Personelin maddi olmayan motivasyon yöntemleri. "Personelin maddi olmayan motivasyonu"

Artık ne olduğunu konuşmanın zamanı geldi Personelin maddi olmayan motivasyonu, ana yöntemleri ve talimatları nelerdir ve bunların en iyi nasıl uygulanacağı.

Yani en yaygın olanlara bakarsak, çalışanların yarısından fazlasının ücret seviyesinden memnuniyetsizlik nedeniyle işten ayrıldığını görebiliriz.

Ancak aynı zamanda çalışanların% 40'a varan kısmı başka nedenlerden dolayı işten ayrılıyor ve buna göre bunlara da dikkat edilmesi gerekiyor. Tüm bu nedenler, şirketin personele yönelik finansal olmayan bir motivasyon sisteminin bulunmadığını veya etkin bir şekilde çalışmadığını göstermektedir. Ne olduğuna ve nasıl doğru bir şekilde gerçekleştirileceğine bakalım.

Maddi olmayan motivasyon personel, herhangi bir maddi teşvik ödeme şekliyle ilişkili olmayan yöntemleri kullanarak çalışanlar arasında iş verimliliğini ve şirkete bağlılığı artırmaya yönelik iç motivasyonların yaratılmasıdır. Aynı zamanda, personelin maddi olmayan motivasyonunun birçok yöntemi belirli finansal maliyetler içerir.

Ne yazık ki işçiler açısından, işverenler bugün işgücü piyasasında bir avantaja sahip, dolayısıyla çalışanları için çalışma kurallarını belirleyenler de onlar. Elbette her işveren daha az ödeyip daha fazla sonuç almak ister. Ek olarak, uygulama, personelin maddi olmayan motivasyonunun tamamen yokluğunda, özellikle uzun vadede çok etkili bir şekilde çalışmadığını göstermektedir. Ücretleri sürekli artırırsanız, çalışanlar bunu hafife almaya başlayacak ve maksimum verimlilikle çalışmayı bırakacaktır. Paraya ek olarak, işverenin kendilerine olan ilgisini, şirkete olan değerini de görmelidirler - tüm bunlar, personelin maddi olmayan motivasyon yöntemlerinin yetkin bir şekilde uygulanmasıyla başarılabilir.

Personelin maddi olmayan motivasyon sistemi ne olmalıdır?

1. Tüm çalışan kategorilerini kapsar. Maddi motivasyon genellikle sadece satış çalışanları için kullanılıyorsa, maddi olmayan motivasyon tüm çalışanlara uygulanmalıdır, böylece kimse kendini dışlanmış hissetmez.

2. İş hedeflerinizle karşılaştırılabilir. Personelin maddi olmayan motivasyonu, yalnızca işgücü verimliliğinin artırılması açısından değil, aynı zamanda şirketin gelişiminin diğer alanlarında da aynı anda faydalı olabilir. Örneğin, çalışanlarınıza becerilerini geliştirecek eğitim ve seminerlere katılmaları için ödeme yapabilirsiniz. Sonuç olarak, çalışanlar için maddi olmayan bir motivasyon olacak - masrafları şirket pahasına eğitim olacak ve aynı maaşla daha nitelikli personel alacaksınız.

Başka bir deyişle, personelin maddi olmayan motivasyon sistemi, yalnızca her bir çalışanın işi üzerinde değil, aynı zamanda bir bütün olarak şirket üzerinde de olumlu bir etkiye sahip olmalıdır.

3. Eski yöntemlerin sürekli yenileriyle değiştirilmesiyle. Maddi motivasyon için sürekli olarak aynı ücret sistemini kullanmak daha iyi olacaksa, personelin maddi olmayan motivasyonu her zaman belirli bir yenilik etkisine sahip olmalıdır. Örneğin bir yönetici, bir çalışanını ilk kez tüm ekibin önünde övdüğünde bundan gurur duyacak ve daha da verimli çalışmaya başlayacaktır. Ama yirminci kez aynı şekilde övdüğünde bu zaten sıradan bir şey olarak algılanacak ve hiçbir etkisi olmayacaktır.

Personelin maddi olmayan motivasyon yöntemleri nasıl seçilir?

Akıllıca seçmek en iyi uygulamalar Personelin maddi olmayan motivasyonunun, çalışma ekibini oluşturan çalışanların psikolojik ihtiyaçları üzerine inşa edilmesi gerekmektedir. Maslow'un insan ihtiyaçlarını beş düzeyde tanımlayan ünlü piramidi bu konuda yardımcı olacaktır. Bu seviyelerin her birinde ihtiyaçları olan çalışanlar için en düşükten en yükseğe kadar maddi olmayan personel motivasyon türlerinin nasıl seçileceğini düşünelim.

1. Psikolojik ihtiyaçlar. Fizyolojik ihtiyaçlarını karşılayamayan (yaşayacak yerleri ve yiyecek hiçbir şeyleri olmayan) kişiler için maddi olmayan motivasyon genellikle etkisiz olacaktır. Her şeyden önce, yeterli düzeyde kazanç sağlamak için onlara maddi motivasyon kullanarak bu ihtiyaçları karşılama fırsatı vermek gerekir. Fizyolojik ihtiyaçlar karşılandıktan sonra kişi Maslow piramidinin bir sonraki aşamasına geçecektir.

2. Güvenlik ihtiyaçları. Fizyolojik ihtiyaçları karşılanan kişilerin korunma ve güvenlik ihtiyaçları olur. Gelecekte kendilerini güvende hissetmek, işverenlerinden biraz korunmak istiyorlar. Bu tür insanlar hiçbir durumda işten çıkarılmaktan korkmamalıdır: burada çalışırken şirketin onlara bu korumayı sağladığını anlamaları sağlanmalıdır - her zaman yeterli düzeyde bir gelire sahip olacaklar, güvenilir bir şekilde korunuyorlar.

3. Sosyal ihtiyaçlar. Daha sonra sosyal ihtiyaçlar ön plana çıkıyor - takım halinde olma, iletişim, arkadaşlık. Bu durumda personelin maddi olmayan motivasyonu, uyumlu, arkadaş canlısı bir ekip oluşturmayı ve bu ekipte huzurlu bir ortam sağlamayı amaçlamalıdır. Bunu yapmak için kurumsal etkinliklerin, spor yarışmalarının, ortak gezi gezilerinin, doğaya, kültürel etkinliklere ziyaretlerin vb. organizasyonunu kullanabilirsiniz.

4. Saygı ihtiyacı.İhtiyaç düzeyi yüksek olan çalışanların saygı görmesi, şirket için önemli hissetmeleri ve işveren tarafından değerli bir çalışan olarak görülmesi gerekmektedir. Burada, tanınma ve saygıyı ifade etmeyi amaçlayan maddi olmayan motivasyon yöntemlerinin kullanılması gerekir: onur kurulları, liderin kişisel ve kamuya açık övgüsü, diplomaların verilmesi, değerli ödüller vb.

Birçok yönetici yanlışlıkla bu tür finansal olmayan personel motivasyonunu Maslow piramidinin ilk iki basamağında yer alan çalışanlar için kullanıyor. Bu durumda bu durum onlar tarafından olumsuz, alay konusu olarak algılanabilir: “Paraya ihtiyacım var, sen de sertifikalarınla ​​buradasın…”.

5. Kendini ifade etme ihtiyacı. Ve son olarak Maslow piramidinin en üst seviyesindeki çalışanların bir şeyler yaratma, inisiyatif alma ve bazı yeniliklerin geliştirilmesine katılma fırsatına ihtiyacı var. Eğer onların sadakatini kazanmak istiyorsanız onlara bu fırsatı sağlamalısınız, aksi takdirde başka bir işverene giderler ve siz de değerli ve profesyonel personeli kaybedersiniz.

Alt ihtiyaçların karşılanmasından sonra üstlerinin ortaya çıktığını asla unutmayın, bu nedenle personelin maddi olmayan motivasyonunun tek bir yerde kalmaması gerekir: Çalışanlarınızın değişen ihtiyaçlarına zamanında yanıt vermek ve bunları takip etmek gerekir.

Personelin maddi olmayan motivasyon yöntemleri.

Şimdi en yaygın olanları listeleyeceğim etkili yöntemlerİşgücü verimliliğini ve çalışan bağlılığını artırmak için kullanılabilecek maddi olmayan personel motivasyonu. Bunlardan bazılarının hiçbir maddi maliyet gerektirmediğini ancak aynı zamanda olumlu etkisi de olacağından ekibine önem veren her yöneticinin mutlaka kullanması gerektiğine dikkatinizi çekmek isterim.

