Современи пристапи за формирање на платите во пазарни услови. Избор на метод за формирање на основна плата

• Вовед
• 1.1. Регулаторна регулативаработни односи
• 1.2. Видови, форми и системи на наградување, постапката за нејзино пресметување
• 3. Начини за подобрување на формирањето на платите во угостителското претпријатие кафе „Д.К. Химиков“ ДОО
• 3.1. Системи за материјални стимулации во ДК Химиков ДОО и начини за нивно подобрување
• 3.2 Предлози и препораки за подобрување на системот на материјална стимулација за угостителските работници на ДК Химиков ДООЕЛ Заклучок
• Вовед
• На прв поглед, трудовото законодавство е многу помалку интересно за деловните субјекти отколку даночното законодавство. Ова е разбирливо - административни казниповредите се помали и не постои ризик од кривична одговорност.
• Сепак, ниту едно претпријатие не може без вработени, а на вработените треба да им се исплати својата работа, боледување, службени патувања, а понекогаш дури и плати за оние периоди кога не работат, но, на пример, ги извршуваат своите државни должности. . Платите се еден од важните мотивациони фактори за ефективно функционирање на производството. Со помош на платите се утврдува придонесот на секој вработен во активностите на организацијата.

Релевантноста на избраната тема е одредена од фактот дека проучувањето на формирањето на платите и мотивацијата е неопходно за да се решат многу практични проблеми. Знаење за овој процес, човечките потреби, стимулацијата се широко користени во пракса многу години. И, пред сè, овие прашања се од интерес за менаџерите вклучени во управувањето со персоналот на една компанија и претпријатие, за кои е многу важно да ги знаат мотивите на однесувањето на луѓето и нивните групи за активно да го применуваат ова знаење во секојдневниот живот. работат на подобрување на активностите на компанијата, за зголемување на ефикасноста на тимот.

Цел на студијата е угостителската организација на ДК Химиков ДООЕЛ.

Предмет на студијата е формирање на плати за угостителски работници во ДК Химиков ДОО.

Целта на работата е да се проучи формирањето на платите и стимулативните алатки во системот за управување на персоналот на организацијата и да се идентификуваат начини и насоки за зголемување на материјалните стимулации за угостителските работници во ДК Химиков ДОО.

Задачи решени во текот на работата:

Разгледување на теоретските аспекти на формирањето на платите во претпријатието;

Утврдете го влијанието на системот на плати врз мотивацијата на персоналот;

Да се ​​развие систем за стимулација на платите за вработените во јавните угостителски претпријатија.

1. Теоретски аспекти на населби со персонал за плати и социјални плаќања

1.1 Регулаторно регулирање на работните односи

Главна законодавен документ, кој вклучува членови посветени на трудот, е Уставот на Руската Федерација. Во согласност со Уставот на Руската Федерација, секој има право на работа, која слободно ја избира или со која слободно се согласува, право да управува со својата работна способност, да избира професија и занимање, како и право на заштита. од невработеноста.

Според чл. 5 Работен законик на Руската Федерација: Регулирање на работните односи и други директно поврзани односи во согласност со Уставот Руска Федерација, федералните уставни закони се спроведуваат со трудово законодавство (вклучувајќи го законодавството за заштита на трудот) и други регулаторни правни акти кои содржат норми за трудовото право:

Работен законик на Руската Федерација;

Други федерални закони;

Укази на претседателот на Руската Федерација;

Уредби на Владата на Руската Федерација и регулаторни правни акти на федералните извршни органи;

Устави (повелби), закони и други регулаторни правни акти на конститутивните субјекти на Руската Федерација;

Акти на органите на локалната самоуправа и локални прописи кои содржат трудово-правни норми.

Сегашното трудово законодавство го разбира поимот „плата“ не само како износ на плата утврдена за работникот, туку како целосен систем на односи поврзани со обезбедување дека работодавачот воспоставува и врши плаќања на вработените за нивната работа во согласност со законите, други прописи, колективни договори и договори, локални прописи и договори за вработување (член 129 од ЗРО на Руската Федерација).

Во руското сметководство на трудот и неговото плаќање, треба да се користат многу регулаторни документи во нивната работа: Законот за работни односи на Руската Федерација, Граѓанскиот законик на Руската Федерација, даночниот законик на Руската Федерација, Федералниот закон бр. 166 „За буџетот на Фондот за социјално осигурување на Руската Федерација за 2004 година“, федералниот законод 15 декември 2001 година „За задолжително пензиско осигурување во Руската Федерација“, Уредба на Владата на Руската Федерација од 11 април 2003 година бр. 213 „За особеностите на постапката за пресметување на просечните плати“, и огромен број на други документи, чиј список сам може да се вклопи во посебна брошура.

Сите овие регулаторни документи, во зависност од содржината и природата, се дистрибуираат во два главни дела на трудовото право - Општи и специјални Герчикова, В.П. Управување со персонал и ефикасност на претпријатието / В.П. Герчикова. - М.: Наука, 2006. - 425 стр.

Општиот дел на трудовото право ги опфаќа нормите на институциите кои имаат општо значење, бидејќи тие се манифестираат во регулирањето на сите или огромното мнозинство елементи на трудот и другите директно поврзани општествени односи.

Општиот дел на Законот за работни односи вклучува норми поврзани со законското регулирање на сите работници во целина, а не за неговите поединечни елементи и услови за работа.

Посебниот дел од Законот за работни односи е многу поширок од Општиот дел. Во исто време, улогата и функциите на правните институции од овој дел не се исти. Некои институции се дизајнирани да регулираат поединечни елементи од содржината на работниот однос; други - кој било од односите директно поврзани со трудот.

Кодексот за работни односи на Руската Федерација е главната збирка на законодавни акти за трудот, чии цели се да се воспостават државни гаранции за работничките права и слободи на граѓаните, да се создадат поволни услови за работа и да се заштитат правата и интересите на работниците и работодавачите.

1.1. Видови, форми и системи на наградување, постапката за нејзино пресметување

Има основни и дополнителни плати.

Главниот вклучува плаќање акумулирано на вработените за одработеното време, квантитетот и квалитетот на извршената работа: плаќање по парче, тарифни стапки, плати, бонуси за работниците на парче и работно време, дополнителни плаќања во врска со отстапувања од нормалните работни услови, за работа во текот на ноќта, во празнични денови, прекувремена работа, за водење на екипажот, плаќање за застој не по вина на работниците, бонуси, надоместоци за премии и слично.

Дополнителните плати вклучуваат исплати за неработено време предвидено со трудовото законодавство: исплата за време на годишен одмор, паузи во работата на доилки, повластени часови за тинејџери, за времето кога вршат државни и јавни должности, отпремнина по отказ и други.

При наградување на работниците, може да се користат различни системи: тарифни, нетарифни, мешани. Сите организации, освен државните, самостојно воспоставуваат форми и системи на наградување Ивановска, Л.В. Анализа и дизајн екипирањесистеми за контрола. / Л.В. Ивановскаја. - М: ГАУ, 2005. - 418 стр.

Тарифниот систем е збир на стандарди со чија помош се диференцираат платите на работниците од различни категории. Во моментов, сите организации од јавниот сектор мора да го користат тарифниот систем

Тарифниот систем на наградување вклучува: тарифни стапки (плати), тарифен распоред, тарифни коефициенти. Комплексноста на извршената работа се одредува врз основа на нивната цена.

Тарифна стапка (плата) е фиксен износ на надоместок за вработен за исполнување на стандардите на трудот ( Работни обврски) со одредена сложеност (квалификација) по единица работно време (час, ден, месец).

Тарифен распоред - го означува односот на категориите и тарифните коефициенти што им се доделени.

Тарифирањето на работата и доделувањето тарифни категории на вработените се врши земајќи го предвид обединетиот тарифен и квалификациски именик на работи и професии на работниците, унифициран квалификациски именик на позиции на менаџери, специјалисти и вработени (член 143 од ЗРО на Руска Федерација).

Нетарифен систем е систем во кој износите на платите, бонусите и другите стимулативни плаќања, како и односот на нивните износи помеѓу поединечните категории на персонал, се одредуваат од страна на организациите независно и се фиксирани во колективни договори, договори за вработување. и други локални прописи.

Нетарифниот систем на плати ја прави заработката на вработениот целосно зависна од конечните резултати - работата на тимот и го претставува неговиот удел во фондот за плати што го заработува целиот тим. Според овој систем, не се воспоставува фиксна плата или тарифна стапка, но, по правило, овој удел ја одредува основата на коефициентот доделен на работникот, што го одредува нивото на учество на трудот. На пример, систем на плати без тарифи може да се изгради врз основа на два коефициенти: квалификација и учество на трудот (KTU).

Употребата на таков систем е препорачлива само во случаи кога постои реална можност да се земат предвид резултатите од работата на вработениот со општ интерес и одговорност на секој член на тимот. Затоа, системот без тарифи, како што се користи во малите претпријатија, во општествата со ограничена одговорности други слични организации.

Во практичните активности на организациите кои применуваат нетарифни плати, често се поставуваат прашања, особено кога се применуваат гарантни клаузули Законик за работни односи RF (плаќање за труд во производството на производи кои се покажаа како неисправни без вина на вработениот, плаќање за застој) бидејќи износот на гаранциските плаќања е поврзан со стапката (платата). Поради ова, се користат мешани системи, комбинирајќи елементи на тарифни и нетарифни системи за наградување.

Мешовит систем е систем на наградување кој истовремено има карактеристики на тарифен и нецарински систем. На пример, таков систем е возможен во буџетска организација, која, во согласност со нејзината повелба, има право да се вклучи во претприемачки активности.

Мешаните системи вклучуваат систем на „флуктуирачки“ плати, провизиски облик на наградување и механизам за дилери.

Системот на „флуктуирачки“ плати се заснова на месечно определување на големината на официјалната плата на работникот (предмет на исполнување на производна задача) во зависност од резултатите од работата во услужната област (зголемување или намалување на продуктивноста на трудот, зголемување или намалување на квалитетот на производите (работи, услуги), исполнување или неисполнување на стандардите на трудот). Овој систем се користи за наградување на менаџери и специјалисти.

Системот на наградување врз основа на провизија е форма на наградување врз основа на конечниот резултат. Износот на платата се утврдува како фиксен процент од приходот што го добива претпријатието од продажба на производи (работи, услуги). По правило, надоместокот на провизија се користи за вработените во секторите за продажба, агентите за рекламирање и осигурување итн.

Наградувањето поврзано со работата на вработениот има голем број на сорти. Комисиите може да се постават како фиксен процент:

Од приходите добиени од продажба на производи произведени од вработениот;

Од количината на продадени производи од вработениот;

Од продадената количина од вработен на одреден вид производ;

Од износот на плаќањата што ги префрлаат клиентите за поправка, технички, консултантски и други видови услуги што ги обезбедува вработениот.

Механизам на дилер. Дилерот најчесто прави трансакции од посредничка природа и добива надомест од разликата во цената на чинење на стоката. Во овој случај, дилерот е претприемач кој продава малопродажни производи што ги купил на големо Маслов, Е.В. Управување со персоналот на претпријатието: Упатство/ Ед. П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М, НГАЕиУ; Новосибирск: 2004. - 592 стр.

Главните форми на наградување се временски засновани, по парче и стапка на парче. Првите две форми на наградување имаат свои системи: едноставен временски заснован, бонус заснован на време, директна работа, бонус со парче, прогресивна работа, индиректна работа.

Кај обрасците засновани на време, плаќањето се врши за одредено време одработено, без разлика на обемот на извршената работа.

Заработката на работникот се одредува со множење на стапката на час или дневна плата од неговата оценка со бројот на часови или денови што ги работел. Заработката на другите категории вработени се определува на следниов начин: доколку овие вработени работеле сите работни денови во месецот, тогаш нивната исплата ќе бидат платите утврдени за нив; ако не го работеле целосниот број работни денови, тогаш нивната заработка се одредува со делење на утврдената стапка со календарскиот број на работни денови и множење на резултатот со бројот на работни денови платени на сметка на претпријатието.

Едноставен систем на плати заснован на време не обезбедува доволно директна врска помеѓу конечните резултати од работата на работникот и неговата плата. Оттука, раширен е систем на плата за бонус базиран на време, кој ги зема предвид квантитетот и квалитетот на трудот, ја зголемува одговорноста и личниот финансиски интерес за резултатите од работата, бидејќи се плаќаат бонуси за елиминирање на застојот на опремата и застојот на работниците, заштеда време, непроблематична работа на машини, опрема, штедни материјали. Максималните износи на бонуси и индикатори за бонуси се утврдени со прописите за бонуси, кои се развиени во претпријатието.

Со систем на плата со временски бонус, на износот на заработката по тарифата се додава премија во одреден процент од тарифната стапка или друга мерка.

Парче е форма на плата во која заработката зависи од бројот на произведени единици, земајќи ги предвид нивниот квалитет, сложеност и работни услови.

Со наемните плати, цените се одредуваат врз основа на утврдените оценки на работа, тарифните стапки (плати) и стандардите за производство (временски стандарди).

Препорачливо е да се користи плаќање на парче во области (во тимови) и видови на работа каде што е неопходно да се воспостават подеднакво интензивни (односно, оправдани) стандарди за труд, да се класифицира работата во строга согласност со барањата на референтната книга за тарифи и квалификации, и строго сметководство квантитативни резултатитруд и контрола врз квалитетот на извршената работа притоа обезбедувајќи рационална организацијаТруд, вклучително и прекинување, прекини во работата заради ненавремено испорака на производствени задачи, алатки, материјали.

Со систем за директно парче стапка, работниците се плаќаат за бројот на единици на производи што ги произведуваат и работат извршени врз основа на фиксни стапки на парче, утврдени земајќи ги предвид потребните квалификации.

Според системот на стапка на парче, зголемувањето на платите за производство над нормата. Системот за прогресивни плати на делови предвидува плаќање на произведени производи во рамките на утврдените норми по директни (фиксни) цени, а производите повеќе од нормата се плаќаат по зголемени цени според утврдената скала (по напредовно зголемување на цените), но не повеќе од двојно поголема стапка на парчиња.

Со индиректен систем на парчиња, работниците се плаќаат како процент од заработката на главните работници од сервисираната област. Индиректното плаќање на парчиња обично се користи во производството при плаќање на помошни работници (прилагодувачи, поправка, електричари, како и инженеринг, технички и персонал за управување).

