Nowoczesne podejścia do kształtowania płac w warunkach rynkowych. Wybór metody kształtowania wynagrodzenia zasadniczego

• Wstęp
• 1.1. Regulacja regulacyjna stosunki pracy
• 1.2. Rodzaje, formy i systemy wynagrodzeń, tryb ich naliczania
• 3. Sposoby poprawy kształtowania wynagrodzeń w kawiarni przedsiębiorstwa cateringowego „DK Khimikov” LLC
• 3.1. Materialne systemy motywacyjne w DK Khimikov LLC i sposoby ich doskonalenia
• 3.2 Sugestie i zalecenia dotyczące ulepszenia systemu zachęt materialnych dla pracowników gastronomii DK Khimikov LLC Wniosek
• Wstęp
• Na pierwszy rzut oka prawo pracy jest dla podmiotów gospodarczych znacznie mniej interesujące niż ustawodawstwo podatkowe. To jest zrozumiałe - kary administracyjne naruszenia są drobne i nie wiążą się z ryzykiem odpowiedzialności karnej.
• Jednak ani jedno przedsiębiorstwo nie może obejść się bez pracowników, a pracownikom należy płacić za pracę, zwolnienia lekarskie, podróże służbowe, a czasem nawet wypłacane wynagrodzenie za okresy, w których nie pracują, ale na przykład wykonują swoje obowiązki rządowe . Płace są jednym z ważnych czynników motywacyjnych efektywnego funkcjonowania produkcji. Za pomocą wynagrodzeń określa się wkład każdego pracownika w działalność organizacji.

O znaczeniu wybranego tematu decyduje fakt, że badanie kształtowania się płac i motywacji jest konieczne do rozwiązania wielu praktycznych problemów. Wiedza o ten proces, potrzeb człowieka, stymulacja są szeroko stosowane w praktyce od wielu lat. A przede wszystkim pytania te interesują menedżerów zajmujących się zarządzaniem personelem firmy i przedsiębiorstwa, dla których bardzo ważne jest poznanie motywów zachowań ludzi i ich grup, aby aktywnie wykorzystywać tę wiedzę w codziennym życiu. pracować nad usprawnieniem działań firmy, zwiększeniem efektywności zespołu.

Obiektem badania jest organizacja cateringowa DK Khimikov LLC.

Przedmiotem badania jest kształtowanie się wynagrodzeń pracowników gastronomii w DK Khimikov LLC.

Celem pracy jest zbadanie kształtowania się wynagrodzeń i narzędzi motywacyjnych w systemie zarządzania personelem organizacji oraz określenie sposobów i kierunków zwiększania zachęt materialnych dla pracowników gastronomii w DK Khimikov LLC.

Zadania rozwiązane w trakcie pracy:

Uwzględnienie teoretycznych aspektów kształtowania płac w przedsiębiorstwie;

Określić wpływ systemu wynagrodzeń na motywację personelu;

Opracuj system zachęt płacowych dla pracowników przedsiębiorstw gastronomicznych.

1. Teoretyczne aspekty rozliczeń z personelem z tytułu wynagrodzeń i świadczeń socjalnych

1.1 Regulacja regulacyjna stosunków pracy

Główny dokument legislacyjny, który zawiera artykuły poświęcone pracy, to Konstytucja Federacji Rosyjskiej. Zgodnie z Konstytucją Federacji Rosyjskiej każdy ma prawo do pracy, którą swobodnie wybiera lub na którą dobrowolnie się zgadza, prawo do zarządzania swoją zdolnością do pracy, wyboru zawodu i zawodu, a także prawo do ochrony z bezrobocia.

Zgodnie z art. 5 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej: Regulacja stosunków pracy i innych bezpośrednio powiązanych stosunków zgodnie z Konstytucją Federacja Rosyjska, federalne przepisy konstytucyjne są realizowane przez prawo pracy (w tym przepisy dotyczące ochrony pracy) i inne regulacyjne akty prawne zawierające normy prawa pracy:

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej;

Inne przepisy federalne;

Dekrety Prezydenta Federacji Rosyjskiej;

Dekrety Rządu Federacji Rosyjskiej i regulacyjne akty prawne federalnych organów wykonawczych;

Konstytucje (karty), ustawy i inne regulacyjne akty prawne podmiotów Federacji Rosyjskiej;

Ustawy organów samorządu terytorialnego i przepisy lokalne zawierające normy prawa pracy.

Obowiązujące przepisy prawa pracy pod pojęciem „wynagrodzenia” rozumieją nie tylko wysokość wynagrodzenia ustalanego na rzecz pracownika, ale jako cały system stosunków związanych z zapewnieniem, że pracodawca ustala i wypłaca pracownikom wynagrodzenie za pracę zgodnie z przepisami prawa, innymi regulaminy, układy zbiorowe i porozumienia, przepisy lokalne i umowy o pracę (art. 129 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

W rosyjskim rozliczaniu pracy i jej płatności w swojej pracy należy stosować wiele dokumentów regulacyjnych: Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, Kodeks cywilny Federacji Rosyjskiej, Ordynacja podatkowa Federacji Rosyjskiej, Ustawa federalna nr. 166 „W sprawie budżetu funduszu ubezpieczeń społecznych Federacji Rosyjskiej na rok 2004”, prawo federalne z dnia 15 grudnia 2001 r. „W sprawie obowiązkowego ubezpieczenia emerytalnego w Federacji Rosyjskiej”, dekret Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 11 kwietnia 2003 r. nr 213 „W sprawie specyfiki procedury obliczania przeciętnego wynagrodzenia” oraz ogromna liczba inne dokumenty, których sama lista zmieściłaby się w osobnej broszurze.

Wszystkie te dokumenty regulacyjne, w zależności od treści i charakteru, są podzielone na dwie główne części prawa pracy - ogólną i specjalną Gerchikova, V.P. Zarządzanie personelem i efektywność przedsiębiorstwa / V.P. Gerchikowa. - M.: Nauka, 2006. - 425 s.

Część ogólna prawa pracy obejmuje normy instytucji, które mają znaczenie ogólne, gdyż przejawiają się w regulacji wszystkich lub zdecydowanej większości elementów pracy i innych bezpośrednio powiązanych stosunków społecznych.

Część ogólna prawa pracy zawiera normy dotyczące regulacji prawnej wszystkich pracowników jako całości, a nie poszczególnych jego elementów i warunków pracy.

Część szczególna prawa pracy jest znacznie szersza niż część ogólna. Jednocześnie rola i funkcje instytucji prawnych tej części nie są takie same. Niektóre instytucje mają na celu regulowanie poszczególnych elementów treści stosunku pracy; inne - dowolny ze stosunków bezpośrednio związanych z pracą.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej to główny zbiór aktów prawnych dotyczących pracy, których celem jest ustanowienie państwowych gwarancji praw pracowniczych i wolności obywateli, stworzenie korzystnych warunków pracy oraz ochrona praw i interesów pracowników i pracodawców.

1.1. Rodzaje, formy i systemy wynagrodzeń, tryb ich naliczania

Wyróżnia się wynagrodzenie podstawowe i dodatkowe.

Do najważniejszych zalicza się wynagrodzenie naliczane pracownikom za przepracowany czas, ilość i jakość wykonanej pracy: wynagrodzenie akordowe, stawki taryfowe, wynagrodzenia, premie dla pracowników akordowych i pracowników czasowych, dodatki z tytułu odstępstw od normalnych warunków pracy, za pracę w porze nocnej, w dni świąteczne, za nadgodziny, za kierowanie załogą, wynagrodzenie za przestój nie z winy pracownika, premie, dodatki składkowe i tym podobne.

Do wynagrodzeń dodatkowych zalicza się świadczenia za czas przepracowany przewidziany przepisami prawa pracy: zasiłek za urlop, przerwy w pracy matek karmiących, preferencyjne godziny pracy dla nastolatków, za czas pełnienia obowiązków państwowych i publicznych, odprawa w razie zwolnienia i inne.

Przy wynagradzaniu pracowników można stosować różne systemy: taryfowy, pozataryfowy, mieszany. Wszystkie organizacje, z wyjątkiem państwowych, samodzielnie ustalają formy i systemy wynagrodzeń Ivanovskaya, L.V. Analiza i projektowanie personel systemy kontrolne. / LV Iwanowska. - M: GAU, 2005. - 418 s.

System taryfowy to zestaw standardów, za pomocą których różnicuje się płace pracowników różnych kategorii. Obecnie wszystkie organizacje sektora publicznego muszą korzystać z systemu taryfowego

Taryfowy system wynagrodzeń obejmuje: stawki taryfowe (wynagrodzenia), tabelę taryfową, współczynniki taryfowe. Stopień złożoności wykonanych prac ustalany jest na podstawie ich wyceny.

Stawka taryfowa (wynagrodzenie) to stała kwota wynagrodzenia przysługującego pracownikowi za spełnianie standardów pracy ( Obowiązki pracownicze) o określonej złożoności (kwalifikacji) na jednostkę czasu pracy (godzina, dzień, miesiąc).

Taryfa taryfowa – wskazuje stosunek kategorii i przypisanych im współczynników taryfowych.

Taryfikowanie pracy i przydzielanie pracownikom kategorii taryfowych odbywa się z uwzględnieniem jednolitego katalogu taryfowego i kwalifikacyjnego zakładów i zawodów pracowników, jednolitego katalogu kwalifikacji stanowisk kierowniczych, specjalistów i pracowników (art. 143 Kodeksu pracy Federacja Rosyjska).

System pozataryfowy to system, w którym wysokość wynagrodzeń, premii i innych świadczeń motywacyjnych, a także stosunek ich kwot między poszczególnymi kategoriami personelu są ustalane przez organizacje niezależnie i ustalane w układach zbiorowych, umowach o pracę i inne lokalne przepisy.

Pozataryfowy system wynagrodzeń uzależnia zarobki pracownika całkowicie od wyników końcowych – pracy zespołu i reprezentuje jego udział w funduszu wynagrodzeń wypracowanym przez cały zespół. W tym systemie nie ustala się stałego wynagrodzenia ani stawki taryfowej, ale z reguły udział ten określa podstawę współczynnika przypisanego pracownikowi, który określa poziom aktywności zawodowej. Na przykład bezcłowy system wynagrodzeń można zbudować w oparciu o dwa współczynniki: kwalifikacje i udział w pracy (KTU).

Stosowanie takiego systemu jest wskazane tylko w przypadkach, gdy istnieje realna możliwość uwzględnienia wyników pracy pracownika w interesie ogółu i odpowiedzialności każdego członka zespołu. Dlatego system bezcłowy, stosowany w małych przedsiębiorstwach, w społeczeństwach z ograniczona odpowiedzialność i inne podobne organizacje.

W praktycznej działalności organizacji stosujących płace pozataryfowe często pojawiają się pytania, szczególnie przy stosowaniu klauzul gwarancyjnych Kodeks Pracy RF (opłata za robociznę przy wytwarzaniu produktów, które okazały się wadliwe z winy pracownika, zapłata za przestój), ponieważ kwota płatności gwarancyjnych jest powiązana ze stawką (wynagrodzeniem). Z tego powodu stosowane są systemy mieszane, łączące elementy taryfowego i pozataryfowego systemu wynagrodzeń.

System mieszany to system wynagrodzeń, który ma jednocześnie cechy systemu taryfowego i pozataryfowego. Na przykład taki system jest możliwy w organizacji budżetowej, która zgodnie ze swoim statutem ma prawo angażować się w działalność przedsiębiorczą.

Systemy mieszane obejmują system wynagrodzeń „zmiennych”, prowizyjną formę wynagrodzenia oraz mechanizm dealerski.

System „zmiennych” wynagrodzeń polega na miesięcznym ustalaniu wysokości oficjalnego wynagrodzenia pracownika (pod warunkiem realizacji zadania produkcyjnego) w zależności od wyników pracy w obszarze usług (wzrost lub spadek wydajności pracy, wzrost lub obniżenie jakości produktów (robót, usług), spełnienie lub niespełnienie standardów pracy). System ten służy do wynagradzania menedżerów i specjalistów.

System wynagrodzeń oparty na prowizji jest formą wynagrodzenia uzależnioną od wyniku końcowego. Wysokość wynagrodzenia ustalana jest jako stały procent dochodu uzyskiwanego przez przedsiębiorcę ze sprzedaży produktów (robót, usług). Co do zasady wynagrodzenie prowizyjne stosowane jest w przypadku pracowników działów sprzedaży, agentów reklamowych, ubezpieczeniowych i tak dalej.

Wynagrodzenie powiązane z wynikami pracy pracownika ma wiele odmian. Prowizje można ustalić jako stały procent:

Z dochodu uzyskanego ze sprzedaży produktów wytworzonych przez pracownika;

Od ilości produktów sprzedanych przez pracownika;

Od ilości sprzedanej przez pracownika określonego rodzaju produktu;

Od kwoty wpłat przekazanych przez klientów za usługi naprawcze, techniczne, doradcze i inne świadczone przez pracownika.

Mechanizm dealerski. Dealer najczęściej dokonuje transakcji o charakterze pośrednim i otrzymuje wynagrodzenie z różnicy w cenie towaru. W tym przypadku dealerem jest przedsiębiorca sprzedający produkty detaliczne, które nabył hurtowo Maslov, E.V. Zarządzanie personelem w przedsiębiorstwie: Instruktaż/ wyd. P.V. Szemetowa. - M.: INFRA-M, NGAEiU; Nowosybirsk: 2004. - 592 s.

Główne formy wynagrodzenia to wynagrodzenie czasowe, akordowe i akordowe. Dwie pierwsze formy wynagrodzeń mają swoje własne systemy: prosty czasowy, premiowy czasowy, bezpośredni akord, dodatek za pracę na akord, akord progresywny, akord pośredni.

W przypadku formularzy czasowych płatność następuje za określoną ilość przepracowanego czasu, niezależnie od ilości wykonanej pracy.

Zarobki pracownika ustala się poprzez pomnożenie stawki godzinowej lub dziennej jego grupy zaszeregowania przez liczbę przepracowanych godzin lub dni. Zarobki pozostałych kategorii pracowników ustala się w następujący sposób: jeżeli pracownicy ci przepracowali wszystkie dni robocze miesiąca, wówczas zapłatą będzie ustalone dla nich wynagrodzenie; jeżeli nie przepracowali pełnej liczby dni roboczych, wówczas ich zarobki ustala się, dzieląc ustaloną stawkę przez kalendarzową liczbę dni roboczych i mnożąc wynik przez liczbę dni roboczych opłaconych na koszt przedsiębiorstwa.

Prosty system wynagrodzeń oparty na czasie nie zapewnia w wystarczającym stopniu bezpośredniego związku między końcowymi wynikami pracy pracownika a jego wynagrodzeniem. Dlatego powszechny jest system wynagrodzeń premiowych uzależniony od czasu, który uwzględnia ilość i jakość pracy, zwiększa odpowiedzialność i osobiste zainteresowanie finansowe wynikami pracy, ponieważ premie są wypłacane za eliminację przestojów sprzętu i przestojów pracowników, oszczędzając czas, bezawaryjną pracę maszyn, urządzeń, oszczędność materiałów. Maksymalne kwoty premii i wskaźniki premii określają opracowane w przedsiębiorstwie regulaminy premiowania.

W przypadku systemu wynagrodzeń z premią czasową do kwoty zarobków według taryfy dodawana jest premia w postaci określonego procentu stawki taryfowej lub innego środka.

Praca na akord jest formą wynagrodzenia, w którym zarobki zależą od liczby wyprodukowanych jednostek, z uwzględnieniem ich jakości, złożoności i warunków pracy.

W przypadku płac akordowych ceny ustalane są na podstawie ustalonych stopni pracy, stawek taryfowych (wynagrodzeń) i standardów produkcyjnych (standardów czasowych).

Wskazane jest stosowanie akordu w obszarach (w zespołach) i rodzajach pracy, w których konieczne jest ustalenie równie intensywnych (tj. Uzasadnionych) standardów pracy, sklasyfikowanie pracy ściśle według wymagań taryfy i księgi kwalifikacyjnej, i rygorystyczna księgowość wyniki ilościowe pracy i kontrolę nad jakością wykonywanej pracy przy zapewnieniu racjonalna organizacja robocizna, w tym przestoje, przerwy w pracy spowodowane nieterminową dostawą zadań produkcyjnych, narzędzi, materiałów.

W systemie bezpośredniej stawki akordowej pracownicy otrzymują wynagrodzenie za liczbę jednostek wytworzonych produktów i wykonanej pracy w oparciu o stałe stawki akordowe, ustalane z uwzględnieniem wymaganych kwalifikacji.

W systemie akordowym płace wzrastają za produkcję powyżej normy. Progresywny system wynagrodzeń akordowych przewiduje zapłatę za wyprodukowane produkty w ramach ustalonych norm po cenach bezpośrednich (stałych), a za produkty przekraczające normę płaci się po podwyższonych cenach według ustalonej skali (po cenach stopniowo rosnących), ale nie ponad dwukrotnie wyższą stawkę akordową.

