Personali motivatsiooni tüübid organisatsioonis. Abielude soodustamine ettevõtte töötajate vahel

Iga juht soovib, et tema alluvad töötaksid alati professionaalselt, tõhusalt ja samas jõuaksid planeeritud mahtude täitmisega. Siin mängib olulist rolli personali motivatsioon. Kutsume teid uurima, kuidas saate ettevõtete tootlikkust stimuleerida, mis vahe on töötajate sisemisel ja välisel motivatsioonil.

Personali motiveerimine ja stimuleerimine

Selle mõiste all mõistetakse tavaliselt nii sisemise kui ka välised tegurid, mis toimivad eneseteadvuse kaudu. On neid, kes suudavad kindlaks teha, mis on kõige olulisem konkreetne isik. Sisemiste hulgas:

• eneseteostus;
• looming;
• veendumus;
• enesejaatus;
• uudishimu;
• suhtlemisvajadus.

Väliste hulka kuuluvad:

• karjäär;
• sularaha;
• positsioon ühiskonnas;
• ülestunnistus.

See personali motivatsioonisüsteem võib olla oma olemuselt positiivne (säästa või saada) või negatiivne (vältida, vabaneda). Positiivsel noodil Seda võib nimetada tasuks hästi sooritatud ülesande eest ja negatiivseks – karistuseks selle täitmata jätmise eest. Stimulatsiooni all mõistetakse väliseid hoobasid spetsialistide aktiveerimiseks ehk teisisõnu huvi materiaalse vastu.

Personali motivatsiooni tüübid

Personali motivatsioon ise jaguneb materiaalseks ja mittemateriaalseks. Esimene sisaldab palku ja selle tõstmist. Sageli mõjutab hilinenud maksmine negatiivselt kõigi alluvate tulemuslikkust. Suurepäraseks stiimuliks tõhusaks töötamiseks ja plaani täitmiseks võib nimetada ka lisatasusid ja sõidutoetusi. Personali motiveerimise meetodid, nagu võistlused, kingitused, puhkused ja aukirjad, on suurepärased stiimulid.

Personali mittemateriaalne motivatsioon

Inimesi saab motiveerida oma tööülesandeid professionaalselt ja kiiresti täitma mitte ainult raha abil. Mittemateriaalne motivatsioon personal on immateriaalne viis meeskonnaliikmete meelitamiseks kõrgel tasemel töötama ja määratud ülesannetega toime tulema. Nende meetodite hulgas:

1. Teenete tunnustamine, kiitus. Saate inimest esile tõsta, esitades talle tunnistuse ja nimetades teda üheks parimaks nii tööalase puhkuse ajal kui ka edasi üldkoosolekud, koosolekute planeerimine.
2. Soodsa psühholoogilise keskkonna loomine ja hoidmine. See on üks võtmepunkte, sest sõbralikus õhkkonnas on professionaalne tegevus tõeliselt tõhus.
3. Võimalus omandada või täiendada kvalifikatsiooni. See on oluline noortele ambitsioonikatele spetsialistidele, kelle jaoks on oluline saavutada oma karjääris professionaalsus.
4. Võimalus oma karjääris edasi liikuda ja areneda. Kui ettevõttel on juhtivad positsioonid ja see näeb ette edutamist, on see suurepärane stiimul tööle.
5. Tehes seda, mida armastad. Kui inimene on oma tööga “tules” ja teeb seda entusiastlikult, motiveerib see teda tõesti igal hommikul üles tõusma ja mõnuga tööle minema.
6. Boonuste kasutuselevõtt. Sellised meeldivad stiimulid võivad hõlmata tasuta lõunaid, allahindlusi jõusaalitundidel, soodushinnaga õppemaksu ja palju muud, mis võib meeskonnaliikmetele huvi pakkuda.
7. Pika teenistuse auhinnad, auhinnad ja autasud. See on kõrgete saavutuste tunnustamine ametialane tegevus isik ja austus tema töö vastu.
8. Suhtlemine juhtkonna ja alluvate vahel. Igas ettevõttes peaks olema selline side juhtide ja töötajate vahel.

Personali materiaalne motivatsioon

1. Hind, palk. Palkade tõstmist peetakse väga tõhusaks meetodiks.
2. Auhindade väljaandmine. See meetod on üks populaarsemaid inimtegevuse soodustamise liike.
3. Protsent tulust. Seda stiimulimeetodit võib nimetada kõige kuulsamaks kaubanduses ja teenustes.
4. Lisatasu tingimuste eest. Kui ettevõtetes iseärasuste tõttu tehnoloogiline protsess Sellist võimalust töötingimuste paremaks muutmiseks pole, juhid teevad lisatasusid. See võib hõlmata erinevaid hüvitisi kujul tasuta toit, puhkeaja pikendamine, sanatoorne ravi.
5. Kingituste esitlemine. Isegi odavad kingitused aitavad töötajat motiveerida, sest iga inimene armastab neid saada.
6. Ettevõttesiseste hüvede saamine. Seda tüüpi preemiad on väga populaarsed. Nende hulka kuuluvad osaline või täielik makse tervisekindlustus, samuti autokindlustus, ühistranspordis sõidukulude hüvitamine.

Personali psühholoogiline motivatsioon

Iga juht teeb kõik, et meeskond töötaks täisvõimsusel ja lõpuks täidaks plaani. Selleks on oluline inimesi motiveerida, töötades välja tõhusa premeerimissüsteemi. Personali motiveerimine on üks tootlikkuse tõstmise viise. Olemas teatud reeglid, mille abil saate inimest tema töö kvaliteedi vastu huvitada:

1. Preemiad peaksid olema ootamatud, ettearvamatud ja samal ajal ebaregulaarsed. Sellised preemiad motiveerivad palju paremini kui need, millest saavad osa palgad.
2. Stiimulid hakkavad mõjuma juhtudel, kui alluvad tunnevad tunnustust oma panuse eest ettevõtte tegevusse ja neil on väljateenitud staatus.
3. Tasu peab olema kohene, see tähendab, et juhtkonna reaktsioon töötajate tegevusele on sel juhul aus ja kiire.
4. Oluline on anda stiimuleid mitte kogu tööprotsessi lõpus, vaid vahepealsete saavutuste eest.
5. On oluline, et inimene tunneks end enesekindlalt, sest seda vajavad kõik enesekinnitamiseks.
6. Ilma tõsiste põhjusteta ei tohiks te pidevalt üht töötajat esile tõsta, et mitte äratada teistes kadedust.

Personali sotsiaalne motivatsioon

Tekitada huvi professionaalne töö See on võimalik ka abiga, mis kujutab endast avalikku heakskiitu või tsenderdust professionaalsetele tegevustele. Kaasaegne personali motivatsiooni käsitlev kirjandus tuvastab järgmised avaliku heakskiidu meetmed:

• töötaja tegevuse isiklik suuline heakskiit;
• meeskonnaliikme tegevuse avalik kiitmine;
• tänukiri;
• artikkel ettevõtte väljaandes koos kiitusega;
• võimalust kolleegide ees esineda kogemuste jagamiseks;
• autasu, diplomi pidulik üleandmine;
• töökoha visuaalne kujundus;
• fotode postitamine austahvlile;
• ettevõtte auraamatusse kandmine.

Avaliku umbusalduse avaldamise meetmete hulka kuuluvad:

• isiklik verbaalne umbusalduse väljendamine tegudele;
• avalik umbusaldamine töötaja tegevusele;
• kriitiline kirjutamine;
• umbusaldust avaldav artikkel ettevõtte väljaandes.

Personali moraalne motivatsioon

Lisaks muudele auhindadele ja võimalustele motiveerida personali väga tõhusat tööd tegema, on organisatsiooni töötajate jaoks ka moraalne motivatsioon:

• isiklike saavutuste avalik tunnustamine;
• grupi saavutuste avalik tunnustamine;
• töötaja tegevuse individuaalne tunnustamine juhtkonna poolt.

Personali töömotivatsioon

Tänu tööjõu stiimulitele suudab juhtkond potentsiaalseid võimalusi realiseerida. Peamine eesmärk on siin võimalus koolitada spetsialiste oma tööjõudu omama, mitte olema ainult tootmisvahendite omanikud. Juhataja põhiülesanne on vajaduste väljaselgitamine töökäitumine töötajad määratud ülesannete täitmiseks. See on tõhus personali motivatsioon. Siin peaksid sisemised liikumapanevad jõud olema ideaalid, motiivid, huvid, väärtusorientatsioonid, vajadused ja püüdlused.

Kollektiivse personali motivatsioon

Iga ettevõte vajab kollektiivseid stiimuleid. Selline personali motivatsioon on loodud selleks, et tööprotsessis huvitaks mitte ainult ühte inimest, vaid mitut korraga. Pealegi võivad need olla erinevatel ametikohtadel olevad inimesed. Sellised personali motiveerimise meetodid on igas valdkonnas väga tõhusad. Nende tulemusi saab jälgida lühikese aja pärast.

Personali kaasatus ja motiveerimine

Kaasamine viitab suurenenud emotsionaalsele sidemele organisatsiooniga, mis sunnib spetsialiste oma vabast tahtest pingutama. Selle kraadi kohta saate teada järgmiste põhimõtete alusel:

• töötajate positiivne tagasiside ettevõtte kohta;
• soov olla osa organisatsioonist;
• enesemotiveeritud pingutused.

Inimese tegevuse tulemused võivad näidata, kui huvitatud ta oma tegevusest on. Kaasamine on väga väärtuslik ja seetõttu oluline arendada igas ettevõttes. Samas tuleb mõista, et see peab olema inimese teadlik valik. Seetõttu on personali motiveerimise olulisteks eesmärkideks luua tingimused, mille korral spetsialist protsessi kaasatakse.

Personali motivatsiooni teooriad

Sellisel mõistel nagu personali töömotivatsioon on teatud teooriarühmad - sisulised ja protseduurilised. Esimesed jagunevad järgmisteks osadeks:

1. A. Maslow vajaduste hierarhia – tuntud püramiidina, mis näitab, et mida kõrgemal kohal on vajadused hierarhias, seda vähem inimesi võivad olla nendest oma käitumises motiveeritud.
2. McKelland – esitleb vajadusi ilma hierarhiata rühmadena – võim, edu ja kuuluvus.
3. Herzbergi kahefaktor – selle järgi tähendab rahulolu ja rahulolematus kaht sõltumatut protsessi.

Teised hõlmavad järgmist:

1. Ootused (V. Vroom) ja Porter-Lawleri mudel on üksteist täiendavad mudelid.
2. Edwin Locke’i eesmärgipüstitus – inimese käitumise määravad ära talle seatud eesmärgid.
3. Õiglus (võrdsus või tasakaal) - inimese tegevusele antud hinnangu võrdlus teiste inimeste töö hinnanguga.

Sellest artiklist saate lugeda

• Mida tuleb teha, et töötajate motivatsioon hakkaks vilja kandma
• 24 personali motivatsiooniideed, millele tasub tähelepanu pöörata
• Miks Apple'i legend eelistas kohtuda töötajatega ebatraditsioonilises keskkonnas
• Näited edukast personali motiveerimisest Venemaa ja välismaistest ettevõtetest

Mõelgem tõhusatele töötajate motiveerimise viisidele, mida võib õigustatult nimetada "igavikuks".