Индиректните плати за парчиња се користат за зголемување на продуктивноста на работниците за сервисирање на опрема и работни места. Нивната работа се плаќа со индиректни стапки на парче, врз основа на количината на производи произведени од главните работници на кои им служат. Со индиректни плати за парчиња, големината на платите на работникот зависи од резултатите од трудот на главните производствени работници на кои им служи, од чија работа индиректно влијае. Индиректната стапка на парче се определува со делење на тарифната стапка (плата) со количината на производи планирани за производство од страна на работниот работник.

Образецот на паушал на надомест вклучува утврдување на вкупната заработка за извршување на одредени фази на работа или производство на одреден волумен на производи.

Надоместокот на сумарот е систем во кој се проценува вкупниот комплекс на разни работи, чиј обем е претходно договорен во договорот. Договорот го одредува крајниот рок за завршување на работата; Плаќањето за труд се врши врз основа на резултатите прифатени од надзорникот или одделот за контрола на квалитетот. Системот на надомест на паушал се користи, пред сè, каде што може да се рационализира трудот - при извршување на поправка и друга работа, кога работата ја извршува комплексен тим, односно се состои од работници од разни специјалитети (механика, Турнери, Турнери, Турнери, и други). Плаќањето е извршено за целиот обем на работа по утврдени цени во единиците за мерење на финалниот производ, што укажува на максималниот период за завршување на работата.

Според изјавата на членовите на тимот, заработката со сума може да се дистрибуира рамномерно меѓу нив.

1 (единица) се користи како основна вредност на KTU. Вистинскиот KTU може да биде поставен еднаков на, поголемо или помалку од основната, во зависност од неговиот индивидуален придонес за трудот во целокупниот резултати од работата на тимот.

2. Анализа на активности од областа на материјалните стимулации за персоналот во јавното угостителско претпријатие ДК Кимиков ДОО

2.1. Активности на претпријатието DK Khimikov LLC Еден од најголемите и најнапредните домови на културата, кој ја најде својата ниша во пост-перестројскиот живот на градот. Овде секогаш се одржуваат изложби, се одржуваат концерти, претстави и други големи настани Домот на културата Химиков одржува специјални настани, банкети, свадби, детски забави во модерни пријатни простории: - ВИП соба со тркалезна маса за 24 лица; - пространа сала за 200 луѓе;- вкусна, разновидна кујна;- интересна забавна програма. Идеалната локација со пригодни пристапни патишта и паркинзи е погодна за организирање корпоративни настани и состаноци. Удобна атмосфера, квалификувана услуга, гастрономски задоволства ќе ви помогнат да имате одлично одмор и релаксација. Палатата беше отворена на 19 мај 1969 година раѓање на пионерска организација. Време е раководството на оваа културна палата да одржи мастер клас за колегите. Не само што во Палатата на културата се зачувани многу групи и кругови уште од советско време, туку луѓето научија и да заработуваат пари за нормално постоење на Палатата на културата.Многу оригинална одлука, со цел некако да преживеат и да се натпреваруваат во забавен пазар, го направи менаџментот пред две години. За да може концертната сала постојано да се полни со посетители, решиле да набават опрема за модерни кина и да подигнат кино сала. Отпрвин, оваа иновација беше сфатена како необична, бидејќи луѓето беа навикнати на мали, пријатни кина, но со текот на времето имаше се повеќе и повеќе гледачи во Палатата на културата Химики. Со тоа е овозможено да се отвори уште една мала кино сала која исто така е дел од реконструкцијата.Фасадата на објектот ќе биде целосно променета, а се планира и промена на изгледот на фоајето. Ќе има и фитнес клуб. Неодамна беше изградено уште едно крило на Палатата на културата, а во него се наоѓаше огромна кујна, бидејќи Палатата на хемичарите е позната и по своите банкети. Овие приходи му овозможуваат на претпријатието да си плаќа без да го намали обемот социјална работа. На крајот на краиштата, ни платен круг или кореографска група не може да си плати и всушност е товар за културниот центар.Во Палатата на хемичарите учат околу илјада луѓе во кругови и секции.

Работно време на кафулето „Д.К. Химиков“ ДОО: од 11.00 до 23.00 часот

Обезбедени услуги: угостителство.

DK Khimikov LLC припаѓа на средната ценовна категорија. Јадете Музика во живо, има забавни програми.

Работните односи на вработените во компанијата се регулирани со Законот за работни односи на Руската Федерација.

2.2. Организација на материјални стимулации за вработените во угостителското претпријатие кафе ДОО „Д.К. Химиков“

Од 1 јануари 2007 година во кафулето на ДК Химиков ДОО работеле 20 луѓе, од кои 12 жени, што е 60% вкупен бројвработените. Просечниот број на персонал за периодот 2005 - 2006 година беше 20 лица. Возраста на вработените од 1 јануари 2007 година се движеше од 18 до 52 години.

Треба да се напомене дека за периодот 2005 - 2006 г. Отпуштени се 6 вработени, примени 8. Меѓу причините за отказ е забележано следново - лична желба - 6 лица (100% од вкупниот број отпуштени).

81% од вработените во кафулето ДК Химиков ДОО имаат високо образование. Ова е многу висока бројка, што создава позитивна слика образовно ниворамки. Во фаза на стекнување високо образование се 11% од вработените, меѓу кои 8 лица до 28 години и 6 лица на возраст од 30 до 40 години. 8% од вработените се со средно специјализирано образование.

Главниот број вработени - 53% работат во кафулето на ДК Химиков ДОО 5 до 10 години; 25% имаат помалку од 1 година стаж, затоа се ангажирани во текот на 2006 година.

Интересно е и тоа што 7% од вработените кои работат во јавните угостителски објекти над 10 години работеле во кафулето на ДК Химиков ДОО и поминале низ бројни реорганизации заедно со кафулето на ДК Химиков ДООЕЛ.

Треба да се напомене дека во кафулето на ДК Химиков ДОО, составот на персоналот по позиција е како што следува:

Менаџер - 1 лице;

Заменик менаџер - 1;

Келнер - 4 (вклучувајќи го келнерот - администратор);

Шанкер - 1 лице;

Готвачи - 2;

Готвач - 1;

Економист - 1;

Сметководител - 2 (вклучувајќи го и шефот);

Касиерка - 1;

Менаџер за човечки ресурси - 1;

Технички персонал - 5.

Анализата на табелата за персонал и вистинската достапност на работниците во кафулето ДК Химиков ДОО овозможи да се утврди дека персоналот е целосно екипиран и дека во моментот нема слободни работни места.

Како резултат на тоа, организациската структура на кафулето ДОО „ДК Химиков“ е изградена во согласност со спецификите на нејзините активности, а хиерархијата на управување е јасно дефинирана. Правилно организираната работа со персонал кој има толку високи квалитетни карактеристики може да постигне висока продуктивност на персоналот.

Сликата на секое кафуле првенствено ја одредува личноста што ја води, кафулето на ДК Химиков ДОО е раководено од 48-годишен маж. Неговото искуство на раководни позиции во јавната сфера е 7 години, а вкупното работно искуство во прехранбениот сектор е 16 години.

Сл.2.2.1. Организациска структураи организациски односи помеѓу персоналот на кафе ДОО „Д.К.Химиков“

Во однос на системот на наградување, можеме да кажеме дека секој вработен има строго регулирана плата, која се индексира по одреден временски период земајќи ја предвид стапката на инфлација. Треба да се напомене дека угостителството е едно од најплатените денес. Најниски плати во кафулето на ДК Химиков ДОО има за чистачките, највисоки за менаџерот на кафулето.

Разликата во платите на менаџерот на кафулето и неговите заменици и главен сметководител е 10%. Градирањето на платите се одвива во согласност со заземените позиции. Платата на чистачка е 12 пати помала од платата на кафуле менаџер и 7 пати помала од платата на раководителите на одделенија. Но, со зголемување на платите, коефициентот на индексација за сите примени вработени е ист. На крајот на годината, врз основа на резултатите од работата во согласност со завршените задачи, вработените добиваат паричен бонус. Анализата овозможи да се заклучи дека при распределбата на бонусите, придонесот на секој вработен во активностите на кафулето не секогаш се оценува правилно.

Вреди да се напомене дека кафулето на ДК Химиков ДОО посветува малку внимание на дополнителни поволности за вработените. Кафе ДОО „ДК Химиков“ не гради станови, нема градинки за своите вработени и не ги субвенционира трошоците за храна и превоз. Кафулето на ДК Химиков ДОО нема психолог на персоналот за да помогне во решавањето на личните проблеми на вработените.

DK Khimikov LLC главно ги користи следниве алатки:

Административниот метод се парични казни, главно за постојано доцнење или за пијанство на работното место. Казните изнесуваат 25% од платите на вработените.

Економски метод - стимулирање на вработените преку обезбедување парични награди, плаќања, бонуси;

Социјален и психолошки метод - обезбедување целосен социјален пакет: склучување на договор за вработување, стаж, повторна пресметка на пензии, медицинска нега; развиен е систем на менторство и регулирање на меѓучовечките односи.

За да се стимулира работата на вработените, раководството на ДК Химиков ДОО користи економски и административни методи на мотивација.

За менаџерите и специјалистите се користи систем на официјални плати. Службената плата е апсолутниот износ на платите утврден во согласност со работното место.

Покрај платата се исплаќа и бонус поврзан со успешноста на претпријатието. Сумата на бонусот не надминува 40% од официјалната плата.

Компанијата има воспоставено и еднократен надоместок за стаж. Овој надомест се исплаќа на обичните пожарникари и вработени на високи позиции во гарнизонските и стражарските служби итн., кои работеле во ова претпријатие цела календарска година.

Покрај оние наведени погоре, на вработените им се исплаќаат следните дополнителни плаќања и надоместоци:

Плаќањето за целата прекувремена работа и за викенди е двојно;

Доплата за управување во износ од 20% од стапката.

На вработените во претпријатието им се исплаќа финансиска помош во врска со погреби и тешки финансиски услови.

Главниот метод за мотивирање на вработените да ја зголемат продуктивноста на трудот - системот на плаќање, бонуси и социјална помош - е насочен главно кон прилагодување на вработените на социјалната средина и зголемување на работната активност на вработените во претпријатијата. Системот за поттикнување на трудот за менаџерите обезбедува само зголемени плати, а периодични бонуси само доколку профитот на претпријатието расте.

На вработените во ДК Химиков ДОО им се обезбедуваат наменски плати, бонуси за исполнување и надминување на планот, за квалитет на услуга, разни социјални бенефиции(плаќање за храна, превозни услуги, парична помош на сите вработени).

Дозволете ни да ги наведеме стимулациите насочени кон зголемување на работната активност на персоналот што ги користи раководството на претпријатието според нивната важност:

Платата како главен поттик;

Дополнителни плаќања (дополнителни плаќања за стаж, прекувремена работа и сл.);

Учество во добивката (учество во капиталот) во случај на зголемување на профитабилноста на претпријатието;

Безбедност на работното место;

Социјални услуги (медицинска нега, храна, превоз);

Пензии, викенди, одмори, боледувања.

Директорот на претпријатието ДК Химиков ДОО смета дека главни стимулации за активна работа се: платите кои ја земаат предвид позицијата (ниво во хиерархијата на управување) и просечното влијание врз растот на клучните показатели за производство и социјалната адаптација на вработените. Исто така, платите на менаџерите ги земаат предвид трошоците за работна сила преку исплата на компензации; како и реалниот придонес на секој вработен во резултатите на претпријатието преку исплата на бонуси. Сепак, постои одреден степен на несовпаѓање во времето на исплата на бонус на специјалисти и менаџери.

Градирањето на платите се одвива во согласност со заземените позиции. Платата на чистачка е 10 пати помала од платата на менаџер. Но, со зголемување на платите, коефициентот на индексација за сите примени вработени е ист. На крајот на годината, врз основа на резултатите од работата во согласност со завршените задачи, вработените добиваат паричен бонус. Анализата овозможи да се заклучи дека при дистрибуција на бонуси, придонесот на секој вработен во активностите на претпријатието не е секогаш правилно проценет.

Врз основа на специфичните активности на претпријатието, препорачливо е да се има ефективен систем за стимулација за наградување на вработените во ДК Химиков ДОО.

Се предлага следниов пристап за наградување на специјалисти од ДК Химиков ДОО:

Платата треба да се состои од два главни дела:

Условно трајно, во зависност од нивото на квалификации и квалитетот на работата (постигнување на поставените цели);

Променлива во зависност од бројот на посетители.

Односот на овие делови треба да биде регулиран од раководството на претпријатието врз основа на голем број критериуми:

Квалификации (специјализации) на вработениот:

Вработен на лидерска позиција;

Обичните вработени итн.

Врз основа на ова, во современи услови, препорачливо е да се има следниов сооднос (постојани / променливи делови):

Вработен на раководни позиции: 50/50;

Обични вработени: 85/15.

Следното прашање е изборот на пристап при определување на начините на плаќање за променливата компонента.

Според наше мислење, најпрепорачливо е да се користат „провизии“ за приход (провизии за дел од наплата на трошоците).

Разликата помеѓу приходите и променливите трошоци (учеството на обновување на трошоците) е интегрален показател за ефикасноста на претпријатието.

Врз основа на овој пристап треба да се определи процентот на провизии како променлива компонента за вработените во ДК Химиков ДООЕЛ. Во овој случај, потребно е точно да се утврди кои трошоци треба да се земат предвид и кои не треба да се земат предвид.

Треба да се земат предвид следните трошоци: суровини, повратен отпад, гориво, електрична енергија, придонеси за социјално осигурување, деловни трошоци. Доколку трошоците не се јасно дефинирани, трошокот станува предмет на манипулација и системот станува бесмислен.

Диференцијацијата во односот на компонентите помеѓу вработените на менаџерски позиции (50/50) и обичните вработени (85/15) ќе заштити од можноста да се фокусира само на профитабилна продажба на јадења.

Овој пристап не бара дополнителни средства, бидејќи константната компонента се пресметува како и за секој вработен во претпријатието, променливата компонента постојано зависи од профитот на претпријатието. Во исто време, создавањето на систем кој ви овозможува навистина и значително да го зголемите вашиот приход ефективно ќе ги мотивира вработените во ДК Химиков ДООЕЛ.