W przypadku pośredniego systemu akordowego pracownicy otrzymują wynagrodzenie jako procent zarobków głównych pracowników obsługiwanego obszaru. Pośrednia płatność akordowa jest zwykle stosowana w produkcji przy płaceniu pracowników pomocniczych (regulatorów, mechaników, elektryków, a także personelu inżynieryjnego, technicznego i kierowniczego).

Pośrednie płace akordowe służą zwiększeniu produktywności pracowników obsługujących sprzęt i stanowiska pracy. Ich praca jest opłacana według pośrednich stawek akordowych, opartych na ilości produktów wytwarzanych przez głównych pracowników, którym służą. W przypadku pośredniej płacy akordowej wysokość płacy pracownika zależy od wyników pracy głównych pracowników produkcyjnych, którym służy, na których pracę ma pośredni wpływ. Pośrednią stawkę akordową ustala się poprzez podzielenie stawki taryfowej (wynagrodzenia) przez ilość produktów planowanych do wytworzenia przez pracownika akordowego.

Wynagrodzenie ryczałtowe polega na ustaleniu całkowitego wynagrodzenia za wykonanie określonych etapów pracy lub wytworzenie określonej ilości produktów.

Wynagrodzenie ryczałtowe to system, w którym wyceniany jest cały kompleks różnych prac, których wielkość jest z góry ustalona w umowie. Umowa określa termin wykonania prac, zapłata za robociznę następuje na podstawie wyników zaakceptowanych przez brygadzistę lub dział kontroli jakości. Ryczałtowy system wynagrodzeń stosuje się przede wszystkim tam, gdzie istnieje możliwość racjonowania pracy – przy wykonywaniu prac remontowych i innych, gdy prace wykonuje złożony zespół, czyli składający się z pracowników różnych specjalności (mechanicy, tokarze, i inni). Płatność dokonywana jest za cały wolumen pracy po ustalonych cenach w jednostkach miary produktu końcowego, wskazując maksymalny termin wykonania pracy.

Z oświadczenia członków zespołu wynika, że ​​wynagrodzenie ryczałtowe może zostać rozdzielone pomiędzy nich po równo.

Jako podstawową wartość KTU przyjmuje się 1 (jednostkę). Rzeczywisty KTU można ustawić na równy, większy lub mniejszy od podstawowego, w zależności od jego indywidualnego wkładu pracy w ogólne wyniki pracy zespołu.

2. Analiza działań w zakresie zachęt materialnych dla personelu w przedsiębiorstwie gastronomicznym DK Khimikov LLC

2.1. Działalność przedsiębiorstwa DK Khimikov LLC Jeden z największych i najnowocześniejszych Domów Kultury, który znalazł swoją niszę w popierestrojkowym życiu miasta. Zawsze odbywają się tu wystawy, odbywają się koncerty, przedstawienia i inne wydarzenia na dużą skalę.Dom Kultury Chimikowa organizuje imprezy okolicznościowe, bankiety, wesela, przyjęcia dla dzieci w nowoczesnych, przytulnych pokojach: - sala VIP z okrągłym stołem dla 24 osób; - przestronna sala na 200 osób ;- smaczna, urozmaicona kuchnia;- ciekawy program rozrywkowy. Idealna lokalizacja z dogodnymi drogami dojazdowymi i parkingami sprzyja organizacji imprez i spotkań firmowych. Komfortowa atmosfera, wykwalifikowana obsługa, zachwyty gastronomiczne pozwolą Państwu świetnie się bawić odpoczynek i relaks Pałac został otwarty 19 maja 1969 r. Narodziny pionierskiej organizacji. Nadszedł czas, aby kierownictwo tego pałacu kultury zorganizowało kurs mistrzowski dla kolegów. Nie tylko od czasów sowieckich w Pałacu Kultury zachowało się wiele grup i kół, ale też ludzie nauczyli się zarabiać na normalne funkcjonowanie Pałacu Kultury.Bardzo oryginalna decyzja, aby jakoś przetrwać i konkurować w rynku rozrywki, została dokonana przez zarząd dwa lata temu. Aby sala koncertowa była stale wypełniona zwiedzającymi, postanowiono zakupić sprzęt do nowoczesnych kin i wybudować salę kinową. Początkowo ta innowacja była postrzegana jako niezwykła, bo ludzie przyzwyczaili się do małych, przytulnych kin, ale z biegiem czasu w Pałacu Kultury Khimiki było coraz więcej widzów. Umożliwiło to otwarcie kolejnej małej sali kinowej, która również jest częścią przebudowy.Całkowicie zmieni się elewacja budynku, planowana jest także zmiana wyglądu foyer. Nie zabraknie także klubu fitness. Nie tak dawno temu wybudowano kolejne skrzydło Pałacu Kultury, w którym mieściła się ogromna kuchnia, bo Pałac Apteków słynie także z bankietów.Dochody te pozwalają przedsiębiorstwu opłacić się bez zmniejszania wolumenu Praca społeczna. Przecież nawet płatne koło czy grupa choreograficzna nie są w stanie się opłacić i w istocie są obciążeniem dla ośrodka kulturalnego.W Pałacu Apteków w kołach i sekcjach uczy się około tysiąca osób.

Godziny otwarcia kawiarni „DK Khimikov” LLC: od 11.00 do 23.00

Świadczone usługi: catering.

DK Khimikov LLC należy do średniej kategorii cenowej. Jeść muzyka na żywo, są programy rozrywkowe.

Stosunki pracy pracowników spółki reguluje Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

2.2. Organizacja zachęt materialnych dla pracowników przedsiębiorstwa cateringowego kawiarni LLC „DK Khimikov”

Od 1 stycznia 2007 r. W kawiarni DK Khimikov LLC pracowało 20 osób, z czego 12 stanowiły kobiety, co stanowi 60% Łączna pracownicy. Średnia liczba pracowników w latach 2005 - 2006 wynosiła 20 osób. Wiek pracowników na dzień 1 stycznia 2007 roku wahał się od 18 do 52 lat.

Należy zaznaczyć, że za lata 2005-2006. Zwolniono 6 pracowników, zatrudniono 8. Wśród przyczyn zwolnień wskazano - chęć osobistą - 6 osób (100% ogólnej liczby zwolnionych).

81% pracowników kawiarni DK Khimikov LLC posiada wykształcenie wyższe. To bardzo wysoka liczba, która stwarza pozytywny obraz poziom edukacji ramki. Na etapie zdobywania wyższego wykształcenia znajduje się 11% pracowników, w tym 8 osób do 28. roku życia i 6 osób w wieku od 30 do 40 lat. 8% pracowników posiada wykształcenie średnie specjalistyczne.

Główna liczba pracowników - 53% pracuje w kawiarni DK Khimikov LLC od 5 do 10 lat; 25% ma staż pracy krótszy niż 1 rok, dlatego zostali zatrudnieni w 2006 roku.

Co ciekawe, 7% pracowników, którzy przepracowali w placówkach gastronomii publicznej ponad 10 lat, pracowało w kawiarni DK Khimikov LLC i przeszło szereg reorganizacji wspólnie z kawiarnią DK Khimikov LLC.

Należy zauważyć, że w kawiarni DK Khimikov LLC skład personelu według stanowisk jest następujący:

Menedżer - 1 osoba;

Zastępca kierownik - 1;

Kelner – 4 (w tym kelner – administrator);

Barman - 1 osoba;

Kucharze - 2;

Szef kuchni - 1;

Ekonomista - 1;

Księgowy - 2 (w tym szef);

Kasjer - 1;

Menedżer HR - 1;

Personel techniczny – 5.

Analiza tabeli personelu i faktycznej dostępności pracowników w kawiarni DK Khimikov LLC pozwoliła ustalić, że personel jest w pełni obsadzony i w tej chwili nie ma wolnych miejsc pracy.

W rezultacie struktura organizacyjna kawiarni LLC „DK Khimikov” jest zbudowana zgodnie ze specyfiką jej działalności, a hierarchia zarządzania jest jasno określona. Właściwie zorganizowana praca z personelem o tak wysokich cechach jakościowych może osiągnąć wysoką produktywność personelu.

O wizerunku każdej kawiarni decyduje przede wszystkim osoba, która ją prowadzi; kawiarnią DK Khimikov LLC kieruje 48-letni mężczyzna. Jego doświadczenie na stanowiskach kierowniczych w sferze publicznej wynosi 7 lat, a łączny staż pracy w sektorze spożywczym to 16 lat.

Ryc.2.2.1. Struktura organizacyjna i relacje organizacyjne między pracownikami kawiarni LLC „DK Khimikov”

Jeśli chodzi o system wynagradzania, można powiedzieć, że każdy pracownik ma ściśle regulowane wynagrodzenie, które po pewnym czasie jest indeksowane z uwzględnieniem stopy inflacji. Warto zaznaczyć, że branża cateringowa jest dziś jedną z najlepiej opłacanych. Najniższe zarobki w kawiarni DK Khimikov LLC przysługują sprzątaczom, najwyższe – kierownikowi kawiarni.

Różnica w wynagrodzeniach kierownika kawiarni i jego zastępców oraz głównego księgowego wynosi 10%. Gradacja wynagrodzeń odbywa się w zależności od zajmowanych stanowisk. Wynagrodzenie sprzątaczki jest 12 razy niższe niż wynagrodzenie kierownika kawiarni i 7 razy niższe niż wynagrodzenie kierowników działów. Ale wraz ze wzrostem wynagrodzeń współczynnik indeksacji dla wszystkich przyjętych pracowników jest taki sam. Na koniec roku, na podstawie wyników pracy zgodnie z wykonanymi zadaniami, pracownicy otrzymują premię pieniężną. Analiza pozwoliła stwierdzić, że przy wypłacie premii nie zawsze ocenia się prawidłowo wkład każdego pracownika w działalność kawiarni.

Warto zauważyć, że kawiarnia DK Khimikov LLC przywiązuje niewielką wagę do dodatkowych świadczeń dla pracowników. Cafe LLC „DK Khimikov” nie buduje mieszkań, nie prowadzi przedszkoli dla swoich pracowników, nie dotuje kosztów wyżywienia i transportu. Kawiarnia DK Khimikov LLC nie zatrudnia psychologa, który pomagałby w rozwiązywaniu osobistych problemów pracowników.

DK Khimikov LLC wykorzystuje głównie następujące narzędzia:

Metodą administracyjną są kary pieniężne, głównie za ciągłe spóźnienia lub bycie pod wpływem alkoholu w miejscu pracy. Wysokość kar wynosi 25% wynagrodzenia pracowników.

Metoda ekonomiczna - stymulowanie pracowników poprzez zapewnianie nagród pieniężnych, dopłat, premii;

Metoda społeczno-psychologiczna – zapewnienie pełnego pakietu socjalnego: zawarcie umowy o pracę, staż pracy, przeliczenie emerytur, opieka medyczna; opracowano system mentoringu i regulacji relacji międzyludzkich.

Aby stymulować pracę pracowników, kierownictwo DK Khimikov LLC stosuje ekonomiczne i administracyjne metody motywacji.

W przypadku menedżerów i specjalistów stosuje się system oficjalnych wynagrodzeń. Wynagrodzenie urzędowe to bezwzględna kwota wynagrodzenia ustalana stosownie do zajmowanego stanowiska.

Oprócz wynagrodzenia wypłacana jest premia związana z wynikami przedsiębiorstwa. Wysokość premii nie przekracza 40% oficjalnego wynagrodzenia.

Spółka ustaliła także jednorazowe wynagrodzenie za staż pracy. Wynagrodzenie to przysługuje zwykłym strażakom oraz pracownikom zajmującym wyższe stanowiska w służbach garnizonowych, wartowniczych itp., którzy przepracowali w tym przedsiębiorstwie pełny rok kalendarzowy.

Oprócz wymienionych powyżej pracownikom przysługują następujące dodatki i dodatki:

Za każdą pracę w godzinach nadliczbowych i w weekendy wynagrodzenie jest podwójne;

Dopłata za zarządzanie w wysokości 20% stawki.

Pracownicy przedsiębiorstwa otrzymują pomoc finansową w związku z pogrzebami i trudną sytuacją finansową.

Główna metoda motywowania pracowników do zwiększania wydajności pracy – system wynagrodzeń, premii i pomocy społecznej – ma na celu głównie przystosowanie pracowników do środowiska społecznego i zwiększenie aktywności zawodowej pracowników przedsiębiorstw. System motywacyjny dla menedżerów przewiduje jedynie podwyżki, a premie okresowe tylko w przypadku wzrostu zysków przedsiębiorstwa.

Pracownicy DK Khimikov LLC otrzymują wynagrodzenie za pracę akordową, premie za wykonanie i przekroczenie planu, za jakość usług, różne świadczenia socjalne(opłata za wyżywienie, usługi transportowe, pomoc finansowa dla wszystkich pracowników).

Wymieńmy zachęty mające na celu zwiększenie aktywności zawodowej personelu, stosowane przez kierownictwo przedsiębiorstwa, według ich ważności:

Wynagrodzenie jako główna motywacja;

Płatności dodatkowe (dodatkowe płatności za staż pracy, nadgodziny itp.);

Udział w zyskach (udział w kapitale zakładowym) w przypadku wzrostu rentowności przedsiębiorstwa;

Bezpieczeństwo w miejscu pracy;

Usługi społeczne (opieka medyczna, żywność, transport);

Emerytury, weekendy, urlopy, zwolnienia lekarskie.

Dyrektor przedsiębiorstwa DK Khimikov LLC uważa, że ​​​​głównymi zachętami do aktywnej pracy są: płace uwzględniające pozycję (poziom w hierarchii zarządzania) oraz przeciętny wpływ na wzrost kluczowych wskaźników produkcji i adaptację społeczną pracowników. Również wynagrodzenia menedżerów uwzględniają koszty pracy poprzez wypłaty rekompensat; a także realny wkład każdego pracownika w wyniki przedsiębiorstwa poprzez wypłatę premii. Istnieje jednak pewna rozbieżność w terminach wypłaty premii specjalistom i menedżerom.

Gradacja wynagrodzeń odbywa się w zależności od zajmowanych stanowisk. Wynagrodzenie sprzątacza jest 10 razy niższe niż wynagrodzenie menedżera. Ale wraz ze wzrostem wynagrodzeń współczynnik indeksacji dla wszystkich przyjętych pracowników jest taki sam. Na koniec roku, na podstawie wyników pracy zgodnie z wykonanymi zadaniami, pracownicy otrzymują premię pieniężną. Analiza pozwoliła stwierdzić, że przy wypłacie premii nie zawsze ocenia się prawidłowo wkład każdego pracownika w działalność przedsiębiorstwa.

W oparciu o specyfikę działalności przedsiębiorstwa wskazane jest posiadanie skutecznego systemu motywacyjnego wynagrodzeń pracowników DK Khimikov LLC.

Proponuje się następujące podejście do wynagrodzeń specjalistów z DK Khimikov LLC:

Wynagrodzenie powinno składać się z dwóch głównych części:

Warunkowo stałe, w zależności od poziomu kwalifikacji i jakości pracy (osiągnięcie wyznaczonych celów);

Zmienna w zależności od liczby odwiedzających.

Stosunek tych części powinien być regulowany przez kierownictwo przedsiębiorstwa w oparciu o szereg kryteriów:

Kwalifikacje (specjalizacje) pracownika:

Pracownik zajmujący stanowisko kierownicze;

Zwykli pracownicy itp.

Na tej podstawie w nowoczesnych warunkach zaleca się stosowanie następującego stosunku (części stałe / zmienne):

Pracownicy zajmujący stanowiska kierownicze: 50/50;

Zwykli pracownicy: 85/15.

Kolejną kwestią jest wybór podejścia przy ustalaniu sposobów płatności za składnik zmienny.

Naszym zdaniem najbardziej wskazane jest stosowanie „prowizji” od dochodu (prowizji od udziału w zwrocie kosztów).

Różnica pomiędzy przychodami a kosztami zmiennymi (udział zwrotu kosztów) jest integralnym wskaźnikiem efektywności przedsiębiorstwa.

Na podstawie tego podejścia należy ustalić procent prowizji jako składnik zmienny dla pracowników DK Khimikov LLC. W takim przypadku konieczne jest dokładne określenie, które koszty należy uwzględnić, a które nie.

Należy uwzględnić następujące koszty: surowce, odpady zwrotne, paliwo, prąd, składki na ubezpieczenia społeczne, wydatki służbowe. Jeśli koszty nie zostaną jasno zdefiniowane, kalkulacja staje się przedmiotem manipulacji, a system traci sens.

Zróżnicowanie proporcji składników pomiędzy pracownikami na stanowiskach kierowniczych (50/50) a szeregowymi pracownikami (85/15) uchroni przed możliwością skupienia się wyłącznie na zyskownej sprzedaży dań.

Podejście to nie wymaga dodatkowych środków, ponieważ składnik stały jest obliczany tak, jak dla każdego pracownika przedsiębiorstwa, składnik zmienny stale zależy od zysku przedsiębiorstwa. Jednocześnie stworzenie systemu, który pozwoli realnie i znacząco zwiększyć Twoje dochody, skutecznie zmotywuje pracowników DK Khimikov LLC.

