Kecekapan pengarah perusahaan. Kecekapan pengurusan pengurus kanan

Apakah kecekapan? Setiap orang meletakkan makna mereka sendiri ke dalam konsep ini, tetapi menurut Wikipedia, kecekapan ialah "keupayaan untuk menggunakan pengetahuan dan kemahiran, untuk berjaya bertindak berdasarkan pengalaman praktikal dalam menyelesaikan pelbagai masalah." Terlalu diperkemas untuk ditakrifkan dengan tepat. Walau bagaimanapun, istilah ini mempunyai tafsiran lain, dan ia menerangkan kecekapan profesional dengan lebih terperinci. Jika kita bercakap tentang kecekapan seorang pemimpin, ia termasuk jumlah yang besar mata. Yang paling penting ialah kebolehan mengurus orang lain. Jika seorang pemimpin tahu mengurus, maka dia sudah cukup cekap. Tetapi ini sama sekali tidak mencukupi untuk menjadi pengurus yang berjaya. Keupayaan untuk memberi arahan dengan suara yang memerintah tidak menjadikan seseorang itu seorang pemimpin, walaupun pada hakikatnya dia secara nominal adalah seorang.

Apakah kecekapan

Jika kita mengambil pengurus pertengahan sebagai contoh, ternyata kecekapannya sebahagian besarnya bertepatan dengan kemahiran profesional pengurus yang lebih tinggi. Walau bagaimanapun, banyak persamaan juga boleh didapati dengan membandingkan kecekapannya dan kemahiran pengurus yang menduduki jawatan yang lebih sederhana dalam struktur syarikat. Apakah kualiti yang ada pada seorang pemimpin yang berpengalaman, tidak kira apa jawatan yang dia bekerja? Kedua-dua pengurus jabatan dan naib presiden firma itu mempunyai banyak kecekapan yang sama, tanpanya mereka tidak akan menjadi pengurus. Mereka patut dilihat dengan lebih dekat.

Kecekapan utama seorang pengurus

Profesionalisme- Ini pengalaman hebat dan pelbagai pengetahuan sejagat yang membolehkan pengurus bekerja dengan berkesan dalam bidang aktiviti tertentu syarikat atau organisasi.

Perwakilan kuasa. Salah satu kualiti pengurus sejati ialah keupayaan untuk mewakilkan sebahagian daripada kerja kepada orang lain. Seorang pemimpin yang baik tahu dan boleh melakukan banyak perkara, tetapi dia faham bahawa dia tidak boleh membuang masa untuk menyelesaikan masalah sekunder. Orang bawahannya boleh mengendalikannya dengan mudah. Memilih pemain yang betul yang akan betul-betul mengikut semua arahan pengurus adalah kemahiran yang sangat penting untuk pengurus yang berjaya.

Kemahiran komunikasi. Pemimpin yang cekap tahu cara berkomunikasi dengan orang dalam format "superior-subordinate" tanpa tergelincir ke dalam kebiasaan. Keupayaan untuk menjaga jarak anda dan pada masa yang sama mengekalkan hubungan yang baik dan mempercayai dengan pasukan adalah kemahiran yang dibangunkan selama bertahun-tahun bekerja keras.

Mencapai matlamat anda. Salah satu kecekapan yang paling penting bagi seorang pengurus. Seorang pengurus mesti dapat mengubah masalah menjadi tugas, bertanggungjawab terhadap hasilnya dan mempunyai kawalan penuh ke atas keseluruhan proses kerja. Ramai pengurus yang tidak berpengalaman sering kehilangan tanggungjawab mereka semasa melakukan perkara yang tidak penting. Seorang pemimpin yang baik sentiasa mengira keadaan beberapa langkah ke hadapan dan tidak pernah melupakan matlamat utama.

Kecekapan teras pengurus juga termasuk:

• Organisasi
• Kemahiran komunikasi
• Pembangunan orang bawahan
• Tahap intelek
• Inovasi
• Pengurusan konflik
• Meramalkan keadaan
• Kemahiran berpidato
• Pengagihan sumber yang ada dengan cekap

Kecekapan pengurus

Adalah menjadi kebiasaan untuk membezakan antara kecekapan korporat dan pengurusan. Memandangkan pengurus bekerja pada kakitangan syarikat, dia mesti mematuhi peraturan korporat dan setia mungkin kepada dasar organisasi. Sama seperti pekerja lain, dia mesti sentiasa meningkatkan kemahirannya, mempunyai hubungan baik dengan rakan sekerja, berorientasikan matlamat dan mengekalkan semangat berpasukan.

Tetapi bersama dengan kecekapan korporat, jawatan pengurus terkemuka mengenakan kewajipan tambahan kepada seseorang. Untuk memenuhi tahap jawatannya, seorang pengurus mestilah mempunyai kompetensi yang sesuai. Jika ini tidak berlaku, dan mana-mana pengurus lambat laun mencapai had keupayaannya, baik dari segi intelek mahupun fizikal, maka orang itu berisiko kehilangan pekerjaannya.

Dan ini berlaku agak kerap. Menurut prinsip Peter, dalam sistem hierarki mana-mana individu boleh naik ke tahap ketidakcekapan sendiri. Ini bermakna pengurus akan naik tangga kerjaya sehingga dia menjawat jawatan di mana dia tidak dapat memikul tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Iaitu, dia akan berubah menjadi tidak cekap.

Untuk mengelakkan perkara ini berlaku, pengurus mesti sentiasa mengusahakan kemahirannya. Tahap kecekapan ditingkatkan bukan sahaja dengan amalan berterusan - hari ini pengurus mesti kerap menghadiri seminar dan latihan, di mana mereka boleh mempelajari pendekatan baru untuk pengurusan kakitangan. Tanpa latihan lanjutan, adalah sangat mudah untuk melepasi ambang ketidakcekapan anda sendiri, kerana dalam banyak syarikat promosi berkait rapat dengan tempoh perkhidmatan. Oleh itu, jawatan baru mungkin yang terakhir dalam kerja pengurus yang kurang bersedia.

Pemimpin dan pengurus

Adalah penting bagi mana-mana pengurus untuk mempunyai pemahaman yang jelas tentang jenis pengurus yang dilihatnya. Terdapat pengurus-pemimpin dan pengurus-pengurus. Anda boleh menjadi berjaya tanpa mengira psikotaip anda - hanya penting untuk mengubah sifat watak anda yang paling menarik menjadi alat pengurusan yang berkesan kakitangan.

Kelemahan pengurus terkemuka termasuk visi yang terlalu optimistik tentang masa depan syarikat: mereka adalah penceramah yang sangat baik, tetapi karisma mereka sering menghalang mereka, kerana tidak selalu mungkin untuk maju jauh dengan motivasi sahaja - mereka memerlukan kerja yang panjang dan teliti pada setiap peringkat projek semasa. Sukar bagi seorang pemimpin untuk menumpukan perhatian pada kerja rutin; dia memberi tumpuan kepada mencapai matlamat secepat mungkin dan cenderung untuk mempercayai penyelesaian tugas rutin kepada bawahannya. Pendekatan ini kadangkala boleh cacat, kerana kakitangan yang tidak menerima arahan yang jelas boleh membuat banyak kesilapan.

Pengurus-pengurus tertumpu terutamanya pada urusan kerja - baginya, adalah lebih penting untuk bergerak ke hadapan secara sistematik, mematuhi tarikh akhir dengan tegas dan mengikut arahan yang diluluskan. Tidak boleh dikatakan bahawa pengurus yang tergolong dalam jenis ini sama sekali lebih teruk daripada rakan pemimpin mereka. Tidak sama sekali. Ini semua tentang pendekatan perniagaan yang digunakan oleh pengurus. Dia mungkin tidak boleh bercakap dengan terang dan kiasan, tetapi dia sentiasa mempunyai alat lain yang boleh digunakan untuk memotivasikan kakitangan. Peningkatan yang ketara upah selalunya berfungsi lebih baik daripada ucapan yang paling berapi-api.