Главните задачи при користење на дневен метод ќе бидат:

Обезбедување правичност во одредувањето на процентот на провизии од гледна точка и на раководството и на вработените во ДК Химиков ДООЕЛ;

Утврдување на односот на константните и променливите компоненти, кога оваа последна станува поттик за вработениот;

Имплементација на системот при остварување профит врз основа на дел од наплатата на трошоците;

Така предлагаме, за да создадеме ефективен системплатите, преземете активности во следните области:

Обезбедување диференцијација на платите: односно обезбедување посебна поддршка за раководниот кадар и специјалистите на ДК Химиков ДОО;

Загарантирана стапка (фиксна компонента) е предуслов.

Одлуките за користење на системот за наградување треба да се носат врз основа на:

Можности за промена;

Изгледи за развој на промени;

Определување приоритети за плаќање.

Системот на наградување треба да се смета, пред сè, како мотивација на персоналот, па затоа и како потсистем на севкупниот систем за стимулација на персоналот.

Секој платен систем насочен кон зголемување на иницијативата и одговорноста може да биде ефективен само доколку постои развиен и ефективен систем на мотивација на персоналот.

Така, предложивме начин за подобрување на наградувањето на ДК Химиков ДОО, како во моменталната ситуација на претпријатието, така и во услови на ефективен развој на претпријатието, врз основа на пристап на стратегиски менаџмент.

Основата за градење на систем на материјални и морални стимулации за работата на вработените во ДК Химиков ДОО се заснова на принципите на заемно корисна соработка:

Економска изводливост и приоритет на вредноста на конечниот резултат на трудот и придонесот на секој вработен во севкупниот резултат од активностите на ДЦ Химиков ДОО;

Диференциран пристап кон формирањето на систем на наградување и стимулации за работата на секој вработен во однос на нивото и квалитетот на неговата професионална компетентност, иницијатива и претприемништво;

Систематско регулирање и прилагодување на структурата на материјалните и моралните стимулации за трудот, земајќи го предвид нивото на постигнати резултати од работата на вработените и нивото на платите формирани на пазарот на трудот;

Создавање услови за раст на професионалните квалификации и креативниот потенцијал на секој вработен за практична примена на знаењата и вештините за зголемување на продуктивноста на трудот.

Системот за материјална стимулација за секој вработен во ДК Химиков ДОО ги вклучува следните компоненти: личен систем на наградување, социјален пакет и исплата на компензација.

Системот за личен надомест - материјални стимулации за вработените во ДК Химиков ДОО се формира врз основа на две компоненти:

Основниот дел на наградувањето е постојана и фиксна (утврдена) плата за одреден период (службена плата);

Променливиот дел од наградувањето е стимулативна исплата, вклучувајќи бонус врз основа на резултатите од работата земајќи го предвид КТУ (стапка на учество на трудот), плаќање за прекувремена работа и личен додаток.

Личниот систем на морални стимулации за вработените во ДК Химиков ДОО е формиран врз основа на две компоненти користејќи ги следните елементи:

1. Јавно признавање на придонесот на секој вработен врз основа на резултатите од проценката на резултатите од работата.

Иницијација во постојано вработени,

Декларација за благодарност,

Декларација за благодарност со внесување во работната книга,

Декларација за благодарност со вклучување во почесната книга на ДК Химиков ДООЕЛ,

Писмо со благодарност во име на менаџментот на ДК Химиков ДООЕЛ,

Порака за адреса.

2. Јавно признавање на успехот на вработениот врз основа на резултатите од проценката на професионалниот раст и учеството во конкурентни тестови:

Доделување на титулата „Најдобар вработен во Д.К. Химиков ДООЕЛ“

Доделување на подвижна титула „Најдобар во професијата“,

Доделување на титулата „Ментор за млади“

Упатување за студирање во фондовите на ДК Химиков ДООЕЛ,

Доделување на почесната титула „Почесен вработен во компанијата“.

Личниот систем на морални стимулации за секој вработен во ДК Химиков ДОО може да биде поддржан со соодветни елементи на материјални стимулации врз основа на одлуката на генералниот директор на ДК Химиков ДОО за соодветен поднесок.

Целта на работата е да се проучи формирањето на платите во системот за управување со персоналот на една организација и да се идентификуваат начини и насоки за зголемување на перформансите на персоналот во претпријатието преку мотивација и стимулации.

Истражувањето ја потврди релевантноста на темата. Добиените резултати ја покажуваат улогата и важноста на системот на трудот во активностите на претпријатието, влијанието на овој систем врз постигнувањето на целите на претпријатието, улогата на системот во зголемувањето на работниот капацитет и продуктивноста на персоналот.

Менаџментот на претпријатието е тој што одлучува да користи еден или друг облик на наградување, а ефективноста на користениот систем на наградување и ефективноста на неговото влијание врз општествениот и производниот систем на претпријатието зависат од знаењето и квалификациите на управителот во оваа работа.

При планирање и организирање на работата, менаџерот одредува што точно организацијата мора да прави, кога, како и кој, според него, треба да го направи тоа. Ако изборот на овие одлуки се направи ефективно, менаџерот добива можност да ги координира напорите на многу луѓе и заеднички да ги реализира потенцијалните способности на група работници, ефикасно да се движи кон целта. Менаџерите често се нарекуваат извршни лидери бидејќи нивната главна цел е да се осигураат дека работата на организацијата е завршена.

Луѓето кои се подредени во современите организации обично се многу пообразовани и побогати отколку во минатото. Затоа, мотивите за нивната работа се посложени и потешки.

Дијагностиката на организациите често покажува дека персоналот и менаџерите имаат мала претстава за тоа што сака организацијата од нив: долгорочни цели, приоритети, критериуми за оценување, граници на она што е дозволено.

Само Комплексен пристаповозможува да се зголеми ефикасноста на претпријатието со употреба на мотивација и стимулации преку системот на надомест. Така, реалноста на заработка пари за исполнување на нечии должности плус можност за заработка за надминување на задачите и за придонес кон севкупниот резултат на претпријатието може да се смета како социо-економски феномен на мотивациониот платен систем.

Употребата на систем на наградување фокусиран на мотивирање на персоналот без создавање социо-психолошка клима и корпоративна културанеефективни

Список на користена литература

Абрјутина, М.С. Економска анализа на трговските активности: Учебник. додаток. / ГОСПОЃИЦА. Абрјутина. - М.: Бизнис и услуга, 2003. - 560 стр.

Bavykin, V. Нов менаџмент. Управување со претпријатија по највисоки стандарди. / В. Бавикин. - М.: Економика, 2006. - 352 стр.

Баканов, М.И. Анализа на економските активности во трговијата. / М.И. Баканов. - М.: Економика, 2006. - 433 стр.

Бланк, И.А. Трговско управување. / И.А. Форма. - К.: Украинско-фински институт за менаџмент и бизнис, 2003. - 447 стр.

Бланк, И.А. Управување со трговско претпријатие. / И.А. Форма. - М.: Здружение на автори и издавачи. Тандем. Издавачка куќа ЕКМОС, 2004. - 361 стр.

Weil, P. Уметноста на менаџментот. / П. Веил. - М.: Вести, 2006. - 394 стр.

Герчикова, И.Н. Управување. / И.Н. Герчикова. - М.: ЕДИНСТВО, 2004. - 655 стр.

Герчикова, В.П. Управување со персонал и ефикасност на претпријатието / В.П. Герчикова. - М.: Наука, 2006. - 425 стр.

Гончаров, В.В. Во потрага по менаџмент извонредност: Водич за повисоко раководство. / В.В. Гончаров. - М.: МНИИПУ, 2006. - 463 стр.

Зајцев, Г.Г., Фаибушевич, С.И. Управување со персонал во претпријатие: лично управување. / Г.Г. Зајцев, С.И. Фајбушевич. - Санкт Петербург: Издавачка куќа на Универзитетот за економија и финансии во Санкт Петербург, 2002. - 541 стр.

Ивановска, Л.В. Анализа и дизајн на кадровски систем за управување. / Л.В. Ивановскаја. - М: ГАУ, 2005. - 418 стр.

Норинг, В.И. Теорија, практика и уметност на менаџмент. - 2-ри изд. промена додадете. / ВО И. Норинг. - М.: Издавачка куќа „НОРМА-ИНФРА-М“, 2007. - 586 стр.

Кибанов, А.Ја., Захаров, Д.К. Формирање на систем за управување со персоналот. / И ЈАС. Кибанов, Д.К. Захаров. - М.: ГАУ, 2003. - 622 стр.

Маслов, Е.В. Управување со персоналот на претпријатието: Учебник / Ед. П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М, НГАЕиУ; Новосибирск: 2004. - 592 стр.

Роден, О. Концептот на организациската култура: потекло и суштина / О. Роден // Менаџмент. - 2005. - бр.7. - Стр.12 - 17.

Скљаренко, В.К., Прудников, В.М. Економија на претпријатија: учебник. / VC. Скљаренко, В.М. Прудников - М.: ИНФРА-М, 2006. - 618 стр.

Управување со организациски персонал: учебник за универзитети. / Ед. А. Ја. Кибанова - М.: Инфра - М, 2004. - 712 стр.

Чижов, Н.А. Персонал од трговската индустрија: технологија, менаџмент, развој. / НА. Чижов. - М.: „Анкил, 2003. - 472 стр.

Испратете ја вашата добра работа во базата на знаење е едноставна. Користете ја формата подолу

Студентите, дипломираните студенти, младите научници кои ја користат базата на знаење во нивните студии и работа ќе ви бидат многу благодарни.

Објавено наhttp:// www. се најдобро. ru/

Вовед

2.1. Општи карактеристики на претпријатието АД „Жилстрој“

2.2. Анализа на главните показатели на економската активност

3.1 Пристапи за оптимизирање на системот за наградување во претпријатието Жилстрој АД

3.3 Имплементација на системот "Плати за изведба"

Заклучок

Список на користени извори

Апликации

Вовед

плата работен однос

На прв поглед, трудовото законодавство е многу помалку интересно за деловните субјекти отколку даночното законодавство. Тоа е разбирливо - административните казни за негово прекршување се мали, а не постои ризик од кривична одговорност.

Сепак, ниту едно претпријатие не може без вработени, а на вработените треба да им се исплати својата работа, боледување, службени патувања, а понекогаш дури и плати за оние периоди кога не работат, но, на пример, ги извршуваат своите државни должности. . Платите се еден од важните мотивациони фактори за ефективно функционирање на производството. Со помош на платите се утврдува придонесот на секој вработен во активностите на организацијата.

Релевантноста на избраната тема е одредена од фактот дека проучувањето на формирањето на платите и мотивацијата е неопходно за да се решат многу практични проблеми. Знаењето за овој процес, човечките потреби и стимулација е широко користено во пракса многу години. И, пред сè, овие прашања се од интерес за менаџерите вклучени во управувањето со персоналот на една компанија и претпријатие, за кои е многу важно да ги знаат мотивите на однесувањето на луѓето и нивните групи за активно да го применуваат ова знаење во секојдневниот живот. работат на подобрување на активностите на компанијата, за зголемување на ефикасноста на тимот.

Во пазарна економија, организацијата на платите кај претпријатијата е поврзана со решенија за двоен проблем: да се гарантира исплата на секој вработен во согласност со резултатите од неговата работа и цената на трудот на пазарот на трудот; осигурајте се дека работодавачот ќе постигне резултат во производниот процес што ќе му овозможи, по продажбата на производи на пазарите на труд и стоки, да ги надомести трошоците и да оствари профит. Така, преку организација на платите, мора да се постигне компромис меѓу интересите на работодавачот и работникот, промовирајќи го развојот на социјално партнерските односи меѓу двајцата движечки силипазарна економија.

Цел на студијата е градежната организација АД Жилстрој.

Предмет на студијата е формирањето на платите за вработените во „Жилстрој“ АД.

Целта на работата е да се проучи формирањето на платите и стимулативните алатки во системот за управување на персоналот на организацијата и да се идентификуваат начини и насоки за зголемување на материјалните стимулации за работниците во јавното угостителство во ЗОД Жилстрој.

За да се постигне оваа цел, следните задачи мора да се завршат како дел од работата на курсот:

Прво, неопходно е да се одреди суштината на надоместокот и постапката за негово формирање. Определете ги основните принципи на организација на платите.

Второ, да се проучат елементите на организацијата на наградувањето на предметот што се проучува. Неопходно е да се обрне внимание на постоечките форми и системи на наградување и како овие форми и системи се применуваат во претпријатието што се истражува, да се разгледа сегашниот систембонуси и стимулации за вработените, форми и износи на наградување.

Трето, да се развијат конкретни мерки кои би можеле да го зголемат задоволството на работниците од нивните плати, да ја доближат нивната големина до реалната цена на трудот и да го зголемат интересот и на работниците и на претпријатието за зголемување на платите. Развијте мерки за враќање на платите во нивната стимулирачка функција за зајакнување на мотивациската политика на претпријатието.

1. Теоретски аспекти на формирање на плата

1.1 Суштината на платите, нејзините функции, елементи и принципи на организација

Меѓу сите ресурси што се користат во активностите на секоја организација, работната сила има исклучително место. Само трудот, како наменска човечка активност, е способен да создаде вишок вредност и да обезбеди финансиски резултати.

Во контекст на транзицијата кон пазарна економија, претпријатијата бараат нови модели на наградување кои го кршат системот на израмнување и даваат простор за развој на личниот материјален интерес. Меѓутоа, пред да се изгради механизам за плати во новите услови, неопходно е да се утврди кои се платите.

Категоријата за која станува збор може да се дефинира на следниов начин. Платите се главниот дел од средствата, кои претставуваат дел од приходот кој зависи од конечните резултати од работата на тимот и се распределува меѓу работниците во согласност со квантитетот и квалитетот на потрошената работна сила, реалниот труд придонес на секој и износот на вложениот капитал.

Платите низ очите на работникот се главниот дел од неговиот приход, дизајниран да ги задоволи виталните потреби не само на него, туку и на членовите на неговото семејство.

Платите низ очите на работодавачот се елемент на трошок во трошоците за производство што го намалува профитот на претпријатието.

Суштината на платите се манифестира во функциите што ги извршува во фазите општествено производство: производство, дистрибуција, размена и потрошувачка. Но, во секое време, без оглед на формата на сопственост и систем на управување, платите треба да бидат насочени кон обезбедување на следниве основни функции:

Репродуктивен;

Мотивациски;

Функција за мерење и дистрибуција;

Функција за распределба на ресурси;

Функции на формирање на ефективна побарувачка на населението.

Репродуктивната функција е да им обезбеди на работниците збир на материјални добра доволни за репродукција и животна активност. Значајна улога во спроведувањето на оваа функција има државата, која со утврдувањето на минималната плата го ограничува најмалиот гарантиран износ на материјални придобивки за работниците.

