የኩባንያው ዋጋ ለሠራተኞች. የድርጅት እሴቶችን በመፍጠር ስድስት ስህተቶች

Nordstrae እና Ridderstrale ሶስት የዘመናዊነት አንቀሳቃሾችን ይለያሉ፡ በቴክኖሎጂ፣ በአደረጃጀት እና በእሴቶች ላይ የተደረጉ ለውጦች። እነዚህ ኃይሎች እርስ በርሳቸው, ማህበረሰብ, ኩባንያዎች, ሰዎች ላይ እርምጃ ይወስዳል. ምንም እንኳን አስደሳች ፕሮፌሰር ቴክኖሎጂን የሚደግፍ ቢሆንም፣ ለእኔ አስፈላጊ ስለሚመስሉኝ እሴቶች ደራሲያን የሰጡትን መደምደሚያ ከመጽሐፉ መርጫለሁ። ስለዚህ፡-
እሴቶች እኛ በምናደርገው ነገር ላይ ተጽዕኖ ያሳድራሉ (ምክንያቱም እኛ ባሰብነው ላይ ተጽዕኖ ያሳድራሉ)። እሴቶች በሚያስደንቅ ሁኔታ ጠንካራ ፣ በሁሉም ቦታ የሚገኙ እና ከሰው ወደ ሰው እና ከክልል ወደ ክልል ጉልህ ለውጦችን ያደርጋሉ። በእነሱ መሰረት, ጥምረት ይፈጠራል እና ግጭቶች ይከሰታሉ.
እሴቶች ቀደም ሲል በመዋቅሮች እና ግልጽ በሆኑ ግምቶች ዙሪያ ተፈጥረዋል. አሁን ተለዋዋጭ ነገሮች ሆነዋል.
የተለመዱ ተዋረዶችን እና የኃይል ባለቤቶችን የሚገዳደረው ማነው? አዲስ ዓለምየታዘዙትን ለማድረግ፣ የታዘዙትን ለመሆን ወይም ኑሩ በተባሉበት ለመኖር በማይስማሙ ሰዎች ድርጊት የተፈጠረ ነው። አዳዲስ እሴቶችን እና ቴክኖሎጂዎችን የታጠቁ ሰዎች!

1. የተለያዩ እሴቶችን የሚሰብኩ ሰዎችን የሚቀጥር ኩባንያ ሊበለጽግ ይችላል?
የተገለጸው ስዕል በአብዛኛዎቹ ኩባንያዎች ውስጥ ያለውን ሁኔታ ያንፀባርቃል. ከበርካታ አመታት በፊት፣ በቦልደር የሚገኘውን ስኬታማ የሶፍትዌር ኩባንያ ጎበኘሁ፣ ንብረትነቱም የሀገራችን ሰዎች ናቸው። በግዛቱ ላይ ሦስት ሕንፃዎች ነበሩ. አንደኛው ግንባር ጽሕፈት ቤት፣ ሁለተኛው ማኔጅመንት፣ ሦስተኛው ለፕሮግራም አውጪዎች ይሠራል። የመጀመሪያዎቹ ሁለቱ አሜሪካውያን, ሦስተኛው - ሩሲያውያን ነበሩ. አሜሪካውያን የፕሮግራም አዘጋጆቹን የስራ ቦታ እንዳይጎበኙ በጥብቅ ተከልክለዋል። ለምን፧ የኋለኛው ሥራ ብቻ ሳይሆን ነፃ የጊዜ ሰሌዳእና ጥቂቶቹ እንግሊዘኛን የሚያውቁ ናቸው, እና የህንፃው ውስጣዊ ጌጣጌጥ አሜሪካውያን ከሚሰሩበት በጣም የተለየ ነበር. በውጫዊ ሁኔታ ፣ አንድ ሰው በእሱ ውስጥ ትርምስ እንደነገሰ መገመት ይችላል-ኩሽና እና ኮሪደሩ በሁሉም ዓይነት ቆሻሻዎች ተጥለቅልቀዋል ፣ በመግቢያው ላይ የፒንግ-ፖንግ ጠረጴዛ ነበር ፣ የስራ ቦታዎቹ የወረቀት ክምር ያላቸው ጠረጴዛዎች ነበሩ ...
ቢል ጌትስ, ያንን ሰዎች በመገንዘብ የተለያዩ ባህሎችየሌላ ባህሎች ሰዎች በደንብ አይታዩም ፣ አንድ ቀላል ነገር አደረግሁ። በስራቸው እንዳይደራረቡ የተለያዩ አገልግሎቶችን ለየ፣ በመካከላቸውም "ሜምብራዎችን" አስቀመጠ - እኩለ ሌሊት ላይ እግርህ ላይ ጠረጴዛው ላይ እየጠጣህ ቢራ ስትጠጣ ደንታ የማይሰጣቸው የማይገለጽ ባህል ያላቸው ሰዎች። , ወይም ከ 9 በታች ከ 18 ወደ ሥራ በፕሪም ጃኬት ውስጥ ይሂዱ. ውጤቱም የእሱ ኩባንያ ነው, እሱም አዳዲስ ምርቶችን መፈልሰፍ, ፕሮግራሞችን ማሻሻል, መሸጥ እና ሁሉንም ሂደቶች ማስተዳደር ይችላል. እና በተመሳሳይ ጊዜ, ነርቮችዎን በሌላ ዲፓርትመንት ውስጥ ከእርስዎ በተለየ ሁኔታ ስለሚሰሩ ነርቮችዎን አያባክኑት ...

የኩባንያ ዋጋዎች: እርስዎ አለቃ ከሆኑ

2. የድርጅት ባህልዎን ዋና ገፅታዎች መግለጽ በእውነቱ ትልቅ ግብ ነው? ምኞት በኩባንያው መጠን ላይ የተመሰረተ ነው (IBS 1,500 ሰራተኞች አሉት) ወይስ በሌላ ነገር ይወሰናል?
3. አንድ ኩባንያ ምን ያህል ቁልፍ እሴቶች ሊኖረው ይችላል? ቁጥራቸውን የሚወስነው ምንድን ነው?
4. የኩባንያዎችዎን እሴቶች ለማዳበር ምን ዓይነት ሞዴሎች ጥቅም ላይ ይውላሉ?
ብዙውን ጊዜ እንደዚህ ባሉ ነጸብራቅዎች ሳይጨነቁ ፣ ከዋናው አፍ ውስጥ ያለው ቁልፍ ጥያቄ እንደዚህ ያለ ነገር ሊሰማ ይችላል-
- በእሴቶች ዝርዝር ውስጥ የትኞቹ ቃላት ለምስላችን ይሰራሉ?
- ምኞት?
- እሺ፣ ምኞትን እንፃፍ። ሌላስ፧
- ፈጠራ ዛሬ በፋሽኑ ነው።
- እሺ፣ ፈጠራው ተመዝግቧል። ሌላስ፧ ለደንበኞቻችን ምን ያህል ዋጋ እንደምንሰጥም እንፃፍ።
- የደንበኛ ትኩረት.
- እሺ፣ የደንበኛ ትኩረት ተጽፏል። ሌላስ፧
ስለዚህ, በዚህ መንገድ የተጻፉት ቃላቶች የኩባንያው እሴቶች አይደሉም, እና እነሱን የመግለጽ ተግባር በእርግጠኝነት ትልቅ ምኞት አይመስልም.
የኮርፖሬት ባህል ሁለቱም ስትራቴጂካዊ ሀብቶች እና ለኩባንያው እድገት ትልቅ እንቅፋት ሊሆኑ ይችላሉ ፣ ስለሆነም ለጥያቄው የመጀመሪያ ክፍል መልሱ ለእኔ ግልፅ ነው - ይህ ትልቅ ግብ ነው። እንዳለ ካስታወስን። ጉልህ ልዩነትበድርጅታዊ ባህል እና በድርጅታዊ ባህል መካከል ፣ ከዚያም ስለ ድርጅቱ ያለው የአስተዳደር ሀሳቦች ምን ያህል እንደሚለያዩ ወይም ከሰራተኞቹ ሀሳቦች ጋር ስለሚጣጣሙ የድርጅቱን ችግሮች ብዙ ምልክቶች ያስወግዳል እና በድርጅቱ አስተዳደር ውስጥ ያለውን እርግጠኛ አለመሆንን ይቀንሳል። እና የኩባንያው መጠን ከሱ ጋር ምንም ግንኙነት የለውም.
ነገር ግን በትልልቅ ድርጅቶች ውስጥ, ቢሰፋም, የፕሮግራም እሴቶች ስብስብ ለጠቅላላው ድርጅት በእውነት ዓለም አቀፋዊ ሊሆን አይችልም. እና የኩባንያው አካላዊ መጠን ትልቅ ከሆነ, ይህ ዝርዝር ለተለያዩ ሙያዊ እና ተዋረድ ቡድኖች የበለጠ የተለያየ ይሆናል. ለኩባንያው ስኬት ሲባል ሙያዊነትን እና ነፍስን የማጣመር ጥበብን መማር አለብን። ነገር ግን ቁልፍ እሴቶችን እንደ አንድ ጥሩ ግንዛቤ ውስጥ ወጥነት እንዲኖረው መጣር አስፈላጊ ነው። ዋናው ነገር ይህ ፍላጎት ሀብቶችን "አይበላም" እና ወደ ራሱ ፍጻሜ አይለወጥም. የእሴቶችን አንድነት ለመከተል ኑፋቄን ወይም ትንሽ የድርጅት GULAG መገንባት ይችላሉ።
በእያንዳንዱ ውስጥ የዋጋዎች ብዛት የተወሰነ ጉዳይበአንድ የተወሰነ ሰው ሃሳቦች እና የተወሰኑ ግለሰቦች በዚህ ዝርዝር ውስጥ እርስ በርስ ለመስማማት ባላቸው ችሎታ ላይ ይወሰናል. ይህንን ለማድረግ በቀላሉ አስፈላጊ ነው, ምክንያቱም ... ቁልፍ ሂደቶች በዚህ የእሴቶች ስብስብ ስር ይመሰረታሉ ፣ በተለይም የሰራተኞች መስህብ ፣ ምርጫ ፣ ምደባ እና ሥራ።

ዛሬ ወደ ስኬት የሚመሩት የትኞቹ እሴቶች ናቸው?

