Metoder til ikke-materiel motivation af personale. "Ikke-materiel motivation af personalet"

Nu er det tid til at tale om, hvad det er ikke-materiel motivation af personalet, hvad er dens vigtigste metoder og retninger, og hvordan man bedst anvender dem.

Så hvis vi ser på de mest almindelige, kan vi se, at mere end halvdelen af ​​medarbejderne forlader deres job på grund af utilfredshed med lønniveauet,

Men samtidig stopper op mod 40 % af medarbejderne af andre årsager, som man derfor også skal være opmærksom på. Alle disse grunde indikerer, at virksomheden ikke har et system med ikke-økonomisk motivation for personalet eller ikke fungerer effektivt. Lad os se på, hvad det er, og hvordan man udfører det korrekt.

Ikke-materiel motivation personale er skabelsen af ​​interne motiver blandt medarbejderne for at øge arbejdseffektiviteten og loyaliteten over for virksomheden ved at bruge metoder, der ikke er forbundet med nogen form for betaling af materielle incitamenter. Samtidig medfører mange metoder til ikke-materiel motivation af personale visse økonomiske omkostninger.

Desværre for arbejderne har arbejdsgiverne i dag en fordel på arbejdsmarkedet, så det er dem, der sætter arbejdsregler for deres ansatte. Selvfølgelig ønsker enhver arbejdsgiver at betale mindre og få flere resultater. Derudover viser praksis, at udelukkende materiel motivation af personale i fuldstændig fravær af immaterielle ikke fungerer særlig effektivt, især på lang sigt. Hvis du konstant øger lønningerne, vil medarbejderne begynde at tage det for givet og stoppe med at arbejde med maksimal effektivitet. Ud over penge skal de se arbejdsgiverens bekymring for sig selv, deres værdi for virksomheden - alt dette kan opnås ved kompetent at anvende metoder til ikke-materiel motivation af personalet.

Hvad skal systemet med ikke-materiel motivation af personale være?

1. Dækker alle kategorier af medarbejdere. Hvis materiel motivation normalt kun bruges til salgsmedarbejdere, så bør ikke-materiel motivation gælde for alle medarbejdere, så ingen føler sig udenfor.

2. Kan sammenlignes med dine forretningsmål. Ikke-materiel motivation af personalet kan samtidig være nyttig, ikke kun med hensyn til at øge arbejdsproduktiviteten, men også på andre områder af virksomhedsudvikling. For eksempel kan du betale medarbejdere for at deltage i kurser og seminarer, der vil forbedre deres færdigheder. Som følge heraf vil det være en ikke-materiel motivation for medarbejderne - uddannelse på bekostning af virksomheden, og du vil modtage mere kvalificeret personale med samme løn.

Med andre ord bør systemet med ikke-materiel motivation af personalet have en positiv indvirkning ikke kun på hver enkelt medarbejders arbejde, men også på virksomheden som helhed.

3. Med konstant udskiftning af gamle metoder med nye. Hvis det for materiel motivation ville være bedre konsekvent at bruge det samme aflønningssystem, så bør ikke-materiel motivation af personalet altid have en vis effekt af nyhed. For eksempel, når en leder roser en medarbejder for første gang foran hele teamet, vil han være stolt af dette og vil begynde at arbejde endnu mere effektivt. Men når han roser ham på nøjagtig samme måde for tyvende gang, vil det allerede blive opfattet som almindeligt og vil ikke give nogen virkning.

Hvordan vælger man metoder til ikke-materiel motivation af personale?

At vælge klogt bedste praksis ikke-materiel motivation af personalet, er det nødvendigt at bygge videre på de psykologiske behov hos de medarbejdere, der udgør arbejdsteamet. Maslows velkendte pyramide, som identificerer fem niveauer af menneskelige behov, vil hjælpe med dette. Lad os overveje, hvordan man vælger typer ikke-materiel motivation af personale for medarbejdere, der har behov på hvert af disse niveauer fra laveste til højeste.

1. Fysiologiske behov. For mennesker, der ikke kan tilfredsstille deres fysiologiske behov (de har intet sted at bo og intet at spise), vil ikke-materiel motivation generelt være ineffektiv. Først og fremmest er det nødvendigt at give dem mulighed for at tilfredsstille disse behov ved hjælp af materiel motivation - for at sikre et tilstrækkeligt indtjeningsniveau. Når først de fysiologiske behov er opfyldt, vil personen bevæge sig til det næste niveau af Maslows pyramide.

2. Sikkerhedsbehov. Mennesker, hvis fysiologiske behov er opfyldt, har da behov for beskyttelse og sikkerhed. De ønsker at føle sig trygge i fremtiden, en vis beskyttelse fra deres arbejdsgiver. Sådanne mennesker bør i intet tilfælde være bange for afskedigelse: De skal få dem til at forstå, at virksomheden giver dem denne beskyttelse, mens de arbejder her - de vil altid have et tilstrækkeligt indkomstniveau, de er pålideligt beskyttet.

3. Sociale behov. Dernæst kommer sociale behov frem – at være i et team, kommunikation, venskab. I dette tilfælde bør ikke-materiel motivation af personalet være rettet mod at skabe et sammenhængende, venligt team og opretholde et fredeligt miljø i det. For at gøre dette kan du bruge tilrettelæggelsen af ​​firmaarrangementer, sportskonkurrencer, fællesture på udflugter, til naturen, besøg til kulturelle arrangementer mv.

4. Agtelse behov. Medarbejdere på højere niveauer af behov skal respekteres, føle sig vigtige for virksomheden og ses som en værdifuld medarbejder af arbejdsgiveren. Her er det nødvendigt at bruge metoder til ikke-materiel motivation rettet mod at udtrykke anerkendelse og respekt: ​​æresnævn, personlig og offentlig ros af lederen, uddeling af diplomer, værdifulde priser osv.

Mange ledere bruger fejlagtigt sådan ikke-økonomisk personalemotivation til medarbejdere, der er på de to første trin i Maslows pyramide. I dette tilfælde kan dette blive opfattet negativt af dem, som hån: "Jeg har brug for penge, og du er her med dine certifikater...".

5. Behovet for selvudfoldelse. Og endelig har medarbejdere på højeste niveau i Maslows pyramide brug for muligheden for at skabe noget, tage initiativ og deltage i udviklingen af ​​nogle innovationer. Hvis du vil vinde deres loyalitet, skal du give dem denne mulighed, ellers går de til en anden arbejdsgiver, og du vil miste værdifuldt og professionelt personale.

Husk altid, at efter at have tilfredsstillet lavere behov, opstår der højere, så ikke-materiel motivation af personalet bør ikke stå ét sted: det er nødvendigt at reagere rettidigt på dine medarbejderes skiftende behov og følge dem.

Metoder til ikke-materiel motivation af personale.

Nå, nu vil jeg liste de mest almindelige effektive metoder ikke-materiel motivation af personalet, som kan bruges til at øge arbejdseffektiviteten og medarbejdernes loyalitet. Jeg vil gerne henlede din opmærksomhed på, at nogle af dem slet ikke kræver nogen materialeomkostninger, men samtidig vil de helt sikkert have en positiv effekt, så absolut enhver leder, der bekymrer sig om sit team, bør bruge dem.

