పష్టమైన వ్యూహాన్ని కలిగి ఉంది;
• ఒక సంస్థ యొక్క వ్యూహం ఇతర సంస్థలు తమ పోటీ వ్యూహాలను మార్చుకునేలా చేస్తుంది.

2. లక్ష్యాలు మరియు లక్ష్యాలు:

ఉద్యోగులు మరియు నిర్వాహకుల మధ్య సంస్థ యొక్క లక్ష్యాలపై పూర్తి ఒప్పందం ఉంది;

సంస్థాగత నాయకులు సుదూరమైన కానీ వాస్తవిక లక్ష్యాలను నిర్దేశించారు;

సంస్థాగత నాయకులు ఉద్యోగులు సాధించడానికి ప్రయత్నిస్తున్న లక్ష్యాల గురించి అధికారికంగా, బహిరంగంగా మరియు బహిరంగంగా మాట్లాడతారు;

మేము స్థిరపడిన లక్ష్యాలకు వ్యతిరేకంగా మా పురోగతిని నిరంతరం పర్యవేక్షిస్తాము;

సంస్థ యొక్క ఉద్యోగులు దీర్ఘకాలంలో విజయవంతం కావడానికి ఏమి చేయాలో అర్థం చేసుకుంటారు.

3. దృష్టి:

సంస్థలోని మేము సంస్థ యొక్క భవిష్యత్తు గురించి భాగస్వామ్య దృష్టిని కలిగి ఉన్నాము;

సంస్థ యొక్క నాయకులు భవిష్యత్తు-ఆధారిత;

స్వల్పకాలిక లక్ష్యాలు సంస్థ యొక్క దీర్ఘకాలిక ధోరణితో అరుదుగా విభేదిస్తాయి;

భవిష్యత్తు గురించి మా దృష్టి మా ఉద్యోగులను ప్రోత్సహిస్తుంది మరియు ప్రేరేపిస్తుంది;

మేము మా దీర్ఘకాలిక అవకాశాలను రాజీ పడకుండా స్వల్పకాలిక సమస్యలను పరిష్కరించగలుగుతాము.

UDC 316.77
BBK 60.55–3

ఎంటర్ప్రైజెస్ యొక్క కార్పొరేట్ సంస్కృతిని నిర్ధారించే పద్ధతులను వ్యాసం చర్చిస్తుంది. కార్పొరేట్ సంస్కృతిని అధ్యయనం చేయడానికి ఉపయోగించే పరిమాణాత్మక మరియు గుణాత్మక సామాజిక శాస్త్ర పద్ధతుల యొక్క ప్రయోజనాలు మరియు అప్రయోజనాలు వివరించబడ్డాయి. ఎకాటెరిన్‌బర్గ్ కంపెనీలలో కార్పొరేట్ సంస్కృతిని అధ్యయనం చేసిన ఫలితాల ఉదాహరణలు ఇవ్వబడ్డాయి.

ఇటీవలి సంవత్సరాలలో, కార్పొరేట్ సంస్కృతి అధ్యయనంలో శాస్త్రీయ మరియు ఆచరణాత్మక ఆసక్తి పెరిగింది. దానికి కారణం ఏమిటి? శాస్త్రవేత్తలు, మానవ వనరుల నిర్వాహకులు మరియు వ్యాపార కన్సల్టెంట్‌లు బాగా నిర్మితమైన కార్పొరేట్ సంస్కృతి కంపెనీ పనితీరుపై ప్రత్యక్ష ప్రభావాన్ని చూపుతుందని ఎందుకు నిర్ధారణకు వచ్చారు? మొదట, సంస్థల నిర్మాణం మరియు స్వభావంలో మార్పులు వచ్చాయి. నేటి సంస్థాగత ప్రపంచం 1980ల ప్రారంభంలో ఉన్న దానికంటే చాలా భిన్నంగా ఉంది. విధ్వంసం మరియు వికేంద్రీకరణ ప్రక్రియలు, వివిధ సంస్థాగత స్థాయిలలో స్వీయ-నిర్వహణ బృందాల ఆవిర్భావం కంపెనీ నిర్వహణ ద్వారా రోజువారీ నియంత్రణ యొక్క ప్రాముఖ్యత మరియు అవసరాన్ని తగ్గించింది మరియు కార్పొరేట్ సంస్కృతి యొక్క ప్రాముఖ్యతను పెంచింది. ఒక సంస్థలోని వ్యక్తులు సాధారణ విలువలు మరియు ప్రవర్తన యొక్క ప్రమాణాల ద్వారా ఐక్యంగా ఉంటారు. రెండవది, సంస్థ యొక్క సంస్కృతి మరియు దాని పనితీరు మధ్య సంబంధానికి సంబంధించిన అనుభావిక సాక్ష్యం ఉద్భవించింది. వాస్తవానికి, సంస్థ యొక్క విజయంలో సంస్కృతి మాత్రమే భాగం కాదు. కానీ లక్ష్యాలను సాధించే మార్గంలో ఇది కీలకమైన భాగాలలో ఒకటి, ఇది ఇటీవల వరకు పరిగణనలోకి తీసుకోబడలేదు.

అధ్యయనం పారామితులు

శాస్త్రీయ ప్రయోజనాల కోసం, 2005లో, రచయిత యెకాటెరిన్‌బర్గ్‌లోని రెండు సంస్థలలో కార్పొరేట్ సంస్కృతి సమస్యపై ఒక అధ్యయనాన్ని నిర్వహించారు. తో సంస్థలు వివిధ రూపాలుయాజమాన్యం మరియు పారామితులు - మధ్యస్థ మరియు పెద్ద వ్యాపారాలు. 12 సంవత్సరాలకు పైగా లోడింగ్, ట్రాక్టర్, మునిసిపల్ పరికరాలు, బస్సులు మరియు విడిభాగాల విక్రయాల మార్కెట్‌లో విజయవంతంగా నిర్వహించబడుతున్న ట్రేడింగ్ ఆర్గనైజేషన్ స్ట్రోయ్-కాంప్లెక్ట్ LLC అధ్యయనంలో ఉన్న సంస్థలలో ఒకటి. కంపెనీ 59 మంది ఉద్యోగులపై సర్వే నిర్వహించింది. ఈ అధ్యయనంలో డిపార్ట్‌మెంట్ హెడ్‌లు (14.9%), మిడిల్ మేనేజర్లు (62.7%), ఇంజనీర్లు (7%), అకౌంటింగ్ మరియు సెక్రటేరియట్ కార్మికులు (13.6%), ఫోర్‌మెన్ మరియు కార్మికులు (1.8%) ఉన్నారు. స్పందించిన వారిలో సగం మంది (50.3%) 5 సంవత్సరాలుగా సంస్థలో పనిచేస్తున్నారు. సంస్థ యొక్క కార్యకలాపాలు మరియు దాని పనితీరు యొక్క లక్షణాల గురించి ఉద్యోగులకు స్పష్టమైన అవగాహన ఉందని ఇది నొక్కి చెప్పడం సాధ్యపడుతుంది.

అధ్యయనంలో ఉన్న రెండవ సంస్థ సిరామిక్ ఉత్పత్తుల ఫ్యాక్టరీ. కంపెనీ ఫేసింగ్ టైల్స్ మరియు శానిటరీ సిరామిక్స్‌ని ఉత్పత్తి చేస్తుంది. ఈ ప్లాంట్ యురల్స్‌లోని అతిపెద్ద సంస్థలలో ఒకటి. ఎంటర్‌ప్రైజ్‌లో 130 మంది ఉద్యోగులను సర్వే చేశారు. కోటా నమూనాను ఉపయోగించి సర్వే నిర్వహించబడింది. అధ్యయనం సమయంలో, 50.8% మహిళలు మరియు 49.2% పురుషులు ఇంటర్వ్యూ చేశారు. ప్లాంట్ ఉద్యోగులలో 40.8% మంది సెకండరీ స్పెషలైజ్డ్ ఎడ్యుకేషన్ మరియు 40% ఉన్నత విద్యను కలిగి ఉన్నారు (ప్రతివాదులలో 13.1% మంది మాత్రమే సెకండరీ జనరల్ మరియు 6.2% అసంపూర్ణ ఉన్నత విద్యను కలిగి ఉన్నారు); వీరిలో 30.8% మంది దుకాణాల్లో పని చేస్తున్నారు, 30% మంది సీనియర్ మరియు మిడిల్ మేనేజర్లు, 27.2% ఇంజనీర్లు, 11.5% మంది సెక్రటేరియట్ మరియు అకౌంటింగ్ డిపార్ట్‌మెంట్ ప్రతినిధులు. ప్లాంట్ ఉద్యోగుల వయస్సు నిర్మాణం యొక్క విశ్లేషణ అనేక వయస్సుల సమూహాల ప్రాబల్యాన్ని చూపించింది: 26-30 సంవత్సరాలు - 14.6%, 46-50 సంవత్సరాలు - 18.5%, 51-55 సంవత్సరాలు - 16.9%, 55 ఏళ్లు పైబడిన వారు - 14.6 % 41-45 సంవత్సరాలు (11.5%), 31-35 సంవత్సరాలు (8.7%), 21-25 సంవత్సరాలు మరియు 36-40 సంవత్సరాలు (7.7%) వయస్సు గల ప్రతివాదులు తక్కువ ప్రాతినిధ్యం వహిస్తున్నారు. ప్రతివాదులు చాలా మంది 10 సంవత్సరాలకు పైగా (41.5%) అధ్యయనంలో ఉన్న సంస్థలో పనిచేస్తున్నారు. ప్రతివాదులు 30% మంది ప్లాంట్‌లో 5 సంవత్సరాలుగా పని చేస్తున్నారు, 23.8% మంది 6-10 సంవత్సరాలుగా ప్లాంట్‌లో పనిచేస్తున్నారు. ఎంటర్‌ప్రైజ్‌లో ఒక సంవత్సరం కంటే తక్కువ కాలం పనిచేసిన యువ ఉద్యోగులు కూడా ఉన్నారు (4.6%).

అధ్యయనం యొక్క అంశం వ్యాపార సంస్థ మరియు తయారీ సంస్థ యొక్క కార్పొరేట్ సంస్కృతి. అధ్యయనం యొక్క ఫలితాలు ఆలోచన యొక్క సృష్టికి దోహదం చేస్తాయి:

అధ్యయనంలో ఉన్న ప్రతి సంస్థలో అత్యంత సాధారణ రకమైన కార్పొరేట్ సంస్కృతి గురించి;

కార్పొరేట్ సంస్కృతి రకాన్ని బట్టి నిర్దిష్ట సంస్థ యొక్క పనితీరు యొక్క విశేషాంశాల గురించి;

కార్పొరేట్ సంస్కృతి యొక్క ప్రాముఖ్యత మరియు వారి సంస్థ యొక్క కార్పొరేట్ సంస్కృతి యొక్క లక్షణాల గురించి అగ్ర నిర్వాహకులు అవగాహన స్థాయిపై;

రెండు సంస్థల కార్పొరేట్ సంస్కృతి యొక్క సాధారణ మరియు విభిన్న లక్షణాల గురించి.

ఎంటర్ప్రైజెస్ యొక్క కార్పొరేట్ సంస్కృతి యొక్క అధ్యయనం బహుళ-పద్ధతి పరిశోధన వ్యూహాన్ని ఉపయోగించి నిర్వహించబడింది.

కార్పొరేట్ సంస్కృతి యొక్క స్థితిని అంచనా వేయడానికి సర్వేలను నిర్వహించడం పరిమాణాత్మక పద్ధతులు. కార్పొరేట్ సంస్కృతిని అంచనా వేసే చాలా అధ్యయనాలు ఈ పద్ధతులపై ఆధారపడి ఉంటాయి. ఈ సమస్యను అధ్యయనం చేసినప్పుడు పరిమాణాత్మక పద్ధతులుఅనేక ప్రయోజనాలు ఉన్నాయి:

• అనేక సంస్థలను అధ్యయనం చేసేటప్పుడు ఫలితాల పోలికను నిర్ధారించండి;
• ఖచ్చితమైన మరియు స్పష్టమైన ఫలితాలను ఇవ్వండి;
• కార్పొరేట్ సంస్కృతి యొక్క ఉపరితలం మాత్రమే కాకుండా లోతైన పొరలను కూడా గుర్తించే అవకాశాన్ని అందిస్తుంది మరియు సంస్థ యొక్క ఉద్యోగుల అంతర్గత ఉద్దేశాలు లేదా ప్రేరణలను అంచనా వేయడం సాధ్యమవుతుంది, ఎందుకంటే ఉద్యోగుల సర్వేలు ప్రాతిపదికగా ఉపయోగించబడతాయి;
• పరిశోధకుడి యొక్క ఆత్మాశ్రయ వైఖరులు మరియు వ్యక్తిత్వం యొక్క ప్రభావం గణనీయంగా తక్కువగా ఉన్నందున పొందిన ఫలితాలు మరింత లక్ష్యంతో ఉంటాయి.

కానీ పరిమాణాత్మక పద్ధతులు కూడా నష్టాలను కలిగి ఉంటాయి. వారి సారాంశం ఏమిటంటే, ఈ సాంకేతికత ప్రతివాదులు గ్రహించిన కార్పొరేట్ సంస్కృతి యొక్క లక్షణాలను మాత్రమే గుర్తించడానికి అనుమతిస్తుంది, అయితే లోతైన సాంస్కృతిక విలువలను పురాణాలు, కథలు వంటి సంస్కృతి యొక్క వ్యక్తీకరణల యొక్క దీర్ఘకాలిక గుణాత్మక విశ్లేషణ ద్వారా మాత్రమే అంచనా వేయవచ్చు మరియు వేరు చేయవచ్చు. , మొదలైనవి ఏదేమైనా, వివిధ కంపెనీల కార్పొరేట్ సంస్కృతులను పోల్చడం, ఒక సాధారణ సంస్కృతి యొక్క ఆలోచనను రూపొందించడం వంటి సమస్యలను పరిష్కరించడానికి, పరిమాణాత్మక పద్ధతులను ఉపయోగించడం మాత్రమే సాధ్యమవుతుంది.

పరిమాణాత్మక పద్ధతులతో పాటు, అధ్యయనం గుణాత్మక పద్ధతులను ఉపయోగించింది, ప్రత్యేకించి, ఎంటర్‌ప్రైజ్ మేనేజర్‌లతో లోతైన ఇంటర్వ్యూలు నిర్వహించబడ్డాయి. మొదట, వారు సంస్థ యొక్క అగ్ర నిర్వహణ యొక్క ఆత్మాశ్రయ అంచనాను గుర్తించడాన్ని సాధ్యం చేస్తారు, ఎందుకంటే సంస్థ యొక్క కార్పొరేట్ సంస్కృతిని రూపొందించడంలో కీలకమైన అంశం సంస్థ అధిపతి. రెండవది, ఈ సమస్యపై శాస్త్రీయ సాహిత్యంలో ఏకాభిప్రాయం లేకపోవడం, నేరుగా "ఆచరణలో" అధ్యయనంలో ఉన్న విషయం యొక్క ముఖ్య అంశాలను గుర్తించడానికి మరియు కార్పొరేట్ సంస్కృతి యొక్క భావనను రూపొందించడానికి మమ్మల్ని ప్రోత్సహిస్తుంది. మూడవదిగా, ఈ అధ్యయనంలో సీనియర్ మేనేజ్‌మెంట్ అభిప్రాయాలను అధ్యయనం చేయడానికి పరిమాణాత్మక పద్ధతుల ఆధారంగా సాధనాల యొక్క నిర్దిష్ట అభివృద్ధి అర్థరహితంగా పరిగణించబడుతుంది.

ఎంటర్‌ప్రైజెస్ యొక్క కార్పొరేట్ సంస్కృతిని నిర్ధారించడానికి ఒక ప్రాతిపదికగా, రెండు పద్ధతులు ఉపయోగించబడ్డాయి: G. హాఫ్‌స్టెడ్ ద్వారా జాతీయ సంస్కృతి యొక్క పారామితులు మరియు K. కామెరాన్ మరియు R. క్విన్‌చే అభివృద్ధి చేయబడిన OCAI పద్ధతి (ఆర్గనైజేషనల్ కల్చర్స్ ఎనలైజ్ ఇన్‌స్ట్రుమెంట్). ఈ పద్ధతులు రష్యన్ పరిస్థితుల కోసం పరీక్షించబడ్డాయి, ఇది అనేక అధ్యయనాల ద్వారా నిర్ధారించబడింది.

OCAI పద్ధతి "స్థిరత్వం - వశ్యత" మరియు "అంతర్గత ధోరణి - బాహ్య ధోరణి" ప్రమాణాల విలువల ప్రకారం కార్పొరేట్ సంస్కృతి యొక్క వర్గీకరణపై ఆధారపడి ఉంటుంది. రచయితలు నాలుగు రకాల సంస్కృతులను గుర్తించారు: క్రమానుగత, మార్కెట్, అధోక్రటిక్ మరియు వంశం. OCAI పద్ధతిలో ఉపయోగించే సాధనాలు ఆరు కీలక రంగాలలో సంస్థ యొక్క కార్పొరేట్ సంస్కృతి యొక్క లక్షణాలను గుర్తించడాన్ని కలిగి ఉంటాయి:

• సంస్థ యొక్క అతి ముఖ్యమైన లక్షణాలు (సంస్థ యొక్క లక్షణాలను ప్రతిబింబించే లక్షణాలు)
• సంస్థలో సాధారణ నాయకత్వ శైలి (సంస్థ నాయకునిలో అంతర్లీనంగా ఉండే లక్షణాలు)
• వ్యూహాత్మక లక్ష్యాలు (సంస్థ యొక్క అభివృద్ధి ధోరణి యొక్క స్వభావం)
• విజయ ప్రమాణం (మూలకాలు కార్మిక కార్యకలాపాలుఇచ్చిన సంస్థలో విజయంగా గుర్తించబడినవి)
• అనుసంధాన సారాంశం (జట్టును ఏకం చేసే అంశాల కంటెంట్)
• ఉద్యోగి నిర్వహణ శైలి (సిబ్బంది నిర్వహణలో సంస్థను వేరుచేసే లక్షణాలు).

G. Hofstede యొక్క పద్దతి యొక్క పద్దతి ఆధారం ఒక నిర్దిష్ట రకమైన సంస్థాగత పరస్పర చర్యలను నిర్మించడంలో జాతీయ సంస్కృతి యొక్క పాత్ర యొక్క ఆలోచన, బహిరంగంగా మరియు రహస్యంగా వ్యక్తీకరించబడిన ప్రాధాన్యతలు, వైఖరులు మరియు విలువలు. సాధారణ సమస్యలను పరిష్కరించే ప్రత్యేక మార్గాలలో సంస్కృతుల లక్షణాలు బహిర్గతమవుతాయని రచయిత నమ్ముతారు. G. Hofstede కార్పొరేట్ సంస్కృతి యొక్క క్రింది పారామితులను గుర్తిస్తుంది: అధికారులతో సంబంధాలతో సహా సామాజిక అసమానత; వ్యక్తి మరియు సమూహం మధ్య సంబంధాలు; పురుషత్వం మరియు స్త్రీత్వం; అనిశ్చితిని అధిగమించడం, దూకుడును నియంత్రించడం మరియు భావోద్వేగాలను వ్యక్తపరచడం.

రెండు సంస్థల కార్పొరేట్ సంస్కృతి యొక్క తులనాత్మక విశ్లేషణ

కామెరాన్ మరియు క్విన్ మెథడాలజీ ఆధారంగా అధ్యయనంలో ఉన్న రెండు సంస్థలకు కార్పొరేట్ సంస్కృతి యొక్క పోలిక యొక్క విశ్లేషణ, సంస్థల సంస్కృతుల యొక్క గ్రాఫిక్ ప్రొఫైల్‌లను పోల్చడం ద్వారా సాధ్యమయ్యేదిగా పరిగణించబడుతుంది.

రేఖాచిత్రం 1. రెండు సంస్థల కార్పొరేట్ సంస్కృతుల తులనాత్మక ప్రొఫైల్
కామెరాన్ మరియు క్విన్ పద్ధతి ప్రకారం

టేబుల్ 1. హోఫ్స్టెడ్ యొక్క పారామితుల ప్రకారం రెండు సంస్థల కార్పొరేట్ సంస్కృతి యొక్క తులనాత్మక విశ్లేషణ.

గ్రాఫిక్ ప్రొఫైల్స్ యొక్క పోలిక వివిధ పరిమాణాలు మరియు కార్యాచరణ యొక్క రెండు సంస్థల యొక్క కార్పొరేట్ సంస్కృతి దాదాపు ఒకేలా ఉందని నిర్ధారించడం సాధ్యం చేస్తుంది. ఈ ప్రొఫైల్ క్రింది ట్రెండ్‌లను ప్రతిబింబిస్తుంది:

• § మార్కెట్ రకం సంస్కృతి యొక్క రెండు సంస్థలలో ఆధిపత్యం;
• § వంశ సంస్కృతి యొక్క చిన్న ప్రభావం;
• § బాహ్య వాతావరణం పట్ల సంస్థల యొక్క ప్రధాన ధోరణి;
• § క్రమానుగత సంస్కృతి యొక్క అధిక ప్రభావం యొక్క ఉనికి.

అధ్యయనం చేసిన పారామితుల యొక్క పరిమాణాత్మక సూచికలు కంపెనీ నిర్వాహకుల అభిప్రాయం ద్వారా కూడా నిర్ధారించబడ్డాయి. ట్రేడింగ్ కంపెనీ ప్రెసిడెంట్ తెలిపిన వివరాల ప్రకారం.. "సంస్థ యొక్క కార్పొరేట్ సంస్కృతి యొక్క సారాంశం మా చిహ్నంలో పొందుపరచబడింది, ఇది రెండు బాణాలను వర్ణిస్తుంది. బాణం ప్రవేశం మరియు నిష్క్రమణను సూచిస్తుంది. దీని వెనుక ఉన్న అర్థం ఏమిటో వేరే సందర్భం ఉంది. మొదటిది, సహజంగా, వస్తువుల అధిక టర్నోవర్. రెండవది, ఇది కస్టమర్ సేవ యొక్క ఉన్నత సంస్కృతి. దీని అర్థం క్లయింట్ మా వద్దకు వచ్చే బాణం, వెళ్లి మళ్లీ తిరిగి వస్తుంది. బాణం అంటే మార్కెట్‌లో చాలా చురుకైన స్థానం అని కూడా అర్థం. మొదటి బాణం - మేము కస్టమర్ల వద్దకు వెళ్తాము, వస్తువులను అందిస్తాము మరియు రెండవది - వారు మా వద్దకు వస్తారు". అందువల్ల, మార్కెట్ రకం సంస్కృతి యొక్క ప్రాబల్యం చాలా సహజమైనది మరియు సమర్థించబడుతోంది: కంపెనీకి, క్లయింట్ యొక్క ఆసక్తులు మొదట వస్తాయి. మార్కెట్ సంస్కృతిని కలిగి ఉన్న సంస్థ ప్రాథమికంగా ఫలితాల ఆధారితమైనది. నాయకులు తీవ్రమైన పోటీదారులు, అస్థిరమైన మరియు డిమాండ్ చేసేవారు. మార్కెట్‌లో ప్రముఖ స్థానాన్ని గెలుచుకోవాలనే కోరికతో సంస్థ ఐక్యంగా ఉంది.

వంశ సంస్కృతి యొక్క లక్షణాలను గుర్తించడం కోసం, ఇంటర్వ్యూలో పాల్గొనేవారు ఈ క్రింది విధంగా పొందిన డేటాను వివరిస్తారు. “కార్పొరేట్ సంస్కృతి అనేది జట్టును ఒకదానికొకటి ఉంచే సామాజిక ప్యాకేజీ... ఇవి జట్టును ఏకం చేసే సంఘటనలు. మేము నిర్వహించే అత్యంత ఉత్తేజకరమైన ఈవెంట్‌లలో ఒకటి వార్షిక స్పార్టకియాడ్. నగర కార్మికుల బృందం ఇప్పుడు చురుకుగా ఏర్పడుతోంది. అటువంటి కార్యక్రమాలలో పాల్గొన్నందుకు ధన్యవాదాలు, వారు మొక్క లోపల మాత్రమే కాకుండా, దాని సరిహద్దులకు మించి ప్రసిద్ధి చెందారు. పనిలో ఇబ్బంది పడకుండా మెరుగ్గా ఆడేందుకు అవకాశం ఉంటుంది"- ప్రొడక్షన్ ఎంటర్ప్రైజ్ జనరల్ డైరెక్టర్ పేర్కొన్నారు. ట్రేడింగ్ కంపెనీ ప్రెసిడెంట్ ప్రకారం, " ఈ రోజు, మా సంస్థలో పనిచేస్తున్న ఉద్యోగి ఇది తీవ్రమైన సంస్థ అని స్పష్టంగా అర్థం చేసుకోవాలి. మరియు కంపెనీ అతనికి అప్పగించిన అధికారాలకు అతను పూర్తి బాధ్యత వహిస్తాడు. అతను వాటిని తట్టుకోకపోతే, అతను కఠినమైన నిబంధనలను పాటించమని కోరాడు" అధ్యయనంలో ఉన్న సంస్థలో వంశ లక్షణాల ప్రాబల్యానికి అధికార ప్రతినిధి వాస్తవం ఒక కారణం.

G. Hofstede యొక్క పారామితుల ఆధారంగా యెకాటెరిన్‌బర్గ్ కంపెనీల కార్పొరేట్ సంస్కృతి యొక్క పోలిక టేబుల్ 1లో ప్రదర్శించబడింది.

తులనాత్మక విశ్లేషణ రెండు వేర్వేరు సంస్థలలో కార్పొరేట్ సంస్కృతి యొక్క సాధారణ లక్షణాల ప్రాబల్యాన్ని చూపించింది. పొందిన ఫలితాల ఆధారంగా, ఈ క్రింది తీర్మానాలు చేయవచ్చు:

• § రెండు సంస్థలలో "స్త్రీ సూత్రం" ప్రధానంగా ఉంటుంది, అనగా. స్నేహపూర్వక వాతావరణాన్ని సృష్టించడం మరియు ఉద్యోగుల మధ్య స్నేహపూర్వక సంబంధాలను కొనసాగించడంపై దృష్టి పెట్టండి.
• § సంస్థలలో ప్రజాస్వామ్య రకం సంస్కృతి సాధారణం, కానీ తయారీ కర్మాగారంసామూహికత యొక్క లక్షణాలు కూడా వ్యక్తీకరించబడ్డాయి. ప్రజాస్వామ్య రకం వివిధ స్థాయిలలో విలువల విజయవంతమైన సమన్వయాన్ని సూచిస్తుంది. ఉత్పత్తి సంస్థలో పరిస్థితికి సంబంధించి, పొందిన డేటా ప్రకారం, ఈ ప్రక్రియలో కొంత అసమతుల్యత ఉందని మేము చెప్పగలం, ఇది సామూహికత యొక్క ప్రాబల్యం వల్ల వస్తుంది.
• § రెండు సంస్థలలో, వ్యక్తివాద మరియు సామూహిక సూత్రాల మిశ్రమం ప్రధానంగా ఉంటుంది. కానీ వ్యాపార సంస్థలో, వ్యక్తివాదం ఎక్కువగా ప్రాతినిధ్యం వహిస్తుంది, అయితే ఉత్పాదక సంస్థలో, రెండు రకాల కార్పొరేట్ సంస్కృతి సమానంగా ప్రాతినిధ్యం వహిస్తుంది.
• § "అనిశ్చితి ఎగవేత" పరామితి ప్రకారం, రెండు సంస్థలలో వివిధ రకాల సంస్కృతి గుర్తించబడింది. ఇది సూచిస్తుంది వివిధ స్థాయిలలోసంస్థలో క్రమశిక్షణ యొక్క దృఢత్వం, నాయకుడి యొక్క విభిన్న పాత్రలు మరియు ఉద్యోగుల మనస్సులలో అతని చిత్రం.

ఉత్పాదక సంస్థలో భిన్నమైన సంస్కృతి ఉనికిని అంతర్గత పని వాతావరణాన్ని నిర్వహించడం కంటే బాహ్య వాతావరణం వైపు సంస్థ యొక్క ధోరణి ద్వారా వివరించబడుతుంది. " సంస్థ యొక్క ప్రధాన లక్ష్యం లాభం మరియు లాభదాయకతను పెంచడం. కానీ మేము, పాత సంప్రదాయాలతో కూడిన సంస్థగా, ఈ లక్ష్యాలతో సమానంగా పనిలో ఉన్న ఉద్యోగుల సంతృప్తి - పదార్థం, నైతికత, అనగా. మేము మా సిబ్బందిని డబ్బు సంపాదించే సాధనంగా పరిగణించము."(ఇంటర్వ్యూ రచయిత మొక్క యొక్క జనరల్ డైరెక్టర్). ఇంకా, కంపెనీ సిబ్బందితో చురుకైన పనిని నిర్వహించాలని యోచిస్తోందని, దీని ఫలితంగా నియమాలు మరియు నిబంధనలపై స్పష్టమైన అవగాహన ఉంటుంది: "కార్పొరేట్ సంస్కృతి అనేది నియమాల సమూహం, జట్టును ఏకం చేయడానికి ఉద్దేశించిన సంఘటనల సమితి. ఈ రోజు మనం ఒక ముఖ్యమైన పనిని ఎదుర్కొంటున్నాము - మా సంస్థ కోసం కార్పొరేట్ చట్టాన్ని రూపొందించడం.

అధ్యయనంలో ఉన్న సంస్థల యొక్క నిర్దిష్ట చిత్రం యొక్క ఉద్యోగులు సృష్టించడం వలన వాటిలో సాధారణమైనవి మరియు విభిన్నమైనవి ఏమిటో గుర్తించడం సాధ్యపడుతుంది. అందువల్ల, ఫ్యాక్టరీ ఉద్యోగుల మాదిరిగా కాకుండా, ట్రేడింగ్ కంపెనీ ఉద్యోగులు తమ సంస్థ గురించి స్పష్టమైన ఆలోచనను కలిగి ఉంటారని గమనించవచ్చు. ఒక సంస్థ యొక్క నిర్దిష్ట "గుణాలు" యొక్క ప్రాబల్యం ఒక నిర్దిష్ట రకమైన కార్పొరేట్ సంస్కృతి యొక్క ప్రాబల్యాన్ని సూచిస్తుంది. ఈ ప్రొఫైల్ దాని ఉద్యోగుల ద్వారా సంస్థ యొక్క దృష్టిలో సారూప్యతలు మరియు వ్యత్యాసాలను చూపించడాన్ని సాధ్యం చేస్తుంది. రెండు సంస్థలలో వ్యావహారికసత్తావాదం, సంస్థ మరియు ఖచ్చితత్వం వంటి లక్షణాలు ఆధిపత్యం చెలాయిస్తాయని గమనించవచ్చు. ఈ లక్షణాలు సంస్థల్లో అధీకృత, క్రమానుగత సంస్కృతి యొక్క ప్రాబల్యాన్ని మరోసారి నిర్ధారిస్తాయి.

ఈ అధ్యయనం యొక్క లక్ష్యాలలో ఒకటి కార్పొరేట్ సంస్కృతి మరియు మధ్య సంబంధాన్ని నిర్ణయించడం సమర్థవంతమైన పనిసిబ్బంది. అధ్యయనం రెండు వేరియబుల్స్ మధ్య సంబంధం యొక్క వాస్తవాన్ని నిర్ధారించింది. వ్యాపార సంస్థ యొక్క అధ్యక్షుడి ప్రకారం, కార్పొరేట్ సంస్కృతి మరియు కార్యాచరణ సామర్థ్యం - “ఇవి ఒక గొలుసు యొక్క లింకులు. సిబ్బంది పని యొక్క ప్రభావం, మొదటగా, సిబ్బంది ఎంపికతో, సిబ్బంది నాణ్యతతో ప్రారంభమవుతుంది. రెండవది, ఒక వ్యక్తి పరిష్కరించడానికి చేపట్టే పనులను నిర్వచించడం నుండి. ఒక వ్యక్తి ఎంపిక ఫిల్టర్‌లో ఉత్తీర్ణత సాధించిన తర్వాత, నిర్మాణంలోకి ప్రవేశించి, పరిచయం చేసుకున్నాడు ఉద్యోగ వివరణ, ఇది ప్రాసెసింగ్‌లో ముగుస్తుంది, కార్పొరేట్ సంస్కృతిని మెరుగుపరుస్తుంది మరియు ఒక గొలుసులో లింక్‌గా మారుతుంది. ఇది అస్థిరంగా పనిచేస్తే, ఇది మొత్తం గొలుసు యొక్క ఆపరేషన్‌కు అంతరాయం కలిగిస్తుంది. మేము ఈతగాళ్లం. కానీ ప్రవాహానికి వ్యతిరేకంగా ఈత కొడితే నిస్సహాయ ఈతగాళ్లం అవుతాం. మేము ఒకే పడవలో ఉన్నాము. ఎవరైనా రోయింగ్‌ను ఆపివేస్తే, కరెంట్ మనల్ని లీడింగ్ స్థానం నుండి లాగుతుంది మరియు మేము వెనక్కి విసిరివేయబడతాము.

ముగింపులో, ఒక సాంస్కృతిక దృగ్విషయంగా ఒక సంస్థ యొక్క ఆలోచన, ఏ చిహ్నాలు మరియు అర్థాల ద్వారా, సంస్థాగత వాతావరణంలో ప్రజల ఉమ్మడి కార్యకలాపాలు ఎలా నిర్వహించబడతాయో అర్థం చేసుకోవడానికి మాకు వీలు కల్పిస్తుందని గమనించాలి. ప్రజలను నిర్వహించే సాంస్కృతిక పద్ధతుల సహాయంతో, “భాష, నిబంధనలు, జానపద కథలు, సంప్రదాయాలు, వేడుకలు మొదలైన వాటి ద్వారా సంస్థాగత వాస్తవికత ఎలా రూపొందించబడుతుందో మరియు ప్రభావితం చేయగలదో చూపించడం సాధ్యమవుతుంది. సాంస్కృతిక విధానం యొక్క చట్రంలో, సమర్థవంతమైన సంస్థాగత అభివృద్ధి అనేది నిర్మాణాలు, సాంకేతికతలు మరియు నైపుణ్యాలలో మార్పు మాత్రమే కాదు, ప్రజల ఉమ్మడి కార్యకలాపాలకు ఆధారమైన విలువలలో మార్పు కూడా అని ఒక అవగాహన ఉంది. 80వ దశకం మధ్యలో, ప్రసిద్ధ బెస్ట్ సెల్లర్ "ది క్వెస్ట్ ఫర్ ఎఫెక్టివ్ మేనేజ్‌మెంట్" రచయితలు టి. పీటర్స్ మరియు డబ్ల్యు. వాటర్‌మాన్ ఇలా పేర్కొన్నారు: "ఉత్పత్తిలో మరియు నిర్వహణలో ఉన్న వ్యక్తికి ఇప్పటికీ ఏదో అర్థం అని మేము ఒక స్పష్టమైన వాస్తవాన్ని కనుగొన్నాము. . వ్యక్తి యొక్క బలహీనతలను మరియు అతని బలాలను పరిగణనలోకి తీసుకునే సంస్థల ఏర్పాటు కొత్త పాఠశాల యొక్క రోజువారీ రొట్టె. వ్యాసంలో సమర్పించబడిన అధ్యయనం యొక్క ఫలితాలు సంస్థ యొక్క విజయవంతమైన అభివృద్ధికి కార్పొరేట్ సంస్కృతి యొక్క ప్రాముఖ్యతను మరియు ఈ దృగ్విషయాన్ని అధ్యయనం చేయవలసిన అవసరాన్ని మరింత ధృవీకరించాయి.

సాహిత్యం

1. మకర్చెంకో M.A. సెయింట్ పీటర్స్బర్గ్ ఎంటర్ప్రైజెస్ యొక్క సంస్థాగత సంస్కృతి యొక్క అధ్యయనం // Vestnik SPU. ఎపిసోడ్ 8. నిర్వహణ. 2004. నం. 3.
2. రోమనోవ్ P.V. సంస్థలలో అధికారం, నిర్వహణ మరియు నియంత్రణ. సరాటోవ్: SSU, 2003.
3. కామెరాన్ కిమ్ S. నిర్ధారణ మరియు సంస్థాగత సంస్కృతి మార్పు. సెయింట్ పీటర్స్‌బర్గ్: పీటర్, 2001.
4. డానిలోవా E., Tararukhina M. G. హాఫ్స్టెడ్ యొక్క పారామితులలో రష్యన్ పారిశ్రామిక సంస్కృతి // ప్రజాభిప్రాయం యొక్క పర్యవేక్షణ. 2003. నం. 3.

గ్రంథ పట్టిక

1. మకర్చెంకో M.A. సెయింట్ పీటర్స్‌బర్గ్ ఎంటర్‌ప్రైజెస్ యొక్క సంస్థాగత సంస్కృతి అధ్యయనం // SPU జర్నల్. 8వ సంచిక. నిర్వహణ. 2004. నం. 3.
2. రోమనోవ్ P.V. కంపెనీలలో అధికారం, నిర్వహణ మరియు నియంత్రణ. సరాటోవ్: SSU, 2003.
3. కామెరాన్ కిమ్ S. డయాగ్నోస్టిక్స్ మరియు సంస్థాగత సంస్కృతిలో మార్పులు. St.-Pb.: పీటర్, 2001.
4. డానిలోవా E., తారారుఖినా M. G. హాఫ్‌స్టెడ్ యొక్క కొలతలలో రష్యన్ కార్పొరేట్ సంస్కృతి // పబ్లిక్ ఒపీనియన్ మానిటరింగ్. 2003. నం. 3.

ఎకాటెరిన్‌బర్గ్‌లోని ఎంటర్‌ప్రైజెస్‌లో కార్పొరేట్ కల్చర్ డయాగ్నోస్టిక్స్

వ్యాసం కార్పొరేట్ సంస్కృతి విశ్లేషణ పద్ధతులను పరిశీలిస్తుంది. కార్పొరేట్ సంస్కృతిని పరిశోధించడానికి వర్తించే పరిమాణాత్మక మరియు గుణాత్మక సామాజిక శాస్త్ర పద్ధతుల యొక్క ప్రయోజనాలు మరియు అప్రయోజనాలు వివరించబడ్డాయి. ఎకాటెరిన్‌బర్గ్ కంపెనీలలో కార్పొరేట్ సంస్కృతిని అధ్యయనం చేసిన ఫలితాల ఉదాహరణలు కూడా ఇవ్వబడ్డాయి.

ఉద్యోగి ప్రవర్తన: సంభాషణలు, విరామ సమయంలో ప్రవర్తన మొదలైనవి;

కార్యాలయాల పరికరాలు: సాంకేతిక సాధనాలు, రంగులు, సంగీతం మొదలైనవి;

సమాచార సాధనాలు;

ఇతర.

మూడవ ముద్ర. విహారం:

నాపై ముద్ర వేసింది

నన్ను ఉదాసీనంగా వదిలేశాడు.

4.2.3 సంస్థ సిబ్బందిని ప్రశ్నించడం

కార్పొరేట్ సంస్కృతిని నిర్ధారించడానికి తదుపరి సాధనం సిబ్బంది సర్వే. ఈ సందర్భంలో ప్రధాన అంశాలు:

సంస్థ యొక్క ప్రధాన దిశలు,

కంపెనీ వ్యూహం,

సంస్థ యొక్క బలాలు మరియు బలహీనతలు,

సహకారం,

సమాచారం/కమ్యూనికేషన్స్,

సాధారణ ఉద్యోగుల లక్షణాలు,

కెరీర్ మెకానిజమ్స్,

సామాజిక-మానసికవాతావరణం,

నిర్వహణ ప్రదర్శన,

"పాస్పోర్ట్".

కార్పొరేట్ సంస్కృతి అధ్యయనానికి అంకితమైన ప్రశ్నాపత్రం నుండి సారాంశం క్రింద ఉంది.

1. కింది స్టేట్‌మెంట్‌లను జాగ్రత్తగా చదవండి మరియు వాటిలో ప్రతి ఒక్కటి మీ సంస్థకు ఎలా వర్తిస్తుందో సూచించండి (1 - అస్సలు నిజం కాదు, 7 - పూర్తిగా నిజం).

2. మీ కంపెనీ యొక్క మూడు గొప్ప బలాలను జాబితా చేయండి.

_____________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

3. మీ కంపెనీలో మూడు బలహీనమైన లింక్‌లను జాబితా చేయండి.

_____________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

4. మీరు అంతర్-సంస్థ సహకారం స్థాయిని ఎలా రేట్ చేస్తారు? (1 - చాలా తక్కువ, 7 - ఎక్కువ)

5. సంస్థలో ముఖ్యమైన మార్పుల (నిర్ణయాల) గురించి మీరు ఎలా కనుగొంటారు (బహుళ సమాధానాలు సాధ్యమే)?

1) మేనేజర్‌తో వ్యక్తిగత సంభాషణ నుండి;

2) మేనేజర్ నుండి మెమో నుండి;

3) సహోద్యోగులతో వ్యక్తిగత కమ్యూనికేషన్ ప్రక్రియలో;

4) సంస్థాగత సమావేశాలలో;

5) కార్పొరేట్ ప్రచురణల ద్వారా;

6) పుకార్ల నుండి;

7) వార్తాపత్రికల నుండి;

8) ఇతర వనరుల నుండి;

9) నాకు ఏమీ తెలియదు.

6. మీరు ఈ సమాచారాన్ని ఎంత సమయానికి స్వీకరిస్తారు?

1) సకాలంలో;

2) చాలా ఆలస్యం.

7. మీ సంస్థలో ఒక సాధారణ ఉద్యోగి యొక్క 5 అత్యంత విలక్షణమైన లక్షణాలను జాబితా చేయండి.

_____________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

8. మీ తక్షణ బాస్ సాధారణంగా ఎలా కనిపిస్తారు? (1 - పూర్తిగా అనుగుణంగా లేదు, 7 - పూర్తిగా అనుగుణంగా ఉంటుంది)

9. భవిష్యత్తులో మీ సంస్థ నుండి మీరు ఏమి ఆశిస్తున్నారు? (1 - అస్సలు ముఖ్యమైనది కాదు, 7 - చాలా ముఖ్యమైనది)

10. మీ సంస్థలో మీకు ఏది బాగా నచ్చింది?

_____________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

11. మీ సంస్థలో మీరు ఎక్కువగా ఇష్టపడనిది ఏమిటి?

_____________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

టాస్క్ 20 (సమూహంలో పూర్తి చేయాలి).కార్పొరేట్ సంస్కృతి యొక్క విలువ-నిబంధన నిర్మాణాన్ని నిర్ధారించడానికి ప్రశ్నావళిని అభివృద్ధి చేయండి.

4.3.1 ఫ్రేమ్ నిర్మాణాల అభివృద్ధి

4.3.1.1. K. కామెరాన్ మరియు R. క్విన్ యొక్క మెథడాలజీ

ఈ రచయితలు పోటీ విలువల ఫ్రేమ్‌వర్క్‌ను అభివృద్ధి చేశారు, రకాలను వేరు చేయడానికి క్రింది రెండు కోణాలను ఉపయోగిస్తారు. మొదటి పరిమాణం స్థిరత్వం, క్రమం మరియు నియంత్రణను నొక్కి చెప్పే ప్రమాణాల నుండి వశ్యత, వివేకం మరియు చైతన్యాన్ని నొక్కి చెప్పే పనితీరు ప్రమాణాలను వేరు చేస్తుంది. రెండవ పరిమాణం బాహ్య ధోరణి, భేదం మరియు పోటీకి సంబంధించిన ప్రమాణాల నుండి అంతర్గత ధోరణి, ఏకీకరణ మరియు ఐక్యతను నొక్కి చెప్పే పనితీరు ప్రమాణాలను వేరు చేస్తుంది. ఈ పరిమాణం యొక్క కొనసాగింపు ఒక చివర సంస్థాగత సమన్వయం మరియు పొందిక నుండి మరొక వైపు సంస్థాగత అనైక్యత మరియు స్వాతంత్ర్యం వరకు విస్తరించింది. రెండు కొలతలు నాలుగు చతురస్రాలను ఏర్పరుస్తాయి, వీటిలో ప్రతి ఒక్కటి సంస్థాగత ప్రభావ సూచికల యొక్క స్పష్టంగా గుర్తించదగిన సమితిని సూచిస్తుంది. మరో మాటలో చెప్పాలంటే, ఈ నాలుగు ప్రమాణాల సమూహాలు ఒక సంస్థను నిర్ధారించే ప్రధాన విలువలను నిర్వచించాయి.