የተሳካላቸው ኩባንያዎች መፈክር “አድርገው፣ አስተካክሉት፣ ሞክሩት” ነው። ከሁሉም በላይ እነዚህ ኩባንያዎች ከጠንካራ እምነት የሚመጣ ጉልበት አላቸው.
የExtreme Leadership ፕሬዝዳንት የሆኑት ስቲቭ ፋርበር ለኩባንያው የማይሰሩ እሴቶችን ሲናገሩ "ችግራቸው በተውላጠ ስም ነው ብዬ አስባለሁ "እኔ" የሚለውን ተውላጠ ስም ያስወግዳሉ. እኛ” እንደ “ሌሎች ሰዎች” የድርጅት ኮድዎን እንደገና ያንብቡ፣ “እኛ”ን በ “እኔ” በመተካት የጥፋተኝነት ስሜት ይሰማዎታል?
በታላላቅ ኩባንያዎች እሴቶች ተደንቄያለሁ ፣ ኤስ ፋርበርን እደግፋለሁ እና አሁን የምሰራበት ኩባንያ ስኬት የሚከተሉትን እሴቶች እና መርሆዎች እንዲከተል እንደሚያደርግ አምናለሁ ።
1. በመሠረቱ, እኛ የአገልግሎት ኩባንያ ነን.
እኔ. ለጅምላ ገበያ መሸጥ ሁልጊዜ የኩባንያው ጥንካሬ ነው። ያለንን እውቀት ተጠቅመን ለደንበኞቻችን ፍላጎት የተዘጋጁ ምርቶችን መፍጠር አለብን። እና ሽጣቸው።
ii. እራሳችንን በማንም ላይ አንለካም - እኛ እና ገበያው ብቻ ነን. ገበያው የምንሰራው ዋና ነገር ነው። ከኩባንያው ውጭ የሚሆነው ከውስጥ ከሚሆነው የበለጠ አስፈላጊ ነው። ኩባንያዎች መሆን ስላለባቸው የንግድ ዘርፎች እና እንዴት መንቀሳቀስ እንዳለባቸው ስለራሳቸው አመለካከት ብዙ ያስባሉ። በእውነቱ፣ ትኩረታችን ለደንበኞች አገልግሎት መስጠት ላይ መሆን አለበት። በኩባንያ ውስጥ ስኬት በዋነኝነት የሚመጣው ከደንበኞች ጋር ካለው ስኬት ነው ፣ እና ሌላ ምንም ነገር የለም። ስለዚህ ሸማቾች ለኩባንያው መኖር ብቸኛው ምክንያት ሲሆኑ ዋናው የስኬት ማሳያችን የደንበኞች እርካታ እና የገቢ ዕድገት ነው።
2. ለሰራተኞች ፍላጎት ትኩረት እሰጣለሁ.
እኔ. ለሸማቹ ከባድ ትግል በሚደረግበት ጊዜ የቴክኒክ መሣሪያዎች፣ ግብይት እና ሎቢንግ ደረጃ ሲወጣ፣ በገበያው ውስጥ ያለው አመራር የሚረጋገጠው በሠለጠኑ ሰዎች እንደሆነ እርግጠኛ ነኝ። ችሎታ ያላቸው ሰራተኞች ማግኘታችን ለንግድ ስራችን ተወዳዳሪ ጠቀሜታ ነው።
ii. ሰራተኞቻችን የማደግ እድሎች እንዲኖራቸው እፈልጋለሁ። ሰዎች ዋና ሀብት መሆናቸውን አውጃለሁ። ስልጠናቸውን ጨምሮ ለሰዎች ተገቢውን ወጪ እናቅዳለን። ይህን አለማድረግ ሰዎችን ማታለል ማለት ነው። ለዕድገት እድሎችን በመስጠት፣ “አደግ ወይም ተወው” የሚለውን መርህ እለማመዳለሁ።
iii. ለማሻሻል ያለማቋረጥ እጥራለሁ። የሥራ አካባቢ, በጣም ጥሩ እና ምቹ የስራ ሁኔታዎችን በማቅረብ. ይህ በመደጋገፍ እና በፈጠራ ሁኔታ ውስጥ እንድንሰራ ያስችለናል.
iv. እኔ ሐቀኛ እና ግልጽ እርምጃዎችን እወስዳለሁ እናም የገባሁትን ቃል እጠብቃለሁ። የሁሉንም ሰው አስተዋፅዖ አውቃለሁ እና አበረታታለሁ።
3. የቡድን ስራ.
እኔ. በሥዕላዊ መግለጫው ላይ ድርጅታዊ መዋቅርኩባንያዎች ብዙውን ጊዜ እንደ ተዋረድ ይታያሉ። ማሰብ እንችላለን ተዋረዳዊ መዋቅርኩባንያዎች. ነገር ግን ተዋረዳዊ ባህሪ በእኛ ኩባንያ ውስጥ ተቀባይነት የለውም! በዕለት ተዕለት ሕይወት ውስጥ ለእኔ አስፈላጊው ነገር የአንድ ሰው በቡድኑ ውስጥ ያለው ተሳትፎ እንጂ የእሱ አቋም አይደለም! በቡድን በመስራት የኩባንያችን ግቦችን ለማሳካት ማዳበር እና አስተዋፅኦ ማድረግ የሚችል ባለሙያ ለመሆን እጥራለሁ። ሁሉም ውሳኔዎች በረጅም ጊዜ ውስጥ በአጠቃላይ ለኩባንያው ትክክለኛ ከመሆናቸው እውነታ አንጻር ነው. በዚህ ቅጽበት. የቡድን ስራ የተሻለው መንገድየቢሮክራሲ እና የእርስ በርስ ጦርነቶችን አቁም።
ii. በአንድ ኩባንያ ውስጥ ያለ ከፍተኛ ሥራ አስኪያጅ በብቸኝነት ጀግና በመቀበል አምባገነን አይደለም ትክክለኛ ውሳኔዎች, እና "አሰባሳቢ" የተለያዩ ነጥቦችለማወቅ የሚፈልግ እይታ ከፍተኛ ቁጥርየሰራተኞቻቸው እይታ ነጥቦች. “ከጥቂቶች ይልቅ ብዙዎች ብልህ ናቸው” የሚል እምነት አለኝ።
iii. በቡድኑ ውስጥ ጥሩ ስሜት እንዲኖረኝ, የተሳካ ክስተቶችን እፈጥራለሁ, እና ሁሉንም ሰው በገደብ ውስጥ ብቻ ማቆየት ብቻ አይደለም.
4. መቻቻል.
ብዙ የኩባንያ ባህሎች አስቸጋሪ ጥያቄዎችን ለመጠየቅ ተስፋ ያደርጋሉ. ለነሱ ክፍት ነኝ። ማንም ሰው ቅጣቱን ሳይፈራ ጥያቄዎችን መጠየቅ ይችላል። ሁለንተናዊ ተጠቃሚነትን የሚያረጋግጥ ውይይት ለመጀመር ሁል ጊዜ ዝግጁ ነኝ።
5. አዲስ ነገር ይፈልጉ.
እኔ. በእለት ተእለት ስራችን ውስጥ, አዳዲስ መፍትሄዎችን በየጊዜው እፈልጋለሁ, በማበረታታት እና አስተማማኝነትን እና ቅልጥፍናን ለማሻሻል አላማ አደርጋለሁ. ከፍተኛ ጥራት ያላቸውን ምርቶች እና አገልግሎቶችን ለማረጋገጥ የፈጠራ ችግር መፍታት የዕለት ተዕለት እውነታ ለማድረግ እጥራለሁ።
ii. ከሌሎች ባህሎች ሀሳቦችን ማግኘት ምን ያህል ጠቃሚ እንደሆነ ተረድቻለሁ። እነሱን ወደ አገልግሎት በመውሰድ፣ I የተሻለው መንገድይህንን ልዩነት ለድርጅታዊ ዓላማ እጠቀማለሁ።
6. አስባለሁ እና በጣም በፍጥነት እሰራለሁ.
እኔ. ፍጥነት እና ፈጣን ምላሽ ለእኛ የወደፊት ስኬት ቁልፍ ናቸው። ሀሳቦችን ከመቼውም በበለጠ ፍጥነት ለመመለስ እሞክራለሁ እና አዳዲስ ምርቶችን ለደንበኞች ለማቅረብ እሞክራለሁ። እቅድ ማውጣት እና ትንተና የአፈፃፀም ፍጥነትን የሚጎዳ መሆን የለበትም.
ii. ሁሌም በጋራ ልናሳካው የምንፈልገውን ስኬት እያሰብኩ ስልታዊ እና ስልታዊ ግቦቻችንን በፅናት እና በጉጉት ለማሳካት እጥራለሁ።
7. ፍጹምነት.
በምናደርገው ነገር ሁሉ የላቀነት። ለስኬት ቁልፉ በሁሉም የስራችን ዘርፍ የላቀ ብቃት መሆኑን እገነዘባለሁ። ስለዚህ፣ ተወዳዳሪ ጥቅማችንን ለመፍጠር፣ ለመጠበቅ እና ለማሳደግ ሁሉንም ጥረት ማድረግ አለብኝ።
ከላይ ያሉት መርሆዎች ከሚሰሩበት የኩባንያው መመዘኛዎች ጋር በጣም ተመሳሳይ መሆናቸውን ከተቃዋሚዎች ከአንድ ጊዜ በላይ ሰምቻለሁ; በብዙ መንገዶች ነገሮች በጣም ገላጭ መሆናቸውን; እንደነዚህ ያሉትን መርሆዎች በተግባር ለመተግበር አስቸጋሪ እንደሚሆን እና በኩባንያዎች ውስጥ በእነዚህ መርሆች የሚኖሩ ሰዎችን ማግኘት የበለጠ አስቸጋሪ እንደሚሆን ...
አለበለዚያ! በፈረንሣይ ዩቶጲያውያን የህብረተሰቡ ተስማሚ ሥዕሎች ተሳሉ። በሌላ በኩል, በኩባንያው መርሆዎች ላይ አለማመን "የሽንፈት" ስሜት ነው.
እንዴት መሆን ይቻላል?
በግሌ፣ እኔ ለመርሆች ነኝ! ሰራተኞች በኩባንያው ውስጥ "መኖር" ያለባቸውን መርሆች ማወጅ አስፈላጊ ነው, ከዚያም በድርጅቱ ውስጥ ያለውን ስህተት መመዝገብ እና ማረም, ቀስ በቀስ ወደ ሃሳቡ መቅረብ.
እውነተኛ እንደመሆኔ፣ በንግድ ፕሮጀክት ትግበራ ወቅት ትክክለኛውን መቶ በመቶ ማሳካት እንደማይቻል ተረድቻለሁ። ይሁን እንጂ ለመለወጥ ጥረት አድርግ ዓለምለበጎ እሆናለሁ። በመንገዱ ላይ ያሉትን እብጠቶች በመምታት በማንኛውም አዲስ ፕሮጀክት ውስጥ ጥሩውን ለማሳካት ጥቂት ችግሮች ይኖሩኛል.
ይህንንም ከጂም ኮሊንስ (እስከ መጨረሻው የተሰራ፡ የኩባንያዎች ስኬት ራዕይ) ማስተዋሉ ጠቃሚ ነው፡
"ትክክለኛ" የእሴት ስርዓት የለም. ምንም አይነት ዋጋዎች ቢመርጡ, ሙሉ በሙሉ በተለያዩ መርሆዎች ላይ የተመሰረተ ስኬታማ ኩባንያ ይኖራል. ጥሩ ለመሆን አንድ ኩባንያ ለደንበኞች ፍቅር ሊኖረው አይገባም (ሶኒ አያደርግም)፣ ወይም የግለሰብነትን ማክበር (ዲስኒ አያደርግም)፣ ወይም ጥራት (ዋል-ማርት አይደለም)፣ ወይም ማህበራዊ ሃላፊነት (ፎርድ አያደርግም)። ቲ) ዋና እሴቶች አስፈላጊ ናቸው፣ ነገር ግን እነዚያ እሴቶች ምንም ቢሆኑም ምንም አይመስልም። ቁም ነገሩ ምን አይነት ዋጋ ያለው ስርዓት እንዳለህ ሳይሆን ካለህ፣ አውቀኸው፣ እንቅስቃሴህን በእሱ ላይ በመመስረት መገንባት አለብህ፣ በጊዜ ሂደት ማስቀጠል ነው የሚለው ነው።
እና በተመሳሳይ ጊዜ ማን እንደሆንዎት የሚወስኑት ሁኔታዎች እንዳልሆኑ ማስታወስ ጠቃሚ ነው ፣ ግን በአንዳንድ ሁኔታዎች ምርጫዎ ምን ዓይነት እሴቶችን እንደሚገልፅ ይናገራል ።

የኩባንያው ዋጋዎች: የሰራተኞች እይታ

5. በህብረተሰቡ ውስጥ አንድም በግልጽ የተገለጸ መንግስታዊ ርዕዮተ ዓለም በሌለበት በድርጅቶች ውስጥ የኮሚሳርነት ሚና መጫወት ያለበት ማን ነው? አዎን, ዛሬ በአገራችን ውስጥ የለም, ይህ ማለት ግን ኩባንያዎች "ነፍስ" የላቸውም ማለት አይደለም. እያንዳንዱ ድርጅት "ነፍስ" አለው.
6. ለኩባንያው ምን ዋጋ እንደሚፈጥሩ ያውቃሉ, እና ከኩባንያው ጋር በመተባበር ለራስዎ ምን ዋጋ መፍጠር እንደሚፈልጉ ያውቃሉ?
7. ሰራተኞችዎ ለራሳቸው ምን ዋጋ እንደሚፈጥሩ ያውቃሉ?
8. ታዲያ እኛ አስተዳዳሪዎች ዛሬ ለሰራተኞቻችን ምን አይነት እሴቶችን እናውጃለን? በሥራ ላይ ተፈጥሯዊ ስሜት እንዲሰማቸው ያስችላቸዋል?
ኩባንያዎ ነፍስ አለው ብለው ያምናሉ፣ እና ከላይ የተጠየቁት ጥያቄዎች መልስ ለመስጠት ምንም አይነት ችግር አላመጡልዎም። የሚገርም! ከዚያም የደህንነት ጥያቄ.
9. ካልከፈልክ ምን ያህሉ ሰራተኞችህ ወደ ስራ ይሄዳሉ?
እንደ አለመታደል ሆኖ፣ ለአብዛኛዎቹ አስተዳዳሪዎች እነዚህ ውስብስብ ጉዳዮች ወይም መፍትሄዎቻቸው የማይጠቅሙ ተግባራት ናቸው። ግን እንደ እድል ሆኖ, ለሁሉም ሰው አይደለም. እንደ ምሳሌ የሶዩዝ ባንክ የቦርድ ሰብሳቢ ስቱዋርት ላውሰንን ቃል እጠቅሳለሁ፡-
"ዛሬ በንግድ ስራ ላይ ያሉ ወጣቶች አንድ የተወሰነ ቦታ ሊሰጣቸው በሚችለው ነገር ላይ ያተኩራሉ. ለብዙ አለም አቀፍ ኮርፖሬሽን ለሚሰራው የወንድሜ ልጅ እንደነገርኩት፡ ቶሎ እንዳትንቀሳቀስ እና የተማርከውን ሁሉ እና የቀደመውን ልምድህን መርሳትህን አረጋግጥ። ዞሮ ዞሮ እኛ የተማርነው እንጂ በመጨረሻ ወደ ኪሳችን ያስቀመጥነው መጠን አይደለም። በግድግዳዬ ላይ ከ 1975 ጀምሮ ያለኝ የሥራ ዕድል አለ, ይህም ደሞዜ በዓመት 2,700 ፓውንድ ይሆናል. አንድ ነገር ለማስታወስ የተንጠለጠለ ነው። ለገንዘብ ፈጽሞ አትስሩ. ገንዘብ ለስኬት ስለሚመጣ፣ ብዙም ጠቃሚ ለሆኑ ነገሮች አይመጣም።
የእኔ ምክር: በመጀመሪያ ይህ ሥራ ለእኔ አስደሳች እንደሆነ, ለተጨማሪ እድገት እንደሚያነሳሳኝ, ለእኔ በቂ እንደሆነ ወይም የተሻለ ነገር ማግኘት እንደምችል ይወስኑ. በልምድህ ውስጥ ያለህ አንተ ነህ፣ ያሳካህው አንተ ነህ።
ለእሴቶቻችሁ ያለማወላወል ጥብቅነት ግሩም ምሳሌ።
K. Bocharsky የራሱን ጥያቄ በዚህ መንገድ መለሰ፡-
"እኔም ሁል ጊዜ አስባለሁ. ብዙ ሊሆኑ የሚችሉ መልሶች አሉ፣ ነገር ግን ሁልጊዜ ማለት ይቻላል ወደ ክፍሎች “ሊበላሹ” ይችላሉ ወይም ሌላ ነገርን ለማሳካት ዘዴ - መካከለኛ ባለስልጣን ናቸው። ግን ወደ ሥሮቹ መድረስ እፈልጋለሁ.
ዛሬ ለእኔ ይህ ይመስላል።
ሀ) ደደብ አያቶች. ይህን ይመስላል - የእራስዎን ካፒታላይዜሽን እንደ ንብረት መጨመር እና ከዚያም በአንድ ወይም በሌላ መልኩ ገቢ መፍጠር;
ለ) loop አስተያየትጥሩ በሚሰራጭበት, ማለትም. አንዳንዶች “ፍጥረት” ብለው ይጠሩታል፣ አንዳንዶቹ “ጥቅማጥቅሞችን ያመጣሉ”፣ አንዳንዶቹ እራስን ማወቅ፣ አንዳንዶቹ ማህበራዊ ጠቀሜታ, አንድ ሰው - የዜግነት ቦታቸውን በመከተል, ወዘተ. በአጠቃላይ, ነጥቡ ብዙዎቹ የነፍሳቸውን "ንብረት" ለመጨመር ይፈልጋሉ. ለምሳሌ እኔ ደግሞ።
በተጨማሪም ፣ በ ከቅርብ ጊዜ ወዲህበተለይ በዚህ ጓጉቻለሁ። እንግዲህ፣ ማለትም፣ በራስህ ላይ ያለው አለም ፍትህና ኢፍትሃዊነት፣ እውነት እና ውሸት፣ ስሜት እና ከንቱ ተብሎ ሲከፋፈል ከየትኛው ወገን መሆን እንዳለብህ ሙሉ በሙሉ ግልጽ ነው። እና ይህ ሁኔታ ካልተሟላ ፣ ከዚያ ብዙውን ጊዜ ደረጃ 1 ን ማሟላት ምንም ፋይዳ እንደሌለው ይገለጻል።
እንደምንም እንደዚህ..."
እኔ በግሌ፣ ለተገቢው የገንዘብ ሽልማት የስኬት ተሳታፊ መሆን እፈልጋለሁ። አዳዲስ ነገሮችን መፍጠር፣ መፍጠር፣ ማስተዋወቅ፣ ያሉትን ነገሮች ወደ አዲስ ከፍታ ማሳደግ እፈልጋለሁ። ተጨባጭ፣ ተጨባጭ ውጤት ለማግኘት የበኩሌን ማበርከት እፈልጋለሁ።
ብዙዎቻችን ያደግነው አገሩ የሚኮራበት ቦታ ሲሆን በእውነትም በስራችን አከበርነው። እና መደራጀት የህብረተሰቡ የአኗኗር ዘይቤ ስለሆነ ከዚህ አንፃር ለሀገር እሰራለሁ።
ሥራ ፈላጊ በነበርኩበት ጊዜ፣ አብዛኞቹ የአሰሪ ተወካዮች ያተኮሩት ቀደም ሲል ባገኘኋቸው ነገሮች ላይ ነው፣ ወደፊት ላሳካው የምፈልገው ነገር ላይ ትንሽ ወይም ምንም ፍላጎት አልነበረውም። በሌላ በኩል፣ ቃለ መጠይቅ ያደረግኳቸው አብዛኞቹ አመልካቾች በኛ ሲሰሩ ምን ያህል ስኬታማ እንደሚሆኑ ለመስማት ፈልጌ ባለፈው ጊዜ ምን ያህል ስኬታማ እንደነበሩ ለማሳየት ጓጉተው ነበር። ቃለ ምልልሱን የማልወደው አንዱና ዋናው ምክንያት ይህ ሊሆን የሚችል ሰራተኛን ለመገምገም መሳሪያ ነው።