Głównymi zadaniami przy stosowaniu metody dziennej będą:

Zapewnienie uczciwości w ustalaniu procentu prowizji z punktu widzenia zarówno kierownictwa, jak i pracowników DK Khimikov LLC;

Ustalenie proporcji składników stałych i zmiennych, gdy ta ostatnia staje się zachętą dla pracownika;

Wdrożenie systemu przy jednoczesnym osiąganiu zysku opartego na częściowym zwrocie kosztów;

Dlatego proponujemy, aby tworzyć efektywnego systemu wynagrodzeń, podjąć działania w następujących obszarach:

Zapewnienie zróżnicowania wynagrodzeń: czyli zapewnienie odrębnego wsparcia dla kadry zarządzającej i specjalistów DK Khimikov LLC;

Warunkiem jest stawka gwarantowana (składnik stały).

Decyzje o stosowaniu systemu wynagrodzeń powinny być podejmowane na podstawie:

Szanse na zmiany;

Perspektywy rozwoju zmian;

Ustalanie priorytetów płatności.

System wynagrodzeń należy rozpatrywać przede wszystkim jako motywację personelu, a zatem jako podsystem całościowego systemu motywacyjnego personelu.

Każdy system płatności mający na celu zwiększenie inicjatywy i odpowiedzialności może być skuteczny tylko wtedy, gdy istnieje rozwinięty i skuteczny system motywacji personelu.

W związku z tym zaproponowaliśmy sposób na poprawę wynagrodzeń DK Khimikov LLC, zarówno w obecnej sytuacji przedsiębiorstwa, jak i w warunkach efektywnego rozwoju przedsiębiorstwa, w oparciu o podejście do zarządzania strategicznego.

Podstawa budowy systemu zachęt materialnych i moralnych za pracę pracowników DK Khimikov LLC opiera się na zasadach wzajemnie korzystnej współpracy:

Ekonomiczna wykonalność i priorytet wartości końcowego wyniku pracy oraz wkład każdego pracownika w ogólny wynik działalności DC Khimikov LLC;

Zróżnicowane podejście do kształtowania systemu wynagrodzeń i zachęt za pracę każdego pracownika w zależności od poziomu i jakości jego kompetencji zawodowych, inicjatywy i przedsiębiorczości;

Systematyczna regulacja i dostosowywanie struktury materialnych i moralnych zachęt do pracy, biorąc pod uwagę poziom osiąganych efektów pracy pracowników oraz poziom wynagrodzeń kształtowanych na rynku pracy;

Tworzenie warunków dla wzrostu kwalifikacji zawodowych i potencjału twórczego każdego pracownika do praktycznego zastosowania wiedzy i umiejętności w zwiększaniu wydajności pracy.

Materialny system motywacyjny dla każdego pracownika DK Khimikov LLC obejmuje następujące elementy: system wynagrodzeń osobistych, pakiet socjalny oraz świadczenia wyrównawcze.

System wynagrodzeń osobistych - zachęty materialne dla pracowników DK Khimikov LLC tworzony jest w oparciu o dwa elementy:

Podstawową częścią wynagrodzenia jest wynagrodzenie stałe i stałe (ustalone) na określony czas (wynagrodzenie urzędowe);

Częścią zmienną wynagrodzenia jest świadczenie motywacyjne obejmujące premię uzależnioną od wyników pracy z uwzględnieniem KTU (wskaźnik aktywności zawodowej), wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych oraz dodatek osobisty.

Osobisty system zachęt moralnych dla pracowników DK Khimikov LLC tworzony jest w oparciu o dwa elementy wykorzystujące następujące elementy:

1. Publiczne uznanie zasług każdego pracownika na podstawie wyników oceny wyników pracy.

Wtajemniczenie w pracowników stałych,

Deklaracja wdzięczności,

Deklaracja wdzięczności z wpisem do zeszytu ćwiczeń,

Deklaracja wdzięczności z wpisaniem do księgi honorowej DK Khimikov LLC,

List wdzięczności w imieniu kierownictwa DK Khimikov LLC,

Wiadomość adresowa.

2. Publiczne uznanie sukcesu pracownika na podstawie wyników oceny rozwoju zawodowego i udziału w testach konkursowych:

Przyznanie tytułu „Najlepszego Pracownika DK Khimikov LLC”

Nadanie poruszającego tytułu „Najlepszy w Profesji”,

Nadanie tytułu „Mentora Młodzieży”

Skierowanie na studia do funduszy DK Khimikov LLC,

Nadanie tytułu honorowego „Zasłużony Pracownik Firmy”.

Osobisty system zachęt moralnych dla każdego pracownika DK Khimikov LLC może być wspierany odpowiednimi elementami zachęt materialnych na podstawie decyzji Dyrektora Generalnego DK Khimikov LLC w sprawie odpowiedniego zgłoszenia.

Celem pracy jest zbadanie kształtowania się wynagrodzeń w systemie zarządzania personelem organizacji oraz określenie sposobów i kierunków zwiększania wydajności personelu w przedsiębiorstwie poprzez motywację i zachęty.

Badania potwierdziły aktualność tematu. Uzyskane wyniki ukazują rolę i znaczenie systemu pracy w działalności przedsiębiorstwa, wpływ tego systemu na osiąganie celów przedsiębiorstwa, rolę systemu w zwiększaniu wydajności pracy i produktywności personelu.

To kierownictwo przedsiębiorstwa podejmuje decyzję o zastosowaniu tej czy innej formy wynagradzania, a efektywność stosowanego systemu wynagradzania i skuteczność jego oddziaływania na system społeczno-produkcyjny przedsiębiorstwa zależy od wiedzy i kwalifikacji menadżerem w tej sprawie.

Planując i organizując pracę, menedżer określa, co dokładnie organizacja musi zrobić, kiedy, jak i kto, jego zdaniem, powinien to zrobić. Jeśli wybór tych decyzji zostanie dokonany skutecznie, menedżer zyskuje możliwość skoordynowania wysiłków wielu osób i wspólnej realizacji potencjalnych możliwości grupy pracowników, skutecznie dążąc do celu. Menedżerów często nazywa się liderami wykonawczymi, ponieważ ich głównym celem jest zapewnienie wykonania pracy organizacji.

Osoby będące podwładnymi we współczesnych organizacjach są zwykle znacznie lepiej wykształcone i zamożne niż w przeszłości. Dlatego motywy ich pracy są bardziej złożone i trudniejsze.

Diagnostyka organizacji często pokazuje, że pracownicy i menedżerowie nie mają zielonego pojęcia, czego organizacja od nich oczekuje: celów długoterminowych, priorytetów, kryteriów oceny, granic tego, co dozwolone.

Tylko Złożone podejście umożliwia zwiększenie efektywności przedsiębiorstwa poprzez wykorzystanie motywacji i zachęt poprzez system wynagradzania. Zatem rzeczywistość zarabiania pieniędzy za wypełnianie swoich obowiązków plus możliwość zarobienia pieniędzy za przekroczenie zadań i wkład w ogólny wynik przedsiębiorstwa można uznać za zjawisko społeczno-ekonomiczne o motywacyjnym systemie płatności.

Stosowanie systemu wynagrodzeń ukierunkowanego na motywowanie personelu bez tworzenia klimatu społeczno-psychologicznego Kultura korporacyjna nieskuteczny

Wykaz używanej literatury

Abryutina, M.S. Analiza ekonomiczna działalności handlowej: Podręcznik. dodatek. / SM. Abryutina. - M.: Biznes i usługi, 2003. - 560 s.

Bavykin, V. Nowe kierownictwo. Zarządzanie przedsiębiorstwem na najwyższym poziomie. / V. Bavykin. - M.: Ekonomia, 2006. - 352 s.

Bakanov, MI Analiza działalności gospodarczej w handlu. / MI Bakanow. - M.: Ekonomia, 2006. - 433 s.

Blank, I.A. Zarządzanie handlem. / I.A. Formularz. - K.: Ukraińsko-fiński Instytut Zarządzania i Biznesu, 2003. - 447 s.

Blank, I.A. Zarządzanie przedsiębiorstwem handlowym. / I.A. Formularz. - M.: Stowarzyszenie Autorów i Wydawców. Tandem. Wydawnictwo EKMOS, 2004. - 361 s.

Weil, P. Sztuka zarządzania. / P. Weila. - M .: Wiadomości, 2006. - 394 s.

Gerchikova, I.N. Kierownictwo. / W. Gerchikowa. - M.: JEDNOŚĆ, 2004. - 655 s.

Gerchikova, V.P. Zarządzanie personelem i efektywność przedsiębiorstwa / V.P. Gerchikowa. - M.: Nauka, 2006. - 425 s.

Gonczarow, V.V. W poszukiwaniu doskonałości w zarządzaniu: przewodnik dla kadry kierowniczej wyższego szczebla. / V.V. Gonczarow. - M.: MNIIPU, 2006. - 463 s.

Zaitsev, G.G., Faibushevich, S.I. Zarządzanie personelem w przedsiębiorstwie: zarządzanie personelem. / G.G. Zaitsev, S.I. Fajbusewicz. - St. Petersburg: Wydawnictwo Uniwersytetu Ekonomii i Finansów w Petersburgu, 2002. - 541 s.

Iwanowska, L.V. Analiza i projektowanie systemu kadrowego zarządzania. / LV Iwanowska. - M: GAU, 2005. - 418 s.

Knorring, V.I. Teoria, praktyka i sztuka zarządzania. - wyd. 2 zmiana dodać. / W I. Knorringa. - M.: Wydawnictwo „NORMA-INFRA-M”, 2007. - 586 s.

Kibanov, A.Ya., Zakharov, D.K. Tworzenie systemu zarządzania personelem. / I JA. Kibanov, D.K. Zacharow. - M.: GAU, 2003. - 622 s.

Masłow, E.V. Zarządzanie personelem w przedsiębiorstwie: Podręcznik / wyd. P.V. Szemetowa. - M.: INFRA-M, NGAEiU; Nowosybirsk: 2004. - 592 s.

Rodin, O. Pojęcie kultury organizacyjnej: geneza i istota / O. Rodin // Zarządzanie. - 2005. - nr 7. - str. 12 - 17.

Sklyarenko, V.K., Prudnikov, V.M. Ekonomia przedsiębiorstwa: podręcznik. /VC. Sklyarenko, V.M. Prudnikov - M.: INFRA-M, 2006. - 618 s.

Zarządzanie personelem organizacyjnym: podręcznik dla uczelni. / wyd. A. Ya Kibanova - M.: Infra - M, 2004. - 712 s.

Chizhov, N.A. Personel branży handlowej: technologia, zarządzanie, rozwój. / NA. Czyżow. - M .: „Ankil, 2003. - 472 s.

Wyślij swoją dobrą pracę do bazy wiedzy jest prosta. Skorzystaj z poniższego formularza

Studenci, doktoranci, młodzi naukowcy, którzy wykorzystują bazę wiedzy w swoich studiach i pracy, będą Państwu bardzo wdzięczni.

Wysłany dniahttp:// www. wszystkiego najlepszego. ru/

Wstęp

2.1. Ogólna charakterystyka przedsiębiorstwa JSC „Zhilstroy”

2.2. Analiza głównych wskaźników aktywności gospodarczej

3.1 Podejścia do optymalizacji systemu wynagrodzeń w przedsiębiorstwie Zhilstroy CJSC

3.3 Wdrożenie systemu” Zapłać za wydajność”

Wniosek

Lista wykorzystanych źródeł

Aplikacje

Wstęp

wynagrodzenie, stosunek pracy

Na pierwszy rzut oka prawo pracy jest dla podmiotów gospodarczych znacznie mniej interesujące niż ustawodawstwo podatkowe. Jest to zrozumiałe – kary administracyjne za jego naruszenie są niewielkie i nie ma ryzyka odpowiedzialności karnej.

Jednak ani jedno przedsiębiorstwo nie może obejść się bez pracowników, a pracownikom należy płacić za pracę, zwolnienia lekarskie, podróże służbowe, a czasem nawet wypłacane wynagrodzenie za okresy, w których nie pracują, ale na przykład wykonują swoje obowiązki rządowe . Płace są jednym z ważnych czynników motywacyjnych efektywnego funkcjonowania produkcji. Za pomocą wynagrodzeń określa się wkład każdego pracownika w działalność organizacji.

O znaczeniu wybranego tematu decyduje fakt, że badanie kształtowania się płac i motywacji jest konieczne do rozwiązania wielu praktycznych problemów. Wiedza o tym procesie, potrzebach człowieka i stymulacji jest od wielu lat szeroko wykorzystywana w praktyce. A przede wszystkim pytania te interesują menedżerów zajmujących się zarządzaniem personelem firmy i przedsiębiorstwa, dla których bardzo ważne jest poznanie motywów zachowań ludzi i ich grup, aby aktywnie wykorzystywać tę wiedzę w codziennym życiu. pracować nad usprawnieniem działań firmy, zwiększeniem efektywności zespołu.

W gospodarce rynkowej organizacja płac w przedsiębiorstwach wiąże się z rozwiązaniem dwojakiego problemu: zagwarantowania każdemu pracownikowi zapłaty zgodnie z wynikami jego pracy i kosztami pracy na rynku pracy; zapewnić, aby pracodawca osiągnął w procesie produkcyjnym taki wynik, który pozwoli mu po sprzedaży produktów na rynku pracy i towarów zwrócić koszty i osiągnąć zysk. Tym samym poprzez organizację wynagrodzeń należy osiągnąć kompromis pomiędzy interesami pracodawcy i pracownika, sprzyjając rozwojowi partnerstwa społecznego pomiędzy obydwoma stronami. siły napędowe gospodarka rynkowa.

Obiektem badania jest organizacja budowlana JSC Zhilstroy.

Przedmiotem badania jest kształtowanie się wynagrodzeń pracowników w Zhilstroy CJSC.

Celem pracy jest zbadanie kształtowania się wynagrodzeń i narzędzi motywacyjnych w systemie zarządzania personelem organizacji oraz określenie sposobów i kierunków zwiększania zachęt materialnych dla pracowników gastronomii publicznej w Zhilstroy CJSC.

Aby osiągnąć ten cel, w ramach pracy kursu należy wykonać następujące zadania:

W pierwszej kolejności należy ustalić istotę wynagrodzenia oraz tryb jego kształtowania. Określ podstawowe zasady organizacji płac.

Po drugie, zbadanie elementów organizacji wynagrodzeń w badanym obiekcie. Należy zwrócić uwagę na istniejące formy i systemy wynagradzania oraz sposób ich stosowania w badanym przedsiębiorstwie, rozważyć aktualny system premie i zachęty dla pracowników, formy i wysokość wynagrodzeń.

Po trzecie, opracowanie konkretnych środków, które mogłyby zwiększyć satysfakcję pracowników z ich wynagrodzeń, zbliżyć ich wielkość do rzeczywistych kosztów pracy i zwiększyć zainteresowanie zarówno pracowników, jak i przedsiębiorstwa podwyższeniem wynagrodzeń. Opracuj środki przywracające płacom ich funkcję stymulującą w celu wzmocnienia polityki motywacyjnej przedsiębiorstwa.

1. Teoretyczne aspekty kształtowania płac

1.1 Istota płacy, jej funkcje, elementy i zasady organizacji

Wśród wszystkich zasobów wykorzystywanych w działalności każdej organizacji praca zajmuje wyjątkowe miejsce. Tylko praca, jako celowa działalność człowieka, jest w stanie wytworzyć wartość dodatkową i zapewnić rezultaty finansowe.

W kontekście przechodzenia do gospodarki rynkowej przedsiębiorstwa poszukują nowych modeli wynagrodzeń, które przełamują system niwelacji i dają pole do rozwoju osobistych interesów materialnych. Zanim jednak zbuduje się mechanizm płacowy w nowych warunkach, należy ustalić, czym są płace.

Kategorię, o której mowa, można zdefiniować w następujący sposób. Główną część funduszy stanowią płace, stanowiące część dochodu zależną od końcowych wyników pracy zespołu i rozdzielaną pomiędzy pracowników zgodnie z ilością i jakością wydanej pracy, realnym wkładem pracy każdego z nich oraz wysokością zainwestowany kapitał.

Płaca oczami pracownika jest główną częścią jego dochodów, mającą na celu zaspokojenie potrzeb życiowych nie tylko jego, ale także członków jego rodziny.

Płace w oczach pracodawcy są elementem kosztu produkcji, który zmniejsza zysk przedsiębiorstwa.

Istota płacy przejawia się w funkcjach, jakie pełni ona w fazach produkcja społeczna: produkcja, dystrybucja, wymiana i konsumpcja. Jednak w każdym momencie, niezależnie od formy własności i systemu zarządzania, płace powinny mieć na celu zapewnienie następujących podstawowych funkcji:

Rozrodczy;

Motywacyjny;

Funkcja pomiaru i rozkładu;

Funkcja alokacji zasobów;

Funkcje kształtowania efektywnego popytu ludności.

Funkcja reprodukcyjna polega na zapewnieniu pracownikom zestawu dóbr materialnych wystarczających do reprodukcji i aktywności życiowej. Ważną rolę w realizacji tej funkcji pełni państwo, które ustalając płacę minimalną, ogranicza najmniejszą gwarantowaną wysokość świadczeń materialnych dla pracowników.

Motywacyjna funkcja płac wydaje się być najważniejsza w gospodarce rynkowej. Ma na celu zachęcenie pracowników do wydajniejszej pracy poprzez organizowanie materialnych zachęt, nagród i benefitów.