అంతర్గత ఫోకస్ మరియు ఇంటిగ్రేషన్

వశ్యత మరియు విచక్షణ

వంశ అధోక్రసీ

బ్యూరోక్రసీ మార్కెట్

స్థిరత్వం మరియు నియంత్రణ

భేదం మరియు బాహ్య దృష్టి

అన్నం. 3. K. కామెరాన్ మరియు R. క్విన్ ప్రకారం కార్పొరేట్ సంస్కృతుల టైపోలాజీ

చతురస్రాల పేర్లు సంస్థల శాస్త్రం ద్వారా అభివృద్ధి చేయబడిన ప్రధాన సంస్థాగత రూపాలకు అనుగుణంగా ఉంటాయి.

నాలెడ్జ్ బేస్‌లో మీ మంచి పనిని పంపండి. దిగువ ఫారమ్‌ని ఉపయోగించండి

విద్యార్థులు, గ్రాడ్యుయేట్ విద్యార్థులు, వారి అధ్యయనాలు మరియు పనిలో నాలెడ్జ్ బేస్ ఉపయోగించే యువ శాస్త్రవేత్తలు మీకు చాలా కృతజ్ఞతలు తెలుపుతారు.

• పరిచయం 3
• 1. మార్పుకు ప్రేరణ మరియు ప్రతిఘటనపై కార్పొరేట్ సంస్కృతి ప్రభావం యొక్క సైద్ధాంతిక అంశాలు 8
• 1.1 కార్పొరేట్ సంస్కృతిని నిర్వచించడం 8
• 1.2 కంపెనీ విజయంపై కార్పొరేట్ సంస్కృతి ప్రభావం 11
• 1.3 కార్పొరేట్ సంస్కృతి స్థితి 16
• 1.4 కార్పొరేట్ సంస్కృతి రకాలు 18
• 2. కార్పొరేట్ సంస్కృతిని నిర్ధారించే విషయం మరియు పద్ధతులు 29
• 2.1 కార్పొరేట్ కల్చర్ డయాగ్నస్టిక్స్ సబ్జెక్ట్ 29
• 2.2 కార్పొరేట్ సంస్కృతిని నిర్ధారించే పద్ధతులు 32
• 3. LLC TD సిబిరియాడా 39లో మార్పుకు ప్రేరణ మరియు ప్రతిఘటనపై కార్పొరేట్ సంస్కృతి ప్రభావం యొక్క విశ్లేషణ
• 3.1 సంస్థ యొక్క లక్షణాలు 39
• 3.2 కార్పొరేట్ సంస్కృతి యొక్క అభివృద్ధి స్థాయిని మరియు సంస్థాగత మార్పు ప్రక్రియపై దాని ప్రభావాన్ని నిర్ణయించడం 44
• 3.3 కార్పొరేట్ సంస్కృతిని మెరుగుపరచడానికి దిశలు 57
• ముగింపు 66
• సూచనలు 69
• అప్లికేషన్లు 74

పరిచయం

గత దశాబ్దంలో రష్యాలో వ్యాపార అభివృద్ధికి డైనమిక్‌గా మారుతున్న రాజకీయ మరియు ఆర్థిక పరిస్థితులు, చురుకుగా అభివృద్ధి చెందుతున్న మార్కెట్, సంస్థ నిర్వహణ సూత్రాలలో స్థిరమైన మెరుగుదల మరియు మార్పులు అవసరం.

90వ దశకంలో చాలా సంస్థలకు విజయానికి దారితీసిన నిర్వహణ యొక్క ప్రధాన మార్గదర్శకాలు మరియు సూత్రాలు స్థిరత్వం మరియు ఉల్లంఘనలను నిర్ధారించడం.ఆ సమయంలో సంస్థలోని స్థిరత్వం తరచుగా బాహ్య స్థిరత్వం లేకపోవడం, మార్పు లేకపోవడం మరియు ఇప్పటికే ఉన్న సూత్రాలను సంరక్షించడంపై దృష్టి పెట్టడం వంటి వాటితో విభేదించబడింది. - దేశంలో జరుగుతున్న క్రియాశీల మార్పులు.

ప్రస్తుతం, స్థిరత్వం అనేది స్తబ్దత, బలం లేకపోవడం మరియు మారని సంస్థలు అభివృద్ధిని కొనసాగించడానికి అసమర్థమైనవిగా గుర్తించబడుతున్నాయి. ఏదైనా పెద్ద సంస్థాగత మార్పుతో ముడిపడి ఉండే అనిశ్చితి, మరియు సాధారణ ఉద్యోగులు మరియు మేనేజ్‌మెంట్‌లో భయాన్ని మరియు భయాన్ని కూడా కలిగించింది, ఇప్పుడు ఒక సంస్థతో ముగిసే ప్రమాదంతో సంబంధం ఉన్న మరొక అనిశ్చితికి దారి తీస్తుంది. అందువల్ల, ఇటీవలి సంవత్సరాలలో, మధ్యస్థ మరియు పెద్ద వ్యాపారాలలో వివిధ సంస్థల నిర్మాణం, నిర్వహణ సూత్రాలు మరియు కార్యకలాపాల రంగాలలో కూడా తీవ్రమైన పరివర్తనలు జరుగుతున్నాయని గమనించడం చాలా సాధ్యమవుతుంది. ఒకవైపు రష్యాలో ఆర్థిక పరిస్థితిని స్థిరీకరించడం మరియు మరోవైపు చాలా మార్కెట్లలో పోటీ గణనీయంగా పెరగడం నిర్వాహకులు మరియు వ్యవస్థాపకులు దీర్ఘకాలిక వ్యాపార అభివృద్ధిపై దృష్టి పెట్టాలని బలవంతం చేస్తున్నాయి, ఇది పరిచయం మరియు ఉపయోగం లేకుండా అసాధ్యం. ఆధునిక నిర్వహణ సూత్రాలు.

రష్యన్ ఎంటర్ప్రైజెస్ యొక్క సంస్థాగత పరివర్తనలతో పరిస్థితి మరింత క్లిష్టంగా ఉంటుంది. ఈ వైఫల్యాలను విశ్లేషించడానికి ఉద్దేశించిన చాలా అధ్యయనాల ఫలితం సాధారణమైనది - చాలా తరచుగా ఉదహరించబడిన కారణం సంస్థ యొక్క సంస్కృతిని నిర్లక్ష్యం చేయడం.

సంస్థాగత సంస్కృతి అనేది నిర్మాణాత్మక లేదా దైహిక మార్పుల విజయవంతమైన అమలును మాత్రమే కాకుండా, సంస్థ యొక్క ఉనికిని కూడా నిర్ణయించే అతి ముఖ్యమైన అంశం.

సంస్థాగత సంస్కృతిలో మార్పుల యొక్క స్పృహతో కూడిన నిర్వహణ, సంస్థ అభివృద్ధిని లక్ష్యంగా చేసుకుని పరివర్తన అమలు చేయడం, ఈ రోజు చాలా మంది నిర్వాహకులకు కీలకమైన సమస్య మరియు మరింత శాస్త్రీయ అభివృద్ధి అవసరమయ్యే ప్రాంతం, ఎందుకంటే రష్యాలోని సంస్థలు ఇప్పుడే ప్రాముఖ్యతను గ్రహిస్తున్నాయి. సంస్థ అభివృద్ధిలో సంస్థాగత సంస్కృతి కారకం.

అన్ని ఆధునిక సంస్థలు మరియు సంస్థల యొక్క లక్షణం నిరంతరం మరియు వేగంగా మారుతున్న బాహ్య వాతావరణంలో పనిచేయడం. ఇది అంతర్గత మార్పులకు నిరంతరం సిద్ధంగా ఉండటం, మార్పులను నిరంతరం అమలు చేయడం మరియు తదనుగుణంగా మార్పులను నిర్వహించడం అవసరం. మార్పు ప్రణాళిక, అమలు మరియు నిర్వహణలో విజయవంతం కావాలంటే, సంస్థలు తప్పనిసరిగా "అభ్యాస సంస్థలు"గా మారాలి. మార్పుల విజయాన్ని నిర్ధారించే మరో ముఖ్యమైన అంశం సంస్థ యొక్క సంస్థాగత సంస్కృతి. ఈ అంశానికి తగినంత శ్రద్ధ చూపకపోతే, బాగా ప్రణాళికాబద్ధంగా మరియు సకాలంలో మార్పులు కూడా చాలా కష్టంతో నిర్వహించబడతాయి లేదా పూర్తిగా విఫలమవుతాయి.

సంస్థాగత సంస్కృతిని అధ్యయనం చేసే సమస్యలపై మరియు నిర్వహణ యొక్క ఆధునిక సామాజిక శాస్త్రంలో దానిని మార్చే మార్గాలపై గణనీయమైన శ్రద్ధ చూపబడుతుంది. అదే సమయంలో, ఈ సమస్యపై తీవ్రమైన అధ్యయనం, విదేశాలలో కూడా, 20 వ శతాబ్దం 70 లలో మాత్రమే ప్రారంభమైంది.

డైనమిక్స్, అనుసరణ మరియు ఏకీకరణ కోణం నుండి సంస్థాగత సంస్కృతిని అధ్యయనం చేసే విధానం ఎడ్గార్ స్కీన్ రచనలలో అభివృద్ధి చేయబడింది. అతను సంస్థాగత సంస్కృతిని ఇలా నిర్వచించాడు: "... బాహ్య వాతావరణం మరియు అంతర్గత ఏకీకరణకు సంబంధించిన సమస్యలను పరిష్కరించడం నేర్చుకునేటప్పుడు స్వీయ-ఏర్పరచబడిన, అంతర్గతీకరించబడిన లేదా ఒక నిర్దిష్ట సమూహంచే అభివృద్ధి చేయబడిన ప్రధాన విశ్వాసాల సముదాయం-అవి తగినంత ప్రభావవంతంగా ఉన్నాయి. విలువైనదిగా పరిగణించబడుతుంది మరియు అందువల్ల నిర్దిష్ట సమస్యలను గ్రహించడం, ఆలోచించడం మరియు వాటికి సంబంధించి సరైన మార్గంగా కొత్త సభ్యులకు అందించబడుతుంది.

కిమ్ కామెరాన్ మరియు డెబోరో ఎటింగ్టన్ సంస్థాగత సంస్కృతి యొక్క సంభావిత పునాదులను పరిశోధించారు.

సంస్థాగత సంస్కృతిని అధ్యయనం చేయడానికి మరియు అంచనా వేయడానికి పరిమాణాత్మక మరియు గుణాత్మక పద్ధతులను రేమండ్ జమ్ముటో మరియు జాక్ క్రాకోవర్ ప్రతిపాదించారు.

సంస్థాగత సంస్కృతిని అధ్యయనం చేయడానికి వివిధ విధానాలు ప్రతిబింబిస్తాయి పెద్ద పరిమాణంలోఅభివృద్ధి చెందిన వర్గీకరణలు మరియు కొన్ని రకాల సంస్థాగత సంస్కృతి. ప్రత్యేకించి, వర్గీకరణపై పనిని టెరెకే డీల్ మరియు అలాన్ కెన్నెడీ చేపట్టారు; అంతర్జాతీయ లక్షణాలపై ఆధారపడి సంస్థాగత సంస్కృతుల టైపోలాజీని గీర్ట్ హాఫ్‌స్టెయిడ్ అభివృద్ధి చేశారు. వివిధ రకాల సంస్థాగత సంస్కృతుల మధ్య పరస్పర చర్యల సమస్యలు U. Ouchi ద్వారా విశ్లేషించబడ్డాయి.

S. మెడోక్ మరియు D. పార్కిన్ సంస్థాగత సంస్కృతిపై లింగ కారకం యొక్క ప్రభావాన్ని అధ్యయనం చేశారు.

సంస్థ యొక్క ప్రభావంపై సంస్థాగత సంస్కృతి యొక్క ప్రభావాన్ని V. సాథే, T. పార్సన్, అలాగే T. పీటర్స్ మరియు R. వాటర్‌మ్యాన్ పరిగణించారు.10

సంస్థాగత సంస్కృతి యొక్క ప్రభావాన్ని కొలిచే ప్రమాణాల అభివృద్ధికి మరియు సంస్థాగత మార్పును నిర్వహించడానికి పద్ధతుల నిర్వచనానికి పెద్ద సంఖ్యలో శాస్త్రీయ రచనలు అంకితం చేయబడ్డాయి.

ప్రత్యేకించి, రాబర్ట్ క్వీన్ నిర్వహించిన అనేక అధ్యయనాలను గమనించడం విలువ, ఇది అనుభావిక ఫలితాల ఆధారంగా, సంస్థాగత సంస్కృతిని కొలిచేందుకు సమగ్ర విధానాన్ని అందిస్తుంది.

సంస్థాగత సంస్కృతి రంగంలో పరిశోధనలో నిమగ్నమైన రష్యన్ సామాజిక శాస్త్రవేత్తలలో, A.V. సంస్థాగత సంస్కృతిని "సంస్థ యొక్క ప్రత్యేకమైన విలక్షణమైన ప్రమాణం"గా భావించే స్పివాక్, V.V. సంస్థాగత సంస్కృతిని "సంస్థ యొక్క సమగ్ర లక్షణం, దాని విలువలు, ప్రవర్తన యొక్క నిబంధనలు, కార్యకలాపాలను మూల్యాంకనం చేసే పద్ధతులు" ప్రతిబింబించే కోజ్లోవ్, ఆర్.ఎల్. క్రిచెవ్స్కీ, ఆధిపత్య ధోరణుల ఆధారంగా సంస్థాగత సంస్కృతుల వర్గీకరణను రూపొందించారు.

సమస్య యొక్క శాస్త్రీయ అభివృద్ధి యొక్క స్థితిని అధ్యయనం చేయడం వలన సంస్థాగత సంస్కృతి, మార్పు పద్ధతులు మరియు సంస్థ యొక్క కార్యకలాపాలపై దాని ప్రభావాన్ని అంచనా వేయడం అనేది ఒక ముఖ్యమైన శాస్త్రీయ సమస్యను సూచిస్తుందని నిర్ధారించడానికి అనుమతిస్తుంది.

అధ్యయనం యొక్క అంశం కార్పొరేట్ సంస్కృతి యొక్క విధులు, నిర్మాణం, అంశాలు, నిర్ధారణ పద్ధతులు, అంచనా మరియు సంస్థాగత సంస్కృతిని మార్చడం, అలాగే సిబ్బంది కార్యకలాపాలపై దాని ప్రభావం మరియు సంస్థ యొక్క వ్యాపార లక్ష్యాలను సాధించడం.

ప్రదర్శకులు మరియు నిర్వాహకుల పని ప్రేరణలో గణనీయమైన తేడాలు ఉన్నాయి, ఇది సంస్థ యొక్క సంస్థాగత సంస్కృతికి సంబంధించి వారి ప్రాధాన్యతలను ప్రభావితం చేస్తుంది. ఈ వ్యత్యాసాలను పరిగణనలోకి తీసుకోవడం మరియు అధిగమించడం సంస్థ యొక్క ప్రభావాన్ని పెంచడానికి ఒక వనరుగా పరిగణించబడుతుంది.

కార్పొరేట్ సంస్కృతి యొక్క స్పృహతో కూడిన నిర్వహణ నిర్వహణ నిర్ణయాలు తీసుకునేటప్పుడు ప్రమాద స్థాయిని తగ్గించడానికి మిమ్మల్ని అనుమతిస్తుంది మరియు వ్యాపార విజయాన్ని సాధించడానికి సంస్థను అనుమతించే మార్పుల పరిచయాన్ని ప్రోత్సహిస్తుంది.

డిప్లొమా పరిశోధన యొక్క ఆధారం సంస్థలు మరియు సంస్థాగత సంస్కృతి యొక్క అధ్యయనానికి సాధారణ శాస్త్రీయ సంభావిత విధానాలు, కార్పొరేట్ సంస్కృతి మరియు సంస్థాగత ప్రవర్తన యొక్క భావనల యొక్క సైద్ధాంతిక నిబంధనలు.

పరిశోధనా పద్ధతులు:

1. కామెరాన్-క్వీన్ ఆర్గనైజేషనల్ కల్చర్ అసెస్‌మెంట్ (OCAI)

2. V.E యొక్క ప్రేరణ నిర్మాణం యొక్క డయాగ్నస్టిక్స్. మిల్మాన్

3. J. హాలండ్ ద్వారా వృత్తిపరమైన ధోరణి నిర్ధారణ

పొందిన డేటా గణిత గణాంకాల పద్ధతులను ఉపయోగించి ప్రాసెస్ చేయబడింది (సైన్ టెస్ట్?, ఫ్రైడ్‌మాన్ టెస్ట్, వైట్ టి-టెస్ట్).

అధ్యయనం యొక్క లక్ష్యం LLC TD సిబిరియాడా యొక్క కార్పొరేట్ సంస్కృతి.

1. ప్రేరణ మరియు మార్పుకు ప్రతిఘటనపై కార్పొరేట్ సంస్కృతి ప్రభావం యొక్క సైద్ధాంతిక అంశాలు

1.1 కార్పొరేట్ సంస్కృతి యొక్క నిర్వచనం

సంస్థ జీవితంలో కార్పొరేట్ సంస్కృతి యొక్క పాత్ర మరియు ప్రాముఖ్యతను నిర్ణయించడానికి, మొదటగా, సాధారణంగా సంస్కృతి అంటే ఏమిటి మరియు ముఖ్యంగా కార్పొరేట్ సంస్కృతి, దాని కంటెంట్ ఏమిటో అర్థం చేసుకోవడం అవసరం.

పదం యొక్క విస్తృత అర్థంలో సంస్కృతి అనేది ఒక నిర్దిష్ట, జన్యుపరంగా సంక్రమించని సాధనాలు, పద్ధతులు, రూపాలు, నమూనాలు మరియు ఉనికి యొక్క వాతావరణంతో వ్యక్తుల పరస్పర చర్య కోసం వారు అభివృద్ధి చేసే మార్గదర్శకాల సమితిగా అర్థం చేసుకోబడుతుంది. కలిసి జీవితంకార్యాచరణ మరియు కమ్యూనికేషన్ యొక్క నిర్దిష్ట నిర్మాణాలను నిర్వహించడానికి. ఇది సంస్కృతికి విస్తృత సాధారణ తాత్విక విధానం.

సంకుచిత కోణంలో, సామాజిక శాస్త్రంలో, సంస్కృతి అనేది సమిష్టిగా భాగస్వామ్య అర్థాలు, చిహ్నాలు, విలువలు, నమ్మకాలు, నమూనాలు మరియు సమాజం యొక్క ప్రవర్తన యొక్క నియమాలు లేదా నిర్దిష్ట వ్యక్తుల సమూహంలో అంతర్లీనంగా వివరించబడుతుంది; మరో మాటలో చెప్పాలంటే, ఇచ్చిన వ్యక్తుల సమూహంలోని సభ్యులను మరొకరి నుండి వేరుచేసే మానవ మనస్సు యొక్క సామూహిక ప్రోగ్రామింగ్. Dugina O. కార్పొరేట్ సంస్కృతి మరియు సంస్థాగత మార్పులు // పర్సనల్ మేనేజ్‌మెంట్. -2000 - నం. 12 - పి. 45

సంస్కృతిని గమనించడం మరియు విశ్లేషించడం మాత్రమే కాదు, దానిని అర్థం చేసుకోవడానికి ప్రయత్నించడం కూడా మేఘాన్ని పట్టుకోవడం లాంటిది, ఎందుకంటే సంస్కృతి అనేది ఉనికిలో ఉన్న అన్నిటిలో "మృదువైన పదార్థం". కానీ, "విజయవంతమైన" కంపెనీలు అని పిలవబడే సంబంధించి, ఈ "మృదువైన" చాలా కఠినమైన రూపురేఖలను తీసుకుంటుంది. Ustyuzhanina A.P., Utyumov Yu.A. జట్టు నిర్వహణ యొక్క సామాజిక మరియు మానసిక అంశాలు. - M., కోలోస్, 1993. - P. 150

ఏదైనా సంస్థ వ్యవస్థాపకుడు నిర్దేశించిన లక్ష్యాన్ని సాధించడానికి, కొంత వ్యాపారాన్ని నిర్వహించడానికి సృష్టించబడుతుంది. ఒక సంస్థలో వ్యవస్థాపక కార్యకలాపాలు నిర్వహించబడే విధానం, వ్యాపారం నిర్వహించబడే విధానం, సంస్థకు వ్యక్తిగత రంగును ఇస్తుంది మరియు దానిని వ్యక్తీకరిస్తుంది. ఈ స్థానాల నుండి, కార్పొరేట్ సంస్కృతిని ఒక నిర్దిష్ట సంస్థ యొక్క నిర్దిష్ట చర్యలు, కనెక్షన్లు, పరస్పర చర్యలు మరియు సంబంధాల యొక్క నిర్దిష్ట వ్యవస్థగా వర్గీకరించవచ్చు, ఇది ఒక నిర్దిష్ట పరిధిలో నిర్వహించబడుతుంది. వ్యవస్థాపక కార్యకలాపాలు, వ్యాపారాన్ని ఏర్పాటు చేయడం మరియు నిర్వహించడం.
ఈ విధానానికి అనుగుణంగా కార్పొరేట్ సంస్కృతి యొక్క నిర్వచనం అమెరికన్ సామాజిక శాస్త్రవేత్త E.N. స్టెయిన్: “కార్పొరేట్ సంస్కృతి అనేది ఉద్యోగుల బాహ్య అనుసరణ మరియు అంతర్గత ఏకీకరణ సమస్యలను పరిష్కరించడానికి పద్ధతులు మరియు నియమాల సమితి; గతంలో తమను తాము నిరూపించుకున్న మరియు వారి ఔచిత్యాన్ని ధృవీకరించిన నియమాలు. ఈ నియమాలు మరియు పద్ధతులు, ప్రాథమిక పరికల్పనలు ప్రారంభ బిందువును సూచిస్తాయి. చర్య యొక్క ఆమోదయోగ్యమైన పద్ధతి, విశ్లేషణ మరియు నిర్ణయాలు తీసుకునే ఉద్యోగులచే ఎంపిక. సంస్థ యొక్క సభ్యులు వాటి అర్థం గురించి ఆలోచించరు, వారు వాటిని మొదట సరైనవిగా భావిస్తారు." Mastenbroek U. సంఘర్షణ నిర్వహణ మరియు సంస్థాగత అభివృద్ధి. ప్రతి. ఇంగ్లీష్ నుండి - M., Infra-M, 1996. ఇతర మాటలలో, కార్పొరేట్ సంస్కృతి ఇచ్చిన సంస్థ యొక్క వ్యవస్థాపక కార్యకలాపాల లక్ష్యాలు మరియు పద్ధతుల గురించి నిర్దిష్ట సమిష్టి ఆలోచనలను వ్యక్తపరుస్తుంది.

పైన పేర్కొన్న విధంగా, సంస్థలు, వంటివి వ్యక్తులు, చోదక శక్తులు, భయాలు, నిషేధాలు మరియు మాట్లాడని చర్య యొక్క పాక్షికంగా అహేతుక విధానాల ద్వారా నిర్వహించబడతాయి, ఇవి ఉద్యోగులచే గుర్తించబడవు, ప్రత్యేకించి సంస్థలో ఎక్కువ కాలం పని చేస్తున్నప్పుడు, కానీ వారి ప్రవర్తనపై భారీ ప్రభావాన్ని చూపుతాయి: అతను చేసే విధానానికి భిన్నంగా అతను ఏదైనా చేయగలడని ఎవరికీ అనిపించదు. అలంకారికంగా, దీనిని పాత్రల పంపిణీ లేదా ఎంటర్‌ప్రైజ్‌లో ఎవరు మరియు ఏమి చేయాలో సూచించే స్క్రిప్ట్‌తో పోల్చవచ్చు.

ఈ విషయంలో, ఫ్రెంచ్ సామాజిక శాస్త్రవేత్త N. లెమైట్రే నొక్కిచెప్పారు, "కార్పొరేట్ సంస్కృతి అనేది సంస్థలోని సభ్యులందరూ పంచుకునే ఆలోచనలు, చిహ్నాలు, విలువలు మరియు ప్రవర్తన యొక్క నమూనాల వ్యవస్థ." దీనర్థం ఎంటర్‌ప్రైజ్‌లో ప్రతి ఒక్కరూ సంస్థ అంటే ఏమిటి, దాని ఆర్థిక మరియు సామాజిక పాత్ర ఏమిటి, దాని పోటీదారులకు సంబంధించి అది ఎక్కడ ర్యాంక్‌లో ఉంటుంది, కస్టమర్‌లకు దాని బాధ్యతలు, దాని సిబ్బంది, వాటాదారులు మొదలైన వాటిపై సాధారణ దృక్పథానికి కట్టుబడి ఉంటారని అర్థం. జాంకోవ్స్కీ A.N. ఆర్గనైజేషనల్ సైకాలజీ, M., 2002

అదే విధానానికి అనుగుణంగా మరో ఇద్దరు ఫ్రెంచ్ శాస్త్రవేత్తలు - S. మైకాన్ మరియు P. ష్టోర్న్ అందించిన కార్పొరేట్ సంస్కృతి యొక్క నిర్వచనం: “కార్పొరేట్ సంస్కృతి అనేది ప్రవర్తన, చిహ్నాలు, ఆచారాలు మరియు పురాణాల సమితి, ఇది స్వాభావికమైన భాగస్వామ్య విలువలకు అనుగుణంగా ఉంటుంది. ఇచ్చిన కంపెనీలో మరియు జీవిత అనుభవంగా నోటి మాట ద్వారా సభ్యులందరికీ ప్రసారం చేయబడుతుంది." మోల్ ఇ.జి. నిర్వహణ. సంస్థాగత ప్రవర్తన: Proc. భత్యం.-ఎం.: ఫైనాన్స్ అండ్ స్టాటిస్టిక్స్, 1998.

మరియు యునైటెడ్ స్టేట్స్‌లోని జపనీస్ ఉపాధ్యాయుడు విలియం ఓచి కోసం, కార్పొరేట్ సంస్కృతిలో "ఇచ్చిన సంస్థలోని సభ్యులందరికీ ముఖ్యమైన విలువలు మరియు నమ్మకాలను తెలియజేసే చిహ్నాలు, వేడుకలు మరియు పురాణాల సమాహారం" ఉంటుంది. డీజిల్ P.M., మెకిన్లీ రన్యన్ W. ఒక సంస్థలో మానవ ప్రవర్తన. ప్రతి. ఇంగ్లీష్ నుండి - M., 1993.

అందువల్ల, చాలా మంది విదేశీ పరిశోధకులు మరియు నిపుణులు సాధారణంగా కార్పొరేట్ సంస్కృతిలో సంస్థలోని ఉద్యోగులందరూ పంచుకునే విలువలు మరియు నమ్మకాలు ఉన్నాయని అంగీకరిస్తారు, ఇది వారి ప్రవర్తన యొక్క నిబంధనలను మరియు సంస్థ యొక్క జీవిత స్వభావాన్ని ముందే నిర్ణయిస్తుంది.

అందువల్ల, సాధారణీకరించిన రూపంలో, కార్పొరేట్ సంస్కృతి యొక్క నిర్వచనం ఇలా ఉండవచ్చు:

కార్పొరేట్ సంస్కృతి అనేది సంస్థ యొక్క ఉద్యోగులు మరియు దాని నిర్వహణ యొక్క సమూహ నిబంధనలు, విలువలు, నమ్మకాలు, సంప్రదాయాలు, నిర్వహణ మార్గాలు, నిషేధాలు, అంచనాలు, అలాగే సంస్థ యొక్క గతం, వర్తమానం మరియు భవిష్యత్తు గురించిన భావనలకు సంబంధించి సంస్థ యొక్క ఉద్యోగులు మరియు దాని నిర్వహణ ద్వారా పంచుకునే చేతన మరియు అపస్మారక నమ్మకాలు. .

కార్పొరేట్ సంస్కృతిలో ఇవి ఉన్నాయి:

ఏకం చేయడం మరియు వేరు చేయడం అనేవి ఇచ్చిన సమూహంలోని సభ్యులకు ఉమ్మడిగా ఉంటాయి; అవి “అపరిచితుల” నుండి “మమ్మల్ని” సులభంగా వేరు చేయడానికి ఉపయోగించబడతాయి.

ఓరియెంటింగ్ మరియు మార్గదర్శక నిబంధనలు - జట్టు పనితీరును ఏది నిర్ణయిస్తుంది, “స్నేహితులు”, “అపరిచితులు”, సమానులు, తక్కువ మరియు ఉన్నతాధికారుల పట్ల వైఖరి, విలువలు, అవసరాలు, లక్ష్యాలు మరియు వాటిని సాధించే మార్గాలు, జ్ఞానం, నైపుణ్యాలు మరియు సామర్థ్యాల సముదాయాలు. ఇచ్చిన సమూహంలో ఉనికి , ఇచ్చిన సమూహం కోసం ప్రజలను ప్రభావితం చేసే సాధారణ మార్గాలు మొదలైనవి.

కార్పొరేట్ సంస్కృతిని సృష్టించడం, ప్రత్యేకంగా చేయకపోతే, ఆకస్మికంగా సంభవిస్తుంది; ఇది మునుపటి జట్ల నుండి వేర్వేరు వ్యక్తులు తీసుకువచ్చిన సంస్కృతుల "శకలాలు" కలిగి ఉంటుంది.

సంస్థ యొక్క నిర్వాహకుడు సంస్కృతి అభివృద్ధిలో ప్రధాన పాత్ర పోషిస్తాడు. విజయవంతమైన వ్యాపారాల యొక్క ఫార్వర్డ్-థింకింగ్ నాయకులు కార్పొరేట్ సంస్కృతిని ఒక శక్తివంతమైన వ్యూహాత్మక సాధనంగా చూస్తారు, ఇది సంస్థలోని అన్ని విభాగాలు మరియు వ్యక్తిగత ఉద్యోగులను సాధారణ లక్ష్యాలు మరియు విలువల వైపు నడిపించడానికి, జట్టు చొరవను సమీకరించడానికి, వ్యాపారం మరియు కంపెనీకి నిబద్ధతను నిర్ధారించడానికి, కమ్యూనికేషన్‌ను సులభతరం చేయడానికి అనుమతిస్తుంది. పరస్పర అవగాహన సాధించండి.

1.2 కంపెనీ విజయంపై కార్పొరేట్ సంస్కృతి ప్రభావం

కార్పొరేట్ సంస్కృతి అనేది కంపెనీ ఉద్యోగుల ప్రవర్తన యొక్క నిబంధనల ద్వారా నిర్ణయించబడుతుంది - ఇవి సంప్రదాయాలు, అనధికారిక సంబంధాలను నిర్మించే సూత్రాలు, నియమాలు మరియు ప్రవర్తన యొక్క ప్రమాణాలు సంస్థ యొక్క ముఖాన్ని ఏర్పరుస్తాయి. కార్పొరేట్ సంస్కృతిని కంపెనీ సభ్యులందరూ పంచుకునే అంచనాలు, నమ్మకాలు, నిబంధనలు మరియు విలువల సమితిగా భావించడం అర్ధమే.

కార్పొరేట్ సంస్కృతి ఏర్పడటం అనేది స్పృహతో జరుగుతుంది (సంస్థ యొక్క ప్రముఖ సభ్యులు దాని పునాదులను ప్రస్తుత కార్యకలాపాలలోకి అనువదిస్తారు మరియు అమలు చేస్తారు), లేదా అటువంటి సంస్కృతి ఆకస్మికంగా ఏర్పడుతుంది మరియు దీనికి సమయం పడుతుంది.

కార్పొరేట్ సంస్కృతిలో రెండు ప్రధాన అంశాలు ఉన్నాయి:

1. బాధ్యత: సామాజిక (జీవావరణ శాస్త్రం, స్వచ్ఛంద సంస్థ, స్పాన్సర్‌షిప్, పోషణ, సాంస్కృతిక కార్యక్రమాలు), చట్టపరమైన (రాష్ట్ర నియంత్రణ యొక్క నిబంధనలు మరియు చట్టాలను అనుసరించడం).

2. నీతి: స్థాపించబడిన నిబంధనలకు అనుగుణంగా కంపెనీ ఉద్యోగుల ప్రవర్తన).

కంపెనీ కార్యకలాపాలలో కార్పొరేట్ సంస్కృతిని కలిగి ఉండటం ఎందుకు ముఖ్యమైన పాత్ర పోషిస్తుంది? మొదట, ఇది చాలా డైనమిక్ దృగ్విషయం, ఇది సంస్థలోని దాదాపు అన్ని ఈవెంట్‌లను ప్రభావితం చేస్తుంది.

కార్పొరేట్ సంస్కృతి యొక్క దృగ్విషయం సంస్థ అభివృద్ధి చెందుతున్నప్పుడు త్వరగా రూపాలను మారుస్తుంది, ఉద్యోగులపై నిర్ణయాత్మక ప్రభావాన్ని కలిగి ఉంటుంది: ఇది సంస్థ యొక్క వారి ఆలోచనను ఏర్పరుస్తుంది, బాధ్యత యొక్క భావాన్ని ప్రేరేపిస్తుంది, స్థిరత్వం యొక్క భావాన్ని సృష్టిస్తుంది, కొనసాగింపుపై అవగాహనను రేకెత్తిస్తుంది మరియు సహాయపడుతుంది. కంపెనీలో జరిగే సంఘటనలకు సరిగ్గా ప్రతిస్పందించడానికి. భద్రతా భావాన్ని సృష్టిస్తుంది.

నియమం ప్రకారం, సంస్థ యొక్క లక్ష్యాలు మరియు అభివృద్ధి వ్యూహం కార్పొరేట్ సంస్కృతి యొక్క నిబంధనలతో పరస్పర సంబంధం కలిగి ఉంటాయి, ఇది కార్పొరేట్ సంప్రదాయాల అభివృద్ధిని ప్రేరేపించడంలో మరియు ప్రోత్సహించడంలో నిర్వహణ యొక్క ఆసక్తిని నిర్ణయిస్తుంది.

ఉద్యోగులపై ప్రభావం యొక్క బలం క్రింది కారకాలచే నిర్ణయించబడుతుంది: సాధారణ వయస్సు, ఆసక్తులు, వీక్షణలు; ఉమ్మడి పని వ్యవధి; పరస్పర చర్య యొక్క అనుభవం, ఉమ్మడిగా ఇబ్బందులను అధిగమించే అనుభవం.

కార్పొరేట్ సంస్కృతి యొక్క బాహ్య భాగం చరిత్ర, ఇతిహాసాలు, చిహ్నాలు, ఆచారాల (సంస్థ యొక్క చరిత్ర, “కంపెనీ” ఆచారాలు, ముఖ్యమైన సంఘటనలు మరియు వార్షికోత్సవాలు, వృత్తిపరమైన సంఘటనలు) సృష్టిలో విజయవంతంగా వ్యక్తీకరించబడింది. క్రాసోవ్స్కీ యు.డి. సంస్థాగత ప్రవర్తన. M.: UNITY, 1999

సంస్థ యొక్క చిహ్నాలు మరియు లక్షణాలు, ఒకే మొత్తం వ్యక్తులకు చెందినవి అని నొక్కిచెప్పడం కూడా కార్పొరేట్ సంస్కృతిలో అంతర్భాగం.

అంతర్గత కంటెంట్ అనేది సంస్థ యొక్క నియమాలు, పాత్రలు, విలువలు మరియు సాధారణ తత్వశాస్త్రం.

బాగా అభివృద్ధి చెందిన కార్పొరేట్ సంస్కృతి కంపెనీ కార్యకలాపాలపై ఎలాంటి ప్రభావం చూపుతుంది? అన్నింటిలో మొదటిది, ఇది సంస్థ యొక్క అభివృద్ధి వ్యూహాన్ని రూపొందించడం, అలాగే ఒకరి స్వంత లక్ష్యాల ఐక్యత మరియు దాని ప్రమాణాలు మరియు విలువలను అంగీకరించడం ద్వారా సంస్థ యొక్క లక్ష్యాల గురించి అవగాహన.

కార్పొరేట్ సంస్కృతి జట్టులో అనుసరించిన "సంస్థాగత ప్రవర్తన"తో దగ్గరి సంబంధం కలిగి ఉంటుంది. ఇది చాలా సహజమైనది, ఎందుకంటే, ఒక వైపు, కార్పొరేట్ సంస్కృతి సంస్థాగత ప్రవర్తన యొక్క సహేతుకమైన రూపాలను అందిస్తుంది, మరోవైపు, ఈ సంస్కృతి జట్టు సభ్యుల ప్రవర్తనపై తీవ్రంగా ఆధారపడి ఉంటుంది, ఎందుకంటే ఇది దాని ఆధారంగా ఏర్పడుతుంది. అందువలన, కార్పొరేట్ సంస్కృతి జట్టు సభ్యుల స్పృహలో భాగం.

కార్పొరేట్ సంస్కృతి యొక్క నిర్మాణాత్మక కంటెంట్ క్రింది ప్రధాన లక్షణాలను కలిగి ఉంటుంది.

1. అధిక స్థాయి సమాచార కంటెంట్. ఇది కంపెనీలో వృత్తిపరమైన సమాచారాన్ని ఉపయోగించడానికి సాధ్యమయ్యే మార్గాల గురించి జ్ఞానం, ఇది ఒక వ్యక్తి ఉద్యోగి యొక్క ప్రయోజనాలను పరిగణనలోకి తీసుకొని కంపెనీ వ్యూహం ఎలా ఏర్పడుతుందనే దానిపై అవగాహన. కార్పొరేట్ సంస్కృతి యొక్క అటువంటి ముఖ్యమైన భాగం చాలా "పారదర్శకంగా" ఉండాలి, లేకుంటే అది "ఎలైట్ కల్చర్" యొక్క మూలకం అవుతుంది, ఎంపిక చేసిన కొద్దిమందికి అందుబాటులో ఉంటుంది.

2. ఒక నిర్దిష్ట లక్ష్య సెట్టింగ్, ఇది ఫంక్షనల్ విధులను నిర్వర్తించడంతో పాటు, ఉద్యోగులు స్వతంత్ర లక్ష్యాలను విజయవంతంగా ఏర్పరచుకోవడానికి, ఉద్దేశ్యాలను తూకం వేయడానికి, నిర్ణయాలు తీసుకోవడానికి మరియు వారి చర్యలకు సహేతుకమైన సర్దుబాట్లు చేయడానికి అనుమతిస్తుంది.

3. సంస్థ నిర్వహణతో, తనతో, సహోద్యోగులతో సానుభూతి లేదా వ్యతిరేకత స్థాయిలో సంబంధాలను ఏర్పరచుకోవడం. ఇవి స్నేహపూర్వక, పరస్పర ప్రయోజనకరమైన, భాగస్వామ్యాలు కావచ్చు, కానీ మానసిక ఒత్తిడి మరియు సంపూర్ణ క్రమానుగత అధీనంపై నిర్మించిన "మానిప్యులేటివ్ కార్పొరేట్ సంస్కృతి" యొక్క మూలకాల ఉనికిని మేము మినహాయించకూడదు.

4. "నేను" మరియు "నేను కాదు" అనే భావనల మధ్య తేడాను గుర్తించడానికి జట్టు సభ్యుని సామర్థ్యం, ​​తనను తాను ఒక వ్యక్తిగా మరియు జట్టులో సభ్యునిగా అంగీకరించే స్థిరత్వం గురించి అవగాహన. లేకపోతే, రెండు ఎంపికలు సాధ్యమే - ఉద్యోగులు “సంస్థలో వ్యక్తిగతంగా పెరుగుతారు,” అంటే, వారు వ్యక్తిగత వనరులపై పని చేస్తారు (ఎటువంటి శ్రమ, సమయాన్ని, వారి స్వంత వ్యక్తిగత జీవితాలకు హాని కలిగించకుండా), లేదా, దీనికి విరుద్ధంగా, గుర్తించకుండా వారు తమ వ్యక్తిగత ఆసక్తులను సంతృప్తి పరచడానికి మరియు తాత్కాలికంగా వేచి చూసే వైఖరిని కలిగి ఉండటానికి కంపెనీతో పూర్తిగా సంబంధం కలిగి ఉంటారు.

5. లక్షణమైన కార్పొరేట్ భాష యొక్క నిర్మాణం మరియు ఉపయోగం. అటువంటి భాష ఒక చిత్రాన్ని రూపొందించడం, సంస్థ యొక్క తత్వశాస్త్రం మరియు వ్యూహాన్ని అభివృద్ధి చేయడం, అంతర్గత కార్పొరేట్ కమ్యూనికేషన్ ప్రక్రియలో - పని సమావేశాలలో, అనధికారిక కమ్యూనికేషన్ సమయంలో, శిక్షణలు, సెలవులు, భోజనం మరియు టీ విరామాలలో ఏర్పడుతుంది. మార్గం ద్వారా, అటువంటి భాష ఒక కంపెనీలో ఉనికిలో ఉంటే మరియు స్పష్టంగా ప్రదర్శించబడితే, దాని ఆధారంగానే కార్పొరేట్ సంస్కృతి అభివృద్ధి మరియు విస్తరణను విజయవంతంగా ప్రభావితం చేయవచ్చు.

కార్పొరేట్ సంస్కృతిని ఏర్పరచడం మరియు బలోపేతం చేయడం ఏ మార్గాల్లో జరుగుతుంది? ప్రధానంగా, కంపెనీకి చెందిన వారి బృందం సభ్యులు, దాని అభివృద్ధి రేఖను అంగీకరించడం, పని చేసే పద్ధతులు, కంపెనీలోని సంబంధాల రూపం మరియు కంటెంట్ గురించి క్రమంగా అవగాహన కలిగి ఉంటారు. ఆరోగ్యకరమైన మానసిక వాతావరణాన్ని ఏర్పరచడం, పరిస్థితులను సృష్టించడం, సంస్థ యొక్క నిబంధనలు మరియు విలువలను ఉద్యోగులు చాలా సహజంగా అంగీకరించే మరియు పంచుకునే సంఘటనలను నిర్వహించడం ద్వారా ఉద్యోగుల ప్రవర్తనను నిర్వహించడం తదుపరి మార్గం. ఈ రెండు పద్ధతుల కలయిక కార్పొరేట్ సంస్కృతి యొక్క ప్రగతిశీల అభివృద్ధిని నిర్ధారిస్తుంది. ఈ ప్రక్రియ నియంత్రించబడితే, గొప్పది. కాకపోతే, సాంస్కృతిక అంశాల యొక్క ఆకస్మిక నిర్మాణం జరుగుతుంది - అనధికారిక కమ్యూనికేషన్ ఈవెంట్లలో, ఉమ్మడి వినోదం, క్రీడా కార్యక్రమాలు, సెలవులు, ప్రదర్శనలు, సంఘటనలు. మా జీవితం ఇప్పటికీ నిలబడదు - దాదాపు అన్ని కంపెనీలు కొత్త మార్కెట్‌ను జయించాల్సిన అవసరాన్ని ఎదుర్కొంటున్నాయి, వారి నిర్వహణ శైలిని మార్చడం మరియు వారి సిబ్బంది కార్యకలాపాలను పర్యవేక్షించడం.