Eduard Kolotukhin

የኩባንያው እሴቶች በባህሪው ላይ ተፅእኖ የሚያደርጉ ደረጃዎች, ደንቦች, መስፈርቶች እና እምነቶች ናቸው, እነሱ የተለያዩ ደረጃዎች እና ክፍሎች ያሉ ሰራተኞችን የሚያገናኝ ሙጫ ይሆናሉ እና ድርጊቶች እና ድርጅቱ ግቦቹን እንዲያሳካ ያስችለዋል. ይህንን ለማድረግ በኩባንያው አስተዳደር እና በጣም ስልጣን ባለው ሰራተኞቹ መከፋፈል, ማልማት እና መታወጅ አለባቸው. በአብዛኛዎቹ የኩባንያው ሠራተኞች የተያዙት የኩባንያው እሴቶች ስለማንኛውም ሠራተኛ እንደ ግለሰብ የሚወስኑበትን መስፈርት ይወስናሉ።

በአንድ ድርጅት ውስጥ በኅብረተሰቡ ውስጥ እንደ ሥነ ምግባር ተመሳሳይ ሚና ይጫወታሉ; በዚህ ረገድ ፣ የኩባንያው እሴቶች በመደበኛነት ብቻ የተገለጹበት ኩባንያ እውነት ነው ፣ በ ረዥም ጊዜየማይሰራ ይሆናል። አንድ ሰራተኛ በቅንነት በእሴቶች እንዲታከል ከራሱ ማህበራዊ ምኞቶች, የሞራል ደረጃዎች እና የግላዊ የእድገት አቅጣጫዎች ግንዛቤ ጋር መዛመድ አለባቸው.

እያንዳንዱ ሰራተኛ በአጠቃላይ የእሴቶች ስብስብ ውስጥ የራሱን የግል ቦታ ይይዛል, ይህም በሰዎች መካከል ባለው ግንኙነት ሂደት ውስጥ በጊዜ ሂደት ይለዋወጣል. ሁሉም የኩባንያ እሴቶች, በአንድ ሰው የተቀበሉት እንኳን, በመጨረሻ የእሱ የግል ሊሆኑ እንደማይችሉ መረዳት ይገባል. እሴትን ማወቅ እና እሱን በአዎንታዊ መልኩ ማከም ሁልጊዜ የግል ደንብ እና ደንብ ለመሆን በቂ አይደለም። ነገር ግን ይህ ቢሆንም የኩባንያው አስተዳደር የድርጅቱን እሴቶች ለመቅረጽ, ለመግባባት እና ለማብራራት እና ሰራተኞችን ከአፈፃፀማቸው ጋር በተያያዙ ተግባራት ውስጥ ለማሳተፍ ስልታዊ ስራዎችን ማከናወን አለበት.

እንደ ደንቡ, የኩባንያው ዋጋዎች, ምሳሌዎች ከዚህ በታች ተሰጥተዋል, ብዙ ሰዎች የሚረዱዋቸው ነገሮች ናቸው. ውስብስብ እና አሻሚ የሆነ ነገር ተቀባይነት ላይኖረው ወይም ሊረዳው አይችልም። ይህንን ጉዳይ በቁም ነገር የሚወስዱትን ትላልቅ የታወቁ ኮርፖሬሽኖች የስነምግባር ደንቦችን ከተመለከቱ ብዙውን ጊዜ እንደ ሃላፊነት, ራስን መተቸት, ታማኝነት እና ግልጽነት, ለሰራተኞች እና ለደንበኞች ወዳጃዊ አመለካከት እና ቆራጥነት የመሳሰሉ ጽንሰ-ሐሳቦችን ያገኛሉ.

የትኛውም የተቋቋመ ድርጅት የበላይ አመራሩ በምስረታቸው ውስጥ ቢሳተፍም ባይሳተፍም የራሱ እሴት እንዳለው መረዳት በጣም አስፈላጊ ነው። ስለዚህ, ከስልታዊው ጋር ለመዛመድ, ይህ ስራ መከናወን አለበት, ግን በተመሳሳይ ጊዜ, የተመሰረቱ መደበኛ ያልሆኑ ደንቦች, ደንቦች, መስፈርቶች እና ወጎች ግምት ውስጥ መግባት አለባቸው. በዚህ ሥራ ውስጥ ካሉት ጥሩ መንገዶች አንዱ ለነባር መደበኛ ያልሆኑ ሥርዓቶች የተወሰኑ ማዕቀፎችን ማቋቋም ፣ ረጋ ያለ እርማታቸውን በትክክለኛው አቅጣጫ ፣ ያለ አብዮታዊ ውጣ ውረድ ፣ ክልከላዎች እና አፋኝ እርምጃዎችን መፍጠር ሊሆን ይችላል። ይህ ሥራ በልዩ ባለሙያዎች ተሳትፎ አሁን ያለውን መደበኛ ያልሆነ ሥራ በጥልቀት ትንተና እና የተፈለገውን ውጤት ቀስ በቀስ መንቀሳቀስ አለበት ፣ ይህም ሁሉንም የድርጅቱን ደረጃዎች ያጠቃልላል።

አይሪና ፖሊያኮቫበ 3M ሩሲያ የኮርፖሬት ማርኬቲንግ ዲፓርትመንት ዳይሬክተር፡-

ማንኛውም ትልቅ ዓለም አቀፍ ኮርፖሬሽን የኩባንያው እንቅስቃሴዎች በተለያዩ የዓለም ክፍሎች የተገነቡባቸውን የእሴቶች ዋና ዋና ዋና ተግባራትን የመጠበቅ ተግባር ያጋጥመዋል። ሉል, በተለያዩ ገበያዎች, ማለትም, ሙሉ በሙሉ የተለያዩ ሁኔታዎች. የኮርፖሬት እሴቶች ድርጅቱን ወደ አንድ ሙሉ የሚያዋህዱት እና የኩባንያው "ፊት" ለደንበኞች፣ አጋሮች እና ሚዲያዎች ሆነው የሚያገለግሉ ናቸው። እና በእርግጥ የእነዚህ እሴቶች ዋና አስተላላፊ የኩባንያው ሰራተኞች መሆን አለባቸው። ሰራተኞቹ የኮርፖሬሽኑን ግቦች እና እሴቶች ካልተረዱ ወይም ካላካፈሉ በእንደዚህ ዓይነት ኩባንያ ላይ ያለው እምነት ከፍተኛ አይሆንም.

ከ 100 ዓመታት በላይ የቆየው ዓለም አቀፍ ኮርፖሬሽን 3M የራሱን አዘጋጅቷል የድርጅት ባህል, በየትኛውም የኩባንያው ክፍል ውስጥ (ከአሜሪካ ዋና መሥሪያ ቤት እስከ በታዳጊ አገሮች ውስጥ ከሚገኙት ትንሹ ተወካይ ቢሮዎች) ውስጥ አንድ አይነት መሰረታዊ መርሆች ናቸው. ይህ እንዴት ሊገኝ ቻለ?

ሁሉም የድርጅት እሴቶች በ 2 ቡድኖች ሊከፈሉ ይችላሉ-

1. እንጥራላቸው " የግዴታ"(እያንዳንዱ ሰራተኛ መከተል ያለበት) እና

2." ማበረታቻዎች"(ኩባንያው የሚተጋውን, የሚደግፈውን ልማት).

ለ" የግዴታ» እሴቶች በይፋ የታወጁ እና አስገዳጅ የኩባንያ ህጎች እና ፖሊሲዎች ያካትታሉ። በ 3M, ይህ, ለምሳሌ, የንግድ ሥነ-ምግባር ህግ ነው. ኩባንያው በማንኛውም ሀገር ውስጥ ያሉ ሁሉም የንግድ እንቅስቃሴዎች በህጎች እና የውስጥ ኮርፖሬሽን ፖሊሲዎች (በህግ ከሚጠይቀው በላይ ጥብቅ ናቸው) እና ሁሉም ሰራተኞች የንግድ ደንቦችን ይከተላሉ. በዚህ መሠረት የዚህ ደረጃ የኮርፖሬት ዋጋዎች ለእያንዳንዱ አዲስ ሠራተኛ በሥራው መጀመሪያ ላይ ይነገራቸዋል. ሁሉም አዲስ ተቀጣሪዎች በአዲስ ተቀጣሪ ኦረንቴሽን በመባል የሚታወቁት ሲሆን ከሁለት እስከ ሶስት ቀናት ባለው ጊዜ ውስጥ ስለ ኩባንያው ወቅታዊ ተግባራት ፣ ግቦች እና እሴቶች ፣ ታሪክ እና እንዲሁም የግዴታ ፖሊሲዎችን እና ሂደቶችን ይማራሉ ። እንዲሁም እያንዳንዱ ሰራተኛ የኤሌክትሮኒክስ ኮርሶችን እንዲወስድ ይገደዳል የንግድ ሥነ ምግባርእና የንግድ ሕጎች, ለሙከራ ጥያቄዎች መልስ እና የማረጋገጫ የምስክር ወረቀት በተቀበለባቸው ውጤቶች መሰረት.

የማስታወስ ችሎታዎን ለማደስ አስፈላጊ ከሆነ በይነመረብ (የኩባንያው ውስጣዊ መረጃ ጣቢያ) ስለ ተልእኮው ፣ ስለ ኩባንያው እሴቶች ፣ ቁልፍ ምልክቶች እና መፈክሮች እንዲሁም ሁሉንም የሚያስፈልጋቸው መሰረታዊ ፖሊሲዎች እና ሂደቶች አገናኞችን ይይዛል። በስራ ላይ እንዲተገበር .

የኩባንያው ተልእኮ ፣ ግቦች እና ዋና እሴቶች በተለያዩ የድርጅት ቁሳቁሶች ውስጥ ተገልጸዋል ፣ ለምሳሌ ፣ በድርጅት አቀራረቦች ፣ የሽያጭ እና የግብይት ስፔሻሊስቶች ለደንበኞች እና አጋሮች ለማቅረብ እንደ መነሻ ይጠቀማሉ ።

በማንኛውም ንግድ ውስጥ, ወጥነት አስፈላጊ ነው, ስለዚህ ማንኛውም አጠቃላይ ግንኙነቶች, የሰራተኛ ስብሰባዎች, ወዘተ የኮርፖሬት እሴቶችን "ለማስታወስ" ምክንያቶች ተስማሚ ናቸው, ሁሉም የኩባንያው ነጋዴዎች በየ 2 ወሩ አንድ ጊዜ የሚሰበሰቡበት የግብይት መድረክ አለን. እና እንደ የግብይት ዳይሬክተር የእኔ ሚና የሰራተኞችን የድርጅት ግቦች ፣ እሴቶች ፣ የምርት እይታ እና የመሳሰሉትን እንደዚህ ባሉ ስብሰባዎች ላይ የማስታወስ ችሎታን በየጊዜው ማደስ እና ለውይይት ከወቅታዊ ርዕሰ ጉዳዮች ጋር በማያያዝ ነው።

እንደ ሁለተኛው የእሴቶች ቡድን, የሚባሉት. " ማበረታቻዎች"፣ ከዚያ ይሄ እንደ ነገሮችን ሊያካትት ይችላል።

ማለትም ፣ እነዚያ እሴቶች በሂደት እና በእገዳዎች መልክ ሊታዘዙ አይችሉም። እነዚህ እሴቶች በሰነዶች ውስጥ የተፃፉትን ህጎች መከተል ብቻ ሳይሆን የጋራ ሀሳቦችን ሲጋሩ ፣ ማንኛውንም የጋራ እንቅስቃሴን በፈቃደኝነት ሲደግፉ በጋራ ጉዳይ ውስጥ የሰራተኛ ተሳትፎ ጽንሰ-ሀሳብ ጋር በቅርበት የተሳሰሩ ናቸው የኩባንያው ግዛት, ዛፎችን መትከል, የቆሻሻ መጣያ ወረቀት መሰብሰብ, የአካል ጉዳተኛ ልጆችን መለገስ ወይም መርዳት.