Funkcja pomiaru i dystrybucji ma odzwierciedlać miarę pracy żywej przy podziale funduszu konsumpcji pomiędzy pracowników najemnych i właścicieli środków produkcji. Poprzez płace ustalany jest indywidualny udział w funduszu konsumpcyjnym każdego uczestnika proces produkcji zgodnie z jego wkładem pracy.

Znaczenie funkcji alokacji zasobów obecnie znacząco wzrasta. Jego istotą jest optymalizacja rozmieszczenia zasobów pracy pomiędzy regionami, sektorami gospodarki i przedsiębiorstwami. W warunkach, gdy regulacje państwa w zakresie lokowania zasobów pracy są ograniczone do minimum, a utworzenie efektywnie funkcjonującego rynku pracy jest możliwe tylko wtedy, gdy każdy pracownik ma swobodę wyboru miejsca wykorzystania swojej pracy, chęć podniesienia standardu życia determinuje jego przemieszczanie się w celu znalezienia pracy, w maksymalnym możliwym stopniu do zaspokojenia swoich potrzeb.

Państwowa regulacja płac. Zapewnienie tej zasady obejmuje obecnie:

Ustanowienie legislacyjne i zmiana płacy minimalnej;

Regulacja podatkowa środków przeznaczonych na opłacenie pracy przez organizacje, a także dochodów osób fizycznych;

Ustalenie procedury indeksacji płac w przypadku wzrostu cen konsumpcyjnych;

Regulacja wynagrodzeń w organizacjach państwowych i komunalnych;

Wprowadzenie i ustalenie procedury stosowania jednolitego systemu taryfowego do wynagrodzeń pracowników sektora publicznego oraz ustalenie stawki taryfowej (wynagrodzenia) pierwszej kategorii, a także podwyższenie stawek taryfowych (wynagrodzeń);

Ustalanie współczynników regionalnych i składek procentowych (północnych);

Ustanowienie gwarancji państwa dla wynagrodzeń.

Uwzględnianie wpływu na rynek pracy. Faktem jest, że rynek pracy oferuje szeroką gamę wynagrodzeń zarówno w przedsiębiorstwach publicznych, prywatnych, jak i w sektorze niezorganizowanym, gdzie siła robocza nie jest objęta związkami zawodowymi, a płace są całkowicie ustalane przez administrację. Rynek pracy jest obszarem, na którym ostatecznie kształtuje się ocena różnych rodzajów pracy. Wynagrodzenie każdego pracownika jest ściśle powiązane z jego pozycją na rynku pracy, poza tym, że sytuacja na tym rynku determinuje możliwość zatrudnienia.

Prostota, spójność i dostępność form i systemów wynagrodzeń, co zapewnia szeroką świadomość ich istoty. Zachęta staje się taką tylko wtedy, gdy pracownik ma na jej temat jasne i szczegółowe informacje. Wykonawcy muszą jasno zrozumieć, w którym przypadku wysokość wynagrodzenia, tj. Poziom ich statusu finansowego wzrośnie.

Najwłaściwsze jest sklasyfikowanie zasad organizacji wynagrodzeń według funkcji, jakie mają realizować. Każda zasada jest powiązana nie z jedną, ale z zestawem funkcji.

Rozważane funkcje i zasady wynagrodzeń mają na celu stworzenie jednolitego systemu organizacji wynagrodzeń jako integralnego zestawu elementów odzwierciedlających wkład pracownika w proces pracy, biorąc pod uwagę jego koszty, oceniając wyniki działań i zapewniając proporcjonalny zwrot zainwestowanych środków koszty.

1.2 Regulacyjne regulacje stosunków pracy

Głównym dokumentem legislacyjnym zawierającym artykuły dotyczące pracy jest Konstytucja Federacji Rosyjskiej. Zgodnie z Konstytucją Federacji Rosyjskiej każdy ma prawo do pracy, którą swobodnie wybiera lub na którą dobrowolnie się zgadza, prawo do zarządzania swoją zdolnością do pracy, wyboru zawodu i zawodu, a także prawo do ochrony z bezrobocia.

Zgodnie z art. 5 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej: Regulacja stosunków pracy i innych bezpośrednio powiązanych stosunków zgodnie z Konstytucją Federacji Rosyjskiej, federalne przepisy konstytucyjne są realizowane przez ustawodawstwo pracy (w tym przepisy dotyczące ochrony pracy) i inne regulacyjne akty prawne zawierające normy prawa pracy:

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej;

Inne przepisy federalne;

Dekrety Prezydenta Federacji Rosyjskiej;

Dekrety Rządu Federacji Rosyjskiej i regulacyjne akty prawne federalnych organów wykonawczych;

Konstytucje (karty), ustawy i inne regulacyjne akty prawne podmiotów Federacji Rosyjskiej;

Ustawy organów samorządu terytorialnego i przepisy lokalne zawierające normy prawa pracy.

Obowiązujące przepisy prawa pracy pod pojęciem „wynagrodzenia” rozumieją nie tylko wysokość wynagrodzenia ustalanego na rzecz pracownika, ale jako cały system stosunków związanych z zapewnieniem, że pracodawca ustala i wypłaca pracownikom wynagrodzenie za pracę zgodnie z przepisami prawa, innymi regulaminy, układy zbiorowe i porozumienia, przepisy lokalne i umowy o pracę (art. 129 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

W rosyjskim rozliczaniu pracy i jej płatności w swojej pracy musisz korzystać z wielu dokumentów regulacyjnych: Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, Kodeks cywilny Federacji Rosyjskiej, Kodeks podatkowy Federacji Rosyjskiej, Ustawa federalna N 166 „W sprawie budżetu funduszu ubezpieczeń społecznych Federacji Rosyjskiej na rok 2004”, Ustawa Federalna z dnia 15 grudnia 2001 r. „O obowiązkowym ubezpieczeniu emerytalnym w Federacji Rosyjskiej”, Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 11 kwietnia 2003 r. Nr. 213 „O osobliwościach procedury obliczania przeciętnego wynagrodzenia” oraz ogromną liczbę innych dokumentów, których lista sama w sobie mogłaby zmieścić się w osobnej broszurze.

Część ogólna prawa pracy obejmuje normy instytucji, które mają znaczenie ogólne, gdyż przejawiają się w regulacji wszystkich lub zdecydowanej większości elementów pracy i innych bezpośrednio powiązanych stosunków społecznych.

Część ogólna prawa pracy zawiera normy dotyczące regulacji prawnej wszystkich pracowników jako całości, a nie poszczególnych jego elementów i warunków pracy.

Część szczególna prawa pracy jest znacznie szersza niż część ogólna. Jednocześnie rola i funkcje instytucji prawnych tej części nie są takie same. Niektóre instytucje mają na celu regulowanie poszczególnych elementów treści stosunku pracy; inne - dowolny ze stosunków bezpośrednio związanych z pracą.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej to główny zbiór aktów prawnych dotyczących pracy, których celem jest ustanowienie państwowych gwarancji praw pracowniczych i wolności obywateli, stworzenie korzystnych warunków pracy oraz ochrona praw i interesów pracowników i pracodawców.

1.3 Rodzaje, formy i systemy wynagrodzeń, procedura naliczania wynagrodzeń

Wyróżnia się wynagrodzenie podstawowe i dodatkowe.

Do najważniejszych zalicza się wynagrodzenie naliczane pracownikom za przepracowany czas, ilość i jakość wykonanej pracy: wynagrodzenie akordowe, stawki taryfowe, wynagrodzenia, premie dla pracowników akordowych i pracowników czasowych, dodatki z tytułu odstępstw od normalnych warunków pracy, za pracę w porze nocnej, w dni świąteczne, za nadgodziny, za kierowanie załogą, wynagrodzenie za przestój nie z winy pracownika, premie, dodatki składkowe i tym podobne.

Do wynagrodzeń dodatkowych zalicza się świadczenia za czas przepracowany przewidziany przepisami prawa pracy: zasiłek za urlop, przerwy w pracy matek karmiących, preferencyjne godziny pracy dla nastolatków, za czas pełnienia obowiązków państwowych i publicznych, odprawa w razie zwolnienia i inne.

System taryfowy to zestaw standardów, za pomocą których różnicuje się płace pracowników różnych kategorii. Obecnie wszystkie organizacje sektora publicznego muszą korzystać z systemu taryfowego

Taryfowy system wynagrodzeń obejmuje: stawki taryfowe (wynagrodzenia), tabelę taryfową, współczynniki taryfowe. Stopień złożoności wykonanych prac ustalany jest na podstawie ich wyceny.

Stawka taryfowa (wynagrodzenie) to stała kwota wynagrodzenia pracownika za wypełnianie standardu pracy (obowiązków pracowniczych) o określonej złożoności (kwalifikacji) w przeliczeniu na jednostkę czasu pracy (godzina, dzień, miesiąc).

Taryfa taryfowa – wskazuje stosunek kategorii i przypisanych im współczynników taryfowych.

Taryfikowanie pracy i przydzielanie pracownikom kategorii taryfowych odbywa się z uwzględnieniem jednolitego katalogu taryfowego i kwalifikacyjnego zakładów i zawodów pracowników, jednolitego katalogu kwalifikacji stanowisk kierowniczych, specjalistów i pracowników (art. 143 Kodeksu pracy Federacja Rosyjska).

System pozataryfowy to system, w którym wysokość wynagrodzeń, premii i innych świadczeń motywacyjnych, a także stosunek ich kwot między poszczególnymi kategoriami personelu są ustalane przez organizacje niezależnie i ustalane w układach zbiorowych, umowach o pracę i inne lokalne przepisy.

Pozataryfowy system wynagrodzeń uzależnia zarobki pracownika całkowicie od wyników końcowych – pracy zespołu i reprezentuje jego udział w funduszu wynagrodzeń wypracowanym przez cały zespół. W tym systemie nie ustala się stałego wynagrodzenia ani stawki taryfowej, ale z reguły udział ten określa podstawę współczynnika przypisanego pracownikowi, który określa poziom aktywności zawodowej. Na przykład bezcłowy system wynagrodzeń można zbudować w oparciu o dwa współczynniki: kwalifikacje i udział w pracy (KTU).

Stosowanie takiego systemu jest wskazane tylko w przypadkach, gdy istnieje realna możliwość uwzględnienia wyników pracy pracownika w interesie ogółu i odpowiedzialności każdego członka zespołu. Zatem system bezcłowy, stosowany w małych firmach, spółkach z ograniczoną odpowiedzialnością i innych podobnych organizacjach.

W praktycznej działalności organizacji stosujących płace bezcłowe często pojawiają się pytania, zwłaszcza przy stosowaniu artykułów gwarancyjnych Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (opłata za pracę przy wytwarzaniu produktów, które okazały się wadliwe z winy pracownik, wynagrodzenie za przestój), ponieważ wysokość wypłat gwarancyjnych jest powiązana ze stawką (wynagrodzeniem). Z tego powodu stosowane są systemy mieszane, łączące elementy taryfowego i pozataryfowego systemu wynagrodzeń.

System mieszany to system wynagrodzeń, który ma jednocześnie cechy systemu taryfowego i pozataryfowego. Na przykład taki system jest możliwy w organizacji budżetowej, która zgodnie ze swoim statutem ma prawo angażować się w działalność przedsiębiorczą.

Systemy mieszane obejmują system wynagrodzeń „zmiennych”, prowizyjną formę wynagrodzenia oraz mechanizm dealerski.

System „zmiennych” wynagrodzeń polega na miesięcznym ustalaniu wysokości oficjalnego wynagrodzenia pracownika (pod warunkiem realizacji zadania produkcyjnego) w zależności od wyników pracy w obszarze usług (wzrost lub spadek wydajności pracy, wzrost lub obniżenie jakości produktów (robót, usług), spełnienie lub niespełnienie standardów pracy). System ten służy do wynagradzania menedżerów i specjalistów.

Wynagrodzenie powiązane z wynikami pracy pracownika ma wiele odmian. Prowizje można ustalić jako stały procent:

Z dochodu uzyskanego ze sprzedaży produktów wytworzonych przez pracownika;

Od ilości produktów sprzedanych przez pracownika;

Od ilości sprzedanej przez pracownika określonego rodzaju produktu;

Od kwoty wpłat przekazanych przez klientów za usługi naprawcze, techniczne, doradcze i inne świadczone przez pracownika.

2. Analiza działalności gospodarczej przedsiębiorstwa

2.1 Ogólna charakterystyka przedsiębiorstwa CJSC Zhilstroy

Jedna z większych organizacji budowlanych w mieście Orel jest zamknięta Spółka Akcyjna„Zhilstroy” to organizacja budowlana, która buduje domy z dużych paneli, cegieł i prowadzi budownictwo szkieletowe.

CJSC Zhilstroy buduje 9-10-piętrowe domy z cegły z dużych paneli, a także inne budynki socjalne i cywilne w mieście Orel i jest generalnym wykonawcą. Własnymi siłami wykonuje prace specjalne (instalacje wodno-kanalizacyjne, gazowe i elektryczne), budowę obiektów inżynierskich (węzły centralnego ogrzewania, podstacje transformatorowe, kotłownie, przepompownie), architekturę krajobrazu, drobne formy architektoniczne i małą architekturę, układanie sieci elektroenergetycznych i komunikacyjnych .

Dla udana praca przeprowadzono przebudowę i ponowne wyposażenie techniczne bazy sprzętowej wraz z organizacją warsztatów do produkcji półfabrykatów do rur gazowych i wodno-kanalizacyjnych oraz linii izolacji rur gazowych.

Działania te pozwoliły Zhilstroy CJSC poprawić kontrolę nad terminowością realizacji kontraktów budowlanych przez klientów i poprawić jakość wykonywanej pracy.

Obecnie w celu realizacji głównych działań wykonawczych JSC Zhilstroy dysponuje czterema ciągami instalacyjnymi w budynkach mieszkalnych z dużych paneli, po dwa z cegły. Do ich zadań należy wykonywanie prac związanych z montażem fundamentów, skrzynek i transferem do instalacji do działów instalacji wodno-kanalizacyjnych, gazowych i elektrycznych JSC Zhilstroy oraz do prac wykończeniowych - do działów wykończeniowych. Wykonywanie prac związanych z układaniem sieci użytkowych i komunikacji , architektura krajobrazu, małe formy architektoniczne, znajduje się teren małej architektury, oraz do wykonania roboty ziemne i transport ładunków – obszar mechanizacji i transportu samochodowego.

Zdolność JSC Zhilstroy do samodzielnego przeprowadzenia większości prac budowlanych potwierdza wysoką ocenę przedsiębiorstwa. Klienci uwzględniają ten punkt przy zawieraniu umów o roboty budowlane. ZA ostatnie lata poprawiła się jakość i parametry użytkowe oddanych mieszkań.

Ogólnie rzecz biorąc, dzisiejsza struktura Zhilstroy pozwala nam przeprowadzić pełny cykl budowy pod klucz, angażując podwykonawców jedynie do wykonywania specjalistycznych prac. Ponadto firma jest współzałożycielem zakładów utrzymania mieszkań obsługujących wybudowane przez nią domy. Wszystko po to, aby mieszkańcy Oryola otrzymali maksymalną wygodę i skorzystali ze współpracy z Zhilstroy.

Rzeczywiście już na etapie budowy firma dzięki przemyślanej i samowystarczalnej strukturze oraz sprawnej organizacji pracy znacznie obniża swoje koszty, a co za tym idzie koszt metra kwadratowego mieszkania. Instalacja nowoczesnych, ekonomicznych urządzeń i autonomicznych kotłowni pozwala nowym mieszkańcom znacznie obniżyć rachunki za media. A współtworzenie w mieszkalnictwie i usługach komunalnych pokazuje, że budowniczowie nie zwalniają się z odpowiedzialności nawet po oddaniu domu do użytku.

CJSC Zhilstroy jest osobą prawną, posiada niezależny bilans, rachunek bankowy i pieczęć. Spółka organizuje swoją działalność w oparciu o Ustawę Usatva i obowiązujące ustawodawstwo.

2.2 Analiza głównych wskaźników aktywności gospodarczej

Aby przeanalizować wskaźniki wyników finansowych przedsiębiorstwa, Zhilstroy CJSC potrzebował bilansu, rachunku zysków i strat, a także zeznania podatkowego dotyczącego majątku przedsiębiorstwa.

Tego typu analiza jest niezbędna do oceny wyników działalności gospodarczej i jest szeroko stosowana w działalności gospodarczej.

Tabela 1. Kluczowe wskaźniki wyników finansowych Zhilstroy CJSC za lata 2009, 2010. (tysiąc rubli)

1) Wskaźnik zysku brutto pokazuje, ile zysku brutto firma zarabia na każdym rublu przychodu.

Wskaźnik zysku brutto = zysk brutto: wpływy ze sprzedaży.

Do v.p. = Vp/V.ot.pr

K v.p(2009)= 16723/872113*100=0,019

K v.p (2010) = 26096/1220588 = 0,021 2) Produktywność kapitału pokazuje, ile produktów wytwarza przedsiębiorstwo na każdą jednostkę wartości zainwestowanych w nie środków trwałych. Pod względem ważności, a nawet obciążenia semantycznego można go porównać do rentowności produktów czy amortyzacji środków trwałych, gdyż to właśnie na podstawie wskaźnika produktywności kapitału można wyciągnąć wniosek o tym, jak efektywnie działa każde przedsiębiorstwo.

