Inimkapital: olemus, liigid. omandatud teadmiste, oskuste, võimete varu

Föderaalne Haridusagentuur

Moskva riik Majandusülikool,

Statistika ja informaatika (MESI)

Majandusteooria ja investeeringute osakond.

Kursuse tööerialal "Mikroökonoomika"

teemal: “Inimkapitali investeerimise olemus, liigid ja efektiivsus”

Juhendaja: …………………….

Seda teeb õpilane

rühmad………….

……………………

Moskva - 2010

Sissejuhatus………………………………………………………………...……..3

1. peatükk. Inimkapital: kontseptsioon ja struktuur………………………..5

Mõiste “inimkapital” olemus………………………………5

1.2 Inimkapitali teooria………………………………………………………7

1.3 Inimkapitali hindamise meetodid……………………………………9

2. peatükk. Investeeringud inimkapitali………………………………..12

2.1 Inimkapitali investeeringute roll ja tähtsus………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

2.2 Investeeringute liigid inimkapitali………………………………..14

3. peatükk. Inimkapitali investeeringute hindamine………………………….16

3.1 Inimkapitali investeerimise protsessi rakendamine...17

3.2 Inimkapitali investeeringute tulemuslikkuse hindamine…………20

Järeldus…………………………………………………………...............23

Kasutatud kirjanduse loetelu……………………………..………24

Sissejuhatus

Inimkapitali- inimestes kehastunud kapital nende hariduse, kvalifikatsiooni, teadmiste, kogemuste näol. Mida suurem on kapital, seda suurem on tavaliselt töötajate töövõime, tööviljakus, tootlikkus ja töö kvaliteet.

Inimkapitali investeerimise teema on tänapäeva Venemaa jaoks muutunud väga aktuaalseks, kuna riigi majandus on võrreldes 10-15 aasta taguse ajaga muutunud suhteliselt stabiilseks ja elanike sissetulekud kõrged.

Tervise-, hariduse- ja kultuurikapital on investeering inimesesse, mille eesmärk on tema tervise, töövõime ja hariduse kujundamine, hoidmine ja parandamine. Märgitakse, et tervisekapital on tugistruktuur, inimkapitali alus üldiselt.

Makromajanduslikud andmed viitavad sellele, et riigid, kus madal tase tervishoiu ja hariduse arengul on säästva arengu taseme saavutamisel palju suuremad raskused võrreldes riikidega, kus olukord tervishoiu ja hariduse arenguga on jõukam.

Seega ei ole investeerimine inimkapitali mitte ainult vajalik, vaid ka vajalik kõrge aste kasumlikkus ja laialdased võimalused majanduskasvu mõjutamiseks, millega seoses on valitud teema äärmiselt aktuaalne.

Sihtmärk kursusetöö: näidata inimkapitali iseärasusi, inimkapitali investeeringute olulisust ning näidata ka inimkapitali hindamise olulisust ja inimkapitali investeeringute tulemuslikkust.

Kursuse töö struktuur: See töö koosneb sissejuhatusest, kolmest peatükist, järeldustest ja kirjanduse loetelust.

Kursusetöö esimeses peatükis käsitletakse inimkapitali olemust, selle tunnuseid, inimkapitali teooria põhisätteid ning inimkapitali hindamise meetodeid.

Teises peatükis vaadeldakse investeeringute liike ja investeeringute rolli inimkapitali.

Kolmas peatükk on pühendatud inimkapitali investeeringute tulemuslikkuse ja investeerimisprotsessi enda hindamisele.

Peatükk 1. Inimkapital: mõiste ja struktuur

1.1 Mõiste "inimkapital" olemus

Under inimkapitali majandusteaduses mõistame kapitali, mida indiviidis esindab potentsiaalne sissetulekute teenimise võime, mis põhineb kaasasündinud intellektuaalsetel võimetel ja andel, samuti inimese koolituse, hariduse ja praktilise tegevuse käigus omandatud teadmistel ja praktilistel oskustel.

Inimkapital jaguneb järgmisteks osadeks:

Üldine inimkapital on teadmised, oskused, võimed, mida saab rakendada erinevatel töökohtadel, erinevates organisatsioonides.

Spetsiifiline inimkapital on teadmised, oskused, võimed, mida saab kasutada ainult konkreetsel töökohal, ainult konkreetses ettevõttes.

Intellektuaalne kapital on kapital, mis kehastub inimestes nende hariduse, kvalifikatsiooni, erialaste teadmiste ja kogemuste näol.

Inimkapital, mis on osa kogukapitalist, kujutab endast üldhariduse, eriväljaõppe, tervishoiu ja tööjõu liikumise akumuleeritud kulusid.

Majandusteadlased klassifitseerivad "inimkapitali" tüübid kulude ja "inimkapitali" tehtud investeeringute liikide järgi. I.V. Selle tulemusena eristab Iljinski järgmised komponendid: hariduskapital, tervisekapital ja kultuurikapital. Seega tema arvates inimkapitali valem(1) on järgmisel kujul:

CHK = Kz + Kk + Ko,(1)

kus HK on inimkapital;

Ko – hariduse pealinn;

Kz – tervisekapital;

Kk – kultuuripealinn.

Tervisekapital on investeering inimesesse, mille eesmärk on tema tervise ja töövõime kujundamine, hoidmine ja parandamine. Tervisekapital on tugistruktuur, inimkapitali alus üldiselt.

Eristama kahte tüüpi inimkapitali:

tarbija, mis on loodud otse tarbitud teenuste vooga (loomingu- ja haridustegevus);

produktiivne, sotsiaalset kasulikkust soodustav tarbimine (tootmisvahendite, tehnoloogiate, tootlike teenuste ja toodete loomine).

Inimkapital liigitatakse selle kehastuse vormide järgi:

eluskapital hõlmab teadmisi, inimeses kehastuvat tervist;

elutu kapital tekib siis, kui teadmised kehastuvad füüsilistes, materiaalsetes vormides;

institutsionaalne kapital esindab institutsioone, mis hõlbustavad igat tüüpi inimkapitali tõhusat kasutamist.

Inimkapitali hinnatakse kvantitatiivselt: inimeste koguarv, aktiivse elanikkonna arv, õpilaste arv jne. Kvalitatiivsed omadused: oskused, haridus ja ka see, mis mõjutab inimese sooritust tervikuna ja aitab tõsta tööviljakust.

Kaasaegsed majandusteadlased nõustuvad, et inimkapital on peamine edasiviiv jõudühiskonda ja et riik, mitte ainult üksikisik ise, peaks pöörama erilist tähelepanu inimkapitali kujundamisele.

Inimkapitali teooria

Inimkapitali teooria uurib inimressursi kvalitatiivse täiustamise protsessi, moodustades ühe tänapäevase tööjõupakkumise analüüsi keskse osa. Tema nimetamist seostatakse tõelise revolutsiooniga töömajanduses. Kõige olulisemad olid:

“kapitali” investeerimisaspektide esiletõstmine agentide käitumises tööturul;

üleminek praegustelt näitajatelt kogu hõlmavatele näitajatele eluring töötajad (näiteks eluaegne sissetulek);

inimaja kui peamise majandusressursi tunnustamine.

Inimkapitali ideel on majandusliku mõtte ajaloos pikad juured. Üks selle esimesi sõnastusi leidub W. Petty teoses "Poliitiline aritmeetika". Hiljem kajastus see A. Smithi teostes „Rahvaste rikkus”, A. Marshalli „Põhimõtted” ja paljude teiste teadlaste töödes. Inimkapitali teooria kujunes aga iseseisva majandusanalüüsi lõiguna alles 20. sajandi 50.-60. aastate vahetusel. Selle nimetamise teene kuulub kuulsale Ameerika majandusteadlasele, Nobeli preemia laureaadile T. Schultzile ja teoreetiline mudel on välja töötatud G. Beckeri raamatus “Inimkapital” (esmatrükk 1964). Järgnevalt J. Ben-Porath (Yoram), M. Blaugi, E. Lezeri (Lazear, Edward), R. Layardi (Layard, Richard), J. Mintzeri, J. Psacharopoulose, Sh .Roseni (Rosen, Sherwin), F. Welch (Welch, soomlased.), B. Chiswick jne.

Keskne koht inimkapitali teoorias kuulub sisemiste tulumäärade kontseptsioonile. Need võimaldavad hinnata iniminvesteeringute tulemuslikkust, eelkõige haridusse ja tööstuskoolitusse. Inimkapitali teoreetikud eeldavad, et koolitusse ja haridusse investeerides käituvad õpilased ja nende vanemad ratsionaalselt, kaaludes kaasnevaid tulusid ja kulusid. Seetõttu toimivad tulumäärad investeeringute jaotuse regulaatorina erinevat tüüpi haridussüsteemi kui terviku ja ülejäänud majanduse vahel. Kõrge tootlus viitab alainvesteerimisele, madal aga üleinvesteerimisele. Seal on privaatne ja sotsiaalsed normid tagasilöök. Esimesed mõõdavad investeeringute tulemuslikkust üksikute investorite, teised kogu ühiskonna vaatenurgast.

Tänu inimkapitali teooriale hakati investeeringuid inimestesse pidama majanduskasvu allikaks, mis pole vähem oluline kui “tavalised” investeeringud. T. Schultz, E. Denison, J. Kendrick jt kvantifitseerisid hariduse panust majanduskasvu. Leiti, et kogu 20. sajandi jooksul ületas inimkapitali akumulatsioon füüsilise kapitali akumulatsiooni kiirust.

Teine valdkond, kus inimkapitali teooria panus on olnud eriti võimas, on majandusliku ebavõrdsuse probleemide analüüs. Kasutades enda välja töötatud inimkapitali investeeringute nõudluse ja pakkumise kõverate aparaati, sõnastas G. Becker universaalse isikliku tulu jaotamise mudeli. Inimkapitali investeerimise nõudluskõverate ebavõrdne asukoht peegeldab õpilaste loomulike võimete ebavõrdsust, samas kui pakkumiskõverate ebavõrdne asukoht peegeldab ebavõrdsust nende perede juurdepääsus rahalistele ressurssidele. Inimkapitali jaotuse struktuur ja seega ka tulude struktuur on seda ebaühtlasem, seda suurem on erinevus üksikute kõverate vahel.

70ndatel sattus inimkapitali teooria rünnaku alla nn filtriteooria (selle autorite hulgas on kuulsad majandusteadlased ja sotsioloogid - A. Berg, M. Spence, J. Stiglitz, Jhon, P. Wiles (Peter), K. Nool). Selle teooria kohaselt on haridus mehhanism, mis sorteerib inimesi vastavalt nende võimete tasemele. Sellekohane teave läheb ettevõtetele tasuta, aidates välja valida kõige lootustandvamad kandidaadid. Kõrgem tootlikkus ei ole seotud mitte haridusega, mida töötajad saavad, vaid nende isiklike võimetega, mis eksisteerivad enne ja pärast seda ning mida see lihtsalt väljendab.

Inimkapitali teooria mõjul, kus haridusele omistatakse “suure võrdsustaja” roll, on toimunud sotsiaalpoliitika teatav ümberorienteerumine. Eelkõige hakati koolitusprogramme nägema tõhusa vaesusevastase võitluse vahendina, mis võib-olla on eelistatavam kui otsene sissetulekute ümberjagamine. Oluline järeldus oli, et tavapärased hinnangud majandusliku ebavõrdsuse kohta on liialdatud.

Inimkapitali teoorias sisalduvad ideed on avaldanud tõsist mõju majanduspoliitika osariigid. Tänu temale on muutunud ühiskonna suhtumine inimestesse investeerimisse. Nad on õppinud nägema investeeringuid, mis annavad oma olemuselt pikaajalise tootmisefekti. See andis teoreetilise aluse haridus- ja koolitussüsteemi kiirendatud arenguks paljudes maailma riikides.

Föderaalne Haridusagentuur

Moskva Riiklik Majandusülikool,

Statistika ja informaatika (MESI)

Majandusteooria ja investeeringute osakond.

Kursuse töö erialal "Mikroökonoomika"

teemal: “Inimkapitali investeerimise olemus, liigid ja efektiivsus”

Juhendaja: …………………….

Seda teeb õpilane

rühmad………….

……………………

Moskva - 2010

Sissejuhatus ………………………………………………………………...……..3

1. peatükk. Inimkapital: kontseptsioon ja struktuur………………………..5

1.1 Mõiste „inimkapital” olemus………………………………5

1.2 Inimkapitali teooria………………………………………………………7

1.3 Inimkapitali hindamise meetodid……………………………………9

2. peatükk. Investeeringud inimkapitali………………………………..12

2.2 Investeeringute liigid inimkapitali………………………………..14

3. peatükk. Inimkapitali investeeringute hindamine………………………….16

3.1 Inimkapitali investeerimise protsessi rakendamine...17

3.2 Inimkapitali investeeringute tulemuslikkuse hindamine…………20

Järeldus …………………………………………………………...............23

……………………………..………24

Sissejuhatus

Makromajanduslikud andmed näitavad, et madala tervishoiu ja hariduse arengutasemega riikidel on säästva arengu saavutamisel palju suuremad raskused võrreldes riikidega, kus olukord tervishoiu ja hariduse arenguga on jõukam.

Seega ei ole investeeringud inimkapitali mitte ainult vajadus, vaid neil on ka kõrge tasuvus ja laialdased võimalused majanduskasvu mõjutamiseks, mistõttu on valitud teema äärmiselt aktuaalne.

Kursuse töö eesmärk: näidata inimkapitali iseärasusi, inimkapitali investeeringute olulisust ning näidata ka inimkapitali hindamise olulisust ja inimkapitali investeeringute tulemuslikkust.

Kursuse töö struktuur: See töö koosneb sissejuhatusest, kolmest peatükist, järeldustest ja kirjanduse loetelust.

Kursusetöö esimeses peatükis käsitletakse inimkapitali olemust, selle tunnuseid, inimkapitali teooria põhisätteid ning inimkapitali hindamise meetodeid.

Teises peatükis vaadeldakse investeeringute liike ja investeeringute rolli inimkapitali.

Kolmas peatükk on pühendatud inimkapitali investeeringute tulemuslikkuse ja investeerimisprotsessi enda hindamisele.

Peatükk 1. Inimkapital: mõiste ja struktuur

1.1 Mõiste "inimkapital" olemus

Inimkapital jaguneb järgmisteks osadeks:

1) Üldine inimkapital - teadmised, võimed, oskused, mida saab rakendada erinevatel töökohtadel, erinevates organisatsioonides.

2) Konkreetne inimkapital - teadmised, võimed, oskused, mida saab kasutada ainult konkreetses töökohas, ainult konkreetses ettevõttes.

3) Inimintellektuaalne kapital - kapital, mis kehastub inimestes nende hariduse, kvalifikatsiooni, erialaste teadmiste, kogemuste näol.

Inimkapital, mis on osa kogukapitalist, kujutab endast üldhariduse, eriväljaõppe, tervishoiu ja tööjõu liikumise akumuleeritud kulusid.

Majandusteadlased klassifitseerivad „inimkapitali” tüübid kulude ja „inimkapitali” tehtavate investeeringute liikide järgi. I.V. Selle tulemusena eristab Iljinski järgmised komponendid: hariduskapital, tervisekapital ja kultuurikapital. Seega tema arvates inimkapitali valem(1) on järgmisel kujul:

CHK = Kz + Kk + Ko, (1)

kus HK on inimkapital;

Ko – hariduse pealinn;

Kz – tervisekapital;

Kk – kultuuripealinn.

Tervisekapital on investeering inimesesse, mille eesmärk on tema tervise ja töövõime kujundamine, hoidmine ja parandamine. Tervisekapital on tugistruktuur, inimkapitali alus üldiselt.

Eristama kahte tüüpi inimkapitali :

1) tarbija, mis on loodud vahetult tarbitavate teenuste vooga (loomingu- ja haridustegevus);

2) tootlik, tarbimine, mis aitab kaasa sotsiaalsele kasulikkusele (tootmisvahendite, tehnoloogiate, tootmisteenuste ja toodete loomine).

Inimkapital liigitatakse selle kehastuse vormide järgi:

1) elukapital hõlmab teadmisi, inimeses kehastuvat tervist;

2) elutu kapital tekib teadmiste kehastamisel füüsilistes, materiaalsetes vormides;

3) institutsionaalne kapital esindab institutsioone, mis edendavad igat liiki inimkapitali efektiivset kasutamist.

Kaasaegsed majandusteadlased on ühel meelel, et inimkapital on ühiskonna peamine liikumapanev jõud ning riik, mitte ainult indiviid ise, peaks inimkapitali kujundamisele erilist tähelepanu pöörama.

1.2 Inimkapitali teooria

1) “kapitali”, investeerimisaspektide esiletoomine agentide käitumises tööturul;

2) üleminek praegustelt näitajatelt töötajate kogu elutsüklit katvatele näitajatele (näiteks eluaegne töötasu);

3) inimaja kui peamise majandusressursi tunnustamine.

Inimkapitali ideel on majandusliku mõtte ajaloos pikad juured. Üks selle esimesi sõnastusi leidub W. Petty teoses "Poliitiline aritmeetika". Hiljem kajastus see A. Smithi teostes „Rahvaste rikkus”, A. Marshalli „Põhimõtted” ja paljude teiste teadlaste töödes. Inimkapitali teooria kujunes aga iseseisva majandusanalüüsi lõiguna alles 20. sajandi 50.-60. aastate vahetusel. Selle nimetamise au kuulub kuulsale Ameerika majandusteadlasele, Nobeli preemia laureaadile T. Schultzile ning teoreetiline alusmudel töötati välja G. Beckeri raamatus “Inimkapital” (esmatrükk 1964). Järgnevalt J. Ben-Porath (Yoram), M. Blaugi, E. Lezeri (Lazear, Edward), R. Layardi (Layard, Richard), J. Mintzeri, J. Psacharopoulose, Sh .Roseni (Rosen, Sherwin), F. Welch (Welch, soomlased.), B. Chiswick jne.

Keskne koht inimkapitali teoorias kuulub sisemiste tulumäärade kontseptsioonile. Need võimaldavad hinnata iniminvesteeringute tulemuslikkust, eelkõige haridusse ja tööstuskoolitusse. Inimkapitali teoreetikud eeldavad, et koolitusse ja haridusse investeerides käituvad õpilased ja nende vanemad ratsionaalselt, kaaludes kaasnevaid tulusid ja kulusid. Seetõttu toimivad tootlusmäärad investeeringute jaotumise regulaatorina eri tüüpi ja haridustasemete vahel, samuti haridussüsteemi kui terviku ja ülejäänud majanduse vahel. Kõrge tootlus viitab alainvesteerimisele, madal aga üleinvesteerimisele. Tagasisaatmisel kehtivad era- ja sotsiaalsed normid. Esimesed mõõdavad investeeringute tulemuslikkust üksikute investorite, teised kogu ühiskonna vaatenurgast.

Inimkapitali teooriasse kätketud ideed on avaldanud tõsist mõju riigi majanduspoliitikale. Tänu temale on muutunud ühiskonna suhtumine inimestesse investeerimisse. Nad on õppinud nägema investeeringuid, mis annavad oma olemuselt pikaajalise tootmisefekti. See andis teoreetilise aluse haridus- ja koolitussüsteemi kiirendatud arenguks paljudes maailma riikides.

1.3 Inimkapitali hindamise meetodid

Peamiste intellektuaalvara hindamise meetodite analüüs näitab, et ei ole olemas ühtset meetodit, mis võimaldaks usaldusväärselt hinnata ettevõtte intellektuaalvara kogumit. Lisaks ei kajasta isegi olemasolevad meetodid adekvaatselt intellektuaalvara õiglast väärtust ning reeglina väljendavad need hinnatavate komponentide väärtust üsna ligikaudselt.

