Soorten personeelsmotivatie in een organisatie. Het aanmoedigen van huwelijken tussen werknemers van het bedrijf

Elke manager wil dat zijn ondergeschikten altijd professioneel en efficiënt werken en er tegelijkertijd in slagen de geplande volumes te realiseren. De motivatie van het personeel speelt hierbij een belangrijke rol. Wij nodigen u uit om erachter te komen hoe u de productiviteit bij ondernemingen kunt stimuleren en wat het verschil is tussen interne en externe motivatie van personeel.

Motivatie en stimulering van personeel

Algemeen wordt aangenomen dat deze term de vorming betekent van zowel interne als externe factoren, die werken via zelfbewustzijn. Er zijn mensen die kunnen bepalen wat het belangrijkst is specifiek persoon. Onder de interne:

• zelfrealisatie;
• creatie;
• overtuiging;
• zelfbevestiging;
• nieuwsgierigheid;
• behoefte aan communicatie.

Externe degenen zijn onder meer:

• carrière;
• contant geld;
• positie in de samenleving;
• bekentenis.

Dit personeelsmotivatiesysteem kan positief van aard zijn (sparen of ontvangen) of negatief (vermijden, wegwerken). Op een positieve noot Je kunt het een beloning noemen voor een goed uitgevoerde taak, en negatief: een straf voor het niet voltooien ervan. Onder stimulering worden externe hefbomen verstaan ​​om specialisten te activeren, met andere woorden: interesse in materiële termen.

Soorten motivatie van het personeel

De motivatie van het personeel zelf is verdeeld in materieel en immaterieel. De eerste omvat de lonen en de stijging ervan. Vaak heeft late betaling een negatief effect op de prestaties van alle ondergeschikten. Bonussen en reiskostenvergoedingen zijn ook een uitstekende stimulans te noemen om efficiënt te werken en het plan na te komen. Methoden om personeel te motiveren, zoals wedstrijden, geschenken, vakanties en erelijsten, zijn uitstekende prikkels.

Immateriële motivatie van personeel

Niet alleen met geld kun je mensen motiveren om hun taken professioneel en snel uit te voeren. Niet-materiële motivatie personeel zijn ongrijpbare manieren om teamleden aan te trekken om op een hoog niveau te werken en de toegewezen taken uit te voeren. Onder deze methoden:

1. Erkenning van verdienste, lof. U kunt iemand in de kijker zetten door hem een ​​certificaat te overhandigen en hem zowel tijdens professionele vakanties als daarbuiten een van de beste te noemen algemene vergaderingen, vergaderingen plannen.
2. Het creëren en behouden van een gunstig psychologisch klimaat. Dit punt is een van de belangrijkste, omdat professionele activiteiten in een vriendelijke sfeer echt effectief zullen zijn.
3. Mogelijkheid om kwalificaties te verwerven of te verbeteren. Dit zal relevant zijn voor jonge ambitieuze specialisten voor wie het belangrijk is om professionaliteit in hun carrière te bereiken.
4. De kans om je carrière verder te ontwikkelen en te ontwikkelen. Als het bedrijf leidinggevende posities heeft en promotie biedt, zal dit een uitstekende stimulans zijn om te werken.
5. Doen waar je van houdt. Wanneer iemand ‘in vuur en vlam’ staat met zijn werk en het met enthousiasme doet, motiveert dit hem echt om elke ochtend op te staan ​​en met plezier naar zijn werk te gaan.
6. Introductie van bonussen. Dergelijke aangename prikkels kunnen bestaan ​​uit gratis lunches, kortingen op gymlessen, korting op lesgeld en nog veel meer dat interessant kan zijn voor teamleden.
7. Prijzen, onderscheidingen en onderscheidingen voor langdurige dienst. Dit is een erkenning van de hoge prestaties op het gebied van de gezondheidszorg professionele activiteit persoon en respect voor zijn werk.
8. Communicatie tussen management en ondergeschikten. Bij elke onderneming zou er zo’n verbinding moeten zijn tussen managers en werknemers.

Materiële motivatie van het personeel

1. Tarief, salaris. Het verhogen van de salarissen wordt als een zeer effectieve methode beschouwd.
2. Uitgifte van onderscheidingen. Deze methode is een van de meest populaire manieren om menselijke prestaties te stimuleren.
3. Percentage van de omzet. Deze manier van prikkelen kan de bekendste in de handel en diensten worden genoemd.
4. Extra betaling voor voorwaarden. Wanneer in ondernemingen vanwege de eigenaardigheden technologisch proces Er bestaat niet zo'n mogelijkheid om de arbeidsomstandigheden te verbeteren; managers betalen extra. Hierbij kunt u denken aan diverse compensaties in de vorm van gratis eten, verlenging van de rustduur, sanatoriumbehandeling.
5. Presentatie van geschenken. Zelfs goedkope geschenken zullen een medewerker helpen motiveren, omdat iedereen ze graag ontvangt.
6. Het ontvangen van voordelen binnen het bedrijf. Dit soort beloningen zijn erg populair. Deze omvatten gedeeltelijke of volledige betaling ziektekostenverzekering, evenals autoverzekeringen, vergoeding van reiskosten met het openbaar vervoer.

Psychologische motivatie van personeel

Elke manager doet er alles aan om ervoor te zorgen dat het team op volle capaciteit werkt en uiteindelijk het plan vervult. Om dit te doen is het belangrijk om mensen te motiveren door een effectief beloningssysteem te ontwikkelen. Het motiveren van personeel is een van de manieren om de productiviteit te verhogen. Bestaan bepaalde regels, met behulp waarvan u iemand kunt interesseren voor de kwaliteit van zijn werk:

1. Beloningen moeten onverwacht, onvoorspelbaar en tegelijkertijd onregelmatig zijn. Dergelijke beloningen motiveren veel beter dan degenen die er deel van uitmaken loon.
2. Prikkels worden effectief in gevallen waarin ondergeschikten erkenning kunnen voelen voor hun eigen bijdrage aan de activiteiten van de onderneming en een welverdiende status hebben.
3. De beloning moet onmiddellijk zijn, dat wil zeggen dat de reactie van het management op de acties van werknemers in dit geval eerlijk en snel is.
4. Het is belangrijk om prikkels te bieden, niet aan het einde van het hele werkproces, maar voor tussentijdse prestaties.
5. Het is belangrijk dat iemand zich zelfverzekerd voelt, omdat iedereen dit nodig heeft voor zelfbevestiging.
6. Zonder serieuze redenen moet u niet voortdurend een van de werknemers uitkiezen, om de afgunst van anderen niet op te wekken.

Sociale motivatie van het personeel

Interesse genereren in professioneel werk Het is ook mogelijk met de hulp, die de publieke goedkeuring of afkeuring van professionele acties vertegenwoordigt. Moderne literatuur over de motivatie van personeel identificeert de volgende maatregelen voor publieke goedkeuring:

• persoonlijke mondelinge goedkeuring van het handelen van de medewerker;
• publieke lof voor de acties van een teamlid;
• bedankbrief;
• een lovend artikel in een bedrijfspublicatie;
• de mogelijkheid om voor collega's te spreken om ervaringen te delen;
• ceremoniële uitreiking van een onderscheiding, diploma;
• visueel ontwerp van de werkplek;
• het plaatsen van foto's op het erebord;
• vermelding in het ereboek van de onderneming.

Tot de maatregelen van publieke afkeuring behoren:

• persoonlijke verbale uiting van afkeuring van acties;
• publieke afkeuring van de acties van een werknemer;
• kritisch schrijven;
• een artikel in een bedrijfspublicatie waarin afkeuring wordt geuit.

Morele motivatie van het personeel

Naast andere onderscheidingen en manieren om personeel te motiveren om zeer effectief werk te verrichten, bestaat er ook morele motivatie voor het personeel van de organisatie:

• publieke erkenning van persoonlijke prestaties;
• publieke erkenning van de prestaties van de groep;
• individuele erkenning van de activiteiten van een werknemer door het management.

Arbeidsmotivatie van personeel

Dankzij arbeidsprikkels zal het management potentiële kansen kunnen realiseren. Het belangrijkste doel hier is de mogelijkheid om specialisten op te leiden om hun personeel te bezitten, en niet uitsluitend de eigenaren van productiemiddelen te zijn. De belangrijkste taak van de manager is het vaststellen van de behoeften arbeidsgedrag medewerkers om de toegewezen taken uit te voeren. Dit is een effectieve motivatie van het personeel. De interne drijvende krachten hier moeten idealen, motieven, belangen, waardeoriëntaties, behoeften en ambities zijn.

Collectieve motivatie van het personeel

Ieder bedrijf heeft collectieve prikkels nodig. Een dergelijke motivatie van het personeel is bedoeld om niet slechts één persoon voor het arbeidsproces te interesseren, maar meerdere tegelijk. Bovendien kunnen dit mensen in verschillende posities zijn. Dergelijke methoden om personeel te motiveren zijn op elk gebied zeer effectief. Hun resultaten kunnen na korte tijd worden waargenomen.

Betrokkenheid en motivatie van het personeel

Engagement verwijst naar een verhoogde emotionele band met de organisatie, waardoor specialisten gedwongen worden zich uit eigen vrije wil in te spannen. U kunt meer te weten komen over de mate ervan op basis van de volgende principes:

• positieve feedback van medewerkers over het bedrijf;
• wens om deel uit te maken van de organisatie;
• zelf gemotiveerde inspanningen.

De resultaten van iemands activiteiten kunnen laten zien hoe geïnteresseerd hij is in zijn activiteiten. Betrokkenheid is zeer waardevol en daarom belangrijk om in elke onderneming te ontwikkelen. Tegelijkertijd is het noodzakelijk om te begrijpen dat het een bewuste keuze van een persoon moet zijn. Belangrijke doelen van de motivatie van het personeel zijn daarom het creëren van omstandigheden waaronder een specialist bij het proces wordt betrokken.

Theorieën over personeelsmotivatie

Een dergelijk concept als arbeidsmotivatie van het personeel kent bepaalde groepen theorieën - inhoudelijk en procedureel. De eerste zijn onderverdeeld in:

1. Hiërarchie van behoeften door A. Maslow – bekend als een piramide, die laat zien dat hoe hoger de plaats die de behoeften innemen in de hiërarchie, hoe minder mensen kunnen door hen gemotiveerd worden in hun gedrag.
2. McKelland - presenteert de behoeften zonder hiërarchie in groepen - macht, succes en erbij horen.
3. De twee factoren van Herzberg - volgens hem impliceren tevredenheid en ontevredenheid twee onafhankelijke processen.

De tweede omvat:

1. Verwachtingen (V. Vroom) en het Porter-Lawler-model zijn complementaire modellen.
2. Het stellen van doelen door Edwin Locke: het gedrag van een persoon wordt bepaald door de doelen die voor hem zijn gesteld.
3. Gerechtigheid (gelijkheid of evenwicht) - vergelijking van de beoordeling van iemands daden met de beoordeling van het werk van andere mensen.

In dit artikel lees je

• Wat moet er gedaan worden om ervoor te zorgen dat de motivatie van het personeel vruchten begint af te werpen?
• 24 ideeën voor personeelsmotivatie die de moeite waard zijn om aandacht aan te besteden
• Waarom de Apple-legende medewerkers liever in een niet-traditionele setting ontmoette
• Voorbeelden van succesvolle personeelsmotivatie van Russische en buitenlandse bedrijven

Laten we eens kijken naar effectieve manieren om personeel te motiveren, die met recht ‘eeuwig’ kunnen worden genoemd.

