የሠራተኛ ግንኙነቶች እና ዓይነቶች። የሠራተኛ ግንኙነቶች ምልክቶች

የሠራተኛ ሕጋዊ ግንኙነትን ቁሳዊ ይዘት መግለጽም የተለመደ ነው - ይህ ባህሪው ራሱ ነው, የርእሶች እንቅስቃሴዎች, የሚያከናውኑት ድርጊት, በሕጋዊ ግንኙነት ውስጥ ይታያል, ህጋዊ ይዘቱ ከርዕሰ-ጉዳይ መብቶች እና ህጋዊ ግዴታዎች ጋር እንደ ትስስር ነው. .

ስለዚህ በማህበራዊ የስራ ግንኙነት ውስጥ ያሉ ተሳታፊዎች መስተጋብር በህጋዊ ግንኙነት ውስጥ እንደ ተገዢዎቹ መስተጋብር, ከሰብአዊ መብቶች እና ግዴታዎች ጋር ያላቸው ትስስር, የአንድ (ሰራተኛ) መብት ከሌላው (ቀጣሪ) ግዴታ ጋር በሚመሳሰልበት ጊዜ እራሱን ያሳያል. ለምሳሌ, የሰራተኛው የጤንነት መብት እና አስተማማኝ ሁኔታዎችየጉልበት ሥራ ከአሰሪው ጋር የሚስማማው እንደነዚህ ያሉትን ሁኔታዎች የመስጠት ግዴታ ነው, እና አሠሪው ሠራተኛው የውስጥ የሠራተኛ ደንቦችን እንዲያከብር የመጠየቅ መብት የሠራተኛውን ግዴታ የማክበር ግዴታ ነው (የውስጥ የሠራተኛ ደንቦችን ማስገባት). እስቲ እናስታውስ የሠራተኛ ግንኙነቱ አጠቃላይ የሠራተኛ መብቶችን እና ግዴታዎችን ያካተተ ነው, ማለትም. ውስብስብ ነገር ግን የተዋሃደ የህግ ግንኙነት እና ቀጣይነት ያለው ተፈጥሮ ነው. በዚህ መሠረት ተገዢዎቹ ያለማቋረጥ (በሥርዓት) የግለሰባዊ መብቶቻቸውን ይጠቀማሉ እና ኃላፊነታቸውን ይወጣሉ።

በዚህ ጉዳይ ላይ የርዕሰ-ጉዳይ መብት የተፈቀደለት ሰው (የሠራተኛ ግንኙነት አንድ ርዕሰ ጉዳይ) ከሌላው - የግዴታ ርዕሰ ጉዳይ - የአንዳንድ ድርጊቶች አፈፃፀም (የተወሰነ ባህሪ) በሕጋዊ መንገድ የተጠበቀ ችሎታ (የነፃነት ህጋዊ መለኪያ) እንደሆነ ተረድቷል። በቅጥር ግንኙነት ውስጥ የአንድ ተሳታፊ ግላዊ ግዴታ ትክክለኛ ባህሪ ህጋዊ መለኪያ ነው። የግዴታ ሰውበሌላ አገላለጽ የግላዊ ግዴታ ከግእዝ ህግ ጋር የሚስማማ ትክክለኛ ባህሪን ያካትታል።

የቅጥር ህጋዊ ግንኙነት ሁል ጊዜ በተወሰኑ ሰዎች መካከል የሚነሳው በመካከላቸው በተደረሰው ስምምነት (የስራ ውል) መሰረት በመሆኑ ይህ ህጋዊ ግንኙነት የተሳታፊዎቹን ልዩ መብቶች እና ግዴታዎች መግለጫ መልክ ሊገለጽ ይችላል። ከዚህ አንፃር የሠራተኛ ሕጋዊ ግንኙነት የተሳታፊዎቹን ባህሪ እውን ማድረግ የሚቻልበትን ማዕቀፍ ይዘረዝራል።

የሠራተኛ ሕግ በሠራተኛ ግንኙነት ውስጥ ተሳታፊዎችን መሠረታዊ (ህጋዊ) መብቶችን እና ግዴታዎችን ይሰጣል ። ከሠራተኛው ስብዕና ጋር በተያያዘ እነዚህ መብቶች እና ግዴታዎች በሩሲያ ፌዴሬሽን ሕገ-መንግሥት (አንቀጽ 37, ወዘተ) መሠረት የተደነገጉ ናቸው. አጠቃላይ እይታበሠራተኛ ህጉ እንደ መሰረታዊ (ህጋዊ) የሰራተኛው መብቶች እና ግዴታዎች (አንቀጽ 21) እና እንደ መሰረታዊ (ህጋዊ) የአሰሪው መብቶች እና ግዴታዎች (የሰራተኛ ህግ አንቀጽ 22).

ወደ ሥራ ስምሪት ግንኙነት በሚገቡበት ጊዜ ሠራተኛው እና አሠሪው እንደ ርዕሰ ጉዳዮቹ ፣ የእነዚህን መሰረታዊ (ህጋዊ) መብቶች እና ግዴታዎች ዝርዝር እና ዝርዝር የሚወክሉ የዚህ የሥራ ግንኙነት ይዘትን የሚያካትቱ መብቶች እና ግዴታዎች አሏቸው ።

ስለዚህ በቅጥር ህጋዊ ግንኙነት ውስጥ ይዘቱ በመካከላቸው በተጠናቀቀው የቅጥር ውል መሰረት ይህ ህጋዊ ግንኙነት ሲፈጠር ተሳታፊዎቹ የሚያገኟቸውን ተጨባጭ መብቶች እና ህጋዊ ግዴታዎች ያካትታል። የሠራተኛ ሕጋዊ ግንኙነቱ ውስብስብ፣ ግን የተዋሃደ የሕግ ግንኙነት እና ቀጣይነት ያለው በመሆኑ ሠራተኛው እና አሰሪው ያለማቋረጥ መብቶቻቸውን ይጠቀማሉ እና የሠራተኛ ሕጋዊ ግንኙነት እስካለ ድረስ እና በዚህ መሠረት የሥራ ስምሪት ውል እስካሉ ድረስ ግዴታቸውን ይወጣሉ። ይህ ሕጋዊ ግንኙነት በሥራ ላይ ውሏል።

በ Art. 21 የሰራተኛ ህግ የሰራተኛ መሰረታዊ (ህጋዊ) መብቶችን እና ግዴታዎችን ያዘጋጃል, እነሱም በሰፊው የቀረቡ ናቸው. ይህ በአሰሪና ሰራተኛ ህጉ በተደነገገው ውል መሰረት የስራ ስምሪት ውልን የመደምደም፣ የማሻሻል እና የማቋረጥ መብት ነው። የፌዴራል ሕጎች, እና በሥራ ስምሪት ውል የተደነገገውን ሥራ መስጠት; እንዲሁም የሠራተኛ ደህንነት ሁኔታዎችን የሚያሟላ የሥራ ቦታ እና በሠራተኛው መመዘኛዎች መሠረት የደመወዝ ክፍያ በወቅቱ መክፈል ፣ የሥራው ውስብስብነት ፣ የተከናወነው ሥራ ብዛት እና ጥራት እና የማረፊያ መብት በመሳሰሉት ዋስትናዎች የተረጋገጠ ነው። መደበኛ የሥራ ሰዓት መመስረት ፣ ለተወሰኑ ሙያዎች እና የሰራተኞች ምድቦች ቅነሳ ፣ የሳምንት ዕረፍት ቀናት አቅርቦት ፣ የሥራ ያልሆኑ በዓላት ፣ የሚከፈልበት የዓመት ፈቃድ። ከዚህ ጋር ተያይዞ ሰራተኛው በስራ ቦታው ውስጥ ስላለው የሥራ ሁኔታ እና የሰራተኛ ጥበቃ መስፈርቶች እና ሙያዊ ስልጠና, እንደገና ማሰልጠን እና የላቀ ስልጠና በተደነገገው መንገድ, እንዲሁም ማህበራትን የመፍጠር መብትን ጨምሮ አስተማማኝ መረጃን የማግኘት መብት አለው. እና የሰራተኛ መብቶቻቸውን, ነጻነቶችን እና ህጋዊ ጥቅሞቻቸውን ለመጠበቅ እና በድርጅቱ አስተዳደር ውስጥ በሠራተኛ ሕግ, በሌሎች የፌዴራል ሕጎች እና በጋራ ስምምነት በተደነገገው ቅፅ ውስጥ መሳተፍ. ይህ ዝርዝር የተጠናቀቀው የህብረት ድርድርን የማካሄድ እና የጋራ ስምምነቶችን እና ስምምነቶችን በተወካዮቻቸው በኩል የማጠናቀቅ እና የሰራተኛ መብቶቻቸውን፣ ነጻነታቸውን እና ህጋዊ ጥቅሞቻቸውን በህግ ያልተከለከሉ መንገዶች ሁሉ ወዘተ.

የሠራተኛው ዋና ዋና ኃላፊነቶች በቅጥር ውል የተሰጡትን የሠራተኛ ግዴታዎች በትጋት የመወጣት እና የድርጅቱን የውስጥ የሠራተኛ ደንብ በማክበር ፣የሠራተኛ ዲሲፕሊንን የማክበር ፣የተቀመጡትን የሠራተኛ ደረጃዎችን የማክበር እና የመውሰድ ግዴታን ያጠቃልላል። የአሰሪው እና የሌሎች ሰራተኞች ንብረት እንክብካቤ. በተጨማሪም ሠራተኛው የሠራተኛ ጥበቃ እና የሥራ ደህንነት መስፈርቶችን የማክበር ግዴታ ተሰጥቶታል እና ወዲያውኑ ለሰዎች ሕይወት እና ጤና አደጋ ላይ የሚጥል ሁኔታ ለአሠሪው ወይም ለአስቸኳይ ተቆጣጣሪው ለማሳወቅ ወይም ለደህንነት ደህንነት የአሰሪው ንብረት. የበለጠ የተወሰኑ የማጣቀሻ ውሎች (ሥራ) የግለሰብ ምድቦችሠራተኞች በተዋሃደ ታሪፍ እና ብቃት የሥራ እና የሰራተኞች ሙያ ማውጫ እና የብቃት መመሪያየአስተዳዳሪዎች, ስፔሻሊስቶች እና ሌሎች ሰራተኞች (የቴክኒካል አስፈፃሚዎች) የስራ ቦታዎች, እንዲሁም ቴክኒካዊ ደንቦች, የሠራተኛ ጥበቃ መመሪያዎች, የሥራ መግለጫዎችእና በተቀመጠው አሰራር መሰረት የተፈቀዱ ሌሎች ድንጋጌዎች. በ Art. የሠራተኛ ሕግ 21 ፣ የሠራተኛው መሠረታዊ (ህጋዊ) መብቶች እና ግዴታዎች እንደ “ጥሬ ገንዘብ” መብቶች እና ግዴታዎች ሊገለጹ አይችሉም ፣ ምክንያቱም የእነሱ ባለቤትነት የሚቻለው ከቅጥር ውል በሚነሳ ልዩ የሠራተኛ ግንኙነት ውስጥ ብቻ ነው ።

ስለዚህ, Art. 21 ኛው የሰራተኛ ህጉ የልዩ የሠራተኛ ግንኙነቶችን ይዘት አስቀድሞ ይወስናል ፣ በዚህ የሕግ አንቀፅ ውስጥ የተደነገጉ (መሰረታዊ) መብቶች እና ግዴታዎች በልዩ ርዕሰ-ጉዳይ መብቶች እና የሠራተኛ ግዴታዎች መልክ የሚገለጡበት የዚህ ሰራተኛከዚህ ቀጣሪ ጋር የሥራ ስምሪት ውል የፈጸመ እና ከእሱ ጋር ወደተገለጸው ህጋዊ ግንኙነት የገባ.

ለመጀመሪያ ጊዜ በሠራተኛ ሕግ (አንቀጽ 22) የአሠሪው መሠረታዊ (ሕጋዊ) መብቶች እና ግዴታዎች ተጠናክረዋል.

አሠሪው ከሠራተኞች ጋር የሥራ ስምሪት ውሎችን የመደምደም ፣ የማሻሻል እና የማቋረጥ መብት አለው። በሕግ የተቋቋመማዘዝ፣ የጋራ ድርድር ማካሄድ እና የጋራ ስምምነቶችን መደምደም፣ ሠራተኞችን ለህሊናዊ ሽልማት መስጠት ውጤታማ ስራእና ሰራተኞች የስራ ተግባራቸውን እንዲወጡ እና ንብረታቸውን እና ሌሎች ሰራተኞቻቸውን እንዲንከባከቡ እና የድርጅቱን የውስጥ የሠራተኛ ደንቦችን እንዲያከብሩ ይጠይቃል. ቀጣሪውም ሰራተኞችን ወደ ዲሲፕሊን እና (ወይም) የገንዘብ ተጠያቂነት የማምጣት እና በተደነገገው መንገድ የአካባቢ ደንቦችን የመቀበል መብት አለው. ጥቅሞቹን ለመወከል እና ለመጠበቅ ሲባል የአሰሪዎች ማህበራትን የመፍጠር እና የመቀላቀል መብት አለው.

አሠሪው ብዙ ኃላፊነቶች አሉት. በ Art. 22 የሠራተኛ ሕግ በተለይም ሕጎችን እና ሌሎች የቁጥጥር ሕጋዊ ድርጊቶችን, የአካባቢ ደንቦችን, የጋራ ስምምነትን, ስምምነቶችን እና ሁኔታዎችን የማክበር ግዴታዎችን ያዘጋጃል. የሥራ ስምሪት ኮንትራቶችለሠራተኞች በቅጥር ውል የተደነገገውን ሥራ መስጠት ፣የሠራተኛ ደህንነትን እና የሥራ ደህንነትን እና ጤናን መስፈርቶች የሚያሟሉ ሁኔታዎችን ማረጋገጥ እና ለሠራተኛ ሥራ አስፈላጊ የሆኑ መሳሪያዎችን ፣ መሳሪያዎችን ፣ ቴክኒካዊ ሰነዶችን እና ሌሎች መንገዶችን እንዲሁም ለሠራተኛ ተግባራቸው አፈፃፀም አስፈላጊ የሆኑ መሳሪያዎችን ያቀርባል ። ለእኩል የሥራ ዋጋ እኩል ክፍያ ለሠራተኞች መስጠት እና ለሠራተኞች የሚገባውን ሙሉ በሙሉ ይክፈሉ። ደሞዝበሰዓቱ.

አሠሪው በውጤታቸው ላይ በመመስረት የጋራ ድርድርን የማካሄድ ፣የጋራ ስምምነትን በአሰሪና ሰራተኛ ህጉ በተደነገገው መንገድ ማጠናቀቅ እና የሰራተኛ ተወካዮች የጋራ ስምምነትን ለመጨረስ ፣ስምምነት እና አፈፃፀማቸውን ለመከታተል አስፈላጊ የሆኑትን የተሟላ እና አስተማማኝ መረጃ የመስጠት ግዴታ አለበት። በተጨማሪም አሠሪው የስቴት ቁጥጥር እና ቁጥጥር አካላት መመሪያዎችን በፍጥነት የማክበር ፣የሠራተኛ ሕግ ደንቦችን የያዙ ሕጎችን እና ሌሎች የቁጥጥር ሕጋዊ ድርጊቶችን በመጣስ ቅጣትን የመክፈል እና ከሚመለከታቸው የሠራተኛ ማኅበራት አካላት እና ግቤቶችን የማጤን ግዴታ አለበት። ስለ ተለዩ ጥሰቶች ህጎች ፣ ሌሎች ድርጊቶች በሠራተኞች የተመረጡ ሌሎች ተወካዮች እነሱን ለማስወገድ እና ሪፖርት ለማድረግ እርምጃዎችን ይውሰዱ የተወሰዱ እርምጃዎችየተገለጹት አካላት እና ተወካዮች እንዲሁም በድርጅቱ አስተዳደር ውስጥ የሰራተኞችን ተሳትፎ የሚያረጋግጡ ሁኔታዎችን መፍጠር በሠራተኛ ሕግ ፣ በሌሎች የፌዴራል ሕጎች እና በጋራ ስምምነት በተደነገገው ቅጾች ውስጥ ።

አሠሪው በሠራተኛ ሕግ (ለምሳሌ አንቀጽ 163, 212), የፌዴራል ሕጎች እና ሌሎች የቁጥጥር ሕጋዊ ድርጊቶች, የጋራ ስምምነቶች, ስምምነቶች እና የስራ ኮንትራቶች የተሰጡ ሌሎች ኃላፊነቶችን ይከተላሉ. ስለዚህ, በ Art. 22 የሰራተኛ ህግ ሙሉ በሙሉ አይደለም.

በህጋዊ ድርጊት ላይ የተመሰረተ የሥራ ስምሪት ግንኙነት ይዘትን የሚያካትት ርዕሰ-ጉዳይ መብቶች እና ግዴታዎች - የስራ ውል, ከዚህ ውል ጋር ይዛመዳል. የሥራ ስምሪት ውል በአሠራሩ ውስጥ ጠቃሚ የሆነ ተግባራዊ ሚና ይጫወታል የህግ ደንብየሠራተኛ ግንኙነቶች, መከሰታቸው, ወዘተ ... እንደ ማንኛውም ሌላ ስምምነት, የራሱ ይዘት አለው - እነዚህ ወገኖች ስምምነት ላይ የደረሱባቸው ሁኔታዎች ናቸው. እነዚህ የተስማሙባቸው የሥራ ስምሪት ውሎች ከሥራ ስምሪት ግንኙነቱ ይዘት፣ ከርዕሰ-ጉዳዮቹ መብቶች እና ግዴታዎች ጋር ይዛመዳሉ። ስለዚህ የሠራተኛ ሕጋዊ ግንኙነት የሚነሳው በሥራ ስምሪት ውል (ሕጋዊ ድርጊት) ላይ ብቻ አይደለም: ይህ ውል ይዘቱን አስቀድሞ ይወስናል.

ይሁን እንጂ የሥራ ግንኙነቱ እና የሥራ ውሉ አቻ አይደሉም. የኮንትራቱ ውል በተዋዋይ ወገኖች በማጠቃለያው ሂደት ውስጥ የተቋቋመው በሠራተኛ ነፃነት እና በጎ ፈቃደኝነት ላይ ነው ፣ ግን መብቶቹን መገደብ ወይም በሠራተኛ ሕግ የተቋቋመውን የሠራተኛ ዋስትና ደረጃ መቀነስ የለበትም (የአንቀፅ 9 ክፍል 2 የሠራተኛ ሕግ). የተስማሙት ውሎች, እንደነበሩ, ብቅ ያለውን የሥራ ግንኙነት ይዘት ወሰን ይወስናሉ. የሆነ ሆኖ የሥራ ውል ሁሉንም ይዘቱን እና ሁሉንም አካላት ሊወስን አይችልም. ዜጋው በአንድ በኩል እና ድርጅቱ ( አካል) ወይም የግለሰብ ሥራ ፈጣሪ- በሌላ በኩል የሥራ ስምሪት ውል ሲያጠናቅቁ እና የሥራ ግንኙነት ሲፈጥሩ እንደ የግል ሰው ይሠራሉ. አንዳቸው የሌላውን የመምረጥ ነፃነት, የቅጥር ውልን የመደምደሚያ ነፃነት እና ሁኔታዎችን (ይዘቱን) የመወሰን ነፃነት ላይ በመመስረት እንደ የግል ግለሰቦች ናቸው. ይሁን እንጂ የግል ሰዎች ሙሉ በሙሉ ሊገነዘቡት አይችሉም ሕጋዊ ቅጽየቅጥር ውል የቅጥር ግንኙነቱ የህዝብ ህጋዊ አካል ነው። ይህ የህዝብ ህግ አካል የሠራተኛውን የሠራተኛ መብቶች እና ዋስትናዎች መደበኛ ደረጃ በማቋቋም ላይ ያቀፈ ነው ፣ ይህም በሥራ ስምሪት ውል ውስጥ መበላሸቱ ወደ ውድቀቱ ይመራል ። የግለሰብ ሁኔታዎችወይም በአጠቃላይ ስምምነቱ, በዚህ ጉዳይ ላይ ሊተገበር አይችልም.

በዚህም ምክንያት, የሠራተኛ ህጋዊ ግንኙነት, ይዘቱ የሚወሰነው በሥራ ስምሪት ውል, እንዲሁም ገለልተኛ ይዘት ያለው, ገለልተኛ ይዘት ነው. የሠራተኛ ግንኙነት ነፃነት በ ውስጥ ይገለጻል የህግ ማቋቋሚያተዋዋይ ወገኖች የሥራ ስምሪት ውል በማጠናቀቅ የመቀነስ መብት የሌላቸው የተወሰነ የሠራተኛ መብቶች እና ዋስትናዎች, እነሱን የማግለል ወይም በሌሎች የመተካት መብት የላቸውም. ይህ የሠራተኛ ሕግ አንዱ ባህሪ ነው, እሱም ማህበራዊ አቅጣጫውን የሚያመለክት እና በሩሲያ የሕግ ሥርዓት ውስጥ ያለውን የሠራተኛ ሕግ ቅርንጫፍ እንደ ሕግ እንድንገልጽ ያስችለናል. ማህበራዊ ጥበቃ.

የስራ ግንኙነቱ ህልውና በአሰሪው የዲሲፕሊን እና የመመሪያ ስልጣን ላይ የተመሰረተ መሆኑንም ልብ ሊባል ይገባል። የሰራተኛው የበታችነት ግዴታ በሠራተኛ ግንኙነት ይዘት ውስጥ "የተገነባ" ነው, እነዚህ ግለሰቦች የሥራ ስምሪት ውል ሲያጠናቅቁ እንዲገለሉ ወይም በሌላ ሁኔታ እንዲተኩ አይፈቅድም. የሠራተኛው የውስጥ የሥራ ደንቦችን በማክበር የጉልበት ሥራን የማከናወን ግዴታ በሠራተኛ ሕግ (አንቀጽ 15, 56, ወዘተ) ተሰጥቷል.

ይህ ደግሞ በቅጥር ውል እና በሲቪል ኮንትራቶች መካከል ያለውን ልዩነት ያሳያል, ተዋዋይ ወገኖች ራሳቸውን ችለው, እኩል እና ነፃ እስከሆነ ድረስ የተወሰነ ዓይነት ውልን ብቻ ሳይሆን ሌላ ዓይነት ውልን በተሻለ ሁኔታ መምረጥ ይችላሉ. ፍላጎታቸውን ያሟላል, ወይም ወደ ቅይጥ የሲቪል ህግ ውል መግባት ይችላሉ. በዚህ ጉዳይ ላይ የሕጉ ድንጋጌዎች አይጣሱም, እና ኮንትራቱ በአንቀጽ 1 አንቀጽ 1 ላይ በተደነገገው መሰረት አስፈላጊ የሆኑትን ውሎች ያዘጋጃል. 432 የፍትሐ ብሔር ሕግ.