እነዚህን የድርጅት እሴቶች "ለመተግበር" ከ HR ክፍል ጋር በመተባበር የተለያዩ ፕሮግራሞችን እና ዝግጅቶችን እንሰራለን። ለምሳሌ "የቤተሰብ ቀን" ወይም "የኩባንያ ቀን", "የቅርብ-ኮርፖሬት" ጭብጥ ያለው በዓል ለሠራተኞች እና ለቤተሰቦቻቸው አባላት ሲዘጋጅ, ልጆች አባቶቻቸው እና እናቶቻቸው የት እንደሚሠሩ እና ሰራተኞቹ በተሻለ ሁኔታ እንዲያውቁ. እራሳቸው በደንብ ሊተዋወቁ እና ከጓደኛ ጋር መግባባት ይችላሉ, በአጠገባቸው ስለሚሰሩ ሰዎች አዲስ ነገር ተምረዋል. ዝግጅቶቹ ከሽልማት ጋር የሚወዳደሩ ናቸው፡ ለምሳሌ፡ ከ 3M ማቴሪያሎች ለምርጥ ጥበባዊ ቅንብር ወይም ለወደፊት አዲስ ምርት ወይም የኩባንያውን ታሪክ እና የፈጠራ ስራ እውቀት...

ድርጅታችን የበጎ አድራጎት ተግባራትን እና በጎ ፈቃደኝነትን በንቃት ይደግፋል። ለምሳሌ, ትይዩ የሆነ የመዋጮ ስርዓት ታውቋል - የአንድ ሰራተኛ የበጎ አድራጎት ልገሳ በድርጅቱ ወጪ በእጥፍ ሲጨምር. ተቀጣሪዎች እራሳቸው ተነሳሽነታቸውን ሊወስዱ እና አንዳንድ ዓይነት ማህበራዊ እርምጃዎችን ወይም የበጎ አድራጎት እርዳታን ሊቃወሙ ይችላሉ. እና በእኔ አስተያየት የድርጅት ማህበራዊ ሃላፊነት በኩባንያው ዋና እሴቶች ዝርዝር ውስጥ ከተካተተ ይህ ቡድኑን አንድ ለማድረግ እና የድርጅት እሴቶችን ለሠራተኞች ለማስተላለፍ ጥሩ አማራጭ ነው። ከሁሉም በላይ, ሁሉም ማለት ይቻላል አስፈላጊ ነው, ጥሩ እና ትክክለኛ በሆነ ነገር ውስጥ መሳተፍ እንዲሰማው. እና ስራዎ ገንዘብ ለማግኘት ብቻ ሳይሆን ይህንን ዓለም ትንሽ የተሻለ ለማድረግ እድሉን ከሰጠዎት ይህ ከየትኛውም የማህበራዊ ፓኬጅ የከፋ ለድርጅታዊ እሴቶች ታማኝነትን እና ቁርጠኝነትን ያረጋግጣል።

ኢሊያ ስተርኒንየአማካሪ ኩባንያው ኢንኮርኮር ማኔጅመንት አጋር፡-

የኮርፖሬት እሴቶች አንዱ አስፈላጊ ንጥረ ነገሮች ናቸው ስልታዊ አስተዳደርእና አንድ ኩባንያ ግቦቹን ለማሳካት የሚመርጥባቸውን መንገዶች ያመልክቱ። በሌላ በኩል ፣ እሴቶች የድርጅት ርዕዮተ ዓለምን መሠረት ያደረጉ እና ለድርጅት ማንነት ምስረታ መሠረት ሆነው ያገለግላሉ። ጠንካራ ርዕዮተ ዓለም ያለው ኩባንያ ብቻ በሠራተኛው ውስጥ ለሚሠራበት ድርጅት ከፍተኛ ቁርጠኝነት መፍጠር ይችላል።

ለእያንዳንዱ ሠራተኛ የኮርፖሬት እሴቶችን ለማስተላለፍ በመጀመሪያ መረዳት አለባቸው- በቃላት መናገር. በትልልቅ ድርጅቶች ውስጥ እሴቶች በአንድ ዓይነት ስትራቴጂያዊ ሰነድ (የድርጅት ኮድ ፣ የኩባንያ ፍልስፍና ፣ የተልእኮ መግለጫ ፣ ወዘተ) መቀረጽ አለባቸው። ውስጥ አነስተኛ ኩባንያዎችየተወሰኑ የእሴቶች መግለጫዎች አንዳንድ ጊዜ በመሪው ራስ ላይ ብቻ ሊኖሩ ይችላሉ።

እሴቶቹ ከተፈጸሙ, ሁለተኛው ተግባር ነው አስተላልፍ. በተጨማሪም ፣ እነሱ ትርጉም ባለው መንገድ ብቻ ሳይሆን (ሰራተኛው ስለእነሱ እንዲያውቅ) ፣ ግን በስነ-ልቦና (ሰራተኛው እነዚህን እሴቶች እንዲቀበል እና በባህሪው ሞዴሎች ውስጥ እንዲከተላቸው) መቅረብ አለባቸው።

እሴቶችን በማስተላለፍ ላይ ያለው ዋና ሥራ በተዘዋዋሪ ይከናወናል - የተገለጹትን እሴቶች ከድርጅት ልምዶች ጋር በማስተባበር። በሌላ አነጋገር, ሁሉም ሂደቶች (የስራ ሞዴሎች, ስልጠና, ግንኙነት, ወዘተ) ከእሴቶቹ ጋር የሚጣጣሙ መሆን አለባቸው.

ለምሳሌ የ "ክፍትነት" ዋጋ በሁለቱም በቂ መረጃ ለማግኘት ዘዴዎች እና ለግንኙነት የኩባንያው ከፍተኛ ባለስልጣኖች መገኘት አለበት. እንዲሁም እሴቶች በኩባንያ መሪዎች ባህሪ ሞዴሎች መደገፍ አለባቸው። ያለበለዚያ የእነሱ ፈጣን ማጉደል የማይቀር ነው።

በመጨረሻም ፣ እሴቶችን የማስተላለፍ መንገድ በእነሱ በኩል ነው። የቀጥታ ስርጭት. በተመሳሳይ ጊዜ, እዚህ መግባባት በግለሰብ ደረጃ ይከሰታል, ስለዚህ መልእክቱን በሁለት ደረጃዎች - ይዘት እና ስሜታዊ ማሰራጨት ተገቢ ነው. ስለዚህ በእሴቶች ላይ የተመሰረተ ግንኙነት ምስላዊ ምስሎችን (ሥዕሎችን ፣ ሥዕሎችን ፣ ምልክቶችን) ወይም ሌሎች እኩል ገላጭ መረጃን የማስተላለፊያ ዘዴዎችን በመጠቀም መገንባት አለበት (ለምሳሌ ምሳሌዎች ፣ ዘይቤዎች ፣ ዘይቤዎች ፣ ወዘተ.)።

ስሜታዊ ትርጉሞችን ለማስተላለፍ ውጤታማ መንገድ በቀጥታ በቀጥታ ንግግር ነው. ስለዚህ, ከኩባንያ መሪዎች ጋር በይነተገናኝ ግንኙነት መገንባት እሴቶችን ለመግባባት አስፈላጊ ነው.

ዩሊያ ጉባኖቫበሩሲያ ውስጥ የተወካይ ቢሮ የሰው ሀብት ክፍል ኃላፊ እና የ BBK ኤሌክትሮኒክስ ኮርፖሬሽን ሲ.አይ.ኤስ.

አጠቃላይ የድርጅት እሴቶች- ይህ መተማመንን የሚፈጥር እና ድርጅቱን ወደ አንድ ሙሉነት የሚያመጣው። የጋራ እሴቶች የኩባንያው "ፊት" ናቸው, ይህም በሁሉም የእንቅስቃሴው ዘርፎች እውቅና ያገኘበት ነው. ሁለቱም እንደ የድርጅት ግቦች እና እንደ ግለሰባዊ እሴቶች ሊቀረጹ ይችላሉ። ስኬታማ እሴቶችን የሚመሩ ድርጅቶች የእሴቶችን አስፈላጊነት ያልተረዱ ሰራተኞች እነርሱን ለማግኘት ጠንክሮ እንደማይሰሩ ያውቃሉ። እሴቶች በድርጅቱ ውስጥ መቅረጽ ብቻ ሳይሆን የእሴቶችን ቀዳሚነት ለማረጋገጥ ፖሊሲም መተግበር አለበት። ለአጠቃላይ የድርጅት ዓላማዎች አስተዋፅዖ የሚያደርጉ ተግባራት እስኪዘረዘሩ ድረስ እነዚያ ተግባራት እንደ ቅድሚያ አይቆጠሩም። ይህንን ለማድረግ የሚከተሉትን ያስፈልግዎታል:

1) ሽልማት ያቅርቡስለ ኮርፖሬት እሴቶች የሚጨነቁ ሰራተኞች. ማበረታቻው ምንም ይሁን ምን (ጉርሻ ፣ ተጨማሪ ገቢ ወይም ሌላ ነገር) አንድ ሠራተኛ ታታሪ እና የድርጅት እሴቶችን የሚከተል ከሆነ ይህ ሁል ጊዜ መከበር አለበት።

2) ምሳሌ አሳይ. አንድ ሰራተኛ የድርጅት እሴቶችን የሚከተል ከራሱ ሌላ ማንንም ካላየ አይደግፋቸውም።

Vera Ignatkinaበስራ ፍለጋ አሰልጣኝ ውስጥ የስራ አማካሪ እና የስራ ፍለጋ አሰልጣኝ፡-

ሁላችንም አጥንተናል ፣ በየትኛው ትምህርት - ንግግር ወይም ሴሚናር - የበለጠ ጉልህ የሆነ የቁስ ትምህርት እንደተከናወነ እናስታውስ? ብዙዎች እንደሚመልሱ እርግጠኛ ነኝ - “በሴሚናሩ ላይ። ሴሚናሩ ተማሪዎች በሙከራ እና በስህተት የሚያዳብሩበት ተግባራዊ ትምህርት ነው። የራሱ የንግድ እቅዶች, ኢኮኖሚያዊ ሞዴሎች, ችግሮችን መፍታት, ወዘተ ይህ ዘዴ (ይህም ተግባራዊ አቅጣጫ) በንግድ ስራ ላይ መዋል አለበት. የአስተዳደር ውሳኔዎች "ከላይ ወደ ታች" ከሚባሉት ይልቅ ሰራተኞችን በውይይት ማሳተፍ እና አብሮ መስራት በረጅም ጊዜ የበለጠ ጠቃሚ ይሆናል. ስለዚህ, በእኔ አስተያየት, የድርጅት እሴቶችን ለእያንዳንዱ ሰራተኛ ስለማስተላለፍ ከመናገርዎ በፊት, መርሆቹን እራሳቸው ማዘጋጀት አስፈላጊ ነው. የድርጅት እሴቶችን እና ግቦችን ለመፍጠር የሚከተሉትን ቴክኒኮችን ሀሳብ አቀርባለሁ-

ውይይቱ በቴፕ መቅጃ ላይ ከተመዘገበ በጣም ጥሩ ነው;

በዚህ ደረጃ ላይ ስለ መርሆች ለመወያየት ከ 20-25 ሰዎች ለማሳተፍ ይመከራል. ኩባንያው ትልቅ ከሆነ ከእያንዳንዱ የስራ ቡድን 1-2 ሰዎችን መጋበዝ ይችላሉ (ደረጃ 1 ይመልከቱ).

እንደ አለመታደል ሆኖ በብዙ ኩባንያዎች ውስጥ በዚህ ደረጃ ከድርጅታዊ እሴቶች ጋር ለመስራት እንቅስቃሴዎች ያበቃል። የአንዳንድ ኩባንያዎች አስተዳዳሪዎች ሊያደርጉ የሚችሉት የተቀበለውን ሰነድ በይነመረብ ላይ መለጠፍ እና ስለሱ ሰራተኞች ማሳወቅ ነው። በዚህ ሁኔታ, ሁሉም ስራ (ደረጃ 1-ደረጃ 4) በከንቱ እንደተከናወነ በ 100% እምነት መናገር እንችላለን. ተፈላጊውን ውጤት ለማግኘት የኩባንያው አስተዳደር ሰራተኞች በስራቸው፣ ከደንበኞች፣ ከአጋሮች እና ከሌሎች ጋር ባለው ግንኙነት ተቀባይነት ባላቸው መርሆዎች እንዲመሩ ማበረታታት አለበት። ይህንን ለማድረግ, በእኔ አስተያየት, አስፈላጊ ነው:

የኩባንያው ሰራተኞች ዋና እሴቶች እና የህይወት እቅዶች ውጤታማነት ፣ እድገት እና የንግድ ልማት በከፍተኛ ደረጃ ሊከናወኑ ይችላሉ።

ስለዚህ, ለንግድ ስራችን ያለው ተስፋ የእያንዳንዳችን ተስፋዎች ናቸው.

ኩባንያው ስኬታማ በሆነበት መጠን የሰራተኞች መመዘኛዎች ፣ ገቢዎች ፣ ሙያዎች ፣ በስራቸው እርካታ እና በቡድኑ ውስጥ ያለው ሁኔታ ይጨምራል ። በሌላ አነጋገር የህዝባችን ጥቅም ከኩባንያው ግቦች ጋር በቀጥታ የተያያዘ ነው.

