Mga halaga ng kumpanya para sa mga empleyado. Anim na pagkakamali sa paglikha ng mga halaga ng korporasyon

Tinutukoy ng Nordstrae at Ridderstrale ang tatlong puwersang nagtutulak ng modernidad: mga pagbabago sa teknolohiya, organisasyon at mga halaga. Ang mga puwersang ito ay kumikilos sa isa't isa, lipunan, kumpanya, tao. Bagaman pinapaboran ng funky professoriate ang teknolohiya, pinili ko mula sa libro ang mga konklusyon ng mga may-akda tungkol sa mga halaga na tila mahalaga sa akin. Kaya:
Ang mga halaga ay nakakaimpluwensya sa kung ano ang ginagawa natin (dahil naiimpluwensyahan nila ang iniisip natin). Ang mga halaga ay hindi kapani-paniwalang malakas, nasa lahat ng dako at dumaranas ng mga makabuluhang pagbabago mula sa tao patungo sa tao at mula sa rehiyon patungo sa rehiyon. Sa kanilang batayan, ang mga alyansa ay nilikha at ang mga salungatan ay nangyayari.
Ang mga halaga ay dati nang nabuo sa paligid ng mga istruktura at malinaw na mga inaasahan. Ngayon sila ay naging isang bagay na nagbabago.
Sino ang humahamon sa mga karaniwang hierarchy at may hawak ng kapangyarihan? Bagong mundo ay nilikha sa pamamagitan ng mga aksyon ng mga tao na hindi na sumasang-ayon na gawin kung ano ang sinabi sa kanila na gawin, upang maging kung ano ang sinabi sa kanila na gawin, o upang manirahan kung saan sila ay sinabi upang manirahan. Mga taong armado ng mga bagong halaga at teknolohiya!

1. Maaari bang umunlad ang isang kumpanyang nagpapatrabaho sa mga taong nangangaral ng iba't ibang halaga?
Ang larawang inilarawan ay sumasalamin sa sitwasyon sa karamihan ng mga kumpanya. Ilang taon na ang nakalilipas, binisita ko ang isang matagumpay na kumpanya ng software sa Boulder na pag-aari ng ating mga kababayan. May tatlong gusali sa teritoryo. Ang isa ay ang front office, ang pangalawa ay ang pamamahala, ang pangatlo ay nagtatrabaho para sa mga programmer. Ang unang dalawa ay mga Amerikano, ang pangatlo - Ruso. Ang mga Amerikano ay mahigpit na ipinagbabawal na bisitahin ang lugar ng trabaho ng mga programmer. Bakit? Hindi lamang gumana ang huli libreng iskedyul at kakaunti sa kanila ang nakakaalam ng Ingles, at ang panloob na dekorasyon ng gusali ay ibang-iba sa mga pinagtatrabahuhan ng mga Amerikano. Sa panlabas, maaaring tantiyahin ng isang tao na ang kaguluhan ay naghahari dito: ang kusina at pasilyo ay nagkalat ng lahat ng uri ng basura, mayroong isang ping-pong table sa pasukan, ang mga lugar ng trabaho ay mga mesa na may mga tambak na papel...
Bill Gates, napagtatanto na ang mga tao iba't ibang kultura ang mga tao ng ibang kultura ay hindi gaanong nakikita, ginawa ko ang isang simpleng bagay. Pinaghiwalay niya ang iba't ibang mga serbisyo upang hindi sila magkapatong sa kanilang trabaho, at sa pagitan ng mga ito ay naglagay siya ng "mga lamad" - mga taong may hindi maipahayag na kultura na walang pakialam kung nagtatrabaho ka sa kalagitnaan ng gabi habang ang iyong mga paa sa mesa at humihigop ng beer , o pumunta ka sa trabaho mula 9 sa ilalim ng 18 sa isang prim jacket. Ang resulta ay ang kanyang kumpanya, na maaaring mag-imbento ng mga bagong produkto, magpakintab ng mga programa, magbenta ng mga ito, at pamahalaan ang lahat ng mga proseso. At sa parehong oras, huwag sayangin ang iyong mga nerbiyos sa katotohanan na sa ibang departamento ay iba ang kanilang trabaho kaysa sa iyo...

Mga halaga ng kumpanya: kung ikaw ang boss

2. Ang pagtukoy ba sa mga pangunahing tampok ng iyong kultura ng korporasyon ay talagang isang ambisyosong layunin? Ang ambisyon ba ay nakasalalay sa laki ng kumpanya (IBS ay may 1,500 empleyado) o ito ba ay tinutukoy ng ibang bagay?
3. Gaano karaming mga pangunahing halaga ang maaaring (dapat) magkaroon ng isang kumpanya? Ano ang tumutukoy sa kanilang bilang?
4. Anong mga modelo ang ginagamit upang bumuo ng mga halaga ng iyong mga kumpanya?
Karaniwan, nang hindi nag-abala sa gayong mga pagmumuni-muni, ang pangunahing tanong mula sa bibig ng pangunahing isa ay maaaring parang ganito:
- Anong mga salita sa listahan ng mga halaga ang gagana para sa aming imahe?
- Ambisyoso?
- Okay, isulat natin ang ambisyon. Ano pa?
- Ang pagbabago ay nasa uso ngayon.
- Okay, ang pagbabago ay naitala. Ano pa? Isulat din natin kung gaano natin pinahahalagahan ang ating mga customer...
- Pokus ng customer.
- Okay, naisulat ang focus ng customer. Ano pa?
Kaya, ang mga salitang nakasulat sa ganitong paraan ay hindi mga halaga ng kumpanya, at ang gawain ng pagtukoy sa mga ito ay tiyak na hindi mukhang ambisyoso.
Ang kultura ng korporasyon ay maaaring maging isang madiskarteng mapagkukunan at isang makabuluhang balakid sa pag-unlad ng isang kumpanya, kaya ang sagot sa unang bahagi ng tanong ay halata sa akin - ito ay isang ambisyosong layunin. Kung matatandaan natin na meron makabuluhang pagkakaiba sa pagitan ng kultura ng korporasyon at kultura ng organisasyon, pagkatapos ay tinatasa kung hanggang saan ang mga ideya ng pamamahala tungkol sa organisasyon ay nag-iiba o nag-tutugma sa mga ideya ng kawani tungkol sa parehong organisasyon, nag-aalis ng maraming sintomas ng mga problema sa organisasyon, at binabawasan ang antas ng kawalan ng katiyakan sa pamamahala ng organisasyon. At ang laki ng kumpanya ay walang kinalaman dito.
Ngunit sa malalaking organisasyon, kahit na pinalawak, ang programmatic na hanay ng mga halaga ay malamang na hindi tunay na pangkalahatan para sa buong organisasyon. At kung mas malaki ang pisikal na sukat ng kumpanya, mas iba-iba ang listahang ito para sa iba't ibang grupong propesyonal at hierarchical. Para sa kapakanan ng tagumpay ng kumpanya, dapat nating matutunan ang sining ng pagsasama-sama ng propesyonalismo at kaluluwa. Ngunit kinakailangan na magsikap para sa pagkakapareho sa pang-unawa ng mga pangunahing halaga bilang isang perpekto. Ang pangunahing bagay ay ang pagnanais na ito ay hindi "lumamon" ng mga mapagkukunan at hindi nagiging isang wakas sa sarili nito. Sa paghahangad ng pagkakaisa ng mga halaga, maaari kang bumuo ng isang sekta o isang maliit na corporate GULAG.
Bilang ng mga mahahalagang bagay sa bawat isa tiyak na kaso ay depende sa mga ideya ng isang partikular na tao at sa kakayahan ng mga partikular na indibidwal na magkasundo sa listahang ito sa kanilang mga sarili. Kailangan lang gawin ito, dahil... Ang mga pangunahing pamamaraan ay nabuo sa ilalim ng hanay ng mga halagang ito, sa partikular, ang atraksyon, pagpili, paglalagay at karera ng mga tauhan.

Anong mga halaga ang humahantong sa tagumpay ngayon?

