Các phương pháp tạo động lực phi vật chất cho nhân viên. “Động lực phi vật chất của nhân sự”

Bây giờ là lúc để nói về nó là gì Động lực phi vật chất của nhân viên, các phương pháp và hướng đi chính của nó là gì và cách áp dụng chúng tốt nhất.

Vì vậy, nếu nhìn vào những điều phổ biến nhất, chúng ta có thể thấy rằng hơn một nửa số nhân viên nghỉ việc do không hài lòng với mức lương,

Nhưng đồng thời, có tới 40% nhân viên nghỉ việc vì những lý do khác, theo đó, cũng cần được quan tâm. Tất cả những lý do này cho thấy công ty chưa có hệ thống tạo động lực phi tài chính cho nhân viên hoặc hoạt động không hiệu quả. Chúng ta hãy xem nó là gì và làm thế nào để thực hiện nó một cách chính xác.

Động lực phi vật chất nhân sự là việc tạo ra động cơ nội tại của người lao động nhằm nâng cao hiệu quả lao động và lòng trung thành với công ty bằng cách sử dụng các phương pháp không gắn với bất kỳ hình thức trả thưởng vật chất nào. Đồng thời, nhiều phương pháp tạo động lực phi vật chất cho nhân sự kéo theo những chi phí tài chính nhất định.

Thật không may cho người lao động, người sử dụng lao động ngày nay có lợi thế trên thị trường lao động nên họ lại là người đặt ra các nội quy lao động cho người lao động của mình. Tất nhiên, mọi nhà tuyển dụng đều muốn trả ít hơn và nhận được nhiều kết quả hơn. Ngoài ra, thực tế cho thấy rằng động lực vật chất thuần túy của nhân sự khi hoàn toàn không có động lực vô hình sẽ không phát huy hiệu quả, đặc biệt là về lâu dài. Nếu bạn liên tục tăng lương, nhân viên sẽ bắt đầu coi đó là điều hiển nhiên và sẽ ngừng làm việc với hiệu quả tối đa. Ngoài tiền bạc, họ phải nhìn thấy sự quan tâm của người sử dụng lao động đối với bản thân, giá trị của họ đối với công ty - tất cả những điều này có thể đạt được bằng cách áp dụng thành thạo các phương pháp tạo động lực phi vật chất cho nhân viên.

Hệ thống động lực phi vật chất của nhân viên nên như thế nào?

1. Bao gồm tất cả các loại nhân viên. Nếu động lực vật chất thường chỉ được sử dụng cho nhân viên bán hàng thì động lực phi vật chất nên áp dụng cho tất cả nhân viên để không ai cảm thấy bị bỏ rơi.

2. Có thể so sánh với mục tiêu kinh doanh của bạn.Động lực phi vật chất của nhân viên có thể đồng thời hữu ích không chỉ trong việc tăng năng suất lao động mà còn trong các lĩnh vực phát triển khác của công ty. Ví dụ: bạn có thể trả tiền cho nhân viên tham gia các khóa đào tạo và hội thảo nhằm cải thiện kỹ năng của họ. Kết quả là, đó sẽ là động lực phi vật chất cho nhân viên - đào tạo bằng chi phí của công ty, và bạn sẽ nhận được nhiều nhân sự có trình độ hơn với cùng mức lương.

Nói cách khác, hệ thống động lực phi vật chất của nhân sự sẽ có tác động tích cực không chỉ đến công việc của từng nhân viên mà còn đối với toàn bộ công ty.

3. Với việc thay thế liên tục các phương pháp cũ bằng phương pháp mới. Nếu vì động lực vật chất, tốt hơn là nên sử dụng nhất quán cùng một hệ thống trả lương, thì động lực phi vật chất của nhân sự phải luôn có tác dụng mới nhất định. Ví dụ, khi người quản lý khen ngợi một nhân viên lần đầu tiên trước mặt cả nhóm, anh ta sẽ tự hào về điều này và sẽ bắt đầu làm việc hiệu quả hơn nữa. Nhưng khi anh ta khen ngợi anh ta theo cách tương tự đến lần thứ hai mươi, nó sẽ bị coi là tầm thường và sẽ không có tác dụng gì.

Lựa chọn phương pháp động viên phi vật chất của nhân sự như thế nào?

Để lựa chọn một cách khôn ngoan thực hành tốt nhấtđộng lực phi vật chất của nhân sự, cần xây dựng dựa trên nhu cầu tâm lý của những người lao động trong nhóm làm việc. Kim tự tháp nổi tiếng của Maslow, xác định năm cấp độ nhu cầu của con người, sẽ giúp ích cho việc này. Chúng ta hãy xem xét cách lựa chọn các loại động lực phi vật chất của nhân viên đối với những nhân viên có nhu cầu ở từng cấp độ này từ thấp nhất đến cao nhất.

1. Nhu cầu sinh lý.Đối với những người không thể thỏa mãn nhu cầu sinh lý của mình (họ không có nơi nào để sống và không có gì để ăn), động lực phi vật chất nhìn chung sẽ không có hiệu quả. Trước hết, cần tạo cơ hội cho họ thỏa mãn những nhu cầu này bằng động lực vật chất - để đảm bảo đủ mức thu nhập. Khi nhu cầu sinh lý được thỏa mãn, con người sẽ chuyển sang cấp độ tiếp theo của kim tự tháp Maslow.

2. Nhu cầu an ninh. Những người có nhu cầu sinh lý được thỏa mãn thì sẽ có nhu cầu được bảo vệ và an toàn. Họ muốn cảm thấy tự tin vào tương lai, được sự bảo vệ nào đó từ người chủ của họ. Trong mọi trường hợp, những người như vậy không nên sợ hãi khi bị sa thải: họ cần phải hiểu rằng công ty cung cấp cho họ sự bảo vệ này khi họ làm việc ở đây - họ sẽ luôn có đủ mức thu nhập, họ được bảo vệ một cách đáng tin cậy.

3. Nhu cầu xã hội. Tiếp theo, nhu cầu xã hội được đặt lên hàng đầu - ở trong một nhóm, giao tiếp, tình bạn. Trong trường hợp này, động lực phi vật chất của nhân viên nên nhằm mục đích tạo ra một đội ngũ gắn kết, thân thiện và duy trì môi trường hòa bình trong đó. Để làm điều này, bạn có thể sử dụng việc tổ chức các sự kiện của công ty, các cuộc thi thể thao, các chuyến du ngoạn chung, đến thiên nhiên, tham quan các sự kiện văn hóa, v.v.

4. Nhu cầu được tôn trọng. Nhân viên có nhu cầu cao hơn cần được tôn trọng, cảm thấy quan trọng đối với công ty và được nhà tuyển dụng coi là nhân viên có giá trị. Ở đây cần sử dụng các phương pháp động cơ phi vật chất nhằm thể hiện sự ghi nhận và kính trọng: bảng vinh danh, khen ngợi cá nhân và công khai người lãnh đạo, trao bằng cấp, giải thưởng có giá trị, v.v.

Nhiều nhà quản lý đã sử dụng nhầm động lực nhân viên phi tài chính như vậy đối với những nhân viên đang ở hai bước đầu tiên của kim tự tháp Maslow. Trong trường hợp này, điều này có thể bị họ coi là tiêu cực, như một lời chế nhạo: “Tôi cần tiền, còn bạn thì ở đây với chứng chỉ của mình…”.

5. Nhu cầu thể hiện bản thân. Và cuối cùng, những nhân viên ở cấp độ cao nhất của kim tự tháp Maslow cần có cơ hội để tạo ra thứ gì đó, chủ động và tham gia vào việc phát triển một số đổi mới. Nếu bạn muốn giành được lòng trung thành của họ, bạn phải cho họ cơ hội này, nếu không họ sẽ tìm đến một nhà tuyển dụng khác, và bạn sẽ mất đi những nhân sự chuyên nghiệp và có giá trị.

Hãy luôn nhớ rằng sau khi đáp ứng được nhu cầu thấp hơn thì nhu cầu cao hơn sẽ nảy sinh, vì vậy động lực phi vật chất của nhân viên không nên đứng yên một chỗ: cần phải đáp ứng kịp thời những nhu cầu thay đổi của nhân viên và tuân theo chúng.

Các phương pháp tạo động lực phi vật chất cho nhân viên.

Chà, bây giờ tôi sẽ liệt kê những cái phổ biến nhất phương pháp hiệu quảđộng lực phi vật chất của nhân viên, có thể được sử dụng để tăng hiệu quả lao động và lòng trung thành của nhân viên. Tôi muốn bạn chú ý đến thực tế là một số trong số chúng hoàn toàn không yêu cầu bất kỳ chi phí vật chất nào, nhưng đồng thời, chúng chắc chắn sẽ có tác động tích cực, vì vậy mọi người quản lý quan tâm đến đội của mình đều nên sử dụng chúng.