Manieren om personeel te motiveren

1. Prijs uw medewerkers. Lof is een belangrijke voorwaarde voor de loyaliteit van medewerkers aan het management en het hele bedrijf. Het zal voor het management niet moeilijk zijn om nogmaals “dankjewel” te zeggen tegen de medewerker voor het verrichte werk. Bijvoorbeeld dank aan de secretaris voor een competent vergaderschema. Het volstaat om “dank u wel” te zeggen, zodat de secretaris in de toekomst geïnteresseerd zal zijn om zijn taken nog efficiënter uit te voeren.

2. Spreek de medewerker bij naam aan. In kleine bedrijven kennen managers hun werknemers bij naam. Maar met een constante toename van het aantal werknemers kunnen zich bepaalde problemen voordoen bij het onthouden van de namen van alle werknemers. Algemeen directeur van het LiveInternet-portaal De Duitse Klimenko raadt aan om de namen van werknemers in een dagboek op te nemen als u problemen ondervindt om iedereen te onthouden. Medewerkers werken al 15-20 jaar in zijn bedrijf - en de ervaring bevestigt dat niets prettiger in de oren klinkt dan zijn eigen naam.

3. Extra rust bieden. Veel managers kunnen beamen hoe belangrijk extra rust voor werknemers kan zijn in de vorm van vrije tijd, de mogelijkheid om later op het werk te komen of eerder te vertrekken. Dergelijke privileges worden niet altijd aangeboden en niet aan iedereen - je moet zo'n recht verdienen. Zo staat de redactie van het tijdschrift ‘Algemeen Directeur’ toe dat de auteur van de populairste Facebook-post van de week vrijdag vroeg vertrekt. Vergelijkbaar motivatie van het personeel heeft zich in de praktijk bewezen.

4. Presentatie van gedenkwaardige geschenken. Wijdverbreide personeelsmotivatie (vooral voor werknemers productiebedrijven). Medewerkers krijgen certificaten, bekers en andere symbolische onderscheidingen. De algemeen directeur van het bedrijf Industrial Power Machines, Andrey Medvedev, heeft uit eigen ervaring gezien hoe effectief deze aanpak kan zijn. Zijn fabriekswerknemers vonden het leuk, en zulke aanmoedigingen werden eervol. Maar tegelijkertijd bleken de geschenken dat wel te zijn effectieve manier motivatie, niet alleen voor werknemers van productiebedrijven. Vergeet ook de gezinnen van uw werknemers niet. Soms blijkt een geweldig cadeau voor de vrouw van een werknemer een effectievere motivatie te zijn dan het aan hemzelf te geven.

5. Carrièreperspectieven. Behoorlijk effectieve motivatie van het personeel, zo stellen de medewerkers zelf. Carrièrevooruitzichten kunnen immers inspireren en motiveren om uitstekende resultaten op het werk te behalen, wat bijdraagt ​​aan het succes van het bedrijf. De werknemer begrijpt dat hij dankzij zijn inspanningen een kans heeft om nieuwe posities en vooruitzichten in het bedrijf te verwerven. Met name in de praktijk van het bedrijf Econika ontvangt 15% van de werknemers jaarlijks een verhoging. Ook houden veel bedrijven zich aan de praktijk om hun topmanagers te laten groeien van gewone managers.

6. Duidelijke doelstellingen en evaluatiecriteria. Een derde van de directeuren hanteert transparante systemen bij het stellen van doelen en het monitoren van de resultaten. In het bijzonder houdt de directeur van Corus Consulting CIS-bedrijf Ilya Rubtsov zich aan dergelijke prioriteiten: hij stelt een schema op op een vel A3-formaat. Verticale as Zo’n grafiek wordt een weerspiegeling van het belang van de taak; een horizontale grafiek geeft de arbeidsintensiteit aan. Hij plakt een sticker op zijn planning met voltooide taken om zijn prioriteiten visueel weer te geven.

7. De mogelijkheid om je mening te uiten en gehoord te worden. In het werk van het bedrijf geven veel managers er de voorkeur aan om gewone werknemers te betrekken bij het oplossen van de mondiale problemen van hun bedrijf. Het is belangrijk dat een medewerker de betekenis voelt van zijn bijdrage algemene ontwikkeling bedrijven. Naast het motiveren van medewerkers, zorgt deze aanpak ervoor dat je helemaal tot rust komt nuttige ideeën en aanbevelingen van medewerkers, omdat zij in veel opzichten beter weten hoe het bedrijf werkt, omdat zij rechtstreeks met klanten samenwerken. Deze aanpak zal helpen bij het identificeren van verschillende controversiële, zwakke kanten in het werk van het bedrijf. In het bijzonder nodigt de mede-oprichter van het Tonus Club-netwerk, Irina Chirva, haar werknemers uit om 3 indicatoren te bepalen waarmee hun werk zal worden beoordeeld. Op basis van de ontvangen reacties heb ik een KPI-beoordelingssysteem kunnen opstellen en dit kunnen implementeren in de activiteiten van het bedrijf.

8. Persoonlijk contact met het hoofd van het bedrijf. Persoonlijk contact met medewerkers met wie het management vanwege hun status niet verplicht is te vergaderen, is belangrijk. Veel beroemde ondernemers en succesvolle zakenmensen nemen hun toevlucht tot deze aanpak. Zo besluit wereldzakenlegende Richard Branson om brieven van zijn werknemers persoonlijk te beantwoorden. De CEO van ArmstrongMachine overhandigt elke werknemer persoonlijk de loonstrookjes en vraagt ​​of er problemen zijn. In mijn werk Steve Jobs nodigde ondergeschikten uit om lang te blijven hiking, waarbij hij de gelegenheid had om in een ontspannen sfeer gerezen kwesties of problemen te bespreken.

9. Gratis lunch. Sommige bedrijven organiseren één keer per week een gratis lunch. Op een dag wordt aan werknemers gratis sushi, pizza, etc. bezorgd. Dit soort personeelsmotivatie is vooral wijdverbreid in het werk van IT-bedrijven.

10. Erebord. Bij personeelsmotivatie gaat het om de erkenning van de resultaten en prestaties van een medewerker over een bepaalde periode. McDonald's staat vooral bekend om zijn "Beste Werknemer van de Maand"-stands, en de 100% Fitnesscentrum-keten benoemt de beste medewerkers op de interne radio. Bovendien streeft de medewerker die de beste is geworden ernaar zijn leiderschap te behouden, terwijl anderen ernaar zullen streven concurrentie op te leggen en de winnaar te overtreffen.

11 Mogelijkheid om thuis te werken. Slechts een kwart van de managers en ondernemers in ons land biedt werknemers de mogelijkheid om flexibel of op afstand te werken. Maar de ervaring leert dat de productiviteit met 15% toeneemt voor werknemers die vanuit huis werken. Al kunnen niet alle functies en specialismen vanuit huis werken.

12. Eretitel van de functie van de werknemer. Een vrij gebruikelijke manier om personeel te motiveren. Het is immers voor veel medewerkers belangrijk om een ​​mooie, eervolle en geen standaard functietitel te gebruiken in de communicatie met hun kennissen. In het bijzonder worden nu de conciërges van het bedrijf Martika (Barnaul) ‘algemene arbeiders’ genoemd.

13. Bedrijfsbijeenkomsten. 10% van de managers in ons land verzamelt periodiek zijn team voor verschillende feesten in een bowlingbaan, bar, enz. Veel werknemers houden van deze aanpak om informele avonden te houden. Er worden uitstekende mogelijkheden gecreëerd voor gezamenlijke ontspanning in een ontspannen sfeer, en gewoon een geweldige kans om te ontspannen en kracht op te doen voor toekomstige werksuccessen.

14. Publieke dankbaarheid. De algemeen directeur van de kinderwinkelketen 'Favorite Children' loopt bijvoorbeeld elke dag door de kantoren in het hoofdkantoor en noteert en bedankt de medewerkers die hun taken met succes hebben volbracht. Dankbaarheid blijkt veel belangrijker als het gepaard gaat met een nuttig geschenk. Meestal is een klein geschenk voldoende, hoewel het soms serieus kan zijn, bijvoorbeeld een reis naar een sanatorium. Publieke dankbaarheid is voor een medewerker heel prettig. Maar probeer uw dankbaarheid correct uit te drukken om de gevoelens van andere werknemers niet te beïnvloeden.

15. Kortingen op diensten. Heel effectief motivatie van het personeel in verschillende organisaties - bedrijfskortingen voor werknemers op verschillende producten en diensten van hun bedrijf. Medewerkers ervaren hun spaargeld positief en de loyaliteit aan het bedrijf neemt toe. Als een bedrijf zich specialiseert in verschillende werkgebieden, dan is het simpelweg onmogelijk om te doen zonder dergelijke bedrijfskortingen te bieden.

16. Het verstrekken van bonussen. Aan het einde van het jaar verwachten alle werknemers verschillende geschenken, bonussen en bonussen van hun werkgever. Ze kunnen worden uitgegeven voor het bereiken van gestelde doelen en plannen, waardoor werknemers gemotiveerd worden. Bij het berekenen kunt u een niet-lineaire schaal gebruiken. Uitbetaling van een bonus van 100% als de doelstellingen met 90% of meer worden bereikt, 50% - als de doelstellingen met 80% worden bereikt, als dit cijfer minder dan 70% bedraagt, worden er geen bonussen verstrekt. De hoogte van de bonus kan gelijk zijn aan een vast bedrag, bijvoorbeeld twee maandsalarissen of meer. Bonussen voor topmanagers zijn hoger; ze kunnen in verschillende fasen worden uitbetaald, ook in december en maart, omdat niet elk bedrijf aan het einde van het jaar grote betalingen kan plannen.

17. Motivatiebord. Weinig managers kennen deze term, we zullen er meer in detail over praten. In feite is een motivatiebord een standaard markeringsbord, dat een visuele dynamische indicator is van het verkoopniveau voor de huidige datum voor elke afdeling of manager, en ook een weerspiegeling wordt van de persoonlijke bijdrage van de werknemer aan het gemeenschappelijke doel.

De ervaring leert dat het mogelijk is om dankzij een motivatiebord al na een week gebruik effect te bereiken. In het verleden begrepen de slechtste managers dat hun slechte verkopen onopgemerkt konden blijven. Nu begint een spannend spel en competitie, want niemand wil de laatste zijn. Tegelijkertijd weerhoudt de geest van concurrentie managers er nog steeds niet van om elkaar te steunen. Ze kunnen zien hoeveel tijd er nog rest voordat het verkoopplan is vervuld, en ze beginnen de rest van de medewerkers aan te moedigen – de teamgeest komt op gang.

18. Betaling voor opleiding van medewerkers. Om professionaliteit in welke functie dan ook te bereiken, is het belangrijk dat een medewerker streeft naar verbetering in zijn specialisme. Een werknemer die gepassioneerd is over zijn leerproces zal immers zeker carrièregroei kunnen realiseren en zijn vaardigheden kunnen verbeteren, met de ontwikkeling van aanvullende vaardigheden. Daarom kunnen opleiding en kennis een belangrijke motiverende factor zijn. Er kunnen verschillende manieren zijn voor een dergelijke motivatie. Dit omvat het sturen van medewerkers om deel te nemen aan conferenties, trainingen, enz. Aanvullende kennis Het is de moeite waard om er een voordeel van te maken om werknemers te inspireren om verder te leren.

19. Betaling voor een fitnessclubabonnement. Een redelijk effectieve motivatie is om te betalen voor de interesses en hobby's van werknemers. Dergelijke hobby's hebben meestal betrekking op het bezoeken van een fitnesscentrum en bovendien als werknemers gefocust zijn op het verbeteren van hun conditie fysieke conditie, dan zijn ze meer gefocust op het bereiken van hun doelen. Maar niet iedereen gaat met plezier naar de sportschool. Sommigen zijn misschien meer geïnteresseerd in kunstacademie of pianolessen. Elke persoon is individueel, dus hun hobby's variëren.