Jadi tidak kira apa jenis pemimpin itu - jika dia cukup cekap, ia tidak akan menjadi sukar baginya untuk menangani semua tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Pengurus yang berbeza menggunakan pendekatan yang berbeza - dalam perniagaan dan dalam seni mengurus orang tidak ada peraturan yang jelas dan undang-undang yang tidak boleh diubah. Jika strategi yang dipilih adalah betul, dan taktiknya berfungsi untuk mencapai keputusan pertengahan, maka pemimpin sedemikian mempunyai semua kecekapan yang diperlukan untuk menduduki jawatannya dengan betul.

Apakah kecekapan? Seperti namanya, ia adalah sesuatu yang berkaitan dengan kecekapan kita. Kemudian mungkin masuk akal untuk bertanya dahulu apakah kecekapan?

Mari kita ingat definisi.

Proses pembelajaran berasaskan tiga komponen - pengetahuan, kemahiran dan kebolehan (KUN). Mari kita lihat kawasan ini menggunakan contoh bermain catur.

Pengetahuan- maklumat mengenai profesion, mereka diukur dengan ujian dan tinjauan, diuji dalam peperiksaan. Mengetahui tentang permainan catur bermakna mengingati rupa papan dan peraturan yang diikuti oleh kepingan itu.

Kemahiran- perkara sedar yang dilakukan oleh seseorang pada tahap kefahaman. Mengetahui cara bermain catur bermakna bukan sahaja mengingati dengan baik peraturan apa yang digerakkan oleh kepingan itu dan apakah prinsip menang/kalah. Orang yang tahu bermain catur bermain beberapa permainan sendiri dan mendapat pengalaman pertamanya. Selalunya - bukan yang paling positif.

Kemahiran– kemahiran tidak sedarkan diri yang digunakan oleh seseorang pada tahap separa intuitif, secara automatik. Seorang pemain catur yang mahir dengan mudah memimpin permainan, memikirkannya dua atau tiga langkah ke hadapan dan, sekurang-kurangnya, tidak membuat kesilapan bodoh.

Jadi, Kecekapan– keupayaan untuk menganalisis kemahiran anda pada tahap sedar, mengurus pertumbuhan anda, mencipta dan menguasai perkara baharu, mencari penyelesaian kepada masalah kreatif yang tidak standard menggunakan kemahiran sedia ada. Peluang dalam situasi krisis untuk kembali dengan "kesedaran" tentang kemahiran anda.

Malah, pemain catur yang cekap adalah seorang yang boleh menganalisis permainan orang lain dan memahami pemikiran dan kesilapan mereka yang menyertainya.

Senaman

Ambil mana-mana kawasan lain aktiviti manusia, sebagai contoh, memandu kereta. Dalam rangka aktiviti ini, apakah itu pengetahuan, apakah itu kemahiran, dan apakah itu kemahiran? Pemandu mana yang akan kita panggil cekap?

Kecekapan kita terdiri daripada kecekapan. Apabila kita mengatakan tentang seseorang bahawa dia seorang profesional yang kuat, seorang pemimpin yang kuat, seorang yang mahir dalam bidangnya, kita sebenarnya mendakwa bahawa ini pakar mempunyai set kecekapan unik yang menjadikannya cekap dalam profesion tertentu.

Kompetensi ialah:

Korporat am

Pengurusan

Peribadi

Profesional

Selalunya tiga blok pertama kecekapan digabungkan menjadi satu - Kecekapan korporat. Jadi dalam satu blok mungkin terdapat Korporat (kompetensi korporat am), Kreativiti (kompetensi peribadi) dan Kepimpinan (kompetensi pengurusan). Ini bukan pepijat, ia hanyalah salah satu pendekatan yang agak memudahkan sistem. Jika kita menerimanya, maka kita boleh mengatakan bahawa terdapat kompetensi korporat dan profesional.

Kecekapan korporat – Keperluan am yang dikenakan oleh syarikat kepada semua pekerjanya. Tidak kira siapa pekerja itu mengikut kedudukan dan apa peranannya - kecekapan ini mesti ditunjukkan dalam beberapa cara. Contoh paling mudah– kecekapan yang menyatukan semua pengurus adalah korporat.

Kecekapan profesional Ini adalah keperluan untuk profesion tertentu.

Pengetahuan Profesional, Kebolehan dan Kemahiran ketua jabatan personel dan ketua jabatan IT adalah berbeza sama sekali. Jadi kami akan memanggil kecekapan yang diperlukan untuk menguruskan jabatan tertentu ini, pekerja ini, profesional. Selalunya kecekapan profesional pengurus dan orang bawahannya bertepatan, atau, dengan kata lain, pengurus hanya diwajibkan untuk memahami kerja pekerjanya.

Kajian kecekapan dilakukan dengan matlamat yang mudah - untuk memahami siapa dalam pasukan yang profesional dan korporat. Untuk melakukan ini, anda perlu mengambil beberapa langkah.

Fahami kecekapan yang perlu dimiliki oleh pekerja syarikat anda. Ini dipanggil membangunkan model kecekapan.

Bagi setiap jawatan dalam syarikat, buat senarai kecekapan yang perlu dimiliki oleh seseorang dalam jawatan ini. Ia juga perlu untuk menentukan sejauh mana seseorang dalam kedudukan ini harus mahir dalam setiap kecekapan. Ini dipanggil profil pekerjaan atau profil pekerjaan dalam syarikat.

Dan, sebenarnya, penilaian kakitangan mengikut profil yang diterima. Kami mencipta tinjauan, ujian, kes praktikal - segala-galanya yang akan membolehkan kami menilai pengetahuan dan kemahiran pekerja kami dan, berdasarkan keputusan penilaian, kami membandingkan kecekapan sebenar dan penunjuk yang ditakrifkan dalam profil kecekapan untuk jawatan tertentu.

Tahap pembangunan kecekapan dinilai dalam pelbagai cara. Sekiranya terdapat model huruf (dari A hingga F), terdapat model sepuluh mata, tetapi model yang paling biasa ialah penilaian kecekapan mengikut empat petunjuk utama:

0 – kecekapan tidak ditunjukkan pada masa penilaian atau tidak hadir sepenuhnya daripada orang yang dinilai;

1 – kecekapan tidak ditunjukkan secukupnya, pengetahuan mempunyai jurang, kemahiran lemah, tiada kemahiran;

2 - kecekapan telah ditunjukkan secukupnya, pengetahuan mencukupi, kemahiran telah dibentuk, kemahiran ada;

3 - ditunjukkan di luar pengetahuan, kemahiran dan kebolehan yang mencukupi pada tahap sarjana, terdapat pemahaman dan motivasi.

Mana-mana kecekapan mempunyai permulaannya pada masa lalu, entah bagaimana ditunjukkan pada masa kini dan mempunyai beberapa potensi pada masa hadapan. Kita hanya boleh mengukur sekarang, kita perlu mengukurnya dan membandingkannya dengan standard yang kita ada dalam profil kecekapan.

Sudah tentu, lebih tinggi kedudukan pengurus, lebih banyak keperluan syarikat akan meletakkan kecekapan korporatnya, dan keperluan pada kecekapan profesional pemimpin seperti itu mungkin merosot. Ini tidak bermakna bahawa seorang pengurus harus kurang profesional daripada orang bawahannya - kita bercakap tentang khususnya tentang keperluan penting untuk aktiviti harian yang berjaya. Selalunya, pengurus mempunyai pemahaman yang lebih baik tentang selok-belok profesional daripada orang bawahan mereka - dan ini bermakna bahawa perkembangan sebenar kecekapan profesional mereka adalah lebih tinggi daripada keperluan yang diberikan kepada mereka. Pada umumnya, kecekapan profesional pengurus ialah kecekapan yang membantunya memahami perkara yang diuruskannya secara spesifik.

Mari kita ambil contoh dua kecekapan - satu korporat dan satu profesional.