Мотивационата функција на платите се чини дека е најважна во пазарната економија. Таа е насочена кон охрабрување на вработените да работат поефикасно со организирање на материјални стимулации, награди и придобивки.

Функцијата за мерење и дистрибуција е наменета да ја одрази мерката на жив труд при распределбата на потрошувачкиот фонд помеѓу ангажираните работници и сопствениците на средствата за производство. Преку платите, индивидуалниот удел во фондот за потрошувачка на секој учесник е одреден процесот на производствово согласност со неговиот трудов придонес.

Важноста на функцијата за распределување на ресурсите во моментов значително се зголемува. Неговата суштина е да го оптимизира распоредувањето на работни ресурси низ региони, економски сектори и претпријатија. Во услови кога државната регулатива во областа на пласманот на работните ресурси е сведена на минимум, а формирањето на ефективно функционален пазар на труд е можно само доколку секој вработен има слобода во изборот каде ќе го примени својот труд, желбата за подобрување на стандардот. на живеење го одредува неговото движење со цел да се најде работа, во максимална мерка што може да ги задоволи неговите потреби.

Државно регулирање на платите. Обезбедувањето на овој принцип моментално вклучува:

Законодавно воспоставување и промена на минималната плата;

Даночно регулирање на средствата наменети за плаќање на трудот од страна на организациите, како и приходите на поединци;

Воспоставување постапка за индексирање на платите кога потрошувачките цени растат;

Регулирање на платите во државните и општинските организации;

Воведување и воспоставување постапка за примена на унифициран тарифен систем за наградување на работниците во секторите од јавниот сектор и воспоставување тарифна стапка (плата) од прва категорија, како и зголемување на тарифните стапки (плати);

Воспоставување на регионални коефициенти и процентуални (северни) премии;

Воспоставување државни гаранции за платите.

Сметководство за влијанијата на пазарот на трудот. Факт е дека пазарот на труд нуди широк опсег на плати и во јавните и приватните компании и во неорганизираниот сектор, каде работната сила не е покриена од синдикатите, а платите целосно ги одредува администрацијата. Пазарот на трудот е област каде што, во крајна линија, се формира проценката на различни видови труд. Платата на секој поединечен вработен е тесно поврзана со неговата позиција на пазарот на трудот, покрај тоа што состојбата на овој пазар ја одредува можноста за вработување.

Едноставност, доследност и достапност на формите и системите на наградување, што обезбедува широка свест за нивната суштина. Стимулот станува таков само кога вработениот има јасни и детални информации за тоа. Изведувачите мора јасно да разберат во кој случај ќе се зголеми висината на платите, односно нивото на нивната финансиска состојба.

Најсоодветно е да се класифицираат принципите на организирање на платите во согласност со функциите кон кои тие се насочени кон спроведување. Секој принцип е поврзан не со еден, туку со збир на функции.

Разгледаните функции и принципи на платите се насочени кон создавање унифициран систем за организирање на наградувањето како интегрален збир на елементи кои го одразуваат придонесот на работникот во процесот на трудот, земајќи ги предвид неговите трошоци, проценувајќи ги резултатите од активностите и обезбедувајќи пропорционален надоместок на вложените средства. трошоците.

1.2 Регулаторно регулирање на работните односи

Главниот законодавен документ кој содржи членови за трудот е Уставот на Руската Федерација. Во согласност со Уставот на Руската Федерација, секој има право на работа, која слободно ја избира или со која слободно се согласува, право да управува со својата работна способност, да избира професија и занимање, како и право на заштита. од невработеноста.

Според чл. 5 од Законот за работни односи на Руската Федерација: Регулирањето на работните односи и другите директно поврзани односи во согласност со Уставот на Руската Федерација, федералните уставни закони се спроведува со трудово законодавство (вклучувајќи го законодавството за заштита на трудот) и други регулаторни правни акти кои содржат норми на трудовото право:

Работен законик на Руската Федерација;

Други федерални закони;

Укази на претседателот на Руската Федерација;

Уредби на Владата на Руската Федерација и регулаторни правни акти на федералните извршни органи;

Устави (повелби), закони и други регулаторни правни акти на конститутивните субјекти на Руската Федерација;

Акти на органите на локалната самоуправа и локални прописи кои содржат трудово-правни норми.

Сегашното трудово законодавство го разбира поимот „плата“ не само како износ на плата утврдена за работникот, туку како целосен систем на односи поврзани со обезбедување дека работодавачот воспоставува и врши плаќања на вработените за нивната работа во согласност со законите, други прописи, колективни договори и договори, локални прописи и договори за вработување (член 129 од ЗРО на Руската Федерација).

Во руското сметководство на трудот и неговото плаќање, треба да користите многу регулаторни документи во вашата работа: Законот за работни односи на Руската Федерација, Граѓанскиот законик на Руската Федерација, даночниот законик на Руската Федерација, Федералниот закон N 166 „За буџетот на фондот за социјално осигурување на Руската Федерација за 2004 година“, Федерален закон од 15 декември 2001 година „За задолжително пензиско осигурување во Руската Федерација“, Уредба на Владата на Руската Федерација од 11 април 2003 година бр. 213 „За особеностите на постапката за пресметување на просечните плати“, и огромен број други документи, чиј список сам би можел да се вклопи во посебна брошура.

Општиот дел на трудовото право ги опфаќа нормите на институциите кои имаат општо значење, бидејќи тие се манифестираат во регулирањето на сите или огромното мнозинство елементи на трудот и другите директно поврзани општествени односи.

Општиот дел на Законот за работни односи вклучува норми поврзани со законското регулирање на сите работници во целина, а не за неговите поединечни елементи и услови за работа.

Посебниот дел од Законот за работни односи е многу поширок од Општиот дел. Во исто време, улогата и функциите на правните институции од овој дел не се исти. Некои институции се дизајнирани да регулираат поединечни елементи од содржината на работниот однос; други - кој било од односите директно поврзани со трудот.

Кодексот за работни односи на Руската Федерација е главната збирка на законодавни акти за трудот, чии цели се да се воспостават државни гаранции за работничките права и слободи на граѓаните, да се создадат поволни услови за работа и да се заштитат правата и интересите на работниците и работодавачите.

1.3 Видови, форми и системи на наградување, постапка за пресметување на платите

Има основни и дополнителни плати.

Главниот вклучува плаќање акумулирано на вработените за одработеното време, квантитетот и квалитетот на извршената работа: плаќање по парче, тарифни стапки, плати, бонуси за работниците на парче и работно време, дополнителни плаќања во врска со отстапувања од нормалните работни услови, за работа во текот на ноќта, во празнични денови, прекувремена работа, за водење на екипажот, плаќање за застој не по вина на работниците, бонуси, надоместоци за премии и слично.

Дополнителните плати вклучуваат исплати за неработено време предвидено со трудовото законодавство: исплата за време на годишен одмор, паузи во работата на доилки, повластени часови за тинејџери, за времето кога вршат државни и јавни должности, отпремнина по отказ и други.

Тарифниот систем е збир на стандарди со чија помош се диференцираат платите на работниците од различни категории. Во моментов, сите организации од јавниот сектор мора да го користат тарифниот систем

Тарифниот систем на наградување вклучува: тарифни стапки (плати), тарифен распоред, тарифни коефициенти. Комплексноста на извршената работа се одредува врз основа на нивната цена.

Тарифната стапка (плата) е фиксна количина на надоместок за вработен за исполнување на стандард на работа (работни должности) на одредена сложеност (квалификација) по единица работно време (час, ден, месец).

Тарифен распоред - го означува односот на категориите и тарифните коефициенти што им се доделени.

Тарифирањето на работата и доделувањето тарифни категории на вработените се врши земајќи го предвид обединетиот тарифен и квалификациски именик на работи и професии на работниците, унифициран квалификациски именик на позиции на менаџери, специјалисти и вработени (член 143 од ЗРО на Руска Федерација).

Нетарифен систем е систем во кој износите на платите, бонусите и другите стимулативни плаќања, како и односот на нивните износи помеѓу поединечните категории на персонал, се одредуваат од страна на организациите независно и се фиксирани во колективни договори, договори за вработување. и други локални прописи.

Нетарифниот систем на плати ја прави заработката на вработениот целосно зависна од конечните резултати - работата на тимот и го претставува неговиот удел во фондот за плати што го заработува целиот тим. Според овој систем, не се воспоставува фиксна плата или тарифна стапка, но, по правило, овој удел ја одредува основата на коефициентот доделен на работникот, што го одредува нивото на учество на трудот. На пример, систем на плати без тарифи може да се изгради врз основа на два коефициенти: квалификација и учество на трудот (KTU).

Употребата на таков систем е препорачлива само во случаи кога постои реална можност да се земат предвид резултатите од работата на вработениот со општ интерес и одговорност на секој член на тимот. Затоа, систем без тарифи, како што се користи во малите бизниси, друштвата со ограничена одговорност и други слични организации.

Во практичните активности на организации кои применуваат плати без тарифи, често се појавуваат прашања, особено при примена на гарантни статии на трудот на Руската Федерација (плаќање за труд во производство на производи што се покажаа како неисправни, без никаква вина на работникот, плаќање за застој) бидејќи износот на гаранциските плаќања е поврзан со стапката (плата) . Поради ова, се користат мешани системи, комбинирајќи елементи на тарифни и нетарифни системи за наградување.

Мешовит систем е систем на наградување кој истовремено има карактеристики на тарифен и нецарински систем. На пример, таков систем е возможен во буџетска организација, која, во согласност со нејзината повелба, има право да се вклучи во претприемачки активности.

Мешаните системи вклучуваат систем на „флуктуирачки“ плати, провизиски облик на наградување и механизам за дилери.

Системот на „флуктуирачки“ плати се заснова на месечно определување на големината на официјалната плата на работникот (предмет на исполнување на производна задача) во зависност од резултатите од работата во услужната област (зголемување или намалување на продуктивноста на трудот, зголемување или намалување на квалитетот на производите (работи, услуги), исполнување или неисполнување на стандардите на трудот). Овој систем се користи за наградување на менаџери и специјалисти.

Наградувањето поврзано со работата на вработениот има голем број на сорти. Комисиите може да се постават како фиксен процент:

Од приходите добиени од продажба на производи произведени од вработениот;

Од количината на продадени производи од вработениот;

Од продадената количина од вработен на одреден вид производ;

Од износот на плаќањата пренесени од клиентите за поправка, технички, консултантски и други услуги што ги дава вработениот.

2. Анализа на економските активности на претпријатието

2.1 Општи карактеристики на претпријатието ЗАО Жилстрој

Една од големите градежни организации во градот Орел е затворена Акционерско друштво„Жилстрој“ е градежна организација која гради куќи од големи панели, тули и спроведува изградба на рамни станови.

АД Жилстрој гради куќи од тули со големи панели од 9-10 ката, како и други социјални и цивилни згради во градот Орел и е главен изведувач. Со сопствени ресурси врши посебни работи (водовод, гас и електрични инсталации), изградба на инженерски конструкции (централно греење, трансформаторски трафостаници, котлари, пумпни станици), уредување, мали архитектонски форми и уредување, поставување комунални мрежи и комуникации. .

За успешна работабеше извршена реконструкција и техничко доопремување на базата на опрема со организирање работилници за производство на гасни цевки и водоводни празнини и линија за изолација на гасоводот.

Овие мерки му овозможија на Zhilstroy CJSC да ја подобри контролата врз навременото извршување на градежните договори од страна на клиентите и да го подобри квалитетот на извршената работа.

Во моментов, за извршување на главните договорни активности, АД Жилстрој има четири инсталациски текови на станбени згради со големи панели, две тули. Нивните задачи се да извршат работа за поставување на темели, кутии и пренос за инсталација во одделенијата за водовод, гас и електрична инсталација на АД Жилстрој и за завршна работа - до завршните одделенија. , уредување, мали архитектонски форми, има простор за уредување , и да се изврши земјени работии карго превоз - област на механизација и моторен транспорт.

Способноста на АД Жилстрој самостојно да го спроведе најголемиот дел од градежништвото го поддржува високиот рејтинг на претпријатието. Клиентите ја земаат предвид оваа точка при склучување на градежни договори. ЗАД последните годинисе подобрија квалитетот и карактеристиките на изведбата на нарачаното домување.

Во принцип, структурата на Жилстрој денес ни овозможува да спроведеме целосен циклус на изградба со клуч на рака, вклучувајќи подизведувачи само за извршување на специјализирана работа. Дополнително, компанијата делува како ко-основач на локации за одржување на станови кои ги сервисираат куќите што ги изградила. Сето ова е направено за жителите на Ориол да добијат максимална погодност и да имаат корист од соработката со Жилстрој.

Навистина, веќе во фаза на изградба, компанијата, поради добро осмислена и самодоволна структура и ефикасна организација на работата, значително ги намалува своите трошоци, а со тоа и цената на метар квадратен домување. Инсталирањето на модерна, економична опрема и автономни котлари им овозможува на новите жители значително да ги намалат сметките за комунални услуги. И ко-основањето во домувањето и комуналните услуги јасно покажува дека градежниците не се ослободуваат од одговорност дури и откако куќата ќе биде ставена во функција.

ЗАО Жилстрој е правно лице, има независен биланс на состојба, банкарска сметка и печат. Друштвото ги организира своите активности врз основа на Усатва и сегашното законодавство.

2.2 Анализа на главните показатели на економската активност

За да ги анализира показателите за финансиското работење на претпријатието, на Zhilstroy CJSC му требаше биланс на состојба, биланс на успех, како и даночна пријава на имотот на претпријатието.

Овој тип на анализа е неопходен за проценка на резултатите од деловните активности и е широко користен во деловните активности.

Табела 1. Клучни показатели за финансиските перформанси на Жилстрој АД за 2009 година, 2010 година. (илјада рубли)

1) Коефициентот на бруто добивка покажува колку бруто добивка заработува една компанија за секоја рубља приход.

Сооднос на бруто добивка = бруто добивка: приходи од продажба.

До v.p. = Vp/V.ot.pr

K v.p(2009)= 16723/872113*100=0,019

K v.p (2010) = 26096/1220588 = 0,021 2) Продуктивноста на капиталот покажува колку производи произведува претпријатието за секоја единица вредност на основните средства што биле инвестирани во него. По важност, па дури и семантичко оптоварување, може да се спореди со профитабилноста на производите или амортизацијата на основните средства, бидејќи врз основа на индикаторот за продуктивност на капиталот може да се извлече заклучок колку ефикасно функционира секое претпријатие.