Vaatame mõnda neist lähemalt inimkapitali hindamise meetodid :

1. Inimkapitali kvalitatiivne hindamine (ekspertlähenemine)

Ekspertkäsitluse raames hinnatakse nii konkreetse töötaja kvalitatiivseid omadusi kui ka inim(personali)potentsiaali omaduste kogumit. Selle tehnika objektiivsemaks muutmiseks kasutatakse kaalukoefitsiente. Arvutusprotseduur koosneb kolmest etapist:

1) võtmenäitajate kindlaksmääramine, mis tuvastavad töötaja panuse ettevõtte teadmuskapitali;

2) igale näitajale kaalumisosade (olulisuse koefitsiendi) kehtestamine, lähtudes sellest, kui sageli iga näitaja atesteeritavas esineb;

3) Iga näitaja hindamiseks punktiskaala määramine.

Järgmisena analüüsitakse saadud tulemusi ja määratakse iga töötaja keskmine punktisumma. Neid väärtusi võrreldakse empiirilise meetodiga (kõikide kvalitatiivsete näitajate kõigi skooride summeerimisel) saadud võrdlusväärtustega. Ekspertkäsitlus sisaldab erinevaid modifikatsioone ja on inimkapitali hindamise vajalik komponent.

2. Inimkapitali hindamine suunatud investeeringute alusel

Ettevõtte üheks peamiseks konkurentsieeliseks on innovatsioonipoliitika. Igasugune innovatsioonipoliitika töötatakse välja

ja neid rakendavad töötajad, seega sõltub ettevõtte efektiivsus otseselt sellest, kui kirjaoskajad ja haritud need töötajad on.

Sellest lähtuvalt on ilmne ettevõtte töötajate pideva ja pideva koolituse vajadus. Kulude suurust koolitusele, konkreetse töötaja või kõigi ettevõtte töötajate ümberõppele võid pidada pikaajaliseks investeeringuks antud ettevõtte teadmuskapitali.

Investeeringud inimkapitali on aga õigustatud siis, kui on olemas trend ettevõtte tulemuslikkuse tõusule ning konkreetse töötaja panus sellesse trendi on jälgitav. Just see muster on aluseks inimkapitali hindamisel investeerimismeetodil (hariduskulud).

Kõik inimpotentsiaaliga seotud kulud võib laias laastus jagada rahastamisallikate järgi:

1) föderaaleelarvest rahastamine on haridusasutuste (koolid, ülikoolid jne) hariduskulud;

2) finantseerimine ettevõtte vahenditest, mille töötaja on konkreetne isik (ümberõppe, täiendõppe, täiendõppe jms kulud);

3) konkreetse isiku rahalistest vahenditest ja ajast tulenevad kulud. Inimkapitali kujunemisel on võtmeroll omafinantseeringul ehk eneseharimisel.

Igas etapis määrab koolituse majandusliku efektiivsuse kulude ja tulemuste suhe. Inimkapitali investeerimise tulemuseks tuleks pidada tööviljakuse kasvu. Nende näitajate vahel on teatud sõltuvus, mida saab väljendada järgmise valemiga (2):

E = (B - Bn) * C: Z, (2)

Kus E- inimkapitali investeeringute efektiivsus i-ndas etapis; Bn- töötaja arendamine enne koolitust; IN- töötaja arendamine pärast koolitust; C- ühiku hind; Z- investeeringud inimkapitali.

Inimkapitali objektiivne ja usaldusväärne hindamine on määratud läbikukkumisele, kuna inimtegevuse tulemuslikkust mõjutavad suur summa mitmesugused tegurid, mida ei saa kvantifitseerida.

Tuleb tõdeda, et neid mudeleid käsitletakse suuremal määral inimkapitali hindamise kvalitatiivsete tunnustena, need on vajalikud, kuid on suures osas mõeldud sisemiseks juhtimiseks.

2. peatükk. Investeeringud inimkapitali

2.1 Inimkapitali investeerimise roll ja tähtsus

Investeeringud inimkapitali viitab mis tahes meetmele, mida võetakse tööviljakuse suurendamiseks.

Inimkapitali investeerimisega seotud kuludena on teaduskirjanduses määratletud järgmised tüübid:

1) otsesed kulud ehk potentsiaalse töötaja ja ühiskonna kulutused tervise säilitamiseks, hariduse ja kutseõppe eest tasumiseks, õpikute ostmiseks, töö leidmiseks, elukohavahetuseks tehtud kulutusteks;

2) saamata jäänud töötasu, mis on teine kuluallikas ja ilmneb sellest, et inimkapitali investeerimise käigus ei saa töötaja laste sünni ja kasvatamise tõttu üldse töötada või peab töötama osalise tööajaga. ;

3) moraalne kahju, mis on kolmas kululiik, mis tuleneb sellest, et hariduse omandamine ja töö leidmine on üsna raske, ränne rikub tavapärast elukorraldust ning toob kaasa eraldumise sõprade-tuttavatest.

Inimkapitali investeerimine hõlmab teatud eeliste taotlemist investorile nii endale kui ka kolmandatele isikutele. Seega tähendab see töötaja jaoks sissetulekute kasvu, suuremat tööga rahulolu, töötingimuste paranemist ja enesehinnangu tõusu. Tööandja jaoks - suurenenud tootlikkus, vähenenud tööaja kaotus ja töö efektiivsus. Haridustaseme tõusuga suureneb töötaja tööefektiivsus kas tööviljakuse tõusu kaudu või saab töötaja teadmisi, mis muudavad ta võimeliseks tegema selliseid töötoiminguid, mille tulemused on väga väärtuslikud. Riigi jaoks - kodanike heaolu suurendamine, brutotulu suurendamine, kodanikuaktiivsuse suurendamine.

Samas tähendab intellektuaalse kapitali akumuleerimine mitte niivõrd teadmiste mahu suurenemist, kuivõrd nende teadmiste rakendamise oskuste arendamist, oma tähtsuse ja koha teadvustamist ühiskonnas ning võimet kohaneda muutuvate tingimustega ühiskonnas. ühe soosing.

Investeerimine inimkapitali säästab kodumaises majanduses mitut tüüpi väärtuslikke ressursse ning teeb majanduses olulise läbimurde, suurendades kodumaiste ettevõtete konkurentsivõimet. Alainvesteering mõjutab aga toorainetootjate konkurentsivõime langust ja mõjutab otseselt meie riigi tulevikku.

Teadusliku ja tehnoloogilise revolutsiooni teine laine, mis arenes arenenud riikides 70ndate lõpus ja 20. sajandi 80ndate alguses, tähistas üleminekut tööstuslikult arenguviisilt teabele. Selle ülemineku olemus taandub asjaolule, et infotehnoloogia paradigma hõlmab kõiki tööstusmajanduse valdkondi ja sektoreid, muutes selle ulatust, dünaamikat ja sisemist sisu.

Seega peaks inforevolutsiooni mõjuastme mõistmine tööstusmajanduses taanduma arusaamisele, et infotehnoloogiad ei muuda tegevuste liike, vaid nende tehnoloogilist võimet kasutada otsese tootmisjõuna, mis eristab inimest teistest bioloogilistest olenditest. oskus mõista ja töödelda sümboleid, luua uusi teadmisi. Selliseid muutusi moodsa majanduse struktuuris peetakse tänapäeval globaalseks struktuurseks nihkeks, mis tähistab üleminekut "materiaalselt" majanduselt "intellektuaalsele" majandusele, "teadmistepõhisele majandusele".

2.2 Inimkapitali investeerimise liigid

Investeeringud inimkapitali hõlmavad kulutusi tervise säilitamiseks, üld- ja erihariduse omandamiseks; kulud, mis on seotud töö leidmise, tootmisalase kutseõppe, migratsiooni, laste sünnitamise ja kasvatamisega ning majanduslikult olulise teabe otsimisega hindade ja sissetulekute kohta.

K. McConnell ja S. Brew tõstavad esile järgmist inimkapitali investeerimise liigid:

1) kulud haridusele, sealhulgas üld- ja eri-, formaalsele ja informaalsele koolitusele, töökohal;

2) tervishoiukulud, mis koosnevad kuludest haiguste ennetamiseks; meditsiiniteenus, dieettoitumine, elutingimuste parandamine;

3) liikumiskulud, mille kaudu töötajad rändavad suhteliselt madala tootlikkusega kohtadest suhteliselt kõrge tootlikkusega kohtadesse.

Samuti jagunevad investeeringud inimkapitali materiaalseks ja immateriaalseks. Esimene sisaldab kõiki inimese kehaliseks kujunemiseks ja arenguks vajalikke kulusid (laste sünni- ja kasvatamiskulud); teine sisaldab üldhariduse ja erikoolituse akumuleeritud kulusid, osa tervishoiu ja tööjõu liikumise akumuleeritud kuludest.

Kõigist inimkapitali tehtavatest investeeringutest on olulisemad investeeringud tervisesse ja haridusse. Üld- ja eriharidus tõstab inimkapitali kvaliteeti, tõstab taset ja varu, suurendades seeläbi inimkapitali mahtu ja kvaliteeti. Investeeringud kõrgharidusse aitavad kaasa kõrgelt kvalifitseeritud spetsialistide kujunemisele, kelle kõrgelt kvalifitseeritud tööjõud mõjutab majanduskasvu kiirust kõige enam.

Investeeringud haridusse jagunevad sisu järgi tavaliselt formaalseteks ja mitteformaalseteks. Formaalsed investeeringud on kesk-, eri- ja kõrghariduse omandamine, aga ka muu hariduse omandamine, tootmisalane kutseõpe, erinevad kursused, magistri-, magistri-, doktoriõppe jms koolitus. Mitteformaalne on indiviidi eneseharimine, sellesse liiki kuuluvad arendava kirjanduse lugemine, erinevate kunstiliikide täiendamine, professionaalne sport jne.

Hariduse kõrval on kõige olulisemad investeeringud tervisesse. Inimese tervislik seisund on tema loomulik kapital, millest osa on pärilik. Teine osa omandatakse inimese enda ja ühiskonna kulude tulemusena. Inimese elu jooksul inimkapital kulub. Tervisega seotud investeeringud võivad seda protsessi aeglustada. Investeeringuna inimkapitali ei saa tunnistada mitte iga investeeringut inimesesse, vaid ainult seda, mis on sotsiaalselt otstarbekas ja majanduslikult vajalik.

Väga olulised on ka peretasandi investeeringud inimkapitali, kuna kõik inimkapitali komponendid omandatakse ja suurendatakse investeeringute kaudu, mida pere oma lapsesse teeb, isegi mitte tema sünnist, vaid laste saamise otsusest. Ühest küljest on lapsed vanematele rahulolu allikaks, kuid teisest küljest on laste kasvatamine märkimisväärsete kulude allikas, nii ilmselge kui ka mitteilmne (eelkõige vanemate aeg).

Individuaalsete ettevõtete (firmade) roll inimkapitali varade loomisel on märkimisväärne. Sageli tegutsevad nad selle kapitali kõige tõhusamate tootjatena, kuna neil on olemas tingimused, mille alusel saab pakkuda praegustele vajadustele vastavat personalikoolitust, ning neil on ka teave kõige perspektiivikamate haridusse ja koolitusse investeerimise valdkondade kohta. Ettevõtted investeerivad aga seni, kuni need investeeringud toovad puhastulu.

Oma töötajatesse investeerides püüavad ettevõtted tõsta oma tööviljakust, tõsta tööviljakust, vähendada tööaja raiskamist ja seeläbi tugevdada oma konkurentsivõimet.

Personali pideva koolituse ja arendamise vajadus on tingitud mitmest põhjusest. Sellisteks põhjusteks on tavaliselt teaduse ja tehnika kiirenenud areng, väliskeskkonna dünaamika, tarbijanõudluse muutused, konkurentide uued pakkumised jne. Loomulikult nõuab pidev tööstusõpe teatud investeeringuid inimkapitali.

Peatükk 3. Inimkapitali investeeringute hindamine

3.1 Inimkapitali investeerimise protsessi rakendamine

Praegu on inimkapitali teooria Venemaal ja välismaal üha laiemalt levinud. Tööjõudu käsitletakse inimkapitali teooria kohaselt tootmisvahendina, mis nõuab tootlikkuse tõstmiseks kapitaliinvesteeringuid.

Eelkõige võib inimkapitali investeerimise protsessi jagada järgmisteks osadeks etapid :

0. etapp. Karjäärinõustamise kulud.

Selles etapis toimub tulevaste spetsialistide ja oskustööliste kutsenõustamine ja koolitus õppeasutustes. Tegemist on kuluka etapiga, mida praegu rahastatakse peamiselt riigieelarvest. Siiski sisse Hiljuti Kasvanud on omal kulul või tööandjafirmade kulul õppivate üliõpilaste arv.

I etapp. Personali otsimise ja palkamise kulud.

Kulud on oma olemuselt püsivad, kuna need on seotud personaliteenistuste süstemaatilise tööga personaliplaneerimisel, esmase dokumentatsiooni väljatöötamisel, aga ka lepingute sõlmimisel õppeasutustega jms. Rahalises mõttes on need tavaliselt võrdsed 2-3 suurusega palgad vastava vaba töökoha kohta (töötaja kohta).

II etapp. Personalikulud kohanemisperioodil.

See kulukategooria on tingitud äsja tööle võetud töötaja töötasust. Tavaliselt on see periood katseaeg(2-3 kuud). Kulude suurus on veidi väiksem (30-40%) hilisemast eeldatavast tööjõukulust, mis on tingitud äsja tööle võetud töötaja „kohale asumisest“, tema sotsiaalsest ja psühholoogilisest kohanemisest.

III etapp. Tööjõukulud kasvupotentsiaali kogunemise perioodil.

Kulude suurus vastab tööjõukuludele. Kuid praeguses etapis ei piisa töötaja professionaalsusest, et tööandja saaks kasumit tootva toote ülejäägi.

IV etapp. Personalikulud professionaalsuse saavutamise perioodil.

Personalikulude suurus ei koosne selles etapis mitte ainult tööjõukuludest, vaid ka erinevate motivatsiooni ja tööjõu stimuleerimisega seotud tegevuste kuludest. Neid tegevusi rahastatakse reeglina osast ressursside kokkuhoiu, uuendusliku lähenemise jms tulemusel saadud lisakasumist. Kogukulude tase tervikuna on aga praegusel etapil oluliselt madalam kui saadav kasum. .

V etapp Personalikulud koolituse ja täiendõppe ajal.

Sellel kulukategoorial on mitmeid funktsioone. Esiteks peavad need kulud olema vastavuses koolituse eeldatavate tulemustega, mille tõhusust on vaja hinnata. õppekavad ning üliõpilaskonna vajadused ja võimalused. Mõnikord piisab töötajate enese- ja enesekoolituseks vajalike tingimuste loomisest ning sageli tervikliku motiivide süsteemi väljatöötamisest, et vähendada personali vastupanuvõimet uuendustele ja meelitada neid koolitustele.

VI etapp. Tööjõukulud teadmiste kapitaliseerimise perioodil tänu täiendõppele.

Kuludimensioon on võrreldav professionaalsuse saavutamise perioodiga (IV etapp). Soovitatav on täiendav stiimulite element koolituse tulemusena omandatud teadmiste ja oskuste praktiliseks kasutamiseks, mis aitab suurendada ettevõtete kasumit. Selles etapis saadakse personali kasutamisest maksimaalne võimalik kasum. Selle perioodi kestuse pikendamine on võimalik tänu ettevõtte poolt tõhusa motivatsioonikompleksi rakendamisele, näiteks töötajate osalemisele kasumi jaotamisel. Võimalikud on ka mittemateriaalsed soodustused läbi “kohviku” süsteemi jms.
VII etapp. Personalikulud languse ja professionaalsuse vananemise perioodil.

Kulude tase naaseb professionaalsuse saavutamise perioodi (IV etapp), ainsa erinevusega, et varem kasutatav motivatsiooni- ja stiimulite süsteem ei anna enam positiivseid tulemusi ning töötajate tootlikkuse tase langeb tänu teaduse ja teaduse kiirele kasvule. tehnoloogia areng ning kogutud teadmiste ja oskuste vananemine. Selle tagajärjeks on töötaja toodetud ülejäägi ja sellest tulenevalt ettevõtte kasumi vähenemine.

Tuleb märkida, et inimkapitali investeerimistsükli etappidel võib teatud majandussektorites olla oma eripära. Seega on paljude tööstusettevõtete jaoks kõige kapitalimahukam koolitus ja personali arendamine.

Investeeringud inimkapitali võivad toimuda sisemiste ja väliste investeerimisallikate abil. TO sisemine allikas peaks hõlmama äriüksuste, eelkõige tööandja omavahendeid ja töötajate enda sääste. Välised allikad– kaasatud ressursse ja laenatud vahendeid, valitsuse vahendeid.

Inimkapitali tõhusaks investeerimiseks on vaja

mõõta ja hinnata investeeringuid inimestesse, mis on inimkapitali juhtimise valdkonna probleemseim ja vastuolulisem teema. Inimkapitali mõõtmine ja selle hindamine, kas inimkapitali investeeritakse, on tavaliselt ebatäpne, kuid mõõtmisprotsess ise on äärmiselt oluline.

3.2 Inimkapitali investeeringute tulemuslikkuse hindamine

Turumajanduses on investeerimisotsuste tegemise probleem keeruline. Ratsionaalsed investorid (riik, ettevõtted, pered ja üksikisikud) investeerivad raha ainult siis, kui nad on kindlad, et projekti risk on minimaalne ja investeeringust saadab tulevikus täiendavat puhastulu. Majanduslikust aspektist on investeeringud õigustatud, kui neil on piisavalt kõrge investeeringutasuvus.

Tänapäeval on inimkapitali investeeringute tulemuslikkuse hindamiseks erinevaid lähenemisviise.

Personali tööalase koolituse majandusliku efektiivsuse määramiseks kasutab organisatsioon kontrollrühma meetodit või meetodit, mis põhineb töötajate tööaktiivsuse spetsiifiliste näitajate väärtuste võrdlemisel koolitusele, ümberõppele või ümberõppele eelnevate ja järgnevate perioodide kohta. täiendkoolitus.

Personaliinvesteeringute tulemuslikkuse mõõtmiseks on maailmas mitmeid mudeleid. Klassikalise õppetõhususe määramise metoodika töötas 1975. aastal välja Donald Kirkpatrick. Selle eesmärk on välja arvutada, kuidas on ettevõtte tulemuslikkus tänu läbiviidud koolitustele muutunud, näidata, kas investeeringud personali koolitusse on toonud vajalikku tulu. Teoreetiliselt saab koolitusse tehtud investeeringu tasuvust arvutada järgmise valemiga (3):

Kus ROI(investeeringutasuvus) – koolitusse tehtud investeeringu tasuvus;
∆D– õppinud üksuse sissetulekute kasv;
Umbes– koolituskulud (otsesed kulud treeneri tasumisele, ruumide rentimine, saamata jäänud kasum töötajate puudumise tõttu töökohal).

Investeeringud töötaja haridusse moodustavad tema inimkapitali ja toovad teatud aja möödudes omanikule sissetulekut (4):

Yn = X0 + RCn, (4)

Kus Yn- n-aastase haridusega isiku töötasu;

Ho- nullharidusega isiku töötasu;

R– praegune haridusinvesteeringute tasuvus;

Sp- investeeringute maht n õppeaasta jooksul.

Sissetulekut mõjutavad väga paljud tegurid: turutingimused, hinnapoliitika, reklaamikampaaniad, konkurentide tegevused, personalimuutused jne. Üks võimalus nende tegurite mõju koolitusele eraldada on kontrollrühma meetod, mis kasutab kahte kontrollrühma: töötajad, kellest üks on koolitusel ja teine mitte. Selline lähenemine võimaldab jälgida, kuidas mõne töötaja töö tulemused teistest erinevad.

Üldine lähenemine inimkapitali investeeringute hindamisel on metoodiliselt kooskõlas teist tüüpi varadesse tehtavate investeeringute tulemuslikkuse hindamisega. Inimkapitali kvantifitseerimine on aga problemaatiline. Näiteks haridusega hõlmatus ei avalda majanduskasvule olulist positiivset mõju.