20. Controle als manier om personeel te motiveren. Veel managers zijn overtuigd van de noodzaak om werknemers te controleren. Met controle kun je medewerkers echt motiveren. Het belangrijkste idee is om werknemers de mogelijkheid te bieden zelfacceptatie beslissingen nemen over alle kwesties waarvoor geen gecentraliseerde controle vereist is. Sta werknemers toe elk aspect van hun werkomgeving zelf te veranderen, zolang dit geen bedreiging vormt voor het imago of de veiligheid van het bedrijf. Eén bedrijf in het bijzonder staat werknemers toe een koptelefoon te dragen terwijl ze naar hun werk genieten van hun favoriete muziek. Veel bedrijven verbieden werknemers niet om hun werkplekken te versieren. Geef medewerkers binnen redelijke grenzen meer beslissingsvrijheid om effectieve motivatie te bereiken.

21. Salaris. Salaris is een van de belangrijkste manieren om werknemers te motiveren. Daarom, als u in eerste instantie niet voldoende salaris voor een werknemer kunt bieden, zullen andere methoden ineffectief en secundair blijken te zijn. Comfortabele salarisniveaus variëren voor verschillende werknemers. Het is belangrijk om te begrijpen welk salarisniveau constant zal zijn en wat flexibel zal zijn.

22. Ideeënbank. U moet geïnteresseerd zijn in de meningen en gedachten van uw medewerkers. Veel medewerkers hebben misschien hele nuttige en effectieve ideeën, maar zien er geen interesse in. Hoewel de meeste managers geïnteresseerd zijn in het delen van relevante gedachten en ideeën door medewerkers, weten niet alle managers simpelweg hoe ze vragen moeten stellen. De meesten van hen onderbreken de werknemer eenvoudigweg en wijzen zijn initiatieven af, waardoor werknemers het zelfvertrouwen en de motivatie verliezen. Om dit probleem op te lossen, is het beter om een ​​notitieblok, bestand of andere documenten aan te schaffen waarin de ideeën van medewerkers worden vastgelegd. Dankzij deze aanpak beginnen managers al snel beter te luisteren naar werknemers, die behoorlijk nuttige ideeën kunnen aandragen.

23. Winstdeling/optie voor werknemers. Een optie is een van de instrumenten om werknemers te laten participeren in het kapitaal van de onderneming. Een dergelijk instrument is een vervanging geworden voor partnerschap of eenvoudige verzelfstandiging van personeel. In de Russische praktijk worden optieprogramma’s als een relatief jong fenomeen beschouwd. Nog maar een paar jaar geleden waren dergelijke gevallen zeldzaam. Het belangrijkste doel is om het management van het bedrijf te richten op langetermijngroei van de kapitalisatie en het vergroten van de loyaliteit van werknemers aan het bedrijf waar ze werken. De loyaliteit van managers aan het bedrijf is vandaag de dag vooral relevant, nu de economische groei een tekort aan hooggekwalificeerde werknemers veroorzaakt. Hierdoor nemen de beloningen en het personeelsverloop toe. De introductie van optieprogramma's draagt ​​hieraan bij effectieve oplossing beide problemen.

24. Betaling voor reizen en mobiele communicatie. Veel medewerkers zijn geïnteresseerd in het betaald krijgen van hun reiskosten mobiele communicatie, omdat ze indrukwekkende afmetingen kunnen bereiken. Dergelijke bonussen zijn uiteraard prettig voor uw medewerkers. Het lijkt een kleinigheid, maar het is fijn!

• Motivatie, incentive, beloning, KPI, voordelen en compensatie

Hallo! In dit artikel vertellen wij u alles over de motivatie van medewerkers.

Vandaag leer je:

1. Wat is motivatie en waarom medewerkers stimuleren.
2. Welke soorten motivatie bestaan ​​er?
3. Het meest effectieve manieren medewerkers aan te moedigen hun taken efficiënt uit te voeren.

Concept van personeelsmotivatie

Het komt niet vaak voor dat je iemand ontmoet die volledig en volledig tevreden is met zijn werk. Dit komt omdat mensen vaak posities bekleden die niet aansluiten bij hun roeping. Maar het ligt binnen de macht van de manager om ervoor te zorgen dat het werkproces voor iedereen prettig is en dat medewerkers hun taken met plezier uitvoeren.

Succesvolle zakenlieden weten uit de eerste hand dat hun werknemers op alle mogelijke manieren moeten worden gestimuleerd en aangemoedigd, dat wil zeggen gemotiveerd. De arbeidsproductiviteit, de kwaliteit van het geleverde werk, de ontwikkelingsvooruitzichten van het bedrijf, enz. zijn hiervan afhankelijk.

Motivatie van personeel in de organisatie – Dit zijn activiteiten die gericht zijn op het onderbewustzijn van een persoon, wanneer hij de wens heeft om effectief te werken en zijn taken efficiënt uit te voeren.

Stel je bijvoorbeeld een team voor waarin de baas zich niet bekommert om zijn ondergeschikten. Hij vindt het belangrijk dat de werkzaamheden tijdig worden afgerond volledig. Als een medewerker iets niet doet, krijgt hij een boete, een berisping of een andere straf. In zo’n team heerst een ongezonde sfeer. Alle arbeiders zullen niet naar eigen goeddunken werken, maar onder dwang, met als doel...

Laten we nu een andere optie overwegen, waarbij de werkgever het personeel op alle mogelijke manieren motiveert. In zo'n organisatie hebben alle medewerkers waarschijnlijk vriendschappelijke relaties; ze weten waar ze voor werken, ontwikkelen zich voortdurend, komen het bedrijf ten goede en krijgen hier morele voldoening van.

Een goede manager moet zijn medewerkers nu eenmaal kunnen stimuleren. Iedereen profiteert hiervan, van gewone werknemers tot het hoogste management van het bedrijf.

Doelstellingen voor personeelsmotivatie

Motivatie wordt uitgevoerd om de belangen van de onderneming en de werknemer te verenigen. Dat wil zeggen, het bedrijf heeft werk van hoge kwaliteit nodig en het personeel heeft een fatsoenlijk salaris nodig.

Maar dit is niet het enige doel dat met incentives voor werknemers wordt nagestreefd.

Door medewerkers te motiveren, streven managers ernaar:

• Waardevol personeel interesseren en aantrekken;
• Minimaliseer het aantal mensen dat vertrekt (elimineer “personeelsverloop”);
• Identificeer en beloon de beste medewerkers;
• Bewaken van betalingen.

Theorieën over personeelsmotivatie

Veel aspirant-zakenlieden benaderen het oplossen van motivatieproblemen gedachteloos. Maar om de gewenste resultaten te bereiken, is het niet genoeg. Het is noodzakelijk om het probleem te analyseren en verder te gaan met de competente oplossing ervan.

Om dit te doen, is het noodzakelijk om de theorieën over motivatie te bestuderen beroemde mensen. We zullen ze nu bekijken.

Maslows theorie

Abraham Maslow betoogde dat je, om je werknemers effectief te motiveren, hun behoeften moet bestuderen.

Hij verdeelde ze in 5 categorieën:

1. Fysieke behoeften– dit is het verlangen van een persoon om zijn behoeften op fysiologisch niveau te bevredigen (drinken, eten, ontspannen, een huis hebben, enz.).
2. De behoefte om veilig te zijn– alle mensen streven ernaar vertrouwen te hebben in de toekomst. Het is belangrijk dat zij zich fysiek en emotioneel veilig voelen.
3. Sociale behoeften- Ieder mens wil deel uitmaken van de samenleving. Hij streeft naar een familie, vrienden, enz.
4. Behoefte aan erkenning en respect– mensen streven ernaar onafhankelijk en erkend te zijn, status en autoriteit te hebben.
5. De behoefte om jezelf te uiten– een persoon streeft er altijd naar om hoogten te veroveren, zich als persoon te ontwikkelen en zijn potentieel te realiseren.

De lijst met behoeften is zo samengesteld dat het eerste item het belangrijkst is en het laatste minder belangrijk. Een manager hoeft niet alles 100% te doen, maar het is wel belangrijk om in elke behoefte te voorzien.

McGregors ‘X en Y’-theorie

De theorie van Douglas McGregor is gebaseerd op het feit dat mensen op 2 manieren gecontroleerd kunnen worden.

Gebruik makend van theorie X wordt de controle uitgeoefend door middel van een autoritair regime. Er wordt aangenomen dat het team van mensen ongeorganiseerd is, dat mensen hun werk haten, zich op alle mogelijke manieren aan hun plichten onttrekken en strikte controle van het management nodig hebben.

In dit geval is het, om het werk te verbeteren, noodzakelijk om werknemers voortdurend te controleren en hen aan te moedigen gewetensvol te presteren werk verantwoordelijkheden, een systeem van straffen ontwikkelen en implementeren.

TheorieY radicaal anders dan de vorige. Het is gebaseerd op het feit dat het team met volledige toewijding werkt, alle medewerkers een verantwoordelijke benadering hanteren bij het vervullen van hun taken, mensen zichzelf organiseren, interesse tonen in werk en ernaar streven zich te ontwikkelen. Daarom vereist het managen van dergelijke medewerkers een andere, loyalere aanpak.

Herzberg-theorie (motivatie-hygiëne)

Deze theorie is gebaseerd op het feit dat werken om verschillende redenen voldoening of ontevredenheid bij een persoon oplevert.

Een werknemer zal tevreden zijn met zijn werk als dit bijdraagt ​​aan zijn zelfexpressie. De ontwikkeling van personeel hangt af van de mogelijkheid tot loopbaangroei, de opkomst van verantwoordelijkheidsgevoel en de erkenning van de prestaties van medewerkers.

Factoren die tot ontevredenheid leiden, houden verband met slechte arbeidsomstandigheden en tekortkomingen in het organisatieproces van het bedrijf. Denk hierbij aan lage lonen, slechte werkomstandigheden, een ongezonde sfeer binnen het team, etc.

McClellands theorie

Deze theorie is gebaseerd op het feit dat de behoeften van mensen in 3 groepen kunnen worden verdeeld.

1. De behoefte van werknemers om andere mensen te managen en te beïnvloeden. Mensen met deze behoefte kunnen in 2 groepen worden verdeeld. De eersten willen eenvoudigweg anderen controleren. Deze laatste streven ernaar groepsproblemen op te lossen.
2. Behoefte aan succes. Mensen met deze behoefte streven ernaar hun werk elke keer beter te doen dan de vorige keer. Ze werken graag alleen.
3. De noodzaak om betrokken te zijn bij een bepaald proces. Dit zijn medewerkers die erkenning en respect willen. Ze houden ervan om in georganiseerde groepen te werken.

Op basis van de behoeften van mensen is het noodzakelijk om de nodige stimuleringsmaatregelen te treffen.

Procestheorie van medewerkersstimulering

Deze theorie is gebaseerd op het feit dat iemand plezier wil bereiken en tegelijkertijd pijn wil vermijden. De manager die volgens deze theorie handelt, zou werknemers vaker moeten belonen en minder vaak moeten straffen.

Vroom's theorie (verwachtingstheorie)

Volgens Vroom liggen de eigenaardigheden van personeelsmotivatie in het feit dat iemand het werk verricht dat naar zijn mening zijn behoeften zal bevredigen met de hoogst mogelijke kwaliteit.

Adams-theorie

De betekenis van deze theorie is als volgt: menselijke arbeid moet dienovereenkomstig worden beloond. Als een werknemer onderbetaald wordt, werkt hij slechter, en als hij te veel betaald wordt, dan werkt hij op hetzelfde niveau. Het verrichte werk moet eerlijk worden gecompenseerd.