ከዚህ በታች የእውነተኛ የንግድ ኩባንያ እሴቶች ምሳሌ ነው።

1. የኩባንያው እሴቶች መዋቅር

የኩባንያው ክፍሎች ልማት በሁለት ቡድን አቀፍ እሴቶች ላይ የተመሠረተ ነው-

1. መሰረታዊየኩባንያውን የሚፈለገውን የብቃት ደረጃ የሚያረጋግጥ አቅጣጫ;
2. ከፍ ያለለኩባንያው በገበያው ውስጥ የግምገማ፣ የቅድሚያ እና የመሪነት ጉልበት የሚሰጥ አቅጣጫ።

እያንዳንዱ ቡድን እሴቶችን ያጠቃልላል - አንድ መሪ ​​(የደመቀ) እና ደጋፊ።

ዋና እሴቶች፥

• የመቆጣጠር ችሎታ
• ስኬት
• የቡድን ስራ
• ፍጥነት (የጊዜ ዋጋ)

ከፍተኛ እሴቶች፡-

• ንቁነት
• ፈጠራ
• ደንበኛ
• ተወዳዳሪነት

2. የኩባንያው ዋና እሴቶች

የመቆጣጠር ችሎታ

- የተቀመጡ ግቦች ወቅታዊ ስኬት ፣ የግቦች ወጥነት እና የሰራተኞች እርምጃዎች።

• የኩባንያው ግቦች እና ቅድሚያ የሚሰጣቸው ጉዳዮች ከቦታው ዝርዝር ሁኔታ ጋር በተያያዘ ለእያንዳንዱ ክፍል ይነገራል።
• ሁሉም አስተዳዳሪዎች እና ሰራተኞች ለኩባንያው አፈጻጸም ባደረጉት ልዩ አስተዋፅዖ ይገመገማሉ።
• ያነሱ ተግባራት - ተጨማሪ ደንቦች. ይህ ማለት ተጨማሪ ትዕዛዞች እና መመሪያዎች የንግድ ሂደቶችን, ተግባራትን, ግቦችን, የግምገማ መስፈርቶችን, ወዘተ በማቀላጠፍ መተካት አለባቸው.
• ተግባራቶችን አይስጡ ፣ አያበረታቱ ወይም ሰራተኛን ከቅርብ ተቆጣጣሪው በላይ አይቅጡ ።
• የኩባንያው ግቦች እና የሥራ ሁኔታዎች ሲቀየሩ, የሰራተኞች ተግባራት እና ተነሳሽነት ይለወጣሉ.
• አንድን ተግባር ሲያቀናብሩ፣ ስራ አስኪያጁ በመጀመሪያ አቀራረብ ቀነ-ገደቦች እንደሚሟሉ የመጠበቅ መብት አለው። ምንም አስታዋሾች የሉም። ምንም መካከለኛ ቁጥጥር የለም. አንድን ተግባር ለማጠናቀቅ ቀነ-ገደቡን የሚነኩ ያልተጠበቁ ሁኔታዎች ሲከሰቱ ሰራተኛው ወዲያውኑ ሥራ አስኪያጁን እና አስፈላጊ ከሆነ ሌሎች በንግድ ሂደቱ ውስጥ ተሳታፊዎችን ማሳወቅ አለበት.
• በእራሱ ላይ የደረጃ በደረጃ ቁጥጥርን የሚያነሳሳ ሰራተኛ እንደ ውድ ይቆጠራል.

ስኬት

- እውነተኛ ውጤቶችን ማረጋገጥ, በእያንዳንዱ የስራ ቦታ ቅልጥፍናን መጨመር.

• እኛ የምንዘግበው በውጤቶች ላይ እንጂ በእንቅስቃሴ ላይ አይደለም።
• የምንገመግመው እና የምንሸልመው ለተሞክሮ ሳይሆን ለስኬቶች ነው።
• የእያንዳንዱ ሰራተኛ ተግባር ፍቺ አፈፃፀሙን ለመገምገም መስፈርቶችን ይገልጻል.
• ስህተት የመሥራት መብት: ስህተት ጥፋት አይደለም, ነገር ግን ልምድ ነው. ከእያንዳንዱ ስህተት እንማራለን.
• ስህተቶችን አንደግምም።

የቡድን ስራ

- ወዳጃዊ በሆነ ሁኔታ ውስጥ የሰራተኞች ግቦች እና ድርጊቶች ወጥነት።

መሪ ቃል፡ እዚህ ሁላችንም የእያንዳንዳችን ደንበኞች ነን።

• ተለዋዋጭነት: አንድ ሰው ከሌለ, ሌሎቹ ተግባራቶቹን ይቆጣጠራሉ.
• በመሪው እና በበታቹ መካከል ያለው ግንኙነት በ "ወላጅ - ልጅ" መርህ ላይ የተመሰረተ አይደለም, ነገር ግን "አዋቂ - አዋቂ" በሚለው መርህ ላይ ነው.
• ለሌላ ሰራተኛ አስደሳች መረጃ ካሎት ወዲያውኑ ለእሱ ያስተላልፉ።
• የአንተን ሃላፊነት ለሌላ ሰው አታስቀይር።
• ሌሎችን ለመርዳት እምቢ አንልም።
• አለመግባባቶችን ያለ ግጭት እናሸንፋለን.
• ከተሳሳትክ እንረዳዋለን፤ ካታለልክ እንለያያለን።
• በአገራችን ከቅጣት ይልቅ ሽልማቶች በከፍተኛ ሁኔታ ያሸንፋሉ።
• ለተፈጠረው ጉዳት የጋራ ሃላፊነት መርህ በኩባንያው እና በሠራተኞቹ መካከል ይሠራል.
• ሰራተኞችን የምንቀጥረው ለስራ ሳይሆን ለድርጅት ነው። አንድ የተወሰነ ቦታ ለአንድ ጠቃሚ ሰራተኛ ተስማሚ ካልሆነ በኩባንያው ውስጥ ብቁ የሆነ ቦታ እናገኘዋለን.
• ሥራ አስኪያጁ የበታቾቹን ኦፊሴላዊ እና ኦፊሴላዊ ሥራ ሁለቱንም ያቅዳል።
• የእኛን "ጥቁር በጎች" አታስፈራሩ (መደበኛ ያልሆኑ ፍርዶችን በገንቢነት እንቀበላለን).
• የምንነቅፈው ሰውን ሳይሆን ተግባራትን ነው።
• እያንዳንዳችን በሆነ መንገድ "ቀጭኔ" ነን (የእያንዳንዱን የግል የበላይነት በተወሰነ ደረጃ እንጠብቃለን እና እንገነዘባለን)።
• የሁሉም ሰው እና በሁሉም ነገር የጋራ ግዴታ.
• “ተሳስታችሁኝ” ከማለት ይልቅ “በግልጽ አልተናገርኩም” በል።

ፍጥነት (የጊዜ ዋጋ)

- አስፈላጊ ለውጦችን የመተግበር ፍጥነት ፣ የራስዎን እና የሁሉንም ሰው ጊዜ ይቆጥባል።

መሪ ቃል፡- በጊዜ ንፉግ ነን - መታደስ የማንችል
እና ሁል ጊዜም በጣም አነስተኛ ምንጭ።

• የግዜ ገደቦች ያለአስታዋሾች ይሟላሉ። ስለ ቀነ-ገደቦች ማስታወስ ያለበት ሰራተኛ በጣም ውድ እንደሆነ ይቆጠራል.
• ያለ ገደብ ምንም ተግባራት የሉም.
• የተመደቡትን ቀኖች፣ ሰአታት፣ ደቂቃዎች በትክክል እንረዳለን እንጂ በግምት አይደለም። እነርሱን አለማክበር ክብርን ይጎዳል።
• የትላልቅ ስራዎች ትግበራ ከተዛማጅ ቀናት ጋር በጊዜ ውስጥ ይዘጋጃል.
• ቅድሚያ የሚሰጣቸውን ነገሮች በአስቸኳይ እናስቀምጣለን።
• የጠፋው ጊዜ የገንዘብ አቻ አለው እና በንግዱ ላይ እንደ ልዩ ጉዳት ሊገመገም ይችላል።
• ፍጥነት በጥራት ወጪ መምጣት የለበትም።
• የገበያውን, የኩባንያውን, የክፍል, የሰራተኛውን የእድገት ፍጥነት እናነፃፅራለን እና ያመሳስሉታል.

3. የኩባንያው ከፍተኛ ዋጋዎች

ንቁነት

- በገበያ ላይ ንቁ ተጽእኖ, የማይፈለጉ አዝማሚያዎችን የማስቆም ችሎታ እና ተፈላጊዎችን ማፋጠን. ፍላጎትን አትከተል - ቀድመው ይቆዩ።

• የመሪ መመዘኛዎች በጣም አስፈላጊው ምልክት አስቀድሞ የማየት ችሎታ ነው. ተገምግሟል።
• ምርጥ = ንቁ።
• ከወደፊቱ እራስዎን በየጊዜው ይገምግሙ. ዛሬ ምን ልንስቅ ነው? ዛሬ ባለማድረግ ምን እንቆጫለን?
• እያንዳንዱ የፈጠራ ሰራተኛ የግል እይታ (በኩባንያው ውስጥ የሚፈለገው የወደፊት ምስል) አለው.
• አዲስ ሰራተኞችን ለመምረጥ በጣም አስፈላጊው መስፈርት ንቁ ዝንባሌዎች ናቸው.

ፈጠራ

- ክፍትነት እና ለመለወጥ ዝግጁነት ፣ የፈጠራዎች ስኬት።

መሪ ቃል፡ የማይሻሻል ነገር የለም።

• የኩባንያውን የኢኖቬሽን ባንክ በየጊዜው እንሞላለን።
• ተስፋ ሰጪ ፈጠራዎች በጊዜያዊ ግብረ ሃይሎች ዘዴ ይተገበራሉ።
• አዳዲስ ሀሳቦችን እናበረታታለን።
• እያንዳንዱ ሀሳብ ደራሲ አለው።
• የሰራተኛውን የፈጠራ ሀሳብ በመቀበል ኩባንያው የአተገባበሩን አደጋዎች ግምት ውስጥ ያስገባል።
• ፈጠራ የፈጠራ ሰራተኛ እና የግምገማ መስፈርት ምልክት ነው.

ደንበኛ

- ቅድሚያ የደንበኛ ቡድኖችን የማስፋፋት እና የማዳበር ችሎታ.

• ሁሉም የሽያጭ ክፍሎች ለደንበኞቻቸው ቅድሚያ ለመስጠት መስፈርቶች አሏቸው.
• ሁሉም ትልቅ ቁጥርቅድሚያ የሚሰጡ ደንበኞችን ወደ ደጋፊዎቻችን እንቀይራለን።
• ቅድሚያ የሚሰጠውን ደንበኛ ማጣት ልዩ ምርመራ የተደረገበት ያልተለመደ ክስተት ነው።
• ቅድሚያ የሚሰጡ ደንበኞችን የምስክር ወረቀት እንሰራለን.
• የሰራተኛ መልቀቅ ማለት ደንበኛ ማጣት ማለት አይደለም።
• ለደንበኛው “አይ” አይንገሩ፣ ግን አማራጮችን ይስጡ።
• አንድ ሰራተኛ በኩባንያው ላይ ኪሳራ ካደረሰ እኛ እናስተካክላለን, ነገር ግን በኩባንያው ስም ላይ ጉዳት ካደረሰ, ይቅር አንልም.

ተወዳዳሪነት

- የመፍጠር ችሎታ ተወዳዳሪ ጥቅሞችበደንበኞች, በአቅራቢዎች እና በስራ ገበያዎች ውስጥ.

መሪ ቃል፡- ተፎካካሪህን አክብር፣ እወቅ እና የበለጠ ጥሩ አድርግ።

• የኩባንያው ክፍሎች በመደበኛነት ከተወዳዳሪዎቹ ጋር ይወዳደራሉ።
• የሽያጭ እና የግዥ ክፍሎች እና የሰራተኞች ክፍሎች በደንበኛው ፣ በአቅራቢው እና በስራ ገበያው ውስጥ ያለውን የውድድር ትኩረት በየጊዜው ይገመግማሉ።
• እነዚህ ክፍሎች የውድድር ጥቅሞችን ለመፍጠር እና ለማዳበር በመደበኛነት ይገመገማሉ።
• በሩብ አንድ ጊዜ ለጥያቄዎቹ በጋራ እንመልሳለን-በምን እና ለምን ከጠንካራዎቹ ወደ ኋላ ቀርተናል? - ከተፎካካሪዎቻችን መካከል አሁን ለኛ መብራት የሆነው እና በምን መንገዶች?

ይህንን ህግ ማክበር ለሁሉም የኩባንያው ሰራተኞች ግዴታ ነው. የሰራተኛውን አፈፃፀም መገምገም እዚህ ከተጠቀሱት እሴቶች እና ደንቦች ጋር መጣጣምን ያካትታል.

ይህ የኩባንያው ርዕዮተ ዓለም እና ኮድ ጽሁፍ በየጊዜው ማሻሻያ እና ማጎልበት ነው.

በኤ.አይ. ቁሳቁሶች ላይ የተመሰረተ መያዣ. Prigozhin ተዘጋጅቷል

ከ "ድርጅት እሴት" ጽንሰ-ሐሳብ የበለጠ ረቂቅ እና አሻሚ የሆነ ነገር ማግኘት አስቸጋሪ ነው. እሴቶች በኩባንያው አስተዳደር እና በግብይት አውድ ውስጥ እና በብራንዲንግ አውድ ውስጥ ይነገራሉ ። እና "የኮርፖሬት እሴት" ጽንሰ-ሐሳብ በእውነቱ ከእነዚህ ሁሉ አካባቢዎች ጋር ይዛመዳል.