Inisiatif– kecekapan korporat – banyak syarikat ingin semua pekerja menjadi proaktif. Tetapi berapa banyak?

"1" Mata. "Inisiatif" kecekapan lemah ialah apabila pekerja memahami kepentingan inisiatif, tetapi jarang mengemukakan cadangan individu dalam rangka tugasnya. Inisiatifnya, jika ada, melibatkan peningkatan tempatan dalam kerjanya. Lebih kerap daripada tidak, pekerja sedemikian mengambil inisiatif di bawah tekanan daripada keadaan. Dia dapat memperkenalkan kaedah kerja baru, tetapi hanya yang dicadangkan oleh pihak pengurusan. Jika ini adalah seorang pengurus, maka dia tidak selalu menyokong cadangan orang bawahannya, yang memerlukan usaha untuk pelaksanaannya.

"2" Mata. Kecekapan kuat "Inisiatif" ialah apabila pekerja mencadangkan idea, pendekatan baharu dan menambah baik corak kerja yang membolehkan keseluruhan jabatan mencapai prestasi yang lebih baik. Memperhalusi, memperkaya dan mengembangkan kaedah sedia ada dan pendekatan. Memohon dan menyesuaikannya dengan berkesan kepada keadaan baharu. Mengira kebolehlaksanaan inisiatifnya. Bertanggungjawab untuk melaksanakan inisiatif. Jika ini seorang pengurus, maka dia menyokong inisiatif dan kreativiti orang bawahannya dan mencari peluang untuk memperkenalkan idea berharga mereka ke dalam kerja unit.

Secara ringkas daripada huraian kedua-dua jawatan kecekapan ini (bersamaan dengan 1 dan 2 mata) adalah jelas bahawa jika seorang penghibur boleh mempunyai tahap inisiatif yang sama dengan 1, pengurus mesti berinisiatif dengan sekurang-kurangnya 2 mata, jika tidak banyak. idea-idea orang bawahannya mungkin tidak mendapat perkembangan dalam syarikat.

Sebagai kecekapan profesional, mari kita ambil sebagai contoh Permainan catur, dibincangkan di atas menurut ZUN. Jadi, sebilangan pekerja kita mesti menjadi pemain catur yang baik kerana mereka bekerja di bahagian catur. Matlamat mereka adalah untuk memenangi semua kejohanan, mendapat jumlah maksimum mata peribadi dan berkembang pesat melalui barisan catur untuk menjadi sarjana sukan antarabangsa. Dan ketua mereka, ketua jabatan catur, tidak lagi duduk di papan catur sendiri, tetapi mengatur dan mengawal pemain caturnya.

"1" Mata. Kecekapan lemah "Bermain catur" ialah apabila pekerja memahami peraturan permainan catur, mengingati gerakan yang lemah dan kuat, dan tidak "menguap" bidak dan bidaknya. Dia mengambil bahagian dalam analisis permainannya sendiri dan orang lain, tetapi dia sendiri jarang memahami sebab untuk ini atau itu, kerana dia tidak mempunyai pengalaman dalam menganalisisnya. Dia tahu peraturan kejohanan, tetapi tidak tahu cara mengagihkan kekuatan dan perhatiannya untuk memenangi perlawanan akhir kejohanan. Prestasi sangat bergantung pada keletihan.

"2" Mata. Kecekapan "Bermain Catur" yang kuat ialah apabila pekerja mengetahui percaturan dan pertahanan, memahami kehalusan, kekuatan dan kelemahan setiap pembukaan. Dia memperhalusi gaya permainannya, menambah helah dan pendekatan baharu kepadanya. Dia secara aktif menganalisis permainannya sendiri dan orang lain, memulakan analisis sedemikian, sering memahami sebab-sebab pergerakan tertentu sendiri, dan dengan mahir menyelesaikan masalah catur. Apabila menyertai kejohanan, dia mengagihkan kekuatan dan perhatiannya dengan baik, mengkaji lawannya dan tahu cara mengekalkan bentuk sukan yang tinggi sehingga kemenangan sepenuhnya.

Daripada huraian itu jelas bahawa adalah sangat penting bagi setiap atlet catur (pekerja jabatan catur) untuk mempunyai kecekapan profesional "Bermain Catur" sekurang-kurangnya 2. Jika tidak, petunjuk yang dirancang untuk kejohanan yang dimenangi dan pangkat yang diperolehi tidak akan menjadi. bertemu. Bagi ketua jabatan yang tidak lagi duduk di papan catur sendiri, tahap kecekapan profesional bersamaan 1 mata adalah cukup memadai. Akhirnya, tiada siapa yang malu dengan jurulatih tinju atau bola sepak yang sudah lama tidak masuk gelanggang atau padang.

Jadi, sebagai kesimpulan, kita boleh mengatakan bahawa jumlah keperluan untuk kecekapan korporat dan profesional untuk pekerja yang naik tangga kerjaya adalah tidak berubah (1 + 2 = 3 dan 2 + 1 = 3).

Dalam hal ini, satu cerita terlintas di fikiran: pengurus satu syarikat besar dalam pengeluaran perabot pernah ditanya apa yang paling penting baginya kualiti yang penting yang menentukan profesionalisme penghibur? Dia, hampir tanpa teragak-agak, menjawab bahawa seorang profesional adalah seseorang yang menunjukkan kualiti dalam butiran kerjanya dan boleh menjawab apa-apa, walaupun soalan yang paling spesifik. Sebagai contoh, pengurus pembelian mesti mengetahui segala-galanya tentang jenis dan bahan tepi untuk perabot kabinet, siapa pengilangnya, harga pembelian, ciri-ciri.

Soalan kedua ialah, kualiti apakah yang paling dia hargai dalam pengurus? Dan dia berkata bahawa pengurus profesional adalah orang yang tahu bagaimana untuk menganalisis, menyerlahkan yang utama dan menengah, dan menetapkan keutamaan. Sekiranya kita terus bercakap tentang kelebihan, maka untuk pengurus membuat keputusan di pinggir untuk barisan perabot selamat baru untuk kanak-kanak, cukup untuk diingat bahawa tepi PVC "tajam" boleh mencederakan kanak-kanak dan tidak sesuai. , tetapi "tepi berbentuk T" bulat diperlukan. Pengetahuan ini cukup untuk memberikan tugas kepada pengurus pembelian dan memantau pelaksanaannya.

Krylov Roman, perunding perniagaan di Kumpulan Syarikat Almaz

Ramai majikan melaburkan sejumlah besar wang dalam pembangunan pekerja dalam jawatan pengurusan. Tetapi kadang-kadang latihan, seminar, program pendidikan tidak membawa hasil yang diingini. Itulah sebabnya, sebelum membangunkan yang penting, adalah perlu untuk menjalankan penilaian kualitatif kemahiran dan kualiti peribadi calon untuk jawatan kepimpinan. Penilaian yang betul akan memungkinkan untuk mengembangkan dengan tepat kualiti yang berada pada tahap yang rendah, atau, sebaliknya, untuk menolak calon yang dipilih.

Kecekapan profesional pengurus - apa yang perlu?

Sebelum memilih kaedah untuk menilai calon untuk jawatan kepimpinan, anda perlu memutuskan kecekapan pengurusan utama yang akan anda nilai. Sudah tentu, dalam setiap syarikat set kecekapan profesional seorang pengurus akan berbeza. Ia bergantung pada jawatan yang anda ambil sebagai calon: pengurus barisan, pengurusan atasan atau pengurus projek, serta skop aktiviti syarikat. Sebagai contoh, pemikiran strategik dan analitikal dan keupayaan untuk mengurus prestasi dan perubahan akan menjadi kemahiran penting untuk pengurusan kanan. Untuk pengurus baris - kemahiran organisasi, keupayaan untuk mewakilkan dan menetapkan tugas, untuk pengurus projek - keupayaan untuk membahagikan strategi dengan jelas kepada tugas taktikal dan menetapkan keutamaan. Lagipun, lebih tinggi kedudukan kepimpinan, lebih banyak kualiti peribadi akan mempengaruhi kecekapan. Lebih tinggi kedudukan kepimpinan, lebih berhati-hati anda harus mendekati penilaian kecekapan pengurusan dan kualiti peribadi pengurus.