– Çalışanların, şirketin başarıları ve bu başarılara herkesin katkısı hakkında bilgilendirileceği toplantılar düzenlemek, kamuoyundan övgüler almak, özellikle seçkin çalışanlara ödüller vermek;

– Bir çalışanın etkili çalışması, yüksek üretkenliği, hedefleri karşılaması ve aşması veya diğer iş başarıları nedeniyle kişisel olarak övülmesi;

– Çalışanları doğum günleri, Yeni Yıl, 8 Mart, Şirket Kuruluş Günü ve diğer tatiller için tebrikler, her düzeyde bayram etkinliklerinin organizasyonu (kurumsal tatillerden ekipteki mütevazı kutlamalara kadar);

– Bir çalışanın acısında yardım ve sempati (akrabaların ölümü veya hastaneye kaldırılması durumunda), mutlaka maddi nitelikte olması gerekmez: sürekli maaşla gerekli sayıda gün boyunca işten izin alabilirsiniz, bir şirket arabası tahsis edebilirsiniz, Daha iyi organizasyon vb. için bağlantılarınızı kullanın.

– Kişisel veya ailevi sorunların çözümünde çalışanlara yardımcı olmak: örneğin bireysel bir çalışma programı oluşturmak, konut kiralamada, taşınma sırasında yardım vb.;

– Spor kulüpleri, fitness merkezleri, yüzme havuzları vb. ziyaretleri için abonelik sağlanması;

– Çalışanların mesleki gelişimine önem vermek: masrafları şirkete ait olmak üzere eğitimler düzenlemek, ileri düzey eğitim kurslarına, eğitimlere ve seminerlere katılmak;

– Çalışanların kariyer gelişimine yönelik endişeler: Her şeyden önce iyi performans sergileyen çalışanlarının üst düzey pozisyonlara terfi ettirilmesi;

– Yurtdışında staj ve yurtdışı iş gezilerinin organizasyonu (faaliyetleri böyle bir ihtiyaç gerektiren şirketler için);

– Çalışma ekibinin ve her çalışanın sorunlarına ilgi göstermek, ekiple ve her çalışanla birebir iletişim kurmak;

– Ekipten veya belirli çalışanlardan tavsiye almak (hem kişisel bir konuda hem de şirketin faaliyetleriyle ilgili);

– Çalışanlara kibar davranılması, “merhaba”, “güle güle”, “teşekkür ederim” gibi kelimelerin kullanılması, ismiyle hitap edilmesi (hem konuşmada hem de yazılı mesajlarda);

– Ekip üyelerine sebepsiz yere bu şekilde davranmak (örneğin pizza, kek, şekerleme);

– İyi yapılmış bir iş için ya da iyi bir nedenden dolayı işten erken ayrılma ya da fazladan bir gün izin alma fırsatının sağlanması;

– Hem görsel (şirket ofisinde) hem de sanal (web sitesinde) bir onur kurulu kullanmak;

– Çalışanları diplomalar, nişanlar ve unutulmaz hediyelerle ödüllendirmek;

– Güzel bir iş unvanı (ünlü şakada olduğu gibi: “Temizlik Müdürü” kulağa “Kapıcı”dan çok daha çekici geliyor). Bunun sadece psikolojik bir geçmişi değil, aynı zamanda rasyonel bir yönü de var: Çalışma kitabınıza güzel bir giriş, gelecekteki kariyerinizde daha iyi bir rol oynayacaktır;

– Gerekli tüm donanıma sahip, rahat ve konforlu bir işyerinin donanımı;

– Çalışanların katılımı önemli toplantılar(örneğin, ortaklarla yapılan iş görüşmeleri sırasında) danışman olarak.

Gördüğünüz gibi personelin maddi olmayan motivasyon yöntemleri çok çeşitlidir, bu listeye daha da devam edilebilir. Her yöneticinin anlaması gereken en önemli şey şudur: Kendisi için önemsiz olan küçük bir şey bile personel için maddi olmayan iyi bir motivasyon görevi görebilir, işlerinin verimliliğini ve dolayısıyla şirketin kârını artırabilir.

Umarım personelin maddi olmayan motivasyonunun maddi motivasyondan daha az önemli olmadığını ve bu iki alanın her biri dikkatlice düşünülerek birlikte kullanılması gerektiğini anlıyorsunuzdur.

Unutmayın, “Her şeye personel karar verir” sloganı bugün de geçerliliğini kaybetmedi. Şirketin kârı ve yöneticinin kişisel geliri doğrudan personelin ne kadar verimli olacağına bağlıdır; personel de düşünceli ve etkili personel motivasyon sistemlerini kullanarak bu verimliliği etkileyebilir.

Bunun aynı şey olmadığını unutmayın: Motivasyon, bir çalışanda üretken bir şekilde çalışmak için içsel bir istek uyandırır ve uyarılma, onu bunu dışarıdan yapmaya zorlar, bu da tamamen farklı sonuçlara yol açabilir.

Bununla sana veda ediyorum. Diğer yayınlarda görüşmek üzere – bu site, deneyiminizi geliştirecek finansal okuryazarlık ve öğret Etkili yönetim kişisel finans, kazançlar, yatırım ve bankalarla karşılıklı yarar sağlayan işbirliği. Tekrar görüşürüz!

Modern ekonomik gerçekler, şirket yöneticilerini çalışanlarının emek verimliliğinin artmasını teşvik etmenin yollarını aramaya zorluyor. Genellikle bu tür sonuçlara ulaşmak için ikramiyeler ödenir ve maaş seviyeleri yükseltilir. Bu gerekli çıktıyı üretir, ancak uzun bir süre boyunca uygulanamaz. Bu tür bir motivasyon yavaş yavaş pahalı bir zevke dönüşebilir. Maliyetler ciddi oranda artıyor. Bu nedenle dünyanın farklı ülkelerinde uygulanan maddi olmayan teşvikler önem kazanmaktadır.

Maaşları artırmadan ve ikramiye ödemeden çalışanlarınızın üretkenliğini nasıl teşvik edebilirsiniz? Personele yönelik maddi olmayan teşvikler hakkında her şey.

Maddi olmayan motivasyon ne anlama geliyor?

Maddi olmayan teşvikler, parasal kaynakların doğrudan kullanımını gerektirmeyen teşvik türlerini içerir. Belirli bir şirketin birçok çalışanı için değeri yalnızca maaşın büyüklüğünde değildir. İnsanlar başka bir şeyle de ilgileniyor:

• kariyer gelişimi;
• kabul edilebilir çalışma koşulları;
• Güler yüzlü personel vb.

Çalışanlar, şirketin kendileriyle ilgilendiğini hissederlerse karşılık vermeye hazırdırlar. Bağlılık düzeyinin artırılması maddi olmayan teşviklerle sağlanabilecek tek şeydir.

Önerilen motivasyon türü, personelin kariyer gelişimine yol açabilecek gelişimle ilgilenen kısmı için daha uygundur. İşgücü heterojendir. Bazıları bir şey için çabalarken, bazıları da varoluş ortamının dayattığı bir tür göreve hizmet ediyor. İkincisi çok az şey istiyor: maaşlarını zamanında almak, daha fazlasını değil. Burada herhangi bir gelişmeden söz edilemez. Bu, çalışanların hangi kategoriye ait olduklarını anlamak için test edilmesini gerektirir.

Teşvik türleri

Tipik olarak, bir ekip içindeki motivasyonların sınıflandırılması iki grubun oluşmasına yol açar: maddi ve manevi. Aynı zamanda bireysel ve kolektif teşvikler de birbirinden ayrılır.

Mali teşvikler uzun açıklamalar gerektirmez. Ve böylece her şey açık. Ödüller ve çeşitli ikramiyeler verilmektedir. Parasal ödül etkili bir teşvik olduğundan, bunun işin kalitesi üzerinde olumlu bir etkisi vardır. Aynı zamanda ücretleri düzenleyen sistemin de yıllık revizyonu gerekmektedir. Çalışanlar, kaliteli çalışmalarının her koşulda ödüllendirileceğini anlamalıdır.

Maddi olmayan motivasyona gelince, doğası gereği dolaylı olabilir: ücretli izinler, hastalık izni, sağlık sigortası, becerileri geliştirmeye yönelik eğitim vb.

Ayrıca uygun motivasyon şu yollarla sağlanır:

• kariyer gelişimi için koşullar yaratmak;
• yönetimden alınan teşekkür ve sertifikalarla teyit edilen çalışanların öneminin tanınması;
• Çeşitli etkinliklerle güçlendirilen ekip içinde rahat bir ortam yaratmak. Ortak etkinlikler çalışanları bir araya getirir ve sonuçta olumlu değişikliklere yol açar. Çalışanların çalışmaları daha verimli hale gelir.

