តម្លៃក្រុមហ៊ុនសម្រាប់បុគ្គលិក។ កំហុសប្រាំមួយក្នុងការបង្កើតតម្លៃសាជីវកម្ម

Nordstrae & Ridderstrale កំណត់កម្លាំងជំរុញបីនៃទំនើបកម្ម៖ ការផ្លាស់ប្តូរបច្ចេកវិទ្យា អង្គការ និងតម្លៃ។ កម្លាំងទាំងនេះធ្វើសកម្មភាពលើគ្នាទៅវិញទៅមក សង្គម ក្រុមហ៊ុន មនុស្ស។ ទោះបីជាសាស្រ្តាចារ្យដែលចូលចិត្តបច្ចេកវិទ្យាក៏ដោយ ខ្ញុំបានជ្រើសរើសពីសៀវភៅការសន្និដ្ឋានរបស់អ្នកនិពន្ធទាំងនោះអំពីតម្លៃដែលហាក់ដូចជាសំខាន់សម្រាប់ខ្ញុំ។ ដូច្នេះ៖
តម្លៃមានឥទ្ធិពលលើអ្វីដែលយើងធ្វើ (ព្រោះវាមានឥទ្ធិពលលើអ្វីដែលយើងគិត)។ តម្លៃគឺខ្លាំងមិនគួរឱ្យជឿ មានវត្តមាន និងឆ្លងកាត់ការផ្លាស់ប្តូរសំខាន់ៗពីមនុស្សម្នាក់ទៅមនុស្សម្នាក់ និងពីតំបន់មួយទៅតំបន់មួយ។ នៅលើមូលដ្ឋានរបស់ពួកគេសម្ព័ន្ធភាពត្រូវបានបង្កើតឡើងហើយជម្លោះកើតឡើង។
តម្លៃត្រូវបានបង្កើតឡើងពីមុនជុំវិញរចនាសម្ព័ន្ធនិងការរំពឹងទុកច្បាស់លាស់។ ឥឡូវនេះពួកគេបានក្លាយជាអ្វីដែលប្រែប្រួល។
តើអ្នកណាដែលប្រឈមនឹងឋានានុក្រមសាមញ្ញ និងអ្នកកាន់អំណាច? ពិភព​ថ្មីត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយសកម្មភាពរបស់មនុស្សដែលលែងយល់ព្រមធ្វើអ្វីដែលគេប្រាប់ឱ្យធ្វើ ជាអ្វីដែលគេប្រាប់ឱ្យធ្វើ ឬរស់នៅកន្លែងដែលគេប្រាប់ឱ្យធ្វើ។ មនុស្សប្រដាប់ដោយតម្លៃ និងបច្ចេកវិទ្យាថ្មី!

1. តើ​ក្រុមហ៊ុន​ដែល​ជួល​មនុស្ស​ដែល​ផ្សព្វផ្សាយ​តម្លៃ​ខុស​គ្នា​អាច​រីកចម្រើន​បាន​ទេ?
រូបភាពដែលបានពិពណ៌នាឆ្លុះបញ្ចាំងពីស្ថានភាពនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនភាគច្រើន។ ប៉ុន្មានឆ្នាំមុន ខ្ញុំបានទៅលេងក្រុមហ៊ុនសូហ្វវែរដ៏ជោគជ័យមួយនៅ Boulder ដែលគ្រប់គ្រងដោយជនរួមជាតិរបស់យើង។ មានអគារចំនួនបីនៅលើទឹកដី។ មួយ​គឺ​ការិយាល័យ​ខាង​មុខ ទី​ពីរ​គឺ​ការ​គ្រប់​គ្រង ទី​បី​គឺ​ធ្វើ​ការ​សម្រាប់​អ្នក​សរសេរ​កម្មវិធី។ ពីរនាក់ដំបូងជាជនជាតិអាមេរិក, ទីបី - រុស្ស៊ី។ ជនជាតិអាមេរិកត្រូវបានហាមឃាត់យ៉ាងតឹងរ៉ឹងពីការទៅលេងកន្លែងធ្វើការរបស់អ្នកសរសេរកម្មវិធី។ ហេតុអ្វី? មិន​ត្រឹម​តែ​បាន​ធ្វើ​ការ​ចុង​ក្រោយ​នៅ​ក្នុង កាលវិភាគឥតគិតថ្លៃហើយពួកគេពីរបីនាក់បានស្គាល់ភាសាអង់គ្លេស ហើយការតុបតែងខាងក្នុងនៃអគារមានភាពខុសប្លែកគ្នាយ៉ាងខ្លាំងពីកន្លែងដែលជនជាតិអាមេរិកធ្វើការ។ ពីខាងក្រៅ គេអាចប៉ាន់ស្មានបានថា ភាពវឹកវរបានគ្រប់គ្រងនៅក្នុងនោះ៖ ផ្ទះបាយ និងសាលធំត្រូវបានទុកចោលដោយសំរាមគ្រប់ប្រភេទ មានតុប៉េងប៉ុងនៅច្រកចូល កន្លែងធ្វើការជាតុដែលមានគំនរក្រដាស ...
លោក Bill Gates ដឹងថាមនុស្ស វប្បធម៌ផ្សេងគ្នាមនុស្ស​នៃ​វប្បធម៌​ផ្សេង​ទៀត​មិន​សូវ​យល់​ឃើញ ខ្ញុំ​បាន​ធ្វើ​រឿង​សាមញ្ញ​មួយ។ គាត់បានបែងចែកសេវាកម្មផ្សេងៗគ្នាដើម្បីកុំឱ្យពួកគេជាន់គ្នាក្នុងការងាររបស់ពួកគេ ហើយរវាងពួកគេគាត់បានដាក់ "ភ្នាស" - មនុស្សដែលមានវប្បធម៌មិនបញ្ចេញមតិដែលមិនខ្វល់ថាតើអ្នកធ្វើការនៅពាក់កណ្តាលយប់ដោយជើងរបស់អ្នកនៅលើតុនិងផឹកស្រាបៀរ។ ឬអ្នកទៅធ្វើការចាប់ពីអាយុ 9 ឆ្នាំក្រោម 18 ឆ្នាំក្នុងអាវធំ។ លទ្ធផលគឺក្រុមហ៊ុនរបស់គាត់ដែលអាចបង្កើតផលិតផលថ្មី កម្មវិធីប៉ូឡូញ លក់ពួកវា និងគ្រប់គ្រងដំណើរការទាំងអស់។ ហើយក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ សូមកុំខ្ជះខ្ជាយចំពោះការពិតដែលថានៅក្នុងនាយកដ្ឋានផ្សេងទៀតពួកគេធ្វើការខុសពីអ្នក...

តម្លៃក្រុមហ៊ុន៖ ប្រសិនបើអ្នកជាថៅកែ

2. តើការកំណត់លក្ខណៈស្នូលនៃវប្បធម៌សាជីវកម្មរបស់អ្នកពិតជាគោលដៅមហិច្ឆតាមែនទេ? តើមហិច្ឆតាអាស្រ័យលើទំហំនៃក្រុមហ៊ុន (IBS មានបុគ្គលិក 1,500 នាក់) ឬត្រូវបានកំណត់ដោយអ្វីផ្សេងទៀត?
3. តើតម្លៃគន្លឹះប៉ុន្មានដែលអាច (គួរ) ក្រុមហ៊ុនមាន? តើអ្វីកំណត់លេខរបស់ពួកគេ?
4. តើគំរូអ្វីខ្លះដែលត្រូវបានប្រើដើម្បីអភិវឌ្ឍគុណតម្លៃរបស់ក្រុមហ៊ុនរបស់អ្នក?
ជាធម្មតា ដោយមិនខ្វល់ពីការឆ្លុះបញ្ចាំងបែបនេះ សំណួរសំខាន់ចេញពីមាត់របស់មេអាចស្តាប់ទៅដូចជា៖
- តើពាក្យអ្វីខ្លះនៅក្នុងបញ្ជីតម្លៃនឹងដំណើរការសម្រាប់រូបភាពរបស់យើង?
- មហិច្ឆតា?
- មិនអីទេ តោះសរសេរមហិច្ឆតា។ តើ​មាន​អ្វី​ផ្សេង​ទៀត?
- ការច្នៃប្រឌិតគឺនៅក្នុងម៉ូដនាពេលបច្ចុប្បន្ននេះ។
- មិនអីទេ ការច្នៃប្រឌិតត្រូវបានកត់ត្រាទុក។ តើ​មាន​អ្វី​ផ្សេង​ទៀត? ចូរសរសេរផងដែរថាតើយើងឱ្យតម្លៃអតិថិជនរបស់យើងប៉ុណ្ណា...
- ការ​ផ្តោ​ត​អារម្មណ៍​របស់​អតិថិជន។
- មិនអីទេ ការផ្តោតអារម្មណ៍របស់អតិថិជនត្រូវបានសរសេរចុះ។ តើ​មាន​អ្វី​ផ្សេង​ទៀត?
ដូច្នេះ ពាក្យ​ដែល​សរសេរ​តាម​វិធី​នេះ​មិន​មែន​ជា​តម្លៃ​របស់​ក្រុមហ៊ុន​ទេ ហើយ​ភារកិច្ច​កំណត់​វា​ពិត​ជា​មិន​មាន​មហិច្ឆតា​ទេ។
វប្បធម៌សាជីវកម្មអាចជាធនធានយុទ្ធសាស្ត្រ និងជាឧបសគ្គយ៉ាងសំខាន់ក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍ក្រុមហ៊ុន ដូច្នេះចម្លើយចំពោះផ្នែកដំបូងនៃសំណួរគឺច្បាស់សម្រាប់ខ្ញុំ - នេះគឺជាគោលដៅដែលមានមហិច្ឆតា។ ប្រសិនបើយើងចាំថាមាន ភាពខុសគ្នាសំខាន់រវាងវប្បធម៌សាជីវកម្ម និងវប្បធម៌អង្គការ បន្ទាប់មកវាយតម្លៃពីវិសាលភាពដែលគំនិតរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងអំពីអង្គភាពខុសគ្នា ឬស្របគ្នាជាមួយនឹងគំនិតរបស់បុគ្គលិកអំពីអង្គការតែមួយ លុបបំបាត់រោគសញ្ញាជាច្រើននៃបញ្ហារបស់ស្ថាប័ន និងកាត់បន្ថយកម្រិតនៃភាពមិនច្បាស់លាស់ក្នុងការគ្រប់គ្រងរបស់អង្គការ។ ហើយ​ទំហំ​ក្រុមហ៊ុន​មិន​មាន​ពាក់ព័ន្ធ​នឹង​វា​ទេ។
ប៉ុន្តែនៅក្នុងអង្គការធំៗ បើទោះបីជាត្រូវបានពង្រីកក៏ដោយ សំណុំនៃតម្លៃកម្មវិធីទំនងជាមិនមានលក្ខណៈជាសកលសម្រាប់អង្គការទាំងមូលនោះទេ។ ហើយទំហំរាងកាយរបស់ក្រុមហ៊ុនកាន់តែធំ បញ្ជីនេះកាន់តែប្រែប្រួលសម្រាប់ក្រុមវិជ្ជាជីវៈ និងឋានានុក្រមផ្សេងៗគ្នា។ សម្រាប់ជាប្រយោជន៍ដល់ភាពជោគជ័យរបស់ក្រុមហ៊ុន យើងត្រូវរៀនសិល្បៈនៃការបញ្ចូលគ្នានូវវិជ្ជាជីវៈ និងព្រលឹង។ ប៉ុន្តែវាចាំបាច់ក្នុងការខិតខំឱ្យមានឯកសណ្ឋាននៅក្នុងការយល់ឃើញនៃតម្លៃគន្លឹះជាឧត្តមគតិ។ រឿងចំបងគឺថាបំណងប្រាថ្នានេះមិន "លេបត្របាក់" ធនធានហើយមិនប្រែទៅជាទីបញ្ចប់នៅក្នុងខ្លួនវាទេ។ ក្នុងការស្វែងរកការរួបរួមនៃតម្លៃ អ្នកអាចបង្កើតនិកាយមួយ ឬ GULAG សាជីវកម្មតូចមួយ។
ចំនួននៃវត្ថុមានតម្លៃនីមួយៗ ករណីជាក់លាក់នឹងអាស្រ័យលើគំនិតរបស់មនុស្សជាក់លាក់មួយ និងសមត្ថភាពរបស់បុគ្គលជាក់លាក់ក្នុងការយល់ព្រមលើបញ្ជីនេះក្នុងចំណោមពួកគេ។ វា​ជា​ការ​ចាំបាច់​ក្នុង​ការ​ធ្វើ​បែប​នេះ ព្រោះ​... នីតិវិធីសំខាន់ៗត្រូវបានបង្កើតឡើងក្រោមសំណុំនៃតម្លៃនេះ ជាពិសេសការទាក់ទាញ ការជ្រើសរើស ការដាក់ និងអាជីពរបស់បុគ្គលិក។

តើតម្លៃអ្វីខ្លះដែលនាំទៅរកភាពជោគជ័យនៅថ្ងៃនេះ?

