Xây dựng cây mục tiêu doanh nghiệp là một ví dụ. Không hề có thuật ngữ “mục tiêu” trong tiếng Nga.

1. Giới thiệu

2. Hệ thống mục tiêu của tổ chức.

3. Phần thực hành. Hình thành các mục tiêu của tổ chức Angara

4. Tài liệu tham khảo

Giới thiệu

Các mục tiêu của tổ chức thể hiện kết quả mà các nhân viên đoàn kết trong tổ chức được kêu gọi phấn đấu để đạt được công việc chung hoặc trạng thái mà họ dự định đạt được nhờ các hoạt động chung.

Các tổ chức tồn tại để đạt được những mục tiêu nhất định, hệ thống điều khiển trách nhiệm về sử dụng hiệu quả nguồn lực để đạt được các mục tiêu này.

Trong này công việc thử nghiệm cần mô tả hệ thống mục tiêu của tổ chức, loại hình, ý nghĩa và yêu cầu đối với mục tiêu. Và cũng dùng ví dụ của doanh nghiệp Angara để cho thấy:

Hình thành các kỹ năng ban đầu trong việc xác định các mục tiêu chung và chính của tổ chức (công ty, doanh nghiệp) thực hiện chủ đề đã được thông qua của dự án quy trình kinh doanh;

Có được các kỹ năng quản lý ban đầu để hình thành các đặc điểm chính của dự án/quy trình kinh doanh đã triển khai.

Hệ thống mục tiêu của tổ chức .

Mục tiêu nên được coi là kim chỉ nam cho hoạt động của tổ chức. Những hướng dẫn được lựa chọn đúng đắn sẽ xác định trước sự thành công của tổ chức và ngược lại, những sai lầm trên con đường này có thể gây nguy hiểm cho sự tồn tại của tổ chức.

Các mục tiêu của tổ chức có tính chất hệ thống, gợi ý sự phân loại cụ thể của chúng.

1. Theo mức độ quan trọng của tổ chức, các mục tiêu được chia thành chiến lược và chiến thuật.

Mục tiêu chiến lược bao gồm mô tả các kế hoạch chính của tổ chức trong khoảng thời gian từ 1 đến 5 năm. Ngoài ra, kế hoạch này mô tả số lượng và thời gian đầu tư vốn vào sự phát triển của công ty trong khoảng thời gian tương tự. Kết quả của việc phân tích, người quản lý xác định tiềm năng thị trường, cách thức thực hiện, các phương án phân bổ nguồn lực và nghĩa vụ cho các cổ đông.

2. Dựa trên khoảng thời gian cần thiết để thực hiện, các mục tiêu được chia thành dài hạn (trên 5 năm), trung hạn (từ 1 đến 5 năm) và ngắn hạn (lên đến 1 năm).

Mục tiêu dài hạn là những tuyên bố rõ ràng, đơn giản, có thể đo lường được, mô tả kết quả mà công ty mong muốn đạt được trong khoảng thời gian từ 3 đến 5 năm. Khi các mục tiêu dài hạn và kế hoạch chiến lược đã được phân tích, các nhân sự làm việc trong công ty sẽ có ý tưởng chung về hướng phát triển sản xuất. Nhưng quá trình phát triển một kế hoạch không kết thúc ở đó. Tiếp theo, bạn cần quyết định chính xác công ty sẽ làm gì trong năm nay.

Mục tiêu ngắn hạn - đóng một vai trò bổ sung trong quá trình thiết lập mục tiêu và nói chung trong việc lập kế hoạch. Những mục tiêu này xác định những gì phải được thực hiện ngay lập tức để thiết lập sự phù hợp giữa kết quả ngắn hạn và triển vọng dài hạn, đồng thời tạo cơ sở cho việc giám sát và kiểm soát việc thực hiện các quyết định chiến lược được các nhà quản lý công ty đưa ra trước đó trong quá trình lập kế hoạch.

4. Theo mức độ liên quan, mục tiêu được chia thành chung và cụ thể.

Để quản lý những nỗ lực và hành động của toàn bộ tổ chức, mỗi người quản lý phải có sự hiểu biết về các mục tiêu tổng thể liên quan đến những lý do cơ bản cho việc hình thành công ty.

Có ba yếu tố chính phải có trong mục tiêu để nó có hiệu quả, đó là nhiệm vụ, ý nghĩa và sứ mệnh tổng thể của công ty. Mục tiêu của một tổ chức có thể được xác định là lý do chính cho sự tồn tại của nó. Định nghĩa này thường xuất phát từ bối cảnh của tình huống cụ thể mà công ty hoạt động. Khi đặt ra mục tiêu chung phản ánh lý do chính để thành lập công ty, người quản lý thường tập trung vào nhóm các bên liên quan đã chọn mà doanh nghiệp được thành lập. Theo quy định, những người này bao gồm người tiêu dùng, nhân viên, tổ chức công cộng trong công ty và chủ sở hữu công ty. Các hạng mục kinh tế chính được đề cập trong các mục tiêu là sự tồn tại trong điều kiện hiện tại và tăng trưởng lợi nhuận.

Mặc dù các mục tiêu của tổ chức mang tải ngữ nghĩa rất lớn nhưng chúng vẫn không phải là yếu tố trung tâm trong hệ thống các mục tiêu chung. Vì vậy, cần chuyển sang loại mục tiêu tiếp theo, trong đó tập trung sự chú ý vào những hướng mà công ty sẽ nỗ lực. nỗ lực đặc biệt. Loại mục tiêu này được gọi là sứ mệnh của tổ chức.

Sứ mệnh của một tổ chức là một yếu tố của mục đích tổng thể giúp phân biệt tổ chức này trong số những thứ khác và biểu thị quy mô hoạt động, loại sản phẩm và loại thị trường. Tuyên bố sứ mệnh của một công ty phát triển tốt phải liên quan rõ ràng và nhất quán đến cơ cấu và mục tiêu cụ thể của tổ chức. Vì các hoạt động đề xuất được hình thành phù hợp với mục tiêu của tổ chức nên người quản lý sẽ chọn con đường để đạt được những mục tiêu này. Con đường này là sứ mệnh.

