YouTube-måltre for et internasjonalt selskap. Et måltre er et ganske vanlig konsept blant ledere og bedriftseiere.

Hvis en oppdrag setter generelle retningslinjer, instruksjoner for hvordan organisasjonen fungerer, uttrykker betydningen av dens eksistens, så er de spesifikke sluttstatene som organisasjonen streber etter fast i form av dens mål, dvs. med andre ord, mål er en bestemt tilstand individuelle egenskaper organisasjoner hvis oppnåelse er ønskelig for den og oppnåelsen som dens aktiviteter er rettet mot.

Betydningen av mål for en organisasjon kan ikke overvurderes. De er utgangspunktet for planlegging; mål ligger til grunn for konstruksjonen av organisatoriske relasjoner; motivasjonssystemet som brukes i organisasjonen er basert på målene; til slutt er målene utgangspunktet i prosessen med å overvåke og evaluere resultatene av arbeidet til den enkelte ansatte, avdelinger og organisasjonen som helhet.

Det er to typer mål når det gjelder hvor lang tid det tar å nå dem. den langsiktige og kortsiktige mål. I prinsippet er inndelingen av mål i disse to typene basert på tidsperioden knyttet til varigheten produksjonssyklus. Målene som forventes oppnådd ved slutten av produksjonssyklusen er langsiktige mål. Det følger at i ulike bransjer bør det være ulike tidsrammer for kortsiktige og langsiktige mål. I praksis anses imidlertid kortsiktige mål vanligvis å være oppnådd innen ett år, og følgelig oppnås langsiktige mål på to til tre år.

Inndelingen i langsiktige og kortsiktige mål er av grunnleggende betydning, siden disse målene er vesentlig forskjellige i innhold. Kortsiktige mål kjennetegnes av mye mer enn langsiktige, konkretisering og detaljering i spørsmål som hvem, hva og når skal utføres. Dersom behovet oppstår, mellom langsiktige og kortsiktige mål, settes det også delmål som kalles mellomlangsiktige.

Avhengig av spesifikasjonene til bransjen, egenskapene til miljøtilstanden, arten og innholdet i oppdraget, etablerer hver organisasjon sin egen egne mål, som er spesielle både når det gjelder et sett med organisatoriske parametere (hvis ønsket tilstand vises i form av de overordnede målene for organisasjonen), og når det gjelder den kvantitative vurderingen av disse parameterne. Men til tross for den situasjonelle karakteren i valg av mål, er det fire områder i forhold til hvilke organisasjoner som setter mål ut fra sine interesser. Disse områdene er:

  • organisasjonens inntekt;
  • arbeid med kunder;
  • ansattes behov og velvære;
  • Samfunnsansvar.
Som det kan sees, angår disse fire områdene også interessene til alle enheter som påvirker organisasjonens aktiviteter, som ble nevnt tidligere når de diskuterte spørsmålene om organisasjonens oppdrag.

Oppdraget til selskapet [navn] er å møte behovene til sluttbrukere av [navn på produkter / tjenester], ved å bruke potensialet til selskapet.
Oppdraget til [navn] er å sikre økonomisk vekst og løse [problemer] gjennom produksjon og salg av [produkter / tjenester] som oppfyller standarder, kvalitet og konkurranseevne.
Dette bør gjøre det mulig for [aksjonærer/partnere] å motta optimal fortjeneste, og dets ansatte - en anstendig og rettferdig godtgjørelse.

De vanligste områdene som det settes mål for i næringsorganisasjoner er som følger:

  • lønnsomhet gjenspeiles i indikatorer, som fortjenestemargin, lønnsomhet, fortjeneste per aksje, etc.;
  • posisjon i markedet, beskrevet av slike indikatorer som markedsandel, salgsvolum, markedsandel i forhold til en konkurrent, andelen av individuelle produkter i totalt salg, etc.;
  • produktivitet, uttrykt i enhetskostnader, materialforbruk, avkastning per enhet produksjonskapasitet, volumet av produkter produsert per tidsenhet, etc.;
  • finansielle ressurser, beskrevet av indikatorer som karakteriserer kapitalstrukturen, bevegelsen av penger i organisasjonen, verdien arbeidskapital etc.;
  • kapasiteten til organisasjonen, uttrykt i målindikatorer angående størrelsen på den okkuperte plassen, antall utstyrsdeler, etc.;
  • utvikling, produksjon av et produkt og oppdatering av teknologi, beskrevet i form av slike indikatorer som mengden av kostnader for gjennomføring av prosjekter innen forskningsfeltet, tidspunktet for introduksjonen av nytt utstyr, tidspunktet og volumet av produksjonen av produkt, tidspunktet for introduksjonen av et nytt produkt, kvaliteten på produktet, etc.;
  • endringer i organisasjonen og ledelsen, reflektert i indikatorer som setter mål for tidspunktet for organisatoriske endringer, etc.;
  • menneskelige ressurser, beskrevet ved hjelp av indikatorer som gjenspeiler antall fravær, personalomsetning, avansert opplæring av ansatte, etc.;
  • arbeid med kjøpere, uttrykt i slike indikatorer som hastigheten på kundeservice, antall klager fra kunder, etc.;
  • å yte bistand til samfunnet, beskrevet av slike indikatorer som volumet av veldedighet, tidspunktet for veldedighetsarrangementer, etc.

Kortsiktige mål er utledet fra langsiktige mål, er konkretisering og detaljering av langsiktige mål. De er "underordnet" dem og bestemmer aktivitetene til organisasjonen på kort sikt. Kortsiktige mål setter så å si milepæler på veien mot å nå langsiktige mål. Det er gjennom å nå kortsiktige mål at organisasjonen beveger seg steg for steg mot å nå sine langsiktige mål.

I enhver stor organisasjon med flere forskjellige strukturelle inndelinger og flere ledelsesnivåer dannes et hierarki av mål, som er en dekomponering av mål mer høy level på mål mer lavt nivå. Egenhet hierarkisk konstruksjon av mål i organisasjonen er at for det første er mål på høyere nivå alltid bredere og har et lengre tidsintervall for oppnåelse. For det andre, mål lavere nivåer fungerer som et slags middel for å nå målene til et høyere nivå. Hierarkiet av mål i organisasjonen spiller en veldig viktig rolle, siden det etablerer strukturen til organisasjonen og sikrer orienteringen av aktivitetene til alle avdelinger i organisasjonen mot å oppnå målene til toppnivået. Hvis målhierarkiet er bygget riktig, gir hver enhet, når målene sine, det nødvendige bidraget til organisasjonens aktiviteter for å oppnå målene til organisasjonen som helhet.

Måltre

Strategiske mål

Et av de viktigste målene for strategisk ledelse er organisasjonens vekstmål. Disse målene gjenspeiler forholdet mellom endringshastigheten i salg og fortjeneste i organisasjonen, endringshastigheten i salg og fortjeneste for bransjen som helhet. Avhengig av hva dette forholdet er, kan veksthastigheten til organisasjonen være rask, stabil, eller det kan være en nedgang. I henhold til disse vekstratene kan et mål settes hurtig vekst, et stabilt vekstmål og et reduksjonsmål.
Rask vekstmål er veldig attraktivt, men også veldig vanskelig å oppnå. En organisasjon, hvis den har alle nødvendige forutsetninger for å nå dette målet, bør gi preferanse til dette vekstmålet. For å takle rask vekst, må ledelsen i organisasjonen ha slike egenskaper som en dyp forståelse av markedet, evnen til å velge den mest hensiktsmessige delen av markedet og konsentrere innsatsen om denne delen av markedet, evnen til å gjøre godt. bruk av ressursene som er tilgjengelig for organisasjonen, evnen til å være sensitiv for tidens gang og godt kontrollere tidsprosesser i organisasjonen. Ved rask vekst av organisasjonen er det nødvendig å ha erfarne ledere som er i stand til å ta risiko. Organisasjonens strategi må formuleres veldig tydelig.
Mål for bærekraftig vekst forutsetter at når det er oppnådd, utvikler organisasjonen seg i omtrent samme tempo som bransjen som helhet. Dette målet innebærer ikke utvidelse av organisasjonen, men betyr at organisasjonen søker å opprettholde sin markedsandel uendret.
Formål med reduksjon er satt av organisasjonen når den av en rekke årsaker er tvunget til å utvikle seg i et lavere tempo enn bransjen som helhet, eller til og med i absolutte termer for å redusere sin tilstedeværelse i markedet. Å sette seg et slikt mål betyr ikke automatisk at organisasjonen er i krise. For eksempel kan det etter en periode med rask vekst være behov for nedbemanning. Her en av de interessante funksjoner tre gitte vekstmål. Ved å være helt forskjellige i deres retning, kan de rolig, konsekvent kombinere i tid og erstatte hverandre. Samtidig er det nei obligatorisk bestilling i jakten på disse målene én etter én.