ពាក្យស្លោករបស់ក្រុមហ៊ុនជោគជ័យគឺ "ធ្វើវា ជួសជុលវា សាកល្បងវា" ។ សំខាន់បំផុត ក្រុមហ៊ុនទាំងនេះមានថាមពលដែលកើតចេញពីការជឿជាក់ខ្លាំង។
លោក Steve Farber ប្រធានក្រុមហ៊ុន Extreme Leadership បាននិយាយអំពីតម្លៃដែលមិនដំណើរការសម្រាប់ក្រុមហ៊ុនថា "ខ្ញុំគិតថាបញ្ហារបស់ពួកគេគឺជាមួយនឹងសព្វនាម ដោយហេតុផលមួយចំនួន ពួកគេជៀសវាងពាក្យ "ខ្ញុំ" ប៉ុន្តែមនុស្សភាគច្រើនយល់ឃើញថាគ្មានមុខ។ យើង” ជា “អ្នកដ៏ទៃ។
ខ្ញុំស្ងើចសរសើរចំពោះគុណតម្លៃនៃក្រុមហ៊ុនដ៏អស្ចារ្យ ខ្ញុំគាំទ្រ S. Farber ហើយខ្ញុំជឿថាភាពជោគជ័យរបស់ក្រុមហ៊ុនដែលខ្ញុំធ្វើការឥឡូវនេះនឹងនាំទៅរកការប្រកាន់ខ្ជាប់នូវគុណតម្លៃ និងគោលការណ៍ដូចខាងក្រោមៈ
1. សំខាន់យើងជាក្រុមហ៊ុនសេវាកម្ម។
ខ្ញុំ ការលក់ទៅកាន់ទីផ្សារដ៏ធំតែងតែជាកម្លាំងរបស់ក្រុមហ៊ុន។ យើងគ្រាន់តែត្រូវការប្រើចំណេះដឹងដែលមានស្រាប់របស់យើងដើម្បីបង្កើតផលិតផលដែលស្របតាមតម្រូវការរបស់អតិថិជនរបស់យើង។ ហើយលក់ពួកគេ។
ii. យើងមិនវាស់ខ្លួនឯងប្រឆាំងនឹងនរណាម្នាក់ទេ វាគ្រាន់តែជាយើង និងទីផ្សារ ទីផ្សារគឺជាស្នូលនៃអ្វីដែលយើងធ្វើ។ អ្វីដែលកើតឡើងនៅខាងក្រៅក្រុមហ៊ុនគឺសំខាន់ជាងអ្វីដែលកើតឡើងនៅខាងក្នុង។ ក្រុមហ៊ុនមានទំនោរគិតច្រើនពេកអំពីការយល់ឃើញផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេចំពោះផ្នែកនៃអាជីវកម្មដែលពួកគេគួរតែនៅក្នុង និងរបៀបដែលពួកគេគួរដំណើរការ។ តាមពិត ការផ្តោតអារម្មណ៍របស់យើងគួរតែផ្តោតលើការផ្តល់សេវាដល់អតិថិជន។ ភាពជោគជ័យនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនគឺកើតចេញពីភាពជោគជ័យរបស់ខ្លួនជាមួយអតិថិជន ហើយគ្មានអ្វីផ្សេងទៀតទេ។ ដូច្នេះ អ្នកប្រើប្រាស់គឺជាហេតុផលតែមួយគត់សម្រាប់អត្ថិភាពរបស់ក្រុមហ៊ុន ហើយសូចនាករសំខាន់នៃភាពជោគជ័យរបស់យើងគឺការពេញចិត្តរបស់អតិថិជន និងកំណើនប្រាក់ចំណូល។
2. ខ្ញុំយកចិត្តទុកដាក់ចំពោះតម្រូវការរបស់និយោជិត។
ខ្ញុំ ខ្ញុំមានទំនុកចិត្តថានៅក្នុងលក្ខខណ្ឌនៃការតស៊ូដ៏ស្វិតស្វាញសម្រាប់អ្នកប្រើប្រាស់ នៅពេលដែលកម្រិតនៃឧបករណ៍បច្ចេកទេស ទីផ្សារ និងការបញ្ចុះបញ្ចូលកំពុងធ្លាក់ចុះ ភាពជាអ្នកដឹកនាំនៅក្នុងទីផ្សារត្រូវបានធានាដោយបុគ្គលិកដែលមានទេពកោសល្យ។ ការមានបុគ្គលិកដែលមានទេពកោសល្យគឺជាគុណសម្បត្តិប្រកួតប្រជែងសម្រាប់អាជីវកម្មរបស់យើង។
ii. ខ្ញុំចង់ឱ្យបុគ្គលិករបស់យើងមានឱកាសរីកចម្រើន។ ខ្ញុំសូមប្រកាសថា មនុស្សគឺជាទ្រព្យសំខាន់។ យើងរៀបចំផែនការចំណាយសមរម្យសម្រាប់មនុស្ស រួមទាំងការបណ្តុះបណ្តាលរបស់ពួកគេ។ ការមិនធ្វើនេះមានន័យថាបោកប្រាស់មនុស្ស។ តាមរយៈការផ្តល់ឱកាសសម្រាប់ការលូតលាស់ ខ្ញុំអនុវត្តគោលការណ៍ “រីកចម្រើន ឬចាកចេញ”។
iii. ខ្ញុំនឹងខិតខំកែលម្អជាបន្តបន្ទាប់ បរិយាកាស​ការងារផ្តល់លក្ខខណ្ឌការងារល្អបំផុត និងផាសុកភាពបំផុត។ នេះនឹងអនុញ្ញាតឱ្យយើងធ្វើការក្នុងបរិយាកាសគាំទ្រ និងច្នៃប្រឌិត។
iv. ខ្ញុំធ្វើសកម្មភាពដោយស្មោះត្រង់ និងបើកចំហ ហើយរក្សាការសន្យារបស់ខ្ញុំ។ ខ្ញុំទទួលស្គាល់ និងលើកទឹកចិត្តដល់ការចូលរួមចំណែករបស់អ្នកគ្រប់គ្នា។
3. ការងារជាក្រុម។
ខ្ញុំ នៅលើដ្យាក្រាម រចនាសម្ព័ន្ធអង្គការក្រុមហ៊ុនជាធម្មតាត្រូវបានបង្ហាញជាឋានានុក្រម។ យើងអាចគិតអំពី រចនាសម្ព័ន្ធឋានានុក្រមក្រុមហ៊ុន។ ប៉ុន្តែអាកប្បកិរិយាតាមឋានានុក្រមមិនអាចទទួលយកបាននៅក្នុងក្រុមហ៊ុនរបស់យើង! ក្នុងជីវិតប្រចាំថ្ងៃ អ្វីដែលសំខាន់សម្រាប់ខ្ញុំគឺការចូលរួមរបស់បុគ្គលម្នាក់នៅក្នុងក្រុម មិនមែនតួនាទីរបស់គាត់ទេ! ធ្វើការជាក្រុម ខ្ញុំខិតខំធ្វើជាអ្នកជំនាញដែលអាចអភិវឌ្ឍ និងរួមចំណែកក្នុងការសម្រេចបាននូវគោលដៅរបស់ក្រុមហ៊ុនរបស់យើង។ ការសម្រេចចិត្តទាំងអស់ត្រូវបានធ្វើឡើងដោយហេតុផលថាវាត្រឹមត្រូវសម្រាប់ក្រុមហ៊ុនទាំងមូលក្នុងរយៈពេលយូរ មិនមែននៅក្នុង ពេលនេះ. ការងារជាក្រុម មធ្យោបាយ​ល្អ​បំផុតបញ្ចប់សង្រ្គាមការិយាធិបតេយ្យ និងអន្តរកម្ម។
ii. អ្នកគ្រប់គ្រងកំពូលនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនមួយមិនមែនជាជនផ្តាច់ការក្នុងទម្រង់ជាវីរបុរសឯកោដែលទទួលយកនោះទេ។ ការសម្រេចចិត្តត្រឹមត្រូវ។និង "AGGGETER" ចំណុចផ្សេងៗទិដ្ឋភាពដែលស្វែងរកដើម្បីស្គាល់ ចំនួនអតិបរមាទស្សនៈរបស់បុគ្គលិករបស់ពួកគេ។ ខ្ញុំ​ជឿ​ជាក់​ថា «​មនុស្ស​ជា​ច្រើន​ឆ្លាត​ជាង​មនុស្ស​ពីរ​បី​នាក់​»។
iii. សម្រាប់អារម្មណ៍ល្អនៅក្នុងក្រុម ខ្ញុំនឹងបង្កើតព្រឹត្តិការណ៍ជោគជ័យ ហើយមិនគ្រាន់តែរក្សាមនុស្សគ្រប់គ្នាឱ្យស្ថិតក្នុងដែនកំណត់នោះទេ។
4. ការអត់ឱន។
វប្បធម៌ក្រុមហ៊ុនជាច្រើនបង្អាក់ការសួរសំណួរពិបាកៗ។ ខ្ញុំបើកចំហចំពោះពួកគេ។ នរណាម្នាក់អាចសួរសំណួរដោយមិនភ័យខ្លាចការផ្តន្ទាទោស។ ខ្ញុំតែងតែត្រៀមខ្លួនជាស្រេចដើម្បីចាប់ផ្តើមកិច្ចសន្ទនាដែលនឹងនាំទៅរកដំណោះស្រាយដែលមានផលប្រយោជន៍ទៅវិញទៅមក។
5. ស្វែងរកអ្វីដែលថ្មី។
ខ្ញុំ នៅក្នុងការងារប្រចាំថ្ងៃរបស់យើង ខ្ញុំតែងតែស្វែងរកដំណោះស្រាយថ្មីៗ លើកទឹកចិត្តវា និងមានបំណងកែលម្អភាពជឿជាក់ និងប្រសិទ្ធភាព។ ខ្ញុំខិតខំបង្កើតបញ្ហាប្រកបដោយភាពច្នៃប្រឌិត ដោះស្រាយបញ្ហាជាក់ស្តែងប្រចាំថ្ងៃ ដើម្បីធានាបាននូវផលិតផល និងសេវាកម្មដែលមានគុណភាពខ្ពស់។
ii. ខ្ញុំយល់ថាតើវាមានប្រយោជន៍យ៉ាងណាក្នុងការទទួលបានគំនិតពីវប្បធម៌ផ្សេងទៀត។ នាំពួកគេចូលទៅក្នុងសេវាកម្ម, I មធ្យោបាយ​ល្អ​បំផុតខ្ញុំប្រើភាពចម្រុះនេះសម្រាប់គោលបំណងអង្គការ។
6. ខ្ញុំគិត និងធ្វើសកម្មភាពលឿនបំផុត។
ខ្ញុំ ល្បឿន និងការឆ្លើយតបរហ័សក៏ជាគន្លឹះនៃភាពជោគជ័យនាពេលអនាគតសម្រាប់យើងផងដែរ។ ខ្ញុំ​ព្យាយាម​ឆ្លើយ​តប​ទៅ​នឹង​គំនិត​លឿន​ជាង​មុន ហើយ​ផ្តល់​ផលិតផល​ថ្មី​ដល់​អតិថិជន។ ការធ្វើផែនការ និងការវិភាគមិនគួរមានផលប៉ះពាល់ដល់ល្បឿននៃការអនុវត្តនោះទេ។
ii. ខ្ញុំខិតខំដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅយុទ្ធសាស្ត្រ និងយុទ្ធសាស្ត្ររបស់យើងដោយភាពអត់ធ្មត់ និងសាទរ ដោយចងចាំជានិច្ចនូវភាពជោគជ័យដែលយើងចង់សម្រេចរួមគ្នា។
7. ភាពល្អឥតខ្ចោះ។
ឧត្តមភាពនៅក្នុងអ្វីគ្រប់យ៉ាងដែលយើងធ្វើ។ ខ្ញុំទទួលស្គាល់ថាគន្លឹះនៃភាពជោគជ័យគឺឧត្តមភាពក្នុងគ្រប់វិស័យនៃការងាររបស់យើង។ ដូច្នេះហើយ ខ្ញុំត្រូវតែខិតខំប្រឹងប្រែងដើម្បីបង្កើត រក្សា និងលើកកំពស់គុណសម្បត្តិប្រកួតប្រជែងរបស់យើង។
ខ្ញុំបានឮច្រើនជាងម្តងពីគូប្រជែងអ្វីមួយថាគោលការណ៍ខាងលើគឺស្រដៀងទៅនឹងស្តង់ដាររបស់ក្រុមហ៊ុនដែលពួកគេធ្វើការ។ ថានៅក្នុងវិធីជាច្រើនគឺពិតជាការប្រកាស; ថាវានឹងពិបាកក្នុងការអនុវត្តគោលការណ៍បែបនេះក្នុងការអនុវត្ត ហើយកាន់តែពិបាកស្វែងរកមនុស្សដែលនឹងរស់នៅតាមគោលការណ៍ទាំងនេះនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន...
បើមិនដូច្នេះទេ! រូបភាពនៃសង្គមដ៏ល្អត្រូវបានគូរដោយជនជាតិបារាំង។ ម្យ៉ាងវិញទៀត ការមិនជឿលើគោលការណ៍របស់ក្រុមហ៊ុន គឺជាអារម្មណ៍ "អ្នកចាញ់"។
តើត្រូវធ្វើដូចម្តេច?
ផ្ទាល់ខ្លួនខ្ញុំសម្រាប់គោលការណ៍! វាជាការចាំបាច់ក្នុងការប្រកាសគោលការណ៍ដែលនិយោជិតគួរតែ "រស់នៅ" នៅក្នុងក្រុមហ៊ុន បន្ទាប់មកកត់ត្រានូវអ្វីដែលខុសនៅក្នុងអង្គភាព ហើយកែតម្រូវវាបន្តិចម្តងៗ ឈានទៅដល់ឧត្តមគតិ។
ក្នុងនាមជាអ្នកប្រាកដនិយម ខ្ញុំយល់ថាវាមិនអាចទៅរួចទេក្នុងការសម្រេចបាននូវឧត្តមគតិ 100% ក្នុងអំឡុងពេលនៃការអនុវត្តគម្រោងពាណិជ្ជកម្ម។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ ព្យាយាមផ្លាស់ប្តូរ ពិភពលោកខ្ញុំនឹងកាន់តែប្រសើរ។ តាមរយៈការប៉ះទង្គិចគ្នានៅតាមផ្លូវ គម្រោងថ្មីណាមួយ ខ្ញុំនឹងមានបញ្ហាតិចជាងមុនក្នុងការសម្រេចបាននូវឧត្តមគតិ។
វាជារឿងសំខាន់ក្នុងការកត់សម្គាល់រឿងនេះពីលោក Jim Collins (Built to Last: The Success of Companies with Vision) ដែលផ្តល់នូវការព្រមានដ៏សំខាន់មួយ៖
"មិនមានប្រព័ន្ធតម្លៃ "ត្រឹមត្រូវ" ទេ។ មិនថាអ្នកជ្រើសរើសតម្លៃណាក៏ដោយ វាតែងតែមានក្រុមហ៊ុនជោគជ័យដែលផ្អែកលើគោលការណ៍ខុសគ្នាទាំងស្រុង។ ដើម្បីក្លាយជាមនុស្សអស្ចារ្យ ក្រុមហ៊ុនមិនចាំបាច់មានចំណង់ចំណូលចិត្តចំពោះអតិថិជន (Sony មិន) ឬការគោរពបុគ្គល (Disney does not) ឬគុណភាព (Wal-Mart does not) ឬទំនួលខុសត្រូវសង្គម (Ford does not) 't) តម្លៃស្នូលគឺចាំបាច់ ប៉ុន្តែវាហាក់បីដូចជាមិនសំខាន់ថាតើតម្លៃទាំងនោះជាអ្វីនោះទេ។ ចំណុចមិនមែនជាប្រព័ន្ធតម្លៃដែលអ្នកមាននោះទេ ប៉ុន្តែថាតើអ្នកមានវា ថាតើអ្នកដឹងវា ថាតើអ្នកបង្កើតសកម្មភាពរបស់អ្នកដោយផ្អែកលើវា ថាតើអ្នករក្សាវាតាមពេលវេលា។
ហើយក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ វាគឺមានតំលៃចងចាំថាវាមិនមែនជាកាលៈទេសៈដែលកំណត់ថាអ្នកក្លាយជានរណានោះទេ ប៉ុន្តែជម្រើសរបស់អ្នកនៅក្នុងលក្ខខណ្ឌមួយចំនួននិយាយបរិមាណអំពីតម្លៃដែលអ្នកប្រកាស។

តម្លៃក្រុមហ៊ុន៖ ទិដ្ឋភាពបុគ្គលិក

5. តើអ្នកណាគួរដើរតួជាស្នងការក្នុងអង្គការនានា ខណៈពេលដែលមិនមានមនោគមវិជ្ជារដ្ឋច្បាស់លាស់មួយនៅក្នុងសង្គម? បាទ វាមិនមែននៅក្នុងប្រទេសរបស់យើងសព្វថ្ងៃនេះទេ ប៉ុន្តែនេះមិនមែនមានន័យថាក្រុមហ៊ុនមិនមាន "ព្រលឹង" នោះទេ។ អង្គការនីមួយៗមាន "ព្រលឹង" ។
6. តើអ្នកដឹងថាតម្លៃអ្វីដែលអ្នកបង្កើតសម្រាប់ក្រុមហ៊ុន ហើយតម្លៃអ្វីដែលអ្នកចង់បង្កើតសម្រាប់ខ្លួនអ្នកដោយការសហការជាមួយក្រុមហ៊ុន?
7. តើអ្នកដឹងថាបុគ្គលិករបស់អ្នកបង្កើតតម្លៃអ្វីខ្លះសម្រាប់ខ្លួនគេ?
8. ដូច្នេះ តើ​យើង​ជា​អ្នក​គ្រប់​គ្រង​ត្រូវ​ប្រកាស​ប្រាប់​បុគ្គលិក​យើង​នៅ​ថ្ងៃ​នេះ​តម្លៃ​អ្វី? តើពួកគេអនុញ្ញាតឱ្យពួកគេមានអារម្មណ៍ធម្មជាតិនៅកន្លែងធ្វើការទេ?
អ្នកជឿថាក្រុមហ៊ុនរបស់អ្នកមានព្រលឹង ហើយសំណួរដែលបានសួរខាងលើមិនបណ្តាលឱ្យអ្នកពិបាកក្នុងការឆ្លើយទេ។ អស្ចារ្យមែន! បន្ទាប់មកសំណួរសុវត្ថិភាព។
9. តើបុគ្គលិករបស់អ្នកប៉ុន្មាននាក់នឹងទៅធ្វើការប្រសិនបើអ្នកមិនបើកប្រាក់ខែឱ្យពួកគេ?
ជាអកុសល សម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រងភាគច្រើន ទាំងនេះគឺជាបញ្ហាស្មុគស្មាញ ឬកិច្ចការដែលដំណោះស្រាយមិនពាក់ព័ន្ធ។ ប៉ុន្តែជាសំណាងល្អមិនមែនសម្រាប់មនុស្សគ្រប់គ្នាទេ។ ជាឧទាហរណ៍ ខ្ញុំនឹងដកស្រង់សម្តីរបស់លោក Stuart Lawson ប្រធានក្រុមប្រឹក្សាភិបាលនៃធនាគារ Soyuz៖
“សព្វថ្ងៃនេះ យុវជនក្នុងអាជីវកម្មគឺផ្តោតលើអ្វីដែលមុខតំណែងជាក់លាក់មួយអាចផ្តល់ឱ្យពួកគេ។ ដូចដែលខ្ញុំបានប្រាប់ក្មួយប្រុសរបស់ខ្ញុំដែលធ្វើការឱ្យសាជីវកម្មពហុជាតិសាសន៍៖ ត្រូវប្រាកដថាអ្នកកុំដើរលឿនពេក ហើយបំភ្លេចអ្វីគ្រប់យ៉ាងដែលអ្នកបានរៀន និងបទពិសោធន៍ពីមុនរបស់អ្នក។ នៅទីបញ្ចប់ យើងគឺជាអ្វីដែលយើងបានរៀន ហើយមិនមែនជាចំនួនចុងក្រោយដែលយើងដាក់ក្នុងហោប៉ៅរបស់យើងនោះទេ។ នៅលើជញ្ជាំងរបស់ខ្ញុំគឺជាការផ្តល់ជូនការងាររបស់ខ្ញុំពីឆ្នាំ 1975 ដែលនិយាយថាប្រាក់ខែរបស់ខ្ញុំនឹងមាន£ 2,700 ក្នុងមួយឆ្នាំ។ វាព្យួរដើម្បីរំលឹកខ្ញុំអំពីរឿងមួយ។ កុំធ្វើការដើម្បីលុយ។ ដោយសារតែលុយបានមកសម្រាប់ភាពជោគជ័យ វាមិនបានមកសម្រាប់អ្វីដែលមិនសូវសំខាន់នោះទេ។
ដំបូន្មានរបស់ខ្ញុំ៖ ជាដំបូង សម្រេចចិត្តថាតើការងារនេះគួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍សម្រាប់ខ្ញុំ ថាតើវាជំរុញខ្ញុំឱ្យរីកចម្រើនបន្ថែមទៀត ថាតើវាល្អគ្រប់គ្រាន់សម្រាប់ខ្ញុំ ឬថាតើខ្ញុំអាចស្វែងរកអ្វីដែលប្រសើរជាងនេះ។ អ្នកគឺជាអ្វីដែលអ្នកមាននៅក្នុងបទពិសោធន៍របស់អ្នក អ្នកគឺជាអ្វីដែលអ្នកសម្រេចបាន”។
ឧទាហរណ៍ដ៏អស្ចារ្យមួយនៃការប្រកាន់ខ្ជាប់ដោយមិនចុះសម្រុងនឹងតម្លៃរបស់អ្នក។
K. Bocharsky បានឆ្លើយសំណួរផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់ដូចនេះ៖
“ខ្ញុំក៏គិតអំពីវាគ្រប់ពេលដែរ។ មានចម្លើយជាច្រើនដែលអាចទៅរួច ប៉ុន្តែស្ទើរតែគ្រប់ពេលដែលពួកវាអាច "បំបែក" ទៅជាសមាសធាតុ ឬពួកវាជាមធ្យោបាយមួយ - អាជ្ញាធរកម្រិតមធ្យម - ដើម្បីសម្រេចបានអ្វីផ្សេងទៀត។ ប៉ុន្តែខ្ញុំចង់ទៅដល់ឫស។
ថ្ងៃនេះវាហាក់ដូចជាខ្ញុំថានេះគឺ៖
ក) យាយល្ងង់។ វាមើលទៅដូចនេះ - ការបង្កើនមូលធននីយកម្មនៃខ្លួនអ្នកជាទ្រព្យសកម្មមួយ ហើយបន្ទាប់មករកប្រាក់វាតាមទម្រង់មួយ ឬមួយផ្សេងទៀត។
ខ) រង្វិលជុំ មតិកែលម្អដែលក្នុងនោះចរាចរល្អ i.e. អ្នកខ្លះហៅវាថា "ការបង្កើត" ខ្លះ "នាំមកនូវផលប្រយោជន៍" ខ្លះការសម្រេចដោយខ្លួនឯង ខ្លះ សារៈសំខាន់សង្គមនរណាម្នាក់ - ដើរតាមតួនាទីពលរដ្ឋរបស់ពួកគេ ។ ឧទាហរណ៍​ខ្ញុំ​ផង​ដែរ។
លើសពីនេះទៅទៀតនៅក្នុង ថ្មីៗនេះខ្ញុំ​ពិត​ជា​រំភើប​ជា​ខ្លាំង​ចំពោះ​រឿង​នេះ។ មែនហើយ នោះគឺនៅពេលដែលពិភពលោកនៅក្នុងក្បាលរបស់អ្នកត្រូវបានបែងចែកទៅជាយុត្តិធម៌ និងអយុត្តិធម៌ ការពិត និងការភូតភរ ន័យ និងសមហេតុសមផល វាច្បាស់ណាស់ថាអ្នកគួរនៅខាងណា។ ហើយ​ប្រសិនបើ​លក្ខខណ្ឌ​នេះ​មិន​ត្រូវ​បាន​បំពេញ នោះ​វា​ច្រើន​តែ​បង្ហាញ​ថា​គ្មាន​ចំណុច​ណា​មួយ​ក្នុង​ការ​បំពេញ​ជំហាន​ទី 1 នោះ​ទេ។
យ៉ាង​ម៉េច​ក៏​បែប​នេះ...»
សម្រាប់ខ្ញុំផ្ទាល់ ខ្ញុំចង់ក្លាយជាអ្នកចូលរួមក្នុងភាពជោគជ័យសម្រាប់រង្វាន់រូបិយវត្ថុសមរម្យ។ ខ្ញុំ​ចង់​បង្កើត បង្កើត លើក​កម្ពស់​អ្វី​ដែល​ថ្មី លើក​របស់​ដែល​មាន​ស្រាប់​ទៅ​កម្ពស់​ថ្មី។ ខ្ញុំចង់រួមចំណែកក្នុងការសម្រេចបានលទ្ធផលជាក់ស្តែងជាក់ស្តែង។
យើងជាច្រើននាក់បានធំឡើងពីកន្លែងដែលប្រទេសមានមោទនភាព ហើយយើងពិតជាបានលើកតម្កើងវាជាមួយនឹងការងាររបស់យើង។ ហើយ​ដោយសារ​អង្គការ​ជា​របៀប​រស់នៅ​សម្រាប់​សង្គម ក្នុង​ន័យ​នេះ ខ្ញុំ​ធ្វើ​ការ​ដើម្បី​ប្រទេស។
នៅពេលខ្ញុំជាអ្នកស្វែងរកការងារធ្វើ អ្នកតំណាងនិយោជកភាគច្រើនបានផ្តោតទៅលើអ្វីដែលខ្ញុំសម្រេចបាននាពេលកន្លងមក ដោយចាប់អារម្មណ៍តិចតួច ឬគ្មានលើអ្វីដែលខ្ញុំចង់សម្រេចបាននាពេលអនាគត។ ម៉្យាងវិញទៀត បេក្ខជនភាគច្រើនដែលខ្ញុំបានសម្ភាសគឺចង់បង្ហាញថាតើពួកគេធ្លាប់ជោគជ័យក្នុងអតីតកាលប៉ុណ្ណា ខ្ញុំចង់ឮថាតើពួកគេនឹងជោគជ័យយ៉ាងណានៅពេលធ្វើការឱ្យយើង។ នេះជាហេតុផលចម្បងមួយដែលខ្ញុំមិនចូលចិត្តការសម្ភាសន៍ជាឧបករណ៍សម្រាប់វាយតម្លៃបុគ្គលិកដែលមានសក្តានុពល។