1) Fo = V / Ssr

ФО - Капитална продуктивност

Б - Годишен излез во вредност или физички термини

AVG - Просечна годишна цена на фиксни средства.

ООП- се пресметува како трошок за основни средства на почетокот на извештајната година + трошок за основни средства на крајот на извештајната година и подели го со два.

СССР (2009)=(25710+22000)/2=23855 илјади рубли.

СССР (2010)= (22000+20537)/2=21268,5 илјади рубли

ФО (2009) = 872113 \ 23855 = 36,6

ФО (2010) = 1220588/21268.5 = 57.4

3) Интензитетот на капиталот, трошоците за производство основни средства (фиксен капитал) по единица производство.

Fe - интензитет на капитал.

Fe(2009)= 1/36,6=0,027

Fe(2010)= 1/57,4=0,017

4) Профитабилноста е релативен показател за економската ефикасност. Профитабилноста сеопфатно го одразува степенот на ефикасност во користењето на материјалните, трудовите и паричните ресурси, како и природните ресурси.

Профитабилноста на производот е односот на (нето) добивката со вкупните трошоци.

Rpr = (PP/Cost) *100%

Rpr(2009)= (645/855390) *100%=0,075

RPR (2010) = (13800 \ 1194492)) *100%= 1,155

5) Профитабилност на основните средства - односот на (нето) добивката со вредноста на основните средства.

ROS = PE/фиксни средства *100%

Русија (2009) = (645/25710) *100%= 2,51

Русија (2010) = 13800/22000 = 62,73

6) Добивка од продажба = бруто добивка - збир на комерцијални и административни трошоци (повторливи трошоци)

P - профит од продажба

Вп - бруто добивка

Црвени - комерцијални трошоци

Ура-административни трошоци

На ова претпријатие за 2009-2010 година. Продажните и административните трошоци се еднакви на 0 бидејќи не е прикажано во билансот на успех (Додаток А)

Добивка од продажба = бруто добивка = 16723 за 2009 година и 26096 за 2010 година соодветно.

Како што покажува Табела 1, во 2010 година претпријатието Жилстрој АД работеше поефикасно во споредба со 2009 година. Добивката од продажба, профитабилноста на основните средства, профитабилноста на производите и продуктивноста на капиталот значително се зголемија. Намалувањето на интензитетот на капиталот, пак, укажува на побрза стапка на раст на обемот на производството, што значи поефикасно користење на капиталот.

2.3 Анализа на наградување и бонуси за вработените во претпријатието

Во претпријатието Жилстрој АД, платите на вработените се поставуваат поединечно за секое лице, во зависност од нивото на професионалност, одговорност, степенот на реализација на физичките и интелектуалните способности, иницијативата, можноста за давање и спроведување предлози за подобрување на ефикасноста на производството, Природата на обемот на одобрена работа описи на работни места. Во исто време, егалитарниот пристап кон секоја специфична категорија работници е исклучен.

Работниците на парче и работното време од сите услуги, со исклучок на возачите од делот „Машина и транспорт“ (М&Т), се поставени часовни тарифи во рамките на фондот на плати со коефициент на зголемување од 44,19 до основните тарифи за час, земајќи ги во предвид земете ги предвид соодветните меѓукатегорични коефициенти.

Табела 2 - На час тарифни цени

Dz/p = ChTS*8,

Sz/p = Dz/p*18,

каде 8 е бројот на работни часови дневно, h;

18 - просечен месечен број на работни денови, денови.

На пример, дневната плата на вработен од 4-та категорија ќе биде еднаква на:

Dz/p(4 цифри)= 34,91*8=279,28

Просечната месечна плата на вработен од 4-та категорија е:

Сз/п(4 цифри)= 279,28*18=5027,04

Кога плаќаат работници во парчиња, стандардите за плати се применуваат врз основа на основни трошоци за работна сила и плати за секој вид градежни и инсталациони работи, според развиените документи за проценка и зголемениот коефициент за периодот на известување.

Со цел да се зголеми економскиот интерес, да се подобри креативната активност и одговорноста на вработените за нивниот личен придонес за зголемување на обемот на градежни и инсталациони работи, се применува зголемување на официјалната плата.

Организацијата на CJSC ilилстрој ги обезбедува следниве додатоци:

За комбинирање на професии, зголемување на обемот на извршената работа и проширување на области за услуги во износ до 50% од тарифната стапка на работниците, во границите на заштедата на фондот за плати.

За завршување тешка работаи работа во штетни состојбитруд да плати бонуси во износ од 8 до 12% за извршување на особено штетни услови, соодветно, во износ до 24% од утврдените тарифни стапки за работниците.

Кога обемот на градежни и инсталациони работи се врши на месечна основа користејќи ги сопствените ресурси, се воспоставува премија во цените на договорот за соодветниот период.

Табела 3 - Надоместоци за градежни и инсталациони работи (CEM)

Линиските менаџери на продукциите бр. 1,2,3,4 не им се дава зголемување на платата (освен за директорите на продукциите бр. 1.2,3). За директорите на 1-ви 3-та продукција, се утврдува бонус за плата за тома извршени од соодветното производство. За комбинирање на професии и извршување на должностите на привремено отсутен вработен, дозволена е дополнителна исплата на плата до 50%.

Ако нема профит од билансот на состојба за компанијата како целина, не се дава бонус на вработените во управувањето за обемот завршен по цените на договорот.

Главниот критериум за бонус треба да биде износот на акумулираната добивка од билансот на состојба.

На менаџерите, специјалистите и вработените им се плаќа месечен бонус во износ од 20% од обемот на извршената работа.

За секое процентуално зголемување на профитабилноста над 2%, премијата се зголемува за 10%. Вкупниот износ на бонуси за профитабилност и бонуси за завршен обем не треба да надминува 75% од официјалната плата. Изведбата на индикаторите за бонус се оценува врз основа на резултатите од работата од почетокот на годината. Основа за пресметување на бонусите се податоците од статистички и сметководствени извештаи.

За бонуси на менаџерите за производство на линија, главниот критериум е да се обезбеди проценето ниво на профитабилност и исполнување на целите за продуктивност на трудот. Доколку настанат загуби, не се плаќаат бонуси. За обезбедување на проценетото ниво на профитабилност се плаќа бонус во висина од 20% од месечната службена плата. За секое процентуално зголемување на нивото на профитабилност над проценетата се плаќа зголемување во износ од 10% од официјалната плата.

За секое процентуално намалување на профитабилноста во однос на проценетото ниво, бонусот се намалува за 10%

За исполнување на задачата продуктивност на трудот се исплаќа бонус во висина од 55% од службената плата.

За намалување на продуктивноста на трудот до 10%, износот на бонусот се намалува за 10%.

За намалување на продуктивноста на трудот за повеќе од 20%, не се плаќа бонус.

Доколку не се исполни месечната цел за обемот на градежните и монтажните работи, износот на бонусот се намалува за 50%.

Големината на бонусот за линиските инженери (инженери и технички работници), кои не сносат финансиска одговорност и немаат планирани цели, се определува во износ од 70% од вишиот надзорник.

Бонусите за директорите на производството се прават заради обезбедување на проценетото ниво на рентабилност вклучено во договорната цена за градежно-монтажни работи, а се исплаќаат како месечен бонус во висина од 20% од официјалната плата. За секое процентуално зголемување на нивото на проценета профитабилност, бонусот се зголемува за 10%. За секое процентуално намалување на нивото на профитабилност, премијата се намалува за 10%, соодветно. Доколку нема профит во производството, не се даваат бонуси. Големината на бонусот за профитабилност и бонусот за завршен обем не треба да надминува 75% од официјалната плата.

При анализа на работата на производните капацитети, ставката „режиски трошоци“ ги зема предвид прекумерните трошоци (заштеди) на придонеси за социјални потреби на фондот за плати на производните работници, а во рамките на стандардот се земаат предвид и другите ставки од режиските трошоци. Бонусите за директорите на производство се засноваат на профитабилноста на соодветните продукции.

Конкретните износи на бонуси за вработените ги одобрува комисијата за бонуси. Перформансите на индикаторите се оценуваат на месечна основа.

На работниците на парче им се исплаќаат поделени плати за сите волуметриски работи, според проценетата документација за изградба на станбени згради. Воспоставен е бонус за завршување и преголемо исполнување на задачите од страна на тим (врска) во износ од 20 до 40% од заработката на парче, во зависност од постигнатите резултати, квалитетот на постојниот фонд за плати за предметот на извршената работа, земајќи ја предвид сложеноста на објектот.

Со цел да се обезбеди поблиска врска помеѓу платите на секој вработен и квантитетот и квалитетот на неговата работа, применете ги коефициентите за учество на трудот (LPC) на вкупните резултати од работата на тимот. Се врши евалуација на работата на секој вработен основната вредност KTU - „еден“, максималната вредност при зголемување на KTU за најистакнатите работници на 1,5 и намалување на вредноста на 0,5.

Постапката за одредување на КТУ се дискутира за секој вработен врз основа на резултатите од трудот на месечна основа и е документирана во протокол на Советот на бригадата во кој се наведени факторите за зголемување и намалување на КТУ.

Надоместокот за работниците во службата за главен енергетски инженер, продавница за обработка на дрво и делот М&Т се врши по систем на бонуси заснован на време, според доделените категории.

При плаќање на возачите патниот транспорттарифните стапки за час се утврдуваат во износи што одговараат на носивоста, класата и намената на возилото.

Привремените работници добиваат бонуси врз основа на тарифните стапки на доделените категории, предмет на исполнување на производните задачи, примерно одржување на механизмите, усогласеност со прописите за безбедност и работната дисциплина.

Табела 4 - Износ на бонус по професија:

Табела 5 - Индикатори кои го намалуваат износот на бонуси:

Намалувањата на износот на доплатите за премија се формализираат по налог (инструкција) на претпријатието.

Работниците во машинските работилници и продавницата за цевководи се наградуваат врз основа на резултатите од работата како целина за месецот, земајќи ги предвид стандардните трошоци за секој тип на производ.

На претпријатието hilилстрој CJSC, утврдена е дополнителна исплата за возачи на моторни возила за час доколку имаат сертификат:

За 1 одделение -25%

За второ одделение -10%

Врз основа на тарифата за вистинското време на работа.

За работниците за парчиња, за работа прекувремено, се изврши дополнителна исплата на заработката на парчиња за првите два часа во износ од 50% од тарифната стапка во износ од 100% од тарифната стапка на соодветната категорија за следните часови .

За работа на празници, работниците во парчиња се плаќаат по стапки на двојно парче за волуменот што всушност се заврши, а временските работници се плаќаат на двојно повеќе од часовната стапка на доделената категорија за време всушност работено.

За работа во вечерните часови, се изврши дополнителна исплата во износ од 20% од часовната тарифна стапка на доделената категорија, за работа во текот на ноќта, соодветно, 40% за тоа време всушност работеше.

За лидерите на тимот кои не се ослободени од својата главна работа, доколку има до 10 лица во тим, дополнителна исплата за водење тим е воспоставена во износ од 1000 рубли за цел месец, соодветно, за лидерите на тимот 500 рубли ; Ако има 10 до 15 лица, дополнителна исплата од 1.500 рубли за надзорници и 700 рубли за супервизори.

Ако има повеќе од 15 лица во тимот и работат на 2-3 страници и во две смени, извршете дополнителна исплата за управување во износ од 2000 рубли, а за членовите на тимот, соодветно, 1000 рубли месечно.

Наведените дополнителни плаќања на лидерите на Формен и тимот се направени под исполнување на планираните задачи со добар квалитетизвршената работа, отсуство на прекршување на производната дисциплина и прописите за безбедност. Доколку не се исполни еден од наведените услови, дополнителната исплата за водење тим (единица) не е платена. Воведени се бонуси за завршување на важни и особено важни задачи.

Висината на платите во пазарни услови се определува според квалитетот на трудот, квалификациите, стручната подготовка на работникот и неговото работно искуство. Компанијата применува дополнителни плаќања поврзани со квалитетот на трудот (KTU) и работното искуство (награда за години работен стаж). Што се однесува до квалификациите на работниците, се разбира, тоа се рефлектира во тарифниот систем на претпријатието. Сепак, тарифните коефициенти се прилично незначителни, така што платите на работниците малку се разликуваат од категорија до категорија. Овој систем не обезбедува соодветни стимулации за работниците да ги подобрат своите вештини. Неопходно е да се ревидираат тарифните коефициенти и стапки (плати) на вработените кои работат во претпријатието, а со тоа да се зголеми не само заработката на вработените, туку и нивниот личен интерес за подобрување на нивното професионално ниво.

3. Начини за подобрување на формирањето на платите во претпријатието

3.1 Пристапи за оптимизирање на системот на плати во претпријатиетоАД „Жилстрој“

Главната задача за организирање на надоместок е да се направи надомест зависен од тимот и квалитетот на придонесот на трудот на секој вработен и со тоа да се зголеми стимулативната функција на придонесот на сите. Организацијата на наградувањето вклучува:

Утврдување на форми и системи на наградување на вработените во претпријатието;

Развој на критериуми и утврдување на износот на дополнителни плаќања за индивидуални достигнувања на вработените и специјалистите на претпријатието;

Развој на систем на плати за вработените и специјалистите.

Во пазарната економија, практичното спроведување на мерките за подобрување на организацијата на надоместокот треба да се заснова на усогласеност со голем број принципи на надомест, кои мора да се засноваат на следниве економски закони: Закон за надомест на трошоците за репродукција на трудот , законот на вредноста. Од барањата на економските закони, може да се формулира систем на принципи за организирање на надомест, што е препорачливо да се земе предвид во ЈСЦ ilилстрој при организирање на надомест:

Принципот на плаќање врз основа на трошоци и резултати, кој произлегува од сите горенаведени закони. За долг временски период, целиот систем на организирање на плати во државата беше насочен кон дистрибуција според трошоците за работна сила, што не ги исполнува барањата на современото ниво на економски развој. Во моментов, принципот на плаќање врз основа на трошоците и резултатите од трудот, а не само на трошоците, е построг;

Принципот на зголемување на нивото на платите заснован на зголемување на ефикасноста на производството, што се одредува, пред сè, со дејство на такви економски закони како законот за зголемување на продуктивноста на трудот, законот за зголемување на потребите. Од овие закони произлегува дека зголемувањето на платите на вработените треба да се врши само врз основа на зголемување на ефикасноста на производството;

Принципот на побрз раст на продуктивноста на социјалната труд во споредба со растот на реалните плати, што произлегува од законот за зголемување на продуктивноста на трудот. Тој е дизајниран да ги обезбеди потребните заштеди и понатамошно проширување на производството;

Принципот на материјален интерес за зголемување на ефикасноста на трудот произлегува од законот за зголемување на продуктивноста на трудот и законот на вредноста. Неопходно е не само да се обезбеди материјален интерес за одредени резултати од трудот, туку и да се заинтересира работникот за зголемување на ефикасноста на трудот. Спроведувањето на овој принцип во организацијата на наградувањето ќе придонесе за постигнување на одредени квалитативни промени во работењето на целиот економски механизам.