Haridusse tehtavate investeeringute tulemuslikkust on kinnitanud arvukad uuringud ja arvutused. T. Schultz (1979. aasta Nobeli preemia laureaat) tõestas, et USA majanduses on sissetulek inimkapitalist suurem kui füüsilisest kapitalist. Schultzi arvutustest järeldub, et arengumaad peavad tegema investeeringuid pr.vs. tervishoius, hariduses, teaduses. See on tulusam kui uute ettevõtete ehitamine.

Vaatamata tõenditele haridusse ja täiendõppesse tehtavate investeeringute tõhususe kohta usuvad mitmed autorid, et inimese tootlikkuse määravad peamiselt tema loomulikud võimed, mitte koolituse maksumus.

Täpsemalt tuleks loomupäraseid võimeid käsitleda lähteinimkapitalina, mida on võimalik oluliselt suurendada koolitusse ja haridusse tehtavate investeeringute kaudu. Sel juhul on vaja arvestada inimpotentsiaali ja inimkapitali erinevustega. Seega võivad investeeringud moraali parandamisse suurendada inimese potentsiaali ja tema kasulikkust ühiskonnale, kuid ei garanteeri otsest tootlikkuse ja palkade tõusu.

Iga rahva heaolu ja jätkusuutlik areng sõltub inimkapitalist, mistõttu on vajalik läbimõeldud ja järjekindel poliitika inimressursi arendamise vallas ning tasakaalustatud investeeringud inimkapitali nii üksiku ettevõtte kui ka riigi üldisel tasandil. tasemel.

Järeldus

Inimkapitali mõiste on muutunud intensiivselt kasutusele maailma teaduses, mis on väärtustanud intellektuaalse tegevuse rolli, selgitanud vajadust ja kõrge efektiivsusega investeeringud inimkapitali. Inimkapitali mõiste mängib kaasaegses majandusanalüüsis keskset rolli. Selle kontseptsiooni rakendamine annab uusi võimalusi selliste oluliste probleemide uurimiseks nagu majanduskasv, sissetulekute jaotus, hariduse koht ja roll sotsiaalses taastootmises ning tööprotsessi sisu.

Inimkapitali suuruse määravad selle kujunemise ja arengu tingimused. Sellepärast suur tähtsus võtta vastu investeeringuid inimkapitali perekonna tasandil, kus toimub inimese intellektuaalsete ja psühhofüsioloogiliste võimete kuhjumine, mis on aluseks indiviidi inimkapitali edasisele arengule ja pidevale täiustamisele.

Inimese kui põhikapitali tõlgendamisest järgnes otseselt vajadus inimkapitali kvantitatiivse hindamise väljatöötamiseks.
Õige hinnang inimkapitalile annab objektiivse hinnangu nii ettevõtte kogukapitalile kui ka ühiskonna heaolule tervikuna.

Inimestesse investeerimise tulemuslikkuse analüüs näitab, kui oluliseks muutub ettevõtete jaoks tohutute rahasummade kulutamine töötajate tervisele ja haridusele, kuna tulevikus on suurem sissetulek tagatud kogu ettevõttele.

Inimkapitali majandushinnanguid on laialdaselt kasutatud nii mikro- kui ka makromajanduslikul tasandil, et määrata kindlaks rahvusliku rikkuse väärtus, ühiskonna kaotused sõdadest, haigustest ja loodusõnnetustest, elukindlustuse valdkonnas, haridusinvesteeringute tasuvus, tervishoid. , migratsiooni ja paljudel muudel eesmärkidel.

Kasutatud kirjanduse loetelu

1) Dobrynin A.I., Dyatlov S.A., Tsyrenova. E.D. Inimkapital transitiivses majanduses: kujunemine, hindamine, kasutamise efektiivsus. SPb.: Teadus. 1999, 312 lk.

2) Iljinski I.V. Investeeringud tulevikku: uuendusliku taastootmise haridus. SPb.: Kirjastus. SPbUEF. 1996. lk 30, 163.

3) Kapelyušnikov R.I. Inimkapitali kontseptsioon. Kaasaegse kodanliku poliitökonoomia kriitika. - M.: Teadus. 1977. aastal.

4) Lukaševitš V.V. Inimkapitali investeerimise efektiivsus // Ajakiri "Trükkimine ja kirjastus" - nr 6. – 2002.

5) McConnell K.R., Brew S.L. Majandusteadus: põhimõtted, probleemid ja poliitika. - T.2. - M: Vabariik, 1992. - 400 lk.

6) Kendrick J. USA kogukapital ja selle kujunemine. - M.: Progress, 1978. - 275 lk.

7) G. Tuguskina. Ettevõtete inimkapitali investeeringute tulemuslikkuse hindamine. Ajakiri "Personalijuhtimine" nr 3 2009.a

8) Genkin B.M. Majandusteadus ja töösotsioloogia M.: NORMA-INFRA-M, 1999. punkt 4.3. “Tõhususe näitajad: tööjõu tootlikkus ja tasuvus.” Lk 92-93,103.

9) Gostev A.D. Inimkapitali hindamise meetodid. M, 2004. lk 53

10) Kiryanov A.V. Inimkapitali investeeringute liigid ja nende efektiivsus [Elektrooniline ressurss]. // http://www.cfіn.ru/bandurіn/article/sbrn07/08.shtml

11) Baranchikova N. Kuidas mõõta koolitusinvesteeringute tasuvust [Elektrooniline ressurss] // Ärikvartal. http://www.ubo.ru/articles/?cat=111&pub=989

12) Bogdanov V. Personalikoolitusse tehtavate investeeringute tulemuslikkuse hindamine. Probleemid ja lahendused [Elektrooniline ressurss] // Personalijuhtimine. http://hscenter.kiev.ua/assessment.html

Inimkapitali teooriat hakati uurima juba 19. sajandil. Siis sai sellest majandusteaduse arengu üks paljutõotav suund. Juba kahekümnenda sajandi teisest poolest. sellest sai suur saavutus eelkõige hariduse ja töömajanduse alal. Majanduskirjanduses käsitletakse inimkapitali mõistet laias ja kitsas tähenduses. Kitsas tähenduses "üks kapitali vorme on haridus. Seda nimetati inimeseks, sest see vorm muutub inimese osaks ja kapital on tingitud sellest, et see on tulevase rahulolu või tulevase sissetuleku allikas või mõlemad. ” Laias plaanis kujuneb inimkapital investeeringute (pikaajaliste investeeringute) kaudu isikusse tootmis-, tervishoiu-, migratsiooni- ning hindade ja sissetulekute kohta info otsimise kulude näol.

Majandusentsüklopeedia määratleb inimkapitali kui " eriline liik kapitaliinvesteeringud, kulude kogum inimese reproduktiivpotentsiaali arendamiseks, tööjõu kvaliteedi ja toimimise parandamiseks. Inimkapitali objektid hõlmavad tavaliselt üld- ja eriteadmisi, oskusi ja kogutud kogemusi. Inimkapitali täielikumaks ja üksikasjalikumaks kirjeldamiseks kasutatakse funktsionaalset lähenemist. Funktsionaalse definitsiooni printsiip iseloomustab nähtust mitte ainult selle sisestruktuuri, vaid selle funktsionaalse eesmärgi, lõppkasutuse seisukohalt.

Seetõttu ei ole inimkapital lihtsalt oskuste, teadmiste ja võimete kogum, mis inimesel on. Esiteks on see oskuste, teadmiste ja võimete kogum. Teiseks on see oskuste, teadmiste ja võimete varu, mida inimene ühes või teises sotsiaalse taastootmise sfääris otstarbekalt kasutab ning aitab kaasa tööviljakuse ja tootmise kasvule. Kolmandaks põhjustab selle reservi asjakohane kasutamine väga tootlike tegevuste vormis loomulikult töötaja töötasu (sissetuleku) kasvu. Ja neljandaks, sissetulekute kasv stimuleerib ja huvitab inimest investeeringute kaudu, mis võivad olla seotud tervise, hariduse vms, suurendama, koguma uut oskuste, teadmiste ja motivatsiooni varu, et neid tulevikus taas tõhusalt kasutada.

Inimkapitali omadused:

1. Kaasaegsetes tingimustes on inimkapital ühiskonna põhiväärtus ja majanduskasvu peamine tegur;

2. Inimkapitali kujundamine nõuab olulisi kulutusi indiviidilt endalt ja kogu ühiskonnalt;

3. Inimkapital oskuste ja võimete näol on teatud reserv, s.t. võib olla kumulatiivne;

4. Inimkapital võib füüsiliselt kuluda, muuta oma väärtust majanduslikult ja amortiseerida;

5. Inimkapital erineb füüsilisest kapitalist likviidsuse poolest;

6. Inimkapital on lahutamatu selle kandjast – elavast inimisiksusest;

7. Olenemata kujunemisallikatest, milleks võivad olla riik, perekond, era jne, kontrollib inimkapitali kasutamist ja otsese tulu saamist inimene ise.

Majanduskirjanduses on inimkapitali tüüpide klassifitseerimiseks mitmeid lähenemisviise. Inimkapitali liigid saab liigitada kulude, inimkapitali investeeringute elementide järgi. Näiteks eristatakse järgmisi komponente: hariduskapital, tervisekapital ja kultuurikapital.
Ühiskonna majandusliku heaolu edendamise olemuse seisukohalt eristatakse tarbimis- ja tootlikku inimkapitali. Tarbimiskapital loob otse tarbitavate teenuste voo ja aitab seega kaasa sotsiaalsele kasulikkusele.

See võib olla loominguline ja hariv tegevus. Sellise tegevuse tulemus väljendub tarbijale selliste tarbimisteenuste osutamises, mis toovad kaasa uute vajaduste rahuldamise võimaluste tekkimist või olemasolevate nende rahuldamise viiside tõhususe suurendamise Tootmiskapital loob teenuste voo, tarbijate tarbimist. mis aitab kaasa sotsiaalsele kasulikkusele. Antud juhul peame silmas teadus- ja haridustegevust, millel on otsene praktiline rakendus just tootmises (tootmisvahendite, tehnoloogiate, tootmisteenuste ja toodete loomine).

Järgmine inimkapitali tüüpide klassifitseerimise kriteerium on erinevus vormide vahel, milles seda kehastatakse. Elav kapital hõlmab inimeses kehastunud teadmisi. Mitteelukapital tekib siis, kui teadmised kehastuvad füüsilistes, materiaalsetes vormides. Institutsionaalne kapital koosneb elus- ja eluta kapitalist, mis on seotud ühiskonna kollektiivseid vajadusi rahuldavate teenuste tootmisega. See hõlmab kõiki valitsus- ja valitsusväliseid institutsioone, mis edendavad kahe kapitali tõhusat kasutamist.

Töötajate töökohakoolituse vormi alusel saame eristada eriline inimkapital Ja kogu inimkapital. Spetsialiseeritud inimkapital hõlmab eriväljaõppe tulemusena omandatud oskusi ja teadmisi ning pakub huvi ainult ettevõttele, kus need omandati. Erinevalt eriinimkapitalist esindab üldine inimkapital teadmisi, mille järele võib olla nõudlus erinevates inimtegevuse valdkondades.

Seega, kuigi “inimkapitali” määratlusi ja tüüpe on palju, on see mõiste, nagu paljud terminid, “metafoor, mis kannab üle ühe nähtuse omadused teisele vastavalt nende ühisele tunnusele”. Inimkapital on kaasaegse tootmiskapitali kõige olulisem komponent, mida esindab inimesele omane rikkalik teadmistepagas, arenenud võimed, mille määrab intellektuaalne ja loominguline potentsiaal. Inimkapitali olemasolu ja arengu peamine tegur on investeerimine inimkapitali.

Saada oma head tööd teadmistebaasi on lihtne. Kasutage allolevat vormi

Üliõpilased, magistrandid, noored teadlased, kes kasutavad teadmistebaasi oma õpingutes ja töös, on teile väga tänulikud.

Postitatud aadressil http://www.allbest.ru/

Sissejuhatus

Teema aktuaalsus seisneb selles, et enamikus maailma riikides on prioriteet inimkapitali tõhus kasutamine ja täiustamine. Just inimkapital aitab kaasa elukvaliteedi tõusule ja rahvamajanduse efektiivsusele. Inimkapital mängib riigi majanduses suurt rolli.

Inimkapitali arendamise kaudu on võimalik tootmist suurendada ja konkurentsivõimet tõsta, mis omakorda aitab kaasa majanduskasvule. Üleminek riigi uuenduslikule arenguteele ilma inimkapitali kaasamata on võimatu.

Seega valitigi teema asjakohasusest lähtuvalt kaalumiseks teema: „Inimkapitali teooria ja organisatsiooni personalijuhtimine“.

Uurimisobjekt: inimkapitali hetkeseis Venemaal.

Uurimisaine: “inimkapitali” teooria ja organisatsiooni personalijuhtimine.

Uuringu eesmärk: uurida “inimkapitali” teooriat ja organisatsiooni personalijuhtimist.

Uuringu eesmärgid:

Probleemide lahendamise meetodid ja vahendid: teaduslike allikate analüüs ja töötlemine; analüüs teaduskirjandus, käsiraamatud ja õpikud uuritava probleemi kohta.

Arenguaste: probleemi on piisavalt käsitletud kodumaiste autorite teadus- ja õppekirjanduses: Kolganov A.I., Buzgalin, Vesnin V.R., Bylkov V.G., Zhulina E.G., Lemanova P.V., Suslova O.V., Savtšenko P.V., Fedorova M.N., Minee Neganova V.P., Vassiljeva A.N., Soboleva I., Ermakov Yu.V., Pashkus V.Yu., Mannapov R L.G., Beresheva L.A., Ložko V.V. Kurgansky S.A.

Töö ülesehitus: mõisted, sissejuhatus, põhiosa (kaks peatükki), järeldus, kasutatud allikate loetelu.

1 . “Inimkapitali” teooria katvus, organisatsiooni personalijuhtimine

1.1 Inimkapitali olemus, mõiste ja omadused

inimkapitali personal

"Inimkapitali" määratlus tuleneb ilmsest sarnasusest taastootmise vormis tavalise terminiga "kapital". Mõlemal juhul eeldatakse rahaliste vahendite pikaajalist kulutamist teatud tegurite taasloomiseks, mida seejärel produktiivselt kasutatakse ja mis toovad investeeritud vahenditelt tulu. Inimkapital (kasutatakse ka termineid "kultuuriline" või "intellektuaalne") annab kasutamisel tootmisefekti, mis ületab selle loomise kulud.

Erinevused kapitali ja inimvõimete vahel loominguliseks tegevuseks on aga tohutud, et õigustada nende ühendamist üldklassi “kapitaliks”.

Alustada tuleb asjaolust, et "kapitali" määratlust, hoolimata sellest, kuidas seda majandusteooria erinevates suundades tõlgendatakse, tuleks tõlgendada kui fundamentaalset fakti selle kohta, et inimene kasutab kapitali tegevusprotsessis ( ettevõtlik või tööjõuline). Ilmselgelt selline “inimkapitali” tõlgendus enam ei sobi.

Inimvõimed, erinevalt kapitalist, ei ole mingisugune inertne potentsiaal, mille tootlikuks kasutamiseks on vaja inimese välist aktiivset jõudu. Vastupidi, inimese loometegevuse võimed toimivad kapitali produktiivse kasutamise vajaliku tingimusena.

Inimene kujundab regulaarselt oma loomingulisi võimeid ja kasutab neid seejärel ammu enne nende kujunemisprotsessi lõppu. Sellest tulenevalt ulatub fondide ettemaksete tsükkel kogu perioodile aktiivne elu inimene. Lisaks kasutusprotsess ise loovus inimareng on samal ajal nende täiustamise protsess, mida ei saa öelda kapitali materiaalsete komponentide kohta - need kuluvad alles kasutamise käigus.

Inimkapital üldises mõttes on töötajate isiklike, psühholoogiliste ja sotsiaalkultuuriliste omaduste kogum: oskused, teadmised ja võimed teadlikuks tegevuseks, süstemaatiliseks arendamiseks ja täiustamiseks, s.o. see on sisuliselt intellektuaalne kapital.

Seega on inimkapitalil see omapära, et see ei kulu, nagu tavaliselt, vaid suureneb ja säilib kasutamisel (tänu uute teadmiste ja kogemuste omandamisele).

Eristatakse järgmisi inimkapitali liike:

Ülekantav (üldine) kui teoreetiliste või üsna praktiliste universaalsete teadmiste kogum, mis töötajal on;

Mitteliikuv (eriline), mis viitab inimeste töö ja teadmiste spetsiifikale, nende isiklikele sidemetele, usaldusele juhtimise vastu ja suhtluskultuurile.

Seda tüüpi inimkapital eksisteerib ainult konkreetses organisatsioonis.

Inimkapitali peamised omadused:

Personali struktuur ja arv;

Selle kandjate füüsiline ja vaimne tervis, mis tagab nende normaalse töövõime;

Kogemused, teadmised ja kvalifikatsioon;

Sotsiaalne ja tööstuslik tegevus;

Kultuuriline ja isiklik orientatsioon;

Tsiviilvastutus.

Seega mõistetakse majandusteaduses inimkapitali inimese tervise, teadmiste, kogemuste ja oskuste kogumit, mida üksikisik kasutab sissetuleku saamiseks. Tuleb märkida, et see ei ole lihtsalt inimese võimete ja teadmiste kogum.

Inimkapitali põhikomponendid on toodud (joonis 1).

Joonis 1 – Inimkapitali komponendid

Seega peab „inimkapitali” määratlus tähendama:

1. omandatud oskuste, teadmiste ja võimete kogum;

2. reserv, mida on soovitatav kasutada ühes või teises ühiskondlikus tegevuses ja mis aitab kaasa tootmise ja tööviljakuse kasvule;

3. selle reservi kasutamine toob kaasa selle töötaja sissetuleku (töötasu) suurenemise tulevikus, keeldudes osast jooksvast tarbimisest;

4. sissetulekute kasv aitab kaasa töötajate kaasamisele ja see toob kaasa hilisemad investeeringud inimkapitali;

5. inimese anded, võimed, teadmised jne. on iga inimese lahutamatu osa;

6. motivatsioon on inimkapitali taastootmisprotsessi (akumuleerumine, moodustamine, kasutamine) täielikuks lõpuleviimiseks vajalik element.

1.2 Inimkapitali teooria tekkelugu ja tunnused

Hetkel on inimkapitali teooria üks laialt levinud ja populaarsemaid teooriaid, mis paljastavad tööjõupotentsiaali taastootmise olemuse. Inimkapitali teooria näitab ettevõtete, üksikisikute ja kogu ühiskonna sissetulekute sõltuvust nii inimeste loomulikest kui ka omandatud võimetest, nende võimetest, teadmistest ja oskustest. Selle teooria põhisätted sõnastas A. Smith. See inimkapitali teooria kujunes tervikuna välja 20. sajandi teisel poolel.

Üks asutajatest oli Nobeli majandusauhinnaga pärjatud G. Becker, tema publikatsioonid: artikkel “Investeering inimkapitali” (1962); monograafia “Inimkapital: empiiriline ja teoreetiline analüüs” (1964).

Inimkapitali teooriat selgitavad nii subjektiivsed kui ka objektiivsed tegurid. Objektiivsed muutused on need, mis on toimunud kogu töötaja struktuuris. Neoklassikalise analüüsi metoodika laialdase populaarsuse subjektiivsed tegurid, mida tutvustab kaasaegne majandusteadus.

Inimkapitali teooria esilekerkimine tähendab selle metoodika kasutusala hilisemat laienemist ehk turukriteeriumide ja hindamisprintsiipide levikut erinevate ühiskonnaelu nähtuste analüüsimiseks.. Igasugune “inimkapitali” teooria areneb. ideede, ideede, kontseptsioonide ja vaadete vastasseisus. Lemanova P.V. arvestab inimkapitaliga kui inimmajandusliku tegevuse süsteem, mis akumuleerib inimese energiajõude.

Suslova O.V. pakkus välja oma tõlgenduse inimkapitalist - see on üksikisiku "uskmatu" võimete kogum, väidab inimkapital - see on kapitali erivorm, mida esindab võimete ja vajaduste süsteem, mis interakteeruvad inimese tegevusprotsessis.

