ನಿಮ್ಮ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಕಡಿಮೆಗೊಳಿಸಿದರೆ ಏನು ಮಾಡಬೇಕು. ಮಂಜೂರು ಮಾಡಿದ ರಜೆ ಅಥವಾ ಅದರ ಆರ್ಥಿಕ ಪರಿಹಾರ

ಕಂಪನಿಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆ ಅಥವಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯಲ್ಲಿನ ಕಡಿತವು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆಧಾರಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿದೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ. ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವನ್ನು ಮುಂದುವರಿಸುವ ಮೊದಲು, ಇದು ಸಂಖ್ಯೆಗಳು ಅಥವಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿ () ನಲ್ಲಿ ಕಡಿತವಾಗಿದೆಯೇ ಎಂಬುದನ್ನು ನೀವು ಸ್ಪಷ್ಟಪಡಿಸಬೇಕು. ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಾಸನದಲ್ಲಿ ಈ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಗಳ ಅಧಿಕೃತ ವಿವರಣೆಯಿಲ್ಲ. ನಮ್ಮ ಅಭಿಪ್ರಾಯದಲ್ಲಿ, ಮುಖ್ಯ ವ್ಯತ್ಯಾಸವು ಈ ಕೆಳಗಿನಂತಿರುತ್ತದೆ. ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಕಡಿಮೆಗೊಳಿಸಿದಾಗ, ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸ್ಥಾನಕ್ಕಾಗಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸ್ಥಾನಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯನ್ನು ಕಡಿಮೆಗೊಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಆದಾಗ್ಯೂ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಸ್ವತಃ ರದ್ದುಗೊಳಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ. ಆದರೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿಮೆಯಾದಾಗ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕೋಷ್ಟಕದಿಂದ ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಹೊರಗಿಡಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯಲ್ಲಿನ ಕಡಿತದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವಾಗ ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಅಲ್ಗಾರಿದಮ್ ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿದೆ - ನಾವು ಅದನ್ನು ಹಂತ ಹಂತವಾಗಿ ವಿಶ್ಲೇಷಿಸುತ್ತೇವೆ.

ಹಂತ 1. ಸಂಖ್ಯೆ ಅಥವಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಲು ಆದೇಶವನ್ನು ನೀಡಿ

ಸಂಖ್ಯೆ ಅಥವಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಲು ನಿರ್ಧರಿಸಿದ ನಂತರ, ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು ಅನುಗುಣವಾದ ಆದೇಶವನ್ನು ನೀಡಬೇಕು. ಕಾನೂನು ವಿಶೇಷ ರೂಪದ ಆದೇಶವನ್ನು ಒದಗಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಮುಖ್ಯ ವಿಷಯವೆಂದರೆ ಮುಂಬರುವ ಕಡಿತದ ಕಾರಣ ಮತ್ತು ದಿನಾಂಕವನ್ನು ಅದರಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಬಿಂಬಿಸುವುದು, ಹಾಗೆಯೇ ತೆಗೆದುಹಾಕುವ ಸ್ಥಾನಗಳನ್ನು ಗಮನಿಸುವುದು. ಅದೇ ಅಥವಾ ಪ್ರತ್ಯೇಕ ಆದೇಶವು ಹೊಸದನ್ನು ಅನುಮೋದಿಸಬೇಕು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಟೇಬಲ್.

ಹಂತ 2. ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಉಳಿಯಲು ಆದ್ಯತೆಯ ಹಕ್ಕನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಿ

ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆ ಅಥವಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯಲ್ಲಿ ಕಡಿತದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಉಳಿಯಲು ಆದ್ಯತೆಯ ಹಕ್ಕನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ, ಅವರ ಕಾರ್ಮಿಕ ಉತ್ಪಾದಕತೆ ಮತ್ತು ಅರ್ಹತೆಗಳು ಇತರರಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚಾಗಿರುತ್ತದೆ ().

ಕಾರ್ಮಿಕ ಉತ್ಪಾದಕತೆ ಮತ್ತು ಅರ್ಹತೆಗಳು ಸಮಾನವಾಗಿದ್ದರೆ, ಆದ್ಯತೆಯನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ:

• ಕುಟುಂಬ ಕೆಲಸಗಾರರು - ಅವರು ಎರಡು ಅಥವಾ ಹೆಚ್ಚಿನ ಅವಲಂಬಿತರನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರೆ;
• ಅವರ ಕುಟುಂಬದಲ್ಲಿ ಇತರ ಸ್ವತಂತ್ರ ಕೆಲಸಗಾರರಿಲ್ಲದ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು;
• ಈ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವಾಗ ಕೆಲಸದ ಗಾಯವನ್ನು ಪಡೆದ ನೌಕರರು ಅಥವಾ ಔದ್ಯೋಗಿಕ ಅನಾರೋಗ್ಯ;
• ಮಹಾನ್ ಅಂಗವಿಕಲ ಜನರು ದೇಶಭಕ್ತಿಯ ಯುದ್ಧಮತ್ತು ಫಾದರ್ಲ್ಯಾಂಡ್ನ ರಕ್ಷಣೆಯಲ್ಲಿ ಅಂಗವಿಕಲ ಹೋರಾಟಗಾರರು;
• ಕೆಲಸದಿಂದ ಅಡಚಣೆಯಿಲ್ಲದೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ದಿಕ್ಕಿನಲ್ಲಿ ತಮ್ಮ ಅರ್ಹತೆಗಳನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು.

ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಗರ್ಭಿಣಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು, ಮೂರು ವರ್ಷದೊಳಗಿನ ಮಕ್ಕಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಮಹಿಳೆಯರು, 14 ವರ್ಷದೊಳಗಿನ ಮಗುವನ್ನು ಬೆಳೆಸುವ ಒಂಟಿ ತಾಯಂದಿರು / 18 ವರ್ಷಕ್ಕಿಂತ ಕಡಿಮೆ ವಯಸ್ಸಿನ ಅಂಗವಿಕಲ ಮಗುವನ್ನು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತದ ಕಾರಣದಿಂದ ವಜಾ ಮಾಡಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ.

ಹಂತ 3. ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಸೂಚಿಸಿ

ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಮೊದಲು ಕನಿಷ್ಠ ಎರಡು ತಿಂಗಳ ಮೊದಲು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ವೈಯಕ್ತಿಕವಾಗಿ ಮತ್ತು ಸಹಿಯ ವಿರುದ್ಧ ಸೂಚಿಸಬೇಕು (). ಈ ನಿಯಮಕ್ಕೆ ಹಲವಾರು ವಿನಾಯಿತಿಗಳಿವೆ - ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಎರಡು ತಿಂಗಳವರೆಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಪ್ರವೇಶಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಕನಿಷ್ಠ ಮೂರು ಕ್ಯಾಲೆಂಡರ್ ದಿನಗಳ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಬಗ್ಗೆ ತಿಳಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ಕಾಲೋಚಿತ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಕನಿಷ್ಠ ಏಳು ದಿನಗಳ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ತಿಳಿಸಲಾಗಿದೆ. ಕ್ಯಾಲೆಂಡರ್ ದಿನಗಳು(, ). ಅಲ್ಲದೆ, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸೂಚನೆ ಅವಧಿಯ ಮುಕ್ತಾಯದ ಮೊದಲು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಬಹುದು - ಜೊತೆಗೆ ಲಿಖಿತ ಒಪ್ಪಿಗೆಉದ್ಯೋಗಿ ().

ನೌಕರನು ನೋಟಿಸ್ ಸ್ವೀಕೃತಿಯನ್ನು ಗುರುತಿಸಲು ನಿರಾಕರಿಸಿದರೆ, ಕನಿಷ್ಠ ಎರಡು ಸಾಕ್ಷಿಗಳ ಉಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಅನುಗುಣವಾದ ಆಕ್ಟ್ ಅನ್ನು ರಚಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ - ಈ ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಬಗ್ಗೆ ತಿಳಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂದು ಖಚಿತಪಡಿಸುತ್ತದೆ.

ಹಂತ 4. ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಖಾಲಿ ಸ್ಥಾನಗಳನ್ನು ನೀಡಿ

ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾದ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ಲಭ್ಯವಿರುವ ಖಾಲಿ ಸ್ಥಾನಗಳನ್ನು ನೀಡಬೇಕು, ಅದನ್ನು ವರ್ಗಾಯಿಸಬಹುದು (). ಅವುಗಳನ್ನು ಕಡಿತದ ಸೂಚನೆಯಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಪ್ರತ್ಯೇಕ ದಾಖಲೆಯಲ್ಲಿ ಪಟ್ಟಿ ಮಾಡಬಹುದು.

ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಪದೇ ಪದೇ ತಿಳಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ - ಕೆಲಸದ ಕೊನೆಯ ದಿನದವರೆಗೆ ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಕಾಣಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಸೂಕ್ತವಾದ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಯನ್ನು ನೀಡಲು ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಇಲಾಖೆ ನಿರ್ಬಂಧಿತವಾಗಿದೆ.

ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಯು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಅರ್ಹತೆಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾದ ಕೆಲಸವನ್ನು ಸೇರಿಸಬೇಕಾಗಿಲ್ಲ; ಖಾಲಿ ಕೆಳ ಹಂತದ ಸ್ಥಾನ ಅಥವಾ ಕಡಿಮೆ-ಪಾವತಿಯ ಕೆಲಸವನ್ನು ನೀಡಲು ಸಹ ಸಾಧ್ಯವಿದೆ (). ಇದಲ್ಲದೆ, ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಪೋಷಕರ ರಜೆ () ನಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ತಾತ್ಕಾಲಿಕವಾಗಿ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಹಕ್ಕಿದೆ.

ಪ್ರಸ್ತಾವಿತ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದನ್ನು ಅವರು ಒಪ್ಪಿಕೊಂಡರೆ, ಅವರನ್ನು ಮತ್ತೊಂದು ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ವರ್ಗಾಯಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ (,). ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಸಂಭವಿಸುವುದಿಲ್ಲ.

ಹಂತ 5. ಮುಂಬರುವ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕುರಿತು ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗ ಸೇವೆಗೆ ಸೂಚಿಸಿ

ಲಿಖಿತವಾಗಿ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಮೊದಲು ಎರಡು ತಿಂಗಳ ನಂತರ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆ ಅಥವಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯಲ್ಲಿನ ಕಡಿತದ ಬಗ್ಗೆ ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗ ಸೇವೆಗೆ ತಿಳಿಸಬೇಕು (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾನೂನಿನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 25 ರ ಷರತ್ತು 2 ಏಪ್ರಿಲ್ 19, 1991 ಸಂಖ್ಯೆ 1032-1 ""). ಕಡಿಮೆಗೊಳಿಸುವ ನಿರ್ಧಾರವು ಸಾಮೂಹಿಕ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಗೆ ಕಾರಣವಾಗಬಹುದಾದರೆ, ಇದನ್ನು ಮೂರು ತಿಂಗಳ ಮುಂಚೆಯೇ ಮಾಡಬಾರದು.

ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್‌ಗೆ ಕಳುಹಿಸಲಾದ ಅಧಿಸೂಚನೆಯು ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಗೆ ಒಳಪಟ್ಟಿರುವ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಪೂರ್ಣ ಹೆಸರುಗಳನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ, ಜೊತೆಗೆ ಅವರ ವೃತ್ತಿಗಳು, ಸ್ಥಾನಗಳು ಅಥವಾ ವಿಶೇಷತೆಗಳ ಹೆಸರುಗಳನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯೋಗ ಸೇವೆಯನ್ನು ಸಂಪರ್ಕಿಸುವಾಗ, ನೀವು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ಕಾರ್ಮಿಕರಿಗೆ ಸ್ಥಾನ, ವೃತ್ತಿ, ವಿಶೇಷತೆ ಮತ್ತು ಅರ್ಹತೆಯ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಮತ್ತು ಅವರ ಕಾರ್ಮಿಕರಿಗೆ ಪಾವತಿಯ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಸೂಚಿಸಬೇಕು.

ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಸೂಚನೆಯು ಇದರೊಂದಿಗೆ ಇರಬೇಕು:

• ಸಂಸ್ಥೆಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯನ್ನು (ಸಿಬ್ಬಂದಿ) ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಲು ಆದೇಶದ ಪ್ರತಿ;
• ಸಂಸ್ಥೆಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕರಡು ಆದೇಶ;
• ಕರಡು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕೋಷ್ಟಕ.

ಹಂತ 6. ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆದೇಶವನ್ನು ನೀಡಿ (ಫಾರ್ಮ್ ಸಂಖ್ಯೆ T-8 ಅಥವಾ T-8a)

ಉದ್ಯೋಗಿ ಯಾವುದೇ ಪ್ರಸ್ತಾವಿತ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳಿಗೆ ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳದಿದ್ದರೆ, ಅವನ ಕೆಲಸದ ಕೊನೆಯ ದಿನದಂದು ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಇಲಾಖೆಯು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು (ಅಥವಾ) ಕೊನೆಗೊಳಿಸಲು ಆದೇಶವನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ. ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಾರಣದ ಮಾತುಗಳು ಈ ಕೆಳಗಿನಂತಿರಬಹುದು: "ಸಂಸ್ಥೆಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯಲ್ಲಿ (ಸಿಬ್ಬಂದಿ) ಕಡಿತ."

ನೌಕರನು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ದಿನದಂದು ಸಹಿಯ ವಿರುದ್ಧ ಈ ಆದೇಶದೊಂದಿಗೆ ಪರಿಚಿತರಾಗಿರಬೇಕು ().

ಹಂತ 7. ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಹಿಂದಿನ ಎರಡು ಕ್ಯಾಲೆಂಡರ್ ವರ್ಷಗಳ ಗಳಿಕೆಯ ಮೊತ್ತದ ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರವನ್ನು ನೀಡಿ

TO ಕೊನೆಯ ದಿನನೌಕರನ ಕೆಲಸ, ಲೆಕ್ಕಪತ್ರ ವಿಭಾಗವು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಹಿಂದಿನ ಎರಡು ಕ್ಯಾಲೆಂಡರ್ ವರ್ಷಗಳವರೆಗೆ ಅವನ ಗಳಿಕೆಯ ಮೊತ್ತದ ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರವನ್ನು ನೀಡಬೇಕು. ಅನುಗುಣವಾದ ಒಂದನ್ನು ಅನುಮೋದಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಹಂತ 8. ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಕೆಲಸದ ಅವಧಿಗೆ ಪಿಂಚಣಿ ನಿಧಿಗೆ ಕಳುಹಿಸಲಾದ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ ಅನ್ನು ರಚಿಸಿ

ಕೆಲಸದ ಕೊನೆಯ ದಿನದಂದು, ಲೆಕ್ಕಪರಿಶೋಧಕ ಇಲಾಖೆಯು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಪಿಂಚಣಿ ನಿಧಿಗೆ ಕಳುಹಿಸಿದ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುವ ದಾಖಲೆಯನ್ನು ಸಹ ನೀಡುತ್ತದೆ (ಆರ್ಟಿಕಲ್ 11 ರ ಷರತ್ತು 2-2.3 ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನುದಿನಾಂಕ ಏಪ್ರಿಲ್ 1, 1996 ಸಂಖ್ಯೆ 27-FZ "").

ಅಂತಹ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ರವಾನಿಸಲು ಯಾವುದೇ ವಿಶೇಷ ರೂಪಗಳಿಲ್ಲ, ಆದ್ದರಿಂದ ನೀವು ಇಲಾಖೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿತ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸಲು ರಷ್ಯಾದ ಪಿಂಚಣಿ ನಿಧಿಯಿಂದ ಅನುಮೋದಿಸಲಾದ ಫಾರ್ಮ್‌ಗಳ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸಬೇಕು. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಫಾರ್ಮ್ SZV-M (), ಫಾರ್ಮ್ RSV-1 PFR () ನ ವಿಭಾಗ 6, ಇತ್ಯಾದಿ.

ಹಂತ 9. ನಿಮ್ಮ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಕಾರ್ಡ್‌ನಲ್ಲಿ ನಮೂದು ಮಾಡಿ (ಫಾರ್ಮ್ ಸಂಖ್ಯೆ T-2)

ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಮೊದಲು, ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಇಲಾಖೆಯು ಅವನ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಕಾರ್ಡ್ನಲ್ಲಿ () ಅನುಗುಣವಾದ ನಮೂದನ್ನು ಮಾಡುತ್ತಾನೆ.

"ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಆಧಾರಗಳು (ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆ)" ನಲ್ಲಿ ನೀವು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಾರಣವನ್ನು ಸೂಚಿಸಬೇಕು: "ಸಂಸ್ಥೆಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯಲ್ಲಿ (ಸಿಬ್ಬಂದಿ) ಕಡಿತ."

"ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ದಿನಾಂಕ" ಎಂಬ ಸಾಲಿನಲ್ಲಿ - ಕೆಲಸದ ಕೊನೆಯ ದಿನವನ್ನು ಸೂಚಿಸಿ.

ನಂತರ ನೀವು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಅಂತ್ಯಗೊಳಿಸಲು ಆದೇಶದ ವಿವರಗಳನ್ನು ನಮೂದಿಸಬೇಕು - ಅದರ ದಿನಾಂಕ ಮತ್ತು ಸಂಖ್ಯೆ.

ಇದರ ನಂತರ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಮತ್ತು ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಇಲಾಖೆಯ ಉದ್ಯೋಗಿ ತಮ್ಮ ಸಹಿಗಳೊಂದಿಗೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಬಗ್ಗೆ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಪ್ರಮಾಣೀಕರಿಸುತ್ತಾರೆ.

ಹಂತ 10. ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ (ಒಪ್ಪಂದ) ಮುಕ್ತಾಯದ ಕುರಿತು ವಸಾಹತು ಟಿಪ್ಪಣಿಯನ್ನು ಬರೆಯಿರಿ (ಫಾರ್ಮ್ ಸಂಖ್ಯೆ T-61)

ಕೆಲಸದ ಕೊನೆಯ ದಿನದಂದು, ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಇಲಾಖೆ, ಲೆಕ್ಕಪತ್ರ ಇಲಾಖೆಯೊಂದಿಗೆ, ಉದ್ಯೋಗಿ () ಯೊಂದಿಗಿನ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಬಗ್ಗೆ ವಸಾಹತು ಟಿಪ್ಪಣಿಯನ್ನು ಭರ್ತಿ ಮಾಡಿ. ಆನ್ ಮುಂಭಾಗದ ಭಾಗಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಉದ್ಯೋಗಿ ಗಮನಸೆಳೆದಿದ್ದಾರೆ ಸಾಮಾನ್ಯ ಮಾಹಿತಿಉದ್ಯೋಗಿಯ ಬಗ್ಗೆ, ಹಾಗೆಯೇ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯದ ಬಗ್ಗೆ ಮಾಹಿತಿ. ಮತ್ತು ಮೇಲೆ ಹಿಂಭಾಗಅಕೌಂಟೆಂಟ್ ಮೊತ್ತವನ್ನು ಲೆಕ್ಕಾಚಾರ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ ಉದ್ಯೋಗಿ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿಪಾವತಿಗಳು.

ಲೆಕ್ಕಾಚಾರದ ಟಿಪ್ಪಣಿಯೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಪರಿಚಯಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ.

ಹಂತ 11. ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಒಪ್ಪಂದ ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಿ

ಕೆಲಸದ ಕೊನೆಯ ದಿನದಂದು, ಅಕೌಂಟೆಂಟ್ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದ ಸಮಯಕ್ಕೆ ವೇತನವನ್ನು ನೀಡಬೇಕು, ಪರಿಹಾರವನ್ನು ನೀಡಬೇಕು ಬಳಕೆಯಾಗದ ರಜೆ, ಅವನು ಅದಕ್ಕೆ ಅರ್ಹನಾಗಿದ್ದರೆ ಮತ್ತು ಇತರ ಪಾವತಿಗಳನ್ನು ಮಾಡಿ (,). ಉದ್ಯೋಗಿಯೂ ವೇತನ ನೀಡಬೇಕು ಬೇರ್ಪಡಿಕೆಯ ವೇತನಸರಾಸರಿ ಮಾಸಿಕ ಗಳಿಕೆಯ ಮೊತ್ತದಲ್ಲಿ (). ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಸರಾಸರಿ ಮಾಸಿಕ ವೇತನವನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದ ಅವಧಿಗೆ ಉಳಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾನೆ, ಆದರೆ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ ಎರಡು ತಿಂಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಅಲ್ಲ. ಮತ್ತು ದೂರದ ಉತ್ತರದ ಒಂದು ಪ್ರದೇಶದಲ್ಲಿ ನೆಲೆಗೊಂಡಿರುವ ಸಂಸ್ಥೆಯಿಂದ ಉದ್ಯೋಗಿ ರಾಜೀನಾಮೆ ನೀಡಿದರೆ - ಮೂರು ತಿಂಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿಲ್ಲ ().

ನೋಟಿಸ್ ಅವಧಿಯ ಮುಕ್ತಾಯದ ಮೊದಲು ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಿದರೆ, ನಿಗದಿತ ಅವಧಿಯ ಮುಕ್ತಾಯದ ಮೊದಲು ಉಳಿದಿರುವ ಸಮಯಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಲೆಕ್ಕ ಹಾಕಿದ ಸರಾಸರಿ ಗಳಿಕೆಯ ಮೊತ್ತದಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಪಾವತಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ().

ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ದಿನದಂದು ಉದ್ಯೋಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡದಿದ್ದಲ್ಲಿ, ಅನುಗುಣವಾದ ಮೊತ್ತವನ್ನು ಅವನಿಗೆ ಪಾವತಿಸಬಾರದು. ಮರುದಿನಪಾವತಿಯ ಬೇಡಿಕೆಯೊಂದಿಗೆ ಅವರನ್ನು ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸಿದ ನಂತರ.

ಹಂತ 12. ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕದಲ್ಲಿ ನಮೂದನ್ನು ಮಾಡಿ ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ನೀಡಿ

ಉದ್ಯೋಗ ಚರಿತ್ರೆಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ತನ್ನ ಕೊನೆಯ ಕೆಲಸದ ದಿನದಂದು ಸಹ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ ().

ಹಂತ 13. ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಅವರ ಕೋರಿಕೆಯ ಮೇರೆಗೆ, ಇತರ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ದಾಖಲೆಗಳ ಪ್ರಮಾಣೀಕೃತ ಪ್ರತಿಗಳನ್ನು ತಯಾರಿಸಿ ಮತ್ತು ವಿತರಿಸಿ

ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಲಿಖಿತ ಅರ್ಜಿಯ ಮೇಲೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಅವನಿಗೆ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ದಾಖಲೆಗಳ ಸರಿಯಾದ ಪ್ರಮಾಣೀಕೃತ ಪ್ರತಿಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸಲು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ (). ನ ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರಗಳು ವೇತನ- ಆದಾಯ ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರ ವೈಯಕ್ತಿಕಪ್ರಕಾರ ಮತ್ತು ಕಳೆದ ಮೂರು ತಿಂಗಳ ಸರಾಸರಿ ಗಳಿಕೆಯ ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರ, ಇದು ಸ್ವೀಕರಿಸಲು ಅಗತ್ಯ, ಇತ್ಯಾದಿ ().

ಎಕಟೆರಿನಾ ಡೊಬ್ರಿಕೋವಾ ,
ಪೋರ್ಟಲ್ ತಜ್ಞ ಸಂಪಾದಕ

ದಾಖಲೀಕರಣ

ಬಾರ್ಕೋವ್ ಇ.ಎ.,
ವಕೀಲ

ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಮಿಕರನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ಸ್ಥಾಪಿಸಿದ ಎಲ್ಲಾ ಆಧಾರಗಳನ್ನು ಎರಡು ವಿಂಗಡಿಸಬಹುದು: ದೊಡ್ಡ ಗುಂಪುಗಳು: ನೌಕರನ ತಪ್ಪಿತಸ್ಥ ಕ್ರಮಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ ಮತ್ತು ಅವನ ಕ್ರಿಯೆಗಳಲ್ಲಿ ಅಪರಾಧದ ಉಪಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುವುದಿಲ್ಲ.

ತಮ್ಮ ದೋಷದ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಇಂದು ನೌಕರರನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಅತ್ಯಂತ ವ್ಯಾಪಕವಾದ ವಿಧವೆಂದರೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆ ಅಥವಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯಲ್ಲಿನ ಕಡಿತ (ಷರತ್ತು 2, ಭಾಗ 1, ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 81).

ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತದ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ ವಜಾ ಮಾಡುವುದು ಅತ್ಯಂತ ದುಬಾರಿ ವಿಧಾನವಾಗಿದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಅನೇಕ ಕಂಪನಿಗಳು ಸರಳ ಮತ್ತು ಅಗ್ಗದ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಬಯಸುತ್ತಾರೆ - ಮೂಲಕ ಇಚ್ಛೆಯಂತೆ. ನಿಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ಇಚ್ಛೆಗೆ ರಾಜೀನಾಮೆ ನೀಡಲು ನೀವು ಬಯಸದಿದ್ದರೆ, ಹೇಳಿಕೆಯನ್ನು ಬರೆಯಲು ಒಪ್ಪುವುದಿಲ್ಲ. ನೀವು ಒತ್ತಡಕ್ಕೊಳಗಾಗಿದ್ದರೆ, ನೀವು ಹೊರಹೋಗಲು ಬಲವಂತವಾಗಿ ಸಾಕ್ಷ್ಯವನ್ನು ಸಂಗ್ರಹಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಿ. ಅಂತಹ ಸಾಕ್ಷ್ಯವು ಸಾಕ್ಷಿ ಸಾಕ್ಷ್ಯ, ಧ್ವನಿ ರೆಕಾರ್ಡಿಂಗ್‌ಗಳು ಮತ್ತು ಕಂಪನಿಯ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರಬಹುದು, ಇದು ಬೃಹತ್ ವಜಾಗಳಿವೆ ಎಂದು ತೋರಿಸುತ್ತದೆ. ನಿಮ್ಮ ಸರಿಯಾದತೆಯ ಮತ್ತೊಂದು ದೃಢೀಕರಣವು ನಿಮ್ಮದಾಗಿರಬಹುದು ಹಿಂದಿನ ಸ್ಥಾನಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ರದ್ದುಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ ಅಥವಾ ಇನ್ನೂ ಖಾಲಿಯಾಗಿದೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸೂಕ್ತ ಸಂಖ್ಯೆಯನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತ ನಿರ್ಧರಿಸಿದ ನಂತರ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವ ಎಲ್ಲಾ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳಬೇಕು. ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸಲುವಾಗಿ ಈ ಆಧಾರದಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿತ್ತು, ಈ ಕೆಳಗಿನ ಕಾನೂನು ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಗಮನಿಸಬೇಕು:

• ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತದ ಸಂಗತಿಯು ನಿಜವಾಗಿಯೂ ನಡೆಯಬೇಕು;
• ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತದ ಕಾರಣದಿಂದ ವಜಾಗೊಂಡ ನೌಕರರ ಆಯ್ಕೆಯನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು ಪೂರ್ವಭಾವಿ ಹಕ್ಕುಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಉಳಿಯಲು;
• ಮುಂಬರುವ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಬಗ್ಗೆ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಎಚ್ಚರಿಕೆ ಸಹಿ ಬರೆಯಲಾಗಿದೆ;
• ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಸಂಭವನೀಯ ವರ್ಗಾವಣೆ (ಉದ್ಯೋಗ);
• ಉದ್ಯೋಗ ಸಮಸ್ಯೆಗಳ ಕುರಿತು ರಾಜ್ಯ ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ಅಧಿಸೂಚನೆ;
• ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ದೇಹದ ಒಪ್ಪಿಗೆ;
• ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನ ಪಾವತಿ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತದ ಸತ್ಯದ ದೃಢೀಕರಣ:

1. ಉದ್ಯಮದ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕೋಷ್ಟಕದಲ್ಲಿ ಸೂಕ್ತ ಬದಲಾವಣೆಗಳನ್ನು ಮಾಡುವುದು. ಹೊಸ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕೋಷ್ಟಕವು ಸಿಬ್ಬಂದಿಯಲ್ಲಿ ನಿಜವಾದ ಕಡಿತವನ್ನು ಒದಗಿಸಬೇಕು (ಕಡಿಮೆ ಸ್ಥಾನದ ಬದಲಿಗೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕೋಷ್ಟಕದಲ್ಲಿ ಹೊಸ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಏಕಕಾಲದಲ್ಲಿ ಪರಿಚಯಿಸುವುದು ಅಸಾಧ್ಯ, ಇದಕ್ಕಾಗಿ ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ನೇಮಿಸಲಾಗಿದೆ).
2. ಹೊಸ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕೋಷ್ಟಕವನ್ನು ಅನುಮೋದಿಸುವ ಆದೇಶದ ವಿತರಣೆ. ಹೊಸ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕೋಷ್ಟಕವನ್ನು ಅನುಮೋದಿಸುವವರೆಗೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ವಿಧಾನವನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ.

ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಉಳಿಯಲು ಆದ್ಯತೆಯ ಹಕ್ಕಿನಲ್ಲಿ

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತದ ಕಾರಣದಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಆಯ್ಕೆಯು ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಉಳಿಯಲು ಆದ್ಯತೆಯ ಹಕ್ಕನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 179).

ಹೆಚ್ಚಿನ ಕಾರ್ಮಿಕ ಉತ್ಪಾದಕತೆ ಮತ್ತು ಅರ್ಹತೆ ಹೊಂದಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಉಳಿಯಲು ಆದ್ಯತೆಯ ಹಕ್ಕನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಹೆಚ್ಚಿನ ಕಾರ್ಮಿಕ ಉತ್ಪಾದಕತೆಯ ಪುರಾವೆಯಾಗಿ, ಇತರ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಹೋಲಿಸಿದರೆ ಗಮನಾರ್ಹವಾಗಿ ದೊಡ್ಡ ಪ್ರಮಾಣದ ಕೆಲಸವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವುದು, ಬೋನಸ್‌ಗಳು ಮತ್ತು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕಗಳನ್ನು ಪಡೆಯುವುದು ಇತ್ಯಾದಿ ಸೂಚಕಗಳನ್ನು ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಸಮಾನ ಕಾರ್ಮಿಕ ಉತ್ಪಾದಕತೆಯೊಂದಿಗೆ, ಹೆಚ್ಚಿನ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ನೌಕರರು
ಹೆಚ್ಚಿನ ವಿದ್ಯಾರ್ಹತೆಗಳು (ಶಿಕ್ಷಣದ ಮಟ್ಟ ಮತ್ತು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ವರ್ಗದ ಕಾರ್ಮಿಕರಿಗೆ ಅರ್ಹತೆಯ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳ ಅನುಸರಣೆ).

ವಿಶೇಷ ಹಕ್ಕುಗಳು ವೈಯಕ್ತಿಕ ವಿಭಾಗಗಳುಕಾರ್ಮಿಕರು

ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡುವುದನ್ನು ಅನುಮತಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ:

• ಕೆಲಸಕ್ಕಾಗಿ ತಾತ್ಕಾಲಿಕ ಅಸಮರ್ಥತೆಯ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ರಜೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ;
• ಗರ್ಭಿಣಿಯರು, ಹಾಗೆಯೇ ಮೂರು ವರ್ಷದೊಳಗಿನ ಮಕ್ಕಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಮಹಿಳೆಯರು, 14 ವರ್ಷದೊಳಗಿನ ಮಗುವನ್ನು ಬೆಳೆಸುವ ಒಂಟಿ ತಾಯಂದಿರು (18 ವರ್ಷದೊಳಗಿನ ಅಂಗವಿಕಲ ಮಗು), ತಾಯಿ ಇಲ್ಲದೆ ಈ ಮಕ್ಕಳನ್ನು ಬೆಳೆಸುವ ಇತರ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು (ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 261 ರಷ್ಯ ಒಕ್ಕೂಟ);
• 18 ವರ್ಷಕ್ಕಿಂತ ಕಡಿಮೆ ವಯಸ್ಸಿನವರು, ಸಂಬಂಧಿತ ಸರ್ಕಾರಿ ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಒಪ್ಪಿಗೆಯೊಂದಿಗೆ ಮಾತ್ರ (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 269).

ಚುನಾಯಿತ ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಸದಸ್ಯರಾಗಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಹೆಚ್ಚಿದ ಗ್ಯಾರಂಟಿಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು ಅವಶ್ಯಕ (ಆರ್ಟಿಕಲ್ 374; ಆರ್ಟಿಕಲ್ 375; ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 405).

ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಉಳಿಯಲು ಆದ್ಯತೆಯ ಹಕ್ಕಿನ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯನ್ನು ಡಿಪ್ಲೊಮಾಗಳು, ಕೆಲಸದ ದಾಖಲೆಗಳು, ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾನದಂಡಗಳ ಅನುಸರಣೆಯ ಡೇಟಾ, ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣ ಡೇಟಾ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಗುಣಮಟ್ಟದ ಇತರ ಸಾಕ್ಷ್ಯಚಿತ್ರ ಪುರಾವೆಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ನಡೆಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಪ್ರತಿ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗೆ, ಮೇಲೆ ಪಟ್ಟಿ ಮಾಡಲಾದ ದಾಖಲೆಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಸಾರವನ್ನು (ವೈಯಕ್ತಿಕ ಫೈಲ್) ರಚಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಮೊದಲು ಕನಿಷ್ಠ ಎರಡು ತಿಂಗಳ ಮೊದಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತ ಮತ್ತು ರಶೀದಿಯ ವಿರುದ್ಧ ಮುಂಬರುವ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಬಗ್ಗೆ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಎಚ್ಚರಿಕೆ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 180).

ಉದ್ಯೋಗದಾತನು, ನೌಕರನ ಲಿಖಿತ ಒಪ್ಪಿಗೆಯೊಂದಿಗೆ (ಅರ್ಜಿ) ಎರಡು ತಿಂಗಳ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸೂಚನೆಯಿಲ್ಲದೆ ಅವನೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾನೆ, ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಎರಡು ತಿಂಗಳ ಸರಾಸರಿ ಗಳಿಕೆಯ ಮೊತ್ತದಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಪಾವತಿಸುತ್ತಾನೆ. (ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, "ಹೆಚ್ಚುವರಿ" ಎಂದರೆ ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಾಸನದಿಂದ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾದ ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನಕ್ಕೆ ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ). ದಿನಾಂಕದೊಂದಿಗೆ ರಾಜೀನಾಮೆ ಪತ್ರವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವುದು ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸಹಿವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿ.

ಮುಂಬರುವ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಬಗ್ಗೆ ಎಚ್ಚರಿಕೆಯ ಸಮಯ, ಹಾಗೆಯೇ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸೂಚನೆಯಿಲ್ಲದೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಲು ನೌಕರನ ಒಪ್ಪಿಗೆಯನ್ನು ದಾಖಲಿಸಬೇಕು. ಪ್ರತಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಸಹಿಯು ಯೋಜಿತ ಕಡಿತದ ಬಗ್ಗೆ ಸಾಮಾನ್ಯ ಆದೇಶದಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ಈ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ನೀಡಲಾದ ಪ್ರತ್ಯೇಕ ಆದೇಶದ ಮೇಲೆ ಇರಬೇಕು.

ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ತನ್ನ ಒಪ್ಪಿಗೆಯೊಂದಿಗೆ ಮತ್ತೊಂದು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ವರ್ಗಾಯಿಸಲು ಅಸಾಧ್ಯವಾದರೆ (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 73 ಮತ್ತು ಆರ್ಟಿಕಲ್ 180) ಸಂಖ್ಯೆ ಅಥವಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯಲ್ಲಿನ ಕಡಿತದ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ ನೌಕರನ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಅನುಮತಿಸಲಾಗಿದೆ. ಸಂಖ್ಯೆ ಅಥವಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳುವಾಗ, ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಅರ್ಹತೆಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾದ (ಮತ್ತು ಕೇವಲ ಅರ್ಹತೆಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳದೆ) ಅದೇ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಲಭ್ಯವಿರುವ ಮತ್ತೊಂದು ಕೆಲಸವನ್ನು (ಖಾಲಿ ಸ್ಥಾನ) ಬರೆಯುವ ಮೂಲಕ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ನೀಡಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ನಿರ್ಬಂಧಿತನಾಗಿರುತ್ತಾನೆ. ಅಂತಹ ಕೆಲಸದ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಅರ್ಹತೆಗಳು ಮತ್ತು ಆರೋಗ್ಯ ಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡು ನಿರ್ವಹಿಸಬಹುದಾದ ಖಾಲಿ ಕೆಳ ಹಂತದ ಸ್ಥಾನ ಅಥವಾ ಕಡಿಮೆ-ವೇತನದ ಕೆಲಸ. ಅಂತಹ ಕೆಲಸದ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ (ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕೋಷ್ಟಕವನ್ನು ಆಧರಿಸಿ), ಹಾಗೆಯೇ ಉದ್ಯೋಗಿ ನೀಡಿದ ಕೆಲಸವನ್ನು ನಿರಾಕರಿಸಿದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನೌಕರನ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸಹಿಯೊಂದಿಗೆ ಮತ್ತೊಂದು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ವರ್ಗಾವಣೆಯಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಲಿಖಿತ ನಿರಾಕರಣೆ (ನಿರಾಕರಣೆ ಕ್ರಿಯೆ) ಹೊಂದಿರುವುದು ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿದೆ.

ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆದೇಶವನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆದೇಶವನ್ನು ನೀಡುವ ಮೂಲಕ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಇದನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿ ಪರಿಶೀಲಿಸಿದ ನಂತರ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕದಲ್ಲಿ ನಮೂದನ್ನು ಮಾಡುವ ಮೂಲಕ ಸಹಿ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ: “ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯಲ್ಲಿನ ಕಡಿತದಿಂದಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ, ಷರತ್ತು 2, ಭಾಗ 1, ಕಲೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ 81 ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್."

ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನ ಮತ್ತು ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಪಾವತಿಸುವ ವಿಧಾನ

ಸಂಸ್ಥೆಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆ ಅಥವಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯಲ್ಲಿನ ಕಡಿತಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನದ ಪಾವತಿ (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 81 ರ ಭಾಗ 2) ಆರ್ಟ್ನಿಂದ ನಿಯಂತ್ರಿಸಲ್ಪಡುತ್ತದೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ 178 ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್. ಸಂಖ್ಯೆ ಅಥವಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯಲ್ಲಿನ ಕಡಿತದಿಂದಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಿದಾಗ, ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಸರಾಸರಿ ಮಾಸಿಕ ವೇತನದ ಮೊತ್ತದಲ್ಲಿ ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನವನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಸರಾಸರಿ ಮಾಸಿಕ ವೇತನವನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದ ಅವಧಿಗೆ ಉಳಿಸಿಕೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ, ಆದರೆ 2 ಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿಲ್ಲ. ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ ತಿಂಗಳುಗಳು (ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನ ಸೇರಿದಂತೆ). IN ಅಸಾಧಾರಣ ಪ್ರಕರಣಗಳುಸರಾಸರಿ ಮಾಸಿಕ ವೇತನವನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನೌಕರನು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ ಮೂರನೇ ತಿಂಗಳವರೆಗೆ ಉಳಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾನೆ (ಉದ್ಯೋಗ ಸೇವಾ ಏಜೆನ್ಸಿಯ ನಿರ್ಧಾರದಿಂದ - ಉದ್ಯೋಗಿ ಇನ್ನೂ ಉದ್ಯೋಗದಲ್ಲಿಲ್ಲ ಎಂಬ ಅಂಶವನ್ನು ದೃಢೀಕರಿಸುವ ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರ). ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಎರಡು ವಾರಗಳಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಉದ್ಯೋಗ ಸೇವೆಯನ್ನು ಸಂಪರ್ಕಿಸದಿದ್ದರೆ, ನಂತರ ಕಲೆಯ ಭಾಗ 3 ರ ನಿಬಂಧನೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 178 ಅನ್ವಯಿಸುವುದಿಲ್ಲ, ಏಕೆಂದರೆ ಇದಕ್ಕೆ ಉದ್ಯೋಗ ಸೇವಾ ಪ್ರಾಧಿಕಾರದಿಂದ ನಿರ್ಧಾರ ಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ.

ಎರಡು ತಿಂಗಳ ಸರಾಸರಿ ಗಳಿಕೆಯ ಮೊತ್ತದಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಪರಿಹಾರ (ಅಂದರೆ ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಾಸನದಿಂದ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾದ ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ

ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನ) ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಲಿಖಿತ ಒಪ್ಪಿಗೆಯೊಂದಿಗೆ ಎರಡು ತಿಂಗಳ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸೂಚನೆಯಿಲ್ಲದೆ ಅವನೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಿದರೆ ಪಾವತಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದ ಮತ್ತು ಸಾಮೂಹಿಕ ಒಪ್ಪಂದವು ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನವನ್ನು ಪಾವತಿಸುವ ಇತರ ಪ್ರಕರಣಗಳಿಗೆ ಒದಗಿಸಬಹುದು, ಜೊತೆಗೆ ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನದ ಹೆಚ್ಚಿನ ಮೊತ್ತವನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಬಹುದು.

ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಕಡ್ಡಾಯ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸಹಿಯೊಂದಿಗೆ ಪಾವತಿ ದಾಖಲೆಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನದ ಸಂಚಯ ಮತ್ತು ಪಾವತಿಯನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ. ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿ ಅವನಿಗೆ ಪಾವತಿಸಬೇಕಾದ ಪಾವತಿಗಳನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಲು ತೋರಿಸದಿದ್ದರೆ, ಅವನಿಗೆ ಪಾವತಿಸಬೇಕಾದ ಪಾವತಿಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಲಿಖಿತ ಅಧಿಸೂಚನೆಯನ್ನು ಕಳುಹಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ (ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ನ ನಕಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತರೊಂದಿಗೆ ಉಳಿಯಬೇಕು).

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಸಾಕ್ಷ್ಯಚಿತ್ರ ಬೆಂಬಲ

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ನಡೆಸಿದ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಸಾಕ್ಷ್ಯಚಿತ್ರ ಪುರಾವೆಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರಬೇಕು:

• ಹೊಸ ಸಿಬ್ಬಂದಿ.
• ಹೊಸ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕೋಷ್ಟಕವನ್ನು ಅನುಮೋದಿಸಲು ಆದೇಶ.
• ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಲು ಆದೇಶ.
• ನಡೆಯುತ್ತಿರುವ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗೆ ತಿಳಿಸಲು ಕ್ರಿಯಾ ಯೋಜನೆ.
• ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಪ್ರತಿ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗೆ ಸಾರ (ವೈಯಕ್ತಿಕ ಫೈಲ್).
• ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಉಳಿಯಲು ಆದ್ಯತೆಯ ಹಕ್ಕಿನ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಆಯೋಗದ ಪ್ರೋಟೋಕಾಲ್ (ನಿರ್ಧಾರ).
• ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಲು ಆದೇಶದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಸಹಿಗಳು, ಪರಿಶೀಲನೆಯ ದಿನಾಂಕವನ್ನು ಸೂಚಿಸುವ (2 ತಿಂಗಳ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ).
• ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಮತ್ತೊಂದು ಕೆಲಸವನ್ನು (ಸ್ಥಾನ) ನೀಡುವ ಕ್ರಿಯೆ.
• ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ನೌಕರನು ಮತ್ತೊಂದು ಕೆಲಸವನ್ನು ನೀಡಲು ನಿರಾಕರಿಸುವ ಕ್ರಿಯೆ (ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನೌಕರನ ದಿನಾಂಕ ಮತ್ತು ಸಹಿಯನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ) - ಭಿನ್ನಾಭಿಪ್ರಾಯದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ.
• ಪ್ರಸ್ತಾವಿತ ಕೆಲಸದ ಒಪ್ಪಂದದ ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರ (ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ದಿನಾಂಕ ಮತ್ತು ಸಹಿಯನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ) - ಒಪ್ಪಿಗೆಯ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ.
• ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವ ಕ್ರಮಗಳ ಅನುಷ್ಠಾನದ ಬಗ್ಗೆ ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ದೇಹಕ್ಕೆ ಅಧಿಸೂಚನೆ ಪತ್ರ, ಆಧಾರವಾಗಿರುವ ದಾಖಲೆಗಳ ಪ್ರತಿಗಳನ್ನು ಲಗತ್ತಿಸುವುದು ತೆಗೆದುಕೊಂಡ ನಿರ್ಧಾರ(ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಟೇಬಲ್, ಕಡಿತ ಆದೇಶ, ಇತ್ಯಾದಿ).
• ಆಡಳಿತವು ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸಿದ ಆಧಾರಗಳೊಂದಿಗೆ ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ದೇಹದ ಒಪ್ಪಂದ ಅಥವಾ ಭಿನ್ನಾಭಿಪ್ರಾಯದ ಕ್ರಿಯೆ.
• ಭಿನ್ನಾಭಿಪ್ರಾಯಗಳ ಪ್ರೋಟೋಕಾಲ್ (ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ನೊಂದಿಗೆ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಸಮಾಲೋಚನೆಗಳ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ).
• ಅಧಿಸೂಚನೆ ಪತ್ರ ಸರ್ಕಾರಿ ಸಂಸ್ಥೆಗಳುಉದ್ಯೋಗ (3 ತಿಂಗಳವರೆಗೆ).
• ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆದೇಶ (ಪ್ರತಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ದಿನಾಂಕ ಮತ್ತು ಸಹಿಯೊಂದಿಗೆ).
• ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಸಹಿಯೊಂದಿಗೆ ಪಾವತಿ ದಾಖಲೆಗಳು ಕಾನೂನಿನ ಪ್ರಕಾರ ಪಾವತಿಗಳ ಸ್ವೀಕೃತಿಯನ್ನು ದೃಢೀಕರಿಸುತ್ತವೆ.
• ಅವನಿಗೆ ಪಾವತಿಸಬೇಕಾದ ಪಾವತಿಗಳನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸುವ ಅಗತ್ಯತೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಸೂಚನೆಯ ಪ್ರತಿ.

ಕಾನೂನಿನಿಂದ ಸ್ಥಾಪಿಸಲ್ಪಟ್ಟ ಸೂಕ್ತ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳದೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತದ ಕಾರಣದಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಪ್ರಕರಣಗಳು ಅತ್ಯಂತಮೊಕದ್ದಮೆಗಳ ನಡುವೆ ಕಾರ್ಮಿಕ ವಿವಾದಗಳು. ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ನೌಕರರು ಗೆಲ್ಲುತ್ತಾರೆ. ಎಲ್ಲಾ ನಂತರ, ಕಡಿತ ಕ್ರಿಯಾ ಯೋಜನೆಯ ಕನಿಷ್ಠ ಒಂದು ಹಂತವನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸಲು ಸಾಕು, ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ಅಮಾನ್ಯವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಅದಕ್ಕಾಗಿಯೇ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ವಿಧಾನವನ್ನು ಸರಿಯಾಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸುವುದು ಹೇಗೆ ಎಂಬುದರ ಕುರಿತು ಎಲ್ಲವನ್ನೂ ತಿಳಿದಿರಬೇಕು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಸರಿಯಾಗಿ ವಜಾ ಮಾಡಲಾಗಿದೆಯೇ ಅಥವಾ ಇಲ್ಲವೇ ಎಂಬುದರ ಕುರಿತು ಎಲ್ಲವನ್ನೂ ತಿಳಿದಿರಬೇಕು. ಅವರು ನ್ಯಾಯಾಲಯಕ್ಕೆ ಹೋದರೆ ಮತ್ತು ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಅವರು ಸರಿ ಎಂದು ಸಾಬೀತುಪಡಿಸಿದರೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಬಲವಂತದ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಅವಧಿಗೆ ವೇತನವನ್ನು ಪಾವತಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ, ಆದಾಗ್ಯೂ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಮೊದಲು ಉದ್ಯೋಗಿ "ಬಿಳಿ" ಸಂಬಳವನ್ನು ಪಡೆದರೆ ಮಾತ್ರ. ನೈತಿಕ ಹಾನಿಗಾಗಿ ನೀವು ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಪಾವತಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಮರುಸ್ಥಾಪಿಸಬೇಕು. ಸರಿಸುಮಾರು ಅರ್ಧದಷ್ಟು ಪ್ರಕರಣಗಳಲ್ಲಿ, ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಪರವಾಗಿರುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಹಣವನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾನೆ.

ಕಾನೂನಿನ ದೃಷ್ಟಿಕೋನದಿಂದ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಇಂದು ಉದ್ಯೋಗದಾತಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿನ ಪ್ರಮಾಣದಲ್ಲಿ ರಕ್ಷಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದ್ದಾನೆ.

ಈ ವಿಷಯದ ಬಗ್ಗೆಯೂ ಸಹ.

ಅಭ್ಯಾಸ ವಕೀಲ ಮತ್ತು ಅರ್ಥಶಾಸ್ತ್ರಜ್ಞ, KPC ಡೈಲಾಗ್ ಕನ್ಸಲ್ಟಿಂಗ್ LLC ನ ನಿರ್ದೇಶಕ, ರಷ್ಯಾದ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಅಧಿಕಾರಿಗಳ ರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ಒಕ್ಕೂಟದ ಸದಸ್ಯ, ಬಲ ಪಡೆಗಳ ಕನ್ಸಲ್ಟೆಂಟ್ ಪ್ಲಸ್ ಯೂನಿಯನ್ ಪರಿಣಿತ ವಿಮರ್ಶಕ.

ವಿಚಾರ ಸಂಕಿರಣಗಳು ಎಂ.ವಿ. ಚೆರೆಂಕೋವಾವನ್ನು ಪ್ರಾಥಮಿಕವಾಗಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ವಿಭಾಗಗಳ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು (ಸಿಬ್ಬಂದಿ), ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಮತ್ತು ತಜ್ಞರಿಗೆ ಶಿಫಾರಸು ಮಾಡಲಾಗಿದೆ. ರಚನಾತ್ಮಕ ವಿಭಾಗಗಳುಅಭಿವೃದ್ಧಿಯಲ್ಲಿ ತೊಡಗಿಸಿಕೊಂಡಿದೆ ಸಾಮೂಹಿಕ ಒಪ್ಪಂದಗಳು, ಸ್ಥಳೀಯ ನಿಯಮಗಳು, ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಮತ್ತು ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ದಾಖಲೆಗಳು, ಸಂಭಾವನೆ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳು, ಕಾರ್ಮಿಕ ವಿವಾದಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವಲ್ಲಿ.

ಶಿಕ್ಷಣ

• 1986-1991 - ನೊವೊಸಿಬಿರ್ಸ್ಕ್ ಇನ್ಸ್ಟಿಟ್ಯೂಟ್ಸೋವಿಯತ್ ಸಹಕಾರಿ ವ್ಯಾಪಾರ; ವಿಶೇಷತೆ: "ವ್ಯಾಪಾರ ಅರ್ಥಶಾಸ್ತ್ರ";
• 1992-1993 - ಇಂಟರ್ನ್ಯಾಷನಲ್ ಸ್ಕೂಲ್ ಆಫ್ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ಸ್ (ಮಾಸ್ಕೋ); ವಿಶೇಷತೆ: "ವಿದೇಶಿ ಆರ್ಥಿಕ ಚಟುವಟಿಕೆ";
• 1997-2002 - ಕ್ರಾಸ್ನೊಯಾರ್ಸ್ಕ್ನ ಕಾನೂನು ಸಂಸ್ಥೆ ರಾಜ್ಯ ವಿಶ್ವವಿದ್ಯಾಲಯ(ಪ್ರಸ್ತುತ - YuI SFU) ಗೌರವಗಳೊಂದಿಗೆ; ವಿಶೇಷತೆ: "ನ್ಯಾಯಶಾಸ್ತ್ರ".

ಉಪನ್ಯಾಸಕರ ಅತಿದೊಡ್ಡ ಸೆಮಿನಾರ್ ಕಳೆದ ವರ್ಷ ಏಪ್ರಿಲ್‌ನಲ್ಲಿ ನೊವೊಸಿಬಿರ್ಸ್ಕ್‌ನಲ್ಲಿ ನಡೆಯಿತು (298 ಜನರು) ವಿಷಯದ ಕುರಿತು: " ಕೊನೆಯ ಬದಲಾವಣೆಗಳು ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಾಸನ RF: ನಾವೀನ್ಯತೆಗಳ ವಿಮರ್ಶೆ, ಅಭ್ಯಾಸದ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ."

2015 ರ ಅತ್ಯಂತ ಜನಪ್ರಿಯ ಕಾರ್ಯಾಗಾರ: "ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಒಪ್ಪಂದ: ಮುಖ್ಯ ಅಂಶಗಳುಪರಿವರ್ತನೆಯ ಅವಧಿ" -ಸಂಘಟಕರು: CJSC "ಕ್ವಾಡ್ರೊ ಪ್ಲಸ್" (ಕೆಮೆರೊವೊ), LLC "ಸೆಂಟರ್" ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ತರಬೇತಿ"(ಕೆಮೆರೊವೊ), UMC "ಉದ್ಯಮಿಗಳ ಒಕ್ಕೂಟ" (ಬರ್ನಾಲ್), ANO DPO "STsPR" (ಕ್ರಾಸ್ನೊಯಾರ್ಸ್ಕ್), LLC "KPC "ಡೈಲಾಗ್ ಕನ್ಸಲ್ಟಿಂಗ್" (ಕ್ರಾಸ್ನೊಯಾರ್ಸ್ಕ್).

ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ 15 ವರ್ಷಗಳಿಂದ ಕೆಲಸ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಕಾನೂನುಎಂ.ವಿ. ಚೆರೆಂಕೋವಾ ಅವರು 35 ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಸಿದ್ಧಪಡಿಸಿದರು, ಇದರಲ್ಲಿ ದೇಶದ ವಿವಿಧ ನಗರಗಳಲ್ಲಿ 10,000 ಕ್ಕೂ ಹೆಚ್ಚು ಜನರು ಭಾಗವಹಿಸಿದ್ದರು (ಕ್ರಾಸ್ನೊಯಾರ್ಸ್ಕ್, ಲೆಸೊಸಿಬಿರ್ಸ್ಕ್, ಮಿನುಸಿನ್ಸ್ಕ್, ಶರಿಪೋವೊ, ಕಾನ್ಸ್ಕ್, ಅಚಿನ್ಸ್ಕ್, ಅರ್ಕಾಂಗೆಲ್ಸ್ಕ್, ವೆಲ್ಸ್ಕ್, ಸೆವೆರೊಡ್ವಿನ್ಸ್ಕ್, ವೊಲೊಗ್ಡಾ, ಪೆರ್ಮ್, ಇರ್ಕುಟ್ಸ್ಕ್, ಸೇಂಟ್ ಪೀಟರ್ಸ್ಬರ್ಗ್, ನೊವೊ ಸಿಬಿರ್ಸ್ಕ್, , ಕೆಮೆರೊವೊ, ನೊವೊಕುಜ್ನೆಟ್ಸ್ಕ್ , ಬರ್ನಾಲ್, ಇತ್ಯಾದಿ).

2014 ರಲ್ಲಿ, ಎಂವಿ ಅವರ ಮೊದಲ ಪುಸ್ತಕವನ್ನು ಪ್ರಕಟಿಸಲಾಯಿತು. ಚೆರೆಂಕೋವಾ "ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕ: ಕಷ್ಟಕರವಾದ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳುನಡೆಸುವುದು" (ಪಬ್ಲಿಷಿಂಗ್ ಹೌಸ್ "ಮೈಸ್ಲ್", ನೊವೊಸಿಬಿರ್ಸ್ಕ್, ಚಲಾವಣೆ 5000 ಪ್ರತಿಗಳು).

ಪ್ರಸ್ತುತ, ಕೆಲಸದ ಶೀರ್ಷಿಕೆಯೊಂದಿಗೆ ಎರಡನೇ ಪುಸ್ತಕದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮುಂದುವರಿಯುತ್ತದೆ: " ಸಿಬ್ಬಂದಿ ದಾಖಲೆಗಳುಸಂಸ್ಥೆಗಳು: ನಾವು ಅವುಗಳನ್ನು ಸರಿಯಾಗಿ ಔಪಚಾರಿಕಗೊಳಿಸುತ್ತೇವೆ."

ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಯಾವುದೇ ಕೆಲಸದ ಚಟುವಟಿಕೆಉದ್ಯೋಗದಾತ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ ನಡುವೆ ಮುಕ್ತಾಯಗೊಂಡ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯದೊಂದಿಗೆ ಒಂದು ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ಇನ್ನೊಂದು ಕೊನೆಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ. ಇದಲ್ಲದೆ, ಮುಕ್ತಾಯದ ರೂಪಗಳು ತುಂಬಾ ವಿಭಿನ್ನವಾಗಿರಬಹುದು - ನಿವೃತ್ತಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಗೌರವಾನ್ವಿತ ರಾಜೀನಾಮೆಯಿಂದ ಅವಮಾನಕರವಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆ ಮತ್ತು ಇದೇ ರೀತಿಯ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ಮುಂದಿನ ಕೆಲಸವನ್ನು ನಿಷೇಧಿಸುವವರೆಗೆ.

ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯದ ರೂಪಗಳು ಅತ್ಯಂತ ವೈವಿಧ್ಯಮಯವಾಗಿವೆ, ಆದರೆ ವಿಶೇಷ ಗಮನಕಡಿತಕ್ಕೆ ಅರ್ಹವಾಗಿದೆ. ದಂಡದ ಕಡಿತದ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಮುಕ್ತಾಯದ ಅತ್ಯಂತ ಕಷ್ಟಕರವಾದ ರೂಪಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿದೆ. ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳು, ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ ಇಬ್ಬರಿಗೂ ಅನೇಕ ಅಪಾಯಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ. ಈ ಲೇಖನದಲ್ಲಿ ನಾವು ಕಡಿತದ ಮುಖ್ಯ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುತ್ತೇವೆ ಮತ್ತು ಅದರ ಪರಿಣಾಮಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡುತ್ತೇವೆ.

ಉದ್ಯೋಗ ಕಡಿತದ ಕಾರಣದಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ವಿಧಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿದೆ. ಇದರ ಸಾರವು ಹೀಗಿದೆ: ಕೆಲವು ಇಲಾಖೆ ಅಥವಾ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸ್ಥಾನವು ಇನ್ನು ಮುಂದೆ ಉದ್ಯಮಕ್ಕೆ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ನಂತರ ನಿರ್ವಹಣೆಯು ಈ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ರದ್ದುಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಈ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಆಕ್ರಮಿಸಿಕೊಂಡ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ.

ಅನೇಕರಿಗೆ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಈ ವಿಧಾನವು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ನ್ಯಾಯಯುತವಾಗಿ ತೋರುತ್ತಿಲ್ಲ, ಏಕೆಂದರೆ ಇದು ಯಾವುದೇ ಒಳ್ಳೆಯ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗಿಸುತ್ತದೆ,ಆದಾಗ್ಯೂ, ಇದು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿದೆ. ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಪುನರಾವರ್ತನೆಯ ಕಾರಣದಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಯಾವುದೇ ಅಡೆತಡೆಯಿಲ್ಲದೆ ಹೊಸ ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿ ಹೊಸ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಕಂಡುಕೊಳ್ಳಬಹುದು.

ಸ್ಥಾನವನ್ನು ತೆಗೆದುಹಾಕುವಾಗ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಅತ್ಯಂತ ಅನುಕೂಲಕರವಾದ ಕ್ರಮವಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯ ಪರವಾಗಿ ರಾಜ್ಯವು ಉದ್ಯೋಗದಾತರನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬರಿಗೂ ಪಾವತಿಗಳು ಮತ್ತು ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಒದಗಿಸಲು ನಿರ್ಬಂಧಿಸುತ್ತದೆ. ಅವರಿಗೆ ಪಾವತಿಸಲು ನಿರಾಕರಿಸುವುದು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರ ಮತ್ತು ಗಂಭೀರ ಪರಿಣಾಮಗಳಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ.

ಇದು ಹೇಗೆ ನಡೆಯುತ್ತಿದೆ?

ಕಡಿತ ವಿಧಾನವು ಕಾನೂನಿನಿಂದ ಸಾಕಷ್ಟು ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾಗಿ ನಿಯಂತ್ರಿಸಲ್ಪಡುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಹಲವಾರು ಅಂಶಗಳ ಮೇಲೆ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿದೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಕಡಿತವು ಯಾವಾಗಲೂ ಆದೇಶದ ತಯಾರಿಕೆಯೊಂದಿಗೆ ಪ್ರಾರಂಭವಾಗುತ್ತದೆ.ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಮೇಲೆ ಮೂಲಭೂತ ಡೇಟಾವನ್ನು ದಾಖಲಿಸುವ ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ ಆಗಿದೆ - ಸ್ಥಳಗಳ ಸಂಖ್ಯೆ, ಸ್ಥಾನಗಳನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು, ಮುಖ್ಯವಾಗಿ, ಕಡಿತದ ದಿನಾಂಕ. ಅಧಿಸೂಚನೆಗಳು ಮತ್ತು ಇತರ ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಗಳಿಗೆ ಮುಖ್ಯ ವರದಿ ಮಾಡುವ ಬಿಂದುವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುವ ಆದೇಶದಲ್ಲಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸಿದ ದಿನವಾಗಿದೆ.

ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆದೇಶವನ್ನು ಸಿದ್ಧಪಡಿಸಿದ ನಂತರ, ಅದು ಅಗತ್ಯವಾಗಿರುತ್ತದೆ ಅದರ ಬಗ್ಗೆ ಹಲವಾರು ಇಲಾಖೆಗಳು ಮತ್ತು ವ್ಯಕ್ತಿಗಳಿಗೆ ಸೂಚಿಸಿ.ಆದ್ದರಿಂದ, ಉದ್ಯೋಗ ಅಧಿಕಾರಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಪ್ರಾರಂಭಿಸುವುದು ಯೋಗ್ಯವಾಗಿದೆ. ಪ್ರಮಾಣಿತ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತವನ್ನು ಯೋಜಿಸಿದ್ದರೆ, ನಂತರ ಆದೇಶದ ಜಾರಿಗೆ ಬರುವ ದಿನಾಂಕದ ಎರಡು ತಿಂಗಳ ಮೊದಲು ಅಧಿಸೂಚನೆಯನ್ನು ಕಳುಹಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.ಸಾಮೂಹಿಕ ವಜಾಗಳನ್ನು ಯೋಜಿಸಿದ್ದರೆ, ಮೂರು ತಿಂಗಳ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಸೂಚನೆಯನ್ನು ಕಳುಹಿಸಬೇಕು.

ಜತೆಗೆ ಅಧಿಸೂಚನೆಯನ್ನೂ ಕಳುಹಿಸಲಾಗಿದೆ ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾದ ನೌಕರರು.ಆದೇಶದಲ್ಲಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸಿದ ದಿನಾಂಕಕ್ಕಿಂತ ಎರಡು ತಿಂಗಳ ಮೊದಲು ಅದನ್ನು ಕಳುಹಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಅಂತಹ ಸಾಧ್ಯತೆಯು ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿದ್ದರೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ತಿಳಿಸಬೇಕು ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವರ್ಗಾಯಿಸಬಹುದಾದ ಸ್ಥಳಗಳ ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ಲಗತ್ತಿಸುತ್ತದೆ.ಇದರ ಬಗ್ಗೆ ನಾವು ನಿಮಗೆ ಕೆಳಗೆ ಹೇಳುತ್ತೇವೆ. ಉದ್ಯೋಗಿ ಸೂಚನೆಯನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಿದ್ದಾರೆ ಮತ್ತು ಅದರ ಪಠ್ಯವನ್ನು ಓದಿದ್ದಾರೆ ಎಂದು ಉದ್ಯೋಗಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಲಿಖಿತವಾಗಿ ತಿಳಿಸಬೇಕು.

ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವಾಗ ಮತ್ತು ಆದೇಶವನ್ನು ನೀಡುವಾಗ ವಿ ಕಡ್ಡಾಯಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಘಟನೆಗೆ ತಿಳಿಸಲಾಗಿದೆ.ಆದೇಶದಿಂದ ಅದರ ಯಾವುದೇ ಸದಸ್ಯರು ಬಾಧಿತವಾಗದಿದ್ದರೂ ಸಹ ಅದನ್ನು ಸೂಚಿಸಬೇಕು. ಸೂಚನೆ ಗಡುವುಗಳು ಉದ್ಯೋಗ ಸೇವೆಗೆ ಹೋಲುತ್ತವೆ - ಪ್ರಮಾಣಿತ ಕಡಿತಕ್ಕೆ ಎರಡು ತಿಂಗಳು ಮತ್ತು ಸಾಮೂಹಿಕ ಕಡಿತಕ್ಕೆ ಮೂರು.

ಗಳಿಕೆ ಮತ್ತು ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಹೇಗೆ ಲೆಕ್ಕ ಹಾಕಲಾಗುತ್ತದೆ?

ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆದೇಶಕ್ಕೆ ಸಹಿ ಮಾಡಿದ ತಕ್ಷಣ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಎಲ್ಲಾ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಪಾವತಿಸಬೇಕು. ಅವರ ಪಟ್ಟಿಯು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಪ್ರಮಾಣಿತವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ:

• ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದ ದಿನಗಳ ಆದಾಯಸರಾಸರಿ ದೈನಂದಿನ ಗಳಿಕೆಯನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು ಲೆಕ್ಕಹಾಕಲಾಗುತ್ತದೆ;
• ಪರಿಹಾರಬಳಕೆಯಾಗದ ರಜೆಗಾಗಿ;
• ಎಲ್ಲಾ ಇತರ ಬೋನಸ್‌ಗಳು ಮತ್ತು ಪಾವತಿಗಳು,ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಕಾರಣ.

ಆದಾಗ್ಯೂ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಈ ಪಾವತಿಗಳನ್ನು ತಕ್ಷಣವೇ ಮತ್ತು ಒಂದು ಮೊತ್ತದಲ್ಲಿ ಸ್ವೀಕರಿಸಿದ ನಂತರ, ಅವನು ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಪರಿಹಾರ, ಇದನ್ನು ರಿಡಂಡೆನ್ಸಿ ಭತ್ಯೆ ಎಂದು ಕರೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ.ಇದು ಮುಂದಿನ ಎರಡು ತಿಂಗಳುಗಳಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಪಡೆಯುವ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಪ್ರತಿನಿಧಿಸುತ್ತದೆ, ಅದರ ಮೊತ್ತವು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಸರಾಸರಿ ಮಾಸಿಕ ಗಳಿಕೆಗೆ ಸಮನಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಅಂತಹ ಪಾವತಿಗಳು ನಿಲ್ಲುತ್ತವೆ ವಜಾ ಮಾಡಿದ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಹೊಸ ಕೆಲಸವನ್ನು ಕಂಡುಕೊಂಡ ತಕ್ಷಣಅಥವಾ, ಮೇಲೆ ಹೇಳಿದಂತೆ, ಎರಡು ತಿಂಗಳ ನಂತರ. ಅಂತಹ ಪಾವತಿಗಳನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಲು, ಉದ್ಯೋಗಿ ಕಾರ್ಮಿಕ ವಿನಿಮಯದಲ್ಲಿ ನೋಂದಾಯಿಸಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು ಎಂಬುದನ್ನು ದಯವಿಟ್ಟು ಗಮನಿಸಿ.

ಅವರ ಸ್ಥಾನದಿಂದ ಯಾರು ವಂಚಿತರಾಗಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ?

ವಾಸ್ತವವಾಗಿ, ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವಾಗ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ವಜಾ ಮಾಡಲಾಗದ ನಾಗರಿಕರ ಒಂದು ವರ್ಗವಿದೆ. ಮತ್ತು ಇವರು ಗರ್ಭಿಣಿಯರು ಅಥವಾ ಮೂರು ವರ್ಷದೊಳಗಿನ ಮಗುವಿನ ತಾಯಂದಿರು.ಇನ್ನು ಮುಂದೆ ಯಾವುದೇ ವರ್ಗದ ನಾಗರಿಕರನ್ನು 100% ಕಡಿತದಿಂದ ರಕ್ಷಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ.

ಆದಾಗ್ಯೂ, ಇದು ಇಲಾಖೆಯ ಭಾಗವನ್ನು ಕಡಿಮೆಗೊಳಿಸಿದರೆ, ನಂತರ ಉಳಿಯಲು ಹೆಚ್ಚಿನ ಅವಕಾಶಗಳುಹೊಂದಿವೆ:

• ಮಕ್ಕಳೊಂದಿಗೆ ನಾಗರಿಕರು;
• ತಮ್ಮ ಆರೈಕೆಯಲ್ಲಿ ಅಂಗವಿಕಲ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ನಾಗರಿಕರು;
• ಪಡೆದ ನೌಕರರು ಕೆಲಸದ ಗಾಯಗಳುಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿ;
• ಯುದ್ಧದಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವವರು;
• ಸ್ವತಂತ್ರವಾಗಿ ತಮ್ಮ ಅರ್ಹತೆಗಳನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು;
• ತಂದೆ ತಾಯಿಗಳು ಒಂಟಿಯಾಗಿದ್ದಾರೆ.

ಅಂತಹ ಯಾವುದೇ ಸ್ಥಾನಗಳಿಲ್ಲದಿದ್ದರೆ ಅಥವಾ ವಿತರಣೆಯ ನಂತರ ಉಳಿದಿರುವ ಸ್ಥಳಗಳು ಇದ್ದರೆ, ನಂತರ ಉಳಿದ ಸ್ಥಾನಗಳನ್ನು ಸೇವೆಯ ಉದ್ದ ಮತ್ತು ಅದರ ಗುಣಮಟ್ಟಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ವಿತರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಪರ್ಯಾಯಗಳು

ಉದ್ಯೋಗ ಕಡಿತವು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಸಂಪೂರ್ಣ ಮುಕ್ತಾಯಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾಗುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ನೆನಪಿನಲ್ಲಿಟ್ಟುಕೊಳ್ಳುವುದು ಯೋಗ್ಯವಾಗಿದೆ. ನಿಯಮದಂತೆ, ಒಂದು ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಕಡಿಮೆಗೊಳಿಸಿದಾಗ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಮತ್ತೊಂದು ಕೆಲಸವನ್ನು ನೀಡಬಹುದು.ನಿಯಮದಂತೆ, ಇದು ಹೊಸ ಸ್ಥಾನವಾಗಿದೆ, ಇದು ಕಡಿಮೆಯಾದ ಒಂದಕ್ಕೆ ಪರ್ಯಾಯವಾಗಿದೆ, ಅಥವಾ ಇನ್ನೊಂದಕ್ಕೆ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಇದೇ ರೀತಿಯ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳೊಂದಿಗೆ.

ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ನೀಡಲು ಅವಕಾಶವಿದೆ ಅದೇ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮತ್ತೊಂದು ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿ ಮತ್ತೊಂದು ಶಾಖೆಯಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ಸ್ಥಾನದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಚಲಿಸುತ್ತದೆ.ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಸಹ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ನೀಡಿದರೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ತನ್ನ ಕೋರಿಕೆಯ ಮೇರೆಗೆ ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಹೊಸ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ನಿಯೋಜಿಸಬಹುದು, ಇದು ಮೂಲದಿಂದ ಭಿನ್ನವಾಗಿರುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಲಭ್ಯವಿರುವ ಕೊನೆಯ ಪರ್ಯಾಯ - ಒಂದೆಡೆ, ಅಂತಹ ಹಂತವು ತುಂಬಾ ತರ್ಕಬದ್ಧವಲ್ಲ ಎಂದು ತೋರುತ್ತದೆ - ಹುಡುಕುವಾಗ ಪಾವತಿಗಳನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸುವ ಅವಕಾಶದಿಂದ ಉದ್ಯೋಗಿ ವಂಚಿತನಾಗುತ್ತಾನೆ. ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಸ್ವಯಂಪ್ರೇರಿತ ವಜಾ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ತನ್ನ ಸ್ಥಾನದಿಂದ ತೆಗೆದುಹಾಕುವವರೆಗೆ ಮತ್ತು ಅವನ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಅವನಿಗೆ ನೀಡುವವರೆಗೆ ಸಮಯವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ.ಆದ್ದರಿಂದ, ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿ ಈಗಾಗಲೇ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಸ್ಥಳವನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಬದಲು ಸ್ವಯಂಪ್ರೇರಿತ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸಿದರೆ ಏನು ಮಾಡಬೇಕು?

ಗಮನಿಸಬೇಕಾದ ಒಂದು ಅಂಶವೆಂದರೆ ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶ — ಕಡಿತದ ಕಾರಣದಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ವಿವಿಧ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾನದಂಡಗಳ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ.ಇದು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ದೊಡ್ಡ ಸಂಕೀರ್ಣತೆ, ಈಗಾಗಲೇ ಕೆಲಸದಿಂದ ಅಮಾನತುಗೊಂಡಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಪಾವತಿ ಮಾಡುವ ಅಗತ್ಯತೆ ಮತ್ತು ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ಅಥವಾ ಒಪ್ಪಂದದ ಕೆಲವು ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳಿಂದಾಗಿ.

ಮೂರು ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಳು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಸಂಭವಿಸುತ್ತವೆ:

• ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಗರ್ಭಿಣಿ ಮಹಿಳೆ ಅಥವಾ ಚಿಕ್ಕ ಮಗುವಿನೊಂದಿಗೆ ತಾಯಿಯನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಿದನು;
• ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ವೇತನ, ಪರಿಹಾರ, ಬೋನಸ್ ಅನ್ನು ತಡೆಹಿಡಿದನು;
• ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಎರಡು ತಿಂಗಳ ಕಾಲ ಹೆಚ್ಚಿನ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ನೀಡಲು ನಿರಾಕರಿಸಿದರು.

ಆದಾಗ್ಯೂ, ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಯಾವ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂಬುದು ಮುಖ್ಯವಲ್ಲ.ಅನ್ಯಾಯವನ್ನು ಎದುರಿಸುವ ವಿಧಾನವು ಯಾವಾಗಲೂ ಒಂದೇ ಆಗಿರುವುದರಿಂದ - ಲೇಬರ್ ಇನ್ಸ್ಪೆಕ್ಟರೇಟ್ ಅನ್ನು ಸಂಪರ್ಕಿಸುವುದು - ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸುವುದನ್ನು ಖಾತ್ರಿಪಡಿಸುವ ಮುಖ್ಯ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣಾ ಸಂಸ್ಥೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ನೀವು ಕೆಲವು ರೀತಿಯ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯನ್ನು ಎದುರಿಸಿದರೆ, ನೀವು ಈ ಸೇವೆಯನ್ನು ಸಂಪರ್ಕಿಸಬೇಕು.

ಇದರಿಂದ ನೀವು:

• ಅಧಿಕೃತ ವೆಬ್‌ಸೈಟ್‌ನಲ್ಲಿ ಫಾರ್ಮ್ ಅನ್ನು ಭರ್ತಿ ಮಾಡಿ;
• ದೂರನ್ನು ತಯಾರಿಸಿ ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ವೈಯಕ್ತಿಕವಾಗಿ ಸಲ್ಲಿಸಿ;
• ಹಕ್ಕು ಪತ್ರವನ್ನು ಬರೆಯಿರಿ ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ಪತ್ರದ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಕಳುಹಿಸಿ.

ಕಾರ್ಮಿಕ ಬಲವು ವಿನಂತಿಯನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಿದ ನಂತರ, ಪರೀಕ್ಷೆಯನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ. ಉಲ್ಲಂಘನೆಯು ನಿಜವಾಗಿ ಪತ್ತೆಯಾದರೆ, ನಂತರ ಇನ್ಸ್ಪೆಕ್ಟರ್ ನಿರ್ಣಯವನ್ನು ನೀಡುತ್ತಾರೆಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸದಿದ್ದರೆ, ನಂತರ ನಿರ್ಣಯವನ್ನು ಬಳಸಿ ಕಾರ್ಮಿಕ ತಪಾಸಣೆನೀವು ಅವನ ಮೇಲೆ ಮೊಕದ್ದಮೆ ಹೂಡಬಹುದು.