Kadrların yenidən hazırlanması. Kadrların təkmilləşdirilməsi - təhsil və təlimin məqsəd və vəzifələri, forma və metodları

Kadrların inkişafı kadrların ixtisaslarının artırılmasına yönəlmiş tədbirlər məcmusudur. Məqsədli kadr inkişafı mövcud kadr məlumatlarının tamlığı, dəqiqliyi və aktuallığından asılıdır. İnkişaf ehtiyacı istək və qabiliyyətlərin müqayisəsi nəticəsində müəyyən edilir.

Fəaliyyəti zamanı insan tez-tez başa düşür ki, ona tapşırılan funksiyaları səmərəli şəkildə yerinə yetirmək üçün kifayət qədər biliyə malik deyil. Bu günün və sabahın iqtisadi, sosial və digər problemlərinin öhdəsindən gəlmək üçün kadr hazırlığına yanaşma da dəyişməlidir. İstənilən təlimin rolu mövcud biliklərə əsaslanaraq vəziyyəti tez qiymətləndirmək və ən yaxşı fəaliyyət istiqamətini seçmək olmalıdır.

Öyrənmə davamlı bir prosesdir. Aşağıdakı hallarda tələb olunur:

1) şəxs təşkilata daxil olduqda;

2) yeni vəzifəyə təyin edildikdə;

3) işçidə kifayət qədər vəsait olmadıqda zəruri bilik və ya bacarıqlar.

Öyrənmədə çox şey hansı məqsədlərin həyata keçirildiyindən asılıdır. Məsələn, fərdi məqsədlər, məsələn. bir işi saxlamaq, iş artımı, şəxsi səlahiyyət və ya istehsal məqsədləri qurmaq, yəni. işçilərin bacarıqlarının təmin edilməsi və artırılması, qabaqcıl texnologiyaların tətbiqi və s.

Məqsədlərdən asılı olaraq müxtəlif təlim formalarından istifadə olunur. Təlimin effektiv olması üçün təlim prosesi zamanı işçiyə və təşkilata aşağıdakı tələblər qoyulur:

1) motivasiya, yəni. işçi marağı;

2) öyrənmə şərtləri;

3) mərhələli təlim;

4) əks əlaqənin mövcudluğu.

İxtisaslı işçilərin hazırlanması peşə məktəblərində, tədris mərkəzlərində və bilavasitə istehsalatda həyata keçirilir.

Kadr hazırlığı baxımından müəssisənin kadr siyasəti fərqli bir istiqamətə malik ola bilər: yüksək ixtisaslı işçilərə diqqət yetirməkdən tutmuş ümumi işçiləri yetişdirməyə qədər. Çox şey obyektiv və subyektiv aspektlərdən asılıdır, yəni. müəssisənin inkişaf strategiyasının seçimi, istehsalın növü, maliyyələşdirilməsi, müəssisənin vəziyyəti və müəssisə rəhbərinin iqtisadi savadı.

Müəssisədə kadrların idarə edilməsinin vacib vəzifəsi müəyyən bir peşə üzrə hazırlanmalı olan işçilərin sayını düzgün müəyyən etmək, habelə kadr hazırlığı formalarını seçməkdir. Başqa bir vəzifə müəssisədə kifayət qədər mürəkkəb peşələr üzrə işçilər üçün müvafiq səviyyəli təlimin təmin edilməsi imkanlarını qiymətləndirməkdir.

Müəssisədə yeni işçilərin hazırlanması fərdi, qrup və kurs formaları, o cümlədən təkcə peşə hazırlığı deyil, həm də nəzəri kursun öyrənilməsi vasitəsilə həyata keçirilir. Belə təlimin müddəti təlimin mürəkkəbliyindən asılı olaraq 3-6 aydır. İmtahandan keçmək və işçiyə tarif kateqoriyası təyin etməklə başa çatır.

Fərdi təlim forması ilə hər bir tələbə yüksək ixtisaslı işçiyə və ya ustaya təyin edilir və ya komandaya daxil edilir. Bu zaman nəzəri kurs tələbə tərəfindən müstəqil öyrənilir.

Qrup şəklində tələbələr birləşirlər təhsil qrupları və təlimatçının rəhbərliyi altında kurrikuluma uyğun işləri yerinə yetirmək.

Təlimin kurs forması əhəmiyyətli miqdarda nəzəri bilik və müxtəlif iş növlərinə yiyələnmə tələb edən xüsusilə mürəkkəb peşələr üzrə işçilər hazırlamaq üçün istifadə olunur.

Yeni işçilərin hazırlanmasından fərqli olaraq, yenidən hazırlıq işçilərin başqa peşəyə yiyələnməsi deməkdir. Tədris prosesinin təşkili nöqteyi-nəzərindən ibtidai hazırlıqla yenidən hazırlıq arasında heç bir fərq yoxdur.

Yenidən hazırlıq ehtiyacı işçilərin buraxılması, onların planlaşdırılmış irəliləməsi və zavoddaxili dövriyyə kimi proseslərdən qaynaqlanır.

Yenidən hazırlığın əsas xüsusiyyəti işçilərin kontingentidir, yəni. Bunlar əsasən orta yaşlı və yaşlı işçilərdir və bu peşədə çox uzun müddət çalışmışlar ki, bu da təlimdə iz buraxır. Buna təhsil səviyyəsi və təhsilin nə qədər əvvəl alındığı təsir göstərir.

Yenidən hazırlıq prosesinə aşağıdakılar daxildir:

1) miqyasının və ona təsir edən amillərin müəyyən edilməsi;

2) nailiyyətlər nəzərə alınmaqla yenidən hazırlıq formalarının seçilməsi istənilən nəticə onun həyata keçirilməsi üçün minimal vəsaitlə, sosial tədqiqatların aparılması.

Yenidən hazırlıq hədəflənməlidir, yəni. konkret yönümlü olmaq iş yeri və onu qəbul etmək istəyən bir işçi. Məhz vakant yerlərin strukturu və onların işçi qüvvəsinin ixtisasına olan tələbləri, habelə ixtisas səviyyəsinə görə azad edilmiş işçilərin strukturu yenidən hazırlığın xarakterini müəyyən edir.

Kadrların yenidən hazırlanması istehsalın maya dəyərinə aid edilən vəsaitlər hesabına həyata keçirilir. Bundan əlavə, məşğulluq xidmətlərində xüsusi yaradılmış fondlar maliyyə mənbəyi ola bilər.

Kadrların yenidən hazırlanması üçün tələb olunan vəsaiti hesablayarkən təkcə təlim prosesinin özünün xərcləri nəzərə alınmamalıdır, yəni. müəllimlər üçün ödəniş, tədris materialları, texniki təlim vasitələrinin yaradılması, eyni zamanda işçilərin yenidən hazırlanması prosesində maddi dəstək.

Təkmilləşdirmə peşəkar biliklərin təkmilləşdirilməsinə və işçinin mövcud bacarıqlarının mənimsənilməsinə yönəldilmişdir. Təkmilləşdirmənin özəlliyi ondan ibarətdir ki, tələbələr artıq müəyyən bilik və praktiki bacarıqlara malikdirlər və buna görə də öyrənməyə tənqidi yanaşa bilirlər.

Təkmilləşdirmə ehtiyacının göstəricisi işçilərin orta qiymətində azalma, işçilərin dərəcəsi ilə iş dərəcəsi arasında geriləmədir. Buna görə də mövcud və tələb olunan işçi strukturları təhlil edilməlidir. Digər bir göstərici işçinin günahı üzündən qüsurlu məhsulların artması ola bilər.

Peşəkar inkişaf sisteminə aşağıdakılar daxildir:

Sənaye və texniki kurslar;

əlaqəli peşələr üçün təlim kursları;

Məqsədli kurslar;

Mütərəqqi əmək üsullarının öyrənilməsi üzrə məktəblər;

Foreman Ustalıq Məktəbləri.

İstehsalat və texniki kurslar müəyyən bir peşə üzrə işçilərin bacarıq və texniki biliklərini təkmilləşdirmək üçün yaradılır. Təlimin müddəti fərdi olaraq 3 aydan (iş yerində) 6 aya (iş yerində) qədər müəyyən edilir.

Yeni məhsulların, avadanlıqların və texnologiyaların öyrənilməsi üçün məqsədyönlü kurslar təşkil olunur.

Mütərəqqi texnika və iş üsulları məktəbləri qabaqcıl işçilərin iş üsul və üsullarını mənimsəməyə yönəldilmişdir. Burada təlimə cəbhəçilər tərəfindən keçirilən iş yerində praktiki təlimlər, eləcə də mütəxəssislər tərəfindən aparılan nəzəri təlimlər daxildir.

Prorabların qabaqcıl təcrübəsini ötürmək məqsədi ilə ustaların ixtisas məktəbləri yaradılır.

Təkmilləşdirmə işçilərin peşəkar inkişafı ilə sıx əlaqəli olmalıdır.

Müasir istehsal təkcə işçilər arasında deyil, digər kateqoriyalar arasında da xüsusi biliklərin yenilənməsinə yüksək tələblər qoyur. İşçilərin ixtisaslarının artırılmasının əsas vəzifəsi praktik fəaliyyətdə yeni elmi-texniki, təşkilati və iqtisadi ideyalara operativ reaksiya verməkdən ibarətdir. IN müasir şərait işçilərin ixtisasının artırılması davamlı təhsil sisteminə çevrilməlidir.

İşçilərin ixtisasartırma təhsili həyata keçirilir müxtəlif formalar Oh. Məsələn, müəssisədə həm öz ixtisaslı işçilərindən, həm də müəllim kimi kənar mütəxəssislərdən istifadə edən kurslar. Təkmilləşdirmənin bu forması operativ xarakter daşıyır və təlimin kifayət qədər diqqət mərkəzində olmasını təmin edir.

Təkmilləşdirmə qaydasında daha dərin bilikləri xüsusi fakültələrdə və ya universitetlərdə, tədris mərkəzlərində və ya iri müəssisələrin filiallarında ixtisasartırma kurslarında əldə etmək olar.

İşçilərin əldə etdikləri bacarıq və biliklər nəzərə alınmaqla təlimin fasiləsizliyi və kadrlardan ardıcıl rasional istifadə prinsipinə əməl olunarsa, işçilərin təkmilləşməsi daha səmərəli olar.

İxtisasartırma üzrə iş kadr ehtiyatının hazırlanmasının ayrılmaz hissəsidir və buna görə də müdiriyyətin müəssisənin işçiləri ilə Kollektiv Sazişləri ilə nəzərdə tutulmuşdur.