Ang slogan ng mga matagumpay na kumpanya ay "gawin ito, ayusin ito, subukan ito." Pinakamahalaga, ang mga kumpanyang ito ay may lakas na nagmumula sa matibay na paniniwala.
Si Steve Farber, presidente ng Extreme Leadership, ay nagsalita tungkol sa mga halagang hindi gumagana para sa kumpanya: "Sa palagay ko ang kanilang problema ay sa mga panghalip. Sa ilang kadahilanan, iniiwasan nila ang panghalip na "I". kami" bilang "ibang tao". Muling basahin ang iyong corporate code, palitan ang "kami" ng "I". Nakokonsensya ka ba?"
Ako ay humanga sa mga halaga ng magagandang kumpanya, sinusuportahan ko ang S. Farber at naniniwala ako na ang tagumpay ng kumpanyang pinagtatrabahuhan ko ngayon ay hahantong sa pagsunod sa mga sumusunod na Mga Halaga at Prinsipyo:
1. Sa pangkalahatan, kami ay isang kumpanya ng serbisyo.
i. Ang mga benta sa mass market ay palaging lakas ng kumpanya. Kailangan lang nating gamitin ang ating umiiral na kaalaman upang lumikha ng mga produkto na angkop sa mga pangangailangan ng ating mga Kliyente. At ibenta ang mga ito.
ii. Hindi namin sinusukat ang aming sarili laban sa sinuman - kami lang at ang merkado. Ang merkado ay nasa core ng kung ano ang ginagawa namin. Ang nangyayari sa labas ng kumpanya ay mas mahalaga kaysa sa kung ano ang nangyayari sa loob. Ang mga kumpanya ay may posibilidad na masyadong mag-isip tungkol sa kanilang sariling pang-unawa sa mga lugar ng negosyo na dapat nilang pasukin at kung paano sila dapat gumana. Sa katunayan, ang ating pokus ay dapat sa pagbibigay ng mga serbisyo sa mga Kliyente. Ang tagumpay sa isang kumpanya ay pangunahing nagmumula sa tagumpay nito sa mga Kliyente, at wala nang iba pa. Samakatuwid, ang mga mamimili ang tanging dahilan para sa pagkakaroon ng kumpanya, at ang aming pangunahing tagapagpahiwatig ng tagumpay ay ang kasiyahan ng Customer at paglago ng kita.
2. Ako ay matulungin sa mga pangangailangan ng mga Empleyado.
i. Ako ay tiwala na sa mga kondisyon ng isang mahigpit na pakikibaka para sa mamimili, kapag ang antas ng teknikal na kagamitan, marketing at lobbying ay leveling out, ang pamumuno sa merkado ay sinisiguro ng mga mahuhusay na Tauhan. Ang pagkakaroon ng mahuhusay na Empleyado ay isang mapagkumpitensyang kalamangan para sa aming negosyo.
ii. Gusto kong magkaroon ng pagkakataon ang ating mga Empleyado na lumago. Ipinapahayag ko na ang mga tao ang pangunahing pag-aari. Nagpaplano kami ng mga angkop na gastos para sa mga tao, kabilang ang kanilang pagsasanay. Ang hindi paggawa nito ay nangangahulugan ng panlilinlang sa mga tao. Sa pamamagitan ng pagbibigay ng mga pagkakataon para sa paglago, ginagawa ko ang prinsipyo ng "Grow or Leave."
iii. Ako ay patuloy na magsisikap na mapabuti kapaligiran sa trabaho, na nagbibigay ng pinakamahusay at pinakakumportableng kondisyon sa pagtatrabaho. Ito ay magbibigay-daan sa amin na magtrabaho sa isang sumusuporta at malikhaing kapaligiran.
iv. Gumagawa ako ng tapat at bukas na mga aksyon at tinutupad ko ang aking mga pangako. Kinikilala at hinihikayat ko ang kontribusyon ng lahat.
3. Pagtutulungan ng magkakasama.
i. Sa diagram istraktura ng organisasyon ang mga kumpanya ay karaniwang ipinapakita bilang isang hierarchy. Maaari nating isipin hierarchical na istraktura mga kumpanya. Ngunit ang hierarchical na pag-uugali ay hindi katanggap-tanggap sa aming kumpanya! Sa pang-araw-araw na buhay, ang mahalaga sa akin ay ang partisipasyon ng isang tao sa koponan, hindi ang kanyang posisyon! Nagtatrabaho bilang isang koponan, nagsusumikap akong maging isang propesyonal na maaaring bumuo at mag-ambag sa pagkamit ng mga layunin ng aming kumpanya. Ang lahat ng mga desisyon ay ginawa sa liwanag ng katotohanan na ang mga ito ay tama para sa kumpanya sa kabuuan sa mahabang panahon, at hindi sa sa sandaling ito. Pagtutulungan ng magkakasama Ang pinakamahusay na paraan wakasan ang burukrasya at internecine wars.
ii. Ang isang nangungunang tagapamahala sa isang kumpanya ay hindi isang diktador sa anyo ng isang malungkot na bayani na tumatanggap mga tamang desisyon, at "aggregator" iba't ibang puntos pananaw na naglalayong makilala maximum na bilang ang mga punto ng pananaw ng kanilang mga empleyado. Kumbinsido ako na "ang marami ay mas matalino kaysa sa iilan."
iii. Para sa isang magandang mood sa koponan, bubuo ako ng mga matagumpay na kaganapan, at hindi lamang panatilihin ang lahat sa loob ng mga limitasyon.
4. Pagpaparaya.
Maraming kultura ng kumpanya ang hindi hinihikayat na magtanong ng mahihirap na katanungan. Open ako sa kanila. Kahit sino ay maaaring magtanong nang walang takot na maparusahan. Palagi akong handa na magsimula ng isang diyalogo na hahantong sa isang solusyon na kapwa kapaki-pakinabang.
5. Maghanap ng bago.
i. Sa aming pang-araw-araw na gawain, palagi akong naghahanap ng mga bagong solusyon, hinihikayat ito at naglalayong mapabuti ang pagiging maaasahan at kahusayan. Nagsusumikap akong gawing pang-araw-araw na katotohanan ang malikhaing paglutas ng problema upang matiyak ang mataas na kalidad ng mga produkto at serbisyo.
ii. Naiintindihan ko kung gaano kapaki-pakinabang ang pagkuha ng mga ideya mula sa ibang mga kultura. Ang pagkuha sa kanila sa serbisyo, I ang pinakamahusay na paraan Ginagamit ko ang pagkakaiba-iba na ito para sa mga layunin ng organisasyon.
6. Nag-iisip at kumilos ako nang napakabilis.
i. Ang bilis at mabilis na pagtugon ay susi din sa hinaharap na tagumpay para sa amin. Sinusubukan kong tumugon sa mga ideya nang mas mabilis kaysa dati at nag-aalok ng mga bagong produkto sa Mga Kliyente. Ang pagpaplano at pagsusuri ay hindi dapat makasama sa bilis ng pagpapatupad.
ii. Nagsusumikap akong makamit ang aming mga taktikal at madiskarteng layunin nang may tiyaga at sigasig, palaging isinasaisip ang tagumpay na gusto naming makamit nang magkasama.
7. Pagiging perpekto.
Kahusayan sa lahat ng ating ginagawa. Kinikilala ko na ang susi sa tagumpay ay kahusayan sa lahat ng larangan ng aming trabaho. Samakatuwid, dapat kong gawin ang lahat ng pagsisikap upang lumikha, mapanatili at pahusayin ang ating mapagkumpitensyang kalamangan.
Nakarinig ako ng higit sa isang beses mula sa mga kalaban na ang mga prinsipyo sa itaas ay halos kapareho sa mga pamantayan ng kumpanya kung saan sila nagtatrabaho; na sa maraming paraan ang mga bagay ay medyo deklaratibo; na magiging mahirap na ipatupad ang gayong mga prinsipyo sa pagsasanay, at mas mahirap na makahanap ng mga taong mamumuhay ayon sa mga prinsipyong ito sa mga kumpanya...
Kung hindi! Ang mga mainam na larawan ng lipunan ay iginuhit ng mga utopians ng Pransya. Sa kabilang banda, ang hindi paniniwala sa mga prinsipyo ng kumpanya ay isang mood na "natalo".
Paano maging?
Sa personal, ako ay para sa mga prinsipyo! Kinakailangang ipahayag ang mga prinsipyo kung saan ang mga Empleyado ay dapat "mabuhay" sa kumpanya, pagkatapos ay itala kung ano ang mali sa organisasyon, at itama ito, unti-unting lumalapit sa ideal.
Bilang isang realista, naiintindihan ko na posibleng hindi makamit ang perpektong 100% sa panahon ng pagpapatupad ng isang komersyal na proyekto. Gayunpaman, sikaping magbago ang mundo Ako ay magiging para sa ikabubuti. Sa pamamagitan ng pagpindot sa mga bumps sa daan, sa anumang bagong proyekto ay magkakaroon ako ng mas kaunting mga problema sa pagkamit ng ideal.
Mahalagang tandaan ito mula kay Jim Collins (Built to Last: The Success of Companies with Vision), na nag-aalok ng mahalagang caveat:
"Walang "tama" na sistema ng halaga. Anuman ang mga halaga na pipiliin mo, palaging mayroong isang matagumpay na kumpanya na batay sa ganap na magkakaibang mga prinsipyo. Upang maging mahusay, ang isang kumpanya ay hindi kailangang magkaroon ng hilig para sa mga customer (ang Sony ay hindi), o paggalang sa indibidwalidad (Disney ay hindi), o kalidad (Wal-Mart ay hindi), o panlipunang responsibilidad (Ford ay hindi 't). Mahalaga ang mga pangunahing halaga, ngunit tila hindi mahalaga kung ano ang mga halagang iyon. Ang punto ay hindi kung anong sistema ng halaga ang mayroon ka, ngunit kung mayroon ka nito, kung alam mo ito, kung binuo mo ang iyong mga aktibidad batay dito, kung pinananatili mo ito sa paglipas ng panahon.
At sa parehong oras, ito ay nagkakahalaga ng pag-alala na hindi ang mga pangyayari ang matukoy kung sino ka, ngunit ang iyong pagpili sa ilang mga kundisyon ay nagsasalita ng maraming tungkol sa kung anong mga halaga ang iyong ipinapahayag.

Mga halaga ng kumpanya: view ng empleyado

5. Sino ang dapat gampanan ang papel ng komisar sa mga organisasyon habang walang malinaw na ipinahayag na ideolohiya ng estado sa lipunan? Oo, wala ito sa ating bansa ngayon, ngunit hindi ito nangangahulugan na ang mga kumpanya ay walang "kaluluwa". Bawat organisasyon ay may "kaluluwa".
6. Alam mo ba kung anong halaga ang nilikha mo para sa kumpanya, at anong halaga ang gusto mong likhain para sa iyong sarili sa pamamagitan ng pakikipagtulungan sa kumpanya?
7. Alam mo ba kung anong halaga ang nilikha ng iyong mga empleyado para sa kanilang sarili?
8. Kaya anong mga halaga ang ipinapahayag natin, mga tagapamahala, sa ating mga empleyado ngayon? Hinahayaan ba nila silang maging natural sa trabaho?
Naniniwala ka na ang iyong kumpanya ay may kaluluwa, at ang mga tanong sa itaas ay hindi nagdulot sa iyo ng anumang kahirapan sa pagsagot. Kahanga-hanga! Tapos isang security question.
9. Ilan sa iyong mga empleyado ang papasok sa trabaho kung hindi mo sila babayaran?
Sa kasamaang palad, para sa karamihan ng mga tagapamahala ang mga ito ay mga kumplikadong isyu o gawain na ang solusyon ay hindi nauugnay. Ngunit, sa kabutihang palad, hindi para sa lahat. Bilang halimbawa, sisipiin ko ang mga salita ni Stuart Lawson, Tagapangulo ng Lupon ng Soyuz Bank:
"Ngayon, ang mga kabataan sa negosyo ay mas nakatutok sa kung ano ang maaaring ibigay sa kanila ng isang partikular na posisyon. Gaya ng sinabi ko sa aking pamangkin na nagtatrabaho sa isang multinational na korporasyon: siguraduhing hindi ka masyadong mabilis kumilos at kalimutan ang lahat ng iyong natutunan at ang iyong mga nakaraang karanasan. Sa huli, tayo ang natutunan natin, at hindi ang dami nating huling inilagay sa ating bulsa. Sa aking dingding ay ang aking alok na trabaho mula 1975, na nagsasabing ang aking suweldo ay magiging £2,700 sa isang taon. Nakabitin ito upang ipaalala sa akin ang isang bagay. Huwag kailanman magtrabaho para sa pera. Dahil ang pera ay dumarating para sa tagumpay, hindi ito dumarating para sa mga bagay na hindi gaanong mahalaga.
Ang aking payo: una sa lahat, magpasya kung ang trabahong ito ay kawili-wili sa akin, kung ito ay nag-uudyok sa akin para sa karagdagang paglago, kung ito ay sapat na mabuti para sa akin, o kung ako ay makakahanap ng isang bagay na mas mahusay. Ikaw ay kung ano ang nasa iyong karanasan, ikaw ay kung ano ang iyong nakamit."
Isang magandang halimbawa ng walang kompromiso na pagsunod sa iyong mga pinahahalagahan.
Sinagot ni K. Bocharsky ang kanyang sariling tanong sa ganitong paraan:
“Iniisip ko rin ito palagi. Mayroong maraming mga posibleng sagot, ngunit halos palaging maaari silang "mabulok" sa mga bahagi, o ang mga ito ay isang paraan - isang intermediate na awtoridad - upang makamit ang ibang bagay. Ngunit gusto kong makarating sa ugat.
Ngayon tila sa akin na ito ay:
a) mga hangal na lola. Mukhang ganito - pagtaas ng capitalization ng iyong sarili bilang asset, at pagkatapos ay pagkakitaan ito sa isang anyo o iba pa;
b) loop puna, kung saan maganda ang umiikot, i.e. ang ilan ay tinatawag itong "paglikha", ang ilan ay "nagdudulot ng pakinabang", ang ilan ay pagsasakatuparan sa sarili, ang ilan kahalagahang panlipunan, isang tao - sumusunod sa kanilang sibiko na posisyon, atbp. Sa pangkalahatan, ang punto ay nais din ng karamihan na dagdagan ang "mga ari-arian" ng kanilang kaluluwa. Halimbawa, ako rin.
Bukod dito, sa Kamakailan lamang Lalo akong nasasabik dito. Well, iyon ay, kapag ang mundo sa iyong ulo ay nahahati sa katarungan at kawalang-katarungan, katotohanan at kasinungalingan, kahulugan at katarantaduhan, ito ay ganap na malinaw kung aling panig ka dapat na nasa. At kung ang kundisyong ito ay hindi natutugunan, kung gayon ito ay madalas na lumalabas na walang punto sa pagtupad sa hakbang 1.
Kahit papaano ganito..."
Para sa akin, gusto kong maging kalahok sa tagumpay para sa naaangkop na gantimpala sa pera. Gusto kong lumikha, lumikha, magsulong ng mga bagong bagay, itaas ang mga umiiral na bagay sa mga bagong taas. Gusto kong mag-ambag sa pagkamit ng nasasalat, kongkretong mga resulta.
Marami sa atin ang lumaki mula sa isang lugar kung saan ang BANSA ay tila ipinagmamalaki at tunay nating niluwalhati ito sa ating mga gawain. At dahil ang organisasyon ay isang paraan ng pamumuhay para sa lipunan, sa ganitong kahulugan nagtatrabaho ako para sa bansa.
Noong ako ay naghahanap ng trabaho, karamihan sa mga kinatawan ng tagapag-empleyo ay nakatuon sa kung ano ang aking nakamit sa nakaraan, na may kaunti o walang interes sa kung ano ang gusto kong makamit sa hinaharap. Sa kabilang banda, karamihan sa mga aplikante na aking kinapanayam ay sabik na ipakita kung gaano sila naging matagumpay sa nakaraan, nang gusto kong marinig kung gaano sila magiging matagumpay habang nagtatrabaho para sa amin. Isa ito sa mga pangunahing dahilan kung bakit hindi ko gusto ang panayam bilang isang tool para sa pagtatasa ng isang potensyal na empleyado.

