Moderne benaderingen van de loonvorming onder marktomstandigheden. Het kiezen van een methode voor het vormen van het basissalaris

Invoering

1.1. Regelgevende regelgeving werk relaties
1.2. Soorten, vormen en systemen van beloning, de procedure voor de berekening ervan

3. Manieren om de loonvorming in het cateringbedrijf café "DK Khimikov" LLC te verbeteren

3.1. Materiële stimuleringssystemen bij DK Khimikov LLC en manieren om deze te verbeteren
3.2 Suggesties en aanbevelingen voor het verbeteren van het systeem van materiële prikkels voor cateringpersoneel van DK Khimikov LLC Conclusie

Invoering
Op het eerste gezicht is de arbeidswetgeving veel minder interessant voor ondernemers dan de belastingwetgeving. Dit is begrijpelijk - administratieve boetes De overtredingen zijn gering en er bestaat geen risico op strafrechtelijke aansprakelijkheid.
Geen enkele onderneming kan echter zonder werknemers, en werknemers moeten worden betaald voor hun werk, ziekteverlof, zakenreizen en soms zelfs loon voor de perioden waarin ze niet werken, maar bijvoorbeeld hun overheidstaken uitvoeren. . Lonen zijn een van de belangrijke motiverende factoren voor het effectief functioneren van de productie. Met behulp van de lonen wordt de bijdrage van elke werknemer aan de activiteiten van de organisatie bepaald.

De relevantie van het gekozen onderwerp wordt bepaald door het feit dat de studie van loonvorming en motivatie noodzakelijk is om veel praktische problemen op te lossen. Kennis over dit proces Menselijke behoeften en stimulatie worden in de praktijk al jaren op grote schaal toegepast. En bovenal zijn deze vragen van belang voor managers die betrokken zijn bij het management van het personeel van een bedrijf en een onderneming, voor wie het erg belangrijk is om de gedragsmotieven van mensen en hun groepen te kennen, om deze kennis actief toe te passen in het dagelijks leven. werken om de activiteiten van het bedrijf te verbeteren, om de efficiëntie van het team te vergroten.

Het doel van het onderzoek is de cateringorganisatie van DK Khimikov LLC.

Het onderwerp van het onderzoek is de loonvorming voor cateringmedewerkers bij DK Khimikov LLC.

Het doel van het werk is om de vorming van lonen en stimuleringsinstrumenten in het managementsysteem van het personeel van de organisatie te bestuderen, en om manieren en richtingen te identificeren voor het vergroten van materiële prikkels voor cateringmedewerkers bij DK Khimikov LLC.

Taken opgelost tijdens de werkzaamheden:

Beschouwing van de theoretische aspecten van de loonvorming in de onderneming;

Bepaal de impact van het loonsysteem op de motivatie van het personeel;

Ontwikkel een systeem van loonstimulansen voor werknemers van horecabedrijven.

1. Theoretische aspecten van regelingen met personeel voor lonen en sociale uitkeringen

1.1 Regelgevende regulering van arbeidsverhoudingen

Voornaamst wetgevend document, dat artikelen over arbeid bevat, is de grondwet van de Russische Federatie. In overeenstemming met de grondwet van de Russische Federatie heeft iedereen het recht om te werken, waar hij vrijelijk voor kiest of waarmee hij vrijelijk instemt, het recht om zijn vermogen om te werken te beheren, een beroep en beroep te kiezen, evenals het recht op bescherming uit de werkloosheid.

Volgens art. 5 Arbeidswet van de Russische Federatie: Regulering van arbeidsverhoudingen en andere direct daarmee samenhangende relaties in overeenstemming met de grondwet Russische Federatie worden federale constitutionele wetten uitgevoerd door arbeidswetgeving (inclusief wetgeving inzake arbeidsbescherming) en andere regelgevende rechtshandelingen die arbeidsrechtelijke normen bevatten:

Arbeidswet van de Russische Federatie;

Andere federale wetten;

Decreten van de president van de Russische Federatie;

Decreten van de regering van de Russische Federatie en regelgevende rechtshandelingen van federale uitvoerende autoriteiten;

Constituties (charters), wetten en andere regelgevende rechtshandelingen van de samenstellende entiteiten van de Russische Federatie;

Handelingen van lokale overheidsinstanties en lokale regelgeving die arbeidsrechtelijke normen bevat.

De huidige arbeidswetgeving interpreteert de term ‘loon’ niet alleen als het bedrag van het loon dat voor de werknemer is vastgesteld, maar als het hele systeem van relaties dat er mee te maken heeft dat de werkgever betalingen voor hun werk vaststelt en aan werknemers doet in overeenstemming met wetten, andere regelgeving, collectieve overeenkomsten en overeenkomsten, lokale regelgeving en arbeidsovereenkomsten (artikel 129 van de arbeidswet van de Russische Federatie).

Bij de Russische boekhouding van arbeid en de betaling ervan moet men bij hun werk veel regelgevende documenten gebruiken: de Arbeidswet van de Russische Federatie, het Burgerlijk Wetboek van de Russische Federatie, de Belastingwet van de Russische Federatie, Federale Wet nr. 166 “Over de begroting van het sociale verzekeringsfonds van de Russische Federatie voor 2004”, de federale wet gedateerd 15 december 2001 "Over de verplichte pensioenverzekering in de Russische Federatie", Decreet van de regering van de Russische Federatie van 11 april 2003 nr. 213 "Over de eigenaardigheden van de procedure voor het berekenen van de gemiddelde lonen", en een groot aantal andere documenten, waarvan de lijst alleen al in een aparte brochure zou kunnen passen.

Al deze regelgevende documenten zijn, afhankelijk van de inhoud en aard, verdeeld in twee hoofddelen van het arbeidsrecht: Algemeen en Speciaal Gerchikova, V.P. Personeelsbeheer en bedrijfsefficiëntie / V.P. Gerchikova. - M.: Nauka, 2006. - 425 d.

Het algemene deel van het arbeidsrecht omvat de normen van instituties die een algemene betekenis hebben, aangezien zij tot uiting komen in de regulering van alle of de overgrote meerderheid van de elementen van de arbeid en andere direct daarmee samenhangende sociale verhoudingen.

Het algemene deel van het arbeidsrecht omvat normen die betrekking hebben op de wettelijke regeling van alle werknemers als geheel, en niet op de individuele elementen en arbeidsomstandigheden ervan.

Het Bijzondere Deel van het Arbeidsrecht is veel breder dan het Algemene Deel. Tegelijkertijd zijn de rol en functies van de juridische instellingen van dit deel niet dezelfde. Sommige instellingen zijn ontworpen om individuele elementen van de inhoud van de arbeidsrelatie te reguleren; anderen - een van de relaties die rechtstreeks verband houden met arbeid.

De Arbeidswet van de Russische Federatie is de belangrijkste verzameling wetgevingshandelingen op het gebied van arbeid, met als doel het vaststellen van staatsgaranties voor arbeidsrechten en vrijheden van burgers, het creëren van gunstige arbeidsomstandigheden en het beschermen van de rechten en belangen van werknemers en werkgevers.

1.1. Soorten, vormen en systemen van beloning, de procedure voor de berekening ervan

Er zijn basislonen en aanvullende lonen.

De belangrijkste daarvan zijn de betalingen die werknemers ontvangen voor de gewerkte tijd en de kwantiteit en kwaliteit van het verrichte werk: betaling in stukloon, tarieftarieven, salarissen, bonussen voor stukarbeiders en tijdarbeiders, aanvullende betalingen in verband met afwijkingen van de normale arbeidsomstandigheden, voor nachtwerk, op vakantiedagen, overwerk, voor leiding van de bemanning, betaling voor stilstand buiten de schuld van de werknemers, bonussen, premietoelagen en dergelijke.

Bijkomende lonen omvatten betalingen voor onwerkte tijd waarin de arbeidswetgeving voorziet: betaling voor vakantietijd, pauzes in het werk van moeders die borstvoeding geven, voorkeursuren voor tieners, voor de tijd dat zij staats- en openbare taken vervullen, ontslagvergoedingen bij ontslag, en andere.

Bij het belonen van werknemers kunnen verschillende systemen worden gebruikt: tarifair, niet-tarifair, gemengd. Alle organisaties, behalve die van de staat, stellen onafhankelijk vormen en systemen van beloning vast. Ivanovskaya, L.V. Analyse en ontwerp personeelsbezetting controlesystemen. / L.V. Ivanovskaja. - M: GAU, 2005. - 418 d.

Het tariefsysteem is een reeks normen met behulp waarvan de lonen van werknemers van verschillende categorieën worden gedifferentieerd. Momenteel moeten alle organisaties in de publieke sector het tariefsysteem gebruiken

Het tariefsysteem van de beloning omvat: tarieftarieven (salarissen), tariefschema, tariefcoëfficiënten. De complexiteit van de uitgevoerde werkzaamheden wordt bepaald op basis van de prijsstelling.

Tarieftarief (salaris) is een vast bedrag aan beloning voor een werknemer voor het voldoen aan de arbeidsnormen ( Arbeidsverantwoordelijkheden) van een bepaalde complexiteit (kwalificatie) per arbeidstijdeenheid (uur, dag, maand).

Tariefschema - geeft de verhouding aan van de categorieën en de daaraan toegewezen tariefcoëfficiënten.

Bij het vaststellen van de tarieven voor werk en het toewijzen van tariefcategorieën aan werknemers wordt rekening gehouden met de uniforme tarieven- en kwalificatielijst van werken en beroepen van werknemers, de uniforme kwalificatielijst van functies van managers, specialisten en werknemers (artikel 143 van de Arbeidswet van de Arbeidswet). Russische Federatie).

Een niet-tarifair systeem is een systeem waarin de bedragen van salarissen, bonussen en andere stimuleringsbetalingen, evenals de verhouding van hun bedragen tussen individuele personeelscategorieën, onafhankelijk door organisaties worden bepaald en worden vastgelegd in collectieve overeenkomsten, arbeidsovereenkomsten en andere lokale regelgeving.

Het non-tarifaire loonsysteem maakt de verdiensten van de werknemer volledig afhankelijk van de uiteindelijke resultaten – het werk van het team – en vertegenwoordigt zijn aandeel in het loonfonds dat door het hele team wordt verdiend. In dit systeem wordt geen vast salaris of tarief vastgesteld, maar bepaalt dit aandeel in de regel de basis van de aan de werknemer toegekende coëfficiënt, die de mate van arbeidsparticipatie bepaalt. Een tariefvrij loonsysteem kan bijvoorbeeld worden opgebouwd op basis van twee coëfficiënten: kwalificatie en arbeidsparticipatie (KTU).

Het gebruik van een dergelijk systeem is alleen aan te raden in gevallen waarin er een reële mogelijkheid bestaat om rekening te houden met de resultaten van het werk van een medewerker, met het algemeen belang en de verantwoordelijkheid van elk lid van het team. Daarom is het tariefvrije systeem, zoals gebruikt in kleine ondernemingen, in samenlevingen met beperkte aansprakelijkheid en andere soortgelijke organisaties.

Bij de praktijkactiviteiten van organisaties die non-tarifaire lonen hanteren, rijzen er vaak vragen, vooral bij de toepassing van garantieclausules Arbeidswet RF (betaling voor arbeid bij de vervaardiging van producten die buiten de schuld van de werknemer defect bleken te zijn, betaling voor stilstand), aangezien het bedrag van de garantiebetalingen gekoppeld is aan het tarief (salaris). Daarom worden gemengde systemen gebruikt, waarbij elementen van tarifaire en niet-tarifaire beloningssystemen worden gecombineerd.

Een gemengd systeem is een beloningssysteem dat tegelijkertijd de kenmerken heeft van een tarifair en non-tarifair systeem. Een dergelijk systeem is bijvoorbeeld mogelijk in een budgetorganisatie die, in overeenstemming met haar handvest, het recht heeft om ondernemersactiviteiten te ontplooien.

Gemengde systemen omvatten een systeem van ‘zwevende’ salarissen, een commissievorm van beloning en een dealermechanisme.

Het systeem van “zwevende” salarissen is gebaseerd op de maandelijkse bepaling van de hoogte van het officiële salaris van de werknemer (onder voorbehoud van de vervulling van een productietaak), afhankelijk van de resultaten van het werk in het servicegebied (toename of afname van de arbeidsproductiviteit, verhoging of afname van de kwaliteit van producten (werken, diensten), vervulling of niet-vervulling van arbeidsnormen). Dit systeem wordt gebruikt om managers en specialisten te belonen.

Een beloningssysteem op provisiebasis is een vorm van beloning op basis van het eindresultaat. Het salarisbedrag wordt vastgesteld als een vast percentage van de inkomsten die de onderneming ontvangt uit de verkoop van producten (werken, diensten). In de regel wordt een beloning op commissiebasis gebruikt voor medewerkers van verkoopafdelingen, reclame- en verzekeringsagenten, enzovoort.

Beloning gerelateerd aan de prestaties van de werknemer kent een aantal varianten. Commissies kunnen worden ingesteld als een vast percentage:

Uit inkomsten verkregen uit de verkoop van door de werknemer geproduceerde producten;

Van de hoeveelheid producten die door de medewerker zijn verkocht;

Uit de hoeveelheid die een medewerker van een bepaald type product verkoopt;

Van het bedrag aan betalingen dat door klanten is overgemaakt voor reparatie, technische diensten, advies en andere soorten diensten die door de werknemer worden geleverd.

Dealermechanisme. De dealer voert meestal transacties uit van intermediaire aard en ontvangt een vergoeding uit het verschil in de kosten van goederen. In dit geval is de dealer een ondernemer die retailproducten verkoopt die hij in de groothandel heeft gekocht Maslov, E.V. Personeelsbeheer voor ondernemingen: Handleiding/ Ed. PV Shemetova. - M.: INFRA-M, NGAEiU; Novosibirsk: 2004. - 592 d.

De belangrijkste beloningsvormen zijn tijdsgebonden, stukloon en stukloon. De eerste twee vormen van beloning hebben hun eigen systemen: eenvoudig op tijd gebaseerd, op tijd gebaseerd bonus, direct stukwerk, stukwerkbonus, stukwerkprogressief, indirect stukwerk.

Bij op tijd gebaseerde formulieren wordt betaald voor een bepaalde hoeveelheid gewerkte tijd, ongeacht de hoeveelheid verricht werk.

Het inkomen van een werknemer wordt bepaald door het uur- of dagloon van zijn rang te vermenigvuldigen met het aantal uren of dagen dat hij heeft gewerkt. De verdiensten van andere categorieën werknemers worden als volgt bepaald: als deze werknemers alle werkdagen van de maand hebben gewerkt, dan is hun uitbetaling het voor hen vastgestelde salaris; als ze niet het volledige aantal werkdagen hebben gewerkt, wordt hun inkomen bepaald door het vastgestelde tarief te delen door het kalenderaantal werkdagen en het resultaat te vermenigvuldigen met het aantal werkdagen dat ten laste van de onderneming is betaald.

Een eenvoudig, op tijd gebaseerd loonsysteem biedt niet voldoende een direct verband tussen de uiteindelijke resultaten van het werk van een werknemer en zijn loon. Daarom is een op tijd gebaseerd bonusloonsysteem wijdverspreid, dat rekening houdt met de kwantiteit en kwaliteit van de arbeid, de verantwoordelijkheid en het persoonlijke financiële belang bij de resultaten van het werk vergroot, aangezien bonussen worden betaald voor het elimineren van uitval van apparatuur en uitval van werknemers, waardoor besparingen worden bespaard. tijd, probleemloze werking van machines, apparatuur, besparingsmaterialen. De maximale bedragen aan bonussen en bonusindicatoren worden bepaald door de regelgeving inzake bonussen, die bij de onderneming is ontwikkeld.

Bij een tijdbonusloonsysteem wordt een premie van een bepaald percentage van het tarief of een andere maatregel toegevoegd aan het bedrag van de inkomsten tegen het tarief.

Stukwerk is een vorm van loon waarbij de inkomsten afhankelijk zijn van het aantal geproduceerde eenheden, rekening houdend met de kwaliteit, complexiteit en arbeidsomstandigheden ervan.

Bij stukwerklonen worden de prijzen bepaald op basis van vastgestelde werkniveaus, tarieven (salarissen) en productienormen (tijdnormen).

Het is raadzaam om stukwerkbetalingen te gebruiken in gebieden (in teams) en soorten werk waar het nodig is om even intensieve (dat wil zeggen gerechtvaardigde) arbeidsnormen vast te stellen, werk te classificeren in strikte overeenstemming met de vereisten van het tarief- en kwalificatiereferentieboek, en strikte boekhouding kwantitatieve resultaten arbeid en controle over de kwaliteit van het uitgevoerde werk, waarbij tegelijkertijd wordt gezorgd rationele organisatie arbeid, inclusief stilstand, werkonderbrekingen als gevolg van niet tijdige levering van productietaken, gereedschappen en materialen.

Bij een direct stukloonsysteem worden werknemers betaald voor het aantal producteenheden dat zij produceren en het werk dat zij verrichten, op basis van vaste stukloontarieven, vastgesteld rekening houdend met de vereiste kwalificaties.

Onder het stukloonsysteem stijgen de lonen voor productie boven de norm. Het progressieve stukloonsysteem voorziet in de betaling van gefabriceerde producten binnen de gevestigde normen tegen directe (vaste) prijzen, en producten boven de norm worden betaald tegen hogere prijzen volgens de vastgestelde schaal (tegen progressief stijgende prijzen), maar niet ruim het dubbele van het stuktarief.

Bij een indirect stukwerksysteem worden werknemers betaald als een percentage van de inkomsten van de belangrijkste werknemers in het verzorgingsgebied. Indirecte stukloonbetalingen worden in de productie doorgaans gebruikt bij het betalen van hulpkrachten (experts, reparateurs, elektriciens, maar ook technisch, technisch en managementpersoneel).

Indirecte stukloonlonen worden gebruikt om de productiviteit te verhogen van werknemers die apparatuur en werkplekken onderhouden. Hun werk wordt betaald tegen indirecte stuktarieven, gebaseerd op de hoeveelheid producten die worden geproduceerd door de belangrijkste werknemers die zij bedienen. Bij indirecte stukloonlonen hangt de hoogte van het loon van een arbeider af van de resultaten van de arbeid van de belangrijkste productiearbeiders die hij bedient, op wier werk hij indirect invloed heeft. Het indirecte stukloon wordt bepaald door het tarief (salaris) te delen door de hoeveelheid producten die voor productie door de stukwerker gepland zijn.

Bij de forfaitaire beloningsvorm wordt het totale inkomen bepaald voor het uitvoeren van bepaalde fasen van het werk of het produceren van een bepaald volume aan producten.

Een forfaitaire vergoeding is een systeem waarbij het totale complex van diverse werken wordt beoordeeld, waarvan de omvang vooraf in de overeenkomst wordt overeengekomen. Het contract specificeert de deadline voor het voltooien van het werk; de betaling voor arbeid wordt gedaan op basis van de resultaten die zijn geaccepteerd door de uitvoerder of de afdeling kwaliteitscontrole. Het forfaitaire beloningssysteem wordt in de eerste plaats gebruikt waar arbeid kan worden gerantsoeneerd - bij het uitvoeren van reparatie- en ander werk, wanneer het werk wordt uitgevoerd door een complex team, dat wil zeggen bestaande uit werknemers met verschillende specialiteiten (monteurs, draaiers, en anderen). Er wordt betaald voor het volledige werkvolume tegen vastgestelde prijzen in meeteenheden van het eindproduct, waarbij de maximale periode voor voltooiing van het werk wordt aangegeven.

Volgens de verklaring van de teamleden kunnen de forfaitaire inkomsten gelijkmatig onder hen worden verdeeld.

1 (eenheid) wordt gebruikt als de basiswaarde van KTU. De werkelijke KTU kan gelijk worden gesteld aan, groter of kleiner dan de basiswaarde, afhankelijk van zijn individuele arbeidsbijdrage aan de algehele resultaten van het werk van het team.

2. Analyse van activiteiten op het gebied van materiële prikkels voor personeel bij de openbare cateringonderneming DK Khimikov LLC

2.1. Activiteiten van de onderneming DK Khimikov LLC Een van de grootste en meest geavanceerde Cultuurhuizen, die zijn plek heeft gevonden in het post-perestrojka-leven van de stad. Hier worden altijd tentoonstellingen gehouden, concerten, uitvoeringen en andere grootschalige evenementen vinden plaats.Het Khimikov Huis van Cultuur organiseert speciale evenementen, banketten, bruiloften, kinderfeesten in moderne, gezellige kamers: - VIP-kamer met een ronde tafel voor 24 personen; - ruime zaal voor 200 personen;- heerlijke, gevarieerde keuken;- interessant animatieprogramma. De ideale locatie met gunstige toegangswegen en parkeerplaatsen is geschikt voor het organiseren van bedrijfsevenementen en vergaderingen. Comfortabele sfeer, gekwalificeerde service, gastronomische hoogstandjes zorgen ervoor dat u een geweldig verblijf heeft rust en ontspanning. Het paleis werd geopend op 19 mei 1969. De geboorte van een pioniersorganisatie. Het wordt tijd dat de directie van dit culturele paleis een masterclass voor collega's gaat houden. Niet alleen zijn er sinds de Sovjettijd veel groepen en kringen in het Cultuurpaleis bewaard gebleven, maar mensen hebben ook geleerd geld te verdienen voor het normale bestaan van het Cultuurpaleis. Een zeer originele beslissing, om op de een of andere manier te overleven en te concurreren in de entertainmentmarkt, werd twee jaar geleden door het management gemaakt. Om ervoor te zorgen dat de concertzaal voortdurend gevuld zou zijn met bezoekers, besloten ze apparatuur voor moderne bioscopen aan te schaffen en een bioscoopzaal op te zetten. In eerste instantie werd deze innovatie als ongebruikelijk ervaren, omdat mensen gewend waren aan kleine, gezellige bioscopen, maar na verloop van tijd kwamen er steeds meer toeschouwers in het Khimiki Cultuurpaleis. Hierdoor werd het mogelijk om nog een kleine bioscoopzaal te openen, die ook deel uitmaakt van de wederopbouw. De gevel van het gebouw wordt volledig veranderd en het is de bedoeling dat ook het uiterlijk van de foyer verandert. Er komt ook een fitnessclub. Nog niet zo lang geleden werd er nog een vleugel van het Cultuurpaleis gebouwd en er werd een enorme keuken in geplaatst, omdat het Paleis van de Chemici ook beroemd is om zijn banketten. Met deze inkomsten kan de onderneming zichzelf terugbetalen zonder het volume te verminderen maatschappelijk werk. Zelfs een betaalde kring of choreografische groep kan zichzelf immers niet betalen en is in feite een last voor het culturele centrum.In het Paleis van Chemici studeren ongeveer duizend mensen in cirkels en secties.

Openingstijden van café "DK Khimikov" LLC: van 11.00 tot 23.00 uur

Geleverde diensten: catering.

DK Khimikov LLC behoort tot de middelste prijscategorie. Eten live muziek, er zijn amusementsprogramma's.

De arbeidsverhoudingen van de werknemers van het bedrijf worden geregeld door de Arbeidswet van de Russische Federatie.

2.2. Organisatie van materiële prikkels voor medewerkers van het cateringbedrijf café LLC "DK Khimikov"

Op 1 januari 2007 werkten er 20 mensen in het café van DK Khimikov LLC, waarvan 12 vrouwen, dat is 60% totaal aantal medewerkers. Het gemiddelde personeelsbestand over de periode 2005 - 2006 bedroeg 20 personen. De leeftijd van de medewerkers varieerde per 1 januari 2007 van 18 tot 52 jaar.

Opgemerkt moet worden dat voor de periode 2005 - 2006. Er werden 6 medewerkers ontslagen en 8 aangenomen. Onder de redenen voor ontslag werd het volgende opgemerkt: persoonlijke wens - 6 personen (100% van het totale aantal ontslagen).

81% van de medewerkers van het café DK Khimikov LLC heeft een hogere opleiding genoten. Dit is een zeer hoog cijfer, wat een positief beeld oplevert onderwijsniveau kaders. 11% van de werknemers bevindt zich in de fase van het behalen van een hogere opleiding, onder wie 8 personen jonger dan 28 jaar en 6 personen tussen de 30 en 40 jaar. 8% van de medewerkers heeft middelbaar gespecialiseerd onderwijs genoten.

Het grootste aantal werknemers - 53% werkt al 5 tot 10 jaar in het café van DK Khimikov LLC; 25% heeft minder dan 1 jaar ervaring en is daarom in 2006 aangenomen.

Het is ook interessant dat 7% van de werknemers die meer dan 10 jaar in openbare horecagelegenheden hebben gewerkt, in het café van DK Khimikov LLC werkte en samen met het café van DK Khimikov LLC een aantal reorganisaties doormaakte.

Opgemerkt moet worden dat in het café van DK Khimikov LLC de samenstelling van het personeel per functie als volgt is:

Manager - 1 persoon;

plaatsvervanger beheerder - 1;

Ober - 4 (inclusief de ober - beheerder);

Barman - 1 persoon;

Koks - 2;

Chef-kok - 1;

Econoom - 1;

Accountant - 2 (inclusief de chef);

Kassier - 1;

HR-manager - 1;

Technisch personeel - 5.

Een analyse van de personeelstabel en de daadwerkelijke beschikbaarheid van werknemers in het café DK Khimikov LLC maakte het mogelijk om vast te stellen dat het personeel volledig bemand is en dat er momenteel geen vacatures zijn.

Als gevolg hiervan is de organisatiestructuur van café LLC "DK Khimikov" gebouwd in overeenstemming met de specifieke kenmerken van zijn activiteiten en is de managementhiërarchie duidelijk gedefinieerd. Goed georganiseerd werk met personeel dat zulke hoge kwaliteitskenmerken heeft, kan een hoge productiviteit van het personeel bereiken.

Het imago van elk café wordt in de eerste plaats bepaald door de persoon die er leiding aan geeft; het café van DK Khimikov LLC wordt geleid door een 48-jarige man. Zijn ervaring in leidinggevende posities in de publieke sfeer is 7 jaar, en zijn totale werkervaring in de foodsector is 16 jaar.

Afb.2.2.1. Organisatiestructuur en organisatorische relaties tussen het personeel van café LLC "DK Khimikov"

Wat het beloningssysteem betreft, kunnen we zeggen dat elke werknemer een strikt gereguleerd salaris heeft, dat na een bepaalde periode wordt geïndexeerd, rekening houdend met het inflatiepercentage. Opgemerkt moet worden dat de horeca vandaag de dag een van de best betaalde is. De laagste lonen in het café van DK Khimikov LLC zijn voor schoonmakers, het hoogste voor de manager van het café.

Het verschil in de salarissen van de cafémanager en zijn plaatsvervangers en hoofdaccountant bedraagt 10%. Salarisgradatie vindt plaats overeenkomstig de uitgeoefende functies. Het salaris van een schoonmaakster is 12 keer lager dan het salaris van een cafémanager en 7 keer lager dan het salaris van afdelingshoofden. Maar bij loonstijging is de indexatiecoëfficiënt voor alle aangenomen werknemers gelijk. Aan het einde van het jaar ontvangen werknemers, op basis van de resultaten van het werk in overeenstemming met voltooide taken, een contante bonus. Uit de analyse kon worden geconcludeerd dat bij het uitdelen van bonussen de bijdrage van elke medewerker aan de activiteiten van het café niet altijd correct wordt beoordeeld.

Het is vermeldenswaard dat het café van DK Khimikov LLC weinig aandacht besteedt aan extra voordelen voor werknemers. Cafe LLC "DK Khimikov" bouwt geen woningen, heeft geen kleuterscholen voor zijn werknemers en subsidieert de kosten van voedsel en transport niet. Het café van DK Khimikov LLC heeft geen psycholoog in dienst die de persoonlijke problemen van werknemers helpt oplossen.

DK Khimikov LLC gebruikt voornamelijk de volgende tools:

De administratieve methode bestaat uit boetes, voornamelijk voor voortdurend te laat komen of voor dronkenschap op de werkplek. De boetes bedragen 25% van het loon van de werknemers.

Economische methode - werknemers stimuleren door geldelijke beloningen, betalingen, bonussen te verstrekken;

Sociale en psychologische methode - voorzien in een volledig sociaal pakket: sluiten van een arbeidsovereenkomst, anciënniteit, herberekening van pensioenen, medische zorg; er is een systeem ontwikkeld voor mentoring en regulering van interpersoonlijke relaties.

Om het werk van werknemers te stimuleren, maakt het management van DK Khimikov LLC gebruik van economische en administratieve motivatiemethoden.

Voor managers en specialisten wordt een systeem van officiële salarissen gehanteerd. Het ambtssalaris is het absolute loonbedrag, vastgesteld overeenkomstig de functie.

Naast het salaris wordt een bonus betaald die verband houdt met de prestaties van de onderneming. Het bonusbedrag bedraagt niet meer dan 40% van het ambtelijk salaris.

De onderneming heeft tevens een eenmalige vergoeding voor anciënniteit vastgesteld. Deze vergoeding wordt betaald aan gewone brandweerlieden en werknemers die hogere functies bekleden bij het garnizoen, de bewakingsdiensten enz. en die een volledig kalenderjaar bij deze onderneming hebben gewerkt.

Naast de hierboven genoemde, ontvangen werknemers de volgende aanvullende betalingen en toelagen:

De betaling voor al het overwerk en in het weekend is dubbel;

Extra vergoeding voor het beheer ter hoogte van 20% van het tarief.

Werknemers van de onderneming krijgen financiële steun in verband met begrafenissen en moeilijke financiële omstandigheden.

3. Manieren om de loonvorming in het cateringbedrijf café LLC "DK Khimikov" te verbeteren 3.1. Materiële stimuleringssystemen bij DK Khimikov LLC en manieren om deze te verbeteren Negatieve prikkels overheersen in het personeelsstimuleringssysteem uls, wat een demotiverend effect heeft op mensen en hun weerstand veroorzaakt. Om deze en andere fouten te vermijden, stellen we het volgende proces voor om een stimuleringssysteem te ontwikkelen. De ontwikkeling van een systeem voor personeelsstimulansen moet worden uitgevoerd met behulp van speciale methoden en de volgende reeks acties wordt voorgesteld: Ten eerste is het eerst nuttig om een trainingsseminarie te houden voor de managers van DK Khimikov LLC, gewijd aan de kwesties van motivatie, prikkels en beloning van het personeel. Het creëren van een hoge motivatie onder medewerkers om de doelstellingen van het bedrijf te bereiken is de taak van alle managers, en niet alleen van de CEO of HR-manager. Daarom moeten de managers van de organisatie DK Khimikov LLC bekend zijn met de theoretische basisconcepten en praktische benaderingen het motiveren van medewerkers om deze bewust toe te passen in hun dagelijkse werkzaamheden. Het belangrijkste doel van het seminar is het mobiliseren en opzetten van het managementteam voor actief en vruchtbaar werk. Zonder de directe deelname van alle managers zal de ontwikkeling en implementatie van een nieuw motivatiesysteem uiterst pijnlijk en ineffectief zijn.Ten tweede is het noodzakelijk om het bestaande arbeidsstimuleringssysteem in de organisatie DK Khimikov LLC te diagnosticeren. Deze fase wordt uitgevoerd om de huidige situatie binnen de organisatie te verduidelijken en te analyseren echte redenen lage motivatie van werknemers om hun taken uit te voeren en de eisen van managers. Tijdens de diagnostiek worden gerelateerde gebieden geanalyseerd, zoals kenmerken organisatiecultuur bedrijven, kenmerken van werkplekken en arbeidsomstandigheden. Basisdiagnosemethoden: werken met documenten, interviews met managers en medewerkers. Om dit te doen, is het beter om een managementconsulent uit te nodigen die een onafhankelijke en gekwalificeerde analyse problemen die verband houden met motivatie en stimulering van werk.Ten derde is het noodzakelijk om de kenmerken van het bestaande beloningssysteem in de organisatie te bestuderen. In dit stadium wordt alle beschikbare informatie geanalyseerd om het optimale loonbedrag voor werknemers te bepalen. Hierbij wordt rekening gehouden met de bestaande praktijk, de capaciteiten van het bedrijf, de regionale arbeidsmarktprijzen, de verzoeken van werknemers en sociologische salarisschalen. Om een beslissing te nemen over de hoogte van de beloning, is een analyse van de kenmerken van werknemers (hun kwalificaties en werkmotivatie), een analyse van de kenmerken van het werk (soorten uitgevoerd werk, functiefuncties en verantwoordelijkheden, indicatoren en normen, arbeidsomstandigheden ) wordt uitgevoerd. Ten vierde wordt de ontwikkeling en rechtvaardiging van het permanente deel uitgevoerd door de salarissen van DK Khimikov LLC. In deze fase worden de salarisschalen vastgesteld of aangepast, standaard indicatoren resultaten, kwalificatiebonussen en aanvullende betalingen voor bijzondere arbeidsvoorwaarden worden bepaald. Om salarisschalen te ontwikkelen kunnen verschillende methoden worden gebruikt, zoals rangschikking en classificatie van functies, factor-voor-factor vergelijking, punt-voor-punt beoordeling (rating).Als we consequent, systematisch en methodisch alle aangegeven fasen doorlopen van ontwikkeling krijgen we een echt gerechtvaardigd stimuleringsprogramma, zoveel mogelijk "op maat gemaakt" voor de specifieke kenmerken van een bepaalde organisatie. Een dergelijk programma heeft een zeer grote kans op succesvolle implementatie

De belangrijkste methode om werknemers te motiveren om de arbeidsproductiviteit te verhogen – het systeem van betaling, bonussen en sociale bijstand – is vooral gericht op het aanpassen van werknemers aan de sociale omgeving en het vergroten van de arbeidsactiviteit van werknemers in ondernemingen. Het arbeidsstimuleringssysteem voor managers zorgt alleen maar voor hogere salarissen en periodieke bonussen als de winsten van de onderneming groeien.

Medewerkers van DK Khimikov LLC krijgen stukwerklonen, bonussen voor het vervullen en overschrijden van het plan, voor de kwaliteit van de dienstverlening, diverse sociale voordelen(betaling voor voedsel, transportdiensten, financiële steun aan alle werknemers).

Laten we de prikkels opsommen die gericht zijn op het vergroten van de arbeidsactiviteit van het personeel, gebruikt door het management van de onderneming, in volgorde van hun belang:

Salaris als belangrijkste drijfveer;

Aanvullende betalingen (extra betalingen voor anciënniteit, overuren, enz.);

Deelname in de winst (aandelenparticipatie) in geval van een toename van de winstgevendheid van de onderneming;

Veiligheid op de werkplek;

Sociale diensten (medische zorg, voedsel, transport);

Pensioenen, weekends, vakanties, ziekteverlof.

De directeur van de onderneming DK Khimikov LLC is van mening dat de belangrijkste prikkels voor actief werk zijn: lonen die rekening houden met de positie (niveau in de managementhiërarchie) en een middelmatige invloed op de groei van belangrijke productie-indicatoren en sociale aanpassing van werknemers. Ook wordt bij de salarissen van managers rekening gehouden met de arbeidskosten via compensatiebetalingen; evenals de reële bijdrage van elke werknemer aan de resultaten van de onderneming door middel van de betaling van bonussen. Er bestaat echter een zekere mate van discrepantie in de timing van bonusbetalingen aan specialisten en managers.

Salarisgradatie vindt plaats overeenkomstig de uitgeoefende functies. Het salaris van een schoonmaker is 10 keer lager dan het salaris van een manager. Maar bij loonstijging is de indexatiecoëfficiënt voor alle aangenomen werknemers gelijk. Aan het einde van het jaar ontvangen werknemers, op basis van de resultaten van het werk in overeenstemming met voltooide taken, een contante bonus. Uit de analyse kon worden geconcludeerd dat bij het uitdelen van bonussen de bijdrage van elke werknemer aan de activiteiten van de onderneming niet altijd correct wordt beoordeeld.

Op basis van de specifieke activiteiten van de onderneming is het raadzaam om een effectief stimuleringssysteem te hebben voor de beloning van werknemers van DK Khimikov LLC.

De volgende benadering van de beloning van specialisten van DK Khimikov LLC wordt voorgesteld:

Het salaris moet uit twee hoofdonderdelen bestaan:

Voorwaardelijk permanent, afhankelijk van het kwalificatieniveau en de kwaliteit van het werk (realiseren van gestelde doelen);

Variabel afhankelijk van het aantal bezoekers.

De verhouding van deze delen moet door het bedrijfsmanagement worden geregeld op basis van een aantal criteria:

Kwalificaties (specialisaties) van de medewerker:

Een medewerker met een leidinggevende functie;

Gewone werknemers, enz.

Op basis hiervan is het in moderne omstandigheden raadzaam om de volgende verhouding (constante / variabele delen) te hanteren:

Medewerker managementfuncties: 50/50;

Gewone werknemers: 85/15.

Het volgende vraagstuk is de keuze van de aanpak bij het bepalen van de betalingswijze voor de variabele component.

Naar onze mening is het het meest raadzaam om gebruik te maken van “provisies” op inkomsten (provisies op een deel van de kostendekking).

Het verschil tussen opbrengsten en variabele kosten (het aandeel van de kostendekking) is een integrale indicator van de efficiëntie van de onderneming.

Op basis van deze aanpak moet het commissiepercentage worden bepaald als een variabele component voor werknemers van DK Khimikov LLC. In dit geval is het noodzakelijk om nauwkeurig te bepalen met welke kosten rekening moet worden gehouden en welke niet.

Er moet rekening gehouden worden met de volgende kosten: grondstoffen, herbruikbaar afval, brandstof, elektriciteit, sociale lasten, beroepskosten. Tenzij de kosten duidelijk gedefinieerd zijn, wordt de kostprijsberekening onderhevig aan manipulatie en wordt het systeem zinloos.

Differentiatie in de verhouding van componenten tussen werknemers in managementposities (50/50) en gewone werknemers (85/15) zal beschermen tegen het vermogen om zich alleen te concentreren op de winstgevende verkoop van gerechten.

Voor deze aanpak zijn geen extra middelen nodig, aangezien de constante component wordt berekend zoals voor elke werknemer van de onderneming, de variabele component voortdurend afhankelijk is van de winst van de onderneming. Tegelijkertijd zal het creëren van een systeem waarmee u uw inkomen echt en aanzienlijk kunt verhogen, de werknemers van DK Khimikov LLC effectief motiveren.

De belangrijkste taken bij het gebruik van de dagmethode zijn:

Zorgen voor eerlijkheid bij het bepalen van het commissiepercentage vanuit het oogpunt van zowel het management als de werknemers van DK Khimikov LLC;

Het bepalen van de verhouding tussen de constante en de variabele component, wanneer dit laatste een prikkel wordt voor de medewerker;

Implementatie van het systeem terwijl er winst wordt gemaakt op basis van een deel van de kostendekking;

Zo stellen wij voor, om te creëren effectief systeem lonen, actie ondernemen op de volgende gebieden:

Zorgen voor loondifferentiatie: dat wil zeggen het bieden van afzonderlijke ondersteuning aan het managementpersoneel en de specialisten van DK Khimikov LLC;

Gegarandeerd tarief (vast deel) is een voorwaarde.

Beslissingen over het gebruik van het beloningssysteem moeten worden genomen op basis van:

Kansen voor verandering;

Vooruitzichten voor de ontwikkeling van veranderingen;

Bepalen van betalingsprioriteiten.

Het beloningssysteem moet in de eerste plaats worden beschouwd als personeelsmotivatie en daarom als een subsysteem van het algehele personeelsstimuleringssysteem.

Elk betalingssysteem dat gericht is op het vergroten van initiatief en verantwoordelijkheid kan alleen effectief zijn als er een ontwikkeld en effectief systeem voor personeelsmotivatie bestaat.

Daarom hebben we een manier voorgesteld om de beloning van DK Khimikov LLC te verbeteren, zowel in de huidige situatie van de onderneming als in de omstandigheden van effectieve ontwikkeling van de onderneming, gebaseerd op een strategische managementbenadering.

De basis voor het bouwen van een systeem van materiële en morele prikkels voor het werk van werknemers van DK Khimikov LLC is gebaseerd op de principes van wederzijds voordelige samenwerking:

Economische haalbaarheid en prioriteit van de waarde van het eindresultaat van arbeid en de bijdrage van elke werknemer aan het algehele resultaat van de activiteiten van DC Khimikov LLC;

Een gedifferentieerde aanpak voor de vorming van een systeem van beloning en prikkels voor het werk van elke werknemer in relatie tot het niveau en de kwaliteit van zijn professionele competentie, initiatief en ondernemerschap;

Systematische regulering en aanpassing van de structuur van materiële en morele prikkels voor arbeid, rekening houdend met het niveau van de bereikte resultaten van het werk van werknemers en het niveau van de lonen die op de arbeidsmarkt worden gevormd;

Het creëren van voorwaarden voor de groei van beroepskwalificaties en het creatieve potentieel van elke werknemer voor de praktische toepassing van kennis en vaardigheden bij het verhogen van de arbeidsproductiviteit.

Het materiële stimuleringssysteem voor elke werknemer van DK Khimikov LLC omvat de volgende componenten: een persoonlijk beloningssysteem, een sociaal pakket en compensatiebetalingen.

Het persoonlijke beloningssysteem - materiële prikkels voor werknemers van DK Khimikov LLC wordt gevormd op basis van twee componenten:

Het basisdeel van de beloning is een constant en vast (vast) salaris voor een bepaalde periode (ambtssalaris);

Het variabele deel van de beloning is een aanmoedigingspremie, inclusief een bonus op basis van werkresultaten waarbij rekening wordt gehouden met de KTU (arbeidsparticipatiegraad), betaling voor overwerk en persoonsgebonden aftrek.

Het persoonlijke systeem van morele prikkels voor werknemers van DK Khimikov LLC wordt gevormd op basis van twee componenten met behulp van de volgende elementen:

1. Publieke erkenning van de bijdrage van elke medewerker op basis van de resultaten van de beoordeling van werkresultaten.

Introductie in vaste medewerkers,

Verklaring van dankbaarheid,

Dankbetuiging met vermelding in het werkboek,

Dankbetuiging met opname in het ereboek van DK Khimikov LLC,

Dankbrief namens het management van DK Khimikov LLC,

Adres bericht.

2. Publieke erkenning van het succes van een werknemer op basis van de resultaten van een beoordeling van de professionele groei en deelname aan competitieve tests:

Toekenning van de titel “Beste werknemer van DK Khimikov LLC”

Toekenning van de ontroerende titel “Best in Profession”,

Toekenning van de titel “Jeugdmentor”

Verwijzing naar studie naar de fondsen van DK Khimikov LLC,

Het toekennen van de eretitel “Geëerd Werknemer van het Bedrijf.”

Het persoonlijke systeem van morele prikkels voor elke werknemer van DK Khimikov LLC kan worden ondersteund door passende elementen van materiële prikkels, gebaseerd op de beslissing van de algemeen directeur van DK Khimikov LLC over de juiste inzending.

Conclusie

Het doel van het werk is om de vorming van lonen in het personeelsbeheersysteem van een organisatie te bestuderen, en om manieren en richtingen te identificeren voor het verbeteren van de prestaties van personeel in de onderneming door middel van motivatie en prikkels.

Onderzoek heeft de relevantie van het onderwerp bevestigd. De verkregen resultaten tonen de rol en het belang van het arbeidssysteem in de activiteiten van de onderneming, de invloed van dit systeem op het bereiken van de doelstellingen van de onderneming, de rol van het systeem bij het vergroten van de werkcapaciteit en de productiviteit van het personeel.

Het is het management van de onderneming dat de beslissing neemt om een of andere vorm van beloning te gebruiken, en de effectiviteit van het gebruikte beloningssysteem en de effectiviteit van de impact ervan op het sociale en productiesysteem van de onderneming zijn afhankelijk van de kennis en kwalificaties van de onderneming. de manager in deze zaak.

Bij het plannen en organiseren van werkzaamheden bepaalt de manager wat de organisatie precies moet doen, wanneer, hoe en wie dat naar zijn mening moet doen. Als de keuze voor deze beslissingen effectief wordt gemaakt, krijgt de manager de kans om de inspanningen van veel mensen te coördineren en gezamenlijk de potentiële capaciteiten van een groep werknemers te realiseren, waardoor hij effectief op weg is naar het doel. Managers worden vaak uitvoerende leiders genoemd omdat hun voornaamste doel is ervoor te zorgen dat het werk van de organisatie gedaan wordt.

Mensen die ondergeschikt zijn in moderne organisaties zijn doorgaans veel hoger opgeleid en rijker dan in het verleden. Daarom zijn de motieven voor hun werk complexer en moeilijker.

Uit diagnostiek van organisaties blijkt vaak dat medewerkers en managers weinig idee hebben van wat de organisatie van hen wil: langetermijndoelen, prioriteiten, evaluatiecriteria, grenzen van wat mag.

Alleen Een complexe aanpak maakt het mogelijk om de efficiëntie van de onderneming te vergroten door gebruik te maken van motivatie en prikkels via het beloningssysteem. De realiteit van het verdienen van geld voor het vervullen van iemands taken plus de mogelijkheid om geld te verdienen voor het overstijgen van taken en voor het bijdragen aan het algemene resultaat van de onderneming kan dus worden beschouwd als een sociaal-economisch fenomeen van een motiverend betalingssysteem.

Het hanteren van een beloningssysteem gericht op het motiveren van personeel zonder dat er een sociaalpsychologisch klimaat ontstaat bedrijfscultuur niet effectief

Lijst met gebruikte literatuur

Abryutina, M.S. Economische analyse van handelsactiviteiten: leerboek. toelage. / MEVR. Abryutina. - M.: Zaken en service, 2003. - 560 p.

Bavykin, V. Nieuw management. Bedrijfsbeheer volgens de hoogste normen. / V. Bavykin. - M.: Economie, 2006. - 352 p.

Bakanov, M.I. Analyse van economische activiteiten in de handel. / M.I. Bakanov. - M.: Economie, 2006. - 433 p.

Blank, IA Handelsbeheer. / IA. Formulier. - K.: Oekraïens-Fins Instituut voor Management en Bedrijfskunde, 2003. - 447 p.

Blank, IA Beheer van een handelsonderneming. / IA. Formulier. - M.: Vereniging van Auteurs en Uitgevers. Tandem. Uitgeverij EKMOS, 2004. - 361 p.

Weil, P. De kunst van het management. / P. Weil. - M.: Nieuws, 2006. - 394 p.

Gerchikova, I.N. Beheer. / IN. Gerchikova. - M.: EENHEID, 2004. - 655 p.

Gerchikova, V.P. Personeelsbeheer en bedrijfsefficiëntie / V.P. Gerchikova. - M.: Nauka, 2006. - 425 d.

Gontsjarov, V.V. Op zoek naar uitmuntend management: een gids voor senior management. / V.V. Gontsjarov. - M.: MNIIPU, 2006. - 463 p.

Zaitsev, G.G., Faibushevich, S.I. Personeelsbeheer in een onderneming: persoonlijk beheer. / G.G. Zaitsev, S.I. Faibushevich. - St. Petersburg: Uitgeverij van de St. Petersburg Universiteit voor Economie en Financiën, 2002. - 541 p.

Ivanovskaja, L.V. Analyse en ontwerp van de personeelsbezetting van het managementsysteem. / L.V. Ivanovskaja. - M: GAU, 2005. - 418 d.

Knorring, V.I. Theorie, praktijk en kunst van het management. - 2e druk. wijziging toevoegen. / IN EN. Knorring. - M.: Uitgeverij "NORMA-INFRA-M", 2007. - 586 p.

Kibanov, A.Ya., Zakharov, D.K. Opzetten van een personeelsmanagementsysteem. / EN IK. Kibanov, DK Zakharov. - M.: GAU, 2003. - 622 p.

Maslov, E.V. Enterprise-personeelsbeheer: leerboek / Ed. PV Shemetova. - M.: INFRA-M, NGAEiU; Novosibirsk: 2004. - 592 d.

Rodin, O. Het concept van organisatiecultuur: oorsprong en essentie / O. Rodin // Management. - 2005. - Nr. 7. - Blz. 12 - 17.

Sklyarenko, V.K., Prudnikov, V.M. Bedrijfseconomie: leerboek. / VC. Sklyarenko, V.M. Prudnikov - M.: INFRA-M, 2006. - 618 p.

Organisatorisch personeelsmanagement: een leerboek voor universiteiten. / Ed. A. Ya. Kibanova - M.: Infra - M, 2004. - 712 p.

Tsjizjov, NA Handelspersoneel uit de industrie: technologie, management, ontwikkeling. / OP DE. Tsjizjov. - M.: “Ankil, 2003. - 472 p.

Stuur uw goede werk naar de kennisbank is eenvoudig. Gebruik onderstaand formulier

Studenten, promovendi en jonge wetenschappers die de kennisbasis gebruiken in hun studie en werk zullen je zeer dankbaar zijn.

geplaatst ophttp:// www. het beste. Ru/

Invoering

2.1. Algemene kenmerken van de onderneming JSC "Zhilstroy"

2.2. Analyse van de belangrijkste indicatoren van de economische activiteit

3.1 Benaderingen voor het optimaliseren van het beloningssysteem bij de onderneming Zhilstroy CJSC

3.3 Systeemimplementatie " Betaal voor prestaties"

Conclusie

Lijst met gebruikte bronnen

Toepassingen

Invoering

salaris arbeidsverhouding

Op het eerste gezicht is de arbeidswetgeving veel minder interessant voor ondernemers dan de belastingwetgeving. Dit is begrijpelijk: de administratieve boetes voor overtreding ervan zijn klein en er bestaat geen risico op strafrechtelijke aansprakelijkheid.

Geen enkele onderneming kan echter zonder werknemers, en werknemers moeten worden betaald voor hun werk, ziekteverlof, zakenreizen en soms zelfs loon voor de perioden waarin ze niet werken, maar bijvoorbeeld hun overheidstaken uitvoeren. . Lonen zijn een van de belangrijke motiverende factoren voor het effectief functioneren van de productie. Met behulp van de lonen wordt de bijdrage van elke werknemer aan de activiteiten van de organisatie bepaald.

De relevantie van het gekozen onderwerp wordt bepaald door het feit dat de studie van loonvorming en motivatie noodzakelijk is om veel praktische problemen op te lossen. Kennis over dit proces, menselijke behoeften en stimulering wordt in de praktijk al jaren breed toegepast. En bovenal zijn deze vragen van belang voor managers die betrokken zijn bij het management van het personeel van een bedrijf en een onderneming, voor wie het erg belangrijk is om de gedragsmotieven van mensen en hun groepen te kennen, om deze kennis actief toe te passen in het dagelijks leven. werken om de activiteiten van het bedrijf te verbeteren, om de efficiëntie van het team te vergroten.

In een markteconomie wordt de organisatie van de lonen in ondernemingen geassocieerd met oplossingen voor een tweeledig probleem: het garanderen van betaling aan elke werknemer in overeenstemming met de resultaten van zijn werk en de arbeidskosten op de arbeidsmarkt; ervoor zorgen dat de werkgever in het productieproces een resultaat behaalt waardoor hij, na verkoop van producten op de arbeids- en goederenmarkten, de kosten kan vergoeden en winst kan maken. Door de organisatie van de lonen moet er dus een compromis worden bereikt tussen de belangen van de werkgever en de werknemer, waardoor de ontwikkeling van sociale partnerschapsrelaties tussen de twee wordt bevorderd. drijvende krachten markteconomie.

Het doel van het onderzoek is de bouworganisatie JSC Zhilstroy.

Het onderwerp van het onderzoek is de loonvorming voor werknemers bij Zhilstroy CJSC.

Om dit doel te bereiken, moeten de volgende taken worden voltooid als onderdeel van het cursuswerk:

Ten eerste is het noodzakelijk om de essentie van de beloning en de procedure voor de vorming ervan te bepalen. Bepaal de basisprincipes van loonorganisatie.

Ten tweede, om de elementen van de organisatie van de beloning op het onderzochte object te bestuderen. Het is noodzakelijk om aandacht te besteden aan bestaande vormen en systemen van beloning en aan de manier waarop deze vormen en systemen worden toegepast in de onderzochte onderneming. huidige systeem bonussen en incentives voor werknemers, vormen en bedragen van de beloning.

Ten derde: het ontwikkelen van specifieke maatregelen die de tevredenheid van werknemers over hun lonen kunnen vergroten, hun omvang dichter bij de werkelijke arbeidskosten kunnen brengen en de belangstelling van zowel werknemers als de onderneming voor loonsverhoging kunnen vergroten. Maatregelen ontwikkelen om de lonen terug te brengen naar hun stimulerende functie en zo het motiverende beleid van de onderneming te versterken.

1. Theoretische aspecten van loonvorming

1.1 De essentie van lonen, de functies, elementen en principes van de organisatie

Van alle middelen die bij de activiteiten van welke organisatie dan ook worden gebruikt, neemt arbeid een uitzonderlijke plaats in. Alleen arbeid, als doelgerichte menselijke activiteit, is in staat meerwaarde te creëren en financiële resultaten te garanderen.

In de context van de transitie naar een markteconomie zijn ondernemingen op zoek naar nieuwe beloningsmodellen die het nivelleringssysteem doorbreken en ruimte bieden voor de ontwikkeling van persoonlijk materieel belang. Voordat we echter onder de nieuwe omstandigheden een loonmechanisme kunnen construeren, is het noodzakelijk om te bepalen wat de lonen zijn.

De betreffende categorie kan als volgt worden gedefinieerd. De lonen vormen het grootste deel van de fondsen en vertegenwoordigen een deel van het inkomen dat afhangt van de uiteindelijke resultaten van het werk van het team en dat onder de werknemers wordt verdeeld in overeenstemming met de kwantiteit en kwaliteit van de bestede arbeid, de werkelijke arbeidsbijdrage van elk van hen en het bedrag van de arbeid. kapitaal geïnvesteerd.

Lonen door de ogen van een arbeider vormen het grootste deel van zijn inkomen en zijn bedoeld om niet alleen in de essentiële behoeften van hemzelf, maar ook van zijn gezinsleden te voorzien.

Lonen zijn door de ogen van de werkgever een kostenelement in de productiekosten dat de winst van de onderneming verlaagt.

De essentie van het loon komt tot uiting in de functies die het in de fasen vervult sociale productie: productie, distributie, uitwisseling en consumptie. Maar op elk moment, ongeacht de vorm van eigendom en het managementsysteem, moeten de lonen gericht zijn op het waarborgen van de volgende basisfuncties:

Reproductief;

Motiverend;

Meet- en verdeelfunctie;

Functie voor toewijzing van middelen;

Functies van de vorming van de effectieve vraag van de bevolking.

De reproductieve functie is om werknemers te voorzien van een reeks materiële goederen die voldoende zijn voor reproductie en levensactiviteit. Een belangrijke rol bij de uitvoering van deze functie is weggelegd voor de staat, die door het vaststellen van het minimumloon het kleinste gegarandeerde bedrag aan materiële voordelen voor werknemers beperkt.

De motiverende functie van lonen lijkt het belangrijkst te zijn in een markteconomie. Het is bedoeld om werknemers aan te moedigen efficiënter te werken door het organiseren van materiële prikkels, beloningen en voordelen.

De meet- en distributiefunctie is bedoeld om de maatstaf van levende arbeid weer te geven bij de verdeling van het consumptiefonds tussen ingehuurde werknemers en eigenaren van de productiemiddelen. Via de lonen wordt het individuele aandeel in het consumptiefonds van elke deelnemer bepaald productieproces in overeenstemming met zijn arbeidsbijdrage.

Het belang van de functie van toewijzing van middelen neemt momenteel aanzienlijk toe. De essentie ervan is het optimaliseren van de inzet van arbeidsmiddelen in regio's, economische sectoren en ondernemingen. In omstandigheden waarin overheidsregulering op het gebied van de plaatsing van arbeidsmiddelen tot een minimum wordt beperkt, en de vorming van een effectief functionerende arbeidsmarkt alleen mogelijk is als iedere werknemer de vrijheid heeft om te kiezen waar hij zijn arbeid wil inzetten, zal de wens om de standaard te verbeteren van het leven bepaalt zijn beweging om werk te vinden, voor zover mogelijk om aan zijn behoeften te voldoen.

Staatsregulering van de lonen. Het garanderen van dit principe omvat momenteel:

Wetgevende vaststelling en wijziging van het minimumloon;

Belastingregulering van fondsen die door organisaties worden toegewezen om arbeid te betalen, evenals het inkomen van individuen;

Het opzetten van een procedure voor loonindexering wanneer de consumentenprijzen stijgen;

Regulering van de lonen in staats- en gemeentelijke organisaties;

Invoering en vaststelling van de procedure voor de toepassing van het uniforme tariefsysteem voor de beloning van werknemers in de publieke sector en de vaststelling van een tarief (salaris) van de eerste categorie, evenals een verhoging van de tarieftarieven (salarissen);

Vaststelling van regionale coëfficiënten en procentuele (noordelijke) premies;

Instelling van staatsgaranties voor lonen.

Rekening houden met de gevolgen voor de arbeidsmarkt. Feit is dat de arbeidsmarkt een breed scala aan lonen biedt, zowel in publieke als private bedrijven, en in de ongeorganiseerde sector, waar de beroepsbevolking niet onder de vakbonden valt en de lonen volledig door de overheid worden bepaald. De arbeidsmarkt is het gebied waar uiteindelijk de beoordeling van verschillende soorten arbeid wordt gevormd. Het salaris van iedere individuele werknemer hangt nauw samen met zijn positie op de arbeidsmarkt, naast het feit dat de situatie op deze markt bepalend is voor de mogelijkheid tot werkgelegenheid.

Eenvoud, consistentie en toegankelijkheid van beloningsvormen en -systemen, wat zorgt voor een breed bewustzijn van de essentie ervan. Een incentive wordt pas een dergelijke incentive als de werknemer hierover duidelijke en gedetailleerde informatie heeft. Uitvoerders moeten duidelijk begrijpen in welk geval het loonbedrag, dat wil zeggen het niveau van hun financiële status, zal stijgen.

Het is het meest passend om de principes van het organiseren van lonen te classificeren in overeenstemming met de functies die ze beogen te implementeren. Elk principe is niet geassocieerd met één, maar met een reeks functies.

De weloverwogen functies en principes van lonen zijn gericht op het creëren van een uniform systeem voor het organiseren van beloning als een integraal geheel van elementen die de bijdrage van de werknemer aan het arbeidsproces weerspiegelen, rekening houdend met zijn kosten, het beoordelen van de resultaten van activiteiten en het waarborgen van een evenredige terugbetaling van geïnvesteerde arbeid. kosten.

1.2 Regelgevende regulering van arbeidsverhoudingen

Het belangrijkste wetgevingsdocument met artikelen over arbeid is de grondwet van de Russische Federatie. In overeenstemming met de grondwet van de Russische Federatie heeft iedereen het recht om te werken, waar hij vrijelijk voor kiest of waarmee hij vrijelijk instemt, het recht om zijn vermogen om te werken te beheren, een beroep en beroep te kiezen, evenals het recht op bescherming uit de werkloosheid.

Volgens art. 5 van de Arbeidswet van de Russische Federatie: Regulering van arbeidsverhoudingen en andere direct gerelateerde relaties in overeenstemming met de grondwet van de Russische Federatie, federale constitutionele wetten worden uitgevoerd door arbeidswetgeving (inclusief arbeidsbeschermingswetgeving) en andere regelgevende rechtshandelingen die arbeidsrechtelijke normen:

Arbeidswet van de Russische Federatie;

Andere federale wetten;

Decreten van de president van de Russische Federatie;

Decreten van de regering van de Russische Federatie en regelgevende rechtshandelingen van federale uitvoerende autoriteiten;

Constituties (charters), wetten en andere regelgevende rechtshandelingen van de samenstellende entiteiten van de Russische Federatie;

Handelingen van lokale overheidsinstanties en lokale regelgeving die arbeidsrechtelijke normen bevat.

Bij de Russische boekhouding van arbeid en de betaling ervan moet u in uw werk veel regelgevende documenten gebruiken: de Arbeidswet van de Russische Federatie, het Burgerlijk Wetboek van de Russische Federatie, de Belastingwet van de Russische Federatie, Federale Wet N 166 "Over de begroting van het sociale verzekeringsfonds van de Russische Federatie voor 2004", Federale wet van 15 december 2001 "Over de verplichte pensioenverzekering in de Russische Federatie", Besluit van de regering van de Russische Federatie van 11 april 2003 nr. 213 'Over de eigenaardigheden van de procedure voor het berekenen van de gemiddelde lonen', en een groot aantal andere documenten, waarvan de lijst alleen al in een aparte brochure zou kunnen passen.

Het algemene deel van het arbeidsrecht omvat normen die betrekking hebben op de wettelijke regeling van alle werknemers als geheel, en niet op de individuele elementen en arbeidsomstandigheden ervan.

1.3 Soorten, vormen en systemen van beloning, procedure voor loonberekening

Er zijn basislonen en aanvullende lonen.

Tarieftarief (salaris) is een vast bedrag aan beloning voor een werknemer voor het vervullen van een arbeidsnorm (arbeidstaken) van een bepaalde complexiteit (kwalificatie) per arbeidstijdeenheid (uur, dag, maand).

Tariefschema - geeft de verhouding aan van de categorieën en de daaraan toegewezen tariefcoëfficiënten.

Het gebruik van een dergelijk systeem is alleen aan te raden in gevallen waarin er een reële mogelijkheid bestaat om rekening te houden met de resultaten van het werk van een medewerker, met het algemeen belang en de verantwoordelijkheid van elk lid van het team. Daarom een tariefvrij systeem, zoals gebruikt in kleine bedrijven, vennootschappen met beperkte aansprakelijkheid en andere soortgelijke organisaties.

Bij de praktische activiteiten van organisaties die tariefvrije lonen toepassen, rijzen er vaak vragen, vooral bij het toepassen van de garantieartikelen van de Arbeidswet van de Russische Federatie (betaling voor arbeid bij de vervaardiging van producten die defect bleken te zijn buiten de schuld van de werknemer, betaling voor stilstand) aangezien het bedrag van de garantiebetalingen gekoppeld is aan het tarief (salaris). Daarom worden gemengde systemen gebruikt, waarbij elementen van tarifaire en niet-tarifaire beloningssystemen worden gecombineerd.

Gemengde systemen omvatten een systeem van ‘zwevende’ salarissen, een commissievorm van beloning en een dealermechanisme.

Beloning gerelateerd aan de prestaties van de werknemer kent een aantal varianten. Commissies kunnen worden ingesteld als een vast percentage:

Uit inkomsten verkregen uit de verkoop van door de werknemer geproduceerde producten;

Van de hoeveelheid producten die door de medewerker zijn verkocht;

Uit de hoeveelheid die een medewerker van een bepaald type product verkoopt;

Van het bedrag aan betalingen dat door klanten is overgemaakt voor reparatie, technische diensten, advies en andere diensten die door de werknemer worden geleverd.

2. Analyse van de economische activiteiten van de onderneming

2.1 Algemene kenmerken van de onderneming CJSC Zhilstroy

Een van de grote bouworganisaties in de stad Orel is gesloten Naamloze vennootschap"Zhilstroy" is een bouworganisatie die huizen bouwt van grote panelen, bakstenen en framebouw uitvoert.

CJSC Zhilstroy bouwt bakstenen huizen met grote panelen van 9 tot 10 verdiepingen, evenals andere sociale en civiele gebouwen in de stad Orel, en is de algemene aannemer. Met eigen middelen voert zij speciale werkzaamheden uit (loodgieters-, gas- en elektrische installaties), constructie van kunstwerken (centrale verwarmingspunten, transformatorstations, ketelruimen, pompstations), landschapsarchitectuur, kleine architectonische vormen en landschapsarchitectuur, aanleg van nutsnetwerken en communicatie .

Voor succesvol werk de reconstructie en technische heruitrusting van de uitrustingsbasis werd uitgevoerd met de organisatie van werkplaatsen voor de productie van gasleidingen en sanitaire stukken, en een isolatielijn voor gasleidingen.

Dankzij deze maatregelen kon Zhilstroy CJSC zijn controle over de tijdige uitvoering van bouwcontracten door klanten verbeteren en de kwaliteit van het uitgevoerde werk verbeteren.

Om de belangrijkste contractactiviteiten uit te voeren, heeft JSC Zhilstroy momenteel vier installatiestromen op woongebouwen met grote panelen, twee bakstenen. Hun taken zijn het uitvoeren van werkzaamheden aan de installatie van funderingen, dozen en overdracht voor installatie naar de loodgieters-, gas- en elektrische installatieafdelingen van JSC Zhilstroy en voor de afwerking - naar de afwerkingsafdelingen. , landschapsarchitectuur, kleine architectonische vormen, er is een groengebied en uit te voeren grondwerken en vrachtvervoer - gebied van mechanisatie en gemotoriseerd transport.

Het vermogen van JSC Zhilstroy om het grootste deel van de bouw zelf uit te voeren ondersteunt de hoge waardering van de onderneming. Klanten houden hier rekening mee bij het afsluiten van bouwcontracten. ACHTER afgelopen jaren de kwaliteit en prestatiekenmerken van opdrachthuisvesting zijn verbeterd.

Over het algemeen stelt de structuur van Zhilstroy ons vandaag de dag in staat een volledige kant-en-klare bouwcyclus uit te voeren, waarbij alleen onderaannemers betrokken zijn om gespecialiseerd werk uit te voeren. Daarnaast treedt het bedrijf op als medeoprichter van woningonderhoudslocaties die de door het gebouwde huizen onderhouden. Dit alles wordt gedaan zodat inwoners van Oryol maximaal gemak krijgen en profiteren van de samenwerking met Zhilstroy.

Al in de bouwfase verlaagt het bedrijf, dankzij een goed doordachte en zelfvoorzienende structuur en een efficiënte organisatie van het werk, zijn kosten aanzienlijk, en daarmee de kosten per vierkante meter woning. Door de installatie van moderne, economische apparatuur en autonome ketelruimen kunnen nieuwe bewoners hun energierekeningen aanzienlijk verlagen. En medeoprichter op het gebied van huisvesting en gemeentelijke dienstverlening maakt duidelijk dat bouwers zich ook na de ingebruikname van de woning niet van hun verantwoordelijkheid ontslaan.

CJSC Zhilstroy is een juridische entiteit, heeft een onafhankelijke balans, bankrekening en zegel. Het bedrijf organiseert haar activiteiten op basis van de Usatva en de huidige wetgeving.

2.2 Analyse van de belangrijkste indicatoren van economische activiteit

Om de financiële prestatie-indicatoren van de onderneming te analyseren, had Zhilstroy CJSC een balans, een winst- en verliesrekening en een belastingaangifte over het onroerend goed van de onderneming nodig.

Dit type analyse is nodig voor het beoordelen van de resultaten van bedrijfsactiviteiten en wordt veel gebruikt bij bedrijfsactiviteiten.

Tabel 1. Belangrijkste financiële prestatie-indicatoren van Zhilstroy CJSC voor 2009, 2010. (duizend roebel)

1) De brutowinstratio laat zien hoeveel brutowinst een bedrijf verdient voor elke roebel omzet.

Brutowinstratio = brutowinst: verkoopopbrengsten.

Naar vp = Vp/V.ot.pr

K v.p(2009)= 16723/872113*100=0,019

K v.p (2010) = 26096/1220588 = 0,021 2) Kapitaalproductiviteit laat zien hoeveel producten de onderneming produceert voor elke waarde-eenheid van vaste activa die erin is geïnvesteerd. In termen van belang en zelfs semantische lading kan het worden vergeleken met de winstgevendheid van producten of de afschrijving van vaste activa, omdat men op basis van de een conclusie kan trekken over hoe efficiënt een onderneming opereert.

1) Fo = V / Ssr

Fo - kapitaalproductiviteit

B - jaarlijkse productie in waarde of fysieke termen

Avg - gemiddelde jaarlijkse kosten van vaste activa.

MVO- wordt berekend als de kosten van vaste activa aan het begin van het rapportagejaar + de kosten van vaste activa aan het einde van het rapportagejaar en delen deze door twee.

USSR (2009)=(25710+22000)/2=23855 duizend roebel.

USSR (2010)= (22000+20537)/2=21268,5 duizend roebel

Fo(2009)= 872113\23855=36,6

Fo(2010)=1220588/21268,5=57,4

3) Kapitaalintensiteit, de productiekosten van vaste activa (vast kapitaal) per productie-eenheid.

Fe - kapitaalintensiteit.

Fe(2009)= 1/36,6=0,027

Fe(2010)= 1/57,4=0,017

4) Winstgevendheid is een relatieve indicator van economische efficiëntie. Winstgevendheid weerspiegelt in grote lijnen de mate van efficiëntie in het gebruik van materiële, arbeids- en monetaire hulpbronnen, evenals van natuurlijke hulpbronnen.

Productrentabiliteit is de verhouding tussen de (netto)winst en de totale kosten.

Rpr = (PP/kosten) *100%

Rpr(2009)= (645/855390) *100%=0,075

Rpr(2010)=(13800\1194492)) *100%=1,155

5) Winstgevendheid van vaste activa - de verhouding tussen de (netto)winst en de waarde van vaste activa.

Ros = PE/vaste activa *100%

Rusland (2009)= (645/25710) *100%=2,51

Rusland (2010) = 13800/22000 = 62,73

6) Verkoopwinst = brutowinst - de som van commerciële en administratieve kosten (terugkerende kosten)

P - winst uit verkoop

Вп - brutowinst

Rood - commerciële uitgaven

Uras-administratieve kosten

Bij deze onderneming voor 2009-2010. Verkoop- en administratiekosten zijn gelijk aan 0 omdat niet weergegeven in de resultatenrekening (Bijlage A)

Winst uit omzet = brutowinst = respectievelijk 16723 voor 2009 en 26096 voor 2010.

Zoals tabel 1 laat zien, werkte de onderneming Zhilstroy CJSC in 2010 efficiënter dan in 2009. De verkoopwinst, de winstgevendheid van vaste activa, de productwinstgevendheid en de kapitaalproductiviteit stegen aanzienlijk. Een afname van de kapitaalintensiteit duidt op zijn beurt op een snellere groei van het productievolume, wat een efficiënter gebruik van kapitaal betekent.

2.3 Analyse van beloningen en bonussen voor werknemers van de onderneming

Bij de onderneming Zhilstroy CJSC worden de salarissen van werknemers voor elke persoon individueel vastgesteld, afhankelijk van het niveau van professionaliteit, verantwoordelijkheid, de mate van realisatie van fysieke en intellectuele capaciteiten, initiatief, het vermogen om voorstellen te doen en uit te voeren om de productie-efficiëntie te verbeteren, de aard van de goedgekeurde werkomvang werk omschrijving. Tegelijkertijd wordt een egalitaire benadering van elke specifieke categorie werknemers uitgesloten.

Stukarbeiders en tijdwerkers van alle diensten, met uitzondering van de chauffeurs van de sectie “Machine en Transport” (M&T), krijgen binnen het loonfonds uurtarieven met een oplopende coëfficiënt van 44,19 ten opzichte van de basisuurtarieven, rekening houdend met rekening houden met de overeenkomstige intercategoriecoëfficiënten.

Tabel 2 - Uurtarieven


1e categorie
2e categorie
3e categorie
4e categorie
5e categorie

Dz/p = ChTS*8,

Sz/p = Dz/p*18,

waarbij 8 het aantal werkuren per dag is, h;

18 - gemiddeld maandelijks aantal werkdagen, dagen.

Het dagloon van een werknemer uit de 4e categorie zal bijvoorbeeld gelijk zijn aan:

Dz/p(4 cijfers)= 34,91*8=279,28

Het gemiddelde maandsalaris van een werknemer van de 4e categorie bedraagt:

Сз/п(4 cijfers)= 279,28*18=5027,04

Bij het betalen van stukarbeiders worden loonnormen toegepast op basis van de basisarbeidskosten en de lonen voor elk type bouw- en installatiewerk, volgens de ontwikkelde ramingsdocumenten en de stijgende coëfficiënt voor de rapportageperiode.

Om de economische belangstelling te vergroten, de creatieve activiteit en de verantwoordelijkheid van werknemers voor hun persoonlijke bijdrage aan het vergroten van de omvang van bouw- en installatiewerkzaamheden te vergroten, wordt een verhoging van het officiële salaris toegepast.

De organisatie van CJSC Zhilstroy voorziet in de volgende vergoedingen:

Voor het combineren van beroepen: het verhogen van de omvang van het verrichte werk en het uitbreiden van de dienstengebieden tot een bedrag van maximaal 50% van het werknemerstarief, binnen de grenzen van de besparingen op de loonfondsen.

Om het volledig te maken zwaar werk en erin werken schadelijke omstandigheden arbeid om bonussen te betalen van respectievelijk 8 tot 12% voor het uitvoeren van bijzonder schadelijke omstandigheden, tot een bedrag van maximaal 24% van de vastgestelde tarieven voor werknemers.

Wanneer het volume van de bouw- en installatiewerkzaamheden maandelijks met eigen middelen wordt uitgevoerd, wordt een opslag in de contractprijzen voor de betreffende periode vastgelegd.

Tabel 3 - Toeslagen voor bouw- en installatiewerkzaamheden (CEM)

Volume van bouw- en installatiewerkzaamheden in contractprijzen per maand (duizend roebel), exclusief btw	Hoogte salarisbonus (%
	Inbegrepen:
	1 productie	2 productie	3 productie


Vervolg van Tabel 3

Lijnmanagers van producties nr. 1,2,3,4 krijgen geen salarisverhoging (behalve voor regisseurs van producties nr. 1.2,3). Voor regisseurs van de 1e tot en met de 3e productie wordt een salarisbonus vastgesteld voor de volumes die door de overeenkomstige productie worden uitgevoerd. Bij het combineren van beroepen en het verrichten van de werkzaamheden van een tijdelijk afwezige werknemer is een bijbetaling op het salaris van maximaal 50% toegestaan.

Als er geen balanswinst is voor het bedrijf als geheel, wordt er geen bonus gegeven aan managementmedewerkers voor het volume dat tegen contractprijzen is voltooid.

Het belangrijkste bonuscriterium zou het bedrag van de geaccumuleerde balanswinst moeten zijn.

Managers, specialisten en medewerkers ontvangen een maandelijkse bonus van 20% van het verrichte werk.

Voor elke procentuele stijging van de winstgevendheid boven de 2% stijgt de premie met 10%. Het totale bedrag aan bonussen voor winstgevendheid en bonussen voor voltooid volume mag niet hoger zijn dan 75% van het officiële salaris. De prestaties van bonusindicatoren worden beoordeeld op basis van de resultaten van het werk sinds het begin van het jaar. De basis voor het berekenen van bonussen zijn gegevens uit statistische en boekhoudkundige rapporten.

Voor bonussen voor lijnproductiemanagers is het belangrijkste criterium het waarborgen van het geschatte niveau van winstgevendheid en het behalen van dengen. Als er verliezen worden geleden, worden er geen bonussen uitgekeerd. Om het geschatte niveau van winstgevendheid te garanderen, wordt een bonus betaald van 20% van het officiële maandsalaris. Voor elke procentuele stijging van het winstgevendheidsniveau boven de schatting wordt een stijging van 10% van het officiële salaris betaald.

Voor elke procentuele daling van de winstgevendheid ten opzichte van het geschatte niveau wordt de bonus met 10% verlaagd

Voor het vervullen van de taak van arbeidsproductiviteit wordt een bonus betaald ter hoogte van 55% van het officiële salaris.

Bij een daling van de arbeidsproductiviteit naar 10% wordt het bonusbedrag met 10% verlaagd.

Bij een daling van de arbeidsproductiviteit van meer dan 20% wordt geen bonus uitgekeerd.

Indien de maandelijkse doelstelling voor de omvang van de bouw- en installatiewerkzaamheden niet wordt gehaald, wordt het bonusbedrag met 50% verlaagd.

De hoogte van de bonus voor lijningenieurs (ingenieurs- en technisch personeel), die geen financiële verantwoordelijkheid dragen en geen geplande doelstellingen hebben, wordt bepaald op een bedrag van 70% van de senior voorman.

Bonussen voor productiedirecteuren worden toegekend om het geschatte winstgevendheidsniveau te garanderen, inbegrepen in de contractprijs van bouw- en installatiewerkzaamheden, en worden betaald als een maandelijkse bonus van 20% van het officiële salaris. Voor elke procentuele stijging van het niveau van de geschatte winstgevendheid stijgt de bonus met 10%. Voor elke procentuele daling van het winstgevendheidsniveau wordt de premie met respectievelijk 10% verlaagd. Als er geen winst wordt gemaakt in de productie, worden er geen bonussen gegeven. De omvang van de bonus voor winstgevendheid en de bonus voor voltooid volume mag niet hoger zijn dan 75% van het officiële salaris.

Bij het analyseren van het werk van productiefaciliteiten houdt de post ‘overheadkosten’ rekening met de overuitgaven (besparingen) van bijdragen voor sociale behoeften aan het loonfonds van productiearbeiders, en andere overheadkosten worden binnen de norm in aanmerking genomen. Bonussen voor productiedirecteuren zijn gebaseerd op de winstgevendheid van de betreffende producties.

De specifieke bedragen van bonussen voor werknemers worden goedgekeurd door de bonuscommissie. De prestaties van indicatoren worden maandelijks beoordeeld.

Stukarbeiders krijgen een stukloon voor al het volumetrische werk, volgens de schattingsdocumentatie voor de bouw van woongebouwen. Er is een bonus vastgesteld voor de voltooiing en oververvulling van taken door een team (schakel) ter hoogte van 20 tot 40% van het stukloon, afhankelijk van de behaalde resultaten, de kwaliteit van het bestaande loonfonds voor het uitgevoerde werkobject, rekening houdend met de complexiteit van het object.

Om een nauwere relatie tussen het loon van elke werknemer en de kwantiteit en kwaliteit van zijn werk te garanderen, past u arbeidsparticipatiecoëfficiënten (LPC's) toe op de algemene resultaten van het werk van het team. Er wordt een evaluatie gemaakt van het werk van elke medewerker basiswaarde KTU - "één", de maximale waarde bij het verhogen van KTU voor de meest vooraanstaande werknemers naar 1,5 en het verlagen van de waarde naar 0,5.

De procedure voor het bepalen van de KTU wordt maandelijks voor elke werknemer besproken op basis van de arbeidsresultaten en vastgelegd in een protocol van de Brigaderaad waarin de factoren voor het verhogen en verlagen van de KTU worden aangegeven.

De beloning voor de werknemers van de hoofddienst van de energie-ingenieur, de houtbewerkingswerkplaats en de M&T-afdeling wordt betaald op basis van een op tijd gebaseerd bonussysteem, volgens de toegewezen categorieën.

Bij het betalen van chauffeurs wegtransport De uurtarieven worden vastgesteld in bedragen die overeenkomen met het laadvermogen, de klasse en het doel van het voertuig.

Uitzendkrachten ontvangen bonussen op basis van de tarieven van de toegewezen categorieën, afhankelijk van de vervulling van productietaken, voorbeeldig onderhoud van mechanismen, naleving van veiligheidsvoorschriften en arbeidsdiscipline.

Tabel 4 - Bonusbedrag per beroep:

Beroep	Premiebedrag
bestuurders van graafmachines en bulldozers. Vrachtwagenkranen
exploitanten van hoogwerkers, walsen, vorkheftrucks, tractorchauffeurs
compressor-operatoren
monteurs, elektrische lassers, elektriciens, draaiers
bestuurders van auto's, bussen, bestuurders van tractoren en voertuigen met aanhangwagens
Timmerlieden in houtwinkels
Elektriciens van de dienst van de hoofdingenieur

Tabel 5 - Indicatoren die het aantal bonussen verminderen:

Verlagingen van het bedrag van de premietoeslagen worden geformaliseerd in opdracht (instructie) van de onderneming.

Werknemers in mechanische werkplaatsen en de pijpknuppelwinkel worden beloond op basis van de arbeidsresultaten als geheel voor de maand, waarbij rekening wordt gehouden met de standaardkosten voor elk type product.

Bij de onderneming Zhilstroy CJSC is een extra betaling ingesteld voor bestuurders van motorvoertuigen voor klasse als ze een certificaat hebben:

Voor 1e leerjaar -25%

Voor 2e leerjaar -10%

Gebaseerd op het tarief voor werkelijk gewerkte tijd.

Voor stukarbeiders wordt bij overwerk een aanvulling op het stukwerkloon voor de eerste twee uur gedaan ter hoogte van 50% van het tarief ter hoogte van 100% van het tarief van de overeenkomstige categorie voor de daaropvolgende uren .

Voor werk op feestdagen worden stukwerkers betaald tegen het dubbele stukloon voor het daadwerkelijk voltooide volume, en worden de tijdwerkers betaald tegen het dubbele uurtarief van de toegewezen categorie voor de werkelijk gewerkte tijd.

Voor avondwerk wordt een bijbetaling gedaan van 20% van het uurtarief van de toegewezen categorie, voor nachtwerk respectievelijk 40% over de werkelijk gewerkte tijd.

Voor teamleiders die niet zijn vrijgesteld van hun hoofdwerk, als er maximaal 10 personen in een team zitten, wordt een extra betaling voor het leiden van een team vastgesteld op een bedrag van respectievelijk 1000 roebel voor een volledige maand, voor teamleiders 500 roebel ; als er 10 tot 15 personen zijn, een extra betaling van 1.500 roebel voor voormannen en 700 roebel voor supervisors.

Als er meer dan 15 mensen in het team zitten en op 2-3 locaties en in twee ploegen werken, voer dan een extra betaling uit voor het management van respectievelijk 2000 roebel en voor de teamleden 1000 roebel per maand.

De gespecificeerde aanvullende betalingen aan voormannen en teamleiders worden gedaan onder voorbehoud van de uitvoering van geplande taken goede kwaliteit uitgevoerde werkzaamheden, afwezigheid van overtredingen van de productiediscipline en veiligheidsvoorschriften. Indien aan één van de gestelde voorwaarden niet is voldaan, wordt de aanvullende vergoeding voor het leiden van een team(eenheid) niet uitbetaald. Er zijn bonussen geïntroduceerd voor het voltooien van belangrijke en bijzonder belangrijke taken.

De hoogte van het loon onder marktomstandigheden wordt bepaald door de kwaliteit van de arbeid, kwalificaties, beroepsopleiding van de werknemer en zijn werkervaring. Het bedrijf past aanvullende betalingen toe die verband houden met de kwaliteit van de arbeid (KTU) en werkervaring (vergoeding voor dienstjaren). Wat de kwalificaties van werknemers betreft, deze worden uiteraard weerspiegeld in het tariefsysteem van de onderneming. De tariefcoëfficiënten zijn echter vrij onbeduidend, zodat de lonen van werknemers weinig verschillen van categorie tot categorie. Dit systeem biedt werknemers geen adequate prikkels om hun vaardigheden te verbeteren. Het is noodzakelijk om de tariefcoëfficiënten en tarieven (salarissen) van werknemers die bij de onderneming werken te herzien, waardoor niet alleen de inkomsten van werknemers toenemen, maar ook hun persoonlijke interesse in het verbeteren van hun professionele niveau.

3. Manieren om de loonvorming in de onderneming te verbeteren

3.1 Benaderingen voor het optimaliseren van het loonsysteem in een onderneming JSC "Zhilstroy"

De hoofdtaak van het organiseren van beloningen is om de beloning afhankelijk te maken van het team en de kwaliteit van de arbeidsbijdrage van iedere medewerker en daarmee de stimulerende werking van ieders bijdrage te vergroten. De organisatie van de beloning omvat:

Bepaling van vormen en systemen van beloning voor werknemers van de onderneming;

Ontwikkeling van criteria en bepaling van het bedrag aan extra betalingen voor individuele prestaties van werknemers en specialisten van de onderneming;

Ontwikkeling van een salarissysteem voor medewerkers en specialisten.

In een markteconomie moet de praktische implementatie van maatregelen om de organisatie van de beloning te verbeteren gebaseerd zijn op de naleving van een aantal beloningsbeginselen, die gebaseerd moeten zijn op de volgende economische wetten: de wet van de vergoeding van kosten voor de reproductie van arbeid , de wet van waarde. Op basis van de eisen van de economische wetten kan een systeem van principes voor het organiseren van beloningen worden geformuleerd, waarmee bij JSC Zhilstroy bij het organiseren van beloningen rekening moet worden gehouden:

Het principe van betaling op basis van kosten en resultaten, dat voortvloeit uit alle bovengenoemde wetten. Lange tijd was het hele systeem van organisatie van de lonen in de staat gericht op de verdeling op basis van de arbeidskosten, wat niet voldoet aan de eisen van het moderne niveau van economische ontwikkeling. Momenteel is het principe van betaling gebaseerd op de kosten en resultaten van arbeid, en niet alleen op de kosten, strenger;

Het principe van het verhogen van het loonniveau gebaseerd op een toename van de productie-efficiëntie, dat in de eerste plaats wordt bepaald door de werking van economische wetten als de wet van de toenemende arbeidsproductiviteit, de wet van de toenemende behoeften. Uit deze wetten volgt dat een verhoging van de lonen van werknemers alleen mag worden doorgevoerd op basis van een toenemende productie-efficiëntie;

Het principe van een snellere groei van de sociale arbeidsproductiviteit vergeleken met de groei van de reële lonen, dat voortvloeit uit de wet van de toenemende arbeidsproductiviteit. Het is ontworpen om de noodzakelijke besparingen en verdere uitbreiding van de productie te garanderen;

Het principe van materieel belang bij het vergroten van de arbeidsefficiëntie volgt uit de wet van de toenemende arbeidsproductiviteit en de wet van waarde. Het is niet alleen noodzakelijk om een materieel belang in bepaalde arbeidsresultaten te verzekeren, maar ook om de werknemer te interesseren voor het vergroten van de arbeidsefficiëntie. De implementatie van dit principe bij de organisatie van beloningen zal bijdragen aan het bereiken van bepaalde kwalitatieve veranderingen in de werking van het gehele economische mechanisme.

Zoals u weet kunnen de lonen fungeren als een factor die de ontwikkeling van de arbeidsproductiviteit destimuleert. Langzaam werken wordt bijvoorbeeld vaak beloond met overuren. Het loutere feit dat er meer tijd wordt besteed, is geen automatische indicator dat er meer werk wordt verricht, hoewel compensatieregelingen vaak van deze aannames uitgaan.

Het huidige beloningssysteem bij JSC Zhilstroy kent een aantal tekortkomingen. Het grootste nadeel is dat de lonen slecht, en vaak helemaal niet, gerelateerd zijn aan de uiteindelijke arbeidsresultaten. De resultaten van de arbeid zijn collectief, maar de betaling is individueel. Om dit te overwinnen moet je twee dingen doen: de resultaten individualiseren of het betalingssysteem collectiviseren.

Bij JSC Zhilstroy is het noodzakelijk om het werkproces, evenals de daaropvolgende betaling, zo te organiseren dat elke arbeider en werknemer begrijpt waarom hij loon ontvangt. Ik streefde ernaar mijn kwaliteit en productiviteit te verbeteren, wetende dat hoe beter de prestaties, hoe groter de beloning.

Het is noodzakelijk om elke medewerker het gevoel te geven dat hij zich niet als individu voelt, maar als onderdeel van een team, omdat de productiviteit van het team verschillende keren toeneemt, waarbij de productiviteit niet van een specifieke medewerker toeneemt, maar van het team als geheel. In deze situatie is het noodzakelijk om rekening te houden met de menselijke factor, en een van de oplossingen om het team te verenigen kan het verbeteren van de arbeidsomstandigheden zijn. Vergeet ook de materiële prikkels voor het team niet om de taak in de loop van de tijd te voltooien, aangezien geldelijke compensatie voor het collectieve werk een zeer goed effect heeft op het verbeteren van de arbeidsproductiviteit in de toekomst.

Voor de moderne economie zijn beloningssystemen gebaseerd op winstdeling en inkomensverdeling geschikter. De essentie van het flexibele beloningssysteem “winstdeling” is dat uit een vooraf bepaald deel van de winst een bonusfonds wordt gevormd, waaruit werknemers periodieke betalingen ontvangen. Het bedrag van de betalingen hangt af van het winstniveau, de algemene productieresultaten en commerciële activiteiten ondernemingen. In veel gevallen voorziet het systeem in een gehele of gedeeltelijke betaling in de vorm van aandelen. In het systeem van "winstdeling" worden bonussen betaald voor het behalen van specifieke resultaten van de productieactiviteiten van de onderneming. Bonussen worden toegekend in verhouding tot het salaris van elke persoon, rekening houdend met de persoonlijke en werkkenmerken van de artiest: anciënniteit, afwezigheid van traagheid en verzuim, rationalisatieactiviteiten, enz. Maar het systeem dat bij JSC Zhilstroy bestaat, heeft een aantal nadelen:

Het bedrag aan winst dat het bedrijf ontvangt, dus het bedrag aan bonussen, hangt af van veel externe factoren, die vaak niet rechtstreeks afhankelijk zijn van de werknemers van het bedrijf;

Voor werknemers van zo'n grote onderneming is het vaak moeilijk in te schatten welke impact hun werk op het bedrijfsresultaat heeft gehad.

Wanneer dit systeem wordt gebruikt, moet er rekening mee worden gehouden dat hogere winsten afhankelijk kunnen zijn van marktfactoren en van korte termijn aard kunnen zijn. Daarom is winstgevendheid niet altijd de beste basis voor salarisverhogingen. Het systeem impliceert ook deelname aan het risico van verliezen, aangezien de onderneming wordt beïnvloed door vele externe, oncontroleerbare factoren.

Een van de nadelen van al het bovenstaande kan ook zijn dat met uitstekend werk en prestaties van één team, de prestaties van andere teams, wier werk rechtstreeks van invloed is op de winst, erg laag kunnen zijn. In dit geval is de mogelijkheid om een bonus te betalen uit de ontvangen winst niet geschikt; voor dergelijke situaties is het noodzakelijk om een speciaal geldfonds te organiseren en in het geval dat er geen ontvangst is voldoende hoeveelheid de winst zou een bonus moeten betalen aan het team dat zich heeft onderscheiden. Dergelijke betalingen moeten worden gedaan om demoralisatie van de brigade te voorkomen.

Bij het beoordelen van de kwalificaties van bedrijfspersoneel moet u niet kijken naar de kwalificaties verkregen door een diploma, maar naar het kwalificatieniveau van het werk dat wordt uitgevoerd of gebruikt bij het nemen van beslissingen. Op deze manier kunt u afzien van op tijd gebaseerde lonen en werknemers betalen op basis van hun kwalificaties, en niet op basis van het aantal manuren dat op hun werkplek wordt doorgebracht. Betaal prikkels voor de algemene resultaten van de onderneming als geheel. Werkelijke kwalificaties betekenen niet alleen het vermogen van de werknemer om zijn taken uit te voeren, maar ook het vermogen om deel te nemen aan het oplossen van productieproblemen, deze te kennen en elk aspect van de economische activiteit van zijn onderneming te begrijpen.

Het zou logisch zijn om de verplichte personeelscertificering te vervangen door een personeelskwalificatiesysteem, waarbij men een examen moet afleggen en, op basis van het aantal behaalde punten, een kwalificatiecoëfficiënt ontvangt die van invloed is op het eindsalaris.

Voor werknemers zou het aanmoedigen van initiatief en creativiteit moeten fungeren als een beloning “op verdienste” of “voor een persoonlijke bijdrage”. De beoordeling van verdienste of persoonlijke bijdrage wordt vastgesteld aan de hand van criteria die door de onderneming zelf zijn gedefinieerd.

De term ‘verdienste’ of ‘bijdrage’ kan ook iets betekenen werkplek en de uiting van de persoonlijke kwaliteiten van de medewerker, en de beoordeling van prestatieresultaten aan de hand van criteria. Hoewel de betaling voor een persoonlijke bijdrage enigszins in strijd is met de collectieve aard van werk, kan deze toch worden gebruikt om de kwalificaties van een werknemer te beoordelen, rekening houdend met de totale bijdrage. Collectivisme zou het principe moeten zijn van de vorming van arbeidsstimulering.

Rekening houdend met het enorme personeelsbestand van JSC Zhilstroy, is het onmogelijk om onmiddellijk de meest vooraanstaande werknemers te identificeren. Daarom ligt deze verantwoordelijkheid bij de hoofden van de structurele afdelingen van de onderneming.

3.2 Invoering van een tariefvrij loonsysteem

Het is de moeite waard te erkennen dat het Unified Tariff Schedule, dat in het leven werd geroepen als garantie voor een fatsoenlijk inkomen voor een werknemer, vandaag de dag een serieuze rem is geworden op de groei ervan, en tegelijkertijd een financiële last is voor bedrijfsleiders. De afgelopen jaren is het marktniveau van de salarissen in veel specialismen zelfs hoger geweest dan dat van het Unified Tariff Schedule, vooral in de hoofdstad. Bedrijven die strijden om personeel zijn nog steeds gedwongen om aan de eisen van de werknemers te voldoen en hen salarissen uit de winst te betalen. Het bedrijfsleven eist steeds meer de afschaffing van het verplichte gebruik van het Unified Tariff Schedule (UTS), dat de toerekening van lonen aan de uitgaven beperkt en de belastingdruk voor ondernemingen verhoogt. De timing is goed: deze maatregel zou velen helpen de mondiale economische crisis te overleven.

Als alternatief verloningssysteem voor sommige afdelingen van REG Beltelecom kunnen wij een tariefvrij systeem aanbevelen.

De basis van het voorgestelde non-tarifaire model van loonorganisatie is de loonverhouding verschillende kwaliteit afhankelijk van de kwalificatiegroepen van werknemers, categorieën, beroepen, posities, enz. Rekening houdend met deze verhoudingen moeten de middelen die bestemd zijn voor de lonen (loonadministratie) onder de werknemers worden verdeeld, met behulp van de volgende formule voor het berekenen van de lonen:

waarbij ZPi het salaris van de i-de werknemer is;

n is het totale aantal werknemers van de onderneming;

Ki is een coëfficiënt die aangeeft hoe vaak het loon van een bepaalde (i-de werknemer) hoger is dan het minimum;

Ti - de hoeveelheid werktijd die de werknemer heeft gewerkt tijdens de periode waarvoor de betaling wordt gedaan.

Deze formule laat zien welk deel van het uniforme loonfonds een specifieke werknemer zou moeten ontvangen, afhankelijk van zijn kwalificatieniveau en kwaliteit van werk. Bovendien mogen de loonverhoudingen voor werknemers van verschillende categorieën (Ki) niet “puntspecifiek” zijn. Het is raadzaam om ze te installeren in de vorm van "vorken" met een vrij breed bereik, die creatief, effectief werk en een verantwoordelijke houding van werknemers ten opzichte van hun taken in de productie actiever zullen stimuleren.

Specifieke maten van verhoudingen in een bepaald interval, in overeenstemming met het ontwikkelde mechanisme, kunnen worden bepaald door teamraden, werkcollectieven en directe economische managers, rekening houdend met de specifieke, feitelijke arbeidsbijdrage van werknemers aan de uiteindelijke resultaten van de onderneming en haar productie. divisies. De ‘vorken’ van de ratio’s zullen dus de voorwaarden scheppen om niet alleen rekening te houden met de kwalificaties van werknemers en hun potentiële capaciteiten, maar ook met hun werkelijke bijdrage van de arbeid aan de lonen.

De formule toont ook de directe afhankelijkheid van het beloningsniveau van een werknemer, niet alleen van de mate van realisatie van zijn potentiële capaciteiten en arbeidsbijdrage, maar ook van de resultaten van het werk van de beroepsbevolking als geheel. Met dit model van het organiseren van de lonen is het niet langer financieel rendabel om op het werk te blijven zitten en te wachten tot het einde van de dienst is bereikt. Zo kan in de praktijk een organische combinatie van collectieve en persoonlijke belangen, de belangen van de onderneming en elke werknemer worden gewaarborgd.

Natuurlijk is het noodzakelijk om rekening te houden met de intensiteit van de arbeid, de naleving van normen en vastgestelde taken, de daadwerkelijk gewerkte tijd en andere omstandigheden die gemakkelijk te voorzien zijn. Rekening houdend met het bovenstaande is het mogelijk om een raster van relaties te ontwikkelen in de beloning van werknemers en dit te gebruiken bij het organiseren van de lonen.

De kloof tussen de extreme loonverhoudingen van de eerste en de laatste van de kwalificatiegroepen van werknemers zou voldoende moeten zijn om werk van verschillende complexiteit te stimuleren en tegelijkertijd geen onredelijk grote differentiatie in de lonen mogelijk te maken.

