អ្វីដែលត្រូវធ្វើប្រសិនបើទីតាំងរបស់អ្នកធ្លាក់ចុះ។ ការឈប់សម្រាកដែលបានបែងចែក ឬសំណងហិរញ្ញវត្ថុរបស់វា។

ការកាត់បន្ថយចំនួនបុគ្គលិក ឬបុគ្គលិករបស់ក្រុមហ៊ុន គឺជាហេតុផលមួយសម្រាប់ការបញ្ចប់ការងារ កិច្ចសន្យាការងារតាមគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់និយោជក។ មុននឹងបន្តនីតិវិធីដោយខ្លួនឯង អ្នកគួរតែបញ្ជាក់ថាតើនេះនឹងជាការកាត់បន្ថយចំនួន ឬបុគ្គលិក ()។ មិនមានការពន្យល់ជាផ្លូវការអំពីគោលគំនិតទាំងនេះនៅក្នុងច្បាប់ការងារទេ។ នៅក្នុងគំនិតរបស់យើងភាពខុសគ្នាសំខាន់គឺដូចខាងក្រោម។ នៅពេលដែលបុគ្គលិកត្រូវបានកាត់បន្ថយ ចំនួនបុគ្គលិកសម្រាប់មុខតំណែងជាក់លាក់មួយត្រូវបានកាត់បន្ថយ ទោះបីជាមុខតំណែងខ្លួនឯងមិនត្រូវបានលុបចោលក៏ដោយ។ ប៉ុន្តែនៅពេលដែលបុគ្គលិកត្រូវបានកាត់បន្ថយ មុខតំណែងជាក់លាក់មួយត្រូវបានដកចេញទាំងស្រុងពីតារាងបុគ្គលិក។

ក្បួនដោះស្រាយសម្រាប់ការបណ្តេញនិយោជិតទាំងកំឡុងពេលកាត់បន្ថយចំនួននិយោជិត និងនៅពេលកាត់បន្ថយចំនួនបុគ្គលិកគឺជាទូទៅ - យើងនឹងវិភាគវាមួយជំហានម្តងៗ។

ជំហានទី 1. ចេញបញ្ជាដើម្បីកាត់បន្ថយចំនួន ឬបុគ្គលិក

ដោយបានសម្រេចចិត្តកាត់បន្ថយចំនួន ឬបុគ្គលិក ប្រធានអង្គការត្រូវតែចេញបញ្ជាដែលត្រូវគ្នា។ ច្បាប់​មិន​បាន​ផ្តល់​នូវ​ទម្រង់​ពិសេស​នៃ​សណ្តាប់​ធ្នាប់​ទេ។ រឿងចំបងគឺត្រូវឆ្លុះបញ្ចាំងនៅក្នុងវាអំពីហេតុផល និងកាលបរិច្ឆេទនៃការកាត់បន្ថយនាពេលខាងមុខ ក៏ដូចជាការកត់សម្គាល់មុខតំណែងដែលត្រូវបានដកចេញ។ ការបញ្ជាទិញដូចគ្នាឬដាច់ដោយឡែកគួរតែអនុម័តថ្មី។ តារាងបុគ្គលិក.

ជំហានទី 2. គិតគូរអំពីសិទ្ធិអាទិភាពក្នុងការបន្តធ្វើការ

សិទ្ធិអាទិភាពក្នុងការបន្តធ្វើការក្នុងករណីមានការថយចុះចំនួនបុគ្គលិក ឬបុគ្គលិកត្រូវបានផ្តល់ទៅឱ្យបុគ្គលិកទាំងនោះដែលផលិតភាពការងារ និងគុណវុឌ្ឍិខ្ពស់ជាងអ្នកផ្សេងទៀត ()។

ប្រសិនបើផលិតភាពការងារ និងគុណវុឌ្ឍិស្មើគ្នា អាទិភាពត្រូវបានផ្តល់ទៅឱ្យ៖

• បុគ្គលិកគ្រួសារ - ប្រសិនបើពួកគេមានអ្នកនៅក្នុងបន្ទុកពីរនាក់ឬច្រើននាក់;
• បុគ្គលនៅក្នុងគ្រួសារដែលមិនមានកម្មករឯករាជ្យផ្សេងទៀត;
• និយោជិតដែលបានទទួលរបួសការងារពេលកំពុងធ្វើការនៅក្នុងអង្គការនេះ ឬ ជំងឺការងារ;
• ជនពិការនៃមហា សង្គ្រាមស្នេហាជាតិនិងយុទ្ធជនពិការក្នុងការការពារមាតុភូមិ។
• និយោជិតដែលកែលម្អគុណវុឌ្ឍិរបស់ពួកគេតាមទិសដៅរបស់និយោជកដោយគ្មានការរំខានពីការងារ។

លើសពីនេះ និយោជិតមានផ្ទៃពោះ ស្ត្រីដែលមានកូនអាយុក្រោម 3 ឆ្នាំ ម្តាយទោលចិញ្ចឹមកូនអាយុក្រោម 14 ឆ្នាំ / កូនពិការអាយុក្រោម 18 ឆ្នាំ មិនអាចបណ្តេញចេញបានទេ ដោយសារការកាត់បន្ថយបុគ្គលិក។

ជំហានទី 3. ជូនដំណឹងដល់និយោជិតអំពីការបញ្ឈប់ការងារ

និយោជិតត្រូវតែត្រូវបានជូនដំណឹងដោយផ្ទាល់ និងប្រឆាំងនឹងហត្ថលេខាយ៉ាងហោចណាស់ពីរខែមុនពេលបណ្តេញចេញ ()។ មានការលើកលែងជាច្រើនចំពោះច្បាប់នេះ - ឧទាហរណ៍ និយោជិតដែលបានចុះកិច្ចសន្យាការងារក្នុងរយៈពេលរហូតដល់ពីរខែ ត្រូវតែត្រូវបានជូនដំណឹងអំពីការបណ្តេញចេញយ៉ាងហោចណាស់បីថ្ងៃប្រតិទិនជាមុន ហើយបុគ្គលដែលធ្វើការតាមរដូវត្រូវតែជា ជូនដំណឹងយ៉ាងហោចណាស់ប្រាំពីរថ្ងៃជាមុន។ ថ្ងៃប្រតិទិន( , ). ដូចគ្នានេះផងដែរកិច្ចសន្យាការងារអាចត្រូវបានបញ្ចប់មុនពេលផុតកំណត់នៃរយៈពេលជូនដំណឹងសម្រាប់ការបណ្តេញចេញ - ជាមួយ ការយល់ព្រមជាលាយលក្ខណ៍អក្សរបុគ្គលិក () ។

ប្រសិនបើនិយោជិកបដិសេធមិនព្រមសម្គាល់ការទទួលការជូនដំណឹងនោះ ចាំបាច់ត្រូវរៀបចំសកម្មភាពដែលត្រូវគ្នានៅចំពោះមុខសាក្សីយ៉ាងហោចណាស់ពីររូប - ឯកសារនេះនឹងបញ្ជាក់ថានិយោជិតត្រូវបានជូនដំណឹងអំពីការបណ្តេញចេញ។

ជំហានទី 4. ផ្តល់មុខតំណែងទំនេរដល់និយោជិត

និយោជិតដែលកំពុងត្រូវបានបញ្ឈប់ពីការងារត្រូវតែត្រូវបានផ្តល់មុខតំណែងទំនេរដែលមានពីនិយោជកដែលគាត់អាចត្រូវបានផ្ទេរ () ។ ពួកគេអាចត្រូវបានរាយបញ្ជីទាំងនៅក្នុងសេចក្តីជូនដំណឹងអំពីការកាត់បន្ថយ និងនៅក្នុងឯកសារដាច់ដោយឡែកមួយ។

វាចាំបាច់ក្នុងការជូនដំណឹងដល់និយោជិតអំពីកន្លែងទំនេរម្តងហើយម្តងទៀត - នាយកដ្ឋានធនធានមនុស្សមានកាតព្វកិច្ចផ្តល់រាល់មុខតំណែងទំនេរដែលសមរម្យដែលលេចឡើងនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនរហូតដល់ថ្ងៃចុងក្រោយនៃការងារ។

ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ កន្លែងទំនេរមិនចាំបាច់រួមបញ្ចូលការងារដែលត្រូវនឹងគុណវុឌ្ឍិរបស់និយោជិតនោះទេ វាក៏អាចធ្វើទៅបានផងដែរក្នុងការផ្តល់ជូននូវមុខតំណែងថ្នាក់ទាបដែលទំនេរ ឬការងារដែលមានប្រាក់ខែទាប ()។ ជាងនេះទៅទៀត និយោជកមានសិទ្ធិផ្តល់ជូននិយោជិតដែលត្រូវបានបណ្តេញចេញពីការងារ ដើម្បីទទួលយកមុខតំណែងជាបណ្តោះអាសន្នរបស់និយោជិតនៅពេលឈប់សម្រាកពីឪពុកម្តាយ ()។

ប្រសិនបើគាត់យល់ព្រមចំពោះមុខតំណែងទំនេរមួយដែលបានស្នើឡើង គាត់ត្រូវបានផ្ទេរទៅតំណែងផ្សេងទៀត (,)។ ក្នុងករណីនេះការបណ្តេញចេញនឹងមិនកើតឡើងទេ។

ជំហានទី 5. ជូនដំណឹងដល់សហជីព និងសេវាកម្មការងារអំពីការបញ្ឈប់ការងារនាពេលខាងមុខ

ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ មិនត្រូវលើសពីពីរខែមុនការបណ្តេញចេញ និយោជកត្រូវជូនដំណឹងដល់សហជីព ក៏ដូចជាសេវាកម្មការងារ អំពីការកាត់បន្ថយចំនួន ឬបុគ្គលិករបស់និយោជិត (ប្រការ ២ នៃមាត្រា ២៥ នៃច្បាប់នៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។ ថ្ងៃទី 19 ខែមេសា ឆ្នាំ 1991 លេខ 1032-1 "") ។ ប្រសិនបើការសម្រេចចិត្តកាត់បន្ថយទំហំអាចនាំឱ្យមានការបញ្ឈប់ការងារទ្រង់ទ្រាយធំ នេះត្រូវធ្វើមិនលើសពីបីខែជាមុន។

សេចក្តីជូនដំណឹងដែលផ្ញើទៅសហជីពបង្ហាញពីឈ្មោះពេញរបស់កម្មករនិយោជិតដែលត្រូវបញ្ឈប់ពីការងារ ក៏ដូចជាឈ្មោះវិជ្ជាជីវៈ មុខតំណែង ឬជំនាញរបស់ពួកគេ។

នៅពេលទាក់ទងសេវាកម្មការងារ អ្នកគួរតែបង្ហាញពីមុខតំណែង វិជ្ជាជីវៈ ជំនាញ និងលក្ខខណ្ឌតម្រូវសម្រាប់កម្មករនិយោជិតម្នាក់ៗដែលត្រូវបញ្ឈប់ការងារ និងលក្ខខណ្ឌនៃការទូទាត់សម្រាប់កម្លាំងពលកម្មរបស់ពួកគេ។

ការជូនដំណឹងនីមួយៗត្រូវតែភ្ជាប់មកជាមួយ៖

• ច្បាប់ចម្លងនៃការបញ្ជាទិញដើម្បីកាត់បន្ថយចំនួន (បុគ្គលិក) នៃបុគ្គលិករបស់អង្គការ;
• សេចក្តីព្រាងបទបញ្ជាស្តីពីការបណ្តេញនិយោជិតនៃអង្គការ;
• តារាងបុគ្គលិករបស់អង្គការ។

ជំហានទី 6. ចេញដីកាបណ្តេញចេញ (ទម្រង់លេខ T-8 ឬ T-8a)

ប្រសិនបើនិយោជិតមិនយល់ព្រមចំពោះមុខតំណែងទំនេរណាមួយដែលបានស្នើឡើងនោះ នៅថ្ងៃចុងក្រោយនៃការងាររបស់គាត់ នាយកដ្ឋានធនធានមនុស្សចេញបញ្ជាដើម្បីបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ (ឬ)។ ពាក្យនៃហេតុផលសម្រាប់ការបណ្តេញចេញអាចមានដូចខាងក្រោម: "ការកាត់បន្ថយចំនួន (បុគ្គលិក) នៃបុគ្គលិករបស់អង្គការ" ។

និយោជិតត្រូវតែដឹងអំពីការបញ្ជាទិញនេះប្រឆាំងនឹងហត្ថលេខានៅថ្ងៃនៃការបណ្តេញចេញ () ។

ជំហានទី 7. ចេញវិញ្ញាបនបត្រនៃចំនួនប្រាក់ចំណូលសម្រាប់ពីរឆ្នាំប្រតិទិនមុនការបណ្តេញចេញ

TO ថ្ងៃ​ចុងក្រោយការងាររបស់និយោជិត នាយកដ្ឋានគណនេយ្យត្រូវតែចេញវិញ្ញាបនបត្រនៃចំនួនទឹកប្រាក់នៃប្រាក់ចំណូលរបស់គាត់សម្រាប់រយៈពេលពីរឆ្នាំប្រតិទិនមុនការបណ្តេញចេញ។ មួយដែលត្រូវគ្នាត្រូវបានអនុម័ត។

ជំហានទី 8. គូរឯកសារដែលមានព័ត៌មានដែលត្រូវបានផ្ញើទៅមូលនិធិសោធននិវត្តន៍សម្រាប់រយៈពេលនៃការងាររបស់និយោជិត

នៅថ្ងៃចុងក្រោយនៃការងារ នាយកដ្ឋានគណនេយ្យក៏នឹងចេញឱ្យនិយោជិតនូវឯកសារដែលមានព័ត៌មានផ្ញើទៅមូលនិធិសោធននិវត្តន៍សម្រាប់រយៈពេលនៃការងាររបស់និយោជិត (ប្រការ 2-2.3 នៃមាត្រា 11)។ ច្បាប់សហព័ន្ធចុះថ្ងៃទី 1 ខែមេសា ឆ្នាំ 1996 លេខ 27-FZ "") ។

មិនមានទម្រង់ពិសេសសម្រាប់ការបញ្ជូនព័ត៌មានបែបនេះដល់និយោជិតទេ ដូច្នេះអ្នកគួរតែផ្តោតលើទម្រង់ដែលត្រូវបានអនុម័តដោយមូលនិធិសោធននិវត្តន៍នៃប្រទេសរុស្ស៊ីសម្រាប់ការបញ្ជូនព័ត៌មានពាក់ព័ន្ធទៅនាយកដ្ឋាន។ ឧទាហរណ៍ ទម្រង់ SZV-M () ផ្នែកទី 6 នៃទម្រង់ RSV-1 PFR () ។ល។

ជំហាន 9. ធ្វើការបញ្ចូលក្នុងកាតផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នក (ទម្រង់លេខ T-2)

មុនពេលបណ្តេញនិយោជិត ធាតុដែលត្រូវគ្នាត្រូវបានធ្វើឡើងដោយផ្នែកធនធានមនុស្សនៅក្នុងកាតផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់ () ។

នៅក្នុង "មូលដ្ឋានសម្រាប់ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ (ការបណ្តេញចេញ)" អ្នកត្រូវបង្ហាញពីហេតុផលសម្រាប់ការបណ្តេញចេញ: "ការកាត់បន្ថយចំនួន (បុគ្គលិក) នៃបុគ្គលិករបស់អង្គការ" ។

នៅក្នុងបន្ទាត់ "កាលបរិច្ឆេទនៃការបណ្តេញចេញ" - បង្ហាញពីថ្ងៃចុងក្រោយនៃការងារ។

បន្ទាប់មកអ្នកគួរតែបញ្ចូលព័ត៌មានលម្អិតនៃការបញ្ជាទិញដើម្បីបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ - កាលបរិច្ឆេទនិងលេខរបស់វា។

បន្ទាប់ពីនេះ និយោជិត និងបុគ្គលិកផ្នែកធនធានមនុស្ស បញ្ជាក់ព័ត៌មានអំពីការបណ្តេញចេញ ដោយមានហត្ថលេខារបស់ពួកគេ។

ជំហាន​ទី 10. គូរ​កំណត់​ត្រា​ទូទាត់​លើ​ការ​បញ្ចប់​កិច្ច​សន្យា​ការងារ (កិច្ចសន្យា) ជាមួយ​និយោជិត (ទម្រង់​លេខ T-61)

នៅថ្ងៃចុងក្រោយនៃការងារ នាយកដ្ឋានធនធានមនុស្ស រួមជាមួយនឹងនាយកដ្ឋានគណនេយ្យ បំពេញកំណត់ត្រាទូទាត់ទាក់ទងនឹងការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារជាមួយនិយោជិត ()។ បើក ផ្នែក​ខាងមុខបុគ្គលិក HR ចង្អុលបង្ហាញ ព័ត៌មាន​ទូទៅអំពីនិយោជិត ក៏ដូចជាព័ត៌មានអំពីការបណ្តេញចេញ និងការពិតនៃការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ។ ហើយនៅលើ ផ្នែកខាងក្រោយគណនេយ្យករគណនាចំនួនទឹកប្រាក់ ដោយសារតែបុគ្គលិកការបង់ប្រាក់។

