Çalışanlara yönelik maddi olmayan teşvik yöntemleri. Mali olmayan çalışan motivasyonunun faydaları

Çok sayıda psikolojik tanımı genelleştirirsek, o zaman bir bütün olarak güdü, bir kişinin harekete geçmesi için bir teşviktir. Bağlamda çalışma ilişkileri En belirgin teşvik işlevi ücret sistemi tarafından yerine getirilmektedir. Ancak uygulamada, çalışanların ilgi çekici olmayan iş görevleri, yönetimin tanınmaması ve ilgi görmemesi, ekip içi etkileşim sorunları, yeni bilgi ve beceriler edinememe ve yetersizlik gibi nedenlerle yüksek ücretli pozisyonlardan ayrılmaları nadir görülen bir durum değildir. Organizasyonel karar almada söz sahibi olmak. Bu tür durumlar, şirketin, yukarıda örnekleri listelenen personelin maddi olmayan motivasyonu kavramını oluşturan bir dizi koşulu geliştirmediğini göstermektedir. Sonuç olarak para, kişinin işe ilgi duymasında tek ve yeterli faktör değildir.

Kurum kültürünün bir parçası olarak maddi olmayan motivasyon

Genel anlamda kurum kültürü, belirli bir şirkette benimsenen davranış modelidir. Kurumun tarihi ve gelenekleri, misyonu, değer ortamı, yönetim ve iletişim tarzları vb. gibi unsurlarla belirlenir. Kurum kültürünün bu unsurlarının her biri, aşağıdaki işlevleri yerine getiren motivasyon mekanizmalarını içerir:

• ilham verici (çalışanlara yüksek sonuçlar elde etme arzusunu “bulaştırmaya” yardımcı olur);
• dahil etme (ortak hedeflere ulaşmada katılım duygusunun oluşumunu ve bunlar için kişisel sorumluluğun paylaşılmasını teşvik eder);
• gelişmekte (yeni bilgi ve beceriler edinme fırsatı sağlar).

Listelenen işlevleri hangi spesifik maddi olmayan motivasyon türlerinin uyguladığını düşünelim.

Maddi olmayan motivasyon örnekleri

Bir veya başka bir maddi olmayan motivasyon yöntemini seçerken, bir bütün olarak işletmenin özelliklerinin yanı sıra bireysel departmanların ve çalışanlarının bireysel özellikleri de dikkate alınmalıdır. İşte olası seçeneklerden bazıları.

Hangisi daha iyi - maddi mi yoksa maddi olmayan motivasyon sistemi mi?

Modern gerçeklikte, makul ücretler güçlü bir uyarıcı faktördür. Ancak daha önce de söylediğimiz gibi istikrarlı ve yüksek maaş şartı yeterli değil. Bu, çalışanın baskın güdüsünün başarısızlıktan kaçınma veya daha spesifik olarak mali cezalardan veya işten çıkarılmadan kaçınma olmasıyla sonuçlanabilir. Başarı arzusu yaratmak ve dolayısıyla verimliliği artırmak için çalışanların, örneklerini verdiğimiz maddi olmayan motivasyonları gereklidir.

Aynı zamanda “sadece fikir olsun diye” iyi sonuçlar beklememeniz gerektiği de aşikar. Sonuç olarak personelin maddi ve manevi motivasyonu tek bir komplekste uygulanmalıdır. Her iki durumda da sistematiklik gereklidir. Finansal ödüller, tahakkuk kriterlerini, sıklığını ve şeffaflığını ifade eder. Ahlaki teşvik yöntemleri aynı zamanda maddi olmayan bir motivasyon sistemi olarak da düzenlenmelidir, çünkü bunların izole ve ara sıra kullanılması başarı getirmeyecektir.

Personelin maddi olmayan motivasyonu, Rusya üretim ortamında oldukça yaygın olarak kullanılmaktadır. Bir yandan bunlar geçmiş Sovyet zamanlarının yankıları veya gelenekleridir, diğer yandan yönetimin çalışanlara yalnızca parasal açıdan şükranlarını ifade etmemesi için bilinçli bir ihtiyaç vardır. Çalışanların kendileri de maddi olmayan ödül yöntemlerini oldukça kabul ediyorlar; ödülleri, unvanları vb. genellikle memnuniyetle kabul ediyorlar.

Maddi olmayan teşvikler, yöneticiler için yönetim teknikleri deposunda iyi araçlar olabilir. Bilerek veya bilmeyerek, emrinde en az bir çalışanı bulunan herkes bunları kullanıyor. En iyi etki elbette maddi olmayan teşviklerin bilinçli kullanılmasıyla elde edilir.

Çalışanların maddi olmayan motivasyon türleri ve yöntemleri

Çoğu zaman, çalışanların finansal olmayan motivasyonu, ek parasal harcama gerektirmeyen teşviklerin kullanılması olarak anlaşılmaktadır. Bazen bu kategori, çalışanlara herhangi bir parasal tutarın ödenmesini gerektirmeyen tüm motivasyon yöntemlerini içerir.

Bu makale, ek parasal maliyet gerektirmeyen yöntemleri ele alacaktır (göre en azından, önemli). Tüm yöntemleri listeleyelim:

• doğal;
• ahlaki;
• organizasyonel;
• yönetime katılım;
• paternalizm (çalışanların bakımı).

Her birinin daha ayrıntılı bir açıklamaya ihtiyacı var.

Doğal yollar

Örneğin bir şirket, çalışanlarına mevcut maddi zenginliklerini kişisel amaçlarla kullanma hakkını verebilir. Örneğin dizüstü bilgisayarı hem işte hem de evde kişisel amaçlarla kullanmak; şirketin mevcut altyapısının kullanımı (tesis, kapalı alanlar vb.); geçici resmi ulaşımın sağlanması. Her şey yalnızca kuruluşun yetenekleri ve çalışanın isteklerinin makul olmasıyla sınırlıdır.

Bir işletme, iş bağlantılarını çalışanlarına fayda sağlamak için de kullanabilir. Bu, örneğin prestijli eğitim kurumlarında tercihli olarak eğitim görecek yerler sağlamak veya anaokullarında yer sağlamak olabilir. okul öncesi kurumlar; spor kulüplerine katılım veya yaratıcı derneklerin çalışmalarına katılım.

Ayrıca çalışanların seyahat etmesi gerekiyorsa, örneğin yurtdışına seyahat gibi bir iş gezisinin başlı başına çalışanlar için önemli ve değerli olabileceği gerçeğini de göz ardı etmemelisiniz.

Bir teşvik olarak, şirket için önemli bir masrafa yol açmıyorsa, bir çalışana aile üyelerini iş gezisine çıkarma fırsatını da sağlayabilirsiniz. Genellikle otel kurallarına göre, iki yakın kişi (örneğin karı koca) ek ödeme yapmadan aynı odada kalabilir. Bu, özellikle şirketin "medeniyet"ten uzak, küçük kasabalarda yerleşik olması durumunda geçerlidir.

Ahlaki teşvikler

Bu yöntem grubu üç türe ayrılmalıdır (saygın Prof. Gerchikov V.I.'nin sınıflandırmasını kullanacağız):

1. Genel eylemin ahlaki teşvikleri
2. Hedef referans uyaranları
3. Rekabetçi teşvikler

Maddi olmayan motivasyon hakkında konuşmaya başladığımız anda, genel eylemin ahlaki teşviklerini hatırlarız. Bunlar teşekkürler, sertifikalar, Şükran günü mektupları, onur kurulları, hak edilmiş unvanlar vb. Bir gazetede (yerel veya kurumsal) ilan yayınlamak da aynı kategoriye girer.

Kullanımlarının özelliği, kişinin bu tür uyarım yöntemlerine oldukça hızlı alışmasıdır - bir harf olumlu olarak algılanır, ancak üçüncü veya onuncu zaten tahrişe neden olur. Bu nedenle aşırıya kaçmamak önemlidir.

Hedef referans teşvikleri, işlerinde bazı özel referans başarıları olan çalışanları ve ekipleri ödüllendirmek için kullanıldıkları için bu şekilde adlandırılmıştır. Örneğin, "kaliteli mükemmel öğrenci", "örnek kültürlü ekip", "şirketin ruhu" vb. Her zaman olduğu gibi bu ödülleri seçerken hayal gücünüzü ve yaratıcılığınızı kullanmanız önemlidir.

Rekabetçi teşvikler, adından da anlaşılacağı gibi rekabeti ve rekabeti teşvik etmek için kullanılmaktadır. Mesleğinin en iyilerini, en iyi satış müdürünü, sipariş karşılama hızındaki “şampiyonları” ödüllendirmek bu tür maddi olmayan teşviklerin örneklerinden sadece birkaçıdır.

Neden önemlidir? Gerçek şu ki şirket, alanlarındaki en iyi çalışanları ödüllendirerek ve teşvik ederek, çalışanlarının çabalaması gereken kalite ve profesyonellik düzeyini belirliyor.

Organizasyonel teşvikler

Organizasyonel teşvikler sayesinde çalışanlara en uygun çalışma koşulları yaratılmaktadır. Olabilir:

• bireysel çalışma programı (değişken, ücretsiz);
• evden de dahil olmak üzere şirketin bulunduğu yerin dışında çalışabilme yeteneği;
• en iyi çalışma araçlarını sağlamak;
• işyerinin daha uygun konumu (ayrı bir ofise kadar);

Bu tür ödüllerin önemini küçümsemeyin. Uygulamada çalışanlar açısından değerleri oldukça yüksektir.

Örnek olarak araç filosunun güncellenmesi durumunu ele alalım. Hangi sürücü yeni, belki de daha konforlu ve kullanımı kolay bir araba almalı? Veya daha iyi grafiklere ve performansa sahip yeni, ek bilgisayarlar satın alırken, bunu yeni başlayanlara veya "orta düzey" kullanıcılara vermek en iyisi değildir en iyi seçenekÇalışan motivasyonu açısından.

Bu nedenle, işin organizasyonunu iyileştirmeye yönelik önlemler, işçilerin çalışma motivasyonunu artırmaya yönelik oldukça güçlü bir teşvik görevi görmektedir. Bu durumda, genellikle satın alma bütçesinde önceden öngörülenlerin ötesinde ciddi mali harcamalar gerektirmez.