– Tiến hành các cuộc họp để nhân viên được thông báo về thành tích của công ty và sự đóng góp của mọi người vào thành tích đó, khen thưởng của công chúng, khen thưởng cho những nhân viên đặc biệt xuất sắc;

– Khen ngợi cá nhân nhân viên làm việc hiệu quả, năng suất cao, đạt và vượt chỉ tiêu hoặc thành tích công việc khác;

– Chúc mừng nhân viên nhân dịp sinh nhật, Tết, 8/3, Ngày thành lập Công ty và các ngày lễ khác, tổ chức các sự kiện lễ hội ở mọi cấp độ (từ nghỉ lễ của công ty đến lễ kỷ niệm khiêm tốn trong tập thể);

– Giúp đỡ và cảm thông trước nỗi đau buồn của nhân viên (trong trường hợp người thân qua đời hoặc nhập viện), không nhất thiết mang tính chất vật chất: bạn có thể được nghỉ làm trong số ngày quy định với mức lương tiếp tục, được cấp một chiếc ô tô của công ty, sử dụng các kết nối của bạn để tổ chức tốt hơn, v.v.

– Hỗ trợ nhân viên giải quyết các vấn đề cá nhân hoặc gia đình: ví dụ: lập lịch làm việc cá nhân, hỗ trợ thuê nhà, khi di chuyển, v.v.;

– Cung cấp đăng ký tham quan các câu lạc bộ thể thao, trung tâm thể hình, bể bơi, v.v.;

– Chăm sóc sự phát triển nghề nghiệp của nhân viên: tổ chức đào tạo, tham gia các khóa đào tạo nâng cao, đào tạo, hội thảo bằng chi phí của công ty;

– Quan tâm đến sự phát triển nghề nghiệp của nhân viên: thăng tiến lên các vị trí cấp cao, trước hết là những nhân viên có thành tích tốt;

– Tổ chức thực tập, đi công tác nước ngoài (đối với các công ty có hoạt động đòi hỏi nhu cầu);

– Thể hiện sự quan tâm đến các vấn đề của nhóm làm việc và từng nhân viên, giao tiếp với nhóm và từng nhân viên;

– Tìm kiếm lời khuyên từ nhóm hoặc nhân viên nào đó (cả về vấn đề cá nhân và liên quan đến hoạt động của công ty);

– Cư xử lịch sự với nhân viên, sử dụng các từ như “xin chào”, “tạm biệt”, “cảm ơn”, gọi tên (cả trong lời nói và tin nhắn);

– Đối xử với các thành viên trong nhóm như vậy, không có lý do (ví dụ: pizza, bánh ngọt, kẹo);

– Tạo cơ hội nghỉ việc sớm hoặc nghỉ thêm một ngày để hoàn thành tốt công việc hoặc vì lý do chính đáng;

– Sử dụng bảng danh dự, cả trực quan (tại văn phòng công ty) và ảo (trên website);

– Khen thưởng nhân viên bằng các bằng cấp, phù hiệu, quà tặng đáng nhớ;

– Một chức danh đẹp đẽ (như trong câu nói đùa nổi tiếng: “Quản lý dọn dẹp” nghe hấp dẫn hơn nhiều so với “Người lao công”). Điều này không chỉ có nền tảng tâm lý mà còn có cơ sở lý trí: một mục hay trong sổ làm việc sẽ đóng vai trò tốt hơn trong sự nghiệp tương lai của bạn;

– Trang bị nơi làm việc thuận tiện, thoải mái với đầy đủ các trang thiết bị cần thiết;

- Sự tham gia của nhân viên vào cuộc họp quan trọng(ví dụ: trong quá trình đàm phán kinh doanh với đối tác) với tư cách là nhà tư vấn.

Như bạn có thể thấy, các phương pháp tạo động lực phi vật chất cho nhân viên rất đa dạng, danh sách này có thể được tiếp tục thêm. Điều quan trọng nhất mà mọi người quản lý phải hiểu: ngay cả một số điều nhỏ nhặt không đáng kể đối với anh ta cũng có thể là động lực phi vật chất tốt cho nhân viên, tăng hiệu quả công việc của họ và do đó tăng lợi nhuận cho công ty.

Tôi hy vọng bạn hiểu rằng động lực phi vật chất của nhân viên cũng không kém phần quan trọng so với động lực vật chất và hai lĩnh vực này nên được sử dụng kết hợp, suy nghĩ kỹ lưỡng từng lĩnh vực.

Hãy nhớ rằng khẩu hiệu nổi tiếng “Nhân sự quyết định mọi thứ” ngày nay vẫn không mất đi sự liên quan. Lợi nhuận của công ty và thu nhập cá nhân của người quản lý phụ thuộc trực tiếp vào năng suất làm việc của nhân viên, đến lượt họ, họ có thể tác động đến hiệu quả này bằng cách sử dụng các hệ thống động viên nhân viên chu đáo và hiệu quả.

Hãy nhớ rằng điều này không giống nhau: động lực đánh thức mong muốn bên trong của nhân viên để làm việc hiệu quả và sự kích thích buộc anh ta phải làm điều này từ bên ngoài, điều này có thể dẫn đến những hậu quả hoàn toàn khác.

Với điều này tôi nói lời tạm biệt với bạn. Hẹn gặp lại bạn trong các ấn phẩm khác trên – một trang web sẽ nâng cao khả năng của bạn kiến thức tài chính và dạy quản lý hiệu quả tài chính cá nhân, thu nhập, đầu tư và hợp tác cùng có lợi với các ngân hàng. Hẹn gặp lại!

Thực tế kinh tế hiện đại buộc các nhà quản lý công ty phải tìm cách kích thích sự tăng trưởng hiệu quả lao động của nhân viên. Thông thường, để đạt được kết quả như vậy, tiền thưởng sẽ được trả và mức lương sẽ được tăng lên. Điều này tạo ra kết quả đầu ra cần thiết nhưng không thể thực hiện được trong thời gian dài. Loại động lực này dần dần có thể biến thành một niềm vui đắt giá. Chi phí đang tăng lên nghiêm trọng. Vì vậy, những khuyến khích phi vật chất được áp dụng ở nhiều quốc gia khác nhau trên thế giới trở nên quan trọng.

Làm thế nào để kích thích năng suất của nhân viên mà không cần tăng lương và trả tiền thưởng. Tất cả mọi thứ về khuyến khích phi vật chất cho nhân viên.

Động lực phi vật chất có nghĩa là gì?

Khuyến khích, được định nghĩa là vô hình, bao gồm những loại khuyến khích không yêu cầu sử dụng trực tiếp nguồn lực tiền tệ. Giá trị của một công ty cụ thể đối với nhiều nhân viên của công ty đó không chỉ nằm ở quy mô tiền lương. Mọi người cũng quan tâm đến một cái gì đó khác:

• phát triển nghề nghiệp;
• điều kiện làm việc chấp nhận được;
• nhân viên thân thiện, v.v.

Nhân viên sẵn sàng đáp lại nếu họ cảm thấy công ty quan tâm đến họ. Tăng mức độ trung thành là điều duy nhất có thể đạt được thông qua các động lực phi vật chất.

Loại động lực được đề xuất phù hợp hơn với bộ phận nhân viên quan tâm đến sự phát triển có thể dẫn đến phát triển nghề nghiệp. Lực lượng lao động không đồng nhất. Một số phấn đấu vì điều gì đó, trong khi những người khác phục vụ một loại nghĩa vụ do môi trường tồn tại áp đặt. Những người sau không muốn gì nhiều: được nhận lương đúng hạn và không có gì hơn. Không thể nói chuyện về bất kỳ sự phát triển nào ở đây. Điều này đòi hỏi phải kiểm tra nhân viên để hiểu họ thuộc loại nào.

Các loại ưu đãi

Thông thường, việc phân loại động lực trong một nhóm dẫn đến hình thành hai nhóm: vật chất và vô hình. Đồng thời, khuyến khích cá nhân và tập thể được phân biệt.

Khuyến khích tài chính không cần phải giải thích dài dòng. Và thế là mọi chuyện đã rõ ràng. Giải thưởng và tiền thưởng khác nhau được trao. Điều này có tác động tích cực đến chất lượng công việc vì phần thưởng bằng tiền là một động lực hiệu quả. Đồng thời, hệ thống quy định tiền lương đòi hỏi phải sửa đổi hàng năm. Nhân viên phải hiểu rằng chất lượng công việc của họ sẽ được khen thưởng trong mọi trường hợp.

Đối với động lực phi vật chất, nó có thể mang tính chất gián tiếp: nghỉ phép có lương, nghỉ ốm, bảo hiểm y tế, đào tạo nhằm nâng cao kỹ năng, v.v.

Ngoài ra, động lực thích hợp được cung cấp thông qua:

• tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp;
• ghi nhận tầm quan trọng của nhân viên, được khẳng định bằng lời cảm ơn và giấy chứng nhận của ban lãnh đạo;
• tạo ra một môi trường thoải mái trong nhóm, được củng cố tại các sự kiện khác nhau. Các sự kiện chung gắn kết nhân viên lại với nhau, điều này cuối cùng dẫn đến những thay đổi tích cực. Công việc của nhân viên trở nên hiệu quả hơn.

Ở phương Tây, thuật ngữ xây dựng nhóm thường được dùng để chỉ quá trình thành lập một nhóm, được thực hiện nhằm phát triển công ty thành công. Các cuộc thi được tổ chức, các chuyến đi chung được tổ chức, các cuộc thi thể thao được tổ chức và nhiều hoạt động khác có thể góp phần vào cái gọi là xây dựng đội nhóm. Đối với các công ty từ Nga, họ mới bắt đầu tham gia vào loại hình hoạt động này.