Soorten motivatie van het personeel

Er zijn veel manieren om medewerkers te motiveren.

Afhankelijk van hoe u uw ondergeschikten beïnvloedt, kan de motivatie zijn:

Direct– wanneer de medewerker weet dat als het werk snel en efficiënt wordt gedaan, hij extra beloond wordt.

Directe motivatie is op zijn beurt onderverdeeld in:

• Materiële motivatie van het personeel– wanneer een werknemer wordt gestimuleerd, bonussen, geldbeloningen, uitstapjes naar sanatoria, enz.;
• Immateriële motivatie van personeel– wanneer het werk van medewerkers door het management wordt erkend, krijgen ze certificaten en gedenkwaardige geschenken, worden de arbeidsomstandigheden verbeterd en worden er aanpassingen gedaan werktijd enz.

Indirect– tijdens het stimuleren van activiteiten wordt de interesse van de werknemer in het werk vernieuwd, hij voelt voldoening na het voltooien van een taak. In dit geval hebben werknemers een sterker verantwoordelijkheidsgevoel en wordt managementcontrole overbodig.

Sociaal– een persoon begrijpt dat hij deel uitmaakt van een team en een integraal onderdeel van het team is. Hij is bang zijn collega's in de steek te laten en doet er alles aan om de hem toevertrouwde taken zo efficiënt mogelijk uit te voeren.

Psychisch– er wordt een goede en vriendelijke sfeer gecreëerd voor de medewerker binnen het team en het bedrijf zelf. Een persoon moet naar zijn werk willen gaan, deelnemen aan het productieproces, hij moet psychologische voldoening krijgen.

Werk– stimulatiemethoden gericht op menselijke zelfrealisatie.

Carrière– wanneer de motivatie is om hogerop te komen op de carrièreladder.

Geslacht– de werknemer wordt gemotiveerd door de mogelijkheid om tegenover anderen op te scheppen over zijn successen.

Leerzaam– de wens om te werken ontstaat wanneer een medewerker zich wil ontwikkelen, iets wil leren en opgeleid wil worden.

Om ervoor te zorgen dat de methoden voor personeelsmotivatie het gewenste resultaat opleveren, is het noodzakelijk om alle soorten werknemersstimulansen in combinatie te gebruiken.

Basisniveaus van motivatie van het personeel

Alle mensen zijn uniek en individueel. Sommigen zijn carrièremakers en het vooruitzicht op carrièregroei is erg belangrijk voor hen, terwijl anderen de voorkeur geven aan stabiliteit en een gebrek aan verandering. Op basis van deze overwegingen moeten managers begrijpen dat methoden om werknemers te stimuleren voor elke werknemer individueel moeten worden geselecteerd.

Er zijn 3 niveaus van motivatie:

1. Individuele motivatie– Het werk van de werknemer moet fatsoenlijk worden betaald. Bij het berekenen van de hoogte van de uitkeringen moet rekening worden gehouden met de kennis, vaardigheden en capaciteiten waarover de werknemer beschikt. Het is belangrijk om de ondergeschikte duidelijk te maken dat als hij zijn taken goed uitvoert, hij promotie krijgt.
2. Teammotivatie– een groep mensen verenigd door één zaak en doel efficiënter werkt. Elk teamlid begrijpt dat het succes van het hele team afhangt van de effectiviteit van zijn werk. Bij het motiveren van een groep mensen is het van groot belang dat de sfeer binnen het team vriendelijk is.
3. Organisatorische motivatie– het hele team van de onderneming moet verenigd zijn in één systeem. Mensen moeten begrijpen dat hun organisatie één enkel mechanisme is en afhankelijk is van de acties van elk mechanisme positief resultaat. Dit is een van de moeilijkste taken voor een leider.

Systematische benadering van personeelsmotivatie

Om stimuleringsactiviteiten vakkundig uit te voeren, is het noodzakelijk om te onthouden dat motivatie een systeem is dat uit 5 fasen bestaat.

Fase 1. Identificatie van het probleem van de motivatie van het personeel.

Om te begrijpen welke soort motiverende activiteiten hij moet uitvoeren, moet de manager de motivatie van het personeel analyseren. Om dit te doen, moet u een enquête uitvoeren (deze kan anoniem zijn) en vaststellen waar uw ondergeschikten ontevreden over zijn.

Stage 2. Implementatie van management, rekening houdend met gegevens uit de analyse van motivatie en de doelstellingen ervan.

Bij het motiveren van medewerkers moet het management nauw samenwerken met het personeel. Op basis van de onderzoeksgegevens implementeert u de methoden die specifiek voordelen voor uw onderneming opleveren.

Bijvoorbeeld Als de meerderheid van de werknemers niet tevreden is met de lengte van de werkdag in de onderneming, moeten er veranderingen in deze richting worden aangebracht.

Fase 3. Invloed op gedrag van medewerkers.

Bij het uitvoeren van activiteiten om personeel te motiveren is het noodzakelijk om veranderingen in het gedrag van medewerkers te monitoren.

Medewerkers zullen het wijzigen als:

• Het management zal het accepteren constructieve kritiek naar uw adres;
• Beloon medewerkers tijdig;
• Demonstreer correct gedrag door het goede voorbeeld te geven;
• Zij zullen het gewenste gedrag aanleren.

Fase 4. Verbetering van het personeelsmotivatiesysteem.

In dit stadium is het noodzakelijk om niet-materiële methoden te introduceren om werknemers te stimuleren. Werknemers moeten overtuigd worden van de noodzaak om hun productiviteit te verhogen. De leider moet de ondergeschikte 'aansteken', vinden individuele aanpak aan iedereen.

Fase 5. Een welverdiende beloning.

Het bedrijf moet een systeem van bonussen en incentives ontwikkelen. Wanneer werknemers zien dat hun inspanningen worden beloond, gaan ze beter en productiever werken.

Methoden en voorbeelden van personeelsmotivatie

Er zijn veel manieren om medewerkers te motiveren. Maar voordat u ze in de praktijk brengt, moet u bedenken welke stimuleringsmethoden specifiek geschikt zijn voor uw productie.

Wij hebben de TOP 20 samengesteld de beste manieren motivatie, waaruit elke manager een methode kiest die specifiek geschikt is voor zijn productie.

1. Salaris . Dit is een krachtige motivator die een medewerker dwingt zijn werk goed te doen. Als de lonen laag zijn, is het onwaarschijnlijk dat dit de werknemers ertoe zal aanzetten zich voor 100% aan het productieproces te wijden.
2. Loven . Iedereen die zijn werk gewetensvol uitvoert, is blij om te horen dat zijn werk niet onopgemerkt is gebleven. De manager moet periodiek het werk van werknemers analyseren en de lof niet verwaarlozen. Met deze methode geeft u geen cent uit, maar verhoogt u uw productiviteit aanzienlijk.
3. Spreek medewerkers bij naam aan . Voor de autoriteit van de directeur van het bedrijf is het erg belangrijk om de namen van alle werknemers te kennen. Door iemand bij zijn naam aan te spreken, toont een leider zijn respect voor zijn ondergeschikte. De medewerker begrijpt dat hij niet alleen een anonieme secretaresse of schoonmaakster is, maar een persoon die gewaardeerd wordt.
4. Extra rust . Sommige ondernemingen moedigen werknemers aan om hun werk sneller en beter te doen door extra rust aan te bieden. Bijvoorbeeld een medewerker die aan het eind van de week kwam opdagen beste resultaat, mag op vrijdag enkele uren eerder van het werk vertrekken. Zo ontwaakt de passie en het enthousiasme om een ​​winnaar te zijn in het team.
5. Belonen met gedenkwaardige geschenken . Ter gelegenheid van eventuele memorabele data, kunt u uw medewerkers gedenkwaardige geschenken geven. Dit kunnen snuisterijen zijn, maar als je het graveert, zal de werknemer waarschijnlijk de rest van zijn leven zo'n teken van aandacht aan zijn vrienden laten zien.
6. Promotie vooruitzicht . Alle werknemers moeten begrijpen dat zij voor een goede uitvoering van hun werk een promotie zullen ontvangen. Het vooruitzicht om hogerop te komen op de carrièreladder is net zo motiverend als materiële beloningen.
7. De mogelijkheid om uw mening te uiten en gehoord te worden . In elk team is het belangrijk om alle medewerkers de kans te geven hun mening te uiten. Maar alleen luisteren is niet voldoende; het management moet ook luisteren naar de adviezen en wensen van haar medewerkers. Zo begrijpen medewerkers dat er rekening wordt gehouden met hun mening en dat er naar hen geluisterd wordt.
8. De mogelijkheid voor elke medewerker om persoonlijk te communiceren met het management van het bedrijf . Alle managers moeten allereerst begrijpen dat zij dezelfde mensen zijn als hun ondergeschikten. Directeuren organiseren alleen het productieproces en de uitvoering van het werk is afhankelijk van hun ondergeschikten. Daarom is het noodzakelijk om regelmatig persoonlijke ontmoetingen te organiseren met werknemers waar zij mogelijk getroffen worden. belangrijke vragen over allerlei onderwerpen.
9. Hall of Fame . Dit is een ongrijpbare motivatiemethode die de productiviteit enorm verhoogt. Om dit te implementeren is het noodzakelijk om een ​​erebord te creëren waar portretten van de beste medewerkers worden geplaatst. Zo ontstaan ​​er productiecompetities die werknemers stimuleren om hun productieprestaties te verbeteren.
10. Bied de mogelijkheid om uw wensen te vervullen . Deze methode is alleen geschikt voor individuele bedrijven. Als een kantoormedewerker routinewerkzaamheden heeft die hij kan doen zonder de deur uit te gaan, kan hem worden gevraagd niet naar het werk te komen. werkplek V bepaalde dagen. Maar de belangrijkste voorwaarde is een hoogwaardige uitvoering van taken.
11. Leuke functietitel . Elk beroep en elke functie is op zijn eigen manier goed. Maar als u een verpleegkundige in een medische instelling aanwijst als junior verpleegkundige, dan zal iemand zich niet schamen om te zeggen voor wie hij werkt.
12. Corporate events . Bij veel bedrijven af ​​en toe grote feestdagen, er worden feesten gehouden. Tijdens deze vieringen communiceren mensen in een informele sfeer, ontspannen ze en maken ze nieuwe kennissen. Bedrijfsevenementen helpen werknemers af te leiden en laten zien dat het bedrijf voor hen zorgt.
13. Publieke dank . Je kunt een medewerker niet alleen persoonlijk prijzen. Het is het beste om dit publiekelijk te doen. Dit idee kan op verschillende manieren worden geïmplementeerd. Bijvoorbeeld door de beste werknemer aan te kondigen op de radio, via de media of via de omroepinstallatie van het bedrijf. Dit zal anderen aanmoedigen om het beter te doen, zodat iedereen op de hoogte is van hun resultaten.
14. Het verstrekken van kortingen . Als een bedrijf een product produceert of diensten levert, kan er korting worden verleend aan medewerkers van dit bedrijf.
15. Opbouw van bonussen . Materiële prikkels zijn een effectieve manier om medewerkers te motiveren. Werknemers moeten een doel stellen en bij het bereiken daarvan zullen zij bepaalde aanvullende betalingen op het basissalaris ontvangen in de vorm van bonussen.
16. Motiverend bord . Een eenvoudige maar effectieve manier om medewerkers te motiveren. Om het idee te implementeren, volstaat het om een ​​grafiek van de productiviteit van elke deelnemer op het demonstratiebord te tekenen productieproces. Medewerkers zullen zien wie beter presteert en zullen ernaar streven een leider te worden.
17. Opleiding op bedrijfskosten . Voor veel medewerkers is het belangrijk om te verbeteren en... Door werknemers naar seminars, conferenties, trainingen, enz. te sturen, toont de manager zijn interesse in de professionele groei van zijn ondergeschikte.
18. Betaling voor een abonnement op een sportclub . Van tijd tot tijd kunnen teams productiewedstrijden organiseren, aan het einde waarvan de beste medewerker een abonnement op een fitnessclub ontvangt.
19. Dekking van transportkosten, betaling voor communicatiediensten . Grote bedrijven motiveren hun werknemers vaak door te betalen voor hun transportkosten of mobiele telefoondiensten.
20. Het creëren van een ideeënbank . Bij een onderneming kunt u een ideeënbank creëren in de vorm van een elektronische mailbox. Iedereen kan er brieven naar sturen met suggesties. Hierdoor zal elke medewerker zich belangrijk voelen.

