Khi thôi việc sẽ được bồi thường những gì? Trợ cấp thôi việc cho nhân viên khi bị sa thải do cắt giảm biên chế

Khi sa thải người lao động, Bộ luật Lao động phải trả cho người đó một khoản tiền nhất định tiền mặt. Nó nói rằng anh ta phải thực hiện thanh toán theo yêu cầu đầu tiên của nhân viên.

Gởi bạn đọc! Bài viết nói về các giải pháp điển hình vấn đề pháp lý, nhưng mỗi trường hợp là riêng lẻ. Nếu bạn muốn biết làm thế nào giải quyết chính xác vấn đề của bạn- Liên hệ tư vấn:

ĐƠN ĐĂNG KÝ VÀ CUỘC GỌI ĐƯỢC CHẤP NHẬN 24/7 và 7 ngày một tuần.

Nó nhanh và MIỄN PHÍ!

Nhưng phần lớn, anh ta thanh toán vào ngày làm việc cuối cùng của nhân viên. Vào ngày này họ đưa cho anh ta sách bài tập trong tay, nếu cần thiết, giấy chứng nhận thu nhập trong bất kỳ khoảng thời gian nào.

Nó là gì

Thuật ngữ “cắt giảm nhân sự” có nghĩa là việc đưa ra những sửa đổi trong bảng nhân sự của doanh nghiệp. Đồng thời, một số vị trí có thể bị loại khỏi nó và những vị trí khác có thể được giới thiệu vào vị trí của chúng.

Nhưng thường thì người sử dụng lao động tìm cách tổ chức lại doanh nghiệp nhằm tăng năng suất lao động đồng thời giảm thiểu chi phí nên đã giảm số lượng nhân viên.

Thủ tục sa thải nhân viên phải được thực hiện trên thực tế. Người sử dụng lao động có nghĩa vụ tuân thủ các quy định về thủ tục quy định tại luật lao động quan tâm đến quyền và lợi ích của người lao động.

Nếu vi phạm việc thực hiện thủ tục cắt giảm thì phải phục hồi người lao động. Trong trường hợp này, người sử dụng lao động có thể bị yêu cầu thanh toán các khoản bồi thường thiệt hại về tinh thần hoặc thanh toán cho những ngày buộc phải vắng mặt.

Người sử dụng lao động, theo quyết định của mình, có quyền đưa vào thỏa ước tập thể, hành vi địa phương các loại thanh toán bổ sung khi sa thải nhân viên.

Ngoài ra, anh ta có thể thực hiện thanh toán với số tiền tăng lên nếu anh ta có các tiêu chuẩn riêng trong quy định của doanh nghiệp. Những điều lưu ý trong quy định của pháp luật lao động.

Theo hướng dẫn của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, người sử dụng lao động có nghĩa vụ thông báo cho người lao động về những thay đổi sắp tới tại doanh nghiệp, về việc cắt giảm lực lượng lao động. Theo quy định, anh ta phải thông báo cho nhân viên về ý định của mình hai tháng trước ngày sa thải.

Người sử dụng lao động phải thực hiện các biện pháp để tạo điều kiện thuận lợi cho thủ tục cắt giảm:

  • ra lệnh thực hiện;
  • lập danh sách các vị trí cần loại khỏi bảng nhân sự;
  • phối hợp danh sách các chức danh với Ban công đoàn doanh nghiệp;
  • gửi một tin nhắn đến trung tâm việc làm, trong đó anh ta cho biết dữ liệu cá nhân của những người lao động bị sa thải, trình độ chuyên môn, nghề nghiệp hoặc chuyên môn, chức vụ của họ.

Sau khi hết thời hạn cảnh cáo là hai tháng, người sử dụng lao động sẽ ra lệnh sa thải.

Dựa vào nó dịch vụ nhân sự doanh nghiệp chuẩn bị hồ sơ sa thải. Bộ phận kế toán tích lũy tiền cho nhân viên, có tính đến thời gian anh ta làm việc.

Cái nào là bắt buộc?

Các vấn đề liên quan đến việc thực hiện các khoản thanh toán bồi thường cho người lao động được quy định bởi Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Một nhân viên bị sa thải do cắt giảm nhân sự sẽ được nhà lập pháp ban hành những đảm bảo nhất định dưới hình thức thanh toán bồi thường.

Nếu doanh nghiệp quy định trả tiền thưởng dưới hình thức 13 lương thì khi sa thải nhân viên, với điều kiện người đó đã làm việc được một năm thì phải trả tiền thưởng.

Đặc biệt chúng bao gồm:

  • trợ cấp thôi việc bằng mức lương bình quân tháng trong thời gian anh thất nghiệp để nuôi sống bản thân và người thân. Nếu người lao động không tìm được việc làm, trợ cấp sẽ được trả trong tối đa ba tháng, tùy thuộc vào việc anh ta đăng ký với trung tâm việc làm;
  • bồi thường kỳ nghỉ không sử dụngđược người sử dụng lao động quy định là ngày nghỉ hàng năm;
  • tiền lương cho thời gian thực sự làm việc.

Nếu người lao động không đồng ý với mức trợ cấp thôi việc thì có quyền khiếu nại. Trong trường hợp này, người sử dụng lao động phải trả cho anh ta số tiền chênh lệch giữa số tiền anh ta tích lũy và số tiền mà người lao động yêu cầu, nếu anh ta có thể biện minh cho yêu cầu của mình.

Trong một số trường hợp, vấn đề về số tiền trợ cấp thôi việc được giải quyết trong thủ tục tố tụng, bởi vì nó thường gây tranh cãi.

Nếu một nhân viên bị sa thải do cắt giảm nhân sự theo thỏa thuận đã đạt được với người sử dụng lao động thì người đó sẽ được trả thêm các quyền lợi. Quy mô của nó tương ứng với tiền lương cho thời gian không làm việc, được quy định bởi luật lao động.

Thời hạn của nó là hai tháng, được trao cho người sử dụng lao động để thực hiện các biện pháp thực hiện thủ tục cắt giảm.

Tính toán bồi thường khi bị sa thải

Việc tính toán các khoản thanh toán và thực hiện chúng được thực hiện trên cơ sở các lệnh thanh toán mà nhân viên phải ký.

Nếu vì bất kỳ lý do gì mà người lao động bỏ lỡ ngày làm việc cuối cùng và không nhận được các khoản thanh toán đến hạn thì người sử dụng lao động phải gửi cho người lao động một tin nhắn bằng văn bản về ngày nhận.

Mức trợ cấp thôi việc được tính dựa trên mức lương bình quân hàng tháng. Nó được tính theo tiêu chuẩn của Bộ luật Lao động cho thời gian đã làm việc trước khi bị sa thải, được lấy làm kỳ lương.

Trong trường hợp này, thu nhập trung bình hàng tháng được tính bằng thương số của tiền lương và thời hạn thanh toán để tính số ngày làm việc. Việc tính toán không tính đến những ngày người lao động nghỉ ốm hoặc nghỉ phép.

Thời gian làm việc của người lao động được tính từ ngày tiếp theo ngày người lao động thôi việc theo quy định của Bộ luật Lao động. Nó phải kết thúc vào ngày trước khi nhân viên được thuê.

Nếu người lao động được trả lương theo thời gian thì tiền trợ cấp thôi việc được tính dựa trên số giờ làm việc. Nó được xác định bởi số giờ làm việc hàng tuần, trong hầu hết các trường hợp được coi là 40 giờ.

Những loại thuế nào được áp dụng?

Sự chia ra để trả, được trả do sa thải người lao động do cắt giảm biên chế theo quy định Mã số thuế, không phải chịu thuế.

