نظام الهيئات التي تنظر في منازعات العمل. هيئات تسوية المنازعات العمالية

النزاعات العمالية التي تنشأ بين الموظف وصاحب العمل بشأن مسائل التطبيق التشريعات الحاليةبشأن العمل والاتفاقيات الجماعية وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية المحلية، فضلاً عن الامتثال لشروط عقد العمل، يتم النظر فيها من قبل: لجان النزاعات العمالية في المنظمات (المادتان 382 و385 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ; محاكم الاختصاص العام (المادة 382 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛ قاضي إحدى الكيانات المكونة للاتحاد الروسي (المادة 23 من قانون الإجراءات المدنية للاتحاد الروسي)؛ محكمة المقاطعة الفيدرالية كمحكمة ابتدائية (المادة 24 من قانون الإجراءات المدنية للاتحاد الروسي)؛ محكمة المقاطعة كهيئة استئناف (المادة 320 من قانون الإجراءات المدنية للاتحاد الروسي)؛ المحكمة العليا ذات الصلة للجمهورية، المحكمة الإقليمية، المحكمة الإقليمية، محكمة المدينة الأهمية الفيدرالية، محكمة منطقة الحكم الذاتي، من قبل محكمة منطقة الحكم الذاتي كمحكمة نقض لمراجعة قرار المحكمة المحلية الذي لم يدخل حيز التنفيذ القانوني (المادة 337 من قانون الإجراءات المدنية للاتحاد الروسي) أو كمحكمة ابتدائية؛ رئاسة المحكمة العليامحكمة جمهورية، إقليمية، إقليمية، محكمة مدينة اتحادية، محكمة منطقة ذاتية الحكم، محكمة منطقة ذاتية الحكم كمحكمة ذات سلطة إشرافية لمراجعة قرار محكمة محلية دخل حيز التنفيذ القانوني، حكم استئناف صادر عن محكمة إقليمية محكمة المقاطعة، حكم محكمة جمهورية، محكمة إقليمية، محكمة إقليمية، محكمة مدينة ذات أهمية اتحادية، محكمة منطقة ذاتية الحكم، محكمة منطقة ذاتية الحكم (المادة 337 من قانون الإجراءات المدنية للاتحاد الروسي)؛ الهيئات الأخرى التي لم ينص عليها قانون العمل في الاتحاد الروسي، ولكن تم تحديدها وفقًا للمادة 383 من قانون العمل في الاتحاد الروسي من قبل الآخرين القوانين الفدرالية(على سبيل المثال، النزاعات الفئات الفرديةالعمال يعتبرون بطريقة خاصة). إن إجراءات النظر في نزاعات العمل الفردية من قبل هيئات أخرى غير محددة في قانون العمل في الاتحاد الروسي ليست موضوع دراسة هذا العمل.

ينص قانون العمل في الاتحاد الروسي على إمكانية استخدام إجراء خاص للنظر قبل المحاكمة في فئات معينة من النزاعات العمالية.

احتفظ الفصل 60 من قانون العمل في الاتحاد الروسي إلى حد كبير بالإجراءات التي تم اختبارها من خلال الممارسة للنظر في نزاعات العمل الفردية مع تغييرات طفيفة. في العلم قانون العمللقد تم تقديم مقترحات منذ فترة طويلة لإنشاء ولاية قضائية واحدة للنزاعات العمالية الفردية، بغض النظر عن طبيعة النزاع. هذا الاقتراح القائم على أساس علمي منصوص عليه في قانون العمل في الاتحاد الروسي. وبالتالي، فإن المنازعات المتعلقة بالنقل إلى وظيفة أخرى لا تدخل حاليًا ضمن اختصاص لجنة المنازعات العمالية، ولكنها تُنظر فيها مباشرة في المحكمة، وكذلك المنازعات المتعلقة بالفصل، بغض النظر عن أسبابها.

من خلال الاختصاص القضائي، نقترح فهم طريقة وإجراءات تحديد الهيئة التي يجب أن تنظر في البداية في نزاع عمل فردي. ستكون معايير هذا القرار هي أساس النزاع، ونوع ومحتوى الانتهاك (أو الانتهاك المزعوم) للقاعدة التي تحددها القاعدة، وحالة الموظف وصاحب العمل، وحقيقة وجود CTS في المنظمة، والمواعيد الإجرائية.

إن توزيع الاختصاص بين CCC والمحكمة هو أن حماية حقوق الموظفين في علاقات العمل تقع في المقام الأول على عاتق CCC. مهمة CCC هي الحل السابق للمحاكمة لنزاع عمل فردي ضمن اختصاص CCC مباشرة في المنظمة. تُناط بالمحكمة مهمة حماية الحق نفسه بموجب عقد العمل والنظر في نزاعات العمل الأخرى بعد أو بدلاً من CCC أو في حالة عدم وجود CCC.

يتم النظر في معظم النزاعات العمالية الفردية إما مباشرة من قبل لجنة النزاعات العمالية، أو تمر عبر المرحلتين بالتتابع: محكمة المنافسة العمالية، ثم المحكمة. يعد هذا الإجراء مناسبًا لأنه يمكن حل النزاعات مباشرة في المنظمة، أي في المؤسسة. في مكان العمل، حيث يمكن جمع الأدلة وتقييمها بسرعة وسهولة أكبر.

كل هيئة قضائية (CCC، المحكمة، الهيئة العليا للنزاعات ذات الاختصاص البديل) هي هيئة مستقلة لها إجراءاتها الخاصة للنظر في النزاعات العمالية. على الرغم من أن إمكانية النظر المتسلسل للنزاع، أولا في CCC، ثم في المحكمة، تسمى على العمومولكن لكل من هذه الهيئات إجراءاتها الخاصة، والتي ينظمها القانون بشكل مختلف.

يتم تنظيم إجراءات النظر في النزاعات العمالية في CCC قانون العملالاتحاد الروسي (المادة 383-390) والقوانين الفيدرالية الأخرى. يتم تحديد إجراءات النظر في نزاعات العمل في المحكمة بموجب المادة. 391-397 من قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى، وكذلك التشريعات الإجرائية المدنية. نعني بالقوانين الفيدرالية الأخرى الخاصة بمحكمة المنافسة الكندية والمحكمة القوانين التي تنشئ اختصاصًا قضائيًا بديلاً لبعض النزاعات العمالية، أي. يقرر الموظف أين يذهب - إلى سلطة أعلى أو إلى المحكمة.

من وجهة نظر عدد من المؤلفين، يبدو أنه من المستحسن الحفاظ على اختصاص نزاعات العمل المنصوص عليه في قواعد قانون العمل في الاتحاد الروسي. إنهم يقترحون تنظيم ليس فقط القانون، ولكن أيضًا الإجراء الذي تتبعه لجنة التنسيق الإدارية لاتخاذ قرارات رفض قبول نزاع خارج نطاق اختصاصها، مع شرح إجراءات حله. في هذه الحالات، يجب أن يكون للموظف الحق في الاستئناف على قرار CCC الذي رفض النظر في الطلب. ينبغي تحديد شكل الطلب إلى CCC بموجب القانون. من الضروري تبسيط إجراءات تقديم الموظف إلى CCC قدر الإمكان، مع النص على التزام عضو CCC بمساعدة الموظف في إعداد طلب من حيث توضيح متطلباته. عند قبول الطلبات المقدمة من الموظفين، يُنصح أعضاء اللجنة بإجراء المفاوضات المناسبة مع الموظف، وتحديد جوهر النزاع، وتوضيح متطلبات الموظف، وفي بعض الحالات مساعدة مقدم الطلب في صياغتها.

في رأيي، ينبغي للمرء أن يتفق جزئيا فقط مع وجهة النظر المذكورة أعلاه. لا يمكن تنفيذ هذه الأحكام إلا من قبل أعضاء CCC الذين يمثلون الموظف. علاوة على ذلك، في هذه الحالة، لا ينبغي أن يشارك هذا العضو في CCC في النظر في النزاع في اللجنة. من الضروري وضع قاعدة على المستوى القانوني تحظر على عضو CCC تمثيل مصالح الموظف الذي يقدم طلبًا للنظر فيه من قبل اللجنة.

الجزء 2 الفن. 383 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ينص على أن تفاصيل النظر في نزاعات العمل لفئات معينة من العمال تحددها القوانين الفيدرالية.

وفقا للفن. 383 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يتم تحديد إجراءات النظر في نزاعات العمل فقط من خلال قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى. لا يمكن للوائح وقوانين الكيانات المكونة للاتحاد الروسي تغييرها. ومع ذلك، في الممارسة العملية، تقوم الكيانات المكونة للاتحاد الروسي بتمرير قوانين تنص أيضًا على اختصاص قضائي بديل في نزاعات العمل لموظفي البلديات (الحق في التقدم بطلب لحل نزاعات العمل إلى الهيئات الحكومية المحلية أو إلى المحكمة. وهذا يتناقض مع الجزء 2 من المادة 383 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، على الرغم من وجود وجهة نظر مختلفة A. F. تعتقد نورتدينوفا أنه لا يوجد تناقض في التشريع.

يمكن تقسيم جميع نزاعات العمل الفردية، وفقًا لاختصاصها الأصلي، إلى المجموعات التالية: 1) يتم النظر فيها بطريقة عامة، بدءًا من محكمة اتحاد المقاولين. هذه هي الطريقة التي تنشأ من النزاعات العمالية علاقات العمل. لا يتم حل نزاعات العمل الأخرى الناشئة عن العلاقة القانونية العمالية بطريقة عامة، لأنها لا تقع ضمن اختصاص محكمة اتحاد المقاولين؛ 2) ينظر فيه من قبل قاضي الصلح؛ 3) نظرت فيها المحكمة المحلية؛ 4) تعتبر من قبل سلطة أعلى.

هذه هي الطريقة التي يحدد بها القانون الهيئات القضائية المختصة بنزاعات العمل الفردية. ولكن بشكل عام، يتم النظر في النزاع بين الموظف وصاحب العمل في CCC، وبعد ذلك، بمبادرة من أحد الأطراف المتنازعة، في المحكمة. في مؤخرالقد ظهرت ولاية قضائية بديلة لبعض النزاعات وهي آخذة في التوسع - بناءً على اختيار المدعي في المحكمة أو في سلطة أعلى. ويترتب على ذلك أن CCC لا تعتبرهم. نظرًا لأن قانون العمل في الاتحاد الروسي لا يميز بين نزاعات العمل الفردية المتعلقة بإنشاء ظروف عمل جديدة للموظف أو إرضاء مصالحه المشروعة في مجموعة منفصلة وفقًا للولاية القضائية، يتم النظر فيها وكذلك النزاعات المتعلقة بتطبيق تشريعات العمل، أي. المنازعات حول القانون، بنفس النظام العام، بدءاً من CCC. تنظر لجنة النزاعات العمالية في تلك الخلافات التي تتطور إلى نزاع عمل يتم حله من قبل الهيئة القضائية، أي. إذا لم يقم الموظف، بشكل مستقل أو بمشاركة اللجنة النقابية كممثل لمصالحه، بحل هذه الخلافات خلال المفاوضات المباشرة مع الإدارة. لذلك، عند قبول الطلب، يجب على CCC تحديد ما إذا كان الموظف قد حاول حل النزاع مباشرة مع صاحب العمل وممثليه.