Eduard Kolotukhin

Ang mga halaga ng kumpanya ay isang hanay ng mga pamantayan, pamantayan, pamantayan at paniniwala na nakakaimpluwensya sa pag-uugali. Siyempre, sila ang ubod ng halaga ng kumpanya; sila ang nagiging pandikit na nagbubuklod sa mga empleyado ng iba't ibang ranggo at departamento, lumilikha ng pagkakaisa ng mga pananaw at mga aksyon at nagpapahintulot sa organisasyon na makamit ang mga layunin nito. Upang magawa ito, dapat silang hatiin, linangin at ideklara ng pamamahala ng kumpanya at ng mga pinaka-makapangyarihang empleyado nito. Ang mga halaga ng kumpanya, na pinanghahawakan ng karamihan ng mga empleyado ng kumpanya, ay tumutukoy sa hanay ng mga pamantayan kung saan sila ay bumubuo ng paghatol tungkol sa sinumang empleyado bilang isang indibidwal.

Sa isang organisasyon, pareho silang ginagampanan ng moralidad sa lipunan; pinahihintulutan nila itong umiral at umunlad. Kaugnay nito, totoo na ang isang kumpanya kung saan ang mga halaga ng kumpanya ay tinukoy lamang nang pormal, sa pangmatagalan magiging unviable. Upang ang isang empleyado ay taimtim na mapuno ng mga halaga, dapat silang tumutugma sa kanyang sariling mga adhikain sa lipunan, mga pamantayang moral, at pag-unawa sa personal na direksyon ng pag-unlad.

Ang bawat empleyado ay tumatagal ng kanyang sariling personal na posisyon sa pangkalahatang hanay ng mga halaga, na nagbabago sa paglipas ng panahon sa proseso ng pakikipag-ugnayan sa pagitan ng mga tao. Dapat itong maunawaan na hindi lahat ng mga halaga ng kumpanya, kahit na ang mga tinatanggap ng isang tao, sa huli ay maaaring maging kanyang mga personal. Ang pagkilala sa halaga at pagtrato dito ng positibo ay hindi palaging sapat para ito ay maging isang personal na pamantayan at tuntunin. Ngunit sa kabila nito, ang pamamahala ng kumpanya ay dapat magsagawa ng sistematikong gawain upang mabuo, makipag-usap at ipaliwanag ang mga halaga ng organisasyon, at isali ang mga empleyado sa mga aktibidad na nauugnay sa kanilang pagpapatupad.

Bilang isang patakaran, ang mga halaga ng kumpanya, ang mga halimbawa nito ay ibinigay sa ibaba, ay mga bagay na naiintindihan ng karamihan ng mga tao. Ang isang bagay na kumplikado at malabo ay maaaring hindi tanggapin o maunawaan. Kung titingnan mo ang mga etikal na code ng malalaking kilalang mga korporasyon na sineseryoso ang isyung ito, madalas mong makikita ang mga konsepto tulad ng responsibilidad, pagpuna sa sarili, katapatan at pagiging bukas, palakaibigan na saloobin sa mga empleyado at kliyente, at determinasyon.

Napakahalagang maunawaan na ang anumang naitatag na organisasyon ay may sariling mga halaga, hindi alintana kung ang nangungunang pamamahala nito ay kasangkot sa kanilang pagbuo o hindi. Samakatuwid, upang ang mga ito ay tumutugma sa mga estratehiko, ang gawaing ito ay dapat gawin, ngunit sa parehong oras, ang mga itinatag na impormal na pamantayan, tuntunin, pamantayan, at tradisyon ay dapat isaalang-alang. Ang isa sa pinakamainam na paraan sa gawaing ito ay maaaring magtatag ng ilang mga balangkas para sa umiiral na mga impormal na sistema, ang kanilang malumanay na pagwawasto sa tamang direksyon, nang walang mga rebolusyonaryong kaguluhan, pagbabawal at mga mapanupil na aksyon. Ang gawaing ito ay dapat maunahan ng malalim na pagsusuri ng umiiral na impormal na gawain na may paglahok ng mga espesyalista, at ang nais na resulta ay dapat ilipat nang paunti-unti, na sumasaklaw sa lahat ng antas ng organisasyon.

Irina Polyakova, Direktor ng Corporate Marketing Department sa 3M Russia:

Ang anumang malaking internasyonal na korporasyon ay nahaharap sa gawain ng pagpapanatili ng pangunahing core ng mga halaga kung saan ang mga aktibidad ng kumpanya ay itinayo sa iba't ibang bahagi ng mundo. globo, sa iba't ibang mga merkado, iyon ay, sa ganap iba't ibang kondisyon. Ang mga halaga ng korporasyon ay ang nagbubuklod sa organisasyon sa isang solong kabuuan at nagsisilbing "mukha" ng kumpanya para sa mga kliyente, kasosyo, at media. At, siyempre, ang pangunahing conveyor ng mga halagang ito ay dapat na mga empleyado ng kumpanya. Kung ang mga empleyado ay hindi naiintindihan o hindi nagbabahagi ng mga layunin at halaga ng korporasyon, kung gayon ang antas ng tiwala sa naturang kumpanya ay hindi magiging mataas.

Ang internasyonal na korporasyon na 3M, na umiral nang higit sa 100 taon, ay bumuo ng sarili nitong kultura ng korporasyon, ang mga pangunahing prinsipyo ay pareho sa anumang dibisyon ng kumpanya (mula sa punong-tanggapan sa USA hanggang sa pinakamaliit na tanggapan ng kinatawan sa mga umuunlad na bansa). Paano ito nakakamit?

Ang lahat ng mga halaga ng korporasyon ay maaaring nahahati sa 2 grupo:

1. tawagan natin sila" sapilitan"(kung ano ang dapat sundin ng bawat empleyado) at,

2." mga insentibo"(kung ano ang sinisikap ng kumpanya, ang pag-unlad na sinusuportahan nito).

SA " sapilitan»Kabilang ang mga halaga ng mga patakaran at patakaran ng kumpanya na idineklara at may bisa sa publiko. Sa 3M, ito ay, halimbawa, ang Code of Business Ethics. Isinasaad ng Kumpanya na ang lahat ng aktibidad ng negosyo nito sa anumang bansa ay isinasagawa alinsunod sa mga batas at panloob na patakaran ng korporasyon (na kadalasang mas mahigpit kaysa sa hinihiling ng batas), at lahat ng empleyado ay sumusunod sa mga patakaran ng negosyo. Alinsunod dito, ang mga halaga ng korporasyon ng antas na ito ay ipinapaalam sa bawat bagong empleyado sa pinakadulo simula ng kanyang trabaho. Ang lahat ng mga bagong hire ay sumasailalim sa tinatawag na New Employee Orientation, kung saan sa loob ng dalawa hanggang tatlong araw ay nalaman nila ang tungkol sa mga kasalukuyang operasyon ng kumpanya, ang mga layunin at halaga nito, kasaysayan, at natutunan din ang mga mandatoryong patakaran at pamamaraan. Gayundin, ang bawat empleyado ay kinakailangang kumuha ng mga elektronikong kurso sa etika sa negosyo at mga patakaran sa negosyo, batay sa mga resulta kung saan sinasagot niya ang mga tanong sa pagsubok at tumatanggap ng isang nagpapatunay na sertipiko.

Kung may pangangailangan na i-refresh ang iyong memorya, ang Intranet (panloob na site ng impormasyon ng kumpanya) ay naglalaman ng lahat ng impormasyon tungkol sa misyon, mga halaga ng kumpanya, mga pangunahing tatak at slogan, pati na rin ang mga link sa lahat ng mga pangunahing patakaran at pamamaraan na kailangan. ilalapat sa trabaho.

Ang misyon, layunin, at mga pangunahing halaga ng kumpanya ay inilarawan din sa iba't ibang mga materyal ng kumpanya, halimbawa, sa mga pagtatanghal ng kumpanya, na ginagamit ng mga espesyalista sa pagbebenta at marketing bilang batayan para sa kanilang mga presentasyon sa mga kliyente at kasosyo.

Sa anumang negosyo, ang pagkakapare-pareho ay mahalaga, kaya ang anumang pangkalahatang komunikasyon, mga pulong ng empleyado, atbp. ay angkop bilang mga dahilan para sa "pagpapaalala" ng mga halaga ng kumpanya. Halimbawa, mayroon kaming Marketing Forum, kung saan ang lahat ng marketer ng kumpanya ay nagtitipon isang beses bawat 2 buwan. At ang aking tungkulin bilang isang direktor sa marketing ay pana-panahong i-refresh ang memorya ng mga empleyado ng mga layunin ng kumpanya, mga halaga, pananaw ng tatak, atbp. sa mga naturang pagpupulong, itali sila sa mga kasalukuyang paksa para sa talakayan.