Yönetime katılım

Bu tür maddi olmayan motivasyon, yöneticinin yönetim kararlarının geliştirilmesine astlarını veya meslektaşlarını dahil etmesi gerçeğinde yatmaktadır. Bu pratikte neye benziyor? Oldukça basit - kabul ederken buna ihtiyacınız var önemli kararlaröncelikle en deneyimli, kalifiye çalışanların fikrini alın. Önerilen çözüme ilişkin düşüncelerini ifade etmelerine izin verin.

En azından iyi bir lider şunları elde edebilir: Ek Bilgiler karar vermek için gereklidir. Bu motivasyon tekniği, işte ciddi değişiklikler gelmeden veya şirkette veya çalışma sahasında ortaya çıkmadan önce kullanılmalıdır. Bu tür tartışma ve fikir alışverişi, ekipte veya bireysel çalışanlar arasında değişime karşı direncin zayıflamasına yardımcı olur. Ayrıca sorunun açık bir şekilde tartışılması gerekli bir durumÇalışanları sorunun çözümü sürecine dahil etmek.

Uygulamanın etkinliği için en önemli ve gerekli koşul, çalışanların kuruluştaki durum hakkında eksiksiz ve zamanında bilgilendirilmesidir.

Paternalizm veya çalışanlara duyulan ilgi

Yönetim cephaneliğinde aslında mevcut olduğu için burada bu maddi olmayan teşvik yönteminden bahsediyoruz. Kullanımının tüm potansiyel olanaklarını kapsayan birçok dezavantajı vardır.

Bu yaklaşımın özü, çalışanlara yönelik vesayet, “ebeveyn” tutumuna dayalı bir sistem oluşturmaktır. Bir kuruluş veya şirket, "akrabalarına" bakan büyük bir "aile" olarak konumlandırılır. Yöneticiler şirket içinden yetişiyor; “dışarıdan” çalışan akışı hoş karşılanmıyor.

Dezavantajlarını sıralayalım:

• büyük ekiplerde birleşik bir paternalizm politikası izlemek zordur; her yöneticinin farklı yaklaşımları olacaktır;
• böyle bir sistemin kurulması uzun zaman alır, bu yaklaşımın hayata geçirilmesi ve kökleşmesi en az 5-7 yıl sürer;
• yönetici değiştiğinde sistem "çöker" - "baba" ayrılır, çalışanların diğer yöneticilere karşı tutumu farklı olur, yeni yöneticilere yönelik talepler artar;
• paternalizmi ek motivasyon gerektiren bir durumla ilişkilendirmek zordur - ebeveynler çocuklarını eylemleri için değil, onlara sahip oldukları için severler.

Mali olmayan teşvik işe yarıyor mu?

Net cevap %100 çalıştığıdır. Büyük olasılıkla, manevi maddi olmayan teşvikler parasal olanlardan daha iyi ve daha verimli çalışır. Maaş artışları, ikramiyeler, ek ödemeler ve diğer maddi teşvik türleri kısa vadeli bir etkiye sahiptir. Kişi maaş seviyesine alışır, ikramiye hızla harcanır ve uyarıcı etkisi sona erer.

Çalışanların maddi olmayan motivasyonu bazen daha önemli ve daha etkilidir mali teşvikler. Üstelik sadece maddi motivasyonun yardımıyla bu imkansızdır. uzun zamandır personelin bağlılığını güçlendirmek ve sürdürmek yüksek seviye. Bu bağlamda işletme yönetiminin maddi olmayan bir teşvik sistemi geliştirmesi ve uygulaması gerekmektedir.

Personel için maddi olmayan bir motivasyon sistemi geliştirirken, birkaç ana hususu dikkate almak gerekir:

• Motivasyon sistemi, işletmenin faaliyetlerinin en yüksek öncelikli alanlarını geliştirmeyi amaçlamalıdır.
• Maddi olmayan motivasyon sistemi organizasyonun tüm çalışanlarını dahil etmeyi amaçlamaktadır. Maddi teşvikler söz konusu olduğunda, kârı artıran çalışanlara (örneğin satış uzmanlarına) vurgu yapılıyorsa, o zaman maddi olmayan motivasyonla işletmedeki tüm uzman gruplarına dikkat etmek gerekir.
• Motivasyon programlarının güncellenmesi. Çünkü Hakkında konuşuyoruzÇalışan teşvikleri ile ilgili olarak motivasyon programında periyodik olarak değişiklik yapılması gerekmektedir. Bunun nedeni, tekdüzeliğe bağlı olarak, uyarımın bir süre sonra istenen sonuçları vermemesidir.
• Sistemi geliştirirken çeşitli araç ve yaklaşımları kullanmak. Bazı çalışanlara uygun olan, finansal olmayan motivasyon araçlarının bazıları üzerinde hiçbir etkisi olmayabilir. Teşvik etmek etkili çalışmaİşletmenin tamamı bir bütün olarak, tüm çalışanların ihtiyaçlarının belirlenmesi gerekmektedir.

Bu görevi kolaylaştırmak için Maslow'un piramidini kullanabilirsiniz. Hangi çalışan ihtiyaçlarının öncelikli olduğunu belirlemenize olanak tanır. Bunları bilmek, yönetimin uygun bir motivasyon sistemi geliştirmesini kolaylaştıracaktır:

• Psikolojik ihtiyaçlar. Bu tür çalışanların mali teşvik araçları kullanılarak motive edilmesi gerekmektedir.
• Koruma ve güvenlik. Bu tür ihtiyaçları olan çalışanların ekipte olumlu bir duygusal ortama ihtiyacı vardır. Bu tür çalışanların işgücü verimliliği, işten çıkarma veya işletmenin feshedilme olasılığı hakkındaki bilgilerden olumsuz yönde etkilenir.
• Sosyal nitelikteki ihtiyaçlar. Bu ihtiyaçlara sahip personelin ekip içinde yönetimden iletişime ve desteğe ihtiyacı vardır.
• Saygı ve özgüven. Bu tür çalışanların ilgiye ihtiyaçları vardır; yaptıkları işin fark edileceği ve takdir edileceği bilgisiyle teşvik edilirler.
• Kendini gerçekleştirme. Bu tür bir ihtiyaç, yaratıcı yeteneklere sahip çalışanlar için tipiktir; onlardan yaratıcı bir çalışma yaklaşımına sahip olmaları beklenebilir. Standart dışı ve karmaşık sorunları çözmekle görevlendirilebilecek olanlar bu işçilerdir.

Tüm işçi kategorilerinin belirli istek ve ihtiyaçları olduğu anlaşılmalıdır. Bir ihtiyaç karşılandıktan sonra yeni, daha yüksek düzeydeki ihtiyaçlar ortaya çıkar.

Örneklerle personelin maddi olmayan motivasyon türleri

Birçok farklı finansal olmayan teşvik aracı vardır ve bunlardan en yaygın olanları şunlardır:

1. İşletmenin gelişimine yönelik haber ve planların tartışıldığı motivasyon toplantıları ve planlama oturumlarının düzenlenmesi. Bu yöntem çalışanların güncel olaylardan haberdar olmasını sağlar.
2. Yarışmalar ve yarışmalar düzenlemek.
3. Çalışanları tatilde tebrik ediyorum. Tebriklerin nedeni hem kişisel hem de endüstriyel olaylar olabilir. Örneğin, işletmedeki hizmet süresi, yeni bir pozisyona atanma veya doğum günü. Bu durumda tebrikler ekibin huzurunda halka açık olmalıdır.
4. Eğitim, eğitimler, seminerler. Mali olmayan teşviklerin yollarından biri olarak, gelecek vaat eden çalışanları konferans ve seminerlere katılmaya, ileri eğitim kurslarına vb. katılmaya gönderebilirsiniz.
5. Çalışanları meslektaşlarının başarıları hakkında bilgilendirmek. Seçkin çalışanların erdemleri ve başarıları yerel bir gazetede veya şirketin web sitesinde yayınlanabilir.
6. Geri bildirim. Personeli motive etmenin maddi olmayan yöntemleri, istek ve önerilerini ifade etme fırsatını içerir. Bu araç, çalışanların özel bir kurulda öneride bulunmaya veya planlama toplantılarında tartışmaya davet edildiği durumlarda anonim veya açık olarak kullanılabilir. Bu durumda çalışanlar kendi görüşlerinin dikkate alındığı anlayışına sahip olacaktır. Aynı zamanda en akılcı ve ilgi çekici öneriler hayata geçirilebilir ve teşvik edilebilir.
7. Teşvik amaçlı etkinlikler düzenlemek. Bu, bir ziyafet veya ortak açık hava rekreasyonu, sinemaya grup gezisi vb. içeren şenlikli bir etkinlik olabilir. Kurumsal etkinlikler sayesinde ekip içi ilişkiler güçleniyor, ayrılmak istemeyeceğiniz tek bir ekip oluşuyor. Ayrıca alanı temizlemek ve ofiste işleri düzene koymak gibi sosyal açıdan yararlı etkinlikler düzenlemek de mümkündür.

Personeli motive etmenin diğer maddi olmayan yolları arasında rekreasyon alanlarının düzenlenmesi yer almaktadır. Donanımlı mutfak, soyunma odası ve diğer uygun olanaklar sayesinde çalışanlar, masa başında değil, konforlu bir ortamda, diğer çalışanları rahatsız etmeden yemek yiyebilecek. Sonuç olarak, yönetim yerleşik bir iş akışı elde edecektir.

Maddi olmayan motivasyon teknikleri

Finansal olmayan motivasyon kullanarak personelin verimliliğini artırmanıza olanak tanıyan birkaç basit teknik vardır:

• Çalışanları isimleriyle selamlamanız tavsiye edilir.
• Ödül olarak çalışanların bazen işten biraz daha erken ayrılmalarına ve fazladan izin almalarına izin verilmelidir.
• Ekibin “görünmeyen” çalışanlarına yönelik bazı teşvik tedbirlerinin geliştirilmesi gerekiyor.
• En azından ara sıra çay partileri düzenleyin ve takıma şeker, kek veya meyve getirin.
• Her işyerine konumu belirten işaretler yerleştirin. Çalışanlar otoritelerini hissetmekten memnun olacaklardır.
• Çalışanlara danışın. Bu amaçlar için ciddi bir görevi veya sorunu bildirmek, personelin çözüm önerilerini dinlemek gerekir.