Latihan untuk pengurus mengenai penunjuk utama keberkesanan pekerja dikendalikan oleh Alexey Shirokopoyas, Pakar dalam pembangunan kecekapan pengurusan. Jurulatih-perunding. Ketua Editor majalah

8-926-210-84-19. [e-mel dilindungi]

Kami menentukan tahap penguasaan kecekapan utama seseorang pengurus

Untuk memahami kecekapan pengurusan utama yang anda perlukan untuk membangunkan, anda perlu mengenal pasti pada tahap mana calon memilikinya. Untuk melakukan ini, adalah perlu untuk menetapkan kriteria untuk tinggi dan Level rendah pemilikan, dan kemudian menilai kemahiran dan kualiti peribadi pemohon dengan cara yang dipilih. Kami bercadang untuk mempertimbangkan bagaimana kecekapan utama seorang pengurus boleh menunjukkan diri mereka menggunakan contoh delegasi dan rintangan tekanan.

Perwakilan. Dalam fungsi pengurusan, ini adalah kemahiran asas bagi seorang pemimpin. Kecekapan profesional pengurus ini adalah penting untuk pembangunan orang bawahan, meningkatkan keberkesanan dan kepentingan mereka untuk syarikat.

Petunjuk tahap kecekapan yang tinggi dalam kecekapan utama pengurus: pengurus tidak takut untuk memberi pekerja peluang untuk mengambil risiko yang munasabah dan mencuba penyelesaian yang berbeza, menggalakkan pekerja bawahan untuk melangkaui zon selesa mereka dan mengerjakan tugas baru, dengan mudah mewakilkan mereka. kuasa kepada orang lain, menyokong walaupun pekerja telah membuat kesilapan, dsb.

Petunjuk tahap kecekapan yang rendah dalam kecekapan profesional pengurus: pengurus campur tangan dalam pelaksanaan tugas atau membenarkan dirinya mengatasi keputusan pekerja, memberi sedikit ruang untuk inisiatif, hanya mewakilkan tugas yang membawa risiko rendah, mengenakan pendapatnya, dan lain-lain.

Bercakap: Svetlana Melnikova - Ketua Jabatan Sumber Manusia INEC (Moscow):

“Delegasi yang berkesan memerlukan: rumusan tugas yang jelas, meletakkan pekerja dengan kuasa yang diperlukan, menetapkan tarikh akhir, memantau keputusan dan sentiasa memberikan maklum balas. Kehadiran kemahiran perwakilan boleh ditentukan semasa temu duga dengan calon menggunakan temu duga mengenai kecekapan pengurusan utama, kes perniagaan atau pusat penilaian. Petunjuk delegasi dan kawalan yang tidak berkesan ialah: kekurangan pemahaman oleh pekerja tentang tugas, tugas tidak diselesaikan tepat pada masanya, kawalan berlebihan pengurus ke atas setiap peringkat tugas, keperluan untuk pengurus membetulkan kerja yang dilakukan, kekurangan maklum balas dengan orang bawahan"

Apabila menilai kecekapan utama pengurus, kami mengesyorkan agar anda juga menentukan gaya kepimpinannya. Ini akan membantu untuk mengenal pasti ciri-ciri peribadi tingkah laku pemimpin dalam sistem hubungan atasan-bawahan. Dan juga mengambil kira pengalaman kerja terdahulu dan bidang aktiviti syarikat di mana pemohon bekerja

Contoh kes untuk menilai kemahiran delegasi

Petunjuk tahap penguasaan kecekapan pengurusan utama yang tinggi: calon kekal tenang dan menunjukkan fleksibiliti dalam sebarang jenis tekanan, menganggap tekanan tidak dapat dielakkan dalam bidang profesional dan tahu bagaimana untuk menyesuaikan diri dengannya, mengelakkan pengaruh tekanan pada kehidupan peribadi, mencapai Kualiti tinggi bekerja walaupun dalam tekanan.

Petunjuk tahap penguasaan kecekapan profesional pengurus yang rendah: tekanan tidak tenang, dalam keadaan tekanan tinggi seseorang menjadi tidak teratur, memberi tekanan yang tidak perlu kepada orang lain, enggan menyelesaikan tugas keutamaan, sebarang perubahan dalam rancangan atau gangguan mereka menyebabkan ketegangan dan kebimbangan .

Bercakap: Anna Fomicheva - Ph.D., Profesor Madya, Pakar Pengurusan Sumber Manusia (Moscow):

“Pada pendapat saya, adalah berguna untuk menggunakan “kolaboratif” dalam proses penilaian kerja diagnostik Pengurus HR dan calon itu sendiri. Kompleks ini termasuk ujian untuk menentukan orientasi umum seseorang, ujian untuk harga diri, dan kaedah untuk mengkaji pengalaman terdahulu. Jadi, sebagai contoh, calon mempunyai projek permulaan yang berjaya, semasa pelaksanaannya dia melakukan beberapa peranan sekaligus (idea yang dihasilkan, membentuk pasukan, interaksi yang teratur, adalah "pemilik proses", dll.) Dalam keadaan sumber yang terhad, tarikh akhir dan mencapai hasil yang diharapkan dengan jayanya. Ia boleh diandaikan bahawa calon, pada satu tahap atau yang lain, terpaksa menunjukkan keupayaan untuk bertanggungjawab, dengan cepat memilih perkara utama dan menumpukan perhatian kepadanya, dan tahan tekanan. Oleh itu, dalam proses menilainya, adalah perlu untuk menumpukan perhatian pada mengenal pasti tahap motivasi dan keselesaan, terus bekerja dengan meningkatkan tahap kualiti diri sendiri dan membangunkan kecekapan utama pengurusan seorang pemimpin.

Contoh soalan projektif untuk menilai rintangan tekanan

Kami memilih kaedah untuk menilai kecekapan profesional pengurusan pengurus dan kualiti peribadinya

Penilaian pertama kemahiran pengurusan dan kualiti peribadi berlaku dalam proses mengkaji resume (untuk calon dalaman - dalam proses mengkaji permohonan untuk menyertai pertandingan untuk mengisi kekosongan). Di sana calon mencerminkan apa yang dia boleh dan tahu. Tugas pakar HR adalah untuk mengenal pasti tahap penguasaan kecekapan utama pengurus yang ditentukan. Sudah tentu, ini tidak boleh dilakukan dengan membaca resume dan juga mengumpul cadangan. Oleh itu, peringkat kedua penilaian ialah temu bual dengan calon (pastikan anda memasukkan soalan projektif), di mana anda boleh menawarkan beberapa soalan kepadanya. tugas amali(penyelesaian kes, penyertaan dalam permainan main peranan dan lain-lain.). Peringkat ketiga penilaian dijalankan pada tempoh percubaan, contohnya, melalui pemerhatian kerja pengurus (berdasarkan keputusan, skala penilaian tingkah laku disediakan), serta melalui aktiviti penilaian, contohnya, penilaian "360 darjah", dsb.