ఈ విషయంలో, తగిన కార్పొరేట్ సంస్కృతిని నిర్మించే పని కార్పొరేట్ సంస్కృతిని మెరుగుపరచడం మరియు అభివృద్ధి చేసే పనిగా మార్చబడుతుంది.

ఈ సమస్యను పరిష్కరించడంలో సానుకూల ఫలితం సంస్థ యొక్క వనరులు, వారి స్థిరమైన అభివృద్ధి మరియు అంతర్గత శిక్షణ యొక్క సమర్థ అంచనా అవసరం. అటువంటి స్పష్టంగా ప్రణాళిక చేయబడిన వ్యవస్థ ఫలాలను ఇస్తుంది మరియు సంస్థ యొక్క ఇంటెన్సివ్ అభివృద్ధికి మంచి మద్దతుగా మారుతుంది.

1.3 కార్పొరేట్ సంస్కృతి యొక్క స్థితి

సంస్థ యొక్క కార్పొరేట్ సంస్కృతి యొక్క స్థితి అనేది ఇప్పటికే ఉన్న మానవ వనరుల నిర్వహణ యొక్క ఫలితం మరియు అదే సమయంలో, ఎంటర్ప్రైజ్ నిర్వహణ యొక్క వాస్తవికతలతో సిబ్బంది నిర్వహణ వ్యవస్థ యొక్క సూత్రాలు మరియు పద్ధతుల యొక్క సమ్మతి లేదా సమ్మతి యొక్క సూచిక. పర్యావరణం.

మానవ వనరుల నిర్వహణ యొక్క కొత్త పద్ధతులు, వేగవంతమైన సాంకేతిక మార్పు మరియు ఆవిష్కరణలపై దృష్టి సారించి, నిర్వహణ వ్యూహంలో ముఖ్యమైన భాగాలుగా మారుతున్నాయి. మరియు ఉద్యోగులు తమను తాము సంస్థ యొక్క ముఖ్య వనరులుగా చూడటం ప్రారంభించారు.

సంస్థాగత సంస్కృతి సంస్థ యొక్క విలువలు మరియు ప్రమాణాలు, నిర్వహణ శైలి మరియు విధానాలు మరియు సాంకేతిక మరియు సామాజిక అభివృద్ధి యొక్క భావనలను మిళితం చేస్తుంది. సంస్థాగత సంస్కృతి ప్రతి క్రమానుగత స్థాయిలలో నమ్మకంగా నిర్ణయం తీసుకోవడం సాధ్యమయ్యే పరిమితులను నిర్దేశిస్తుంది, సంస్థ యొక్క వనరులను మొత్తంగా ఉపయోగించుకునే అవకాశం, అభివృద్ధికి దిశలను అందిస్తుంది, నిర్వహణ కార్యకలాపాలను నియంత్రిస్తుంది మరియు సభ్యుల గుర్తింపును ప్రోత్సహిస్తుంది. సంస్థ. వ్యక్తిగత ఉద్యోగుల ప్రవర్తన సంస్థాగత సంస్కృతి ద్వారా ప్రభావితమవుతుంది. సంస్థాగత సంస్కృతి వ్యక్తి యొక్క అవసరాలు మరియు సంస్థ యొక్క అవసరాలపై ఆధారపడి ఉంటుంది.

కార్పొరేట్ సంస్కృతిని నిర్ధారించడానికి అత్యంత ప్రసిద్ధ పద్ధతులు M.N. పావ్లోవా, V.N. వోరోనిన్ మరియు I.D. లాడనోవా.

M.N. యొక్క పద్దతి యొక్క ప్రధాన నిబంధనలు పావ్లోవా అలాంటిది. వ్యక్తులను సమూహాలుగా ఏకీకృతం చేసే స్థాయి "వ్యక్తిగతవాదం - సామూహికత" ఆధారంగా అంచనా వేయబడుతుంది. "శక్తి దూరం" లక్షణం నిర్వహణ శైలి యొక్క ప్రజాస్వామ్యీకరణ (అధికారీకరణ) స్థాయిని వర్ణిస్తుంది. దీన్ని చేయడానికి, తక్కువ మరియు అధిక శక్తి దూర సూచికల భావనలు ప్రవేశపెట్టబడ్డాయి. కార్పొరేట్ సంస్కృతి యొక్క మూడవ కోణం అనిశ్చితిని నివారించే ధోరణి. ఈ ప్రాంతంలో పరిశోధనలు, ఒక నియమం వలె, అనిశ్చితి ఎగవేత యొక్క అధిక సూచిక కలిగిన సంస్థలో, నిర్వాహకులు ప్రైవేట్ సమస్యలు మరియు వివరాలతో ఎక్కువ శ్రద్ధ వహిస్తారు, వారు విధి-ఆధారితంగా మరియు వారి నిర్వహణ శైలిలో స్థిరంగా ఉంటారు, వారు చేయడానికి ఇష్టపడరు ప్రమాదకర నిర్ణయాలు తీసుకోవడం మరియు బాధ్యత వహించడం. M.N ప్రకారం కార్పొరేట్ సంస్కృతి యొక్క నాల్గవ పరామితి. పావ్లోవా, "పురుషీకరణ - స్త్రీలీకరణ" - లక్ష్యాన్ని సాధించడానికి లేదా పనిని పూర్తి చేయడానికి సిబ్బంది యొక్క ప్రేరణాత్మక ధోరణిని ప్రతిబింబిస్తుంది. ఈ పరామితి యొక్క పేరు పురుషులు మరియు మహిళల సాంప్రదాయ కుటుంబ పాత్రల అవగాహనతో ముడిపడి ఉంది. పర్యవసానంగా, సంస్థకు సంబంధించి పురుష పాత్ర "పని కోసం జీవితం" అని సూచిస్తుంది, అనగా. లక్ష్యాన్ని సాధించడానికి, మరియు స్త్రీ పాత్ర- "జీవితం కొరకు" పని, అనగా. పని ధోరణి.

M.N యొక్క పద్ధతి వలె కాకుండా. పావ్లోవా, నిర్ధారణ V.N. వొరోనినా కార్పొరేట్ సంస్కృతి యొక్క స్థితిని పరిమాణాత్మక స్థాయిలో వివరిస్తుంది. మెథడాలజీ V.N. అభివృద్ధి చెందిన ప్రశ్నాపత్రం “DIAORG”ని ఉపయోగించి సంస్థాగత సంస్కృతి యొక్క స్థితిని నిర్ధారించడానికి మరియు వివరించడానికి వోరోనిన్ మిమ్మల్ని అనుమతిస్తుంది, సంస్థ యొక్క బాహ్య మరియు అంతర్గత వాతావరణానికి సంబంధించి వాటి ప్రభావంతో కార్పొరేట్ సంస్కృతి యొక్క పారామితులను విశ్లేషించండి మరియు ఆప్టిమైజేషన్‌కు ఆటంకం కలిగించే సమస్యలను గుర్తించండి. సంస్థాగత సంస్కృతి యొక్క పారామితులు మరియు తగిన ప్రభావ వ్యవస్థను అభివృద్ధి చేయడం. ఆధునిక సంస్థ యొక్క సిబ్బంది సమస్యలను పరిష్కరించడానికి ఒక మార్గంగా సిబ్బంది అంచనా మరియు ధృవీకరణ // యారోస్లావల్‌లోని ప్రముఖ సంస్థల సిబ్బంది నిర్వహణలో నిపుణుల కథనాల సేకరణ. - యారోస్లావల్, 2001 pp.

కార్పొరేట్ సంస్కృతి యొక్క స్థితి నిర్ధారణ క్రింది దశలను కలిగి ఉంటుంది:

1. సంస్థ యొక్క ఉన్నత అధికారులతో ఇంటర్వ్యూలు.

ఇప్పటికే ఉన్న కార్పొరేట్ సంస్కృతి యొక్క చారిత్రక నమూనాల గుర్తింపు, ప్రస్తుతం సంస్థ యొక్క పనితీరుపై వాటి ప్రభావం మరియు కావలసిన సంస్కృతి యొక్క ప్రధాన పారామితులను నిర్ణయించడం.

2. శాఖాధిపతుల సర్వే.

కార్పొరేట్ సంస్కృతి అంశాల స్థితిని నిర్ణయించడం; కీలక నిపుణుల సమూహం మరియు మార్పుల కోసం సిబ్బంది సంసిద్ధతను గుర్తించడం.

3. నిపుణులు మరియు డిపార్ట్‌మెంట్ హెడ్‌లను ప్రశ్నించడం.

వివిధ సమూహాల సిబ్బంది యొక్క ప్రేరణ మరియు విలువ ధోరణి యొక్క వ్యవస్థ యొక్క అంచనా.

4. ప్రస్తుత నియంత్రణ మరియు పద్దతి పత్రాల అధ్యయనం, సిబ్బందితో పనిచేయడానికి ఏర్పాటు చేసిన విధానాలు, నిర్ణయం తీసుకోవడం మొదలైనవి.

సంస్థలోని వివిధ భాగాల మధ్య సంబంధాల వ్యవస్థ మరియు సమాచార మార్పిడిని నియంత్రించే పత్రాల విశ్లేషణ, క్రమశిక్షణా అభ్యాసం మరియు బహుమతి మరియు శిక్షల వ్యవస్థ. కామెరాన్ K., క్విన్ R. నిర్ధారణ మరియు సంస్థాగత సంస్కృతి మార్పు. ఇంగ్లీష్ నుండి అనువాదం - సెయింట్ పీటర్స్బర్గ్: పీటర్, 2001. - 100 పే.

1.4 కార్పొరేట్ సంస్కృతి రకాలు

సంస్థలలో, "కార్పొరేట్ సంస్కృతి" అనే భావన ఉద్భవించింది, ఇది సంస్థాగత మరియు చట్టపరమైన విభాగాల యొక్క అనేక ఇతర నిబంధనల వలె, ఒకే వివరణను కలిగి ఉండదు. V.A. స్పివాక్ ఇచ్చిన పూర్తి నిర్వచనాన్ని ఇద్దాం. కార్పొరేట్ సంస్కృతి అనేది భౌతిక మరియు ఆధ్యాత్మిక విలువల వ్యవస్థ, ఒకదానితో ఒకటి సంకర్షణ చెందే వ్యక్తీకరణలు, ఇచ్చిన కార్పొరేషన్‌లో అంతర్లీనంగా, సామాజిక మరియు భౌతిక వాతావరణంలో తన వ్యక్తిత్వం మరియు అవగాహనను ప్రతిబింబిస్తుంది, ప్రవర్తన, పరస్పర చర్య, తనను తాను గ్రహించడం మరియు పర్యావరణం. స్పివాక్ V.A. కార్పొరేట్ సంస్కృతి: సిద్ధాంతం మరియు అభ్యాసం. - సెయింట్ పీటర్స్‌బర్గ్: పీటర్, 2001 -13 పే.

అబ్రమోవా S.G. మరియు కోస్టెన్‌చుక్ I.A. వారు వివిధ రకాల కార్పొరేట్ సంస్కృతిని వేరు చేసే క్రింది వర్గీకరణను అందిస్తారు (Fig. 1): న్యూస్‌స్ట్రామ్ D.W., డేవిస్ K. సంస్థాగత ప్రవర్తన. - సెయింట్ పీటర్స్‌బర్గ్: పీటర్, 2000.

1) విలువల యొక్క ఆధిపత్య సోపానక్రమం యొక్క పరస్పర సమర్ధత స్థాయి మరియు వాటి అమలు యొక్క ప్రస్తుత పద్ధతుల ప్రకారం, స్థిరమైన (అధిక స్థాయి సమర్ధత) మరియు అస్థిర (తక్కువ స్థాయి సమర్ధత) సంస్కృతులు వేరు చేయబడతాయి. స్థిరమైన సంస్కృతి ప్రవర్తన మరియు సంప్రదాయాల యొక్క స్పష్టంగా నిర్వచించబడిన నిబంధనల ద్వారా వర్గీకరించబడుతుంది. అస్థిరత - సరైన, ఆమోదయోగ్యమైన మరియు ఆమోదయోగ్యం కాని ప్రవర్తన గురించి స్పష్టమైన ఆలోచనలు లేకపోవడం, అలాగే కార్మికుల సామాజిక-మానసిక స్థితిలో హెచ్చుతగ్గులు.

2) ప్రతి ఉద్యోగి యొక్క వ్యక్తిగత విలువల సోపానక్రమానికి అనుగుణంగా మరియు క్రమానుగత వ్యవస్థఇంట్రాగ్రూప్ విలువలు ఇంటిగ్రేటివ్ (అధిక స్థాయి అనుగుణ్యత) మరియు విచ్ఛిన్న (తక్కువ స్థాయి అనుగుణ్యత) సంస్కృతులుగా విభజించబడ్డాయి. సమీకృత సంస్కృతి ప్రజాభిప్రాయం యొక్క ఐక్యత మరియు సమూహ సమన్వయం ద్వారా వర్గీకరించబడుతుంది. విచ్ఛిన్నం - ఏకీకృత ప్రజాభిప్రాయం లేకపోవడం, అనైక్యత మరియు సంఘర్షణ.

3) సంస్థలోని ఆధిపత్య విలువల కంటెంట్ ప్రకారం, వ్యక్తిత్వ-ఆధారిత మరియు క్రియాత్మక-ఆధారిత సంస్కృతులు వేరు చేయబడతాయి. వ్యక్తి-ఆధారిత సంస్కృతి ప్రక్రియలో మరియు అతని వృత్తిపరమైన మరియు కార్మిక కార్యకలాపాలను అమలు చేయడం ద్వారా ఉద్యోగి వ్యక్తిత్వం యొక్క స్వీయ-సాక్షాత్కారం మరియు స్వీయ-అభివృద్ధి యొక్క విలువలను సంగ్రహిస్తుంది.

మూర్తి 1 - కార్పొరేట్ సంస్కృతి రకాల వర్గీకరణ

క్రియాత్మకంగా ఆధారిత సంస్కృతి వృత్తిపరమైన పని కార్యకలాపాలు మరియు ఉద్యోగి యొక్క స్థితిని బట్టి నిర్ణయించబడిన ప్రవర్తన యొక్క నమూనాలను నిర్వహించడానికి క్రియాత్మకంగా పేర్కొన్న అల్గారిథమ్‌లను అమలు చేసే విలువకు మద్దతు ఇస్తుంది.

4) సంస్థ యొక్క మొత్తం పనితీరుపై కార్పొరేట్ సంస్కృతి యొక్క ప్రభావం యొక్క స్వభావాన్ని బట్టి, సానుకూల మరియు ప్రతికూల కార్పొరేట్ సంస్కృతి వేరు చేయబడుతుంది.

కార్పొరేట్ రకం సంస్కృతిని అధ్యయనం చేసేటప్పుడు, అలాగే ఒక నిర్దిష్ట రకమైన సంస్కృతిని ఏర్పరుచుకుంటూ మరియు నిర్వహించేటప్పుడు, ప్రతి సంస్కృతికి దాని స్వంత నిర్మాణం ఉందని పరిగణనలోకి తీసుకోవాలి.

E. స్కీన్ ప్రతిపాదించిన నమూనాను ప్రాతిపదికగా తీసుకుంటే, మేము "ట్రీ" (Fig. 2) రూపకంలో మూడు స్థాయిలలో కార్పొరేట్ సంస్కృతిని పరిశీలిస్తాము. షేన్ E. సంస్థాగత సంస్కృతి మరియు నాయకత్వం. - సెయింట్ పీటర్స్బర్గ్: పీటర్, 2002 - 36 పే.

సంస్కృతి యొక్క మొదటి, అత్యంత స్పష్టమైన ఉపరితల స్థాయి "కిరీటం", కళాఖండాలు అని పిలవబడేది. ఈ స్థాయిలో, ఒక వ్యక్తి కార్యాలయ అంతర్గత, ఉద్యోగుల ప్రవర్తన యొక్క "నమూనాలు", సంస్థ యొక్క "భాష", దాని సంప్రదాయాలు, ఆచారాలు మరియు ఆచారాలు వంటి సంస్కృతి యొక్క భౌతిక వ్యక్తీకరణలను ఎదుర్కొంటాడు. మరో మాటలో చెప్పాలంటే, సంస్కృతి యొక్క "బాహ్య" స్థాయి ఒక వ్యక్తి తన ఉద్యోగుల కోసం సంస్థలో ఏ పరిస్థితులు సృష్టించబడతాయో మరియు ఈ సంస్థలోని వ్యక్తులు ఒకరితో ఒకరు ఎలా పని చేస్తారో మరియు ఎలా పరస్పరం వ్యవహరిస్తారో అనుభూతి చెందడానికి, చూడడానికి మరియు వినడానికి అవకాశాన్ని ఇస్తుంది. ఒక సంస్థలో జరిగే ప్రతిదీ ఈ స్థాయి, చేతన నిర్మాణం, సాగు మరియు అభివృద్ధి యొక్క కనిపించే ఫలితం.

మూర్తి 2 - సంస్కృతి స్థాయిలు

కార్పొరేట్ సంస్కృతి యొక్క తదుపరి, లోతైన స్థాయి "ట్రంక్", అనగా. విలువలను ప్రకటించారు. ఇది స్థాయి, దీని అధ్యయనం సంస్థకు పని, మిగిలిన ఉద్యోగులు మరియు కస్టమర్ సేవ కోసం అలాంటి పరిస్థితులు ఎందుకు ఉన్నాయి, ఈ సంస్థలోని వ్యక్తులు అలాంటి ప్రవర్తనా విధానాలను ఎందుకు ప్రదర్శిస్తారు అని స్పష్టం చేస్తుంది. మరో మాటలో చెప్పాలంటే, ఇవి సంస్థ యొక్క అంతర్గత మరియు పాక్షికంగా బాహ్య జీవితాన్ని నిర్ణయించే విలువలు మరియు నిబంధనలు, సూత్రాలు మరియు నియమాలు, వ్యూహాలు మరియు లక్ష్యాలు మరియు వీటిని ఏర్పాటు చేయడం అగ్ర నిర్వాహకుల ప్రత్యేక హక్కు. అవి సూచనలు మరియు పత్రాలలో స్థిరంగా ఉండవచ్చు లేదా పరిష్కరించబడవు. ప్రధాన విషయం ఏమిటంటే వారు నిజంగా అంగీకరించారు మరియు ఉద్యోగులచే భాగస్వామ్యం చేయబడతారు. మాస్లోవా V.I. వ్యూహాత్మక నిర్వహణసమర్థవంతమైన సంస్థాగత సంస్కృతిలో సిబ్బంది, M., 2001

సంస్థాగత సంస్కృతి యొక్క లోతైన స్థాయి "మూలాలు", అనగా. ప్రాథమిక ఆలోచనల స్థాయి. ఉపచేతన స్థాయిలో ఒక వ్యక్తి అంగీకరించిన దాని గురించి మేము మాట్లాడుతున్నాము - ఇవి చుట్టుపక్కల వాస్తవికత మరియు దానిలోని ఉనికి గురించి ఒక వ్యక్తి యొక్క అవగాహనకు కొన్ని ఫ్రేమ్‌వర్క్‌లు, ఈ వ్యక్తి తన చుట్టూ ఏమి జరుగుతుందో అర్థం చేసుకుంటాడు, అతను దానిని ఎలా సరైనదిగా భావిస్తాడు వివిధ పరిస్థితులలో పని చేయండి. ఇక్కడ మనం ప్రధానంగా నిర్వాహకుల ప్రాథమిక అంచనాల (విలువలు) గురించి మాట్లాడుతున్నాము. ఎందుకంటే వారు తమ నిజమైన చర్యల ద్వారా సంస్థాగత విలువలు, నిబంధనలు మరియు నియమాలను ఏర్పరుస్తారు.

పైన పేర్కొన్న వాటికి అదనంగా, కార్పొరేట్ సంస్కృతికి ఒక నిర్దిష్ట కంటెంట్ ఉంది, ఇందులో ఆత్మాశ్రయ మరియు లక్ష్యం అంశాలు ఉంటాయి. మునుపటి వాటిలో సంస్థ యొక్క చరిత్ర మరియు దాని ప్రసిద్ధ సభ్యుల జీవితాలతో అనుబంధించబడిన నమ్మకాలు, విలువలు, ఆచారాలు, నిషేధాలు, చిత్రాలు మరియు పురాణాలు మరియు ఆమోదించబడిన కమ్యూనికేషన్ నిబంధనలు ఉన్నాయి. అవి ఆధారం నిర్వహణ సంస్కృతి, నాయకత్వ శైలులు, సమస్య పరిష్కార పద్ధతులు మరియు నాయకత్వ ప్రవర్తన ద్వారా వర్గీకరించబడుతుంది. ఆబ్జెక్టివ్ ఎలిమెంట్స్ సంస్థ యొక్క జీవితం యొక్క భౌతిక వైపు ప్రతిబింబిస్తాయి. ఇవి ఉదాహరణకు, చిహ్నాలు, రంగులు, సౌలభ్యం మరియు ఇంటీరియర్ డిజైన్, భవనాల రూపాన్ని, పరికరాలు, ఫర్నిచర్ మొదలైనవి.

కార్పొరేట్ సంస్కృతి యొక్క కంటెంట్‌ను కొన్ని పదాలలో సూచించవచ్చు - ఉద్యోగులు నిర్దిష్ట విలువలు మరియు వైఖరులను పంచుకుంటారు, దీనికి కృతజ్ఞతలు వారు కమ్యూనికేషన్ ఛానెల్‌ల ద్వారా నిర్దిష్ట కార్పొరేట్ సంస్కృతి యొక్క వ్యక్తీకరణలను గ్రహిస్తారు మరియు వాటిని ప్రతి ఒక్కటి వారి స్వంత మార్గంలో వివరించి, దాని వాహకాలుగా మారతారు. (Fig. 3). Gritsai A. ఆధునిక సంస్థ నిర్వహణ మరియు అభివృద్ధికి సంస్థాగత సంస్కృతి యొక్క ప్రాముఖ్యత // 21వ శతాబ్దపు సామాజిక మనస్తత్వశాస్త్రం యొక్క అంతర్జాతీయ కాంగ్రెస్ యొక్క వ్యాసాల సేకరణ, యారోస్లావ్ల్ 2002

మొత్తంగా సంస్కృతి అంతుచిక్కనిది. ఇది సాధారణంగా మానవ కార్యకలాపాల ప్రక్రియలో ఉత్పత్తి చేయబడుతుంది మరియు క్రమంగా, దానిని ప్రభావితం చేస్తుంది.

కార్పొరేట్ సంస్కృతి సంస్థాగత జీవితాన్ని ప్రభావితం చేసే రెండు మార్గాలు ఉన్నాయి. మొదటిది, సంస్కృతి మరియు ప్రవర్తన పరస్పరం ఒకదానికొకటి ప్రభావితం చేస్తాయి. రెండవది, సంస్కృతి ప్రజలు చేసే పనిని మాత్రమే కాకుండా, వారు ఎలా చేస్తారో కూడా ప్రభావితం చేస్తుంది. వేరియబుల్స్ సమితిని గుర్తించడానికి వివిధ విధానాలు ఉన్నాయి, దీని ద్వారా సంస్థపై సంస్కృతి యొక్క ప్రభావాన్ని గుర్తించవచ్చు. సాధారణంగా, ఈ వేరియబుల్స్ సంస్థ యొక్క సంస్కృతిని వివరించడానికి ఉపయోగించే సర్వేలు మరియు ప్రశ్నాపత్రాలకు ఆధారం.

సంస్థ యొక్క ప్రభావానికి సంబంధించి, కార్పొరేట్ సంస్కృతికి అత్యంత ఆచరణాత్మక విధానాన్ని పరిశీలిద్దాం. వ్యాపార యజమాని దృక్కోణం నుండి, కార్పొరేట్ సంస్కృతి యొక్క విలువ వ్యాపారం యొక్క ప్రాథమిక ప్రయోజనాన్ని సాధించడంలో దాని సహకారం ద్వారా నిర్ణయించబడుతుంది - వాటాదారుల సంపద మరియు కంపెనీ విలువను పెంచడం. దీని ప్రకారం, ఏదైనా వ్యాపారం యొక్క ప్రాథమిక లక్ష్యం దాని యజమానుల కోసం సంపదను సృష్టించడం. సంస్థాగత సంస్కృతితో సహా మిగతావన్నీ ఈ లక్ష్యాన్ని సాధించడానికి ఒక సాధనం. అందువల్ల, కార్పొరేట్ సంస్కృతిని నిర్వహించడం మరియు అమలు చేయడం యొక్క ప్రాథమిక లక్ష్యం కార్పొరేట్ సంస్కృతిని అమలు చేయడం మరియు అభివృద్ధి చేయడం ద్వారా సృష్టించబడిన విలువను పెంచడం.

కంపెనీ యజమాని దృష్టికోణం నుండి బలమైన మరియు సమర్థవంతమైన కార్పొరేట్ సంస్కృతి ఎందుకు చాలా ముఖ్యమైనది? వ్యాపార వాతావరణం చాలా త్వరగా మారడం దీనికి కారణం, సాధారణ ప్రదర్శకులు కూడా నిరంతరం నిర్ణయాలు తీసుకోవలసి ఉంటుంది, ఎందుకంటే... పరిస్థితితో మిమ్మల్ని మీరు పరిచయం చేసుకోవడానికి, నిర్ణయాలు తీసుకోవడానికి మరియు వాటిని ప్రదర్శనకారులకు తెలియజేయడానికి సమయం లేదు. కార్పొరేట్ ప్రణాళికలు, విధానాలు మరియు ప్రమాణాలు చాలా త్వరగా పాతవి అవుతున్నాయి. "అన్ని సందర్భాలలో" సమర్థవంతమైన సూచనలను అందించడానికి. అందువల్ల, నిర్వహణ యొక్క అన్ని స్థాయిలలో ఒక సంస్థలో నిర్ణయం తీసుకోవడానికి ఏకైక ఘనమైన మరియు మార్పులేని మద్దతు కార్పొరేట్ సంస్కృతి, అనగా. అత్యంత సాధారణ మరియు స్థిరమైన విలువలు మరియు లక్ష్యాలు, సూత్రాలు మరియు ప్రవర్తన నియమాల వ్యవస్థ.

అందువల్ల, వేగంగా మారుతున్న వాతావరణానికి తగిన బలమైన మరియు స్థిరమైన, కానీ సౌకర్యవంతమైన కార్పొరేట్ సంస్కృతి యొక్క ఉనికి, కొత్త శతాబ్దంలో రష్యన్ వ్యాపారం యొక్క మనుగడ మరియు విజయానికి అత్యంత ముఖ్యమైన కారకాల్లో ఒకటి, అలాగే అత్యంత ముఖ్యమైన వాటిలో ఒకటి. ముఖ్యమైన పోటీ ప్రయోజనాలు.

మూర్తి 3 - సంస్థాగత సంస్కృతి సంబంధాల కంటెంట్

పర్యవసానంగా, కార్పొరేట్ సంస్కృతిని ఏర్పాటు చేయడం మరియు బలోపేతం చేయడం అనేది వ్యూహాత్మక మరియు కార్యాచరణ వ్యాపార నిర్వహణలో అంతర్భాగంగా మారాలి మరియు సంస్థ యొక్క అగ్ర నిర్వహణ దృష్టిలో నిరంతరం ఉండాలి.

సంస్థాగత సంస్కృతిని రూపొందించడానికి పద్దతి యొక్క రెండు ప్రధాన రంగాలు ఉన్నాయి:

1 - కింది కారకాలకు ఉత్తమంగా సరిపోయే విజయవంతమైన సంస్థాగత సంస్కృతి యొక్క విలువల కోసం శోధించండి: సంస్థాగత సాంకేతికత, సంస్థ యొక్క బాహ్య వాతావరణం యొక్క సామర్థ్యాలు మరియు పరిమితులు, సిబ్బంది నైపుణ్యం స్థాయి మరియు జాతీయ మనస్తత్వం యొక్క లక్షణాలు;

2 - సంస్థ యొక్క సిబ్బంది స్థాయిలో సంస్థాగత సంస్కృతి యొక్క గుర్తించబడిన విలువల ఏకీకరణ.

ఈ సందర్భంలో, సంస్థ యొక్క సంస్కృతిని ఏర్పరుచుకునే మొదటి దిశ వ్యూహాత్మక అభివృద్ధి రంగానికి సంబంధించినది అయితే, సంస్థాగత అభివృద్ధి యొక్క లక్ష్యాలు మరియు సంస్థ యొక్క సిబ్బంది లక్షణాలతో అత్యంత స్థిరంగా ఉండే సంస్థాగత విలువలు గుర్తించబడినప్పుడు, రెండవది టాస్క్‌ల బ్లాక్ వ్యూహాత్మక నిర్వహణకు సంబంధించినది, ఇది మొదటి దశలో గుర్తించబడిన విలువలను బలోపేతం చేయడానికి నిర్దిష్ట చర్యలు మరియు విధానాల వ్యవస్థను అభివృద్ధి చేస్తుంది.

రెండు దశలు ఒకదానితో ఒకటి అనుసంధానించబడి మరియు పరస్పరం ఆధారపడి ఉంటాయి: రెండవ దశ యొక్క చర్యల ద్వారా మద్దతు ఇవ్వబడిన వాటి పట్ల నిబద్ధత యొక్క లోతు, మొదటి దశలో సంస్థాగత విలువలు ఎంత సరిగ్గా గుర్తించబడతాయి మరియు రూపొందించబడ్డాయి అనే దానిపై ఆధారపడి ఉంటుంది. దీనికి విరుద్ధంగా, సంస్థాగత సంస్కృతిని నిర్వహించడానికి నిర్దిష్ట చర్యల యొక్క ఖచ్చితత్వం, స్థిరత్వం మరియు క్రమబద్ధత ఎక్కువగా దాని బలాన్ని (కవరేజ్ యొక్క వెడల్పు) నిర్ణయిస్తాయి.

మొదటి బ్లాక్ యొక్క పనులను అమలు చేయడానికి చర్యలు క్రింది వాటిని కలిగి ఉంటాయి: సంస్థ నిర్వహణ యొక్క కొన్ని సూత్రాల కోణం నుండి జాతీయ మనస్తత్వం యొక్క లక్షణాలను అధ్యయనం చేయడం; సిబ్బంది సామర్థ్యాలు మరియు పరిమితులను నిర్ణయించడం; బాహ్య వాతావరణం యొక్క ప్రధాన సాంకేతిక సామర్థ్యాలు మరియు సామర్థ్యాల నిర్ధారణ.

మొదటి దశలో మేనేజర్ గుర్తించిన కావలసిన సాంస్కృతిక విలువలు, సంస్థలో ఏర్పడే రెండవ దశకు ప్రధాన లక్ష్యంగా మారతాయి. సంస్థాగత సంస్కృతి యొక్క ముఖ్య వ్యక్తులు లేదా సృష్టికర్తలను గుర్తించడం ద్వారా రెండవ బ్లాక్ పనులు అమలు చేయబడతాయి, వారు అవసరమైన సంస్థాగత సాంస్కృతిక విలువలను రూపొందించడానికి పిలుస్తారు.

సంస్థాగత విలువలను రూపొందించే ప్రక్రియ సంస్థ యొక్క జీవిత చక్రంతో ముడిపడి ఉంటుంది. సంస్థను సృష్టించే మొదటి దశలో - సంస్థ ఏర్పడే దశలో ఉంది, ఉత్పత్తి జీవిత చక్రం ఏర్పడుతోంది. ఈ దశలో, అన్ని నైతికతలు, ఆచారాలు మరియు సంస్థలో తదనంతరం స్వీకరించబడిన కార్యాచరణ యొక్క ప్రాథమిక శైలి, అలాగే సంస్థ యొక్క విజయం లేదా వైఫల్యం, దాని వ్యవస్థాపకులచే నిర్దేశించబడతాయి. వారు సంస్థ యొక్క లక్ష్యం మరియు సంస్థ ఆదర్శంగా ఎలా ఉండాలో చూస్తారు. వారి కార్యకలాపాలలో, సంస్థ మరియు దాని సాంస్కృతిక విలువలను సృష్టించడంలో మునుపటి అనుభవం ద్వారా వారు మార్గనిర్దేశం చేస్తారు. ఒక సంస్థలో దాని వివిధ దశలలో విలువలను ఏర్పరిచే ప్రక్రియ యొక్క సంక్షిప్త సారాంశం జీవిత చక్రంటేబుల్ 1 లో ప్రదర్శించబడింది.

పట్టిక 1. సంస్థలో విలువలను ఏర్పరిచే ప్రక్రియ యొక్క సారాంశం.

ప్రారంభంలో చిన్న పరిమాణం, సాధారణంగా కొత్త సంస్థ యొక్క లక్షణం, వ్యవస్థాపకులు తమ అభిప్రాయాలను దాని సభ్యులపై విధించడానికి అనుమతిస్తుంది. కొత్త ఆలోచనను ప్రతిపాదించేటప్పుడు, వ్యవస్థాపకులు దాని ఆచరణాత్మక అమలు గురించి కొన్ని వ్యక్తిగత పక్షపాతాల ద్వారా మార్గనిర్దేశం చేయబడతారు. ఈ విధంగా, సంస్థాగత సంస్కృతి అనేది ఒక వైపు, దాని వ్యవస్థాపకుల వ్యక్తిగత అంచనాలు మరియు పక్షపాతాల యొక్క పరస్పర చర్య యొక్క ఫలితం, మరియు మరొక వైపు, సంస్థ యొక్క మొదటి ఉద్యోగుల అనుభవాలు.

స్థాపించబడిన తర్వాత, పెరుగుదల మరియు క్షీణత దశల ద్వారా, సంస్థ యొక్క ప్రస్తుత ఆచారాలు మరియు విధానాల ద్వారా సంస్కృతి నిర్వహించబడుతుంది, ఇది దాని సిబ్బంది అనుభవాన్ని ఆకృతి చేస్తుంది. అనేక మానవ వనరుల నిర్వహణ విధానాలు సంస్థాగత సంస్కృతిని బలోపేతం చేస్తాయి. వీటిలో: ఎంపిక ప్రక్రియ, పనితీరు మూల్యాంకన ప్రమాణాలు, రివార్డ్ సిస్టమ్, శిక్షణ మరియు కెరీర్ నిర్వహణ, ప్రమోషన్. ఈ విధానాలన్నీ ఇచ్చిన సంస్థాగత సంస్కృతిని పాటించేవారిని కొనసాగించడం మరియు దానిని పాటించని వారిని శిక్షించడం, తొలగించడం కూడా లక్ష్యంగా పెట్టుకున్నాయి.

2. కార్పొరేట్ సంస్కృతిని నిర్ధారించే విషయం మరియు పద్ధతులు

2.1 కార్పొరేట్ కల్చర్ డయాగ్నస్టిక్స్ సబ్జెక్ట్

మీరు కార్పొరేట్ సంస్కృతిని ఏర్పరచడం లేదా మార్చడం ప్రారంభించడానికి ముందు, ఇప్పటికే “అందుబాటులో ఉన్న” సంస్కృతిని అధ్యయనం చేయడం, దాని ప్రయోజనాలు మరియు అప్రయోజనాలను గుర్తించడం మరియు రెండు ప్రశ్నలకు సమాధానం ఇవ్వడం అవసరం:

1) నేటి సంస్థాగత సంస్కృతి ఏమిటి?

2) అభివృద్ధి చెందిన సంస్థాగత అభివృద్ధి వ్యూహానికి మద్దతునిచ్చేలా సంస్థాగత సంస్కృతి ఎలా ఉండాలి?

ఇప్పటికే ఉన్న సంస్కృతిని అధ్యయనం చేయడానికి మిమ్మల్ని అనుమతించే అనేక పద్ధతులు ఉన్నాయి. వీటిలో ఇంటర్వ్యూలు, పరోక్ష పద్ధతులు, ప్రశ్నాపత్రాలు, మౌఖిక జానపద కథల అధ్యయనం, పత్ర విశ్లేషణ, సంస్థలో అభివృద్ధి చెందిన నియమాలు మరియు సంప్రదాయాల అధ్యయనం, అలాగే నిర్వహణ పద్ధతుల అధ్యయనం ఉన్నాయి. Dugina O. కార్పొరేట్ సంస్కృతి మరియు సంస్థాగత మార్పులు // పర్సనల్ మేనేజ్‌మెంట్. -2000 - నం. 12 - సి 15.

కార్పొరేట్ సంస్కృతి యొక్క డయాగ్నస్టిక్స్ సమయంలో, ఈ క్రింది వాటిని అధ్యయనం చేస్తారు:

· మెజారిటీ కంపెనీ ఉద్యోగులచే భాగస్వామ్యం చేయబడిన ప్రాథమిక ఆలోచనలు, విలువలు, అంచనాలు మరియు నిబంధనలు;

· కంపెనీలో ఉన్న సంప్రదాయాలు, నియమాలు మరియు పురాణాలు;

· సాధారణ పరిస్థితులకు ఉద్యోగి వైఖరులు: కొత్త ఉద్యోగి యొక్క అనుసరణ, సంఘర్షణ పరిస్థితులను పరిష్కరించడంలో ఇప్పటికే ఉన్న మూస పద్ధతులు, నిర్వహణకు సంబంధించి మూస పద్ధతులు, విజయం/వైఫల్యానికి సంబంధించి మూస పద్ధతులు, పని నాణ్యతకు సంబంధించి మూస పద్ధతులు, కస్టమర్ సేవ యొక్క నాణ్యత మరియు మొదలైనవి పై.

సంస్థ యొక్క కార్పొరేట్ సంస్కృతిని నిర్ధారించడం ఫలితంగా, మెజారిటీ ఉద్యోగులు పంచుకునే ఆలోచనలు, అంచనాలు, విలువలు, నిబంధనలు మరియు నియమాల యొక్క వివరణాత్మక వర్ణనను పొందడం మరియు సంస్థలో వారి ప్రవర్తనను నియంత్రించడం సాధ్యమవుతుంది. అదనంగా, కార్పొరేట్ సంస్కృతి రకం నిర్ణయించబడుతుంది మరియు సంస్థ యొక్క నిర్వహణ మరియు సాధారణ ఉద్యోగుల ద్వారా కావలసిన సంస్కృతి యొక్క దృష్టిని పోల్చారు.

కార్పొరేట్ కల్చర్ డయాగ్నస్టిక్స్ సమయంలో పొందిన సమాచారం క్రింది సమస్యలను పరిష్కరించడానికి ఉపయోగించవచ్చు:

· ఏదైనా ఆవిష్కరణలను పరిచయం చేస్తున్నప్పుడు (ప్రణాళిక మార్పులకు ఉద్యోగి ప్రతిఘటన స్థాయిని తగ్గించడం);

· అవసరమైన దిశలో కార్పొరేట్ సంస్కృతిని అభివృద్ధి చేయడానికి ("ఉపయోగకరమైన" నిబంధనలు మరియు విలువలను ఏకీకృతం చేయడం, పనిచేయని వాటిని సరిదిద్దడం, కొత్త వాటిని పరిచయం చేయడం);

· జట్టులో అనుకూలమైన సామాజిక-మానసిక వాతావరణాన్ని సృష్టించడం;

· వ్యాపార నిర్వహణను మెరుగుపరచడానికి;

· కార్మిక సంఘర్షణలను పరిష్కరించడానికి;

· కంపెనీకి ఉద్యోగి విధేయతను నిర్వహించడానికి;

· కొత్త నాయకత్వ నమూనాలను రూపొందించడానికి.

కార్పొరేట్ సంస్కృతి యొక్క రోగనిర్ధారణ మూడు ప్రధాన రంగాలలో నిర్వహించబడుతుంది:

1) సంస్కృతి యొక్క గుణాత్మక లక్షణాలు:

ఎ) భౌతిక పని వాతావరణం, ప్రతీకవాదం యొక్క అధ్యయనం

· ఉద్యోగుల ప్రదర్శన, కార్యాలయ ప్రాంగణాల రూపకల్పన, పని పరిస్థితులు

· కార్పొరేట్ చిహ్నాల ఉపయోగం

· భాష

· కథలు, పురాణాలు

బి) ఉద్యోగి ప్రవర్తన అధ్యయనం

· పని పనితీరు యొక్క నమూనాలు

· ఖాతాదారులతో పరస్పర చర్య

· నిర్వాహకులు మరియు సబార్డినేట్‌ల మధ్య పరస్పర చర్యలు

· ఉద్యోగుల మధ్య పరస్పర చర్యలు (అధికారిక మరియు అనధికారిక).

· సంప్రదాయాలు

సి) డిక్లేర్డ్ విలువలు, నిబంధనలు మరియు నియమాల అధ్యయనం (నిబంధనలు)

· కంపెనీ లక్ష్యం మరియు లక్ష్యాలు

· ప్రవర్తన మరియు కార్పొరేట్ విలువల సూత్రాలు

· అంతర్గత కంపెనీ నిబంధనలు

డి) నిర్వహణ వ్యవస్థ యొక్క అధ్యయనం (పరోక్షంగా సంస్కృతిని వర్ణిస్తుంది)

· సంస్థాగత నిర్మాణం

· సిబ్బంది: కూర్పు, జ్ఞానం మరియు నైపుణ్యాలు, అంతర్గత ప్రేరణ వ్యవస్థ

· కార్పొరేట్ విధానాలు (సిబ్బందితో సహా)

· రివార్డ్ సిస్టమ్

· ప్రణాళిక, సమన్వయం మరియు నియంత్రణ వ్యవస్థ

· వ్యాపార లక్ష్యాలు, లక్ష్యాలు మరియు వాటి అమలు కోసం వ్యూహం

మొదటి దిశలో డయాగ్నస్టిక్స్ ఫలితంగా, ఎంచుకున్న టైపోలాజీల ఫ్రేమ్‌వర్క్‌లో కార్పొరేట్ సంస్కృతి రకాన్ని నిర్ణయించడం సాధ్యమవుతుంది.

2) సంస్కృతి యొక్క శక్తి

· ఆధిపత్య సంస్కృతి ఉనికి, దాని బలం

· ఉపసంస్కృతుల ఉనికి, వాటి సంఖ్య మరియు సంబంధాలు (వైరుధ్యాల ఉనికి)

3) నిర్వహణ మరియు సంస్కృతి

· సంస్కృతికి సంబంధించి ఎంటర్‌ప్రైజ్ మరియు గ్రూప్ మేనేజ్‌మెంట్ యొక్క స్థానం (అస్తిత్వం యొక్క వాస్తవం గురించి వారికి తెలియదు; వారికి తెలుసు, కానీ విస్మరిస్తారు; వారికి తెలుసు, కానీ నిష్క్రియాత్మక స్థానాన్ని ఆక్రమిస్తారు; వారు సంస్కృతిని తెలుసు మరియు చురుకుగా నిర్వహిస్తారు)

· సంస్కృతిపై నిర్వహణ ప్రభావం

ప్రభావ సాధనాలు

సంస్థాగత సంస్కృతి యొక్క చివరి నమూనా ఈ సంస్కృతికి అవసరమైన సంస్థ యొక్క ఇతర అంశాలను చాలా ఖచ్చితంగా వివరిస్తుంది -

నాయకత్వం రకం

· పనితీరు ప్రమాణాలు

నాలుగు రకాల సంస్కృతికి సంబంధించిన ప్రధాన నిర్వహణ సిద్ధాంతాలు

· మొత్తం నాణ్యత నిర్వహణ కారకాల యొక్క సమగ్ర సమితి

· మానవ వనరుల నిర్వహణ రకం (HP మేనేజర్ తప్పనిసరిగా సంస్థ నాలుగు రకాల సంస్కృతులలోని నిర్దిష్ట అంశాలను సూచిస్తుంది, అలాగే సంస్థ యొక్క ఆధిపత్య లేదా కావలసిన సంస్కృతిని బలోపేతం చేయాలి)

· సంస్థ యొక్క జీవిత చక్రంలో అవసరమైన సాంస్కృతిక మార్పులు. Gritsai A. ఆధునిక సంస్థ నిర్వహణ మరియు అభివృద్ధికి సంస్థాగత సంస్కృతి యొక్క ప్రాముఖ్యత // 21వ శతాబ్దపు సామాజిక మనస్తత్వశాస్త్రం యొక్క అంతర్జాతీయ కాంగ్రెస్ యొక్క వ్యాసాల సేకరణ, యారోస్లావ్ల్ 2002

సంస్థ యొక్క కార్పొరేట్ సంస్కృతిని నిర్ధారించడానికి, అనుబంధంలో సమర్పించబడిన ప్రశ్నాపత్రాన్ని ఉపయోగించవచ్చు.