Et måltre er et kjent begrep innen ledelse. Dette er et strukturert, bygget på et hierarkisk prinsipp (fordelt etter nivåer) sett med mål for det økonomiske systemet, programmet, planen.

I 1957 foreslo den amerikanske vitenskapsmannen Russell Lincoln Ackoff en metode for å konstruere et tre av mål. Fra den tiden til i dag har denne teknikken ikke mistet sin popularitet og brukes aktivt i planleggingsoppgaver av ledere og forretningsmenn.

Hva er det og hvorfor trengs det

Måltremetoden regnes som en av de mest effektive metoder oppgaveplanlegging. Denne metoden inkluderer alle de generelle prinsippene for planlegging, enkel og lett å lære. Faktisk er dette en graf som gjenspeiler en plan for å løse et bestemt problem.

  • Måltreet har en standard struktur. "Stammen" til måltreet er hovedproblemet som må løses.
  • "Grener" er oppgaver på andre, tredje, fjerde og så videre nivå.

Når du planlegger en løsning på et problem, brukes som regel en grafisk representasjon av et tre. I et slikt bilde har treet en omvendt visning, hvor "stammen" representerer toppen av grafen og er helt øverst. Og fra det vokser toppene, ambisjonene til påfølgende nivåer, og danner en krone.

En grafisk representasjon av oppgaver i denne formen hjelper en person til å tydelig tenke over en plan for å oppnå det tiltenkte. Etter å ha avbildet planene sine i form av en graf, ser en person hvilke problemer han vil møte og hvilke ekstra ressurser han trenger for å oppnå planen sin.

I følge grafen er også tidsperioden for å nå målene omtrentlig estimert. Med denne representasjonen av løsningen på problemet, blir noen oppgavers sammenhenger og avhengigheter av andre synlige. I dag brukes måltremetoden i vitenskapelig prognoser av ledere i prosjektledelse, samt for planlegging av personlige problemstillinger.

Hvordan bygge

Reglene som brukes for å bygge et måltre er ganske enkle:

  1. Først bestemmes hovedproblemet som skal løses. Det vil da være toppen eller "stammen" av treet. Vanligvis kalles en slik oppgave en generell oppgave. Det kan vanligvis ikke oppnås umiddelbart. For å oppnå det er det nødvendig å løse andre delmål, hvis resultat er nødvendig for implementeringen av det generelle.
    Disse delmålene vil bli kalt «grener». En filial kan også ha delmål.
  2. Når du bygger et tre med mål, må du tydelig og detaljert beskrive hver gren. Hver bør også ha riktig antall delmål for å kunne implementeres. Resultatet bør være et tre som fullt ut eksisterer sammen med løsningen av et bestemt problem. Den bør inneholde alle nødvendige steg og ressurser for å løse hovedoppgaven.

Konstruksjonsprinsipper

I ledelsen blir følgende prinsipper for å konstruere et måltre vedtatt:

  • Vurder behov og ressurser

Målsetting antyder at det er et problem som må løses. Planleggingskrevende oppgaver kan som regel ikke løses umiddelbart. Fordi de er ganske komplekse og krever integrert tilnærming til en beslutning.

Det hender at den fastsatte oppgaven ikke kan løses, fordi det ikke er nok ressurser til å løse den. Eller det er ikke mulig å vurdere tilgjengeligheten av ressurser, fordi problemet er for stort. I dette tilfellet er måltreet et godt alternativ for å analysere situasjonen. Vurder behovene og ressursene du har til rådighet når du bygger måltreet.

  • Spesifiser

Bruk måltreet i planleggingen, formuler oppgavene spesifikt. Husk at de må være endelige. Beskriv parameterne som til slutt vil være mulig å avgjøre om det ble fullført eller ikke. Du må også angi tiden det tar å fullføre oppgaven.

  • Del det ned i trinn

Det vil være rasjonelt å sette opp oppgaver i flere trinn. Det første trinnet er å sette det overordnede målet. Deretter søkes ressurser etter og analyseres for implementering. Etter det må du som regel sette delmål. Tilsvarende søkes det også ressurser for gjennomføring av delmål.

Dermed fortsetter utfoldelsen av hovedoppgaven til hele ordningen for løsningen er gjennomtenkt. Oppgaver spesifiseres og avklares så lenge det er nødvendig.

  • Kompatibilitet

Delmål bør være tilstrekkelig til å løse hovedideen, det vil si at hvis alle delmål oppnås, så fører dette til løsning av hovedoppgaven. Det skal ikke vise seg at når alle delmål er fullført, vil det kreves ytterligere handlinger eller ressurser for å løse hovedoppgaven. Hvis det blir slik, tyder dette på at måltreet ble bygd feil.

  • Overholdelse av virksomhetens struktur

Hvis måltreet brukes til å organisere arbeidet til en bedrift eller bedrift, bør strukturen tilsvare bedriftens struktur. På en slik måte at hver avdeling eller divisjon oppnår sine ambisjoner, som senere skal føre til oppnåelse av virksomhetens overordnede intensjoner. Dette er den mest praktiske måltrekonstruksjonen for systemer som består av flere elementer eller bedrifter.

  • Dekomponeringsmetode

Når man bygger et måltre, brukes ofte nedbrytningsmetoden. Essensen av denne metoden er å dele Hoved mål høyere nivå inn i private delmål. Eller inn omvendt rekkefølge, fra delmålene utarbeides en plan for å oppnå intensjonen på høyere nivå. For å løse et spesifikt problem, er det alltid verdt å velge alternativet for å lage et tre med mål som er best egnet og bruker ressursene optimalt.

Konstruksjonseksempler

La oss analysere konstruksjonen av et tre med mål ved å bruke følgende eksempler på mål: opptak til et universitet og økonomisk velvære. Hvordan få et måltre?

Et eksempel med opptak til et universitet beskriver utformingen av hovedoppgaven, delmål og tildeling av ressurser. Og også hvordan ressursene brukes til å løse problemet. I eksemplet med økonomisk velvære vurderes et annet alternativ for å konstruere en graf.

  • OPPTAK TIL UNIVERSITETET

La oss si at hovedmålet ditt er å komme inn på college. Å bygge et tre med mål for en fremtidig student krever å ta hensyn til tilgjengelige ressurser og fremheve delmål. Hva er ressursene for opptak til et universitet.

Ressurser i dette tilfellet inkluderer:

  1. Utdanning mottatt på skolen;
  2. Familiens økonomiske muligheter;
  3. Tilkoblinger.

Gitt de tilgjengelige ressursene, er det nødvendig å skaffe et tre med mål. For dette tildeles delmål. De er avhengige av ressurser. For eksempel har en familie liten økonomi, ingen forbindelser, en ung mann som ble uteksaminert fra skolen uten medalje, har gjennomsnittlige kunnskapskarakterer.

Vi får følgende delmål:

  1. Etabler forbindelser, hvis mulig;
  2. Ta et lån for utdanning eller finn en kilde til ekstra inntekt;
  3. Arbeid med en veileder.

Disse målene kan i sin tur ha delmål. Tenk på eksempelet på et mål om klasser med en veileder. Dette bør inkludere:

  1. Organisering av tilleggsinntekter for å betale for tjenestene til en veileder;
  2. Søk etter en veileder med nødvendig kunnskap;
  3. Sett av ekstra tid til timene.

Selvfølgelig i hver konkret tilfelle vil ha sine egne ressurser og muligheter for å løse problemet. Det er tross alt rike foreldre med tilknytning og et barn som ikke studerer godt. Da vil strukturen i hele planen endre seg veldig.

Det vil også avhenge av hvilket universitet en person ønsker å gå inn på. Siden for opptak for eksempel til et vanlig upopulært universitet, hvor det er en konkurranse, kanskje én person per plass, er dette ett planleggingsalternativ. Og opptak til et prestisjefylt utenlandsk universitet er helt annerledes. Her vil du i tillegg trenge kunnskap om språket, og studiet av mulighetene for å bo i et annet land mens du studerer, og få visum, og mye mer.