និយោជកមិនមានកាតព្វកិច្ចដើម្បីស្គាល់និយោជិតជាមួយនឹងកំណត់ត្រាគណនានោះទេ។

ជំហានទី 11. ធ្វើការដោះស្រាយជាមួយនិយោជិត

នៅថ្ងៃចុងក្រោយនៃការងារ គណនេយ្យករត្រូវផ្តល់ប្រាក់ឈ្នួលដល់និយោជិតសម្រាប់ពេលវេលាធ្វើការ សំណងសម្រាប់ វិស្សមកាលដែលមិនប្រើប្រសិនបើគាត់មានសិទ្ធិ និងធ្វើការទូទាត់ផ្សេងទៀត (,)។ និយោជិតក៏ត្រូវបង់ដែរ។ ប្រាក់បំណាច់នៅក្នុងចំនួនទឹកប្រាក់នៃប្រាក់ចំណូលប្រចាំខែជាមធ្យម () ។ លើសពីនេះ និយោជិតរក្សាប្រាក់បៀវត្សរ៍ជាមធ្យមប្រចាំខែរបស់គាត់សម្រាប់រយៈពេលនៃការងារ ប៉ុន្តែមិនលើសពីពីរខែគិតចាប់ពីថ្ងៃបណ្តេញចេញ។ ហើយប្រសិនបើនិយោជិតម្នាក់លាលែងពីអង្គការដែលមានទីតាំងនៅតំបន់មួយនៃតំបន់ឆ្ងាយខាងជើង - មិនលើសពីបីខែ () ។

ប្រសិនបើកិច្ចសន្យាការងារត្រូវបានបញ្ចប់ដោយការព្រមព្រៀងជាមួយនិយោជិតមុនពេលផុតកំណត់នៃរយៈពេលជូនដំណឹងនោះគាត់ត្រូវបានផ្តល់សំណងបន្ថែមក្នុងចំនួនទឹកប្រាក់នៃប្រាក់ចំណូលជាមធ្យមដែលគណនាតាមសមាមាត្រទៅនឹងពេលវេលាដែលនៅសល់មុនពេលផុតកំណត់នៃរយៈពេលដែលបានបញ្ជាក់ () ។

ក្នុងករណីដែលនិយោជិតមិនបានធ្វើការនៅថ្ងៃបណ្តេញចេញ ចំនួនទឹកប្រាក់ដែលត្រូវគ្នាត្រូវបង់ឱ្យគាត់មិនលើសពី ថ្ងៃបន្ទាប់បន្ទាប់ពីបង្ហាញពួកគេជាមួយនឹងការទាមទារសម្រាប់ការទូទាត់។

ជំហានទី 12. ធ្វើការបញ្ចូលក្នុងសៀវភៅការងារ ហើយចេញវា។

ប្រវត្តិការងារក៏បានចេញឱ្យនិយោជិតនៅថ្ងៃធ្វើការចុងក្រោយរបស់គាត់ ()។

ជំហានទី 13. រៀបចំ និងចេញជូននិយោជិត តាមសំណើរបស់គាត់ ច្បាប់ចម្លងឯកសារដែលទាក់ទងនឹងការងារផ្សេងទៀតដែលបានបញ្ជាក់

នៅពេលដាក់ពាក្យសុំជាលាយលក្ខណ៍អក្សរពីនិយោជិត និយោជកត្រូវមានកាតព្វកិច្ចផ្តល់ឱ្យគាត់នូវច្បាប់ចម្លងឯកសារដែលមានការបញ្ជាក់ត្រឹមត្រូវទាក់ទងនឹងការងារ () ឧទាហរណ៍ ច្បាប់ចម្លងនៃការបញ្ជាទិញសម្រាប់ការងារ ការបញ្ជាទិញសម្រាប់ផ្ទេរទៅការងារផ្សេងទៀត ដកស្រង់ចេញពីសៀវភៅការងារ។ វិញ្ញាបនបត្រនៃ ប្រាក់ឈ្នួល- វិញ្ញាបនបត្រចំណូល បុគ្គលយោងទៅតាមនិងវិញ្ញាបនបត្រនៃប្រាក់ចំណូលជាមធ្យមសម្រាប់រយៈពេលបីខែចុងក្រោយដែលចាំបាច់ដើម្បីទទួលបាន។ល។ ()។

Ekaterina Dobrikova ,
កម្មវិធីនិពន្ធអ្នកជំនាញវិបផតថល។

ឯកសារ

Barkov E.A.,
មេធាវី

មូលដ្ឋានទាំងអស់ដែលបង្កើតឡើងដោយក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីសម្រាប់ការបណ្តេញកម្មករតាមគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់និយោជកអាចបែងចែកជាពីរ៖ ក្រុមធំ៖ ទាក់ទងទៅនឹងសកម្មភាពដែលមានកំហុសរបស់និយោជិត និងមិនអាស្រ័យលើវត្តមាននៃកំហុសនៅក្នុងសកម្មភាពរបស់គាត់។

ប្រភេទនៃការបណ្តេញនិយោជិតដែលរីករាលដាលបំផុតនាពេលបច្ចុប្បន្ននេះក្នុងករណីដែលគ្មានកំហុសរបស់ពួកគេគឺការបណ្តេញចេញពីការងារដោយសារតែការថយចុះចំនួនបុគ្គលិកឬបុគ្គលិក (ប្រការ 2 ផ្នែកទី 1 មាត្រា 81 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី) ។

សម្រាប់និយោជក ការបណ្តេញចេញដោយសារការកាត់បន្ថយបុគ្គលិកគឺជានីតិវិធីថ្លៃបំផុត។ ដូច្នេះក្រុមហ៊ុនជាច្រើនចូលចិត្តបណ្តេញចេញតាមរបៀបសាមញ្ញ និងថោកជាង - ដោយ តាមឆន្ទៈ. បើ​អ្នក​មិន​ចង់​លាលែង​ពី​ឆន្ទៈ​សេរី​របស់​អ្នក​ទេ កុំ​យល់ព្រម​សរសេរ​សេចក្តីថ្លែងការណ៍។ ប្រសិនបើអ្នកកំពុងរងសម្ពាធ សូមព្យាយាមប្រមូលភស្តុតាងដែលថាអ្នកត្រូវបានបង្ខំឱ្យចាកចេញ។ ភ័ស្តុតាងបែបនេះអាចរួមបញ្ចូលសក្ខីកម្មសាក្សី ការថតសំឡេង និងឯកសាររបស់ក្រុមហ៊ុន ដែលបង្ហាញថាមានការបញ្ឈប់ការងារយ៉ាងច្រើន។ ការបញ្ជាក់មួយទៀតអំពីភាពត្រឹមត្រូវរបស់អ្នកអាចជារបស់អ្នក។ អតីតតំណែងលុបចោលទាំងស្រុង ឬនៅទំនេរ។

សកម្មភាពទាំងអស់ដើម្បីកាត់បន្ថយបុគ្គលិកត្រូវតែអនុវត្តបន្ទាប់ពីនិយោជកបានសម្រេចចិត្តលើចំនួនបុគ្គលិកដ៏ល្អប្រសើរ។ ដើម្បីឱ្យមានការបណ្តេញចេញ មូលដ្ឋាននេះ។គឺស្របច្បាប់ តម្រូវការផ្លូវច្បាប់ខាងក្រោមត្រូវតែគោរព៖

• ការពិតនៃការកាត់បន្ថយបុគ្គលិកពិតជាត្រូវតែកើតឡើង។
• ការជ្រើសរើសបុគ្គលិកដែលត្រូវបានបណ្តេញចេញពីការងារដោយសារការកាត់បន្ថយបុគ្គលិកគួរតែត្រូវបានធ្វើឡើងដោយគិតគូរ សិទ្ធិជាមុនដើម្បីបន្តនៅកន្លែងធ្វើការ;
• សរសេរហត្ថលេខាព្រមានផ្ទាល់ខ្លួនអំពីការបណ្តេញចេញនាពេលខាងមុខ;
• ការផ្ទេរបុគ្គលិក (ការងារ);
• ការជូនដំណឹងទៅទីភ្នាក់ងាររដ្ឋអំពីបញ្ហាការងារ;
• ការយល់ព្រមពីស្ថាប័នសហជីព;
• ការទូទាត់ប្រាក់បំណាច់។