2.2 కార్పొరేట్ సంస్కృతిని నిర్ధారించే పద్ధతులు

కార్పొరేట్ సంస్కృతిని అధ్యయనం చేసే పద్ధతులు చాలా వైవిధ్యమైనవి. ఒక నిర్దిష్ట పద్ధతి యొక్క ఎంపిక ఈ సంస్కృతి యొక్క అధ్యయనం యొక్క లక్ష్యాలు మరియు ఈ అధ్యయనానికి అందుబాటులో ఉన్న వనరుల ద్వారా నిర్ణయించబడుతుంది, ఎందుకంటే కొన్ని పద్ధతులకు గణనీయమైన సమయం మరియు ఆర్థిక ఖర్చులు అవసరమవుతాయి.

కార్పొరేట్ సంస్కృతిని నిర్ధారించే ప్రక్రియలో, ఈ రోజు కంపెనీ సంస్కృతిని రూపొందించే ప్రతిదాన్ని జాగ్రత్తగా విశ్లేషించడం అవసరం - "నగ్న కన్ను" కు కనిపించే కళాఖండాల భాష. సంస్థాగత సంస్కృతిని మార్చడం // సాధారణ మరియు అనువర్తిత మనస్తత్వశాస్త్రం యొక్క సమస్యలు: శాస్త్రీయ మరియు ఆచరణాత్మక సమావేశం "కామన్వెల్త్" యొక్క మెటీరియల్స్. -యారోస్లావల్, 2001

భవనాల వాస్తుశిల్పం, ప్రాంగణాల లేఅవుట్ మరియు కార్యాలయాలు మనకు ఏమి చెబుతాయి?

ఉద్యోగుల దుస్తులు ఏమి చెబుతాయి, ఎందుకంటే ప్రదర్శన అనేది వ్యక్తిత్వం యొక్క అభివ్యక్తి మాత్రమే కాదు, ఇతరుల పట్ల ఒకరి వైఖరిని వ్యక్తీకరించే అవకాశం, ఒక రకమైన మానసిక సందేశం.

ఉద్యోగులు ఒకరినొకరు ఎలా సంబోధిస్తారు - మొదటి పేరు మరియు పోషకాహారం మరియు మీరు మాత్రమే, లేదా ప్రజాస్వామ్యబద్ధంగా మరియు ప్రత్యేక యాస ఉందా?

క్లయింట్లు, సాధారణ సందర్శకులు ఎలా పలకరిస్తారు, ఫోన్‌లో ఎలా పలకరిస్తారు మరియు వారిని ఎలా పలకరిస్తారు?

బాస్ గురించి వారు ఏమి చెబుతారు, ఏ కథలు మరియు కథలు “పాతవి నుండి కొత్తవి”కి బదిలీ చేయబడ్డాయి మరియు అవి ఎలా చెప్పబడ్డాయి - రహస్యంగా వ్యంగ్యంతో లేదా బహిరంగంగా మంచి హాస్యంతో?

వారు “పాత కాలపువారిని” ఇష్టపడుతున్నారా, వారు ఎలాంటి అధికారులు - వారు సహాయం కోసం వారి వైపు మొగ్గు చూపుతున్నారా, వారు వారి అభిప్రాయాన్ని గౌరవిస్తారా లేదా వారిని నివారించడానికి ప్రయత్నిస్తారా, “పక్షపాతంతో విచారించబడతారు” లేదా విమర్శించబడతారు అనే భయంతో : “సరే, మీరు ఇక్కడ ఏమి చేసారు, నా ప్రియమైన? »

వారు సంస్థలో సమాచారాన్ని మరియు ఆలోచనలను పంచుకుంటారా లేదా వారు "ఏడు ముద్రల" క్రింద ప్రతిదానిని ఉంచుతున్నారా, ఎందుకంటే వారు "తమ కంటే ముందుకెళ్లి వాటిని సద్వినియోగం చేసుకుంటారు" అని భయపడుతున్నారా?

వారు సంస్థ యొక్క అభివృద్ధి మరియు పోటీతత్వాన్ని విశ్వసిస్తున్నారా లేదా కొత్తగా వచ్చిన వారితో "మొదట మేమంతా నమ్మాము, ప్రయత్నించాము, కానీ మీరు మాతో కలిసి పనిచేసిన తర్వాత, మీరు ఏమి అర్థం చేసుకుంటారు" అని సందేహంతో చెప్పారా.

అందువలన, ప్రశ్నలకు సమాధానాలతో, సంస్కృతి యొక్క లక్షణాలు క్రమంగా ఉద్భవించాయి: వశ్యత లేదా స్థిరత్వం, చైతన్యం లేదా క్రమం మరియు నియంత్రణ, ఐక్యత లేదా పోటీ, ఏకీకరణ మరియు ఏకీకరణ లేదా భేదం మరియు విభజన.

తరువాత, మేము డయాగ్నస్టిక్ స్టడీ ఫలితాలతో కంపెనీ సంస్కృతి యొక్క చిత్రాన్ని అనుబంధిస్తాము. వివిధ రకాల కార్పొరేట్ సంస్కృతులలో, అనేక ప్రధానమైనవి (కిమ్ కామెరాన్ మరియు రాబర్ట్ క్విన్ ప్రకారం):

· క్రమానుగత రకం - స్థిరత్వం మరియు క్రమంలో దృష్టి కేంద్రీకరించిన సంస్కృతి;

వంశం రకం - సంబంధాల నాణ్యతపై దృష్టి సారించే సంస్కృతి;

· అధోక్రటిక్ రకం - వ్యవస్థాపకత మరియు సృజనాత్మకతపై దృష్టి కేంద్రీకరించిన సంస్కృతి;

· మార్కెట్ రకం - ప్రధానంగా ఫలితాలపై దృష్టి కేంద్రీకరించే సంస్కృతి మరియు ఏ ధరకైనా పనిని పూర్తి చేయడం.

ఒక వ్యక్తి యొక్క పాత్రలో, అనేక రకాల స్వభావాల కలయిక ఆధారంగా, సంస్థ యొక్క కార్పొరేట్ సంస్కృతిలో అనేక ప్రాథమిక రకాల సంస్కృతి వ్యక్తమవుతుంది.

ఈ అధ్యయనం తప్పనిసరిగా కంపెనీ నిర్వాహకులందరితో పాటు పేరున్న ఉద్యోగులు, అనుభవజ్ఞులైన ఉద్యోగులు మరియు కంపెనీలో "ఫ్రెష్ లుక్" ఉన్న కొత్తవారిని కలిగి ఉంటుంది. కంపెనీ ఇప్పటికే మార్కెట్లో స్థిరపడి ఉంటే, మేము కస్టమర్ల అభిప్రాయాన్ని అడుగుతాము - “బయటి వీక్షణ”: వారు కంపెనీని ఎలా చూస్తారు? ఆమె ఎలా ఉండాలని వారు కోరుకుంటున్నారు?

కార్పొరేట్ సంస్కృతి యొక్క నిర్వచనానికి తదుపరి ముఖ్యమైన జోడింపు సంస్థ యొక్క ప్రధాన విలువలను గుర్తించడం, అంటే ప్రాథమిక ఆలోచనలు మరియు వైఖరుల ప్రాంతంలో ఏమి ఉంది: కంపెనీ పట్ల ఉద్యోగుల వైఖరి, పని చేయడానికి ప్రేరణ, కస్టమర్ దృష్టి, నిర్వహణ శైలి మరియు సంబంధాలు.

అత్యంత ఆచరణాత్మక ప్రక్రియ వ్యూహాత్మక మార్పులను అమలు చేసే ప్రక్రియగా కనిపిస్తుంది, ఇది కర్ట్ లెవిన్ ప్రకారం, మూడు దశలను కలిగి ఉంటుంది: అన్‌ఫ్రీజింగ్, కదలిక, గడ్డకట్టడం. Gritsai A. ఆధునిక సంస్థ నిర్వహణ మరియు అభివృద్ధికి సంస్థాగత సంస్కృతి యొక్క ప్రాముఖ్యత // 21వ శతాబ్దపు సామాజిక మనస్తత్వశాస్త్రం యొక్క అంతర్జాతీయ కాంగ్రెస్ యొక్క వ్యాసాల సేకరణ, యారోస్లావ్ల్ 2002

అన్‌ఫ్రీజింగ్ అనేది మూడు గంటల రోగనిర్ధారణ సమావేశం ఫలితంగా, ప్రతి ఒక్కరూ, కంపెనీ అధిపతి - లీడర్, మరియు మేనేజ్‌మెంట్ టీమ్ - లీడర్‌షిప్ గ్రూప్ మరియు సిబ్బంది - బృందం తమ గురించి తెలుసుకోవాలి. సంస్థ యొక్క స్వంత పరిగణనలు మరియు అంచనాలు, ఇంట్రా-కంపెనీ రియాలిటీ యొక్క దృష్టిలో సారూప్యతలు మరియు వ్యత్యాసాలను గుర్తించడం. మరో మాటలో చెప్పాలంటే, అటువంటి రోగనిర్ధారణ యొక్క ఉద్దేశ్యం సంస్థ యొక్క రోజువారీ అభ్యాసాన్ని గుర్తించడం, వాస్తవ నిబంధనలు మరియు అలిఖిత చట్టాలను గుర్తించడం, ఏ ఆలోచనలు మరియు నమ్మకాలు రోజువారీ పని, చర్య యొక్క విధానం మరియు నిర్వహణలో నిర్ణయం తీసుకునే పద్ధతిని నిర్ణయిస్తాయి. జట్టు. ఈ దశలో, కొన్ని ప్రశ్నలను అడగడం మరియు పరిష్కరించడం అవసరం.

ఉద్యమం అనేది మార్పు యొక్క ఆచరణాత్మక అమలు, చర్య మరియు ప్రవర్తన యొక్క మార్గాన్ని మార్చడం ద్వారా కొత్త సంస్కృతిని పరిచయం చేయడం, దీని సారాంశం, నాయకుడు, నాయకత్వ సమూహం మరియు బృందంతో కలిసి పనిచేయడం, ఆచరణలో చర్య యొక్క మార్గాన్ని మార్చడం. సెమినార్లు - సమావేశాల సమయంలో సంస్థ యొక్క నిర్దిష్ట సమస్యలపై పని చేయడం.

గడ్డకట్టడం అనేది మార్పు ప్రక్రియ యొక్క అంచనా మరియు రక్షణ, తద్వారా మునుపటి స్థానాలకు తిరిగి "స్లైడింగ్" ఉండదు. దీనికి అడ్మినిస్ట్రేటివ్ డాక్యుమెంట్‌లు, నిబంధనలు, ప్రమాణాలు మరియు కొత్త ప్రవర్తన మరియు నిర్వహణ యొక్క కొత్త పద్ధతులను ఏకీకృతం చేయడంలో స్వీకరించిన మరియు అంగీకరించిన నిర్ణయాల రికార్డింగ్ అవసరం.

నిరంతర మార్పు పరిస్థితులలో, కార్పొరేట్ సంస్కృతిలో మార్పుల యొక్క డైనమిక్స్ యొక్క ప్రాంప్ట్ మరియు చవకైన ట్రాకింగ్ అవసరమైనప్పుడు, ఎంపిక చేసిన ఇంటర్వ్యూ పద్ధతితో కలిపి OCAI పద్ధతిని సిఫార్సు చేయవచ్చు. ఈ పద్ధతి యొక్క లక్షణాలు సరళమైన ప్రశ్నాపత్రం మరియు ఫలితాల యొక్క ఎక్కువ స్పష్టత. అధ్యయనంలో ఉన్న సంస్థ యొక్క నిర్వహణ మరియు సిబ్బందితో ఫలితాలను చర్చించడానికి ఇది చాలా సౌకర్యవంతంగా ఉంటుంది. అదనంగా, ఈ పద్ధతి సంస్థాగత సంస్కృతి యొక్క పునరావృత కొలతలను నిర్వహించడం చాలా సులభం చేస్తుంది, ఇది మార్పుల యొక్క డైనమిక్స్‌ను ట్రాక్ చేయడం మరియు వాటి అమలు కోసం ప్రణాళికలను త్వరగా సర్దుబాటు చేయడం సాధ్యపడుతుంది.

ఈ పద్ధతి పెద్ద సంఖ్యలో సంస్థలలో పరీక్షించబడింది మరియు అధిక అంతర్గత విశ్వసనీయత మరియు కన్వర్జెంట్ మరియు వివక్షత చెల్లుబాటుకు సంబంధించిన రుజువులను కనుగొంది. పద్ధతి యొక్క విశ్వసనీయతను పెంచడానికి, వ్యక్తిగత ఇంటర్వ్యూలతో ప్రశ్నాపత్రాన్ని భర్తీ చేయాలని సిఫార్సు చేయబడింది. సబ్జెక్టులు వారికి అందించిన ప్రశ్నాపత్రాల పారామితులలో ఉంచిన మొత్తం ఆత్మాశ్రయ కంటెంట్‌ను పొందడం మరియు ఈ కంటెంట్ పద్ధతికి సంబంధించిన నమూనాలకు అనుగుణంగా ఉండేలా చూసుకోవడం ఇది సాధ్యపడుతుంది.

ఈ పద్ధతి కార్పొరేట్ సంస్కృతి యొక్క క్రమబద్ధమైన వివరణ యొక్క 4-కారకాల నమూనాపై ఆధారపడి ఉంటుంది. ఈ నమూనా నాలుగు రకాల సంస్థాగత సంస్కృతులను మిళితం చేస్తుంది: సోపానక్రమం యొక్క సంస్కృతి, పోటీ సంస్కృతి (మార్కెట్), అధోక్రసీ సంస్కృతి (సృజనాత్మకత) మరియు కుటుంబ సంస్కృతి.

ప్రతి నిజమైన సంస్థ యొక్క కార్పొరేట్ సంస్కృతి పైన పేర్కొన్న నాలుగు సంస్కృతుల కలయిక అని భావించబడుతుంది. ఈ కలయిక సంస్థాగత ప్రొఫైల్ అని పిలవబడే రూపంలో గ్రాఫికల్‌గా వ్యక్తీకరించబడింది. ఈ ప్రొఫైల్‌లోని నాలుగు అక్షాలపై పాయింట్ల మొత్తం ఎల్లప్పుడూ 100కి సమానంగా ఉంటుంది.

ఇలాంటి పత్రాలు

కార్పొరేట్ సంస్కృతి యొక్క సారాంశం, నిర్వచనం మరియు సంస్థ యొక్క విజయంపై దాని ప్రభావం. ఉద్యోగి స్వీయ-అవగాహన మరియు బాధ్యతను ప్రోత్సహించడం. డేనియల్ డెనిసన్ యొక్క నమూనా మరియు కర్ట్ లెవిన్ యొక్క నమూనా ప్రకారం కార్పొరేట్ సంస్కృతి నిర్ధారణ మరియు నిర్మాణం.

కోర్సు పని, 10/29/2013 జోడించబడింది


కార్పొరేట్ సంస్కృతి యొక్క సాధారణ భావనలు మరియు సారాంశం. బాహ్య మరియు అంతర్గత సంస్థాగత జీవితంపై కార్పొరేట్ సంస్కృతి ప్రభావం. కార్పొరేట్ సంస్కృతి ఏర్పడే లక్షణాలు. కార్పొరేట్ పురాణాలు, విలువలు, నినాదాలు, నినాదాలు, చిహ్నాలు, ఆచారాలు.

సారాంశం, 11/09/2010 జోడించబడింది


సంస్థ యొక్క కార్పొరేట్ సంస్కృతి యొక్క నిర్వచనం మరియు సారాంశం. ఆధునిక రష్యన్ ఆర్థిక వ్యవస్థలో కార్పొరేట్ సంస్కృతి మరియు దాని కంటెంట్. కార్పొరేట్ సంస్కృతిని నిర్వహించే పద్ధతులు మరియు విశ్లేషణ: వేడుకల ద్వారా, శిక్షణ ద్వారా.

కోర్సు పని, 12/06/2007 జోడించబడింది


కార్పొరేట్ సంస్కృతి ఏర్పడే లక్షణాలు. సంస్థాగత విలువల వ్యవస్థను అభివృద్ధి చేయడం మరియు బలోపేతం చేయడం అవసరం. కార్పొరేట్ సంస్కృతి అభివృద్ధిపై ఆచరణాత్మక సిఫార్సులు, కొత్తవారితో పనిచేసే పద్ధతులు, బృందంలో అలవాటుపడే పద్ధతులు.

సారాంశం, 04/25/2010 జోడించబడింది


కార్పొరేట్ సంస్కృతిని రూపొందించడానికి, అభివృద్ధి చేయడానికి మరియు నిర్వహించడానికి ప్రధాన మార్గాలు. కార్పొరేట్ సంస్కృతి యొక్క ప్రాథమిక లక్షణాలు. ఫెడరల్ స్టేట్ యూనిటరీ ఎంటర్‌ప్రైజ్ NMZ "ఇస్క్రా"లో కార్పొరేట్ సంస్కృతికి సంబంధించిన విశ్లేషణ మరియు విశ్లేషణ. కార్పొరేట్ సంస్కృతిని సృష్టించేందుకు కార్యాచరణ ప్రణాళిక అభివృద్ధి.

థీసిస్, 01/01/2014 జోడించబడింది


కార్పొరేట్ సంస్కృతి యొక్క నిర్మాణం యొక్క అంశాలు, సంస్థ యొక్క చిత్రం ఏర్పడటంలో దాని పాత్ర మరియు స్థానం. కార్పొరేట్ సంస్కృతిని ఏర్పరచడానికి పద్దతి, దాని ప్రధాన రకాలు. బష్కిరియా ఎయిర్‌లైన్స్ OJSCలో కార్పొరేట్ సంస్కృతిని నిర్వహణ సాధనంగా ఉపయోగించడం.

థీసిస్, 08/01/2012 జోడించబడింది


కార్పొరేట్ పాలనలో భాగంగా కార్పొరేట్ సంస్కృతి. కార్పొరేట్ సంస్కృతి, నిర్మాణం మరియు ప్రధాన అంశాలు, నమూనాలు మరియు రకాలు యొక్క నిర్వచనం. ఎంటర్ప్రైజ్ యొక్క కార్పొరేట్ సంస్కృతి యొక్క ప్రత్యేకతలు, నిర్మాణం మరియు అమలు, దాని ప్రభావం యొక్క కొలత.

కోర్సు పని, 11/22/2008 జోడించబడింది


కార్పొరేట్ సంస్కృతి యొక్క ప్రాథమిక అంశాలు, దాని అధ్యయనానికి సైద్ధాంతిక విధానాలు. ఉద్యోగి అనుసరణను ప్రభావితం చేసే అంశాలు. సంస్థలో కార్పొరేట్ సంస్కృతి యొక్క పాత్ర, కంపెనీ ఉద్యోగుల సాంఘికీకరణ ప్రక్రియపై దాని ప్రభావం. కార్మిక అనుసరణ కారకాలు.

కోర్సు పని, 12/05/2014 జోడించబడింది


కార్పొరేట్ సంస్కృతిని ఏర్పరిచే ప్రక్రియ, దాని ప్రధాన అంశాలు. హోమ్ క్రెడిట్ బ్యాంక్ JSC ఉదాహరణను ఉపయోగించి సంస్థాగత నిర్వహణ యొక్క ఇతర అంశాలతో కార్పొరేట్ సంస్కృతి యొక్క సంబంధం. బ్యాంకు యొక్క కార్పొరేట్ సంస్కృతి అభివృద్ధి కోసం సమస్యలు మరియు దిశల విశ్లేషణ.

థీసిస్, 10/27/2015 జోడించబడింది


కార్పొరేట్ సంస్కృతి యొక్క లక్ష్యాలు, లక్ష్యాలు మరియు స్థాయిలు, దాని రకాలు మరియు అంశాలు, సాధనాలు, పద్ధతులు మరియు నిర్మాణ దశలు. X5 రిటైల్ గ్రూప్ కంపెనీ ఉదాహరణను ఉపయోగించి సంస్థ యొక్క సామర్థ్యంపై కార్పొరేట్ సంస్కృతి ప్రభావం. దాని మెరుగుదల కొరకు సూచనలు.

పరిశోధన యొక్క ఔచిత్యం.పరిశోధన కోసం ఎంచుకున్న అంశం యొక్క ఔచిత్యం అధిక పోటీ మరియు నిరంతరం పెరుగుతున్న కస్టమర్ అవసరాలతో ముడిపడి ఉంటుంది. ప్రచారాల ఖర్చు మరియు వాటి క్యాపిటలైజేషన్‌ను పెంచడానికి సాధ్యమయ్యే కారకాల్లో సంస్థాగత సంస్కృతి ఒకటి. సేవా రంగంలో, ఏదైనా సంస్థ అభివృద్ధికి ఇది అదనపు సంభావ్యత, దీని ఉపయోగం దాని ఆర్థిక మరియు సామాజిక సామర్థ్యాన్ని గణనీయంగా పెంచుతుంది. దీనికి విశ్లేషణ సాంకేతికతలను విస్తృతంగా ఉపయోగించడం మరియు సంస్థాగత సంస్కృతిలో ఇచ్చిన దిశలో మార్పులు అవసరం. ఈ విషయంలో, సంస్థ నిర్వాహకులు సంస్థాగత సంస్కృతిని ఏర్పరుచుకునే పద్ధతులకు ఎక్కువ ప్రాముఖ్యతనిస్తున్నారు.

సంస్థాగత మార్పులు మరియు సంస్థ యొక్క కార్పొరేట్ సంస్కృతి మధ్య స్థిరమైన పరస్పర ప్రభావం ఉందని ఆధునిక పరిశోధనలు చూపించాయి, దీని ఉపయోగం వ్యాపార కార్యకలాపాల నిర్వహణకు కొత్త విధానాలను తెరుస్తుంది. మార్పులు మరియు సంస్థాగత సంస్కృతి యొక్క ఉద్దేశపూర్వక పరస్పర చర్య సంక్లిష్ట నిర్వహణ ప్రభావం నుండి సినర్జిస్టిక్ ప్రభావాన్ని అందిస్తుంది. ప్రస్తుతం, సంస్థలో మార్పులు మరియు వ్యవస్థాపక కార్యకలాపాలలో ఆవిష్కరణలు మరియు సంస్థాగత సంస్కృతిని ప్రవేశపెట్టడం మధ్య సంబంధం యొక్క సమస్య తక్కువగా అధ్యయనం చేయబడిన వాటిలో ఒకటి, కాబట్టి దాని అధ్యయనం ముఖ్యమైన సైద్ధాంతిక మరియు ఆచరణాత్మక ప్రాముఖ్యతను కలిగి ఉంది.

వ్యాపార సంస్థలు గొప్ప ఆర్థిక సామర్థ్యాన్ని సాధించడానికి ఈ అంశాలు ఈ అంశం యొక్క అధిక ఔచిత్యాన్ని వర్ణిస్తాయి.

టాపిక్ డెవలప్‌మెంట్ డిగ్రీ. సంస్థాగత సంస్కృతికి సంబంధించిన సమస్యలు ఆర్థిక శాస్త్రం, మనస్తత్వశాస్త్రం, రాజకీయ శాస్త్రం మరియు సామాజిక శాస్త్రం మొదలైన వాటి ద్వారా అధ్యయనం చేయబడతాయి. సంస్థాగత సంస్కృతిని అధ్యయనం చేసే ప్రధాన దిశలు దాని విధులు మరియు కంటెంట్, డయాగ్నస్టిక్స్, ఏర్పడే పరిస్థితులు మరియు ఇచ్చిన పారామితులలో మార్పు యొక్క అవకాశాలను అధ్యయనం చేయడం. దేశీయ రచయితలలో, ఈ ఇతివృత్తాలు చాలా విస్తృతంగా A.V. కెజిన్, R.L. క్రిచెవ్స్కీ, V.L. మిఖేల్సన్-ట్కాచ్, E.G. మోల్, A.I. ప్రిగోజిన్, T.O. సోలోమానిడిన్, V.A. స్పివాక్ మరియు ఇతరులు.

విదేశీ పరిశోధకులలో, కె. కామెరూన్, ఆర్. క్విన్, వి. ఔచి, వి. సాతే, జి. హాఫ్‌స్టీడ్, సి. హ్యాండీ, ఇ. షేన్ మరియు ఇతరులు ప్రత్యేకంగా నిలుస్తారు.

సంస్థాగత సంస్కృతిని అధ్యయనం చేసే రంగంలో దేశీయ మరియు విదేశీ శాస్త్రవేత్తల పెద్ద సంఖ్యలో రచనలు ఉన్నప్పటికీ, సంస్థాగత మార్పులు మరియు సంస్కృతి యొక్క పరస్పర ప్రభావంతో సంబంధం ఉన్న నమూనాలు ఇంకా గుర్తించబడలేదు, అమలుపై సంస్థాగత సంస్కృతి ప్రభావం యొక్క విధానం ఎంటర్ప్రైజ్ వ్యూహం మరియు, దీనికి విరుద్ధంగా, సంస్థాగత సంస్కృతి యొక్క నిర్మాణం మరియు మార్పుపై వ్యూహం యొక్క ప్రభావం, అటువంటి యంత్రాంగం యొక్క అంశాలు మరియు వాటి పరస్పర సంబంధం బహిర్గతం చేయబడలేదు, నిర్వహణ ఆచరణలో దాని అప్లికేషన్ యొక్క చాలా అవకాశం స్థాపించబడలేదు. చాలా హేతుబద్ధమైన ఉపయోగం నిర్ణయించబడలేదు.

అధ్యయనం యొక్క ఉద్దేశ్యం మరియు లక్ష్యాలు. థీసిస్ పరిశోధన యొక్క ఉద్దేశ్యం కార్పొరేట్ సంస్కృతి యొక్క రోగనిర్ధారణ మరియు సంస్థాగత మార్పులను నిర్వహించేటప్పుడు దానిని ప్రభావితం చేసే పద్ధతులను అధ్యయనం చేయడం.

ఈ లక్ష్యాన్ని సాధించడానికి, కిందివి సెట్ చేయబడ్డాయి మరియు పరిష్కరించబడ్డాయి: పనులు:

అధ్యయనం యొక్క వస్తువు- సంస్థ యొక్క కార్పొరేట్ సంస్కృతి.

అధ్యయనం యొక్క విషయంసంస్థాగత మార్పుల పరిస్థితులలో సంస్థ యొక్క కార్పొరేట్ సంస్కృతి.

సిద్ధాంతపరమైన, అధ్యయనం యొక్క పద్దతి మరియు అనుభావిక ఆధారంసంస్థాగత సంస్కృతి రంగంలో సిస్టమ్ విశ్లేషణ, ప్రాథమిక మరియు అనువర్తిత శాస్త్రీయ పనిగా పనిచేసింది.

ఒక సంస్థలో కార్పొరేట్ సంస్కృతిని అధ్యయనం చేసే రంగంలో దేశీయ మరియు విదేశీ శాస్త్రవేత్తలు సాధించిన విజయాల ఆధారంగా ఈ థీసిస్ రూపొందించబడింది.

పరిశోధనను నిర్వహించే ప్రక్రియలో, ఇండక్షన్ మరియు డిడక్షన్, విశ్లేషణ మరియు సంశ్లేషణ, సారూప్యత మరియు పోలిక, సంస్థాగత సంస్కృతిని నిర్ధారించే పద్ధతులు, సంస్థాగత మార్పులు మరియు ఇతర పద్ధతులు మరియు పద్ధతులు ఉపయోగించబడ్డాయి.

కార్పోరేట్ సంస్కృతిని అధ్యయనం చేసే పద్దతి K. కామెరాన్ మరియు R. క్విన్ అభివృద్ధి చేసిన OCAI పద్ధతిపై ఆధారపడింది.

శాస్త్రీయ వింతథీసిస్ పరిశోధన అనేది సేవా రంగంలో ప్రత్యేకత కలిగిన వ్యాపార సంస్థల యొక్క సంస్థాగత సంస్కృతి యొక్క వ్యూహాత్మక నిర్వహణ కోసం ఒక వినూత్న భావనను అభివృద్ధి చేయడం, వ్యాపార పోటీతత్వాన్ని నిర్ధారించే అంశంగా కార్పొరేట్ నిర్వహణ వ్యవస్థ యొక్క సామర్థ్యాన్ని పెంచడానికి దోహదపడుతుంది.

సైద్ధాంతిక మరియు ఆచరణాత్మక ప్రాముఖ్యతథీసిస్ పరిశోధన అనేది సైద్ధాంతిక మరియు అనుభావిక పరిశోధన యొక్క పెద్ద పరిమాణంలో దాని సమయోచిత మరియు విశ్లేషణాత్మక స్వభావం. థీసిస్‌లో ఉన్న సైద్ధాంతిక ముగింపులు మరియు తీర్మానాలు సంస్థలో మార్పులు మరియు సంస్థ యొక్క సంస్కృతి మధ్య సంబంధాల సమస్యకు అంకితమైన శాస్త్రీయ రచనలలో ఉపయోగించవచ్చు.

థీసిస్ యొక్క నిర్మాణంఅధ్యయనంలో సెట్ చేయబడిన లక్ష్యాల ద్వారా నిర్ణయించబడుతుంది మరియు దాని కంటెంట్‌లో ప్రతిబింబిస్తుంది. పనిలో పరిచయం, మూడు అధ్యాయాలు, ముగింపు మరియు సూచనల జాబితా ఉన్నాయి.

లక్షణాలు, టైపోలాజీలు, పరిశోధన పద్ధతులు

1.1 నిర్వహణలో దాని ఉపయోగం యొక్క క్రమబద్ధమైన విధానం మరియు చెల్లుబాటు

సిస్టమ్స్ అప్రోచ్ అనేది ఏదైనా సిస్టమ్ (వస్తువు) అవుట్‌పుట్ (లక్ష్యం), ఇన్‌పుట్ (వనరులు), బాహ్య వాతావరణంతో కనెక్షన్ మరియు ఫీడ్‌బ్యాక్ కలిగి ఉన్న మూలకాల సమితిగా పరిగణించబడే విధానం. ఇది అక్కడ అత్యంత కష్టతరమైన విధానం. విషయాలు మరియు దృగ్విషయాల అధ్యయనం మరియు అవగాహనలో క్రమబద్ధత అనేది అన్ని శాస్త్రీయ సైద్ధాంతిక మరియు తాత్విక నిర్మాణాలకు పరిశోధన యొక్క ప్రధాన పద్దతి సూత్రంగా మారింది. క్రమబద్ధమైన విధానం వాస్తవికత యొక్క అన్ని దృగ్విషయాల అభివృద్ధిలో స్థిరత్వం మరియు స్థిరత్వం యొక్క అధ్యయనంపై దృష్టి పెట్టింది.

వ్యవస్థ అనేది అంతర్గతంగా వ్యవస్థీకృత సమగ్రత, దీనిలో అన్ని మూలకాలు ఒకదానితో ఒకటి చాలా దగ్గరి సంబంధంలో ఉంటాయి, అవి పరిసర పరిస్థితులు మరియు ఇతర వ్యవస్థలకు సంబంధించి ఒకే మొత్తంలో పనిచేస్తాయి. సిస్టమ్ యొక్క మూలకం అనేది ఇచ్చిన మొత్తంలో కనిష్ట యూనిట్, అది దానిలో ఒక నిర్దిష్ట పనితీరును నిర్వహిస్తుంది.

కానీ ప్రపంచంలో సముదాయాలు మరియు సముదాయాలు ఉన్నాయి, దీనిలో భాగాల మధ్య పరస్పర సంబంధాలు మరియు సంబంధాలు బాహ్యంగా, యాదృచ్ఛికంగా మరియు అసంఘటితంగా ఉంటాయి. అందువల్ల, వ్యవస్థ అనేది కేవలం వస్తువులు మరియు వాటి మధ్య సంబంధాల సమితి మాత్రమే కాదు, ఒక క్రమబద్ధమైన నిర్మాణం, ఒకే, సంక్లిష్టమైన వస్తువు.

వ్యవస్థ యొక్క మూలకాల మధ్య ఉన్న కనెక్షన్ యొక్క స్వభావం "నిర్మాణం" అనే భావనలో నిర్వచించబడింది. నిర్మాణం అనేది వ్యవస్థలోని సంబంధిత అంశాల సమితి; ఇది వ్యవస్థ యొక్క గుణాత్మక విశిష్టత మరియు విధులను నిర్ణయిస్తుంది. ఒక ఫంక్షన్ అనేది వ్యవస్థలోని ఒక వ్యక్తి మూలకం పోషించే పాత్ర; మూలకాల యొక్క విధులు ఎల్లప్పుడూ వాటి అంతర్గత నిర్మాణానికి సంబంధించినవి మరియు నిర్మాణం యొక్క వైకల్యాలు వ్యవస్థ యొక్క విధులను వక్రీకరించడానికి దారితీస్తాయి.

సిస్టమ్స్ విధానం అభివృద్ధి ప్రక్రియ యొక్క అన్ని అంశాలను ప్రతిబింబిస్తుంది. ప్రతి వ్యవస్థ అంతర్గత లేదా బాహ్య కారణాల వల్ల స్థిరమైన కదలిక మరియు అభివృద్ధి ప్రక్రియలో ఉంటుంది. సిస్టమ్ గురించి మాట్లాడుతూ, దాని ప్రాథమిక లక్షణాలను వివరంగా పరిగణించడం అవసరం.

1. సమగ్రత.

సిస్టమ్స్ థియరీలో, ప్రారంభ స్థానం అనేది సిస్టమ్ మొత్తంగా ఉనికిలో ఉందని భావించడం, దానిని భాగాలుగా విభజించవచ్చు. ఈ భాగాలు మొత్తం కారణంగా మాత్రమే ఉన్నాయి. అంతేకాకుండా, సిస్టమ్స్ సిద్ధాంతం యొక్క ప్రధాన సూత్రం మొత్తం యొక్క ప్రాధాన్యత. సంపూర్ణ వ్యవస్థలో, వ్యక్తిగత భాగాలు కలిసి పనిచేస్తాయి, సమిష్టిగా ఒకే మొత్తం పనితీరు ప్రక్రియను ఏర్పరుస్తాయి.

అంతేకాకుండా, ఒక వ్యవస్థను అధ్యయనం చేసేటప్పుడు, ప్రక్రియను మొత్తంగా, దాని లక్షణాలు మరియు బాహ్య వాతావరణంతో సంబంధాలను పరిగణనలోకి తీసుకోవడం అవసరం, ఆపై మాత్రమే దాని వ్యక్తిగత భాగాలు.

అయినప్పటికీ, వ్యవస్థ యొక్క పనితీరు దాని వ్యక్తిగత భాగాల పనితీరుకు మాత్రమే తగ్గించబడదు. భిన్నమైన ఇంటర్‌కనెక్టడ్ ఎలిమెంట్స్ యొక్క మిళిత పనితీరు మొత్తం యొక్క గుణాత్మకంగా కొత్త ఫంక్షనల్ లక్షణాలకు దారి తీస్తుంది, దాని భాగాల లక్షణాలలో సారూప్యతలు లేవు. దీని నుండి వ్యవస్థల సమగ్రత యొక్క రెండవ అంశం - నాన్-అడిటివిటీని అనుసరిస్తుంది. సిస్టమ్ యొక్క సమగ్రత యొక్క ఈ లక్షణం అంటే దాని భాగాల లక్షణాల మొత్తానికి సిస్టమ్ యొక్క లక్షణాల యొక్క ప్రాథమిక తగ్గింపు మరియు దాని భాగాల లక్షణాల నుండి మొత్తం సిస్టమ్ యొక్క లక్షణాల యొక్క ఉత్పన్నం కానిది.

ఈ సందర్భంలో, ఉద్భవిస్తున్న సినర్జీ ప్రభావంపై దృష్టి పెట్టడం అవసరం. 2+2=5 ఉంటే నిర్వహణ ప్రభావవంతంగా ఉంటుంది, ఇక్కడ సిస్టమ్‌లోని భాగాల యొక్క సున్నితమైన పరస్పర చర్య కారణంగా అదనపు యూనిట్‌ని పొందడం జరుగుతుంది. 2+2=3, అంటే ప్రయత్నాల వెక్టర్ ఏకీభవించనప్పుడు మరియు నిర్వహణ ప్రభావం ప్రతికూలంగా ఉన్నప్పుడు వ్యతిరేక పరిస్థితి ఏర్పడుతుంది.

వ్యవస్థల సమగ్రత యొక్క మరొక అంశం ఏమిటంటే, సమాజం యొక్క భౌతిక మరియు ఆధ్యాత్మిక జీవితంలో రూపాల వైవిధ్యం, కార్యాచరణ యొక్క అంశాలు, సంస్థాగత నిర్మాణాలు మొదలైన వాటి యొక్క ఐక్యత.

2. నిర్మాణం.

ఇప్పటికే చెప్పినట్లుగా, నిర్మాణం అనేది ఒక సమగ్ర వ్యవస్థగా ఒక వస్తువు యొక్క అంతర్గత నిర్మాణం మరియు సంస్థను నిర్ణయించే సిస్టమ్ భాగాలు మరియు వాటి కనెక్షన్ల సమితిగా అర్థం. సరైన నిర్మాణం కనీసం ఉండాలి అవసరమైన మొత్తంభాగాలు, కానీ అదే సమయంలో వారు పేర్కొన్న విధులను పూర్తిగా నిర్వహించాలి.

నిర్మాణం తప్పనిసరిగా మొబైల్‌గా ఉండాలి, అంటే మారుతున్న అవసరాలు మరియు లక్ష్యాలకు సులభంగా అనుగుణంగా ఉండాలి. సిస్టమ్ అభివృద్ధి ప్రక్రియ స్థలం మరియు సమయంలో కంటెంట్ పరంగా దాని నిర్మాణం యొక్క పరిణామాన్ని ప్రతిబింబిస్తుంది.

3. వ్యవస్థ మరియు బాహ్య వాతావరణం యొక్క పరస్పర ఆధారపడటం మరియు పరస్పర చర్య.

వ్యవస్థల యొక్క ఈ ఆస్తి బాహ్య వాతావరణంతో పరస్పర చర్యలో మాత్రమే వ్యవస్థ ఏర్పడుతుంది మరియు దాని లక్షణాలను ప్రదర్శిస్తుంది అనే వాస్తవం ద్వారా వివరించబడింది. వ్యవస్థ బాహ్య వాతావరణం యొక్క ప్రభావానికి ప్రతిస్పందిస్తుంది, గుణాత్మక ఖచ్చితత్వం మరియు లక్షణాలను కొనసాగిస్తూ, సిస్టమ్ పనితీరు యొక్క సాపేక్ష స్థిరత్వం మరియు అనుకూలతను నిర్ధారిస్తుంది.

బాహ్య వాతావరణంతో పరస్పర చర్య లేకుండా, ఏ సంస్థ పనిచేయదు, అయితే, బాహ్య వాతావరణంలో తక్కువ భంగం, సంస్థ మరింత స్థిరంగా పనిచేస్తుంది.

4. సోపానక్రమం.

దీని అర్థం సిస్టమ్ యొక్క ప్రతి భాగం పెద్ద ప్రపంచ వ్యవస్థ యొక్క ఉపవ్యవస్థగా పరిగణించబడుతుంది.

5.సిస్టమ్ యొక్క బహుళ వివరణ.

దాని సంక్లిష్టత మరియు వ్యవస్థ యొక్క అన్ని పారామితులు మరియు లక్షణాలను తెలుసుకోవడం అసంభవం కారణంగా, దాని వ్యక్తిగత అంశాలను అధ్యయనం చేయడం అవసరం.

6. పనితీరు మరియు పరిణామం యొక్క కొనసాగింపు.

వ్యవస్థ పనిచేసినంత కాలం ఉంటుంది. వ్యవస్థలోని అన్ని ప్రక్రియలు నిరంతరాయంగా మరియు పరస్పరం ఆధారపడి ఉంటాయి. దాని భాగాల పనితీరు వ్యవస్థ యొక్క పనితీరు యొక్క స్వభావాన్ని నిర్ణయిస్తుంది మరియు వైస్ వెర్సా. అదే సమయంలో, వ్యవస్థ నేర్చుకోవడం మరియు అభివృద్ధి చేయగల సామర్థ్యాన్ని కలిగి ఉండాలి (స్వీయ-అభివృద్ధి). స్వీయ-అభివృద్ధి యొక్క బాహ్య మరియు అంతర్గత వనరులను విశ్లేషించని మరియు అంచనా వేయని సంస్థలు దివాలా తీస్తాయి.

ముఖ్యంగా సామాజిక-ఆర్థిక వ్యవస్థల పరిణామానికి మూలాలు:

ఎ) కార్యాచరణ యొక్క వివిధ రంగాల మధ్య వైరుధ్యాలు;

బి) పోటీ;

సి) వివిధ రూపాలు మరియు పనితీరు పద్ధతులు;

d) అభివృద్ధి యొక్క మాండలికాలు మరియు వ్యతిరేకతలు మరియు ఇతరుల పోరాటం.

వీటితో పాటు, వ్యవస్థల యొక్క ఇతర లక్షణాలు, ఉద్దేశ్యపూర్వకత, స్థిరమైన సమతౌల్య స్థితి కోసం కోరిక, పనితీరు మరియు అభివృద్ధికి ప్రత్యామ్నాయ మార్గాలు, వారసత్వం, నాణ్యత ప్రాధాన్యత, దాని ప్రయోజనాల కంటే వ్యవస్థ యొక్క ప్రయోజనాలకు ప్రాధాన్యత. భాగాలు, విశ్వసనీయత మరియు ఇతరులు.

కాబట్టి, ప్రేమగల సంస్థ ఒక వ్యవస్థ. కార్పొరేట్ సంస్కృతి ఈ వ్యవస్థలో ఒక భాగం, ఒక అంశం. అందువల్ల ఈ మూలకాన్ని నిర్వహించడానికి సరైన విధానం సంస్థ యొక్క సమర్థవంతమైన పనితీరుకు మరియు తత్ఫలితంగా, గరిష్ట లాభాలను పొందేందుకు అవసరం.

ఆధునిక నిర్వహణ సంస్థాగత సంస్కృతిని ఒక శక్తివంతమైన వ్యూహాత్మక సాధనంగా వీక్షిస్తుంది, ఇది అన్ని విభాగాలు మరియు ఉద్యోగులను ఉమ్మడి లక్ష్యాల వైపు దృష్టి సారించడానికి అనుమతిస్తుంది.

ఆధునిక సాహిత్యంలో, "సంస్థాగత సంస్కృతి" అనే భావనకు చాలా కొన్ని నిర్వచనాలు ఉన్నాయి. సంస్థాగత మరియు నిర్వహణ విభాగాల యొక్క అనేక ఇతర భావనల వలె, సంస్థాగత సంస్కృతి భావనకు సార్వత్రిక నిర్వచనం లేదు. సాంస్కృతిక ప్రాంతం యొక్క వివిధ క్రియాత్మక వివరణలు మాత్రమే సాధ్యమవుతాయి, ఇవి ప్రతిసారీ అధ్యయనం యొక్క నిర్దిష్ట లక్ష్యాలను బట్టి రూపొందించబడతాయి, అయితే సాధారణంగా ఆమోదించబడిన సంస్కృతికి సంపూర్ణమైన, అవసరమైన నిర్వచనం లేదు.