Nagu teate, vormistatakse inimkapitali teooria rangelt teaduslikuks teooriaks ja seejärel arendatakse Becker G. ja Schultz T. Olulise panuse selle teooria väljatöötamisse ja kehtestamisse andsid Weisbord B., Mintzer J., Denison E. ja paljud teised teadlased. Inimkapitali teooria esimesed ideoloogid on ülekaalukalt Chicago neoklassikalise majandusmõtte koolkonna esindajad. Just seetõttu arendati inimkapitali teooriat algusest peale. ja täna areneb see välismaal peamiselt nimetatud koolkonna teoreetilise ja metoodilise raamistiku raames.

Autorid, kes lähevad kaugemale neoklassikalise inimkapitali teooria põhipostulaatidest, suurendavad teiste mõistete – inimarengu, personalijuhtimise jne – potentsiaali revideerimata, kuid nõustudes üldiselt väljakujunenud seisukohtadega inimkapitali kohta.

Inimkapitali definitsioon on vajalik ja soovitav laiendada ja täpsustada, kuid seda kõike tuleks rakendada Chicago neoklassika koolkonna teoreetiliste ja metodoloogiliste konstruktsioonide ja kontseptsioonide raames.

Poliitökonoomia klassikat järgides käsitletakse inimkapitali peavooluteoorias sageli inimkapitali kui teatud omadust ja omadust, mis on omane ainult konkreetsele inimesele. Tuletagem siinkohal meelde, et juba Say J.B., Smith A., List F., Senior N., Mill J. St. ja teised uskusid, et indiviidi kogutud ja omandatud tootlikud võimed ja omadused moodustavad põhikapitali.

Teise definitsiooni järgi on inimkapital investeeringud, mille eesmärk on kujundada nende inimlike omaduste kogum, mis arendab tema võimet toota kasvavat tulu ja tootlikke jõude. Sealhulgas Mankiw N.G. usub, et inimkapital kujutab endast "kogunenud investeeringut tööprotsessis olevate inimeste koolitusse ja haridusse". Ja selles lähenemisviisis, nagu näete, on olulised inimese isiksus ja tema produktiivsed omadused - kuna need kujunevad investeeringutest, tagab nende rakendamine majandustegevuse käigus sissetulekute suurenemise.

Peavoolu inimkapitali teooria uurijad rõhutavad alati, et omadused ja omadused, mis inimesel on kogunenud, on tema isiksusest lahutamatud; need on teatud indiviidi võõrandamatu isiklik omand.

Just inimkapitali komponentide lahutamatus selle kandja isiksusest on üks peamisi piire selle kapitali tõlgendamise laiendamisel. Eeltoodut arvestades on raske toetada neid kodumaiseid autoreid, kes jagavad ideed “võõrandamatu” ja “võõrandatava” inimkapitali tüübi olemasolust, kuna sedalaadi idee on tõend esialgsest postulaadist kõrvalekaldumise kohta inimkapitali teooriad inimkapitali objekti ja subjekti kohta.

Vassiljeva A.N. inimkapitali komponendina Organisatsioon arvestab suhtekapitaliga, mis hõlmab suhteid järgmistega: aktsionärid, valitsusasutused, ettevõtete omanikud, tarnijad ja tarbijad, seotud osakondade töötajad ja kolleegid.

Inimkapitali teooria neoklassikalises käsitluses on inimene majandussubjekt ehk kasumi maksimeerija piiratud vahendite tingimustes, mida viimane ratsionaalselt kasutab. Investeerimise suuna kohta otsuste tegemisel võrdleb iga maksimeerija tingimata alternatiivsete investeeringute marginaalset tulumäära. Inimkapital on alternatiivne vara muudele kapitaliliikidele.

Kaasaegne arusaam inimkapitalist põhineb kapitali laiendatud tõlgendusel, pöördudes tagasi Fisher I seisukohtade juurde. Kapitaliks pidas Fisher I. kõike seda, mis vastab kapitali võimele aja jooksul akumuleeruda ja tulu teenida. Just seetõttu peavad paljud teoreetikud praegu kapitali kõigi inimeste teadmiste ja võimete, oskuste ja võimete, annete erivormiks, mille parandamiseks ja kujundamiseks ja täiustamiseks on alati vaja olulisi ja mitmekesiseid kulutusi, millel on rahaline väärtus; omavad kogumisvõimet ja on teatud reserv; Lõppkokkuvõttes annab omanik omanikule suurema tulevase sissetuleku võrreldes alternatiivsete investeeringutega, kuna ohverdab jooksev tarbimine.

Esialgu ideoloogid inimkapitali teooriad lähtusid peamiselt inimkapitali kasutamise turu- ja tootmisloomuse eesmärkidest. On ilmne, et sellise küsimuse sõnastusega sissetulek võib inimeste tootlikkuse kasvades pidevalt kasvada. Sellest järeldub, et kõik, mis on otseselt seotud palgatööjõu efektiivsuse tõstmisega, on inimkapital .

Hiljem inimkapitali teooria uusimate teadussaavutuste mõjul sellisest äärmuslikust vaatenurgast loobuti. Eelkõige on teadlased tuvastanud teisi inimkapitali ja sissetulekute vahelise seose kanaleid. Tootlikkuse teooria arenedes on selgemaks muutunud tootlikkuse kasvu fenomen, sellest kasvust saadava tulu liigid ja hindamismeetodid. Et üksikute palgatöötajate jaoks hakkas tootlikkuse kasvust saadav kasu kajastuma mitte ainult palgamäärades, vaid ka stabiilsuses ja tööhõive tasemes, tehtud tööga rahulolus, töövõimalustes. Seega on arvukate uuringute põhjal kinnitust leidnud, et indiviidi produktiivsed võimed määravad nii omandatud oskused, teadmised ja võimed kui ka päritud omadused (“loomulikud võimed”).

Nende ja teiste intellektuaalsete uuendustega kokkuleppimise tulemusena hakkasid paljud inimkapitali teooria pooldajad jagama seisukohta, et inimkapital on indiviidi (nii omandatud kui kaasasündinud) omaduste ja omaduste kompleksne kombinatsioon, millel pole mitte ainult. otsene, aga ka kaudne mõju üksikisiku tootlikkusele.

Nagu näete, on inimkapitali tõlgendamise laiendamine täiesti võimalik nii tootlikkuse, selle tagajärgede ja kasvutegurite mõistmise süvendamise kaudu kui ka üksikisiku nende omaduste ja omaduste selgitamise kaudu, mis kaudselt või otseselt kaasa aitavad. tootmisjõudude kasvule. See kõik pole midagi muud kui inimkapitali sisestruktuuri puudutavate ideede avardumine. Kuid ka siin tuleb olla eriti ettevaatlik ja mitte ajada inimkapitali segi teiste nähtustega, sh “inimpotentsiaaliga”. Viimastel püüavad vahet teha ka autorid, kes jäävad neoklassikalise majanduskäsitluse raamidesse inimesele.

Seega eeltoodust lähtuvalt definitsioon inimkapital (nagu iga teaduslik määratlus) vajab täiendavat selgitust. Igal pool ei tohiks antud juhul ja veelgi enam inimkapitali tõlgenduse absoluutse revideerimisega teatud piire ületada.

1.3 Organisatsiooni personalijuhtimine

Praegu kasutatakse praktikas ja teaduspublikatsioonides erinevaid definitsioone ja mõisteid, mis on seotud inimeste juhtimisega organisatsioonides. Kõige sagedamini kasutatavad on "personalijuhtimine", "personalijuhtimine", "personalijuhtimine" ja "personalijuhtimine". Kõik need on seotud inimeste käitumise juhtimisega töö- (äri-, tootmis-) tegevuse protsessis, sagedamini kasutatakse sünonüüme, millel on erinev tõlgendus ja suhtumine.

Mõiste “personalijuhtimine” või “personalijuhtimine” iseloomustab tehnilist ja majanduslikku, võiks öelda tehnokraatlikku lähenemist, mis taandub ettevõttele sobiva kvalifikatsiooniga personaliga varustamisele, nende ratsionaalsele paigutamisele, mis põhineb tootmisülesannetel ja keskendumisel nendele. tõhus kasutamine ja mõju.

Kahekümnenda sajandi lõpus. Laiemalt on hakatud kasutama mõistet “personalijuhtimine”, mida autorid tõlgendavad erinevalt. Nii näiteks Shapiro S.A. kirjutab, et "personalijuhtimine on protsess, mille käigus tagatakse ettevõttele (firmale) personal, korraldatakse nende ratsionaalset ja tõhusat kasutamist, samuti sotsiaalset ja professionaalset arengut."

See tõlgendus tundub liiga ebamäärane ja üldine. Majandusteadlased Minchenkova O.Yu. ja Fedorova N.V. sõnastage järgmine: "Organisatsiooni personalijuhtimine on sihipärane tegevus, mis hõlmab personaliga töötamise põhijuhiste ning nende juhtimise vahendite, meetodite ja vormide kindlaksmääramist." Ei saa märkimata jätta, et personalijuhtimine organisatsioonis ei hõlma mitte ainult inimestega töötamise meetodite ja suundade määramist, vaid ka nende praktilist mõjutamist.

Professor A. Ya. Kibanovi definitsiooni järgi on personalijuhtimine organisatsiooni juhtkonna, aga ka personalijuhtimissüsteemi spetsialistide ja osakonnajuhatajate sihipärane tegevus, sealhulgas personalistrateegia ja kontseptsiooni väljatöötamine. personalijuhtimise poliitika, mustrid, meetodid ja põhimõtted. Järgnevalt on nimetatud personalijuhtimise tegevusliigid ja funktsioonid, kuid analüüsitud definitsiooni tõlgendamisel ei ole rõhku pandud erinevate arenduste praktilisele elluviimisele.

Tuginedes olemasolevate sõnastuste ja lähenemisviiside uurimisele pakume välja järgmise definitsiooni: organisatsiooni personalijuhtimine on juhtide praktiline tegevus töötajate mõjutamiseks ja koordineerimiseks vastavalt väljatöötatud meetoditele ja põhimõtetele teatud tööde, funktsioonide, protsesside rakendamiseks. lahendada määratud ülesanded ja saavutada seatud eesmärgid.

Üldtunnustatud arusaama kohaselt koosneb personalijuhtimise sisu järgmistest tööliikidest:

Personalivajaduse väljaselgitamine, arvestades organisatsiooni, teenuste ja tootmismahu arengut;

Kvalitatiivse ja kvantitatiivse koosseisu kujunemine (personali paigutamine, värbamissüsteem);

Personalipoliitika;

Personali vabastamine, ümberõpe ja ümberjaotamine;

Professionaalsed ja üldtreening personal;

Töötajate kohandamine organisatsioonis;

Soodustused ja tasu;

Personali arendamise süsteem (ümberõpe ja koolitus, erialase ja kvalifikatsiooni kasvu tagamine läbi karjääriplaneerimise).

Samas on ka teisi lähenemisi ja ideid. Näiteks uurija Egorshin A.P. defineerib personalijuhtimissüsteemi kui organisatsiooni töötajate ja töötajate personalijuhtimise meetodite ja põhimõtete kogumit, mis hõlmab järgmisi allsüsteeme: personalipoliitika; Personalijuhtimise kontseptsioonid; personali hindamine; personali kohandamine; personali paigutamine; koolitust.

Organisatsiooni mitmekülgses töös personaliga on väga oluline, et olulised oleksid konkreetsed töötajate juhtimise mustrid, funktsioonid ja põhimõtted, mis tegelikult määravad tegevused, protsessid ja trendid.

A.Ya.Kibanovi definitsiooni kohaselt on personalijuhtimise muster objektiivselt olemasolev nõutav nähtuste seos, sisemine oluline seos tagajärje ja põhjuse vahel, stabiilne suhe personalijuhtimisega seotud nähtuste vahel, inimestevahelised suhted ja olulisest lahkumisest. jäljendab nende iseloomu." Peamisteks põhimõteteks peab autor järgmist:

Personalijuhtimissüsteemi vastavus tootmissüsteemi omadustele, eesmärkidele, suundumustele ja arenguseisundile;

Personalijuhtimissüsteemi süstemaatiline kujundamine;

Personalijuhtimise detsentraliseerimise ja tsentraliseerimise optimaalne kombinatsioon;

Süsteemielementide ja personalijuhtimise allsüsteemide proportsionaalne kombineerimine;

Juhtimise ja tootmise proportsionaalsus;

Personalijuhtimissüsteemi nõutav mitmekesisus;

Juhtimistasandite arvu minimeerimine.

Need mustrid on küll olemas, kuid tuleb meeles pidada, et teatud mustrite olulisuse tase rahvamajanduse arengu, kodumaiste ettevõtete koosseisude ja vormide muutumise käigus võib märgatavalt muutuda, mida ka tegelikkuses nähakse.

Organisatsiooni personaliga töötamise süsteemis tähtis koht on hõivatud juhtimispõhimõtetega. Majandusteadlased Rudenko G.G., Odegov Yu.G., Babykina L.S. nimetatakse järgmisteks aluspõhimõtted töö personaliga: professionaalsus; järjepidevus; teaduslik iseloom; võrdsus; asutus; tulemustele orienteeritus; auhind. Peab ütlema, et selline esitlus on igati õigustatud ja väga lakooniline. Kuid on ka teisi personalijuhtimise põhimõtteid.

Arvestades juhtimise funktsioone, tuleb öelda, et üldiselt on aktsepteeritud tõlgendada neid juhtimistegevuse tüüpidena, mis hõlmavad mitmeid ülesandeid, mida lahendatakse spetsiaalsete meetodite, meetodite ja võtete abil.

Juhtimisfunktsioonide ühised tunnused on: ühe funktsiooni raames tehtava töö sisu homogeensus; nende tööde sihtorientatsioon; eraldi probleemide lahendamise kompleks. Seal on spetsiifilised (eri) ja üldised funktsioonid. Esimesed hõlmavad funktsioone, mis on omavahel seotud konkreetse ettevõtte omadustega teatud sotsiaalse tootmise valdkonnas (sfääris). Teisi peetakse igas organisatsioonis vältimatuks, need on organisatsiooni ülesehitamine, motivatsioon, planeerimine ja kontroll.

Rühm majandusteadlasi määratleb personalijuhtimise funktsioone kui "pidevaid ja tegelikke tegevusi seda tüüpi tegevuse oluliste valdkondade kontekstis, mis on keskendunud organisatsiooni spetsiifiliste vajaduste rahuldamisele". Lisaks eristavad nad kahte funktsioonide rühma:

1. Personalijuhtimise protseduurilised funktsioonid;

2. Põhifunktsioonid - turundus, kontroll, infoteenused ja personalijuhtimise korraldamine, mis on mõeldud protseduuriliste funktsioonide toetamiseks.

Peab ütlema, et selline lähenemine peegeldab tänapäevast tegelikkust. XXI sajand Venemaal on teatud tunnustust pälvinud inimressursi kontseptsioon, mida iseloomustab spetsiifiline lähenemine töötajatele ja töötajatele kui organisatsiooni olulisele ressursile, mis nõuab olulisi investeeringuid ning ettevõtte juhtkonna ja omanike suurenenud tähelepanu.

Majandusmõte lähenes kontseptuaalselt "inimressursside" määratlusele läbi "inimkapitali" rühma, mille algselt identifitseeris Ameerika teadlane T. Shultz ja mille sõnastas tema järgijad.

Praegu on teadlased ühel meelel, et "inimkapital on inimeste oskused, teadmised, mõtlemine ja loomingulised võimed, nende töökultuur ja moraalsed väärtused." Teisisõnu, "inimkapital on inimesele kuuluv tootlik vara (võimed, tervis, võimed ja oskused), mis võimaldavad tal teatud aja jooksul sissetulekut luua ja sellest tulenevaid investeeringuid."

On üsna oluline, et selles nägemuses on selline oluline komponent nagu inimese tervis, mis võib paljudel juhtudel tagada loomingulise pikaealisuse ja loomingulise tegevuse. Igal pool, kus on haridus, oskused, teadmised ja mõtlemisvõime, tuleks inimese kultuuri ja tervist pidada inimkapitali väärtuslikeks elementideks.

„Personalressursside” kategooria selgitamiseks esitame siin kaks tähelepanu väärivat arvamust: esimene arvamus on, et inimressurss on töötajate isiklike psühholoogiliste omaduste ja sotsiaalkultuuriliste omaduste kogum; Teine seisukoht on, et inimressursid hõlmavad kogu ettevõttega seotud kogemusi, otsustusvõimet, teadmisi, inimeste tarkust ja isu riskida. Ilmselgelt on need tõepoolest olulised, kuid mitte ammendavad tõlgendused.

Organisatsiooni inimressurss on kõigi töötajate kogum, kellel on spetsiifiline inimkapital ning erinevad organisatsioonilised ja individuaalsed sotsiaalpsühholoogilised võimed (algatusvõime, energia, loovus, efektiivsus, suhtlemisoskused, innovatiivsus jne), mis tagavad organisatsiooni elu ja arengu. organisatsioon.

Inimressursi kujundamine;

Inimressursi kasutamine;

Inimressursi arendamine.

Joonis 2 - Struktuurne skeem personalijuhtimise tegevuste sisu organisatsioonis

Ameerika teadlane Armstrong M. defineerib personalijuhtimist kui loogiliselt järjepidevat ja strateegilist lähenemist organisatsiooni kõige väärtuslikuma vara haldamisele: seal töötavatele inimestele, kes individuaalselt ja kollektiivselt panustavad organisatsiooni probleemide lahendamisse. Pealegi on rõhk inimeste juhtimise strateegilisel orientatsioonil, mis on omavahel seotud organisatsiooni äristrateegiaga. Kontseptsiooni põhijooneks on personalijuhtimine, mis on oluline tänu sellele, et see on kantud organisatsiooni tippjuhtkonna prioriteetsete ülesannete ja pädevuste nimekirja.

Kodumaiste teadlaste rühma tõlgenduse põhjal seostatakse personalijuhtimise kontseptsiooni äristrateegia üleminekuga tootmise ja majandustegevuse (turundus, tehnoloogiline, rahaline, utilitaarne motivatsioon) vahetutest efektiivsusreservidest sügavatele - moraalsed, psühholoogilised ja sotsiaalkultuurilised, mis on seotud sotsiaalpoliitilise partnerluse elluviimisega, kvalifitseeritud tööjõu nõudluse ja töötajate potentsiaaliga, kellel on töökohal kõrge sotsiaalkaitse ja materiaalne heaolu.

Briti teadlased Graham H.G. ja Bennett R. märgivad, et personalijuhtimine on laiem määratlus kui personalijuhtimine. Personalijuhtimise eesmärk on tagada, et organisatsiooni töötajaid kasutataks selliselt, et tööandja saaks nende oskustest ja võimetest maksimaalselt kasu ning töötajad saaksid oma tööst maksimaalset võimalikku psühholoogilist ja materiaalset rahulolu.

Külaline D. sõnastas personalijuhtimise eesmärgid veenvamalt ja selgemalt:

Strateegiline integratsioon kui organisatsiooni võime integreerida inimressursi eesmärgid oma strateegilistesse plaanidesse;

Suurenenud töötajate pühendumus;

Juhtimistoimingute kõrge kvaliteet, mis on üle kantud teenuste ja kaupade kvaliteedile;

Organisatsioonistruktuuri funktsionaalne kohanemisvõime ja paindlikkus, mis võimaldab uuendusi omastada.

Tuleb tunnistada, et püstitatud eesmärgid on oma olemuselt metodoloogilised, et mõista personalijuhtimise kontseptsiooni olulisi aluseid ja selgelt näidata selle kontseptuaalse lähenemise põhijooni.