– Afholdelse af møder, hvor medarbejderne vil blive informeret om virksomhedens resultater og alles bidrag til disse resultater, offentlig ros, priser til særligt fremtrædende medarbejdere;

– Personlig ros til en medarbejder for effektivt arbejde, høj produktivitet, opfyldelse og overskridelse af mål eller andre arbejdspræstationer;

– Tillykke til medarbejdere med deres fødselsdag, nytår, den 8. marts, virksomhedens stiftelsesdag og andre helligdage, tilrettelæggelse af festlige begivenheder på ethvert niveau (fra firmaferier til beskedne fejringer i teamet);

– Hjælp og sympati i en medarbejders sorg (ved dødsfald eller hospitalsindlæggelse af pårørende), ikke nødvendigvis af materiel karakter: du kan blive fritstillet fra arbejde i det nødvendige antal dage med fortsat løn, tildelt firmabil, bruge dine forbindelser til bedre organisering mv.

– Hjælpe medarbejdere med at løse personlige eller familiemæssige problemer: for eksempel fastlæggelse af en individuel arbejdstidsplan, hjælp til leje af bolig, ved flytning osv.

– Tilvejebringelse af abonnementer til at besøge sportsklubber, fitnesscentre, svømmebassiner osv.;

– At tage sig af medarbejdernes faglige vækst: organisering af træning, deltagelse i avancerede kurser, kurser og seminarer på virksomhedens regning;

– Bekymring for medarbejdernes karrierevækst: forfremmelse til ledende stillinger, først og fremmest af deres medarbejdere, der har vist gode resultater;

– Organisering af praktikophold i udlandet og forretningsrejser i udlandet (for virksomheder, hvis aktiviteter kræver et sådant behov);

– At vise interesse for problemerne i arbejdsteamet og hver medarbejder, kommunikere med teamet og hver medarbejder personligt;

– Søge rådgivning fra teamet eller visse medarbejdere (både i et personligt anliggende og i forbindelse med virksomhedens aktiviteter);

– Høflig behandling af medarbejdere, brug af ord som "hej", "farvel", "tak", opkald ved navn (både i tale og i skriftlige beskeder);

– At behandle teammedlemmer bare sådan uden grund (f.eks. pizza, kager, slik);

– At give mulighed for at forlade arbejdet tidligt eller tage en ekstra dag fri for et veludført arbejde eller af en god grund;

– Brug af et æresnævn, både visuelt (på virksomhedens kontor) og virtuelt (på hjemmesiden);

– Belønning af medarbejdere med diplomer, insignier og mindeværdige gaver;

– En smuk jobtitel (som i den berømte vittighed: "Cleaning Manager" lyder meget mere attraktivt end "Peddel"). Dette har ikke kun en psykologisk baggrund, men også en rationel kerne: en smuk post i arbejdsbogen vil spille en bedre rolle i din fremtidige karriere;

– Udstyr til en bekvem og komfortabel arbejdsplads med alt det nødvendige udstyr;

– Medarbejdernes deltagelse i vigtige møder(f.eks. under forretningsforhandlinger med partnere) som konsulent.

Som du kan se, er metoderne til ikke-materiel motivation af personale meget forskellige, denne liste kunne fortsættes yderligere. Det vigtigste er, at enhver leder skal forstå: selv en lille ting, der er ubetydelig for ham, kan tjene som en god ikke-materiel motivation for personalet, øge effektiviteten af ​​deres arbejde og dermed virksomhedens overskud.

Jeg håber, at du forstår, at ikke-materiel motivation af personalet ikke er mindre vigtig end materiel motivation, og disse to områder bør bruges i kombination, nøje gennemtænk hver af dem.

Husk, at det berømte slogan "Personal bestemmer alt" ikke har mistet sin relevans i dag. Virksomhedens overskud og lederens personlige indkomst afhænger direkte af, hvor produktivt personalet vil være, som til gengæld kan påvirke denne effektivitet ved hjælp af gennemtænkte og effektive medarbejders motivationssystemer.

Husk, at det ikke er det samme: Motivation vækker hos en medarbejder et indre ønske om at arbejde produktivt, og stimulation tvinger ham til at gøre dette udefra, hvilket kan føre til helt andre konsekvenser.

Med dette siger jeg farvel til dig. Vi ses i andre publikationer på - et websted, der vil forbedre din finansiel forståelse og undervise effektiv ledelse privatøkonomi, indtjening, investering og gensidigt fordelagtigt samarbejde med banker. Vi ses!

Moderne økonomiske realiteter tvinger virksomhedsledere til at lede efter måder at stimulere væksten i deres medarbejderes arbejdseffektivitet. For at opnå sådanne resultater udbetales typisk bonusser og øges lønniveauet. Dette giver det nødvendige output, men kan ikke praktiseres over en længere periode. Denne form for motivation kan efterhånden blive til en dyr fornøjelse. Omkostningerne er alvorligt stigende. Derfor bliver ikke-materielle incitamenter, der praktiseres i forskellige lande i verden, vigtige.

Sådan stimulerer du dine medarbejderes produktivitet uden at øge lønningerne og betale bonusser. Alt om ikke-materielle incitamenter til personalet.

Hvad menes med ikke-materiel motivation?

Incitamenter, defineret som immaterielle, omfatter de typer af incitamenter, der ikke kræver direkte brug af monetære ressourcer. Værdien af ​​en bestemt virksomhed for mange af dens ansatte ligger ikke kun i lønnens størrelse. Folk er også interesserede i noget andet:

• karrierevækst;
• acceptable arbejdsforhold;
• venligt personale osv.

Medarbejdere er villige til at gengælde, hvis de føler, at virksomheden er interesseret i dem. At øge loyalitetsniveauet er det eneste, der kan opnås gennem ikke-materielle incitamenter.

Den foreslåede type motivation er mere relevant for den del af personalet, der er interesseret i udvikling, der kan føre til karrierevækst. Arbejdsstyrken er heterogen. Nogle stræber efter noget, mens andre tjener en slags pligt pålagt af tilværelsens miljø. Sidstnævnte ønsker lidt: at modtage deres løn til tiden og intet mere. Der kan ikke være tale om nogen udvikling her. Dette nødvendiggør test af medarbejdere for at forstå, hvilken kategori de tilhører.

Typer af incitamenter

Typisk fører klassificeringen af ​​motivationer inden for et team til dannelsen af ​​to grupper: materielle og immaterielle. Samtidig skelnes der mellem individuelle og kollektive incitamenter.

Økonomiske incitamenter kræver ikke lange forklaringer. Og så er alt klart. Der gives præmier og forskellige bonusser. Dette har en positiv effekt på kvaliteten af ​​arbejdet, da pengebelønning er et effektivt incitament. Samtidig kræver lønreguleringssystemet årlig revision. Medarbejdere skal forstå, at deres kvalitetsarbejde vil blive belønnet under alle omstændigheder.

Hvad angår ikke-materiel motivation, kan den være af indirekte karakter: betalte ferier, sygefravær, sygesikring, træning rettet mod at forbedre færdigheder osv.

Desuden gives passende motivation gennem:

• skabe betingelser for karrierevækst;
• anerkendelse af medarbejdernes betydning, hvilket bekræftes af tak og certifikater fra ledelsen;
• skabe et behageligt miljø i teamet, styrket ved forskellige arrangementer. Fælles arrangementer bringer medarbejderne sammen, hvilket i sidste ende fører til positive forandringer. Medarbejdernes arbejde bliver mere effektivt.