చాలా మంది రచయితలు ఒక సంస్థ యొక్క సంస్కృతి అనేది ముఖ్యమైన అంచనాల (తరచుగా రూపొందించడం కష్టం) యొక్క సంక్లిష్ట కూర్పు అని అంగీకరిస్తున్నారు, సాక్ష్యం లేకుండా జట్టు సభ్యులు అంగీకరించారు మరియు భాగస్వామ్యం చేస్తారు. తరచుగా, సంస్థాగత సంస్కృతి అనేది సంస్థలోని మెజారిటీ ద్వారా ఆమోదించబడిన నిర్వహణ తత్వశాస్త్రం మరియు భావజాలం, అంచనాలు, విలువ ధోరణులు, నమ్మకాలు, అంచనాలు, వైఖరి మరియు నిబంధనలు సంస్థ లోపల మరియు దాని వెలుపల సంబంధాలు మరియు పరస్పర చర్యలకు లోబడి ఉంటుంది.

సంస్థాగత (కార్పొరేట్) సంస్కృతికి అనేక నిర్వచనాలు ఉన్నాయి:

పర్యావరణంతో సంస్థ యొక్క సంబంధం యొక్క కంటెంట్‌ను నిర్ణయించే విలువలు మరియు అవగాహనలు

ఒక సంస్థలో సాధారణ విలువలు, ఆలోచనలు, ఆచారాల వ్యవస్థ, ఇది అధికారిక నిర్మాణంతో పరస్పర చర్య చేయడం, ప్రవర్తన యొక్క నిబంధనలను ఏర్పరుస్తుంది

అబ్రమోవా S.G.,

సంస్థలోని ఉద్యోగులందరూ పంచుకునే విలువలు, నిబంధనలు మరియు సూత్రాల సమితి, బాహ్య వాతావరణంలో సంస్థను గుర్తించడానికి మరియు దాని అంతర్గత ఏకీకరణను సాధించడానికి మిమ్మల్ని అనుమతిస్తుంది.

మిల్ఖేన్సన్-ట్కాచ్ V.L., స్క్లియార్ E.N.

కార్మికుల విలువల పరస్పర చర్య ద్వారా ఆకస్మికంగా ఏర్పడిన అనధికారిక వ్యవస్థ

కార్యాచరణ పద్ధతులు, ప్రవర్తన యొక్క నిబంధనలు, అలవాట్ల సమితి, వ్రాతపూర్వక మరియు అలిఖిత నియమాలు, నిషేధాలు, విలువలు, అంచనాలు, భవిష్యత్తు మరియు వర్తమానం గురించి ఆలోచనలు మొదలైన వాటి గురించిన ఆలోచనల సమితి, మెజారిటీ సభ్యులు స్పృహతో లేదా తెలియకుండానే పంచుకుంటారు. సంస్థ

ఒక సంస్థలో మనం నేర్చుకునే లేదా చేసే ప్రతిదానికీ మొత్తం సందర్భాన్ని అందించే సంప్రదాయాలు, విలువలు, విధానాలు, నమ్మకాలు మరియు వైఖరుల సమితి

సంస్థలోని సభ్యులందరూ పంచుకునే ఊహలు, నమ్మకాలు, విలువలు మరియు నిబంధనల సమితి

ఊచి W., కిల్మాన్ R.,

సంస్థ సభ్యులు పంచుకున్న తత్వశాస్త్రం

బాహ్య వాతావరణానికి అనుగుణంగా లేదా అంతర్గత ఏకీకరణను నిర్ధారించడానికి సంబంధించిన సమస్యలను పరిష్కరించడానికి చేసిన ప్రయత్నాల ఫలితంగా ఇచ్చిన సమూహం కనిపెట్టిన, కనుగొన్న లేదా మరొక విధంగా సాధించిన ప్రాథమిక భావనల సమితి. ఇచ్చిన ఆలోచనలు ఆ సమూహం సముచితంగా పరిగణించబడేలా ఒక నిర్దిష్ట పరిస్థితిలో తగినంతగా "బాగా పనిచేశాయి" మరియు అందువల్ల కొత్త సభ్యులకు అందజేయబడతాయి... సరైన దారివాస్తవికత యొక్క అవగాహన మరియు అవగాహన మరియు ఎలా పరిష్కరించడానికి సరైన మార్గం ఇలాంటి సమస్యలు

ఫలితం మరియు కార్యాచరణ ప్రక్రియ రెండింటికీ అర్ధాన్ని ఇవ్వడానికి, పరస్పర చర్య యొక్క రూపాలను మరియు దాని అమలును సృష్టించడానికి, నిరంతరం సృష్టించబడిన మరియు ఈ పరస్పర చర్య ద్వారా పునఃసృష్టి చేయడానికి ఉన్న ఒక సమగ్ర వ్యవస్థ

ఒక సంస్థ యొక్క సభ్యులకు ముఖ్యమైన సంబంధాల వ్యవస్థను ప్రోగ్రామింగ్ చేసే పద్ధతి, ప్రక్రియ మరియు ఫలితం, తగిన అభిజ్ఞా మరియు ప్రవర్తనా నమూనాల సృష్టి మరియు అమలు ద్వారా సంస్థ యొక్క సాధ్యతను నిర్ధారించడానికి అనుమతిస్తుంది

సంస్థాగత ప్రవర్తన

పర్యావరణం, మనల్ని మనం కనుగొనే వాతావరణం; మన చుట్టూ ఉన్న ప్రతిదీ, మనం పనిలో ఏమి (మరియు ఎవరితో) వ్యవహరిస్తాము

సంస్థలోని ఉద్యోగులందరూ కొంత మేరకు కట్టుబడి ఉండేలా మరియు కొత్తగా వచ్చినవారు కనీసం పాక్షికంగా అంగీకరించే విధంగా స్థిరపడిన, అలవాటైన నటనా విధానం మరియు ఆలోచనా విధానం.

విలువలు, నిబంధనలు, ప్రవర్తన యొక్క నమూనాలు, నమ్మకాలు మొదలైన వాటి యొక్క ప్రత్యేకమైన ఆధారం, వ్యక్తులు మరియు సమూహాలను వారికి కేటాయించిన పనులను సాధించడానికి ఒక సంస్థగా ఏకం చేసే మార్గాలను నిర్వచిస్తుంది.

సంస్థలోని సభ్యులందరూ పంచుకునే అంచనాలు మరియు నమ్మకాల సమితిగా పనిచేస్తుంది. ఈ నమ్మకాలు మరియు అంచనాల సహాయంతో, వ్యక్తిగత సమూహాలు మరియు వ్యక్తుల సంస్థలో ప్రవర్తనను ఎక్కువగా నిర్ణయించే నిబంధనలు ఏర్పడతాయి.

పరిశ్రమలోని ఇతర సంస్థల నుండి వేరుచేసే సంస్థ యొక్క లక్షణాల అవగాహన యొక్క ప్రత్యేక లక్షణాలు

ఒక సంస్థ అంటే ఏమిటి, ఒక సంస్థ కలిగి ఉన్నది కాదు

ఒక నిర్దిష్ట సంస్థ యొక్క సభ్యులచే భాగస్వామ్యం చేయబడిన ముఖ్యమైన వైఖరుల సమితి (కొన్నిసార్లు రూపొందించడం కష్టం).

అంతర్గత ఏకీకరణ మరియు బాహ్య అనుసరణ సమస్యలకు పరిష్కారాలను బోధించడానికి ఒక సంస్థలో కనుగొనబడిన, కనుగొనబడిన లేదా అభివృద్ధి చేయబడిన ప్రాథమిక పరికల్పనల సమితి. ఈ కాంప్లెక్స్ చాలా కాలం పాటు పనిచేయడం అవసరం, దాని చెల్లుబాటును నిర్ధారిస్తుంది మరియు అందువల్ల పేర్కొన్న సమస్యలకు సంబంధించి సరైన ఆలోచన మరియు భావనగా సంస్థ యొక్క కొత్త సభ్యులకు అందించబడాలి.

భాష, సంప్రదాయాలు, జానపద కథలు మరియు ప్రాథమిక భావజాలం, నమ్మకాలు, విలువలను ప్రసారం చేసే ఇతర మార్గాలను ఉపయోగించడం ద్వారా సంస్థాగత కార్యకలాపాలను రూపొందించే మార్గాలలో ఒకటి, ఇది సంస్థ యొక్క కార్యకలాపాలను అవసరమైన దిశలో నడిపిస్తుంది.

వ్యక్తుల ప్రవర్తనను నియంత్రించే మరియు వారి ప్రవర్తన ద్వారా ప్రభావితమయ్యే సంస్థ యొక్క అవ్యక్త, అదృశ్య మరియు అనధికారిక స్పృహ

ఒక సంస్థకు విలక్షణమైన ప్రతిదీ: దాని ప్రబలమైన సంబంధాలు, లక్షణ లక్షణాలు, ఆమోదించబడిన ప్రవర్తనా ప్రమాణాల ప్రమాణాలు

విశ్వవ్యాప్తంగా ప్రామాణికమైన మరియు సాపేక్షంగా స్థిరమైన వీక్షణలు, విలువలు మరియు సంస్థ మధ్యలో ఉన్న వైఖరులు

సంస్థ యొక్క కార్యాచరణ సమయంలో ఏర్పడిన నిజమైన సమస్యలను పరిష్కరించడానికి వీక్షణలు, విలువలు మరియు పద్ధతుల సమితి మరియు వివిధ రకాల భౌతిక రూపాల్లో అభివ్యక్తి యొక్క ధోరణిని కలిగి ఉంటుంది

ఒక సంస్థలో వాతావరణం లేదా వాతావరణం. సంస్థాగత సంస్కృతి సంస్థలో ప్రబలంగా ఉన్న ప్రతిబింబాలు, మరిన్ని మరియు ఆచారాలను ప్రతిబింబిస్తుంది

సంస్థలో అంతర్లీనంగా ఉన్న భాగస్వామ్య విలువలకు అనుగుణంగా ఉండే చిహ్నాలు, ప్రవర్తనలు, పురాణాలు మరియు ఆచారాల సమితి మరియు నోటి మాట ద్వారా ప్రతి ఉద్యోగికి జీవిత అనుభవంగా ప్రసారం చేయబడుతుంది

సంబంధాలు, కళాఖండాలు మరియు చర్యల వ్యవస్థ, ఇచ్చిన సంస్థ సభ్యులలో వారి కోసం అరుదైన ఉమ్మడి మనస్తత్వశాస్త్రంలో సమయం మరియు రూపాల పరీక్షగా నిలుస్తుంది

ప్రవర్తన మరియు అంతర్గత ఏకీకరణ మరియు బాహ్య ఉద్యోగుల సమస్యలను పరిష్కరించడం కోసం నియమాల సమితి, గతంలో తమను తాము సమర్థించుకున్న మరియు వారి ఔచిత్యాన్ని ధృవీకరించిన నియమాలు

సంస్థలోని సభ్యులందరూ పంచుకునే విలువలు, ఆలోచనలు, నమూనాలు మరియు ప్రవర్తన యొక్క చిహ్నాల సమితి

వాస్తవానికి, ఇది సంస్థాగత సంస్కృతి యొక్క నిర్వచనాల పూర్తి జాబితా నుండి చాలా దూరంగా ఉంది, అయినప్పటికీ, దాని సూచన చాలా సందర్భాలలో, సంస్థాగత సంస్కృతిని క్రియాత్మక లేదా హేతువాద దృక్పథం నుండి చూస్తుందని నమ్మడానికి కొంత కారణం ఇస్తుంది. అదే సమయంలో, అనేక విభిన్న నిర్వచనాలలో ప్రముఖ స్థానం "విలువలు" మరియు "ప్రవర్తనా ప్రమాణాల" వర్గంచే ఆక్రమించబడింది. తదుపరి, అవరోహణ క్రమంలో, “వైఖరులు,” “నమ్మకాలు,” “జ్ఞానం,” మొదలైనవి.

విలువలు మరియు సంబంధాల వ్యవస్థగా సంస్థాగత సంస్కృతి యొక్క దృగ్విషయానికి సంబంధించి కిల్మాన్ R., షేన్ E., కామెరాన్ K. మరియు ఇతర పరిశోధకుల అభిప్రాయాలను ఎక్కువగా పంచుకోవడం, సంస్థాగత సంస్కృతి అనేది ప్రాథమిక అంచనాలు, విలువలు, ప్రాధాన్యతల సమితి అని మేము నమ్ముతున్నాము. మరియు కార్మిక ప్రవర్తన ఉద్యోగులను నిర్ణయించే నిబంధనలు, బృందంలో నిర్మాణాత్మక పరస్పర చర్యను నిర్ధారిస్తాయి మరియు బాహ్య సర్క్యూట్లో సంస్థ యొక్క విజయవంతమైన పనితీరుకు దోహదం చేస్తాయి.

స్థూల మరియు సూక్ష్మ స్థాయిలలో ఒక నిర్దిష్ట సంస్కృతిని వర్ణించే మరియు గుర్తించే వివిధ లక్షణాలను గుర్తించడానికి అనేక విధానాలు ఉన్నాయి. అందువలన, F. హారిస్ మరియు R. మోరన్ (1991) పది ఆధారంగా ఒక నిర్దిష్ట సంస్థాగత సంస్కృతిని పరిగణించాలని ప్రతిపాదించారు. లక్షణాలు:

సంస్థలో తన గురించి మరియు ఒకరి స్థానం గురించి అవగాహన(కొన్ని సంస్కృతులు ఉద్యోగి తన అంతర్గత మనోభావాలను దాచడాన్ని విలువైనవిగా భావిస్తాయి, ఇతరులు వారి బాహ్య అభివ్యక్తిని ప్రోత్సహిస్తారు; కొన్ని సందర్భాల్లో, స్వాతంత్ర్యం మరియు సృజనాత్మకత సహకారం ద్వారా మరియు ఇతరులలో వ్యక్తిత్వం ద్వారా వ్యక్తీకరించబడతాయి);

కమ్యూనికేషన్ వ్యవస్థ మరియు కమ్యూనికేషన్ భాష(మౌఖిక, వ్రాతపూర్వక, అశాబ్దిక సమాచార మార్పిడి, "టెలిఫోన్ హక్కులు" మరియు కమ్యూనికేషన్ యొక్క బహిరంగత సమూహం నుండి సమూహానికి, సంస్థ నుండి సంస్థకు మారుతూ ఉంటాయి; పరిభాష, సంక్షిప్తాలు, సంజ్ఞలు పరిశ్రమ, క్రియాత్మక మరియు ప్రాదేశిక అనుబంధాన్ని బట్టి మారుతూ ఉంటాయి) ;

పని వద్ద ప్రదర్శన, దుస్తులు మరియు స్వీయ ప్రదర్శన(వివిధ రకాల యూనిఫారాలు మరియు వర్క్‌వేర్, వ్యాపార శైలులు, నీట్‌నెస్, సౌందర్య సాధనాలు, కేశాలంకరణ మొదలైనవి అనేక సూక్ష్మసంస్కృతుల ఉనికిని నిర్ధారిస్తాయి);

ఈ ప్రాంతంలో ప్రజలు ఏమి మరియు ఎలా తింటారు, అలవాట్లు మరియు సంప్రదాయాలు(ఎంటర్‌ప్రైజ్‌లో అటువంటి స్థలాల ఉనికి లేదా లేకపోవడంతో సహా ఉద్యోగుల కోసం భోజన సంస్థ; ప్రజలు వారితో ఆహారాన్ని తీసుకువస్తారు లేదా సంస్థ లోపల లేదా వెలుపల ఫలహారశాలను సందర్శిస్తారు; ఆహార సబ్సిడీలు; ఫ్రీక్వెన్సీ మరియు భోజనం వ్యవధి; వివిధ స్థాయిల ఉద్యోగులు కలిసి తింటారా లేదా విడిగా, మొదలైనవి);

సమయం గురించి అవగాహన, దాని పట్ల వైఖరి మరియు దాని ఉపయోగం(కార్మికులలో సమయం యొక్క ఖచ్చితత్వం మరియు సాపేక్షత యొక్క డిగ్రీ; సమయ షెడ్యూల్‌లకు అనుగుణంగా ఉండటం మరియు దీని కోసం ప్రోత్సాహం; సమయం యొక్క మోనోక్రోనిక్ లేదా పాలిక్రోనిక్ ఉపయోగం);

వ్యక్తుల మధ్య సంబంధాలు(వయస్సు మరియు లింగం, స్థితి మరియు శక్తి, జ్ఞానం మరియు తెలివితేటలు, అనుభవం మరియు జ్ఞానం, ర్యాంక్ మరియు ప్రోటోకాల్, మతం మరియు పౌరసత్వం మొదలైనవి; సంబంధాల అధికారికీకరణ స్థాయి, అందుకున్న మద్దతు, వివాదాలను పరిష్కరించే మార్గాలు);

విలువలు(ఇది ఏమిటో మార్గదర్శకాల సమితిగా ఫైన్మరియు ఏమిటి చెడుగా)మరియు నిబంధనలు(ఒక నిర్దిష్ట రకమైన ప్రవర్తనకు సంబంధించి అంచనాలు మరియు అంచనాల సమితిగా) - వ్యక్తులు వారి సంస్థాగత జీవితంలో దేనికి విలువ ఇస్తారు (వారి స్థానం, శీర్షికలు లేదా ఉద్యోగం మొదలైనవి) మరియు ఈ విలువలు ఎలా నిర్వహించబడతాయి;

ఏదో ఒకదానిపై నమ్మకం మరియు ఏదో పట్ల వైఖరి లేదా వైఖరి(నాయకత్వం, విజయం, ఒకరి స్వంత బలం, పరస్పర సహాయం, నైతిక ప్రవర్తన, న్యాయం మొదలైన వాటిపై నమ్మకం; సహోద్యోగుల పట్ల, క్లయింట్లు మరియు పోటీదారుల పట్ల, చెడు మరియు హింస, దూకుడు మొదలైన వాటి పట్ల వైఖరి; మతం ప్రభావం మరియు నైతికత);

ఉద్యోగి అభివృద్ధి ప్రక్రియ మరియు శిక్షణ(బుద్ధిహీనమైన లేదా చేతన పని పనితీరు; తెలివితేటలు లేదా బలంపై ఆధారపడటం; కార్మికులకు తెలియజేయడానికి విధానాలు; తార్కికం మరియు చర్యలో తర్కం యొక్క ప్రాధాన్యతను గుర్తించడం లేదా తిరస్కరించడం; ఆలోచన లేదా జ్ఞాపకం చేయడంలో సంగ్రహణ మరియు సంభావితీకరణ; కారణాలను వివరించే విధానాలు);

పని నీతి మరియు ప్రేరణ(పని పట్ల వైఖరి మరియు పని కోసం బాధ్యత; విభజన మరియు పని భర్తీ; కార్యాలయంలో శుభ్రత; పని నాణ్యత; పని అలవాట్లు; పని మూల్యాంకనం మరియు బహుమతి; మనిషి-యంత్ర సంబంధాలు; వ్యక్తిగత లేదా సమూహ పని; పని వద్ద ప్రమోషన్).

సంస్థ యొక్క సంస్కృతి యొక్క పైన పేర్కొన్న లక్షణాలు, కలిసి తీసుకుంటే, సంస్థాగత సంస్కృతి యొక్క భావనను ప్రతిబింబిస్తాయి మరియు అర్థాన్ని ఇస్తాయి. సంస్థ యొక్క సంస్కృతి యొక్క కంటెంట్, దాని అభివ్యక్తి మరియు ఉద్యోగులు ఈ సంస్కృతి యొక్క అవగాహన మరియు వివరణ మధ్య సంబంధాల నమూనా ద్వారా ఈ భావనను అర్థం చేసుకోవడంలో సహాయం అందించబడుతుంది.

సంస్థ సభ్యులు, విశ్వాసం మరియు అంచనాలను పంచుకోవడం, వారి భౌతిక వాతావరణాన్ని సృష్టించడం, కమ్యూనికేషన్ యొక్క భాషను అభివృద్ధి చేయడం, ఇతరులు తగినంతగా గ్రహించే చర్యలను చేయడం మరియు అందరికీ అర్థమయ్యే భావాలు మరియు భావోద్వేగాలను వ్యక్తపరచడం. ఇవన్నీ, ఉద్యోగులచే గ్రహించబడినప్పుడు, సంస్థ యొక్క సంస్కృతిని అర్థం చేసుకోవడానికి మరియు అర్థం చేసుకోవడానికి వారికి సహాయపడుతుంది, అనగా. ఈవెంట్‌లు మరియు చర్యలకు మీ అర్థాన్ని తెలియజేయండి మరియు మీ పని వాతావరణాన్ని అర్థవంతంగా చేయండి. ఒక సంస్థలోని వ్యక్తులు మరియు సమూహాల ప్రవర్తన ఈ భాగస్వామ్య నమ్మకాలు, అంచనాలు మరియు చర్యల నుండి ఉద్భవించిన నిబంధనలకు బలంగా కట్టుబడి ఉంటుంది.

సంస్థాగత సంస్కృతి యొక్క కంటెంట్ ప్రవర్తన యొక్క దిశను ప్రభావితం చేస్తుంది మరియు సాధారణ అంచనాల ద్వారా కాకుండా, అవి ఎలా పరస్పరం అనుసంధానించబడి ఉన్నాయి మరియు అవి ప్రవర్తన యొక్క నిర్దిష్ట నమూనాలను ఎలా రూపొందిస్తాయనే దాని ద్వారా నిర్ణయించబడుతుంది. సంస్కృతికి సంబంధించిన విశిష్టత ఏమిటంటే, విభిన్న అంచనాల మధ్య వైరుధ్యాలు తలెత్తినప్పుడు ఏ విధానాలు మరియు సూత్రాలు ప్రబలంగా ఉండాలో సూచిస్తూ, దానిని రూపొందించే అంతర్లీన అంచనాలు అమర్చబడిన సాపేక్ష క్రమం. అందువల్ల, రెండు కంపెనీలు తమ పనిలో సహకారం మరియు అంతర్గత పోటీ అభివృద్ధిని తమ విలువలలో ఒకటిగా సమానంగా ప్రకటించవచ్చు. ఏదేమైనప్పటికీ, ఒక కంపెనీలో, నిర్ణయాత్మక ప్రక్రియతో సహకారం ఎక్కువగా ఉంటుంది మరియు కెరీర్ ప్లానింగ్‌తో అంతర్గత పోటీ మరింత ఎక్కువగా ఉంటుంది. మరొక కంపెనీలో, ప్రాధాన్యత ఇవ్వబడుతుంది రివర్స్ ఆర్డర్. అంచనాల సమితి తప్పనిసరిగా ఒకే విధంగా ఉన్నప్పటికీ, రెండు సంస్థల సంస్కృతులు కంటెంట్‌లో చాలా భిన్నంగా ఉంటాయి.

సంస్థాగత సంస్కృతిని ఏకశిలా దృగ్విషయంగా మాట్లాడాల్సిన అవసరం లేదని పైన పేర్కొన్నది మరోసారి స్పష్టంగా చూపిస్తుంది. ఇది కేవలం ఒక సంస్థకు ఒక సంస్కృతి.అయితే, ఒక సంస్థలో అనేక "స్థానిక" సంస్కృతులు ఉండవచ్చని అర్థం చేసుకోవడం అవసరం. ఇది మొత్తం సంస్థ మరియు దాని భాగాల సంస్కృతి (స్థాయిలు; విభాగాలు; వృత్తిపరమైన, ప్రాంతీయ, జాతీయ, వయస్సు, లింగం మరియు ఇతర సమూహాలు) అంతటా ప్రబలంగా ఉన్న ఒక సంస్కృతిని సూచిస్తుంది. ఇవి వివిధ ఉపసంస్కృతులుఒక సాధారణ సంస్కృతి యొక్క పైకప్పు క్రింద సహజీవనం చేయవచ్చు.

సంస్థలోని ఒకటి లేదా అంతకంటే ఎక్కువ ఉపసంస్కృతులు, వాటి స్వభావం ప్రకారం, సంస్థలోని ఆధిపత్య సంస్కృతికి సమానమైన కోణంలో ఉండవచ్చు లేదా దానిలో రెండవ కోణాన్ని సృష్టించవచ్చు. మొదటి సందర్భంలో, ఇది ఒక ఎన్‌క్లేవ్ అవుతుంది, దీనిలో ఆధిపత్య సంస్కృతి యొక్క ప్రధాన విలువలకు కట్టుబడి ఉండటం సంస్థలోని ఇతర భాగాల కంటే ఎక్కువగా కనిపిస్తుంది. ఇది సాధారణంగా ఒక సంస్థ లేదా పాలక సంస్థల వ్యవస్థ యొక్క కేంద్ర ఉపకరణం యొక్క ఉపసంస్కృతితో సంభవిస్తుంది. రెండవ సందర్భంలో, ఒక సంస్థలోని ఆధిపత్య సంస్కృతి యొక్క ముఖ్య విలువలు దాని సమూహాలలో ఒకదానిలోని సభ్యులు ఏకకాలంలో తమ కోసం ఒక ప్రత్యేక ఇతర, తరచుగా వైరుధ్యం లేని విలువలతో అంగీకరించబడతాయి. ఇది సంస్థ యొక్క సరిహద్దులో లేదా ప్రాదేశిక ప్రభుత్వ సంస్థలలో గమనించవచ్చు. ఈ విధంగా, కార్యాచరణ (ఫంక్షనల్ సేవలు) లేదా స్థానిక పరిస్థితులు (ప్రాదేశిక కార్యాలయాలు) యొక్క ప్రత్యేకతలకు అనుసరణ సాధించవచ్చు.

సమాజంలో ఏమి జరుగుతుందో అదే విధంగా, ఒక సంస్థలో మూడవ రకమైన ఉపసంస్కృతి ఉండవచ్చు, ఇది సంస్థ మొత్తంగా సాధించాలనుకునే వాటిని తిరస్కరించడంలో చాలా పట్టుదలతో ఉంటుంది. వీటిలో సంస్థాగత ప్రతిసంస్కృతులుకింది రకాలను వేరు చేయవచ్చు:

(2) సంస్థ యొక్క ఆధిపత్య సంస్కృతిలో అధికార నిర్మాణానికి వ్యతిరేకత;

(3) ఆధిపత్య సంస్కృతిచే నిర్వహించబడే సంబంధాలు మరియు పరస్పర చర్యల యొక్క నమూనాలకు వ్యతిరేకత.

వ్యక్తులు లేదా సమూహాలు తమకు అలవాటైన లేదా కోరుకున్న సంతృప్తిని అందించలేవని భావించే పరిస్థితుల్లో తమను తాము కనుగొన్నప్పుడు సాధారణంగా ప్రతిసంస్కృతులు సంస్థల్లో ఉద్భవిస్తాయి. ఒక కోణంలో, సంస్థాగత ప్రతిసంస్కృతులు ఒత్తిడి లేదా సంక్షోభ సమయాల్లో సహాయం కోసం పిలుపు, అనగా. ఇప్పటికే ఉన్న సపోర్ట్ సిస్టమ్ కుప్పకూలినప్పుడు మరియు వ్యక్తులు సంస్థలో తమ జీవితాలపై కొంత నియంత్రణను తిరిగి పొందడానికి ప్రయత్నిస్తున్నప్పుడు. సంస్థ యొక్క స్వభావం, రూపకల్పన మరియు స్వభావంలో గణనీయమైన మార్పులతో సంబంధం ఉన్న పెద్ద-స్థాయి పరివర్తనల సమయంలో కొన్ని "వ్యతిరేక" సమూహాలు చాలా ప్రభావవంతంగా మారతాయి. అటువంటి సమూహాలకు మంచి ఉదాహరణలు ఒకప్పుడు కార్మిక సమిష్టి యొక్క అన్ని-శక్తివంతమైన కౌన్సిల్‌లు, ఇవి ఇప్పుడు బడ్జెట్ సంస్థల యొక్క సంస్థలు మరియు వాణిజ్య విభాగాలలో నియంత్రణ వాటా యొక్క యజమానుల సమూహాల ప్రైవేటీకరణ సమయంలో ఉద్భవించాయి.

కాబట్టి, సంస్థాగత సంస్కృతిని అధ్యయనం చేయడానికి ప్రధాన సైద్ధాంతిక మరియు పద్దతి విధానాల విశ్లేషణ ఆధునిక శాస్త్రీయ సాహిత్యంలో ఈ భావన యొక్క నిర్వచనం చాలా వేరియబుల్ అని చూపించింది. ఈ పనిలో, సంస్థాగత సంస్కృతి అనేది నమ్మకాలు, విలువలు, నిబంధనలు మరియు ప్రవర్తన యొక్క నియమాలు, సంబంధాలు, సంస్థ యొక్క ఉద్యోగులు అంగీకరించిన మరియు పంచుకునే బాహ్య లక్షణాలు, ప్రవర్తనకు మార్గదర్శకాలను నిర్దేశించడం ద్వారా సంస్థ విజయం వైపు కదులుతుంది.
సంస్కృతి సంస్థ లోపల మరియు వెలుపల అన్ని కార్యకలాపాలను మరియు అన్ని సంబంధాలను ఏకం చేస్తుంది, ఇది సంస్థ యొక్క ఇమేజ్‌ను సృష్టిస్తుంది, ప్రధాన వ్యూహాత్మక దిశలపై ప్రయత్నాలను కేంద్రీకరించడానికి సహాయపడుతుంది, అధిక ఉత్పాదకత, విధేయత మరియు ఉద్యోగుల నిబద్ధతను నిర్ధారించే “సామాజిక-ఆర్థిక రంగాన్ని” సృష్టిస్తుంది/ సభ్యులు, మరియు చివరికి సంస్థ యొక్క విజయానికి దోహదం చేస్తుంది. వ్యక్తులు సంస్థను, దాని ఉత్పత్తులు మరియు సేవలను ప్రత్యేకంగా చేస్తారు. ఒక వ్యక్తి యొక్క దాచిన నిల్వలను ఉపయోగించడం, ప్రతి ఉద్యోగి యొక్క ప్రత్యేక లక్షణాలను కనుగొనడం మరియు సంస్థ యొక్క ప్రయోజనం కోసం వాటిని ఉపయోగించడం అనేది ముఖ్య విషయాలలో ఒకటి.

4. కొలతలు తీసుకోవడం.

5. సంస్థాగత సంస్కృతి యొక్క పొందిన లక్షణాల విశ్లేషణ, దాని రకాన్ని నిర్ణయించడం (పద్దతి ద్వారా అందించబడినట్లయితే).

6. అంచనా మరియు నిర్వహణ నిర్ణయాలు తీసుకోవడానికి ఆధారం. చర్యల సమితి అభివృద్ధి (నిర్దిష్ట సిఫార్సులు). అంచనా వేయడం సాధ్యం సమస్యలుసిబ్బంది నిర్వహణ రంగంలో మరియు సాధారణంగా సంస్థ యొక్క పనిలో.

సంపూర్ణ వ్యూహంలో పరిశోధకుడు సంస్కృతిలో లోతుగా లీనమై ఉండటం మరియు దానిలో లోతైన ప్రమేయం ఉన్న పరిశీలకుడు, సలహాదారు లేదా బృందంలోని సభ్యునిగా కూడా వ్యవహరించడం. ఇవి పిలవబడేవి క్షేత్ర పద్ధతులువాస్తవానికి దానిలో మునిగిపోవడం ద్వారా పరిస్థితిని అధ్యయనం చేయడం. పరిశోధకుడి యొక్క ప్రధాన లక్ష్యం "అంతర్గత వ్యక్తి"గా మారడం మరియు తరువాత పరిశీలన మరియు సమాచారాన్ని పొందే సాధనాల యొక్క మొత్తం ఆర్సెనల్‌ను ఉపయోగించడం. అటువంటి విశ్లేషణ కోసం సాధనాలు: సమయం, డైరీ కీపింగ్, అనుభావిక పరిశీలనల పద్ధతి, వ్యాయామాలను ఆపడం, ఒప్పుకోలు అనుభవం మొదలైనవి. ఆధునిక కన్సల్టెంట్‌లు అటువంటి పని రూపాలను కన్సల్టెంట్‌లు మరియు కంపెనీ ఉద్యోగులతో కూడిన వర్కింగ్ గ్రూపులుగా, సెమినార్‌లు మరియు కీలక కంపెనీ అధికారులతో చర్చలు కూడా ఉపయోగిస్తారు.

రూపక (భాషా) వ్యూహం ఇప్పటికే ఉన్న నియమ మరియు పద్దతి పత్రాల నమూనాలను అధ్యయనం చేస్తుంది; సంస్థ యొక్క వివిధ భాగాల మధ్య సంబంధాల వ్యవస్థ మరియు సమాచార మార్పిడిని నియంత్రించే పత్రాలు; రిపోర్టింగ్, అలాగే ఈ పత్రాల భాష యొక్క ప్రత్యేకతలు, కథలు మరియు ఇతిహాసాలు, కథలు మరియు పురాణాలు, ఉపాఖ్యానాలు మరియు జోకులు, కమ్యూనికేషన్ మూసలు, యాస, గీతాలు మరియు కంపెనీ నినాదాలు. ఉదాహరణకు, విలువలను కనుగొనే మరియు వివరించే పద్ధతుల్లో ఒకటిగా, E. Schein సంస్థాగత డాక్యుమెంటేషన్ యొక్క కంటెంట్ విశ్లేషణను అందిస్తుంది.

పరిమాణాత్మక వ్యూహంలో సర్వేలు, ప్రశ్నాపత్రాలు, ఇంటర్వ్యూలు, ఫోకస్ గ్రూపులు మరియు ఇతర సారూప్య పద్ధతులను ప్రధానంగా సామాజిక శాస్త్రం నుండి స్వీకరించారు, అలాగే మోడల్ విశ్లేషణ పద్ధతులు ఉపయోగించబడతాయి. ప్రశ్నాపత్రాల యొక్క ప్రయోజనాలు ఏమిటంటే అవి సంస్థ యొక్క అన్ని పొరలను తక్కువ సమయంలో కవర్ చేయడానికి మరియు వ్యక్తుల విలువలు మరియు వైఖరుల యొక్క ఆబ్జెక్టివ్ చిత్రాన్ని పొందేందుకు మిమ్మల్ని అనుమతిస్తాయి. ఈ పద్ధతులు నిజంగా ప్రభావవంతంగా ఉండటానికి, వారు ఉద్యోగుల యొక్క ప్రాథమిక విలువ వ్యవస్థలను (అంటే, సంస్కృతి కూడా) ప్రతిబింబించే విధంగా ప్రశ్నలను నిర్మించడం అవసరం మరియు దృగ్విషయం యొక్క సారాంశానికి ద్వితీయ వైఖరి కాదు. ఉదాహరణకు, జట్టులోని సామాజిక వాతావరణం).

ఈ విధంగా, K. కామెరాన్ మరియు R. క్విన్ పెద్ద కంపెనీల పనితీరు సూచికలను రెండు కోణాల్లో అధ్యయనం చేశారు. మొదటి కోణంలో, కొన్ని కంపెనీలు స్థిరంగా, ఊహాజనితంగా మరియు యాంత్రికంగా స్థిరంగా ఉంటే తమను తాము ప్రభావవంతంగా భావిస్తాయి, మరికొన్ని - అవి మారే అవకాశం ఉంటే, అనుకూలత మరియు నిరంతరం ముందుకు సాగుతాయి. రెండవ పరిమాణం పనితీరు ప్రమాణాలను అంతర్గత ధోరణి, ఏకీకరణ మరియు ఐక్యత లేదా బాహ్య ధోరణి, భేదం మరియు పోటీగా చూస్తుంది. ఈ రెండు పరిమాణాలు నాలుగు క్వాడ్రాంట్‌లను ఏర్పరుస్తాయి, వీటిలో ప్రతి ఒక్కటి విభిన్నమైన సంస్థాగత సంస్కృతికి అనుగుణంగా ఉంటాయి. ఈ టైపోలాజీ ఆచరణాత్మక విలువను కలిగి ఉంది, ఎందుకంటే ఇది సంస్కృతుల యొక్క ముఖ్య లక్షణాలను కలిగి ఉంటుంది. సిబ్బంది నిర్వహణ రంగంలో, వారి గుణాత్మక మరియు పరిమాణాత్మక మదింపులను పొందేందుకు మరియు సంస్థల సంస్కృతిలో మార్పులను నిర్ధారించడానికి మిమ్మల్ని అనుమతిస్తుంది. ప్రస్తుత సంస్కృతిని మరియు దాని ప్రాధాన్య స్థితిని అంచనా వేయడానికి ఒక సాధనం టైపోలాజీ రచయితలు అభివృద్ధి చేసిన ప్రశ్నాపత్రం. సంస్థాగత సంస్కృతి ప్రొఫైల్‌లను (OCAI) నిర్మించే పద్దతి పాశ్చాత్య మరియు దేశీయ కన్సల్టెంట్‌లలో బాగా ప్రసిద్ధి చెందింది మరియు ప్రసిద్ధి చెందింది.

రష్యన్ ఎంటర్‌ప్రైజెస్‌లో నిర్వహించిన అనేక అధ్యయనాలు చాలా కంపెనీలు వంశ సంస్కృతి యొక్క దిశలో అభివృద్ధి చెందాలనే సిబ్బంది కోరికతో వర్గీకరించబడుతున్నాయని చూపిస్తున్నాయి, ముఖ్యంగా నాయకత్వ శైలి విషయాలలో, వాస్తవానికి, సంస్థ మరియు దాని ఉద్యోగుల మధ్య అనుసంధాన థ్రెడ్. అందువల్ల, ఆధునిక రష్యన్ నాయకుడికి, ఉద్యోగులలో సంస్థాగత సంస్కృతికి చురుకైన ప్రమోటర్‌గా ఉండటానికి వంశ నైపుణ్యాలు మరియు సామర్థ్యాల అభివృద్ధి చాలా ఆశాజనకంగా మరియు అవసరమైనదిగా అనిపిస్తుంది.

కాబట్టి, సంస్థాగత డయాగ్నస్టిక్స్ సంస్థ యొక్క బలాలు మరియు బలహీనతలు, దాని వనరులు, సంభావ్య సామర్థ్యాల గురించి ఒక ఆలోచనను ఇస్తుంది మరియు నిర్వహణ వ్యవస్థలోని ఏ అంశాలు విస్మరించబడతాయో, తప్పిపోయాయో లేదా తక్కువగా అంచనా వేయబడతాయో చూపిస్తుంది. అదనంగా, నిర్వహణ ఆలోచనను అభివృద్ధి చేయడానికి మరియు కంపెనీ నిర్వాహకుల నిర్వహణ నైపుణ్యాలను మెరుగుపరచడానికి సంస్థను నిర్ధారించడం చాలా ఉపయోగకరమైన పని. ఇది స్థిరమైన "దాణా" మరియు నిరంతర అభివృద్ధి అవసరమయ్యే అత్యంత విలువైన వనరు.

సంస్థాగత డయాగ్నస్టిక్స్ సమయంలో, మీరు సంస్థ యొక్క భవిష్యత్తును ప్రభావితం చేయడానికి ఒక ప్రత్యేక అవకాశాన్ని పొందవచ్చు. డయాగ్నస్టిక్స్ నిర్వహించేటప్పుడు, ఏదైనా అభిప్రాయాలు, తీర్పులు మరియు అంచనాలు పరిగణనలోకి తీసుకోబడతాయి. డయాగ్నస్టిక్ కార్యకలాపాల సమయంలో సేకరించిన మొత్తం సమాచారం, పూర్తి అజ్ఞాత మరియు గోప్యతను కొనసాగిస్తూ, వ్యాపార ప్రయోజనాల కోసం తదుపరి ఉపయోగం కోసం సంస్థ నిర్వాహకులకు అందించబడుతుంది.

అందువల్ల, థీసిస్ పరిశోధన యొక్క సమస్యల విశ్లేషణ సమయంలో కార్పొరేట్ సంస్కృతిని నిర్ధారించడం ఆసక్తిని కలిగిస్తుంది.

ప్రతి నిర్దిష్ట సంస్థ యొక్క సంస్కృతి యొక్క నిర్దిష్ట లక్షణాలను గుర్తించడానికి, అలాగే దాని అభివృద్ధికి తగిన పద్ధతులను అభివృద్ధి చేయడానికి దాని ప్రధాన రకాలను గుర్తించడానికి మరియు విశ్లేషించడానికి సంస్థాగత సంస్కృతి యొక్క వర్గీకరణ అవసరం.

సంస్థాగత సంస్కృతి యొక్క రకాన్ని వేరుచేసే ఒక సాధారణ, అత్యంత ముఖ్యమైన లక్షణం ద్వారా ఏకీకృతమైన నిర్దిష్ట సంస్కృతుల సమూహంగా అర్థం చేసుకోవచ్చు. ఈ పద్దతిలోఇతరుల నుండి.

సంస్కృతిని వర్గీకరించడానికి అనేక మార్గాల ఉనికిని సూచిస్తుంది, ప్రస్తుతం పరిశోధకులు సంస్థాగత సంస్కృతి యొక్క టైపోలాజీకి విస్తృత శ్రేణి విధానాలను ప్రతిపాదించారు, కాబట్టి క్రమబద్ధీకరణ చాలా ముఖ్యం, ఇది వివిధ టైపోలాజీలను ఉపయోగించడం యొక్క సామర్థ్యాన్ని పెంచడానికి రూపొందించబడింది. పని ఇప్పటికే ఉన్న విధానాల యొక్క విశ్లేషణాత్మక మరియు అనువర్తిత సామర్థ్యాలను పోల్చడానికి మరియు వాటి అప్లికేషన్ యొక్క పరిధిని నిర్ణయించడానికి సంస్థాగత సంస్కృతుల టైపోలాజీలను క్రమబద్ధీకరిస్తుంది.

ఈ విధంగా, సంస్థాగత సంస్కృతుల యొక్క టైపోలాజీలను ఉపయోగించిన ప్రమాణాల సంఖ్య ప్రకారం వర్గీకరించవచ్చు (అత్యంత సాధారణమైనవి రెండు డైమెన్షనల్ టైపోలాజీలు, ఇవి మాతృక లేదా కోఆర్డినేట్ సిస్టమ్ రూపంలో వర్ణించబడతాయి), అలాగే విశిష్ట రకాల సంఖ్య ద్వారా ( చాలా తరచుగా, నాలుగు రకాలు ప్రత్యేకించబడ్డాయి). అయితే, ఈ విధానం అర్థవంతమైన ముగింపులు తీసుకోవడానికి లేదా వాయిద్య సామర్థ్యాలను పోల్చడానికి మాకు అనుమతించదు. వాటిలో పొందుపరిచిన పద్దతి సూత్రాల ఆధారంగా క్రమబద్ధీకరణ జరిగితే వివిధ రకాల టైపోలాజీలను గణనీయంగా తగ్గించవచ్చు. టైపోలాజీ ఏ సాధారణ ప్రమాణం ఆధారంగా ఉందో దాని ఆధారంగా నేను అన్ని టైపోలాజీలను నాలుగు గ్రూపులుగా విభజించాను (టేబుల్ చూడండి). ఎథ్నోమెట్రిక్ (క్రాస్-కల్చరల్) తేడాలు అటువంటి ప్రమాణాలుగా ఎంపిక చేయబడ్డాయి; విలువలు, వైఖరులు, వ్యక్తిగత లక్షణాలు మరియు ప్రవర్తనా లక్షణాలు; అధికారం, అధికారం మరియు బాధ్యత పంపిణీ వ్యవస్థ; సంస్థాగత మరియు క్రియాత్మక పారామితులు మరియు బాహ్య వాతావరణంతో పరస్పర చర్య యొక్క లక్షణాలు.