Tulad ng para sa pangalawang pangkat ng mga halaga, ang tinatawag na. " mga insentibo", pagkatapos ay maaaring kabilang dito ang mga bagay tulad ng

iyon ay, ang mga halagang iyon na ang pagsunod ay hindi maaaring italaga sa anyo ng mga pamamaraan at mga paghihigpit. Ang mga halagang ito ay malapit na nauugnay sa konsepto ng paglahok ng empleyado sa isang karaniwang layunin, kapag ang mga tao ay hindi lamang sumusunod sa mga patakaran na nakasulat sa mga dokumento, ngunit nagbabahagi din ng mga karaniwang ideya, boluntaryong sumusuporta sa anumang karaniwang aktibidad, maging ito ay nagdaraos ng araw ng paglilinis sa teritoryo ng kumpanya, pagtatanim ng mga puno , pangongolekta ng basurang papel, pagbibigay ng donasyon o pagtulong sa mga batang may kapansanan.

Upang "ipatupad" ang mga pagpapahalagang ito ng korporasyon, nakikipagtulungan kami sa departamento ng HR at nagsasagawa ng iba't ibang mga programa at kaganapan. Halimbawa, "Araw ng Pamilya" o "Araw ng Kumpanya", kapag ang isang holiday na may temang "near-corporate" ay isinaayos para sa mga empleyado at miyembro ng kanilang mga pamilya, upang mas matutunan ng mga bata kung saan nagtatrabaho ang kanilang mga ama at ina, at ang mga empleyado ang kanilang mga sarili ay maaaring mas makilala ang isa't isa at makipag-usap sa isang kaibigan, natutunan ang isang bagong bagay tungkol sa mga nagtatrabaho sa tabi nila. Ang mga kaganapan ay nagtatampok ng mga kumpetisyon na may mga premyo, halimbawa, para sa pinakamahusay na artistikong komposisyon mula sa 3M na materyales, o para sa pinaka-futuristic na bagong produkto, o para sa kaalaman sa kasaysayan ng kumpanya at mga imbensyon nito...

Ang aming kumpanya ay aktibong sumusuporta sa mga gawaing pangkawanggawa at pagboboluntaryo. Halimbawa, ang isang parallel na sistema ng kontribusyon ay inihayag - kapag ang donasyon ng kawanggawa ng isang empleyado ay nadoble sa gastos ng kumpanya. Ang mga empleyado ay maaaring gumawa ng inisyatiba sa kanilang sarili at magmungkahi ng ilang uri ng panlipunang aksyon o bagay para sa tulong sa kawanggawa. At, sa aking opinyon, kung ang corporate social responsibility ay kasama sa listahan ng mga pangunahing halaga ng kumpanya, kung gayon ito ay isang perpektong opsyon para sa pagsasama-sama ng koponan at paghahatid ng mga halaga ng korporasyon sa mga empleyado. Pagkatapos ng lahat, ito ay mahalaga para sa halos bawat tao na kailangan, upang madama na kasangkot sa isang bagay na mabuti at tama. At kung ang iyong trabaho ay nagbibigay sa iyo ng pagkakataon hindi lamang upang kumita ng pera, kundi pati na rin upang gawing mas mahusay ang mundong ito, kung gayon tinitiyak nito ang katapatan at pangako sa mga halaga ng korporasyon na hindi mas masahol kaysa sa anumang social package.

Ilya Sternin, managing partner ng consulting company Incorpore:

Ang mga halaga ng korporasyon ay isa sa mga mahahalagang elemento estratehikong pamamahala at ipahiwatig ang mga paraan na pinipili ng isang kumpanya upang makamit ang mga layunin nito. Sa kabilang banda, ang mga halaga ay sumasailalim sa corporate ideology at nagsisilbing batayan para sa pagbuo ng corporate identity. Ang kumpanya lamang na may matibay na ideolohiya ang maaaring lumikha sa isang empleyado ng mataas na antas ng pangako sa organisasyon kung saan siya nagtatrabaho.

Upang maihatid ang mga halaga ng korporasyon sa bawat empleyado, kailangan muna nilang maunawaan, magsalita ng salita. Sa malalaking organisasyon, ang mga halaga ay dapat na buuin sa ilang uri ng estratehikong dokumento (Corporate Code, Company Philosophy, Mission Statement, atbp.). SA maliliit na kumpanya Ang mga tiyak na pahayag ng mga halaga ay maaaring nasa ulo lamang ng pinuno nito.

Kung ang mga halaga ay natanto, ang pangalawang gawain ay iparating. Bukod dito, dapat silang maihatid hindi lamang nang makabuluhan (upang malaman ng empleyado ang tungkol sa kanila), kundi pati na rin sa sikolohikal (upang tanggapin ng empleyado ang mga halagang ito at sumunod sa mga ito sa kanyang mga modelo ng pag-uugali).

Ang pangunahing gawain sa pagpapadala ng mga halaga ay isinasagawa nang hindi direkta - sa pamamagitan ng pag-align ng mga nakasaad na halaga sa mga kasanayan sa korporasyon. Sa madaling salita, ang lahat ng mga pamamaraan (modelo ng trabaho, pagsasanay, komunikasyon, atbp.) ay dapat na naaayon sa mga halaga.

Halimbawa, ang halaga ng "Pagiging bukas" ay dapat na ihatid kapwa sa pamamagitan ng sapat na paraan ng pagkuha ng impormasyon at sa pamamagitan ng pagkakaroon ng mga nangungunang opisyal ng kumpanya para sa komunikasyon. Gayundin, ang mga halaga ay dapat na suportado ng mga modelo ng pag-uugali ng mga pinuno ng kumpanya. Kung hindi, hindi maiiwasan ang kanilang mabilis na pagkasira.

Sa wakas, ang paraan upang maihatid ang mga halaga ay sa pamamagitan ng kanilang live na broadcast. Kasabay nito, ang komunikasyon dito ay nangyayari sa personal na antas, kaya ipinapayong i-broadcast ang mensahe sa dalawang antas - nilalaman at emosyonal. Samakatuwid, ang komunikasyon batay sa mga halaga ay dapat na binuo gamit ang mga visual (mga larawan, mga guhit, mga simbolo) o iba pang pantay na nagpapahayag na mga paraan ng paghahatid ng impormasyon (halimbawa, mga talinghaga, metapora, aphorism, atbp.).

Ang isang epektibong paraan upang ihatid ang mga emosyonal na kahulugan ay sa pamamagitan ng live na pagsasalita mismo. Samakatuwid, ang pagbuo ng interactive na komunikasyon sa mga pinuno ng kumpanya ay mahalaga sa pakikipag-usap ng mga halaga.

Yulia Gubanova, Pinuno ng Human Resources Department ng Representative Office sa Russia at ng CIS ng BBK Electronics Corp., LTD.:

Pangkalahatang halaga ng korporasyon- ito ang lumilikha ng tiwala at nagbubuklod sa organisasyon sa iisang kabuuan. Ang mga nakabahaging halaga ay din ang "mukha" ng isang kumpanya, kung saan ito ay kinikilala sa lahat ng mga lugar ng mga aktibidad nito. Maaari silang mabuo bilang mga layunin ng korporasyon at bilang mga indibidwal na halaga. Alam ng mga matagumpay na organisasyong pinahahalagahan na ang mga empleyado na hindi nauunawaan ang kahalagahan ng mga halaga ay hindi magsisikap na makamit ang mga ito. Ang mga halaga ay hindi lamang dapat mabuo sa organisasyon, ngunit dapat ding ipatupad ang isang patakaran upang maitaguyod ang priyoridad ng mga halaga. Hangga't hindi nakalista ang mga aktibidad na iyon na nag-aambag sa pangkalahatang layunin ng kumpanya, hindi ituturing na priyoridad ang mga aktibidad na iyon. Upang gawin ito kailangan mo:

1) Magbigay ng gantimpala mga empleyado na nagmamalasakit sa mga halaga ng korporasyon. Anuman ang insentibo (bonus, karagdagang kita o iba pa), kung ang isang empleyado ay masigasig at sumusunod sa mga halaga ng korporasyon, dapat itong palaging ipagdiwang.

2) Magpakita ng halimbawa. Kung ang isang empleyado ay walang nakikitang sinuman maliban sa kanyang sarili na sumusunod sa mga halaga ng korporasyon, hindi niya sila susuportahan.

Vera Ignatkina, career consultant at job search coach sa Job Search Coach:

Lahat tayo ay nag-aral, tandaan natin kung saang aralin - lecture o seminar - mas makabuluhang pagkatuto ng materyal ang naganap? Sigurado akong sasagot ang karamihan - “sa seminar.” Ang seminar ay isang praktikal na aral kung saan ang mga mag-aaral, sa pamamagitan ng pagsubok at pagkakamali, ay nabubuo sariling mga plano sa negosyo, mga modelong pang-ekonomiya, paglutas ng mga problema, atbp. Ang pamamaraan na ito (iyon ay, praktikal na oryentasyon) ay dapat gamitin sa negosyo. Ang pagsali sa mga empleyado sa mga talakayan at pagtutulungan ay magiging mas kapaki-pakinabang sa katagalan kaysa kapag ang mga desisyon sa pamamahala ay "top-down." Samakatuwid, sa aking opinyon, bago makipag-usap tungkol sa pakikipag-usap sa mga halaga ng korporasyon sa bawat empleyado, kinakailangan na bumuo ng mga prinsipyo sa kanilang sarili. Iminumungkahi ko ang sumusunod na pamamaraan para sa paglikha ng mga halaga at layunin ng korporasyon:

Napakahusay kung ang talakayan ay naitala sa isang tape recorder; kung minsan nangyayari na sa "pinainit" na mga pagtatalo ay may isang mahalagang bagay na hindi nakuha.

Maipapayo na magsama ng hindi hihigit sa 20-25 katao upang talakayin ang mga prinsipyo sa yugtong ito. Kung malaki ang kumpanya, maaari kang mag-imbita ng 1-2 tao mula sa bawat grupong nagtatrabaho (tingnan ang Hakbang 1).

Sa kasamaang palad, sa hakbang na ito sa maraming kumpanya, ang mga aktibidad upang gumana sa mga halaga ng korporasyon ay nagtatapos. Ang pinakamaraming magagawa ng mga tagapamahala ng ilang kumpanya ay i-post ang natanggap na dokumento sa Intranet at abisuhan ang mga empleyado tungkol dito. Sa kasong ito, maaari nating sabihin nang may 100% kumpiyansa na ang lahat ng gawain (Hakbang 1-Hakbang 4) ay ginawa nang walang kabuluhan. Upang makuha ang ninanais na epekto, dapat hikayatin ng pamamahala ng kumpanya ang mga empleyado na gabayan ng mga tinatanggap na prinsipyo sa kanilang trabaho, sa mga relasyon sa mga kliyente, kasosyo, at bawat isa. Upang gawin ito, sa palagay ko, kinakailangan:

Ang mga pangunahing halaga at mga plano sa buhay ng mga empleyado ng kumpanya ay maaaring maisakatuparan sa isang malaking lawak sa pamamagitan ng pagtaas ng kahusayan, paglago at pag-unlad ng negosyo.