I Vesten bruges udtrykket teambuilding ofte til at betegne processen med at danne et team, som gøres for at kunne udvikle virksomheden med succes. Der afholdes konkurrencer, arrangeres fællesture, arrangeres idrætsstævner og meget mere, der kunne bidrage til den såkaldte teambuilding. Hvad angår virksomheder fra Rusland, er de lige begyndt at blive involveret i denne type praksis.

Hvis du tror, ​​at ikke-økonomisk motivation ikke kræver pengeudgifter fra virksomhedens side, så tager du fejl. Gennemførelsen af ​​aktiviteter, der fremmer denne form for motivation, kan ikke gennemføres uden at investere penge. Selvom der ikke foretages direkte kontantbetalinger til medarbejdere i dette tilfælde.

Udviklingen af ​​motivation uden en væsentlig komponent skal udføres individuelt i overensstemmelse med visse faktorer, der kendetegner en bestemt virksomhed. Der bør tages hensyn til virksomhedskultur, udviklingsressourcer, mål og målsætninger. TIL vigtige punkter omfatte arbejdstagernes livsposition, deres betydning, køn og alder. Alt dette er med til at identificere medarbejdernes prioriteter i forhold til ikke kun arbejdet, men også til livet.

Motivationssystemet er i høj grad baseret på virksomhedernes individualitet, men der er også generelle principper, baseret på tre bestemmelser:

1. Målene og målene for en bestemt virksomhed er grundlaget for at skabe den type system, der overvejes. Det er kun nødvendigt at indføre de udvalgte incitamentsmetoder, når deres effektivitet i forhold til at bidrage til virksomhedens strategiske planer er klar.
2. Virksomhedens ressourcer og budget er vigtige elementer, uden hvilke det er umuligt at stimulere arbejdskraften, selvom den er uhåndgribelig. For eksempel kan udstedelse af certifikater til medarbejdere, der bekræfter forbedringen af ​​deres kvalifikationer, tjene som en god motiverende løsning. Men dette er kun tilgængeligt, hvis der er midler til det.
3. Når man skaber motivatorer, er det nødvendigt at identificere medarbejdernes individuelle behov. Du kan ikke operere med oplysninger indhentet baseret på den gennemsnitlige medarbejders ønsker. Dette bidrager ikke til systemets effektivitet.

Typer af ikke-materiel motivation

Virksomhedens succes sikres ikke kun af monetære belønninger til medarbejderne. Ikke-materielle incitamenter, som kan være som følger, begynder at blive stadig vigtigere:

1. Skabelse. Det er nødvendigt at skabe betingelser for, at medarbejderne kan udtrykke sig. Hvis en person har ambitioner, så skal de realiseres. Medarbejderuddannelse gør det muligt at forbedre deres kvaliteter. Dette bør ikke forsømmes.
2. Tilfredshed. At arbejde for en virksomhed skal give tilfredshed. Det er godt, hvis medarbejderne er med til at løse virksomhedens problemer. De skal have stemmeret.
3. Moralsk komponent. Fysisk træthed og nervøs spænding kræver frigivelse. Det er nødvendigt at hjælpe medarbejderne, hvilket opnås ved at give ekstra fritid, forlænge ferielængden (?), gøre arbejdsplanen mere fleksibel osv. Offentlige incitamenter er vigtige for at bevare moralsk motivation. Arbejde af høj kvalitet skal bekræftes af mundtlig tak, certifikater og medaljer.
4. Uddannelse. At øge medarbejdernes færdighedsniveau (viden) er en kostbar indsats, men det er det værd. Arbejdseffektiviteten øges, når den implementeres i virksomheden. Muligheden for at forbedre deres kompetencer værdsættes af flertallet af medarbejderne. Rotation er påkrævet i virksomheden på grund af jobskift.

Krav til incitamentssystemet

For at skabe et effektivt incitamentssystem er det nødvendigt, at dets funktion er i overensstemmelse med følgende:

1. Udvalgte motivatorer er rettet mod at løse prioriterede problemer.
2. De incitamentsmetoder, der er defineret i systemet, dækker alle: fra produktionsmedarbejdere til ledelsesmedarbejdere.
3. Ikke-materielle incitamenter følger med forretningsudviklingen. En virksomheds vækst bevæger sig fra fase til fase og løser tilsvarende problemer. Incitamentssystemet kræver samme tilgang. Dens udvikling er naturlig.
4. Metoder til ikke-materiel motivation svarer til medarbejdernes behov. Dette kan kun opnås, hvis der indsamles oplysninger om personalets individuelle behov.
5. Begrebet ikke-materielle incitamenter ændres på årsbasis. Med tiden bliver motivationssystemet forældet. Hun holder op med at stimulere.

Human resource management ved at bruge eksemplet fra Japan

Den hurtige udvikling af den japanske økonomi i midten af ​​forrige århundrede skyldes den måde, hvorpå relationer til personalet er opbygget her i landet. Succes opnået forbundet med tre principper:

1. Garanteret beskæftigelse, når en japansk arbejder arbejder for samme virksomhed hele sit liv.
2. Karrierevækst afhængig af alder og erhvervserfaring.
3. Træk af fagbevægelsen.

Kollektivismen er for udviklet i Japan. Ansatte i samme virksomhed er nærmest familie. Gruppepsykologi hjælper med at løse ikke kun produktionsproblemer, men også personlige relateret til opnåelsen af ​​individuelle mål.

Incitamentssystemværktøjer

Virksomheder kan definere specifikke mål og principper for ikke-materiel motivation på forskellige måder, men det generelle sæt af motivatorer er omtrent det samme for alle:

• ydelser – nedsættelse af arbejdsdage. En ordning vinder frem, når en medarbejder får mulighed for at bruge flere dage om året efter eget skøn;
• arrangementer - festligheder, udflugter og andre former for kollektivt tidsfordriv. De skaber en "familie" atmosfære i teamet, hvilket har en positiv effekt på kvaliteten af ​​arbejdet;
• anerkendelse af fortjeneste - karrierevækst og forskellige incitamenter for dem, hvis aktiviteter i væsentlig grad hjalp med udviklingen af ​​virksomheden;
• ikke-økonomiske belønninger - symbolske gaver, fordele, sygesikring mv.

Materielle og ikke-materielle belønninger, såvel som blandede, betragtes som incitamenter. De kan dog være noget unikke.

Materiale

1. Incitamenter af materiel karakter, ikke rettet mod medarbejderen, men mod hans husstand: et abonnement på en salon, der giver muligheder supplerende uddannelse og osv.
2. For det lavere niveau af ansatte er der bonusser, for det mellemste niveau - en procentdel af overskuddet og for det øverste niveau - ejerskab af virksomhedens værdipapirer.
3. Ceremonielle begivenheder, gaver og bonusser til dem, der har arbejdet i virksomheden i lang tid.
4. Gavekort, der giver ret til at købe varer i et eller andet handelsnetværk for det angivne beløb.
5. Abonnement på avancerede magasinprodukter, medlemskab i klubber og forskellige slags foreninger, hvad der tilbydes medarbejderen at vælge imellem.
6. Spisecertifikater, der giver dig mulighed for at besøge dyre restauranter med familiemedlemmer.
7. Specifikke gaver relateret til medarbejdernes hobbyer.