Các nhà quản lý có kinh nghiệm thường tập trung vào ba yếu tố chính khi phát triển một tuyên bố sứ mệnh:

1. Sản phẩm (dịch vụ) chính do công ty sản xuất.

2. Thị trường chính để mua bán hàng hóa (dịch vụ).

3. Hệ thống công nghệ sản xuất.

Mỗi yếu tố trong số ba yếu tố này đều không thể thiếu vì chỉ có sự kết hợp của chúng mới tạo nên một bức tranh hoàn chỉnh về hoạt động của công ty.

Tầm quan trọng của tổ chức. TRONG Gần đây Các nhà quản lý của nhiều công ty khác nhau thường phải thực hiện công việc đặc biệt với nhân viên của mình để giải thích tầm quan trọng của hoạt động sản xuất này và lợi ích của nó đối với toàn xã hội. Ý nghĩa của tổ chức, như đã đề cập, là một phạm trù triết học và đạo đức, phù hợp bên ngoài và bên trong với mục tiêu và sứ mệnh của công ty. Trong quá trình khẳng định tầm quan trọng của hoạt động sản xuất, các nhà quản lý chính của công ty đang cố gắng giới thiệu sản phẩm của mình đến nhiều người tiêu dùng nhất có thể. Đồng thời, công việc tương tự cũng được thực hiện trong tổ chức, chỉ trong trường hợp này, tầm quan trọng của công ty mới được giải thích thông qua các mục tiêu của nó.

Những thay đổi liên tục về bên ngoài và môi trường nội bộ tổ chức dẫn đến mục tiêu phải được điều chỉnh hoặc sửa đổi cho phù hợp.

Kết quả là, tổ chức phát triển một hệ thống mục tiêu nhất định, cũng như một cơ chế để cập nhật liên tục. Trong hệ thống này, các mục tiêu thường được đặt ở những mối quan hệ nhất định với nhau.

Dựa trên các mục tiêu, tổ chức xây dựng các nhiệm vụ phải được giải quyết trong quá trình đạt được chúng. Nhiệm vụ cụ thể hơn và không chỉ có các đặc điểm về chất lượng mà còn về số lượng, không gian và thời gian.

Vì vậy, giai đoạn cuối cùng của việc lập kế hoạch, trong đó các mục tiêu lại đóng vai trò Vai trò cốt yếu, yêu cầu người quản lý xác định các nhiệm vụ ngắn hạn, cụ thể thể hiện giai đoạn trung gian trong kế hoạch chiến lược, cũng như lập kế hoạch cho từng bộ phận riêng lẻ trong tổ chức của mình. Khi mục tiêu đã rõ ràng, mọi thứ được mô tả trong kế hoạch đều có ý nghĩa rõ ràng, việc gì sẽ được thực hiện, khi nào và bởi ai. Trong trường hợp này, các mục tiêu thực hiện chức năng tổ chức trung tâm, làm cho quá trình lập kế hoạch trở nên thực tế và có ý nghĩa. Để các mục tiêu có thể phục vụ đầy đủ chức năng này, chúng phải rõ ràng và có khả năng mang lại hiệu quả. Vì vậy, chúng tôi sẽ dành Đặc biệt chú ý xem xét chi tiết hơn về một số loại của hệ thống mục tiêu.

Mục tiêu chung xác định phương hướng phát triển sản xuất chính bao hàm một phong cách quản lý và ra quyết định phù hợp xuyên suốt đường đời các công ty. Nhưng điều này vẫn chưa đủ để điều hành một công ty. Cần đặt ra nhiệm vụ cụ thể, cụ thể hơn cho tất cả các bộ phận, phòng ban. Trước hết, cần xây dựng mục tiêu trong khoảng thời gian từ 3 đến 5 năm. Những mục tiêu này được gọi là mục tiêu dài hạn. Chúng được thiết kế cho toàn bộ công ty và các đơn vị cấu trúc của nó. Ngoài ra, chúng còn cung cấp cơ sở cho sự phối hợp trong toàn tổ chức và là chuẩn mực để xác định mức độ thành công trong các hoạt động của công ty.

Ngoài ra, người quản lý cũng xây dựng các mục tiêu ngắn hạn cụ thể, bao gồm các hành động ngay lập tức (trong 1 năm hoặc ít hơn). Tuy nhiên, chúng phải tuân thủ chặt chẽ ý tưởng về các mục tiêu dài hạn. Có những mục tiêu ngắn hạn cụ thể chính sau đây.

Tồn tại và phát triển. Người quản lý nhập vào đó các chỉ số như khối lượng bán hàng, tốc độ tăng trưởng doanh số bán hàng, dữ liệu về nhu cầu, v.v. Hơn nữa, người ta đặc biệt chú ý đến các chỉ số tăng trưởng.

Khả năng sinh lời. Khả năng của bất kỳ công ty nào để phát triển đến mức đủ lợi nhuận.

Phân bổ nguồn lực và rủi ro. Một ví dụ khác về mục tiêu của tổ chức kinh doanh là những mục tiêu liên quan đến phân bổ và dự báo nguồn lực. rủi ro có thể xảy ra phát sinh trong quá trình thành lập tổ chức.

Năng suất sản xuất. Một trong những nhiệm vụ của người quản lý của bất kỳ công ty nào là quan tâm đến việc tăng mức năng suất.

Vị trí cạnh tranh. Chỉ số nhạy cảm nhất về sự thành công hay thất bại của một công ty là thị phần trong ngành hoặc vị thế cạnh tranh của nó.

Nâng cao trình độ của nhân viên và mối quan hệ với nhóm.

Hoạt động công nghệ. Người quản lý gần như phải liên tục quyết định câu hỏi; nó có đáng không tháng nhất định(năm) tiến hành tái thiết bị kỹ thuật hoặc sản xuất sẽ có hiệu quả trên cơ sở công nghệ hiện có.

Trách nhiệm với xã hội. Trong một công ty như vậy, người quản lý sẽ tính đến tất cả các đặc điểm của môi trường ở địa phương, quốc gia và quốc tế khi đặt mục tiêu.

Các yêu cầu chung sau đây được áp dụng cho quá trình thiết lập mục tiêu trong quản lý.

Mục tiêu phải có thời hạn hoàn thành. Việc đặt khung thời gian rất quan trọng đối với cả mục tiêu dài hạn và ngắn hạn, nhưng khung thời gian thường không được xác định khi đặt mục tiêu tổng thể liên quan đến mục tiêu sứ mệnh của tổ chức.

