YouTube'i puu rahvusvahelise ettevõtte eesmärkidest. Eesmärkide puu on juhtide ja ettevõtete omanike seas üsna levinud mõiste.

Kui missioon seab organisatsiooni toimimiseks üldised juhised, suunad, väljendades selle olemasolu mõtet, seejärel fikseeritakse konkreetsed lõppseisundid, mille poole organisatsioon püüdleb, eesmärkide näol, s.t. eesmärgid- see on konkreetne olek individuaalsed omadused organisatsioonid, mille saavutamine on talle soovitav ja mille saavutamisele tema tegevus on suunatud.

Eesmärkide tähtsust organisatsiooni jaoks on võimatu üle hinnata. Need on planeerimise lähtepunktiks; eesmärgid on organisatsiooniliste suhete loomise aluseks; organisatsioonis kasutatav motivatsioonisüsteem lähtub eesmärkidest; lõpuks on eesmärgid lähtepunktiks üksikute töötajate, osakondade ja organisatsiooni kui terviku tulemuslikkuse jälgimise ja hindamise protsessis.

Nende saavutamiseks kuluva aja järgi on kahte tüüpi eesmärke. See pikaajalised ja lühiajalised eesmärgid. Põhimõtteliselt on eesmärkide nendesse kahte tüüpi jagamise aluseks kestusega seotud ajavahemik tootmistsükkel. Eesmärgid, mis eeldatavasti saavutatakse tootmistsükli lõpuks, on pikaajalised eesmärgid. Sellest järeldub, et erinevatel tööstusharudel peaksid lühi- ja pikaajaliste eesmärkide saavutamiseks olema erinevad ajaraamid. Praktikas aga loetakse lühiajalisteks eesmärkideks tavaliselt ühe aasta jooksul saavutatud eesmärke ja vastavalt kahe-kolme aastaga saavutatakse pikaajalised eesmärgid.

Jaotus pika- ja lühiajalisteks eesmärkideks on põhimõttelise tähtsusega, kuna need eesmärgid erinevad oluliselt sisult. Lühiajalisi eesmärke iseloomustab palju suurem konkreetsus ja detailsus sellistes küsimustes nagu kes mida ja millal tegema peaks kui pikaajalisi eesmärke. Kui vajadus tekib, seatakse pika- ja lühiajaliste eesmärkide vahele ka vaheeesmärgid, mida nimetatakse keskpikaks.

Olenevalt valdkonna spetsiifikast, keskkonnaseisundist, missiooni iseloomust ja sisust kehtestab iga organisatsioon oma oma eesmärgid, eriline nii organisatsiooni parameetrite kogumi (mille soovitav olek ilmneb organisatsiooni üldiste eesmärkide näol) kui ka nende parameetrite kvantitatiivse hindamise poolest. Vaatamata eesmärkide valiku situatsioonilisusele on aga neli valdkonda, mille suhtes organisatsioonid seavad eesmärke oma huvidest lähtuvalt. Need valdkonnad on:

• organisatsiooni sissetulek;
• töö klientidega;
• töötajate vajadused ja heaolu;
• Sotsiaalne vastutus.

Ettevõtte [nimi] missioon on rahuldada [toodete/teenuste nimi] lõpptarbijate vajadusi, kasutades ära ettevõtte potentsiaali.
Ettevõtte [nimi] missioon on saavutada majanduskasv ja lahendada [probleeme] rahuldavate standardite, kvaliteedi ja konkurentsivõimega [toodete/teenuste] tootmise ja müügi kaudu.
See peaks võimaldama [aktsionäridel/partneritel] saavutada optimaalset tulu ja töötajatel korralikku ja õiglast tasu.

Levinumad valdkonnad, mille järgi äriorganisatsioonides eesmärke püstitatakse, on:

• kasumlikkus, mis kajastub sellistes näitajates nagu kasumimarginaal, kasumlikkus, kasum aktsia kohta jne;
• turupositsioon, mida kirjeldavad sellised näitajad nagu turuosa, müügimaht, turuosa võrreldes konkurendiga, üksikute toodete osakaal kogumüügis jne;
• tootlikkus, väljendatuna kuludes toodanguühiku kohta, materjalimahukuses, tootluses ühiku kohta tootmisvõimsust, ajaühikus toodetud toodete maht jne;
• rahalised vahendid, mida kirjeldavad kapitali struktuuri iseloomustavad näitajad, rahavoog organisatsioonis, summa käibekapitali ja nii edasi.;
• organisatsiooni suutlikkus, väljendatuna sihtnäitajates hõivatud ruumi suuruse, seadmete ühikute arvu jms kohta;
• toote väljatöötamine, tootmine ja tehnoloogia uuendamine, mida kirjeldatakse sellistes näitajates nagu teadusuuringute valdkonna projektide elluviimise kulude suurus, uute seadmete kasutuselevõtu ajastus, toote valmistamise ajastus ja maht, uurimistöö ajastus. uue toote tutvustamine, toote kvaliteet jne;
• muutused organisatsioonis ja juhtimises, mis kajastuvad indikaatorites, mis seavad eesmärgid organisatsiooniliste muudatuste ajastusele jne;
• inimressurss, mida kirjeldatakse puudumiste arvu, personali voolavust, töötajate koolitust jms kajastavate näitajate abil;
• töö klientidega, väljendatuna sellistes näitajates nagu klienditeeninduse kiirus, klientide kaebuste arv jne;
• ühiskonnale abi osutamine, mida kirjeldavad sellised näitajad nagu heategevuse maht, heategevusürituste toimumise aeg jne.

Lühiajalised eesmärgid on tuletatud pikaajalistest eesmärkidest ja on pikaajaliste eesmärkide täpsustus ja detailid. Nad on neile "alluvad" ja määravad organisatsiooni tegevuse lühiajaliselt. Lühiajalised eesmärgid seavad verstapostid teel pikaajaliste eesmärkide saavutamise poole. Just läbi lühiajaliste eesmärkide saavutamise liigub organisatsioon samm-sammult oma pikaajaliste eesmärkide saavutamise poole.

Igas suures organisatsioonis, kus on mitu erinevat struktuurijaotused ja mitmel juhtimistasandil kujuneb eesmärkide hierarhia, mis on eesmärkide lagunemine rohkem kõrge tase rohkem sihile madal tase. Omapära eesmärkide hierarhiline ülesehitus organisatsioonis on see, et esiteks on kõrgema taseme eesmärgid alati oma olemuselt laiemad ja nende saavutamise ajahorisont on pikem. Teiseks eesmärgid madalamad tasemed toimivad omamoodi vahendina kõrgemal tasemel eesmärkide saavutamiseks. Eesmärkide hierarhial on organisatsioonis väga oluline roll, kuna see paneb paika organisatsiooni struktuuri ja tagab, et organisatsiooni kõigi osakondade tegevus on orienteeritud tipptasemel eesmärkide saavutamisele. Kui eesmärkide hierarhia on õigesti üles ehitatud, annab iga üksus oma eesmärke saavutades vajaliku panuse organisatsiooni tegevusse organisatsiooni kui terviku eesmärkide saavutamisel.

Väravapuu

Strateegilised eesmärgid

Mõned strateegilise juhtimise kõige olulisemad eesmärgid on organisatsiooni kasvueesmärgid. Need eesmärgid kajastavad organisatsiooni müügimahu ja kasumi muutumise kiiruse suhet, müügimahu ja kasumi muutumise määra kogu tööstuse jaoks. Olenevalt sellest, milline see suhe on, võib organisatsiooni kasvumäär olla kiire, stabiilne või kahanev. Nende kasvumäärade järgi saab seada eesmärgi kiire kasv, stabiilse kasvu eesmärk ja vähendamise eesmärk.
Kiire kasvu eesmärk on väga atraktiivne, kuid samas ka väga raske saavutada. Organisatsioon, kui tal on selle eesmärgi saavutamiseks kõik vajalikud eeldused, peaks eelistama just seda kasvueesmärki. Kiire kasvuga toimetulekuks peavad organisatsiooni juhtkonnal olema sellised omadused nagu sügav turumõistmine, oskus valida kõige sobivam turuosa ja koondada oma jõupingutused sellele turuosale, oskus teha head. organisatsiooni käsutuses olevate ressursside kasutamine, oskus tajuda tundlikult aja kulgu ja omada head kontrolli organisatsioonis aja jooksul toimuvate protsesside üle. Organisatsiooni kiire kasvu korral on vaja kogemustega juhte, kes oskavad riske võtta. Organisatsiooni strateegia peab olema väga selgelt sõnastatud.
Jätkusuutliku kasvu eesmärk eeldab, et kui see saavutatakse, areneb organisatsioon ligikaudu samas tempos kui kogu tööstusharu. See eesmärk ei tähenda organisatsiooni laienemist, vaid tähendab, et organisatsioon püüab säilitada oma turuosa muutumatuna.
Vähendamise eesmärk organisatsioon esitab selle, kui ta on mitmel põhjusel sunnitud arenema aeglasemalt kui tööstusharu tervikuna või isegi absoluutarvudes vähendama oma kohalolekut turul. Sellise eesmärgi seadmine ei tähenda automaatselt, et organisatsioonis on kriisinähtused. Näiteks pärast kiiret kasvuperioodi võib vajalikuks osutuda töötajate arvu vähendamine. Üks neist huvitavaid funktsioone kolm etteantud kasvueesmärki. Olles oma orientatsioonilt täiesti erinevad, saavad nad rahulikult ja järjekindlalt ajas kombineerida, asendades üksteist. Samas ei ole kohustuslik protseduur nende eesmärkide saavutamisel üksteise järel.