Eduard Kolotukhin

តម្លៃរបស់ក្រុមហ៊ុនគឺជាសំណុំនៃបទដ្ឋាន, បទដ្ឋាន, លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យនិងជំនឿដែលមានឥទ្ធិពលលើឥរិយាបថជាការពិតណាស់, ពួកគេគឺជាស្នូលនៃតម្លៃរបស់ក្រុមហ៊ុននេះពួកគេក្លាយជាកាវបិទដែលបង្រួបបង្រួមបុគ្គលិកនៃថ្នាក់និងនាយកដ្ឋានផ្សេងគ្នា, បង្កើតការរួបរួមនៃទស្សនៈមួយ។ និងសកម្មភាព និងអនុញ្ញាតឱ្យអង្គការសម្រេចបាននូវគោលដៅរបស់ខ្លួន។ ដើម្បីធ្វើដូច្នេះ ពួកគេត្រូវតែបែងចែក ដាំដុះ និងប្រកាសដោយអ្នកគ្រប់គ្រងរបស់ក្រុមហ៊ុន និងបុគ្គលិកដែលមានសិទ្ធិអំណាចបំផុត។ តម្លៃរបស់ក្រុមហ៊ុន ដែលត្រូវបានកាន់កាប់ដោយបុគ្គលិកភាគច្រើនរបស់ក្រុមហ៊ុន កំណត់នូវសំណុំនៃលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យដែលពួកគេបង្កើតការវិនិច្ឆ័យអំពីបុគ្គលិកណាមួយជាបុគ្គល។

នៅក្នុងអង្គការមួយ ពួកគេដើរតួនាទីដូចគ្នាទៅនឹងសីលធម៌នៅក្នុងសង្គម ពួកគេអាចមាន និងអភិវឌ្ឍ។ ក្នុងន័យនេះ វាជាការពិតដែលថាក្រុមហ៊ុនដែលតម្លៃរបស់ក្រុមហ៊ុនត្រូវបានកំណត់ជាផ្លូវការតែនៅក្នុង រយៈ​ពេល​វែងនឹងក្លាយទៅជាមិនអាចទៅរួច។ ដើម្បីឱ្យនិយោជិតមានភាពស្មោះត្រង់ចំពោះគុណតម្លៃ ពួកគេត្រូវតែឆ្លើយតបទៅនឹងសេចក្តីប្រាថ្នាសង្គម ស្តង់ដារសីលធម៌ និងការយល់ដឹងអំពីទិសដៅនៃការអភិវឌ្ឍន៍ផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់។

និយោជិតម្នាក់ៗប្រកាន់យកតួនាទីផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់នៅក្នុងសំណុំតម្លៃទូទៅ ដែលផ្លាស់ប្តូរតាមពេលវេលានៅក្នុងដំណើរការនៃអន្តរកម្មរវាងមនុស្ស។ វាគួរតែត្រូវបានយល់ថាមិនមែនតម្លៃក្រុមហ៊ុនទាំងអស់នោះទេ សូម្បីតែតម្លៃដែលទទួលយកដោយមនុស្សម្នាក់នោះ ទីបំផុតអាចក្លាយជារបស់ផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់បានឡើយ។ ការទទួលស្គាល់តម្លៃ និងចាត់ទុកវាជាវិជ្ជមានគឺមិនតែងតែគ្រប់គ្រាន់សម្រាប់វាដើម្បីក្លាយជាបទដ្ឋាន និងច្បាប់ផ្ទាល់ខ្លួននោះទេ។ ប៉ុន្តែទោះបីជាយ៉ាងនេះក៏ដោយ ការគ្រប់គ្រងរបស់ក្រុមហ៊ុនត្រូវតែអនុវត្តការងារជាប្រព័ន្ធដើម្បីបង្កើតទំនាក់ទំនង និងពន្យល់ពីតម្លៃរបស់អង្គការ និងចូលរួមជាមួយបុគ្គលិកនៅក្នុងសកម្មភាពដែលទាក់ទងនឹងការអនុវត្តរបស់ពួកគេ។

តាមក្បួនមួយ តម្លៃរបស់ក្រុមហ៊ុន ជាឧទាហរណ៍ដែលត្រូវបានផ្តល់ឱ្យខាងក្រោម គឺជាអ្វីដែលមនុស្សភាគច្រើនយល់។ អ្វីមួយដែលស្មុគ្រស្មាញ និងមិនច្បាស់លាស់អាចមិនត្រូវបានទទួលយក ឬយល់។ ប្រសិនបើអ្នកក្រឡេកមើលក្រមសីលធម៌នៃសាជីវកម្មល្បីឈ្មោះធំៗ ដែលយកបញ្ហានេះជាខ្លាំង អ្នកនឹងឃើញជាញឹកញាប់នូវគំនិតដូចជា ទំនួលខុសត្រូវ ការរិះគន់ខ្លួនឯង ភាពស្មោះត្រង់ និងបើកចំហ អាកប្បកិរិយារួសរាយរាក់ទាក់ចំពោះបុគ្គលិក និងអតិថិជន និងការប្តេជ្ញាចិត្ត។

វាមានសារៈសំខាន់ខ្លាំងណាស់ក្នុងការយល់ថាអង្គការដែលបានបង្កើតឡើងណាមួយមានតម្លៃផ្ទាល់ខ្លួន ដោយមិនគិតពីថាតើការគ្រប់គ្រងកំពូលរបស់ខ្លួនពាក់ព័ន្ធនឹងការបង្កើតរបស់ពួកគេឬអត់នោះទេ។ ដូច្នេះ ដើម្បីឲ្យពួកគេឆ្លើយតបទៅនឹងយុទ្ធសាស្ត្រ ការងារនេះត្រូវធ្វើ ប៉ុន្តែទន្ទឹមនឹងនោះ បទដ្ឋានក្រៅផ្លូវការ ច្បាប់ លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យ និងប្រពៃណីត្រូវតែយកមកពិចារណា។ មធ្យោបាយដ៏ល្អប្រសើរមួយក្នុងការងារនេះ អាចជាការបង្កើតក្របខណ្ឌជាក់លាក់សម្រាប់ប្រព័ន្ធក្រៅផ្លូវការដែលមានស្រាប់ ការកែតម្រូវយ៉ាងទន់ភ្លន់របស់ពួកគេក្នុងទិសដៅត្រឹមត្រូវ ដោយមិនមានការបះបោរបដិវត្តន៍ ការហាមឃាត់ និងសកម្មភាពគាបសង្កត់។ ការងារនេះគួរតែត្រូវបានដឹកនាំដោយការវិភាគស៊ីជម្រៅនៃការងារក្រៅផ្លូវការដែលមានស្រាប់ដោយមានការចូលរួមពីអ្នកឯកទេស ហើយលទ្ធផលដែលចង់បានគួរតែត្រូវបានផ្លាស់ប្តូរបន្តិចម្តងៗ គ្របដណ្តប់គ្រប់កម្រិតនៃស្ថាប័ន។

Irina Polyakovaប្រធាននាយកដ្ឋានទីផ្សារសាជីវកម្មនៅ 3M ប្រទេសរុស្ស៊ី៖

សាជីវកម្មអន្តរជាតិធំៗណាមួយត្រូវប្រឈមមុខនឹងភារកិច្ចរក្សាតម្លៃស្នូលនៃតម្លៃដែលសកម្មភាពរបស់ក្រុមហ៊ុនត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅក្នុងផ្នែកផ្សេងៗនៃពិភពលោក។ សកលលោកនៅក្នុងទីផ្សារផ្សេងៗគ្នា នោះគឺនៅក្នុងទាំងស្រុង លក្ខខណ្ឌផ្សេងគ្នា. គុណតម្លៃសាជីវកម្មគឺជាអ្វីដែលបង្រួបបង្រួមអង្គភាពទៅជាតែមួយ ហើយបម្រើជា "មុខ" របស់ក្រុមហ៊ុនសម្រាប់អតិថិជន ដៃគូ និងប្រព័ន្ធផ្សព្វផ្សាយ។ ហើយជាការពិតណាស់ ឧបករណ៍បញ្ជូនសំខាន់នៃតម្លៃទាំងនេះគួរតែជាបុគ្គលិករបស់ក្រុមហ៊ុន។ ប្រសិនបើបុគ្គលិកមិនយល់ ឬមិនចែករំលែកគោលដៅ និងតម្លៃនៃសាជីវកម្ម នោះកម្រិតនៃការជឿទុកចិត្តលើក្រុមហ៊ុនបែបនេះនឹងមិនខ្ពស់នោះទេ។

សាជីវកម្មអន្តរជាតិ 3M ដែលមានអាយុកាលជាង 100 ឆ្នាំ បានបង្កើតរបស់ខ្លួន។ វប្ប​ធ​ម៍​របស់​ក្រុមហ៊ុនគោលការណ៍ជាមូលដ្ឋានគឺដូចគ្នានៅក្នុងផ្នែកណាមួយនៃក្រុមហ៊ុន (ពីការិយាល័យកណ្តាលនៅសហរដ្ឋអាមេរិករហូតដល់ការិយាល័យតំណាងតូចបំផុតនៅក្នុងប្រទេសកំពុងអភិវឌ្ឍន៍)។ តើនេះសម្រេចបានដោយរបៀបណា?

តម្លៃសាជីវកម្មទាំងអស់អាចត្រូវបានបែងចែកជា 2 ក្រុម៖

1. ចូរយើងហៅពួកគេថា " កាតព្វកិច្ច"(អ្វីដែលបុគ្គលិកគ្រប់រូបត្រូវធ្វើ) និង

២. ការលើកទឹកចិត្ត“(អ្វីដែលក្រុមហ៊ុនខិតខំ ការអភិវឌ្ឍន៍ដែលខ្លួនគាំទ្រ)។

TO " បង្ខំ» តម្លៃរួមមានច្បាប់ និងគោលនយោបាយរបស់ក្រុមហ៊ុនដែលត្រូវបានប្រកាសជាសាធារណៈ និងជាកាតព្វកិច្ច។ នៅ 3M នេះគឺជាឧទាហរណ៍ ក្រមសីលធម៌អាជីវកម្ម។ ក្រុមហ៊ុនបញ្ជាក់ថា រាល់សកម្មភាពអាជីវកម្មរបស់ខ្លួននៅក្នុងប្រទេសណាក៏ដោយ គឺធ្វើឡើងដោយអនុលោមតាមច្បាប់ និងគោលនយោបាយផ្ទៃក្នុងរបស់ក្រុមហ៊ុន (ដែលជារឿយៗមានភាពតឹងរ៉ឹងជាងច្បាប់ដែលបានកំណត់) ហើយនិយោជិតទាំងអស់អនុវត្តតាមច្បាប់អាជីវកម្ម។ ដូច្នោះហើយតម្លៃសាជីវកម្មនៃកម្រិតនេះត្រូវបានទាក់ទងទៅបុគ្គលិកថ្មីម្នាក់ៗនៅដើមដំបូងនៃការងាររបស់គាត់។ ការជួលថ្មីទាំងអស់ឆ្លងកាត់នូវអ្វីដែលហៅថា New Employee Orientation ដែលក្នុងរយៈពេលពី 2 ទៅ 3 ថ្ងៃ ពួកគេរៀនអំពីប្រតិបត្តិការបច្ចុប្បន្នរបស់ក្រុមហ៊ុន គោលដៅ និងតម្លៃរបស់វា ប្រវត្តិ ហើយក៏រៀនពីគោលការណ៍ និងនីតិវិធីចាំបាច់ផងដែរ។ ផងដែរ បុគ្គលិកម្នាក់ៗត្រូវបានតម្រូវឱ្យចូលរៀនវគ្គអេឡិចត្រូនិច ក្រមសីលធម៌​អាជីវកម្មនិងច្បាប់អាជីវកម្ម ដោយផ្អែកលើលទ្ធផលដែលគាត់ឆ្លើយសំណួរសាកល្បង និងទទួលបានវិញ្ញាបនបត្របញ្ជាក់។

ប្រសិនបើមានតម្រូវការក្នុងការធ្វើឱ្យការចងចាំរបស់អ្នកឡើងវិញ នោះអ៊ីនត្រាណេត (គេហទំព័រព័ត៌មានផ្ទៃក្នុងរបស់ក្រុមហ៊ុន) មានព័ត៌មានទាំងអស់អំពីបេសកកម្ម តម្លៃក្រុមហ៊ុន ម៉ាកសំខាន់ៗ និងពាក្យស្លោក ក៏ដូចជាតំណភ្ជាប់ទៅនឹងគោលការណ៍ និងនីតិវិធីជាមូលដ្ឋានទាំងអស់ដែលត្រូវការ។ ដែលត្រូវអនុវត្តក្នុងការងារ។

បេសកកម្ម គោលដៅ និងតម្លៃស្នូលរបស់ក្រុមហ៊ុនក៏ត្រូវបានពិពណ៌នានៅក្នុងសម្ភារៈសាជីវកម្មផ្សេងៗផងដែរ ឧទាហរណ៍នៅក្នុងបទបង្ហាញសាជីវកម្ម ដែលអ្នកឯកទេសផ្នែកលក់ និងទីផ្សារប្រើប្រាស់ជាមូលដ្ឋានសម្រាប់បទបង្ហាញរបស់ពួកគេទៅកាន់អតិថិជន និងដៃគូ។

នៅក្នុងអាជីវកម្មណាមួយ ភាពស៊ីសង្វាក់គ្នាជារឿងសំខាន់ ដូច្នេះការទំនាក់ទំនងទូទៅ ការប្រជុំបុគ្គលិកជាដើមគឺសមរម្យជាហេតុផលសម្រាប់ "ការរំលឹក" តម្លៃសាជីវកម្ម ឧទាហរណ៍ យើងមានវេទិកាទីផ្សារ ដែលអ្នកទីផ្សាររបស់ក្រុមហ៊ុនទាំងអស់ប្រមូលផ្តុំគ្នារៀងរាល់ 2 ខែម្តង។ ហើយតួនាទីរបស់ខ្ញុំជានាយកទីផ្សារគឺដើម្បីធ្វើឱ្យការចងចាំរបស់និយោជិតឡើងវិញជាទៀងទាត់អំពីគោលដៅរបស់ក្រុមហ៊ុន គុណតម្លៃ ចក្ខុវិស័យម៉ាកយីហោ។ល។ នៅក្នុងកិច្ចប្រជុំបែបនេះ ដោយភ្ជាប់វាទៅនឹងប្រធានបទបច្ចុប្បន្នសម្រាប់ការពិភាក្សា។

សម្រាប់ក្រុមទីពីរនៃតម្លៃ, អ្វីដែលគេហៅថា។ " ការលើកទឹកចិត្ត"បន្ទាប់មកវាអាចរួមបញ្ចូលអ្វីៗដូចជា

នោះ​គឺ តម្លៃ​ទាំងនោះ​ដែល​ការ​ប្រកាន់ខ្ជាប់​មិន​អាច​ត្រូវ​បាន​កំណត់​ក្នុង​ទម្រង់​បែបបទ និង​ការ​រឹតត្បិត។ តម្លៃទាំងនេះគឺទាក់ទងយ៉ាងជិតស្និទ្ធទៅនឹងគំនិតនៃការចូលរួមរបស់និយោជិតក្នុងបុព្វហេតុទូទៅ នៅពេលដែលមនុស្សមិនត្រឹមតែអនុវត្តតាមច្បាប់ដែលបានសរសេរក្នុងឯកសារប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងចែករំលែកគំនិតរួម ស្ម័គ្រចិត្តគាំទ្រសកម្មភាពរួមណាមួយ ថាតើវាប្រារព្ធថ្ងៃសម្អាតនៅថ្ងៃ ទឹកដីរបស់ក្រុមហ៊ុន ដាំដើមឈើ ប្រមូលសំរាម បរិច្ចាគ ឬជួយកុមារពិការ។

ដើម្បី "អនុវត្ត" តម្លៃសាជីវកម្មទាំងនេះ យើងសហការជាមួយនាយកដ្ឋានធនធានមនុស្ស និងរៀបចំកម្មវិធី និងព្រឹត្តិការណ៍ផ្សេងៗ។ ឧទាហរណ៍ "ទិវាគ្រួសារ" ឬ "ថ្ងៃក្រុមហ៊ុន" នៅពេលដែលថ្ងៃឈប់សម្រាកជាមួយប្រធានបទ "ជិតក្រុមហ៊ុន" ត្រូវបានរៀបចំសម្រាប់បុគ្គលិក និងសមាជិកនៃគ្រួសាររបស់ពួកគេ ដូច្នេះកុមារអាចរៀនបានកាន់តែច្បាស់ពីកន្លែងដែលឪពុក និងម្តាយរបស់ពួកគេធ្វើការ និងបុគ្គលិក។ ខ្លួន​គេ​អាច​ស្គាល់​គ្នា​បាន​កាន់​តែ​ប្រសើរ និង​ប្រាស្រ័យ​ទាក់ទង​ជាមួយ​មិត្តភ័ក្ដិ រៀន​អ្វី​ដែល​ថ្មី​អំពី​អ្នក​ដែល​ធ្វើ​ការ​ក្បែរ​ខ្លួន។ ព្រឹត្តិការណ៍នេះមានការប្រកួតប្រជែងជាមួយនឹងរង្វាន់ ជាឧទាហរណ៍ សម្រាប់សមាសភាពសិល្បៈដ៏ល្អបំផុតពីវត្ថុធាតុដើម 3M ឬសម្រាប់ផលិតផលថ្មីនាពេលអនាគតបំផុត ឬសម្រាប់ចំណេះដឹងអំពីប្រវត្តិរបស់ក្រុមហ៊ុន និងការច្នៃប្រឌិត...