İşletmelerde kullanılan maddi olmayan motivasyonun başka örnekleri de vardır. Bazıları kuruluşlar tarafından geliştirildi. bireysel olarak. Bunlar arasında çalışanlar için esnek bir program oluşturulması da yer alıyor. Bazı işçiler için iş günlerinin mümkün olduğu kadar erken başlaması tercih edilir. Bu, akşamları daha kişisel meseleleri çözmenize olanak tanır.

Motivasyonun bir başka yolu da seçme hakkı olabilir. Örneğin seçkin bir çalışana, tercih ettiği tatil zamanını veya yapmak istediği iş alanını (hizmet etmek istediği müşteriyi) seçme fırsatı verilir. Diğer çalışanların kalan seçenekler arasından seçim yapması gerekecek.

Öyle ya da böyle, yönetim sunulur çok sayıda genellikle maddi teşviklerden daha etkili olabilen çeşitli maddi olmayan motivasyon türleri ve yöntemleri. Bazı durumlarda, kamuoyunun minnettarlığını ifade etmek, çalışanların üretkenliği üzerinde çok olumlu bir etki yaratabilir ve onları inisiyatif almaya teşvik edebilir.

Rusya Devlet Sosyal Üniversitesi

Bakanlık Yüksek öğretim

Sosyal Yönetim ve Turizm Bölümü

Sosyal Yönetim Fakültesi

Ders çalışması

konuya göre

"Personel Yönetimi"

"Personelin maddi olmayan motivasyonu"

Öğrenci:.

Grup: MOT-D-4-2

Uzmanlık: 061100 "Organizasyon yönetimi"

Kontrol: Voitenko Alexander İvanoviç

Moskova 2006

giriiş

Çözüm

Sözlük

Uygulamalar

giriiş

Alaka düzeyi araştırmaMotivasyon sorunu, bir pazara geçiş sırasında personel yönetiminin bir özelliğinin, çalışanın kişiliğinin artan rolü olmasıdır. Buna göre teşvik sisteminin güvenebileceği teşviklerin ve ihtiyaçların oranı değişmektedir. Artık Rusya ekonomisindeki ekonomik büyüme ve göreli istikrar süreçleriyle birlikte bu alanda önemli bir dönüm noktası ortaya çıktı. Devlet, özel ve kurumsal şirketler, pratikte, yeni pazarlar bulmak için "küresel hararetli çabalara" entegre olmadan piyasa ilişkilerinin gelişmesinin ve başarısının imkansız olduğunu hissetmişlerdir. modern formlar işin motivasyonu ve uyarılması. Aynı zamanda Batı Avrupa ve ABD'nin birçok ülkesinde şirketlerde ve firmalarda personel yönetiminin motivasyonel yönleri ortaya çıktı. büyük önem ve bu yöntemler ve motivasyon deneyimi başarıyla Rus topraklarına aktarılabilir.

Nesne araştırmaişin motivasyonudur.

Ders araştırmapersonele yönelik maddi olmayan teşvik yöntemleridir.

Çalışmanın amacıKurs çalışması, kişisel hedeflere ve organizasyonel hedeflere ulaşmak için kendini ve başkalarını harekete geçmeye motive etme sürecini temsil eden maddi olmayan motivasyon tekniklerinin, yöntemlerinin ve teknolojilerinin incelenmesidir.

Araştırma hedefleri:

1.Bir işletmenin verimliliğini arttırmada emek motivasyonu tekniklerini, yöntemlerini ve teknolojilerini incelemek.

2.Çalışmaya yönelik maddi olmayan teşviklere ilişkin yeni deneyimleri göz önünde bulundurun ve mevcut sorunlar motivasyon.

.Şirkette önerilen motivasyonun analizi ve tanımlanması optimal yöntemler personel motivasyonu.

Araştırmanın yeniliği.Pek çok motivasyon teorisi, motivasyon sürecinin ortaya çıkışına ilişkin teoriler vardır. Uygulama yöneticileri deneyimlerini aktarmaya çalışırlar, ancak bu yalnızca bu derin konunun incelenmesini daha da teşvik eder. Motivasyon sorunu doğası gereği disiplinlerarasıdır: sosyologlar, psikologlar, ekonomistler ve yöneticiler bu konu hakkında yazıyor.

Yazma yöntemi.Ders çalışmasını yazarken monografik materyaller kullanıldı, pratik gelişmeler Maddi olmayan motivasyon oluşturmak.

Kaynak bazının özellikleri.Bu araştırmayı yürütmek için çalışmada hem teorik hem de pratik materyal içeren literatür kullanılmıştır. Literatürde belirli durumlarda kullanılabilecek çeşitli teoriler ve etkili pratik tavsiyeler bulunmaktadır. Ayrıca kılavuzlar, sunulan materyalin özetini yansıtan yapısal ve mantıksal diyagramlar da sunar.

Çalışma yapısı:

Bölüm I, maddi olmayan motivasyonun teorik temellerini, maddi olmayan motivasyonun yöntem ve yöntemlerini tartışacağım.

Bölüm II, uygulamadaki motivasyon sorununun incelenmesini ele almaktadır.

I. Üretim verimliliğini artırmada bir faktör olarak personel motivasyonu

1. Personel motivasyonunun rolü ve önemi

Bir pazara geçişte personel yönetiminin temel özelliği, çalışanın kişiliğinin artan rolüdür. Ülkemizdeki mevcut durum, varlığının sürdürülebilirliği açısından her birey için hem büyük fırsatlar hem de büyük tehditler taşımaktadır. Yani artık her insanın hayatında son derece yüksek derecede bir belirsizlik var. Bu nedenle geliştirilmesi gerekli yeni yaklaşım personel yönetimine. Bu yaklaşım şu şekildedir:

) personel yönetimi felsefesinin oluşturulması.

) mükemmel personel yönetimi hizmetlerinin oluşturulması.

) personel yönetiminde yeni teknolojilerin uygulanması.

) Bireyin davranışını düzenleyen ortak değerlerin, sosyal normların, davranış tutumlarının oluşturulması ve geliştirilmesi.

Personel yönetiminin felsefesi, bireysel çalışanların işletmenin gelişim hedeflerine göre davranışlarının oluşturulmasıdır. Bu gibi durumlarda, şirket çalışanlarının iş faaliyetlerine yönelik motivasyonu özellikle artar. önemli. Bir kişinin kendisine verilen işi bilinçli ve verimli bir şekilde yerine getirebilmesi için o işe ilgi duyması, yani motive olması gerekir.

Personel yönetiminde motivasyon, çalışanların motivasyonlarını harekete geçirme (iç motivasyon) ve onları çalışmaya teşvik edecek teşvikler (dış motivasyon) yaratma süreci olarak kabul edilmektedir. etkili çalışma. Bu bağlamda, teşvik ve motivasyon terimleri aynı zamanda motivasyon terimiyle eşanlamlı olarak da kullanılmaktadır. Motivasyonun amacı, bir kişiyi bir hedefe ulaşmayı amaçlayan eylemlerde bulunmaya teşvik eden bir dizi koşulun oluşturulmasıdır. maksimum etki.

Çalışanları motive etme olanakları hakkındaki fikirler, yönetim uygulamalarında büyük değişikliklere uğramıştır. Uzun bir süre, bir çalışanı etkili bir şekilde çalışmaya motive edecek tek ve yeterli teşvikin maddi ödül olduğuna inanılıyordu. Bilimsel yönetim okulunun kurucusu Taylor, işçilerin çalışmalarını organize etmek için kendi sistemini geliştirdi ve bu, emek verimliliği ile bunun ödenmesi arasındaki bağlantıyı ikna edici bir şekilde kanıtlıyor. Ancak Mayo'nun Hawthorne'daki deneyleri diğer faktörlerin (psikolojik faktörler) üretkenlik üzerinde önemli bir etkisi olduğunu buldu. Zamanla, motivasyon sürecinin belirleyici faktörlerini ve yapısını farklı perspektiflerden incelemeye çalışan çeşitli psikolojik motivasyon teorileri ortaya çıktı. Sonuç olarak, “havuç ve sopa” olarak adlandırılan politikanın yerini, çalışanların çalışma motivasyonunu artırmaya yönelik daha karmaşık sistemlerin geliştirilmesi aldı. teorik çalışma.

Motivasyona yönelik modern teorik yaklaşımlar, amaçlı insan davranışının nedenlerini ve mekanizmalarını inceleyen psikoloji bilimi tarafından formüle edilen fikirlere dayanmaktadır. Bu konumlardan motivasyon, insan ihtiyaçlarının, güdülerinin ve hedeflerinin birbirine bağlanmasına dayanan insan davranışının itici gücü olarak tanımlanır.

Motivasyon sürecinin genel özellikleri, onu açıklamak için kullanılan kavramların tanımlanmasıyla temsil edilebilir: ihtiyaçlar, motivasyon, hedefler.

maddi olmayan motivasyon personeli çalışanı

İhtiyaçlar, eyleme geçme dürtüsüne neden olan bir şeyin bilinçli olarak yokluğudur. Birincil ve ikincil ihtiyaçlar vardır. Birincil olanlar genetik temellidir ve ikincil olanlar biliş ve deneyim sürecinde geliştirilir.

Güdü, kişiyi belirli bir şekilde hareket etmeye zorlayan içsel bir dürtüdür (dürtü).

Hedefler, kişinin sahip olmaya çalıştığı arzu edilen bir nesne veya onun durumudur.

Motivasyon sürecinin döngüsel ve çok aşamalı doğasını ve ayrıca ihtiyaçlar, güdüler ve hedefler arasındaki karşılıklı ilişkiyi yansıtan genel diyagramı Şekil 1'de sunulmaktadır.

Kaynak: Personel Yönetimi: Ders dersi; pratik görevler/L.I. Lukichev.

Şekil 1. Motivasyon sürecinin şeması

Sunulan diyagram oldukça koşulludur ve ihtiyaçlar ile güdüler arasındaki ilişkiler hakkında yalnızca en genel fikri verir. Gerçek motivasyon süreci çok daha karmaşık olabilir. Bir kişiyi harekete geçiren güdüler son derece karmaşıktır, sık sık değişime tabidir ve bütün bir dışsal ve karmaşık kompleksin etkisi altında oluşur. iç faktörler- yetenekler, eğitim, sosyal durum, maddi refah, kamuoyu vb. Bu nedenle ekip üyelerinin farklı motivasyon sistemlerine tepki davranışlarını tahmin etmek çok zordur.