لا يمكن للجنة منازعات العمل النظر في النزاعات التي تقع ضمن اختصاص محكمة أو هيئة أعلى، وإلا فإن قرارها سيكون غير قانوني.

غيرت المادة 384 من قانون العمل في الاتحاد الروسي إجراءات تشكيل لجنة نزاعات العمل التي كانت موجودة قبل عام 2002 (وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي). إذا تم انتخاب أعضائها سابقًا من قبل الاجتماع العام (المؤتمر) لجماعة العمل، فوفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي، يتم إنشاء CCC بمبادرة من العمال و (أو) صاحب العمل من عدد متساوٍ من ممثلو العمال وأصحاب العمل، أي. على أساس التكافؤ (المساواة). في هذه الحالة، يتم انتخاب ممثلي الموظفين في CTS من قبل الاجتماع العام (المؤتمر) لموظفي المنظمة أو يتم تفويضهم من قبل الهيئة التمثيلية للموظفين (لجنة التجارة) مع موافقتهم اللاحقة في الاجتماع العام (المؤتمر) لموظفي المنظمة. موظفين. يتم تعيين ممثلي صاحب العمل في CCC بأمر من رئيس المنظمة. لا ينص قانون العمل في الاتحاد الروسي، على عكس قانون العمل في الاتحاد الروسي، على القواعد التي بموجبها يتم تشكيل النقابات العمالية في جميع المنظمات التي تضم أكثر من 15 موظفًا. يبدو أن الإنشاء الإلزامي لـ CTS في المنظمات بجميع أشكال الملكية يجب الاحتفاظ به في قانون العمل في الاتحاد الروسي. الإجراء الحالي، في رأيي، ينتهك قواعد الاختصاص والاختصاص القضائي. يجب أن يحدد القانون الشخص (الأشخاص) المسؤول عن تشكيل CTS في المنظمات. ويبدو أن مثل هذه المسؤولية يجب أن تُسند إلى صاحب العمل. وطالما ظلت هذه الفجوة في قانون العمل في الاتحاد الروسي قائمة، فإن وجود مؤسسة CCC كهيئة لحل نزاعات العمل الفردية في المنظمات يصبح مشكلة.

بما أن تشريعات العمل تنظم أنشطة CTS في أغلب الأحيان المخطط العامالمناسبة على المستوى المحلي الفعل المعياريوضع لوائح المنظمة الخاصة بلجنة منازعات العمل، والتي ينبغي أن توضح بالتفصيل إجراءات تنظيمها وأنشطتها. وفي هذه الحالة، ينبغي إعطاء الأفضلية للمسائل ذات الطبيعة الإجرائية. مطورو مثل هذه الوثيقة، وكذلك الأعضاء اللجان الموجودةويمكن أيضا استخدام قواعد التشريعات الإجرائية المدنية. على أي حال، يمكن أن يكون هذا النوع من القانون التنظيمي المحلي (في غياب قانون إجراءات العمل) مفيدًا جدًا لأعضاء CCC وأطراف نزاع العمل الفردي. بالنظر إلى الأهمية الخاصة للقضايا المتعلقة بتكوين وأنشطة CTS في المنظمات، يبدو من الضروري دعوة وزارة العمل في الاتحاد الروسي للتحضير موقف تقريبيحول KTS. يبدو أيضًا أنه من الضروري تنظيم النشر والتوزيع المجاني للأدبيات القانونية المنهجية والخاصة لمساعدة أعضاء CCC في المنظمات. يحتاج العديد من المواطنين والمنظمات الروسية إلى دعم حقيقي من هذا النوع اليوم.

إن وجود CCC يجعل من الممكن حل معظم نزاعات العمل الفردية التي تنشأ بسرعة وبسرعة جودة عاليةفي المنظمة نفسها. وفي هذه الحالة، لا يتحمل صاحب العمل التكاليف القانونية.

المشاركة في CCC للمواطنين المتعلمين قانونيًا، كفاءة عاليةإن أنشطة هذه اللجان العمالية الجماعية هي النموذج الأولي لمحكمة العمل كهيئة قضائية خاصة للنظر في نزاعات العمل الفردية. إن تنظيم هذه اللجان وفعالية حل النزاعات العمالية من خلالها يؤكد صحة الأطروحة حول الحاجة إلى تشكيل محاكم عمل.

من أجل تشكيل أكثر نجاحا لـ CCC، من الضروري توضيح بعض الأحكام في التيار تشريعات العمل. لذلك، وفقا للجزء 5 من الفن. 384 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، تنتخب لجنة نزاعات العمل رئيسًا وسكرتيرًا من بين أعضائها. وهذا لا يتوافق مع الجزء 6 من الفن. 387 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، لأنه يشير أيضًا إلى نائب رئيس CCC.

بقرار من الاجتماع العام للعمال الجماعي، يمكن تشكيل منظمات CTS في بعض أقسامها الهيكلية مع عدد كبير من الموظفين (أو، على سبيل المثال، بعيدة جغرافيا عن الجزء المركزي من المنظمة). يتم إنشاء لجان النزاعات العمالية للأقسام من عدد متساو من ممثلي العمل الجماعي، المنتخبين من قبل الاجتماع العام لموظفي القسم، وممثلي رئيس القسم، المعينين بأمره (تعليمات). على وجه الخصوص، في مؤسسة Novosibirsk OJSC Agrobios، تم إنشاء وحدة CTS (ورشة عمل) لإصلاح وحدات التبريد. إن إنشاء ورشة عمل منفصلة من قبل CTS في هذه الحالة له ما يبرره من خلال حقيقة أنها تقع على مسافة إقليمية كبيرة إلى حد ما من المنظمة الأم في قرية أجروليس في منطقة إيسكيتيمسكي بمنطقة نوفوسيبيرسك.

تعمل لجان النزاعات العمالية التابعة للأقسام الهيكلية للمنظمة بنفس الطريقة التي تعمل بها لجنة التنسيق الإدارية التابعة للمنظمة المركزية (الرئيسية) للنظر في النزاعات العمالية لموظفي هذا القسم. ويمكن لأي طرف متنازع أن يستأنف قراراته أمام المحكمة. وبالتالي، في هذه الحالة يتم أيضًا مراعاة الإجراء العام للنظر المتسلسل للنزاع. من الناحية العملية، هناك نوعان من اللجان للنظر في النزاعات العمالية: "لجنة مكافحة الإرهاب التابعة لمنظمة ما" و"لجنة مكافحة الإرهاب التابعة للوحدة الهيكلية لمنظمة ما".

يمكن للجان منازعات العمل التابعة للوحدات الهيكلية النظر في منازعات العمل الفردية ضمن صلاحيات هذه الوحدات.

يعتبر الممثلون المنتخبون للموظفين في CTS (بما في ذلك CTS للوحدة الهيكلية للمنظمة) هم الموظفون الذين حصلوا على أغلبية الأصوات والذين صوت لهم أكثر من نصف أعضاء العمل الجماعي الحاضرين في الاجتماع وفي المؤتمر - مندوبو المؤتمر حاضرون. لا يحدد القانون عدد أعضاء العمل الجماعي (المندوبين إلى المؤتمر) الذين يجب أن يكونوا حاضرين في الاجتماع العام ليكون مختصًا لانتخاب ممثلي الموظفين في CCC. ولذلك ينطبق قاعدة عامةعقد الاجتماعات، أي. وهي مختصة بحل المشكلات عند حضور ما لا يقل عن نصف أعضاء فريق العمل (وفود المؤتمر).

كل CTS له ختمه الخاص. بالنسبة للخدمات التنظيمية والفنية للجنة المنازعات العمالية (الأعمال الورقية، تخزين الملفات، إصدار نسخ من القرارات ومقتطفات من محضر اجتماع لجنة المنازعات العمالية)، يتم تعيين موظف دائم خصيصا بأمر من صاحب العمل، وهذا جزء من وظيفة عمله. يقوم هذا الموظف بتسجيل الطلبات الواردة، وإبلاغه بموعد اجتماع CCC، وما إلى ذلك. لأن الإجراءات المذكورة تقع ضمن نطاقه مسؤوليات العمل، فيتمكن من أدائها أثناء ساعات العمل.

يمكن للموظف الاستئناف أمام لجنة المنازعات العمالية، ولا يمنح القانون صاحب العمل هذا الحق.

يحق للموظف الاتصال بـ CTS في ثلاثة فترة شهرمن اليوم الذي علم فيه أو كان ينبغي له أن يعلم بانتهاك حقه. تلتزم لجنة النزاعات العمالية بقبول طلب الموظف المقدم وفقًا لقانون التقادم، وتسجيله وعقد اجتماع بحيث يتم النظر في النزاع خلال عشرة أيام من تاريخ تقديم الطلب. إذا فاتك الموعد النهائي للتقدم إلى CTS، فسيتم قبول طلب الموظف. وفي الوقت نفسه، تكتشف اللجنة أسباب التغيب عن الموعد النهائي. إذا كانت صالحة، فإن CCC لها الحق في اتخاذ قرار لاستعادة المصطلح ويمكن النظر في النزاع على أساس موضوعه (المادة 386 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). ومن وجهة نظر علم قانون العمل، فإن هذه الفترة هي فترة المطالبة. فترة المطالبة (التقادم) هي الفترة الزمنية التي يحددها القانون لتقديم طلب إلى الهيئة القضائية لحماية حقوق العمل أو المصالح المشروعة. يؤدي التخلف عن الموعد النهائي للمطالبة دون سبب وجيه إلى فقدان الحق في الحماية في هذه الهيئة، وبالتالي، تعتبر المواعيد النهائية للمطالبة بمثابة مواعيد نهائية لحماية حقوق العمل الموضوعية للموظف. لا يحدد القانون الأسباب الصحيحة، ويترك ذلك لتقدير CCC. تعتبر ممارسة KTS أن هذه الأسباب هي مرض الموظف طويل الأمد، أو وجوده في رحلة عمل، أو إجازة، وما إلى ذلك. إذا اعترفت لجنة CCC، عند البت في مسألة فقدان الموعد النهائي للمطالبة، بأنها مفقودة دون سبب وجيه، فإنها تتخذ قرارًا برفض تلبية مطالبات الموظف. يمكن استئناف قرار CCC أمام المحكمة.