Batı'da ekip oluşturma terimi genellikle şirketi başarılı bir şekilde geliştirmek için yapılan bir ekip oluşturma sürecini belirtmek için kullanılır. Yarışmalar düzenleniyor, ortak geziler düzenleniyor, spor müsabakaları düzenleniyor ve sözde takım oluşumuna katkıda bulunabilecek çok daha fazlası. Rusya'daki şirketler ise bu tür uygulamalara yeni yeni başlıyorlar.

Finansal olmayan motivasyonun şirket açısından parasal harcama gerektirmediğini düşünüyorsanız yanılıyorsunuz. Bu tür motivasyonu körükleyen faaliyetlerin hayata geçirilmesi para yatırımı yapılmadan gerçekleştirilemez. Bu durumda çalışanlara doğrudan nakit ödeme yapılmamasına rağmen.

Maddi bir bileşen olmadan motivasyonun geliştirilmesi, belirli bir şirketi karakterize eden belirli faktörlere uygun olarak ayrı ayrı gerçekleştirilmelidir. Kurum kültürü, geliştirme kaynakları, amaç ve hedefleri dikkate alınmalıdır. İLE önemli noktalar işçilerin yaşam pozisyonlarını, önemlerini, cinsiyetlerini ve yaşlarını içerir. Bütün bunlar çalışanların sadece işle değil yaşamla ilgili önceliklerini de belirlemeye yardımcı oluyor.

Motivasyon sistemi büyük ölçüde şirketlerin bireyselliğine dayanmaktadır, ancak aynı zamanda Genel İlkeler, üç hükme dayanmaktadır:

1. Belirli bir şirketin amaç ve hedefleri, söz konusu sistem türünü oluşturmanın temelini oluşturur. Seçilen teşvik yöntemlerinin ancak şirketin stratejik planlarına katkı sağlama açısından etkinliği netleştiğinde uygulamaya konulması gerekmektedir.
2. Şirketin kaynakları ve bütçesi, maddi olmayan olsa bile, emeği teşvik etmenin imkansız olduğu önemli unsurlardır. Örneğin, çalışanlara niteliklerinin gelişimini teyit eden sertifikalar vermek iyi bir motive edici çözüm olabilir. Ancak bu yalnızca bunun için fon varsa mümkündür.
3. Motivasyon araçları oluşturulurken çalışanların bireysel ihtiyaçlarının belirlenmesi gerekmektedir. Ortalama bir çalışanın istekleri doğrultusunda elde edilen bilgilerle çalışamazsınız. Bu sistemin verimliliğine katkıda bulunmaz.

Maddi olmayan motivasyon türleri

Şirketin başarısı yalnızca çalışanlara verilen parasal ödüllerle sağlanmıyor. Aşağıdaki gibi olabilecek maddi olmayan teşvikler giderek önem kazanmaya başlıyor:

1. Yaratılış. Çalışanların kendilerini ifade edebilecekleri koşulların yaratılması gerekiyor. Bir kişinin hırsları varsa, bunların gerçekleşmesi gerekir. Çalışanların eğitimi onların niteliklerini geliştirmeyi mümkün kılar. Bu ihmal edilmemelidir.
2. Memnuniyet. Bir şirkette çalışmak memnuniyet getirmelidir. Çalışanların şirketin sorunlarının çözümüne dahil olması iyidir. Oy kullanma hakkına sahip olmalılar.
3. Ahlaki bileşen. Fiziksel yorgunluk ve Sinir gerginliği serbest bırakılmasını gerektirir. Çalışanlara ek boş zaman sağlayarak, tatil süresini artırarak (?), çalışma programını daha esnek hale getirerek vb. yardımcı olmak gerekir. Kamu teşvikleri ahlaki motivasyonu sürdürmek için önemlidir. Yüksek kaliteli çalışma sözlü teşekkür, sertifika ve madalyalarla onaylanmalıdır.
4. Eğitim. Çalışanların beceri (bilgi) düzeyini artırmak maliyetli bir çabadır ancak buna değer. Şirkette uygulandığında iş gücü verimliliği artar. Becerilerini geliştirme fırsatı çalışanların çoğunluğu tarafından değerlidir. İş değişikliği nedeniyle şirket içinde rotasyona ihtiyaç duyulmaktadır.

Teşvik sistemi için gereklilikler

Etkin bir teşvik sistemi oluşturmak için işleyişinin aşağıdakilerle tutarlı olması gerekir:

1. Seçilen motive edici unsurlar öncelikli problemlerin çözümüne yöneliktir.
2. Sistem içerisinde tanımlanan teşvik yöntemleri, üretim çalışanlarından yönetim çalışanlarına kadar herkesi kapsamaktadır.
3. Maddi olmayan teşvikler de işin gelişimine ayak uyduruyor. Bir şirketin büyümesi aşamadan aşamaya ilerlemek ve ilgili sorunları çözmektir. Teşvik sistemi de aynı yaklaşımı gerektiriyor. Gelişimi doğaldır.
4. Maddi olmayan motivasyon yöntemleri çalışanların ihtiyaçlarına karşılık gelir. Bu ancak personelin bireysel ihtiyaçlarına ilişkin bilgilerin toplanmasıyla başarılabilir.
5. Maddi olmayan teşvik kavramı her yıl değiştirilmektedir. Zamanla motivasyon sistemi geçerliliğini yitirir. Uyarıcı olmayı bırakıyor.

Japonya örneğini kullanarak insan kaynakları yönetimi

Japon ekonomisinin geçen yüzyılın ortasındaki hızlı gelişimi, bu ülkede personelle ilişkilerin kurulma biçiminden kaynaklanmaktadır. Başarı elde edildiüç prensiple ilişkilidir:

1. Bir Japon işçi tüm hayatı boyunca aynı şirkette çalıştığında garantili istihdam.
2. Yaş ve iş deneyimine bağlı olarak kariyer gelişimi.
3. Sendikal hareketin özellikleri.

Japonya'da kolektivizm çok gelişmiştir. Aynı şirketin çalışanları neredeyse ailedir. Grup psikolojisi yalnızca üretim sorunlarını değil aynı zamanda bireysel hedeflere ulaşmayla ilgili kişisel sorunları da çözmeye yardımcı olur.

Teşvik sistemi araçları

Şirketler maddi olmayan motivasyonun belirli hedeflerini ve ilkelerini farklı şekillerde tanımlayabilir, ancak genel motivasyon unsurları herkes için yaklaşık olarak aynıdır:

• faydalar – iş günlerinin azaltılması. Bir çalışana yılda birkaç günü kendi takdirine bağlı olarak kullanma fırsatı verildiğinde bir plan popülerlik kazanıyor;
• etkinlikler - kutlamalar, geziler ve diğer kolektif eğlence türleri. Ekipte işin kalitesini olumlu yönde etkileyen bir “aile” ortamı yaratırlar;
• liyakat tanınması - kariyer gelişimi ve faaliyetleri şirketin gelişimine önemli ölçüde yardımcı olanlar için çeşitli teşvikler;
• finansal olmayan ödüller - sembolik hediyeler, sosyal yardımlar, sağlık sigortası vb.

Maddi ve manevi ödüllerin yanı sıra karma ödüller de teşvik olarak değerlendirilmektedir. Ancak biraz tuhaf olabilirler.

Malzeme

1. Çalışanı değil onun evini hedefleyen maddi nitelikteki teşvikler: bir salona abone olma, fırsatlar sağlama ek eğitim ve benzeri.
2. Alt kademe çalışanlar için ikramiyeler, orta kademe çalışanlar için kâr yüzdesi ve üst kademe çalışanlar için şirket menkul kıymetlerinin mülkiyeti vardır.
3. Uzun süredir şirkette çalışanlara yönelik tören etkinlikleri, hediyeler ve ikramiyeler.
4. Şu veya bu şekilde mal satın alma hakkı veren hediye sertifikaları ticaret ağı Belirtilen miktar için.
5. Üst düzey dergi ürünlerine abonelik, kulüplere üyelik ve Çeşitli türler dernekler, çalışana aralarından seçim yapma olanağı sunulanlar.
6. Aile üyelerinizle birlikte pahalı restoranları ziyaret etmenizi sağlayan yemek sertifikaları.
7. Çalışanların hobileriyle ilgili özel hediyeler.