Nếu bạn nghĩ rằng động lực phi tài chính không đòi hỏi công ty phải chi tiêu bằng tiền thì bạn đã nhầm. Việc thực hiện các hoạt động thúc đẩy loại động lực này không thể thực hiện được nếu không đầu tư tiền. Mặc dù việc thanh toán trực tiếp bằng tiền mặt cho nhân viên không được thực hiện trong trường hợp này.

Việc phát triển động lực không có thành phần vật chất phải được thực hiện riêng lẻ phù hợp với các yếu tố nhất định đặc trưng của một công ty cụ thể. Văn hóa doanh nghiệp, nguồn lực phát triển, mục tiêu và mục tiêu cần được tính đến. ĐẾN điểm quan trọng bao gồm vị trí cuộc sống của người lao động, tầm quan trọng của họ, giới tính và độ tuổi. Tất cả điều này giúp xác định các ưu tiên của nhân viên không chỉ trong công việc mà còn trong cuộc sống.

Hệ thống động lực chủ yếu dựa vào tính cá nhân của công ty, nhưng cũng có nguyên tắc chung, dựa trên ba điều khoản:

1. Các mục tiêu và mục tiêu của một công ty cụ thể là cơ sở để tạo ra loại hệ thống đang được xem xét. Chỉ cần giới thiệu các phương pháp khuyến khích đã chọn khi tính hiệu quả của chúng trong việc đóng góp cho các kế hoạch chiến lược của công ty là rõ ràng.
2. Nguồn lực và ngân sách của công ty là những yếu tố quan trọng mà không có nó thì không thể kích thích lao động, ngay cả khi nó là vô hình. Ví dụ, cấp giấy chứng nhận cho nhân viên xác nhận việc cải thiện trình độ của họ có thể là một giải pháp tạo động lực tốt. Nhưng điều này chỉ có thể thực hiện được nếu có đủ vốn cho nó.
3. Khi tạo động lực, cần xác định nhu cầu cá nhân của nhân viên. Bạn không thể hoạt động với thông tin thu được dựa trên yêu cầu của nhân viên bình thường. Điều này không góp phần vào hiệu quả của hệ thống.

Các loại động lực phi vật chất

Sự thành công của công ty không chỉ được đảm bảo bằng tiền thưởng cho nhân viên. Các khuyến khích phi vật chất, có thể như sau, đang bắt đầu ngày càng trở nên quan trọng:

1. Sự sáng tạo. Cần tạo điều kiện để nhân viên thể hiện mình. Nếu một người có tham vọng thì chúng phải được thực hiện. Đào tạo nhân viên giúp cải thiện phẩm chất của họ. Điều này không nên bỏ qua.
2. Sự hài lòng. Làm việc cho một công ty phải mang lại sự hài lòng. Thật tốt nếu nhân viên tham gia giải quyết các vấn đề của công ty. Họ nên có quyền bầu cử.
3. Thành phần đạo đức. Mệt mỏi về thể chất và căng thẳng thần kinh yêu cầu phát hành. Cần phải giúp đỡ nhân viên, điều này đạt được bằng cách cung cấp thêm thời gian rảnh, tăng thời gian nghỉ phép (?), khiến lịch trình làm việc linh hoạt hơn, v.v. Khuyến khích của công chúng rất quan trọng để duy trì động lực đạo đức. Công việc chất lượng cao phải được xác nhận bằng lời cảm ơn, bằng chứng nhận và huy chương.
4. Giáo dục. Nâng cao trình độ kỹ năng (kiến thức) của nhân viên là một nỗ lực tốn kém nhưng đáng giá. Hiệu quả lao động tăng lên khi thực hiện tại công ty. Cơ hội nâng cao kỹ năng của họ được đa số nhân viên đánh giá cao. Cần phải luân chuyển trong công ty do có sự thay đổi trong công việc.

Yêu cầu đối với hệ thống khuyến khích

Để tạo ra một hệ thống khuyến khích hiệu quả, chức năng của nó cần phải nhất quán với những điều sau:

1. Các động lực được lựa chọn sẽ hướng tới việc giải quyết các vấn đề ưu tiên.
2. Các phương pháp khuyến khích được xác định trong hệ thống bao gồm tất cả mọi người: từ công nhân sản xuất đến nhân viên quản lý.
3. Những ưu đãi phi vật chất theo kịp sự phát triển của doanh nghiệp. Sự phát triển của một công ty là chuyển từ giai đoạn này sang giai đoạn khác và giải quyết các vấn đề tương ứng. Hệ thống khuyến khích đòi hỏi cách tiếp cận tương tự. Sự phát triển của nó là tự nhiên.
4. Các phương pháp tạo động lực phi vật chất đáp ứng nhu cầu của nhân viên. Điều này chỉ có thể đạt được nếu thông tin được thu thập liên quan đến nhu cầu cá nhân của nhân viên.
5. Khái niệm khuyến khích phi vật chất được thay đổi hàng năm. Theo thời gian, hệ thống động lực trở nên lỗi thời. Cô ấy ngừng kích thích.

Quản lý nguồn nhân lực theo ví dụ của Nhật Bản

Sự phát triển nhanh chóng của nền kinh tế Nhật Bản vào giữa thế kỷ trước là do cách xây dựng mối quan hệ với nhân sự ở đất nước này. Thành công đạt được gắn liền với ba nguyên tắc:

1. Đảm bảo việc làm khi người lao động Nhật Bản làm việc suốt đời cho cùng một công ty.
2. Sự phát triển nghề nghiệp tùy thuộc vào độ tuổi và kinh nghiệm làm việc.
3. Đặc điểm của phong trào công đoàn.

Chủ nghĩa tập thể quá phát triển ở Nhật Bản. Nhân viên trong cùng một công ty gần như là một gia đình. Tâm lý nhóm không chỉ giúp giải quyết các vấn đề trong sản xuất mà còn cả các vấn đề cá nhân liên quan đến việc đạt được mục tiêu cá nhân.

Công cụ hệ thống khuyến khích

Các công ty có thể xác định các mục tiêu và nguyên tắc cụ thể của động lực phi vật chất theo nhiều cách khác nhau, nhưng tập hợp động cơ thúc đẩy chung gần như giống nhau đối với tất cả:

• phúc lợi – giảm ngày làm việc. Một kế hoạch đang trở nên phổ biến khi nhân viên có cơ hội sử dụng vài ngày trong năm theo ý mình;
• sự kiện - lễ kỷ niệm, chuyến du ngoạn và các loại trò tiêu khiển tập thể khác. Họ tạo ra bầu không khí “gia đình” trong nhóm, điều này có tác động tích cực đến chất lượng công việc;
• ghi nhận bằng khen - phát triển nghề nghiệp và nhiều ưu đãi khác nhau dành cho những người có hoạt động giúp ích đáng kể cho sự phát triển của công ty;
• phần thưởng phi tài chính - quà tặng mang tính biểu tượng, lợi ích, bảo hiểm y tế, v.v.

Phần thưởng vật chất và phi vật chất cũng như phần thưởng hỗn hợp được coi là động lực. Tuy nhiên, chúng có thể hơi độc đáo.

Vật liệu

1. Các khuyến khích mang tính chất vật chất, không nhằm vào nhân viên mà nhắm vào hộ gia đình của anh ta: đăng ký một tiệm làm đẹp, mang lại cơ hội giáo dục bổ sung và vân vân.
2. Đối với nhân viên cấp thấp hơn, có tiền thưởng, đối với cấp trung bình - phần trăm lợi nhuận và đối với cấp cao nhất - quyền sở hữu chứng khoán công ty.
3. Sự kiện nghi lễ, quà tặng, tiền thưởng dành cho những người đã làm việc lâu năm tại công ty.
4. Phiếu quà tặng trao quyền mua hàng ở nơi này hay nơi khác mạng lưới giao dịch cho số tiền quy định.
5. Đăng ký các sản phẩm tạp chí cao cấp, thành viên trong các câu lạc bộ và các loại các hiệp hội, những gì được cung cấp cho nhân viên để lựa chọn.
6. Giấy chứng nhận ăn uống cho phép bạn đến thăm những nhà hàng đắt tiền cùng các thành viên trong gia đình.
7. Quà tặng cụ thể liên quan đến sở thích của nhân viên.

Khuyến khích phi vật chất cho người lao động

1. Lời cảm ơn bằng lời nói.
2. Trao danh hiệu “Nhân viên xuất sắc nhất” theo kết quả tháng.
3. Chuyển sang công việc khác theo chiều ngang, khi nó không nhằm mục đích thúc đẩy sự phát triển nghề nghiệp mà để cung cấp thêm điều kiện thoải mái công việc.
4. Treo ở một nơi được chỉ định đặc biệt thư cảm ơn, đóng khung.
5. Việc dán thông tin trên bảng thông báo đặt tại khu vực nghỉ ngơi của nhân viên cho biết nhân viên được khen thưởng hoàn thành mọi nhiệm vụ được giao đúng thời hạn và đạt chất lượng cao.
6. Lập kế hoạch lịch làm việc và thời gian nghỉ ngơi có tính đến mong muốn của nhân viên.
7. Đặt một bức ảnh trên một tờ báo do một công ty xuất bản dưới dạng ấn phẩm của công ty.
8. Phát hành một thông điệp để bày tỏ lòng biết ơn cho công việc tốt.
9. Tổ chức nghi thức tiễn biệt những người đã có thành tích mặt tích cực nhân viên rời bỏ công ty do thay đổi công việc.
10. Mở rộng vòng tròn quyền lực mà không thay đổi nơi làm việc.
11. Ghi vào hồ sơ cá nhân, có thể hiểu là sổ làm việc (xem không?), cảm ơn.