Ikke-materielle incitamenter til medarbejdere

1. Verbal taknemmelighed.
2. Tildeling af titlen "Bedste medarbejder" baseret på månedens resultater.
3. Overførsel til et andet job horisontalt, når det ikke er beregnet til at fremme karrierevækst, men for at give mere behagelige forhold arbejde.
4. Hængende på et særligt udpeget sted takkebreve, indrammet.
5. Anbringelse af information på opslagstavlen, der er placeret i personalehvilepladsen, der angiver, at den belønnede medarbejder udfører alle opgaver, som er tildelt ham til tiden og med høj kvalitet.
6. Planlægning af arbejdsplaner og hviletid under hensyntagen til medarbejderens ønsker.
7. Placering af et fotografi i en avis udgivet af en virksomhed som en virksomhedspublikation.
8. Udsend en besked for at udtrykke taknemmelighed for godt arbejde.
9. Organisering af ceremonielle afskeder for dem, der har bevist sig med positive side medarbejdere, der forlader virksomheden på grund af jobskifte.
10. Udvidelse af myndighedskredsen uden at ændre arbejdspladsen.
11. Optagelse i en personlig fil, der kan forstås som en arbejdsbog (se?), tak.

Blandede metoder til personaleincitamenter

1. Oprettelse af et fotoalbum, der afspejler medarbejderens arbejdsaktiviteter.
2. Symbolske gaver med påskrifter som "Bedste arbejder": krus, T-shirt osv.
3. Originalt badge.
4. Kontorartikler, kendetegnet ved udførelse af høj kvalitet, i form af en rullende vimpel: fra en medarbejder til en anden som følge af arbejdssucces i en bestemt periode (uge, måned).
5. Frokost, hvor fornemme medarbejdere mødes ved samme bord med virksomhedens ledelse.
6. Afsendelse til seminarer eller lignende arrangementer uden for den by, hvor virksomheden er beliggende, hvis emner er af interesse for den belønnede medarbejder.
7. Besøg på udstillinger med en specifik specialisering.
8. Uddannelse betalt af virksomheden i lyset af mulig karrierevækst eller udvidelse af eksisterende ansvarsområder.
9. Mentorordning (betalt) i virksomheden, udført på peer-niveau.

Fra denne artikel lærer du:

• Hvad er ikke-materiel motivation af medarbejdere
• Hvordan adskiller ikke-materiel motivation af medarbejdere sig fra materiel motivation?
• Hvilke metoder til ikke-materiel motivation kan anvendes på en virksomhed?
• Hvordan ikke-materiel motivation af medarbejdere implementeres
• Hvordan ikke-materiel motivation af medarbejdere i en organisation kan forårsage skade
• Hvad skal der gøres for at sikre, at ikke-materiel motivation af medarbejdere virker til gavn for virksomheden

Ifølge statistikker holder mere end halvdelen af ​​mennesker op, fordi deres løn efter deres mening er utilstrækkelig. Men næsten 40 %, hvilket også er vigtigt, forlader af andre årsager. Dette er et alarmerende signal og antyder, at motivere medarbejderne til at opnå gode resultater i fødsel immaterielle midler er på et lavt niveau eller helt fraværende. Lad os derfor se på, hvad ikke-materiel motivation er og principperne for dens handling.

Materielle og ikke-materielle aspekter af personaleincitamenter: hvad er forskellen?

Desværre undervurderes vigtigheden af ​​underordnedes interesse for resultaterne af deres aktiviteter oftest. Dean Spitzer giver i sin bog "Super Motivation" følgende indikatorer:

• 50 % af mennesker udfører præcis den mængde arbejde, der kræves for at besidde en stilling;
• 80 % kan arbejde meget mere effektivt, hvis de vil.

I 1996 lancerede konsulentfirmaet Hay Group, med støtte fra magasinet Fortune, et projekt, inden for hvilket det årligt udarbejder en vurdering af "De mest succesfulde virksomheder i verden." Ifølge undersøgelsen, når verdens mest succesrige virksomheder ønsker at presse medarbejdere til at opnå bestemte resultater, betaler de i gennemsnit 5 % mindre i forhold til markedet og bliver mere aktive i andre metoder til at øge motivationen. Ved du, at medarbejdernes økonomiske motivation ikke altid virker? Og at der nogle gange opstår en situation, hvor der skal ikke-materiel motivation til for at motivere en bestemt medarbejder. Gennemfør træningsprogrammet "Rigtig motivation" og skab et medarbejdermotivationssystem til din virksomhed.

Enhver organisation kan hurtigt begynde at udvikle sig, hvis den skaber forudsætninger for en gennemgående høj grad af motivation for medarbejderne til at nå mål. Hvordan kan dette opnås? Der er mange velkendte teknikker. De er konventionelt opdelt i materiel og ikke-materiel motivation af personale.

Hvad er forskellene mellem disse typer? Lad os overveje A. Maslows pyramide. Ifølge hans teori er behov grundlaget for menneskelig adfærd. De kan groft inddeles i fem niveauer (fra bund til top): fysiologiske, sikkerhedskrav, sociale behov, behovet for respekt og anerkendelse og interesse for kreativ selvudfoldelse. Behovene for lavere niveauer bliver ofte opfyldt i moderne verden, samtidig er det kun veludviklede moralske incitamenter, der gør det muligt at tilfredsstille de ønsker, der udgør toppen af ​​pyramiden.

Materiel motivation(normalt er det den dyreste) implementeres på de første niveauer ved bunden af ​​pyramiden. Hvad er dens sorter? Lad os se på dem.

• Løn forhøjelse. Desværre, denne metode er den mest ineffektive metode til motivation. Ifølge statistikker er denne metode ikke gyldig i mere end tre måneder. Derudover kan den ikke bruges for ofte.
• Præmier og bonusser. At opdele lønnen i grundlæggende, permanent, del og bonusser afhængigt af resultaterne af aktiviteter viser sig at være et mere nyttigt middel. Det sker ofte i handelssektoren eller med medarbejdere, der har direkte kontakt med kunden. Medarbejderen ser tydeligt lønnens afhængighed af indikatorniveauet, hvilket tilskynder ham til at arbejde endnu mere energisk. Mængden af ​​økonomisk motivation for specialister kan bestemmes afhængigt af de aktuelle forretningsopgaver. Der kan tildeles penge for at opfylde planen, for at finde og tiltrække købere, for et godt salgsniveau.
• Social pakke. Denne teknik giver dig mulighed for at løse to problemer på én gang: du vil tiltrække mest kvalificerede specialister og hold dem i din organisation. Nogle gange inkluderer sættet af gratis ydelser en frivillig sygeforsikring for arbejdere og deres nærmeste pårørende, yderligere pensionsforsikring, rabatter på fitnessbesøg osv.

Enhver leder bør have ideer til at tilskynde underordnede til at arbejde i overensstemmelse med deres krav til minimale omkostninger. Bemærk venligst, at mange af jer allerede leder jeres teams, nu er det vigtigt at overføre denne proces til et systematisk grundlag. Dette vil give dig mulighed for nemt at spare penge, der normalt er allokeret til bonusser.

Det vigtigste i systemet med moralsk motivation– opmærksomhed på dit personale. Han skal forstå, at du som leder er ham taknemmelig. For at de kan sætte pris på dette, bliver de nødt til at gøre det maksimale. Først skal du få folk til at afstemme deres egne interesser og dagsordener med virksomhedens dagsorden. Og for det andet opfattede de sig selv som en vigtig og fuldgyldig del af virksomheden. Dette vil være deres vigtigste incitament. Involver teamet mere aktivt i organisationens liv - dette vil forbedre præstationsindikatorerne.

