ಉದ್ಯಮದ ನಿರ್ದೇಶಕರ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ. ಹಿರಿಯ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ನಿರ್ವಹಣಾ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು

ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಎಂದರೇನು? ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬರೂ ಈ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಗೆ ತಮ್ಮದೇ ಆದ ಅರ್ಥವನ್ನು ನೀಡುತ್ತಾರೆ, ಆದರೆ ವಿಕಿಪೀಡಿಯಾದ ಪ್ರಕಾರ, ಸಾಮರ್ಥ್ಯವು "ಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ, ವಿವಿಧ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವಲ್ಲಿ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಅನುಭವದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ." ನಿಖರವಾಗಿ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಲು ತುಂಬಾ ಸುವ್ಯವಸ್ಥಿತವಾಗಿದೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಈ ಪದವು ಇತರ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ, ಮತ್ತು ಅವರು ವೃತ್ತಿಪರ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಹೆಚ್ಚು ವಿವರವಾಗಿ ವಿವರಿಸುತ್ತಾರೆ. ನಾವು ನಾಯಕನ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡಿದರೆ, ಅದು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ ದೊಡ್ಡ ಮೊತ್ತಅಂಕಗಳು. ಅವುಗಳಲ್ಲಿ ಪ್ರಮುಖವಾದದ್ದು ಇತರ ಜನರನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ. ಒಬ್ಬ ನಾಯಕನಿಗೆ ಹೇಗೆ ನಿರ್ವಹಿಸಬೇಕೆಂದು ತಿಳಿದಿದ್ದರೆ, ಅವನು ಈಗಾಗಲೇ ಸಾಕಷ್ಟು ಸಮರ್ಥನಾಗಿರುತ್ತಾನೆ. ಆದರೆ ಯಶಸ್ವಿ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಾಗಲು ಇದು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಸಾಕಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಕಮಾಂಡಿಂಗ್ ಧ್ವನಿಯಲ್ಲಿ ಆದೇಶಗಳನ್ನು ನೀಡುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವು ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ನಾಯಕನನ್ನಾಗಿ ಮಾಡುವುದಿಲ್ಲ, ಅವನು ನಾಮಮಾತ್ರವಾಗಿ ಒಬ್ಬನಾಗಿದ್ದರೂ ಸಹ.

ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಎಂದರೇನು

ನಾವು ಮಧ್ಯಮ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರನ್ನು ಉದಾಹರಣೆಯಾಗಿ ತೆಗೆದುಕೊಂಡರೆ, ಅವರ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು ಉನ್ನತ ಶ್ರೇಣಿಯ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ವೃತ್ತಿಪರ ಕೌಶಲ್ಯಗಳೊಂದಿಗೆ ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಹೊಂದಿಕೆಯಾಗುತ್ತವೆ ಎಂದು ಅದು ತಿರುಗುತ್ತದೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಅವರ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಕಂಪನಿಯ ರಚನೆಯಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚು ಸಾಧಾರಣ ಸ್ಥಾನಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಹೋಲಿಸುವ ಮೂಲಕ ಅನೇಕ ಹೋಲಿಕೆಗಳನ್ನು ಸಹ ಕಾಣಬಹುದು. ಅನುಭವಿ ನಾಯಕನು ಯಾವ ಸ್ಥಾನದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದರೂ ಯಾವ ಗುಣಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ? ಡಿಪಾರ್ಟ್ಮೆಂಟ್ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಉಪಾಧ್ಯಕ್ಷ ಇಬ್ಬರೂ ಒಂದೇ ರೀತಿಯ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ, ಅದು ಇಲ್ಲದೆ ಅವರು ಎಂದಿಗೂ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಅವರು ಹತ್ತಿರದಿಂದ ನೋಡುವುದು ಯೋಗ್ಯವಾಗಿದೆ.

ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಪ್ರಮುಖ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು

ವೃತ್ತಿಪರತೆ- ಇದು ಉತ್ತಮ ಅನುಭವಮತ್ತು ಒಂದು ಕಂಪನಿ ಅಥವಾ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಅನುಮತಿಸುವ ಸಾರ್ವತ್ರಿಕ ಜ್ಞಾನದ ಸಂಪತ್ತು.

ಅಧಿಕಾರದ ನಿಯೋಗ. ನಿಜವಾದ ಮ್ಯಾನೇಜರ್‌ನ ಒಂದು ಗುಣವೆಂದರೆ ಕೆಲಸದ ಭಾಗವನ್ನು ಇತರ ಜನರಿಗೆ ನಿಯೋಜಿಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ. ಒಬ್ಬ ಒಳ್ಳೆಯ ನಾಯಕನಿಗೆ ತಿಳಿದಿದೆ ಮತ್ತು ಬಹಳಷ್ಟು ಮಾಡಬಹುದು, ಆದರೆ ದ್ವಿತೀಯಕ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವಲ್ಲಿ ಅವನು ತನ್ನ ಸಮಯವನ್ನು ವ್ಯರ್ಥ ಮಾಡಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ ಎಂದು ಅವನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾನೆ. ಅವನ ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳು ಅವುಗಳನ್ನು ಸುಲಭವಾಗಿ ನಿಭಾಯಿಸುತ್ತಾರೆ. ಮ್ಯಾನೇಜರ್‌ನ ಎಲ್ಲಾ ಸೂಚನೆಗಳನ್ನು ನಿಖರವಾಗಿ ಅನುಸರಿಸುವ ಸರಿಯಾದ ಪ್ರದರ್ಶಕನನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡುವುದು ಯಶಸ್ವಿ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಗೆ ಬಹಳ ಮುಖ್ಯವಾದ ಕೌಶಲ್ಯವಾಗಿದೆ.

ವಾಕ್ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ. ಪರಿಚಿತತೆಗೆ ಜಾರಿಕೊಳ್ಳದೆ "ಉನ್ನತ-ಅಧೀನ" ಸ್ವರೂಪದಲ್ಲಿ ಜನರೊಂದಿಗೆ ಹೇಗೆ ಸಂವಹನ ನಡೆಸಬೇಕೆಂದು ಸಮರ್ಥ ನಾಯಕನಿಗೆ ತಿಳಿದಿದೆ. ನಿಮ್ಮ ದೂರವನ್ನು ಉಳಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಮತ್ತು ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ತಂಡದೊಂದಿಗೆ ಉತ್ತಮ ಮತ್ತು ವಿಶ್ವಾಸಾರ್ಹ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ಕಾಪಾಡಿಕೊಳ್ಳುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವು ವರ್ಷಗಳ ಕಠಿಣ ಪರಿಶ್ರಮದಿಂದ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಿದ ಕೌಶಲ್ಯವಾಗಿದೆ.

ನಿಮ್ಮ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸುವುದು. ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಪ್ರಮುಖ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿದೆ. ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಕಾರ್ಯಗಳಾಗಿ ಪರಿವರ್ತಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ, ಫಲಿತಾಂಶಕ್ಕೆ ಜವಾಬ್ದಾರರಾಗಿರಬೇಕು ಮತ್ತು ಸಂಪೂರ್ಣ ಕೆಲಸದ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಮೇಲೆ ಸಂಪೂರ್ಣ ನಿಯಂತ್ರಣವನ್ನು ಹೊಂದಿರಬೇಕು. ಅನೇಕ ಅನನುಭವಿ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಅತ್ಯಲ್ಪ ಕೆಲಸಗಳನ್ನು ಮಾಡುವಾಗ ತಮ್ಮ ಬೇರಿಂಗ್ಗಳನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ. ಒಬ್ಬ ಒಳ್ಳೆಯ ನಾಯಕ ಯಾವಾಗಲೂ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಹಲವಾರು ಮುಂದೆ ಚಲಿಸುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ಮುಖ್ಯ ಗುರಿಯ ದೃಷ್ಟಿ ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳುವುದಿಲ್ಲ.

ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಪ್ರಮುಖ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು ಸಹ ಸೇರಿವೆ:

• ಸಂಸ್ಥೆ
• ವಾಕ್ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ
• ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ
• ಬೌದ್ಧಿಕ ಮಟ್ಟ
• ಆವಿಷ್ಕಾರದಲ್ಲಿ
• ಸಂಘರ್ಷ ನಿರ್ವಹಣೆ
• ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯ ಮುನ್ಸೂಚನೆ
• ವಾಗ್ಮಿ ಕೌಶಲ್ಯಗಳು
• ಲಭ್ಯವಿರುವ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳ ಸಮರ್ಥ ಹಂಚಿಕೆ

ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು

ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಮತ್ತು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ನಡುವೆ ವ್ಯತ್ಯಾಸವನ್ನು ಗುರುತಿಸುವುದು ವಾಡಿಕೆ. ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಕಂಪನಿಯ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವುದರಿಂದ, ಅವರು ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯ ನೀತಿಗಳಿಗೆ ಸಾಧ್ಯವಾದಷ್ಟು ನಿಷ್ಠರಾಗಿರಬೇಕು. ಇತರ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಂತೆ, ಅವನು ನಿರಂತರವಾಗಿ ತನ್ನ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಬೇಕು, ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಉತ್ತಮ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿರಬೇಕು, ಗುರಿ-ಆಧಾರಿತವಾಗಿರಬೇಕು ಮತ್ತು ತಂಡದ ಮನೋಭಾವವನ್ನು ಕಾಪಾಡಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು.

ಆದರೆ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ಜೊತೆಗೆ, ಪ್ರಮುಖ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಸ್ಥಾನವು ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಮೇಲೆ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳನ್ನು ವಿಧಿಸುತ್ತದೆ. ತನ್ನ ಸ್ಥಾನದ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಪೂರೈಸಲು, ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಸೂಕ್ತ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರಬೇಕು. ಇದು ಸಂಭವಿಸದಿದ್ದರೆ, ಮತ್ತು ಯಾವುದೇ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಬೇಗ ಅಥವಾ ನಂತರ ತನ್ನ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ಮಿತಿಯನ್ನು ತಲುಪಿದರೆ, ಬೌದ್ಧಿಕ ಮತ್ತು ದೈಹಿಕ ಎರಡೂ, ಆಗ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ತನ್ನ ಕೆಲಸವನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಅಪಾಯವನ್ನು ಎದುರಿಸುತ್ತಾನೆ.

ಮತ್ತು ಇದು ಸಾಕಷ್ಟು ನಿಯಮಿತವಾಗಿ ನಡೆಯುತ್ತದೆ. ಪೀಟರ್ ತತ್ವದ ಪ್ರಕಾರ, ರಲ್ಲಿ ಕ್ರಮಾನುಗತ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಾವುದೇ ವ್ಯಕ್ತಿ ತನ್ನದೇ ಆದ ಅಸಮರ್ಥತೆಯ ಮಟ್ಟಕ್ಕೆ ಏರಬಹುದು. ಇದರರ್ಥ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಮೇಲಕ್ಕೆ ಚಲಿಸುತ್ತಾನೆ ವೃತ್ತಿ ಏಣಿಅವನಿಗೆ ನಿಯೋಜಿಸಲಾದ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳನ್ನು ನಿಭಾಯಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗದ ಹುದ್ದೆಯನ್ನು ಅವನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವವರೆಗೆ. ಅಂದರೆ, ಅವನು ಅಸಮರ್ಥನಾಗಿ ಹೊರಹೊಮ್ಮುತ್ತಾನೆ.

ಇದು ಸಂಭವಿಸುವುದನ್ನು ತಡೆಯಲು, ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ನಿರಂತರವಾಗಿ ತನ್ನ ಕೌಶಲ್ಯಗಳ ಮೇಲೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡಬೇಕು. ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಮಟ್ಟವು ನಿರಂತರ ಅಭ್ಯಾಸದಿಂದ ಮಾತ್ರವಲ್ಲ - ಇಂದು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ನಿಯಮಿತವಾಗಿ ಸೆಮಿನಾರ್‌ಗಳು ಮತ್ತು ತರಬೇತಿಗಳಿಗೆ ಹಾಜರಾಗಬೇಕು, ಅಲ್ಲಿ ಅವರು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಗೆ ಹೊಸ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಕಲಿಯಬಹುದು. ಸುಧಾರಿತ ತರಬೇತಿಯಿಲ್ಲದೆ, ನಿಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ಅಸಮರ್ಥತೆಯ ಮಿತಿಯನ್ನು ಹಾದುಹೋಗುವುದು ತುಂಬಾ ಸುಲಭ, ಏಕೆಂದರೆ ಅನೇಕ ಕಂಪನಿಗಳಲ್ಲಿ ಪ್ರಚಾರವು ಸೇವೆಯ ಉದ್ದಕ್ಕೆ ನಿಕಟ ಸಂಬಂಧ ಹೊಂದಿದೆ. ಹೀಗಾಗಿ, ಹೊಸ ಸ್ಥಾನವು ಕಳಪೆಯಾಗಿ ಸಿದ್ಧಪಡಿಸಿದ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಕೊನೆಯದಾಗಿರಬಹುದು.

ನಾಯಕರು ಮತ್ತು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು

ಯಾವುದೇ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಅವರು ಯಾವ ರೀತಿಯ ನಿರ್ವಾಹಕರನ್ನು ವೀಕ್ಷಿಸುತ್ತಾರೆ ಎಂಬುದರ ಬಗ್ಗೆ ಸ್ಪಷ್ಟವಾದ ತಿಳುವಳಿಕೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವುದು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ. ನಿರ್ವಾಹಕರು-ನಾಯಕರು ಮತ್ತು ನಿರ್ವಾಹಕರು-ನಿರ್ವಾಹಕರು ಇದ್ದಾರೆ. ನಿಮ್ಮ ಸೈಕೋಟೈಪ್ ಅನ್ನು ಲೆಕ್ಕಿಸದೆ ನೀವು ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಬಹುದು - ನಿಮ್ಮ ಅತ್ಯಂತ ಗಮನಾರ್ಹವಾದ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಸಾಧನಗಳಾಗಿ ಪರಿವರ್ತಿಸುವುದು ಮಾತ್ರ ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ನಿರ್ವಹಣೆಸಿಬ್ಬಂದಿ.

ಪ್ರಮುಖ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ದುಷ್ಪರಿಣಾಮಗಳು ಕಂಪನಿಯ ಭವಿಷ್ಯದ ಬಗ್ಗೆ ಅತಿಯಾದ ಆಶಾವಾದಿ ದೃಷ್ಟಿಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿವೆ: ಅವರು ಅತ್ಯುತ್ತಮ ಭಾಷಣಕಾರರು, ಆದರೆ ಅವರ ವರ್ಚಸ್ಸು ಅವರನ್ನು ಆಗಾಗ್ಗೆ ಅಡ್ಡಿಪಡಿಸುತ್ತದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಪ್ರೇರಣೆಯಿಂದ ಮಾತ್ರ ಹೆಚ್ಚು ಮುನ್ನಡೆಯಲು ಯಾವಾಗಲೂ ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ - ಅವರಿಗೆ ಪ್ರತಿ ಹಂತದಲ್ಲೂ ದೀರ್ಘ, ಶ್ರಮದಾಯಕ ಕೆಲಸ ಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ಪ್ರಸ್ತುತ ಯೋಜನೆ. ನಾಯಕನಿಗೆ ದಿನನಿತ್ಯದ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಗಮನಹರಿಸುವುದು ಕಷ್ಟ; ಅವನು ಸಾಧ್ಯವಾದಷ್ಟು ಬೇಗ ಗುರಿಯನ್ನು ಸಾಧಿಸುವತ್ತ ಗಮನಹರಿಸುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ತನ್ನ ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳಿಗೆ ದಿನನಿತ್ಯದ ಕಾರ್ಯಗಳ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ನಂಬಲು ಒಲವು ತೋರುತ್ತಾನೆ. ಈ ವಿಧಾನವು ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ದೋಷಪೂರಿತವಾಗಬಹುದು, ಏಕೆಂದರೆ ಸ್ಪಷ್ಟ ಸೂಚನೆಗಳನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸದ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಅನೇಕ ತಪ್ಪುಗಳನ್ನು ಮಾಡಬಹುದು.

ಮ್ಯಾನೇಜರ್-ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಮುಖ್ಯವಾಗಿ ಕೆಲಸದ ವಿಷಯಗಳ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸಿದ್ದಾರೆ - ಅವನಿಗೆ, ವ್ಯವಸ್ಥಿತವಾಗಿ ಮುಂದುವರಿಯುವುದು, ಗಡುವನ್ನು ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾಗಿ ಪಾಲಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಅನುಮೋದಿತ ಸೂಚನೆಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸುವುದು ಹೆಚ್ಚು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ. ಈ ಪ್ರಕಾರಕ್ಕೆ ಸೇರಿದ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ತಮ್ಮ ಸಹ ನಾಯಕರಿಗಿಂತ ಯಾವುದೇ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಕೆಟ್ಟವರು ಎಂದು ಹೇಳಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಇಲ್ಲವೇ ಇಲ್ಲ. ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಯಾವ ವ್ಯಾಪಾರದ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಬಳಸುತ್ತಾನೆ ಎಂಬುದರ ಬಗ್ಗೆ ಇದು ಅಷ್ಟೆ. ಅವರು ಪ್ರಕಾಶಮಾನವಾಗಿ ಮತ್ತು ಸಾಂಕೇತಿಕವಾಗಿ ಮಾತನಾಡಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗದಿರಬಹುದು, ಆದರೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಪ್ರೇರೇಪಿಸಲು ಅವರು ಯಾವಾಗಲೂ ಇತರ ಸಾಧನಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ. ಗಮನಾರ್ಹ ಹೆಚ್ಚಳ ವೇತನಆಗಾಗ್ಗೆ ಅತ್ಯಂತ ಉರಿಯುತ್ತಿರುವ ಭಾಷಣಕ್ಕಿಂತ ಉತ್ತಮವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ.