ក្រុមហ៊ុនរបស់យើងគាំទ្រយ៉ាងសកម្មនូវសកម្មភាពសប្បុរសធម៌ និងការស្ម័គ្រចិត្ត។ ជាឧទាហរណ៍ ប្រព័ន្ធវិភាគទានស្របគ្នាត្រូវបានប្រកាស - នៅពេលដែលការបរិច្ចាគសប្បុរសធម៌របស់និយោជិតត្រូវបានបង្កើនទ្វេដងដោយការចំណាយរបស់ក្រុមហ៊ុន។ និយោជិតអាចផ្តួចផ្តើមគំនិតដោយខ្លួនឯង ហើយស្នើសុំសកម្មភាពសង្គម ឬវត្ថុមួយចំនួនសម្រាប់ជំនួយសប្បុរសធម៌។ ហើយតាមគំនិតរបស់ខ្ញុំ ប្រសិនបើទំនួលខុសត្រូវសង្គមរបស់សាជីវកម្មត្រូវបានបញ្ចូលក្នុងបញ្ជីតម្លៃស្នូលរបស់ក្រុមហ៊ុន នោះនេះគឺជាជម្រើសដ៏ល្អសម្រាប់ការបង្រួបបង្រួមក្រុម និងបញ្ជូនតម្លៃសាជីវកម្មដល់បុគ្គលិក។ យ៉ាងណាមិញ វាមានសារៈសំខាន់ណាស់សម្រាប់មនុស្សស្ទើរតែគ្រប់រូបដែលត្រូវការ មានអារម្មណ៍ថាមានការពាក់ព័ន្ធនៅក្នុងអ្វីដែលល្អ និងត្រឹមត្រូវ។ ហើយប្រសិនបើការងាររបស់អ្នកផ្តល់ឱ្យអ្នកនូវឱកាសមិនត្រឹមតែរកប្រាក់ប៉ុណ្ណោះទេប៉ុន្តែថែមទាំងធ្វើឱ្យពិភពលោកនេះកាន់តែប្រសើរឡើងបន្តិចនោះ នេះធានានូវភាពស្មោះត្រង់ និងការប្តេជ្ញាចិត្តចំពោះតម្លៃសាជីវកម្មមិនអាក្រក់ជាងកញ្ចប់សង្គមណាមួយឡើយ។

Ilya Sterninដៃគូគ្រប់គ្រងរបស់ក្រុមហ៊ុនប្រឹក្សា Incorpore៖

តម្លៃសាជីវកម្មគឺជាធាតុសំខាន់មួយ។ យុទ្ធ​សា​ស្រ្ត​គ្រប់​គ្រងនិងបង្ហាញពីវិធីដែលក្រុមហ៊ុនជ្រើសរើសដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅរបស់ខ្លួន។ ម៉្យាងវិញទៀត តម្លៃបង្កប់នូវមនោគមវិជ្ជាសាជីវកម្ម និងបម្រើជាមូលដ្ឋានសម្រាប់ការបង្កើតអត្តសញ្ញាណសាជីវកម្ម។ មានតែក្រុមហ៊ុនដែលមានមនោគមវិជ្ជារឹងមាំទេដែលអាចបង្កើតឱ្យបុគ្គលិកមានការប្តេជ្ញាចិត្តខ្ពស់ចំពោះស្ថាប័នដែលគាត់ធ្វើការ។

ដើម្បីបង្ហាញតម្លៃសាជីវកម្មដល់បុគ្គលិកគ្រប់រូប ត្រូវតែយល់ជាមុន ពាក្យសំដី. នៅក្នុងអង្គការធំៗ តម្លៃគួរតែត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅក្នុងប្រភេទនៃឯកសារយុទ្ធសាស្រ្តមួយចំនួន (កូដសាជីវកម្ម ទស្សនវិជ្ជារបស់ក្រុមហ៊ុន សេចក្តីថ្លែងការណ៍បេសកកម្ម។ល។)។ IN ក្រុមហ៊ុនតូចៗសេចក្តីថ្លែងការណ៍ជាក់លាក់នៃតម្លៃជួនកាលអាចរស់នៅតែនៅក្នុងក្បាលរបស់អ្នកដឹកនាំប៉ុណ្ណោះ។

ប្រសិនបើតម្លៃត្រូវបានដឹងនោះភារកិច្ចទីពីរគឺដើម្បី បញ្ជូន. លើសពីនេះទៅទៀត ពួកគេត្រូវតែបង្ហាញមិនត្រឹមតែអត្ថន័យប៉ុណ្ណោះទេ (ដើម្បីឱ្យនិយោជិតដឹងអំពីពួកគេ) ប៉ុន្តែក៏ផ្លូវចិត្តផងដែរ (ដើម្បីឱ្យនិយោជិតទទួលយកតម្លៃទាំងនេះ និងប្រកាន់ខ្ជាប់នូវពួកគេនៅក្នុងគំរូអាកប្បកិរិយារបស់គាត់) ។

ការងារចម្បងលើការបញ្ជូនតម្លៃត្រូវបានអនុវត្តដោយប្រយោល - ដោយការតម្រឹមតម្លៃដែលបានចែងជាមួយនឹងការអនុវត្តសាជីវកម្ម។ ម្យ៉ាងវិញទៀត រាល់នីតិវិធី (គំរូការងារ ការបណ្តុះបណ្តាល ការទំនាក់ទំនង។ល។) ត្រូវតែស្របជាមួយនឹងតម្លៃ។

ជាឧទាហរណ៍ តម្លៃនៃ "ភាពបើកចំហ" គួរតែត្រូវបានបញ្ជូនទាំងពីរដោយវិធីសាស្រ្តគ្រប់គ្រាន់នៃការទទួលបានព័ត៌មាន និងដោយភាពអាចរកបាននៃមន្ត្រីកំពូលរបស់ក្រុមហ៊ុនសម្រាប់ការទំនាក់ទំនង។ ដូចគ្នានេះផងដែរ, តម្លៃត្រូវតែត្រូវបានគាំទ្រដោយគំរូអាកប្បកិរិយារបស់អ្នកដឹកនាំក្រុមហ៊ុន។ បើ​មិន​ដូច្នេះ​ទេ ការ​ខូច​ខាត​យ៉ាង​ឆាប់​រហ័ស​របស់​ពួក​គេ​គឺ​ជៀស​មិន​រួច។

ទី​បំផុត​វិធី​ដើម្បី​បង្ហាញ​តម្លៃ​គឺ​តាម​រយៈ​របស់​ពួក​គេ ការផ្សាយបន្តផ្ទាល់. ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ ការប្រាស្រ័យទាក់ទងគ្នានៅទីនេះកើតឡើងក្នុងកម្រិតផ្ទាល់ខ្លួន ដូច្នេះគួរផ្សព្វផ្សាយសារជាពីរកម្រិត គឺខ្លឹមសារ និងអារម្មណ៍។ ដូច្នេះ ការប្រាស្រ័យទាក់ទងគ្នាលើតម្លៃគួរតែត្រូវបានបង្កើតដោយប្រើស៊េរីដែលមើលឃើញ (រូបភាព រូបភាព គំនូរ និមិត្តសញ្ញា) ឬវិធីសាស្រ្តបង្ហាញភាពស្មើគ្នាផ្សេងទៀតនៃការបញ្ជូនព័ត៌មាន (ឧទាហរណ៍ ប្រស្នា ពាក្យប្រៀបធៀប ពាក្យស្លោក ជាដើម)។

មធ្យោបាយដ៏មានប្រសិទ្ធភាពក្នុងការបង្ហាញអត្ថន័យផ្លូវចិត្តគឺតាមរយៈការនិយាយផ្ទាល់។ ដូច្នេះការកសាងទំនាក់ទំនងអន្តរកម្មជាមួយអ្នកដឹកនាំក្រុមហ៊ុនគឺមានសារៈសំខាន់ក្នុងការទំនាក់ទំនងតម្លៃ។

Yulia Gubanova, ប្រធាននាយកដ្ឋានធនធានមនុស្សនៃការិយាល័យតំណាងនៅប្រទេសរុស្ស៊ីនិង CIS នៃ BBK Electronics Corp., LTD ។

តម្លៃក្រុមហ៊ុនទូទៅ- នេះគឺជាអ្វីដែលបង្កើតការជឿទុកចិត្ត និងបង្រួបបង្រួមអង្គភាពទៅជាតែមួយ។ តម្លៃចែករំលែកក៏ជា "មុខ" របស់ក្រុមហ៊ុនមួយ ដែលវាត្រូវបានទទួលស្គាល់នៅក្នុងគ្រប់វិស័យនៃសកម្មភាពរបស់ខ្លួន។ ពួកគេអាចត្រូវបានបង្កើតជាគោលដៅសាជីវកម្ម និងជាតម្លៃបុគ្គល។ អង្គការដែលជំរុញដោយគុណតម្លៃដែលទទួលបានជោគជ័យដឹងថាបុគ្គលិកដែលមិនយល់ពីសារៈសំខាន់នៃតម្លៃនឹងមិនខិតខំប្រឹងប្រែងដើម្បីសម្រេចវាបានទេ។ តម្លៃត្រូវតែមិនត្រឹមតែត្រូវបានបង្កើតនៅក្នុងអង្គការប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែគោលការណ៍មួយក៏ត្រូវតែអនុវត្តផងដែរ ដើម្បីបង្កើតអាទិភាពនៃតម្លៃ។ រហូតទាល់តែសកម្មភាពទាំងនោះដែលរួមចំណែកដល់គោលបំណងរួមរបស់ក្រុមហ៊ុនត្រូវបានរាយបញ្ជី សកម្មភាពទាំងនោះនឹងមិនត្រូវបានចាត់ទុកថាជាអាទិភាពឡើយ។ ដើម្បីធ្វើដូចនេះអ្នកត្រូវការ:

1) ផ្តល់រង្វាន់បុគ្គលិកដែលយកចិត្តទុកដាក់លើតម្លៃសាជីវកម្ម។ អ្វីក៏ដោយការលើកទឹកចិត្ត (ប្រាក់រង្វាន់ ប្រាក់ចំណូលបន្ថែម ឬអ្វីផ្សេងទៀត) ប្រសិនបើនិយោជិតមានភាពឧស្សាហ៍ព្យាយាម និងប្រកាន់ខ្ជាប់នូវតម្លៃសាជីវកម្ម នោះវាគួរតែត្រូវបានប្រារព្ធឡើង។

2) បង្ហាញឧទាហរណ៍. ប្រសិនបើនិយោជិតមិនឃើញនរណាម្នាក់ក្រៅពីខ្លួនគាត់ដែលធ្វើតាមតម្លៃក្រុមហ៊ុនទេនោះ គាត់នឹងមិនគាំទ្រពួកគេទេ។

Vera Ignatkinaអ្នកប្រឹក្សាការងារ និងគ្រូបង្វឹកស្វែងរកការងារនៅ Job Search Coach៖

យើងទាំងអស់គ្នាបានសិក្សា តោះចាំថាក្នុងមេរៀនណា - បាឋកថា ឬសិក្ខាសាលា - ការរៀនសម្ភារៈសំខាន់ជាងនេះបានកើតឡើង? ខ្ញុំប្រាកដថាភាគច្រើននឹងឆ្លើយ - "នៅឯសិក្ខាសាលា" ។ សិក្ខាសាលាគឺជាមេរៀនជាក់ស្តែង ដែលសិស្សានុសិស្ស តាមរយៈការសាកល្បង និងកំហុស ផែនការអាជីវកម្មផ្ទាល់ខ្លួន, គំរូសេដ្ឋកិច្ច, ដោះស្រាយបញ្ហា។ល។ បច្ចេកទេសនេះ (មានន័យថាការតំរង់ទិសជាក់ស្តែង) គួរតែត្រូវបានប្រើក្នុងអាជីវកម្ម។ ការចូលរួមរបស់និយោជិតក្នុងការពិភាក្សា និងធ្វើការជាមួយគ្នានឹងមានប្រយោជន៍ជាងក្នុងរយៈពេលយូរជាងពេលដែលការសម្រេចចិត្តរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងគឺ "ពីលើចុះក្រោម"។ ដូច្នេះហើយ តាមគំនិតរបស់ខ្ញុំ មុននឹងនិយាយអំពីការទំនាក់ទំនងតម្លៃសាជីវកម្មទៅកាន់បុគ្គលិកគ្រប់រូប ចាំបាច់ត្រូវអភិវឌ្ឍគោលការណ៍ខ្លួនឯង។ ខ្ញុំស្នើបច្ចេកទេសខាងក្រោមសម្រាប់បង្កើតតម្លៃសាជីវកម្ម និងគោលដៅ៖

វាល្អណាស់ប្រសិនបើការពិភាក្សាត្រូវបានកត់ត្រានៅលើម៉ាស៊ីនថតសំឡេង ពេលខ្លះវាកើតឡើងថានៅក្នុងជម្លោះ "ក្តៅ" អ្វីមួយដែលសំខាន់ត្រូវបានខកខាន។

វាត្រូវបានណែនាំឱ្យចូលរួមមិនលើសពី 20-25 នាក់ដើម្បីពិភាក្សាអំពីគោលការណ៍នៅដំណាក់កាលនេះ។ ប្រសិនបើក្រុមហ៊ុនមានទំហំធំ នោះអ្នកអាចអញ្ជើញមនុស្ស 1-2 នាក់ពីក្រុមការងារនីមួយៗ (សូមមើលជំហានទី 1) ។

ជាអកុសលនៅជំហាននេះនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនជាច្រើនសកម្មភាពដើម្បីធ្វើការជាមួយតម្លៃសាជីវកម្មបញ្ចប់។ អ្វី​ដែល​អ្នក​គ្រប់​គ្រង​ក្រុមហ៊ុន​មួយ​ចំនួន​អាច​ធ្វើ​បាន​គឺ​បង្ហោះ​ឯកសារ​ដែល​ទទួល​បាន​នៅ​លើ​អ៊ីនត្រាណែត ហើយ​ជូន​ដំណឹង​ដល់​បុគ្គលិក​អំពី​វា។ ក្នុងករណីនេះយើងអាចនិយាយដោយទំនុកចិត្ត 100% ថាការងារទាំងអស់ (ជំហានទី 1-ជំហានទី 4) ត្រូវបានធ្វើដោយឥតប្រយោជន៍។ ដើម្បីទទួលបានប្រសិទ្ធិភាពដែលចង់បាន ការគ្រប់គ្រងក្រុមហ៊ុនត្រូវតែលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកឱ្យត្រូវបានដឹកនាំដោយគោលការណ៍ដែលទទួលយកនៅក្នុងការងាររបស់ពួកគេ ក្នុងទំនាក់ទំនងជាមួយអតិថិជន ដៃគូ និងគ្នាទៅវិញទៅមក។ ដើម្បីធ្វើដូចនេះតាមគំនិតរបស់ខ្ញុំវាចាំបាច់:

តម្លៃស្នូល និងផែនការជីវិតរបស់បុគ្គលិកក្រុមហ៊ុនអាចដឹងបានក្នុងកម្រិតធំតាមរយៈការបង្កើនប្រសិទ្ធភាព កំណើន និងការអភិវឌ្ឍន៍អាជីវកម្ម។

ដូច្នេះ ទស្សនវិស័យសម្រាប់អាជីវកម្មរបស់យើង គឺជាអនាគតរបស់យើងម្នាក់ៗ។

ដល់កម្រិតដែលក្រុមហ៊ុនទទួលបានជោគជ័យ ដល់កម្រិតដែលគុណវុឌ្ឍិរបស់បុគ្គលិក ប្រាក់ចំណូល អាជីព ការពេញចិត្តនឹងការងាររបស់ពួកគេ និងបរិយាកាសក្នុងក្រុមនឹងកើនឡើង។ ម្យ៉ាងវិញទៀត ផលប្រយោជន៍របស់ប្រជាជនយើង គឺទាក់ទងដោយផ្ទាល់ទៅនឹងគោលដៅរបស់ក្រុមហ៊ុន។

ខាងក្រោមនេះគឺជាឧទាហរណ៍នៃតម្លៃរបស់ក្រុមហ៊ុនពាណិជ្ជកម្មពិតប្រាកដ។

1. រចនាសម្ព័ន្ធនៃតម្លៃរបស់ក្រុមហ៊ុន

ការអភិវឌ្ឍន៍ផ្នែករបស់ក្រុមហ៊ុនគឺផ្អែកលើក្រុមពីរនៃតម្លៃរបស់ក្រុមហ៊ុន៖

1. មូលដ្ឋានការតំរង់ទិសឆ្ពោះទៅរកដែលធានានូវកម្រិតដែលត្រូវការនៃប្រសិទ្ធភាពរបស់ក្រុមហ៊ុន។
2. ខ្ពស់ជាងការតំរង់ទិសឆ្ពោះទៅរកដែលផ្តល់ឱ្យក្រុមហ៊ុននូវថាមពលនៃរបកគំហើញ ឈានទៅមុខ និងភាពជាអ្នកដឹកនាំនៅក្នុងទីផ្សារ។

ក្រុមនីមួយៗរួមបញ្ចូលតម្លៃ - នាំមុខមួយ (គូសបញ្ជាក់) និងការគាំទ្រ។

តម្លៃ​ស្នូល:

• ការគ្រប់គ្រង
• លទ្ធភាពទទួលបាន
• ការងារជាក្រុម
• ល្បឿន (តម្លៃនៃពេលវេលា)

តម្លៃខ្ពស់បំផុត៖

• សកម្មភាព
• ការច្នៃប្រឌិត
• អតិថិជន
• ភាពប្រកួតប្រជែង

2. តម្លៃស្នូលរបស់ក្រុមហ៊ុន

ការគ្រប់គ្រង

- ការសម្រេចបានទាន់ពេលវេលានៃគោលដៅដែលបានកំណត់ ភាពស៊ីសង្វាក់នៃគោលដៅ និងសកម្មភាពរបស់បុគ្គលិក។

• គោលដៅ និងអាទិភាពរបស់ក្រុមហ៊ុនត្រូវបានទាក់ទងទៅនាយកដ្ឋាននីមួយៗទាក់ទងនឹងភាពជាក់លាក់នៃមុខតំណែងរបស់ខ្លួន។
• អ្នកគ្រប់គ្រង និងនិយោជិតទាំងអស់ត្រូវបានវាយតម្លៃលើការរួមចំណែកជាក់លាក់របស់ពួកគេចំពោះដំណើរការរបស់ក្រុមហ៊ុន។
• កិច្ចការតិចជាងមុន - ច្បាប់ច្រើនទៀត។ នេះមានន័យថាការបញ្ជាទិញ និងការណែនាំកាន់តែច្រើនត្រូវតែត្រូវបានជំនួសដោយការសម្រួលដំណើរការអាជីវកម្ម មុខងារ គោលដៅ លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យវាយតម្លៃ។ល។
• កុំផ្តល់ភារកិច្ច លើកទឹកចិត្ត ឬដាក់ទណ្ឌកម្មបុគ្គលិកលើក្បាលអ្នកគ្រប់គ្រងជាបន្ទាន់របស់គាត់។
• នៅពេលដែលគោលដៅ និងលក្ខខណ្ឌប្រតិបត្តិការរបស់ក្រុមហ៊ុនផ្លាស់ប្តូរ មុខងារ និងការលើកទឹកចិត្តរបស់បុគ្គលិកផ្លាស់ប្តូរ។
• នៅពេលកំណត់កិច្ចការ អ្នកគ្រប់គ្រងមានសិទ្ធិរំពឹងថាកាលបរិច្ឆេទកំណត់នឹងត្រូវបានបំពេញនៅលើបទបង្ហាញដំបូង។ គ្មានការរំលឹកទេ។ មិនមានការគ្រប់គ្រងកម្រិតមធ្យមទេ។ ក្នុងករណីមានកាលៈទេសៈដែលមិនបានមើលឃើញទុកជាមុនដែលប៉ះពាល់ដល់ថ្ងៃផុតកំណត់សម្រាប់ការបំពេញភារកិច្ច និយោជិតត្រូវជូនដំណឹងដល់អ្នកគ្រប់គ្រងភ្លាមៗ ហើយប្រសិនបើចាំបាច់ អ្នកចូលរួមផ្សេងទៀតក្នុងដំណើរការអាជីវកម្ម។
• និយោជិត​ដែល​ធ្វើ​ឱ្យ​មាន​ការ​គ្រប់​គ្រង​ជា​ជំហានៗ​លើ​ខ្លួន​គាត់​ត្រូវ​បាន​ចាត់​ទុក​ថា​មាន​តម្លៃ​ថ្លៃ។

លទ្ធភាពទទួលបាន

- ធានាបានលទ្ធផលជាក់ស្តែង បង្កើនប្រសិទ្ធភាពនៅគ្រប់កន្លែងការងារ។

• យើងរាយការណ៍អំពីលទ្ធផល មិនមែនសកម្មភាពទេ។
• យើងវាយតម្លៃ និងផ្តល់រង្វាន់មិនច្រើនសម្រាប់បទពិសោធន៍ ប៉ុន្តែសម្រាប់សមិទ្ធផល។
• និយមន័យនៃមុខងារនិយោជិតនីមួយៗកំណត់លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យសម្រាប់វាយតម្លៃការអនុវត្តការងាររបស់ខ្លួន។
• សិទ្ធិធ្វើខុស៖ កំហុសមិនមែនជាគ្រោះមហន្តរាយទេ ប៉ុន្តែជាបទពិសោធន៍។ យើងរៀនពីរាល់កំហុស។
• យើងមិនធ្វើខុសម្តងទៀតទេ។

ការងារជាក្រុម

- ភាពជាប់លាប់នៃគោលដៅ និងសកម្មភាពរបស់និយោជិតក្នុងបរិយាកាសមិត្តភាព។

បាវចនា៖ យើងទាំងអស់គ្នាជាអតិថិជនរបស់គ្នាទៅវិញទៅមកនៅទីនេះ។

• ភាពអាចផ្លាស់ប្តូរបាន៖ ប្រសិនបើនរណាម្នាក់អវត្តមាន អ្នកផ្សេងទៀតកាន់កាប់មុខងាររបស់គាត់។
• ទំនាក់ទំនងរវាងអ្នកដឹកនាំ និងអ្នកក្រោមបង្គាប់ មិនមែនផ្អែកលើគោលការណ៍ "ឪពុកម្តាយ-កូន" ទេ ប៉ុន្តែផ្អែកលើគោលការណ៍ "មនុស្សពេញវ័យ - មនុស្សពេញវ័យ"។
• ប្រសិនបើអ្នកមានព័ត៌មានដែលគួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍ចំពោះបុគ្គលិកផ្សេងទៀត សូមបញ្ជូនវាទៅគាត់ភ្លាមៗ។
• កុំប្តូរទំនួលខុសត្រូវរបស់អ្នកទៅអ្នកដ៏ទៃ។
• យើងមិនបដិសេធមិនជួយអ្នកដទៃទេ។
• យើងជំនះការខ្វែងគំនិតគ្នាដោយគ្មានជម្លោះ។
• បើ​អ្នក​ធ្វើ​ខុស យើង​នឹង​ដោះស្រាយ​វា បើ​អ្នក​បោក យើង​នឹង​បែក​គ្នា​។
• នៅ​ក្នុង​ប្រទេស​របស់​យើង រង្វាន់​មាន​ឥទ្ធិពល​ខ្លាំង​ជាង​ការ​ដាក់​ទណ្ឌកម្ម។
• គោលការណ៍នៃការទទួលខុសត្រូវទៅវិញទៅមកចំពោះការខូចខាតដែលបណ្តាលមកពីប្រតិបត្តិការរវាងក្រុមហ៊ុន និងបុគ្គលិករបស់ខ្លួន។
• យើងជួលបុគ្គលិកមិនច្រើនសម្រាប់មុខតំណែងទេ ប៉ុន្តែសម្រាប់ក្រុមហ៊ុន។ ប្រសិនបើមុខតំណែងជាក់លាក់ណាមួយមិនស័ក្តិសមសម្រាប់បុគ្គលិកដ៏មានតម្លៃនោះ យើងនឹងស្វែងរកគាត់នូវកន្លែងសក្តិសមនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន។
• អ្នកគ្រប់គ្រងគ្រោងទាំងអាជីពផ្លូវការ និងក្រៅផ្លូវការរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់។
• កុំបំភ័យ “ចៀមខ្មៅ” របស់យើង (យើងទទួលយកការវិនិច្ឆ័យដែលមិនមានស្តង់ដារក្នុងន័យស្ថាបនា)។
• យើង​រិះគន់​មិន​មែន​ជា​បុគ្គល​នោះ​ទេ​គឺ​ជា​ទង្វើ។
• យើងម្នាក់ៗគឺជា "សត្វហ្សីរ៉ាហ្វ" តាមរបៀបណាមួយ (យើងរំពឹងនិងទទួលស្គាល់ឧត្តមភាពបុគ្គលម្នាក់ៗក្នុងការគោរពមួយចំនួន) ។
• កាតព្វកិច្ចទៅវិញទៅមករបស់មនុស្សគ្រប់រូប និងនៅក្នុងអ្វីគ្រប់យ៉ាង។
• ជំនួសឱ្យ "អ្នកយល់ច្រឡំខ្ញុំ" និយាយថា "ខ្ញុំមិនបាននិយាយវាច្បាស់ទេ" ។

ល្បឿន (តម្លៃនៃពេលវេលា)

- ល្បឿននៃការអនុវត្តការផ្លាស់ប្តូរចាំបាច់ សន្សំពេលវេលារបស់អ្នក និងមនុស្សគ្រប់គ្នា។

បាវចនា៖ យើងខ្ពើមនឹងពេលវេលា - មិនអាចកកើតឡើងវិញបានទេ។
ហើយតែងតែជាធនធានកម្រ។

• ថ្ងៃផុតកំណត់ត្រូវបានបំពេញដោយគ្មានការរំលឹក។ និយោជិតដែលត្រូវរំលឹកអំពីកាលកំណត់ត្រូវបានចាត់ទុកថាថ្លៃពេក។
• គ្មានកិច្ចការណាដែលគ្មានកាលកំណត់ទេ។
• យើងយល់អំពីកាលបរិច្ឆេទ ម៉ោង នាទី តាមព្យញ្ជនៈ និងមិនប្រមាណ។ ការ​មិន​គោរព​តាម​ពួក​គេ​គឺ​ជា​ការ​ប៉ះ​ពាល់​ដល់​កិត្យានុភាព។
• ការ​អនុវត្ត​ការងារ​ទ្រង់ទ្រាយ​ធំ​ត្រូវ​បាន​រៀបចំ​ឱ្យ​ទាន់​ពេល​វេលា​តាម​កាលបរិច្ឆេទ​ដែល​ត្រូវ​គ្នា ។
• យើងកំណត់អាទិភាពទៅតាមភាពបន្ទាន់។
• ពេលវេលាដែលបាត់បង់មានសមមូលរូបិយវត្ថុ ហើយអាចត្រូវបានវាយតម្លៃថាជាការខូចខាតជាក់លាក់ចំពោះអាជីវកម្ម។
• ល្បឿនមិនគួរមកដោយចំណាយលើគុណភាពទេ។
• យើងប្រៀបធៀប និងធ្វើសមកាលកម្មល្បឿននៃការអភិវឌ្ឍន៍ទីផ្សារ ក្រុមហ៊ុន ការបែងចែក បុគ្គលិក។

3. តម្លៃខ្ពស់បំផុតរបស់ក្រុមហ៊ុន

សកម្មភាព

- ឥទ្ធិពលសកម្មលើទីផ្សារ សមត្ថភាពក្នុងការបញ្ឈប់និន្នាការដែលមិនចង់បាន និងបង្កើនល្បឿនដែលចង់បាន។ កុំធ្វើតាមតម្រូវការ - បន្តទៅមុខ។

• សញ្ញាដ៏សំខាន់បំផុតនៃគុណវុឌ្ឍិរបស់អ្នកដឹកនាំគឺសមត្ថភាពក្នុងការមើលឃើញទុកជាមុន។ វាត្រូវបានវាយតម្លៃ។
• ល្អបំផុត = សកម្ម។
• វាយតំលៃខ្លួនឯងពីអនាគតកាល។ តើ​យើង​នឹង​សើច​អ្វី​នៅ​ថ្ងៃ​នេះ? តើ​យើង​ស្តាយ​អ្វី​ដែល​មិន​បាន​ធ្វើ​ថ្ងៃ​នេះ?
• បុគ្គលិកច្នៃប្រឌិតនីមួយៗមាន VISION ផ្ទាល់ខ្លួន (រូបភាពនៃអនាគតដែលចង់បាននៅក្នុងក្រុមហ៊ុន)។
• លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យសំខាន់បំផុតសម្រាប់ការជ្រើសរើសបុគ្គលិកថ្មីគឺទំនោរសកម្ម។

ការច្នៃប្រឌិត

- ការបើកចំហ និងការត្រៀមខ្លួនក្នុងការផ្លាស់ប្តូរ ភាពជោគជ័យនៃការច្នៃប្រឌិត។

បាវចនា៖ គ្មានអ្វីដែលមិនអាចកែលម្អបានទេ។

• យើងបំពេញបន្ថែមធនាគារនវានុវត្តន៍របស់ក្រុមហ៊ុនជាទៀងទាត់។
• ការច្នៃប្រឌិតថ្មីដែលសន្យាត្រូវបានអនុវត្តតាមរយៈយន្តការនៃកងកម្លាំងការងារបណ្តោះអាសន្ន។
• យើងលើកទឹកចិត្តគំនិតថ្មីៗ។
• គំនិតនីមួយៗមានអ្នកនិពន្ធ។
• តាមរយៈការទទួលយកសំណើប្រកបដោយភាពច្នៃប្រឌិតរបស់និយោជិត ក្រុមហ៊ុនសន្មតថាហានិភ័យនៃការអនុវត្តរបស់ខ្លួន។
• ភាពច្នៃប្រឌិតគឺជាសញ្ញានៃបុគ្គលិកដែលមានគំនិតច្នៃប្រឌិត និងជាលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យវាយតម្លៃ។

អតិថិជន

- សមត្ថភាពក្នុងការពង្រីក និងអភិវឌ្ឍក្រុមអតិថិជនអាទិភាព។

• ផ្នែកលក់ទាំងអស់មានលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យសម្រាប់ផ្តល់អាទិភាពដល់អតិថិជនរបស់ពួកគេ។
• ទាំងអស់។ ចំនួនធំជាងយើងបង្វែរអតិថិជនអាទិភាពទៅជាអ្នកគាំទ្ររបស់យើង។
• ការបាត់បង់អតិថិជនអាទិភាពគឺជាព្រឹត្តិការណ៍វិសាមញ្ញដែលត្រូវបានស៊ើបអង្កេតជាពិសេស។
• យើងអនុវត្តការបញ្ជាក់អតិថិជនជាអាទិភាព។
• ការចាកចេញរបស់និយោជិតមិនមានន័យថាបាត់បង់អតិថិជននោះទេ។
• កុំប្រាប់អតិថិជនថា "ទេ" ប៉ុន្តែផ្តល់ជម្រើស។
• ប្រសិនបើនិយោជិតណាម្នាក់ធ្វើឱ្យក្រុមហ៊ុនខាតបង់ យើងនឹងដោះស្រាយ ប៉ុន្តែប្រសិនបើគាត់ធ្វើឱ្យខូចកេរ្តិ៍ឈ្មោះរបស់ក្រុមហ៊ុន យើងនឹងមិនអភ័យទោសឡើយ។

ភាពប្រកួតប្រជែង

- សមត្ថភាពក្នុងការបង្កើត គុណសម្បត្តិប្រកួតប្រជែងនៅក្នុងអតិថិជន អ្នកផ្គត់ផ្គង់ និងទីផ្សារការងារ។

បាវចនា៖ គោរព ស្គាល់ និងធ្វើបានល្អជាងគូប្រជែងរបស់អ្នក។

• ការបែងចែករបស់ក្រុមហ៊ុនជាទៀងទាត់ប្រៀបធៀបជាមួយដៃគូប្រកួតប្រជែង។
• នាយកដ្ឋានលក់ និងលទ្ធកម្ម និងនាយកដ្ឋានបុគ្គលិកតែងតែវាយតម្លៃការផ្តោតអារម្មណ៍នៃការប្រកួតប្រជែងនៅក្នុងអតិថិជន អ្នកផ្គត់ផ្គង់ និងទីផ្សារការងាររៀងៗខ្លួន។
• ការបែងចែកទាំងនេះត្រូវបានវាយតម្លៃជាទៀងទាត់សម្រាប់ការបង្កើត និងការអភិវឌ្ឍគុណសម្បត្តិប្រកួតប្រជែង។
• ម្តងមួយភាគបួនយើងឆ្លើយសំណួរជារួម៖ - ក្នុងអ្វី ហើយហេតុអ្វីបានជាយើងយឺតយ៉ាវនៅពីក្រោយខ្លាំងបំផុត? - តើគូប្រជែងរបស់យើងមួយណាដែលឥឡូវនេះជាសញ្ញាសម្រាប់យើង ហើយក្នុងរបៀបណា?