Husk, at opmuntring og ros bør høres af alle medarbejdere. Imidlertid ikke-materiel opmuntring bør primært være rettet mod de bedste: dem, der brugte mest Big deal, opnået høj ydeevne og så videre. Dette vil øge deres ønske om at opnå fremragende resultater igen.

Find ud af, hvordan du får maksimale resultater fra dit personale, mens du bruger et minimum af indsats under træningen.

Faktorer af ikke-materiel motivation af medarbejdere

• • Organisationens styrke og konkurrenceevne. Hele virksomhedens gode omdømme gør det nemt at tilskynde medarbejderne til at udvikle sig og forbedre effektiviteten af ​​deres aktiviteter.
  • Kompetent ledelsesteam i hele virksomheden. Vær særlig forsigtig, når du vælger ledere til alle afdelinger i virksomheden. Kun en erfaren og krævende leder kan gennem sit eksempel inspirere personalet til højproduktive aktiviteter og derved skabe en ekstra arbejdslyst. Det sker, at personer med stor erfaring eller betydelig anciennitet udnævnes til leder af en afdeling. Samtidig er de måske ikke i stand til at lede og vidensmæssigt kan de være ligestillede med deres underordnede eller være på et lavere færdighedsniveau. Når du har ansat en sådan leder, vil du blive konfronteret med fuldstændig demotivering af stærke medarbejdere. Dette kan få dem til at forlade virksomheden eller reducere kvaliteten af ​​deres arbejde.

• Overholdelse af reglerne arbejdskodeks . At følge dette punkt giver dig mulighed for at karakterisere organisationen som stabil og pålidelig, gør det klart, at den kan sikre beskyttelsen af ​​dets folks interesser. Her er gennemsigtige betingelser for lønberegning og udstedelse af ferie- og sygedagpenge en glimrende grund til yderligere aktivitet i virksomheden. Disse bonusser vil også give dine underordnede mulighed for at glemme muligheden for at flytte til konkurrerende organisationer. Hvis loven ikke overholdes, vil virksomheden af ​​teamet blive betragtet som et midlertidigt krisecenter. For det nytter ikke noget at stræbe efter karrierehøjder i en virksomhed, der har glemt sine ansattes interesser.
• Aktuel virksomhedskultur. Din grundlæggende regel i dette tilfælde er som følger: "Hver medarbejder er et vigtigt medlem af min virksomhed, og i hans hænder er succesen for hele virksomheden." Dette aksiom danner en persons forpligtelse almindelig årsag og ansvar over for virksomheden.

Alle ovenstående faktorer er uundværlige i processen med at opbygge medarbejdernes tillid til dig, samt respekt og kærlighed til virksomheden som helhed. De er grundlæggende i moralsk stimulering.

De sociopsykologiske karakteristika hos dine underordnede kan også hjælpe dig med at identificere motivationsmetoder, der passer til dig.

Hvordan ikke-materiel motivation introduceres i en organisation

Husk: Forskellige metoder til motivation er effektive for forskellige mennesker. For motiverede, unge arbejdere er muligheden for karrierevækst sandsynligvis vigtigere end den materielle del. For en ældre specialist er det især behageligt at have respekt for ham og at anerkende hans rolle i hele virksomhedens succes. Derfor bliver du nogle gange nødt til at tjekke, hvad der præcist vil være mest effektivt.

Vi bemærker dog, at der i dette tilfælde opstår et logisk spørgsmål: hvordan kontrollerer man? Forsøg under ingen omstændigheder at spørge direkte, for du vil høre mange anstrengte og identiske svar. Derudover giver sådanne spørgsmål en følelse af spænding: "Forsøger de at motivere mig? Arbejder jeg ikke hårdt nok? Hvor gik jeg galt?

Hvis du ønsker at opnå det mest præcise svar vedr den bedste måde ikke-materielle belønninger til underordnede, spørg dem: "Hvad tror du motiverer folk til at yde deres bedste?" Alle vil uden tøven beskrive deres vigtigste incitamenter. Lav et kort spørgeskema, hvor du kan indsætte dette spørgsmål – det vil se mest afslappet ud der.

Spørgeskemaet kan se sådan ud.

1. Beskriv din ideelle chef i en nøddeskal.
2. Hvad motiverer folk til at gøre deres bedste arbejde?
3. Hvad synes du er mest attraktivt ved dit job?
4. Hvad skal ændres i afdelingen?
5. Hvad er forskellen mellem en blomst og en mursten?

Giv dine underordnede spørgeskemaet inden mødets start, og bed dem besvare spørgsmålene på et minut. Nu ved du, hvordan du kan motivere hver af dem. Brug disse oplysninger ved udlevering af opgaver og tilrettelæggelse af afdelingsaktiviteter.

Hvis svaret på et spørgsmål om personalemoral omfatter kreative opgaver, fleksible tidsplaner og muligheder for professionel vækst, er det usandsynligt, at en sådan person vil kunne klare rutineopgaver i lang tid. Det vil være mest nyttigt at oversætte det til PR-området. Og hvis respondenten angav stabilitet, praktisk arbejdsplads og en behagelig atmosfære i teamet - han er i stand til at udføre rutinearbejde effektivt.

Et incitament baseret på behagelige følelser og holdånd vil bidrage godt til væksten af ​​din virksomhed. Og vigtigst af alt vil det kræve stort set ingen økonomiske omkostninger. Du skal virkelig være opmærksom på dine medarbejderes behov og være klar til at belønne dem.