ለማኔጅመንት ሲተገበር እሴት ለሰራተኞች መመሪያ ይሰጣል እና በኩባንያው የንግድ ስትራቴጂ ላይ ተጽዕኖ ያሳድራል። በግብይት ውስጥ, ዋጋ ብዙውን ጊዜ አንድ ኩባንያ ከተወዳዳሪዎቹ የሚለየው ዋናው ነገር ነው. የድርጅቱ ዋጋ በብራንዲንግ ውስጥ ምንም ያነሰ አስፈላጊ አይደለም ፣ ምክንያቱም በሁሉም ግንኙነቶች ኩባንያው የተወሰነ ምስል ለመፍጠር የተወሰኑ የተመረጡ እሴቶችን (ወይም እሴቶችን) ማካተት አለበት። ግን አስፈላጊነት እና በተመሳሳይ ጊዜ የፅንሰ-ሀሳብ ልዩነት ይፈጥራል ከባድ ችግርየተለያዩ ስፔሻሊስቶች እና የተለያዩ የእንቅስቃሴ ዘርፎች ሲሳተፉ; ትልቅ ምስልትርጉም እስከ ማጣት ድረስ እየተሸረሸረ ነው, ይህም "የኩባንያ እሴት" ጽንሰ-ሐሳብ ጋር የተከሰተው ነው. በሁሉም ቢሮዎች ውስጥ የኮርፖሬት ዋጋዎች ዝርዝር የተለጠፈባቸው ድርጅቶች አጋጥመናል, ነገር ግን ይህ በኩባንያው በገበያ ውስጥ ባለው ቦታ ላይም ሆነ በውስጡ ባለው ሁኔታ ላይ ምንም ተጽእኖ አልነበረውም. በዚህ ጽሑፍ ውስጥ ሁሉንም ነገር ወደ አንድ የጋራ እሴት ለማምጣት እንሞክራለን, መርሆቹን ቀለል ለማድረግ እና ይህንን የኮርፖሬት እሴት (ወይም እሴቶችን) እንዴት እንደሚፈልጉ እና እንደሚጠቀሙበት እናሳያለን.

የድርጅት እሴት - ለምን?

በአሁኑ ጊዜ ማንም ሰው "ተልዕኮ" እና "ራዕይ" በሚሉት ቃላት አይገርምም. እነዚህ ጽንሰ-ሀሳቦች ከረጅም ጊዜ በፊት እነሱን ለመተግበር በሚሞክሩ አስተዳዳሪዎች መዝገበ-ቃላት ውስጥ ተካትተዋል (ከ በተለያዩ ዲግሪዎችስኬት)። እርግጥ ነው፣ በተልዕኮና በራዕይ የተገለጹ ስልታዊ ግቦች የሌሉት ዘመናዊ ራስን የሚያከብር ኩባንያ፣ አስቂኝ ባይሆንም እንግዳ ይመስላል። ተልእኮ እና ራዕይ የኩባንያውን የውድድር ጥቅሞች (የግብይት አካል) ፣ ምስሉን በተለያዩ ሸማቾች እና በአጠቃላይ ህብረተሰቡ አእምሮ ውስጥ (የብራንዲንግ አካል) እና የሰራተኞች አስተዳደር (ተነሳሽ አካል) አቀራረብን አሁን ባለው እና በስልታዊ እይታ ይወስናሉ።

እነዚህን ቃላት እንደ “መማክርት ነገሮች” አድርገው በሚቆጥሩት መሪዎች መካከልም ጨምሮ ስለ ተልዕኮ እና ራዕይ የተወሰነ ጥርጣሬ አለ። የዚህ ዓይነቱ ጥርጣሬ ምክንያቶች በአብዛኛው ሊረዱ የሚችሉ ናቸው፡ የተልዕኮ እና የራዕይ አዋጅ ቢያንስ ለትክክለኛው ትግበራቸው የተወሰነ ግምት አይሰጥም። ምን እያዘገመህ ነው? ተልዕኮውን እና ራዕይን ተግባራዊ ለማድረግ ሁሉንም ሃይሎች እና ሀብቶች እንዴት ለማደራጀት እንደታቀደ የሚወስን የፅንሰ-ሀሳብ ደካማ ማብራሪያ። እና እዚህ, ዋናው መሳሪያ የአንድነት, አነሳሽ እና የመምራት ሚና ስላለው የኮርፖሬት እሴት (ወይም እሴቶች) ሆኖ ይታያል. እሴቶቹ በሠራተኛው ንቃተ-ህሊና ውስጥ ካልተካተቱ, በእነሱ አይመራም, ማለትም እንደ አስፈላጊነቱ አይሰራም, ይህም ማለት ሁሉም አዋጆች ባዶ ይሆናሉ ማለት ነው. እሴቶች የኩባንያውን ተልእኮ እና ራዕይ ለፈጻሚዎች ወይም ለሌሎች ሰዎች በሚረዳ መልኩ እንዲተረጉሙ የሚያስችልዎ መሳሪያ ነው። እና በዚህ መሠረት ፣ በኩባንያው ውስጥ በትክክል የገቡ በቂ እሴቶች ፣ ስልታዊ ግቦቹን ለማሳካት ሁኔታዎችን ለመፍጠር ያስችላሉ። እሴት ስልታዊ ግቦችን ለፈጻሚዎች ለመረዳት ወደሚቻል ቋንቋ "ይተረጉማል።

• እሴት ወይም እሴቶች ኩባንያው ከተወዳዳሪዎቹ እንዴት እንደሚለይ ለገበያ ይነግሩታል, ዋናው ጥቅሙ ምን እንደሆነ. ለምሳሌ፡- “እኛ በጣም የተሟላ የአገልግሎት ጥቅል አለን” ወይም “ፈጣኑ አገልግሎት አለን። በዚህ መሠረት የኩባንያው ጥረት ይህንን ቦታ ለማሳካት እና ለማስቀጠል መመራት አለበት ።
• እሴቱ ወይም እሴቶቹ ለሠራተኞች (ቢያንስ አጠቃላይ ግንዛቤን ይስጧቸው) እንዴት እንደሚሠሩ - በፍጥነት ወይም በጥንቃቄ መወሰን አለባቸው። ይህ እንደ "ምን እንደሚቀጣ" እና "ለምን እንደሚሸለም" ያሉ ቁልፍ ጉዳዮችን የሚወስነው የኩባንያውን ተነሳሽነት ፖሊሲ ወደ ሰራተኞች ይመራል።
• በምስሎች እና ምልክቶች ውስጥ የተካተቱት እሴቶች ወይም እሴቶች ኩባንያው እና ሰራተኞቹ በስራቸው ውስጥ የሚወክሉትን ገበያ ያሳያሉ። የድርጅት ብራንዲንግ መጠቀም ባዶ ማስጌጥ አይደለም። የድርጅት ማንነት, እና የሚፈለገው ምስል ምስረታ, እና እሴት የተለያዩ የመገናኛ ዘዴዎችን በመጠቀም እንዲህ ዓይነቱን ምስል መፍጠር መወሰን አለበት.

ስለዚህ የኩባንያው እሴቶች ስልታዊ ግቦችን ለመተግበር የአስተዳደር መሣሪያ ይሆናሉ። ተልእኮውን እና ራዕዩን ከገለጹ በኋላ በኩባንያው ውስጥ የሚተገበሩትን እሴቶች ወዲያውኑ መለየት እና የተሰጣቸውን ተግባራት አፈፃፀም መፍቀድ ያስፈልጋል ። ሆኖም ግን, ምናልባት ማንም ከዚህ ጋር አይከራከርም. ችግሮች የሚጀምሩት ከቲዎሪ ወደ ተግባር ለመሸጋገር ስንሞክር ነው, ስለ ኩባንያው እሴቶች ከመናገር ወደ ፍቺያቸው እና እውነተኛ ትግበራ.

በሁሉም አቅጣጫዎች መሮጥ

ስለ ኩባንያው እሴቶች መረጃን ለመፈለግ ይሞክሩ እና የፍለጋ ሞተር በሚመለስባቸው አገናኞች ብዛት ይዋጣሉ። የኩባንያው እሴት ስርዓቶች, የእሴት አስተዳደር, ወዘተ እና የመሳሰሉት ይኖራሉ. ነገር ግን, የኩባንያውን እሴቶች በቂ የሆነ ፍቺ ለማግኘት ይሞክሩ, እና እርስዎ ቅር ያሰኛሉ: የተዋሃደ ራዕይን እንኳን አያገኙም. ስለ እሴቶች የዚህ ሁሉ ቃል-ፍጥረት መሠረት ምንድን ነው? በደራሲዎቹ አንዳንድ ግልጽ ያልሆኑ ሃሳቦች ላይ በመመስረት፣ ከእንግዲህ የለም። ሆኖም በአስተዳደር ውስጥ በአጠቃላይ በረቂቅ ቃላት ውስጥ መሥራት ይወዳሉ - በሚከተለው ውጤት ሁሉ እንደ ጉሩ በቀላሉ ዝና ማግኘት ይችላሉ። ነገር ግን, ስለ ቅልጥፍና ከተነጋገርን, ከዚያም ምሳሌዎች እውነተኛ እርዳታይህ ሁሉ ዋጋ-የተሸከመ ንግግሮች በጭንቅ ይገኛሉ፣ ከሆነ። የእሴቶች አያያዝ ደራሲዎች በአንድ ዓይነት ልብ ወለድ ዓለም ውስጥ የሚኖሩ ይመስላሉ እና ምን እያደረጉ እንዳሉ አያውቁም። አንባቢው የዚህን መጣጥፍ ሃሳቦች በሚገባ ተረድቶ ከእኛ ጋር እንደሚስማማ ተስፋ እናደርጋለን።

በዚህ ጉዳይ ላይ ሁለቱም አስተዳደር እና ግብይት ብራንዲንግ በጥቃቅን ወይም በማክሮ ቅርፀት ህብረተሰቡን ከማስተዳደር ጋር በቀጥታ የተያያዙ ናቸው። ስለዚህ፣ በጣም ትክክለኛው ነገር የተቀበሉትን የእሴቶችን ፍቺ መውሰድ ነው። ማህበራዊ ሳይኮሎጂ. እንደ ዲ.ኤ. Leontiev, "የግል እሴት" ጽንሰ-ሐሳብ ሦስት ዓይነት ሕልውናን ያመለክታል. የመጀመሪያው የማህበራዊ ፅንሰ-ሀሳብ ነው። , ስለ ፍጽምና አጠቃላይ ሀሳቦች ፣ ከተለያዩ የሕይወት ዘርፎች ጋር በተያያዘ ትክክለኛ እና ትክክለኛ ፣ በቡድኑ ውስጥ ያሉ። ሁለተኛው ቅርፅ በእንቅስቃሴዎች ውስጥ የማህበራዊ ሀሳቦች ተጨባጭ መግለጫ ነው። የተወሰኑ ሰዎች. ሦስተኛው ቅርፅ የግለሰቡ አነቃቂ አወቃቀሮች (የተገቢው የግለሰብ ሞዴሎች, ፍጹም, ትክክለኛ), በባህሪው ውስጥ ሀሳቦችን እንዲከተል ያበረታታል. እነዚህ ሦስቱ ቅርጾች በመጠላለፍ እና በጋራ ተጽእኖ ምክንያት እርስ በእርሳቸው እንዲጠበቁ ወይም እንዲጠፉ ያደርጋሉ.

በቀላል አነጋገር አንድ ሰው በደንብ እንዲሰራ በመጀመሪያ በቡድኑ ውስጥ ጥሩ መስራት ምን ማለት እንደሆነ እና ጥሩ መስራት ትክክል እንደሆነ ግልጽ የሆነ ግንዛቤ ሊኖር ይገባል. በሁለተኛ ደረጃ፣ ይህ ራዕይ በግልፅ መመሪያዎች ወይም ተዛማጅ አርአያዎች አማካኝነት ወደ እውነታነት መተርጎም አለበት። ከዚያም አንድ ሰው ይህንን እሴት ይቀበላል, እንዲህ ዓይነቱን ማህበራዊ መመዘኛ እንደ ግለሰብ እና እራሱ በእንቅስቃሴው ውስጥ ይመራል (ይህን እሴት እንደ ማህበራዊ ሀሳብ እና በውስጡ ያሉ እቃዎች ያለማቋረጥ ማረጋገጥ).

ስለ አንድ ኩባንያ ሰራተኞች ቡድን (በአመራር አውድ) ሳይሆን ስለ እምቅ አቅም እና ስለ አንድ ቡድን ስንነጋገር ተመሳሳይ ሁኔታ ይፈጠራል. እውነተኛ ሸማቾች(የሌሎች ኩባንያዎች ተወካዮች, የገበያ ተሳታፊዎች). ይህ ቡድን በትክክል መሥራት ማለት ምን ማለት እንደሆነ የራሱ የሆነ ሀሳብ አለው ፣ በዓይኖቻቸው ፊት (በትክክል ወይም በስህተት የሚሰሩ ኩባንያዎች - በእነሱ አስተያየት)። ውስጥ እውነተኛ ድርጊቶች(ለምሳሌ አጋርን መምረጥ) እንዲሁም ምን መሆን እንዳለበት እና የትኞቹ ኩባንያዎች ከእነዚህ ሀሳቦች ጋር እንደሚዛመዱ (“ጥቁር” እና “ግራጫ” የስራ መርሃግብሮችን ከንግድ ሥነ-ምግባር ጋር የማይዛመዱ በመሆናቸው በነዚህ ሀሳቦች ተነሳስተው) .