1) Fo = V / Ssr

Fo - produktywność kapitału

B - roczna produkcja w ujęciu wartościowym lub fizycznym

Średni - średnioroczny koszt środków trwałych.

CSR – oblicza się jako koszt środków trwałych na początek roku sprawozdawczego + koszt środków trwałych na koniec roku sprawozdawczego i dzielimy to przez dwa.

ZSRR (2009)=(25710+22000)/2=23855 tysięcy rubli.

ZSRR (2010)= (22000+20537)/2=21268,5 tys. rubli

Fo(2009)= 872113\23855=36,6

Fo(2010)=1220588/21268,5=57,4

3) Kapitałochłonność, koszt wytworzenia środków trwałych (kapitału trwałego) na jednostkę produkcji.

Fe - kapitałochłonność.

Fe(2009) = 1/36,6 = 0,027

Fe(2010) = 1/57,4 = 0,017

4) Rentowność jest względnym wskaźnikiem efektywności ekonomicznej. Rentowność kompleksowo odzwierciedla stopień efektywności wykorzystania zasobów materialnych, pracy i pieniężnych, a także zasobów naturalnych.

Rentowność produktu to stosunek zysku (netto) do kosztów całkowitych.

Rpr = (PP/koszt) *100%

Rpr(2009)= (645/855390) *100%=0,075

Rpr(2010)=(13800\1194492)) *100%=1,155

5) Rentowność środków trwałych - stosunek zysku (netto) do wartości środków trwałych.

Ros = PE/Środki Trwałe *100%

Rosja (2009) = (645/25710) *100% = 2,51

Rosja (2010) = 13800/22000 = 62,73

6) Zysk ze sprzedaży = zysk brutto – suma kosztów handlowych i administracyjnych (koszty powtarzalne)

P - zysk ze sprzedaży

Вп - zysk brutto

Czerwony - wydatki komercyjne

Uras – wydatki administracyjne

W tym przedsiębiorstwie na lata 2009-2010. Koszty sprzedaży i administracyjne są równe 0, ponieważ nie odzwierciedlone w rachunku zysków i strat (załącznik A)

Zysk ze sprzedaży = zysk brutto = 16723 za rok 2009 i 26096 za rok 2010.

Jak pokazuje tabela 1, w 2010 r. Przedsiębiorstwo Zhilstroy CJSC działało wydajniej w porównaniu z 2009 r. Znacząco wzrosły zyski ze sprzedaży, rentowność środków trwałych, rentowność produktów i produktywność kapitału. Spadek kapitałochłonności oznacza z kolei szybsze tempo wzrostu wolumenu produkcji, co oznacza bardziej efektywne wykorzystanie kapitału.

2.3 Analiza wynagrodzeń i premii pracowników przedsiębiorstwa

W przedsiębiorstwie Zhilstroy CJSC wynagrodzenia pracowników ustalane są indywidualnie dla każdej osoby, w zależności od poziomu profesjonalizmu, odpowiedzialności, stopnia realizacji możliwości fizycznych i intelektualnych, inicjatywy, zdolności do składania i wdrażania propozycji poprawy wydajności produkcji, charakter zatwierdzonego zakresu prac opisy stanowisk pracy. Jednocześnie wyklucza się egalitarne podejście do każdej konkretnej kategorii pracowników.

Pracownikom na akord i pracownikom czasowym wszystkich usług, z wyjątkiem kierowców sekcji „Maszyny i Transport” (M&T), ustala się stawki godzinowe w ramach funduszu wynagrodzeń ze współczynnikiem rosnącym 44,19 do bazowych stawek taryfy godzinowej, z uwzględnieniem uwzględnić odpowiednie współczynniki międzykategoriowe.

Tabela 2 – stawki godzinowe

Dz/p = ChTS*8,

Sz/p = Dz/p*18,

gdzie 8 to liczba godzin pracy w ciągu dnia, h;

18 - średnia miesięczna liczba dni roboczych, dni.

Na przykład dzienne wynagrodzenie pracownika czwartej kategorii będzie równe:

Dz/p(4 cyfry)= 34,91*8=279,28

Przeciętne miesięczne wynagrodzenie pracownika kategorii IV wynosi:

Сз/п(4 cyfry)= 279,28*18=5027,04

Przy płaceniu pracowników akordowych stosuje się standardy płac w oparciu o podstawowe koszty pracy i wynagrodzenia za każdy rodzaj prac budowlano-montażowych, zgodnie z opracowanymi dokumentami szacunkowymi i współczynnikiem rosnącym za okres sprawozdawczy.

W celu zwiększenia zainteresowania gospodarczego, zwiększenia aktywności twórczej i odpowiedzialności pracowników za ich osobisty wkład w zwiększenie wolumenu prac budowlano-montażowych stosuje się podwyżkę oficjalnego wynagrodzenia.

Organizacja CJSC Zhilstroy zapewnia następujące dodatki:

Za łączenie zawodów, zwiększenie wolumenu wykonywanej pracy i poszerzenie obszarów usług w wysokości do 50% stawki taryfowej pracownika, w granicach oszczędności funduszu płac.

Do uzupełnienia ciężka praca i pracować szkodliwe warunki pracy do wypłaty premii w wysokości odpowiednio od 8 do 12% za wykonywanie szczególnie szkodliwych warunków w wysokości do 24% ustalonych stawek taryfowych dla pracowników.

Jeżeli ilość prac budowlano-montażowych wykonywana jest w okresach miesięcznych własnymi siłami, w cenach kontraktowych za odpowiedni okres ustalana jest premia.

Tabela 3 - dodatki na prace budowlano-montażowe (CEM)

Kierownicy liniowi przedstawień nr 1,2,3,4 nie otrzymują podwyżki (z wyjątkiem reżyserów przedstawień nr 1.2,3). Dla reżyserów produkcji od 1. do 3. ustalana jest premia do wynagrodzenia za wolumeny zrealizowane przez odpowiednią produkcję. Za łączenie zawodów i wykonywanie obowiązków czasowo nieobecnego pracownika dopuszczalna jest dopłata do wynagrodzenia w wysokości do 50%.

Jeżeli spółka jako całość nie osiągnie zysku bilansowego, pracownikom zarządzającym nie przysługuje premia za zrealizowany wolumen po cenach kontraktowych.

Głównym kryterium premiowania powinna być wysokość skumulowanego zysku bilansowego.

Menedżerowie, specjaliści i pracownicy otrzymują miesięczną premię w wysokości 20% wolumenu wykonanej pracy.

Za każdy procentowy wzrost rentowności powyżej 2% składka wzrasta o 10%. Łączna wysokość premii za rentowność i premii za zrealizowany wolumen nie powinna przekraczać 75% oficjalnego wynagrodzenia. Realizację wskaźników premiowych ocenia się na podstawie wyników pracy od początku roku. Podstawą naliczania premii są dane pochodzące ze sprawozdań statystycznych i księgowych.

W przypadku premii dla kierowników produkcji liniowej głównym kryterium jest zapewnienie szacowanego poziomu rentowności i realizacja celów w zakresie wydajności pracy. W przypadku poniesienia strat nie są wypłacane żadne premie. Za zapewnienie szacunkowego poziomu rentowności wypłacana jest premia w wysokości 20% miesięcznego oficjalnego wynagrodzenia. Za każdy procentowy wzrost poziomu rentowności powyżej szacunku wypłacana jest podwyżka w wysokości 10% oficjalnego wynagrodzenia.

Za każdy procentowy spadek rentowności w stosunku do szacowanego poziomu premia ulega obniżeniu o 10%

Za wypełnianie zadania wydajności pracy wypłacana jest premia w wysokości 55% oficjalnego wynagrodzenia.

W przypadku spadku wydajności pracy do 10% wysokość premii zmniejsza się o 10%.

Za spadek wydajności pracy o więcej niż 20% nie wypłaca się premii.

W przypadku nieosiągnięcia miesięcznego celu w zakresie wolumenu prac budowlano-montażowych wysokość premii ulega obniżeniu o 50%.

Wysokość dodatku dla inżynierów liniowych (pracowników inżynieryjno-technicznych), którzy nie ponoszą odpowiedzialności finansowej i nie mają zaplanowanych celów, ustala się w wysokości 70% starszego brygadzisty.

Premie dla dyrektorów produkcji przyznawane są za zapewnienie szacunkowego poziomu rentowności zawartej w cenie kontraktowej robót budowlano-montażowych i wypłacane są w formie premii miesięcznej w wysokości 20% oficjalnego wynagrodzenia. Za każdy procentowy wzrost poziomu szacowanej rentowności premia wzrasta o 10%. Za każde procentowe obniżenie poziomu rentowności składka ulega obniżeniu odpowiednio o 10%. Jeśli produkcja nie przynosi zysku, premie nie są przyznawane. Wysokość premii za rentowność i premii za zrealizowany wolumen nie powinna przekraczać 75% oficjalnego wynagrodzenia.

Analizując pracę zakładów produkcyjnych, pozycja „koszty ogólne” uwzględnia nadwyżki (oszczędności) składek na potrzeby socjalne na funduszu wynagrodzeń pracowników produkcyjnych, a inne pozycje kosztów ogólnych są uwzględniane w ramach standardu. Premie dla dyrektorów produkcji uzależnione są od rentowności poszczególnych produkcji.

Konkretne kwoty premii dla pracowników zatwierdzane są przez prowizję premiową. Skuteczność wskaźników oceniana jest co miesiąc.

Pracownicy akordowi otrzymują wynagrodzenie akordowe za wszystkie prace wolumetryczne, zgodnie z dokumentacją szacunkową dotyczącą budowy budynków mieszkalnych. Za wykonanie i nadmierne wykonanie zadań przez zespół (link) ustalono premię w wysokości od 20 do 40% wynagrodzenia akordowego, w zależności od osiąganych wyników, jakości istniejącego funduszu wynagrodzeń za przedmiot wykonywanej pracy, biorąc pod uwagę złożoność obiektu.

Aby zapewnić bliższy związek wynagrodzenia każdego pracownika z ilością i jakością jego pracy, należy zastosować współczynniki partycypacji zawodowej (LPC) do ogólnych wyników pracy zespołu. Podejmowana jest ocena pracy każdego pracownika wartość bazowa KTU - „jeden”, maksymalna wartość przy zwiększaniu KTU dla najwybitniejszych pracowników do 1,5 i zmniejszaniu wartości do 0,5.

Procedura ustalania KTU jest omawiana dla każdego pracownika na podstawie miesięcznych wyników pracy i dokumentowana w protokole Rady Brygady, wskazującym czynniki zwiększające i zmniejszające KTU.

Wynagradzanie pracowników głównego serwisu energetycznego, stolarni i działu M&T ustalane jest w systemie premiowym czasowym, według przydzielonych kategorii.

Płacąc kierowcom transport drogowy Stawki taryfowe godzinowe ustalane są w wysokości odpowiadającej ładowności, klasie i przeznaczeniu pojazdu.

Pracownicy tymczasowi otrzymują premie oparte na stawkach taryfowych przypisanych kategorii, pod warunkiem wypełniania zadań produkcyjnych, wzorowej konserwacji mechanizmów, przestrzegania przepisów bezpieczeństwa i dyscypliny pracy.

Tabela 4 – Wysokość premii według zawodu:

Tabela 5 – Wskaźniki zmniejszające wysokość premii:

Obniżki wysokości dopłat do składek są formalizowane na zlecenie (instrukcję) przedsiębiorstwa.

Pracownicy warsztatów mechanicznych i kęsów rurowych wynagradzani są na podstawie całomiesięcznych wyników pracy, z uwzględnieniem kosztów standardowych dla każdego rodzaju produktu.

W przedsiębiorstwie Zhilstroy CJSC ustalono dodatkową opłatę dla kierowców pojazdów mechanicznych za klasę, jeśli posiadają certyfikat:

Dla 1. klasy -25%

Dla klasy 2 -10%

Na podstawie taryfy za faktycznie przepracowany czas.

W przypadku pracowników akordowych za pracę w godzinach nadliczbowych do wynagrodzenia za pracę akordową za pierwsze dwie godziny przysługuje dodatek w wysokości 50% stawki taryfowej w wysokości 100% stawki taryfowej odpowiedniej kategorii za kolejne godziny .

Za pracę w dni wolne od pracy pracownicy akordowi otrzymują podwójną stawkę za faktycznie wykonaną pracę, a pracownicy czasowi otrzymują podwójną stawkę godzinową obowiązującą w danej kategorii za faktycznie przepracowany czas.

Za pracę w godzinach wieczornych pobierana jest dopłata w wysokości 20% stawki godzinowej przypisanej kategorii, za pracę w porze nocnej odpowiednio 40% za faktycznie przepracowany czas.

W przypadku liderów zespołów, którzy nie są zwolnieni z pracy głównej, jeżeli w zespole jest maksymalnie 10 osób, ustala się dodatkową opłatę za kierowanie zespołem w wysokości odpowiednio 1000 rubli za pełny miesiąc, dla kierowników zespołów 500 rubli ; jeśli jest 10 do 15 osób, dodatkowa opłata w wysokości 1500 rubli dla brygadzistów i 700 rubli dla nadzorców.

Jeśli w zespole jest więcej niż 15 osób i pracuje się w 2-3 lokalizacjach i na dwie zmiany, wpłacaj dodatkową opłatę dla kierownictwa w wysokości odpowiednio 2000 rubli, a dla członków zespołu odpowiednio 1000 rubli miesięcznie.

Określone dopłaty na rzecz brygadzistów i kierowników zespołów dokonywane są pod warunkiem wykonania zaplanowanych zadań dobra jakość wykonywanej pracy, braku naruszeń dyscypliny produkcji i przepisów bezpieczeństwa. W przypadku niespełnienia jednego z podanych warunków dopłata za dowodzenie zespołem (oddziałem) nie jest wypłacana. Wprowadzono premie za wykonanie ważnych i szczególnie ważnych zadań.

Wysokość wynagrodzenia w warunkach rynkowych zależy od jakości pracy, kwalifikacji, przygotowania zawodowego pracownika i jego doświadczenia zawodowego. Spółka stosuje dopłaty związane z jakością pracy (KTU) i stażem pracy (wynagrodzenie za staż pracy). Jeśli chodzi o kwalifikacje pracowników, oczywiście znajduje to odzwierciedlenie w systemie taryfowym przedsiębiorstwa. Jednak współczynniki taryfowe są dość nieznaczne, więc płace pracowników niewiele różnią się w zależności od kategorii. System ten nie zapewnia pracownikom odpowiednich zachęt do doskonalenia swoich umiejętności. Konieczna jest rewizja współczynników taryfowych i stawek (wynagrodzeń) pracowników działających w przedsiębiorstwie, zwiększając w ten sposób nie tylko zarobki pracowników, ale także ich osobiste zainteresowanie podnoszeniem poziomu zawodowego.

3. Sposoby poprawy kształtowania płac w przedsiębiorstwie

3.1 Podejścia do optymalizacji systemu wynagrodzeń w przedsiębiorstwie JSC „Żiłstroj”

Głównym zadaniem organizacji wynagrodzeń jest uzależnienie wynagrodzeń od zespołu i jakości wkładu pracy każdego pracownika, a tym samym zwiększenie funkcji stymulującej wkładu wszystkich. Organizacja wynagrodzeń polega na:

Ustalanie form i systemów wynagradzania pracowników przedsiębiorstwa;

Opracowanie kryteriów i określenie wysokości dodatków za indywidualne osiągnięcia pracowników i specjalistów przedsiębiorstwa;

Opracowanie systemu wynagrodzeń pracowników i specjalistów.

W gospodarce rynkowej praktyczne wdrażanie środków usprawniających organizację wynagrodzeń powinno opierać się na przestrzeganiu szeregu zasad wynagradzania, które muszą opierać się na następujących prawach ekonomicznych: prawo zwrotu kosztów reprodukcji pracy , prawo wartości. Z wymogów prawa gospodarczego można sformułować system zasad organizacji wynagrodzeń, który warto wziąć pod uwagę w JSC Zhilstroy przy organizacji wynagrodzeń:

Zasada płatności oparta na kosztach i wynikach, która wynika ze wszystkich powyższych przepisów. Przez długi czas cały system organizacji płac w państwie nastawiony był na podział według kosztów pracy, co nie odpowiada wymogom współczesnego poziomu rozwoju gospodarczego. Obecnie zasada płatności oparta na kosztach i wynikach pracy, a nie tylko na kosztach, jest bardziej rygorystyczna;

Zasada podwyższania poziomu płac opiera się na wzroście wydajności produkcji, o której determinuje przede wszystkim działanie takich praw ekonomicznych, jak prawo wzrostu wydajności pracy, prawo rosnących potrzeb. Z tych przepisów wynika, że ​​podwyżka wynagrodzeń pracowników powinna odbywać się wyłącznie w oparciu o zwiększenie wydajności produkcji;

Zasada szybszego wzrostu społecznej wydajności pracy w stosunku do wzrostu płac realnych, wynikająca z prawa wzrostu wydajności pracy. Ma za zadanie zapewnić niezbędne oszczędności i dalszy rozwój produkcji;

Zasada interesu materialnego w zwiększaniu wydajności pracy wynika z prawa wzrostu wydajności pracy i prawa wartości. Konieczne jest nie tylko zapewnienie materialnego zainteresowania określonymi wynikami pracy, ale także zainteresowanie pracownika zwiększeniem wydajności pracy. Wdrożenie tej zasady w organizacji wynagrodzeń przyczyni się do osiągnięcia określonych zmian jakościowych w funkcjonowaniu całego mechanizmu gospodarczego.