  • ØKONOMISK VELVÆRE

La oss nå se på et eksempel på å bygge en graf for å skape økonomisk velvære.
La oss begynne å bygge et måltre ved å sette hovedideen: økonomisk velvære.
Måltreet kan avbildes grafisk, så det blir mer visuelt.

Betinget kan økonomisk velvære oppnås ved å oppfylle tre delmål:

  1. organisasjoner med passiv inntekt;
  2. Aktive inntektsorganisasjoner;
  3. Flaks og freebies.

Dermed har måltreet tre andrenivåelementer. Deretter er hver av elementene delt inn i delmål, som utgjør det tredje nivået. For eksempel kan en aktiv inntektsorganisasjon ha følgende elementer:

  1. Endring av arbeidssted;
  2. få tilleggsutdanning;
  3. Endring av yrke;
  4. Flytte til en annen by;
  5. Selvstendig utvikling innen fagfeltet;
  6. Etablere relasjoner i teamet;
  7. Får erfaring.

Igjen, dette er bare generelt eksempel. Ideene og ressursene for å organisere økonomisk suksess for en vaktmester, for eksempel, vil være svært forskjellige fra økonomiske planer velstående forretningsmann. For noen Ekstra inntekt noen få tusen rubler vil være en stor suksess eller anskaffelse av beskjedne boliger i forstedene. Og for noen vil anskaffelsen av et annet anlegg bare være en liten del av planen.

Konklusjon

Det er veldig praktisk å planlegge aktivitetene dine ved hjelp av grafen. Dette er et visuelt verktøy som lar deg se hvordan oppgaver og ressurser samhandler for å løse dem.

Ved hjelp av en slik konstruksjon blir manglende ressurser lett oppdaget og nye oppgaver dukker opp som må løses for å ta igjen de manglende ressursene.

Med et grafisk bilde blir det også klart samspillet mellom mål med hverandre, deres avhengighet av hverandre, virkningen av gjennomføringen av en bestemt oppgave på høyere, dens betydning i det samlede resultatet.

Grafen er praktisk å bruke, ikke bare når du gjør forretninger eller planlegger arbeidsproblemer. Det er lett forvandlet til å løse personlige problemer som studier, økonomi, selvutvikling og andre.

Ved å oppnå livsmål bestemmes meningen med menneskelivet, det samme kan sies om eksistensen av hvert selskap, enten det er statlig, veldedig, offentlig eller kommersiell, organisasjonsmåltre - et enkelt eksempel. Enhver bedrift, individuell entreprenør eller forening forfølger sine mål, som er årsaken til deres funksjon og eksistens. Ta i betraktning forskjellige typer oppgaver og på eksemplet med en bedrift vil vi bygge et eksempel på et tre av mål.

Formål og oppdrag

Hver bedrift i løpet av arbeidet utvikler sitt oppdrag - hovedoppgaven som rettferdiggjør organisasjonens eksistens. For et veldedig selskap betyr det for eksempel å hjelpe folk med onkologiske sykdommer. For et kommersielt selskap - å tjene maksimal profitt, for en sosial organisasjon - å oppnå betydelig sosial oppgave for eksempel tilpasning til moderne verden funksjonshemmede barn.

Prosessen med å oppnå oppdraget vil bli delt inn i mål, "trinn", og overvinne som du kan komme så nært som mulig til å løse hovedoppgaven.

Typer mål

Ethvert selskap for nær fremtid setter seg flere ambisjoner og ønsker, som kan være langsiktige, mellomlange og kortsiktige. Det tar vanligvis ikke mer enn 12 måneder å løse et kortsiktig mål, mellomlangsiktige - fra ett år til fem eller seks år, og det kreves minst 5 år for å løse et langsiktig problem.

Hvordan mål settes

Generelt sett er målene for hele organisasjonen eller for hver av dens divisjoner satt av senteret, eller desentralisert og sentralisert til avdelingslederne. Alt avhenger av hva slags styringssystem som er tatt i bruk i bedriften.

Den desentraliserte metoden for å sette mål kan utvikle seg i to retninger. I den første metoden - fra bunnen og opp, settes først mål i avdelinger, og ledelsen, på grunnlag av dem, bestemmer organisasjonens hovedoppgaver og måter å løse dem på. I den andre metoden - fra topp til bunn, settes store oppgaver av senteret, og ledere, for å løse dem, utvikler sine mindre mål på bakken og setter dem for ansatte og arbeidere.

Oppgavetreet på eksemplet med en bedrift er satt sammen basert på analysen av virkningen av eksterne og Internt miljø i bedriften, følger hovedmålet for organisasjonen. Og først da settes individuelle og spesifikke mål.

Måltre på eksemplet med en organisasjon

Å vise et eksempelmåltre i en grafisk visning hjelper til med å visualisere oppgavemodellen til organisasjonen. Med den er det enkelt å ordne graden av viktighet av oppgaver. For å bygge et slikt diagram er det betingede posisjoner.

Det overordnede oppdraget (målet) til selskapet er plassert øverst på treet. Deretter er den delt inn i separate deloppgaver, uten hvilke hovedoppgaven ikke kan gjennomføres. Når du formulerer oppgaven, er det nødvendig å beskrive ønsket resultat, men det er ikke nødvendig å indikere måten å oppnå det på. Mål bør være på samme nivå, ikke oppstå fra hverandre og uavhengige av hverandre.

For hver organisasjon er settet med mål rent individuelle. Imidlertid kan flere aktivitetsområder skilles, ethvert selskap vil finne sin interesse for dem:

Produksjon
Personalpolitikk
Finans og politikk
Salgspolitikk

Antall nivåer som hovedoppgaven til organisasjonen er delt inn i, avhenger av kompleksiteten til målet, størrelsen på selskapet, hierarkiet i ledelse og organisasjonsstruktur.

Et eksempel på en organisasjons måltre:


Eksempler på spesifikke organisasjonsoppgaver

PÅ ulike områder organisasjonens aktiviteter har sine egne mål, vurder noen av dem.

Markedsføring

Utvidelse av produktspekteret
Markedspromotering

Produksjon

Utvikling og implementering moderne teknologier
Forbedring av produktets konkurranseevne
Forbedring av produksjonseffektiviteten
Kostnadsreduksjon

Personale

Økende arbeidsproduktivitet
Incentivsystem
Personaloptimalisering
Opplæring

Et eksempel på et organisasjonsmåltre #2:


Finansiere

Multiplikasjon av investeringsattraktivitet
Forbedring av lønnsomhet og soliditet
Effektiv ledelse organisasjonens økonomi

Målsetting for en organisasjon veldig viktig, er grunnlaget for å bygge relasjoner innad i organisasjonen, og kun ved å løse de oppgavene som er satt kan man evaluere og kontrollere fremdriften og resultatene av arbeidet til avdelinger, personell og hele strukturen som helhet.

Har du en drøm? Alle har det, selv om han ikke antar det. Drømmen er hva dette øyeblikket ikke gjennomførbart og ikke oppnåelig. For en kan det være en tur til havet, og for en annen - en flytur ut i verdensrommet. Små drømmer blir til oppgaver, store til mål, og globale drømmer forblir en drøm. Hvordan komme til denne toppen - en drøm? Å planlegge! En av planleggingsmetodene er bygge et måltre, la oss finne ut hva det er og hvordan vi bygger det?

Måltre- det hierarkiske prinsippet om å konstruere strukturen av mål og mål, det har en topp og underordnede nivåer. Vi kan si at dette er et omvendt tre, men det er bedre å kalle denne strukturen en pyramide. Pyramiden for din suksess - jo mer energi du bruker, jo nærmere toppen. Derfor, ved å utføre små operasjoner, er det mye lettere å komme til drømmen.

Bygge et måltre

Så toppen av pyramiden er drøm. En drøm er vanskelig å oppnå, og noen ganger helt uoppnåelig, men samtidig har jeg veldig lyst. For å bestemme deg for en drøm og hovedmålene i livet, tenk på filosofiske spørsmål: "Hvorfor lever jeg? Hva vil jeg oppnå i dette livet? Hva vil være igjen av meg når jeg forlater denne verden? Det er veldig vanskelig å svare på disse spørsmålene, men det er viktig. Selvfølgelig kan du leve for i dag, men jo eldre du blir, jo mer tenker du på meningen med livet.