Personali motiveerimise viisid

1. Kiida oma töötajaid. Kiitus on oluline tingimus töötajate lojaalsusele juhtkonnale ja kogu ettevõttele. Juhtkonnal ei ole raske veel kord töötajale tehtud töö eest "aitäh" öelda. Näiteks tänu sekretärile pädeva koosolekugraafiku eest. Piisab lihtsalt "aitäh" ütlemisest, et sekretär oleks tulevikus huvitatud oma ülesannete veelgi tõhusamast täitmisest.

2. Pöörduge töötaja poole nimeliselt. Väikeettevõtetes teavad juhid oma töötajaid nimepidi. Kuid töötajate arvu pideva suurenemisega võib kõigi töötajate nimede meeldejätmisel tekkida teatud raskusi. Portaali LiveInternet peadirektor German Klimenko soovitab töötajate nimed päevikusse kirja panna, kui teil on probleeme kõigi meelespidamisega. Töötajad on tema ettevõttes töötanud 15-20 aastat - ja kogemused kinnitavad, et inimesele ei kõla midagi meeldivamalt kui tema enda nimi.

3. Täiendava puhkuse võimaldamine. Paljud juhid võivad kinnitada, kui oluline võib töötajate jaoks olla täiendav puhkus vaba aja, hilisema sissetuleku või varakult töölt lahkumise näol. Selliseid privileege ei pakuta alati ja mitte kõigile - sellise õiguse peate teenima. Näiteks ajakirja “Peadirektor” toimetus lubab nädala populaarseima Facebooki postituse autoril reedel varakult lahkuda. Sarnased personali motivatsioon on end praktikas tõestanud.

4. Meeldejäävate kingituste esitlus. Laialdane töötajate motivatsioon (eriti töötajate jaoks tootmisettevõtted). Töötajaid autasustatakse tunnistuste, karikate ja muude sümboolsete autasudega. Ettevõtte Industrial Power Machines peadirektor Andrey Medvedev on oma kogemusest näinud, kui tõhus see lähenemisviis võib olla. Tema tehase töötajatele see meeldis ja selline julgustamine sai auväärseks. Aga samas osutusid kingitusteks tõhus viis motivatsiooni mitte ainult tootmisettevõtete töötajatele. Ärge unustage ka oma töötajate perekondi. Vahel osutub vahva kingitus töötaja naisele tõhusamaks motivatsiooniks kui selle kinkimine talle endale.

5. Karjääriväljavaated. Töötajate endi poolt väidetavalt üsna tõhus personali motiveerimine. Karjääriväljavaated võivad ju inspireerida ja motiveerida saavutama tööl suurepäraseid tulemusi, aidates kaasa ettevõtte edule. Töötaja mõistab, et tänu oma pingutustele on tal võimalus saavutada ettevõttes uusi positsioone ja väljavaateid. Eelkõige saab ettevõtte Econika praktikas igal aastal palgatõusu 15% töötajatest. Samuti järgivad paljud ettevõtted tava kasvatada oma tippjuhid tavajuhtidest.

6. Selged eesmärgid ja hindamiskriteeriumid. Kolmandik direktoritest järgib eesmärkide seadmisel ja tulemuste jälgimisel läbipaistvaid süsteeme. Eelkõige peab sellistest prioriteetidest kinni SRÜ ettevõtte Corus Consulting direktor Ilja Rubtsov - ta koostab ajakava A3-vormingus lehel. Vertikaalne telg Selline graafik peegeldab ülesande olulisust, horisontaalne näitab töömahukust. Ta paneb oma ajakavale kleebise täidetud ülesannetega, mis peegeldavad visuaalselt tema prioriteete.

7. Võimalus avaldada oma arvamust ja olla ära kuulatud. Ettevõtte töös eelistavad paljud juhid kaasata oma ettevõtte globaalsete probleemide lahendamisse tavatöötajaid. Töötaja jaoks on oluline tunnetada oma panuse olulisust üldine areng ettevõtted. Lisaks töötajate motiveerimisele võimaldab selline lähenemine saada üsna kasulikke ideid ja töötajate soovitusi, sest nad teavad paljuski paremini, kuidas ettevõte tegutseb, kuna töötavad otse klientidega. See lähenemisviis aitab tuvastada mitmesuguseid vastuolulisi, nõrgad küljed ettevõtte töös. Eelkõige kutsub Tonus Clubi võrgustiku kaasasutaja Irina Chirva oma töötajaid üles määrama 3 näitajat, mille järgi nende tööd hinnatakse. Sain saadud vastuste põhjal moodustada KPI hindamissüsteemi ja rakendada seda ettevõtte tegevuses.

8. Isiklik kontakt ettevõtte juhiga. Oluline on isiklik kontakt töötajatega, kellega juhtkond ei ole nende staatuse tõttu kohustatud kohtuma. Paljud kuulsad ettevõtjad ja edukad ärimehed kasutavad seda lähenemisviisi. Näiteks maailma ärilegend Richard Branson otsustab vastata oma töötajate kirjadele isiklikult. ArmstrongMachine'i tegevjuht annab igale töötajale isiklikult töötasu, küsides, kas on probleeme. Minu töös Steve Jobs kutsutud alluvad kaua matkamine, mille käigus oli tal võimalus pingevabas õhkkonnas arutada tekkinud küsimusi või probleeme.

9. Tasuta lõunasöök. Mõned ettevõtted korraldavad tasuta lõunaid kord nädalas. Ühel päeval võimaldatakse töötajatele tasuta sushi, pitsa jms kohaletoomine. Seda tüüpi personali motiveerimine on levinud peamiselt IT-ettevõtete töös.

10. Auplaat. Personali motiveerimine hõlmab töötaja tulemuste ja saavutuste tunnustamist teatud perioodi jooksul. Eelkõige on McDonald's tuntud oma "Kuu parima töötaja" stendide poolest ning 100% Fitness Centeri kett nimetab siseraadio parimaid töötajaid. Lisaks püüab parimaks saanud töötaja oma juhtpositsiooni säilitada, teised aga konkurentsi peale suruda ja võitjat ületada.

11 Võimalus töötada kodus. Vaid veerand meie riigi juhtidest ja ettevõtjatest tagab töötajatele paindliku graafiku alusel või kaugtöö tegemise võimaluse. Kuid kogemus näitab, et kodus töötavate töötajate tootlikkus tõuseb 15%. Kuigi kõik ametikohad ja erialad ei saa kodus töötada.

12. Töötaja ametikoha aunimetus.Üsna levinud viis personali motiveerimiseks. Paljude töötajate jaoks on ju oluline kasutada oma tuttavatega suheldes ilusat, auväärset, mitte standardset ametinimetust. Eelkõige nimetatakse nüüd ettevõtte Martika (Barnaul) majahoidjaid "üldtöölisteks".

13. Ettevõtete koosviibimised. 10% meie riigi juhtidest kogub perioodiliselt oma meeskonda erinevateks pidustusteks keeglisaalis, baaris jne. Paljudele töötajatele meeldib selline mitteametlike õhtute korraldamine. Luuakse suurepärased võimalused ühiseks vaba aja veetmiseks pingevabas õhkkonnas ning lihtsalt suurepärane võimalus lõõgastuda ja saada jõudu tulevasteks tööedudeks.

14. Avalik tänu. Näiteks lastekaupade kaupluste keti “Lemmiklapsed” peadirektor astub iga päev läbi keskkontoris asuvatest kontoritest, märgib ja tänab tööülesandeid edukalt täitnud töötajaid. Tänulikkus osutub palju olulisemaks, kui seda toetatakse kasuliku kingitusega. Tavaliselt piisab väikesest kingitusest, kuigi mõnikord võib see olla tõsine - näiteks reis sanatooriumi. Avalik tänu on töötajale väga meeldiv. Kuid proovige oma tänu õigesti väljendada, et mitte mõjutada teiste töötajate tundeid.

15. Teenuste allahindlused.Üsna tõhus personali motivatsioon erinevates organisatsioonides - ettevõtete allahindlused töötajatele oma ettevõtte erinevatele toodetele ja teenustele. Töötajad tajuvad oma sääste positiivselt ning lojaalsus ettevõttele suureneb. Kui ettevõte on spetsialiseerunud mitmele oma töövaldkonnale, siis ilma selliseid ettevõtte allahindlusi tegemata on lihtsalt võimatu.

16. Boonuste andmine. Kõik töötajad ootavad aasta lõpus tööandjalt erinevaid kingitusi, preemiaid ja preemiaid. Neid saab väljastada seatud eesmärkide ja plaanide saavutamiseks – töötajate motivatsiooni pakkumiseks. Arvutamisel võite kasutada mittelineaarset skaalat. 100% lisatasu maksmine, kui eesmärgid saavutatakse 90% või rohkem, 50% - kui eesmärgid saavutatakse 80%, kui see näitaja on alla 70%, siis boonuseid ei anta. Lisatasu suurus võib olla võrdne kindla summaga – näiteks kaks kuupalka või rohkem. Tippjuhtide preemiad on suuremad, neid saab maksta mitmes etapis, sh detsembris ja märtsis, kuna iga ettevõte ei saa aasta lõpus suuri väljamakseid planeerida.

17. Motivatsioonitahvel. Vähesed juhid teavad seda terminit, me räägime sellest üksikasjalikumalt. Tegelikult on motivatsioonitahvel tavaline marker-tahvel, mis on iga osakonna või juhi jooksva kuupäeva müügitaseme visuaalne dünaamiline indikaator ja peegeldab ka töötaja isiklikku panust ühisesse asja.

Kogemus kinnitab, et tänu motivatsioonitahvlile on võimalik efekti saavutada juba nädalase kasutamise järel. Varem mõistsid halvimad juhid, et nende kehv müük võib jääda märkamatuks. Nüüd algab põnev mäng ja võistlus, sest keegi ei taha jääda viimaseks. Samas ei takista võistlusvaim juhtidel endiselt üksteist toetamast. Nad näevad, kui palju aega on jäänud müügiplaani täitmiseni, ja hakkavad ülejäänud töötajaid julgustama – meeskonnavaim lööb sisse.

18. Töötajate koolituse eest tasumine. Professionaalsuse saavutamiseks igal töökohal on oluline, et töötaja püüdleks oma erialal täiuse poole. Oma õppimise vastu kirglik töötaja suudab ju kindlasti saavutada karjäärikasvu ja täiendada oma oskusi, arendades täiendavaid oskusi. Seetõttu võivad koolitus ja teadmised olla oluliseks motiveerivaks teguriks. Selliseks motiveerimiseks võib olla erinevaid viise. See hõlmab töötajate saatmist konverentsidele, koolitustele jne. Lisateadmised Töötajate innustamine oma õppimist edasi arendama tasub anda eeliseks.

19. Fitnessklubi liikmemaksu tasumine.Üsna tõhus motivatsioon on töötajate huvide ja hobide eest tasumine. Sellised hobid on tavaliselt seotud spordikeskuse külastamisega, pealegi siis, kui töötajad on keskendunud oma enda täiendamisele füüsiline seisund, siis on nad rohkem keskendunud oma eesmärkide saavutamisele. Kuid mitte kõigile ei meeldi jõusaalis käia. Mõned võivad olla rohkem huvitatud kunstikoolist või klaveritundidest. Iga inimene on individuaalne, seetõttu on tema hobid erinevad.