FEDERAL TƏHSİL Agentliyi

BELQOROD DÖVLƏT UNİVERSİTETİ

KADRLARIN İDARƏ EDİLMƏSİ ŞÖBƏSİ

Layihənin mövzusu: TƏŞKİLATDA KADRLARIN İXTİSASİYASININ TƏKMİL EDİLMƏSİ SİSTEMİNİN TƏKMİL EDİLMƏSİ

Tələbənin buraxılış layihəsi

İdarəetmə və Sahibkarlıq Fakültəsi

5-ci kurs qiyabi şöbəsi 110664 qrup

Nessonova Olga Anatlievna

BELQOROD, 2012

GİRİŞ

Fəsil 1. Nəzəri aspektlər kadrların inkişafının öyrənilməsi

1.2. Təkmilləşdirmənin növləri, üsulları və formaları
kadr

1.3. Təşkilatda kadrların inkişafının əsas istiqamətləri

Fəsil 2. MBOU 16 nömrəli tam orta məktəbin kadrların inkişafı sisteminin təhlili

2.1. qısa təsviri qurumlar

2.2. MBOU 16 saylı tam orta məktəbin kadrların idarə olunması sisteminin təhlili

2.3. MBOU 16 saylı tam orta məktəbdə kadrların inkişafı sisteminin vəziyyətinin təhlili

Fəsil 3. 16 nömrəli bələdiyyə büdcə təhsil müəssisəsində kadrların ixtisasartırma sisteminin təkmilləşdirilməsi layihəsi.

3.1. Kadr hazırlığı sisteminin təkmilləşdirilməsi tədbirləri

3.2. üçün təklif olunan tövsiyələrin effektivliyinin əsaslandırılması

təhsil sisteminin təkmilləşdirilməsi

3.3. Təkmilləşdirmə layihəsinin həyata keçirilməsi üçün tədbirlər planı

kadr hazırlığı sistemləri

NƏTİCƏ

İSTİFADƏ OLUNAN ƏDƏBİYYAT SİYAHISI

TƏTBİQLƏR

GİRİŞ

Son zamanlar rəhbərlik getdikcə təşkilatda bir insanın əhəmiyyətini və onun daxili və daxili fəaliyyətinə təsirini artırmaq problemlərinə müraciət edir. xarici mühit. İnsan potensialı təşkilatın əsas resursu və hərəkətverici qüvvəsidir. Onun digər resurslardan əsas fərqi ondan ibarətdir ki, zaman keçdikcə onların dəyəri azalır, işçinin dəyəri isə artır. Kadrların hazırlanması və ixtisasının artırılması insan potensialının səmərəliliyinin artırılması mənbələrindən biri kimi çıxış edir, onun məqsədyönlü şəkildə inkişaf etdirilməsinə və şirkətin, sənayenin, regionun və bütövlükdə dövlətin inkişafı üçün istifadə edilməsinə imkan verir.

196-cı maddəyə əsasən Əmək Məcəlləsi Rusiya Federasiyası “Kadrların öz ehtiyacları üçün peşə hazırlığına və yenidən hazırlanmasına ehtiyac işəgötürən tərəfindən müəyyən edilir.

İşəgötürən kollektivin müəyyən etdiyi şərtlərlə və qaydada işçilərin peşə hazırlığını, yenidən hazırlanmasını, ixtisasının artırılmasını, onlara təşkilatda, zərurət olduqda isə ibtidai, orta ixtisas, ali peşə və əlavə təhsil müəssisələrində ikinci ixtisasların öyrədilməsini təmin edir. müqavilə, müqavilələr, əmək müqaviləsi.

İşçilərin peşə hazırlığının, yenidən hazırlanmasının və ixtisasının artırılmasının formaları, tələb olunan peşə və ixtisasların siyahısı işçilərin nümayəndəlik orqanının rəyi nəzərə alınmaqla işəgötürən tərəfindən müəyyən edilir.

nəzərdə tutulmuş hallarda federal qanunlar, digər normativ hüquqi aktlar, işəgötürən işçilərin müəyyən fəaliyyət növlərini yerinə yetirmələri üçün bir şərt olduqda, işçilərin ixtisasartırma kursunu həyata keçirməyə borcludur.

İşəgötürən peşə hazırlığı keçən işçilər üçün işin təlimlə uzlaşdırılması üçün lazımi şərait yaratmalı, bu Məcəllə, digər normativ hüquqi aktlar, kollektiv müqavilələr, sazişlər, əmək müqavilələri ilə müəyyən edilmiş təminatlar verməlidir.”.

Və 198-ci maddəyə əsasən, “İşçilərin peşə hazırlığı, yenidənhazırlanma və ixtisasartırma, o cümlədən yeni peşə və ixtisaslar üzrə hazırlanması hüququ vardır.

Bu hüquq işçi ilə işəgötürən arasında əlavə müqavilə bağlanmaqla həyata keçirilir”.

Qanunvericilik bazasında kadrların peşə hazırlığına, yenidən hazırlanmasına və ixtisasının artırılmasına belə diqqətin göstərilməsi kadrlarla işdə bu cəhətin əhəmiyyətini yalnız vurğulayır.

Qabaqcıl təlim həm əməyin səmərəliliyinə, həm də təşkilatın insan resurslarının keyfiyyətinə təsir edən bir-birindən asılı bir prosesdir və aşağıdakılarda özünü göstərir:

– təlim prosesində kadrların dəyişən iqtisadi şəraitə uyğunlaşmaq qabiliyyəti artır ki, bu da təşkilatın sərəncamında olan insan resurslarının dəyərinin artırılmasını təmin edir;

– işçilərin təlimi təşkilata yeni fəaliyyət sahələri ilə bağlı problemləri daha uğurla həll etməyə və tələb olunan rəqabətqabiliyyətlilik səviyyəsini saxlamağa imkan verir ki, bu da müştəri xidmətinin keyfiyyətinin və personalın səmərəliliyinin yüksəldilməsində, xərclərin azaldılmasında və s.

– ixtisasartırma kadrların öz təşkilatlarına bağlılığının artması, habelə kadr dəyişikliyinin azalması ilə müşayiət olunur;

– təlim işçilər arasında əsas dəyərləri və prioritetləri qoruyub saxlamağa və yaymağa imkan verir təşkilati mədəniyyət, təşkilati strategiyanı dəstəkləmək üçün hazırlanmış yeni yanaşma və davranış normalarını təşviq edin.