ಆದ್ದರಿಂದ ನಾಯಕ ಯಾವ ಪ್ರಕಾರದ ವಿಷಯವಲ್ಲ - ಅವನು ಸಾಕಷ್ಟು ಸಮರ್ಥನಾಗಿದ್ದರೆ, ಅವನಿಗೆ ನಿಯೋಜಿಸಲಾದ ಎಲ್ಲಾ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳನ್ನು ನಿಭಾಯಿಸಲು ಅವನಿಗೆ ಕಷ್ಟವಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ವಿಭಿನ್ನ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ವಿಭಿನ್ನ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಬಳಸುತ್ತಾರೆ - ವ್ಯವಹಾರದಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಜನರನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಕಲೆಯಲ್ಲಿ ಯಾವುದೇ ಸ್ಪಷ್ಟ ನಿಯಮಗಳು ಮತ್ತು ಬದಲಾಗದ ಕಾನೂನುಗಳಿಲ್ಲ. ಆಯ್ಕೆಮಾಡಿದ ತಂತ್ರವು ಸರಿಯಾಗಿದ್ದರೆ ಮತ್ತು ಮಧ್ಯಂತರ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ತಂತ್ರಗಳು ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸಿದರೆ, ಅಂತಹ ನಾಯಕನು ತನ್ನ ಹುದ್ದೆಯನ್ನು ಸರಿಯಾಗಿ ಆಕ್ರಮಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಎಲ್ಲಾ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ.

ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಎಂದರೇನು? ಹೆಸರೇ ಸೂಚಿಸುವಂತೆ, ಇದು ನಮ್ಮ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ವಿಷಯ. ಹಾಗಾದರೆ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಎಂದರೇನು ಎಂದು ಮೊದಲು ಕೇಳುವುದರಲ್ಲಿ ಅರ್ಥವಿದೆಯೇ?

ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಗಳನ್ನು ನೆನಪಿಸೋಣ.

ಕಲಿಕೆಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ಮೂರು ಅಂಶಗಳನ್ನು ಆಧರಿಸಿದೆ - ಜ್ಞಾನ, ಕೌಶಲ್ಯ ಮತ್ತು ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು (KUN). ಚೆಸ್ ಆಡುವ ಉದಾಹರಣೆಯನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು ಈ ಪ್ರದೇಶಗಳನ್ನು ನೋಡೋಣ.

ಜ್ಞಾನ- ವೃತ್ತಿಯ ಮಾಹಿತಿ, ಅವುಗಳನ್ನು ಪರೀಕ್ಷೆಗಳು ಮತ್ತು ಸಮೀಕ್ಷೆಗಳಿಂದ ಅಳೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ, ಪರೀಕ್ಷೆಗಳಲ್ಲಿ ಪರೀಕ್ಷಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಚೆಸ್ ಆಟದ ಬಗ್ಗೆ ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳುವುದು ಎಂದರೆ ಬೋರ್ಡ್ ಹೇಗಿರುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಕಾಯಿಗಳು ಯಾವ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸುತ್ತವೆ ಎಂಬುದನ್ನು ನೆನಪಿನಲ್ಲಿಟ್ಟುಕೊಳ್ಳುವುದು.

ಕೌಶಲ್ಯಗಳು- ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ತಿಳುವಳಿಕೆಯ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ಮಾಡುವ ಪ್ರಜ್ಞಾಪೂರ್ವಕ ಕೆಲಸಗಳು. ಚದುರಂಗವನ್ನು ಹೇಗೆ ಆಡಬೇಕೆಂದು ತಿಳಿಯುವುದು ಎಂದರೆ ಕಾಯಿಗಳು ಯಾವ ನಿಯಮಗಳ ಮೂಲಕ ಚಲಿಸುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ಗೆಲ್ಲುವ/ಸೋಲುವ ತತ್ವಗಳು ಯಾವುವು ಎಂಬುದನ್ನು ಚೆನ್ನಾಗಿ ನೆನಪಿಟ್ಟುಕೊಳ್ಳುವುದು ಮಾತ್ರವಲ್ಲ. ಚದುರಂಗದಾಟ ಬಲ್ಲವನು ತಾನೇ ಒಂದೆರಡು ಆಟ ಆಡಿ ಮೊದಲ ಅನುಭವ ಪಡೆದ. ಆಗಾಗ್ಗೆ - ಹೆಚ್ಚು ಧನಾತ್ಮಕವಾಗಿಲ್ಲ.

ಕೌಶಲ್ಯಗಳು- ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಅರೆ-ಅರ್ಥಗರ್ಭಿತ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ಸ್ವಯಂಚಾಲಿತವಾಗಿ ಬಳಸುವ ಸುಪ್ತಾವಸ್ಥೆಯ ಕೌಶಲ್ಯಗಳು. ನುರಿತ ಚೆಸ್ ಆಟಗಾರನು ಸುಲಭವಾಗಿ ಆಟವನ್ನು ಮುನ್ನಡೆಸುತ್ತಾನೆ, ಎರಡು ಅಥವಾ ಮೂರು ಮುಂದೆ ಚಲಿಸುವ ಮೂಲಕ ಅದನ್ನು ಯೋಚಿಸುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ಕನಿಷ್ಠ ಅವಿವೇಕಿ ತಪ್ಪುಗಳನ್ನು ಮಾಡುವುದಿಲ್ಲ.

ಆದ್ದರಿಂದ, ಸಾಮರ್ಥ್ಯ- ನಿಮ್ಮ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಪ್ರಜ್ಞಾಪೂರ್ವಕ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ವಿಶ್ಲೇಷಿಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ, ನಿಮ್ಮ ಬೆಳವಣಿಗೆಯನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವುದು, ಹೊಸ ವಿಷಯಗಳನ್ನು ಆವಿಷ್ಕರಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಕರಗತ ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವುದು, ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು ಪ್ರಮಾಣಿತವಲ್ಲದ, ಸೃಜನಶೀಲ ಸಮಸ್ಯೆಗಳಿಗೆ ಪರಿಹಾರಗಳನ್ನು ಕಂಡುಕೊಳ್ಳುವುದು. ಬಿಕ್ಕಟ್ಟಿನ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ನಿಮ್ಮ ಕೌಶಲ್ಯದ "ಅರಿವು" ಯೊಂದಿಗೆ ಮರಳಲು ಅವಕಾಶ.

ವಾಸ್ತವವಾಗಿ, ಒಬ್ಬ ಸಮರ್ಥ ಚೆಸ್ ಆಟಗಾರನು ಬೇರೊಬ್ಬರ ಆಟವನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ಅದರಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸಿದವರ ಆಲೋಚನೆ ಮತ್ತು ತಪ್ಪುಗಳನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಬಹುದು.

ವ್ಯಾಯಾಮ

ಮಾನವ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಯಾವುದೇ ಕ್ಷೇತ್ರವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಿ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಕಾರನ್ನು ಚಾಲನೆ ಮಾಡಿ. ಈ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಚೌಕಟ್ಟಿನೊಳಗೆ, ಜ್ಞಾನ ಎಂದರೇನು, ಕೌಶಲ್ಯ ಎಂದರೇನು ಮತ್ತು ಕೌಶಲ್ಯ ಎಂದರೇನು? ನಾವು ಯಾವ ಚಾಲಕನನ್ನು ಸಮರ್ಥ ಎಂದು ಕರೆಯುತ್ತೇವೆ?

ನಮ್ಮ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವು ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ.ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಬಗ್ಗೆ ನಾವು ಅವರು ಬಲವಾದ ವೃತ್ತಿಪರರು, ಬಲವಾದ ನಾಯಕ, ಅವರ ಕರಕುಶಲತೆಯ ಮಾಸ್ಟರ್ ಎಂದು ಹೇಳಿದಾಗ, ನಾವು ಅದನ್ನು ನಿಜವಾಗಿ ಹೇಳಿಕೊಳ್ಳುತ್ತೇವೆ ಒಬ್ಬ ಪರಿಣಿತನು ಒಂದು ವಿಶಿಷ್ಟವಾದ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದು ಅದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ವೃತ್ತಿಯಲ್ಲಿ ಅವನನ್ನು ಸಮರ್ಥನನ್ನಾಗಿ ಮಾಡುತ್ತದೆ.

ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳೆಂದರೆ:

ಸಾಮಾನ್ಯ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್

ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ

ವೈಯಕ್ತಿಕ

ವೃತ್ತಿಪರ

ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಮೊದಲ ಮೂರು ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ಒಂದಾಗಿ ಸಂಯೋಜಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ - ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು. ಆದ್ದರಿಂದ ಒಂದು ಬ್ಲಾಕ್‌ನಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್‌ನೆಸ್ (ಸಾಮಾನ್ಯ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ), ಸೃಜನಶೀಲತೆ (ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ) ಮತ್ತು ನಾಯಕತ್ವ (ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ) ಇರಬಹುದು. ಇದು ದೋಷವಲ್ಲ, ಇದು ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಸ್ವಲ್ಪಮಟ್ಟಿಗೆ ಸರಳಗೊಳಿಸುವ ವಿಧಾನಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿದೆ. ನಾವು ಅದನ್ನು ಒಪ್ಪಿಕೊಂಡರೆ, ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿಪರ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳಿವೆ ಎಂದು ನಾವು ಹೇಳಬಹುದು.

ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು – ಸಾಮಾನ್ಯ ಅಗತ್ಯತೆಗಳುಕಂಪನಿಯು ತನ್ನ ಎಲ್ಲಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಮೇಲೆ ಹೇರುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿ ಸ್ಥಾನದಿಂದ ಮತ್ತು ಅವನ ಪಾತ್ರ ಏನು ಎಂಬುದು ಮುಖ್ಯವಲ್ಲ - ಈ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ಕೆಲವು ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಪ್ರದರ್ಶಿಸಬೇಕು. ಸರಳ ಉದಾಹರಣೆ- ಎಲ್ಲಾ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರನ್ನು ಒಂದುಗೂಡಿಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಆಗಿರುತ್ತವೆ.

ವೃತ್ತಿಪರ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳುನಿರ್ದಿಷ್ಟ ವೃತ್ತಿಯ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳು ಇವು.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವಿಭಾಗದ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು ಮತ್ತು ಐಟಿ ವಿಭಾಗದ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರ ವೃತ್ತಿಪರ ಜ್ಞಾನ, ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಕೌಶಲ್ಯಗಳು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ವಿಭಿನ್ನವಾಗಿವೆ. ಆದ್ದರಿಂದ ನಾವು ಈ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ವಿಭಾಗವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು, ಈ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು, ವೃತ್ತಿಪರರು ಎಂದು ಕರೆಯುತ್ತೇವೆ. ಆಗಾಗ್ಗೆ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಮತ್ತು ಅವನ ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳ ವೃತ್ತಿಪರ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು ಹೊಂದಿಕೆಯಾಗುತ್ತವೆ, ಅಥವಾ, ಬೇರೆ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಹೇಳುವುದಾದರೆ, ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ತನ್ನ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಕೆಲಸವನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ.

ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ಅಧ್ಯಯನವನ್ನು ಸರಳ ಗುರಿಯೊಂದಿಗೆ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ - ತಂಡದಲ್ಲಿ ಯಾರು ವೃತ್ತಿಪರ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಎಂದು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು. ಇದನ್ನು ಮಾಡಲು ನೀವು ಹಲವಾರು ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ.

ನಿಮ್ಮ ಕಂಪನಿಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಯಾವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರಬೇಕು ಎಂಬುದನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಿ.ಇದನ್ನು ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಮಾದರಿಯನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವುದು ಎಂದು ಕರೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಕಂಪನಿಯ ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಸ್ಥಾನಕ್ಕೂ, ಈ ಸ್ಥಾನದಲ್ಲಿರುವ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಹೊಂದಿರಬೇಕಾದ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ಮಾಡಿ. ಈ ಸ್ಥಾನದಲ್ಲಿರುವ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಪ್ರತಿ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದಲ್ಲಿ ಎಷ್ಟು ಪ್ರವೀಣನಾಗಿರಬೇಕು ಎಂಬುದನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವುದು ಸಹ ಅಗತ್ಯವಾಗಿದೆ. ಇದನ್ನು ಕಂಪನಿಯೊಳಗೆ ಜಾಬ್ ಪ್ರೊಫೈಲಿಂಗ್ ಅಥವಾ ಜಾಬ್ ಪ್ರೊಫೈಲಿಂಗ್ ಎಂದು ಕರೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಮತ್ತು, ವಾಸ್ತವವಾಗಿ, ಸ್ವೀಕರಿಸಿದ ಪ್ರೊಫೈಲ್ಗಳ ಪ್ರಕಾರ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ.ನಾವು ಸಮೀಕ್ಷೆಗಳು, ಪರೀಕ್ಷೆಗಳು, ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಪ್ರಕರಣಗಳನ್ನು ರಚಿಸುತ್ತೇವೆ - ನಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಲು ನಮಗೆ ಅನುಮತಿಸುವ ಎಲ್ಲವೂ ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ನಾವು ನಿಜವಾದ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ಮತ್ತು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸ್ಥಾನಕ್ಕಾಗಿ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಪ್ರೊಫೈಲ್‌ನಲ್ಲಿ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಲಾದ ಸೂಚಕಗಳನ್ನು ಹೋಲಿಸುತ್ತೇವೆ.

ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಮಟ್ಟವನ್ನು ವಿವಿಧ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ನಿರ್ಣಯಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಅಕ್ಷರ ಮಾದರಿಗಳಿದ್ದರೆ (A ನಿಂದ F ವರೆಗೆ), ಹತ್ತು-ಪಾಯಿಂಟ್ ಮಾದರಿಗಳಿವೆ, ಆದರೆ ಸಾಮಾನ್ಯ ಮಾದರಿಯು ನಾಲ್ಕು ಮುಖ್ಯ ಸೂಚಕಗಳ ಪ್ರಕಾರ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವಾಗಿದೆ:

0 - ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಪ್ರದರ್ಶಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ ಅಥವಾ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುವ ವ್ಯಕ್ತಿಯಿಂದ ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಇರುವುದಿಲ್ಲ;

1 - ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಸಾಕಷ್ಟು ಪ್ರದರ್ಶಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ, ಜ್ಞಾನವು ಅಂತರವನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ, ಕೌಶಲ್ಯಗಳು ದುರ್ಬಲವಾಗಿವೆ, ಯಾವುದೇ ಕೌಶಲ್ಯವಿಲ್ಲ;

2 - ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಸಾಕಷ್ಟು ಪ್ರದರ್ಶಿಸಲಾಗಿದೆ, ಜ್ಞಾನವು ಸಾಕಾಗುತ್ತದೆ, ಕೌಶಲ್ಯಗಳು ರೂಪುಗೊಂಡಿವೆ, ಕೌಶಲ್ಯವಿದೆ;

3 - ಮಾಸ್ಟರ್ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ಸಾಕಷ್ಟು ಜ್ಞಾನ, ಕೌಶಲ್ಯ ಮತ್ತು ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ಮೀರಿ ಪ್ರದರ್ಶಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ತಿಳುವಳಿಕೆ ಮತ್ತು ಪ್ರೇರಣೆ ಇದೆ.

ಯಾವುದೇ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವು ಹಿಂದೆ ತನ್ನ ಆರಂಭವನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ, ಹೇಗಾದರೂ ವರ್ತಮಾನದಲ್ಲಿ ಪ್ರಕಟವಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಭವಿಷ್ಯದಲ್ಲಿ ಕೆಲವು ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. ನಾವು ಮಾತ್ರ ಅಳೆಯಬಹುದು ಪ್ರಸ್ತುತ, ನಾವು ಅದನ್ನು ಅಳೆಯಬೇಕು ಮತ್ತು ನಾವು ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಪ್ರೊಫೈಲ್‌ನಲ್ಲಿರುವ ಮಾನದಂಡದೊಂದಿಗೆ ಹೋಲಿಸಬೇಕು.

ಸಹಜವಾಗಿ, ಮ್ಯಾನೇಜರ್‌ನ ಸ್ಥಾನವು ಹೆಚ್ಚಿನದಾಗಿದೆ, ಕಂಪನಿಯು ಅವನ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ಮೇಲೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಇರಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅಗತ್ಯತೆಗಳು ವೃತ್ತಿಪರ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳುಅಂತಹ ನಾಯಕ ನಿರಾಕರಿಸಬಹುದು. ಒಬ್ಬ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ತನ್ನ ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳಿಗಿಂತ ಕಡಿಮೆ ವೃತ್ತಿಪರರಾಗಿರಬೇಕು ಎಂದು ಇದರ ಅರ್ಥವಲ್ಲ - ನಾವು ಮಾತನಾಡುತ್ತಿದ್ದೇವೆನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ ದೈನಂದಿನ ಯಶಸ್ವಿ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಿಗೆ ನಿರ್ಣಾಯಕ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ. ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ, ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ತಮ್ಮ ಅಧೀನದವರಿಗಿಂತ ವೃತ್ತಿಪರ ಜಟಿಲತೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಉತ್ತಮ ತಿಳುವಳಿಕೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ - ಮತ್ತು ಇದರರ್ಥ ವೃತ್ತಿಪರ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ಅವರ ನಿಜವಾದ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯು ಅವರ ಮೇಲೆ ಇರಿಸಲಾದ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು. ಒಟ್ಟಾರೆಯಾಗಿ, ಮ್ಯಾನೇಜರ್‌ನ ವೃತ್ತಿಪರ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು ಅವನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ನಿರ್ದಿಷ್ಟತೆಯನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳಾಗಿವೆ.

ಎರಡು ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ಉದಾಹರಣೆಯನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳೋಣ - ಒಂದು ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಮತ್ತು ಒಂದು ವೃತ್ತಿಪರ.