Како што знаете, платите можат да дејствуваат како фактор кој го дестимулира развојот на продуктивноста на трудот. На пример, бавната работа често се наградува со плата за прекувремена работа. Самиот факт на трошење повеќе време не е автоматски показател за повеќе завршена работа, иако шемите за компензација често ги прават овие претпоставки.

Сегашниот систем на наградување во АД Жилстрој има голем број недостатоци. Главниот недостаток е тоа што платите се слабо, а често и воопшто не се поврзани со конечните резултати од работата. Резултатите од трудот се колективни, но плаќањето е индивидуално. За да се надмине, мора да се направи една од двете работи: или да се индивидуализираат резултатите или да се колективизира платниот систем.

Во АД Жилстрој, неопходно е да се организира работниот процес, како и неговата последователна исплата, на таков начин што секој работник и вработен да разбере зошто добива плата. Се трудев да го подобрам мојот квалитет и продуктивност, знаејќи дека колку подобри перформанси, толку е поголема наградата.

Неопходно е секој вработен да се чувствува не како поединец, туку како дел од тим, бидејќи продуктивноста на тимот се зголемува неколку пати, со зголемување на продуктивноста не на одреден вработен, туку на тимот како целина. Во оваа ситуација, неопходно е да се земе предвид човечкиот фактор, а едно од решенијата за обединување на тимот може да биде подобрување на условите за работа. Исто така, не заборавајте за материјалните стимулации за тимот за завршување на задачата со текот на времето, бидејќи паричниот надоместок за колективната завршена работа има многу добар ефект врз подобрувањето на продуктивноста на трудот во иднина.

За современата економија, попогодни се системите за наградување засновани на споделување на добивката и распределба на приходите. Суштината на флексибилниот систем на наградување „споделување на профитот“ е дека бонусниот фонд се формира од однапред одреден дел од добивката, од кој вработените добиваат редовни плаќања. Износот на плаќањата зависи од нивото на профит, вкупните резултати на производството и комерцијални активностипретпријатија. Во многу случаи, системот предвидува плаќање на сите или на дел во форма на акции. Во системот „споделување на профитот“ се плаќаат бонуси за постигнување конкретни резултати од производните активности на претпријатието. Бонусите се доделуваат пропорционално на платата на секое лице, имајќи ги предвид личните и работните карактеристики на изведувачот: стаж, отсуство на доцнење и отсуство, активности за рационализација итн. Но, системот што постои во АД Жилстрој има голем број на недостатоци:

Износот на добивката што ја добива компанијата, според тоа, износот на бонусите зависи од многу надворешни фактори, кои честопати не зависат директно од вработените во компанијата;

За вработените во толку големо претпријатие, често е тешко да се процени влијанието што нивната работа го имала врз крајната линија.

При користење на овој систем, мора да се запомни дека зголемениот профит може да зависи од пазарните фактори и да биде краткорочен по природа. Затоа, профитабилноста не е секогаш најдобра основа за зголемување на платите. Системот, исто така, подразбира учество во ризикот од претрпување загуби, бидејќи претпријатието е под влијание на многу надворешни, неконтролирани фактори.

Исто така, една од недостатоците на сето горенаведено може да биде тоа што со одлична работа и перформанси на еден тим, перформансите на другите тимови, чија работа директно влијае на профитот, може да биде многу ниска. Во овој случај, опцијата за плаќање бонус од добиената добивка не е погодна, за такви ситуации потребно е да се организира посебен паричен фонд и во случај да не се добие доволна количинапрофитот треба да плати бонус на тимот што се истакна. Таквите плаќања мора да се направат за да се избегне деморализација на бригадата.

Кога ги оценувате квалификациите на персоналот на претпријатието, не треба да ги гледате квалификациите добиени со диплома, туку на нивото на квалификациите на извршената работа или користена при донесување одлуки. На овој начин, можете да ги напуштите платите засновани на време и да ги плаќате работниците врз основа на нивните квалификации, а не според бројот на работни часови поминати на нивното работно место. Плаќајте стимулации за вкупните резултати на претпријатието како целина. Вистинските квалификации значат способност на вработениот не само да ги извршува своите должности, туку и способност да учествува во решавањето на производните проблеми, да ги знае и да разбере кој било аспект од економската активност на неговото претпријатие.

Би било логично да се замени задолжителната сертификација на персоналот со систем за квалификација на персоналот, кој вклучува полагање испит и, врз основа на бројот на освоени поени, добивање квалификациски коефициент кој влијае на конечната плата.

За вработените, поттикнувањето на иницијатива и креативност треба да делува како исплата „по заслуга“ или „за личен придонес“. Оценката за заслугите или личниот придонес се утврдува со користење на критериуми дефинирани од самото претпријатие.

Терминот „заслуга“ или „придонес“ исто така може да значи работното местои манифестација на личните квалитети на вработениот и проценка на резултатите од успешноста со користење на критериуми. Иако плаќањето за личен придонес е донекаде во судир со колективната природа на работата, сепак може да се користи за оценување на квалификациите на работникот, земајќи го предвид вкупниот придонес. Колективизмот треба да биде принцип на формирање на поттикнување на трудот.

Земајќи го предвид огромниот персонал на АД Жилстрој, невозможно е веднаш да се идентификуваат најистакнатите вработени. Затоа, оваа одговорност паѓа на раководителите на структурните одделенија на претпријатието.

3.2 Воведување на систем на плати без тарифи

Вреди да се препознае дека Единствениот тарифен распоред, кој беше креиран како гарант за пристоен приход на работникот, денес стана сериозна кочница за неговиот раст, а во исто време и финансиски товар за раководителите на деловните субјекти. Навистина, во последниве години, пазарното ниво на плати во многу специјалности го надмина она што го нуди Единствениот тарифен распоред, особено во главниот град. Претпријатијата кои се борат за кадар сè уште се принудени да ги задоволуваат барањата на работниците, исплаќајќи им плати од профит. Бизнис заедницата се повеќе бара укинување на задолжителната употреба на Единствениот тарифен распоред (УТС), со кој се ограничува припишувањето на платите на трошоците и се зголемува даночното оптоварување на претпријатијата. Времето е точно: оваа мерка ќе им помогне на многумина да ја преживеат светската економска криза.

Како алтернативен систем за наградување за некои одделенија во RUE Beltelecom, можеме да препорачаме систем без тарифи.

Основата на предложениот нетарифен модел на организација на платите е соодносот на платите различен квалитетво зависност од квалификациските групи на работници, категории, професии, позиции итн. Имајќи ги предвид овие стапки, средствата наменети за плати (платен список) треба да се распределат меѓу вработените, користејќи ја следната формула за пресметување на платите:

каде ЗПи е платата на i-тиот вработен;

n е вкупниот број на вработени во претпријатието;

Ки е коефициент кој покажува колку пати платите на даден (i-ти вработен) се повисоки од минималниот;

Ti - износот на работното време што го работел работникот во периодот за кој се врши плаќање.

Оваа формула покажува каков дел од унифицираниот фонд за плати треба да го добие специфичен вработен според нивото на квалификација и квалитетот на работата. Покрај тоа, соодносите на платите за работниците од различни категории (Ки) не треба да бидат „специфични за точка“. Препорачливо е да ги инсталирате во форма на „вилушки“ со прилично широк опсег, што поактивно ќе го стимулира креативната, ефективна работа и одговорен став на работниците кон нивните должности во производството.

Специфични големини на коефициенти во даден интервал во согласност со развиениот механизам можат да бидат утврдени од тимските совети, колективите за работа и непосредните економски менаџери, земајќи го предвид специфичниот, реален труд на работниците во конечните резултати на претпријатието и неговото производство поделби. Така, „вилушките“ на коефициентите ќе создадат услови за земање предвид не само квалификациите на работниците, нивните потенцијални способности, туку и нивниот реален придонес за труд во платите.

Формулата ја покажува и директната зависност на нивото на наградување на работникот не само од степенот на реализација на неговите потенцијални способности и трудот придонес, туку и од резултатите од работата на работната сила во целина. Со овој модел на организирање на платите, повеќе не е финансиски исплатливо да се „седи“ на работа и да се чека крајот на смената. Така, во пракса, може да се обезбеди органска комбинација на колективни и лични интереси, интересите на претпријатието и секој вработен.

Се разбира, неопходно е да се земе предвид интензитетот на трудот, усогласеноста со стандардите и утврдените задачи, вистинското време на работа и другите услови кои лесно се предвидуваат. Имајќи го предвид горенаведеното, можно е да се развие мрежа на односи во наградувањето на работниците и да се користи при организирање на платите.

Јазот меѓу екстремните соодноси во платите на првата и последната од квалификациските групи работници треба да биде доволен за да се стимулира работата со различна сложеност и во исто време да не се дозволи неразумно висока диференцијација на платите.

Имплементацијата на предложениот концепт за организирање на наградување може значително да го намали обемот и опсегот на примена на различни видови бонуси, дополнителни плаќања и надоместоци или целосно да ги напушти. Ова се должи на фактот што индикаторите што моментално се стимулираат со механизмот на бонуси, дополнителни плаќања и надоместоци може да се земат предвид во предложената верзија на организацијата на платите со правилно користење на „вилушките“ на коефициентите на платите од различни квалитет. Дополнително, во предложениот модел на организирање на наградување, практично без остаток се распределува единствен платен список меѓу вработените, така што нема да има постојан извор за исплата на бонуси, дополнителни исплати и надоместоци.

Намалувањето на бројот на различни бонуси, дополнителни плаќања и надоместоци, целосно исклучување од организацијата на платите значително ќе го поедностави механизмот за наградување, што ќе го направи поразбирлив и достапен за работниците.

Како исклучок, може да се задржат бонуси за развој, имплементација и мајсторство на нова опрема и технологии, а треба да се создаде посебен фонд како извор на бонуси, формирани од средства добиени од воведување на иновации во производство.

Препорачливо е да се воведе опција за нетарифно плаќање кај претпријатието во четири фази.

Првата фаза е издавање налог за претпријатието за подготовка за транзиција кон нов моделплатите, што ги поставува главните причини за потребата од промени во организацијата на платите. Суштината и предностите на новоизбраниот систем за стимулирање, главните активности што треба да се спроведат, што укажуваат на роковите и оние што се одговорни за нивно спроведување, како и одобрување на составот на Комисијата за извршување на подготвителната работа, итн.

Втората фаза е развој на регулатива на моделот на плата без тарифи во претпријатието, мрежа на коефициенти во плати со различен квалитет и други регулаторни документи.

Особено одговорна работа е да се создаде мрежа на односи во платите со различен квалитет како основа за организирање на овој модел. Ефективноста на спроведениот модел, нејзината чувствителност на количината, квалитетот и резултатите од работниот труд, и затоа можноста да ги интересираат да работат високо продуктивно и целосно реализирање на нивниот интелектуален и физички потенцијал на работното место, во голема мерка ќе зависи од ова. Совршенството и валидноста на мрежата во голема мерка ќе го утврдат целосното спроведување на принципот на социјална правда во дистрибуцијата на заработените средства меѓу работниците, веродостојноста на нивното социјално осигурување во пазарната економија.

Слични документи

Суштината и функциите на платите. Класификација на системи за наградување. Меѓународно искуство за договорно регулирање на платите. Проценка на организацијата на платите во претпријатието користејќи го примерот на Firm Pavlodarlesholding LLP, начини на нејзино подобрување.

работа на курсот, додадена 03/09/2010


Карактеристики на планирање на платите. Проучување на обрасци (деловна работа, временско) и системи за наградување. Проценка на организацијата на платите на претпријатието, користејќи го примерот на АД „Народна банка на Казахстан“. Фондот за плати и начини за негово подобрување.

работа на курсот, додадена 03/09/2010


Концептот и главните функции на платите, формите и методите на пресметување, постоечките зголемувања и одбитоци. Проблеми на формирање на плати во модерно претпријатие и начини за нивно решавање. Изгледите и резервите за зголемување на платите.

работа на курсот, додадена 25.03.2010


Суштина, форми на наградување. Суштината на платите и нејзината улога во современите економски услови. Примена на наемни плати. Услови за примена на временски засновани плати Индикатори на плати и нивна анализа. Видови фондови за плати.

работа на курсот, додадена на 27.02.2009 година


Суштината на платите и нејзините функции. Правна основа за организирање на платите во Руската Федерација. Врската помеѓу платата и платата за живеење. Форми на наградување и анализа на фондот за плати користејќи го примерот на индивидуалното претприемништво.

работа на курсот, додадена на 22.12.2010 година


Суштината и функциите на платите. Номинални, реални, основни и дополнителни плати. Основни принципи и елементи на организација на платите. Тарифен систем на наградување. Главните типови на системи на плати засновани на време и на парче.

работа на курсот, додадена на 23.09.2011 година


Барања за организација на платите од страна на работодавачот и вработените. Структурни елементи, пристапи кон избор на форми и системи на плати, критериуми за нивната ефикасност. Анализа на системите за организација на плати кои работат во претпријатието.

работа на курсот, додадена 01/03/2015


Суштината и функциите на платите. Класификација на системи за наградување. Карактеристики на меѓународното искуство во договорното регулирање на платите. Проценка на организацијата на платите во Firm Pavlodarlesholding LLP, препораки за нејзино подобрување.

работа на курсот, додаде 03/04/2010


Суштина, состав, функции и извори на формирање на плата. Утврдување на фактори кои влијаат на фондот за плати. Развој на методи за зголемување на стимулирачката улога на платите во подобрувањето на крајните резултати од економската активност.

работа на курсот, додадена на 16.09.2010 година


Концептот на плати, форми и системи на наградување. Статистичка студија за платите. Состав и пресметка на фондот за плати. Анализа на нивото, динамиката и диференцијацијата на платите. Односот помеѓу фондот и нивото на платите.