Bercakap: Anna OVCHINNIKOVA - Ketua Perkhidmatan Pengambilan di Teleperformance Russia & Ukraine:

"Situasi yang ideal adalah di mana syarikat mempunyai model kecekapan profesional pengurusan pengurus yang diterima dan skema untuk menilai mereka, serta amalan merangka profil jawatan pengurusan, yang menunjukkan kualiti khusus yang diperlukan untuk kerja yang berjaya. Kedua-dua kecekapan utama seorang pemimpin dan kualiti peribadi boleh ditentukan melalui temu bual biografi standard dengan beberapa kes kecil dari siri "Bayangkan bahawa anda ...", "Apa yang akan anda lakukan?" atau "Huraikan situasi sebenar pada masa lalu di mana anda menunjukkan kreativiti anda." Jika syarikat mempunyai masa dan sumber yang mencukupi, dan jawatan pengurusan tergolong dalam eselon teratas, masuk akal untuk menjalankan penilaian penuh terhadap kecekapan profesional pengurus, yang juga termasuk tugas atau situasi yang membantu mengenal pasti kualiti peribadi. Pendekatan ini akan mengurangkan dengan ketara kemungkinan kesilapan pengambilan pekerja. Sebaik sahaja penilaian dan temu duga selesai, keputusan mesti dianalisis dan dipersetujui, dan kemudian keputusan pengambilan pekerja yang termaklum mesti dibuat berdasarkan keputusan itu."

Bercakap: Liga Kosong - Ketua jabatan HR pasar raya besar Globus (Klimovsk):

“Untuk menilai pemohon bagi jawatan pengurusan, kami menggunakan kaedah “penilaian berdasarkan kecekapan utama pengurus” dan menggunakan profil pekerjaan yang diseragamkan untuk ini, di mana semua kecekapan profesional pengurus, baik profesional mahupun peribadi, distrukturkan. Selain itu, anda boleh menggunakan temu bual berstruktur, pelbagai kes dan ujian. Prosedur penilaian yang paling lengkap ialah penilaian, kerana peristiwa sedemikian merangkumi pelbagai ujian yang membantu mengenal pasti bukan sahaja pengetahuan teori, tetapi juga penunjuk tingkah laku bagi kecekapan utama tertentu seorang pengurus. Sebagai peraturan, semasa penilaian, peserta melaksanakan banyak tugas dalam kumpulan, di mana kemahiran komunikasi amat ketara. Sebagai tambahan kepada pelbagai jenis ujian pakar, adalah penting untuk mengambil kira cadangan penyelia segera, bawahan, rakan sekerja, menggunakan pelbagai teknik(contohnya, "360 darjah"). Ia juga perlu untuk menganalisis hasil kerja, yang boleh dinyatakan dalam petunjuk ekonomi atau kualitatif (bekerja dengan kakitangan), yang agak objektif.

Apabila menilai kecekapan profesional pengurusan pengurus, perhatikan juga pengalaman kerja terdahulu dan bidang aktiviti syarikat tempat pemohon bekerja

Sila ambil perhatian bahawa kes membantu menilai kualiti peribadi dengan berkesan. Anda boleh mengarangnya sendiri, perkara utama adalah dengan jelas menyatakan kriteria yang mana anda akan menilai tahap ekspresi kualiti calon.

Bercakap: Eldar Salakhetdinov - Ketua jabatan organisasi dan kakitangan ITB BANK (Moscow):

“Anda boleh menilai kualiti peribadi calon untuk jawatan kepimpinan semasa temu duga dengan bertanya soalan projektif kepadanya. Anda juga boleh meminta pemohon untuk menyelesaikan kes pengurusan yang telah disediakan sebelum ini, di mana dia akan diminta, sebagai pengurus, untuk membuat beberapa keputusan. Kemudian minta ulasan terperinci tentang mereka. Ia juga sesuai untuk menggunakan alat berikut: pemohon diminta mengingat beberapa situasi yang sukar dari amalannya, yang berjaya diselesaikannya, dan juga menganalisis kes apabila, pada pendapatnya, dia gagal mengatasi situasi itu. Melalui soalan terbuka adalah perlu untuk mengetahui apa yang membantu atau menghalangnya daripada menyelesaikan situasi, kualiti apa yang dia gunakan, kesimpulan yang dibuatnya, dll. Sebagai peraturan, alat ini sudah cukup untuk menilai kehadiran kualiti peribadi dalam calon untuk jawatan kepimpinan .”

Sumber Dunia Perniagaan

Apakah kompetensi yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin? sangat minat Tanya, yang memerlukan jawapan untuk memahami apa itu bos hari ini yang boleh menguruskan syarikat dengan berkesan.

Jenis kecekapan pengurus:

• Korporat am;
• Peribadi;
• Profesional;
• Pengurusan.

Kecekapan korporat am

Keperluan am syarikat untuk pekerjanya.

Contoh:

Pengurus, seperti semua pekerja, mesti menggunakan kemahiran sedia ada serta mempelajari kemahiran baharu. Lebih-lebih lagi, kita bercakap bukan sahaja tentang pembelajaran berterusan, tetapi juga tentang menggunakan pengetahuan yang diperoleh dalam kerja amali. Ia adalah perlu untuk dapat berinteraksi secara berkesan dengan rakan sekerja, mencapai tindakan yang diselaraskan untuk mencapai matlamat yang ditetapkan. Ia dikehendaki memberi tumpuan kepada pelanggan, keperluan mereka, dan juga berorientasikan hasil, berjaya menyelesaikan tugas yang diberikan kepada syarikat, dan sentiasa mencapai matlamat yang ditentukan semasa operasi perniagaan.

Kecekapan peribadi seorang pengurus

1. Inovasi, inovasi;
2. Pembangunan penyelesaian;
3. Keupayaan untuk bekerja dengan maklumat;
4. Pencapaian matlamat;
5. Kawal selia dan ketahanan diri;
6. Inisiatif dan keazaman;
7. Pergaulan dan keyakinan;
8. Sikap terhadap orang lain;
9. Orientasi pembangunan;
10. Konstruktif terhadap diri sendiri.

Kecekapan peribadi seseorang pemimpin adalah berkaitan dengan potensi yang wujud secara semula jadi. Kualiti dan kecekapan seorang pemimpin dalam hal ini mempunyai hubungan yang sangat kuat. Sebagai contoh, tidak semua pengurus cukup proaktif dan tegas, yang memberi kesan negatif kepada pengurusan syarikat, kurang keyakinan menjadi punca tingkah laku tidak stabil syarikat di kalangan pesaing, dll. Walau bagaimanapun, jika dikehendaki, semua kecekapan di atas boleh dibangunkan . Pembangunan kecekapan peribadi membolehkan anda menjadi pemimpin moden yang mampu memastikan kecekapan syarikat.

Kecekapan profesional seorang pengurus

Kecekapan profesional ialah keperluan profesion tertentu + keperluan untuk jawatan kepimpinan. Dalam kes ini, kecekapan pengurus termasuk:

• Pengetahuan profesional, kemahiran;
• Orientasi pencapaian;
• Organisasi aktiviti, kawalan;
• Motivasi dan pembangunan pekerja;
• Keupayaan untuk mempengaruhi orang bawahan;
• Keupayaan untuk mengatur kerja anda sendiri.

Seorang pemimpin yang berkesan mesti mengetahui segala-galanya tentang hala tuju aktiviti syarikat, dan mempunyai pemahaman yang lengkap mengenainya. Walau bagaimanapun, adalah penting untuk dapat mengurus, memberi tumpuan kepada pencapaian. Seorang pengurus yang mampu mengatur kerja, memantau kemajuan pelaksanaannya, dan pada masa yang sama memotivasi orang bawahannya untuk mencapai hasil, tanpa melupakan organisasi aktivitinya, sudah pasti berharga bagi mana-mana syarikat yang berminat dalam kepimpinan yang berkesan.

Kecekapan pengurusan seorang pemimpin

Apakah kecekapan pengurusan yang dianggap sebagai pengurusan? Jom highlight TOP 5:

• Kepimpinan;
• Pemikiran strategik;
• Kecekapan teknologi;
• Kemahiran organisasi;
• Kecekapan sendiri.

