Materiële motivatie van personeel: concept, methoden en effectiviteit van toepassing. Factoren en typen

De productiviteit en winstgevendheid van elk bedrijf hangen in de eerste plaats af van de houding van werknemers ten opzichte van hun werk. Alles is zoals in natuurkundelessen: de efficiëntie van een systeem is het product van de efficiëntie van al zijn mechanismen. Het is duidelijk dat een van de belangrijkste taken van het management van de organisatie het motiveren van werknemers is om zich volledig te wijden aan werk, professionele zelfontwikkeling en eerlijke vervulling van verplichtingen. In dit artikel zullen we het hebben over het systeem van materiële prikkels voor personeel, als een van de bewezen manieren om de efficiëntie van het team te beïnvloeden.

Er zijn nog maar weinig mensen voor wie geld geen doel is, maar slechts een instrument om abstract geluk te bereiken. Alles wordt tegenwoordig in geld gemeten, dus je moet deze algemene monetarisering van het leven in je voordeel gebruiken, en dat is waar materiële prikkels voor personeelswerk je kunnen helpen er succesvol mee om te gaan. Het is gebruikelijk om twee typen te onderscheiden materiële motivatie: direct en indirect, waar we het hieronder allemaal over zullen hebben.

Directe motivatie

Dit soort motivatie kom je voortdurend tegen, zo niet uit eigen ervaring, dan heb je zeker verhalen gehoord van vrienden en kennissen. De meest gebruikelijke methode voor materiële motivatie van personeel is betaling van een overeengekomen percentage van de totale winst. Studenten die folders op straat uitdelen, callcentermedewerkers, winkelmedewerkers en vele andere medewerkers zijn aan deze regeling gebonden. Hoe meer mensen u heeft klanten voor uw bedrijf gemaakt, hoe meer ramen met dubbele beglazing u verkoopt, hoe meer u aan het eind van de maand ontvangt. Meestal wordt een bonus toegevoegd aan het vaste tarief op basis van het aantal gerealiseerde verkopen.

Wat kan over een dergelijke regeling worden gezegd: het zal zeer succesvol werken als u het werk van uw werknemers respecteert en de marktkansen adequaat inschat. Als een werknemer een maand hard werkt, het plan verdubbelt en een bonus van tweeduizend ontvangt, is het onwaarschijnlijk dat hij de tweede maand zal blijven. De situatie is vergelijkbaar wanneer u iemand vraagt om ergens in de provincie Bentley-auto's te verkopen. Samenvatten. Er zijn twee ontwikkelingsmogelijkheden: ofwel een groot personeelsverloop als gevolg van ontoereikende voorwaarden voor het vaststellen van salarissen, ofwel goed gemotiveerd personeel dat het directe verband tussen eigen inspanningen en hoge salarissen heeft ingezien.

Persoonlijke geldelijke beloningen. Een goed voorbeeld materiële motivatie van het personeel is eenmalig contante betalingen als beloning voor het werk van werknemers. Deze aanpak maakt voor medewerkers duidelijk dat het management zijn medewerkers niet als een gezichtsloze massa beschouwt, maar ieders successen nauwlettend in de gaten houdt. Ja, het management zal zelf en afdelingshoofden hard moeten werken om de ‘vooruitgang’ van medewerkers te monitoren, maar een dergelijke personalisatie van het werk werpt vaak vruchten af. Een complex project op tijd afgerond? Bent u in een crisissituatie op uw vrije dag naar uw werk gegaan? Heb je een collega geholpen en samen met jouw taak zijn probleem weten op te lossen? Met de juiste materiële prikkels voor werknemers moeten al deze verdiensten niet alleen worden beloond met persoonlijke lof aan het einde van de rapportageperiode, maar ook tot uiting komen in de loonlijst. Vergeet onverwachte en dus nog leukere cadeaus voor verjaardagen en andere feestdagen niet. Zelfs een salarisbonus van 5-10% zal voor het hele team duidelijk maken dat de wens om zich te ontwikkelen en de wens om het bedrijf te helpen zal worden aangemoedigd. Anders... “Waarom meer betalen?”