Hoved livsmål (oppnåelsesperiode på 10 år) må være realistisk i motsetning til drømmer. De bør forholde seg til hovedområdene i livet: familie, økonomisk og materiell situasjon, utdanning, selvutfoldelse, etc.

Deretter fortsetter vi i henhold til prinsippet om å dele opp i mindre mål(5-10 år) og delmål(1-3 år). Mål er resultatene vi ønsker å oppnå på dette området, og delmål er mål gitt under bestemte forhold. Spørsmål for å sette mål: Hva er viktig for deg i livet? Hva vil du ha for å føle deg lykkelig? Hva liker du å gjøre og hva vil du oppnå med det? Til hvilke formål tjener du penger, annet enn å dekke fysiske behov? Summen av delmålene leder til målet, du må representere 80 % av delmålene for å nå det. .

Delmål dannes ut fra oppgaver som du gjør hver måned, uke, dag. For å definere et delmål, svar på spørsmålet: "Hva vil du komme videre fra oppgaven?" Altså i dette sak la oss gå oppover. Analyser hva du gjør hver dag, hvor vil det føre deg til slutt? Når du har satt deg delmål, identifiser oppgavene du gjør eller mangler for å nå delmålet. Oppgavene er delt inn i enkle daglige operasjoner.

La oss analysere For eksempel. La oss si at målet vårt er: ferie i utlandet i 2011. For å gå, trenger vi penger, så vårt delmål vil være: å tjene innen mai 2011 50 tusen rubler for en ferie i august 2011. Deretter må vi bestemme hvor vi skal dra på ferie i 2011 - dette vil være den andre sub -mål. La oss nå dele det opp i oppgaver. For penger: sett av hver måned (1. dag) fra januar til mai 10 tusen til en sparebankkonto. For å bestemme hvor du skal dra: velg et reiseselskap; tenk på hvor du vil dra, hva du skal se; analyser kostnadene ved denne gleden. Videre er hver oppgave delt inn i operasjoner (deloppgaver), det er ikke så vanskelig. Videre, hvis vi følger planen, vil vi reise på ferie i august 2011.

Hva skjer hvis du ikke planlegger? Du vil hele tiden tenke: «Å, som jeg vil gå, men det er ingen penger! Og hvor du skal dra, det virker som om du vil besøke der og der ... "Så alt vil forbli i drømmer! Derfor må de omsettes til mål, og mål til oppgaver og handling! Og i planleggingen vil du bli hjulpet av metoden for å bygge et tre av mål - suksesspyramiden.

Send ditt gode arbeid i kunnskapsbasen er enkelt. Bruk skjemaet nedenfor

Godt jobba til nettstedet">

Studenter, hovedfagsstudenter, unge forskere som bruker kunnskapsbasen i studiene og arbeidet vil være veldig takknemlige for deg.

Vert på http://www.allbest.ru/

Federal State Budgetary Education Institution

høyere profesjonsutdanning

"Velikolukskaya statsakademi

fysisk kultur og sport"

Institutt for humaniora og samfunnsøkonomiske disipliner

Kursarbeid

Måltreet i organisasjonen

Utarbeidet av en elev i gruppe 28

sosial og humanitær

fakultet

Nikulina Irina Vasilievna

sjekket

n.e.p. Stepanov A.A.

Velikiye Luki, 2015

Introduksjon

1.1 Konseptet "mål"

2.1 Krav til bygging av måltre

2.3 Bygge et tre med organisasjonsmål ved å bruke eksemplet med Apple

Konklusjon

Bibliografi

applikasjoner

Introduksjon

Målet er den ønskede tilstanden til systemet eller resultatet av dets aktivitet, oppnåelig innen et visst tidsintervall. Målene skal reflektere systemets utviklingsperspektiv. Målene for aktiviteten til sosioøkonomiske systemer er i stor grad bestemt av forholdene til det ytre miljøet.

Målsettingsprosessen er veldig en viktig faktor på vei til suksess. Den målrettede starten på organisasjonen oppstår på ingen måte bare fordi den må ha retningslinjer for ikke å gå til grunne i et miljø i endring. Først av alt oppstår målet fordi en organisasjon er en sammenslutning av mennesker som forfølger bestemte mål.

I et organisatorisk styringssystem med en hierarkisk struktur studeres og dannes målene for delsystemer på ulike nivåer i samsvar med funksjonene de utfører. Samtidig bør settet med mål for delsystemer på ett nivå sikre oppfyllelsen av målet for det delsystemet på et høyere nivå som de er underordnet. Settet med suksessivt fragmenterte mål i samsvar med det synkende nivået av delsystemer kalles måltreet. Dermed er målene til individuelle delsystemer knyttet sammen i skjemaet til måltreet, som er en visuell grafisk modell av det hierarkiske forholdet mellom målene til systemet som helhet og dets individuelle delsystemer.

For en organisasjon er prosessen med å sette mål en svært viktig faktor på veien til suksess. Målprinsippet i aktiviteten til en organisasjon oppstår på ingen måte bare fordi den må ha retningslinjer for ikke å gå til grunne i et miljø i endring. For det første oppstår målprinsippet i aktiviteten til en organisasjon fordi en organisasjon er en sammenslutning av mennesker som forfølger bestemte mål. Når i spørsmålet om målet som begynner i oppførselen til organisasjonen og følgelig om målet som begynner i ledelsen av organisasjonen, snakker de vanligvis om to komponenter: oppdrag og mål. Å etablere begge deler, samt utvikle en atferdsstrategi som sikrer oppfyllelse av oppdraget og oppnåelse av organisasjonens mål, er en av hovedoppgavene til toppledelsen og er følgelig en svært viktig del av strategisk ledelse. Å bestemme formålet med systemet er en av de viktigste, komplekse og vanskelige å løse problemene. Dens betydning er ubestridelig - en feil eller utilstrekkelig klar definisjon av målet fører til svært alvorlige konsekvenser for systemet som helhet, dømmer det til "blind" vandring i dynamisk skiftende miljøforhold.

Ethvert kontrollsystem er per definisjon et målrettet system som har hierarkisk struktur og organisert for å oppnå mål, kalt målene for styringssystemets funksjon.

En av metodene som brukes for å forbedre ledelsen av organisasjonen er "målenes tre", det er han som skal vurderes i denne oppgaven.

mitt mål semesteroppgave er å utforske konseptet og konstruksjonen av måltreet.

For å oppnå dette målet er det nødvendig å løse følgende oppgaver:

1. avsløre begrepet formål

2. utvide begrepet "måltre" i organisasjonen

3. vurdere prosessen med å bygge et måltre.

Studieobjektet for kursarbeidet er metoden for "måltre".

Temaet for studien er konstruksjonen av et «måltre».

Lærebøkene om studiet av kontrollsystemer fungerte som det teoretiske grunnlaget for arbeidet.

Kapittel 1. Konseptet «målets tre» og metodens teori

1.1 Konseptet "mål"

Et måltre er et ganske vanlig konsept blant ledere og bedriftseiere. Dette er en av de mest effektive planleggingsmetodene. Den representerer ikke noe overnaturlig, og er en refleksjon av alle de generelle prinsippene for planlegging.

Ideen om måltremetoden ble først foreslått av amerikanske forskere C. Churchman og R. Ackoff i 1957. Ordningen har fått navnet sitt på grunn av dets likhet med et omvendt tre.

Konseptet med et "måltre" er et sekvenseringsverktøy (ligner på organisasjonskartet til en bedrift) som brukes til å danne elementer i et generelt målprogram for utvikling av en bedrift (hoved- eller generelle mål) og korrelere med spesifikke mål for ulike nivåer og aktivitetsområder.

Det nye med metoden foreslått av C. Churchman og R. Ackoff var at de forsøkte å gi kvantitative vekter og koeffisienter til ulike funksjonelle undersystemer for å identifisere hvilke av de mulige kombinasjonene som gir best avkastning.

Begrepet "tre" innebærer bruk av en hierarkisk struktur oppnådd ved å dele det generelle målet inn i delmål, og disse i sin tur i mer detaljerte komponenter, som kan kalles delmål på lavere nivåer eller, med utgangspunkt i et visst nivå, funksjoner.

Som regel brukes begrepet "måltre" om hierarkiske strukturer som har strengt trelignende forhold, men selve metoden brukes noen ganger ved "svake" hierarkier.

Denne metoden er mye brukt for å forutsi mulige retninger for utvikling av vitenskap, ingeniørvitenskap og teknologi.