ការបញ្ជាក់ពីការពិតនៃការកាត់បន្ថយបុគ្គលិកគឺ៖

1. ធ្វើការផ្លាស់ប្តូរសមស្របទៅនឹងតារាងបុគ្គលិករបស់សហគ្រាស។ តារាងបុគ្គលិកថ្មីត្រូវតែផ្តល់នូវការកាត់បន្ថយបុគ្គលិកពិតប្រាកដ (វាមិនអាចទៅរួចទេក្នុងការបង្ហាញមុខតំណែងថ្មីក្នុងពេលដំណាលគ្នាទៅក្នុងតារាងបុគ្គលិកជំនួសឱ្យមុខតំណែងដែលត្រូវបានកាត់បន្ថយ ដែលបុគ្គលិកថ្មីត្រូវបានជួល)។
2. ការចេញដីកាអនុម័តលើតារាងបុគ្គលិកថ្មី។ នីតិវិធីបណ្តេញចេញមិនអាចត្រូវបានអនុវត្តរហូតដល់តារាងបុគ្គលិកថ្មីត្រូវបានអនុម័ត។

នៅលើសិទ្ធិអនុគ្រោះក្នុងការបន្តធ្វើការ

ការជ្រើសរើសនិយោជិតដែលត្រូវបានបណ្តេញចេញពីការងារដោយសារការកាត់បន្ថយបុគ្គលិកត្រូវតែធ្វើឡើងដោយគិតគូរពីសិទ្ធិអាទិភាពក្នុងការបន្តធ្វើការ (មាត្រា 179 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី)។

សិទ្ធិអាទិភាពក្នុងការបន្តការងារត្រូវបានផ្តល់ដល់និយោជិតដែលមានផលិតភាពការងារខ្ពស់ និងគុណវុឌ្ឍិ។ ជាភ័ស្តុតាងនៃផលិតភាពការងារខ្ពស់ជាង សូចនាករដូចជាការអនុវត្តបរិមាណការងារធំជាងបើធៀបនឹងនិយោជិតផ្សេងទៀត ការទទួលបានប្រាក់រង្វាន់ និងការលើកទឹកចិត្តជាដើម ត្រូវបានប្រើ។ ជាមួយនឹងផលិតភាពការងារស្មើគ្នា បុគ្គលិកទាំងនោះដែលមានច្រើនជាង
គុណវុឌ្ឍិខ្ពស់ (កម្រិតនៃការអប់រំនិងការអនុលោមតាមតម្រូវការគុណវុឌ្ឍិសម្រាប់ប្រភេទជាក់លាក់នៃកម្មករ) ។

សិទ្ធិពិសេស ប្រភេទបុគ្គលកម្មករ

ការបណ្តេញបុគ្គលិកមិនត្រូវបានអនុញ្ញាតទេ៖

• ក្នុងអំឡុងពេលនៃអសមត្ថភាពបណ្តោះអាសន្នរបស់គាត់សម្រាប់ការងារនិងពេលវិស្សមកាល;
• ស្ត្រីមានផ្ទៃពោះ ក៏ដូចជាស្ត្រីដែលមានកូនក្រោមអាយុ 3 ឆ្នាំ ម្តាយទោលចិញ្ចឹមកូនអាយុក្រោម 14 ឆ្នាំ (កុមារពិការអាយុក្រោម 18 ឆ្នាំ) អ្នកផ្សេងទៀតចិញ្ចឹមកូនទាំងនេះដោយគ្មានម្តាយ (មាត្រា 261 នៃក្រមការងារនៃក្រមការងារ។ សហព័ន្ធរុស្ស៊ី);
• ក្រោមអាយុ 18 ឆ្នាំ លុះត្រាតែមានការយល់ព្រមពីស្ថាប័នរដ្ឋាភិបាលពាក់ព័ន្ធ (មាត្រា 269 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី)។

វាចាំបាច់ក្នុងការពិចារណាលើការធានាកើនឡើងសម្រាប់និយោជិតដែលជាសមាជិកនៃស្ថាប័នសហជីពដែលត្រូវបានជ្រើសរើស (មាត្រា 374 មាត្រា 375 មាត្រា 405 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី) ។

ការវិភាគលើសិទ្ធិអនុគ្រោះក្នុងការបន្តការងារត្រូវបានអនុវត្តលើមូលដ្ឋាននៃសញ្ញាប័ត្រ កំណត់ត្រាការងារ ទិន្នន័យស្តីពីការអនុលោមតាមស្តង់ដារការងារ ទិន្នន័យវិញ្ញាបនប័ត្រ និងភស្តុតាងឯកសារផ្សេងទៀតនៃគុណភាពការងារ។ សម្រាប់បេក្ខជននីមួយៗសម្រាប់ការបណ្តេញចេញ ការដកស្រង់ (ឯកសារផ្ទាល់ខ្លួន) ត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយផ្អែកលើឯកសារដែលបានរាយខាងលើ។

និយោជិតនៃអង្គការត្រូវបានព្រមានអំពីការបណ្តេញចេញនាពេលខាងមុខ ដោយសារការកាត់បន្ថយបុគ្គលិកដោយនិយោជកផ្ទាល់ និងប្រឆាំងនឹងការទទួលយ៉ាងហោចណាស់ពីរខែមុនពេលការបណ្តេញចេញ (មាត្រា 180 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី)។

និយោជក ដោយមានការយល់ព្រមជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ (ពាក្យស្នើសុំ) របស់និយោជិត មានសិទ្ធិបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារជាមួយគាត់ ដោយមិនចាំបាច់ជូនដំណឹងពីការបណ្តេញចេញ ពីរខែជាមុន ក្នុងពេលដំណាលគ្នានឹងបង់ប្រាក់សំណងបន្ថែមក្នុងចំនួនប្រាក់ចំណូលជាមធ្យមពីរខែ។ (ក្នុងករណីនេះ “បន្ថែម” មានន័យថា បន្ថែមពីលើប្រាក់បំណាច់ដែលបង្កើតឡើងដោយច្បាប់ការងារ)។ វាចាំបាច់ត្រូវតែមានលិខិតលាលែងពីតំណែងជាមួយនឹងកាលបរិច្ឆេទនិង ហត្ថលេខាផ្ទាល់ខ្លួនបុគ្គលិកដែលត្រូវបានបណ្តេញចេញ។

ពេលវេលានៃការព្រមានអំពីការបណ្តេញចេញនាពេលខាងមុខ ក៏ដូចជាការយល់ព្រមរបស់និយោជិតក្នុងការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារដោយគ្មានការជូនដំណឹងអំពីការបណ្តេញចេញ ត្រូវតែត្រូវបានកត់ត្រាទុក។ ហត្ថលេខារបស់និយោជិតដែលត្រូវបានបណ្តេញចេញនីមួយៗត្រូវតែស្ថិតនៅលើការបញ្ជាទិញទូទៅអំពីការកាត់បន្ថយដែលបានគ្រោងទុក ឬនៅលើការបញ្ជាទិញដាច់ដោយឡែកដែលចេញសម្រាប់បុគ្គលិកនេះ។

ការបណ្តេញនិយោជិតត្រូវបានអនុញ្ញាតដោយសារការថយចុះចំនួនបុគ្គលិក ប្រសិនបើមិនអាចផ្ទេរនិយោជិតដោយមានការយល់ព្រមពីគាត់ទៅការងារផ្សេងទៀត (មាត្រា 73 និងមាត្រា 180 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី)។ នៅពេលអនុវត្តវិធានការកាត់បន្ថយចំនួន ឬបុគ្គលិក និយោជកត្រូវមានកាតព្វកិច្ចផ្តល់ជូននិយោជិតក្នុងការសរសេរការងារដែលមាន (មុខតំណែងទំនេរ) ផ្សេងទៀតនៅក្នុងអង្គការដូចគ្នាដែលត្រូវនឹងគុណវុឌ្ឍិរបស់និយោជិត (ហើយមិនត្រឹមតែអនុវត្តដោយគិតគូរពីគុណវុឌ្ឍិ)។ អវត្ដមាននៃការងារបែបនេះ តំណែងថ្នាក់ទាបដែលនៅទំនេរ ឬការងារដែលមានប្រាក់បៀវត្សរ៍ទាប ដែលនិយោជិតអាចអនុវត្តដោយគិតគូរពីគុណវុឌ្ឍិ និងស្ថានភាពសុខភាពរបស់គាត់។ ក្នុងករណីដែលមិនមានការងារបែបនេះ (ផ្អែកលើតារាងបុគ្គលិក) ក៏ដូចជាក្នុងករណីដែលនិយោជិតបដិសេធការងារដែលបានផ្តល់ជូននោះ កិច្ចសន្យាការងារជាមួយនិយោជិតជាក់លាក់ណាមួយត្រូវបានបញ្ចប់។ វាចាំបាច់ត្រូវតែមានការបដិសេធជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ (ទង្វើនៃការបដិសេធ) របស់និយោជិតដែលត្រូវបានបណ្តេញចេញពីការងារពីការផ្ទេរទៅការងារមួយផ្សេងទៀតដែលមានហត្ថលេខាផ្ទាល់ខ្លួនរបស់និយោជិតដែលត្រូវបានបណ្តេញចេញ។