Çalışanlara maddi olmayan teşvikler

1. Sözlü minnettarlık.
2. Ayın sonuçlarına göre “En İyi Çalışan” unvanının verilmesi.
3. Kariyer gelişimini teşvik etmek yerine daha fazlasını sağlamak amaçlandığında, yatay olarak başka bir işe geçiş konforlu koşullar iş.
4. Özel olarak belirlenmiş bir yerde asılı kalmak teşekkür mektupları, çerçeveli.
5. Ödüllendirilen çalışanın kendisine verilen tüm görevleri zamanında ve kaliteli bir şekilde yerine getirdiğini gösteren bilginin personel dinlenme alanında bulunan panoya yerleştirilmesi.
6. Çalışanın isteklerini dikkate alarak çalışma programlarını ve dinlenme zamanlarını planlamak.
7. Bir şirketin kurumsal yayın olarak çıkardığı bir gazeteye fotoğraf yerleştirmek.
8. İyi işler için minnettarlığınızı ifade eden bir mesaj yayınlayın.
9. Kendini kanıtlamış olanlar için törensel veda organizasyonu olumlu tarafİş değişikliği nedeniyle şirketten ayrılan çalışanlar.
10. İşyerini değiştirmeden yetki çemberini genişletmek.
11. Çalışma kitabı olarak anlaşılabilecek kişisel bir dosyaya kayıt (bakın?), Teşekkürler.

Personel teşviklerinde karma yöntemler

1. Çalışanın çalışma faaliyetlerini yansıtan fotoğraf albümünün oluşturulması.
2. Üzerinde “En İyi İşçi” gibi yazılar bulunan sembolik hediyeler: kupa, tişört vb.
3. Orijinal rozet.
4. Yüksek kaliteli uygulama ile öne çıkan, yuvarlanan flama şeklindeki ofis malzemeleri: belirli bir süre (hafta, ay) emek başarısının bir sonucu olarak bir çalışandan diğerine.
5. Seçkin çalışanların şirket yönetimiyle aynı masada buluştuğu öğle yemekleri.
6. Ödül alan çalışanın ilgisini çeken konuların şirketin bulunduğu şehir dışında seminer veya benzeri etkinliklere gönderilmesi.
7. Belirli bir uzmanlığa sahip sergileri ziyaret etmek.
8. Olası kariyer gelişimi veya mevcut sorumlulukların genişletilmesi nedeniyle şirket tarafından ödenen eğitim.
9. Şirket içinde mentorluk (ücretli), akran düzeyinde gerçekleştirilir.

Bu makaleden şunları öğreneceksiniz:

• Çalışanların maddi olmayan motivasyonu nedir
• Çalışanların maddi olmayan motivasyonunun maddi motivasyondan farkı nedir?
• Bir işletmede hangi maddi olmayan motivasyon yöntemleri uygulanabilir?
• Çalışanların maddi olmayan motivasyonu nasıl uygulanır?
• Bir kuruluştaki çalışanların maddi olmayan motivasyonu nasıl zarar verebilir?
• Çalışanların maddi olmayan motivasyonunun şirket yararına çalışması için yapılması gerekenler

İstatistiklere göre insanların yarısından fazlası maaşlarının yetersiz olduğunu düşündükleri için işten ayrılıyor. Ancak yine önemli olan yaklaşık %40'ı başka nedenlerle ayrılmaktadır. Bu endişe verici bir sinyaldir ve çalışanların başarıya ulaşmaları için motive edilmesi gerektiğini göstermektedir. iyi sonuçlar doğum sırasında maddi olmayan araçlar düşük düzeydedir veya tamamen yoktur. Bu nedenle maddi olmayan motivasyonun ne olduğuna ve eylem ilkelerine bakalım.

Personel teşviklerinin maddi ve maddi olmayan yönleri: fark nedir?

Ne yazık ki, astların faaliyetlerinin sonuçlarına olan ilgi derecesinin önemi çoğu zaman hafife alınmaktadır. Dean Spitzer “Süper Motivasyon” kitabında şu göstergeleri veriyor:

• İnsanların %50'si tam olarak bir pozisyona sahip olmak için gereken miktarda iş yapıyor;
• %80’i isterse çok daha verimli çalışabilir.

1996 yılında danışmanlık firması Hay Group, Fortune dergisinin desteğiyle, her yıl "Dünyanın En Başarılı Şirketleri" sıralamasını derlediği bir proje başlattı. Araştırmaya göre dünyanın en başarılı işletmeleri, çalışanlarını belirli sonuçlara ulaşmaya zorlamak istediklerinde, piyasaya göre ortalama %5 daha az ücret ödüyor ve motivasyonu artırmanın diğer yöntemlerinde daha aktif oluyorlar. Çalışanların finansal motivasyonunun her zaman işe yaramadığını biliyor musunuz? Ve bazen belirli bir çalışanı motive etmek için maddi olmayan motivasyona ihtiyaç duyulduğunda bir durum ortaya çıkar. Eğitim programını tamamlayın "Gerçek Motivasyon" ve şirketiniz için çalışan motivasyon sistemi oluşturun.

Herhangi bir kuruluş, çalışanların hedeflere ulaşması için sürekli olarak yüksek derecede motivasyon sağlayacak koşullar yaratırsa hızla gelişmeye başlayabilir. Bu nasıl başarılabilir? Bilinen birçok teknik var. Geleneksel olarak personelin maddi ve maddi olmayan motivasyonuna ayrılırlar.

Bu türler arasındaki farklar nelerdir? A. Maslow'un piramidini ele alalım. Onun teorisine göre ihtiyaçlar insan davranışının temelidir. Bunlar kabaca beş seviyeye (aşağıdan yukarıya) ayrılabilir: fizyolojik, güvenlik gereksinimleri, sosyal ihtiyaçlar, saygı ve tanınma ihtiyacı ve yaratıcı kendini ifade etmeye ilgi. Daha düşük düzeydeki ihtiyaçlar sıklıkla karşılanır. modern dünya aynı zamanda yalnızca iyi gelişmiş ahlaki teşvikler piramidin tepesini oluşturan arzuların tatmin edilmesini mümkün kılar.

Maddi motivasyon(genellikle en pahalı olanıdır) piramidin tabanındaki ilk seviyelerde uygulanır. Çeşitleri nelerdir? Şimdi onlara bakalım.

• Maaş zammı. Maalesef, Bu method En etkisiz motivasyon yöntemidir. İstatistiklere göre bu yöntem üç aydan fazla geçerli değildir. Ayrıca çok sık kullanılması da mümkün değildir.
• Ödüller ve ikramiyeler. Faaliyet sonuçlarına göre maaşın asli, sürekli, kısmi ve ikramiye olarak bölünmesi daha faydalı bir araç olarak ortaya çıkıyor. Bu genellikle ticaret sektöründe veya müşteriyle doğrudan temas halinde olan çalışanlarla yapılır. Çalışan, maaşın gösterge düzeyine bağımlılığını açıkça görüyor ve bu da onu daha da enerjik çalışmaya teşvik ediyor. Uzmanlar için finansal motivasyon miktarı, mevcut iş görevlerine bağlı olarak belirlenebilir. İyi bir satış seviyesi için planı gerçekleştirmek, alıcı bulmak ve çekmek için para verilebilir.
• Sosyal paket. Bu teknik aynı anda iki sorunu çözmenize olanak tanıyacak: en çok ilgiyi çekeceksiniz nitelikli uzmanlar ve onları kuruluşunuzda tutun. Bazen ücretsiz yardımlar arasında işçiler ve onların birinci derece akrabaları için gönüllü bir sağlık sigortası poliçesi, ek emeklilik sigortası, spor salonu ziyaretlerinde indirimler vb. yer alır.

Herhangi bir yöneticinin, astlarını kendi gereksinimlerine uygun olarak minimum maliyetle çalışmaya teşvik edecek fikirleri olmalıdır. Unutmayın, birçoğunuz zaten ekiplerinizi yönetiyorsunuz, artık bu süreci sistematik bir temele aktarmanız önemli. Bu, genellikle bonuslara ayrılan paradan kolayca tasarruf etmenizi sağlayacaktır.

Ahlaki motivasyon sistemindeki en önemli şey– personelinizin dikkatine. Bir lider olarak ona minnettar olduğunuzu anlamalıdır. Bunu takdir etmeleri için maksimumu yapmaları gerekecek. Öncelikle insanların kendi çıkarlarını ve gündemlerini kurumsal gündemle aynı hizaya getirmelerini sağlamanız gerekir. İkincisi, kendilerini şirketin önemli ve tam teşekküllü bir parçası olarak algıladılar. Bu onların ana teşviki olacak. Ekibi organizasyon yaşamına daha aktif bir şekilde dahil edin; bu, performans göstergelerini iyileştirecektir.