Dermed knytter det såkalte måltreet tett sammen de langsiktige målene og spesifikke oppgaver på hvert nivå i hierarkiet. Samtidig tilsvarer målet om høyeste orden toppen av treet, og under, i flere nivåer, er det lokale mål (oppgaver), ved hjelp av hvilke oppnåelsen av målene for det øvre nivået er sikret .

Konseptet "mål" og relaterte begreper om hensiktsmessighet, målrettethet ligger til grunn for utviklingen av systemet.

Prosessen med måldannelse og den tilsvarende prosessen med å underbygge mål i organisasjonssystemer er svært kompleks. Gjennom hele perioden med utvikling av filosofi og kunnskapsteori, skjedde utviklingen av ideer om målet. En analyse av definisjonene av målet og relaterte begreper viser at, avhengig av erkjennelsesstadiet av objektet, stadiet av systemanalyse, legges forskjellige nyanser inn i konseptet "mål" - fra ideelle ambisjoner (mål som ikke kan oppnås oppnådd, men som kontinuerlig kan nås), til spesifikke mål - de endelige resultatene som kan oppnås innen et visst tidsintervall.

I noen definisjoner er målet så å si transformert, og antar ulike nyanser innenfor den konvensjonelle "skalaen" - fra ideelle ambisjoner til materiell legemliggjøring, det endelige resultatet av aktivitet.

Sammen med definisjonen ovenfor kalles målet "hva en person streber etter, tilber og kjemper for" ("kamper" innebærer oppnåelse i et visst tidsintervall); målet forstås som en "modell for ønsket fremtid" (samtidig kan ulike nyanser av realiserbarhet investeres i konseptet "modell") og i tillegg introduseres et konsept som kjennetegner måltypen ( "en drøm er et mål som ikke støttes av midlene for å oppnå det."

Motsigelsen som ligger i begrepet «mål», behovet for å være et insentiv til handling, «forutseende refleksjon» eller «forutseende idé», og samtidig den materielle legemliggjørelsen av denne ideen, dvs. å være oppnåelig, - manifesterte seg fra det øyeblikket dette konseptet oppsto: for eksempel betydde det gamle indiske "målet" på samme tid "motiv", "fornuft", "ønske", "mål" og til og med - "metode".

På russisk var det ikke noe begrep "formål" i det hele tatt. Dette begrepet er lånt fra tysk og har en betydning nær begrepet "mål", "avslutt", "treffpunkt".

Den dialektisk-materialistiske forståelsen av målet er svært viktig for å organisere prosessene for kollektiv beslutningstaking i kontrollsystemer. I virkelige situasjoner er det nødvendig å spesifisere i hvilken forstand konseptet "mål" brukes på dette stadiet av vurderingen av systemet, noe som bør reflekteres i større grad i formuleringen - ideelle ambisjoner som vil hjelpe teamet med beslutningstakere (DM), for å se utsiktene, eller reelle muligheter sikre aktualitet av fullføringen av neste etappe på veien mot ønsket fremtid.

Mål - dette er hovedresultatene som selskapet streber etter i sin virksomhet i lang tid. Foretakets suksess avhenger av hvor riktig målet er valgt og hvor klart og tydelig det er formulert. En lite gjennomtenkt og uklar formulering av målet fører til at hele styringssystemet fungerer ineffektivt. Følgelig, i moderne ledelse, uten en klar definisjon av målet, uten å identifisere forholdet mellom mål, midler for å oppnå mål, evaluere effektivitet og måter å oppnå mål på, er det umulig å løse problemet med effektiv bedriftsledelse.

I bedriftsstyringssystemet utfører mål en rekke viktige funksjoner:

? For det første gjenspeiler målene bedriftens filosofi, konseptet med dens aktiviteter og utvikling. Og siden aktivitetene ligger til grunn for den generelle og ledelsesmessige strukturen, er det målene som til syvende og sist bestemmer virksomhetens art og egenskaper;

? For det andre reduserer målene usikkerheten til de nåværende aktivitetene til både bedriften og individet, og blir retningslinjer for dem i verden rundt dem, og hjelper dem til å tilpasse seg og konsentrere seg om å oppnå de ønskede resultatene;

? For det tredje danner målene grunnlaget for kriteriene for å identifisere problemer, ta beslutninger, overvåke og evaluere resultatene av aktiviteter rettet mot gjennomføringen av dem, samt materielle og moralske insentiver for de mest utmerkede ansatte.

Når du formulerer et mål, er det nødvendig å fokusere på dets relevans og betydning.

Målets relevans kontrolleres så ofte som mulig ettersom hovedfaktorene og forholdene til det ytre og indre miljøet endres. Følgelig er ikke målene og deres prioriteringer konstante, de kan gjennomgås, foredles hvis målet anses å være nådd, eller viser seg å være uoppfylt eller urealistisk.

Målene som en organisasjon setter for seg selv kan klassifiseres i henhold til følgende kriterier:

1. etter kilder til forekomst:

* bestemt av behovene til miljøet der organisasjonen opererer;

* som oppstår fra behovet for å møte behovene til organisasjonens deltakere;

2. når det gjelder kompleksitet:

* enkelt;

* kompleks, som er dekomponert i delmål;

3. i viktig rekkefølge:

* strategisk, som er satt til å løse lovende storskala problemer;

* taktiske, som er utviklet for å oppnå strategiske mål;

4. i henhold til tiden som kreves for gjennomføringen:

* langsiktig (over 5 år);

* mellomlang sikt (fra ett til 5 år);

* kortsiktig (opptil ett år);

* teknologisk, som er satt til å datastyre organisasjonen og gi den ny teknologi;

* økonomisk, nødvendig for å oppnå finansiell stabilitet;

* markedsføring, som er utviklet for å danne et nytt produkt og gå inn i et nytt marked, etc.;

6. når det gjelder prioritet:

* nødvendig, som sikrer at organisasjonen fungerer;

* ønskelig, hvis oppnåelse vil påvirke organisasjonen positivt;

* mulig, noe som ikke vil påvirke eksistensen og utviklingen av organisasjonen på det nåværende tidspunkt;

7. Retning:

* på det endelige resultatet, for eksempel frigjøring av varer eller levering av en bestemt tjeneste;

* implementering av en bestemt aktivitet, for eksempel å forbedre arbeidsforholdene på arbeidsplassen;

* oppnåelse av en viss tilstand av ledelsesobjektet, for eksempel avansert opplæring eller anskaffelse av et nytt yrke av en ansatt;

8. i henhold til uttrykksformen:

* uttrykt i kvantitative termer;

* beskrevet av kvalitative egenskaper;

9. når det gjelder interaksjonsfunksjoner:

* likegyldig - mål som er likegyldige til hverandre;

* konkurrerer;

* komplementære - mål som utfyller hverandre;

* antagonistisk - mål som utelukker hverandre;

* identisk, dvs. samsvarende;

10. etter forekomstnivå:

* oppdrag (tjener som grunnlag for alle videre mål for organisasjonen. Det inkluderer filosofien til organisasjonen, dens verdier, beskrivelse av tjenestene levert av organisasjonen eller produserte produkter, kjennetegn på markedet, det eksterne bildet av selskapet ( Kort og korrekt formulert oppdrag til organisasjonen vil skape forståelse og støtte for organisasjonens handlinger fra omgivelsene, hjelpe ansatte med å fokusere på utvalgte aktivitetsområder og forene deres handlinger);

* Generelt, som er utviklet for lang sikt og gjenspeiler hovedaktivitetene til organisasjonen. For eksempel utvikling av nye aktivitetsområder i organisasjonen, for å sikre optimal lønnsomhet;

* spesifikke, som er utviklet med utgangspunkt i felles mål i hver enhet. For eksempel definisjonen av lønnsomhet for hver enkelt enhet.

Dermed er enhver aktivitet i styringssystemet berettiget dersom følgende krav tas i betraktning: spesifisitet, målbarhet, realitet, fleksibilitet, kompatibilitet, gjensidig støtte.

For det første må målet være spesifikt, dvs. uttrykt ikke bare kvalitativt, men også kvantitativt.

For det andre må målet være realistisk, oppnåelig under gitte forutsetninger.

For det tredje må målet være fleksibelt, i stand til å transformeres og justeres i samsvar med foretakets endrede forhold.