ការពិតនៃការបណ្តេញចេញពីការងារត្រូវបានកំណត់ដោយការចេញដីកាបណ្តេញចេញ ដែលត្រូវបានចុះហត្ថលេខាបន្ទាប់ពីការត្រួតពិនិត្យដោយនិយោជិតដែលត្រូវបានបណ្តេញចេញនីមួយៗ និងដោយការបញ្ចូលទៅក្នុងសៀវភៅការងារ៖ "បណ្តេញចេញដោយសារតែការថយចុះចំនួននិយោជិត ប្រការ 2 ផ្នែកទី 1 ។ សិល្បៈ។ 81 ក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។

នីតិវិធីសម្រាប់ការទូទាត់ប្រាក់បំណាច់ និងសំណង

ការទូទាត់ប្រាក់បំណាច់ដែលទាក់ទងនឹងការកាត់បន្ថយចំនួនឬបុគ្គលិករបស់និយោជិតរបស់អង្គការ (ផ្នែកទី 2 នៃមាត្រា 81 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី) ត្រូវបានគ្រប់គ្រងដោយសិល្បៈ។ 178 ក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។ នៅពេលដែលកិច្ចសន្យាការងារត្រូវបានបញ្ចប់ដោយសារតែការកាត់បន្ថយចំនួនបុគ្គលិក និយោជិតដែលត្រូវបានបណ្តេញចេញពីការងារត្រូវបានផ្តល់ប្រាក់បំណាច់នៅក្នុងចំនួនទឹកប្រាក់នៃប្រាក់ខែប្រចាំខែជាមធ្យម ហើយប្រាក់ខែជាមធ្យមប្រចាំខែត្រូវបានរក្សាទុកសម្រាប់រយៈពេលនៃការងារ ប៉ុន្តែមិនលើសពី 2 ខែគិតចាប់ពីថ្ងៃបណ្តេញចេញ (រួមទាំងប្រាក់បំណាច់)។ IN ករណីពិសេសប្រាក់ខែជាមធ្យមប្រចាំខែត្រូវបានរក្សាទុកដោយនិយោជិតដែលត្រូវបានបណ្តេញចេញសម្រាប់ខែទី 3 ចាប់ពីថ្ងៃបណ្តេញចេញ (ដោយការសម្រេចចិត្តរបស់ភ្នាក់ងារសេវាកម្មការងារ - វិញ្ញាបនបត្របញ្ជាក់ពីការពិតដែលថានិយោជិតមិនទាន់មានការងារធ្វើ) ។ ប្រសិនបើនិយោជិតមិនបានទាក់ទងសេវាកម្មការងារក្នុងរយៈពេលពីរសប្តាហ៍បន្ទាប់ពីការបណ្តេញចេញនោះការផ្តល់ផ្នែកទី 3 នៃសិល្បៈ។ 178 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីមិនត្រូវបានអនុវត្តទេព្រោះនេះតម្រូវឱ្យមានការសម្រេចចិត្តពីអាជ្ញាធរសេវាកម្មការងារ។

សំណងបន្ថែមក្នុងចំនួនទឹកប្រាក់នៃប្រាក់ចំណូលជាមធ្យមរយៈពេលពីរខែ (ឧ. បន្ថែមពីលើដែលបង្កើតឡើងដោយច្បាប់ការងារ

ប្រាក់បំណាច់) ត្រូវបានបង់ប្រសិនបើនិយោជក ដោយមានការយល់ព្រមជាលាយលក្ខណ៍អក្សរពីនិយោជិត បញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារជាមួយគាត់ ដោយមិនមានការជូនដំណឹងអំពីការបណ្តេញចេញ ពីរខែជាមុន។

កិច្ចសន្យាការងារ និងកិច្ចព្រមព្រៀងសមូហភាពអាចផ្តល់សម្រាប់ករណីផ្សេងទៀតនៃការទូទាត់ប្រាក់បំណាច់ ក៏ដូចជាបង្កើតចំនួនកើនឡើងនៃប្រាក់បំណាច់។

ប្រាក់បៀវត្សរ៍ និងការទូទាត់ប្រាក់បំណាច់ត្រូវធ្វើឡើងបន្ទាប់ពីការបណ្តេញនិយោជិត ដោយផ្អែកលើឯកសារទូទាត់ដែលមានហត្ថលេខាផ្ទាល់ខ្លួនជាកាតព្វកិច្ចរបស់បុគ្គលដែលត្រូវបានបណ្តេញចេញ។ ប្រសិនបើនិយោជិតដែលត្រូវបានបណ្តេញចេញពីការងារមិនបង្ហាញឡើងដើម្បីទទួលបានការទូទាត់ដោយសារគាត់នោះ ចាំបាច់ត្រូវផ្ញើការជូនដំណឹងជាលាយលក្ខណ៍អក្សរដល់គាត់ (ច្បាប់ចម្លងនៃឯកសារត្រូវតែនៅជាមួយនិយោជក) អំពីការទូទាត់ដោយសារគាត់។

ឯកសារគាំទ្រនៃនីតិវិធីកាត់បន្ថយបុគ្គលិក

នីតិវិធីកាត់បន្ថយបុគ្គលិកត្រូវតែមានឯកសារភស្តុតាងនៃសកម្មភាពដែលបានអនុវត្ត៖

• បុគ្គលិកថ្មី។
• បញ្ជាការអនុម័តតារាងបុគ្គលិកថ្មី។
• បញ្ជាឱ្យកាត់បន្ថយបុគ្គលិក។
• ផែនការសកម្មភាពសម្រាប់ជូនដំណឹងដល់បុគ្គលិកសហគ្រាសអំពីសកម្មភាពដែលកំពុងដំណើរការ។
• ការដកស្រង់ (ឯកសារផ្ទាល់ខ្លួន) សម្រាប់បេក្ខជននីមួយៗសម្រាប់ការបណ្តេញចេញ។
• ពិធីសារ (សេចក្តីសម្រេច) នៃគណៈកម្មាការផ្អែកលើការវិភាគនៃសិទ្ធិអនុគ្រោះក្នុងការបន្តការងារ។
• ហត្ថលេខានៅក្រោមបញ្ជាដើម្បីកាត់បន្ថយបុគ្គលិកដែលបង្ហាញពីកាលបរិច្ឆេទនៃការត្រួតពិនិត្យ (2 ខែជាមុន) ។
• សកម្មភាពនៃការផ្តល់ជូននិយោជិតនូវការងារមួយផ្សេងទៀត (មុខតំណែង) ។
• សកម្មភាពលើការបដិសេធរបស់និយោជិតក្នុងការបណ្តេញចេញក្នុងការផ្តល់ការងារផ្សេងទៀត (បង្ហាញពីកាលបរិច្ឆេទ និងហត្ថលេខារបស់និយោជិតដែលត្រូវបានបណ្តេញចេញ) - ក្នុងករណីមានការមិនយល់ស្រប។
• វិញ្ញាបនបត្រនៃកិច្ចព្រមព្រៀងជាមួយការងារដែលបានស្នើឡើង (បង្ហាញពីកាលបរិច្ឆេទនិងហត្ថលេខារបស់និយោជិតដែលត្រូវបានបណ្តេញចេញ) - ក្នុងករណីមានការយល់ព្រម។
• លិខិតជូនដំណឹងដល់ស្ថាប័នសហជីព អំពីការអនុវត្តវិធានការកាត់បន្ថយបុគ្គលិក ភ្ជាប់មកជាមួយនូវច្បាប់ចម្លងឯកសារដែលជាមូលដ្ឋាន ការសម្រេចចិត្តបានធ្វើឡើង(តារាងបុគ្គលិក លំដាប់កាត់បន្ថយ។ល។)
• ទង្វើនៃកិច្ចព្រមព្រៀង ឬ ការមិនយល់ស្របរបស់ស្ថាប័នសហជីពដែលមានមូលដ្ឋានបង្ហាញដោយរដ្ឋបាល។
• ពិធីសារនៃការខ្វែងគំនិតគ្នា (ក្នុងករណីមានការពិគ្រោះយោបល់បន្ថែមជាមួយសហជីព)។
• លិខិតជូនដំណឹង ទី​ភ្នាក់​ងារ​រដ្ឋា​ភិ​បាលការងារ (៣ ខែ) ។
• ដីកាបណ្តេញចេញ (ជាមួយកាលបរិច្ឆេទ និងហត្ថលេខារបស់និយោជិតដែលត្រូវបានបណ្តេញចេញ) ។
• ឯកសារបង់ប្រាក់ដែលមានហត្ថលេខារបស់និយោជិតដែលត្រូវបានបណ្តេញចេញពីការងារបញ្ជាក់ពីការទទួលការទូទាត់ស្របតាមច្បាប់។
• ច្បាប់ចម្លងនៃសេចក្តីជូនដំណឹងដល់និយោជិតអំពីតម្រូវការក្នុងការទទួលបានការទូទាត់ដោយសារគាត់។