Järgnevalt on oluline rõhutada personalijuhtimise täielikku keskendumist organisatsiooni lõplike tulemusnäitajate tõstmisele. Selles aspektis väärib tähelepanu Ameerika teadlase Shuler R.S. tõdemus: „Kui personaliga seoses on ülesanneteks töötajate meelitamine, motiveerimine ja hoidmine, siis personalijuhtimise ülesannete hulka kuuluvad järgmised näitajad: kasumlikkus, ellujäämine, konkurentsivõime, tööjõu paindlikkuse ja konkurentsieelised. Kuigi ligitõmbamise, motivatsiooni ja hoidmise eesmärgid on endiselt olulised, on need olulised vahendina parendamiseks ja lõpptulemuse saavutamiseks. Mis on ka personalijuhtimise kontseptsiooni iseloomulik tunnus. Personalijuhtimise kontseptsiooni tunnuste uurimine aitab käesoleva uurimuse autoritel väita, et uuritava paradigma aluseks on olulisel määral süsteemne konstruktsioon, tegevuste situatsioonilisus ja strateegiline orientatsioon.

Teatavasti hõlmab situatsiooniline lähenemine juhtimisteaduse otsese rakendamise võimaluste kasutamist teatud olukordades. Selline lähenemine põhineb asjaolul, et iga organisatsioon on unikaalne, kordumatud on ka tema struktuuriosakonnad, sageli kordumatud, samuti tegevuste liigid, funktsioonid, probleemid ja nende lahendamise viisid. Olulise lähenemise oluline eeldus on, et konkreetse juhtimisülesande või -funktsiooni elluviimiseks pole parimat ja ainsat viisi. " Parimad tavad ja kontseptsioone saab valida alles pärast seda, kui ollakse tutvunud konkreetsete asjaoludega, milles tuleb tegutseda. Tundub kindel, et situatsiooniline ja süsteemsed lähenemised toimida peamise metoodilise baasina praktiliste tegevuste väljatöötamisel organisatsiooni personalijuhtimise taktikalistes ja strateegilistes aspektides.

Seega tunnustatakse personalijuhtimise töötajaid kui organisatsiooni väärtuslikku vara. Personalijuhtimine on loogiliselt integreeritud organisatsiooni strateegilise juhtimissüsteemi ning sellest saab organisatsiooni tõhusa toimimise ja arengu tuumik, võtmekomponent. Personalijuhtimine on laiem mõisteline määratlus kui personalijuhtimine, seda ei peeta alternatiiviks traditsioonilisele juhtimisele, vaid see peegeldab ainult seda tüüpi juhtimistegevuse arengut. Seega ilmub personalijuhtimine uue, enamana täiuslik mudel personalijuhtimine organisatsioonis. Üleminek personalijuhtimiselt personalijuhtimisele on tänapäeva ühiskonna arenguetapi loomulik nähtus.

Siin on vaja välja tuua olulisemad organisatsiooni personalijuhtimise mustrid:

Töötajate tunnustamine organisatsiooni konkurentsivõime ja efektiivsuse võtmetegurina, mis põhjustab inimkapitali igakülgset kasvu;

Personalijuhtimissüsteemi vastavus välis- ja sisekeskkonna tingimustele;

Inimressursi arendamine määrab organisatsiooni strateegia elluviimise edukuse;

Organisatsiooni töötajate arvu, kompetentside ja kvalifikatsiooni optimeerimine vastavalt selle tegevuse spetsiifikale;

Süsteemsete, strateegiliste ja situatsioonijuhtimise mõjutuste kombinatsioon.

Mille järgi nimetatakse organisatsiooni personalijuhtimise üldpõhimõtteid seaduspärasusteks: keskendumine töötajate strateegilisele arengule; inimeste juhtimise professionaalsus; töötajate kujundamisse ja arengusse investeerimise sotsiaalse ja majandusliku otstarbekuse tunnustamine; mitmesugune tööjõu rikastamine; tööelu kvaliteedi parandamine.

Samuti tuleb märkida, et nende personalijuhtimise üldpõhimõtete alusel saab määrata täiendavaid või eripõhimõtteid, mis on määratud organisatsiooni toimimise spetsiifikaga (suurus, mitmekülgsus, tegevuse ulatus jne). Juhtimispõhimõtted peaksid reeglina olema kirjas organisatsiooni personalipoliitikas.

Venemaa muutuste ja uuendusliku majanduse kujunemise tingimustes tuleks personalijuhtimise kontseptsiooni tunnustada kui kõige tõhusamat lähenemisviisi, mis vastab kaasaegse arengu objektiivsetele nõuetele, rõhutades selgelt süstemaatiliste, strateegiliste ja situatsioonipõhiste tegevuste rakendamist. mille tõttu on see paljudele kodumaistele organisatsioonidele kõige sobivam .

Välisteadlased, võttes arvesse personalijuhtimise strateegilist suunitlust, leiavad, et organisatsiooni juhtimine peaks keskenduma järgmiste oluliste küsimuste käsitlemisele:

Organisatsiooni tööjõu kogumaht ettevõtte üldise plaani kontekstis;

rahaliste vahendite suurus, mis tuleks eraldada tööjõu koolitamiseks, võttes arvesse strateegilisi otsuseid toote hinna, kvaliteeditaseme, tootmismahu jms kohta;

Ametiühingutega suhete loomine eesmärgiga tõhusalt juhtida organisatsiooni kui terviku juhtimist;

Personalipoliitika kulude ja rahalise tulu süstemaatiline analüüs ja hindamine;

Organisatsiooni töötajate inimväärtuse hindamine.

Nende probleemide lahendamine on kaasaegse organisatsiooni personalijuhtimise süsteemis tõepoolest vajalik.

Niisiis, võttes arvesse ülaltoodud mustreid, funktsioone ja põhimõtteid ning Venemaa tingimusi, tuleks kodumaiste organisatsioonide personalijuhtimise kõige olulisemateks ülesanneteks pidada järgmist:

Töötajate vajaduse planeerimine;

Inimressurssi vajaliku investeeringu määramine;

Kaalutud personalivalik;

Töötajate tõhus kasutamine;

Õiglast töötasu ja töötajate aktiivset motiveerimist;

Töötajate töötulemuste süstemaatiline hindamine ja analüüs;

Töötajate süstemaatiline atesteerimine, reservi moodustamine;

Paindlik suhete reguleerimine meeskondades, mis põhineb töötajate pühendumuse kujundamisel oma organisatsioonile ja organisatsioonikultuuri arendamisele;

Tingimuste loomine, et töötajad oleksid oma töötegevusega rahul;

Inimressursi strateegiline arendamine;

Organisatsiooni personalijuhtimise tulemuslikkuse ja tegevuse lõpptulemustele avalduva mõju hindamise meetodite valdamine.

2 . Inimkapitali arendamise probleemid ja väljavaated Venemaal

2.1 Inimkapitali arengu suundumus Venemaal

Inimkapitali kontseptsioon põhineb nüüd tugeval teaduslikul traditsioonil ja on kesksel kohal aruteludes, mis puudutavad tervishoiusüsteemide edasist arengut, haridust, rändevoogude jaotust jne. See leiab laialdast empiirilist kinnitust ja sellel on sügav mõju reaalmajanduspoliitikale kõigis riikides. Venemaa Föderatsioon rõhutab ka riikliku inimkapitali tähtsust, mida peetakse oluliseks kulutuste kasvuks haridusele, tervishoiule, täiendõppele ning elanike eluaseme ja muude elutingimuste parandamisele.

Kujuneb arusaam nendest kulutustest kui nõutavast investeeringust inimesesse. Seda lähenemisviisi rakendatakse asjakohastes riiklikes projektides. Inimkapitali moodustamise protsessis tuleb silmas pidada, et tegemist on mitmemõõtmelise, heterogeense, keeruka sisestruktuuriga, ajas dünaamiliselt areneva majandusnähtusega, mida ei saa esitleda ainult individuaalse (isikliku) kapitalina, aga ka sotsiaalse kapitalina indiviidide erinevad koalitsioonid. Teisisõnu, vastavalt selle definitsiooni agregatsioonitasemetele tuleb inimkapitali uurida nii mikrotasandil (perekond, üksikisik, organisatsioon) kui ka makrotasandil (regioon, ettevõte, rahvamajandus). Lisaks jaguneb see igal tasandil analüütiliselt suhteliselt iseseisvateks elementideks, mis iseloomustavad inimeste tegevuse erinevaid majanduslikke aspekte. Selliseid elemente on soovitatav nimetada inimkapitalifondideks, kuna need moodustavad konkreetse aktsia, millel on teatud potentsiaal. Kui neid ajakohastatakse uue tulu ja väärtuse loomise protsessis, muutuvad sellised elemendid varaks.

Inimkapitali põhivarad: intellektuaalne kapital; tootmise ettevalmistamise kapital; tervisekapital; liikuvuskapital; ärikapital; muud tüübid.

Vaatleme Venemaa Föderatsiooni riikliku inimkapitali arengu peamisi paljutõotavaid suundi.

Alustame siis NSV Liidust, mis oli liider mõnes tehnoloogilises ja teaduslikud valdkonnad, mille määrasid muuhulgas massihariduse kõrge üldine tase, arenenud teadusbaas ja ulatuslikud, riiklikul tasandil koordineeritud rakendusuuringud. Riigis oli märkimisväärne hulk inimkapitali ja Kõrge kvaliteet, mis vastab lahendatavate probleemide tasemele ja fookusele.

Uus Venemaa päris kaks peamist suhtelist eelist – arenenud raske- ja kaevandustööstus ning akumuleeritud inimkapital. Riigil oli üsna võimas teaduslik ja hariduslik potentsiaal, mis mitmete parameetrite poolest oli võrreldav arenenud riikide potentsiaaliga. Pealegi muutusid üleminekuperioodil just loodusressursid rahvusliku rikkuse intensiivsemalt ekspluateeritavaks komponendiks ning toorainetööstus hõivas maailmamajanduses peamise koha. Samal ajal ei suutnud inimkapitali sektor oma positsiooni säilitada ja vastas järjest vähem rahvusvahelistele standarditele. Eriti suuri kaotusi kandis ta 90ndatel. Kasvav struktuurne tasakaalustamatus võõrandas haridussüsteemi üha enam reaalmajanduse vajadustest. Reformiaastate jooksul on teaduslik järjepidevus järsult nõrgenenud ja kodumaise teaduse efektiivsus langenud.

Innovaatiline, leidlik ja ettevõtlik aktiivsus, mida iseloomustavad oluliselt madalad näitajad, jätkab langust. Selle tulemusena on riik muutunud netoimportijaks neis valdkondades, mis nõuavad intensiivset intellektuaalse kapitali kasutamist. Üldiselt on saadaolev intellektuaalne kapital üha vähem kooskõlas Venemaa majanduse struktuuri, mahu ja tehnoloogilise tasemega ning mis kõige tähtsam – Venemaa majanduse moderniseerimise ülesannetega. Samaaegselt ohtlik olukord on arenenud riikliku tervisekapitali vallas. 90ndate elatustaseme järsu languse taustal. Vene Föderatsiooni rahvastiku kvaliteet on oluliselt halvenenud ja mitmete näitajate järgi on riik ületanud kriitilised piirid. Seetõttu ei saa juba kogunenud intellektuaalkapitali tõhusalt rakendada. Nende protsesside olulised põhjused olid valitsuse investeeringute märkimisväärne vähenemine riigi inimkapitali ja erainvesteeringute stiimulite puudumine.

Üldiselt analüüs inimkapitali dünaamika ja olukorra kohta Vene Föderatsioonis üle kahe viimased aastakümned on tõend selle kohta, et selle kujunemise, ratsionaalse kasutamise ja tõhusa taastootmise probleemid on lahendamata, isegi hoolimata asjakohaste riiklike projektide elluviimisest. Samal ajal on ühiskonna hilisem ümberkujundamine ja Venemaa majanduse moderniseerimine võimatu ilma kvaliteetse inimkapitali märkimisväärse pakkumiseta.

Viimase 5 aasta jooksul on nii riigisiseselt kui ka rahvusvahelisel tasandil palju muutunud ning nende muutuste mõju trendi keskse tulemuse saavutamisele ja Venemaa Föderatsiooni inimpotentsiaali arengule kajastub uues aruanne, mis esitati 2010. aasta oktoobris.

Raport on kontseptuaalne jätk mitmele varasemale riiklikule aruandele, mille on koostanud erinevad Venemaa sõltumatute ekspertide rühmad UNDP Vene Föderatsiooni kontori toel. Käesolev dokument on teaduslik ja analüütiline uuring, mille põhieesmärk on jälgida Vene Föderatsiooni jaoks kohandatud suundumuste keskse tulemuse saavutamist, samuti analüüsida viimaste aastate majanduslikke ja sotsiaalseid suundumusi. Aruandes märgiti ennekõike, et Venemaa Föderatsioon on taastanud oma staatuse suure majandusriigina ja kinnitanud oma õigust kuuluda maailma juhtivate riikide hulka. Poliitilise ja makromajandusliku stabiilsuse saavutamine riigis, mis tõi kaasa huvi taastumise pikaajaliste sotsiaal-majandusliku arengu probleemide vastu. Kiire majanduskasvu toel 2000. aastatel. ja riigi suurenenud rahalised võimalused "geograafia" positiivseks sotsiaalsed muutused laienesid ja need hõlmasid kogu osariiki. Näitajad on paranenud nii kõrgelt arenenud kui ka probleemsemates Vene Föderatsiooni piirkondades, sealhulgas sissetulekute puudujäägi indeks, emade ja laste suremus jne.

Peaaegu kõigis piirkondades oli aga märgata sissetulekute polariseerumise kasvu ja vaeste sissetulekute osakaalu vähenemist 20%. 2008. aastal alanud majanduskriisi tagajärjeks on inimarengu näitajate kasvu aeglustumine või stagnatsioon enamikus riigi piirkondades.

Seega on Venemaa Föderatsiooni üks peamisi väljakutseid juba saavutatud positiivsete tulemuste säilitamine. Venemaa Föderatsiooni ees seisvate globaalsemate väljakutsete ületamiseks ja pikaajaliste eesmärkide saavutamiseks on vaja järjepidevalt muuta institutsionaalset keskkonda ja majanduse struktuuri, mis on praegu sõnastatud moderniseerimisülesannetena. Venemaa inimkapitali tõhusa kasutamise ja aktiveerimise probleem tuleb lahendada mittemajanduslike meetoditega, mis eeldab võimude poliitilist tahet.

2.2 Inimkapitali kujunemise ja kasutamise probleemid ja väljavaated Venemaal

Praegu määrab riigi majanduse arendamise ja elanikkonna heaolu parandamise võimalused suures osas inimkapitali suurusest, mis sõltub ennekõike mitmete tingimuste olemasolust inimkapitali kujunemiseks, mida pakutakse õigel ajal ja sobival kvaliteeditasemel. Oma intellektuaalse eelise suurendamine on edu võti. Intellektuaalse faktori arendamine on praegustes majandustingimustes efektiivsem kui näiteks kapitalimahukad täiustused erinevate vananenud tehnoloogiate korralduses.

Drucker P. arvamuse põhjal võime järeldada, et hoolimata sellest, millised materiaalsed ressursid süsteemil on, ei ole neil võimet ise paljuneda. Nii ettevõtet kui ka riiki arendab nende moodustavate inimeste intellekt ja energia.

Praegu on päevakorda tõusmas inimkapitali arendamise ja kujunemise probleemid. Venemaal ei ole praegu inimkapital hästi arenenud, mistõttu on vaja leida meetodeid selle suurendamiseks. Üks inimkapitali moodustamise teemasid on majapidamine. Leibkond on pere või üksikisiku elu sotsiaal-majanduslik aspekt, kes tegeleb tootmistegevusega, tarbib ja jaotab kaupu. Kõikjal on leibkonna põhifunktsiooniks inimkapitali taastootmine, mille algstaadium on esindatud inimkapitali moodustamise etapina. Kuid vaatamata sellele ei pöörata Vene Föderatsioonis mitte ainult piisavalt tähelepanu majapidamismajandusele, vaid on ka mitmeid tegureid, mis takistavad selle tõhusat inimkapitali moodustamise protsessile suunatud tegevust, millest võib välja tuua järgmised. :

Leibkond on üks olulisi majandusüksusi ja on majandussuhete keskmes, mille tulemusena on järsult suurenenud leibkondade iseseisvus üksikisikute toimetuleku toetamisel;

Riigieelarve tasakaalustamatuse tõttu andis riik suurema osa vastutusest tervishoiu, hariduse ja eluaseme tagamise ning tulevase põlvkonna eest hoolitsemise eest kodumajapidamistele;

Tarbijateenuste ning kaupade ja teenuste turu üleküllastumise tõttu on tööturg, finantsturg ja tasulised teenused Leibkonnad seisavad nüüd silmitsi ratsionaalsuse ja tarbijakäitumise õige valiku probleemiga;

Töökohakindluse, hindade ja sissetulekute stabiilsuse puudumine ning suurema osa elanikkonna sissetulekutaseme järsk langus tõi kaasa leibkondade sissetulekute märgatava diferentseerumise töötajatega. eelarve valdkond Paljudes suurimates tööstusorganisatsioonides sattus maaelanikkond allapoole vaesuspiiri.

Ülaltoodud tegurite olemasolu põhjustas leibkondade kaitsefunktsiooni suurenemise ja nende toimimise eesmärkide muutumise, millest peamine oli ellujäämine piiratud sissetuleku tingimustes, mitte aga arenenud riikide leibkondadele omane kasulikkuse maksimeerimine. See kõik oli põhjuseks, et praegu on Venemaa leibkond oma inimkapitali investeerimise ja sissetulekute näitajate poolest võrreldamatu arenenud riikide leibkondade näitajatega.

Nendel tingimustel muutub problemaatiliseks inimkapitali, mille investeerimispotentsiaal põhineb leibkonna eelarve struktuuril ja sissetulekutel, moodustamise tõhus protsess.

Kaasaegsete teadmiste alused võimaldavad rühmitada olulisi kriteeriume, mis määravad inimkapitali moodustamise protsessi kvaliteedi ja seega ka riigi sotsiaal-majandusliku arengu tempo. Mis peaks sisaldama:

Erialane haridus, mis on oma kvaliteedilt ja sisult nõutud;

Arenenud innovatsioonitegevus ja teadus;

Kõrge kultuuritase;

Elukvaliteet, mis vastab kehtestatud riiklikele standarditele;

Korralik pensionikindlustus ja palk;

Paljundamine vaimse ja füüsiline tervis rahvaarv;

Kvaliteetse ja taskukohase arstiabi pakkumine;

Ratsionaalne suhe loodusega;

Elanikkonna töö-, sotsiaal- ja ettevõtlusaktiivsus;

Tõhus avalik haldus.

Kuid praegu saab ülaltoodud tegureid vaevalt seostada Venemaa tegelikkusele omaste omadustega. Kahjuks pole Venemaal sotsiaal-majanduslikud näitajad kaugel sellest tasemest, mis aitab kaasa inimkapitali moodustamise tõhusa ja sihipärase protsessi korraldamisele, ennekõike selleks, et luua tingimused laste sünniks ja eluks, kuna samuti tingimused lapse õppimiseks. Riikliku poliitika elluviimine selles valdkonnas eeldab ennekõike elamistingimuste olemasolu, kindlat arvu kaasaegsetele nõuetele vastavaid sünnitushaiglaid, kvalifitseeritud ja õigeaegset tervishoiuteenuste osutamist, aga ka tõhusat teaduse ja kultuuri süsteemi. ja haridust, mis soodustab lapse arengut ja tagab tema edasise töötamise.

Järeldus

Kursusetöö kirjutamisel käsitleti teemat: „Inimkapitali teooria ja organisatsiooni personalijuhtimine“.

Uuringu eesmärk saavutati: uurida “inimkapitali” teooriat ja organisatsiooni personalijuhtimist.

Lahendatud uurimiseesmärgid:

Käsitleda inimkapitali teooria olemust, mõistet ja tekkimist;

Uurida organisatsiooni personalijuhtimise olemust ja kontseptsiooni;

Analüüsige inimkapitali arengu suundumusi Venemaal.

Tuvastage probleemid ja paljutõotavad suunad inimkapitali arendamine Vene Föderatsioonis.