የአስተሳሰብ አስተዳደር ባለሙያ, ያለፈውን አንቀጽ ካነበበ በኋላ, እሴቶች ምን ያህል አስፈላጊ እንደሆኑ እና እነሱን ለመመስረት ምን ያህል ከባድ እንደሆነ ወዲያውኑ ማየት አለበት. የውስጥ ፕሮፓጋንዳ ስርዓት፣ የሰራተኞች ማበረታቻ ስርዓት (ቁሳቁስ እና ቁሳዊ ያልሆኑ)፣ የአስተያየት እና የቁጥጥር ስርዓት እና የውጭ ግንኙነት ስርዓት ያስፈልገናል። በመጨረሻ ፣ የኩባንያውን ሥራ አቀራረብ እንኳን መለወጥ አስፈላጊ ነው - እንደዚህ ያለ ቀላል እና ለመረዳት የሚቻል የሚመስለው “የጊዜ ገደቦችን ማሟላት” እንዲማር እና የሰራተኞች መመዘኛ ይሆናል። በኩባንያው የአሠራር መርሆዎች ላይ አንድ ነጠላ ለውጥ እንኳን ለመተግበር ከፍተኛ ጥረት ይጠይቃል። እና አሁን የተለያዩ "ጉሩስ" ምክንያቶችን መመልከት ይችላሉ. እንደ ደንቡ ፣ ሁሉም የእሴቶች ስርዓቶች እዚያ ይታያሉ ፣ ወይም ቢያንስ የበርካታ እሴቶች ስብስብ። እርግጥ ነው, በብቃት እና በተሳካ ሁኔታ (!) በርካታ ጽንሰ-ሐሳቦችን በአንድ ጊዜ ወደ ቡድን ማስተዋወቅ የማይቻል ነው - ቡድኑ, ሰራተኞች ወይም ደንበኞች, በቀላሉ ይህን አይማሩም. የተወሰኑ መግለጫዎች የተወሰኑ የባህሪ (የሥራ) ገጽታዎችን የሚገልጹ እውነተኛ ግላዊ እሴቶች እንዲሆኑ፣ ወጥ፣ ግልጽ፣ የማያሻማ፣ ያለማቋረጥ የሚበረታቱ እና የሚበረታቱ መሆን አለባቸው። በሆነ ምክንያት አስተዳዳሪዎችም ሆኑ አማካሪዎች እንደዚህ አይነት መሰረታዊ ነገር አይረዱም, ስለዚህ እርስ በርስ የሚጣጣሙ እሴቶችን (ለምሳሌ, የስራ ፍጥነት እና ጥራቱ) ለማስተዋወቅ በየጊዜው ሙከራዎች ይደረጋሉ. ወዮ ፣ ይህ ሁል ጊዜ የአየር መንቀጥቀጥ ብቻ ይቀራል-ብዙ እሴቶች አልተዋሃዱም ፣ ማህበራዊ እውነታ በይግባኝ ብቻ አይቀየርም።

ስለዚህ የኩባንያው እሴቶች ባዶ ጩኸት ፣ ትርጉም የለሽ ወሬዎች ሆነዋል ፣ ከኋላው የሚታየው ብልህ “ጉሩስ” ጉንጭ ጉንጭ ብቻ ነው። ሆኖም ፣ ይህ ሁሉ ቆንጆ የማይረባ ነገር አሁንም በኩባንያው ድርጣቢያዎች እና በግለሰብ አለቆች ቢሮዎች ውስጥ ሊታይ ይችላል-“እሴቶቻችን ወዳጃዊነት ፣ ጥራት ፣ ብቃት ፣ ደንበኛን ማክበር እና የሰራተኞቻችን ከፍተኛ ብቃት ናቸው። ነገር ግን ቢያንስ አንድ ፅንሰ-ሀሳብ ወደ ሰራተኞች እና የሌሎች ኩባንያዎች ተወካዮች ንቃተ-ህሊና ለማስተዋወቅ በስትራቴጂ እና በስልት ደረጃ በጣም ከባድ እና ረጅም ፕሮግራም ይጠይቃል። ምን እየተደረገ ነው? ምናልባት እሴት ያላቸው ምልክቶችን አሳትመዋል፣ በድረ-ገጹ ላይ ለጥፈዋል፣ የሰራተኛ መኮንኑ በየጊዜው ሰዎችን ለማስተማር ይሞክራል፣ “እሴቶቹን የማይጋሩትን” ባልና ሚስት አባረሩ። እና መዝሙሮች ካልተዘመሩ እና ዝማሬዎች ባይጮሁ ጥሩ ነው ... ውጤቱስ? ወይም አይታይም ፣ ወይም የተገኘው እሴቶቹ በሆነ መንገድ በመለዋወጣቸው ምክንያት ጨርሶ አልተገኘም ፣ ግን ሾጣጣዎቹ ተጣብቀው ስለነበሩ እና እነሱም የመባረር ዛቻ ደርሶባቸዋል።

የሩሲያ ንግድ ፣ ልክ እንደ ሩሲያ እውነታ ፣ በጥልቅ ጥናት ፣ የጭነት አምልኮን (ከእንግሊዝ የጭነት አምልኮ - “የጭነት አምልኮ”) በጣም የሚያስታውስ ነው ። ተመሳሳይ ውጤት መጠበቅ፡- የአውሮፕላን መምጣት ከጭነት ጋር ወዘተ. ውጫዊ መገለጫዎችእና የአምልኮ ሥርዓቶች በሌሎች ምክንያቶች የተከሰተውን ውጤት እንደገና ለመድገም ተስፋ በማድረግ). በሩሲያ አንዳንድ የዴሞክራሲ ተቋማት ሕይወታችን እንደሚለወጥ በመጠበቅ በጭፍን ይገለበጣሉ. እነዚህ ተቋማት እንዲሠሩ የሚያስችል ሥርዓት ሳይፈጠር። የአስተዳዳሪ ጽንሰ-ሀሳቦች እንዲሁ ይገለበጣሉ - ውስጣዊ ማንነታቸውን ሳይረዱ ፣ ይህ በሆነ መንገድ ይረዳል ተብሎ ይጠበቃል። ለምሳሌ፣ ከድርጅቱ ድረ-ገጽ የተወሰደውን የአንድ ኩባንያ የእሴት ስርዓት ግምት ውስጥ ያስገቡ። ስለ አመራር እና "ደንበኛው ንጉሳችን ነው" የሚለውን የተለመደ ወሬ እንዝለል። ስለዚህ ድር ጣቢያው የሚከተሉትን እሴቶች ይይዛል (በአህጽሮት መግለጫዎች የተሰጠው)።

ከፍተኛ ጥራት ያላቸው ምርቶች.

እንከን የለሽ አገልግሎት።

የኩባንያው ደንበኛ ትኩረት.

ኃላፊነት.

ክፍትነት።

የማያቋርጥ እድገት.

የቡድን ስራ።

በራስ መተማመን.

ቅንነት።

ስነምግባር።

የተለመዱ የግንኙነት ደረጃዎች. እርስ በርስ ጨዋነት.

የእድል እኩልነት. ዲሞክራሲያዊ።

የግል ንብረት መብቶችን ማክበር.

መንከባከብ።

ተነሳሽነት, ፈጠራ.

በሁሉም ነገር ፍጥነት እና ቀላል ሊሆኑ የሚችሉትን ነገሮች ሁሉ ቀላል ማድረግ.

ያለማቋረጥ ይቀይሩ እና በዙሪያው ያሉትን ነገሮች ሁሉ ይቀይሩ.

ታላቅ ግቦች እና እነሱን ማሳካት።

የአለባበስ ባህል የንግድ ዘይቤ ነው።

ጨዋነት።

ግቦችን ለማሳካት ጽናት።

አስቀድሞ ማሰብ እና እቅድ ማውጣት.

ለከፍተኛ ደረጃዎች ቁርጠኝነት እና በመገናኛ እና ንግድ ውስጥ እነሱን ለማሻሻል ፍላጎት.

ሙያዊነት.

ምርታማነት.

ታታሪነት።

ብሩህ አመለካከት.

ታማኝነት እና የሀገር ፍቅር።

ዓለም አቀፋዊ አስተሳሰብ.

ሙያዊ እና የግል እድገት.

ጠረጴዛዎችን አጽዳ. በጭንቅላትህ ውስጥ ማዘዝ ማለት በሁሉም ነገር ስርአት ማለት ነው።

ሰዓት አክባሪነት።

ፈገግታ በስራ ላይ የማያቋርጥ ስሜታችን ነው።

ከላይ ከተጠቀሱት 33 እሴቶች መካከል ጥቂቶቹ እርስ በርሳቸው ይቃረናሉ (ፍጥነት እና ጥራት)፣ አንዳንዶቹ እርስ በርስ ይባዛሉ (ሥርዓት እና ሰዓት አክባሪነት)፣ ሌሎች ግልጽ ያልሆኑ (በቋሚነት የሚለወጡ) እና አንዳንዶቹ በኩባንያው ሥራ (አሳቢነት) ሁኔታ ትርጉም የለሽ ናቸው። . እብደት ተብሎ የሚጠራበት ሌላ መንገድ የለም. ብቸኛው የሚያረጋጋው ነገር ፣ ምናልባትም ፣ ማንም በኩባንያው ውስጥ እንደዚህ ያለ እብደትን ለማስተዋወቅ ማንም አልተሳተፈም ፣ ካልሆነ ግን ቢሮው ወደ የአእምሮ ሆስፒታል ድብልቅ እና አጠቃላይ ኑፋቄ ይለወጣል። ለምንድነው እንዲህ ዓይነቱ ቃል በኩባንያው ድረ-ገጽ ላይ የተለጠፈው እና ምናልባትም በድርጅታዊ ሰነዶች ውስጥ ይታያል? ይህንን እንደ ጭነት አምልኮ ከማብራራት ሌላ ምንም መንገድ የለም.

ለማነፃፀር የዲስኒ ኩባንያ የእሴት ስርዓትን መጥቀስ እንችላለን።

ቂልነት የለም።

የሁሉም-አሜሪካዊ እሴቶች ትምህርት እና ማስተዋወቅ።

ፈጠራ, ህልሞች እና ምናብ.

ቅደም ተከተል እና ዝርዝር ላይ አክራሪ ትኩረት.

የዲስኒ “አስማት”ን መጠበቅ እና ማስተዳደር።

እስማማለሁ፣ በአንድ በኩል ምንም የማይረባ ነገር የለም፣ እና እንዴት መሆን እንዳለበት ግልጽ የሆነ ግንዛቤ በሌላ በኩል። እነዚህ እሴቶች በማንኛውም ደረጃ በሥራ ላይ ሊታዩ ይችላሉ, ክትትል እና ቁጥጥር; እነዚህን እሴቶች ማክበር ሊበረታታ ይችላል. እና እንደዚህ አይነት ጽንሰ-ሀሳቦች በእውነቱ የኩባንያውን በገበያ ውስጥ ያሉትን እንቅስቃሴዎች እና ምርቱን ለመፍጠር የተሳተፈውን የእያንዳንዱን ሰራተኛ አቀራረብ በትክክል እንደሚወስኑ ማመን በጣም ቀላል ነው. ሆኖም የዲስኒ ኩባንያ በቂ ነው። ለረጅም ግዜእና እነዚህ እሴቶች ቀድሞውኑ በሕይወቷ ውስጥ ሥር መስደድ ችለዋል እና ከኩባንያው ጋር አድገዋል። በተመረጠው መንገድ የመከተል ረጅም ታሪክ በሌላቸው ድርጅቶቻችን ውስጥ አንድ ነጠላ እሴት በማስተዋወቅ መጀመር አለብን ፣ ይህም በትክክለኛው አቅጣጫ የመጀመሪያ እርምጃ ይሆናል - ቀላል ፣ ለሠራተኞች ለመረዳት የሚቻል እና ለኩባንያው ተዛማጅነት ያለው። . ከዚያ በኋላ ብቻ ለትግበራው በቂ እቅድ ማሰብ እና ውጤቱን ማየት ይቻላል.

ዋጋ፡ መጀመሪያ የሚመጣው

ሆኖም ፣ እዚህ ሌላ ችግር ይፈጠራል-እሴቱ አሁንም በጣም የተለያየ ጽንሰ-ሀሳብ ነው (ለኩባንያው አጠቃላይ ልማት አንድ ነገር ነው ፣ ለሠራተኞች - ሌላ ፣ ለገበያ - ሦስተኛ) ፣ ይህ ደግሞ ፍለጋውን ያወሳስበዋል ። የሚፈለገው እሴት እና እርስ በርስ የማይነጣጠሉ አንቀጾችን የያዙ አሳዛኝ የእሴቶች ዝርዝሮች እንዲፈጠሩ ያነሳሳል። በውጤቱም, ሁሉም አይነት እሴቶች ሲኖሩ, ተጽእኖቸው ወደ ዜሮ ይቀየራል. ሰዎች በጣም ቀላል የሆኑትን ነገሮች ካልተረዱ (እና በተቃራሚ መስፈርቶች ምክንያት ይህንን ሊረዱ አይችሉም) ስራው በፍጥነት እና በብቃት አይከናወንም, ግን "በሆነ መልኩ, እንደ ተለወጠ." እርግጥ ነው, ስለ "ጓደኝነት", "የንጉሱ-ደንበኛ", "ማህበራዊ ሃላፊነት", መደበኛ የማበረታቻ ስልጠናዎች, የስትራቴጂክ ክፍለ ጊዜዎች እና ተመሳሳይ ዘዴዎች ሁሉም አቤቱታዎች ቢኖሩም ለኩባንያው ያለው አመለካከት ተገቢ ይሆናል.