Het verhogen van de motivatie van personeel in bepaalde beroepen

Bij het ontwikkelen van motiverende maatregelen is het belangrijk om rekening te houden met het beroep van de werknemers en het soort werk.

Laten we eens kijken naar een voorbeeld van het motiveren van werknemers in sommige beroepen:

Niet-standaard methoden voor moderne personeelsmotivatie

In de Russische Federatie worden niet-standaardmethoden voor het stimuleren van arbeid zelden gebruikt. Maar toch brengen ze goede resultaten.

Nog niet zo lang geleden werd er een onderzoek gehouden waaraan kantoormedewerkers uit verschillende delen van Rusland deelnamen. Ze beantwoordden vragen: met welke bonussen zouden ze blij zijn en wat ze graag zouden willen zien op de werkvloer.

De meeste mensen gaven de voorkeur aan:

• Kantoorkeuken;
• Een automaat waar iedereen gratis zijn eigen koffie kan zetten;
• Ziel;
• Recreatieruimte, slaapkamer, rookruimte;
• Fitnessapparatuur;
• Massage stoel;
• Tennis tafel;
• Bioscoopzaal;
• Scooters.

De eerlijke seks gaf de voorkeur aan massagestoelen en sportscholen, en vertegenwoordigers van het sterkere geslacht – entertainment (tennistafel, scooters, enz.).

Professionele hulp bij het motiveren van medewerkers

Als u een jonge manager bent en twijfelt aan de juistheid van het ontwikkelen van de motivatie van uw personeel, heeft u twee opties om uit deze situatie te komen.

1. U kunt contact opnemen met speciale organisaties die tegen betaling een motivatiesysteem ontwikkelen en dit succesvol in uw bedrijf implementeren.
2. Of schrijf je in voor een business school waar ze je de basisprincipes van management leren.

Wat levert een goede motivatie van medewerkers op?

Als een manager zijn medewerkers goed stimuleert, zal binnen enkele weken een positief resultaat merkbaar zijn.

Namelijk:

• Werknemers beginnen hun taken op een meer verantwoordelijke manier uit te voeren;
• De kwaliteit en productiviteit van arbeid neemt toe;
• De productie-indicatoren verbeteren;
• Medewerkers ontwikkelen een teamgeest;
• Het personeelsverloop wordt teruggedrongen;
• Het bedrijf begint zich snel te ontwikkelen, enz.

Bent u een nieuwe ondernemer, dan moet u uw medewerkers goed motiveren:

• Moedig in de eerste plaats altijd uw ondergeschikten aan om de klus te klaren;
• Ten tweede: zorg ervoor dat aan de basisbehoeften van werknemers wordt voldaan;
• Ten derde: creëer comfortabele werkomstandigheden;
• Ten vierde: wees loyaal aan uw werknemers.

Gebruik daarnaast de volgende tips:

• Toon interesse in de levens van uw ondergeschikten, vraag naar hun behoeften;
• Scheld werknemers niet uit, met of zonder reden. Help hen beter het werk te doen dat de werknemer niet aankan. De mislukkingen van werknemers zijn immers de mislukkingen van managers;
• Voer periodiek analyses uit. Het uitvoeren van enquêtes, vragenlijsten, het samenstellen van werkagenda's en interne rapportage;
• Betaal ongeplande bonussen en incentives.

Conclusie

De rol van de motivatie van het personeel in elke onderneming is vrij groot. Het ligt binnen de macht van de werkgever om zodanige arbeidsomstandigheden te creëren waarbij de werknemer met volle overgave wil werken. Het belangrijkste is om de ontwikkeling en implementatie van stimuleringsmethoden competent te benaderen.

Motivatie van het personeel– de sleutel tot het verbeteren van de kwaliteit en de resultaten van het werk!

Motivatie van het personeel is een reeks materiële en immateriële prikkels die zijn ontworpen om hoogwaardig en productief werk voor werknemers te garanderen, evenals een manier om de meest getalenteerde specialisten naar het bedrijf te trekken en te behouden.

Problemen die moeten worden opgelost bij het implementeren van een personeelsmotivatiesysteem

Het behouden van productieve medewerkers;

Medewerkers betrekken bij het werk en hun potentieel ontsluiten;

Het aantrekken van de juiste medewerkers voor het bedrijf.

Soorten motivatie van het personeel

Materiële motivatie van het personeel- salaris, bonussen en beloningen.

Immateriële (niet-monetaire) motivatie van personeel- sociale voordelen, aanvullende pensioenvoorzieningen, ziektekostenverzekering, reizen, lunch, mobiele communicatie, zwembadabonnement, enz. traditioneel een methode van niet-materiële prikkels genoemd, aangezien de werknemer geen ‘echt’ geld ontvangt, hoewel het bedrijf hier geld aan uitgeeft.

Wanneer is het nodig om het motivatiesysteem van het personeel te herzien?

Het rendement op investeringen in menselijk kapitaal voldoet niet aan de verwachtingen van het management;

De omzet per medewerker is lager dan het sectorgemiddelde;

De totale personeelskosten overschrijden de optimale waarden;

Het personeelsbestand is onredelijk hoog;

Lage loyaliteit van de medewerkers van de organisatie;

Groot personeelsverloop;

Lage kwaliteit van het werk.

Basismethoden voor het verbeteren van de motivatie van het personeel

Systeemimplementatie beheer op basis van doelstellingen , als methode om personeel te motiveren;

Het creëren van een betrouwbare beoordelingssystemen de prestaties van de medewerker en het bepalen van zijn ontwikkelingspotentieel;

Ontwikkeling van een salarissysteem, inschaling van functies;

Financiële modellering en toewijzing van tarieven per rang;

Ontwikkeling van een bonussysteem op basis van resultaten belangrijkste aanwijzingen efficiëntie ( KPI );

Vorming van een stukwerkbonus als onderdeel van het loon;

Het creëren van transparante en duidelijke routes voor loopbaanontwikkeling;

Creatie van "gouden" personeelsreserve , inclusief opleidingsplannen voor medewerkers opgenomen in de personeelsreserve;

Opleiding tot manager over het onderwerp "Personeelsmotivatie".

Motivatie van personeel als probleem

Veel Russische bedrijven ontwikkelen en implementeren verschillende systemen voor personeelsmotivatie. En toch ligt de complexiteit van het probleem in het feit dat het niet helemaal duidelijk is hoe mensen kunnen worden aangemoedigd om te werken? Laten we de belangrijkste kwesties met betrekking tot motivatie een voor een bekijken.

Wanneer moet u beginnen met het ontwikkelen en implementeren van een nieuw of het wijzigen van een bestaand personeelsmotivatiesysteem?

Het is noodzakelijk om na te denken over het oplossen van het probleem van de motivatie van het personeel:

Als werknemers hun werk als onbelangrijk voor het bedrijf beoordelen;

Als werknemers hun ontevredenheid hebben geuit over loopbaangroei en lonen;

Als ze praten over een gebrek aan onafhankelijkheid op het werk;

Als er onduidelijke eisen zijn vanuit het management van de onderneming of divisies;

Als er sprake is van onderbelasting in het werk van andere medewerkers, waardoor een groot deel van de informele gesprekken, theekransjes, rookpauzes etc.

De ontwikkeling en implementatie van een motivatiesysteem wordt noodzakelijk als veel werknemers symptomen van professionele ‘burn-out’ vertonen: verminderd enthousiasme en verlies van interesse in werk, evenals de vervanging van professionele interesses door andere interesses die geen verband houden met werk. Als het personeelsverloop van het bedrijf bovendien sterk stijgt, moet u allereerst nadenken over de motivatie ervan. Het is noodzakelijk om ons te concentreren op het volgende “verlooppercentage”: van 4-7% naar 12-15% vernieuwing van het personeelsbestand. In sommige Russische bedrijven reikt de omzet van 100% tot 250%! Er moet ook worden opgemerkt dat als er in een bedrijf strijdende partijen ontstaan ​​tussen jonge en volwassen werknemers, of tussen vrouwen en mannen, het probleem ook een ineffectief motivatiesysteem kan zijn.

Ten slotte is het noodzakelijk om na te denken over verschillende factoren, waaronder de ontwikkeling van een effectief motivatiesysteem, als de informele leider actief tegen de leider vecht.

Salaris als motiverende factor

De meeste Russische managers zijn van mening dat wat mensen motiveert om succesvol te werken in de eerste plaats de lonen zijn. Daarom, als een bedrijf niet veel geld kan betalen, werken mensen meestal ‘slordig’, en het management tolereert dit en rechtvaardigt deze gang van zaken met een beperking van de financiële middelen. Uiteraard wordt deze houding van het management tegenover het probleem van de personeelsmotivatie beïnvloed door de traditionele Russische overdrijving van het belang van de lonen als de belangrijkste of enige motiverende factor. Er is ook een bijzondere, puur Russische houding van de werknemers zelf ten opzichte van geld. Deze houding komt tot uiting in de mening dat er geld moet worden betaald voor het feit dat men op het werk aanwezig is.

Het is bekend dat er in de hoofden van Russische arbeiders twee houdingen bestaan: “Ze betalen geld” en “Ze verdienen geld.” We hebben het nu dus over de wijdverbreidheid van de eerste houding: ‘Geld betaalt.’ Helaas manifesteert deze houding zich niet alleen bij volwassen, maar ook bij jonge werknemers. Maar het tweede idee, ‘Ze verdienen geld’, is nog niet helemaal populair geworden onder Russische arbeiders.

Het idee om geld te ontvangen voor aanwezigheid op het werk is duidelijk een erfenis uit het Sovjettijdperk. Maar het is precies dit dat de eerste tegenstrijdigheid creëert in de doelstellingen van het management en de verwachtingen van de werknemers: het personeel wil betaald worden, en de managers willen dat het personeel geld verdient. Er zit een tweede tegenstrijdigheid in de doelstellingen van het management en de verwachtingen van de medewerkers: het management wil zo weinig mogelijk betalen, maar tegelijkertijd de medewerkers zo goed mogelijk laten werken, en de medewerkers willen dat het management zo veel mogelijk betaalt, maar vraag hen om zo min mogelijk te doen.

Op trainingsseminars stellen managers van verschillende bedrijven altijd de volgende vragen: "Je bent een psycholoog, vertel me welke van de werknemers zeker hun lonen moeten verhogen, en welke niet moeten worden verhoogd?", "Je bent een psycholoog, vertel me met hoeveel en hoe vaak is het nodig om te verhogen zodat de werknemer gemotiveerd is?

Deze vragen hebben een reële basis, omdat de invloed van een motiverende factor als salaris verre van duidelijk is. Dus als voor één werknemer een stijging van 100 USD plaatsvindt - heel belangrijk, dan is het voor een ander onmerkbaar. En de derde werknemer, gericht op carrière en promotie, krijgt een salarisverhoging van 100 USD. zal irritatie en een verlangen om af te treden veroorzaken.

Hoe moeten de lonen worden verhoogd?