Kokkuvõtteks võib teha järgmise järelduse, et Venemaa Föderatsiooni õitseng sõltub suurel määral strateegilistest otsustest inimkapitali juhtimise vallas, mis on tingitud ka inimkapitalile omase tähtsuse ja rolli tugevnemisest. uuenduslik majandustüüp. Inimkapital on kaasaegse majandussüsteemi kõige olulisem element ning selle kujunemise efektiivsuse tagamine on riigi eduka toimimise, aga ka sotsiaalmajandusliku, ressursiökoloogilise ja teadustehnoloogilise arengu võti. Sellega seoses on inimkapitali tõhus kujundamine praegu üks riigi strateegilisi eesmärke.

Loa saamiseks olemasolevad probleemid inimkapitali kujundamise protsessis tuleb eelkõige keskenduda valitsuse toimimise sotsiaal-majanduslike, demograafiliste, kultuuriliste ja hariduslike tingimuste parandamisele. Inimkapitali kasutamise tõhustamise prioriteetsed valdkonnad peaksid olema eelarvepoliitika suunamine elanikkonna kõrge elatustaseme tagamisele.

Vaja on rakendada mitmeid meetmeid: saavutada eelarve tasakaalus, võttes arvesse tulude kasvu, mitte kulude vähendamist; sotsiaalsfääri, tervishoiu ja hariduse riikliku rahastamise tagatiste suurendamine ja ratsionaliseerimine. Tähelepanuta ei tohiks jätta sellist aspekti nagu inimese motiveerimine väga tootliku ja kvaliteetse töö tegemiseks.

Seega on selge, et Venemaal on probleeme, mis takistavad inimkapitali efektiivset kasutamist, kuid samas on eeldused selle olukorra parandamiseks.

Seega saab tänu organisatsioonide töötajatele suunatud stiimulitele ja õige valitsuse poliitikaga Venemaa inimkapitali täies ulatuses ära kasutada.

Kasutatud allikate loetelu

1. Kolganov A.I., Buzgalin A.V. Majanduslikud võrdlevad uuringud: Õpik. - M.: INFRA-M, 2011. - 746 lk.

2. Vesnin V.R. Juhtimine – M.: TK Welby, toim. Prospekt, 2012. - 504 lk.

3. Inimkapitali teooria – [Elektrooniline ressurss]. - UGL: http://centeг-yf.гu/data/economy/Teогiya-chelovecheskogo-kapitala.php (kasutatud 20. novembril 2014).

4. Bylkov V.G. Inimkapitali komponendid: teooria ja praktika küsimused. IGEA uudised. - 2011. nr 6 (80) - lk 109 - 116.

5. Zhulina E.G. Töömajandus: õpik. posb. / E.G. Žulina. - M.: Eksmo, 2010. - 208 lk.

6. Lemanova P.V. Inimkapitali olemus ühiskonna praegusel arenguetapil // Tegga Economicus. - 2009. T. 7. nr 3-2. - lk 25 - 28.

7. Suslova O.V. Inimkapitali poliitiline majanduslik olemus // Journal of Economic Theory. - 2007. - nr 3. - lk 171 - 174.

8. Savtšenko P.V., Fedorova M.N. Töökoha monopol sotsiaal-majanduslike suhete süsteemis. M.: Majandusinstituut RAS. - 2012. - Lk 11 - 49.

Sarnased dokumendid

Inimkapitali mõiste ja olemus, selle juhtimise põhimõtted ja korraldus. Uuringud uuritava ettevõtte personalijuhtimise korraldamise valdkonnas, arendustegevus ja selle protsessi parandamise meetmete väljavaated.

kursusetöö, lisatud 26.06.2013

Inimkapitali kui majanduse ühe peamise ressursi olemuse ja arenguetappide uurimine. Sotsiaalse inimkapitali loomise protsess, mis soodustab investeeringuid ja suurendab tootlikkust töötaja kohta.

test, lisatud 18.06.2014

Teoreetilised aspektid inimkapitali. Inimkapitali arvestavate majanduskasvu tegurite ja mudelite analüüs. Inimkapitali ulatusliku ja intensiivse suurendamise mõjumehhanismi üldised omadused majanduskasvule.

test, lisatud 06.10.2010

Ülevaade 19. ja 20. sajandi majandusteadlaste arutelust inimkapitali analüüsi teoreetiliste käsitluste üle. Töötajate motiveerimise ja stimuleerimise roll, olemus ja ülesanded. Meetmete väljatöötamine personalijuhtimissüsteemi täiustamiseks.

lõputöö, lisatud 26.07.2010

kursusetöö, lisatud 06.02.2012

Haridusvaldkonna haridusteenuste tootmise tunnused. Majandussüsteemide konkurentsieelised inimkapitali haridustasemest tulenevalt. Ukraina haridussüsteemi arendamise seisukord ja strateegilised prioriteedid.

kursusetöö, lisatud 28.09.2013

Mõiste “inimkapital” definitsioon. Inimkapitali investeeringute klassifikatsiooni arvestamine. Inimkapitali arengu olukorra tuvastamine Vene Föderatsioonis ja välismaal. Probleemide ja nende ületamise meetodite uurimine selles valdkonnas.

kursusetöö, lisatud 02.02.2015

Inimkapitali olemuse ja objektstruktuuri kindlaksmääramine. Sotsiaalse teguri mõiste käsitluste ajalooline ülevaade ja evolutsioon, selle hindamise meetodid. Valgevene Vabariigi riigi kvalitatiivsed aspektid ja inimkapitali hindamise meetodid.

kursusetöö, lisatud 29.11.2010

Inimkapitali olemus, liigid ja omadused, koht ja tähendus majandussüsteemis. Inimkapitali kujunemise käsitlused kaasaegses ettevõttes, hindamismeetodid. Investeeringute liigid inimkapitali ja nende tulemuslikkuse analüüs.

kursusetöö, lisatud 29.05.2010

Tööjõupotentsiaal ettevõtted kui majanduskategooria, nende juhtimise võimalused ja mustrid. Organisatsiooni inimkapitali kontseptsioon ja analüüs. Töötajate motiveerimine ja arendamine, koolitamine, aga ka uute kasutusmeetodite rakendamine.

SISSEJUHATUS

Inimkapitali teooria on kogunud piisavalt teaduslikke vahendeid, et selgelt määratleda mis tahes ettevõtte selle aktiivse kapitaliosa olemus, sisu, liigid, hindamismeetodid ja reguleerimine. Inimkapitali teemat käsitletakse laialdaselt teadus-, rakendus- ja õppekirjanduses. Inimkapital kui majanduskategooria on kujunenud üheks üldiseks majanduslikuks tuummõisteks, mis võimaldab kirjeldada ja seletada paljusid majandusprotsesse läbi inimhuvide ja tegude prisma. Tootmisjõudude ja kapitali koosseis, haridus ja tulude jaotus, majanduskasv ja rahvuslik rikkus kajastuvad majandusteaduses adekvaatselt, kasutades kategooriat “inimkapital”.

Inimkapitali kui tervikliku kontseptsiooni pioneerid T. Schultz ja G. Becker pöörasid erilist tähelepanu inimkapitali investeeringutele ja nende tulemuslikkuse hindamisele. See on mõistetav, kuna vahendite investeerimine muudab ressursi kapitaliks, muutes lihtsa kauba kapitalikaubaks. Investeeringud inimvõimete parandamisse toovad kaasa tööviljakuse tõusu ja sissetulekute suurenemise, sh. töötajate sissetulekute suurenemisele. See tähendab, et sissetulekute taastootmine ja kumulatiivne kogunemine toimub inimvõimete abil, mis muudab need kapitali eriliseks vormiks. Uues majandusparadigmas on sotsiaal-majandusliku arengu analüüsi keskmeks majanduse võime teha efektiivseid, kvalitatiivseid ja struktuurseid muudatusi, mis sõltuvad otseselt inimesest.

Inimvõimed igas süsteemis on eesmärkide saavutamisel määravad. Inimese kui teadmiste, loominguliste võimete ja jõudude elava kandja uurimine, mille abil ta keskkonda muudab, ei ole aga olnud, vaid on ja jääb maailma teadusmõttes aktuaalseks.

Selle kursusetöö eesmärk on analüüsida inimkapitali hindamise lähenemisviiside ja meetodite arengut Valgevene Vabariigis.

Sellest eesmärgist tulenevad järgmised ülesanded:

rõhutada inimkapitali olemust ja rolli kaasaegses majanduses;

iseloomustada inimkapitali kujunemise ja akumulatsiooni protsessi;

analüüsida inimkapitali rakendamise iseärasusi Valgevenes.

Kursusetöö teemaks on inimkapitali arendamise spetsiifika Valgevene ülemineku kontekstis sotsiaalse suunitlusega turumajandusele. Kursusetöö objektiks on inimkapital kui majanduslik kategooria.

Kursusetöö meetodid: analüütiline, graafiline, deduktiivne, induktiivne, sünteetiline, võrdlev, tabel.

1. Inimkapitali olemus ja roll kaasaegses majanduses

Üldiselt tunnustatakse William Pettyt selle eest, et ta oli üks esimesi majandusteadlasi, kes rõhutas inimese ja tema võimete olulist rolli riigi rahvuslikus rikkuses. Riigi omandatud teadmiste ja võimetega elanikkond pole mitte ainult riigi peamine sissetulekuallikas, vaid nõuab ka teatud kulutusi. Riigikassast raha kulutamise otstarbekuse väljaselgitamiseks püüdis W. Petty oma töös “Maksude ja lõivude traktaat” välja arvutada vajaliku arvu erinevate elukutsete esindajaid, näiteks: arstid, advokaadid, preestrid jne. , määratledes seega peamised institutsioonid, mis mõjutavad riigile vajaliku inimkapitali kujunemist.

Edasine areng Inimeste teadmiste ja oskuste kõige tõhusama kasutamise idee saadi klassikalise koolkonna kuulsaima esindaja Adam Smithi töödest. Inimese võimed on tema hinnangul osa põhikapitalist ja nende omandamine on seotud teatud kuludega, kuid hiljem need kulud kompenseeritakse, kuna omandatud võimeid kasutatakse tulu teenimiseks.

K. Marxi lähenemine inimvõimete hindamisele on ühelt poolt sarnane A. Smithi käsitlusega (inimeste tootlikud võimed on ühiskonna peamine tõeline rikkus). Teisest küljest on K. Marxi lähenemine spetsiifiline selle olukorra iseloomustamise seisukohalt, kelle käes on tööjõud: tööjõud töötaja käes on kaup, kapitalina toimib see pärast müüki, kapitalisti kätes, tootmisprotsessi enda ajal. K. Marxi vaated inimkonna tootlike jõudude olemusele määrasid konkreetne ajalooline olukord (varajase kapitalismi kriis) ja klassiline lähenemine analüüsile.

A. Marshalli nimi on tavaliselt viimane nende majandusteadlaste nimekirjas, kes aitasid kaasa inimese produktiivsete võimete uurimise idee väljatöötamisele, enne kui teooria vormistati selle tänapäevasel kujul. Arvatakse, et oma töös pealkirjaga "Majandusteaduse põhimõtted" hindas ta sellesuunalist uurimistööd vähetõotavaks: "... kuigi Marshall teadis inimkapitali teooriat ja kirjeldas lühidalt selle omadusi, tunnistas ta seda ebarealistlikuks." Tõsiasi on see, et Marshalli autoriteet majandusteadlaste seas oli küllaltki märkimisväärne ja pärast tema positsiooni teatavaks saamist "...kadus peaaegu tolleaegsete kodanlike majandusteadlaste huvi "tootmisagentide" kategooria vastu ja varasemad ulatuslikud uuringud. läbiviidud hakkas vähenema.” . Tuntud majandusmõtte arenguloo uurija M. Blaug kirjutab, et Marshall „tappis huvi selle probleemi vastu, mis järjekindlalt arenes väljapoole õigeuskliku majandusteaduse põhisuuna raamistikku. Ta lükkas inimkapitali idee tagasi kui ebarealistlikku ja arvatakse, et tema kohtuvõim on vastutav idee närbumise eest. Olgu kuidas oli, aga pärast A. Marshalli selle töö avaldamist vähenes huvi inimkapitali uurimise vastu oluliselt ning järgnevatel aastatel praktiliselt ei tehtud olulisi uuringuid.

20. sajandi 30. ja 40. aastatel, Keynesi teooria õitsengu perioodil, viis ainult Harvardi ülikooli töötaja J. Walsh 1935. aastal artiklis “Kapitali kontseptsiooni rakendamine inimesele” läbi uuringu, mis käsitles küsimus, kas haridus ja kutseoskused inimkapital ja kui jah, siis kas see toodab kasumit? Hariduskulude ja selle tasemest sõltuvate tulevaste tulude statistika põhjal tehtud arvutuste tulemusel jõuti järeldusele, et „kutseoskustesse ja materiaalsesse kapitali investeerimine toimub samamoodi. Selles vahemikus saab kapitali mõistet rakendada üksikisikule.

Kaasaegsel kujul kujunes inimkapitali teooria välja 20. sajandi 50ndate lõpus ja 60ndate alguses. Selle teooria “avastaja” roll tänapäevasel kujul kuulub T. Schultzile, kes avaldas 1960. aastal artikli “Hariduskapitali kujunemine”, kus sõnastati inimkapitali teooria põhisätted. Peaaegu samal ajal töötas G. Becker välja inimkapitali teooria aluseid. 1962. aastal ilmus tema artikkel “Investeerimine inimkapitali” ja 1964. aastal fundamentaalne teos “Inimkapital: teoreetiline ja empiiriline analüüs”. 1992. aastal pälvis G. Becker Nobeli majandusauhinna "mikromajandusliku analüüsi ulatuse laiendamise eest inimkäitumise ja suhtlemise erinevatele aspektidele, sealhulgas turuvälisele käitumisele". Just oma kaasaegses kõlas tõlgendab inimkapitali teooria inimvõimeid kapitalina, rakendades neoklassikalist analüüsi mitte ainult inimtegevuse majanduslikele, vaid ka sotsiaalsetele aspektidele.

Inimkapitali teooria kui iseseisva maailmamajandusliku mõttevoolu kujunemine 20. sajandi 60. aastate alguses, kaasajal tähelepanu suurenemine.

Teadlased, kes asusid välja töötama inimkapitali teooriat selle tänapäevasel kujul: T. Schultz, G. Becker, J. Mintzer, B. Weisbrod, L. Thurow, W. Bowen, M. Fischer, J. Weisl.

Inimkäitumise hindamine inimkäitumise majandusliku käsitluse ühtsest vaatenurgast võimaldas defineerida inimkapitali kui „... investeeringute tulemusena kujunenud ja inimese akumuleeritud võimete ja omaduste mõõdikut, mis kui seda kasutatakse õigesti, suureneb tööviljakus ja sissetulek. Kasutatav inimmudel võimaldab klassikutel tõlgendada inimese käitumist enda võimete, teadmiste ja oskuste suhtes ratsionaalsena, s.t. Inimene püüab kogu elu jooksul tõsta sissetulekute taset, mis saavutatakse investeeringutega haridusse, tervishoidu, tööstuskoolitusse, migratsiooni, infootsingusse ning laste sündi ja kasvatamisse.

Teooria tunnistab, et inimkapitali moodustamine sarnaneb füüsilise või finantskapitali akumuleerimisega ja nõuab vahendite kõrvalejuhtimist jooksvast tarbimisest, et saada tulevikus lisatulu.

Kaasaegse inimkapitali teooria tunnused:

majandusliku lähenemise rakendamine inimtegevuse erinevate nähtuste analüüsimisel;

üleminek inimese praeguste elutähtsate näitajate analüüsilt kogu elutsüklit hõlmavatele näitajatele;

investeerimisaspektide esiletõstmine agentide käitumises tööturul;

inimaja kui peamise majandusressursi käsitlemine.

Inimkapitali fondid, mis moodustavad sellest teatud varu, on potentsiaalselt olemas, sõltumata sellest, kas neid praegu kasutatakse või mitte. Vahendid konverteeritakse varadeks, kui nad tegutsevad aktiivselt tootmises ja teenivad tulu.

Inimkapitali fondid:

haridusfondid;

tööstusõppe fondid;

haigekassa;

liikuvusfond;

majanduslikult olulise teabe omamise fond;

inimeste taastootmise fond.

Investeerimise mõiste on inimkapitali teoorias oluline. „Investeerimine inimkapitali on igasugune tegevus, mis parandab töötajate oskusi ja võimeid ning seeläbi ka tootlikkust. Väljaminekuid, mis suurendavad kellegi tootlikkust, võib pidada investeeringuteks, sest jooksvaid kulusid ehk kulutusi tehakse ootusega, et need kulud kompenseeritakse tulevikus mitmekordselt suurenenud tuluvooga. Peamised inimkapitali investeeringute liigid hõlmavad kulutusi haridusele, tervishoiule ja mobiilsusele.

Investeeringuid inimkapitali hinnatakse sisemiste tootlusmäärade abil. Need on sarnased kapitali tasuvusmääradega ja võimaldavad hinnata inimestesse tehtud investeeringute tõhusust, eelkõige hariduse ja tööstuskoolituse valdkonnas.

„Inimkapitali teoreetikud eeldavad, et koolitusse ja haridusse investeerides käituvad õpilased ja nende vanemad ratsionaalselt, kaaludes sellega kaasnevat kasu ja kulusid. Sarnaselt tavaettevõtjatele võrdlevad nad selliste investeeringute oodatavat marginaalset tulumäära alternatiivsete investeeringute tootlusega (pangahoiuste intressid, väärtpaberite dividendid jne). Olenevalt sellest, mis on majanduslikult otstarbekam, otsustatakse kas edasiõppimine või katkestamine. Seetõttu toimivad tootlusmäärad investeeringute jaotumise regulaatorina eri tüüpi ja haridustasemete vahel, samuti haridussüsteemi kui terviku ja ülejäänud majanduse vahel. Kõrge tootlus näitab alainvesteerimist, madalad intressimäärad üleinvesteerimist.

Inimese roll ja koht tootmisjõudude kandjana inimkapitali kujul keeruliste sotsiaalsete suhete süsteemis ei ole üheselt mõistetav, kuna ta täidab erinevaid sotsiaalseid ja majanduslikke rolle ning täidab erinevaid funktsioone.

Kaasaegne majandusteadus on väga keeruline ja mitmetähenduslikult tõlgendatav nähtus, mille olemuse ja põhijoonte iseloomustamiseks ja tuvastamiseks kasutatakse erinevaid lähenemisviise. Kaasaegsel majandusteadusel on mitmeid vorme, mille kehtivuse ja arengu aste on erinev. Autori arvates määrab need vormid suuresti inimkapitali rolli ja koha.

Näiteks, kaasaegne ühiskond Seda peetakse juba traditsiooniliselt postindustriaalseks. Postindustriaalsele ühiskonnale vastava majanduse üheks iseloomulikuks tunnuseks on tertsiaarsektori (teenindussektori) juhtiv roll, mis väljendub primaar- ja sekundaarsektori suhtelise tähtsuse vähenemises kogu riigi tööjõus. arenenud riikides ja RKT mahus.

Mõiste “infomajandus” tõi teaduskäibesse Ameerika teadlane M. Porat 20. sajandi 70. aastate keskel. See tähistas tööstusharude klastrit, mis toodab kaasaegseid andmebaase ja tööriistu, mis tagavad nende toimimise ja kasutamise. Infomajanduse jaoks on määravaks tootlikuks ressursiks informatsioon ja teadmustöötajad on hõivatute struktuuris ülekaalus.

Teadmusmajanduses ei ole kõige olulisem tootmisressurss pelgalt informatsioon, vaid inimeste poolt hallatud informatsioon, s.t. muutunud teadmiseks. Kasvu ja konkurentsivõime tagamine teadmistepõhises majanduses on tagatud teadmiste loomise, levitamise ja rakendamisega kõrgtehnoloogiliste toodete ja teenustena. Teadmised on oluline ressurss kõikidele tööstusharudele, sektoritele ja kõikidele majandusprotsessides osalejatele.