Teşvik ve övgünün tüm çalışanlar tarafından duyulması gerektiğini unutmayın. Fakat Maddi olmayan teşvik öncelikle en iyiyi hedef almalıdır.: En çok harcayanlar önemli bir şey, yüksek performans elde etti vb. Bu onların tekrar mükemmel sonuçlar elde etme isteklerini artıracaktır.

Eğitim sırasında minimum efor harcayarak personelinizden maksimum sonucu nasıl alacağınızı öğrenin.

Çalışanların maddi olmayan motivasyonunu etkileyen faktörler

• • Organizasyonun gücü ve rekabet gücü. İşletmenin tamamının iyi itibarı, çalışanların kendilerini geliştirmeye ve faaliyetlerinin verimliliğini artırmaya teşvik edilmesini kolaylaştırır.
  • Şirket genelinde yetkin yönetim ekibi. Şirketin tüm departmanları için yönetici seçerken özellikle dikkatli olun. Yalnızca deneyimli ve talepkar bir yönetici, kendi örneği aracılığıyla personele yüksek düzeyde üretken faaliyetler konusunda ilham verebilir ve böylece ek bir çalışma arzusu yaratabilir. Bir bölümün başına geniş deneyime sahip veya önemli bir hizmet süresine sahip kişiler atanır. Aynı zamanda liderlik edemeyebilirler ve bilgi açısından astlarına eşit veya daha düşük beceri düzeyinde olabilirler. Böyle bir yöneticiyi işe aldığınızda, güçlü çalışanların motivasyonunun tamamen düşmesiyle karşı karşıya kalacaksınız. Bu onların şirketten ayrılmalarına ya da yaptıkları işin kalitesinin düşmesine neden olabilir.

• Kurallara uygunluk iş kanunu . Bu noktayı takip etmek, organizasyonu istikrarlı ve güvenilir olarak nitelendirmenizi sağlar, halkının çıkarlarının korunmasını sağlayabileceğini açıkça ortaya koyar. Burada, ücretlerin hesaplanmasına ve tatil ve hastalık maaşlarının ödenmesine ilişkin şeffaf koşullar, işletmede daha fazla faaliyet gösterilmesi için mükemmel bir nedendir. Ayrıca bu bonuslar, astlarınızın rakip organizasyonlara geçme olasılığını unutmasını sağlayacaktır. Yasalara uyulmaması halinde şirket, ekip tarafından geçici bir barınak olarak değerlendirilecektir. Çünkü çalışanlarının çıkarlarını unutan bir işletmede kariyer zirveleri için çabalamanın bir anlamı yok.
• Mevcut kurum kültürü. Bu durumda temel kuralınız şu şekildedir: "Her çalışan şirketimin önemli bir üyesidir ve tüm işletmenin başarısı onun elindedir." Bu aksiyom kişinin bağlılığını oluşturur yaygın neden ve işletmeye karşı sorumluluk.

Yukarıdaki faktörlerin tümü, personelin size güveninin yanı sıra bir bütün olarak işletmeye saygı ve sevgi oluşturma sürecinde vazgeçilmezdir. Ahlaki teşvikte temeldirler.

Astlarınızın sosyo-psikolojik özellikleri de size uygun motivasyon yöntemlerini belirlemenize yardımcı olabilir.

Bir organizasyonda maddi olmayan motivasyon nasıl uygulanır?

Hatırlamak: Farklı motivasyon yöntemleri farklı insanlar için etkilidir. Motivasyona sahip genç çalışanlar için kariyer gelişimi fırsatı muhtemelen maddi kısımdan daha önemli olacaktır. Daha yaşlı bir uzman için ona saygı duymak ve onun tüm şirketin başarısındaki rolünü tanımak özellikle hoştur. Bu nedenle bazen tam olarak neyin en etkili olacağını kontrol etmeniz gerekecektir.

Ancak bu durumda mantıklı bir sorunun ortaya çıktığını not ediyoruz: nasıl kontrol edilir? Hiçbir durumda doğrudan sormaya çalışmayın çünkü birçok gergin ve aynı cevapları duyacaksınız. Ayrıca şu tür sorular gerginlik hissi uyandırıyor: “Beni motive etmeye mi çalışıyorlar? Yeterince sıkı çalışmıyor muyum? Nerede hata yaptım?

Konuyla ilgili en doğru cevaba ulaşmak istiyorsanız en iyi yol Astlara maddi olmayan ödüller vermek istiyorsanız onlara şunu sorun: "Sizce insanları ellerinden gelenin en iyisini yapmaya motive eden şey nedir?" Herkes tereddüt etmeden ana teşviklerini açıklayacaktır. Bu soruyu ekleyebileceğiniz kısa bir anket yapın - orada en rahat görünecektir.

Anket şöyle görünebilir.

1. İdeal patronunuzu kısaca tanımlayın.
2. İnsanları işlerini en iyi şekilde yapmaya motive eden şey nedir?
3. İşinizle ilgili en çekici bulduğunuz şey nedir?
4. Bölümde nelerin değişmesi gerekiyor?
5. Bir çiçek ile bir tuğla arasındaki fark nedir?

Anketi toplantı başlamadan önce astlarınıza verin ve onlardan bir dakika içinde soruları cevaplamalarını isteyin. Artık her birini nasıl motive edebileceğinizi biliyorsunuz. Görevleri dağıtırken ve departman faaliyetlerini organize ederken bu bilgileri kullanın.

Personelin moraliyle ilgili bir soruya verilen yanıt yaratıcı görevleri, esnek programları ve mesleki gelişim fırsatlarını içeriyorsa, böyle bir kişinin rutin görevlerle uzun süre başa çıkması pek olası değildir. Bunu PR alanına çevirmek çok faydalı olacaktır. Ve eğer katılımcı istikrarlı olduğunu belirttiyse, uygun iş yeri ve takımda rahat bir atmosfer - rutin işleri verimli bir şekilde gerçekleştirebiliyor.

Hoş duygulara ve takım ruhuna dayalı bir teşvik, işletmenizin büyümesine büyük katkı sağlayacaktır. Ve en önemlisi, neredeyse hiçbir finansal maliyet gerektirmeyecek. Çalışanlarınızın ihtiyaçlarına gerçekten dikkat etmeli ve onları ödüllendirmeye hazır olmalısınız.

Çalışanların maddi olmayan motivasyonunun en etkili klasik yöntemleri

1. Toplantılar, planlama toplantıları, toplantılar. Bunlar, çalışanların sahipliğini oluşturmak için kullanabileceğiniz temel araçlardır. Herkes çevresinde olup biteni merak ettiği için toplantılar insanların bilgi sahibi olmalarına, haberleri paylaşmalarına ve kendilerini kuruluşun yaşamına dahil hissetmelerine olanak tanır.
2. Önemli olaylar için tebrikler. Önemli tarihler, istihdamın ilk yılının tamamlanmasını, yeni bir pozisyona atanmayı veya kişinin yıl dönümü, doğum günü ve diğer kişisel tatillerini içerebilir. Hayal gücünüzün kapsamı var; hediyeler tamamen farklı olabilir: ödülden elle çizilmiş bir postere kadar. Özel olarak vermeyin, herkesi izlemeye ve dileklere katılmaya davet edin.
3. Eğitim. Astlarınızı çeşitli eğitim kurslarına, stajlara ve bilimsel konferanslara göndererek teşvik edin. Kendi kendini motive eden, gelir getiren çalışanlar genellikle gelişimden hoşlanırlar.
4. Seçme hakkı. Kurumsal bir etkinliğin nerede ve nasıl düzenleneceği, hangi teşvik yönteminin seçileceği konusunda personele danışın: telefon masrafları, benzin veya başka bir şey için ödeme - birçok seçenek var. Tatil zamanı geldiğinde en iyi ekip üyelerinizin ilk tercih olmasına izin verin.
5. Fırsat geri bildirim . Uzmanlara konuşma fırsatı verin. Bunu, geçici bir posta kutusuna, beyaz tahtalara öneriler ve yorumlar yazarak veya toplantılarda yüksek sesle konuşarak yapabilirler. Unutmayın, insanların fikirlerinin dinlendiğini anlamaları önemlidir. Ayrıca alışılmadık teklifleri de ödüllendirebilirsiniz. Dünya pratiğinde buna ödüllendirici girişimler denir.
6. Oturma alanları sağlayın. Her şeyden önce mutfak alanına ve dış giyim alanına dikkat edin. Öğle yemeğinizi her zaman masanızda değil, kimsenin sizi rahatsız etmeyeceği ve vites değiştirebileceğiniz, belirlenmiş bir odada yemelisiniz. Bu yöntemin iş üzerinde olumlu bir etkisi olacak ve duygusal durum takım.
7. Başarıların iletilmesi ve değerlendirme seçkin. Maddi olmayan motivasyon, hak edilmiş övgü şeklinde ifade edilebilir. Unutmayın, herkes nazik sözleri sever. Bir çalışanı hem kurumsal gazetede hem de intranette övebilirsiniz.
8. Yarışmalar ve yarışmalar. Rus ve yabancı kuruluşların deneyimlerinin gösterdiği gibi, astlar "Çeyrek'in İleri Düzey Yöneticisi", "En Doğru Çalışan" veya "Bay Olumlu" gibi adaylıklara katılarak mükemmel bir şekilde teşvik ediliyor. Bu motivasyon yönteminin bağımsız olarak işleyebilmesi önemlidir.
9. Kişisel veya kişisel çalışma alanı. Herkes gözle görülmekten ve ismiyle hitap edilmekten hoşlanır. Bu nedenle kapıya asılacak basit bir tabela, masa tabelası ve hatta kartvizitler parasal olmayan personel motivasyonunuz için aracınız olabilir.
10. Şirket hizmetleri veya ürünlerinde indirimler. Fiyat indirimi oldukça küçük olabilir. Önemli olan, onu kullanabilen yalnızca dar bir insan çevresinin olmasıdır; bu, şirkete ve yönetime olan güveni artırır.
11. Dahili teşvik etkinlikleri. Tatil ziyafetleri, barbekü gezileri, futbol veya tiyatro gezileri gibi motivasyon biçimlerini kullanarak kurumsal ruhu yaratın ve güçlendirin. Özellikle takım oluşturma oyunlarını tanıtıyorsanız, ofisinizde veya çevrenizdeki bir temizlik günü bile faydalı olacaktır.

Astların maddi olmayan motivasyonu: Rus şirketlerinden örnekler

• Özel yetkiler verilmesi. Bir çalışanı alanlardan birinin başına atayın, bu onun yeni deneyimler kazanmasını ve meslektaşlarının gözünde büyümesini sağlayacaktır. Bir takımı nasıl yöneteceğini öğrenecek ve daha sonra bu yeterliliğini özgeçmişinde gösterebilecektir. Onu gözlemleyerek, bir karar konusunda ona daha fazla güvenmeniz gerekip gerekmediğine karar vereceksiniz. ciddi sorunlar. Bir veya başka bir uzmanı liderlik pozisyonuna atamaya çalışın - bu etkilidir, birçok iş adamı bunu zaten yapıyor. Bu sayede şirket ekibinin neredeyse tamamı işe ilgi duyabilmektedir.
• Önemli toplantılara katılım. Astlarınızı toplantılarınıza davet edin yüksek seviye, bunu güveninizin bir işareti olarak kabul edecekler. Bir kişinin böyle bir toplantıya katılması, kendisi müzakerelerde hazır bulunsa bile, meslektaşlarının ona saygı duymasını garanti eder. Doğru, bir çalışan, rakip bir şirketin temsilcileriyle iletişim kurduktan sonra yönetime olan sadakatini kaybedebilir. Sorunları önlemek için elverişsiz iklimi ortadan kaldırın ve herkesin maddi açıdan tatmin olmasını sağlamaya çalışın.
• Lütfen tavsiye ver. Alanlardan birinde derin bilgi sahibi olduğunu gösteren profesyonellerden tavsiyeler alın. Böylece kişi kendisine saygı duyulduğunu hissedecek ve fikrinin önemsendiğini hissedecektir.
• Kamuoyunda şükran ifadesi. Toplum önünde övün, ama azarlamak istiyorsanız bunu yalnızken yapın.
• Takımdaki psikolojik iklimin iyileştirilmesi. Rahat bir atmosfer yaratmaya çalışın, bu insanlara liderlik etmenizi kolaylaştıracaktır.

Personeli motive etmenin yollarını dikkatlice düşünün; bunlar şirketin ilerici büyümesi için temel oluşturacaktır: kendi teşvik programınızı geliştirip uygulayarak, astlarınızın daha kararlı ve sadık hale geldiğini göreceksiniz.

Pazar liderlerinden maddi olmayan motivasyonun orijinal yolları

• 'Kalbi kırıldı' nedeniyle ayrıldı. Pazarlama şirketi Hime & Company yalnızca kadınları çalıştırıyor, bu nedenle kurucusu teşvik programına kalp kırıklığı iznini de dahil etti. Bu yenilik, bir personel anketinin ardından tanıtıldı. Bazılarının "yarılarından" ayrılma konusunda çok endişeli oldukları, bu yüzden çalışmayı düşünemedikleri ortaya çıktı. Artık sevdiklerinden ayrılırken 24 yaşın altındaki işçiler bir gün tatil hakkına sahip, 25-29 yaş arası bayanlar iki gün, 30 yaşından sonra ise üç gün izin hakkına sahipler.
• Olağandışı iş unvanları. Aynı isimli şirketin ünlü kurucusu Walt Disney, ekibi yönetmeyi başardı. İş memnuniyeti düzeyinin yalnızca alınan maaşa değil aynı zamanda pozisyonun ve bölümün prestijine de bağlı olduğuna inanıyordu. Örneğin onun liderliğinde otel çamaşırhaneleri tekstil hizmetleri olarak yeniden adlandırıldı. O zamandan bu yana bu bölümler pazarlama ve müşteri hizmetleriyle eşitlendi. Ancak bunlara girmek çok daha kolaydır, bu da bir organizasyonda kariyer yapmayı hayal eden gençler arasında popüler oldukları anlamına gelir. Ve Steve Jobs, New York'taki Apple ofisindeki danışmanlara "dahi" unvanını verdi ve işten çıkarmaların sayısı birkaç kez düştü.
• Piyango şeklinde maaş artışı. Bu fikir çok sıradışı, ancak elbette bu yöntemin personelin maddi olmayan motivasyonuna atfedilmesi zor. Büyük bir Japon İnternet hizmetleri şirketinin yönetimi, basit zarlarla yıllık maaş artışından bahsetmeyi bıraktı. Çalışanlar zar atar ve atılan nokta sayısına bağlı olarak maaşları %1-6 oranında artar.
• Çalışanlar arasında evliliğin teşvik edilmesi. Gıda üretim şirketi Nihon Shoken, birkaç yıldır takım halinde evliliklere olumlu bakıyor ve yeni evlilere aylık ikramiye veriyor.
• Satış sırasında izin süresi. Pazarlama şirketi Hime & Company, satış sezonunda uzmanların yarım gün izin almasına izin veriyor.
• Evcil hayvan bulunduranlara tazminat. Kyoritsu Seiyaku Corp bir veteriner ekipmanı şirketidir. Bu nedenle faaliyetleri gereği kedi veya köpek sahiplerine hediyeler vermektedir.
• Yeni başlayanlar için hediye. Commerce Sciences'ta tüm yeni çalışanlara hoş geldin hatırası vermek gelenekseldir. Üstelik işe alınan son kişi bunu hazırlıyor. Hiçbir kısıtlama yoktur; her şey hediye olabilir: sağlam bir tabak setinden çikolata barına kadar. Yeni gelenler, hizmetlerinin böyle bir sürprizle başlamasından memnun oluyor ve bu, genç personelin üretken faaliyetleri için ek bir teşvik yaratıyor.
• Bell ofiste. Evinize bir zil veya gong asın; birçok işletme bu yöntemi kullanır. Sesi iletişim kurmaya yöneliktir önemli olaylarörneğin büyük miktarda bir sözleşmenin imzalanması hakkında. Expertcity şirketinin bir kuralı var: Zili yalnızca iş için çalabilirsiniz. Bir çalışan bunu iyi bir sebep olmadan kullanırsa, ertesi sabah herkese kahvaltı ısmarlamak zorunda kalacaktır. Örneğin, birisi periyodik olarak zili çalarak bebek sahibi olduğunu duyurur.
• İşyeri değişikliği. HubSpot'un ilginç bir geleneği var: Her üç ayda bir uzmanlar ofisteki işyerlerini değiştiriyor. Bu ne için? Hiç kimse en iyiyi elde edemediği için gücenmiyor en iyi yer Yeni komşular periyodik olarak ortaya çıktıkça iletişim iyileşir. Bu gelenek aynı zamanda kişinin kendi bölgesinde düzeni korumasına da yardımcı olur.
• Aile dostluğu.İzlandalı OZ şirketi aile iletişimini teşvik ediyor. Bazen astların ebeveynlerini birlikte öğle yemeği yemek için ofise davet etmelerine izin verilir. Bu yöntem ekip üyelerini birbirine yakınlaştırır. Yönetim, bu şekilde işgücü verimliliğini artırmanın mümkün olduğuna inanıyor.

"Tuğla işçilerin ana silahıdır" - Alman filozof Karl Marx'ın söylediği tam olarak buydu. Ve görünen o ki hurdaya karşı bir yöntem yok ama yöneticilerin de hâlâ bir silahı var ve buna “motivasyon” deniyor.

Tabii ki, o kadar da tehditkar görünmüyor. Ancak doğru kullanıldığında hangisinin daha tehlikeli olduğu henüz belli değil.

Üstelik doğru kullanım sadece para değil aynı zamanda bugün konuşacağımız maddi olmayan motivasyondur.

Basit

Sahipler için en büyük hayal kırıklığı, insanların parayla motive olmadığını öğrenmektir.

Bu cümleyi söylerken onlarca üzgün ve düşen göz gördüm. Ve ayrıca düzinelerce öfkeli ünlem: “Ya para değilse? O zaman böyle çalışanlara ihtiyacım yok. Burada bir çıkar grubum yok."

Bu konu üzerinde felsefe yapmadan, motive eden şeyin yalnızca para olmadığı gerçeğini kabul edin.

Bu, bunların hiç var olmaması gerektiği veya maaşınızı temel seviyeye indirebileceğiniz ve başka birçok güzelliğe sahip olduğunuzu güvenle söyleyebileceğiniz anlamına gelmez.

Burada daha ziyade maddi olmayan motivasyon yöntemleri ile maddi olanların dengesinden bahsediyoruz. İyiyle kötünün arası gibi.

Her şey ölçülü olmalı. Maaşınızın yüksek olması, en iyi çalışanlara sahip olacağınız anlamına gelmez.

Örneğin benim şirketimde yapılan testlere göre personelin yaklaşık yarısı, paradan başka bir destek olmadığı takdirde bizi kolaylıkla terk etmeye hazır kişilerdir.

Hmm.. beni parayla alamazsın

Ve daha önce de söylediğim gibi, felsefe yapmak için değil, doğrudan hazır çözümler Bu konuyu çalışmaya yeni başlayanlar için personel motivasyonu ile ilgili diğer makalelerimizi okumanızı şiddetle tavsiye ederim:

Yöntemler, birçok yöntem

Ve sizi daha fazla alıkoymaya cesaret edemiyorum ve rekabetçi tekniklere (manipülatif ve teşvik edici) geçiyoruz.

Size yalvarıyorum, en azından birkaç tanesini tanıştırın, yoksa neden burada sizin önünüzde küfür ediyorum? Kabul? Tamam, devam edeceğim.

1. Anlamı

Hiçbir şey ortak bir hedef kadar motive edemez. Tek bir küresel hedef etrafında birleşen insanlara yiyecek bile vermenize gerek yok.

Buna farklı bir ad verilebilir, ancak iş dünyasında bunu söylemek gelenekseldir. “Anlam” kelimesini tercih ediyorum. Test sorusu: "Neden iş yapıyorsunuz?"

Cevaplar farklılık gösterebilir. Birisi "Rusya'nın üretebileceğini kanıtlayalım" diye bahse giriyor en iyi ürün Dünyada".

Birileri iyi düzeyde değer yaratıyor “Bu dünyayı daha iyi bir yer yapalım”. Ve birileri sporun anlamını abartıyor: “İnsanların yaşam süresini 2 yıl uzatalım.”

Tam olarak neye sahip olduğunuz önemli değil, asıl önemli olan insanların bu fikre inanması ve her şeyini vermeye hazır olmasıdır.

Çalışanların maddi olmayan tüm motivasyonunun kökü budur. Yalnızca büyük şirketler için geçerli görünse bile, bu yaklaşımı geliştirmeye başlamanızı tavsiye ettiğim yer burasıdır.

2. Mentorluk

Bu noktaya çalışanların maddi olmayan motivasyonunun doğrudan bir yolu denemez ama öyle.

Bir çalışanın akıl hocası olduğunda kendisiyle ilgilenildiğini anlar. Tabiri caizse, ekip içinde her zaman tavsiye almak için gelebileceğiniz veya sadece yeleğinizin içinde ağlayabileceğiniz bir ebeveyn (diğer adıyla arkadaş) oluşur.

Varsayılan olarak, mentor üst düzey yöneticidir, ancak burada konuşma itaatten çok tutum hakkındadır.

İster patron olsun, ister deneyimli bir meslektaş olsun, kişinin yakınlarda, hatta belki de kişisel konularda güçlü bir omuz anlayışına sahip olmasını sağlamak için çalışmalıdır.

Ve aynı şey şurada da çalışıyor Ters sipariş. Bir kişi birisinin akıl hocası yapılırsa, o zaman onun önemini hissetmeye başlar ve bu da güçte kendini gösterir (birçok kişinin istediği de budur).

Sonuç olarak, hiçbir ücret ödemeden artan motivasyon. Bunu ben olmadan zaten anladın.

3. Rekabet

Maddi olmayan motivasyonun en sevdiğim yöntemi. Elbette maddi hale getirilebilir, her şey nihai ödüle bağlıdır.

Ancak küresel olarak kendinizi gösterme ve rakibinizi yenme fırsatına odaklanan koşullar yaratırsınız.

Tıpkı şu meşhur sözdeki gibi: "Önemli olan zafer değil, katılımdır." Her ne kadar zafer de burada rol oynasa da.

Yarışma hakkında zaten bir makale yazdım. O yüzden tembel olmayın ve okuyun, orada her şey detaylı ve net.

Kısaca yarışmanın ideal süresi 2 haftadır, ödül herkesin ilgisini çekmeli ve yarışmanın optimal hedefi şirketteki sarkmayı yükseltmektir. Gerisini yukarıdaki makalede okuyun.

4. Ek sorumluluk

Bu bir paradoks gibi görünebilir, ancak bir kişinin sorumluluğu ne kadar fazlaysa o kadar iyi çalışır. Bu bir aksiyom değildir ancak bazı insan türleri için işe yarar.

Mantık basit: Sorumluluk arttıkça, Daha fazla insanşirkette önemli bir atış gibi geliyor.

Özellikle konu ek sağlamaya gelince Sıradan bir çalışanın sorumluluğu.

Sadece, yarın herkese benim yapamayacağım kadar çok şey yüklemeniz gerektiğini ve sonuç olarak onları istemeniz gerektiğini tam anlamıyla anlamayın.

Kendi başınıza karar verebilmek için biraz daha yetenek eklemeniz gerekiyor.

Ancak aynı zamanda bu fırsatı hayali olarak vermemeniz, gerçekten ona güvenmeniz ve pratik olarak onu kontrol etmemeniz önemlidir.

5. Genişlik yüksekliği

Bunun benim en sevdiğim maddi olmayan motivasyon örneği olduğunu tekrar yazmak istiyorum ama kendimi tekrarlamamak için bunun her şirket için temel olduğunu söyleyeceğim.

Önemli olan şu ki, bir çalışanın pozisyonunu temel alarak terfi ettirmiyorsunuz. dikey eksen(yönetici -> bölüm başkanı -> direktör -> vb), ancak bunu geniş kapsamlı yapıyorsunuz.

En klasik örnek: yönetici -> kıdemli yönetici -> grup kıdemli. Kategoriye bağlı olarak çalışan, diğer herkese kıyasla ek ayrıcalıklara sahip olacaktır.

Ve sistemi geliştirirken maddi olmayan bir varlığa güvenirim.

Örneğin, daha yumuşak bir sandalye, uzatılmış bir öğle yemeği aralığı veya tatil tarihlerini ilk seçen kişi olma fırsatı.

6. Uzay

Şirkette yumuşak bir köşenin ortaya çıkmasının ardından çalışanlar daha sık işe geç kalmaya başladı. Bunun çevresel açıdan iyi bir haber olduğunu söyleyemem.

Ama öte yandan daha uzun süre kaldıkları için bunu yapmak istiyorlar ve keyif alıyorlar demektir. Ve yumuşak köşe sadece ek bir teşviktir.

Ayrıca çalışma alanından da bahsediyoruz. Ve müşterilerimizden biri, satış yöneticileri için tüm olanaklarla modern bir ofis donatana kadar şirketine yeni çalışanlar bulamadığında bunu açıkça fark ettim.

Hayır, Google değildi. Ancak önceki odayla karşılaştırıldığında bu en azından iğrenmeye neden olmadı.

7. Hediyeler

Eşimin doğduğundan beri personele yönelik bu tür maddi olmayan motivasyonu var.

İşe gittiğinde tüm şirkete birkaç kek, birkaç pizza veya başka hediyeler alabilir. Ancak eğer o buna alıştıysa, o zaman meslektaşlarınızın moralini yükseltmek için bunu bilinçli olarak yapabilirsiniz.

Üstelik hediyeler hem sebepsiz hem de sebepli olarak verilebilir. Banaldan bu bir doğum günü, Yeni Yıl, 8 Mart, 23 Şubat.

8. Eğitim

Bu şekilde bir taşla iki kuş vurmuş olursunuz: Çalışanlarınızı eğitin ve satışlarınızı artırın.

Eğitimler hem şirket içinde yapılabileceği gibi, tanınmış eğitmenlerle çalışmaya gönderilebilir.

Doğal olarak, ikinci seçenek, saygı düzeyini yerel eğitimden birkaç kat daha fazla lehinize etkiler.

Personeliniz için maddi olmayan motivasyon şeklinde maksimumu elde etmek istiyorsanız, çalışanınızı periyodik olarak eğitime, ancak bu sefer bir hobiye gönderin.

İnanın bana, şirketin onlara sadece bir ekip üyesi olarak değil, aynı zamanda sıradan bir insan olarak da önem vermesi gerçeğinden dolayı çalışanlarınızın gözlerinde hoş bir şok göreceksiniz.

9. Çalışma koşulları

Farklı açılardan görülebildiği için bu noktayı birkaç parçaya böleceğim.

Kavramsal olarak: İşe başvururken katma değer yaratacak koşulları yaratmanız gerekiyor. En belirgin ve her zaman belirgin olmayan uygulamalar arasında şunları vurgularım:

1. Beslenme
2. Talimatlar
3. Tedavi
4. Sigorta
5. hücresel
6. Öğle yemeği uykusu

Mantıksal olarak buna boşluk da dahildir ama bizim zamanımızda bunun özel bir dikkat gerektirdiğini düşündüğüm için onu ayrı olarak çıkardım.

Ancak aynı zamanda çalışma programını, resmi istihdamı ve maaş ödeme tarihini de güvenle dahil edebilirsiniz. Genel olarak yönetici için artık her şey daha anlaşılır.

10. Etkinlikler

Bu, ekip olarak bir araya gelip eğlendiğiniz zamandır. Sıradan bir kurumsal parti sırasında her şey bir ziyafet şeklinde gerçekleşebilir.

Ya da belki tüm dost canlısı kalabalığın şakacı bir şekilde birbiriyle yarıştığı bir formatta. İdeal olarak, farklı zevk bölgelerine ulaşmak için her ikisini de birleştirin.

Ancak, eğer en arkadaş canlısı ekibe sahip değilseniz (örneğin, herkes farklı vardiyalarda çalışıyorsa ve örtüşmüyorsa), o zaman uygun hazırlık olmadan bu tür etkinliklerin zevk değil, ağır iş haline gelebileceğini unutmayın.

Eminim her birimiz bir an önce kaçmak istediğimiz bu tür toplantılara katılmışızdır. Bu nedenle, bunu hiç yapmamak daha iyidir.

11. En iyi çalışan

Bu, “Genişlikte büyüme” ve “Rekabet” noktalarının mantıksal bir devamıdır. Ancak burada, kariyer basamaklarını aşmaya dayalı olarak değil, aylık "Ayın En İyi Çalışanı" adaylığının sonuçlarına göre ayrıcalıklar vermekten bahsetmiyoruz.

Bu ayrı bir nokta çünkü buna kariyer gelişimi denemez ve sürekli olarak başlatıldığı için bir yarışmaya hak kazanmaz.

Her ayın sonuçlarına göre farklı teşvik ayrıcalıkları sağlayabilirsiniz. Favorilerim: bir çalışma programı (değişken bir programla) ve ek izin günleri seçme yeteneği.

Genel olarak, burada ödül seçimi, personel için bir yarışma düzenlenmesinde olduğu gibi tutarlılıkla eşdeğerdir. Ancak size kolaylık sağlamak için aşağıda özetleyeceğim.

12. Başka bir isim

Şimdi uzun süre güleceksiniz, ancak bu basit eylem aynı zamanda personeli motive etmenin maddi olmayan yolları için de geçerlidir.

Tekrar kısaca: Çalışanın pozisyonunu daha hoş ve otoriter bir adla yeniden adlandırırsınız. Mesela sekreter değil, ofis sahibi. Ya da yönetici değil, mutluluk satıcısı.

Üstelik pozisyonlar, departmanlar ve tesisler arasında geçiş yapabilirsiniz. Ve böyle standart dışı bir yöntemin etkisi uzun sürmeyecek.

Çünkü müşterilere sizin değil, satış departmanının bir dehası olduğunuzu söylemek çok daha keyifli. Ve konuşmanın bir nedeni olacak ve aynı zamanda pozisyon daha saygın görünecek.

13. Motivasyon panosu

Bir satış ekibi için ideal soyut motivasyon başarı panosudur. Her çalışanın önceki güne ve aya göre sonuçlarını günlük olarak not ettiğiniz ofise halka açık bir pano asarsınız.

Bu şekilde departman genelinde sürekli olarak rekabetçi bir ortam sağlarsınız. Ve aynı zamanda oldukça sağlıklı.

Bu özellikle o gün geldiğinde geçerlidir. yeterli miktar başvurular ve şampiyona sonuçları her saat değişebilir. Bunu yapmak göründüğü kadar zor değil.

14. Anneye şükran

Çalışanınızın ebeveynlerine hiç “teşekkür ederim” dediniz mi? Büyük olasılıkla hayır. Uygulama belli olmadığı için bu normaldir, ancak çok etkilidir.

Görev: Çalışanınızın annesine her şeyi (parayı bile) alın ve verin. Yani bir iyilik yapacaksın, kendini göster en iyi taraf ve en önemlisi anne babanızı yanınıza çağıracaksınız (ve onların fikirleri çocuklar için çok önemlidir).

Ancak lütfen özellikle anne hakkında konuştuğumuzu unutmayın. Babama övgüyü test ettik ama bir şekilde itidalli tepki veriyorlar ve vay etkisi yaratmıyorlar.

Anneler söz konusu olduğunda her şey çok parlak ve etkili bir şekilde gerçekleşir. Tüm bunlar, ebeveynleri onlara hediyeyi anlattıktan sonra çalışanların kendilerinden gelen geri bildirimlere göre değerlendirildi.

15. Kişisel

Bu her gün yaptığımız ama çoğu zaman farkına varmadığımız bir şeydir. Ve bu aynı zamanda personeli motive etmenin soyut bir yöntemi olduğundan, bunu bilinçli kullanmak daha iyidir.

Kişisel ve insani iletişimle ilgilidir. Bunu düzinelerce tezahür ettirebilirsin Farklı yollar Anlamak için birkaçını göstereceğim:

1. İşten sonra övgü verin.
2. “Hayat” için kişisel bir toplantı düzenleyin
3. El sıkışmak
4. Açık bir ofiste oturuyorum
5. Arayın ve nasıl olduğunuzu öğrenin

Üstelik üstün çalışan ast çalışanla ne kadar yakın iletişim kurarsa ikinci çalışan için o kadar iyi olur.

Bu, konumlar arasındaki belirli bir cam duvarı yıkar. Ve elbette tamamen kişisel iletişime geçemezsiniz çünkü emir komuta zinciri bozulacaktır. Ancak bu davranışın bir kısmı size Daha fazla hayat her çalışan için.

Kısaca ana şey hakkında

Küresel olarak bakarsanız, personelin maddi olmayan tüm motivasyonunun olağan insani yaklaşım etrafında döndüğünü görürsünüz.

Bu yaklaşımı mükemmel bir şekilde anlatan maddi olmayan motivasyonun 15. örneğidir.

Ancak her noktayı dikkate alırsak, personelin maddi olmayan motivasyon sisteminin tamamı insani bir yaklaşım üzerine kuruludur.

İstisnalar maddi olmayan motivasyonun teşvik edici araçlarıdır. Ancak kural olarak uzun sürmezler.

Sürekli olarak yükseltilmeleri veya değiştirilmeleri gerekir. Ve bu sorun değil. Bu nedenle kişisel tavsiyem, sadece para üzerine değil, her türlü kriz ve finansal tuzaktan kurtulmanıza yardımcı olacak değerler üzerine de bir ekip kurmanızdır.