Како економски феномен, платите се појавија во фазата на развој на стоковното производство, кога се појави индустриски капитал и ангажираше работници, од една страна, а претприемачите, од друга, се појавија во општеството. Наемниот работник се одликувал со тоа што, како слободен, не поседувал средства за производство, но имал способност за работа и можел да ја понуди оваа способност на пазарот на трудот како стока. Претприемачот, поседувајќи се што е потребно за производство и бил слободен, за разлика од робовладетел и земјопоседник, не поседувал работници и нудел работа на пазарот на трудот, така што, со поврзување на ангажираните работници со средствата за производство во производниот процес, можел произведува нешто што било барано.производ и го продава за да оствари профит. Вработен земал плата за својата работа во претпријатието.

Концептот на плата е двосмислен, што е поврзан со различни пристапи кон прашањето што се продава на пазарот - работна сила или работна сила.

Платите се главниот дел од средствата наменети за потрошувачка, кои претставуваат дел од приходот (нето производство), во зависност од конечните резултати од работата на тимот и распределени меѓу работниците во согласност со квантитетот и квалитетот на потрошената работна сила, реалниот Придонес за работна сила на секој вложен капитал.

Во економската теорија, постојат два главни концепта за утврдување на природата на платите:

а) платата е цена на трудот. Неговата големина и динамика се формираат под влијание на факторите на пазарот и, пред сè, понудата и побарувачката;

б) платите се паричен израз на вредноста на стоката „работна сила“ или „трансформираниот облик на вредноста на стоковната работна сила“. Неговата вредност е одредена од условите на производство и пазарните фактори - понудата и побарувачката, под чие влијание платите отстапуваат од цената на трудот.

На пазарот на трудот, продавачите се работници на одредена квалификација, специјалност и купувачи се претпријатија и фирми. Цената на трудот е основна гарантирана плата во форма на плати, тарифи, форми на парчиња и исплата заснована на време. Побарувачката и понудата за работна сила се разликуваат со нејзината професионална обука, земајќи ја предвид побарувачката од нејзините специфични потрошувачи и понудата од нејзините сопственици, односно се формира пазарен систем за неговите поединечни типови.

Купопродажбата на работна сила се случува со договори за работа (договори), кои се главните документи со кои се регулираат работните односи меѓу работодавачот и работникот.

Најважниот услов за организирање на општественото производство и стимулирање на високо ефективна трудова активност е утврдување мерка на трудот и мерка за негово плаќање. Мерката на наградување е надоместокот или платата што ја добиваат работниците за обезбедување на нивниот труд. Во пракса, платите или приходите на одреден вработен може да бидат во форма на различни парични исплати: месечни плати, стапки на плата за час, бонуси, награди, хонорари, компензација итн.

Исто така, потребно е да се направи разлика помеѓу номиналните и реалните плати. Номиналната плата или приходот го изразува вкупниот износ на пари што го добива работникот за потрошениот труд, извршената работа, дадената услуга или одработеното време. Се одредува според сегашната стапка на плата или цената на трудот по единица работно време.

Реалните плати се износот на стоки и услуги што може да се купат со номинална плата.

Суштината на платата е во тоа што таа го претставува учеството на работниците изразено во пари во оној дел од националниот доход што се издвојува за потребите на личната потрошувачка и распределбата според количината и квалитетот на трудот што го троши секој работник во општественото производство.

Платите играат огромна улога во развојот на државната економија и подобрувањето на благосостојбата на луѓето. Тој изразува широк аспект на економските односи меѓу општеството, работниот колектив и работниците во однос на нивното учество во општествениот труд и неговата исплата.

Од една страна, платите се главниот извор на зголемување на благосостојбата на работниците и вработените, а од друга страна, тие се важен лост за материјално поттикнување на растот и подобрување на општественото производство. За да може производството постојано да се развива и подобрува, неопходно е да се создаде материјален интерес кај работниците за резултатите од нивната работа.

Постојат низа причини кои влијаат на висината на надоместокот, пред сè, изедначување на разликите во неговата големина. Тие главно се поврзуваат со привлечноста и непривлечноста на професиите. Тешката, монотона, валкана и опасна работа природно треба да се плаќа многу поскапо (рудари, нуклеарни работници, докери, собирачи на ѓубре и сл.), во спротивно нема да може да се изберат луѓе за овие специјалитети. Треба да се плаќа и ноќна работа, прекувремена работа, работа за викенди и празници. Токму овој вид на плаќање е наменет да ги компензира непривлечните карактеристики на горенаведените професии и услови за работа. Ваквите разлики предизвикани од нематеријални причини се нарекуваат изедначувачки разлики, бидејќи тие не се директно поврзани со трошоците за работна сила и продуктивноста на трудот.

Професии и видови на работа кои привлекуваат голем број нана оние кои сакаат и се сметаат за престижни треба да им се исплаќаат помали плати, меѓутоа, стапките на платите или хонорарите во престижните професии (адвокати, лекари, наставници итн.) треба да ги земат предвид големите трошоци што овие луѓе ги направиле додека ги научиле своите професии.

Во современи услови, за време на транзицијата кон пазарна економија, за да се стимулира работата на работниците, платите не се единствениот извор на приход за вработениот. Вкупниот приход на работникот вклучува следните типовиплаќања: плати по тарифни стапки и плати, дополнителни бенефиции и компензации, стимулации и бонуси, социјални плаќања, дивиденди итн. Односот помеѓу овие елементи ја формира структурата на приходот, или платите, на поединечните вработени и на целата организација.

Структурата на платите во одредена организација се утврдува врз основа на микроекономска анализа на нивото на наградување на работниците, постоечките дополнителни плаќања, трошоците и резултатите од трудот на персоналот, продуктивноста и профитабилноста на трудот, како и условите на регионалниот пазар на трудот. , особено, рамнотежата на понудата и побарувачката за работна сила итн.

Структурата на приходите на претпријатијата во нашата земја се определува со односот на три главни компоненти: тарифни стапки и плати, дополнителни плаќања и надоместоци, надоместоци и бонуси. Тарифните стапки и платите го одредуваат износот на надоместокот во согласност со неговата сложеност и одговорност при нормални работни услови и соодветните трошоци за работна сила.

Дополнителни плаќања и надоместоци се утврдуваат како надоместок за дополнителни трошоци за работна сила кога постоечки отстапувањаработните услови. Додатоци и бонуси се обезбедуваат за стимулирање на висока креативна активност на персоналот, подобрување на квалитетот на работата, продуктивноста на трудот и ефикасноста на производството и за висококвалитетни производи се воспоставуваат во зависност од вкупната добивка или вкупниот приход на претпријатието во износ од 20- 40% од тарифната стапка.

Обезбедени се бонуси за висококвалитетно и навремено завршување на производните задачи, како и за личен креативен придонес на вработените за конечните резултати од производството.

Социјалните бенефиции вклучуваат делумно или целосно плаќање на трошоците за персоналот за следните видови: превоз, медицинска нега, одмори и слободни денови, оброци за време на работа, обука на вработените, животно осигурување, патувања надвор од градот, парична помош итн. .

Платата врши неколку функции:

Репродуктивната функција се состои во обезбедување на можност за репродукција на работната сила на општествено нормално ниво на потрошувачка, односно во определување таков апсолутен износ на плати што овозможува да се остварат услови за нормална репродукција на работната сила, во други зборови, одржување, па дури и подобрување на условите за живот на работникот кој треба да може да живее нормално (плаќање кирија, храна, облека, т.е. основни потреби), кој треба да има реална можност да се одмори од работата со цел да ја врати силата потребна за работа. Исто така, вработениот мора да има можност да воспитува и воспитува деца, иднина работни ресурси. Оттука и првичното значење на оваа функција, нејзината одредувачка улога во однос на другите.

Општествената функција понекогаш се одвојува од репродуктивната функција, иако е продолжение и додаток на првата. Платите, како еден од главните извори на приходи, не само што треба да придонесат за репродукција на работната сила како таква, туку и да му овозможат на лицето да ги искористи придобивките од социјални придобивки - медицински услуги, квалитетна рекреација, образование, воспитување деца. во системот предучилишно образованиеитн. И дополнително, да се обезбеди удобно постоење на работниците на возраст за пензионирање.

Стимулирачката функција е важна од позицијата на раководството на претпријатието: неопходно е да се поттикне вработениот да биде активен на работа, да постигне максимален резултат и да ја зголеми ефикасноста на трудот. Оваа цел се служи со утврдување на висината на заработката во зависност од резултатите од трудот што ги постигнува секој човек. Одвојувањето на плаќањето од личните трудови напори на работниците ја поткопува работната основа на платите, доведува до слабеење на стимулирачката функција на платите, до нејзино претворање во функција на потрошувачи и ја гасне иницијативата и трудовите напори на една личност.

Вработен треба да биде заинтересиран да си ги подобри квалификациите за да заработи повеќе, бидејќи ... повисоките квалификации се поскапи. Претпријатијата се заинтересирани за повеќе висококвалификуван персонал за зголемување на продуктивноста на трудот и подобрување на квалитетот на производите. Спроведувањето на стимулативната функција се врши од страна на раководството на претпријатието преку специфични системи на наградување засновани на проценка на резултатите од трудот и поврзаноста помеѓу големината на фондот за плати (WF) и ефикасноста на претпријатието.

Статусната функција на платите претпоставува кореспонденција на статусот, определен според висината на платата, со работниот статус на работникот. Статусот се однесува на положбата на една личност во одреден систем на општествени односи и врски. Работниот статус е местото на даден вработен во однос на другите вработени, и вертикално и хоризонтално. Оттука, висината на надоместокот за работа е еден од главните показатели за овој статус, а неговата споредба со сопствените трудови напори овозможува да се процени правичноста на наградувањето. За спроведување на оваа функција, потребна е и материјална основа, која е отелотворена во соодветната ефикасност на трудот и активностите на компанијата како целина.

Регулаторната функција е регулирање на пазарот на трудот и профитабилноста на компанијата. Нормално, ако сите други работи се еднакви, работникот ќе биде ангажиран од претпријатието кое плаќа повеќе. Но, исто така важи и една друга работа - не е исплатливо за една компанија да плаќа премногу, во спротивно нејзината профитабилност се намалува. Претпријатијата ангажираат работници, а работниците го нудат својот труд на пазарот на трудот. Како и секој пазар, така и пазарот на труд има закони за формирање на цените на трудот.

Функцијата за производство-удел на платите го одредува степенот на учество на живиот труд (преку платите) во формирањето на цената на производот (производот, услугата), неговото учество во вкупните производни трошоци и во трошоците за работна сила. Овој удел ни овозможува да го утврдиме степенот на евтина (висока цена) на работната сила, неговата конкурентност на пазарот на трудот, бидејќи само живиот труд го става во движење материјализираниот труд и затоа претпоставува задолжително почитување на најниските граници на трошоците за труд и одредени лимити за зголемување на платите. Оваа функција го отелотворува спроведувањето на претходните функции преку систем на тарифни стапки (плати) и мрежи, дополнителни плаќања и надоместоци, бонуси, процедура за нивна пресметка и зависност од платниот список.

Организацијата на платите во претпријатието вклучува решавање на двоен проблем:

Гаранција за исплата на секој вработен во согласност со резултатите од неговата работа и цената на трудот на пазарот на трудот;

Погрижете се работодавецот да постигне резултат во производниот процес што ќе му овозможи (по продажбата на производите на пазарот на стоки) да ги поврати трошоците и да оствари профит.

Така, преку организирање на платите се постигнува потребниот компромис помеѓу интересите на работодавачот и работникот, промовирајќи го развојот на социјално партнерските односи меѓу двете движечки сили на пазарната економија.

Економската цел на платите е да се обезбедат услови за човечки живот. Поради оваа причина, едно лице ги изнајмува своите услуги. Не е чудно што работниците се трудат да постигнат високи плати за подобро да ги задоволат своите потреби. Покрај тоа, високото ниво на плати може да има корисен ефект врз економијата на земјата како целина, обезбедувајќи висока побарувачка за стоки и услуги.

За работодавачот, износот на платите што тој ги плаќа на вработените, заедно со другите трошоци поврзани со ангажирањето на персоналот (социјални бенефиции, обука, итн.) ја формираат цената на трудот - еден од елементите на трошоците за производство.

Додека вработените првенствено се заинтересирани за сумата на пари што ја добиваат и што можат да купат со нив, работодавачот гледа на надоместокот од поинаков агол. На трошокот за работна сила, тој ги додава трошоците за суровини, гориво и други производствени трошоци за да ги одреди трошоците за производство, а потоа и нејзината продажна цена. На крајот на краиштата, големината на платата влијае на износот на профитот што го добива работодавачот.

Така, главните барања за организирање на плати на претпријатие, исполнувајќи ги и интересите на работникот и интересите на работодавачот, се:

1) обезбедување на потребниот раст на платите;

2) гаранција за зголемување на платите за секој вработен како што се зголемува ефикасноста на претпријатието како целина.

1. Тарифна и квалификациска референтна книга е нормативен документ со чија помош се врши тарифирањето на работите и работниците, т.е. Тарифната категорија се одредува во зависност од сложеноста на работата. Треба да се напомене дека во моментов многу организации, институции и организации усвојуваат сопствен локал референтни книги за квалификации, кои ги земаат предвид карактеристиките на работните места и работните обврски по професија и специјалност.

1. Тарифната стапка е утврдениот апсолутен износ на надоместок за вработен по единица време (час, смена, месец) во зависност од тарифната категорија што му е доделена.

1. Тарифниот распоред е збир на квалификациски категории и соодветните тарифни коефициенти.

• просечен тарифен коефициент на вработени - аритметички просек на тарифните коефициенти на група вработени, пондериран според нивниот број во групата;
• просечен тарифен коефициент на работа - аритметички просек на тарифните коефициенти на работа, пондериран според интензитетот на трудот на работата. Тие се одредуваат со формулите:

1. Работниците се ангажирани во технолошки регулирани процеси (работа на склопување, оператори на комуникациска опрема итн.).
2. Поддршка на работниците кои ја сервисираат опремата (прилагодувачи на машини, сервисери, локални администратори на електронска мрежа итн.).
3. Поддршка на работниците кои немаат квантитативни индикатори за перформанси (чувари, асистенти секретари, итн.).
4. Работниците се занимаваа со нови проекти и експериментално производство.