Eesmärgipuu on juhtimises üldtuntud termin. See on majandussüsteemi, programmi, plaani struktureeritud eesmärkide kogum, mis on üles ehitatud hierarhilisel põhimõttel (jaotatud tasandite vahel).

1957. aastal pakkus Ameerika teadlane Russell Lincoln Ackoff välja eesmärgipuu konstrueerimise meetodi. Sellest ajast kuni tänapäevani pole see tehnika oma populaarsust kaotanud ja seda kasutatakse aktiivselt juhtide ja ärimeeste ülesannete kavandamisel.

Mis see on ja milleks see on?

Eesmärgipuu meetodit peetakse üheks kõige enam tõhusad meetodidülesannete planeerimine. See meetod sisaldab kõiki planeerimise üldpõhimõtteid, lihtne ja hõlpsasti õpitav. Põhimõtteliselt on see graafik, mis kajastab konkreetse probleemi lahendamise plaani.

• Eesmärkide puul on standardne struktuur. Eesmärgipuu “tüvi” on peamine probleem, millele tuleb lahendus leida.
• Filiaalid on teise, kolmanda, neljanda ja nii edasi taseme ülesanded.

Probleemi lahenduse kavandamisel kasutatakse tavaliselt puu graafilist esitust. Sellel pildil on puu ümberpööratud välimusega, kus "tüvi" tähistab graafiku tippu ja asub selle ülaosas. Ja sellest kasvab tipp, järgnevate tasandite püüdlused, moodustades krooni.

Ülesannete graafiline esitus sellisel kujul aitab inimesel selgelt läbi mõelda plaani kavandatu saavutamiseks. Oma plaane graafiku kujul kujutades näeb inimene, milliste probleemidega ta kokku puutub ja milliseid lisaressursse plaanide saavutamiseks vaja läheb.

Graafik annab ka ligikaudse hinnangu selle kohta, kui kaua eesmärkide saavutamiseks kulub. Selle probleemilahenduse esitlemisega tulevad nähtavale mõnede ülesannete seosed ja sõltuvused teistest. Tänapäeval kasutavad eesmärgipuu meetodit teaduslikus prognoosis juhid projektide juhtimisel, aga ka isiklike küsimuste planeerimisel.

Kuidas ehitada

Eesmärgipuu koostamiseks kasutatavad reeglid on väga lihtsad:

1. Esiteks määratakse kindlaks peamine probleem, mis tuleb lahendada. See on puu tipp või "tüvi". Seda tüüpi ülesandeid nimetatakse tavaliselt üldülesandeks. Reeglina ei saa seda kohe saavutada. Selle saavutamiseks on vaja lahendada muid alaeesmärke, mille tulemus on vajalik üldise täitmiseks.
   Neid alaeesmärke nimetatakse "harudeks". Filiaalil võib olla ka alaeesmärke.
2. Eesmärkide puu ehitamisel peate iga haru selgelt ja üksikasjalikult kirjeldama. Igal neist peab realiseerimiseks olema ka vajalik arv alaeesmärke. Tulemuseks peaks olema puu, mis eksisteerib täielikult koos konkreetse probleemi lahendusega. See peaks sisaldama kõiki põhiprobleemi lahendamiseks vajalikke samme ja ressursse.

Ehituspõhimõtted

Juhtkond on eesmärkide puu koostamiseks võtnud kasutusele järgmised põhimõtted:

• Kaaluge vajadusi ja ressursse

Eesmärgi seadmine eeldab, et on mingi probleem, mis vajab lahendamist. Planeerimist nõudvaid ülesandeid reeglina kohe lahendada ei saa. Sest need on üsna keerulised ja nõuavad integreeritud lähenemine otsusele.

Juhtub, et antud ülesannet ei saa lahendada, kuna selle lahendamiseks ei jätku ressursse. Või ei osata ressursside olemasolu hinnata, kuna probleem on liiga suur. Sel juhul on eesmärgipuu hea võimalus olukorra analüüsimiseks. Eesmärgipuu koostamisel arvestage teie käsutuses olevate vajaduste ja ressurssidega.

• Ole täpne

Kasutades planeerimisel eesmärgipuud, sõnastage ülesanded konkreetselt. Pidage meeles, et need peavad olema lõplikud. Kirjeldage parameetreid, mille alusel on lõpuks võimalik kindlaks teha, kas see on lõpetatud või mitte. Samuti on vaja määrata ülesande täitmiseks kuluv aeg.

• Jagage tootmine etappideks

Ratsionaalne oleks seada ülesanded mitmes etapis. Esimene samm on üldise eesmärgi seadmine. Seejärel otsitakse ja analüüsitakse selle teostamiseks ressursse. Pärast seda peate reeglina seadma alaeesmärgid. Samamoodi otsitakse ressursse ka alaeesmärkide elluviimiseks.

Seega jätkub põhiülesande väljatöötamine seni, kuni kogu selle lahendamise skeem on läbi mõeldud. Ülesandeid täpsustatakse ja täpsustatakse nii kaua kui vaja.

• Ühilduvus

Alaeesmärgid peavad olema piisavad põhiplaani lahendamiseks, st kui kõik alaeesmärgid on saavutatud, siis see viib põhiülesande lahendamiseni. Ei tohiks selguda, et kui kõik alaeesmärgid on täidetud, on põhiülesande lahendamiseks vaja täiendavaid tegevusi või ressursse. Kui see nii läheb, näitab see, et väravapuu on valesti ehitatud.

• Ettevõtte struktuuri järgimine

Kui ettevõtte või ettevõtte töö korraldamiseks kasutatakse eesmärgipuud, siis peab selle struktuur vastama ettevõtte struktuurile. Nii, et iga osakond või osakond saavutaks oma püüdlused, mis tulevikus peaksid viima ettevõtte üldise visiooni saavutamiseni. See on mitmest elemendist või ettevõttest koosnevate süsteemide jaoks kõige mugavam eesmärgipuu konstruktsioon.

• Lagundamise meetod

Eesmärgipuu koostamisel kasutatakse sageli dekomponeerimismeetodit. Selle meetodi olemus on poolitamine peamine eesmärk kõrgem tase erasektori alaeesmärkide jaoks. Või sisse vastupidises järjekorras, alaeesmärkidest koostatakse plaan kõrgeima taseme plaani saavutamiseks. Konkreetse probleemi lahendamiseks tuleks alati valida kõige sobivama ja optimaalselt ressursse kasutava eesmärgipuu loomise võimalus.

Ehitusnäited

Analüüsime eesmärkide puu ehitamist järgmiste eesmärkide näidete abil: vastuvõtt ülikooli ja rahaline heaolu. Kuidas saada eesmärgipuu?

Ülikooli astumise näide kirjeldab põhiülesande sõnastamist, alaeesmärke ja ressursside jaotust. Ja ka seda, kuidas ressursse probleemi lahendamiseks kasutatakse. Rahalist heaolu käsitlevas näites käsitletakse teist võimalust graafiku koostamiseks.

• VASTUVÕTT ÜLIKOOLI

Oletame, et põhiülesanne on ülikooli astumine. Tulevase üliõpilase eesmärkide puu koostamine eeldab olemasolevate ressursside arvestamist ja alaeesmärkide väljaselgitamist. Millised vahendid võiksid olla ülikooli astumiseks?

Ressursid on sel juhul järgmised:

1. Koolis saadud haridus;
2. Perekonna rahalised võimalused;
3. Ühendused

Arvestades olemasolevaid ressursse, on vaja hankida eesmärkide puu. Selleks määratakse alaeesmärgid. Need sõltuvad ressurssidest. Näiteks perel on vähe rahalisi vahendeid, sidemeid pole, noormees lõpetas kooli medalita ja teadmistes on keskmised hinded.

Saame järgmised alaeesmärgid:

1. Võimalusel luua sidemed;
2. Võtta laenu õppimiseks või leida lisasissetuleku allikas;
3. Õppige koos juhendajaga.

Nendel eesmärkidel võivad omakorda olla alaeesmärgid. Vaatame klasside eesmärkide näidet koos juhendajaga. See peaks sisaldama järgmist:

1. Täiendava sissetuleku organiseerimine juhendajateenuste eest tasumiseks;
2. Vajalike teadmistega juhendaja leidmine;
3. Tundidele lisaaja eraldamine.

Muidugi kõigis konkreetne juhtum neil on oma ressursid ja võimalused probleemi lahendamiseks. On ju rikkad sidemetega vanemad ja laps, kes ei õpi hästi. Siis muutub kogu planeeringu struktuur väga palju.

See sõltub ka sellest, millisesse ülikooli inimene soovib astuda. Kuna sisseastumiseks näiteks tavalisse ebapopulaarsesse ülikooli, kus on konkurss, võib-olla üks inimene koha kohta, on see üks planeerimisvõimalus. Prestiižsesse välisülikooli astumine on aga hoopis midagi muud. Siin on lisaks vaja keeleoskust, õppimise ajal teises riigis elamise võimaluste uurimist, viisa saamist ja palju muud.