ಉಪಕ್ರಮ- ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ - ಎಲ್ಲಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಪೂರ್ವಭಾವಿಯಾಗಿರಲು ಅನೇಕ ಕಂಪನಿಗಳು ಬಯಸುತ್ತವೆ. ಆದರೆ ಎಷ್ಟು?

"1" ಪಾಯಿಂಟ್. ದುರ್ಬಲ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ "ಇನಿಶಿಯೇಟಿವ್" ನೌಕರನು ಉಪಕ್ರಮಗಳ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆಯನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಂಡಾಗ, ಆದರೆ ವಿರಳವಾಗಿ ತನ್ನ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಚೌಕಟ್ಟಿನೊಳಗೆ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಪ್ರಸ್ತಾಪಗಳೊಂದಿಗೆ ಬರುತ್ತದೆ. ಅವರ ಉಪಕ್ರಮಗಳು, ಯಾವುದಾದರೂ ಇದ್ದರೆ, ಅವರ ಕೆಲಸದೊಳಗೆ ಸ್ಥಳೀಯ ಸುಧಾರಣೆಗಳನ್ನು ಕಾಳಜಿ ವಹಿಸುತ್ತವೆ. ಹೆಚ್ಚಾಗಿ, ಅಂತಹ ಉದ್ಯೋಗಿ ಸಂದರ್ಭಗಳ ಒತ್ತಡದಲ್ಲಿ ಉಪಕ್ರಮವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ. ಅವರು ಕೆಲಸದ ಹೊಸ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಪರಿಚಯಿಸಲು ಸಮರ್ಥರಾಗಿದ್ದಾರೆ, ಆದರೆ ನಿರ್ವಹಣೆಯಿಂದ ಮಾತ್ರ ಪ್ರಸ್ತಾಪಿಸಲಾಗಿದೆ. ಇದು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಾಗಿದ್ದರೆ, ಅವನು ಯಾವಾಗಲೂ ತನ್ನ ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳ ಪ್ರಸ್ತಾಪಗಳನ್ನು ಬೆಂಬಲಿಸುವುದಿಲ್ಲ, ಅವುಗಳ ಅನುಷ್ಠಾನಕ್ಕೆ ಪ್ರಯತ್ನದ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ.

"2" ಅಂಕಗಳು. ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಆಲೋಚನೆಗಳು, ಹೊಸ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಪ್ರಸ್ತಾಪಿಸಿದಾಗ ಮತ್ತು ಇಡೀ ಇಲಾಖೆಯು ಉತ್ತಮ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಅನುವು ಮಾಡಿಕೊಡುವ ಕೆಲಸದ ಮಾದರಿಗಳನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಿದಾಗ "ಇನಿಶಿಯೇಟಿವ್" ನ ಬಲವಾದ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ. ಪರಿಷ್ಕರಿಸುತ್ತದೆ, ಸಮೃದ್ಧಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುತ್ತದೆ ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ವಿಧಾನಗಳುಮತ್ತು ವಿಧಾನಗಳು. ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅವುಗಳನ್ನು ಹೊಸ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಿಗೆ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ಅಳವಡಿಸುತ್ತದೆ. ಅವನ ಉಪಕ್ರಮಗಳ ಕಾರ್ಯಸಾಧ್ಯತೆಯನ್ನು ಲೆಕ್ಕಾಚಾರ ಮಾಡುತ್ತದೆ. ಉಪಕ್ರಮವನ್ನು ಅನುಷ್ಠಾನಗೊಳಿಸುವ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ. ಇದು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಾಗಿದ್ದರೆ, ಅವನು ತನ್ನ ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳ ಉಪಕ್ರಮ ಮತ್ತು ಸೃಜನಶೀಲತೆಯನ್ನು ಬೆಂಬಲಿಸುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ಘಟಕದ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಅವರ ಅಮೂಲ್ಯವಾದ ಆಲೋಚನೆಗಳನ್ನು ಪರಿಚಯಿಸಲು ಅವಕಾಶಗಳನ್ನು ಹುಡುಕುತ್ತಾನೆ.

ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಈ ಎರಡು ಸ್ಥಾನಗಳ ವಿವರಣೆಯಿಂದ (1 ಮತ್ತು 2 ಅಂಕಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ) ಒಬ್ಬ ಪ್ರದರ್ಶಕನು 1 ಕ್ಕೆ ಸಮಾನವಾದ ಉಪಕ್ರಮವನ್ನು ಹೊಂದಲು ಸಾಧ್ಯವಾದರೆ, ನಿರ್ವಾಹಕನು ಕನಿಷ್ಟ 2 ಅಂಕಗಳಿಂದ ಉಪಕ್ರಮವನ್ನು ಹೊಂದಿರಬೇಕು, ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ ಹಲವು ಅವನ ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳ ಆಲೋಚನೆಗಳು ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯಾಗದಿರಬಹುದು.

ವೃತ್ತಿಪರ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದಂತೆ, ಉದಾಹರಣೆಯಾಗಿ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳೋಣ ಚೆಸ್ ಆಟ, ZUN ಪ್ರಕಾರ ಮೇಲೆ ಚರ್ಚಿಸಲಾಗಿದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ನಮ್ಮ ಕೆಲವು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಉತ್ತಮ ಚೆಸ್ ಆಟಗಾರರಾಗಿರಬೇಕು ಏಕೆಂದರೆ ಅವರು ಚೆಸ್ ವಿಭಾಗದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ. ಎಲ್ಲಾ ಪಂದ್ಯಾವಳಿಗಳನ್ನು ಗೆಲ್ಲುವುದು, ಗಳಿಸುವುದು ಅವರ ಗುರಿಯಾಗಿದೆ ಗರಿಷ್ಠ ಮೊತ್ತವೈಯಕ್ತಿಕ ಅಂಕಗಳು ಮತ್ತು ಕ್ರೀಡೆಗಳ ಅಂತಾರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ಮಾಸ್ಟರ್ಸ್ ಆಗಲು ಚೆಸ್ ಶ್ರೇಣಿಗಳ ಮೂಲಕ ತ್ವರಿತವಾಗಿ ಬೆಳೆಯುತ್ತವೆ. ಮತ್ತು ಅವರ ನಾಯಕ, ಚೆಸ್ ವಿಭಾಗದ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು ಇನ್ನು ಮುಂದೆ ಚದುರಂಗ ಫಲಕದಲ್ಲಿ ಕುಳಿತುಕೊಳ್ಳುವುದಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಅವರ ಚೆಸ್ ಆಟಗಾರರನ್ನು ಸಂಘಟಿಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ನಿಯಂತ್ರಿಸುತ್ತಾರೆ.

"1" ಪಾಯಿಂಟ್. ದುರ್ಬಲ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ "ಚೆಸ್ ಆಡುವುದು" ಎಂದರೆ ಉದ್ಯೋಗಿ ಚೆಸ್ ಆಟದ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಂಡಾಗ, ದುರ್ಬಲ ಮತ್ತು ಬಲವಾದ ಚಲನೆಗಳನ್ನು ನೆನಪಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಅವನ ಪ್ಯಾದೆಗಳು ಮತ್ತು ತುಣುಕುಗಳನ್ನು "ಆಕಳಿಸುವುದಿಲ್ಲ". ಅವನು ತನ್ನದೇ ಆದ ಮತ್ತು ಇತರ ಜನರ ಆಟಗಳ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುತ್ತಾನೆ, ಆದರೆ ಈ ಅಥವಾ ಆ ಕ್ರಮದ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಅವನು ವಿರಳವಾಗಿ ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾನೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಅವುಗಳನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸುವಲ್ಲಿ ಅವನಿಗೆ ಅನುಭವವಿಲ್ಲ. ಪಂದ್ಯಾವಳಿಗಳ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಅವರು ತಿಳಿದಿದ್ದಾರೆ, ಆದರೆ ಪಂದ್ಯಾವಳಿಯ ಅಂತಿಮ ಪಂದ್ಯಗಳನ್ನು ಗೆಲ್ಲಲು ಅವರ ಶಕ್ತಿ ಮತ್ತು ಗಮನವನ್ನು ಹೇಗೆ ವಿತರಿಸಬೇಕೆಂದು ತಿಳಿದಿಲ್ಲ. ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯು ಆಯಾಸದ ಮೇಲೆ ಹೆಚ್ಚು ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿದೆ.

"2" ಅಂಕಗಳು. ನೌಕರನು ಗ್ಯಾಂಬಿಟ್‌ಗಳು ಮತ್ತು ರಕ್ಷಣೆಗಳನ್ನು ತಿಳಿದಿರುವಾಗ, ಪ್ರತಿ ತೆರೆಯುವಿಕೆಯ ಸೂಕ್ಷ್ಮತೆಗಳು, ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ದೌರ್ಬಲ್ಯಗಳನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಬಲವಾದ "ಚೆಸ್ ಆಡುವ" ಸಾಮರ್ಥ್ಯವಾಗಿದೆ. ಅವನು ತನ್ನ ಆಟದ ಶೈಲಿಯನ್ನು ಪರಿಷ್ಕರಿಸುತ್ತಾನೆ, ಅದಕ್ಕೆ ಹೊಸ ತಂತ್ರಗಳು ಮತ್ತು ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಸೇರಿಸುತ್ತಾನೆ. ಅವನು ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ಮತ್ತು ಇತರ ಜನರ ಆಟಗಳನ್ನು ಸಕ್ರಿಯವಾಗಿ ವಿಶ್ಲೇಷಿಸುತ್ತಾನೆ, ಅಂತಹ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯನ್ನು ಪ್ರಾರಂಭಿಸುತ್ತಾನೆ, ಕೆಲವು ಚಲನೆಗಳಿಗೆ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಸ್ವತಃ ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ಚೆಸ್ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಕೌಶಲ್ಯದಿಂದ ಪರಿಹರಿಸುತ್ತಾನೆ. ಪಂದ್ಯಾವಳಿಗಳಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವಾಗ, ಅವನು ತನ್ನ ಶಕ್ತಿ ಮತ್ತು ಗಮನವನ್ನು ಚೆನ್ನಾಗಿ ವಿತರಿಸುತ್ತಾನೆ, ತನ್ನ ಎದುರಾಳಿಗಳನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ಸಂಪೂರ್ಣ ವಿಜಯದವರೆಗೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಅಥ್ಲೆಟಿಕ್ ಆಕಾರವನ್ನು ಹೇಗೆ ಕಾಪಾಡಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು ಎಂದು ತಿಳಿದಿರುತ್ತಾನೆ.

ಪ್ರತಿ ಚೆಸ್ ಅಥ್ಲೀಟ್ (ಚೆಸ್ ವಿಭಾಗದ ಉದ್ಯೋಗಿ) ಕನಿಷ್ಠ 2 ವೃತ್ತಿಪರ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ "ಚೆಸ್ ಆಡುವ" ಹೊಂದಲು ವಿಮರ್ಶಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ ಎಂದು ವಿವರಣೆಯಿಂದ ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗುತ್ತದೆ. ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ಪಂದ್ಯಾವಳಿಗಳಲ್ಲಿ ಗೆದ್ದ ಮತ್ತು ಗಳಿಸಿದ ಶ್ರೇಯಾಂಕಗಳಿಗೆ ಯೋಜಿತ ಸೂಚಕಗಳು ಇರುವುದಿಲ್ಲ. ಭೇಟಿಯಾದರು. ಇನ್ನು ಮುಂದೆ ಚೆಸ್‌ಬೋರ್ಡ್‌ನಲ್ಲಿ ಸ್ವಂತವಾಗಿ ಕುಳಿತುಕೊಳ್ಳದ ವಿಭಾಗದ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರಿಗೆ, 1 ಪಾಯಿಂಟ್‌ಗೆ ಸಮಾನವಾದ ವೃತ್ತಿಪರ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಮಟ್ಟವು ಸಾಕಷ್ಟು ಸಾಕಾಗುತ್ತದೆ. ಕೊನೆಯಲ್ಲಿ, ದೀರ್ಘಕಾಲದವರೆಗೆ ರಿಂಗ್ ಅಥವಾ ಮೈದಾನಕ್ಕೆ ಪ್ರವೇಶಿಸದ ಬಾಕ್ಸಿಂಗ್ ಅಥವಾ ಫುಟ್ಬಾಲ್ ತರಬೇತುದಾರರಿಂದ ಯಾರೂ ಮುಜುಗರಕ್ಕೊಳಗಾಗುವುದಿಲ್ಲ.

ಆದ್ದರಿಂದ, ಒಂದು ತೀರ್ಮಾನವಾಗಿ, ವೃತ್ತಿಜೀವನದ ಏಣಿಯ ಮೇಲೆ ಚಲಿಸುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿಪರ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ಒಟ್ಟು ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳು ಬದಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ನಾವು ಹೇಳಬಹುದು (1 + 2 = 3 ಮತ್ತು 2 + 1 = 3).

ಈ ನಿಟ್ಟಿನಲ್ಲಿ, ಒಂದು ಕಥೆಯು ಮನಸ್ಸಿಗೆ ಬರುತ್ತದೆ: ಒಂದರ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ದೊಡ್ಡ ಕಂಪನಿಪೀಠೋಪಕರಣ ಉತ್ಪಾದನೆಯಲ್ಲಿ ಒಮ್ಮೆ ಅವನಿಗೆ ಅತ್ಯಂತ ಮುಖ್ಯವಾದ ವಿಷಯ ಯಾವುದು ಎಂದು ಕೇಳಲಾಯಿತು ಪ್ರಮುಖ ಗುಣಮಟ್ಟಅದು ಪ್ರದರ್ಶಕರ ವೃತ್ತಿಪರತೆಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆಯೇ? ಅದಕ್ಕೆ ಅವರು, ಬಹುತೇಕ ಹಿಂಜರಿಕೆಯಿಲ್ಲದೆ, ವೃತ್ತಿಪರರು ತಮ್ಮ ಕೆಲಸದ ವಿವರಗಳಲ್ಲಿ ಗುಣಮಟ್ಟವನ್ನು ತೋರಿಸುವ ವ್ಯಕ್ತಿ ಎಂದು ಉತ್ತರಿಸಿದರು ಮತ್ತು ಯಾವುದೇ, ಅತ್ಯಂತ ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾದ ಪ್ರಶ್ನೆಗೆ ಉತ್ತರಿಸಬಹುದು. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಖರೀದಿ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಕ್ಯಾಬಿನೆಟ್ ಪೀಠೋಪಕರಣಗಳಿಗೆ ಅಂಚುಗಳ ಪ್ರಕಾರಗಳು ಮತ್ತು ವಸ್ತುಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಎಲ್ಲವನ್ನೂ ತಿಳಿದಿರಬೇಕು, ತಯಾರಕರು ಯಾರು, ಖರೀದಿ ಬೆಲೆಗಳು, ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು.

ಎರಡನೆಯ ಪ್ರಶ್ನೆಯೆಂದರೆ, ಮ್ಯಾನೇಜರ್‌ಗಳಲ್ಲಿ ಅವನು ಯಾವ ಗುಣಮಟ್ಟವನ್ನು ಹೆಚ್ಚು ಗೌರವಿಸುತ್ತಾನೆ? ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿಪರ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಎಂದರೆ ಹೇಗೆ ವಿಶ್ಲೇಷಿಸುವುದು, ಮುಖ್ಯ ಮತ್ತು ದ್ವಿತೀಯಕವನ್ನು ಹೈಲೈಟ್ ಮಾಡುವುದು ಮತ್ತು ಆದ್ಯತೆಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿಸುವುದು ಹೇಗೆ ಎಂದು ತಿಳಿದಿರುವವನು ಎಂದು ಅವರು ಹೇಳಿದರು. ನಾವು ಅಂಚಿನ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡುವುದನ್ನು ಮುಂದುವರಿಸಿದರೆ, ಮಕ್ಕಳಿಗಾಗಿ ಸುರಕ್ಷಿತ ಪೀಠೋಪಕರಣಗಳ ಹೊಸ ಸಾಲಿನ ಅಂಚಿನಲ್ಲಿ ನಿರ್ವಾಹಕರು ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು, "ತೀಕ್ಷ್ಣವಾದ" PVC ಅಂಚು ಮಗುವನ್ನು ಗಾಯಗೊಳಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ಸೂಕ್ತವಲ್ಲ ಎಂದು ನೆನಪಿಟ್ಟುಕೊಳ್ಳುವುದು ಸಾಕು. , ಆದರೆ ದುಂಡಾದ "ಟಿ-ಆಕಾರದ ಅಂಚು" ಅಗತ್ಯವಿದೆ. ಖರೀದಿ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಗೆ ಕಾರ್ಯವನ್ನು ನಿಯೋಜಿಸಲು ಮತ್ತು ಅದರ ಅನುಷ್ಠಾನವನ್ನು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಮಾಡಲು ಈ ಜ್ಞಾನವು ಸಾಕು.

ಕ್ರೈಲೋವ್ ರೋಮನ್, ಅಲ್ಮಾಜ್ ಗ್ರೂಪ್ ಆಫ್ ಕಂಪನಿಗಳಲ್ಲಿ ವ್ಯಾಪಾರ ಸಲಹೆಗಾರ

ಅನೇಕ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ನಿರ್ವಹಣಾ ಸ್ಥಾನಗಳಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯಲ್ಲಿ ಗಣನೀಯ ಪ್ರಮಾಣದ ಹಣವನ್ನು ಹೂಡಿಕೆ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ. ಆದರೆ ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ತರಬೇತಿಗಳು, ಸೆಮಿನಾರ್ಗಳು, ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳು ತರುವುದಿಲ್ಲ ಬಯಸಿದ ಫಲಿತಾಂಶ. ಅದಕ್ಕಾಗಿಯೇ, ಪ್ರಮುಖವಾದವುಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವ ಮೊದಲು, ನಾಯಕತ್ವದ ಸ್ಥಾನಕ್ಕಾಗಿ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯ ಕೌಶಲ್ಯ ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಗಳ ಗುಣಾತ್ಮಕ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ನಡೆಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ. ಸರಿಯಾದ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವು ಕಡಿಮೆ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ಇರುವ ಗುಣಗಳನ್ನು ನಿಖರವಾಗಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗಿಸುತ್ತದೆ, ಅಥವಾ ಇದಕ್ಕೆ ವಿರುದ್ಧವಾಗಿ, ಆಯ್ಕೆಮಾಡಿದ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯನ್ನು ನಿರಾಕರಿಸುತ್ತದೆ.

ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ವೃತ್ತಿಪರ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು - ಏನು ಅಗತ್ಯ?

ನಾಯಕತ್ವದ ಸ್ಥಾನಕ್ಕಾಗಿ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ವಿಧಾನವನ್ನು ಆಯ್ಕೆಮಾಡುವ ಮೊದಲು, ನೀವು ಯಾವ ಪ್ರಮುಖ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುತ್ತೀರಿ ಎಂಬುದನ್ನು ನೀವು ನಿರ್ಧರಿಸಬೇಕು. ಸಹಜವಾಗಿ, ಪ್ರತಿ ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ವೃತ್ತಿಪರ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ಸೆಟ್ ವಿಭಿನ್ನವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಇದು ನೀವು ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ: ಲೈನ್ ಮ್ಯಾನೇಜರ್, ಉನ್ನತ ನಿರ್ವಹಣೆ ಅಥವಾ ಪ್ರಾಜೆಕ್ಟ್ ಮ್ಯಾನೇಜರ್, ಹಾಗೆಯೇ ಕಂಪನಿಯ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ವ್ಯಾಪ್ತಿ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ಮತ್ತು ವಿಶ್ಲೇಷಣಾತ್ಮಕ ಚಿಂತನೆ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಮತ್ತು ಬದಲಾವಣೆಯನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವು ಹಿರಿಯ ನಿರ್ವಹಣೆಗೆ ಪ್ರಮುಖ ಕೌಶಲ್ಯಗಳಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಲೈನ್ ಮ್ಯಾನೇಜರ್‌ಗಾಗಿ - ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಕೌಶಲ್ಯಗಳು, ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ನಿಯೋಜಿಸುವ ಮತ್ತು ಹೊಂದಿಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ, ಪ್ರಾಜೆಕ್ಟ್ ಮ್ಯಾನೇಜರ್‌ಗಾಗಿ - ತಂತ್ರವನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ಯುದ್ಧತಂತ್ರದ ಕಾರ್ಯಗಳಾಗಿ ವಿಂಗಡಿಸುವ ಮತ್ತು ಆದ್ಯತೆಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ. ಅಂದಹಾಗೆ, ನಾಯಕತ್ವದ ಸ್ಥಾನವು ಹೆಚ್ಚಿನದು, ಹೆಚ್ಚು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಗಳು ದಕ್ಷತೆಯ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುತ್ತವೆ. ನಾಯಕತ್ವದ ಸ್ಥಾನವು ಹೆಚ್ಚಿನದು, ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಗಳ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ನೀವು ಹೆಚ್ಚು ಎಚ್ಚರಿಕೆಯಿಂದ ಸಂಪರ್ಕಿಸಬೇಕು.

ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಗೆ ತರಬೇತಿ ಪ್ರಮುಖ ಸೂಚಕಗಳುಉದ್ಯೋಗಿ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ನಿರ್ವಹಣಾ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯಲ್ಲಿ ಪರಿಣಿತ ಅಲೆಕ್ಸಿ ಶಿರೋಕೊಪೊಯಾಸ್ ನಡೆಸುತ್ತಾರೆ. ತರಬೇತುದಾರ-ಸಮಾಲೋಚಕ. ಮುಖ್ಯ ಸಂಪಾದಕಪತ್ರಿಕೆ

8-926-210-84-19. [ಇಮೇಲ್ ಸಂರಕ್ಷಿತ]

ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಪ್ರಮುಖ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ಪಾಂಡಿತ್ಯದ ಮಟ್ಟವನ್ನು ನಾವು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತೇವೆ

ನೀವು ಯಾವ ಪ್ರಮುಖ ನಿರ್ವಹಣಾ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಬೇಕು ಎಂಬುದನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು, ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯು ಯಾವ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ಅವುಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ ಎಂಬುದನ್ನು ನೀವು ಗುರುತಿಸಬೇಕು. ಇದನ್ನು ಮಾಡಲು, ಹೆಚ್ಚಿನ ಮತ್ತು ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಸೂಚಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ ಕಡಿಮೆ ಮಟ್ಟದಸ್ವಾಧೀನಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು, ತದನಂತರ ಆಯ್ಕೆಮಾಡಿದ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಅರ್ಜಿದಾರರ ಕೌಶಲ್ಯ ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಗಳನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಿ. ನಿಯೋಗ ಮತ್ತು ಒತ್ತಡ ನಿರೋಧಕತೆಯ ಉದಾಹರಣೆಯನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಪ್ರಮುಖ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು ಹೇಗೆ ಪ್ರಕಟವಾಗಬಹುದು ಎಂಬುದನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಲು ನಾವು ಪ್ರಸ್ತಾಪಿಸುತ್ತೇವೆ.

ನಿಯೋಗ.ನಿರ್ವಹಣಾ ಕಾರ್ಯಗಳಲ್ಲಿ, ಇದು ನಾಯಕನಿಗೆ ಮೂಲಭೂತ ಕೌಶಲ್ಯವಾಗಿದೆ. ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಈ ವೃತ್ತಿಪರ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗೆ ಅವಶ್ಯಕವಾಗಿದೆ, ಕಂಪನಿಗೆ ಅವರ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವ ಮತ್ತು ಮಹತ್ವವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುತ್ತದೆ.

ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಪ್ರಮುಖ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳಲ್ಲಿ ಉನ್ನತ ಮಟ್ಟದ ಪ್ರಾವೀಣ್ಯತೆಯ ಸೂಚಕಗಳು: ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಸಮಂಜಸವಾದ ಅಪಾಯಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಮತ್ತು ವಿಭಿನ್ನ ಪರಿಹಾರಗಳನ್ನು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಲು ಅವಕಾಶವನ್ನು ನೀಡಲು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಹೆದರುವುದಿಲ್ಲ, ಅಧೀನದವರಿಗೆ ತಮ್ಮ ಸೌಕರ್ಯ ವಲಯವನ್ನು ಮೀರಿ ಹೊಸ ಕಾರ್ಯಗಳಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸುತ್ತಾರೆ, ಸುಲಭವಾಗಿ ನಿಯೋಜಿಸುತ್ತಾರೆ. ಇತರರಿಗೆ ಅಧಿಕಾರ, ಉದ್ಯೋಗಿ ತಪ್ಪು ಮಾಡಿದರೂ ಬೆಂಬಲಿಸುವುದು ಇತ್ಯಾದಿ.

ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ವೃತ್ತಿಪರ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳಲ್ಲಿ ಕಡಿಮೆ ಮಟ್ಟದ ಪ್ರಾವೀಣ್ಯತೆಯ ಸೂಚಕಗಳು: ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಕಾರ್ಯವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವಲ್ಲಿ ಮಧ್ಯಪ್ರವೇಶಿಸುತ್ತಾನೆ ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ಅತಿಕ್ರಮಿಸಲು ಸ್ವತಃ ಅನುಮತಿಸುತ್ತಾನೆ, ಉಪಕ್ರಮಕ್ಕೆ ಕಡಿಮೆ ಜಾಗವನ್ನು ನೀಡುತ್ತಾನೆ, ಕಡಿಮೆ ಅಪಾಯಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಮಾತ್ರ ನಿಯೋಜಿಸುತ್ತಾನೆ, ಅವನ ಅಭಿಪ್ರಾಯವನ್ನು ಹೇರುತ್ತಾನೆ, ಇತ್ಯಾದಿ

ಮಾತನಾಡುತ್ತಾರೆ: ಸ್ವೆಟ್ಲಾನಾ ಮೆಲ್ನಿಕೋವಾ - INEC (ಮಾಸ್ಕೋ) ನ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ವಿಭಾಗದ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು:

"ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ನಿಯೋಗದ ಅಗತ್ಯವಿದೆ: ಕಾರ್ಯದ ಸ್ಪಷ್ಟ ಸೂತ್ರೀಕರಣ, ಅಗತ್ಯ ಅಧಿಕಾರಗಳೊಂದಿಗೆ ನೌಕರನನ್ನು ನಿಯೋಜಿಸುವುದು, ಗಡುವನ್ನು ನಿಗದಿಪಡಿಸುವುದು, ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಮಾಡುವುದು ಮತ್ತು ಯಾವಾಗಲೂ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಒದಗಿಸುವುದು. ಪ್ರಮುಖ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು, ವ್ಯವಹಾರ ಪ್ರಕರಣಗಳು ಅಥವಾ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಕೇಂದ್ರದ ಸಂದರ್ಶನಗಳನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯೊಂದಿಗಿನ ಸಂದರ್ಶನದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ನಿಯೋಗ ಕೌಶಲ್ಯಗಳ ಉಪಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಬಹುದು. ನಿಷ್ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ನಿಯೋಗ ಮತ್ತು ನಿಯಂತ್ರಣದ ಸೂಚಕಗಳು ಹೀಗಿವೆ: ಕಾರ್ಯದ ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ತಿಳುವಳಿಕೆಯ ಕೊರತೆ, ಕಾರ್ಯವು ಸಮಯಕ್ಕೆ ಪೂರ್ಣಗೊಳ್ಳುವುದಿಲ್ಲ, ಕಾರ್ಯದ ಪ್ರತಿ ಹಂತದ ಮೇಲೆ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಅತಿಯಾದ ನಿಯಂತ್ರಣ, ನಿರ್ವಹಿಸಿದ ಕೆಲಸವನ್ನು ಸರಿಪಡಿಸುವ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಅಗತ್ಯತೆ, ಕೊರತೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಯೊಂದಿಗೆ"

ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಪ್ರಮುಖ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವಾಗ, ನೀವು ಅವರ ನಾಯಕತ್ವದ ಶೈಲಿಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲು ನಾವು ಶಿಫಾರಸು ಮಾಡುತ್ತೇವೆ. ಉನ್ನತ-ಅಧೀನ ಸಂಬಂಧಗಳ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ನಾಯಕನ ನಡವಳಿಕೆಯ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಲು ಇದು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ. ಮತ್ತು ಹಿಂದಿನ ಕೆಲಸದ ಅನುಭವ ಮತ್ತು ಅರ್ಜಿದಾರರು ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದ ಕಂಪನಿಗಳ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಕ್ಷೇತ್ರವನ್ನು ಸಹ ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಿ

ನಿಯೋಗ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ಒಂದು ಪ್ರಕರಣದ ಉದಾಹರಣೆ

ಪ್ರಮುಖ ನಿರ್ವಹಣಾ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ಉನ್ನತ ಮಟ್ಟದ ಪಾಂಡಿತ್ಯದ ಸೂಚಕಗಳು: ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯು ಶಾಂತವಾಗಿರುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ಯಾವುದೇ ರೀತಿಯ ಒತ್ತಡದಲ್ಲಿ ನಮ್ಯತೆಯನ್ನು ತೋರಿಸುತ್ತಾನೆ, ಒತ್ತಡವನ್ನು ಅನಿವಾರ್ಯವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸುತ್ತಾನೆ ವೃತ್ತಿಪರ ಕ್ಷೇತ್ರಮತ್ತು ಅದಕ್ಕೆ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಹೇಗೆ ಎಂದು ತಿಳಿದಿದೆ, ವೈಯಕ್ತಿಕ ಜೀವನದ ಮೇಲೆ ಒತ್ತಡದ ಪ್ರಭಾವವನ್ನು ತಪ್ಪಿಸುತ್ತದೆ, ಸಾಧಿಸುತ್ತದೆ ಉತ್ತಮ ಗುಣಮಟ್ಟದಒತ್ತಡದಲ್ಲಿಯೂ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿ.

ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ವೃತ್ತಿಪರ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ಕಡಿಮೆ ಮಟ್ಟದ ಪಾಂಡಿತ್ಯದ ಸೂಚಕಗಳು: ಒತ್ತಡವು ಅಸ್ಥಿರವಾಗುತ್ತದೆ, ಹೆಚ್ಚಿನ ಒತ್ತಡದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಅಸ್ತವ್ಯಸ್ತವಾಗುತ್ತಾನೆ, ಇತರರ ಮೇಲೆ ಅನಗತ್ಯ ಒತ್ತಡವನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುತ್ತಾನೆ, ಆದ್ಯತೆಯ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಲು ನಿರಾಕರಿಸುತ್ತಾನೆ, ಯೋಜನೆಗಳಲ್ಲಿನ ಯಾವುದೇ ಬದಲಾವಣೆಗಳು ಅಥವಾ ಅವುಗಳ ಅಡ್ಡಿಯು ಉದ್ವೇಗ ಮತ್ತು ಆತಂಕವನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುತ್ತದೆ. .

ಮಾತನಾಡುತ್ತಾರೆ: ಅನ್ನಾ ಫೋಮಿಚೆವಾ - Ph.D., ಅಸೋಸಿಯೇಟ್ ಪ್ರೊಫೆಸರ್, HR ಮ್ಯಾನೇಜ್ಮೆಂಟ್ ಎಕ್ಸ್ಪರ್ಟ್ (ಮಾಸ್ಕೋ):

"ನನ್ನ ಅಭಿಪ್ರಾಯದಲ್ಲಿ, ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ "ಸಹಕಾರಿ" ಅನ್ನು ಬಳಸುವುದು ಉಪಯುಕ್ತವಾಗಿದೆ ರೋಗನಿರ್ಣಯದ ಕೆಲಸ HR ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಮತ್ತು ಸ್ವತಃ ಅಭ್ಯರ್ಥಿ. ಈ ಸಂಕೀರ್ಣವು ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಸಾಮಾನ್ಯ ದೃಷ್ಟಿಕೋನವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲು ಪರೀಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ, ಸ್ವಾಭಿಮಾನದ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳು ಮತ್ತು ಹಿಂದಿನ ಅನುಭವವನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡುವ ವಿಧಾನಗಳು. ಆದ್ದರಿಂದ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯು ಯಶಸ್ವಿ ಆರಂಭಿಕ ಯೋಜನೆಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾನೆ, ಅದರ ಅನುಷ್ಠಾನದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಅವನು ಏಕಕಾಲದಲ್ಲಿ ಹಲವಾರು ಪಾತ್ರಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಿದನು (ಉತ್ಪಾದಿತ ಆಲೋಚನೆಗಳು, ತಂಡವನ್ನು ರಚಿಸುವುದು, ಸಂಘಟಿತ ಸಂವಹನ, "ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಮಾಲೀಕರು", ಇತ್ಯಾದಿ) ಸೀಮಿತ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿ, ಗಡುವು ಮತ್ತು ಯಶಸ್ವಿ ನಿರೀಕ್ಷಿತ ಫಲಿತಾಂಶವನ್ನು ಸಾಧಿಸಿದೆ. ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯು ಒಂದು ಹಂತಕ್ಕೆ ಅಥವಾ ಇನ್ನೊಂದಕ್ಕೆ, ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಪ್ರದರ್ಶಿಸಲು ಒತ್ತಾಯಿಸಲಾಯಿತು ಎಂದು ಭಾವಿಸಬಹುದು, ತ್ವರಿತವಾಗಿ ಮುಖ್ಯ ವಿಷಯವನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಿ ಮತ್ತು ಅದರ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸಿ ಮತ್ತು ಒತ್ತಡ-ನಿರೋಧಕ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಅದನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ, ಪ್ರೇರಣೆ ಮತ್ತು ಸೌಕರ್ಯದ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಗುರುತಿಸುವಲ್ಲಿ ಗಮನಹರಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕವಾಗಿದೆ, ಒಬ್ಬರ ಸ್ವಂತ ಗುಣಗಳ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವ ಮತ್ತು ನಾಯಕನ ನಿರ್ವಹಣಾ ಪ್ರಮುಖ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವ ಕೆಲಸವನ್ನು ಮುಂದುವರಿಸುವುದು.

ಒತ್ತಡದ ಪ್ರತಿರೋಧವನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ಪ್ರಕ್ಷೇಪಕ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳ ಉದಾಹರಣೆಗಳು

ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ವೃತ್ತಿಪರ ವೃತ್ತಿಪರ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ಮತ್ತು ಅವರ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಗಳನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ನಾವು ಒಂದು ವಿಧಾನವನ್ನು ಆರಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತೇವೆ

ನಿರ್ವಹಣಾ ಕೌಶಲ್ಯ ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಗಳ ಮೊದಲ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವು ಪುನರಾರಂಭವನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ (ಆಂತರಿಕ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳಿಗೆ - ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಯನ್ನು ತುಂಬಲು ಸ್ಪರ್ಧೆಯಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸಲು ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ). ಅಲ್ಲಿ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯು ತನಗೆ ಏನು ಮಾಡಬಹುದೆಂದು ಮತ್ತು ತಿಳಿದಿರುವುದನ್ನು ಪ್ರತಿಬಿಂಬಿಸುತ್ತಾನೆ. ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ತಜ್ಞರ ಕಾರ್ಯವು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸಿದ ಪ್ರಮುಖ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ಪಾಂಡಿತ್ಯದ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಗುರುತಿಸುವುದು. ಸಹಜವಾಗಿ, ಪುನರಾರಂಭವನ್ನು ಓದುವ ಮೂಲಕ ಮತ್ತು ಶಿಫಾರಸುಗಳನ್ನು ಸಂಗ್ರಹಿಸುವ ಮೂಲಕ ಇದನ್ನು ಮಾಡಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ಎರಡನೇ ಹಂತವು ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯೊಂದಿಗಿನ ಸಂದರ್ಶನವಾಗಿದೆ (ಪ್ರೊಜೆಕ್ಟಿವ್ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಸೇರಿಸಲು ಮರೆಯದಿರಿ), ಇದರಲ್ಲಿ ನೀವು ಅವನಿಗೆ ಹಲವಾರು ನೀಡಬಹುದು ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಕಾರ್ಯಗಳು(ಪ್ರಕರಣ ಪರಿಹಾರ, ಭಾಗವಹಿಸುವಿಕೆ ಪಾತ್ರಾಭಿನಯದ ಆಟಇತ್ಯಾದಿ). ಮೂರನೇ ಹಂತದ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ನಡೆಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಕೆಲಸವನ್ನು ಗಮನಿಸುವುದರ ಮೂಲಕ (ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವ ಮಾಪಕವನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ), ಹಾಗೆಯೇ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಮೂಲಕ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, "360 ಡಿಗ್ರಿ" ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ, ಇತ್ಯಾದಿ.