Mục tiêu nên ngắn gọn. Các mục tiêu dài hạn và ngắn hạn có hiệu quả nhất khi chúng ngắn hạn.

Mục tiêu cần phải vượt qua các tiêu chuẩn.

Mục tiêu phải thực tế. Những mục tiêu đặt ra tiêu chuẩn quá cao sẽ không bao giờ đạt được.

Mục tiêu phải linh hoạt. Các mục tiêu phải đủ linh hoạt để có thể sửa đổi trong trường hợp có những thay đổi bất thường hoặc không thể đoán trước trong tình hình của công ty.

Mục tiêu phải được chấp nhận. Một mục tiêu sẽ hiệu quả hơn khi những người chịu trách nhiệm đạt được nó thấy nó có thể chấp nhận được.

Ở mỗi cấp độ của tổ chức, một số mục tiêu riêng phát sinh và chỉ cần coi tổng thể của chúng là mục tiêu nhất định của một cấp quản lý nhất định. Do đó nhu cầu xây dựng cây mục tiêu

"Cây mục tiêu"- Bộ mục tiêu của hệ thống, chương trình, kế hoạch kinh tế có cấu trúc, xây dựng theo nguyên tắc thứ bậc (phân bổ theo cấp độ, thứ hạng), trong đó nổi bật: mục tiêu chung (“đỉnh cây”); các mục tiêu phụ của cấp độ thứ nhất, thứ hai và các cấp độ tiếp theo phụ thuộc vào nó ("cành cây"). Cái tên “cây mục tiêu” là do tập hợp các mục tiêu được trình bày dưới dạng sơ đồ được phân bổ theo các cấp độ trông giống như một cây đảo ngược. Ví dụ về “cây mục tiêu” ": mục tiêu chung - thỏa mãn nhu cầu của con người về thực phẩm, các mục tiêu phụ ở cấp độ đầu tiên - thỏa mãn nhu cầu về protein, chất béo, carbohydrate, vitamin, mục tiêu phụ cấp hai- đáp ứng nhu cầu về bánh mì, sữa, bơ, rau, trái cây, v.v.

Hình 1 – Cây mục tiêu

Do đó, trong quản lý hiện đại, khái niệm mục tiêu là một trong những mục tiêu chính. Nếu không xác định được khái niệm này, không xác định được mối quan hệ giữa mục tiêu, phương tiện thực hiện mục tiêu, đánh giá hiệu quả và cách thức đạt mục tiêu thì không thể giải quyết được vấn đề quản lý hiệu quả. Điều này có nghĩa là nếu không xây dựng rõ ràng các mục tiêu hoạt động thì không thể giải quyết một cách toàn diện một vấn đề duy nhất liên quan đến việc xây dựng công ty, lập kế hoạch hoạt động, đánh giá hiệu quả hoặc phát triển chiến lược của công ty.

Khi mục tiêu hoạt động không được xác lập rõ ràng, việc yêu cầu tổ chức công việc rõ ràng thực tế là vô ích, vì không thể lựa chọn chính xác các phương tiện để đạt được mục tiêu.

Sự hình thành các mục tiêu của tổ chức.

Hãy xem xét việc hình thành mục tiêu bằng ví dụ về doanh nghiệp sản xuất bánh kẹo Angara.

Sứ mệnh của doanh nghiệp Angara là chiếm vị trí dẫn đầu trên thị trường bánh kẹo bằng cách sản xuất các sản phẩm phù hợp với mong muốn cá nhân của khách hàng dựa trên việc sử dụng công nghệ tiên tiến đáp ứng các tiêu chuẩn môi trường.

Xác định mục tiêu chiến lược và mục tiêu của tổ chức

Các mục tiêu và mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp Angara được trình bày trong Bảng 1.1. – Mục tiêu và mục tiêu chiến lược

Hệ thống giá trị doanh nghiệp Angara

Hệ thống giá trị của doanh nghiệp Angara bao gồm các khía cạnh sau:

· đổi mới, độc quyền, cách tiếp cận sáng tạo;

· Trình độ công nghệ và chất lượng cao - sản phẩm được chứng nhận đáp ứng yêu cầu của hệ thống quản lý chất lượng quốc tế tiêu chuẩn ISO 9001: 2000;

· Định hướng khách hàng - ưu tiên thỏa mãn nhu cầu của mình: “Khách hàng luôn đúng!”;

· tập trung vào nhân viên của mình, không chỉ đòi hỏi cao mà còn quan tâm, chăm sóc và thúc đẩy phát triển nhân sự;

· Phong cách lãnh đạo, quản lý dân chủ;

· quá trình ra quyết định có tính chất tập thể;

· ưu tiên liên hệ cá nhân với quản lý cấp cao, tổ chức các cuộc họp chung.

Đối với công ty này nhãn hiệu thương mại và đội ngũ của công ty là nền tảng của sự thành công. Nhân viên của doanh nghiệp Angara thực hiện các giá trị đạo đức và đạo đức của công ty, đạt được mục tiêu chính- Cải thiện đời sống người tiêu dùng. Mục đích của công ty là sản xuất hàng hóa và dịch vụ chất lượng cao nhất và giá trị tiêu dùng. Hoạt động của công ty được xây dựng dựa trên nguyên tắc: “Người tiêu dùng giúp dẫn đầu về doanh số bán hàng, đảm bảo kinh doanh thịnh vượng, giúp nâng cao đời sống của nhân viên”. Nguyên tắc của công ty dựa trên sự tôn trọng cá nhân của mọi người. Lợi ích của công ty và nhân viên là không thể tách rời, mục tiêu được xác định rõ ràng, đổi mới là nền tảng của thành công. Tổ chức tương tác tích cực với môi trường bên ngoài, bao gồm các đối thủ cạnh tranh, đối tác, người tiêu dùng; Sự chuyên nghiệp của nhân viên công ty và mong muốn trở thành người giỏi nhất trong vấn đề này nhận được sự khen ngợi đặc biệt. Công ty đã chọn sự tương tác và hỗ trợ lẫn nhau làm nền tảng cho phong cách sống của mình. Và tất nhiên, mục tiêu chính của doanh nghiệp là tạo ra lợi nhuận, đảm bảo sự ổn định của công ty và tạo việc làm.

Cây mục tiêu của tổ chức LLC "Angara"

Thư mục.

1. Zaitseva O.A., Radugin A.A., Nguyên tắc cơ bản của quản lý: Hướng dẫn cho các trường đại học - M.; Trung tâm, 1998. - 432 tr.