Yöneticinin görevi, çalışanları motive etmek, onlara enerjileri, becerileri ve kaliteli çalışmaları karşılığında işyerindeki kişisel ihtiyaçlarını karşılama fırsatını sağlamaktır. "İhtiyaç tatmini" terimi, kişinin arzusu yerine getirildiğinde hissettiği olumlu rahatlama ve refah duygularını yansıtmaktadır. Terfi aldıktan, bir projeyi tamamladıktan, iş arkadaşlarından şükran aldıktan ve maaş artışı aldıktan sonra insanlar genellikle bir tatmin duygusu hissederler.

Motivasyonlu, ilgili insanlar sonuçlara ulaşmak için kendilerini tamamen verirler. İşlerini sadece para aldıkları için değil, çalışmak istedikleri için de yapıyorlar. Onlar için çalışmak hayatlarının önemli bir bileşenidir; insanlara başka önemli şeyler yapma konusunda ilham verir. Yalnızca iyi bağlı çalışanlar, kuruluşun yüksek sonuçlara ulaşmasına önemli bir katkıda bulunabilir.

Birçok yönetici yalnızca makul bir maaşın motive edebileceğine inanıyor. Ancak bu sadece kişiyi yeni bir iş aramaktan alıkoyan pekiştirici bir faktördür. Yine de maaş konusundaki memnuniyetsizliğin oldukça güçlü bir şekilde motivasyonumuzu düşürdüğünü unutmamalıyız.

Ancak soyut nitelikte birçok motivasyon bozucu var. İnsanların yaklaşık% 50'si, maddi olmayan motivasyonun azalması nedeniyle tam olarak iş değiştiriyor. Bu nedenle insanların sadece günlük ekmekleri için çalışmadıklarını unutmamak önemlidir. Onay alma ihtimali birçok kişi tarafından çabayı teşvik eden bir unsur olarak algılanıyor ve paradan daha önemli olduğu ortaya çıkıyor1 .

Personel yönetiminde motivasyon, çalışanların motivasyonlarını harekete geçirme (iç motivasyon) ve onları etkili bir şekilde çalışmaya teşvik edecek teşvikler (dış motivasyon) yaratma süreci olarak anlaşılmaktadır. Motivasyonun amacı, bir kişiyi maksimum etkiyle bir hedefe ulaşmayı amaçlayan eylemlerde bulunmaya teşvik eden bir dizi koşul oluşturmaktır. Motivasyon süreci aşağıdaki aşamalara basitleştirilebilir: ihtiyaçların belirlenmesi, motivasyonların oluşturulması ve geliştirilmesi, insanların hedeflere ulaşmak için gerekli davranışlarını değiştirmek amacıyla bunları yönetmek, sonuçlara ulaşma derecesine bağlı olarak motivasyon sürecini ayarlamak. Yöneticinin görevi personelin yeteneklerinden en iyi şekilde yararlanmaktır. Yalnızca iyi bağlı çalışanlar, kuruluşun yüksek sonuçlara ulaşmasına önemli bir katkıda bulunabilir. Ve bu nedenle önemli rol Maddi olmayan motivasyon, insanlara etkili bir şekilde çalışmaya ilham verdiği için personel motivasyonu arasında yer alır.

Motivasyonu artırmaya yönelik maddi olmayan teşvikler

Varoluşun duygusal psikolojik bütünlüğü için, tüm insanların ilgiye ve diğer insanlar tarafından kişisel olarak tanınmaya ihtiyacı vardır.

Herkes vicdanlı çalıştığını ve bunu hak ettiğini bildiğinde onay sözlerini duymak ister. Bir yöneticinin şunu bilmesi önemlidir: İnsanlar onun organizasyonunda sadece para için çalışsalardı asla çalışmazlardı. Ödüllerin değeri çoğu zaman ödülün kendisinde değil, insanların bir hedefe ulaşırken yaşadıkları duygusal tatmin hissinde yatmaktadır.

Çalışan teşvik sistemleri, çalışanları ekstra çaba göstermeye teşvik etmede çok etkili olabilir, bu nedenle bunların daha ayrıntılı olarak ele alınması gerekir. Üç tür maddi olmayan motivasyon vardır:

.Sosyal motivasyon

2.Ahlaki motivasyon

.Psikolojik motivasyon.

Sosyal teşviklerçalışanların kendilerini onaylama ihtiyaçları ve bir tür meşgul olma arzuları ile ilişkilidir. sosyal durum, belirli bir miktarda güce ihtiyaç duyuyor. Bu teşvikler, üretimin, emeğin ve ekiplerin yönetimine katılma ve karar alma fırsatıyla karakterize edilir; kariyer gelişimi için beklentiler, prestijli iş türlerine girme fırsatı. Sonuç olarak çalışanlara birçok konuda söz hakkı verilmesi, hak ve sorumlulukların devredilmesi beklenmektedir.

İşçi davranışıÇalışan bu nedenle büyük ölçüde yalnızca maddi değil, aynı zamanda sosyal teşviklerle de belirlenir, çalışma ortamı.İşin yapıldığı ortam, personelin işe karşı tutumunu önemli ölçüde etkilemektedir. İşletme yöneticileri, yapılması gereken görevlerin yerine getirilmesini kolaylaştıracak ve çalışanların ihtiyaçlarını karşılayacak ortamın yaratılması için gerekli çabayı göstermelidir.

İnsanlar yokluk atmosferinde potansiyel yeteneklerini nadiren sergilerler istikrar.Bir kişi sürekli olarak altında yaşıyorsa gerçek tehditİşten çıkarılma, ondan işe ilgi ve maksimum etki beklemek imkansızdır. İstikrar duygusu sadece bir işin varlığı veya yokluğuyla ilgili değildir.

İnsanlar ayrıca konumlarını kaybetmekten veya başkalarının onlara duyduğu saygıyı kaybetmekten de korkarlar. Pek çok kişi ait olduğu grupta yaşadığı istikrar duygusunun tadını çıkarır, bu da grup çalışmasının gelişimini özellikle önemli kılar. Yöneticinin çalışma tarzı büyük önem taşımaktadır, çünkü insanların resmi, tepkisiz yönetimi güvenlik duygusunu azaltabilir ve bu da çalışanların verimliliğini olumsuz yönde etkileyebilir.

En iyilerinden biri etkili yollarİnsanların şirket çalışmalarına katkısını arttırmak, onlara yardımcı olmaktır. kendi gelişimi.Gelişim ve deneyim birbirinden ayrılamaz. Performans geri bildirimi insanların gelişiminin ayrılmaz bir parçasıdır ve daha büyük başarı için en güçlü motivasyon kaynağı olabilir. Bazı geliştirme çabaları çalışanlar tarafından uygun olmayabilir veya hoş karşılanmayabilir, bu nedenle insanları kendi gelişimleri ve büyümeleriyle ilgili kararlara aktif olarak dahil etmek önemlidir. En iyi eğitim, çalışanın acil işlevleriyle bağlantılı olan ve iş başında gerçekleştirilen eğitimdir.

Bu nedenle yöneticinin astlarına üretim sürecinin yeniden düzenlenmesi ile ilgili görevler vermesi gerekir. Çalışanlara çeşitli onaylar gerektiren projeler atanmalıdır. Bu, uzmanın uzlaşmalar bulmasını, direncin üstesinden gelmesini ve çatışmaları çözebilmesini gerektirecektir; bu da insanları yeni deneyimlerle zenginleştirecek ve sonuçta motivasyonlarının artmasına katkıda bulunacaktır.

Ahlaki teşviklerİleemek, bir kişinin ekipten saygı görme, bir işçi olarak tanınma ve ahlaki açıdan onaylanmış bir kişi olarak tanınma ihtiyaçları ile ilişkilidir. Tanıma kişisel veya kamusal olabilir.

Kişisel itirafözellikle seçkin çalışanların, kuruluşun üst yönetimine verilecek özel raporlarda belirtileceğini ima eder. Yöneticiye bizzat sunulabilir. Geliştirilmesinde yer aldıkları belgeleri imzalama hakları garanti edilir. Tatiller ve yıldönümleri vesilesiyle bu tür çalışanlar idare tarafından bizzat tebrik edilir. Ülkemizde kendini kanıtlamış işçi ve sanatkarlara, kişisel markalaşma hakkı tanınmakta ve bu hak garanti niteliğindedir. Yüksek kalite ve çalışma ortamında çok onurlu.

Kamusal tanımaÇalışanların başarıları hakkındaki bilgilerin kuruluşlar tarafından yayınlanan yüksek tirajlı gazetelerde, özel stantlarda (“onur kurulları”) geniş çapta yayılması ve özellikle seçkin kişilerin ödüllendirilmesiyle ifade edilir. özel işaretler, sertifikalar, adlarının özel kitaplara girilmesi. Çoğu zaman halkın tanınmasına ödüller, değerli hediyeler vb. eşlik eder.

Ahlaki teşvikler övgü ve eleştiriyi içerir.

Şu tarihte: uygun operasyon Yönetici olarak ahlaki uyarımın bu unsurları sürekli kullanılmalıdır. Sanatçıların değerli eylemleri ve hatta önemsiz sonuçları bile takip edilmelidir. övmek.Ancak bunun için bazı gereksinimler var. Övgü dozda, tutarlı, düzenli ve zıt olmalıdır (aralara ihtiyaç vardır, çünkü bu yöntem çok sık kullanılırsa etkinliği zayıflar). Övgüde tutarlılık en az samimiyet kadar önemlidir. Ama her şeyi övmek boşuna övmek demektir. Bununla birlikte, aşırı övgünün astları daha iyi çalışma arzusundan mahrum bırakması gibi, çok sık övgü de geçersiz hale gelebilir. Ve hak edilmemiş övgü kötülükten daha tehlikelidir.

Olumlu tanınmanın sözlü değerlendirmesi Ek 1'de sunulmaktadır. Ek 2'de sunulan şükran sözlerini çeşitli şekillerde güçlendirmek mümkündür.