لقد أثار العمال وممثلوهم مرارا وتكرارا مسألة المواعيد النهائية في تشريعات العمل أمام المحكمة الدستورية للاتحاد الروسي. تحدد قواعد الجزأين الأول والثالث من المادة 211 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، وكذلك الجزأين الأول والثالث من المادة 392 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، بشكل أساسي نفس الأحكام بشأن الحدود الزمنية للتقدم إلى العمل المحكمة لحل النزاع العمالي الفردي. حددت هذه القواعد نفس القواعد وإمكانية استعادتها من قبل المحكمة في حالة الغياب لأسباب وجيهة. وفقا لل المعايير المحددة، يتم تقديم طلب لحل نزاع عمالي إلى محكمة المنطقة (المدينة) أو قاضي الصلح في غضون ثلاثة أشهر من اليوم الذي علم فيه الموظف أو كان ينبغي أن يعلم بانتهاك حقه، وفي حالات الفصل - في غضون شهر من اليوم الذي علم فيه الموظف بانتهاك حقه. من تاريخ تسليم نسخة الأمر بالرفض أو من تاريخ صدوره دفتر العمل. إذا تم تفويت المواعيد النهائية المحددة لأسباب وجيهة، فيمكن للمحكمة استعادتها. تحدد المادة 386 من قانون العمل في الاتحاد الروسي فترة مماثلة للتقدم إلى CCC - ثلاثة أشهر من اليوم الذي علم فيه الموظف أو كان ينبغي أن يعلم بانتهاك حقه.

أصدرت المحكمة الدستورية للاتحاد الروسي مرارًا وتكرارًا أحكامًا تم فيها التعبير عن الموقف القانوني التالي. يتوافق الجزءان الأول والثالث من المادة 211 من قانون العمل في الاتحاد الروسي مع أحكام المادة 37 (الجزء 4) من دستور الاتحاد الروسي بشأن الاعتراف بالحق في منازعات العمل الفردية والجماعية باستخدام طرق حل نزاعات العمل الخاصة بهم. القرار الذي ينص عليه القانون الاتحادي، وينظم في الواقع شروط وإجراءات وتوقيت تنفيذ هذه الحقوق الدستورية. تهدف الفترات الشهرية وثلاثة أشهر المنصوص عليها في الجزء الأول من المادة 211 من قانون العمل في الاتحاد الروسي للذهاب إلى المحكمة إلى القضاء بسرعة و التعافي الفعالانتهاك حقوق الموظف، بما في ذلك الحق في العمل في حالات الإنهاء غير القانوني لعقد العمل من قبل صاحب العمل، والحق في الحماية من البطالة، وكذلك الحق في الدفع في الوقت المناسب. يعتمد توقيت الذهاب إلى المحكمة على إرادة الموظف. قد يتم استعادة الموعد النهائي الذي فات لأسباب وجيهة من قبل المحكمة أو CCC. وبالإضافة إلى ذلك، فمن خلال تحديد فترة شهر بدلا من فترة أطول لحالات الفصل، أخذ المشرع في الاعتبار كلا من مصالح صاحب العمل المتعلقة باختيار الموظفين ومصالح الموظف الجديد الذي شغل المنصب المثير للجدل وهو يخضع للفصل إذا تم استيفاء مطالبة الموظف السابق بالعودة إلى منصبه. خلصت المحكمة الدستورية للاتحاد الروسي إلى أن الجزء الثالث من المادة 211 من قانون العمل في الاتحاد الروسي لا يهدف إلى الحد من ضمانات الحماية القضائية لحقوق ومصالح المشاركين في منازعات العمل في الاتحاد الروسي، بل إلى توسيعها. إذا فاتتهم، لسبب وجيه، الموعد النهائي لتقديم طلب إلى المحكمة للحصول على تصريح عمل. إنه يحمي مصالح كل من الموظف وصاحب العمل، حيث أن كلا طرفي النزاع العمالي مهتمان بذلك في أسرع وقت ممكنمقابلها (الموظف - لغرض إعادته إلى وظيفته السابقة، وصاحب العمل - لفرصة تعيين موظف جديد). في هذه الحالة، يمكن استئناف قرار CCC أو المحكمة برفض استعادة الموعد النهائي الضائع.

وفقا للفن. 14 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، تبدأ الفترة الزمنية التي يربط بها قانون العمل في الاتحاد الروسي ظهور حقوق والتزامات العمل بالتاريخ التقويمي الذي يحدد بداية حدوث هذه الحقوق والالتزامات. تبدأ الفترة الزمنية التي يرتبط بها قانون العمل في الاتحاد الروسي بإنهاء حقوق والتزامات العمل في اليوم التالي بعد تاريخ التقويم الذي تم فيه تحديد النهاية علاقات العمل. الشروط المحسوبة بالسنوات والأشهر والأسابيع تنتهي في التاريخ المقابل العام الماضي، شهر أو أسبوع. خلال الفترة المحسوبة في أسابيع التقويمأو أيام، يتم تضمين أيام غير العمل أيضا. إذا وقع آخر يوم من الفترة في يوم غير عمل، فإن نهاية الفترة تعتبر يوم العمل التالي لها.

وفقا للفن. 387 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، لا يمكن النظر في نزاع عمل غيابيًا إلا بناءً على طلب كتابي من الموظف. وله أن يشير في الطلب إلى أنه يطلب النظر في النزاع العمالي في غيابه. إذا فشل الموظف في الحضور إلى اجتماع اللجنة دون سبب وجيه للمرة الثانية، يجوز للجنة CCC أن تقرر سحب طلبه من النظر. لكن هذا لا يحرم الموظف من حقه في إعادة تقديم طلب للنزاع في حالة عدم تفويت فترة ثلاثة أشهر. فترة المطالبة. إذا فشل ممثل صاحب العمل في الحضور، فلن يتم تأجيل اجتماع CCC.

تُعقد اجتماعات CCC في غير ساعات العمل التي تناسب الموظف المعني. يتم إخطار الموظف وصاحب العمل مسبقًا بوقت النظر في النزاع. ويعتبر الاجتماع مختصاً بنظر النزاع العمالي إذا حضره نصف الأعضاء على الأقل من كل طرف، كما يجب أن يجلسوا في عدد متساو من ممثلي كل طرف.

لا ينبغي للجنة المنازعات العمالية أن تنسخ المحكمة. ولا تتم إزالة الشهود في النزاع، ويكون حضورهم طوعياً، وتقوم الهيئة بحل النزاع من خلال المداولة والتصويت السري مباشرة في غرفة الاجتماعات بحضور الموظف وأشخاص آخرين. وهذا يضمن دعاية واسعة النطاق وسيطرة عامة على عمل CTS. عادةً ما يتم نشر نسخة من محضر اجتماع CCC للمراجعة من قبل أعضاء مجموعة العمل.

يحفظ محضر اجتماع مجلس التعاون الجمركي من قبل أمين سره، ويوقعه ويختمه رئيس مجلس التعاون الجمركي أو نائبه.

يجب أن يشير قرار لجنة النزاعات العمالية (المادة 388 من قانون العمل في الاتحاد الروسي): اسم المنظمة (القسم) أو الاسم الأخير أو الاسم الأول أو اللقب أو المنصب أو المهنة أو التخصص للموظف الذي تقدم بطلب للحصول على وظيفة لجنة؛ مواعيد تقديم الطلب إلى اللجنة والنظر في النزاع، ومضمون النزاع؛ الأسماء الأخيرة والأسماء الأولى وألقاب أعضاء اللجنة والأشخاص الآخرين الحاضرين في الاجتماع؛ جوهر القرار ومبرره (بالإشارة إلى القانون، قانون قانوني تنظيمي آخر)؛ نتائج التصويت.

يتم تسليم نسخ مصدقة حسب الأصول من قرار لجنة المنازعات العمالية إلى الموظف ورئيس المنظمة خلال ثلاثة أيام من تاريخ القرار.

يجب أن يكون قرار CCC مبررًا ومبررًا، وأن يحتوي على إشارات إلى قواعد قانون العمل ذات الصلة. الجزء التنفيذي من القرار مكتوب في شكل ملزم: رفض استيفاء مقدم الطلب للمتطلبات المذكورة، وإلزام صاحب العمل بدفع مبلغ كذا وكذا للموظف، وإعادة الموظف إلى معايير الإنتاج السابقة، وما إلى ذلك.

إن فترة الثلاثة أيام لتسليم نسخ مصدقة حسب الأصول من قرار CCC إلى الموظف والإدارة هي فترة إجرائية يحددها القانون. فقط بعد تلقي هذه النسخة من قرار CCC، يمكن لأي من الأطراف المتنازعة استئنافه أمام المحكمة.

يتم استئناف قرار CCC من قبل الموظف أو صاحب العمل أمام المحكمة خلال عشرة أيام من تاريخ تسليم نسخ من قرار اللجنة. إن تجاوز الموعد النهائي المحدد ليس سببًا لرفض قبول الطلب. وبعد أن اعترفت بأسباب الغياب، يجوز للمحكمة إعادة هذه المدة والنظر في النزاع في موضوعه.

ويكون قرار محكمة المنافسة الجنائية قابلاً للتنفيذ خلال ثلاثة أيام بعد انقضاء الأيام العشرة المنصوص عليها للاستئناف. وفي حالة عدم الالتزام بقرار اللجنة خلال المدة المقررة، تصدر لجنة المنازعات العمالية للموظف شهادة، وهي وثيقة تنفيذية. ولا يتم إصدار الشهادة إذا تقدم الموظف أو صاحب العمل خلال المدة المحددة بإحالة النزاع العمالي إلى المحكمة. بناءً على الشهادة الصادرة عن لجنة المنازعات العمالية والمقدمة في موعد لا يتجاوز ثلاثة أشهر من تاريخ استلامها، يقوم المحضر بتنفيذ قرار لجنة المنازعات العمالية. إذا فات الموظف فترة الثلاثة أشهر المحددة لأسباب وجيهة، يجوز للجنة المنازعات العمالية التي أصدرت الشهادة استعادة هذه الفترة (المادة 389 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

تعكس المادة 389 من قانون العمل في الاتحاد الروسي أحد مبادئ إجراءات حل نزاعات العمل - ضمان الاستعادة الحقيقية للحقوق المنتهكة والمصالح المشروعة للعمال. يتم التعبير عن هذا المبدأ في حقيقة أنه إذا لم يمتثل صاحب العمل طوعًا لقرار هيئة نزاعات العمل خلال الفترة التي يحددها القانون، فسيتم تنفيذ هذا القرار من خلال محضر.

وتشير الشهادة، التي لها قوة الوثيقة التنفيذية، إلى: اسم الهيئة التي اتخذت القرار؛ تاريخ قبولها وإصدار الشهادة؛ الاسم الأخير والاسم الأول والعائلي للموظف؛ القرار في موضوع النزاع. الشهادة مصدقة بتوقيع رئيس مجلس التعاون الجمركي (أو نائبه) وختم مجلس التعاون الجمركي.

ينفذ المحضر أفعاله على أساس القانون الاتحادي الصادر في 21 يوليو 1997 رقم 118-FZ "بشأن المحضرين"، وكذلك القانون الاتحادي الصادر في 21 يوليو 1997 رقم 119-FZ "بشأن إجراءات الإنفاذ".

ينظر القاضي، وفقًا للمادة 23 من قانون الإجراءات المدنية للاتحاد الروسي، في القضايا الناشئة عن علاقات العمل، باستثناء حالات العودة إلى العمل وحالات حل نزاعات العمل الجماعية. ومن ثم فقد عرف المشرع القاضي بأنه الهيئة الرئيسية للنظر في النزاعات العمالية. ينظر القاضي في المقام الأول في جميع النزاعات التي تقع ضمن اختصاص CCC في الحالات التي لم يتم فيها إنشاء CCC في المنظمة أو لم ينظر في طلب الموظف في غضون 10 أيام (المادة 390 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)، إذا كان الموظف أو صاحب العمل أو النقابة التي تحمي مصالح الموظف لا توافق على قرار CCC، بناءً على طلب المدعي العام، إذا كان قرار CCC لا يتوافق مع القانون (المادة 391 من قانون العمل) للاتحاد الروسي).