De algemene aanbeveling is als volgt: het is noodzakelijk om de lonen te verhogen met een bedrag variërend van 15-20% tot 40-50% van het salaris van de werknemer. Er is opgemerkt dat het effect (de waarde) van een loonstijging zes maanden tot een jaar aanhoudt, waarna het afneemt. Een afname van de motivatie door een salarisverhoging manifesteert zich bijna altijd, zelfs als het salaris van de werknemer aanzienlijk wordt verhoogd, bijvoorbeeld met 2 keer. Jonge werknemers die belangrijke problemen moeten oplossen, zijn zeer gemotiveerd door salarisverhogingen. levenstaken: een gezin organiseren, een appartement kopen, voorwaarden scheppen voor de geboorte van een kind, enz.

Een hoge motivatie door hogere lonen is aanwezig onder managers wier werk uitgesproken verantwoordelijkheid en spanning met zich meebrengt, en de lonen fungeren als een factor die de hoge kosten van tijd en gezondheid compenseert. Lonen werken mogelijk niet als een motiverende factor voor creatieve werknemers die gefocust zijn op de inhoudelijke kenmerken van werk: onafhankelijkheid, creativiteit.

Salaris (of bonussen) zullen geen motiverende factor zijn als er een groot tijdsverschil zit tussen het behalen van goede resultaten op het werk en het ontvangen van geld. Daarom worden lonen pas een motiverende factor als ze rechtstreeks verband houden met de arbeidsresultaten.

Het salaris moet niet alleen de effectieve, maar ook de objectieve kenmerken van de werknemer weerspiegelen: zijn opleiding, diensttijd in het bedrijf, duur van het werk in dit beroep. Het salaris moet dus uit ten minste drie delen bestaan: een minimaal maar stabiel deel, bonussen op basis van werkresultaten en een geldbedrag dat de ervaring en het aantal dienstjaren van de werknemer weerspiegelt.

De aanzienlijke loonkloof tussen topmanagers en lijnmanagers van veel Russische bedrijven en banken, vaak tientallen keren, vermindert de motiverende waarde van de verdiensten onder middenmanagers. Als er een groot verschil in betaling is (meestal bonussen) verschillende categorieën werknemers wordt het principe van de “zwarte envelop” over de hele wereld toegepast: het overmaken van geld in een envelop. Dit principe werkt echter niet altijd in Russische bedrijven, omdat Russen meestal gemakkelijk vragen wie geld heeft ontvangen en hoeveel, en ook over hun inkomen praten. Mensen hebben over het algemeen de neiging om te vergelijken wie verdient en hoeveel. Deze neiging zal vooral sterk zijn als het eerlijkheidsbeginsel in het bedrijf wordt geschonden. Met andere woorden: als de ene werknemer ziet dat de ander formeel hetzelfde is als hij en aanzienlijk meer ontvangt voor hetzelfde werk als hij, dan zal de eerste denken dat hij niet extra betaald krijgt. Als een werknemer gelooft dat hij niet extra betaald krijgt, zal hij zijn productiviteit sterk verlagen, of gedurende een bepaalde periode proberen goed te werken om zijn inkomsten te verhogen. Een werknemer die meent dat hij te veel wordt betaald, zal ernaar streven een hoge intensiteit en efficiëntie van zijn werk te behouden. Over het algemeen wordt de beoordeling van zijn salaris door een werknemer beïnvloed door twee voorwaarden: een vergelijking van wat andere bedrijven in de sector betalen voor hetzelfde werk en zijn vergelijking van zijn inspanningen en tijd besteed aan werk en beloningen.

In een klein bedrijf zei een medewerker zoiets als dit tegen mij: “Vroeger deed ik heel mijn best om te werken. Maar toen ik zag dat de resultaten van mijn werk absoluut geen invloed hadden op mijn verdiensten, stopte ik met proberen. Nu werk ik precies zoveel als waarvoor ik betaald krijg.”

Andere motiverende factoren dan de lonen (niet-economische prikkels)

Ondanks het grote belang van lonen bij de ontwikkeling van een personeelsmotivatiesysteem, is het nog steeds een vergissing om te denken dat lonen de enige factor zijn die personeel motiveert. Er zijn nog veel meer factoren die van invloed zijn op de tevredenheid van medewerkers en de mate van hun professionele motivatie.

Een zeer belangrijke motiverende factor is de sociaal-psychologische sfeer in het bedrijf en de mogelijkheid om met collega's te communiceren. Het is belangrijk dat er tijdens te veel werktijd geen informele gesprekken plaatsvinden. Er wordt bijvoorbeeld aangenomen dat het ook voldoet aan de behoefte aan communicatie lunchpauze, een extra pauze van 10-15 minuten is voldoende, twee keer per dag georganiseerd: vóór de lunch en erna. Een motiverende factor voor een medewerker is de mogelijkheid om het resultaat van zijn werk te ontvangen en te zien. En omgekeerd, als iemand na een lange periode van intensief werk en inspanning de resultaten van zijn werk niet ziet, ervaart hij acute ontevredenheid. Een serieuze motiverende factor voor bijna alle mensen is de mogelijkheid om respect te hebben op het werk en zich een belangrijke en noodzakelijke werknemer te voelen. Een uiterst belangrijke motivatiefactor is de mogelijkheid om de beroepskwalificaties geheel of gedeeltelijk te verbeteren ten koste van het bedrijf. Sommige Russische bedrijven betalen bijvoorbeeld tot 40% van de opleidingskosten voor vooraanstaande werknemers. Het delegeren van professionele taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden door de manager is vaak een motiverende factor voor ambitieuze medewerkers. Uitnodigingen van het management voor informele bijeenkomsten, sportevenementen, jacht of uitstapjes waarvoor een kleine kring van naaste medewerkers wordt uitgenodigd (die voldoen aan de behoefte aan betrokkenheid) kunnen ook motiveren.

Individuele aanpak voor het motiveren van individuele medewerkers

Omdat het motivatieprobleem een ​​complex, dubbelzinnig en tegenstrijdig probleem is, is dit vaak de beste manier om te construeren effectief systeem Bij de motivatie van medewerkers wordt rekening gehouden met hun professionele en individuele kenmerken (psychotypes). Ik zal kort de twee belangrijkste ideeën van deze aanpak beschrijven: de verwachtingen van de werknemer en de diagnose van zijn psychologische type.

De subjectieve verwachting van de medewerker is van groot belang: als hij goed en met toewijding werkt, krijgt hij de beloning die hij wenst. Het is belangrijk voor de manager om te weten wat voor soort beloning de werknemer verwacht: een promotie, een salarisverhoging, een verwijzing naar een trainingsseminarie of een tweede baan. hoger onderwijs, extra vrije tijd krijgen, de bonus uitbreiden, enz. Als de aanmoedigingsbeloning aansluit bij de verwachtingen van de werknemer, neemt zijn motivatie toe; als deze niet samenvalt, neemt deze af.

Positief of negatieve reactie De keuze van de werknemer voor de ene of andere beloningsvorm is mede afhankelijk van zijn karakter en psychotype. Er kunnen verschillende classificaties worden gebruikt psychologische typen en selecteer voor elk van hen motiverende factoren. Laten we ons beperken tot de classificaties die duidelijk zichtbaar zijn op het werk. Werknemers verschillen dus in oriëntatie; volgens dit criterium kunnen drie psychotypen worden onderscheiden.

‘Interne’ mensen zijn degenen die gefocust zijn op de inhoud van het werk en op emotioneel comfort. De mogelijkheid om een ​​significant of uitstekend resultaat te behalen is belangrijk voor hen; ze streven ernaar om interessant werk voor zichzelf te kiezen waarbij communicatie met collega's nodig is; ze voelen zich graag nodig en belangrijk. De behoefte aan zelfrealisatie van hun capaciteiten is erg belangrijk voor hen. Salaris komt bij hen niet op de eerste plaats. Als er goed geld is, maar routinematig en oninteressant werk, kunnen ze voor minder geld naar een ander bedrijf gaan, maar waar de mogelijkheid bestaat om zich te uiten en hun ideeën te realiseren.

‘Externe’ mensen zijn degenen voor wie de externe eigenschappen van werk en succes belangrijk zijn. Ze waarderen salaris, de mogelijkheid voor carrièregroei, lof van het management, ze streven naar symbolen van succes - een goed kantoor, een coole auto, kleding, macht. “Gemengde” typen zijn typen waarvoor beide belangrijk zijn. Ondanks het feit dat er gemengde psychotypen bestaan, nog steeds in elk specifiek geval het is noodzakelijk om te analyseren welke arbeidsomstandigheden bij een persoon op de voorgrond treden, en welke op de achtergrond komen. Als de inhoud van het werk op de voorgrond staat, zal de motiverende factor een taak zijn waarvan de uitvoering creatieve activiteit van de werknemer vereist. Als status en positie op de voorgrond staan, zullen carrièregroei en geld de werknemer motiveren.

Werknemers variëren in karakter (of temperamentvolle kwaliteiten)

Cholerici zijn actief, sociaal, open, ambitieus en opvliegend, ze houden van risico's, waarderen vooruitgang en ontwikkeling in alles: op het gebied van lonen, carrière, het 'opbouwen' van professionele kennis, ervaring en welzijn. Ze moeten voortdurend worden aangemoedigd, minstens één of twee keer per jaar, afhankelijk van de resultaten en capaciteiten van het bedrijf: hun salaris verhogen, hun positie verhogen, hen naar een opleiding sturen, enz. Tegelijkertijd is het voor hen niet belangrijk welke specifieke aanmoediging zij krijgen, maar dat hun superieuren vaak aandacht besteden aan de resultaten van hun werk.

Flegmatieke mensen zijn kalme, langzame, gereserveerde en stabiele mensen. Bovenal houden ze van organisaties waarin er geen dreiging is van ontslagen of faillissementen. Wat in de lonen wordt gewaardeerd, is niet zozeer de omvang ervan, maar wel de stabiliteit en regelmaat.

Sanguine mensen zijn actieve, energieke mensen met een goede zelfbeheersing en effectieve zelfregulering. In de eerste plaats waarderen ze loopbaangroei, dus zullen ze gemotiveerd worden door een benoeming in een nieuwe, hogere functie.

Melancholische mensen zijn emotioneel, gevoelig, angstig, vatbaar voor een leidende positie, houden niet van risico's en zijn bang voor conflicten. Ze hechten waarde aan een goede sfeer, een positieve instelling van het management, rust en de afwezigheid van conflicten. Als dit allemaal op het werk aanwezig is, zullen ze niet naar een ander bedrijf verhuizen, zelfs niet als er een kans is op carrièregroei en een loonsverhoging. In dit geval redeneren ze ongeveer zo: “Het is onbekend hoe ik daar met de medewerkers en het management om kan gaan. Maar hier respecteren ze mij, ik ken iedereen. Ik blijf bij dit bedrijf."

Medewerkers worden op basis van hun denkstijl onderverdeeld in verschillende psychotypen

Analisten waarderen functie-inhoud, stabiliteit, leermogelijkheden en professionele ontwikkeling. Hij kan gemotiveerd worden door voldoende tijd te hebben om een ​​taak grondig en gedetailleerd uit te voeren, door de afwezigheid van haast en stress, en door de mogelijkheid om te leren. Pragmatici waarderen carrières en inkomen. Als een bedrijf het vermogen heeft om aan de behoeften van pragmatici te voldoen, zullen ze werken. Als dergelijke kansen niet bestaan, veranderen pragmatici gemakkelijk van baan. Critici waarderen de mogelijkheid om een ​​relevante expert te zijn en het werk van andere werknemers te evalueren. Ze houden van de vrijheid om hun mening te uiten en onderwerpen zich niet aan autoriteit. Het viel mij op dat bij personeelsreducties de kritische medewerkers als eerste worden ontslagen. Gekwalificeerde critici moeten echter worden gewaardeerd, omdat zij degenen zijn die een fout op tijd kunnen identificeren, mislukkingen kunnen voorspellen en de macht van een arrogante leider kunnen beperken. Realisten streven naar leiderschap en management. Dit zijn potentiële leiders. Als er vacatures zijn in het bedrijf, zullen ze werken, als er geen vacatures zijn die passen bij hun professionaliteit, zullen ze vertrekken.