• FINANTSLINE HEAOLU

Vaatame nüüd näidet graafiku koostamise kohta rahalise heaolu loomiseks.
Alustame eesmärkide puu ehitamist, seades peaeesmärgiks: rahaline heaolu.
Eesmärkide puud saab kujutada graafiliselt, see on selgem.

Tavaliselt saab rahalist heaolu saavutada kolme alaeesmärgi saavutamisega:

1. Passiivse sissetulekuga organisatsioonid;
2. Aktiivse sissetulekuga organisatsioonid;
3. Õnn ja tasuta kingitused.

Seega on eesmärgipuul kolm teise taseme üksust. Seejärel jagatakse kõik punktid alaeesmärkideks, mis moodustavad kolmanda taseme. Näiteks võivad aktiivsel sissetulekuorganisatsioonil olla järgmised üksused:

1. töökoha vahetus;
2. Lisahariduse saamine;
3. Elukutse vahetus;
4. kolimine teise linna;
5. Iseseisev areng erialal;
6. Sidemete loomine meeskonnas;
7. Kogemuste saamine.

Jällegi, see on lihtsalt üldine näide. Ideed ja ressursid näiteks majahoidja rahalise edu korraldamiseks on väga erinevad finantsplaanid rikas ärimees. Kellegi jaoks Lisatulu paar tuhat rubla on suur edu või tagasihoidliku kodu ostmine äärelinnas. Ja mõne jaoks on teise tehase soetamine vaid väike osa plaanist.

Järeldus

Tegevuste planeerimine graafiku abil on väga mugav. See on visuaalne tööriist, mis võimaldab teil näha, kuidas ülesanded ja ressursid nende lahendamisel suhtlevad.

Sellise konstruktsiooni abil avastatakse kergesti puuduolevad ressursid ja ilmnevad uued probleemid, mis vajavad lahendamist puuduoleva ressursi täiendamiseks.

Samuti saab graafilise esituse abil selgeks, kuidas eesmärgid omavahel interakteeruvad, nende sõltuvus üksteisest, konkreetse ülesande täitmise mõju kõrgematele ning selle olulisus üldtulemuses.

Graafikut on mugav kasutada mitte ainult äri ajamisel või tööasjade planeerimisel. Seda saab hõlpsasti ümber kujundada isiklike probleemide lahendamiseks, nagu õpingud, rahandus, eneseareng ja muud.

Elueesmärkide saavutamise kaudu selgub inimese elu mõte, sama võib öelda iga ettevõtte olemasolu kohta, olgu see siis riigi-, heategevus-, avalik- või äriettevõte, organisatsiooni eesmärkide puu – lihtne näide. Iga ettevõte, üksikettevõtja või ühendus järgib oma eesmärke, mis on nende toimimise ja olemasolu põhjuseks. Mõelgem erinevat tüüpiülesandeid ja ettevõtte näitel ehitame näite eesmärkide puust.

Eesmärk ja missioon

Iga ettevõte arendab töö käigus oma missiooni - peamist ülesannet, mis õigustab organisatsiooni olemasolu. Näiteks heategevusettevõtte jaoks on see inimeste abistamine onkoloogilised haigused. Äriühingu jaoks - maksimaalse kasumi teenimiseks, ühiskondliku organisatsiooni jaoks - märkimisväärse saavutamiseks sotsiaalne ülesanne, näiteks kohanemine kaasaegne maailm puuetega lapsed.

Missiooni saavutamise protsess jaguneb eesmärkideks, “sammudeks”, mille ületamisel pääseb põhiülesande lahendamisele võimalikult lähedale.

Eesmärkide tüübid

Iga lähituleviku ettevõte seab endale mitmeid püüdlusi ja soove, mis võivad olla pikaajalised, keskmise tähtajaga ja lühiajalised. Lühiajalise eesmärgi lahendamiseks kulub tavaliselt mitte rohkem kui 12 kuud, keskpikatel - ühest aastast kuni viie kuni kuue aastani ja pikaajalise probleemi lahendamiseks on vaja vähemalt 5 aastat.

Kuidas seatakse eesmärke

Üldiselt seab kogu organisatsiooni või selle iga osakonna eesmärgid keskus või detsentraliseerivad ja tsentraliseerivad osakonnajuhatajad. Kõik sõltub sellest, milline juhtimissüsteem ettevõttes kasutusele võetakse.

Detsentraliseeritud eesmärkide seadmise meetod võib areneda kahes suunas. Esimese meetodi puhul, alt-üles, seatakse eesmärgid algselt osakondades ning juhtkond määrab nendest lähtuvalt organisatsiooni põhiülesanded ja nende lahendamise viisid. Teise meetodi puhul - ülalt alla - seab keskus suured ülesanded ning nende lahendamiseks töötavad juhid kohapeal välja väiksemad eesmärgid ja seavad need personalile ja töötajatele.

Ülesandepuu koostatakse ettevõtte näitel lähtudes välis- ja sisekeskkond ettevõttes, järgides organisatsiooni peamist eesmärki. Ja alles siis seatakse individuaalsed ja konkreetsed eesmärgid.

Eesmärkide puu organisatsiooni näitel

Eesmärgipuu näite vaatamine graafilisel kuval aitab visualiseerida organisatsiooni eesmärkide mudelit. See muudab ülesannete tähtsuse organiseerimise lihtsaks. Sellise graafiku koostamiseks on tingimuslikud positsioonid.

Ettevõtte üldine missioon (eesmärk) on paigutatud puu tippu. Seejärel jagatakse see eraldi alamülesanneteks, ilma milleta ei saa põhiülesannet täita. Ülesande sõnastamisel on vaja kirjeldada soovitud tulemust, kuid pole vaja näidata selle saavutamise meetodit. Eesmärgid peaksid olema samal tasemel, mitte üksteisest tulenevad ja üksteisest sõltumatud.

Igal organisatsioonil on unikaalsed eesmärgid. Siiski võib eristada mitmeid tegevusvaldkondi, mis leiavad nende vastu huvi:

Tootmine
Personalipoliitika
Rahandus ja poliitika
Müügipoliitika

Tasandite arv, milleks organisatsiooni põhiülesanne jaguneb, sõltub eesmärgi keerukusest, ettevõtte suurusest, juhtimishierarhiast ja organisatsiooni struktuurist.

Organisatsiooni eesmärkide puu näide:

IN erinevad valdkonnad tegevused, organisatsioonil on oma eesmärgid, vaatleme mõnda neist.

Turundus

Tootevaliku laiendamine
Turu edendamine

Tootmine

Arendus ja rakendamine kaasaegsed tehnoloogiad
Toote konkurentsivõime parandamine
Parem tootmise efektiivsus
Kulude vähendamine

Personal

Suurenenud tootlikkus
Soodustuste süsteem
HR optimeerimine
Koolitus

Näide organisatsiooni eesmärgipuust nr 2:

Investeeringute atraktiivsuse suurendamine
Suurenenud kasumlikkus ja maksevõime
Tõhus juhtimine organisatsiooni finantsid

Organisatsioonile eesmärkide seadmine on suur tähtsus, on aluseks organisatsioonisiseste suhete loomisele ning ainult antud ülesandeid lahendades saab hinnata ja hoida kontrolli all osakondade, personali ja kogu struktuuri kui terviku töö edenemist ja tulemusi.

Kas sul on unistus? Kõigil on see, isegi kui nad nii ei arva. Unistus on mis Sel hetkel ei ole teostatav ega saavutatav. Ühe jaoks võib see olla reis mere äärde ja teisele lend kosmosesse. Väikesed unistused muutuvad ülesanneteks, suured eesmärgid, aga globaalsed jäävad unistuseks. Kuidas sellesse tippu jõuda – unistus? Planeerima! Üks planeerimismeetodeid on eesmärgipuu ehitamine, mõtleme välja, mis see on ja kuidas seda ehitada?

Väravapuu– eesmärkide ja eesmärkide struktuuri ülesehitamise hierarhiline põhimõte, millel on ülemine ja alamtasand; Võib öelda, et see on ümberpööratud puu, kuid selle struktuuri parem nimi on püramiid. Sinu edu püramiid – mida rohkem energiat kulutad, seda lähemale tipule jõuad. Seetõttu on väikseid operatsioone tehes palju lihtsam oma unistuseni jõuda.

Eesmärgipuu ehitamine

Niisiis, püramiidi tipp on unistus. Unistust on raske saavutada ja mõnikord täiesti kättesaamatu, kuid samal ajal soovite seda väga. Oma unistuste ja peamiste elueesmärkide üle otsustamiseks mõelge filosoofilistele küsimustele: “Miks ma elan? Mida ma tahan selles elus saavutada? Mis jääb minust alles, kui siit maailmast lahkun? Nendele küsimustele on väga raske vastata, kuid see on oluline. Muidugi võib tänase päeva nimel elada, aga mida vanemaks saad, seda rohkem mõtled elu mõttele.

Peamine elueesmärgid (saavutusperiood 10 aastat) peab olema realistlik, mitte unistus. Need peaksid olema seotud peamiste eluvaldkondadega: perekond, rahaline ja materiaalne olukord, haridus, eneseväljendus jne.