20. Kontroll kui viis personali motiveerimiseks. Paljud juhid on veendunud töötajate kontrollimise vajaduses. Kontroll võimaldab tõesti töötajaid motiveerida. Põhiidee on pakkuda töötajatele võimalust enese aktsepteerimine otsused kõigis küsimustes, mille puhul tsentraliseeritud kontrolli pole vaja. Luba töötajatel oma töökeskkonna mis tahes aspekti iseseisvalt muuta seni, kuni see ei ohusta ettevõtte mainet ega turvalisust. Eelkõige lubab üks ettevõte töötajatel oma lemmikmuusikat nautides tööl kõrvaklappe kanda. Paljud ettevõtted ei keela töötajatel oma töökohti kaunistada. Andke töötajatele rohkem otsustusvabadust mõistlikes piirides, et saavutada tõhus motivatsioon.

21. Palk. Palk on üks peamisi viise töötajate motiveerimiseks. Seega, kui te ei suuda algselt töötajale piisavat palka pakkuda, osutuvad muud meetodid ebaefektiivseks ja teisejärguliseks. Mugav palgatase on erinevate töötajate puhul erinev. Oluline on mõista, milline palgatase on püsiv ja milline paindlik.

22. Ideepank. Te peaksite olema huvitatud oma töötajate arvamustest ja mõtetest. Paljudel töötajatel võib olla tõesti kasulikke ja mõjusaid ideid, kuid nad ei näe nende vastu huvi. Kuigi enamik juhte on huvitatud sellest, et töötajad jagaksid asjakohaseid mõtteid ja ideid, ei oska kõik juhid lihtsalt küsida. Enamik neist lihtsalt katkestab töötaja ja lükkab tema algatused tagasi, mis jätab töötajatelt enesekindluse ja motivatsiooni. Selle probleemi lahendamiseks on parem hankida märkmik, fail või muud dokumendid, kuhu töötajate ideed salvestatakse. Tänu sellele lähenemisele hakkavad juhid peagi paremini kuulama töötajaid, kes võivad pakkuda päris kasulikke ideid.

23. Töötajate kasumijaotus/võimalus. Optsioon on üks instrumentidest töötajate osaluseks ettevõtte kapitalis. Sellisest vahendist on saanud partnerluse või personali lihtsa korporatsiooni asendus. Venemaa praktikas peetakse optsiooniprogramme suhteliselt nooreks nähtuseks. Veel paar aastat tagasi olid sellised juhtumid haruldased. Peamine eesmärk on suunata ettevõtte juhtkond pikaajalisele kapitalisatsiooni kasvule ja töötajate lojaalsuse suurendamisele tööd andva ettevõtte suhtes. Juhtide lojaalsus ettevõttele on eriti aktuaalne tänapäeval, mil majanduskasv tekitab puudust kõrgelt kvalifitseeritud töötajatest. Selle tõttu suurenevad hüvitised ja kaadrivoolavus. Optsiooniprogrammide kasutuselevõtt aitab kaasa tõhus lahendus mõlemad need probleemid.

24. Reisi ja mobiilside eest tasumine. Paljud töötajad on huvitatud reisikulude tasumisest või mobiilside, kuna need võivad ulatuda muljetavaldava suuruseni. Loomulikult on sellised boonused teie töötajatele meeldivad. See tundub väike asi, aga see on tore!

• Motivatsioon, stiimulid, tasu, KPI, hüvitised ja hüvitised

Tere! Selles artiklis räägime teile kõike personali motivatsiooni kohta.

Täna õpid:

1. Mis on motivatsioon ja miks töötajaid stimuleerida.
2. Mis tüüpi motivatsioon eksisteerib.
3. Kõige tõhusaid viise julgustada töötajaid oma tööülesandeid tõhusalt täitma.

Personali motivatsiooni kontseptsioon

Ei kohta just tihti inimest, kes on oma tööga täiesti ja igati rahul. Seda seetõttu, et inimesed asuvad sageli ametikohtadel mitte vastavalt oma kutsumusele. Kuid juhi võimuses on hoolitseda selle eest, et tööprotsess oleks kõigile mugav ja töötajad täidaksid oma tööülesandeid mõnuga.

Edukad ärimehed teavad omast käest, et nende töötajaid tuleb igal võimalikul viisil stimuleerida ja julgustada, see tähendab motiveerida. Sellest sõltub tööviljakus, tehtud töö kvaliteet, ettevõtte arenguväljavaated jne.

Personali motiveerimine organisatsioonis – Need on tegevused, mis on suunatud inimese alateadvusele, kui tal on soov tõhusalt töötada ja tööülesandeid tõhusalt täita.

Kujutage näiteks ette meeskonda, kus ülemus ei hooli oma alluvatest. Tema jaoks on oluline, et töö saaks õigeaegselt valmis täielikult. Kui töötaja midagi tegemata jätab, määratakse talle rahatrahv, noomitus või muu karistus. Sellises meeskonnas valitseb ebatervislik õhkkond. Kõik töötajad ei tööta oma suva järgi, vaid sunniviisiliselt, eesmärgiga...

Nüüd kaalume teist võimalust, kus tööandja motiveerib töötajaid igal võimalikul viisil. Sellises organisatsioonis on kõigi töötajatega tõenäoliselt sõbralikud suhted, nad teavad, mille nimel töötavad, arenevad pidevalt, toovad ettevõttele kasu ja saavad sellest moraalset rahuldust.

Hea juht peab lihtsalt suutma töötajaid stimuleerida. Sellest võidavad kõik, alates tavatöötajatest kuni ettevõtte kõrgeima juhtkonnani.

Personali motiveerimise eesmärgid

Motivatsioon toimub ettevõtte ja töötaja huvide ühendamiseks. See tähendab, et ettevõte vajab kvaliteetset tööd ja personal väärilist palka.

Kuid see pole ainus eesmärk, mida töötajate stiimulid taotlevad.

Töötajaid motiveerides püüavad juhid:

• Huvi ja meelitada ligi väärtuslikke töötajaid;
• Minimeerida lahkuvate inimeste arv (kaotada "personali voolavus");
• Tuvastage parimad töötajad ja premeerige neid teenitult;
• Jälgige makseid.

Personali motivatsiooni teooriad

Paljud edasipüüdlikud ärimehed lähenevad motivatsiooniprobleemide lahendamisele mõtlematult. Kuid soovitud tulemuste saavutamiseks ei piisa ainult. Probleemi on vaja analüüsida ja liikuda edasi selle pädeva lahenduseni.

Selleks on vaja uurida motivatsiooniteooriaid kuulsad inimesed. Vaatame neid nüüd.

Maslow teooria

Abraham Maslow väitis, et töötajate tõhusaks motiveerimiseks peate uurima nende vajadusi.

Ta jagas need 5 kategooriasse:

1. Füüsilised vajadused- see on inimese soov rahuldada oma vajadusi füsioloogilisel tasandil (juua, süüa, lõõgastuda, omada kodu jne).
2. Vajadus olla turvaline– kõik inimesed püüavad olla kindlad tulevikus. Nende jaoks on oluline tunda füüsilist ja emotsionaalset turvalisust.
3. Sotsiaalsed vajadused- Iga inimene tahab olla osa ühiskonnast. Ta püüab luua perekonda, sõpru jne.
4. Tunnustuse ja austuse vajadus– inimesed püüavad olla sõltumatud, tunnustatud, omada staatust ja autoriteeti.
5. Vajadus end väljendada– inimene püüab alati kõrgusi vallutada, isiksusena areneda ja oma potentsiaali realiseerida.

Vajaduste nimekiri on koostatud nii, et esimene punkt on kõige olulisem ja viimane on vähem oluline. Juht ei pea kõike 100% tegema, kuid oluline on püüda iga vajadusega tegeleda.

McGregori "X ja Y" teooria

Douglas McGregori teooria põhineb asjaolul, et inimesi saab juhtida kahel viisil.

Kasutades teooria X, kontrollitakse autoritaarset režiimi kasutades. Eeldatakse, et inimeste meeskond on organiseerimata, inimesed vihkavad oma tööd, põiklevad igal võimalikul viisil oma kohustustest kõrvale ja vajavad juhtkonna ranget kontrolli.

Sel juhul on töö parandamiseks vaja töötajaid pidevalt jälgida ja julgustada neid kohusetundlikult tegema töökohustused, töötada välja ja rakendada karistuste süsteem.

teooriaY eelmisest kardinaalselt erinev. Selle aluseks on see, et meeskond töötab täie pühendumusega, kõik töötajad suhtuvad oma tööülesannete täitmisesse vastutustundlikult, inimesed organiseerivad end, näitavad üles huvi töö vastu ja püüavad areneda. Seetõttu nõuab selliste töötajate juhtimine teistsugust, lojaalsemat lähenemist.

Herzbergi teooria (motivatsioonihügieen)

See teooria põhineb sellel, et töö tegemine toob inimesele erinevatel põhjustel rahulolu või rahulolematust.

Töötaja jääb oma tööga rahule, kui see aitab kaasa tema eneseväljendusele. Personali areng sõltub karjääri kasvu võimalusest, vastutustunde tekkimisest ja töötajate saavutuste tunnustamisest.

Personali motivatsioonifaktorid, mis põhjustavad rahulolematust, on seotud kehvade töötingimuste ja puudujääkidega ettevõtte organisatsioonilises protsessis. See võib olla madal palk, kehvad töötingimused, ebatervislik õhkkond meeskonnas jne.

McClelandi teooria

See teooria põhineb sellel, et inimeste vajadused saab jagada 3 rühma.

1. Töötajate vajadus teisi inimesi juhtida ja mõjutada. Sellise vajadusega inimesed võib jagada 2 rühma. Esimesed tahavad lihtsalt teisi kontrollida. Viimased püüavad lahendada grupiprobleeme.
2. Vajadus edu järele. Sellise vajadusega inimesed püüavad teha oma tööd iga kord paremini kui eelmisel korral. Neile meeldib üksi töötada.
3. Vajadus osaleda mingis protsessis. Need on töötajad, kes tahavad tunnustust ja austust. Neile meeldib töötada organiseeritud rühmades.

Inimeste vajadustest lähtuvalt on vajalik kasutusele võtta vajalikud ergutusmeetmed.

Töötaja stimuleerimise protsessiteooria

See teooria põhineb asjaolul, et inimene soovib saavutada naudingut, vältides samal ajal valu. Juht peaks selle teooria järgi tegutsedes töötajaid sagedamini premeerima ja harvemini karistama.

Vroomi teooria (ootuse teooria)

Personali motiveerimise eripära seisneb Vroomi sõnul selles, et inimene teeb tööd, mis tema hinnangul rahuldab tema vajadusi võimalikult kvaliteetselt.

Adamsi teooria

Selle teooria tähendus on järgmine: inimtööjõudu tuleks vastavalt tasustada. Kui töötaja on alatasustatud, siis ta töötab halvemini ja kui ta on üle makstud, siis töötab ta samal tasemel. Tehtud töö tuleb õiglaselt hüvitada.

Personali motivatsiooni tüübid

Töötajate motiveerimiseks on palju võimalusi.

