ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳು ಮತ್ತು ಅವುಗಳ ಪ್ರಕಾರಗಳು. ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳ ಚಿಹ್ನೆಗಳು

ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನು ಸಂಬಂಧದ ವಸ್ತು ವಿಷಯವನ್ನು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸುವುದು ಸಹ ವಾಡಿಕೆಯಾಗಿದೆ - ಇದು ನಡವಳಿಕೆಯೇ, ವಿಷಯಗಳ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳು, ಅವರು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಕ್ರಮಗಳು, ಕಾನೂನು ಸಂಬಂಧದಲ್ಲಿ ಕಾಣಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ, ಅದರ ಕಾನೂನು ವಿಷಯವು ವ್ಯಕ್ತಿನಿಷ್ಠ ಹಕ್ಕುಗಳು ಮತ್ತು ಕಾನೂನು ಕಟ್ಟುಪಾಡುಗಳೊಂದಿಗೆ ಪರಸ್ಪರ ಸಂಬಂಧವಾಗಿದೆ. .

ಹೀಗಾಗಿ, ಸಾಮಾಜಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧದಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವವರ ಪರಸ್ಪರ ಕ್ರಿಯೆಯು ಕಾನೂನು ಸಂಬಂಧದಲ್ಲಿ ಅದರ ವಿಷಯಗಳ ಪರಸ್ಪರ ಕ್ರಿಯೆಯಾಗಿ ಪ್ರಕಟವಾಗುತ್ತದೆ, ವ್ಯಕ್ತಿನಿಷ್ಠ ಹಕ್ಕುಗಳು ಮತ್ತು ಕಟ್ಟುಪಾಡುಗಳೊಂದಿಗೆ ಅವರ ಪರಸ್ಪರ ಸಂಬಂಧ, ಒಬ್ಬರ (ಉದ್ಯೋಗಿ) ಹಕ್ಕು ಇನ್ನೊಬ್ಬರ (ಉದ್ಯೋಗದಾತ) ಬಾಧ್ಯತೆಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಆರೋಗ್ಯದ ಹಕ್ಕು ಮತ್ತು ಸುರಕ್ಷಿತ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳುಅಂತಹ ಷರತ್ತುಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುವ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಬಾಧ್ಯತೆಗೆ ಕಾರ್ಮಿಕ ಅನುರೂಪವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ ಆಂತರಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ನಿಯಮಗಳಿಗೆ ಬದ್ಧವಾಗಿರಬೇಕು ಎಂದು ಒತ್ತಾಯಿಸುವ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಹಕ್ಕು ಅವುಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸಲು ನೌಕರನ ಬಾಧ್ಯತೆಯಾಗಿದೆ (ಆಂತರಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ನಿಯಮಗಳಿಗೆ ಸಲ್ಲಿಕೆ). ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧವು ಕಾರ್ಮಿಕ ಹಕ್ಕುಗಳು ಮತ್ತು ಕಟ್ಟುಪಾಡುಗಳ ಸಂಪೂರ್ಣ ಸಂಕೀರ್ಣವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ ಎಂದು ನಾವು ನೆನಪಿಸಿಕೊಳ್ಳೋಣ, ಅಂದರೆ. ಸಂಕೀರ್ಣವಾದ ಆದರೆ ಏಕೀಕೃತ ಕಾನೂನು ಸಂಬಂಧವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಇದು ನಿರಂತರ ಸ್ವಭಾವವನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. ಅಂತೆಯೇ, ಅದರ ವಿಷಯಗಳು ನಿರಂತರವಾಗಿ (ವ್ಯವಸ್ಥಿತವಾಗಿ) ತಮ್ಮ ವ್ಯಕ್ತಿನಿಷ್ಠ ಹಕ್ಕುಗಳನ್ನು ಚಲಾಯಿಸುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ಅವರ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುತ್ತವೆ.

ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ವ್ಯಕ್ತಿನಿಷ್ಠ ಹಕ್ಕನ್ನು ಅಧಿಕೃತ ವ್ಯಕ್ತಿಯ (ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧದ ಒಂದು ವಿಷಯ) ಇನ್ನೊಬ್ಬರಿಂದ ಬೇಡಿಕೆಯ ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿ ಸಂರಕ್ಷಿತ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ (ಸ್ವಾತಂತ್ರ್ಯದ ಕಾನೂನು ಅಳತೆ) ಎಂದು ಅರ್ಥೈಸಲಾಗುತ್ತದೆ - ಕಡ್ಡಾಯ ವಿಷಯ - ಕೆಲವು ಕ್ರಿಯೆಗಳ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ (ಕೆಲವು ನಡವಳಿಕೆ). ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧದಲ್ಲಿ ಪಾಲ್ಗೊಳ್ಳುವವರ ವ್ಯಕ್ತಿನಿಷ್ಠ ಬಾಧ್ಯತೆ ಸರಿಯಾದ ನಡವಳಿಕೆಯ ಕಾನೂನು ಅಳತೆಯಾಗಿದೆ ಕಡ್ಡಾಯ ವ್ಯಕ್ತಿ, ಬೇರೆ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಹೇಳುವುದಾದರೆ, ವ್ಯಕ್ತಿನಿಷ್ಠ ಕರ್ತವ್ಯವು ವ್ಯಕ್ತಿನಿಷ್ಠ ಕಾನೂನಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಸರಿಯಾದ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ.

ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳ ನಡುವೆ (ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದ) ಮಾಡಿಕೊಂಡ ಒಪ್ಪಂದದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಉದ್ಯೋಗ ಕಾನೂನು ಸಂಬಂಧವು ಯಾವಾಗಲೂ ಉದ್ಭವಿಸುವುದರಿಂದ, ಈ ಕಾನೂನು ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಅದರ ಭಾಗವಹಿಸುವವರ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಹಕ್ಕುಗಳು ಮತ್ತು ಕಟ್ಟುಪಾಡುಗಳ ಅಭಿವ್ಯಕ್ತಿಯ ರೂಪವೆಂದು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಬಹುದು. ಈ ಅರ್ಥದಲ್ಲಿ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನು ಸಂಬಂಧವು ಅದರ ಭಾಗವಹಿಸುವವರ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ಅರಿತುಕೊಳ್ಳಬಹುದಾದ ಚೌಕಟ್ಟನ್ನು ವಿವರಿಸುತ್ತದೆ.

ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯು ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧದಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವವರ ಮೂಲಭೂತ (ಕಾನೂನುಬದ್ಧ) ಹಕ್ಕುಗಳು ಮತ್ತು ಕಟ್ಟುಪಾಡುಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ. ನೌಕರನ ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ, ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಸಂವಿಧಾನಕ್ಕೆ (ಆರ್ಟಿಕಲ್ 37, ಇತ್ಯಾದಿ) ಅನುಸಾರವಾಗಿ ಈ ಹಕ್ಕುಗಳು ಮತ್ತು ಕಟ್ಟುಪಾಡುಗಳನ್ನು ಪ್ರತಿಪಾದಿಸಲಾಗಿದೆ ಸಾಮಾನ್ಯ ನೋಟಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಮೂಲ (ಕಾನೂನುಬದ್ಧ) ಹಕ್ಕುಗಳು ಮತ್ತು ಕಟ್ಟುಪಾಡುಗಳು (ಲೇಖನ 21) ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಮೂಲ (ಕಾನೂನುಬದ್ಧ) ಹಕ್ಕುಗಳು ಮತ್ತು ಕಟ್ಟುಪಾಡುಗಳು (ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 22).

ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧಕ್ಕೆ ಪ್ರವೇಶಿಸುವಾಗ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು, ಅದರ ವಿಷಯಗಳಾಗಿ, ಈ ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧದ ವಿಷಯವನ್ನು ರೂಪಿಸುವ ವ್ಯಕ್ತಿನಿಷ್ಠ ಹಕ್ಕುಗಳು ಮತ್ತು ಕಟ್ಟುಪಾಡುಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ, ಈ ಮೂಲಭೂತ (ಕಾನೂನುಬದ್ಧ) ಹಕ್ಕುಗಳು ಮತ್ತು ಕಟ್ಟುಪಾಡುಗಳ ನಿರ್ದಿಷ್ಟತೆ ಮತ್ತು ವಿವರಗಳನ್ನು ಪ್ರತಿನಿಧಿಸುತ್ತಾರೆ.

ಹೀಗಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗ ಕಾನೂನು ಸಂಬಂಧದಲ್ಲಿ, ಅದರ ವಿಷಯವು ವ್ಯಕ್ತಿನಿಷ್ಠ ಹಕ್ಕುಗಳು ಮತ್ತು ಕಾನೂನು ಬಾಧ್ಯತೆಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ, ಅದರ ಭಾಗವಹಿಸುವವರು ತಮ್ಮ ನಡುವೆ ತೀರ್ಮಾನಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಈ ಕಾನೂನು ಸಂಬಂಧದ ಹೊರಹೊಮ್ಮುವಿಕೆಯೊಂದಿಗೆ ಪಡೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ. ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನು ಸಂಬಂಧವು ಸಂಕೀರ್ಣ, ಆದರೆ ಏಕೀಕೃತ ಕಾನೂನು ಸಂಬಂಧ ಮತ್ತು ನಿರಂತರ ಸ್ವರೂಪವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವುದರಿಂದ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ತಮ್ಮ ಹಕ್ಕುಗಳನ್ನು ನಿರಂತರವಾಗಿ ಚಲಾಯಿಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನು ಸಂಬಂಧಗಳು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ತಮ್ಮ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುತ್ತಾರೆ. ಈ ಕಾನೂನು ಸಂಬಂಧವು ಜಾರಿಯಲ್ಲಿದೆ.

ಕಲೆಯಲ್ಲಿ. ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ 21 ನೌಕರನ ಮೂಲಭೂತ (ಕಾನೂನುಬದ್ಧ) ಹಕ್ಕುಗಳು ಮತ್ತು ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುತ್ತದೆ, ಅದನ್ನು ಸಾಕಷ್ಟು ವ್ಯಾಪಕವಾಗಿ ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ. ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ಸ್ಥಾಪಿಸಿದ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ನಿಯಮಗಳ ಪ್ರಕಾರ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ, ತಿದ್ದುಪಡಿ ಮಾಡುವ ಮತ್ತು ಅಂತ್ಯಗೊಳಿಸುವ ಹಕ್ಕು ಇದು. ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನುಗಳು, ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದಿಂದ ನಿಗದಿಪಡಿಸಿದ ಕೆಲಸವನ್ನು ಅವನಿಗೆ ಒದಗಿಸುವುದು; ಹಾಗೆಯೇ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸುರಕ್ಷತೆಯ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುವ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳ, ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಅರ್ಹತೆಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ವೇತನವನ್ನು ಸಮಯೋಚಿತವಾಗಿ ಪಾವತಿಸುವುದು, ಅವನ ಕೆಲಸದ ಸಂಕೀರ್ಣತೆ, ನಿರ್ವಹಿಸಿದ ಕೆಲಸದ ಪ್ರಮಾಣ ಮತ್ತು ಗುಣಮಟ್ಟ ಮತ್ತು ವಿಶ್ರಾಂತಿ ಪಡೆಯುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಖಾತರಿಪಡಿಸುವುದು ಸಾಮಾನ್ಯ ಕೆಲಸದ ಸಮಯವನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುವುದು, ಕೆಲವು ವೃತ್ತಿಗಳು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ವರ್ಗಗಳಿಗೆ ಅದರ ಕಡಿತ, ಸಾಪ್ತಾಹಿಕ ದಿನಗಳ ರಜೆ, ಕೆಲಸ ಮಾಡದ ರಜಾದಿನಗಳು, ಪಾವತಿಸಿದ ವಾರ್ಷಿಕ ರಜೆ. ಇದರೊಂದಿಗೆ, ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂರಕ್ಷಣಾ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ ವಿಶ್ವಾಸಾರ್ಹ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿಪರ ತರಬೇತಿ, ಮರು ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಸುಧಾರಿತ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ನಿಗದಿತ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ, ಹಾಗೆಯೇ ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ಗಳನ್ನು ರಚಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಂತೆ ಸಂಘಟಿಸಲು. ಮತ್ತು ಅವರ ಕಾರ್ಮಿಕ ಹಕ್ಕುಗಳು, ಸ್ವಾತಂತ್ರ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಕಾನೂನುಬದ್ಧ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳ ರಕ್ಷಣೆಗಾಗಿ ಮತ್ತು ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್, ಇತರ ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನುಗಳು ಮತ್ತು ಸಾಮೂಹಿಕ ಒಪ್ಪಂದದಿಂದ ಒದಗಿಸಲಾದ ರೂಪಗಳಲ್ಲಿ ಸಂಸ್ಥೆಯ ನಿರ್ವಹಣೆಯಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸಲು ಅವರೊಂದಿಗೆ ಸೇರಿಕೊಳ್ಳಿ. ಸಾಮೂಹಿಕ ಚೌಕಾಶಿ ನಡೆಸಲು ಮತ್ತು ಅವರ ಪ್ರತಿನಿಧಿಗಳ ಮೂಲಕ ಸಾಮೂಹಿಕ ಒಪ್ಪಂದಗಳು ಮತ್ತು ಒಪ್ಪಂದಗಳನ್ನು ತೀರ್ಮಾನಿಸಲು ಮತ್ತು ಅವರ ಕಾರ್ಮಿಕ ಹಕ್ಕುಗಳು, ಸ್ವಾತಂತ್ರ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಕಾನೂನುಬದ್ಧ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳನ್ನು ಕಾನೂನಿನಿಂದ ನಿಷೇಧಿಸದ ​​ಎಲ್ಲಾ ವಿಧಾನಗಳಿಂದ ರಕ್ಷಿಸುವ ಹಕ್ಕುಗಳಿಂದ ಈ ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ.

ನೌಕರನ ಮುಖ್ಯ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದಿಂದ ನಿಯೋಜಿಸಲಾದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ಆತ್ಮಸಾಕ್ಷಿಯಾಗಿ ಪೂರೈಸುವ ಬಾಧ್ಯತೆ ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಆಂತರಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ನಿಯಮಗಳಿಗೆ ಅನುಸಾರವಾಗಿ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಿಸ್ತನ್ನು ಗಮನಿಸುವುದು, ಸ್ಥಾಪಿತ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸುವುದು ಮತ್ತು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು. ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಮತ್ತು ಇತರ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಆಸ್ತಿಯ ಕಾಳಜಿ. ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಕಾರ್ಮಿಕ ರಕ್ಷಣೆ ಮತ್ತು ಔದ್ಯೋಗಿಕ ಸುರಕ್ಷತಾ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸುವ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ನೌಕರನಿಗೆ ವಹಿಸಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಜನರ ಜೀವನ ಮತ್ತು ಆರೋಗ್ಯಕ್ಕೆ ಅಥವಾ ಜನರ ಸುರಕ್ಷತೆಗೆ ಅಪಾಯವನ್ನುಂಟುಮಾಡುವ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯ ಸಂಭವವನ್ನು ತಕ್ಷಣವೇ ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಅಥವಾ ತಕ್ಷಣದ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರಿಗೆ ತಿಳಿಸುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಆಸ್ತಿ. ಹೆಚ್ಚು ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾದ ಉಲ್ಲೇಖದ ನಿಯಮಗಳು (ಕೆಲಸ) ವೈಯಕ್ತಿಕ ವಿಭಾಗಗಳುಕಾರ್ಮಿಕರ ಕೆಲಸ ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿಗಳ ಏಕೀಕೃತ ಸುಂಕ ಮತ್ತು ಅರ್ಹತಾ ಡೈರೆಕ್ಟರಿಯಿಂದ ಕಾರ್ಮಿಕರಿಗೆ ಒದಗಿಸಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಅರ್ಹತಾ ಮಾರ್ಗದರ್ಶಿವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು, ತಜ್ಞರು ಮತ್ತು ಇತರ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸ್ಥಾನಗಳು (ತಾಂತ್ರಿಕ ಪ್ರದರ್ಶಕರು), ಹಾಗೆಯೇ ತಾಂತ್ರಿಕ ನಿಯಮಗಳು, ಕಾರ್ಮಿಕ ರಕ್ಷಣೆ ಸೂಚನೆಗಳು, ಕೆಲಸ ವಿವರಣೆಗಳುಮತ್ತು ಸ್ಥಾಪಿತ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಅನುಮೋದಿಸಲಾದ ಇತರ ನಿಬಂಧನೆಗಳು. ಕಲೆಯಲ್ಲಿ ಪಟ್ಟಿ ಮಾಡಲಾಗಿದೆ. ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 21, ನೌಕರನ ಮೂಲ (ಕಾನೂನುಬದ್ಧ) ಹಕ್ಕುಗಳು ಮತ್ತು ಕಟ್ಟುಪಾಡುಗಳನ್ನು "ನಗದು" ಹಕ್ಕುಗಳು ಮತ್ತು ಕಟ್ಟುಪಾಡುಗಳು ಎಂದು ನಿರೂಪಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ, ಏಕೆಂದರೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದಿಂದ ಉಂಟಾಗುವ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧದಲ್ಲಿ ಮಾತ್ರ ಅವುಗಳನ್ನು ನಿಜವಾದ ಸ್ವಾಧೀನಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಬಹುದು.

ಹೀಗಾಗಿ, ಕಲೆ. ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 21 ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳ ವಿಷಯವನ್ನು ಮೊದಲೇ ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ, ಇದರಲ್ಲಿ ಕಾನೂನಿನ ಈ ಲೇಖನದಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಪಾದಿಸಲಾದ ಶಾಸನಬದ್ಧ (ಮೂಲಭೂತ) ಹಕ್ಕುಗಳು ಮತ್ತು ಕಟ್ಟುಪಾಡುಗಳು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ವ್ಯಕ್ತಿನಿಷ್ಠ ಹಕ್ಕುಗಳು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಟ್ಟುಪಾಡುಗಳ ರೂಪದಲ್ಲಿ ವ್ಯಕ್ತವಾಗುತ್ತವೆ. ಈ ಉದ್ಯೋಗಿಯಯಾರು ಈ ಉದ್ಯೋಗದಾತರೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಿದ್ದಾರೆ ಮತ್ತು ಅವರೊಂದಿಗೆ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕಾನೂನು ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಪ್ರವೇಶಿಸಿದ್ದಾರೆ.

ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ (ಆರ್ಟಿಕಲ್ 22) ನಲ್ಲಿ ಮೊದಲ ಬಾರಿಗೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಮೂಲ (ಕಾನೂನುಬದ್ಧ) ಹಕ್ಕುಗಳು ಮತ್ತು ಕಟ್ಟುಪಾಡುಗಳನ್ನು ಏಕೀಕರಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಗಳನ್ನು ತೀರ್ಮಾನಿಸಲು, ತಿದ್ದುಪಡಿ ಮಾಡಲು ಮತ್ತು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಹಕ್ಕಿದೆ ಕಾನೂನಿನಿಂದ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾಗಿದೆಆದೇಶ, ಸಾಮೂಹಿಕ ಮಾತುಕತೆಗಳನ್ನು ನಡೆಸುವುದು ಮತ್ತು ಸಾಮೂಹಿಕ ಒಪ್ಪಂದಗಳನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವುದು, ಆತ್ಮಸಾಕ್ಷಿಯ ಕಾರ್ಮಿಕರಿಗೆ ಪ್ರತಿಫಲ ಸಮರ್ಥ ಕೆಲಸಮತ್ತು ನೌಕರರು ತಮ್ಮ ಕೆಲಸದ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಲು ಮತ್ತು ಅವರ ಆಸ್ತಿ ಮತ್ತು ಇತರ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ನೋಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಆಂತರಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸಲು ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಶಿಸ್ತಿನ ಮತ್ತು (ಅಥವಾ) ಹಣಕಾಸಿನ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಗೆ ತರಲು ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾನೆ ಮತ್ತು ನಿಗದಿತ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಸ್ಥಳೀಯ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಅಳವಡಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾನೆ. ತನ್ನ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳನ್ನು ಪ್ರತಿನಿಧಿಸುವ ಮತ್ತು ರಕ್ಷಿಸುವ ಉದ್ದೇಶಕ್ಕಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಸಂಘಗಳನ್ನು ರಚಿಸಲು ಮತ್ತು ಅವರೊಂದಿಗೆ ಸೇರಲು ಅವನು ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾನೆ.

ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಹಲವು ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳಿವೆ. ಕಲೆಯಲ್ಲಿ. ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 22, ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ, ಕಾನೂನುಗಳು ಮತ್ತು ಇತರ ನಿಯಂತ್ರಕ ಕಾನೂನು ಕಾಯಿದೆಗಳು, ಸ್ಥಳೀಯ ನಿಯಮಗಳು, ಸಾಮೂಹಿಕ ಒಪ್ಪಂದದ ನಿಯಮಗಳು, ಒಪ್ಪಂದಗಳು ಮತ್ತು ಷರತ್ತುಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸಲು ತನ್ನ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಗಳು, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದಿಂದ ನಿಗದಿಪಡಿಸಿದ ಕೆಲಸವನ್ನು ಕಾರ್ಮಿಕರಿಗೆ ಒದಗಿಸಿ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಸುರಕ್ಷತೆ ಮತ್ತು ಔದ್ಯೋಗಿಕ ಸುರಕ್ಷತೆ ಮತ್ತು ಆರೋಗ್ಯದ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುವ ಷರತ್ತುಗಳನ್ನು ಖಾತ್ರಿಪಡಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕರಿಗೆ ಅವರ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ನಿರ್ವಹಣೆಗೆ ಅಗತ್ಯವಾದ ಉಪಕರಣಗಳು, ಉಪಕರಣಗಳು, ತಾಂತ್ರಿಕ ದಾಖಲಾತಿಗಳು ಮತ್ತು ಇತರ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುವುದು. ಕಾರ್ಮಿಕರಿಗೆ ಸಮಾನ ಕೆಲಸದ ಮೌಲ್ಯಗಳಿಗೆ ಸಮಾನ ವೇತನವನ್ನು ಒದಗಿಸಿ ಮತ್ತು ನೌಕರರಿಗೆ ಪಾವತಿಸಬೇಕಾದ ಮೊತ್ತವನ್ನು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಪಾವತಿಸಿ ವೇತನಸಮಯಕ್ಕೆ ಸರಿಯಾಗಿ.

ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಅವರ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಸಾಮೂಹಿಕ ಮಾತುಕತೆಗಳನ್ನು ನಡೆಸಲು, ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆ ಸ್ಥಾಪಿಸಿದ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಸಾಮೂಹಿಕ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ತೀರ್ಮಾನಿಸಲು ಮತ್ತು ಸಾಮೂಹಿಕ ಒಪ್ಪಂದ, ಒಪ್ಪಂದ ಮತ್ತು ಅವುಗಳ ಅನುಷ್ಠಾನವನ್ನು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಮಾಡಲು ಅಗತ್ಯವಾದ ಸಂಪೂರ್ಣ ಮತ್ತು ವಿಶ್ವಾಸಾರ್ಹ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿ ಪ್ರತಿನಿಧಿಗಳಿಗೆ ಒದಗಿಸಲು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ. ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ರಾಜ್ಯ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣಾ ಮತ್ತು ನಿಯಂತ್ರಣ ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಸೂಚನೆಗಳನ್ನು ತ್ವರಿತವಾಗಿ ಅನುಸರಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ವಹಿಸಲಾಗಿದೆ, ಕಾನೂನುಗಳು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನು ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುವ ಇತರ ನಿಯಂತ್ರಕ ಕಾನೂನು ಕಾಯ್ದೆಗಳ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಾಗಿ ವಿಧಿಸಲಾದ ದಂಡವನ್ನು ಪಾವತಿಸಲು ಮತ್ತು ಸಂಬಂಧಿತ ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಿಂದ ಸಲ್ಲಿಕೆಗಳನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಿ ಮತ್ತು ಗುರುತಿಸಲಾದ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಳ ಕಾನೂನುಗಳು, ಇತರ ಕಾರ್ಯಗಳ ಬಗ್ಗೆ ನೌಕರರಿಂದ ಚುನಾಯಿತರಾದ ಇತರ ಪ್ರತಿನಿಧಿಗಳು, ಅವುಗಳನ್ನು ತೊಡೆದುಹಾಕಲು ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ವರದಿ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡ ಕ್ರಮಗಳುನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸಿದ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಮತ್ತು ಪ್ರತಿನಿಧಿಗಳು, ಹಾಗೆಯೇ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆ, ಇತರ ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನುಗಳು ಮತ್ತು ಸಾಮೂಹಿಕ ಒಪ್ಪಂದದಿಂದ ಒದಗಿಸಲಾದ ರೂಪಗಳಲ್ಲಿ ಸಂಸ್ಥೆಯ ನಿರ್ವಹಣೆಯಲ್ಲಿ ನೌಕರರ ಭಾಗವಹಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಖಾತ್ರಿಪಡಿಸುವ ಷರತ್ತುಗಳನ್ನು ರಚಿಸಿ.

ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಲೇಖನಗಳು 163, 212), ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನುಗಳು ಮತ್ತು ಇತರ ನಿಯಂತ್ರಕ ಕಾನೂನು ಕಾಯಿದೆಗಳು, ಸಾಮೂಹಿಕ ಒಪ್ಪಂದಗಳು, ಒಪ್ಪಂದಗಳು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಗಳು ಒದಗಿಸಿದ ಇತರ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳಿಗೆ ಒಳಪಟ್ಟಿರುತ್ತದೆ. ಹೀಗಾಗಿ, ಕಲೆಯಲ್ಲಿ ಒದಗಿಸಲಾದ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳ ಪಟ್ಟಿ. ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ 22 ಸಮಗ್ರವಾಗಿಲ್ಲ.

ಕಾನೂನು ಕಾಯಿದೆಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನು ಸಂಬಂಧದ ವಿಷಯವನ್ನು ರೂಪಿಸುವ ವ್ಯಕ್ತಿನಿಷ್ಠ ಹಕ್ಕುಗಳು ಮತ್ತು ಕಟ್ಟುಪಾಡುಗಳು - ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದ, ಈ ಒಪ್ಪಂದದ ನಿಯಮಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿರುತ್ತವೆ. ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವು ಪ್ರಮುಖ ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕ ಪಾತ್ರವನ್ನು ವಹಿಸುತ್ತದೆ ಕಾನೂನು ನಿಯಂತ್ರಣಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳು, ಅವುಗಳ ಸಂಭವಿಸುವಿಕೆ, ಇತ್ಯಾದಿ. ಯಾವುದೇ ಇತರ ಒಪ್ಪಂದದಂತೆ, ಇದು ತನ್ನದೇ ಆದ ವಿಷಯವನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ - ಇವುಗಳು ಪಕ್ಷಗಳು ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ತಲುಪಿದ ಷರತ್ತುಗಳಾಗಿವೆ. ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಈ ಒಪ್ಪಿಗೆಯ ನಿಯಮಗಳು ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧದ ವಿಷಯ, ಅದರ ವ್ಯಕ್ತಿನಿಷ್ಠ ಹಕ್ಕುಗಳು ಮತ್ತು ಕಟ್ಟುಪಾಡುಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿರುತ್ತವೆ. ಹೀಗಾಗಿ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನು ಸಂಬಂಧವು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ (ಕಾನೂನು ಕಾಯಿದೆ) ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಮಾತ್ರ ಉದ್ಭವಿಸುವುದಿಲ್ಲ: ಈ ಒಪ್ಪಂದವು ಅದರ ವಿಷಯವನ್ನು ಪೂರ್ವನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ.

ಆದಾಗ್ಯೂ, ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವು ಸಮಾನವಾಗಿಲ್ಲ. ಕಾರ್ಮಿಕರ ಸ್ವಾತಂತ್ರ್ಯ ಮತ್ತು ಸ್ವಯಂಪ್ರೇರಿತತೆಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಪಕ್ಷಗಳು ಅದರ ತೀರ್ಮಾನದ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಒಪ್ಪಂದದ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗಿದೆ, ಆದರೆ ಹಕ್ಕುಗಳನ್ನು ಮಿತಿಗೊಳಿಸಬಾರದು ಅಥವಾ ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಾಸನದಿಂದ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾದ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಖಾತರಿಗಳ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಬಾರದು (ಆರ್ಟಿಕಲ್ 9 ರ ಭಾಗ 2 ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ). ಒಪ್ಪಿದ ನಿಯಮಗಳು, ಉದಯೋನ್ಮುಖ ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧದ ವಿಷಯದ ವ್ಯಾಪ್ತಿಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ. ಅದೇನೇ ಇದ್ದರೂ, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವು ಅದರ ಎಲ್ಲಾ ವಿಷಯಗಳನ್ನು ಮತ್ತು ಎಲ್ಲಾ ಅಂಶಗಳನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ. ನಾಗರಿಕ, ಒಂದು ಕಡೆ, ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆ ( ಘಟಕ) ಅಥವಾ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ಯಮಿ- ಮತ್ತೊಂದೆಡೆ, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವಾಗ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ರಚಿಸುವಾಗ, ಅವರು ಖಾಸಗಿ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಾರೆ. ಖಾಸಗಿ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳಾಗಿ ಅವರು ಪರಸ್ಪರರ ಆಯ್ಕೆಯ ಸ್ವಾತಂತ್ರ್ಯ, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ತೀರ್ಮಾನಿಸುವ ಸ್ವಾತಂತ್ರ್ಯ ಮತ್ತು ಅದರ ಷರತ್ತುಗಳನ್ನು (ವಿಷಯ) ನಿರ್ಧರಿಸುವ ಸ್ವಾತಂತ್ರ್ಯದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಾರೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಖಾಸಗಿ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಅರಿತುಕೊಳ್ಳಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ ಕಾನೂನು ರೂಪಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವು ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧದ ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಕಾನೂನು ಅಂಶವಾಗಿದೆ. ಈ ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಕಾನೂನು ಅಂಶವು ಕಾರ್ಮಿಕ ಹಕ್ಕುಗಳು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಖಾತರಿಗಳ ಪ್ರಮಾಣಿತ ಮಾನದಂಡವನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುವಲ್ಲಿ ಒಳಗೊಂಡಿದೆ, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ಅದರ ಕ್ಷೀಣತೆಯು ಅದರ ಅಮಾನ್ಯತೆಗೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳುಅಥವಾ ಒಟ್ಟಾರೆಯಾಗಿ ಒಪ್ಪಂದ, ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಅನ್ವಯಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ.

ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನು ಸಂಬಂಧ, ಅದರ ವಿಷಯವು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ನಿಯಮಗಳಿಂದ ನಿರ್ಧರಿಸಲ್ಪಡುತ್ತದೆ, ಸ್ವತಂತ್ರ ಸಾರ, ಸ್ವತಂತ್ರ ವಿಷಯವನ್ನು ಸಹ ಹೊಂದಿದೆ. ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧದ ಸ್ವಾತಂತ್ರ್ಯವು ಪ್ರಕಟವಾಗುತ್ತದೆ ಶಾಸಕಾಂಗ ಸ್ಥಾಪನೆಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಮೂಲಕ ಪಕ್ಷಗಳು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿರದ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಮಟ್ಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಹಕ್ಕುಗಳು ಮತ್ತು ಖಾತರಿಗಳು, ಅವುಗಳನ್ನು ಹೊರಗಿಡುವ ಅಥವಾ ಇತರರೊಂದಿಗೆ ಬದಲಾಯಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ. ಇದು ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನಿನ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿದೆ, ಇದು ಅದರ ಸಾಮಾಜಿಕ ದೃಷ್ಟಿಕೋನವನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ರಷ್ಯಾದ ಕಾನೂನು ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನಿನ ಶಾಖೆಯನ್ನು ಕಾನೂನಿನಂತೆ ನಿರೂಪಿಸಲು ನಮಗೆ ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ. ಸಾಮಾಜಿಕ ರಕ್ಷಣೆ.

ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧದ ಅಸ್ತಿತ್ವವು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಶಿಸ್ತು ಮತ್ತು ನಿರ್ದೇಶನದ ಶಕ್ತಿಯನ್ನು ಆಧರಿಸಿದೆ ಎಂದು ಸಹ ಗಮನಿಸಬೇಕು. ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಅಧೀನತೆಯು ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧದ ವಿಷಯಕ್ಕೆ ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿ "ಅಂತರ್ನಿರ್ಮಿತವಾಗಿದೆ", ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವಾಗ ಈ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ಅದನ್ನು ಹೊರಗಿಡಲು ಅಥವಾ ಅದನ್ನು ಮತ್ತೊಂದು ಷರತ್ತಿನೊಂದಿಗೆ ಬದಲಾಯಿಸಲು ಅನುಮತಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಆಂತರಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ನಿಯಮಗಳಿಗೆ ಅನುಸಾರವಾಗಿ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾರ್ಯವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ನೌಕರನ ಬಾಧ್ಯತೆಯನ್ನು ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ (ಲೇಖನ 15, 56, ಇತ್ಯಾದಿ) ಒದಗಿಸಿದೆ.

ಇದು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದ ಮತ್ತು ನಾಗರಿಕ ಒಪ್ಪಂದಗಳ ನಡುವಿನ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳನ್ನು ಸಹ ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುತ್ತದೆ, ಪಕ್ಷಗಳು ಸ್ವಾಯತ್ತ, ಸಮಾನ ಮತ್ತು ಮುಕ್ತವಾಗಿರುವಂತಹ ಮಟ್ಟಿಗೆ ಅವರು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ರೀತಿಯ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮಾತ್ರ ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಬಹುದು, ಆದರೆ ಅವರಿಗೆ ಹೆಚ್ಚು ಸೂಕ್ತವಾದ ಮತ್ತೊಂದು ರೀತಿಯ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಸಹ ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಬಹುದು. ಅವರ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುತ್ತದೆ, ಅಥವಾ ಮಿಶ್ರ ನಾಗರಿಕ ಕಾನೂನು ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಆಶ್ರಯಿಸಬಹುದು. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಕಾನೂನಿನ ನಿಬಂಧನೆಗಳನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ, ಮತ್ತು ಆರ್ಟ್ನ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 1 ರ ಅಗತ್ಯವಿರುವಂತೆ ಒಪ್ಪಂದವು ಅದರ ಅಗತ್ಯ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುತ್ತದೆ. 432 ಸಿವಿಲ್ ಕೋಡ್.

ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವಾಗ ಇದೇ ರೀತಿಯ ಪರಿಸ್ಥಿತಿ ಅಸಾಧ್ಯ. ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನಿನಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವು ಕೇಂದ್ರ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಆಕ್ರಮಿಸುತ್ತದೆ. ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯ (ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಕ್ತಿ) ರಚನೆ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಆಧುನಿಕ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿ ಇದರ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆಯು ಅಗಾಧವಾಗಿ ಹೆಚ್ಚಾಗುತ್ತದೆ; ಇದನ್ನು ಯಾವುದೇ ಇತರ ಒಪ್ಪಂದಗಳು ಅಥವಾ ಒಪ್ಪಂದಗಳಿಂದ ಬದಲಾಯಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ.

ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಮತ್ತು ಕಾನೂನು ರೂಪವಾಗಿದ್ದು ಅದು ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯ ಅಗತ್ಯತೆಗಳನ್ನು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಖಾಸಗಿ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳನ್ನು ಹೆಚ್ಚು ಸಮರ್ಪಕವಾಗಿ ಪೂರೈಸುತ್ತದೆ.