İLE eleştiridaha seçici yaklaşılmalıdır. Eksiklikleri ve ihmalleri ortadan kaldırmayı amaçlayan insan eylemini teşvik etmelidir. Bu ancak tam bir objektiflik ile mümkündür. Eleştiriyi kullanma kuralları: gizlilik; suçlayıcı vurguyu zayıflatarak, övgü unsurlarını devreye sokarak, eleştirilen kişinin kişiliğine saygı duyarak, onunla empati kurarak ve özeleştiri yaparak oluşturulan iyi niyet; tartışma; hataların ve eleştirmenin doğruluğunun kabul edilmesine yönelik kategorik taleplerin eksikliği; Eksikliklerin giderilmesi ve yardıma hazır olunması ihtimalinin vurgulanması.

Çoğu insan bu duyguyu sever işin yararlılığı;çalıştıkları organizasyonun bir parçası olduklarını hissetmek isterler. Çalışanlara işletmenin çalışmaları hakkında bilgi vermek gerekir, çünkü bu onların olup bitenlerin özünü anlamalarına yardımcı olur. Sahiplenme iki yönlü bir süreç olduğundan çalışanların fikir, yargı ve görüşlerine ilgi duymak gerekir. Yönetici, çalışanların işletmenin hedeflerine ulaşmak için gönüllü olarak çabalayacağı koşulları yaratmalıdır. Aynı zamanda kurulmalı Geri bildirimİşin etkinliği ve kalitesi hakkında bilgi sağlamak.

Çalışan davranışlarında önemli bir rol oynar işe ilgi.Pek çok insan beceri gerektiren ve çok kolay olmayan bir iş arıyor. İşin içeriği çalışanları motive edebilir. Ne yazık ki pek çok iş sıkıcı ve zahmetsizdir. Bir yönetici, işin nasıl organize edildiğini ve bu işe ne ölçüde ilgi duyulduğunu inceleyerek bu yönde çok şey yapabilir. Açıkça gerçekleştirilen faaliyetler bile daha fazla tatmin sağlayacak ve dolayısıyla çalışanı iş verimliliğini artırmaya teşvik edecek şekilde yeniden yapılandırılabilir.

Bir iş vardiyası sırasında zaman zaman işçilerin bir işten diğerine geçmesine ve farklı işlevleri yerine getirmesine izin verilmelidir. Altı yapmak çeşitli işler Her gün, gün boyunca aynı işi yapmaktan daha fazlasını motive eder.

Psikolojik teşvikleriletişimin insan yaşamında oynadığı özel rolden kaynaklanmaktadır. Normal insan yaşamının temel ihtiyacı ve koşulu iletişimdir. Bu nedenle ekipte normal iletişimi sağlayan rahat bir iklim, kişinin kendini gerçekleştirmesine olanak tanır ve çalışanın işyerinde tatmin olması için mükemmel bir teşviktir.

Her takımda farklı karakter, mizaç, yetenek vb. özelliklere sahip insanlar bulunur. Takım, iç ilişkileri olan bir sistemdir. Bir ekip içinde sosyo-psikolojik faktörler, üyelerin ahlaki gelişimini etkiler; bu da üretimin yanı sıra günlük yaşamı ve kişiliği de etkiler.

Takımın mikro ikliminin birey üzerinde önemli bir etkisi vardır. Takımdaki olumlu bir mikro iklim, iyi bir ruh halinin rezervidir. Ancak bunu yaratmak kolay değil; yöneticinin ve İK departmanının özenli çalışmasını gerektiriyor.

Çalışmak için yer seçerken insanlar öncelikle kurumun nasıl bir üne sahip olduğu, nasıl bir ekibin olduğu ile ilgileniyorlar. Bu nedenle kurumun itibarı büyük önem taşımaktadır. Kuruluşun otoritesi düşükse ve kuruluşun kötü bir itibarı varsa, o zaman çok az kişi orada iş bulmaya çalışacak ve bunu yapanların çoğunluğu "uçucu" olacaktır. Tam tersine, işletmenin onurunun en üst düzeyde olduğu zaman değerlidir.

Ekibin her üyesi, uygun bir ahlaki ve psikolojik iklimin yaratılmasında katılımcı olmalıdır. Kaba bir bağırış, küfür veya yoldaşların dikkatsizliği, iş görevinin performansını önemli ölçüde etkiler. Takımdaki bir kişi, yabancı bir beden değil, ortak bir yararlı amacın katılımcısı gibi hissetmelidir. Burada pek çok şey lidere bağlıdır.1

Bir yöneticinin şunu bilmesi önemlidir: İnsanlar onun organizasyonunda sadece para için çalışsalardı asla çalışmazlardı. Maddi olmayan motivasyonun çeşitli yöntemleri vardır. Sosyal motivasyon, belirli bir miktarda güce ihtiyaç duyarak, bir tür sosyal konum işgal etme arzusuyla, çalışanların kendini onaylama ihtiyacını temsil eder. Ahlaki motivasyon, kişinin ekipten saygı görme, bir çalışan olarak tanınma ve ahlaki açıdan onaylanmış bir kişi olarak tanınma ihtiyaçları ile ilişkilidir. Olumlu tanınmanın ana yolu, özellikle meslektaşların huzurunda şükran sözlerinden geçer. Bunlara ek olarak başka nişanlar ve değerli hediyeler de kullanılabilir. Psikolojik motivasyon, bir ekipte normal iletişimi sağlayan rahat bir iklimdir ve bir çalışanın işyerinde tatmin olması için mükemmel bir teşviktir.

Personel yönetiminde motivasyon, çalışanların motivasyonlarını harekete geçirme (iç motivasyon) ve onları etkili bir şekilde çalışmaya teşvik edecek teşvikler (dış motivasyon) yaratma süreci olarak anlaşılmaktadır. Motivasyonun amacı, bir kişiyi maksimum etkiyle bir hedefe ulaşmayı amaçlayan eylemlerde bulunmaya teşvik eden bir dizi koşul oluşturmaktır. Motivasyon süreci aşağıdaki aşamalara basitleştirilebilir: ihtiyaçların belirlenmesi, motivasyonların oluşturulması ve geliştirilmesi, insanların hedeflere ulaşmak için gerekli davranışlarını değiştirmek amacıyla bunları yönetmek, sonuçlara ulaşma derecesine bağlı olarak motivasyon sürecini ayarlamak. Yöneticinin görevi personelin yeteneklerinden en iyi şekilde yararlanmaktır. Yalnızca iyi bağlı çalışanlar, kuruluşun yüksek sonuçlara ulaşmasına önemli bir katkıda bulunabilir. Dolayısıyla maddi olmayan motivasyon, insanlara etkili bir şekilde çalışmaya ilham verdiği için personeli motive etmede önemli bir rol oynar. Maddi olmayan motivasyonun çeşitli yöntemleri vardır. Sosyal motivasyon, belirli bir miktarda güce ihtiyaç duyarak, bir tür sosyal konum işgal etme arzusuyla, çalışanların kendini onaylama ihtiyacını temsil eder. Ahlaki motivasyon, kişinin ekipten saygı görme, bir çalışan olarak tanınma ve ahlaki açıdan onaylanmış bir kişi olarak tanınma ihtiyaçları ile ilişkilidir. Olumlu tanınmanın ana yolu, özellikle meslektaşların huzurunda şükran sözlerinden geçer. Bunlara ek olarak başka nişanlar ve değerli hediyeler de kullanılabilir. Psikolojik motivasyon, bir ekipte normal iletişimi sağlayan rahat bir iklimdir ve bir çalışanın işyerinde tatmin olması için mükemmel bir teşviktir.

Çalışan motivasyonunun yeterince dikkate alınmaması, ülkemiz deneyiminin de gösterdiği gibi, olumsuz sonuçlara yol açmaktadır. Yokluk yeterli miktar Etkili insan kaynakları, düşük düzeyde işgücü motivasyonu, birçok Rus işletmesinin yetersiz performansının ana nedenleridir. Bunun nedeni insanların uzun süredir önemlerini hissetmemeleri, sosyal ve psikolojik açıdan hazır olmamaları. Rusya'daki işletme ve kuruluşların yöneticileri, özellikle düşük prestijli mesleklerde, insanların çalışma konusundaki isteksizliğiyle karşı karşıya kalıyor. Yönetim sisteminin uzun süredir komuta niteliğinde olduğu ve ekonomik süreçlerin merkezin iradesine katı bir hiyerarşik tabi tutulmasına dayandığı ülkemizde, çoğu zaman etkin yönetimle ilgisi olmayan özel bir işçi türü yaratıldı. ve kaliteli iş. İşçiler çalışmak için yeterli teşvike sahip değildi ve bu durum bir dizi ekonomik ve sosyal faktörle açıklanıyordu: ücretler biraz daha niceliksel olan emek sonuçlarına bağlıydı. Nitel değerlendirme; ücretler doğası gereği eşitti; çalışan teşvikleri çoğunlukla ahlakiydi; alma şansım olmadı bağımsız kararlar yönetime tam bir bağımlılık vardı; dürüst çalışma yoluyla yüksek gelir elde etme arzusunu bastıran, toplumda tüm vatandaşların maddi eşitliği ahlakının hakim olması; İşsizlik olmadığı için işini kaybetme korkusu da yoktu.

Bunlar ve daha birçok faktör genel olarak çalışmak istemeyen, hatta çalışamayan bu tür işçilerin oluşumunda etkili olmuştur. modern koşullar pazar. Dolayısıyla ülkemizde bir çalışanı motive etme sorunu bazen onu işe almaktan bile ibarettir. Bu kadar önemli bir sorunu hemen ve tamamen çözmek mümkün değil; bu bir veya birkaç neslin değişmesini gerektiriyor, ancak mevcut durumdan çıkış yolları bulmaya çalışmak hayati önem taşıyor.

II. Personelin maddi olmayan motivasyonu konusunda modern koşullarda Rusya'da deneyim

1. Maddi olmayan çalışan motivasyon sisteminin oluşturulması

Her şirketin çalışanlarını motive etmek için farklı yöntemleri vardır. Ve tüm kuruluşlar çözmeleri gereken bir takım sorularla karşı karşıyadır. Organizasyona ve yönetime sadakat ve saygı nasıl sağlanır? Ekip nasıl birleştirilir? Bu soruların cevapları karmaşık ve belirsizdir.