2. Nelson B., Kinh tế P., Khả năng quản lý.: Trans. từ tiếng Anh - K.: Dialectics, 1997. - 336 tr.

3. Quản lý: Sách giáo khoa/ed. Ignatieva A.V. - M.: Infra-M, 2010.- 283 tr.

4. Quản lý: Sách giáo khoa/ed. Maksimtsova M.M., Komarova M.A.-M.: UNITY-DANA, 2008.-320 tr.

5. Bukhalkov M.I. Lập kế hoạch nội bộ: Sách giáo khoa. – M.: INFRA-M, 1999. – 392 tr.

Con người là sinh vật đặt ra mục tiêu nên anh ta phải đứng trước sự lựa chọn: đặt ra nhiệm vụ cho mình một cách khéo léo và thông minh, hoặc thực hiện nó một cách không hiệu quả. Khả năng đặt mục tiêu và phát triển các phương pháp để đạt được chúng là một kỹ năng thiên tài cần thiết để đạt được thành công. Sự phát triển của nó sẽ mang lại lợi ích to lớn cho doanh nghiệp và đảm bảo kết quả tích cực.

Chỉ có 3% số người đặt mục tiêu cho mình trong cuộc sống. Sai lầm mà mọi người khác mắc phải là khi họ đã có ý tưởng về điều mình muốn, họ lại không dành thời gian để suy nghĩ làm thế nào để đạt được nó.

Để giúp mọi người làm cho cuộc sống của họ trở nên thú vị và phong phú, lấp đầy nó bằng những cảm xúc, thành tựu và thành công mới, cái gọi là phương pháp cây mục tiêu đã được phát triển. Nguyên tắc của nó là thu được một cấu trúc chi tiết, không thể phá hủy của các vấn đề, xuyên suốt thời gian dài sẽ không thay đổi. Phương pháp này cho phép một người có được mọi thứ sự kết hợp có thểđiều đó sẽ mang lại lợi nhuận tốt nhất và sẽ mang lại kết quả.

Phương pháp cây mục tiêu

Kỹ thuật này là gì, làm thế nào để sử dụng nó một cách chính xác, bạn sẽ mong đợi kết quả gì? Trước hết cần lưu ý rằng cây mục tiêu là một danh sách các nhiệm vụ được tạo ra theo nguyên tắc phân cấp và có cấu trúc rõ ràng. Hoạt động ở đây nguyên tắc tiếp theo: những nhiệm vụ thấp hơn là cơ sở để đạt được những nhiệm vụ cao hơn và ở trên cùng của kim tự tháp là mục tiêu chung, chính. Vì vậy, để leo lên đỉnh cao, cần phải chia nó thành các nhiệm vụ nhỏ hơn, việc hoàn thành tích lũy sẽ góp phần đạt được mục tiêu chính.

Sau đó, quá trình này được lặp lại cho từng mục tiêu ở cấp độ thấp hơn cho đến khi nhiệm vụ trở nên đơn giản và thực tế đến mức có thể hoàn thành trong thời gian đã định. Khi tạo cây mục tiêu, việc xây dựng tiến hành theo nguyên tắc từ tổng quát đến cụ thể. Tuy nhiên, bản thân phương pháp này chỉ là một chiến lược để đạt được mục tiêu chính. Kết quả của việc sử dụng kỹ thuật này phụ thuộc vào người thực hiện.

Giá trị của việc đặt mục tiêu

Ý thức của con người được thiết kế theo cách nó chỉ tin vào những gì nó có thể tưởng tượng và do đó có thể đạt được. Cây mục tiêu đóng vai trò quan trọng ở đây, bởi bằng cách hình dung những hình ảnh và phương pháp giải quyết vấn đề, tiềm thức con người sẽ đưa ra những chỉ dẫn hành động.

Khi một người đã tìm ra được điều mình muốn, anh ta sẽ có mong muốn tìm thấy đúng cách và đi đúng hướng nên anh ta bắt đầu hành động. Cây mục tiêu cung cấp động lực, do đó thời gian và kinh phí được phân bổ một cách khôn ngoan. Một người bắt đầu lên kế hoạch và suy nghĩ thấu đáo mọi thứ đến từng chi tiết nhỏ nhất, và sự nhiệt tình xuất hiện. Sớm hay muộn, anh ta sẽ bắt đầu nhận thấy những cơ hội và cách thức để thực hiện một kế hoạch nhất định xuất hiện trên đường đi của mình.

Đặt mục tiêu

Có một số quy tắc, bằng cách xác định mục tiêu, sẽ giúp thay đổi cuộc sống của bạn.

1. Sự đầy đủ (sự hài hòa). Mục tiêu và giá trị được chọn sao cho chúng khớp với nhau nhất có thể. Khi chúng hoàn toàn hài hòa, bạn có thể nhận được kết quả tốt.
2. Sự liên quan. Các giá trị và mục tiêu phải nằm trong lĩnh vực mà một người hoàn hảo. Đây là cách duy nhất để phát triển tài năng và nhận ra tiềm năng chưa được khai thác của bạn. Thành công sẽ đạt được bởi những người tìm thấy chính xác lĩnh vực hoàn hảo của mình.
3. Máy định vị kim cương. Cần phải xem xét cẩn thận khả năng của bạn, vì chúng có thể được ngụy trang và không gây chú ý.
4. Sự cân bằng. Nên đặt ra một số mục tiêu trong sáu lĩnh vực của cuộc sống. Sự cân bằng như vậy sẽ tạo cơ hội để không ngừng cải thiện, khiến cuộc sống trở thành một dòng phát triển không ngừng.
5. Xác định mục tiêu chính. Đây là điểm khởi đầu để đạt được thành công. Mục tiêu chính trở thành nguyên tắc tổ chức mọi hoạt động của con người.
6. Gọi. Các mục tiêu được đặt ra sẽ kích thích người đó. 50% cơ hội đạt được chúng là mức lý tưởng để tạo động lực. Bằng cách giải quyết những vấn đề như vậy, bạn có thể giảm dần mức độ xuống còn bốn mươi và thậm chí ba mươi phần trăm. Động lực đầy đủ sẽ góp phần hình thành mong muốn thành công.
7. Xác định thời hạn. Cần phải đặt ra các mục tiêu, việc đạt được mục tiêu đó sẽ được tính cả trong dài hạn (2-3 năm) và trong một khoảng thời gian ngắn. Không nên đặt ra thời hạn cho những nhiệm vụ vô hình.
8. Xác định trở ngại. Cần xác định những trở ngại có thể xảy ra để đạt được mục tiêu và lập kế hoạch để vượt qua chúng.

Phát triển một thói quen

Cây mục tiêu hình thành thói quen đặt ra mục tiêu cho bản thân, khiến con người làm chủ vận mệnh của chính mình. Thói quen liên tục hình thành mục tiêu theo thời gian trở thành một nhu cầu. Điều này có thể được giải thích là do một người cảm thấy vui mừng trước bất kỳ thành tích nào, những cảm giác và cảm xúc tích cực gắn liền với việc vượt qua trở ngại, cũng như chiến thắng đạt được bất chấp mọi trở ngại.

Làm thế nào để xây dựng

1. Thiết lập mục tiêu. Việc lập kế hoạch bắt đầu bằng việc trả lời câu hỏi “Cái gì?” Ví dụ: “Bạn có thể thấy gì khi đạt được mục tiêu?” Ở đây điều quan trọng là phải mô tả rất phong phú hình ảnh của vấn đề.
2. Định nghĩa nhiệm vụ. Định nghĩa giúp hiểu được các tiêu chí mà theo đó một người sẽ nhìn thấy con đường và thời gian phù hợp để đạt được nhiệm vụ.
3. Sự phân hủy. Mục tiêu phải được chia thành các thành phần (mục tiêu phụ) sẽ lấp đầy khoảng trống tạm thời giữa hiện tại và tương lai của một người. Mỗi nhiệm vụ phải có ít nhất ba loại hoạt động để đạt được nó.
4. Đặt ra các hạn chế. Điều này bao gồm các loại hành vi, mối quan hệ, trạng thái của hệ thống, v.v., không thể sửa đổi và gắn liền với các giá trị của con người hoặc do xã hội áp đặt.
5. Phân tích các lựa chọn. Cần phải phân tích các phương án để đạt được một mục tiêu cụ thể, chọn ra những phương án tốt nhất và suy nghĩ về những phương án dự phòng.
6. Tình trạng. Con người phải có tư duy vượt qua trở ngại và hoàn thành nhiệm vụ được giao. Anh ta phải có tinh thần cởi mở và tự do sáng tạo; ở đây không có chỗ cho thành kiến.

Quy tắc vàng

Bạn không cần phải tạo cây mục tiêu dựa trên các mẫu làm sẵn và kịch bản, vì mỗi người là cá nhân và có những nhu cầu và khả năng khác nhau. Khi vẽ nó lên, bạn cần nhớ rằng đôi khi bạn phải thỏa hiệp.

Công cụ

Bạn có thể sử dụng giấy thường để xây dựng cây mục tiêu. Cách tiếp cận này, mặc dù đơn giản, nhưng lại hiệu quả vì sẽ không có lý do gì để trì hoãn việc sử dụng công nghệ. Quá trình sáng tạo xây dựng một cái cây đưa bạn đến gần với công nghệ đến mức có thể nhanh chóng hiểu được bản chất của kỹ thuật. Hơn nữa, sau một tháng sử dụng phương pháp này, bạn sẽ hình thành thói quen tự động xây dựng kế hoạch hành động có sẵn trong đầu.

Phương pháp thực hành

Thực tiễn cho thấy không phải một số lượng lớn mọi người đang làm chủ công nghệ này. Một số không có đủ thời gian, những người khác sợ làm sai điều gì đó, v.v. Chìa khóa thành công là đào tạo có hệ thống và hiểu biết về hành động của bạn. Bạn có thể bắt đầu bằng một việc đơn giản: đặt mục tiêu cho bản thân để làm chủ công nghệ “Cây mục tiêu” trong một tháng. Việc rèn luyện liên tục giúp phát triển thói quen và việc đạt được những thành công dù nhỏ cũng sẽ tạo ra động lực cho hoạt động. Tất nhiên, đây là vấn đề thời gian, nhưng một cái cây được xây dựng hợp lý và các phương pháp cụ thể để đạt được mục tiêu, ý chí và sức bền sẽ giúp đạt được thành công đáng kể không chỉ trong hoạt động mà còn trong cuộc sống của một người.

Nếu như Sứ mệnhđặt ra những hướng dẫn, phương hướng chung cho hoạt động của tổ chức, thể hiện ý nghĩa tồn tại của tổ chức, sau đó các trạng thái cuối cùng cụ thể mà tổ chức phấn đấu được cố định dưới dạng mục tiêu của tổ chức, tức là, nói cách khác, bàn thắng- đây là một trạng thái cụ thể đặc điểm cá nhân tổ chức mà tổ chức đó mong muốn đạt được thành tựu đó và hướng tới đạt được mục tiêu mà các hoạt động của tổ chức hướng tới.

Không thể đánh giá quá cao tầm quan trọng của mục tiêu đối với một tổ chức. Chúng là điểm khởi đầu cho việc lập kế hoạch; mục tiêu là cơ sở để xây dựng các mối quan hệ của tổ chức; hệ thống động lực được sử dụng trong tổ chức dựa trên các mục tiêu; cuối cùng, mục tiêu là điểm khởi đầu trong quá trình giám sát và đánh giá hiệu suất của từng nhân viên, bộ phận và toàn bộ tổ chức.

Có hai loại mục tiêu xét về khoảng thời gian cần thiết để đạt được chúng. Cái này mục tiêu dài hạn và ngắn hạn. Về nguyên tắc, căn cứ để phân chia mục tiêu thành hai loại này là khoảng thời gian gắn liền với khoảng thời gian. Chu kỳ sản xuất. Các mục tiêu dự kiến ​​đạt được vào cuối chu kỳ sản xuất là những mục tiêu dài hạn. Theo đó, các ngành khác nhau sẽ có khung thời gian khác nhau cho các mục tiêu ngắn hạn và dài hạn. Tuy nhiên, trên thực tế, những mục tiêu đạt được trong vòng một năm thường được coi là mục tiêu ngắn hạn và theo đó, những mục tiêu dài hạn sẽ đạt được sau hai đến ba năm.

Việc phân chia thành các mục tiêu dài hạn và ngắn hạn có tầm quan trọng cơ bản vì những mục tiêu này khác nhau đáng kể về nội dung. Các mục tiêu ngắn hạn được đặc trưng bởi tính cụ thể và chi tiết hơn nhiều trong các vấn đề như ai nên làm gì và khi nào so với các mục tiêu dài hạn. Nếu có nhu cầu, giữa mục tiêu dài hạn và mục tiêu ngắn hạn cũng đặt ra các mục tiêu trung hạn, gọi là trung hạn.

Tùy theo đặc thù của ngành, hiện trạng môi trường, tính chất và nội dung sứ mệnh mà mỗi tổ chức xây dựng cho mình Mục tiêu riêng, đặc biệt cả về mặt tập hợp các tham số của tổ chức (trạng thái mong muốn xuất hiện dưới dạng mục tiêu chung của tổ chức) và về mặt định lượng những thông số này. Tuy nhiên, bất chấp tính chất tình huống của việc lựa chọn mục tiêu, có bốn lĩnh vực liên quan đến việc tổ chức đặt ra mục tiêu dựa trên lợi ích của họ. Những khu vực này là:

• thu nhập của tổ chức;
• làm việc với khách hàng;
• nhu cầu và phúc lợi của nhân viên;
• Trách nhiệm xã hội.

Sứ mệnh của công ty [tên] là đáp ứng nhu cầu của người tiêu dùng cuối cùng về [tên sản phẩm/dịch vụ], sử dụng tiềm năng của công ty.
Sứ mệnh của [name] là đạt được tăng trưởng kinh tế và giải quyết [các vấn đề] thông qua việc sản xuất và bán [sản phẩm/dịch vụ] đạt tiêu chuẩn, chất lượng và khả năng cạnh tranh.
Điều này sẽ cho phép [cổ đông/đối tác] đạt được lợi nhuận tối ưu và nhân viên của mình nhận được mức lương xứng đáng và công bằng.

Các lĩnh vực phổ biến nhất mà các mục tiêu được đặt ra trong các tổ chức kinh doanh là:

• khả năng sinh lời, được thể hiện qua các chỉ số như tỷ suất lợi nhuận, khả năng sinh lời, thu nhập trên mỗi cổ phiếu,…;
• vị trí trên thị trường, được mô tả bằng các chỉ số như thị phần, khối lượng bán hàng, thị phần so với đối thủ cạnh tranh, tỷ trọng của từng sản phẩm trong tổng doanh số bán hàng, v.v.;
• năng suất, được biểu thị bằng chi phí trên một đơn vị sản xuất, cường độ nguyên vật liệu, lợi nhuận trên một đơn vị khả năng sản xuất, khối lượng sản phẩm sản xuất ra trong một đơn vị thời gian, v.v.;
• nguồn lực tài chính, được mô tả bằng các chỉ số đặc trưng cho cơ cấu vốn, dòng tiền trong tổ chức, số lượng vôn lưu động và như thế.;
• năng lực của tổ chức, được thể hiện bằng các chỉ số mục tiêu liên quan đến quy mô không gian được sử dụng, số lượng thiết bị, v.v.;
• phát triển, sản xuất sản phẩm và cập nhật công nghệ, được mô tả bằng các chỉ số như mức chi phí thực hiện các dự án trong lĩnh vực nghiên cứu, thời gian đưa thiết bị mới vào vận hành, thời gian và khối lượng sản xuất sản phẩm, thời gian thực hiện giới thiệu sản phẩm mới, chất lượng sản phẩm, v.v.;
• những thay đổi trong tổ chức và quản lý, được phản ánh qua các chỉ số đặt ra mục tiêu về thời điểm thay đổi tổ chức, v.v.;
• nguồn nhân lực, được mô tả bằng cách sử dụng các chỉ số phản ánh số lần vắng mặt, luân chuyển nhân viên, đào tạo nhân viên, v.v.;
• làm việc với khách hàng, thể hiện ở các chỉ số như tốc độ phục vụ khách hàng, số lượng khiếu nại của khách hàng…;
• cung cấp hỗ trợ cho xã hội, được mô tả bằng các chỉ số như khối lượng từ thiện, thời gian tổ chức các sự kiện từ thiện, v.v.

Các mục tiêu ngắn hạn có nguồn gốc từ những mục tiêu dài hạn và là sự đặc tả và chi tiết hóa các mục tiêu dài hạn. Họ là những người “phụ thuộc” và quyết định hoạt động của tổ chức trong thời gian ngắn. Các mục tiêu ngắn hạn đặt ra những cột mốc quan trọng trên con đường đạt được các mục tiêu dài hạn. Thông qua việc đạt được các mục tiêu ngắn hạn, tổ chức sẽ từng bước tiến tới đạt được các mục tiêu dài hạn của mình.

Trong bất kỳ tổ chức lớn nào có nhiều sự phân chia cấu trúc và nhiều cấp quản lý, một hệ thống phân cấp các mục tiêu được hình thành, đó là sự phân rã các mục tiêu cấp độ cao nhiều hơn về mục tiêu cấp thấp. Đặc thù Xây dựng mục tiêu theo thứ bậc trong một tổ chức là, trước hết, các mục tiêu cấp cao hơn luôn có tính chất rộng hơn và có thời gian dài hơn để đạt được. Thứ hai, bàn thắng cấp độ thấp hơn hoạt động như một loại phương tiện để đạt được mục tiêu ở cấp độ cao hơn. Hệ thống phân cấp mục tiêu trong một tổ chức đóng một vai trò rất quan trọng, vì nó thiết lập cơ cấu của tổ chức và đảm bảo rằng hoạt động của tất cả các bộ phận trong tổ chức đều hướng tới việc đạt được các mục tiêu cấp cao nhất. Nếu hệ thống phân cấp mục tiêu được xây dựng chính xác thì mỗi đơn vị, khi đạt được mục tiêu của mình, sẽ đóng góp cần thiết vào các hoạt động của tổ chức nhằm đạt được các mục tiêu của toàn bộ tổ chức.

Cây mục tiêu

Mục tiêu chiến lược

Một số mục tiêu quan trọng nhất của quản lý chiến lược là mục tiêu tăng trưởng của tổ chức. Những mục tiêu này phản ánh tỷ lệ thay đổi về khối lượng bán hàng và lợi nhuận của tổ chức, tỷ lệ thay đổi về khối lượng bán hàng và lợi nhuận của toàn ngành. Tùy thuộc vào tỷ lệ này, tốc độ tăng trưởng của một tổ chức có thể nhanh chóng, ổn định hoặc thu hẹp. Theo tốc độ tăng trưởng này, có thể đặt ra mục tiêu phát triển nhanh, mục tiêu tăng trưởng ổn định và mục tiêu giảm thiểu.
Mục tiêu tăng trưởng nhanh rất hấp dẫn nhưng cũng rất khó đạt được. Một tổ chức, nếu có tất cả các điều kiện tiên quyết cần thiết để đạt được mục tiêu này, thì nên ưu tiên cho mục tiêu tăng trưởng cụ thể này. Để đối phó với sự tăng trưởng nhanh chóng, ban lãnh đạo của tổ chức phải có những phẩm chất như hiểu biết sâu sắc về thị trường, khả năng lựa chọn phần thị trường phù hợp nhất và tập trung nỗ lực vào phần thị trường này, khả năng kiếm tiền tốt. sử dụng các nguồn lực sẵn có của tổ chức, khả năng cảm nhận nhạy bén thời gian trôi qua và kiểm soát tốt các quá trình diễn ra trong tổ chức theo thời gian. Trong trường hợp một tổ chức phát triển nhanh chóng, cần phải có những nhà quản lý có kinh nghiệm, biết chấp nhận rủi ro. Chiến lược của tổ chức phải được xây dựng rất rõ ràng.
Mục tiêu tăng trưởng bền vững giả định rằng khi đạt được mục tiêu đó, tổ chức sẽ phát triển với tốc độ xấp xỉ tốc độ của toàn ngành. Mục tiêu này không hàm ý việc mở rộng tổ chức mà có nghĩa là tổ chức đó tìm cách duy trì thị phần của mình không thay đổi.
Mục đích giảm thiểuđược một tổ chức đặt ra khi, vì một số lý do, nó buộc phải phát triển với tốc độ chậm hơn so với toàn ngành, hoặc thậm chí về mặt tuyệt đối để giảm sự hiện diện của nó trên thị trường. Việc đặt mục tiêu như vậy không tự động có nghĩa là tổ chức đang gặp phải hiện tượng khủng hoảng. Ví dụ, sau một thời kỳ tăng trưởng nhanh, việc thu hẹp quy mô có thể trở nên cần thiết. Một trong những tính năng thú vị ba mục tiêu tăng trưởng nhất định. Hoàn toàn khác nhau về định hướng, họ có thể bình tĩnh và nhất quán kết hợp kịp thời, thay thế cho nhau. Tuy nhiên, không có thủ tục bắt buộc trong việc theo đuổi các mục tiêu này lần lượt.

Phương pháp chính trong việc xây dựng cấu trúc mục tiêu và chức năng là phương pháp “cây mục tiêu”.

“Cây mục tiêu” là một loại cấu trúc mục tiêu. Thuật ngữ này được đưa ra bởi W. Churchman, người đã đề xuất phương pháp cây mục tiêu liên quan đến các vấn đề ra quyết định trong ngành. Thuật ngữ “cây” ngụ ý sự hình thành cấu trúc phân cấp thu được bằng cách chia mục tiêu chung thành các mục tiêu phụ và các mục tiêu này thành các thành phần chi tiết hơn, được đặt tên trong các ứng dụng cụ thể bằng các tên khác nhau: phương hướng, vấn đề, chương trình, nhiệm vụ và bắt đầu từ một mức độ nhất định, chức năng. Thủ tục này sau đó được gọi là cấu trúc mục tiêu.

Phương pháp “cây mục tiêu” nhằm mục đích đạt được một cấu trúc hoàn chỉnh và tương đối ổn định về các mục tiêu, vấn đề, phương hướng, tức là một cấu trúc như vậy sẽ ít thay đổi trong một khoảng thời gian với những thay đổi không thể tránh khỏi xảy ra trong bất kỳ hệ thống đang phát triển nào.

“Cây” bao gồm các mục tiêu ở nhiều cấp độ: mục tiêu chung, mục tiêu cấp 1 (chính), mục tiêu cấp 2, mục tiêu cấp 3, v.v. cho đến mức độ phân rã cần thiết. Việc đạt được mục tiêu chung bao hàm việc thực hiện các mục tiêu chính và việc thực hiện từng mục tiêu chính tương ứng với việc đạt được các mục tiêu cụ thể của cấp độ 2, v.v.

Theo định nghĩa về “cây” mục tiêu, chúng tôi muốn nói như sau. “Cây mục tiêu” là một biểu đồ, tức là sơ đồ thể hiện sự phân chia mục tiêu chung thành các mục tiêu phụ theo mức độ phân rã yêu cầu và thể hiện sự phụ thuộc, liên kết giữa các phần tử.

“Cây mục tiêu” là một tập hợp có cấu trúc phân cấp gồm mục tiêu chung và các mục tiêu phụ phụ của nó ở cấp 1, cấp 2 và các cấp tiếp theo - “đỉnh” của mục tiêu, được kết nối với nhau bằng các kết nối - các cạnh, nhánh của “cây” mục tiêu (xem hình 1.3).

Hình 1.3 “Cây” mục tiêu đơn giản (không theo chu kỳ)

Số lượng mục tiêu phụ không nhất thiết phải giống nhau đối với mỗi mục tiêu cấp cao nhất. Tất cả phụ thuộc vào lĩnh vực chủ đề đang được nghiên cứu.

Việc xây dựng “cây” mục tiêu dựa trên việc áp dụng các quy tắc sau:

việc phân chia từng mục tiêu thành các mục tiêu con ở cấp độ thứ bậc này hay cấp độ khác được thực hiện theo một tiêu chí phân loại đã chọn;

mỗi mục tiêu được chia thành ít nhất hai mục tiêu;

mỗi mục tiêu phải phụ thuộc vào những mục tiêu khác;

bất kỳ mục tiêu nào của mỗi cấp độ phân cấp chỉ nên liên quan đến một phần tử riêng biệt (hệ thống con), tức là phải được nhắm mục tiêu;

đối với mỗi mục tiêu ở bất kỳ cấp độ nào của hệ thống phân cấp, phải cung cấp hỗ trợ nguồn lực;

số lượng mục tiêu ở mỗi cấp độ phân rã phải đủ để đạt được mục tiêu trên;

“Cây” mục tiêu không được chứa các đỉnh biệt lập, tức là không được có mục tiêu không liên quan đến mục tiêu khác;

việc phân chia các mục tiêu được thực hiện theo cấp độ phân cấp cho phép bạn xác định người chịu trách nhiệm và thành phần hoạt động để đạt được mục tiêu cao hơn và cuối cùng là mục tiêu chính (đặc biệt là đối với hệ thống quản lý);

Hãy áp dụng phương pháp này vào dịch vụ thông tin và bất động sản Express Real Estate (xem Hình 1.4)

Là kết quả của việc áp dụng phương pháp nàyđối với một công ty bất động sản cụ thể, các mục tiêu đã được hình thành, việc thực hiện mục tiêu đó là cần thiết để đạt được kết quả mong muốn, tức là. thu được lợi nhuận tối đa. Hệ thống các mối phụ thuộc và vai trò của từng mục tiêu trong quá trình thực hiện mục tiêu chung được xác định, các mục tiêu phụ được phân hóa theo mức độ quan trọng trong điều kiện nhất định của hoạt động bất động sản.

Cơm. 1.4 Cây mục tiêu của dịch vụ thông tin và bất động sản Express - Bất động sản

Sự định nghĩacác khái niệm"mục tiêutổ chức"

Phân loạibàn thắngtổ chức

Hình thành mục tiêutổ chức

1. Mục tiêu tổ chức - đây là trạng thái cuối cùng hoặc kết quả mong muốn mà nhóm làm việc cố gắng đạt được. Tổ chức càng đặt ra nhiều mục tiêu thì tổ chức càng phức tạp về cấu trúc và khả năng quản lý. Mục tiêu luôn được hình thành dựa trên dự báo. Khoảng thời gian càng xa thì dự báo càng kém chính xác và mục tiêu đặt ra càng chung chung. Tuy nhiên, các mục tiêu phải cụ thể và có thể đạt được, có thể đạt được và hỗ trợ lẫn nhau (nhất quán với nhau).

Mục tiêu là điểm khởi đầu của việc lập kế hoạch, là nền tảng cho việc xây dựng cơ cấu tổ chức, hệ thống động lực dựa trên mục tiêu và cuối cùng, mục tiêu là điểm khởi đầu trong quá trình kiểm soát và đánh giá kết quả công việc. Việc đạt được mục tiêu được thực hiện thông qua các chức năng quản lý.

2. Tùy theo Khoảng thời gian, cần thiết để đạt được mục tiêu, mục tiêu được chia thành chiến lược (tiềm năng) và hoạt động (chiến thuật, ngắn hạn); Qua tổ hợp tầm quan trọng của việc sản xuất của họ - thành phức tạp và riêng tư; Qua mức độ biện minh - thành dựa trên cơ sở khoa học và thực nghiệm (thử nghiệm); Qua mức độ chắc chắn - vào kế hoạch và dự đoán.

Cần chia mục tiêu thành trung gian và cuối cùng đó là do phải tính đến những điều kiện cụ thể, cụ thể của việc hình thành, phát triển và hoàn thiện các hoạt động của tổ chức.

Mục tiêu của tổ chức ở tất cả các cấp quản lý được hình thành dựa trên sở thích của ban quản lý. Họ bị ảnh hưởng bởi hệ thống giá trị và thái độ hướng dẫn các nhà quản lý cấp cao. Vì vậy, trong lĩnh vực sản xuất, các mục tiêu như tăng chất lượng sản phẩm, tăng hiệu quả; trong quản lý nhân sự - tăng mức độ quan tâm của nhân viên đến kết quả lao động; trong lĩnh vực tài chính - sử dụng hợp lý các nguồn tài chính; trong công việc văn phòng - vận hành chuyển tài liệu, vân vân.

Cây mục đích và mục tiêu của tổ chức

Khái niệm về cây mục tiêu và đồ thị của nó

Nguyên tắc phân rã mục tiêu chính

1. Số lượng mục tiêu và mục tiêu của tổ chức lớn đến mức nếu không có một cái nhìn toàn diện, cách tiếp cận có hệ thống Việc xác định thành phần và mối quan hệ của chúng là điều không thể tránh khỏi đối với bất kỳ tổ chức nào, bất kể quy mô. Trong thực tế, điều này được thực hiện bằng cách xây dựng mô hình mục tiêu dưới dạng biểu đồ cây - cây mục tiêu.

Cây bàn thắng - một tập hợp có cấu trúc các mục tiêu của tổ chức, được xây dựng theo nguyên tắc phân cấp (phân bổ theo cấp độ, xếp hạng), trong đó xác định mục tiêu chính (trên cùng của cây) và các mục tiêu phụ của cấp độ thứ nhất, thứ hai và tiếp theo. Cơ sở của cây mục tiêu được tạo thành từ các nhiệm vụ, tạo thành công thức công việc phải được hoàn thành theo một cách nhất định trong một khung thời gian xác định (Hình 1).

2. Khi phân rã mục tiêu chính tuân thủ các nguyên tắc sau:

mục tiêu chính, nằm ở đầu biểu đồ, phải chứa mô tả về kết quả cuối cùng;

việc thực hiện các mục tiêu của từng cấp độ tiếp theo là điều kiện cần và đủ để đạt được mục tiêu của cấp độ trước;

số lượng mức phân rã phụ thuộc vào quy mô và độ phức tạp của mục tiêu;

khi xây dựng mục tiêu ở các cấp độ khác nhau, bạn nên mô tả kết quả mong muốn chứ không phải cách thức để đạt được chúng;

các mục tiêu phụ của mỗi cấp độ phải độc lập với nhau và không thể bắt nguồn từ nhau;

Cơ sở của cây mục tiêu phải là các nhiệm vụ có thể được hoàn thành theo những cách nhất định, trong khung thời gian định trước.

Cây mục tiêu cho phép sự phối hợp rõ ràng về nỗ lực của tất cả các bộ phận cơ cấu trong tổ chức; gắn kết trách nhiệm của các quan chức và nâng cao trách nhiệm chung của họ; xác lập nhiệm vụ cụ thể, người thực hiện, thời hạn thực hiện; kiểm soát chặt chẽ kỷ luật thực hiện; đảm bảo mức độ kiểm soát cao của tất cả các quy trình; làm cho tổ chức chuẩn bị tốt hơn cho những thay đổi đột ngột