ការអនុលោមតាមក្រមនេះគឺជាកាតព្វកិច្ចសម្រាប់បុគ្គលិកក្រុមហ៊ុនទាំងអស់។ ការវាយតម្លៃលើការអនុវត្តការងាររបស់និយោជិតក៏រួមបញ្ចូលផងដែរនូវការអនុលោមតាមតម្លៃ និងច្បាប់ដែលបានរៀបរាប់នៅទីនេះ។

អត្ថបទនៃមនោគមវិជ្ជា និងក្រមសីលធម៌របស់ក្រុមហ៊ុននេះគឺជាកម្មវត្ថុនៃការធ្វើបច្ចុប្បន្នភាព និងការអភិវឌ្ឍន៍តាមកាលកំណត់។

ករណីផ្អែកលើសម្ភារៈពី A.I. Prigozhin បានរៀបចំ

វាពិបាកក្នុងការស្វែងរកអ្វីដែលអរូបីនិងមិនច្បាស់លាស់ជាងគោលគំនិតនៃ "តម្លៃសាជីវកម្ម"។ តម្លៃត្រូវបាននិយាយអំពីនៅក្នុងបរិបទនៃការគ្រប់គ្រងក្រុមហ៊ុន និងនៅក្នុងបរិបទនៃការធ្វើទីផ្សារ និងនៅក្នុងបរិបទនៃម៉ាកយីហោ។ ហើយគោលគំនិតនៃ "តម្លៃសាជីវកម្ម" ពិតជាទាក់ទងនឹងផ្នែកទាំងអស់នេះ។

នៅពេលអនុវត្តចំពោះការគ្រប់គ្រង តម្លៃផ្តល់ការណែនាំសម្រាប់បុគ្គលិក ហើយថែមទាំងមានឥទ្ធិពលលើយុទ្ធសាស្ត្រអាជីវកម្មរបស់ក្រុមហ៊ុនផងដែរ។ នៅក្នុងទីផ្សារ ជារឿយៗតម្លៃគឺជាកត្តាចម្បងដែលធ្វើឲ្យក្រុមហ៊ុនខុសពីដៃគូប្រកួតប្រជែងរបស់ខ្លួន។ តម្លៃនៃអង្គភាពគឺមិនសំខាន់តិចជាងក្នុងការបង្កើតម៉ាកយីហោនោះទេ ពីព្រោះនៅក្នុងការទំនាក់ទំនងទាំងអស់របស់ក្រុមហ៊ុននេះ ក្រុមហ៊ុនត្រូវតែបញ្ចូលតម្លៃដែលបានជ្រើសរើសជាក់លាក់មួយ (ឬតម្លៃ) ដើម្បីបង្កើតរូបភាពជាក់លាក់មួយ។ ប៉ុន្តែសារៈសំខាន់ និងក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ ភាពចម្រុះនៃគោលគំនិត ផ្តល់នូវការកើនឡើងដល់ បញ្ហាធ្ងន់ធ្ងរ៖ នៅពេលដែលអ្នកឯកទេសផ្សេងៗគ្នា និងផ្នែកផ្សេងៗនៃសកម្មភាពត្រូវបានចូលរួម។ រូបភាព​ធំត្រូវបានបំផ្លាញរហូតដល់បាត់បង់អត្ថន័យ ដែលជាអ្វីដែលបានកើតឡើងជាមួយនឹងគំនិតនៃ "តម្លៃក្រុមហ៊ុន" យើងបានឆ្លងកាត់ស្ថាប័នដែលបញ្ជីតម្លៃសាជីវកម្មត្រូវបានបង្ហោះនៅគ្រប់ការិយាល័យ ប៉ុន្តែវាមិនប៉ះពាល់ដល់ទីតាំងរបស់ក្រុមហ៊ុននៅក្នុងទីផ្សារ ឬលើស្ថានភាពនៅក្នុងនោះទេ។ នៅក្នុងអត្ថបទនេះ យើងនឹងព្យាយាមនាំយកអ្វីគ្រប់យ៉ាងទៅជាភាគបែងរួម សម្រួលគោលការណ៍ និងបង្ហាញពីរបៀបស្វែងរក និងប្រើប្រាស់តម្លៃសាជីវកម្មនេះ (ឬតម្លៃ)។

តម្លៃសាជីវកម្ម - ហេតុអ្វី?

សព្វថ្ងៃនេះគ្មាននរណាម្នាក់ភ្ញាក់ផ្អើលនឹងពាក្យ "បេសកកម្ម" និង "ចក្ខុវិស័យ" ទេ។ គំនិតទាំងនេះត្រូវបានរួមបញ្ចូលជាយូរមកហើយនៅក្នុងវាក្យសព្ទរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងដែលកំពុងព្យាយាមអនុវត្តពួកវា (ជាមួយ ទៅកម្រិតខុសគ្នាជោគជ័យ) ។ ជាការពិតណាស់ ក្រុមហ៊ុនដែលគោរពខ្លួនឯងបែបទំនើបដោយគ្មានគោលដៅយុទ្ធសាស្ត្រកំណត់ដោយបេសកកម្ម និងចក្ខុវិស័យមើលទៅចម្លែកជាង បើមិនគួរឱ្យអស់សំណើច។ បេសកកម្ម និងចក្ខុវិស័យកំណត់គុណសម្បត្តិប្រកួតប្រជែងរបស់ក្រុមហ៊ុន (ផ្នែកទីផ្សារ) រូបភាពរបស់វានៅក្នុងគំនិតរបស់អ្នកប្រើប្រាស់ផ្សេងៗ និងសង្គមទាំងមូល (ធាតុផ្សំម៉ាក) និងវិធីសាស្រ្តនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក (សមាសភាគលើកទឹកចិត្ត) ទាំងក្នុងទស្សនៈបច្ចុប្បន្ន និងយុទ្ធសាស្ត្រ។

មានការសង្ស័យជាក់លាក់មួយអំពីបេសកកម្ម និងចក្ខុវិស័យ រួមទាំងក្នុងចំណោមអ្នកដឹកនាំខ្លួនឯង ដែលចាត់ទុកលក្ខខណ្ឌទាំងនេះថាជា “វត្ថុប្រឹក្សា”។ ហេតុផលសម្រាប់ការសង្ស័យបែបនេះគឺអាចយល់បានយ៉ាងទូលំទូលាយ៖ ការប្រកាសបេសកកម្ម និងចក្ខុវិស័យមិនធានាយ៉ាងហោចណាស់ការប៉ាន់ស្មានមួយចំនួនចំពោះការអនុវត្តជាក់ស្តែងរបស់ពួកគេ។ តើអ្វីជាការបន្ថយល្បឿន? ភាពល្អិតល្អន់នៃគំនិតដែលកំណត់ពីរបៀបដែលវាត្រូវបានគ្រោងទុកក្នុងការរៀបចំកងកម្លាំង និងធនធានទាំងអស់ ដើម្បីអនុវត្តបេសកកម្ម និងចក្ខុវិស័យ។ ហើយនៅទីនេះ ឧបករណ៍សំខាន់ត្រូវបានគេមើលឃើញថាជាតម្លៃសាជីវកម្ម (ឬតម្លៃ) ដោយសារតែការបង្រួបបង្រួម ការលើកទឹកចិត្ត និងតួនាទីណែនាំរបស់វា។ ប្រសិនបើតម្លៃមិនត្រូវបានបង្កប់នៅក្នុងស្មារតីរបស់និយោជិតទេ គាត់នឹងមិនត្រូវបានណែនាំដោយពួកគេទេ ពោលគឺគាត់នឹងមិនធ្វើការតាមតម្រូវការ ដែលមានន័យថាការប្រកាសទាំងអស់នឹងទទេ។ តម្លៃគឺជាឧបករណ៍ដែលអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកបកស្រាយបេសកកម្មនិងចក្ខុវិស័យរបស់ក្រុមហ៊ុនតាមរបៀបដែលអាចយល់បានចំពោះអ្នកសំដែងឬមនុស្សផ្សេងទៀត។ ហើយតាមនោះ តម្លៃគ្រប់គ្រាន់ ដែលត្រូវបានណែនាំយ៉ាងត្រឹមត្រូវទៅក្នុងក្រុមហ៊ុន ធ្វើឱ្យវាអាចបង្កើតលក្ខខណ្ឌសម្រាប់ការសម្រេចបាននូវគោលដៅយុទ្ធសាស្ត្ររបស់ខ្លួន។ តម្លៃ "បកប្រែ" គោលដៅយុទ្ធសាស្ត្រទៅជាភាសាដែលអាចយល់បានសម្រាប់អ្នកសំដែង។

• តម្លៃ ឬតម្លៃប្រាប់ទីផ្សារពីរបៀបដែលក្រុមហ៊ុនខុសពីគូប្រជែងរបស់ខ្លួន តើអត្ថប្រយោជន៍សំខាន់របស់វាគឺជាអ្វី។ ឧទាហរណ៍៖ “យើងមានកញ្ចប់សេវាកម្មពេញលេញបំផុត” ឬ “យើងមានសេវាកម្មលឿនបំផុត”។ ដូច្នោះហើយ ការខិតខំប្រឹងប្រែងរបស់ក្រុមហ៊ុនត្រូវតែតម្រង់ឆ្ពោះទៅរកការសម្រេចបាន និងរក្សាតំណែងនេះ។
• តម្លៃឬតម្លៃគួរតែកំណត់ទៅបុគ្គលិក (យ៉ាងហោចណាស់ផ្តល់ឱ្យពួកគេនូវការយល់ដឹងទូទៅ) របៀបធ្វើការ - យ៉ាងឆាប់រហ័សឬយ៉ាងល្អិតល្អន់។ នេះនាំឱ្យមានគោលនយោបាយលើកទឹកចិត្តរបស់ក្រុមហ៊ុនចំពោះបុគ្គលិកដែលកំណត់បញ្ហាសំខាន់ៗដូចជា "អ្វីដែលត្រូវដាក់ទណ្ឌកម្ម" និង "អ្វីដែលត្រូវផ្តល់រង្វាន់" ។
• តម្លៃ ឬតម្លៃដែលបង្កប់នៅក្នុងរូបភាព និងនិមិត្តសញ្ញាបង្ហាញទីផ្សារនូវអ្វីដែលក្រុមហ៊ុន និងបុគ្គលិករបស់ខ្លួនតំណាងនៅក្នុងការងាររបស់ពួកគេ។ យីហោសាជីវកម្មមិនមែនជាការតុបតែងទទេដោយប្រើ អត្តសញ្ញាណសាជីវកម្មនិងការបង្កើតរូបភាពដែលចង់បាន និងតម្លៃគួរតែកំណត់ការបង្កើតរូបភាពបែបនេះដោយប្រើមធ្យោបាយទំនាក់ទំនងផ្សេងៗ។

ដូច្នេះតម្លៃរបស់ក្រុមហ៊ុនក្លាយជាឧបករណ៍សម្រាប់ការគ្រប់គ្រងដើម្បីអនុវត្តគោលដៅជាយុទ្ធសាស្ត្រ។ ដោយបានកំណត់បេសកកម្មនិងចក្ខុវិស័យវាចាំបាច់ត្រូវកំណត់ភ្លាមៗនូវតម្លៃដែលនឹងត្រូវបានអនុវត្តនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនហើយនឹងអនុញ្ញាតឱ្យអនុវត្តភារកិច្ចដែលបានកំណត់។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ ប្រហែលជាគ្មាននរណាម្នាក់នឹងប្រកែកជាមួយរឿងនេះទេ។ ភាពលំបាកចាប់ផ្តើមនៅពេលដែលយើងព្យាយាមផ្លាស់ប្តូរពីទ្រឹស្តីទៅការអនុវត្ត ពីការនិយាយអំពីតម្លៃរបស់ក្រុមហ៊ុន រហូតដល់និយមន័យ និងការអនុវត្តជាក់ស្តែងរបស់ពួកគេ។

រត់គ្រប់ទិសទី

ព្យាយាមស្វែងរកព័ត៌មានអំពីតម្លៃរបស់ក្រុមហ៊ុនមួយ ហើយអ្នកនឹងត្រូវបានគ្របដណ្ដប់ដោយចំនួនតំណភ្ជាប់ដែលម៉ាស៊ីនស្វែងរកនឹងត្រលប់មកវិញ។ វានឹងមានប្រព័ន្ធតម្លៃរបស់ក្រុមហ៊ុន ការគ្រប់គ្រងតម្លៃ និងអ្វីៗផ្សេងៗទៀតជាដើម។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ព្យាយាមស្វែងរកនិយមន័យគ្រប់គ្រាន់នៃតម្លៃរបស់ក្រុមហ៊ុន ហើយអ្នកនឹងខកចិត្ត៖ អ្នកនឹងមិនអាចរកឃើញសូម្បីតែភាពស្រដៀងគ្នានៃចក្ខុវិស័យរួមមួយ។ តើអ្វីជាមូលដ្ឋាននៃការបង្កើតពាក្យទាំងអស់នេះអំពីតម្លៃ? ដោយ​ផ្អែក​លើ​គំនិត​មិន​ច្បាស់លាស់​មួយ​ចំនួន​របស់​អ្នក​និពន្ធ លែង​មាន​ទៀត​ហើយ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយនៅក្នុងការគ្រប់គ្រងពួកគេជាទូទៅចូលចិត្តប្រតិបត្តិការក្នុងន័យអរូបី - អ្នកអាចទទួលបានកិត្តិនាមយ៉ាងងាយស្រួលក្នុងនាមជាអ្នកប្រាជ្ញជាមួយនឹងផលវិបាកដែលកើតឡើងទាំងអស់។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយប្រសិនបើយើងនិយាយអំពីប្រសិទ្ធភាពបន្ទាប់មកឧទាហរណ៍ ជំនួយពិតប្រាកដរាល់ពាក្យសំដីដែលមានគុណតម្លៃនេះត្រូវបានរកឃើញដោយការលំបាក ប្រសិនបើទាំងអស់។ អ្នកនិពន្ធនៃការគ្រប់គ្រងលើតម្លៃហាក់ដូចជារស់នៅក្នុងពិភពប្រឌិតមួយចំនួន ហើយប្រាកដជាមិនដឹងថាពួកគេកំពុងធ្វើអ្វីនោះទេ។ យើងសង្ឃឹមថាអ្នកអានដែលបានស្ទាត់ជំនាញគំនិតនៃអត្ថបទនេះនឹងយល់ស្របជាមួយយើង។

ទាំងការគ្រប់គ្រង និងទីផ្សារជាមួយនឹងម៉ាកយីហោក្នុងករណីនេះគឺទាក់ទងដោយផ្ទាល់ទៅនឹងទិដ្ឋភាពមួយចំនួននៃការគ្រប់គ្រងសង្គមក្នុងទម្រង់មីក្រូ ឬម៉ាក្រូ។ ដូច្នេះ​ហើយ អ្វី​ដែល​ត្រឹមត្រូវ​បំផុត​គឺ​ត្រូវ​យក​និយមន័យ​នៃ​តម្លៃ​ដែល​បាន​អនុម័ត​ក្នុង​ ចិត្តវិទ្យាសង្គម. យោងទៅតាម D.A. Leontiev គំនិតនៃ "តម្លៃផ្ទាល់ខ្លួន" បង្កប់ន័យបីទម្រង់នៃអត្ថិភាព។ ទីមួយគឺឧត្តមគតិសង្គម , គំនិតទូទៅអំពីភាពល្អឥតខ្ចោះ អ្វីដែលត្រឹមត្រូវ និងត្រឹមត្រូវទាក់ទងនឹងទិដ្ឋភាពផ្សេងៗនៃជីវិត ដែលមាននៅក្នុងក្រុម។ ទម្រង់ទី 2 គឺជាតំណាងសំខាន់នៃឧត្តមគតិសង្គមនៅក្នុងសកម្មភាព មនុស្សជាក់លាក់. ទម្រង់ទី 3 គឺជារចនាសម្ព័ន្ធលើកទឹកចិត្តរបស់បុគ្គល (គំរូបុគ្គលនៃអ្វីដែលសមហេតុផល ល្អឥតខ្ចោះ ត្រឹមត្រូវ) លើកទឹកចិត្តគាត់ឱ្យធ្វើតាមឧត្តមគតិក្នុងអាកប្បកិរិយារបស់គាត់។ ទម្រង់​ទាំង​បី​នេះ​ដោយ​សារ​តែ​ការ​បង្កាត់​គ្នា​និង​ឥទ្ធិពល​គ្នា​ទៅ​វិញ​ទៅ​មក​នាំ​ឱ្យ​មាន​ការ​រក្សា​ឬ​ការ​បំផ្លាញ​ដល់​គ្នា​ទៅ​វិញ​ទៅ​មក​។

និយាយឱ្យសាមញ្ញទៅ ដើម្បីឱ្យមនុស្សម្នាក់ធ្វើការបានល្អ ទីមួយនៅក្នុងក្រុមរបស់គាត់ត្រូវតែយល់ឱ្យច្បាស់អំពីអត្ថន័យនៃដំណើរការល្អ ហើយការងារល្អគឺត្រឹមត្រូវ។ ទីពីរ ចក្ខុវិស័យនេះចាំបាច់ត្រូវបកប្រែឱ្យច្បាស់ទៅជាការពិត ទោះជាតាមរយៈការណែនាំច្បាស់លាស់ ឬគំរូដែលពាក់ព័ន្ធក៏ដោយ។ បន្ទាប់មកមនុស្សម្នាក់នឹងទទួលយកតម្លៃនេះ ដែលជាស្តង់ដារសង្គមដូចជាបុគ្គលម្នាក់ ហើយខ្លួនគាត់ផ្ទាល់នឹងត្រូវបានដឹកនាំដោយវានៅក្នុងសកម្មភាពរបស់គាត់ (ត្រួតពិនិត្យជានិច្ចជាមួយនឹងតម្លៃនេះជាឧត្តមគតិសង្គម និងវត្ថុដែលវាត្រូវបានបញ្ចូល)។

ស្ថានភាពស្រដៀងគ្នានេះកើតឡើងនៅពេលដែលយើងមិននិយាយអំពីក្រុមបុគ្គលិកក្រុមហ៊ុន (នៅក្នុងបរិបទនៃការគ្រប់គ្រង) ប៉ុន្តែអំពីក្រុមនៃសក្តានុពល និង អ្នកប្រើប្រាស់ពិតប្រាកដ(តំណាងក្រុមហ៊ុនផ្សេងៗ អ្នកចូលរួមទីផ្សារ)។ ក្រុមនេះក៏មានសំណុំគំនិតរបស់ខ្លួនអំពីអត្ថន័យនៃដំណើរការត្រឹមត្រូវ ពួកគេមានវត្ថុបំណងនៅចំពោះមុខពួកគេ (ក្រុមហ៊ុនដែលធ្វើការត្រឹមត្រូវ ឬមិនត្រឹមត្រូវ - តាមគំនិតរបស់ពួកគេ)។ IN សកម្មភាពពិត(ឧទាហរណ៍ ការជ្រើសរើសដៃគូ) ពួកគេក៏ត្រូវបានលើកទឹកចិត្តដោយគំនិតទាំងនេះអំពីអ្វីដែលគួរជា និងក្រុមហ៊ុនណាដែលត្រូវនឹងគំនិតទាំងនេះ (គ្រោងការណ៍ការងារ "ខ្មៅ" និង "ប្រផេះ" យើងនឹងដកចេញពីការពិចារណាព្រោះវាមិនទាក់ទងទៅនឹងក្រមសីលធម៌អាជីវកម្ម) .