ವಿಷಯ 4.4 ಕುರಿತು ಇನ್ನಷ್ಟು. ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧದ ವಿಷಯಗಳು:

1. ವಿಷಯ 5.2. ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧದ ಪರಿಕಲ್ಪನೆ
2. 22. ವಸತಿ ಕಾನೂನು ಸಂಬಂಧದ ಪರಿಕಲ್ಪನೆ. ವಸತಿ ಕಾನೂನು ಸಂಬಂಧದ ಅಂಶಗಳು: ವಿಷಯಗಳು, ವಿಷಯ, ವಿಷಯ (ಆಬ್ಜೆಕ್ಟ್)
3. § 3. ನಾಗರಿಕ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಕಾನೂನು ಸಂಬಂಧಗಳ ವಸ್ತು ಮತ್ತು ವಿಷಯ
4. ಪ್ರಶ್ನೆ 4. ನಾಗರಿಕ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಕಾನೂನು ಸಂಬಂಧಗಳ ವಸ್ತು ಮತ್ತು ವಿಷಯ

- ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕೋಡ್‌ಗಳು - ಕಾನೂನು ವಿಶ್ವಕೋಶಗಳು - ಹಕ್ಕುಸ್ವಾಮ್ಯ - ವಕಾಲತ್ತು - ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ಕಾನೂನು - ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ಕಾನೂನು (ಅಮೂರ್ತಗಳು) - ಮಧ್ಯಸ್ಥಿಕೆ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ - ಬ್ಯಾಂಕಿಂಗ್ ಕಾನೂನು - ಬಜೆಟ್ ಕಾನೂನು - ಕರೆನ್ಸಿ ಕಾನೂನು - ನಾಗರಿಕ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನ -

ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳು- ಇವುಗಳು ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನು ಮಾನದಂಡಗಳಿಂದ ನಿಯಂತ್ರಿಸಲ್ಪಡುವ ಸಾಮಾಜಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳು.

ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳ ವಿಷಯಗಳುಮೂಲಭೂತ ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಎಂದು ವಿಂಗಡಿಸಲಾಗಿದೆ. ಈ ವಿಭಾಗವು ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳ ಹೊರಹೊಮ್ಮುವಿಕೆ, ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆ ಮತ್ತು ಮುಕ್ತಾಯದ ಮೇಲೆ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ವಿಷಯದ ಪ್ರಭಾವದ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಆಧರಿಸಿದೆ.

· ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳ ಮುಖ್ಯ ವಿಷಯಗಳು ಉದ್ಯೋಗಿ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತ.

· ಹೆಚ್ಚುವರಿ ವಿಷಯಗಳೆಂದರೆ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಂಡಳಿ, ಕಾರ್ಮಿಕ ವಿವಾದ ಆಯೋಗಗಳು, ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಘಗಳು, ಉದ್ಯೋಗ ಸೇವೆಗಳು, ಕಾನೂನು ಸೇವೆಗಳುಉತ್ಪಾದನೆಯ ಸಾಮಾನ್ಯ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಣೆಯನ್ನು ಖಾತ್ರಿಪಡಿಸುವ ಉದ್ಯಮ ಮತ್ತು ಇತರ ರಚನೆಗಳಲ್ಲಿ.

ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧವು ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಆಧರಿಸಿದೆ, ಅದರ ಪ್ರಕಾರ ಒಂದು ಪಕ್ಷ (ಉದ್ಯೋಗಿ) ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ವಿಶೇಷತೆ, ಆಂತರಿಕ ನಿಯಮಗಳಿಗೆ ಒಳಪಟ್ಟಿರುವ ಅರ್ಹತೆಗಳು ಅಥವಾ ಸ್ಥಾನಗಳು, ಮತ್ತು ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್ (ಉದ್ಯೋಗದಾತ) ಉದ್ಯೋಗಿ ವೇತನವನ್ನು ಪಾವತಿಸಲು ಮತ್ತು ಕಾನೂನು, ಸಾಮೂಹಿಕ ಒಪ್ಪಂದ ಮತ್ತು ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದಿಂದ ಒದಗಿಸಲಾದ ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸಲು ಕೈಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ. ಬಾಹ್ಯವಾಗಿ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧವು ಒಂದು ರೀತಿಯ ಕಡ್ಡಾಯ ಸಂಬಂಧದಂತೆ ಕಾಣುತ್ತದೆ ನಾಗರೀಕ ಕಾನೂನು. ಆದಾಗ್ಯೂ, ನಾಗರಿಕ ಕಾನೂನು ಸಂಬಂಧಗಳ ಚೌಕಟ್ಟಿನೊಳಗೆ, ಗುತ್ತಿಗೆದಾರನು ಒಪ್ಪಂದದಿಂದ ನಿಗದಿಪಡಿಸಿದ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಫಲಿತಾಂಶವನ್ನು ಒದಗಿಸಲು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ, ಅಂದರೆ. ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ಸರಿಯಾಗಿ ಪೂರೈಸಿ. ಕಾರ್ಮಿಕರ ಸ್ವಭಾವ ಮತ್ತು ಪ್ರಮಾಣ, ಕೆಲಸದ ಸಮಯ ಮತ್ತು ದಿನಚರಿ, ಮರಣದಂಡನೆಯ ವಿಧಾನಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳು ಒಪ್ಪಿಕೊಂಡ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳು, ಅಂದರೆ ಕಾರ್ಮಿಕ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ಸ್ವತಃ, ಮತ್ತು ಅದರ ಫಲಿತಾಂಶವಲ್ಲ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನು ಸಂಬಂಧದ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದೊಳಗೆ ಬರುತ್ತದೆ, ಇದು ನಾಗರಿಕ ಕಾನೂನು ಸಂಬಂಧದಿಂದ ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸುತ್ತದೆ.

ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳ ವಿಧಗಳು.

1. ಉದ್ಯೋಗ ಸಮಸ್ಯೆಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಸಂಬಂಧಗಳು. ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾಗಿ ಹೇಳುವುದಾದರೆ, ಈ ಸಂಬಂಧಗಳು ಇನ್ನೂ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳಾಗಿಲ್ಲ. ಅವರು ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳ ಹೊರಹೊಮ್ಮುವಿಕೆಗೆ ಮುಂಚಿತವಾಗಿರುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಅವರಿಗೆ ಸೂಕ್ತವಾದ ಕಾನೂನು ಆಧಾರವನ್ನು ರಚಿಸುತ್ತಾರೆ. ಭವಿಷ್ಯದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳ ಸ್ವರೂಪವನ್ನು ಅವರು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತಾರೆ. ಈ ಹಂತದಲ್ಲಿ ಇನ್ನೂ ಉದ್ಯೋಗಿ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಇಲ್ಲ. ಇದೆ ವೈಯಕ್ತಿಕಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ತೀರ್ಮಾನಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಉದ್ಯಮದ ಆಡಳಿತದೊಂದಿಗೆ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಪ್ರವೇಶಿಸುವುದು.

2. ನೇರ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳು. ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನಿನ ಎಲ್ಲಾ ವಿಷಯಗಳು (ಮುಖ್ಯ ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚುವರಿ) ಇಲ್ಲಿ ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತವೆ.

3. ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಸಂಬಂಧಗಳು.

4. ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಮರುಸ್ಥಾಪನೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಉಂಟಾಗುವ ಸಂಬಂಧಗಳು. ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಿದರೆ ಮತ್ತು ಅಂತಹ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ಒಪ್ಪದ ಉದ್ಯೋಗಿ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಮರುಸ್ಥಾಪನೆಗಾಗಿ ನ್ಯಾಯಾಲಯದಲ್ಲಿ ಹಕ್ಕು ಸಲ್ಲಿಸಿದರೆ ಈ ಸಂಬಂಧಗಳು ಉದ್ಭವಿಸುತ್ತವೆ.

ವಿಷಯಗಳ ಹಕ್ಕುಗಳು ಮತ್ತು ಕಟ್ಟುಪಾಡುಗಳು.

ಮುಖ್ಯ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಹಕ್ಕುಗಳುಅವುಗಳೆಂದರೆ:

ಸುರಕ್ಷತೆ ಮತ್ತು ನೈರ್ಮಲ್ಯದ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುವ ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳ ಹಕ್ಕು;

ಕೆಲಸದ ಸಮಯ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ದಿನಚರಿಯನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುವ ಹಕ್ಕು (ಉದ್ಯೋಗದಾತರೊಂದಿಗೆ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ);

ವೈಯಕ್ತಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕೊಡುಗೆ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಗುಣಮಟ್ಟವನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿ ಒಬ್ಬರ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಸಂಭಾವನೆ ಪಡೆಯುವ ಹಕ್ಕು;

ಒ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಘಗಳನ್ನು ರಚಿಸುವ ಹಕ್ಕು;

ವಾರ್ಷಿಕ ಪಾವತಿಸಿದ ರಜೆಯ ಹಕ್ಕು;

ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಗಾಯದಿಂದ ಉಂಟಾದ ಹಾನಿಗೆ ಪರಿಹಾರದ ಹಕ್ಕು;

ವಯಸ್ಸು ಮತ್ತು ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ನಷ್ಟದಿಂದಾಗಿ ಸಾಮಾಜಿಕ ಭದ್ರತೆಯ ಹಕ್ಕು;

ಒಬ್ಬರ ಕಾರ್ಮಿಕ ಹಕ್ಕುಗಳ ನ್ಯಾಯಾಂಗ ರಕ್ಷಣೆಯ ಹಕ್ಕು.

ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಕರ್ತವ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಹಕ್ಕುಗಳನ್ನು ಕಲೆಯಲ್ಲಿ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಲಾಗಿದೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 21 ಮತ್ತು ಆಂತರಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ನಿಯಮಗಳು ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಸೂಚನೆಗಳಿಂದ ವಿವರವಾಗಿ ನಿಯಂತ್ರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿ ಬಾಧ್ಯತೆ ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ:

ಒ ಆತ್ಮಸಾಕ್ಷಿಯಾಗಿ ಕೆಲಸ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಿ;

ಒ ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಿಸ್ತನ್ನು ಗಮನಿಸಿ;

ಉದ್ಯಮ, ಸಂಸ್ಥೆ, ಸಂಸ್ಥೆಯ ಆಸ್ತಿಯನ್ನು ಎಚ್ಚರಿಕೆಯಿಂದ ಪರಿಗಣಿಸಿ;

62. ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದ: ತೀರ್ಮಾನ, ತಿದ್ದುಪಡಿ ಮತ್ತು ಮುಕ್ತಾಯ.

ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವು ಒಂದು ಅತ್ಯಂತ ಪ್ರಮುಖ ವಿಷಯಗಳುಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನು, ಏಕೆಂದರೆ ಅದರ ತೀರ್ಮಾನದೊಂದಿಗೆ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳು ಉದ್ಭವಿಸುತ್ತವೆ, ಇದು ವರ್ಷಗಳು ಮತ್ತು ದಶಕಗಳವರೆಗೆ ಇರುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಯಾವುದೇ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಜೀವನದಲ್ಲಿ ಪ್ರಮುಖ ಪಾತ್ರ ವಹಿಸುತ್ತದೆ. ಯಾವುದೇ ಒಪ್ಪಂದದಂತೆ, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದ ಒಪ್ಪಂದಎರಡು ಪಕ್ಷಗಳ ನಡುವೆ: ಉದ್ಯೋಗಿ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತ, ಅದರ ಪ್ರಕಾರ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದಿಂದ ನಿಗದಿಪಡಿಸಿದ ಕೆಲಸವನ್ನು ಒದಗಿಸಲು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ, ಸಮಯಕ್ಕೆ ವೇತನವನ್ನು ಪಾವತಿಸಿ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ ಬಾಧ್ಯತೆ ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ ವೈಯಕ್ತಿಕವಾಗಿಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕೆಲಸದ ಕಾರ್ಯವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಿ, ಆಂತರಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸಿ.

ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಪಕ್ಷಗಳು ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ. ಉದ್ಯೋಗದಾತ, ಆಸ್ತಿಯ ಮಾಲೀಕರು, ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿ, ಕಾನೂನು ಘಟಕ (ಯಾವುದೇ ರೀತಿಯ ಮಾಲೀಕತ್ವದ ಸಂಸ್ಥೆ) ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಗಳಿಗೆ ಪ್ರವೇಶಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಮತ್ತೊಂದು ಘಟಕವಾಗಿರಬಹುದು. ಶಾಖೆಗಳು ಮತ್ತು ಪ್ರತಿನಿಧಿ ಕಚೇರಿಗಳು, ಕಾನೂನು ಘಟಕಗಳಾಗಿರದೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಮತ್ತು ವಜಾ ಮಾಡುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿರಬಹುದು, ಅದು ಚಾರ್ಟರ್ (ನಿಯಮಗಳು) ನಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಫಲಿಸಬೇಕು.

ಉದ್ಯೋಗಿ ಯಾವಾಗಲೂ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಪ್ರವೇಶಿಸಿದ ವ್ಯಕ್ತಿ. ರಷ್ಯಾದ ಶಾಸಕರು "ಕೆಲಸಗಾರ" ಎಂಬ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯನ್ನು ತ್ಯಜಿಸಿದ್ದಾರೆ, ಅದನ್ನು ಕೆಲಸಗಾರನ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯೊಂದಿಗೆ ಬದಲಾಯಿಸಿದ್ದಾರೆ, ಅಂದರೆ. ಉದ್ಯೋಗಿ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ ಕಾನೂನು ಸ್ಥಿತಿಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ನಾಗರಿಕ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಪ್ರವೇಶಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಸ್ಥಿತಿ.

ಮೂಲಕ ಸಾಮಾನ್ಯ ನಿಯಮಕಾರ್ಮಿಕ ಸ್ವಾತಂತ್ರ್ಯದ ಸಾಂವಿಧಾನಿಕ ತತ್ವದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ನಾಗರಿಕನು ಸ್ವಯಂಪ್ರೇರಿತ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ 16 ನೇ ವಯಸ್ಸಿನಿಂದ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಪ್ರವೇಶಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾನೆ. ಹೆಚ್ಚು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಪ್ರಕರಣಗಳು ಆರಂಭಿಕ ವಯಸ್ಸು, ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 63 ರಲ್ಲಿ ಪಟ್ಟಿಮಾಡಲಾಗಿದೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಸಂವಿಧಾನ (ಭಾಗ 2, ಲೇಖನ 37) ಮತ್ತು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ (ಆರ್ಟಿಕಲ್ 4) ಬಲವಂತದ ಕಾರ್ಮಿಕರನ್ನು ನಿಷೇಧಿಸುತ್ತದೆ.

ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 57 ರ ಪ್ರಕಾರ, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವು ಕಡ್ಡಾಯ ಮಾಹಿತಿ ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಷರತ್ತುಗಳನ್ನು ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸುತ್ತದೆ; ಎರಡನೆಯದನ್ನು ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ಸೇರಿಸಿಕೊಳ್ಳಬಹುದು.

ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಷರತ್ತುಗಳು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ವಿವಿಧ ಪ್ರಯೋಜನಗಳು, ಸುಧಾರಿತ ತರಬೇತಿಯ ಷರತ್ತುಗಳು ಇತ್ಯಾದಿಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರಬಹುದು, ಆದರೆ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಷರತ್ತುಗಳು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್‌ಗೆ ಹೋಲಿಸಿದರೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಇನ್ನಷ್ಟು ಹದಗೆಡಿಸಬಾರದು.

ಒಪ್ಪಂದದ ಕಡ್ಡಾಯ ನಿಯಮಗಳು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಅಗತ್ಯ ನಿಯಮಗಳು.ಎಲ್ಲಾ ಅಗತ್ಯ ಷರತ್ತುಗಳ ಮೇಲೆ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ತಲುಪಿದಾಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಒಪ್ಪಂದದ ಎಲ್ಲಾ ನಿಯಮಗಳು - ಕಡ್ಡಾಯ ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚುವರಿ - ಬರವಣಿಗೆಯಲ್ಲಿ ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ಮಾತ್ರ ಬದಲಾಯಿಸಬಹುದು.

ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ 73 ನೇ ವಿಧಿಯು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಅಥವಾ ತಾಂತ್ರಿಕ ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿನ ಬದಲಾವಣೆಗಳ ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಅಗತ್ಯ ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿ ಬದಲಾವಣೆಗಳನ್ನು ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿ, ಈ ಬದಲಾವಣೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಎರಡು ತಿಂಗಳ ನಂತರ ಲಿಖಿತವಾಗಿ ತಿಳಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ, ಹೊಸ ಷರತ್ತುಗಳ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಅವನು ಒಪ್ಪುತ್ತಾನೆಯೇ ಎಂದು ಸ್ವತಃ ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತಾನೆ. ಉದ್ಯೋಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವುದನ್ನು ಮುಂದುವರಿಸಲು ನಿರಾಕರಿಸಿದರೆ, ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 77 ರ ಷರತ್ತು 7 ರ ಪ್ರಕಾರ ಅವನೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಅವಲಂಬಿಸಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಗಳು ಗಡುವು, ಅವರು ತೀರ್ಮಾನಿಸಿದ ಮೇಲೆ, ಎರಡು ವಿಧಗಳಾಗಿ ವಿಂಗಡಿಸಲಾಗಿದೆ:

· ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸದ ಅವಧಿಗೆ;

· ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅವಧಿಗೆ, ಇದು 5 ವರ್ಷಗಳನ್ನು ಮೀರಬಾರದು.

ಸಾಮಾನ್ಯ ನಿಯಮದಂತೆ ಮತ್ತು ನೌಕರನ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳಲ್ಲಿ (ಅಪರೂಪದ ವಿನಾಯಿತಿಗಳೊಂದಿಗೆ), ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವು ಅದರ ಸಿಂಧುತ್ವದ ಅವಧಿಯನ್ನು ಸೂಚಿಸುವುದಿಲ್ಲ; ಇದು ಅನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅವಧಿಗೆ ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕರ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 77 ರ ಷರತ್ತು 2 ರ ಪ್ರಕಾರ ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕೋಡ್ - "ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯ." ಕಾರ್ಮಿಕರ ಹಕ್ಕುಗಳನ್ನು ರಕ್ಷಿಸುವ ಸಲುವಾಗಿ, ILO 1982 ರಲ್ಲಿ ಶಿಫಾರಸು ಸಂಖ್ಯೆ 166 ಅನ್ನು ಅಳವಡಿಸಿಕೊಂಡಿತು, ಸ್ಥಿರ-ಅವಧಿಯ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಗಳನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯನ್ನು ಸೀಮಿತಗೊಳಿಸಿತು.

ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅವಧಿಗೆ (5 ವರ್ಷಗಳವರೆಗೆ) ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಗಳನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವುದು ಸಾಮಾನ್ಯ ನಿಯಮಕ್ಕೆ ಒಂದು ಅಪವಾದವಾಗಿದೆ. ಸ್ಥಿರ-ಅವಧಿಯ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಪ್ರಾರಂಭಿಕರು ಉದ್ಯೋಗಿ ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಾಗಿರಬಹುದು. ಆದರೆ ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 59 ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ ಸಮಗ್ರಸ್ಥಿರ-ಅವಧಿಯ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಏಕೆ ತೀರ್ಮಾನಿಸಬಹುದು ಎಂಬ ಕಾರಣಗಳ ಪಟ್ಟಿ: ಇವು ಉತ್ಪಾದನಾ ಅಗತ್ಯಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಕಾರಣಗಳಾಗಿವೆ (ತಾತ್ಕಾಲಿಕವಾಗಿ ಗೈರುಹಾಜರಾದ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ತನ್ನ ಕೆಲಸವನ್ನು ಉಳಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಬದಲಿಗೆ); ಕೆಲಸದ ಸ್ವರೂಪಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಕಾರಣಗಳು (ತಾತ್ಕಾಲಿಕ - ಎರಡು ತಿಂಗಳವರೆಗೆ; ಕಾಲೋಚಿತ - ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 293); ನಡೆಸುವಲ್ಲಿ ತುರ್ತು ಕೆಲಸಅಪರೂಪದ ಘಟನೆಗಳು, ಅಪಘಾತಗಳನ್ನು ತಡೆಗಟ್ಟಲು ಮತ್ತು ತುರ್ತು ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳ ಪರಿಣಾಮಗಳನ್ನು ತೊಡೆದುಹಾಕಲು.

ಸ್ಥಿರ-ಅವಧಿಯ ಒಪ್ಪಂದದ ತೀರ್ಮಾನವನ್ನು ಅನುಮತಿಸುವ ಇತರ ಉದ್ಯೋಗಗಳು: ದೂರದ ಉತ್ತರದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ, ವಿದೇಶದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ, ಇಂಟರ್ನ್ಶಿಪ್. ಅರೆಕಾಲಿಕ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು, ವೃದ್ಧಾಪ್ಯ ಪಿಂಚಣಿದಾರರು, ಸೃಜನಶೀಲ ಕೆಲಸಗಾರರು, ವೃತ್ತಿಪರ ಕ್ರೀಡಾಪಟುಗಳು, ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಆಯ್ಕೆಯಲ್ಲಿ ಉತ್ತೀರ್ಣರಾದ ವೈಜ್ಞಾನಿಕ ಮತ್ತು ಶಿಕ್ಷಣದ ಕೆಲಸಗಾರರೊಂದಿಗೆ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅವಧಿಗೆ ಒಪ್ಪಂದಗಳನ್ನು ತೀರ್ಮಾನಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ, ಕಾನೂನು ರೂಪಗಳು ಮತ್ತು ಮಾಲೀಕತ್ವದ ರೂಪಗಳನ್ನು ಲೆಕ್ಕಿಸದೆ ನಿರ್ವಾಹಕರು, ಅವರ ನಿಯೋಗಿಗಳು ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಮುಖ್ಯ ಅಕೌಂಟೆಂಟ್‌ಗಳ ಬಗ್ಗೆ ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ ಉಲ್ಲೇಖಿಸಬೇಕು. ಅವನೊಂದಿಗೆ ಸ್ಥಿರ-ಅವಧಿಯ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ತೀರ್ಮಾನಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನುಗಳಿಂದ ಒದಗಿಸಲಾದ ಪ್ರಕರಣಗಳಲ್ಲಿ ಸ್ಥಿರ-ಅವಧಿಯ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ತೀರ್ಮಾನಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಹೀಗಾಗಿ, ಆಗಸ್ಟ್ 29, 1996 ರ ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನಿನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 20 ರ ಷರತ್ತು 2. “ಉನ್ನತ ಮತ್ತು ಸ್ನಾತಕೋತ್ತರ ಪದವಿಯಲ್ಲಿ ವೃತ್ತಿಪರ ಶಿಕ್ಷಣ» ವಿಶ್ವವಿದ್ಯಾನಿಲಯಗಳ ಸಂಶೋಧನೆ ಮತ್ತು ಬೋಧನಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯೊಂದಿಗಿನ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು 5 ವರ್ಷಗಳವರೆಗೆ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಆಯ್ಕೆಯ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ತೀರ್ಮಾನಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಆರ್ಟಿಕಲ್ 332 ರಲ್ಲಿ ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಪ್ರಸ್ತುತ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ಈ ಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ದೃಢೀಕರಿಸುತ್ತದೆ. ಸ್ಥಿರ-ಅವಧಿಯ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ತೀರ್ಮಾನಿಸಬಹುದು. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ವೃದ್ಧಾಪ್ಯ ಅಥವಾ ಅಂಗವೈಕಲ್ಯ ಪಿಂಚಣಿದಾರರು ಅಥವಾ ಇನ್ನೊಂದು ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಅರೆಕಾಲಿಕ ಕೆಲಸಗಾರರು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅವಧಿಗೆ ಅವರೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ತೀರ್ಮಾನಿಸಲು ಕೇಳಬಹುದು.

ಆದರೆ ಅವರು ಹೇಗಾದರೂ ವರ್ತಿಸುತ್ತಾರೆ ಕೆಳಗಿನ ನಿಯಮಗಳನ್ನು:

· ಒಪ್ಪಂದವು ಒಂದು ಪದವನ್ನು ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸದಿದ್ದರೆ, ನಂತರ ಅದನ್ನು ಅನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅವಧಿಗೆ ತೀರ್ಮಾನಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ;

ಸ್ಥಿರ-ಅವಧಿಯ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯ ದಿನಾಂಕದಂದು, ಯಾವುದೇ ಪಕ್ಷಗಳು ಅದರ ಮುಕ್ತಾಯವನ್ನು ಒತ್ತಾಯಿಸದಿದ್ದರೆ, ನಂತರ ಕೆಲಸದ ಮುಂದುವರಿಕೆಯ ಮರುದಿನ, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಅನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅವಧಿಗೆ ತೀರ್ಮಾನಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ;

· ಯಾವುದೇ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಸ್ಥಿರ-ಅವಧಿಯ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ತೀರ್ಮಾನಿಸಲು ಸಾಕಷ್ಟು ಆಧಾರಗಳ ಅಗತ್ಯವಿದೆ. ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣಾ ಅಧಿಕಾರಿಗಳು ಅಥವಾ ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಈ ಆಧಾರಗಳನ್ನು ನೋಡದಿದ್ದರೆ, ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಅನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅವಧಿಗೆ ತೀರ್ಮಾನಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವು ಜಾರಿಗೆ ಬರುತ್ತದೆ:

· ಪಕ್ಷಗಳು ಅದರ ಸಹಿ ಮಾಡಿದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ;

ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿಯೇ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ;

ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಅಥವಾ ಅವನ ಪ್ರತಿನಿಧಿಯ ಪರವಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಾಸ್ತವವಾಗಿ ಒಪ್ಪಿಕೊಂಡ ದಿನದಿಂದ;

· ಯಾವುದೇ ದಿನಾಂಕವನ್ನು ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸದಿದ್ದರೆ ಅದರ ಸಹಿ ಮಾಡಿದ ಮರುದಿನ.

ಉದ್ಯೋಗಿ ಒಂದು ವಾರದೊಳಗೆ ಉತ್ತಮ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ಕೆಲಸವನ್ನು ಪ್ರಾರಂಭಿಸದಿದ್ದರೆ, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ರದ್ದುಗೊಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಅಧ್ಯಾಯ 11 ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ನಿಯಂತ್ರಿಸುತ್ತದೆ.

ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸುವವರಿಗೆ, ಮುಖ್ಯ ಷರತ್ತು ವಯಸ್ಸು. 16 ನೇ ವಯಸ್ಸಿನಿಂದ ಸಾಮಾನ್ಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ತೀರ್ಮಾನಿಸಲು ಅನುಮತಿಸಲಾಗಿದೆ. ಕಾನೂನು 14 ಮತ್ತು 15 ವರ್ಷ ವಯಸ್ಸಿನ ನಾಗರಿಕರ ಉದ್ಯೋಗಕ್ಕಾಗಿ ಷರತ್ತುಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ, ಹಾಗೆಯೇ 14 ವರ್ಷಕ್ಕಿಂತ ಕಡಿಮೆ ವಯಸ್ಸಿನ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಪ್ರಕರಣಗಳು.

ಉದ್ಯೋಗಕ್ಕಾಗಿ ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸುವಾಗ ನಾಗರಿಕರಿಗೆ ಒದಗಿಸಲಾದ ಗ್ಯಾರಂಟಿಗಳಿವೆ. ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವಾಗ ಗ್ಯಾರಂಟಿಗಳನ್ನು ಹಲವಾರು ನಿಷೇಧಗಳಾಗಿ ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ನಿಷೇಧಿಸಲಾಗಿದೆಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ತೀರ್ಮಾನಿಸಲು ನ್ಯಾಯಸಮ್ಮತವಲ್ಲದ ನಿರಾಕರಣೆ. ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ, ಇದರರ್ಥ ನೇಮಕ ಮಾಡಲು ನಿರಾಕರಣೆಯು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ಸಮರ್ಥಿಸಲ್ಪಡಬೇಕು ಏಕೆಂದರೆ ನಾಗರಿಕನಿಗೆ ಅಗತ್ಯವಾದ ಅರ್ಹತೆಗಳು, ಶಿಕ್ಷಣದ ಮಟ್ಟ ಅಥವಾ ವ್ಯವಹಾರದ ಗುಣಗಳು ಇರುವುದಿಲ್ಲ; ಲಿಂಗ, ಜನಾಂಗ, ರಾಷ್ಟ್ರೀಯತೆ, ಮೂಲ ಮತ್ತು ಇತರ ಸಂದರ್ಭಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಉದ್ಯೋಗದಲ್ಲಿ ತಾರತಮ್ಯವನ್ನು ನಿಷೇಧಿಸಲಾಗಿದೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 64 ನೇ ವಿಧಿಯು ನಿವಾಸ ಅಥವಾ ವಾಸ್ತವ್ಯದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ನೋಂದಣಿ (ಕುಖ್ಯಾತ ನೋಂದಣಿ) ಇರುವಿಕೆ ಅಥವಾ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ತೀರ್ಮಾನಿಸಲು ನಿರಾಕರಿಸುವ ನಾಗರಿಕನ ಹಕ್ಕುಗಳ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸುತ್ತದೆ.

ಗರ್ಭಧಾರಣೆ ಅಥವಾ ಮಕ್ಕಳ ಉಪಸ್ಥಿತಿಯಿಂದಾಗಿ ಮಹಿಳೆಯರಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ತೀರ್ಮಾನಿಸಲು ನಿರಾಕರಿಸುವುದನ್ನು ನಿಷೇಧಿಸಲಾಗಿದೆ, ಹಾಗೆಯೇ ಇನ್ನೊಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ವರ್ಗಾವಣೆಯಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಲಿಖಿತವಾಗಿ ಆಹ್ವಾನಿಸಲಾದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ.

ನ್ಯಾಯಸಮ್ಮತವಲ್ಲದ ನಿರಾಕರಣೆಯ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಅದನ್ನು ವರದಿ ಮಾಡಬೇಕು ಬರವಣಿಗೆ,ನಾಗರಿಕನು ನ್ಯಾಯಾಲಯದಲ್ಲಿ ನಿರಾಕರಣೆಯನ್ನು ಮೇಲ್ಮನವಿ ಸಲ್ಲಿಸಬಹುದು. ಇಂತಹ ಮೊಕದ್ದಮೆಗಳು ಸಾಮಾನ್ಯವಲ್ಲ ನ್ಯಾಯಾಂಗ ಅಭ್ಯಾಸ, ಆದರೆ ಅವರ ಸಹಾಯದಿಂದ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಸಾಂವಿಧಾನಿಕ ಹಕ್ಕನ್ನು ಮತ್ತು ಮನುಷ್ಯ ಮತ್ತು ನಾಗರಿಕರ ಹಕ್ಕುಗಳು ಮತ್ತು ಸ್ವಾತಂತ್ರ್ಯಗಳ ಸಮಾನತೆಯನ್ನು ಅರಿತುಕೊಳ್ಳಲು ಸಾಧ್ಯವಿದೆ. ಉಲ್ಲಂಘಿಸುವ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕ್ರಿಮಿನಲ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 145 ರ ವಿಷಯಗಳನ್ನು ನೆನಪಿಸುವುದು ಅತಿರೇಕವಲ್ಲ, ಇದು "ನೇಮಕಾತಿಗೆ ಅಸಮಂಜಸ ನಿರಾಕರಣೆ" ... ಇನ್ನೂರರಿಂದ ಐದು ನೂರು ಕನಿಷ್ಠ ವೇತನದ ಮೊತ್ತದಲ್ಲಿ ದಂಡ, ಅಥವಾ ನೂರ ಇಪ್ಪತ್ತರಿಂದ ನೂರ ಎಂಬತ್ತು ಗಂಟೆಗಳ ಅವಧಿಗೆ ಕಡ್ಡಾಯ ಕೆಲಸ.

ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವಾಗ, ಉದ್ಯೋಗಕ್ಕಾಗಿ ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸುವ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 65 ರಲ್ಲಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸಿದ ಸೀಮಿತ ಸಂಖ್ಯೆಯ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಒದಗಿಸುವ ಅಗತ್ಯವಿದೆ. ಇದು ಪಾಸ್ಪೋರ್ಟ್ ಅಥವಾ ಇತರ ಗುರುತಿನ ದಾಖಲೆಯಾಗಿದೆ; ಉದ್ಯೋಗ ಚರಿತ್ರೆ; ರಾಜ್ಯ ಪಿಂಚಣಿ ವಿಮೆಯ ವಿಮಾ ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರ (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನಲ್ಲಿ ಹೊಸದು); ಮಿಲಿಟರಿ ನೋಂದಣಿ ದಾಖಲೆಗಳು; ಅಗತ್ಯವಿದ್ದರೆ - ಶಿಕ್ಷಣದ ದಾಖಲೆ.

ಮೊದಲ ಬಾರಿಗೆ ಅರ್ಜಿದಾರರಿಗೆ, ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕವನ್ನು 5 ದಿನಗಳಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದ ಮುಖ್ಯ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕವು ಸಾಮಾನ್ಯವನ್ನು ಪ್ರಮಾಣೀಕರಿಸುವ ದಾಖಲೆಯಾಗಿದೆ ಹಿರಿತನ; ಇದು ಪ್ರವೇಶ, ವರ್ಗಾವಣೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಯ ವಜಾ ಮತ್ತು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹದ ಬಗ್ಗೆ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ. ಅದರ ಬಗ್ಗೆ ಮಾಹಿತಿ ಶಿಸ್ತಿನ ನಿರ್ಬಂಧಗಳು(ವಜಾ ಮಾಡುವುದನ್ನು ಹೊರತುಪಡಿಸಿ) ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕದಲ್ಲಿ ನಮೂದಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ. ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕದಲ್ಲಿನ ನಮೂದುಗಳು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ಮತ್ತು ಇತರ ನಿಯಮಗಳ ಮಾತುಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿರಬೇಕು. ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕವನ್ನು ಕೆಲಸದ ಮುಖ್ಯ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಇರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

18 ವರ್ಷಕ್ಕಿಂತ ಕಡಿಮೆ ವಯಸ್ಸಿನ ಅಪ್ರಾಪ್ತ ವಯಸ್ಕರು ಮತ್ತು ಕೆಲವು ವರ್ಗದ ಕೆಲಸಗಾರರು ಒಳಗಾಗಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ ವೈದ್ಯಕೀಯ ತಪಾಸಣೆಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಮೊದಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ವೆಚ್ಚದಲ್ಲಿ.

ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಬರವಣಿಗೆಯಲ್ಲಿ ಮಾತ್ರ ರಚಿಸಲಾಗಿದೆ, ಎರಡೂ ಪಕ್ಷಗಳು ಸಹಿ ಮಾಡಿ, ಒಂದು ನಕಲನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ನಿಜವಾಗಿಯೂ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಅನುಮತಿಸಿದರೆ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಕೆಲಸ ಪ್ರಾರಂಭಿಸಿದ ದಿನದಿಂದ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ತೀರ್ಮಾನಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಮಾಡಬೇಕುಕೆಲಸಕ್ಕೆ ನಿಜವಾದ ಪ್ರವೇಶದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ ಮೂರು ದಿನಗಳ ನಂತರ ಲಿಖಿತವಾಗಿ ಅವನೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ರಚಿಸಿ. ಕಡ್ಡಾಯ ಅವಶ್ಯಕತೆಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಲಿಖಿತ ರೂಪಕ್ಕೆ ಅಕ್ಟೋಬರ್ 6, 1992 ರಿಂದ ಜಾರಿಯಲ್ಲಿದೆ ಮತ್ತು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 67 ರಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಫಲಿಸುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ಆದೇಶದ ಮೂಲಕ ನೇಮಕವನ್ನು ಔಪಚಾರಿಕಗೊಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಅದರ ವಿಷಯಗಳು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿರಬೇಕು. ಆದೇಶವು ವೇತನವನ್ನು ಲೆಕ್ಕಾಚಾರ ಮಾಡಲು ಆಧಾರವಾಗಿದೆ; ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಸಹಿಗೆ ವಿರುದ್ಧವಾಗಿ ಮೂರು ದಿನಗಳಲ್ಲಿ ಆದೇಶವನ್ನು ಪರಿಚಯಿಸುತ್ತಾನೆ.

ಉದ್ಯೋಗಕ್ಕಾಗಿ ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸುವ ಫಾರ್ಮ್ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವನ್ನು ಅನುಸರಿಸಲು ವಿಫಲವಾದರೆ, ಎಲ್ಲಾ ರೀತಿಯ ಮೌಖಿಕ ಒಪ್ಪಂದಗಳು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಕಡೆಯಿಂದ ಕಾನೂನಿನ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಇದು ಕಷ್ಟಕರವಾದ (ಅಥವಾ ಅಸಾಧ್ಯ) ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯ ಸೃಷ್ಟಿಗೆ ಕೊಡುಗೆ ನೀಡುತ್ತದೆ. ಸರ್ಕಾರಿ ನಿಯಂತ್ರಣ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ನ್ಯಾಯಾಲಯದಲ್ಲಿ ತನ್ನ ಪ್ರಕರಣವನ್ನು ಸಾಬೀತುಪಡಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗಿ.

ಪೂರ್ವ-ಉದ್ಯೋಗ ಪರೀಕ್ಷೆಯ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ನೇಮಕದ ಮೇಲೆ ನಿರ್ಧರಿಸಬಹುದು ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕನಿಯೋಜಿಸಲಾದ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಸೂಕ್ತತೆಯನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸುವ ಸಲುವಾಗಿ. ಈ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಪ್ರಾರಂಭಿಕ ಉದ್ಯೋಗದಾತ, ಆದರೆ ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 70 ರ ಮಾತುಗಳು ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಒಪ್ಪಿಗೆಯನ್ನು (ಅಥವಾ ಭಿನ್ನಾಭಿಪ್ರಾಯ) ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಬೇಕು ಎಂದು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ. ಪಕ್ಷಗಳ ಸಂಘಟಿತ ಕ್ರಮಗಳ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ಪರೀಕ್ಷಾ ಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ (ಮತ್ತು ಕ್ರಮದಲ್ಲಿ) ಸೇರಿಸಲಾಗಿದೆ. ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಎಂದು ಮನಸ್ಸಿನಲ್ಲಿಟ್ಟುಕೊಳ್ಳಬೇಕು ಎಲ್ಲಾ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನು ನಿಯಮಗಳು ಮತ್ತು ಉದ್ಯಮದ ಸ್ಥಳೀಯ ಕಾಯಿದೆಗಳು ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತವೆ, incl. ಎಲ್ಲಾ ಷರತ್ತುಗಳು ಖೈದಿಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದ. "ಮೊದಲು ಪರೀಕ್ಷೆ ಮಾಡಿ ನಂತರ ನೇಮಕ ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಿ" ಎಂದು ಭರವಸೆ ನೀಡುವ ಕೆಲವು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ತಂತ್ರಗಳಿಗೆ ನೀವು ಬೀಳಬಾರದು. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದ ನಂತರ, ನಿಮ್ಮ ವೇತನವನ್ನು ನೀವು ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳಬಹುದು. ಉದ್ಯೋಗ ಪರೀಕ್ಷೆ ಮಾತ್ರ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಸ್ಥಿತಿಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದ, ಮತ್ತು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸುವ ಸಂಪೂರ್ಣ ವಿಧಾನವನ್ನು ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾಗಿ ಅನುಸರಿಸಬೇಕು.

ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯು ಎಲ್ಲಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಮೂರು ತಿಂಗಳವರೆಗೆ, ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು, ಅವರ ನಿಯೋಗಿಗಳು ಮತ್ತು ಮುಖ್ಯ ಅಕೌಂಟೆಂಟ್‌ಗಳಿಗೆ ಆರು ತಿಂಗಳವರೆಗೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿ ತಡೆದುಕೊಂಡಿದ್ದರೆ ಪರೀಕ್ಷೆ, ಇದು ಮುಕ್ತಾಯ ದಿನಾಂಕದ ನಂತರ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಮುಂದುವರಿಯುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿ ನೀಡಿದ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಸೂಕ್ತವಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿ ಮುಗಿಯುವ ಮೊದಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಅವನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಬಹುದು, ಮೂರು ದಿನಗಳ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಅಥವಾ ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯ ಅಂತ್ಯದ ದಿನದಂದು ಈ ಬಗ್ಗೆ ಲಿಖಿತವಾಗಿ ಎಚ್ಚರಿಕೆ ನೀಡಬಹುದು. ಕೆಲಸದ ಅನುಸರಣೆಗೆ ಕಾರಣಗಳು; ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿ ನ್ಯಾಯಾಲಯದಲ್ಲಿ ಮೇಲ್ಮನವಿ ಸಲ್ಲಿಸಬಹುದು. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಉದ್ಯೋಗಿಯು ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ಇಚ್ಛೆಯಿಂದ ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯ ಮುಕ್ತಾಯದ ಮೊದಲು ರಾಜೀನಾಮೆ ನೀಡಬಹುದು, ಕೆಲಸವು ಅವನಿಗೆ ಸೂಕ್ತವಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯಕ್ಕೆ ಮೂರು ದಿನಗಳ ಮೊದಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ತಿಳಿಸುವ ಮೂಲಕ.

ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಲು ವಿಫಲವಾದ ನೌಕರನ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಸರಳೀಕೃತವಾಗಿದೆ: ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ದೇಹದ ಒಪ್ಪಿಗೆ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ, ಮತ್ತು ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನವನ್ನು ಪಾವತಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ.

ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 12 ನೇ ಅಧ್ಯಾಯವು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿನ ಬದಲಾವಣೆಗಳಿಗೆ ಮೀಸಲಾಗಿರುತ್ತದೆ, ಅವುಗಳೆಂದರೆ, ಮತ್ತೊಂದು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ವರ್ಗಾವಣೆಯ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು, ಅಗತ್ಯ ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿನ ಬದಲಾವಣೆಗಳು, ಇದು ಮತ್ತೊಂದು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ವರ್ಗಾಯಿಸಲು ಸಮನಾಗಿರುತ್ತದೆ; ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮಾಲೀಕರ ಬದಲಾವಣೆಯ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ಸಂಸ್ಥೆಯ ನ್ಯಾಯವ್ಯಾಪ್ತಿಯಲ್ಲಿನ ಬದಲಾವಣೆಯ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಸ್ಥಳಾಂತರ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು. ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ವರ್ಗಾವಣೆಯ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವನ್ನು ಕಾನೂನು ನಿಯಂತ್ರಿಸುತ್ತದೆ. ಈ ನಿಟ್ಟಿನಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸುವ ಸಾಮಾನ್ಯ ಪ್ರಕರಣವೆಂದರೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಮತ್ತೊಂದು ಶಾಶ್ವತ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ವರ್ಗಾಯಿಸುವುದು. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 72 ರ ಪ್ರಕಾರ, "ಇತರ ಶಾಶ್ವತ ಕೆಲಸ" ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ:

· ಕೆಲಸದ ಕಾರ್ಯದಲ್ಲಿ ಬದಲಾವಣೆ ಅಥವಾ ಗಮನಾರ್ಹ ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿ ಬದಲಾವಣೆ;

· ಮತ್ತೊಂದು ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಶಾಶ್ವತ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ವರ್ಗಾವಣೆ;

· ಕೆಲಸದ ಕಾರ್ಯವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವಾಗ ಸಂಸ್ಥೆಯೊಂದಿಗೆ ಮತ್ತೊಂದು ಸ್ಥಳಕ್ಕೆ ವರ್ಗಾಯಿಸಿ.

ಎಲ್ಲಾ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಅನುವಾದವನ್ನು ಅನುಮತಿಸಲಾಗಿದೆ ಜೊತೆಗೆ ಲಿಖಿತ ಒಪ್ಪಿಗೆಉದ್ಯೋಗಿ.

ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಅದೇ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ಇನ್ನೊಂದಕ್ಕೆ ಮತ್ತೊಂದು ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳಕ್ಕೆ ವರ್ಗಾವಣೆ ಮಾಡುವುದು ಮತ್ತೊಂದು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ವರ್ಗಾವಣೆಯಿಂದ ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸಬೇಕು. ರಚನಾತ್ಮಕ ಉಪವಿಭಾಗಅದೇ ಪ್ರದೇಶದಲ್ಲಿ ಈ ಸಂಸ್ಥೆ. ಉದ್ಯೋಗಿ ಮತ್ತೊಂದು ಯಾಂತ್ರಿಕ ಅಥವಾ ಘಟಕದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಚಲಿಸುತ್ತಿರಬಹುದು. ವರ್ಗಾವಣೆಗೆ ನೌಕರನ ಒಪ್ಪಿಗೆ ಅಗತ್ಯವಿರುವುದಿಲ್ಲ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ಆದೇಶವು ಸಾಕಾಗುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಪ್ರತಿ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸಿದ ವಿಶೇಷತೆ, ಅರ್ಹತೆ ಅಥವಾ ಸ್ಥಾನದ ವ್ಯಾಪ್ತಿಯಲ್ಲಿ ಮಾತ್ರ ವರ್ಗಾವಣೆಯನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳಬಹುದು. ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಆಗಾಗ್ಗೆ ಚಲನೆಗಳು ಅನಗತ್ಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಹಕ್ಕುಗಳನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸುವ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಕ್ರಮಗಳಾಗಿ ಕಾಣಬಹುದು. ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ವಿವಾದಾತ್ಮಕ ಸನ್ನಿವೇಶಗಳನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಬಹುದು.

ಅನಿರೀಕ್ಷಿತ ಮತ್ತು ತುರ್ತು ಕೆಲಸದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗಾಗಿ ಉತ್ಪಾದನೆಯ ಅವಶ್ಯಕತೆಯ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಮಾತ್ರ ಮತ್ತೊಂದು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ತಾತ್ಕಾಲಿಕ ವರ್ಗಾವಣೆಯನ್ನು ಅನುಮತಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಅವರ ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 74 ರಲ್ಲಿ ನೀಡಲಾಗಿದೆ. ಇವು ವಿಪತ್ತುಗಳು, ಅಪಘಾತಗಳ ಪರಿಣಾಮಗಳ ತಡೆಗಟ್ಟುವಿಕೆ ಅಥವಾ ನಿರ್ಮೂಲನೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಕೆಲಸಗಳಾಗಿವೆ. ಪ್ರಕೃತಿ ವಿಕೋಪಗಳು, ಕೈಗಾರಿಕಾ ಅಪಘಾತಗಳು; ಇವುಗಳು ಅಲಭ್ಯತೆ, ನಷ್ಟ ಅಥವಾ ಆಸ್ತಿ ಹಾನಿಯನ್ನು ತಡೆಗಟ್ಟಲು ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಕೆಲಸಗಳಾಗಿವೆ. ಹಿಂದಿನ ಉದ್ಯೋಗದ ಸರಾಸರಿ ಗಳಿಕೆಗಿಂತ ಕಡಿಮೆಯಿಲ್ಲದ ಪಾವತಿಯೊಂದಿಗೆ ಒಂದು ತಿಂಗಳ ಅವಧಿಯವರೆಗೆ ತಾತ್ಕಾಲಿಕ ವರ್ಗಾವಣೆಗಳನ್ನು ಅನುಮತಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಒಪ್ಪಿಗೆಯಿಲ್ಲದೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸದ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ವರ್ಗಾಯಿಸಬಹುದು. ಗೈರುಹಾಜರಾದ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಬದಲಿಸುವ ಸಂಬಂಧದಲ್ಲಿ ವರ್ಗಾವಣೆಯು ಕ್ಯಾಲೆಂಡರ್ ವರ್ಷದಲ್ಲಿ ಒಂದು ತಿಂಗಳು ಮೀರಬಾರದು. ಉದ್ಯೋಗಿ ತಾತ್ಕಾಲಿಕ ವರ್ಗಾವಣೆಯನ್ನು ನಿರಾಕರಿಸಬಹುದು ವೈದ್ಯಕೀಯ ವಿರೋಧಾಭಾಸಗಳು. ತಾತ್ಕಾಲಿಕ ವರ್ಗಾವಣೆಯನ್ನು ಆದೇಶದ ಮೂಲಕ ಔಪಚಾರಿಕಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 73 ನೇ ವಿಧಿಯು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಕನಿಷ್ಠ ಒಂದು ಮಹತ್ವದ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ವೇತನದಲ್ಲಿ ಬದಲಾವಣೆಗಳು, ಕೆಲಸದ ಸಮಯ, ಇತ್ಯಾದಿ) ಬದಲಾಯಿಸುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಅಥವಾ ತಾಂತ್ರಿಕ ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ ಪ್ರಕೃತಿ. ಅಂತಹ ಬದಲಾವಣೆಗಳು ವಸ್ತುನಿಷ್ಠವಾಗಿ ಕಾಲಕಾಲಕ್ಕೆ ಸಂಭವಿಸುತ್ತವೆ; ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಎರಡು ತಿಂಗಳ ನಂತರ ಲಿಖಿತವಾಗಿ ಅವರಿಗೆ ತಿಳಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ಹೊಸ ಷರತ್ತುಗಳ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಅಥವಾ ಅದನ್ನು ನಿರಾಕರಿಸುವ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 81 ರ ಭಾಗ 2 ರ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಅವರನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ. ಸಂಸ್ಥೆಯ ಆಸ್ತಿಯ ಮಾಲೀಕರ ಬದಲಾವಣೆ, ನ್ಯಾಯವ್ಯಾಪ್ತಿಯಲ್ಲಿ ಬದಲಾವಣೆ ಅಥವಾ ಮರುಸಂಘಟನೆಯು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸುವ ಆಧಾರವಲ್ಲ. ಉದ್ಯೋಗಿ ಕೆಲಸವನ್ನು ಮುಂದುವರಿಸಲು ಬಯಸದಿದ್ದರೆ, ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 77 ರ ಭಾಗ 6 ರ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಅವರನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಬಹುದು.

ಹೊಸ ಮಾಲೀಕರು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು 3 ತಿಂಗಳೊಳಗೆ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು, ಅವರ ನಿಯೋಗಿಗಳು ಮತ್ತು ಮುಖ್ಯ ಅಕೌಂಟೆಂಟ್‌ನೊಂದಿಗೆ ಮಾತ್ರ ಕೊನೆಗೊಳಿಸಬಹುದು.

ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 76 ನೇ ವಿಧಿಯು ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಅಮಾನತುಗೊಳಿಸುವಿಕೆಗೆ (ಪ್ರವೇಶವಿಲ್ಲದಿರುವುದು) ಕಾರಣವಾದ ಸಂದರ್ಭಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಹಾಕುವವರೆಗೆ ನೌಕರನ ಅಮಾನತು (ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಪ್ರವೇಶವಿಲ್ಲದಿರುವುದು) ಆಧಾರಗಳನ್ನು ಪಟ್ಟಿ ಮಾಡುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಉಪಕ್ರಮದ ಮೇರೆಗೆ ಮತ್ತೊಂದು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ವರ್ಗಾವಣೆಯನ್ನು ಅನುಮತಿಸಲಾಗಿದೆ. ವೈದ್ಯಕೀಯ ಸೂಚನೆಗಳು; ಗರ್ಭಿಣಿಯರು ಮತ್ತು ಶುಶ್ರೂಷಾ ತಾಯಂದಿರು - ಹೆಚ್ಚಿನದಕ್ಕಾಗಿ ಬೆಳಕಿನ ಕೆಲಸ, ಮತ್ತು ಕಾನೂನಿನಿಂದ ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸಿದ ಇತರ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ.

ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 77 ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯಕ್ಕೆ ಸಾಮಾನ್ಯ ಆಧಾರಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ; ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಸಂಬಂಧಿತ ಕಲೆಯನ್ನು ಉಲ್ಲೇಖಿಸಿ ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕದಲ್ಲಿ ನಮೂದನ್ನು ಮಾಡಬೇಕು. ಕಲೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆ.

ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಆಧಾರಗಳನ್ನು (ಕಾರಣಗಳು) ಪರಿಗಣಿಸೋಣ.

"ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದ" ದ ಮೂಲಕ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವುದು ಎಂದರೆ ಅನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅವಧಿಯ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಪಕ್ಷಗಳ ಪರಸ್ಪರ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಬಹುದು, ಆಚರಣೆಯಲ್ಲಿ ಒಂದು ಪಕ್ಷವು ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಿದಾಗ ಮತ್ತು ಇತರ ಪಕ್ಷವು ಇದನ್ನು ಒಪ್ಪುತ್ತದೆ. . ಇದು ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವಾಗ ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವಾಗ ಸ್ವಯಂಪ್ರೇರಿತತೆಯ ತತ್ವವನ್ನು ಪ್ರದರ್ಶಿಸುತ್ತದೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಪಕ್ಷಗಳು ಪರಸ್ಪರ ನಿಗ್ರಹಿಸುವುದಿಲ್ಲ, ಉದ್ದೇಶಗಳನ್ನು ಮರೆಮಾಡಬಹುದು, ಪಕ್ಷಗಳ ಇಚ್ಛೆಯು ಸಾಕಾಗುತ್ತದೆ. ಸ್ಥಿರ-ಅವಧಿಯ ಒಪ್ಪಂದಅದೇ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಮೊದಲೇ ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಬಹುದು.

ಆದಾಗ್ಯೂ, ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 77 ಹೆಚ್ಚು ಕರೆ ಮಾಡುತ್ತದೆ ನೈಸರ್ಗಿಕ ಕಾರಣಗಳುಸ್ಥಿರ-ಅವಧಿಯ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯ. ಮುಕ್ತಾಯದ ನಂತರ ಅದನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಬಹುದು, ಅದರಲ್ಲಿ ನೌಕರನಿಗೆ ಬರವಣಿಗೆಯಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಮೂರು ದಿನಗಳ ಮೊದಲು ತಿಳಿಸಬೇಕು. ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ನವೀಕರಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಹಕ್ಕಿದೆ ಹೊಸ ಪದ, ಆದರೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ನವೀಕರಿಸಲು ಅವನು ನಿರಾಕರಿಸಬಹುದು. ಇದರ ಮೇಲಿನ ವಿವಾದವು ಕಕ್ಷಿದಾರರನ್ನು ನ್ಯಾಯಾಲಯಕ್ಕೆ ಕರೆದೊಯ್ಯಬಹುದು.

ನಿಗದಿತ ಅವಧಿಯ ಒಪ್ಪಂದವು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಂಡ ಕೆಲಸವನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ ಕೊನೆಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ; ತಾತ್ಕಾಲಿಕವಾಗಿ ಗೈರುಹಾಜರಾದ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ನಿರ್ಗಮನದೊಂದಿಗೆ, ಕಾಲೋಚಿತ ಕೆಲಸದ ಮುಕ್ತಾಯದೊಂದಿಗೆ, ಇದು ಒಂದು ರೀತಿಯ ಸ್ಥಿರ-ಅವಧಿಯ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವಾಗಿದೆ.

"ನೌಕರನ ಸ್ವಂತ ಕೋರಿಕೆಯ ಮೇರೆಗೆ" ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯವು ಅತ್ಯಂತ ಸರಳವಾಗಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿ ರಾಜೀನಾಮೆ ಪತ್ರವನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸುತ್ತಾನೆ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸದೆವಜಾಗಳು. ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಎರಡು ವಾರಗಳವರೆಗೆ ಬಂಧಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾನೆ (ಅಥವಾ ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸಿದ ದಿನದಂದು ಅವನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಿ). 2 ವಾರಗಳ ಅವಧಿಯ ಮುಕ್ತಾಯದ ಮೊದಲು ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ಹಿಂಪಡೆಯಲು ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾನೆ, ಇನ್ನೊಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಪಡೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಲಿಖಿತವಾಗಿ ಆಹ್ವಾನಿಸದಿದ್ದರೆ, 2 ವಾರಗಳ ಅವಧಿಯ ಮುಕ್ತಾಯದ ನಂತರ, ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ನಿಲ್ಲಿಸುವ ಹಕ್ಕಿದೆ. ಕೆಲಸ, ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕ ಮತ್ತು ಅಂತಿಮ ಪಾವತಿಯ ವಿತರಣೆಗೆ ಬೇಡಿಕೆ. ವಿವಾದಾತ್ಮಕ ವಿಷಯಗಳುನ್ಯಾಯಾಲಯದಲ್ಲಿ ತೀರ್ಮಾನಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿ ಶಾಲೆಗೆ ಹೋದಾಗ ಮತ್ತು ಇತರ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಎರಡು ವಾರಗಳ ಸೂಚನೆ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ.

ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯವು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 81 ರಲ್ಲಿ ಪಟ್ಟಿ ಮಾಡಲಾದ ಪ್ರಕರಣಗಳಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ಮತ್ತು ಇತರ ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನುಗಳಿಂದ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾದ ಇತರ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಬಹುದು ಕಾನೂನಿನ ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾದ ಅನುಸಾರವಾಗಿ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಮಾತುಗಳಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕದಲ್ಲಿ ನಮೂದಿಸಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಅಗತ್ಯವಿದ್ದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣಾ ಮತ್ತು ನಿಯಂತ್ರಕ ಅಧಿಕಾರಿಗಳಿಗೆ ಮತ್ತು ನ್ಯಾಯಾಲಯದಲ್ಲಿ ತನ್ನ ಕ್ರಮಗಳ ಸರಿಯಾದತೆಯನ್ನು ಸಾಬೀತುಪಡಿಸುತ್ತಾನೆ. ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಎಲ್ಲಾ ಪ್ರಕರಣಗಳನ್ನು ಶಾಸಕರು ನಿಯಂತ್ರಿಸುತ್ತಾರೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಅನಿಯಂತ್ರಿತತೆಯಿಂದ ನೌಕರನನ್ನು ರಕ್ಷಿಸುತ್ತಾರೆ.

ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಈ ಕೆಳಗಿನ ನಿಯಮಗಳು ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತವೆ: ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 81 ರ ಷರತ್ತು 2 ಮತ್ತು 3 ರ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಮತ್ತೊಂದು ಕೆಲಸವನ್ನು ನೀಡಲು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ (ಖಾಲಿ ಇದ್ದರೆ); ರಜೆ ಅಥವಾ ತಾತ್ಕಾಲಿಕ ಅಂಗವೈಕಲ್ಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ; ಪ್ಯಾರಾಗಳ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ. 2, 3 ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ಸಂಘಟನೆಯ ಭಾಗವಹಿಸುವಿಕೆ ಅಗತ್ಯ.

ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಕರೆದ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಪಕ್ಷಗಳ ನಿಯಂತ್ರಣಕ್ಕೆ ಮೀರಿದ ಸಂದರ್ಭಗಳಿಂದಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಬಹುದು. ಸೇನಾ ಸೇವೆ, ನ್ಯಾಯಾಲಯದಿಂದ ನೌಕರನ ಕನ್ವಿಕ್ಷನ್, ಉದ್ಯೋಗಿ ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗದಾತ (ವೈಯಕ್ತಿಕ) ಸಾವು ಮತ್ತು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 83 ರಲ್ಲಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸಿದ ಇತರ ಪ್ರಕರಣಗಳಲ್ಲಿ ಮೊದಲ ಬಾರಿಗೆ ಆಚರಣೆಯಲ್ಲಿ ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆ ರಷ್ಯಾದ ಶಾಸನವು ಕಾನೂನು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನವನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಿಸ್ತುಗಳು.

ಕಾರ್ಮಿಕ ಪರಿಕಲ್ಪನೆ, ಕಾನೂನು ಸಂಬಂಧಗಳು.ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧವು ಕಾನೂನು ಸಂಬಂಧಉದ್ಯಮ, ಸಂಸ್ಥೆ ಅಥವಾ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಪ್ರವೇಶಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಯಾಗಿ ನಾಗರಿಕರ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಬಳಕೆಯ ಮೇಲೆ. ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಕೂಡ ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯಾಗಿರಬಹುದು. ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನಿನಿಂದ ನಿಯಂತ್ರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಪಕ್ಷಗಳಿಗೆ ಅಧಿಕಾರ ಮತ್ತು ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ, ಅದರ ಅನುಷ್ಠಾನವು ರಾಜ್ಯದ ಬಲವಂತದ ಬಲವನ್ನು ಬಳಸುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯಿಂದ ಖಾತ್ರಿಪಡಿಸಲ್ಪಡುತ್ತದೆ. ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧವು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ವಿಷಯ ಸಂಯೋಜನೆಯಿಂದ ನಿರೂಪಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ. ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಪಕ್ಷಕ್ಕೂ ವಿಶೇಷ ಹಕ್ಕುಗಳು ಮತ್ತು ಕಟ್ಟುಪಾಡುಗಳಿವೆ. ಅದರ ಸಂಭವಕ್ಕೆ ಆಧಾರವೆಂದರೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದ (ಒಂದೇ ಕಾಯಿದೆಯಾಗಿ ಅಥವಾ ಇತರ ಕಾನೂನು ಕಾಯಿದೆಗಳ ಸಂಯೋಜನೆಯಲ್ಲಿ).

ಹೀಗಾಗಿ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನು ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಸಾಮಾಜಿಕ ಸಂಬಂಧವೆಂದು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಬಹುದು, ಇದು ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನಿನ ನಿಯಮಗಳಿಂದ ನಿಯಂತ್ರಿಸಲ್ಪಡುತ್ತದೆ, ಇದು ಉದ್ಯೋಗಿ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತ (ಉದ್ಯಮ, ಸಂಸ್ಥೆ, ಸಂಸ್ಥೆ, ಹಾಗೆಯೇ ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿ) ನಡುವೆ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಹೊಂದುವ ಒಂದು ಪಕ್ಷದ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ. (ಉದ್ಯೋಗಿ) ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ವಿಶೇಷತೆ, ಅರ್ಹತೆ ಅಥವಾ ಸ್ಥಾನದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ನಿರ್ಬಂಧಿತನಾಗಿರುತ್ತಾನೆ, ಆಂತರಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಪಾಲಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಉದ್ಯೋಗಿ ವೇತನವನ್ನು ಪಾವತಿಸಲು ಮತ್ತು ಕಾನೂನು, ಸಾಮೂಹಿಕ ಒಪ್ಪಂದ ಮತ್ತು ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ಒದಗಿಸಲಾದ ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸಲು ಕೈಗೊಳ್ಳುತ್ತಾನೆ. ಪಕ್ಷಗಳು.

ವ್ಯಾಖ್ಯಾನದಲ್ಲಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸಿದ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳ ಸಹಾಯದಿಂದ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನು ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಇತರ ರೀತಿಯ (ಕಾರ್ಮಿಕರಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ) ಕಾನೂನು ಸಂಬಂಧಗಳಿಂದ ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸಬಹುದು, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ನಾಗರಿಕರಿಂದ. ಎರಡನೆಯದು ಒಂದೇ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳ ನಡುವೆ ಉದ್ಭವಿಸುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಕಾರ್ಮಿಕ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಅಲ್ಲ, ಆದರೆ ಅದರ ಫಲಿತಾಂಶದೊಂದಿಗೆ ಮಾತ್ರ. ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ನಾಗರಿಕ ಕಾನೂನು ಸಂಬಂಧಗಳಲ್ಲಿನ ವಿಷಯಗಳ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳು (ಒಪ್ಪಂದ, ನಿಯೋಜನೆ, ಲೇಖಕರ ಒಪ್ಪಂದದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ) ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳಿಗಿಂತ ವಿಭಿನ್ನ ಸ್ವಭಾವವನ್ನು ಹೊಂದಿವೆ. ಇಲ್ಲಿ, ಅಳತೆ ಅಥವಾ ಕಾರ್ಮಿಕರ ವಿಧಾನವನ್ನು ನಿಯಂತ್ರಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ (ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕಿಂತ ಭಿನ್ನವಾಗಿ), ಮತ್ತು ಪ್ರದರ್ಶಕನು ಒಪ್ಪಂದದಿಂದ ನಿಗದಿಪಡಿಸಿದ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಫಲಿತಾಂಶವನ್ನು ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸಲು ಮಾತ್ರ ನಿರ್ಬಂಧಿತನಾಗಿರುತ್ತಾನೆ.

ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳು, ಅಂದರೆ. ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ (ಪಾಲುದಾರಿಕೆಗಳು, ಸಹಕಾರಿ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು) ಸದಸ್ಯತ್ವದಿಂದ ಉಂಟಾಗುವ ಸಂಬಂಧಗಳಿಂದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಾಸನದಿಂದ ನಿಯಂತ್ರಿಸಲ್ಪಡುವ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸಬೇಕು. ಎರಡನೆಯದು ಸಂಕೀರ್ಣವಾಗಿದೆ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾತ್ರವಲ್ಲದೆ ಆಸ್ತಿಯ ಅಂಶಗಳು, ಸಾಂಸ್ಥಿಕ (ಬಹುಶಃ ಭೂಮಿ) ಸಂಬಂಧಗಳು, ಮೊದಲನೆಯದು ಕಾರ್ಮಿಕ ನೇಮಕಾತಿ ಸಂಬಂಧಗಳು. ಯಾವುದೇ ಸಂಸ್ಥೆಯು, ಅದರ ಮಾಲೀಕತ್ವದ ಸ್ವರೂಪವನ್ನು ಲೆಕ್ಕಿಸದೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳಬಹುದು, ಅವನೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಬಹುದು ಮತ್ತು ಆ ಮೂಲಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಾಸನದ ಕ್ರಿಯೆಯ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಪಕ್ಷಗಳನ್ನು "ತರಬಹುದು". ಸದಸ್ಯತ್ವ ಸಂಬಂಧಗಳು, ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾರ್ಯವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ (ಅಂದರೆ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳ ಅಸ್ತಿತ್ವ), ಪ್ರಸ್ತುತ ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಾಸನದಿಂದ ಮಾತ್ರವಲ್ಲದೆ ಸಂಬಂಧಿತ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಮತ್ತು ನಾಗರಿಕ ಶಾಸನಗಳ ಚಾರ್ಟರ್ಗಳು ಮತ್ತು ಘಟಕ ದಾಖಲೆಗಳಿಂದ ನಿಯಂತ್ರಿಸಲ್ಪಡುತ್ತದೆ.

ಅದರ ಕಾನೂನು ಸ್ವಭಾವದಿಂದ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳು ಸಂಕೀರ್ಣವಾಗಿವೆ. ಸರಳವಾದವುಗಳಿಗಿಂತ ಭಿನ್ನವಾಗಿ, ಅವುಗಳು ಹಲವಾರು ಅಧಿಕಾರಗಳು ಮತ್ತು ಅನುಗುಣವಾದ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ಪ್ರತ್ಯೇಕ ಸರಳವಾದವುಗಳಾಗಿ ವಿಂಗಡಿಸಬಹುದು, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ವೇತನಗಳು, ಕೆಲಸದ ಸಮಯ ಮತ್ತು ವಿಶ್ರಾಂತಿ ಸಮಯಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಕಾನೂನು ಸಂಬಂಧಗಳಾಗಿ. ಅವುಗಳಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಯೊಂದರಲ್ಲೂ, ವಿಷಯದ ಪ್ರತ್ಯೇಕ ಅಧಿಕಾರವು ಇತರ ಪಕ್ಷದ ಬಾಧ್ಯತೆಗೆ ಅನುರೂಪವಾಗಿದೆ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ನೌಕರನ ವೇತನದ ಹಕ್ಕು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಪಾವತಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಬಾಧ್ಯತೆಗೆ ಅನುರೂಪವಾಗಿದೆ.

ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧದ ವಿಷಯಗಳುಅದರ ವಿಷಯಗಳ (ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು) ಹಕ್ಕುಗಳು ಮತ್ತು ಕಟ್ಟುಪಾಡುಗಳನ್ನು ರೂಪಿಸುತ್ತದೆ. ನಾಗರಿಕರ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನು ಸ್ಥಿತಿಯ ವಿಷಯವನ್ನು ರೂಪಿಸುವ ಮೂಲಭೂತ (ಕಾನೂನುಬದ್ಧ) ಹಕ್ಕುಗಳಿಗೆ ವ್ಯತಿರಿಕ್ತವಾಗಿ, ಕಲೆಯಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಪಾದಿಸಲಾಗಿದೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 2 ಮತ್ತು ಅಧ್ಯಾಯದಲ್ಲಿ ಚರ್ಚಿಸಲಾಗಿದೆ. IV, ಕಾನೂನು ಸಂಬಂಧಗಳಲ್ಲಿನ ವ್ಯಕ್ತಿನಿಷ್ಠ ಹಕ್ಕುಗಳು ಮತ್ತು ಕಟ್ಟುಪಾಡುಗಳು ಮೂಲಭೂತ ಹಕ್ಕುಗಳು ಮತ್ತು ಕಟ್ಟುಪಾಡುಗಳ ಅನುಷ್ಠಾನವನ್ನು ಪ್ರತಿನಿಧಿಸುತ್ತವೆ, ಇದು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳಲ್ಲಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ. ಹೀಗಾಗಿ, ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕಾನೂನು ಸಂಬಂಧದಲ್ಲಿ ವಿಶ್ರಾಂತಿ ಪಡೆಯುವ ನಾಗರಿಕನ ಶಾಸನಬದ್ಧ ಹಕ್ಕು ಎಂದರೆ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕೆಲಸದ ಸಮಯವನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುವ ಹಕ್ಕು, ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕೆಲಸದ ವೇಳಾಪಟ್ಟಿ - ಐದು ದಿನಗಳು ಅಥವಾ ಆರು ದಿನಗಳು ಕೆಲಸದ ವಾರಮತ್ತು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ರಜೆಯ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅವಧಿ.

ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಮುಖ್ಯ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳನ್ನು ಸಹ ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ. ಕಲೆಯ ನಿಬಂಧನೆಗಳು. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ 2 ಅನ್ನು ಕಲೆಯಲ್ಲಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ವಿವರಿಸಲಾಗಿದೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 127, ಮತ್ತಷ್ಟು - ಆಂತರಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ನಿಯಮಗಳು, ಉದ್ಯೋಗ ವಿವರಣೆಗಳು (ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ) ಮತ್ತು ಸುಂಕ ಮತ್ತು ಅರ್ಹತಾ ಉಲ್ಲೇಖ ಪುಸ್ತಕಗಳು (ಕಾರ್ಮಿಕರಿಗೆ), ಮತ್ತು ಕೆಲವು ಕೈಗಾರಿಕೆಗಳಲ್ಲಿ - ಶಿಸ್ತು ನಿಯಮಗಳಲ್ಲಿ. ಉದ್ಯಮಗಳು ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ ಆಂತರಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ. ಅವರು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಈ ಕೆಳಗಿನ ಉದ್ಯೋಗಿ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತಾರೆ:

ಪ್ರಾಮಾಣಿಕವಾಗಿ ಮತ್ತು ಆತ್ಮಸಾಕ್ಷಿಯಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿ, ಆಡಳಿತದ ಆದೇಶಗಳನ್ನು ಸಮಯೋಚಿತವಾಗಿ ಮತ್ತು ನಿಖರವಾಗಿ ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸಿ, ಎಲ್ಲವನ್ನೂ ಬಳಸಿ ಕೆಲಸದ ಸಮಯಉತ್ಪಾದಕ ಕೆಲಸಕ್ಕಾಗಿ, ಇತರ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗೆ ತಮ್ಮ ಕೆಲಸದ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವುದನ್ನು ತಡೆಯುವ ಕ್ರಮಗಳಿಂದ ದೂರವಿರಿ;

ಕಾರ್ಮಿಕ ಉತ್ಪಾದಕತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಿ, ಉತ್ಪಾದನಾ ಮಾನದಂಡಗಳು ಮತ್ತು ಪ್ರಮಾಣಿತ ಉತ್ಪಾದನಾ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಸಮಯೋಚಿತವಾಗಿ ಮತ್ತು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಪೂರೈಸುವುದು;

ಕೆಲಸ ಮತ್ತು ಉತ್ಪನ್ನಗಳ ಗುಣಮಟ್ಟವನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಿ, ಕೆಲಸದಲ್ಲಿನ ಲೋಪಗಳು ಮತ್ತು ದೋಷಗಳನ್ನು ತಪ್ಪಿಸಿ, ತಾಂತ್ರಿಕ ಶಿಸ್ತನ್ನು ಕಾಪಾಡಿಕೊಳ್ಳಿ;

ಕಾರ್ಮಿಕ ರಕ್ಷಣೆ, ಸುರಕ್ಷತಾ ಮುನ್ನೆಚ್ಚರಿಕೆಗಳು, ಕೈಗಾರಿಕಾ ನೈರ್ಮಲ್ಯ, ಔದ್ಯೋಗಿಕ ನೈರ್ಮಲ್ಯ ಮತ್ತು ಅಗ್ನಿಶಾಮಕ ರಕ್ಷಣೆ, ಸಂಬಂಧಿತ ನಿಯಮಗಳು ಮತ್ತು ಸೂಚನೆಗಳಿಂದ ಒದಗಿಸಲಾದ ಅಗತ್ಯತೆಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸಿ, ಬಿಡುಗಡೆ ಮಾಡಿದ ರಕ್ಷಣಾತ್ಮಕ ಬಟ್ಟೆ, ಸುರಕ್ಷತಾ ಬೂಟುಗಳಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿ ಮತ್ತು ಅಗತ್ಯವಾದ ವೈಯಕ್ತಿಕ ರಕ್ಷಣಾ ಸಾಧನಗಳನ್ನು ಬಳಸಿ;

ಕೆಲಸದ ಸಾಮಾನ್ಯ ಉತ್ಪಾದನೆಗೆ (ಅಲಭ್ಯತೆ, ಅಪಘಾತ) ಅಡ್ಡಿಯಾಗುವ ಕಾರಣಗಳು ಮತ್ತು ಷರತ್ತುಗಳನ್ನು ತಕ್ಷಣವೇ ತೊಡೆದುಹಾಕಲು ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಿ ಅಥವಾ ಅದನ್ನು ಸಂಕೀರ್ಣಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ತಕ್ಷಣವೇ ಆಡಳಿತಕ್ಕೆ ಘಟನೆಯನ್ನು ವರದಿ ಮಾಡಿ;

ವಸ್ತು ಸ್ವತ್ತುಗಳು ಮತ್ತು ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಸಂಗ್ರಹಿಸಲು ಸ್ಥಾಪಿತ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವನ್ನು ಅನುಸರಿಸಿ;

ಆಸ್ತಿಯನ್ನು ನೋಡಿಕೊಳ್ಳಿ, ಯಂತ್ರಗಳು, ಯಂತ್ರಗಳು ಮತ್ತು ಇತರ ಸಾಧನಗಳನ್ನು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ಬಳಸಿ, ಉಪಕರಣಗಳು, ಅಳತೆ ಉಪಕರಣಗಳು, ಕೆಲಸದ ಉಡುಪುಗಳು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಬಳಕೆಗಾಗಿ ನೀಡಲಾದ ಇತರ ವಸ್ತುಗಳನ್ನು ನೋಡಿಕೊಳ್ಳಿ, ಕಚ್ಚಾ ವಸ್ತುಗಳು, ವಸ್ತುಗಳು, ಶಕ್ತಿ, ಇಂಧನ ಮತ್ತು ಇತರ ವಸ್ತು ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳನ್ನು ಆರ್ಥಿಕವಾಗಿ ಮತ್ತು ತರ್ಕಬದ್ಧವಾಗಿ ಬಳಸಿ;

ಗೌರವಯುತವಾಗಿ ವರ್ತಿಸಿ, ಹಾಸ್ಟೆಲ್‌ನ ಎಲ್ಲಾ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸಿ.

ಇನ್ನೂ ಹೆಚ್ಚು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಶ್ರೇಣಿಯ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳನ್ನು (ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾರ್ಯವನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡು) ಏಕೀಕೃತ ಸುಂಕ ಮತ್ತು ಅರ್ಹತಾ ಡೈರೆಕ್ಟರಿ ಆಫ್ ವರ್ಕ್ ಮತ್ತು ವರ್ಕರ್ಸ್ *, ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು, ತಜ್ಞರು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಸ್ಥಾನಗಳ ಅರ್ಹತಾ ಡೈರೆಕ್ಟರಿ, ಹಾಗೆಯೇ ತಾಂತ್ರಿಕ ನಿಯಮಗಳು ಮತ್ತು ಕೆಲಸ ವಿವರಣೆಗಳು.

* ನೋಡಿ: ಕಾರ್ಮಿಕರ USSR ರಾಜ್ಯ ಸಮಿತಿಯ ಬುಲೆಟಿನ್. 1985. ಸಂಖ್ಯೆ 6. P. 7; 1989. ಸಂ. 1. ಪಿ. 8.

ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ವ್ಯಕ್ತಿನಿಷ್ಠ ಹಕ್ಕುಗಳು ಮತ್ತು ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳ ಜೊತೆಗೆ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳ ವಿಷಯವು ಸಂಸ್ಥೆಗಳ (ಉದ್ಯಮಗಳು ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಗಳು) ವ್ಯಕ್ತಿನಿಷ್ಠ ಹಕ್ಕುಗಳು ಮತ್ತು ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಅವರು ಪರಸ್ಪರ ಸಂಬಂಧಿಸಿರುತ್ತಾರೆ, ಅಂದರೆ. ಒಂದು ವಿಷಯದ ಹಕ್ಕುಗಳು ಇನ್ನೊಂದರ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿರುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ಪ್ರತಿಯಾಗಿ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಆರೋಗ್ಯಕರ ಮತ್ತು ಸುರಕ್ಷಿತ ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳನ್ನು ರಚಿಸುವ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಹಕ್ಕು ಈ ಷರತ್ತುಗಳನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಬಾಧ್ಯತೆಗೆ ಅನುರೂಪವಾಗಿದೆ, ಇತ್ಯಾದಿ.

ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಆಡಳಿತವು ಒಂದು ಉದ್ಯಮ, ಸಂಸ್ಥೆ ಅಥವಾ ಸಂಸ್ಥೆಯ ದೇಹವಾಗಿ ವಿಶೇಷ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳನ್ನು ಸಹ ನಿರ್ವಹಿಸಬೇಕು. ಕಲೆಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 129, ಕಾರ್ಮಿಕರ ಕೆಲಸವನ್ನು ಸರಿಯಾಗಿ ಸಂಘಟಿಸಲು, ಕಾರ್ಮಿಕ ಉತ್ಪಾದಕತೆಯ ಬೆಳವಣಿಗೆಗೆ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸಲು, ಕಾರ್ಮಿಕ ಮತ್ತು ಉತ್ಪಾದನಾ ಶಿಸ್ತನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು, ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಾಸನ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂರಕ್ಷಣಾ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾಗಿ ಅನುಸರಿಸಲು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. ಕಾರ್ಮಿಕರ ಅಗತ್ಯತೆಗಳು ಮತ್ತು ಬೇಡಿಕೆಗಳು, ಮತ್ತು ಅವರ ಕೆಲಸ ಮತ್ತು ಜೀವನ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುವುದು.

ಜೊತೆಗೆ, ಶಾಸಕರು ಆಡಳಿತದ ಮೇಲೆ ಖಾತ್ರಿಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳನ್ನು ವಿಧಿಸುತ್ತಾರೆ ಸಾಮಾನ್ಯ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳುಉತ್ಪಾದನಾ ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಲು ಕೆಲಸ ಮಾಡಿ (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 108). ಈ ಷರತ್ತುಗಳನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ:

1) ಯಂತ್ರಗಳು, ಯಂತ್ರಗಳು ಮತ್ತು ಸಾಧನಗಳ ಉತ್ತಮ ಸ್ಥಿತಿ;

2) ತಾಂತ್ರಿಕ ದಾಖಲಾತಿಗಳ ಸಕಾಲಿಕ ನಿಬಂಧನೆ;

3) ಕೆಲಸವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಅಗತ್ಯವಾದ ವಸ್ತುಗಳು ಮತ್ತು ಉಪಕರಣಗಳ ಸರಿಯಾದ ಗುಣಮಟ್ಟ ಮತ್ತು ಅವುಗಳ ಸಕಾಲಿಕ ಪೂರೈಕೆ;

4) ವಿದ್ಯುತ್, ಅನಿಲ ಮತ್ತು ಇತರ ಶಕ್ತಿ ಮೂಲಗಳೊಂದಿಗೆ ಉತ್ಪಾದನೆಯ ಸಕಾಲಿಕ ಪೂರೈಕೆ;

5) ಸುರಕ್ಷಿತ ಮತ್ತು ಆರೋಗ್ಯಕರ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು(ಸುರಕ್ಷತಾ ನಿಯಮಗಳು ಮತ್ತು ನಿಬಂಧನೆಗಳ ಅನುಸರಣೆ, ಅಗತ್ಯ ಬೆಳಕು, ತಾಪನ, ವಾತಾಯನ, ನಿರ್ಮೂಲನೆ ಹಾನಿಕಾರಕ ಪರಿಣಾಮಗಳುಶಬ್ದ, ವಿಕಿರಣ, ಕಂಪನ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕರ ಆರೋಗ್ಯದ ಮೇಲೆ ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುವ ಇತರ ಅಂಶಗಳು, ಇತ್ಯಾದಿ).

ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಚಾರ್ಟರ್‌ಗಳು ಮತ್ತು ನಿಬಂಧನೆಗಳು, ಸಾಮೂಹಿಕ ಚೌಕಾಸಿ ಒಪ್ಪಂದಗಳು ಮತ್ತು ಒಪ್ಪಂದಗಳು, ಹಾಗೆಯೇ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಗಳು ಆಡಳಿತದ ಇತರ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳನ್ನು ಸಹ ನಿಗದಿಪಡಿಸಬಹುದು.

ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳ ಹೊರಹೊಮ್ಮುವಿಕೆ, ಬದಲಾವಣೆ ಮತ್ತು ಮುಕ್ತಾಯದ ಆಧಾರಗಳು.ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳು ಸೇರಿದಂತೆ ಕಾನೂನು ಸಂಬಂಧಗಳ ಹೊರಹೊಮ್ಮುವಿಕೆ, ಬದಲಾವಣೆ ಅಥವಾ ಮುಕ್ತಾಯವನ್ನು ಕಾನೂನು ಸಂಪರ್ಕಿಸುವ ಸಂದರ್ಭಗಳನ್ನು ಕಾನೂನು ಸಂಗತಿಗಳು ಎಂದು ಕರೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ (ಅಥವಾ ಅವುಗಳ ಸಂಭವಿಸುವಿಕೆ, ಬದಲಾವಣೆ ಅಥವಾ ಮುಕ್ತಾಯದ ಆಧಾರಗಳು). ಹೀಗಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧದ ಹೊರಹೊಮ್ಮುವಿಕೆಯ ಆಧಾರವು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವಾಗಿದೆ, ದ್ವಿಪಕ್ಷೀಯ ಕಾಯಿದೆ- ಕೆಲಸವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಒಂದು ಪಕ್ಷದಿಂದ ಒಪ್ಪಂದ, ಮತ್ತು ಈ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳಲು ಇನ್ನೊಬ್ಬರು.

ಆದರೆ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧವು ಸಂಕೀರ್ಣವಾದ ಕಾನೂನು ಸತ್ಯದಿಂದ (ನಿಜವಾದ ಸಂಯೋಜನೆ) ಉದ್ಭವಿಸಿದಾಗ ಪ್ರಕರಣಗಳು ಇರಬಹುದು; ಇದು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಜೊತೆಗೆ, ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ಕಾನೂನು ಕಾಯ್ದೆಯನ್ನು ಸಹ ಒಳಗೊಂಡಿದೆ - ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ನಿಯೋಜನೆಯ ಮೇಲೆ ಸರ್ಕಾರಿ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಕಾರ್ಯ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಕೋಟಾಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ *. ಪ್ರಸ್ತುತ, ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ (ಉದ್ಯಮ, ಸಂಸ್ಥೆ) ಕೆಲಸವನ್ನು ವಹಿಸಿಕೊಡುವ ವಿಧಾನದ ಪ್ರಶ್ನೆಗೆ ಪರಿಹಾರವು ನಿಯಮದಂತೆ, ಅದನ್ನು ರಚಿಸಿದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಮಾಲೀಕತ್ವದ ಸ್ವರೂಪವನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ. ಹೀಗಾಗಿ, ಜಂಟಿ-ಸ್ಟಾಕ್ ಕಂಪನಿಗಳಲ್ಲಿ, ಕಂಪನಿಯ ಏಕೈಕ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ಸಂಸ್ಥೆಯೊಂದಿಗೆ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳು, ಹಾಗೆಯೇ ಕಂಪನಿಯ ಕಾಲೇಜು ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ದೇಹದ ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ಸದಸ್ಯರೊಂದಿಗೆ ಸಾಮಾನ್ಯ ಸಭೆಯ ಮೂಲಕ ಅವರ ಚುನಾವಣೆಯ ನಂತರ ತೀರ್ಮಾನಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ **.

* ಸೆಂ. : ಫೆಬ್ರವರಿ 6, 1995 ರ ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಚಿವಾಲಯದ ನಿರ್ಣಯದಿಂದ ಅನುಮೋದಿಸಲಾದ ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಸಾಮಾಜಿಕ ರಕ್ಷಣೆಯ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳಿಗೆ ಉದ್ಯಮಗಳು, ಸಂಸ್ಥೆಗಳು, ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಗಳ ಕೋಟಾಗಳಿಗೆ ಶಿಫಾರಸುಗಳು // ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಚಿವಾಲಯದ ಬುಲೆಟಿನ್ . 1995. ಸಂ. Z.S. ಹನ್ನೊಂದು.

** ಸೆಂ. : ಕಲೆ. ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನಿನ 67 "ಜಂಟಿ ಸ್ಟಾಕ್ ಕಂಪನಿಗಳಲ್ಲಿ".

ಆದರೆ ರಾಜ್ಯ ಅಥವಾ ಪುರಸಭೆಯ ಮಾಲೀಕತ್ವವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿಯೂ ಸಹ, ವಿಶೇಷ ನಿಯಮಗಳು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಆಯ್ಕೆಯನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಬಹುದು, ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ಅವರ ಚುನಾವಣೆಯನ್ನು ಊಹಿಸಬಹುದು. ಹೀಗಾಗಿ, ವಿಶ್ವವಿದ್ಯಾನಿಲಯದಲ್ಲಿ ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಮಂಡಳಿಯಿಂದ ಸ್ಪರ್ಧೆಯಿಂದ ಚುನಾಯಿತರಾದ ವ್ಯಕ್ತಿಯೊಂದಿಗೆ, ವಿಶ್ವವಿದ್ಯಾನಿಲಯದ (ಅಧ್ಯಾಪಕರು) ಪರವಾಗಿ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು (ರೆಕ್ಟರ್) ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಪ್ರವೇಶಿಸುತ್ತಾರೆ, ಈ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ಅನುಮೋದಿಸುವ ಅನುಗುಣವಾದ ಆದೇಶವನ್ನು (ನಿರ್ವಹಣಾ ಕಾಯ್ದೆ) ಹಿಂದೆ ನೀಡಲಾಗಿತ್ತು. ಕೌನ್ಸಿಲ್ ಮತ್ತು ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಚುನಾವಣೆಯ ಮೇಲೆ. ಹೀಗಾಗಿ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುವ ನಿಜವಾದ ಸಂಯೋಜನೆಯು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಸಂಗತಿಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ:

ಎ) ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಲು ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಮಂಡಳಿಯ ನಿರ್ಧಾರದಿಂದ ಪೂರ್ಣಗೊಂಡ ಸ್ಪರ್ಧೆ, ಅಂದರೆ. ಚುನಾವಣಾ ಕಾರ್ಯ;

ಬಿ) ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಮಂಡಳಿಯ ಅನುಮೋದನೆಯ ಮೇಲೆ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರಿಂದ ಆದೇಶ, ಇದು ಕಾನೂನು ಬಲವನ್ನು ನೀಡಲಾಗಿದೆ;

ಸಿ) ಆಯ್ಕೆಮಾಡಿದವರೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವುದು, ಇದರಲ್ಲಿ, ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ, ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ *.

* ನೋಡಿ: ಕಲೆಯ ಷರತ್ತು 2. ಆಗಸ್ಟ್ 22, 1996 ರ ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನಿನ 20 "ಉನ್ನತ ಮತ್ತು ಸ್ನಾತಕೋತ್ತರ ವೃತ್ತಿಪರ ಶಿಕ್ಷಣದ ಮೇಲೆ" // SZ RF. 1996. ಸಂಖ್ಯೆ 35. ಕಲೆ. 4135.

ಕೆಲವು ನಾಗರಿಕ ಸೇವಾ ಹುದ್ದೆಗಳನ್ನು ಭರ್ತಿ ಮಾಡಲು ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಆಯ್ಕೆಯನ್ನು ಸಹ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಕೆಲವು ಖಾಲಿ ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಸೇವಾ ಸ್ಥಾನಗಳಿಗೆ ಪ್ರವೇಶವು ಸಂಬಂಧಿತ ಸ್ಪರ್ಧೆ (ರಾಜ್ಯ) ಆಯೋಗವು ನಡೆಸುವ ಸ್ಪರ್ಧೆಯಿಂದ ಮುಂಚಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ, ಅದರ ನಿರ್ಧಾರದಿಂದ ಸ್ಪರ್ಧೆಯ ಮೂಲಕ ಆಯ್ಕೆಯಾದ ವ್ಯಕ್ತಿಯೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ತೀರ್ಮಾನಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಆಯೋಗದ ನಿರ್ಧಾರವೂ ಇದೆ, ಸ್ಪರ್ಧೆಯ ನಿರ್ಧಾರ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ನೇಮಕ ಮಾಡುವ ಕ್ರಿಯೆ *.

* ಸೆಂ. : ಷರತ್ತು 3, ಕಲೆ. 4 ಮತ್ತು ಷರತ್ತು 6, 7, ಕಲೆ. ಜುಲೈ 31, 1995 ರ ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನಿನ 21 ಮತ್ತು 22 "ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ನಾಗರಿಕ ಸೇವೆಯ ಮೂಲಭೂತ ಅಂಶಗಳ ಮೇಲೆ"; ಕಲೆ. 17 ಫೆಡರಲ್ ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಸೇವೆಯಲ್ಲಿ ಖಾಲಿ ಇರುವ ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ತುಂಬಲು ಸ್ಪರ್ಧೆಯನ್ನು ನಡೆಸುವ ನಿಯಮಗಳು // SZ RF. 1996. ಸಂ. 18. ಕಲೆ. 2115.

ಕೆಲವು ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರಿಗೆ ರಾಜ್ಯ ಉದ್ಯಮಗಳುಮತ್ತು ಉನ್ನತ ನಿರ್ವಹಣಾ ಸಂಸ್ಥೆಯ ನಾಮಕರಣದಲ್ಲಿ ಒಳಗೊಂಡಿರುವ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು, ಈ ದೇಹದಿಂದ ಸ್ಥಾನಗಳ ಅನುಮೋದನೆಗಾಗಿ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾಗಿದೆ. ಹೀಗಾಗಿ, ಇಲ್ಲಿಯೂ ಸಹ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳು ಎರಡು ಕಾಯಿದೆಗಳಿಂದ ಉದ್ಭವಿಸುತ್ತವೆ: ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದ ಮತ್ತು ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ಕಾನೂನು ಕಾಯಿದೆ.

ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳಲ್ಲಿನ ಬದಲಾವಣೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಕಾನೂನು ಸಂಗತಿಗಳು ಅಗತ್ಯವಾಗಿ ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತವೆ, ಅಥವಾ ಬದಲಿಗೆ, ಉಪಕ್ರಮವು ಆಡಳಿತದಿಂದ ಬಂದರೆ, ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ನೌಕರನ ಒಪ್ಪಿಗೆಯ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ (ಒಂದೇ ವಿನಾಯಿತಿಯು ಮತ್ತೊಂದು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ವರ್ಗಾವಣೆಯಾಗಿದೆ. ಉತ್ಪಾದನೆಯ ಅಗತ್ಯತೆಗಳು ಮತ್ತು ಅಲಭ್ಯತೆಯಿಂದಾಗಿ). ಉಪಕ್ರಮವು ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಬಂದರೆ, ಆಡಳಿತದ ಒಪ್ಪಿಗೆಯು ಅಗತ್ಯವಾಗಿರುತ್ತದೆ, ಕೆಲವು ಪ್ರಕರಣಗಳನ್ನು ಹೊರತುಪಡಿಸಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಬೇಡಿಕೆಗಳನ್ನು ಬೇಷರತ್ತಾಗಿ ಪೂರೈಸಬೇಕು (ವೈದ್ಯಕೀಯ ವರದಿಯ ಪ್ರಕಾರ ಗರ್ಭಿಣಿ ಮಹಿಳೆಗೆ, ಹಾಗೆಯೇ ಒಂದೂವರೆ ವರ್ಷಕ್ಕಿಂತ ಕಡಿಮೆ ವಯಸ್ಸಿನ ಮಗುವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಮಹಿಳೆ, ಹಿಂದಿನ ಕೆಲಸವನ್ನು ಪೂರೈಸಲು ಅಸಾಧ್ಯವಾದರೆ - ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 164).

ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳ ಮುಕ್ತಾಯದ ಆಧಾರವು ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದ ಅಥವಾ ಅವುಗಳಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಯೊಂದರ ಇಚ್ಛೆಯ ಏಕಪಕ್ಷೀಯ ಅಭಿವ್ಯಕ್ತಿಯಾಗಿರಬಹುದು. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಯಾವುದೇ ಕಾನೂನು ಸಂಗತಿಗಳು ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲದಿದ್ದರೆ (ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅವಧಿಗೆ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವುದನ್ನು ಹೊರತುಪಡಿಸಿ), ನಂತರ ಆಡಳಿತವು ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಬಹುದಾದ ಆಧಾರಗಳ ಸ್ಪಷ್ಟ ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಿದೆ. ಮುಕ್ತಾಯದ ಆಧಾರವು ಕೆಲವು ಕಾನೂನು ಸಂಗತಿಗಳಾಗಿರಬಹುದು (ಕಾನೂನಿನಲ್ಲಿ ಸಹ ಪಟ್ಟಿಮಾಡಲಾಗಿದೆ), ಮುಕ್ತಾಯದ ಉಪಕ್ರಮವು ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧದ ಪಕ್ಷವಲ್ಲದ ಮೂರನೇ ವ್ಯಕ್ತಿಗೆ ಸೇರಿದಾಗ. ಇದು ಸೇನಾ ಸೇವೆಯಲ್ಲಿ ಸೇರ್ಪಡೆ ಅಥವಾ ಸೇರ್ಪಡೆಯಾಗಿದ್ದು, ಕ್ರಿಮಿನಲ್ ಮಂಜೂರಾತಿಯು ಕೆಲಸವನ್ನು ಮುಂದುವರೆಸುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯನ್ನು ತಡೆದರೆ ನ್ಯಾಯಾಲಯದಿಂದ ಶಿಕ್ಷೆ ವಿಧಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಕೆಲವು ಹಿರಿಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ಸಂಸ್ಥೆಯ (ಜಿಲ್ಲಾ ಮಟ್ಟಕ್ಕಿಂತ ಕಡಿಮೆ ಅಲ್ಲ) ಬೇಡಿಕೆಗಳನ್ನು ರಕ್ಷಿಸಲು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಉದ್ಯಮ ಅಥವಾ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಮೂಹದ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳು (ಷರತ್ತು 3, 7, ಲೇಖನ 29, ರಷ್ಯನ್ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಲೇಖನ 37).

ನ್ಯಾವಿಗೇಷನ್

ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳ ಪರಿಕಲ್ಪನೆ

ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧವು ಉದ್ಯೋಗಿ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ನಡುವಿನ ಕಾನೂನು ಸಂಬಂಧವಾಗಿದ್ದು, ಉದ್ಯೋಗಿ ಅವರಿಗೆ ನಿಯೋಜಿಸಲಾದ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ.

ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಉದ್ಯೋಗಿ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ನಡುವಿನ ಸ್ವಯಂಪ್ರೇರಿತ ಕಾನೂನು ಸಂಬಂಧವಾಗಿದೆ, ಇದರಲ್ಲಿ ಉತ್ಪಾದನಾ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಎರಡೂ ಪಕ್ಷಗಳು ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಾಸನ, ಸಾಮೂಹಿಕ ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ಒಪ್ಪಂದಗಳಿಗೆ ಒಳಪಟ್ಟಿರುತ್ತವೆ.

ಸಂಬಂಧಗಳು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿವೆ:

• ಆಂತರಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ನಿಯಮಗಳಿಗೆ ಅಧೀನತೆಯ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿ ನಡೆಯುತ್ತದೆ;
• ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಸೇರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳ ಭಾಗವಹಿಸುವವರು (ವಿಷಯಗಳು). ಕಾರ್ಮಿಕರು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು. ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧದ ವಿಷಯವು ವಿದೇಶಿಯಾಗಿರಬಹುದು (ಉದ್ಯೋಗಿಯಾಗಿ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಪ್ರತಿನಿಧಿಯಾಗಿ), ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಒಬ್ಬ ನೌಕರನನ್ನು ಮನೆಗೆಲಸಗಾರ, ವೈಯಕ್ತಿಕ ಚಾಲಕ, ತೋಟಗಾರ, ಇತ್ಯಾದಿಯಾಗಿ ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಒಬ್ಬ ವೈಯಕ್ತಿಕ ನಾಗರಿಕನಾಗಿರಬಹುದು.

ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳ ವಸ್ತುಗಳು

ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧದ ವಸ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಕೌಶಲ್ಯಗಳು, ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು, ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳುಅವನು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಅದನ್ನು ಬಳಸಲು ನೀಡುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ಅವನು ಆಯೋಜಿಸಿದ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತನಿಗೆ ಆಸಕ್ತಿಯನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಪಾವತಿಸಲು ಸಿದ್ಧರಿರುವುದು ಅವರಿಗೆ. ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ಸಂಬಂಧಗಳಲ್ಲಿ, ಯಾವುದೇ ಉತ್ಪನ್ನದಂತೆ ನೌಕರನ ಬೆಲೆಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳ ವಿಧಗಳು

ಅವು ಸಂಬಂಧಿತ ಸಂಬಂಧದ ಪ್ರಕಾರ ಮತ್ತು ಈ ಕಾನೂನು ಸಂಬಂಧದ ಹೊರಹೊಮ್ಮುವಿಕೆ ಮತ್ತು ಅಸ್ತಿತ್ವಕ್ಕೆ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಆಧಾರವಾಗಿರುವ ಆಧಾರವನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಒಂದೇ ಉತ್ಪಾದನೆಯಲ್ಲಿ, ವಿವಿಧ ರೀತಿಯ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳು ಸಾಧ್ಯ, ಏಕೆಂದರೆ ವಿವಿಧ ರೀತಿಯ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಗಳು ಸಾಧ್ಯ (ಸ್ಥಿರ-ಅವಧಿ, ಅನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅವಧಿಯೊಂದಿಗೆ, ಕಾಲೋಚಿತ ಕೆಲಸದ ಅವಧಿಗೆ, ಅರೆಕಾಲಿಕ ಕೆಲಸ, ಇತ್ಯಾದಿ).

ಇವುಗಳಲ್ಲಿ, ಎರಡು ವಿಶಿಷ್ಟವಾಗಿದೆ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಪ್ರಕಾರಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳು:

• ಅರೆಕಾಲಿಕ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ;
• ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿ ಒಪ್ಪಂದದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ.

ಅವರ ವಿಶಿಷ್ಟತೆ ಅದು ಅಲ್ಪಾವಧಿ ಕೆಲಸಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ತನ್ನ ಮುಖ್ಯ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದೊಂದಿಗೆ ಎರಡನೇ ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸುತ್ತದೆ. ಎ ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿ ಕಾನೂನು ಸಂಬಂಧವಿದ್ಯಾರ್ಥಿಯನ್ನು ಇತರ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳಿಗಿಂತ ಭಿನ್ನವಾಗಿ, ವಿಶೇಷತೆ ಅಥವಾ ಸ್ಥಾನದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಬಾರದು, ಆದರೆ ಉತ್ಪಾದನೆಯಲ್ಲಿ ಈ ವಿಶೇಷತೆಯನ್ನು ಕರಗತ ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ನಂತರ, ಅರ್ಹತಾ ಪರೀಕ್ಷೆಯಲ್ಲಿ ಉತ್ತೀರ್ಣರಾದ ನಂತರ, ಅಪ್ರೆಂಟಿಸ್‌ಶಿಪ್ ಕಾನೂನು ಸಂಬಂಧವು ಸ್ವಾಧೀನಪಡಿಸಿಕೊಂಡ ವಿಶೇಷತೆ ಅಥವಾ ವೃತ್ತಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಕಾನೂನು ಸಂಬಂಧವಾಗಿ ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ರೂಪಾಂತರಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ.

ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳು

ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳ ವಿಶಿಷ್ಟ ಲಕ್ಷಣವೆಂದರೆ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳು ಸ್ವಭಾವತಃ ವೈಯಕ್ತಿಕವಾಗಿವೆ, ಅಂದರೆ, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಸ್ವಾತಂತ್ರ್ಯದ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯೊಂದಿಗೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳ ವೈಯಕ್ತೀಕರಣವು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ.

ಇನ್ನೊಂದು ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯವೆಂದರೆ ಈ ಸಂಬಂಧ ಪ್ರಾರಂಭಿಸಿದ ಪರಿಹಾರದ ಮೇಲೆ ನಿರ್ಮಿಸಲಾಗಿದೆ,ವೇತನದ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಮಿಕರಿಗೆ ಕಡ್ಡಾಯ ಸಂಭಾವನೆಯೊಂದಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ.

ಮೂರನೆಯ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯವೆಂದರೆ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳು ನಿರಂತರ ಸ್ವಭಾವವನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ,ಅಂದರೆ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕಾರ್ಯವನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ ಅವರು ನಿಲ್ಲುವುದಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಅವರ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾರ್ಯದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯೊಂದಿಗೆ ಸಂಬಂಧ ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ (ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕೋಷ್ಟಕ, ವೃತ್ತಿ, ಅರ್ಹತೆಗಳನ್ನು ಸೂಚಿಸುವ ವಿಶೇಷತೆಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿ; ಅಥವಾ ಕೆಲಸದ ಪ್ರಕಾರವನ್ನು ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸುವುದು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ವಹಿಸಿಕೊಡಲಾಗಿದೆ) - ಕಲೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ 15 ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್.

ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ಶಾಸನವು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ ಕಾರ್ಮಿಕರ ನಿಶ್ಚಿತತೆ ಮತ್ತು ಸ್ಥಿರತೆಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಉದ್ಯೋಗಿ ಕಾರ್ಯಗಳು, ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ನಿಗದಿಪಡಿಸದ ಕೆಲಸವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರನ್ನು ನಿಷೇಧಿಸುತ್ತದೆ (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 60).

ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದ ಮತ್ತು ಅದರ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಉದ್ಭವಿಸುವ ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧ ಎರಡೂ ಯಾವಾಗಲೂ ಪರಸ್ಪರ ಮತ್ತು ದ್ವಿಪಕ್ಷೀಯ.

ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧದ ಎರಡೂ ಪಕ್ಷಗಳು ನೀಡಿದ ಕಾನೂನು ಸಂಬಂಧದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಇತರ ವಿಷಯವು ಅವನ ಅಥವಾ ಅವಳ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಬೇಕೆಂದು ಒತ್ತಾಯಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ.

ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಶಿಸ್ತಿನ ಅಧಿಕಾರದ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿರುವುದರಿಂದ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಾಸನಕ್ಕೆ ಅನುಸಾರವಾಗಿ ತನ್ನ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಲು ವಿಫಲವಾದರೆ ಅವನು ನೌಕರನನ್ನು ಶಿಕ್ಷಿಸಬಹುದು, ಶಿಸ್ತು ಮತ್ತು ವಸ್ತು ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಗೆ ಅವನನ್ನು ತರಬಹುದು ಮತ್ತು ಎರಡೂ ಪಕ್ಷಗಳು ರಾಜ್ಯದ ಬಲವಂತದ ಬಲವನ್ನು ಆಶ್ರಯಿಸಬಹುದು. ಇದು ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳ ಸ್ವಯಂಪ್ರೇರಿತ ವಿಷಯವನ್ನು ನಿರೂಪಿಸುತ್ತದೆ, ಇದು ಸಾಮಾನ್ಯ, ಸುರಕ್ಷಿತ, ಸೂಕ್ತವಾದ ಪಾವತಿ, ಹಾನಿಗೆ ಪರಿಹಾರ (ಹಾನಿ), ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸಾಧ್ಯತೆ ಇತ್ಯಾದಿಗಳನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸುವ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನು ಮಾನದಂಡಗಳಿಂದ ಬೆಂಬಲಿತವಾಗಿದೆ.

ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳ ಹೊರಹೊಮ್ಮುವಿಕೆ, ಬದಲಾವಣೆ ಮತ್ತು ಮುಕ್ತಾಯ

, ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳ ಹೊರಹೊಮ್ಮುವಿಕೆ, ಬದಲಾವಣೆ ಮತ್ತು ಮುಕ್ತಾಯವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವುದು ತೀರ್ಮಾನ, ಬದಲಾವಣೆ ಮತ್ತು ಮುಕ್ತಾಯದ ಕ್ಷಣದೊಂದಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ(ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 16). ಆದರೆ ಈ ಕಾನೂನು ಸತ್ಯಗಳು ಯಾವಾಗಲೂ ಒಂದು ರೀತಿಯ ಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಪ್ರತಿನಿಧಿಸುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ಗಮನಿಸಬೇಕು (ನೌಕರನನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಮತ್ತು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು); ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಇವುಗಳು ಘಟನೆಗಳ ಸ್ವರೂಪದಲ್ಲಿರುವ ಸಂದರ್ಭಗಳಾಗಿವೆ (ನೌಕರನ ಸಾವು, ತುರ್ತು ಸಂದರ್ಭಗಳು, ಇತ್ಯಾದಿ). ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಕಾನೂನು ಸಂಗತಿಗಳು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಭಾಗವಹಿಸುವವರಿಗೆ ಒದಗಿಸಬಹುದು ಪರ್ಯಾಯ ಆಯ್ಕೆ(ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಆಧಾರಗಳು) ಅಥವಾ ಹೊಂದಿವೆ ಸಂಕೀರ್ಣ ಸಂಯೋಜನೆ, ಒಟ್ಟಿಗೆ ಹಲವಾರು ಸಂದರ್ಭಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಂತೆ (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ತಪ್ಪಿತಸ್ಥರ ಉಪಸ್ಥಿತಿ, ಕಾಯಿದೆಯ ತಪ್ಪು, ಹಾನಿಯ ಉಪಸ್ಥಿತಿ ಮತ್ತು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರ ತಪ್ಪಿತಸ್ಥ ನಡವಳಿಕೆ ಮತ್ತು ವಸ್ತು ಹಾನಿಯ ನಡುವಿನ ಸಾಂದರ್ಭಿಕ ಸಂಬಂಧ).

ಸಂಭವಿಸುವ ಆಧಾರಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಚುನಾಯಿತ ಸ್ಥಾನಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ, ಅವರ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳ ಹೊರಹೊಮ್ಮುವಿಕೆಯ ಆಧಾರವು ಈ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ಚುನಾವಣೆಯ ಸತ್ಯವಾಗಿದೆ. ಕೆಲವು ವರ್ಗದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳ ಹೊರಹೊಮ್ಮುವಿಕೆಯ ಆಧಾರವು ಕಾನೂನು ಸಂಗತಿಗಳ ಸಂಕೀರ್ಣ ಸಂಯೋಜನೆಯಾಗಿದೆ, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಜೊತೆಗೆ, ಇದು ಕೆಲವು ಕಾನೂನು ಸಂಗತಿಗಳನ್ನು ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಅಥವಾ ಅನುಸರಿಸುತ್ತದೆ. ಹೀಗಾಗಿ, ಸ್ಪರ್ಧೆಯ ಮೂಲಕ ನೇಮಕಗೊಂಡ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳಿಗೆ, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ತೀರ್ಮಾನವು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ಸ್ಪರ್ಧೆಯ ಮೂಲಕ ಅವರ ಚುನಾವಣೆಗೆ ಮುಂಚಿತವಾಗಿರಬೇಕು. 14 ವರ್ಷ ವಯಸ್ಸಿನವರಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳ ಹೊರಹೊಮ್ಮುವಿಕೆಯ ಸಂಕೀರ್ಣ ರಚನೆ, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವು ಪೋಷಕರ ಒಪ್ಪಿಗೆಯಿಂದ ಮುಂಚಿತವಾಗಿರಬೇಕು.

ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧದ ಹೊರಹೊಮ್ಮುವಿಕೆಯ ಸತ್ಯವು ಆಗಿರಬಹುದು ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ನಿಜವಾದ ಅನುಮತಿ, ನೇಮಕಾತಿ ಸರಿಯಾಗಿ ಪೂರ್ಣಗೊಳ್ಳದಿದ್ದರೂ ಸಹ.

ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳಲ್ಲಿ ಬದಲಾವಣೆಕಾನೂನು ಕ್ರಮಗಳ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ ಸಂಭವಿಸಬಹುದು. ಬದಲಾವಣೆಗಳನ್ನು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಅಧ್ಯಾಯ 12 ರಲ್ಲಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸಿದ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆಕಾನೂನಿನಿಂದ ಒದಗಿಸಲಾದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯದ ಸತ್ಯ (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಅಧ್ಯಾಯ 13).

ಜ್ಞಾನದ ನೆಲೆಯಲ್ಲಿ ನಿಮ್ಮ ಉತ್ತಮ ಕೆಲಸವನ್ನು ಕಳುಹಿಸಿ ಸರಳವಾಗಿದೆ. ಕೆಳಗಿನ ಫಾರ್ಮ್ ಅನ್ನು ಬಳಸಿ

ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿಗಳು, ಪದವಿ ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿಗಳು, ತಮ್ಮ ಅಧ್ಯಯನ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಜ್ಞಾನದ ಮೂಲವನ್ನು ಬಳಸುವ ಯುವ ವಿಜ್ಞಾನಿಗಳು ನಿಮಗೆ ತುಂಬಾ ಕೃತಜ್ಞರಾಗಿರುತ್ತೀರಿ.

http://www.allbest.ru/ ನಲ್ಲಿ ಪೋಸ್ಟ್ ಮಾಡಲಾಗಿದೆ

ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಶಿಕ್ಷಣ ಮತ್ತು ವಿಜ್ಞಾನ ಸಚಿವಾಲಯ

ಶಿಕ್ಷಣಕ್ಕಾಗಿ ಫೆಡರಲ್ ಏಜೆನ್ಸಿ

ರಾಜ್ಯ ಶಿಕ್ಷಣ ಸಂಸ್ಥೆ

ಉನ್ನತ ವೃತ್ತಿಪರ ಶಿಕ್ಷಣ

"ಕೊಮ್ಸೊಮೊಲ್ಸ್ಕ್-ಆನ್-ಅಮುರ್ ರಾಜ್ಯ

ತಾಂತ್ರಿಕ ವಿಶ್ವವಿದ್ಯಾಲಯ"

ನ್ಯಾಯಶಾಸ್ತ್ರ ವಿಭಾಗ

ವಿಶೇಷತೆ "ನ್ಯಾಯಶಾಸ್ತ್ರ" - 030500

ಕೋರ್ಸ್ ಕೆಲಸ

"ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನು" ವಿಭಾಗದಲ್ಲಿ

ವಿಷಯ: "ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧ»

ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿ ಗ್ರಾ. 7YUR4d-1N

ಎ.ಎಲ್. ಕೋಲೆಸ್ನಿಕೋವ್

ಶಿಕ್ಷಕ ಜಿ.ಪಿ.ಮಿಂಗಲೆವಾ

ಪರಿಚಯ

2. ಕಾರ್ಮಿಕರ ಹೊರಹೊಮ್ಮುವಿಕೆ, ಬದಲಾವಣೆ ಮತ್ತು ಮುಕ್ತಾಯದ ಆಧಾರಗಳು

ತೀರ್ಮಾನ

ಬಳಸಿದ ಮೂಲಗಳ ಪಟ್ಟಿ

ಪರಿಚಯ

ಆಯ್ಕೆಮಾಡಿದ ವಿಷಯದ ಪ್ರಸ್ತುತತೆಯು ಕಾನೂನು ಸಂಬಂಧಗಳ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಮುಖ್ಯ ವಿಷಯವೆಂದರೆ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನು ಸಂಬಂಧವು ಎಲ್ಲಾ ಇತರ ರೀತಿಯ ಕಾನೂನು ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ಸಂಪರ್ಕಿಸುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧದ ಹೊರಹೊಮ್ಮುವಿಕೆಯ ಆಧಾರವು ಉದ್ಯೋಗಿ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ನಡುವೆ ತೀರ್ಮಾನಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದಂತಹ ಕಾನೂನು ಕಾಯಿದೆ.

ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳಿಗೆ ಪ್ರವೇಶಿಸುವಾಗ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ತಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳನ್ನು ಸಮರ್ಥಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ, ಅದು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಇತರ ಪಕ್ಷದ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಹೊಂದಿಕೆಯಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಕಾರ್ಮಿಕ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳ ವ್ಯತ್ಯಾಸ, ಮತ್ತು ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ವಿರೋಧ (ವಿರೋಧ) ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳ ಸ್ಥಾಪನೆ ಮತ್ತು ಬದಲಾವಣೆ, ಶಾಸನದ ಅನ್ವಯ ಮತ್ತು ಇತರ ಪ್ರಮಾಣಕಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಸಂಘರ್ಷಗಳ ಹೊರಹೊಮ್ಮುವಿಕೆಗೆ ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ಆಧಾರವಾಗಿದೆ. ಕಾನೂನು ಕಾಯಿದೆಗಳು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕ ಒಪ್ಪಂದಗಳು.

ಸಂಘರ್ಷಗಳ ಕಾರಣಗಳು ವ್ಯಕ್ತಿನಿಷ್ಠ ಅಂಶಗಳಾಗಿರಬಹುದು: ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಹಿಂಜರಿಕೆ ಪ್ರಸ್ತುತ ಶಾಸನ, ತಪ್ಪು ತಿಳುವಳಿಕೆಮತ್ತು ಕಾನೂನಿನ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನ, ಇತ್ಯಾದಿ.

ಈ ಅಧ್ಯಯನದ ವಿಷಯದ ಪ್ರಸ್ತುತತೆಯು ಆಧುನಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯ ನಾಗರಿಕ ವಹಿವಾಟಿನ ತ್ವರಿತ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಮತ್ತು ಇದರ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಸುಧಾರಣೆ ಮತ್ತು ಅವುಗಳಿಗೆ ನೇರವಾಗಿ ಸಂಬಂಧಿಸಿದವುಗಳಿಗೆ ಸಾಕಷ್ಟು ಕಾನೂನು ನಿಯಂತ್ರಣದ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ ಎಂಬ ಅಂಶದಿಂದ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. . ಫೆಬ್ರವರಿ 1, 2002 ರಂದು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ (ಇನ್ನು ಮುಂದೆ ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆ ಎಂದು ಉಲ್ಲೇಖಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ) ಜಾರಿಗೆ ಬರುವುದರಿಂದ ಇದು ಬಹುಮಟ್ಟಿಗೆ ಸುಗಮಗೊಳಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ, ಅದರಲ್ಲಿ 15 ನೇ ವಿಧಿಯಲ್ಲಿ ಶಾಸಕರು ಮೊದಲ ಬಾರಿಗೆ ಕಾನೂನು ಸ್ಥಾಪಿಸಿದರು. ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನ.

ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನಿನ ಚೌಕಟ್ಟಿನೊಳಗೆ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳ ಅಧ್ಯಯನವನ್ನು ವಿ.ಎನ್. ಟೋಲ್ಕುನೋವಾ, ವಿ.ಐ. ಮಿರೊನೊವ್ ಮತ್ತು ಇತರರು ಎಲ್.ಎಸ್. ಟಾಲ್, ಎಲ್.ಯಾ. ಗಿಂಜ್ಬರ್ಗ್, ಎನ್.ಜಿ. ಅಲೆಕ್ಸಾಂಡ್ರೊವ್, ವಿ.ಎನ್. ಸ್ಕೋಬೆಲ್ಕಿನ್, ಬಿಆರ್ ಕೊರಾಬೆಲ್ನಿಕೋವ್, ಇಎನ್ ಬೊಂಡರೆಂಕೊ ಮತ್ತು ಇತರರು. ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧದ ಪರಿಕಲ್ಪನೆ, ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು ಮತ್ತು ನಿಶ್ಚಿತಗಳ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಅಧ್ಯಯನದ ವಸ್ತು: ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನಿನ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ಕಾನೂನು ಸಂಬಂಧಗಳು.

ಸಂಶೋಧನೆಯ ವಿಷಯ: ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳು.

ಅಧ್ಯಯನದ ಉದ್ದೇಶ: ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳ ಹೊರಹೊಮ್ಮುವಿಕೆ, ಬದಲಾವಣೆ ಮತ್ತು ಮುಕ್ತಾಯದ ಆಧಾರಗಳನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕರ ಬಳಕೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ನಾಗರಿಕ ಕಾನೂನು ಸಂಬಂಧಗಳಿಂದ ಅವುಗಳನ್ನು ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುವಂತೆ ಮಾಡುವ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳು.

ಈ ಗುರಿಯನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು, ಈ ಕೆಳಗಿನ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ:

1 ಸಂಶೋಧನಾ ಸಮಸ್ಯೆಯ ಮೇಲೆ ವೈಜ್ಞಾನಿಕ ಮತ್ತು ನಿಯಂತ್ರಕ ಸಾಹಿತ್ಯವನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡಿ.

2 ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧದ ಪರಿಕಲ್ಪನೆ ಮತ್ತು ಇತರ ರೀತಿಯ ಕಾನೂನು ಸಂಬಂಧಗಳಿಂದ ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸಲು ಅನುಮತಿಸುವ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಿ.

3 ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧದ ಮುಖ್ಯ ವಿಷಯವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಿ.

4 ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳ ಹೊರಹೊಮ್ಮುವಿಕೆ, ಬದಲಾವಣೆ ಮತ್ತು ಮುಕ್ತಾಯದ ಆಧಾರಗಳನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಿ.

ಸಂಶೋಧನಾ ವಿಧಾನಗಳು: ಸಂಶೋಧನಾ ಸಮಸ್ಯೆಯ ಕುರಿತು ಶಾಸನ ಮತ್ತು ವೈಜ್ಞಾನಿಕ ಸಾಹಿತ್ಯದ ಅಧ್ಯಯನ ಮತ್ತು ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ.

ಕೋರ್ಸ್ ಕೆಲಸವು ಪರಿಚಯ, ಎರಡು ಮುಖ್ಯ ಅಧ್ಯಾಯಗಳು, ತೀರ್ಮಾನ ಮತ್ತು ಬಳಸಿದ ಮೂಲಗಳ ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ.

1. ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧ ಮತ್ತು ಅದರ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳು

1.1 ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳ ಪರಿಕಲ್ಪನೆ

ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನು ಸಂಬಂಧ ನಾಗರಿಕ

O. V. ಸ್ಮಿರ್ನೋವ್ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ಈ ಕೆಳಗಿನಂತೆ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸುತ್ತಾರೆ: "ಒಂದು ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧ ಕಾನೂನು ರೂಪಉದ್ಯೋಗಿ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ನಡುವೆ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿ ಬೆಳೆಯುವ ಸಾಮಾಜಿಕ-ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧದ ಅಭಿವ್ಯಕ್ತಿಗಳು, ಅದರ ಪ್ರಕಾರ ಒಂದು ಪಕ್ಷ (ಉದ್ಯೋಗಿ), ಸಂಸ್ಥೆಯ ಕಾರ್ಯಪಡೆಯಲ್ಲಿ ಸೇರ್ಪಡೆಗೊಂಡರೆ, ಅನುಸರಣೆಯಲ್ಲಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ರೀತಿಯ ಕೆಲಸವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ. ಅಲ್ಲಿ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾದ ಆಂತರಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ನಿಯಮಗಳು ಮತ್ತು ಇತರ ಪಕ್ಷ (ಉದ್ಯೋಗದಾತ) - ಒಪ್ಪಂದದಿಂದ (ಒಪ್ಪಂದ) ನಿಗದಿಪಡಿಸಿದ ವಿಶೇಷತೆ, ಅರ್ಹತೆ ಅಥವಾ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಕೆಲಸವನ್ನು ಒದಗಿಸಿ, ಅವನ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಪಾವತಿಸಿ ಮತ್ತು ಆರೋಗ್ಯಕ್ಕೆ ಅನುಕೂಲಕರವಾದ ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳನ್ನು ರಚಿಸಿ ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ."

ಆರ್ಟ್ ಪ್ರಕಾರ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 15 (ಇನ್ನು ಮುಂದೆ ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆ ಎಂದು ಉಲ್ಲೇಖಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ), ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳು ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾರ್ಯವನ್ನು ಪಾವತಿಸಲು ನೌಕರನ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮೇಲೆ ಉದ್ಯೋಗಿ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ನಡುವಿನ ಒಪ್ಪಂದದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಸಂಬಂಧಗಳಾಗಿವೆ. (ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕೋಷ್ಟಕ, ವೃತ್ತಿ, ವಿಶೇಷತೆ, ಅರ್ಹತೆಗಳನ್ನು ಸೂಚಿಸುವ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿ, ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ರೀತಿಯ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯುತ ಕೆಲಸ), ಆಂತರಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ನಿಯಮಗಳಿಗೆ ನೌಕರನ ಅಧೀನತೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಾಸನ ಮತ್ತು ಇತರ ನಿಯಂತ್ರಕದಿಂದ ಒದಗಿಸಲಾದ ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತಾನೆ. ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನು ನಿಯಮಗಳು, ಸಾಮೂಹಿಕ ಒಪ್ಪಂದ, ಒಪ್ಪಂದಗಳು, ಸ್ಥಳೀಯ ನಿಯಮಗಳು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುವ ಕಾನೂನು ಕಾಯಿದೆಗಳು.

ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧವು ವಿಶಿಷ್ಟ, ಅಂತರ್ಗತ ಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ.

ಕಾರ್ಮಿಕರ ಸಾಮೂಹಿಕ ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿ, ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಉದ್ಯೋಗದಾತ (ಸಂಸ್ಥೆ) ಸಂಪ್ರದಾಯಗಳು, ಪದ್ಧತಿಗಳು, ನೈತಿಕ ಮಾನದಂಡಗಳು, ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಸಂಘಗಳ ಮೇಲಿನ ಚಾರ್ಟರ್ಗಳು (ನಿಯಮಾವಳಿಗಳು) ಮುಂತಾದ ಸಾಮಾಜಿಕ ಮಾನದಂಡಗಳಿಂದ ನಿಯಂತ್ರಿಸಲ್ಪಡುವ ವಿವಿಧ ಸಾಮಾಜಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ.

ಈ ಸಾಮಾಜಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳಿಗೆ ವ್ಯತಿರಿಕ್ತವಾಗಿ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನಿನ ನಿಯಮಗಳಿಂದ ನಿಯಂತ್ರಿಸಲ್ಪಡುವ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧವು ಒಬ್ಬ ನಾಗರಿಕನ (ವೈಯಕ್ತಿಕ) ಕಾರ್ಮಿಕರನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿಯಾಗಿ ಬಳಸುವ ಬಗ್ಗೆ ಕಾನೂನು ಸಂಬಂಧವಾಗಿದೆ. ಎರಡನೆಯದನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ವಿರೋಧಿಸುತ್ತಾರೆ, ಅದು ಕಾನೂನು ಘಟಕ (ಸಂಸ್ಥೆ) ಅಥವಾ ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯಾಗಿರಬಹುದು - ಒಬ್ಬ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ಯಮಿ ಅಥವಾ ನಾಗರಿಕನು ತನ್ನ ಶ್ರಮವನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳಿಗೆ ಪ್ರವೇಶಿಸುತ್ತಾನೆ. ಹೀಗಾಗಿ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧದ ವಿಷಯಗಳು ಉದ್ಯೋಗಿ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತ.

ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನು ಸಂಬಂಧದ ಮುಂದಿನ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯವು ಅದರ ವಿಷಯಗಳ ಹಕ್ಕುಗಳು ಮತ್ತು ಕಟ್ಟುಪಾಡುಗಳ ಸಂಕೀರ್ಣ ಸಂಯೋಜನೆಯಾಗಿದೆ, ಇದು ಈ ಕೆಳಗಿನಂತೆ ವ್ಯಕ್ತವಾಗುತ್ತದೆ. ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಪ್ರತಿಯೊಂದು ವಿಷಯಗಳು ಇತರರಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಬಾಧ್ಯತೆ ಮತ್ತು ಅಧಿಕೃತ ವ್ಯಕ್ತಿಯಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತವೆ; ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಅವುಗಳಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಯೊಂದೂ ಒಂದಲ್ಲ, ಆದರೆ ಇನ್ನೊಂದಕ್ಕೆ ಹಲವಾರು ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. ಎರಡನೆಯದಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಕೆಲವು ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳಿಗೆ ಅವನು ಸ್ವತಃ ಜವಾಬ್ದಾರನಾಗಿರುತ್ತಾನೆ, ಇತರರಿಗೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಪರವಾಗಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ಸಂಸ್ಥೆಯಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುವ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಂದ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆ ಉದ್ಭವಿಸಬಹುದು, ಅಥವಾ ಅವರು ಏಕಕಾಲದಲ್ಲಿ, ಆದರೆ ವಿಭಿನ್ನ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರಬಹುದು (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಅಲ್ಲದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ -ವೇತನ ಪಾವತಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಹೊಣೆಗಾರನಾಗುತ್ತಾನೆ.ಆರ್ಥಿಕ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆ, ಮತ್ತು ಮ್ಯಾನೇಜರ್ (ನಿರ್ದೇಶಕ) ಶಿಸ್ತಿನ ಅಥವಾ ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ಅಥವಾ ಕ್ರಿಮಿನಲ್ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಗೆ ಒಳಪಟ್ಟಿರಬಹುದು).

ಕಾನೂನು ಸಂಬಂಧದ ಒಂದು ವಿಷಯದ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳು ಇನ್ನೊಂದರ ಹಕ್ಕುಗಳಿಗೆ (ಅನುರೂಪವಾಗಿದೆ) ಮತ್ತು ಪ್ರತಿಯಾಗಿ ಎಂಬ ಅಂಶದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನು ಸಂಬಂಧವು ಪರಸ್ಪರ ಹಕ್ಕುಗಳು ಮತ್ತು ಕಟ್ಟುಪಾಡುಗಳ ಸಂಕೀರ್ಣದಿಂದ ನಿರೂಪಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ ಎಂಬುದು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿದೆ. ಈ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನು ಸಂಬಂಧದ ಮತ್ತೊಂದು ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯದೊಂದಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ: ಇದು ಪರಸ್ಪರ ಹಕ್ಕುಗಳು ಮತ್ತು ವಿಷಯಗಳ ಕಟ್ಟುಪಾಡುಗಳ ಸಂಪೂರ್ಣ ಸಂಕೀರ್ಣವನ್ನು ಕರಗಿಸಲಾಗದ ಏಕತೆಯಲ್ಲಿ ಒಳಗೊಂಡಿದೆ, ಅಂದರೆ, ಹಕ್ಕುಗಳು ಮತ್ತು ಕಟ್ಟುಪಾಡುಗಳ ಸಂಕೀರ್ಣ ಸಂಯೋಜನೆಯ ಹೊರತಾಗಿಯೂ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನು ಸಂಬಂಧವು ಒಂದೇ ಕಾನೂನು ಸಂಬಂಧವಾಗಿದೆ.

ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನಿನ ವಿಜ್ಞಾನದಲ್ಲಿ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನು ಸಂಬಂಧಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಕಾರ್ಮಿಕರು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ವಸ್ತು ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಕಾನೂನು ಸಂಬಂಧದ ಸ್ವಾತಂತ್ರ್ಯವನ್ನು ರಕ್ಷಿಸುವ ವಿಜ್ಞಾನಿಗಳ ಸ್ಥಾನಗಳಿವೆ. ಈ ಸಮಗ್ರತೆಯನ್ನು ನಾಶಮಾಡುವ ಪ್ರಯತ್ನಗಳು, ಹಕ್ಕುಗಳು ಮತ್ತು ಕಟ್ಟುಪಾಡುಗಳ ಬೇರ್ಪಡಿಸಲಾಗದ ಸಂಕೀರ್ಣ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸಂಯೋಜನೆಯಿಂದ ಕಸಿದುಕೊಳ್ಳುವುದು ಹೊಸ ರೀತಿಯ ಕಾನೂನು ಸಂಬಂಧಗಳ (ಶಿಸ್ತಿನ ಅಥವಾ ವಸ್ತು ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಯ ಮೇಲೆ) ಹೊರಹೊಮ್ಮುವಿಕೆಯನ್ನು ಸೂಚಿಸುವುದಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಒಂದೇ ಸಂಕೀರ್ಣ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನು "ವಿಭಜನೆ" ಗೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ. ಸಂಬಂಧ.

ಮತ್ತು ಅಂತಿಮವಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧದ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯವು ಅದರ ನಡೆಯುತ್ತಿರುವ ಸ್ವಭಾವವಾಗಿದೆ. ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳಲ್ಲಿ, ವಿಷಯಗಳ ಹಕ್ಕುಗಳು ಮತ್ತು ಕಟ್ಟುಪಾಡುಗಳನ್ನು ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸುವುದು ಒಂದು-ಬಾರಿ ಕ್ರಿಯೆಗಳಿಂದಲ್ಲ, ಆದರೆ ವ್ಯವಸ್ಥಿತವಾಗಿ ಅಥವಾ ನಿಯತಕಾಲಿಕವಾಗಿ ಸ್ಥಾಪಿತ ಕೆಲಸದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ (ಕೆಲಸದ ದಿನ, ಶಿಫ್ಟ್, ವಾರ, ತಿಂಗಳು, ಇತ್ಯಾದಿ) ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಮೂಲಕ. ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಮಯದ ನಂತರ (ಎರಡು ವಾರಗಳು) ಆಂತರಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ನಿಯಮಗಳಿಗೆ ಅನುಸಾರವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾರ್ಯದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯು ಮತ್ತೊಂದು ಘಟಕದಿಂದ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ಪ್ರಚೋದಿಸುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಪಾವತಿಯನ್ನು ಪಡೆಯುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾನೆ ಮತ್ತು ಸೂಕ್ತವಾದ ವೇತನವನ್ನು ಪಾವತಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಬಾಧ್ಯತೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ. ಇದು ಕಾನೂನು ಸಂಬಂಧಗಳ ಹೊಸ "ಪ್ರಕಾರಗಳ" ನಿರಂತರ ಹೊರಹೊಮ್ಮುವಿಕೆಯನ್ನು ಅರ್ಥವಲ್ಲ, ಆದರೆ ಒಂದೇ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನು ಸಂಬಂಧದ ನಡೆಯುತ್ತಿರುವ ಸ್ವರೂಪ ಮತ್ತು ಅದರ ವಿಷಯಗಳ ಹಕ್ಕುಗಳು ಮತ್ತು ಕಟ್ಟುಪಾಡುಗಳ ನಿರಂತರ ಅನುಷ್ಠಾನವನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ.

ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಉದ್ದೇಶಗಳಿಗಾಗಿ ಮಾತ್ರ, ಅದರ ಪ್ರಾಥಮಿಕ ಸಂಪರ್ಕಗಳನ್ನು ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನು ಸಂಬಂಧದಿಂದ ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸಲಾಗಿದೆ, ಆದರೆ ಈ ಕಾನೂನು ಸಂಬಂಧದ ವಿಷಯಗಳ ಹಕ್ಕುಗಳು ಮತ್ತು ಕಟ್ಟುಪಾಡುಗಳ ಸಂಕೀರ್ಣ ಸ್ವರೂಪವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಂತೆ ಅದರ ಮೇಲಿನ ಎಲ್ಲಾ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಒಬ್ಬರು ಮರೆಯಬಾರದು.

ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನು ಸಂಬಂಧವು ಕೆಲವು ರೀತಿಯ ಅಮೂರ್ತತೆಯಲ್ಲ ನಿಜ ಜೀವನಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳು ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಾಕಾರವನ್ನು ಹೊಂದಿವೆ. IN ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಪ್ರಕರಣಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಪ್ರವೇಶಿಸಿದ ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ನಾಗರಿಕರು (ವ್ಯಕ್ತಿ) ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಉದ್ಯೋಗದಾತರೊಂದಿಗೆ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ, ಇದು ಕೆಲಸದ ಚಟುವಟಿಕೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ನಾಗರಿಕ ಒಪ್ಪಂದಗಳಿಗೆ (ಒಪ್ಪಂದಗಳು, ನಿಯೋಜನೆಗಳು, ಪಾವತಿಸಿದ ಸೇವೆಗಳು, ಹಕ್ಕುಸ್ವಾಮ್ಯ ಒಪ್ಪಂದಗಳು, ಇತ್ಯಾದಿ) ಪ್ರವೇಶಿಸಿದ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ಸಹ ಕಾರ್ಮಿಕ ಚಟುವಟಿಕೆಯಲ್ಲಿ ತೊಡಗಿಸಿಕೊಳ್ಳಬಹುದು ಎಂದು ಮನಸ್ಸಿನಲ್ಲಿಟ್ಟುಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಕಲೆಯಲ್ಲಿ ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನಲ್ಲಿ ಮೊದಲ ಬಾರಿಗೆ. 15 ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧದ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನವನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುತ್ತದೆ, ಇದು ಈ ನಾಗರಿಕ ಕಾನೂನು ಒಪ್ಪಂದಗಳಿಂದ ಉಂಟಾಗುವ ಸಂಬಂಧಿತ ಕಾನೂನು ಸಂಬಂಧಗಳಿಂದ ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗಿಸುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧದ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನವು ಉದ್ಯೋಗಿ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ನಡುವೆ ನೌಕರನ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮೇಲೆ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾರ್ಯದ ನೌಕರನ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮೇಲೆ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುತ್ತದೆ, ಆಂತರಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ನಿಯಮಗಳ ನಿಯಮಗಳಿಗೆ ಒಳಪಟ್ಟು, ಅಗತ್ಯ ಷರತ್ತುಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುವ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಮಾರ್ಗದರ್ಶನದಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಸಂಭಾವನೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ನಿಯಂತ್ರಣದ ವಸ್ತುವು ಜೀವಂತ ಕಾರ್ಮಿಕ, ಅದರ ಷರತ್ತುಗಳು ಮತ್ತು ವೇತನ ಎಂದು ನಾವು ಹೇಳಬಹುದು.

ಹೀಗಾಗಿ, ನಾಗರಿಕ ಕಾನೂನು ಸಂಬಂಧಗಳು ಸೇರಿದಂತೆ ಸಂಬಂಧಿತವಾದವುಗಳಿಂದ ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುವಂತೆ ಮಾಡುವ ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧದ ವಿಶಿಷ್ಟ ಲಕ್ಷಣಗಳು ಈ ಕೆಳಗಿನವುಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿವೆ.

· ಸಂಸ್ಥೆಯ (ಉದ್ಯೋಗದಾತ) ಉತ್ಪಾದನೆ ಅಥವಾ ಇತರ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಲ್ಲಿ ತನ್ನ ಶ್ರಮದ ಮೂಲಕ ಮಾತ್ರ ವೈಯಕ್ತಿಕವಾಗಿ ಭಾಗವಹಿಸಲು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಹಕ್ಕುಗಳು ಮತ್ತು ಕಟ್ಟುಪಾಡುಗಳ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸ್ವಭಾವ. ಕಾನೂನಿನಿಂದ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾದ ಪ್ರಕರಣಗಳನ್ನು ಹೊರತುಪಡಿಸಿ (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ನೌಕರನ ಸಮಯದಲ್ಲಿ) ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಇನ್ನೊಬ್ಬರೊಂದಿಗೆ ಬದಲಾಯಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲದಂತೆಯೇ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ತನ್ನ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಇನ್ನೊಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಪ್ರತಿನಿಧಿಸಲು ಅಥವಾ ತನ್ನ ಕೆಲಸವನ್ನು ಇನ್ನೊಬ್ಬರಿಗೆ ವಹಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ. ಅನಾರೋಗ್ಯದ ಕಾರಣ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿ, ಇತ್ಯಾದಿ). ನಾಗರಿಕ ಕಾನೂನಿನಲ್ಲಿ ಅಂತಹ ಯಾವುದೇ ನಿರ್ಬಂಧಗಳಿಲ್ಲ, ಅಲ್ಲಿ ಗುತ್ತಿಗೆದಾರನು ಕೆಲಸವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವಲ್ಲಿ ಇತರ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಳ್ಳುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾನೆ.

· ಉದ್ಯೋಗಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ, ಪೂರ್ವನಿರ್ಧರಿತ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾರ್ಯವನ್ನು (ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ವಿಶೇಷತೆ, ಅರ್ಹತೆ ಅಥವಾ ಸ್ಥಾನದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ) ನಿರ್ವಹಿಸಲು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಗಡುವಿನ ಮೂಲಕ ಪ್ರತ್ಯೇಕ (ಪ್ರತ್ಯೇಕ) ಪ್ರತ್ಯೇಕವಾಗಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕಾರ್ಯವಲ್ಲ. ಕಾರ್ಮಿಕ ಚಟುವಟಿಕೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ನಾಗರಿಕ ಕಟ್ಟುಪಾಡುಗಳಿಗೆ ಎರಡನೆಯದು ವಿಶಿಷ್ಟವಾಗಿದೆ, ಇದರ ಉದ್ದೇಶವು ಕಾರ್ಮಿಕರ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಫಲಿತಾಂಶವನ್ನು (ಉತ್ಪನ್ನ) ಪಡೆಯುವುದು, ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ದಿನಾಂಕದೊಳಗೆ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ನಿಯೋಜನೆ ಅಥವಾ ಸೇವೆಯನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸುವುದು, ಅಂದರೆ. ಕೆಲಸವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವುದು ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ಪೂರೈಸುವ ಒಂದು ಮಾರ್ಗವಾಗಿದೆ.

· ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾರ್ಯದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯ (ಸಹಕಾರಿ) ಕಾರ್ಮಿಕರ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿ ನಡೆಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಇದು ಕಾನೂನಿನಿಂದ ಸೂಚಿಸಲಾದ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತ (ಸಂಸ್ಥೆ) ಅಳವಡಿಸಿಕೊಂಡ ಆಂತರಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ನಿಯಮಗಳಿಗೆ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನು ಸಂಬಂಧದ ವಿಷಯಗಳ ಅಧೀನತೆಯ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ. . ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾರ್ಯವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಆಂತರಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ನಿಯಮಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಅಧೀನತೆ ಎಂದರೆ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಉದ್ಯೋಗದಾತ (ಸಂಸ್ಥೆ) ಯ ಕಾರ್ಮಿಕರ (ಸಿಬ್ಬಂದಿ) ಸಮೂಹದಲ್ಲಿ ನಾಗರಿಕರನ್ನು ಸೇರಿಸುವುದು.

ಈ ಎಲ್ಲಾ ಮೂರು ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳು ನಾಗರಿಕ ಕಾನೂನು ಸಂಬಂಧಗಳ ವಿಷಯಕ್ಕೆ ವಿರುದ್ಧವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯಾಗಿ ನಾಗರಿಕರ ಕೆಲಸದ ವಿಶಿಷ್ಟ ಲಕ್ಷಣಗಳಾಗಿವೆ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ತಿಳಿದಿರುವಂತೆ, ಏಕ ಮತ್ತು ಸಂಕೀರ್ಣ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧವು ಸಮನ್ವಯ ಮತ್ತು ಅಧೀನ ಸಂಬಂಧಗಳೆರಡನ್ನೂ ಸಂಯೋಜಿಸುತ್ತದೆ, ಅಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸ್ವಾತಂತ್ರ್ಯವು ಆಂತರಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ನಿಯಮಗಳಿಗೆ ಅಧೀನತೆಯೊಂದಿಗೆ ಸಂಯೋಜಿಸಲ್ಪಡುತ್ತದೆ; ನಾಗರಿಕ ಕಾನೂನಿನ ಮೂಲಭೂತ ತತ್ವಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ನಾಗರಿಕ ಕಾನೂನು ನಿಯಮಗಳಲ್ಲಿ ಇದು ಅಸಾಧ್ಯವಾಗಿದೆ.

ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧದ ಸಂಭಾವನೆಯ ಸ್ವರೂಪವು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ (ಸಂಘಟನೆ) ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯ ಕ್ರಿಯೆಗಳಲ್ಲಿ ವ್ಯಕ್ತವಾಗುತ್ತದೆ, ಇದು ಕೆಲಸದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗಾಗಿ ವೇತನವನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ನಗದು ರೂಪದಲ್ಲಿ ಪಾವತಿಸಲು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನು ಸಂಬಂಧದ ವಿಶಿಷ್ಟತೆಯೆಂದರೆ, ಸ್ಥಾಪಿತ ಕೆಲಸದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ನೌಕರನು ವ್ಯವಸ್ಥಿತವಾಗಿ ನಡೆಸಿದ ನೇರ ಕಾರ್ಮಿಕರಿಗೆ ಪಾವತಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ (ಹಿಂದಿನ) ಕಾರ್ಮಿಕರ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಫಲಿತಾಂಶಕ್ಕಾಗಿ ಅಲ್ಲ, ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಆದೇಶ ಅಥವಾ ಸೇವೆಯ ಮರಣದಂಡನೆ, ನಾಗರಿಕ ಕಾನೂನು ಸಂಬಂಧದಂತೆ.

ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನು ಸಂಬಂಧದ ವಿಶಿಷ್ಟ ಲಕ್ಷಣವೆಂದರೆ ಸ್ಥಾಪಿತ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಯಾವುದೇ ನಿರ್ಬಂಧಗಳಿಲ್ಲದೆ ಈ ಕಾನೂನು ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸುವ ಪ್ರತಿಯೊಂದು ವಿಷಯದ ಹಕ್ಕು. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಸ್ಥಾಪಿತ ಪ್ರಕರಣಗಳಲ್ಲಿ ತನ್ನ ಉಪಕ್ರಮದ ಮೇಲೆ ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಬಗ್ಗೆ ಎಚ್ಚರಿಸಲು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಾಸನವು ಸೂಚಿಸಿದ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನವನ್ನು ಪಾವತಿಸಲು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ.

1.2 ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳ ವಿಷಯಗಳು

ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧದ ವಿಷಯಗಳು ಉದ್ಯೋಗಿ (ವೈಯಕ್ತಿಕ) ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತ. ಕಾನೂನಿನ ವಿಷಯವು ಕಾನೂನು ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಪ್ರವೇಶಿಸಲು ಮತ್ತು ಹಕ್ಕುಗಳು ಮತ್ತು ಕಟ್ಟುಪಾಡುಗಳನ್ನು ಸ್ವಾಧೀನಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ (ಹೊರುವವನಾಗುವ) ಸಮರ್ಥನೆಂದು ಕಾನೂನಿನಿಂದ ಗುರುತಿಸಲ್ಪಟ್ಟ ವ್ಯಕ್ತಿ ಎಂದು ಎಲ್ಲರಿಗೂ ತಿಳಿದಿದೆ. ಕಾನೂನು ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಮತ್ತು ಸಾಮರ್ಥ್ಯದಂತಹ ವ್ಯಕ್ತಿಯಲ್ಲಿ ಅಂತರ್ಗತವಾಗಿರುವ ಅಂತಹ ಗುಣಗಳು ಇದಕ್ಕೆ ಕಾರಣ.

ಉದ್ಯೋಗಿ ಆಗಿದೆ ಕಡ್ಡಾಯ ವಿಷಯಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳು. ಅದು ಇಲ್ಲದೆ, ಈ ಕಾನೂನು ಸಂಬಂಧವು ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿಲ್ಲ.

ಕಲೆಯಲ್ಲಿ ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಸಂವಿಧಾನ. 37 ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬರೂ ತಮ್ಮ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಪ್ರತಿಪಾದಿಸುತ್ತದೆ, ಅವರ ಪ್ರಕಾರದ ಚಟುವಟಿಕೆ ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿಯನ್ನು ಆಯ್ಕೆಮಾಡುತ್ತದೆ. ಯಾವುದೇ ಜೀವಂತ ಕಾರ್ಮಿಕರಿಗೆ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸ್ವಯಂಪ್ರೇರಿತ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಅವನ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ಬಳಕೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ (ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಕ್ತಿ). ಈ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ವಿಲೇವಾರಿ ಮಾಡುವ ಮತ್ತು ಅವುಗಳನ್ನು ಅರಿತುಕೊಳ್ಳುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಅವನು ಮಾತ್ರ ಹೊಂದಿದ್ದಾನೆ; ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ಪ್ರತಿನಿಧಿಗಳ ಮೂಲಕ ನಿರ್ವಹಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ಸ್ವತಃ ನಿರ್ವಹಿಸಬೇಕು. ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಗೆ, ಕಾನೂನು ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಮತ್ತು ಕಾನೂನು ಸಾಮರ್ಥ್ಯವು ಬೇರ್ಪಡಿಸಲಾಗದಂತೆ ಸಂಬಂಧ ಹೊಂದಿದೆ ಮತ್ತು ಏಕಕಾಲದಲ್ಲಿ ಉದ್ಭವಿಸುತ್ತದೆ, ಅಂದರೆ. ಈ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿ ಸಮರ್ಥ ಮತ್ತು ಸಮರ್ಥ ಎಂದು ಗುರುತಿಸಲಾಗಿದೆ. ಈ ಏಕತೆಯನ್ನು "ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನು ಸಾಮರ್ಥ್ಯ" ಅಥವಾ "ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನು ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವ" ಎಂಬ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯಿಂದ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಲಾಗಿದೆ. ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನು ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವವು ಉದ್ಯೋಗ ಕಾನೂನು ಸಂಬಂಧದ ವಿಷಯವಾಗಿರಲು ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಏಕೈಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವಾಗಿದೆ (ಹಾಗೆಯೇ ಅದಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಕೆಲವು ಕಾನೂನು ಸಂಬಂಧಗಳು). ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನು ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವವು ವಯಸ್ಸು ಮತ್ತು ಇಚ್ಛೆಯ ಮಾನದಂಡಗಳಿಂದ ನಿರೂಪಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ.

ಹುಟ್ಟಿದ ಕ್ಷಣದಿಂದ ಉದ್ಭವಿಸುವ ನಾಗರಿಕ ಕಾನೂನು ಸಾಮರ್ಥ್ಯಕ್ಕಿಂತ ಭಿನ್ನವಾಗಿ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನು ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವವು ಕಾನೂನಿನಿಂದ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ವಯಸ್ಸನ್ನು ತಲುಪಲು ಸೀಮಿತವಾಗಿದೆ, ಅಂದರೆ 16 ವರ್ಷಗಳು. ಮುಖ್ಯ ಸ್ವೀಕರಿಸುವ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಸಾಮಾನ್ಯ ಶಿಕ್ಷಣಅಥವಾ ಸಾಮಾನ್ಯ ಶಿಕ್ಷಣ ಸಂಸ್ಥೆಯನ್ನು ಬಿಟ್ಟು, ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನಿಗೆ ಅನುಸಾರವಾಗಿ, 15 ವರ್ಷ ವಯಸ್ಸನ್ನು ತಲುಪಿದ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳಿಂದ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ತೀರ್ಮಾನಿಸಬಹುದು. 14 ನೇ ವಯಸ್ಸನ್ನು ತಲುಪಿದ ಶಿಕ್ಷಣ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡುವ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳನ್ನು ಕಲಿಕೆಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಹಸ್ತಕ್ಷೇಪ ಮಾಡದಂತಹ ಲಘು ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು, ಅಧ್ಯಯನದಿಂದ ಅವರ ಬಿಡುವಿನ ವೇಳೆಯಲ್ಲಿ, ಪೋಷಕರಲ್ಲಿ ಒಬ್ಬರ (ರಕ್ಷಕ, ಪಾಲಕ) ಒಪ್ಪಿಗೆಯೊಂದಿಗೆ ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳಬಹುದು. ಪಾಲಕತ್ವ ಮತ್ತು ಟ್ರಸ್ಟಿಶಿಪ್ ಅಧಿಕಾರ. ಛಾಯಾಗ್ರಹಣ, ರಂಗಭೂಮಿ ಮತ್ತು ಇತರ ಸೃಜನಶೀಲ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ, ಪೋಷಕರಲ್ಲಿ ಒಬ್ಬರು (ರಕ್ಷಕ, ಟ್ರಸ್ಟಿ) ಮತ್ತು ಪಾಲಕತ್ವ ಮತ್ತು ಟ್ರಸ್ಟಿಶಿಪ್ ಪ್ರಾಧಿಕಾರದ ಒಪ್ಪಿಗೆಯೊಂದಿಗೆ, ಸೃಷ್ಟಿಯಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸಲು 14 ವರ್ಷಕ್ಕಿಂತ ಕಡಿಮೆ ವಯಸ್ಸಿನ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ತೀರ್ಮಾನಿಸಲು ಅನುಮತಿಸಲಾಗಿದೆ. ಮತ್ತು (ಅಥವಾ) ಅವರ ಆರೋಗ್ಯ ಮತ್ತು ನೈತಿಕ ಬೆಳವಣಿಗೆಗೆ ಹಾನಿಯಾಗದಂತೆ ಕೆಲಸಗಳ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ.

ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನು ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವದ ವಯಸ್ಸಿನ ಮಾನದಂಡವು ಈ ಸಮಯದಿಂದ ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ವ್ಯವಸ್ಥಿತ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಸಮರ್ಥನಾಗುತ್ತಾನೆ ಎಂಬ ಅಂಶದೊಂದಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ, ಅದನ್ನು ಕಾನೂನಿನಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಪಾದಿಸಲಾಗಿದೆ. ಹದಿಹರೆಯದವರ ದೇಹದ ವಿಶಿಷ್ಟವಾದ ಶಾರೀರಿಕ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, 18 ವರ್ಷಕ್ಕಿಂತ ಕಡಿಮೆ ವಯಸ್ಸಿನ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ಅಪಾಯಕಾರಿ ಮತ್ತು ಕೆಲಸ ಮಾಡುವುದನ್ನು ನಿಷೇಧಿಸಲಾಗಿದೆ. ಅಪಾಯಕಾರಿ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು, ಕಾರ್ಮಿಕ ರಕ್ಷಣೆಯ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ಅವರಿಗೆ ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾಗಿದೆ. ಅವರ ಆರೋಗ್ಯ ಮತ್ತು ನೈತಿಕ ಬೆಳವಣಿಗೆಗೆ (ಜೂಜಿನ ವ್ಯವಹಾರ, ರಾತ್ರಿ ಕ್ಯಾಬರೆಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವುದು ಇತ್ಯಾದಿ) ಹಾನಿಯುಂಟುಮಾಡುವ ಕೆಲಸವನ್ನು ಮಾಡುವುದನ್ನು ಸಹ ನಿಷೇಧಿಸಲಾಗಿದೆ.

ವಯಸ್ಸಿನೊಂದಿಗೆ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನು ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವವು ಸ್ವಯಂಪ್ರೇರಿತ ಮಾನದಂಡದಿಂದ ನಿರೂಪಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ, ಇದು ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ನಿಜವಾದ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದೊಂದಿಗೆ (ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ) ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ. ವಿಶಿಷ್ಟವಾಗಿ, ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ದೈಹಿಕ ಮತ್ತು ಮಾನಸಿಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಆದಾಗ್ಯೂ, ಎಲ್ಲರಿಗೂ ಸಮಾನ ಕಾನೂನು ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವವನ್ನು ಮಿತಿಗೊಳಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಅಂಗವಿಕಲರೆಂದು ಗುರುತಿಸಲ್ಪಟ್ಟ ಮತ್ತು ಈ ಕೆಲಸವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಂಡಿರುವ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ಸಹ ಸಂಬಂಧಿತ ವೈದ್ಯಕೀಯ ಅಧಿಕಾರಿಗಳ ಶಿಫಾರಸಿನ ಮೇರೆಗೆ ಇತರ ರೀತಿಯ ಕೆಲಸಗಳಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸಬಹುದು. ಅದೇ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ, ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಉಳಿಸಿಕೊಂಡಿರುವ ಮಾನಸಿಕ ಅಸ್ವಸ್ಥರು ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಕಾನೂನುಬದ್ಧ ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ, ಅನಾರೋಗ್ಯದ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ ಅವರು ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಕಳೆದುಕೊಂಡಾಗ (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಅವರು ತಮ್ಮ ಕೆಲಸವನ್ನು ಸಮತೋಲನಗೊಳಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗದ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಹೊರತುಪಡಿಸಿ. ಇತರರ ಕ್ರಿಯೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಕ್ರಮಗಳು, ಅವರ ಇಚ್ಛೆಯನ್ನು ಸಮಂಜಸವಾಗಿ ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ, ಇತ್ಯಾದಿ.) . ಅವರು ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನು ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವವನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರೆ, ನಂತರ ಅವರು ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನು ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಪ್ರವೇಶಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ಅದರ ವಿಷಯವಾಗಿರಬಹುದು.

ಹೀಗಾಗಿ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನು ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವವು ಎಲ್ಲಾ ನಾಗರಿಕರಿಗೆ (ವ್ಯಕ್ತಿಗಳಿಗೆ) ಸಮಾನವಾದ ಶಾಸನದಿಂದ ನಿರೂಪಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ. ಇದರರ್ಥ ನಾಗರಿಕರು ತಮ್ಮ ಹಕ್ಕುಗಳನ್ನು ಚಲಾಯಿಸಲು ಮುಕ್ತರಾಗಿದ್ದಾರೆ, ಮತ್ತು ನೈಸರ್ಗಿಕ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳುಅವುಗಳ ನಡುವೆ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಲಿಂಗ, ವಯಸ್ಸು, ಜನಾಂಗ, ರಾಷ್ಟ್ರೀಯತೆ ಅಥವಾ ಆಸ್ತಿಯ ಸ್ಥಿತಿ, ನಿವಾಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ನೋಂದಣಿಯ ಉಪಸ್ಥಿತಿ ಅಥವಾ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿ, ಅಥವಾ ಧರ್ಮದ ವರ್ತನೆ ಮತ್ತು ಇತರ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದ ಜಗತ್ತಿನಲ್ಲಿ ತಾರತಮ್ಯದ ಸ್ವಭಾವವನ್ನು ಹೊಂದಿರಬಾರದು.

ಬಲವಂತದ ಕಾರ್ಮಿಕರಂತೆ ತಾರತಮ್ಯವನ್ನು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಸಂವಿಧಾನವು ನಿಷೇಧಿಸಿದೆ. ಈ ನಿಬಂಧನೆಯು ಆರ್ಟ್ನಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಪಾದಿಸಲಾದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನಿನ ಮೂಲಭೂತ ತತ್ವಗಳ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಾಸನದಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಫಲಿಸುತ್ತದೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 2, ಇದನ್ನು ಕಲೆಯಲ್ಲಿ ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 3, ಇದು ಕಾರ್ಮಿಕ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ತಾರತಮ್ಯವನ್ನು ನಿಷೇಧಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಕಲೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 4, ಬಲವಂತದ ಕಾರ್ಮಿಕರನ್ನು ನಿಷೇಧಿಸುತ್ತದೆ.

ಕೆಲಸದ ಜಗತ್ತಿನಲ್ಲಿ ತಾರತಮ್ಯದ ನಿಷೇಧವು ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬರಿಗೂ ತಮ್ಮ ಕಾರ್ಮಿಕ ಹಕ್ಕುಗಳನ್ನು ಚಲಾಯಿಸಲು ಸಮಾನ ಅವಕಾಶಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ ಎಂಬ ಅಂಶವನ್ನು ಆಧರಿಸಿದೆ. ಕಾರ್ಮಿಕ ಹಕ್ಕುಗಳು ಮತ್ತು ಸ್ವಾತಂತ್ರ್ಯಗಳಲ್ಲಿ ಯಾರೂ ಸೀಮಿತವಾಗಿರಬಾರದು ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗಿಯಾಗಿ ಅವರ ವ್ಯವಹಾರ ಗುಣಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸದ ಸಂದರ್ಭಗಳನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿ ಯಾವುದೇ ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ಪಡೆಯಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 64 ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ತೀರ್ಮಾನಿಸಲು ಅಸಮಂಜಸ ನಿರಾಕರಣೆಯನ್ನು ನಿಷೇಧಿಸುತ್ತದೆ. ವೇತನ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಬದಲಾಯಿಸುವುದು ಇತ್ಯಾದಿಗಳಲ್ಲಿ ತಾರತಮ್ಯವನ್ನು ನಿಷೇಧಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಆದಾಗ್ಯೂ, ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳು, ಹೊರಗಿಡುವಿಕೆಗಳು ಅಥವಾ ಆದ್ಯತೆಗಳು, ಹಾಗೆಯೇ ಕೆಲವು ರೀತಿಯ ಕೆಲಸಗಳಿಗೆ ಸೂಕ್ತವಾದ ತರಬೇತಿಯ ಅಗತ್ಯದಿಂದ ನಿರ್ಧರಿಸಲ್ಪಟ್ಟ ನಿರ್ಬಂಧಗಳು ತಾರತಮ್ಯವಲ್ಲ. ವ್ಯಕ್ತಿಗಳ ತರಬೇತಿ (ವಿಶೇಷತೆ, ಅರ್ಹತೆಗಳು) ವೈದ್ಯರು, ಅರ್ಥಶಾಸ್ತ್ರಜ್ಞರು, ಶಿಕ್ಷಕರು, ವಕೀಲರು ಇತ್ಯಾದಿಯಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸದಿದ್ದರೆ, ಈ ಸ್ಥಾನಗಳನ್ನು ತುಂಬಲು ಅವರನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ನೇಮಕ ಮಾಡುವಾಗ ಕೆಲವು ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳು ಅಥವಾ ಆದ್ಯತೆಗಳು ರಾಜ್ಯದಿಂದ ಹೆಚ್ಚಿದ ಸಾಮಾಜಿಕ ಮತ್ತು ಕಾನೂನು ರಕ್ಷಣೆಯ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳಿಗೆ ವಿಶೇಷ ಕಾಳಜಿಯ ಕಾರಣ. ಇವರಲ್ಲಿ 18 ವರ್ಷಕ್ಕಿಂತ ಕಡಿಮೆ ವಯಸ್ಸಿನ ಯುವಕರು, ಅಂಗವಿಕಲರು (ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಭಾಗಶಃ ಕಳೆದುಕೊಂಡವರು), ಮಗುವಿನ ಜನನದ ಕಾರಣದಿಂದ ಮಹಿಳೆಯರು, ಇತ್ಯಾದಿ.

ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಕೆಲವು ಸ್ಥಾನಗಳನ್ನು ಹೊಂದಲು ಅಥವಾ ಕೆಲವು ವೃತ್ತಿಪರ ಅಥವಾ ಇತರ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಲ್ಲಿ (ಒಂದರಿಂದ ಐದು ವರ್ಷಗಳ ಅವಧಿಗೆ) ತೊಡಗಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ವಂಚಿತಗೊಳಿಸಿದರೆ ಎಲ್ಲರಿಗೂ ಸಮಾನ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನು ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವವು ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ತೀರ್ಪಿನಿಂದ ಮಾತ್ರ ಸೀಮಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಮನಸ್ಸಿನಲ್ಲಿಟ್ಟುಕೊಳ್ಳಬೇಕು. , ಇದು ಮುಖ್ಯ ರೀತಿಯ ಶಿಕ್ಷೆಯಾಗಿದ್ದರೆ ಮತ್ತು ಆರು ತಿಂಗಳಿಂದ ಮೂರು ವರ್ಷಗಳವರೆಗೆ ಕ್ರಿಮಿನಲ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 47 ರ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಶಿಕ್ಷೆಯಾಗಿ). ಕಲೆಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ. ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ಅಪರಾಧಗಳ ಸಂಹಿತೆಯ 3.11, ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಅನರ್ಹತೆಯಂತಹ ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಯ ಅಳತೆಯನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಿದ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು, ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅವಧಿಗೆ (ಆರು ತಿಂಗಳಿಂದ ಮೂರು ವರ್ಷಗಳವರೆಗೆ) ನಾಯಕತ್ವದ ಸ್ಥಾನಗಳನ್ನು ಆಕ್ರಮಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ವಂಚಿತರಾಗಿದ್ದಾರೆ. ಕಾನೂನು ಘಟಕದ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ಸಂಸ್ಥೆ, ನಿರ್ದೇಶಕರ ಮಂಡಳಿಗೆ ಸೇರಲು, ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣಾ ಮಂಡಳಿ, ಇತ್ಯಾದಿ.

ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನು ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವದ ಶಾಸನಬದ್ಧವಾಗಿ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾದ ಗಡಿಗಳು (ಮಿತಿಗಳು) ಸಾಧ್ಯ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ ವಿದೇಶಿ ನಾಗರಿಕರುಮತ್ತು ಸ್ಥಿತಿಯಿಲ್ಲದ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು, ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಸಂವಿಧಾನವು ರಷ್ಯಾದ ನಾಗರಿಕರಿಗೆ ಮಾತ್ರ ರಾಜ್ಯ ವ್ಯವಹಾರಗಳ ನಿರ್ವಹಣೆಯಲ್ಲಿ ಪಾಲ್ಗೊಳ್ಳಲು ಮತ್ತು ನ್ಯಾಯದ ಆಡಳಿತದಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸಲು ಅವಕಾಶ ನೀಡುತ್ತದೆ. ಹೀಗಾಗಿ, ವಿದೇಶಿ ನಾಗರಿಕರ ಕಾನೂನು ಸ್ಥಿತಿಯ ಮೇಲಿನ ಕಾನೂನು ವಿದೇಶಿ ನಾಗರಿಕರಿಗೆ ರಾಜ್ಯ ಅಥವಾ ಪುರಸಭೆಯ ಸೇವೆಯಲ್ಲಿರಲು ಅಥವಾ ರಷ್ಯಾದ ಯುದ್ಧನೌಕೆಯ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಅಥವಾ ನಾಗರಿಕ ವಿಮಾನಯಾನ ವಿಮಾನದ ಕಮಾಂಡರ್ ಆಗಿರಲು ನಿಷೇಧವನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುತ್ತದೆ. ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ನೌಕಾಯಾನ ಮಾಡುವ ಹಡಗಿನ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ಭಾಗವಾಗಿ ಸ್ಥಾನಗಳನ್ನು ಹಿಡಿದಿಟ್ಟುಕೊಳ್ಳುವುದನ್ನು ಅವರು ನಿಷೇಧಿಸಲಾಗಿದೆ ರಾಷ್ಟ್ರ ಧ್ವಜರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ (ರಷ್ಯನ್ ಒಕ್ಕೂಟದ ಮರ್ಚೆಂಟ್ ಶಿಪ್ಪಿಂಗ್ ಕೋಡ್‌ನಿಂದ ಒದಗಿಸಲಾದ ನಿರ್ಬಂಧಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ), ಮತ್ತು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಭದ್ರತೆಯನ್ನು ಖಾತ್ರಿಪಡಿಸುವ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಸೌಲಭ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ. ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನು ಇತರ ಸ್ಥಾನಗಳನ್ನು ಹೊಂದಲು ಅಥವಾ ಇತರ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಲ್ಲಿ ತೊಡಗಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ವಿದೇಶಿ ನಾಗರಿಕರ ಪ್ರವೇಶವನ್ನು ಮಿತಿಗೊಳಿಸಬಹುದು.

ಹೀಗಾಗಿ, ವ್ಯಕ್ತಿಗಳ (ನಾಗರಿಕರು) ಸಮಾನ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನು ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವವು ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನು ಅಥವಾ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ತೀರ್ಪಿನಿಂದ ಬೇರೆ ಯಾವುದನ್ನಾದರೂ ಸೀಮಿತಗೊಳಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಕಾನೂನು ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಪ್ರವೇಶಿಸಿದ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಈ ಕಾನೂನು ಸಂಬಂಧದಲ್ಲಿ ಪಾಲ್ಗೊಳ್ಳುವವನಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಕಾನೂನು ಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಪಡೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾನೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತರೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧಕ್ಕೆ ಪ್ರವೇಶಿಸಿದ ವ್ಯಕ್ತಿ ಎಂದು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸುತ್ತದೆ.

ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನು ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವದ ಜೊತೆಗೆ, ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿ (ನಾಗರಿಕ) ಸಹ ಕಾನೂನು ಸ್ಥಿತಿಯಿಂದ ನಿರೂಪಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದ್ದಾನೆ. ಮೂಲಭೂತ ಕಾನೂನು ಸ್ಥಿತಿಯು ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಹಕ್ಕುಗಳು, ಸ್ವಾತಂತ್ರ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳ ಒಂದು ಗುಂಪಾಗಿ ಅರ್ಥೈಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ, ರೂಢಿಗಳಿಂದ ರಕ್ಷಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ, ಪ್ರಾಥಮಿಕವಾಗಿ ಸಾಂವಿಧಾನಿಕ ಕಾನೂನು. ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ಸಾಂವಿಧಾನಿಕ (ಮೂಲ) ಕಾನೂನು ಸ್ಥಿತಿಯು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದಲ್ಲಿ ಮನುಷ್ಯ ಮತ್ತು ನಾಗರಿಕರ ಹಕ್ಕುಗಳು, ಸ್ವಾತಂತ್ರ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳನ್ನು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಸರಿಪಡಿಸುತ್ತದೆ.

ಸಂಬಂಧಗಳ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ವ್ಯಕ್ತಿಯ (ನಾಗರಿಕ) ಕಾನೂನು ಸ್ಥಿತಿ, ಮಾನದಂಡಗಳಿಂದ ನಿಯಂತ್ರಿಸಲ್ಪಡುತ್ತದೆಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನನ್ನು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟ ಮತ್ತು ಕಲೆಯ ಸಂವಿಧಾನದಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಪಾದಿಸಿರುವ ಮೂಲಭೂತ ಹಕ್ಕುಗಳು, ಸ್ವಾತಂತ್ರ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳಿಂದ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ 21 ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್. ಈ ಮೂಲಭೂತ ಹಕ್ಕುಗಳು ಮತ್ತು ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳನ್ನು ಇತರರಿಗಿಂತ ಭಿನ್ನವಾಗಿ "ಕಾನೂನುಬದ್ಧ" ಎಂದು ಕರೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ; ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳ ವಿಷಯವನ್ನು ರೂಪಿಸುವ ವ್ಯಕ್ತಿನಿಷ್ಠ ಹಕ್ಕುಗಳು ಮತ್ತು ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳಲ್ಲಿ ಅವುಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ. ಕಾರ್ಮಿಕ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ನಾಗರಿಕನ ಕಾನೂನು ಸ್ಥಿತಿಯು ಅವನ ಹಕ್ಕುಗಳ ಖಾತರಿಗಳು ಮತ್ತು ಪೂರೈಸುವಲ್ಲಿ ತಪ್ಪಿತಸ್ಥ ವೈಫಲ್ಯಕ್ಕೆ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಯಿಂದ ಪೂರಕವಾಗಿದೆ. ಅನುಚಿತ ಮರಣದಂಡನೆಅವರ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳು, ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಅವರ ಕಾನೂನು ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವದೊಂದಿಗೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಕಾನೂನು ಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ರೂಪಿಸುತ್ತದೆ. ಈ ಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನು ಸ್ಥಿತಿ ಎಂದು ಕರೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಈಗಾಗಲೇ ಹೇಳಿದಂತೆ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧದ ವಿಷಯಗಳಲ್ಲಿ (ಭಾಗವಹಿಸುವವರು) ಒಬ್ಬರು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಾಗಿದ್ದಾರೆ. ಈ ರೀತಿಯ ಕಾನೂನು ಸಂಬಂಧದ ವಿಷಯವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರನ್ನು ಗುರುತಿಸಲು, ಆರ್ಥಿಕ ಮಾನದಂಡವನ್ನು ಮೊದಲು ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಎಂಬುದನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟಪಡಿಸಲು ಇದು ನಿಮ್ಮನ್ನು ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ ಈ ವ್ಯಕ್ತಿ(ದೈಹಿಕ ಅಥವಾ ಕಾನೂನು) ಒಬ್ಬ ವಾಣಿಜ್ಯೋದ್ಯಮಿಯಾಗಿ, ಅಂದರೆ. ಅದರ ಉತ್ಪಾದನೆ ಮತ್ತು ಚಟುವಟಿಕೆಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವ ಅಂಶಗಳು ವ್ಯವಸ್ಥಿತ ಲಾಭ ಗಳಿಸುವುದು, ಹೂಡಿಕೆಗಳು, ಅಪಾಯ, ನಷ್ಟದ ಅಪಾಯ, ಇತ್ಯಾದಿ. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಶ್ರಮವನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು ಕೆಲಸದ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ಉದ್ಭವಿಸಬಹುದಾದ ಹೂಡಿಕೆಗಳು, ವೆಚ್ಚಗಳು, ಸಂಭವನೀಯ ನಷ್ಟಗಳು ಮತ್ತು ಲಾಭಗಳಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗುವ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳು - ಇವೆಲ್ಲವೂ ಉದ್ಯಮಿ (ಮಾಲೀಕ) ಉದ್ಯೋಗದಾತರಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ ಎಂಬುದಕ್ಕೆ ಸಾಕ್ಷಿಯಾಗಿದೆ.

ಕಾರ್ಮಿಕರ ಶ್ರಮವನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಳ್ಳಬಹುದು ವಿವಿಧ ಉದ್ಯಮಗಳು, ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಗಳು - ಮಾನವ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಎಲ್ಲಾ ಕ್ಷೇತ್ರಗಳಲ್ಲಿ ಕಾನೂನು ಘಟಕಗಳು, ಈ ಉದ್ಯಮಗಳು, ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಸಹ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತವೆ.

ನಾಗರಿಕ ಚಲಾವಣೆಯಲ್ಲಿ, ವಿವಿಧ ವಾಣಿಜ್ಯ ಮತ್ತು ಲಾಭೋದ್ದೇಶವಿಲ್ಲದ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಿವೆ - ಕಾನೂನು ಘಟಕಗಳು, ಹಾಗೆಯೇ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ಯಮಿಗಳು (ಕಾನೂನು ಘಟಕಗಳಲ್ಲ), ಇದು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಶ್ರಮವನ್ನು ಬಳಸಬಹುದು ಮತ್ತು ಅದರ ಪ್ರಕಾರ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಸ್ಥಾನಮಾನವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ವಿಷಯವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳು.

ಕಾರ್ಮಿಕರ ಸ್ಥಾನದಿಂದ, ಯಾವುದೇ ಸಂಸ್ಥೆಯು ಕಾನೂನು ಘಟಕವಾಗಿ (ಅದರ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಮತ್ತು ಕಾನೂನು ರೂಪವನ್ನು ಲೆಕ್ಕಿಸದೆ), ಹಾಗೆಯೇ ಒಬ್ಬ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ಯಮಿ, ಅವರು ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಸರಬರಾಜನ್ನು ಪೂರೈಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾದಾಗ ಪ್ರಕರಣದಲ್ಲಿ ಆಸಕ್ತಿ ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ ( ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಕ್ತಿ). ಈ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು (ಕಾನೂನು ಘಟಕಗಳು) ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ಯಮಿಗಳು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಾರೆ, ಅವರು ಕಾರ್ಮಿಕರ ಬೇಡಿಕೆಯನ್ನು ಅನುಭವಿಸಿದರೆ, ಅವರು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರೆ, ಉಳಿಸಿಕೊಂಡು ಮತ್ತು ತೆರೆದರೆ, ಅವರೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುತ್ತಾರೆ.

ನಾಗರಿಕ ಕಾನೂನಿನಂತಲ್ಲದೆ, ಕಾನೂನು ಘಟಕಗಳ (ಸಂಸ್ಥೆಗಳು) ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಮತ್ತು ಕಾನೂನು ರೂಪ ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಾಗಿ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ಯಮಿಗಳ ಭಾಗವಹಿಸುವಿಕೆ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳ ನಿಯಂತ್ರಣದಲ್ಲಿ ಮಹತ್ವದ ಪಾತ್ರವನ್ನು ವಹಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿ ಸಂಭಾವ್ಯ ಕೆಲಸಗಾರರಾಗಿ ನಾಗರಿಕರು (ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು) ನಾಗರಿಕರಿಗೆ ಕೆಲಸವನ್ನು ಒದಗಿಸುವುದು, ಅವರ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಪಾವತಿ ಮತ್ತು ರಕ್ಷಣೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಭವಿಷ್ಯದ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ "ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಕಾನೂನು ಸಾಮರ್ಥ್ಯ" ದಲ್ಲಿ ಆಸಕ್ತಿ ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ.

ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ಯಾವುದೇ ಸಂಸ್ಥೆ - ಅದರ ರಾಜ್ಯ ನೋಂದಣಿಯ ಕ್ಷಣದಿಂದ ರಚಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾದ ಕಾನೂನು ಘಟಕ - ಉದ್ಯೋಗದಾತರಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸಬಹುದು. ಅದೇ ಕ್ಷಣದಿಂದ, ಸಂಸ್ಥೆ - ಈ ಕಾನೂನು ಘಟಕವು ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನು ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಪಡೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ (ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನು ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವ, ಇದು ಕಾನೂನು ಘಟಕಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಸಮನಾಗಿರುತ್ತದೆ) ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನು ಸಂಬಂಧಗಳಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸಬಹುದು.

ಆರ್ಥಿಕತೆಯ ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ಸಂಘಟನೆಗೆ ಪರಿವರ್ತನೆ, ಆರ್ಥಿಕ ಸ್ವಾತಂತ್ರ್ಯದ ವಿಸ್ತರಣೆ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯ (ಕಾರ್ಮಿಕ) ಸ್ವಾತಂತ್ರ್ಯವನ್ನು ಮುನ್ಸೂಚಿಸುವ ಉದ್ಯಮಶೀಲತೆಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳ ವಿಷಯಗಳ ಸ್ಥಾನದ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರಿತು. ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಇದು ಹೊಸ ಮಾಲೀಕರ ಹೊರಹೊಮ್ಮುವಿಕೆಯ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರಿತು - ವಿವಿಧ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಮತ್ತು ಕಾನೂನು ರೂಪಗಳ ಕಾನೂನು ಘಟಕಗಳು, ಹಾಗೆಯೇ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವಿರುವ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ಯಮಿಗಳು. ಪ್ರಸ್ತುತ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧದ ವಿಷಯ (ಭಾಗವಹಿಸುವವರು), ಅಂದರೆ. ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಕಾನೂನು ಘಟಕಗಳಾಗಿದ್ದು, ಅವರ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಉದ್ದೇಶಗಳನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿ, ವಾಣಿಜ್ಯ ಅಥವಾ ವರ್ಗೀಕರಿಸಲಾಗಿದೆ ಲಾಭೋದ್ದೇಶವಿಲ್ಲದ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು, ಒಂದು ಅಥವಾ ಇನ್ನೊಂದು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಮತ್ತು ಕಾನೂನು ರೂಪದಲ್ಲಿ ರಚಿಸಲಾಗಿದೆ ( ವ್ಯಾಪಾರ ಕಂಪನಿಗಳು, ಪಾಲುದಾರಿಕೆಗಳು, ಉತ್ಪಾದನಾ ಸಹಕಾರಿಗಳು, ಏಕೀಕೃತ ಉದ್ಯಮಗಳು, ಇತ್ಯಾದಿ. ಈ ಎಲ್ಲಾ ಕಾನೂನು ಘಟಕಗಳಿಗೆ, "ಸಂಘಟನೆ" ಎಂಬ ಸಾಮಾನ್ಯ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯನ್ನು ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳ ವಿಷಯವಾಗಿ ಕಾನೂನು ಘಟಕದ (ಸಂಸ್ಥೆ) ಜೊತೆಗೆ, ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ಯೋಗದ ರಾಜ್ಯ ನೋಂದಣಿಯ ಕ್ಷಣದಿಂದ ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿ (ನಾಗರಿಕ) ಸಹ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸಬಹುದು. ಉದ್ಯಮಶೀಲತಾ ಚಟುವಟಿಕೆಕಾನೂನು ಘಟಕವನ್ನು ರಚಿಸದೆ. ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿ (ನಾಗರಿಕ) ಉದ್ಯೋಗದಾತರಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸಬಹುದು, ಇನ್ನೊಬ್ಬ ನಾಗರಿಕರನ್ನು ಮನೆ ಕೆಲಸಗಾರ, ಚಾಲಕ, ತೋಟಗಾರ, ಇತ್ಯಾದಿಯಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಆಹ್ವಾನಿಸಬಹುದು, ಲಾಭ ಗಳಿಸದೆ ವೈಯಕ್ತಿಕ (ಗ್ರಾಹಕ) ಮನೆಯ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳಲ್ಲಿ ಮಾತ್ರ ತಮ್ಮ ಶ್ರಮವನ್ನು ಬಳಸಲು.