Sõltuvalt sellest, kuidas te oma alluvaid mõjutate, võib motivatsioon olla:

Otse– kui töötaja teab, et kui töö on tehtud kiiresti ja tõhusalt, saab ta täiendavalt tasu.

Otsene motivatsioon jaguneb omakorda:

• Personali materiaalne motivatsioon– töötaja stimuleerimisel preemiad, rahalised preemiad, reisid sanatooriumisse jne;
• Personali mittemateriaalne motivatsioon– kui juhtkond tunnustab töötajate tööd, antakse neile tunnistusi, meeldejäävaid kingitusi, parandatakse töötingimusi ja tehakse kohandusi tööaeg jne.

Kaudne– stimuleeriva tegevuse käigus taastub töötaja tööhuvi, ta tunneb rahulolu pärast ülesande täitmist. Sel juhul on töötajatel tugevam vastutustunne ja juhtimiskontroll muutub tarbetuks.

Sotsiaalne– inimene saab aru, et ta on osa meeskonnast ja meeskonna lahutamatu osa. Ta kardab kolleege alt vedada ja teeb kõik, et talle pandud ülesanded võimalikult tõhusalt täita.

Psühholoogiline– luuakse töötajale hea ja sõbralik õhkkond meeskonnas ja ettevõttes endas. Inimene peaks tahtma minna tööle, osaleda tootmisprotsessis, ta peaks saama psühholoogilist rahulolu.

Töö– inimese eneseteostusele suunatud stimulatsioonimeetodid.

Karjäär– kui motivatsioon on karjääriredelil tõusta.

Sugu– töötajat motiveerib võimalus oma kordaminekutega teistele inimestele kiidelda.

Hariduslik– soov töötada tekib siis, kui töötaja soovib areneda, midagi õppida, olla haritud.

Selleks, et personali motiveerimismeetodid tooksid soovitud tulemuse, on vaja kombineeritult kasutada kõiki töötajate stiimuleid.

Personali motivatsiooni põhitasemed

Kõik inimesed on ainulaadsed ja individuaalsed. Mõned on karjeristid ja nende jaoks on karjäärikasvu väljavaade väga oluline, teised aga eelistavad stabiilsust ja muutuste puudumist. Nendest kaalutlustest lähtudes peavad juhid mõistma, et töötajate stimuleerimise meetodid tuleb valida iga töötaja jaoks individuaalselt.

Motivatsioonil on 3 taset:

1. Individuaalne motivatsioon– Töötaja töö eest tuleb tasuda väärikalt. Väljamaksete suuruse arvutamisel tuleb arvesse võtta töötajal olevaid teadmisi, oskusi ja võimeid. Oluline on alluvale selgeks teha, et kui ta täidab oma tööülesandeid hästi, saab ta ametikõrgendust.
2. Meeskonna motivatsioon– grupp inimesi, keda ühendab üks põhjus ja eesmärk, töötab tõhusamalt. Iga meeskonnaliige mõistab, et tema töö tulemuslikkusest sõltub kogu meeskonna edu. Inimeste grupi motiveerimisel on väga oluline, et meeskonnasisene õhkkond oleks sõbralik.
3. Organisatsiooniline motivatsioon– kogu ettevõtte meeskond tuleb ühendada üheks süsteemiks. Inimesed peavad mõistma, et nende organisatsioon on ühtne mehhanism ja sõltub igaühe tegevusest positiivne tulemus. See on juhi jaoks üks raskemaid ülesandeid.

Süstemaatiline lähenemine personali motiveerimisele

Ergutustegevuste asjatundlikuks läbiviimiseks on vaja meeles pidada, et motivatsioon on 5 etapist koosnev süsteem.

1. etapp. Personali motivatsiooni probleemi tuvastamine.

Selleks, et mõista, milliseid motiveerivaid tegevusi läbi viia, peab juht analüüsima personali motivatsiooni. Selleks peate läbi viima küsitluse (see võib olla anonüümne) ja tuvastama, millega teie alluvad pole rahul.

2. etapp. Juhtimise rakendamine, võttes arvesse motivatsiooni ja selle eesmärkide analüüsi andmeid.

Töötajate motiveerimisel peab juhtkond tegema töötajatega tihedat koostööd. Uurimisandmete põhjal rakendage neid meetodeid, mis toovad kasu just teie ettevõttele.

Näiteks, kui enamus töötajaid ei ole rahul tööpäeva pikkusega ettevõttes, siis tuleb selles suunas muudatusi teha.

3. etapp. Mõju töötaja käitumisele.

Personali motiveerivate tegevuste läbiviimisel on vaja jälgida muutusi töötajate käitumises.

Töötajad muudavad seda, kui:

• Juhtkond nõustub konstruktiivne kriitika teie aadressile;
• Premeerida töötajaid õigeaegselt;
• Näidake eeskujuga õiget käitumist;
• Neile õpetatakse vajalikku käitumist.

4. etapp. Personali motivatsioonisüsteemi täiustamine.

Selles etapis on vaja kasutusele võtta mittemateriaalsed meetodid töötajate stimuleerimiseks. Töötajaid tuleb veenda oma tootlikkuse suurendamise vajaduses. Juht peab alluva “süütama”, leidma individuaalne lähenemine kõigile.

5. etapp. Väljateenitud tasu.

Ettevõte peaks välja töötama boonuste ja soodustuste süsteemi. Kui töötajad näevad, et nende pingutused saavad tasu, hakkavad nad paremini ja produktiivsemalt töötama.

Personali motiveerimise meetodid ja näited

Töötajate motiveerimiseks on palju võimalusi. Kuid enne nende elluviimist mõelge läbi, millised ergutusmeetodid sobivad just teie tootmise jaoks.

Oleme koostanud TOP 20 parimad viisid motivatsioon, mille hulgast iga juht valib just tema toodangule sobiva meetodi.

1. Palk . See on võimas motivaator, mis sunnib töötajat oma tööd hästi tegema. Kui palgad on madalad, on ebatõenäoline, et see innustab töötajaid 100% tootmisprotsessile pühenduma.
2. Kiitus . Igal kohusetundlikult oma tööd tegeval inimesel on hea meel kuulda, et tema töö ei jäänud märkamata. Juht peab perioodiliselt analüüsima töötajate tööd ja mitte unustama kiitust. Seda meetodit kasutades ei kuluta te sentigi, kuid suurendate oluliselt oma tootlikkust.
3. Pöörduge töötajate poole nimepidi . Ettevõtte direktori autoriteedi jaoks on väga oluline teada saada kõigi töötajate nimed. Inimese nimepidi pöördumisega näitab juht austust oma alluva vastu. Töötaja saab aru, et ta pole lihtsalt näotu sekretär või koristaja, vaid inimene, keda hinnatakse.
4. Täiendav puhkus . Mõned ettevõtted julgustavad töötajaid lisapuhkuse pakkumisega oma tööd kiiremini ja paremini tegema. Näiteks töötaja, kes nädala lõpus näitas parim tulemus, võib reedel mitu tundi varem töölt lahkuda. Nii ärkab meeskonnas kirg ja innukus olla võitja.
5. Autasustamine meeldejäävate kingitustega . Mis tahes korral meeldejäävad kuupäevad, saate teha oma töötajatele meeldejäävaid kingitusi. Need võivad olla nipsasjad, aga kui selle graveerida, siis ilmselt näitab töötaja oma sõpradele sellist tähelepanu märki elu lõpuni.
6. Edendamise väljavaade . Kõik töötajad peavad mõistma, et oma töö kvaliteetse täitmise eest saavad nad ametikõrgendust. Karjääriredelil tõusmise väljavaade on sama motiveeriv kui materiaalsed hüved.
7. Võimalus avaldada oma arvamust ja olla ära kuulatud . Igas meeskonnas on oluline anda kõigile töötajatele võimalus oma arvamust avaldada. Kuid ainult kuulamisest ei piisa, juhtkond peab kuulama ka oma töötajate nõuandeid ja soove. Nii saavad töötajad aru, et nende arvamust arvestatakse ja kuulatakse.
8. Igal töötajal võimalus isiklikult ettevõtte juhtkonnaga suhelda . Kõik juhid peavad ennekõike mõistma, et nad on samasugused inimesed kui nende alluvad. Direktorid korraldavad ainult tootmisprotsessi ja tööde teostamine sõltub nende alluvatest. Seetõttu on vaja regulaarselt korraldada isiklikke kohtumisi töötajatega, kus neid võib mõjutada. olulised küsimused mitmesugustel teemadel.
9. kuulsuste Hall . See on mittemateriaalne motivatsioonimeetod, mis suurendab oluliselt tootlikkust. Selle elluviimiseks on vaja luua autahvel, kuhu pannakse üles parimate töötajate portreed. Seega luuakse tootmisvõistlusi, mis stimuleerivad töötajaid oma tootmistulemusi parandama.
10. Andke võimalus oma . See meetod sobib ainult üksikutele ettevõtetele. Kui kontoritöötajal on rutiinne töö, mida ta saab teha kodust lahkumata, võib tal paluda mitte tööle tulla. töökoht V teatud päevad. Kuid peamine tingimus on tööülesannete kvaliteetne täitmine.
11. Kena ametinimetus . Iga elukutse ja ametikoht on omamoodi hea. Aga kui määrate meditsiiniasutuses õe noorem õde, siis ei häbene inimene öelda, kelle heaks ta töötab.
12. Firmaüritused . Aeg-ajalt paljudes ettevõtetes suured pühad, peetakse pidusid. Nendel pidustustel suhtlevad inimesed mitteametlikus keskkonnas, lõõgastuvad ja loovad uusi tutvusi. Ettevõtteüritused aitavad töötajate tähelepanu hajutada ja näitavad ettevõtte hoolitsust nende eest.
13. Avalik tänu . Töötajat saab kiita mitte ainult isiklikult. Parim on seda teha avalikult. Seda ideed saab ellu viia mitmel viisil. Näiteks parima töötaja väljakuulutamine raadios, meedia või ettevõttes valjuhääldi kaudu. See julgustab teisi paremini tegema, et kõik teaksid nende tulemustest.
14. Allahindluste pakkumine . Kui ettevõte toodab toodet või osutab teenuseid, saab selle ettevõtte töötajatele teha allahindlust.
15. Boonuste kogumine . Materiaalsed stiimulid on tõhus meetod personali motiveerimiseks. Töötajatel on vaja seada eesmärk, mille saavutamisel saavad nad teatud lisatasusid põhipalgale lisatasude näol.
16. Motivatsioonitahvel . Lihtne, kuid tõhus meetod töötajate motiveerimiseks. Idee elluviimiseks piisab, kui joonistada näidistahvlile iga osaleja produktiivsuse graafik tootmisprotsess. Töötajad näevad, kes töötab paremini, ja püüavad saada juhiks.
17. Koolitus ettevõtte kulul . Paljude töötajate jaoks on oluline end täiendada ja... Saates töötajaid seminaridele, konverentsidele, koolitustele jne, näitab juht oma huvi alluva professionaalse arengu vastu.
18. Spordiklubi liikmemaksu tasumine . Aeg-ajalt saavad meeskonnad korraldada tootmisvõistlusi, mille lõpus saab parim töötaja fitnessklubi tellimuse.
19. Transpordikulude katmine, sideteenuste eest tasumine . Suured ettevõtted motiveerivad sageli oma töötajaid transpordikulude või mobiiltelefoniteenuste eest tasumisega.
20. Ideepanga loomine . Ettevõttes saate luua ideede panga elektroonilise postkasti kujul. Igaüks võib sellele oma ettepanekutega kirju saata. Tänu sellele tunneb iga töötaja end olulisena.