Nhưng quy tắc nàyáp dụng đối với các khoản trợ cấp được tính từ mức lương bình quân tháng. Nếu số tiền trợ cấp thôi việc được trả tăng lên thì thuế thu nhập cá nhân và thuế xã hội thống nhất sẽ được khấu trừ.

Quy định này được ghi trong công văn của Bộ Tài chính công bố ngày 21 tháng 2 năm 2007. Điều tương tự cũng được nêu trong bức thư từ chính quyền liên bang Dịch vụ thuế, phát hành ngày 29 tháng 8 năm 2005.

Tiền bồi thường được trả cho kỳ nghỉ không sử dụng phải chịu thuế bắt buộc. Nó được bao gồm trong tiền thù lao của người lao động cho thời gian không làm việc, do đó trong kế toán, nó được đưa vào mục quỹ tiền lương bổ sung.

Thuế thu nhập cá nhân và thuế xã hội thống nhất được khấu trừ khỏi quỹ và các khoản khấu trừ được thực hiện vào Quỹ. bảo hiểm xã hội, Quỹ hưu trí.

Đối với kỳ nghỉ không sử dụng

Người sử dụng lao động phải trả tiền bồi thường cho những ngày nghỉ không sử dụng của nhân viên. Để bồi thường, nhân viên được trả bằng tiền mặt tương đương.

Nhưng có trường hợp nhân viên xin được nghỉ phép. Theo quy định, họ được người sử dụng lao động trả lương vì những ngày nghỉ chưa sử dụng sẽ được coi là thời gian nghỉ bù cho thời gian đã làm việc.

Trong trường hợp này, số tiền bồi thường bằng số tiền nghỉ phép. Theo các quy định tại Điều 139 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, nó được xác định bằng mức lương trung bình hàng tháng tiền lương người lao động.

Phương pháp tính toán đã được phê duyệt theo nghị định của Chính phủ Liên bang Nga ban hành ngày 24 tháng 12 năm 2007. Đồng thời được cộng dồn cho tất cả những ngày không sử dụng đến thời điểm nghỉ việc, tính theo lịch.

Số ngày phù hợp với định mức:

  • hành động "Quy tắc về thường xuyên và ngày nghỉ bổ sung", được Ủy ban Khoa học và Kỹ thuật Liên Xô phê duyệt ngày 30 tháng 4 năm 1930, số 169;
  • đạo luật “Quy tắc về kỳ nghỉ, khuyến nghị của Rostrud”, được thiết lập theo nghị định thư số 2 công bố vào ngày 19 tháng 6 năm 2019.

Nếu người lao động đã làm việc cho doanh nghiệp trên một năm thì theo Điều 81 của Bộ luật Lao động, người lao động đó được hưởng chế độ bồi thường cho những ngày nghỉ chưa sử dụng. Nó được trả bằng đầy đủ trong năm làm việc gần nhất nếu người lao động đã làm việc trên 5,5 tháng tính đến ngày bị sa thải.

Cán bộ công chức

Các vấn đề liên quan đến việc sa thải công chức được quy định bởi Luật Liên bang “Về Dịch vụ Dân sự Nhà nước ở Liên bang Nga”. Đạo luật này được ban hành vào ngày 27 tháng 7 năm 2004. Nó lưu ý rằng anh ta phải được cảnh báo sa thải trước hai tháng. Đồng thời, cần thông báo cho tổ chức công đoàn.

Ngoài các đạo luật quy định, một số nội dung nhất định khi quyết định sa thải công chức phải tuân theo quy định hướng dẫn. Chẳng hạn, việc giải quyết đầy đủ với anh ta được thực hiện theo Điều 140 của Bộ luật Lao động.

Sau khi ông bị sa thải, trách nhiệm của bộ máy bao gồm việc thanh toán bồi thường trong thời hạn do nhà lập pháp quy định.

Theo quy định, họ được trả lương vào ngày làm việc cuối cùng. Các khoản thanh toán đến hạn bao gồm:

  • tiền lương cho khoảng thời gian đã làm việc;
  • bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng;
  • tiền thưởng, các hình thức thanh toán bổ sung do nhà lập pháp cung cấp.

Số ngày nghỉ phép của công chức là 28 ngày dương lịch. Nếu một công chức đã làm việc đủ một năm dương lịch trước khi bị sa thải thì sẽ được bồi thường đầy đủ.

Ngược lại, nó được tính dựa trên số ngày làm việc đã làm việc. Khi công chức bị sa thải do tinh giảm biên chế thì có quyền được trợ cấp một lần về số tiền hỗ trợ.

Nó bao gồm:

  • lương chính thức;
  • lương cấp bậc;
  • tiền thưởng hàng tháng vào lương chính thức cho thời gian làm việc, cho điều kiện đặc biệt dịch vụ dân sự;
  • thưởng lương hàng tháng;
  • ưu đãi tiền mặt hàng tháng;
  • thanh toán một lần cho kỳ nghỉ.

Công chức được hưởng 4 tháng lương theo quy định tại Điều 31 của pháp luật nêu trên. Ngoài ra, công chức còn được trả một khoản phúc lợi cho đến khi được tuyển dụng.

Theo các tiêu chuẩn do nhà lập pháp thiết lập, phúc lợi được trả cho người lao động trong hai tháng, tính từ ngày anh ta bị sa thải.

Và kết luận lại, cần lưu ý rằng người lao động có quyền khiếu nại lên cơ quan tư pháp nếu có vấn đề tình huống gây tranh cãi với các khoản bồi thường.

“Sa thải do cắt giảm lương nhân viên 2018-2019”—một trong những phổ biến nhất hiện nay truy vấn tìm kiếm. Lý do rất rõ ràng: người sử dụng lao động có toàn quyền quyết định tiến hành các hoạt động của tổ chức bất cứ lúc nào nên mong muốn của người lao động tìm hiểu về những đảm bảo mà họ được hưởng là hoàn toàn chính đáng. Thủ tục cắt giảm nên được thực hiện như thế nào, những khoản thanh toán nào phải trả cho nhân viên và số tiền họ được cung cấp - tất cả những điều này được mô tả chi tiết trong bài viết này.

Sa thải do cắt giảm nhân sự: tính năng, giai đoạn và thủ tục

Tối ưu hóa số lượng nhân viên và bộ phận biên chế của doanh nghiệp hay cắt giảm nhân sự là một quy trình đòi hỏi phải tuân thủ nhiều tiêu chuẩn pháp luật lao động. Nó được thực hiện trong một số giai đoạn:

  • ra quyết định giảm và ra lệnh tương ứng;
  • thông báo cho nhân viên bị ảnh hưởng bởi việc sa thải đồng thời cung cấp cho họ các vị trí thay thế;
  • thông báo của tổ chức công đoàn (nếu có tại doanh nghiệp) và bộ phận dịch vụ việc làm theo địa bàn;
  • trực tiếp sa thải nhân viên.

Phát hành đơn đặt hàng

Tải mẫu đơn đặt hàng

Lệnh sa thải nhân viên không liên quan gì đến lệnh sa thải. Đây là hai tài liệu hoàn toàn khác nhau. Mẫu lệnh thực hiện các hoạt động của tổ chức nhân sự không được pháp luật chấp thuận nhưng phải ghi rõ ngày sắp tới chấm dứt hợp đồng lao động và danh sách các chức danh bị cắt giảm.