ಹಿಂದೆ, ಶಾಸನವು (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಸಾಮೂಹಿಕ ಒಪ್ಪಂದಗಳ ಕಾನೂನು, ಸಾಮೂಹಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ವಿವಾದಗಳ ಕಾನೂನು, ಹಾಗೆಯೇ ಉದ್ಯೋಗದ ಕಾನೂನು, ಇತ್ಯಾದಿ.) "ಸಂಘಟನೆ" ಮತ್ತು "ಉದ್ಯೋಗದಾತ" ಎಂಬ ಪದಗಳನ್ನು ಬಳಸಿದೆ, ಆದರೆ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯ ಒಂದೇ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನವಿಲ್ಲ. "ಉದ್ಯೋಗದಾತ". ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ಈ ಅಂತರವನ್ನು ತುಂಬುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಕೆಳಗಿನ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನವನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುತ್ತದೆ: ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಪ್ರವೇಶಿಸಿದ ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿ ಅಥವಾ ಕಾನೂನು ಘಟಕ (ಸಂಸ್ಥೆ). ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನುಗಳಿಂದ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾದ ಪ್ರಕರಣಗಳಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಗಳಿಗೆ ಪ್ರವೇಶಿಸಲು ಅರ್ಹತೆ ಹೊಂದಿರುವ ಮತ್ತೊಂದು ಘಟಕವು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸಬಹುದು.

ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನು ಸಂಬಂಧದ ವಿಷಯವಾಗಿ (ಭಾಗವಹಿಸುವವರು) ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನು ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಹೊಂದಿರಬೇಕು, ಸಂಸ್ಥೆಯು ತನ್ನ ರಾಜ್ಯ ನೋಂದಣಿಯ ಕ್ಷಣದಿಂದ ಕಾನೂನು ಘಟಕವಾಗಿ ಮತ್ತು ನಾಗರಿಕ (ವೈಯಕ್ತಿಕ) - ರಾಜ್ಯ ನೋಂದಣಿಯ ಕ್ಷಣದಿಂದ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ಯಮಿ. ಕಾನೂನು ಘಟಕಗಳು ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ಯಮಿಗಳ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವು ನಾಗರಿಕರಿಗೆ ಕೆಲಸವನ್ನು ಒದಗಿಸುವ ಅವರ ಹಕ್ಕನ್ನು ಗುರುತಿಸುವಲ್ಲಿ ಇರುತ್ತದೆ. ಈ ಕಾನೂನು ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಕಾನೂನು ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಎಂದು ಕರೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ, ಅಂದರೆ ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದ ಮೂಲಕ, ಸಂಭಾವನೆ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕ ರಕ್ಷಣೆಯೊಂದಿಗೆ ಸ್ಥಾಪಿತ ಆಂತರಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ನಿಯಮಗಳ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ನಿಗದಿತ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾರ್ಯವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಮೂಲಕ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಒದಗಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗ.

ನಾಗರಿಕರ (ವೈಯಕ್ತಿಕ) ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನು ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವಕ್ಕೆ ವ್ಯತಿರಿಕ್ತವಾಗಿ ಕಾನೂನು ಘಟಕದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನು ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವವು ವಿಶೇಷವಾಗಿದೆ. ಅದರ ವಿಷಯಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ, ಸಂಸ್ಥೆಯ (ಕಾನೂನು ಘಟಕ) ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನು ಸಾಮರ್ಥ್ಯವು ಅದರ ಚಾರ್ಟರ್ನಲ್ಲಿ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಲಾದ ಅದರ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಗುರಿಗಳು ಮತ್ತು ಉದ್ದೇಶಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿರಬೇಕು. ಕೆಲವು ಸಂಸ್ಥೆಗಳ (ಕಾನೂನು ಘಟಕಗಳು) ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಗುರಿ ಮತ್ತು ಉದ್ದೇಶಗಳಲ್ಲಿನ ವ್ಯತ್ಯಾಸದ ಪ್ರಕಾರ, ಮತ್ತು ಆದ್ದರಿಂದ ಅವರ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಮತ್ತು ಕಾನೂನು ರೂಪ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನು ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ವಿಷಯ ಮತ್ತು ವ್ಯಾಪ್ತಿ ವಿವಿಧ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ (ಉದ್ಯೋಗದಾತರು) ಭಿನ್ನವಾಗಿರುತ್ತದೆ.

ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಏಕೀಕೃತ ಉದ್ಯಮ (ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಹಕ್ಕನ್ನು ಆಧರಿಸಿ) ಅಂತಹ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಮತ್ತು ಕಾನೂನು ರೂಪದಲ್ಲಿ ಕಾನೂನು ಘಟಕದ ರಚನೆ ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಸ್ವತಃ ಅನುಮೋದಿಸಲಾಗಿದೆಯಾದರೂ, ವೇತನ ನಿಧಿ ಮತ್ತು ಸಂಖ್ಯೆಯ ಮಿತಿಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿನ ಪ್ರಮಾಣದಲ್ಲಿ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾಗಿದೆ. ದೇಹ. ಮತ್ತು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಂಖ್ಯೆಯ ಮಿತಿ ಮತ್ತು ವೇತನ ನಿಧಿಯ ಮಿತಿಗಳಲ್ಲಿ ಮಾತ್ರ ಅವರು ನಾಗರಿಕರನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ. ಮತ್ತು ಕಾನೂನು ಘಟಕಗಳಿಗೆ - ಸಾರ್ವಜನಿಕ ವಲಯದ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು, ರಾಜ್ಯವು ಏಕೀಕೃತ ಸುಂಕದ ವೇಳಾಪಟ್ಟಿಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ನೌಕರರ ಸಂಭಾವನೆಯ ಮೊತ್ತವನ್ನು ಸಹ ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ.

ಆದಾಗ್ಯೂ, ಹೆಚ್ಚಿನ ಕಾನೂನು ಘಟಕಗಳು (ವಿಭಿನ್ನ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಮತ್ತು ಕಾನೂನು ರೂಪದ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು) ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ತಮ್ಮ ಕಾನೂನು ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ವ್ಯಾಪ್ತಿಯ ಗಮನಾರ್ಹ ವಿಸ್ತರಣೆಯಿಂದ ನಿರೂಪಿಸಲ್ಪಡುತ್ತವೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವಲ್ಲಿ ಅವರು ಸ್ವತಂತ್ರರು, ಅವರು ಸಂಭಾವನೆ, ರಚನೆ ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಣಾ ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಪ್ರಕಾರ ಮತ್ತು ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಅನುಮೋದಿಸುತ್ತಾರೆ, ಅಗತ್ಯ ವೆಚ್ಚಗಳನ್ನು ಯೋಜಿಸುತ್ತಾರೆ, ಇತ್ಯಾದಿ. ಜೊತೆಗೆ, ಅವರು ಆ ನಾಗರಿಕರೊಂದಿಗೆ ಮತ್ತು ಅವರಿಗೆ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಸಂಖ್ಯೆಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಗಳನ್ನು ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ. ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳಗಳು ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವೇಳಾಪಟ್ಟಿಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಶಾಸನಬದ್ಧ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಲು.

ವಿಶಿಷ್ಟವಾಗಿ, ಕೆಲಸದ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಎರಡು ಮಾನದಂಡಗಳಿಂದ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ: ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆ (ಸಾಂಸ್ಥಿಕ) ಮತ್ತು ಆಸ್ತಿ. ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಯ (ಸಾಂಸ್ಥಿಕ) ಮಾನದಂಡವು ಕಾರ್ಮಿಕರನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಮತ್ತು ಕೆಲಸದಿಂದ ತೆಗೆದುಹಾಕಲು, ಅವರ ಕೆಲಸವನ್ನು ಸಂಘಟಿಸಲು, ಎಲ್ಲವನ್ನೂ ರಚಿಸಲು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ನಿರೂಪಿಸುತ್ತದೆ. ಅಗತ್ಯ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳುಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕ ರಕ್ಷಣೆ, ಸಾಮಾಜಿಕ ರಕ್ಷಣಾ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಖಾತರಿಪಡಿಸುವುದು, ಕಾರ್ಮಿಕರ ಕಾರ್ಮಿಕ ಹಕ್ಕುಗಳನ್ನು ಗೌರವಿಸುವುದು ಇತ್ಯಾದಿ. ಆಸ್ತಿ ಮಾನದಂಡವು ವಿಲೇವಾರಿ ಮಾಡುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ ನಗದು ರೂಪದಲ್ಲಿ(ವೇತನ ನಿಧಿ, ಇತರ ಸಂಬಂಧಿತ ನಿಧಿಗಳು), ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಅವರ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಪಾವತಿಸಿ, ಅವರಿಗೆ ಬೋನಸ್‌ಗಳನ್ನು ನೀಡಿ ಮತ್ತು ವಸ್ತು ಬೆಂಬಲಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಇತರ ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸಿ.

ಹೀಗಾಗಿ, ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಕಾನೂನು ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು (ಕಾನೂನು ಘಟಕಗಳು), ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯು ತನ್ನ ಶಾಸನಬದ್ಧ ಕಾರ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಆರ್ಥಿಕ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಅಗತ್ಯವಿರುವ ನಾಗರಿಕರೊಂದಿಗೆ (ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು) ಉದ್ಯೋಗದಾತರಾಗಿ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಪ್ರವೇಶಿಸುತ್ತವೆ. .

ತಿಳಿದಿರುವಂತೆ, ಕಾನೂನು ಘಟಕಗಳು (ಸಂಸ್ಥೆಗಳು) ಕಾನೂನುಗಳು, ಇತರ ನಿಯಂತ್ರಕ ಕಾನೂನು ಕಾಯಿದೆಗಳು ಮತ್ತು ಅನುಸಾರವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುವ ತಮ್ಮ ದೇಹಗಳ ಮೂಲಕ ಕಾನೂನು ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಚಲಾಯಿಸುತ್ತವೆ. ಘಟಕ ದಾಖಲೆಗಳು. ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳಲ್ಲಿ, ಕಾನೂನು ಘಟಕದ (ಉದ್ಯೋಗದಾತ) ದೇಹಗಳು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು (ಸಾಮಾನ್ಯ ನಿರ್ದೇಶಕರು, ನಿರ್ದೇಶಕರು, ಇತ್ಯಾದಿ) ಅಥವಾ ಇತರ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು, ಚಾರ್ಟರ್ (ನಿಯಮಗಳು) ಪ್ರಕಾರ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಮತ್ತು ವಜಾ ಮಾಡುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿವೆ. , ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಅನುಮೋದಿಸುವುದು, ಸಂಸ್ಥೆಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಬದ್ಧವಾಗಿರುವ ಆದೇಶಗಳು ಮತ್ತು ನಿಬಂಧನೆಗಳನ್ನು ಹೊರಡಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಣಾ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ಇತರ ಅಧಿಕಾರಗಳಿಗೆ ವಹಿಸಲಾಗಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ತೀರ್ಮಾನಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಕಾನೂನು ಘಟಕದ ದೇಹವು ಅದರ ಪ್ರತಿನಿಧಿಗೆ ವಕೀಲರ ಅಧಿಕಾರದ ಮೂಲಕ ನಿಯೋಜಿಸಬಹುದು (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಶಾಖೆಯಲ್ಲಿ, ಪ್ರತಿನಿಧಿ ಕಚೇರಿಯಲ್ಲಿ).

ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯಾಗಿದ್ದರೆ, ಅವನು ಏಕಕಾಲದಲ್ಲಿ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಾಗಬಹುದು, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಕೆಲಸವನ್ನು ಸಂಘಟಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಿಸಬಹುದು. ಈ ನಿಬಂಧನೆಗಳನ್ನು ಕಲೆಯಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಷ್ಠಾಪಿಸಲಾಗಿದೆ. ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 20, ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಹಕ್ಕುಗಳು ಮತ್ತು ಕಟ್ಟುಪಾಡುಗಳನ್ನು ಕಾನೂನು ಘಟಕದ (ಸಂಸ್ಥೆ) ಉದ್ಯೋಗದಾತ ವ್ಯಕ್ತಿಯಿಂದ ಚಲಾಯಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಎಂದು ಸ್ಥಾಪಿಸುತ್ತದೆ - ಅದರ ನಿರ್ವಹಣಾ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಅಥವಾ ಅವರು ಸ್ಥಾಪಿಸಿದ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಅಧಿಕಾರ ನೀಡಿದ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ಕಾನೂನುಗಳು, ಇತರ ನಿಯಂತ್ರಕ ಕಾನೂನು ಕಾಯಿದೆಗಳು ಮತ್ತು ಕಾನೂನು ಘಟಕದ ಘಟಕ ದಾಖಲೆಗಳು (ಸಂಸ್ಥೆ) ಮತ್ತು ಸ್ಥಳೀಯ ನಿಯಮಗಳು.

ಉದ್ಯೋಗದಾತ (ಆಸ್ತಿ ಮಾಲೀಕರು) ಅಥವಾ ಅವನಿಂದ ಅಧಿಕಾರ ಪಡೆದ ದೇಹವು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರನ್ನು ನೇಮಿಸುವ, ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡುವ ಅಥವಾ ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. ಹೀಗಾಗಿ, ರಾಜ್ಯ ಏಕೀಕೃತ ಉದ್ಯಮದ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು ನಿಯಂತ್ರಕ ಕಾನೂನು ಕಾಯಿದೆಗಳಿಂದ ಸ್ಥಾಪಿಸಲ್ಪಟ್ಟ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ. ಜಂಟಿ-ಸ್ಟಾಕ್ ಕಂಪನಿಯ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ ಮತ್ತು ಇತರ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ಸಂಸ್ಥೆಗಳನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡುವ ವಿಧಾನವನ್ನು JSC ಯ ಕಾನೂನಿನಿಂದ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಈ ದೇಹಗಳ ರಚನೆ ಮತ್ತು ಅವರ ಅಧಿಕಾರಗಳ ಆರಂಭಿಕ ಮುಕ್ತಾಯವನ್ನು ನಿರ್ಧಾರದಿಂದ ಕೈಗೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ ಸಾಮಾನ್ಯ ಸಭೆಷೇರುದಾರರು, ಕಂಪನಿಯ ಚಾರ್ಟರ್ ಈ ಸಮಸ್ಯೆಗಳ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಕಂಪನಿಯ ನಿರ್ದೇಶಕರ ಮಂಡಳಿಯ (ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣಾ ಮಂಡಳಿ) ಸಾಮರ್ಥ್ಯದೊಳಗೆ ಇರಿಸದಿದ್ದರೆ (ಲೇಖನ 48 ರ ಷರತ್ತು 8, ಲೇಖನ 65 ರ ಷರತ್ತು 9, ಲೇಖನ 69 ರ ಷರತ್ತು 3 ರ ಭಾಗ 1 JSC ಮೇಲಿನ ಕಾನೂನಿನ). ನಡುವೆ ತೀರ್ಮಾನಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಜಂಟಿ ಸ್ಟಾಕ್ ಕಂಪನಿ(ಉದ್ಯೋಗದಾತ), ಯಾರ ಪರವಾಗಿ ನಿರ್ದೇಶಕರ ಮಂಡಳಿ (ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣಾ ಮಂಡಳಿ) ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ನಿರ್ದೇಶಕ ( ಸಾಮಾನ್ಯ ನಿರ್ದೇಶಕ), ಹಾಗೆಯೇ ಮಂಡಳಿಯ ಸದಸ್ಯರು (ನಿರ್ದೇಶನಾಲಯ) (ಅವರೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಿದ್ದರೆ), ಕಾನೂನಿನಿಂದ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾದ ಕೆಲವು ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಕಾನೂನು ಸಂಬಂಧವು ಉದ್ಭವಿಸುತ್ತದೆ.

ಪ್ರಸ್ತುತ, ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ಅನ್ನು ಅಳವಡಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದರೊಂದಿಗೆ, ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಾಮೂಹಿಕ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸದಸ್ಯರ ಕಾರ್ಮಿಕ ನಿಯಂತ್ರಣದ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳನ್ನು ಅಧ್ಯಾಯದಲ್ಲಿ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾಗಿದೆ. ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 43, ಇದು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಮತ್ತು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ, ಇತ್ಯಾದಿ. ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್‌ನ ಈ ಅಧ್ಯಾಯವು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯನ್ನು ಪ್ರತಿಪಾದಿಸುತ್ತದೆ: ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯಾಗಿದ್ದು, ಅದಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಕಾನೂನು ಅಥವಾ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಘಟಕ ದಾಖಲೆಗಳು, ಈ ಸಂಸ್ಥೆಯನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ, ಅದರ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವುದು ಸೇರಿದಂತೆ ಏಕೈಕ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ಸಂಸ್ಥೆ (ಆರ್ಟಿಕಲ್ 273). ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರ ಹಕ್ಕುಗಳು ಮತ್ತು ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳನ್ನು ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆ, ಕಾನೂನುಗಳು ಮತ್ತು ಇತರ ನಿಯಂತ್ರಕ ಕಾನೂನು ಕಾಯಿದೆಗಳು, ಘಟಕ ದಾಖಲೆಗಳು ಮತ್ತು ಅವರೊಂದಿಗೆ ತೀರ್ಮಾನಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದಿಂದ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ (ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್‌ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 274) . ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ನಿಬಂಧನೆಗಳು ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರಿಗೆ ಅವರ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಮತ್ತು ಕಾನೂನು ರೂಪಗಳು ಮತ್ತು ಮಾಲೀಕತ್ವದ ರೂಪಗಳನ್ನು ಲೆಕ್ಕಿಸದೆ ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತವೆ, ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು ಮಾತ್ರ ಭಾಗವಹಿಸುವವರು (ಸ್ಥಾಪಕರು) ಆಗಿರುವ ಸಂದರ್ಭಗಳನ್ನು ಹೊರತುಪಡಿಸಿ, ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸದಸ್ಯ, ಆಸ್ತಿಯ ಮಾಲೀಕರು ಅಥವಾ ಸಂಸ್ಥೆಯ ನಿರ್ವಹಣೆಯನ್ನು ಮತ್ತೊಂದು ಸಂಸ್ಥೆಯೊಂದಿಗೆ ಒಪ್ಪಂದದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ನಡೆಸಲಾಗುತ್ತದೆ ( ನಿರ್ವಹಣಾ ಸಂಸ್ಥೆ) ಅಥವಾ ಒಬ್ಬ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ಯಮಿ (ಮ್ಯಾನೇಜರ್).

ಕಾನೂನು ಸಂಬಂಧದ ವಿಷಯ, ಮತ್ತು ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನು ಸಂಬಂಧ, ಅದರ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು ಮತ್ತು ಸಂಪರ್ಕಗಳ ಏಕತೆಯನ್ನು ಪ್ರತಿನಿಧಿಸುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧದಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವವರು ವ್ಯಕ್ತಿನಿಷ್ಠ ಹಕ್ಕುಗಳು ಮತ್ತು ಕಟ್ಟುಪಾಡುಗಳಿಂದ ಬದ್ಧರಾಗಿದ್ದಾರೆ, ಅದರ ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಂಯೋಜನೆಯು ಅದರ ಕಾನೂನು ವಿಷಯವನ್ನು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುತ್ತದೆ. ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನು ಸಂಬಂಧದ ವಸ್ತು ವಿಷಯವನ್ನು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸುವುದು ಸಹ ವಾಡಿಕೆಯಾಗಿದೆ - ಇದು ನಡವಳಿಕೆಯೇ, ವಿಷಯಗಳ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳು, ಅವರು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಕ್ರಮಗಳು, ಕಾನೂನು ಸಂಬಂಧದಲ್ಲಿ ಕಾಣಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ, ಅದರ ಕಾನೂನು ವಿಷಯವು ವ್ಯಕ್ತಿನಿಷ್ಠ ಹಕ್ಕುಗಳು ಮತ್ತು ಕಾನೂನು ಕಟ್ಟುಪಾಡುಗಳೊಂದಿಗೆ ಪರಸ್ಪರ ಸಂಬಂಧವಾಗಿದೆ. .

ಹೀಗಾಗಿ, ಸಾಮಾಜಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧದಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವವರ ಪರಸ್ಪರ ಕ್ರಿಯೆಯು ಕಾನೂನು ಸಂಬಂಧದಲ್ಲಿ ಅದರ ವಿಷಯಗಳ ಪರಸ್ಪರ ಕ್ರಿಯೆಯಾಗಿ ಪ್ರಕಟವಾಗುತ್ತದೆ, ವ್ಯಕ್ತಿನಿಷ್ಠ ಹಕ್ಕುಗಳು ಮತ್ತು ಕಟ್ಟುಪಾಡುಗಳೊಂದಿಗೆ ಅವರ ಪರಸ್ಪರ ಸಂಬಂಧ, ಒಬ್ಬರ (ಉದ್ಯೋಗಿ) ಹಕ್ಕು ಇನ್ನೊಬ್ಬರ (ಉದ್ಯೋಗದಾತ) ಬಾಧ್ಯತೆಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ನೌಕರನ ಆರೋಗ್ಯ ಮತ್ತು ಸುರಕ್ಷಿತ ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳ ಹಕ್ಕು ಅಂತಹ ಷರತ್ತುಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುವ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಬಾಧ್ಯತೆಗೆ ಅನುರೂಪವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ ಆಂತರಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ನಿಬಂಧನೆಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸಬೇಕೆಂದು ಒತ್ತಾಯಿಸುವ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಹಕ್ಕು ಅವುಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸುವ ನೌಕರನ ಬಾಧ್ಯತೆಗೆ ಅನುರೂಪವಾಗಿದೆ (ಆಂತರಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕರಿಗೆ ಸಲ್ಲಿಕೆ ನಿಯಮಗಳು). ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧವು ಕಾರ್ಮಿಕ ಹಕ್ಕುಗಳು ಮತ್ತು ಕಟ್ಟುಪಾಡುಗಳ ಸಂಪೂರ್ಣ ಸಂಕೀರ್ಣವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ ಎಂದು ನಾವು ನೆನಪಿಸಿಕೊಳ್ಳೋಣ, ಅಂದರೆ. ಸಂಕೀರ್ಣವಾದ ಆದರೆ ಏಕೀಕೃತ ಕಾನೂನು ಸಂಬಂಧವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಇದು ನಿರಂತರ ಸ್ವಭಾವವನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. ಅಂತೆಯೇ, ಅದರ ವಿಷಯಗಳು ನಿರಂತರವಾಗಿ (ವ್ಯವಸ್ಥಿತವಾಗಿ) ತಮ್ಮ ವ್ಯಕ್ತಿನಿಷ್ಠ ಹಕ್ಕುಗಳನ್ನು ಚಲಾಯಿಸುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ಅವರ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುತ್ತವೆ.

ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ವ್ಯಕ್ತಿನಿಷ್ಠ ಹಕ್ಕನ್ನು ಅಧಿಕೃತ ವ್ಯಕ್ತಿಯ (ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧದ ಒಂದು ವಿಷಯ) ಇನ್ನೊಬ್ಬರಿಂದ ಬೇಡಿಕೆಯ ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿ ಸಂರಕ್ಷಿತ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ (ಸ್ವಾತಂತ್ರ್ಯದ ಕಾನೂನು ಅಳತೆ) ಎಂದು ಅರ್ಥೈಸಲಾಗುತ್ತದೆ - ಕಡ್ಡಾಯ ವಿಷಯ - ಕೆಲವು ಕ್ರಿಯೆಗಳ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ (ಕೆಲವು ನಡವಳಿಕೆ). ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧದಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವವರ ವ್ಯಕ್ತಿನಿಷ್ಠ ಬಾಧ್ಯತೆಯು ಬಾಧ್ಯತೆಯ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಸರಿಯಾದ ನಡವಳಿಕೆಯ ಕಾನೂನು ಅಳತೆಯಾಗಿದೆ, ಬೇರೆ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಹೇಳುವುದಾದರೆ, ವ್ಯಕ್ತಿನಿಷ್ಠ ಬಾಧ್ಯತೆಯು ವ್ಯಕ್ತಿನಿಷ್ಠ ಕಾನೂನಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾದ ಸರಿಯಾದ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ.

ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳ ನಡುವೆ (ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದ) ಮಾಡಿಕೊಂಡ ಒಪ್ಪಂದದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಉದ್ಯೋಗ ಕಾನೂನು ಸಂಬಂಧವು ಯಾವಾಗಲೂ ಉದ್ಭವಿಸುವುದರಿಂದ, ಈ ಕಾನೂನು ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಅದರ ಭಾಗವಹಿಸುವವರ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಹಕ್ಕುಗಳು ಮತ್ತು ಕಟ್ಟುಪಾಡುಗಳ ಅಭಿವ್ಯಕ್ತಿಯ ರೂಪವೆಂದು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಬಹುದು. ಈ ಅರ್ಥದಲ್ಲಿ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನು ಸಂಬಂಧವು ಅದರ ಭಾಗವಹಿಸುವವರ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ಅರಿತುಕೊಳ್ಳಬಹುದಾದ ಚೌಕಟ್ಟನ್ನು ವಿವರಿಸುತ್ತದೆ.

ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯು ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧದಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವವರ ಮೂಲಭೂತ (ಕಾನೂನುಬದ್ಧ) ಹಕ್ಕುಗಳು ಮತ್ತು ಕಟ್ಟುಪಾಡುಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ. ನೌಕರನ ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ, ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಸಂವಿಧಾನಕ್ಕೆ (ಆರ್ಟಿಕಲ್ 37, ಇತ್ಯಾದಿ) ಅನುಸಾರವಾಗಿ ಈ ಹಕ್ಕುಗಳು ಮತ್ತು ಕಟ್ಟುಪಾಡುಗಳನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನಲ್ಲಿ ನೌಕರನ ಮೂಲಭೂತ (ಕಾನೂನುಬದ್ಧ) ಹಕ್ಕುಗಳು ಮತ್ತು ಕಟ್ಟುಪಾಡುಗಳಾಗಿ ಪ್ರತಿಪಾದಿಸಲಾಗಿದೆ. (ಆರ್ಟಿಕಲ್ 21) ಮತ್ತು ಮೂಲಭೂತ (ಕಾನೂನುಬದ್ಧ) ಹಕ್ಕುಗಳು ಮತ್ತು ಕಟ್ಟುಪಾಡುಗಳ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಾಗಿ (ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 22).

ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧಕ್ಕೆ ಪ್ರವೇಶಿಸುವಾಗ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು, ಅದರ ವಿಷಯಗಳಾಗಿ, ಈ ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧದ ವಿಷಯವನ್ನು ರೂಪಿಸುವ ವ್ಯಕ್ತಿನಿಷ್ಠ ಹಕ್ಕುಗಳು ಮತ್ತು ಕಟ್ಟುಪಾಡುಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ, ಈ ಮೂಲಭೂತ (ಕಾನೂನುಬದ್ಧ) ಹಕ್ಕುಗಳು ಮತ್ತು ಕಟ್ಟುಪಾಡುಗಳ ನಿರ್ದಿಷ್ಟತೆ ಮತ್ತು ವಿವರಗಳನ್ನು ಪ್ರತಿನಿಧಿಸುತ್ತಾರೆ.

ಹೀಗಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗ ಕಾನೂನು ಸಂಬಂಧದಲ್ಲಿ, ಅದರ ವಿಷಯವು ವ್ಯಕ್ತಿನಿಷ್ಠ ಹಕ್ಕುಗಳು ಮತ್ತು ಕಾನೂನು ಬಾಧ್ಯತೆಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ, ಅದರ ಭಾಗವಹಿಸುವವರು ತಮ್ಮ ನಡುವೆ ತೀರ್ಮಾನಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಈ ಕಾನೂನು ಸಂಬಂಧದ ಹೊರಹೊಮ್ಮುವಿಕೆಯೊಂದಿಗೆ ಪಡೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ. ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನು ಸಂಬಂಧವು ಸಂಕೀರ್ಣ, ಆದರೆ ಏಕೀಕೃತ ಕಾನೂನು ಸಂಬಂಧ ಮತ್ತು ನಿರಂತರ ಸ್ವರೂಪವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವುದರಿಂದ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ತಮ್ಮ ಹಕ್ಕುಗಳನ್ನು ನಿರಂತರವಾಗಿ ಚಲಾಯಿಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನು ಸಂಬಂಧಗಳು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ತಮ್ಮ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುತ್ತಾರೆ. ಈ ಕಾನೂನು ಸಂಬಂಧವು ಜಾರಿಯಲ್ಲಿದೆ.

ಕಲೆಯಲ್ಲಿ. ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ 21 ನೌಕರನ ಮೂಲಭೂತ (ಕಾನೂನುಬದ್ಧ) ಹಕ್ಕುಗಳು ಮತ್ತು ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುತ್ತದೆ, ಅದನ್ನು ಸಾಕಷ್ಟು ವ್ಯಾಪಕವಾಗಿ ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ. ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ಮತ್ತು ಇತರ ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನುಗಳು ಸ್ಥಾಪಿಸಿದ ನಿಯಮಗಳ ಪ್ರಕಾರ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ, ತಿದ್ದುಪಡಿ ಮಾಡುವ ಮತ್ತು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಹಕ್ಕು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದಿಂದ ನಿಗದಿಪಡಿಸಿದ ಕೆಲಸವನ್ನು ಅವನಿಗೆ ಒದಗಿಸುವುದು; ಹಾಗೆಯೇ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸುರಕ್ಷತೆಯ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುವ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳ, ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಅರ್ಹತೆಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ವೇತನವನ್ನು ಸಮಯೋಚಿತವಾಗಿ ಪಾವತಿಸುವುದು, ಅವನ ಕೆಲಸದ ಸಂಕೀರ್ಣತೆ, ನಿರ್ವಹಿಸಿದ ಕೆಲಸದ ಪ್ರಮಾಣ ಮತ್ತು ಗುಣಮಟ್ಟ ಮತ್ತು ವಿಶ್ರಾಂತಿ ಪಡೆಯುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಖಾತರಿಪಡಿಸುವುದು ಸಾಮಾನ್ಯ ಕೆಲಸದ ಸಮಯವನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುವುದು, ಕೆಲವು ವೃತ್ತಿಗಳು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ವರ್ಗಗಳಿಗೆ ಅದರ ಕಡಿತ, ಸಾಪ್ತಾಹಿಕ ದಿನಗಳ ರಜೆ, ಕೆಲಸ ಮಾಡದ ರಜಾದಿನಗಳು, ಪಾವತಿಸಿದ ವಾರ್ಷಿಕ ರಜೆ. ಇದರೊಂದಿಗೆ, ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂರಕ್ಷಣಾ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ ವಿಶ್ವಾಸಾರ್ಹ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿಪರ ತರಬೇತಿ, ಮರು ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಸುಧಾರಿತ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ನಿಗದಿತ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ, ಹಾಗೆಯೇ ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ಗಳನ್ನು ರಚಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಂತೆ ಸಂಘಟಿಸಲು. ಮತ್ತು ಅವರ ಕಾರ್ಮಿಕ ಹಕ್ಕುಗಳು, ಸ್ವಾತಂತ್ರ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಕಾನೂನುಬದ್ಧ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳ ರಕ್ಷಣೆಗಾಗಿ ಮತ್ತು ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್, ಇತರ ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನುಗಳು ಮತ್ತು ಸಾಮೂಹಿಕ ಒಪ್ಪಂದದಿಂದ ಒದಗಿಸಲಾದ ರೂಪಗಳಲ್ಲಿ ಸಂಸ್ಥೆಯ ನಿರ್ವಹಣೆಯಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸಲು ಅವರೊಂದಿಗೆ ಸೇರಿಕೊಳ್ಳಿ. ಸಾಮೂಹಿಕ ಚೌಕಾಶಿ ನಡೆಸಲು ಮತ್ತು ಅವರ ಪ್ರತಿನಿಧಿಗಳ ಮೂಲಕ ಸಾಮೂಹಿಕ ಒಪ್ಪಂದಗಳು ಮತ್ತು ಒಪ್ಪಂದಗಳನ್ನು ತೀರ್ಮಾನಿಸಲು ಮತ್ತು ಅವರ ಕಾರ್ಮಿಕ ಹಕ್ಕುಗಳು, ಸ್ವಾತಂತ್ರ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಕಾನೂನುಬದ್ಧ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳನ್ನು ಕಾನೂನಿನಿಂದ ನಿಷೇಧಿಸದ ​​ಎಲ್ಲಾ ವಿಧಾನಗಳಿಂದ ರಕ್ಷಿಸುವ ಹಕ್ಕುಗಳಿಂದ ಈ ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ.