Jak wiadomo, płace mogą działać jako czynnik destymulujący rozwój wydajności pracy. Na przykład powolna praca jest często nagradzana wynagrodzeniem za nadgodziny. Sam fakt spędzania większej ilości czasu nie jest automatycznym wskaźnikiem wykonania większej ilości pracy, chociaż systemy wynagrodzeń często przyjmują takie założenia.

Obecny system wynagrodzeń w JSC Zhilstroy ma wiele niedociągnięć. Główną wadą jest to, że płace są słabo, a często w ogóle nieadekwatne do końcowych efektów pracy. Wyniki pracy są zbiorowe, ale zapłata jest indywidualna. Aby temu zaradzić, należy zrobić jedną z dwóch rzeczy: albo zindywidualizować wyniki, albo kolektywizować system płatności.

W JSC Zhilstroy konieczne jest zorganizowanie procesu pracy, a także jego późniejszej wypłaty, w taki sposób, aby każdy pracownik i pracownik rozumiał, dlaczego otrzymuje wynagrodzenie. Starałem się poprawić swoją jakość i produktywność, wiedząc, że im lepsza wydajność, tym większa nagroda.

Konieczne jest, aby każdy pracownik czuł się nie jako jednostka, ale jako część zespołu, ponieważ produktywność zespołu wzrasta kilkakrotnie, wraz ze wzrostem produktywności nie konkretnego pracownika, ale zespołu jako całości. W tej sytuacji konieczne jest uwzględnienie czynnika ludzkiego, a jednym z rozwiązań zjednoczenia zespołu może być poprawa warunków pracy. Nie zapomnij także o materialnych zachętach dla zespołu za wykonanie zadania w miarę upływu czasu, ponieważ rekompensata pieniężna za wykonaną pracę zbiorową bardzo dobrze wpływa na poprawę wydajności pracy w przyszłości.

Dla współczesnej gospodarki bardziej odpowiednie są systemy wynagrodzeń oparte na podziale zysków i podziale dochodów. Istotą elastycznego systemu wynagradzania typu „profit share” jest to, że z ustalonego z góry udziału w zyskach tworzony jest fundusz premiowy, z którego pracownicy otrzymują regularne wypłaty. Wysokość wypłat zależy od poziomu zysku, ogólnych wyników produkcji i działalności komercyjne przedsiębiorstwa. W wielu przypadkach system przewiduje płatność całości lub części w formie akcji. W systemie „profit share” premie wypłacane są za osiągnięcie określonych wyników działalności produkcyjnej przedsiębiorstwa. Premie przyznawane są proporcjonalnie do wynagrodzenia każdej osoby, biorąc pod uwagę cechy osobiste i zawodowe wykonawcy: staż pracy, brak spóźnień i absencji, działania racjonalizujące itp. Ale system istniejący w JSC Zhilstroy ma wiele wad:

Wysokość zysku osiąganego przez firmę, zatem wysokość premii uzależniona jest od wielu czynników zewnętrznych, które często nie zależą bezpośrednio od pracowników firmy;

Pracownikom tak dużego przedsiębiorstwa często trudno jest ocenić wpływ, jaki ich praca wywarła na wyniki finansowe.

Korzystając z tego systemu należy pamiętać, że zwiększone zyski mogą być uzależnione od czynników rynkowych i mieć charakter krótkoterminowy. Dlatego rentowność nie zawsze jest najlepszą podstawą do podwyżek wynagrodzeń. System zakłada także partycypację w ryzyku poniesienia strat, gdyż na przedsiębiorstwo wpływa wiele zewnętrznych, niekontrolowanych czynników.

Ponadto jedną z wad wszystkich powyższych może być to, że przy doskonałej pracy i wydajności jednego zespołu, wydajność innych zespołów, których praca bezpośrednio wpływa na zyski, może być bardzo niska. W takim przypadku opcja wypłaty premii z uzyskanego zysku nie jest odpowiednia, w takich sytuacjach konieczne jest zorganizowanie specjalnego funduszu pieniężnego, a w przypadku nieotrzymania Wystarczającą ilość zyski powinny stanowić premię dla drużyny, która się wyróżniła. Takie wpłaty muszą być dokonywane, aby uniknąć demoralizacji brygady.

Oceniając kwalifikacje personelu przedsiębiorstwa, przy podejmowaniu decyzji należy patrzeć nie na kwalifikacje uzyskane na podstawie dyplomu, ale na poziom kwalifikacji wykonywanej lub wykorzystywanej pracy. W ten sposób można zrezygnować z wynagrodzeń czasowych i płacić pracownikom na podstawie ich kwalifikacji, a nie liczby roboczogodzin spędzonych w miejscu pracy. Płacić zachęty za ogólne wyniki przedsiębiorstwa jako całości. Rzeczywiste kwalifikacje oznaczają zdolność pracownika nie tylko do wykonywania swoich obowiązków, ale także zdolność do uczestniczenia w rozwiązywaniu problemów produkcyjnych, poznania ich i zrozumienia wszelkich aspektów działalności gospodarczej swojego przedsiębiorstwa.

Logiczne byłoby zastąpienie obowiązkowej certyfikacji personelu systemem kwalifikacji personelu, który polega na zdaniu egzaminu i otrzymaniu na podstawie liczby zdobytych punktów współczynnika kwalifikacji wpływającego na końcowe wynagrodzenie.

W przypadku pracowników zachęcanie do inicjatywy i kreatywności powinno działać jako zapłata „za zasługi” lub „za wkład osobisty”. Ocena zasług lub wkładu osobistego dokonywana jest na podstawie kryteriów określonych przez samo przedsiębiorstwo.

Terminy „zasługa” lub „wkład” mogą również oznaczać Miejsce pracy i przejawem cech osobistych pracownika oraz oceną wyników pracy za pomocą kryteriów. Choć zapłata za wkład własny stoi w pewnym stopniu w sprzeczności ze zbiorowym charakterem pracy, to jednak można na jej podstawie ocenić kwalifikacje pracownika, biorąc pod uwagę wkład ogólny. Kolektywizm powinien być zasadą formowania zachęty do pracy.

Biorąc pod uwagę ogromną kadrę JSC Zhilstroy, nie da się od razu zidentyfikować najwybitniejszych pracowników. Dlatego odpowiedzialność ta spada na szefów działów strukturalnych przedsiębiorstwa.

3.2 Wprowadzenie bezcłowego systemu wynagrodzeń

Warto przyznać, że Ujednolicona Taryfa Taryfowa, która powstała jako gwarancja godziwego dochodu dla pracownika, stała się dziś poważnym hamulcem jego rozwoju, a jednocześnie obciążeniem finansowym dla osób zarządzających przedsiębiorstwami. Rzeczywiście, w ostatnich latach rynkowy poziom wynagrodzeń w wielu specjalnościach przekroczył poziom oferowany przez Jednolitą Taryfę Taryfową, zwłaszcza w stolicy. Przedsiębiorstwa walczące o kadrę w dalszym ciągu zmuszone są do zaspokajania żądań pracowników, wypłacając im wynagrodzenia z zysków. Środowisko biznesowe coraz częściej domaga się zniesienia obowiązku stosowania ujednoliconej taryfy celnej (UTS), co ogranicza przypisywanie wynagrodzeń do wydatków i zwiększa obciążenia podatkowe przedsiębiorstw. Nadszedł właściwy moment: środek ten pomógłby wielu przetrwać światowy kryzys gospodarczy.

Jako alternatywny system wynagrodzeń dla niektórych działów w RUE Beltelecom możemy polecić system bezcłowy.

Podstawą proponowanego pozataryfowego modelu organizacji płac jest relacja płac inna jakość w zależności od grup kwalifikacyjnych pracowników, kategorii, zawodów, stanowisk itp. Uwzględniając te wskaźniki, środki przeznaczone na płace należy rozdzielić pomiędzy pracowników, stosując następujący wzór na wyliczenie wynagrodzeń:

gdzie ZPi to wynagrodzenie i-tego pracownika;

n to całkowita liczba pracowników przedsiębiorstwa;

Ki jest współczynnikiem pokazującym, ile razy wynagrodzenie danego (i-tego pracownika) jest wyższe od minimalnego;

Ti – wymiar czasu pracy przepracowany przez pracownika w okresie, za który dokonywana jest płatność.

Wzór ten pokazuje, jaką część jednolitego funduszu wynagrodzeń powinien otrzymać konkretny pracownik, zgodnie z jego poziomem kwalifikacji i jakością pracy. Co więcej, proporcje wynagrodzeń pracowników różnych kategorii (Ki) nie powinny być „punktowe”. Wskazane jest instalowanie ich w postaci „wideł” o dość szerokim zakresie, co aktywniej pobudzi twórczą, efektywną pracę i odpowiedzialne podejście pracowników do obowiązków na produkcji.

Konkretne wielkości wskaźników w danym przedziale zgodnie z opracowanym mechanizmem mogą ustalać rady zespołów, kolektywy pracownicze i bezpośredni menedżerowie ekonomiczni, biorąc pod uwagę konkretny, rzeczywisty wkład pracy pracowników w końcowe wyniki przedsiębiorstwa i jego produkcję podziały. Tym samym „widełki” wskaźników stworzą warunki do uwzględnienia nie tylko kwalifikacji pracowników, ich potencjalnych możliwości, ale także ich realnego wkładu pracy w płace.

Wzór pokazuje także bezpośrednią zależność poziomu wynagrodzenia pracownika nie tylko od stopnia realizacji jego potencjalnych zdolności i wkładu pracy, ale także od wyników pracy całej siły roboczej. Przy takim modelu organizacji wynagrodzeń „przesiadywanie” w pracy i czekanie na koniec zmiany nie jest już opłacalne finansowo. W praktyce można więc zapewnić organiczne połączenie interesów zbiorowych i osobistych, interesów przedsiębiorstwa i każdego pracownika.

Oczywiście należy wziąć pod uwagę intensywność pracy, przestrzeganie standardów i ustalonych zadań, faktycznie przepracowany czas i inne warunki, które łatwo przewidzieć. Biorąc pod uwagę powyższe, możliwe jest opracowanie siatki zależności w wynagradzaniu pracowników i wykorzystanie jej przy organizacji wynagrodzeń.

Różnica pomiędzy skrajnymi stosunkami wynagrodzeń pierwszej i ostatniej grupy kwalifikacyjnej pracowników powinna być wystarczająca, aby stymulować pracę o różnym stopniu złożoności, a jednocześnie nie pozwalać na nadmiernie duże zróżnicowanie wynagrodzeń.

Realizacja proponowanej koncepcji organizacji wynagrodzeń może znacząco ograniczyć skalę i zakres stosowania różnego rodzaju premii, dodatków i dodatków lub całkowicie z nich zrezygnować. Wynika to z faktu, że wskaźniki stymulowane obecnie przez mechanizm premii, dopłat i dodatków można uwzględnić w proponowanej wersji organizacji wynagrodzeń poprzez prawidłowe wykorzystanie „wideł” wskaźników wynagrodzeń różnych pracowników. jakość. Ponadto w proponowanym modelu organizacji wynagrodzeń pojedyncza lista płac jest rozdzielana pomiędzy pracowników praktycznie bez reszty, zatem nie będzie stałego źródła wypłaty premii, dodatków i dodatków.

Zmniejszenie liczby różnorodnych premii, dodatków i dodatków, całkowite wykluczenie ich z organizacji wynagrodzeń znacznie uprości mechanizm wynagradzania, czyniąc go bardziej zrozumiałym i dostępnym dla pracowników.

W drodze wyjątku mogą zostać utrzymane premie za opracowanie, wdrożenie i opanowanie nowych urządzeń i technologii, przy czym należy utworzyć specjalny fundusz będący źródłem premii, tworzony ze środków uzyskanych z tytułu wprowadzenia innowacji do produkcji.

Wskazane jest wprowadzenie w przedsiębiorstwie możliwości płatności pozataryfowych w czterech etapach.

Pierwszym etapem jest wydanie zamówienia dla przedsiębiorstwa dotyczącego przygotowania do przejścia na nowy model wynagrodzeń, który wskazuje główne przyczyny konieczności zmian w organizacji wynagrodzeń. Istota i zalety nowo wybranego systemu motywacyjnego, główne działania, które należy wdrożyć, wskazanie terminów i osób odpowiedzialnych za ich realizację, a także zatwierdzenie składu komisji do przeprowadzenia prac przygotowawczych itp.

Drugi etap to opracowanie rozporządzenia w sprawie bezcłowego modelu wynagrodzeń w przedsiębiorstwie, siatki wskaźników wynagrodzeń o różnej jakości i innych dokumentów regulacyjnych.

Szczególnie odpowiedzialnym zadaniem jest stworzenie siatki zależności wynagrodzeń o różnej jakości, jako podstawy do uporządkowania tego modelu. Od tego w dużej mierze zależeć będzie efektywność wdrażanego modelu, jego wrażliwość na ilość, jakość i rezultaty pracy pracowników, a co za tym idzie, zdolność do zainteresowania ich pracą wysoce produktywną i pełną realizacją ich potencjału intelektualnego i fizycznego w miejscu pracy. Doskonałość i aktualność siatki w dużej mierze zadecyduje o pełnej realizacji zasady sprawiedliwości społecznej w podziale zarobionych środków pomiędzy pracowników, o niezawodności ich zabezpieczenia społecznego w gospodarce rynkowej.

Podobne dokumenty

Istota i funkcje płacy. Klasyfikacja systemów wynagrodzeń. Międzynarodowe doświadczenia w zakresie umownego regulowania wynagrodzeń. Ocena organizacji wynagrodzeń w przedsiębiorstwie na przykładzie firmy Pavlodarlesholding LLP, sposoby jej doskonalenia.

praca na kursie, dodano 09.03.2010


Charakterystyka planowania wynagrodzeń. Badanie form (praca akordowa, czasowa) i systemów wynagradzania. Ocena organizacji wynagrodzeń w przedsiębiorstwie na przykładzie SA „Ludowy Bank Kazachstanu”. Fundusz wynagrodzeń i sposoby jego doskonalenia.

praca na kursie, dodano 09.03.2010


Pojęcie i główne funkcje wynagrodzeń, formy i metody ich obliczania, istniejące podwyżki i potrącenia. Problemy kształtowania płac we współczesnym przedsiębiorstwie i sposoby ich rozwiązywania. Perspektywy i rezerwy na podwyżki wynagrodzeń.

praca na kursie, dodano 25.03.2010


Istota, formy wynagradzania. Istota płacy i jej rola we współczesnych warunkach gospodarczych. Stosowanie płacy akordowej. Warunki stosowania wynagrodzeń czasowych Wskaźniki wynagrodzeń i ich analiza. Rodzaje funduszy płac.

praca na kursie, dodano 27.02.2009


Istota płacy i jej funkcje. Podstawa prawna organizacji wynagrodzeń w Federacji Rosyjskiej. Związek między płacą a płacą wystarczającą na życie. Formy wynagradzania i analiza funduszu wynagrodzeń na przykładzie przedsiębiorczości indywidualnej.

praca na kursie, dodano 22.12.2010


Istota i funkcje płacy. Płace nominalne, realne, podstawowe i dodatkowe. Podstawowe zasady i elementy organizacji płac. Taryfowy system wynagrodzeń. Główne typy systemów wynagrodzeń opartych na czasie i akordach.

praca na kursie, dodano 23.09.2011


Wymagania dotyczące organizacji wynagrodzeń ze strony pracodawcy i pracowników. Elementy konstrukcyjne, podejścia do doboru form i systemów wynagrodzeń, kryteria ich efektywności. Analiza systemów organizacji płac funkcjonujących w przedsiębiorstwie.

praca na kursie, dodano 01.03.2015


Istota i funkcje płacy. Klasyfikacja systemów wynagrodzeń. Charakterystyka doświadczeń międzynarodowych w zakresie kontraktowego regulowania wynagrodzeń. Ocena organizacji wynagrodzeń w Firmie Pavlodarlesholding LLP, zalecenia dotyczące jej ulepszenia.

praca na kursie, dodano 03.04.2010


Istota, skład, funkcje i źródła kształtowania płac. Określenie czynników wpływających na fundusz płac. Opracowanie metod zwiększania stymulującej roli płac w poprawie końcowych wyników działalności gospodarczej.

praca na kursie, dodano 16.09.2010


Pojęcie płacy, formy i systemy wynagradzania. Badania statystyczne wynagrodzeń. Skład i obliczanie funduszu wynagrodzeń. Analiza poziomu, dynamiki i zróżnicowania wynagrodzeń. Zależność funduszu od poziomu wynagrodzeń.