For det fjerde oppnås målet som et resultat av felles aktiviteter for alle ansatte, da det har en betydelig innvirkning på motivasjonen til ansatte som ønsker å nå målet satt for virksomheten. Hvis målet ikke er oppnåelig, vil de ansattes ønske om å lykkes blokkeres og deres motivasjon svekkes, fordi. i Hverdagen Det er vanlig å knytte godtgjørelse og forfremmelse til oppnåelse av virksomhetens mål.

For det femte må målene være forenlige med hverandre i tid og rom og ikke orientere personellet til handlinger som motsier hverandre.

For det sjette må målet være målbart. Når det gjelder målmålbarhet, er det viktig å vite:

? hva du skal måle;

? hvordan måle;

? spesifikke målefunksjoner;

? hva er kostnadene ved måling;

? sikkerhet for metodologisk og informasjonsdatabase;

? valg av endelige kriterier (indikatorer) for måling.

1.2 Avsløring av konseptet "måltre" for organisasjonen og dens rolle i ledelsen

Antallet og variasjonen av mål og mål for ledelsen er så stor at ingen organisasjon kan klare seg uten en omfattende, systematisk tilnærming til å bestemme deres sammensetning, uavhengig av størrelse, spesialisering, type, form for eierskap. Som et praktisk og utprøvd verktøy i praksis kan du bruke konstruksjonen av en målmodell i form av en tregraf - et tre med mål.

Et måltre er et strukturert, hierarkisk bygget (fordelt etter nivåer, rangert) sett med mål for et økonomisk system, program, plan, der det generelle målet ("toppen av treet" er uthevet); delmål for det første, andre og påfølgende nivået underordnet det ("tregrener").

Konseptet med et "måltre" ble først foreslått av C. Churchman og R. Ackoff i 1957. Det lar en person sette sine egne planer i orden, å se sine mål i en gruppe. Enten de er personlige eller profesjonelle.

Ved hjelp av måltreet beskrives deres ordnede hierarki, hvor hovedmålet er sekvensielt dekomponert til delmål i henhold til følgende regler:

- det overordnede målet, plassert øverst i grafen, bør inneholde en beskrivelse av det endelige resultatet;

- når du distribuerer et felles mål, antas det at implementeringen av delmålene for hvert påfølgende nivå er en nødvendig og tilstrekkelig betingelse for å nå målet for det forrige nivået;

- når du formulerer mål på forskjellige nivåer, er det nødvendig å beskrive de ønskede resultatene, men ikke måtene å oppnå dem på;

- delmål for hvert nivå bør være uavhengige av hverandre og ikke utledes fra hverandre;

- grunnlaget for måltreet bør være oppgaver, som er formulering av arbeid som kan utføres på en bestemt måte og innenfor en forhåndsbestemt tidsramme.

Metoden "måltre" brukes i forbindelse med ekspertprosedyrer. Plassen til en rekke ekspertsannsynligheter og estimater kan tas av en rekke matematiske modeller og estimater innhentet på grunnlag av formaliserte analysemetoder.

For det første reduseres generelle mål til private, ordnet i form av et tre med mål. Splittingen utføres til mål som kan kvantifiseres eller kvalitativ vurdering. Som et resultat dannes et system med spesielle evalueringskriterier. I sin tur blir private kriterier foldet inn i aggregater for å oppnå estimater av mer generelle mål og ordnes i form av et tre med indikatorer. Som et resultat blir treet med verbalt fastsatte mål projisert inn i et tre med evalueringsindikatorer.

Konstruksjonen av treet går «fra topp til bunn», fra generelle til private mål, ved å splitte, dekomponere og redusere dem. Dermed er oppnåelsen av hovedmålet sikret ved gjennomføring av målene på første nivå.

I sin tur kan hvert av disse målene dekomponeres til mål på neste, lavere nivå. Dekomponeringen kan være basert på ulike grunnlag, for eksempel etter aktivitetsområder, og innenfor områder - etter delområder, etter elementer i en organisert struktur, etter den regionale strukturen til systemet, etc.

Presentasjonen av hovedmålet i form av et tre med mål kan være ufullstendig, da dets iboende egenskaper kan gå tapt. Problemet med fullstendighet i dette tilfellet er løst på grunn av kvalifikasjonen til eksperten som danner Full beskrivelse, og bruk av mer komplekse strukturer, for eksempel ved å gjøre måltreet om til en mer generell graf.

Mål er videre definert av resultatindikatorer – og omvendt er resultatindikatorer videre definert av målkonstruksjoner. Konstruksjonen av spesielle kriterier for å nå målet innebærer muligheten for å identifisere en rekke faktorer allerede i den første fasen av denne prosedyren, ifølge hvilke kvantifisering grad av måloppnåelse. Ved å kombinere settene med alle spesielle kriterier vil det gi et sett med spesielle kriterier som evaluerer oppnåelsen av det opprinnelige målet.

Dermed avhenger nivåene av nedbrytning av skalaen og kompleksiteten til målene som er satt, av strukturen som er vedtatt i organisasjonen, av hierarkiet for å bygge dens ledelse.

Kapittel 2 Bygge målmodellen

2.1 Krav for å bygge et måltre

Metoder for å konstruere en målmodell i form av en tregraf har vunnet stor popularitet.

Så konstruksjonen av treet av mål går "fra topp til bunn", det vil si fra generelle mål til private, ved deres nedbrytning og reduksjon. Dermed er oppnåelsen av hovedmålet sikret ved gjennomføring av målene på første nivå.

I sin tur kan hvert av disse målene dekomponeres til mål på neste, lavere nivå. Dekomponeringen kan være basert på ulike grunnlag, for eksempel etter aktivitetsområder, og innenfor områder - etter delområder, etter elementer i organisasjonsstrukturen, etter den regionale strukturen til systemet, etc.

Et av hovedprinsippene for å bygge et tre av mål er fullstendigheten av reduksjonen: hvert mål på et gitt nivå må representeres som delmål for neste nivå på en slik måte at deres helhet definerer konseptet med det opprinnelige målet fullstendig. Utelukkelse av minst ett delmål fratar fullstendighet eller endrer selve konseptet med det opprinnelige målet.

Hovedkravene for å bygge et måltre er som følger:

? det overordnede målet øverst i grafen skal inneholde en beskrivelse av sluttresultatet;

? når du utvider målet til en hierarkisk struktur av mål, antas det at implementeringen av delmål (oppgaver) for hvert påfølgende nivå er en nødvendig og tilstrekkelig betingelse for å oppnå målet til forrige nivå;

? når du formulerer mål på ulike nivåer, er det nødvendig å beskrive de ønskede resultatene, men ikke måtene å oppnå dem på;

? delmål for hvert nivå bør være uavhengige av hverandre og ikke avledet fra hverandre;

? grunnlaget for treet av mål bør være oppgaver, som er formuleringen av arbeid som kan utføres på en bestemt måte og i forhåndsbestemte linjer.

"Tree of goals" er bygget ved hjelp av 2 operasjoner. Dekomponering er operasjonen for å trekke ut komponenter og strukturering er operasjonen for å trekke ut koblinger mellom komponenter.

Prosessen med å bygge et "måltre" er delt inn i følgende stadier:

* script utvikling;

* målsetning;

* generering av delmål;

* presisering av ordlyden av delmål (kontrollere uavhengigheten til delmålet);

* vurdering av betydningen av delmål;

* verifisering av mål for gjennomførbarhet;

* sjekke elementariteten til delmål;

* bygge et tre av mål.

Når du bygger et "måltre", må du bli veiledet av følgende regler:

* hvert formulert mål må ha midler og ressurser for å sikre det;

* når du dekomponerer mål, må betingelsen om fullstendig reduksjon overholdes, det vil si at antallet delmål for hvert mål må være tilstrekkelig for å oppnå det;

* dekomponeringen av hvert mål til delmål utføres i henhold til en valgt klassifiseringsfunksjon;

* utviklingen av individuelle grener av treet kan ende på forskjellige nivåer av systemet;

* toppunktene på det øvre nivået av systemet er mål for toppunktene på lavere nivåer;

* utviklingen av "målenes tre" fortsetter inntil den som løser problemet har alle midler til rådighet for å nå det høyere målet.

Dermed er måltreet en strukturell representasjon av fordelingen av mål på ledelsesnivåer. Et slikt tre med mål bygges for hvert ledelsesnivå, og deretter kombineres måltreet for hvert nivå til et felles tre med virksomhetsmål.