Yüksek sonuçlar elde etmek için, asıl vurgunun parasal olmayan teşvikler üzerinde olduğu bütün bir motivasyon önlemleri sistemi oluşturmak gerekir.

Bir şirkette düzgün yapılandırılmış maddi olmayan motivasyon neredeyse dünya üzerindeki cennettir. Bu tür şirketlerle çalıştığınızda, onların farklı yasalara göre yaşadıkları, çalıştıkları ve iş kurdukları izlenimini edinirsiniz: tüm çalışanlar mutludur, "iyi beslenirler", hastalanmazlar, aksine aktiftirler , neşeli ve sonuçlara odaklanmış.

Maddi olmayan motivasyon yaratmanın gerekli olduğu bir şirketi düşünmek isterim.

Durum:

Cheburashka toptan satış şirketinde İK uzmanı olarak çalışmaya geldiğinizi hayal edin.

Şirket çocuklara yönelik ürünlerle ilgilenmektedir: giyim, oyuncak, kozmetik, aksesuar.

Yönetim (şirket yapısı), açıkça tanımlanmış faaliyet alanlarıyla dikey bağlantılar ilkesi üzerine kurulmuştur. Aynı zamanda, yatay bağlantılar düzeyinde açık bir “duvarlar” kurulumu, yani departmanların çalışmalarında tutarsızlık, organizasyondaki olaylara ilişkin yetersiz farkındalık ve bazen bölüm yöneticileri arasındaki çatışmalar vardır.

İnsanlar, işin zararına bile olsa "herkes kendi başının çaresine baksın" ilkesine göre çalışıyor. Yani hiç kimse şirketin hedeflerini bir bütün olarak düşünmüyor (hatta bilmiyor).

Ortalama seviye ücretler 10.000 - 12.000 ruble. Artı, şirketin tam vergi şeffaflığıdır, yani şimdi dedikleri gibi, "şirketin "beyaz" maaşları var, tam sosyal yardımlar var. naylon poşet.

Sunulan durumda, şirket hızlı bir büyüme dönemi yaşıyor; Şirket her ay yaklaşık 10-15 kişiyi çeşitli pozisyonlar için işe alıyor. Şirket aktif olarak gelişiyor ancak son zamanlarda personel değişimi %10'a kadar arttı.

Açık şu anŞirketin net bir maddi olmayan motivasyon sistemi yoktur. Örneğin, mobil iletişim için tazminat istikrarsızdır: miktar her ay değişir (ve belirsiz ilkelere göre; daha doğrusu, elde edilen kara bağlıdır). Ve miktar hem ofis çalışanları hem de satış temsilcileri için aynıdır.

Sorular:

Şirket çalışanlarına yönelik parasal olmayan motivasyon sisteminin oluşturulmasına yönelik ilkeler önermek.

Parasal olmayan bir teşvik paketinin yapısını önerin.

Planlanan programın uygulanması için hangi adımlar atılacak, hangi kaynaklara ihtiyaç duyulacak?

Önerilen programda şirket personeli için hangi artıları ve eksileri görüyorsunuz?

Sorunları çözme:

Tüm sorunları çözmek için böyle bir duruma yol açan tüm yönetim hatalarını belirlemek gerekir.

Her şeyden önce bu, bir geliştirme sisteminin ve şirket stratejisinin eksikliğidir.

Tek bir iş sürecinde dikkat çekici bir uyum eksikliği var; muhtemelen işlevlerin kopyalanması söz konusu (çünkü "duvarlar" olsa bile insanlar hala çalışabilir).

Belki organizasyon yapısı optimal değildir.

İşlevsellik eksikliği olasılığı yüksektir ve iş tanımları, herkes için açık olan bir yetki ve sorumluluk alanları bölümü.

Tam da bu nedenle iç müşteri kavramı işlememektedir (yani departmanlar birbirini tek bir bütün olarak algılamak ve birbirlerinin faaliyetlerini kolaylaştırmaya çalışmak yerine “battaniyeyi kendi üzerine çekerler”).

Şirketin düzenli bir yönetim sistemi yok; toplantı, raporlama, planlama gibi araçlar bulunmuyor.

Dışarıdaki başarılı gelişimine rağmen şirketin hedefleri yok veya uygulayıcıları bunları bilmiyor: yine bilgi eksikliği var.

Sonuç olarak şirket nihai sonuç için motivasyondan yoksundur.1

Motivasyon sistemini uygularken aşağıdaki adımlar atılmalıdır:

Aşama 1- yönetimle destek ve ortak tartışma.

Personel motivasyon stratejisi geliştirmeye yönelik girişimler genellikle şirketlerin üst düzey yetkililerine aittir. Yalnızca bu sürecin dikkatle düşünülmüş yönetimi ve yönetimin desteği, personeli motive etmeye yönelik önlemlerin maksimum etkinliğini sağlar.

Adım 2- Personelin mevcut ihtiyaçlarının, değerlerinin, yaşam hedeflerinin, işlerinden memnuniyetlerinin incelenmesi, değişikliklerin olumsuz sonuçlarından kaçınmak ve maddi olmayan motivasyonu uygularken amaçlanan etkiyi elde etmek için, her birini teşvik edecek yöntemlerin kullanılması gerekir. belirli bir çalışanın mevcut ihtiyaçlarını ve yaşam değerlerini dikkate alarak bireysel olarak değerlendirin.

Tüm insanlar farklıdır; ilk bakışta iyi bir atmosferde olmak, arkadaş canlısı bir ekip olmak, birinin size ihtiyacı olduğunu, diğerlerinin güce, otoriteye, saygıya vb. ihtiyaç duyduğunu hissetmek yeterlidir. ancak bu tamamen doğru değil. Abraham Maslow'un ünlü piramidini hatırlayalım; o, bir kişinin daha yüksek ihtiyaçlara giderken daha düşük ihtiyaçları karşılandığında eyleme motive edilebileceğini savundu. En alt düzey fiziksel ihtiyaçlar, ardından güvenlik, saygı, sosyal alan, en son ve en yüksek düzey ise kendini olumlamadır; ne yazık ki her birey bu düzeye ulaşamaz.

Hangi süreci görüyoruz? Her birimizin şu anda bulunduğu seviye tatmin olmuşsa sırayla bir sonraki seviyeye geçiyoruz. Buna göre, hayal kırıklığı veya hatta bir tehdit meydana gelirse, bu korku geçene kadar daha yüksek bir seviyeye geçiş beklenmemelidir.

Bir kişide bu engeli bulmak, ona yeni bir teşvik vermek, çıkarlarını desteklemek, inisiyatifini geliştirmek yeterlidir ve her şey çok daha iyi çalışmaya devam edecektir. Her işletmenin, temelden (fiziksel ihtiyaçlar) başlayarak en üst seviyeye (kendini onaylama) kadar kendi işgücü teşvik planı olmalıdır.1

Biri kariyer geliştirme fırsatlarının eksikliğinden memnun değil, diğeri yönetimin ilgisizliğinden memnun değil (şirkete verdiği hizmetlerin yeterince takdir edilmediğine inanıyor). Ayrıca, teknolojinin gelişmesi ve düşük vasıflı işgücünün kullanıldığı endüstrilerin payının azalmasıyla birlikte, dünyadaki çalışanların sayısı artıyor - kendilerine ilginç bir iş bulma fırsatı veren sözde bilgi çalışanları, Yeteneklerini gerçekleştirmek, kazanç düzeyinden daha az önemli değildir. Buna göre personelle çalışmalarda maddi olmayan teşviklerin ve özellikle kariyer yönetiminin rolü önemli ölçüde artmaktadır.

Aşama 3- Etkili motivasyon mekanizmalarının seçimi ve uygulanması. Bulundu ve kullanıldı aşağıdaki yöntemler:

· Personeli motive etmenin maddi olmayan yolları arasında, bazen normalleştirilmiş çalışma saatleri, ödeme gibi çeşitli sosyal faydalardan da bahsedilmektedir. hastalık izni, zorunlu sağlık sigortası, yemek ödemesi, mobil iletişim. Sosyal faydalar esas olarak yeni çalışanlar için caziptir, bir şirketi diğerinden ayırır ve elbette personelin çekilmesine ve işte tutulmasına yardımcı olur. Aynı zamanda çalışanlar sosyal yardımlara son derece çabuk alışmakta ve bazen bunları kötüye kullanabilmektedir. Bu nedenle esnek bir motivasyon sisteminin kullanılması gerekmektedir.

· Turist kuponlarının sağlanması, kurumsal etkinliklerin düzenlenmesi. Kurumsal etkinlikler öncelikle ekip oluşturma, personeli elde tutma ve formasyon sorunlarını çözer olumlu imajşirketler.

· Doğurganlık promosyonu - Çocuk sahibi olan bir çalışan, Yeni Yıl ziyafetinde maaşı tutarında bir ikramiye alır. Bu geleneğin amacı şirkete bağlılık oluşturmaktır.

· Eğitim olanakları sağlamak. “En iyiler” gelişme şansı yakalar. Şirket, her çalışanın gelişimi için tüm koşulları yarattı - bir denetim sistemi, yeni bir pozisyona uyum için iyi düşünülmüş bir yapı ve eğitim. Aday çalışanlara sağlanan tatil okumak oturum süresi için (ek olarak sonraki tatil). Şirket, çalışanların becerilerini geliştirebilmesi için çalışma programını değiştiriyor

· Sadece şirket çalışanlarına sağlanan yönetici pozisyonlarına yükselme fırsatı. Lider pozisyonlar, bir yıldan fazla süredir çalışan kişiler tarafından işgal ediliyor ve bu, birçokları için uzun vadeli gelişim olasılığının önünü açıyor. Bu sadece çalışanları gelişmeye motive etmekle kalmıyor, aynı zamanda kurum kültürü oluşturmanın da bir yolu.

· “En iyi” için statü teşvikleri. En iyi çalışanların fotoğraflarına kataloglarda, gazetelerde, şirketin internet sitesinde yer verilir, en iyiler için yarışma düzenlenir, en iyiler arasında ödüller verilir. Kişisel kariyer projeleri.