Kepimpinan mengandaikan kehadiran keyakinan, keupayaan untuk membuat keputusan dengan cepat dalam apa jua keadaan, dan memimpin pasukan. Pemikiran strategik - dapat menyelesaikan masalah di luar kotak, mempunyai kecenderungan untuk penguraian dan ramalan. Pengurus yang paling berharga ialah orang yang mempunyai pemahaman yang lengkap tentang aspek teknologi aktiviti syarikat dan mempunyai pengetahuan teknikal berskala penuh. Sebaliknya, kemahiran organisasi mengandaikan keupayaan pengurus untuk membentuk pasukan bersatu, yang membolehkan mewujudkan rangka kerja yang kukuh untuk syarikat. Keberkesanan diri, yang dinyatakan dalam keupayaan untuk membentangkan diri, keupayaan untuk memujuk, dan dengan tepat menyatakan pemikiran seseorang, juga penting.

Apakah kecekapan yang penting untuk seorang pemimpin? Bagaimana untuk membangunkan mereka?

Semua kecekapan di atas sudah pasti mesti dimiliki oleh seorang pemimpin moden. Kejayaan pengurusan dan pencapaian keputusan, dinyatakan dalam fakta bahawa syarikat dan perniagaan secara keseluruhannya sentiasa berkembang, mencapai tahap yang baru, tanpa berhenti di sana, bergantung pada setiap daripada mereka.

Mana-mana kecekapan pengarah syarikat boleh dibangunkan. Latihan untuk pengurus memberi peluang untuk mencapai tahap yang membolehkan kita bercakap tentang kepimpinan yang berkesan. Peserta latihan dilatih oleh pakar yang mempunyai pengalaman luas dalam memindahkan pengetahuan yang membolehkan mereka memperbaiki diri. Kelas bukan sahaja berdasarkan teori. Praktikum yang disertakan dalam latihan meningkatkan hasil pembelajaran dan membolehkan anda menggunakan pengetahuan yang diperoleh dengan jayanya dalam kerja masa hadapan.

Untuk pelaksanaan yang berkesan pengurus semua peringkat di hotel mereka tanggungjawab fungsional dan mencapai matlamat perusahaan, adalah perlu bahawa mereka memenuhi keperluan tertentu. Dalam praktiknya, apabila membentuk keperluan untuk kakitangan pengurusan perusahaan hotel, dua kumpulan keperluan biasanya dibezakan - "mempunyai" (keperluan dalam bidang pendidikan, pengalaman kerja ditentukan, sebagai tambahan, mungkin umur, jantina, ketersediaan pemandu. lesen, dsb.), dan juga "dapat" (pengetahuan, kebolehan dan kemahiran, kedua-dua profesional am dan khusus, contohnya, kemahiran dalam bekerja dengan sistem tempahan komputer tertentu, dsb.). Kebanyakan daripada keperluan ini termaktub dalam Penerangan mengenai pekerjaan pekerja.

Dalam pengurusan kakitangan moden, senarai keperluan semakin ditentukan mengikut pendekatan berasaskan kompetensi. Mari kita pertimbangkan secara ringkas intipati dan ciri aplikasinya dalam perniagaan hotel.

Selepas menganalisis definisi konsep "kecekapan", dua pendekatan utama boleh dibezakan. Pendekatan pertama, lebih kerap dipanggil pendekatan Eropah, di mana kecekapan difahami sebagai perihalan tugas pekerjaan atau hasil prestasi yang diharapkan. Maksudnya, kompetensi dianggap sebagai kebolehan seseorang pekerja untuk bertindak mengikut piawaian yang diterima pakai dalam organisasi (mendefinisikan standard minimum yang perlu dicapai oleh pekerja). Dalam pendekatan Amerika, kecekapan adalah lebih kepada perihalan tingkah laku pekerja. Pendekatan ini berasal dari aktiviti penyelidik dan perunding yang pakar dalam bidang pengurusan yang berkesan. Mereka memahami kecekapan sebagai ciri utama seorang pekerja, memiliki yang dia mampu menunjukkan tingkah laku yang betul dan, sebagai hasilnya, mencapai hasil yang tinggi dalam kerjanya. Variasi khusus biasanya ditambah dengan petunjuk tentang kualiti apa yang termasuk ciri utama.

Dalam versi Rusia syarikat yang berbeza Kedua-dua pendekatan digunakan. Dalam piawaian baru pendidikan tinggi Sebagai contoh, dalam bidang pengajian "Pengurusan" kompetensi menonjolkan pengetahuan, kemahiran dan kebolehan yang mesti dimiliki oleh seorang graduan universiti. Piawaian ini menyerlahkan kecekapan budaya dan profesional am.

Dalam rangka kerja penerbitan ini, penulis memahami kecekapan sebagai ciri penting dalam aktiviti pekerja, mencerminkan kemahiran, kebolehan dan kebolehannya yang membolehkannya melaksanakan tugasnya dengan berkesan, dan yang dinyatakan dalam tingkah lakunya di tempat kerja. Oleh itu, setiap kecekapan boleh diukur melalui tingkah laku yang boleh diperhatikan ini (ciri tingkah laku dinilai mengikut kriteria yang telah ditetapkan - apa sebenarnya yang dilakukan oleh pekerja dan bagaimana).

Kebanyakan pakar bersetuju bahawa semua kecekapan pengurus perusahaan boleh dibahagikan kepada tiga kumpulan utama - korporat, profesional dan pengurusan. Selalunya, dalam kumpulan kecekapan ini, dua subkumpulan dibezakan: subkumpulan pertama ialah pengetahuan ( aspek teori), kemahiran dan kebolehan (pengalaman praktikal), subkumpulan kedua - ciri peribadi pekerja (psikologi, ciri tingkah laku - sifat perangai, ciri sistem saraf, tahap intelek, sifat perwatakan, motivasi, dsb.).

Kecekapan korporat ditentukan oleh ciri, strategi dan nilai korporat hotel tertentu. Kecekapan ini diwujudkan untuk semua kategori pekerja. Kecekapan profesional (kadangkala dipanggil teknikal) mencerminkan pengetahuan pekerja (contohnya, Bahasa asing(satu atau dua) pada tahap tertentu), kemahiran menggunakan teknologi tertentu (teknologi untuk membaiki peralatan di hotel, menyediakan hidangan, membuat pembentangan, jualan, dll.), program komputer (program tempahan, program perakaunan dsb.), pelbagai kemahiran khas (kemahiran rundingan yang sukar, kemahiran dalam menangani bantahan dan aduan, dsb.). Kecekapan tersebut boleh menjadi unik (ditakrifkan hanya untuk seorang pekerja), ia mencerminkan pengkhususan sempitnya dan mereka dikatakan pakar yang jarang berlaku dalam bidang tertentu. Ini boleh jadi, sebagai contoh, seorang chef di restoran hotel yang mengetahui dengan baik masakan ini atau itu, dsb. Kecekapan pengurusan selalunya serupa kerana mana-mana pengurus mesti melaksanakan fungsi pengurusan standard - perancangan, organisasi (organisasi), motivasi (merangsang kakitangan), penyelarasan dan kawalan.

Dalam beberapa kaedah, dicadangkan untuk menetapkan kecekapan pengurusan bukan sahaja untuk pengurus, tetapi juga untuk pakar, i.e. mereka yang tidak mempunyai orang bawahan. Ini mungkin kecekapan dalam bidang pengurusan diri - mengurus diri sendiri dan sumber seseorang, contohnya, masa bekerja seseorang, kemahiran pembangunan diri dan organisasi diri, penetapan matlamat, perancangan tugas, dll. Pendekatan ini berkesan untuk menentukan prospek pembangunan pekerja dalam organisasi dan merancang simpanan kakitangan.

Bagaimana untuk membangunkan model kecekapan pengurusan untuk hotel tertentu?

Terdapat beberapa pendekatan. Yang pertama adalah yang paling mudah dan paling murah - salin sistem dari hotel lain. Tetapi ini tidak berkesan, kerana... Kecekapan profesional dan pengurusan boleh ditiru sedikit sebanyak, tetapi setiap hotel masih akan mempunyai kecekapan korporatnya sendiri, ditentukan oleh misi, matlamat dan nilai korporat hotel tertentu.

Pilihan kedua adalah lebih rumit dan sering digunakan - memilih kompetensi daripada pelbagai sumber, buku rujukan kompetensi dan mengubah suainya agar sesuai dengan keperluan hotel tertentu.