អ្នកអនុវត្តការគ្រប់គ្រងការគិត ដោយបានអានកថាខណ្ឌមុន គួរតែឃើញភ្លាមថាតើតម្លៃមានសារៈសំខាន់ប៉ុណ្ណា និងពិបាកក្នុងការបង្កើតវា។ យើងត្រូវការប្រព័ន្ធផ្សព្វផ្សាយផ្ទៃក្នុង ប្រព័ន្ធនៃការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិក (ទាំងសម្ភារៈ និងមិនមែនសម្ភារៈ) ប្រព័ន្ធនៃមតិកែលម្អ និងការគ្រប់គ្រង និងប្រព័ន្ធទំនាក់ទំនងខាងក្រៅ។ នៅទីបញ្ចប់ ចាំបាច់ត្រូវផ្លាស់ប្តូរសូម្បីតែវិធីសាស្រ្តនៃការងាររបស់ក្រុមហ៊ុនដូច្នេះ - ដូច្នេះឃ្លាដែលហាក់ដូចជាសាមញ្ញ និងអាចយល់បានដូចជា "បំពេញតាមកាលកំណត់" ត្រូវបានរៀន និងក្លាយជាស្តង់ដារសម្រាប់បុគ្គលិក។ សូម្បីតែការផ្លាស់ប្តូរតែមួយនៅក្នុងគោលការណ៍ប្រតិបត្តិការរបស់ក្រុមហ៊ុនតម្រូវឱ្យមានការខិតខំប្រឹងប្រែងយ៉ាងច្រើនដើម្បីអនុវត្ត។ ហើយឥឡូវនេះអ្នកអាចមើលហេតុផលនៃ "គ្រូ" ផ្សេងៗ។ តាមក្បួនប្រព័ន្ធទាំងមូលនៃតម្លៃលេចឡើងនៅទីនោះឬយ៉ាងហោចណាស់សំណុំនៃតម្លៃជាច្រើន។ ជាការពិតណាស់ វាមិនអាចទៅរួចទេក្នុងការអនុវត្តប្រកបដោយសមត្ថភាព និងជោគជ័យ (!) ណែនាំគោលគំនិតជាច្រើនទៅក្នុងក្រុមក្នុងពេលតែមួយ ពោលគឺក្រុមនោះ មិនថាជាបុគ្គលិក ឬអតិថិជនទេ នឹងមិនរៀនរឿងនេះទេ។ ដើម្បីឱ្យសេចក្តីថ្លែងការណ៍ជាក់លាក់ក្លាយជាតម្លៃផ្ទាល់ខ្លួនពិតប្រាកដដែលកំណត់ទិដ្ឋភាពជាក់លាក់នៃឥរិយាបទ (ការងារ) ពួកគេត្រូវតែមានភាពស៊ីសង្វាក់គ្នា ច្បាស់លាស់ មិនច្បាស់លាស់ ជំរុញ និងលើកទឹកចិត្តឥតឈប់ឈរ។ សម្រាប់ហេតុផលមួយចំនួន ទាំងអ្នកគ្រប់គ្រង ឬអ្នកប្រឹក្សាយោបល់មិនយល់ពីរឿងជាមូលដ្ឋាននោះទេ ដូច្នេះការព្យាយាមត្រូវបានធ្វើឡើងឥតឈប់ឈរដើម្បីណែនាំតម្លៃផ្តាច់មុខទៅវិញទៅមក (ឧទាហរណ៍ ល្បឿននៃការងារ និងគុណភាពរបស់វា)។ Alas, នេះនៅតែគ្រាន់តែជាការរញ្ជួយនៃខ្យល់: តម្លៃជាច្រើនមិនត្រូវបាន assimilated, ការពិតសង្គមមិនត្រូវបានផ្លាស់ប្តូរដោយការអំពាវនាវតែម្នាក់ឯង។

ដូច្នេះហើយ តម្លៃរបស់ក្រុមហ៊ុនបានក្លាយទៅជាសំឡេងរោទ៍ឥតន័យ គ្មានន័យ ដែលនៅពីក្រោយដែលឃើញតែថ្ពាល់របស់ "អ្នកប្រាជ្ញ" ដ៏ឆ្លាតវៃប៉ុណ្ណោះដែលអាចមើលឃើញ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ភាពសមហេតុសមផលដ៏ស្រស់ស្អាតទាំងអស់នេះនៅតែអាចមើលឃើញនៅលើគេហទំព័ររបស់ក្រុមហ៊ុន និងនៅក្នុងការិយាល័យរបស់ចៅហ្វាយម្នាក់ៗ៖ "តម្លៃរបស់យើងគឺភាពរួសរាយរាក់ទាក់ គុណភាព ប្រសិទ្ធភាព ការគោរពចំពោះអតិថិជន និងសមត្ថភាពខ្ពស់របស់បុគ្គលិករបស់យើង"។ ប៉ុន្តែដើម្បីណែនាំសូម្បីតែគំនិតមួយទៅក្នុងស្មារតីរបស់និយោជិត និងអ្នកតំណាងក្រុមហ៊ុនផ្សេងទៀត កម្មវិធីដ៏លំបាក និងវែងឆ្ងាយនៅកម្រិតនៃយុទ្ធសាស្ត្រ និងយុទ្ធសាស្ត្រគឺត្រូវបានទាមទារ។ តើកំពុងធ្វើអ្វី? ប្រហែល​ជា​ពួក​គេ​បាន​បោះពុម្ព​សញ្ញា​ដែល​មាន​តម្លៃ បង្ហោះ​វា​នៅ​លើ​គេហទំព័រ មន្ត្រី​បុគ្គលិក​ព្យាយាម​អប់រំ​មនុស្ស​ជា​ទៀងទាត់ បណ្តេញ​គូស្នេហ៍​មួយ​គូ​ដែល​មិន​ចែក​តម្លៃ។ ហើយ​ជាការ​ល្អ​ប្រសិនបើ​ទំនុកតម្កើង​មិន​ត្រូវ​បាន​ច្រៀង ហើយ​មិន​បាន​ស្រែក... ហើយ​លទ្ធផល​? ទាំងវាមើលមិនឃើញ ឬវាមិនបានសម្រេចទាល់តែសោះ ដោយសារតែតម្លៃផ្លាស់ប្តូរដូចម្ដេច ប៉ុន្តែដោយសារតែវីសត្រូវបានរឹតបន្តឹង ហើយពួកគេក៏បានគំរាមបណ្តេញចេញផងដែរ។

អាជីវកម្មរុស្ស៊ី ដូចជាការពិតរបស់រុស្ស៊ី តាមការសិក្សាយ៉ាងស៊ីជម្រៅ គឺនឹកឃើញដល់ការគោរពទំនិញ (ពីការគោរពទំនិញរបស់អង់គ្លេស - "ការគោរពបូជាទំនិញ" ។ ការទន្ទឹងរង់ចាំនៃឥទ្ធិពលស្រដៀងគ្នា៖ ការមកដល់នៃយន្តហោះជាមួយនឹងទំនិញ។ល។ ម្យ៉ាងវិញទៀតការគោរពទំនិញគឺការចម្លង ការបង្ហាញខាងក្រៅនិង​ពិធី​សាសនា​ដោយ​សង្ឃឹម​ថា​នឹង​ធ្វើ​ឡើង​វិញ​នូវ​ផល​ដែល​បង្ក​ឡើង​ដោយ​ហេតុ​ផល​ផ្សេង​ទៀត)។ នៅក្នុងប្រទេសរុស្ស៊ី ស្ថាប័នប្រជាធិបតេយ្យមួយចំនួនត្រូវបានចម្លងដោយងងឹតងងុល ដោយរំពឹងថាជីវិតរបស់យើងនឹងផ្លាស់ប្តូរ។ ដោយមិនបង្កើតប្រព័ន្ធដែលអនុញ្ញាតឱ្យស្ថាប័នទាំងនេះធ្វើការ។ ទ្រឹស្ដីគ្រប់គ្រងក៏ត្រូវបានចម្លងផងដែរ - ដោយមិនយល់ពីខ្លឹមសារខាងក្នុងរបស់ពួកគេ ដោយរំពឹងថាវានឹងជួយដូចម្ដេចបាន។ ជាឧទាហរណ៍ សូមពិចារណាអំពីប្រព័ន្ធតម្លៃនៃក្រុមហ៊ុនមួយ ដែលយកចេញពីគេហទំព័រសាជីវកម្មរបស់ខ្លួន។ ចូររំលងការជជែកធម្មតាអំពីភាពជាអ្នកដឹកនាំ ហើយ "អតិថិជនគឺជាស្តេចរបស់យើង"។ ដូច្នេះ គេហទំព័រ​មាន​តម្លៃ​ដូច​ខាង​ក្រោម (ផ្ដល់​ឱ្យ​ជាមួយ​នឹង​ការ​ពិពណ៌នា​អក្សរ​កាត់)។

ផលិតផលគុណភាពខ្ពស់។

សេវាកម្មល្អឥតខ្ចោះ។

ការផ្តោតអារម្មណ៍អតិថិជនរបស់ក្រុមហ៊ុន។

ទំនួលខុសត្រូវ។

ភាពបើកចំហ។

ការអភិវឌ្ឍន៍ឥតឈប់ឈរ។

ការងារជាក្រុម។

ទំនុកចិត្ត។

ភាពស្មោះត្រង់។

ក្រមសីលធម៌។

ស្តង់ដារទំនាក់ទំនងទូទៅ។ សុជីវធម៌ចំពោះគ្នាទៅវិញទៅមក។

សមភាពនៃឱកាស។ ប្រជាធិបតេយ្យ។

គោរពសិទ្ធិកម្មសិទ្ធិឯកជន។

ការយកចិត្តទុកដាក់។

គំនិតផ្តួចផ្តើម, ការច្នៃប្រឌិត។

ល្បឿន​ក្នុង​អ្វី​គ្រប់​យ៉ាង​និង​ការ​សម្រួល​អ្វី​គ្រប់​យ៉ាង​ដែល​អាច​ធ្វើ​ឱ្យ​សាមញ្ញ​។

ផ្លាស់ប្តូរជានិច្ច និងផ្លាស់ប្តូរអ្វីគ្រប់យ៉ាងដែលនៅជុំវិញ។

គោលដៅដែលមានមហិច្ឆតានិងសម្រេចបាន។

វប្បធម៌ស្លៀកពាក់គឺជារចនាប័ទ្មអាជីវកម្ម។

ភាពសមរម្យ។

ការអត់ធ្មត់ក្នុងការសម្រេចគោលដៅ។

ការគិតទុកជាមុន និងការធ្វើផែនការ។

ការប្តេជ្ញាចិត្តចំពោះស្តង់ដារខ្ពស់ និងបំណងប្រាថ្នាដើម្បីកែលម្អពួកគេក្នុងការទំនាក់ទំនង និងអាជីវកម្ម។

វិជ្ជាជីវៈ។

ផលិតភាព។

ការងារលំបាក។

សុទិដ្ឋិនិយម។

ភាពស្មោះត្រង់ និងស្នេហាជាតិ។

ការគិតជាសកល។

ការអភិវឌ្ឍន៍វិជ្ជាជីវៈ និងផ្ទាល់ខ្លួន។

សម្អាតតុ។ ការបញ្ជាទិញនៅក្នុងក្បាលរបស់អ្នកមានន័យថាលំដាប់នៅក្នុងអ្វីគ្រប់យ៉ាង។

ភាពទាន់ពេលវេលា។

ស្នាមញញឹមគឺជាអារម្មណ៍ថេររបស់យើងនៅកន្លែងធ្វើការ។

តម្លៃ 33 ខាងលើខ្លះផ្ទុយគ្នា (ល្បឿន និងគុណភាព) ខ្លះស្ទួនគ្នា (សណ្តាប់ធ្នាប់ និងពេលវេលា) ខ្លះទៀតមិនច្បាស់លាស់ (ផ្លាស់ប្តូរឥតឈប់ឈរ) និងខ្លះទៀតគ្មានន័យក្នុងបរិបទនៃការងាររបស់ក្រុមហ៊ុន (ការយកចិត្តទុកដាក់) . មិនមានវិធីផ្សេងទៀតដើម្បីហៅវាថាឆ្កួតទេ។ ការធានាតែមួយគត់គឺថា ភាគច្រើនទំនងជាគ្មាននរណាម្នាក់ចូលរួមក្នុងការណែនាំអំពីភាពឆ្កួតៗនៅក្នុងក្រុមហ៊ុននេះទេ បើមិនដូច្នេះទេការិយាល័យរបស់ខ្លួននឹងប្រែទៅជាប្រភេទមន្ទីរពេទ្យផ្លូវចិត្តកូនកាត់ និងនិកាយផ្តាច់ការ។ ហេតុអ្វីបានជាពាក្យសំដីបែបនេះត្រូវបានបង្ហោះនៅលើគេហទំព័ររបស់ក្រុមហ៊ុន ហើយប្រហែលជាបង្ហាញនៅក្នុងឯកសារសាជីវកម្ម? មិនមានវិធីផ្សេងទៀតដើម្បីពន្យល់ពីរឿងនេះ ក្រៅពីការគោរពទំនិញនោះទេ។

សម្រាប់ការប្រៀបធៀប យើងអាចដកស្រង់ពីប្រព័ន្ធតម្លៃរបស់ក្រុមហ៊ុន Disney ។

គ្មានការជេរប្រមាថទេ។

ការអប់រំនៃតម្លៃអាមេរិកទាំងអស់ និងការលើកកម្ពស់របស់ពួកគេ។

ការច្នៃប្រឌិត ការស្រមើស្រមៃ និងការស្រមើស្រមៃ។

ការយកចិត្តទុកដាក់បែបជ្រុលនិយមចំពោះលំដាប់ និងព័ត៌មានលម្អិត។

ថែរក្សានិងគ្រប់គ្រង "វេទមន្ត" របស់ Disney ។

យល់ស្រប គ្មានអ្វីដែលនាំអោយនៅលើដៃម្ខាង និងការយល់ដឹងច្បាស់លាស់អំពីរបៀបដែលវាគួរតែជា ផ្ទុយទៅវិញ។ តម្លៃទាំងនេះអាចត្រូវបានគេមើលឃើញនៅក្នុងការងារនៅកម្រិតណាមួយ, តាមដាននិងគ្រប់គ្រង; ការប្រកាន់ខ្ជាប់នូវតម្លៃទាំងនេះអាចត្រូវបានលើកទឹកចិត្ត។ ហើយវាងាយស្រួលណាស់ក្នុងការជឿថាគំនិតបែបនេះពិតជាកំណត់ទាំងសកម្មភាពរបស់ក្រុមហ៊ុននៅក្នុងទីផ្សារ និងវិធីសាស្រ្តរបស់បុគ្គលិកម្នាក់ៗដែលពាក់ព័ន្ធនឹងការបង្កើតផលិតផល។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយក្រុមហ៊ុន Disney មានគ្រប់គ្រាន់ សម្រាប់រយៈពេលដ៏យូរមួយ។ហើយតម្លៃទាំងនេះបានគ្រប់គ្រងរួចហើយដើម្បីចាក់ឬសក្នុងជីវិតរបស់នាង និងបានរីកចម្រើនរួមជាមួយនឹងក្រុមហ៊ុន។ នៅក្នុងអង្គការរបស់យើងដែលមិនមានប្រវត្តិយូរលង់ក្នុងការដើរតាមមាគ៌ាដែលបានជ្រើសរើសនោះ យើងត្រូវចាប់ផ្តើមជាមួយនឹងការណែនាំនៃតម្លៃតែមួយដែលនឹងជាជំហានដំបូងក្នុងទិសដៅត្រឹមត្រូវ - សាមញ្ញ យល់បានចំពោះបុគ្គលិក និងពាក់ព័ន្ធនឹងក្រុមហ៊ុន។ . មានតែពេលនោះទេដែលវាអាចទៅរួចក្នុងការគិតតាមរយៈគ្រោងការណ៍គ្រប់គ្រាន់សម្រាប់ការអនុវត្ត និងឃើញប្រសិទ្ធភាព។

តម្លៃ៖ អ្វីដែលមកមុនគេ

ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយបញ្ហាមួយទៀតកើតឡើងនៅទីនេះ៖ តម្លៃនៅតែជាគំនិតចម្រុះពេក (សម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍ក្រុមហ៊ុនទាំងមូលវាជារឿងមួយសម្រាប់បុគ្គលិក - មួយទៀតសម្រាប់ទីផ្សារ - ទីបី) ដែលធ្វើអោយស្មុគស្មាញដល់ការស្វែងរក។ តម្លៃ​ដែល​ចង់​បាន និង​បង្ក​ឱ្យ​មាន​ការ​បង្កើត​បញ្ជី​ឆ្គង​នៃ​តម្លៃ​ដែល​មាន​កថាខណ្ឌ​ផ្តាច់មុខ​ទៅវិញទៅមក។ ជាលទ្ធផលនៅក្នុងវត្តមាននៃតម្លៃគ្រប់ប្រភេទឥទ្ធិពលរបស់ពួកគេមានទំនោរទៅសូន្យ។ ប្រសិនបើមនុស្សមិនយល់ពីអ្វីដែលសាមញ្ញបំផុត (ហើយពួកគេមិនអាចយល់ពីនេះដោយសារតែតម្រូវការផ្ទុយគ្នា) នោះការងារនឹងមិនត្រូវបានធ្វើបានលឿន និងមានប្រសិទ្ធិភាពនោះទេ ប៉ុន្តែ "ដូចម្ដេចដែលវាប្រែចេញ" ។ ជាការពិតណាស់ អាកប្បកិរិយាចំពោះក្រុមហ៊ុននឹងមានភាពសមស្រប ទោះបីជាមានការអំពាវនាវទាំងអស់អំពី “មិត្តភាព” “ស្តេច-អតិថិជន” “ទំនួលខុសត្រូវសង្គម” ការបណ្តុះបណ្តាលលើកទឹកចិត្តជាប្រចាំ វគ្គយុទ្ធសាស្ត្រ និងល្បិចស្រដៀងគ្នា។