ករណីនៃការបណ្តេញចេញដោយសារតែការកាត់បន្ថយបុគ្គលិកដោយមិនអនុវត្តនីតិវិធីសមស្របដែលបង្កើតឡើងដោយច្បាប់ ភាគច្រើនក្នុងចំណោមបណ្តឹង វិវាទការងារ. ជាធម្មតាត្រូវបានឈ្នះដោយបុគ្គលិក។ យ៉ាងណាមិញ វាគ្រប់គ្រាន់ហើយក្នុងការបំពានយ៉ាងហោចណាស់ចំណុចមួយនៃផែនការសកម្មភាពកាត់បន្ថយ ហើយវានឹងត្រូវបានចាត់ទុកថាមិនត្រឹមត្រូវ។ នោះហើយជាមូលហេតុដែលនិយោជកត្រូវតែដឹងគ្រប់យ៉ាងអំពីរបៀបអនុវត្តនីតិវិធីបញ្ឈប់ការងារឱ្យបានត្រឹមត្រូវ ហើយនិយោជិតត្រូវតែដឹងអ្វីៗទាំងអស់អំពីថាតើពួកគេត្រូវបានបណ្តេញចេញត្រឹមត្រូវឬអត់។ ប្រសិនបើពួកគេទៅតុលាការ ហើយតុលាការបង្ហាញថាពួកគេត្រឹមត្រូវ នោះនិយោជកនឹងត្រូវបង់ថ្លៃឈ្នួលសម្រាប់រយៈពេលនៃការអវត្តមានដោយបង្ខំ ប៉ុន្តែប្រសិនបើនិយោជិតបានទទួលប្រាក់ខែ "ស" មុនពេលបណ្តេញចេញ។ អ្នកក៏នឹងត្រូវបង់សំណងសម្រាប់ការខូចខាតខាងសីលធម៌ និងដាក់ឱ្យនិយោជិតនៅកន្លែងធ្វើការឡើងវិញ។ ក្នុង​ករណី​ប្រហែល​ពាក់​កណ្តាល តុលាការ​ចូល​រួម​ជាមួយ​និយោជិត ហើយ​និយោជក​បាត់បង់​ប្រាក់។

តាមទស្សនៈផ្លូវច្បាប់ និយោជិតសព្វថ្ងៃនេះត្រូវបានការពារក្នុងកម្រិតធំជាងនិយោជក។

លើប្រធានបទនេះផងដែរ។

អនុវត្តមេធាវី និងអ្នកសេដ្ឋកិច្ច នាយក KPC Dialog Consulting LLC សមាជិកនៃសហភាពជាតិនៃមន្រ្តីបុគ្គលិកនៃប្រទេសរុស្ស៊ី អ្នកត្រួតពិនិត្យអ្នកជំនាញនៃ Consultant Plus Union of Right Forces ។

សិក្ខាសាលាដោយ M.V. Cherenkova ត្រូវបានណែនាំជាចម្បងដល់ប្រធាននាយកដ្ឋានគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក (បុគ្គលិក) អ្នកគ្រប់គ្រង និងអ្នកឯកទេស។ ការបែងចែករចនាសម្ព័ន្ធចូលរួមក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍ កិច្ចព្រមព្រៀងរួម, បទប្បញ្ញត្តិក្នុងស្រុក ឯកសាររៀបចំ និងរដ្ឋបាល ប្រព័ន្ធប្រាក់ឈ្នួល ក្នុងការដោះស្រាយវិវាទការងារ។

ការអប់រំ

• ១៩៨៦-១៩៩១ — វិទ្យាស្ថាន Novosibirskពាណិជ្ជកម្មសហករណ៍សូវៀត; ឯកទេស៖ "សេដ្ឋកិច្ចពាណិជ្ជកម្ម";
• ១៩៩២-១៩៩៣ - សាលាអន្តរជាតិគ្រប់គ្រង (មូស្គូ); ជំនាញ៖ "សកម្មភាពសេដ្ឋកិច្ចបរទេស";
• ១៩៩៧-២០០២ - វិទ្យាស្ថានច្បាប់នៃ Krasnoyarsk សាកលវិទ្យាល័យរដ្ឋ(បច្ចុប្បន្ន - YuI SFU) ជាមួយនឹងកិត្តិយស; ឯកទេស៖ "នីតិសាស្ត្រ"។

សិក្ខាសាលាដ៏ធំបំផុតរបស់សាស្ត្រាចារ្យត្រូវបានធ្វើឡើងនៅទីក្រុង Novosibirsk ក្នុងខែមេសាឆ្នាំមុន (298 នាក់) លើប្រធានបទ៖ " ការផ្លាស់ប្តូរចុងក្រោយ ច្បាប់ការងារ RF: ការពិនិត្យឡើងវិញនៃការច្នៃប្រឌិត ការវិភាគការអនុវត្ត។

សិក្ខាសាលាពេញនិយមបំផុតនៃឆ្នាំ 2015: "កិច្ចសន្យាប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព: ចំណុច​សំខាន់រយៈពេលផ្លាស់ប្តូរ" -អ្នករៀបចំ៖ CJSC "Quadro Plus" (Kemerovo), LLC "Center" ការបណ្តុះបណ្តាលសាជីវកម្ម"(Kemerovo), UMC "Union of Industrialists" (Barnaul), ANO DPO "STsPR" (Krasnoyarsk), LLC "KPC "Dialogue Consulting" (Krasnoyarsk) ។

ជាង 15 ឆ្នាំនៃការងារនៅក្នុងវិស័យនេះ។ ច្បាប់ការងារ M.V. Cherenkova បានរៀបចំកម្មវិធីបណ្តុះបណ្តាលចំនួន 35 ដែលត្រូវបានចូលរួមដោយមនុស្សជាង 10,000 នាក់នៅក្នុងទីក្រុងផ្សេងៗគ្នានៃប្រទេស (Krasnoyarsk, Lesosibirsk, Minusinsk, Sharypovo, Kansk, Achinsk, Arkhangelsk, Velsk, Severodvinsk, Vologda, Perm, Irkutsk, St. Petersburg, Novos , Kemerovo, Novokuznetsk, Barnaul ជាដើម) ។

នៅឆ្នាំ 2014 សៀវភៅដំបូងរបស់ M.V. ត្រូវបានបោះពុម្ព។ Cherenkova "សៀវភៅការងារ៖ សំណួរពិបាកដឹកនាំ" (គ្រឹះស្ថានបោះពុម្ព "Mysl", Novosibirsk, ចរាចរ 5000 ច្បាប់) ។

បច្ចុប្បន្ន​ការងារ​បន្ត​លើ​សៀវភៅ​ទី​២ ដែល​មាន​ចំណង​ជើង​ការងារ៖ « ឯកសារបុគ្គលិកអង្គការ៖ យើង​ធ្វើ​ជា​ផ្លូវ​ការ​ឱ្យ​បាន​ត្រឹម​ត្រូវ។"