De implementatie van het voorgestelde concept van het organiseren van beloningen kan de schaal en het toepassingsbereik van verschillende soorten bonussen, aanvullende betalingen en toelagen aanzienlijk verkleinen of volledig achterwege laten. Dit is te wijten aan het feit dat de indicatoren die momenteel worden gestimuleerd door het mechanisme van bonussen, aanvullende betalingen en toelagen in aanmerking kunnen worden genomen in de voorgestelde versie van de organisatie van de lonen door correct gebruik te maken van de ‘vorken’ van verhoudingen in de lonen van verschillende landen. kwaliteit. Bovendien wordt in het voorgestelde model voor het organiseren van beloningen een enkele loonlijst vrijwel zonder restant onder de werknemers verdeeld, zodat er geen permanente bron zal zijn voor de uitbetaling van bonussen, extra betalingen en toelagen.

Het verminderen van het aantal verschillende bonussen, aanvullende betalingen en toelagen, en het volledig uitsluiten ervan van de organisatie van de lonen, zal het beloningsmechanisme aanzienlijk vereenvoudigen, waardoor het begrijpelijker en toegankelijker wordt voor werknemers.

Bij wijze van uitzondering kunnen bonussen voor de ontwikkeling, implementatie en beheersing van nieuwe apparatuur en technologieën worden behouden, en moet er een speciaal fonds worden gecreëerd als bron van bonussen, gevormd uit fondsen die worden ontvangen uit de introductie van innovaties in de productie.

Het is raadzaam om in vier fasen een non-tarifaire betalingsmogelijkheid bij een onderneming in te voeren.

De eerste fase is de uitgifte van een order voor de onderneming ter voorbereiding op de overgang naar nieuw model lonen, waarin de belangrijkste redenen worden uiteengezet voor de noodzaak van veranderingen in de organisatie van de lonen. De essentie en voordelen van het nieuw gekozen stimuleringssysteem, de belangrijkste activiteiten die moeten worden uitgevoerd, met vermelding van de deadlines en degenen die verantwoordelijk zijn voor de implementatie ervan, evenals goedkeuring van de samenstelling van de commissie voor het uitvoeren van voorbereidende werkzaamheden, enz.

De tweede fase is de ontwikkeling van een regelgeving over een tariefvrij loonmodel in de onderneming, een raster van verhoudingen in lonen van verschillende kwaliteit en andere regelgevende documenten.

Een bijzonder verantwoordelijke taak is het creëren van een raster van relaties in lonen van verschillende kwaliteit als basis voor het organiseren van dit model. De effectiviteit van het geïmplementeerde model, de gevoeligheid ervan voor de kwantiteit, kwaliteit en resultaten van de arbeid van werknemers, en dus het vermogen om hen te interesseren voor zeer productief werken en het volledig realiseren van hun intellectuele en fysieke potentieel op hun werkplek, zullen grotendeels hiervan afhangen. De perfectie en validiteit van het raster zullen grotendeels bepalend zijn voor de volledige implementatie van het principe van sociale rechtvaardigheid in de verdeling van verdiende gelden onder werknemers, en de betrouwbaarheid van hun sociale zekerheid in een markteconomie.

Soortgelijke documenten

De essentie en functies van lonen. Classificatie van beloningssystemen. Internationale ervaring met contractuele loonregulering. Beoordeling van de organisatie van de lonen in een onderneming aan de hand van het voorbeeld van Firm Pavlodarlesholding LLP, manieren om deze te verbeteren.

cursuswerk, toegevoegd 03/09/2010

Kenmerken van salarisplanning. Studie van formulieren (stukwerk, tijdsgebonden) en beloningssystemen. Beoordeling van de organisatie van de lonen van een onderneming, aan de hand van het voorbeeld van JSC "People's Bank of Kazachstan". Het loonfonds en manieren om het te verbeteren.

cursuswerk, toegevoegd 03/09/2010

Het concept en de belangrijkste functies van lonen, vormen en methoden van berekening, bestaande verhogingen en inhoudingen. Problemen met loonvorming in een moderne onderneming en manieren om deze op te lossen. Vooruitzichten en reserves voor salarisverhogingen.

cursuswerk, toegevoegd op 25/03/2010

Essentie, vormen van beloning. De essentie van lonen en de rol ervan in moderne economische omstandigheden. Toepassing van stukloon. Voorwaarden voor het toepassen van op tijd gebaseerde lonen Indicatoren van lonen en hun analyse. Soorten loonfondsen.

cursuswerk, toegevoegd op 27-02-2009

De essentie van loon en zijn functies. Wettelijke basis voor het organiseren van lonen in de Russische Federatie. Het verband tussen lonen en het leefbaar loon. Beloningsvormen en analyse van het loonfonds aan de hand van het voorbeeld van individueel ondernemerschap.

cursuswerk, toegevoegd op 22/12/2010

De essentie en functies van lonen. Nominaal, reëel, basis- en aanvullende lonen. Basisprincipes en elementen van loonorganisatie. Tariefsysteem van beloning. De belangrijkste soorten tijdgebaseerde en stukloonsystemen.

cursuswerk, toegevoegd op 23-09-2011

Vereisten voor de organisatie van de lonen van werkgever en werknemers. Structurele elementen, benaderingen van de selectie van vormen en loonsystemen, criteria voor hun effectiviteit. Analyse van loonorganisatiesystemen die in de onderneming werken.

cursuswerk, toegevoegd 01/03/2015

De essentie en functies van lonen. Classificatie van beloningssystemen. Kenmerken van internationale ervaring met contractuele loonregeling. Beoordeling van de organisatie van de lonen bij Firma Pavlodarlesholding LLP, aanbevelingen voor de verbetering ervan.

cursuswerk, toegevoegd op 03/04/2010

Essentie, samenstelling, functies en bronnen van loonvorming. Bepaling van factoren die het loonfonds beïnvloeden. Ontwikkeling van methoden om de stimulerende rol van lonen bij het verbeteren van de uiteindelijke resultaten van economische activiteit te vergroten.

cursuswerk, toegevoegd op 16-09-2010

Het concept van lonen, vormen en beloningssystemen. Statistische studie van lonen. Samenstelling en berekening van het loonfonds. Analyse van het niveau, de dynamiek en de differentiatie van de lonen. De relatie tussen het fonds en de hoogte van de lonen.

Als economisch fenomeen ontstonden de lonen in het stadium van de ontwikkeling van de warenproductie, toen enerzijds het industriële kapitaal ontstond en werknemers inhuurde, en anderzijds ondernemers in de samenleving verschenen. De loonarbeider onderscheidde zich doordat hij, omdat hij vrij was, niet over de productiemiddelen beschikte, maar over het vermogen beschikte om te werken en dit vermogen als koopwaar op de arbeidsmarkt kon aanbieden. De ondernemer, die alles bezat wat nodig was voor de productie en vrij was, bezat, in tegenstelling tot de slaveneigenaar en landeigenaar, geen werknemers en bood geen werk aan op de arbeidsmarkt, zodat hij, door ingehuurde werknemers te verbinden met de productiemiddelen in het productieproces, iets produceren waar veel vraag naar was, een product produceren en het verkopen om winst te maken. Een werknemer ontving een salaris voor zijn werk bij de onderneming.

Het concept van lonen is dubbelzinnig, wat verband houdt met verschillende benaderingen van de vraag wat er op de markt wordt verkocht: arbeidskracht of arbeid.

De lonen vormen het grootste deel van de voor consumptie bestemde middelen en vertegenwoordigen een deel van het inkomen (nettoproductie), afhankelijk van de uiteindelijke resultaten van het werk van het team en verdeeld onder de werknemers in overeenstemming met de kwantiteit en kwaliteit van de bestede arbeid, de reële arbeidsbijdrage van elk en de hoeveelheid geïnvesteerd kapitaal.

In de economische theorie zijn er twee hoofdconcepten voor het bepalen van de aard van de lonen:

a) Lonen zijn de prijs van arbeid. De omvang en dynamiek ervan worden gevormd onder de invloed van marktfactoren en, in de eerste plaats, vraag en aanbod;

b) Lonen zijn de monetaire uitdrukking van de waarde van de waar ‘arbeidskracht’ of ‘de getransformeerde vorm van de waarde van de waar arbeidskracht’. De waarde ervan wordt bepaald door productieomstandigheden en marktfactoren – vraag en aanbod, onder invloed waarvan de lonen afwijken van de arbeidskosten.

Op de arbeidsmarkt zijn verkopers werknemers met een bepaalde kwalificatie of specialiteit, en zijn kopers ondernemingen en bedrijven. De prijs van arbeid is het gegarandeerde basisloon in de vorm van salarissen, tarieven, vormen van stukwerk en op tijd gebaseerde betalingen. Vraag en aanbod van arbeid worden gedifferentieerd door de professionele opleiding ervan, waarbij rekening wordt gehouden met de vraag van de specifieke consumenten en het aanbod van de eigenaren, dat wil zeggen dat er een marktsysteem wordt gevormd voor zijn individuele typen.

De aan- en verkoop van arbeid vindt plaats op grond van arbeidscontracten (overeenkomsten), de belangrijkste documenten die de arbeidsrelaties tussen de werkgever en de werknemer regelen.

De belangrijkste voorwaarde voor het organiseren van de sociale productie en het stimuleren van zeer effectieve arbeidsactiviteit is het vaststellen van een maatstaf voor de arbeid en een maatstaf voor de betaling ervan. De beloningsmaatstaf is de beloning of het loon dat werknemers ontvangen voor het leveren van hun arbeid. In de praktijk kunnen de lonen, of het inkomen van een bepaalde werknemer, de vorm aannemen van verschillende geldelijke betalingen: maandsalarissen, uurlonen, bonussen, beloningen, vergoedingen, compensaties, enz.

Er moet ook onderscheid worden gemaakt tussen nominale en reële lonen. Het nominale loon of inkomen drukt het totale geldbedrag uit dat een werknemer ontvangt voor bestede arbeid, verricht werk, verleende diensten of gewerkte tijd. Het wordt bepaald door het huidige loonpeil of de prijs van arbeid per arbeidstijdeenheid.

Het reële loon is de hoeveelheid goederen en diensten die met een nominaal loon kunnen worden gekocht.

De essentie van de lonen is dat het het aandeel van de arbeiders vertegenwoordigt, uitgedrukt in geld in dat deel van het nationaal inkomen dat wordt toegewezen voor persoonlijke consumptie en distributie, in overeenstemming met de kwantiteit en kwaliteit van de arbeid die elke arbeider in de sociale productie besteedt.

Lonen spelen een grote rol in de ontwikkeling van de staatseconomie en de verbetering van het welzijn van de mensen. Het geeft uitdrukking aan een breed aspect van de economische relaties tussen de samenleving, het arbeidscollectief en de werknemers, met betrekking tot hun deelname aan sociale arbeid en de betaling ervan.

Aan de ene kant zijn lonen de belangrijkste bron van het vergroten van het welzijn van arbeiders en bedienden, en aan de andere kant zijn ze een belangrijke hefboom voor materiële stimulering van de groei en verbetering van de sociale productie. Om de productie voortdurend te kunnen ontwikkelen en verbeteren, is het noodzakelijk om bij werknemers een materiële belangstelling voor de resultaten van hun werk te creëren.

Er zijn een aantal redenen die van invloed zijn op de hoogte van de beloning. In de eerste plaats worden de verschillen in omvang gelijkgetrokken. Ze worden vooral geassocieerd met de aantrekkelijkheid en onaantrekkelijkheid van beroepen. Zwaar, eentonig, vies en gevaarlijk werk moet uiteraard veel hoger worden betaald (mijnwerkers, kernwerkers, havenarbeiders, vuilnismannen, etc.), anders is het niet mogelijk om mensen voor deze specialiteiten te selecteren. Nachtwerk, overwerk, werk in het weekend en op feestdagen moeten ook betaald worden. Het is dit soort beloning dat bedoeld is om de onaantrekkelijke kenmerken van bovengenoemde beroepen en arbeidsomstandigheden te compenseren. Dergelijke verschillen veroorzaakt door niet-materiële redenen worden gelijkmakende verschillen genoemd, omdat ze niet direct verband houden met arbeidskosten en arbeidsproductiviteit.

Beroepen en soorten werk die aantrekkelijk zijn een groot aantal van degenen die dat willen en als prestigieus worden beschouwd, moeten een lager loon krijgen, maar bij de lonen of vergoedingen in prestigieuze beroepen (advocaten, artsen, leraren, enz.) moet rekening worden gehouden met de hoge kosten die deze mensen hebben gemaakt tijdens het leren van hun beroep.

In moderne omstandigheden, tijdens de overgang naar een markteconomie, zijn de lonen, om het werk van werknemers te stimuleren, niet de enige bron van inkomsten voor de werknemer. Het totale inkomen van de werknemer omvat de volgende typen betalingen: lonen tegen tarieftarieven en salarissen, aanvullende voordelen en compensaties, incentives en bonussen, sociale betalingen, dividenden, enz. De relatie tussen deze elementen vormt de structuur van het inkomen, of de lonen, van individuele werknemers en de hele organisatie.

De salarisstructuur in een bepaalde organisatie wordt bepaald op basis van een micro-economische analyse van het beloningsniveau van werknemers, bestaande aanvullende betalingen, kosten en resultaten van personeelsarbeid, productiviteit en winstgevendheid van arbeid, evenals de omstandigheden op de regionale arbeidsmarkt. , in het bijzonder het evenwicht tussen vraag en aanbod van arbeid enz.

De inkomensstructuur van bedrijven in ons land wordt bepaald door de verhouding van drie hoofdcomponenten: tarieven en salarissen, extra betalingen en compensaties, toelagen en bonussen. Tarieftarieven en salarissen bepalen het bedrag van de beloning in overeenstemming met de complexiteit en verantwoordelijkheid ervan onder normale arbeidsomstandigheden en de bijbehorende arbeidskosten.

Bijkomende betalingen en compensaties worden vastgesteld als compensatie voor extra arbeidskosten wanneer bestaande afwijkingen Arbeidsvoorwaarden. Toelagen en bonussen worden verstrekt om de hoge creatieve activiteit van het personeel te stimuleren, de kwaliteit van het werk, de arbeidsproductiviteit en de productie-efficiëntie te verbeteren en worden voor producten van hoge kwaliteit vastgesteld afhankelijk van de totale ontvangen winst of het totale inkomen van de onderneming voor een bedrag van 20- 40% van het tarief.

Er worden bonussen verstrekt voor de hoogwaardige en tijdige voltooiing van productietaken, evenals voor de persoonlijke creatieve bijdrage van werknemers aan de uiteindelijke productieresultaten.

Sociale voordelen omvatten gedeeltelijke of volledige betaling van personeelskosten voor de volgende soorten: vervoer, medische zorg, vakanties en vrije dagen, maaltijden tijdens het werk, opleiding van werknemers, levensverzekeringen, reizen buiten de stad, financiële hulp, enz. .

Salaris vervult verschillende functies:

De reproductiefunctie bestaat uit het verzekeren van de mogelijkheid van reproductie van de beroepsbevolking op een sociaal normaal consumptieniveau, dat wil zeggen het bepalen van een zodanig absoluut loonbedrag dat het mogelijk maakt de voorwaarden voor een normale reproductie van de beroepsbevolking te verwezenlijken, in andere omstandigheden. woorden, het in stand houden of zelfs verbeteren van de levensomstandigheden van de werknemer, die in staat zou moeten zijn normaal te leven (huur betalen, voedsel, kleding, dat wil zeggen basisbehoeften), die een reële kans zou moeten hebben om een pauze te nemen van het werk om om de kracht te herstellen die nodig is voor werk. Ook moet de werknemer de mogelijkheid hebben om kinderen op te voeden en op te voeden, in de toekomst arbeidsmiddelen. Vandaar de oorspronkelijke betekenis van deze functie, haar bepalende rol in relatie tot anderen.

De sociale functie wordt soms gescheiden van de reproductieve functie, hoewel het een voortzetting en toevoeging is van de eerste. Lonen, als een van de belangrijkste inkomstenbronnen, moeten niet alleen bijdragen aan de reproductie van de beroepsbevolking als zodanig, maar iemand ook in staat stellen te profiteren van een reeks sociale voordelen – medische diensten, kwaliteitsrecreatie, onderwijs, het opvoeden van kinderen in het systeem voorschoolse educatie enz. En bovendien om werknemers op de pensioengerechtigde leeftijd een comfortabel bestaan te garanderen.

De stimulerende functie is belangrijk vanuit de positie van het ondernemingsmanagement: het is noodzakelijk om de werknemer aan te moedigen actief te zijn op het werk, om maximale output te bereiken en de arbeidsefficiëntie te verhogen. Dit doel wordt gediend door de hoogte van de inkomsten vast te stellen, afhankelijk van de door elke persoon bereikte arbeidsresultaten. De scheiding tussen de betaling en de persoonlijke arbeidsinspanningen van werknemers ondermijnt de arbeidsbasis van de lonen, leidt tot een verzwakking van de stimulerende functie van de lonen, tot de transformatie ervan in een consumentenfunctie en dooft het initiatief en de arbeidsinspanningen van een persoon uit.

Een werknemer zou geïnteresseerd moeten zijn in het verbeteren van zijn kwalificaties om meer geld te verdienen, omdat... hogere kwalificaties worden hoger betaald. Bedrijven zijn geïnteresseerd in hoger gekwalificeerd personeel om de arbeidsproductiviteit te verhogen en de productkwaliteit te verbeteren. De implementatie van de stimuleringsfunctie wordt uitgevoerd door het management van de onderneming via specifieke beloningssystemen die gebaseerd zijn op de beoordeling van de arbeidsresultaten en het verband tussen de omvang van het loonfonds (WF) en de efficiëntie van de onderneming.

De statusfunctie van het loon veronderstelt dat de status, bepaald door de hoogte van het loon, overeenstemt met de arbeidsstatus van de werknemer. Status verwijst naar de positie van een persoon in een bepaald systeem van sociale relaties en verbindingen. Arbeidsstatus is de plaats van een bepaalde werknemer ten opzichte van andere werknemers, zowel verticaal als horizontaal. Daarom is de hoogte van de beloning voor werk een van de belangrijkste indicatoren van deze status, en de vergelijking ervan met de eigen arbeidsinspanningen maakt het mogelijk de eerlijkheid van de beloning te beoordelen. Om deze functie te vervullen is ook een materiële basis nodig, die belichaamd wordt in de overeenkomstige efficiëntie van de arbeid en de activiteiten van het bedrijf als geheel.

De regulerende functie is de regulering van de arbeidsmarkt en de winstgevendheid van het bedrijf. Als alle overige omstandigheden gelijk blijven, wordt de werknemer uiteraard aangenomen door de onderneming die meer betaalt. Maar iets anders is ook waar: het is voor een bedrijf niet rendabel om te veel te betalen, anders neemt de winstgevendheid af. Bedrijven huren werknemers in en werknemers bieden hun arbeid aan op de arbeidsmarkt. Zoals elke markt kent de arbeidsmarkt wetten voor de vorming van arbeidsprijzen.

De productieaandeelfunctie van de lonen bepaalt de mate van deelname van levende arbeid (via lonen) aan de prijsvorming van een product (product, dienst), het aandeel ervan in de totale productiekosten en in de arbeidskosten. Dit aandeel stelt ons in staat de mate van goedkoopheid (hoge kosten) van arbeid en het concurrentievermogen ervan op de arbeidsmarkt vast te stellen, omdat alleen levende arbeid gematerialiseerde arbeid in beweging zet en daarom de verplichte naleving van de laagste grenzen van de arbeidskosten en bepaalde grenzen voor loonsverhogingen. Deze functie belichaamt de implementatie van eerdere functies via een systeem van tarieftarieven (salarissen) en roosters, extra betalingen en toelagen, bonussen, de procedure voor de berekening ervan en de afhankelijkheid van de loonlijst.

Bij de organisatie van de lonen in een onderneming moet een tweeledig probleem worden opgelost:

Garandeer betaling aan elke werknemer in overeenstemming met de resultaten van zijn werk en de arbeidskosten op de arbeidsmarkt;

Zorg ervoor dat de werkgever in het productieproces een resultaat behaalt waarmee hij (na verkoop van de producten op de goederenmarkt) de kosten kan terugverdienen en winst kan maken.

Door de organisatie van de lonen wordt dus het noodzakelijke compromis bereikt tussen de belangen van de werkgever en de werknemer, waardoor de ontwikkeling van sociale partnerschapsrelaties tussen de twee drijvende krachten van de markteconomie wordt bevorderd.

Het economische doel van lonen is het scheppen van voorwaarden voor het menselijk leven. Om deze reden verhuurt iemand zijn diensten. Het is niet verrassend dat werknemers ernaar streven hoge lonen te bereiken om beter in hun behoeften te kunnen voorzien. Bovendien kan een hoog loonniveau een gunstig effect hebben op de economie van het land als geheel, waardoor een grote vraag naar goederen en diensten wordt gewaarborgd.

Voor de werkgever vormt het bedrag aan lonen dat hij aan werknemers betaalt, samen met andere kosten die verband houden met het inhuren van personeel (sociale uitkeringen, opleiding, enz.) de arbeidskosten – een van de elementen van de productiekosten.

Terwijl werknemers vooral geïnteresseerd zijn in de hoeveelheid geld die zij ontvangen en wat zij daarmee kunnen kopen, bekijkt de werkgever de beloning vanuit een andere invalshoek. Bij de arbeidskosten voegt hij de kosten van grondstoffen, brandstof en andere productiekosten toe om de productiekosten en vervolgens de verkoopprijs ervan te bepalen. Uiteindelijk heeft de hoogte van het salaris invloed op de hoogte van de winst die de werkgever ontvangt.

De belangrijkste vereisten voor het organiseren van de lonen in een onderneming, waarbij zowel de belangen van de werknemer als de belangen van de werkgever worden behartigd, zijn dus:

1) het verzekeren van de noodzakelijke loongroei;

2) een garantie voor stijgende lonen voor elke werknemer naarmate de efficiëntie van de onderneming als geheel toeneemt.

Er zijn twee belangrijke methoden om de lonen te organiseren: gebaseerd op het tariefsysteem (op basis waarvan in de eerste plaats de lonen worden gedifferentieerd volgens het principe van arbeidscomplexiteit) en het zogenaamde niet-tarifaire loonmodel (het implementeren van een direct afhankelijkheid van de lonen van de uiteindelijke resultaten van de onderneming).
Preciezer gezegd zou men het tariefsysteem van de beloning een systeem met onverdeeld ondernemingsrisico kunnen noemen, aangezien in dit geval de verhoudingen van de aan- en verkoop van arbeid in grotere mate worden gerealiseerd op basis van een gesloten arbeidsovereenkomst en de inkomsten van de werknemer alleen afhankelijk zijn op zijn individuele (of collectieve in het geval van een brigadevorm) arbeidsorganisatie) prestatie-indicatoren: naleving van arbeidsnormen, productiviteitsniveaus, enz.
Het tariefvrije model kan een betalingssysteem met gedistribueerd economisch risico worden genoemd. In dit geval vindt de volgende structuur van het beloningssysteem plaats: een klein gegarandeerd salaris plus een percentage van de omzet (percentage van de omzet, percentage van de nettowinst), een vaste betaling voor elk stuk, ton, meter verkochte goederen (bijvoorbeeld loontarieven voor verkoopmanagers per ton). Dit betekent dat de verdiensten van elke individuele werknemer niet alleen afhankelijk zijn van zijn persoonlijke arbeidsbijdrage, maar ook van een aantal factoren: de marktomstandigheden, het succes van de marketing- en financiële strategie van het bedrijf, enz.
Het voordeel van het tariefsysteem van de beloning is een duidelijk verband tussen beloning en de kwalificaties van de werknemer, de harmonie van het betalingssysteem en, tot op zekere hoogte, de garantie van het loonniveau. Het nadeel is de hoge arbeidsintensiteit en de hoge kosten van tariefherzieningen op een snel veranderende externe en interne markt; gebrek aan nauwe samenhang tussen de resultaten van het bedrijf en elke individuele werknemer.
Het voordeel van een non-tarifair systeem is de afhankelijkheid en economische haalbaarheid van het loonfonds van de financiële resultaten van het bedrijf. Echter, loonadministratie
Alleen in kleine bedrijven zijn boards minder arbeidsintensief. Grote organisaties worden geconfronteerd met het probleem om de prestaties van elke werknemer te verantwoorden en met de moeilijkheid om de overheadkosten (salarissen van ondersteunend en servicepersoneel) toe te wijzen, afhankelijk van de prestaties van de belangrijkste werknemers.
Organisatie van de beloning op basis van het tariefsysteem
De basis voor het organiseren van beloningen op basis van het tariefsysteem is de standaardisatie van de arbeid van werknemers (standaard arbeidskosten), op basis waarvan de beloningsnorm wordt berekend. De werkgever is verplicht om voor iedere werknemer de gestandaardiseerde hoeveelheid werk vast te stellen op basis van bij wet vastgelegd duur van de werkdag, normale arbeidsintensiteit en gemiddelde voor van dit type arbeidsproductiviteit werkt. De beloning vindt plaats naar rato van het genormeerde werkvolume. De soorten arbeidsnormen en de procedure voor de ontwikkeling ervan worden in hoofdstuk 11 van deze workshop gedetailleerd besproken.
Het tweede belangrijkste element van de organisatie van de beloning is het tariefsysteem van de beloning zelf, dat bestaat uit een reeks normen die het mogelijk maken de beloning van verschillende categorieën werknemers te reguleren, afhankelijk van de complexiteit, omstandigheden, ernst, intensiteit en verantwoordelijkheid van de beloning. het uitgevoerde werk. Het omvat de volgende elementen.

Tarief- en kwalificatiereferentieboek is een normatief document met behulp waarvan de tarifering van werken en werknemers wordt uitgevoerd, d.w.z. De tariefcategorie wordt bepaald afhankelijk van de complexiteit van de werkzaamheden. Opgemerkt moet worden dat momenteel veel organisaties, instellingen en organisaties hun eigen lokale organisatie adopteren kwalificatie naslagwerken, waarin rekening wordt gehouden met de kenmerken van banen en functieverantwoordelijkheden per beroep en specialiteit.

Kwalificatiekenmerken van werknemers worden samengesteld op basis van het verdelen van het arbeidsproces in een aantal identieke functies en subfuncties, bijvoorbeeld de functie van het voorbereiden van de werkplek, het bewaken van de voortgang technologisch proces, verantwoordelijkheid voor materiële bezittingen, het leven en de gezondheid van mensen, berekening en analytische functie en anderen. Afhankelijk van het type arbeidsproces volgens de beschrijving van de arbeidsinhoud, elk
de functie krijgt een score, its soortelijk gewicht en op basis hiervan de mate van complexiteit van het werk.
De kwalificatiekenmerken voor elke categorie werk omvatten kenmerken van het werk, vereisten voor de kennis van de werknemer, vereisten voor de vaardigheden van de werknemer en voorbeelden van werk. Een bedrijfskwalificatiekenmerk voor een leveringsagent in de bedrijfskunde zou er bijvoorbeeld als volgt uit kunnen zien:
Bevoorradingsagent 3e klas, Bedrijfskunde
Werk verantwoordelijkheden. Zorgt voor de volledige werking van structurele eenheden. Ontvangt en neemt deel aan de verwerving van inventarisartikelen (materialen, apparatuur, componenten, inventaris, kantoorbenodigdheden, enz.) op basis van bestellingen, aanvragen en andere documenten. Stelt documenten op voor ontvangen en gekochte materiële activa, organiseert de levering ervan, zorgt voor de veiligheid en tijdige levering ervan. Neemt deel aan de distributie en besteding van materiële activa en fondsen die voor economische doeleinden zijn toegewezen. Verzorgt de registratie van verworven en bestede materiële activa en het noodzakelijke onderhoud van de materiële basis en technische middelen.
Moet weten. Grondbeginselen van logistiek; regels en procedure voor acceptatie van voorraadartikelen en bestellingen Voertuig, voorbereiding van documenten voor de ontvangen waarden; nomenclatuur en consumptienormen voor materialen en andere materiële goederen, voorwaarden voor hun opslag en transport; interne arbeidsvoorschriften, fundamentele arbeidsorganisatie, regels en voorschriften voor arbeidsbescherming, veiligheidsmaatregelen, industriële sanitaire voorzieningen en brandbeveiliging.
Kwalificatievereisten. Algemeen voortgezet onderwijs en individuele training van minimaal 3 maanden.

Het tarieftarief is het vastgestelde absolute loonbedrag voor een werknemer per tijdseenheid (uur, ploegendienst, maand), afhankelijk van de hem toegekende tariefcategorie.

Een gangbare praktijk is om hogere tarieven vast te stellen voor gig-werknemers in vergelijking met tijdwerkers (om rekening te houden met de hogere arbeidsintensiteit bij stukwerklonen), evenals voor werknemers die zich bezighouden met
bij banen met schadelijke en moeilijke arbeidsomstandigheden (ter compensatie van hogere arbeidskosten en ter stimulering van werk in moeilijke arbeidsomstandigheden).

Het tariefschema bestaat uit een reeks kwalificatiecategorieën en de bijbehorende tariefcoëfficiënten.

De tariefcategorie karakteriseert het kwalificatieniveau van de werknemer en is afhankelijk van de complexiteit, nauwkeurigheid en verantwoordelijkheid van het uitgevoerde werk. Laaggeschoolde werknemers behoren tot de 1e categorie.
De tariefcoëfficiënt geeft aan hoeveel keer het tarief van de 2e en volgende categorieën hoger is dan het tarief van de 1e categorie. De tariefcoëfficiënt van de 1e categorie is dienovereenkomstig gelijk aan één.
De reikwijdte van de tariefschaal is de verhouding tussen de tariefcoëfficiënten van de extreme categorieën.
De relatieve stijging van elke volgende categorie vergeleken met de vorige laat zien met welk percentage het niveau van de betaling voor werk in een bepaalde categorie het niveau van de betaling voor werk in de vorige categorie overschrijdt.
Afhankelijk van de aard van de verhoging van de tariefcoëfficiënten, zijn de tariefschalen verdeeld in uniform (lineair), progressief (stimulering van voortgezette opleiding) en verval (behoud van het tariefsysteem voor werknemers in de eerste categorieën). De belangrijkste indicatoren van het tariefschema zijn:

gemiddelde tariefcoëfficiënt van werknemers - het rekenkundig gemiddelde van de tariefcoëfficiënten van een groep werknemers, gewogen naar hun aantal in de groep;
gemiddelde tariefcoëfficiënt van werk - het rekenkundig gemiddelde van de tariefcoëfficiënten van werk, gewogen naar de arbeidsintensiteit van het werk. Ze worden bepaald door de formules:

Ks = E Kp VFD: ITPn Ks = I Kn TPn: ITPn.
waarbij Ks de gemiddelde tariefcoëfficiënt is van een groep werknemers (werken);
Kp - tariefcoëfficiënt die overeenkomt met de categorie van een bepaalde groep werknemers (werken) met dezelfde categorieën;
CHrp - het aantal werknemers met dezelfde categorieën;
TRp - arbeidsintensiteit van werk met dezelfde categorieën.
Als er één tariefschema wordt toegepast, zijn de tariefcategorieën van werknemers (werken) en hun aantal onbekend, maar alleen
gemiddelde tariefcategorie, dan kan de gemiddelde tariefcoëfficiënt worden bepaald met de formules:
Ks = Km + (Kb - Km) (Ps - Pm),
Ks = Kb - (Kb - Km) (Rb - Rs), waarbij Ks de gemiddelde tariefcoëfficiënt van werknemers (werken) is;
Km - tariefcoëfficiënt die overeenkomt met de kleinste van twee aangrenzende rangen van het tariefschema, waartussen zich een bekende middelste rang bevindt;
Kb - tariefcoëfficiënt die overeenkomt met de grootste van twee aangrenzende rangen van het tariefschema, waartussen zich een bekende middelste rang bevindt;
Рс - gemiddelde tariefcategorie van werknemers (werken);
Рм - de kleinste van twee aangrenzende categorieën van het tariefschema, waartussen zich een bekende gemiddelde tariefcategorie bevindt;
RB is de grootste van twee aangrenzende categorieën van het tariefschema, waartussen zich een bekende gemiddelde tariefcategorie bevindt.
De gemiddelde tariefcategorie wordt bepaald door de bekende gemiddelde tariefcoëfficiënt:
Pc = Pm + (Ks - Km): (Kb - Km),
Rc = Rb - (Kb - Ks): (Kb - Km),
waarbij Рс de gemiddelde tariefcategorie van werknemers (werken) is;
Рм - tariefcategorie die overeenkomt met de kleinste van twee aangrenzende coëfficiënten van het tariefschema, waartussen zich een bekende gemiddelde tariefcoëfficiënt bevindt;
Кс - gemiddelde tariefcoëfficiënt van werknemers (werken);
Km - de kleinste van twee aangrenzende tariefcoëfficiënten van het tariefschema, waartussen een bekende gemiddelde tariefcoëfficiënt bestaat;
Kb - de grootste van twee aangrenzende tariefcoëfficiënten van het tariefschema, waartussen zich een bekende gemiddelde tariefcoëfficiënt bevindt;
Rb - tariefcategorie die overeenkomt met de grootste van twee aangrenzende tariefcoëfficiënten van het tariefschema, waartussen zich een bekende gemiddelde tariefcoëfficiënt bevindt.
Het gemiddelde tarief wordt bepaald als het rekenkundig gemiddelde van de tarieftarieven, gewogen naar het aantal werknemers
kov (standaarduren) met dezelfde tarieftarieven, wanneer de tarieftarieven van werknemers (werken) bekend zijn:
Tc = ETp ChRp: IChRp.
Tc = ITTPn: ITPn.
waarbij Tc het gemiddelde beloningstarief voor werknemers (werken) is, roebel;
Тп - tarief van werknemers (werken) met dezelfde categorieën.
Als de tarieven van de werknemers (werken) onbekend zijn, maar hun gemiddelde tariefcoëfficiënt en het tarief van de 1e categorie bekend zijn, wordt het gemiddelde tarief bepaald door de formule:
Tc = T1 x Ks,
waarbij Tc het gemiddelde tarief is van een groep werknemers (werken);
T1 - tarieftarief van de 1e categorie voor deze groep werknemers (werken);
Ks is de gemiddelde tariefcoëfficiënt van een bepaalde groep werknemers (werken).
Selectie van vormen en systemen van beloning
Een element van de organisatie van de lonen dat de resultaten van het werk van een werknemer, de arbeidsnormen en de loonnormen met elkaar verbindt, is het loonsysteem. Afhankelijk van de methode voor het meten van de arbeidskosten (in eenheden van arbeidstijd of in de hoeveelheid geproduceerde producten), zijn er twee vormen van lonen: stukwerk en op tijd gebaseerd.
Tijdsgebonden is een beloningsvorm waarbij de hoogte van het basissalaris wordt berekend tegen tarieven voor de daadwerkelijk gewerkte tijd.
Stukwerk is een vorm van beloning waarbij de hoogte van het basissalaris van de werknemer wordt bepaald door de hoeveelheid daadwerkelijk geproduceerde producten.
Voorwaarden voor toepassing van het tijdloonsysteem:

Werknemers zijn betrokken bij technologisch gereguleerde processen (werken aan de lopende band, operators van communicatieapparatuur, enz.).
Ondersteun werknemers die apparatuur onderhouden (machine-afstellers, reparateurs, lokale elektronische netwerkbeheerders, enz.).
Ondersteun werknemers die niet over kwantitatieve prestatie-indicatoren beschikken (winkeliers, assistent-secretarissen, enz.).
Werknemers die zich bezighouden met nieuwe projecten en experimentele productie.

Voorwaarden voor toepassing van het stukloonsysteem:

Werknemers hebben een reële kans om het volume van de geproduceerde producten of diensten te vergroten.
Er is behoefte aan het stimuleren van de groei in kwantitatieve indicatoren.
Directe arbeidsrantsoenering is vrij nauwkeurig en relatief arbeidsintensief.
Het is mogelijk om de gespecificeerde kwaliteit van producten of diensten te garanderen en tegelijkertijd de productie ervan te verhogen.

Op tijd gebaseerde en stukloonsystemen zijn onderverdeeld in verschillende systemen.
Een direct individueel stukloonsysteem houdt in dat het inkomen van een arbeider afhangt van zijn individuele productie en stukwerktarieven.
Afhankelijk van de tijdstandaard of productiesnelheid wordt het individuele stuktarief bepaald:
Рс = Тп: Нвр.
of
Рс = Тп x Нвр,
waar Рс - prijs per productie-eenheid, wrijven;
Тп - tarief dat overeenkomt met het soort werk, wrijven; Nvyr - productiesnelheid, productie-eenheden;
NVR - standaardtijd, min.
Het totale inkomen van de werknemer wordt bepaald op basis van zijn stukloon en werkelijke output:
Зс = Рс x В,
waarbij Zs het stukloon van de werknemer is, roebel;
Рс - direct stuktarief per productie-eenheid, wrijven;

B is de output van de werknemer, productie-eenheden.
Bij een stukloonsysteem ontvangt de werknemer, naast de verdiensten tegen directe stukloontarieven, een bonus voor het voldoen aan of overschrijden van specifieke kwantitatieve en kwalitatieve indicatoren. De totale inkomsten worden berekend met behulp van de formule:
_ 0 Zs(P1 + P2 Ppl)
Zo - Zs +
100
waarbij Zs het stukloon van de werknemer is tegen directe stukwerktarieven, roebel;

De beloning van hulparbeiders wordt vaak afhankelijk gemaakt van de beloning van de hoofdarbeiders, waarbij gebruik wordt gemaakt van een indirect stukloonsysteem. Er worden twee hoofdmethoden gebruikt:

Berekening van gedifferentieerde indirecte stukwerkprijzen per eenheid werk uitgevoerd door de belangrijkste werknemers.

De totale inkomsten worden berekend met behulp van de formule:
Zks = Rks x Vf,
waarbij Zks het totale inkomen is onder het indirecte stukwerksysteem, rub.;
Ркс - gedifferentieerd indirect stukloon per eenheid werk uitgevoerd door de belangrijkste werknemers;
Vf - daadwerkelijke uitvoering van productietaken voor individuele serviceobjecten, kg, standaarduur, enz.
Het indirecte stukloon is gelijk aan het quotiënt van het dagloon van een hulpwerker gedeeld door het product van het aantal objecten (arbeiders, teams) dat door de hulpwerker wordt bediend met het geplande productiedoel (of productienormen) voor een gegeven serviceobject.

Berekening van het gemiddelde percentage productietaken (productienormen) vervuld door sleutelmedewerkers voor alle servicefaciliteiten.

De winst wordt bepaald door de formule:

TshP
ik = ,
100
waarbij Zks het stukloon van de werknemer is volgens het indirecte stukwerksysteem, roebel;
Тс - tariefinkomsten van werknemers, wrijven;
P is het gemiddelde percentage naleving van de normen door de hoofdwerknemer.
Bij de collectieve (team)organisatie van de arbeid wordt gebruik gemaakt van het collectieve (team)stukloonsysteem. In dit geval worden twee hoofdmethoden gebruikt om collectieve stuktarieven te berekenen:

Berekening van de stuktarieven van de brigade door de som van de arbeiderstarieven te delen door de productiesnelheid van de brigade.
Berekening van teamstuktarieven op basis van gegevens over standaard arbeidsintensiteit en tariefcategorieën als de som van de producten van de standaardtijd per bewerkingseenheid en het tarief voor deze bewerking.

Het totale stukwerkloon van een brigade wordt bepaald als het product van het brigadestukwerktarief per werkeenheid en de werkelijke output van de brigade.
De verdeling van de stukwerkinkomsten tussen teamleden is gebaseerd op tarieven:
0 Zbr „
Zr = -- x Zp,
Tbr
waarbij Зр het individuele stukloon van een bepaalde brigademedewerker is, roebel;
ZBR - het totale bedrag aan stuklooninkomsten van de brigade, roebel;
Tbr - het totale bedrag aan inkomsten van het team tegen het tarief, wrijven;
Salaris - de inkomsten van een bepaalde werknemer tegen het tarief, wrijven.
Het forfaitaire loonsysteem wordt gebruikt om de tijdige voltooiing van een reeks werken te bevorderen. In dit geval worden de norm en de prijs niet voor één productieoperatie vastgesteld, maar voor een complex van werken. Bij dit beloningssysteem kunnen bonussen op akkoordbasis worden ingezet voor het verkorten van de standaardtijd, die wordt bepaald door de formule:
Nn-Nf
wo = - x 100,
Nn

Nn-Nf
Sf = - x 100,
Nn
waarbij Ср het percentage vermindering van de standaardtijd is volgens berekening;
Sf - werkelijke procentuele reductie in standaardtijd; Нн - werktijd volgens normen, manuur;
Нр - werktijd volgens berekening, manuur;
Nf - werkelijke gewerkte tijd, manuur.
Het bedrag van de bonus voor het verkorten van de standaardtijd wordt bepaald door de formule:
P=ZooZ^,
100
waarbij P het bedrag is van de bonus voor het verkorten van de standaardtijd, rub.; Zosn - salaris volgens de akkoordvolgorde, wrijven;
Sf - daadwerkelijke procentuele reductie in standaardtijd; K is het percentage van de toeslag op het stukloon voor elke procentuele vermindering van de standaardtijd.
Het progressieve stukloonsysteem is ontworpen om de productie te stimuleren die de grenzen van het vastgestelde plan overschrijdt. De essentie ervan ligt in het feit dat de output van de werknemer binnen de vastgestelde norm tegen reguliere stuktarieven wordt betaald, en dat alle output die boven de norm wordt geproduceerd, tegen hogere stuktarieven wordt betaald.
Bij het betalen van al het werk volgens het progressieve stukloonsysteem wordt de formule gebruikt:
3o = 3s+ ZsShchn-VDKr ma
Bij betaling van een deel van het werk volgens het progressieve stukloonsysteem is de formule:
Zo = Zs - 3pP(Pn ~ Bp)kP ° s P
waarbij Zo het totale loon van de werknemer is volgens het stukwerk-progressieve systeem, rub.;

Zs - het stukloon van de werknemer tegen basisstuktarieven voor de gehele maandelijkse productie, rub.;
Zpr - het stukloon van de werknemer, opgebouwd tegen de basisstuktarieven voor werk betaald volgens het progressieve stukloonsysteem, roebel;
Mon - percentage van naleving van productienormen;
BP - de initiële basis voor het boeken van vooruitgang, uitgedrukt als een percentage van het voldoen aan productienormen;
Kr is de stijgingscoëfficiënt van het basisstuktarief, op progressieve schaal overgenomen uit de huidige betalingsregelingen.
Een eenvoudig, op tijd gebaseerd loonsysteem kan per uur, per dag of per maand zijn. De hoogte van het loon van een werknemer voor uurloon wordt bepaald als het product van het uurtarief van de werknemer en de daadwerkelijk gewerkte tijd in uren; voor dagloon - als het product van het dagtarief voor het aantal daadwerkelijk gewerkte dagen (ploegendiensten). Bij maandloon wordt aan de werknemer een vast maandsalaris toegekend, dat onafhankelijk wordt uitbetaald van het aantal werkdagen in een bepaalde kalendermaand.
Het op tijd gebaseerde bonussysteem stimuleert medewerkers om hoogwaardige werkresultaten te behalen. Het salaris wordt berekend met behulp van de formule:
„ „ Zp(P1 - P2 Ppl)
Zo = Zp + ,
100
waarbij Zp het tijdsgebonden inkomen van de werknemer is tegen het tarief voor de gewerkte tijd, rub.;
P1 - percentage van de bonus voor het vervullen van het plan,%;
P2 - bonuspercentage voor elk percentage overschrijding van het plan, %;
Ppl - percentage van productieplan overschreden, %.
De dynamiek van de gemiddelde lonen is een belangrijke indicator voor het gebruik van het loonfonds. Tegelijkertijd zou de groei van de arbeidsproductiviteit de groei van de gemiddelde lonen moeten overtreffen, waardoor er arbeidsongeschiktheid ontstaat de noodzakelijke voorwaarden voor de ontwikkeling van de productie. In dit verband wordt het volgende berekend:
Koper = JnT: Jc3,

Іззп = J330: Jsnr.
waarbij Koper de vooruitgangscoëfficiënt is van het groeitempo van de arbeidsproductiviteit ten opzichte van het groeitempo van de gemiddelde lonen;
Jnr - arbeidsproductiviteitsindex;
Jc3 - gemiddelde loonindex;
Ізп - index van de loonkosten voor de productie van een eenheid output;
Jsno en Jsno zijn loonkosten voor de productie van respectievelijk een productie-eenheid in de rapportage- en basisperiode, die worden gedefinieerd als de verhouding tussen het loonfonds en het productievolume voor een bepaalde periode.
Organisatie van de beloning op basis van een non-tarifair systeem
In een niet-tarifair loonsysteem vertegenwoordigt het loon van een werknemer zijn aandeel in het loonfonds en is afhankelijk van zijn kwalificatieniveau, arbeidsbijdrage en gewerkte tijd.
Het kwalificatieniveau wordt vastgesteld op basis van de werkelijke arbeidsproductie van de werknemer en kan worden bepaald op basis van:

feitelijk salaris;
tarief loon.

De volgende formule kan worden gebruikt:
Ku = ZP: ZPtip,
waarbij Ku het kwalificatieniveau van de werknemer is;
ZP - salaris van de werknemer over de voorgaande periode, wrijven;
ZПтіп - minimumloon voor de onderneming voor de voorgaande periode, wrijven.
Het bepalen van het kwalificatieniveau van een medewerker kan gebeuren aan de hand van een puntenmethodiek voor het beoordelen van de werkzaamheden en kwaliteiten van de medewerker.
Op basis van kwalificatieniveaus worden alle werknemers verdeeld in bepaalde kwalificatiegroepen, die bijvoorbeeld overeenkomen met een kwalificatiecoëfficiënt (zie Tabel 16.1):

Het salaris van een werknemer wordt bepaald met behulp van de formule:
Zpi = x Ki,
ZKiBi
waarbij Зпі het salaris is van de i-de werknemer;
n - het totale aantal werknemers van deze onderneming;
Ki - kwalificatiecoëfficiënt van de i-de werknemer;
Ві - de tijd die de i-de werknemer heeft gewerkt tijdens de factureringsperiode;
Payroll - maandelijks loonfonds van de onderneming.
Het selecteren van compensatie- en stimuleringssystemen op basis van arbeidsfactoren
Vereisten van de arbeidswetgeving, kenmerken van het bedrijfspersoneelsbeleid, de noodzaak om een toename van kwantitatieve en kwalitatieve prestatie-indicatoren en productkwaliteit te stimuleren, naleving van productie- en arbeidsdiscipline leiden tot de noodzaak om gebruik te maken van compensatie- en aanmoedigingsbetalingen.
Een van de meest gebruikelijke methoden om de materiële prikkels van werknemers te vergroten, zijn bonussen.
De belangrijkste principes van bonussen zijn:

de bron van de bonus maakt deel uit van het extra verkregen economische effect;
De hoogte van de bonus wordt bepaald op basis van het verkregen economische effect.

De organisatie stelt onafhankelijk indicatoren en bedragen van bonussen vast voor het besparen van grondstoffen en materialen, en vervult deze
werk precies op tijd en vóór op schema, voor het vervullen en overtreffen van het plan, enz.
Een van de soorten aanmoedigingsbetalingen is een bonus: een bonus gebaseerd op de prestaties van de hele onderneming. Het kan worden bepaald met de formule:
_ Пі x КВТІ Пі = ,
ik: kW
waarbij Pi het winstbedrag is dat is toegewezen om de bonus te betalen;
EKBT - de som van de arbeidsbijdragecoëfficiënten van alle structurele afdelingen of alle werknemers;
KBTi is de arbeidsbijdragecoëfficiënt van de i-de afdeling of i-de werknemer.
De arbeidsbijdragecoëfficiënt kan worden ingesteld afhankelijk van:

volume van het uitgevoerde werk;
productkwaliteit;
productkostenniveau;
naleving van werkdeadlines;
gebruik van het arbeidstijdfonds.

Aanvullende betalingen en toelagen van compenserende aard worden vastgesteld in overeenstemming met de vereisten van de arbeidswetgeving, of onafhankelijk door de organisatie.
De belangrijkste soorten toeslagen zijn:

voor het werken in moeilijke en schadelijke werkomstandigheden;
voor arbeidsintensiteit;
voor werken in het weekend en op feestdagen;
voor overuren;
voor nachtwerk;
minderjarigen vanwege werktijdverkorting;
voor het combineren van beroepen (functies);
voor het uitbreiden van het servicegebied of het vergroten van de omvang van het uitgevoerde werk;
voor het verrichten van de werkzaamheden van een tijdelijk afwezige medewerker;
voor werk onder onregelmatige werktijden in gevallen waarin bij wet voorzien;
voor het vervoer van gevaarlijke goederen;
tot het gemiddelde inkomen in de gevallen waarin de wet voorziet.

Belangrijkste soorten vergoedingen:

vanwege het reizende karakter van het werk;
voor het verhogen van het technische niveau van de productie en producteigenschappen;
voor de verantwoordelijkheid voor de technische staat van apparatuur.

Een van de componenten van het beloningspakket van een werknemer
zijn aanvullende betalingen en voordelen die niet verband houden met specifieke prestatieresultaten, maar met het feit dat de werknemer in een bepaald bedrijf werkt. Het geheel van deze betalingen en uitkeringen is gerelateerd aan de sociale programma's die in deze organisatie zijn geïmplementeerd. Momenteel worden de volgende soorten extra betalingen veel gebruikt in Russische bedrijven:

betaling of subsidies voor voedsel;
betaling van transportkosten;
betaling voor sportclubs, zwembaden etc.;
betaling voor reispakketten;
betaling voor kaartjes voor concerten, theaters, tentoonstellingen, enz.;
betaling voor het onderhoud van de kinderen van de werknemer in kinderopvanginstellingen;
betaling voor onderwijs aan kinderen van werknemers;
woningkredieten;
betaling van onkosten van tuiniersverenigingen;
aanvullend ziektekostenverzekering;
levensverzekering;
aanvullende pensioenverzekeringen en pensioenvoorzieningen;
financiële bijstand bij ziekte, ongeval of overlijden van een werknemer of zijn gezinsleden, enz.

De reeks aanvullende betalingen en voordelen wordt bepaald door de capaciteiten en belangen van het bedrijf en heeft tot doel het concurrentievermogen op de arbeidsmarkt te vergroten en de werkgelegenheid van werknemers op de lange termijn te garanderen.
Vragen

Wat zijn de overeenkomsten en verschillen tussen het proces van motiveren en stimuleren van personeel?
Hoe verhouden beloning voor werk en loon zich tot elkaar?
Wat zijn de belangrijkste elementen van het organiseren van de lonen in een onderneming?
Analyseer de basisvoorwaarden voor het organiseren van beloning.
Op welke basis worden de kwalificatiekenmerken van werknemers en banen gevormd?
Onder welke omstandigheden worden uniforme, progressieve en vervallende tariefschalen toegepast?
Wat zijn de belangrijkste indicatoren van het tariefschema?
Wat zijn de belangrijkste voorwaarden voor het gebruik van stukwerk- en tijdgebaseerde loonsystemen?
Wat is de relatie tussen lonen en productiviteit?
Hoe zijn bonusindicatoren en de sectorkenmerken van het bedrijf met elkaar verbonden?
Kunnen aanvullende betalingen en voordelen het basissalaris overschrijden en waarom?
Evalueer de voor- en nadelen van loonsystemen met gedistribueerd bedrijfsrisico.
Analyseer de nadelen en voordelen van het vaststellen van toeslagen en toeslagen in absolute en procentuele termen in relatie tot het tarief.
Noem de belangrijkste elementen van de compensatiepakketten van grote Russische en westerse bedrijven en hun doel.

Salarissen van werknemers in echte omstandigheden bestaat in twee vormen van organisatie: op tijd gebaseerd en stukwerk. In het eerste geval wordt het salaris gevormd naar rato van de standaard gewerkte tijd. Dit kan een uurtarief zijn, een weektarief, maar meestal wordt in onze voorwaarden een maandtarief vastgelegd, dit wordt meestal het maandsalaris genoemd. Bij het vaststellen van het maandsalaris wordt de lengte van de werkweek en werkdag vastgelegd.

Bij de stukloonvorm worden de verdiensten van de werknemer afhankelijk gemaakt van de kwantitatieve indicatoren van het verrichte werk door het vaststellen van betalingsnormen voor elke eenheid output.

Tegen het einde van de 20e eeuw raakte de op tijd gebaseerde vorm van beloning relatief wijdverbreid in de moderne economie. De reden hiervoor is het technische proces, waarvan een van de kenmerken de vervanging van handarbeid door machines is. Tegelijkertijd is het eindresultaat vaak erg moeilijk te bepalen op basis van specifieke werknemers die de machines onderhouden, wat in principe het gebruik van stukwerk in zijn pure vorm uitsluit.

Waar het echter mogelijk is de resultaten van individuele werknemers te bepalen, werkt het stukwerksysteem effectief. In de praktijk kunnen ook verschillende combinaties van de principes van zowel tijdgebaseerde als stukloonvormen worden gebruikt.

Bij het vormen van salarissen bij specifieke ondernemingen op basis van deze twee vormen is het mogelijk om te gebruiken diverse systemen lonen waarbij rekening wordt gehouden met de economische kenmerken van een bepaalde productie. Er zijn veel van dergelijke systemen. Er zijn echter meerdere meest algemene principes voor de vorming van een of ander loonsysteem. De volgende fundamentele benaderingen worden geïdentificeerd, die met een zekere mate van conventie kunnen worden gedefinieerd als theoretische concepten van beloningssystemen:

1. Taylorisme.

2. Systeem voor analytische evaluatie van werk.

3. Winstdelingssysteem.

4. Fordisme.

Het Taylorisme-systeem is vernoemd naar de Amerikaanse ingenieur Taylor, een beroemde specialist in de wetenschappelijke organisatie van arbeid. In dit systeem is de basis voor het vaststellen van het salaris de voorwaarde dat wordt voldaan aan vrij strikte productienormen die aan de werknemer zijn opgelegd voor de werkdag. Als aan de norm wordt voldaan, wordt een vrij hoog salaris betaald, maar als niet aan de norm wordt voldaan, worden er aanzienlijke boetes opgelegd. Daarom wordt het overschrijden van de normen gestimuleerd met bonussen. Het systeem moedigt werknemers aan om met maximale efficiëntie te werken, vaak door de intensiteit van het werk te verhogen, wat ten koste gaat van de gezondheid.

Het analytische werkevaluatiesysteem houdt rekening met verschillende factoren die de arbeidsproductiviteit beïnvloeden (waaronder factoren zoals vaardigheidsniveau, deelname aan rationalisatiewerk, arbeidsdiscipline). Elke factor wordt beoordeeld aan de hand van een bepaald aantal studiepunten, en het aantal gescoorde punten heeft invloed op het salarisniveau.

Systemen voor winstdeling worden gebruikt door ondernemers in sectoren waar de uiteindelijke resultaten afhangen van het efficiënte werk van teams, workshops en secties. Aan werknemers wordt bonusbetalingen uit de winst van de onderneming beloofd als de geplande winst wordt overschreden als gevolg van strikte naleving van technologie, de afwezigheid van verliezen en defecten in het productieproces en het besparen van hulpbronnen.

Het Fordisme-systeem (namens de beroemde ondernemer Ford) wordt gebruikt bij de vorming van lonen bij de productie aan de lopende band. Het eindresultaat houdt hier rechtstreeks verband met de snelheid van de transportband. De lonen stijgen als werknemers ermee instemmen te werken onder omstandigheden van enige verhoging van de snelheid van de lopende band (als gevolg van de toegenomen arbeidsintensiteit).

Bij het beoordelen van het niveau en de dynamiek van de lonen is het noodzakelijk onderscheid te maken tussen nominale en reële lonen. Het nominale loonbedrag kan in de dynamiek behoorlijk aanzienlijk veranderen als gevolg van inflatie, veranderingen in de prijsschaal en enkele andere factoren. Daarom is het absoluut noodzakelijk om rekening te houden met de werkelijke hoeveelheid goederen die met het loonbedrag kan worden gekocht. De reële lonen worden bepaald door de prijzen van een standaardpakket goederen in de basis- en huidige periode te vergelijken en worden altijd uitgedrukt in relatieve termen. Kijk bijvoorbeeld eens naar gegevens over de nominale en reële lonen in Rusland van de afgelopen twintig jaar.

Tabel 7.1

Uit de gepresenteerde gegevens blijkt dat tijdens het overgangsproces naar een markteconomie de lonen van werknemers in het hele land gemiddeld ruim twee keer zo laag zijn gedaald als in 1985, in de jaren negentig van de twintigste eeuw. Ondanks de positieve dynamiek van de reële loongroei na 2000 werd het niveau van vóór de hervormingen pas na zeventien jaar bereikt. Houd er echter rekening mee dat hier officiële statistieken zijn, die geen rekening houden met een deel van het werkelijke salaris dat werknemers van sommige ondernemingen ontvangen (salarissen in enveloppen, niet weergegeven in de rapportage).

Ook het vergelijken van het niveau van de lonen in Rusland met de lonen van werknemers in andere landen stemt niet tot veel optimisme. In ontwikkelde landen bedraagt het uurloon voor een gekwalificeerde arbeider bijvoorbeeld minstens $15/uur, terwijl hetzelfde cijfer in Rusland $1/uur bedraagt. In onze gebruikelijke maandtermijnen was het gemiddelde salaris in Engeland bijvoorbeeld in 2005. meer dan $3.000, terwijl in Rusland – $200.

De belangrijkste factor die bepalend is mogelijk niveau De lonen in welk land dan ook zijn het productiviteitsniveau van sociale arbeid. Volgens deze indicator loopt Rusland ongeveer zes tot zeven keer achter op de ontwikkelde landen (maar niet vijftien keer, zoals wat de lonen betreft). Volgens veel economen heeft de geconstateerde wanverhouding tussen de lonen en het niveau van de arbeidsproductiviteit een negatief effect op het tempo van de economische ontwikkeling in Rusland.