De mest effektive klassiske metoder til ikke-materiel motivation af medarbejdere

1. Møder, planlægningsmøder, møder. Dette er nøgleværktøjer, du kan bruge til at skabe medarbejderejerskab. Møder giver folk mulighed for at holde sig informeret, dele nyheder og føle sig involveret i organisationens liv, da alle er nysgerrige efter, hvad der foregår omkring dem.
2. Tillykke med vigtige begivenheder. Vigtige datoer kan omfatte afslutning af det første ansættelsesår, udnævnelse til en ny stilling eller personlige fejringer såsom et jubilæum, fødselsdag og andre. Der er plads til din fantasi, gaver kan være helt anderledes: fra en pris til en håndtegnet plakat. Giv ikke op privat, inviter alle til at se og vær med i ønskerne.
3. Uddannelse. Opmuntr dine underordnede ved at sende dem til forskellige træningskurser, praktikophold og videnskabelige konferencer. Selvmotiverede, indkomstskabende medarbejdere nyder typisk udvikling.
4. Retten til at vælge. Rådfør dig med personalet om, hvor og hvordan du afholder et firmaarrangement, hvilken incitamentsmetode du skal vælge: betaling for telefonomkostninger, benzin eller noget andet - der er mange muligheder. Tillad dine bedste teammedlemmer at have førstevalg, når det kommer til ferietid.
5. Lejlighed feedback . Giv eksperter mulighed for at sige fra. Det kan de gøre ved at skrive anbefalinger og kommentarer i en provisorisk postkasse, på whiteboards eller ved at tale højt på møder. Glem ikke, det er vigtigt for folk at forstå, at der bliver lyttet til deres meninger. Du kan også belønne usædvanlige tilbud. I verdenspraksis kalder man det for at præmiere initiativer.
6. Sørg for siddepladser. Først og fremmest skal du passe på køkkenområdet og plads til overtøj. Du bør altid spise frokost ikke ved dit skrivebord, men i et dertil indrettet lokale, hvor ingen vil forstyrre dig, og du kan skifte gear. Denne metode vil have en positiv effekt på arbejdet og følelsesmæssig tilstand hold.
7. Kommunikation af resultater og evaluering fornemmede. Ikke-materiel motivation kan komme til udtryk i form af velfortjent ros. Husk, alle elsker venlige ord. Du kan rose en medarbejder både i virksomhedsavisen og på intranettet.
8. Konkurrencer og konkurrencer. Som erfaringerne fra russiske og udenlandske organisationer viser, bliver underordnede perfekt stimuleret af deltagelse i sådanne nomineringer som "Advanced Manager of the Quarter", "Most Accurate Employee" eller "Mr. Positive". Det er vigtigt, at denne motivationsmetode er i stand til at fungere selvstændigt.
9. Personligt eller personligt arbejdsområde. Alle nyder at blive kendt af synet og tiltalt ved navn. Derfor kan et simpelt skilt på døren, et bordskilt og endda visitkort være dit værktøj til ikke-monetær personalemotivation.
10. Rabatter på virksomhedens tjenester eller produkter. Prisnedsættelsen kan være ret lille. Betydningen er, at der kun er en snæver kreds af mennesker, der kan bruge det – det øger tilliden til virksomheden og ledelsen.
11. Interne incitamentsarrangementer. Skab og styrk virksomhedens ånd ved hjælp af former for motivation som feriebanketter, grillture, ture til fodbold eller teater. Selv en oprydningsdag på dit kontor eller i det omkringliggende område vil være gavnligt, især hvis du introducerer teambuilding-spil.

Ikke-materiel motivation af underordnede: eksempler på russiske virksomheder

• Tildeling af særlige beføjelser. Udnævn en medarbejder som leder af et af områderne, dette vil give ham mulighed for at få ny erfaring og vokse i sine kollegers øjne. Han vil lære at styre et team og derefter være i stand til at angive denne kompetence i sit CV. Ved at observere ham, vil du beslutte, om du skal stole mere på ham med en beslutning alvorlige problemer. Prøv at udnævne en eller anden specialist til en lederstilling - dette er effektivt, mange forretningsmænd gør allerede dette. På den måde kan næsten hele virksomhedens team interessere sig for arbejdet.
• Deltagelse i vigtige møder. Inviter dine underordnede til dine møder højt niveau, vil de tage det som et tegn på din tillid. Selve kendsgerningen om en persons deltagelse i et sådant møde garanterer ham respekten for sine kolleger, selvom han blot var til stede ved forhandlingerne. Sandt nok kan en medarbejder miste loyalitet over for ledelsen efter at have kommunikeret med repræsentanter for en konkurrerende virksomhed. For at undgå problemer skal du udrydde det ugunstige klima og prøve at sikre, at alle er tilfredse økonomisk.
• Giv venligst råd. Søg anbefalinger fra fagfolk, der demonstrerer dyb viden inden for et af områderne. På denne måde vil personen føle sig respekteret, og hans mening anses for vigtig.
• Offentlig udtryk for taknemmelighed. Ros offentligt, men hvis du vil skælde ud, så gør det privat.
• Forbedring af det psykologiske klima i teamet. Gør en indsats for at skabe en behagelig atmosfære, dette vil gøre det lettere for dig at lede folk.

Overvej nøje måder at motivere medarbejderne på, og de vil skabe grundlaget for en god progressiv vækst i virksomheden: Ved at udvikle dit eget incitamentsprogram og anvende det, vil du se, at dine underordnede er blevet mere målrettede og loyale.

Originale måder til ikke-materiel motivation fra markedsledere

• Forlad på grund af "knust hjerte". Marketingfirmaet Hime & Company beskæftiger kun kvinder, så dets grundlægger inkluderede hjertesorgsorlov i hendes incitamentsprogram. Denne innovation blev introduceret efter en medarbejderundersøgelse. Det viste sig, at nogle var meget bekymrede for bruddet med deres "halvdele", så de kunne ikke tænke på at arbejde. Nu, når de skiller sig af med en elsket, har arbejdere under 24 år ret til en feriedag, damer fra 25 til 29 år - to, og efter 30 år har de ret til tre fridage.
• Usædvanlige jobtitler. Walt Disney, den berømte grundlægger af virksomheden af ​​samme navn, lykkedes med at styre holdet. Han mente, at niveauet af jobtilfredshed ikke kun afhænger af den modtagne løn, men også af stillingens og afdelingens prestige. For eksempel blev hotelvaskerier under hans ledelse omdøbt til tekstiltjenester. Siden da er disse divisioner blevet sidestillet med marketing og kundeservice. Det er dog meget nemmere at komme ind i dem, hvilket betyder, at de er populære blandt unge, der drømmer om at starte en karriere i organisationen. Og Steve Jobs gav konsulenterne på sit Apple-kontor i New York titlen "geni", og antallet af fyringer faldt flere gange.
• Lønforhøjelse i form af lodtrækning. Ideen er meget usædvanlig, selvom denne metode selvfølgelig er svær at tilskrive ikke-materiel motivation af personalet. Ledelsen af ​​en stor japansk internettjenestevirksomhed er holdt op med at tale om en årlig lønstigning med simple terninger. Medarbejderne kaster terningerne og deres løn stiger med 1-6 % afhængigt af antallet af kastede prikker.
• Fremme ægteskab mellem medarbejdere. Fødevarevirksomheden Nihon Shoken har været positiv over for holdægteskaber i flere år nu, hvilket giver nygifte en månedlig bonus.
• Afspadsering under salg. Marketingfirmaet Hime & Company giver specialister mulighed for at holde en halv dag fri i salgssæsonen.
• Kompensation til dem, der holder husdyr. Kyoritsu Seiyaku Corp er en veterinærudstyrsvirksomhed. Derfor giver den i overensstemmelse med sine aktiviteter gaver til katte- eller hundeejere.
• Gave til en nybegynder. Hos Commerce Sciences er det kutyme at give en velkomstsouvenir til alle nye medarbejdere. Desuden forbereder den sidst ansatte det. Der er ingen begrænsninger; alt kan være en gave: fra et solidt sæt retter til en chokoladebar. Nyankomne er glade for, når deres service begynder med en sådan overraskelse, og det skaber et yderligere incitament for unge medarbejderes produktive aktiviteter.
• Klokke på kontoret. Hæng en klokke eller gong hos dig - mange virksomheder bruger denne metode. Dens lyd er beregnet til at kommunikere vigtige begivenheder for eksempel om at underskrive en kontrakt til et stort beløb. Expertcity-virksomheden har en regel: du kan kun ringe på klokken for erhvervslivet. Hvis en medarbejder bruger det uden en god grund, skal han forkæle alle med morgenmad næste morgen. For eksempel ringer nogen med jævne mellemrum på klokken for at meddele, at de har en baby.
• Skift af arbejdsplads. HubSpot har en interessant skik: hver tredje måned skifter specialister deres arbejdsplads på kontoret. Hvad er det for? Ingen er fornærmet over, at han ikke fik det bedste det bedste sted, kommunikationen er forbedret, da nye naboer med jævne mellemrum dukker op. Denne tradition er også med til at opretholde orden i ens område.
• Familievenskab. Det islandske firma OZ opfordrer til familiekommunikation. Nogle gange får underordnede lov til at invitere deres forældre til kontoret for at spise frokost sammen. Denne metode bringer teammedlemmer tættere sammen. Ledelsen er overbevist om, at det på denne måde er muligt at øge arbejdsproduktiviteten.