ಮಾತನಾಡುತ್ತಾರೆ: ಅನ್ನಾ ಓವ್ಚಿನ್ನಿಕೋವಾ - ಟೆಲಿಪರ್ಫಾರ್ಮೆನ್ಸ್ ರಷ್ಯಾ ಮತ್ತು ಉಕ್ರೇನ್‌ನಲ್ಲಿ ನೇಮಕಾತಿ ಸೇವೆಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥ:

"ಆದರ್ಶ ಸನ್ನಿವೇಶವೆಂದರೆ ಕಂಪನಿಯು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ವೃತ್ತಿಪರ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ಸ್ವೀಕೃತ ಮಾದರಿ ಮತ್ತು ಅವುಗಳನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುವ ಯೋಜನೆ, ಹಾಗೆಯೇ ಯಶಸ್ವಿ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಅಗತ್ಯವಾದ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಗುಣಗಳನ್ನು ಸೂಚಿಸುವ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ ಸ್ಥಾನಗಳ ಪ್ರೊಫೈಲ್‌ಗಳನ್ನು ರಚಿಸುವ ಅಭ್ಯಾಸ. ನಾಯಕನ ಪ್ರಮುಖ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಗಳು ಎರಡನ್ನೂ ಪ್ರಮಾಣಿತ ಜೀವನಚರಿತ್ರೆಯ ಸಂದರ್ಶನದ ಮೂಲಕ "ನೀವು ಊಹಿಸಿಕೊಳ್ಳಿ ...", "ನೀವು ಏನು ಮಾಡುತ್ತೀರಿ?" ಸರಣಿಯಿಂದ ಹಲವಾರು ಸಣ್ಣ ಪ್ರಕರಣಗಳೊಂದಿಗೆ ನಿರ್ಧರಿಸಬಹುದು. ಅಥವಾ "ನಿಮ್ಮ ಸೃಜನಶೀಲತೆಯನ್ನು ನೀವು ತೋರಿಸಿದ ಹಿಂದಿನ ನೈಜ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ವಿವರಿಸಿ." ಕಂಪನಿಯು ಸಾಕಷ್ಟು ಸಮಯ ಮತ್ತು ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರೆ ಮತ್ತು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ ಸ್ಥಾನವು ಉನ್ನತ ಶ್ರೇಣಿಗೆ ಸೇರಿದ್ದರೆ, ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ವೃತ್ತಿಪರ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ಸಂಪೂರ್ಣ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ನಡೆಸುವುದು ಅರ್ಥಪೂರ್ಣವಾಗಿದೆ, ಇದು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುವ ಕಾರ್ಯಗಳು ಅಥವಾ ಸಂದರ್ಭಗಳನ್ನು ಸಹ ಒಳಗೊಂಡಿದೆ. ಈ ವಿಧಾನವು ನೇಮಕಾತಿ ದೋಷಗಳ ಸಾಧ್ಯತೆಯನ್ನು ಗಣನೀಯವಾಗಿ ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುತ್ತದೆ. ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮತ್ತು ಸಂದರ್ಶನ ಪೂರ್ಣಗೊಂಡ ನಂತರ, ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು ಮತ್ತು ನಂತರ ಅವುಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ತಿಳುವಳಿಕೆಯುಳ್ಳ ನೇಮಕಾತಿ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು.

ಮಾತನಾಡುತ್ತಾರೆ: ಲೀಗ್ ಖಾಲಿ - ಗ್ಲೋಬಸ್ ಹೈಪರ್ಮಾರ್ಕೆಟ್ (ಕ್ಲಿಮೋವ್ಸ್ಕ್) ನ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ವಿಭಾಗದ ಮುಖ್ಯಸ್ಥ:

"ನಿರ್ವಹಣಾ ಸ್ಥಾನಗಳಿಗೆ ಅರ್ಜಿದಾರರನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಲು, ನಾವು "ಮ್ಯಾನೇಜರ್‌ನ ಪ್ರಮುಖ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ" ವಿಧಾನವನ್ನು ಬಳಸುತ್ತೇವೆ ಮತ್ತು ಇದಕ್ಕಾಗಿ ಪ್ರಮಾಣಿತ ಉದ್ಯೋಗ ಪ್ರೊಫೈಲ್‌ಗಳನ್ನು ಬಳಸುತ್ತೇವೆ, ಅಲ್ಲಿ ಮ್ಯಾನೇಜರ್‌ನ ವೃತ್ತಿಪರ ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಎರಡೂ ವೃತ್ತಿಪರ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗಿದೆ. ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ನೀವು ರಚನಾತ್ಮಕ ಸಂದರ್ಶನಗಳು, ವಿವಿಧ ಪ್ರಕರಣಗಳು ಮತ್ತು ಪರೀಕ್ಷೆಯನ್ನು ಬಳಸಬಹುದು. ಅತ್ಯಂತ ಸಂಪೂರ್ಣವಾದ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ವಿಧಾನವು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವಾಗಿದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಅಂತಹ ಘಟನೆಯು ಸೈದ್ಧಾಂತಿಕ ಜ್ಞಾನವನ್ನು ಮಾತ್ರವಲ್ಲದೆ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಕೆಲವು ಪ್ರಮುಖ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ವರ್ತನೆಯ ಸೂಚಕಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುವ ವಿವಿಧ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ. ನಿಯಮದಂತೆ, ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಭಾಗವಹಿಸುವವರು ಗುಂಪಿನಲ್ಲಿ ಅನೇಕ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಾರೆ, ಅಲ್ಲಿ ಸಂವಹನ ಕೌಶಲ್ಯಗಳು ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ಕಂಡುಬರುತ್ತವೆ. ವಿವಿಧ ರೀತಿಯ ಪರಿಣಿತ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳ ಜೊತೆಗೆ, ತಕ್ಷಣದ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರು, ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳು, ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳ ಶಿಫಾರಸುಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು ಮುಖ್ಯ ವಿವಿಧ ತಂತ್ರಗಳು(ಉದಾಹರಣೆಗೆ, "360 ಡಿಗ್ರಿ"). ಕೆಲಸದ ಫಲಿತಾಂಶವನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸುವುದು ಸಹ ಅಗತ್ಯವಾಗಿದೆ, ಇದನ್ನು ಆರ್ಥಿಕ ಅಥವಾ ಗುಣಾತ್ಮಕ (ಸಿಬ್ಬಂದಿಯೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸ) ಸೂಚಕಗಳಲ್ಲಿ ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಬಹುದು, ಇದು ಸಾಕಷ್ಟು ವಸ್ತುನಿಷ್ಠವಾಗಿದೆ.

ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ ವೃತ್ತಿಪರ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವಾಗ, ಹಿಂದಿನ ಕೆಲಸದ ಅನುಭವ ಮತ್ತು ಅರ್ಜಿದಾರರು ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದ ಕಂಪನಿಯ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಕ್ಷೇತ್ರಕ್ಕೂ ಗಮನ ಕೊಡಿ.

ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಗಳನ್ನು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ಪ್ರಕರಣಗಳು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತವೆ ಎಂಬುದನ್ನು ದಯವಿಟ್ಟು ಗಮನಿಸಿ. ನೀವು ಅವುಗಳನ್ನು ನೀವೇ ರಚಿಸಬಹುದು, ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯ ಗುಣಗಳ ಅಭಿವ್ಯಕ್ತಿಯ ಮಟ್ಟವನ್ನು ನೀವು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುವ ಮಾನದಂಡವನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ಹೇಳುವುದು ಮುಖ್ಯ ವಿಷಯವಾಗಿದೆ.

ಮಾತನಾಡುತ್ತಾರೆ: ಎಲ್ಡರ್ ಸಲಾಖೆಟ್ಡಿನೋವ್ - ITB ಬ್ಯಾಂಕ್ (ಮಾಸ್ಕೋ) ನ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವಿಭಾಗದ ಮುಖ್ಯಸ್ಥ:

"ಸಂದರ್ಶನದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ನಾಯಕತ್ವದ ಸ್ಥಾನಕ್ಕಾಗಿ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಗಳನ್ನು ನೀವು ಅವನಿಗೆ ಪ್ರಕ್ಷೇಪಕ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಕೇಳುವ ಮೂಲಕ ನಿರ್ಣಯಿಸಬಹುದು. ಹಿಂದೆ ಸಿದ್ಧಪಡಿಸಿದ ನಿರ್ವಹಣಾ ಪ್ರಕರಣವನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು ನೀವು ಅರ್ಜಿದಾರರನ್ನು ಕೇಳಬಹುದು, ಅಲ್ಲಿ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಆಗಿ ಹಲವಾರು ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಅವರನ್ನು ಕೇಳಲಾಗುತ್ತದೆ. ನಂತರ ಅವುಗಳ ಬಗ್ಗೆ ವಿವರವಾದ ಕಾಮೆಂಟ್‌ಗಳನ್ನು ಕೇಳಿ. ಕೆಳಗಿನ ಉಪಕರಣವನ್ನು ಬಳಸುವುದು ಸಹ ಸೂಕ್ತವಾಗಿದೆ: ಅರ್ಜಿದಾರರನ್ನು ಹಲವಾರು ನೆನಪಿಟ್ಟುಕೊಳ್ಳಲು ಕೇಳಲಾಗುತ್ತದೆ ಕಷ್ಟದ ಸಂದರ್ಭಗಳುಅವರ ಅಭ್ಯಾಸದಿಂದ, ಅವರು ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಿ ಪರಿಹರಿಸಿದರು, ಮತ್ತು ಅವರ ಅಭಿಪ್ರಾಯದಲ್ಲಿ, ಅವರು ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ನಿಭಾಯಿಸಲು ವಿಫಲವಾದಾಗ ಪ್ರಕರಣವನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸುತ್ತಾರೆ. ಮೂಲಕ ತೆರೆದ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳುಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು ಅವನಿಗೆ ಏನು ಸಹಾಯ ಮಾಡಿದೆ ಅಥವಾ ತಡೆಯುತ್ತದೆ, ಅವನು ಯಾವ ಗುಣಗಳನ್ನು ಬಳಸಿದನು, ಅವನು ಯಾವ ತೀರ್ಮಾನಗಳನ್ನು ಮಾಡಿದನು, ಇತ್ಯಾದಿಗಳನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯುವುದು ಅವಶ್ಯಕ. ನಿಯಮದಂತೆ, ನಾಯಕತ್ವದ ಸ್ಥಾನಕ್ಕಾಗಿ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯಲ್ಲಿ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಗಳ ಉಪಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ಈ ಉಪಕರಣಗಳು ಸಾಕು. ."

ಮೂಲ ಬಿಸಿನೆಸ್ ವರ್ಲ್ಡ್

ನಾಯಕನಿಗೆ ಯಾವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಇರಬೇಕು? ತುಂಬಾ ಆಸಕ್ತಿ ಕೇಳಿ, ಕಂಪನಿಯನ್ನು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸಬಲ್ಲ ಒಬ್ಬ ಬಾಸ್ ಇಂದು ಏನೆಂಬುದನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಉತ್ತರದ ಅಗತ್ಯವಿದೆ.

ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ವಿಧಗಳು:

• ಸಾಮಾನ್ಯ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್;
• ವೈಯಕ್ತಿಕ;
• ವೃತ್ತಿಪರ;
• ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ.

ಸಾಮಾನ್ಯ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು

ಕಂಪನಿಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಸಾಮಾನ್ಯ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳು.

ಉದಾಹರಣೆ:

ಮ್ಯಾನೇಜರ್, ಎಲ್ಲಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಂತೆ, ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಬಳಸಬೇಕು ಮತ್ತು ಹೊಸದನ್ನು ಕಲಿಯಬೇಕು. ಇದಲ್ಲದೆ, ನಾವು ನಿರಂತರ ಕಲಿಕೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತ್ರವಲ್ಲ, ಸ್ವಾಧೀನಪಡಿಸಿಕೊಂಡ ಜ್ಞಾನವನ್ನು ಬಳಸುವ ಬಗ್ಗೆಯೂ ಮಾತನಾಡುತ್ತಿದ್ದೇವೆ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಕೆಲಸ. ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ಸಂವಹನ ನಡೆಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ, ನಿಗದಿತ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಸಂಘಟಿತ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ. ಗ್ರಾಹಕರು, ಅವರ ಅಗತ್ಯತೆಗಳ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಫಲಿತಾಂಶ-ಆಧಾರಿತವಾಗಿರಬೇಕು, ಕಂಪನಿಗೆ ನಿಯೋಜಿಸಲಾದ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಿ ಪರಿಹರಿಸುವುದು ಮತ್ತು ವ್ಯವಹಾರದ ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾದ ಗುರಿಗಳನ್ನು ನಿರಂತರವಾಗಿ ಸಾಧಿಸುವುದು ಅಗತ್ಯವಾಗಿರುತ್ತದೆ.

ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು

1. ನಾವೀನ್ಯತೆ, ನಾವೀನ್ಯತೆ;
2. ಪರಿಹಾರಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ;
3. ಮಾಹಿತಿಯೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ;
4. ಗುರಿಗಳ ಸಾಧನೆಗಳು;
5. ಸ್ವಯಂ ನಿಯಂತ್ರಣ ಮತ್ತು ಸಹಿಷ್ಣುತೆ;
6. ಉಪಕ್ರಮ ಮತ್ತು ನಿರ್ಣಯ;
7. ಸಾಮಾಜಿಕತೆ ಮತ್ತು ಆತ್ಮವಿಶ್ವಾಸ;
8. ಇತರರ ಕಡೆಗೆ ವರ್ತನೆ;
9. ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ದೃಷ್ಟಿಕೋನ;
10. ನಿಮ್ಮ ಕಡೆಗೆ ರಚನಾತ್ಮಕತೆ.

ನಾಯಕನ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು ಪ್ರಕೃತಿಯಲ್ಲಿ ಅಂತರ್ಗತವಾಗಿರುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿವೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ನಾಯಕನ ಗುಣಗಳು ಮತ್ತು ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು ಬಲವಾದ ಸಂಪರ್ಕಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿವೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಎಲ್ಲಾ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಸಾಕಷ್ಟು ಪೂರ್ವಭಾವಿಯಾಗಿ ಮತ್ತು ನಿರ್ಣಾಯಕವಾಗಿರುವುದಿಲ್ಲ, ಇದು ಕಂಪನಿಯ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಮೇಲೆ ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುತ್ತದೆ; ಸ್ಪರ್ಧಿಗಳ ನಡುವೆ ಕಂಪನಿಯ ಅಸ್ಥಿರ ನಡವಳಿಕೆಗೆ ಆತ್ಮವಿಶ್ವಾಸದ ಕೊರತೆಯು ಕಾರಣವಾಗಿದೆ, ಇತ್ಯಾದಿ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಬಯಸಿದಲ್ಲಿ, ಮೇಲಿನ ಎಲ್ಲಾ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಬಹುದು. . ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯು ಕಂಪನಿಯ ದಕ್ಷತೆಯನ್ನು ಖಾತ್ರಿಪಡಿಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಆಧುನಿಕ ನಾಯಕರಾಗಲು ನಿಮಗೆ ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ.

ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ವೃತ್ತಿಪರ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು

ವೃತ್ತಿಪರ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ವೃತ್ತಿಯ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳು + ನಾಯಕತ್ವದ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ಅಗತ್ಯತೆಗಳು. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ:

• ವೃತ್ತಿಪರ ಜ್ಞಾನ, ಕೌಶಲ್ಯಗಳು;
• ಸಾಧನೆಯ ದೃಷ್ಟಿಕೋನ;
• ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಸಂಘಟನೆ, ನಿಯಂತ್ರಣ;
• ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಪ್ರೇರಣೆ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿ;
• ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ;
• ನಿಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ಕೆಲಸವನ್ನು ಸಂಘಟಿಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ.

ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ನಾಯಕನು ಕಂಪನಿಯ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ದಿಕ್ಕಿನ ಬಗ್ಗೆ ಎಲ್ಲವನ್ನೂ ತಿಳಿದಿರಬೇಕು ಮತ್ತು ಅದರ ಬಗ್ಗೆ ಸಂಪೂರ್ಣ ತಿಳುವಳಿಕೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿರಬೇಕು. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಸಾಧನೆಗಳ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸುವ ಮೂಲಕ ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ. ಕೆಲಸವನ್ನು ಸಂಘಟಿಸಲು, ಅದರ ಅನುಷ್ಠಾನದ ಪ್ರಗತಿಯನ್ನು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಮಾಡಲು ಮತ್ತು ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ತನ್ನ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಸಂಘಟನೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಮರೆಯದೆ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ತನ್ನ ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳನ್ನು ಪ್ರೇರೇಪಿಸಲು ಸಮರ್ಥವಾಗಿರುವ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು, ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ನಾಯಕತ್ವದಲ್ಲಿ ಆಸಕ್ತಿ ಹೊಂದಿರುವ ಯಾವುದೇ ಕಂಪನಿಗೆ ನಿಸ್ಸಂದೇಹವಾಗಿ ಮೌಲ್ಯಯುತವಾಗಿದೆ.