يمكن للمحكمة الابتدائية المحلية أن تنظر في أي نزاعات عمل فردية، باستثناء النزاعات التي ينظر فيها القضاة. مباشرة في محكمة المقاطعة، وفقا للفن. 391 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يتم النظر في النزاعات حول العودة إلى العمل.

فيما يتعلق بوجود هيئات وسلطات مختلفة تنظر في نزاعات العمل الفردية، فإن السؤال الذي يطرح نفسه هو ما إذا كانت عملية الإجراءات تشكل كلاً واحدًا، بغض النظر عن الهيئات وعلى أي مستوى تشارك في اتخاذ القرار، أو ما إذا كانت هناك محاكمة مستقلة : من ناحية، في CCC أو السلطات العليا، ومن ناحية أخرى - في السلطات القضائية، ونتيجة لذلك في الحالة الأولى ينبغي للمرء أن يسترشد بقانون العمل، وفي الثانية - بالإجراءات المدنية. على هذا السؤال O.V. أجاب سميرنوف على النحو التالي في عام 1981: "منذ ذلك الحين في العديد من البلدان القضاءعند النظر في النزاعات العمالية، فإنهم يسترشدون بقواعد قانون الإجراءات المدنية، ويبدو أن هذا يشير إلى أننا نتعامل مع الحالة الثانية. إذا انطلقنا من حقيقة أن مفهوم "الإجراءات المدنية" قد تطور مقابل مفهوم "الإجراءات الجنائية" وهذا يعني مشاركة المحاكم في النظر في القضايا ذات الطبيعة غير الجنائية، فمن الصعب الاعتراض إلى وجهة النظر المذكورة أعلاه، حيث أن النزاعات العمالية ليست قضايا جنائية. ولكن عند النظر في هذه المسألة من منظور التقسيم القطاعي للقانون، تنشأ شكوك جدية حول صحة وجهة النظر السابقة، لأنه من غير المحتمل أن تكون الإجراءات في قضايا العمل لا تختلف عن الدعاوى المدنية. يتم تحديد تفاصيل النظر في قضايا العمل تفاصيل الصناعةقانون العمل.

وبالتالي، فإن القاضي، المحكمة التي تنظر في قضايا العمل، هو مشارك (موضوع) في إجراءات العمل وهو ملزم بالتصرف بروح المبادئ الأساسية لقانون العمل، بغض النظر عما إذا كان يعمل كهيئة قضائية في المحكمة الابتدائية، ذلك هو، عندما يتقدم الموظف مباشرة إلى المحكمة، متجاوزًا CCC، أو ينظر في شكوى ضد قرار CCC، عندما يذهب الموظف أو صاحب العمل أو المدعي العام أو ممثل الهيئة النقابية إلى المحكمة للطعن في قرار CCC .

والأهم من وجهة نظر إجراءات النظر في نزاعات العمل الفردية هي مبادئ الديمقراطية في عملية النظر في نزاعات العمل، ووصول العمال بحرية وسهولة إلى الهيئات التي تنظر في نزاعات العمل، فضلا عن الاتساق، والمراحل، عدم خطية الإجراءات في كل مرحلة وسرعة حل النزاعات العمالية، مما يضمن الاستعادة الحقيقية لحقوق العمل المنتهكة.

يخضع النزاع العمالي الذي يتم حله بشكل عام من قبل لجنة المنازعات العمالية للنظر من قبل المحكمة (القاضي): 1) بناءً على طلب الموظف أو صاحب العمل أو النقابة العمالية ذات الصلة التي تدافع عن مصالح الموظف عندما لا يتفقون مع قرار لجنة العمل؛ 2) بناءً على طلب المدعي العام، إذا كان قرار المحكمة الجنائية المركزية مخالفًا للقانون.

قائمة النزاعات الخاضعة للمراجعة القضائية دون الاستئناف المسبق أمام CCC مذكورة في المادة. 391 قانون العمل في الاتحاد الروسي. تشمل هذه النزاعات، أولا وقبل كل شيء، النزاعات العمالية المتعلقة بالحقوق ذات الأهمية الخاصة للموظف، وكذلك النزاعات التي يرتبط النظر فيها ببعض الصعوبات. وتشمل هذه النزاعات: حول العودة إلى العمل، بغض النظر عن أسباب إنهاء عقد العمل؛ حول النقل إلى وظيفة أخرى؛ عند تغيير تاريخ وصياغة سبب الفصل؛ وحول الدفع مقابل الغياب القسري أو أداء عمل منخفض الأجر؛ بناءً على طلب صاحب العمل للحصول على تعويض عن الأضرار المادية التي سببها الموظف؛ حول رفض التوظيف؛ الأشخاص الذين يعتقدون أنهم تعرضوا للتمييز؛ الأشخاص الذين يعملون بموجب عقد عمل مع أصحاب العمل - الأفراد؛ الأشخاص الذين يعملون في منظمة لم يتم إنشاء CTS فيها؛ عمال المنظمات الدينية(المادة 348 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

يمكن الافتراض أن النزاعات العمالية بين رؤساء المنظمات وأعضاء الهيئات التنفيذية الجماعية للمنظمات يجب حلها في المحكمة، لأن النظر في نزاعاتهم في CCC غير ممكن بسبب ظروف خاصة الموقف الرسميمثل هؤلاء الأشخاص.

تنظر المحاكم في المنازعات العمالية بصفة الاختصاص العام وفقاً للقواعد المقررة لنظر الدعاوى المدنية في المحكمة الابتدائية. وينطبق هذا على النزاعات التي لم تنظر فيها لجنة التنسيق الإدارية، وعلى النزاعات التي سبق أن نظرت فيها اللجنة.

إن نظر المحكمة الابتدائية في نزاع سبق أن تم حله من قبل CCC لا يؤثر على القدرة الإجرائية لأطراف النزاع العمالي على استئناف قرار القاضي أمام محكمة الاستئناف، أو قرار المحكمة أمام محكمة النقض أو عن طريق طريقة الإشراف. عند الاستئناف على قرار محكمة النقض، تتم الإجراءات وفقًا لقواعد التشريع الإجرائي المدني.

مع إدخال مؤسسة القضاة، أصبح النظر في نزاعات العمل (باستثناء النزاعات حول العودة إلى العمل) ضمن اختصاص هذه الهيئات ومنصوص عليه في المادة. 23 قانون الإجراءات المدنية للاتحاد الروسي.

لا يحق لقضاة الصلح إلغاء القرار الذي اتخذته لجنة المنازعات العمالية. الاستئناف ضد قرار CCC هو إحالة نزاع عمل فردي إلى المحكمة.

وبالنظر إلى وجود هيئات مختلفة تشمل اختصاصاتها حماية الحقوق والمصالح التي يحميها القانون، فمن الضروري تحديد صلاحياتها بشكل صحيح ودقيق في هذا المجال، وهو ما تخدمه مؤسسة الولاية القضائية.

إن الطبيعة المتعددة المستويات والروابط لنظام المحاكم ذات الاختصاص العام تستلزم تحديد السلطات القضائية، أولاً، رأسياً، أي بين المحاكم ذات المستويات المختلفة وروابط النظام القضائي (على سبيل المثال، بين محاكم المقاطعات الفيدرالية). وقضاة الصلح، بين المحاكم الفيدرالية الدنيا والعليا)؛ ثانياً، أفقياً، أي بين المحاكم من نفس المستوى، وكذلك داخل نفس المحكمة. يحدث التقسيم الأفقي للسلطات القضائية: 1) في حالة تقسيم صلاحيات المحاكم المماثلة من نفس المستوى؛ 2) في حالة تحديد السلطات القضائية بين المحاكم العسكرية وغير العسكرية؛ 3) في حالة التمييز بين السلطات الجماعية والفردية لنفس المحكمة (العسكرية وغير العسكرية)، المخولة بموجب القانون بالنظر في قضية قانونية محددة في المرحلة الابتدائية.

لذا، فإن إجراءات تحديد صلاحيات المحاكم ذات الاختصاص العام للنظر وحل القضايا القانونية ضمن نطاق اختصاصها يتم تنظيمها من خلال مؤسسة قانون الإجراءات المدنية تسمى الاختصاص القضائي. وفي هذا الصدد، فإن الاختصاص هو مجموعة من القواعد الإجرائية المدنية التي تحدد قواعد تحديد صلاحيات المحاكم ذات الاختصاص العام.

اعتمادًا على معيار تحديد صلاحيات المحاكم ذات الاختصاص العام، يتم التمييز بين نوعين رئيسيين من الاختصاص: عام (موضوع) وإقليمي (محلي). يتميز الاختصاص العام بحقيقة أن معيار تحديد السلطات القضائية للمحاكم والقضاة هو جنس القضايا ونوعها وفئتها. يتم تحديد الولاية الإقليمية على أساس معايير مثل المكان والإقليم.

وفقا للجزء 1 من الفن. 390 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يحق للموظف استخدام شكل آخر من أشكال إحالة نزاع عمل فردي إلى المحكمة - عن طريق التقديم بيان المطالبةبشأن استعادة الحقوق الشخصية المنتهكة إذا لم تنظر لجنة المنازعات العمالية في الأمر على أساس موضوعي خلال فترة العشرة أيام المحددة. أحكام الفن. 390 من قانون العمل في الاتحاد الروسي لا يحدد الاختصاص العام لنزاع العمل الفردي المنقول من CCC إلى السلطات القضائية.

وفقا للفن. 28 من قانون الإجراءات المدنية للاتحاد الروسي، يتم تقديم المطالبة إلى المحكمة في مكان إقامة المدعى عليه. يتم رفع دعوى ضد منظمة إلى المحكمة في موقع المنظمة. إذا كان صاحب العمل فردًا، يتم تقديم المطالبة إلى المحكمة في مكان إقامته. إذا كان كيان قانوني يعمل كصاحب عمل، يتم تقديم المطالبة في موقع هيئة الكيان القانوني (وفقًا للفقرة 2 من المادة 54 من القانون المدني، فإن موقع الكيان القانوني هو مكان تسجيل حالته) .

وفقا للفن. 29 من قانون الإجراءات المدنية للاتحاد الروسي، الاختصاص القضائي ممكن عند اختيار المدعي: يمكن أيضًا رفع دعوى ضد منظمة ناشئة عن أنشطة فرعها أو مكتبها التمثيلي إلى المحكمة في موقع فرعها أو مكتب تمثيلي (البند 2 من المادة 29 من قانون الإجراءات المدنية للاتحاد الروسي)؛ يمكن أيضًا تقديم مطالبات استعادة حقوق العمل إلى المحكمة في مكان إقامة المدعي (البند 6 من المادة 29 من قانون الإجراءات المدنية للاتحاد الروسي) ؛ يمكن تقديم مطالبات العمال بالتعويض عن الأضرار الصحية التي لحقت بهم أثناء أداء واجباتهم الوظيفية في المكان الذي حدث فيه الضرر، وكذلك في مكان إقامة الموظف (الفقرة 5، المادة 29 من قانون الأحوال المدنية) إجراءات الاتحاد الروسي)؛ يمكن تقديم مطالبات العمال لاستعادة حقوق العمل في مكان إقامتهم.