పట్టిక 2

థీసిస్ పరిశోధన యొక్క నిర్దిష్ట స్వభావం కారణంగా, K. కామెరాన్ మరియు R. క్విన్ పద్ధతుల ప్రకారం సంస్కృతుల టైపోలాజీ సంబంధితంగా కనిపిస్తుంది.

కామెరాన్ మరియు క్విన్ సంస్థాగత సంస్కృతి యొక్క నాలుగు ప్రొఫైల్‌లను అభివృద్ధి చేశారు:

వంశం,

అధోక్రటిక్,

క్రమానుగత

మరియు మార్కెట్ సంస్కృతి.

అన్నం. 2. సంస్థాగత సంస్కృతి యొక్క నాలుగు ప్రొఫైల్‌లు (కామెరాన్ మరియు క్విన్)

వంశ సంస్కృతి

పని చేయడానికి చాలా స్నేహపూర్వక ప్రదేశం, ఇక్కడ వ్యక్తులు చాలా ఉమ్మడిగా ఉంటారు.
సంస్థలు పెద్ద కుటుంబాల లాంటివి. లేదా సంస్థల అధిపతులు విద్యావేత్తలుగా మరియు బహుశా తల్లిదండ్రులుగా కూడా భావించబడతారు.
సంస్థ అంకితభావం మరియు సంప్రదాయం ద్వారా కలిసి ఉంది. సంస్థ యొక్క నిబద్ధత చాలా ఎక్కువ. ఇది వ్యక్తిగత అభివృద్ధి యొక్క దీర్ఘకాలిక ప్రయోజనాలను నొక్కి చెబుతుంది మరియు జట్టు సమన్వయం మరియు నైతిక వాతావరణాన్ని అధిక స్థాయిలో నొక్కి చెబుతుంది. కస్టమర్‌ల పట్ల మంచి అనుభూతి మరియు వ్యక్తుల పట్ల శ్రద్ధ వహించడం వంటి అంశాలలో విజయం నిర్వచించబడింది. సంస్థ జట్టుకృషిని, వ్యాపారంలో ప్రజల భాగస్వామ్యం మరియు సామరస్యాన్ని ప్రోత్సహిస్తుంది.

క్రమానుగత సంస్కృతి

పని చేయడానికి చాలా అధికారిక మరియు నిర్మాణాత్మక స్థలం. ప్రజలు చేసేది విధానాల ద్వారా నిర్వహించబడుతుంది. నాయకులు హేతుబద్ధమైన ఫెసిలిటేటర్లు మరియు నిర్వాహకులుగా తమను తాము గర్విస్తారు.

సంస్థ కార్యకలాపాలను సజావుగా నిర్వహించడం చాలా కీలకం. ఒక సంస్థ అధికారిక నియమాలు మరియు అధికారిక విధానాల ద్వారా కలిసి నిర్వహించబడుతుంది. ఒక సంస్థ యొక్క దీర్ఘకాలిక ఆందోళన ఏమిటంటే స్థిరత్వం మరియు కార్యకలాపాలను ఖర్చుతో కూడుకున్న పద్ధతిలో సాఫీగా నడిపించడం. డెలివరీలు, మృదువైన, ఆన్-షెడ్యూల్ మరియు తక్కువ ఖర్చుల పరంగా విజయం నిర్వచించబడింది. ఉద్యోగి నిర్వహణ ఉద్యోగ భద్రత మరియు దీర్ఘకాలిక అంచనాకు సంబంధించినది.

అధోక్రటిక్ సంస్కృతి

పని చేయడానికి డైనమిక్, వ్యవస్థాపక మరియు సృజనాత్మక ప్రదేశం. ప్రజలు తమ సొంత మెడను లైన్‌లో పెట్టడానికి మరియు రిస్క్ తీసుకోవడానికి సిద్ధంగా ఉన్నారు. నాయకులను ఆవిష్కర్తలుగా మరియు రిస్క్ తీసుకునేవారుగా చూస్తారు. సంస్థ యొక్క ఏకీకృత సారాంశం ప్రయోగాలు మరియు ఆవిష్కరణలకు దాని అంకితభావం. ముందంజలో చర్య తీసుకోవాల్సిన అవసరాన్ని నొక్కి చెప్పారు. దీర్ఘకాలికంగా, సంస్థ వృద్ధి మరియు కొత్త వనరులను పొందడంపై దృష్టి పెడుతుంది. విజయం అంటే ప్రత్యేకమైన మరియు కొత్త ఉత్పత్తులు మరియు/లేదా సేవలను ఉత్పత్తి చేయడం/అందించడం. ఉత్పత్తులు మరియు సేవల మార్కెట్లో అగ్రగామిగా ఉండటం ముఖ్యం. సంస్థ వ్యక్తిగత చొరవ మరియు స్వేచ్ఛను ప్రోత్సహిస్తుంది.

మార్కెట్ సంస్కృతి

ఫలితాలు-ఆధారిత సంస్థ, దీని ప్రాథమిక ఆందోళన పనిని పూర్తి చేయడం. ప్రజలు లక్ష్యం-ఆధారిత మరియు పోటీతత్వం కలిగి ఉంటారు. నాయకులు కఠినమైన నాయకులు మరియు కఠినమైన పోటీదారులు. వారు అచంచలమైన మరియు డిమాండ్. సంస్థను ఒకదానితో ఒకటి బంధించేది గెలుపుపై ​​దృష్టి పెట్టడం. కీర్తి మరియు విజయం సాధారణ ఆందోళన. దీర్ఘకాలిక వ్యూహం యొక్క దృష్టి నిర్దిష్ట చర్యలు, కేటాయించిన పనులను పరిష్కరించడం మరియు కొలవగల లక్ష్యాలను సాధించడం. మార్కెట్ వ్యాప్తి మరియు మార్కెట్ వాటాను పెంచడం ద్వారా విజయం నిర్వచించబడింది. మార్కెట్లో పోటీ ధర ముఖ్యం. సంస్థ యొక్క శైలి పోటీ వైపు దృఢమైన లైన్.

కాబట్టి, పని సంస్థాగత సంస్కృతి రకాల వైవిధ్యంపై దృష్టి పెడుతుంది. అయితే, సంస్కృతి క్రింది రకాలుగా వర్గీకరించబడింది:

వంశం,

అధోక్రటిక్,

క్రమానుగత

మరియు మార్కెట్ సంస్కృతి.

ఈ టైపోలాజీ సంస్థల ఉనికి కోసం ఆధునిక మార్కెట్ పరిస్థితులకు అనుగుణంగా ఉన్నందున ఈ వర్గీకరణ సంబంధితంగా ఉంటుంది.

సంస్థాగత సంస్కృతితో

2.1 సంస్థాగత మార్పులకు ముందస్తు అవసరాలు

ఆధునిక నిర్వహణలో, సంస్థలో మార్పు నిర్వహణ సమస్యలు ముఖ్యమైన స్థానాన్ని ఆక్రమించాయి. ఈ దిశలో సైద్ధాంతిక పరిశోధన 20 వ శతాబ్దం రెండవ భాగంలో ప్రారంభమైంది, శాస్త్రీయ మరియు సాంకేతిక పురోగతి యొక్క వేగవంతమైన కారణంగా, కంపెనీల వ్యాపార వాతావరణం మరింత మొబైల్గా మారింది మరియు నిర్వాహకులు జ్ఞానం మరియు నైపుణ్యాల కొరతను అనుభవించారు. సకాలంలో మరియు విజయవంతమైన పద్ధతిలో సంస్థాగత మార్పులను నిర్వహించండి.

మార్పు నిర్వహణ సిద్ధాంతం యొక్క మరింత అభివృద్ధి క్రింది కారకాల ద్వారా నిర్ణయించబడింది:

వినియోగదారు ప్రవర్తన యొక్క వ్యక్తిగతీకరణ మరియు చైతన్యం,

శాస్త్రీయ, సాంకేతిక మరియు సామాజిక పురోగతి యొక్క వేగాన్ని వేగవంతం చేయడం,

వస్తువుల జీవిత చక్రాన్ని తగ్గించడం,

వ్యాపార ప్రపంచీకరణ,

పెరిగిన పోటీ

సమాచార నెట్‌వర్క్‌ల అభివృద్ధి,

మానవ వనరుల పాత్రను మార్చడం మొదలైనవి.

సంస్థాగత మార్పును నిర్వహించడంలో సమస్యలు అనేక విభిన్న అంశాలను కలిగి ఉంటాయి; వారి పరిశోధన శాస్త్రీయ పరిజ్ఞానం యొక్క అనేక రంగాల చట్రంలో నిర్వహించబడుతుంది. వీటిలో సంస్థ సిద్ధాంతం, వ్యవస్థల సిద్ధాంతం, సంస్థాగత ప్రవర్తన, ఆవిష్కరణ మరియు వ్యూహాత్మక నిర్వహణ. సంస్థ సిద్ధాంతం మొత్తం ఎంటిటీలు మరియు వాటి నిర్మాణ భాగాల మధ్య సంస్థాగత సంబంధాలకు సంబంధించిన మార్పు సమస్యలను అధ్యయనం చేస్తుంది. సిస్టమ్స్ సిద్ధాంతం దృక్కోణం నుండి సంస్థలలో పరివర్తనలను పరిశీలిస్తుంది క్రమబద్ధమైన విధానం. సంస్థాగత ప్రవర్తన సామాజిక-మానసిక కారకాలు మరియు ఆధునిక కంపెనీలలో మార్పు పద్ధతులపై దృష్టి పెడుతుంది. ఇన్నోవేషన్ మేనేజ్‌మెంట్ దృక్కోణం నుండి, ఆవిష్కరణల విజయవంతమైన అమలులో మార్పు నిర్వహణ ఒక అంశంగా అధ్యయనం చేయబడుతుంది. వ్యూహాత్మక నిర్వహణలో, మార్పు నిర్వహణ అనేది ఎంచుకున్న వ్యూహం యొక్క అమలును నిర్ధారించే ప్రక్రియగా పరిగణించబడుతుంది.

మార్పు నిర్వహణ సిద్ధాంతం అభివృద్ధిలో ముఖ్యమైన సహకారాన్ని విదేశీ శాస్త్రవేత్తలు I. అన్సాఫ్, F. హ్యూస్, W. ఫ్రెంచ్, S. బెల్, M. హామర్, J. చాంపి, K. లెవిన్, E. షేన్, F. J. గిల్లార్డ్ చేశారు. , D. N. కెల్లీ, J. P. కాటర్, D. S. కోహెన్ మరియు ఇతరులు.

I. అన్సాఫ్ వ్యవస్థాపక ప్రవర్తన యొక్క వ్యవహార శైలిని పెరుగుతున్న ప్రవర్తనతో విభేదించాడు.

అదే సమయంలో, ఒక సంస్థ యొక్క అటువంటి ప్రవర్తన సాంప్రదాయ ప్రవర్తనకు సంబంధించి కనిష్ట మార్పులను కలిగి ఉన్నప్పుడు మరియు వ్యవస్థాపక రకంగా - పోటీలో విజయం మరియు గరిష్ట లాభాన్ని నిర్ధారించే మార్పుల కోసం ఉద్దేశపూర్వక కోరికగా ఉన్నప్పుడు పెరుగుతున్నదిగా వర్గీకరించబడుతుంది. వ్యూహాత్మక నిర్వహణ యొక్క తుది ఫలితాలు మొదట కొత్త నాణ్యత మరియు భవిష్యత్తులో సంస్థ యొక్క లక్ష్యాలను సాధించడానికి సిస్టమ్ సామర్థ్యం యొక్క పెరుగుదల స్థాయిగా ప్రకటించబడ్డాయి మరియు దీని తరువాత - బాహ్య వాతావరణంలో ఆశాజనక మార్పులకు సంస్థ యొక్క వేగవంతమైన అనుసరణను నిర్ధారించే కొత్త నిర్మాణం. . I. అన్సాఫ్ పరివర్తన ప్రక్రియలో ప్రతిఘటనను నిర్వహించడానికి నాలుగు విధానాలను గుర్తించాడు: బలవంతపు, అనుకూల, సంక్షోభం మరియు నిర్వహించబడినవి.

F. హ్యూస్, W. ఫ్రెంచ్, S. బెల్ సంస్థాగత అభివృద్ధి భావనను ప్రతిపాదించారు, దీని ప్రకారం సంస్థాగత అభివృద్ధి అనేది సాంకేతికత, పరిశోధన మరియు సిద్ధాంతం సహాయంతో సంస్థాగత సంస్కృతిలో మరియు సంస్థాగత ప్రక్రియలలో మార్పుల ద్వారా సంస్థాగత ప్రవర్తనను మెరుగుపరచడానికి ఉద్దేశించిన ప్రక్రియ. ప్రవర్తనా శాస్త్రాలు.

M. హామర్ మరియు J. చంపి వ్యాపార రీఇంజనీరింగ్ భావనను రూపొందించారు. వారి అభిప్రాయం ప్రకారం, ఎకనామిక్ రీఇంజనీరింగ్ అనేది ఒక సంస్థ మరియు దాని యొక్క ప్రాథమిక పునరాలోచన మరియు రాడికల్ రీడిజైన్ అత్యంత ముఖ్యమైన ప్రక్రియలు. ఫలితంగా ఖర్చులు, నాణ్యత, సేవ మరియు గడువుల యొక్క అత్యంత ముఖ్యమైన గణించదగిన సూచికలలో నాటకీయ (మాగ్నిట్యూడ్ యొక్క క్రమం ద్వారా) మెరుగుదల.

K. లెవిన్ సంస్థలో జరుగుతున్న పరివర్తనలను మూడు వరుస దశల రూపంలో అందించారు: అన్‌ఫ్రీజింగ్, మూవ్‌మెంట్, ఫ్రీజింగ్. అతను స్థిరత్వం భావన ఆధారంగా ఫోర్స్ ఫీల్డ్ మోడల్‌ను కూడా ప్రతిపాదించాడు. మార్పు కోసం "పుష్" చేసే కారకాలు మరియు స్థిరత్వాన్ని కొనసాగించే లక్ష్యంతో శక్తులు సంతులనం యొక్క స్థాపన మరియు నిర్వహణకు దారితీస్తాయి. K. లెవిన్ ప్రకారం, సంస్థాగత మార్పు ప్రక్రియను "పుష్" చేయాలనుకునే నిర్వాహకుడు పరిమిత శక్తుల ప్రభావాన్ని తగ్గించడానికి ప్రధాన ప్రయత్నాలు చేయాలి, ఇది ఉద్రిక్తతను తగ్గించడంలో సహాయపడుతుంది, అయితే ప్రేరేపించే శక్తులను పెంచడం మాత్రమే ప్రతిఘటనను పెంచుతుంది.

F. J. గిల్లార్డ్ మరియు D. N. కెల్లీ సంస్థను ఒక జీవి - "జీవసంబంధ సంస్థ"గా గుర్తించాలని ప్రతిపాదించారు మరియు దాని పనితీరు యొక్క నాలుగు అంశాలను గుర్తించారు: స్పృహ, జీవి, పర్యావరణంతో జీవి యొక్క కనెక్షన్లు, ఆత్మ. ఈ అంశాలన్నింటిలో సంస్థాగత మార్పులను ఏకకాలంలో అమలు చేయడానికి వారు సిఫార్సులను అభివృద్ధి చేశారు.

J.P. కొట్టర్ సంస్థాగత మార్పులను అమలు చేయడానికి దశల వారీ పద్దతిని అభివృద్ధి చేశాడు మరియు తగిన సాధనాలను ప్రతిపాదించాడు.

రష్యన్ శాస్త్రవేత్తలు మార్పు నిర్వహణ సమస్యలపై కూడా పని చేస్తున్నారు: N. P. మస్లెన్నికోవా, L. A. మలిషేవా, A. N. మొరోజోవ్, N. యు. క్రుగ్లోవా, L. G. జైట్సేవ్, M. I. సోకోలోవా మరియు ఇతరులు. అయినప్పటికీ, ఈ ప్రాంతంలో చురుకైన పరిశోధన ఉన్నప్పటికీ, మార్పు నిర్వహణ యొక్క అనేక సమస్యలు తెరిచి ఉన్నాయి; కొంతమందికి, శాస్త్రీయ సమాజంలో స్పష్టమైన అభిప్రాయం లేదు.

మార్పు నిర్వహణ సిద్ధాంతంలో ఒక ముఖ్యమైన భావన సంస్థాగత స్థిరత్వం. ఈ విషయంలో ముఖ్యమైన పాయింట్సంస్థాగత సంస్కృతి ఒక రకమైన సంప్రదాయవాదంగా పనిచేస్తుంది.

ఒక సాధారణ సంస్థాగత మార్పు ప్రాజెక్ట్ యొక్క నమూనాను ప్రదర్శించడానికి, "ప్రాజెక్ట్" అనే భావన యొక్క సైద్ధాంతిక విశ్లేషణను నిర్వహించడం అవసరం.

కాబట్టి, మీరు బిగ్ ఎన్సైక్లోపెడిక్ డిక్షనరీకి మారినట్లయితే, మీరు "ప్రాజెక్ట్" అనే భావనకు మూడు నిర్వచనాలను కనుగొనవచ్చు:

ప్రాజెక్ట్ (లాటిన్ ప్రొజెక్టస్ నుండి, అక్షరాలా - ముందుకు విసిరివేయబడింది),

1) ఏదైనా నిర్మాణం లేదా ఉత్పత్తిని సృష్టించడానికి పత్రాల సమితి (లెక్కలు, డ్రాయింగ్‌లు మొదలైనవి).

2) పత్రం యొక్క ప్రాథమిక వచనం.

3) కాన్సెప్ట్, ప్లాన్.

సమర్పించబడిన డెఫినిషన్ ఎంపికలు ప్రాజెక్ట్‌పై అభిప్రాయాల వైవిధ్యాన్ని ఒక భావనగా వివరిస్తాయి. ఏదేమైనా, పదం యొక్క అన్ని నిర్వచనాలను రెండు దిశలుగా వర్గీకరించవచ్చు: భావన యొక్క ఇరుకైన మరియు విస్తృత వివరణ.

పదం యొక్క ఇరుకైన అర్థంలో అర్థం చేసుకున్న ప్రాజెక్ట్, కేవలం డిజైన్ డాక్యుమెంటేషన్, అనగా. ప్రాజెక్ట్ ప్రణాళిక, ప్రాజెక్ట్ ఆలోచన అమలుకు అవసరమైన సాంకేతిక, ఆర్థిక, సంస్థాగత డాక్యుమెంటేషన్ సమితి. ఈ కోణంలో, ప్రాజెక్ట్ అనేది ప్రాజెక్ట్ డాక్యుమెంటేషన్ అభివృద్ధి యొక్క ఫలితం, అనగా. ప్రాజెక్ట్ అమలు కోసం డ్రాయింగ్‌లు, లెక్కలు, సమర్థనలు, పని ప్రణాళికలతో సహా డిజైన్ పత్రాల పూర్తి సెట్.

పదం యొక్క విస్తృత అర్థంలో అర్థం చేసుకున్న ప్రాజెక్ట్, ప్రాజెక్ట్ ప్లాన్‌ను వాస్తవికంగా అమలు చేయడానికి, దాని పూర్తి పూర్తి మరియు తుది ఫలితాన్ని సాధించే వరకు మొత్తం పత్రాలు, చర్యలు మరియు చర్యలను కలిగి ఉంటుంది.

సమర్పించబడిన డెఫినిషన్ ఎంపికలు ప్రాజెక్ట్‌పై అభిప్రాయాల వైవిధ్యాన్ని ఒక భావనగా వివరిస్తాయి. ప్రతి నిపుణుడు, ప్రాజెక్ట్ అనే పదాన్ని ఉచ్చరిస్తూ, ఈ భావన యొక్క కంటెంట్ గురించి తన స్వంత వ్యక్తిగత ఆలోచనను కలిగి ఉంటాడని వాదించవచ్చు. ఒక నిర్వచనం లేదా మరొకటి ఎంచుకోవడానికి ఒక ప్రమాణం లేకుండా, రచయిత తన స్వంతంగా రూపొందించుకోవలసి వస్తుంది.

అందువల్ల, ప్రాజెక్ట్ యొక్క అంతర్గత వాతావరణాన్ని అధ్యయనం చేసేటప్పుడు థీసిస్‌లో ఉపయోగించబడే “ప్రాజెక్ట్” యొక్క మీ స్వంత భావనను అభివృద్ధి చేయడం అవసరం.

కాబట్టి, ప్రాజెక్ట్ అనేది ఒక నిర్దిష్ట వ్యవధిలో, నిర్ణీత బడ్జెట్ మరియు నిర్దిష్ట నాణ్యతతో ముందుగా నిర్ణయించిన లక్ష్యాలను సాధించే లక్ష్యంతో ఒక వస్తువును (వస్తువుల సమితి) సృష్టించడానికి లేదా మార్చడానికి ఉద్దేశపూర్వకంగా పరస్పర సంబంధం ఉన్న చర్యల సమితి.

ప్రాజెక్ట్ అనేది సమయ-పరిమిత, లక్ష్య-ఆధారిత మార్పు ప్రత్యేక వ్యవస్థఫలితాల నాణ్యత కోసం ఏర్పాటు చేసిన అవసరాలతో, సాధ్యం ఫ్రేమ్వర్క్నిధుల వ్యయం మరియు ఒక నిర్దిష్ట సంస్థ. అందువలన, మేము ప్రాజెక్ట్ కార్యకలాపాల అమలుకు క్రమబద్ధమైన విధానాన్ని వర్తింపజేస్తాము. ఈ సందర్భంలో, ప్రాజెక్ట్ నిర్వహణకు ఒక క్రమబద్ధమైన విధానం యొక్క సూత్రాలను ఉపయోగించి, ఒక నిర్దిష్ట సామాజిక-ఆర్థిక వ్యవస్థగా, ప్రాజెక్ట్ ఒక ప్రత్యేక ఉపవ్యవస్థగా కనిపిస్తుంది. సామాజిక-ఆర్థిక వ్యవస్థలు సాంకేతిక వ్యవస్థల నుండి వేరు చేసే అనేక లక్షణాలను కలిగి ఉన్నాయి.

ఒక రకమైన సామాజిక-ఆర్థిక వ్యవస్థగా సంస్థాగత మార్పు ప్రాజెక్ట్ వ్యవస్థలలో అంతర్లీనంగా ఉన్న అన్ని లక్షణాలను కలిగి ఉంటుంది, కానీ ఈ రకమైన ఇతర వ్యవస్థలలో అంతర్లీనంగా లేని అనేక నిర్దిష్ట లక్షణాలను కలిగి ఉంటుంది.

సంస్థాగత మార్పు ప్రాజెక్ట్ ఓపెన్ సిస్టమ్‌గా వర్గీకరించబడింది ఎందుకంటే:

· ఇది సమాచార మార్పిడికి తెరిచి ఉంటుంది మరియు అటువంటి మార్పిడి దానిని ఆచరణీయంగా చేస్తుంది;

· ఇన్‌పుట్ పారామితులను అవ్యక్త రూపంలో పేర్కొనవచ్చు మరియు ప్రాజెక్ట్ ద్వారా సిస్టమ్‌గా ఎలా గుర్తించబడుతుందనే దాని కోసం సాధ్యమైన ఎంపికలు ఉన్నాయి;

· ప్రాజెక్ట్ ముగింపులో, కావలసిన ఫలితాలను వివిధ స్థాయిల సంభావ్యతతో పొందవచ్చు;

ఒక వ్యవస్థగా ప్రాజెక్ట్‌లో జరిగే ప్రక్రియలు ఒకసారి ఇవ్వబడవు; ప్రాజెక్ట్ లక్ష్యాలను సాధించే ప్రయోజనాలలో వాటి దిశ మరియు తీవ్రత మారవచ్చు.

కాబట్టి, ప్రాజెక్ట్ వివిధ భాగాల (లక్ష్యాలు, వనరులు, కార్యకలాపాలు మొదలైనవి) యొక్క అసమాన సేకరణ కాదు. సంస్థ యొక్క ఎంచుకున్న పద్ధతిపై ఆధారపడి, ప్రాజెక్ట్ అవసరమైన వాటితో సహా వివిధ లక్షణాల ద్వారా వర్గీకరించబడుతుంది. ఉదాహరణకు, అసమర్థమైన కార్యకలాపాల క్రమం ప్రాజెక్ట్ పూర్తి సమయం పెరుగుదలకు దారితీయవచ్చు, అనగా. దాని అత్యంత ముఖ్యమైన లక్షణాలలో ఒకదానిని మార్చడానికి.

సంస్థాగత మార్పు ప్రాజెక్ట్‌లతో సహా ప్రాజెక్ట్‌ల యొక్క ముఖ్యమైన లక్షణాలు:

1. సంస్థాగత మార్పు ప్రాజెక్ట్ యొక్క ఉద్దేశ్యం;

2. సంస్థాగత మార్పు ప్రాజెక్ట్‌ను పూర్తి చేయడానికి సమయ ఫ్రేమ్;

3. పరిమిత వనరులు;

4. సంస్థ యొక్క నిర్దిష్టత మరియు సంస్థాగత మార్పు ప్రాజెక్ట్ యొక్క సమన్వయం.

1. సంస్థాగత మార్పు ప్రాజెక్ట్ యొక్క ఉద్దేశ్యం.

"ప్రాజెక్ట్" అనే భావన యొక్క ముఖ్యమైన లక్షణంగా లక్ష్యం సంస్థాగత మార్పు ప్రాజెక్ట్ ముగింపులో పొందవలసిన ఫలితాల పరంగా దానిని వర్గీకరిస్తుంది. సంస్థాగత మార్పు ప్రాజెక్ట్ యొక్క లక్ష్యం నిర్దిష్ట సమయ వ్యవధిలో సాధించిన కార్యాచరణ యొక్క ఆశించిన ఫలితం.

సంస్థాగత మార్పు ప్రాజెక్ట్ యొక్క ఉద్దేశ్యం దాని అమలు కోసం యంత్రాంగాన్ని అలాగే దాని ఫ్రేమ్‌వర్క్‌లో నిర్వహించే కార్యకలాపాలను ఎక్కువగా నిర్ణయిస్తుంది. అందుబాటులో ఉన్న వనరులు మరియు స్థూల మరియు సూక్ష్మ పర్యావరణం యొక్క ప్రభావాలను పరిగణనలోకి తీసుకుని, అవసరమైన ఫలితాన్ని సాధించడానికి ఈ యంత్రాంగాలు సరైన రీతిలో కాన్ఫిగర్ చేయబడాలి. లేకపోతే, సమయం మరియు డబ్బు యొక్క అదనపు నష్టాల కారణంగా సంస్థాగత మార్పు ప్రాజెక్ట్ ప్రభావవంతంగా ఉండదు. అందువల్ల, సంస్థాగత మార్పు ప్రాజెక్ట్ యొక్క లక్ష్యం దాని ముఖ్యమైన లక్షణాలలో ఒకటి మరియు ముఖ్యమైన వర్గీకరణ ప్రమాణం అని రచయిత విశ్వసించారు.

2. సంస్థాగత మార్పు ప్రాజెక్ట్‌ను పూర్తి చేయడానికి సమయ ఫ్రేమ్

సంస్థాగత మార్పు ప్రాజెక్ట్ అనేది ప్రాథమిక పారామితులను (వనరులు, వస్తువు యొక్క ప్రారంభ స్థితి) మరియు తుది లక్ష్యాలను స్పష్టంగా నిర్వచించిన తుది ప్రక్రియ. ఉత్పత్తి చక్రం యొక్క వ్యవధి, టర్నోవర్ కాలం మొదలైన పారామితుల ద్వారా ఇది వర్గీకరించబడదు, అంతులేని చక్రీయ ప్రక్రియల లక్షణం. రచయిత ప్రకారం, సంస్థాగత మార్పు ప్రాజెక్ట్ యొక్క సమయ లక్షణం దాని అమలుకు గడువు.

సంస్థాగత మార్పు ప్రాజెక్ట్‌ను పూర్తి చేయడానికి గడువు నాటికి, సంస్థాగత మార్పు ప్రాజెక్ట్‌లో అంతర్లీనంగా ఉన్న రిస్క్ స్థాయిని పరిగణనలోకి తీసుకుని, అన్ని లక్ష్యాలను సాధించడానికి అవసరమైన సంస్థ మార్పు ప్రాజెక్ట్ యొక్క పరిస్థితులు మరియు పారామితుల ద్వారా అందించబడిన సమయ విరామాన్ని రచయిత అర్థం చేసుకుంటాడు.

పై నిర్వచనం సంస్థాగత మార్పు ప్రాజెక్ట్ యొక్క ప్రామాణిక కాలాన్ని వర్ణిస్తుంది, ప్రాజెక్ట్ డాక్యుమెంటేషన్ ద్వారా నిర్ణయించబడిన కాలంగా రచయిత పరిగణించబడుతుంది. నియమావళికి విరుద్ధంగా, సంస్థాగత మార్పు ప్రాజెక్ట్ యొక్క వాస్తవ వ్యవధి వేరు చేయబడుతుంది - వాస్తవానికి దాని అమలు కోసం గడిపిన కాలం.

సంస్థాగత మార్పు ప్రాజెక్ట్ యొక్క వ్యవధి దాని అత్యంత ముఖ్యమైన లక్షణాలలో ఒకటి మరియు ముఖ్యమైన వర్గీకరణ ప్రమాణం. పెట్టుబడి ప్రాజెక్టుల పోటీ ఎంపిక సమయంలో రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క ఆర్థిక అభివృద్ధి మంత్రిత్వ శాఖ అంచనా వేసిన ముఖ్యమైన సూచికలలో ఒకటి వారి తిరిగి చెల్లించే కాలం అని ఇది ప్రత్యేకంగా ధృవీకరించబడింది.

3. పరిమిత వనరులు

సంస్థాగత మార్పు ప్రాజెక్ట్ యొక్క వనరులు ఆర్థిక మరియు వస్తు వనరులు, సంస్థాగత, సిబ్బంది, సాంకేతిక, సాంకేతిక మరియు అమలుకు అవసరమైన ఇతర సామర్థ్యాల సమితి. ఈ ప్రాజెక్ట్ యొక్కసంస్థాగత మార్పు. సంస్థాగత మార్పు ప్రాజెక్ట్ యొక్క వనరులు దాని ముఖ్యమైన లక్షణంగా గుర్తించబడతాయి.

సంస్థాగత మార్పు ప్రాజెక్ట్ యొక్క వనరుల ఆధారం (లక్ష్యాలకు విరుద్ధంగా) అనిశ్చితి ప్రభావానికి లోబడి ఉంటుంది. ఈ కోణంలో, మొత్తంగా రిసోర్స్ బేస్ యొక్క నిర్దిష్ట స్థితుల గురించి మరియు దాని వ్యక్తిగత అంశాల గురించి మాత్రమే మాట్లాడటం మంచిది, వీటిలో ప్రతి ఒక్కటి అమలు చేయడానికి దాని స్వంత సంభావ్యతను కలిగి ఉంటుంది. దిద్దుబాటు చర్యల ఆమోదయోగ్యతను అందించే బహుళ-వేరియంట్ ప్రాజెక్ట్‌లను అభివృద్ధి చేయవలసిన అవసరాన్ని ఇది నిర్ణయిస్తుంది.

పైన పేర్కొన్నదాని ప్రకారం, సంస్థాగత మార్పు ప్రాజెక్ట్ అనేది స్థిరమైన దృగ్విషయం కాదని, ఒకసారి మరియు అన్నింటికీ రిసోర్స్ బేస్ ద్వారా నిర్ణయించబడుతుంది మరియు కండిషన్ చేయబడుతుంది. అదే సమయంలో, రిసోర్స్ బేస్‌లో మార్పులు దిద్దుబాటు ప్రభావాలను రేకెత్తిస్తున్నప్పటికీ, సంస్థాగత మార్పు ప్రాజెక్ట్ యొక్క సారాంశం మారదు. రిసోర్స్ బేస్‌లో మార్పుల లోతు దాని కీలక పారామితులకు గణనీయమైన సర్దుబాట్లు లేకుండా సంస్థాగత మార్పు ప్రాజెక్ట్‌ను మరింత అమలు చేయడం ప్రాథమికంగా అసాధ్యం అయినప్పుడు మినహాయింపులు కావచ్చు.

4. సంస్థ యొక్క నిర్దిష్టత మరియు సంస్థాగత మార్పు ప్రాజెక్ట్ యొక్క సమన్వయం

సంస్థాగత మార్పు ప్రాజెక్ట్ యొక్క సమన్వయం అనేది సంస్థాగత మార్పు ప్రాజెక్ట్ యొక్క ఫ్రేమ్‌వర్క్‌లో నిర్వహించబడే వనరులు, లక్ష్యాలు మరియు చర్యల యొక్క సమన్వయం మరియు అధీనంలో ఉంటుంది. సంస్థాగత మార్పు ప్రాజెక్ట్‌ను నిర్వహించడం మరియు సమన్వయం చేయడం అనేది కేటాయించిన పనులు పూర్తయ్యాయని మరియు అందుబాటులో ఉన్న పరిమిత వనరులను అత్యంత హేతుబద్ధంగా మరియు ప్రభావవంతంగా నిర్ణీత సమయ వ్యవధిలో ఉపయోగించడాన్ని నిర్ధారిస్తుంది.

సంస్థాగత మార్పు ప్రాజెక్ట్ అనేది వివిధ భాగాల (లక్ష్యాలు, వనరులు, కార్యకలాపాలు మొదలైనవి) యొక్క అసమాన సేకరణ కాదు. సంస్థ యొక్క ఎంచుకున్న పద్ధతిపై ఆధారపడి, సంస్థాగత మార్పు ప్రాజెక్ట్ ముఖ్యమైన వాటితో సహా వివిధ లక్షణాల ద్వారా వర్గీకరించబడుతుంది. ఉదాహరణకు, ఒక అసమర్థమైన కార్యకలాపాల క్రమం సంస్థాగత మార్పు ప్రాజెక్ట్ యొక్క వ్యవధి పెరుగుదలకు దారితీయవచ్చు, అనగా. దాని అత్యంత ముఖ్యమైన లక్షణాలలో ఒకదానిని మార్చడానికి.

ప్రాజెక్ట్‌లను వర్గీకరించడానికి, క్రింది వర్గీకరణ ప్రమాణాలు ఉపయోగించబడతాయి:

1. సంస్థాగత మార్పు ప్రాజెక్ట్ యొక్క స్థాయి;

2. సంస్థాగత మార్పు ప్రాజెక్ట్ యొక్క వ్యవధి;

3. సంస్థాగత మార్పు ప్రాజెక్ట్ మరియు దాని విషయం ప్రాంతం యొక్క కూర్పు మరియు నిర్మాణం;

4. ప్రాజెక్ట్ అమలు చేయబడే కార్యాచరణ రంగం;

6. సంస్థాగత మార్పు ప్రాజెక్ట్ యొక్క విషయం ప్రాంతం యొక్క స్వభావం;

7. సంస్థాగత మార్పు ప్రాజెక్ట్ యొక్క సంక్లిష్టత.

సంస్థాగత మార్పు ప్రాజెక్ట్ దాని అమలు నాణ్యతకు బాధ్యత వహించే సంస్థ మార్పు ప్రాజెక్ట్‌లో పాల్గొనేవారిని కలిగి ఉంటుంది.

సంస్థాగత మార్పు ప్రాజెక్ట్‌లో పాల్గొనేవారు సంస్థాగత మార్పు ప్రాజెక్ట్‌లో చురుకుగా పాల్గొంటున్న వ్యక్తులు లేదా సంస్థలు లేదా సంస్థాగత మార్పు ప్రాజెక్ట్ యొక్క అమలు లేదా పూర్తి చేయడం ద్వారా వారి ప్రయోజనాలను ప్రభావితం చేయవచ్చు. సంస్థాగత మార్పు ప్రాజెక్ట్ యొక్క లక్ష్యాలు మరియు ఫలితాలను కూడా పాల్గొనేవారు ప్రభావితం చేయవచ్చు. సంస్థాగత మార్పు ప్రాజెక్ట్ మేనేజ్‌మెంట్ బృందం తప్పనిసరిగా సంస్థాగత మార్పు ప్రాజెక్ట్‌లో పాల్గొనేవారిని గుర్తించాలి, వారి అవసరాలు మరియు అంచనాలను నిర్ణయించాలి మరియు సంస్థాగత మార్పు ప్రాజెక్ట్‌ను విజయవంతంగా పూర్తి చేయడానికి అవసరాలకు సంబంధించి వారి ప్రభావాన్ని సాధ్యమైనంత వరకు నిర్వహించాలి. అంజీర్లో. 3. సంస్థాగత మార్పు ప్రాజెక్ట్ భాగస్వాములు మరియు సంస్థాగత మార్పు ప్రాజెక్ట్ బృందం మధ్య సంబంధాన్ని చూపుతుంది.

మూర్తి 3. సంస్థాగత మార్పు ప్రాజెక్ట్ భాగస్వాములు మరియు సంస్థాగత మార్పు ప్రాజెక్ట్ మధ్య సంబంధాలు

సంస్థాగత మార్పు ప్రాజెక్ట్‌లో పాల్గొనేటప్పుడు సంస్థాగత మార్పు ప్రాజెక్ట్ భాగస్వాములు వివిధ స్థాయిల బాధ్యత మరియు అధికారం కలిగి ఉంటారు మరియు సంస్థ మార్పు ప్రాజెక్ట్ జీవిత చక్రం యొక్క వివిధ దశలలో బాధ్యత మరియు అధికారం మారవచ్చు. వారి బాధ్యతలు మరియు అధికారం అప్పుడప్పుడు సమీక్షలు మరియు ఫోకస్ గ్రూపులలో పాల్గొనడం నుండి ఆర్థిక మరియు రాజకీయ మద్దతుతో సహా సంస్థాగత మార్పు ప్రాజెక్ట్ యొక్క అవసరాలను పూర్తిగా తీర్చడం వరకు ఉంటాయి. తమ బాధ్యతలను విస్మరించే సంస్థాగత మార్పు ప్రాజెక్ట్‌లో పాల్గొనేవారు సంస్థాగత మార్పు ప్రాజెక్ట్ యొక్క లక్ష్యాలకు కోలుకోలేని పరిణామాలకు కారణం కావచ్చు. అదేవిధంగా, సంస్థాగత మార్పు ప్రాజెక్ట్ నిర్వాహకులు సంస్థాగత మార్పు ప్రాజెక్ట్ పాల్గొనేవారిని విస్మరిస్తారు తీవ్రమైన పరిణామాలుసంస్థాగత మార్పు ప్రాజెక్ట్ ఫలితాల కోసం.

కొన్నిసార్లు సంస్థాగత మార్పు ప్రాజెక్ట్‌లో పాల్గొనేవారిని గుర్తించడం చాలా కష్టం. ఉదాహరణకు, సంస్థలో వృత్తిపరమైన వృద్ధి కొత్త ఉత్పత్తిని అభివృద్ధి చేయడానికి సంస్థాగత మార్పు ప్రాజెక్ట్ యొక్క ఫలితంపై ఆధారపడి ఉన్న అసెంబ్లీ లైన్ వర్కర్ కూడా సంస్థాగత మార్పు ప్రాజెక్ట్‌లో భాగస్వామి. సంస్థాగత మార్పు ప్రాజెక్ట్‌లో కీలకంగా పాల్గొనేవారి అజ్ఞానం సంస్థాగత మార్పు ప్రాజెక్ట్‌ను అమలు చేయడంలో చాలా ఇబ్బందులకు దారి తీస్తుంది.

పాల్గొనేవారు సానుకూల లేదా అందించగలరు దుష్ప్రభావంప్రాజెక్ట్ కోసం. సానుకూలంగా ప్రభావితం చేసే పార్టిసిపెంట్‌లు సాధారణంగా సంస్థాగత మార్పు ప్రాజెక్ట్‌ను విజయవంతంగా పూర్తి చేయడం ద్వారా ప్రయోజనం పొందేవారు, అయితే ప్రతికూలంగా ప్రభావితం చేసే పాల్గొనేవారు సంస్థాగత మార్పు ప్రాజెక్ట్‌ను విజయవంతంగా పూర్తి చేయడం అవాంఛనీయమని గ్రహిస్తారు. ఉదాహరణకు, పారిశ్రామిక అభివృద్ధి సంస్థాగత మార్పు ప్రాజెక్ట్ నుండి ప్రయోజనం పొందే సొసైటీ యొక్క వ్యాపార సంఘం సానుకూల ప్రభావం చూపుతుంది ఎందుకంటే వారు సమాజానికి విజయవంతమైన సంస్థాగత మార్పు ప్రాజెక్ట్ యొక్క ఆర్థిక ప్రయోజనాలను చూస్తారు. దీనికి విరుద్ధంగా, సంస్థాగత మార్పు ప్రాజెక్ట్ పర్యావరణానికి హానికరం అని విశ్వసిస్తే పర్యావరణ సమూహాలు ప్రతికూల నటులు కావచ్చు. సంస్థాగత మార్పు ప్రాజెక్ట్ అమలులో సహాయం చేయడం సానుకూల ప్రభావం చూపేవారి ప్రయోజనాలకు అనుకూలంగా ఉంటుంది, ఉదాహరణకు అవసరమైన అనుమతులను పొందడంలో. ప్రతికూల ప్రభావం చూపేవారి చర్యలు మరింత సమగ్రమైన పర్యావరణ తనిఖీలను డిమాండ్ చేయడం ద్వారా సంస్థాగత మార్పు ప్రాజెక్ట్ అమలుకు ఆటంకం కలిగించవచ్చు. ఒక సంస్థాగత మార్పు ప్రాజెక్ట్ బృందం తరచుగా ప్రతికూల ప్రభావాలకు శ్రద్ధ చూపదు, తద్వారా ప్రాజెక్ట్ వైఫల్యం ప్రమాదం.

ఏదైనా సంస్థాగత మార్పు ప్రాజెక్ట్‌లో ముఖ్య భాగస్వాములు:

· సంస్థాగత మార్పు ప్రాజెక్ట్ మేనేజర్ -సంస్థాగత మార్పు ప్రాజెక్ట్ నిర్వహణకు బాధ్యత వహించే వ్యక్తి.

· వినియోగదారు/వినియోగదారు - సంస్థాగత మార్పు ప్రాజెక్ట్ యొక్క ఉత్పత్తిని ఉపయోగించే వ్యక్తి లేదా సంస్థ. అనేక స్థాయిల కస్టమర్లు ఉండవచ్చు. ఉదాహరణకు, కొత్త కస్టమర్ల సంఖ్యకు ఔషధ మందుఔషధాన్ని సూచించే వైద్యులు, దానిని తీసుకునే రోగులు మరియు దాని కోసం చెల్లించే బీమాదారులు ఉండవచ్చు. కొన్ని అప్లికేషన్ ప్రాంతాలలో, కస్టమర్ మరియు వినియోగదారు ఒకేలా ఉంటారు, మరికొన్నింటిలో, కస్టమర్ సంస్థ మార్పు ప్రాజెక్ట్ ఉత్పత్తులను స్వీకరించే ఎంటిటీని సూచిస్తారు మరియు వినియోగదారులు సంస్థాగత మార్పు ప్రాజెక్ట్ ఉత్పత్తిని నేరుగా ఉపయోగించే వారిని సూచిస్తారు.

· అమలు చేసే సంస్థ -సంస్థాగత మార్పు ప్రాజెక్ట్ అమలులో ఉద్యోగులు నేరుగా పాల్గొనే సంస్థ.