የሥራ ስምሪት ውል ሲያጠናቅቅ ተመሳሳይ ሁኔታ የማይቻል ነው. በሠራተኛ ሕግ ውስጥ የሥራ ስምሪት ውል ማዕከላዊ ቦታን ይይዛል. የሥራ ገበያው ምስረታ እና ልማት (የሠራተኛ ኃይል) በዘመናዊ ሁኔታዎች ውስጥ ጠቀሜታው በማይለካ ሁኔታ ይጨምራል።

የሥራ ስምሪት ውል የሥራ ገበያን ፍላጎት እና የሰራተኛውን እና የአሰሪውን የግል ጥቅም በበቂ ሁኔታ የሚያሟላ ድርጅታዊ እና ህጋዊ ቅፅ ነው።

ተጨማሪ በርዕስ 4.4. የሥራ ግንኙነት ይዘት:

ርዕስ 5.2. የሥራ ግንኙነት የሠራተኛ ግንኙነት ጽንሰ-ሐሳብ
22. የቤቶች ህጋዊ ግንኙነት ጽንሰ-ሀሳብ. የቤቶች ህጋዊ ግንኙነት አካላት፡ ርዕሰ ጉዳዮች፣ ይዘት፣ ርዕሰ ጉዳይ (ነገር)
§ 3. የሲቪል ሥነ-ሥርዓት ህጋዊ ግንኙነቶች ነገር እና ይዘት
ጥያቄ 4. የሲቪል ሥነ-ሥርዓት ህጋዊ ግንኙነቶች ነገር እና ይዘት

- የሩሲያ ፌዴሬሽን ኮድ - የህግ ኢንሳይክሎፔዲያ - የቅጂ መብት - ጥብቅና - የአስተዳደር ህግ - የአስተዳደር ህግ (አብስትራክት) - የግልግል ሂደት - የባንክ ህግ - የበጀት ህግ - የገንዘብ ምንዛሪ ህግ - የሲቪል አሠራር -

የሰራተኛ ግንኙነት- እነዚህ በሠራተኛ ሕግ ደንቦች የተደነገጉ ማህበራዊ ግንኙነቶች ናቸው.

የሠራተኛ ግንኙነት ርዕሰ ጉዳዮችበመሠረታዊ እና ተጨማሪ የተከፋፈሉ ናቸው. ይህ ክፍፍል በአንድ የተወሰነ ርዕሰ ጉዳይ ላይ የሠራተኛ ግንኙነቶች መከሰት, አሠራር እና መቋረጥ ላይ ባለው ተጽእኖ ላይ የተመሰረተ ነው.

· የሠራተኛ ግንኙነት ዋና ዋና ጉዳዮች ተቀጣሪው እና አሰሪው ናቸው.

· ተጨማሪ ርዕሰ ጉዳዮች የሠራተኛ ምክር ቤት, የሠራተኛ ክርክር ኮሚሽኖች, የሠራተኛ ማህበራት, የቅጥር አገልግሎቶች, የህግ አገልግሎቶችየምርት መደበኛውን ተግባር የሚያረጋግጡ በድርጅቱ እና ሌሎች መዋቅሮች.

የሥራ ግንኙነቱ አንድ አካል (ሠራተኛው) በዚህ መሠረት ሥራን ለማከናወን በሚገደድበት ስምምነት ላይ የተመሰረተ ነው የተወሰነ ልዩየውስጥ ደንብ ተገዢ የሆኑ መመዘኛዎች ወይም የስራ መደቦች እና ድርጅቱ (አሠሪው) የሰራተኛውን ደመወዝ ለመክፈል እና በህግ የተደነገጉትን የስራ ሁኔታዎችን, የጋራ ስምምነት እና የተዋዋይ ወገኖች ስምምነት ያቀርባል. በውጫዊ ሁኔታ, የጉልበት ግንኙነቱ የግዴታ ግንኙነት አይነት ይመስላል የሲቪል ሕግ. ነገር ግን በሲቪል ህግ ግንኙነት ማዕቀፍ ውስጥ ኮንትራክተሩ በውሉ የተደነገገውን የጉልበት ውጤት ማለትም ማለትም በውሉ የተደነገገውን የጉልበት ውጤት የመስጠት ግዴታ አለበት. ግዴታውን በትክክል መወጣት. ስለ ጉልበት ተፈጥሮ እና መጠን, የስራ ሰአታት እና የዕለት ተዕለት ስራዎች, የአፈፃፀም ዘዴዎች ጋር የተያያዙ ጥያቄዎች ተቀባይነት ያላቸው ግዴታዎች፣ ማለትም እ.ኤ.አ. የሠራተኛ ሂደቱ ራሱ, እና ውጤቱ ብቻ ሳይሆን, በሠራተኛ ሕጋዊ ግንኙነት ብቃት ውስጥ የሚወድቅ ሲሆን ይህም ከሲቪል ህጋዊ ግንኙነት ይለያል.

የሠራተኛ ግንኙነቶች ዓይነቶች.

1. የሥራ ጉዳዮችን በተመለከተ ግንኙነቶች. በትክክል ለመናገር, እነዚህ ግንኙነቶች ገና የጉልበት ግንኙነቶች አይደሉም. የሠራተኛ ግንኙነቶችን ከመፈጠሩ በፊት እና ለእነሱ ተስማሚ የሆነ የሕግ መሠረት ይፈጥራሉ. የወደፊቱን የሥራ ግንኙነት ተፈጥሮ ይወስናሉ. በዚህ ደረጃ እስካሁን ሰራተኛ እና አሰሪ የለም። አለ ግለሰብየሥራ ውል መደምደሚያን በተመለከተ ከድርጅቱ አስተዳደር ጋር ግንኙነት መፍጠር.

2. ቀጥታ የሠራተኛ ግንኙነት. ሁሉም የሠራተኛ ሕግ ጉዳዮች (ዋና እና ተጨማሪ) እዚህ ይተገበራሉ።

3. ከሥራ ስምሪት ውል መቋረጥ እና ከሠራተኞች መባረር ጋር የተያያዙ ግንኙነቶች.

4. ሰራተኛውን ወደነበረበት መመለስ ጋር ተያይዞ የሚነሱ ግንኙነቶች. እነዚህ ግንኙነቶች የሚመነጩት የሥራ ስምሪት ኮንትራቱ በአሠሪው ተነሳሽነት ከተቋረጠ እና በእንደዚህ ዓይነት ውሳኔ ያልተስማማ ሠራተኛ በሥራ ላይ ወደነበረበት ለመመለስ በፍርድ ቤት የይገባኛል ጥያቄ ካቀረበ ነው።

የተገዢዎች መብቶች እና ግዴታዎች.

ዋና የሰራተኞች መብትናቸው፡-

o የደህንነት እና የንጽህና መስፈርቶችን የሚያሟሉ የሥራ ሁኔታዎችን የማግኘት መብት;

o መብት (ከአሠሪው ጋር በመስማማት) የሥራ ሰዓትን እና የስራ ቀናትን ለማቋቋም;

o በግል የሰው ጉልበት መዋጮ እና በስራው ጥራት ላይ በመመስረት ለሥራው ክፍያ የማግኘት መብት;

o የሠራተኛ ማኅበራት የመመሥረት መብት;

o ዓመታዊ የሚከፈልበት ፈቃድ የማግኘት መብት;

o ከሥራ ጋር በተያያዘ ጉዳት ለደረሰ ጉዳት ካሳ የማግኘት መብት;

o በእድሜ ምክንያት የማህበራዊ ዋስትና የማግኘት መብት እና የመሥራት ችሎታ ማጣት;

o የአንድን ሰው የሠራተኛ መብቶች በፍርድ ቤት የመጠበቅ መብት.

የሰራተኞች ግዴታዎች እና መብቶች በ Art. 21 የሩስያ ፌደሬሽን የስራ ሕግ እና በውስጣዊ የሠራተኛ ደንቦች እና ተጨማሪ መመሪያዎች በዝርዝር የተደነገጉ ናቸው.

ሰራተኛው ግዴታ አለበት፡-

o በትጋት ሥራ ሥራዎችን ማከናወን;

o የሠራተኛ ተግሣጽ ማክበር;

o የድርጅቱን፣ የተቋሙን፣ የድርጅትን ንብረት በጥንቃቄ መያዝ፣

62.የሥራ ውል: መደምደሚያ, ማሻሻያ እና መቋረጥ.

የስራ ውል አንዱ ነው። በጣም አስፈላጊዎቹ ርዕሶችየሠራተኛ ሕግ, ምክንያቱም ለዓመታት እና ለአስርተ ዓመታት ሊቆይ የሚችል እና በማንኛውም ሰራተኛ ሕይወት ውስጥ ትልቅ ሚና የሚጫወተው የሠራተኛ ግንኙነቶች የሚነሱት በእሱ መደምደሚያ ነው። እንደ ማንኛውም ውል፣ የቅጥር ውል ነው። ስምምነትበሁለት ወገኖች መካከል፡- ተቀጣሪውና አሰሪው፣ በዚህ መሠረት አሠሪው በቅጥር ውል የተደነገገውን ሥራ ለሠራተኛው የመስጠት፣ ደሞዝ በወቅቱ መክፈል እና ሠራተኛው ግዴታ ያለበት ነው። በግልየተወሰነ የጉልበት ሥራን ያካሂዱ, የውስጥ የሥራ ደንቦችን ያክብሩ.

የሥራ ውል ተዋዋይ ወገኖች አሰሪው እና ተቀጣሪው ናቸው. አሠሪው, የንብረቱ ባለቤት, ግለሰብ, ህጋዊ አካል (የማንኛውም ዓይነት የባለቤትነት ድርጅት) ወይም ሌላ የሥራ ስምሪት ኮንትራት የመግባት መብት ያለው አካል ሊሆን ይችላል. ቅርንጫፎች እና ተወካይ ቢሮዎች ህጋዊ አካላት ሳይሆኑ ሰራተኞችን የመቅጠር እና የማባረር መብት ሊኖራቸው ይችላል, ይህም በቻርተሩ (ደንቦች) ውስጥ መንጸባረቅ አለበት.

ሰራተኛ ሁል ጊዜ የቅጥር ውል የገባ ግለሰብ ነው። የሩስያ ህግ አውጭ የ "ሰራተኛ" ጽንሰ-ሐሳብን ትቶታል, በሠራተኛ ጽንሰ-ሐሳብ በመተካት, ማለትም. ሰራተኛ. በተመሳሳይ ጊዜ መለየት ያስፈልጋል ህጋዊ ሁኔታየተለየ የመሥራት መብት ያለው ዜጋ እና ከአሠሪው ጋር የሥራ ውል የገባ ሠራተኛ ሁኔታ.

በ አጠቃላይ ህግአንድ ዜጋ በሕገ-መንግስታዊ የሰራተኛ ነፃነት መርህ ላይ በመመስረት ከ 16 ዓመት እድሜ ጀምሮ በፈቃደኝነት ወደ ሥራ ውል ለመግባት መብት አለው. የሥራ ስምሪት ውልን የሚጨርሱ ጉዳዮች ከ በለጋ እድሜ, በሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 63 ውስጥ ተዘርዝረዋል. የሩሲያ ፌዴሬሽን ሕገ መንግሥት (ክፍል 2, አንቀጽ 37) እና የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ (አንቀጽ 4) የግዳጅ ሥራን ይከለክላል.

በሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 57 መሠረት የሥራ ስምሪት ኮንትራቱ አስገዳጅ መረጃዎችን እና ተጨማሪ ሁኔታዎችን ይገልጻል ።

ተጨማሪ ሁኔታዎች ለአንድ የተወሰነ ሰራተኛ የተለያዩ ጥቅማጥቅሞችን, የላቀ ስልጠና ሁኔታዎችን, ወዘተ የመሳሰሉትን ሊያካትቱ ይችላሉ, ተጨማሪ ሁኔታዎች ከሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ ጋር ሲነፃፀር የሰራተኛውን አቋም ሊያባብሱ አይገባም.

የኮንትራቱ አስገዳጅ ውሎች ናቸው የሥራ ውል አስፈላጊ ውሎች.በሁሉም አስፈላጊ ውሎች ላይ ስምምነት ላይ ሲደረስ ውሉ እንደተጠናቀቀ ይቆጠራል.

ሁሉም የስምምነቱ ውሎች - የግዴታ እና ተጨማሪ - በተዋዋይ ወገኖች ስምምነት ብቻ ሊለወጡ ይችላሉ ።

የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 73 በአሰሪው አነሳሽነት በድርጅታዊ ወይም ቴክኒካዊ የሥራ ሁኔታዎች ለውጦች ምክንያት አስፈላጊ በሆኑ የሥራ ሁኔታዎች ላይ ለውጦችን ይፈቅዳል. ሰራተኛው ስለእነዚህ ለውጦች ከሁለት ወር ባልበለጠ ጊዜ ውስጥ በጽሁፍ ማሳወቅ, በአዲሶቹ ሁኔታዎች ውስጥ መስራቱን ለመቀጠል መስማማቱን በራሱ ይወስናል. ሰራተኛው ሥራውን ለመቀጠል ፈቃደኛ ካልሆነ ከእሱ ጋር ያለው የሥራ ስምሪት ውል በሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 77 አንቀጽ 7 መሠረት ይቋረጣል.

የቅጥር ኮንትራቶች ላይ በመመስረት ማለቂያ ሰአትየተጠናቀቁበት ፣ በሁለት ዓይነቶች ይከፈላሉ ።

· ላልተወሰነ ጊዜ;

· ለተወሰነ ጊዜ, ከ 5 ዓመት መብለጥ አይችልም.

እንደ አጠቃላይ ደንብ እና ለሠራተኛው ጥቅም (ከስንት ልዩ ሁኔታዎች) የሥራ ውል የሚቆይበትን ጊዜ አያመለክትም ላልተወሰነ ጊዜ ይጠናቀቃል እና በሠራተኛ አንቀጽ 77 አንቀጽ 2 መሠረት ሊቋረጥ አይችልም ። የሩስያ ፌደሬሽን ኮድ - "የሥራ ስምሪት ውል ማብቂያ." የሰራተኞችን መብት ለማስጠበቅ ILO በ 1982 የውሳኔ ቁጥር 166 አጽድቆ የቋሚ ጊዜ የስራ ኮንትራቶችን የማጠናቀቅ እድልን ይገድባል.

ለተወሰነ ጊዜ (እስከ 5 ዓመታት) የሥራ ስምሪት ኮንትራቶችን ማጠናቀቅ ከጠቅላላው ደንብ የተለየ ነው. የቋሚ የሥራ ስምሪት ውልን የማጠናቀቅ ጀማሪ ሠራተኛ ወይም አሰሪ ሊሆን ይችላል። ግን በተመሳሳይ ጊዜ የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 59 ያቀርባል ሁሉን አቀፍየቋሚ የሥራ ስምሪት ውል ሊጠናቀቅ የሚችልባቸው ምክንያቶች ዝርዝር-እነዚህ ከምርት ፍላጎቶች ጋር የተያያዙ ምክንያቶች ናቸው (በጊዜያዊነት የሚቀረውን ሥራውን የሚይዝ ሠራተኛን በመተካት); ከሥራው ባህሪ ጋር የተያያዙ ምክንያቶች (ጊዜያዊ - እስከ ሁለት ወር, ወቅታዊ - የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 293); ሀላፊነትን መወጣት አስቸኳይ ሥራአልፎ አልፎ, አደጋዎችን ለመከላከል እና የድንገተኛ ሁኔታዎችን መዘዝ ለማስወገድ.

የቋሚ ጊዜ ኮንትራት መደምደሚያን የሚፈቅዱ ሌሎች ስራዎች: በሩቅ ሰሜን ውስጥ ሥራ, ወደ ውጭ አገር መሥራት, ልምምድ. ለተወሰነ ጊዜ ኮንትራቶች የሚጠናቀቁት በትርፍ ሰዓት ከሚሠሩ ፣ ከአረጋውያን ጡረተኞች ፣ ከፈጠራ ሠራተኞች ፣ ፕሮፌሽናል አትሌቶች ፣ ሳይንሳዊ እና ትምህርታዊ ሰራተኞች ጋር ተወዳዳሪ ምርጫ ካለፉ ጋር ነው። ድርጅታዊ ፣ ህጋዊ ቅጾች እና የባለቤትነት ዓይነቶች ምንም ቢሆኑም ስለ ሥራ አስኪያጆች ፣ ምክትሎቻቸው እና የድርጅቶች ዋና የሂሳብ ባለሙያዎች ልዩ መጠቀስ አለባቸው ። ከእሱ ጋር የቋሚ ጊዜ የሥራ ውል ይጠናቀቃል.

በፌዴራል ሕጎች በተደነገጉ ጉዳዮች ላይ የቋሚ ጊዜ የሥራ ውል ይጠናቀቃል. ስለዚህ እ.ኤ.አ. ነሐሴ 29 ቀን 1996 የፌዴራል ሕግ አንቀጽ 20 አንቀጽ 2. “በከፍተኛ እና በድህረ ምረቃ የሙያ ትምህርት» ከዩኒቨርሲቲዎች የምርምር እና የማስተማር ሰራተኞች ጋር የቅጥር ውል እስከ 5 ዓመት ባለው ጊዜ ውስጥ በውድድር ምርጫ ተጠናቀቀ። አሁን ያለው የሩሲያ ፌዴሬሽን የስራ ሕግ በአንቀጽ 332 ይህንን ሁኔታ ያረጋግጣል. የቋሚ ጊዜ የሥራ ውል በፍላጎት እና በሠራተኛው በራሱ ተነሳሽነት ሊጠናቀቅ ይችላል. ለምሳሌ፣ በእድሜ የገፋ ወይም የአካል ጉዳተኛ ጡረተኛ ወይም የትርፍ ሰዓት ሰራተኛ በግል ችሎታዎች ላይ በመመስረት ለተወሰነ ጊዜ ከእነሱ ጋር የቅጥር ውል ለመጨረስ ሊጠይቅ ይችላል።

ግን ለማንኛውም እርምጃ ወስደዋል ደንቦችን በመከተል:

· ውሉ የተወሰነ ጊዜ ካልገለጸ ላልተወሰነ ጊዜ እንደተጠናቀቀ ይቆጠራል;

· የቋሚ ጊዜ ውል ሲያልቅ አንዳቸውም ተዋዋይ ወገኖች እንዲቋረጡ ካልጠየቁ ፣ በሚቀጥለው የሥራ ቀን የሥራ ውል ላልተወሰነ ጊዜ እንደተጠናቀቀ ይቆጠራል ፣

· በማንኛውም ሁኔታ ለተወሰነ ጊዜ የሥራ ውል ለመጨረስ በቂ ምክንያቶች ያስፈልጋሉ. ተቆጣጣሪ ባለስልጣናት ወይም ፍርድ ቤቱ እነዚህን ምክንያቶች ካላዩ ውሉ ላልተወሰነ ጊዜ እንደተጠናቀቀ ይቆጠራል.

የሥራ ስምሪት ውል በሥራ ላይ ይውላል፡-

· በተዋዋይ ወገኖች ከተፈረመበት ቀን ጀምሮ;

· በራሱ የሥራ ውል ውስጥ ከተቋቋመበት ቀን ጀምሮ;

· ሠራተኛው በትክክል በአሠሪው ወይም በተወካዩ ስም እንዲሠራ ከተቀበለበት ቀን ጀምሮ;

· ከተፈረመ በኋላ በሚቀጥለው ቀን, ምንም ቀን ካልተገለጸ.

ሰራተኛው ያለ በቂ ምክንያት በሳምንት ውስጥ ስራ ካልጀመረ የስራ ውሉ ይሰረዛል።

የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ ምዕራፍ 11 የሥራ ስምሪት ውልን የማጠናቀቅ ጉዳዮችን ይቆጣጠራል.

ለስራ ለሚያመለክቱ ሰዎች ዋናው ሁኔታ እድሜ ነው. ከ 16 ዓመት እድሜ ጀምሮ በአጠቃላይ የሥራ ስምሪት ውል ማጠናቀቅ ይፈቀድለታል. ሕጉ ለ 14 እና 15 ዓመት ዜጎች የሥራ ስምሪት ሁኔታዎችን እንዲሁም ከ 14 ዓመት በታች የሆኑ የጉልበት ተግባራትን የሚያከናውንበትን ሁኔታ ያቀርባል.

ለስራ ሲያመለክቱ ለአንድ ዜጋ የተሰጡ ዋስትናዎች አሉ. የሥራ ስምሪት ውል ሲያጠናቅቁ ዋስትናዎች እንደ በርካታ ክልከላዎች ቀርበዋል.

የተከለከለየቅጥር ውል ለመደምደም ያለምክንያት እምቢታ. በተግባር ይህ ማለት ለመቅጠር ፈቃደኛ አለመሆን በአሰሪው መረጋገጥ አለበት ምክንያቱም ዜጎቹ አስፈላጊ የሆኑ ብቃቶች, የትምህርት ደረጃ ወይም የንግድ ባህሪያት ስለሌላቸው; በፆታ፣ በዘር፣ በዜግነት፣ በትውልድ እና በሌሎች ሁኔታዎች በስራ ላይ የሚደረግ መድልዎ የተከለከለ ነው። የሩስያ ፌደሬሽን የስራ ሕግ አንቀጽ 64 በመኖሪያው ወይም በሚቆዩበት ቦታ የምዝገባ (የታዋቂው ምዝገባ) በመኖሩ ወይም በሌሉበት ምክንያት የሥራ ስምሪት ውል ለመደምደም ፈቃደኛ አለመሆን የዜጎችን መብት መጣስ ይመለከታል.

በእርግዝና ወይም በልጆች መገኘት ምክንያት ለሴቶች የሥራ ስምሪት ውል ለመደምደም መከልከል የተከለከለ ነው, እንዲሁም ከሌላ ቀጣሪ እንደ ማስተላለፍ በጽሁፍ የተጋበዙ ሰራተኞች.

ተገቢ ባልሆነ እምቢታ ሁኔታዎች ውስጥ, ይህም ሪፖርት መደረግ አለበት መጻፍ ፣አንድ ዜጋ በፍርድ ቤት እምቢታውን ይግባኝ ማለት ይችላል. እንዲህ ያሉ ክሶች በ ውስጥ የተለመዱ አይደሉም የዳኝነት ልምምድነገር ግን በእነሱ እርዳታ የሠው ልጅና የዜጎች መብቶችና ነጻነቶች የመሥራት ሕገ መንግሥታዊ መብትና እኩልነት ዕውን ማድረግ ተችሏል። በሩሲያ ፌዴሬሽን የወንጀለኛ መቅጫ ህግ አንቀጽ 145 ላይ ያለውን ይዘት ለማስታወስ ጥሰኛው ቀጣሪ “ምክንያታዊ ያልሆነን ለመቅጠር ፈቃደኛ አለመሆን” የሚደነግገውን... ከሁለት መቶ እስከ አምስት መቶ የሚደርስ ዝቅተኛ የደመወዝ ክፍያ መቀጮ፣ ወይም ከመቶ ሃያ እስከ መቶ ሰማንያ ሰአታት የሚቆይ የግዴታ ስራ።

የሥራ ስምሪት ውል ሲያጠናቅቅ ለሥራ የሚያመለክት ሰው በሩሲያ ፌደሬሽን የስራ ሕግ አንቀጽ 65 ላይ የተገለጹትን የተወሰኑ ሰነዶችን ለአሰሪው ማቅረብ ይጠበቅበታል. ይህ ፓስፖርት ወይም ሌላ የመታወቂያ ሰነድ ነው; የቅጥር ታሪክ; የመንግስት የጡረታ ዋስትና የኢንሹራንስ የምስክር ወረቀት (በሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ ውስጥ አዲስ); የውትድርና ምዝገባ ሰነዶች; አስፈላጊ ከሆነ - በትምህርት ላይ ያለ ሰነድ.

ለመጀመሪያ ጊዜ አመልካች የሥራ መጽሐፍ በዋናው የሥራ ቦታ በ 5 ቀናት ውስጥ ይሰጣል. የሥራው መጽሐፍ አጠቃላይውን የሚያረጋግጥ ሰነድ ነው ከፍተኛ ደረጃ; ስለ ቅበላ፣ ማስተላለፎች፣ ስለ ሰራተኛ መባረር እና ስለ ማበረታቻዎች መረጃ ይዟል። ስለ መረጃ የዲሲፕሊን ቅጣቶች(ከሥራ መባረር በስተቀር) ወደ ሥራ መጽሐፍ ውስጥ አይገቡም. በስራ ደብተር ውስጥ ያሉ ግቤቶች የሩስያ ፌደሬሽን የስራ ሕግ እና ሌሎች ደንቦችን ማክበር አለባቸው. የሥራው መጽሐፍ በዋናው የሥራ ቦታ ላይ ተቀምጧል.