Bedrijfsaandelen, effecten. In het Westen de praktijk om bijzonder waardevolle werknemers te belonen met bedrijfsaandelen of andere zaken effecten Het heeft al lang wortel geschoten en werkt prima, maar in ons land staat het nog in de kinderschoenen. Het is duidelijk dat niemand links en rechts aandelen zal uitdelen, maar vooral waardevolle werknemers, wier vertrek een klap zou zijn voor de stabiliteit van het bedrijf, zouden met dergelijke dingen gevoed moeten worden. Je kunt ook belonen voor langdurige dienst, waardoor het gevoel van ‘patriottisme’ voor het bedrijf onder druk wordt gezet: als je naast het verhogen van je salaris minstens 1% van de aandelen overdraagt aan een oldtimer, dan wordt dit een zeer krachtige bron van motivatie.

Salaris verhoging. Het meest voor de hand liggende systeem van materiële motivatie voor het personeel is regelmatige evaluatie loon. Meestal vergezeld van een kort interview. Als een persoon zich ontwikkelt, evolueert van een nieuwkomer naar een belangrijk lid van het team, maar dit wordt niet weerspiegeld in zijn inkomensniveau, dan kan er binnen een paar maanden een volkomen redelijke wens zijn om zijn werkplek te veranderen naar een werkplek waar zijn superieuren zullen het werk van zijn ondergeschikten nuchter evalueren. Ook kan een herziening leiden tot een salarisverlaging of zelfs tot ontslag van een persoon als zijn pathologische luiheid, steeds brandende deadlines en andere problemen aan het licht komen.

Indirecte motivatie

Onder de methoden voor materiële prikkels voor personeel is indirecte motivatie een stabiel succes, waardoor de loyaliteit van werknemers aan het bedrijf toeneemt en ze hun plaats gaan waarderen. Dit kan volledig betaald verlof omvatten sociaal pakket met betaald ziekteverlof, pensioenverzekeringssysteem, winstgevende verzekering, opties bij Spa behandeling, materiële steun voor jonge gezinnen. Zelfs zonder geld te zien, zal iemand productiever werken vanwege het gevoel van veiligheid en vertrouwen in de toekomst. De woorden zijn banaal en afgezaagd, maar geven de werkelijkheid perfect weer.

Principes van materiële motivatie van personeel

Het is één ding om een methode voor materiële motivatie voor personeel te kiezen, maar een ander ding om deze met succes in uw bedrijf toe te passen. Vooral het betreft grote bedrijven, waar de muren oren hebben, en geruchten en een kapotte telefoon zoveel redenen voor belediging en schandalen creëren dat het eng is om je voor te stellen. Waarom kreeg Benjamin loonsverhoging, maar ik niet? Waarom verdient Evlampia meer dan ik, ook al werk ik hier twee weken langer? Ja, de bedrijfsethiek en, vaak, de arbeidsovereenkomst impliceren een verbod op openbaarmaking en discussie over de arbeidsomstandigheden, maar bespaart dit werkelijk? Om de integratie van het systeem van morele en materiële motivatie van werknemers te vergemakkelijken, raden wij u aan om vertrouwd te raken met de basisprincipes.