الاختيار بين عدة محاكم، والتي، وفقًا للمادة 29 من قانون الإجراءات المدنية للاتحاد الروسي، لها الاختصاص القضائي في القضية، ينتمي إلى المدعي (البند 10 من المادة 29 من قانون الإجراءات المدنية للاتحاد الروسي) .

تجدر الإشارة إلى أن إنشاء مؤسسة القضاة في روسيا لا يحل مشكلة تقريب النظر في النزاع العمالي من مكان (مكان الإقامة) أطراف النزاع العمالي. محتوى النزاعات العمالية متنوع للغاية. ولذلك، فإن الإشارة في القانون إلى أن القضاة يتمتعون بالولاية القضائية على جميع النزاعات الناشئة عن علاقات العمل، باستثناء حالات العودة إلى العمل، لا تشير بعد إلى وضوح في تحديد الاختصاص القضائي بين محاكم المقاطعات والقضاة. وبالتالي، ليس من الواضح تمامًا أي فرع من نظام المحاكم العام يجب أن يكون له ولاية قضائية على النزاعات التي، على الرغم من أنها لا تحتوي على طلبات إعادة العمل، ولكنها تثير مسألة شرعية إنهاء عقد العمل (على سبيل المثال، تغيير صياغة عقد العمل) أسباب الفصل، تحصيل الأجور عن فترة الغياب القسري دون العودة إلى الوظيفة) أو إجبار صاحب العمل على إبرام عقد عمل (على سبيل المثال، عند الطعن في رفض التوظيف). إن النزاعات بين القضاة والمحاكم المحلية فيما يتعلق بالاختصاص القضائي لعدد من القضايا الناشئة عن علاقات العمل لا تساهم على الإطلاق في الحل الصحيح وفي الوقت المناسب لهذه الفئة من القضايا. بالإضافة إلى ذلك، ونتيجة لذلك، يصبح عدد كبير من قضايا العمل الواقعة ضمن اختصاص القاضي خاضعًا للقرار بشأن موضوع الدعوى من قبل المحكمة المحلية. ويرجع ذلك إلى حقيقة أن محكمة المقاطعة، باعتبارها هيئة استئناف فيما يتعلق بالقضاة، تنظر في القضايا وفقا ل جاذبيةبالكامل، وذلك باستخدام الإجراء المتأصل في المحكمة الابتدائية. وبما أن القرارات المتخذة في قضايا العمل غالبا ما يتم استئنافها أمام محكمة أعلى، فإن النزاع العمالي، كقاعدة عامة، "محكوم عليه" بإعادة النظر فيه على أساس موضوعي في محكمة محلية.

لا يحدد قانون الإجراءات المدنية الحالي للاتحاد الروسي بوضوح صلاحيات محكمة المقاطعة كسلطة استئناف عند النظر في الشكاوى أو المذكرات المقدمة من المدعي العام ضد قرارات القاضي. ومن المستحسن أن ينص التشريع الإجرائي على قواعد النظر في هذه الشكاوى وتقديمها، كما هو الحال بالنسبة لشكاوى التمييز. يجب أن يكون النظر في القضية جماعيًا، ويجب أن تكون حدود النظر في القضية في محكمة الاستئناف مماثلة لتلك المنصوص عليها في المادة 347 من قانون الإجراءات المدنية للاتحاد الروسي.

المدعي في القضية عادة هو الموظف الذي انتهكت حقوقه. نظرًا لحقيقة أن الشخصية القانونية للعمل تبدأ في سن 15 عامًا، يمكن للموظف القاصر أيضًا أن يكون مدعيًا في القضية.

يتم تمثيل مصالح صاحب العمل في المحكمة من قبل مسؤول مفوض من صاحب العمل. يتم إصدار التوكيل نيابة عن المنظمة موقعًا من رئيسها أو شخص آخر مفوض للقيام بذلك من خلال وثائقها التأسيسية، مختومة بختم هذه المنظمة (الجزء 3 من المادة 53 من قانون الإجراءات المدنية للاتحاد الروسي ).

عند النظر في نزاع عمل فردي من قبل القاضي وفقًا للجزء 3 من الفن. 3 من القانون الاتحادي الصادر في 17 ديسمبر 1998 رقم 188-FZ "بشأن قضاة الصلح في الاتحاد الروسي"، يعتبر قاضي الصلح نزاعًا عماليًا وحده.

عند النظر في نزاع عمل فردي في محكمة اتحادية وفقًا لقانون الإجراءات المدنية للاتحاد الروسي (المادة 7)، يتم النظر في القضايا المدنية في المحاكم الابتدائية من قبل قضاة هذه المحاكم بشكل فردي أو في الحالات المنصوص عليها بموجب القانون الاتحادي، بشكل جماعي. إذا كان قانون الإجراءات المدنية للاتحاد الروسي يمنح القاضي الحق في النظر بمفرده في القضايا المدنية وتنفيذ بعض الإجراءات الإجرائية، فإنه يتصرف نيابة عن المحكمة. أما قضايا الشكاوى ضد القرارات القضائية التي يتخذها القضاة والتي لم تدخل حيز التنفيذ القانوني، فينظر فيها الاستئناف وحده من قبل قضاة محاكم المقاطعات ذات الصلة. تنظر الدعاوى المدنية أمام محاكم النقض والهيئات الإشرافية جماعيا.

في الحالات المنصوص عليها في القانون الاتحادي، يتم النظر في القضايا في المحاكم الابتدائية بشكل جماعي من قبل ثلاثة قضاة محترفين (الجزء 1 من المادة 14 من قانون الإجراءات المدنية للاتحاد الروسي).

وفقا للفن. 133 من قانون الإجراءات المدنية للاتحاد الروسي، القاضي، في غضون خمسة أيام من تاريخ استلام بيان المطالبة من قبل المحكمة، ملزم بالنظر في مسألة قبوله لإجراءاته. ويصدر القاضي حكماً بشأن قبول طلب الإجراءات القضائية، وعلى أساسه يتم رفع دعوى مدنية في المحكمة الابتدائية.

وبعد قبول الطلب، يقرر القاضي إعداد الدعوى محاكمةويشير إلى الإجراءات التي ينبغي اتخاذها من قبل الأطراف والأشخاص الآخرين المشاركين في القضية، وتوقيت هذه الإجراءات لضمان النظر في القضية وحلها بشكل صحيح وفي الوقت المناسب. التحضير للمحاكمة إلزامي لكل شخص قضية مدنيةويتم تنفيذها من قبل القاضي بمشاركة الأطراف والأشخاص الآخرين المشاركين في القضية وممثليهم (المادة 147 من قانون الإجراءات المدنية للاتحاد الروسي).

يجب النظر في نزاع عمل فردي حول العودة إلى العمل وحله قبل انقضاء شهر من تاريخ قبول الطلب للإجراءات (الجزء 2 من المادة 154 من قانون الإجراءات المدنية للاتحاد الروسي).

عند اللجوء إلى المحكمة لحل نزاع عمل، يجب على الأطراف أن تضع في اعتبارها أنه في الوقت نفسه قد تنظر المحكمة في مطالبة الموظف بالعودة إلى عمله وشكوى صاحب العمل ضد أمر مفتشية العمل الحكومية بإعادة الموظف الذي تم فصله بشكل غير قانوني (المادة 373 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). يمكن لكل موظف أو ممثل للجنة النقابية الحصول على مساعدة قانونية مجانية في حالة وجود نزاع عمالي في المشورة القانونيةالهيئات النقابية.

أثناء النظر في نزاع عمالي في المحكمة، يمكن للطرفين الدخول في اتفاق تسوية. ويجب أن تنعكس الشروط التي توصل الطرفان بموجبها إلى اتفاق تسوية في البروتوكول جلسة المحكمةوتوقيعها من قبل الأطراف. لا يمكن الموافقة على اتفاقية التسوية إذا كانت تنتهك بأي شكل من الأشكال حقوق العمل للموظف أو تهدف، في التحايل على القانون، إلى إعفاء الأشخاص المعنيين من المسؤولية المالية. من خلال إبرام اتفاقية تسوية في المحكمة، لا يحق للأطراف تغيير مبلغ التعويض عن الضرر الذي لحق بصحة الموظف أثناء أداء واجبات العمل.

يمكن حل (تسوية) النزاع الذي نشأ بين الطرفين طواعية من خلال اتفاقهما الودي ودون اللجوء إلى المحكمة. يختلف محتوى مثل هذا الاتفاق. وغالباً ما يتم التعبير عنها في تنازلات مؤقتة من قبل الأطراف مع الحفاظ على العلاقة القانونية؛ وقد تتكون من توضيح متفق عليه وتوضيح شروط العلاقة القانونية، والتي تم تفسيرها بشكل مختلف من قبل الأطراف وبالتالي أثارت خلافات في تنفيذها .

في جميع هذه الحالات، وبغض النظر عما إذا كان هذا الاتفاق يهدف إلى تغيير العلاقة القانونية (إجراء تحويلي) أو إلى تأكيدها (إجراء تفسيري)، يتعهد الطرفان بمراعاة العلاقة القانونية القائمة بينهما بالشكل المنصوص عليه في الاتفاقية. الاتفاق (الإجراء التأسيسي)، والاسترشاد بهم في سلوكهم (الإجراء التنظيمي). ولذلك فإن اتفاقية التسوية التي أبرمها الطرفان في المحتوى المحدد هي معاملة، وهي في هذه الحالة اتفاقية في القانون المدني.

اتفاقية التسوية المبرمة دون اللجوء إلى المحكمة تعتبر خارج نطاق المحكمة. إن اتفاق التسوية (العقد) خارج المحكمة، إذا تهرب أحد الطرفين من تنفيذه وذهب الآخر إلى المحكمة، سيكون أحد ملابسات القضية.

ويمكن أيضًا التوصل إلى اتفاق خارج المحكمة بشأن نزاع تم رفع دعوى مدنية بشأنه في المحكمة. لا تكتسب مثل هذه الاتفاقية أهمية قانونية إلا بعد موافقة المحكمة عليها.

يعد التصديق والموافقة من قبل المحكمة على اتفاقية التسوية شرطين ضروريين لمنحها أهمية قانونية. وبدونها، لا يمكن اعتبار مثل هذه الاتفاقية كاملة وصالحة.

وبالتالي فإن اتفاقية التسوية القضائية هي معاملة يبرمها الطرفان أثناء نظر القضية وتوافق عليها المحكمة، وبموجبه يقوم المدعي والمدعى عليه، من خلال التنازلات المتبادلة، بإعادة تحديد حقوقهما والتزاماتهما وإنهاء النزاع القانوني الذي نشأ بينهم. القواعد الجديدة للعلاقات القانونية بين الأطراف التي أنشأتها هذه الاتفاقية ملزمة، ويجب أن تسترشد بها في سلوكها.