ዕድሜያቸው ከ 18 ዓመት በታች የሆኑ ታዳጊዎች እና አንዳንድ የሰራተኞች ምድቦች መታከም አለባቸው የህክምና ምርመራየሥራ ውል ከማጠናቀቁ በፊት በአሠሪው ወጪ.

የሥራ ስምሪት ኮንትራቱ በጽሁፍ ብቻ ተዘጋጅቷል, በሁለቱም ወገኖች የተፈረመ, አንድ ቅጂ ለሠራተኛው ተሰጥቷል. ሰራተኛው በትክክል እንዲሰራ ከተፈቀደ, የስራ ውል ሰራተኛው ሥራ ከጀመረበት ቀን ጀምሮ እንደ ተጠናቀቀ ይቆጠራል. በተመሳሳይ ጊዜ አሠሪው አለበትወደ ሥራው ከገባበት ቀን ጀምሮ ከሶስት ቀናት ባልበለጠ ጊዜ ውስጥ ከእሱ ጋር የሥራ ስምሪት ውል በጽሑፍ መመስረት ። አስገዳጅ መስፈርትወደ የሥራ ስምሪት ውል የጽሑፍ ቅፅ ከጥቅምት 6 ቀን 1992 ጀምሮ በሥራ ላይ ውሏል እና በሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 67 ውስጥ ተንጸባርቋል.

መቅጠር በአሰሪው ትእዛዝ መደበኛ ነው, ይዘቱ ከቅጥር ውል ጋር መጣጣም አለበት. ትዕዛዙ ደመወዝ ለማስላት መሠረት ነው; ሰራተኛው ፊርማውን በመቃወም በሶስት ቀናት ውስጥ ትዕዛዙን ይተዋወቃል.

ለሥራ ለማመልከት ቅጹን እና የአሰራር ሂደቱን አለመከተል ሁሉም ዓይነት የቃል ስምምነቶች በአሰሪው በኩል ህግን መጣስ እና አስቸጋሪ (ወይም የማይቻል) ሁኔታ ለመፍጠር አስተዋፅኦ ሊያደርጉ ይችላሉ. ሰራተኛው በመንግስት ቁጥጥር አካላት እና በፍርድ ቤት ጉዳዩን ለማረጋገጥ.

የቅድመ-ቅጥር ፈተና አያስፈልግም፣ ነገር ግን በመቅጠር ላይ ሊወሰን ይችላል። በተዋዋይ ወገኖች ስምምነትለተመደበው ሥራ የሰራተኛውን ተስማሚነት ለማረጋገጥ. በነዚህ ጉዳዮች ላይ አስጀማሪው አሰሪው ነው, ነገር ግን የሩሲያ ፌዴሬሽን የሰራተኛ ህግ አንቀጽ 70 ቃላቱ ሰራተኛው ፈቃዱን (ወይም አለመግባባቱን) መግለጽ እንዳለበት ያመለክታል. በተጋጭ አካላት የተቀናጀ ድርጊት ምክንያት, የፈተና ሁኔታ በስራ ውል ውስጥ (እና በትእዛዙ) ውስጥ ተካትቷል. በሙከራ ጊዜ ውስጥ ሰራተኛው መሆኑን ግምት ውስጥ ማስገባት ይገባል ሁሉም የሠራተኛ ህጋዊ ደንቦች እና የድርጅት አካባቢያዊ ድርጊቶች ተፈጻሚ ይሆናሉ፣ ጨምሮ። ሁሉም ሁኔታዎች እስረኛየሥራ ውል. “መጀመሪያ ፈትነን ከዚያ መቅጠር” ቃል በሚገቡ አንዳንድ አሰሪዎች ማታለያ መውደቅ የለብህም። በዚህ ሁኔታ, ከስራ በኋላ, ደሞዝዎን ሊያጡ ይችላሉ. የቅጥር ፈተና ብቻ ነው። ተጨማሪ ሁኔታየቅጥር ውል, እና ለስራ ለማመልከት አጠቃላይ ሂደቱ በጥብቅ መከተል አለበት.

የሙከራ ጊዜው ለሁሉም ሰራተኞች እስከ ሶስት ወር, ለድርጅቱ ኃላፊዎች, ምክትሎቻቸው እና ዋና የሂሳብ ባለሙያዎች እስከ ስድስት ወር ድረስ ነው.

ሰራተኛው ከተቋቋመ የሙከራ ጊዜ, ጊዜው ካለፈበት ቀን በኋላ መስራቱን ይቀጥላል. ሰራተኛው ለተሰጠው ስራ የማይመጥን ከሆነ አሠሪው የሙከራ ጊዜ ከማለፉ በፊት ሊያሰናብተው ይችላል, ስለዚህ ከሶስት ቀናት ባልበለጠ ጊዜ ውስጥ ወይም የሙከራ ጊዜው በሚያልቅበት ቀን በጽሁፍ በማስጠንቀቅ, ከሥራው ጋር አለመጣጣም ምክንያቶች; የአሰሪው ውሳኔ ሰራተኛው በፍርድ ቤት ይግባኝ ማለት ይችላል. ነገር ግን ሰራተኛው ራሱ የሙከራ ጊዜ ከማብቃቱ በፊት በራሱ ፍቃድ መልቀቅ ይችላል, ስራው ለእሱ የማይመች ከሆነ, ውሉ ከመቋረጡ ከሶስት ቀናት በፊት ለአሰሪው በማሳወቅ.

የሙከራ ጊዜውን ያላጠናቀቀ ሠራተኛ ከሥራ መባረር ቀላል ነው፡ የሠራተኛ ማኅበሩ አካል ፈቃድ አያስፈልግም እና የስንብት ክፍያ አይከፈልም።

የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ ምእራፍ 12 በሥራ ስምሪት ውል ውስጥ ለውጦችን ማለትም ወደ ሌላ ሥራ የመሸጋገር ጉዳዮች, አስፈላጊ በሆኑ የሥራ ሁኔታዎች ላይ ለውጦች, ይህም ወደ ሌላ ሥራ ለማዛወር እኩል ነው; በድርጅቱ ባለቤት ወይም በድርጅቱ የስልጣን ለውጥ ሁኔታ ውስጥ የመዛወር እና የሰራተኛ ግንኙነት ችግሮች. በመጀመሪያ ደረጃ, ሕጉ በአሰሪው አነሳሽነት የዝውውር ሂደቶችን ይቆጣጠራል. በዚህ ረገድ የሥራ ስምሪት ውልን ለመለወጥ በጣም የተለመደው ጉዳይ ሠራተኛን ወደ ሌላ ቋሚ ሥራ ማዛወር ነው. በሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 72 መሠረት "ሌላ ቋሚ ሥራ" ተብሎ ይታሰባል.

· የሥራውን ተግባር መለወጥ ወይም ጉልህ በሆነ የሥራ ሁኔታ ላይ ለውጥ;

· በሌላ ድርጅት ውስጥ ወደ ቋሚ ሥራ መሸጋገር;

· የሥራውን ተግባር በመጠበቅ ከድርጅቱ ጋር ወደ ሌላ ቦታ ማዛወር ።

በሁሉም የተገለጹ ጉዳዮች፣ መተርጎም ይፈቀዳል። ጋር የጽሑፍ ስምምነትሰራተኛ.

በአንድ ድርጅት ውስጥ ወደ ሌላ የሥራ ቦታ ወይም ወደ ሌላ ሠራተኛ ማዛወር ወደ ሌላ ሥራ ከማዛወር መለየት አለበት. መዋቅራዊ ንዑስ ክፍልይህ ድርጅት በተመሳሳይ አካባቢ. አንድ ሰራተኛ በሌላ ዘዴ ወይም ክፍል ላይ ለመስራት ሊንቀሳቀስ ይችላል። ዝውውሩ የሰራተኛውን ፈቃድ አይጠይቅም, ከአሰሪው ትእዛዝ በቂ ነው, ነገር ግን በእያንዳንዱ ሁኔታ ዝውውሩ የሚከናወነው በስራ ውል ውስጥ በተጠቀሰው ልዩ, ብቃት ወይም ቦታ ውስጥ ብቻ ነው. አንዳንድ ጊዜ ተደጋጋሚ እንቅስቃሴዎች ያልተፈለጉ ሰራተኞችን መብት ለመደፍረስ በማሰብ በአሠሪው እንደ ድርጊቶች ሊታዩ ይችላሉ. ፍርድ ቤቱ አወዛጋቢ ሁኔታዎችን ማቆም ይችላል.

ጊዜያዊ ወደ ሌላ ሥራ ማዛወር የሚፈቀደው ያልተጠበቁ እና አስቸኳይ ስራዎችን ለማከናወን የምርት አስፈላጊነት ሲኖር ብቻ ነው. የእነሱ ዝርዝር በሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 74 ውስጥ ተሰጥቷል. እነዚህ የአደጋ፣ የአደጋ መዘዝን ከመከላከል ወይም ከማስወገድ ጋር የተያያዙ ሥራዎች ናቸው። የተፈጥሮ አደጋዎችየኢንዱስትሪ አደጋዎች; እነዚህ ስራዎች የእረፍት ጊዜን, መጥፋትን ወይም የንብረት ውድመትን ከመከላከል ጋር የተያያዙ ስራዎች ናቸው. ጊዜያዊ ዝውውሮች እስከ አንድ ወር ድረስ የሚፈቀዱት ክፍያ ከቀድሞው ሥራ አማካይ ገቢ ያነሰ ነው.

በዚህ ሁኔታ ሰራተኛው ያለፍቃዱ ወደ ሥራ ስምሪት ውል ውስጥ ላልተጠቀሰው ሥራ ሊዛወር ይችላል. በሌለበት ሰራተኛ ከመተካት ጋር በተያያዘ የሚደረግ ዝውውር በአንድ የቀን መቁጠሪያ አመት ከአንድ ወር መብለጥ የለበትም። አንድ ሠራተኛ ጊዜያዊ ዝውውርን ሊከለክል ይችላል የሕክምና መከላከያዎች. ጊዜያዊ ዝውውሩ በትዕዛዝ ነው. የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 73 በአሰሪው ተነሳሽነት ቢያንስ አንድ ጉልህ የሆነ የሥራ ሁኔታን (ለምሳሌ የደመወዝ ለውጥ, የስራ ሰዓት, ወዘተ) የመቀየር እድል ይሰጣል, ነገር ግን በድርጅታዊ ወይም በቴክኖሎጂ ምክንያቶች. ተፈጥሮ. እንደነዚህ ያሉ ለውጦች ከጊዜ ወደ ጊዜ በትክክል ይከሰታሉ; ሰራተኛው ከሁለት ወር ባልበለጠ ጊዜ ውስጥ ስለእነሱ በጽሁፍ ማሳወቅ እና በአዲሶቹ ሁኔታዎች ውስጥ መስራቱን ለመቀጠል ወይም ውድቅ ለማድረግ ውሳኔ መስጠት አለበት። በዚህ ጉዳይ ላይ በሩሲያ ፌደሬሽን የስራ ሕግ አንቀጽ 81 ክፍል 2 ስር ተሰናብቷል. በድርጅቱ ንብረት ባለቤት ላይ ለውጥ, የስልጣን ለውጥ ወይም እንደገና ማደራጀት ከሠራተኞች ጋር ያለውን የሥራ ግንኙነት ለማቋረጥ ምክንያት አይደለም. ሠራተኛው ሥራውን ለመቀጠል የማይፈልግ ከሆነ በሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 77 ክፍል 6 መሠረት ሊሰናበት ይችላል.

አዲሱ ባለቤት የሥራ ስምሪት ውሉን በ 3 ወራት ውስጥ ማቋረጥ የሚችለው ከአስተዳዳሪው, ምክትሎቹ እና ከዋናው የሂሳብ ሹም ጋር ብቻ ነው.

የሩስያ ፌደሬሽን የስራ ሕግ አንቀጽ 76 ለሠራተኛው እገዳ (ወደ ሥራ አለመግባት) ለተወሰነ ጊዜ ወደ ሥራው እንዲታገድ ያደረጉ ሁኔታዎች እስኪወገዱ ድረስ ምክንያቶች ይዘረዝራል.

ወደ ሌላ ሥራ ማዛወር በሠራተኛው በራሱ ተነሳሽነት ይፈቀዳል. የሕክምና ምልክቶች; እርጉዝ ሴቶች እና ነርሶች እናቶች - ለበለጠ ቀላል ስራ, እና በህግ በተገለጹ ሌሎች ጉዳዮች ላይ.

የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 77 የሥራ ስምሪት ውል ለማቋረጥ አጠቃላይ ምክንያቶችን ይዟል; በዚህ ጉዳይ ላይ በስራው መጽሐፍ ውስጥ መግባቱ ተገቢውን ስነ-ጥበብን በማጣቀስ መሆን አለበት. ስነ ጥበብ. የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ.

ለመባረር ምክንያቶችን (ምክንያቶችን) እንመልከት።

የሥራ ስምሪት ውል “በተዋዋይ ወገኖች ስምምነት” ማቋረጥ ማለት ላልተወሰነ ጊዜ ያለው ውል በተዋዋይ ወገኖች የጋራ ስምምነት ሊቋረጥ ይችላል፣ በተግባር አንዱ ወገን የሥራ ግንኙነቱን ማቋረጥ ሲጀምር እና ሌላኛው ወገን በዚህ ይስማማል። . ይህ ውል ሲያጠናቅቅ እና ሲያቋርጥ የፈቃደኝነት መርህን ያሳያል። በዚህ ሁኔታ ተዋዋይ ወገኖች እርስ በእርሳቸው አይገታቱም, ዓላማዎች ሊደበቁ ይችላሉ, የተዋዋይ ወገኖች ፍላጎት በቂ ነው. የቋሚ ጊዜ ውልበተመሳሳይ ምክንያቶች ቀደም ብሎ ሊቋረጥ ይችላል.

ይሁን እንጂ የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 77 የበለጠ ይጠራል ተፈጥሯዊ ምክንያቶችየቋሚ ጊዜ ውል መቋረጥ. ጊዜው ሲያልቅ ሊቋረጥ ይችላል, ከዚህ ውስጥ ሰራተኛው ከመባረሩ ከሶስት ቀናት በፊት በጽሁፍ ማሳወቅ አለበት. አሠሪው የሥራ ስምሪት ውሉን ለማደስ መብት አለው አዲስ ቃል, ነገር ግን ለሠራተኛው ውሉን ለማደስ እምቢ ማለት ይችላል. በዚህ ጉዳይ ላይ አለመግባባት ተዋዋይ ወገኖችን ወደ ፍርድ ቤት ሊያመራ ይችላል.

ለተወሰነ ጊዜ የሚቆይ ውል የተጠናቀቀበት ሥራ ሲጠናቀቅ ይቋረጣል; በጊዜያዊነት በሌለበት ሠራተኛ, ከወቅታዊ ሥራ ማብቂያ ጋር, ይህም ለተወሰነ ጊዜ የሥራ ውል ዓይነት ነው.

የሥራ ውል መቋረጥ "በሠራተኛው በራሱ ጥያቄ" እጅግ በጣም ቀላል ነው. አንድ ሰራተኛ የመልቀቂያ ደብዳቤ ያቀርባል ምክንያቶችን ሳይገልጹማባረር. አሠሪው ሠራተኛውን ለሁለት ሳምንታት የማቆየት መብት አለው (ወይም ማመልከቻው በቀረበበት ቀን ያሰናብተውታል). ሰራተኛው የ2-ሳምንት ጊዜ ከማለፉ በፊት ማመልከቻውን የማንሳት መብት አለው, ሌላ ሰራተኛ በጽሁፍ ካልተጋበዘ የ 2-ሳምንት ጊዜ ካለፈ በኋላ, ሰራተኛው የማቆም መብት አለው መሥራት, የሥራ መጽሐፍ እና የመጨረሻ ክፍያ እንዲሰጥ ይጠይቁ. አከራካሪ ጉዳዮችበፍርድ ቤት ውሳኔ ይሰጣሉ.

አንድ ሰራተኛ ወደ ትምህርት ቤት ሲሄድ እና በሌሎች ሁኔታዎች, የሁለት ሳምንት ማስታወቂያ አያስፈልግም.

በአሰሪው አነሳሽነት ውል መቋረጥ በሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 81 ውስጥ በተዘረዘሩት ጉዳዮች እና በሌሎች የሠራተኛ ሕግ እና ሌሎች የፌዴራል ሕጎች በተደነገጉ ሌሎች ጉዳዮች ላይ ይከሰታል ።

ሰራተኛው ሊባረር ይችላል በህጉ መሰረት በጥብቅ, የመሰናበቻ ምክንያቶች በሩሲያ ፌደሬሽን የሰራተኛ ህግ ቃላቶች ውስጥ በስራ መፅሃፍ ውስጥ ገብተዋል እና አስፈላጊ ከሆነ አሰሪው ለቁጥጥር እና ተቆጣጣሪ ባለስልጣናት እና በፍርድ ቤት የእርምጃውን ትክክለኛነት ያረጋግጣል. ህግ አውጭው በአሠሪው ተነሳሽነት ሁሉንም ከሥራ መባረር ጉዳዮችን ይቆጣጠራል, ሠራተኛውን ከአሰሪው ዘፈቀደ ይጠብቃል.

በዚህ ጉዳይ ላይ የሚከተሉት ደንቦች ተፈጻሚ ይሆናሉ-በሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 81 አንቀጽ 2 እና 3 ላይ ከሥራ ሲሰናበቱ አሠሪው ለሠራተኛው ሌላ ሥራ የመስጠት ግዴታ አለበት (ክፍት ቦታዎች ካሉ); አንድ ሠራተኛ በእረፍት ጊዜ ወይም በጊዜያዊ የአካል ጉዳት ወቅት ሊሰናበት አይችልም; በአንቀጽ ስር ሲሰናበቱ 2, 3 የሰራተኛ ማህበር ድርጅት ተሳትፎ አስፈላጊ ነው.

ሰራተኛው በተጠራበት ጊዜ ከተዋዋይ ወገኖች ቁጥጥር ውጪ በሆኑ ሁኔታዎች ምክንያት የቅጥር ውል ሊቋረጥ ይችላል ወታደራዊ አገልግሎት, በፍርድ ቤት የሰራተኛ ቅጣት, የሰራተኛ ወይም የአሰሪ (የግለሰብ) ሞት እና በሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 83 ውስጥ በተገለጹት ሌሎች ጉዳዮች ላይ ለመጀመሪያ ጊዜ በተግባር ላይ የሩሲያ ህግ ህጋዊ ፍቺ ይሰጣል የጉልበት ዘርፎች.

የሠራተኛ ጽንሰ-ሐሳብ, የሕግ ግንኙነቶች.የጉልበት ግንኙነቱ ነው የህግ ግንኙነትበድርጅት, ተቋም ወይም ድርጅት ውስጥ የሥራ ስምሪት ውል ውስጥ የገባ የዜጎችን ጉልበት እንደ ሰራተኛ መጠቀም. አሰሪውም ግለሰብ ሊሆን ይችላል። የአሰሪው ሁኔታ የሚቆጣጠረው በሠራተኛ ሕግ ነው። ተዋዋይ ወገኖች ሥልጣንና ኃላፊነት የተሰጣቸው ሲሆን አፈጻጸሙ የሚረጋገጠው የመንግሥትን አስገዳጅ ኃይል መጠቀም በሚቻልበት ሁኔታ ነው። የሰራተኛ ህጋዊ ግንኙነት በአንድ የተወሰነ ርዕሰ ጉዳይ ስብጥር ተለይቶ ይታወቃል. እያንዳንዱ አካል ልዩ መብቶች እና ግዴታዎች አሉት. ለተፈጠረው ክስተት መሰረት የሆነው የቅጥር ውል (እንደ አንድ ድርጊት ወይም ከሌሎች ህጋዊ ድርጊቶች ጋር በማጣመር) ነው.

ስለዚህ የሠራተኛ ሕጋዊ ግንኙነት በሠራተኛ ሕግ ደንብ የሚደነገገው በሠራተኛ እና በአሠሪ (ድርጅት ፣ ተቋም ፣ ድርጅት ፣ እንዲሁም በግለሰብ) መካከል የሚፈጠረውን ማህበራዊ ግንኙነት ተብሎ ሊገለጽ ይችላል ። (ሠራተኛው) በአንድ ልዩ ሙያ ፣ ብቃት ወይም የሥራ መደብ ውስጥ ሥራን የመሥራት ፣ የውስጥ የሠራተኛ ደንቦችን ማክበር እና አሠሪው የሠራተኛውን ደመወዝ ለመክፈል እና በህግ የተደነገጉትን የሥራ ሁኔታዎችን የመስጠት ግዴታ አለበት ፣ የህብረት ስምምነት እና ስምምነት ፓርቲዎች.

በትርጉሙ ውስጥ በተገለጹት ባህሪያት እርዳታ የሠራተኛ ሕግ ግንኙነት ከሌሎች ተመሳሳይ (ከሠራተኛ ጋር የተያያዘ) የሕግ ግንኙነቶች ለምሳሌ ከሲቪል ግንኙነቶች ሊለይ ይችላል. የኋለኛው ደግሞ በተመሳሳዩ ሰዎች መካከል ይነሳሉ ፣ ግን ከሠራተኛ ሂደት ጋር በተያያዘ ፣ ግን በውጤቱ ብቻ። በውጤቱም, በሲቪል ህጋዊ ግንኙነቶች (በኮንትራት, በአደራደር, በደራሲው ስምምነት) ውስጥ ያሉ ርዕሰ ጉዳዮች ኃላፊነቶች ከሠራተኛ ግንኙነት የተለየ ተፈጥሮ አላቸው. እዚህ ላይ መለኪያውም ሆነ የሥራው ዘዴ አይስተካከልም (ከሥራ ስምሪት ውል በተለየ)፣ ፈጻሚው በውሉ የተደነገገውን የሥራ ውጤት ብቻ የማቅረብ ግዴታ አለበት።

የሠራተኛ ግንኙነት, ማለትም. በሠራተኛ ሕግ የተደነገጉ ግንኙነቶች በድርጅት ድርጅቶች (ሽርክና ፣ ህብረት ሥራ ማህበራት) አባልነት ከሚነሱ ግንኙነቶች መለየት አለባቸው ። የኋለኞቹ ውስብስብ ናቸው, የጉልበት ሥራን ብቻ ሳይሆን የንብረት አካላትን, ድርጅታዊ (ምናልባት የመሬት) ግንኙነቶችን ጨምሮ, የመጀመሪያዎቹ የሠራተኛ ቅጥር ግንኙነቶች ናቸው. ማንኛውም ድርጅት ምንም አይነት የባለቤትነት መብት ምንም ይሁን ምን, ሰራተኛ መቅጠር, ከእሱ ጋር የቅጥር ውል ውስጥ መግባት እና ተዋዋይ ወገኖችን በሠራተኛ ሕግ ድርጊት ውስጥ "ማምጣቱ" ይችላል. የአባልነት ግንኙነቶች የሠራተኛ ተግባርን (ማለትም የሠራተኛ ግንኙነቶች መኖር) በሚሰሩበት ጊዜ እንኳን በአሁኑ ጊዜ በሠራተኛ ሕግ ብቻ ሳይሆን በሚመለከታቸው ድርጅቶች እና የሲቪል ህጎች ቻርተሮች እና አካላት ሰነዶች ቁጥጥር ይደረግባቸዋል ።

በሕጋዊ ተፈጥሮው, የሠራተኛ ግንኙነቶች ውስብስብ ናቸው. ከቀላል ሰዎች በተለየ መልኩ በርካታ ኃይላትን እና ተጓዳኝ ኃላፊነቶችን ያካትታሉ እና ወደ ተለያዩ ቀላል ክፍሎች ሊከፋፈሉ ይችላሉ ፣ ለምሳሌ ፣ ደመወዝ ፣ የስራ ጊዜ እና የእረፍት ጊዜን በተመለከተ ወደ ህጋዊ ግንኙነቶች። በእያንዳንዳቸው ውስጥ የርዕሰ-ጉዳዩ የተለየ ስልጣን ከሌላኛው አካል ግዴታ ጋር ይዛመዳል, ለምሳሌ, የሰራተኛው የደመወዝ መብት አሠሪው ለሠራተኛው ለመክፈል ካለው ግዴታ ጋር ይዛመዳል.