ನಾಯಕನ ನಿರ್ವಹಣಾ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು

ವ್ಯವಸ್ಥಾಪನಾ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಾಹಕ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ? ಹೈಲೈಟ್ ಮಾಡೋಣ ಟಾಪ್ 5:

• ನಾಯಕತ್ವ;
• ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ಚಿಂತನೆ;
• ತಾಂತ್ರಿಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು;
• ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಕೌಶಲ್ಯಗಳು;
• ಸ್ವಂತ ದಕ್ಷತೆ.

ನಾಯಕತ್ವವು ಆತ್ಮವಿಶ್ವಾಸದ ಉಪಸ್ಥಿತಿ, ಯಾವುದೇ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ತ್ವರಿತವಾಗಿ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಮತ್ತು ತಂಡವನ್ನು ಮುನ್ನಡೆಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಮುನ್ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ. ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ಚಿಂತನೆ - ಪೆಟ್ಟಿಗೆಯ ಹೊರಗೆ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ, ವಿಭಜನೆ ಮತ್ತು ಮುನ್ಸೂಚನೆಗೆ ಒಲವು ಹೊಂದಿರಿ. ಕಂಪನಿಯ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ತಾಂತ್ರಿಕ ಅಂಶಗಳ ಸಂಪೂರ್ಣ ತಿಳುವಳಿಕೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಮತ್ತು ಪೂರ್ಣ ಪ್ರಮಾಣದ ತಾಂತ್ರಿಕ ಜ್ಞಾನವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವವರು ಅತ್ಯಮೂಲ್ಯವಾದ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು. ಪ್ರತಿಯಾಗಿ, ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಕೌಶಲ್ಯಗಳು ಏಕೀಕೃತ ತಂಡವನ್ನು ರಚಿಸುವ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಊಹಿಸುತ್ತವೆ, ಇದು ಕಂಪನಿಗೆ ಬಲವಾದ ಚೌಕಟ್ಟನ್ನು ರಚಿಸಲು ಅನುವು ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತದೆ. ತನ್ನನ್ನು ತಾನು ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ, ಮನವೊಲಿಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಮತ್ತು ಒಬ್ಬರ ಆಲೋಚನೆಗಳನ್ನು ನಿಖರವಾಗಿ ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದಲ್ಲಿ ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಿದ ಸ್ವಯಂ-ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವೂ ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ.

ನಾಯಕನಿಗೆ ಯಾವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು ಮುಖ್ಯ? ಅವುಗಳನ್ನು ಹೇಗೆ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವುದು?

ಮೇಲಿನ ಎಲ್ಲಾ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು ನಿಸ್ಸಂದೇಹವಾಗಿ ಆಧುನಿಕ ನಾಯಕನಿಂದ ಹೊಂದಿರಬೇಕು. ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಯಶಸ್ಸು ಮತ್ತು ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಸಾಧನೆ, ಕಂಪನಿ ಮತ್ತು ಒಟ್ಟಾರೆಯಾಗಿ ವ್ಯವಹಾರವು ನಿರಂತರವಾಗಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಹೊಂದುತ್ತಿದೆ, ಹೊಸ ಎತ್ತರವನ್ನು ತಲುಪುತ್ತದೆ, ಅಲ್ಲಿ ನಿಲ್ಲದೆ, ಅವುಗಳಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಯೊಂದರ ಮೇಲೆ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ.

ಕಂಪನಿಯ ನಿರ್ದೇಶಕರ ಯಾವುದೇ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಬಹುದು. ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಗೆ ತರಬೇತಿಗಳು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ನಾಯಕತ್ವದ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡಲು ನಮಗೆ ಅನುಮತಿಸುವ ಮಟ್ಟವನ್ನು ತಲುಪಲು ಅವಕಾಶವನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ. ತರಬೇತಿಯಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವವರು ತಮ್ಮನ್ನು ತಾವು ಸುಧಾರಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಅನುವು ಮಾಡಿಕೊಡುವ ಜ್ಞಾನವನ್ನು ವರ್ಗಾವಣೆ ಮಾಡುವಲ್ಲಿ ವ್ಯಾಪಕವಾದ ಅನುಭವವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಪರಿಣಿತರಿಂದ ತರಬೇತಿ ಪಡೆಯುತ್ತಾರೆ. ತರಗತಿಗಳು ಕೇವಲ ಸಿದ್ಧಾಂತವನ್ನು ಆಧರಿಸಿಲ್ಲ. ತರಬೇತಿಗಳಲ್ಲಿ ಸೇರಿಸಲಾದ ಅಭ್ಯಾಸಗಳು ಕಲಿಕೆಯ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಭವಿಷ್ಯದ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಸ್ವಾಧೀನಪಡಿಸಿಕೊಂಡ ಜ್ಞಾನವನ್ನು ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಿ ಅನ್ವಯಿಸಲು ನಿಮಗೆ ಅನುವು ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತದೆ.

ಫಾರ್ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಅನುಷ್ಠಾನಅವರ ಹೋಟೆಲ್‌ನಲ್ಲಿ ಎಲ್ಲಾ ಹಂತದ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳುಮತ್ತು ಉದ್ಯಮದ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು, ಅವರು ಕೆಲವು ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ. ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ, ಹೋಟೆಲ್ ಉದ್ಯಮದ ನಿರ್ವಹಣಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗೆ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ರೂಪಿಸುವಾಗ, ಎರಡು ಗುಂಪುಗಳ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ - “ಹೊಂದಿದೆ” (ಶಿಕ್ಷಣ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ಅಗತ್ಯತೆಗಳು, ಕೆಲಸದ ಅನುಭವವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಜೊತೆಗೆ, ವಯಸ್ಸು, ಲಿಂಗ, ಚಾಲಕನ ಲಭ್ಯತೆ ಪರವಾನಗಿ, ಇತ್ಯಾದಿ), ಮತ್ತು "ಸಾಧ್ಯವಾಗಲು" (ಜ್ಞಾನ, ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಕೌಶಲ್ಯಗಳು, ಸಾಮಾನ್ಯ ವೃತ್ತಿಪರ ಮತ್ತು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಎರಡೂ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕಂಪ್ಯೂಟರ್ ಮೀಸಲಾತಿ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಕೌಶಲ್ಯಗಳು, ಇತ್ಯಾದಿ). ಹೆಚ್ಚಿನವುಈ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಪ್ರತಿಷ್ಠಾಪಿಸಲಾಗಿದೆ ಕೆಲಸ ವಿವರಣೆಗಳುನೌಕರರು.

ಆಧುನಿಕ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯಲ್ಲಿ, ಸಾಮರ್ಥ್ಯ-ಆಧಾರಿತ ವಿಧಾನಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳ ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚು ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಹೋಟೆಲ್ ವ್ಯವಹಾರದಲ್ಲಿ ಅದರ ಸಾರ ಮತ್ತು ಅಪ್ಲಿಕೇಶನ್ನ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳನ್ನು ನಾವು ಸಂಕ್ಷಿಪ್ತವಾಗಿ ಪರಿಗಣಿಸೋಣ.

"ಸಾಮರ್ಥ್ಯ" ಎಂಬ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಗಳನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸಿದ ನಂತರ, ಎರಡು ಮುಖ್ಯ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸಬಹುದು. ಮೊದಲ ವಿಧಾನವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಯುರೋಪಿಯನ್ ವಿಧಾನ ಎಂದು ಕರೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ, ಇದರಲ್ಲಿ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ಉದ್ಯೋಗ ಕಾರ್ಯಗಳ ವಿವರಣೆ ಅಥವಾ ನಿರೀಕ್ಷಿತ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು ಎಂದು ಅರ್ಥೈಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಅಂದರೆ, ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಅಳವಡಿಸಿಕೊಂಡ ಮಾನದಂಡಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುವ ನೌಕರನ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಎಂದು ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ (ನೌಕರನು ಸಾಧಿಸಬೇಕಾದ ಕನಿಷ್ಠ ಮಾನದಂಡವನ್ನು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸುವುದು). ಅಮೇರಿಕನ್ ವಿಧಾನದಲ್ಲಿ, ಸಾಮರ್ಥ್ಯವು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ನಡವಳಿಕೆಯ ವಿವರಣೆಯಾಗಿದೆ. ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ಪರಿಣತಿ ಹೊಂದಿರುವ ಸಂಶೋಧಕರು ಮತ್ತು ಸಲಹೆಗಾರರ ​​ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಲ್ಲಿ ಈ ವಿಧಾನವು ಹುಟ್ಟಿಕೊಂಡಿದೆ. ಅವರು ನೌಕರನ ಮುಖ್ಯ ಗುಣಲಕ್ಷಣವಾಗಿ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ, ಅವರು ಸರಿಯಾದ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ಪ್ರದರ್ಶಿಸಲು ಸಮರ್ಥರಾಗಿದ್ದಾರೆ ಮತ್ತು ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ಅವರ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚಿನ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸುತ್ತಾರೆ. ಮುಖ್ಯ ಗುಣಲಕ್ಷಣವು ಯಾವ ಗುಣಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ ಎಂಬುದರ ಸೂಚನೆಯಿಂದ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಬದಲಾವಣೆಯನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಪೂರಕಗೊಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ರಷ್ಯಾದ ಆವೃತ್ತಿಯಲ್ಲಿ ವಿವಿಧ ಕಂಪನಿಗಳುಎರಡೂ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಹೊಸ ಮಾನದಂಡಗಳಲ್ಲಿ ಉನ್ನತ ಶಿಕ್ಷಣಉದಾಹರಣೆಗೆ, "ನಿರ್ವಹಣೆ" ಎಂಬ ಅಧ್ಯಯನದ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು ವಿಶ್ವವಿದ್ಯಾಲಯದ ಪದವೀಧರರು ಹೊಂದಿರಬೇಕಾದ ಜ್ಞಾನ, ಕೌಶಲ್ಯ ಮತ್ತು ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ಎತ್ತಿ ತೋರಿಸುತ್ತವೆ. ಈ ಮಾನದಂಡವು ಸಾಮಾನ್ಯ ಸಾಂಸ್ಕೃತಿಕ ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿಪರ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ಎತ್ತಿ ತೋರಿಸುತ್ತದೆ.

ಈ ಪ್ರಕಟಣೆಯ ಚೌಕಟ್ಟಿನಲ್ಲಿ, ಲೇಖಕನು ನೌಕರನ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಅವಿಭಾಜ್ಯ ಲಕ್ಷಣವಾಗಿ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾನೆ, ಅವನ ಕೌಶಲ್ಯಗಳು, ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ಪ್ರತಿಬಿಂಬಿಸುತ್ತದೆ, ಅದು ಅವನ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಅನುವು ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಇದು ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಅವರ ನಡವಳಿಕೆಯಲ್ಲಿ ವ್ಯಕ್ತವಾಗುತ್ತದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಪ್ರತಿ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಈ ಗಮನಿಸಬಹುದಾದ ನಡವಳಿಕೆಯ ಮೂಲಕ ಅಳೆಯಬಹುದು (ನಡವಳಿಕೆಯ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಪೂರ್ವನಿರ್ಧರಿತ ಮಾನದಂಡಗಳ ಪ್ರಕಾರ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ - ಉದ್ಯೋಗಿ ನಿಖರವಾಗಿ ಏನು ಮಾಡುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ಹೇಗೆ).

ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್ ಮ್ಯಾನೇಜರ್‌ಗಳ ಎಲ್ಲಾ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ಮೂರು ಮುಖ್ಯ ಗುಂಪುಗಳಾಗಿ ವಿಂಗಡಿಸಬಹುದು ಎಂದು ಹೆಚ್ಚಿನ ತಜ್ಞರು ಒಪ್ಪುತ್ತಾರೆ - ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್, ವೃತ್ತಿಪರ ಮತ್ತು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ. ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ, ಈ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ಗುಂಪುಗಳಲ್ಲಿ, ಎರಡು ಉಪಗುಂಪುಗಳನ್ನು ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ: ಮೊದಲ ಉಪಗುಂಪು ಜ್ಞಾನ ( ಸೈದ್ಧಾಂತಿಕ ಅಂಶಗಳು), ಕೌಶಲ್ಯ ಮತ್ತು ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು (ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಅನುಭವ), ಎರಡನೇ ಉಪಗುಂಪು - ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು (ಮಾನಸಿಕ, ನಡವಳಿಕೆಯ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು - ಮನೋಧರ್ಮ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು, ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು ನರಮಂಡಲದ, ಬೌದ್ಧಿಕ ಮಟ್ಟ, ಪಾತ್ರದ ಲಕ್ಷಣಗಳು, ಪ್ರೇರಣೆ, ಇತ್ಯಾದಿ).

ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಹೋಟೆಲ್‌ನ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು, ತಂತ್ರ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಮೌಲ್ಯಗಳಿಂದ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಈ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ಎಲ್ಲಾ ವರ್ಗದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾಗಿದೆ. ವೃತ್ತಿಪರ (ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ತಾಂತ್ರಿಕ ಎಂದು ಕರೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ) ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಜ್ಞಾನವನ್ನು ಪ್ರತಿಬಿಂಬಿಸುತ್ತವೆ (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ವಿದೇಶಿ ಭಾಷೆ(ಒಂದು ಅಥವಾ ಎರಡು) ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ), ಕೆಲವು ತಂತ್ರಜ್ಞಾನಗಳನ್ನು ಬಳಸುವ ಕೌಶಲ್ಯಗಳು (ಹೋಟೆಲ್‌ನಲ್ಲಿ ಉಪಕರಣಗಳನ್ನು ದುರಸ್ತಿ ಮಾಡುವ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನಗಳು, ಭಕ್ಷ್ಯಗಳನ್ನು ತಯಾರಿಸುವುದು, ಪ್ರಸ್ತುತಿಗಳನ್ನು ಮಾಡುವುದು, ಮಾರಾಟ, ಇತ್ಯಾದಿ), ಕಂಪ್ಯೂಟರ್ ಪ್ರೋಗ್ರಾಂಗಳು (ಬುಕಿಂಗ್ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳು, ಲೆಕ್ಕಪತ್ರ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳುಇತ್ಯಾದಿ), ವಿವಿಧ ವಿಶೇಷ ಕೌಶಲ್ಯಗಳು (ಕಠಿಣ ಸಮಾಲೋಚನೆ ಕೌಶಲ್ಯಗಳು, ಆಕ್ಷೇಪಣೆಗಳು ಮತ್ತು ದೂರುಗಳನ್ನು ನಿಭಾಯಿಸುವ ಕೌಶಲ್ಯಗಳು, ಇತ್ಯಾದಿ). ಅಂತಹ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು ಅನನ್ಯವಾಗಿರಬಹುದು (ಒಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಮಾತ್ರ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಲಾಗಿದೆ), ಅವು ಅವನ ಕಿರಿದಾದ ವಿಶೇಷತೆಯನ್ನು ಪ್ರತಿಬಿಂಬಿಸುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ಅವರು ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ಅಪರೂಪದ ಪರಿಣಿತರು ಎಂದು ಹೇಳಲಾಗುತ್ತದೆ. ಇದು, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಈ ಅಥವಾ ಅಪರೂಪದ ಪಾಕಪದ್ಧತಿಯನ್ನು ಚೆನ್ನಾಗಿ ತಿಳಿದಿರುವ ಹೋಟೆಲ್ ರೆಸ್ಟೋರೆಂಟ್‌ನಲ್ಲಿ ಬಾಣಸಿಗ ಆಗಿರಬಹುದು. ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಹೋಲುತ್ತವೆ ಏಕೆಂದರೆ ಯಾವುದೇ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಪ್ರಮಾಣಿತ ನಿರ್ವಹಣಾ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಬೇಕು - ಯೋಜನೆ, ಸಂಸ್ಥೆ (ಸಂಸ್ಥೆ), ಪ್ರೇರಣೆ (ಉತ್ತೇಜಿಸುವ ಸಿಬ್ಬಂದಿ), ಸಮನ್ವಯ ಮತ್ತು ನಿಯಂತ್ರಣ.

ಕೆಲವು ವಿಧಾನಗಳಲ್ಲಿ, ನಿರ್ವಹಣಾ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಾಹಕರಿಗೆ ಮಾತ್ರವಲ್ಲದೆ ತಜ್ಞರಿಗೆ ಸೂಚಿಸಲು ಪ್ರಸ್ತಾಪಿಸಲಾಗಿದೆ, ಅಂದರೆ. ಯಾವುದೇ ಅಧೀನವನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲದವರು. ಇವುಗಳು ಸ್ವಯಂ-ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳಾಗಿರಬಹುದು - ತನ್ನನ್ನು ಮತ್ತು ಒಬ್ಬರ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವುದು, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಒಬ್ಬರ ಕೆಲಸದ ಸಮಯ, ಸ್ವ-ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಮತ್ತು ಸ್ವಯಂ-ಸಂಘಟನೆಯ ಕೌಶಲ್ಯಗಳು, ಗುರಿ ಸೆಟ್ಟಿಂಗ್, ಕಾರ್ಯ ಯೋಜನೆ, ಇತ್ಯಾದಿ. ಸಂಸ್ಥೆಯೊಳಗೆ ನೌಕರನ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಭವಿಷ್ಯವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲು ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೀಸಲು ಯೋಜಿಸಲು ಈ ವಿಧಾನವು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿದೆ.

ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಹೋಟೆಲ್‌ಗಾಗಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಮಾದರಿಯನ್ನು ಹೇಗೆ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವುದು?