لا يمكن إبرام اتفاقية التسوية القضائية إلا بين الأطراف، وبالتالي لا يمكن إبرامها من قبل أشخاص آخرين مشاركين في القضية (أطراف ثالثة ليس لها مطالبات مستقلة، المدعي العام، وما إلى ذلك). قبل الموافقة على اتفاقية التسوية، تلتزم المحكمة، بمشاركة الأطراف، بالتحقق بعناية مما إذا كانت قانونية وما إذا كانت لا تنتهك حقوق أو مصالح أي شخص يحميها القانون (الجزء 2 من المادة 39، المادة 173 من القانون الإجراءات المدنية للاتحاد الروسي).

إن اتفاقية التسوية، التي وضعها الطرفان في شكل وثيقة مستقلة، ترفقها المحكمة بالقضية. يكتسب هذا التسجيل أهمية خاصة عند النظر في قضية أمام سلطات النقض والإشراف.

يجب أن تستوفي اتفاقية التسوية القضائية متطلبات معينة:

أ) باعتبارها معاملة مدنية، تخضع اتفاقية التسوية القضائية لقواعد القانون المدني. لا يمكن للمحكمة الموافقة على اتفاقية التسوية التي تعاني من واحد على الأقل من العيوب التي يربط بها القانون بطلان المعاملة (المواد 168-179 من القانون المدني للاتحاد الروسي)؛

ب) الغرض من اتفاقية التسوية القضائية هو الإنهاء النهائي للنزاع بين الأطراف، والذي يرتبط بمتطلبات وضوح محتوى اتفاقية التسوية واليقين الكامل وغير المشروط لحقوق والتزامات الأطراف التي أنشأتها الاتفاق.

يجب أن تكون شروط اتفاقية التسوية المعتمدة بحكم قضائي محددة بوضوح وبشكل قاطع، بحيث لا يكون هناك أي غموض أو نزاعات بشأن محتواها أثناء التنفيذ.

بمجرد دخول حكم المحكمة بإنهاء الإجراءات على أساس اتفاقية التسوية التي وافقت عليها حيز التنفيذ، يتم استبعاد إمكانية الاستئناف مرة أخرى أمام المحكمة بنفس المطالبة (الفقرة 5 من المادة 220، المادة 221 من قانون الإجراءات الجنائية) الإجراءات المدنية للاتحاد الروسي).

تعد اتفاقية التسوية بين الطرفين أحد أشكال التسوية الحرة للنزاع من قبل الأطراف دون استخدام الإكراه الحكومي. وعلى المحكمة أن تبادر بالصلح بين الطرفين. يجب أن يوضح القاضي إمكانية حل النزاع بالاتفاق الودي أثناء إعداد القضية للمحاكمة، في بداية جلسة المحكمة في محكمة البداية والاستئناف والنقض (المواد 172، 327، 350 من قانون الإجراءات المدنية للاتحاد الروسي).

إذا لم يتم تنفيذ اتفاقية التسوية طوعا، فسيتم تنفيذها.

يتيح لنا الاتجاه المتزايد في عدد منازعات العمل التي تنظر فيها المحاكم أن نستنتج أنه بعد دخول قانون العمل في الاتحاد الروسي حيز التنفيذ، يتزايد عدد هذه الحالات وتعقيدها. يواجه المشرع والسلطة القضائية الحاجة إلى إنشاء قانون إجراءات العمل (LPC) ومحاكم خاصة لحل النزاعات العمالية.

وفي حين أن اعتماد قانون العقوبات التركي، مع الأخذ في الاعتبار حداثة هذا القانون المعياري الرئيسي، سيتطلب بلا شك وقتًا طويلاً، إلا أن إنشاء وحدة متخصصة في النظام القضائي يمكن أن يتم في وقت قصير نسبيًا.

تعد حالات الصراع في الإنتاج أمرًا شائعًا داخل فريق العمل، حيث يقوم الموظفون يوميًا النشاط المهني. تنشأ نتيجة تضارب مصالح العمال وسوء الفهم والخصائص الشخصية لكل شخص. لحل مثل هذه القضايا المثيرة للجدل بين الموظفين، هناك هيئات خاصة للنظر في النزاعات العمالية. يمكن إنشاؤها في المؤسسات في مكان عمل المواطنين، فهي تحل النزاعات الفردية والجماعية.

بعض المنظمات تمارس التسوية حالات الصراعمن قبل السلطات العليا لهذه المؤسسة، والتي يتم توفيرها كوسيلة للإجراءات السابقة للمحاكمة. أمر قضائييعتبره المواطنون في المستقبل هيئة تعمل على حل النزاعات العمالية في موقف حرج عندما لا يكون لأي من الأساليب التي تم تنفيذها سابقًا أي تأثير.

عند إنشاء لجنة نزاعات عمالية، يجب مراعاة الفروق الدقيقة التالية:

يمكنك التقدم بطلب لمناقشة حالات الصراع خلال 3 أشهر من لحظة اكتشاف انتهاك حقوق مقدم الطلب. إذا تم تجاوز هذا الموعد النهائي، يتم تقديم طلب مع طلب إعادته، ولكن لسبب مبرر ()؛
يتم النظر في النزاع العمالي خلال فترة محددة بوضوح - 10 أيام تقويمية من تاريخ تقديم الموظف للطلب ذي الصلة ()؛
لا يمكنهم النظر في المشكلة بدون موظف إلا إذا كان لديه سبب وجيه للغياب. وفي حالة الغياب في المرة الأولى يؤجل النظر، وفي المرة الثانية يرفع الخلاف من جدول الأعمال ()؛
يحق للجنة أن تطلب من المشاركين المستندات اللازمة للإجراءات، ودعوة الشهود والموظفين الآخرين ذوي الصلة بالقضية ()؛
يجب أن يحتوي عدد الأعضاء المشاركين في اللجنة على نصف ممثلين عن صاحب العمل، والنصف الآخر - موظفون؛
يتم اتخاذ القرار بالاقتراع السري بأغلبية أصوات الأعضاء الحاضرين في الاجتماع ()؛
يتم تنفيذ القرار خلال 3 أيام من صدوره ()

مهم! إذا لم يتم حل النزاع العمالي بعد اللجنة بشكل بناء، فقد تكون الهيئة التالية التي يتم إرسال المعلومات حول الحالة إليها هي الهيئة القضائية.

يمكن للموظف أو صاحب العمل الذهاب إلى المحكمة ليس فقط لتقديم المطالبات، ولكن أيضًا لاستئناف قرار اللجنة إذا كان لا يلبي احتياجاتهم ورغباتهم.

لجان منازعات العمل الجماعية

هناك حالات عندما لا ينشأ الصراع بين الرئيس والمرؤوس، ولكن بين الكل التجمعات العماليةورؤسائهم.

إنها تمثل نزاعات عمالية أكثر تعقيدًا يجب حلها من خلال لجنة التوفيق. يتم إنشاؤه أيضًا عند ظهور قضية مثيرة للجدل في حالة قيام أحد الأطراف بإرسال طلب لتنظيمه. تتميز آلية حل النزاع هذه بالميزات التالية:

إتاحة الفرصة للموظفين لطرح مطالبهم وتنظيم الإضرابات (رفض أداء الواجبات بشكل مؤقت) - ;
تتكون العملية من مرحلتين، والتي تشمل - مناقشة القضية من قبل لجنة التوفيق، ثم بمشاركة وسيط و/أو التحكيم العمالي ()؛
للموظفين الحق في تنظيم التجمعات والمظاهرات والاجتماعات التي يحتاجونها لدعم مطالبهم المطروحة ()؛
إذا لم يكن من الممكن حل النزاع العمالي بمساعدة لجنة التوفيق، فإن هذا الإجراء يتم بمساعدة وسيط ليس عضوًا في الفريق ولا ينتمي إلى أصحاب العمل، ويتم اختيار ترشيحه و موافقة ()؛
إذا لم يكن هناك تفاهم متبادل حول القضية قيد المناقشة بمشاركة وسيط أو إذا كان من المستحيل اختيار مرشح مناسب لدور الوسيط، يتم النظر في القضية في التحكيم العمالي، والذي يشمل المحكمين في الخدمة المدنية للدولة ( );
في حالة عدم إمكانية التوفيق بين الأطراف في التحكيم، تتاح للأطراف فرصة الاستئناف أمام السلطة القضائية.

انتباه! الهيئات التي تنظر في منازعات العمل في شكل إجراءات جماعية هي الموضوع الرئيسي لجلسات الاستماع السابقة للمحاكمة وتحاول إيجاد حل وسط للمشكلة من خلال الحوار البناء.

الإجراءات القضائية للنظر في النزاعات العمالية

يمكن اعتبار هيئة مثل المحكمة في نظام إقامة العدل بين الأطراف المتنازعة هي النقطة الأخيرة التي يمكن اللجوء إليها لحل مسألة الاهتمام. كما أن حكمه قابل للاستئناف، ولكن أمام سلطة أعلى.

1. يتم النظر في منازعات الخدمة الفردية (فيما يلي - منازعات الخدمة) من قبل الجهات التالية للنظر في منازعات الخدمة الفردية (فيما يلي - هيئات النظر في منازعات الخدمة):

1) بتكليف من هيئة حكومية بشأن النزاعات الرسمية؛

2) من قبل المحكمة.

2. ينظم هذا القانون الاتحادي والقوانين الفيدرالية الأخرى إجراءات النظر في منازعات الخدمة في الهيئات التي تنظر في منازعات الخدمة، كما يتم تحديد إجراءات النظر في قضايا منازعات الخدمة في المحاكم من خلال التشريع الإجرائي المدني لـ الاتحاد الروسي.

3. يتم تشكيل لجنة هيئة حكومية بشأن منازعات الخدمة (المشار إليها فيما يلي باسم لجنة منازعات الخدمة) بقرار من ممثل صاحب العمل من عدد متساو من ممثلي الهيئة النقابية المنتخبة لهذه الهيئة الحكومية و ممثل عن صاحب العمل.

4. يتم انتخاب ممثلي الهيئة النقابية المنتخبة لهيئة حكومية معينة لعضوية لجنة منازعات الخدمة في مؤتمر موظفي الخدمة المدنية في هيئة الدولة. يتم تعيين ممثلي ممثل صاحب العمل في لجنة منازعات الخدمة من قبل ممثل صاحب العمل.

5. لجنة المنازعات الرسمية لها ختمها الخاص. يتم تقديم الدعم التنظيمي والفني لأنشطة لجنة المنازعات الرسمية وكالة حكومية.

6. تنتخب لجنة المنازعات الرسمية رئيسًا وأمينًا للجنة من بين أعضائها.

7. يتم النظر في النزاع الرسمي من قبل لجنة المنازعات الرسمية إذا لم يقوم الموظف الحكومي، بشكل مستقل أو بمشاركة ممثله، بحل الخلافات أثناء المفاوضات المباشرة مع ممثل صاحب العمل.

8. يجوز للموظف الحكومي أو المواطن الملتحق بالخدمة المدنية أو الذي سبق له أن خدم في الخدمة المدنية أن يتقدم بطلب إلى لجنة منازعات الخدمة خلال ثلاثة أشهر من يوم علمه أو كان ينبغي له أن يعلم بانتهاك حقه.