ስለዚህ, ዋጋን በሚፈልጉበት ጊዜ, የመጀመሪያው እርምጃ ቅድሚያ መስጠት ነው. ለኩባንያው የመጀመሪያ ደረጃ ምንድነው? ንግድ በመጀመሪያ ፣ በእርግጥ። ስለዚህ, በጣም አስፈላጊው በኩባንያው እና በተወዳዳሪዎቹ መካከል ያለውን ቁልፍ ልዩነት የሚወስነው የኮርፖሬት እሴት ነው. በእሱ ላይ በመመስረት, ለሰራተኞች ትክክለኛ መመሪያዎችን ማዘጋጀት ቀድሞውኑ አስፈላጊ ነው, ተመሳሳይ የኮርፖሬት ዋጋ ይሰጣል ውስጣዊ አጠቃቀም. በዚህ መሠረት, በተመረጠው እሴት ላይ በመመስረት, ይህንን ጽንሰ-ሐሳብ ግለሰባዊ እንዲሆን የኮርፖሬት ብራንድ መፍጠር አስፈላጊ ነው. ስትራቴጂ በሚነድፉበት ጊዜ፣ ይህንን በጣም አስፈላጊ የገበያ መመዘኛ ግምት ውስጥ ማስገባት፣ ይህን የመሰለውን ግንዛቤ በዕምቅ እና በተጨባጭ ሸማቾች እይታ ውስጥ የማሳካት እና የማስቀጠል ግቦችን ማሳካት ያስፈልጋል። በሌላ አገላለጽ፣ በአስተዳደር፣ በብራንዲንግ እና በስትራቴጂ ውስጥ ያሉ ሁሉም አይነት ልዩ ባለሙያዎች ወደ ጎን መገፋት አለባቸው። በተለይ ከገበያ እይታ አንጻር የድርጅት እሴት ፍለጋ በጣም ቀላል እና ሊረዳ የሚችል ስለሆነ በዚህ ጉዳይ ላይ ነጋዴዎች ሊመሩ ይገባል።

በዚህ አውድ ውስጥ ያለው የድርጅት እሴት፣ በአጠቃላይ፣ “እኛ ምንድን ነን?” ለሚለው ጥያቄ መልስ ብቻ ነው። አቀማመጥ "እኛ ማን ነን እና ምን እናደርጋለን?" የሚለውን ጥያቄ ይመልሳል, እና እሴቱ "እንዴት እናደርጋለን?" የሚለውን ጥያቄ በመመለስ የኩባንያውን አቀማመጥ ያብራራል. በድርጅት ገበያ ውስጥ በተለያዩ ኩባንያዎች በሚቀርቡ ምርቶች መካከል ትንሽ ወይም ምንም ልዩነት የለም. እርግጥ ነው፣ ምንም ዓይነት አናሎግ የሌላቸው ልዩ ልማት ያላቸውን ዓለም አቀፍ ሞኖፖሊስቶች እንደ ምሳሌ መጥቀስ እንችላለን። ግን ለአብዛኛዎቹ ኩባንያዎች እንደዚህ ያሉ ምሳሌዎች የማይረቡ ናቸው። በድርጅት ገበያ ውስጥ ፣ ምርቱ ራሱ በአብዛኛዎቹ ጉዳዮች ጥልቅ ሁለተኛ ደረጃ ነው ። ብዙውን ጊዜ በአንድ የተወሰነ ገበያ ውስጥ ያሉ የሁሉም ተሳታፊዎች ምርት በመደበኛነት ወይም በሌሎች ምክንያቶች ተመሳሳይ የሆነበት ጊዜ አለ።

በተገለጹት የድርጅት ገበያ ባህሪያት ምክንያት፣ አጽንዖቱ አንድን የተወሰነ ምርት ከመሸጥ ወደ አንድ ኩባንያ እንደ ምርት መሸጥ፣ የራሱ የሆነ ርዕዮተ ዓለም እና ስም ያለው የምርት ስም ወደመሆን፣ ግንኙነቶችን መገንባት፣ በትክክለኛው መንገድ መተማመንን ማሳደግ ነው። ይህ ሁሉ የሚጀምረው ስለ “ማን ነን” እና በይበልጥ ደግሞ “እኛ ምን እንደሆንን” ለገበያ የመጀመሪያ መግለጫዎችን በመስጠት ነው፣ እና ቀደም ሲል የገቡትን ተስፋዎች በትክክል በማሟላት የተማረኩ ደንበኞችን በማቆየት ያበቃል። በዚህ ዐውደ-ጽሑፍ፣ የኮርፖሬት እሴት እንደ ስኩዌር፣ ግንኙነት፣ የሰራተኛ የስራ መርሆች እና የገበያ ግቦች የታቀዱበት ዋናው ነው። በድርጅታዊ ገበያ ውስጥ ዋናው ምርት የኩባንያው ምርት አይደለም, ምክንያቱም ሁልጊዜ ሊተካ ስለሚችል, ግን እምነት, ከሁሉም በላይ ዋጋ ያለው (በእርግጥ, በመጣል ወይም በሕገ-ወጥ እቅዶች ላይ ብቻ የተመሰረተ ካልሆነ በስተቀር). ለ ትልቅ ኩባንያምስልን እና እምነትን የመፍጠር ሂደትም መስተካከል አለበት።

ዋጋ፡ የፍለጋ ሞተር

አንድ ጊዜ እንደገና እንድገመው-በርካታ እሴቶች ሊኖሩ ይችላሉ, በእርግጥ, ግን አንድ ጽንሰ-ሐሳብ እንዲሆን የተሻለ ነው. የኮርፖሬት እሴትን ቀለል ባለን መጠን በሂደቱ ውስጥ ለሁሉም ተሳታፊዎች (ከሠራተኞች እስከ ደንበኞች) ለማስተላለፍ ቀላል ይሆናል ፣ የበለጠ ለመረዳት የሚቻል ይሆናል ፣ ስለሆነም እርስዎ ያሏቸውን የድርጅት እሴቶች እንዲጥሉ አጥብቀን እንመክርዎታለን። አስቀድመው አግኝተዋል ወይም ተለይተዋል. ብዙ ውስብስብ ሊሆኑ ይችላሉ, ነገር ግን ጥንካሬ በቀላል እና ግልጽነት ላይ ነው.

አሁን የእሴት ፍለጋ ቦታ ጥያቄ ይመጣል። ስለዚህ, በአንድ በኩል, ዋጋዎች የኩባንያውን ባህሪያት መወሰን አለባቸው. በሌላ በኩል፣ እነዚህ እሴቶች ለገበያ በቂ መሆን አለባቸው እና ለደንበኞች፣ ለእውነተኛም ይሁን ለአቅም ምልክት መሆን አለባቸው። ከዚህ ለኩባንያው የምርት ስም የኮርፖሬት ዋጋን የመፈለግ መርሆችንን አውጥተናል።

1. በእያንዳንዱ የድርጅት ገበያ ውስጥ, በርካታ የመምረጫ ምክንያቶች ተዛማጅ ናቸው. ነባሪው በእርግጥ ዋጋ እና ጥራት ነው። ግን እዚህ በተጨማሪ ውሎችን, አገልግሎትን, የብድር ሁኔታዎችን, የእውቀት ደረጃን, የኩባንያውን መጠን, የምላሽ ፍጥነት, የደንበኛ ግምገማዎችን እና ሌሎች በርካታ ነገሮችን እንጨምራለን. ይህ ዝርዝር ከገበያዎ ጋር ሊጣጣም ይገባል (በምርጫዎ ላይ ተጽእኖ የሚያሳድሩ የምክንያቶች ስብስብ በአጠቃላይ ተመሳሳይ ነው, ነገር ግን እያንዳንዱ ገበያ የራሱ የሆነ ልዩነት አለው). እነዚህ ምክንያቶች ለአንድ እምቅ ወይም ለትክክለኛ ደንበኛ አስፈላጊ የሆኑ እሴቶች ናቸው, ከነሱ መምረጥ አለብዎት. እንደሚመለከቱት ፣ ለደንበኛ ወይም አጋር አስፈላጊ ሊሆኑ ከሚችሉት ጋር ብቻ መሥራት ያስፈልግዎታል ፣ እና ረቂቅ ፅንሰ-ሀሳቦችን አይጠቀሙ ፣ ምንም ከተሳታፊዎች ጋር መነጋገርገበያ.

2. እነዚህን ሁኔታዎች በራዲያል ዲያግራም ላይ ማቀናጀት እና ሁሉንም ዋና ተወዳዳሪዎችን በእሱ ውስጥ ማስቀመጥ እና ከዚያም ለድርጅትዎ የሚሆን ቦታ መፈለግ አለብዎት, ከተቻለ ሁኔታውን በወሳኝነት እና በበቂ ሁኔታ በመገምገም, በራስዎ እና በሚወዷቸው ሰዎች ላይ ያለ ኑፋቄ ግፊት. እርግጥ ነው፣ ልክ እንደሌሎች የግብይት እንቅስቃሴዎች፣ ምርምር ሁል ጊዜ የሚመከር እና ለተነሳው ጥያቄ የበለጠ ትክክለኛ መልስ ሊሰጥ ይችላል።

3. አሁን ይህንን ምስል በመመልከት እራስዎን ብዙ ጥያቄዎችን መጠየቅ ይችላሉ.

ሀ. በምን ላይ ነው የተሻልን? መልስ ካለ - እሴቱ ተወስኗል, እኛ እንኳን ደስ ለማለት እንችላለን. ሁኔታው ከተፎካካሪዎቾ የማይበልጡ ከሆነ ወደሚቀጥለው ጥያቄ ይሂዱ።

ለ. በምን የተሻለ እንሆናለን? ቅድመ-ሁኔታዎች ካሉ፣ እንደገና የድርጅት እሴት እና ለወደፊቱ መመሪያ አለዎት። ምርጥ መሆን ካልቻላችሁ የሚቀጥለው ጥያቄ ተስፋ ይሰጥሃል።

ሐ. በምን ላይ ምርጥ መሆን እንፈልጋለን? አንተ ከሌሎች የተሻልክ አይደለህም እና ሌሎችን በቀላሉ ማሸነፍ አትችልም። የደንበኛ ጥያቄዎችን በማጥናት ቅድሚያ ሊሰጣቸው የሚገቡ ቅድሚያ የሚሰጣቸውን ነገሮች መለየት እና ለእርስዎ በጣም ተደራሽ የሆነውን መምረጥ ይችላሉ። አሁን ቢያንስ ከገበያ ጋር ተዛማጅነት ያለው እና ለእርስዎ ሊረዳ የሚችል ግብ አለዎት። የሚሠራው፣ የሚታገልበት ነገር አለ።

ምስል፡ የተፎካካሪ ገበያ ትንተና በእሴቶች ምሳሌ

ቁልፍ ጥቅማጥቅሞችዎን ለይተው ካወቁ በኋላ ኩባንያውን በአንድ ወይም በሌላ መንገድ "ለሚበሉ" ሰዎች ሁሉ - ደንበኞች ፣ ሰራተኞች ፣ አስተዳዳሪዎች ማስተላለፍ ያስፈልግዎታል ። ሁሉም ሰው መመሪያቸውን እንዲረዳ የተመረጠው የድርጅት እሴት ወደ ክፍሎች እና አካባቢዎች ቋንቋ መተርጎም አለበት። ለገበያ, ለምሳሌ, ዋጋ አስፈላጊ ነው, እና ለኩባንያው, ወጪ ቆጣቢነት አስፈላጊ ነው (እና ይህ የወጪ ቁጠባ ለመጋዘን አንድ ነገር ነው, ሌላው ለሽያጭ ክፍል እና ሌላው ደግሞ የአገልግሎት ክፍል ነው). ከዚህ በኋላ, እነዚህን የኮርፖሬት ዋጋ አማራጮችን ለሁሉም ሰራተኞች ማስተላለፍ ያስፈልግዎታል (የማስተላለፊያ አካል), ማመቻቸት የገበያ አቅርቦት(የግብይት አካል) ፣ የኩባንያውን የተወሰነ ምስል ይፍጠሩ (የምርት ስም አካል) ፣ የግብረመልስ ስርዓት መመስረት እና በትክክለኛው አቅጣጫ ላይ ለውጦችን የሚያበረታቱ የሰራተኞች ተነሳሽነት አዲስ መርሆዎችን ያስተዋውቁ (ተነሳሽ አካል)። ከዚያ በኋላ ብቻ ሁኔታውን መቆጣጠር፣ ማስተዳደር እና በእውነት የሚሰሩ የድርጅት እሴቶችን ማግኘት ይችላሉ። አንድ የድርጅት እሴት እንኳን መተግበር በጣም አስቸጋሪ ሂደት እንደሆነ ግልፅ ነው ፣ በዚህ ጊዜ በኩባንያው ውስጥ ብዙ መለወጥ አለበት። እና ይህ ውስብስብነት እንደገና “ጉሩስ” እና አስተዳዳሪዎቹ እራሳቸው የእሴቶችን ስብስቦችን ሲናገሩ በቀላሉ የሚያደርጉትን አያውቁም።

ይህ ጽሑፍ, ማመን እፈልጋለሁ, ስህተቶችን ለመረዳት ብቻ ሳይሆን. ምድርን እንድትገለብጥ ወይም ቢያንስ የመጀመሪያውን እርምጃ እንድትወስድ፣ከዚህ በኋላ በዓላማ፣በምክንያታዊ እና በቋሚነት፣ሁሉንም ጥረት በማድረግ፣ሁኔታውን በሁሉም መንገዶች እና ዘዴዎች የምትጠብቅበት እና የሚያሻሽልበት የእግረኛ ቦታ እንደሚሰጥ ተስፋ እናደርጋለን። ያኔ ማስታወቂያ ባዶ አዋጆች ሳይሆን ፍትሃዊ እና እውነተኛ መግለጫዎች ይሆናሉ፣ የእሴት አስተዳደር የሰራተኞች መሳለቂያ ሳይሆን የራሱ የሆነ ማበረታቻ ያለው ግልጽ መመሪያ ይሆናል እና ብራንዲንግ የኩባንያውን ምስል በ ውስጥ የመቆጣጠር ዘዴ እንጂ ረጅም የቃል ቃል አይሆንም። የሁሉም ባለድርሻ አካላት ዓይኖች. ያለበለዚያ በእነዚህ ሁሉ የድርጅት እሴቶች ውስጥ ጠቃሚ ነገር እንዳለ አንድም ማስረጃ አናይም።

ዋጋ እንደ ኢንተርዲሲፕሊን ጽንሰ-ሐሳብ. ሁለገብ የመልሶ ግንባታ ልምድ/ዲ.ኤ. Leontiev / የፍልስፍና ጥያቄዎች. - 1996, ቁጥር 4.