Samakatuwid, ang mga prospect para sa ating negosyo ay ang mga prospect para sa bawat isa sa atin.

Sa lawak na ang Kumpanya ay matagumpay, sa lawak na ang mga kwalipikasyon, kita, karera, kasiyahan ng mga empleyado sa kanilang trabaho at ang kapaligiran sa koponan ay tataas. Sa madaling salita, ang mga interes ng ating mga tao ay direktang nauugnay sa mga layunin ng Kumpanya.

Nasa ibaba ang isang halimbawa ng mga halaga ng isang tunay na komersyal na kumpanya.

1. Istraktura ng mga halaga ng Kumpanya

Ang pagbuo ng mga dibisyon ng Kumpanya ay batay sa dalawang grupo ng mga halaga sa buong kumpanya:

1. Basic, oryentasyon kung saan tinitiyak ang kinakailangang antas ng kahusayan ng kumpanya;
2. Mas mataas, oryentasyon kung saan nagbibigay ang kumpanya ng lakas ng pambihirang tagumpay, pagsulong, at pamumuno sa merkado.

Kasama sa bawat pangkat ang mga halaga - isang nangunguna (naka-highlight) at mga sumusuporta.

Mahalagang pag-uugali:

• Kakayahang kontrolin
• Achievability
• Pagtutulungan ng magkakasama
• Pace (halaga ng oras)

Pinakamataas na halaga:

• Aktibidad
• Inobasyon
• Mga kliyente
• pagiging mapagkumpitensya

2. Mga pangunahing halaga ng Kumpanya

Kakayahang kontrolin

– napapanahong pagkamit ng mga itinakdang layunin, pagkakapare-pareho ng mga layunin at pagkilos ng mga empleyado.

• Ang mga layunin at priyoridad ng Kumpanya ay ipinapaalam sa bawat departamento kaugnay ng mga detalye ng posisyon nito.
• Ang lahat ng mga tagapamahala at empleyado ay tinasa sa kanilang partikular na kontribusyon sa pagganap ng Kumpanya.
• Mas kaunting mga gawain - higit pang mga panuntunan. Nangangahulugan ito na mas maraming mga order at tagubilin ang dapat mapalitan ng pag-streamline ng mga proseso ng negosyo, pag-andar, layunin, pamantayan sa pagsusuri, atbp.
• Huwag magbigay ng mga gawain, hikayatin o parusahan ang isang empleyado sa ibabaw ng ulo ng kanyang agarang superbisor.
• Habang nagbabago ang mga layunin at kundisyon ng pagpapatakbo ng Kumpanya, nagbabago ang mga tungkulin at motibasyon ng mga empleyado.
• Kapag nagtatakda ng isang gawain, ang tagapamahala ay may karapatang umasa na ang mga deadline ay matutugunan sa unang pagtatanghal. Walang mga paalala. Walang intermediate control. Sa kaganapan ng mga hindi inaasahang pangyayari na nakakaapekto sa deadline para sa pagkumpleto ng isang gawain, ang empleyado ay dapat na agad na ipaalam sa manager at, kung kinakailangan, ang iba pang mga kalahok sa proseso ng negosyo.
• Ang isang empleyado na nag-udyok sa hakbang-hakbang na kontrol sa kanyang sarili ay itinuturing na magastos.

Achievability

– pagtiyak ng mga tunay na resulta, pagtaas ng kahusayan sa bawat lugar ng trabaho.

• Nag-uulat kami sa mga resulta, hindi sa mga aktibidad.
• Sinusuri at ginagantimpalaan namin hindi gaanong para sa karanasan, ngunit para sa mga nagawa.
• Ang kahulugan ng bawat function ng empleyado ay tumutukoy sa pamantayan para sa pagtatasa ng pagganap nito.
• Ang karapatang magkamali: ang pagkakamali ay hindi isang sakuna, ngunit isang karanasan. Natututo tayo sa bawat pagkakamali.
• Hindi namin inuulit ang mga pagkakamali.

Pagtutulungan ng magkakasama

– pagkakapare-pareho ng mga layunin at pagkilos ng mga empleyado sa isang magiliw na kapaligiran.

Motto: Lahat tayo ay kliyente ng isa't isa dito.

• Pagbabago: kung ang isang tao ay wala, ang iba ang pumalit sa kanyang mga tungkulin.
• Ang relasyon sa pagitan ng pinuno at nasasakupan ay hindi nakabatay sa prinsipyong "Magulang - Bata", ngunit sa prinsipyong "Matanda - Matanda".
• Kung mayroon kang impormasyon na interesante sa ibang empleyado, ipasa ito kaagad sa kanya.
• Huwag ilipat ang iyong responsibilidad sa ibang tao.
• Hindi kami tumatanggi na tumulong sa iba.
• Napagtagumpayan natin ang mga hindi pagkakasundo nang walang mga salungatan.
• Kung magkamali ka, aalamin namin ito; kung mandaraya ka, maghihiwalay kami.
• Sa ating bansa, mas nangingibabaw ang mga gantimpala kaysa sa mga parusa.
• Ang prinsipyo ng mutual na pananagutan para sa pinsalang dulot ay nagpapatakbo sa pagitan ng kumpanya at ng mga empleyado nito.
• Nag-hire kami ng mga empleyado hindi para sa isang posisyon, ngunit para sa isang kumpanya. Kung ang isang partikular na posisyon ay hindi angkop para sa isang mahalagang empleyado, makikita natin siya ng isang karapat-dapat na lugar sa Kumpanya.
• Pinaplano ng manager ang parehong opisyal at extra-opisyal na karera ng kanyang mga subordinates.
• Huwag takutin ang aming "itim na tupa" (tinatanggap namin ang mga hindi pamantayang paghuhusga nang nakabubuo).
• Hindi isang tao ang pinupuna natin, kundi mga aksyon.
• Ang bawat isa sa atin ay isang "giraffe" sa ilang paraan (inaasahan at kinikilala natin ang indibidwal na kahusayan ng bawat isa sa ilang aspeto).
• Mutual na obligasyon ng lahat at sa lahat ng bagay.
• Sa halip na "Hindi mo ako naintindihan," sabihin ang "Hindi ko ito nasabi nang malinaw."

Pace (halaga ng oras)

– bilis ng pagpapatupad ng mga kinakailangang pagbabago, na nakakatipid ng iyong sarili at oras ng lahat.

Motto: Kuripot tayo sa oras - non-renewable
at palaging isang mahirap na mapagkukunan.

• Ang mga deadline ay natutugunan nang walang mga paalala. Ang isang empleyado na kailangang paalalahanan tungkol sa mga deadline ay itinuturing na masyadong magastos.
• Walang mga gawain na walang mga deadline.
• Naiintindihan namin ang mga itinalagang petsa, oras, minuto nang literal at hindi humigit-kumulang. Ang hindi pagsunod sa mga ito ay isang dagok sa prestihiyo.
• Ang pagpapatupad ng malakihang gawain ay itinanghal sa oras na may kaukulang mga petsa.
• Nagtatakda kami ng mga priyoridad ayon sa pangangailangan ng madaliang pagkilos.
• Ang nawalang oras ay may katumbas na pera at maaaring masuri bilang partikular na pinsala sa negosyo.
• Ang bilis ay hindi dapat masira sa kalidad.
• Inihahambing namin at i-synchronize ang bilis ng pag-unlad ng merkado, Kumpanya, dibisyon, empleyado.

3. Ang pinakamataas na halaga ng Kumpanya

Aktibidad

– proactive na impluwensya sa merkado, ang kakayahang ihinto ang hindi kanais-nais na mga uso at mapabilis ang mga kanais-nais. Huwag sundin ang kahilingan - manatiling nangunguna dito.

• Ang pinakamahalagang tanda ng mga kwalipikasyon ng isang pinuno ay ang kakayahang mahulaan. Ito ay tinasa.
• Pinakamahusay = proactive.
• Pana-panahong suriin ang iyong sarili mula sa hinaharap. Ano ang pagtatawanan natin ngayon? Ano ang pagsisisihan natin na hindi natin ginawa ngayon?
• Ang bawat malikhaing empleyado ay may personal na VISION (larawan ng nais na hinaharap sa Kumpanya).
• Ang pinakamahalagang criterion para sa pagpili ng mga bagong empleyado ay proactive inclinations.

Inobasyon

– pagiging bukas at kahandaan sa pagbabago, tagumpay ng mga pagbabago.

Motto: Walang hindi mapapabuti.

• Regular naming pinupunan ang innovation bank ng Kumpanya.
• Ang mga promising inobasyon ay ipinatutupad sa pamamagitan ng mekanismo ng pansamantalang task force.
• Hinihikayat namin ang mga bagong ideya.
• Bawat ideya ay may akda.
• Sa pamamagitan ng pagtanggap sa makabagong panukala ng isang empleyado, inaako ng Kumpanya ang mga panganib ng pagpapatupad nito.
• Ang pagiging makabago ay isang tanda ng isang malikhaing empleyado at isang pamantayan sa pagsusuri.

Mga kliyente

– kakayahang palawakin at bumuo ng mga priyoridad na grupo ng customer.

• Ang lahat ng mga departamento ng pagbebenta ay may pamantayan para sa pag-prioritize ng kanilang mga customer.
• Lahat mas malaking bilang Ginagawa naming mga tagasuporta ang mga priyoridad na kliyente.
• Ang pagkawala ng isang priority na kliyente ay isang pambihirang kaganapan na partikular na iniimbestigahan.
• Nagsasagawa kami ng sertipikasyon ng mga priyoridad na kliyente.
• Ang pag-alis ng isang empleyado ay hindi nangangahulugan ng pagkawala ng isang kliyente.
• Huwag sabihin sa kliyente na "hindi", ngunit mag-alok ng mga pagpipilian.
• Kung ang isang empleyado ay nagdulot ng pagkalugi sa Kumpanya, aayusin namin ito, ngunit kung nagdulot siya ng pinsala sa reputasyon ng Kumpanya, hindi namin patatawarin.

pagiging mapagkumpitensya

– kakayahang lumikha mga kalamangan sa kompetisyon sa customer, supplier at labor market.

Motto: Igalang, kilalanin at higitan ang iyong katunggali.

• Regular na inihahambing ang mga dibisyon ng Kumpanya sa mga kakumpitensya.
• Ang mga departamento ng pagbebenta at pagkuha at mga departamento ng tauhan ay patuloy na sinusuri ang pokus ng kumpetisyon sa mga merkado ng customer, supplier at paggawa, ayon sa pagkakabanggit.
• Ang mga dibisyong ito ay regular na tinatasa para sa paglikha at pagbuo ng mga kalamangan sa kompetisyon.
• Minsan sa isang quarter, sama-sama nating sinasagot ang mga tanong: - sa ano at bakit tayo nahuhuli sa pinakamalakas? — alin sa ating mga kakumpitensya ang ngayon ay isang beacon para sa atin at sa paanong paraan?

Ang pagsunod sa Kodigong ito ay sapilitan para sa lahat ng empleyado ng Kumpanya. Kasama rin sa pagsusuri sa pagganap ng isang empleyado ang pagsunod sa mga halaga at panuntunang binanggit dito.

Ang tekstong ito ng Ideolohiya at Kodigo ng Kumpanya ay napapailalim sa pana-panahong pag-update at pagpapaunlad.

Kaso batay sa mga materyales mula sa A.I. Inihanda ni Prigozhin

Mahirap humanap ng mas abstract at malabo kaysa sa konsepto ng "corporate value". Ang mga halaga ay pinag-uusapan sa konteksto ng pamamahala ng kumpanya, at sa konteksto ng marketing, at sa konteksto ng pagba-brand. At ang konsepto ng "halaga ng korporasyon" ay talagang nauugnay sa lahat ng mga lugar na ito.

Kapag inilapat sa pamamahala, ang halaga ay nagbibigay ng patnubay para sa mga empleyado at kahit na nakakaimpluwensya sa diskarte sa negosyo ng kumpanya. Sa marketing, ang halaga ay kadalasang pangunahing salik na nagpapaiba sa isang kumpanya mula sa mga kakumpitensya nito. Ang halaga ng organisasyon ay hindi gaanong mahalaga sa pagba-brand, dahil sa lahat ng mga komunikasyon nito ang kumpanya ay dapat magsama ng isang tiyak na napiling halaga (o mga halaga) upang makabuo ng isang tiyak na imahe. Ngunit ang kahalagahan at sa parehong oras ang pagkakaiba-iba ng konsepto ay nagbubunga seryosong problema: kapag kasangkot ang iba't ibang mga espesyalista at iba't ibang larangan ng aktibidad, malaking larawan ay nabubulok hanggang sa punto ng pagkawala ng kahulugan, na kung ano ang nangyari sa konsepto ng "halaga ng kumpanya". Nakatagpo kami ng mga organisasyon kung saan ang isang listahan ng mga halaga ng korporasyon ay nai-post sa lahat ng mga opisina, ngunit ito ay walang epekto alinman sa posisyon ng kumpanya sa merkado o sa sitwasyon sa loob nito. Sa artikulong ito susubukan naming dalhin ang lahat sa isang karaniwang denominator, pasimplehin ang mga prinsipyo at ipakita kung paano hanapin at gamitin ang corporate value (o values) na ito.

Halaga ng korporasyon - bakit?

Sa panahon ngayon, walang nagtataka sa mga katagang "misyon" at "pangitain". Ang mga konseptong ito ay matagal nang kasama sa bokabularyo ng mga tagapamahala na nagsisikap na ilapat ang mga ito (sa sa iba't ibang antas tagumpay). Siyempre, ang isang modernong kumpanya na may paggalang sa sarili na walang mga madiskarteng layunin na tinukoy ng misyon at pangitain ay mukhang kakaiba, kung hindi katawa-tawa. Ang misyon at pananaw ay tumutukoy sa mga competitive na bentahe ng kumpanya (marketing component), ang imahe nito sa isipan ng iba't ibang mga mamimili at lipunan sa kabuuan (branding component) at diskarte sa pamamahala ng tauhan (motivational component) kapwa sa kasalukuyan at estratehikong pananaw.

Mayroong isang tiyak na pag-aalinlangan tungkol sa misyon at pananaw, kabilang ang mga pinuno mismo, na itinuturing ang mga terminong ito bilang "mga bagay sa pagkonsulta." Ang mga dahilan para sa gayong pag-aalinlangan ay higit na nauunawaan: ang pagpapahayag ng isang misyon at pangitain ay hindi ginagarantiyahan ng hindi bababa sa ilang pagtatantya sa kanilang tunay na pagpapatupad. Ano ang nagpapabagal sa iyo? Hindi magandang pagpapaliwanag ng konsepto na tumutukoy kung paano ito binalak na ayusin ang lahat ng pwersa at mapagkukunan para ipatupad ang Misyon at Visyon. At dito, ang pangunahing kasangkapan ay nakikita na ang halaga ng korporasyon (o mga halaga) dahil sa pag-iisa, pagganyak at paggabay nito. Kung ang mga halaga ay hindi naka-embed sa kamalayan ng empleyado, hindi siya gagabayan ng mga ito, iyon ay, hindi siya gagana kung kinakailangan, na nangangahulugan na ang lahat ng mga proklamasyon ay walang laman. Ang mga halaga ay isang tool na nagbibigay-daan sa iyo upang bigyang-kahulugan ang misyon at pananaw ng kumpanya sa paraang naiintindihan ng mga gumaganap o ibang tao. At, nang naaayon, ang mga sapat na halaga, na wastong ipinakilala sa kumpanya, ay ginagawang posible na lumikha ng mga kondisyon para sa pagkamit ng mga madiskarteng layunin nito. Ang halaga ay "nagsasalin" ng mga madiskarteng layunin sa isang wikang naiintindihan ng mga gumaganap.

• Ang halaga o mga halaga ay nagsasabi sa merkado kung paano naiiba ang kumpanya sa mga kakumpitensya nito, kung ano ang pangunahing bentahe nito. Halimbawa: "Mayroon kaming pinakakumpletong pakete ng mga serbisyo" o "Mayroon kaming pinakamabilis na serbisyo." Alinsunod dito, ang mga pagsisikap ng kumpanya ay dapat na nakadirekta sa pagkamit at pagpapanatili ng posisyong ito.
• Ang halaga o mga halaga ay dapat magdikta sa mga empleyado (sa pinakamababa, bigyan sila ng pangkalahatang pag-unawa) kung paano magtrabaho - mabilis o maingat. Ito ay humahantong sa motivational policy ng kumpanya sa mga tauhan, na tumutukoy sa mga pangunahing isyu gaya ng "kung ano ang dapat parusahan" at "kung ano ang igagantimpalaan."
• Ang halaga o mga halaga na nakapaloob sa mga imahe at simbolo ay nagpapakita sa merkado kung ano ang kinakatawan ng kumpanya at mga empleyado nito sa kanilang trabaho. Ang corporate branding ay hindi isang walang laman na palamuti na ginagamit pagkakakilanlan ng korporasyon, at ang pagbuo ng nais na imahe, at halaga ay dapat matukoy ang paglikha ng naturang imahe gamit ang iba't ibang paraan ng komunikasyon.

Kaya, ang mga halaga ng kumpanya ay naging isang tool para sa pamamahala upang ipatupad ang mga madiskarteng layunin. Ang pagkakaroon ng tinukoy na misyon at pangitain, kinakailangan upang agad na makilala ang mga halaga na ipapatupad sa kumpanya at papayagan ang pagpapatupad ng mga nakatalagang gawain. Gayunpaman, malamang na walang makikipagtalo dito. Nagsisimula ang mga paghihirap kapag sinubukan nating lumipat mula sa teorya patungo sa pagsasanay, mula sa pag-uusap tungkol sa mga halaga ng kumpanya hanggang sa kanilang kahulugan at tunay na pagpapatupad.

Tumatakbo sa lahat ng direksyon

Subukang maghanap ng impormasyon tungkol sa mga halaga ng isang kumpanya at mabibigo ka sa bilang ng mga link na ibabalik ng isang search engine. Magkakaroon ng mga value system ng kumpanya, value management, at iba pa at iba pa. Gayunpaman, subukang humanap ng sapat na kahulugan ng mga halaga ng kumpanya, at mabibigo ka: hindi mo mahahanap kahit ang pagkakahawig ng isang pinag-isang pananaw. Ano ang batayan ng lahat ng paglikha ng salita tungkol sa mga halaga? Batay sa ilang hindi malinaw na ideya ng mga may-akda, wala na. Gayunpaman, sa pamamahala sa pangkalahatan ay gusto nilang gumana sa mga abstract na termino - madali kang makakuha ng katanyagan bilang isang guru sa lahat ng mga kasunod na kahihinatnan. Gayunpaman, kung pinag-uusapan natin ang tungkol sa kahusayan, pagkatapos ay mga halimbawa tunay na tulong Ang lahat ng value-laden verbiage na ito ay mahahanap nang may kahirapan, kung mayroon man. Ang mga may-akda ng mga treatise ng pamamahala sa mga halaga ay tila nabubuhay sa ilang uri ng kathang-isip na mundo at tiyak na hindi alam kung ano ang kanilang ginagawa. Inaasahan namin na ang mambabasa, na pinagkadalubhasaan ang mga ideya ng artikulong ito, ay sasang-ayon sa amin.

Ang parehong pamamahala at marketing na may pagba-brand sa kasong ito ay direktang nauugnay sa ilang aspeto ng pamamahala sa lipunan sa isang micro- o macro-format. Samakatuwid, ang pinakatamang bagay ay kunin ang kahulugan ng mga halaga na pinagtibay sikolohiyang panlipunan. Ayon kay D.A. Leontiev, ang konsepto ng "personal na halaga" ay nagpapahiwatig ng tatlong anyo ng pagkakaroon. Ang una ay mga mithiin sa lipunan , pangkalahatang ideya tungkol sa pagiging perpekto, kung ano ang nararapat at tama na may kaugnayan sa iba't ibang aspeto ng buhay, na umiiral sa grupo. Ang pangalawang anyo ay ang substantibong sagisag ng mga mithiing panlipunan sa mga aktibidad tiyak na mga tao. Ang ikatlong anyo ay ang mga istrukturang pangganyak ng indibidwal (mga indibidwal na modelo ng kung ano ang nararapat, perpekto, tama), na naghihikayat sa kanya na sundin ang mga mithiin sa kanyang pag-uugali. Ang tatlong anyo na ito, dahil sa interweaving at impluwensya ng isa't isa, ay humahantong sa pangangalaga o pagkawasak ng isa't isa.

Sa madaling salita, para magtrabaho ng maayos ang isang tao, una, sa kanyang grupo ay dapat magkaroon ng malinaw na pag-unawa kung ano ang ibig sabihin ng magtrabaho nang maayos, at ang pagtatrabaho nang maayos ay tama. Pangalawa, ang pananaw na ito ay kailangang malinaw na isalin sa realidad, sa pamamagitan man ng malinaw na mga tagubilin o mga kaugnay na huwaran. Pagkatapos ay tatanggapin ng isang tao ang halagang ito, tulad ng isang pamantayang panlipunan bilang isang indibidwal at siya mismo ay gagabayan nito sa kanyang mga aktibidad (patuloy na sinusuri ang halagang ito bilang isang ideyal sa lipunan at ang mga bagay kung saan ito kinakatawan).

Ang isang katulad na sitwasyon ay lumitaw kapag hindi namin pinag-uusapan ang tungkol sa isang grupo ng mga empleyado ng kumpanya (sa konteksto ng pamamahala), ngunit tungkol sa isang grupo ng mga potensyal at tunay na mga mamimili(mga kinatawan ng iba pang mga kumpanya, mga kalahok sa merkado). Ang pangkat na ito ay mayroon ding sariling hanay ng mga ideya tungkol sa kung ano ang ibig sabihin ng pagtatrabaho nang tama; mayroon silang layunin na mga embodiment sa harap ng kanilang mga mata (mga kumpanyang gumagana nang tama o hindi tama - sa kanilang opinyon). SA tunay na mga aksyon(halimbawa, ang pagpili ng kapareha) naudyukan din sila ng mga ideyang ito tungkol sa kung ano ang dapat at kung aling mga kumpanya ang tumutugma sa mga ideyang ito (“itim” at “kulay-abo” na mga scheme ng trabaho na ibubukod namin sa pagsasaalang-alang dahil hindi ito tumutugma sa etika sa negosyo) .