· Bölümler arası yarışmalar, onur kurulları, “mesleğin en iyisi” yarışmaları, başarı çizelgeleri, hatta meydan okuma pankartları ve flamalar – bunların hepsi çok etkili bir şekilde işe yarıyor.” doğru kullanımçok etkili teknikler. Örneğin: en iyi çalışanların şirket başkanıyla öğle yemeği; çalışan hakkında bir hikaye içeren özel bir bilgi formu yayınlamak; çalışanın kendisinin ana karakter olduğu fotoğraf veya video kaseti içeren bir albüm, ailesiyle birlikte iyi bir restoranda Pazar öğle yemeği için sertifikalar. Doğal olarak, önceki personel “eğitim” sisteminin unsurları bir miktar değiştirilmiş ve “kurumsal gelenekler” olarak adlandırılmıştır.1

· Çalışanların aileleriyle çalışma şeklindeki Sovyet geleneği de benimseniyor. Doğru, daha önce fabrikalar eşlerine ihmalkar kocaları hakkında şikayette bulunsalardı, şimdi tam tersine onurlu çalışanların ailelerine şükran gönderiliyor. Bu grup, malların satın alınmasına yönelik hediye çeklerini; çalışanların çocukları için yaz tatili ödemesi, pahalı bir dergiye abonelik, modaya uygun bir performansa, müzikal, filme biletler.

· Genç çalışanlardan oluşan grupların oluşumu, işletmenin belirli sorunlarını çözmeye çağrıldı - örneğin, satışları organize etmek, franchising. Grupların çalışması sırasında birçok sorun çözülüyor ve birçok proje hayata geçiriliyor - yani hem gençler hem kendilerinin hem de işletmenin faydalarını gerçekleştirebiliyor.

Bireysel etkinlikler, şirketin kurumsal ruhunu yaratmanın tek bir akışını oluşturmalıdır: geleneklerden, çalışma ilişkilerinin etiğinden çalışanların görünümüne (kurumsal semboller, üniformalar) kadar.1

2. Çalışanların maddi olmayan motivasyonunun analizi

Şirketteki durumu inceledikten sonra, maddi olmayan motivasyonu oluştururken yöneticinin değinmediği bir dizi önemli konuyu keşfettim.

İlk önce,şirkette yatay bağlantılar düzeyinde net bir "duvar" kurulumu, yani departmanların çalışmalarında tutarsızlık var. Bu sorunu çözmek için analiz etmek ve değiştirmek gerekir. örgütsel yapı. Kuruluşun her düzeyinde açık ve kesin çalışma kuralları oluşturmak ve daha sonra bunlara uymak için kararlı bir şekilde çalışmalıyız. Çalışanlara ortak amaca katkılarını göstermek, onları hem başarı hem de başarısızlık gibi olaylardan haberdar etmek çok önemlidir. Bu, düzenli yönetim araçları (toplantılar ve uçtan uca raporlama) kullanılarak yapılabilir. Bu, performans sonuçlarını hızla etkileyecek en güçlü motive edici faktörlerden biridir.

İkincisi,Şirketin personel değişimiyle ilgili bir sorunu var. Personel cirosu, o dönemde işten çıkarılanların oranıdır. raporlama dönemiçalışanlar. Personel cirosu, takımdaki ahlaki ve psikolojik iklimin durumunun ana göstergesidir. Ekipteki ilişkiler büyük ölçüde personelin doğru seçilmesine, yerleştirilmesine ve kullanılmasına bağlıdır. Sosyal varlıkların departmanlar ve üretim organizasyonları arasında amaçlı olarak dağıtılması, ekibin çalışma tutumunda birliğe katkıda bulunur. Birbirine sıkı sıkıya bağlı bir ekip, kompozisyonunun yüksek istikrarı ile karakterize edilir: bu tür ekiplerde personel değişimi ve iş disiplininin ihlali yoktur. Yöneticinin her çalışana özen ve ilgi göstermesi, takımda olumlu bir ahlaki ve psikolojik iklim yaratması, karşılıklı talep ve titizlik atmosferi yaratması ve ardından organizasyonun istikrarlı bir ekibinin oluşturulabilmesi gerekir.

Üçüncü,Bir organizasyonda çalışanlar organizasyonun amacını bilmezler. Bir çalışma kolektifini karakterize eden en önemli işaretlerden biri amaç birliğinin işaretidir. Demek ki daha önce emek kolektifi Ekibin tüm üyelerinin paylaştığı, sosyal açıdan yararlı bir hedef vardır.

Çalışanların kişisel hedefleri, ekibin genel hedefinin ayrılmaz bir parçasıdır; buna göre, her çalışanın kendisi için belirlenen hedefe ulaşması, ortak hedefe ulaşmanın gerekli bir koşuludur.

Buna göre bir ekip için hedef belirlemek birbiriyle ilişkili iki görevin çözülmesini içerir:

.Takımın genel amacının belirlenmesi

2.Her çalışan için hedefler belirlemek.

İnsanların anlayıp paylaşmalarını sağlamak için şirketin ilerlemekte olduğu hedeflerin gösterilmesi gerekir.

. "Personel Rotasyonu".Bu, düşük seviyeli bir yöneticinin başka bir yere taşınmasıdır. çeşitli bölümlerşirkette üretimin inceliklerini, başka yerlerde alınan kararları öğrenir ve bunun sonucunda çok bilgili bir uzman oluşur. Bu, çalışanların zamandan tasarruf etmesini sağlayacak, işlerine çeşitlilik ve ışıltı katacak, tüm üretim ölçeğinde düşünmelerine ve kalite yönetimi kararları vermelerine olanak tanıyacaktır.

2. Personelin yönetim kararlarına katılmasını sağlamak.Bu, ortak, açık amaç ve hedeflere sahip tek bir ekibin oluşmasına yol açacaktır. Aynı zamanda şirket çalışanlarının inisiyatifi ve güveni de korunacaktır.

3. Gönüllü gruplarının oluşturulması.Bir üretim problemini çözmek, bir proje geliştirmek veya uygulamak için yaratılmışlardır. Bu durumda çalışanların doğrudan görevlerini hızlı bir şekilde yerine getirmeleri konusunda bir teşvik olacaktır. Bir grup gönüllü faaliyet alanlarını değiştirir, ilginç işler elde eder, ödüllendirilme ve şirkette "kilo" alma fırsatı, kariyer gelişimi, yaratıcılık özgürlüğü kazanır. Aynı zamanda ortam motive edicidir çünkü... gönüllü bir grup zaten içsel bir ihtiyaçla motive olur.

4. Yetki devri.Bu, yöneticinin performansını artırır ve astların performansının büyümesini motive eder. Yetkilerinin bir kısmını devreden yöneticiler:

· Çalışanların yeteneklerine olan güvenini güçlendirin;

· Kendi departmanlarındaki çalışanları birleştirirler, böylece her bir çalışanın grup içinde bir topluluk duygusu geliştirmesini sağlarlar.

· Yapılan işin kalitesine ilişkin nihai kararı veren çalışanların genel karşılıklı çıkarlarını motive ederler.1

Şirketteki durumu analiz ettikten sonra birkaç sonuç çıkarılabilir. Bu maddi olmayan motivasyon sistemini bir şirkete getirirken bazı riskler ve olumlu değişiklikler ortaya çıkabilir.

Böyle bir programın riskleri oldukça çeşitlidir: başlangıçta çalışanların belirsizlik ve değişim durumuyla ilgili korkuları nedeniyle artan maliyetler ve azalan motivasyon gerektirebilir.

Güçlü bir ekip oluşturmak, liderle sorunlara yol açabilir: ekibi kaybetme olasılığı artacaktır (yani güçlü bir resmi olmayan lider, herkesi bir anda organizasyondan uzaklaştıracak veya tam tersine takıma karşı çıkacak ve güçlü bir takıma karşı çıkacaktır). bireyler sigarayı bırakmaya başlayacaklardır).

İlişkileri kişisel bir düzeye aktarmak tehlikelidir; aşırı aşinalık.

Fazla ilgi ile insanları çok fazla şımartabilirsiniz.

Rekabetin şiddetli rekabete ve çatışmalara dönüşmesi nedeniyle bir takımı yok etmek mümkündür.

Olumlu etkiler risklerden çok daha yüksektir: her şeyden önce maliyetlerde umut verici bir azalma (yapının temizlenmesi sayesinde işlevlerin tekrarı ortadan kalkacak ve buna bağlı olarak gereksiz insanlar işten çıkarılacaktır).

Artan motivasyon sayesinde çalışanların mesleki seviyesi artacak, şirket içi sorunlar azalacak ve satışlar artacaktır. Çalışanların gözleri ve ortak amaca katkıları parlayacak; sonuç alma motivasyonu karşılığını fazlasıyla alacak.

Sayı mutlaka azalacak iç çatışmalar Organizasyonun kendisinde ve prosedür başarısızlıklarında yönetimin otoritesi artacaktır.

Ortak hedefler sayesinde herkes aynı yönde ilerleyecektir. Her madalyanın kendine ait olmasına rağmen ters taraf ve bu faydanın aynı zamanda riskleri de var.

Çözüm

Modern yönetimde motivasyon unsurları giderek önem kazanmaktadır. Personel motivasyonu, kaynakların optimum kullanımını sağlamanın ve mevcut insan kaynaklarını harekete geçirmenin temel yoludur. Motivasyon sürecinin temel amacı, işletmenin genel etkinliğini ve karlılığını artırmayı mümkün kılan mevcut işgücü kaynaklarının kullanımından maksimum getiri elde etmektir.

Bir pazara geçiş sırasında personel yönetiminin bir özelliği, çalışanın kişiliğinin artan rolüdür. Buna göre teşvik sisteminin güvenebileceği teşviklerin ve ihtiyaçların oranı değişmektedir.

Rusya için motivasyon sorunu, çoğu kuruluşun gündeminde olan oldukça yeni bir görevdir. Ancak bu görevin başarıyla çözülmesi gerekiyor; ancak bu durumda yerli üretimin daha da geliştirilmesi ve refahı mümkün olabilir.

İyi personel motivasyonu, organizasyonun başarısının ve uyumlu bir ekibin oluşmasının, gerilim ve adaletsizlikten kaçınma yeteneğinin anahtarıdır. Bunu yapmak için, iş için maddi olmayan teşvikleri hesaba katmak ve bunları en yüksek getiriyle kullanmak gerekir.

Yöneticinin görevi personelin yeteneklerinden en iyi şekilde yararlanmaktır. Yalnızca iyi bağlı çalışanlar, kuruluşun yüksek sonuçlara ulaşmasına önemli bir katkıda bulunabilir.