2.2 Måltre på eksemplet med en organisasjon

Ris. 1. Tre av mål i organisasjonen.

overskudd til treforvaltning

Meningen med menneskelig eksistens bestemmes av oppnåelsen av hans livsmål. Det samme kan sies om eksistensen av enhver organisasjon, enten den er kommersiell, offentlig, veldedig eller statlig. Enhver bedrift, forening eller entreprenør forfølger sine egne mål, som er årsakene til deres eksistens og funksjon. Ta i betraktning forskjellige typer mål og bygg et tre med mål ved å bruke organisasjonen som eksempel.

Misjon og formål

Ethvert foretak har sitt eget oppdrag - hovedoppgaven som rettferdiggjør hele sin eksistens. For et veldedig selskap er dette for eksempel å hjelpe kreftpasienter. For et kommersielt selskap - å få maksimal fortjeneste. For det sosiale - oppnåelse av en sosialt viktig oppgave, for eksempel tilpasning av funksjonshemmede barn i det moderne samfunnet.

Oppnåelsen av oppdraget er delt inn i flere komponenter - "trinn", mål, hvis overvinnelse lar deg komme så nært som mulig til å løse hovedoppgaven.

Typer mål

Hver organisasjon har flere ønsker og ambisjoner som den ønsker å oppfylle i nær fremtid. Slike mål kan være kortsiktige, mellomlange og langsiktige. Vanligvis løses kortsiktige mål innen et år, mellomlangsiktige mål - innen en periode på ett til fem år, og langsiktige mål settes for en periode på minst fem år.

Hvordan settes mål?

Mål for organisasjonen som helhet og for dens individuelle divisjoner kan settes av senteret, eller de kan settes lokalt av avdelingsledere (sentralt og desentralisert). Det avhenger av styringssystemet som er vedtatt i bedriften.

Dessuten, med en desentralisert måte å sette mål på, kan hendelser utvikle seg på to måter: fra topp til bunn og fra bunn til topp. I den første metoden setter senteret store oppgaver, og lokale ledere, for å løse dem, utvikler egne, mindre mål og setter dem for personalet. I den andre metoden settes mål i utgangspunktet i avdelinger, og på grunnlag av dem bestemmer ledelsen selskapets hovedoppgaver og utviklingsveien.

Alle mål er satt på grunnlag av en analyse av virkningen av det interne og eksterne miljøet på virksomheten, basert på hovedoppgaven til selskapet. Først da bestemmes spesifikke og individuelle oppgaver.

Måltre på eksemplet med en organisasjon

Det er veldig praktisk å representere organisasjonens målmodell i en grafisk representasjon i form av et tre. Dette lar deg effektivisere hierarkiet av mål. Det er visse prinsipper for å konstruere denne grafen.

Øverst på treet er det overordnede målet (oppdraget) for selskapet. Videre er det delt inn i separate deloppgaver, uten hvilke hovedoppdraget er uoppnåelig. Samtidig, når du formulerer oppgaven, er det nødvendig å beskrive ønsket resultat, men ikke i noe tilfelle måten å oppnå det på. På samme nivå bør det være mål som er uavhengige av hverandre og ikke følger av hverandre.

Selvfølgelig er settet med mål for hver organisasjon rent individuelle. Men likevel er det flere områder av virksomheten der hvert selskap har en viktig interesse.

* Inntekt og økonomi.

* Salgspolicy.

* Personalpolitikk.

* Produksjon.

Antall nivåer som hovedoppgaven til organisasjonen er brutt ned i vil avhenge av størrelsen på selskapet og kompleksiteten til oppdraget, samt av organisasjonsstrukturen og hierarkiet i ledelsen.

Eksempler på spesifikke bedriftsmål

Tenk på noen eksempler på organisasjonens mål på ulike områder av virksomheten.

Markedsføring

* Markedsføring i markedet.

* Utvidelse av produktspekteret.

Produksjon

* Kostnadsreduksjon.

* Forbedre produksjonseffektiviteten.

* Forbedre produktets konkurranseevne.

* Utvikling og implementering av nye teknologier.

Personale

* Trening.

* Optimalisering av personell i bedriften.

* Incentivsystem.

* Øke produktiviteten.

* Effektiv styring av selskapets økonomi.

* Forbedret soliditet og lønnsomhet.

* Øke investeringsattraktivitet.

Derfor er kompetent målsetting av stor betydning for organisasjonen. Dette er utgangspunktet for planlegging av alle sine aktiviteter, treet av mål ligger til grunn for byggingen av relasjoner innad i bedriften, motivasjonssystemet. Bare ved å oppnå de fastsatte målene er det mulig å kontrollere og evaluere resultatet av arbeidet til personellet, individuelle avdelinger i organisasjonen og hele strukturen som helhet.

2.3 Bygg et tre med organisasjonsmål ved å bruke eksemplet med Apple

Tenk på Apples måltre for et produkt som iPhone, hvis verdi reflekterer mottoet "Enkelt. Komfortabelt. Estetisk tiltalende." Som hovedmålet for treet vil vi definere forbedringen av iPhone, med tanke på interessene til potensielle brukere.

De viktigste konkurransemessige og viktige faktorene for forbrukeren av dette markedet er:

kostnaden for produktet;

Utvalg av funksjoner og energikrevende batteri;

merkevare popularitet;

teknologier for kjennere;

· design og størrelse;

sortiment (ble avviklet av Apple).

Måltreet vil bidra til å svare på spørsmålet: "Hva skal jeg gjøre?". For eksempel, for å redusere kostnadene, er det nødvendig å forenkle grensesnittet.

Hvilke bransjefaktorer må skapes? Hvilke funksjoner skal forbedres? Dette er minne, design, spill og underholdning. Hva skal man fokusere på: den funksjonelle komponenten eller den emosjonelle?

Bord med iPhone-delmål på tre nivåer

For å løse den «siste milen» ble følgende oppgaver identifisert:

1. Bruk berøringsskjerm og oppnå fravær av knapper.

2. Lag flere alternativer.

3. Forstørr skjermen.

Neste steg er å fullføre «bladene» eller aktivitetene for å nå delmålene. For dette er spesifikke tidsfrister for å fullføre oppgaver, nødvendig volum, ressurser, kostnader og betydelige kvantitative indikatorer angitt.

Det siste trinnet er å tegne målene i form av et forgrenet tre.

Derfor, for selskapet, er hovedmålet for enhver virksomhet å utvide markedsgrensene, for å vinne et uendelig antall kunder. Apple prioriterer å forbedre sin produktlinje til fordel for forbrukeren.

Konklusjon

For å nå målet til organisasjonen, som er å øke fortjenesten med 30% innen ett år, ble det derfor besluttet å bruke en strategi for å øke volumet av produksjon av tjenester. Denne strategien er forbundet med minimal risiko, så vel som en økning i volumet av tjenester som ytes vil på ingen måte medføre en reduksjon i kvaliteten på tjenestene. Og dette er ikke en uviktig faktor som påvirker videre utvikling organisasjoner i et svært konkurransepreget miljø.

Strategisk planlegging kan brukes senere for å forbedre ledelsen. For å gjøre dette er det nødvendig å innføre formelle planleggingsprogrammer, øke nivået av deltakelse og engasjement fra toppledelsen, ta mindre hensyn til bare tall, utvikle beste strategier etc.

Måltremetoden er fokusert på å oppnå en fullstendig og relativt stabil struktur av mål, problemer, retninger, d.v.s. en struktur som har endret seg lite over en periode med de uunngåelige endringene som skjer i ethvert system under utvikling. For å oppnå dette, når man konstruerer varianter av strukturen, bør man ta hensyn til mønstrene for måldannelse og bruke prinsippene og metodene for å danne hierarkiske strukturer av mål og funksjoner.

Som praksis har vist, er riktig formulerte mål for en bedrift minst 50 % av suksessen til virksomheten. Tross alt bestemmer bedriftens mål strategien for selskapets oppførsel i markedet og mye mer. En organisasjon kan ikke fungere uten mål.

Målet som begynner i organisasjonens aktivitet er først og fremst satt av det faktum at aktiviteten er påvirket av interessene ulike grupper av folk. Målet med organisasjonens funksjon gjenspeiler interessene til slike grupper eller sett av mennesker som eiere av organisasjonen, ansatte i organisasjonen, kunder, forretningspartnere, lokalsamfunnet og samfunnet som helhet.