Personali motivatsiooni tõstmine teatud erialadel

Motivatsioonimeetmete väljatöötamisel on oluline arvestada töötajate elukutset ja töötamise liiki.

Vaatame näidet töötajate motiveerimisest mõnel erialal:

Kaasaegse personali motiveerimise mittestandardsed meetodid

Vene Föderatsioonis kasutatakse ebastandardseid tööjõu stimuleerimise meetodeid harva. Kuid sellest hoolimata annavad need häid tulemusi.

Mitte kaua aega tagasi viidi läbi küsitlus, milles osalesid kontoritöötajad Venemaa erinevatest piirkondadest. Nad vastasid küsimustele: milliste lisatasudega oleksid nad rahul ja mida soovivad töökohal näha.

Enamik inimesi eelistas:

• Kontori köök;
• Masin, kus igaüks saab endale tasuta kohvi valmistada;
• Hing;
• Puhkeruum, magamistuba, suitsuruum;
• Treeningmasinad;
• Massaažitool;
• Tenniselaud;
• Kinosaal;
• Rollerid.

Õiglase soo esindajad eelistasid massaažitoole ja jõusaalid, ja tugevama soo esindajad – meelelahutus (tenniselaud, tõukerattad jne).

Professionaalne abi töötajate motiveerimisel

Kui olete noor juht ja kahtlete personali motivatsiooni arendamise õigsuses, on teil olukorrast väljumiseks 2 võimalust.

1. Võite pöörduda spetsiaalsete organisatsioonide poole, kes tasu eest motivatsioonisüsteemi välja töötavad ja teie ettevõttes edukalt juurutavad.
2. Või registreeruge ärikooli, kus nad õpetavad teile juhtimise põhitõdesid.

Mida toob kaasa hea töötajate motivatsioon?

Kui juht oma töötajaid korralikult stimuleerib, on juba mõne nädala pärast märgata positiivset tulemust.

Nimelt:

• Töötajad hakkavad oma tööülesannete täitmisel vastutustundlikumalt suhtuma;
• Tööjõu kvaliteet ja tootlikkus tõuseb;
• Tootmisnäitajad paranevad;
• Töötajates areneb meeskonnavaim;
• Personali voolavus väheneb;
• Ettevõte hakkab kiiresti arenema jne.

Kui olete uus ettevõtja, peate oma töötajaid korralikult motiveerima:

• Esiteks julgustage alati oma alluvaid tööd tegema;
• Teiseks tagada töötajate põhivajaduste rahuldamine;
• Kolmandaks luua mugavad töötingimused;
• Neljandaks, olge oma töötajatele lojaalne.

Lisaks kasutage järgmisi näpunäiteid:

• Tundke huvi oma alluvate elu vastu, küsige nende vajaduste kohta;
• Ärge kiruge töötajaid põhjuseta ega põhjuseta. Parem aidake neil teha tööd, millega töötaja hakkama ei saa. Töötajate ebaõnnestumised on ju juhtide ebaõnnestumised;
• Tehke perioodiliselt analüüsi. Viia läbi küsitlusi, ankeete, koostada tööpäevikuid ja sisearuandlust;
• Makske plaaniväliseid boonuseid ja stiimuleid.

Järeldus

Töötajate motivatsiooni roll igas ettevõttes on üsna suur. Tööandja võimuses on luua sellised töötingimused, kus töötaja soovib töötada täie pühendumusega. Peaasi on asjatundlikult läheneda ergutusmeetodite väljatöötamisele ja rakendamisele.

Personali motivatsioon– võti töö kvaliteedi ja tulemuste parandamiseks!

Personali motivatsioon on materiaalsete ja mittemateriaalsete stiimulite kogum, mille eesmärk on tagada töötajatele kvaliteetne ja tootlik töö, samuti võimalus meelitada ettevõttesse andekamaid spetsialiste ja neid hoida.

Personali motivatsioonisüsteemi rakendamisel lahendatavad probleemid

Tootlike töötajate hoidmine;

Töötajate kaasamine töösse ja nende potentsiaali vabastamine;

Õigete töötajate meelitamine ettevõttesse.

Personali motivatsiooni tüübid

Personali materiaalne motivatsioon- palk, lisatasud ja preemiad.

Personali mittemateriaalne (mitterahaline) motivatsioon- sotsiaaltoetused, täiendav pensionikindlustus, ravikindlustus, reisi-, lõuna-, mobiilside, ujula liitumisleping jne. Traditsiooniliselt nimetatakse seda mittemateriaalsete stiimulite meetodiks, kuna töötaja ei saa "päris" raha, kuigi ettevõte kulutab selle kõige peale raha.

Millal on vaja personali motivatsioonisüsteemi üle vaadata?

Inimkapitali tehtud investeeringu tasuvus ei vasta juhtkonna ootustele;

Käive töötaja kohta on väiksem kui valdkonna keskmine;

Personalikulud kokku ületavad optimaalseid väärtusi;

Töötajate arv on ebamõistlikult suur;

Organisatsiooni töötajate madal lojaalsus;

suur personali voolavus;

Töö madal kvaliteet.

Põhilised meetodid personali motivatsiooni tõstmiseks

Süsteemi juurutamine eesmärkide järgi juhtimine , personali motiveerimise meetodina;

Usaldusväärse loomine hindamissüsteemid töötaja tulemuslikkust ja tema arengupotentsiaali määramist;

Palgasüsteemi arendamine, ametikohtade hindamine;

Finantsmodelleerimine ja määrade määramine palgaastmete kaupa;

Tulemustest lähtuva boonussüsteemi väljatöötamine põhinäitajad tõhusus ( KPI );

Töötasu tükitöö-preemia osa moodustamine;

Läbipaistvate ja selgete karjäärivõimaluste loomine;

"Kuldse" loomine personalireserv , sealhulgas personalireservi kuuluvate töötajate koolituskavad;

Juhi koolitus teemal "Personali motivatsioon".

Personali motivatsioon kui probleem

Paljud Venemaa ettevõtted arendavad ja juurutavad erinevaid personali motivatsioonisüsteeme. Ja sellegipoolest seisneb probleemi keerukus selles, et pole päris selge, kuidas inimesi tööle julgustada? Vaatame ükshaaval üle peamised motivatsiooniga seotud probleemid.

Millal on vaja alustada uue või olemasoleva personali motivatsioonisüsteemi väljatöötamist ja juurutamist?

Personali motivatsiooni probleemi lahendamisele on vaja mõelda:

Kui töötajad hindavad oma tööd ettevõtte jaoks ebaoluliseks;

Kui töötajad on väljendanud rahulolematust karjääri kasvu ja palkadega;

Kui nad räägivad iseseisvuse puudumisest tööl;

Kui ettevõtte või allüksuste juhtkonna nõuded on ebaselged;

Kui teiste töötajate töös on alakoormus, siis sellest tulenevalt suur osa mitteametlikke vestlusi, teeõhtuid, suitsupause jms.

Motivatsioonisüsteemi väljatöötamine ja juurutamine muutub vajalikuks, kui paljudel töötajatel ilmnevad ametialase “läbipõlemise” sümptomid: entusiasmi langus ja tööhuvi kadumine, samuti ametialaste huvide asendumine muude tööga mitteseotud huvidega. Lisaks, kui ettevõtte kaadrivoolavus järsult suureneb, tuleb ennekõike mõelda selle motivatsioonile. Keskenduda tuleb järgmisele “voolavusele”: 4-7%-lt tööjõu uuenemisele 12-15%. Mõnes Venemaa ettevõttes ulatub käive 100%-lt 250%-ni! Samuti tuleb tähele panna, et kui ettevõttes tekivad vaenulikud rühmitused noorte ja küpsete töötajate või naiste ja meeste vahel, siis võib probleemiks olla ka ebatõhus motivatsioonisüsteem.

Lõpuks on vaja mõelda erinevatele teguritele, sealhulgas tõhusa motivatsioonisüsteemi väljatöötamisele, kui mitteformaalne juht võitleb aktiivselt juhi vastu.

Palk kui motiveeriv tegur

Enamik Venemaa juhte usub, et see, mis motiveerib inimesi edukalt töötama, on ennekõike palk. Seetõttu, kui ettevõte ei suuda maksta palju raha, töötavad inimesed tavaliselt "hooletult" ja juhtkond lepib sellega, põhjendades seda olukorda rahaliste vahendite piiratusega. Muidugi mõjutab juhtkonna sellist suhtumist personali motivatsiooni probleemisse vene traditsiooniline liialdus palga kui peamise või ainsa motiveeriva teguri tähtsusest. Samuti on töötajate endi eriline, puhtvene suhtumine rahasse. Selline suhtumine väljendub arvamuses, et tööl viibimise fakti eest tuleks raha maksta.

On teada, et Venemaa töötajate meelest on kaks suhtumist: "Nad maksavad raha" ja "Nad teenivad raha". Niisiis, me räägime nüüd esimese hoiaku: "Raha maksab" levikust. Kahjuks ei avaldu selline suhtumine mitte ainult küpsetes, vaid ka noortes töötajates. Kuid teine ​​idee "Nad teenivad raha" pole Venemaa töötajate seas veel päris populaarseks saanud.

Mõte tööl viibimise eest raha saada on ilmselgelt nõukogude aja pärand. Kuid just see tekitabki esimese vastuolu juhtimise eesmärkides ja töötajate ootustes: töötajad tahavad palka ja juhid, et töötajad teeniksid raha. Juhtkonna eesmärkides ja töötajate ootustes on teine ​​vastuolu: juhtkond tahab maksta võimalikult vähe, kuid samal ajal lasta töötajatel võimalikult hästi töötada ning töötajad tahavad, et juhtkond maksaks võimalikult palju, kuid paluge neil teha nii vähe kui võimalik.

Koolitusseminaridel küsivad erinevate ettevõtete juhid alati järgmisi küsimusi: “Oled psühholoog, ütle, kes töötajatest peab kindlasti palka tõstma ja milliseid ei pea tõstma?”, “Oled psühholoog, räägi kui palju ja kui sageli on vaja seda suurendada, et töötaja oleks motiveeritud?

Neil küsimustel on reaalne alus, sest sellise motiveeriva teguri nagu palk mõju pole kaugeltki selge. Niisiis, kui ühe töötaja kohta kasv 100 USD - väga tähenduslik, siis teise jaoks on see märkamatu. Ja kolmanda töötaja, kes on keskendunud karjäärile ja edutamisele, on palgatõus 100 USD. tekitab ärritust ja soovi tagasi astuda.

Kuidas tuleks palka tõsta?