9. إذا تم، لأسباب وجيهة، تجاوز الموعد النهائي المحدد في الجزء 8 من هذه المادة، يجوز للجنة النزاعات الرسمية إعادة هذا الموعد النهائي والنظر في النزاع الرسمي على أساس موضوعي. يخضع الطلب المكتوب الذي تتلقاه لجنة النزاعات الرسمية لموظف مدني أو مواطن يدخل الخدمة المدنية أو يخدم سابقًا في الخدمة المدنية إلى التسجيل الإلزاميمن قبل اللجنة المحددة في يوم تقديمه.

10. لجنة النزاعات الرسمية ملزمة بالنظر في النزاع الرسمي خلال عشرة أيام تقويمية من تاريخ تقديم طلب كتابي.

11. ينظم القانون الاتحادي إجراءات النظر في نزاع رسمي من قبل لجنة المنازعات الرسمية، وكذلك إجراءات اتخاذ القرار من قبل لجنة المنازعات الرسمية وتنفيذه.

12. يجوز الاستئناف على قرار هيئة المنازعات الرسمية من قبل أي من الطرفين أمام المحكمة خلال عشرة أيام من تاريخ تسليم نسخة من قرار الهيئة. إذا تم تفويت الموعد النهائي المحدد لأسباب وجيهة، يجوز للمحكمة إعادة هذا الموعد النهائي والنظر في النزاع الرسمي على أساس موضوعه.

13. تنظر المحاكم في منازعات الخدمة بناءً على بيانات مكتوبة من موظف حكومي أو مواطن يدخل الخدمة المدنية أو خدم سابقًا في الخدمة المدنية، أو ممثل صاحب العمل أو ممثل هيئة نقابية منتخبة في هيئة حكومية معينة، إذا لم يوافق واحد منهم على الأقل على قرار لجنة منازعات الخدمة أو إذا ذهب موظف حكومي أو ممثل صاحب العمل إلى المحكمة دون التقدم إلى لجنة منازعات الخدمة، وكذلك بناءً على طلب المدعي العام، إذا كان قرار لجنة منازعات الخدمة لا يتوافق مع القوانين الفيدرالية أو غيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية للاتحاد الروسي.

14. يتم النظر في النزاعات الرسمية المبنية على بيانات مكتوبة مباشرة في المحاكم:

1) موظف حكومي أو مواطن كان سابقًا في الخدمة المدنية - عند إعادته إلى منصب شغله سابقًا في الخدمة المدنية، بغض النظر عن أسباب إنهاء أو إنهاء عقد الخدمة، يتم إطلاق سراحه من المنصب الذي يتم استبداله في الخدمة المدنية الخدمة، الفصل من الخدمة المدنية، عند تغيير تاريخ الإعفاء من الوظيفة التي يتم استبدالها بالخدمة المدنية وبيان أسباب الإعفاء المذكور، حول النقل إلى وظيفة أخرى في الخدمة المدنية دون موافقة الموظف الحكومي، حول الدفع عن وقت الغياب القسري أو عن دفع فرق الراتب أثناء الأداء مسؤوليات العمللوظيفة الخدمة المدنية ذات الأجر المنخفض؛

2) ممثل صاحب العمل - على تعويض موظف حكومي عن الأضرار التي لحقت بهيئة حكومية، ما لم تنص القوانين الفيدرالية على خلاف ذلك.

17. توقيت التقدم إلى المحكمة للنظر في نزاع رسمي وإجراءات إعفاء موظفي الخدمة المدنية من التكاليف القانونية، وإجراءات اتخاذ القرارات بشأن النزاعات الرسمية المتعلقة بالفصل من منصب الخدمة المدنية والفصل من الخدمة المدنية، والنقل إلى منصب آخر في الخدمة المدنية دون موافقة الموظف المدني، وإجراءات تلبية المطالبات المالية لموظفي الخدمة المدنية، وتنفيذ قرارات إعادة التعيين في منصب شغله سابقًا في الخدمة المدنية والحد من سداد المبالغ المدفوعة بقرار من الهيئات مقابل ذلك يتم تحديد منازعات الخدمة بموجب القانون الفيدرالي.

مفهوم نزاع العمل الفردي

وفقا للفن. 381 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، نزاع العمل الفردي هو خلاف لم يتم حله بين صاحب العمل والموظف بشأن تطبيق تشريعات العمل وغيرها من الأفعال القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل، واتفاقية جماعية، واتفاقية، وتنظيمية محلية القانون، عقد العمل (بما في ذلك إنشاء أو تغيير ظروف العمل الفردية)، والتي تم إبلاغها إلى الهيئة للنظر في نزاعات العمل الفردية.
النزاع العمالي هو نزاع حول إنشاء حق عمل شخصي جديد، على سبيل المثال الحق في الحصول على راتب أعلى أو مزايا ومزايا أعلى، وكذلك النزاع بين الأطراف بشأن نطاق حقوقهم والتزاماتهم المتبادلة المقررة بالفعل في اللوائح وعقد العمل.
نزاع العمل الفردي هو نزاع بين صاحب العمل والشخص الذي كان له في السابق علاقة عمل مع صاحب العمل هذا، وكذلك شخص يعرب عن رغبته في إبرام عقد عمل مع صاحب العمل، إذا رفض صاحب العمل الدخول في مثل هذا العقد اتفاق.

تنشأ العلاقات القانونية المتعلقة بالنزاع العمالي على أساس بيان الخلاف بين أطراف عقد العمل فيما يتعلق بتطبيق تشريعات العمل أو الاتفاقيات المتعلقة بظروف العمل، وكذلك حول قضايا التعويض عن الأضرار المادية أو التعويض عن الأضرار المعنوية. ينتهي النزاع العمالي باعتماد المحكمة (أو CCC) قرارًا بالاعتراف بالنزاع الشخصي أو رفض تلبية المطالبة، فضلاً عن تطبيق العقوبات وغيرها من التدابير لمنع المزيد من الإجراءات غير القانونية من قبل صاحب العمل أو موظف.
حماية حقوق العمال العمالية هي الوسائل والأساليب التي تضعها الدولة والتي يتم من خلالها حماية حقوق ومصالح العمال، وكذلك استعادتها القسرية في حالة الانتهاك وتعويض الموظف بالكامل عن الأضرار المادية والضرر المعنوي.
أساس ظهور النزاعات العمالية هو الفشل أو الأداء غير السليم لواجبات العمل من قبل أحد موضوعات علاقة العمل.

هيئات النظر في منازعات العمل الفردية

وفقا للفن. 382 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يتم النظر في نزاعات العمل الفردية من قبل لجان المنازعات العمالية (LCC) والمحاكم في حدود الحقوق الممنوحة لهم.
يتم تحديد مسألة مكان وجود نزاع عمل فردي معين - في لجنة عقد العمل أو في المحكمة - وفقًا لولايتها القضائية.
وفقا للاختصاص القضائي، يمكن تقسيم جميع النزاعات العمالية إلى ما يلي:
- بشكل عام، عندما يكون CTC إلزاميا المرحلة الابتدائيةوبعد ذلك يمكن تقديم النزاع إلى المحكمة؛
- مباشرة في المحكمة، متجاوزة CTS.
إن إسناد النزاع العمالي إلى إحدى المجموعات المذكورة أعلاه يعني أن الهيئات الأخرى إما غير مختصة بالنظر في هذا النزاع، أو لا يمكنها النظر فيه إلا بعد أن نظرت فيه لجنة التنسيق الإدارية في البداية. التعريف الصحيحيلعب الاختصاص القضائي لنزاع عمالي محدد دورًا عمليًا كبيرًا، نظرًا لأن حل النزاع من قبل هيئة غير مختصة لا يتطلب قوة قانونيةولا يمكن تنفيذها بالطريقة المنصوص عليها.
إذا كان النزاع العمالي فرديًا، فتتحدد طبيعته - عند تطبيق تشريعات العمل أو عند إدخال شروط عمل جديدة باتفاق أطراف عقد العمل، ثم يتم تحديد العلاقة القانونية التي ينتمي إليها (النزاع) ينشأ.
إن النزاع الفردي حول إنشاء ظروف عمل جديدة يقع خارج نطاق اختصاص CCC أو المحكمة، على الرغم من أنه نشأ عن علاقة عمل. كما أن النزاعات الناشئة عن العلاقات القانونية التي ترتبط ارتباطًا وثيقًا بعلاقات العمل تقع أيضًا خارج نطاق اختصاص محكمة CCC والمحكمة، على سبيل المثال، النزاعات المتعلقة بتطبيق التشريعات المتعلقة بالمعاشات التقاعدية والمزايا، لأن وتنظم هذه العلاقات القوانين الضمان الاجتماعي.
الإجراء المعمول به للنظر في نزاعات العمل الفردية، بما في ذلك اختصاصها، لا يحرم الموظف من الحق في الاستئناف أمام سلطة أعلى بأمر التبعية أو إلى المحكمة بشكوى بشأن تصرفات (تقاعس) رئيس معين المنظمة. يحق للموظف الطعن في تصرفات صاحب العمل غير القانونية أمام هيئات أخرى، على سبيل المثال، مكتب المدعي العام وهيئات تفتيش العمل الفيدرالية وغيرها من الهياكل التي تشرف وتراقب الامتثال لتشريعات العمل وحماية العمال.
من الضروري أيضًا مراعاة تأثير قانون القضاة على أراضي الاتحاد الروسي.
يحدد دستور الاتحاد الروسي واجب الدولة ووكالات إنفاذ القانون في حماية حقوق العمال. ولذلك، فإن كل موظف، إذا رأى أن حقوقه العمالية قد انتهكت، له الحق في الحصول على مساعدة قانونية مؤهلة، وقبل كل شيء، الحماية القضائية.

إجراءات النظر في النزاعات العمالية

وفقا للفن. 383 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يتم تنظيم إجراءات النظر في نزاعات العمل الفردية من خلال قانون العمل والقوانين الفيدرالية الأخرى، ويتم تحديد إجراءات النظر في قضايا نزاعات العمل في المحاكم، بالإضافة إلى ذلك، من خلال التشريع الإجرائي المدني من الاتحاد الروسي.
يتم تحديد تفاصيل النظر في نزاعات العمل الفردية لفئات معينة من العمال بموجب القوانين الفيدرالية.
تنقسم النزاعات العمالية إلى دعوى وعدم دعوى، فردية وجماعية. من المعتاد الإشارة إلى النزاعات ذات الطبيعة القابلة للتنفيذ على أنها خلافات تنشأ فيما يتعلق بتطبيق اللوائح المتعلقة بالعمل واتفاقيات العمل، وإلى نزاعات ذات طبيعة غير إجرائية - وهي خلافات تنشأ فيما يتعلق بالتغييرات أو إنشاء شروط جديدة لا تنظمها اللوائح واتفاقيات العمل.
يتم النظر في نزاعات العمل المتعلقة بتطبيق تشريعات العمل واللوائح الأخرى المتعلقة بالعمل والاتفاقات الجماعية والاتفاقيات من قبل لجان نزاعات العمل والمحاكم ذات الاختصاص العام، وكذلك القضاة. يتم إنشاء إجراء إلزامي خارج المحكمة للنظر في نزاع عمل وحله في الحالات التي يحددها تشريع العمل وقانون الإجراءات المدنية.
إن تحديد اختصاص النزاع العمالي يعني إنشاء هيئة قانونية مخولة بحل نزاع عمالي محدد واتخاذ قرار بشأنها يكون ملزماً للطرفين. وبالتالي، تتمتع محكمة اتحاد المقاولين بالولاية القضائية على جميع نزاعات العمل الفردية ذات الطبيعة القابلة للمطالبة بها، باستثناء تلك التي يمكن حلها مباشرة في المحكمة.
تتمتع CCC بسلطة قضائية على النزاعات المتعلقة بتحصيل الأجور ومبلغها، وتطبيق العقوبات التأديبية، وما إلى ذلك. ولا يمكن لـ CCC التابعة لوحدة هيكلية أو منظمة النظر في النزاعات العمالية إلا ضمن صلاحيات التقسيم الفرعي أو المنظمة.
إن إجراءات النظر في النزاع العمالي تمليها طبيعته. على سبيل المثال، يتم حل النزاع حول الاعتراف بالعقوبة التأديبية باعتبارها غير قانونية من قبل CTS، والنزاع العمالي حول الفصل غير القانوني بسبب الانتهاك المنهجي الانضباط العمالي- مباشرة في المحكمة. وهذا يعني أنه بناءً على محتوى النزاع العمالي، من الممكن تحديد اختصاصه، أي في أي هيئة قانونية يجب النظر في النزاع العمالي في البداية - في البداية في CCC، ثم في المحكمة، أو مباشرة في المحكمة.
في المرحلة الأولى، ينبغي النظر في النزاع العمالي بين موضوعات عقد العمل بالاتفاق المتبادل بين أطرافه. فقط عندما لا يتم حل الخلافات بين أطراف علاقة العمل إما من خلال مفاوضاتهم المباشرة أو بمشاركة ممثلي الهيئة النقابية المنتخبة، يمكن لأطراف النزاع طلب المساعدة من هيئة قانونية.

يتم النظر في نزاعات العمل الفردية والجماعية من قبل هيئات مختلفة.

يتم توفير هيئات النظر في نزاعات العمل الفردية في الفن. 382 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، والتي بموجبها هذه الهيئات هي لجنة المنازعات العمالية والمحكمة.

يتم النظر في النزاع العمالي من قبل لجنة النزاعات العمالية إذا كان الموظف غير قادر على حل الخلافات التي نشأت مع صاحب العمل بشكل مستقل. يتم حل نزاعات العمل الفردية من قبل اللجنة بطريقة ما قبل المحاكمة.

يتم تشكيل لجنة منازعات العمل وفقًا للمادة. 384 قانون العمل في الاتحاد الروسي.

يتم تشكيل اللجنة بمبادرة من الموظفين أو صاحب العمل من عدد متساو من ممثلي الموظفين وصاحب العمل. يتم انتخاب ممثلي الموظفين في لجنة النزاعات العمالية من قبل الاجتماع العام (المؤتمر) لموظفي المنظمة أو يتم تفويضهم من قبل الهيئة التمثيلية للموظفين بموافقة لاحقة في الاجتماع العام (المؤتمر) لموظفي المنظمة ويتم تعيينهم من قبل رئيس المنظمة.

يجوز بقرار من الاجتماع العام تشكيل لجان في الأقسام الهيكلية للمنظمة. وفي الوقت نفسه، يمكن للجان نزاعات العمل التابعة للأقسام الهيكلية للمنظمات النظر في النزاعات الفردية ضمن صلاحيات هذه الأقسام.

إذا لم تنظر اللجنة في نزاع عمل فردي في غضون عشرة أيام، وكذلك إذا تم استئناف قرار اللجنة أمام المحكمة، فإن النزاع العمالي الفردي تنظر فيه المحكمة.

القضايا الناشئة عن علاقات العمل، باستثناء حالات العودة إلى العمل، تقع ضمن اختصاص القضاة على أساس القسم الفرعي. 7 البند 1 الفن. 3 من قانون القضاة. إذا لم يكن هناك قضاة صلح في بعض الكيانات المكونة للاتحاد الروسي، فإن هذه الفئة من القضايا ينظر فيها قضاة اتحاديون في محاكم المقاطعات.

يتم النظر في القضايا الناشئة عن علاقات العمل بالطريقة المنصوص عليها في تشريعات الإجراءات المدنية.

تنظر منازعات العمل الجماعية من قبل الجهات التالية:

1) لجنة التوفيق؛

2) التحكيم العمالي.

وفي الوقت نفسه، فإن لجنة التوفيق، على عكس التحكيم العمالي، هي هيئة إلزامية تنظر في النزاع العمالي الجماعي.

لجنة التوفيق هي هيئة مؤقتة للنظر في نزاع عمل جماعي (البند 1 من التوصيات المتعلقة بتنظيم العمل عند النظر في نزاع عمل جماعي من قبل لجنة التوفيق). وينظر في نزاعات العمل الجماعية المتعلقة بإنشاء وتغيير ظروف العمل (بما في ذلك أجور) ، إبرام وتعديل وتنفيذ العقود والاتفاقيات الجماعية، وكذلك فيما يتعلق برفض صاحب العمل مراعاة رأي الهيئة التمثيلية المنتخبة للموظفين عند اعتماد الأفعال التي تحتوي على معايير قانون العمل في المنظمات.

يتم إنشاء لجنة التوفيق من قبل أطراف النزاع العمالي الجماعي خلال 3 أيام عمل من بداية النزاع العمالي الجماعي. يتم إضفاء الطابع الرسمي على قرار إنشاء لجنة التوفيق بأمر (تعليمات) من صاحب العمل وقرار من ممثل موظفي المنظمة.

ولا يحق لصاحب العمل الامتناع عن إنشاء لجنة التوفيق والمشاركة في عملها. وبالإضافة إلى ذلك، يجب عليه أن يخلق الشروط اللازمةلعمل اللجنة .

التحكيم العمالي هو هيئة مؤقتة يتم إنشاؤها إذا أبرمت أطراف نزاع عمل جماعي اتفاقًا مكتوبًا بشأن التنفيذ الإلزامي لقراراتها (البند 2 من التوصيات بشأن تنظيم العمل بشأن النظر في نزاع عمل جماعي في التحكيم العمالي).

عند النظر في نزاع عمالي جماعي، يتم إنشاء التحكيم العمالي في الحالات التالية:

1) رفض أحد أطراف نزاع العمل الجماعي المشاركة في إنشاء أو عمل لجنة التوفيق؛

2) فشل الأطراف في التوصل إلى قرار متفق عليه بشأن ترشيح الوسيط خلال 3 أيام عمل؛

3) النظر في نزاع عمل جماعي بين الموظفين وأصحاب العمل في المنظمات التي يحظر فيها تشريع الاتحاد الروسي أو يقيد إجراء الإضرابات؛

4) عدم التوصل إلى اتفاق عند النظر في نزاع عمل جماعي من قبل لجنة التوفيق، إذا اختار الطرفان اعتبار النزاع في التحكيم العمالي بمثابة إجراء التوفيق التالي.

لذلك، تقوم هيئة التوفيق والتحكيم العمالي بالنظر في النزاع العمالي الجماعي وحله. يحدد تشريع العمل هيئة أخرى تسهل تسوية نزاعات العمل الجماعية. هذه هي خدمة تسوية المنازعات العمالية الجماعية.

خدمة تسوية منازعات العمل الجماعية (المشار إليها فيما يلي باسم الخدمة) هي نظام من هيئات الدولة (الأقسام) التي تم تشكيلها كجزء من الهيئة التنفيذية الفيدرالية للعمل، والهيئات التنفيذية ذات الصلة للكيانات المكونة للاتحاد الروسي والهيئات المحلية الحكومات، المصممة للمساعدة في حل نزاعات العمل الجماعية من خلال تنظيم إجراءات التوفيق والمشاركة فيها (الجزء 1 من المادة 407 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

تعمل هذه الهيئة على أساس اللوائح الخاصة بخدمة تسوية منازعات العمل الجماعية.

الخدمة هي هيئة حكومية تعمل على تعزيز حل نزاعات العمل الجماعية من خلال تنظيم إجراءات التوفيق والمشاركة فيها، فضلاً عن تنفيذ تدابير لمنع وحل نزاعات العمل الجماعية.

وفقا للجزء 2 من الفن. 407 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، البند 4 من اللوائح المذكورة تمارس خدمة تسوية منازعات العمل الجماعية الصلاحيات التالية:

1) ينفذ تسجيل الإخطار منازعات العمل الجماعية؛

2) التحقق، إذا لزم الأمر، من صلاحيات ممثلي أطراف نزاع العمل الجماعي؛

3) يشكل قائمة المحكمين العماليين؛

4) إجراء تدريب للمحكمين العماليين المتخصصين في حل النزاعات العمالية الجماعية.

5) تحديد وتلخيص أسباب وظروف ظهور منازعات العمل الجماعية، وإعداد المقترحات للقضاء عليها؛

6) تقديم المساعدة المنهجية لأطراف نزاع العمل الجماعي في جميع مراحل حل هذه النزاعات؛

7) ينظم تمويل إجراءات التوفيق وفقا للإجراءات المعمول بها؛

8) ينظم العمل على حل نزاعات العمل الجماعية بالتفاعل مع ممثلي العمال وأصحاب العمل وسلطات الدولة والحكومات المحلية؛

9) إعداد معلومات عملية عن نزاعات العمل الجماعية (الإضرابات) في مناطق الاتحاد الروسي، والتدابير المتخذة لحلها؛

10) ينظم العمل على الاختيار والتدريب المتقدم للعاملين في الخدمة، وكذلك التدريب والتدريب المتقدم للوسطاء والمحكمين العماليين المتخصصين في حل نزاعات العمل الجماعية؛

11) تطوير مقترحات لإجراء أعمال بحثية حول مشاكل حل نزاعات العمل الجماعية؛

12) دراسات وتلخيص ونشر المحلية و الخبرة الأجنبيةتنظيم العمل لمنع وحل النزاعات العمالية الجماعية، وإصدار نشرة إخبارية.

قد يشارك موظفو الخدمة كخبراء ووسطاء وحتى محكمين عماليين أثناء إجراءات التوفيق لحل النزاعات. وفي الوقت نفسه، فإنهم ملزمون بالحفاظ على أسرار الدولة والرسمية والتجارية.

يحق للموظفين أيضًا زيارة المنظمات بحرية (فرع، مكتب تمثيلي، وحدة هيكلية منفصلة أخرى) من أجل حل نزاعات العمل الجماعية، وتحديد الأسباب التي تؤدي إلى هذه النزاعات والقضاء عليها.

نظام الهيئات التي تنظر في منازعات العمل. هيئات تسوية المنازعات العمالية

لجان منازعات العمل الجماعية

الإجراءات القضائية للنظر في النزاعات العمالية

المزيد عن موضوع الهيئات التي تنظر في منازعات العمل: