Jenis motivasi kakitangan dalam sesebuah organisasi. Menggalakkan perkahwinan antara pekerja syarikat

Setiap pengurus mahu pekerja bawahannya sentiasa bekerja secara profesional, cekap dan pada masa yang sama berjaya memenuhi volum yang dirancang. Motivasi kakitangan memainkan peranan penting di sini. Kami menjemput anda untuk mengetahui bagaimana anda boleh merangsang produktiviti di perusahaan, apakah perbezaan antara motivasi dalaman dan luaran kakitangan.

Motivasi dan rangsangan kakitangan

Istilah ini lazimnya difahami bermaksud pembentukan kedua-dua dalaman dan faktor luaran, yang beroperasi melalui kesedaran diri. Ada mereka yang dapat menentukan apa yang paling penting orang tertentu. Antara dalaman:

• kesedaran diri;
• ciptaan;
• sabitan;
• pengesahan diri;
• rasa ingin tahu;
• keperluan untuk komunikasi.

Yang luar termasuk:

• kerjaya;
• tunai;
• kedudukan dalam masyarakat;
• pengakuan.

Sistem motivasi kakitangan ini boleh sama ada bersifat positif (untuk menyimpan atau menerima) atau negatif (untuk mengelak, menyingkirkan). Dari segi positif Seseorang boleh memanggilnya sebagai ganjaran untuk tugas yang dilakukan dengan baik, dan negatif - hukuman kerana kegagalan menyelesaikannya. Rangsangan difahami sebagai tuas luaran untuk mengaktifkan pakar, dengan kata lain, minat dalam istilah material.

Jenis motivasi kakitangan

Motivasi kakitangan itu sendiri dibahagikan kepada material dan tidak ketara. Yang pertama termasuk gaji dan kenaikannya. Selalunya, pembayaran lewat memberi kesan negatif terhadap prestasi semua pekerja bawahan. Bonus dan elaun perjalanan juga boleh dipanggil insentif yang sangat baik untuk bekerja dengan cekap dan memenuhi rancangan. Kaedah memotivasikan kakitangan seperti pertandingan, hadiah, percutian dan senarai penghormatan adalah insentif yang sangat baik.

Motivasi bukan material kakitangan

Anda boleh memotivasikan orang ramai untuk melaksanakan tugas mereka secara profesional dan cepat bukan sahaja dengan bantuan wang. Motivasi bukan material kakitangan adalah cara tidak ketara untuk menarik ahli pasukan bekerja pada tahap yang tinggi dan menghadapi tugas yang diberikan. Antara kaedah ini:

1. Pengiktirafan merit, pujian. Anda boleh menyerlahkan seseorang dengan memberikan sijil kepadanya dan memanggilnya antara yang terbaik semasa cuti profesional dan seterusnya mesyuarat agung, merancang mesyuarat.
2. Mewujudkan dan mengekalkan persekitaran psikologi yang menggalakkan. Perkara ini adalah salah satu yang penting, kerana dalam suasana yang mesra aktiviti profesional akan benar-benar berkesan.
3. Peluang untuk mendapatkan atau menambah baik kelayakan. Ini akan menjadi relevan untuk pakar muda yang bercita-cita tinggi yang penting untuk mencapai profesionalisme dalam kerjaya mereka.
4. Peluang untuk memajukan kerjaya anda dan berkembang. Jika syarikat mempunyai jawatan kepimpinan dan menyediakan kenaikan pangkat, ini akan menjadi insentif yang sangat baik untuk bekerja.
5. Melakukan apa yang anda suka. Apabila seseorang "berkobar-kobar" dengan kerjanya dan melakukannya dengan penuh semangat, ini benar-benar mendorongnya untuk bangun setiap pagi dan pergi bekerja dengan gembira.
6. Pengenalan bonus. Insentif yang menyenangkan itu mungkin termasuk makan tengah hari percuma, diskaun untuk kelas gim, diskaun tuisyen, dan banyak lagi yang mungkin menarik minat ahli pasukan.
7. Anugerah Perkhidmatan Lama, Anugerah dan Kepujian. Ini adalah pengiktirafan pencapaian tinggi dalam aktiviti profesional seseorang dan menghormati kerjanya.
8. Komunikasi antara pengurusan dan bawahan. Di setiap perusahaan harus ada hubungan sedemikian antara pengurus dan pekerja.

Motivasi material kakitangan

1. Kadar, gaji. Menaikkan gaji dianggap sebagai kaedah yang sangat berkesan.
2. Pengeluaran anugerah. Kaedah ini adalah salah satu jenis yang paling popular untuk menggalakkan prestasi manusia.
3. Peratusan hasil. Kaedah insentif ini boleh dipanggil yang paling terkenal dalam perdagangan dan perkhidmatan.
4. Bayaran tambahan untuk syarat. Apabila dalam perusahaan disebabkan oleh keanehan proses teknologi Tiada peluang sedemikian untuk menjadikan keadaan kerja lebih baik; pengurus membuat pembayaran tambahan. Ini mungkin termasuk pelbagai pampasan dalam bentuk makanan percuma, meningkatkan tempoh rehat, rawatan sanatorium.
5. Penyampaian hadiah. Malah hadiah yang murah akan membantu memotivasikan pekerja, kerana setiap orang suka menerimanya.
6. Menerima faedah dalam syarikat. Ganjaran jenis ini sangat popular. Ini termasuk pembayaran sebahagian atau penuh insuran kesihatan, serta insurans kereta, pampasan untuk perbelanjaan perjalanan pengangkutan awam.

Motivasi psikologi kakitangan

Setiap pengurus melakukan segala-galanya untuk memastikan pasukan bekerja pada kapasiti penuh dan akhirnya memenuhi rancangan itu. Untuk melakukan ini, adalah penting untuk memotivasikan orang ramai dengan membangunkan sistem ganjaran yang berkesan. Memotivasikan kakitangan adalah salah satu cara untuk meningkatkan produktiviti. wujud peraturan tertentu, dengan bantuan yang mana anda boleh menarik minat seseorang dalam kualiti kerjanya:

1. Ganjaran mestilah tidak dijangka, tidak dapat diramalkan dan pada masa yang sama tidak teratur. Ganjaran sedemikian memberi motivasi lebih baik daripada ganjaran yang menjadi sebahagian daripadanya upah.
2. Insentif menjadi berkesan dalam kes di mana orang bawahan dapat merasakan pengiktirafan sumbangan mereka sendiri kepada aktiviti perusahaan dan mempunyai status yang layak.
3. Imbuhan mestilah segera, iaitu reaksi pihak pengurusan terhadap tindakan pekerja dalam kes ini adalah adil dan cepat.
4. Adalah penting untuk menyediakan insentif bukan pada akhir keseluruhan proses kerja, tetapi untuk pencapaian pertengahan.
5. Adalah penting bahawa seseorang berasa yakin, kerana semua orang memerlukan ini untuk pengesahan diri.
6. Tanpa sebab yang serius, anda tidak boleh sentiasa memilih salah seorang pekerja, supaya tidak menimbulkan iri hati orang lain.

Motivasi sosial kakitangan

Menjana minat dalam kerja profesional Ia juga boleh dilakukan dengan bantuan, yang mewakili kelulusan awam atau mengecam tindakan profesional. Kesusasteraan moden mengenai motivasi kakitangan mengenal pasti langkah-langkah berikut untuk kelulusan awam:

• kelulusan lisan peribadi tindakan pekerja;
• pujian orang ramai terhadap tindakan ahli pasukan;
• surat terima kasih;
• artikel dalam penerbitan korporat dengan pujian;
• peluang untuk bercakap di hadapan rakan sekerja untuk berkongsi pengalaman;
• upacara penyampaian anugerah, diploma;
• reka bentuk visual tempat kerja;
• menyiarkan gambar di papan kehormat;
• kemasukan ke dalam buku kehormat perusahaan.

Antara langkah-langkah kecaman awam ialah:

• ungkapan lisan peribadi tentang kecaman tindakan;
• kecaman awam terhadap tindakan pekerja;
• penulisan kritis;
• artikel dalam penerbitan korporat yang menyatakan kecaman.

Motivasi moral kakitangan

Sebagai tambahan kepada anugerah dan cara lain untuk memotivasikan kakitangan untuk melaksanakan kerja yang sangat berkesan, terdapat juga motivasi moral untuk kakitangan organisasi:

• pengiktirafan awam terhadap pencapaian peribadi;
• pengiktirafan awam terhadap pencapaian kumpulan;
• pengiktirafan individu terhadap aktiviti pekerja oleh pihak pengurusan.

Motivasi kerja kakitangan

Terima kasih kepada insentif buruh, pihak pengurusan akan dapat merealisasikan peluang yang berpotensi. Matlamat utama di sini ialah peluang untuk melatih pakar untuk memiliki tenaga kerja mereka, dan bukan semata-mata menjadi pemilik cara pengeluaran. Tugas utama pengurus adalah untuk menentukan keperluan tingkah laku buruh pekerja untuk menyelesaikan tugasan yang diberikan. Ini adalah motivasi kakitangan yang berkesan. Daya penggerak dalaman di sini haruslah cita-cita, motif, minat, orientasi nilai, keperluan dan aspirasi.

Motivasi kakitangan kolektif

Setiap syarikat memerlukan insentif kolektif. Motivasi kakitangan sedemikian direka untuk menarik minat bukan hanya satu orang dalam proses buruh, tetapi beberapa orang sekaligus. Lebih-lebih lagi, ini mungkin orang yang mempunyai kedudukan yang berbeza. Kaedah memotivasikan kakitangan sedemikian sangat berkesan dalam setiap bidang. Keputusan mereka boleh diperhatikan selepas masa yang singkat.

Penglibatan dan motivasi kakitangan

Penglibatan merujuk kepada peningkatan hubungan emosi dengan organisasi, yang memaksa pakar untuk membuat usaha atas kehendak bebas mereka sendiri. Anda boleh mengetahui tentang ijazahnya berdasarkan prinsip berikut:

• maklum balas positif daripada pekerja tentang syarikat;
• keinginan untuk menjadi sebahagian daripada organisasi;
• usaha motivasi diri.

Hasil daripada aktiviti seseorang dapat menunjukkan betapa dia berminat dengan aktivitinya. Penglibatan adalah sangat berharga dan oleh itu penting untuk dibangunkan dalam setiap perusahaan. Pada masa yang sama, adalah perlu untuk memahami bahawa ia mestilah pilihan sedar seseorang. Oleh itu, matlamat penting motivasi kakitangan adalah untuk mewujudkan keadaan di mana pakar akan terlibat dalam proses tersebut.

Teori motivasi kakitangan

Konsep seperti motivasi buruh kakitangan mempunyai kumpulan teori tertentu - substantif dan prosedural. Yang pertama dibahagikan kepada:

1. Hierarki keperluan oleh A. Maslow - dikenali sebagai piramid, yang menunjukkan bahawa semakin tinggi tempat keperluan diduduki dalam hierarki, kurang orang boleh didorong oleh mereka dalam tingkah laku mereka.
2. McKelland - membentangkan keperluan tanpa hierarki dalam kumpulan - kuasa, kejayaan dan kepunyaan.
3. Dua faktor Herzberg - menurutnya, kepuasan dan ketidakpuasan menyiratkan dua proses bebas.

Yang kedua termasuk:

1. Jangkaan (V. Vroom) dan model Porter-Lawler adalah model pelengkap.
2. Penetapan matlamat Edwin Locke - tingkah laku seseorang ditentukan oleh matlamat yang ditetapkan untuknya.
3. Keadilan (kesamaan atau keseimbangan) - perbandingan penilaian tindakan seseorang dengan penilaian kerja orang lain.

Dalam artikel ini anda akan membaca

• Apa yang perlu dilakukan untuk memastikan motivasi kakitangan mula membuahkan hasil
• 24 idea motivasi kakitangan yang patut diberi perhatian
• Mengapa lagenda Apple lebih suka bertemu dengan pekerja dalam suasana bukan tradisional
• Contoh motivasi kakitangan yang berjaya dari syarikat Rusia dan asing

Mari kita pertimbangkan cara berkesan untuk memotivasikan kakitangan, yang boleh dipanggil "kekal".

Cara untuk memotivasikan kakitangan

1. Puji pekerja anda. Pujian adalah syarat penting untuk kesetiaan pekerja kepada pengurusan dan keseluruhan syarikat. Tidak sukar bagi pihak pengurusan untuk sekali lagi mengucapkan "terima kasih" kepada pekerja atas kerja yang dilakukan. Sebagai contoh, terima kasih kepada setiausaha untuk jadual mesyuarat yang cekap. Cukup sekadar mengucapkan "terima kasih" supaya pada masa hadapan setiausaha itu akan berminat untuk melaksanakan fungsinya dengan lebih cekap lagi.

2. Alamat pekerja dengan nama. Dalam syarikat kecil, pengurus mengenali pekerja mereka dengan nama. Tetapi dengan peningkatan yang berterusan dalam bilangan pekerja, kesukaran tertentu mungkin timbul dalam mengingati nama semua pekerja. Ketua Pengarah portal LiveInternet German Klimenko mengesyorkan merekodkan nama pekerja dalam diari jika anda menghadapi masalah mengingati semua orang. Pekerja telah bekerja di syarikatnya selama 15-20 tahun - dan pengalaman mengesahkan bahawa tiada apa yang terdengar lebih menyenangkan bagi seseorang daripada namanya sendiri.

3. Menyediakan rehat tambahan. Ramai pengurus boleh membuktikan betapa pentingnya rehat tambahan untuk pekerja dalam bentuk cuti, keupayaan untuk masuk kemudian atau meninggalkan kerja lebih awal. Keistimewaan sedemikian tidak selalu ditawarkan dan bukan kepada semua orang - anda perlu mendapatkan hak sedemikian. Sebagai contoh, editor majalah "Pengarah Besar" membenarkan pengarang siaran Facebook paling popular minggu ini keluar awal pada hari Jumaat. serupa motivasi kakitangan telah membuktikan dirinya dalam amalan.

4. Penyampaian hadiah yang tidak dapat dilupakan. Motivasi kakitangan yang meluas (terutama untuk pekerja perusahaan pembuatan). Pekerja dianugerahkan sijil, cawan dan anugerah simbolik lain. Ketua Pengarah syarikat Mesin Kuasa Perindustrian, Andrey Medvedev, telah melihat dari pengalamannya sendiri betapa berkesannya pendekatan ini. Pekerja kilangnya menyukainya, dan dorongan sedemikian menjadi terhormat. Tetapi pada masa yang sama hadiah itu ternyata cara yang berkesan motivasi bukan sahaja untuk pekerja perusahaan pembuatan. Juga, jangan lupa tentang keluarga pekerja anda. Kadang-kadang hadiah hebat untuk isteri pekerja ternyata menjadi motivasi yang lebih berkesan daripada memberikannya sendiri.

5. Prospek kerjaya. Motivasi kakitangan yang cukup berkesan, seperti yang dinyatakan oleh pekerja sendiri. Lagipun, prospek kerjaya boleh memberi inspirasi dan motivasi untuk mencapai keputusan yang cemerlang di tempat kerja, menyumbang kepada kejayaan syarikat. Pekerja itu memahami bahawa dia mempunyai peluang untuk mencapai jawatan dan prospek baru dalam syarikat berkat usahanya. Khususnya, dalam amalan syarikat Econika, 15% pekerja menerima peningkatan setiap tahun. Selain itu, banyak syarikat mematuhi amalan memupuk pengurus atasan mereka daripada pengurus biasa.

6. Objektif dan kriteria penilaian yang jelas. Satu pertiga daripada pengarah mematuhi sistem yang telus apabila menetapkan matlamat dan hasil pemantauan. Khususnya, pengarah syarikat Corus Consulting CIS Ilya Rubtsov mematuhi keutamaan tersebut - dia membuat jadual pada helaian format A3. Paksi menegak Graf sedemikian menjadi gambaran tentang kepentingan tugas; graf mendatar menunjukkan intensiti buruh. Dia meletakkan pelekat pada jadualnya dengan tugas yang telah diselesaikan untuk menggambarkan keutamaannya secara visual.

7. Peluang untuk menyatakan pendapat anda dan didengari. Dalam kerja syarikat, ramai pengurus lebih suka melibatkan pekerja biasa dalam menyelesaikan masalah global syarikat mereka. Adalah penting bagi seseorang pekerja untuk merasai kepentingan sumbangannya kepada perkembangan umum syarikat. Di samping memotivasikan pekerja, pendekatan ini membolehkan anda menjadi agak tenang idea yang berguna dan cadangan daripada pekerja, kerana dalam banyak cara mereka lebih tahu cara syarikat beroperasi, kerana mereka bekerja secara langsung dengan pelanggan. Pendekatan ini akan membantu mengenal pasti pelbagai kontroversi, pihak yang lemah dalam kerja syarikat. Khususnya, pengasas bersama rangkaian Tonus Club, Irina Chirva, menjemput pekerjanya untuk menentukan 3 petunjuk yang mana kerja mereka akan dinilai. Berdasarkan maklum balas yang diterima, saya dapat membentuk sistem penilaian KPI dan melaksanakannya dalam aktiviti syarikat.

8. Hubungan peribadi dengan ketua syarikat. Hubungan peribadi dengan pekerja yang pengurusan tidak bertanggungjawab untuk bertemu kerana status mereka adalah penting. Ramai usahawan terkenal dan ahli perniagaan yang berjaya menggunakan pendekatan ini. Sebagai contoh, legenda perniagaan dunia Richard Branson memutuskan untuk menjawab surat daripada pekerjanya secara peribadi. Ketua Pegawai Eksekutif ArmstrongMachine menyediakan setiap pekerja dengan cek gaji secara peribadi, bertanya sama ada terdapat sebarang masalah. Dalam kerja saya Steve Jobs menjemput orang bawahan untuk panjang mendaki, di mana beliau berpeluang membincangkan isu atau masalah yang timbul dalam suasana santai.

9. Makan tengah hari percuma. Sesetengah syarikat menganjurkan makan tengah hari percuma sekali seminggu. Pada satu hari, penghantaran sushi, pizza dan sebagainya percuma disediakan kepada pekerja. Motivasi kakitangan jenis ini meluas terutamanya dalam kerja syarikat IT.

10. Lembaga kehormat. Motivasi kakitangan melibatkan pengiktirafan hasil dan pencapaian pekerja dalam tempoh tertentu. Khususnya, McDonald's terkenal dengan pendirian "Pekerja Terbaik Bulan Ini", dan rangkaian Pusat Kecergasan 100% menamakan pekerja terbaik di radio dalaman. Di samping itu, pekerja yang telah menjadi yang terbaik berusaha untuk mengekalkan kepimpinannya, manakala yang lain akan berusaha untuk mengenakan persaingan dan mengatasi pemenang.

11 Kemungkinan untuk bekerja dari rumah. Hanya satu perempat daripada pengurus dan usahawan di negara kita memberi peluang kepada pekerja untuk bekerja mengikut jadual yang fleksibel atau dari jauh. Tetapi pengalaman menunjukkan bahawa produktiviti meningkat sebanyak 15% untuk pekerja yang bekerja dari rumah. Walaupun tidak semua jawatan dan kepakaran boleh bekerja dari rumah.

12. Gelaran kehormat bagi jawatan pekerja. Cara yang agak biasa untuk memotivasikan kakitangan. Lagipun, adalah penting bagi ramai pekerja untuk menggunakan jawatan yang cantik, terhormat, dan bukan jawatan biasa apabila berkomunikasi dengan kenalan mereka. Khususnya, sekarang penjaga di syarikat Martika (Barnaul) dipanggil "pekerja am."

13. Perhimpunan korporat. 10% pengurus di negara kita secara berkala mengumpulkan pasukan mereka untuk pelbagai perayaan di lorong boling, bar, dll. Ramai pekerja menyukai pendekatan mengadakan malam tidak rasmi ini. Peluang cemerlang dicipta untuk riadah bersama dalam suasana santai, dan hanya peluang hebat untuk berehat dan memperoleh kekuatan untuk kejayaan kerja masa depan.

14. Syukur orang ramai. Sebagai contoh, pengarah besar rangkaian kedai barangan kanak-kanak "Kanak-kanak Kegemaran" berjalan melalui pejabat di pejabat pusat setiap hari, mencatat dan mengucapkan terima kasih kepada pekerja yang telah berjaya menyelesaikan tugas mereka. Kesyukuran ternyata lebih penting jika disandarkan dengan hadiah yang berguna. Biasanya hadiah kecil sudah cukup, walaupun kadang-kadang ia boleh menjadi serius - sebagai contoh, perjalanan ke sanatorium. Ucapan terima kasih orang ramai sangat menyenangkan bagi seorang pekerja. Tetapi cuba ucapkan terima kasih dengan betul supaya tidak menjejaskan perasaan pekerja lain.

15. Diskaun ke atas perkhidmatan. Agak berkesan motivasi kakitangan dalam pelbagai organisasi - diskaun korporat untuk pekerja pada pelbagai produk dan perkhidmatan syarikat mereka. Pekerja melihat simpanan mereka secara positif, dan kesetiaan kepada syarikat meningkat. Sekiranya syarikat pakar dalam beberapa bidang kerjanya, maka mustahil untuk dilakukan tanpa memberikan diskaun korporat sedemikian.

16. Memberi bonus. Pada penghujung tahun, semua pekerja mengharapkan untuk menerima pelbagai hadiah, bonus dan bonus daripada majikan mereka. Mereka boleh dikeluarkan untuk pencapaian matlamat dan rancangan yang ditetapkan - memberikan motivasi kepada pekerja. Apabila mengira, anda boleh menggunakan skala tak linear. Pembayaran bonus 100% jika matlamat dicapai sebanyak 90% atau lebih, 50% - jika matlamat dicapai sebanyak 80%, jika angka ini kurang daripada 70%, maka tiada bonus disediakan. Saiz bonus boleh sama dengan jumlah tetap - contohnya, dua gaji bulanan atau lebih. Bonus untuk pengurus atasan adalah lebih tinggi; mereka boleh dibayar dalam beberapa peringkat, termasuk pada bulan Disember dan Mac, kerana tidak setiap syarikat boleh merancang pembayaran yang besar pada akhir tahun.

17. Lembaga motivasi. Beberapa pengurus mengetahui istilah ini, kami akan membincangkannya dengan lebih terperinci. Malah, papan motivasi ialah papan penanda standard, yang merupakan penunjuk dinamik visual tahap jualan untuk tarikh semasa bagi setiap jabatan atau pengurus, dan juga menjadi gambaran sumbangan peribadi pekerja kepada tujuan bersama.

Pengalaman mengesahkan bahawa adalah mungkin untuk mencapai kesan terima kasih kepada papan motivasi selepas hanya seminggu digunakan. Pada masa lalu, pengurus yang paling teruk memahami bahawa jualan mereka yang lemah boleh disedari. Kini permainan dan pertandingan yang menarik bermula, kerana tiada siapa yang mahu menjadi yang terakhir. Pada masa yang sama, semangat persaingan masih tidak menghalang pengurus daripada menyokong satu sama lain. Mereka dapat melihat berapa banyak masa yang tinggal sehingga rancangan jualan dipenuhi, dan mereka mula menggalakkan pekerja yang lain - semangat berpasukan bermula.

18. Bayaran untuk latihan pekerja. Untuk mencapai profesionalisme dalam mana-mana pekerjaan, adalah penting bagi seseorang pekerja untuk berusaha untuk meningkatkan kepakarannya. Lagipun, pekerja yang bersemangat dalam pembelajarannya pasti akan dapat mencapai pertumbuhan kerjaya dan meningkatkan kemahirannya, dengan perkembangan kemahiran tambahan. Oleh itu, latihan dan pengetahuan boleh menjadi faktor pendorong yang penting. Terdapat pelbagai cara untuk motivasi sedemikian. Ini termasuk menghantar pekerja untuk menyertai persidangan, latihan, dsb. Pengetahuan tambahan Adalah berbaloi untuk menjadikan ia satu kelebihan untuk memberi inspirasi kepada pekerja untuk melanjutkan pembelajaran mereka.

19. Bayaran untuk langganan kelab kecergasan. Motivasi yang agak berkesan adalah untuk membayar minat dan hobi pekerja. Hobi sebegini biasanya berkaitan dengan melawat pusat kecergasan. Lebih-lebih lagi, jika pekerja memberi tumpuan untuk meningkatkan keadaan fizikal, maka mereka lebih fokus untuk mencapai matlamat mereka. Tetapi tidak semua orang suka pergi ke gim. Sesetengah mungkin lebih berminat dengan sekolah seni atau pelajaran piano. Setiap orang adalah individu, jadi hobi mereka berbeza-beza.

20. Kawalan sebagai satu cara untuk memotivasikan kakitangan. Ramai pengurus yakin tentang keperluan untuk mengawal pekerja. Kawalan benar-benar membolehkan anda memotivasikan pekerja. Idea utama adalah untuk menyediakan pekerja dengan peluang penerimaan diri keputusan mengenai semua isu yang mana kawalan berpusat tidak diperlukan. Benarkan pekerja mengubah mana-mana aspek persekitaran kerja mereka sendiri selagi ia tidak menimbulkan ancaman kepada imej atau keselamatan syarikat. Satu syarikat khususnya membenarkan pekerja memakai fon kepala untuk bekerja sambil menikmati muzik kegemaran mereka. Banyak syarikat tidak melarang pekerja menghias tempat kerja mereka. Beri pekerja lebih banyak kebebasan membuat keputusan dalam had yang munasabah untuk mencapai motivasi yang berkesan.

21. Gaji. Gaji adalah salah satu cara utama untuk memotivasikan pekerja. Oleh itu, jika anda pada mulanya tidak dapat memberikan gaji yang mencukupi untuk pekerja, maka kaedah lain akan menjadi tidak berkesan dan menengah. Tahap gaji yang selesa berbeza-beza untuk pekerja yang berbeza. Adalah penting untuk memahami tahap gaji yang akan tetap dan apa yang akan fleksibel.

22. Bank idea. Anda harus berminat dengan pendapat dan pemikiran pekerja anda. Ramai pekerja mungkin mempunyai idea yang benar-benar berguna dan berkesan, tetapi tidak nampak minat terhadapnya. Walaupun kebanyakan pengurus berminat dengan pekerja berkongsi pemikiran dan idea yang berkaitan, tidak semua pengurus hanya tahu bagaimana untuk bertanya. Kebanyakan mereka hanya mengganggu pekerja dan menolak inisiatifnya, yang menghilangkan keyakinan diri dan motivasi pekerja. Untuk menyelesaikan masalah ini, adalah lebih baik untuk mendapatkan pad nota, fail atau dokumen lain di mana idea pekerja akan direkodkan. Terima kasih kepada pendekatan ini, pengurus tidak lama lagi mula mendengar dengan lebih baik kepada pekerja, yang boleh menawarkan beberapa idea yang cukup berguna.

23. Perkongsian keuntungan pekerja/pilihan. Pilihan adalah salah satu instrumen untuk penyertaan ekuiti pekerja dalam modal syarikat. Instrumen sedemikian telah menjadi pengganti perkongsian atau pengkorporatan mudah kakitangan. Dalam amalan Rusia, program pilihan dianggap sebagai fenomena yang agak muda. Hanya beberapa tahun yang lalu kes sebegini jarang berlaku. Matlamat utama adalah untuk memfokuskan pengurusan syarikat pada pertumbuhan jangka panjang permodalan dan meningkatkan kesetiaan pekerja kepada syarikat yang menggaji. Kesetiaan pengurus kepada syarikat amat relevan hari ini, apabila pertumbuhan ekonomi menyebabkan kekurangan pekerja yang berkelayakan tinggi. Disebabkan ini, pampasan dan pusing ganti kakitangan meningkat. Pengenalan program opsyen menyumbang kepada penyelesaian yang berkesan kedua-dua masalah ini.

24. Bayaran untuk perjalanan dan komunikasi mudah alih. Ramai pekerja berminat untuk membayar perbelanjaan perjalanan mereka atau komunikasi mudah alih, kerana ia boleh mencapai saiz yang mengagumkan. Sememangnya, bonus sedemikian akan menyenangkan pekerja anda. Ia kelihatan seperti perkara kecil, tetapi ia bagus!

• Motivasi, Insentif, Imbuhan, KPI, Faedah dan Pampasan

hello! Dalam artikel ini kami akan memberitahu anda segala-galanya tentang motivasi kakitangan.

Hari ini anda akan belajar:

1. Apakah motivasi dan mengapa untuk merangsang pekerja.
2. Apakah jenis motivasi yang wujud.
3. Paling banyak cara yang berkesan menggalakkan pekerja melaksanakan tugas dengan cekap.

Konsep motivasi kakitangan

Tidak selalunya anda bertemu dengan seseorang yang benar-benar berpuas hati dengan pekerjaannya. Ini kerana manusia sering menduduki jawatan yang tidak sesuai dengan panggilannya. Tetapi adalah dalam kuasa pengurus untuk memastikan bahawa proses kerja selesa untuk semua orang, dan pekerja melaksanakan tugas mereka dengan senang hati.

Ahli perniagaan yang berjaya tahu secara langsung bahawa pekerja mereka perlu dirangsang dan digalakkan dalam setiap cara yang mungkin, iaitu, bermotivasi. Produktiviti buruh, kualiti kerja yang dilakukan, prospek pembangunan syarikat, dan lain-lain bergantung pada ini.

Motivasi kakitangan dalam organisasi – Ini adalah aktiviti yang bertujuan untuk alam bawah sedar seseorang, apabila dia mempunyai keinginan untuk bekerja dengan berkesan dan melaksanakan tugas kerja dengan cekap.

Sebagai contoh, bayangkan pasukan yang bos tidak mengambil berat tentang orang bawahannya. Adalah penting baginya bahawa kerja itu disiapkan tepat pada masanya sepenuhnya. Jika pekerja gagal melakukan sesuatu, dia akan didenda, menerima teguran atau hukuman lain. Dalam pasukan sebegitu akan wujud suasana yang tidak sihat. Semua pekerja akan bekerja bukan sesuka hati, tetapi dalam keadaan terpaksa, dengan matlamat...

Sekarang mari kita pertimbangkan pilihan lain, di mana majikan memotivasikan kakitangan dalam setiap cara yang mungkin. Dalam organisasi sedemikian, semua pekerja berkemungkinan mempunyai hubungan mesra; mereka tahu apa yang mereka kerjakan, sentiasa membangun, memberi manfaat kepada syarikat dan menerima kepuasan moral daripada ini.

Seorang pengurus yang baik mestilah mampu merangsang kakitangan. Semua orang mendapat manfaat daripada ini, daripada pekerja biasa kepada pengurusan tertinggi syarikat.

Matlamat motivasi kakitangan

Motivasi dijalankan untuk menyatukan kepentingan perusahaan dan pekerja. Iaitu, syarikat memerlukan kerja berkualiti tinggi, dan kakitangan memerlukan gaji yang berpatutan.

Tetapi ini bukan satu-satunya matlamat yang dikejar oleh insentif pekerja.

Dengan memotivasikan pekerja, pengurus berusaha untuk:

• Menarik dan menarik kakitangan yang berharga;
• Kurangkan bilangan orang yang pergi (hapuskan "perolehan kakitangan");
• Kenal pasti dan sewajarnya memberi ganjaran kepada pekerja terbaik;
• Pantau pembayaran.

Teori motivasi kakitangan

Ramai ahli perniagaan yang bercita-cita tinggi tidak berfikir untuk menyelesaikan isu motivasi. Tetapi untuk mencapai hasil yang diinginkan, ia tidak mencukupi. Ia adalah perlu untuk menganalisis masalah dan beralih kepada penyelesaian yang kompeten.

Untuk melakukan ini, adalah perlu untuk mengkaji teori motivasi orang terkenal. Kami akan melihat mereka sekarang.

teori Maslow

Abraham Maslow berhujah bahawa untuk memotivasikan pekerja anda dengan berkesan, anda perlu mengkaji keperluan mereka.

Beliau membahagikan mereka kepada 5 kategori:

1. Keperluan fizikal- ini adalah keinginan seseorang untuk memenuhi keperluannya pada tahap fisiologi (minum, makan, berehat, mempunyai rumah, dll.).
2. Keperluan untuk selamat– semua orang berusaha untuk yakin pada masa hadapan. Adalah penting bagi mereka untuk merasakan keselamatan fizikal dan emosi.
3. Keperluan sosial- Setiap orang mahu menjadi sebahagian daripada masyarakat. Dia berusaha untuk mempunyai keluarga, kawan, dll.
4. Perlu pengiktirafan dan penghormatan– orang berusaha untuk berdikari, diiktiraf, mempunyai status dan autoriti.
5. Keperluan untuk mengekspresikan diri– seseorang sentiasa berusaha untuk menakluki ketinggian, berkembang sebagai seseorang, dan menyedari potensinya.

Senarai keperluan disusun sedemikian rupa sehingga item pertama adalah yang paling penting, dan yang terakhir kurang penting. Seorang pengurus tidak perlu melakukan segala-galanya 100%, tetapi adalah penting untuk cuba menangani setiap keperluan.

Teori "X dan Y" McGregor

Teori Douglas McGregor adalah berdasarkan fakta bahawa manusia boleh dikawal dengan 2 cara.

menggunakan teori X, kawalan dijalankan menggunakan rejim autoritarian. Adalah diandaikan bahawa pasukan orang tidak teratur, orang membenci kerja mereka, mengabaikan tugas mereka dalam setiap cara yang mungkin, dan memerlukan kawalan ketat daripada pihak pengurusan.

Dalam kes ini, untuk menambah baik kerja, adalah perlu untuk sentiasa memantau pekerja dan menggalakkan mereka untuk melaksanakan tugas dengan teliti. tanggungjawab kerja, membangun dan melaksanakan sistem hukuman.

TeoriY sangat berbeza daripada yang sebelumnya. Ia berdasarkan fakta bahawa pasukan bekerja dengan penuh dedikasi, semua pekerja mengambil pendekatan yang bertanggungjawab untuk memenuhi tugas mereka, orang mengatur diri mereka, menunjukkan minat dalam kerja, dan berusaha untuk berkembang. Oleh itu, mengurus pekerja sedemikian memerlukan pendekatan yang berbeza dan lebih setia.

Teori Herzberg (Motivasi-Kebersihan)

Teori ini berdasarkan fakta bahawa melakukan kerja mendatangkan kepuasan atau ketidakpuasan hati kepada seseorang atas pelbagai sebab.

Seseorang pekerja akan berpuas hati dengan pekerjaannya jika ia menyumbang kepada ekspresi dirinya. Pembangunan kakitangan bergantung kepada kemungkinan pertumbuhan kerjaya, kemunculan rasa tanggungjawab, dan pengiktirafan pencapaian pekerja.

Faktor motivasi kakitangan yang membawa kepada ketidakpuasan hati dikaitkan dengan keadaan kerja yang lemah dan kekurangan dalam proses organisasi syarikat. Ini mungkin gaji yang rendah, keadaan kerja yang buruk, suasana yang tidak sihat dalam pasukan, dsb.

Teori McClelland

Teori ini berdasarkan fakta bahawa keperluan manusia boleh dibahagikan kepada 3 kumpulan.

1. Keperluan pekerja untuk mengurus dan mempengaruhi orang lain. Orang yang mempunyai keperluan ini boleh dibahagikan kepada 2 kumpulan. Yang pertama hanya mahu mengawal orang lain. Yang terakhir berusaha untuk menyelesaikan masalah kumpulan.
2. Keperluan untuk berjaya. Orang yang mempunyai keperluan ini berusaha untuk melakukan kerja mereka dengan lebih baik setiap kali daripada masa sebelumnya. Mereka suka bekerja sendirian.
3. Keperluan untuk terlibat dalam beberapa proses. Ini adalah pekerja yang mahukan pengiktirafan dan penghormatan. Mereka suka bekerja dalam kumpulan yang teratur.

Berdasarkan keperluan orang ramai, adalah perlu untuk memperkenalkan langkah-langkah insentif yang diperlukan.

Teori proses rangsangan pekerja

Teori ini berdasarkan fakta bahawa seseorang ingin mencapai keseronokan sambil mengelakkan kesakitan. Pengurus, bertindak mengikut teori ini, harus memberi ganjaran kepada pekerja lebih kerap dan menghukum lebih kerap.

Teori Vroom (Teori Jangkaan)

Menurut Vroom, keistimewaan motivasi kakitangan terletak pada hakikat bahawa seseorang melakukan kerja yang, pada pendapatnya, akan memenuhi keperluannya dengan kualiti tertinggi yang mungkin.

teori Adams

Maksud teori ini adalah seperti berikut: tenaga kerja manusia harus diberi ganjaran sewajarnya. Jika pekerja kurang gaji, maka dia bekerja lebih teruk, dan jika dia terlebih gaji, maka dia bekerja pada tahap yang sama. Kerja yang dilakukan mesti diberi pampasan yang setimpal.

Jenis motivasi kakitangan

Terdapat banyak cara untuk memotivasikan pekerja.

Bergantung pada cara anda mempengaruhi orang bawahan anda, motivasi boleh menjadi:

Lurus– apabila pekerja tahu bahawa jika kerja dilakukan dengan cepat dan cekap, dia akan diberi ganjaran tambahan.

Motivasi langsung pula dibahagikan kepada:

• Motivasi material kakitangan– apabila pekerja dirangsang, bonus, ganjaran tunai, perjalanan ke sanatorium, dsb.;
• Motivasi bukan material kakitangan– apabila kerja pekerja diiktiraf oleh pihak pengurusan, mereka diberi sijil, hadiah yang tidak dapat dilupakan, keadaan kerja diperbaiki, dan pelarasan dibuat masa kerja dan lain-lain.

Tidak langsung– semasa aktiviti merangsang, minat pekerja dalam kerja diperbaharui, dia berasa kepuasan selepas menyelesaikan tugas. Dalam kes ini, pekerja mempunyai rasa tanggungjawab yang lebih kuat, dan kawalan pengurusan menjadi tidak diperlukan.

sosial– seseorang memahami bahawa dia adalah sebahagian daripada pasukan dan sebahagian daripada pasukan. Dia takut mengecewakan rakan sekerjanya dan melakukan segala-galanya untuk menyelesaikan tugasan yang diberikan kepadanya secekap mungkin.

Psikologi– suasana yang baik dan mesra dicipta untuk pekerja dalam pasukan dan syarikat itu sendiri. Seseorang harus mahu pergi bekerja, mengambil bahagian dalam proses pengeluaran, dia harus menerima kepuasan psikologi.

buruh– kaedah rangsangan yang bertujuan untuk merealisasikan diri manusia.

Kerjaya– apabila motivasi adalah untuk naik ke tangga kerjaya.

Jantina– pekerja didorong oleh peluang untuk bermegah tentang kejayaannya kepada orang lain.

Pendidikan– keinginan untuk bekerja timbul apabila seseorang pekerja ingin membangun, mempelajari sesuatu, dan berpendidikan.

Agar kaedah motivasi kakitangan membawa hasil yang diinginkan, adalah perlu untuk menggunakan semua jenis insentif pekerja secara gabungan.

Tahap asas motivasi kakitangan

Semua orang adalah unik dan individu. Sesetengahnya adalah ahli kerjaya dan prospek pertumbuhan kerjaya adalah sangat penting bagi mereka, manakala yang lain lebih suka kestabilan dan kekurangan perubahan. Berdasarkan pertimbangan ini, pengurus mesti memahami bahawa kaedah merangsang pekerja mesti dipilih secara individu untuk setiap pekerja.

Terdapat 3 tahap motivasi:

1. Motivasi individu- Kerja pekerja mesti dibayar dengan sewajarnya. Apabila mengira jumlah bayaran, pengetahuan, kemahiran dan kebolehan yang dimiliki oleh pekerja mesti diambil kira. Adalah penting untuk menjelaskan kepada orang bawahan bahawa jika dia menjalankan tugasnya dengan baik, dia akan menerima kenaikan pangkat.
2. Motivasi pasukan– sekumpulan orang yang disatukan oleh satu sebab dan matlamat berfungsi dengan lebih cekap. Setiap ahli pasukan memahami bahawa kejayaan keseluruhan pasukan bergantung kepada keberkesanan kerjanya. Apabila memotivasikan sekumpulan orang, adalah sangat penting bahawa suasana dalam pasukan adalah mesra.
3. Motivasi organisasi– seluruh pasukan perusahaan perlu disatukan menjadi satu sistem. Orang ramai mesti memahami bahawa organisasi mereka adalah satu mekanisme dan bergantung kepada tindakan masing-masing hasil positif. Ini adalah salah satu tugas yang paling sukar bagi seorang pemimpin.

Pendekatan sistematik untuk motivasi kakitangan

Untuk cekap menjalankan aktiviti insentif, perlu diingat bahawa motivasi adalah satu sistem yang terdiri daripada 5 peringkat.

Peringkat 1. Mengenal pasti masalah motivasi kakitangan.

Untuk memahami jenis aktiviti motivasi yang perlu dijalankan, pengurus perlu menganalisis motivasi kakitangan. Untuk melakukan ini, anda perlu menjalankan tinjauan (ia boleh tanpa nama) dan mengenal pasti perkara yang tidak berpuas hati dengan orang bawahan anda.

Peringkat 2. Pelaksanaan pengurusan, dengan mengambil kira data daripada analisis motivasi dan matlamatnya.

Apabila memotivasikan pekerja, pihak pengurusan mesti bekerjasama rapat dengan kakitangan. Berdasarkan data penyelidikan, laksanakan kaedah tersebut yang akan membawa faedah khusus kepada perusahaan anda.

Sebagai contoh, jika majoriti pekerja tidak berpuas hati dengan tempoh hari bekerja di perusahaan, maka perubahan perlu dibuat ke arah ini.

Peringkat 3. Pengaruh ke atas tingkah laku pekerja.

Apabila menjalankan aktiviti untuk memotivasikan kakitangan, adalah perlu untuk memantau perubahan tingkah laku pekerja.

Pekerja akan mengubahnya jika:

• Pengurusan akan terima kritikan membina ke alamat anda;
• Memberi ganjaran kepada pekerja tepat pada masanya;
• Menunjukkan tingkah laku yang betul melalui contoh;
• Mereka akan diajar tingkah laku yang diperlukan.

Peringkat 4. Menambah baik sistem motivasi kakitangan.

Pada peringkat ini, adalah perlu untuk memperkenalkan kaedah bukan material untuk merangsang pekerja. Pekerja perlu yakin tentang keperluan untuk meningkatkan produktiviti mereka. Pemimpin mesti "menyalakan" orang bawahan, mencari pendekatan individu kepada semua orang.

Peringkat 5. Ganjaran yang setimpal.

Syarikat harus membangunkan sistem bonus dan insentif. Apabila pekerja melihat bahawa usaha mereka mendapat ganjaran, mereka mula bekerja dengan lebih baik dan lebih produktif.

Kaedah dan contoh motivasi kakitangan

Terdapat banyak cara untuk memotivasikan pekerja. Tetapi sebelum anda mempraktikkannya, fikirkan kaedah insentif yang sesuai khusus untuk pengeluaran anda.

Kami telah menyusun TOP 20 cara terbaik motivasi, daripada mana setiap pengurus akan memilih kaedah yang sesuai khusus untuk pengeluarannya.

1. Gaji . Ini adalah motivator yang kuat yang memaksa pekerja untuk melakukan tugasnya dengan baik. Sekiranya gaji rendah, tidak mungkin ini akan memberi inspirasi kepada pekerja untuk menumpukan 100% kepada proses pengeluaran.
2. pujian . Setiap orang yang bersungguh-sungguh melaksanakan kerjanya gembira mendengar bahawa kerjanya tidak disedari. Pengurus perlu menganalisis kerja pekerja secara berkala dan tidak mengabaikan pujian. Menggunakan kaedah ini, anda tidak membelanjakan sesen pun, tetapi meningkatkan produktiviti anda dengan ketara.
3. Alamat pekerja dengan nama . Untuk kuasa pengarah syarikat, adalah sangat penting untuk mengetahui nama semua pekerja. Dengan menyebut nama seseorang, seorang pemimpin menunjukkan rasa hormatnya kepada orang bawahannya. Pekerja itu memahami bahawa dia bukan hanya setiausaha tidak berwajah atau wanita pembersih, tetapi seorang yang dihargai.
4. Rehat tambahan . Sesetengah perusahaan menggalakkan pekerja melakukan kerja mereka dengan lebih pantas dan lebih baik dengan menawarkan rehat tambahan. Sebagai contoh, seorang pekerja yang, pada akhir minggu, menunjukkan hasil terbaik, boleh meninggalkan kerja beberapa jam lebih awal pada hari Jumaat. Oleh itu, semangat dan semangat untuk menjadi pemenang membangkitkan dalam pasukan.
5. Penganugerahan dengan hadiah yang tidak dapat dilupakan . Pada kesempatan mana-mana tarikh yang tidak dapat dilupakan, anda boleh memberi pekerja anda hadiah yang tidak dapat dilupakan. Ini mungkin pernak-pernik, tetapi jika anda mengukirnya, maka pekerja itu mungkin akan menunjukkan perhatian sedemikian kepada rakan-rakannya sepanjang hayatnya.
6. Prospek kenaikan pangkat . Semua pekerja mesti memahami bahawa untuk prestasi kualiti kerja mereka, mereka akan menerima kenaikan pangkat. Prospek untuk naik tangga kerjaya adalah sebagai motivasi sebagai ganjaran material.
7. Peluang untuk menyatakan pendapat anda dan didengari . Dalam mana-mana pasukan, adalah penting untuk memberi semua pekerja peluang untuk menyatakan pendapat mereka. Tetapi tidak cukup dengan hanya mendengar; pihak pengurusan juga mesti mendengar nasihat dan kehendak pekerjanya. Dengan cara ini, pekerja akan memahami bahawa pendapat mereka diambil kira dan didengari.
8. Peluang untuk setiap pekerja berkomunikasi secara peribadi dengan pengurusan syarikat . Semua pengurus, pertama sekali, mesti memahami bahawa mereka adalah orang yang sama dengan orang bawahan mereka. Pengarah hanya mengatur proses pengeluaran, dan pelaksanaan kerja bergantung kepada orang bawahan mereka. Oleh itu, adalah perlu untuk kerap menganjurkan mesyuarat peribadi dengan pekerja di mana mereka mungkin terjejas. soalan penting mengenai pelbagai topik.
9. Dewan Kemasyhuran . Ini adalah kaedah motivasi tidak ketara yang sangat meningkatkan produktiviti. Untuk melaksanakannya, adalah perlu untuk mewujudkan papan penghormatan di mana potret pekerja terbaik akan disiarkan. Oleh itu, pertandingan pengeluaran diwujudkan yang merangsang pekerja untuk meningkatkan prestasi pengeluaran mereka.
10. Memberi peluang untuk memenuhi anda . Kaedah ini hanya sesuai untuk syarikat individu. Jika pekerja pejabat mempunyai kerja rutin yang boleh dilakukan tanpa meninggalkan rumah, dia boleh diminta untuk tidak datang bekerja. tempat kerja V hari-hari tertentu. Tetapi syarat utama ialah prestasi tugas kerja yang berkualiti tinggi.
11. Tajuk kerja bagus . Setiap profesion dan jawatan adalah baik dengan caranya sendiri. Tetapi jika anda menetapkan seorang jururawat di institusi perubatan sebagai jururawat junior, maka seseorang itu tidak akan malu untuk mengatakan kepada siapa dia bekerja.
12. Acara korporat . Di banyak perusahaan sekali-sekala cuti besar, parti diadakan. Pada perayaan ini, orang ramai berkomunikasi dalam suasana tidak formal, berehat dan berkenalan baharu. Acara korporat membantu mengalih perhatian pekerja dan menunjukkan keprihatinan syarikat terhadap mereka.
13. Terima kasih orang ramai . Anda boleh memuji pekerja bukan sahaja secara peribadi. Adalah lebih baik untuk melakukan ini secara terbuka. Idea ini boleh dilaksanakan dalam beberapa cara. Contohnya, mengumumkan pekerja terbaik di radio, melalui media atau sistem siaraya di perusahaan. Ini akan menggalakkan orang lain untuk melakukan yang lebih baik supaya semua orang tahu tentang keputusan mereka.
14. Menyediakan diskaun . Sekiranya syarikat mengeluarkan produk atau menyediakan perkhidmatan, maka diskaun boleh diberikan untuk pekerja syarikat ini.
15. Akruan bonus . Insentif material adalah kaedah yang berkesan untuk memotivasikan kakitangan. Pekerja perlu menetapkan matlamat, apabila mencapainya mereka akan menerima bayaran tambahan tertentu kepada gaji pokok dalam bentuk bonus.
16. Lembaga motivasi . Kaedah yang mudah tetapi berkesan untuk memotivasikan pekerja. Untuk melaksanakan idea itu, cukup untuk melukis graf produktiviti setiap peserta di papan demonstrasi proses pengeluaran. Pekerja akan melihat siapa yang berprestasi lebih baik dan akan berusaha untuk menjadi pemimpin.
17. Latihan atas perbelanjaan syarikat . Adalah penting bagi ramai pekerja untuk menambah baik dan... Dengan menghantar pekerja ke seminar, persidangan, latihan, dsb., pengurus menunjukkan minatnya terhadap pertumbuhan profesional pekerja bawahannya.
18. Bayaran untuk langganan kelab sukan . Dari semasa ke semasa, pasukan boleh menganjurkan pertandingan pengeluaran, di mana pekerja terbaik akan menerima langganan kelab kecergasan.
19. Perlindungan kos pengangkutan, bayaran untuk perkhidmatan komunikasi . Syarikat besar sering memotivasikan pekerja mereka dengan membayar kos pengangkutan atau perkhidmatan telefon bimbit mereka.
20. Mencipta bank idea . Di perusahaan, anda boleh mencipta bank idea dalam bentuk peti mel elektronik. Sesiapa sahaja boleh menghantar surat kepadanya dengan cadangan mereka. Terima kasih kepada ini, setiap pekerja akan berasa penting.

Meningkatkan motivasi kakitangan dalam profesion tertentu

Apabila membangunkan langkah-langkah motivasi, adalah penting untuk mengambil kira profesion pekerja dan jenis pekerjaan.

Mari kita lihat contoh memotivasikan pekerja dalam beberapa profesion:

Kaedah bukan standard motivasi kakitangan moden

Di Persekutuan Rusia, kaedah bukan standard untuk merangsang buruh jarang digunakan. Tetapi bagaimanapun mereka membawa hasil yang baik.

Tidak lama dahulu, satu tinjauan telah dijalankan di mana pekerja pejabat dari bahagian yang berlainan di Rusia mengambil bahagian. Mereka menjawab soalan: bonus apa yang mereka akan gembira dan apa yang mereka mahu lihat di tempat kerja.

Kebanyakan orang lebih suka:

• Dapur pejabat;
• Mesin di mana semua orang boleh membuat kopi mereka sendiri secara percuma;
• Jiwa;
• Bilik rekreasi, bilik tidur, bilik merokok;
• Mesin senaman;
• Kerusi urut;
• Meja tenis;
• Dewan pawagam;
• Skuter.

Jantina yang adil mengutamakan kerusi urut dan gimnasium, dan wakil jantina yang lebih kuat – hiburan (meja tenis, skuter, dll.).

Bantuan profesional dalam memotivasikan pekerja

Jika anda seorang pengurus muda dan meragui ketepatan membangunkan motivasi kakitangan, anda mempunyai 2 pilihan untuk keluar dari situasi ini.

1. Anda boleh menghubungi organisasi khas yang, dengan bayaran, akan membangunkan sistem motivasi dan berjaya melaksanakannya dalam syarikat anda.
2. Atau mendaftar di sekolah perniagaan di mana mereka akan mengajar anda asas pengurusan.

Apakah yang akan dibawa oleh motivasi pekerja yang baik?

Sekiranya seorang pengurus merangsang pekerjanya dengan betul, maka dalam beberapa minggu hasil yang positif akan dapat dilihat.

Iaitu:

• Pekerja mula mengambil pendekatan yang lebih bertanggungjawab untuk melaksanakan tugas kerja mereka;
• Kualiti dan produktiviti buruh meningkat;
• Penunjuk pengeluaran bertambah baik;
• Pekerja membina semangat berpasukan;
• Pusing ganti kakitangan dikurangkan;
• Syarikat mula berkembang pesat, dsb.

Jika anda seorang usahawan baru, anda mesti memotivasikan pekerja anda dengan betul:

• Pertama, sentiasa menggalakkan orang bawahan anda untuk menyelesaikan kerja;
• Kedua, memastikan keperluan asas pekerja dipenuhi;
• Ketiga, mewujudkan keadaan kerja yang selesa;
• Keempat, setia kepada pekerja anda.

Di samping itu, gunakan petua berikut:

• Ambil minat dalam kehidupan orang bawahan anda, tanya tentang keperluan mereka;
• Jangan memarahi pekerja dengan alasan atau tanpa alasan. Lebih baik bantu mereka melakukan kerja yang pekerja tidak boleh kendalikan. Lagipun, kegagalan pekerja adalah kegagalan pengurus;
• Buat analisis secara berkala. Menjalankan tinjauan, soal selidik, menyusun diari kerja dan pelaporan dalaman;
• Bayar bonus dan insentif tidak berjadual.

Kesimpulan

Peranan motivasi kakitangan dalam mana-mana perusahaan agak besar. Ia adalah dalam kuasa majikan untuk mewujudkan keadaan kerja sedemikian di mana pekerja ingin bekerja dengan penuh dedikasi. Perkara utama adalah dengan cekap mendekati pembangunan dan pelaksanaan kaedah insentif.

Motivasi kakitangan– kunci untuk meningkatkan kualiti dan hasil kerja!

Motivasi kakitangan ialah satu set insentif material dan bukan material yang direka untuk memastikan kerja berkualiti tinggi dan produktif untuk pekerja, serta cara untuk menarik pakar paling berbakat ke syarikat dan mengekalkan mereka.

Masalah yang perlu diselesaikan apabila melaksanakan sistem motivasi personel

Mengekalkan pekerja yang produktif;

Melibatkan pekerja dalam kerja dan membuka potensi mereka;

Menarik pekerja yang betul kepada syarikat.

Jenis motivasi kakitangan

Motivasi material kakitangan- gaji, bonus dan ganjaran.

Motivasi bukan material (bukan kewangan) kakitangan- faedah sosial, peruntukan pencen tambahan, insurans perubatan, perjalanan, makan tengah hari, komunikasi mudah alih, langganan kolam renang, dsb. secara tradisinya dirujuk sebagai kaedah insentif bukan material, kerana pekerja tidak menerima wang "sebenar", walaupun syarikat membelanjakan wang untuk semua ini.

Bilakah perlu untuk mengkaji semula sistem motivasi kakitangan?

Pulangan pelaburan dalam modal insan tidak memenuhi jangkaan pengurusan;

Pusing ganti setiap pekerja adalah lebih rendah daripada purata industri;

Jumlah kos kakitangan melebihi nilai optimum;

Bilangan kakitangan adalah tidak munasabah tinggi;

Kesetiaan rendah pekerja organisasi;

Pusing ganti kakitangan yang tinggi;

Kualiti kerja yang rendah.

Kaedah asas untuk meningkatkan motivasi kakitangan

Pelaksanaan sistem pengurusan mengikut objektif , sebagai kaedah memotivasikan kakitangan;

Mencipta yang boleh dipercayai sistem penilaian prestasi pekerja dan menentukan potensi pembangunannya;

Pembangunan sistem gaji, penggredan jawatan;

Pemodelan kewangan dan penetapan kadar mengikut gred;

Pembangunan sistem bonus berdasarkan keputusan penunjuk utama kecekapan ( KPI );

Pembentukan bahagian kerja-bonus upah;

Mewujudkan laluan yang telus dan jelas untuk kemajuan kerjaya;

Penciptaan "emas" simpanan kakitangan , termasuk rancangan latihan untuk pekerja yang termasuk dalam simpanan kakitangan;

Latihan pengurus mengenai topik "Motivasi Kakitangan".

Motivasi kakitangan sebagai masalah

Banyak syarikat Rusia sedang membangun dan melaksanakan pelbagai sistem motivasi kakitangan. Dan, bagaimanapun, kerumitan masalah terletak pada hakikat bahawa ia tidak sepenuhnya jelas bagaimana untuk menggalakkan orang ramai untuk bekerja? Mari kita lihat satu persatu isu utama berkaitan motivasi.

Bilakah anda perlu mula membangun dan melaksanakan sistem motivasi kakitangan sedia ada yang baru atau menukar?

Adalah perlu untuk memikirkan menyelesaikan masalah motivasi kakitangan:

Jika pekerja menilai kerja mereka sebagai tidak penting bagi syarikat;

Jika pekerja telah menyatakan rasa tidak puas hati dengan pertumbuhan kerjaya dan gaji;

Jika mereka bercakap tentang kekurangan kebebasan di tempat kerja;

Sekiranya terdapat keperluan yang tidak jelas daripada pihak pengurusan syarikat atau bahagian;

Sekiranya terdapat kekurangan dalam kerja pekerja lain, akibatnya, sebahagian besar perbualan tidak formal, jamuan minum teh, rehat asap, dsb.

Pembangunan dan pelaksanaan sistem motivasi menjadi perlu jika ramai pekerja menunjukkan gejala "burnout" profesional: penurunan semangat dan kehilangan minat dalam kerja, serta penggantian kepentingan profesional dengan minat lain yang tidak berkaitan dengan kerja. Di samping itu, jika pusing ganti kakitangan syarikat meningkat dengan mendadak, maka pertama sekali anda perlu memikirkan motivasinya. Ia adalah perlu untuk memberi tumpuan kepada "kadar pusing ganti" berikut: daripada 4-7% kepada 12-15% pembaharuan tenaga kerja. Di sesetengah syarikat Rusia, perolehan mencapai dari 100% hingga 250%! Perlu juga diperhatikan bahawa jika puak yang berperang timbul dalam syarikat antara pekerja muda dan matang, atau wanita dan lelaki, maka masalahnya juga mungkin sistem motivasi yang tidak berkesan.

Akhir sekali, perlu difikirkan pelbagai faktor, termasuk pembangunan sistem motivasi yang berkesan, jika pemimpin tidak formal itu aktif melawan pemimpin.

Gaji sebagai faktor pendorong

Kebanyakan pengurus Rusia percaya bahawa apa yang mendorong orang untuk bekerja dengan jayanya ialah, pertama sekali, upah. Oleh itu, jika sebuah syarikat tidak boleh membayar banyak wang, orang biasanya bekerja "secara sembarangan," dan pengurusan bersabar dengan ini, membenarkan keadaan ini dengan had dalam sumber kewangan. Sudah tentu, sikap ini terhadap masalah motivasi kakitangan di pihak pengurusan dipengaruhi oleh keterlaluan tradisional Rusia tentang kepentingan upah sebagai faktor pendorong utama atau satu-satunya. Terdapat juga sikap istimewa, semata-mata Rusia, pekerja itu sendiri terhadap wang. Sikap ini dinyatakan dalam pendapat bahawa wang harus dibayar untuk fakta hadir di tempat kerja.

Adalah diketahui bahawa dalam fikiran pekerja Rusia terdapat dua sikap: "Mereka membayar wang" dan "Mereka mendapat wang." Jadi, kita kini bercakap tentang kelaziman sikap pertama: "Wang membayar." Malangnya, sikap ini menampakkan dirinya bukan sahaja pada orang dewasa, tetapi juga pada pekerja muda. Tetapi idea kedua, "Mereka mendapat wang," belum menjadi popular sepenuhnya di kalangan pekerja Rusia.

Idea untuk menerima wang kerana hadir di tempat kerja jelas merupakan warisan era Soviet. Tetapi justru inilah yang mewujudkan percanggahan pertama dalam matlamat pengurusan dan jangkaan pekerja: kakitangan mahu dibayar, dan pengurus mahu kakitangan mendapat wang. Terdapat percanggahan kedua dalam matlamat pengurusan dan jangkaan pekerja: pengurusan ingin membayar serendah mungkin, tetapi pada masa yang sama mempunyai pekerja bekerja sebaik mungkin, dan pekerja mahu pengurusan membayar sebanyak mungkin, tetapi minta mereka buat sesedikit mungkin.

Di seminar latihan, pengurus syarikat yang berbeza sentiasa bertanya soalan berikut: "Anda seorang ahli psikologi, beritahu saya yang mana pekerja pasti perlu menaikkan gaji mereka, dan yang mana yang tidak perlu dinaikkan?", "Anda seorang ahli psikologi, beritahu saya dengan berapa banyak dan berapa kerap perlu ditingkatkan supaya pekerja itu bermotivasi?

Soalan-soalan ini mempunyai asas yang nyata, kerana pengaruh faktor pendorong seperti gaji adalah jauh dari jelas. Jadi, jika untuk seorang pekerja peningkatan sebanyak 100 USD - sangat penting, maka untuk yang lain ia tidak dapat dilihat. Dan pekerja ketiga, memberi tumpuan kepada kerjaya dan kenaikan pangkat, mempunyai kenaikan gaji sebanyak 100 USD. akan menyebabkan kerengsaan dan keinginan untuk meletak jawatan.

Bagaimanakah gaji harus dinaikkan?

Cadangan am adalah seperti berikut: adalah perlu untuk meningkatkan gaji dengan jumlah antara 15-20% hingga 40-50% daripada gaji pekerja. Telah diperhatikan bahawa kesan (nilai) kenaikan gaji berlangsung dari enam bulan hingga satu tahun, selepas itu ia jatuh. Penurunan motivasi daripada kenaikan gaji hampir selalu nyata, walaupun gaji pekerja meningkat dengan ketara, contohnya, sebanyak 2 kali ganda. Pekerja muda yang perlu menyelesaikan masalah penting sangat bermotivasi dengan kenaikan gaji. tugas hidup: mengatur keluarga, membeli apartmen, mewujudkan syarat untuk kelahiran anak, dsb.

Motivasi yang tinggi daripada kenaikan gaji wujud di kalangan pengurus yang kerjanya melibatkan tanggungjawab dan ketegangan yang ketara, dan upah bertindak sebagai faktor mengimbangi kos masa dan kesihatan yang tinggi. Upah mungkin tidak bertindak sebagai faktor pendorong untuk pekerja kreatif yang memberi tumpuan kepada ciri-ciri substantif kerja: berdikari, kreativiti.

Gaji (atau bonus) tidak akan menjadi faktor pendorong jika terdapat jurang masa yang besar antara mencapai keputusan yang baik di tempat kerja dan menerima wang. Oleh itu, upah menjadi faktor pendorong hanya apabila ia berkaitan secara langsung dengan hasil buruh.

Gaji mesti mencerminkan bukan sahaja produktif, tetapi juga ciri objektif pekerja: pendidikannya, tempoh perkhidmatan di syarikat, tempoh kerja dalam profesion ini. Oleh itu, gaji mesti terdiri daripada sekurang-kurangnya tiga bahagian: bahagian minimum tetapi stabil, bonus berdasarkan hasil kerja dan jumlah kewangan yang mencerminkan pengalaman dan tempoh perkhidmatan pekerja.

Jurang gaji yang ketara antara pengurus atasan dan pengurus barisan banyak syarikat dan bank Rusia, selalunya berpuluh kali ganda, mengurangkan nilai motivasi pendapatan di kalangan pengurus pertengahan. Jika terdapat perbezaan besar dalam pembayaran (kebiasaannya, bonus) kategori yang berbeza pekerja, prinsip "sampul hitam" diamalkan di seluruh dunia - memindahkan wang dalam sampul surat. Walau bagaimanapun, prinsip ini tidak selalu berfungsi di syarikat Rusia, kerana orang Rusia biasanya dengan mudah bertanya tentang siapa yang menerima wang dan berapa banyak, dan juga bercakap tentang pendapatan mereka. Orang ramai biasanya membandingkan siapa yang memperoleh dan berapa banyak. Kecenderungan ini akan menjadi lebih kuat jika prinsip keadilan dilanggar dalam syarikat. Dalam erti kata lain, jika seorang pekerja melihat bahawa yang lain, secara rasmi, adalah sama dengannya dan menerima lebih banyak untuk kerja yang sama yang dia lakukan, maka yang pertama akan percaya bahawa dia tidak dibayar tambahan. Sekiranya pekerja percaya bahawa dia tidak dibayar tambahan, maka dia akan mengurangkan produktivitinya secara mendadak, atau untuk beberapa tempoh dia akan cuba bekerja dengan baik untuk meningkatkan pendapatannya. Seorang pekerja yang percaya bahawa dia dibayar terlebih dahulu akan berusaha untuk mengekalkan intensiti dan kecekapan yang tinggi dalam kerjanya. Secara amnya, penilaian pekerja terhadap gajinya dipengaruhi oleh dua syarat: perbandingan jumlah yang dibayar oleh syarikat lain dalam industri untuk kerja yang sama dan perbandingannya terhadap usaha dan masa yang dihabiskannya untuk kerja dan ganjaran.

Di sebuah syarikat kecil, seorang pekerja berkata seperti ini kepada saya: “Saya pernah berusaha bersungguh-sungguh untuk bekerja. Tetapi kemudian, apabila saya melihat bahawa hasil kerja saya sama sekali tidak memberi kesan kepada pendapatan saya, saya berhenti mencuba. Sekarang saya bekerja sama seperti yang saya dibayar.”

Faktor pendorong selain daripada gaji (insentif bukan ekonomi)

Walaupun gaji amat penting dalam pembangunan sistem motivasi kakitangan, masih merupakan satu kesilapan untuk menganggap bahawa upah adalah satu-satunya faktor yang mendorong kakitangan. Terdapat banyak lagi faktor yang mempengaruhi kepuasan pekerja dan tahap motivasi profesional mereka.

Faktor pendorong yang sangat penting ialah suasana sosio-psikologi dalam syarikat dan peluang untuk berkomunikasi dengan rakan sekerja. Adalah penting bahawa tiada perbualan tidak formal semasa terlalu banyak masa bekerja. Sebagai contoh, dipercayai bahawa untuk memenuhi keperluan komunikasi, sebagai tambahan kepada rehat tengah hari, rehat 10-15 minit tambahan sudah cukup, dianjurkan dua kali sehari: sebelum makan tengah hari dan selepas itu. Faktor pendorong seseorang pekerja ialah peluang untuk menerima dan melihat hasil kerja mereka. Dan, sebaliknya, jika, selepas tempoh kerja dan usaha yang panjang, seseorang tidak melihat hasil kerjanya, dia mengalami ketidakpuasan hati yang teruk. Faktor pendorong yang serius bagi hampir semua orang ialah peluang untuk menghormati di tempat kerja dan berasa seperti pekerja yang penting dan perlu. Faktor motivasi yang sangat penting ialah peluang untuk meningkatkan kelayakan profesional seseorang sepenuhnya atau sebahagiannya dengan mengorbankan syarikat. Sesetengah syarikat Rusia, sebagai contoh, membayar sehingga 40% daripada kos latihan untuk pekerja terkemuka. Penugasan tugas profesional, tanggungjawab dan kuasa oleh pengurus sering menjadi faktor pendorong untuk pekerja yang bercita-cita tinggi. Jemputan daripada pihak pengurusan ke mesyuarat tidak rasmi, acara sukan, memburu atau perjalanan ke mana kumpulan sempit rakan rapat dijemput (memuaskan keperluan untuk penglibatan) juga boleh memotivasikan.

Pendekatan individu untuk memotivasikan pekerja individu

Oleh kerana masalah motivasi adalah masalah yang kompleks, samar-samar dan bercanggah, selalunya cara terbaik untuk membina sistem yang berkesan motivasi kakitangan adalah mengambil kira ciri profesional dan individu mereka (psikotaip). Saya akan menerangkan secara ringkas dua idea utama pendekatan ini: jangkaan pekerja dan diagnosis jenis psikologinya.

Harapan subjektif pekerja adalah sangat penting: jika dia bekerja dengan baik dan dedikasi, dia akan menerima ganjaran yang dia inginkan. Adalah penting bagi pengurus untuk mengetahui jenis ganjaran yang diharapkan oleh pekerja - kenaikan pangkat, kenaikan gaji, rujukan kepada seminar latihan atau pekerjaan kedua. pendidikan tinggi, mendapatkan masa lapang tambahan, mengembangkan bonus, dsb. Jika ganjaran insentif sepadan dengan jangkaan pekerja, motivasinya meningkat; jika ia tidak bertepatan, maka ia berkurangan.

Positif atau reaksi negatif pilihan pekerja untuk satu bentuk imbuhan atau yang lain juga bergantung kepada watak dan psikotaipnya. Klasifikasi yang berbeza boleh digunakan jenis psikologi dan bagi setiap daripada mereka pilih faktor pendorong. Mari kita hadkan diri kita kepada klasifikasi yang jelas jelas di tempat kerja. Jadi, pekerja berbeza dalam orientasi; mengikut kriteria ini, tiga psikotaip boleh dibezakan.

Orang "Dalaman" ialah mereka yang memberi tumpuan kepada kandungan kerja dan keselesaan emosi. Peluang untuk mencapai keputusan yang signifikan atau cemerlang adalah penting bagi mereka; mereka berusaha untuk memilih kerja yang menarik untuk diri mereka sendiri yang melibatkan komunikasi dengan rakan sekerja; mereka suka berasa diperlukan dan penting. Keperluan untuk menyedari kebolehan mereka adalah sangat penting bagi mereka. Gaji tidak didahulukan untuk mereka. Jika ada wang yang baik, tetapi kerja rutin dan tidak menarik, mereka boleh pergi ke syarikat lain dengan lebih sedikit wang, tetapi di mana ada peluang untuk menyatakan diri mereka dan merealisasikan idea mereka.

Orang "luaran" adalah mereka yang sifat luaran kerja dan kejayaan adalah penting. Mereka menghargai gaji, peluang untuk pertumbuhan kerjaya, pujian daripada pihak pengurusan, mereka berusaha untuk mempunyai simbol kejayaan - pejabat yang baik, kereta yang sejuk, pakaian, kuasa. Jenis "campuran" ialah jenis yang kedua-duanya penting. Walaupun fakta bahawa psikotaip campuran wujud, masih dalam setiap kes tertentu adalah perlu untuk menganalisis keadaan kerja mana yang menjadi perhatian seseorang, dan mana yang menjadi latar belakang. Sekiranya kandungan karya berada di latar depan, maka faktor pendorong akan menjadi tugas yang pelaksanaannya memerlukan aktiviti kreatif daripada pekerja. Jika status dan jawatan diutamakan, maka pertumbuhan kerjaya dan wang akan memotivasikan pekerja.

Pekerja berbeza dalam perwatakan (atau kualiti perangai)

Kolerik adalah aktif, suka bergaul, terbuka, bercita-cita tinggi dan cepat marah, mereka suka risiko, kemajuan nilai dan pembangunan dalam segala-galanya: dalam gaji, kerjaya, "membina" pengetahuan profesional, pengalaman dan kesejahteraan. Mereka perlu sentiasa digalakkan, sekurang-kurangnya sekali atau dua kali setahun, mengikut keputusan dan keupayaan syarikat: meningkatkan gaji, kedudukan, menghantar mereka untuk latihan, dsb. Pada masa yang sama, apa yang penting bagi mereka bukanlah jenis galakan tertentu yang mereka terima, tetapi pihak atasan sering memberi perhatian kepada hasil kerja mereka.

Orang Phlegmatic adalah orang yang tenang, lambat, pendiam dan stabil. Paling penting, mereka suka organisasi yang tidak ada ancaman pemberhentian atau muflis. Apa yang dinilai dalam upah bukanlah saiznya tetapi kestabilan dan keteraturan.

Orang sanguine adalah orang yang aktif, bertenaga dengan kawalan diri yang baik dan pengawalan kendiri yang berkesan. Pertama sekali, mereka menghargai pertumbuhan kerjaya, jadi mereka akan bermotivasi dengan pelantikan ke jawatan baharu yang lebih tinggi.

Orang yang melankolik adalah emosi, sensitif, cemas, terdedah kepada kedudukan utama, tidak suka mengambil risiko, dan takut konflik. Mereka menghargai suasana yang baik, sikap positif dari pihak pengurusan, ketenangan dan ketiadaan konflik. Jika semua ini ada di tempat kerja, mereka tidak akan berpindah ke syarikat lain walaupun ada peluang untuk pertumbuhan kerjaya dan kenaikan gaji. Dalam kes ini, mereka memberi alasan seperti ini: "Tidak diketahui bagaimana saya boleh bergaul dengan pekerja dan pengurusan di sana. Tetapi di sini mereka menghormati saya, saya tahu semua orang. Saya akan tinggal di syarikat ini."

Pekerja dibahagikan kepada psikotaip yang berbeza berdasarkan gaya pemikiran mereka

Penganalisis menghargai kandungan pekerjaan, kestabilan, peluang pembelajaran dan pembangunan profesional. Dia boleh bermotivasi dengan mempunyai banyak masa untuk menyelesaikan tugas dengan teliti, secara terperinci, dengan ketiadaan tergesa-gesa dan tekanan, serta peluang untuk belajar. Ahli pragmatis menghargai kerjaya dan pendapatan. Jika syarikat mempunyai keupayaan untuk memenuhi keperluan pragmatis, mereka akan bekerja. Jika tidak ada peluang sedemikian, maka pragmatis mudah menukar pekerjaan. Pengkritik menghargai peluang untuk menjadi pakar yang relevan dan menilai kerja pekerja lain. Mereka sukakan kebebasan untuk menyatakan pendapat mereka dan tidak tunduk kepada pihak berkuasa. Saya perhatikan bahawa sekiranya berlaku pengurangan kakitangan, pekerja kritikal akan dipecat terlebih dahulu. Walau bagaimanapun, pengkritik yang berkelayakan harus dihargai, kerana mereka adalah orang yang dapat mengenal pasti kesilapan dalam masa, meramalkan kegagalan, dan mengehadkan kuasa pemimpin yang sombong. Realis berusaha untuk kepimpinan dan pengurusan. Ini adalah pemimpin yang berpotensi. Jika ada kekosongan dalam syarikat, mereka akan bekerja, jika tiada kekosongan yang sepadan dengan profesionalisme mereka, mereka akan keluar.

Dan yang terakhir ialah klasifikasi pekerja berdasarkan perbezaan pendapat mereka tentang bekerja dalam organisasi. Mengikut kriteria ini, profesional, penghibur, pengurus (pemimpin) dan neutral dibezakan. Jenis psikologi pekerja, yang ditunjukkan dalam sikapnya terhadap syarikat, juga mempengaruhi jangkaan motivasinya.

Profesional menunjukkan minat dalam kandungan kerja mereka, menyukai tugas yang sukar, berusaha untuk menerima maklumat baharu yang penting secara profesional, menunjukkan kebebasan dan autonomi, dan tidak suka memimpin atau mematuhi. Seorang profesional boleh didorong oleh fakta bahawa dia akan mempunyai kebebasan dalam memilih masalah, peluang untuk bekerja secara bebas, dan dia akan mempunyai kawalan yang minimum atau tiada kawalan langsung. Dia perlu diberi tugas yang sukar dan dihantar secara berkala ke pelbagai seminar dan latihan pendidikan. Adalah penting bagi seorang profesional untuk keluar secara berkala ke dalam komuniti profesionalnya supaya dia diiktiraf dan dinilai secara positif oleh "rakan sekerja"nya. Oleh itu, profesional menyukai persidangan, penerbitan, ucapan, anugerah, penghormatan.

Penghibur suka bekerja dalam satu pasukan, bersama-sama dengan orang lain, mereka suka pergi bekerja pada waktu pagi dan pulang dari kerja pada waktu petang, mereka berusaha untuk mengagihkan tanggungjawab dan fungsi di tempat kerja, mereka memberi tumpuan kepada melaksanakan perintah dan tugasan, mereka mengelakkan tanggungjawab dan kepimpinan. Mereka akan didorong oleh penilaian positif daripada pengurus, galakan orang ramai yang bersifat moral, dan arahan untuk melaksanakan fungsi perwakilan.

Seorang pemimpin mencari pengaruh dan kuasa. Jika dia tidak dilantik sebagai ketua, sebagai peraturan, dia menjadi pemimpin tidak formal dan mungkin menentang keputusan pengurusan dan mengkritik pengurusan syarikat. Pekerja sedemikian akan didorong oleh prospek untuk menjadi pemimpin - tanggungjawab dan pertumbuhan kerjaya.

Seorang yang neutral adalah pekerja yang paling sukar dari segi motivasinya, kerana mana-mana sistem motivasi mungkin tidak berkesan untuknya, kerana minatnya terletak di luar kerja. Dia boleh berminat dalam apa sahaja: agama, esoterisisme, rama-rama, lukisan, memburu, sukan, kereta, dll. Keadaan kerja berikut adalah penting baginya: definisi tugas kerja yang jelas, jadual yang stabil tanpa lebih masa, kerja yang jelas dan tidak rumit, hubungan mesra dengan rakan sekerja yang dia harapkan penerimaan nilai dan minatnya terhadap hobinya. Dia tidak berminat dengan gaji.

Pembangunan sistem motivasi yang berkesan

Untuk membangunkan dan melaksanakan sistem motivasi yang berkesan, adalah perlu untuk melaksanakan tiga peringkat: mendiagnosis persekitaran motivasi syarikat, membangunkan sistem motivasi tersegmentasi di mana cara motivasi material dan moral diterapkan secara menyeluruh, dan sentiasa memantau dan membetulkan sistem motivasi. .

Peringkat pertama: diagnostik persekitaran motivasi syarikat (sistem keadaan insentif). Pada peringkat ini aktiviti berikut dilaksanakan:

Pembangunan kaedah untuk pengukuran prestasi pekerja yang objektif dan tidak jelas.

Ketersediaan kepada pekerja maklumat rasmi tentang hasil yang diingini (bagaimana bekerja dan hasil yang perlu dicapai).

Menilai sejauh mana hasil yang diingini boleh dicapai. Apabila tugas terlalu sukar atau terlalu mudah, motivasi pekerja cenderung menurun.

Mengambil kira prinsip insentif: kehadiran syarat motivasi yang biasa kepada semua, sistem penilaian yang munasabah, kehadiran kriteria yang jelas untuk mengukur keputusan, kesederhanaan dan kejelasan cara untuk menilai keputusan, hubungan antara keputusan dan insentif, mengukur keputusan dan memberi ganjaran kepada semua pekerja mengikut hasil kerja mereka, penekanan kepada kualiti, kawalan ke atas piawaian, kehadiran mekanisme untuk menyemak semula standard, dan insentif untuk pekerja yang berkebolehan dan berbakat.

Peringkat kedua membangunkan sistem motivasi ialah peringkat membina sistem motivasi bersegmen dan mengambil kira ciri-ciri psikologi pekerja.

Pada peringkat kedua, adalah perlu untuk menjalankan tinjauan peribadi pekerja untuk mengenal pasti kumpulan tertentu dan membangunkan sistem motivasi bersegmen. Contoh soal selidik sedemikian bertujuan untuk mendapatkan maklumat untuk membina sistem motivasi bersegmen diberikan pada akhir artikel.

Pada peringkat kedua, ia juga mungkin untuk menjalankan ujian psikologi pekerja dalam setiap kumpulan untuk mengambil kira jangkaan mereka dan melaksanakan pendekatan individu mengikut psikotaip pekerja individu. Pada peringkat kedua, dengan mengambil kira kumpulan pekerja yang dipilih dan data mengenai ciri psikologi individu mereka, adalah perlu untuk memperkenalkan prinsip kerumitan, iaitu, menggunakan bukan sahaja bahan, tetapi juga cara rangsangan moral:

Penilaian dan pengiktirafan merit peribadi pekerja individu: penilaian awam pada mesyuarat, penambahbaikan dalaman pejabat pengurus yang berkebolehan, artikel dalam akhbar korporat dalaman mengenai pencapaian, gambar atau mesej di tempat khas dan "Lembaga Kehormat", kehormat pesanan daripada pengurusan kanan, lencana kehormat dan anugerah.

Menilai dan mengiktiraf merit unit: memaklumkan tentang pencapaian unit pada mesyuarat dan dalam akhbar korporat dalaman, menganjurkan majlis makan malam gala untuk menghormati pekerja tertentu, menghantar pekerja ke persidangan tertentu (seminar, pameran, mesyuarat), menghantar kumpulan untuk latihan, pergi rombongan rombongan atau perjalanan pelancongan, pembentangan lencana.

Pengiktirafan peribadi merit pekerja daripada pihak pengurusan: ungkapan ucapan terima kasih, ungkapan terima kasih bertulis, hadiah, perbualan dengan pengurus.

Peringkat ketiga membangunkan sistem motivasi ialah pemantauan dan pembetulan. Pada peringkat ini, pekerja sentiasa ditinjau, kira-kira enam bulan sekali, dan faktor pendorong diubah mengikut maklumat yang diterima tentang sikap mereka terhadap keadaan kerja di syarikat.

Apakah kaedah motivasi sosial kakitangan? Bagaimana untuk membangunkan sistem motivasi berdasarkan contoh organisasi lain? Di manakah saya boleh mendapatkan bantuan menguruskan program insentif kakitangan?

Adakah anda tahu perkara yang perlu anda fokuskan semasa membangunkan sistem motivasi? Ini bukan sahaja spesifikasi perusahaan, pengagihan tanggungjawab, ganjaran dan denda yang cekap. Ini juga organisasi yang rasional kerja dan impak kepada setiap pekerja sesuai dengan perwatakan dan pendekatan kerjanya.

Saya, Anna Medvedeva, pengarang tetap sumber HeatherBeaver, akan membantu anda menyelesaikan soalan ini dan soalan lain.

Jadi mari kita mulakan!

1. Apakah motivasi kakitangan dalam organisasi?

Pertama, mari kita ketahui apa itu.

Definisi klasik adalah seperti berikut:

Ini adalah satu set proses yang menggalakkan, membimbing dan menyokong aktiviti kerja pekerja untuk mencapai matlamat tertentu.

Tidak sukar untuk meneka bahawa terdapat beberapa kaedah motivasi.

Sistem yang paling berkesan adalah yang menggabungkan:

• insentif material (bayaran tunai tambahan);
• ganjaran bukan material (syukur dan pujian);
• denda dan hukuman.

Untuk berjaya menguruskan sistem motivasi, perlu diketahui faktor-faktor yang mendorong pekerja. Mereka adalah dalaman Dan luaran.

Yang dalaman termasuk impian, idea kreatif, keperluan untuk merealisasikan diri, dll. Yang luaran termasuk wang, pertumbuhan kerjaya, status sosial, taraf hidup yang tinggi, dsb.

Nisbah optimum faktor dalaman dan luaran - asas untuk menyelaraskan kepentingan pekerja dengan kepentingan syarikat dan program motivasi yang berjaya dibangunkan.

Dalam jadual kami memberikan contoh teori motivasi yang terkenal daripada pemaju dunia.

Pelbagai teori motivasi:

2. Ciri-ciri motivasi sesuai dengan jenis pekerja yang berbeza - 5 jenis utama

Semua pekerja boleh dibahagikan kepada beberapa kategori bergantung kepada watak dan sikap mereka untuk bekerja. Mengetahui jenis setiap orang, lebih mudah untuk memilih yang paling banyak kaedah yang berkesan motivasi. Walaupun jenisnya bercampur-campur, pendekatan ini masih akan berfungsi.

Jadi, lihat lebih dekat rakan sekerja anda, analisis pemerhatian anda dan buat kesimpulan tentang siapa yang bekerja dalam pasukan anda.

Jenis 1. “Toolkit”

Bagi orang seperti itu, perkara utama adalah saiz gaji. Mereka tidak melekatkan jiwa mereka sama ada kepada pasukan atau institusi. Ini tidak bermakna hubungan mereka dengan rakan sekerja buruk. Mereka boleh menjadi agak mesra. Tetapi jika syarikat yang bersaing menawarkan pekerja sedemikian gaji yang lebih tinggi daripada anda, dia akan pergi tanpa teragak-agak atau menyesal.

Bagaimana untuk memotivasikan pembuat alat? Sudah tentu, dengan wang. Gaji tinggi, bonus dan bonus tunai. Jika perlu, sistem denda juga digunakan.

Jenis 2. "Profesional"

Bagi pekerja seperti itu, kerja adalah satu cara untuk menyatakan diri. Perkara utama ialah dia mendapati kerjanya menarik. Oleh itu, dia mengambil yang paling banyak tugasan yang kompleks dan suka arah yang inovatif. Minat profesional dalam kerja boleh mendorongnya untuk menyiapkan volum yang besar dalam masa yang singkat.

Oleh kerana seluruh makhluk profesional dipenuhi dengan semangat untuk kerjanya, jumlah gaji memudar ke latar belakang untuknya. Adalah lebih baik untuk memotivasikan pekerja jenis ini dengan mengangkatnya ke pangkat pakar. Iaitu, sentiasa meminta nasihatnya dan menekankan profesionalisme dan sumbangannya kepada perusahaan.

Jenis 3. "Patriot"

Pekerja jenis ini tidak memisahkan misinya daripada yang umum, sama seperti kejayaan. Dia hidup untuk bekerja dan berasa seperti sebahagian daripada syarikat, dan perlu. Adalah sangat penting baginya untuk mengetahui bahawa perusahaannya memerlukannya.

Pekerja sedemikian sering menunjukkan diri mereka sebagai pemimpin sosial dalam pasukan mereka. Anda boleh memotivasikan mereka dari segi kewangan, tetapi ia akan menjadi lebih berkesan untuk menyatakan rasa terima kasih dan menekankan kepentingan dan tidak boleh digantikannya.

Jenis 4. "Guru"

Walaupun fakta bahawa orang seperti itu bekerja untuk disewa, perkara utama baginya adalah kemerdekaan. Dia tidak menerima sebarang kawalan dalam proses kerja. Lebih mudah baginya untuk bertanggungjawab sepenuhnya terhadap keputusan berisiko.

Motivasi yang berkesan untuk pekerja jenis ini adalah untuk mengiktiraf kuasanya dan memberikan kebebasan membuat keputusan. Insentif kewangan untuk pekerja tersebut adalah yang kedua.

Jenis 5. "Lumpen"

Ini adalah kes yang paling tiada harapan. Tiada aktiviti, inisiatif, keinginan untuk pembangunan dan pertumbuhan profesional. Lumpen hanya berusaha untuk meminimumkan usaha dalam melaksanakan tugas kerja.

Mencari motivasi yang berkesan untuk pekerja sedemikian adalah sangat sukar. Kemungkinan besar, ia tidak wujud sama sekali. Oleh kerana dia sama-sama tidak berminat dengan ganjaran material, pertumbuhan kerjaya, pujian dan sijil kepujian.

Paling cara yang mungkin impak ke atas lumpen adalah peningkatan kawalan dan gaya pengurusan autoritarian, kerana bahaya hukuman adalah satu-satunya perkara yang boleh merangsangnya.

Anda akan mendapat maklumat tentang cara untuk meningkatkan motivasi dalam artikel "".

3. Bagaimana untuk membangunkan sistem motivasi kakitangan dalam organisasi - arahan langkah demi langkah

Mari kita buat skema anggaran untuk memperkenalkan sistem motivasi di perusahaan.

Ia boleh diselaraskan apabila tindakan berjalan, kerana proses sentiasa berjalan secara berbeza dan beberapa keadaan yang tidak dijangka pasti akan timbul.

Langkah 1. Maklumkan kepada pekerja tentang niat untuk meningkatkan motivasi

Ini mesti dilakukan. Selain itu, adalah perlu untuk mendidik orang bawahan tentang matlamat utama aktiviti yang dijalankan. Maksudnya, memperjelaskan bahawa sistem motivasi dilaksanakan bukan sahaja untuk memastikan setiap pekerja meningkatkan kualiti prestasi tugas mereka dan setiap jabatan menjadi pemimpin. Apa yang paling penting ialah mencapai matlamat bersama yang dihadapi oleh keseluruhan perusahaan.

Pekerja akan menyedari keadaan dan merasakan mereka adalah sebahagian daripada masalah besar.

Langkah 2. Kami mengkaji kakitangan syarikat secara terperinci

Oleh kerana motivasi melibatkan kaedah yang berbeza pengaruh, anda perlu tahu cara memilihnya dengan betul. Dan untuk ini anda perlu mengkaji pasukan anda. Ketahui cara orang hidup, perkara yang mereka minati, siapa yang mempunyai keutamaan, dsb.

Kaedah tinjauan yang paling mudah dan popular ialah soal selidik. Selain item tentang data sebenar pekerja (umur, pendidikan, pengkhususan, dsb.), sertakan soalan mengenai pertumbuhan kerjaya, kepimpinan, dsb. dalam soal selidik.

Beri perhatian kepada perkara tentang sama ada syarikat memenuhi keperluan pekerja. Dan juga pastikan untuk menyediakan tempat untuk hasrat dan cadangan. Tambahkan lajur di mana pekerja boleh menilai kepentingan soalan pada skala 10 mata. Untuk mendapatkan jawapan yang paling jujur, kami mengesyorkan anda menjalankan tinjauan secara awanama.

Langkah 3. Menganalisis sistem motivasi kakitangan

Kaji sistem motivasi yang diketahui, terutamanya syarikat pesaing yang setakat ini lebih berjaya daripada anda. Cari prinsip dan kaedah yang paling sesuai dengan anda daripada pilihan yang berbeza. Motivasi berkesan kakitangan dalam sesebuah organisasi mestilah menyeluruh.

Contoh program terkenal:

1. "Demam emas". Sangat sesuai untuk jabatan yang bekerja secara langsung dengan jualan produk. Jabatan di wilayah yang berbeza diberikan mata untuk penjualan item tertentu. Ganjaran tunai diagihkan berdasarkan keputusan.
2. "Imago". Pekerja membentangkan idea mereka untuk menambah baik operasi perusahaan dan menawarkan penyelesaian praktikal. Pihak pengurusan mempertimbangkan semua pilihan dan mata ganjaran untuk cadangan yang berguna dan rasional.

Langkah 4. Jalankan tinjauan pekerja

Pendapat orang bawahan juga sangat penting. Jika anda mengambil kira, anda akan membangunkan sistem motivasi yang berkesan. Dalam tinjauan, ambil kira spesifikasi jabatan, terutamanya di cawangan terpencil dan pejabat perwakilan wilayah syarikat.

Langkah 5. Maklumkan pekerja dan laksanakan sistem untuk meningkatkan motivasi

Apabila sistem motivasi sudah siap, laksanakan di perusahaan. Tetapi pertama-tama, pastikan untuk membawa kakitangan yang terkini.

Beritahu kami tentang semua detik program:

• tujuan;
• masa;
• perubahan yang dicadangkan;
• faedah sistem motivasi, dsb.

Program ini mesti pertama sekali telus . Iaitu, ia tidak sepatutnya meninggalkan pekerja dengan perasaan meremehkan, kabur, ketidakadilan, dan terutamanya penipuan.

4. Siapa yang memberi bantuan dalam meningkatkan motivasi kakitangan dalam organisasi - kajian semula 3 syarikat TOP

Syarikat pengurusan perniagaan sering menggabungkan kedua-dua penyampaian perkhidmatan dan latihan.

Kami akan menasihati anda untuk tidak mengabaikan peluang untuk mendapatkan kemahiran baru. Dalam bidang perniagaan yang dinamik, pengalaman praktikal sangat bernilai.

1) Vpodarok

Pasukan yang bekerja di peringkat tertinggi tahap profesional, lebih 10 tahun kewujudan telah menjadi yang terbaik dalam bidangnya. Pelanggan mereka adalah organisasi besar Rusia dan asing (Yandex, Beeline, Rosneft, Audi, Mercedes-Benz, Microsoft, dll.). Dalam senarai perkhidmatan syarikat ini, anda akan menemui segala-galanya yang berkaitan dengan motivasi dan pemasaran: sistem motivasi dan bonus, meningkatkan KPI pekerja, mewujudkan perkongsian dan banyak lagi.

Kelebihan syarikat:

• pendekatan profesional untuk bekerja;
• tanda harga yang mencukupi;
• kecekapan;
• kebolehpercayaan;
• pelbagai pilihan pembayaran.

Di laman web Vpodarok.ru, anda juga akan menemui 10 penyelesaian untuk membina kesetiaan pelanggan - kad hadiah dan sijil, cenderahati promosi, dsb.

2) Projek MAS

Sistem pengurusan prestasi perniagaan yang ditawarkan oleh MAS Project merangkumi lebih 30 alat yang akan membantu anda membawa perniagaan anda ke tahap yang lebih tinggi.

Hasil daripada melaksanakan sistem pengurusan sedemikian adalah:

• meningkatkan keuntungan syarikat;
• pertumbuhan dan pembangunan yang dipercepatkan perusahaan;
• meningkatkan kecekapan setiap pekerja.

Bagi setiap pelanggan, pembentangan dibuat dengan mengambil kira spesifik perniagaan. Proses pembelajaran terdiri daripada 2 bahagian - sekolah rendah dan menengah. Pakar membangunkan sistem motivasi untuk setiap organisasi, dengan mengambil kira semua isu dan nuansa. Jika perlu, jurulatih akan digunakan untuk melatih pengurus dalam teknik pengurusan. Pelan tarif Projek MAS menyediakan pilihan yang berbeza - sehingga 25, 50 dan 100 pengguna.

3) TopFactor

Syarikat itu menawarkan kedua-dua perkhidmatan untuk pelaksanaan teknologi pengurusan dan produk perisian siap pakai, dengan bantuannya anda akan menyelaraskan keseluruhan senarai tugas dan kawalan dalam perusahaan. Dengan itu, anda boleh menilai prestasi pekerja individu, jabatan dan organisasi secara keseluruhan.

Anda akan mencapai:

• mewujudkan maklum balas dengan kakitangan;
• penetapan sumbangan setiap pekerja untuk tujuan bersama;
• mengatur masa dan usaha pekerja;
• menerima penilaian subjektif daripada pakar anda;
• ketelusan sistem penilaian dan ganjaran;
• kawalan objektif dalam pengeluaran;
• analisis berkesan semua maklumat dalaman, dsb.

"TopFactor" membantu untuk berjaya menyelesaikan paling banyak soalan susah meningkatkan kecekapan perusahaan selama 18 tahun sekarang.

5. Bagaimana untuk memotivasikan pekerja melalui organisasi kerja - 5 prinsip berkesan

Meningkatkan keberkesanan sistem motivasi bukan sahaja pemilihan yang betul ganjaran dan hukuman.

Ganjaran adalah hasil daripada aktiviti kerja. Tetapi adalah penting bahawa proses itu sendiri menjadi seefektif mungkin.

Prinsip 1: Menggabungkan tugas

Ini bermakna anda perlu beralih daripada skim tradisional, apabila tugas dipecahkan kepada komponen dan diagihkan di kalangan beberapa pekerja. Amankan tugas ini kepada salah seorang pekerja anda dari awal hingga akhir. Pendekatan ini menyumbang kepada pemerolehan kemahiran tambahan dan memastikan kesempurnaan tugasan.

Prinsip 2: Kesempurnaan dan integriti tugasan kerja

Prinsip kedua meningkatkan tanggungjawab pekerja untuk proses itu, kerana dia sendiri melakukan semua peringkat. Di samping itu, pelaku memahami kepentingan tugas dan tanggungjawabnya.

Contoh

Di sebuah syarikat telekomunikasi, jabatan HR menyemak semula prinsip pengagihan tanggungjawab antara pekerja. Setiap daripada mereka telah diberikan tanggungjawab untuk mengekalkan peringkat perakaunan tertentu untuk semua jabatan.

Kini setiap pekerja melaporkan sepenuhnya tentang dua jabatan yang ditugaskan kepadanya.

Selepas hanya dua bulan, prinsip operasi baharu menunjukkan bahawa ia jauh lebih berkesan daripada yang sebelumnya. Setiap pekerja melaksanakan tugas mereka dengan lebih pantas dan dengan kualiti yang lebih baik, dan tanggungjawab terhadap kerja dan penumpuan pekerja telah meningkat.

Prinsip 3. Mewujudkan hubungan dengan pengguna

Ini menyediakan maklum balas dengan pelanggan, membantu pekerja memperoleh kemahiran profesional tambahan dan meningkatkan tahap kebebasan mereka.

Pengenalan prinsip operasi ini adalah mungkin, contohnya, dalam organisasi yang terlibat dalam pembaikan peralatan rumah dan pejabat, bengkel jahitan, perkhidmatan kereta dan pertubuhan perkhidmatan lain.

Contoh

Pusat perkhidmatan pembaikan peralatan pejabat dipasang sekatan yang ketat mengenai interaksi tukang dengan pelanggan (untuk mengelakkan kerja tidak rasmi di tempat kerja). Oleh kerana itu, pengurus terpaksa menghabiskan banyak masa untuk rundingan, menjelaskan nuansa pembaikan dan menerangkannya kepada pelanggan.

Selepas menganalisis keadaan, pihak pengurusan menukar prinsip operasi. Komunikasi dengan pelanggan, serta pembelian alat ganti yang diperlukan untuk pembaikan, telah diamanahkan kepada tukang. Akibatnya, proses kerja menjadi lebih lancar, dan pelanggan tetap berpuas hati, kerana komunikasi melalui pengurus menyebabkan ramai rasa tertipu.

Prinsip 4: Perwakilan kuasa

Tanggungjawab untuk menyelesaikan tugas dan kawalan ke atas kerja dipindahkan sepenuhnya daripada pengurusan kepada bawahan. Ia juga menjadikan pekerja lebih berdikari, mengajar organisasi diri dan meningkatkan tahap motivasi kerja.