· సంస్థాగత మార్పు ప్రాజెక్ట్ బృందం సభ్యులు -ప్రాజెక్ట్ పనిని నిర్వహించే సమూహం.

· సంస్థాగత మార్పు ప్రాజెక్ట్ నిర్వహణ బృందం -సంస్థాగత మార్పు ప్రాజెక్ట్ బృందం సభ్యులు దాని కార్యకలాపాల నిర్వహణలో నేరుగా పాల్గొంటారు.

· స్పాన్సర్ -సంస్థాగత మార్పు ప్రాజెక్ట్ కోసం ఆర్థిక వనరులను-నగదు లేదా వస్తువులను అందించే వ్యక్తి లేదా వ్యక్తుల సమూహం.

· ప్రభావం యొక్క మూలాలు -సంస్థాగత మార్పు ప్రాజెక్ట్ యొక్క ఉత్పత్తి యొక్క రసీదు లేదా ఉపయోగంలో ప్రత్యక్షంగా పాల్గొనని వ్యక్తులు లేదా సమూహాలు, కానీ క్లయింట్ లేదా పనితీరు సంస్థలో వారి స్థానం కారణంగా, సంస్థాగత మార్పు ప్రాజెక్ట్ పురోగతిని సానుకూలంగా లేదా ప్రతికూలంగా ప్రభావితం చేయవచ్చు.

· ఆర్గనైజేషనల్ చేంజ్ ప్రాజెక్ట్ మేనేజ్‌మెంట్ ఆఫీస్ (PMO).పని చేసే సంస్థ ఈ కార్యాలయాన్ని కలిగి ఉన్నట్లయితే, సంస్థాగత మార్పు ప్రాజెక్ట్ ఫలితాలకు ప్రత్యక్షంగా లేదా పరోక్షంగా బాధ్యత వహిస్తే అది సంస్థాగత మార్పు ప్రాజెక్ట్‌లో పాల్గొనవచ్చు.

పైన జాబితా చేయబడిన కీలకమైన సంస్థాగత మార్పు ప్రాజెక్ట్ పార్టిసిపెంట్‌లతో పాటు, అంతర్గత మరియు బాహ్య, యజమానులు మరియు పెట్టుబడిదారులు, విక్రేతలు మరియు కాంట్రాక్టర్‌లు, బృంద సభ్యులు మరియు వారి కుటుంబాలు, ప్రభుత్వ ఏజెన్సీలు మరియు మీడియాతో సహా సంస్థాగత మార్పు ప్రాజెక్ట్‌లో పాల్గొనే అనేక విభిన్న పేర్లు మరియు వర్గాలు ఉన్నాయి. వ్యక్తిగత పౌరులు, తాత్కాలిక లేదా శాశ్వత లాబీయింగ్ సంస్థలు మరియు సమాజం.

సంస్థాగత మార్పు ప్రాజెక్ట్‌ను ఒక వ్యవస్థగా అధ్యయనం చేస్తున్నప్పుడు, సంస్థాగత మార్పు ప్రాజెక్ట్ యొక్క జీవిత చక్రంపై ఆధారపడి ప్రాజెక్ట్ కార్యకలాపాల అభివృద్ధి యొక్క డైనమిక్స్‌ను పరిగణనలోకి తీసుకోవడం అవసరం.

సంస్థాగత మార్పు ప్రాజెక్ట్ జీవిత చక్రం(ఆవిర్భావం యొక్క క్షణం, సంస్థాగత మార్పు ప్రాజెక్ట్ ప్రారంభం మరియు దాని పరిసమాప్తి, పూర్తయిన క్షణం మధ్య కాలం) అనేది ప్రాజెక్ట్ పనిని ఫైనాన్సింగ్ చేయడం మరియు తగిన నిర్ణయాలు తీసుకోవడంలో సమస్యలను అధ్యయనం చేయడానికి ప్రారంభ భావన.

సంస్థాగత మార్పు ప్రాజెక్ట్ యొక్క జీవిత చక్రం సంస్థాగత మార్పు ప్రాజెక్ట్ యొక్క ప్రారంభాన్ని దాని పూర్తికి అనుసంధానించే దశలను నిర్వచిస్తుంది. సంస్థాగత మార్పు ప్రాజెక్ట్ యొక్క జీవిత చక్రంలో ఒక దశ నుండి మరొక దశకు మారడం అనేది సాధారణంగా డెలివరీల పంపిణీని కలిగి ఉంటుంది మరియు ఇది తరచుగా దశ నుండి దశకు మారడాన్ని సూచిస్తుంది. ఒక దశ ఫలితాలు సాధారణంగా సంపూర్ణత మరియు ఖచ్చితత్వం కోసం సమీక్షించబడతాయి మరియు తదుపరి దశ పని ప్రారంభమయ్యే ముందు ఆమోదించబడతాయి.

ఒకటి లేదు ఉత్తమ మార్గంసంస్థాగత మార్పు ప్రాజెక్ట్ యొక్క ఆదర్శ జీవిత చక్రాన్ని నిర్వచించండి.

అనేక ప్రాజెక్ట్ జీవిత చక్రాలు అనేక సాధారణ లక్షణాలను కలిగి ఉన్నాయి:

· దశలు సాధారణంగా వరుసగా కొనసాగుతాయి మరియు సాంకేతిక సమాచారం యొక్క బదిలీ లేదా సాంకేతిక మూలకం యొక్క పంపిణీకి పరిమితం చేయబడతాయి.

· ప్రమేయం ఉన్న ఖర్చులు మరియు సిబ్బంది ప్రారంభంలో తక్కువగా ఉంటారు, సంస్థాగత మార్పు ప్రాజెక్ట్ పురోగమిస్తున్న కొద్దీ పెరుగుతుంది మరియు సంస్థాగత మార్పు ప్రాజెక్ట్ ముగింపులో త్వరగా తగ్గుతుంది.

ఈ మార్పులు అంజీర్‌లో చూపబడ్డాయి. 4.

మూర్తి 4. వ్యయాల స్థాయి మరియు సంస్థాగత మార్పు ప్రాజెక్ట్ యొక్క జీవిత చక్రంలో పాల్గొన్న సిబ్బంది సంఖ్య మార్పులకు సాధారణ ఉదాహరణ

· సంస్థాగత మార్పు ప్రాజెక్ట్ ప్రారంభంలో అనిశ్చితి స్థాయి, మరియు లక్ష్యాలను సాధించలేకపోవడం వల్ల కలిగే ప్రమాదం. సంస్థాగత మార్పు ప్రాజెక్ట్ పురోగమిస్తున్నప్పుడు సంస్థాగత మార్పు ప్రాజెక్ట్‌ను పూర్తి చేయడంలో విశ్వాసం సాధారణంగా పెరుగుతుంది.

· సంస్థాగత మార్పు ప్రాజెక్ట్ ఉత్పత్తి యొక్క తుది లక్షణాలను ప్రభావితం చేసే సంస్థాగత మార్పు ప్రాజెక్ట్ పాల్గొనేవారి సామర్థ్యం మరియు సంస్థ మార్పు ప్రాజెక్ట్ యొక్క తుది ధర సంస్థాగత మార్పు ప్రాజెక్ట్ ప్రారంభంలో ఎక్కువగా ఉంటుంది మరియు సంస్థాగత మార్పు ప్రాజెక్ట్ పురోగతిలో తగ్గుతుంది. ఇది అంజీర్‌లో చూపబడింది. 5. దీనికి ప్రధాన కారణం ఏమిటంటే, సంస్థాగత మార్పు ప్రాజెక్ట్‌లో మార్పులు చేయడం మరియు లోపాలను సరిదిద్దడం సాధారణంగా సంస్థాగత మార్పు ప్రాజెక్ట్ అభివృద్ధి చెందుతున్నప్పుడు పెరుగుతుంది.

మూర్తి 5. సంస్థాగత మార్పు ప్రాజెక్ట్ సమయంలో సంస్థాగత మార్పు ప్రాజెక్ట్ పాల్గొనేవారి ప్రభావం

కొన్ని ప్రాజెక్ట్ జీవిత చక్రాలు ఒకదానికొకటి సమానంగా ఉంటాయి, అయితే చాలా సందర్భాలలో ప్రాజెక్ట్ జీవిత చక్రాలు ఒకే పేర్లతో దశలను కలిగి ఉంటాయి.

మూర్తి 6. సంస్థాగత మార్పు ప్రాజెక్ట్ యొక్క జీవిత చక్రంలో దశల సాధారణ క్రమం

కాబట్టి, థీసిస్ యొక్క ఈ విభాగాన్ని ముగించి, సంగ్రహిద్దాం.

సంస్థాగత మార్పు ప్రాజెక్ట్ అనేది నిర్ణీత వ్యవధిలో, నిర్ణీత బడ్జెట్ మరియు నిర్దిష్ట నాణ్యతతో ముందుగా నిర్ణయించిన లక్ష్యాలను సాధించే లక్ష్యంతో ఒక వస్తువును (వస్తువుల సమితి) సృష్టించడానికి లేదా మార్చడానికి ఉద్దేశపూర్వక పరస్పర సంబంధిత చర్యల సమితి.

సంస్థాగత మార్పు ప్రాజెక్ట్ అనేది సంస్థాగత మార్పు ప్రాజెక్ట్ యొక్క పురోగతిని ప్రభావితం చేసే అంతర్గత మరియు బాహ్య ఉపవ్యవస్థలను కవర్ చేసే బహిరంగ వ్యవస్థ. ఫలితంగా, సంస్థాగత మార్పు ప్రాజెక్ట్ సంస్థ యొక్క సాంస్కృతిక వాతావరణాన్ని తప్పనిసరిగా ప్రభావితం చేస్తుంది.

నేడు, సంస్థలు మార్కెట్‌లో నిలదొక్కుకోవడానికి మరియు పోటీతత్వాన్ని కొనసాగించడానికి నిరంతరం మారుతూ ఉండాలి మరియు వారి కార్యకలాపాలలో మార్పులు చేయాలి.

ఆవిష్కరణకు సంస్థాగత సంస్కృతి యొక్క ప్రతిఘటన సమస్యను పరిగణనలోకి తీసుకున్నప్పుడు, సంస్కృతి అనేది ఒక అవరోధంగా లేదా అడ్డంకిగా భావించబడుతుంది, దానిని అధిగమించాలి.

తనను తాను రక్షించుకునేటప్పుడు, సంస్థాగత సంస్కృతి అనేది దాని అన్ని శక్తులను సమీకరించే స్వీయ-నియంత్రణ వ్యవస్థ.

బాహ్య వాతావరణం నుండి గణనీయమైన ప్రభావం ఏర్పడే వరకు వ్యవస్థ సాపేక్ష సమతుల్యతలో ఉంటుంది. ప్రభావం ప్రతికూల అభిప్రాయాన్ని కలిగిస్తుంది, ఇది వ్యవస్థను సమతుల్యంగా ఉంచుతుంది మరియు ఉద్దేశించిన లక్ష్యం వైపు కదలికను నిరోధిస్తుంది. అటువంటి స్థితిని పాక్షిక-స్థిరంగా పిలుస్తుంది, అనేక వ్యతిరేక నిర్దేశిత శక్తుల చర్య వలన ఏర్పడుతుంది. ఆ విధంగా, వ్యవస్థ కదలకుండా మరియు నిష్క్రియాత్మకంగా మాత్రమే కనిపిస్తుంది; వాస్తవానికి, నిరోధక వ్యవస్థ శక్తి యొక్క ముద్ద. మరో మాటలో చెప్పాలంటే, అన్ని రకాల ప్రతిఘటనలు శక్తి యొక్క సమీకరణను సూచిస్తాయి, అది లేకపోవడం కాదు. ఆపై ఉన్న ప్రతిఘటన యొక్క శక్తిని సరైన దిశలో, సంస్థాగత అభివృద్ధి దిశలో ఎలా మళ్ళించాలనే ప్రశ్న తలెత్తుతుంది లేదా సానుకూల అభిప్రాయం యొక్క ఆవిర్భావానికి బాహ్య మరియు అంతర్గత వాతావరణం యొక్క ఏ పరిస్థితులు అవసరం. ప్రతిఘటనను శక్తి సమీకరణగా అర్థం చేసుకోవడం వల్ల ప్రతిఘటనను సానుకూల దృగ్విషయంగా చూడడం సాధ్యమవుతుంది.

అన్నం. 7. మార్పు ద్వారా ప్రభావితమైనప్పుడు సంస్థాగత సంస్కృతి యొక్క బహుళ కోణాల యొక్క సంభావిత ఉదాహరణ

మార్పుకు ప్రతిఘటనకు సాంస్కృతిక కారణాలు సంస్థలో పనిచేసే విలువ ధోరణులు మరియు సామాజిక నిబంధనలలో మార్పులతో సంబంధం కలిగి ఉంటాయి. అటువంటి కారణాలలో ఈ క్రిందివి ఉన్నాయి:

1. మునుపటి విలువల ప్రభావం.

సంస్థలోని ప్రతి సభ్యుడు తన స్వంత వ్యక్తిగత విలువల మాతృకపై దృష్టి కేంద్రీకరించినందున, ఏదైనా బయటి జోక్యం కొత్త విలువల యొక్క స్పష్టమైన లేదా అవ్యక్త తిరస్కరణకు దారి తీస్తుంది మరియు నిబద్ధత యొక్క జడత్వం యొక్క బలం చాలా గొప్పది. కాబట్టి, ఉద్యోగులు తమ చర్యలలో మేనేజర్ అభిప్రాయంపై మాత్రమే దృష్టి కేంద్రీకరించినట్లయితే మరియు కొత్త పరిస్థితులలో వారు వారి అభిప్రాయం లేదా వారి సహోద్యోగుల అభిప్రాయంపై ఆధారపడవలసి వస్తే, ఇది వారి విలువ ధోరణులను గణనీయంగా మారుస్తుంది. ఏదేమైనప్పటికీ, సంస్థాగత సభ్యులు సాంకేతిక అనిశ్చితి నేపథ్యంలో వారి ధోరణిని వెంటనే మార్చుకోలేరు మరియు నిస్సహాయంగా మారలేరు, ఫలితంగా మార్పుకు ప్రతిఘటన ఏర్పడుతుంది.

2. సంప్రదాయాలకు తిరిగి వెళ్ళు.

ఏ సామాజిక సంఘంలోనైనా పాత రోజుల్లో జీవితం చాలా మెరుగ్గా ఉండేదనే అభిప్రాయాన్ని మీరు వినవచ్చు. ప్రజలు తమ సామాజిక వాతావరణాన్ని నావిగేట్ చేయడాన్ని సులభతరం చేసే అలవాట్లు మరియు మూస పద్ధతుల ఆధారంగా ఇది ఒక సాధారణ దృగ్విషయం. అయినప్పటికీ, కొత్త పరిస్థితులలో నైపుణ్యం సాధించేటప్పుడు ప్రజలకు చాలా ఉపయోగకరంగా ఉండే అలవాట్లు మరియు ఆచారాలు అనవసరమైనవి మరియు హానికరమైనవిగా మారవచ్చు. అందువల్ల, సంస్థాగత సంస్కృతిలో అలవాట్లు మరియు ఆచారాల బలం సామాజిక మార్పు యొక్క అంగీకారం మరియు అమలుపై గణనీయమైన ప్రభావాన్ని చూపుతుంది.

ఇంత చిన్న కారణం వల్ల కూడా, ఉచిత టీ పార్టీల ఆహ్లాదకరమైన జ్ఞాపకాల ద్వారా మార్పుకు ప్రతిఘటన తలెత్తవచ్చు.

3. నియంత్రణ నియంత్రణ ప్రభావం.

మీకు తెలిసినట్లుగా, సంస్థ యొక్క జీవిత నిబంధనలు ఉద్యోగులచే ఆమోదించబడతాయి మరియు అవి అత్యంత అనుకూలమైన మరియు సుపరిచితమైన విధంగా అంతర్గతంగా ఉంటాయి. నిబంధనలతో వర్తింపు అనధికారిక నియంత్రణల ద్వారా పర్యవేక్షించబడుతుంది మరియు సంస్థాగత సభ్యులు ఇప్పటికే ఉన్న పనితీరు నిబంధనలను పాటించకపోవడం మానసికంగా కష్టం. అనధికారిక నియంత్రణ నియమాలకు అనుగుణంగా, నిర్దిష్ట కార్యాచరణ ప్రాంతంలో ఏదైనా కొత్త నిబంధనలు విచలనాలుగా పరిగణించబడతాయి, వీటికి వ్యతిరేకంగా సామాజిక నియంత్రణ ఆంక్షలు నిర్దేశించబడతాయి. ఈ సమయంలో ఆవిష్కరణకు ప్రతిఘటన తలెత్తుతుంది.

అందువల్ల, మార్పును అమలు చేస్తున్నప్పుడు, ప్రాజెక్ట్ కార్యకలాపాల అమలులో సంస్కృతి ముఖ్యమైన పాత్ర పోషిస్తుంది. అయితే, ప్రాజెక్ట్ చక్రం యొక్క దశపై ఆధారపడి సంస్కృతి యొక్క పాత్ర మారుతుంది.

ఈ విధంగా, సంస్థాగత మార్పు ప్రాజెక్ట్ యొక్క జీవిత చక్రం యొక్క మొదటి దశలో, సంస్కృతి సంస్థను "సిమెంట్" చేస్తుంది మరియు దానిని ఏకం చేస్తుంది. ఇక్కడ సంస్కృతి యొక్క ప్రధాన క్యారియర్ మరియు కండక్టర్ సంస్థ వ్యవస్థాపకుడు మరియు అధిపతి. ఇంటర్మీడియట్ దశలో, సంస్కృతి సిబ్బంది నిర్వహణ రంగంలో విధానాన్ని నిర్ణయిస్తుంది, బాహ్య వాతావరణంతో సంబంధాల యొక్క లక్షణాలు మరియు "సంస్థ యొక్క ప్రవర్తన యొక్క వశ్యతను" నిర్ధారిస్తుంది. చివరి దశలో, సంస్కృతి తరచుగా సంస్థ యొక్క "మెడ చుట్టూ రాయి" గా మారుతుంది. పరిస్థితిని మార్చడానికి లేదా మార్చడానికి ఇది చాలా సుపరిచితం మరియు సుపరిచితమైన వాస్తవం ద్వారా తీవ్రతరం చేయబడింది.

నాయకులు ఇప్పటికే ఉన్న సంస్కృతి యొక్క క్రియాత్మక మరియు పనిచేయని అంశాలను గుర్తించి అమలు చేయాలి సాంస్కృతిక విప్లవం”(“సాంస్కృతిక పరిణామం” ఇకపై పని చేయకపోతే), కొత్త పరిస్థితులలో సంస్థ మనుగడ సాగించడానికి అనుమతించే సాంస్కృతిక నమూనాను అమలు చేయడం. అన్ని ఉద్యోగులకు సంస్కృతిని అర్థం చేసుకోవడం చాలా ముఖ్యం, కానీ మేనేజర్‌లు నిజంగా ఒకరిగా ఉండాలనుకుంటే వారికి చాలా ముఖ్యం.

కాబట్టి, సంస్థ యొక్క విజయం మరియు దాని వినూత్న ప్రక్రియలపై సంస్థాగత సంస్కృతి యొక్క ప్రభావం యొక్క స్థాయి ప్రశ్న సంబంధితంగా ఉంటుంది. ఏదేమైనా, సంస్కృతి మరియు సంస్థాగత పనితీరు మధ్య సంబంధం మరియు సంస్థలో సంస్కృతి మరియు డిజైన్ మార్పుల మధ్య సంబంధం, సంస్థలోని నిర్దిష్ట సంస్కృతి ద్వారా ధృవీకరించబడిన విలువల కంటెంట్‌పై ఎక్కువగా ఆధారపడి ఉంటుంది.

3.1 సంస్థ యొక్క సాధారణ లక్షణాలు

పరిమిత బాధ్యత కంపెనీ "MATRIX" జనవరి 20, 2005న స్థాపించబడింది. రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క చార్టర్ మరియు చట్టం ఆధారంగా కంపెనీ తన కార్యకలాపాలను నిర్వహిస్తుంది. చార్టర్ సంస్థ నిమగ్నమయ్యే అన్ని రకాల కార్యకలాపాలను ప్రతిబింబిస్తుంది, దాని లక్ష్యాలు, చట్టపరమైన స్థితి, బాధ్యత, వాటాదారుల హక్కులు మొదలైనవి ప్రతిబింబిస్తుంది.

దాని భాగస్వాములు మరియు ఉద్యోగుల సామాజిక మరియు ఆర్థిక ప్రయోజనాల నుండి పొందిన లాభం ఆధారంగా దాని ఉత్పత్తులు, పనులు, సేవలు మరియు విక్రయాల కోసం ప్రజా అవసరాలను సంతృప్తిపరిచే లక్ష్యంతో కంపెనీ సృష్టించబడింది.

LLC "MATRIX" - సంస్థ "1C" యొక్క ఫ్రాంఛైజింగ్, సంస్థ యొక్క ప్రధాన కార్యకలాపం సాఫ్ట్‌వేర్ అభివృద్ధి, అమలు మరియు నిర్వహణ; డేటాబేస్‌లు మరియు సమాచార వనరులను సృష్టించడం మరియు ఉపయోగించడం కోసం కార్యకలాపాలు; సంక్లిష్ట 1C: ఎంటర్‌ప్రైజ్ ప్రోగ్రామ్‌ల ఆధారంగా ఆర్థిక మరియు బీమా కంపెనీల కోసం కన్సల్టింగ్ సేవలు.

MATRIX LLC కంపెనీ నాణ్యత నిర్వహణ వ్యవస్థ ప్రమాణం ISO 9001:2000కి అనుగుణంగా ఉన్నట్లు గుర్తించబడింది. ఈ సర్టిఫికేట్ కింది సేవల జాబితాకు చెల్లుబాటు అవుతుంది: “అకౌంటింగ్ మరియు కార్యాలయ పనిని ఆటోమేషన్ చేయడానికి సమగ్ర సేవలను అందించడం సాఫ్ట్‌వేర్ ఉత్పత్తులు"1C" కంపెనీ: సాఫ్ట్‌వేర్‌ను ఎంచుకోవడంలో సహాయం, సాఫ్ట్‌వేర్ ఉత్పత్తుల అభివృద్ధి, అమ్మకాలు, డెలివరీ, ఇన్‌స్టాలేషన్, కాన్ఫిగరేషన్, అమలు, అమ్మకాల తర్వాత సేవ."

ఆధారంగా పరిశ్రమ సాఫ్ట్‌వేర్ డెవలపర్‌లలో కంపెనీ గుర్తింపు పొందిన నాయకుడు « 1C: Enterprise" ఫైనాన్షియల్ మరియు ఇన్సూరెన్స్ కంపెనీల కోసం. సొల్యూషన్స్ 1C ద్వారా ధృవీకరించబడ్డాయి, ఇది సరఫరా చేయబడిన సాఫ్ట్‌వేర్ ఉత్పత్తుల యొక్క అధిక నాణ్యతకు హామీ ఇస్తుంది మరియు సిస్టమ్ అమలుకు అధిక వృత్తిపరమైన విధానం నిపుణుల నుండి ధృవపత్రాల ద్వారా నిర్ధారించబడింది.

కాబట్టి, ఈ క్రింది వాటిని పేర్కొనవచ్చు:

· దాని కార్యకలాపాల స్వభావం ద్వారా, సంస్థ ఒక పరిశోధన మరియు ఉత్పత్తి సంస్థ, అధిక మేధో స్థాయి సేవల తయారీదారు మరియు ప్రదాతగా పనిచేస్తుంది;

· సాంకేతిక మద్దతు పరంగా, కంపెనీ ఆధునిక సమాచార సాంకేతిక స్థాయిలో ఉంది;

· ప్రోగ్రామింగ్ రంగంలో కంపెనీ యొక్క ప్రస్తుత పరిణామాలు పూర్తిగా ఆధునిక సాఫ్ట్‌వేర్ అవసరాలకు అనుగుణంగా ఉంటాయి మరియు కంపెనీ ఎదుర్కొంటున్న పనుల స్థాయికి అనుగుణంగా ఉంటాయి.

2006 - 2009 కాలానికి సిబ్బంది పట్టిక ప్రకారం సంస్థ నిర్వహణ యొక్క నిర్మాణాన్ని (మూర్తి 4) పరిశీలిద్దాం.

నిర్మాణం యొక్క ఫ్రేమ్‌వర్క్‌లో, నిర్వహణ ప్రక్రియ జరుగుతుంది, ఇందులో పాల్గొనేవారిలో నిర్వహణ విధులు మరియు పనులు పంపిణీ చేయబడతాయి. ఈ స్థానం నుండి, సంస్థాగత నిర్మాణం అనేది నిర్వహణ కార్యకలాపాల యొక్క విభజన మరియు సహకారం యొక్క ఒక రూపం, దీనిలో నిర్వహణ ప్రక్రియ జరుగుతుంది, ఇది సంస్థ యొక్క లక్ష్యాలను సాధించే లక్ష్యంతో ఉంటుంది.

· సియిఒ- కాంట్రాక్ట్ ప్రాతిపదికన సంస్థ యొక్క అధిపతి. సంస్థ యొక్క అన్ని విభాగాల పనిని సమన్వయం చేస్తుంది. ఒప్పందం మరియు సంస్థ యొక్క చార్టర్ ప్రకారం, డైరెక్టర్ సంస్థ యొక్క కార్యకలాపాల యొక్క ప్రస్తుత నిర్వహణను నిర్వహిస్తారు; సంస్థ యొక్క ఉద్యోగులందరికీ ఆదేశాలు జారీ చేయడం మరియు సూచనలను తప్పనిసరి చేయడం; స్వతంత్రంగా పరిపాలన, నిర్వహణ ఉపకరణం, దాని సంఖ్యా, అర్హత మరియు సిబ్బంది యొక్క నిర్మాణాన్ని నిర్ణయిస్తుంది; సంస్థ యొక్క ఉద్యోగులను నియమిస్తుంది (నియమిస్తుంది) మరియు తొలగిస్తుంది; కరెంట్ మరియు ఇతర ఖాతాలను తెరుస్తుంది. వాణిజ్య అభివృద్ధి అమలు మరియు సంస్థ అందించే సేవల ప్రమోషన్‌పై నిర్ణయాలు తీసుకుంటుంది.

అన్నం. 8. MATRIX LLC యొక్క నిర్వహణ నిర్మాణ రేఖాచిత్రం

· డిప్యూటీ జనరల్ డైరెక్టర్చట్టపరమైన పత్రాల అభివృద్ధిలో పాల్గొంటుంది; క్లెయిమ్‌లు తిరస్కరించబడినప్పుడు నిరూపితమైన ప్రతిస్పందనల తయారీలో పాల్గొంటుంది; ఆర్థిక అకౌంటింగ్, కాంట్రాక్టు, ఆర్థిక మరియు కార్మిక క్రమశిక్షణను బలోపేతం చేయడానికి మరియు సంస్థ యొక్క ఆస్తి యొక్క భద్రతను నిర్ధారించడానికి చర్యల అభివృద్ధి మరియు అమలులో పాల్గొంటుంది.

· న్యాయవాది- సంస్థల కోసం చట్టపరమైన పని యొక్క పద్దతి నిర్వహణను నిర్వహిస్తుంది; నిర్మాణాత్మక యూనిట్లకు చట్టపరమైన సహాయాన్ని అందిస్తుంది; క్లెయిమ్‌లు, న్యాయస్థానం మరియు మధ్యవర్తిత్వ కేసుల పరిశీలన ఫలితాలను విశ్లేషిస్తుంది మరియు సంగ్రహిస్తుంది మరియు గుర్తించబడిన లోపాలను తొలగించడానికి మరియు సంస్థ యొక్క కార్యకలాపాలను మెరుగుపరచడానికి తగిన ప్రతిపాదనలను అభివృద్ధి చేయడానికి ఒప్పందాలను ముగించడం మరియు అమలు చేసే అభ్యాసాన్ని కూడా అధ్యయనం చేస్తుంది; ఒప్పందాలను ముగించే పనిలో పాల్గొంటుంది, వారి చట్టపరమైన చెల్లుబాటుపై అభిప్రాయాలను సిద్ధం చేయడం, స్వీకరించదగినవి మరియు చెల్లింపుల సమస్యలను పరిగణనలోకి తీసుకోవడం; క్లెయిమ్‌లకు ప్రతిస్పందనలను సిద్ధం చేయడానికి ధృవపత్రాలు, లెక్కలు, వివరణలు మరియు ఇతర పదార్థాల సమర్పణ యొక్క సమయానుకూలతను నియంత్రిస్తుంది.

· సలహాదారు- సంస్థ యొక్క కార్యకలాపాలలో తలెత్తే చట్టపరమైన సమస్యలపై అభిప్రాయాల తయారీలో పాల్గొంటుంది, సమీక్ష కోసం సమర్పించబడిన డ్రాఫ్ట్ నిబంధనలు, అలాగే సంస్థ యొక్క కార్యకలాపాలను మెరుగుపరచడానికి ప్రతిపాదనల అభివృద్ధి; సంస్థ యొక్క అధికారులను వారి కార్యకలాపాలకు సంబంధించిన నిబంధనలతో మరియు ప్రస్తుత చట్టంలో మార్పులతో పరిచయం చేయడానికి పనిని నిర్వహిస్తుంది; ప్రస్తుత చట్టం గురించి సంస్థ యొక్క ఉద్యోగులకు సమాచారం మరియు సలహాలను అందిస్తుంది మరియు సంస్థాగత, చట్టపరమైన మరియు ఇతర చట్టపరమైన సమస్యలపై తీర్మానాలు చేస్తుంది, పత్రాలు మరియు ఆస్తి మరియు చట్టపరమైన స్వభావం యొక్క చర్యల తయారీలో సహాయపడుతుంది.

· ఫైనాన్షియల్ డైరెక్టర్- సేవలను విక్రయించే ప్రక్రియలో మరియు గరిష్ట లాభాలను పొందే ప్రక్రియలో అన్ని రకాల వనరులను అత్యంత ప్రభావవంతంగా ఉపయోగించడానికి సంస్థ యొక్క ఆర్థిక వనరుల కదలిక నిర్వహణ మరియు ఆర్థిక సంబంధాల నియంత్రణను నిర్వహిస్తుంది; నిధుల వనరులను నిర్ణయిస్తుంది ఆర్థిక కార్యకలాపాలుసంస్థలు (బడ్జెట్ ఫైనాన్సింగ్, స్వల్పకాలిక మరియు దీర్ఘకాలిక రుణాలు, సెక్యూరిటీల జారీ మరియు స్వాధీనం, లీజింగ్ ఫైనాన్సింగ్, రుణాలు మరియు స్వంత నిధుల ఉపయోగం); సంస్థ యొక్క ఆర్థిక మరియు ఆర్థిక స్థితిని విశ్లేషించడంలో కోఆర్డినేట్‌లు పని చేస్తాయి (ఆర్థిక నివేదికల విశ్లేషణ, క్షితిజ సమాంతర మరియు నిలువు విశ్లేషణ, ధోరణి విశ్లేషణ, ఆర్థిక నిష్పత్తుల గణన); సంస్థ యొక్క అకౌంటింగ్ విధానాల అభివృద్ధిని నిర్ధారిస్తుంది; సంస్థ యొక్క డివిడెండ్ విధానాన్ని నిర్ణయిస్తుంది; వ్యాపార ప్రణాళిక యొక్క విభాగాల అభివృద్ధిపై పనిని నిర్వహిస్తుంది (సంస్థ యొక్క ఆర్థిక మరియు ఆర్థిక స్థితి యొక్క ప్రధాన సూచికల విభాగం; ఆర్థిక నష్టాలు మరియు వాటిని బీమా చేసే పద్ధతులను అంచనా వేయడానికి విభాగం; లాభాలు మరియు నష్టాలను అంచనా వేయడం, కదలికను అంచనా వేయడం (ప్రవాహం) ) నగదు); సంస్థ యొక్క పన్ను విధానం అభివృద్ధిని నిర్ధారిస్తుంది; పన్ను ప్రయోజనాలను ఉపయోగించడం కోసం యంత్రాంగాల నిర్ణయం మొదలైనవి); ఆర్థిక సమస్యలపై సంస్థ అధిపతి (స్థాపకుల సాధారణ సమావేశం (వాటాదారులు)) కోసం నివేదికల తయారీని నిర్వహిస్తుంది; సంస్థ యొక్క అధిపతితో సమాన ప్రాతిపదికన ఆర్థిక విషయాలకు బాధ్యత వహిస్తుంది మరియు రెండవ సంతకం యొక్క హక్కును కలిగి ఉంటుంది.

· HR మేనేజర్- సిబ్బంది ఆదేశాలను సకాలంలో అమలు చేయడంపై నియంత్రణను అమలు చేస్తుంది; ప్రాథమిక డాక్యుమెంటేషన్ యొక్క ఏకీకృత రూపాలకు అనుగుణంగా సంస్థ యొక్క సిబ్బంది మరియు దాని విభాగాల రికార్డులను ఉంచుతుంది; కార్మిక చట్టం, నిబంధనలు మరియు సంస్థ అధిపతి యొక్క ఆదేశాలు, అలాగే ఇతర స్థాపించబడిన సిబ్బంది డాక్యుమెంటేషన్‌కు అనుగుణంగా ఉద్యోగుల నియామకం, బదిలీ మరియు తొలగింపును అధికారికం చేస్తుంది; ఖాళీ స్థానాల కోసం సిబ్బంది శోధన మరియు ఎంపికను నిర్వహిస్తుంది; ఓపెన్ పొజిషన్ల కోసం అభ్యర్థులతో ఇంటర్వ్యూలు నిర్వహిస్తుంది.

· ఆఫీసు మేనేజర్- అడ్మినిస్ట్రేటివ్ ఉపకరణం యొక్క పరిపాలనా మరియు పరిపాలనా కార్యకలాపాలకు సంస్థాగత మరియు సాంకేతిక మద్దతుపై పనిని నిర్వహిస్తుంది; మేనేజర్ పరిశీలన కోసం స్వీకరించిన కరస్పాండెన్స్‌ను అంగీకరిస్తుంది, నిర్మాణాత్మక యూనిట్‌లకు లేదా పని ప్రక్రియలో లేదా ప్రతిస్పందనల తయారీలో ఉపయోగం కోసం నిర్దిష్ట ప్రదర్శనకారుడికి చేసిన నిర్ణయానికి అనుగుణంగా దానిని ప్రసారం చేస్తుంది; కార్యాలయ పనిని నిర్వహిస్తుంది, సిద్ధం చేసేటప్పుడు మరియు నిర్ణయాలు తీసుకునేటప్పుడు సమాచారాన్ని సేకరించడానికి, ప్రాసెస్ చేయడానికి మరియు ప్రదర్శించడానికి రూపొందించిన కంప్యూటర్ టెక్నాలజీని ఉపయోగించి వివిధ కార్యకలాపాలను నిర్వహిస్తుంది; మేనేజర్ సంతకం కోసం పత్రాలు మరియు వ్యక్తిగత ప్రకటనలను అంగీకరిస్తుంది; మేనేజర్ పని కోసం అవసరమైన పత్రాలు మరియు సామగ్రిని సిద్ధం చేస్తుంది; నిర్మాణ యూనిట్లు మరియు సంతకం కోసం మేనేజర్‌కు సమర్పించిన పత్రాల యొక్క నిర్దిష్ట ప్రదర్శకులు సకాలంలో సమీక్ష మరియు సమర్పణను పర్యవేక్షిస్తుంది, వారి అధిక-నాణ్యత సవరణను నిర్ధారిస్తుంది; టెలిఫోన్ సంభాషణలను నిర్వహిస్తుంది, లేనప్పుడు అందుకున్న సమాచారాన్ని రికార్డ్ చేస్తుంది మరియు దాని విషయాలను దృష్టికి తీసుకువస్తుంది, ఇంటర్‌కామ్‌ల ద్వారా సమాచారాన్ని ప్రసారం చేస్తుంది మరియు స్వీకరించడం, అలాగే టెలిఫోన్ సందేశాలు, కమ్యూనికేషన్ ఛానెల్‌ల ద్వారా అందుకున్న సమాచారాన్ని అడ్మినిస్ట్రేటివ్ డిపార్ట్‌మెంట్ ఉద్యోగులకు తక్షణమే తెలియజేస్తుంది; చిత్తుప్రతుల తరపున లేఖలు, అభ్యర్థనలు, ఇతర పత్రాలు, లేఖల రచయితలకు ప్రతిస్పందనలను సిద్ధం చేస్తుంది; సమావేశాలు మరియు సమావేశాలను సిద్ధం చేయడం (అవసరమైన సామగ్రిని సేకరించడం, సమావేశం యొక్క సమయం మరియు స్థలం గురించి పాల్గొనేవారికి తెలియజేయడం, ఎజెండా, వారి రిజిస్ట్రేషన్), సమావేశాలు మరియు సమావేశాల నిమిషాల నిర్వహణ మరియు గీయడం వంటి పనిని నిర్వహిస్తుంది; జారీ చేయబడిన ఆదేశాలు మరియు సూచనల సంస్థ యొక్క ఉద్యోగులచే అమలు చేయడంపై నియంత్రణను కలిగి ఉంటుంది, అలాగే నియంత్రణలో తీసుకున్న మేనేజర్ యొక్క సూచనలు మరియు సూచనలను నెరవేర్చడానికి గడువుకు అనుగుణంగా; సందర్శకుల స్వీకరణను నిర్వహిస్తుంది, ఉద్యోగుల నుండి అభ్యర్థనలు మరియు సూచనలను సత్వర పరిగణనకు వీలు కల్పిస్తుంది; ఆమోదించబడిన నామకరణానికి అనుగుణంగా ఫైల్‌లను ఏర్పరుస్తుంది, వాటి భద్రతను నిర్ధారిస్తుంది మరియు వాటిని ఏర్పాటు చేసిన సమయ వ్యవధిలో ఆర్కైవ్‌లకు సమర్పిస్తుంది.

· ఆర్థిక శాఖ- సంస్థ యొక్క ఆర్థిక మరియు ఆర్థిక కార్యకలాపాల యొక్క అకౌంటింగ్‌ను నిర్వహిస్తుంది మరియు పదార్థం, కార్మిక మరియు ఆర్థిక వనరుల ఆర్థిక వినియోగాన్ని మరియు సంస్థ యొక్క ఆస్తి భద్రతను నియంత్రిస్తుంది. పనికి నాయకత్వం వహిస్తుంది: ఖాతాల వర్కింగ్ చార్ట్‌ను తయారు చేయడం మరియు స్వీకరించడం, వ్యాపార లావాదేవీలను అధికారికీకరించడానికి ఉపయోగించే ప్రాథమిక అకౌంటింగ్ డాక్యుమెంట్‌ల రూపాలు ప్రామాణిక రూపాలుఅంతర్గత అకౌంటింగ్ పత్రాలు; జాబితాలను నిర్వహించే విధానాన్ని నిర్ధారించడం; వ్యాపార లావాదేవీల నిర్వహణపై నియంత్రణ, అకౌంటింగ్ సమాచారం మరియు డాక్యుమెంట్ ఫ్లో విధానాలను ప్రాసెస్ చేసే సాంకేతికతకు అనుగుణంగా.

· పరిశ్రమ పరిష్కారాల విభాగం- ఆర్థిక మరియు భీమా కంపెనీలు, అలాగే ఇతర సంస్థలకు ప్రత్యేకమైన పరిశ్రమ నిర్దిష్ట అకౌంటింగ్, ఆటోమేటెడ్ సిస్టమ్ అమలు మరియు మద్దతు కోసం అవసరమైన పూర్తి స్థాయి సేవలను అందిస్తుంది: సర్వే, అభివృద్ధి సూచన నిబంధనలు, కాన్ఫిగరేషన్ మరియు అనుసరణ, అలాగే రెడీమేడ్ పరిశ్రమ పరిష్కారాలను ఉపయోగించి ఆటోమేటెడ్ సిస్టమ్ నిర్వహణ. డి అదనపుపరిశ్రమ పరిష్కారాల విభాగం యొక్క కార్యాచరణ ప్రాంతాలు: ప్రమాణాలకు అనుగుణంగా నిర్వహణ రిపోర్టింగ్ వ్యవస్థను అమలు చేయడం IFRS; వ్యవస్థ అమలు బడ్జెట్; వద్ద ప్రాజెక్ట్ నిర్వహణ 1C అమలుపై: ఎంటర్‌ప్రైజ్, రచయిత పర్యవేక్షణప్రాజెక్ట్ ప్రకారం; ఆర్ సాంకేతిక లక్షణాలు అభివృద్ధి 1C: Enterprise సాఫ్ట్‌వేర్ సిస్టమ్‌లో ప్రోగ్రామింగ్ కోసం; కు అకౌంటింగ్ సంప్రదింపులుభీమా మరియు ఆర్థిక పరిశ్రమలలో; సాంకేతిక మరియు కన్సల్టింగ్ మద్దతును అందిస్తుంది.

· ప్రామాణిక పరిష్కారాల విభాగం- 1C: ఎంటర్‌ప్రైజ్ సిస్టమ్ యొక్క ప్రామాణిక కాన్ఫిగరేషన్‌ల అమలు మరియు నిర్వహణపై అనేక రకాల పనులను నిర్వహిస్తుంది: డెలివరీ, అమలు మరియు మద్దతు.

· విద్యా కేంద్రం -పై పరిచయ మరియు కన్సల్టింగ్ సెమినార్లు నిర్వహిస్తుంది సమయోచిత సమస్యలురష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క ఆర్థిక మంత్రిత్వ శాఖ మరియు ఆడిటర్ల విభాగాల నుండి ప్రముఖ నిపుణుల ప్రమేయంతో అకౌంటింగ్ మరియు పన్ను అకౌంటింగ్, అలాగే కార్యక్రమాలు మరియు ఇంటర్నెట్ సమావేశాల ఉపయోగంపై శిక్షణా సెమినార్లు. 1C కంపెనీలో ధృవీకరణ పొందేందుకు సంస్థ యొక్క ఉద్యోగుల శిక్షణ మరియు తయారీని నిర్వహిస్తుంది.

· సాఫ్ట్‌వేర్ అమ్మకాల విభాగం- విక్రయ ప్రణాళికను నెరవేరుస్తుంది; క్లయింట్ బేస్ను విశ్లేషిస్తుంది మరియు క్రమబద్ధీకరిస్తుంది; ఖాతాదారుల ఖాతాల స్వీకరించదగిన మరియు చెల్లించవలసిన స్థితిని నియంత్రిస్తుంది; సంఘర్షణ పరిస్థితులను పరిష్కరిస్తుంది "క్లయింట్-మేనేజర్"; కొత్త సాఫ్ట్‌వేర్ ఉత్పత్తుల ప్రదర్శనలు మరియు ప్రదర్శనలను నిర్వహించడం మరియు నిర్వహించడంలో పాల్గొంటుంది; ఖాతాదారులతో సేవలకు సంబంధించిన ఫిర్యాదు సమస్యలను పరిష్కరిస్తుంది, అవసరమైన డాక్యుమెంటేషన్‌ను రూపొందిస్తుంది; విక్రయ ధరలను సెట్ చేస్తుంది మరియు నియంత్రిస్తుంది, ధర విధానాన్ని అభివృద్ధి చేస్తుంది. సేవల కోసం వినియోగదారుల డిమాండ్ యొక్క డైనమిక్స్‌ను ప్రభావితం చేసే ప్రధాన కారకాలను అధ్యయనం చేయడానికి పనిని నిర్వహిస్తుంది. మార్కెటింగ్ పరిశోధన ఫలితాల ఆధారంగా, సంస్థ కోసం సాధారణ వాణిజ్య మార్కెటింగ్ వ్యూహాన్ని అభివృద్ధి చేస్తుంది; మార్కెటింగ్ బడ్జెట్‌ను అభివృద్ధి చేస్తుంది, వాణిజ్య మార్కెటింగ్ విభాగానికి కేటాయించిన ఆర్థిక వనరులను నిర్వహిస్తుంది. వస్తువుల అమ్మకాల మార్కెట్‌ను విస్తరించడానికి దోహదపడే కార్యకలాపాలను అభివృద్ధి చేయడానికి వర్గీకరణను నిర్వహిస్తుంది మరియు సంభావ్య వినియోగదారుల యొక్క ప్రాధాన్యత సమూహాలను గుర్తిస్తుంది.