የሥራ ግንኙነት ይዘትተገዢዎቹ (ሰራተኞች እና አሰሪዎች) መብቶች እና ግዴታዎች ይመሰርታሉ። የዜጎች የሠራተኛ ሕጋዊ ሁኔታ ይዘትን ከሚይዙት መሠረታዊ (ህጋዊ) መብቶች በተቃራኒ በ Art. 2 የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ እና በምዕራፍ ውስጥ ተብራርቷል. IV, በሕጋዊ ግንኙነት ውስጥ ተጨባጭ መብቶች እና ግዴታዎች በግለሰብ የሠራተኛ ግንኙነቶች ውስጥ የተገለጹትን መሠረታዊ መብቶችን እና ግዴታዎችን መተግበርን ይወክላሉ. ስለዚህ የአንድ ዜጋ ዜጋ በተወሰነ ህጋዊ ግንኙነት ውስጥ የማረፍ ህጋዊ መብት ማለት የተወሰነ የስራ ጊዜ, የተወሰነ የስራ መርሃ ግብር - አምስት ቀናት ወይም ስድስት ቀናት የማቋቋም መብት ማለት ነው. የስራ ሳምንትእና ለተወሰነ ሰራተኛ የተወሰነ የእረፍት ጊዜ.

የሠራተኛው ዋና ኃላፊነቶችም ተገልጸዋል. የስነ ጥበብ አቅርቦቶች. 2 የሩስያ ፌደሬሽን የሰራተኛ ህግ ተዘርዝሯል እና በ Art. 127 የሩስያ ፌደሬሽን የስራ ሕግ, ተጨማሪ - በውስጣዊ የሠራተኛ ደንቦች, የሥራ መግለጫዎች (ለሠራተኞች) እና ታሪፍ እና የብቃት ማመሳከሪያ መጻሕፍት (ለሠራተኞች), እና በአንዳንድ ኢንዱስትሪዎች - በዲሲፕሊን ደንቦች. የውስጥ የሠራተኛ ሕጎች በድርጅቶች እና ተቋማት ተዘጋጅተዋል. ብዙውን ጊዜ የሚከተሉትን የሰራተኛ ኃላፊነቶች ያካትታሉ:

በታማኝነት እና በጥንቃቄ መስራት, የአስተዳደሩን ትዕዛዞች በጊዜ እና በትክክል ያከናውኑ, ሁሉንም ይጠቀሙ የስራ ጊዜለምርታማ ሥራ, ሌሎች ሰራተኞችን የሥራ ተግባራቸውን እንዳይፈጽሙ ከሚያደናቅፉ ድርጊቶች መራቅ;

የሰው ኃይል ምርታማነትን ማሳደግ, የምርት ደረጃዎችን እና ደረጃውን የጠበቀ የምርት ስራዎችን በወቅቱ እና በሚገባ ማሟላት;

የሥራውን እና የምርቶችን ጥራት ማሻሻል, በስራ ላይ ያሉ ጉድለቶችን እና ጉድለቶችን ማስወገድ, የቴክኖሎጂ ዲሲፕሊን መጠበቅ;

ለሠራተኛ ጥበቃ ፣ ለደህንነት ጥንቃቄዎች ፣ ለኢንዱስትሪ ንፅህና አጠባበቅ ፣ ለሙያ ንፅህና እና ለእሳት ጥበቃ መስፈርቶችን ማክበር ፣ በሚመለከታቸው ህጎች እና መመሪያዎች የተደነገገው ፣ በተሰጠው የመከላከያ ልብስ ውስጥ መሥራት ፣ የደህንነት ጫማዎችን እና አስፈላጊውን የግል መከላከያ መሳሪያዎችን መጠቀም ፣

መደበኛውን ሥራ (የሥራ መቋረጥ ፣ አደጋ) ወይም ውስብስብነትን የሚያደናቅፉ መንስኤዎችን እና ሁኔታዎችን ወዲያውኑ ለማስወገድ እርምጃዎችን ይውሰዱ እና ወዲያውኑ ለአስተዳደሩ ሪፖርት ያድርጉ ፣

ቁሳዊ ንብረቶችን እና ሰነዶችን ለማከማቸት የተቋቋመውን አሰራር ማክበር;

ንብረትን መንከባከብ ፣ ማሽኖችን ፣ ማሽኖችን እና ሌሎች መሳሪያዎችን በብቃት መጠቀም ፣ መሳሪያዎችን ፣ የመለኪያ መሳሪያዎችን ፣ የስራ ልብሶችን እና ሌሎች ለሠራተኞች ጥቅም ላይ የሚውሉ ዕቃዎችን መንከባከብ ፣ በኢኮኖሚያዊ እና ምክንያታዊ ጥሬ ዕቃዎችን ፣ ቁሳቁሶችን ፣ ኢነርጂን ፣ ነዳጅ እና ሌሎች የቁሳቁስ ሀብቶችን መጠቀም ፣

በአክብሮት ይኑርዎት ፣ የሆስቴሉን ሁሉንም ህጎች ይከተሉ።

ይበልጥ ልዩ የሆነ የኃላፊነት ክልል (የሠራተኛ ሥራን ከግምት ውስጥ በማስገባት) በተዋሃደ ታሪፍ እና የሥራ እና የሙያ ብቃት ማውጫ * ፣ ለአስተዳዳሪዎች ፣ ለስፔሻሊስቶች እና ለሠራተኞች የሥራ መደቦች የብቃት ማረጋገጫ ፣ እንዲሁም የቴክኒክ ህጎች እና የሥራ መግለጫዎች.

* ይመልከቱ፡ የዩኤስኤስአር ግዛት የሰራተኛ ኮሚቴ ቡለቲን። 1985. ቁጥር 6. ፒ. 7; 1989. ቁጥር 1. ፒ. 8.

የሠራተኛ ግንኙነቶች ይዘት, ከሠራተኞች ተጨባጭ መብቶች እና ግዴታዎች ጋር, የድርጅቶች (ድርጅቶች እና ተቋማት) ተጨባጭ መብቶችን እና ኃላፊነቶችን ያጠቃልላል. በተመሳሳይ ጊዜ, እርስ በርስ ይዛመዳሉ, ማለትም. የአንድ ርዕሰ ጉዳይ መብቶች ከሌላው ኃላፊነት ጋር ይዛመዳሉ እና በተቃራኒው። ለምሳሌ, የሰራተኛው ጤናማ እና ደህንነቱ የተጠበቀ የስራ ሁኔታዎችን የመፍጠር መብት ከአሠሪው ግዴታ ጋር ይዛመዳል, ወዘተ.

በተመሳሳይ ጊዜ አስተዳደሩ እንደ ድርጅት፣ ተቋም ወይም ድርጅት አካል ልዩ ኃላፊነቶችን መወጣት አለበት። በ Art. የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ ቁጥር 129 የሠራተኞችን ሥራ በትክክል ማደራጀት ፣ ለሠራተኛ ምርታማነት እድገት ሁኔታዎችን መፍጠር ፣ የሠራተኛ እና የምርት ዲሲፕሊን ማረጋገጥ ፣ የሠራተኛ ሕግን እና የሠራተኛ ጥበቃ ሕጎችን በጥብቅ መከተል ፣ ትኩረት መስጠት አለበት ። የሰራተኞች ፍላጎቶች እና ፍላጎቶች, እና የስራ እና የኑሮ ሁኔታቸውን ማሻሻል.

በተጨማሪም የሕግ አውጭው የማረጋገጥ ኃላፊነት በአስተዳደሩ ላይ ይጭናል የተለመዱ ሁኔታዎችየምርት ደረጃዎችን (የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 108) ለማሟላት መሥራት. እነዚህ ሁኔታዎች ግምት ውስጥ ይገባል:

1) የማሽኖች, ማሽኖች እና መሳሪያዎች ጥሩ ሁኔታ;

2) የቴክኒካዊ ሰነዶችን ወቅታዊ አቅርቦት;

3) ሥራውን ለማከናወን አስፈላጊ የሆኑ ቁሳቁሶች እና መሳሪያዎች ትክክለኛ ጥራት እና ወቅታዊ አቅርቦታቸው;

4) በኤሌክትሪክ ፣ በጋዝ እና በሌሎች የኃይል ምንጮች ወቅታዊ የምርት አቅርቦት;

5) አስተማማኝ እና ጤናማ ሁኔታዎች(የደህንነት ደንቦችን እና ደንቦችን ማክበር, አስፈላጊ መብራት, ማሞቂያ, አየር ማናፈሻ, መወገድ ጎጂ ውጤቶችጫጫታ, ጨረሮች, ንዝረት እና ሌሎች የሰራተኞች ጤና ላይ አሉታዊ ተጽእኖ የሚያሳድሩ ሌሎች ምክንያቶች).

የድርጅቶች ቻርተሮች እና ደንቦች ፣የጋራ ድርድር ስምምነቶች እና ስምምነቶች እንዲሁም የቅጥር ኮንትራቶች ሌሎች የአስተዳደሩን ሀላፊነቶች ሊገልጹ ይችላሉ።

የሠራተኛ ግንኙነቶች መከሰት ፣ መለወጥ እና መቋረጥ ምክንያቶች።የሠራተኛ ግንኙነቶችን ጨምሮ የሕግ ግንኙነቶች መከሰት ፣ መለወጥ ወይም መቋረጥ ሕጉ የሚያገናኝባቸው ሁኔታዎች ህጋዊ እውነታዎች (ወይም የመከሰታቸው ምክንያት ፣ ለውጥ ወይም መቋረጥ) ይባላሉ። ስለዚህ ለሥራ ግንኙነት መፈጠር መሠረቱ ብዙውን ጊዜ የሥራ ውል ነው ፣ የሁለትዮሽ ድርጊት- አንድ አካል ሥራ ለመውሰድ ስምምነት, እና በሌላኛው ይህንን ሰራተኛ ለመቀበል.

ነገር ግን የጉልበት ግንኙነቱ ከተወሳሰበ የሕግ እውነታ (ትክክለኛ ጥንቅር) ሲነሳ ሁኔታዎች ሊኖሩ ይችላሉ; ከሥራ ስምሪት ውል በተጨማሪ አስተዳደራዊ ህጋዊ ድርጊትን ያጠቃልላል - የመንግስት አካል ለሥራ በተመደበበት ጊዜ ለምሳሌ በኮታዎች * መሠረት. በአሁኑ ጊዜ ለድርጅቱ ኃላፊ (ድርጅት, ተቋም) ሥራ በአደራ የተሰጠበት መንገድ ጥያቄው መፍትሄው እንደ ደንቡ, በተፈጠረበት መሠረት በባለቤትነት መልክ ይወሰናል. ስለዚህ በአክሲዮን ኩባንያዎች ውስጥ ከኩባንያው ብቸኛ አስፈፃሚ አካል ጋር እንዲሁም ከእያንዳንዱ የኩባንያው የኮሌጅ ሥራ አስፈፃሚ አካል አባላት ጋር የሠራተኛ ግንኙነቶች በአጠቃላይ ስብሰባ ከተመረጡ በኋላ ይጠናቀቃሉ ***.

* ሴሜ. : በፌብሩዋሪ 6, 1995 በሩሲያ የሠራተኛ ሚኒስቴር ውሳኔ የፀደቀው በድርጅቶች ፣ ተቋማት ፣ ድርጅቶች ውስጥ የሥራ ኮታዎች ምክሮች ። . 1995. ቁጥር Z.S. አስራ አንድ.

** ሴሜ. : ስነ ጥበብ. 67 የፌደራል ህግ "በጋራ አክሲዮን ኩባንያዎች" ላይ.

ነገር ግን የግዛት ወይም የማዘጋጃ ቤት የባለቤትነት ቅርጽ ባለው ድርጅት ውስጥ እንኳን, ልዩ ደንቦች የሰራተኞችን ተወዳዳሪ ምርጫን ሊያቋቁሙ ይችላሉ, ይህም ምርጫቸውን ወደ ቦታ አስቀድመው ይገመታል. በመሆኑም በዩኒቨርሲቲ ውስጥ በአካዳሚክ ምክር ቤት በውድድር ከተመረጠ ሰው ጋር ቀደም ሲል ውሳኔውን የሚያፀድቅ ተጓዳኝ ትእዛዝ (የአስተዳደር ሕግ) እስከ ወጣ ድረስ ኃላፊው (ሬክተር) በዩኒቨርሲቲው (መምህራን) ስም የሥራ ውል ውስጥ ይገባሉ የምክር ቤቱ እና በሰው ተወዳዳሪ ምርጫ ላይ. ስለዚህ, የሠራተኛ ግንኙነትን የሚያመጣው ትክክለኛው ጥንቅር የሚከተሉትን እውነታዎች ያጠቃልላል.

ሀ) እጩን ለመምረጥ በአካዳሚክ ምክር ቤት ውሳኔ የተጠናቀቀ ውድድር, ማለትም. የምርጫ ድርጊት;

ለ) የሕግ ኃይል የተሰጠው የአካዳሚክ ካውንስል እንዲፀድቅ ከኃላፊው የተሰጠ ትእዛዝ;

ሐ) ከተመረጠው ጋር የሥራ ስምሪት ውል ማጠናቀቅ, በተዋዋይ ወገኖች ስምምነት, የሥራ ሁኔታ የሚወሰነው *.

* ይመልከቱ፡ የአንቀጽ 2 አንቀጽ. እ.ኤ.አ. ነሐሴ 22 ቀን 1996 የፌዴራል ሕግ 20 "በከፍተኛ እና ድህረ ምረቃ ሙያዊ ትምህርት" // SZ RF. 1996. ቁጥር 35. አርት. 4135.

አንዳንድ የሲቪል ሰርቪስ የስራ መደቦችን ለመሙላት ተወዳዳሪ ምርጫም ተቋቁሟል።

ለተወሰኑ ክፍት የህዝብ አገልግሎት የስራ መደቦች መግቢያ አግባብ ባለው ውድድር (ግዛት) ኮሚሽን በሚካሄደው ውድድር ይቀድማል, በዚህ ውሳኔ በውድድሩ ከተመረጠው ሰው ጋር የቅጥር ውል ይጠናቀቃል. በተጨማሪም የውድድር ኮሚሽኑ ውሳኔ, በውድድሩ ላይ በተሰጠው ውሳኔ እና በስራ ውል * ላይ የተመሰረተ የስራ ቦታን የመሾም ድርጊት አለ.

* ሴሜ. : አንቀጽ 3፣ አንቀጽ 4 እና አንቀጽ 6፣ 7፣ Art. ጁላይ 31, 1995 የፌዴራል ሕግ 21 እና 22 "በሩሲያ ፌዴሬሽን የሲቪል ሰርቪስ መሠረታዊ ነገሮች ላይ"; ስነ ጥበብ. 17 በፌዴራል የህዝብ አገልግሎት // SZ RF ውስጥ ክፍት የሆነ የህዝብ ቦታን ለመሙላት ውድድርን ስለማካሄድ ደንቦች. 1996. ቁጥር 18. ስነ ጥበብ. 2115.

ለአንዳንድ አስፈፃሚዎች የመንግስት ኢንተርፕራይዞችእና በከፍተኛ አመራር አካል ስያሜ የተካተቱ ተቋማት በዚህ አካል የስራ መደቦችን ለማጽደቅ የሚያስችል አሰራር ተዘርግቷል። ስለዚህ ፣ እዚህም ፣ የሠራተኛ ግንኙነቶች የሚነሱት ከሁለት ድርጊቶች ነው-የስራ ስምሪት ውል እና አስተዳደራዊ ህጋዊ ድርጊት።

ከሠራተኛ ግንኙነቶች ለውጥ ጋር የተዛመዱ ህጋዊ እውነታዎች የግድ የተጋጭ አካላት ስምምነትን ያካትታሉ ፣ ወይም ይልቁንስ ተነሳሽነት ከአስተዳደሩ የመጣ ከሆነ ፣ በአብዛኛዎቹ ጉዳዮች የሰራተኛው ፈቃድ ያስፈልጋል (ብቸኛው በስተቀር ወደ ሌላ ሥራ መሸጋገር ብቻ ነው) በማምረት ፍላጎቶች እና በመጥፋቱ ምክንያት). ተነሳሽነቱ ከሰራተኛው የመጣ ከሆነ የሰራተኛው ፍላጎት ያለምንም ቅድመ ሁኔታ መሟላት ካለበት ከጥቂት ሁኔታዎች በስተቀር የአስተዳደሩ ፈቃድ ያስፈልጋል (ለነፍሰ ጡር ሴት በሕክምና ሪፖርት መሠረት እንዲሁም ለ) ከአንድ ዓመት ተኩል በታች የሆነ ልጅ ያላት ሴት, የቀድሞውን ሥራ ለመፈፀም የማይቻል ከሆነ - የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 164).

የሠራተኛ ግንኙነቶችን ለማቋረጥ መሠረቱ የተጋጭ ወገኖች ስምምነት ወይም የእያንዳንዳቸውን ፈቃድ አንድ ወገን መግለጫ ሊሆን ይችላል ። ነገር ግን ለሰራተኛው ምንም አይነት ህጋዊ መረጃ ካላስፈለገ (ለተወሰነ ጊዜ ውል ከመጨረስ በስተቀር) አስተዳደሩ የስራ ግንኙነቱ ሊቋረጥ የሚችልበትን ግልጽ ምክንያቶች ዝርዝር አዘጋጅቷል። የመቋረጡ መነሻ የተወሰኑ ህጋዊ እውነታዎች (በተጨማሪም በህጉ ውስጥ የተዘረዘሩ) ሊሆኑ ይችላሉ, የማቋረጥ ተነሳሽነት የሶስተኛ አካል ተብሎ የሚጠራው የስራ ግንኙነቱ አካል ካልሆነ. ይህ የውትድርና አገልግሎት መመዝገብ ወይም መመዝገብ፣ የወንጀል ቅጣት የመቀጠል እድልን ካላካተተ በፍርድ ቤት የሚቀጣ እና የሰራተኛ ማኅበር አካል (ከወረዳው ደረጃ ያላነሰ) ከአንዳንድ ከፍተኛ ሠራተኞች ጋር በተገናኘ የሚጠየቀው ጥያቄ ጥበቃን ለመጠበቅ ነው። የአንድ ድርጅት ወይም ተቋም የሠራተኛ ስብስብ ፍላጎቶች (የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 3, 7, አንቀጽ 29, አንቀጽ 37).

አሰሳ

« »

የሠራተኛ ግንኙነት ጽንሰ-ሐሳብ

የቅጥር ግንኙነት በሠራተኛው እና በአሠሪው መካከል በሠራተኛው የተሰጠውን ግዴታ በመወጣት ሂደት ውስጥ ህጋዊ ግንኙነት ነው.

የሠራተኛ ግንኙነትበሠራተኛ እና በአሰሪ መካከል በፈቃደኝነት የሚደረግ ህጋዊ ግንኙነት ነው, ይህም በምርት ሂደቱ ውስጥ ያሉ ሁለቱም ወገኖች የሠራተኛ ሕግ, የጋራ እና የግለሰብ የሥራ ውል ተገዢ ናቸው.

ግንኙነቶቹ እራሳቸው የተወሰኑ ባህሪዎች አሏቸው-

የውስጥ የሠራተኛ ደንቦችን በመገዛት ሁኔታዎች ውስጥ መከናወን;
ሰራተኛው ብዙውን ጊዜ በ ውስጥ ይካተታል.

የሠራተኛ ግንኙነቶች ተሳታፊዎች (ርዕሰ ጉዳዮች) ናቸው ሰራተኞች እና አሰሪዎች. የሠራተኛ ግንኙነቱ ርዕሰ ጉዳይ የውጭ አገር ሰው ሊሆን ይችላል (እንደ ተቀጣሪ እና እንደ የአሰሪው ተወካይ) እንዲሁም አሰሪው ሰራተኛን እንደ የቤት ጠባቂ, የግል ሾፌር, አትክልተኛ, ወዘተ የሚቀጥር ግለሰብ ዜጋ ሊሆን ይችላል.

የሠራተኛ ግንኙነቶች ነገሮች

የሠራተኛ ግንኙነቱ ዓላማ ነው። ችሎታዎች, ችሎታዎች, የሰራተኛው ችሎታዎችአሠሪው እንዲጠቀምበት የሚያቀርበው እና በእሱ በተደራጀው ሂደት ውስጥ አሠሪውን የሚስብ. አሠሪው ለመክፈል ፈቃደኛ የሆነው ለእነሱ ነው. በገበያ ግንኙነት ውስጥ የሰራተኛው ዋጋ ልክ እንደ ማንኛውም ምርት ይወሰናል.

የሠራተኛ ግንኙነቶች ዓይነቶች

ለዚህ ህጋዊ ግንኙነት መፈጠር እና ሕልውና በሚስማማው የግንኙነት አይነት እና ልዩ መሠረት ላይ ይወሰናሉ። ስለዚህ በተመሳሳይ ምርት ውስጥ የተለያዩ የሠራተኛ ግንኙነቶች ዓይነቶች ሊኖሩ ይችላሉ ፣ ምክንያቱም የተለያዩ የሥራ ስምሪት ኮንትራቶች ሊኖሩ ስለሚችሉ (ቋሚ-ጊዜ ፣ ከማይታወቅ ጊዜ ጋር ፣ ለወቅታዊ ሥራ ፣ የትርፍ ሰዓት ሥራ ፣ ወዘተ) ።

ከእነዚህ ውስጥ ሁለቱ ተለይተዋል የተወሰነ ዓይነትየሰራተኛ ግንኙነት;

የትርፍ ሰዓት ሥራ ጋር በተያያዘ;
በተማሪ ስምምነት መሠረት.

ልዩነታቸው ያ ነው። የትርፍ ግዜ ሥራለሠራተኛው ከዋናው የሥራ ቦታ ጋር ሁለተኛ የሥራ ግንኙነት ይፈጥራል. ሀ የተማሪ ህጋዊ ግንኙነትተማሪው ከሌሎች የሠራተኛ ግንኙነቶች በተለየ በልዩ ሙያ ወይም የሥራ መደብ ላይ እንዳይሠራ ያስገድደዋል ፣ ነገር ግን ይህንን ልዩ ምርት በአምራችነት እንዲቆጣጠር ያስገድዳል። ከዚያም የብቃት ማረጋገጫ ፈተናውን ካለፉ በኋላ የስራ ልምድ ህጋዊ ግንኙነት ሙሉ ለሙሉ ወደ ልዩ ሙያ ወይም ሙያ ወደ ሥራ ስምሪት ሕጋዊ ግንኙነት ይቀየራል.

የሠራተኛ ግንኙነቶች ባህሪዎች

የሠራተኛ ግንኙነቶች ልዩ ገጽታ የሠራተኛ ግንኙነቶች ነው በተፈጥሮ ውስጥ ግላዊ ናቸውማለትም ከሥራ ስምሪት ውል ነፃነት እድገት ጋር, የሠራተኛውን የሠራተኛ ግንኙነት ግለሰባዊነት ያዳብራል.

ሌላው ባህሪ ይህ ግንኙነት ነው በማካካሻ ጅምር ላይ የተገነቡ ናቸው ፣በደመወዝ መልክ ለሠራተኛ ጉልበት ከሚከፈለው የግዴታ ክፍያ ጋር የተያያዘ.

ሦስተኛው ባህሪ የሠራተኛ ግንኙነት ነው ቀጣይነት ያለው ተፈጥሮ አላቸው ፣ማለትም ተቀጣሪው አንድ የተወሰነ ሥራ ከጨረሰ በኋላ አያቆሙም, ነገር ግን ከተወሰነ የጉልበት ሥራ አፈጻጸም ጋር የተቆራኙ ናቸው (በሠራተኛው ጠረጴዛ, ሙያ, ብቃቶችን የሚያመለክት ልዩ ሙያ, ወይም የሥራውን ዓይነት በመግለጽ ከሥራው ጋር የተያያዙ ናቸው). ለሠራተኛው በአደራ የተሰጠው) - Art. 15 የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ.

ሕጉ የሠራተኛ ግንኙነቶችን ይደነግጋል በእርግጠኛነት እና የጉልበት መረጋጋት ላይ የተመሰረተ የሰራተኛ ተግባራት, እና አሠሪው ሠራተኛው በሥራ ስምሪት ውል (የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 60) ያልተደነገገውን ሥራ እንዲያከናውን ይከለክላል.

ሁለቱም የሥራ ስምሪት ውል እና በእሱ መሠረት የሚነሱ የሥራ ግንኙነቶች ሁልጊዜ ናቸው የጋራ እና የሁለትዮሽ.

የሥራ ግንኙነቱ ሁለቱም ወገኖች በተሰጠው ህጋዊ ግንኙነት ውስጥ የሌላኛው ርዕሰ ጉዳይ የሥራ ግዴታውን እንዲወጣ የመጠየቅ መብት አላቸው.

አሠሪው የዲሲፕሊን ሥልጣን መብት ያለው በመሆኑ ሠራተኛውን በሠራተኛ ሕግ መሠረት ሥራውን ካልተወጣ ራሱን መቅጣት፣ ወደ ዲሲፕሊን እና ቁሳዊ ተጠያቂነት ማምጣት ይችላል፣ ሁለቱም ወገኖች የመንግሥትን አስገዳጅ ኃይል ሊወስዱ ይችላሉ። ይህ የሠራተኛ ግንኙነቶችን የፈቃደኝነት ይዘት ያሳያል ፣ ይህም መደበኛ ፣ ደህንነቱ የተጠበቀ ፣ ተገቢ ክፍያ ፣ ለጉዳት ማካካሻ (ጉዳት) ፣ የመባረር እድል ፣ ወዘተ.

የሠራተኛ ግንኙነቶች ብቅ ማለት, መለወጥ እና መቋረጥ

, ብዙውን ጊዜ የሠራተኛ ግንኙነቶችን መከሰት ፣ መለወጥ እና መቋረጥን መወሰን ከመደምደሚያው, ከለውጥ እና ከማብቃቱ ቅጽበት ጋር የተያያዘ(የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 16). ነገር ግን እነዚህ ህጋዊ እውነታዎች ሁልጊዜ የድርጊት ዓይነቶችን እንደማይወክሉ ልብ ሊባል ይገባል (የሠራተኛ መቅጠር እና መባረር) አንዳንድ ጊዜ እነዚህ ክስተቶች ተፈጥሮ (የሰራተኛ ሞት, የአደጋ ጊዜ ሁኔታዎች, ወዘተ) ያሉ ሁኔታዎች ናቸው. በተጨማሪም, ህጋዊ እውነታዎች ብዙውን ጊዜ ተሳታፊዎችን ሊሰጡ ይችላሉ አማራጭ ምርጫ(ለምሳሌ የመሰናበቻ ምክንያቶች) ወይም ያላቸው ውስብስብ ቅንብርበርካታ ሁኔታዎችን አንድ ላይ ጨምሮ (ለምሳሌ የጥፋተኝነት መኖር፣ የድርጊቱ ስህተት፣ የጉዳት መኖር እና በህገ-ወጥ የጥፋተኝነት ባህሪ እና በቁሳዊ ጉዳት መካከል ያለው የምክንያት ግንኙነት)።

ለተፈጠረው ክስተት መሠረትየሥራ ግንኙነቱ አብዛኛውን ጊዜ እንደ የሥራ ውል ይቆጠራል. በተመረጡ የስራ ቦታዎች ላይ ለተሰማሩ ሰራተኞች የስራ ግንኙነታቸው መፈጠር መሰረት የሆነው ለዚህ የስራ መደብ የመመረጥ እውነታ ነው። ለአንዳንድ የሰራተኞች ምድቦች የሠራተኛ ግንኙነቶች መከሰት መሠረት ከቅጥር ውል በተጨማሪ አንዳንድ የሕግ እውነታዎች ሲቀድሙ ወይም ሲከተሉ የሕግ እውነታዎች ውስብስብ ጥንቅር ነው። ስለሆነም በውድድር ለተቀጠሩ ሰዎች የሥራ ውል ማጠናቀቂያው በተመረጡት የሥራ መደብ በመወዳደር መመረጥ አለበት። ከ 14 ዓመቱ የሰው ኃይል ግንኙነት መካከል የብልት ግንኙነት ብቅ ብቅ ማለት የተወገደው መዋቅር, የሥራ ስምሪት ውል በወላጅ ስምምነት ቀደም ብሎ መኖር አለበት.

የሥራ ግንኙነት የመከሰቱ እውነታ ሊሆን ይችላል የመሥራት ትክክለኛ ፈቃድምንም እንኳን ቅጥር በትክክል ባይጠናቀቅም.

በሠራተኛ ግንኙነቶች ላይ ለውጦችበሕጋዊ ድርጊቶች ምክንያት ሊከሰት ይችላል. ለውጦች በሩሲያ ፌደሬሽን የስራ ሕግ ምዕራፍ 12 ውስጥ በተገለጹት ሁኔታዎች ውስጥ ይቆጠራሉ.

የስራ ግንኙነቱ ተቋርጧልበሕግ በተደነገገው መሠረት (የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 13) የሥራ ስምሪት ውል መቋረጥ እውነታ.

በእውቀት መሰረት ጥሩ ስራዎን ይላኩ ቀላል ነው. ከዚህ በታች ያለውን ቅጽ ይጠቀሙ

ተማሪዎች፣ የድህረ ምረቃ ተማሪዎች፣ በትምህርታቸው እና በስራቸው የእውቀት መሰረቱን የሚጠቀሙ ወጣት ሳይንቲስቶች ለእርስዎ በጣም እናመሰግናለን።

በ http://www.allbest.ru/ ላይ ተለጠፈ

የሩሲያ ፌዴሬሽን የትምህርት እና የሳይንስ ሚኒስቴር

የፌዴራል የትምህርት ኤጀንሲ

የመንግስት የትምህርት ተቋም

ከፍተኛ ሙያዊ ትምህርት

"Komsomolsk-on-Amur ግዛት

የቴክኒክ ዩኒቨርሲቲ"

የሕግ ትምህርት ክፍል

ልዩ "ዳኝነት" - 030500

ኮርስ ሥራ

በዲሲፕሊን "የሠራተኛ ሕግ"

ርዕስ፡ “የሠራተኛ ግንኙነት»

ተማሪ gr. 7YUR4d-1N

ኤ.ኤል. ኮሌስኒኮቭ

መምህር G.P. Mingaleva

መግቢያ

2. የጉልበት መከሰት, ለውጥ እና መቋረጥ ምክንያቶች

ማጠቃለያ

ጥቅም ላይ የዋሉ ምንጮች ዝርዝር

መግቢያ

የተመረጠው ርዕስ አግባብነት በህጋዊ ግንኙነቶች ስርዓት ውስጥ ዋናው ነገር የሠራተኛ ሕጋዊ ግንኙነት ሁሉንም ሌሎች የሕግ ግንኙነቶችን የሚያገናኝ በመሆኑ ነው. ለሥራ ስምሪት ግንኙነት መፈጠር መሠረት የሆነው በሠራተኛ እና በአሠሪ መካከል የተጠናቀቀ የሥራ ውልን የመሰለ ሕጋዊ ድርጊት ነው.

ወደ ሥራ ግንኙነት በሚገቡበት ጊዜ አሠሪዎች እና ሰራተኞች ከሥራ ስምሪት ውል ውስጥ ከሌላኛው አካል ፍላጎት ጋር የማይጣጣሙ የራሳቸውን ጥቅም ይከላከላሉ. የሠራተኛ እንቅስቃሴዎችን በማካሄድ ሂደት ውስጥ የአሰሪዎች እና የሰራተኞች ፍላጎቶች ልዩነት ፣ እና አንዳንድ ጊዜ ተቃዋሚዎች (ተቃዋሚዎች) የሥራ ሁኔታዎችን መመስረት እና መለወጥ ፣ የሕግ አተገባበርን እና ሌሎች መደበኛነትን በተመለከተ ግጭቶች እንዲፈጠሩ ዋና መሠረት ነው ። ሕጋዊ ድርጊቶች, እና የሠራተኛ ስምምነቶች.

የግጭቶች መንስኤዎችም ተጨባጭ ምክንያቶች ሊሆኑ ይችላሉ-የአሰሪው መስፈርቶቹን ለማክበር ፈቃደኛ አለመሆን የአሁኑ ህግ, አለመግባባትእና የሕጉ ትርጓሜ, ወዘተ.

የዚህ ጥናት ርዕሰ ጉዳይ አስፈላጊነትም የሚወሰነው የዘመናዊው የገበያ ሲቪል ሽግግር ፈጣን እድገት እና በዚህም ምክንያት የሠራተኛ ግንኙነቶችን አሠራር ማሻሻል እና ከነሱ ጋር ቀጥተኛ ግንኙነት ያላቸው, በቂ የህግ ደንብ ስለሚያስፈልገው ነው. . ይህ በአብዛኛው የተሻሻለው በሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ (ከዚህ በኋላ የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ ተብሎ የሚጠራው) በየካቲት 1 ቀን 2002 በሥራ ላይ በመግባቱ የሕግ አውጪው ለመጀመሪያ ጊዜ ሕጋዊውን በአንቀጽ 15 ላይ ነው ። የሠራተኛ ግንኙነቶች ትርጉም.

በሠራተኛ ሕግ ማዕቀፍ ውስጥ ያሉ የሠራተኛ ግንኙነቶች ጥናት የተካሄደው እንደ V. N. Tolkunova, V. I. Mironov እና ሌሎችም, ኤል.ኤስ. ኤል. የሠራተኛ ግንኙነትን ጽንሰ-ሀሳብ ፣ ንብረቶች እና ልዩ ጉዳዮችን ከግምት ውስጥ አስገብቷል።

የጥናት ዓላማ: በሠራተኛ ሕግ መስክ የሕግ ግንኙነቶች.

የምርምር ርዕሰ ጉዳይ: የሠራተኛ ግንኙነት.

የጥናቱ ዓላማ-የሠራተኛ ግንኙነቶች መከሰት ፣ መለወጥ እና መቋረጥ ምክንያቶችን ከግምት ውስጥ ማስገባት እና ከሠራተኛ አጠቃቀም ጋር በተያያዙ የሲቪል ህጋዊ ግንኙነቶች መለየት የሚቻልባቸው ባህሪዎች ።

ይህንን ግብ ለማሳካት የሚከተሉትን ተግባራት መፍታት አስፈላጊ ነው.

1 በምርምር ችግሩ ላይ ሳይንሳዊ እና ተቆጣጣሪ ጽሑፎችን አጥኑ።

2 የሥራ ግንኙነት ጽንሰ-ሐሳብን እና ከሌሎች ተመሳሳይ የሕግ ግንኙነቶች ዓይነቶች ለመለየት የሚያስችሉትን ባህሪያት ግምት ውስጥ ያስገቡ.

3 የሥራ ግንኙነቱን ዋና ይዘት ይወስኑ.

4 የሠራተኛ ግንኙነቶች መከሰት ፣ መለወጥ እና መቋረጥ ምክንያቶችን አስቡ።

የምርምር ዘዴዎች-በምርምር ችግር ላይ የሕግ እና የሳይንሳዊ ጽሑፎች ጥናት እና ትንተና.

የኮርሱ ሥራ መግቢያ ፣ ሁለት ዋና ዋና ምዕራፎች ፣ መደምደሚያ እና ጥቅም ላይ የዋሉ ምንጮች ዝርዝርን ያካትታል ።

1. የሰራተኛ ግንኙነት እና ባህሪያቱ

1.1 የሠራተኛ ግንኙነት ጽንሰ-ሐሳብ

የሠራተኛ ሕጋዊ ግንኙነት ሲቪል

O.V. Smirnov የሠራተኛ ግንኙነቶችን እንደሚከተለው ይገልፃል-“የሠራተኛ ግንኙነት ማለት ነው። ሕጋዊ ቅጽበሠራተኛ እና በአሰሪ መካከል ባለው የሥራ ገበያ ውስጥ የሚፈጠረውን የማህበራዊ እና የሠራተኛ ግንኙነት መግለጫዎች ፣ በዚህ መሠረት አንድ አካል (ሠራተኛው) በድርጅቱ የሥራ ኃይል ውስጥ የተካተተ ፣ አንድ ዓይነት ሥራን በማክበር ረገድ የመሥራት ግዴታ አለበት ። እዚያ ከተቋቋመው የውስጥ የሠራተኛ ደንብ ጋር, እና ሌላኛው አካል (አሠሪው) - ለሠራተኛው በስምምነቱ (ኮንትራቱ) በተደነገገው ልዩ ሙያ, ብቃት ወይም የሥራ ቦታ ላይ ለሠራተኛው ሥራ መስጠት, ለሥራው ክፍያ እና ለጤና ተስማሚ የሥራ ሁኔታዎችን መፍጠር. እና የግል እድገት"

በ Art መሠረት. 15 ኛው የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ (ከዚህ በኋላ የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ ተብሎ የሚጠራው) የሠራተኛ ግንኙነቶች በሠራተኛው እና በአሠሪው መካከል በተደረገው የሠራተኛ ክፍያ ለሠራተኛው በግል አፈፃፀም ላይ በተደረገው ስምምነት ላይ የተመሠረተ ግንኙነቶች ናቸው ። (በሠራተኛ ጠረጴዛው ፣ በሙያ ፣ በልዩ ባለሙያ ፣ ብቃቶችን የሚያመለክት ፣ በአደራ የተሰጠው ልዩ ዓይነት) ፣ የሠራተኛው የውስጥ የሠራተኛ ደንብ ተገዥ ሆኖ አሠሪው በሠራተኛ ሕግ እና በሌሎች ተቆጣጣሪዎች የተደነገገውን የሥራ ሁኔታ ሲያቀርብ እንደ የሥራ ቦታው ይሠራል ። የሠራተኛ ሕግ ደንቦችን, የጋራ ስምምነትን, ስምምነቶችን, የአካባቢ ደንቦችን እና የስራ ውልን ያካተቱ ህጋዊ ድርጊቶች.

የጉልበት ግንኙነቱ ባህሪ, ውስጣዊ ባህሪያት አለው.

በሠራተኞች የጋራ ሥራ ሁኔታዎች ውስጥ የተሰጠው ቀጣሪ (ድርጅት) እንደ ወጎች ፣ ልማዶች ፣ የሞራል ደረጃዎች ፣ ቻርተሮች (ደንቦች) በሕዝብ ማኅበራት ፣ ወዘተ የተደነገጉ የተለያዩ ማህበራዊ ግንኙነቶች አሉት ።

ከእነዚህ ማህበራዊ ግንኙነቶች በተቃራኒ የሠራተኛ ግንኙነት, በሠራተኛ ሕግ ደንቦች የተደነገገው, የአንድ ዜጋ (የግለሰብ) የጉልበት ሥራን እንደ ሰራተኛ መጠቀምን በተመለከተ ህጋዊ ግንኙነት ነው. የኋለኛው ደግሞ ህጋዊ አካል (ድርጅት) ወይም ግለሰብ - ግለሰብ ሥራ ፈጣሪ, ወይም አንድ ዜጋ የጉልበት ሥራውን በመጠቀም ከሠራተኛው ጋር የሠራተኛ ግንኙነት ውስጥ መግባት በሚችለው በአሠሪው ይቃወማል. ስለዚህ የሠራተኛ ግንኙነት ጉዳዮች ተቀጣሪው እና አሰሪው ናቸው.

የሰራተኛ ህጋዊ ግንኙነት ቀጣዩ ባህሪ የተገዢዎቹ መብቶች እና ግዴታዎች ውስብስብ ቅንብር ነው, እሱም እንደሚከተለው ይታያል. በመጀመሪያ ፣ እያንዳንዱ ርዕሰ-ጉዳይ ከሌላው ጋር በተዛመደ እንደ ግዴታ እና እንደ ስልጣን ሰው ይሠራል ። በተጨማሪም ፣ እያንዳንዳቸው አንድ አይደሉም ፣ ግን ለሌላው ብዙ ሀላፊነቶችን አይሸከሙም። በሁለተኛ ደረጃ ለአንዳንዶቹ የአሰሪው ሀላፊነቶች እሱ ራሱ ተጠያቂ ነው ፣ለሌሎች ደግሞ ተጠያቂነት ከአሰሪው ወክሎ እንደ አስተዳደር አካል ሆኖ ከሚሠራው ሥራ አስኪያጁ ሊነሳ ይችላል ፣ ወይም በተመሳሳይ ጊዜ ሊሸከሙ ይችላሉ ፣ ግን የተለያዩ ኃላፊነቶች (ለምሳሌ ፣ ካልሆነ በስተቀር) -የደመወዝ ክፍያ, አሰሪው ተጠያቂ ይሆናል).

የሕግ ግንኙነት የአንድ ርዕሰ ጉዳይ ኃላፊነቶች ከሌላው መብት ጋር የሚዛመዱ (ተዛማጆች) በመሆናቸው እና በተቃራኒው የሠራተኛ ሕጋዊ ግንኙነት የጋራ መብቶች እና ግዴታዎች ውስብስብነት ያለው መሆኑ ግልጽ ነው። ይህ ባህሪየሠራተኛ ህጋዊ ግንኙነት ሌላ ባህሪ ጋር የተያያዘ ነው: ይህም indissoluble አንድነት ውስጥ ርዕሰ ጉዳዮች የጋራ መብቶች እና ግዴታዎች መላውን ውስብስብ ይሸፍናል, ማለትም, መብቶች እና ግዴታዎች መካከል ውስብስብ ስብጥር ቢሆንም, የሠራተኛ ሕጋዊ ግንኙነት ነጠላ ሕጋዊ ግንኙነት ነው.

በሠራተኛ ሕግ ሳይንስ ውስጥ ከሠራተኛ ሕጋዊ ግንኙነቶች ጋር በተገናኘ የሠራተኞችን እና የአሠሪዎችን ቁሳዊ ተጠያቂነት በተመለከተ የሕግ ግንኙነት ነፃነትን የሚከላከሉ የሳይንስ ሊቃውንት ቦታዎች አሉ። ይህንን ንፁህነትን ለማጥፋት ፣ከማይነጣጠለው ውስብስብ የግለሰብ የመብቶች እና የግዴታ ጥምረት ለመንጠቅ የሚደረጉ ሙከራዎች አዳዲስ የሕግ ግንኙነቶች መከሰታቸውን አያመለክቱም (በዲሲፕሊን ወይም በቁሳቁስ ተጠያቂነት) ፣ ግን ወደ አንድ ውስብስብ የጉልበት ህጋዊ “መከፋፈል” ይመራሉ ። ግንኙነት.

እና በመጨረሻም፣ የስራ ግንኙነቱ ባህሪ ቀጣይነት ያለው ባህሪው ነው። በሠራተኛ ግንኙነት ውስጥ የርእሰ ጉዳዮች መብቶች እና ግዴታዎች የሚተገበሩት በአንድ ጊዜ እርምጃዎች ሳይሆን በተቋቋመው የሥራ ሰዓት (የሥራ ቀን ፣ ፈረቃ ፣ ሳምንት ፣ ወር ፣ ወዘተ) ውስጥ አስፈላጊ የሆኑትን ድርጊቶች በስርዓት ወይም በየጊዜው በማከናወን ነው ። ከተወሰነ ጊዜ በኋላ (ከሁለት ሳምንታት) በኋላ የውስጥ የሠራተኛ ደንቦችን በማክበር በሠራተኛው የሠራተኛ ሥራ አፈፃፀም ከሌላ አካል ምላሽ እርምጃዎችን ያስነሳል። ሰራተኛው ለሥራው ክፍያ የማግኘት መብት አለው እና አሠሪው ተገቢውን ደመወዝ የመክፈል ግዴታ አለበት. ይህ ማለት አዳዲስ "አይነቶች" የህግ ግንኙነቶችን የማያቋርጥ ብቅ ማለት አይደለም, ነገር ግን የአንድ ነጠላ የጉልበት ህጋዊ ግንኙነት ቀጣይነት ያለው ባህሪ እና የተገዢዎቹን መብቶች እና ግዴታዎች የማያቋርጥ ትግበራ ያመለክታል.

ለትምህርት ዓላማዎች ብቻ, የአንደኛ ደረጃ ግንኙነቶቹ ከሠራተኛ ሕጋዊ ግንኙነት ተለይተዋል, ነገር ግን አንድ ሰው ከላይ የተጠቀሱትን ሁሉንም ባህሪያት መርሳት የለበትም, የዚህ ህጋዊ ግንኙነት ጉዳዮች መብቶች እና ግዴታዎች ውስብስብ ተፈጥሮን ጨምሮ.

የሠራተኛ ሕጋዊ ግንኙነቱ የተወሰነ ረቂቅ አይደለም፣ በ እውነተኛ ሕይወትየሠራተኛ ግንኙነቶች በጣም ልዩ ገጽታ አላቸው. ውስጥ የተወሰነ ጉዳይየሥራ ስምሪት ውል የገባ እያንዳንዱ ዜጋ (ግለሰብ) ከአንድ የተወሰነ አሠሪ ጋር የግለሰብ የሥራ ግንኙነት አለው, ይህም ከሥራ እንቅስቃሴ ጋር የተያያዘ ነው. ነገር ግን በሲቪል ኮንትራቶች (ኮንትራቶች, ስራዎች, የሚከፈልባቸው አገልግሎቶች, የቅጂ መብት ስምምነቶች, ወዘተ) የገቡ ሰዎችም በጉልበት ሥራ ውስጥ መሳተፍ እንደሚችሉ ግምት ውስጥ ማስገባት ያስፈልጋል. በሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ ውስጥ ለመጀመሪያ ጊዜ በ Art. 15 የሥራ ግንኙነትን ፍቺ ያስቀምጣል, ይህም ከነዚህ የሲቪል ህግ ኮንትራቶች ከሚነሱ ተዛማጅ ህጋዊ ግንኙነቶች ለመለየት ያስችላል. የሥራ ግንኙነት ፍቺ በሠራተኛው እና በአሠሪው መካከል በሠራተኛው እና በአሠሪው መካከል የሠራተኛውን የግል የሥራ አፈፃፀም በክፍያ የውስጥ የሠራተኛ ደንብ ደንቦችን መሠረት በማድረግ በአሰሪው መሪነት አስፈላጊ ሁኔታዎችን ያቀርባል. እና ለሠራተኛው ደመወዝ. በዚህ ጉዳይ ላይ የቁጥጥር ነገር የኑሮ ጉልበት, ሁኔታዎቹ እና ደሞዝ ናቸው ማለት እንችላለን.

ስለዚህ የፍትሐ ብሔር ሕግ ግንኙነቶችን ጨምሮ ከተዛማጅነት ለመለየት የሚያስችላቸው የቅጥር ግንኙነት ባህሪያት የሚከተሉትን ያካትታሉ።

· በድርጅቱ (በአሠሪው) ምርት ወይም ሌሎች ተግባራት ውስጥ በጉልበቱ ብቻ ለመሳተፍ የሚገደድ ሠራተኛ መብቶች እና ግዴታዎች ግላዊ ተፈጥሮ። በህግ ከተደነገጉ ጉዳዮች በስተቀር (ለምሳሌ በሰራተኛው ጊዜ) ቀጣሪው ሰራተኛውን በሌላ የመተካት መብት እንደሌለው ሁሉ ሰራተኛው በእሱ ምትክ ሌላ ሰራተኛ የመወከል ወይም ስራውን ለሌላ የመስጠት መብት የለውም. በህመም ምክንያት መቅረት, ወዘተ). በሲቪል ህግ ውስጥ እንደዚህ አይነት እገዳዎች የሉም, ኮንትራክተሩ ስራውን በማከናወን ላይ ሌሎች ሰዎችን የማሳተፍ መብት አለው.

· ሰራተኛው የተወሰነ ፣ አስቀድሞ የተወሰነ የጉልበት ተግባር (በተወሰነ ልዩ ሙያ ፣ ብቃት ወይም የስራ ቦታ) እና በተወሰነ የጊዜ ገደብ የተለየ (የተለየ) የተለየ ተግባር የመፈጸም ግዴታ አለበት። የኋለኛው ደግሞ ከሠራተኛ እንቅስቃሴ ጋር ለተያያዙ የሲቪል ግዴታዎች የተለመደ ነው, ዓላማው አንድ የተወሰነ የሥራ ውጤት (ምርት) ለማግኘት, የተወሰነ ሥራን ወይም አገልግሎትን በተወሰነ ቀን ለማጠናቀቅ, ማለትም. ሥራን ማከናወን ግዴታን ለመወጣት ብቻ ነው.

· የሠራተኛ ተግባር አፈፃፀም የሚከናወነው በሕጉ በተደነገገው መንገድ በአሰሪው (ድርጅት) የተቀበለው የውስጥ የሠራተኛ ደንብ ለሠራተኛ ሕጋዊ ግንኙነት ተገዢዎች መገዛትን የሚጠይቅ የጋራ (የሕብረት ሥራ) የሥራ ሁኔታ ውስጥ ነው ። . የሠራተኛ ሥራን ማከናወን እና ከውስጣዊ የሠራተኛ ደንቦች ጋር የተያያዘው ተገዢነት በአንድ የተወሰነ ቀጣሪ (ድርጅት) ውስጥ በሠራተኞች (ሠራተኞች) ውስጥ ዜጎችን ማካተት ማለት ነው.

እነዚህ ሦስቱም ባህሪያት የአንድ ዜጋ እንደ ተቀጣሪነት ባህሪይ ባህሪያት ናቸው, በተቃራኒው የሲቪል ህግ ግንኙነት ርዕሰ ጉዳይ. በተመሳሳይ ጊዜ, እንደሚታወቀው, ነጠላ እና ውስብስብ የሠራተኛ ግንኙነት ሁለቱንም ማስተባበር እና የበታች ግንኙነቶችን ያጣምራል, የሠራተኛ ነፃነት ከውስጣዊ የሠራተኛ ደንቦች ጋር ተጣምሮ; ይህ በሲቪል ህግ መሰረታዊ መርሆዎች ላይ በመመስረት በሲቪል ህግ ውስጥ የማይቻል ነው.

የቅጥር ግንኙነት የደመወዝ ተፈጥሮ ለሥራ አፈፃፀም ብዙውን ጊዜ በጥሬ ገንዘብ ደመወዝ ለመክፈል በአሠሪው (ድርጅት) ምላሽ ተግባራት ውስጥ ይታያል ። የሠራተኛ ህጋዊ ግንኙነት ልዩ ክፍያ የሚከፈለው ለቀጥታ የጉልበት ሥራ የሚከፈለው ፣ በተቋቋመው የሥራ ሰዓት ውስጥ በሠራተኛው በስርዓት የሚከናወን ነው ፣ እና ለተጨባጭ (ያለፈው) የጉልበት ሥራ ፣ ለአንድ የተወሰነ ትዕዛዝ ወይም አገልግሎት አፈፃፀም ለተወሰነ ውጤት አይደለም ። እንደ የሲቪል ህግ ግንኙነት.

የሰራተኛ ህጋዊ ግንኙነት ባህሪይ ባህሪ የእያንዳንዱ ተገዢዎች በተቀመጠው አሰራር መሰረት ምንም አይነት ማዕቀብ ሳይደረግበት ይህንን ህጋዊ ግንኙነት የማቋረጥ መብት ነው. በተመሳሳይ ጊዜ አሠሪው በተቋቋሙ ጉዳዮች ላይ በራሱ ተነሳሽነት አንድ ሠራተኛ ስለማሰናበት ማስጠንቀቅ እና በሠራተኛ ሕግ በተደነገገው መንገድ የስንብት ክፍያን መክፈል አለበት።

1.2 የሠራተኛ ግንኙነት ርዕሰ ጉዳዮች

የሠራተኛ ግንኙነት ርዕሰ ጉዳዮች ተቀጣሪው (ግለሰብ) እና አሰሪው ናቸው. እንደሚታወቀው የህግ ርዕሰ ጉዳይ በህግ እውቅና ያገኘ ሰው ወደ ህጋዊ ግንኙነት መግባቱ እና መብትና ግዴታዎችን (ተሸካሚ መሆን) ማግኘት ይችላል. ይህ የሆነበት ምክንያት በአንድ ሰው ውስጥ እንደ ህጋዊ አቅም እና አቅም ባሉ ባህሪያት ምክንያት ነው.

ሰራተኛው ነው። የግዴታ ርዕሰ ጉዳይየሠራተኛ ሕጋዊ ግንኙነት. ያለሱ፣ ይህ ህጋዊ ግንኙነት በቀላሉ ሊኖር አይችልም።

የሩሲያ ፌዴሬሽን ሕገ መንግሥት በ Art. 37 ማንኛውም ሰው የመሥራት ችሎታውን የመምራት፣ የእንቅስቃሴውን ዓይነትና ሙያ የመምረጥ መብትን ይደነግጋል። ማንኛውም ህይወት ያለው የጉልበት ሥራ የአንድን ሰው የግል የፍቃደኝነት እንቅስቃሴን የሚጠይቅ እና የመሥራት ችሎታውን (የጉልበት ኃይልን) ከመጠቀም ጋር የተያያዘ ነው. እሱ ራሱ ብቻ እነዚህን ችሎታዎች የማስወገድ እና የመገንዘብ መብት አለው, የሠራተኛ ግዴታዎች በተወካዮች ሊከናወኑ አይችሉም, እና እራሱ መከናወን አለበት. ስለዚህ ለግለሰብ የህግ አቅም እና ህጋዊ አቅም በማይነጣጠሉ መልኩ የተያያዙ እና በአንድ ጊዜ ይነሳሉ, ማለትም. ይህ ሰው በህጋዊ መንገድ ችሎታ እና ችሎታ እንዳለው ይታወቃል። ይህ አንድነት "የሠራተኛ ሕጋዊ አቅም" ወይም "የሠራተኛ ሕጋዊ ሰውነት" ጽንሰ-ሐሳብ ይገለጻል. የሰራተኛ ህጋዊ ስብዕና የግለሰብ ነጠላ ችሎታ ነው የስራ ስምሪት ህጋዊ ግንኙነት (እንዲሁም ከሱ ጋር የተያያዙ አንዳንድ ሌሎች ህጋዊ ግንኙነቶች). የጉልበት ሕጋዊ ሰውነት በእድሜ እና በፍቃደኝነት መመዘኛዎች ይገለጻል.

ከተወለዱበት ጊዜ ጀምሮ ከሚፈጠረው የሲቪል ህጋዊ አቅም በተለየ, የጉልበት ሕጋዊ ሰውነት በሕግ የተገደበው የተወሰነ ዕድሜ ማለትም 16 ዓመት እስኪደርስ ድረስ ነው. ዋናውን በመቀበል ላይ አጠቃላይ ትምህርትወይም አጠቃላይ የትምህርት ተቋምን ለቅቆ መውጣት, በፌደራል ህግ መሰረት, የስራ ውል 15 ዓመት የሞላቸው ሰዎች ሊጠናቀቁ ይችላሉ. ዕድሜያቸው 14 ዓመት የሞላቸው በትምህርት ተቋማት ውስጥ የሚማሩ ሰዎች የመማር ሂደቱን የማያስተጓጉሉ ቀላል የጉልበት ሥራዎችን ፣ ከትምህርት ነፃ ጊዜያቸው ፣ ከአንዱ ወላጆች (አሳዳጊ ፣ አሳዳጊ) እና ሞግዚትነት እና ባለአደራነት ባለስልጣን. በሲኒማቶግራፊ, ቲያትር እና ሌሎች የፈጠራ ድርጅቶች ውስጥ, ከወላጆች (አሳዳጊ, ባለአደራ) እና ከአሳዳጊ እና ባለአደራነት ባለስልጣን ፈቃድ ጋር ከ 14 ዓመት በታች ከሆኑ ሰዎች ጋር በፍጥረት ላይ ለመሳተፍ የስራ ውል ለመጨረስ ይፈቀዳል. እና (ወይም) በጤንነታቸው እና በሞራል እድገታቸው ላይ ጉዳት ሳይደርስ ስራዎችን አፈፃፀም.

የሠራተኛ የሕግ ሰውነት የዕድሜ መስፈርት ከዚህ ጊዜ ጀምሮ አንድ ሰው በሕጉ ውስጥ የተቀመጠ ስልታዊ ሥራ መሥራት ከመቻሉ እውነታ ጋር የተያያዘ ነው. በአሥራዎቹ ዕድሜ ውስጥ የሚገኙ ወጣቶች አካል በሚሆኑት የፊዚዮሎጂ ባህሪያት ላይ በመመርኮዝ ዕድሜያቸው ከ 18 ዓመት በታች የሆኑ ሰዎች በአደገኛ እና በአደገኛ ሁኔታ እንዳይሠሩ የተከለከሉ ናቸው. አደገኛ ሁኔታዎች, በሠራተኛ ጥበቃ መስክ ለእነሱ ጥቅሞች ተመስርተዋል. እንዲሁም ጤናቸውን እና የሞራል እድገታቸውን ሊጎዳ የሚችል ስራ እንዳይሰሩ የተከለከሉ ናቸው (የቁማር ንግድ፣ የምሽት ካባሬት ውስጥ መሥራት፣ ወዘተ.)

ከእድሜ ጋር, የጉልበት ህጋዊ ስብዕና በፈቃደኝነት መስፈርት ይገለጻል, ይህም ከአንድ ሰው ትክክለኛ የመሥራት ችሎታ (የመሥራት ችሎታ) ጋር የተያያዘ ነው. በተለምዶ የመሥራት ችሎታ እንደ አካላዊ እና አእምሯዊ የመሥራት ችሎታ ይቆጠራል, ሆኖም ግን, ለሁሉም ሰው እኩል የሆነ የህግ ስብዕና ሊገድበው አይችልም. አካል ጉዳተኞች ተብለው የሚታወቁ እና ይህንን ሥራ የማከናወን አቅማቸው ያጡ ሰዎች እንኳን በሚመለከታቸው የሕክምና ባለሥልጣናት አስተያየት በሌሎች የሥራ ዓይነቶች ውስጥ መሳተፍ ይችላሉ ። በተመሳሳይ ሁኔታ የመሥራት አቅማቸውን ያቆዩ የአእምሮ ሕሙማን በሥራ ላይ ሕጋዊ ሰውነት ያላቸው ሲሆኑ፣ በሕመም ምክንያት ሙሉ በሙሉ የመሥራት አቅማቸውን ካጡ (ለምሳሌ፣ ሥራቸውን ማመጣጠን የማይችሉ ከሆነ) በስተቀር። ከሌሎች ድርጊቶች ጋር የሚደረጉ ድርጊቶች, ፈቃዳቸውን በምክንያታዊነት መግለጽ አይችሉም, ወዘተ.) . የሠራተኛ ሕጋዊ ሰውነት ካላቸው፣ ወደ የሠራተኛ ሕጋዊ ግንኙነት ገብተው ተገዢ ሊሆኑ ይችላሉ።

ስለዚህ, የሠራተኛ ሕጋዊ ሰውነት ለሁሉም ዜጎች (ግለሰቦች) እኩልነት በሕግ ተለይቶ ይታወቃል. ይህ ማለት ዜጎች መብቶቻቸውን ለመጠቀም ነፃ ናቸው, እና የተፈጥሮ ልዩነቶችበመካከላቸው ለምሳሌ ጾታ፣ ዕድሜ፣ ዘር፣ ዜግነት ወይም የንብረት ሁኔታ፣ በመኖሪያው ቦታ የምዝገባ መገኘት ወይም አለመገኘት፣ ወይም ለሃይማኖት እና ለሌሎች ሁኔታዎች ያለው አመለካከት በስራው ዓለም ውስጥ የመገለል ባህሪ መሆን የለበትም።

መድልዎ በሩሲያ ፌደሬሽን ሕገ መንግሥት የተከለከለ ነው, እንደ አስገዳጅ የጉልበት ሥራ. ይህ ድንጋጌ በአርቲስት ውስጥ በተደነገገው የሠራተኛ ሕግ መሠረታዊ መርሆዎች ደረጃ ላይ በሠራተኛ ሕግ ውስጥ ተንጸባርቋል. 2 የሩስያ ፌደሬሽን የስራ ሕግ, በ Art. 3 የሩስያ ፌደሬሽን የስራ ሕግ, በሠራተኛ መስክ ላይ አድልዎ የሚከለክለው እና Art. 4 የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ, የግዳጅ ሥራን መከልከል.

በስራ አለም ላይ የሚደረገው መድልዎ የተከለከለው ሁሉም ሰው የሰራተኛ መብቶቹን ለመጠቀም እኩል እድሎች ስላላቸው ነው. ማንም ሰው በሠራተኛ መብቶች እና ነፃነቶች ሊገደብ ወይም ማንኛውንም ጥቅም ማግኘት አይችልም እንደ ተቀጣሪ ከንግድ ባህሪው ጋር በተያያዙ ሁኔታዎች ላይ በመመስረት። የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 64 የሥራ ስምሪት ውል ለመደምደም ምክንያታዊ ያልሆነ እምቢታ ይከለክላል. የደመወዝ ሁኔታዎችን በማቋቋም እና በመለወጥ, ወዘተ አድልዎ የተከለከለ ነው.

ሆኖም ግን, ልዩነቶች, ማግለያዎች ወይም ምርጫዎች, እንዲሁም ለአንዳንድ የስራ ዓይነቶች ተገቢውን ስልጠና የማግኘት አስፈላጊነት የሚወሰኑ ገደቦች, አድልዎ አይደሉም. የሠዎች ሥልጠና (ልዩ፣ ብቃቶች) እንደ ሐኪም፣ ኢኮኖሚስት፣ መምህር፣ የሕግ ባለሙያ፣ ወዘተ ለሥራ የሚያስፈልጉትን መስፈርቶች ካላሟሉ እነዚህን የሥራ መደቦች ለመቅጠር አይችሉም። በተጨማሪም, በሚቀጠሩበት ጊዜ አንዳንድ ልዩነቶች ወይም ምርጫዎች ከፍ ያለ ማህበራዊ እና ህጋዊ ጥበቃ ለሚያስፈልጋቸው ሰዎች ልዩ ትኩረት የሚሰጡ ናቸው. እነዚህም ዕድሜያቸው ከ18 ዓመት በታች የሆኑ ወጣቶች፣ አካል ጉዳተኞች (የመሥራት አቅማቸውን በከፊል ያጡ)፣ በልጅ መወለድ ምክንያት ሴቶች፣ ወዘተ.

የተሰጠው ግለሰብ የተወሰኑ የስራ መደቦችን የመያዝ ወይም በተወሰኑ ሙያዊ ወይም ሌሎች ተግባራት (ከአንድ እስከ አምስት አመት ባለው ጊዜ ውስጥ) የመሰማራት መብቱ ከተነፈገ ለሁሉም እኩል የሰራተኛ ህጋዊ ሰውነት በፍርድ ቤት ውሳኔ ብቻ የተገደበ መሆኑን ማስታወስ ይገባል. , ይህ ዋናው የቅጣት አይነት ከሆነ እና ከስድስት ወር እስከ ሶስት አመት እንደ ተጨማሪ ቅጣት በወንጀል ህግ አንቀጽ 47). በ Art. 3.11 የአስተዳደራዊ ጥፋቶች ህግ, ፍርድ ቤቱ እንደዚህ አይነት የአስተዳደር ሃላፊነትን እንደ ውድቅ አድርጎ ያመለከተላቸው ሰዎች ለተወሰነ ጊዜ (ከስድስት ወር እስከ ሶስት አመት) ውስጥ የአመራር ቦታዎችን የመያዝ መብት ተነፍገዋል. የህጋዊ አካል አስፈፃሚ አካል, የዳይሬክተሮች ቦርድ, የቁጥጥር ቦርድ, ወዘተ.

በሕግ የተደነገጉ የሠራተኛ ሕጋዊ ሰውነት ወሰኖች (ገደቦች) ሊኖሩ ይችላሉ, ለምሳሌ የውጭ ዜጎችእና አገር የሌላቸው ሰዎች, የሩስያ ፌዴሬሽን ሕገ መንግሥት የሩሲያ ዜጎች ብቻ በመንግስት ጉዳዮች አስተዳደር ውስጥ እንዲሳተፉ እና በፍትህ አስተዳደር ውስጥ እንዲሳተፉ ይፈቅዳል. ስለዚህ የውጭ ዜጎች ህጋዊ ሁኔታ ህግ የውጭ ዜጎች በክፍለ ግዛት ወይም በማዘጋጃ ቤት አገልግሎት ወይም በሩሲያ የጦር መርከብ መርከበኞች ወይም የሲቪል አቪዬሽን አውሮፕላን አዛዥ አባል እንዲሆኑ እገዳን ያዘጋጃል. በመርከብ ውስጥ በሚጓዙት መርከቦች አካል ሆነው ቦታዎችን ከመያዝ የተከለከሉ ናቸው ብሔራዊ ባንዲራየሩስያ ፌደሬሽን (በሩሲያ ፌዴሬሽን የነጋዴ ማጓጓዣ ህግ በተደነገገው ገደብ መሰረት), እና ተግባሮቻቸው የሩስያ ፌደሬሽን ደህንነትን ከማረጋገጥ ጋር በተያያዙ ፋሲሊቲዎች እና ድርጅቶች ውስጥ እንዲሰሩ ይቀጥራሉ. በተጨማሪም የፌደራል ህግ የውጭ ዜጎችን ወደ ሌላ የስራ ቦታ እንዲይዙ ወይም በሌሎች ተግባራት እንዲሳተፉ መቀበልን ሊገድብ ይችላል.

ስለዚህ የግለሰቦች (የዜጎች) እኩል የጉልበት ሕጋዊ ሰውነት ከፌዴራል ሕግ ወይም የፍርድ ቤት ውሳኔ በስተቀር በማንኛውም ነገር ሊገደብ አይችልም. በቅጥር ውል መሰረት ከአሰሪ ጋር የቅጥር ህጋዊ ግንኙነት የጀመረ ግለሰብ በዚህ ህጋዊ ግንኙነት ውስጥ ተሳታፊ ሆኖ የሰራተኛውን ህጋዊ ደረጃ ያገኛል. የሩስያ ፌደሬሽን የሰራተኛ ህግ ሰራተኛን ከአሠሪ ጋር የሥራ ግንኙነት የገባ ግለሰብ እንደሆነ ይገልፃል.

ከሠራተኛ ሕጋዊ ሰውነት በተጨማሪ አንድ ግለሰብ (ዜጋ) በሕጋዊ ሁኔታም ይገለጻል. መሠረታዊው የሕግ ሁኔታ እንደ አንድ ግለሰብ የመብቶች፣ ነፃነቶች እና ኃላፊነቶች ስብስብ፣ በመደበኛነት የተጠበቁ፣ በዋናነት ሕገ መንግሥታዊ ሕግ እንደሆነ ተረድቷል። በዚህም ምክንያት ሕገ-መንግስታዊ (መሰረታዊ) ህጋዊ ሁኔታ በሩሲያ ፌዴሬሽን ውስጥ የሰው እና የዜጎችን መብቶች, ነጻነቶች እና ኃላፊነቶች ሙሉ በሙሉ ያስተካክላል.

በግንኙነት መስክ ውስጥ የአንድ ግለሰብ (ዜጋ) ሕጋዊ ሁኔታ ፣ ቁጥጥር የተደረገበትየሠራተኛ ሕግ የሚወሰነው በሩሲያ ፌዴሬሽን ሕገ መንግሥት እና በሥነ-ጥበብ ውስጥ በተደነገገው መሠረታዊ መብቶች, ነፃነቶች እና ኃላፊነቶች ነው. 21 የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ. እነዚህ መሰረታዊ መብቶች እና ኃላፊነቶች, ከሌሎች በተለየ መልኩ, "ህጋዊ" ተብለው ይጠራሉ, እነሱም የተወሰኑ የሠራተኛ ግንኙነቶችን ይዘት በሚያካትቱ የሰብአዊ መብቶች እና ኃላፊነቶች የተገነቡ ናቸው. አንድ ዜጋ በሠራተኛ መስክ ያለው ህጋዊ ሁኔታ በመብቱ ዋስትናዎች እና በጥፋተኝነት ተጠያቂነት ወይም ባለመፈጸም ተጠያቂነት የተሞላ ነው. ተገቢ ያልሆነ አፈፃፀምየሠራተኛ ተግባራቸው, በሥራ ላይ ካሉ ሕጋዊ ሰውነት ጋር, የሠራተኛውን ሕጋዊ ሁኔታ ይመሰርታል. ይህ ሁኔታ በተለምዶ የሠራተኛ ሕጋዊ ሁኔታ ተብሎም ይጠራል።

ቀደም ሲል እንደተጠቀሰው, የሠራተኛ ግንኙነት ርዕሰ ጉዳዮች (ተሳታፊዎች) አንዱ አሰሪው ነው. አሠሪው የዚህ ዓይነቱ የሕግ ግንኙነት ርዕሰ ጉዳይ እንደሆነ ለመለየት, የኢኮኖሚው መስፈርት በመጀመሪያ ጥቅም ላይ ይውላል. እንደሆነ እንዲያብራሩ ያስችልዎታል ይህ ሰው(አካላዊ ወይም ህጋዊ) እንደ ሥራ ፈጣሪ, ማለትም. የምርት እና የእንቅስቃሴው መወሰኛ ምክንያቶች ስልታዊ ትርፍ ማስገኘት፣ ኢንቨስትመንቶች፣ ስጋት፣ የኪሳራ ስጋት፣ ወዘተ ናቸው። የሰራተኞችን ጉልበት በመጠቀም በሚሰሩ ስራዎች ምክንያት ኢንቨስትመንቶችን ፣ ወጪዎችን ፣ ኪሳራዎችን እና ትርፎችን የሚያስከትሉ ተግባራት - ይህ ሁሉ ሥራ ፈጣሪው (ባለቤቱ) እንደ ቀጣሪ ሆኖ እንደሚሠራ የሚያሳይ ማስረጃ ነው።

የሰራተኞች ጉልበት መጠቀም ይቻላል የተለያዩ ኢንተርፕራይዞች, ድርጅቶች እና ተቋማት - ህጋዊ አካላት በሁሉም የሰው እንቅስቃሴ ዘርፎች ውስጥ እነዚህ ኢንተርፕራይዞች, ድርጅቶች እና ተቋማት ደግሞ ቀጣሪ ሆነው ይሠራሉ.

በሲቪል ስርጭት ውስጥ የተለያዩ የንግድ እና ለትርፍ ያልተቋቋሙ ድርጅቶች - ህጋዊ አካላት, እንዲሁም የግለሰብ ሥራ ፈጣሪዎች (ህጋዊ አካላት አይደሉም), የሰራተኞችን ጉልበት ሊጠቀሙ የሚችሉ እና በዚህ መሠረት የአሰሪ ደረጃ ያላቸው እና እንደ ርዕሰ ጉዳይ ሆነው ይሠራሉ. ከሠራተኞች ጋር የሠራተኛ ግንኙነቶች ።

ከሠራተኞች አቀማመጥ, ማንኛውም ድርጅት እንደ ህጋዊ አካል (ድርጅታዊ እና ህጋዊ ቅፅ ምንም ይሁን ምን), እንዲሁም የግለሰብ ሥራ ፈጣሪዎች በስራ ገበያ ውስጥ የሰራተኞችን አቅርቦት ማሟላት በሚችሉበት ጊዜ በጉዳዩ ላይ ፍላጎት አላቸው. የጉልበት ኃይል). እነዚህ ድርጅቶች (ህጋዊ አካላት) እና የግለሰብ ሥራ ፈጣሪዎች የሠራተኛ ፍላጎት እያጋጠማቸው, ሰራተኞችን የሚቀጥሩበት, የሚቀጥሩበት እና አዲስ ስራዎችን ከከፈቱ, ከእነሱ ጋር የቅጥር ውል ካጠናቀቁ እንደ ቀጣሪ ሆነው ይሠራሉ.

ከሲቪል ህግ በተቃራኒ ህጋዊ አካላት (ድርጅቶች) ድርጅታዊ እና ህጋዊ ቅፅ ወይም የግለሰብ ሥራ ፈጣሪ እንደ ቀጣሪ ተሳትፎ በሠራተኛ ግንኙነት ደንብ ውስጥ ትልቅ ሚና አይጫወትም. ዜጎች (ግለሰቦች) በስራ ገበያ ውስጥ ሊሆኑ የሚችሉ ሰራተኞች ለዜጎች የሥራ አቅርቦት, ክፍያ እና የጉልበት ጥበቃን በተመለከተ የወደፊት ቀጣሪዎች "የቀጣሪ ህጋዊ አቅም" ፍላጎት አላቸው.

ስለሆነም ማንኛውም ድርጅት - የመንግስት ምዝገባ ከተጀመረበት ጊዜ ጀምሮ እንደተፈጠረ የሚቆጠር ህጋዊ አካል - እንደ ቀጣሪ ሆኖ ሊሠራ ይችላል. ከተመሳሳይ ቅጽበት, ድርጅቱ - ይህ ህጋዊ አካል የጉልበት ሕጋዊ አቅም (የሠራተኛ ሕጋዊ ሰውነት, ከሕጋዊ አካል ጋር ተመጣጣኝ የሆነ) እና ከሠራተኞች ጋር በሠራተኛ ሕጋዊ ግንኙነት ውስጥ እንደ ቀጣሪ ሆኖ ሊያገለግል ይችላል.

ወደ ኢኮኖሚው የገበያ ድርጅት ሽግግር ፣የኢኮኖሚ ነፃነት መስፋፋት እና የሥራ ፈጠራ ልማት ፣የሥራ ገበያ (የሠራተኛ) ነፃነትን የሚገምት ፣ የሠራተኛ ግንኙነቶችን ርዕሰ ጉዳዮች አቀማመጥ ላይ ተጽዕኖ አሳድሯል ። በመጀመሪያ ደረጃ, ይህ የአዳዲስ ባለቤቶች መከሰት ላይ ተጽዕኖ አሳድሯል - የተለያዩ ድርጅታዊ እና ህጋዊ ቅጾች ህጋዊ አካላት, እንዲሁም እንደ ቀጣሪዎች ሆነው ሊሠሩ የሚችሉ ግለሰብ ሥራ ፈጣሪዎች. በአሁኑ ጊዜ, የሠራተኛ ግንኙነት ርዕሰ ጉዳይ (ተሳታፊ), ማለትም. ቀጣሪዎች እንደየድርጊታቸው ዓላማ እንደ ንግድ ነክ ወይም የተከፋፈሉ ህጋዊ አካላት ናቸው። ለትርፍ ያልተቋቋሙ ድርጅቶች, በአንድ ወይም በሌላ ድርጅታዊ እና ህጋዊ ቅፅ የተፈጠሩ ( የንግድ ኩባንያዎች, ሽርክናዎች, የምርት ህብረት ስራ ማህበራት, አሃዳዊ ኢንተርፕራይዞች, ወዘተ ... ለእነዚህ ሁሉ ህጋዊ አካላት "ድርጅት" አጠቃላይ ጽንሰ-ሐሳብ ጥቅም ላይ ይውላል.

ከህጋዊ አካል (ድርጅት) ጋር እንደ የሰራተኛ ግንኙነት ርዕሰ ጉዳይ ፣ ግለሰብ (ዜጋ) ከመንግስት ምዝገባ ጊዜ ጀምሮ እንደ ቀጣሪ ሆኖ ሊያገለግል ይችላል። የስራ ፈጠራ እንቅስቃሴህጋዊ አካል ሳይፈጥር. አንድ ግለሰብ (ዜጋ) እንደ ቀጣሪ ሆኖ ሌላውን ዜጋ እንደ የቤት ሰራተኛ፣ ሹፌር፣ አትክልተኛ፣ ወዘተ እንዲሰራ በመጋበዝ ጉልበታቸውን ለግል (ሸማች) ቤተሰብ ጥቅም ብቻ ያለምንም ትርፍ እንዲጠቀሙ መጋበዝ ይችላል።

ከዚህ ቀደም ሕግ (ለምሳሌ የኅብረት ስምምነቶች ሕግ፣ የኅብረት የሥራ ክርክር ሕግ፣ እንዲሁም የቅጥር ሕግ፣ ወዘተ) “ድርጅት” እና “ቀጣሪ” የሚሉትን ቃላት ተጠቅመዋል፣ ነገር ግን ለጽንሰ-ሐሳቡ አንድም ፍቺ አልነበረም። "ቀጣሪ". የሩስያ ፌደሬሽን የስራ ህግ ይህንን ክፍተት ሞልቶ የሚከተለውን የአሰሪውን ፍቺ ያዘጋጃል-ቀጣሪ ከሠራተኛ ጋር የሥራ ግንኙነት የጀመረ ግለሰብ ወይም ህጋዊ አካል (ድርጅት) ነው. በፌዴራል ህጎች በተደነገጉ ጉዳዮች ላይ, ወደ ሥራ ስምሪት ውል ለመግባት መብት ያለው ሌላ አካል እንደ ቀጣሪ ሆኖ ሊያገለግል ይችላል.

አሠሪው እንደ የሠራተኛ የሕግ ግንኙነት ርዕሰ ጉዳይ (ተሳታፊ) ሊኖረው ይገባል ፣ ይህም ድርጅቱ እንደ ህጋዊ አካል ከተመዘገበበት ጊዜ ጀምሮ ፣ እና ዜጋ (ግለሰብ) - የመንግስት ምዝገባ ከተመዘገበበት ጊዜ ጀምሮ የግለሰብ ሥራ ፈጣሪ. የሕጋዊ አካላት እና የግለሰብ ሥራ ፈጣሪዎች የሥራ አቅም ለዜጎች ሥራ የመስጠት መብታቸውን በመገንዘብ ላይ ነው። ይህ ህጋዊ አቅም ብዙውን ጊዜ እንደ አሰሪ ህጋዊ አቅም ተብሎ ይጠራል, በዚህ ጉዳይ ላይ በስራ, በደመወዝ እና በሠራተኛ ጥበቃ በተደነገገው የውስጥ የሠራተኛ ደንቦች ውስጥ የተወሰነ የጉልበት ሥራን በማከናወን ለሠራተኛው የሚሰጠውን ሥራ.

የአንድ ህጋዊ አካል የጉልበት ህጋዊ ሰውነት, ከአንድ ዜጋ (ግለሰብ) የጉልበት ሕጋዊ ሰውነት በተቃራኒው ልዩ ነው. ከይዘቱ አንፃር የአንድ ድርጅት (ሕጋዊ አካል) የሠራተኛ ሕጋዊ አቅም በቻርተሩ ውስጥ ከተገለጹት ተግባራት ግቦች እና ዓላማዎች ጋር መዛመድ አለበት። እንደ አንዳንድ ድርጅቶች (ህጋዊ አካላት) እንቅስቃሴዎች ግቦች እና አላማዎች ልዩነት, እና ስለዚህ ድርጅታዊ እና ህጋዊ ቅፅ, የሰራተኛ የህግ አቅም ይዘት እና ወሰን በተለያዩ ድርጅቶች (ቀጣሪዎች) መካከል ይለያያል.

ለምሳሌ ፣ ምንም እንኳን የአንድ ህጋዊ አካል አወቃቀር እና ሰራተኞች እንደ አንድ አሃዳዊ ድርጅት (በአሠራር አስተዳደር መብት ላይ የተመሠረተ) በእንደዚህ ያለ ድርጅታዊ እና ህጋዊ ቅፅ በራሱ የተፈቀደ ቢሆንም የደመወዝ ፈንድ እና የቁጥር ገደቡ በከፍተኛ ደረጃ ይመሰረታል ። አካል. እና በተሰጠው የቁጥር ገደብ እና የደመወዝ ፈንድ ገደብ ውስጥ ብቻ ዜጎችን የመቅጠር መብት አላቸው. እና ለህጋዊ አካላት - የመንግስት ሴክተር ድርጅቶች ፣ ስቴቱ በተዋሃደ የታሪፍ መርሃ ግብር መሠረት ለሠራተኞች ደመወዝ መጠን ይሰጣል ።

ነገር ግን፣ አብዛኛዎቹ ህጋዊ አካላት (የተለያየ ድርጅታዊ እና ህጋዊ ቅርፅ ያላቸው ድርጅቶች) የመስራት ህጋዊ አቅማቸውን በስፋት በማስፋት ይታወቃሉ። የሰራተኞችን ብዛት በመለየት እራሳቸውን የቻሉ ናቸው, እነሱ ራሳቸው የደመወዝ አይነት እና ስርዓት, መዋቅር እና የአስተዳደር አካላትን ያፀድቃሉ, አስፈላጊ ወጪዎችን ያዘጋጃሉ, ወዘተ. በተጨማሪም ከዜጎች ጋር እና በሚፈልጉት ቁጥር የስራ ውል ይዋዋሉ. በሥራ ቦታዎች እና በሠራተኛ መርሃ ግብሮች መሠረት በሕግ የተደነገጉ ድርጅቶችን ለማሟላት.

በተለምዶ የመሥራት አቅም በሁለት መመዘኛዎች ይወሰናል፡ ኦፕሬሽን (ድርጅታዊ) እና ንብረት። የተግባር (ድርጅታዊ) መስፈርት የድርጅቱን ሰራተኞች መቅጠር እና ማባረር, ስራቸውን ማደራጀት, ሁሉንም መፍጠር መቻልን ያሳያል. አስፈላጊ ሁኔታዎችእና የሰራተኛ ጥበቃ, የማህበራዊ ጥበቃ እርምጃዎችን ማረጋገጥ, የሰራተኞችን የሰራተኛ መብቶች ማክበር, ወዘተ የንብረት መስፈርት የማስወገድ ችሎታን ይወስናል. በጥሬ ገንዘብ(የደመወዝ ፈንድ፣ ሌሎች ተዛማጅ ገንዘቦች)፣ ሰራተኞቻቸውን ለስራቸው ይክፈሉ፣ ጉርሻዎችን ይስጧቸው እና ከቁሳቁስ ድጋፍ ጋር የተያያዙ ሌሎች ጥቅማጥቅሞችን ያቅርቡ።

ስለዚህ ድርጅቶች (ህጋዊ አካላት), የመሥራት ሕጋዊ አቅም ያላቸው, የሥራ ስምሪት ውል ገብተው እንደ ሥራ ፈጣሪነት ከዜጎች (ሠራተኞች) ጋር የሠራተኛ ግንኙነት በመፍጠር ድርጅቱ በሕግ የተደነገጉ ተግባራትን እና ኢኮኖሚያዊ እንቅስቃሴዎችን እንዲያከናውን አስፈላጊ ከሆኑ ዜጎች ጋር. .

እንደሚታወቀው ህጋዊ አካላት (ድርጅቶች) በህግ ፣ በሌሎች የቁጥጥር የህግ ተግባራት እና በአካሎቻቸው አማካይነት ህጋዊ አቅምን ይጠቀማሉ ። አካል የሆኑ ሰነዶች. በሠራተኛ ግንኙነት ውስጥ የአንድ ህጋዊ አካል (ቀጣሪ) አካላት የድርጅቱ ኃላፊ (ዋና ዳይሬክተር, ዳይሬክተር, ወዘተ) ወይም ሌሎች አካላት በቻርተሩ (ደንቦች) መሰረት ሰራተኞችን የመቅጠር እና የማባረር መብት አላቸው. , የሰራተኞች ምደባን ማጽደቅ, በድርጅቱ ሰራተኞች ላይ አስገዳጅ የሆኑ ትዕዛዞችን እና መመሪያዎችን እና ሌሎች በድርጅታዊ እና በአመራር እንቅስቃሴዎች ውስጥ ስልጣን የተሰጣቸው. ከሠራተኞች ጋር የሥራ ስምሪት ውል የመጨረስ መብት በሕጋዊ አካል አካል ለተወካዩ በውክልና (ለምሳሌ በቅርንጫፍ ፣ በተወካይ ጽ / ቤት) ሊሰጥ ይችላል ።

አሠሪው ግለሰብ ከሆነ, በአንድ ጊዜ ሥራ አስኪያጅ, የሰራተኞችን ሥራ ማደራጀት እና ማስተዳደር ይችላል. እነዚህ ድንጋጌዎች በ Art. በአሰሪና ሰራተኛ ግንኙነት ውስጥ የአሰሪ መብቶች እና ግዴታዎች የሚከናወኑት በሕጋዊ አካል (ድርጅት) ቀጣሪ በሆነ ግለሰብ - በአስተዳደሩ አካላት ወይም በእነርሱ በተደነገገው መንገድ በተፈቀደላቸው ሰዎች መሆኑን የሚገልጽ የሰራተኛ ሕግ 20 ህጎች, ሌሎች የቁጥጥር ህጋዊ ድርጊቶች, እና የህጋዊ አካል (ድርጅት) እና የአካባቢ ደንቦች አካል የሆኑ ሰነዶች.

አሰሪው (የንብረት ባለቤት) ወይም በእሱ የተፈቀደለት አካል የድርጅቱን መሪ የመሾም, የመምረጥ ወይም በሌላ መንገድ የመምረጥ መብት አለው. ስለዚህ የመንግስት አሃዳዊ ኢንተርፕራይዝ ኃላፊ በተቆጣጣሪ ህጋዊ ድርጊቶች በተደነገገው መንገድ የቅጥር ግንኙነት አለው. የጋራ-አክሲዮን ኩባንያ ሥራ አስኪያጅን እና ሌሎች አስፈፃሚ አካላትን የመምረጥ ሂደት የሚወሰነው በ JSC ህግ ነው.

የእነዚህ አካላት ምስረታ እና የስልጣን መጀመሪያ መቋረጥ የሚከናወነው በውሳኔ ነው። አጠቃላይ ስብሰባባለአክሲዮኖች፣ የኩባንያው ቻርተር የእነዚህን ጉዳዮች መፍትሔ በኩባንያው የዳይሬክተሮች ቦርድ (ተቆጣጣሪ ቦርድ) ብቃት ውስጥ ካላስቀመጠ (አንቀጽ 48 አንቀጽ 8 ፣ አንቀጽ 65 አንቀጽ 9 ፣ አንቀጽ 69 አንቀጽ 3 አንቀጽ 1 ክፍል 1) በ JSC ላይ ያለው ህግ). መካከል በተጠናቀቀው የሥራ ውል መሠረት የጋራ አክሲዮን ኩባንያ(አሠሪው)፣ የዳይሬክተሮች ቦርድ (ተቆጣጣሪ ቦርድ) የሚሠራውን፣ እና ዳይሬክተሩ ( ዋና ዳይሬክተር), እንዲሁም የቦርዱ አባላት (ዳይሬክቶሬት) (ከእነሱ ጋር የሥራ ስምሪት ውል ከተጠናቀቀ), በህግ ከተቀመጡት አንዳንድ ባህሪያት ጋር የቅጥር ህጋዊ ግንኙነት ይነሳል.

በአሁኑ ጊዜ የሠራተኛ ሕግን በማፅደቅ የድርጅቱ ዋና ኃላፊ እና የድርጅቱ ኮሊጂያል አስፈፃሚ አካል አባላት የሠራተኛ ደንብ ባህሪያት በምዕራፍ ውስጥ ተመስርተዋል. 43 የሥራ ስምሪት ውል ለመጨረስ እና ለማቋረጥ የአሰራር ሂደቱን የሚሸፍነው የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 43 እና ሌሎችም ። ይህ የሠራተኛ ሕግ ምዕራፍ የድርጅቱን ዋና ፅንሰ-ሀሳብ ያቀፈ ነው-የድርጅቱ መሪ በግለሰቦች መሠረት ፣ ህግ ወይም የድርጅቱ አካል ሰነዶች, ይህንን ድርጅት ያስተዳድራል, ተግባራቶቹን ብቸኛ አስፈፃሚ አካል ማከናወንን ጨምሮ (አንቀጽ 273). በሠራተኛ ግንኙነት መስክ የድርጅቱ ኃላፊ መብቶች እና ኃላፊነቶች የሚወሰኑት በሠራተኛ ሕግ ፣ ሕጎች እና ሌሎች ተቆጣጣሪ ሕጋዊ ድርጊቶች ፣ አካላት ሰነዶች እንዲሁም ከእሱ ጋር የተጠናቀቀው የሥራ ስምሪት ውል ነው (የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 274) . በተመሳሳይ ጊዜ የሠራተኛ ሕጉ ድንጋጌዎች ድርጅታዊ እና ህጋዊ ቅጾች እና የባለቤትነት ዓይነቶች ምንም ቢሆኑም, የድርጅቱ ኃላፊ ብቸኛው ተሳታፊ (መሥራች) ከሆነ ከእነዚያ ጉዳዮች በስተቀር ለድርጅቶች ኃላፊዎች ይሠራል. የድርጅቱ አባል ፣ የንብረት ባለቤት ወይም የድርጅቱ አስተዳደር ከሌላ ድርጅት ጋር በተደረገ ስምምነት ይከናወናል ( ድርጅት ማስተዳደር) ወይም የግለሰብ ሥራ ፈጣሪ (ሥራ አስኪያጅ).

የህጋዊ ግንኙነት ይዘት እና በተለይም የቅጥር ህጋዊ ግንኙነት የንብረቱን እና የግንኙነቱን አንድነት ይወክላል። በቅጥር ግንኙነት ውስጥ ያሉ ተሳታፊዎች በተጨባጭ መብቶች እና ግዴታዎች የተያዙ ናቸው ፣ የተወሰነ ጥምረት ህጋዊ ይዘቱን ያሳያል። የሠራተኛ ሕጋዊ ግንኙነትን ቁሳዊ ይዘት መግለጽም የተለመደ ነው - ይህ ባህሪው ራሱ ነው, የርእሶች እንቅስቃሴዎች, የሚያከናውኑት ድርጊት, በሕጋዊ ግንኙነት ውስጥ ይታያል, ህጋዊ ይዘቱ ከርዕሰ-ጉዳይ መብቶች እና ህጋዊ ግዴታዎች ጋር እንደ ትስስር ነው. .

ስለዚህ በማህበራዊ የስራ ግንኙነት ውስጥ ያሉ ተሳታፊዎች መስተጋብር በህጋዊ ግንኙነት ውስጥ እንደ ተገዢዎቹ መስተጋብር, ከሰብአዊ መብቶች እና ግዴታዎች ጋር ያላቸው ትስስር, የአንድ (ሰራተኛ) መብት ከሌላው (ቀጣሪ) ግዴታ ጋር በሚመሳሰልበት ጊዜ እራሱን ያሳያል. ለምሳሌ, የሰራተኛው የጤና እና ደህንነቱ የተጠበቀ የሥራ ሁኔታዎችን የማግኘት መብት ከአሰሪው ግዴታ ጋር ይዛመዳል, እና አሠሪው የውስጥ የሠራተኛ ደንቦችን እንዲያከብር የመጠየቅ መብት ከሠራተኛው ግዴታ ጋር ይዛመዳል (ለውስጣዊ የጉልበት ሥራ መገዛት) ደንቦች). እስቲ እናስታውስ የሠራተኛ ግንኙነቱ አጠቃላይ የሠራተኛ መብቶችን እና ግዴታዎችን ያካተተ ነው, ማለትም. ውስብስብ ነገር ግን የተዋሃደ የህግ ግንኙነት እና ቀጣይነት ያለው ተፈጥሮ ነው. በዚህ መሠረት ተገዢዎቹ ያለማቋረጥ (በሥርዓት) የግለሰባዊ መብቶቻቸውን ይጠቀማሉ እና ኃላፊነታቸውን ይወጣሉ።

በዚህ ጉዳይ ላይ የርዕሰ-ጉዳይ መብት የተፈቀደለት ሰው (የሠራተኛ ግንኙነት አንድ ርዕሰ ጉዳይ) ከሌላው - የግዴታ ርዕሰ ጉዳይ - የአንዳንድ ድርጊቶች አፈፃፀም (የተወሰነ ባህሪ) በሕጋዊ መንገድ የተጠበቀ ችሎታ (የነፃነት ህጋዊ መለኪያ) እንደሆነ ተረድቷል። በሥራ ግንኙነት ውስጥ የአንድ ተሳታፊ ግላዊ ግዴታ የግዴታ ሰው ትክክለኛ ባህሪ ህጋዊ መለኪያ ነው, በሌላ አነጋገር, የግላዊ ግዴታ ከርዕሰ-ጉዳይ ህግ ጋር የሚዛመድ ትክክለኛ ባህሪን ያካትታል.

የሠራተኛ ሕግ በሠራተኛ ግንኙነት ውስጥ ተሳታፊዎችን መሠረታዊ (ህጋዊ) መብቶችን እና ግዴታዎችን ይሰጣል ። ከሠራተኛው ስብዕና ጋር በተያያዘ እነዚህ መብቶች እና ግዴታዎች በሩሲያ ፌደሬሽን ሕገ-መንግሥት (አንቀጽ 37, ወዘተ) መሠረት በአጠቃላይ ቅፅ በሠራተኛ ሕግ ውስጥ እንደ መሰረታዊ (ህጋዊ) መብቶች እና ግዴታዎች ተቀምጠዋል. (አንቀጽ 21) እና እንደ መሰረታዊ (ህጋዊ) መብቶች እና ግዴታዎች አሰሪ (የሰራተኛ ህግ አንቀጽ 22).