En de laatste is een classificatie van medewerkers op basis van hoe verschillend zij denken over het werken in de organisatie. Volgens dit criterium worden professionals, artiesten, managers (leiders) en neutrale personen onderscheiden. Het psychologische type van de werknemer, dat tot uiting komt in zijn houding ten opzichte van het bedrijf, heeft ook invloed op zijn motiverende verwachtingen.

Professionals tonen interesse in de inhoud van hun werk, houden van moeilijke taken, streven ernaar nieuwe, professioneel belangrijke informatie te ontvangen, tonen onafhankelijkheid en autonomie en houden er niet van om te leiden of te gehoorzamen. Een professional kan gemotiveerd worden door het feit dat hij de vrijheid heeft bij het kiezen van een probleem, de mogelijkheid om zelfstandig te werken, en dat hij minimale of helemaal geen controle heeft. Hij moet moeilijke taken krijgen en periodiek naar verschillende educatieve seminars en trainingen worden gestuurd. Het is belangrijk voor een professional om periodiek zijn professionele gemeenschap te betreden, zodat hij wordt erkend en positief beoordeeld door zijn ‘collega’s’. Professionals houden daarom van conferenties, publicaties, toespraken, prijzen en onderscheidingen.

Artiesten werken graag in teamverband, samen met alle anderen, ze gaan graag 's ochtends naar hun werk en komen' s avonds thuis van hun werk, ze streven ernaar verantwoordelijkheden en functies op de werkplek te verdelen, ze zijn gefocust op het uitvoeren van opdrachten en opdrachten vermijden ze verantwoordelijkheid en leiderschap. Zij zullen worden gemotiveerd door een positieve beoordeling van de manager, publieke aanmoediging van morele aard en instructies om representatieve functies te vervullen.

Een leider streeft naar invloed en macht. Als hij niet als leider wordt aangesteld, wordt hij in de regel een informele leider en kan hij zich verzetten tegen managementbeslissingen en kritiek uiten op het management van het bedrijf. Zo'n werknemer zal gemotiveerd worden door het vooruitzicht een leider te worden - verantwoordelijkheid en carrièregroei.

Een neutrale werknemer is qua motivatie de moeilijkste werknemer, omdat elk motiverend systeem voor hem ineffectief kan zijn, omdat zijn interesses buiten het werk liggen. Hij kan in alles geïnteresseerd zijn: religie, esoterie, vlinders, schilderen, jagen, sport, auto's, enz. De volgende werkomstandigheden zijn belangrijk voor hem: een duidelijke definitie van werktaken, een stabiel schema zonder overuren, duidelijk en ongecompliceerd werk, vriendelijke relaties met collega's van wie hij aanvaarding van zijn waarden verwacht en interesse in zijn hobby's. Hij is niet in de eerste plaats geïnteresseerd in salaris.

Ontwikkeling van een effectief motivatiesysteem

Om een ​​effectief motivatiesysteem te ontwikkelen en te implementeren, is het noodzakelijk om drie fasen te implementeren: een diagnose stellen van de motiverende omgeving van het bedrijf, een gesegmenteerd motivatiesysteem ontwikkelen waarin materiële en morele motivatiemiddelen uitgebreid worden toegepast, en het motivatiesysteem regelmatig monitoren en corrigeren.

Eerste fase: diagnostiek van de motiverende omgeving van het bedrijf (systeem van stimuleringsvoorwaarden). In deze fase worden de volgende activiteiten uitgevoerd:

Ontwikkeling van methoden voor het objectief en eenduidig ​​meten van de prestaties van medewerkers.

Beschikbaarheid voor medewerkers van officiële informatie over het gewenste resultaat (hoe te werken en welke resultaten te behalen).

Het beoordelen van de mate waarin de gewenste resultaten haalbaar zijn. Wanneer een taak te moeilijk of te gemakkelijk is, heeft de motivatie van medewerkers de neiging af te nemen.

Rekening houdend met de beginselen van prikkels: de aanwezigheid van motivatievoorwaarden die voor iedereen gemeenschappelijk zijn, een redelijk beoordelingssysteem, de aanwezigheid van duidelijke criteria voor het meten van resultaten, eenvoud en duidelijkheid van de middelen voor het beoordelen van resultaten, het verband tussen resultaten en prikkels, het meten van resultaten en het belonen van alle werknemers op basis van de resultaten van hun werk, nadruk op kwaliteit, controle over normen, de aanwezigheid van een mechanisme voor het herzien van normen, en prikkels voor capabele en getalenteerde werknemers.

De tweede fase van het ontwikkelen van een motivatiesysteem is de fase van het bouwen van een gesegmenteerd motivatiesysteem, waarbij rekening wordt gehouden met de psychologische kenmerken van werknemers.

In de tweede fase is het noodzakelijk om een ​​persoonlijk onderzoek onder werknemers uit te voeren om bepaalde groepen te identificeren en een gesegmenteerd motivatiesysteem te ontwikkelen. Een voorbeeld van een dergelijke vragenlijst gericht op het verkrijgen van informatie voor het bouwen van een gesegmenteerd motivatiesysteem wordt aan het einde van het artikel gegeven.

In de tweede fase is het ook mogelijk om werknemers binnen elke groep psychologisch te testen om rekening te houden met hun verwachtingen en een individuele aanpak te implementeren op basis van de psychotypen van individuele werknemers. In de tweede fase is het, rekening houdend met de geselecteerde groepen werknemers en gegevens over hun individuele psychologische kenmerken, noodzakelijk om het principe van complexiteit te introduceren, d.w.z. niet alleen materiële, maar ook morele stimulatiemiddelen te gebruiken:

Beoordeling en erkenning van de persoonlijke verdiensten van individuele medewerkers: openbare beoordeling tijdens bijeenkomsten, verbetering van het interieur van het kantoor van een bekwame manager, artikelen in de interne bedrijfspers over prestaties, foto's of berichten op speciale stands en "Honor Boards", ere orders van het senior management, eretekens en onderscheidingen.

Het beoordelen en erkennen van de verdiensten van de eenheid: informeren over de prestaties van de eenheid op bijeenkomsten en in de interne bedrijfspers, het organiseren van galadiners ter ere van bepaalde medewerkers, het sturen van medewerkers naar een bepaalde conferentie (seminars, tentoonstellingen, vergaderingen), het sturen van een groep voor training, groepsexcursie of toeristische reis, presentatie van insignes.

Persoonlijke erkenning van de verdiensten van medewerkers door het management: mondelinge uiting van dankbaarheid, schriftelijke uiting van dankbaarheid, geschenken, gesprek met de manager.

De derde fase van het ontwikkelen van een motivatiesysteem is monitoring en correctie. In dit stadium worden werknemers voortdurend ondervraagd, ongeveer eens in de zes maanden, en worden motiverende factoren gewijzigd in overeenstemming met de ontvangen informatie over hun houding ten opzichte van de arbeidsomstandigheden in het bedrijf.

Wat zijn de methoden voor sociale motivatie van personeel? Hoe ontwikkel je een motivatiesysteem gebaseerd op het voorbeeld van andere organisaties? Waar kan ik hulp krijgen bij het beheren van een incentiveprogramma voor personeel?

Weet jij waar je op moet letten bij het ontwikkelen van een motivatiesysteem? Dit zijn niet alleen de specifieke kenmerken van de onderneming, de competente verdeling van verantwoordelijkheden, beloningen en boetes. Dit is ook rationele organisatie werk en de impact op elke werknemer in overeenstemming met zijn karakter en aanpak van het werk.

Ik, Anna Medvedeva, een vaste auteur van de HeatherBeaver-bron, zal je helpen deze en andere vragen op te lossen.

Dus laten we beginnen!

1. Wat is personeelsmotivatie in een organisatie?

Laten we eerst eens kijken wat het is.

De klassieke definitie is als volgt:

Dit is een reeks processen die de werkzaamheden van werknemers aanmoedigen, begeleiden en ondersteunen om bepaalde doelen te bereiken.

Het is niet moeilijk te raden dat er verschillende motivatiemethoden zijn.

Het meest effectieve systeem is een systeem dat het volgende combineert:

• materiële prikkels (extra contante betalingen);
• niet-materiële beloningen (dankbaarheid en lof);
• boetes en straffen.

Om een ​​motivatiesysteem succesvol te kunnen beheren, is het noodzakelijk om de factoren te kennen die werknemers motiveren. Zij zijn intern En extern.

Interne omvatten dromen, creatieve ideeën, de behoefte aan zelfrealisatie, enz. Externe omvatten geld, carrièregroei, sociale status, een hoge levensstandaard, enz.

Optimale verhouding tussen interne en externe factoren - de basis voor het afstemmen van de belangen van medewerkers op de belangen van het bedrijf en een succesvol ontwikkeld motivatieprogramma.

In de tabel geven we voorbeelden van bekende motivatietheorieën van wereldontwikkelaars.

Verschillende theorieën over motivatie:

2. Kenmerken van motivatie in overeenstemming met verschillende soorten werknemers - 5 hoofdtypen

Alle werknemers kunnen worden onderverdeeld in verschillende categorieën, afhankelijk van hun karakter en werkhouding. Als je het type van elke persoon kent, is het gemakkelijker om het meeste te kiezen effectieve methoden motivatie. Zelfs als het type gemengd is, zal deze aanpak nog steeds werken.

Kijk dus eens goed naar je collega's, analyseer je observaties en trek conclusies over wie er in jouw team werkt.

Type 1. “Toolkit”

Voor zulke mensen is het belangrijkste de hoogte van het salaris. Ze hechten hun ziel niet aan het team of de instelling. Dit betekent niet dat hun relaties met collega’s slecht zijn. Ze kunnen heel vriendelijk zijn. Maar als een concurrerend bedrijf zo'n werknemer een salaris biedt dat hoger is dan het jouwe, zal hij zonder aarzeling of spijt vertrekken.

Hoe gereedschapmakers motiveren? Natuurlijk, met geld. Hoge salarissen, bonussen en contante bonussen. Indien nodig wordt ook gebruik gemaakt van een boetesysteem.

Type 2. “Professioneel”

Voor zo'n werknemer is werk een middel tot zelfexpressie. Het belangrijkste is dat hij zijn werk interessant vindt. Daarom neemt hij het meeste op zich complexe taken en houdt van innovatieve richtingen. Professionele belangstelling voor werk kan hem ertoe aanzetten in korte tijd een groot deel te voltooien.

Omdat het hele wezen van een professional gevuld is met passie voor zijn werk, verdwijnt de hoogte van het salaris voor hem naar de achtergrond. Dit type medewerker kun je het beste motiveren door hem tot expert te verheffen. Dat wil zeggen, vraag voortdurend om zijn advies en benadruk zijn professionaliteit en bijdrage aan de onderneming.

Type 3. "Patriot"

Een medewerker van dit type scheidt zijn missie niet van de algemene missie, net als succes. Hij leeft voor zijn werk en voelt zich een integraal onderdeel van het bedrijf, en een noodzakelijk onderdeel. Het is erg belangrijk voor hem om te weten dat zijn onderneming hem nodig heeft.

Dergelijke medewerkers manifesteren zich vaak als sociale leiders in hun teams. Je kunt ze financieel motiveren, maar het zal veel effectiever zijn om dankbaarheid te uiten en de betekenis en onvervangbaarheid ervan te benadrukken.

Type 4. "Meester"

Ondanks het feit dat zo iemand inhuur werkt, is onafhankelijkheid het belangrijkste voor hem. Hij accepteert geen enkele controle op het werkproces. Het is gemakkelijker voor hem om de volledige verantwoordelijkheid te nemen voor risicovolle beslissingen.

Een effectieve motivatie voor dit type werknemer is het erkennen van zijn autoriteit en het bieden van vrijheid van besluitvorming. Monetaire prikkels voor dergelijke werknemers zijn secundair.

Type 5. "Lumpen"

Dit is het meest hopeloze geval. Geen activiteit, initiatief, verlangen naar professionele ontwikkeling en groei. Lumpen streeft er alleen naar om de inspanning bij het uitvoeren van werkzaamheden tot een minimum te beperken.

Het vinden van effectieve motivatie voor zo'n medewerker is erg moeilijk. Hoogstwaarschijnlijk bestaat het helemaal niet. Omdat hij evenmin geïnteresseerd is in materiële beloningen, carrièregroei, lof en erecertificaten.

Meest waarschijnlijke manier de impact op de lompen is een grotere controle en een autoritaire managementstijl, aangezien het gevaar van straf het enige is dat hem op de een of andere manier kan opwinden.

Informatie over manieren om de motivatie te vergroten vindt u in het artikel “”.

3. Hoe een personeelsmotivatiesysteem in een organisatie te ontwikkelen - stapsgewijze instructies

Laten we een benaderend schema opstellen voor de introductie van een motivatiesysteem in een onderneming.

Het kan worden aangepast naarmate de actie vordert, omdat het proces altijd anders verloopt en er zich zeker onvoorziene omstandigheden kunnen voordoen.

Stap 1. Informeer medewerkers over intenties om de motivatie te vergroten

Dit moet gedaan worden. Bovendien is het noodzakelijk om ondergeschikten te informeren over de belangrijkste doelstellingen van de activiteiten die worden ondernomen. Dat wil zeggen, om te verduidelijken dat het motivatiesysteem niet alleen wordt geïmplementeerd om ervoor te zorgen dat elke medewerker de kwaliteit van de uitvoering van zijn werktaken verbetert en dat elke afdeling een leider wordt. Het allerbelangrijkste is het bereiken van het gemeenschappelijke doel waar de hele onderneming mee te maken heeft.

Medewerkers zullen zich bewust zijn van de situatie en het gevoel hebben dat ze deel uitmaken van een groot probleem.

Stap 2. We bestuderen het personeel van het bedrijf in detail

Omdat motivatie met zich meebrengt verschillende methoden invloeden, je moet weten hoe je ze correct kiest. En hiervoor moet je je team bestuderen. Ontdek hoe mensen leven, waar ze in geïnteresseerd zijn, wie welke prioriteiten heeft, etc.

De eenvoudigste en meest populaire onderzoeksmethode is een vragenlijst. Neem naast items over de feitelijke gegevens van medewerkers (leeftijd, opleiding, specialisatie, etc.) ook vragen op over loopbaangroei, leiderschap, etc. in de vragenlijst op.

Besteed aandacht aan punten over de vraag of het bedrijf voldoet aan de behoeften van werknemers. En zorg ook dat je ruimte hebt voor wensen en suggesties. Voeg een kolom toe waarin medewerkers het belang van vragen kunnen beoordelen op een schaal van 10 punten. Om een ​​zo eerlijk mogelijk antwoord te krijgen, raden wij u aan de enquête anoniem uit te voeren.

Stap 3. Analyseer de motivatiesystemen van het personeel

Bestudeer bekende motivatiesystemen, vooral die van concurrerende bedrijven die tot nu toe succesvoller zijn geweest dan de jouwe. Zoek uit de verschillende opties de principes en methoden die het beste bij u passen. Effectieve motivatie van personeel in een organisatie moet veelomvattend zijn.

Voorbeelden van bekende programma's:

1. "Gouden koorts". Zeer geschikt voor afdelingen die direct met productverkoop werken. Afdelingen in verschillende regio's krijgen punten voor de verkoop van bepaalde artikelen. Op basis van de resultaten worden geldbeloningen uitgedeeld.
2. "Imago". Medewerkers presenteren hun ideeën om de werking van de onderneming te verbeteren en bieden praktische oplossingen. Het management overweegt alle opties en kent punten toe voor nuttige en rationele voorstellen.

Stap 4. Voer een medewerkersonderzoek uit

De mening van ondergeschikten is ook erg belangrijk. Als je daar rekening mee houdt, ontwikkel je een effectief motivatiesysteem. Houd bij enquêtes rekening met de specifieke kenmerken van afdelingen, vooral in afgelegen vestigingen en regionale vertegenwoordigingen van het bedrijf.

Stap 5. Informeer medewerkers en implementeer een systeem om de motivatie te vergroten

Wanneer het motivatiesysteem klaar is, implementeer je het in de onderneming. Maar zorg er eerst voor dat het personeel op de hoogte is.

Vertel ons over alle momenten van het programma:

• doeleinden;
• timing;
• voorgestelde veranderingen;
• voordelen van het motivatiesysteem, enz.

Het programma moet in de eerste plaats transparant . Dat wil zeggen dat het werknemers geen gevoel van understatement, vaagheid, onrechtvaardigheid en vooral bedrog mag bezorgen.

4. Wie biedt hulp bij het vergroten van de motivatie van het personeel in de organisatie - overzicht van de TOP 3 bedrijven

Bedrijfsmanagementbedrijven combineren vaak zowel dienstverlening als training.

Wij raden u aan de mogelijkheid om nieuwe vaardigheden op te doen niet te verwaarlozen. In een dynamisch bedrijfsleven is praktijkervaring van grote waarde.

1) Vpodarok

Een team dat op het hoogste niveau werkt professioneel niveau, is in zijn ruim 10 jaar bestaan ​​uitgegroeid tot de beste in zijn vakgebied. Hun klanten zijn grote Russische en buitenlandse organisaties (Yandex, Beeline, Rosneft, Audi, Mercedes-Benz, Microsoft, enz.). In de lijst met diensten van dit bedrijf vindt u alles wat met motivatie en marketing te maken heeft: motivatie- en bonussystemen, het verhogen van de KPI's van medewerkers, het aangaan van partnerschappen en nog veel meer.

Bedrijfsvoordelen:

• professionele aanpak van het werk;
• adequate prijskaartjes;
• efficiëntie;
• betrouwbaarheid;
• diverse betaalmogelijkheden.

Op de website Vpodarok.ru vindt u ook 10 oplossingen voor het opbouwen van klantenloyaliteit: cadeaubonnen en certificaten, promotionele souvenirs, enz.

2) MAS-project

Het bevan MAS Project bevat meer dan 30 tools die u helpen uw bedrijf naar een hoger niveau te tillen.

Het resultaat van de implementatie van een dergelijk managementsysteem zal zijn:

• het verhogen van de bedrijfswinsten;
• versnelde groei en ontwikkeling van de onderneming;
• het verhogen van de efficiëntie van elke medewerker.

Voor elke klant wordt een presentatie gemaakt waarbij rekening wordt gehouden met de specifieke kenmerken van het bedrijf. Het leerproces bestaat uit 2 delen: primair en secundair. Specialisten ontwikkelen voor elke organisatie een motivatiesysteem, waarbij rekening wordt gehouden met alle vraagstukken en nuances. Indien nodig worden trainers ingezet om managers te trainen in managementtechnieken. MAS Project-tariefplannen bieden verschillende opties - tot 25, 50 en 100 gebruikers.

3) TopFactor

Het bedrijf biedt zowel diensten voor de implementatie van managementtechnologieën als een kant-en-klaar softwareproduct, met behulp waarvan u de volledige lijst met taken en controle in de onderneming stroomlijnt. Hiermee kunt u de prestaties van individuele medewerkers, afdelingen en de organisatie als geheel evalueren.

Je bereikt:

• feedback geven aan het personeel;
• aanwijzing van de bijdrage van elke werknemer aan de gemeenschappelijke zaak;
• het organiseren van de tijd en inspanningen van werknemers;
• het ontvangen van subjectieve beoordelingen van uw experts;
• transparantie van het beoordelings- en beloningssysteem;
• objectieve controle in de productie;
• effectieve analyse van alle interne informatie, enz.

"TopFactor" helpt om het meeste succesvol op te lossen moeilijke vragen het verhogen van de efficiëntie van ondernemingen, al 18 jaar lang.

5. Hoe werknemers te motiveren door middel van werkorganisatie - 5 effectieve principes

Het vergroten van de effectiviteit van het motivatiesysteem is niet alleen juiste selectie beloningen en straffen.

Beloningen zijn het resultaat van werkactiviteiten. Maar het is belangrijk dat het proces zelf zo effectief mogelijk wordt.

Principe 1: Taken combineren

Dit betekent dat u af moet stappen van het traditionele schema, waarbij een taak in componenten wordt opgesplitst en over meerdere werknemers wordt verdeeld. Vertrouw deze taak van begin tot eind toe aan een van uw medewerkers. Deze aanpak draagt ​​bij aan het verwerven van aanvullende vaardigheden en waarborgt de volledigheid van opdrachten.

Principe 2: Volledigheid en integriteit van werkopdrachten

Het tweede principe vergroot de verantwoordelijkheid van de medewerker voor het proces, omdat hij alleen alle fasen uitvoert. Bovendien begrijpt de uitvoerder de betekenis van de taken en zijn verantwoordelijkheden.

Voorbeeld

Bij een telecommunicatiebedrijf heeft de HR-afdeling de principes van de verdeling van verantwoordelijkheden tussen werknemers herzien. Elk van hen kreeg de verantwoordelijkheid toegewezen voor het bijhouden van bepaalde stadia van de boekhouding voor alle afdelingen.

Nu rapporteert elke medewerker volledig over de twee afdelingen die hem zijn toegewezen.

Al na twee maanden bleek het nieuwe werkingsprincipe veel effectiever dan het vorige. Elke medewerker voert zijn taken sneller en kwalitatief beter uit en de verantwoordelijkheid voor het werk en de concentratie van medewerkers is toegenomen.

Principe 3. Relaties aangaan met consumenten

Dit biedt feedback met klanten, helpt medewerkers bij het verwerven van aanvullende professionele vaardigheden en vergroot hun mate van zelfstandigheid.

De introductie van dit werkingsprincipe is bijvoorbeeld mogelijk bij organisaties die betrokken zijn bij de reparatie van huishoudelijke en kantoorapparatuur, naaiateliers, autodiensten en andere dienstverlenende bedrijven.

Voorbeeld

Het reparatieservicecentrum voor kantoorapparatuur is geïnstalleerd strikte beperking over de interactie van ambachtslieden met klanten (om niet-officieel werk op de werkplek te vermijden). Hierdoor moest de manager veel tijd besteden aan onderhandelingen, het verduidelijken van de nuances van de reparatie en het uitleggen ervan aan klanten.

Na analyse van de situatie veranderde het management het werkingsprincipe. De communicatie met klanten, evenals de aankoop van reserveonderdelen die nodig zijn voor reparaties, werd toevertrouwd aan de vakmensen. Als gevolg hiervan werd het werkproces gestroomlijnder en bleven de klanten tevreden, omdat de communicatie via de manager velen het gevoel gaf dat ze bedrogen waren.

Principe 4: Delegatie van bevoegdheden

De verantwoordelijkheid voor het voltooien van taken en de controle over het werk wordt volledig overgedragen van het management naar ondergeschikten. Het maakt werknemers ook onafhankelijker, leert zelforganisatie en verhoogt de arbeidsmotivatie.