Các phương pháp khuyến khích nhân sự hỗn hợp

1. Tạo album ảnh phản ánh hoạt động làm việc của nhân viên.
2. Những món quà mang tính biểu tượng có dòng chữ như “Người lao động giỏi nhất”: cốc, áo phông, v.v.
3. Huy hiệu gốc.
4. Đồ dùng văn phòng, được phân biệt bằng cách thực hiện chất lượng cao, dưới dạng cờ hiệu lăn: từ nhân viên này sang nhân viên khác do thành công lao động trong một khoảng thời gian nhất định (tuần, tháng).
5. Tiệc trưa, khi những nhân viên xuất sắc gặp nhau cùng bàn với ban lãnh đạo công ty.
6. Gửi đến các cuộc hội thảo hoặc các sự kiện tương tự bên ngoài thành phố nơi công ty đặt trụ sở, các chủ đề mà nhân viên được khen thưởng quan tâm.
7. Tham quan triển lãm có chuyên môn cụ thể.
8. Công ty trả tiền đào tạo để có thể phát triển nghề nghiệp hoặc mở rộng các trách nhiệm hiện có.
9. Cố vấn (trả phí) trong công ty, được thực hiện ở cấp độ ngang hàng.

Từ bài viết này bạn sẽ học được:

• Động lực phi vật chất của nhân viên là gì
• Động lực phi vật chất của nhân viên khác với động lực vật chất như thế nào?
• Những phương pháp tạo động lực phi vật chất nào có thể được áp dụng tại doanh nghiệp?
• Động lực phi vật chất của nhân viên được thực hiện như thế nào
• Động lực phi vật chất của nhân viên trong tổ chức có thể gây hại như thế nào
• Cần phải làm gì để đảm bảo rằng động lực phi vật chất của nhân viên có tác dụng vì lợi ích của công ty

Theo thống kê, hơn một nửa số người bỏ việc vì theo họ, lương không đủ. Tuy nhiên, gần 40%, cũng quan trọng, rời đi vì những lý do khác. Đây là tín hiệu đáng báo động và gợi ý rằng việc tạo động lực cho nhân viên đạt được kết quả tốtđang chuyển dạ phương tiện vô hìnhở mức độ thấp hoặc hoàn toàn không có. Vì vậy, chúng ta hãy xem động lực phi vật chất là gì và nguyên tắc hoạt động của nó.

Khía cạnh vật chất và phi vật chất của khuyến khích nhân sự: sự khác biệt là gì?

Thật không may, tầm quan trọng của mức độ quan tâm của cấp dưới đối với kết quả hoạt động của họ thường bị đánh giá thấp. Dean Spitzer trong cuốn sách “Siêu động lực” đưa ra các chỉ số sau:

• 50% mọi người làm đúng khối lượng công việc cần thiết để giữ một vị trí;
• 80% có thể làm việc hiệu quả hơn nhiều nếu họ muốn.

Năm 1996, công ty tư vấn Hay Group, với sự hỗ trợ của tạp chí Fortune, đã khởi động một dự án trong đó hàng năm họ tổng hợp xếp hạng “Các công ty thành công nhất trên thế giới”. Theo nghiên cứu, khi các doanh nghiệp thành công nhất thế giới muốn thúc đẩy nhân viên đạt được những kết quả nhất định, họ trả trung bình ít hơn 5% so với thị trường và trở nên tích cực hơn trong các phương pháp tăng động lực khác. Bạn có biết rằng động lực tài chính của nhân viên không phải lúc nào cũng có tác dụng? Và đôi khi nảy sinh một tình huống khi cần có động lực phi vật chất để động viên một nhân viên cụ thể. Hoàn thành chương trình đào tạo "Động lực thực sự" và tạo ra một hệ thống tạo động lực cho nhân viên cho công ty của bạn.

Bất kỳ tổ chức nào cũng có thể nhanh chóng phát triển nếu nó tạo điều kiện cho nhân viên có động lực cao và nhất quán để đạt được mục tiêu. Làm thế nào điều này có thể đạt được? Có rất nhiều kỹ thuật nổi tiếng. Chúng thường được chia thành động lực vật chất và phi vật chất của nhân sự.

Sự khác biệt giữa các loại này là gì? Hãy xem xét kim tự tháp của A. Maslow. Theo lý thuyết của ông, nhu cầu là nền tảng của hành vi con người. Chúng có thể được chia đại khái thành năm cấp độ (từ dưới lên trên): yêu cầu sinh lý, an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và công nhận cũng như hứng thú thể hiện bản thân một cách sáng tạo. Nhu cầu của cấp độ thấp hơn thường được thỏa mãn ở thế giới hiện đại, đồng thời, chỉ có những động cơ đạo đức phát triển tốt mới có thể thỏa mãn những ham muốn tạo nên đỉnh kim tự tháp.

Động lực vật chất(thường là đắt nhất) được thực hiện ở cấp độ đầu tiên ở đáy kim tự tháp. Giống của nó là gì? Hãy nhìn vào chúng.

• Tăng lương. Không may thay, phương pháp này là phương pháp tạo động lực kém hiệu quả nhất. Theo thống kê, phương pháp này có hiệu lực không quá ba tháng. Ngoài ra, nó không thể được sử dụng quá thường xuyên.
• Giải thưởng và tiền thưởng. Chia lương thành cơ bản, cố định, một phần và tiền thưởng tùy theo kết quả hoạt động hóa ra lại là một phương tiện hữu ích hơn. Việc này thường được thực hiện trong lĩnh vực thương mại hoặc với những nhân viên tiếp xúc trực tiếp với khách hàng. Người lao động thấy rõ sự phụ thuộc của tiền lương vào mức độ của các chỉ số, điều này càng khuyến khích anh ta làm việc hăng say hơn. Mức độ động lực tài chính cho các chuyên gia có thể được xác định tùy thuộc vào nhiệm vụ kinh doanh hiện tại. Tiền có thể được thưởng nếu hoàn thành kế hoạch, tìm kiếm và thu hút người mua, đạt doanh số tốt.
• Gói xã hội. Kỹ thuật này sẽ cho phép bạn giải quyết hai vấn đề cùng một lúc: bạn sẽ thu hút được nhiều nhất chuyên gia có trình độ và giữ chúng trong tổ chức của bạn. Đôi khi một loạt các phúc lợi miễn phí bao gồm chính sách bảo hiểm y tế tự nguyện cho người lao động và người thân trực hệ của họ, bảo hiểm hưu trí bổ sung, giảm giá khi đến phòng tập thể dục, v.v.

Bất kỳ người quản lý nào cũng nên có ý tưởng để khuyến khích cấp dưới làm việc theo yêu cầu của họ với chi phí tối thiểu. Xin lưu ý, nhiều bạn đã quản lý nhóm của mình, bây giờ điều quan trọng là phải chuyển quy trình này sang một cách có hệ thống. Điều này sẽ cho phép bạn dễ dàng tiết kiệm số tiền thường được phân bổ cho tiền thưởng.

Điều chính trong hệ thống động lực đạo đức– chú ý đến nhân viên của bạn. Anh ấy phải hiểu rằng bạn, với tư cách là người lãnh đạo, rất biết ơn anh ấy. Để họ đánh giá cao điều này, họ sẽ phải cố gắng tối đa. Đầu tiên, bạn cần khiến mọi người điều chỉnh lợi ích và chương trình nghị sự của họ phù hợp với chương trình nghị sự của công ty. Và thứ hai, họ nhận thấy mình là một phần quan trọng và chính thức của công ty. Đây sẽ là động lực chính của họ. Sự tham gia của nhóm tích cực hơn vào hoạt động của tổ chức - điều này sẽ cải thiện các chỉ số hiệu suất.

Hãy nhớ rằng tất cả nhân viên nên lắng nghe sự khuyến khích và khen ngợi. Tuy nhiên khuyến khích phi vật chất nên chủ yếu nhằm mục đích tốt nhất: những người chi tiêu nhiều nhất vấn đề lớn, đạt được hiệu suất cao, v.v. Điều này sẽ làm tăng mong muốn đạt được kết quả xuất sắc của họ một lần nữa.

Tìm hiểu cách nhận được kết quả tối đa từ nhân viên của bạn trong khi dành ít nỗ lực nhất trong quá trình đào tạo.