Uitvoering van verplichtingen. Dit keer van het management. Het management moet deze imperatief volgen als ze enig succes willen boeken in de bedrijfsontwikkeling. Als je je salaris een paar keer uitstelt, op onredelijke wijze een bonus weigert, of de regels die je jezelf oplegt negeert, lopen al je inspanningen op niets uit.
Regelmatigheid. Aangezien u maatregelen voor materiële prikkels voor werknemers heeft ingevoerd, mag u deze alstublieft niet vergeten. Het gebeurt vaak zo: ze kondigden de introductie van een bonussysteem aan, betaalden binnen een paar maanden goede bonussen, beseften dat het te duur was en dat was alles. Het is beter om de beloning te verlagen, maar deze consequent aan waardige werknemers te verstrekken.
Transparantie. Erg belangrijk punt, waardoor allerlei geruchten en weglatingen ontstaan. Het zou moeten zijn als in een spel waarbij de regels worden verteld voordat het spel begint.
Objectiviteit. Behoort tot dezelfde categorie als transparantie. Mensen zullen het snel merken als je ineffectieve favorieten meer betaalt en echte harde werkers beloont met centen.
Wortel en stok. Alle soorten materiële prikkels voor werknemers omvatten niet alleen een systeem van bonussen en premies, maar ook boetes voor het niet nakomen van directe taken of het overtreden van werkuren. Hoe waardevol een medewerker ook is, regelmatig te laat komen of urenlang telefoneren in de gang mag niet onopgemerkt blijven. Niet gestraft worden is heel ontspannend. En over het algemeen is het, zonder enige vorm van rechtvaardigheidsevenwicht, moeilijk om vertrouwen te winnen en een team onder controle te houden, vooral een groot team. Om te beginnen kun je niet straffen met boetes, maar met het ontnemen van diezelfde bonussen.
Individuele aanpak. Dit is al eerder besproken, maar wij willen nogmaals uw aandacht vestigen op het belang van persoonlijke communicatie in het systeem van materiële motivatie voor personeel. Het is de moeite waard om elke 2-3 maanden een paar dagen opzij te zetten om met uw afdelingen te communiceren, te proberen iedereen beter te leren kennen en duidelijk te maken dat u geen oude Griekse god uit Olympus bent, maar dezelfde persoon. Meestal gebeurt dit door HR, maar het is ook nuttig voor het management om naar de mensen toe te gaan.
Cohesie ondersteunen. Veel moderne methoden materiële prikkels voor personeel zijn gericht op het belonen van collectief werk. Heeft het team dat betrokken was bij een groot commercieel project de taken met succes voltooid? Druk uw dankbaarheid niet alleen uit met woorden, maar ook met een kleine bonus voor alle deelnemers.

Materiële motivatie- Dit is een zeer effectieve manier om werknemers aan te moedigen ernaar te streven hun taken efficiënt en snel uit te voeren. Het is de materiële motivatie van het personeel die als de beste in ons land wordt beschouwd, omdat andere methoden niet de gewenste resultaten opleveren.

Het HR-management weet dat er twee manieren zijn om personeel te motiveren: materiële en immateriële. Er bestaat een niet-materiële motivatie om werknemers aan te trekken om te werken, terwijl hun verlangen om te werken om een bepaald doel te bereiken niet gebaseerd mag zijn op het verkrijgen van materiële voordelen. Rekening houdend met de situatie met het loonniveau in het land, blijkt dat niet-materiële motivatie rechtvaardigt zichzelf niet.

Materiële motivatie is dat op zijn beurt wel elke prikkel om het personeel met geld te laten werken. Deze motivatiemethode wordt als het meest effectief beschouwd, omdat niemand extra geld zal weigeren. Maar er zijn enkele eigenaardigheden bij het uitvoeren van materiële motivatie van personeel.

Financiële motivatie: systeem van extra betalingen en prikkels

Er bestaat een bepaald systeem van materiële motivatie. Dit kan directe aanmoediging van medewerkers zijn, maar ook indirect. Directe financiële prikkels omvatten verschillende aanvullende betalingen, bijvoorbeeld bonussen en salarisverhogingen. Indirect systeem materiële motivatie is betaling ziekteverlof, vakanties, ziektekostenverzekering evenals bijdragen aan pensioenverzekeringen. Over het algemeen: een compleet sociaal pakket, dat door de staat wordt gereguleerd. Maar indirecte materiële motivatie kan ook verschillende vrijwillige voordelen omvatten, die nergens worden voorgeschreven, maar door de werkgever alleen op vrijwillige basis worden gebruikt.

Wil materiële motivatie vrucht dragen, dan moet deze op de juiste manier worden gebruikt.. Om te beginnen kunnen we een voorbeeld bekijken waarbij het personeel een maandelijkse bonus krijgt, bijvoorbeeld op basis van het aantal verkopen. Bovendien wordt de bonus altijd op dezelfde dag ontvangen. De bonus wordt verwacht en begint bovendien als vanzelfsprekend te worden beschouwd. Om een dergelijke houding van het personeel ten opzichte van hun eigen bonus te voorkomen, mag deze niet worden gepland en vastgelegd in een bepaald bedrag.

Vergeet dat ook niet Materiële motivatie moet niet iets zijn dat het management voortdurend belooft, maar iets dat haalbaar is. Anders zal het personeel gewoon niet meer geloven dat diezelfde bonus ooit zal komen. Houd er trouwens rekening mee dat de pauzes tussen bonussen te lang zijn (zelfs als die er zijn grote maat) geef niet goed resultaat. Laat de bonus vaker voorkomen, maar het ontvangen geldbedrag hoeft niet te groot te zijn.

Financiële motivatie: systeem van boetes

In veel bedrijven maken werkgevers ten onrechte gebruik van het systeem van materiële prikkels. Boetes en diverse sancties worden veel vaker toegepast dan aanvullende betalingen en prikkels. Dan vragen werkgevers zich af waarom ze zo’n personeelsverloop hebben. Maar eigenlijk is alles heel eenvoudig. Hoe meer u een medewerker straft, hoe kleiner de kans dat hij goed en efficiënt zal werken. Niet alle bedrijven opereren echter op dezelfde manier. Andere bedrijven geven de voorkeur aan beloningen voor goede werkprestaties boven het systeem van boetes. Als er geen resultaat is, is er geen beloning. Natuurlijk zal elke werkgever voor zichzelf een of andere methode van materiële motivatie kiezen. Maar het vinden van een middenweg tussen boetes en beloningen kan soms erg lastig zijn.

Trouwens, met verschillende boetes vergeten werkgevers dat heel vaak De straf zal niet effectief zijn als een werknemer zijn bonus niet krijgt uitbetaald. Dit is de verkeerde benadering van straffen. Het zal effectief zijn als het gericht is op het bieden van een bepaald doel psychologische impact zowel voor één medewerker als voor het hele team. Tegelijkertijd moet de straf ook volledig aansluiten bij de schuld van de werknemer. Het moet volledig worden uitgelegd. Boetes mogen alleen worden toegepast als het bedrijf daadwerkelijk directe materiële schade heeft geleden.

Materiële motivatie wordt als de meest beschouwd effectieve manier stimulatie werk activiteit medewerkers. Het is gebaseerd op financiële prikkels voor werknemers.

Er zijn verschillende soorten van dergelijke prikkels:

Verhoging van het salaris;
Betaling van maandelijkse, driemaandelijkse of jaarlijkse bonussen;
Aanvullende betalingen aan het salaris;
Bedrijfsbonussen.

Voordelen van materiële motivatie

De belangrijkste reden waarom werknemers stoppen is ontevredenheid over hun salaris.

Het systeem van financiële prikkels heeft veel voordelen:

Hoge efficiëntie - alle werknemers zijn blij met financiële prikkels;
Gemak van implementatie - de werkgever hoeft alleen maar doelen te definiëren voor de verwezenlijking waarvan werknemers beloningen zullen ontvangen;
Eerlijkheid – het salaris wordt gedifferentieerd afhankelijk van de kwaliteit en de omvang van het uitgevoerde werk;
Mogelijkheid tot financiële straffen in de vorm van het ontnemen van bonussen of het innen van een boete;
De hoogte van het salaris van een werknemer is rechtstreeks afhankelijk van zijn bijdrage aan het arbeidsproces.

Nadelen van materiële motivatie

Dit soort motivatie heeft echter ook negatieve kanten. Deze omvatten:

Grote financiële kosten voor de werkgever;
Medewerkers laten wennen aan het beloningssysteem;
Afname van de effectiviteit van teamwerk, omdat de meeste werknemers alleen geïnteresseerd zijn in hun persoonlijke prestaties.

Materiële en niet-materiële motivatie

Naast de materiële motivatie bestaat er ook een immateriële motivatie van medewerkers. Het gaat om het stimuleren van het werk van medewerkers.

De voordelen zijn dat het een langere termijn betreft en geen financiële kosten voor de werkgever met zich meebrengt.

Niet-materiële motivatie is onderverdeeld in verschillende:

Voor erkenning – voor sommige mensen is complimenten de beste motivatie;
Wat ontwikkeling betreft: voor sommigen is groei op de carrièreladder de beste motivatie;
Wat betreft training: sommige werknemers houden gewoon van hun werk en willen er graag iets nieuws over leren, en dit is voor hen de beste motivatie;
Voor communicatie en het behoren tot een groep.

Hoofdstuk 1. Theoretische en methodologische aspecten van de materiële motivatie van personeel...................................... ................................................. .................................... …..6

1.1. Het concept en de essentie van motivatie. Theorieën over motivatie............................. …..6

1.2. Materiële motivatie als manier om de werkmotivatie te vergroten…….11

1.3 Manieren om het systeem van materiële motivatie te verbeteren…………….17

Hoofdstuk 2. Studie van het financiële motivatiesysteem van Phoenix LLC… ..24

2.1. algemene karakteristieken ondernemingen.................................................. ...... .... ...24

2.2. Kenmerkend organisatiestructuur..................................... …26

2.3. Algemene kenmerken van het personeel van Phoenix LLC................................32

2.4 Studie van het systeem van materiële motivatie bij Phoenix LLC..... …34

2.5. Identificatie van problemen in het systeem van materiële motivatie.......38

Conclusie................................................. .............................................. ...... ...44

Lijst met gebruikte literatuur.............................................. .................... ...46

Toepassingen................................................... ...................................................... ............. …48

INVOERING

Het verhogen van de werkefficiëntie en een hoge motivatie van de medewerkers is een van de hoofdtaken van elk bedrijf.

“Het vermogen om mensen te managen is een goed dat gekocht kan worden, net zoals we suiker of koffie kopen. En ik zal meer betalen voor zo'n vaardigheid dan voor iets anders ter wereld', zei een van de grootste managers uit het verleden, John Rockefeller.

De wereld is nog niet uitgevonden beter mechanisme personeelsmanagement dan methoden van materiële motivatie. Maar het is niet eenvoudig om een systeem van materiële prikkels te creëren met behulp waarvan het mogelijk zou zijn om de acties van werknemers effectief te sturen, hen te inspireren tot werkprestaties en hen te motiveren om actief te zijn, en tegelijkertijd, zodat het vernietigt het morele klimaat van het bedrijf en de psychologie van mensen niet.

In ons land zijn de problemen van materiële motivatie het meest acuut in kleine en middelgrote ondernemingen, waar bijna alle werknemers 'multi-machine-operators' zijn, dat wil zeggen dat ze soms verschillende functies van verschillende aard vervullen en verantwoordelijk zijn voor het oplossen van verschillende problemen. onmiddelijk.

Doorgaans zijn werknemers niet zozeer ontevreden over de hoogte van de lonen als wel over hun onrechtvaardigheid, het gebrek aan verbinding met de resultaten van hun werk, de chaos in de verhouding van de salarissen van specialisten op verschillende afdelingen, en het scherpe verschil in de salarissen van soortgelijke specialisten bij bedrijven in dezelfde regio. Vandaar - personeelsverloop, instabiliteit van teams, verliezen van de onderneming bij het opleiden van voortdurend vernieuwd personeel, enz.

Het traditionele loonsysteem, dat we hebben geërfd van de planeconomie, is het enige dat sinds de jaren dertig geen fundamentele veranderingen heeft ondergaan. Rusland en andere post-Sovjetstaten zijn unieke landen in de zin dat we op nationaal niveau interindustriële salarisschema's en uurtarieven ontwikkelen, die geen rekening houden met de individuele verzoeken van een bepaald bedrijf.

Sommige mensen stellen tarieven vast op basis van de mogelijkheden van hun onderneming, anderen betalen afhankelijk van de mogelijkheden marktprijs gefabriceerde producten proberen sommigen zich te houden aan de tariefschema's die worden aanbevolen voor begrotingsorganisaties op het gebied van beloning.

In veel landen West-Europa, evenals in de VS, zijn de motiverende aspecten van het personeelsmanagement van bedrijven en firma's verworven groot belang. Deze methoden en ervaringen kunnen worden overgedragen – en worden met succes overgedragen – naar de binnenlandse bodem.

Nu hebben we, naast de processen van economische groei en relatieve stabilisatie in de economieën van post-Sovjetlanden, ook een belangrijk keerpunt op dit gebied gezien.

Financiële stimuleringsprogramma's in afgelopen jaren Het zijn behoorlijk complexe systemen geworden die rekening houden met veel factoren, patronen en variabelen.

Nieuwe benaderingen van prikkels omvatten het loslaten van traditionele tijdsystemen of betaling volgens de complexiteitscoëfficiënt, enz., evenals de vervanging ervan door een beloning die uit twee componenten bestaat: een basisbedrag en aanvullende beloningen, afhankelijk van individuele resultaten en/of werkefficiëntie. divisies/bedrijven.

De relevantie van het onderwerp van dit werk wordt bepaald door het feit dat effectief programma materiële prikkels zijn niet alleen afhankelijk van het vergroten van de sociale en creatieve activiteit van specifieke werknemers, maar ook van de uiteindelijke resultaten van de activiteiten van ondernemingen verschillende vormen vastgoed en activiteitengebieden.

Doel van het werk: het bestuderen van het managementsysteem voor materiële motivatie en het zoeken naar manieren om dit te verbeteren.

Om dit doel te bereiken zijn een aantal taken gesteld:

1. Denk na over de essentie en betekenis van arbeidsmotivatie.

2. De vormen en het systeem van arbeidsmotivatie in een markteconomie karakteriseren;

3. Voer een analyse uit van de vormen van materiële motivatie die worden gebruikt in Phoenix LLC, het loonsysteem en andere soorten werknemersmotivatie.

4. Identificeer problemen in het systeem van materiële motivatie van de onderzochte organisatie.

Het doel van het analyseren van het personeelsbeloningssysteem van Phoenix LLC is om inzicht te krijgen in de essentie en tekortkomingen ervan, en daarmee de mogelijkheid van verdere gerichte correctie en holistische vorming - van het ontwikkelen van een motivatiebeleid tot het bepalen van methoden voor individuele bonussen voor specifieke werknemers.

Onderzoeksmethoden: statistisch, systemisch, analytisch, synthese, ondervraging.

Hoofdstuk 1. Theoretische en praktische aspecten van materiële motivatie van personeel

1.1 Het concept en de essentie van motivatie. Theorieën over motivatie

Verschillende bronnen bieden een verscheidenheid aan definities van motivatie. IN leerboek I.V., Mishurova, P.V. Kutelev “Staff Motivation Management” over motivatie wordt het volgende gezegd: “motivatie - het is het proces waarbij medewerkers worden gemotiveerd om actie te ondernemen om de doelstellingen van de organisatie te bereiken."

V.R. Vesnin is in zijn boek ‘Fundamentals of Management’ van mening dat ‘motivatie het proces is van het creëren van omstandigheden die het menselijk gedrag beïnvloeden en het mogelijk maken hem in de richting te sturen die nodig is voor de organisatie, hem te interesseren voor actieve en gewetensvolle werk en toewijding bij het uitvoeren van de taken die hem zijn opgedragen.” . Dergelijke omstandigheden worden ‘motieven’ genoemd (‘motief’ - Frans - motiverende reden, reden voor een of andere actie).

Het motief heeft een ‘persoonlijk’ karakter en hangt af van vele factoren die extern en intern zijn voor de persoon, evenals van de werking van andere motieven die parallel daarmee ontstaan. Motief motiveert niet alleen een persoon tot actie, maar bepaalt ook wat er moet gebeuren en hoe deze actie zal worden uitgevoerd. Een persoon kan zijn motieven beïnvloeden, zijn daden temperen of ze zelfs uit zijn motivatiecomplex verwijderen.

Er is genoeg een groot aantal van verschillende theorieën proberen een fenomeen als motivatie te verklaren. Bestaande motivatietheorieën worden gewoonlijk in tweeën gedeeld grote groepen. De eerste groep bestaat uit theorieën die zich concentreren op het identificeren en analyseren van de inhoud van motivatiefactoren, de tweede - theorieën over motivatie, waarvan het concentratiepunt de dynamiek is van de interactie van verschillende motieven, dat wil zeggen hoe menselijk gedrag wordt geïnitieerd en gestuurd. De eerste groep theorieën zijn theorieën over de inhoud van motivatie, de tweede groep theorieën over het motivatieproces.

De eerste besproken theorie heet de behoeftenhiërarchie van Maslow, die hij in de jaren veertig formuleerde. en vervolgens verfijnd door psycholoog G. Murray. In overeenstemming met de theorie van Maslow kunnen alle behoeften in vijf groepen worden verdeeld en in de vorm van een strikte groep worden gerangschikt hiërarchische structuur: fysiologische behoeften, noodzakelijk voor het overleven van de mens: in voedsel, in water, in rust, enz.; veiligheids- en beveiligingsbehoeften; sociale behoeften (voor communicatie, enz.); behoefte aan respect en erkenning; behoefte aan zelfexpressie.

De eerste twee groepen behoeften zijn primair (zonder hun bevrediging is normale levensactiviteit onmogelijk), en de volgende drie zijn secundair. Volgens Maslow werkt het motivatiemechanisme op zo’n manier dat totdat de behoeften bevredigd zijn (hoewel niet noodzakelijkerwijs volledig) lager niveau, heeft meer nodig hoog niveau ofwel inactief ofwel niet sterk genoeg als motivator fungeren.

In praktische termen kunnen uit deze theorie de volgende conclusies worden getrokken.

1. Om menselijk gedrag te beïnvloeden, moet je eerst uitzoeken wat daarvoor nodig is dit moment het belangrijkste voor hem. Vervolgens moet aan de werknemer worden getoond dat de organisatie in deze behoefte kan voorzien. Dus als u bijvoorbeeld vaststelt dat een van uw medewerkers ernaar streeft om voorman te worden (de behoefte aan zelfbevestiging), gebruik dan deze gedragsmatige prikkel door te zeggen: “Als u de toegewezen taak goed voltooit, zal ik u hiervoor aanbevelen zodra deze beschikbaar komt.”

2. Houd er rekening mee dat de oriëntatie van de werknemer snel kan overschakelen van de ene behoefte naar de andere. Een werknemer wiens grootste behoefte aan zelfbevestiging in de ochtend bijvoorbeeld de grootste behoefte aan veiligheid in de middag kan worden, omdat er geruchten gaan over een aankomend massaontslag. Daarom, als u geïnteresseerd bent in deze medewerker, moet u de vorm van zijn motivatie wijzigen.

3. De structuur van de behoeften van een persoon wordt bepaald door zijn plaats in sociale structuur of eerdere ervaring. Er zijn dan ook veel verschillen tussen mensen wat betreft de behoeften die voor hen belangrijk zijn. Wat belangrijker is, is dat er veel manieren en middelen zijn om aan een bepaald soort behoefte te voldoen. Daarom moet een manager over een groot arsenaal beschikken diverse technieken en motivatiemethoden.