Ang isang praktikal na pamamahala ng pag-iisip, na nabasa ang nakaraang talata, ay dapat na agad na makita kung gaano kahalaga ang mga halaga at kung gaano kahirap na mabuo ang mga ito. Kailangan natin ng isang sistema ng panloob na propaganda, isang sistema ng pagganyak ng empleyado (kapwa materyal at hindi materyal), isang sistema ng feedback at kontrol, at isang sistema ng panlabas na komunikasyon. Sa huli, kailangang baguhin kahit na ang diskarte sa gawain ng kumpanya - upang ang isang tila simple at naiintindihan na parirala bilang "matugunan ang mga deadline" ay natutunan at maging isang pamantayan para sa mga empleyado. Kahit na ang isang pagbabago sa mga prinsipyo ng pagpapatakbo ng kumpanya ay nangangailangan ng isang malaking halaga ng pagsisikap na ipatupad. At ngayon maaari mong tingnan ang pangangatwiran ng iba't ibang "gurus". Bilang isang patakaran, ang buong sistema ng mga halaga ay lilitaw doon, o hindi bababa sa isang hanay ng ilang mga halaga. Siyempre, imposibleng mahusay at matagumpay na (!) Magpakilala ng ilang mga konsepto sa isang grupo nang sabay-sabay - ang grupo, maging empleyado man o kliyente, ay hindi ito matututunan. Upang ang ilang mga pahayag ay maging tunay na mga personal na halaga na tumutukoy sa ilang mga aspeto ng pag-uugali (trabaho), dapat silang pare-pareho, malinaw, hindi malabo, patuloy na itinataguyod at hinihikayat. Para sa ilang kadahilanan, alinman sa mga tagapamahala o consultant ay hindi nauunawaan ang gayong pangunahing bagay, kaya ang mga pagtatangka ay patuloy na ginagawa upang ipakilala ang magkaparehong eksklusibong mga halaga (halimbawa, bilis ng trabaho at kalidad nito). Sa kasamaang palad, ito ay palaging nananatiling isang pag-iling ng hangin: maraming mga halaga ang hindi na-asimilasyon, ang panlipunang katotohanan ay hindi nababago ng mga apela lamang.

Kaya, ang mga halaga ng kumpanya ay naging walang laman na tugtog, walang kabuluhang satsat, sa likod kung saan tanging ang namumungay na mga pisngi ng matatalinong "gurus" ang nakikita. Gayunpaman, ang lahat ng magagandang bagay na ito ay makikita pa rin sa mga website ng kumpanya at sa mga opisina ng mga indibidwal na boss: "Ang aming mga halaga ay pagkamagiliw, kalidad, kahusayan, paggalang sa kliyente at ang mataas na kakayahan ng aming mga empleyado." Ngunit upang ipakilala ang kahit isang konsepto sa kamalayan ng mga empleyado at mga kinatawan ng iba pang mga kumpanya, isang napakahirap at mahabang programa sa antas ng diskarte at taktika ay kinakailangan. Ano ang ginagawa? Marahil ay nag-print sila ng mga palatandaan na may mga halaga, nai-post ang mga ito sa website, pana-panahong sinusubukan ng tauhan ng tauhan na turuan ang mga tao, pinaalis ang isang mag-asawang "hindi nagbabahagi ng mga halaga." At mabuti kung ang mga himno ay hindi inaawit at ang mga pag-awit ay hindi sinisigawan... At ang resulta? Alinman ito ay hindi nakikita, o ito ay nakamit hindi sa lahat dahil sa ang katunayan na ang mga halaga sa paanuman ay nagbago, ngunit dahil ang mga turnilyo ay hinigpitan at sila ay nagbanta rin sa pagpapaalis.

Ang negosyong Ruso, tulad ng realidad ng Russia, sa malalim na pag-aaral, ay lubos na nakapagpapaalaala sa isang kulto ng kargamento (mula sa English cargo kulto - "pagsamba sa mga kargamento." Sa mga kulto ng kargamento, ang mga naninirahan sa Melanesia ay nagsagawa ng mga ritwal na katulad ng mga aksyon ng mga puti, sa pag-asam ng isang katulad na epekto: ang pagdating ng isang eroplano na may kargamento, atbp. Sa madaling salita, ang kulto ng kargamento ay kinokopya panlabas na pagpapakita at mga ritwal sa pag-asang maulit ang epektong dulot ng iba pang dahilan). Sa Russia, ang ilang mga demokratikong institusyon ay bulag na kinokopya sa pag-asang magbabago ang ating buhay. Nang hindi gumagawa ng isang sistema na nagpapahintulot sa mga institusyong ito na gumana. Ang mga teorya ng pamamahala ay kinopya din - nang hindi nauunawaan ang kanilang panloob na kakanyahan, sa pag-asang ito ay kahit papaano ay makakatulong. Halimbawa, isaalang-alang ang value system ng isang kumpanya, na kinuha mula sa corporate website nito. Laktawan natin ang karaniwang usapan tungkol sa pamumuno at "ang customer ang ating hari." Kaya, ang website ay naglalaman ng mga sumusunod na halaga (ibinigay na may mga pinaikling paglalarawan).

Mataas na kalidad ng mga produkto.

Hindi nagkakamali na serbisyo.

Ang focus ng customer ng kumpanya.

Pananagutan.

pagiging bukas.

Patuloy na pag-unlad.

Pagtutulungan ng magkakasama.

Pagtitiwala.

Katapatan.

Etika.

Mga karaniwang pamantayan ng komunikasyon. Kagalang-galang sa bawat isa.

Pagkakapantay-pantay ng pagkakataon. Demokratiko.

Paggalang sa mga karapatan ng pribadong ari-arian.

nagmamalasakit.

Inisyatiba, pagkamalikhain.

Bilis sa lahat at pinapasimple ang lahat ng bagay na maaaring gawing simple.

Patuloy na baguhin at baguhin ang lahat sa paligid.

Mga ambisyosong layunin at pagkamit ng mga ito.

Ang kultura ng pananamit ay istilo ng negosyo.

Ang pagiging disente.

Pagtitiyaga sa pagkamit ng mga layunin.

Pag-iisipan at pagpaplano.

Pangako sa matataas na pamantayan at ang pagnanais na mapabuti ang mga ito sa komunikasyon at negosyo.

Propesyonalismo.

Produktibidad.

hirap sa trabaho.

Optimismo.

Katapatan at pagiging makabayan.

Pandaigdigang pag-iisip.

Propesyonal at personal na pag-unlad.

Malinis na mga mesa. Ang pagkakasunud-sunod sa iyong ulo ay nangangahulugang pagkakasunud-sunod sa lahat.

pagiging maagap.

Ang isang ngiti ay ang aming palaging mood sa trabaho.

Ang ilan sa 33 na halaga sa itaas ay sumasalungat sa isa't isa (bilis at kalidad), ang ilan ay duplicate ang isa't isa (order at pagiging maagap), ang iba ay hindi malinaw (patuloy na nagbabago), at ang ilan ay walang kabuluhan sa konteksto ng trabaho ng kumpanya (pagmamalasakit) . Walang ibang paraan para tawagin itong kabaliwan. Ang tanging nakapagpapatibay na bagay ay, malamang, walang kasangkot sa pagpapakilala ng gayong kabaliwan sa kumpanya, kung hindi, ang opisina nito ay magiging isang uri ng hybrid ng isang mental hospital at isang totalitarian sect. Bakit naka-post ang gayong kasabihan sa website ng kumpanya at, marahil, lumalabas sa mga dokumento ng kumpanya? Walang ibang paraan upang ipaliwanag ito kundi bilang isang kulto ng kargamento.

Para sa paghahambing, maaari nating banggitin ang sistema ng halaga ng kumpanya ng Disney.

Walang pangungutya.

Edukasyon ng lahat-ng-Amerikano na halaga at ang kanilang promosyon.

Pagkamalikhain, pangarap at imahinasyon.

Panatikong atensyon sa pagkakasunud-sunod at detalye.

Pagpapanatili at pamamahala sa "magic" ng Disney.

Sumang-ayon, walang labis sa isang banda, at isang malinaw na pag-unawa sa kung paano ito dapat, sa kabilang banda. Ang mga halagang ito ay makikita sa trabaho sa anumang antas, sinusubaybayan at kinokontrol; Ang pagsunod sa mga halagang ito ay maaaring hikayatin. At napakadaling paniwalaan na ang gayong mga konsepto ay talagang tumutukoy sa parehong mga aktibidad ng kumpanya sa merkado at ang diskarte ng bawat empleyado na kasangkot sa paglikha ng produkto. Gayunpaman, ang kumpanya ng Disney ay umiiral nang sapat sa mahabang panahon, at ang mga halagang ito ay nakapag-ugat na sa kanyang buhay at lumago kasama ng kumpanya. Sa aming mga organisasyon, na walang mahabang kasaysayan ng pagsunod sa napiling landas, kailangan naming magsimula sa pagpapakilala ng isang solong halaga, na magiging unang hakbang sa tamang direksyon - simple, naiintindihan ng mga empleyado at nauugnay sa kumpanya . Pagkatapos lamang ay posible na mag-isip sa pamamagitan ng isang sapat na pamamaraan para sa pagpapatupad nito at makita ang epekto.

Halaga: kung ano ang mauna

Gayunpaman, ang isa pang problema ay lumitaw dito: ang halaga ay masyadong magkakaibang isang konsepto (para sa pag-unlad ng kumpanya sa kabuuan ito ay isang bagay, para sa kawani - isa pa, para sa merkado - isang pangatlo), na nagpapalubha din sa paghahanap para sa ninanais na halaga at naghihikayat sa paglikha ng mga awkward na listahan ng mga halaga na naglalaman ng magkaparehong eksklusibong mga talata. Bilang resulta, sa pagkakaroon ng lahat ng uri ng mga halaga, ang kanilang impluwensya ay may posibilidad na maging zero. Kung ang mga tao ay hindi nauunawaan ang pinakasimpleng mga bagay (at hindi nila ito mauunawaan dahil sa magkasalungat na mga kinakailangan), kung gayon ang gawain ay hindi gagawin nang mabilis at mahusay, ngunit "sa anumang paraan, tulad ng lumalabas." Siyempre, ang saloobin sa kumpanya ay magiging angkop, sa kabila ng lahat ng mga apela tungkol sa "kabaitan", "ang hari-kliyente", "pananagutang panlipunan", mga regular na pagsasanay sa pagganyak, mga estratehikong sesyon at katulad na mga trick.