Pembangunan model yang paling mahal dan memakan masa ialah menjalankan kajian untuk mencipta model kecekapan anda sendiri mengikut spesifikasi hotel tertentu menggunakan perkhidmatan HR, pakar dalaman, dan, jika perlu, perunding yang dijemput.

Peringkat utama membangunkan model kecekapan untuk pengurus di hotel:

1. Menentukan ketua dan ahli pasukan projek untuk membangunkan model kecekapan.
2. Perumusan matlamat dan objektif pasukan projek, tarikh akhir untuk menyelesaikan peringkat individu projek, dsb.
3. Menentukan senarai kumpulan kecekapan (korporat, profesional, pengurusan) untuk pekerja hotel yang memegang jawatan pengurusan.
4. Penciptaan profil setiap jawatan pengurusan di hotel tertentu. DALAM Pandangan umum Profil kedudukan difahami sebagai standard pengetahuan, kemahiran dan kebolehan tertentu, serta kualiti peribadi yang diperlukan untuk mencapai kejayaan dalam jawatan tertentu dan di hotel tertentu. Itu. Profil pekerjaan ialah satu set kecekapan yang diperlukan untuk jawatan tertentu. Peringkat ini sangat penting, jadi mari kita pertimbangkan dengan lebih terperinci.
   • Kriteria prestasi ditentukan, i.e. kaedah " sumbangsaran"atau kaedah lain yang serupa, ia ditentukan apa dan bagaimana pengurus yang sepadan mesti boleh lakukan untuk memenuhi kewajipan yang diberikan kepadanya dengan berkesan. Itu. beberapa model ideal dibina, yang menetapkan pengetahuan, kemahiran dan kebolehan yang diperlukan untuk jawatan ini. Selanjutnya, pelarasan dibuat pada senarai ini bergantung pada berapa banyak senarai ini sepadan dengan situasi bukan "sekarang", tetapi "esok", i.e. selaras dengan strategi pembangunan hotel.
   • Selepas senarai luas kecekapan tertentu telah ditentukan, mereka dikumpulkan mengikut jenis - korporat, profesional dan pengurusan. Adalah disyorkan untuk memasukkan dalam profil dari 3-5 hingga 7-10 kecekapan untuk setiap kumpulan kecekapan.

Contoh kecekapan pengurus hotel

Jelas sekali bahawa bagi pengurus dari peringkat yang berbeza, kecekapan pengurusan akan berbeza - bagi pengurus atasan ini semestinya menjadi visi strategik, dan bagi pengurus barisan (pembantu rumah kanan, pentadbir kanan, dsb., yang hanya mempunyai penghibur di bawah mereka) - organisasi bawahan kerja semasa.

• Seterusnya, adalah sangat penting untuk menentukan maksud yang dimaksudkan dalam nama setiap kecekapan, i.e. mentakrifkannya dan menyatakan dengan jelas penunjuk tingkah laku. Sebagai contoh, kecekapan "fokus pelanggan" sering digunakan, tetapi ada yang memahami ini sebagai pendekatan situasi dalam memberi tumpuan kepada potensi keperluan pelanggan, yang lain - memenuhi permintaan sebenar pelanggan mengikut kehendaknya, yang lain - pematuhan yang ketat terhadap perkhidmatan. piawaian, dsb. Di samping menerangkan definisi kecekapan itu sendiri, definisi konsep utama yang digunakan dalam penerangannya harus ditulis, i.e. menyusun glosari istilah dan konsep yang digunakan dalam model kecekapan pekerja hotel. Semua ini dilakukan untuk memberikan definisi kecekapan yang tidak akan membenarkan pemahamannya yang samar-samar. Jika keraguan sedemikian masih timbul, bermakna kecekapan tidak dinyatakan dengan betul (tiada ciri-ciri yang jelas diberikan (penunjuk tidak dinyatakan) tingkah laku yang diperlukan (diingini) pekerja). Ia juga harus diambil kira bahawa huraian kompetensi mesti merangkumi semua tugas utama kedudukan (“berfungsi”).

4.4. Sub-peringkat seterusnya ialah penskalaan - memilih skala kuantitatif untuk menilai ketersediaan kecekapan di kalangan pekerja. Sistem paling mudah untuk menilai kecekapan ialah tahap - diperlukan, di bawah diperlukan, di atas diperlukan. Sistem mata boleh digunakan - sebagai contoh, sistem lima mata: 1 mata - kecekapan tidak dinyatakan sepenuhnya (kurang dinyatakan), 2 mata - jarang dinyatakan (tidak cukup dinyatakan), 3 mata - selalunya tidak dinyatakan (dinyatakan secukupnya), 4 mata - lebih kerap dinyatakan , daripada tidak (dinyatakan dengan baik), 5 mata - dinyatakan dengan kuat (dinyatakan dengan sangat baik). Sistem lima mata tidak begitu berjaya, kerana... tidak membenarkan mengenal pasti perbezaan kecil dalam kecekapan, jadi sistem penskalaan sepuluh mata boleh digunakan. Jika nilai kurang daripada 5 mata diterima, pekerja sama ada perlu dipecat, atau dipindahkan ke jawatan lain (jika nilai ini berada dalam kecekapan profesional), atau bekerja dengan serius dalam latihan dan pembangunannya sebagai pengurus (jika, contohnya , markah tinggi diterima dalam kecekapan korporat dan profesional) .

4.5. Selepas kandungan (definisi) kompetensi ditentukan dan sistem penskalaan telah dipilih, ditentukan apakah kriteria untuk memiliki kompetensi ini - bukti pekerja mempunyai kompetensi ini. Oleh itu, keperluan untuk bukti menunjukkan kecekapan pengurus dirumuskan lagi. Sebagai contoh, bukti kehadiran kecekapan "pengagihan tugas" adalah ketiadaan tugas yang tidak diberikan, pengagihan tugas mengikut tahap kecekapan orang bawahan dan pengkhususan mereka, dsb. Biasanya ini adalah 2-3 ayat kecil (keperluan) yang paling mentakrifkan tahap tinggi kecekapan (ini akan menjadi markah maksimum 5 atau 10 mata, bergantung pada skala penilaian yang dipilih). Seterusnya, bukti demonstrasi kecekapan ditentukan dalam susunan menurun - contohnya, dua keperluan dipenuhi, dan yang ketiga dipenuhi dalam kurang daripada 50% kes dan kemudian ia akan menjadi 9 mata, kemudian - satu keperluan sentiasa dipenuhi, iaitu kedua - sebahagiannya, dan yang ketiga selalunya tidak dipenuhi sama sekali dan lain-lain. menurun.

• Menentukan nilai pekali pemberat (“skala”) bagi setiap kecekapan yang disertakan dalam profil kerja. Bagi setiap hotel, kecekapan yang berbeza mempunyai kepentingan yang berbeza untuk kejayaan seseorang pekerja dalam jawatan tertentu, jadi mereka diberikan "berat" yang berbeza. "Wajaran" kecekapan dipilih sedemikian rupa untuk mencerminkan kepentingan kecekapan yang diberikan untuk jawatan tertentu. Jumlah nilai semua pekali pemberat untuk semua kecekapan dalam profil kedudukan tertentu hendaklah satu atau 100% (bergantung pada dimensi pekali pemberat - pecahan (0.1; 0.15; 0, 2, dsb.) atau peratusan (10%, 15%, 20%, dsb.).

Untuk membangunkan model kecekapan, perunding dalam bidang pengurusan HR HR sering menggunakan kaedah temu bual ramalan atau temu bual berdasarkan contoh tingkah laku, pelbagai pilihan kaedah “brainstorming”, soal selidik dan temu bual, kaedah “insiden kritikal”, kaedah sifat langsung dan kaedah lain yang serupa.