Thông báo nhân viên

Nhân viên phải được thông báo về việc sa thải sắp tới không muộn hơn 2 tháng trước ngày được ấn định theo lệnh. Thông báo được trao cho từng nhân viên chống lại chữ ký

Theo quy định, cùng một tài liệu có chứa danh sách các vị trí trống mà nhân viên bị sa thải có thể điền vào nếu muốn.

QUAN TRỌNG!Nhờ nghệ thuật. 180 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, người sử dụng lao động có nghĩa vụ cung cấp cho nhân viên các vị trí thay thế khi họ được trả tự do cho đến ngày sa thải. Trong trường hợp này, nó không chỉ được phép đưa ra những vị trí tương đương hoặc vượt trội mà còn cả những vị trí thấp hơn. Điều chính là điều kiện làm việc tương ứng với tình trạng sức khỏe của người lao động.

Z Nhiệm vụ của nhân viên khi nhận được thông báo là bày tỏ thái độ của mình đối với vị trí được đề xuất. Nếu bạn đồng ý, việc thuyên chuyển sẽ diễn ra sau đó; nếu bạn từ chối, bạn sẽ bị sa thải theo khoản 2, phần 1, nghệ thuật. 81 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Thông báo của Công đoàn

Thông tin về tất cả người lao động bị sa thải, kể cả những người không phải là đoàn viên, đều được gửi đến công đoàn. Cả công đoàn và cơ quan dịch vụ việc làm phải được thông báo cùng lúc với người lao động, tức là 2 tháng trước khi bắt đầu sa thải.

Ai không có nguy cơ bị sa thải do cắt giảm nhân sự?

Trong trường hợp sa thải do cắt giảm thì nguyên tắc công bằng được thực hiện đầy đủ. Theo Nghệ thuật. 180 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, trước hết, những nhân viên có trình độ cao nhất, có năng suất lao động cao hơn những người khác, vẫn được tiếp tục làm việc.

Tất cả những yếu tố khác đều như nhau, ưu tiên được dành cho những nhân viên có từ 2 người phụ thuộc trở lên (trẻ em hoặc người thân khuyết tật khác), người khuyết tật trong Thế chiến thứ hai và chiến đấu, và những nhân viên bị bệnh hoặc bị thương trong quá trình làm việc.

QUAN TRỌNG! Bộ luật Lao động của Liên bang Nga không phải là nguồn duy nhất tạo ra lợi thế khi tiếp tục làm việc. Ví dụ, theo Luật liên bang ngày 15 tháng 5 năm 1991 số 1244-1 “Ngày bảo trợ xã hội những công dân bị phơi nhiễm phóng xạ do thảm họa tại nhà máy điện hạt nhân Chernobyl,” những người sống sót ở Chernobyl được hưởng quyền tương tự. Hơn nữa, nó áp dụng cho cả những người thanh lý vụ tai nạn và những công dân bình thường đã nhận được một liều phóng xạ.

Ngoài ra, đối với danh mục cá nhân Luật pháp quy định nhân viên có “quyền miễn trừ” khỏi bị sa thải vì lý do tổ chức. Nhờ nghệ thuật. Điều 261 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga được công nhận như sau:

  • phụ nữ mang thai;
  • bà mẹ có con dưới 3 tuổi;
  • bà mẹ đơn thân nuôi con dưới 14 tuổi hoặc trẻ khuyết tật dưới 18 tuổi;
  • cha (người khác) nuôi con không có mẹ;
  • là người trụ cột duy nhất trong một gia đình có con dưới 3 tuổi hoặc có 3 con dưới 18 tuổi trở lên.

Các khoản thanh toán bắt buộc khi sa thải do tinh giảm biên chế (thanh toán khi tinh giảm biên chế)

Nhân viên bị sa thải do cắt giảm nhân sự, cũng như vì những lý do khác, có quyền được yêu cầu thanh toán đầy đủ tiền lương và bồi thường cho những ngày nghỉ chưa sử dụng.

Thủ tục tính toán và cung cấp các khoản thanh toán là chung. Mọi thứ thuộc về nhân viên đều tuân theo Nghệ thuật. Điều 140 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga phải được nhận vào ngày sa thải hoặc, nếu vì lý do nào đó mà điều này là không thể (ví dụ: do nhân viên nghỉ làm hoặc do nghỉ việc), vào ngày hôm sau hoặc vào ngày làm việc đầu tiên kể từ ngày bị sa thải.

Bồi thường khi bị sa thải do cắt giảm nhân sự (thanh toán phúc lợi)

Bên cạnh đó thanh toán bắt buộc, với điều kiện tuyệt đối là tất cả nhân viên bị sa thải, những người bị sa thải đều được hưởng trợ cấp thôi việc. Kích thước của nó phù hợp với Nghệ thuật. 178 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga bằng tổng 1 mức lương trung bình hàng tháng.

Hơn nữa, lương trung bình hàng tháng được trả cho người lao động ngay cả sau khi sa thải - cho đến lần tuyển dụng tiếp theo, nhưng không quá 2 tháng.

QUAN TRỌNG! TRONG trường hợp đặc biệt Luật pháp cho phép thanh toán thu nhập trong tháng thứ 3 sau khi sa thải, nhưng chỉ khi đáp ứng một điều kiện bắt buộc: nếu nhân viên bị sa thải nộp đơn xin trao đổi lao động trong vòng 2 tuần kể từ ngày sa thải, nhưng do lý do khách quanđã không được tuyển dụng.

Bồi thường bổ sung khi bị sa thải do cắt giảm

Nhờ Phần 3 của Nghệ thuật. 180 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, người sử dụng lao động có quyền sa thải một nhân viên vì các sự kiện tổ chức trước thời hạn, nghĩa là trước ngày mà theo lệnh cắt giảm nhân sự, thời điểm bắt đầu sa thải được ấn định . Tuy nhiên, điều này chỉ có thể thực hiện được khi có sự đồng ý của chính nhân viên đó, thể hiện bằng văn bản.

Trong trường hợp này, người lao động được quyền bồi thường thêm bằng tiền, số tiền này bằng mức lương bình quân trong thời gian còn lại trước ngày chính thức sa thải.

QUAN TRỌNG! Việc chuyển nhượng khoản bồi thường bổ sung không hủy bỏ việc cung cấp trợ cấp thôi việc và các khoản thanh toán khác cho nhân viên bị sa thải theo luật.

Khủng hoảng kinh tế ở nước ta đã dẫn đến giá cả tăng cao và cắt giảm nhân sự khắp nơi.

Được biết, khi sa thải, người lao động có quyền được trả lương trong thời gian hoạt động lao động, nhưng trong một số trường hợp Nhiều khoản bồi thường và lợi ích khác nhau cũng được cung cấp.

Khi chấm dứt hợp đồng lao động do thanh lý một doanh nghiệp (), hoặc giảm số lượng nhân viên của công ty (Điều 81, khoản 2, phần 1 Bộ luật Lao động Liên bang Nga), công dân bị sa thải được trả một khoản trợ cấp giảm trừ trong số tiền lương bình quân.

Anh ta cũng được giữ mức lương bình quân tháng trong suốt thời gian làm việc nhưng tính từ thời điểm bị sa thải không quá hai tháng (bao gồm cả trợ cấp mất việc làm).

Trong trường hợp chậm trễ, người lao động có quyền bồi thường:

  • nghỉ ốm không lương;
  • tổn thương đạo đức;
  • kỳ nghỉ không được sử dụng hoặc không được trả lương.

Khi nhân viên liên hệ cơ quan tư pháp, anh ta có thể nhận được tiền lãi do trả lương chậm và bồi thường chi phí pháp lý.

Khoảng thời gian nào được bao gồm trong tính toán?

Số tiền trợ cấp mất việc làm và thu nhập bình quân trong thời gian làm việc phải được tính theo quy định tại Điều 139 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Để tính tiền lương, bạn cần xác định ngày bắt đầu và ngày kết thúc của tháng được trả trợ cấp (thu nhập trung bình), tìm số ngày (giờ) làm việc trong tháng được chỉ định để được trả, tính số tiền mức lương trung bình hàng ngày (theo giờ), sau đó tìm số tiền trợ cấp bị cắt giảm.

Việc tính toán được thực hiện trong khoảng thời gian bằng 12 tháng trước thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động.

Các khoản thanh toán cần xem xét

Các khoản thanh toán cho nhân viên đã bị sa thải bao gồm:

  1. Trợ cấp thôi việc, được trả một lần khi bị sa thải, phải ở mức lương chính thức trung bình. Nếu hợp đồng lao động quy định trợ cấp thôi việc phải được trả với số tiền tăng lên thì người sử dụng lao động phải thực hiện khoản thanh toán đó.
  2. Trợ cấp xã hội dựa trên mức lương trung bình được công dân giữ lại trong thời gian tìm kiếm công việc mới.

Trợ cấp xã hội trong một số trường hợp có thể được gia hạn thêm một tháng, nhưng quyết định đó phải do cơ quan tuyển dụng đưa ra. Công dân phải liên hệ với cơ quan quản lý việc làm trong vòng hai tuần, bao gồm cả ngày làm việc và ngày nghỉ cuối tuần, bắt đầu từ ngày sau ngày bị sa thải.

Khoản thanh toán này bao gồm số tiền thù lao quy định tại khoản 2 Quy định chi tiết về thủ tục tính mức lương bình quân.

Đồng thời, khi tính mức trợ cấp giảm trừ và thu nhập bình quân không được chấp nhận.

Họ tính đến các khoản thanh toán đặc trưng của tiền lương (tiền lương) và được công nhận theo Điều 129 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Tiền lương bao gồm tiền trả cho công việc tùy thuộc vào trình độ, chất lượng, độ phức tạp, số lượng và điều kiện làm việc của người lao động. Điều này cũng bao gồm các khoản bồi thường và khuyến khích (tiền thưởng, các khoản thanh toán bổ sung, phụ cấp và các ưu đãi khác).

Bồi thường được coi là các khoản thanh toán bằng tiền được thiết lập nhằm mục đích hoàn trả cho nhân viên các chi phí liên quan đến việc thực hiện lao động hoặc các nghĩa vụ khác được xác định theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga và các quy định khác ().

Như vậy, bồi thường bằng tiền kỳ nghỉ được phân loại là khoản thanh toán bồi thường và do đó nó không được tính đến khi tính thu nhập trung bình. Ngoài ra, bạn cần biết rằng khoản bồi thường được tích lũy vào ngày nhân viên bị sa thải, có nghĩa là nó không được tính vào các khoản thanh toán được tính trong thời gian tính toán.

Bạn nên chú ý đến điểm sau đây.

Theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, nếu một nhân viên bị ốm trong vòng ba mươi ngày kể từ ngày bị sa thải do cắt giảm thì anh ta có thể liên hệ với người quản lý cũ của mình để xin phép. thanh toán bổ sung do “mất khả năng lao động tạm thời”.

Người lao động phải được thông báo về việc sa thải do doanh nghiệp đóng cửa hai tháng trước ngày thanh lý công ty. Trong trường hợp này, người lao động có quyền nghỉ việc sớm hơn nhưng viện trợ tài chính trường hợp này không đến hạn hoặc chờ doanh nghiệp giải thể và nhận tiền.

Nếu ông chủ sa thải một nhân viên trước khi công ty thanh lý, thì anh ta được hưởng một khoản bồi thường lớn hơn (điều này cũng bao gồm khoản thanh toán một lần bằng mức lương trung bình trong khoảng thời gian từ ngày sa thải cho đến khi chấm dứt hoạt động của tổ chức). ).

Khoản thanh toán thôi việc và tất cả các khoản bồi thường do nó được trả vào ngày công dân bị sa thải.

Thuế trợ cấp thôi việc

Các khoản thanh toán cho việc sa thải nhân viên được phân loại là các khoản thanh toán được đảm bảo (Điều 178 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga). Khoản thanh toán này không được nộp thuế thu nhập cá nhân (Điều 217, khoản 3 Bộ luật thuế của Liên bang Nga).

Qua kế toán thuế trợ cấp thôi việc làm giảm căn cứ (phải chịu thuế) đối với thuế lợi tức doanh nghiệp như một phần chi phí tiền lương (Điều 255, đoạn 9 Bộ luật thuế của Liên bang Nga). Ngoài ra, các khoản thanh toán này không phải chịu phí bảo hiểm.

Trong kế toán, trợ cấp mất việc làm là một khoản chi phí loại phổ biến hoạt động (PBU 10/99 khoản 5). Việc trích trợ cấp thôi việc cho người lao động được thể hiện ở chỉ tiêu sau: D 20 (25, 23.26, 29, 44) K 70.

Trợ cấp thôi việc được tính như thế nào khi bị sa thải?

Trợ cấp mất việc làm được tính theo công thức:

  • Trợ cấp thôi việc = Số ngày làm việc (giờ) trong 1 tháng. sau khi nghỉ việc (kể từ ngày tiếp theo ngày nghỉ việc) × Số ngày bình quân. thu nhập (theo giờ).

Khoản trợ cấp giảm số tiền thu nhập trung bình hàng tháng được coi là giới hạn tối thiểu. Nếu trong thời gian tính toán, người lao động đã làm việc đầy đủ thời gian tiêu chuẩn thì thu nhập bình quân hàng tháng của người đó không được thấp hơn 1 mức lương tối thiểu. Mức tối thiểu này được đặt ra cho tiền lương. Trường hợp ghi số giờ làm việc của người lao động theo ngày thì thu nhập bình quân ngày được xác định như sau:

  • Ngày bình thường thu nhập = thu nhập của người lao động trong những ngày anh ta làm việc trong kỳ tính toán: số ngày thực tế làm việc trong kỳ tính toán.

Thủ tục chi trả trợ cấp

  1. Trong tháng đầu tiên, khoản thanh toán được thực hiện cùng với khoản thanh toán khi sa thải.
  2. Đối với tháng thứ hai, chỉ có thể thanh toán khi xuất trình sổ lao động chứng minh rằng trong thời gian này công dân chưa tìm được nơi làm việc mới. Người lao động đã làm việc chỉ được trả lương cho thời gian anh ta không có việc làm.
  3. Chỉ có thể thanh toán cho tháng thứ ba nếu công dân chưa tìm được nơi làm việc mới và đã đăng ký với Trung tâm Việc làm. Các khoản thanh toán như vậy chỉ được thực hiện khi có giấy chứng nhận của Trung tâm Việc làm. Sau ba tháng, các khoản thanh toán chỉ được thực hiện nếu công dân làm việc ở Viễn Bắc. Để nhận được thu nhập trung bình trong 3 tháng làm việc, bạn phải xuất trình sổ làm việc của mình và một bản sao giấy chứng nhận từ dịch vụ việc làm về việc đăng ký là cần việc làm và nhân viên đó không được tuyển dụng vào một ngày nhất định.

Ví dụ tính toán

Một nhân viên của doanh nghiệp bị sa thải “do tinh giảm biên chế” vào ngày 12/12/2010. Ngày này được coi là ngày làm việc cuối cùng của người lao động.

Nhân viên làm việc một tuần năm ngày.

Thời gian làm việc trong thời gian tính toán chiếm 205 ngày làm việc và số tiền thanh toán được tính khi tính thu nhập trung bình trong thời gian tính toán lên tới 150.700 rúp.

Thu nhập bình quân được tính cho kỳ tính toán từ ngày 1 tháng 12 năm 2009 đến ngày 30 tháng 11 năm 2010 (trừ khi thỏa ước tập thể và (hoặc) các quy định của địa phương không quy định việc sử dụng khoảng thời gian tính toán khác).

Trong tình hình kinh tế trong nước không ổn định như hiện nay, khá thường xuyên xảy ra trường hợp cả doanh nghiệp nhỏ và doanh nghiệp khá các công ty lớn buộc phải chia tay một số nhân viên của mình, dùng biện pháp cắt giảm nhân sự.
Khi thực hiện một thủ tục khó khăn như vậy, điều rất quan trọng là phải tuân theo tất cả các chi tiết về việc sa thải cơ sở này, cũng như thực hiện các khoản thanh toán cuối cùng cho nhân viên bị sa thải.

Thủ tục

Sa thải nhân viên trên cơ sở cắt giảm nhân sự là một thủ tục pháp lý nhằm tối ưu hóa số lượng nhân viên tại một doanh nghiệp cụ thể. Mặc dù thực tế là tất cả các điều khoản liên quan đến loại thủ tục này đều được quy định trong các đạo luật lập pháp, nhưng đây có lẽ là một trong những căn cứ “rắc rối” nhất về việc chấm dứt hợp đồng mà người sử dụng lao động gặp phải.

Giai đoạn

Có bốn giai đoạn chính mà mọi công ty hoặc tổ chức đều phải trải qua khi quyết định nhu cầu tối ưu hóa công việc:

  1. chuẩn bị văn bản và ban hành lệnh địa phương từ người sử dụng lao động về nhu cầu sa thải;
  2. thông báo cho người lao động bị sa thải về việc tổ chức lại sắp tới và bố trí công việc khác trong doanh nghiệp;
  3. gửi thông báo đến tổ chức công đoàn cũng như cơ quan dịch vụ việc làm địa phương;
  4. đăng ký sa thải chính thức người lao động.

Phát hành đơn đặt hàng

Trong trường hợp người sử dụng lao động đã quyết định nhu cầu, anh ta có nghĩa vụ đưa ra mệnh lệnh thích hợp.

Không có hình thức cụ thể để xuất bản một tài liệu như vậy, nhưng có những chi tiết bắt buộc phải có trong văn bản.

Ngoài ngày ban hành lệnh, người lập lệnh, số sê-ri, số đăng ký và một số dữ liệu khác, phải có một ngày nhất định sẽ xảy ra việc sa thải, cũng như những thay đổi cụ thể trong doanh nghiệp, theo đó việc cắt giảm sẽ diễn ra. Ngày được chỉ định là ngày “X” sẽ xác định khoảng thời gian mà người bị giảm phải được thông báo.

Thông báo nhân viên

Để thông báo cho nhân viên về việc họ bị cắt giảm nhân sự, bắt buộc phải đáp ứng thời hạn quy định cho nhân viên liên quan đến nhu cầu tìm việc làm mới. Nếu bạn đang thắc mắc phải thông báo trước bao nhiêu tháng rằng bạn sẽ bị sa thải, thì mọi nhân viên đều phải biết chắc chắn rằng mình sẽ bị sa thải không muộn hơn hai tháng trước ngày sa thải.

Loại thông báo này phải được gửi cho nhân viên bằng văn bản và phải được gửi kèm theo chữ ký.

Trong cùng một thông báo, người sử dụng lao động có nghĩa vụ nêu rõ tất cả các vị trí hiện có tại doanh nghiệp mà mình có thể cung cấp cho một nhân viên cụ thể (theo Điều 180 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga). Khi nhân viên nhận được thông báo như vậy, anh ta ký nhận và thông báo cho người sử dụng lao động xem anh ta có sẵn sàng đảm nhận một trong các vị trí được đề xuất hay không. Trong thời gian còn lại cho đến ngày sa thải, người sử dụng lao động có nghĩa vụ thông báo cho những người bị sa thải về công việc mới hoặc công việc còn trống mà những nhân viên này có thể ứng tuyển.

Thông báo của Công đoàn

Đủ thời gian dài vẫn vấn đề gây tranh cãi bao lâu trước ngày sa thải phải thông báo cho công đoàn và cơ quan dịch vụ việc làm. Ngày 15 tháng 1 năm 2008, Tòa án Hiến pháp Liên bang Nga đã đưa ra phán quyết về số seri 201, chấm dứt tranh chấp này. Từ đó xác định thông báo cho công đoàn phải được gửi chậm nhất là hai tháng trước ngày sa thải.

Trong trường hợp doanh nghiệp sắp phải sa thải quy mô lớn số lượng lớn nhân viên do bị sa thải phải báo trước không quá ba tháng.

Thời hạn tương tự được cung cấp cho dịch vụ việc làm.

Thiết kế nội thất

Giai đoạn cuối cùng của toàn bộ thủ tục là ban hành lệnh theo mẫu T-8 về việc sa thải nhân viên do giảm số lượng nhân viên. Nếu một nhân viên bày tỏ mong muốn bị sa thải trước thời hạn quy định, thì một ghi chú tương ứng sẽ được đưa ra về việc này. Mỗi nhân viên bị sa thải phải làm quen với lệnh này và không được ký. Đừng quên về thiết kế đúng sổ làm việc, phải được trả lại cho nhân viên sau khi sa thải.

Căn cứ để sa thải phải bao gồm việc dẫn chiếu đến khoản 2, khoản 1, phần 81 Điều 81 Bộ luật Lao động Liên bang Nga.

Đừng quên rằng tất cả nhân viên rời công ty do cắt giảm nhân sự đều phải được trả trợ cấp thôi việc.

Tính toán khi giảm số

Bộ luật Lao động của Liên bang Nga đảm bảo mỗi nhân viên bị sa thải sẽ phải thanh toán một số khoản nhất định liên quan đến tình trạng mất việc làm sắp tới. Tuy nhiên, trong mọi trường hợp, người sử dụng lao động không thể từ chối loại bồi thường này nếu cơ sở sa thải là do sa thải. Đối với những người chưa biết họ được hưởng những khoản thanh toán nào khi bị sa thải, bạn nên đọc thêm bài viết.

Những khoản thanh toán nào đến hạn trong năm 2019

Không quan trọng đối với thanh toán bằng tiền mặt: toàn bộ nhân viên bị giải thể hoặc chỉ một phần nhân viên bị sa thải. Mỗi nhân viên phải nhận được:

  • Toàn bộ số tiền lương, tương ứng với thời gian làm việc.
  • Bồi thường bằng tiền mặt cho thời gian nghỉ phép không sử dụng của nhân viên.
  • (số tiền của nó sẽ bằng một mức lương trung bình hàng tháng).
  • Trong hai tháng tiếp theo kể từ ngày chính thức sa thải, người lao động phải nhận được thu nhập bình quân hàng tháng của mình cho đến khi nhận được công việc mới (tiền trợ cấp thôi việc được tính trong tổng số tiền này). Nếu có quyết định chính thức từ cơ quan dịch vụ việc làm của một khu vực cụ thể thì thời gian bồi thường trên cơ sở này có thể được kéo dài thêm một tháng. Quyết định loại này được đưa ra trên cơ sở yêu cầu bằng văn bản của nhân viên bị sa thải trong vòng hai tuần kể từ ngày sa thải.

Tại Liên bang Nga, đối với một số vùng và địa phương đặc biệt, có một số thay đổi về thủ tục và điều kiện bồi thường khi bị sa thải. Do đó, theo Điều 318 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga đối với người lao động ở Viễn Bắc và các vùng có địa vị ngang bằng với họ, mức lương trung bình hàng tháng tiền công sau khi sa thải vẫn còn trong ba tháng.

Thanh toán được thực hiện như thế nào?

Toàn bộ thủ tục sa thải và thanh toán liên quan đến việc này được quy định chặt chẽ bởi Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, cụ thể là Điều 84.1. Dựa trên các quy định được quy định ở đó, việc giải quyết đầy đủ với người lao động phải diễn ra vào ngày chính thức sa thải.

Dựa trên Điều 140 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, nếu một nhân viên vắng mặt ở nơi làm việc vào ngày cuối cùng thì việc giải quyết đầy đủ với anh ta sẽ được thực hiện vào ngày hôm sau sau khi anh ta chính thức yêu cầu thanh toán.

Đối với các khoản trợ cấp được trả sau khi sa thải, khoản đầu tiên phải được trả vào ngày sa thải, còn khoản thứ hai - sau đó. kỳ tháng sau ngày thanh toán đầu tiên. Trong trường hợp này, người sử dụng lao động cũ có quyền yêu cầu cung cấp sổ ghi chép công việc của nhân viên để xem xét nhằm đảm bảo rằng người đó chưa tìm được việc làm chính thức.

Nếu người đó được tuyển dụng trong tháng thứ hai, thì khoản bồi thường từ người sử dụng lao động cũ sẽ tương ứng với số ngày người đó được liệt kê là thất nghiệp. Bạn không nên quên sự thật là không có khoản khấu trừ thuế nào được thực hiện đối với số tiền trợ cấp thôi việc.

Người trong độ tuổi nghỉ hưu và người làm việc bán thời gian

Khá thường xuyên, các doanh nghiệp sa thải người nghỉ hưu. Không có ngoại lệ đối với các quy tắc trong trường hợp này: việc tính toán phải được thực hiện đầy đủ trên cơ sở chung. Ngoài ra, người bị sa thải như vậy có quyền được bồi thường tháng thứ hai không có việc làm nếu không tìm được việc làm sớm hơn.

Sự khác biệt duy nhất giữa những người hưu trí và các loại công dân khác là không thể đăng ký với dịch vụ xã hội với tư cách là người thất nghiệp, vì người đó chính thức nhận được lương hưu.

Không thể loại trừ khả năng sa thải do sa thải người đang làm việc. Không có giải pháp thống nhất về cách trả trợ cấp thôi việc cho người lao động bán thời gian, nhưng hầu hết đều có xu hướng trả thanh toán bồi thường, liên quan đến tình trạng thất nghiệp của một người như vậy, là không đáng, vì nhân viên bị sa thải có thu nhập chính từ nơi làm việc khác.

Trường hợp duy nhất mà những khoản thanh toán đó được mong đợi là mất công việc chính vào ngày người đó chính thức được công nhận là bị sa thải khỏi công việc thứ hai, nơi anh ta đang làm việc bán thời gian. Về trợ cấp thôi việc thì phải trả theo quy định chung.

Nhân viên thời vụ

Theo quy định hiện hành tại Điều 296 Bộ luật Lao động Liên bang Nga, người lao động thời vụ khi bị sa thải có quyền được tính trợ cấp thôi việc.

Quy mô của nó bằng thu nhập trung bình hai tuần của một nhân viên cụ thể.

Trong trường hợp này, người sử dụng lao động không cần phải bồi thường bằng tiền trong trường hợp thất nghiệp trong vài tháng sau khi sa thải.

Cách tính số tiền phải trả khi trả trợ cấp thôi việc

Tất nhiên, bạn cần phải tin tưởng vào dữ liệu do kế toán cung cấp, nhưng không ai hủy bỏ được lỗi của con người. Vì vậy, tốt nhất bạn nên tự mình kiểm tra kỹ số tiền đến hạn thanh toán. Không có gì phức tạp về nó.

Công thức chung mà chúng ta sẽ thực hiện phép tính như sau:

Số tiền trợ cấp thôi việc = Thu nhập bình quân của một người trong một ngày (ca) * số ngày (kể từ ngày thứ hai sau ngày bị sa thải).

Giả sử có một công dân tên N. nhận được mức lương bằng số tiền 30.000 rúp trong mười hai tháng qua cho đến ngày sa thải, rơi vào năm 2019, vào ngày 5 tháng Ba. Đồng thời, đối với năm ngoái anh ấy làm việc 220 ngày dương lịch.

Như vậy, trong năm qua N. đã nhận được: 30.000 * 12 = 360.000 rúp.

Thu nhập hàng ngày của anh ấy là: 360.000 / 220 = 1.636,36 rúp.

Thời hạn thanh toán được tính đối với công dân N. là từ ngày 01/3/2019 đến ngày 28/2/2019.

Tháng sau khi sa thải là tháng Tư. Số ngày người lao động phải làm việc là 22 ngày. Vì vậy, người sử dụng lao động có nghĩa vụ bồi thường mức lương bình quân tháng này cho N..

Số tiền sẽ là: 22 * ​​1.636, 36 = 35.999,92 rúp.

Các ngoại lệ đối với tính toán được thực hiện

Phương án lý tưởng để tính trợ cấp thôi việc được mô tả cao hơn một chút - nhân viên thường xuyên có mặt tại nơi làm việc. Trong thực tế, điều này không xảy ra thường xuyên: nghỉ ốm, thời gian ngừng hoạt động, quyền truy cập vào tài khoản của chính bạn, kỳ nghỉ, v.v.

Mọi người nên lưu ý rằng không thể tính đến những khoảng thời gian mà nhân viên vắng mặt tại nơi làm việc:

  • thời gian ốm đau trong thời gian nghỉ ốm;
  • nghỉ việc do thiết bị ngừng hoạt động hoặc lý do khác do lỗi của người sử dụng lao động;
  • ngày được tính là ngày nghỉ do nhân viên chăm sóc trẻ em khuyết tật, khuyết tật;
  • ngày nghỉ lao động, thời gian nhân viên tự chi trả, ngày đi công tác, cũng như các lý do tương tự khác khiến nhân viên vắng mặt;
  • đình công (với điều kiện người lao động không tham gia đình công).

Việc chờ dồn tích khi tính toán trong trường hợp cắt giảm nhân sự là chưa đủ.Điều quan trọng trong tình hình hiện tại là bạn phải biết các quyền của mình và có thể bảo vệ chúng. . Trong thực tế, thường có những tình huống mà người sử dụng lao động làm mọi cách có thể để tránh bị sa thải chính xác vì lý do cắt giảm: anh ta yêu cầu viết một tuyên bố về theo ý muốn, đe dọa, tìm mọi lý do khác để chấm dứt hợp đồng lao động. Trong mọi trường hợp không nên bỏ qua tình huống như vậy. Nếu bạn cho rằng các quyền của mình đã bị vi phạm hoặc có nguy cơ vi phạm, hãy liên hệ ngay với các cơ quan có thẩm quyền (Thanh tra Lao động, tòa án, văn phòng công tố, v.v.) để được phục hồi và bảo vệ.

Nhiều công nhân đang phải đối mặt với tình huống có thể bị sa thải, đặc biệt là hiện nay khi tình hình kinh tế trong nước có phần bất ổn. Kể từ thời điểm một nhân viên được thông báo rằng anh ta sẽ bị sa thải, anh ta có rất nhiều câu hỏi ngoài việc tìm việc làm mới ở đâu: có khoản thanh toán nào đến hạn không? Nếu có, ở kích thước nào? Nếu tôi là người hưu trí hoặc phụ nữ mang thai thì sao? Thủ tục sa thải nên tiến hành như thế nào?

Tối ưu hóa quy mô nhân viên

Trước tiên, bạn cần hiểu những vấn đề lý thuyết cơ bản mà quy trình rút gọn đặt ra.

Cần hiểu rõ sự khác biệt giữa giảm biên chế và giảm biên chế. Như vậy, số lượng lao động được ghi nhận là toàn bộ bảng lương của người lao động của một doanh nghiệp cụ thể. Nếu như Chúng ta đang nói về về việc cắt giảm nhân sự thì số lượng nhân viên ở một vị trí nhất định cũng giảm đi. Ví dụ, điều cần thiết là doanh nghiệp phải có hai kỹ sư thay vì mười kỹ sư hiện có.

Đội ngũ nhân viên thường bao gồm tất cả các nhân viên quản lý và hành chính tại một doanh nghiệp cụ thể. Khi cắt giảm biên chế, những vị trí giống nhau hoặc số lượng nhân viên của toàn bộ đơn vị bị cắt giảm phải loại khỏi bảng biên chế. Khi cần cắt giảm một đơn vị nhân viên nào đó, không chỉ một nhân viên nghỉ việc mà tất cả mọi người đều nghỉ việc. bàn nhân sự thực hiện công việc ở một vị trí cụ thể.

Căn cứ pháp lý

Nếu doanh nghiệp có thắc mắc về nhu cầu cắt giảm số lượng hoặc biên chế lao động thì căn cứ vào khoản 2 khoản 1 phần 81 Điều 81 Bộ luật Lao động Liên bang Nga, đây là yếu tố quyết định kết thúc sớm hợp đồng lao động với người lao động cụ thể.

Để bắt đầu thủ tục sa thải trên cơ sở này, bạn phải đảm bảo rằng mọi hành động được thực hiện trong khuôn khổ pháp luật, tức là. người sử dụng lao động có nghĩa vụ đề cập đến thực tế là công ty thực sự cần phải cắt giảm.

Ngoài ra, theo Điều 179 Bộ luật Lao động Liên bang Nga, cần tôn trọng quyền của một số người lao động (ví dụ phụ nữ mang thai và những người có trình độ chuyên môn cao hơn) và trình tự giảm lương. Điều bắt buộc là nhân viên được thông báo sắp bị sa thải phải được bố trí các vị trí tuyển dụng thay thế (nếu có tại doanh nghiệp) có tính đến khả năng, trình độ chuyên môn và tình trạng sức khỏe của người đó.

Theo quy định Theo quyết định của Tòa án Hiến pháp Liên bang Nga, ngày 18 tháng 12 năm 2007, số sê-ri 867, không người sử dụng lao động nào có nghĩa vụ phải biện minh bằng bất kỳ cách nào cho quyết định của mình rằng mình cần phải cắt giảm. Ông độc lập đưa ra các quyết định mà ông cho là có lợi về mặt kinh tế cho doanh nghiệp của mình. Các tổ chức bên thứ ba, chủ yếu là tòa án khi ra quyết định khiếu nại của nhân viên bị sa thải, không thể quyết định liệu có cần thiết phải cắt giảm nhân sự hay không. Ví dụ, tòa án chỉ có thẩm quyền giải quyết tình huống liên quan đến tính hợp pháp của thủ tục sa thải. Trên thực tế, thường có trường hợp tại tòa, người sử dụng lao động vẫn phải biện minh cho quyết định của mình và tham khảo một số tài liệu nhất định của tổ chức.

Thanh toán khi sa thải nhân viên

Theo luật lao động hiện hành, nhân viên phải được thông báo về việc sa thải sắp tới ít nhất hai tháng trước ngày sa thải thực sự của anh ta. Một lệnh đặc biệt được ban hành về vấn đề này, lệnh này được đọc cho nhân viên dựa trên chữ ký, cho biết ngày làm quen.

Trong trường hợp nhân viên bị sa thải đã đọc tài liệu nhưng nhất quyết từ chối ký, thì phải soạn thảo một tài liệu đặc biệt để phản ánh thực tế này.

Trong khoảng thời gian từ khi được giới thiệu đến khi sa thải, nhân viên phải được bố trí các vị trí trống khác phù hợp với kỹ năng và khả năng của mình. Nếu anh ta từ chối các phương án được đề xuất thì sau hai tháng hợp đồng lao động Bị chấm dứt. Giai đoạn tiếp theo sau khi chấm dứt hợp đồng là giải quyết cuối cùng với nhân viên.

Sự chia ra để trả

Tiền trợ cấp thôi việc, cũng như các khoản thanh toán khác, phải được chuyển cho nhân viên vào ngày làm việc cuối cùng của anh ta. Thời gian tương tự được ấn định cho việc chuyển sổ làm việc.

Trợ cấp thôi việc khi bị sa thải là gì?Đây là việc trả một số tiền nhất định cho một nhân viên bị sa thải khỏi một doanh nghiệp nhằm tối ưu hóa số lượng nhân viên thông qua thủ tục cắt giảm.

Trợ cấp thôi việc bao gồm số tiền thu nhập trung bình hàng tháng, có tính đến các khoản khấu trừ bổ sung.

Người lao động cũng được hưởng số tiền tương tự trong hai tháng tiếp theo sau khi bị sa thải cho đến khi làm việc (tính toán được thực hiện có tính đến số tiền trợ cấp thôi việc). Trong trường hợp đặc biệt, người lao động sẽ được trả lương trong ba tháng tiếp theo sau khi sa thải (trong vòng 2 tuần kể từ ngày chính thức sa thải, người lao động đã đăng ký với sở giao dịch lao động).

Các khoản tiền trợ cấp thôi việc mà người lao động phải trả, dựa trên khoản 3 Điều 217 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, không phải chịu thuế, trừ trường hợp số tiền thanh toán vượt quá thu nhập trung bình của 3 tháng.

Việc tính toán thu nhập trung bình do các khoản thanh toán được thực hiện trên cơ sở Điều 139 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, cũng như Nghị định của Chính phủ Liên bang Nga ngày 24 tháng 12 năm 2007, số 922. kỳ thanh toán 12 tháng dương lịch trước ngày sa thải được chấp nhận. Khi tính mức trung bình, toàn bộ thu nhập của một người sẽ được tính dựa trên số tiền họ thực sự được trả.

Số tiền thu nhập trung bình phải tính đến:

  1. Phí bảo hiểm và thanh toán tiền thưởng, phần thưởng. Không tính đến nhiều hơn một loại thù lao bổ sung mỗi tháng trong thời gian tính toán. Nếu có nhiều số tiền thưởng hơn, thì bạn có thể tính chúng vào tháng không có;
  2. Thù lao dựa trên kết quả của năm, liên quan đến thời gian làm việc, thời gian làm việc, v.v.;
  3. Các khoản khác được tính vào lương hàng tháng.

Nguyên tắc chính để tính mức thu nhập trung bình: không được thấp hơn mức sinh hoạt tối thiểu được thiết lập trong nước vào ngày sa thải.

Trường hợp người lao động bị dôi dư không làm việc đủ 12 tháng tại doanh nghiệp này thì khi tính số tiền phải tính cả thời gian làm việc. Nếu thời gian làm việc thậm chí chưa đến một tháng, thì để tính toán, cần phải lấy số tiền thuế suất hoặc mức lương chính thức của anh ta.

Các giai đoạn sau không được tính đến khi tính thu nhập trung bình hàng tháng:

  1. khi người lao động không nhận được toàn bộ số tiền đã làm mà chỉ nhận được khoản lương trung bình cho công việc của mình (khoảng thời gian đó không thể bao gồm thời gian mà phụ nữ, theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, có thể nghỉ việc nơi làm việcđể cho trẻ ăn);
  2. thời gian nghỉ ốm, cũng như thời gian nghỉ phép xã hội liên quan đến việc mang thai và sinh con;
  3. khi nhân viên không có mặt tại nơi làm việc do hoàn cảnh ngoài tầm kiểm soát của họ;
  4. khi có đình công (người lao động không tham gia nhưng không thể làm việc);
  5. thêm thời gian cho một người để chăm sóc một đứa trẻ khuyết tật;
  6. thời điểm nhân viên không có mặt tại nơi làm việc vì bất kỳ lý do nào khác.

Số tiền thu nhập bao gồm tất cả các khoản thanh toán từ người sử dụng lao động, bao gồm tiền thưởng, sản phẩm hiện vật cũng như các khoản thanh toán khác.

Đền bù

Trợ cấp thôi việc không phải là số tiền duy nhất mà một người sẽ nhận được khi bị sa thải. Vì vậy, anh ta được hưởng một số khoản bồi thường bổ sung.

Ví dụ, nếu một nhân viên được thông báo theo quy định bày tỏ mong muốn rời khỏi doanh nghiệp sớm, anh ta sẽ thông báo cho người sử dụng lao động về điều này và đến lượt anh ta phải tính một số tiền bổ sung dưới hình thức bồi thường cho thời gian mà anh ta không làm. sử dụng sau thông báo. Những thứ kia. nếu người lao động bị sa thải đã làm việc được 5 ngày (thay vì 2 tháng) sau khi thông báo và bày tỏ mong muốn được nghỉ việc sớm hơn thì phải nhận được bồi thường bổ sung bằng số tiền thu nhập bình quân trong thời gian chưa làm việc cho đến hết thời hạn báo trước trong trường hợp người sử dụng lao động đồng ý cho người đó nghỉ việc trước. Ngoài ra, hãy đảm bảo rằng bạn được trả lương cho thời gian làm việc tại công ty, cũng như kỳ nghỉ chưa sử dụng (nếu nó thực sự không được sử dụng).

Tháng thứ hai và thứ ba

Nếu bạn bị sa thải do cắt giảm số lượng nhân viên hoặc nhân viên, thì hãy biết rằng bạn có quyền duy trì thu nhập trung bình của mình trong hai tháng tiếp theo sau ngày bạn chính thức bị sa thải. Quy tắc này có hiệu lực cho đến thời điểm làm việc chính thức, nhưng không quá hai tháng sau khi bị sa thải. Vì vậy, một người thất nghiệp được nhà nước cung cấp một số bảo đảm nhất định để cung cấp cho anh ta một số tiền nhất định cho đến khi anh ta có được một công việc mới.

Nếu một nhân viên nộp đơn xin việc vào Trung tâm Việc làm trong vòng hai tuần sau khi bị sa thải, thì anh ta có thể trông đợi vào một tháng trợ cấp bổ sung từ người sử dụng lao động cũ (nếu anh ta không tìm được việc làm).

Quyết định gia hạn thời gian do Trung tâm Việc làm đưa ra và việc thanh toán được thực hiện do người sử dụng lao động cũ chịu chi phí. Loại phúc lợi bổ sung này vẫn được duy trì cho đến khi người đó được tuyển dụng chính thức (trong thời gian này 2-3 tháng). Ngay khi một công dân tìm được việc làm mới, các khoản thanh toán sẽ dừng lại. Nếu một người bắt đầu công việc mới vào giữa tháng thì người sử dụng lao động trước đó chỉ hoàn trả thời gian thất nghiệp.

Dành cho người về hưu

Người đã đạt tới tuổi nghỉ hưu và những người bị sa thải, Bộ luật lao động vào năm 2019, không có tính năng đặc biệt nào được cung cấp để thanh toán.

Vì vậy, một người hưu trí bị sa thải có thể tin tưởng vào:

  1. Trợ cấp thôi việc, bằng với thu nhập trung bình hàng tháng. Trường hợp địa phương hành động quy phạm Người sử dụng lao động cung cấp số tiền lớn hơn một chút, thì người nghỉ hưu sẽ nhận được chính xác số tiền này.
  2. Bồi thường cho thu nhập trung bình trong hai (ba) tháng trong thời gian tìm kiếm công việc mới.

Chúng tôi xin nhắc bạn rằng ngay từ đầu đến tuổi nghỉ hưu không phải là tiêu chí chính để sa thải những nhân viên như vậy.

Theo luật, họ có quyền tiếp tục làm việc hoặc trả các khoản trợ cấp trong trường hợp bị sa thải như những nhân viên khác. Ngoài ra, những người đã đến tuổi nghỉ hưu có trình độ chuyên môn và năng suất cao hơn, điều này ngược lại có thể là do điểm tích cực phản đối việc sa thải một nhân viên như vậy.

Làm thế nào để có được một?

Thiết kế nội thất

Dựa trên pháp luật hiện hành mọi thỏa thuận với người lao động về tiền lương cho số giờ làm việc và trợ cấp thôi việc phải được xử lý và thực hiện vào ngày làm việc cuối cùng của người lao động bị cắt giảm nhân sự. Hơn nữa, trước ngày này anh ta phải nộp một bản sơ yếu lý lịch được lập theo quy định với thông tin rằng anh ta không có nợ với doanh nghiệp.

Để nhận được số tiền đến hạn trong hai (ba) tháng tiếp theo sau khi sa thải, vào cuối tháng mà nhân viên bị sa thải không tìm được việc làm mới, cần phải liên hệ với người sử dụng lao động cũ để giải quyết.

Trong trường hợp này, người lao động phải xác nhận lời nói của mình bằng tài liệu (cung cấp giấy xác nhận của Trung tâm Việc làm, xuất trình sổ công tác). Chỉ sau đó nhân viên bộ phận thanh toán mới có thể bắt đầu xử lý các khoản thanh toán. Nếu những tài liệu đó không được cung cấp, sẽ không có khoản bồi thường nào được cung cấp.

Họ được trả tiền ở đâu?

Tất cả các khoản thanh toán cho nhân viên bị sa thải đều được người sử dụng lao động thanh toán tại nơi làm việc trước đây của nhân viên.

Vì vậy, nếu cần bù đắp thời gian tìm kiếm công việc mới trong vòng hai tháng dương lịch sau khi bị sa thải, thì bạn phải nộp các tài liệu liên quan đến bộ phận chịu trách nhiệm thanh toán tại nơi làm việc trước đây mà người đó đã bị sa thải.

Nếu bạn cần thanh toán cho tháng thứ ba, bạn phải liên hệ với cùng một người sử dụng lao động, nhưng bạn phải mang theo giấy chứng nhận của Trung tâm Việc làm. TRONG thế giới hiện đạiđiều rất quan trọng là phải biết các quyền của bạn, đặc biệt nếu chúng ảnh hưởng đến khu vực quan hệ lao động, vì người sử dụng lao động thường lợi dụng sự mù chữ của công nhân. Nếu bạn đã bị sa thải và không biết phải làm gì và thực hiện thủ tục này như thế nào, hãy liên hệ với luật sư có thẩm quyền, người sẽ giúp bạn và cho bạn biết những điều cần chú ý khi bị sa thải, đồng thời cho biết các khoản thanh toán và phần thưởng nào Bạn có thể tin tưởng.