"Brick er arbejdernes vigtigste våben" - det er præcis, hvad den tyske filosof Karl Marx sagde. Og det lader til, at der ikke er nogen metode mod skrot, men ledere har stadig også et våben, og det kaldes "motivation".

Det ser selvfølgelig ikke så truende ud. Men når det bruges rigtigt, er det endnu ikke klart, hvad der er farligst.

Og desuden er korrekt brug ikke kun penge, men også ikke-materiel motivation, som vi vil tale om i dag.

Det er simpelt

Den største skuffelse for ejere er at erfare, at folk ikke er motiveret af penge.

Jeg så snesevis af triste og faldende øjne, da jeg udtrykte denne sætning. Og også snesevis af indignerede udråb: "Hvad nu hvis det ikke er penge? Så har jeg ikke brug for sådanne medarbejdere. Jeg har ikke en interessegruppe her."

Uden at filosofere over dette emne, skal du bare acceptere det faktum, at det ikke kun er penge, der motiverer.

Det betyder ikke, at de slet ikke skal eksistere, eller at du kan sænke din løn til sokkelniveau og trygt sige, at du har en masse andre lækkerier.

Her taler vi snarere om balancen mellem ikke-materielle metoder til motivation og materielle. Som mellem godt og ondt.

Alt skal være med måde. Hvis du har en høj løn, men det betyder ikke, at du får de bedste medarbejdere.

For eksempel i min virksomhed er omkring halvdelen af ​​personalet ifølge test dem, der er klar til nemt at forlade os, hvis der ikke er anden støtte end penge.

Hmm.. du kan bare ikke tage mig med penge

Og som jeg allerede sagde, for ikke at filosofere, men gå direkte til færdige løsninger, for dem, der lige er begyndt at studere dette emne, anbefaler jeg stærkt at læse vores andre artikler om personalets motivation:

Metoder, mange metoder

Og jeg tør ikke tilbageholde dig længere, og vi går videre til konkurrenceteknikker (manipulerende og stimulerende).

Jeg beder dig bare, introducer i det mindste et par, hvorfor ellers blasfemer jeg foran dig her? Aftalt? Okay, jeg fortsætter.

1. Betydning

Intet motiverer som et fælles mål. Du behøver ikke engang at fodre folk med mad, hvis de er forenet af ét globalt mål.

Dette kan kaldes anderledes, men i erhvervslivet er det sædvanligt at sige. Jeg foretrækker ordet "mening". Testspørgsmål: "Hvorfor driver du forretning?"

Svarene kan variere. Nogen satser på "Lad os bevise, at Rusland kan producere bedste produkt i verden".

Nogen skaber værdi på niveauet "Lad os gøre denne verden til et bedre sted." Og nogen bærer gennem tornene betydningen af ​​sporten: "Lad os øge folks forventede levetid med 2 år."

Det er lige meget, hvad du præcist har, det vigtigste er, at folk tror på ideen og er klar til at give alt.

Dette er roden til al ikke-materiel motivation hos medarbejderne. Det er her, jeg anbefaler at begynde at udvikle denne tilgang, selvom den kun virker relevant for store virksomheder.

2. Vejledning

Dette punkt kan ikke kaldes en direkte måde til ikke-materiel motivation af medarbejdere, men det er sådan.

Når en medarbejder har en mentor, forstår han, at der bliver passet på ham. Så at sige dannes der en forælder (aka ven) inden for holdet, som du altid kan komme til for at få råd eller bare græde i din vest.

Som standard er mentoren den øverste leder, men her handler samtalen mindre om underordning og mere om holdning.

Uanset om det er en chef eller en erfaren kollega, skal han arbejde for, at personen har forståelse for en stærk skulder i nærheden, måske endda i personlige forhold.

Og det samme virker i omvendt rækkefølge. Hvis en person bliver gjort til nogens mentor, begynder han at føle sin betydning, som manifesterer sig i magt (hvilket er, hvad mange ønsker).

Som et resultat øget motivation uden omkostninger. Nå, du har allerede forstået det uden mig.

3. Konkurrence

Min yndlingsmetode til ikke-materiel motivation. Selvfølgelig kan det laves materiale, det hele afhænger af den endelige præmie.

Men globalt skaber du betingelser centreret om muligheden for at vise dig selv og besejre din modstander.

Ligesom i den berømte sætning: "Det vigtigste er ikke sejr, men deltagelse." Selvom sejren også spiller en rolle her.

Jeg har allerede skrevet en hel artikel om konkurrencen. Så vær ikke doven og læs, alt er detaljeret og klart der.

Kort sagt er den ideelle varighed af konkurrencen 2 uger, præmien skal være interessant for alle, og det optimale mål med konkurrencen er at hæve sagen i virksomheden. Læs resten i artiklen ovenfor.

4. Yderligere ansvar

Det kan virke som et paradoks, men jo mere ansvar en person har, jo bedre arbejder han. Dette er ikke et aksiom, men det virker for nogle typer mennesker.

Logikken er enkel: jo mere ansvar, jo mere flere folk føles som et vigtigt skud i virksomheden.

Især når det kommer til at yde ekstra en almindelig medarbejders ansvar.

Bare tag det ikke bogstaveligt, at i morgen skal du overbelaste alle med det meste, jeg ikke kan, og som følge heraf bede om dem.

Du skal blot tilføje lidt mere evne til at træffe beslutninger på egen hånd.

Men samtidig er det vigtigt, at du ikke imaginært giver denne mulighed, men virkelig stoler på den og praktisk talt ikke kontrollerer den.

5. Højde i bredden

Jeg vil gerne skrive igen, at dette er mit yndlingseksempel på ikke-materiel motivation, men for ikke at gentage mig selv, vil jeg sige, at det er grundlæggende for enhver virksomhed.

Pointen er, at man ikke fremmer en medarbejders stilling ud fra lodret akse(leder -> afdelingsleder -> direktør -> så videre), men man gør det i bredden.

Det mest klassiske eksempel: manager -> senior manager -> gruppe senior. Afhængigt af kategorien vil medarbejderen have yderligere privilegier sammenlignet med alle andre.

Og i udviklingen af ​​systemet ville jeg stole på et immaterielt aktiv.

For eksempel en blødere stol, et udvidet frokostvindue eller muligheden for at være den første til at vælge feriedatoer.

6. Plads

Efter fremkomsten af ​​et blødt hjørne i virksomheden begyndte medarbejderne oftere at blive sent på arbejde. Jeg kan ikke sige, at det er gode nyheder fra et miljømæssigt synspunkt.

Men på den anden side, da de bliver længere, betyder det, at de vil og nyder at gøre det. Og det bløde hjørne er blot et ekstra incitament.

Vi taler også om arbejdspladsen. Og det lagde jeg tydeligt mærke til, da en af ​​vores kunder ikke kunne finde nye medarbejdere til sin virksomhed, før han udstyrede et moderne kontor med alle faciliteter til sine salgschefer.