ដាច់ខាត សកម្មភាពការងារវិធីមួយ ឬវិធីផ្សេងទៀតបញ្ចប់ដោយការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារដែលបានបញ្ចប់រវាងនិយោជក និងនិយោជិត។ លើសពីនេះទៅទៀត ទម្រង់នៃការបញ្ចប់ការងារអាចមានភាពខុសគ្នាខ្លាំង - ពីការលាលែងពីតំណែងប្រកបដោយកិត្តិយសទាក់ទងនឹងការចូលនិវត្តន៍រហូតដល់ការបណ្តេញចេញពីការងារដោយភាពអាម៉ាស់ និងការហាមប្រាមលើការងារបន្ថែមទៀតក្នុងវិស័យស្រដៀងគ្នា។

ទម្រង់នៃការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារគឺមានភាពខុសប្លែកគ្នាយ៉ាងខ្លាំង ប៉ុន្តែ ការយកចិត្តទុកដាក់ពិសេសសមនឹងទទួលបានការកាត់បន្ថយ។ ការបណ្តេញចេញដោយសារតែការកាត់បន្ថយការផាកពិន័យគឺជាទម្រង់ដ៏លំបាកបំផុតមួយនៃការបញ្ចប់។ ទំនាក់ទំនងការងារដែលផ្ទុកនូវបញ្ហាជាច្រើនសម្រាប់ទាំងនិយោជក និងនិយោជិត។ នៅក្នុងអត្ថបទនេះយើងនឹងបង្ហាញពីចំណុចសំខាន់នៃការកាត់បន្ថយហើយនិយាយអំពីផលវិបាករបស់វា។

ការបណ្តេញចេញដោយសារតែការកាត់បន្ថយការងារ គឺជាប្រភេទនៃការបណ្តេញចេញតាមគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់និយោជក។ ខ្លឹមសាររបស់វាមានដូចខាងក្រោម៖ ប្រសិនបើផ្នែកខ្លះ ឬមុខតំណែងបុគ្គលលែងត្រូវការដោយសហគ្រាស នោះហើយ។ អ្នកគ្រប់គ្រងលុបចោលមុខតំណែងនេះ ហើយបញ្ឈប់អ្នកដែលកាន់កាប់មុខតំណែងនេះ។

សម្រាប់មនុស្សជាច្រើន វិធីសាស្រ្តក្នុងការបណ្តេញចេញនេះ ហាក់ដូចជាមិនយុត្តិធម៌ទាំងស្រុងនោះទេ ចាប់តាំងពី វាធ្វើឱ្យវាអាចបាញ់មនុស្សម្នាក់ដោយគ្មានហេតុផលល្អទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ វាគឺស្របច្បាប់ទាំងស្រុង។ លើសពីនេះ បុគ្គលដែលត្រូវបានបញ្ឈប់ពីការងារដោយសារការលែងត្រូវការតទៅទៀត អាចស្វែងរកមុខតំណែងថ្មីនៅក្នុងសហគ្រាសថ្មីដោយមិនមានឧបសគ្គអ្វីទាំងអស់។

ដូចគ្នានេះផងដែរនៅក្នុងការពេញចិត្តនៃការបញ្ឈប់ការងារដែលជាវិធានការអំណោយផលបំផុតសម្រាប់និយោជិតនៅពេលដកចេញពីមុខតំណែងគឺជាការពិតដែលថារដ្ឋតម្រូវឱ្យនិយោជកផ្តល់ការទូទាត់និងសំណងសម្រាប់មនុស្សគ្រប់រូបដែលត្រូវបានបញ្ឈប់។ ការបដិសេធមិនបង់ប្រាក់ឱ្យពួកគេគឺខុសច្បាប់ហើយនាំឱ្យមានផលវិបាកធ្ងន់ធ្ងរ។

យ៉ាង​ម៉ិ​ច​ហើយ?

នីតិវិធីកាត់បន្ថយគឺត្រូវបានគ្រប់គ្រងយ៉ាងតឹងរ៉ឹងដោយច្បាប់ ហើយអាស្រ័យលើកត្តាមួយចំនួន។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ការកាត់បន្ថយតែងតែចាប់ផ្តើមជាមួយនឹងការរៀបចំការបញ្ជាទិញ។គឺជាឯកសារដែលកត់ត្រាទិន្នន័យមូលដ្ឋានលើនីតិវិធីខ្លួនវា - ចំនួនកន្លែង មុខតំណែងត្រូវបានកាត់បន្ថយ និងសំខាន់បំផុតគឺកាលបរិច្ឆេទនៃការកាត់បន្ថយខ្លួនឯង។ វាគឺជាថ្ងៃដែលបានបញ្ជាក់នៅក្នុងលំដាប់ដែលនឹងបម្រើជាចំណុចរាយការណ៍សំខាន់សម្រាប់ការជូនដំណឹង និងប្រតិបត្តិការផ្សេងទៀត។

បន្ទាប់ពីនិយោជករៀបចំដីកាបញ្ឈប់ការងារ វានឹងចាំបាច់ ជូនដំណឹងដល់នាយកដ្ឋាន និងមនុស្សមួយចំនួនអំពីវា។ដូច្នេះវាមានតម្លៃចាប់ផ្តើមជាមួយអាជ្ញាធរការងារ។ ប្រសិនបើការកាត់បន្ថយបុគ្គលិកស្តង់ដារត្រូវបានគ្រោងទុក ការជូនដំណឹងត្រូវបានផ្ញើពីរខែមុនកាលបរិច្ឆេទនៃការចូលជាធរមាននៃការបញ្ជាទិញ។ប្រសិនបើការបញ្ឈប់ជាទ្រង់ទ្រាយធំត្រូវបានគ្រោងទុក នោះការជូនដំណឹងត្រូវតែផ្ញើបីខែជាមុន។

លើសពីនេះទៀតការជូនដំណឹងក៏ត្រូវបានផ្ញើផងដែរ។ និយោជិតដែលត្រូវបានបញ្ឈប់។វាក៏ត្រូវបានផ្ញើពីរខែមុនកាលបរិច្ឆេទដែលបានបញ្ជាក់នៅក្នុងលំដាប់។ ប្រសិនបើមានលទ្ធភាពបែបនេះ និយោជកត្រូវតែជូនដំណឹង ភ្ជាប់បញ្ជីទីកន្លែងដែលនិយោជិតអាចផ្ទេរបាន។យើងនឹងប្រាប់អ្នកបន្ថែមអំពីរឿងនេះខាងក្រោម។ និយោជិតត្រូវតែជូនដំណឹងទៅនិយោជកជាលាយលក្ខណ៍អក្សរថានិយោជិតបានទទួលការជូនដំណឹងហើយបានអានអត្ថបទរបស់ខ្លួន។

ផងដែរនៅពេលកាត់បន្ថយនិងដាក់បញ្ជា វ កាតព្វកិច្ចសហជីពត្រូវបានជូនដំណឹង។វាត្រូវតែត្រូវបានជូនដំណឹងទោះបីជាគ្មាននរណាម្នាក់ក្នុងចំណោមសមាជិករបស់ខ្លួនត្រូវបានប៉ះពាល់ដោយការបញ្ជាទិញក៏ដោយ។ ថ្ងៃផុតកំណត់នៃការជូនដំណឹងគឺស្រដៀងគ្នាទៅនឹងសេវាកម្មការងារ - ពីរខែសម្រាប់ការកាត់បន្ថយស្តង់ដារ និងបីសម្រាប់ការកាត់បន្ថយម៉ាស់។

តើប្រាក់ចំណូល និងសំណងត្រូវបានគណនាដោយរបៀបណា?

ដរាបណាដីកាបណ្តេញចេញត្រូវបានចុះហត្ថលេខា និយោជកត្រូវទូទាត់សំណងទាំងអស់។ បញ្ជីរបស់ពួកគេគឺពិតជាស្តង់ដារ និងរួមបញ្ចូល:

• ប្រាក់ចំណូលសម្រាប់ថ្ងៃធ្វើការដែលត្រូវបានគណនាដោយប្រើប្រាក់ចំណូលប្រចាំថ្ងៃជាមធ្យម;
• សំណងសម្រាប់វិស្សមកាលដែលមិនប្រើ;
• ប្រាក់រង្វាន់ និងការទូទាត់ផ្សេងទៀតទាំងអស់,ដោយសារតែនិយោជិតក្រោមកិច្ចសន្យាការងារ។

ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយបន្ទាប់ពីនិយោជិតទទួលបានការទូទាត់ទាំងនេះភ្លាមៗនិងក្នុងចំនួនមួយគាត់ មានសិទ្ធិ សំណងបន្ថែមដែលត្រូវបានគេហៅថា ប្រាក់ឧបត្ថម្ភដែលលែងត្រូវការ។វាតំណាងឱ្យសំណងដែលនិយោជិតនឹងទទួលបានក្នុងរយៈពេលពីរខែខាងមុខ ដែលចំនួននេះនឹងស្មើនឹងប្រាក់ចំណូលប្រចាំខែជាមធ្យមរបស់និយោជិតដែលត្រូវបានបណ្តេញចេញ។ ការទូទាត់បែបនេះឈប់ ដរាបណាអ្នកដែលត្រូវបានបណ្តេញចេញ ស្វែងរកការងារថ្មី។ឬដូចដែលបានបញ្ជាក់ខាងលើ បន្ទាប់ពីពីរខែ។ សូមចំណាំថា ដើម្បីទទួលបានការទូទាត់បែបនេះ និយោជិតត្រូវតែចុះឈ្មោះជាមួយការផ្លាស់ប្តូរការងារ។

តើអ្នកណាមិនអាចដកតំណែងបាន?

តាមពិត មានពលរដ្ឋតែមួយប្រភេទប៉ុណ្ណោះ ដែលនិយោជកមិនអាចបណ្តេញចេញ នៅពេលកាត់បន្ថយមុខតំណែង។ ហើយទាំងនេះគឺជាស្ត្រីមានផ្ទៃពោះឬម្តាយដែលមានកូនអាយុក្រោមបីឆ្នាំ។លែងជាប្រភេទនៃប្រជាពលរដ្ឋដែលត្រូវបានការពារពីការកាត់បន្ថយ 100% ទៀតហើយ។

ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយនេះប្រសិនបើផ្នែកនៃនាយកដ្ឋានត្រូវបានកាត់បន្ថយបន្ទាប់មក ឱកាសកាន់តែច្រើនក្នុងការស្នាក់នៅមាន៖

• ប្រជាពលរដ្ឋដែលមានកូន;
• ប្រជាពលរដ្ឋដែលមានជនពិការក្នុងការថែទាំរបស់ពួកគេ;
• និយោជិតដែលទទួលបាន របួសការងារនៅសហគ្រាស;
• អ្នកចូលរួមនៅក្នុងអរិភាព;
• និយោជិតដែលបង្កើនគុណវុឌ្ឍិរបស់ពួកគេដោយឯករាជ្យ;
• ឪពុកនិងម្តាយនៅលីវ។

ប្រសិនបើមិនមានមុខតំណែងបែបនេះ ឬប្រសិនបើមានកន្លែងដែលនៅសល់បន្ទាប់ពីការចែកចាយ នោះមុខតំណែងដែលនៅសល់ត្រូវបានចែកចាយស្របតាមរយៈពេលនៃសេវាកម្ម និងគុណភាពរបស់វា។

ជម្មើសជំនួសសម្រាប់ការបណ្តេញចេញ

វាគួរអោយចងចាំថាការកាត់បន្ថយការងារមិនចាំបាច់នាំឱ្យមានការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារនោះទេ។ តាមក្បួនមួយនៅពេលដែលតំណែងមួយត្រូវបានកាត់បន្ថយ និយោជកអាចផ្តល់ជូននិយោជិតដែលត្រូវបានបណ្តេញចេញពីការងារមួយផ្សេងទៀត។តាមក្បួននេះគឺជាមុខតំណែងថ្មីដែលជាជម្រើសមួយដើម្បីកាត់បន្ថយមួយឬមួយផ្សេងទៀត កន្លែងធ្វើការជាមួយនឹងតម្រូវការស្រដៀងគ្នាសម្រាប់និយោជិត។

លើសពីនេះទៀតនិយោជកមានឱកាសផ្តល់ជូននិយោជិតដែលត្រូវបានបញ្ឈប់ពីមុខតំណែង ផ្លាស់ទៅធ្វើការនៅសាខាមួយផ្សេងទៀត ឬមុខតំណែងនៅក្នុងសហគ្រាសមួយផ្សេងទៀតនៃអង្គការតែមួយ។ប្រសិនបើនិយោជកក៏ផ្តល់ការបណ្តុះបណ្តាលផងដែរ នោះនិយោជិតអាចត្រូវបានចាត់តាំងឱ្យទៅមុខតំណែងថ្មីទាំងស្រុង ខុសពីសំណើដើម។

ជម្រើសចុងក្រោយដែលមានសម្រាប់និយោជិត - ម្យ៉ាងវិញទៀត ជំហានបែបនេះអាចហាក់ដូចជាមិនសមហេតុផលណាស់ - និយោជិតត្រូវបានដកហូតឱកាសដើម្បីទទួលបានការទូទាត់នៅពេលកំពុងស្វែងរក។ ការងារ​ថ្មី. ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយការបណ្តេញចេញដោយស្ម័គ្រចិត្ត នឹងជួយកាត់បន្ថយពេលវេលារហូតដល់បុគ្គលិកត្រូវបានដកចេញពីមុខតំណែងរបស់គាត់ ហើយឯកសាររបស់គាត់ត្រូវបានចេញឱ្យគាត់។ដូច្នេះ ការបណ្តេញចេញដោយស្ម័គ្រចិត្តជំនួសឱ្យការបណ្តេញចេញដោយសារតែការបញ្ឈប់ ត្រូវបានប្រើប្រសិនបើនិយោជិតដែលត្រូវបានបណ្តេញចេញមានកន្លែងធ្វើការរួចហើយ។

អ្វីដែលត្រូវធ្វើប្រសិនបើបទដ្ឋានការងារត្រូវបានរំលោភបំពាន?

រឿងមួយដែលគួរកត់សម្គាល់គឺ ចំណុចសំខាន់ — ការបណ្តេញចេញដោយសារតែការកាត់បន្ថយភាគច្រើននាំទៅរកការរំលោភលើស្តង់ដារការងារផ្សេងៗ។នេះគឺដោយសារតែភាពស្មុគស្មាញដ៏អស្ចារ្យនៃនីតិវិធីសម្រាប់និយោជក តម្រូវការក្នុងការទូទាត់ប្រាក់ដល់និយោជិតដែលត្រូវបានព្យួរការងាររួចហើយ និងលក្ខណៈពិសេសមួយចំនួននៃក្រមការងារ ឬកិច្ចសន្យាដោយខ្លួនឯង។

ការបំពានចំនួនបីកើតឡើងញឹកញាប់បំផុត៖

• និយោជកបានបណ្តេញស្ត្រីមានផ្ទៃពោះឬម្តាយដែលមានកូនតូច;
• និយោជក កាត់ទុកប្រាក់ឈ្នួល សំណង ប្រាក់រង្វាន់;
• និយោជក​បាន​បដិសេធ​មិន​ព្រម​បង់​ប្រាក់​សំណង​បន្ថែម​រយៈពេល​ពីរ​ខែ។

ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយយ៉ាងពិតប្រាកដ វាមិនសំខាន់ទេដែលបទដ្ឋានត្រូវបានរំលោភចាប់តាំងពីវិធីសាស្រ្តនៃការប្រយុទ្ធប្រឆាំងនឹងភាពអយុត្តិធម៌គឺតែងតែដូចគ្នា - ទាក់ទងទៅអធិការកិច្ចការងារ - ស្ថាប័នត្រួតពិនិត្យសំខាន់ដែលធានាថានិយោជកនិងនិយោជិតគោរពតាមស្តង់ដារការងារ។ ដូច្នេះ ប្រសិនបើអ្នកប្រឈមមុខនឹងការបំពានមួយចំនួន អ្នកគួរតែទាក់ទងសេវាកម្មនេះ។

ដូច្នេះអ្នកអាច៖

• បំពេញទម្រង់នៅលើគេហទំព័រផ្លូវការ;
• រៀបចំពាក្យបណ្តឹងហើយបញ្ជូនវាដោយផ្ទាល់;
• សរសេរការទាមទារ ហើយផ្ញើវាជាទម្រង់លិខិត។

បន្ទាប់​ពី​កម្លាំង​ពលកម្ម​ទទួល​បាន​សំណើ​នោះ ការ​ពិនិត្យ​នឹង​ត្រូវ​អនុវត្ត។ ប្រសិនបើការបំពានត្រូវបានរកឃើញពិតប្រាកដមែននោះ។ អធិការនឹងចេញដំណោះស្រាយហើយប្រសិនបើនិយោជកមិនអនុលោមតាមតម្រូវការទេនោះ ប្រើដំណោះស្រាយ អធិការកិច្ចការងារអ្នកអាចប្តឹងគាត់បាន។