ដូច្នេះនៅពេលស្វែងរកតម្លៃ ជំហានដំបូងគឺត្រូវកំណត់អាទិភាព។ តើអ្វីជាចម្បងសម្រាប់ក្រុមហ៊ុន? អាជីវកម្មដំបូង, ជាការពិតណាស់។ ដូច្នេះអ្វីដែលសំខាន់បំផុតគឺតម្លៃសាជីវកម្មដែលកំណត់ភាពខុសគ្នាសំខាន់រវាងក្រុមហ៊ុននិងដៃគូប្រកួតប្រជែងរបស់ខ្លួន។ ដោយផ្អែកលើវា វាចាំបាច់ក្នុងការបង្កើតគោលការណ៍ណែនាំត្រឹមត្រូវសម្រាប់និយោជិត ដោយផ្តល់តម្លៃសាជីវកម្មដូចគ្នាទៅ ការប្រើប្រាស់ផ្ទៃក្នុង. ដូច្នោះហើយ ដោយផ្អែកលើតម្លៃដែលបានជ្រើសរើស ចាំបាច់ត្រូវបង្កើតម៉ាកយីហោសាជីវកម្ម ដើម្បីឱ្យវាមានលក្ខណៈបុគ្គលនៃគំនិតនេះ។ នៅពេលបង្កើតយុទ្ធសាស្រ្ត វាក៏ចាំបាច់ផងដែរក្នុងការគិតគូរពីគោលទីផ្សារដ៏សំខាន់បំផុតនេះ ដោយបន្តគោលដៅនៃការសម្រេចបាន និងរក្សាការយល់ឃើញបែបនេះនៅក្នុងក្រសែភ្នែកនៃអ្នកប្រើប្រាស់សក្តានុពល និងជាក់ស្តែង។ ម្យ៉ាងវិញទៀត អ្នកឯកទេសគ្រប់ប្រភេទក្នុងការគ្រប់គ្រង ការដាក់ស្លាកសញ្ញា និងសូម្បីតែយុទ្ធសាស្រ្ត នឹងត្រូវរុញទៅម្ខាង។ អ្នកទីផ្សារគួរតែទទួលខុសត្រូវលើបញ្ហានេះ ជាពិសេសចាប់តាំងពីការស្វែងរកតម្លៃសាជីវកម្មតាមទស្សនៈទីផ្សារគឺសាមញ្ញ និងអាចយល់បាន។

តម្លៃសាជីវកម្មនៅក្នុងបរិបទនេះគឺដោយ និងធំ គ្រាន់តែជាចម្លើយចំពោះសំណួរ "តើយើងជាអ្វី?" ទីតាំងឆ្លើយសំណួរ "តើយើងជានរណា ហើយតើយើងធ្វើអ្វី?" ហើយតម្លៃបញ្ជាក់ពីទីតាំងរបស់ក្រុមហ៊ុនដោយឆ្លើយសំណួរ "តើយើងធ្វើវាដោយរបៀបណា?" នៅក្នុងទីផ្សារសាជីវកម្ម មានភាពខុសគ្នាតិចតួច ឬគ្មានរវាងផលិតផលដែលផ្តល់ដោយក្រុមហ៊ុនផ្សេងៗគ្នា។ ជាការពិតណាស់ យើងអាចដកស្រង់ឧទាហរណ៍នៃអ្នកផ្តាច់មុខជាសកលជាមួយនឹងការអភិវឌ្ឍន៍ផ្តាច់មុខដែលមិនមាន analogues ។ ប៉ុន្តែសម្រាប់ក្រុមហ៊ុនភាគច្រើន គំរូបែបនេះគឺមិនទំនងទាល់តែសោះ។ នៅក្នុងទីផ្សារសាជីវកម្ម ផលិតផលខ្លួនវាគឺនៅក្នុងករណីភាគច្រើនយ៉ាងខ្លាំងបន្ទាប់បន្សំ; មានករណីជាញឹកញាប់នៅពេលដែលផលិតផលរបស់អ្នកចូលរួមទាំងអស់នៅក្នុងទីផ្សារជាក់លាក់មួយគឺដូចគ្នាបេះបិទដោយសារតែស្តង់ដារ ឬហេតុផលផ្សេងទៀត។

ដោយសារតែលក្ខណៈពិសេសដែលបានពិពណ៌នានៃទីផ្សារសាជីវកម្ម ការសង្កត់ធ្ងន់ផ្លាស់ប្តូរពីការលក់ផលិតផលជាក់លាក់មួយទៅលក់ក្រុមហ៊ុនជាផលិតផល ម៉ាកយីហោដែលមានមនោគមវិជ្ជា និងកេរ្តិ៍ឈ្មោះរបស់ខ្លួន ទៅជាការកសាងទំនាក់ទំនង កសាងទំនុកចិត្តក្នុងវិធីត្រឹមត្រូវ។ ទាំងអស់នេះចាប់ផ្តើមជាមួយនឹងការធ្វើសេចក្តីថ្លែងការណ៍ដំបូងទៅកាន់ទីផ្សារអំពី "យើងជានរណា" ហើយសំខាន់ជាងនេះទៅទៀត "អ្វីដែលយើងដូចជា" ហើយបញ្ចប់ដោយការរក្សាអតិថិជនដែលទាក់ទាញដោយបំពេញតាមការសន្យាពីមុនយ៉ាងជាក់លាក់។ នៅក្នុងបរិបទនេះ តម្លៃសាជីវកម្មគឺជាស្នូលដែលដូចជា skewer ទំនាក់ទំនង គោលការណ៍ប្រតិបត្តិការរបស់បុគ្គលិក និងគោលដៅទីផ្សារត្រូវបានជាប់គាំង។ នៅក្នុងទីផ្សារសាជីវកម្ម ផលិតផលសំខាន់មិនមែនជាផលិតផលរបស់ក្រុមហ៊ុនទេ ព្រោះវាតែងតែអាចជំនួសបាន ប៉ុន្តែការជឿទុកចិត្ត ដែលមានតម្លៃលើសពីអ្វីផ្សេងទៀត (លើកលែងតែវាផ្អែកលើគម្រោងការចោលសំរាម ឬខុសច្បាប់ប៉ុណ្ណោះ)។ សម្រាប់ ក្រុមហ៊ុនធំដំណើរការនៃការបង្កើតរូបភាព និងការជឿទុកចិត្តក៏ត្រូវតែត្រូវបានសម្រួលផងដែរ។

តម្លៃ៖ ម៉ាស៊ីនស្វែងរក

ចូរយើងនិយាយម្តងទៀត៖ ជាការពិតវាអាចមានតម្លៃជាច្រើន ប៉ុន្តែវាជាការប្រសើរសម្រាប់វាជាគំនិតតែមួយ។ យើងបង្កើតតម្លៃសាជីវកម្មកាន់តែសាមញ្ញ វានឹងកាន់តែងាយស្រួលក្នុងការបញ្ជូនវាទៅកាន់អ្នកចូលរួមទាំងអស់ក្នុងដំណើរការ (ពីបុគ្គលិកទៅអតិថិជន) វានឹងកាន់តែអាចយល់បាន ដូច្នេះយើងណែនាំយ៉ាងមុតមាំឱ្យអ្នកបោះបង់ចោលនូវតម្លៃសាជីវកម្មទាំងនោះដែលអ្នក បានរកឃើញ ឬកំណត់អត្តសញ្ញាណរួចហើយ។ ភាគច្រើនអាចមានភាពស្មុគស្មាញ ប៉ុន្តែភាពខ្លាំងស្ថិតនៅក្នុងភាពសាមញ្ញ និងភាពច្បាស់លាស់។

ឥឡូវនេះមកសំណួរនៃទំហំស្វែងរកតម្លៃ។ ដូច្នេះនៅលើដៃមួយតម្លៃគួរតែកំណត់លក្ខណៈរបស់ក្រុមហ៊ុនខ្លួនឯង។ ម៉្យាងវិញទៀត តម្លៃទាំងនេះត្រូវតែមានលក្ខណៈគ្រប់គ្រាន់សម្រាប់ទីផ្សារ និងជាសញ្ញាសម្រាប់អតិថិជនពិតប្រាកដ ឬសក្តានុពល។ ពីទីនេះយើងទទួលបានគោលការណ៍របស់យើងក្នុងការស្វែងរកតម្លៃសាជីវកម្មសម្រាប់ម៉ាកយីហោរបស់ក្រុមហ៊ុន។

1. នៅគ្រប់ទីផ្សារសាជីវកម្ម កត្តាជ្រើសរើសជាច្រើនគឺពាក់ព័ន្ធ។ ជាការពិតណាស់ លំនាំដើមគឺតម្លៃ និងគុណភាព។ ប៉ុន្តែនៅទីនេះ យើងក៏បានបន្ថែមលក្ខខណ្ឌ សេវាកម្ម លក្ខខណ្ឌឥណទាន កម្រិតនៃចំណេះដឹង ទំហំក្រុមហ៊ុន ល្បឿនឆ្លើយតប ភាពអាចរកបាននៃការពិនិត្យអតិថិជន និងកត្តាមួយចំនួនទៀត។ បញ្ជីនេះត្រូវតែតម្រូវឱ្យស្របតាមទីផ្សាររបស់អ្នក (សំណុំនៃកត្តាដែលជះឥទ្ធិពលលើជម្រើសរបស់អ្នកជាទូទៅគឺស្រដៀងគ្នា ប៉ុន្តែទីផ្សារនីមួយៗមានភាពខុសប្លែកគ្នារបស់វា)។ កត្តាទាំងនេះគឺជាតម្លៃដែលមានសារៈសំខាន់សម្រាប់អតិថិជនសក្តានុពល ឬជាក់ស្តែង ដែលអ្នកនឹងត្រូវជ្រើសរើស។ ដូចដែលអ្នកអាចឃើញ អ្នកត្រូវធ្វើការតែជាមួយអ្វីដែលសំខាន់សម្រាប់អតិថិជន ឬដៃគូ ហើយកុំប្រើគំនិតអរូបី គ្មានអ្វីសោះ និយាយទៅកាន់អ្នកចូលរួមទីផ្សារ។

2. អ្នកត្រូវរៀបចំកត្តាទាំងនេះនៅលើដ្យាក្រាមរ៉ាឌីកាល់ ហើយដាក់ដៃគូប្រកួតប្រជែងសំខាន់ៗទាំងអស់នៅក្នុងនោះ ហើយបន្ទាប់មកស្វែងរកកន្លែងសម្រាប់ក្រុមហ៊ុនរបស់អ្នក ប្រសិនបើអាចវាយតម្លៃស្ថានភាពបានយ៉ាងត្រឹមត្រូវ និងគ្រប់គ្រាន់ ដោយគ្មានសម្ពាធនិកាយមកលើខ្លួនអ្នក និងមនុស្សជាទីស្រលាញ់របស់អ្នក។ ជាការពិតណាស់ ក៏ដូចជាសកម្មភាពទីផ្សារផ្សេងទៀត ការស្រាវជ្រាវតែងតែត្រូវបានណែនាំ និងអាចនាំទៅរកចម្លើយជាក់ស្តែងបន្ថែមទៀតចំពោះសំណួរដែលមាននៅក្នុងដៃ។

3. ឥឡូវនេះអ្នកអាចមើលរូបភាពនេះហើយសួរខ្លួនឯងនូវសំណួរមួយចំនួន។

A. តើ​យើង​ពូកែ​ខាង​អ្វី? ប្រសិនបើមានចម្លើយ - តម្លៃត្រូវបានកំណត់យើងអាចអបអរសាទរអ្នក។ ប្រសិនបើស្ថានភាពបែបនេះ អ្នកមិនប្រសើរជាងគូប្រជែងរបស់អ្នកទេ ចូរបន្តទៅសំណួរបន្ទាប់។

ខ. តើយើងអាចធ្វើអ្វីខ្លះបានប្រសើរជាង? ប្រសិនបើតម្រូវការជាមុននៅទីនោះ អ្នកម្តងទៀតមានតម្លៃសាជីវកម្ម និងការណែនាំទៅអនាគត។ ប្រសិនបើអ្នកមិនអាចល្អបំផុតទេ សំណួរបន្ទាប់នឹងផ្តល់ក្តីសង្ឃឹមដល់អ្នក។

C. តើយើងចង់ក្លាយជាមនុស្សល្អបំផុតនៅអ្វី? អ្នក​មិន​ល្អ​ជាង​អ្នក​ដទៃ​ទេ ហើយ​អ្នក​មិន​អាច​យក​ឈ្នះ​អ្នក​ដទៃ​បាន​ឡើយ។ ដោយផ្អែកលើការសិក្សាអំពីសំណើរបស់អតិថិជន អ្នកអាចកំណត់អត្តសញ្ញាណអាទិភាពដែលមានសក្តានុពល និងជ្រើសរើសជម្រើសដែលអាចចូលដំណើរការបានច្រើនបំផុតសម្រាប់អ្នក។ ឥឡូវនេះ យ៉ាងហោចណាស់ អ្នកមានគោលដៅដែលទាក់ទងនឹងទីផ្សារ និងអាចយល់បានសម្រាប់អ្នក។ មានអ្វីដែលត្រូវធ្វើ អ្វីមួយដែលត្រូវខិតខំ។

រូបភាព៖ ឧទាហរណ៍នៃការវិភាគទីផ្សារនៃដៃគូប្រកួតប្រជែងដោយតម្លៃ

ដោយបានកំណត់គុណសម្បត្តិសំខាន់ៗរបស់អ្នក អ្នកត្រូវបង្ហាញវាដល់មនុស្សទាំងអស់ដែល "ប្រើប្រាស់" ក្រុមហ៊ុនក្នុងមធ្យោបាយមួយ ឬមួយផ្សេងទៀត - អតិថិជន បុគ្គលិក អ្នកគ្រប់គ្រង។ តម្លៃសាជីវកម្មដែលបានជ្រើសរើសត្រូវតែបកប្រែជាភាសានៃនាយកដ្ឋាន និងតំបន់ ដូច្នេះអ្នកគ្រប់គ្នាយល់ពីគោលការណ៍ណែនាំរបស់ពួកគេ។ សម្រាប់ទីផ្សារ ជាឧទាហរណ៍ តម្លៃមានសារៈសំខាន់ ហើយសម្រាប់ក្រុមហ៊ុនមួយ ការសន្សំថ្លៃដើមមានសារៈសំខាន់ (ហើយការសន្សំការចំណាយនេះគឺជារឿងមួយសម្រាប់ឃ្លាំង របស់ផ្សេងទៀតសម្រាប់ផ្នែកលក់ និងអ្វីផ្សេងទៀតសម្រាប់ផ្នែកសេវាកម្ម)។ បន្ទាប់ពីនេះ អ្នកត្រូវបញ្ជូនជម្រើសតម្លៃសាជីវកម្មទាំងនេះទៅកាន់បុគ្គលិកទាំងអស់ (ផ្នែកផ្សព្វផ្សាយ) សម្រួល ការផ្គត់ផ្គង់ទីផ្សារ(ផ្នែកទីផ្សារ) បង្កើតរូបភាពជាក់លាក់មួយរបស់ក្រុមហ៊ុន (ធាតុផ្សំម៉ាក) បង្កើតប្រព័ន្ធមតិត្រឡប់ និងណែនាំគោលការណ៍ថ្មីនៃការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកដែលជំរុញឱ្យមានការផ្លាស់ប្តូរក្នុងទិសដៅត្រឹមត្រូវ (សមាសភាគលើកទឹកចិត្ត)។ មានតែពេលនោះទេដែលអ្នកអាចគ្រប់គ្រងស្ថានការណ៍ គ្រប់គ្រងវា និងទទួលបានតម្លៃក្រុមហ៊ុនពិតប្រាកដ វាច្បាស់ណាស់ថាការអនុវត្តតម្លៃសាជីវកម្មសូម្បីតែមួយគឺជាដំណើរការដ៏លំបាកមួយ ដែលក្នុងអំឡុងពេលនោះមានការផ្លាស់ប្តូរជាច្រើននៅក្នុងក្រុមហ៊ុនខ្លួនឯង។ ហើយភាពស្មុគស្មាញនេះបង្ហាញឱ្យឃើញម្តងទៀតថា "គ្រូ" និងអ្នកគ្រប់គ្រងខ្លួនឯងដែលបញ្ចេញតម្លៃនៃតម្លៃជាធម្មតាមិនដឹងថាពួកគេកំពុងធ្វើអ្វី។

អត្ថបទ​នេះ​ខ្ញុំ​ចង់​ជឿ មិន​ត្រឹម​តែ​ជួយ​យល់​ពី​កំហុស​ប៉ុណ្ណោះ​ទេ។ យើងសង្ឃឹមថា វាផ្តល់នូវការឈរជើងមួយ ដែលអ្នកអាចបង្វែរផែនដីចុះក្រោម ឬយ៉ាងហោចណាស់ត្រូវបោះជំហានដំបូង បន្ទាប់មក ធ្វើសកម្មភាពប្រកបដោយគោលបំណង តក្កវិជ្ជា និងជាប់លាប់ ខិតខំប្រឹងប្រែង រក្សា និងកែលម្អស្ថានភាពដោយគ្រប់មធ្យោបាយ និងគ្រប់មធ្យោបាយ។ បន្ទាប់មកការផ្សាយពាណិជ្ជកម្មនឹងមិនក្លាយជាការប្រកាសទទេនោះទេ ប៉ុន្តែសេចក្តីថ្លែងការណ៍ដ៏ត្រឹមត្រូវ និងស្មោះត្រង់ ការគ្រប់គ្រងតម្លៃនឹងមិនមែនជាការចំអករបស់បុគ្គលិកនោះទេ ប៉ុន្តែជាគោលការណ៍ណែនាំច្បាស់លាស់ជាមួយនឹងការលើកទឹកចិត្តផ្ទាល់ខ្លួន ហើយការដាក់ស្លាកយីហោនឹងមិនមានលក្ខណៈវែងឆ្ងាយនោះទេ ប៉ុន្តែជាមធ្យោបាយនៃការគ្រប់គ្រងមុខមាត់របស់ក្រុមហ៊ុននៅក្នុង ភ្នែករបស់អ្នកពាក់ព័ន្ធទាំងអស់។ បើមិនដូច្នេះទេ យើងមិនឃើញភ័ស្តុតាងមួយដុំដែលថាមានអ្វីដែលមានតម្លៃនៅក្នុងតម្លៃសាជីវកម្មទាំងអស់នេះទេ។

តម្លៃជាគោលគំនិតអន្តរកម្ម។ បទពិសោធន៍ក្នុងការកសាងឡើងវិញពហុវិមាត្រ / D.A. Leontiev / សំណួរទស្សនវិជ្ជា។ - ឆ្នាំ 1996 លេខ 4 ។