Seega on “teadmiste majanduse” kujunemine tingitud sellest, et riikide majandusarengu erinevused on vähem seotud olemasolevate loodusvarade hulgaga, rohkem aga võimega parandada inimkapitali kvaliteeti, s.t. oskusega luua uusi teadmisi ja tõlkida need kasutatavateks organiseerimismeetoditeks ja tootmistehnoloogiaks. Selle parameetri tähtsuse kasvu indikaatorid on immateriaalse vara osakaalu kasv tootmiskapitalis mesotasandil ja SKT-s makrotasandil.

Uus majandus on mõiste, mida 20. sajandi 80ndate alguses tõlgendati kui majandust, milles juhtiv roll kantakse üle teenuste tootmisele, mitte materiaalsetele hüvedele, 90ndatel hakati see tähendama majandusharude kogumit, mida iseloomustab kohalolek. kõrgtehnoloogilistest elementidest.

Lõpuks kujundab vabaajamajandust kõrge tootlikkuse ja jõukusega ühiskonna muutumine vaba aja ühiskonnaks. Nendes tingimustes tajutakse elu meelelahutusena ja töö on ainult selle korraldamise vahend. Vaba aega tõlgendatakse kui majanduslikku hüve, millele juurdepääs on piiratud ja millel on teatud kasulikkus. Vaba aja ökonoomsust iseloomustab tegevuste eriline roll valdkondades, mis tagavad vaba aja veetmise ja selle kasulikkuse suurendamise. Mõnede uurijate arvates saab inimkonna arengu aluseks olla vaid piisava hulga mitterahaliste materiaalsete ja vaimsete hüvede loomine (sealhulgas "vaba aja hüve").

Järelikult on igat tüüpi tegevustega, sealhulgas nii töö- kui ka vaba aja veetmisega tegelemiseks vaja arenenud inimkapitali.

Ülaltoodud sätted on esitatud tabelis. 1.1.

Tabel 1.1 - Kaasaegse majanduse vormide seos ja inimkapitali koha rolli hindamine

Kaasaegse majanduse vormidLähendus inimkapitali rolli ja koha hindamiseks12Postindustriaalsele ühiskonnale vastav majandus.Inimkapitali rolli ja koha hindamine tuleneb inimtegevuse kvalitatiivselt uuest olemusest ja selle kasvavast tähtsusest teenindussektorisInfomajandus. Infomajanduse eripäraks on see, et siin on määravaks tootlikuks ressursiks teave, sealhulgas või muul kujul, ning hõivatute struktuuris domineerivad teadmustöötajad, kuna teaberessursid on intellektuaalse tegevuse otsene produkt. Eeldatakse inimese tootlike võimete eripära, mis moodustab inimkapitali fondid Uus majandus Uues majanduses on kujunemas olukord, kus koos sellise teguri nagu inimkapitali tähtsuse kasvuga, mis on esitatud mudelites Majanduskasvust kui mittematerialiseerunud tehnilisest progressist ei vähene materiaalse ja tehnilise progressi tähtsus sugugi. Materialiseeritud tehniline progress põhineb aga inimkapitali aktiivsel osalusel Vaba aja majandus Vaba aja majanduse kujunemise ja arengu eelduseks on kõrgelt arenenud kaupade ja teenuste tootmine, mis põhineb muuhulgas ka riigi majanduse seisukorral. selline ressurss nagu inimkapital. Vaba aja majandus põhineb inimkapitali kõrgel arengutasemel, mis võimaldab saada vabast ajast suhteliselt kõrget kasulikkust Teadmiste majandus ehk teadmistepõhine majandus Inimkapitali koha ja rolli määrab võime selle kandja poolt genereerida uusi teadmisi ning luua selle alusel materiaalseid ja mittemateriaalseid väärtusi Intellektuaalne majandus Alates intellektuaalsest Kuna kapital on otseselt seotud inimkapitaliga, on nende kujunemine seotud teatud investeeringutega. Nn targas majanduses on rõhk intensiivsel investeerimisel inimkapitali ja infotehnoloogiasse

Teatud vaatenurgast võib kõiki ülaltoodud kaasaegse majanduse vorme pidada inimkapitali majanduse ilminguteks, kuna kõigis nendes vormides on peamiseks ressursiks inimese võimed hankida teavet, töödelda seda teadmisteks ja kasutada seda produktiivsetes tegevustes ja vabal ajal. See on nüüd ilmne kõigis ametirühmades, kus kvalifitseeritud töötajad moodustavad ligikaudu 50% USA ja 45% Saksamaal töötavast elanikkonnast.

Võimalike inimkapitali tüüpide üksikasjalik klassifikatsioon on esitatud Smirnovi V.T. artiklis. ja Skoblyakova I.V. (Oryoli Riiklik Tehnikaülikool). Nad tõstavad esile:

tervisekapital;

töökapital;

intellektuaalne kapital;

organisatsiooniline ja ettevõtluskapital;

kultuuriline ja moraalne kapital;

sotsiaalne pealinn;

kaubamärgikapital;

struktuurikapital;

organisatsiooniline kapital.

Inimkapitali kvaliteedi (tase, kvaliteet, kvantiteet) iseloomustamiseks kasutatakse näitajate süsteemi. Need on lahutamatud, era-, sotsiaalsed (looduslikud) ja majanduslikud (kulu) näitajad.

Ja Akulin märgib, et kulude ja tulemuste täielik dünaamika võimaldab meil määrata objektiivse maksumuse - inimkapitali hinna erinevat tüüpi tööjõu jaoks. Neid hindu kasutades saab määrata nii inimkapitali objektiivse väärtuse kui ka kapitali ja tööjõu väärtuse.

Majandusteadlased määravad inimkapitali maksumuse nii makro- kui ka mikrotasandil.

Mikrotase on ettevõtte inimkapitali taastamiseks tehtud kulutuste maksumus. Nimelt:

juba palgatud töötajate kvalifikatsiooni tõstmine;

arstlik läbivaatus;

töövõimetuslehe tasumine;

töökaitsekulud;

vabatahtlik tervisekindlustus, mille maksab ettevõte;

ettevõtte töötajate meditsiini- ja muude sotsiaalteenuste eest tasumine;

heategevuslikku abi sotsiaalasutused jne. Ettevõtete motivatsioon on see, et saadav tulu on suurem kui tehtud kulutused.

Makrotasandil käsitleme elanikkonnale nii mitterahalisi kui ka rahalisi sotsiaaltoetusi ning soodusmaksustamist, mis on riigi sihipärane kulu. Need kulud hõlmavad ka majapidamiskulusid inimkapitali säilitamiseks ja taastamiseks.

Majandusteadlased annavad inimkapitalile veel ühe määratluse:

Inimkapitali väärtus on kõigi eeldatavate tööjõutulude summa, mis on diskonteerimisega teatud hetkeni taandatud.

Inimkapitali kogumine koosneb teatud isiku (perekonna, ettevõtte, riigi) kulutustest, mille eesmärk on:

tervise säilitamiseks;

omandada üld- või eriharidust;

töö leidmiseks;

tootmisalase kutseõppe ja ümberõppe eest;

ränne isikust sõltuvatel ja sõltumatutel põhjustel;

laste sünnitamine ja kasvatamine;

vastuvõetava teabe otsimine hindade ja tulude jms kohta.

Üldtunnustatud seisukoht on, et inimkapitali investeeringute majandusliku efektiivsuse arvutamiseks on vaja arvestada riigi (piirkonna) sotsiaalmajanduslikku olukorda iseloomustavate eluliste näitajatega. See näitaja on riigi kui terviku SKT või piirkonna GRP.

Seega määrab inimkapitali seis tänapäeva majanduse vormide kui selliste olemuse ning ka nende eripära üksikute riikide sees, mis mõjutab muuhulgas majanduskasvu ja riikide majanduste konkurentsivõimet.

. Inimkapitali kujunemise ja akumuleerimise probleemid

Intensiivistamine uuendusprotsessid majanduses toovad info- ja arvutitehnoloogia laialdane levik, tööjõu intellektualiseerimine, majandustegevuse globaliseerumine kaasa inimkapitali sisu ja struktuuri vältimatu muutumise, selle varade mõju iseloomu. majandusareng, kohandage selle moodustumise protsessi, kogunemist ja tingimusi tõhusaks praktiline rakendamine. Teadmiste kogumise protsessis on inimesel enesetäiendamise ja -arengu omadused, mille tulemuseks on inimkapitali kvalitatiivsete omaduste tugevnemine. Kui varem oli inimkapitali hariduslik komponent majandusarengu jaoks esmatähtis, siis praegusel etapil on see ümberkujunemisel ja kaasamisel inimkapitali mõjumehhanismi majandusarengule oma uuendusliku komponendi kaudu.

Inimkapitali erinevate komponentide vahel on korrelatsioon. Näiteks tervislikku seisundit kui kõige olulisemat kapitali moodustavat vara ei seostata mitte ainult välisteguritega, vaid ka haridustaseme, kultuuri, motivatsiooni- ja väärtusseadetega jne. Tuleb märkida, et tervise kaitsmise ja edendamise kulud ei akumuleeru, vaid on osa jooksvatest kuludest, mida tehakse eesmärgiga taastoota teatud kvaliteediga inimkapital ja säilitada selle kandja - inimese - normaalne elu.

Kaasaegsetes tingimustes ajakohastatakse kultuurisfääri arendamise olulisust inimkapitali toimimiseks ettevalmistamisel, inimese sotsiaalse mobiilsuse tugevdamisel, tema moraalsete ja esteetiliste vajaduste kujunemisel, isiksuse kujunemisel ja arengul.

Inimkapitali kui omavahel seotud ja üksteist täiendavate komponentide kogumi uurimine, millest igaüks vastab teatud tüüpi investeeringud, võimaldab meil põhjendada vajadust investeeringute täiendavuse järele inimkapitali taastootmise sfääris, samuti püstitada hüpoteesi sisemise sünergilise efekti tekkimise kohta, mis tuleneb selle erinevate varade akumuleerumise vastastikusest mõjust. .

Inimkapitali taastootmise tegelike protsesside analüüs arenenud riikides näitab, et riik, olles üks oma põhisubjektidest, investeerib tohutult ressursse rahvusliku inimkapitali kujunemisse ja arendamisse. Erinevalt teistest üksustest on ta rohkem huvitatud oma kvantitatiivsete ja kvalitatiivsete parameetrite suurendamisest, kuna just kõrgelt kvalifitseeritud töötajad ja edukad ettevõtjad tagavad kõrge majandusliku efektiivsuse, mis toob kaasa sotsiaalse tootmise mahu suurenemise ja üldiselt. , majanduskasvule. Nendest positsioonidest lähtuvalt peetakse inimkapitali paljulubavate ja äärmiselt oluliste investeeringute objektiks, millel on mitte ainult sisemise sünergilise, vaid ka välise mõju omadused. Samas kajastuvad inimkapitali akumulatsioonist tulenevad välismõjud majandusarengu mikro-, makro- ja megatasandil.

Inimkapitali intensiivne akumuleerimine eeldab vajadust teatud kulutuste järele, mida tehakse sotsiaalse hierarhia erinevatel tasanditel ja mille eesmärk on aktiveerida inimese tootlikud ja ettevõtlikud võimed, suurendada tema tootmisvõimet funktsioonide laiendamise kaudu ning suurendada tööjõu- ja ettevõtluspotentsiaali säilitamise ja füüsilise, vaimse ja sotsiaalse tervise tugevdamine, kvaliteetse hariduse omandamine, pidev teadmiste omandamine, erialane ja üldkultuuriline täiendamine.

Inimkapitali kujunemise ja akumuleerimise olulisim eeldus on investeerimine tema varadesse kui sihipärane inimesse investeerimise protsess, et parandada tema kvalitatiivseid omadusi ja kujundada potentsiaalseid võimeid tulu teenida. Inimkapitali varade kasv sõltub suuresti sotsiaal-majanduslikust keskkonnast ja institutsioonide süsteemist, mille mõju võib stimuleerida või aeglustada teatud tootlike ja ettevõtlike võimete, töötajate kvalitatiivsete omaduste arengut, mõjutada teaduslikku, hariduslikku, professionaalset. elanikkonna tase, motiivid ja stiimulid töö- ja ettevõtlustegevus, inimese füüsilise, vaimse ja sotsiaalse tervise seisund, tema kohanemise võimalus muutuvate tingimustega kui potentsiaalne võime muuta inimest ja ühiskonda tervikuna.

Pangem tähele, et inimkapitali tehtud investeeringu tasuvus sõltub esiteks selle mahust ja kvaliteedinäitajatest ning teiseks tegurite kombinatsiooni mõjust, mis on seotud eelkõige tööjõunõudluse ja ettevõtlusvõimega (pakkudes institutsionaalset ja sotsiaal-majanduslikku). tingimused kogunenud inimkapitali tõhusaks praktiliseks rakendamiseks; sellest saadava tulu jaotamine majandusüksuste vahel; materiaalse baasi olemasolu inimkapitali taastootmiseks, samuti hästi toimiv mehhanism kogutud kogemuste edasiandmiseks, intensiivne saadud teabe vahetus. tööjõu ja äritegevuse ratsionaliseerimine).

Koos vajadusega tagada akumuleeritud inimkapitali tõhus rakendamine on ka turu motivatsioonimehhanismi toimimise määr, mis seob töötasu taseme töötajate haridus-, kvalifikatsiooni- ja intellektuaalse potentsiaaliga ning aktiveerib investeerimissoodustuste süsteemi. inimkapitalis, on autori sõnul oluline.

Seoses tööjõuressursi rolli muutumisega lisandväärtuse loomise protsessis vaadatakse ümber ka investeeringute tähtsus majanduse tööjõuressursi arendamisse. Investeeringud inimkapitali on majanduslikust aspektist vaadatuna sotsiaalsfääris tehtavad kulutused tööviljakuse edaspidiseks tõstmiseks ning nii üksikute kapitalikandjate kui ka ühiskonna kui terviku tulevaste sissetulekute kasvule kaasaaitamiseks. Seetõttu on selliste investeeringute tulemuslikkuse analüüsimisel üldiselt aktsepteeritud kasutada riigi või piirkonna sotsiaal-majandusliku arengu näitajaid.

Seda tüüpi investeeringud on oma koostiselt heterogeensed ja on määratud kululiigi järgi. Majanduskirjanduses on investeerimiskulude koosseis erinev, kuigi tavaliselt hõlmab see kolme liiki:

-kulud haridusele, sh üld-, eri-, töökohakoolitus, täiendõpe;

-kulutused arstiabile, elutingimuste loomisele ja elukeskkonna parandamisele, mis pikendavad eluiga ja tõstavad tootlikkust;

kulutused tööjõuressursi mobiilsuse säilitamiseks, mis tagab nende liikumise nende vajaduseni.

Seega on investeeringud tervisekapitali inimkapitali aluseks üldiselt, kuna need pikendavad inimese eluiga ja seega pidurdavad inimkapitali füüsilist halvenemist. Tervise kui majanduskategooria uurimisel on makromajanduslikul tasandil kasutusel eritermin rahvatervis (Public Health as asource) - meditsiiniline ja sotsiaalne ressurss ning ühiskonna potentsiaal, mis aitab kaasa riigi julgeoleku tagamisele. Investeeringud hariduskapitali loovad kvalifitseeritud ja tootlikumat tööjõudu. Kirjanduses käsitletakse ka kogunenud teadusliku ja haridusliku potentsiaali vananemise protsessi. Seda tüüpi kulumist pidurdab ümber- ja täiendõppesse investeerimine.

Kultuurikapitali investeeringute mõju ühiskonnale on oma olemuselt eelkõige sotsiaalne: kultuuri kujunemine on eelduseks igasugusele erialasele koolitusele tulevikus, loob eeldused indiviidi või sotsiaalse grupi sotsiaalseks mobiilsuseks ning ülekanded. ühiskonna kultuuripärand põlvest põlve. Samas on kultuurisfääris kindlasti võimalik ellu viia projekte, mis toovad investorile ärilist kasu. Samuti on uuringuid, mis kinnitavad inimese tööjõu efektiivsuse sõltuvust tema eelistustest, maailmavaatest, üldine tase tema kultuur.

Majandusteoorias väljakujunenud traditsiooni kohaselt eristatakse töö ja kapital kaheks sõltumatuks sotsiaalse tootmise teguriks. Inimkapitalil on teatud määral nii esimese kui ka teise tunnuseid. Töö on inimkapitali kasutamise otsene protsess. Nii nagu põhikapital, nii ka inimkapital kulub, amortiseerub ning allub teaduse ja tehnika arengule. Seda iseloomustab piirtulu kahanemise seadus: teadmiste ja oskuste kasvades aitab iga inimkapitali järgnev juurdekasv üha vähem kaasa tootlikkuse kasvule. Inimkapitali suurendamise potentsiaalne summaarne mõju haridusprotsessis väheneb eelseisva tööperioodi kahanemisel ning alternatiivkulud suurenevad sissetulekute kasvades. Samas, erinevalt põhikapitalist, mõjutab inimkapitali kasutamise efektiivsust konkreetse töötaja psühhofüsioloogiliste omaduste ja isiklike motivatsioonide subjektiivne tegur. Mis puutub põhikapitali, siis selle kasutamise tootlikkus sõltub ettevõtte personali kvalifikatsioonist ja efektiivsusest. Sellepärast majandusteooria peab majandusliku efektiivsuse allikaks tööandja investeerimiskäitumise küsimust seoses töötajate intellektuaalse potentsiaaliga.

Nobeli preemia laureaate G. Beckerit ja T. Schultzi peetakse kaasaegse inimkapitali teooria rajajateks. Nende uurimistöö metoodika erineb selle poolest, et inimelu erinevaid aspekte, mis varem olid teiste erialade õppeaineks, uuritakse puhtmajanduslike mõistetega nagu defitsiit, hind, alternatiivkulud jne. Näiteks arvutas G. Becker hariduse majandusliku efektiivsuse, võrreldes hariduse kasu ja selle kulusid. Hariduse puhaskasu määramiseks lahutati kõrgkoolilõpetajate eluaegsest töötasust keskkooliharidusega inimeste eluaegne töötasu. Õppekulude põhiartikkel G. Beckeri käsitluses on saamata jäänud kasumi kulu ehk inimese õpingute jooksul saamata jäänud tulu. Hariduse puhastulu suhe selle kuludesse annab G. Beckeri arvutuste kohaselt keskmiselt 10-15% suurema tasuvuse kui enamiku ettevõtete kasumlikkus.

Riikides endine NSVL Hariduse majandusanalüüsi tegi esmalt S. Strumilin. Tuginedes XIX lõpu - XX sajandi alguse statistikale. ta kvantifitseeris hariduse tegureid, võttes arvesse erinevate haridustasemete panust riigieelarvesse ja töötaja eelarvesse. Sarnaselt G. Beckeriga määras S. Strumilin hariduskulud läbi saamata jäänud tulu, arvutas välja hariduse tasuvuse aastaks. üksikisik ja ühiskonda tervikuna.

Inimkapitali teooria üks võtmeteese on, et infoühiskonna tingimustes on inimkapital kõige olulisem tegur rahvusliku rikkuse taastootmine ja selle vajalik element. T. Schultz tõestas USA majanduse näitel, et tulu inimkapitali investeeringutest on suurem kui investeeringutest füüsilisse kapitali. Sellest järeldub, et eriti oluline on madala inimpotentsiaali realiseerimise ja madala sissetulekuga riikidel investeerida tervishoidu, haridusse ja teadusesse. Kvantitatiivne analüüs inimkapitali teooria esindajate uurimistöö praktilise tähenduse andis märkimisväärsed kogused statistilist teavet ekspertarvutisüsteemide abil.