Üldine soovitus on järgmine: palka on vaja tõsta summas, mis jääb vahemikku 15-20% kuni 40-50% töötaja palgast. On täheldatud, et palgatõusu mõju (väärtus) kestab kuuest kuust ühe aastani, misjärel see langeb. Palgatõusust tulenev motivatsiooni langus avaldub peaaegu alati, isegi kui töötaja palk suureneb oluliselt, näiteks 2 korda. Noori töötajaid, kes peavad lahendama olulisi probleeme, motiveerib kõrgem palk. eluülesanded: korraldada pere, osta korter, luua tingimused lapse sünniks jne.

Palgatõusust tulenev kõrge motivatsioon on juhtide hulgas, kelle tööga kaasneb väljendunud vastutus ja pinge ning palk toimib kõrget aja- ja tervisekulu kompenseeriva tegurina. Palk ei pruugi olla motiveeriv tegur loometöötajatele, kes on keskendunud töö sisulistele tunnustele: iseseisvus, loovus.

Palk (või lisatasud) ei ole motiveeriv tegur, kui tööl heade tulemuste saavutamise ja raha kättesaamise vahel on suur ajavahe. Seetõttu muutub töötasu motiveerivaks teguriks ainult siis, kui see on otseselt seotud töötulemustega.

Palk peab kajastama mitte ainult töötaja tegelikke, vaid ka objektiivseid omadusi: tema haridust, tööstaaži ettevõttes, töö kestust sellel erialal. Seega peab töötasu koosnema vähemalt kolmest osast: minimaalsest, kuid stabiilsest osast, töötulemustest sõltuvatest lisatasudest ning töötaja kogemust ja staaži kajastavast rahalisest summast.

Paljude Venemaa ettevõtete ja pankade tippjuhtide ja otsejuhtide palgalõhe, sageli kümneid kordi, vähendab keskastme juhtide töötasu motiveerivat väärtust. Kui maksetes on suur erinevus (enamasti boonused) erinevad kategooriad töötajatele, rakendatakse kõikjal maailmas "musta ümbriku" põhimõtet - raha ülekandmine ümbrikus. Vene ettevõtetes see põhimõte aga alati ei tööta, kuna venelased küsivad tavaliselt kergesti, kes ja kui palju raha sai, ning räägivad ka oma sissetulekutest. Üldiselt kipuvad inimesed võrdlema, kes ja kui palju teenib. See tendents on eriti tugev, kui ettevõttes rikutakse õigluse põhimõtet. Ehk kui üks töötaja näeb, et teine ​​formaalselt on temaga samasugune ja saab sama töö eest oluliselt rohkem palka, mida ta teeb, siis esimene jääb uskuma, et talle ei maksta lisatasu. Kui töötaja usub, et talle ei maksta lisatasu, vähendab ta oma tootlikkust järsult või proovib mõnda aega oma sissetulekute suurendamiseks hästi töötada. Töötaja, kes usub, et on ülemakstud, püüab säilitada oma töö kõrge intensiivsuse ja efektiivsuse. Üldiselt mõjutavad töötaja hinnangut oma palgale kaks tingimust: võrdlus selle kohta, mida teised selle valdkonna ettevõtted sama töö eest maksavad, ning tema pingutuste ja tööle ning tasustamisele kulutatud aja võrdlus.

Ühes väikeses ettevõttes ütles üks töötaja mulle midagi sellist: „Ma proovisin kunagi kõvasti tööd teha. Aga kui ma nägin, et minu töö tulemused ei mõjuta minu sissetulekuid absoluutselt, lõpetasin proovimise. Nüüd töötan täpselt nii palju, kui mulle makstakse.”

Muud motiveerivad tegurid peale palga (mittemajanduslikud stiimulid)

Hoolimata palga suurest tähtsusest personali motivatsioonisüsteemi arendamisel, on siiski ekslik arvata, et palk on ainus personali motiveeriv tegur. Töötajate rahulolu ja nende ametialase motivatsiooni taset mõjutavad palju rohkem tegureid.

Väga oluline motiveeriv tegur on sotsiaalpsühholoogiline õhkkond ettevõttes ja võimalus kolleegidega suhelda. Oluline on, et liiga pika tööaja jooksul ei toimuks mitteametlikke vestlusi. Näiteks arvatakse, et suhtlemisvajaduse rahuldamiseks lisaks lõunapaus, piisab täiendavast 10-15-minutilisest pausist, mida korraldatakse kaks korda päevas: enne lõunat ja pärast seda. Töötaja motiveerivaks teguriks on võimalus saada ja näha oma töö tulemust. Ja vastupidi, kui inimene pärast pikka intensiivset tööd ja pingutust ei näe oma töö tulemusi, kogeb ta teravat rahulolematust. Tõsiseks motiveerivaks teguriks peaaegu kõigi inimeste jaoks on võimalus tunda tööl lugupidamist ning tunda end olulise ja vajaliku töötajana. Äärmiselt oluline motivatsioonitegur on võimalus tõsta oma kutsekvalifikatsiooni täielikult või osaliselt ettevõtte kulul. Mõned Venemaa ettevõtted maksavad näiteks kuni 40% juhtivtöötajate koolituskuludest. Ametialaste ülesannete, kohustuste ja volituste delegeerimine juhi poolt on sageli ambitsioonikate töötajate jaoks motiveeriv tegur. Motiveerida võivad ka juhtkonna kutsed mitteametlikele kohtumistele, spordiüritustele, jahile või väljasõitudele, kuhu on kutsutud kitsas ring lähikondlasi (kaasamisvajaduse rahuldamiseks).

Individuaalne lähenemine töötajate motiveerimisele

Kuna motivatsiooniprobleem on keeruline, mitmetähenduslik ja vastuoluline probleem, on sageli parim viis konstrueerimiseks tõhus süsteem personali motiveerimine on nende professionaalsete ja individuaalsete omaduste (psühhotüüpide) arvestamine. Kirjeldan lühidalt selle lähenemisviisi kahte peamist ideed: töötaja ootused ja tema psühholoogilise tüübi diagnoosimine.

Suur tähtsus on töötaja subjektiivsel ootusel: kui ta töötab hästi ja pühendunult, saab ta soovitud tasu. Juhil on oluline teada, millist tasu töötaja ootab – edutamist, palgatõusu, suunamist koolitusseminarile või teisele tööle. kõrgharidus, lisavaba aja saamine, boonuse laiendamine jne. Kui ergutustasu vastab töötaja ootustele, siis tema motivatsioon tõuseb, kui ei lange kokku, siis langeb.

Positiivne või negatiivne reaktsioon ka töötaja valik ühe või teise tasustamisviisi vahel sõltub tema iseloomust ja psühhotüübist. Kasutada saab erinevaid klassifikatsioone psühholoogilised tüübid ja igaühe jaoks valige motiveerivad tegurid. Piirdugem nende klassifikatsioonidega, mis tööl selgelt ilmnevad. Seega erinevad töötajad orientatsiooni poolest, selle kriteeriumi järgi saab eristada kolme psühhotüüpi.

"Sisemised" on need, kes on keskendunud töö sisule ja emotsionaalsele mugavusele. Neile on oluline võimalus saavutada märkimisväärne või silmapaistev tulemus, nad püüavad valida endale huvitava töö, mis hõlmab suhtlemist kolleegidega, neile meeldib tunda end vajalikuna ja olulisena. Nende jaoks on väga oluline vajadus oma võimete eneseteostuse järele. Palk ei ole nende jaoks esikohal. Kui on hea raha, aga rutiinne ja ebahuvitav töö, saab väiksema raha eest minna teise firmasse, aga kus on võimalus end väljendada ja oma ideid realiseerida.

“Välised” on need, kelle jaoks on olulised töö ja edu välised atribuudid. Nad hindavad palka, karjäärikasvu võimalust, juhtkonna kiitust, püüdlevad edu sümbolite poole – hea kontor, lahe auto, riided, võim. Segatüübid on need, mille jaoks on mõlemad olulised. Hoolimata sellest, et segapsühhotüübid on olemas, ikka igaühes konkreetne juhtum tuleb analüüsida, millised töötingimused tulevad inimese jaoks esiplaanile, millised aga tagaplaanile. Kui esiplaanil on töö sisu, siis on motiveerivaks teguriks ülesanne, mille elluviimine nõuab töötajalt loomingulist tegevust. Kui esiplaanil on staatus ja positsioon, siis karjäärikasv ja raha motiveerivad töötajat.

Töötajate iseloom (või temperamentsed omadused) on erinev

Koleerikud on aktiivsed, seltskondlikud, avatud, ambitsioonikad ja kiireloomulised, armastavad riske, hindavad edasijõudmist ja arengut kõiges: palgas, karjääris, erialaste teadmiste, kogemuste ja heaolu „ülestamisel“. Neid tuleb pidevalt, vastavalt ettevõtte tulemustele ja võimalustele, vähemalt kord-paar aastas julgustada: tõsta palka, ametikohta, saata koolitusele jne. Samas pole nende jaoks oluline mitte see, millist konkreetset julgustust nad saavad, vaid see, et ülemused pööraksid sageli tähelepanu nende töö tulemustele.

Flegmaatilised inimesed on rahulikud, aeglased, vaoshoitud ja stabiilsed inimesed. Üle kõige meeldivad neile organisatsioonid, milles ei ähvarda koondamisi ega pankrotti. Palgas ei hinnata niivõrd selle suurust, kuivõrd stabiilsust ja korrapärasust.

Sangviinid on aktiivsed, energilised inimesed, kellel on hea enesekontroll ja tõhus eneseregulatsioon. Esiteks hindavad nad karjääri kasvu, mistõttu motiveerib neid uuele kõrgemale ametikohale määramine.

Melanhoolsed inimesed on emotsionaalsed, tundlikud, murelikud, kalduvad juhtpositsioonile, ei armasta riskida, kardavad konflikte. Nad hindavad head õhkkonda, juhtkonna positiivset suhtumist, rahulikkust ja konfliktide puudumist. Kui see kõik on tööl olemas, ei koli nad teise ettevõttesse ka siis, kui on võimalus karjääri kasvuks ja palgatõusuks. Sel juhul põhjendavad nad umbes nii: “Ei ole teada, kuidas ma seal töötajate ja juhtkonnaga läbi saan. Aga siin nad austavad mind, ma tunnen kõiki. Ma jään sellesse seltskonda."

Töötajad jagunevad mõtlemisstiili järgi erinevatesse psühhotüüpidesse

Analüütikud hindavad töö sisu, stabiilsust, õppimisvõimalusi ja professionaalset arengut. Teda võib motiveerida see, kui tal on piisavalt aega ülesande põhjalikuks ja detailseks täitmiseks, kiirustamise ja stressi puudumine, aga ka võimalus õppida. Pragmaatikud hindavad karjääri ja sissetulekut. Kui ettevõttel on võime rahuldada pragmaatikute vajadusi, siis nad töötavad. Kui selliseid võimalusi pole, vahetavad pragmaatikud kergesti töökohta. Kriitikud hindavad võimalust olla asjakohane ekspert ja hinnata teiste töötajate tööd. Nad armastavad vabadust oma arvamust avaldada ega allu autoriteedile. Märkasin, et personali vähendamise korral vallandatakse esmalt kriitilised töötajad. Väärtustada tuleks aga kvalifitseeritud kriitikuid, sest just nemad suudavad vea õigel ajal tuvastada, ebaõnnestumist ette ennustada ja üleoleva juhi jõudu piirata. Realistid püüdlevad juhtimise ja juhtimise poole. Need on potentsiaalsed juhid. Kui ettevõttes on vabu kohti, siis nad töötavad, kui nende professionaalsusele vastavaid vabu kohti pole, siis lahkutakse.