Personel motivasyon sistemi, seçimi işletmedeki teşvik sisteminin detaylandırılmasına bağlı olan çok çeşitli yöntemlere dayanabilir, ortak sistem işletmenin yönetimi ve özellikleri. Maddi olmayan motivasyonun çeşitli türleri vardır: sosyal, ahlaki ve psikolojik. Ancak tüm bu motivasyon türlerinin bir arada kullanılması işletmenin daha da gelişmesini ve refahını garanti edebilir.

Maddi olmayan emek motivasyonunun inşasını Cheburashka şirketi örneğini kullanarak analiz ederken, genel olarak, önerilen önlemlerin diğer yönetim yöntemlerinin iyileştirilmesiyle birlikte uygulanmasının çalışanların sonuçlara olan ilgisini artıracağı sonucuna varabiliriz. çalışmaları ve tüm kurumsal yönetim sisteminin verimliliği.

Yöneticiler hangi motivasyon yöntemini seçerse seçsin, asıl şeyi unutmamalıyız: Değer verildiğini ve üzerinde düşünüldüğünü hisseden, kendine ve yeteneklerine güvenen, ortak amaca katkıda bulunmaya hazır insanlar. Onlar iş başarısının anahtarıdır.

Kullanılmış literatür listesi

1.Tsvetaev V.M. Personel Yönetimi. - St.Petersburg: Peter, 2002.

2.Meskon M.Kh., Albert M., Khedouri F. Yönetimin temelleri / Çev. İngilizceden - M.: Delo, 1992.

.Kondratyev O.V., Snezhinskaya M.V., Melikhov Yu.E. Personel motivasyonu. Gerekçe yok. İş yok. - M .: "Alfa-Press" yayınevi. 2005. - 216 s.

.Personel yönetimi: Ders anlatımı; pratik görevler / Lukicheva L. I; Ed. Evet. Aniskina. - 2. baskı, silindi. - M .: Omega-L, 2006. - 264 s. - (Yüksek Okul Kütüphanesi).

.Modern organizasyonlarda personel yönetimi/J. K/Per. İngilizce N.G. Vladimirova - M .: LLC "Vershina"; 2004. - 352 s.

.Yegorshin A.P. Personel Yönetimi. - 2. baskı. - N. Novgorod: NIMB, 1999. - 624 s.

.Dryakhlov N., Kupriyanov E. Personel motivasyon sistemleri Batı Avrupa ve ABD // Yönetim teorisi ve pratiği sorunları 2002. - No. 2. - S.83-88.

.Kibanov A.Ya. Bir kuruluşun personel yönetimi M., "Infra-M", 1997, 512 s.

.Vikhansky O.S., Naumov A.M. Yönetim: Ders Kitabı, 3. baskı - M.: Gardarika 1998 - 528p.

.Dessler G. Personel yönetimi: Ders kitabı. Fayda. / Ed. Shlenova. - M.: BİNOM, 1997. - 432 s.

.Kochetkova A.I. Personel yönetiminin temelleri. - M.: TEİS, 1999. - 88 s.

.Klimychev V.I., Smirnova A.P. Motivasyon ve iş tatmini sorunları // Sosyolojik Araştırma. - 1999. - Sayı 12. - 77'ler

.Pugachev V.P. Bir kuruluşun personel yönetimi: Ders kitabı. - M .: Aspect Press, 1999. - 279 s. (seri "İnsan Kaynakları Yönetimi")

.Sarno A.A. Emek motivasyonu türleri ve dinamikleri // Sosyolojik çalışmalar. - 1999. - N 5. - 44 s.

.Travin V.V., Dyatlov V.A. Kurumsal personel yönetimi: Eğitimsel - pratik. ödenek. - 2. baskı. - M.: Delo, 2000.270'ler.

.Bir kuruluşun personel yönetimi: Üniversiteler için ders kitabı / Altında. Ed.T.Yu. Bazarova, B.L. Eremina. - M.: BİRLİK, 1998 - 432 s.

.Vesnin V.R. Yönetimin temelleri. - M .: Triada-LTD, 1996. - 384 s.

.Braddick W. Organizasyondaki yönetim. - M.: INFRA - M, 1997. - 344s

.Kartashova L.V., Nikonova T.V. ve diğerleri Bir organizasyonda davranış: Ders Kitabı - M.: INFRA - M, 1999-220s.

.Litvak B.G. Yönetim kararları. - M.: Yazarlar ve Yayıncılar Derneği "TANDEM", EKMOS Yayınevi, 1998. - 248 s.

.Arazi P.E. Yönetim, yönetme sanatıdır: Pratik yönetimin sırları ve deneyimi: İngilizceden çevrilmiştir. - M.: INFRA - M, 1995. - 144s

22.www.hrr.ru<#"center">Sözlük

İhtiyaçlar- eyleme geçme dürtüsüne neden olan bir şeyin bilinçli olarak yokluğu. Birincil ve ikincil ihtiyaçlar vardır. Birincil olanlar genetik temellidir ve ikincil olanlar biliş ve deneyim sürecinde geliştirilir.

Sebep- kişiyi belirli bir şekilde hareket etmeye zorlayan içsel bir dürtü (dürtü).

Hedefler- bu, bir kişinin sahip olmaya çalıştığı arzu edilen bir nesne veya onun durumudur.

Hüsran - psikolojik durum, bir hayal kırıklığı, bir kişi için önemli olan herhangi bir hedefe veya ihtiyaca ulaşılamaması durumunda ortaya çıkar.

Personel cirosu- bu, raporlama döneminde işten çıkarılan tüm çalışanların oranıdır.

"Personel Rotasyonu" -Alt düzey bir yöneticiyi şirketin çeşitli departmanlarına taşımak ve orada üretimin inceliklerini öğrenmek.

Uygulamalar

Ek 1. İyi iş için şükran ve övgü seçenekleri

Teşekkür ederizDevasaMükemmelBizi hayal kırıklığına uğratmayacağınıza güvendik.Bu kadar başarılı olmayı nasıl başardınız? yüksek derece sorumluluk Her zamanki gibi mükemmel Seni çok seviyoruz Devam et Harika iş Beğendim İhtiyacımız olan şey Bravo Aferin İnanması zor Kusursuz uygulama Teşekkür edecek kelime bulamıyorum Sen harika bir adamsın Sen bir dahisin Çok daha iyi Harika iş Don Bizi bırakmayı hiç düşünmeyin Harika iş Gerçek altın Sen harikasın Gerçek dışı iş Bunu iyi yapıyorsun Hazinemiz Bizi şaşırttın Olası değil ama bu bir gerçek Önemli bir katkı sağladın Peki sen ve çöz Sıkı çalışmaEtkileyiciEn iyi başarıEşsizÜst sınıfEn iyi sonuçlarÇalışkanEn yüksek notOrijinalÖdüllendirilmeyi hak ediyorsunuzÇok profesyonelFantastikSana hayran kaldımÇok becerikliHedefe doğru Başarı odaklıAferinSihirliHarika işİyi görünüyorSen bir Ac'sin Sorumlu tutumİyi işBizi seninle gururlandırıyorsunYeni bir tarz keşfettinİyi işBizi her zaman şaşırtıyorsun Harika Seninle çalışmak harika Her türlü engeli kolaylıkla aşıyorsun Tebrikler Şampiyonlar Sen harikasın Birinci sınıf iş Temiz iş Sen bir Sorumlu çalışan Hedefe ulaş Sen olmasaydın ne yapardık Sen bizim mucizemizsin Harika Farkı hissedebilirsin Garantili iş Tek kelimeyle süper Mucizeler Harika Profesyonel Bizi parlatıyor Yapabileceğini kanıtladı Mükemmel İhtiyacımız olan şey bu Türünün tek örneği Güzel iş Seninle gurur duyuyorum Neyi üstleniyorsun, sonuna kadar takip et Hedefe tam isabet Ekibimde olmana sevindim Tam olarak istediğim şey Karar vermede bağımsız Çalışkanlığını gerçekten takdir ediyorum Bireysel Süper çalışma için teşekkürler Parlak yıldız Tam olarak istediğimiz şey En güvenilir Klasik performansEn güvenilirNitelikli çalışan

Ek 2. Minnettarlığın yolları

Sırayla şükran Üniforma üzerinde isim kartları Teşekkür mektubu (mektubun bir kopyası kişisel dosyada dosyalanır) İlginç ve yoğun, kalıcı olmayan çalışma Uygun çalışma koşulları İltifatlar Kârlı bir işe girme fırsatı Özel işçilik hizmetleri için devlet ödülleriyle ödüllendirilmesi topluma ve devlete özel hizmetle ödül. Küçük bir gala yemeği. Kahveye davet Rozet Edebi bir yayının sunumu Onur belgesinin verilmesi Sektör onur unvanlarının verilmesi Onur Kuruluna bir fotoğrafın yerleştirilmesi Kalem gibi küçük bir hediye “Mesleğin En İyisi”, “Ayın En İyi Çalışanı” unvanına aday gösterilmesi Nasıl çalışılacağına karar verme özgürlüğü İşe ara vermenin uzatılması Tavsiye için bir çalışanla iletişime geçilmesi İşten izin verilmesi Çalışanın istediği saatte tatil Medyada yayın yapılması (radyo, gazete, dergi, stand vb.) Ücretli izin Gülümseme Unutulmaz adresler Heyecan verici proje Çalışma sunumu yapma teklifi Boş zaman payını artırmak Kişisel gelişim programı Kuruluşunuzun işbirliği yaptığı diğer kuruluşlara saygı Yeni deneyim kazanma olasılığı Kuruluştaki kişisel konumun veya gücün güçlendirilmesi Pozisyonda yükselme, kariyer ilerlemesi Duygu Kuruluşunuzda ihtiyaç duyulan ve saygı duyulan çalışanları tebrik ederiz. önemli tarihler hayatlarında ve işlerindeÇikolata

özel ders

Bir konuyu incelemek için yardıma mı ihtiyacınız var?

Uzmanlarımız ilginizi çeken konularda tavsiyelerde bulunacak veya özel ders hizmetleri sağlayacaktır.
Başvurunuzu gönderin Konsültasyon alma olasılığını öğrenmek için hemen konuyu belirtin.