በ Art. 21 የሰራተኛ ህግ የሰራተኛ መሰረታዊ (ህጋዊ) መብቶችን እና ግዴታዎችን ያዘጋጃል, እነሱም በሰፊው የቀረቡ ናቸው. ይህ በሠራተኛ ሕግ እና በሌሎች የፌዴራል ሕጎች በተደነገገው መሠረት የሥራ ስምሪት ውልን ለመደምደም ፣ ለማሻሻል እና ለማቋረጥ እና በስራ ውል የተደነገገውን ሥራ የመስጠት መብት ነው ። እንዲሁም የሠራተኛ ደህንነት ሁኔታዎችን የሚያሟላ የሥራ ቦታ እና በሠራተኛው መመዘኛዎች መሠረት የደመወዝ ክፍያ በወቅቱ መክፈል ፣ የሥራው ውስብስብነት ፣ የተከናወነው ሥራ ብዛት እና ጥራት እና የማረፊያ መብት በመሳሰሉት ዋስትናዎች የተረጋገጠ ነው። መደበኛ የሥራ ሰዓት መመስረት ፣ ለተወሰኑ ሙያዎች እና የሰራተኞች ምድቦች ቅነሳ ፣ የሳምንት ዕረፍት ቀናት አቅርቦት ፣ የሥራ ያልሆኑ በዓላት ፣ የሚከፈልበት የዓመት ፈቃድ። ከዚህ ጋር ተያይዞ ሰራተኛው በስራ ቦታው ውስጥ ስላለው የሥራ ሁኔታ እና የሰራተኛ ጥበቃ መስፈርቶች እና ሙያዊ ስልጠና, እንደገና ማሰልጠን እና የላቀ ስልጠና በተደነገገው መንገድ, እንዲሁም ማህበራትን የመፍጠር መብትን ጨምሮ አስተማማኝ መረጃን የማግኘት መብት አለው. እና የሰራተኛ መብቶቻቸውን, ነጻነቶችን እና ህጋዊ ጥቅሞቻቸውን ለመጠበቅ እና በድርጅቱ አስተዳደር ውስጥ በሠራተኛ ሕግ, በሌሎች የፌዴራል ሕጎች እና በጋራ ስምምነት በተደነገገው ቅፅ ውስጥ መሳተፍ. ይህ ዝርዝር የተጠናቀቀው የህብረት ድርድርን የማካሄድ እና የጋራ ስምምነቶችን እና ስምምነቶችን በተወካዮቻቸው በኩል የማጠናቀቅ እና የሰራተኛ መብቶቻቸውን፣ ነጻነታቸውን እና ህጋዊ ጥቅሞቻቸውን በህግ ያልተከለከሉ መንገዶች ሁሉ ወዘተ.

የሠራተኛው ዋና ዋና ኃላፊነቶች በቅጥር ውል የተሰጡትን የሠራተኛ ግዴታዎች በትጋት የመወጣት እና የድርጅቱን የውስጥ የሠራተኛ ደንብ በማክበር ፣የሠራተኛ ዲሲፕሊንን የማክበር ፣የተቀመጡትን የሠራተኛ ደረጃዎችን የማክበር እና የመውሰድ ግዴታን ያጠቃልላል። የአሰሪው እና የሌሎች ሰራተኞች ንብረት እንክብካቤ. በተጨማሪም ሠራተኛው የሠራተኛ ጥበቃ እና የሥራ ደህንነት መስፈርቶችን የማክበር ግዴታ ተሰጥቶታል እና ወዲያውኑ ለሰዎች ሕይወት እና ጤና አደጋ ላይ የሚጥል ሁኔታ ለአሠሪው ወይም ለአስቸኳይ ተቆጣጣሪው ለማሳወቅ ወይም ለደህንነት ደህንነት የአሰሪው ንብረት. ለተወሰኑ የሰራተኞች ምድቦች የበለጠ የተወሰነ የሥራ ምድብ (ሥራ) በተዋሃደ ታሪፍ እና የሥራ ብቃት ማውጫ እና የሰራተኞች ሙያ እና የአስተዳዳሪዎች ፣ ልዩ ባለሙያዎች እና ሌሎች ሰራተኞች (የቴክኒካል ፈጻሚዎች) የሥራ መደቦች የብቃት ማውጫ ቀርቧል ። እንደ ቴክኒካዊ ደንቦች, የሠራተኛ ጥበቃ መመሪያዎች, የሥራ መግለጫዎች እና ሌሎች ድንጋጌዎች , በተቀመጠው አሰራር መሰረት የጸደቀ. በ Art. የሠራተኛ ሕግ 21 ፣ የሠራተኛው መሠረታዊ (ህጋዊ) መብቶች እና ግዴታዎች እንደ “ጥሬ ገንዘብ” መብቶች እና ግዴታዎች ሊገለጹ አይችሉም ፣ ምክንያቱም የእነሱ ባለቤትነት የሚቻለው ከቅጥር ውል በሚነሳ ልዩ የሠራተኛ ግንኙነት ውስጥ ብቻ ነው ።

ስለዚህ, Art. 21 ኛው የሰራተኛ ሕግ በዚህ የሕግ አንቀፅ ውስጥ የተደነገጉ የሕግ (መሰረታዊ) መብቶች እና ግዴታዎች በልዩ ልዩ መብቶች እና የሠራተኛ ግዴታዎች ውስጥ የሚገለጡበትን ልዩ የሠራተኛ ግንኙነቶች ይዘት አስቀድሞ ይወስናል ከተሰጠው ቀጣሪ ጋር የቅጥር ውል ገብቷል እና ከእሱ ጋር የተወሰነ ህጋዊ ግንኙነት ፈፅሟል.

ለመጀመሪያ ጊዜ በሠራተኛ ሕግ (አንቀጽ 22) የአሠሪው መሠረታዊ (ሕጋዊ) መብቶች እና ግዴታዎች ተጠናክረዋል. አሠሪው በሕግ በተደነገገው አሠራር መሠረት ከሠራተኞች ጋር የሥራ ስምሪት ኮንትራቶችን የመደምደም ፣ የማሻሻል እና የማቋረጥ ፣የጋራ ድርድር የማካሄድ እና የጋራ ስምምነቶችን ለመደምደም ፣ሠራተኞችን ለታታሪ ፣ ውጤታማ ሥራ የመሸለም እና ሠራተኞች የሠራተኛ ተግባራትን እንዲያከናውኑ እና እንዲንከባከቡ የመጠየቅ መብት አለው ። ንብረታቸው እና ሌሎች ሰራተኞቻቸው የድርጅቱን የውስጥ የሠራተኛ ደንቦችን ያከብራሉ ። ቀጣሪውም ሰራተኞችን ወደ ዲሲፕሊን እና (ወይም) የገንዘብ ተጠያቂነት የማምጣት እና በተደነገገው መንገድ የአካባቢ ደንቦችን የመቀበል መብት አለው. ጥቅሞቹን ለመወከል እና ለመጠበቅ ሲባል የአሰሪዎች ማህበራትን የመፍጠር እና የመቀላቀል መብት አለው.

አሠሪው ብዙ ኃላፊነቶች አሉት. በ Art. 22 የሠራተኛ ሕግ በተለይም ሕጎችን እና ሌሎች የቁጥጥር ሕጋዊ ድርጊቶችን, የአካባቢ ደንቦችን, የሕብረት ስምምነት ውሎችን, ስምምነቶችን እና የሥራ ስምሪት ኮንትራቶችን የማክበር ግዴታዎችን ያዘጋጃል, በሥራ ስምሪት ውል የተደነገገውን ሥራ ለሠራተኞች ለማቅረብ. የደህንነት እና የንፅህና የጉልበት መስፈርቶችን የሚያሟሉ የሠራተኛ ደህንነትን እና ሁኔታዎችን ለማረጋገጥ እና ለሠራተኛ ሥራ አስፈላጊ የሆኑ መሳሪያዎችን ፣ መሳሪያዎችን ፣ የቴክኒክ ሰነዶችን እና ሌሎች መንገዶችን ለማቅረብ እንዲሁም ለሠራተኞች እኩል ዋጋ ላለው ሥራ እኩል ክፍያ ይሰጣሉ ። እና ለሠራተኞች የሚከፈለውን የደመወዝ መጠን በወቅቱ ይክፈሉ።

አሠሪው በውጤታቸው ላይ በመመስረት የጋራ ድርድርን የማካሄድ ፣የጋራ ስምምነትን በአሰሪና ሰራተኛ ህጉ በተደነገገው መንገድ ማጠናቀቅ እና የሰራተኛ ተወካዮች የጋራ ስምምነትን ለመጨረስ ፣ስምምነት እና አፈፃፀማቸውን ለመከታተል አስፈላጊ የሆኑትን የተሟላ እና አስተማማኝ መረጃ የመስጠት ግዴታ አለበት። በተጨማሪም አሠሪው የስቴት ቁጥጥር እና ቁጥጥር አካላት መመሪያዎችን በፍጥነት የማክበር ፣የሠራተኛ ሕግ ደንቦችን የያዙ ሕጎችን እና ሌሎች የቁጥጥር ሕጋዊ ድርጊቶችን በመጣስ ቅጣትን የመክፈል እና ከሚመለከታቸው የሠራተኛ ማኅበራት አካላት እና ግቤቶችን የማጤን ግዴታ አለበት። ስለ ተለዩ ጥሰቶች ህጎች ፣ ሌሎች ድርጊቶች በሠራተኞች የተመረጡ ሌሎች ተወካዮች እነሱን ለማስወገድ እርምጃዎችን ይወስዳሉ እና ለተገለጹት አካላት እና ተወካዮች የተወሰዱ እርምጃዎችን ሪፖርት ያድርጉ እንዲሁም በድርጅቱ አስተዳደር ውስጥ የሰራተኞች ተሳትፎን የሚያረጋግጡ ሁኔታዎችን ይፈጥራሉ ። በሠራተኛ ሕግ ፣ በሌሎች የፌዴራል ሕጎች እና በጋራ ስምምነት የተሰጡ ቅጾች ።

በህጋዊ ድርጊት ላይ የተመሰረተ የሥራ ስምሪት ግንኙነት ይዘትን የሚያካትት ርዕሰ-ጉዳይ መብቶች እና ግዴታዎች - የስራ ውል, ከዚህ ውል ጋር ይዛመዳል. የሥራ ስምሪት ውል የሠራተኛ ግንኙነቶችን ህጋዊ ደንብ, መከሰት, ወዘተ በመሳሰሉት ዘዴዎች ውስጥ ጠቃሚ ተግባራዊ ሚና ይጫወታል እንደ ማንኛውም ውል የራሱ የሆነ ይዘት አለው - እነዚህ ወገኖች ስምምነት ላይ የደረሱባቸው ሁኔታዎች ናቸው. እነዚህ የተስማሙባቸው የሥራ ስምሪት ውሎች ከሥራ ስምሪት ግንኙነቱ ይዘት፣ ከርዕሰ-ጉዳዮቹ መብቶች እና ግዴታዎች ጋር ይዛመዳሉ። ስለዚህ የሠራተኛ ሕጋዊ ግንኙነት የሚነሳው በሥራ ስምሪት ውል (ሕጋዊ ድርጊት) ላይ ብቻ አይደለም: ይህ ውል ይዘቱን አስቀድሞ ይወስናል.

ይሁን እንጂ የሥራ ግንኙነቱ እና የሥራ ውሉ አቻ አይደሉም. የኮንትራቱ ውሎች በተዋዋይ ወገኖች በተጠናቀቀው ሂደት ውስጥ የተመሰረቱት በሠራተኛ ነፃነት እና በጎ ፈቃደኝነት ላይ ነው ፣ ግን መብቶቹን መገደብ ወይም በሠራተኛ ሕግ የተቋቋመውን የሠራተኛ ዋስትና ደረጃ መቀነስ የለበትም ። የተስማሙት ውሎች, እንደነበሩ, ብቅ ያለውን የሥራ ግንኙነት ይዘት ወሰን ይወስናሉ. ይሁን እንጂ የሥራ ውል ሁሉንም ይዘቱን እና ሁሉንም አካላት ሊወስን አይችልም. አንድ ዜጋ, በአንድ በኩል እና ድርጅት (ህጋዊ አካል) ወይም ግለሰብ ሥራ ፈጣሪ, በሌላ በኩል, የሥራ ስምሪት ውል ሲያጠናቅቅ እና የሥራ ግንኙነት ሲመሠረት እንደ የግል ግለሰቦች ይሠራሉ. አንዳቸው የሌላውን የመምረጥ ነፃነት, የቅጥር ውልን የመደምደሚያ ነፃነት እና ሁኔታዎችን (ይዘቱን) የመወሰን ነፃነት ላይ በመመስረት እንደ የግል ግለሰቦች ናቸው. በተመሳሳይ ጊዜ, የግል ግለሰቦች በቅጥር ውል ህጋዊ ቅፅ በኩል የሰራተኛ ግንኙነትን የህዝብ ህግ አካል ሙሉ በሙሉ ሊገነዘቡ አይችሉም. ይህ የህዝብ ህግ አካል የሰራተኛ የሠራተኛ መብቶችን እና ዋስትናዎችን መደበኛ ደረጃ በማቋቋም ላይ ያቀፈ ነው ፣ ይህም በሥራ ስምሪት ውል ውስጥ መበላሸቱ የግለሰብ ሁኔታዎችን ወይም ውሉን በአጠቃላይ ውድቅ ያደርገዋል ፣ በዚህ ጉዳይ ላይ ሊተገበር አይችልም።

በዚህም ምክንያት, የሠራተኛ ህጋዊ ግንኙነት, ይዘቱ የሚወሰነው በሥራ ስምሪት ውል, እንዲሁም ገለልተኛ ይዘት ያለው, ገለልተኛ ይዘት ነው. የሠራተኛ ግንኙነት ነፃነት በሕግ አውጪነት በተወሰነ ደረጃ የሠራተኛ መብቶች እና ዋስትናዎች ይገለጻል ፣ ተዋዋይ ወገኖች የሥራ ውልን በማጠናቀቅ የመቀነስ መብት የላቸውም ፣ እነሱን የማግለል ወይም የመተካት መብት የላቸውም ። ሌሎች። ይህ የሠራተኛ ሕግ አንዱ ባህሪ ነው, እሱም ማህበራዊ አቅጣጫውን የሚያመለክት እና በሩሲያ የሕግ ሥርዓት ውስጥ ያለውን የሠራተኛ ሕግ ቅርንጫፍ እንደ የማኅበራዊ ጥበቃ ሕግ እንድንገልጽ ያስችለናል.

የስራ ግንኙነቱ ህልውና በአሰሪው የዲሲፕሊን እና የመመሪያ ስልጣን ላይ የተመሰረተ መሆኑንም ልብ ሊባል ይገባል። የሰራተኛው የበታችነት ግዴታ በሠራተኛ ግንኙነት ይዘት ውስጥ "የተገነባ" ነው, እነዚህ ግለሰቦች የሥራ ስምሪት ውል ሲያጠናቅቁ እንዲገለሉ ወይም በሌላ ሁኔታ እንዲተኩ አይፈቅድም. የውስጥ የሥራ ደንቦችን በማክበር የሠራተኛውን የሥራ ተግባር የማከናወን ግዴታ በሩሲያ ፌደሬሽን የሠራተኛ ሕግ ቀርቧል.

2. የሠራተኛ ግንኙነቶች መከሰት, መለወጥ እና መቋረጥ ምክንያቶች

የሠራተኛ ግንኙነቶችን ለመፈጠር, ለመለወጥ እና ለማቋረጥ, በህግ ደንቦች መሰረት ተጓዳኝ የህግ እውነታ መከሰት አለበት. የሠራተኛ ግንኙነቶች መፈጠርን የሚያስከትሉ ህጋዊ እውነታዎች ለተፈጠሩት ምክንያቶች ይባላሉ. የእነዚህ እውነታዎች ልዩነት ክስተቶች, ጥፋቶች, ወይም አንድ አስተዳደራዊ ድርጊት በሠራተኛ ሕግ ውስጥ እንደዚያ ሆነው ሊያገለግሉ አይችሉም. በሠራተኛ ሕግ ውስጥ ያሉት እነዚህ እውነታዎች የሠራተኛ ግንኙነቶችን ለመመሥረት የተከናወኑ ሕጋዊ ድርጊቶችን (የሠራተኛውን እና የአሰሪው ወክሎ የሚሠራው ሥራ አስኪያጁ ፈቃድ) ይወክላል. እነሱ በትክክል የሰዎች ፈቃድ ህጋዊ መግለጫዎች ስለሆኑ ህጋዊ ድርጊቶች ተብለው ይጠራሉ.

የሠራተኛ ህጋዊ ግንኙነት የተመሰረተው በተሳታፊዎቹ ነፃ መግለጫ ላይ ነው, ህጋዊ መግለጫው የቅጥር ውል - የሁለትዮሽ ህጋዊ ድርጊት. በዚህ አቅም ውስጥ የሥራ ስምሪት ውል በሠራተኛ ግንኙነቶች ሕጋዊ ደንብ ውስጥ በጣም አስፈላጊ ሚና ይጫወታል;

እንደአጠቃላይ, የሥራ ውል ለአብዛኛዎቹ የሠራተኛ ግንኙነቶች መፈጠር መሠረት ነው. ነገር ግን በአንዳንድ ሁኔታዎች, ህጋዊ ደንቦች የሠራተኛ ግንኙነቶችን መከሰት ከአንድ ህጋዊ ድርጊት ጋር አያይዘውም, እሱም የቅጥር ውል ነው, ነገር ግን ከብዙ ጋር. እነዚህ ህጋዊ ድርጊቶች ሲደመር ለሠራተኛ ግንኙነቶች መፈጠር መሠረት ሆኖ የሚያገለግለው ውስብስብ የሕግ ስብጥር ተብሎ የሚጠራው ነው ። የእነዚህ ጥንቅሮች መኖር በተወሰኑ የሰራተኞች ምድቦች የጉልበት ልዩነት, የሚያከናውኑት ሥራ ልዩ ውስብስብነት, ለተግባራዊነታቸው ኃላፊነት መጨመር, ወዘተ.

የዚህ ዓይነቱ የሥራ እንቅስቃሴ ያልተለመደ ሁኔታ በግለሰቦች (ዜጎች) ላይ ተገቢ የሆኑ የሥራ መደቦችን ለመሙላት ከፍተኛ ፍላጎቶችን ያስቀምጣል እና ከፍተኛ ብቃት ያላቸውን ባለሙያዎች ለመምረጥ ልዩ አሰራር መዘርጋት አስፈላጊ ነው. በአንዳንድ ሁኔታዎች ከአመልካቾች መካከል አንዱን ለቦታ (ውድድር) ለመምረጥ ከቁጥጥር እና ከማረጋገጫ ዘዴ ጋር የተያያዘ አሰራር ይቋቋማል, በሌሎች ውስጥ, ለስራ ቦታ እጩ በአንድ ወይም በሌላ የሰዎች ቡድን, እና ከዚያም, ርዕሰ ጉዳይ ለዳበረው አሰራር፣ ለቦታው (ምርጫ) ወይም ለሹመት (የጸደቀ) በከፍተኛ የአስተዳደር አካል (በሹመት ወይም በማፅደቅ) ለቦታው ተመርጧል።

...

ተመሳሳይ ሰነዶች

በሠራተኛ ሕግ ውስጥ የሕግ ግንኙነቶች ጽንሰ-ሀሳብ እና ስርዓት። የሰራተኛ ህጋዊ ግንኙነት፣ ርእሰ ጉዳዮቹ፣ ነገሮች እና ይዘቱ። የሥራ ግንኙነት መፈጠር, መለወጥ እና መቋረጥ ምክንያቶች. በሠራተኛ ሕግ ውስጥ ከሠራተኛ ግንኙነት የተገኘ ሕጋዊ ግንኙነቶች.

አብስትራክት, ታክሏል 05/17/2008

የሠራተኛ ግንኙነቶች ምልክቶች እና ባህሪዎች። የአንድ ነጠላ የሥራ ግንኙነት መፈጠር ፣ መለወጥ እና መቋረጥ አጠቃላይ እና ልዩ ቅድመ ሁኔታዎች። የሠራተኛ ግንኙነቶች ምደባ ምልክቶች. ከጉልበት ጋር በቅርበት የተያያዙ የሕግ ግንኙነቶች ባህሪያት.

ኮርስ ሥራ, ታክሏል 01/06/2016

የሠራተኛ ግንኙነቶችን ባህሪያት እና መዋቅር ማጥናት. በዚህ ግንኙነት ውስጥ ያሉ ተሳታፊዎች መብቶች እና ግዴታዎች ትንተና. የሠራተኛ ግንኙነቶችን መፈጠር ፣ መለወጥ እና መቋረጥ ምክንያቶችን ማጥናት ። የሰራተኞች ማህበራዊ ጥበቃ ህጋዊ ዘዴ.

ኮርስ ሥራ, ታክሏል 08/28/2013

የሥራ ስምሪት ውል ለሠራተኛ ግንኙነቶች መፈጠር መሠረት ነው ፣ ተግባሩ እንደ ልዩ ተቆጣጣሪ። እንደ ሰራተኛ ወደ ሰራተኛ ግንኙነት ይግቡ ። በአሠሪዎች የሥራ ስምሪት ውል መደምደሚያ. የሠራተኛ ግንኙነቶችን ለመለወጥ ምክንያቶች.

ፈተና, ታክሏል 02/04/2014

የሠራተኛ ግንኙነቶች ምስረታ እንደ አስፈላጊ መሠረት ማህበራዊ ህግ. በሠራተኛ ሕግ መስክ የሕግ ግንኙነቶች ጽንሰ-ሀሳብ እና ዓይነቶች። የሠራተኛ ግንኙነቶች ይዘት ፣ ርዕሰ ጉዳዮች እና ዕቃዎች። የአንድ ድርጅት የጋራ ስምምነት ይዘት እና ናሙና.

ፈተና, ታክሏል 07/28/2010

የሲቪል ህጋዊ ግንኙነቶች ጽንሰ-ሀሳብ እና መሰረታዊ ነገሮች. የሲቪል ህጋዊ ግንኙነቶች መዋቅር ባህሪያት. የሲቪል ህጋዊ ግንኙነቶችን መፈጠር, መለወጥ እና መቋረጥ ምክንያቶችን ግምት ውስጥ በማስገባት የማህበራዊ ግንኙነቶች ገፅታዎች.

አብስትራክት, ታክሏል 02/21/2014

የሲቪል ህጋዊ ግንኙነቶች ባህሪያት, ርዕሰ ጉዳዮች እና ነገሮች. የሲቪል ህጋዊ ግንኙነቶች መፈጠር, መለወጥ እና መቋረጥ ምክንያቶች. ፍፁም እና አንጻራዊ, እውነተኛ እና አስገዳጅ, የንብረት እና የንብረት ያልሆኑ ህጋዊ ግንኙነቶች.

ኮርስ ሥራ, ታክሏል 04/24/2015

አጠቃላይ ባህሪያትበሠራተኛ ሕግ ውስጥ የግንኙነት ሥርዓት እና ተገዢዎቹ. የሥራ ግንኙነት መፈጠር, መለወጥ እና መቋረጥ ምክንያቶች. የጉልበት ሥራን በሚጠቀሙበት ጊዜ ከሚነሱ ሌሎች ግንኙነቶች የሚለዩዋቸው የሠራተኛ ግንኙነቶች ገፅታዎች.

አብስትራክት, ታክሏል 11/28/2013

ጽንሰ-ሀሳብ, ባህሪያት, አወቃቀሮች, ርዕሰ ጉዳዮች እና የህግ ግንኙነቶች እቃዎች, ግቦቻቸው, ይዘታቸው እና አመዳደብ. ለህጋዊ ግንኙነቶች መከሰት, ለውጥ እና መቋረጥ ምክንያቶች, የህግ ግምት እና የህግ ልቦለድ ህጋዊ ባህሪያት.

ኮርስ ሥራ, ታክሏል 12/01/2011

የሲቪል ህጋዊ ግንኙነቶች ጽንሰ-ሀሳብ እና ባህሪያቱ, የመከሰቱ እና የመቋረጡ ዋና ዋና ምክንያቶች, ምደባ እና ዝርያዎች, በህብረተሰቡ ውስጥ ያለው ቦታ እና ጠቀሜታ አሁን ባለው ደረጃ. የሲቪል ህጋዊ ግንኙነቶች ርዕሰ ጉዳዮች እና ዕቃዎች ፣ ቅርጻቸው እና ይዘታቸው።