1. Menggunakan model - membiasakan pekerja dengan model kecekapan, mengisi profil kecekapan untuk setiap pekerja yang memegang jawatan pengurusan di hotel. Untuk ini mereka boleh digunakan pelbagai kaedah penilaian, sebagai contoh, kaedah 360 ​​darjah, apabila pengurus menilai dirinya sendiri, dia dinilai oleh orang bawahannya, pengurus atasan (jika ada), dan ketua jabatan lain yang terletak pada tahap hierarki yang sama dalam pengurusan. sistem.

Contoh menilai tahap kecekapan pengurus katering hotel

Adalah mudah untuk kejelasan untuk membentangkan hasil penilaian untuk profil kerja secara grafik - dalam bentuk jadual, graf, gambar, gambar rajah (carta radar sering digunakan).

Menurut jadual di atas dan graf yang dibentangkan, adalah jelas bahawa pengurus ini mempunyai penyelewengan kecil (kebanyakannya tidak lebih daripada satu mata) dalam kecekapan korporat dan profesional (mereka mempunyai "berat" terbesar dalam model ini), kecuali kecekapan "rintangan tekanan". Walau bagaimanapun, dari segi kecekapan pengurusan, penyimpangan adalah ketara. Pada masa yang sama, kecekapan dalam model ini mempunyai pekali berat terendah, yang dijelaskan oleh kehadiran pengarah perkhidmatan makanan di hotel ini, yang menyediakan pengurusan am semua jabatan perkhidmatan makanan (restoran, bar, kafe). , perkhidmatan bilik, perkhidmatan jamuan, dsb.). P.). Oleh itu, pengurusan hotel boleh memutuskan latihan tambahan dalam ketahanan tekanan dan kemahiran pengurusan yang berkesan untuk ketua perkhidmatan makanan (pada asasnya timbalan pengarah perkhidmatan makanan).

Agak jelas bahawa tidak ada pekerja yang ideal, tiada siapa yang akan mempunyai 100% penarafan 10 mata, dan ini, pada umumnya, tidak perlu (sebagai peraturan, mereka yang mempunyai markah tinggi sangat sukar untuk menguruskan pekerja, apa yang dipanggil "bintang", sering dicirikan oleh kesetiaan yang rendah kepada organisasi). Adalah penting apabila menilai pekerja menggunakan model kecekapan, keseimbangan tertentu positif dan titik negatif Dengan cara itu penilaian positif Masih terdapat lebih banyak lagi, terutamanya untuk kecekapan yang diberi berat paling besar, seperti dalam contoh di atas.

1. Penentuan "jurang" dalam profil kecekapan (penyimpangan penilaian yang diperoleh daripada nilai normatif dan membuat keputusan tentang "jurang" ini. Keputusan, pertama sekali, bergantung pada saiz "jurang" dan kepentingan kecekapan, oleh itu, seperti yang telah ditunjukkan, secara umum hanya terdapat tiga jenis: memecat pekerja yang tidak sesuai dengan profil kedudukan; memindahkannya ke jawatan lain yang dia sesuai, atau melibatkan diri dalam latihan dan perkembangannya.
2. Membuat pelarasan pada model kecekapan hotel berkaitan dengan perubahan dalam mana-mana parameter penting dalam aktiviti hotel - mengubah sistem nilai korporat, matlamat pembangunan, pengenalan jawatan baru, dsb.
3. Menilai keberkesanan mengaplikasi model kecekapan di hotel. Daripada perkara di atas, adalah jelas bahawa membangunkan model kecekapan unik anda sendiri agak mahal. Oleh itu, seperti mana-mana subsistem tambahan dalam sistem pengurusan hotel sedia ada, ia mestilah berkesan, i.e. kesan penggunaannya hendaklah lebih tinggi daripada kos pembangunannya. Kesukaran dalam menilai kesan pembangunan dan penggunaan model kecekapan ialah ia boleh nyata dalam sesuatu yang tidak selalu mungkin untuk mengukur dengan tepat, contohnya, dalam meningkatkan kepuasan pekerja dengan kerja dalam perusahaan dengan sistem penilaian yang adil, dan, akibatnya, dalam meningkatkan kesetiaan kakitangan. Tetapi semua yang sama, kerja untuk menilai keberkesanan harus dijalankan, dan dalam situasi sedemikian digunakan kaedah pakar penilaian, tinjauan pekerja, soal selidik, dsb.

Keperluan untuk model kecekapan yang berkesan

1. Model mestilah unik, i.e. dibangunkan untuk hotel tertentu dan sepadan dengan matlamat dan strategi pembangunannya (itulah sebabnya peringkat ketiga kerja pada model kecekapan bahagian bukanlah definisi senarai kumpulan kecekapan, tetapi penjelasan matlamat, strategi pembangunan dan korporat nilai hotel, selaras dengan yang kecekapan dan memberikan mereka "berat").
2. Model mesti mempunyai fokus strategik, i.e. kompetensi mesti digubal dengan mengambil kira prospek pembangunan hotel.
3. Ia sepatutnya agak mudah. Lebih banyak kecekapan yang terkandung dalam model, lebih sukar untuk digunakan. Model hendaklah jelas dan mudah difahami.
4. Kandungan kecekapan tidak seharusnya bertindih, jadi lebih baik sama ada menggabungkan kecekapan yang serupa atau menyatakannya dengan lebih jelas (contohnya, berunding, berkomunikasi dengan pembekal, membuat pembentangan, dsb.).
5. Model mestilah adil kepada semua orang yang terlibat dalam penggunaannya.
6. Ia tidak sepatutnya subjektif. Kompetensi dalam model hendaklah ditulis dalam bentuk penunjuk tingkah laku tertentu (contoh demonstrasi tingkah laku berkesan) yang boleh dinilai dengan mudah. kaedah yang ada. Jika kecekapan tidak dinyatakan menggunakan istilah yang mencirikan tingkah laku kerja mereka, maka ia tidak boleh diperhatikan, dan oleh itu dinilai secara objektif, dan oleh itu tidak mungkin untuk mengenal pasti "jurang" dan membina sistem latihan untuk pekerja.

Apakah faedah yang diberikan kepada hotel menggunakan model kecekapan?

1. Sistem kriteria yang jelas sedang dibentuk untuk pemilihan dan penilaian, pembentukan program latihan dan pembangunan untuk kakitangan hotel, dengan mengambil kira ciri khusus dan strategi pembangunan.
2. Asas objektif diwujudkan untuk perancangan kerjaya pekerja, penggiliran mereka, dan kenaikan pangkat kepada simpanan kakitangan.
3. Piawaian kualiti untuk keberkesanan prestasi kerja oleh pekerja jawatan yang berkaitan sedang dibentuk.
4. Minat dan motivasi pekerja dalam meningkatkan kecekapan mereka meningkat, dan, akibatnya, meningkatkan daya saing dan kecekapan hotel secara keseluruhan.
5. Sesetengah budaya korporat dalam organisasi, kesetiaan kakitangan hotel terjamin.

Oleh itu, pembangunan model kecekapan pengurusan adalah alat yang menjanjikan dan berguna untuk hotel, bukan sahaja berkaitan dengan pengurusan, tetapi juga kepada semua pekerja perusahaan. Walau bagaimanapun, ini adalah proses yang agak panjang dan teliti, yang juga memerlukan pembiayaan tambahan untuk membayar perkhidmatan pakar yang tertarik atau untuk melatih kakitangan mereka.

Di samping itu, pengenalan model kecekapan adalah perubahan ketara dalam organisasi aktiviti pekerja, dan oleh itu ia pasti akan menyebabkan tentangan daripada pasukan (terutamanya jika tiada langkah untuk mencegah rintangan melalui langkah-langkah penjelasan dan pengenalan perubahan secara beransur-ansur). Semua ini boleh menafikan kelebihan yang disebutkan di atas model ini. Oleh itu, kebaikan dan keburukan harus ditimbang dengan serius apabila membuat keputusan untuk menggunakan model kecekapan dalam aktiviti hotel tertentu.