Płace jako zjawisko ekonomiczne powstały na etapie rozwoju produkcji towarowej, kiedy w społeczeństwie pojawił się kapitał przemysłowy i zatrudnił pracowników z jednej strony, a przedsiębiorcy z drugiej. Robotnika najemnego wyróżniało to, że będąc wolnym, nie posiadał środków produkcji, lecz posiadał zdolność do pracy i mógł tę zdolność zaoferować na rynku pracy jako towar. Przedsiębiorca, posiadający wszystko, co niezbędne do produkcji i będący wolnym, w odróżnieniu od właściciela niewolników i obszarnika, nie posiadał pracowników, lecz oferował pracę na rynku pracy, aby łącząc pracowników najemnych ze środkami produkcji w procesie produkcyjnym, mógł wyprodukować coś, na co było zapotrzebowanie, produkt i sprzedać go, aby osiągnąć zysk. Pracownik otrzymywał wynagrodzenie za pracę w przedsiębiorstwie.

Pojęcie płacy jest niejednoznaczne, co wiąże się z różnym podejściem do kwestii tego, co sprzedaje się na rynku – siły roboczej czy pracy.

Płace stanowią główną część środków przeznaczonych na konsumpcję, stanowiącą część dochodu (produkcji netto), zależną od końcowych wyników pracy zespołu i rozdzielaną między pracowników zgodnie z ilością i jakością wydanej pracy, rzeczywistym wkład pracy każdego z nich oraz wysokość zainwestowanego kapitału.

W teorii ekonomii istnieją dwie główne koncepcje określania charakteru płac:

a) płace są ceną pracy. Jego wielkość i dynamika kształtują się pod wpływem czynników rynkowych, a przede wszystkim podaży i popytu;

b) płace są pieniężnym wyrazem wartości towaru „siła robocza” lub „przekształcona forma wartości towarowej siły roboczej”. O jego wartości decydują warunki produkcji oraz czynniki rynkowe – podaż i popyt, pod wpływem których płace odbiegają od kosztu pracy.

Na rynkach pracy sprzedawcami są pracownicy o określonych kwalifikacjach i specjalności, a kupującymi są przedsiębiorstwa i firmy. Ceną pracy jest podstawowa płaca gwarantowana w formie wynagrodzeń, taryf, form pracy akordowej i płatności czasowej. Popyt i podaż na pracę różnicuje się poprzez jej przygotowanie zawodowe, biorąc pod uwagę popyt ze strony konkretnych konsumentów i podaż ze strony jej właścicieli, to znaczy dla poszczególnych jej typów tworzy się system rynkowy.

Kupno i sprzedaż pracy następuje na podstawie umów o pracę (umów), które są głównymi dokumentami regulującymi stosunki pracy między pracodawcą a pracownikiem.

Najważniejszym warunkiem organizacji produkcji społecznej i pobudzenia wysoce efektywnej działalności zawodowej jest ustalenie miary pracy i miary jej zapłaty. Miarą wynagrodzenia jest wynagrodzenie lub wynagrodzenie otrzymywane przez pracowników za świadczenie pracy. W praktyce wynagrodzenie, czyli dochód konkretnego pracownika, może przybierać formę różnych płatności pieniężnych: wynagrodzeń miesięcznych, stawek godzinowych, premii, nagród, honorariów, rekompensat itp.

Konieczne jest także rozróżnienie wynagrodzeń nominalnych i realnych. Nominalna płaca lub dochód wyraża całkowitą kwotę pieniędzy otrzymaną przez pracownika za wydatkowaną pracę, wykonaną pracę, wyświadczone usługi lub przepracowany czas. Określa się ją na podstawie aktualnej stawki płac lub ceny pracy w przeliczeniu na jednostkę czasu pracy.

Płace realne to ilość towarów i usług, które można kupić za płacę nominalną.

Istota płacy roboczej polega na tym, że reprezentuje ona wyrażony w pieniądzu udział pracowników w tej części dochodu narodowego, która jest przeznaczona na cele osobistej konsumpcji i podziału zgodnie z ilością i jakością pracy wydanej przez każdego pracownika w produkcji społecznej.

Płace odgrywają ogromną rolę w rozwoju gospodarki państwa i poprawie dobrobytu ludności. Wyraża szeroki aspekt stosunków ekonomicznych pomiędzy społeczeństwem, kolektywem pracy i pracownikami, dotyczący ich udziału w pracy społecznej i jej wynagrodzenia.

Z jednej strony płace są głównym źródłem podnoszenia dobrobytu robotników i pracowników, z drugiej strony stanowią ważną dźwignię materialnej stymulacji wzrostu i doskonalenia produkcji społecznej. Aby produkcja stale się rozwijała i doskonaliła, konieczne jest stworzenie materialnego zainteresowania pracowników wynikami ich pracy.

Na wysokość wynagrodzenia wpływa szereg czynników, przede wszystkim wyrównywanie różnic w jego wysokości. Wiążą się one głównie z atrakcyjnością i nieatrakcyjnością zawodów. Praca ciężka, monotonna, brudna i niebezpieczna powinna być oczywiście znacznie wyżej opłacana (górnicy, pracownicy elektrowni atomowych, dokerzy, śmieciarze itp.), w przeciwnym razie nie będzie możliwości selekcji ludzi do tych specjalności. Praca w porze nocnej, praca w godzinach nadliczbowych, praca w weekendy i święta również powinna być wynagradzana. To właśnie ten rodzaj wynagrodzenia ma rekompensować nieatrakcyjne cechy powyższych zawodów i warunków pracy. Różnice takie spowodowane przyczynami niematerialnymi nazywane są różnicami wyrównującymi, ponieważ nie są bezpośrednio związane z kosztami pracy i wydajnością pracy.

Zawody i rodzaje pracy, które przyciągają duża liczba ci, którzy chcą i są uważani za prestiżowych, powinni otrzymywać niższą pensję, jednak stawki płac lub honorariów w prestiżowych zawodach (prawnicy, lekarze, nauczyciele itp.) powinni uwzględniać duże koszty, jakie te osoby poniosły w trakcie nauki swoich zawodów.

We współczesnych warunkach, w okresie przechodzenia do gospodarki rynkowej, w celu pobudzenia pracy pracowników, płace nie są jedynym źródłem dochodu pracownika. Całkowity dochód pracownika obejmuje następujące typy płatności: płace według stawek taryfowych i pensje, świadczenia dodatkowe i rekompensaty, zachęty i premie, świadczenia socjalne, dywidendy itp. Relacja między tymi elementami tworzy strukturę dochodów, czyli wynagrodzeń poszczególnych pracowników i całej organizacji.

Strukturę wynagrodzeń w danej organizacji ustala się na podstawie analizy mikroekonomicznej poziomu wynagrodzeń pracowników, istniejących dopłat, kosztów i wyników pracy personelu, produktywności i rentowności pracy, a także warunków na regionalnym rynku pracy w szczególności równowagę podaży i popytu na pracę itp.

Strukturę dochodów przedsiębiorstw w naszym kraju kształtuje stosunek trzech głównych składników: stawek celnych i wynagrodzeń, dopłat i rekompensat, dodatków i premii. Stawki taryfowe i wynagrodzenia określają wysokość wynagrodzenia zgodnie z jego złożonością i odpowiedzialnością w normalnych warunkach pracy oraz odpowiadającymi im kosztami pracy.

Dodatkowe płatności i rekompensaty ustalane są jako rekompensata za dodatkowe koszty pracy, gdy istniejące odchylenia warunki pracy. Dodatki i premie przyznawane są w celu pobudzenia wysokiej aktywności twórczej personelu, poprawy jakości pracy, wydajności pracy i wydajności produkcji, a dla produktów wysokiej jakości ustalane są w zależności od całkowitego uzyskanego zysku lub całkowitego dochodu przedsiębiorstwa w wysokości 20- 40% stawki celnej.

Premie przyznawane są za wysoką jakość i terminowość realizacji zadań produkcyjnych, a także za osobisty, twórczy wkład pracowników w końcowe wyniki produkcji.

Świadczenia socjalne obejmują częściowe lub pełne pokrycie wydatków pracowniczych z następujących rodzajów: transport, opieka medyczna, urlopy i dni wolne, posiłki w czasie pracy, szkolenia pracowników, ubezpieczenie na życie, wyjazdy zagraniczne, pomoc finansowa itp. .

Wynagrodzenie spełnia kilka funkcji:

Funkcja reprodukcyjna polega na zapewnieniu możliwości reprodukcji siły roboczej na społecznie normalnym poziomie konsumpcji, to znaczy na ustaleniu takiej bezwzględnej wysokości płacy, która pozwala na realizację warunków normalnej reprodukcji siły roboczej, w przeciwnym razie Słowem utrzymanie, a nawet polepszenie warunków życia pracownika, który powinien móc normalnie żyć (opłacać czynsz, żywność, odzież, czyli podstawowe artykuły pierwszej potrzeby), który powinien mieć realną możliwość oderwania się od pracy w celu przywrócić siłę niezbędną do pracy. Ponadto pracownik musi mieć możliwość wychowania i edukacji dzieci w przyszłości zasoby pracy. Stąd pierwotne znaczenie tej funkcji, jej decydująca rola w stosunku do innych.

Funkcja społeczna bywa oddzielana od funkcji reprodukcyjnej, choć stanowi kontynuację i uzupełnienie pierwszej. Płace, jako jedno z głównych źródeł dochodów, powinny nie tylko przyczyniać się do reprodukcji siły roboczej jako takiej, ale także umożliwiać korzystanie z zestawu świadczeń socjalnych - usług medycznych, wysokiej jakości rekreacji, edukacji, wychowywania dzieci w systemie Edukacja przedszkolna itp. A dodatkowo zapewnić komfortową egzystencję pracownikom w wieku emerytalnym.

Funkcja stymulująca jest ważna z punktu widzenia kierownictwa przedsiębiorstwa: należy zachęcać pracownika do aktywności w pracy, osiągania maksymalnej wydajności i zwiększania wydajności pracy. Celowi temu służy ustalenie wysokości zarobków w zależności od osiąganych przez każdą osobę wyników pracy. Oddzielenie zapłaty od osobistego wysiłku pracy pracowników podważa siłę roboczą podstawy płacy, prowadzi do osłabienia stymulującej funkcji płacy, do jej przekształcenia w funkcję konsumpcyjną i gasi inicjatywę i wysiłki robocze człowieka.

Pracownik powinien być zainteresowany podnoszeniem swoich kwalifikacji, aby zarabiać więcej, ponieważ... wyższe kwalifikacje są lepiej opłacane. Przedsiębiorstwa są zainteresowane bardziej wykwalifikowaną kadrą, aby zwiększyć wydajność pracy i poprawić jakość produktów. Realizacja funkcji motywacyjnej realizowana jest przez kierownictwo przedsiębiorstwa poprzez określone systemy wynagradzania oparte na ocenie wyników pracy i powiązaniu wielkości funduszu płac (FW) z efektywnością przedsiębiorstwa.

Funkcja statusu płacy zakłada zgodność statusu, określonego wysokością płacy, ze statusem zawodowym pracownika. Status odnosi się do pozycji osoby w określonym systemie relacji i powiązań społecznych. Status pracy to miejsce danego pracownika w stosunku do innych pracowników, zarówno w pionie, jak i w poziomie. Stąd wysokość wynagrodzenia za pracę jest jednym z głównych wskaźników tego statusu, a jej porównanie z własnym wysiłkiem zawodowym pozwala ocenić godziwość wynagrodzenia. Aby wdrożyć tę funkcję, potrzebna jest również podstawa materialna, która wyraża się w odpowiedniej wydajności pracy i działaniach firmy jako całości.

Funkcja regulacyjna to regulacja rynku pracy i rentowności przedsiębiorstwa. Naturalnie, przy pozostałych czynnikach, pracownika zatrudni ta firma, która płaci więcej. Ale prawdą jest też coś innego – firmie nie opłaca się płacić za dużo, w przeciwnym razie jej rentowność spada. Przedsiębiorstwa zatrudniają pracowników, a pracownicy oferują swoją pracę na rynku pracy. Jak każdy rynek, rynek pracy rządzi się prawami kształtowania cen pracy.

Funkcja udziału płac w produkcji określa stopień udziału pracy żywej (poprzez płace) w kształtowaniu ceny produktu (produktu, usługi), jej udziału w całkowitych kosztach produkcji i kosztach pracy. Udział ten pozwala określić stopień taniości (wysokiego kosztu) pracy, jej konkurencyjności na rynku pracy, gdyż tylko praca żywa wprawia w ruch pracę zmaterializowaną, a zatem zakłada obowiązkowe przestrzeganie najniższych granic kosztów pracy i pewne limity podwyżek płac. Funkcja ta obejmuje realizację poprzednich funkcji poprzez system stawek taryfowych (wynagrodzeń) i siatek, dopłat i dodatków, premii, procedury ich obliczania i zależności od listy płac.

Organizacja wynagrodzeń w przedsiębiorstwie wiąże się z rozwiązaniem dwojakiego problemu:

Gwarancja wypłaty każdemu pracownikowi zgodnie z wynikami jego pracy i kosztami pracy na rynku pracy;

Zadbaj o to, aby pracodawca osiągnął w procesie produkcyjnym taki wynik, który pozwoli mu (po sprzedaży produktów na rynku towarowym) odzyskać koszty i osiągnąć zysk.

Tym samym poprzez organizację wynagrodzeń osiąga się niezbędny kompromis pomiędzy interesami pracodawcy i pracownika, sprzyjając rozwojowi partnerstwa społecznego pomiędzy dwiema siłami napędowymi gospodarki rynkowej.

Ekonomicznym celem płacy jest zapewnienie warunków życia ludzkiego. Z tego powodu osoba wynajmuje swoje usługi. Nic dziwnego, że pracownicy dążą do wysokich wynagrodzeń, aby lepiej zaspokajać swoje potrzeby. Ponadto wysoki poziom wynagrodzeń może mieć korzystny wpływ na całą gospodarkę kraju, zapewniając wysoki popyt na towary i usługi.

Dla pracodawcy wysokość wynagrodzeń, jakie wypłaca pracownikom, wraz z innymi kosztami związanymi z zatrudnieniem personelu (świadczenia socjalne, szkolenia itp.) tworzą koszt pracy – jeden z elementów kosztów produkcji.

O ile pracowników interesuje przede wszystkim ilość otrzymywanych pieniędzy i to, co mogą za nie kupić, o tyle pracodawca patrzy na wynagrodzenie z innej perspektywy. Do kosztu pracy dodaje koszt surowców, paliwa i inne koszty produkcji, aby ustalić koszt produkcji, a następnie cenę jej sprzedaży. Ostatecznie wysokość wynagrodzenia wpływa na wysokość zysku, jaki otrzymuje pracodawca.

Zatem główne wymagania dotyczące organizacji wynagrodzeń w przedsiębiorstwie, spełniające zarówno interesy pracownika, jak i interesy pracodawcy, to:

1) zapewnienie niezbędnego wzrostu płac;

2) gwarancję wzrostu płac dla każdego pracownika w miarę wzrostu efektywności przedsiębiorstwa jako całości.

1. Księga referencyjna taryf i kwalifikacji jest dokumentem normatywnym, za pomocą którego przeprowadza się taryfowanie robót i pracowników, tj. Kategoria taryfowa ustalana jest w zależności od złożoności pracy. Należy zauważyć, że obecnie wiele organizacji, instytucji i organizacji przyjmuje własne lokalne podręczniki kwalifikacji, które uwzględniają charakterystykę stanowisk pracy i obowiązków zawodowych według zawodu i specjalności.

1. Stawka taryfowa to ustalona bezwzględna wysokość wynagrodzenia pracownika w przeliczeniu na jednostkę czasu (godzina, zmiana, miesiąc) w zależności od przypisanej mu kategorii taryfowej.

1. Taryfa taryfowa to zbiór kategorii kwalifikacyjnych i odpowiadających im współczynników taryfowych.

• średni współczynnik taryfowy pracowników – średnia arytmetyczna współczynników taryfowych grupy pracowników, ważona ich liczbą w tej grupie;
• średni taryfowy współczynnik pracy - średnia arytmetyczna taryfowych współczynników pracy, ważona pracochłonnością pracy. Określają je wzory:

1. Pracownicy są zaangażowani w procesy regulowane technologicznie (praca na linii montażowej, operatorzy sprzętu komunikacyjnego itp.).
2. Pracownicy pomocniczy obsługujący sprzęt (regulatorzy maszyn, fachowcy, administratorzy lokalnych sieci elektronicznych itp.).
3. Wspieraj pracowników, którzy nie mają ilościowych wskaźników wydajności (magazyniści, zastępcy sekretarzy itp.).
4. Pracownicy zaangażowani w nowe projekty i produkcję eksperymentalną.

1. Pracownicy mają realną szansę na zwiększenie wolumenu wytwarzanych produktów lub świadczonych usług.
2. Istnieje potrzeba stymulowania wzrostu wskaźników ilościowych.
3. Bezpośrednie racjonowanie pracy jest dość dokładne i stosunkowo niedrogie.
4. Możliwe jest zapewnienie określonej jakości produktów lub usług przy jednoczesnym zwiększaniu ich produkcji.