Kaya, kapag naghahanap ng halaga, ang unang hakbang ay ang unahin. Ano ang pangunahin para sa kumpanya? Negosyo muna, siyempre. Samakatuwid, ang pinakamahalaga ay ang halaga ng korporasyon na tumutukoy sa pangunahing pagkakaiba sa pagitan ng kumpanya at mga kakumpitensya nito. Batay dito, kinakailangan nang bumuo ng mga tamang alituntunin para sa mga empleyado, na nagbibigay ng parehong halaga ng korporasyon sa Panloob na gamit. Alinsunod dito, batay sa napiling halaga, kinakailangan na lumikha ng isang tatak ng korporasyon upang mailarawan nito ang konseptong ito. Kapag bumubuo ng isang diskarte, kinakailangan ding isaalang-alang ang pinakamahalagang benchmark ng merkado na ito, na hinahabol ang mga layunin ng pagkamit at pagpapanatili ng gayong pang-unawa sa mga mata ng mga potensyal at aktwal na mga mamimili. Sa madaling salita, ang lahat ng uri ng mga espesyalista sa pamamahala, pagba-brand at kahit na diskarte ay kailangang itulak sa isang tabi. Ang mga marketer ay dapat na namamahala sa bagay na ito, lalo na dahil ang paghahanap para sa halaga ng kumpanya mula sa isang punto ng marketing ay medyo simple at naiintindihan.

Ang halaga ng kumpanya sa kontekstong ito ay, sa pangkalahatan, isang sagot lamang sa tanong na "Ano tayo?" Sinasagot ng pagpoposisyon ang tanong na "Sino tayo at ano ang ginagawa natin?", at nililinaw ng halaga ang pagpoposisyon ng kumpanya sa pamamagitan ng pagsagot sa tanong na "Paano natin ito gagawin?" Sa corporate market, kaunti o walang pagkakaiba ang mga produktong inaalok ng iba't ibang kumpanya. Siyempre, maaari nating banggitin ang halimbawa ng mga pandaigdigang monopolist na may eksklusibong mga pag-unlad na walang mga analogue. Ngunit para sa karamihan ng mga kumpanya, ang mga ganitong halimbawa ay walang katotohanan. Sa corporate market, ang produkto mismo sa karamihan ng mga kaso ay malalim na pangalawa; maaari kang laging makahanap ng mas marami o hindi gaanong eksaktong analogue o kapalit mula sa mga kakumpitensya. Mayroong madalas na mga kaso kapag ang produkto ng lahat ng mga kalahok sa isang partikular na merkado ay magkapareho lamang dahil sa standardisasyon o iba pang mga kadahilanan.

Dahil sa inilarawang mga tampok ng corporate market, ang diin ay nagbabago mula sa pagbebenta ng isang partikular na produkto patungo sa pagbebenta ng isang kumpanya bilang isang produkto, isang tatak na may sariling ideolohiya at reputasyon, sa pagbuo ng mga relasyon, pagbuo ng tiwala sa tamang paraan. Nagsisimula ang lahat sa paggawa ng mga paunang pahayag sa merkado tungkol sa "sino tayo" at, higit sa lahat, "kung ano tayo", at nagtatapos sa pagpapanatili ng mga nakakaakit na customer sa pamamagitan ng tumpak na pagtugon sa mga nakaraang pangako. Sa kontekstong ito, ang halaga ng kumpanya ay ang pangunahing kung saan, tulad ng isang skewer, komunikasyon, mga prinsipyo ng pagpapatakbo ng empleyado, at mga layunin sa merkado ay pinag-uusapan. Sa merkado ng korporasyon, ang pangunahing produkto ay hindi produkto ng kumpanya, dahil maaari itong palaging palitan, ngunit ang tiwala, na pinahahalagahan higit sa lahat (maliban kung, siyempre, ito ay batay lamang sa paglalaglag o mga iligal na pamamaraan). Para sa malaking kumpanya ang proseso ng paglikha ng imahe at tiwala ay dapat ding maging streamline.

Halaga: Search Engine

Ulitin natin muli: maaaring mayroong ilang mga halaga, siyempre, ngunit mas mabuti na ito ay maging isang konsepto. Kung mas simple ang pagbubuo namin ng halaga ng korporasyon, mas madali itong ihatid sa lahat ng mga kalahok sa proseso (mula sa mga empleyado hanggang sa mga kliyente), mas mauunawaan ito, kaya mariing ipinapayo namin sa iyo na itapon ang mga halaga ng korporasyon na iyong nahanap na o nakilala na. Marami ang maaaring maging kumplikado, ngunit ang lakas ay nakasalalay sa pagiging simple at kalinawan.

Ngayon ay dumating ang tanong ng espasyo sa paghahanap ng halaga. Kaya, sa isang banda, ang mga halaga ay dapat matukoy ang mga katangian ng kumpanya mismo. Sa kabilang banda, ang mga halagang ito ay dapat na sapat sa merkado at maging isang beacon para sa mga kliyente, totoo o potensyal. Mula dito nakuha namin ang aming prinsipyo ng paghahanap ng halaga ng kumpanya para sa tatak ng kumpanya.

1. Sa bawat corporate market, maraming mga salik sa pagpili ang may kaugnayan. Ang default ay, siyempre, presyo at kalidad. Ngunit dito nagdaragdag din kami ng mga tuntunin, serbisyo, kundisyon ng kredito, antas ng kaalaman, laki ng kumpanya, bilis ng pagtugon, pagkakaroon ng mga review ng customer at ilang iba pang mga kadahilanan. Ang listahang ito ay kailangang iayon sa iyong market (ang hanay ng mga salik na nakakaimpluwensya sa iyong pinili ay karaniwang magkapareho, ngunit ang bawat merkado ay may sariling mga nuances). Ang mga salik na ito ay ang mga halaga na mahalaga para sa isang potensyal o aktwal na kliyente, kung saan kailangan mong pumili. Tulad ng nakikita mo, kailangan mong magtrabaho lamang sa kung ano ang maaaring mahalaga para sa isang kliyente o kasosyo, at hindi gumamit ng mga abstract na konsepto, wala pakikipag-usap sa mga kalahok merkado.

2. Kailangan mong ayusin ang mga salik na ito sa isang radial diagram at ilagay ang lahat ng mga pangunahing kakumpitensya sa loob nito, at pagkatapos ay maghanap ng lugar para sa iyong kumpanya, kung posible na masuri ang sitwasyon nang kritikal at sapat, nang walang sectarian pressure sa iyong sarili at sa iyong mga mahal sa buhay. Siyempre, tulad ng iba pang mga aktibidad sa marketing, ang pananaliksik ay palaging maipapayo at maaaring humantong sa isang mas makatotohanang sagot sa tanong na nasa kamay.

3. Ngayon ay maaari mong tingnan ang larawang ito at tanungin ang iyong sarili ng ilang mga katanungan.

A. Ano ang pinakamagaling natin? Kung may sagot - natukoy na ang halaga, maaari ka naming batiin. Kung ang sitwasyon ay tulad na hindi ka mas mahusay kaysa sa iyong mga kakumpitensya, pagkatapos ay magpatuloy sa susunod na tanong.

B. Ano ang maaari nating pagbutihin? Kung naroon ang mga kinakailangan, muli kang magkakaroon ng corporate value at gabay sa hinaharap. Kung hindi ka maaaring maging pinakamahusay, ang susunod na tanong ay magbibigay sa iyo ng pag-asa.

C. Ano ang gusto nating maging pinakamahusay? Hindi ka mas mahusay kaysa sa iba at hindi mo basta-basta matatalo ang iba. Batay sa isang pag-aaral ng mga kahilingan ng customer, maaari mong tukuyin ang mga potensyal na priyoridad at piliin ang isa na pinaka-naa-access sa iyo. Ngayon ay mayroon kang isang layunin na may kaugnayan sa merkado at naiintindihan mo. May dapat gawin, may dapat pagsikapan.

Fig: halimbawa ng pagsusuri sa merkado ng katunggali ayon sa mga halaga

Ang pagkakaroon ng natukoy na iyong mga pangunahing pakinabang, kailangan mong ihatid ang mga ito sa lahat ng mga tao na sa isang paraan o iba pang "kumukonsumo" ng kumpanya - mga kliyente, empleyado, pamamahala. Ang napiling halaga ng korporasyon ay dapat isalin sa wika ng mga departamento at lugar upang maunawaan ng lahat ang kanilang mga alituntunin. Para sa merkado, halimbawa, ang presyo ay mahalaga, at para sa isang kumpanya, ang pagtitipid sa gastos ay mahalaga (at ang pagtitipid sa gastos na ito ay isang bagay para sa isang bodega, ibang bagay para sa isang departamento ng pagbebenta, at iba pa para sa isang departamento ng serbisyo). Pagkatapos nito, kailangan mong ihatid ang mga pagpipilian sa halaga ng korporasyon sa lahat ng empleyado (bahagi ng outreach), streamline suplay sa pamilihan(bahagi ng marketing), lumikha ng isang tiyak na imahe ng kumpanya (bahagi ng pagba-brand), magtatag ng isang sistema ng feedback at ipakilala ang mga bagong prinsipyo ng pagganyak ng empleyado na naghihikayat sa mga pagbabago sa tamang direksyon (motivational component). Pagkatapos lamang ay maaari mong kontrolin ang sitwasyon, pamahalaan ito at makakuha ng tunay na gumaganang mga halaga ng kumpanya. Malinaw na ang pagpapatupad ng kahit isang halaga ng korporasyon ay medyo mahirap na proseso, kung saan marami ang kailangang magbago sa mismong kumpanya. At ang pagiging kumplikadong ito ay muling nagpapatunay na ang mga "gurus" at ang mga tagapamahala mismo, na nagpapahayag ng mga hanay ng mga halaga, ay hindi alam kung ano ang kanilang ginagawa.

Ang artikulong ito, nais kong paniwalaan, hindi lamang nakakatulong upang maunawaan ang mga pagkakamali. Inaasahan namin na ito ay nagbibigay ng isang foothold, kung saan maaari mong baligtarin ang Earth o hindi bababa sa gawin ang unang hakbang, pagkatapos nito, kumikilos nang may layunin, lohikal at pare-pareho, ginagawa ang lahat ng pagsisikap, panatilihin at pagbutihin ang sitwasyon sa lahat ng paraan at paraan. Kung gayon ang advertising ay hindi magiging walang laman na mga proklamasyon, ngunit patas at makatotohanang mga pahayag, ang pamamahala ng halaga ay hindi magiging isang pangungutya ng mga empleyado, ngunit isang malinaw na patnubay na may sarili nitong mga insentibo, at ang pagba-brand ay hindi magiging mahabang verbiage, ngunit isang paraan ng pamamahala ng imahe ng kumpanya sa ang mga mata ng lahat ng stakeholder. Kung hindi man, wala kaming nakikitang isang piraso ng katibayan na mayroong anumang bagay na kapaki-pakinabang sa lahat ng mga halagang ito ng korporasyon.

Halaga bilang isang interdisciplinary na konsepto. Karanasan sa multidimensional reconstruction / D.A. Leontiev / Mga tanong ng pilosopiya. - 1996, No. 4.