Zamówienie przeniesienia na inne stanowisko konsultanta. Trudności w wypełnianiu standardowych formularzy

B) być wcześniejsza niż data przelewu (tzn. zlecenie może zostać wydane z wyprzedzeniem):


c) nastąpić później (tj. zlecenie prawnie zabezpiecza zdarzenie, które faktycznie nastąpiło). W rezultacie powstaje polecenie przelewu działające z mocą wsteczną:






lub wpisano słowo „tymczasowo”, jeżeli nie można obliczyć momentu zakończenia przeniesienia (analogicznie do zlecenia zatrudnienia), powiedzmy w przypadku przeniesienia na zastępstwo chorego pracownika:


Wreszcie ta komórka może pozostać pusta. To samo w sobie o tym świadczy dokładna data koniec okresu tymczasowego przeniesienia jest nieznany:




Sprawa zależy nie tylko od chęci oficera personalnego, ale także od sposobu wypełnienia ujednoliconego formularza: ręcznie (wtedy najprawdopodobniej wpis zostanie dokonany biernik) lub za pomocą programu komputerowego (generującego rzędy w mianowniku).
Numer personelu jest wskazany, jeśli pracownikom organizacji przypisano numery personelu. W przeciwnym razie komórkę tę pozostawia się pustą lub umieszcza się w niej myślnik.
2.6. Następnie należy wskazać, czy pracownik zostaje przeniesiony na stałe czy czasowo na inną pracę:


Wpisanie tych informacji do ujednoliconego formularza T-5a jest bardzo problematyczne ze względu na brak specjalnej kolumny, w której można by wpisać słowa „na stałe” lub „tymczasowo”. W tej ujednoliconej formie „zwykle” wpisuje się jedynie daty rozpoczęcia i zakończenia przelewu:

Nadal jednak trzeba w jakiś sposób wskazać rodzaj tłumaczenia. Najbardziej akceptowalne opcje przedstawiono poniżej.
W razie potrzeby słowa „na stałe” i „tymczasowo” można skrócić tak, aby tekst o wielkości czcionki 12 pkt zmieścił się w komórkach:




Aby uniknąć tych trudności, nie można po prostu skorzystać z formularza T-5a, realizując wszystkie przelewy jedynie zleceniami w formularzu T-5.
Na koniec możesz wprowadzić dodatkową kolumnę do ujednoliconego formularza T-5a, co najwyraźniej jest najskuteczniejszym rozwiązaniem problemu*:


2.7. Co szczególnie istotne, istnieje duże prawdopodobieństwo, że pracownik tymczasowy, z którym została zawarta umowa o pracę na czas określony, zostanie trwale przeniesiony do innej pracy. Tłumaczenie trwałe to tłumaczenie „na zawsze”, tj. w takim przypadku pracownik nie zachowuje swojego poprzedniego miejsca pracy (stanowiska) i nie wróci na to stanowisko po zakończeniu okresu przeniesienia. Może się to zdarzyć również pracownikowi tymczasowemu, a jego umowa o pracę pozostaje na czas określony.
Jednak o momencie zakończenia przeniesienia tutaj decyduje moment wygaśnięcia umowy o pracę, a jeśli data ta nie jest wskazana w zamówieniu, może powstać spór pracowniczy: pracownik będzie argumentował, że gdyby został przeniesiony na stałe bez podając okres, wówczas pracuje już w organizacji na stałe.
Zatem fakt, że w zleceniu wskazano zarówno datę rozpoczęcia, jak i datę zakończenia przelewu, nie oznacza „domyślnie”, że przelew ma charakter tymczasowy. Może to być przeniesienie na stałe do czasu wygaśnięcia umowy o pracę na czas określony. Dlatego konieczne jest wskazanie rodzaju przelewu jak w zleceniu sporządzonym na podstawie formularza T-5:




2.8. Jednostka strukturalna i stanowisko (dla pracownika) lub zawód (dla pracownika) są wprowadzane do zamówienia ściśle według tabeli personelu organizacji, biorąc pod uwagę następujące zasady:
a) w przypadku przeniesienia pracownika do innego działu i na inne stanowisko (zawód) wszystkie dane będą inne:


b) w przypadku przeniesienia pracownika do innego działu na to samo stanowisko, nazwa tego stanowiska jest wskazywana dwukrotnie – zarówno jako poprzednie, jak i nowe:


c) w przypadku przeniesienia pracownika na inne stanowisko (zawód) w tym samym dziale, nazwę tego działu podaje się dwukrotnie – zarówno jako poprzednią, jak i nową:


d) w przypadku zmiany innych warunków umowy o pracę – a nie stanowiska/zawodu czy jednostki strukturalnej – te same nazwiska oznacza się zarówno jako „poprzednie”, jak i jako „nowe”:


2.9. Omawiając tryb wydawania poleceń przeniesienia, studenci seminariów i „Szkoły HR” największa liczba zadawane są pytania dotyczące wypełnienia pola „powód przeniesienia”.
Aby zrozumieć, jaki wpis należy dokonać w tej linii, należy odpowiedzieć na pytanie, dlaczego pracownik został przeniesiony. Przyczyny mogą być następujące.
1) Pracownik, wiedząc, że jest interesująca go wakat, prosi o przeniesienie:
a) jeżeli wyraził wolę ustnie, a kierownictwo wyrazi zgodę na przeniesienie, to wolę pracownika odnotowuje się w zleceniu:


b) jeżeli pracownik napisał wniosek o przeniesienie, wówczas znajduje się odniesienie do tego dokumentu:


W takim przypadku można podać nazwisko i inicjały pracownika (co nie jest obowiązkowe, gdyż zamówienie zawiera już tę informację):


2) Inicjatorem przeniesienia pracownika na inne stanowisko pracy może być kierownik jednostki strukturalnej:
a) kierownik działu może również ustnie wyrazić swoją opinię kierownikowi organizacji i po uzyskaniu jego zgody, a także po uzyskaniu ustnej zgody pracownika, zaproponować działowi HR wydanie dokumentów do przeniesienia. Następnie oficer personalny przygotowuje dodatkową umowę z pracownikiem i projekt polecenia przeniesienia. Wiersz „powód przeniesienia” w tym przypadku ponownie odzwierciedla prawdziwy stan rzeczy:






3) Ponadto mógł zrodzić się pomysł tłumaczenia dyrektor generalny(szef organizacji). Wtedy wpis w danej linii będzie wyglądał następująco:*


4) Wreszcie przeniesienie mogło nastąpić z podanego powodu prawo pracy. W wielu przypadkach, zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej, zwolnienie pracownika zarówno z przyczyn ogólnych (art. 77 ust. 7 i 8), jak i z inicjatywy pracodawcy (art. 81 ust. 2 i 3) lub z powodu okoliczności niezależnych od stron (pkt 2, 8, 9, 10) jest możliwe dopiero po zaproponowaniu pracownikowi innej odpowiedniej dla niego pracy (oczywiście, jeśli organizacja posiada takie wakaty). Jeżeli pracownik zgodzi się na proponowany wakat, wówczas w poleceniu przeniesienia w wierszu „powód przeniesienia” w wierszu „powód przeniesienia” stosuje się treść podstawy nieudanego zwolnienia:









5) Tłumaczenie zgodnie z art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (ze względów związanych ze zmianami organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy) można w szczególności sformalizować w następujący sposób:




Jeżeli pracownik odmówi kontynuowania pracy na nowych warunkach, podlega zwolnieniu na podstawie klauzuli 7 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w związku z odmową kontynuowania pracy w związku ze zmianą warunków umowy o pracę ustalonych przez strony. Jednakże zwolnienie takie może nastąpić dopiero po zaproponowaniu pracownikowi innej pracy (zarówno wolnego stanowiska lub pracy odpowiadającej kwalifikacjom pracownika, jak i wolnego niższego stanowiska lub niżej płatnej pracy) z uwzględnieniem jego stanu zdrowia (jeżeli nie ma odpowiadają wakatom w tabeli personelu organizacji). W takim przypadku pracodawca ma obowiązek zaoferować pracownikowi wszystkie wolne miejsca pracy dostępne na danym obszarze, spełniające określone wymagania. Pracodawca ma obowiązek udostępnić wolne miejsca pracy w innych lokalizacjach, jeżeli tak przewiduje układ zbiorowy, umowy, umowy o pracę (część 3 art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Jeżeli pracownik zgodzi się na proponowaną pracę, wiersz „powód przeniesienia” w poleceniu przeniesienia można sformatować np. w następujący sposób:


6) Inne zmiany warunków umowy o pracę muszą być również jasno, wyraźnie i jednoznacznie odzwierciedlone w wierszu „powód przeniesienia”:




7) W stosunku do pracownika, który zawarł z pracodawcą umowę o pracę na czas określony i po wygaśnięciu tej umowy kontynuuje pracę, gdyż żadna ze stron nie żądała rozwiązania stosunku pracy, należy wydać przeniesienie do pracy stałej . Zgodnie z częścią 4 art. 58 i ust. 2 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej warunek dotyczący charakteru umowy o pracę na czas określony w tym przypadku traci moc, a umowę o pracę uważa się za zawartą na czas nieokreślony i, jak z jakiegoś powodu wielu uważa, zostaje przedłużona „ automatycznie". Jest to jednak podejście błędne: faktyczne przedłużenie umowy musi być sformalizowane prawnie, tj. udokumentowane. Z pracownikiem należy zawrzeć dodatkową umowę o pracę uznającą umowę o pracę za zawartą na czas nieokreślony i na jej podstawie dodatkowe porozumienie konieczne jest wydanie nakazu przeniesienia do pracy stałej. W takim przypadku możesz złożyć zamówienie w dowolnej formie (coś w rodzaju: „Rozważ przyjęcie takiego a takiego na stałą pracę na takim a takim stanowisku w takim a takim dziale”). Dużo łatwiej jest jednak złożyć zlecenie w oparciu o ujednolicony formularz T-5, w którym należy wpisać przyczynę przelewu:


8) W zamówieniu należy również podać przyczynę tymczasowego przeniesienia. Przeniesienia tymczasowego dokonuje pracodawca na podstawie art. 72 ust. 2 i 73 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. W tytule i tekście artykułu. 72 ust. 2 stanowi, że tymczasowe przeniesienie jest możliwe, jeżeli jego konieczność wynika z nadzwyczajnych okoliczności w przypadkach wymienionych w ust. 2 i 3 tego artykułu. Tym samym powód przeniesienia musi być sformułowany jasno, jasno i jednoznacznie. Musi być jasne, jaki dokładnie fakt lub zdarzenie, spośród przewidzianych przez prawo, zmusiło pracodawcę do podjęcia decyzji o przeniesieniu pracownika.
8.1) Niejasne sformułowanie „konieczność produkcyjna”, użyte wcześniej przed przyjęciem zmian w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, nie wyjaśnia, czy przeniesienie nastąpiło w ramach prawa, czy też pracodawca przekroczył swoje autorytet. Dlatego konieczne jest szczegółowe opisanie sytuacji.
Można zatem uznać, że jest to nieprawidłowe następna droga przetwarzanie tymczasowego przelewu związanego z nagły wypadek:


Wykonanie zlecenia można uznać za prawidłowe jedynie w przypadku, gdy jako przyczynę przelewu wskazany zostanie jeden z poniższych czynników: następujące sytuacje:
. zapobieżenie zniszczeniu lub uszkodzeniu mienia na skutek:
. klęski żywiołowe lub katastrofy spowodowane przez człowieka (należy określić, które);
. wypadek przemysłowy (wskazać, który sprzęt lub w którym dziale);
. wypadek przemysłowy (podać jaki);
. ogień;
. powodzie;
. głód;
. trzęsienia ziemi;
. epidemie lub epizootie;
. wystąpienie określonych okoliczności awaryjnych;
. przestoju (tymczasowe wstrzymanie pracy ze względów ekonomicznych, technologicznych, technicznych lub organizacyjnych) w związku z powyższymi nadzwyczajnymi okolicznościami (należy podać przyczyny i możliwe konsekwencje tylko ja); każdy wyjątkowe przypadki zagrażające życiu lub normalnym warunkom życia całej populacji lub jej części (wskazać, co dokładnie się dzieje).




8.2) W jednym z przypadków przewidzianych w art. 72 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej oznacza tymczasową nieobecność któregokolwiek pracownika w okolicznościach nadzwyczajnych omówionych powyżej. Bardzo często, przenosząc na jego miejsce innego pracownika, w zleceniu wskazano przyczynę przeniesienia błędnie lub zbyt ogólnie, co może prowadzić do sporów pracowniczych.
W pamięci autora był taki przypadek. Sekretarka przeniesiona na stanowisko kierownika sprzedaży z dopiskiem w zleceniu „zastąpienie czasowo nieobecnego pracownika” odmówiła powrotu do pracy na stanowisku sekretarza po powrocie do pracy po chorobie tego pracownika. Swoją odmowę uzasadniała tym, że ten moment Inny kierownik sprzedaży był na urlopie. W związku z tym szczerze wierzyła, że ​​polecenie przeniesienia jej na stanowisko kierownika sprzedaży w czasie nieobecności pracownika nie zakończyło się. Zatem, biorąc pod uwagę niejasność sformułowań w kolejności i duża liczba menedżerów sprzedaży w firmie, może się okazać, że nasza bohaterka będzie pracować jako menedżer sprzedaży na czas nieokreślony. Na szczęście udało nam się bezboleśnie rozwiązać ten problem, znajdując możliwość dogadania się z pracownikiem.
Aby więc uniknąć naruszeń prawa i pojawienia się takich konfliktów, konieczne jest dokładne wskazanie powodu przeniesienia w celu zastąpienia czasowo nieobecnego pracownika (wskazać możliwe negatywne konsekwencje nieobecność pracownika, powód jego nieobecności oraz nazwisko i inicjały nieobecnego pracownika), na przykład:


8.3) Inne przypadki zastępstwa nieobecnego pracownika reguluje część 1 art. 72 ust. 2 i są obecnie możliwe, wraz z wejściem w życie zmian w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, wyłącznie za zgodą stron zawartą w formie pisemnej.
W szczególności, jeżeli strony dojdą do porozumienia, pracownik może zostać tymczasowo przeniesiony na inną pracę u tego samego pracodawcy na okres do jednego roku. Jeżeli przeniesienie następuje w celu zastąpienia czasowo nieobecnego pracownika, który zgodnie z prawem zachowuje swoje miejsce pracy, wówczas okres przeniesienia ulega przedłużeniu do czasu powrotu tego pracownika do pracy. Należy również szczegółowo wskazać przyczynę takiego przeniesienia, wskazując przyczyny nieobecności, a także nazwisko i inicjały (lub imię i nazwisko oraz patronimikę) pracownika, na którego miejsce następuje przeniesienie:


Należy pamiętać o nowości Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, zgodnie z którą, jeśli pod koniec okresu przeniesienia poprzednia praca pracownika nie zostanie zapewniona, a on nie zażądał jej zapewnienia i kontynuuje pracę, wówczas warunki porozumienie ws charakter tymczasowy przelew staje się nieważny i uznaje się go za trwały. Wymagane jest zatem pisemne potwierdzenie świadczenia pracy na dotychczasowym stanowisku pracownika.
Wydaje się, że w tym przypadku pracodawca (dział kadr) może poprzestać na pisemnym powiadomieniu, że od tego a takiego dnia pracownik rozpocznie wykonywanie swoich obowiązków w poprzednim (przed przeniesieniem) miejscu pracy (stanowisku). Powszechnie jednak wiadomo, jak trudno pracodawcy jest wygrać spór pracowniczy na drodze sądowej i jak ważne jest dla niego jak największe zabezpieczenie się poprzez stworzenie solidnej bazy dowodowej na wypadek konfliktu.
Dlatego po zakończeniu tymczasowego przeniesienia na miejsce czasowo nieobecnego pracownika zalecamy wydanie polecenia stałego przeniesienia pracownika zastępczego na poprzednią pracę. W takim przypadku wiersz „powód przeniesienia” można sformatować w następujący sposób:


Jak czytelnicy zapewne już zauważyli, rozważając wiersz „powód przeniesienia”, nigdy nie podano przykładu użycia ujednoliconego formularza T-5a. Faktem jest, że nie ma takiej kolumny w formie zamówienia na przeniesienie kilku pracowników:


Co zrobić, jeśli w ramach jednego zlecenia konieczne jest przeniesienie kilku pracowników? Działania będą podobne do tych omawianych przy rozpatrywaniu realizacji zleceń o pracę w kontekście szczegółów „Warunków zatrudnienia, charakteru pracy”, dostępnych w formularzu T-1 i z jakichś powodów nieobecnych w formularzu T-1 A. Innymi słowy, albo po prostu nie stosujemy formularza T-5a, wydając zlecenie dla każdego pracownika, albo wprowadzamy dodatkową kolumnę w formularzu T-5a*:


2.10. Kolejnym szczegółem w zleceniu przelewu jest „Rozmiar wynagrodzenie" pracownicy).
Rejestrując stałe przeniesienie, oczywiście urzędnik personalny musi wskazać w zamówieniu kwotę wynagrodzenia lub stawkę taryfową oraz kwotę dodatków zgodnie z tabelą personelu organizacji:


Często jednak składając wniosek o tymczasowe przeniesienie, funkcjonariusz personalny nie posiada wszystkich informacji niezbędnych do wypełnienia tych szczegółów.
Zgodnie z częścią 4 art. 72 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w przypadku tymczasowego przeniesienia ze względu na sytuację nadzwyczajną, wynagrodzenie pracownika wypłacane jest według wykonanej pracy, ale nie niższej niż średnie wynagrodzenie za poprzednią pracę, tj. z dwóch możliwe opcje pracownik powinien zarabiać więcej. Pracownik HR nie jest w stanie dokładnie obliczyć, co jest większe – wynagrodzenie za wykonywaną pracę czy średnie wynagrodzenie za poprzednią pracę.
Rozważmy sytuację, w której ładowarka magazynowa produkt końcowy przeniesiony w charakterze strażaka do kotłowni. Wynagrodzenie strażaka wg tabela personelu organizacja jest wyższa, dlatego w kolejności tymczasowego przeniesienia oficer personalny wskaże dokładnie tę pensję. Ale w ubiegłym roku obrachunkowym ładowacz otrzymał premie, które dział księgowości koniecznie bierze pod uwagę przy obliczaniu jego średnich zarobków i dzięki czemu jego średnia pensja okazuje się wyższa niż pensja strażaka. Jeżeli zatem w postanowieniu o przeniesieniu tymczasowym określono jedynie wysokość wynagrodzenia strażaka, wówczas mogą zostać naruszone prawa pracownika, a organizacja zatrudniająca, a także osobiście dyrektor organizacji, który podpisał polecenie, naruszają przepisy prawa pracy*.
Oczywiście zakłada się, że księgowy naliczający wynagrodzenia pracownikom jest świadomy wymogów prawa pracy. Jednak w praktyce założenie to nie zawsze znajduje potwierdzenie. Dlatego w poleceniu przeniesienia tymczasowego należy dokładnie określić, w jaki sposób w takich przypadkach należy wypłacić wynagrodzenie przenoszonemu pracownikowi. Odpowiednie komórki wskazują oczywiście wynagrodzenie za pracę tymczasową. Można jednak także podać wskazówkę dotyczącą rozliczenia, umieszczając ją w wierszu „powód przelewu”, na przykład:


Tekst ten możesz wpisać w wierszu „stanowisko (specjalność, zawód), stopień, klasa (kategoria) kwalifikacji” dla nowego miejsca pracy, np.:


Podpowiedź tę możesz umieścić także w szczegółach związanych z wynagrodzeniem pracowników:


Następnie do działu księgowości należy dokonanie obliczeń i wypłacenie pracownikowi odpowiedniej kwoty.
Można oczywiście pójść w drugą stronę: najpierw poprosić dział księgowości o obliczenie średniego wynagrodzenia przeniesionego pracownika i wskazać wymaganą kwotę w zleceniu przeniesienia, ale jest to niepotrzebna komplikacja zarówno dla księgowych, jak i urzędników ds. kadr.
Podczas tymczasowego przeniesienia w celu zastąpienia czasowo nieobecnego pracownika na podstawie części 1 art. 72.2 ten problem nie występuje, ponieważ przeniesienie odbywa się za pisemną zgodą stron umowy o pracę, która musi rejestrować porozumienie stron co do wysokości wynagrodzenia za okres przeniesienia.
2.11. Ostatni szczegół polecenia przelewu stanowi „Podstawę” wystawienia polecenia. W szczegółach tych musi znajdować się odniesienie do dokumentu potwierdzającego fakt lub wydarzenie wskazane jako przyczyna przekazania.
1) Przeniesienie na stałe wiąże się ze zmianą warunków umowy o pracę i dlatego jest możliwe tylko za zgodą pracownika; konieczne jest podpisanie przez obie strony – pracownika i pracodawcę dokumentu, który zmieni treść stosunku pracy kontrakt. Jest to przewidziane w art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który stanowi, że zmiany warunków umowy o pracę ustalonych przez strony, w tym przeniesienie na inną pracę, są dopuszczalne wyłącznie za zgodą stron umowy o pracę, z wyjątkiem przypadków przewidziane w niniejszym Kodeksie. Umowa o zmianę ustalonych przez strony warunków umowy o pracę zawierana jest w formie pisemnej.
Umowa zawierana jest także w formie pisemnej pomiędzy pracownikiem a pracodawcą w przypadku przeniesienia na miejsce czasowo nieobecnego pracownika (z wyjątkiem przeniesienia w sytuacjach awaryjnych).
Ujednolicone formularze zawierają tytuł dokumentu „Zmiana umowy o pracę”. Rzeczywiście, dokument podpisany przez strony może nosić tę nazwę. W tym przypadku pozostaje jedynie wpisać do zamówienia szczegóły „Zmian”:


Dokument ten można jednak nazwać np. „dodatkiem do umowy o pracę”. Wtedy będzie już klasyfikowany jako „inne dokumenty”:


Większość HR-owców wypracowała praktykę wprowadzania zmian i uzupełnień do umów o pracę poprzez sporządzanie umów dodatkowych, które zaliczane są także do „innych dokumentów”:


Nie jest jednak tak ważne, jak dokładnie ten dokument będzie się nazywał: „poprawka”, „uzupełnienie”, „dodatkowa umowa” czy jeszcze inaczej. Ważne, aby tylko to mogło stanowić podstawę prawną do wydania polecenia przelewu w powyższych przypadkach. Dlatego też w poleceniu o przeniesienie na stałe (wniosek pracownika o przeniesienie, złożenie wniosku o przeniesienie, nie jest konieczne wskazanie żadnego dokumentu jako „powodu przeniesienia”, notatka itp.), ale można też wskazać ustne wyrażenie woli zarówno samego pracownika, jak i kierownika działu lub szefa organizacji.
Może być tylko jeden wyjątek: stałe przeniesienie na inną pracę na podstawie orzeczenia lekarskiego. Faktem jest, że zaświadczenie lekarskie stwierdzające, że pracownik nie może wykonywać pracy na podstawie umowy o pracę lub jest zdolny do pracy np. jedynie w niepełnym wymiarze czasu pracy, jest obowiązkowe zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy.
Dlatego otrzymawszy od lekarzy (po ukończeniu przez pracownika obowiązkowych badania lekarskie) lub od pracownika (w pozostałych przypadkach) takie orzeczenie lekarskie, pracodawca, jeżeli istnieją odpowiednie wakaty, jest obowiązany zaproponować pracownikowi inną pracę, odpowiednią dla niego pod względem kwalifikacji i stanu zdrowia. W takim przypadku pracownik otrzymuje listę wolnych stanowisk pracy na określony termin, ze wskazaniem nazw stanowisk (zawodów), głównych obowiązki funkcjonalne, godziny pracy, wynagrodzenie i inne obowiązkowe warunki umowy o pracę (jeżeli w okresie przeniesienia różnią się od aktualnych). Jeżeli pracownik wyrazi pisemną zgodę (w formie podpisu na zgodzie na liście) na przeniesienie na jedno ze stanowisk lub zawodów wskazanych na liście, wówczas nie ma już obowiązku sporządzania dodatkowej umowy:


2) W przypadku przeniesienia czasowego, w przypadku gdy zgoda pracownika nie jest wymagana, wystarczy podać w „Podstawie” dane dokumentu (lub dokumentów), które zawierają potwierdzenie, że fakt lub zdarzenie przewidziane w art. 72 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej rzeczywiście miało miejsce. Podstawą wydania postanowienia może być akt stwierdzający fakt wypadku, wypadku i innych sytuacji wymienionych w ust. 2 i 3 niniejszego artykułu, notatka o w stanie zagrażającym sprzęt itp.




W przypadku, gdy przeniesienie tymczasowe wymaga obowiązkowej zgody pracownika (przeniesienie na pracę wymagającą niższych kwalifikacji lub w celu zastąpienia czasowo nieobecnego pracownika), pracownik może otrzymać propozycję przeniesienia zawierającą opis głównych warunków pracy tymczasowej (nazwa stanowiska , główne obowiązki, harmonogram pracy, wysokość wynagrodzenia i inne, obowiązkowe dla umowy o pracę i zmieniające się w trakcie tymczasowego przeniesienia), na którym odnotowuje swoją zgodę:


Lub po ustnych negocjacjach z pracownikiem, podczas których wyraził on zgodę na przeniesienie, pracownik obsługi personalnej zaprasza go do napisania oświadczenia o zgodzie, które musi zawierać także wszystkie wskazane powyżej warunki pracy tymczasowej:


Natomiast w przypadkach, gdy przeniesienie tymczasowe nie może nastąpić bez zgody pracownika, tj. w przypadku przeniesienia na pracę wymagającą niższych kwalifikacji lub przeniesienia w celu zastąpienia nieobecnego pracownika najwygodniejszym i niezawodnym sposobem sformalizowania zgody pracownika na tymczasowe przeniesienie jest – jak pokazuje praktyka arbitrażowa, dodatkowa umowa do umowy o pracę (jak przy przeniesieniu na stałe):




Podstawą wydania polecenia przeniesienia na poprzednią pracę po zakończeniu przeniesienia tymczasowego jest polecenie przeniesienia pracownika na pracę tymczasową: