Phải làm gì nếu vị trí của bạn bị thu hẹp. Nghỉ phép được phân bổ hoặc bồi thường tài chính

Giảm số lượng hoặc biên chế nhân viên của công ty là một trong những căn cứ để chấm dứt hợp đồng hợp đồng lao động theo sáng kiến ​​của người sử dụng lao động. Trước khi tiếp tục quy trình, bạn nên làm rõ liệu đây sẽ là việc giảm số lượng hay nhân viên (). Không có lời giải thích chính thức về những khái niệm này trong pháp luật lao động. Theo chúng tôi, sự khác biệt chính là như sau. Khi cắt giảm biên chế thì số lượng vị trí nhân sự cho một vị trí cụ thể cũng giảm đi, mặc dù bản thân vị trí đó không bị bãi bỏ. Nhưng khi cắt giảm biên chế thì một vị trí nào đó sẽ bị loại hoàn toàn khỏi bảng biên chế.

Thuật toán sa thải một nhân viên cả khi giảm số lượng nhân viên và khi giảm số lượng nhân viên là chung - chúng tôi sẽ phân tích từng bước.

Bước 1. Ra lệnh cắt giảm số lượng hoặc biên chế

Sau khi quyết định cắt giảm số lượng hoặc biên chế, người đứng đầu tổ chức phải ban hành lệnh tương ứng. Luật pháp không quy định một hình thức trật tự đặc biệt nào. Điều chính là phản ánh trong đó lý do và ngày giảm giá sắp tới, cũng như lưu ý các vị trí bị loại bỏ. Lệnh tương tự hoặc riêng biệt phải được phê duyệt mới bàn nhân sự.

Bước 2. Cân nhắc quyền ưu tiên tiếp tục làm việc

Quyền ưu tiên ở lại làm việc trong trường hợp cắt giảm số lượng hoặc biên chế của người lao động được trao cho những người lao động có năng suất và trình độ lao động cao hơn những người khác ().

Nếu năng suất lao động và trình độ bằng nhau thì ưu tiên:

  • người lao động gia đình - nếu họ có từ hai người phụ thuộc trở lên;
  • những người trong gia đình không có người lao động độc lập nào khác;
  • nhân viên bị thương tích khi làm việc tại tổ chức này hoặc bệnh nghề nghiệp;
  • người khuyết tật Đại Đế Chiến tranh yêu nước và thương binh bảo vệ Tổ quốc;
  • nhân viên nâng cao trình độ chuyên môn theo hướng của người sử dụng lao động mà không bị gián đoạn công việc.

Ngoài ra, lao động đang mang thai, phụ nữ có con dưới 3 tuổi, bà mẹ đơn thân nuôi con dưới 14 tuổi/trẻ khuyết tật dưới 18 tuổi không thể bị sa thải do cắt giảm nhân sự.

Bước 3. Thông báo cho nhân viên nghỉ việc

Nhân viên phải được thông báo cá nhân và chống lại chữ ký ít nhất hai tháng trước khi sa thải (). Có một số trường hợp ngoại lệ đối với quy tắc này - ví dụ: một nhân viên đã ký hợp đồng lao động có thời hạn tối đa hai tháng phải được thông báo sa thải trước ít nhất ba ngày theo lịch và một người làm công việc thời vụ phải được báo trước ít nhất bảy ngày. ngày dương lịch( , ). Ngoài ra, hợp đồng lao động có thể bị chấm dứt trước khi hết thời hạn thông báo sa thải - với sự đồng ý bằng văn bản người lao động().

Nếu nhân viên từ chối đánh dấu việc nhận thông báo, cần phải lập văn bản tương ứng với sự có mặt của ít nhất hai nhân chứng - tài liệu này sẽ xác nhận rằng nhân viên đã được thông báo sa thải.

Bước 4. Đưa ra các vị trí trống cho nhân viên

Một nhân viên đang bị sa thải phải được người sử dụng lao động cung cấp các vị trí trống để anh ta có thể được chuyển đến (). Chúng có thể được liệt kê cả trong thông báo cắt giảm và trong một tài liệu riêng.

Cần phải thông báo nhiều lần cho nhân viên về các vị trí tuyển dụng - bộ phận nhân sự có nghĩa vụ cung cấp mọi vị trí trống phù hợp xuất hiện trong công ty cho đến ngày làm việc cuối cùng.

Đồng thời, vị trí tuyển dụng không nhất thiết phải bao gồm công việc tương ứng với trình độ của nhân viên; cũng có thể đưa ra một vị trí trống ở cấp độ thấp hơn hoặc công việc được trả lương thấp hơn (). Hơn nữa, người sử dụng lao động có quyền đề nghị nhân viên bị sa thải tạm thời đảm nhận vị trí nhân viên đang nghỉ sinh con ().

Nếu anh ta đồng ý với một trong những vị trí tuyển dụng được đề xuất, anh ta sẽ được chuyển sang vị trí khác (,). Trong trường hợp này, việc sa thải sẽ không xảy ra.

Bước 5. Thông báo cho công đoàn và dịch vụ việc làm về đợt sa thải sắp tới

Bằng văn bản, không muộn hơn hai tháng trước khi sa thải, người sử dụng lao động phải thông báo cho công đoàn cũng như cơ quan dịch vụ việc làm về việc cắt giảm số lượng hoặc biên chế của người lao động (khoản 2 Điều 25 Luật Lao động Liên bang Nga). Ngày 19 tháng 4 năm 1991 số 1032-1 ""). Nếu quyết định cắt giảm quy mô có thể dẫn đến sa thải hàng loạt thì việc này phải được thực hiện trước không quá ba tháng.

Thông báo gửi đến công đoàn ghi rõ họ tên người lao động bị sa thải cũng như tên ngành nghề, chức vụ, chuyên môn của họ.

Khi liên hệ với dịch vụ việc làm, bạn nên nêu rõ các yêu cầu về vị trí, nghề nghiệp, chuyên môn và trình độ của từng người lao động bị sa thải cũng như các điều khoản trả lương cho lao động của họ.

Mỗi thông báo phải kèm theo:

  • bản sao lệnh cắt giảm số lượng (biên chế) nhân viên của tổ chức;
  • dự thảo lệnh sa thải người lao động của tổ chức;
  • dự thảo bảng nhân sự của tổ chức

Bước 6. Ra lệnh sa thải (Mẫu số T-8 hoặc T-8a)

Nếu nhân viên không đồng ý với bất kỳ vị trí tuyển dụng nào được đề xuất, vào ngày làm việc cuối cùng, bộ phận nhân sự sẽ ra lệnh chấm dứt hợp đồng lao động (hoặc). Cách diễn đạt lý do sa thải có thể như sau: “Giảm số lượng (nhân viên) nhân viên của tổ chức.”

Nhân viên phải làm quen với lệnh này để ký vào ngày sa thải ().

Bước 7. Cấp giấy chứng nhận về mức thu nhập trong hai năm dương lịch trước khi bị sa thải

ĐẾN ngày cuối công việc của nhân viên, bộ phận kế toán phải cấp giấy chứng nhận về số tiền kiếm được trong hai năm dương lịch trước khi sa thải. Một trong những tương ứng đã được phê duyệt.

Bước 8. Lập hồ sơ chứa thông tin đã được gửi đến Quỹ hưu trí trong thời gian người lao động làm việc

Vào ngày làm việc cuối cùng, bộ phận kế toán cũng sẽ cấp cho người lao động một văn bản trong đó có thông tin gửi về Quỹ hưu trí trong thời gian làm việc của người lao động (khoản 2-2.3 Điều 11). Luật liên bang ngày 1 tháng 4 năm 1996 số 27-FZ "").

Không có biểu mẫu đặc biệt nào để truyền thông tin đó đến nhân viên, vì vậy bạn nên tập trung vào các biểu mẫu đã được Quỹ hưu trí Nga phê duyệt để gửi thông tin liên quan cho bộ. Ví dụ: mẫu SZV-M(), mục 6 của mẫu RSV-1 PFR(), v.v.

Bước 9. Điền thông tin thẻ cá nhân (Mẫu số T-2)

Trước khi sa thải một nhân viên, bộ phận nhân sự sẽ ghi một mục tương ứng vào thẻ cá nhân của nhân viên đó ().

Trong phần “Căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động (sa thải)” bạn cần nêu rõ lý do sa thải: “Giảm số lượng (nhân viên) nhân viên của tổ chức”.

Ở dòng “Ngày sa thải” – ghi ngày làm việc cuối cùng.

Sau đó, bạn nên nhập chi tiết về lệnh chấm dứt hợp đồng lao động - ngày và số của nó.

Sau đó, nhân viên và nhân viên bộ phận nhân sự xác nhận thông tin về việc sa thải bằng chữ ký của họ.

Bước 10. Lập biên bản giải quyết việc chấm dứt hợp đồng lao động (hợp đồng) với người lao động (Mẫu số T-61)

Vào ngày làm việc cuối cùng, bộ phận nhân sự cùng với bộ phận kế toán điền biên bản giải quyết việc chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động (). TRÊN mặt trước Nhân viên nhân sự chỉ ra thông tin chung về nhân viên, cũng như thông tin về việc sa thải và thực tế chấm dứt hợp đồng lao động. Và hơn thế nữa mặt sau kế toán tính toán số tiền do nhân viên thanh toán.

Người sử dụng lao động không bắt buộc phải cho nhân viên làm quen với phiếu tính toán.

Bước 11. Thỏa thuận với nhân viên

Vào ngày làm việc cuối cùng, kế toán phải trả lương cho thời gian làm việc, bồi thường cho người lao động. kỳ nghỉ không sử dụng, nếu anh ta có quyền hưởng nó và thực hiện các khoản thanh toán khác (,). Người lao động cũng phải được trả lương sự chia ra để trả về số tiền thu nhập trung bình hàng tháng (). Ngoài ra, người lao động được giữ lại mức lương bình quân tháng trong thời gian làm việc nhưng không quá hai tháng kể từ ngày sa thải. Và nếu một nhân viên từ chức ở một tổ chức nằm ở một trong những vùng Viễn Bắc - không quá ba tháng ().

Nếu hợp đồng lao động bị chấm dứt theo thỏa thuận với nhân viên trước khi hết thời hạn thông báo sa thải, anh ta sẽ được trả thêm khoản bồi thường bằng mức thu nhập trung bình, tính theo tỷ lệ với thời gian còn lại trước khi hết thời hạn quy định ().

Trong trường hợp người lao động không làm việc vào ngày sa thải thì số tiền tương ứng phải được trả cho anh ta chậm nhất là ngày tiếp theo sau khi đưa ra yêu cầu thanh toán cho họ.

Bước 12. Ghi vào sổ làm việc và phát hành

Lịch sử việc làm cũng được cấp cho nhân viên vào ngày làm việc cuối cùng của anh ta ().

Bước 13. Lập và cấp cho người lao động bản sao có chứng thực các tài liệu khác liên quan đến công việc theo yêu cầu của người lao động

Theo đơn xin bằng văn bản của người lao động, người sử dụng lao động có nghĩa vụ cung cấp cho người đó bản sao có chứng thực hợp lệ của các tài liệu liên quan đến công việc ( Ví dụ: bản sao lệnh tuyển dụng, lệnh chuyển sang công việc khác, trích lục sổ làm việc, giấy chứng nhận của tiền lương– giấy chứng nhận thu nhập cá nhân theo và giấy chứng nhận thu nhập trung bình trong ba tháng qua cần phải nhận, v.v. ().

Ekaterina Dobrikova ,
chuyên gia biên tập cổng thông tin

Tài liệu

Barkov E. A.,
Luật sư

Tất cả các căn cứ được Bộ luật Lao động Liên bang Nga quy định về việc sa thải người lao động theo sáng kiến ​​​​của người sử dụng lao động có thể được chia thành hai: Các nhóm lớn: liên quan đến hành động có tội của nhân viên và không phụ thuộc vào sự hiện diện của tội lỗi trong hành động của anh ta.

Hình thức sa thải nhân viên phổ biến nhất hiện nay không do lỗi của họ là sa thải do cắt giảm số lượng hoặc biên chế nhân viên (Khoản 2, Phần 1, Điều 81 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Đối với người sử dụng lao động, việc sa thải do cắt giảm nhân sự là thủ tục tốn kém nhất. Vì vậy, nhiều công ty thích sa thải theo cách đơn giản và rẻ hơn - bằng cách theo ý muốn. Nếu bạn không muốn từ chức theo ý chí tự do của mình, đừng đồng ý viết một tuyên bố. Nếu bạn đang bị áp lực, hãy cố gắng thu thập bằng chứng cho thấy bạn bị buộc phải rời đi. Những bằng chứng như vậy có thể bao gồm lời khai của nhân chứng, bản ghi âm giọng nói và tài liệu của công ty cho thấy có tình trạng sa thải hàng loạt. Một sự xác nhận khác về sự đúng đắn của bạn có thể là vị trí cũ hoặc bị bãi bỏ hoàn toàn hoặc vẫn còn trống.

Mọi hành động cắt giảm nhân sự phải được thực hiện sau khi người sử dụng lao động đã quyết định được số lượng nhân viên tối ưu. Để bị sa thải cơ sở này hợp pháp thì phải tuân thủ các yêu cầu pháp lý sau:

  • thực tế tinh giản biên chế phải thực sự diễn ra;
  • việc lựa chọn nhân viên bị sa thải do cắt giảm nhân sự cần được tính đến quyền ưu tiênở lại làm việc;
  • chữ ký cảnh báo cá nhân bằng văn bản về việc sa thải sắp tới;
  • có thể thuyên chuyển nhân viên (việc làm);
  • thông báo với cơ quan nhà nước về vấn đề việc làm;
  • sự đồng ý của cơ quan công đoàn;
  • thanh toán trợ cấp thôi việc.

Khẳng định thực tế cắt giảm nhân sự là:

  1. Thực hiện những thay đổi phù hợp về bảng nhân sự của doanh nghiệp. Bảng nhân sự mới phải đảm bảo cắt giảm nhân sự thực sự (không thể đồng thời đưa một vị trí mới vào bảng nhân sự thay vì một vị trí đã giảm mà một nhân viên mới đã được thuê).
  2. Ban hành Lệnh phê duyệt bảng nhân sự mới. Thủ tục sa thải không thể được thực hiện cho đến khi bảng nhân sự mới được phê duyệt.

Về quyền ưu tiên ở lại làm việc

Việc lựa chọn người lao động bị sa thải do cắt giảm nhân sự phải được tính đến quyền ưu tiên ở lại làm việc (Điều 179 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Quyền ưu tiên ở lại làm việc được trao cho những người lao động có năng suất và trình độ lao động cao hơn. Bằng chứng cho thấy năng suất lao động cao hơn, các chỉ số như thực hiện khối lượng công việc lớn hơn đáng kể so với những nhân viên khác, nhận được tiền thưởng và ưu đãi, v.v., những nhân viên có năng suất lao động ngang nhau sẽ được sử dụng.
trình độ chuyên môn cao (trình độ học vấn và việc tuân thủ các yêu cầu về trình độ chuyên môn đối với một loại công nhân cụ thể).

Quyền đặc biệt danh mục cá nhân công nhân

Không được phép sa thải nhân viên:

  • trong thời gian tạm thời mất khả năng lao động và trong thời gian nghỉ phép;
  • phụ nữ có thai cũng như phụ nữ có con dưới 3 tuổi, bà mẹ đơn thân nuôi con dưới 14 tuổi (trẻ em dưới 18 tuổi bị khuyết tật), những người khác nuôi những đứa trẻ này mà không có mẹ (Điều 261 Bộ luật Lao động Liên bang Nga);
  • dưới 18 tuổi chỉ khi được sự đồng ý của các cơ quan chính phủ có liên quan (Điều 269 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Cần tính đến việc tăng cường bảo đảm cho người lao động là thành viên của cơ quan công đoàn dân cử (Điều 374; Điều 375; Điều 405 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Việc phân tích quyền ưu tiên ở lại làm việc được thực hiện trên cơ sở bằng cấp, hồ sơ làm việc, dữ liệu về việc tuân thủ các tiêu chuẩn lao động, dữ liệu chứng nhận và các bằng chứng tài liệu khác về chất lượng công việc. Đối với mỗi ứng viên bị sa thải, một bản trích xuất (hồ sơ cá nhân) được tạo dựa trên các tài liệu được liệt kê ở trên.

Nhân viên của tổ chức được cảnh báo về việc sa thải sắp tới do cá nhân người sử dụng lao động cắt giảm nhân sự và không được nhận ít nhất hai tháng trước khi sa thải (Điều 180 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga).

Người sử dụng lao động, với sự đồng ý bằng văn bản (đơn đăng ký) của nhân viên, có quyền chấm dứt hợp đồng lao động với anh ta mà không cần thông báo sa thải trước hai tháng, đồng thời trả thêm khoản bồi thường bằng số tiền thu nhập trung bình của hai tháng. (Trong trường hợp này, “bổ sung” có nghĩa là ngoài khoản trợ cấp thôi việc theo quy định của pháp luật lao động). Bắt buộc phải có đơn từ chức có ghi ngày tháng và Chữ ký cá nhân nhân viên bị sa thải.

Thời điểm cảnh báo về việc sa thải sắp tới cũng như việc người lao động đồng ý chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần thông báo sa thải phải được ghi lại. Chữ ký của từng nhân viên bị sa thải phải theo lệnh chung về việc cắt giảm theo kế hoạch hoặc theo lệnh riêng được cấp cho nhân viên này.

Được phép sa thải nhân viên do cắt giảm số lượng hoặc nhân viên, nếu không thể chuyển nhân viên đó sang công việc khác khi được sự đồng ý của anh ta (Điều 73 và Điều 180 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Khi thực hiện các biện pháp cắt giảm số lượng hoặc nhân sự, người sử dụng lao động có nghĩa vụ cung cấp cho nhân viên một công việc khác bằng văn bản (vị trí còn trống) trong cùng một tổ chức tương ứng với trình độ chuyên môn của nhân viên (và không chỉ được thực hiện có tính đến trình độ chuyên môn). Trong trường hợp không có công việc như vậy, một vị trí cấp thấp hơn còn trống hoặc công việc được trả lương thấp hơn mà nhân viên có thể thực hiện có tính đến trình độ chuyên môn và tình trạng sức khỏe của anh ta. Trong trường hợp không có công việc đó (dựa trên bảng nhân sự), cũng như trong trường hợp nhân viên từ chối công việc được đề nghị, hợp đồng lao động với một nhân viên cụ thể sẽ bị chấm dứt. Bắt buộc phải có văn bản từ chối chuyển người lao động bị sa thải sang làm công việc khác bằng văn bản có chữ ký của cá nhân người lao động bị sa thải.

Việc sa thải được xác định bằng cách ban hành Lệnh sa thải, được ký sau khi từng nhân viên bị sa thải xem xét và bằng cách ghi vào sổ làm việc: “Bị sa thải do giảm số lượng nhân viên, khoản 2, phần 1, nghệ thuật. 81 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga."

Thủ tục thanh toán trợ cấp thôi việc và bồi thường

Việc thanh toán trợ cấp thôi việc liên quan đến việc cắt giảm số lượng hoặc nhân viên của nhân viên của tổ chức (Phần 2 Điều 81 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga) được quy định bởi Nghệ thuật. 178 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Khi chấm dứt hợp đồng lao động do cắt giảm số lượng hoặc cắt giảm biên chế thì người lao động bị sa thải được trả trợ cấp thôi việc bằng mức lương bình quân tháng và mức lương bình quân tháng được giữ lại trong thời gian làm việc nhưng không quá 2 tháng. tháng kể từ ngày bị sa thải (bao gồm cả trợ cấp thôi việc). TRONG trường hợp đặc biệt mức lương bình quân hàng tháng được người lao động bị sa thải giữ lại trong tháng thứ ba kể từ ngày sa thải (theo quyết định của cơ quan dịch vụ việc làm - giấy chứng nhận xác nhận người lao động chưa được tuyển dụng). Nếu nhân viên không liên hệ với cơ quan dịch vụ việc làm trong vòng hai tuần sau khi bị sa thải thì đó là quy định của Phần 3 của Nghệ thuật. Điều 178 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga không áp dụng vì điều này cần có quyết định của cơ quan dịch vụ việc làm.

Khoản bồi thường bổ sung bằng số tiền thu nhập trung bình của hai tháng (tức là ngoài mức được quy định bởi luật lao động

tiền thôi việc) được trả nếu người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động với sự đồng ý bằng văn bản của người lao động mà không có thông báo sa thải trước hai tháng.

Hợp đồng lao động và thỏa thuận tập thể có thể quy định các trường hợp khác về thanh toán trợ cấp thôi việc, cũng như quy định số tiền trợ cấp thôi việc tăng lên.

Việc tích lũy và thanh toán trợ cấp thôi việc được thực hiện sau khi người lao động bị sa thải trên cơ sở chứng từ thanh toán có chữ ký cá nhân bắt buộc của người bị sa thải. Nếu một nhân viên bị sa thải không đến để nhận các khoản thanh toán mà anh ta phải trả, thì cần phải gửi cho anh ta một thông báo bằng văn bản (bản sao của tài liệu phải được giữ lại với người sử dụng lao động) về các khoản thanh toán mà anh ta phải trả.

Hỗ trợ tài liệu về thủ tục cắt giảm nhân sự

Thủ tục cắt giảm nhân sự phải có bằng chứng tài liệu về các hoạt động đã thực hiện:

  • Nhân sự mới.
  • Trình duyệt bảng nhân sự mới.
  • Ra lệnh tinh giản biên chế.
  • Kế hoạch hành động để thông báo cho nhân viên doanh nghiệp về các hoạt động đang diễn ra.
  • Bản trích lục (hồ sơ cá nhân) của từng ứng viên xin miễn nhiệm.
  • Nghị định thư (quyết định) của ủy ban dựa trên phân tích về quyền ưu tiên được tiếp tục làm việc.
  • Chữ ký theo lệnh tinh giản biên chế, ghi rõ ngày xem xét (trước 2 tháng).
  • Hành động giao cho nhân viên một công việc (vị trí) khác.
  • Hành động từ chối đề nghị công việc khác của nhân viên bị sa thải (ghi rõ ngày và chữ ký của nhân viên bị sa thải) - trong trường hợp không đồng ý.
  • Giấy chứng nhận đồng ý với công việc được đề xuất (ghi ngày tháng và chữ ký của nhân viên bị sa thải) - trong trường hợp đồng ý.
  • Công văn thông báo cơ quan công đoàn về việc thực hiện biện pháp tinh giảm biên chế, kèm theo bản sao các văn bản làm căn cứ quyết định đưa ra(bảng nhân sự, lệnh cắt giảm, v.v.).
  • Là hành vi đồng tình hay không đồng tình của cơ quan công đoàn với những căn cứ do cơ quan quản lý đưa ra.
  • Biên bản giải quyết bất đồng (trong trường hợp có tham vấn bổ sung với công đoàn).
  • Lá thư thông báo cơ quan chính phủ việc làm (trong 3 tháng).
  • Lệnh sa thải (có ngày và chữ ký của từng nhân viên bị sa thải).
  • Chứng từ thanh toán có chữ ký của người lao động bị sa thải xác nhận đã nhận được các khoản thanh toán theo quy định của pháp luật.
  • Một bản sao thông báo cho nhân viên về nhu cầu nhận các khoản thanh toán do anh ta trả.

Các trường hợp sa thải do tinh giảm biên chế mà không thực hiện đúng thủ tục theo quy định của pháp luật là vi phạm pháp luật. hầu hết giữa các vụ kiện Tranh chấp lao động. Thường do nhân viên giành chiến thắng. Rốt cuộc, vi phạm ít nhất một điểm trong kế hoạch hành động cắt giảm là đủ và sẽ bị coi là không hợp lệ. Đó là lý do tại sao người sử dụng lao động phải biết mọi thứ về cách thực hiện đúng quy trình sa thải và nhân viên phải biết mọi thứ về việc liệu họ có bị sa thải đúng cách hay không. Tuy nhiên, nếu họ ra tòa và tòa chứng minh rằng họ đúng thì người sử dụng lao động sẽ phải trả lương cho thời gian bắt buộc vắng mặt, tuy nhiên, chỉ khi người lao động nhận được mức lương “trắng” trước khi sa thải. Bạn cũng sẽ phải bồi thường thiệt hại về mặt đạo đức và phục hồi nhân viên tại nơi làm việc. Trong khoảng một nửa số trường hợp, tòa án đứng về phía người lao động và người sử dụng lao động sẽ thua lỗ.

Từ góc độ pháp lý, người lao động ngày nay được bảo vệ ở mức độ lớn hơn người sử dụng lao động.

Cũng về chủ đề này.


Luật sư và nhà kinh tế hành nghề, giám đốc của KPC Dialog Consulting LLC, thành viên của Liên minh Cán bộ Nhân sự Quốc gia Nga, chuyên gia đánh giá của Liên minh Tư vấn Plus của Lực lượng Cánh hữu.

Hội thảo của M.V. Cherenkova chủ yếu được đề cử vào các trưởng bộ phận quản lý nhân sự (nhân sự), nhà quản lý và chuyên gia sự phân chia cấu trúc tham gia vào việc phát triển thỏa thuận tập thể, các quy định của địa phương, các văn bản về tổ chức và hành chính, hệ thống đãi ngộ, trong việc giải quyết tranh chấp lao động.

Giáo dục

  • 1986-1991 — Viện Novosibirsk Hợp tác xã thương mại Liên Xô; chuyên ngành: “Kinh tế thương mại”;
  • 1992-1993 — Trường Quản lý Quốc tế (Moscow); chuyên ngành: “Hoạt động kinh tế đối ngoại”;
  • 1997-2002 — Viện Luật Krasnoyarsk đại học tiểu bang(hiện tại - YuI SFU) với bằng danh dự; chuyên ngành: "Luật học".

Hội thảo lớn nhất của giảng viên được tổ chức tại Novosibirsk vào tháng 4 năm ngoái (298 người) về chủ đề: " Thay đổi cuối cùng pháp luật lao động RF: xem xét các đổi mới, phân tích thực tiễn."

Hội thảo phổ biến nhất năm 2015: "Hợp đồng có hiệu lực: những điểm chính thời kỳ chuyển tiếp" - nhà tổ chức: CJSC "Quadro Plus" (Kemerovo), LLC "Trung tâm" đào tạo doanh nghiệp"(Kemerovo), UMC "Liên minh các nhà công nghiệp" (Barnaul), ANO DPO "STsPR" (Krasnoyarsk), LLC "KPC "Tư vấn đối thoại" (Krasnoyarsk).

Hơn 15 năm hoạt động trong lĩnh vực này luật lao động MV Cherenkova đã chuẩn bị 35 chương trình đào tạo với sự tham gia của hơn 10.000 người ở các thành phố khác nhau của đất nước (Krasnoyarsk, Lesosibirsk, Minusinsk, Sharypovo, Kansk, Achinsk, Arkhangelsk, Velsk, Severodvinsk, Vologda, Perm, Irkutsk, St. Petersburg, Novosibirsk , Kemerovo, Novokuznetsk , Barnaul, v.v.).

Năm 2014, cuốn sách đầu tiên của M.V. Cherenkova "Sách công việc: những câu hỏi khó tiến hành" (Nhà xuất bản "Mysl", Novosibirsk, phát hành 5000 bản).

Hiện tại, công việc vẫn tiếp tục ở cuốn sách thứ hai với tựa đề: " Văn bản nhân sự tổ chức: chúng tôi chính thức hóa chúng một cách chính xác."

Hoàn toàn bất kỳ Hoạt động làm việc bằng cách này hay cách khác kết thúc bằng việc chấm dứt hợp đồng lao động được ký kết giữa người sử dụng lao động và người lao động. Hơn nữa, các hình thức sa thải có thể rất khác nhau - từ từ chức danh dự liên quan đến việc nghỉ hưu đến sa thải một cách ô nhục và cấm tiếp tục làm việc trong lĩnh vực tương tự.

Các hình thức chấm dứt hợp đồng lao động rất đa dạng nhưng đặc biệt chú ý xứng đáng được giảm. Sa thải do được giảm tiền phạt là một trong những hình thức sa thải khó khăn nhất. quan hệ lao động, ẩn chứa nhiều cạm bẫy cho cả người sử dụng lao động và người lao động. Trong bài viết này, chúng tôi sẽ tiết lộ những điểm chính của việc cắt giảm và nói về hậu quả của nó.

Sa thải do giảm việc làm là một trong những hình thức sa thải theo sáng kiến ​​của người sử dụng lao động. Bản chất của nó là như sau: nếu doanh nghiệp không cần một bộ phận hoặc vị trí cá nhân nào đó nữa thì ban quản lý bãi bỏ chức vụ này và sa thải người đảm nhiệm chức vụ này.

Đối với nhiều người, cách sa thải này có vẻ không hoàn toàn công bằng, vì nó có thể sa thải một người mà không có lý do chính đáng, tuy nhiên, nó hoàn toàn hợp pháp. Ngoài ra, người bị sa thải do dư thừa có thể tìm được vị trí mới ở doanh nghiệp mới mà không gặp bất kỳ trở ngại nào.

Cũng ủng hộ việc sa thải như một biện pháp có lợi nhất cho người lao động khi bị sa thải một vị trí là việc nhà nước bắt buộc người sử dụng lao động phải thanh toán và bồi thường cho tất cả những người bị sa thải. Việc từ chối thanh toán cho họ là vi phạm pháp luật và dẫn đến hậu quả nghiêm trọng.

Nó đang tiến triển thế nào?

Thủ tục cắt giảm được pháp luật quy định khá chặt chẽ và phụ thuộc vào nhiều yếu tố. Tuy nhiên, việc giảm giá luôn bắt đầu bằng việc chuẩn bị đơn đặt hàng. là tài liệu ghi lại những dữ liệu cơ bản về chính thủ tục - số lượng, vị trí bị cắt giảm và quan trọng nhất là ngày cắt giảm. Đó là ngày được chỉ định theo thứ tự sẽ đóng vai trò là điểm báo cáo chính cho các thông báo và các hoạt động khác.

Sau khi người sử dụng lao động chuẩn bị lệnh sa thải, cần phải thông báo cho một số bộ phận và cá nhân về việc này. Vì vậy, bạn nên bắt đầu với các cơ quan quản lý việc làm. Nếu việc cắt giảm nhân sự tiêu chuẩn được lên kế hoạch thì thông báo được gửi hai tháng trước ngày lệnh có hiệu lực. Nếu có kế hoạch sa thải hàng loạt thì phải gửi thông báo trước ba tháng.

Ngoài ra, thông báo còn được gửi những nhân viên đã bị sa thải. Nó cũng được gửi hai tháng trước ngày được chỉ định trong đơn đặt hàng. Nếu có khả năng như vậy, người sử dụng lao động phải thông báo đính kèm danh sách những nơi mà nhân viên có thể được chuyển đến. Chúng tôi sẽ cho bạn biết thêm về điều này dưới đây. Người lao động phải thông báo bằng văn bản cho người sử dụng lao động rằng người lao động đã nhận được thông báo và đã đọc nội dung của thông báo.

Ngoài ra khi giảm và đặt hàng V. bắt buộc công đoàn được thông báo. Nó phải được thông báo ngay cả khi không có thành viên nào bị ảnh hưởng bởi lệnh này. Thời hạn thông báo tương tự như thời hạn của dịch vụ việc làm - hai tháng để giảm tiêu chuẩn và ba tháng để giảm khối lượng.

Thu nhập và tiền thưởng được tính như thế nào?

Ngay sau khi ký lệnh sa thải, người sử dụng lao động phải bồi thường mọi khoản bồi thường. Danh sách của họ hoàn toàn tiêu chuẩn và bao gồm:

  • Thu nhập cho số ngày làm việcđược tính bằng thu nhập trung bình hàng ngày;
  • Đền bù cho những kỳ nghỉ không sử dụng;
  • Tất cả các khoản tiền thưởng và thanh toán khác, do người lao động làm theo hợp đồng lao động.

Tuy nhiên, sau khi nhân viên nhận được các khoản thanh toán này ngay lập tức và bằng một số tiền, anh ta có quyền bồi thường bổ sung, được gọi là trợ cấp mất việc làm. Nó thể hiện khoản bồi thường mà nhân viên sẽ nhận được trong hai tháng tới, số tiền này sẽ bằng thu nhập trung bình hàng tháng của nhân viên bị sa thải. Việc thanh toán như vậy dừng lại ngay khi người bị sa thải tìm được công việc mới hoặc, như đã nêu ở trên, sau hai tháng. Xin lưu ý rằng để nhận được các khoản thanh toán như vậy, nhân viên phải đăng ký với sở giao dịch lao động.

Ai không thể bị tước bỏ vị trí của họ?

Trên thực tế, chỉ có một loại công dân mà người sử dụng lao động không thể sa thải khi cắt giảm chức vụ. Và đây là những phụ nữ mang thai hoặc bà mẹ có con dưới ba tuổi. Không còn bất kỳ loại công dân nào được bảo vệ khỏi việc giảm 100%.

Tuy nhiên, điều này Nếu một phần của bộ phận đang bị giảm bớt, thì nhiều cơ hội ở lại có:

  • Công dân có trẻ em;
  • Những công dân có người khuyết tật chăm sóc;
  • Những nhân viên đã nhận được chấn thương khi làm việc tại doanh nghiệp;
  • Những người tham gia chiến sự;
  • Nhân viên tự nâng cao trình độ chuyên môn;
  • Cha và mẹ đều độc thân.

Nếu không có những vị trí như vậy hoặc nếu còn những vị trí sau khi phân phối thì những vị trí còn lại sẽ được phân bổ phù hợp với thời gian phục vụ và chất lượng của nó.

Các lựa chọn thay thế cho việc sa thải

Điều đáng ghi nhớ là việc cắt giảm việc làm không nhất thiết dẫn đến việc chấm dứt hoàn toàn hợp đồng lao động. Theo quy định, khi một vị trí bị giảm người sử dụng lao động có thể đề nghị cho nhân viên bị sa thải một công việc khác. Theo quy định, đây là một vị trí mới, thay thế cho một vị trí đã giảm hoặc một vị trí khác nơi làm việc với những yêu cầu tương tự đối với nhân viên.

Ngoài ra, người sử dụng lao động có cơ hội đề nghị một nhân viên đã bị sa thải một vị trí chuyển đi làm ở chi nhánh khác hoặc giữ chức vụ ở doanh nghiệp khác trong cùng một tổ chức. Nếu người sử dụng lao động cũng cung cấp đào tạo, thì nhân viên có thể, theo yêu cầu của mình, được bổ nhiệm vào một vị trí hoàn toàn mới, khác với vị trí ban đầu.

Giải pháp thay thế cuối cùng dành cho nhân viên - Một mặt, bước như vậy có vẻ rất phi logic - nhân viên bị tước đi cơ hội nhận thanh toán trong khi tìm kiếm công việc mới. Tuy nhiên, việc tự nguyện sa thải sẽ giúp giảm thời gian cho đến khi nhân viên bị cách chức và các tài liệu của anh ta được cấp cho anh ta. Vì vậy, việc sa thải tự nguyện thay vì sa thải do bị sa thải được sử dụng nếu nhân viên bị sa thải đã có nơi làm việc.

Phải làm gì nếu tiêu chuẩn lao động bị vi phạm?

Một điều đáng chú ý là tâm điểm — Việc sa thải do cắt giảm thường dẫn đến vi phạm các tiêu chuẩn lao động khác nhau.Điều này là do thủ tục của người sử dụng lao động rất phức tạp, nhu cầu thanh toán cho những nhân viên đã bị đình chỉ công việc và một số đặc điểm của Bộ luật Lao động hoặc bản thân hợp đồng.

Ba hành vi vi phạm thường xảy ra nhất:

  • Người sử dụng lao động sa thải phụ nữ đang mang thai hoặc bà mẹ có con nhỏ;
  • Người sử dụng lao động giữ lại tiền lương, tiền bồi thường, tiền thưởng;
  • Người sử dụng lao động từ chối trả thêm tiền bồi thường trong hai tháng.

Tuy nhiên, tuyệt đối không quan trọng quy tắc nào bị vi phạm, vì phương pháp chống bất công luôn giống nhau - liên hệ với Thanh tra Lao động - cơ quan giám sát chính đảm bảo rằng người sử dụng lao động và người lao động tuân thủ các tiêu chuẩn lao động. Do đó, nếu bạn gặp phải một số loại vi phạm, thì bạn nên liên hệ với dịch vụ này.

Để bạn có thể:

  • Điền vào biểu mẫu trên trang web chính thức;
  • Chuẩn bị đơn khiếu nại và nộp trực tiếp;
  • Viết đơn khiếu nại và gửi nó dưới dạng một lá thư.

Sau khi lực lượng lao động nhận được yêu cầu sẽ tiến hành kiểm tra. Nếu thực sự phát hiện được vi phạm thanh tra sẽ đưa ra quyết định và Nếu người sử dụng lao động không tuân thủ các yêu cầu thì sử dụng giải pháp thanh tra lao động bạn có thể kiện anh ta.