ఆ విధంగా, MATRIX LLCలో చీఫ్ మేనేజర్ జనరల్ డైరెక్టర్. అతను సంస్థ యొక్క విభాగాల యొక్క పని మరియు సమర్థవంతమైన పరస్పర చర్యను నిర్వహిస్తాడు మరియు తుది సూచికలను నియంత్రిస్తాడు. ఇది 2005 లో దాని కార్యకలాపాల ప్రారంభంలో వాస్తవం కారణంగా ఉంది. సంస్థ యొక్క సిబ్బంది 35 మందిని మించలేదు మరియు అధికారాల ప్రతినిధి మరియు నిర్వహణ విధుల పంపిణీ అవసరం లేదు, కానీ సంస్థ అభివృద్ధి మరియు వాణిజ్య కార్యకలాపాల విస్తరణతో, సిబ్బంది దాదాపు మూడు రెట్లు పెరిగింది మరియు 2009 లో. సిబ్బంది పట్టిక ప్రకారం, 120 మంది ఉన్నారు.

దీని నుండి ప్రస్తుత సమస్యలను పరిష్కరించడానికి మరియు సంస్థ యొక్క అన్ని విభాగాల కోసం సమాచార కార్యాచరణ మరియు నిర్వహణ నిర్ణయాలు తీసుకోవడానికి, జనరల్ డైరెక్టర్‌కు ఇప్పుడు మూడు రెట్లు ఎక్కువ సమయం అవసరం; ఫలితంగా, అన్ని సమస్యలు పరిష్కరించబడవు, కానీ ఆత్మాశ్రయపరంగా మాత్రమే ముఖ్యమైనవి. ప్రస్తుత సమస్యల పరిష్కారం చాలా వరకు వాయిదా పడింది.

MATRIX LLC సంస్థ యొక్క నిర్వహణ సామర్థ్యం గురించి తీర్మానాలు చేయడానికి మాకు అనుమతించే ఆర్థిక సూచికలను పరిశీలిద్దాం.

చాలా తరచుగా, సంస్థ యొక్క ప్రభావాన్ని అంచనా వేయడానికి, కార్మిక వ్యయాల సామర్థ్యం యొక్క సూచిక ఉపయోగించబడుతుంది, ముఖ్యంగా కార్మిక ఉత్పాదకత యొక్క సూచిక. సంస్థ బృందం యొక్క పని కార్యకలాపాల ప్రభావాన్ని (ఉత్పాదకత) నిర్ణయించడానికి ఇది ఉపయోగపడుతుంది:

నిర్దిష్ట క్యాలెండర్ వ్యవధిలో (మిలియన్ రూబిళ్లు) విక్రయించిన సేవల పరిమాణం ఎక్కడ ఉంది;

T - కార్మిక ఖర్చులు (ఉద్యోగుల సగటు సంఖ్య).

పట్టిక 3

2006 నుండి 2009 వరకు కార్మిక ఉత్పాదకత సూచికల గణన.

పొందిన డేటా నుండి (టేబుల్ 3), విశ్లేషించబడిన కాలంలో సేవల విక్రయాల వార్షిక పరిమాణం పెరుగుతుంది: 2008లో. 2007తో పోలిస్తే ఈ సంఖ్య 104.1 మిలియన్ రూబిళ్లు పెరిగింది. లేదా 23%; 2009లో 2008తో పోలిస్తే - 121.7 మిలియన్ రూబిళ్లు. లేదా 21.86%; 2009లో సేవల అమ్మకాల పరిమాణంలో పెరుగుదల వైపు ధోరణి ఉంది.

2008లో ఉద్యోగుల సగటు సంఖ్య 2007తో పోలిస్తే 15 మంది లేదా 18.07% పెరిగింది; 2009లో 2008తో పోలిస్తే - 13 మంది లేదా 13.27% ద్వారా; 2009లో 9 నెలలు, మరియు సగటు ఉద్యోగుల సంఖ్య పెరుగుదల కూడా గమనించబడింది.

ఈ విధంగా, 2008లో MATRIX LLC వద్ద కార్మిక ఉత్పాదకత సూచిక 2007తో పోలిస్తే 0.23 మిలియన్ రూబిళ్లు పెరిగింది. (4.17%); 2009లో 2008కి సంబంధించి 0.43 మిలియన్ రూబిళ్లు పెరిగింది. (7.59%); 2009లో కార్మిక ఉత్పాదకతను పెంచే ధోరణి ఉంది.

సూచిక యొక్క పెరుగుదల సిబ్బంది ఉత్పాదకత పెరుగుతోందని సూచిస్తుంది; ఇది విశ్లేషించబడిన కాలంలో అందించిన సేవల పరిమాణంలో పెరుగుదలకు అనులోమానుపాతంలో పెరుగుతోంది, ఇది నిర్వహణ యొక్క ఆటోమేషన్ కోసం ఆర్థిక మరియు భీమా సంస్థల పెరుగుతున్న డిమాండ్‌తో ముడిపడి ఉంది. , అకౌంటింగ్ మరియు నిర్వహణ కార్యకలాపాలు.

ఏదైనా సంస్థ యొక్క సిబ్బంది ఖర్చుల యొక్క ప్రధాన అంశాలలో ఒకటి వేతన నిధి, మరియు అతి ముఖ్యమైన భాగం వేతనాలు (దాని పరిమాణం, రూపం మొదలైనవి). ఇది పని చేయడానికి ఉద్యోగి ప్రేరణను ప్రేరేపించడానికి సంబంధిత (ప్రస్తుత) సాధనం.

MATRIX LLC ఆమోదించబడిన సిబ్బంది పట్టికకు అనుగుణంగా నెలవారీ టారిఫ్ జీతాలను ఉపయోగించి సమయ-ఆధారిత వేతన రూపాన్ని ఏర్పాటు చేసింది. ప్రతి సంవత్సరం, సిబ్బంది పట్టిక యొక్క పునర్విమర్శతో, సాధారణ డైరెక్టర్ జీతాలను సగటున 20% పెంచుతారు, వారి పెరుగుదల యొక్క సాధ్యత యొక్క ఆర్థిక గణనలను నిర్వహించకుండా మరియు ఈ చర్యల యొక్క ఆర్థిక సామర్థ్యాన్ని లెక్కించకుండా. బోనస్‌లు మరియు ఇతర పదార్థ ప్రోత్సాహక కారకాలు సంస్థలో ఉపయోగించబడవు, ఎందుకంటే సంస్థ యొక్క మేనేజ్‌మెంట్‌తో ఒక ఇంటర్వ్యూ ఆధారంగా, సాధారణ డైరెక్టర్, ఆదాయాల నిర్మాణంలో అధిక హామీ ఉన్న భాగం ఉద్యోగులను గణన మరియు వారి శ్రమ మెరిట్‌ల క్రమ విశ్లేషణపై ఆధారపడటం కంటే ఎక్కువగా ప్రేరేపిస్తుందని నమ్ముతారు.

అందువలన, జట్టులో ఆర్థిక ప్రోత్సాహకాల సహాయంతో పని ప్రేరణను పెంచడానికి ఆచరణాత్మకంగా సాధనాలు లేవు. సంస్థ ఉద్యోగుల వ్యక్తిగత యోగ్యతలను పరిగణనలోకి తీసుకోదు, ఇది మరింత ఉత్పాదకంగా పని చేయడానికి వారి వ్యక్తిగత ప్రేరణను గణనీయంగా తగ్గిస్తుంది.

సంస్థ యొక్క కార్మిక ఖర్చుల ధరను పరిశీలిద్దాం (3). వేర్వేరు సంస్థలలో, కార్మిక వ్యయాల పరిమాణం భిన్నంగా ఉన్నందున, కార్మిక యూనిట్ ఖర్చు ఒకేలా ఉండదు:

పట్టిక 4

యూనిట్ కార్మికునికి ఖర్చు గణన

అధ్యయన కాలంలో (టేబుల్ 4), సగటు ఉద్యోగుల సంఖ్య మరియు సంస్థ యొక్క కార్మిక వ్యయాల వ్యయం రెండూ పెరుగుతాయి. 2008లో లేబర్ యూనిట్ ధర 2007కి సంబంధించి RUB 35,594.00 తగ్గింది. స్పెషలిస్ట్ సిబ్బంది స్థానాల సంఖ్యను పెంచడం ద్వారా సంస్థ యొక్క సిబ్బంది యొక్క ప్రణాళికాబద్ధమైన విస్తరణ దీనికి కారణం మరియు కొత్త స్థానాల యొక్క వాస్తవిక నింపడం క్రమంగా జరుగుతుంది; 2009లో 2008తో పోలిస్తే ఈ పెరుగుదల RUB 86,075.00; 2009లో సూచిక కూడా పైకి ధోరణిని చూపుతోంది మరియు 2009 డేటాకు చేరువవుతోంది. ఈ పెరుగుదల సంస్థ యొక్క కార్యకలాపాల విస్తరణతో ముడిపడి ఉంది, కొత్త క్లయింట్లను ఆకర్షించడం, అదనపు ఉద్యోగులు అవసరం, అందువలన, సేవల పరిమాణంలో పెరుగుదల ఉద్యోగుల జీతాలపై కంపెనీ ఖర్చుల పెరుగుదలకు అనులోమానుపాతంలో ఉంటుంది.

ఉత్పత్తుల మూలధన తీవ్రత యొక్క సూచికతో సారూప్యతతో, మేము "సేవల యొక్క నిర్దిష్ట వ్యయ తీవ్రత"ని సూచించే సూచికను లెక్కించవచ్చు, ఇక్కడ శ్రామిక శక్తిని నిర్వహించడానికి సంస్థ యొక్క ఖర్చులు ఖర్చులుగా పరిగణించబడతాయి:

అందువలన, డేటా (టేబుల్ 3) ప్రకారం 2006 - 2009లో MATRIX LLC. నిల్వ సామర్థ్యం సూచిక స్థిరంగా ఉంటుంది మరియు సగటు 0.07 రూబిళ్లు. 1 రబ్ కోసం. ఆదాయం. మరియు 2009 లో 0.07 రూబిళ్లు ఖర్చు చేయడం కూడా అవసరం. శ్రమ కోసం 1 రబ్ పొందడానికి. ఆదాయం.

పట్టిక 5

MATRIX LLC 2006 - 2009 యొక్క నిర్దిష్ట వ్యయ తీవ్రత యొక్క గణన.

ఈ సూచిక కార్మిక వ్యయాల పరిమాణంతో విలువ పరంగా ముగించబడిన ఒప్పందాల పరిమాణాన్ని విభజించే గుణకం వలె నిర్వచించబడింది:

పట్టిక 6

MATRIX LLC 2006 - 2009 సేవల పరిమాణంలో పెరుగుదల యొక్క గణన.

(టేబుల్ 6) నుండి మేము MATRIX LLC వద్ద సేవల విక్రయాల వార్షిక పరిమాణంలో పెరుగుదల మరియు కార్మిక వ్యయాల పెరుగుదలతో, 1 రబ్‌కు సేవల పరిమాణంలో పెరుగుదలను నిర్ధారించవచ్చు. 2008లో కూలీల ఖర్చులు పెరిగాయి 2006తో పోలిస్తే 2.15 రూబిళ్లు, మరియు 2009లో 2008తో పోలిస్తే తగ్గింది - 2009లో 2.30 రూబిళ్లు. మేము సేవల పరిమాణంలో పెరుగుదల వైపు ధోరణిని కూడా చూస్తున్నాము.

విశ్లేషించబడిన కాలంలో, సేవల పరిమాణంలో పెరుగుదల స్థిరంగా ఉంటుంది, కానీ దాని హెచ్చుతగ్గులు దాని ఉద్యోగుల యొక్క కార్మిక సామర్థ్యాన్ని సంస్థ ద్వారా చాలా హేతుబద్ధంగా ఉపయోగించడాన్ని సూచిస్తాయి.

సాధారణంగా, అందుకున్న సమాచారాన్ని సంగ్రహించి, దాని సంఖ్య పెరుగుదలతో సంబంధం ఉన్న సిబ్బంది ఖర్చుల పెరుగుదల గురించి మాట్లాడవచ్చు. అదే సమయంలో, అధ్యయనంలో ఉన్న కాలంలో, సేవల వార్షిక విక్రయాల రేటు పెరుగుతోంది, ఇది మార్కెట్‌కు కంపెనీ యొక్క కొత్త పరిణామాలను పరిచయం చేయడంతో ముడిపడి ఉంది.

శ్రామికశక్తి విస్తరణ అనేది సేవల విక్రయాల పరిమాణంలో పెరుగుదల కారణంగా ఉంది, అందువల్ల ప్రాజెక్ట్‌లను సకాలంలో పూర్తి చేయడానికి అదనపు ఉద్యోగులు అవసరం. అందువల్ల, కాలక్రమేణా, ఆర్డర్‌ల పరిమాణం మరియు స్థాపించబడిన పని బృందంలో నిరంతర వృద్ధితో, సిబ్బంది ఖర్చులు క్రమంగా తగ్గుతాయి మరియు కార్మిక ఉత్పాదకత పెరుగుతుంది.

సంస్థలో జరుగుతున్న మార్పుల దృష్ట్యా, మేము MATRIX LLC యొక్క కార్పొరేట్ సంస్కృతి, దాని గుణాత్మక లక్షణాలు మరియు మార్పు యొక్క ధోరణులపై ఆసక్తి కలిగి ఉన్నాము. అందువల్ల, థీసిస్ యొక్క తదుపరి పేరాలో మేము సంస్థ యొక్క సంస్థాగత సంస్కృతి అభివృద్ధిని విశ్లేషిస్తాము.

సంస్థ యొక్క సంస్థాగత సంస్కృతి అభివృద్ధిని విశ్లేషించడానికి, దాని సంస్కృతిని నిర్ధారించడం అవసరం. సంస్థాగత డయాగ్నస్టిక్స్ అనేది సంస్థ యొక్క ప్రస్తుత నిర్వహణ వ్యవస్థ యొక్క ఒక రకమైన ఆడిట్ కాబట్టి, ఇది సంస్థ యొక్క స్థితి గురించి కొత్త విలువైన సమాచారాన్ని పొందడం, దాని సమస్యలను మరియు వాటి మధ్య సంబంధాలను గుర్తించడం అనే లక్ష్యంతో నిర్వహించబడే ఒక అధ్యయనం.

MATRIX LLC సంస్థ యొక్క కార్పొరేట్ సంస్కృతిని నిర్ధారించడానికి, K. కామెరాన్ మరియు R. క్విన్‌చే అభివృద్ధి చేయబడిన ప్రస్తుతం జనాదరణ పొందిన OCAI సంస్థాగత సంస్కృతి పరిశోధన పద్దతి ఎంచుకోబడింది.

OCAI కార్పొరేట్ సంస్కృతి పరిశోధనను నిర్వహించడానికి పద్దతి

టైప్ చేయండి. అత్యధిక స్కోరింగ్ క్వాడ్రాంట్‌లు సంస్థ నొక్కిచెప్పే సంస్కృతుల రకాలను సూచిస్తాయి. ఈ పోకడలు ప్రబలంగా ఉన్న అంతర్లీన అంచనాలు, శైలి మరియు విలువలను గుర్తిస్తాయి. సంస్థ యొక్క దీర్ఘకాలిక భవిష్యత్తును పరిగణనలోకి తీసుకున్నప్పుడు, ఏ విధమైన నాయకత్వ లక్షణాలు అత్యంత విలువైనవిగా ఉండవచ్చో గుర్తించడంలో సంస్థ ప్రొఫైల్ ఉపయోగపడుతుంది, ఏ ప్రవర్తనలు సముచితంగా మరియు ప్రతిఫలంగా భావించబడతాయి మరియు ఏ విధమైన నిర్వహణ శైలి ఉంటుంది. అనుకూలంగా.

తేడాలు. ఇష్టపడే భవిష్యత్తు మరియు ప్రస్తుత సంస్కృతి కోసం గొప్ప "సంస్థ ప్రొఫైల్‌లలో వ్యత్యాసం" ఉన్న ప్రాంతాల విశ్లేషణ మార్పు యొక్క మార్గాల యొక్క ఒక రకమైన మ్యాప్‌ను రూపుమాపడం సాధ్యం చేస్తుంది. పది పాయింట్ల కంటే ఎక్కువ తేడాలను చూపించే చార్ట్‌లపై ప్రత్యేక శ్రద్ధ ఉండాలి.

బలవంతం. సంస్థ యొక్క సంస్కృతి యొక్క బలం నిర్దిష్ట సంస్కృతి రకానికి ఇవ్వబడిన అంచనా పాయింట్ల సంఖ్య ద్వారా నిర్ణయించబడుతుంది. అధిక స్కోర్, ఈ రకం బలంగా మరియు ఈ సంస్కృతి సంస్థలో మరింత ఆధిపత్యంగా ఉంటుంది. బలమైన సంస్కృతులు కృషి యొక్క ఏకరూపత, సంస్థాగత దృష్టి యొక్క స్పష్టత మరియు సంస్థాగత సమన్వయం మరియు భాగస్వామ్య దృష్టి అవసరమయ్యే వాతావరణంలో సాపేక్షంగా మెరుగైన పనితీరుతో ముడిపడి ఉన్నాయని పరిశోధన చూపిస్తుంది.

స్థిరత్వం. సాంస్కృతిక పొందిక అనేది సంస్థ యొక్క సంస్కృతి యొక్క విభిన్న అంశాల మధ్య సమతౌల్యాన్ని సూచిస్తుంది. అంటే, సంస్థలోని వివిధ భాగాలు ఒకే రకమైన సంస్కృతిని నొక్కి చెబుతాయి. ఉదాహరణకు, వ్యూహం, నాయకత్వ శైలి, రివార్డ్ సిస్టమ్‌లు, ఉద్యోగి నిర్వహణ విధానాలు మరియు పొందికైన సంస్కృతి యొక్క ఆధిపత్య లక్షణాలు ఒకే విధమైన సాంస్కృతిక విలువలను నొక్కిచెప్పడానికి దగ్గరగా ఉంటాయి.
సాంస్కృతిక సమలేఖనం, అది విజయానికి హామీ ఇవ్వకపోయినా, తప్పుగా అమర్చడం కంటే అధిక పనితీరు గల సంస్థలలో సర్వసాధారణం. అన్నింటికంటే, సాంస్కృతిక తప్పుగా అమరిక యొక్క ఉనికి తరచుగా మార్పు యొక్క అవసరాన్ని గుర్తించడానికి ఒక సంస్థను నెట్టివేస్తుంది.

కానీ, కామెరాన్ మరియు క్విన్ సరిగ్గా గమనించినట్లుగా, సాంస్కృతిక అస్థిరతను విశ్లేషించేటప్పుడు, ఏ యూనిట్ పరిగణించబడుతుందో మర్చిపోకుండా ఉండటం ముఖ్యం. ఉదాహరణకు, ఒక సంస్థలోని వివిధ భాగాలకు చెందిన వ్యక్తులు తాము చెందిన యూనిట్‌ను రేట్ చేస్తే, సంస్కృతి ప్రొఫైల్‌లు ఒకేలా ఉండకపోవచ్చు.

పది కంటే ఎక్కువ రేటింగ్ పాయింట్ల వ్యత్యాసాలపై కూడా ప్రత్యేక శ్రద్ధ ఉండాలి. వారి ఉనికి అజాగ్రత్త, ప్రతివాదుల మధ్య సంస్కృతిపై స్పష్టమైన అవగాహన లేకపోవడం లేదా బాహ్య వాతావరణం యొక్క సంక్లిష్టత నిష్పాక్షికంగా సంస్థలోని వివిధ అంశాలలో సాంస్కృతిక లక్షణాల యొక్క అస్పష్టత అవసరమని సూచిస్తుంది.

కాబట్టి, ఈ క్రింది కారణాల వల్ల MATRIX LLCలో కార్పొరేట్ సంస్కృతి అధ్యయనాన్ని విశ్లేషించడానికి ఈ పద్దతి ఎంచుకోబడింది:

ప్రాక్టికల్ ఓరియంటేషన్ - ఇది సంస్థ యొక్క విజయానికి కారణమని ఇప్పటికే గుర్తించబడిన కీలకమైన సాంస్కృతిక మార్పులను కవర్ చేస్తుంది.

సమయపాలన - రోగనిర్ధారణ మరియు మార్పు వ్యూహాలను నిర్మించే ప్రక్రియ సహేతుకమైన సమయంలో నిర్వహించబడుతుంది;

ప్రమేయం యొక్క విస్తృతి - ప్రశ్నాపత్రం చాలా సరళంగా మరియు అర్థమయ్యేలా ఉన్నందున మీరు సంస్థలోని ఏ సభ్యుడిని అయినా చేర్చుకోవచ్చు. కానీ ముఖ్యంగా ముఖ్యమైనది దిశను నిర్దేశించడం, మద్దతు విలువలు మరియు ప్రాథమిక మార్పుకు దారితీసే బాధ్యత కలిగిన వారి ప్రమేయం.

క్వాంటిటేటివ్ మరియు క్వాలిటేటివ్ అసెస్‌మెంట్ - ఈ ప్రక్రియ పరిమాణాత్మక అంచనా మరియు గుణాత్మక అంచనాపై ఆధారపడి ఉంటుంది.

నిర్వహణకు లభ్యత - డయాగ్నస్టిక్స్ మా స్వంత బృందంచే నిర్వహించబడతాయి.

కాబట్టి, MATRIX LLCలో, ఉద్యోగులను సర్వే చేయడం ద్వారా కార్పొరేట్ సంస్కృతి యొక్క విశ్లేషణ జరిగింది. పరిశోధన నిరంతరం కొనసాగింది. సమాచార ప్రాసెసింగ్ పద్ధతి ఎలక్ట్రానిక్. సర్వే నిర్వహించడానికి సమయం: 3 నెలలు: ఆగస్టు - అక్టోబర్ 2009.

ఎలక్ట్రానిక్ రూపంలో, ప్రశ్నాపత్రం ఇలా కనిపిస్తుంది:

ప్రోగ్రామ్ ప్రతి ఉద్యోగి నుండి ప్రశ్నలకు సమాధానాలను నమోదు చేస్తుంది.

ఉద్యోగి V.I. Lzhebok నుండి వ్యక్తిగత ప్రతిస్పందన ఇలా ఉంటుంది.

MATRIX LLC ఉద్యోగుల సర్వే ఫలితంగా, సంస్థ యొక్క కార్పొరేట్ సంస్కృతి యొక్క తుది చిత్రం పొందబడింది:

కాబట్టి, థీసిస్ యొక్క తదుపరి పేరాలో పొందిన డేటా ఆధారంగా, మేము MATRIX LLC యొక్క సంస్థాగత సంస్కృతిని మెరుగుపరచడానికి మార్గాలను అందిస్తాము.
కంపెనీలో అభివృద్ధి చెందిన పరిస్థితిని పరిశోధించవలసిన అవసరం క్రింది కారణాల వల్ల ఏర్పడింది: - సంస్థ యొక్క నిర్వహణ సంస్థ అభివృద్ధికి మరియు దీర్ఘకాలిక విజయాన్ని సాధించడానికి మానవ వనరులను కీలకంగా పరిగణించింది; -ఆ సమయంలో కంపెనీ తన ఉద్యోగులకు విదేశీ లేదా అంతకంటే ఎక్కువ అందించే వాటితో పోటీపడే ఆదాయాన్ని అందించలేకపోయింది పెద్ద కంపెనీలు; - ఉద్యోగి నిలుపుదలలో "సన్నిహిత/స్నేహపూర్వక" సంబంధాలపై ఆధారపడాలని మేనేజ్‌మెంట్ ప్లాన్ చేసింది, ఇది అప్పటికి కనిపించినట్లుగా, జట్టులో అభివృద్ధి చేయబడింది. కుటుంబ రకంకార్పొరేట్ సంస్కృతి, "పని అనేది రెండవ ఇల్లు" అనే ఆలోచనను ప్రోత్సహించడానికి. అసలు కార్పొరేట్ సంస్కృతిని అంచనా వేయడానికి మరియు సిబ్బందితో పనిచేయడానికి మేనేజ్‌మెంట్ యొక్క ప్రణాళికలు ఎంత బాగా స్థాపించబడిందో చూపించడానికి ఈ అధ్యయనం మాకు అనుమతించి ఉండాలి. కాబట్టి, లో ప్రస్తుతంకార్పొరేట్ సంస్కృతి యొక్క వంశ రకం సంస్థకు ప్రబలమైనది.

ఉద్యోగుల దృక్కోణం నుండి, కంపెనీలో అధోక్రటిక్ సంస్కృతి యొక్క విలువలు భవిష్యత్తులో ఆధిపత్యం వహించాలి. వేర్వేరు ఉద్యోగుల ప్రపంచ దృక్పథాలు ఏకీభవించవు: - నిర్వహణ బృందం ప్రస్తుతానికి సంస్థ గురించి విరుద్ధమైన ఆలోచనలను కలిగి ఉంది. ఇది ఏ విధమైన సంస్థగా ఉండాలో నిర్వచించడంలో ఇది చాలా ఏకగ్రీవంగా ఉంటుంది... భవిష్యత్తులో, వాస్తవ వ్యవహారాల స్థితిని అంచనా వేయడంలో తేడాలు నిర్ణయం తీసుకోవడం, మార్గాల ఎంపిక మరియు సమస్యలను పరిష్కరించే మార్గాల్లో అస్థిరతకు దారితీయవచ్చు. - చాలా మంది ఉద్యోగులకు మార్కెట్‌లో కంపెనీ ఎలా ఉందో లేదా లోపల నుండి కంపెనీ ఎలా ఉందో (ఉద్యోగులలో ఇది దేనికి విలువ ఇస్తుంది, ఉద్యోగులకు ఏ అవకాశాలు సాధ్యమవుతాయి) గురించి స్పష్టమైన అభిప్రాయం లేదు. అదే సమయంలో, నిర్వాహకులు మరియు సాధారణ ఉద్యోగుల పరిస్థితిని అంచనా వేయడం కొన్నిసార్లు నేరుగా విరుద్ధంగా ఉంటుంది. వారు ఇప్పుడు కంపెనీని విభిన్నంగా చూస్తారు మరియు దాని అవకాశాలను భిన్నంగా అంచనా వేస్తున్నారు; సంస్థ యొక్క కార్యకలాపాల యొక్క వివిధ అంశాలలో వారు విరుద్ధమైన అంచనాలను కలిగి ఉన్నారు.
కంపెనీ యొక్క మార్కెట్-ఆధారిత అభివృద్ధి వ్యూహం అమలుకు మరియు ఉద్యోగుల అభివృద్ధికి మరియు వారి సామర్థ్యాన్ని సమర్థవంతంగా ఉపయోగించుకోవడానికి ఇది ఒక ముఖ్యమైన పరిమితి. కంపెనీలో "సూట్కేస్ మూడ్" ఉంది. - కంపెనీలో పని చేయడాన్ని చాలా మంది యువ నిపుణులు కెరీర్‌లో మరింత పురోగతికి లాంచింగ్ ప్యాడ్‌గా భావిస్తారు. వ్యక్తులు తమ దీర్ఘకాలిక ప్రణాళికలను కంపెనీతో అనుబంధించరు; వారు స్వల్పకాలిక కంపెనీ అవకాశాలపై మాత్రమే ఆసక్తి చూపుతారు.
ఈ పరిస్థితి "పని రెండవ ఇల్లు" అనే ఆలోచనకు అనుగుణంగా లేదు. వాస్తవానికి, చాలా మంది ఉద్యోగులకు పని అనేది "తాత్కాలిక ఆశ్రయం". కార్పొరేట్ సంస్కృతిని నిర్ధారించడం యొక్క ఫలితాలు అధ్యయనం యొక్క ఫలితాలను చదివిన తర్వాత సియిఒసంస్థ యొక్క HR వ్యవస్థ యొక్క అత్యవసర సమీక్ష యొక్క ప్రశ్నను లేవనెత్తింది. అన్నింటిలో మొదటిది, అన్ని స్థాయిలలోని ఉద్యోగులతో సమాచార పని బలోపేతం చేయబడింది. సీనియర్ మరియు మిడిల్ మేనేజర్లతో అనేక వ్యూహాత్మక సమావేశాలు నిర్వహించబడ్డాయి మరియు సంస్థ యొక్క టాప్ మేనేజ్‌మెంట్‌తో సాధారణ ఉద్యోగుల నేపథ్య సమావేశాలు జరిగాయి. యువ నిపుణులను ఆకర్షించడం, శిక్షణ ఇవ్వడం మరియు ప్రోత్సహించడం కోసం ఒక పథకం అభివృద్ధి చేయబడింది. మార్కెట్లో "HR ఫోర్జ్" పాత్రను పోషించే సంస్థ దాని స్వంత ప్రయోజనాలను కలిగి ఉంది, వాటిని ఎలా ఉపయోగించాలో నేర్చుకోవడం ప్రధాన విషయం.
అధిక అర్హత కలిగిన ఉద్యోగుల కోసం ఆర్థిక ప్రేరణ వ్యవస్థ అభివృద్ధి చేయబడింది.

పరిశీలన ప్రక్రియలో, క్రింది పోకడలు గుర్తించబడ్డాయి:

అగ్ర నిర్వాహకులు అధిక వంశ రేటింగ్‌లను కలిగి ఉండటానికి ప్రయత్నిస్తారు. వారు దాని సోపానక్రమం యొక్క దిగువ స్థాయిలలో ఉన్న నిర్వాహకుల కంటే సంస్కృతి యొక్క వంశ భాగం యొక్క అధిక రేటింగ్‌ను ఇస్తారు.

మార్కెట్ భాగం అత్యల్ప రేటింగ్‌ను పొందుతుంది.

కాలక్రమేణా, కంపెనీలు సంస్కృతి యొక్క వంశం మరియు క్రమానుగత రకాలను ఎక్కువగా నొక్కిచెబుతున్నాయి. మార్కెట్ మరియు/లేదా అధోక్రసీ రకాలుగా సంస్కృతిని మార్చడానికి అపారమైన కృషి మరియు అసాధారణ నాయకత్వం అవసరం.

పని ముగింపులో, సంగ్రహించండి.

థీసిస్ పరిశోధనలో, సంస్థాగత (కార్పొరేట్) సంస్కృతి అనేది ఉద్యోగుల పని ప్రవర్తనను నిర్ణయించే ప్రాథమిక అంచనాలు, విలువలు, ప్రాధాన్యతలు మరియు నిబంధనల సమితిగా అర్థం చేసుకోవచ్చు, బృందంలో నిర్మాణాత్మక పరస్పర చర్యను నిర్ధారించడం మరియు బాహ్యంగా సంస్థ యొక్క విజయవంతమైన పనితీరుకు దోహదం చేస్తుంది. సర్క్యూట్. ఈ నిర్వచనం యొక్క రచయిత కిల్మాన్ R., షేన్ E., కామెరాన్ K. మరియు ఈ దృగ్విషయం యొక్క ఇతర పరిశోధకులకు చెందినది.

సంస్థాగత సంస్కృతిని నిర్ధారించడం యొక్క ప్రధాన లక్ష్యం ఏమిటంటే, ప్రస్తుత వ్యాపార పనుల రంగంలో, వ్యూహాత్మక పనుల రంగంలో, అలాగే మార్పుల పరిస్థితులలో కంపెనీ సామర్థ్యాన్ని అంచనా వేయడానికి సాధనాలు మరియు నిర్వహణ నిర్ణయాలు తీసుకోవడానికి ఒక ఆధారం. కార్పొరేట్ సంస్కృతి యొక్క రోగనిర్ధారణ వ్యాపార ప్రక్రియల సంస్థను మరియు వాటిలో ఉద్యోగుల పరస్పర చర్య యొక్క ప్రభావాన్ని సమగ్రంగా అంచనా వేస్తుంది. సంస్కృతిలో మార్పులను ప్లాన్ చేయడానికి ముందు సంస్కృతిని నిర్ధారించడం కూడా అవసరం.

సంస్థాగత సంస్కృతిని నిర్ధారించడానికి దశల వారీ ప్రణాళిక క్రింది దశలను కలిగి ఉంటుంది:

1. డయాగ్నస్టిక్స్ విషయం యొక్క నిర్వచనం: నిర్వహణ పనిని సెట్ చేయడం మరియు అధ్యయనం యొక్క లక్ష్యాలను నిర్ణయించడం.

2. రోగనిర్ధారణ వస్తువును నిర్ణయించడం: అధ్యయనం చేయడానికి సంస్థాగత సంస్కృతి యొక్క అంశాలను ఎంచుకోవడం.

3. కొలత వ్యూహాన్ని ఎంచుకోవడం. పద్దతి మరియు ఆచరణాత్మక సాధనాల అభివృద్ధి.

4. కొలతలు తీసుకోవడం.

5. సంస్థాగత సంస్కృతి యొక్క పొందిన లక్షణాల విశ్లేషణ, దాని రకాన్ని నిర్ణయించడం (పద్దతి ద్వారా అందించబడినట్లయితే).

6. అంచనా మరియు నిర్వహణ నిర్ణయాలు తీసుకోవడానికి ఆధారం. చర్యల సమితి అభివృద్ధి (నిర్దిష్ట సిఫార్సులు). సిబ్బంది నిర్వహణ రంగంలో మరియు సాధారణంగా సంస్థ యొక్క పనిలో సాధ్యమయ్యే సమస్యలను అంచనా వేయడం.

సాంప్రదాయకంగా, సంస్థాగత సంస్కృతిని అధ్యయనం చేయడానికి మూడు ప్రధాన వ్యూహాలు ఉన్నాయి, వీటిలో ప్రతి ఒక్కటి దాని స్వంత పరిశోధన మరియు విశ్లేషణ పద్ధతులను కలిగి ఉంటుంది:

సంపూర్ణ వ్యూహంలో పరిశోధకుడు సంస్కృతిలో లోతుగా లీనమై ఉండటం మరియు దానిలో లోతైన ప్రమేయం ఉన్న పరిశీలకుడు, సలహాదారు లేదా బృందంలోని సభ్యునిగా కూడా వ్యవహరించడం.

రూపక (భాషా) వ్యూహం ఇప్పటికే ఉన్న నియమ మరియు పద్దతి పత్రాల నమూనాలను అధ్యయనం చేస్తుంది; సంస్థ యొక్క వివిధ భాగాల మధ్య సంబంధాల వ్యవస్థ మరియు సమాచార మార్పిడిని నియంత్రించే పత్రాలు; రిపోర్టింగ్, అలాగే ఈ పత్రాల భాష యొక్క ప్రత్యేకతలు, కథలు మరియు ఇతిహాసాలు, కథలు మరియు పురాణాలు, ఉపాఖ్యానాలు మరియు జోకులు, కమ్యూనికేషన్ మూసలు, యాస, గీతాలు మరియు కంపెనీ నినాదాలు.

పరిమాణాత్మక వ్యూహంలో సర్వేలు, ప్రశ్నాపత్రాలు, ఇంటర్వ్యూలు, ఫోకస్ గ్రూపులు మరియు ఇతర సారూప్య పద్ధతులను ప్రధానంగా సామాజిక శాస్త్రం నుండి స్వీకరించారు, అలాగే మోడల్ విశ్లేషణ పద్ధతులు ఉపయోగించబడతాయి.

క్వాంటిటేటివ్ కల్చర్ డయాగ్నస్టిక్ స్ట్రాటజీలో భాగంగా, K. కామెరాన్ మరియు R. క్విన్‌ల పద్ధతి అత్యంత ప్రజాదరణ పొందిన రోగనిర్ధారణ పద్ధతుల్లో ఒకటి. రచయితలు ఈ పద్ధతిని "ఒక దృష్టాంత విశ్లేషణ విధానాన్ని ఉపయోగించాలని సూచించారు, దీనిలో ప్రతివాదుల ప్రతిస్పందనలు వారి స్వంత సంస్థ యొక్క సంస్కృతికి వ్రాతపూర్వక దృశ్యాలు ఎంతవరకు ముఖ్యమైనవి అని ప్రతిబింబిస్తాయి... ప్రతివాదులు వారు ఎదుర్కొనే వరకు క్లిష్టమైన సాంస్కృతిక లక్షణాల గురించి తెలియకపోవచ్చు. క్యూతో, ప్రశ్నాపత్రం స్క్రిప్ట్‌లో చేర్చబడింది.

పరిశోధన యొక్క అంశం MATRIX LLC యొక్క కార్పొరేట్ సంస్కృతి.

పరిమిత బాధ్యత కంపెనీ "MATRIX" జనవరి 20, 2005న స్థాపించబడింది. LLC "MATRIX" - సంస్థ "1C" యొక్క ఫ్రాంఛైజింగ్, సంస్థ యొక్క ప్రధాన కార్యకలాపం సాఫ్ట్‌వేర్ అభివృద్ధి, అమలు మరియు నిర్వహణ; డేటాబేస్‌లు మరియు సమాచార వనరులను సృష్టించడం మరియు ఉపయోగించడం కోసం కార్యకలాపాలు; సంక్లిష్ట 1C: ఎంటర్‌ప్రైజ్ ప్రోగ్రామ్‌ల ఆధారంగా ఆర్థిక మరియు బీమా కంపెనీల కోసం కన్సల్టింగ్ సేవలు.

సంస్థలో సంస్థాగత సంస్కృతిని అధ్యయనం చేయవలసిన అవసరం క్రింది కారణంగా ఉంది: - సంస్థ యొక్క నిర్వహణ సంస్థ అభివృద్ధికి మరియు దీర్ఘకాలిక విజయాన్ని సాధించడానికి మానవ వనరులను కీలకంగా పరిగణించింది; -ఆ సమయంలో, కంపెనీ తన ఉద్యోగులకు విదేశీ లేదా పెద్ద కంపెనీలు అందించే వాటితో పోటీపడే ఆదాయాన్ని అందించలేకపోయింది; - "దగ్గర/స్నేహపూర్వక" సంబంధాలపై ఆధారపడటం ద్వారా ఉద్యోగులను నిలుపుకోవాలని మేనేజ్‌మెంట్ ప్లాన్ చేసింది, ఇది జట్టులో, కార్పొరేట్ సంస్కృతి యొక్క కుటుంబ రకంపై మరియు "పని అనేది రెండవ ఇల్లు" అనే ఆలోచనను ప్రచారం చేయడంపై అప్పుడు కనిపించినట్లుగా అభివృద్ధి చెందింది. కాబట్టి, ప్రస్తుతానికి, వంశ రకం కార్పొరేట్ సంస్కృతి సంస్థకు ప్రబలంగా ఉంది.

సంస్థలో, ఉద్యోగులు సాఫ్ట్‌వేర్ ఉత్పత్తుల అమలుపై డిజైన్ పనిని నిర్వహిస్తారు. ఫలితంగా, అనుకూలమైన నైతిక వాతావరణం ముఖ్యమైనది మరియు పనిలో అభివృద్ధి చెందుతుంది. సంస్థ జట్టుకృషిని, వ్యాపారంలో ప్రజల భాగస్వామ్యం మరియు సామరస్యాన్ని ప్రోత్సహిస్తుంది.

ఉద్యోగుల దృక్కోణం నుండి, కంపెనీలో అధోక్రటిక్ సంస్కృతి యొక్క విలువలు భవిష్యత్తులో ఆధిపత్యం వహించాలి.

1. అన్సాఫ్ I. వ్యూహాత్మక నిర్వహణ. ప్రతి. ఇంగ్లీష్ నుండి - M.: ఎకనామిక్స్, 2009

2. అనిసిమోవ్ డి.పి. సంస్థాగత సంస్కృతి. బెల్గోరోడ్, 2008, 168 పే.

3. అఖ్మదోవా యు.ఎ. సంస్థాగత సంస్కృతి. మాస్కో: లిబెరియా-బిబిన్‌ఫార్మ్, 2008, 135 p.

4. ఆంటోపోల్స్కాయ T.A. సంస్థాగత సంస్కృతి. కుర్స్క్: కుర్స్క్ స్టేట్ పబ్లిషింగ్ హౌస్. యూనివర్సిటీ., 2007, 227 పే.

5. అఖ్మడోవా యు.ఎ. సంస్థాగత సంస్కృతి. క్రాస్నోడార్, 2007, 299 p.

6. Burmistrov A., Trifiltseva N., ఓర్లోవ్ V. బలవంతంగా లేదా ఒప్పించేందుకు? సెయింట్ పీటర్స్‌బర్గ్ ఎంటర్‌ప్రైజెస్ సంస్థాగత మార్పులకు ప్రతిఘటనను ఎలా అధిగమిస్తుంది // టాప్-మేనేజర్, 2002, నం. 20

7. బర్న్స్ T.F., స్టాకర్ G.M. నిర్వహణ సంస్కృతి. - M.: INFRA-M, 2009.

8. బీర్ S. మేనేజ్‌మెంట్ సైన్స్ (ఇంగ్లీష్ నుండి అనువదించబడింది). - M.: ఎనర్జీ, 2001. - 112 p.

9. విఖాన్స్కీ O.S., నౌమోవ్ A.I. నిర్వహణ: వ్యక్తి, వ్యూహం, సంస్థ, ప్రక్రియ: పాఠ్య పుస్తకం. - M.: మాస్కో స్టేట్ యూనివర్శిటీ పబ్లిషింగ్ హౌస్, 2009 - 416 p.

10. డ్రక్కర్ P. F. XXI శతాబ్దంలో నిర్వహణ సమస్యలు / అనువాదం. ఇంగ్లీష్ నుండి: ఉచ్. గ్రామం - M.: విలియమ్స్ పబ్లిషింగ్ హౌస్, 2000. - 272 p.

11. డానిలోవ్ P. సంస్థాగత సంస్కృతి యొక్క స్థలం మరియు పాత్ర // #"#_ftnref1" name="_ftn1" title=""> Mesarovich M., Mako D., Tahakara N. క్రమానుగత బహుళ-స్థాయి వ్యవస్థల సిద్ధాంతం: ట్రాన్స్. ఇంగ్లీష్ నుండి - M.: మీర్, 2003. P. 78

డ్రాచెవా ఇ.ఎల్. నిర్వహణ: ప్రొ. విద్యార్థులకు సహాయం సంస్థలు prof. విద్య / E.L. డ్రాచెవా, L.I. యులికోవ్. – 3వ ఎడిషన్, తొలగించబడింది. - M.: పబ్లిషింగ్ హౌస్. సెంటర్ "అకాడమి", 2003. P. 65

నికనోరోవ్ S.P. సంస్థాగత నిర్వహణ వ్యవస్థల (CP SOU) యొక్క సంభావిత రూపకల్పన యొక్క లక్షణాలు మరియు పరిధి. శనివారం. శాస్త్రీయ రచనలు"సంస్థ నిర్వహణ వ్యవస్థల (KP SOU) సంభావిత రూపకల్పన మరియు రాజధాని నిర్మాణంలో దాని అప్లికేషన్." TsNIIEUS. - M., 2009, p. 8.

సవ్చెంకో L.S. వ్యవస్థాపక నిర్మాణాలలో సంస్థాగత సంస్కృతిని నిర్వహించడం: డిస్. డాక్టర్ ఆఫ్ ఎకనామిక్ సైన్సెస్. సెయింట్ పీటర్స్‌బర్గ్, 2008