Ja viimane on töötajate klassifikatsioon selle järgi, kui erinevalt nad organisatsioonis töötamisse suhtuvad. Selle kriteeriumi järgi eristatakse professionaale, esinejaid, juhte (juhte) ja neutraalseid. Töötaja psühholoogiline tüüp, mis väljendub suhtumises ettevõttesse, mõjutab ka tema motivatsiooniootusi.

Spetsialistid näitavad üles huvi oma töö sisu vastu, armastavad keerulisi ülesandeid, püüavad saada uut, professionaalselt olulist teavet, näitavad üles sõltumatust ja autonoomiat ning neile ei meeldi juhtida ega kuuletuda. Professionaali võib motiveerida see, et tal on vabadus probleemi valikul, võimalus iseseisvalt töötada ning tal on minimaalne kontroll või puudub kontroll üldse. Talle tuleb anda raskeid ülesandeid ja perioodiliselt saata see erinevatele harivatele seminaridele ja koolitustele. Professionaali jaoks on oluline perioodiliselt oma professionaalsesse ringkonda siseneda, et tema "kolleegid" teda tunnustaksid ja positiivselt hindaksid. Seetõttu armastavad spetsialistid konverentse, väljaandeid, kõnesid, auhindu, tunnustusi.

Esinejatele meeldib töötada meeskonnas, koos kõigi teistega, neile meeldib hommikul tööle minna ja õhtul töölt koju tulla, nad püüavad jagada töökohal vastutust ja funktsioone, on keskendunud tellimuste täitmisele ja ülesandeid, väldivad nad vastutust ja juhtimist. Neid motiveerib juhi positiivne hinnang, avalik moraalset laadi julgustus ja juhised esindusfunktsioonide täitmiseks.

Juht otsib mõjuvõimu ja võimu. Kui teda juhiks ei määrata, muutub ta reeglina mitteformaalseks juhiks ning võib vastu panna juhtimisotsustele ja kritiseerida ettevõtte juhtkonda. Sellist töötajat motiveerib väljavaade saada juhiks - vastutus ja karjäärikasv.

Neutraalne on oma motivatsiooni poolest kõige keerulisem töötaja, sest tema jaoks võib igasugune motiveerimissüsteem olla ebaefektiivne, kuna tema huvid on väljaspool tööd. Teda võib huvitada kõik: religioon, esoteerika, liblikad, maalimine, jahindus, sport, autod jne. Tema jaoks on olulised järgmised töötingimused: tööülesannete selge määratlemine, stabiilne graafik ilma ületundideta, selge ja lihtne töö, sõbralikud suhted kolleegidega, kellelt ta ootab oma väärtuste aktsepteerimist ja huvi oma hobide vastu. Teda ei huvita eelkõige palk.

Tõhusa motivatsioonisüsteemi väljatöötamine

Tõhusa motivatsioonisüsteemi väljatöötamiseks ja juurutamiseks on vaja ellu viia kolm etappi: diagnoosida ettevõtte motivatsioonikeskkond, töötada välja segmenteeritud motivatsioonisüsteem, milles rakendatakse igakülgselt materiaalseid ja moraalseid motivatsioonivahendeid ning regulaarselt jälgida ja korrigeerida motivatsioonisüsteemi. .

Esimene etapp: ettevõtte motivatsioonikeskkonna diagnostika (stiimulitingimuste süsteem). Selles etapis viiakse ellu järgmised tegevused:

Töötajate tulemuslikkuse objektiivse ja ühemõttelise mõõtmise meetodite väljatöötamine.

Töötajatele ametliku teabe kättesaadavus soovitud tulemuse kohta (kuidas töötada ja milliseid tulemusi saavutada).

Soovitud tulemuste saavutamise taseme hindamine. Kui ülesanne on liiga raske või liiga lihtne, kipub töötajate motivatsioon langema.

Arvestades stiimulite põhimõtteid: kõigile ühiste motivatsioonitingimuste olemasolu, mõistlik hindamissüsteem, selgete tulemuste mõõtmise kriteeriumide olemasolu, tulemuste hindamise vahendite lihtsus ja selgus, tulemuste seos stiimulitega, tulemuste mõõtmine kõigi töötajate premeerimine vastavalt nende töö tulemustele, rõhuasetus kvaliteedile, kontroll standardite üle, standardite läbivaatamise mehhanismi olemasolu ning võimekate ja andekate töötajate stiimulid.

Motivatsioonisüsteemi väljatöötamise teine ​​etapp on segmenteeritud motiveerimissüsteemi ülesehitamise ja töötajate psühholoogiliste iseärasuste arvestamise etapp.

Teises etapis on vaja läbi viia töötajate personaalne küsitlus, et tuvastada teatud rühmad ja töötada välja segmenteeritud motivatsioonisüsteem. Sellise küsimustiku näide, mille eesmärk on saada teavet segmenteeritud motivatsioonisüsteemi ülesehitamiseks, on toodud artikli lõpus.

Teises etapis on võimalik läbi viia ka igas rühmas töötajate psühholoogiline testimine, et võtta arvesse nende ootusi ja rakendada individuaalset lähenemist vastavalt konkreetsete töötajate psühhotüüpidele. Teises etapis, võttes arvesse valitud töötajate rühmi ja andmeid nende individuaalsete psühholoogiliste omaduste kohta, on vaja kasutusele võtta keerukuse põhimõte, st kasutada mitte ainult materiaalseid, vaid ka moraalseid stimuleerimisvahendeid:

Üksikute töötajate isiklike teenete hindamine ja tunnustamine: avalik hindamine koosolekutel, võimeka juhi kabineti interjööri täiustamine, saavutuste kohta ilmuvad artiklid ettevõttesiseses ajakirjanduses, fotod või sõnumid spetsiaalsetel stendidel ja “Austahvlitel”, autasud. kõrgema juhtkonna ordenid, aumärgid ja auhinnad.

Üksuse teenete hindamine ja tunnustamine: üksuse saavutustest teavitamine koosolekutel ja ettevõttesiseses ajakirjanduses, pidulike õhtusöökide korraldamine teatud töötajate auks, töötajate saatmine teatud konverentsile (seminarid, näitused, koosolekud), töötajate saatmine. rühm koolitusele, rühmaekskursioonile või turismireisile minek, sümboolika üleandmine.

Töötajate teenete isiklik tunnustamine juhtkonna poolt: suuline tänuavaldus, kirjalik tänuavaldus, kingitused, vestlus juhiga.

Motivatsioonisüsteemi arendamise kolmas etapp on jälgimine ja korrigeerimine. Selles etapis küsitletakse töötajaid pidevalt, ligikaudu kord poole aasta jooksul, ning muudetakse motiveerivaid tegureid vastavalt saadud teabele nende suhtumise kohta ettevõtte töötingimustesse.

Millised on personali sotsiaalse motiveerimise meetodid? Kuidas arendada motivatsioonisüsteemi teiste organisatsioonide eeskujul? Kust saada abi personali ergutusprogrammi haldamisel?

Kas tead, millele pead motivatsioonisüsteemi arendamisel keskenduma? See pole ainult ettevõtte spetsiifika, vaid vastutuse, preemiate ja trahvide pädev jaotus. See on ka ratsionaalne korraldus töö ja mõju igale töötajale vastavalt tema iseloomule ja lähenemisele tööle.

Mina, Anna Medvedeva, HeatherBeaveri ressursi regulaarne autor, aitan teil neid ja muid küsimusi lahendada.

Nii et alustame!

1. Mis on personali motivatsioon organisatsioonis?

Kõigepealt uurime välja, mis see on.

Klassikaline määratlus on järgmine:

See on protsesside kogum, mis julgustab, suunab ja toetab töötajate töötegevust teatud eesmärkide saavutamiseks.

Pole raske arvata, et motivatsioonimeetodeid on mitu.

Kõige tõhusam on süsteem, mis ühendab endas:

• materiaalsed stiimulid (lisaraha maksed);
• mittemateriaalsed hüved (tänu ja kiitus);
• trahvid ja karistused.

Motivatsioonisüsteemi edukaks juhtimiseks on vaja teada töötajaid motiveerivaid tegureid. Nemad on sisemine Ja välised.

Sisemiste hulka kuuluvad unistused, loomingulised ideed, eneseteostusvajadus jne. Välisteks on raha, karjäärikasv, sotsiaalne staatus, kõrge elatustase jne.

Sise- ja välistegurite optimaalne suhe - töötajate huvide kooskõlastamise alused ettevõtte huvidega ning edukalt välja töötatud motivatsiooniprogramm.

Tabelis toome näiteid maailma arendajate tuntud motivatsiooniteooriatest.

Erinevad motivatsiooniteooriad:

2. Motivatsiooni tunnused vastavalt erinevatele töötajate tüüpidele - 5 peamist tüüpi

Kõik töötajad võib sõltuvalt iseloomust ja töösse suhtumisest jagada mitmesse kategooriasse. Teades iga inimese tüüpi, on lihtsam valida kõige rohkem tõhusad meetodid motivatsiooni. Isegi kui tüüp on segatud, töötab see lähenemisviis ikkagi.

Seega vaadake oma kolleege lähemalt, analüüsige oma tähelepanekuid ja tehke järeldused, kes teie meeskonnas töötavad.

Tüüp 1. "Tööriistakomplekt"

Selliste inimeste jaoks on peamine palga suurus. Nad ei seo oma hinge ei meeskonna ega asutuse külge. See ei tähenda, et nende suhted kolleegidega oleksid halvad. Nad võivad olla üsna sõbralikud. Aga kui konkureeriv ettevõte pakub sellisele töötajale sinu omast kõrgemat palka, lahkub ta kõhklemata ja kahetsemata.

Kuidas tööriistatootjaid motiveerida? Muidugi rahaga. Kõrged palgad, lisatasud ja rahalised lisatasud. Vajadusel kasutatakse ka trahvide süsteemi.

Tüüp 2. "Professionaalne"

Sellise töötaja jaoks on töö eneseväljendusvahend. Peaasi, et tema töö on huvitav. Seetõttu võtab ta kõige rohkem enda kanda keerulised ülesanded ja armastab uuenduslikke suundi. Professionaalne huvi töö vastu võib julgustada teda suure mahuga lühikese ajaga valmis saama.

Kuna kogu professionaali olemust täidab kirg oma töö vastu, jääb palga suurus tema jaoks tagaplaanile. Seda tüüpi töötajaid on kõige parem motiveerida, tõstes ta eksperdi auastmesse. See tähendab, et küsi pidevalt temalt nõu ja rõhuta tema professionaalsust ja panust ettevõttesse.

Tüüp 3. "Patriot"

Seda tüüpi töötaja ei eralda oma missiooni üldisest, nagu ka edu. Ta elab töö nimel ja tunneb end ettevõtte lahutamatu osana ja vajalikuna. Tema jaoks on väga oluline teada, et tema ettevõte vajab teda.

Sellised töötajad ilmutavad end sageli oma meeskondades sotsiaalsete juhtidena. Saate neid rahaliselt motiveerida, kuid palju tõhusam on väljendada tänu ja rõhutada selle olulisust ja asendamatust.