ನೌಕರನ ಮುಖ್ಯ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದಿಂದ ನಿಯೋಜಿಸಲಾದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ಆತ್ಮಸಾಕ್ಷಿಯಾಗಿ ಪೂರೈಸುವ ಬಾಧ್ಯತೆ ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಆಂತರಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ನಿಯಮಗಳಿಗೆ ಅನುಸಾರವಾಗಿ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಿಸ್ತನ್ನು ಗಮನಿಸುವುದು, ಸ್ಥಾಪಿತ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸುವುದು ಮತ್ತು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು. ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಮತ್ತು ಇತರ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಆಸ್ತಿಯ ಕಾಳಜಿ. ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಕಾರ್ಮಿಕ ರಕ್ಷಣೆ ಮತ್ತು ಔದ್ಯೋಗಿಕ ಸುರಕ್ಷತಾ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸುವ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ನೌಕರನಿಗೆ ವಹಿಸಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಜನರ ಜೀವನ ಮತ್ತು ಆರೋಗ್ಯಕ್ಕೆ ಅಥವಾ ಜನರ ಸುರಕ್ಷತೆಗೆ ಅಪಾಯವನ್ನುಂಟುಮಾಡುವ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯ ಸಂಭವವನ್ನು ತಕ್ಷಣವೇ ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಅಥವಾ ತಕ್ಷಣದ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರಿಗೆ ತಿಳಿಸುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಆಸ್ತಿ. ಕೆಲವು ವರ್ಗಗಳ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಹೆಚ್ಚು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಶ್ರೇಣಿಯ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು (ಕೆಲಸ) ಏಕೀಕೃತ ಸುಂಕ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಅರ್ಹತಾ ಡೈರೆಕ್ಟರಿ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕರ ವೃತ್ತಿಗಳು ಮತ್ತು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು, ತಜ್ಞರು ಮತ್ತು ಇತರ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ (ತಾಂತ್ರಿಕ ಪ್ರದರ್ಶಕರು) ಹುದ್ದೆಗಳ ಅರ್ಹತಾ ಡೈರೆಕ್ಟರಿಯಿಂದ ಒದಗಿಸಲಾಗಿದೆ. ತಾಂತ್ರಿಕ ನಿಯಮಗಳು, ಕಾರ್ಮಿಕ ರಕ್ಷಣೆ ಸೂಚನೆಗಳು, ಉದ್ಯೋಗ ವಿವರಣೆಗಳು ಮತ್ತು ಇತರ ನಿಬಂಧನೆಗಳು , ಸ್ಥಾಪಿತ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಅನುಮೋದಿಸಲಾಗಿದೆ. ಕಲೆಯಲ್ಲಿ ಪಟ್ಟಿ ಮಾಡಲಾಗಿದೆ. ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 21, ನೌಕರನ ಮೂಲ (ಕಾನೂನುಬದ್ಧ) ಹಕ್ಕುಗಳು ಮತ್ತು ಕಟ್ಟುಪಾಡುಗಳನ್ನು "ನಗದು" ಹಕ್ಕುಗಳು ಮತ್ತು ಕಟ್ಟುಪಾಡುಗಳು ಎಂದು ನಿರೂಪಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ, ಏಕೆಂದರೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದಿಂದ ಉಂಟಾಗುವ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧದಲ್ಲಿ ಮಾತ್ರ ಅವುಗಳನ್ನು ನಿಜವಾದ ಸ್ವಾಧೀನಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಬಹುದು.

ಹೀಗಾಗಿ, ಕಲೆ. ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 21 ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳ ವಿಷಯವನ್ನು ಪೂರ್ವನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ, ಇದರಲ್ಲಿ ಕಾನೂನಿನ ಈ ಲೇಖನದಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಪಾದಿಸಲಾದ ಶಾಸನಬದ್ಧ (ಮೂಲಭೂತ) ಹಕ್ಕುಗಳು ಮತ್ತು ಕಟ್ಟುಪಾಡುಗಳು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ವ್ಯಕ್ತಿನಿಷ್ಠ ಹಕ್ಕುಗಳು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳ ರೂಪದಲ್ಲಿ ವ್ಯಕ್ತವಾಗುತ್ತವೆ. ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಉದ್ಯೋಗದಾತರೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮಾಡಿಕೊಂಡರು ಮತ್ತು ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸಿದ ಕಾನೂನು ಸಂಬಂಧದೊಂದಿಗೆ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮಾಡಿಕೊಂಡರು.

ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ (ಆರ್ಟಿಕಲ್ 22) ನಲ್ಲಿ ಮೊದಲ ಬಾರಿಗೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಮೂಲ (ಕಾನೂನುಬದ್ಧ) ಹಕ್ಕುಗಳು ಮತ್ತು ಕಟ್ಟುಪಾಡುಗಳನ್ನು ಏಕೀಕರಿಸಲಾಗಿದೆ. ಕಾನೂನಿನಿಂದ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾದ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಗಳನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಲು, ತಿದ್ದುಪಡಿ ಮಾಡಲು ಮತ್ತು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಹಕ್ಕಿದೆ, ಸಾಮೂಹಿಕ ಮಾತುಕತೆಗಳನ್ನು ನಡೆಸುವುದು ಮತ್ತು ಸಾಮೂಹಿಕ ಒಪ್ಪಂದಗಳನ್ನು ತೀರ್ಮಾನಿಸುವುದು, ಆತ್ಮಸಾಕ್ಷಿಯ, ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಕೆಲಸಕ್ಕಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಪ್ರತಿಫಲ ನೀಡುವುದು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಮತ್ತು ಕಾಳಜಿ ವಹಿಸುವ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ. ಅವರ ಆಸ್ತಿ ಮತ್ತು ಇತರ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು, ಸಂಸ್ಥೆಯ ಆಂತರಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ನಿಯಮಗಳ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸುತ್ತಾರೆ. ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಶಿಸ್ತಿನ ಮತ್ತು (ಅಥವಾ) ಹಣಕಾಸಿನ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಗೆ ತರಲು ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾನೆ ಮತ್ತು ನಿಗದಿತ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಸ್ಥಳೀಯ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಅಳವಡಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾನೆ. ತನ್ನ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳನ್ನು ಪ್ರತಿನಿಧಿಸುವ ಮತ್ತು ರಕ್ಷಿಸುವ ಉದ್ದೇಶಕ್ಕಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಸಂಘಗಳನ್ನು ರಚಿಸಲು ಮತ್ತು ಅವರೊಂದಿಗೆ ಸೇರಲು ಅವನು ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾನೆ.

ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಹಲವು ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳಿವೆ. ಕಲೆಯಲ್ಲಿ. ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 22, ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ, ಕಾನೂನುಗಳು ಮತ್ತು ಇತರ ನಿಬಂಧನೆಗಳು, ಸ್ಥಳೀಯ ನಿಯಮಗಳು, ಸಾಮೂಹಿಕ ಒಪ್ಪಂದದ ನಿಯಮಗಳು, ಒಪ್ಪಂದಗಳು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಗಳ ನಿಯಮಗಳು, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದಿಂದ ನಿಗದಿಪಡಿಸಿದ ಕೆಲಸವನ್ನು ಒದಗಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕ ಸುರಕ್ಷತೆಯನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ತನ್ನ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುತ್ತದೆ. ಮತ್ತು ಸುರಕ್ಷತೆ ಮತ್ತು ನೈರ್ಮಲ್ಯ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುವ ಷರತ್ತುಗಳು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕರಿಗೆ ಉಪಕರಣಗಳು, ಉಪಕರಣಗಳು, ತಾಂತ್ರಿಕ ದಾಖಲಾತಿಗಳು ಮತ್ತು ಅವರ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ನಿರ್ವಹಣೆಗೆ ಅಗತ್ಯವಾದ ಇತರ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುವುದು, ಹಾಗೆಯೇ ಕಾರ್ಮಿಕರಿಗೆ ಸಮಾನ ಮೌಲ್ಯದ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಸಮಾನ ವೇತನವನ್ನು ಒದಗಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಪೂರ್ಣ ವೇತನವನ್ನು ಒದಗಿಸುವುದು ಸಮಯಕ್ಕೆ ಸರಿಯಾಗಿ ಕಾರ್ಮಿಕರಿಗೆ ಪಾವತಿಸಬೇಕಾದ ವೇತನದ ಮೊತ್ತ.

ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಅವರ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಸಾಮೂಹಿಕ ಮಾತುಕತೆಗಳನ್ನು ನಡೆಸಲು, ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆ ಸ್ಥಾಪಿಸಿದ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಸಾಮೂಹಿಕ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ತೀರ್ಮಾನಿಸಲು ಮತ್ತು ಸಾಮೂಹಿಕ ಒಪ್ಪಂದ, ಒಪ್ಪಂದ ಮತ್ತು ಅವುಗಳ ಅನುಷ್ಠಾನವನ್ನು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಮಾಡಲು ಅಗತ್ಯವಾದ ಸಂಪೂರ್ಣ ಮತ್ತು ವಿಶ್ವಾಸಾರ್ಹ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿ ಪ್ರತಿನಿಧಿಗಳಿಗೆ ಒದಗಿಸಲು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ. ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ರಾಜ್ಯ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣಾ ಮತ್ತು ನಿಯಂತ್ರಣ ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಸೂಚನೆಗಳನ್ನು ತ್ವರಿತವಾಗಿ ಅನುಸರಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ವಹಿಸಲಾಗಿದೆ, ಕಾನೂನುಗಳು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನು ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುವ ಇತರ ನಿಯಂತ್ರಕ ಕಾನೂನು ಕಾಯ್ದೆಗಳ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಾಗಿ ವಿಧಿಸಲಾದ ದಂಡವನ್ನು ಪಾವತಿಸಲು ಮತ್ತು ಸಂಬಂಧಿತ ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಿಂದ ಸಲ್ಲಿಕೆಗಳನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಿ ಮತ್ತು ಗುರುತಿಸಲಾದ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಳ ಕಾನೂನುಗಳು, ಇತರ ಕಾಯಿದೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ ನೌಕರರಿಂದ ಚುನಾಯಿತರಾದ ಇತರ ಪ್ರತಿನಿಧಿಗಳು, ಅವುಗಳನ್ನು ತೊಡೆದುಹಾಕಲು ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ನಿಗದಿತ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಮತ್ತು ಪ್ರತಿನಿಧಿಗಳಿಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡ ಕ್ರಮಗಳ ಬಗ್ಗೆ ವರದಿ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ, ಜೊತೆಗೆ ಸಂಸ್ಥೆಯ ನಿರ್ವಹಣೆಯಲ್ಲಿ ನೌಕರರ ಭಾಗವಹಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಖಾತ್ರಿಪಡಿಸುವ ಷರತ್ತುಗಳನ್ನು ರಚಿಸುತ್ತಾರೆ. ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್, ಇತರ ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನುಗಳು ಮತ್ತು ಸಾಮೂಹಿಕ ಒಪ್ಪಂದದಿಂದ ಒದಗಿಸಲಾದ ರೂಪಗಳು.

ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಲೇಖನಗಳು 163, 212), ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನುಗಳು ಮತ್ತು ಇತರ ನಿಯಂತ್ರಕ ಕಾನೂನು ಕಾಯಿದೆಗಳು, ಸಾಮೂಹಿಕ ಒಪ್ಪಂದಗಳು, ಒಪ್ಪಂದಗಳು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಗಳು ಒದಗಿಸಿದ ಇತರ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳಿಗೆ ಒಳಪಟ್ಟಿರುತ್ತದೆ. ಹೀಗಾಗಿ, ಕಲೆಯಲ್ಲಿ ಒದಗಿಸಲಾದ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳ ಪಟ್ಟಿ. ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ 22 ಸಮಗ್ರವಾಗಿಲ್ಲ.

ಕಾನೂನು ಕಾಯಿದೆಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನು ಸಂಬಂಧದ ವಿಷಯವನ್ನು ರೂಪಿಸುವ ವ್ಯಕ್ತಿನಿಷ್ಠ ಹಕ್ಕುಗಳು ಮತ್ತು ಕಟ್ಟುಪಾಡುಗಳು - ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದ, ಈ ಒಪ್ಪಂದದ ನಿಯಮಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿರುತ್ತವೆ. ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳ ಕಾನೂನು ನಿಯಂತ್ರಣದ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವು ಪ್ರಮುಖ ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕ ಪಾತ್ರವನ್ನು ವಹಿಸುತ್ತದೆ, ಅವುಗಳ ಸಂಭವಿಸುವಿಕೆ, ಇತ್ಯಾದಿ. ಯಾವುದೇ ಇತರ ಒಪ್ಪಂದದಂತೆ, ಇದು ತನ್ನದೇ ಆದ ವಿಷಯವನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ - ಇವು ಪಕ್ಷಗಳು ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಬಂದ ಷರತ್ತುಗಳಾಗಿವೆ. ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಈ ಒಪ್ಪಿಗೆಯ ನಿಯಮಗಳು ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧದ ವಿಷಯ, ಅದರ ವ್ಯಕ್ತಿನಿಷ್ಠ ಹಕ್ಕುಗಳು ಮತ್ತು ಕಟ್ಟುಪಾಡುಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿರುತ್ತವೆ. ಹೀಗಾಗಿ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನು ಸಂಬಂಧವು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ (ಕಾನೂನು ಕಾಯಿದೆ) ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಮಾತ್ರ ಉದ್ಭವಿಸುವುದಿಲ್ಲ: ಈ ಒಪ್ಪಂದವು ಅದರ ವಿಷಯವನ್ನು ಪೂರ್ವನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ.

ಆದಾಗ್ಯೂ, ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವು ಸಮಾನವಾಗಿಲ್ಲ. ಕಾರ್ಮಿಕರ ಸ್ವಾತಂತ್ರ್ಯ ಮತ್ತು ಸ್ವಯಂಪ್ರೇರಿತತೆಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಪಕ್ಷಗಳು ಅದರ ತೀರ್ಮಾನದ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಒಪ್ಪಂದದ ನಿಯಮಗಳು ರೂಪುಗೊಳ್ಳುತ್ತವೆ, ಆದರೆ ಹಕ್ಕುಗಳನ್ನು ಮಿತಿಗೊಳಿಸಬಾರದು ಅಥವಾ ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಾಸನದಿಂದ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾದ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಖಾತರಿಗಳ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಬಾರದು. ಒಪ್ಪಿದ ನಿಯಮಗಳು, ಉದಯೋನ್ಮುಖ ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧದ ವಿಷಯದ ವ್ಯಾಪ್ತಿಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವು ಅದರ ಎಲ್ಲಾ ವಿಷಯಗಳನ್ನು ಮತ್ತು ಎಲ್ಲಾ ಅಂಶಗಳನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ. ಒಬ್ಬ ನಾಗರಿಕ, ಒಂದು ಕಡೆ, ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆ (ಕಾನೂನು ಘಟಕ) ಅಥವಾ ಒಬ್ಬ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ಯಮಿ, ಮತ್ತೊಂದೆಡೆ, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವಾಗ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುವಾಗ ಖಾಸಗಿ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಾರೆ. ಖಾಸಗಿ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳಾಗಿ ಅವರು ಪರಸ್ಪರರ ಆಯ್ಕೆಯ ಸ್ವಾತಂತ್ರ್ಯ, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ತೀರ್ಮಾನಿಸುವ ಸ್ವಾತಂತ್ರ್ಯ ಮತ್ತು ಅದರ ಷರತ್ತುಗಳನ್ನು (ವಿಷಯ) ನಿರ್ಧರಿಸುವ ಸ್ವಾತಂತ್ರ್ಯದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಾರೆ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಕಾನೂನು ರೂಪದ ಮೂಲಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧದ ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಕಾನೂನು ಅಂಶವನ್ನು ಖಾಸಗಿ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಅರಿತುಕೊಳ್ಳಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ. ಈ ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಕಾನೂನಿನ ಅಂಶವು ಉದ್ಯೋಗಿ ಕಾರ್ಮಿಕ ಹಕ್ಕುಗಳು ಮತ್ತು ಖಾತರಿಗಳ ಪ್ರಮಾಣಿತ ಮಾನದಂಡವನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುವಲ್ಲಿ ಒಳಗೊಂಡಿದೆ, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ಅದರ ಕ್ಷೀಣತೆಯು ಅದರ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಷರತ್ತುಗಳು ಅಥವಾ ಒಟ್ಟಾರೆಯಾಗಿ ಒಪ್ಪಂದದ ಅಮಾನ್ಯತೆಗೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ, ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಅನ್ವಯಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ.

ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನು ಸಂಬಂಧ, ಅದರ ವಿಷಯವು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ನಿಯಮಗಳಿಂದ ನಿರ್ಧರಿಸಲ್ಪಡುತ್ತದೆ, ಸ್ವತಂತ್ರ ಸಾರ, ಸ್ವತಂತ್ರ ವಿಷಯವನ್ನು ಸಹ ಹೊಂದಿದೆ. ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧದ ಸ್ವಾತಂತ್ರ್ಯವು ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಮಟ್ಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಹಕ್ಕುಗಳು ಮತ್ತು ಖಾತರಿಗಳ ಶಾಸಕಾಂಗ ಸ್ಥಾಪನೆಯಲ್ಲಿ ವ್ಯಕ್ತವಾಗುತ್ತದೆ, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಮೂಲಕ ಪಕ್ಷಗಳು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ, ಅವುಗಳನ್ನು ಹೊರಗಿಡುವ ಅಥವಾ ಅವುಗಳನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ. ಇತರರು. ಇದು ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನಿನ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿದೆ, ಇದು ಅದರ ಸಾಮಾಜಿಕ ದೃಷ್ಟಿಕೋನವನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ರಷ್ಯಾದ ಕಾನೂನು ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನಿನ ಶಾಖೆಯನ್ನು ಸಾಮಾಜಿಕ ರಕ್ಷಣೆಯ ಕಾನೂನು ಎಂದು ನಿರೂಪಿಸಲು ನಮಗೆ ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧದ ಅಸ್ತಿತ್ವವು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಶಿಸ್ತು ಮತ್ತು ನಿರ್ದೇಶನದ ಶಕ್ತಿಯನ್ನು ಆಧರಿಸಿದೆ ಎಂದು ಸಹ ಗಮನಿಸಬೇಕು. ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಅಧೀನತೆಯು ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧದ ವಿಷಯಕ್ಕೆ ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿ "ಅಂತರ್ನಿರ್ಮಿತವಾಗಿದೆ", ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವಾಗ ಈ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ಅದನ್ನು ಹೊರಗಿಡಲು ಅಥವಾ ಅದನ್ನು ಮತ್ತೊಂದು ಷರತ್ತಿನೊಂದಿಗೆ ಬದಲಾಯಿಸಲು ಅನುಮತಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಆಂತರಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ನಿಯಮಗಳಿಗೆ ಅನುಸಾರವಾಗಿ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾರ್ಯವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ನೌಕರನ ಬಾಧ್ಯತೆಯನ್ನು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯಿಂದ ಒದಗಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಇದು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದ ಮತ್ತು ನಾಗರಿಕ ಒಪ್ಪಂದಗಳ ನಡುವಿನ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳನ್ನು ಸಹ ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುತ್ತದೆ, ಪಕ್ಷಗಳು ಸ್ವಾಯತ್ತ, ಸಮಾನ ಮತ್ತು ಮುಕ್ತವಾಗಿರುವಂತಹ ಮಟ್ಟಿಗೆ ಅವರು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ರೀತಿಯ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮಾತ್ರ ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಬಹುದು, ಆದರೆ ಅವರಿಗೆ ಹೆಚ್ಚು ಸೂಕ್ತವಾದ ಮತ್ತೊಂದು ರೀತಿಯ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಸಹ ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಬಹುದು. ಅವರ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುತ್ತದೆ, ಅಥವಾ ಮಿಶ್ರ ನಾಗರಿಕ ಕಾನೂನು ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಆಶ್ರಯಿಸಬಹುದು. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಕಾನೂನಿನ ನಿಬಂಧನೆಗಳನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ, ಮತ್ತು ಆರ್ಟ್ನ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 1 ರ ಅಗತ್ಯವಿರುವಂತೆ ಒಪ್ಪಂದವು ಅದರ ಅಗತ್ಯ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುತ್ತದೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ನಾಗರಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 432.

ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವಾಗ ಇದೇ ರೀತಿಯ ಪರಿಸ್ಥಿತಿ ಅಸಾಧ್ಯ. ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನಿನಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವು ಕೇಂದ್ರ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಆಕ್ರಮಿಸುತ್ತದೆ. ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯ (ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಕ್ತಿ) ರಚನೆ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಆಧುನಿಕ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿ ಇದರ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆಯು ಅಗಾಧವಾಗಿ ಹೆಚ್ಚಾಗುತ್ತದೆ; ಇದನ್ನು ಯಾವುದೇ ಇತರ ಒಪ್ಪಂದಗಳು ಅಥವಾ ಒಪ್ಪಂದಗಳಿಂದ ಬದಲಾಯಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ.

ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಮತ್ತು ಕಾನೂನು ರೂಪವಾಗಿದ್ದು ಅದು ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯ ಅಗತ್ಯತೆಗಳನ್ನು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಖಾಸಗಿ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳನ್ನು ಹೆಚ್ಚು ಸಮರ್ಪಕವಾಗಿ ಪೂರೈಸುತ್ತದೆ.

2. ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳ ಹೊರಹೊಮ್ಮುವಿಕೆ, ಬದಲಾವಣೆ ಮತ್ತು ಮುಕ್ತಾಯದ ಆಧಾರಗಳು

ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳ ಹೊರಹೊಮ್ಮುವಿಕೆ, ಬದಲಾವಣೆ ಮತ್ತು ಮುಕ್ತಾಯಕ್ಕಾಗಿ, ಕಾನೂನಿನ ನಿಯಮಗಳಿಗೆ ಅನುಸಾರವಾಗಿ ಅನುಗುಣವಾದ ಕಾನೂನು ಸತ್ಯವು ಸಂಭವಿಸಬೇಕು. ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳ ಹೊರಹೊಮ್ಮುವಿಕೆಯನ್ನು ಒಳಗೊಳ್ಳುವ ಕಾನೂನು ಸಂಗತಿಗಳನ್ನು ಅವುಗಳ ಸಂಭವಿಸುವಿಕೆಯ ಆಧಾರಗಳು ಎಂದು ಕರೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ. ಈ ಸಂಗತಿಗಳ ವಿಶಿಷ್ಟತೆಯೆಂದರೆ ಘಟನೆಗಳು, ಅಪರಾಧಗಳು ಅಥವಾ ಒಂದೇ ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ಕಾಯಿದೆಯು ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನಿನಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ. ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನಿನಲ್ಲಿನ ಈ ಸಂಗತಿಗಳು ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುವ ಸಲುವಾಗಿ ನಡೆಸಿದ ಕಾನೂನುಬದ್ಧ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು (ಉದ್ಯೋಗಿ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಪರವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುವ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಇಚ್ಛೆ) ಪ್ರತಿನಿಧಿಸುತ್ತವೆ. ಅವು ನಿಖರವಾಗಿ ಜನರ ಇಚ್ಛೆಯ ಕಾನೂನುಬದ್ಧ ಅಭಿವ್ಯಕ್ತಿಗಳಾಗಿರುವುದರಿಂದ, ಅವುಗಳನ್ನು ಕಾನೂನು ಕಾಯಿದೆಗಳು ಎಂದು ಕರೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನು ಸಂಬಂಧವು ಅದರ ಭಾಗವಹಿಸುವವರ ಮುಕ್ತ ಅಭಿವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಆಧರಿಸಿದೆ, ಅದರ ಕಾನೂನು ಅಭಿವ್ಯಕ್ತಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದ - ದ್ವಿಪಕ್ಷೀಯ ಕಾನೂನು ಕಾಯಿದೆ. ಈ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದಲ್ಲಿ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳ ಕಾನೂನು ನಿಯಂತ್ರಣದ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವು ಬಹಳ ಮುಖ್ಯವಾದ ಪಾತ್ರವನ್ನು ವಹಿಸುತ್ತದೆ; ಇದು ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳ ಹೊರಹೊಮ್ಮುವಿಕೆ, ಬದಲಾವಣೆ ಅಥವಾ ಮುಕ್ತಾಯಕ್ಕೆ ಆಧಾರವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ.

ಸಾಮಾನ್ಯ ನಿಯಮದಂತೆ, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವು ಹೆಚ್ಚಿನ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳ ಹೊರಹೊಮ್ಮುವಿಕೆಗೆ ಆಧಾರವಾಗಿದೆ. ಆದರೆ ಕೆಲವು ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಕಾನೂನು ರೂಢಿಗಳು ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳ ಹೊರಹೊಮ್ಮುವಿಕೆಯನ್ನು ಒಂದು ಕಾನೂನು ಕಾಯಿದೆಯೊಂದಿಗೆ ಸಂಪರ್ಕಿಸುವುದಿಲ್ಲ, ಇದು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವಾಗಿದೆ, ಆದರೆ ಹಲವಾರು. ಒಟ್ಟಾಗಿ ತೆಗೆದುಕೊಂಡರೆ, ಈ ಕಾನೂನು ಕಾಯಿದೆಗಳು ಸಂಕೀರ್ಣ ಕಾನೂನು ಸಂಯೋಜನೆ ಎಂದು ಕರೆಯಲ್ಪಡುತ್ತವೆ, ಇದು ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳ ಹೊರಹೊಮ್ಮುವಿಕೆಗೆ ಆಧಾರವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ. ಈ ಸಂಯೋಜನೆಗಳ ಅಸ್ತಿತ್ವವು ಕೆಲವು ವರ್ಗಗಳ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಶ್ರಮದ ನಿಶ್ಚಿತಗಳು, ಅವರು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಕೆಲಸದ ವಿಶೇಷ ಸಂಕೀರ್ಣತೆ, ಅವುಗಳ ಅನುಷ್ಠಾನಕ್ಕೆ ಹೆಚ್ಚಿದ ಜವಾಬ್ದಾರಿ ಇತ್ಯಾದಿಗಳ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿರುತ್ತದೆ.

ಅಂತಹ ಕೆಲಸದ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಅಸಾಧಾರಣ ಸ್ವಭಾವವು ಸಂಬಂಧಿತ ಸ್ಥಾನಗಳನ್ನು ತುಂಬಲು ವ್ಯಕ್ತಿಗಳಿಗೆ (ನಾಗರಿಕರು) ಸಾಕಷ್ಟು ಹೆಚ್ಚಿನ ಮಟ್ಟದ ಬೇಡಿಕೆಗಳನ್ನು ಇರಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚು ಅರ್ಹವಾದ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಲು ವಿಶೇಷ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುವ ಅವಶ್ಯಕತೆಯಿದೆ. ಕೆಲವು ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಸ್ಥಾನಕ್ಕಾಗಿ (ಸ್ಪರ್ಧೆ) ಅರ್ಜಿದಾರರಲ್ಲಿ ಒಬ್ಬರನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಲು ನಿಯಂತ್ರಣ ಮತ್ತು ಪರಿಶೀಲನೆ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾಗಿದೆ; ಇತರರಲ್ಲಿ, ಸ್ಥಾನಕ್ಕಾಗಿ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯನ್ನು ಒಂದು ಅಥವಾ ಇನ್ನೊಂದು ಗುಂಪಿನ ಜನರು ನಾಮನಿರ್ದೇಶನ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ನಂತರ ವಿಷಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಿದ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಕ್ಕೆ, ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ (ಚುನಾವಣೆ) ಚುನಾಯಿತರಾಗುತ್ತಾರೆ ಅಥವಾ ಉನ್ನತ ನಿರ್ವಹಣಾ ಸಂಸ್ಥೆಯಿಂದ (ನೇಮಕಾತಿ ಅಥವಾ ಅನುಮೋದನೆಯ ಕಾರ್ಯ) ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ (ಅನುಮೋದಿತ) ನೇಮಕ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ.

ಇದೇ ದಾಖಲೆಗಳು

ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನಿನಲ್ಲಿ ಕಾನೂನು ಸಂಬಂಧಗಳ ಪರಿಕಲ್ಪನೆ ಮತ್ತು ವ್ಯವಸ್ಥೆ. ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನು ಸಂಬಂಧ, ಅದರ ವಿಷಯಗಳು, ವಸ್ತುಗಳು ಮತ್ತು ವಿಷಯ. ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧದ ಹೊರಹೊಮ್ಮುವಿಕೆ, ಬದಲಾವಣೆ ಮತ್ತು ಮುಕ್ತಾಯದ ಆಧಾರಗಳು. ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನಿನಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳಿಂದ ಪಡೆದ ಕಾನೂನು ಸಂಬಂಧಗಳು.

ಅಮೂರ್ತ, 05/17/2008 ಸೇರಿಸಲಾಗಿದೆ


ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳ ಲಕ್ಷಣಗಳು ಮತ್ತು ಚಿಹ್ನೆಗಳು. ಒಂದೇ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧದ ಹೊರಹೊಮ್ಮುವಿಕೆ, ಬದಲಾವಣೆ ಮತ್ತು ಮುಕ್ತಾಯಕ್ಕೆ ಸಾಮಾನ್ಯ ಮತ್ತು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಪೂರ್ವಾಪೇಕ್ಷಿತಗಳು. ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳ ವರ್ಗೀಕರಣದ ಚಿಹ್ನೆಗಳು. ಕಾರ್ಮಿಕರೊಂದಿಗೆ ನಿಕಟ ಸಂಬಂಧ ಹೊಂದಿರುವ ಕಾನೂನು ಸಂಬಂಧಗಳ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು.

ಕೋರ್ಸ್ ಕೆಲಸ, 01/06/2016 ಸೇರಿಸಲಾಗಿದೆ


ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧದ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ರಚನೆಯ ಅಧ್ಯಯನ. ಈ ಸಂಬಂಧದಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವವರ ಹಕ್ಕುಗಳು ಮತ್ತು ಕಟ್ಟುಪಾಡುಗಳ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ. ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳ ಹೊರಹೊಮ್ಮುವಿಕೆ, ಬದಲಾವಣೆ ಮತ್ತು ಮುಕ್ತಾಯದ ಆಧಾರಗಳನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡುವುದು. ಕಾರ್ಮಿಕರ ಸಾಮಾಜಿಕ ರಕ್ಷಣೆಗಾಗಿ ಕಾನೂನು ಕಾರ್ಯವಿಧಾನ.

ಕೋರ್ಸ್ ಕೆಲಸ, 08/28/2013 ಸೇರಿಸಲಾಗಿದೆ


ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವು ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳ ಹೊರಹೊಮ್ಮುವಿಕೆಗೆ ಆಧಾರವಾಗಿದೆ, ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ನಿಯಂತ್ರಕವಾಗಿ ಅದರ ಕಾರ್ಯ. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಾಗಿ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳಿಗೆ ಪ್ರವೇಶ. ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಗಳ ತೀರ್ಮಾನ. ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸುವ ಆಧಾರಗಳು.

ಪರೀಕ್ಷೆ, 02/04/2014 ಸೇರಿಸಲಾಗಿದೆ


ರಚನೆಗೆ ಪ್ರಮುಖ ಆಧಾರವಾಗಿ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳು ಸಾಮಾಜಿಕ ಕಾನೂನು. ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನಿನ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ಕಾನೂನು ಸಂಬಂಧಗಳ ಪರಿಕಲ್ಪನೆ ಮತ್ತು ವಿಧಗಳು. ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳ ಸಾರ, ವಿಷಯಗಳು ಮತ್ತು ವಸ್ತುಗಳು. ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್‌ನ ಸಾಮೂಹಿಕ ಒಪ್ಪಂದದ ವಿಷಯಗಳು ಮತ್ತು ಮಾದರಿ.

ಪರೀಕ್ಷೆ, 07/28/2010 ಸೇರಿಸಲಾಗಿದೆ


ನಾಗರಿಕ ಕಾನೂನು ಸಂಬಂಧಗಳ ಪರಿಕಲ್ಪನೆ ಮತ್ತು ಮೂಲಭೂತ ಅಂಶಗಳು. ನಾಗರಿಕ ಕಾನೂನು ಸಂಬಂಧಗಳ ರಚನೆಯ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು. ನಾಗರಿಕ ಕಾನೂನು ಸಂಬಂಧಗಳ ಹೊರಹೊಮ್ಮುವಿಕೆ, ಬದಲಾವಣೆ ಮತ್ತು ಮುಕ್ತಾಯದ ಆಧಾರದ ಪರಿಗಣನೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಸಾಮಾಜಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳು.

ಅಮೂರ್ತ, 02/21/2014 ಸೇರಿಸಲಾಗಿದೆ


ನಾಗರಿಕ ಕಾನೂನು ಸಂಬಂಧಗಳ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳು, ವಿಷಯಗಳು ಮತ್ತು ವಸ್ತುಗಳು. ನಾಗರಿಕ ಕಾನೂನು ಸಂಬಂಧಗಳ ಹೊರಹೊಮ್ಮುವಿಕೆ, ಬದಲಾವಣೆ ಮತ್ತು ಮುಕ್ತಾಯದ ಆಧಾರಗಳು. ಸಂಪೂರ್ಣ ಮತ್ತು ಸಂಬಂಧಿತ, ನಿಜವಾದ ಮತ್ತು ಕಡ್ಡಾಯ, ಆಸ್ತಿ ಮತ್ತು ಆಸ್ತಿಯಲ್ಲದ ಸ್ವಭಾವದ ಕಾನೂನು ಸಂಬಂಧಗಳು.

ಕೋರ್ಸ್ ಕೆಲಸ, 04/24/2015 ಸೇರಿಸಲಾಗಿದೆ


ಸಾಮಾನ್ಯ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳುಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನು ಮತ್ತು ಅದರ ವಿಷಯಗಳಲ್ಲಿನ ಸಂಬಂಧಗಳ ವ್ಯವಸ್ಥೆ. ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧದ ಹೊರಹೊಮ್ಮುವಿಕೆ, ಬದಲಾವಣೆ ಮತ್ತು ಮುಕ್ತಾಯದ ಆಧಾರಗಳು. ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳು ಕಾರ್ಮಿಕರನ್ನು ಬಳಸುವಾಗ ಉದ್ಭವಿಸುವ ಇತರ ಸಂಬಂಧಗಳಿಂದ ಅವುಗಳನ್ನು ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸುತ್ತದೆ.

ಅಮೂರ್ತ, 11/28/2013 ಸೇರಿಸಲಾಗಿದೆ


ಪರಿಕಲ್ಪನೆ, ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು, ರಚನೆ, ವಿಷಯಗಳು ಮತ್ತು ಕಾನೂನು ಸಂಬಂಧಗಳ ವಸ್ತುಗಳು, ಅವುಗಳ ಗುರಿಗಳು, ವಿಷಯ ಮತ್ತು ವರ್ಗೀಕರಣ. ಕಾನೂನು ಸಂಬಂಧಗಳ ಹೊರಹೊಮ್ಮುವಿಕೆ, ಬದಲಾವಣೆ ಮತ್ತು ಮುಕ್ತಾಯದ ಆಧಾರಗಳು, ಕಾನೂನು ಊಹೆಯ ಕಾನೂನು ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು ಮತ್ತು ಕಾನೂನು ಕಾದಂಬರಿ.

ಕೋರ್ಸ್ ಕೆಲಸ, 12/01/2011 ಸೇರಿಸಲಾಗಿದೆ


ನಾಗರಿಕ ಕಾನೂನು ಸಂಬಂಧಗಳ ಪರಿಕಲ್ಪನೆ ಮತ್ತು ಅದರ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳು, ಅದರ ಹೊರಹೊಮ್ಮುವಿಕೆ ಮತ್ತು ಮುಕ್ತಾಯದ ಮುಖ್ಯ ಕಾರಣಗಳು, ವರ್ಗೀಕರಣ ಮತ್ತು ಪ್ರಭೇದಗಳು, ಪ್ರಸ್ತುತ ಹಂತದಲ್ಲಿ ಸಮಾಜದಲ್ಲಿ ಸ್ಥಾನ ಮತ್ತು ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆ. ನಾಗರಿಕ ಕಾನೂನು ಸಂಬಂಧಗಳ ವಿಷಯಗಳು ಮತ್ತು ವಸ್ತುಗಳು, ಅವುಗಳ ರೂಪ ಮತ್ತು ವಿಷಯ.