ಹಲವಾರು ವಿಧಾನಗಳಿವೆ. ಮೊದಲನೆಯದು ಸರಳ ಮತ್ತು ಕಡಿಮೆ ವೆಚ್ಚದಾಯಕವಾಗಿದೆ - ಮತ್ತೊಂದು ಹೋಟೆಲ್ನಿಂದ ಸಿಸ್ಟಮ್ ಅನ್ನು ನಕಲಿಸಿ. ಆದರೆ ಇದು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿಲ್ಲ, ಏಕೆಂದರೆ ... ವೃತ್ತಿಪರ ಮತ್ತು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ಸ್ವಲ್ಪ ಮಟ್ಟಿಗೆ ನಕಲಿಸಬಹುದು, ಆದರೆ ಪ್ರತಿ ಹೋಟೆಲ್ ಇನ್ನೂ ತನ್ನದೇ ಆದ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತದೆ, ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಹೋಟೆಲ್‌ನ ಮಿಷನ್, ಗುರಿಗಳು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಮೌಲ್ಯಗಳಿಂದ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಎರಡನೆಯ ಆಯ್ಕೆಯು ಹೆಚ್ಚು ಜಟಿಲವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ - ವಿವಿಧ ಮೂಲಗಳಿಂದ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡುವುದು, ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ಉಲ್ಲೇಖ ಪುಸ್ತಕಗಳು ಮತ್ತು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಹೋಟೆಲ್ನ ಅಗತ್ಯಗಳಿಗೆ ಸರಿಹೊಂದುವಂತೆ ಅವುಗಳನ್ನು ಮಾರ್ಪಡಿಸುವುದು.

ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಸೇವೆ, ಆಂತರಿಕ ತಜ್ಞರು ಮತ್ತು ಅಗತ್ಯವಿದ್ದಲ್ಲಿ, ಆಹ್ವಾನಿಸಲಾದ ಸಲಹೆಗಾರರನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಹೋಟೆಲ್‌ನ ನಿಶ್ಚಿತಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ನಿಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಮಾದರಿಯನ್ನು ರಚಿಸಲು ಅತ್ಯಂತ ದುಬಾರಿ ಮತ್ತು ಸಮಯ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಮಾದರಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಅಧ್ಯಯನವನ್ನು ನಡೆಸುತ್ತಿದೆ.

ಹೋಟೆಲ್ನಲ್ಲಿ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಗೆ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ಮಾದರಿಯನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವ ಮುಖ್ಯ ಹಂತಗಳು:

1. ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಮಾದರಿಯನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲು ಯೋಜನಾ ತಂಡದ ನಾಯಕ ಮತ್ತು ಸದಸ್ಯರನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವುದು.
2. ಯೋಜನಾ ತಂಡದ ಗುರಿಗಳು ಮತ್ತು ಉದ್ದೇಶಗಳ ರಚನೆ, ಯೋಜನೆಯ ಪ್ರತ್ಯೇಕ ಹಂತಗಳನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸುವ ಗಡುವು ಇತ್ಯಾದಿ.
3. ನಿರ್ವಹಣಾ ಸ್ಥಾನಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಹೋಟೆಲ್ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಗುಂಪುಗಳ (ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್, ವೃತ್ತಿಪರ, ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ) ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವುದು.
4. ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಹೋಟೆಲ್‌ನಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ ಸ್ಥಾನದ ಪ್ರೊಫೈಲ್ ಅನ್ನು ರಚಿಸುವುದು. IN ಸಾಮಾನ್ಯ ನೋಟಸ್ಥಾನದ ಪ್ರೊಫೈಲ್ ಅನ್ನು ಜ್ಞಾನ, ಕೌಶಲ್ಯ ಮತ್ತು ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಮಾನದಂಡವಾಗಿ ಅರ್ಥೈಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಜೊತೆಗೆ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸ್ಥಾನದಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಹೋಟೆಲ್ನಲ್ಲಿ ಯಶಸ್ಸನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಅಗತ್ಯವಾದ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಗಳು. ಆ. ಕೆಲಸದ ವಿವರವು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ಅಗತ್ಯವಾದ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ಒಂದು ಗುಂಪಾಗಿದೆ. ಈ ಹಂತವು ಬಹಳ ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ, ಆದ್ದರಿಂದ ಅದನ್ನು ಹೆಚ್ಚು ವಿವರವಾಗಿ ಪರಿಗಣಿಸೋಣ.
   • ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಅಂದರೆ. ವಿಧಾನ " ಬುದ್ದಿಮತ್ತೆ"ಅಥವಾ ಇತರ ರೀತಿಯ ವಿಧಾನಗಳು, ಅವನಿಗೆ ನಿಯೋಜಿಸಲಾದ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳನ್ನು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ಪೂರೈಸಲು ಅನುಗುಣವಾದ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಏನು ಮತ್ತು ಹೇಗೆ ಮಾಡಬೇಕೆಂದು ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಆ. ಕೆಲವು ಆದರ್ಶ ಮಾದರಿಯನ್ನು ನಿರ್ಮಿಸಲಾಗಿದೆ, ಇದು ಈ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ಅಗತ್ಯವಾದ ಜ್ಞಾನ, ಕೌಶಲ್ಯ ಮತ್ತು ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ. ಇದಲ್ಲದೆ, ಈ ಪಟ್ಟಿಯು "ಈಗ" ಅಲ್ಲ, ಆದರೆ "ನಾಳೆ" ಎಂಬ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗೆ ಎಷ್ಟು ಅನುರೂಪವಾಗಿದೆ ಎಂಬುದರ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಈ ಪಟ್ಟಿಗೆ ಹೊಂದಾಣಿಕೆಗಳನ್ನು ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ, ಅಂದರೆ. ಹೋಟೆಲ್ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ.
   • ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ವ್ಯಾಪಕ ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಿದ ನಂತರ, ಅವುಗಳನ್ನು ಪ್ರಕಾರದ ಪ್ರಕಾರ ವರ್ಗೀಕರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ - ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್, ವೃತ್ತಿಪರ ಮತ್ತು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ. ಪ್ರತಿ ಗುಂಪಿನ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳಿಗೆ 3-5 ರಿಂದ 7-10 ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ಪ್ರೊಫೈಲ್‌ನಲ್ಲಿ ಸೇರಿಸಲು ಶಿಫಾರಸು ಮಾಡಲಾಗಿದೆ.

ಹೋಟೆಲ್ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ಉದಾಹರಣೆಗಳು

ವಿಭಿನ್ನ ಹಂತದ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಗೆ, ನಿರ್ವಹಣಾ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು ವಿಭಿನ್ನವಾಗಿರುತ್ತವೆ ಎಂಬುದು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿದೆ - ಉನ್ನತ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಗೆ ಇದು ಅಗತ್ಯವಾಗಿ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ದೃಷ್ಟಿಯಾಗಿರುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಲೈನ್ ಮ್ಯಾನೇಜರ್‌ಗಳಿಗೆ (ಹಿರಿಯ ಸೇವಕಿ, ಹಿರಿಯ ನಿರ್ವಾಹಕರು, ಇತ್ಯಾದಿ, ಅವರಿಗೆ ಅಧೀನದಲ್ಲಿರುವ ಪ್ರದರ್ಶಕರನ್ನು ಮಾತ್ರ ಹೊಂದಿರುವವರು) - ಪ್ರಸ್ತುತ ಕೆಲಸದ ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳ ಸಂಘಟನೆ.

• ಮುಂದೆ, ಪ್ರತಿ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಹೆಸರಿನಲ್ಲಿ ಯಾವ ಅರ್ಥವನ್ನು ಉದ್ದೇಶಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವುದು ಬಹಳ ಮುಖ್ಯ, ಅಂದರೆ. ಅವುಗಳನ್ನು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಿ ಮತ್ತು ನಡವಳಿಕೆಯ ಸೂಚಕಗಳನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ತಿಳಿಸಿ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, "ಗ್ರಾಹಕ ಗಮನ" ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಕೆಲವರು ಇದನ್ನು ಕ್ಲೈಂಟ್‌ನ ಸಂಭಾವ್ಯ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸುವಲ್ಲಿ ಸಾಂದರ್ಭಿಕ ವಿಧಾನವೆಂದು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ, ಇತರರು - ಕ್ಲೈಂಟ್‌ನ ನೈಜ ವಿನಂತಿಯನ್ನು ಅವನ ಇಚ್ಛೆಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಪೂರೈಸುವುದು, ಇತರರು - ಸೇವೆಗೆ ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾದ ಅನುಸರಣೆ ಮಾನದಂಡಗಳು, ಇತ್ಯಾದಿ. ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನವನ್ನು ವಿವರಿಸುವುದರ ಜೊತೆಗೆ, ಅದರ ವಿವರಣೆಯಲ್ಲಿ ಬಳಸಲಾದ ಪ್ರಮುಖ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಗಳ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನವನ್ನು ಬರೆಯಬೇಕು, ಅಂದರೆ. ಹೋಟೆಲ್ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಮಾದರಿಯಲ್ಲಿ ಬಳಸುವ ನಿಯಮಗಳು ಮತ್ತು ಪರಿಕಲ್ಪನೆಗಳ ಗ್ಲಾಸರಿಯನ್ನು ಕಂಪೈಲ್ ಮಾಡಿ. ಅದರ ಅಸ್ಪಷ್ಟ ತಿಳುವಳಿಕೆಯನ್ನು ಅನುಮತಿಸದ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನವನ್ನು ನೀಡುವ ಸಲುವಾಗಿ ಇದೆಲ್ಲವನ್ನೂ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಅಂತಹ ಸಂದೇಹವು ಇನ್ನೂ ಉದ್ಭವಿಸಿದರೆ, ಅರ್ಹತೆಯನ್ನು ಸರಿಯಾಗಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ ಎಂದರ್ಥ (ನೌಕರನ ಅಗತ್ಯ (ಅಪೇಕ್ಷಣೀಯ) ನಡವಳಿಕೆಯ ಸ್ಪಷ್ಟ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ನೀಡಲಾಗಿಲ್ಲ (ಸೂಚಕಗಳನ್ನು ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ). ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ವಿವರಣೆಯು ಎಲ್ಲವನ್ನೂ ಒಳಗೊಂಡಿರಬೇಕು ಎಂದು ಸಹ ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು ಪ್ರಮುಖ ಕಾರ್ಯಗಳು("ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕ") ಸ್ಥಾನಗಳು.

4.4. ಮುಂದಿನ ಉಪ-ಹಂತವು ಸ್ಕೇಲಿಂಗ್ ಆಗಿದೆ - ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಲ್ಲಿ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ಲಭ್ಯತೆಯನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ಪರಿಮಾಣಾತ್ಮಕ ಪ್ರಮಾಣವನ್ನು ಆರಿಸುವುದು. ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ಸರಳವಾದ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯು ಮಟ್ಟಗಳು - ಅಗತ್ಯವಿದೆ, ಕೆಳಗೆ ಅಗತ್ಯವಿದೆ, ಹೆಚ್ಚು ಅಗತ್ಯವಿದೆ. ಪಾಯಿಂಟ್ ಸಿಸ್ಟಮ್‌ಗಳನ್ನು ಬಳಸಬಹುದು - ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಐದು-ಪಾಯಿಂಟ್ ಸಿಸ್ಟಮ್: 1 ಪಾಯಿಂಟ್ - ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ (ಕಳಪೆಯಾಗಿ ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ), 2 ಅಂಕಗಳು - ವಿರಳವಾಗಿ ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ (ಸಾಕಷ್ಟು ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ), 3 ಅಂಕಗಳು - ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ (ಸಾಕಷ್ಟು ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ), 4 ಅಂಕಗಳು - ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ , ಅಲ್ಲ (ಚೆನ್ನಾಗಿ ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ), 5 ಅಂಕಗಳು - ಬಲವಾಗಿ ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ (ಅತ್ಯುತ್ತಮವಾಗಿ ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ). ಐದು-ಪಾಯಿಂಟ್ ಸಿಸ್ಟಮ್ ಹೆಚ್ಚು ಯಶಸ್ವಿಯಾಗುವುದಿಲ್ಲ, ಏಕೆಂದರೆ... ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳಲ್ಲಿನ ಸಣ್ಣ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಲು ಅನುಮತಿಸುವುದಿಲ್ಲ, ಆದ್ದರಿಂದ ಹತ್ತು-ಪಾಯಿಂಟ್ ಸ್ಕೇಲಿಂಗ್ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಬಳಸಬಹುದು. 5 ಅಂಕಗಳಿಗಿಂತ ಕಡಿಮೆ ಮೌಲ್ಯವನ್ನು ಪಡೆದರೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ, ಅಥವಾ ಇನ್ನೊಂದು ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ವರ್ಗಾಯಿಸಬೇಕು (ಈ ಮೌಲ್ಯವು ವೃತ್ತಿಪರ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳಲ್ಲಿದ್ದರೆ), ಅಥವಾ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಾಗಿ ಅವರ ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಮೇಲೆ ಗಂಭೀರವಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿ (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, , ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿಪರ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚಿನ ಅಂಕಗಳನ್ನು ಪಡೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ) .

4.5 ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ವಿಷಯವನ್ನು (ವ್ಯಾಖ್ಯಾನ) ನಿರ್ಧರಿಸಿದ ನಂತರ ಮತ್ತು ಸ್ಕೇಲಿಂಗ್ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಿದ ನಂತರ, ಈ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಹೊಂದಲು ಯಾವ ಮಾನದಂಡವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ - ಉದ್ಯೋಗಿ ಈ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಪುರಾವೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಪ್ರದರ್ಶಿಸುವ ಸಾಕ್ಷ್ಯದ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಮತ್ತಷ್ಟು ರೂಪಿಸಲಾಗಿದೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, "ಕಾರ್ಯಗಳ ವಿತರಣೆ" ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಉಪಸ್ಥಿತಿಯ ಪುರಾವೆಗಳು ನಿಯೋಜಿಸದ ಕಾರ್ಯಗಳ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿ, ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಮಟ್ಟ ಮತ್ತು ಅವರ ವಿಶೇಷತೆಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಕಾರ್ಯಗಳ ವಿತರಣೆ, ಇತ್ಯಾದಿ. ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಇವು 2-3 ಸಣ್ಣ ವಾಕ್ಯಗಳು (ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳು) ಹೆಚ್ಚು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸುತ್ತವೆ ಉನ್ನತ ಮಟ್ಟದಪ್ರಾವೀಣ್ಯತೆ (ಇದು ಆಯ್ದ ರೇಟಿಂಗ್ ಸ್ಕೇಲ್ ಅನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿ 5 ಅಥವಾ 10 ಅಂಕಗಳ ಗರಿಷ್ಠ ಸ್ಕೋರ್ ಆಗಿರುತ್ತದೆ). ಮುಂದೆ, ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಪ್ರದರ್ಶನದ ಪುರಾವೆಗಳನ್ನು ಅವರೋಹಣ ಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ - ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಎರಡು ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಮತ್ತು ಮೂರನೆಯದನ್ನು 50% ಕ್ಕಿಂತ ಕಡಿಮೆ ಪ್ರಕರಣಗಳಲ್ಲಿ ಪೂರೈಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ನಂತರ ಅದು 9 ಅಂಕಗಳಾಗಿರುತ್ತದೆ, ನಂತರ - ಒಂದು ಅವಶ್ಯಕತೆ ಯಾವಾಗಲೂ ಪೂರೈಸಲ್ಪಡುತ್ತದೆ, ಎರಡನೆಯದು - ಭಾಗಶಃ, ಮತ್ತು ಮೂರನೆಯದು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಪೂರ್ಣಗೊಳ್ಳುವುದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಇತ್ಯಾದಿ. ಅವರೋಹಣ.

• ಕೆಲಸದ ಪ್ರೊಫೈಲ್‌ನಲ್ಲಿ ಸೇರಿಸಲಾದ ಪ್ರತಿ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಕ್ಕಾಗಿ ತೂಕದ ಗುಣಾಂಕಗಳ ("ಮಾಪಕಗಳು") ಮೌಲ್ಯವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವುದು. ಪ್ರತಿ ಹೋಟೆಲ್‌ಗೆ, ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸ್ಥಾನದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಯಶಸ್ಸಿಗೆ ವಿಭಿನ್ನ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು ವಿಭಿನ್ನ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿವೆ, ಆದ್ದರಿಂದ ಅವರಿಗೆ ವಿಭಿನ್ನ "ತೂಕಗಳನ್ನು" ನಿಗದಿಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ. ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸ್ಥಾನಕ್ಕಾಗಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಮಹತ್ವವನ್ನು ಪ್ರತಿಬಿಂಬಿಸುವ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ "ತೂಕಗಳನ್ನು" ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸ್ಥಾನದ ಪ್ರೊಫೈಲ್‌ನಲ್ಲಿನ ಎಲ್ಲಾ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳಿಗೆ ಎಲ್ಲಾ ತೂಕದ ಗುಣಾಂಕಗಳ ಮೌಲ್ಯಗಳ ಮೊತ್ತವು ಒಂದು ಅಥವಾ 100% ಆಗಿರಬೇಕು (ತೂಕದ ಗುಣಾಂಕವು ಯಾವ ಆಯಾಮವನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ ಎಂಬುದರ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ - ಭಾಗಶಃ (0.1; 0.15; 0, 2, ಇತ್ಯಾದಿ) ಅಥವಾ ಶೇಕಡಾವಾರು (10%, 15%, 20%, ಇತ್ಯಾದಿ).

ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಮಾದರಿಯನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲು, ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ಸಲಹೆಗಾರರು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ನಡವಳಿಕೆಯ ಉದಾಹರಣೆಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಮುನ್ಸೂಚಕ ಸಂದರ್ಶನ ಅಥವಾ ಸಂದರ್ಶನದ ವಿಧಾನವನ್ನು ಬಳಸುತ್ತಾರೆ, ವಿವಿಧ ಆಯ್ಕೆಗಳು"ಬುದ್ಧಿದಾಳಿ" ವಿಧಾನ, ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿಗಳು ಮತ್ತು ಸಂದರ್ಶನಗಳು, "ನಿರ್ಣಾಯಕ ಘಟನೆಗಳ" ವಿಧಾನ, ನೇರ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳ ವಿಧಾನ ಮತ್ತು ಇತರ ರೀತಿಯ ವಿಧಾನಗಳು.

1. ಮಾದರಿಯನ್ನು ಕಾರ್ಯರೂಪಕ್ಕೆ ತರುವುದು - ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಮಾದರಿಯೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಪರಿಚಯಿಸುವುದು, ಹೋಟೆಲ್‌ನಲ್ಲಿ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಪ್ರತಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಪ್ರೊಫೈಲ್ ಅನ್ನು ಭರ್ತಿ ಮಾಡುವುದು. ಇದಕ್ಕಾಗಿ ಅವುಗಳನ್ನು ಬಳಸಬಹುದು ವಿವಿಧ ವಿಧಾನಗಳುಮೌಲ್ಯಮಾಪನಗಳು, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, 360 ಡಿಗ್ರಿ ವಿಧಾನ, ಒಬ್ಬ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ತನ್ನನ್ನು ತಾನೇ ನಿರ್ಣಯಿಸಿದಾಗ, ಅವನ ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳು, ಉನ್ನತ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು (ಒಂದು ಇದ್ದರೆ) ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಣೆಯಲ್ಲಿ ಅದೇ ಹಂತದ ಶ್ರೇಣಿಯಲ್ಲಿರುವ ಇತರ ವಿಭಾಗಗಳ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ. ವ್ಯವಸ್ಥೆ.

ಹೋಟೆಲ್ ಅಡುಗೆ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಮಟ್ಟವನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವ ಉದಾಹರಣೆ

ಟೇಬಲ್, ಗ್ರಾಫ್, ಚಿತ್ರ, ರೇಖಾಚಿತ್ರ (ರೇಡಾರ್ ಚಾರ್ಟ್ ಅನ್ನು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ) ರೂಪದಲ್ಲಿ - ಕೆಲಸದ ಪ್ರೊಫೈಲ್ಗಾಗಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಸಚಿತ್ರವಾಗಿ ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸಲು ಸ್ಪಷ್ಟತೆಗಾಗಿ ಅನುಕೂಲಕರವಾಗಿದೆ.

ಮೇಲಿನ ಕೋಷ್ಟಕ ಮತ್ತು ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸಿದ ಗ್ರಾಫ್ ಪ್ರಕಾರ, ಈ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿಪರ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳಲ್ಲಿ ಸಣ್ಣ ವಿಚಲನಗಳನ್ನು (ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಒಂದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿಲ್ಲ) ಹೊಂದಿದೆ (ಈ ಮಾದರಿಯಲ್ಲಿ ಅವರು ಹೆಚ್ಚಿನ “ತೂಕ” ವನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ), ಹೊರತುಪಡಿಸಿ "ಒತ್ತಡ ನಿರೋಧಕ" ಸಾಮರ್ಥ್ಯ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ನಿರ್ವಹಣಾ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ವಿಷಯದಲ್ಲಿ, ವಿಚಲನಗಳು ಗಮನಾರ್ಹವಾಗಿವೆ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಈ ಮಾದರಿಯಲ್ಲಿನ ಈ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು ಕಡಿಮೆ ತೂಕದ ಗುಣಾಂಕಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿವೆ, ಇದನ್ನು ಆಹಾರ ಸೇವೆಯ ನಿರ್ದೇಶಕರ ಈ ಹೋಟೆಲ್‌ನಲ್ಲಿರುವ ಉಪಸ್ಥಿತಿಯಿಂದ ವಿವರಿಸಲಾಗಿದೆ, ಅವರು ಆಹಾರ ಸೇವೆಯ ಎಲ್ಲಾ ವಿಭಾಗಗಳ (ರೆಸ್ಟೋರೆಂಟ್‌ಗಳು, ಬಾರ್‌ಗಳು, ಕೆಫೆಗಳು) ಸಾಮಾನ್ಯ ನಿರ್ವಹಣೆಯನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ. , ಕೊಠಡಿ ಸೇವೆ, ಔತಣ ಸೇವೆಗಳು, ಇತ್ಯಾದಿ) P.). ಆದ್ದರಿಂದ, ಹೋಟೆಲ್ ನಿರ್ವಹಣೆಯು ಆಹಾರ ಸೇವೆಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರಿಗೆ (ಮೂಲಭೂತವಾಗಿ ಆಹಾರ ಸೇವೆಯ ಉಪ ನಿರ್ದೇಶಕರಿಗೆ) ಒತ್ತಡ ನಿರೋಧಕತೆ ಮತ್ತು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ಕೌಶಲ್ಯಗಳಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಬಹುದು.

ಆದರ್ಶ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಲ್ಲ ಎಂಬುದು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿದೆ, ಯಾರೂ 100% 10-ಪಾಯಿಂಟ್ ರೇಟಿಂಗ್‌ಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವುದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಇದು ದೊಡ್ಡದಾಗಿ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ (ನಿಯಮದಂತೆ, ಹೆಚ್ಚಿನ ಅಂಕಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವವರು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವುದು ತುಂಬಾ ಕಷ್ಟ, "ನಕ್ಷತ್ರಗಳು" ಎಂದು ಕರೆಯಲ್ಪಡುವ, ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ಕಡಿಮೆ ನಿಷ್ಠೆಯಿಂದ ನಿರೂಪಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ). ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಮಾದರಿಯನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವಾಗ, ಧನಾತ್ಮಕ ಮತ್ತು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಮತೋಲನವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವುದು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಅಂಕಗಳುಆ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಧನಾತ್ಮಕ ರೇಟಿಂಗ್ಗಳುಇನ್ನೂ ಹೆಚ್ಚಿನವುಗಳಿವೆ, ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಮೇಲಿನ ಉದಾಹರಣೆಯಲ್ಲಿರುವಂತೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ತೂಕವನ್ನು ನಿಗದಿಪಡಿಸಿದ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳಿಗೆ.

1. ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಪ್ರೊಫೈಲ್‌ಗಳಲ್ಲಿ "ಅಂತರ" ಗಳ ನಿರ್ಣಯ (ಇದರಿಂದ ಪಡೆದ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಗಳ ವಿಚಲನ ಪ್ರಮಾಣಿತ ಮೌಲ್ಯಮತ್ತು ಈ "ಅಂತರಗಳ" ಬಗ್ಗೆ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು. ನಿರ್ಧಾರಗಳು, ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, "ಅಂತರ" ಗಳ ಗಾತ್ರ ಮತ್ತು ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ಮಹತ್ವವನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ, ಆದ್ದರಿಂದ, ಈಗಾಗಲೇ ಸೂಚಿಸಿದಂತೆ, ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಕೇವಲ ಮೂರು ವಿಧಗಳಿವೆ: ಸ್ಥಾನದ ಪ್ರೊಫೈಲ್ಗೆ ಹೊಂದಿಕೆಯಾಗದ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಿ; ಅವನು ಸೂಕ್ತವಾದ ಮತ್ತೊಂದು ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ಅವನನ್ನು ವರ್ಗಾಯಿಸಿ ಅಥವಾ ಅವನ ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯಲ್ಲಿ ತೊಡಗಿಸಿಕೊಳ್ಳಿ.
2. ಹೋಟೆಲ್ನ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಲ್ಲಿನ ಯಾವುದೇ ಪ್ರಮುಖ ನಿಯತಾಂಕಗಳಲ್ಲಿನ ಬದಲಾವಣೆಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಹೋಟೆಲ್ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಮಾದರಿಗೆ ಹೊಂದಾಣಿಕೆಗಳನ್ನು ಮಾಡುವುದು - ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸುವುದು ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಮೌಲ್ಯಗಳು, ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಗುರಿಗಳು, ಹೊಸ ಸ್ಥಾನಗಳ ಪರಿಚಯ, ಇತ್ಯಾದಿ.
3. ಹೋಟೆಲ್ನಲ್ಲಿ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಮಾದರಿಯನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸುವ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವುದು. ಮೇಲಿನಿಂದ, ನಿಮ್ಮ ಸ್ವಂತ, ಅನನ್ಯ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಮಾದರಿಯನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವುದು ಸಾಕಷ್ಟು ದುಬಾರಿಯಾಗಿದೆ ಎಂಬುದು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ಹೋಟೆಲ್ ನಿರ್ವಹಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಯಾವುದೇ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಉಪವ್ಯವಸ್ಥೆಯಂತೆ, ಇದು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿರಬೇಕು, ಅಂದರೆ. ಅದರ ಬಳಕೆಯ ಪರಿಣಾಮವು ಅದರ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ವೆಚ್ಚಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚಾಗಿರಬೇಕು. ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಮಾದರಿಯನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವ ಮತ್ತು ಅನ್ವಯಿಸುವ ಪರಿಣಾಮವನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವಲ್ಲಿನ ತೊಂದರೆಯೆಂದರೆ ಅದು ನಿಖರವಾಗಿ ಅಳೆಯಲು ಯಾವಾಗಲೂ ಸಾಧ್ಯವಾಗದ ಯಾವುದನ್ನಾದರೂ ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ತೋರಿಸುತ್ತದೆ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ನ್ಯಾಯಯುತ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ತೃಪ್ತಿಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವಲ್ಲಿ, ಮತ್ತು, ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿಷ್ಠೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವಲ್ಲಿ. ಆದರೆ ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವ ಕೆಲಸವನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳಬೇಕು ಮತ್ತು ಅಂತಹ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಬಳಸಬೇಕು ತಜ್ಞ ವಿಧಾನಗಳುಮೌಲ್ಯಮಾಪನಗಳು, ಉದ್ಯೋಗಿ ಸಮೀಕ್ಷೆಗಳು, ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿಗಳು, ಇತ್ಯಾದಿ.

ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಮಾದರಿಯ ಅಗತ್ಯತೆಗಳು

1. ಮಾದರಿಯು ಅನನ್ಯವಾಗಿರಬೇಕು, ಅಂದರೆ. ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಹೋಟೆಲ್‌ಗಾಗಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಅದರ ಗುರಿಗಳು ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿರುತ್ತದೆ (ಅದಕ್ಕಾಗಿಯೇ ಒಂದು ಭಾಗದ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಮಾದರಿಯಲ್ಲಿ ಮೂರನೇ ಹಂತದ ಕೆಲಸವು ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಗುಂಪುಗಳ ಪಟ್ಟಿಯ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನವಲ್ಲ, ಆದರೆ ಗುರಿಗಳ ಸ್ಪಷ್ಟೀಕರಣ, ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ತಂತ್ರ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಹೋಟೆಲ್ನ ಮೌಲ್ಯಗಳು, ಅದರ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಮತ್ತು ಅವುಗಳನ್ನು "ತೂಕಗಳು" ನಿಯೋಜಿಸಿ).
2. ಮಾದರಿಯು ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ಗಮನವನ್ನು ಹೊಂದಿರಬೇಕು, ಅಂದರೆ. ಹೋಟೆಲ್ನ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಭವಿಷ್ಯವನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡು ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ರೂಪಿಸಬೇಕು.
3. ಇದು ಸಾಕಷ್ಟು ಸರಳವಾಗಿರಬೇಕು. ಮಾದರಿಯು ಹೆಚ್ಚು ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ, ಅದನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸುವುದು ಹೆಚ್ಚು ಕಷ್ಟ. ಮಾದರಿಯು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿರಬೇಕು ಮತ್ತು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಸುಲಭವಾಗಿರಬೇಕು.
4. ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ವಿಷಯವು ಅತಿಕ್ರಮಿಸಬಾರದು, ಆದ್ದರಿಂದ ಒಂದೇ ರೀತಿಯ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ಸಂಯೋಜಿಸುವುದು ಅಥವಾ ಅವುಗಳನ್ನು ಹೆಚ್ಚು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸುವುದು ಉತ್ತಮವಾಗಿದೆ (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಮಾತುಕತೆ ನಡೆಸುವುದು, ಪೂರೈಕೆದಾರರೊಂದಿಗೆ ಸಂವಹನ ನಡೆಸುವುದು, ಪ್ರಸ್ತುತಿಗಳನ್ನು ಮಾಡುವುದು, ಇತ್ಯಾದಿ).
5. ಮಾದರಿಯು ಅದರ ಬಳಕೆಯಲ್ಲಿ ತೊಡಗಿರುವ ಎಲ್ಲರಿಗೂ ನ್ಯಾಯಯುತವಾಗಿರಬೇಕು.
6. ಇದು ವ್ಯಕ್ತಿನಿಷ್ಠವಾಗಿರಬಾರದು. ಮಾದರಿಯಲ್ಲಿನ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ನಡವಳಿಕೆ ಸೂಚಕಗಳ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಬರೆಯಬೇಕು (ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ನಡವಳಿಕೆಯ ಪ್ರದರ್ಶನದ ಉದಾಹರಣೆಗಳು) ಅದನ್ನು ಸುಲಭವಾಗಿ ನಿರ್ಣಯಿಸಬಹುದು ಲಭ್ಯವಿರುವ ವಿಧಾನಗಳು. ಅವರ ಕೆಲಸದ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ನಿರೂಪಿಸುವ ಪದಗಳನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸದಿದ್ದರೆ, ಅವುಗಳನ್ನು ಗಮನಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಆದ್ದರಿಂದ ವಸ್ತುನಿಷ್ಠವಾಗಿ ನಿರ್ಣಯಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಆದ್ದರಿಂದ "ಅಂತರಗಳನ್ನು" ಗುರುತಿಸಲು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ತರಬೇತಿ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ನಿರ್ಮಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ.

ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಮಾದರಿಯನ್ನು ಬಳಸುವುದು ಹೋಟೆಲ್‌ಗೆ ಯಾವ ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ?

1. ಹೋಟೆಲ್ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗೆ ಆಯ್ಕೆ ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ, ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳ ರಚನೆ, ಅದನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡು ಮಾನದಂಡಗಳ ಸ್ಪಷ್ಟ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗುತ್ತಿದೆ. ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳುಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ತಂತ್ರಗಳು.
2. ಉದ್ಯೋಗಿ ವೃತ್ತಿ ಯೋಜನೆ, ಅವರ ತಿರುಗುವಿಕೆ ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೀಸಲು ಬಡ್ತಿಗಾಗಿ ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ಆಧಾರವನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗಿದೆ.
3. ಸಂಬಂಧಿತ ಸ್ಥಾನಗಳ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಂದ ಕೆಲಸದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವಕ್ಕಾಗಿ ಗುಣಮಟ್ಟದ ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗುತ್ತಿದೆ.
4. ತಮ್ಮ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುವಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಆಸಕ್ತಿ ಮತ್ತು ಪ್ರೇರಣೆ ಹೆಚ್ಚಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ಒಟ್ಟಾರೆಯಾಗಿ ಹೋಟೆಲ್ನ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆ ಮತ್ತು ದಕ್ಷತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುತ್ತದೆ.
5. ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ, ಹೋಟೆಲ್ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ನಿಷ್ಠೆಯನ್ನು ಖಾತ್ರಿಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಹೀಗಾಗಿ, ನಿರ್ವಹಣಾ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಮಾದರಿಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯು ಹೋಟೆಲ್‌ಗಳಿಗೆ ಭರವಸೆಯ ಮತ್ತು ಉಪಯುಕ್ತ ಸಾಧನವಾಗಿದೆ, ನಿರ್ವಹಣೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಮಾತ್ರವಲ್ಲದೆ ಉದ್ಯಮದ ಎಲ್ಲಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೂ ಸಹ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಇದು ದೀರ್ಘವಾದ, ಶ್ರಮದಾಯಕ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಾಗಿದೆ, ಇದು ಆಕರ್ಷಿತ ತಜ್ಞರ ಸೇವೆಗಳಿಗೆ ಪಾವತಿಸಲು ಅಥವಾ ಅವರ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗೆ ತರಬೇತಿ ನೀಡಲು ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಹಣದ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ.

ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಮಾದರಿಯ ಪರಿಚಯವು ಉದ್ಯೋಗಿ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಸಂಘಟನೆಯಲ್ಲಿ ಗಮನಾರ್ಹ ಬದಲಾವಣೆಯಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಆದ್ದರಿಂದ ಇದು ಅನಿವಾರ್ಯವಾಗಿ ತಂಡದಿಂದ ಪ್ರತಿರೋಧವನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುತ್ತದೆ (ವಿಶೇಷವಾಗಿ ವಿವರಣಾತ್ಮಕ ಕ್ರಮಗಳು ಮತ್ತು ಬದಲಾವಣೆಗಳ ಕ್ರಮೇಣ ಪರಿಚಯದ ಮೂಲಕ ಪ್ರತಿರೋಧವನ್ನು ತಡೆಗಟ್ಟುವ ಕ್ರಮಗಳ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ). ಇದೆಲ್ಲವೂ ಈ ಮಾದರಿಯ ಮೇಲೆ ತಿಳಿಸಿದ ಅನುಕೂಲಗಳನ್ನು ನಿರಾಕರಿಸಬಹುದು. ಆದ್ದರಿಂದ, ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಹೋಟೆಲ್‌ನ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಲ್ಲಿ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಮಾದರಿಯನ್ನು ಬಳಸಲು ನಿರ್ಧರಿಸುವಾಗ ಸಾಧಕ-ಬಾಧಕಗಳನ್ನು ಗಂಭೀರವಾಗಿ ಅಳೆಯಬೇಕು.