Các yếu tố tạo động lực phi vật chất của người lao động

• • Sức mạnh và khả năng cạnh tranh của tổ chức. Danh tiếng tốt của toàn doanh nghiệp giúp nhân viên dễ dàng khuyến khích phát triển bản thân và nâng cao hiệu quả hoạt động.
  • Đội ngũ quản lý có năng lực toàn công ty. Hãy đặc biệt cẩn thận khi lựa chọn người quản lý cho tất cả các bộ phận của công ty. Chỉ có một người quản lý có kinh nghiệm và khắt khe mới có thể, thông qua tấm gương của mình, truyền cảm hứng cho nhân viên thực hiện các hoạt động hiệu quả cao và từ đó tạo thêm mong muốn làm việc. Điều xảy ra là những người có nhiều kinh nghiệm hoặc thời gian phục vụ đáng kể được bổ nhiệm vào vị trí trưởng bộ phận. Đồng thời, họ có thể không có khả năng lãnh đạo và về mặt kiến ​​thức, họ có thể ngang bằng với cấp dưới hoặc ở trình độ kỹ năng thấp hơn. Sau khi thuê một người quản lý như vậy, bạn sẽ phải đối mặt với tình trạng mất hoàn toàn động lực của những nhân viên mạnh mẽ. Điều này có thể khiến họ rời bỏ công ty hoặc giảm chất lượng công việc.

• Tuân thủ các quy tắc mã lao động . Làm theo điểm này cho phép bạn mô tả tổ chức là ổn định và đáng tin cậy, nói rõ rằng tổ chức có thể đảm bảo bảo vệ lợi ích của người dân. Ở đây, các điều kiện minh bạch trong việc tính lương, trả lương khi nghỉ phép và ốm đau là lý do tuyệt vời để doanh nghiệp tiếp tục hoạt động. Ngoài ra, những phần thưởng này sẽ cho phép cấp dưới của bạn quên đi khả năng chuyển sang các tổ chức cạnh tranh. Nếu không tuân thủ pháp luật, công ty sẽ bị đội coi như nơi trú ẩn tạm thời. Bởi vì chẳng ích gì khi phấn đấu đạt đến đỉnh cao sự nghiệp ở một doanh nghiệp mà quên đi lợi ích của nhân viên.
• Văn hóa doanh nghiệp hiện nay. Nguyên tắc cơ bản của bạn trong trường hợp này là như sau: “Mỗi nhân viên đều là thành viên quan trọng của công ty tôi và trong tay họ là sự thành công của toàn bộ doanh nghiệp”. Tiên đề này hình thành sự cam kết của một người nguyên nhân chung và trách nhiệm đối với doanh nghiệp.

Tất cả những yếu tố trên không thể thiếu trong quá trình xây dựng niềm tin của nhân viên đối với bạn, cũng như sự tôn trọng và yêu mến doanh nghiệp nói chung. Chúng là nền tảng trong việc kích thích đạo đức.

Các đặc điểm tâm lý xã hội của cấp dưới cũng có thể giúp bạn xác định các phương pháp tạo động lực phù hợp với mình.

Động lực phi vật chất được giới thiệu như thế nào trong một tổ chức

Nhớ: Các phương pháp tạo động lực khác nhau có hiệu quả đối với những người khác nhau. Đối với những người lao động trẻ, có động lực, cơ hội phát triển nghề nghiệp có thể sẽ quan trọng hơn phần vật chất. Đối với một chuyên gia lớn tuổi, điều đặc biệt dễ chịu là được tôn trọng và ghi nhận vai trò của anh ấy đối với sự thành công của toàn công ty. Vì vậy, đôi khi bạn sẽ phải kiểm tra xem chính xác điều gì sẽ hiệu quả nhất.

Tuy nhiên, chúng tôi lưu ý rằng trong trường hợp này, một câu hỏi hợp lý được đặt ra: làm thế nào để kiểm tra? Trong mọi trường hợp, đừng cố hỏi trực tiếp vì bạn sẽ nghe thấy nhiều câu trả lời căng thẳng và giống hệt nhau. Ngoài ra, những câu hỏi như vậy còn gây ra cảm giác căng thẳng: “Họ đang cố gắng động viên tôi phải không? Có phải tôi chưa làm việc đủ chăm chỉ? Tôi đã sai ở đâu?

Nếu bạn muốn đạt được phản hồi chính xác nhất về cách tốt nhất những phần thưởng phi vật chất dành cho cấp dưới, hãy hỏi họ: “Bạn nghĩ điều gì thúc đẩy mọi người làm việc tốt nhất?” Mọi người, không ngần ngại, sẽ mô tả những động lực chính của họ. Tạo một bảng câu hỏi ngắn để bạn có thể chèn câu hỏi này - ở đó bạn sẽ thấy thoải mái nhất.

Bảng câu hỏi có thể trông như thế này.

1. Mô tả ngắn gọn về người sếp lý tưởng của bạn.
2. Điều gì thúc đẩy mọi người làm việc tốt nhất?
3. Điều gì bạn thấy hấp dẫn nhất ở công việc của mình?
4. Bộ phận cần thay đổi những gì?
5. Sự khác biệt giữa một bông hoa và một viên gạch là gì?

Đưa bảng câu hỏi cho cấp dưới của bạn trước khi bắt đầu cuộc họp và yêu cầu họ trả lời các câu hỏi trong một phút. Bây giờ bạn biết làm thế nào bạn có thể động viên mỗi người trong số họ. Sử dụng thông tin này khi giao nhiệm vụ và tổ chức các hoạt động của bộ phận.

Nếu câu trả lời cho câu hỏi liên quan đến tinh thần nhân viên bao gồm các nhiệm vụ sáng tạo, lịch trình linh hoạt và cơ hội phát triển nghề nghiệp, thì một người như vậy khó có thể đảm đương được các công việc thường ngày trong thời gian dài. Sẽ hữu ích nhất nếu dịch nó sang lĩnh vực PR. Và nếu bị đơn chỉ ra sự ổn định, thuận tiện nơi làm việc và bầu không khí thoải mái trong nhóm - anh ấy có thể thực hiện công việc thường ngày một cách hiệu quả.

Sự khuyến khích dựa trên những cảm xúc dễ chịu và tinh thần đồng đội sẽ góp phần tốt vào sự phát triển của doanh nghiệp bạn. Và quan trọng nhất, nó sẽ hầu như không đòi hỏi chi phí tài chính. Bạn thực sự phải chú ý đến nhu cầu của nhân viên và sẵn sàng khen thưởng họ.

Các phương pháp cổ điển hiệu quả nhất để tạo động lực phi vật chất cho nhân viên

1. Họp, họp kế hoạch, họp.Đây là những công cụ chính bạn có thể sử dụng để tạo quyền sở hữu của nhân viên. Các cuộc họp cho phép mọi người được cập nhật thông tin, chia sẻ tin tức và cảm thấy được tham gia vào cuộc sống của tổ chức vì mọi người đều tò mò về những gì đang diễn ra xung quanh họ.
2. Chúc mừng sự kiện quan trọng. Những ngày quan trọng có thể bao gồm việc kết thúc năm làm việc đầu tiên, bổ nhiệm vào một vị trí mới hoặc những ngày nghỉ lễ cá nhân của một người như ngày kỷ niệm, sinh nhật và những ngày khác. Bạn có thể thỏa sức tưởng tượng; quà tặng có thể hoàn toàn khác: từ một giải thưởng đến một tấm áp phích vẽ tay. Đừng trao riêng mà hãy mời mọi người cùng xem và cùng chung lời chúc nhé.
3. Giáo dục. Khuyến khích cấp dưới của bạn bằng cách cử họ tham gia các khóa đào tạo, thực tập và hội nghị khoa học khác nhau. Những nhân viên có động lực và tạo thu nhập thường được hưởng sự phát triển.
4. Quyền lựa chọn. Tham khảo ý kiến ​​​​của nhân viên về địa điểm và cách tổ chức sự kiện của công ty, nên chọn phương thức khuyến khích nào: thanh toán chi phí điện thoại, xăng dầu hoặc thứ gì khác - có nhiều lựa chọn. Cho phép các thành viên tốt nhất trong nhóm của bạn có quyền lựa chọn đầu tiên khi nói đến thời gian nghỉ phép.
5. Cơ hội nhận xét . Hãy cho các chuyên gia cơ hội để lên tiếng. Họ có thể thực hiện điều này bằng cách viết các đề xuất và nhận xét vào hộp thư tạm thời, trên bảng trắng hoặc bằng cách phát biểu to trong các cuộc họp. Đừng quên, điều quan trọng là mọi người phải hiểu rằng ý kiến ​​của họ đang được lắng nghe. Bạn cũng có thể thưởng cho những lời đề nghị bất thường. Trong thực tế thế giới, điều này được gọi là trao giải cho các sáng kiến.
6. Cung cấp khu vực chỗ ngồi. Trước hết, hãy chăm sóc khu vực bếp và không gian để áo khoác ngoài. Bạn phải luôn ăn trưa không phải tại bàn làm việc mà trong một phòng được chỉ định, nơi không ai làm phiền bạn và bạn có thể chuyển đổi công việc. Phương pháp này sẽ có tác động tích cực đến công việc và tình trạng cảm xúcđội.
7. Truyền đạt thành tích và đánh giá nổi bật. Động lực phi vật chất có thể được thể hiện dưới hình thức khen ngợi xứng đáng. Hãy nhớ rằng, mọi người đều thích những lời nói tử tế. Bạn có thể khen ngợi một nhân viên cả trên báo công ty và trên mạng nội bộ.
8. Cuộc thi và cuộc thi. Như kinh nghiệm của các tổ chức Nga và nước ngoài cho thấy, cấp dưới hoàn toàn được kích thích khi tham gia vào các đề cử như “Quản lý cấp cao của quý”, “Nhân viên chính xác nhất” hay “Ông tích cực”. Điều quan trọng là phương pháp tạo động lực này có thể hoạt động độc lập.
9. Khu vực làm việc cá nhân hoặc cá nhân. Mọi người đều thích được biết đến bằng mắt và được gọi bằng tên. Do đó, một tấm biển đơn giản trên cửa, bảng hiệu trên bàn và thậm chí cả danh thiếp có thể là công cụ tạo động lực phi tiền tệ cho nhân viên của bạn.
10. Giảm giá cho các dịch vụ hoặc sản phẩm của công ty. Việc giảm giá có thể khá nhỏ. Điều quan trọng là chỉ có một nhóm hẹp những người có thể sử dụng nó - điều này làm tăng niềm tin vào công ty và ban quản lý.
11. Sự kiện khuyến khích nội bộ. Tạo dựng và củng cố tinh thần doanh nghiệp bằng cách sử dụng các hình thức tạo động lực như tiệc nghỉ lễ, chuyến đi nướng thịt ngoài trời, chuyến đi xem bóng đá hoặc rạp hát. Ngay cả một ngày dọn dẹp trong văn phòng của bạn hoặc khu vực xung quanh cũng sẽ có ích, đặc biệt nếu bạn giới thiệu các trò chơi xây dựng đội nhóm.

Động lực phi vật chất của cấp dưới: ví dụ về các công ty Nga

• Trao quyền đặc biệt. Bổ nhiệm một nhân viên làm người đứng đầu một trong các khu vực, điều này sẽ cho phép anh ta có được kinh nghiệm mới và trưởng thành hơn trong mắt đồng nghiệp. Anh ấy sẽ học cách quản lý một nhóm và sau đó có thể nêu rõ năng lực này trong sơ yếu lý lịch của mình. Bằng cách quan sát anh ấy, bạn sẽ quyết định liệu bạn có nên tin tưởng anh ấy đưa ra quyết định hay không. vấn đề nghiêm trọng. Cố gắng bổ nhiệm một hoặc một chuyên gia khác vào vị trí lãnh đạo - điều này có hiệu quả, nhiều doanh nhân đã làm điều này. Bằng cách này, gần như toàn bộ đội ngũ công ty có thể quan tâm đến công việc.
• Tham dự các cuộc họp quan trọng. Mời cấp dưới của bạn đến các cuộc họp của bạn cấp độ cao, họ sẽ coi đó là dấu hiệu cho thấy sự tin tưởng của bạn. Việc một người tham gia vào một cuộc họp như vậy đảm bảo cho anh ta sự tôn trọng của đồng nghiệp, ngay cả khi anh ta chỉ có mặt tại cuộc đàm phán. Đúng, một nhân viên có thể mất lòng trung thành với ban quản lý sau khi giao tiếp với đại diện của một công ty cạnh tranh. Để tránh rắc rối, hãy xóa bỏ bầu không khí bất lợi và cố gắng đảm bảo rằng mọi người đều hài lòng về mặt tài chính.
• Xin hãy cho lời khuyên. Tìm kiếm lời khuyên từ các chuyên gia thể hiện kiến ​​thức sâu rộng về một trong các lĩnh vực. Bằng cách này, người đó sẽ cảm thấy được tôn trọng và ý kiến ​​của anh ta được coi là quan trọng.
• Công khai bày tỏ lòng biết ơn. Khen ngợi ở nơi công cộng, nhưng nếu bạn muốn la mắng hãy làm điều đó một cách riêng tư.
• Cải thiện bầu không khí tâm lý trong đội. Hãy nỗ lực tạo ra bầu không khí thoải mái, điều này sẽ giúp bạn dễ dàng lãnh đạo mọi người hơn.

Hãy xem xét cẩn thận các cách để động viên nhân viên và chúng sẽ tạo cơ sở cho sự phát triển tiến bộ tốt đẹp của công ty: bằng cách phát triển chương trình khuyến khích của riêng bạn và áp dụng nó, bạn sẽ thấy cấp dưới của mình trở nên có mục đích và trung thành hơn.

Các phương pháp tạo động lực phi vật chất nguyên bản từ những người dẫn đầu thị trường

• Ra đi vì “trái tim tan vỡ”. Công ty tiếp thị Hime & Company chỉ tuyển dụng phụ nữ, vì vậy người sáng lập công ty đã đưa chế độ nghỉ phép đau buồn vào chương trình khuyến khích của mình. Sự đổi mới này được đưa ra sau một cuộc khảo sát nhân viên. Hóa ra một số người rất lo lắng về việc chia tay với “một nửa” của mình nên không thể nghĩ đến việc làm việc. Giờ đây, khi chia tay người thân, người lao động dưới 24 tuổi được nghỉ một ngày, nữ từ 25 đến 29 tuổi được nghỉ hai ngày, sau 30 tuổi được nghỉ ba ngày.
• Chức danh bất thường. Walt Disney, người sáng lập nổi tiếng của công ty cùng tên, đã thành công trong việc quản lý đội ngũ. Ông tin rằng mức độ hài lòng trong công việc không chỉ phụ thuộc vào mức lương nhận được mà còn phụ thuộc vào uy tín của vị trí và bộ phận. Ví dụ, dưới sự lãnh đạo của ông, các tiệm giặt là của khách sạn được đổi tên thành dịch vụ dệt may. Kể từ đó, các bộ phận này được coi là bộ phận tiếp thị và dịch vụ khách hàng. Tuy nhiên, việc tiếp cận chúng sẽ dễ dàng hơn nhiều, điều đó có nghĩa là chúng rất phổ biến đối với những người trẻ mơ ước bắt đầu sự nghiệp trong một tổ chức. Và Steve Jobs đã phong cho các chuyên gia tư vấn tại văn phòng Apple của ông ở New York danh hiệu “thiên tài”, và số lượng người bị sa thải đã giảm đi nhiều lần.
• Tăng lương bằng hình thức xổ số. Ý tưởng này rất khác thường, mặc dù tất nhiên, phương pháp này khó có thể coi là động cơ phi vật chất của nhân viên. Ban quản lý một công ty dịch vụ Internet lớn của Nhật Bản đã ngừng nói về việc tăng lương hàng năm chỉ bằng một con xúc xắc đơn giản. Nhân viên tung xúc xắc và tăng lương từ 1-6% tùy theo số chấm tung được.
• Khuyến khích hôn nhân giữa các nhân viên. Công ty sản xuất thực phẩm Nihon Shoken đã tỏ ra tích cực về hôn nhân đồng đội trong vài năm nay, khi tặng cho các cặp đôi mới cưới một khoản tiền thưởng hàng tháng.
• Thời gian nghỉ trong thời gian bán hàng. Công ty tiếp thị Hime & Company cho phép các chuyên gia nghỉ nửa ngày trong mùa bán hàng.
• Bồi thường cho người nuôi thú cưng. Kyoritsu Seiyaku Corp là công ty chuyên cung cấp thiết bị thú y. Vì vậy, tùy theo hoạt động của mình, nó sẽ tặng quà cho những người nuôi chó hoặc mèo.
• Quà tặng cho người mới. Tại Khoa học Thương mại, có thông lệ tặng quà lưu niệm chào mừng cho tất cả nhân viên mới. Hơn nữa, người cuối cùng được thuê sẽ chuẩn bị nó. Không có hạn chế nào; bất cứ thứ gì cũng có thể là một món quà: từ một bộ đĩa cứng cho đến một thanh sô cô la. Những người mới đến hài lòng khi dịch vụ của họ bắt đầu với sự ngạc nhiên như vậy và điều này tạo thêm động lực cho hoạt động hiệu quả của các nhân viên trẻ.
• Chuông trong văn phòng. Treo chuông hoặc cồng ở nơi bạn ở - nhiều doanh nghiệp sử dụng phương pháp này. Âm thanh của nó nhằm mục đích giao tiếp sự kiện quan trọng, ví dụ, về việc ký một hợp đồng với số tiền lớn. Công ty Expertcity có một quy định: bạn chỉ có thể rung chuông khi có việc kinh doanh. Nếu nhân viên sử dụng mà không có lý do chính đáng thì sáng hôm sau anh ta sẽ phải đãi mọi người bữa sáng. Ví dụ, định kỳ có người rung chuông để thông báo rằng họ có con.
• Thay đổi nơi làm việc. HubSpot có một phong tục thú vị: cứ ba tháng một lần, các chuyên gia lại thay đổi nơi làm việc trong văn phòng. Nó dùng để làm gì? Không ai cảm thấy bị xúc phạm khi anh ấy không đạt được kết quả tốt nhất nơi tốt nhất, thông tin liên lạc được cải thiện khi những người hàng xóm mới định kỳ xuất hiện. Truyền thống này cũng giúp duy trì trật tự trong khu vực của một người.
• Tình bạn gia đình. Công ty OZ của Iceland khuyến khích giao tiếp trong gia đình. Đôi khi cấp dưới được phép mời bố mẹ đến văn phòng ăn trưa cùng nhau. Phương pháp này mang các thành viên trong nhóm lại gần nhau hơn. Ban quản lý tin chắc rằng bằng cách này có thể tăng năng suất lao động.

“Gạch là vũ khí chính của người lao động” - đây chính xác là điều mà triết gia người Đức Karl Marx đã nói. Và dường như không có biện pháp chống phế liệu, nhưng người quản lý vẫn có một vũ khí gọi là “động lực”.

Tất nhiên, nó trông không quá đáng sợ. Nhưng khi sử dụng đúng cách thì vẫn chưa rõ cái nào nguy hiểm hơn.

Và hơn nữa, việc sử dụng hợp lý không chỉ là tiền bạc mà còn là động lực phi vật chất mà chúng ta sẽ nói đến hôm nay.

Thật đơn giản

Nỗi thất vọng lớn nhất đối với chủ sở hữu là khi biết rằng mọi người không bị thúc đẩy bởi tiền bạc.

Tôi nhìn thấy hàng chục ánh mắt buồn bã khi thốt lên câu nói này. Và còn hàng chục câu cảm thán phẫn nộ: “Nếu không phải tiền thì sao? Thế thì tôi không cần những nhân viên như vậy. Tôi không có nhóm lợi ích ở đây.

Không triết lý về chủ đề này, chỉ cần chấp nhận thực tế rằng không chỉ tiền mới tạo động lực.

Điều này không có nghĩa là chúng hoàn toàn không nên tồn tại, hoặc bạn có thể hạ lương của mình xuống mức thấp nhất và tự tin nói rằng bạn có rất nhiều lợi ích khác.

Ở đây chúng ta đang nói về sự cân bằng giữa các phương pháp tạo động lực phi vật chất và phương pháp vật chất. Giống như giữa thiện và ác.

Mọi thứ nên có chừng mực. Nếu bạn có mức lương cao nhưng điều đó không có nghĩa là bạn sẽ có được những nhân viên giỏi nhất.

Ví dụ, ở công ty của tôi, theo kết quả kiểm tra, khoảng một nửa số nhân viên là những người sẵn sàng dễ dàng rời bỏ chúng tôi nếu không có sự hỗ trợ nào khác ngoài tiền.

Hmm.. bạn không thể chấp nhận tôi bằng tiền

Và như tôi đã nói, để không triết lý mà đi thẳng vào giải pháp làm sẵn, đối với những người mới bắt đầu nghiên cứu chủ đề này, tôi thực sự khuyên bạn nên đọc các bài viết khác của chúng tôi về động lực nhân viên:

Phương pháp, nhiều phương pháp

Và tôi không dám giam giữ bạn nữa và chúng ta chuyển sang các kỹ thuật cạnh tranh (thao túng và kích thích).

Tôi chỉ cầu xin bạn, giới thiệu ít nhất một vài, nếu không tại sao tôi lại nói xấu trước mặt bạn ở đây? Đã đồng ý? Được rồi, tôi sẽ tiếp tục.

1. Ý nghĩa

Không có gì thúc đẩy bằng một mục tiêu chung. Bạn thậm chí không cần phải cho mọi người ăn nếu họ đoàn kết vì một mục tiêu toàn cầu.

Điều này có thể được gọi khác nhau, nhưng trong kinh doanh người ta thường nói như vậy. Tôi thích từ “Ý nghĩa” hơn. Câu hỏi kiểm tra: “Tại sao bạn kinh doanh?”

Các câu trả lời có thể khác nhau. Ai đó đang đặt cược vào việc “Hãy chứng minh rằng Nga có thể sản xuất sản phẩm tốt nhất trên thế giới".

Ai đó tạo ra giá trị ở mức độ tốt “Hãy biến thế giới này thành một nơi tốt đẹp hơn”. Và có người mang ý nghĩa của môn thể thao này qua chông gai: “Hãy tăng tuổi thọ của con người lên 2 năm”.

Không quan trọng bạn có chính xác những gì, điều quan trọng chính là mọi người tin tưởng vào ý tưởng đó và sẵn sàng cống hiến hết mình.

Đây là gốc rễ của mọi động lực phi vật chất của nhân viên. Đây là lúc tôi khuyên bạn nên bắt đầu phát triển phương pháp này, ngay cả khi nó có vẻ chỉ phù hợp với các công ty lớn.

2. Kèm cặp

Điểm này không thể gọi là cách trực tiếp tạo động lực phi vật chất cho nhân viên, nhưng nó là như vậy.

Khi một nhân viên có người cố vấn, anh ta hiểu rằng mình được quan tâm. Có thể nói, một phụ huynh (hay còn gọi là bạn bè) được thành lập trong nhóm, người mà bạn luôn có thể tìm đến để xin lời khuyên hoặc chỉ khóc trong áo vest của mình.

Theo mặc định, người cố vấn là người quản lý cấp trên, nhưng ở đây cuộc trò chuyện ít nói về sự phục tùng mà thiên về thái độ hơn.

Bất kể đó là sếp hay đồng nghiệp giàu kinh nghiệm, anh ta đều phải nỗ lực để đảm bảo rằng người đó có được một bờ vai vững chắc bên cạnh, có lẽ ngay cả trong những vấn đề cá nhân.

Và điều tương tự cũng xảy ra trong thứ tự ngược lại. Nếu một người được coi là cố vấn của ai đó, thì anh ta bắt đầu cảm nhận được tầm quan trọng của mình, điều này thể hiện ở quyền lực (đó là điều mà nhiều người mong muốn).

Kết quả là tăng động lực mà không tốn kém. Vâng, bạn đã hiểu điều này mà không cần tôi.

3. Cạnh tranh

Phương pháp động lực phi vật chất yêu thích của tôi. Tất nhiên, nó có thể được làm thành vật chất, tất cả phụ thuộc vào giải thưởng cuối cùng.

Nhưng trên toàn cầu, bạn tạo điều kiện tập trung vào cơ hội thể hiện bản thân và đánh bại đối thủ.

Giống như câu nói nổi tiếng: “Điều quan trọng không phải là chiến thắng mà là sự tham gia”. Mặc dù chiến thắng cũng đóng một vai trò ở đây.

Tôi đã viết cả một bài về cuộc thi rồi. Vì vậy, đừng lười biếng và đọc, mọi thứ đều chi tiết và rõ ràng ở đó.

Nói tóm lại, thời gian lý tưởng của cuộc thi là 2 tuần, giải thưởng phải được mọi người quan tâm và mục tiêu tối ưu của cuộc thi là nâng cao sự chùng xuống trong công ty. Đọc phần còn lại trong bài viết trên.

4. Trách nhiệm bổ sung

Điều này có vẻ như là một nghịch lý, nhưng một người càng có nhiều trách nhiệm thì càng làm việc tốt hơn. Đây không phải là một tiên đề, nhưng nó có tác dụng với một số loại người.

Logic rất đơn giản: càng có nhiều trách nhiệm, thêm người cảm thấy như mình là một người quan trọng trong công ty.

Đặc biệt là khi cung cấp thêm trách nhiệm của một nhân viên bình thường.

Đừng hiểu theo nghĩa đen rằng ngày mai bạn cần làm cho mọi người quá tải với những gì tôi không thể làm được, và kết quả là, hãy yêu cầu họ.

Bạn chỉ cần bổ sung thêm một chút khả năng tự mình đưa ra quyết định.

Nhưng đồng thời, điều quan trọng là bạn không nên tưởng tượng trao cơ hội này mà hãy thực sự tin tưởng nó và thực tế không kiểm soát nó.

5. Chiều cao và chiều rộng

Tôi muốn viết lại rằng đây là ví dụ yêu thích của tôi về động lực phi vật chất, nhưng để không lặp lại, tôi sẽ nói rằng đó là điều cơ bản đối với bất kỳ công ty nào.

Vấn đề là bạn không thăng tiến vị trí của nhân viên dựa trên trục đứng(người quản lý -> trưởng bộ phận -> giám đốc -> v.v.), nhưng bạn làm việc đó theo chiều rộng.

Ví dụ kinh điển nhất: quản lý -> quản lý cấp cao -> cấp cao nhóm. Tùy theo hạng mục mà nhân viên sẽ có những đặc quyền bổ sung so với những người khác.

Và khi phát triển hệ thống, tôi sẽ dựa vào tài sản vô hình.

Ví dụ: một chiếc ghế êm ái hơn, thời gian ăn trưa kéo dài hoặc cơ hội là người đầu tiên chọn ngày đi nghỉ.

6. Không gian

Sau khi xuất hiện một góc mềm trong công ty, nhân viên bắt đầu đi làm muộn thường xuyên hơn. Tôi không thể nói rằng đây là tin tốt từ quan điểm môi trường.

Nhưng mặt khác, vì họ ở lại lâu hơn, điều đó có nghĩa là họ muốn và thích làm việc đó. Và góc mềm chỉ là một động lực bổ sung.

Chúng ta cũng đang nói về không gian làm việc. Và tôi nhận thấy rõ ràng điều này khi một trong những khách hàng của chúng tôi không thể tìm được nhân viên mới cho công ty của mình cho đến khi anh ấy trang bị một văn phòng hiện đại với đầy đủ tiện nghi cho giám đốc bán hàng của mình.

Không, đó không phải là Google. Nhưng so với căn phòng trước đó thì ít nhất nó cũng không gây cảm giác ghê tởm.

7. Quà tặng

Đối tác của tôi có kiểu động lực phi vật chất này đối với nhân viên kể từ khi sinh ra.

Khi đi làm, anh ấy có thể mua vài chiếc bánh ngọt, vài chiếc pizza hoặc những món quà khác cho cả công ty. Nhưng nếu anh ấy đã quen với việc này thì bạn có thể làm điều đó một cách có ý thức để nâng cao tinh thần cho đồng nghiệp của mình.

Hơn nữa, quà tặng có thể được tặng không cần lý do và có lý do. Từ tầm thường, đây là ngày sinh nhật, năm mới, ngày 8 tháng 3, ngày 23 tháng 2.

8. Đào tạo

Bằng cách này, bạn có thể hạ gục hai con chim bằng một hòn đá: đào tạo nhân viên của mình và tăng doanh số bán hàng.

Việc đào tạo có thể được thực hiện cả trong công ty và được cử đi học với các giảng viên nổi tiếng.

Đương nhiên, lựa chọn thứ hai ảnh hưởng đến mức độ tôn trọng có lợi cho bạn tốt hơn nhiều lần so với giáo dục địa phương.

Nếu bạn muốn đạt được mức tối đa dưới hình thức động lực phi vật chất cho nhân viên của mình, thì hãy định kỳ cử nhân viên của bạn đi đào tạo, nhưng lần này là vì sở thích.

Tin tôi đi, bạn sẽ thấy một cú sốc thú vị trong mắt mọi người khi thấy công ty quan tâm đến họ không chỉ với tư cách là một thành viên trong nhóm mà còn với tư cách là một người bình thường.

9. Điều kiện làm việc

Tôi sẽ chia quan điểm này thành nhiều phần vì nó có thể được nhìn từ các góc độ khác nhau.

Về mặt khái niệm: Bạn cần tạo điều kiện sẽ mang lại giá trị gia tăng khi đi xin việc. Trong số những ứng dụng rõ ràng nhất và không phải lúc nào cũng rõ ràng, tôi nhấn mạnh:

1. Dinh dưỡng
2. Hướng
3. Sự đối đãi
4. Bảo hiểm
5. di động
6. Ngủ trưa

Về mặt logic, điều này cũng bao gồm cả không gian, nhưng tôi đã tách nó ra một cách riêng biệt vì tôi nghĩ rằng ở thời đại chúng ta, điều này cần được chú ý đặc biệt.

Nhưng đồng thời, bạn cũng có thể yên tâm đưa vào lịch làm việc, việc làm chính thức và ngày trả lương. Nói chung, mọi thứ bây giờ đã dễ hiểu hơn đối với người quản lý.

10. Sự kiện

Đây là lúc các bạn tập hợp lại thành một đội và vui chơi. Mọi thứ đều có thể xảy ra trong một bữa tiệc thông thường của công ty dưới hình thức một bữa tiệc.

Hoặc có thể theo hình thức mà cả đám đông thân thiện thi đấu với nhau một cách vui tươi. Lý tưởng nhất là kết hợp cả hai để khai thác các vùng khoái cảm khác nhau.

Nhưng hãy nhớ rằng nếu bạn không có một đội thân thiện nhất (ví dụ: mọi người làm việc theo ca khác nhau và không chồng chéo), thì nếu không có sự chuẩn bị thích hợp, những sự kiện như vậy có thể trở thành lao động nặng nhọc chứ không phải niềm vui.

Tôi chắc chắn rằng mỗi người trong chúng ta đều đã từng tham gia những cuộc họp như vậy mà chúng ta muốn nhanh chóng trốn thoát. Vì vậy, tốt hơn hết là đừng làm điều này.

11. Nhân viên giỏi nhất

Đây là sự tiếp nối hợp lý của các điểm “Tăng trưởng theo chiều rộng” và “Cạnh tranh”. Chỉ ở đây chúng ta không nói về việc cấp các đặc quyền không dựa trên việc đạt được nấc thang sự nghiệp mà dựa trên kết quả đề cử hàng tháng “Nhân viên xuất sắc nhất của tháng”.

Đây là một điểm riêng biệt, vì đây không thể được gọi là sự phát triển nghề nghiệp và nó không đủ điều kiện để tham gia một cuộc thi vì nó được phát động liên tục.

Dựa trên kết quả của mỗi tháng, bạn có thể đưa ra các ưu đãi khác nhau. Yêu thích của tôi: khả năng chọn lịch làm việc (với lịch trình thay đổi) và ngày nghỉ bổ sung.

Nhìn chung, việc lựa chọn giải thưởng ở đây tương đương với sự nhất quán, giống như việc tổ chức một cuộc thi dành cho nhân viên. Nhưng để thuận tiện cho bạn, tôi sẽ tóm tắt nó dưới đây.

12. Một cái tên khác

Bây giờ bạn sẽ cười rất lâu, nhưng hành động đơn giản này cũng được áp dụng cho những cách động viên nhân viên phi vật chất.

Một lần nữa, ngắn gọn: Bạn đổi tên vị trí của nhân viên thành một cái gì đó dễ chịu và có thẩm quyền hơn. Ví dụ, không phải thư ký mà là chủ văn phòng. Hoặc không phải là người quản lý mà là người bán hạnh phúc.

Hơn nữa, bạn có thể đi qua các vị trí, phòng ban, cơ sở. Và hiệu quả của một phương pháp không chuẩn như vậy sẽ không mất nhiều thời gian.

Bởi vì sẽ dễ chịu hơn nhiều khi nói với khách hàng rằng bạn không phải là bạn mà là một thiên tài của bộ phận bán hàng. Và sẽ có lý do để trò chuyện, đồng thời vị trí nghe có vẻ đáng nể hơn.

13. Bảng động lực

Động lực vô hình lý tưởng cho đội ngũ bán hàng là bảng thành tích. Bạn dán công khai một tấm bảng trong văn phòng nơi bạn ghi chép hàng ngày kết quả của từng nhân viên trong ngày hôm trước và theo tháng.

Bằng cách này, bạn liên tục duy trì một môi trường cạnh tranh trong toàn bộ bộ phận. Và đồng thời cô ấy khá khỏe mạnh.

Điều này đặc biệt đúng khi ngày đó đến Số lượng đủđơn đăng ký và kết quả vô địch có thể thay đổi hàng giờ. Làm điều này không khó như nó có vẻ.

14. Biết ơn mẹ

Bạn đã bao giờ nói lời “cảm ơn” với cha mẹ nhân viên của mình chưa?! Rất có thể là không. Điều này là bình thường vì cách thực hành này không rõ ràng nhưng lại rất hiệu quả.

Nhiệm vụ: lấy và đưa bất cứ thứ gì (kể cả tiền) cho mẹ của nhân viên. Vì vậy, bạn sẽ làm một việc tốt, thể hiện bản thân với mặt tốt nhất và quan trọng nhất là bạn sẽ gọi bố mẹ đến bên mình (và ý kiến ​​​​của họ rất quan trọng đối với trẻ em).

Nhưng xin lưu ý rằng chúng ta đang nói cụ thể về mẹ. Chúng tôi đã thử khen ngợi bố, nhưng bằng cách nào đó họ phản ứng một cách kiềm chế và không tạo ra hiệu ứng đáng kinh ngạc.

Đối với các bà mẹ, mọi việc diễn ra rất tươi sáng và hiệu quả. Tất cả điều này được đánh giá dựa trên phản hồi từ chính nhân viên sau khi cha mẹ họ nói với họ về món quà.

15. Cá nhân

Đây là điều chúng ta làm hàng ngày nhưng thường không để ý. Và vì đây cũng là một phương pháp vô hình để tạo động lực cho nhân viên nên tốt hơn hết bạn nên sử dụng nó một cách có ý thức.

Đó là về giao tiếp cá nhân và con người. Bạn có thể biểu hiện nó trong hàng chục những cách khác, Mình sẽ show vài cái cho dễ hiểu:

1. Khen ngợi sau khi làm việc.
2. Tiến hành một cuộc họp cá nhân về “cuộc sống”
3. Bắt tay
4. Ngồi trong một văn phòng mở
5. Hãy gọi và tìm hiểu xem bạn đang làm gì

Hơn nữa, nhân viên cấp trên càng giao tiếp gần gũi với người cấp dưới thì càng tốt cho người thứ hai.

Điều này phá vỡ một bức tường kính nhất định giữa các vị trí. Và tất nhiên, bạn không thể chuyển hoàn toàn sang giao tiếp cá nhân, vì chuỗi mệnh lệnh sẽ bị gián đoạn. Nhưng một chút hành vi này sẽ mang lại cuộc sống nhiều hơn cho mỗi nhân viên.

Nói ngắn gọn về điều chính

Nếu nhìn toàn cầu, thì mọi động lực phi vật chất của nhân viên đều xoay quanh cách tiếp cận thông thường của con người.

Đây là ví dụ thứ 15 về động lực phi vật chất mô tả hoàn hảo cách tiếp cận này.

Tuy nhiên, nếu xem xét từng điểm thì toàn bộ hệ thống động lực phi vật chất của nhân sự đều được xây dựng dựa trên cách tiếp cận của con người.

Các trường hợp ngoại lệ là các công cụ kích thích động lực phi vật chất. Nhưng như một quy luật, chúng không tồn tại lâu.

Chúng cần được nâng cấp hoặc thay thế liên tục. Và điều đó không sao cả. Do đó, khuyến nghị cá nhân của tôi là xây dựng một nhóm không chỉ dựa trên tiền bạc mà còn dựa trên những giá trị sẽ giúp bạn vượt qua mọi khủng hoảng và cạm bẫy tài chính.