Nej, det var ikke Google. Men i sammenligning med det tidligere værelse, vakte dette i det mindste ikke afsky.

7. Gaver

Min partner har denne form for ikke-materiel motivation for personalet siden fødslen.

Når han skal på arbejde, kan han købe et par kager, et par pizzaer eller andre gaver til hele virksomheden. Men hvis han er vant til at gøre dette, så kan du gøre det bevidst for at højne moralen hos dine kolleger.

Desuden kan gaver gives både uden grund og med en grund. Fra det banale er dette en fødselsdag, nytår, 8. marts, 23. februar.

8. Træning

På denne måde slår du to fluer med ét smæk: Træn dine medarbejdere og øge salget.

Træning kan gennemføres både i virksomheden og sendes til studier hos anerkendte undervisere.

Naturligvis påvirker den anden mulighed niveauet af respekt til din fordel flere gange bedre end lokal uddannelse.

Hvis du ønsker at få det maksimale i form af ikke-materiel motivation for dit personale, så send også med jævne mellemrum din medarbejder til træning, men denne gang til en hobby.

Tro mig, du vil se et behageligt chok i dine folks øjne fra det faktum, at virksomheden bekymrer sig om dem, ikke kun som et teammedlem, men også som en almindelig person.

9. Arbejdsforhold

Jeg vil dele dette punkt op i flere, da det kan ses fra forskellige vinkler.

Konceptuelt: Du skal skabe betingelser, der vil være en merværdi, når du søger job. Blandt de mest udtalte og ikke altid indlysende applikationer fremhæver jeg:

1. Ernæring
2. Vejbeskrivelse
3. Behandling
4. Forsikring
5. cellulære
6. Frokostlur

Logisk set omfatter dette også plads, men jeg tog det ud separat, fordi jeg synes, at det i vores tid kræver særlig opmærksomhed.

Men på samme tid kan du også roligt inkludere arbejdsplanen, officiel ansættelse og datoen for udbetaling af løn. Generelt er alt nu mere forståeligt for lederen.

10. Arrangementer

Det er, når man samles som et team og har det sjovt. Alt kan ske under en almindelig firmafest i form af et festmåltid.

Eller måske i et format, hvor hele det venlige publikum konkurrerer mod hinanden på en legende måde. Ideelt set kombinerer du begge for at komme ind i forskellige fornøjelseszoner.

Men husk, at hvis du ikke har det mest venlige team (for eksempel arbejder alle på forskellige skift og ikke overlapper), så uden ordentlig forberedelse kan sådanne begivenheder blive hårdt arbejde, ikke fornøjelse.

Jeg er sikker på, at vi alle har været til sådanne møder, som vi hurtigt vil flygte fra. Så det er bedre slet ikke at gøre dette.

11. Bedste medarbejder

Dette er en logisk fortsættelse af punkterne "Vækst i bredden" og "Konkurrence". Kun her taler vi ikke om at udstede privilegier, der ikke er baseret på at opnå en karrierestige, men baseret på resultaterne af den månedlige nominering "Månedens bedste medarbejder."

Dette er et særskilt punkt, da dette ikke kan kaldes karrierevækst, og det kvalificerer ikke til en konkurrence, da det lanceres løbende.

Baseret på resultaterne for hver måned kan du udstede forskellige incitamentsprivilegier. Mine favoritter: muligheden for at vælge en arbejdsplan (med en variabel tidsplan) og yderligere fridage.

Generelt er valget af en præmie her ensbetydende med konsistens, som ved afholdelse af en konkurrence for personalet. Men for nemheds skyld vil jeg opsummere det nedenfor.

12. Et andet navn

Nu kommer du til at grine længe, ​​men denne enkle handling gælder også for ikke-materielle måder at motivere personalet på.

Igen kort: Du omdøber medarbejderens stilling til noget mere behageligt og autoritativt. For eksempel ikke en sekretær, men ejeren af ​​kontoret. Eller ikke en leder, men en sælger af lykke.

Desuden kan du gennemgå stillinger, afdelinger og lokaler. Og effekten af ​​en sådan ikke-standardmetode vil ikke tage lang tid.

Fordi det er meget mere behageligt at fortælle kunderne, at du ikke er, men et geni af salgsafdelingen. Og der vil være anledning til samtale, og samtidig lyder stillingen mere respektabel.

13. Motivationstavle

Den ideelle immaterielle motivation for et salgsteam er en præstationstavle. Du poster offentligt en tavle på kontoret, hvor du dagligt noterer hver medarbejders resultater for den foregående dag og efter måned.

På denne måde opretholder du konstant et konkurrencedygtigt miljø i hele afdelingen. Og samtidig er hun ret rask.

Det gælder især, når dagen kommer tilstrækkelig mængde ansøgninger og mesterskabsresultater kan ændre sig hver time. At gøre dette er ikke så svært, som det ser ud til.

14. Taknemmelighed til mor

Har du nogensinde sagt "tak" til forældrene til din medarbejder?! Mest sandsynligt nej. Dette er normalt, da praksis ikke er indlysende, men det er meget effektivt.

Opgave: Tag og giv hvad som helst (selv penge) til din medarbejders mor. Så du vil gøre en god gerning, vise dig med den bedste side og vigtigst af alt, vil du kalde dine forældre til din side (og deres mening er meget vigtig for børn).

Men bemærk venligst, at vi taler specifikt om mor. Vi testede ros til far, men de reagerer på en eller anden måde med tilbageholdenhed og giver ikke en wow-effekt.

I tilfælde af mødre sker alt meget lyst og effektivt. Alt dette blev vurderet ud fra tilbagemeldinger fra medarbejderne selv efter deres forældre fortalte dem om gaven.

15. Personligt

Det er noget, vi gør hver dag, men ofte ikke lægger mærke til det. Og da dette også er en uhåndgribelig metode til at motivere personalet, er det bedre at bruge det bevidst.

Det handler om personlig og menneskelig kommunikation. Du kan manifestere det i snesevis forskellige veje, vil jeg vise nogle få til forståelse:

1. Giv ros efter arbejde.
2. Afhold et personligt møde for "livet"
3. Give hånd
4. Sidder i et åbent kontor
5. Ring og hør hvordan du har det

Desuden, jo tættere den overordnede medarbejder kommunikerer med den ringere, jo bedre for den anden.

Dette nedbryder en vis glasvæg mellem positionerne. Og man kan selvfølgelig ikke helt skifte til personlig kommunikation, da kommandovejen bliver forstyrret. Men lidt af denne adfærd vil give mere liv for hver medarbejder.

Kort om det vigtigste

Hvis man ser globalt, så kredser al ikke-materiel motivation hos personalet om den sædvanlige menneskelige tilgang.

Det er det 15. eksempel på ikke-materiel motivation, der perfekt beskriver denne tilgang.

Men hvis vi overvejer hvert punkt, så er hele systemet med ikke-materiel motivation af personale bygget på en menneskelig tilgang.

Undtagelser er stimulerende værktøjer til ikke-materiel motivation. Men som regel holder de ikke længe.

De skal konstant opgraderes eller udskiftes. Og det er okay. Derfor er min personlige anbefaling at bygge et team ikke kun på penge, men også på værdier, der vil hjælpe dig igennem eventuelle kriser og økonomiske faldgruber.