Sellest võib järeldada, et üldine lähenemine Inimkapitali investeeringute hindamisel käsitletav teooria on metoodiliselt sarnane muud liiki varadesse, eelkõige tootmispõhivarasse tehtavate investeeringute tulemuslikkuse hindamisega. Samal ajal tuleb selle teema üksikasjalikuma uurimisega ületada teatud metodoloogilised raskused. Need on seotud esiteks sellega, et inimkapitali investeeringuteks liigitatavate kulude ulatust ei ole võimalik üheselt määratleda; teiseks tööjõuressursside kutsetegevuse tulemuste mitmekesisusega; kolmandaks, kui vahendite investeerimise ja tulemuste saavutamise vahel on pikk viivitus; neljandaks raskustega kindlaks teha, millised tulemused vastavad konkreetsetele investeeringutele, arvestades, et rahvamajanduse mastaabis on kapitali paigutamise protsessid sotsiaalsfääri sektoritesse ja nendelt investeeringutelt tulu saamise protsessid pidevad; viiendaks hariduskapitali tasuvuse diferentseerimisega sõltuvalt territooriumist, tööstaažist ja muudest koolitusega otseselt mitteseotud teguritest. Arvestada tuleb ka sellega, et hariduskulud on tootlik kapital, kui inimese omandatud teadmiste sisu vastab nõudlusele tööturul ehk teisisõnu „struktuuritunnuste vahel on kvantitatiivne ja kvalitatiivne vastavus. kogu tööjõust ja sotsiaalse tootmise objektiivsetest vajadustest.

Seega on inimkapitali taastootmine riigi rahvusliku rikkuse osana ilma vastavate investeeringuteta võimatu. Mikrotasandil esindavad investeeringuid inimkapitali sellised kuluartiklid nagu töötajate täiendõpe; töövõimetuslehe tasumine; töökaitsekulud; ettevõtte poolt tasutud vabatahtlik ravikindlustus; ettevõtte töötajate meditsiini- ja muude sotsiaalteenuste eest tasumine; heategevuslik abi sotsiaalasutustele jne. .

Makrotasandil täidavad investeeringu rolli esiteks majapidamiskulud inimkapitali säilitamiseks ja taastamiseks ning teiseks valitsuse sotsiaaltoetused ja sotsiaalmaksusoodustused. Ameerika Ühendriigid on rabav näide aktiivsest avalikust investeeringust.

Sotsiaalsfääri sektorid toimivad inimkapitali taastootmise ja amortisatsiooni mehhanismina, mida tsiviliseeritud maailmas tunnustatakse rahvusliku rikkuse osana ja majanduskasvu kõige olulisema tegurina. Investeeringud inimkapitali kaasnevad lisaks sotsiaalsetele mõjudele alati ka kuluefektiga nende tegijale. Töötaja jaoks on tervise hoidmise ja hariduse omandamise ning kutseoskuste arendamise motivatsiooniks tema sissetulekute diferentseerimine. Personaliarendusse investeeriva ettevõtte jaoks on see tööviljakuse tõstmine. Ühiskonna kui terviku jaoks väljendub mõju riigi majanduse konkurentsivõime säilitamises ja SKT kasvus.

Valgevene inimkapitali teooria

3. Inimkapitali probleem Valgevene majanduses

Riigi majanduse konkurentsivõime tõstmine ja selle integreerimine maailmamajandusse on üleminekumajandusega riikide kõige olulisem ülesanne. Majandusareng ja uue postindustriaalse ühiskonna teke globaliseerumise kontekstis muudab innovatsiooni peamiseks konkurentsivõime teguriks.

Hindame inimkapitali investeerimise dünaamikat hariduskulude dünaamikat uurides.

Maailmapraktika näitab, et haridussüsteem on võimeline normaalselt toimima ja arenema, andma täieliku üldkeskhariduse kõigile riigi kodanikele, kui kulutused selleks on 5-7% SKTst, võttes arvesse, loomulikult iga riigi spetsiifilised tingimused ja traditsioonid. Näiteks võite vaadata selle näitaja väärtusi mitme arenenud riigi kohta (tabel 3.1).

Tabel 3.1 – Valitsuse kulutused haridusele, %

RiikValitsuskulud hariduseleValitsussektori kogukulud GDPVenemaale12.03.6Austraalia16.65.0Austria10.86.0Saksamaa9.74.6Itaalia9.94.9Kanada12.56.5USA15.2n.a.Soome12.86.6.Jaapan.12.86.6Šveits. Märkus – Allikas: .

Esitatud andmed ei võimalda vastata küsimusele, kas haridusele on eraldatud piisavalt vahendeid. Lisaks sellele määravad kulude osakaalu riigiti valitsemissektori kulude ja SKT erinevad väärtused. Sellegipoolest ei ole antud näitajate erinevus kuigi oluline, mis võib viidata teatud üldiste mustrite olemasolule valitsuse hariduskulude määramisel.

Samas on peaaegu üldiselt hinnatud ebapiisavaks haridusele eraldatavate riiklike vahendite mahtu, mida teatud mõttes võib kujutada pidevalt toimiva tegurina - ressursside puudumisena. Selle teguri mõju sunnib otsima lisaallikaid ja looma mehhanisme olemasolevate ressursside ratsionaalseks kasutamiseks.

Iseloomustame hariduse rahastamise korda Valgevene Vabariigis.

Haridussektor on viimastel aastatel saanud riigieelarvest vaid 60-70% arenguks vajalikest vahenditest (tabel 1.4). Haridusasutuste ülalpidamiseks eraldatud eelarveliste eraldiste summa ei ületanud viimastel aastatel 7% SKP-st, mis on oluliselt madalam haridusseadusega määratud tasemest (mitte vähem kui 10%) ja ei ole probleemi lahendamiseks piisav. hariduses olemasolevaid probleeme ja kavandatud meetmeid selle ümberkujundamiseks vastavalt riigi majanduse säästva arengu nõuetele. Eraldatud vahendid ei kata kõiki kulusid, mis kasvavad palju kiiremini kui eelarve tulude pool, ega võimalda lahendada tööstuse pakilisi probleeme ning ennekõike õppeasutuste tehnilist varustust, kaasajastamist ja oma materiaal-tehnilise baasi laiendamine. Eelarvevälised allikad võivad parandada tööstuse finantsseisundit. Siiski on neil väike osa rahastamise kogumahust, mis on seletatav majandusliku aluse puudumisega arenenud heategevusfondide võrgustiku loomiseks, patronaaži ja sponsorluse arendamiseks.

Tabel 3.2 – Valgevene Vabariigi avaliku sektori kulutused haridusele, % SKTst

AastaVäärtus19904,919956,819966,219976,519986,519996,420006,420016,520026,320036,120046,020056,220066,020056,220066,0202095,220066,0202095 Märkus - Allikas: omaarendus.

Seega ei küündinud Valgevene haridusele tehtud kulutused kogu analüüsitud perioodi jooksul 10%ni SKTst. Maksimaalne väärtus saavutati aastatel 1997, 1998 ja 2001 - 6,5%, 2009. aasta lõpus kulutati haridusele vaid 4,9% SKP-st.

Valitsussektori hariduskulude struktuur aastatel 2008-2009 on toodud tabelis 3.3.

Tabel 3.3 – Valitsuse kulutused haridusele, miljard rubla.

Kuluartikkel 20082009 Hälve Kasvumäär, % Koolieelne haridus 10.614.74.1138.7 Üldkeskharidus 18.644.325.7238.2 Kutseharidus 15.928.913.0181.8 Keskeriharidus 291.3.903 27.3.903. 31156.6337, 3141.2 Täiendõpe ja personali ümberõpe 51.071.320.2139.8 Kooliväline haridus ja koolitus 16.926.89.9158.6 Rakendus Teaduslikud uuringud ja teadusprogrammid 18 320 01 7109,3 Muud küsimused 36 624,6-12 067,2 Kokku 1278 21774 8496 6138,9 Märkus - Allikas: omaarendus.

Niisiis moodustasid vabariiklaste eelarvekulud koolieelsele haridusele 2008. aastal 10,6 miljardit rubla, 2009. aastal 14,7 miljardit rubla, mis tähendab 4,1 miljardi rubla kasvu. ehk 38,7%. Kulud üldkeskharidusele moodustasid 2009. aasta lõpus 44,3 miljardit rubla, mis on 25,7 miljardit rubla rohkem kui aasta varem. ehk 138,2%. Eelarvekulud kutseharidusele olid 2008. aastal 15,9 miljardit rubla, 2009. aastal 28,9 miljardit rubla, kasvades aastaga 13 miljardi rubla võrra. ehk 81,8%. Kulutused keskeriharidusele moodustasid 2009. aasta lõpus 387,5 miljardit rubla, mis on 96,5 miljardi rubla rohkem kui aasta varem. ehk 33,2%. Kulutused kõrg- ja kraadiõppele moodustasid 2008. aastal 819,3 miljardit rubla, 2009. aastal 1156,6 miljardit rubla, mis on 2009. aastaga võrreldes kasvanud 337,3 miljardi rubla võrra. ehk 41,2%. Eelarvekulud personali täiend- ja ümberõppele olid 2009. aasta lõpus 71,3 miljardit rubla, mis ületas 2008. aasta sama näitajat 20,2 miljardi rubla võrra. ehk 39,8%. Kulutused koolivälisele haridusele ja koolitusele moodustasid 2008. aastal 16,9 miljardit rubla, 2009. aastal 26,8 miljardit rubla, mis on 2009. aastaga võrreldes kasvanud 9,9 miljardi rubla võrra. ehk 58,6%. Eelarvekulud rakendusteaduslikele uuringutele ja teadusprogrammidele 2008. aastal moodustasid 18,3 miljardit rubla, 2009. aastal - 20 miljardit rubla, kasvades 1,7 miljardi rubla võrra. ehk 9,3%. Muud kulud haridusvaldkonnas moodustasid 2008. aastal 36,6 miljardit rubla, 2009. aastal - 24,6 miljardit rubla, vähenedes 12 miljardi rubla võrra. ehk 32,8%. Vabariikliku eelarve hariduskulude kogusumma 2008. aastal moodustas 1278,2 miljardit rubla, 2009. aastal - 1774,8 miljardit rubla, kasvades 496,6 miljardit rubla. ehk 38,9%.

Lähitulevikus on Valgevene Vabariigi riikliku poliitika hariduse rahalise toetamise alal suunatud:

otseeelarvelise rahastamise säilitamine;

tingimuste loomine eelarveväliste vahendite kaasamiseks majanduslike stiimulite abil;

tasuliste teenuste arendamine haridusvaldkonnas;

õppeainepunktide praktika sissejuhatus;

rahvamajanduse sektorite investeeringute mehhanismi väljatöötamine töötajate koolitamiseks vajalikel erialadel;

otsida mehhanisme, kuidas säästa haridusele eraldatud riiklikke vahendeid.

Riigis on ligi 10 tuhat erineva tasemega haridusasutust, milles omandab haridust ja haridust üle 2 miljoni lapse, õpilase ja üliõpilase ning töötab üle 445 tuhande õppejõu ja spetsialisti.

Haridusvaldkonna avalike suhete õigusliku regulatsiooni parandamiseks rakendatakse järjekindlaid meetmeid. Alles viimastel aastatel on lisaks haridusseadusele ka seadused „Kutsehariduse”, „Psühhofüüsilise arengu (eriõpetuse) puuetega inimeste koolitamise (eriõppe) kohta”, „Üldkeskhariduse kohta”, „Kõrghariduse kohta”. ” võeti vastu. Haridusvaldkonnas kogunenud seadusandliku tegevuse kogemus on võimaldanud edukalt lahendada nii ulatusliku ülesande nagu Valgevene Vabariigi haridusseadustiku loomine. Praegu on töö selle ettevalmistamisel Valgevene Rahvusassamblee Esindajatekojas teisel lugemisel. Koodeksi eelnõus ei säilitata mitte ainult riikliku haridussüsteemi kõiki olulisemaid saavutusi ja arvestatakse globaalseid suundumusi, vaid, mis on väga oluline, seatakse ka valdkonna arengu parameetrid ja suunad pikaks ajaks.

Kaasaegsetele nõuetele vastav haridusvaldkonna seadusandlus ja stabiilne eelarveline rahastus võimaldavad edukalt lahendada tööstuse materiaalse, personali-, õppe- ja metoodilise toe küsimusi. Meie süsteemis on vastu võetud ja rangelt rakendatud kümme sotsiaalset standardit.

Õppeasutuste materiaalset baasi tugevdatakse järjepidevalt. Viimase viie aasta jooksul on riigis kasutusele võetud üle 200 haridusasutuse. Need on 49 uut kooli, 30 koolieelsed asutused, õppe- ja laborihooned, orbude elamud, ühiselamud ja muud tööstusele olulised rajatised.

Alates 2009. aastast on riigipea tellimusel ellu viidud sellist ühiskondlikult olulist projekti nagu õpilasküla rajamine Minskisse. 2012. aastaks on plaanis pealinna ehitada 8 ligi 9 tuhande kohaga õpilaskodu. Valgevene Riikliku Ülikooli üliõpilastele on juba ehitatud 1030 voodikohaga ühiselamu.

Ka olemasolevat materiaalset baasi hoitakse õigel tasemel. Viimase viie aasta jooksul on kapitaalremonti tehtud üle 2 tuhande õppeasutuse. Ainuüksi sel aastal plaanitakse tööstusasutuste rekonstrueerimiseks ja remondiks kulutada üle 460 miljardi rubla.

Tugevdatakse õppeasutuste õppe- ja metoodilist baasi. Info- ja kommunikatsioonitehnoloogiad haridusprotsessis ei ole kauge tulevik, vaid olevik.

Kõik õppeasutused on varustatud kaasaegsete arvutitega, käimas on järjepidev töö elektroonilise tarkvaratoote loomise ja õppeprotsessis kasutamise nimel ning 2011. aasta jooksul on plaanis lõpetada meie asutuste ühendamine Interneti lairibaühendusega.

Riigi haridussüsteem rahuldab täielikult majanduse personalivajadused. Aastatel 2006-2010 koolitati rahvamajanduse tarbeks välja üle 750 tuhande töötaja, spetsialisti ja töötaja, sealhulgas 236 tuhat kutseharidusega, 216 tuhat keskeriharidusega, 302,2 tuhat kõrgharidusega inimest. Ainult 2010. aastal väljastati asutustest. kutseharidus ulatus üle 150 tuhande inimese.

Sellised tulemused said võimalikuks suuresti tänu kutseharidussüsteemis läbi viidud struktuurimuudatustele. Kutsekoolid ja tehnikumid kutse- ja keskeriõppe süsteemides on asendunud professionaalsed lütseumid ja kolledžid. Kõrgharidussüsteemis on instituudid andnud teed ülikooli tüüpi õppeasutustele. Tagatud on erialase hariduse kõikide tasemete järjepidevus.

Praegu tegutseb üle 90% kutseõppeasutustest multidistsiplinaarsetena. Enamik ameteid on lõimitud, mille tõttu saab 75% lõpetajatest korraga kahte või enamat eriala. Eelistatakse kõrgendatud kvalifikatsiooniga töötajate koolitamist. 2010. aastal moodustas nende osa koguarv lõpetajaid oli umbes 25% (2009. aastal - 23%). Arvestades majandussektorite vajadusi, hakati keskerihariduse süsteemiga koolitama töötajaid innovatsioonisektori erialadel.

Iseloomulik tunnus kõrghariduse arendamine on üleminek massilisele kõrgharidusele. Kõrgharidusega spetsialistide koolitamist pakuvad 45 riiklikku ja 10 eraomanduses olevat kõrgkooli. Üliõpilaste arv ületas 430 tuhat inimest ja üliõpilaste arv 10 tuhande elaniku kohta ulatus 454 inimeseni (2006. aastal - 393). Kõrgkoolid koolitavad spetsialiste kõigis riigi majanduse ja sotsiaalvaldkonna valdkondades. Praegu on 15 profiili, üle 400 eriala ja üle 1000 eriala. Viimastel aastatel on neid riigi innovaatilise arengu vajadusi arvestades uuendatud ligi 40%.

Eelistatakse spetsialistide koolitamist masinaehituse, energeetika, ehituse ja arhitektuuri ning põllumajanduse ettevõtetele. Erilist tähelepanu pööratakse välismajandustegevuseks ja vestlusteadmistega spetsialistide koolitamise küsimustele võõrkeel.

Viimastel aastatel on ülikoolides avanenud sellised erialad nagu „soojus- ja tuumaelektrijaamad", "Tuumaelektrijaamade auruturbiiniseadmed" (BNTU) "füüsika. tuumafüüsika ja -tehnoloogia" (BSU), "kiirguskeemia" (BSU), "tuuma- ja kiirgusohutus" (D. Sahharovi järgi nime saanud MSEU), "tuumaelektrijaamade elektroonilised seire- ja juhtimissüsteemid" (BSUIR), "nanotehnoloogiad ja nanomaterjalid elektroonikas "(BSUIR), "transpordilogistika", "mikro- ja nanotehnoloogia", "arvutimehhatroonika" (BNTU), "turismi- ja keskkonnajuhtimine" (BSTU), koolitus erialal "turbatootmise tehnoloogia ja seadmed" (BNTU), "rakendusinformaatika" ja "lennunduse raadioelektroonika- ja infosüsteemid ja -tehnoloogiad" (BSU).

Üha enam on erialasid, mis viivad üheaegselt kahe kvalifikatsiooni omandamiseni, mis annab lõpetajatele paremad töövõimalused.

Kvalitatiivsed muutused on toimunud ka kutsehariduse sisus. Üleminek uuele põlvkonnale on toimunud haridusstandardid ja haridusprogrammi dokumentatsioon kutse- ja keskeriõppe süsteemides, kõrgharidussüsteemis on see protsess lõpujärgus.

Spetsialistide kõrgetasemelise väljaõppe saavutamine on võimalik ainult õppe-, teadus- ja uuendustegevuse lõimimise kaudu.

Selleks luuakse üliõpilastele vajalikud tingimused uurimisoskuste arendamiseks ja teadusrühmades töötamiseks. Eelkõige on alates 2005. aastast peaaegu kahekordistunud üliõpilaste teaduslaborite arv ja jõudnud 98-ni, samuti on kasvanud nende rahastamise maht. Igas vormis uurimistööga tegelevate üliõpilaste arv on võrreldes 2005. aastaga kasvanud 1,4 korda. Üliõpilaste osalusel valminud trükiste arv kasvas 1,7 korda.

Üliõpilaste ettekannete arv erinevatel tasemetel konverentsidel kasvas 40%. Samuti on kasvanud üliõpilaste vabariiklikule konkursile esitatavate teadustööde arv (2009. aastal - 3970, 2005. aastal - 2807).

Selline haridusprotsessi korraldus võimaldab tulevastes spetsialistides arendada omadusi, mille järele on nõudlus kaasaegne maailm: sotsiaalne ja tööalane mobiilsus, võime ja valmisolek pidevaks õppimiseks ja iseõppimiseks, oskus töötada meeskonnas.

Pööratakse suurt tähelepanu probleemide lahendamisele ja vajalike meetmete rakendamisele personali pideva erialase koolituse korraldamiseks. Sel aastal on planeeritud kutseõpe, ümberõpe, praktika, täiendõpe ja sihtkursused enam kui 550 tuhandele inimesele. Oluliselt on laienenud ümberõppe erialade loetelu, haridusprofiilid (valdkonnad), kus viiakse läbi personali täiendõpet (see on enam kui 5,5 tuhat ametit, 437 eriala, 81 haridusvaldkonda). Edasine areng saavutati ettevõtluse, välismajanduse valdkonnas töötavate juhtide ja spetsialistide kvalifikatsiooni tõstmisega, infoturbe.

Ülemaailmse tervishoiu uuenduslik areng, mis põhineb teadussaavutustel ning uute tõhusate tehnoloogiate kasutuselevõtt haiguste ennetamiseks, diagnoosimiseks ja raviks, tingib vajaduse iga-aastaselt üle vaadata arstiabi osutamise protseduurid ja standardid, lähendades neid kaasaegsed võimalused meditsiiniline ja rahvusvahelistele standarditele vastav kvaliteeditase. Pole juhus, et 21. sajand on kuulutatud biomeditsiiniteaduste sajandiks.

Joonis 3.1 - Tervishoiukulud eelarvest, miljard rubla.