Tüüp 4. "Meister"

Hoolimata asjaolust, et selline inimene töötab palgal, on tema jaoks peamine iseseisvus. Ta ei aktsepteeri mingit kontrolli tööprotsessis. Tal on lihtsam riskantsete otsuste eest täit vastutust võtta.

Seda tüüpi töötaja jaoks on tõhus motivatsioon tunnustada oma autoriteeti ja anda otsustusvabadus. Selliste töötajate rahalised stiimulid on teisejärgulised.

Tüüp 5. "Lumpen"

See on kõige lootusetum juhtum. Puudub aktiivsus, initsiatiiv, soov professionaalseks arenguks ja kasvamiseks. Lumpen püüab tööülesannete täitmisel ainult pingutusi minimeerida.

Sellise töötaja jaoks tõhusa motivatsiooni leidmine on väga keeruline. Tõenäoliselt pole seda üldse olemas. Kuna teda ei huvita samavõrra materiaalsed hüved, karjäärikasv, kiitused ja aukirjad.

Enamik tõenäoline viis mõju lumpenile on suurenenud kontroll ja autoritaarne juhtimisstiil, sest karistusoht on ainus, mis teda kuidagi erutada suudab.

Teavet motivatsiooni suurendamise viiside kohta leiate artiklist “”.

3. Kuidas arendada organisatsioonis personali motivatsioonisüsteemi - samm-sammult juhised

Koostame ligikaudse skeemi motivatsioonisüsteemi juurutamiseks ettevõttes.

Tegevuse edenedes saab seda kohandada, sest protsess kulgeb alati erinevalt ja kindlasti tekivad ettenägematud asjaolud.

1. samm. Teavitage töötajaid motivatsiooni tõstmise kavatsustest

Seda tuleb teha. Lisaks on vaja alluvaid harida ettevõetavate tegevuste peamiste eesmärkide osas. See tähendab, et selgitada, et motivatsioonisüsteemi rakendatakse mitte ainult selleks, et iga töötaja tõstaks oma tööülesannete täitmise kvaliteeti ja igast osakonnast saaks juht. Kõige tähtsam on saavutada kogu ettevõtmist puudutav ühine eesmärk.

Töötajad on olukorrast teadlikud ja tunnevad, et nad on osa suurest tehingust.

2. samm. Uurime üksikasjalikult ettevõtte personali

Kuna motivatsioon hõlmab erinevaid meetodeid mõjutusi, peate teadma, kuidas neid õigesti valida. Ja selleks peate oma meeskonda uurima. Uurige, kuidas inimesed elavad, mis neid huvitab, kellel on millised prioriteedid jne.

Lihtsaim ja populaarseim küsitlusmeetod on küsimustik. Lisaks töötajate tegelikke andmeid (vanus, haridus, eriala jne) puudutavatele punktidele lisage ankeeti küsimusi karjääri kasvu, juhtimise jms kohta.

Pöörake tähelepanu punktidele selle kohta, kas ettevõte vastab töötajate vajadustele. Ja kindlasti ka koht soovide ja ettepanekute jaoks. Lisage veerg, milles töötajad saavad hinnata küsimuste olulisust 10-pallisel skaalal. Võimalikult ausate vastuste saamiseks soovitame küsitluse läbi viia anonüümselt.

Samm 3. Analüüsige personali motivatsioonisüsteeme

Uurige tuntud motivatsioonisüsteeme, eriti konkureerivate ettevõtete omi, mis on seni olnud teie omast edukamad. Leia erinevate võimaluste hulgast endale kõige sobivamad põhimõtted ja meetodid. Personali tõhus motiveerimine organisatsioonis peab olema kõikehõlmav.

Näited kuulsatest programmidest:

1. "Kuldne palavik". Sobib hästi osakondadele, mis tegelevad otseselt tootemüügiga. Osakondadele erinevates piirkondades antakse punkte teatud esemete müügi eest. Rahalised preemiad jagatakse tulemuste põhjal.
2. "Imago". Töötajad tutvustavad oma ideid ettevõtte toimimise parandamiseks ja pakuvad praktilisi lahendusi. Juhtkond kaalub kõiki võimalusi ning annab kasulike ja ratsionaalsete ettepanekute eest punkte.

Samm 4. Viige läbi töötajate uuring

Väga oluline on ka alluvate arvamus. Kui sa sellega arvestad, siis töötad välja tõhusa motivatsioonisüsteemi. Küsitlustes võtke arvesse osakondade eripära, eriti ettevõtte kaugemates filiaalides ja piirkondlikes esindustes.

Samm 5. Informeerige töötajaid ja rakendage motivatsiooni tõstmise süsteem

Kui motivatsioonisüsteem on valmis, rakendage see ettevõttes. Kuid kõigepealt viige töötajad kindlasti kursis.

Räägi meile kõigist programmi hetkedest:

• eesmärkidel;
• ajastus;
• kavandatavad muudatused;
• motivatsioonisüsteemi eelised jne.

Programm peab ennekõike olema läbipaistev . See tähendab, et see ei tohiks jätta töötajate alahinnangu, ebamäärasuse, ebaõigluse ja eriti pettuse tunnet.

4. Kes osutab abi personali motivatsiooni tõstmisel organisatsioonis - ettevõtete TOP 3 ülevaade

Ärihaldusettevõtted ühendavad sageli nii teenuste osutamise kui ka koolituse.

Soovitame teil mitte jätta tähelepanuta võimalust omandada uusi oskusi. Dünaamilises ärivaldkonnas on praktiline kogemus suur väärtus.

1) Vpodarok

Meeskond, mis töötab kõrgeimal tasemel professionaalne tase, on üle 10 aastase eksisteerimise saanud oma ala parimaks. Nende klientideks on suured Venemaa ja välismaised organisatsioonid (Yandex, Beeline, Rosneft, Audi, Mercedes-Benz, Microsoft jne). Selle ettevõtte teenuste loendist leiate kõike, mis on seotud motivatsiooni ja turundusega: motivatsiooni- ja boonussüsteemid, töötajate KPI-de tõstmine, partnerlussuhete loomine ja palju muud.

Ettevõtte eelised:

• professionaalne lähenemine tööle;
• piisavad hinnasildid;
• tõhusus;
• usaldusväärsus;
• erinevaid maksevõimalusi.

Veebisaidilt Vpodarok.ru leiate ka 10 lahendust klientide lojaalsuse suurendamiseks - kinkekaardid ja -sertifikaadid, reklaammeened jne.

2) MAS projekt

MAS Projecti pakutav äritegevuse juhtimise süsteem sisaldab üle 30 tööriista, mis aitavad teil viia oma ettevõtte kõrgemale tasemele.

Sellise juhtimissüsteemi rakendamise tulemus on:

• ettevõtte kasumi suurendamine;
• ettevõtte kiirenenud kasv ja areng;
• suurendada iga töötaja efektiivsust.

Iga kliendi kohta koostatakse esitlus äri spetsiifikat arvestades. Õppeprotsess koosneb 2 osast – esmasest ja teisest. Spetsialistid töötavad välja iga organisatsiooni motivatsioonisüsteemi, võttes arvesse kõiki küsimusi ja nüansse. Vajadusel kasutatakse juhtide koolitamiseks juhtimistehnikaid koolitajaid. MAS Project tariifiplaanid pakuvad erinevaid võimalusi – kuni 25, 50 ja 100 kasutajat.

3) TopFactor

Ettevõte pakub nii juhtimistehnoloogiate juurutamise teenuseid kui ka valmis tarkvaratoodet, mille abil saate korraldada kogu ettevõtte ülesannete ja kontrolli. Selle abil saate hinnata üksikute töötajate, osakondade ja organisatsiooni kui terviku tulemuslikkust.

Te saavutate:

• töötajatega tagasiside loomine;
• iga töötaja panuse määramine ühisesse asjasse;
• töötajate aja ja jõupingutuste organiseerimine;
• subjektiivsete hinnangute saamine oma ekspertidelt;
• hindamis- ja premeerimissüsteemi läbipaistvus;
• objektiivne kontroll tootmises;
• kogu siseinfo tõhus analüüs jne.

Kõige rohkem aitab edukalt lahendada "TopFactor". rasked küsimused ettevõtete tõhususe parandamine juba 18 aastat.

5. Kuidas motiveerida töötajaid läbi töökorralduse - 5 tõhusat põhimõtet

Motivatsioonisüsteemi efektiivsuse tõstmine ei seisne ainult õige valik preemiad ja karistused.

Preemiad on töötegevuse tulemus. Kuid on oluline, et protsess ise muutuks võimalikult tõhusaks.

1. põhimõte: ülesannete kombineerimine

See tähendab, et peate loobuma traditsioonilisest skeemist, kui ülesanne jaotatakse komponentideks ja jaotatakse mitme töötaja vahel. Usaldage see ülesanne algusest lõpuni ühele oma töötajale. Selline lähenemine aitab kaasa täiendavate oskuste omandamisele ja tagab ülesannete täielikkuse.

2. põhimõte: tööülesannete täielikkus ja terviklikkus

Teine põhimõte suurendab töötaja vastutust protsessi eest, kuna ta täidab kõik etapid üksi. Lisaks mõistab täitja ülesannete olulisust ja oma vastutust.

Näide

Ühes telekommunikatsiooniettevõttes vaatas personaliosakond üle töötajatevahelise vastutuse jaotamise põhimõtted. Igaühele neist määrati kohustused pidada kõigi osakondade raamatupidamise teatud etappe.

Nüüd annab iga töötaja täielikult aru kahest talle määratud osakonnast.

Juba kahe kuu pärast näitas uus tööpõhimõte, et see oli palju tõhusam kui eelmine. Iga töötaja täidab oma tööülesandeid kiiremini ja kvaliteetsemalt ning suurenenud on vastutus töö eest ja töötajate keskendumine.

Põhimõte 3. Tarbijatega suhete loomine

See annab tagasisidet koos klientidega, aitab töötajatel omandada täiendavaid kutseoskusi ja suurendab nende iseseisvuse taset.

Selle tööpõhimõtte juurutamine on võimalik näiteks majapidamis- ja kontoritehnika remondiga tegelevates organisatsioonides, õmblustöökodades, autoteenindustes ja muudes teenindusettevõtetes.

Näide

Paigaldatud kontoritehnika remondi teeninduskeskus range piirang käsitööliste suhtlemise kohta klientidega (vältimaks mitteametlikku tööd töökohal). Seetõttu tuli juhatajal kulutada palju aega läbirääkimistele, remondi nüansside selgitamisele ja klientidele selgitamisele.

Pärast olukorra analüüsi muutis juhtkond tegutsemispõhimõtet. Suhtlemine klientidega, aga ka remondiks vajalike varuosade ostmine oli usaldatud meistrimeestele. Tänu sellele muutus tööprotsess sujuvamaks ja kliendid jäid rahule, kuna juhi kaudu suhtlemine jättis paljudele pettuse tunde.

4. põhimõte: volituste delegeerimine

Vastutus ülesannete täitmise ja töö üle kandub täielikult juhtkonnalt alluvatele. Samuti muudab see töötajaid iseseisvamaks, õpetab ise organiseerima ja tõstab töömotivatsiooni taset.