B to produkcja pracownika, jednostki produkcyjne.
W systemie wynagrodzeń akordowo-dodatkowych, oprócz zarobków według bezpośrednich stawek akordowych, pracownik otrzymuje premię za spełnienie i przekroczenie określonych wskaźników ilościowych i jakościowych. Całkowite zarobki oblicza się według wzoru:
_ 0 Zs(P1 + P2 Ppl)
Zo - Zz +
100
gdzie Zs to wynagrodzenie pracownika za pracę akordową według bezpośrednich stawek za akord, w rublach;

Wynagrodzenie pracowników pomocniczych często jest uzależniane od wynagrodzeń głównych pracowników, stosując pośredni system wynagrodzeń akordowych. Stosowane są dwie główne metody:

1. Obliczanie zróżnicowanych pośrednich cen akordu na jednostkę pracy wykonanej przez głównych pracowników.

1. Obliczenie średniego procentu zadań produkcyjnych (standardów produkcyjnych) wykonanych przez kluczowych pracowników dla wszystkich obiektów usługowych.

TshP
ix = ,
100
gdzie Zks to wynagrodzenie pracownika za pracę akordową według pośredniego systemu akordu, ruble;
Тс - zarobki taryfowe pracownika, rub.;
P to średni procent przestrzegania standardów przez głównego pracownika.
W kolektywnej (zespołowej) organizacji pracy stosowany jest zbiorowy (zespołowy) system płac akordowych. W tym przypadku stosuje się dwie główne metody obliczania stawek zbiorczych za akord:

1. Obliczanie stawek akordowych brygady poprzez podzielenie sumy stawek taryfowych pracowników przez stawkę produkcji brygady.
2. Obliczanie stawek akordowych na podstawie danych o standardowej pracochłonności i kategoriach taryfowych jako sumy iloczynów czasu standardowego na jednostkę operacji i stawki taryfowej dla tej operacji.

Nn - Nf
Sf = - x 100,
Nn
gdzie Ср jest procentem skrócenia czasu standardowego zgodnie z obliczeniami;
Sf – rzeczywiste procentowe skrócenie czasu standardowego; Нн - czas pracy według norm, roboczogodzina;
Нр - czas pracy według obliczeń, roboczogodzina;
Nf - rzeczywisty czas pracy, roboczogodzina.
Wysokość premii za skrócenie czasu standardowego ustala się według wzoru:
P=ZooZ^,
100
gdzie P jest kwotą premii za skrócenie czasu standardowego, rub.; Zosn - wynagrodzenie według kolejności akordów, rub.;
Sf – rzeczywiste procentowe skrócenie czasu standardowego; K to procent premii z zarobków za pracę na akord za każde procentowe skrócenie czasu standardowego.
System progresywnego wynagrodzenia akordowego ma na celu stymulowanie produkcji przekraczającej ustalony plan. Jej istota polega na tym, że produkcja pracownika w ramach ustalonej normy jest opłacana według zwykłych stawek akordowych, a cała produkcja wyprodukowana powyżej normy jest opłacana według zwiększonych stawek akordowych.
Przy płaceniu za całą pracę według progresywnego systemu akordowego stosuje się wzór:
3o = 3s+ ZsShchn-VDKr pon
Płacąc za część pracy według progresywnego systemu akordowego, formuła jest następująca:
Zo = Zs - 3pP(Pn ~ Bp)kP ° s P
gdzie Zo to całkowite zarobki pracownika według systemu akordowo-progresywnego, rub.;

Zs - akordowe wynagrodzenie pracownika przy podstawowych stawkach akordowych za całą miesięczną produkcję, rub.;
Zpr - akordowe wynagrodzenie pracownika, naliczone według podstawowych stawek akordowych za pracę opłacaną według progresywnego systemu akordowego, ruble;
Pon - procent spełnienia standardów produkcyjnych;
BP - początkowa podstawa naliczania postępu, wyrażona jako procent spełnienia standardów produkcyjnych;
Kr jest współczynnikiem podwyżki podstawowej stawki akordowej, przyjętym w skali progresywnej z obowiązujących przepisów dotyczących płatności.
Prosty system wynagrodzeń oparty na czasie może być godzinowy, dzienny lub miesięczny. Wysokość wynagrodzenia pracownika w przypadku wynagrodzenia godzinowego ustala się jako iloczyn stawki godzinowej pracownika i faktycznie przepracowanego czasu pracy w godzinach, w przypadku wynagrodzenia dziennego - jako iloczyn stawki taryfy dziennej przez liczbę faktycznie przepracowanych dni (zmian) ; za wynagrodzenie miesięczne pracownik otrzymuje stałe wynagrodzenie miesięczne, które jest wypłacane niezależnie od liczby dni pracy w danym miesiącu kalendarzowym.
System premiowania czasowego zachęca pracowników do osiągania wysokiej jakości wyników pracy. Wynagrodzenie oblicza się według wzoru:
„ „ Zp(P1 - P2 Ppl)
Zo = Zp + ,
100
gdzie Zp jest wynagrodzeniem czasowym pracownika według stawki taryfowej za przepracowany czas, rub.;
P1 - procent premii za realizację planu, %;
P2 - procent premii za każdy procent przekroczenia planu, %;
Ppl - procent przekroczenia planu produkcyjnego, %.
Istotnym wskaźnikiem wykorzystania funduszu płac jest dynamika przeciętnych wynagrodzeń. Jednocześnie wzrost wydajności pracy powinien przewyższać wzrost przeciętnego wynagrodzenia, co tworzy niezbędne warunki dla rozwoju produkcji. W związku z tym obliczane są:
Koper = JnT: Jc3,

Іззп = J330: Jsnr.
gdzie Koper jest współczynnikiem przyspieszenia tempa wzrostu wydajności pracy w stosunku do tempa wzrostu przeciętnych wynagrodzeń;
Jnr - wskaźnik wydajności pracy;
Jc3 – wskaźnik przeciętnego wynagrodzenia;
Ізп - wskaźnik kosztów płac za wytworzenie jednostki produkcji;
Jsno i Jsno to koszty płac za wytworzenie jednostki produkcji odpowiednio w okresie sprawozdawczym i bazowym, które definiuje się jako stosunek funduszu płac do wielkości produkcji w danym okresie.
Organizacja wynagrodzeń w oparciu o system pozataryfowy
W pozataryfowym systemie wynagrodzeń wynagrodzenie pracownika stanowi jego udział w funduszu wynagrodzeń i zależy od jego poziomu kwalifikacji, wkładu pracy i przepracowanego czasu.
Poziom kwalifikacji ustala się na podstawie rzeczywistego nakładu pracy pracownika i można go określić na podstawie:

• rzeczywiste wynagrodzenie;
• wynagrodzenie taryfowe.

Wynagrodzenie pracownika ustala się według wzoru:
Zpi = x Ki,
ZKiBi
gdzie Зпі to wynagrodzenie i-tego pracownika;
n - całkowita liczba pracowników tego przedsiębiorstwa;
Ki – współczynnik kwalifikacji i-tego pracownika;
Ві - czas przepracowany przez i-tego pracownika w okresie rozliczeniowym;
Lista płac - miesięczny fundusz wynagrodzeń przedsiębiorstwa.
Dobór systemów wynagradzania i motywacyjnych w oparciu o czynniki pracy
Wymagania prawa pracy, cechy polityki personalnej firmy, potrzeba stymulowania wzrostu ilościowych i jakościowych wskaźników wydajności oraz jakości produktu, zgodność z produkcją i dyscyplina pracy prowadzić do konieczności stosowania odszkodowań i odpłatności motywacyjnej.
Jedną z najczęstszych metod zwiększania motywacji materialnej pracowników są premie.
Główne zasady premii to:

• źródłem premii jest część dodatkowo uzyskanego efektu ekonomicznego;
• Wysokość premii ustalana jest na podstawie uzyskanego efektu ekonomicznego.

• objętość wykonanej pracy;
• jakość produktu;
• poziom kosztów produktu;
• dotrzymywanie terminów pracy;
• korzystanie z funduszu czasu pracy.

• za pracę w trudnych i szkodliwych warunkach pracy;
• dla pracochłonności;
• do pracy w weekendy i święta;
• za pracę w godzinach nadliczbowych;
• do pracy nocnej;
• nieletni ze względu na skrócenie ich czasu pracy;
• do łączenia zawodów (stanowisk);
• w celu poszerzenia obszaru usług lub zwiększenia wolumenu wykonywanej pracy;
• za wykonywanie obowiązków czasowo nieobecnego pracownika;
• do pracy w nienormowanym czasie pracy w przypadkach, gdy przewidziane przez prawo;
• do transportu towarów niebezpiecznych;
• do wysokości przeciętnego wynagrodzenia w przypadkach przewidzianych przez prawo.

• ze względu na podróżny charakter pracy;
• dla podniesienia poziomu technicznego produkcji i cech produktu;
• za odpowiedzialność za stan techniczny sprzętu.

• płatność lub dotacje do żywności;
• zapłata kosztów transportu;
• opłata dla klubów sportowych, basenów itp.;
• płatność za pakiety podróżne;
• płatność za bilety na koncerty, do teatrów, na wystawy itp.;
• zapłata za utrzymanie dzieci pracownika przebywających w placówkach opiekuńczych;
• opłata za edukację dzieci pracowników;
• kredyty mieszkaniowe;
• pokrywanie wydatków stowarzyszeń ogrodniczych;
• dodatkowy ubezpieczenie zdrowotne;
• ubezpieczenie na życie;
• dodatkowe ubezpieczenie emerytalne i zabezpieczenie emerytalne;
• pomoc finansowa w przypadku choroby, wypadku lub śmierci pracownika lub członków jego rodziny itp.

1. Jakie są podobieństwa i różnice pomiędzy procesem motywowania i stymulowania pracowników?
2. Jak wynagrodzenie za pracę i wynagrodzenie mają się do siebie?
3. Jakie są główne elementy organizacji płac w przedsiębiorstwie?
4. Przeanalizuj podstawowe warunki organizacji wynagrodzeń.
5. Na jakiej podstawie kształtują się cechy kwalifikacji pracowników i stanowisk pracy?
6. W jakich warunkach stosuje się jednolite, progresywne i zanikające stawki taryfowe?
7. Jakie są główne wskaźniki harmonogramu taryfowego?
8. Jakie są główne warunki stosowania pracy akordowej i systemów wynagrodzeń opartych na czasie?
9. Jaki jest związek między płacami a produktywnością?
10. Jak powiązane są wskaźniki premiowe i charakterystyka branżowa firmy?
11. Czy dodatki i świadczenia mogą przewyższać wynagrodzenie zasadnicze i dlaczego?
12. Oceń zalety i wady systemów wynagrodzeń z rozproszonym ryzykiem biznesowym.
13. Przeanalizuj wady i zalety ustalania dopłat i dopłat w wartościach bezwzględnych i procentowych w stosunku do stawki taryfowej.
14. Wymień główne elementy pakietów wynagrodzeń dużych firm rosyjskich i zachodnich oraz ich cel.

Wynagrodzenia pracowników w realne warunki istnieje w dwóch formach swojej organizacji: czasowej i akordowej. W pierwszym przypadku wynagrodzenie ustala się proporcjonalnie do standardowego przepracowanego czasu. Może to być stawka godzinowa, stawka tygodniowa, ale najczęściej w naszych warunkach ustalana jest stawka miesięczna, którą zwykle nazywa się wynagrodzeniem miesięcznym. Przy ustalaniu miesięcznego wynagrodzenia określa się długość tygodnia pracy i dzień pracy.

W przypadku akordowej formy wynagrodzenia zarobki pracownika uzależnione są od ilościowych wskaźników wykonanej pracy poprzez ustalenie standardów płatności za każdą jednostkę produkcji.

Pod koniec XX wieku we współczesnej gospodarce stosunkowo bardziej rozpowszechniła się forma wynagrodzenia oparta na czasie. Powodem tego jest proces techniczny, którego jedną z cech jest zastąpienie pracy ręcznej maszynami. Jednocześnie często bardzo trudno określić końcowy wynik na podstawie konkretnych pracowników obsługujących maszyny, co w zasadzie wyklucza stosowanie pracy akordowej w czystej postaci.

Tam jednak, gdzie możliwe jest określenie wyników poszczególnych pracowników, system pracy akordowej sprawdza się skutecznie. W praktyce można stosować także różne kombinacje zasad płatności czasowych i akordowych.

Przy tworzeniu wynagrodzeń w konkretnych przedsiębiorstwach w oparciu o te dwie formy można je zastosować różne systemy płace uwzględniające cechy ekonomiczne konkretnej produkcji. Takich systemów jest bardzo dużo. Jest ich jednak najwięcej ogólne zasady do utworzenia tego czy innego systemu płac. Wyróżnia się następujące podstawowe podejścia, które z pewną dozą konwencji można określić jako teoretyczne koncepcje systemów wynagrodzeń:

1. Tayloryzm.

2. System analitycznej oceny pracy.

3. System podziału zysków.

4. Fordyzm.

System tayloryzmu został nazwany na cześć amerykańskiego inżyniera Taylora, słynnego specjalisty w dziedzinie naukowej organizacji pracy. W systemie tym podstawą ustalenia wynagrodzenia jest warunek spełnienia dość rygorystycznych norm produkcyjnych przypisanych pracownikowi na dzień pracy. Jeśli norma zostanie spełniona, wypłacane jest dość wysokie wynagrodzenie, natomiast w przypadku jej niespełnienia nakładane są wysokie kary. W związku z tym do przekraczania standardów zachęcane są premie. System zachęca pracowników do pracy z maksymalną wydajnością, często poprzez zwiększanie intensywności pracy ze szkodą dla zdrowia.

System analitycznej oceny pracy uwzględnia kilka różnych czynników wpływających na wydajność pracy (m.in. takie czynniki, jak poziom umiejętności, udział w pracach racjonalizacyjnych, dyscyplina pracy). Każdy czynnik jest oceniany określoną ilością punktów kredytowych, a ilość zdobytych punktów wpływa na poziom wynagrodzenia.

Systemy podziału zysków stosowane są przez przedsiębiorców w branżach, w których od efektywnej pracy zespołów zespołów, warsztatów i sekcji zależy ostateczny efekt. Pracownikom obiecuje się premie z zysków przedsiębiorstwa, jeśli planowany zysk zostanie przekroczony ze względu na ścisłe przestrzeganie technologii, brak strat i wad w procesie produkcyjnym oraz oszczędność zasobów.

System fordyzmu (w imieniu słynnego przedsiębiorcy Forda) służy do kształtowania płac w produkcji na linii montażowej. Wynik końcowy jest tutaj bezpośrednio powiązany z prędkością przenośnika. Stawki płac rosną, jeśli pracownicy zgodzą się pracować w warunkach pewnego zwiększenia prędkości linii montażowej (ze względu na zwiększoną pracochłonność).

Oceniając poziom i dynamikę wynagrodzeń, należy rozróżnić płace nominalne i realne. Nominalna wysokość wynagrodzeń w dynamice może zmieniać się dość znacząco ze względu na inflację, zmiany skali cen i niektóre inne czynniki. Dlatego konieczne jest uwzględnienie rzeczywistej ilości towarów, które można kupić za kwotę wynagrodzenia. Płace realne ustala się poprzez porównanie cen standardowego zestawu towarów w okresie bazowym i bieżącym i zawsze wyraża się je w wartościach względnych. Weźmy na przykład dane dotyczące płac nominalnych i realnych w Rosji w ciągu ostatnich 20 lat.

Tabela 7.1

Z przedstawionych danych wynika, że ​​w procesie przechodzenia do gospodarki rynkowej średnio w całym kraju płace pracowników realnych spadły ponad 2-krotnie w porównaniu z rokiem 1985, czyli w latach 90. XX wieku. Pomimo dodatniej dynamiki wzrostu płac realnych po 2000 r., poziom sprzed reformy został osiągnięty dopiero po 17 latach. Należy jednak pamiętać, że są to oficjalne statystyki, które nie uwzględniają części rzeczywistego wynagrodzenia otrzymywanego przez pracowników niektórych przedsiębiorstw (wynagrodzenia w kopertach, nie odzwierciedlone w raportowaniu).

Porównanie poziomu wynagrodzeń w Rosji z wynagrodzeniami pracowników w innych krajach również nie napawa wielkim optymizmem. Na przykład w krajach rozwiniętych stawka godzinowa wykwalifikowanego pracownika wynosi co najmniej 15 dolarów za godzinę, podczas gdy w Rosji ta sama stawka wynosi 1 dolara za godzinę. Na przykład w naszych zwykłych miesięcznych przeliczeniach średnia pensja w Anglii przypadła na rok 2005. ponad 3000 dolarów, podczas gdy w Rosji – 200 dolarów.

Główny czynnik determinujący możliwy poziom płace w dowolnym kraju to poziom produktywności pracy społecznej. Według tego wskaźnika Rosja pozostaje w tyle za krajami rozwiniętymi około 6-7 razy (ale nie 15 razy, jak w przypadku wynagrodzeń). Zdaniem wielu ekonomistów zauważalna dysproporcja między płacami a poziomem wydajności pracy ma negatywny wpływ na tempo rozwoju gospodarczego Rosji.