1. Вработените имаат реална можност да го зголемат обемот на произведени производи или обезбедени услуги.
2. Потребно е да се стимулира растот на квантитативните индикатори.
3. Директното рационализирање на трудот е доста точно и релативно ефтино.
4. Можно е да се обезбеди наведениот квалитет на производите или услугите додека се зголемува нивното производство.

Б е аутпут на вработениот, единици на производство.
Со системот на плата со парче-стапка-бонус, покрај заработката по директни стапки на парче, вработениот добива бонус за исполнување и надминување на специфичните квантитативни и квалитативни показатели. Вкупната заработка се пресметува со формулата:
_ 0 Zs(P1 + P2 Ppl)
Зо - Зс +
100
каде што Zs е заработката на работникот по директни стапки на работа, рубли;

Надоместокот на помошните работници често зависи од наградувањето на главните работници кои користат индиректен систем на плати по парче. Постојат два главни методи кои се користат:

1. Пресметка на диференцирани индиректни цени на парчиња по единица работа извршена од главните работници.

1. Пресметка на просечниот процент на производствени задачи (стандарди за производство) исполнети од клучните вработени за сите услужни капацитети.

TshP
ix =,
100
каде што Zks е заработката на работникот според индиректниот систем на работа, рубли;
Тс - тарифна заработка на вработениот, руб.;
P е просечниот процент на усогласеност со стандардите од страна на главниот вработен.
Во колективната (тимска) организација на трудот се користи колективниот (тимски) систем на плати. Во овој случај, се користат два главни методи за пресметување на колективните стапки на парчиња:

1. Пресметка на стапки на бригадни парчиња со делење на збирот на работничките тарифи со стапката на бригадното производство.
2. Пресметка на стапките на тимските парчиња врз основа на податоците за стандардниот интензитет на трудот и тарифните категории како збир на производите на стандардното време по единица работа и тарифната стапка за оваа операција.

Nn - Nf
Sf = - x 100,
Nn
каде Ср е процентот на намалување на стандардното време според пресметката;
Sf - реално процентуално намалување во стандардно време; Нн - работно време според стандарди, човек-час;
Нр - работно време според пресметка, човек-час;
Nf - реално време на работа, човек-час.
Износот на бонусот за намалување на стандардното време се одредува со формулата:
P=ZooZ^,
100
каде што P е износот на бонусот за намалување на стандардното време, триење; Зосн - плата по редослед на акорд, руб.;
Sf - реално процентуално намалување во стандардно време; K е процентот на бонусот од заработката на парче за секое процентуално намалување во стандардното време.
Прогресивниот систем на плати по парче е дизајниран да го стимулира производството повеќе од утврдениот план. Нејзината суштина лежи во фактот дека аутпутот на вработениот во рамките на утврдената норма се плаќа по редовни стапки на парче, а целокупниот производ произведен над нормата се плаќа со зголемени стапки на парчиња.
Кога се плаќа за целата работа според прогресивниот систем на стапка на парчиња, се користи формулата:
3o = 3s+ ZsShchn-VDKr Пон
Кога плаќате за дел од работата според прогресивниот систем на парче, формулата е:
Zo = Zs - 3pP(Pn ~ Bp)kP ° s P
каде што Зо е вкупната заработка на вработениот според системот за прогресивна работа, руб.;

Zs - заработката на вработениот според основната стапка на парче за целото месечно производство, руб.;
Zpr - заработката на вработениот, акумулирана според основните стапки на парче за работа платена според прогресивниот систем на стапка на парче, рубли;
Пон - процент на исполнување на стандардите за производство;
БП - почетна основа за пресметување на напредокот, изразена како процент на исполнување на стандардите за производство;
Kr е коефициентот на зголемување на основната стапка на парче, земен во прогресивна скала од сегашната регулатива за плаќање.
Едноставен систем на плати заснован на време може да биде час, дневен или месечен. Износот на платата на работникот за саатнина се определува како производ на часовната тарифа на работникот и реалното време одработено во часови; за дневните плати - како производ на дневната тарифна стапка за бројот на денови (смени) навистина одработени. за месечна плата, на работникот му се доделува фиксна месечна плата, која се исплаќа независно од бројот на работни денови во даден календарски месец.
Системот за бонус базиран на време ги охрабрува вработените да постигнат висококвалитетни резултати од работата. Платата се пресметува со формулата:
„„ Zp(P1 - P2 Ppl)
Зо = Зп + ,
100
каде ZP е заработка заснована на вработените по тарифна стапка за работењето на времето, Бришење.;
П1 - Процент на бонус за исполнување на планот, %;
П2 - Процент на бонус за секој процент на надминување на планот, %;
Ppl - надмината процент од планот за производство, %.
Динамиката на просечните плати е важен показател за употреба на фондот за плати. Во исто време, растот на продуктивноста на трудот треба да го надмине растот на просечните плати, што создава потребните условиза развој на производство. Во овој поглед, се пресметуваат следниве:
KOPER = JNT: JC3,

Ззззp = J330: JSNO.
каде Копер е коефициент на напредување на стапката на раст на продуктивноста на трудот над стапката на раст на просечните плати;
JNR - Индекс на продуктивност на трудот;
JC3 - Просечен индекс на плати;
Ізп - индекс на трошоци за плати за производство на единица производ;
Јсно и Јсно се трошоци за плати за производство на единица производ, соодветно, во извештајниот и базниот период, кои се дефинирани како сооднос на фондот за плати и обемот на аутпут за даден период.
Организација на наградување врз основа на нетарифен систем
Во нетарифниот систем на плати, платите на работникот го претставуваат неговиот удел во фондот за плати и зависат од неговото ниво на квалификација, придонесот за труд и одработеното време.
Нивото на квалификација се утврдува врз основа на реалниот аутпут на трудот на вработениот и може да се определи врз основа на:

• вистинска плата;
• тарифна плата.

Платата на вработениот се одредува со формулата:
Zpi = x ки,
Зкиби
каде што е плата на вработениот I-Th;
n - вкупниот број на вработени во ова претпријатие;
Ки - коефициент на квалификација на i-тиот вработен;
Ві - време одработено од i-тиот вработен во периодот на наплата;
Платен список - Месечен фонд за плати на претпријатието.
Избор на системи за компензација и стимулација врз основа на факторите на трудот
Барањата на трудовото законодавство, карактеристиките на корпоративната кадровска политика, потребата да се стимулира зголемување на квантитативните и квалитативните индикатори за успешност и квалитетот на производот, усогласеноста со производството и трудова дисциплинадоведуваат до потреба од користење на надоместоци и стимулативни плаќања.
Еден од најчестите методи за зголемување на материјалните стимулации на вработените се бонусите.
Главните принципи на бонусите се:

• Изворот на бонусот е дел од дополнително добиениот економски ефект;
• Големината на бонусот се одредува врз основа на добиениот економски ефект.

• обемот на извршената работа;
• квалитет на производот;
• ниво на цена на производот;
• почитување на работните рокови;
• користење на фондот за работно време.

• за работа во тешки и штетни услови за работа;
• за интензитетот на трудот;
• за работа за време на викенди и празници;
• за прекувремена работа;
• за ноќна работа;
• малолетни лица заради намалување на работното време;
• за комбинирање на професии (позиции);
• за проширување на услугата област или зголемување на обемот на извршената работа;
• за вршење работи на привремено отсутен вработен;
• за работа во нередовно работно време во случаи кога предвидени со закон;
• за превоз на опасни материи;
• до просечна заработка во случаи предвидени со закон.

• за патувачката природа на работата;
• за зголемување на техничкото ниво на производство и карактеристиките на производот;
• за одговорност за техничката состојба на опремата.

• плаќање или субвенции за храна;
• плаќање на транспортни трошоци;
• плаќање за спортски клубови, базени и сл.;
• плаќање за патнички пакети;
• плаќање на билети за концерти, театри, изложби и сл.;
• плаќање за одржување на децата на работникот во установи за згрижување деца;
• плаќање за образование на децата на вработените;
• станбено кредитирање;
• плаќање на трошоци на градинарски здруженија;
• дополнителни здравствено осигурување;
• осигурување на живот;
• дополнително пензиско осигурување и пензиско обезбедување;
• парична помош во случај на болест, несреќа или смрт на вработен или членови на неговото семејство и сл.

1. Кои се сличностите и разликите помеѓу процесот на мотивирање и стимулирање на персоналот?
2. Како се поврзани надоместокот за работа и платата?
3. Кои се главните елементи на организирање на платите во претпријатието?
4. Анализирајте ги основните услови за организирање на наградување.
5. На која основа се формираат квалификациските карактеристики на работниците и работните места?
6. Под кои услови се применуваат униформни, прогресивни и распаѓачки тарифни скали?
7. Кои се главните показатели на тарифниот распоред?
8. Кои се главните услови за користење на системите за наемни и временски засновани плати?
9. Каква е врската помеѓу платите и продуктивноста?
10. Како се поврзани индикаторите за бонус и карактеристиките на индустријата на компанијата?
11. Дали дополнителните плаќања и надоместоци можат да ја надминат основната плата и зошто?
12. Оценете ги предностите и недостатоците на системите за плати со дистрибуиран деловен ризик.
13. Анализирајте ги недостатоците и предностите од воспоставувањето на доплати и доплати во апсолутна и процентуална вредност во однос на тарифната стапка.
14. Наведете ги главните елементи на пакетите за компензација на големите руски и западни компании и нивната намена.

Плати на вработените во реални условипостои во две форми на нејзина организација: време-базирана и деловна работа. Во првиот случај, платата се формира пропорционално на стандардното време на работа. Ова може да биде саатница, неделна стапка, но најчесто во наши услови се воспоставува месечна стапка, која обично се нарекува месечна плата. При утврдување на месечната плата се наведува должината на работната недела и работниот ден.

Со формата на наградување, заработката на вработениот зависи од квантитативните показатели за извршената работа преку воспоставување на стандарди за плаќање за секоја единица производ.

До крајот на 20 век, формата на наградување заснована на време стана релативно пораспространета во современата економија. Причина за тоа е техничкиот процес, чија една од карактеристиките е замена на физичката работа со машини. Во исто време, конечниот резултат често е многу тешко да се одреди врз основа на специфични работници кои ги сервисираат машините, што, во принцип, ја исклучува употребата на парчиња во неговата чиста форма.

Меѓутоа, онаму каде што е можно да се утврдат резултатите на поединечни работници, системот за работа со парче функционира ефикасно. Во пракса, исто така, може да се користат различни комбинации на принципите на облиците на плаќање според време и на парче.

При формирање на плати кај специфични претпријатија врз основа на овие два форми, можно е да се користи различни системиплатите земајќи ги предвид економските карактеристики на одредено производство. Има многу такви системи. Сепак, има неколку од нив општи принципиза формирање на еден или друг систем на плати. Идентификувани се следните основни пристапи, кои со одреден степен на конвенција може да се дефинираат како теоретски концепти на системи за наградување:

1. Тејлоризам.

2. Систем на аналитичка евалуација на работата.

3. Систем за споделување на профитот.

4. Фордизам.

Системот Тејлоризам е именуван по американскиот инженер Тејлор, познат специјалист за научна организација на трудот. Во овој систем, основата за утврдување на платата е условот за исполнување на прилично строги производствени стандарди доделени на работникот за работниот ден. Доколку се исполни нормата се исплаќа прилично висока плата, но доколку не се исполни нормата се применуваат значителни казни. Според тоа, надминувањето на стандардите се поттикнува со бонуси. Системот ги поттикнува работниците да работат со максимална ефикасност, често со зголемување на интензитетот на работа на штета на здравјето.

Системот за аналитичка евалуација на работата зема предвид неколку различни фактори кои влијаат на продуктивноста на трудот (вклучувајќи фактори како што се ниво на вештина, учество во рационализацијата, трудова дисциплина). Секој фактор се оценува со одредена сума на кредитни поени, а износот на освоените поени влијае на нивото на плата.

Системите за споделување на профитот се користат од страна на претприемачите во индустрии каде што конечните резултати зависат од ефикасната работа на тимови од тимови, работилници и секции. На работниците им се ветуваат бонуси од добивката на претпријатието доколку се надмине планираната добивка поради строго придржување кон технологијата, отсуство на загуби и дефекти во производниот процес и заштеда на ресурси.

Системот Фордизам (во име на познатиот претприемач Форд) се користи во формирањето на платите во производството на монтажни линии. Конечниот резултат овде е директно поврзан со брзината на транспортерот. Стапките на платите се зголемуваат доколку работниците се согласат да работат во услови на одредено зголемување на брзината на склопување (поради зголемениот интензитет на трудот).

При проценка на нивото и динамиката на платите, неопходно е да се направи разлика помеѓу номиналните и реалните плати. Номиналниот износ на платите во динамика може значително да се промени поради инфлацијата, промените во скалата на цените и некои други фактори. Затоа, императив е да се земе предвид вистинската количина на стоки што може да се купат со висината на платата. Реалните плати се одредуваат со споредување на цените на стандардниот сет на стоки во основните и тековните периоди и секогаш се изразуваат во релативни услови. На пример, разгледајте ги податоците за номиналните и реалните плати во Русија во изминатите 20 години.

Табела 7.1

Презентираните податоци покажуваат дека во процесот на транзиција кон пазарна економија, во просек ширум земјата, платите на вработените реално се намалиле за повеќе од 2 пати во споредба со 1985 година, во 90-тите години на 20 век. И покрај позитивната динамика на раст на реалните плати по 2000 година, нивото пред реформите беше достигнато дури по 17 години. Забележете, сепак, дека тука се официјалните статистички податоци, кои не земаат предвид дел од вистинската плата што ја добиваат вработените во некои претпријатија (плати во пликови, кои не се рефлектираат во известувањето).

Споредувањето на нивото на платите во Русија со платите на вработените во другите земји, исто така, не инспирира голем оптимизам. Во развиените земји, на пример, платата за час за квалификуван работник е најмалку 15 долари/час, додека истата бројка во Русија е 1 долари/час. Во нашите вообичаени месечни услови, просечната плата во Англија, на пример, беше во 2005 година. повеќе од 3.000 долари, додека во Русија – 200 долари.

Главниот фактор што одредува можно нивоплатата во која било земја е нивото на продуктивност на општествениот труд. Според овој индикатор, Русија заостанува зад развиените земји за околу 6-7 пати (но не и 15 пати, како во платите). Според многу економисти, забележаната диспропорција помеѓу платите и нивото на продуктивност на трудот има негативно влијание врз темпото на економскиот развој во Русија.