Dermed kan «målets tre» faktisk være rettet mot å oppnå effektiviteten av informasjonsstøtte for styringsprosesser, d.v.s. prosessen med å utvikle, vedta og overvåke implementeringen av ledelsesbeslutninger.

Når du vet hvordan du bygger et tre med mål, kan du trygt se inn i fremtiden og planlegge hva denne eller den handlingen vil føre til. For å lykkes, må du være i stand til å tydelig formulere målene dine. De bør være spesifikke, målbare i forskjellige termer og oppnåelige.

People management har betydning for alle organisasjoner. Hvis relasjoner mellom mennesker og organisatoriske enheter ikke er klart definert og koordinert, vil effektiviteten av spesialisering gå tapt. For å gjøre dette må ledelsen finne effektiv metode kombinasjoner av nøkkelvariabler som karakteriserer oppgaver og personer.

Organisasjonsstruktur er et av hovedelementene i organisasjonsledelse. Faktisk er styringsstrukturen en organisatorisk form for arbeidsdeling for vedtakelse og implementering av ledelsesbeslutninger.

Bibliografi

1. Ackoff R. Future planning corporation. M., 2012

2. Barinov V.A., Kharchenko V.L. Strategisk ledelse: lærebok. - M.: INFRA-M, 2012.

3. Vikhansky O.S., Naumov A.I., Management - M., 2012

4. Vikhansky O.S., Naumov, A.I. Ledelse: lærebok / O.S. Vikhansky, A.I. Naumov. - 4. utgave, revidert. m ekstra. - M.: Økonom, 2014. - 670 s.

5. Maksimtsov M.M., Ignatieva A.V., Komarov M.A. etc. Ledelse. Lærebok. Moskva: Banker og børser. UNITI, 1998. - 343 s.

6. Meskon M., Albert M., Hedouri F., Fundamentals of management. - M.: Delo, 2013

7. Grunnleggende om ledelse. Opplæringen/ Ed. A.K. Kazantsev. - M.: Infra - M, 2014. - 354 s.

8. Pereverzev M.P., Shaidenko N.A., Basovsky L.E. Ledelse: Lærebok. - 2. utg., legg til. og omarbeidet. / Under totalen. utg. prof. M.P. Pereverzeva. - M.: INFA-M, 2012. - 288 s.

9. Safronov N.A. Bedriftsøkonomi. Kapittel 11. Organisasjonsstruktur for virksomhetsledelse. http://books.efaculty.kiev.ua/ekpd/11

10. Typisk organisasjonsstrukturer bedrifter. Nettstedet "Bedriftsledelse" http://www.cfin.ru/management/iso9000/iso9000_orgchart.shtml

11. F. Kotler, Markedsføringsledelse-S-Pb, 2011

applikasjoner

Vedlegg 1

Ordliste

1. Autokratisk leder- en leder som søker å konsentrere i sine hender all makt basert på belønning og tvang, og stoler på juridisk autoritet.

2. Måltre - et strukturert, bygget på et hierarkisk prinsipp (fordelt etter nivåer, rangert) sett med mål for det økonomiske systemet, programmet, planen, der følgende er fremhevet: det generelle målet ("toppen av treet" ); delmål for det første, andre og påfølgende nivået underordnet det ("tregrener").

3. Kommandoenhet er organisasjonsprinsippet, som betyr at en ansatt skal motta autoritet fra kun én sjef og svare kun til ham.

4. Oppgaven i ledelsen er dette arbeidet (oppgaven) eller et sett med arbeider (oppgaver) som er nødvendig for å nå målet.

5. Informasjonsstøtte til ledelsen - et sett med informasjonsressurser, verktøy, metoder og teknologier som bidrar til effektiv implementering av hele ledelsesprosessen, inkludert utvikling og implementering av ledelsesbeslutninger.

6. Kontroll - en ledelsesfunksjon som innebærer å overvåke de ansattes handlinger, den nøyaktige følgingen av organisasjonen langs det valgte kurset, samt å gjøre de nødvendige justeringene.

7. Motivasjon - bruken av eksisterende og dannelsen av nødvendige motiver for menneskelig atferd i praksisen med å administrere sine aktiviteter. Motiver manifesteres i form av en persons reaksjon på faktorene i hans indre tilstand eller innflytelse. miljø, eksternt miljø, situasjoner, forhold. Hver person har sin egen struktur av motiver, som dannes i prosessene for hans utvikling, manifestasjon og selvevaluering av evnene hans, oppnåelse av eventuelle resultater.

8. Beslutning - et valg tatt fra flere alternativer.

9. Overordnet ledelse - presidenter (direktører) og visepresidenter (nestledere). De definerer generelle retninger funksjon og utvikling av organisasjonen som helhet, dens hovedavdelinger. Ta sentrale beslutninger, strategier for funksjon og utvikling; ansette ekstra personell.

10. Et system er en slags integritet, bestående av gjensidig avhengige deler, som hver bidrar til egenskapene til helheten.

11. Målet i ledelsen er den ønskede tilstanden til ledelsesobjektet eller de forventede resultatene som organisasjonens aktiviteter er rettet mot.

Vedlegg 2

Ris. 2. Mål i form av et tre med greiner

Vert på Allbest.ru

...

Lignende dokumenter

    Analyse av treet av mål og treet av organisasjonssystemer, ordningen for deres samhandling. Konstruksjon og merking av et tre av mål og et tre av systemer, betegnelse og nummerering av alle mål, delmål, systemer og delsystemer. Metoder for å kompilere en funksjonell systemmatrise.

    praktisk arbeid, lagt til 20.12.2014

    Definere oppdraget til selskapet. Egenskaper og krav til mål. Analyse av mål og organisasjonssystemer. Metoder for dannelse av mål. Måltremetode. Konstruktør av evalueringsprosedyrer. Projisering av treet av mål inn i treet av indikatorer.

    semesteroppgave, lagt til 11.12.2002

    Bestemmelse av selskapets oppdrag, organisasjonens mål, egenskaper og krav til mål, analyse av mål og organisasjonssystemer, metoder for å danne mål. Måltremetode. Konstruktør av evalueringsprosedyrer. Projisering av treet av mål inn i treet av indikatorer.

    semesteroppgave, lagt til 11.06.2003

    Teorien om måltilnærmingen i ledelse, dens fordeler og ulemper. Konseptet "Treet of goals"; stadier av modellimplementeringen på eksemplet med organisering av ledelsen ved bedriften CJSC Trade House "Ottawa": egenskaper og omfang av aktivitet, analyse av det eksterne og indre miljøet.

    semesteroppgave, lagt til 18.01.2014

    Misjon som grunnlag for å utvikle organisasjonens mål. Måltreet som hovedmetoden for å danne organisasjonens mål. Fordeler med metoden for målstyring. Rollen som målsetting, langsiktige og kortsiktige mål. Tilnærminger til utvikling av organisasjonens mål.

    kontrollarbeid, lagt til 02.02.2010

    Konseptet med organisasjonens mål og deres rolle i ledelsen. Det globale formålet med organisasjonen og formålet med funksjonen til visse enheter. Konseptet med treet av mål for organisasjonen. Anvendelse av metoden ekspertvurderingerå bygge et måltre.

    semesteroppgave, lagt til 04.10.2007

    Kjennetegn på essensen og betydningen av mål i ledelsen. Studerer metodene for dannelse, egenskaper og krav til systemet med virksomhetsmål. Funksjoner ved å bygge et tre med mål. Analyse av målsystemet og dets økonomiske effektivitet i "Composition"-butikken.

    semesteroppgave, lagt til 14.04.2010

    Konseptet og klassifiseringen av organisasjonens mål, deres betydning og funksjoner. Teoretiske og metodiske aspekter ved å utvikle målene til en moderne organisasjon. Bygge et tre av mål. Hovedproblemene med å utvikle organisasjonens mål i prisme av strategisk ledelse.

    semesteroppgave, lagt til 25.03.2012

    Definisjon av begrepet og rollen til mål i ledelsen av organisasjonen. Avsløring av essensen av "styring etter mål". Gjennomgang av milepæler denne prosessen. Analyse av funksjonene i organisasjonens ledelsesteknologi "måltre".

    semesteroppgave, lagt til 20.04.2015

    Konseptet med organisasjonens mål og deres rolle i ledelsen. Organisasjonens globale mål og formålet med enhetenes funksjon. Konseptet med treet av mål for organisasjonen. Handlinger fra lederen for å forbedre effektiviteten til å fungere for å oppnå de fastsatte målene.