Järgmisena järgime põhimõtet jagada see väiksemateks. eesmärgid(5-10 aastat) ja alaeesmärgid(1-3 aastat). Eesmärgid on tulemused, mida soovime antud valdkonnas saavutada, ja alaeesmärgid on konkreetsetes tingimustes antud eesmärgid. Küsimused, mis aitavad teil eesmärke seada: “Mis on sinu jaoks elus oluline? Mida sa tahaksid, et tunda end õnnelikuna? Mida sulle meeldib teha ja mida tahaksid sellega saavutada? Millistel eesmärkidel te raha teenite, peale füüsiliste vajaduste rahuldamise? Alaeesmärkide summa viib eesmärgini, selle saavutamiseks peate esindama 80% alaeesmärkidest. .

Ülesannetest moodustatakse alaeesmärgid mida teete iga kuu, nädal, päev. Alaeesmärgi määramiseks vastake küsimusele: "Mida soovite ülesandest tulevikus saada?" See tähendab selles juhul lähme alla üles. Analüüsige, mida teete iga päev, kuhu see teid lõpuks viib? Kui olete oma alaeesmärgid otsustanud, määrake kindlaks ülesanded, mida teete või mis teil alaeesmärgi saavutamiseks puudu on. Ülesanded on jagatud lihtsateks igapäevatoiminguteks.

Teeme asja korda Näiteks. Oletame, et meie eesmärk on: puhkus välismaal 2011. aastal. Et minna, vajame raha, seega on meie alaeesmärk: teenida 2011. aasta maiks 50 tuhat rubla puhkuse eest 2011. aasta augustis. Järgmiseks peame otsustama, kuhu 2011. aastal puhkama minna – see on teine ​​alaeesmärk. Nüüd jagame selle ülesanneteks. Raha eest: pane iga kuu (1. päev) jaanuarist maini kõrvale 10 tuhat pangas hoiukontole. Otsustage, kuhu minna: valige reisifirma; mõtle, kuhu tahaksid minna, mida näha; analüüsige selle naudingu maksumust. Järgmisena jagame iga ülesande operatsioonideks (alaülesanneteks), see pole nii keeruline. Järgmisena läheme plaani järgides 2011 augustis puhkusele.

Mis juhtub, kui te ei plaani? Mõtlete pidevalt: "Oh, kuidas ma tahaks minna, aga raha pole! Ja kuhu minna, tundub, et tahaks käia nii seal kui seal...” Nii et kõik jääbki unistustesse! Seetõttu tuleb need muuta eesmärkideks ja eesmärgid ülesanneteks ning tegutseda! Ja eesmärkide puu – edupüramiidi – konstrueerimise meetod aitab sind planeerimisel.

Saada oma head tööd teadmistebaasi on lihtne. Kasutage allolevat vormi

Üliõpilased, magistrandid, noored teadlased, kes kasutavad teadmistebaasi oma õpingutes ja töös, on teile väga tänulikud.

Postitatud aadressil http://www.allbest.ru/

Föderaalne riigieelarveline õppeasutus

erialane kõrgharidus

"Velikolukski Riiklik Akadeemia

kehakultuur ja sport"

Humanitaar- ja sotsiaalmajanduslike distsipliinide osakond

Kursuse töö

Eesmärkide puu organisatsioonis

Valmistas 28. rühma õpilane

sotsiaalne ja humanitaarne

õppejõud

Nikulina Irina Vasilievna

Kontrollitud

n.e.p. Stepanov A.A.

Velikiye Luki, 2015

Sissejuhatus

1.1 Eesmärgi mõiste

2.1 Nõuded eesmärgipuu ehitamisele

2.3 Organisatsiooni eesmärkide puu loomine Apple'i näitel

Järeldus

Bibliograafia

Rakendused

Sissejuhatus

Eesmärk on süsteemi soovitud seisund või selle tegevuse tulemus, mis on saavutatav teatud aja jooksul. Eesmärgid peaksid kajastama süsteemi arenguperspektiivi. Sotsiaal-majanduslike süsteemide tegevuse eesmärgid määravad suuresti keskkonnatingimused.

Eesmärkide kujunemise protsess on väga oluline tegur teel edu poole. Organisatsiooni eesmärk ei teki ainult sellepärast, et tal peavad olema juhised, et muutuvas keskkonnas mitte hukkuda. Esiteks tekib eesmärk seetõttu, et organisatsioon on inimeste ühendus, mis taotleb teatud eesmärke.

Hierarhilise struktuuriga organisatsiooni juhtimissüsteemis vaadeldakse ja kujundatakse erinevatel tasanditel allsüsteemide eesmärke vastavalt nende poolt täidetavatele funktsioonidele. Sel juhul peab ühe tasandi alamsüsteemide eesmärkide kogum tagama kõrgema taseme allsüsteemi eesmärkide täitmise, millele nad alluvad. Järjestikku killustatud eesmärkide kogumit vastavalt alamsüsteemide vähenevale tasemele nimetatakse eesmärgipuuks. Seega seotakse üksikute alamsüsteemide eesmärgid eesmärgipuu diagrammi, mis kujutab endast süsteemi kui terviku ja selle üksikute alamsüsteemide eesmärkide hierarhilise seose visuaalset graafilist mudelit.

Organisatsiooni jaoks on eesmärkide seadmise protsess väga oluline tegur teel eduni. Organisatsiooni tegevuses ei teki eesmärgiprintsiipi ainult seetõttu, et tal on vaja suuniseid, et muutuvas keskkonnas mitte hukka minna. Esiteks tekib eesmärgiprintsiip organisatsiooni tegevuses seetõttu, et organisatsioon on teatud eesmärke taotlev inimeste ühendus. Millal me räägime sihtprintsiibist organisatsiooni käitumises ja vastavalt sihtprintsiibist organisatsiooni juhtimises, siis räägime tavaliselt kahest komponendist: missioon ja eesmärgid. Mõlema paikapanemine, aga ka missiooni täitmist ja organisatsiooni eesmärkide saavutamist tagava käitumisstrateegia väljatöötamine on tippjuhtkonna üks peamisi ülesandeid ja moodustab sellest tulenevalt väga olulise osa. strateegiline juhtimine. Süsteemi eesmärgi kindlaksmääramine on üks olulisemaid, keerukamaid ja raskemini lahendatavaid küsimusi. Selle tähtsus on väljaspool kahtlust – eesmärgi ebaõige või ebapiisavalt selge määratlemine viib väga tõsiseid tagajärgi süsteemi kui terviku jaoks määrab selle "pimedaks" ekslemiseks dünaamiliselt muutuvates keskkonnatingimustes.

Iga juhtimissüsteem on definitsiooni järgi eesmärgipärane süsteem, millel on hierarhiline struktuur ja korraldatud eesmärkide saavutamiseks, mida nimetatakse juhtimissüsteemi jõudluse eesmärkideks.

Üks organisatsiooni juhtimise täiustamise meetodeid on „eesmärkide puu“, mida antud töös silmas pidada.

Minu eesmärk kursusetöö on uurida eesmärgipuu kontseptsiooni ja konstruktsiooni.

Selle eesmärgi saavutamiseks on vaja lahendada järgmised ülesanded:

1. paljastada eesmärgi mõiste

2. paljastada organisatsiooni “eesmärkide puu” kontseptsioon

3. kaaluge eesmärkide puu konstrueerimise protsessi.

Kursusetöö uurimisobjektiks on “eesmärgipuu” meetod.

Õppeaineks on “eesmärgipuu” ehitamine.

Töö teoreetilise aluse andsid juhtimissüsteemide uurimise õpikud.

Peatükk 1. “Eesmärgipuu” mõiste ja meetodi teooria

1.1 Mõiste "eesmärk"

Eesmärgipuu on juhtide ja ettevõtete omanike seas üsna levinud mõiste. See on üks tõhusamaid planeerimismeetodeid. See ei esinda midagi üleloomulikku ja peegeldab kõiki planeerimise üldpõhimõtteid.

Eesmärgipuu meetodi idee pakkusid esmakordselt välja Ameerika teadlased C. Churchman ja R. Ackoff 1957. aastal. Skeem sai oma nime sarnasuse tõttu tagurpidi puuga.

Mõiste "eesmärkide puu" on järjestamise tööriist (sarnaselt ettevõtte organisatsiooni skeemiga), mida kasutatakse ettevõtte üldise eesmärgiarenduse programmi elementide moodustamiseks (põhi- või üldeesmärgid) ja korrelatsiooniks erinevate tasandite ja tegevusvaldkondade konkreetsete eesmärkidega. .

C. Churchmani ja R. Ackoffi pakutud meetodi uudsus seisnes selles, et nad püüdsid määrata erinevatele funktsionaalsetele alamsüsteemidele kvantitatiivseid kaalusid ja koefitsiente, et teha kindlaks, milline võimalikest kombinatsioonidest annab parima tulu.

Mõiste "puu" tähendab hierarhilise struktuuri kasutamist, mis saadakse üldise eesmärgi jagamisel alaeesmärkideks ja need omakorda üksikasjalikumateks komponentideks, mida võib nimetada madalama taseme alaeesmärkideks või teatud tasemest alates funktsioonideks.

Reeglina kasutatakse terminit "eesmärgipuu" hierarhiliste struktuuride kohta, millel on rangelt puulaadsed suhted, kuid meetodit ennast kasutatakse mõnikord "nõrkade" hierarhiate korral.

Seda meetodit kasutatakse laialdaselt teaduse, tehnoloogia ja tehnoloogia arengu võimalike suundade ennustamiseks.

Seega seob nn eesmärkide puu tihedalt pikaajalisi eesmärke ja konkreetseid ülesandeid igal hierarhia tasandil. Sel juhul vastab puu tipule kõrgemat järku eesmärk ja allpool, mitmes astmes, paiknevad kohalikud eesmärgid (ülesanded), mille abil on tagatud tipptaseme eesmärkide saavutamine.

Süsteemi arendamise aluseks on „eesmärgi“ mõiste ja sellega seotud otstarbekuse ja eesmärgipärasuse mõisted.

Eesmärkide seadmise protsess ja sellele vastav eesmärkide põhjendamise protsess organisatsioonisüsteemides on väga keeruline. Kogu filosoofia ja teadmiste teooria arenguperioodi jooksul arenesid ideed eesmärgi kohta. Eesmärgi ja sellega seotud mõistete definitsioonide analüüs näitab, et olenevalt objekti tunnetuse staadiumist, süsteemianalüüsi staadiumist antakse „eesmärgi” mõistele erinevad varjundid - ideaalsetest püüdlustest (eesmärgid, mida on võimatu saavutada). , kuid millele saab pidevalt läheneda), konkreetsete eesmärkideni – teatud ajaintervalli jooksul saavutatavad lõpptulemused.

Mõnes määratluses näib eesmärk olevat teisenenud, võttes tavapärases “mastaabis” erinevaid varjundeid - ideaalsetest püüdlustest materiaalse kehastuseni, tegevuse lõpptulemuseni.

Koos ülaltoodud definitsiooniga nimetatakse eesmärki "mille poole inimene püüdleb, kummardab ja võitleb" ("võitlused" tähendab saavutatavust teatud ajaintervalli jooksul); eesmärki mõistetakse kui “soovitava tuleviku mudelit” (sel juhul võib mõistesse “mudel” kaasata erinevaid teostatavuse varjundeid) ning lisaks tuuakse sisse mõiste, mis iseloomustab eesmärgi tüüpi (“a unistus on eesmärk, millel pole vahendeid selle saavutamiseks.

“Eesmärgi” mõistes sisalduv vastuolu, vajadus olla stiimuliks tegutsemiseks, “juhtivaks refleksiooniks” või “juhtivaks ideeks” ja samas selle idee materiaalne kehastus, s.t. olema saavutatav - on ilmnenud selle mõiste tekkimisest alates: seega tähendas iidne India "eesmärk" samaaegselt "motiivi", "põhjust", "soovi", "eesmärki" ja isegi "meetodit".

Vene keeles polnud üldse mõistet "eesmärk". See termin on laenatud saksa keelest ja selle tähendus on lähedane mõistetele "sihtmärk", "viimistlus", "löögipunkt".

Juhtimissüsteemides kollektiivsete otsustusprotsesside korraldamisel on väga oluline eesmärgi dialektilis-materialistlik mõistmine. Reaalsetes olukordades on vaja sätestada, millises mõttes kasutatakse süsteemi kaalumise etapis mõistet "eesmärk", mis peaks selle sõnastamisel suuremal määral kajastuma - ideaalsed püüdlused, mis aitavad meeskonnal otsustada. tegijad (DM-id) näevad väljavaateid või tõelisi võimalusi järgmise etapi õigeaegse lõpetamise tagamine teel soovitud tulevikku.

Eesmärgiks on peamised tulemused, mille poole ettevõte oma tegevuses pika aja jooksul püüdleb. Ettevõtmise edukus sõltub sellest, kui õigesti on eesmärk valitud ning kui selgelt ja selgelt see on sõnastatud. Eesmärgi halvasti läbimõeldud ja ebaselge sõnastus viib selleni, et kogu juhtimissüsteem töötab ebaefektiivselt. Järelikult on tänapäevases juhtimises võimatu tõhusa ettevõtte juhtimise probleemi lahendada ilma eesmärgi selge määratlemiseta, eesmärkide, eesmärkide saavutamise vahendite, tõhususe ja eesmärkide saavutamise viiside vahelisi seoseid tuvastamata.

Ettevõtte juhtimissüsteemis täidavad eesmärgid mitmeid olulisi funktsioone:

? Esiteks peegeldavad eesmärgid ettevõtte filosoofiat, selle tegevuse ja arengu kontseptsiooni. Ja kuna tegevused moodustavad üldise ja juhtimisstruktuuri aluse, määravad eesmärgid lõpuks ettevõtte olemuse ja omadused;

? Teiseks vähendavad eesmärgid nii ettevõtte kui ka üksikisiku hetketegevuse ebakindlust, muutudes neile orientiiriks ümbritsevas maailmas, aidates kohaneda ja keskenduda soovitud tulemuste saavutamisele;

? Kolmandaks on eesmärgid probleemide tuvastamise, otsuste tegemise, nende elluviimisele suunatud tegevuste tulemuste jälgimise ja hindamise ning silmapaistvamate töötajate materiaalse ja moraalse julgustamise kriteeriumide aluseks.

Eesmärgi sõnastamisel on vaja rõhutada selle asjakohasust ja olulisust.

Eesmärgi asjakohasust kontrollitakse võimalikult sageli välis- ja sisekeskkonna peamiste tegurite ja tingimuste muutumisel. Järelikult ei ole eesmärgid ja nende prioriteedid püsivad, kui eesmärk loetakse saavutatuks või kui see osutub täitumatuks või ebareaalseks.

Organisatsiooni enda seatud eesmärgid saab liigitada järgmiste kriteeriumide alusel:

1. esinemisallikate järgi:

* määratud organisatsiooni tegutsemiskeskkonna vajadustega;

* tulenevalt organisatsioonis osalejate vajaduste rahuldamise vajadusest;

2. keerukuse seisukohalt:

* lihtne;

* keerulised, mis on jaotatud alaeesmärkideks;

3. tähtsuse järjekorras:

* strateegilised, mis on seatud lahendama paljutõotavaid suuremahulisi probleeme;

* taktikalised, mis on välja töötatud strateegiliste eesmärkide saavutamiseks;

4. vastavalt nende rakendamiseks kuluvale ajale:

* pikaajaline (üle 5 aasta);

* keskmise tähtajaga (aastast kuni 5 aastani);

* lühiajaline (kuni üks aasta);

* tehnoloogilised, mis on paigaldatud organisatsiooni arvutistamiseks ja uute tehnoloogiatega varustamiseks;

* majanduslik, vajalik finantsilise jätkusuutlikkuse saavutamiseks;

* turundus, mida arendatakse uue toote moodustamiseks ja uuele turule sisenemiseks jne;

6. Prioriteedi osas:

* vajalikud, mis tagavad organisatsiooni toimimise;

* soovitav, mille saavutamine avaldab organisatsioonile soodsat mõju;

* võimalik, mis ei mõjuta kuidagi organisatsiooni olemasolu ja arengut praegusel hetkel;

7. suuna järgi:

* lõpptulemuse kohta, näiteks toote turule toomine või konkreetse teenuse osutamine;

* teatud tegevuste läbiviimine, näiteks töötingimuste parandamine tootmises;

* juhtimisobjekti teatud seisundi saavutamine, näiteks täiendõpe või uue kutse omandamine töötaja poolt;

8. vastavalt väljendusvormile:

* väljendatud kvantitatiivselt;

* kirjeldatakse kvaliteedinäitajatega;

9. interaktsioonitunnuste seisukohalt:

* ükskõiksed – eesmärgid, mis on üksteise suhtes ükskõiksed;

* võistlev;

* üksteist täiendavad – üksteist täiendavad eesmärgid;

* antagonistlikud – üksteist välistavad eesmärgid;

* identsed, s.t sobituvad;

10. esinemistaseme järgi:

* missioon (on aluseks organisatsiooni kõikidele edasistele eesmärkidele. Sisaldab organisatsiooni filosoofiat, väärtusi, organisatsiooni pakutavate teenuste või toodetud toodete kirjeldust, selle turu tunnuseid, ettevõtte välist kuvandit (image) Organisatsiooni lühidalt ja õigesti sõnastatud missioon loob organisatsiooni tegevusele arusaamist ja tuge selle keskkonnast, aitab töötajatel keskenduda valitud tegevusvaldkondadele ja oma tegevusi kombineerida.

* üldised, mis on välja töötatud pikaajaliseks ja kajastavad organisatsiooni tegevuse põhisuundi. Näiteks organisatsioonile uute tegevusvaldkondade arendamine, optimaalse kasumlikkuse tagamine;

* konkreetsed, mis töötatakse välja igas osakonnas ühiste eesmärkide alusel. Näiteks iga üksiku divisjoni kasumlikkuse määramine.

Seega on igasugune tegevus juhtimissüsteemis õigustatud, kui võtta arvesse järgmisi nõudeid: spetsiifilisus, mõõdetavus, tegelikkus, paindlikkus, ühilduvus, vastastikune toetus.

Esiteks peab eesmärk olema konkreetne, s.t. väljendatud mitte ainult kvalitatiivsete, vaid ka kvantitatiivsete näitajatega.

Teiseks peab eesmärk olema realistlik ja antud tingimustes saavutatav.

Kolmandaks peab eesmärk olema paindlik, ümberkujunemis- ja kohanemisvõimeline vastavalt ettevõtte muutuvatele tingimustele.

Neljandaks, eesmärk saavutatakse kogu personali ühistegevuse tulemusena, kuna sellel on oluline mõju nende töötajate motivatsioonile, kes soovivad saavutada ettevõttele seatud eesmärki. Kui eesmärk ei ole saavutatav, blokeeritakse töötajate edu soov ja motivatsioon nõrgeneb, sest... V Igapäevane elu Preemiad ja edutamised on tavaks siduda ettevõtte eesmärkide saavutamisega.

Viiendaks, eesmärgid peavad olema ajas ja ruumis üksteisega ühilduvad ega tohi suunata personali tegevustele, mis on üksteisega vastuolus.

Kuuendaks, eesmärk peab olema mõõdetav. Eesmärgi mõõdetavuse osas on oluline teada:

? mida mõõta;

? kuidas mõõta;

? spetsiifilised mõõtmisfunktsioonid;

? millised on mõõtmiskulud;

? metoodilise ja teabeandmebaasi olemasolu;

? lõplike kriteeriumide (näitajate) valimine mõõtmiseks.

1.2 Organisatsiooni “eesmärkide puu” kontseptsiooni ja rolli juhtimises avalikustamine

Juhtimise eesmärkide ja eesmärkide hulk ja mitmekesisus on nii suur, et ükski organisatsioon, olenemata selle suurusest, spetsialiseerumisest, tüübist või omandivormist, ei saa hakkama ilma tervikliku ja süstemaatilise lähenemiseta nende koosseisu määramisel. Mugava ja praktikas testitud tööriistana saate kasutada sihtmudeli konstrueerimist puugraafiku kujul - eesmärkide puu.

Eesmärkide puu on majandussüsteemi, programmi, plaani struktureeritud eesmärkide kogum, mis on üles ehitatud hierarhilisel põhimõttel (jaotatud tasandite kaupa, järjestatud), milles on esile tõstetud üldine eesmärk (“puu tipp”); sellele alluvad esimese, teise ja järgnevate tasandite alaeesmärgid ("puuoksad").

"Eesmärgipuu" kontseptsiooni pakkusid esmakordselt välja C. Churchman ja R. Ackoff 1957. aastal. See võimaldab inimesel enda plaane korda seada ja oma eesmärke grupis näha. Pole tähtis, kas need on isiklikud või professionaalsed.

Eesmärkide puu abil kirjeldatakse nende järjestatud hierarhiat, mille jaoks viiakse läbi põhieesmärgi järjestikune jaotamine alaeesmärkideks vastavalt järgmistele reeglitele:

- graafiku ülaosas asuv üldeesmärk peab sisaldama lõpptulemuse kirjeldust;

- ühise eesmärgi väljatöötamisel eeldatakse, et iga järgneva tasandi alaeesmärkide elluviimine on vajalik ja piisav tingimus eelmise taseme eesmärgi saavutamiseks;

- erinevatel tasanditel eesmärkide sõnastamisel on vaja kirjeldada soovitud tulemusi, kuid mitte nende saavutamise meetodeid;

- iga taseme alaeesmärgid peavad olema üksteisest sõltumatud ja neid ei saa üksteisest tuletada;

- Eesmärgipuu aluseks peaksid olema ülesanded, mis kujutavad endast töö sõnastamist, mida saab teatud viisil ja etteantud aja jooksul lõpetada.

"Eesmärgipuu" meetodit kasutatakse koos ekspertprotseduuridega. Paljude eksperttõenäosuste ja -hinnangute koha võivad võtta mitmesugused matemaatilised mudelid ja hinnangud, mis on saadud formaliseeritud analüüsimeetodite alusel.

Esiteks taandatakse üldised eesmärgid konkreetseteks ja paigutatakse eesmärkide puu kujule. Lõhustamine viiakse läbi sihtmärkideni, mida saab kvantifitseerida või kvalitatiivne hindamine. Selle tulemusena moodustub eraõiguslike hindamiskriteeriumide süsteem. Konkreetsed kriteeriumid omakorda koondatakse agregaatideks, et saada hinnanguid üldisemate eesmärkide kohta ja järjestatakse näitajate puu kujul. Selle tulemusena projitseeritakse verbaalselt määratletud eesmärkide puu teatud hindavate näitajate puusse.

Puu ehitamine kulgeb ülalt alla, üldistest eesmärkidest konkreetseteni, nende tükeldamise, lagunemise ja redutseerimise kaudu. Seega on põhieesmärgi saavutamine tagatud läbi esmatasandi eesmärkide elluviimise.

Kõik need eesmärgid saab omakorda jaotada järgmise, madalama taseme eesmärkideks. Jaotamine võib põhineda erinevatel alustel, näiteks tegevusalade kaupa ja piirkondade piires - alapiirkondade, organiseeritud struktuuri elementide, süsteemi piirkondliku struktuuri jne järgi.

Peamise eesmärgi esitus eesmärgipuu kujul võib olla puudulik, kuna selle olemuslikud omadused võivad kaduda. Täielikkuse probleem on sel juhul lahendatud moodustava eksperdi kvalifikatsiooni tõttu Täielik kirjeldus, ja keerukamate struktuuride kasutamine, näiteks eesmärgipuu muutmine üldisemaks graafikuks.

Eesmärke määravad edaspidi hindavad näitajad – ja vastupidi, hindavad näitajad määravad täiendavalt sihtkonstruktid. Konkreetsete kriteeriumide väljatöötamine eesmärgi saavutamiseks eeldab võimalust tuvastada juba selle menetluse esimeses etapis mitmeid tegureid, mille abil kvantifitseerimine eesmärgi saavutamise aste. Kõigi erakriteeriumide komplektide kombineerimine annab privaatsete kriteeriumide kogumi, mis hindab esialgse eesmärgi saavutamist.

Seega sõltuvad lagunemise tasemed seatud eesmärkide skaalast ja keerukusest, organisatsioonis vastuvõetud struktuurist ja selle juhtimise hierarhilisest struktuurist.

Peatükk 2. Sihtmudeli loomine

2.1 Nõuded eesmärgipuu ehitamisele

Puugraafiku kujul sihtmudeli koostamise meetodid on muutunud väga populaarseks.

Nii et eesmärkide puu ehitamine kulgeb "ülevalt alla", st üldistest eesmärkidest konkreetseteni, nende lagunemise ja vähendamise kaudu. Seega on põhieesmärgi saavutamine tagatud läbi esmatasandi eesmärkide elluviimise.

Kõik need eesmärgid saab omakorda jaotada järgmise, madalama taseme eesmärkideks. Jaotamine võib põhineda erinevatel alustel, näiteks tegevusalade lõikes ja piirkondade piires - alapiirkondade, organisatsioonistruktuuri elementide, süsteemi piirkondliku struktuuri jne järgi.

Eesmärkide puu koostamise üks põhiprintsiipe on redutseerimise täielikkus: iga antud tasandi eesmärk tuleb esitada järgmise tasandi alaeesmärkide kujul selliselt, et nende kogum määratleks täielikult algse eesmärgi mõiste. Vähemalt ühe alaeesmärgi väljajätmine jätab esialgse eesmärgi täielikkuse või muudab selle kontseptsiooni.

Eesmärgipuu koostamise põhinõuded on järgmised:

? graafiku ülaosas asuv üldeesmärk peab sisaldama lõpptulemuse kirjeldust;

? eesmärgi laiendamisel eesmärkide hierarhiliseks struktuuriks eeldatakse, et iga järgneva tasandi alaeesmärkide (ülesannete) elluviimine on vajalik ja piisav tingimus eelmise taseme eesmärgi saavutamiseks;

? erinevatel tasanditel eesmärkide sõnastamisel on vaja kirjeldada soovitud tulemusi, kuid mitte nende saavutamise meetodeid;

? iga taseme alaeesmärgid peavad olema üksteisest sõltumatud ega ole üksteisest tuletatavad;

? Eesmärgipuu aluseks peaksid olema ülesanded, milleks on teatud viisil ja etteantud ridades tehtava töö sõnastamine.

"Eesmärgipuu" ehitatakse 2 toiminguga. Dekomponeerimine on komponentide isoleerimine ja struktureerimine on komponentide vaheliste ühenduste isoleerimine.

"Eesmärgipuu" loomise protsess on jagatud järgmisteks etappideks:

* skripti arendus;

* eesmärgi avaldus;

* alaeesmärkide genereerimine;

* alaeesmärkide sõnastuse täpsustamine (alaeesmärgi sõltumatuse kontrollimine);

* alaeesmärkide olulisuse hindamine;

* eesmärkide teostatavuse kontrollimine;

* alaeesmärkide elementaarsuse kontrollimine;

* eesmärkide puu ehitamine.

Eesmärgipuu ehitamisel peate järgima järgmisi reegleid:

* igal sõnastatud eesmärgil peavad olema vahendid ja vahendid selle saavutamiseks;

* eesmärkide dekomponeerimisel peab olema täidetud vähendamise täielikkuse tingimus, st iga eesmärgi alaeesmärkide arv peab olema selle saavutamiseks piisav;

* iga eesmärgi jaotamine alaeesmärkideks toimub ühe valitud liigituskriteeriumi järgi;

* puu üksikute okste areng võib lõppeda süsteemi erinevatel tasanditel;

* süsteemi kõrgema taseme tipud tähistavad sihtmärke aluseks olevate tasandite tippudele;

* „eesmärkide puu“ arendamine jätkub seni, kuni probleemi lahendaja käsutuses on kõik vahendid kõrgema eesmärgi saavutamiseks.

Seega on eesmärkide puu struktuurne esitus eesmärkide jaotusest juhtimistasandite vahel. Selline eesmärkide puu ehitatakse igale juhtimistasandile ja seejärel ühendatakse iga taseme eesmärkide puu ettevõtte ühiseks eesmärkide puuks.

2.2 Eesmärkide puu organisatsiooni näitel

Riis. 1. Eesmärkide puu organisatsioonis.

kasumijuhtimise puu

Inimese olemasolu tähenduse määrab tema elueesmärkide saavutamine. Sama võib öelda iga organisatsiooni olemasolu kohta, olgu see siis kaubanduslik, avalik-õiguslik, heategevusorganisatsioon või valitsus. Iga ettevõte, ühendus või ettevõtja taotleb oma eesmärke, mis on tema olemasolu ja toimimise põhjused. Mõelgem erinevad tüübid eesmärgid ja koostada organisatsiooni näitel eesmärkide puu.

Missioon ja eesmärk

Igal ettevõttel on oma missioon - peamine ülesanne, mis õigustab kogu selle olemasolu. Heategevusfirma jaoks on see näiteks vähihaigete abistamine. Äriühingu jaoks - maksimaalse kasumi saamine. Sotsiaalseks - sotsiaalselt olulise ülesande saavutamiseks, näiteks puuetega laste kohanemiseks kaasaegses ühiskonnas.

Missiooni saavutamine jaguneb mitmeks komponendiks - “sammudeks”, eesmärkideks, mille ületamine võimaldab jõuda põhiülesande lahendamisele võimalikult lähedale.

Eesmärkide tüübid

Igal organisatsioonil on mitmeid soove ja püüdlusi, mida ta sooviks lähiajal täita. Sellised eesmärgid võivad olla lühiajalised, keskmise tähtajaga ja pikaajalised. Tavaliselt lahendatakse lühiajalised ülesanded aastaga, keskmise tähtajaga - ühe kuni viie aasta jooksul ja pikaajalised vähemalt viieks aastaks.

Kuidas seatakse eesmärke?

Organisatsiooni kui terviku ja selle üksikute osakondade eesmärgid võivad seada keskus või kohapeal, osakonnajuhatajad (tsentraliseeritud ja detsentraliseeritud). See sõltub ettevõttes kasutatavast juhtimissüsteemist.

Samuti saavad detsentraliseeritud eesmärkide seadmise meetodi puhul sündmused areneda kahel viisil: ülalt alla ja alt üles. Esimese meetodi puhul seab keskus suured eesmärgid ning nende lahendamiseks töötavad kohalikud juhid välja oma väiksemad eesmärgid ja seavad need personalile. Teise meetodi puhul seatakse eesmärgid algselt osakondades ning nende põhjal määrab juhtkond ettevõtte põhieesmärgid ja selle arengutee.

Kõik eesmärgid on püstitatud lähtudes ettevõtte peamisest missioonist lähtuvalt sise- ja väliskeskkonna mõju analüüsile ettevõttele. Alles seejärel määratakse konkreetsed ja individuaalsed ülesanded.

Eesmärkide puu organisatsiooni näitel

Väga mugav on kujutada organisatsiooni eesmärkide mudelit graafilise esitusena puu kujul. See võimaldab korraldada eesmärkide hierarhiat. Selle graafiku koostamiseks on teatud põhimõtted.

Puu otsas on ettevõtte üldine eesmärk (missioon). Järgmisena jagatakse see eraldi alamülesanneteks, ilma milleta on põhiülesanne saavutamatu. Samal ajal peate ülesande sõnastamisel kirjeldama soovitud tulemust, kuid mitte mingil juhul selle saavutamise meetodit. Samal tasemel peaksid olema eesmärgid, mis on üksteisest sõltumatud ja ei tulene üksteisest.

Loomulikult on iga organisatsiooni eesmärkide seadmine puhtalt individuaalne. Kuid sellegipoolest on võimalik välja tuua mitu tema tegevusvaldkonda, mille vastu igal ettevõttel on oluline huvi.

* Sissetulekud ja finantsid.

* Müügipoliitika.

*Personalipoliitika.

* Tootmine.

Tasandite arv, milleks organisatsiooni põhimissioon jaguneb, sõltub ettevõtte suurusest ja missiooni keerukusest, samuti organisatsiooni struktuurist ja juhtimise hierarhiast.

Näited konkreetsetest ettevõtte eesmärkidest

Vaatame mõningaid näiteid organisatsiooni eesmärkidest selle erinevates tegevusvaldkondades.

Turundus

* Turu edendamine.

* Tootevaliku laiendamine.

Tootmine

* Kulude vähendamine.

* Suurenenud tootmise efektiivsus.

* Toodete konkurentsivõime parandamine.

* Uute tehnoloogiate väljatöötamine ja juurutamine.

Personal

* Koolitus.

* Ettevõtte personali optimeerimine.

* Soodustuste süsteem.

* Suurenenud tööviljakus.

* Ettevõtte tulemuslik finantsjuhtimine.

* Suurenenud maksevõime ja kasumlikkus.

* Investeeringute atraktiivsuse suurendamine.

Seega on kompetentsel eesmärkide seadmisel organisatsiooni jaoks suur tähtsus. See on kõigi tegevuste planeerimise lähtepunkt, mille aluseks on ettevõttesiseste suhete ja motivatsioonisüsteemi loomine. Ainult püstitatud eesmärke saavutades saab jälgida ja hinnata nii personali, organisatsiooni üksikute osakondade kui ka kogu selle struktuuri kui terviku töö tulemusi.

2.3 Organisatsiooni eesmärkide puu loomine Apple'i näitel

Mõelge Apple'i eesmärgipuule sellise toote puhul nagu iPhone, mille väärtust peegeldab moto "Lihtne. Mugav. Esteetiline". Puu põhieesmärk on iPhone'i täiustamine, võttes arvesse potentsiaalsete kasutajate huve.

Peamised konkurentsi- ja tarbijaga seotud tegurid sellel turul on järgmised:

· toote maksumus;

· funktsioonide mitmekesisus ja energiamahukas aku;

· kaubamärgi populaarsus;

· tehnika asjatundjatele;

· disain ja suurus;

· sortiment (ära kaotas Apple).

Eesmärgipuu aitab vastata küsimusele: "Mida teha?" Näiteks kulude vähendamiseks tuleb liidest lihtsustada.

Milliseid tööstuslikke tegureid tuleb luua? Milliseid omadusi peaksin parandama? Need on mälumahud, disain, mängud ja meelelahutus. Millele keskenduda: funktsionaalsele või emotsionaalsele?

Tabel iPhone'i alaeesmärkidega kolmel tasemel

"Viimase miili" lahendamiseks määrati järgmised ülesanded:

1. Kasutage puuteekraani ja veenduge, et nuppe poleks.

2. Loo lisavalikud.

3. Suurendage ekraani.

Järgmine samm on "lehtede" või tegevuste täitmine alaeesmärkide saavutamiseks. Selleks tuleb märkida konkreetsed ülesannete täitmise tähtajad, vajalik maht, ressursid, maksumus ja olulised kvantitatiivsed näitajad.

Viimase sammuna tuleb joonistada eesmärgid okstega puu kujul.

Seega on ettevõtte jaoks iga äritegevuse põhieesmärk turupiiride laiendamine ja lõputu hulga klientide võitmine. Apple seab prioriteediks oma tootevaliku täiustamise tarbija huvides.

Järeldus

Seega, et saavutada organisatsiooni eesmärk, milleks on kasumi suurendamine ühe aasta jooksul 30%, otsustati rakendada strateegiat teenuste tootmise mahu suurendamiseks. See strateegia on seotud minimaalse riskiga ning pakutavate teenuste mahu suurenemine ei too mingil juhul kaasa teenuste kvaliteedi langust. Ja see ei ole vähetähtis mõjutav tegur edasine areng organisatsioonid tiheda konkurentsiga keskkonnas.

Strateegilist planeerimist saab tulevikus kasutada juhtimise parandamiseks. Selleks on vaja juurutada formaalseid planeerimisprogramme, tõsta tippjuhtide osaluse ja pühendumise taset, pöörata vähem tähelepanu tooretele numbritele, arendada parimad strateegiad jne.

“Eesmärgipuu” meetod on suunatud eesmärkide, probleemide, suundade tervikliku ja suhteliselt stabiilse struktuuri saamisele, s.t. struktuur, mis on aja jooksul vähe muutunud koos paratamatute muutustega, mis toimuvad igas arenevas süsteemis. Selle saavutamiseks tuleks struktuurivalikute konstrueerimisel arvestada eesmärkide kujunemise mustritega ning kasutada eesmärkide ja funktsioonide hierarhiliste struktuuride moodustamise põhimõtteid ja meetodeid.

Nagu praktika on näidanud, moodustavad ettevõtte õigesti sõnastatud eesmärgid vähemalt 50% selle tegevuse edust. Lõppude lõpuks määravad ettevõtte eesmärgid ettevõtte turul käitumise strateegia ja palju muud. Organisatsioon ei saa toimida ilma eesmärkideta.

Sihtpõhimõtte organisatsiooni tegevuses määrab eelkõige see, et tema tegevust mõjutavad organisatsiooni huvid erinevad rühmad inimestest. Eesmärk organisatsiooni toimimises peegeldab selliste rühmade või inimrühmade huve nagu organisatsiooni omanikud, organisatsiooni töötajad, kliendid, äripartnerid, kohalik kogukond ja ühiskond tervikuna.

Seega võib “eesmärkide puu” tegelikult olla suunatud juhtimisprotsesside infotoe efektiivsuse saavutamisele, s.o. juhtimisotsuste väljatöötamise, vastuvõtmise ja elluviimise jälgimise protsess.

Teades, kuidas ehitada eesmärkide puud, võid julgelt vaadata tulevikku ja planeerida, milleni see või teine ​​tegevus viib. Edu saavutamiseks peate suutma oma eesmärgid selgelt sõnastada. Need peavad olema konkreetsed, erinevate tähtaegadega mõõdetavad ja saavutatavad.

Inimeste juhtimisel on oluline kõikidele organisatsioonidele. Kui inimeste ja organisatsiooniüksuste vahelised suhted pole selgelt määratletud ja koordineeritud, kaob spetsialiseerumise efektiivsus. Selleks peab juhtkond leidma tõhus meetod võtmemuutujate kombinatsioonid, mis iseloomustavad ülesandeid ja inimesi.

Organisatsiooni struktuur on organisatsiooni juhtimise üks peamisi elemente. Sisuliselt on juhtimisstruktuur tööjaotuse organisatsiooniline vorm juhtimisotsuste tegemiseks ja elluviimiseks.

Bibliograafia

1. Ackoff R. Tulevase ettevõtte planeerimine. M., 2012

2. Barinov V.A., Kharchenko V.L. Strateegiline juhtimine: õpik. - M.: INFRA-M, 2012.

3. Vikhansky O.S., Naumov A.I., juhtkond - M., 2012

4. Vikhansky O.S., Naumov, A.I. Juhtimine: õpik / O.S. Vikhansky, A.I. Naumov. - 4. väljaanne, muudetud. m ekstra - M.: Majandusteadlane, 2014. - 670 lk.

5. Maksimtsov M.M., Ignatieva A.V., Komarov M.A. ja teised. Õpik. M.: Pangad ja börsid. ÜHTSUS, 1998. - 343 lk.

6. Meskon M., Albert M., Khedouri F., Juhtimise alused. - M.: Delo, 2013

7. Juhtimise alused. Õpetus/ Toim. A.K. Kazantseva. - M.: Infra - M, 2014. - 354 lk.

8. Pereverzev M.P., Šaidenko N.A., Basovski L.E. Juhtimine: Õpik. – 2. väljaanne, lisa. ja töödeldud / Kindrali all toim. prof. M.P. Pereverzeva. - M.: INFA-M, 2012. - 288 lk.

9. Safronov N.A. Ettevõtlusmajandus. Peatükk 11. Ettevõtte juhtimise organisatsiooniline struktuur. http://books.efaculty.kiev.ua/ekpd/11

10. Tüüpiline organisatsioonilised struktuurid ettevõtetele. Veebisait "Ettevõtte juhtimine" http://www.cfin.ru/management/iso9000/iso9000_orgchart.shtml

11. F. Kotler, Turundusjuhtimine-S-Pb, 2011. a

Rakendused

Lisa 1

Sõnastik

1. Autokraatlik juht- juht, kes püüab koondada oma kätesse kogu võimu, mis põhineb tasu ja sunnil ning tugineb seaduslikule autoriteedile.

2. Eesmärkide puu on struktureeritud, hierarhiline (tasandite kaupa jaotatud, järjestatud) majandussüsteemi, programmi, plaani eesmärkide kogum, mis identifitseerib: üldise eesmärgi (“puu tipp”); sellele alluvad esimese, teise ja järgnevate tasandite alaeesmärgid ("puuoksad").

3. Käsu ühtsus on organisatsiooni põhimõte, mis tähendab, et töötaja peaks saama volitused ainult ühelt ülemalt ja vastama ainult talle.

4. Ülesanne juhtimises on eesmärgi saavutamiseks vajalik töö (ülesanne) või tööde (ülesannete) kogum.

5. Juhtimise infotugi - inforessursside, vahendite, meetodite ja tehnoloogiate kogum, mis aitab kaasa kogu juhtimisprotsessi efektiivsele elluviimisele, sh juhtimisotsuste väljatöötamisele ja elluviimisele.

6. Kontroll on juhtimisfunktsioon, mis hõlmab töötajate tegevuse jälgimist, organisatsiooni ranget kinnipidamist valitud kursusest, aga ka vajalike kohanduste tegemist.

7. Motivatsioon - olemasolevate inimeste käitumise motiivide kasutamine ja kujundamine tema tegevuse juhtimise praktikas. Motiivid avalduvad inimese reaktsioonina tema sisemise seisundi või mõju teguritele keskkond, väliskeskkond, olukorrad, tingimused. Igal inimesel on oma motiivide struktuur, mis kujuneb välja tema arengu, võimete avaldumise ja enesehindamise ning mis tahes tulemuste saavutamise protsessides.

8. Otsus – mitme variandi hulgast tehtud valik.

9. Kõrgem juhtkond - presidendid (direktorid) ja asepresidendid (asedirektorid). Nad määratlevad üldised juhised organisatsiooni kui terviku ja selle suurte osakondade toimimine ja areng. Teha olulisi otsuseid, tegevus- ja arengustrateegiaid; lisatööjõu palkamine.

10. Süsteem on teatud terviklikkus, mis koosneb üksteisest sõltuvatest osadest, millest igaüks aitab kaasa terviku omadustele.

11. Eesmärk juhtimises on juhitava objekti soovitud seisund või oodatavad tulemused, millele organisatsiooni tegevus on suunatud.

2. lisa

Riis. 2. Eesmärgid okstega puu kujul

Postitatud saidile Allbest.ru

Sarnased dokumendid

Eesmärkide puu ja organisatsioonisüsteemide puu analüüs, nende koosmõju diagramm. Eesmärkide puu ja süsteemide puu ehitamine ja tähistamine, kõikide eesmärkide, alaeesmärkide, süsteemide ja alamsüsteemide tähistamine ja nummerdamine. Funktsionaalsüsteemi maatriksi koostamise meetodid.

praktiline töö, lisatud 20.12.2014


Korporatsiooni missiooni määratlemine. Omadused ja nõuded eesmärkidele. Eesmärkide ja organisatsioonisüsteemide analüüs. Eesmärkide kujundamise meetodid. "Eesmärgipuu" meetod. Hindamisprotseduuri konstruktor. Eesmärgipuu projektsioon indikaatorpuusse.

kursusetöö, lisatud 12.11.2002


Ettevõtte missiooni määratlemine, organisatsiooni eesmärgid, omadused ja nõuded eesmärkidele, eesmärkide ja organisatsioonisüsteemide analüüs, eesmärkide kujundamise meetodid. "Eesmärgipuu" meetod. Hindamisprotseduuri konstruktor. Eesmärgipuu projektsioon indikaatorpuusse.

kursusetöö, lisatud 06.11.2003


Sihtkäsitluse teooria juhtimises, selle eelised ja puudused. "Eesmärgipuu" kontseptsioon; Mudeli rakendamise etapid ettevõtte CJSC TD "Ottawa" juhtimiskorralduse näitel: omadused ja tegevusala, välis- ja sisekeskkonna analüüs.

kursusetöö, lisatud 18.01.2014


Missioon kui organisatsiooni eesmärkide arendamise alus. Eesmärgipuu kui peamine organisatsiooni eesmärkide kujundamise meetod. Eesmärkidepõhise juhtimise eelised. Eesmärkide seadmise roll, pikaajalised ja lühiajalised eesmärgid. Lähenemisviisid organisatsiooni eesmärkide kujundamisel.

test, lisatud 02.02.2010


Organisatsiooni eesmärkide kontseptsioon ja nende roll juhtimises. Organisatsiooni globaalne eesmärk ja teatud divisjonide toimimise eesmärk. Organisatsiooni eesmärkide puu kontseptsioon. Meetodi rakendamine eksperthinnangud eesmärgipuu ehitamiseks.

kursusetöö, lisatud 10.04.2007


Eesmärkide olemuse ja tähenduse tunnused juhtimises. Ettevõtte eesmärkide süsteemi moodustamise meetodite, omaduste ja nõuete uurimine. Eesmärgipuu konstrueerimise tunnused. Eesmärgisüsteemi ja selle majandusliku efektiivsuse analüüs Kompositsiooni poes.

kursusetöö, lisatud 14.04.2010


Organisatsiooni eesmärkide mõiste ja klassifikatsioon, nende tähendus ja funktsioonid. Kaasaegse organisatsiooni eesmärkide väljatöötamise teoreetilised ja metodoloogilised aspektid. Eesmärkide puu ehitamine. Organisatsiooni eesmärkide väljatöötamise põhiprobleemid strateegilise juhtimise prismas.

kursusetöö, lisatud 25.03.2012


Eesmärkide mõiste ja rolli määratlemine organisatsiooni juhtimises. Organisatsiooni arendamise tehnoloogia "eesmärkide järgi juhtimine" olemuse avalikustamine. Peamiste etappide kaalumine seda protsessi. Organisatsiooni juhtimistehnoloogia "eesmärkide puu" tunnuste analüüs.

kursusetöö, lisatud 20.04.2015


Organisatsiooni eesmärkide kontseptsioon ja nende roll juhtimises. Organisatsiooni globaalne eesmärk ja osakondade toimimise eesmärk. Organisatsiooni eesmärkide puu kontseptsioon. Juhi tegevused tegevuse efektiivsuse parandamiseks seatud eesmärkide saavutamisel.