Peşə təhsilidir mühüm vasitələr kadrların peşəkar inkişafı. Peşəkar təlim və inkişaf bir məqsədə xidmət edir - təşkilatın işçilərini qarşıya qoyulan məqsəd və vəzifələrə çatmaq üçün hazırlamaq.

Peşə hazırlığı prosesində üç əsas mərhələni ayırd etmək olar: kadrların hazırlanması, yenidən hazırlanması və ixtisasının artırılması. Əgər peşə hazırlığı və yenidənhazırlanma yalnız müvafiq lisenziyaya malik olan peşə təhsili müəssisələrinin bazasında həyata keçirilirsə, onda ixtisasartırma birbaşa təşkilat daxilində müstəsna olaraq təkbaşına və ya müvafiq mütəxəssislərin cəlb edilməsi ilə həyata keçirilə bilər.

Öz növbəsində, işçi təlim prosesi zamanı aşağıdakı faydaları alır:

– həm təşkilat daxilində, həm də xaricdə karyera perspektivlərinin genişləndirilməsi;

- daha yüksək iş məmnuniyyəti;

- özünə hörmətin artması;

– ixtisas və peşəkar səriştənin təkmilləşdirilməsi.

Beləliklə, müasir şəraitdə işçilərin bacarıqlarının artırılması təşkilatın idarə edilməsi prosesinin tərkib hissəsinə çevrilir.

İstənilən kadr idarəetmə sistemində hər bir idarəetmə altsistemində kadrların idarə olunmasının bütün mərhələlərində iştirak edən kəsişən amil kimi müəyyən etmək hüququ verən təkmilləşdirmə məsələlərinin olması həmişə tendensiya mövcuddur.

Fəsil 1. Təkmilləşdirmənin öyrənilməsinin nəzəri aspektləri
kadrların ixtisasları

1.1. Kadr inkişafı kimi mühüm element təşkilatın kadr idarəçiliyi

Kadr hazırlığı peşəkar təhsil almağın əsas yoludur. Bu, təcrübəli müəllimlərin, mentorların, mütəxəssislərin, menecerlərin və s. rəhbərliyi altında bilik, bacarıq, bacarıq və ünsiyyət bacarıqlarının mənimsənilməsi üçün məqsədyönlü təşkil edilmiş, sistemli və sistemli şəkildə həyata keçirilən prosesdir.

Cari əmək qanunvericiliyi müəssisə işçilərinin təliminin aşağıdakı formalarını nəzərdə tutur: peşə hazırlığı, yenidənhazırlanma, ixtisasartırma, ikinci peşələr üzrə təlim.

Kadr hazırlığı bir sıra xüsusi bilik, bacarıq, bacarıq və ünsiyyət üsullarına malik olan insan fəaliyyətinin bütün sahələri üçün kadrların sistemli və mütəşəkkil hazırlanması və ixtisaslarının artırılmasıdır.

Mövcud olana görə ümumi qayda belə təlim 6 aydan çox deyil. Kursantlar işçilərin bütün hüquqlarından istifadə edirlər və tabedirlər taməmək qanunvericiliyi, kollektiv müqavilələr və digər normativ hüquqi aktlar tətbiq edilir.

Təşkilatın kadr hazırlığının əsas məqsədləri bunlardır:

– idarəetmə kadrlarının tələb olunan inkişaf səviyyəsinin xüsusiyyətləri;

– kadrların peşəkar tərkibinin və yerləşdirilməsinin təhlili;

– kadrların peşəkarlıq səviyyəsinin yüksəldilməsi üçün ümumi prinsiplərin, formaların və metodların müəyyən edilməsi;

– gələcəkdə mütəxəssislərə olan tələbatın və onlara olan tələblərin hesablanması;

– kadr bölgüsü istiqamətləri;

– yeni fəaliyyət növləri üçün kadrların hazırlanması tədbirləri;

– kadr ehtiyatı ilə iş (ehtiyacların müəyyən edilməsi, işə qəbul və yüksəliş, təlimin əsas istiqamətləri və müvafiq fəaliyyətlər);

– menecerlərin və kadrlarla işləyən şəxslərin seçilməsi, hazırlanması və ixtisasartırılması;

– alim və mütəxəssislərin hazırlanması və onların ixtisaslarının artırılması;

– gələcək ehtiyacları nəzərə almaqla kadrların təlim və ixtisasartırma üçün göndərilməsi;

– məktəb və universitet məzunları ilə işləmək;

– xüsusi formalar kadrların yenidən hazırlanması və ixtisasının artırılması;

– kadr mübadiləsi üçün əlaqələrin yaradılması;

– aşağı səviyyəli menecerlərin hazırlanması;

– sıravi ifaçıların hazırlanması və ixtisasının artırılması;

– təlim və yenidənhazırlanma proqramlarının təxmini məzmunu;

– kadrların hazırlanması və yenidən hazırlanmasının idarə edilməsinin vəhdətinin təmin edilməsi tədbirləri.

Yenidənhazırlanma (yenidənhazırlanma) ixtisar olunmuş və mövcud ixtisasları üzrə istifadə oluna bilməyən işçilər, habelə istehsalın tələbatını nəzərə almaqla peşələrini dəyişmək arzusunu ifadə edən şəxslər tərəfindən yeni peşələrin inkişafı üçün təşkil edilir. Fəaliyyət profilini dəyişdirərkən yenidən hazırlıq lazımdır.

Yenidən hazırlıq aşağıdakı mərhələlərdən ibarətdir:

– yanlış iş təcrübələrinin və köhnəlmiş bacarıqların dəyişdirilməsi (ən çətin olanı); 2-3 gün çəkir;

- əmək hərəkətlərinin yerinə yetirilməsinin yeni üsullarının öyrədilməsi və möhkəmləndirilməsi;

– çətinlik yaratmayan iş bacarıqlarının mənimsənilməsi.

Bundan əlavə, yenidən hazırlıq keçmiş insanlar lazımi bacarıqları yeni işə qəbul edilmiş işçilərə nisbətən daha tez əldə edirlər. Hesablamalara görə, mühəndisin yenidən hazırlanmasının dəyəri, ayrılma ehtimalı daha yüksək olan yenisini axtarmaqdan 3 dəfə azdır.

Yüksək rəhbərlik üçün yenidən hazırlıq qısa müddətlər, tezlik və çoxlu məlumatlarla xarakterizə olunur.

Əlavə təlim artıq işləmiş və yeni öhdəliklər götürmək üzrə olan şəxslər üçün əsas təhsildən sonrakı təlimdir. Məqsədi peşə və iqtisadi bilikləri daha yüksək vəzifənin tələblərinə uyğunlaşdırmaqla dərinləşdirmək və təkmilləşdirməkdir; yeni bacarıqların konsolidasiyası; mövcud peşələrdə bacarıqların artması.

Bu məqsədlə müxtəlif məqsədyönlü kurslar, qabaqcıl texnika məktəbləri, təşkilatdan kənarda isə xüsusi institut və fakültələr yaradılır. Eyni zamanda, təkmilləşdirmə təcrübə vasitəsilə də əldə edilə bilər.

Təşkilatın işçilərin bacarıqlarını artırmaq ehtiyacı aşağıdakılarla bağlıdır:

– xarici və daxili mühitdə davamlı dəyişikliklər;

– istehsal və idarəetmə prosesinin mürəkkəbliyinin artması;

– yeni fəaliyyət növlərinin və sahələrinin inkişafı (şirkətlər üçün, məsələn, məhsullardan, satış bazarlarından danışırıq).

Eyni zamanda, işçi işdən çıxarılmayacağına və yüksəliş alacağına əmin olduqda, öz ixtisasını artırmaqda maraqlıdır.

Kadrların inkişafı üçün məqsədlər:

– yenilərinin səmərəli həyata keçirilməsini təmin etmək mürəkkəb vəzifələr;

– onların innovativ potensialının artırılması;

– yüksəliş və ya üfüqi hərəkətə hazırlıq;

– yeni peşələrə, o cümlədən təşkilatın briqada formasında mənimsənilməsi;

– daha yüksək səviyyə əldə etmək və ya yeni texnologiyaya uyğunlaşma;

– əməyin, komanda işinin təşkili və stimullaşdırılmasının yeni formalarının öyrənilməsi;

– mövcud vəzifənin hüdudlarından kənarda biliklərə yiyələnmək;

– qərar vermə bacarıqlarının aşılanması;

İşçilərin inkişafı yolu kimi təkmil təlimin üstünlükləri onun hədəf yönümlü olması, hərtərəfli fərdi inkişaf imkanı, çevik əks əlaqə, müxtəlif təlim metodları və fərdi qrup yanaşmasıdır.

Təkmilləşdirmə təşkilatdaxili planlaşdırmanın obyektidir, onun çərçivəsində:

– ona uzunmüddətli (5 ilədək) ehtiyac müəyyən edilir və inkişaf etdirilir zəruri planlar və şirkətin fəaliyyətinə və insanların şəxsi ehtiyaclarına əsaslanan proqramlar;

– konkret tədbirlərin operativ (bir ilədək) planlaşdırılması həyata keçirilir.

İlkin və ya daha yüksək ixtisas səviyyəsinə malik ikinci (əlaqəli) peşələr üzrə işçilərin hazırlanması peşə bacarıqlarını genişləndirir, onları əməyin təşkilinin kollektiv formaları şəraitində, habelə birləşmiş peşələr üzrə işə hazırlayır.

Təlim təşkilatın səmərəliliyini artırmağa yönəlmiş kadr hazırlığı üsuludur. O, imkan verir:

- işin səmərəliliyini və keyfiyyətini artırmaq;

- nəzarət ehtiyacını azaltmaq;

– kadr problemini daha tez həll edin (təlim lazımi insanları cəlb edir);

– dövriyyəni və onun yaratdığı xərcləri azaltmaq.

Bir gənc ali təhsil müəssisəsini bitirdikdə, o, artıq real həyat şəraitindən 5-6 il geri qalacaq, ixtisas üzrə 10-12 il işlədikdən sonra peşə və idarəetmə biliklərinə 50% köhnələcək, 24 ildən sonra - 75%, son iş - 90%. Qərb ölkələrində hər bir böyük şirkətin öz kadr hazırlığı sistemi var. Yaponiya bu işdə xüsusilə uğur qazanıb, burada ABŞ-a nisbətən bu məqsədlər üçün 3-4 dəfə çox pul xərcləyirlər. Ölkədə hər bir işçi və işçi yüksələn günəş bu məqsədlər üçün həftədə 4 saat iş vaxtı və eyni miqdarda qeyri-iş vaxtı sərf edir.

Sorğunun məlumatlarına görə, 18% aldıqları təhsildən tam razıdır. rus işçiləri, peşələr – 46, yaradıcılıq imkanları– 22, peşəkar artım – 18%. Bu şəraitdə insanlar özləri təlim ehtiyacını dərk etməlidirlər.

Respondentlərin 84%-i buna inanır daha yüksək səmərəlilikəmək onlara əlavə bilik lazımdır, 79 - müntəzəm peşəkar inkişaf. Menecerlərin 82%-i və mütəxəssislərin 77%-i öz bacarıqlarını artırmağa çalışır.

Peşə təhsili aşağıdakılara bölünür:

1. Xüsusi. Peşə məktəbi, texnikum (kollec), universitetə ​​uyğunlaşma təmin edir ilkin mərhələ təcrübənin xüsusiyyətləri ilə bağlı müstəqil yaşayış və peşəkar biliklər. Universitetlər və texnikumlar (kolleclər) biliyin istehsalını və təkrar istehsalını həyata keçirirlər.

2. Əlavə. Məqsəd işi daha səmərəli yerinə yetirmək, mədəniyyəti təkmilləşdirmək və dünya, texnologiya, dəyərlər, normalar haqqında təsəvvürləri genişləndirmək və vəzifənin tələblərinə uyğun olaraq yeni ixtisas əldə etməkdir. Formada mövcuddur:

– adaptiv, insanın yeni strukturlara daxil edilməsini asanlaşdıran; məsələn, vəzifəyə və ya ixtisasa giriş;

– yeni texnika və yeni texnologiyalara yiyələnmək üçün təkmilləşdirmədən ibarət dəstək;

– təkmil (yeni ixtisaslar üzrə hazırlıq, ehtiyatla işləmə);

– çoxməqsədli – yüksək səviyyəli menecerlər üçün.

Şirkət işçilərinin peşə hazırlığının əsas məqsədləri:

– yeni fəaliyyət sahələrinin mənimsənilməsi üçün təlim;

– əmək əməliyyatlarının yerinə yetirilməsinin yeni texnika və üsullarını mənimsəmək üçün təlim;

– yeni şəraitə uyğunlaşmağı asanlaşdırmaq üçün təqaüdə çıxmazdan əvvəl təlim.

İnkişaf etdirici təlim üçün ilkin şərtlər bunlardır: onun əhatə dairəsi və vəzifələrinin dəqiq müəyyən edilməsi, tələbələrin potensialının dəqiq qiymətləndirilməsi, onlara lazımi dəstək dərəcəsi. İlk növbədə, belə təlim gənc işçilərə yönəlib və onların ümumi inkişaf proqramının bir hissəsi olmalıdır. Onu tərtib edərkən aşağıdakılar nəzərə alınır:

– təqdim olunan materialın ardıcıllığı, zənginliyi, müxtəlifliyi;

– tələbələr və müəllimlər arasında əks əlaqə yaratmaq yolu;

– təlim keçmiş işçilərin sayı və növü;

İşçilər nəzəri təhsili əvəz edən müvafiq ədəbiyyatla da tanış olmaqla öz-özünə təhsil ala bilərlər; oxuduqlarınızı dərk etməklə, öz hərəkətlərinizi və ətrafınızdakıların işini müşahidə edib təhlil etməklə, getdikcə daha mürəkkəb olan işləri yerinə yetirməklə.

Peşə təhsili aşağıdakılara bölünür: sənaye və nəzəri.

Sənaye təlimi. İstənilən peşə və ixtisas işçiləri tərəfindən görülən bütün işləri bir neçə qrupa bölmək olar. Onların hər biri eyni və ya oxşar əmək əməliyyatları və ya texnikalarından istifadə edir. Tipik əməliyyatları və ya texnikaları birləşdirərək işçi öz ixtisası üzrə işi yerinə yetirir.

İstehsalat təhsili strukturunda səpələnmiş tipikdir əmək hərəkətləri, texnika və əməliyyatlar, sonra onların birləşmələri.

Bu baxımdan istehsalat təlimi üç dövrə bölünür:

– tipik texnika və əməliyyatların nümayiş etdirildiyi, mənimsənildiyi və möhkəmləndirildiyi məşqlər dövrü;

- mənimsənilmiş tipik texnika və əməliyyatların köməyi ilə bir sıra daha mürəkkəb tapşırıqların və onların birləşmələrinin yerinə yetirildiyi təlim və istehsal tapşırıqlarının yerinə yetirilməsi dövrü;

– stajçının təlimdən sonra tutacağı iş yerində işi yerinə yetirdiyi və müstəqil işləməyə alışdığı müstəqil iş dövrü. Üçüncü dövr ixtisas imtahanı ilə başa çatır.

İstehsalat təlimi zamanı müəllim öz təcrübəsini ötürür və şagird bu təcrübəni dərk edir - işləməyi öyrənir. Tədrisi irəlilədikcə müəllim izahatdan davam edən şərhlərə, xatırlatmalara və məsləhətlərə keçərək şagirdə artan müstəqillik verir.

İstehsalat təlimi nəzəri təlimlə müşayiət olunur ki, burada istehsal işinin şüurlu şəkildə yerinə yetirilməsi üçün zəruri olan texniki biliklərin əsasları öyrənilir və işçiyə gələcəkdə istehsalın artımında kömək edir. Onlar tələbəyə texnologiya haqqında biliklər verir, işin yerinə yetirilməsinin mənası və qaydalarını başa düşürlər.

Nəzəri məşğələlər proqrama və konkret qrafikə uyğun olaraq ixtisaslı mütəxəssislər tərəfindən tədris olunur, istehsalat hazırlığının üçüncü dövrü başlayana qədər nəzəriyyənin başa çatdırılması təmin edilir. Şagird müstəqil işi başa düşərək yerinə yetirir nəzəri əsas, alınan nəzəriyyədən praktikada istifadə etməyi öyrənir.

Təlimin məzmununu, həcmini və müvafiq ardıcıllığını müəyyən edən əsas sənəd kurikulumdur. Etibarlı nəzəri məlumatlar əsasında texnika və texnologiyanın, əmək üsullarının sistemli, ardıcıl işlənməsini, yəni istehsalat və nəzəri təlimin əlaqələndirilməsini nəzərdə tutur.

İstənilən növ təlim təlim proqramlarının mövcudluğu ilə həyata keçirilir. Kurikulumlar ya ən ixtisaslı mütəxəssislər, müəllimlər, ya da müqavilə əsasında üçüncü şəxslər tərəfindən hazırlana bilər.

Hər bir proqramda aşağıdakılar var: izahlı qeyd; müəyyən bir peşə və ixtisas üzrə istehsal və ixtisas xüsusiyyətləri; tematik plan və nəzəri təlim proqramı; tematik plan və istehsalat təlimi proqramı; tövsiyə olunan ədəbiyyat və əyani vəsaitlərin siyahısı.

Yuxarıda göstərilənlərə əsasən, bu fəsildən belə nəticəyə gələ bilərik ki, hər bir kadr zabitinin kadr hazırlığına ehtiyacı var. Peşəkar təlimdən başlayaraq, təkmilləşdirməyə qədər.

Bir insanın öyrənmə prosesi bütün yetkin həyatı boyu davam edir. İbtidai təhsil məktəblərdə, kolleclərdə, peşə məktəblərində, texnikumlarda və ali məktəblərdə həyata keçirilir. Orta ixtisas təhsili universitetlərdə, kadrların ixtisasartırma və yenidən hazırlanması institutlarında və fakültələrində, tədris mərkəzlərində, xüsusi təşkil olunmuş kurs və seminarlarda, təşkilatlarda aparılır. Təlimin məqsədi təhsil almaqdır. Çünki təhsil insanı həyata və işə hazırlamaq üçün zəruri olan sistemləşdirilmiş bilik, bacarıq və davranışların mənimsənilməsi prosesi və nəticəsidir. Təkmil təlim daha yüksək vəzifələr tutmağa imkan verir, özünə inamı, peşəkar qürurunu artırır və daha mürəkkəb işləri yerinə yetirməyə imkan verir.

Kadrların ixtisasartırma təlimində müasir proqramlar insanlara müstəqil və sistemli düşünməyi, mürəkkəb problemləri həll etməyi, biznesə sahibkarlıq yanaşmasını həyata keçirməyi, komandada işləməyi öyrətmək məqsədi daşıyır. Onlar vəzifənin əhatə dairəsindən kənara çıxan biliklər verir və daha da öyrənmək istəyi yaradırlar.

1.2. Kadrların inkişafının növləri, üsulları və formaları

Müəssisənin kadr hazırlığı baxımından kadr siyasəti fərqli istiqamətə malik ola bilər - qısamüddətli maraqlara diqqət yetirməkdən, yüksək ixtisaslı mütəxəssislər hazırlamaqdan, uzunmüddətli maraqlara diqqət yetirməyə (ciddi nəzəri hazırlıq əsasında ümumi mütəxəssis mütəxəssislərin hazırlanması) .

Çox şey obyektiv və subyektiv amillərdən asılıdır: müəssisənin inkişaf strategiyasının seçimindən, istehsalın növündən və bununla bağlı əməliyyat əmək bölgüsünün dərinliyindən, müəssisənin maliyyə vəziyyətindən və müəssisə rəhbərliyinin iqtisadi savadından.

Təlim sistemi həm müəssisənin vakant iş yerlərinin tez bir zamanda doldurulmasında, həm təlim xərcləri ilə bağlı xərclərə qənaət edilməsində, həm də işçinin tam hüquqlu peşəkar təlim almaq maraqlarını nəzərə almalıdır.

Müəssisədə kadrların idarə edilməsinin vacib vəzifəsi müəyyən bir peşə üzrə hazırlanmalı olan işçilərin sayını düzgün müəyyən etmək, habelə kadr hazırlığı formalarını seçməkdir.

Təşkilatın müstəqil olaraq təlim keçirəcəyi peşələr üçün belə hazırlığın formaları məsələsi, digər peşələr üçün isə dövlət kadr hazırlığı sisteminin təhsil müəssisələrində və ya təhsil xidmətləri göstərən təşkilatlarda təhsil almaq üçün sifarişlərin verilməsi barədə qərar verilir. xidmətlər.

Yeni işçilərin (əvvəllər peşəsi olmayan) hazırlığı təşkilatda fərdi, qrup və kurs formaları, o cümlədən təkcə iş yerində deyil, həm də nəzəri kursun öyrənilməsi ilə həyata keçirilir. şəraitdə tələb olunan ilkin ixtisasların peşəkar bacarıqlarının inkişafını təmin edən. Bu cür təlimin müddəti peşə və ixtisasın mürəkkəbliyindən asılı olaraq 3-6 aydır. Təlim ixtisas imtahanı vermək və işçiyə müəyyən tarif kateqoriyasının təyin edilməsi ilə başa çatır.

Fərdi təlim formasında hər bir tələbə yüksək ixtisaslı işçiyə və ya digər mütəxəssisə tapşırılır və ya onun istehsalat hazırlığına qrup rəhbəri və ya digər qrup üzvü tərəfindən nəzarət edilən qrupa daxil edilir. Fərdi hazırlığın nəzəri kursu tələbə tərəfindən müstəqil öyrənilir.

Qrup şəklində tələbələr tədris qruplarında birləşir və təlimatçıların rəhbərliyi altında kurrikuluma uyğun işləri yerinə yetirirlər.

Təlimin kurs forması əhəmiyyətli miqdarda nəzəri bilik və iş yerində mənimsənilməsi mümkün olmayan müxtəlif iş növlərinə yiyələnmə tələb edən xüsusilə mürəkkəb peşələr üzrə işçilər hazırlamaq üçün istifadə olunur. Nəzəri təlimlər sahə nazirlikləri tərəfindən yaradılmış tədris mərkəzlərində və daimi kurslarda aparılır. Hal-hazırda müəssisələr həm də əsas müəssisənin özünün məhsullarının xüsusiyyətləri ilə birbaşa əlaqəli olmayan ənənəvi peşələr üzrə kadrlar hazırlayır.

Təlim prosesinin özü şəraitdə müqavilə münasibətləri peşə hazırlığının müddətində, məzmununda və metodlarında fərqləri müəyyən edən tərəflərin maraqları ilə müəyyən edilir. Üstəlik, müvafiq ödəniş üçün müqavilə əsasında təlim işçinin faktiki məşğulluğu üçün bir növ təminatdır.

Üçlü müqavilə bağlandıqda (müəssisə – işçi – təhsil müəssisəsi) hər bir tərəfin öhdəlikləri nəzərdə tutulur:

– müəssisələr – iş yerinə, təşkilata və əmək haqqına, sosial xidmət elementlərinə münasibətdə. Eyni zamanda, işçinin bacarıq səviyyəsinə dair tələblər və onun məcburi xidmət şərtləri müəyyən edilir. Sonuncu, işçiyə təlim zamanı müəssisənin vəsaiti hesabına xüsusi maddi dəstək göstərildiyi təqdirdə verilir;

– təhsil müəssisəsi – hazırlığın vaxtı və keyfiyyəti ilə əlaqədar;

- işçi - müəyyən bir iş yeri tutmağa və təlimə (yenidən hazırlıq) razılıq verilməsi ilə əlaqədar.

Yeni işçilərin hazırlanmasından, yəni peşəsi olmayan insanların hazırlanmasından fərqli olaraq, ixtisasartırmadan yenidən hazırlıq işçilərin yeni peşənin mənimsənilməsi deməkdir. İşçilərin yenidən hazırlanması birbaşa müəssisədə, eləcə də ərazi məşğulluq xidməti tərəfindən həyata keçirilir.

Yenidənhazırlanma prosesinin birbaşa təşkilatda təşkilinin xüsusiyyətlərini nəzərdən keçirək. Bu, ən çox kadr siyasətini öz işçi qüvvəsinə yönəldən təşkilatlarda tətbiq olunur. Yenidən hazırlıq ehtiyacı işçilərin işdən azad edilməsi və onların planlaşdırılmış yüksəldilməsi, işçilərin təşkilatdaxili dövriyyəsi kimi proseslərdən qaynaqlanır.

Nəzərə almaq lazımdır ki, yenidənhazırlanma təkcə işdən çıxarılan işçilərə deyil, həm də bir sıra geniş profilli peşələrin formalaşmasında işçi qüvvəsinə aiddir. Bu halda yenidənhazırlanma işçilərin peşə və ixtisas yüksəlişi ilə sıx bağlı olmalıdır və onun əsas forması əlaqəli və ikinci peşələr üzrə təlimdir. Qarşılıqlı yardım və bir-birini əvəz etmə prinsipinin praktikada həyata keçirilməsinin vacib şərti kimi əməyin təşkilinin kollektiv formalarının inkişafı ilə əlaqədar ikinci və əlaqəli peşələrin inkişafı xüsusilə geniş vüsət almışdır.

İşçilərin yenidən hazırlanması prosesinin idarə edilməsi aşağıdakıları əhatə edir:

– yenidənhazırlanmanın həcminin və ona təsir edən amillərin müəyyən edilməsi;

– həyata keçirilməsi üçün vəsaiti minimuma endirməklə, arzu olunan nəticənin əldə edilməsi nəzərə alınmaqla yenidən hazırlıq formalarının seçilməsi;

İştirakçıların real peşəkar fəaliyyətinə yaxınlıq, - problemli vəziyyəti hərtərəfli öyrənmək imkanı, - iştirakçıların yüksək cəlb edilməsi və motivasiyası, - informasiya ilə işləməyi öyrədir, - qərarlar qəbul etmək.

Rəhbərdən peşəkarlıq tələb edir, təlim çox vaxt apara bilər

Rol oyunları

Onlar iştirakçıların işlərində qarşılaşdıqları tipik vəziyyətləri oynamağı əhatə edir. Situasiyalar, hər bir tələbənin təlimatla müəyyən edilmiş şəraitdə konkret iştirakçı rolunu oynadığı simulyasiya edilmiş iş situasiyaları şəklində təqdim olunur.

Praktiki bacarıqların əldə edilməsi və tətbiqi, başqa bir şəxsin (müştəri, tabeçiliyin) yerini tutmaq imkanı

Praktik oriyentasiya, - əldə edilmiş təcrübə uzun müddət saxlanılır, - müxtəlif variantları oynamaq imkanı, - tərəfdaşlardan rəy almaq

Məhdud qrup ölçüsü, sünilik. Oyunda iştirak etmək üçün müqavimət ola bilər. Kifayət qədər yüksək qiymət

Proqramlaşdırılmış təlim

Təqdim olunan material yüksək struktur dərəcəsi və mənimsənilmə dərəcəsinin addım-addım qiymətləndirilməsi ilə fərqlənir; məlumat kiçik bloklarda təqdim olunur və hər bir material blokunu öyrəndikdən sonra tələbə bu barədə suallara cavab verməlidir, sonra rəy düzgün cavab şəklində verilir

Biliklərin ötürülməsi və konsolidasiyası, mövzuya məlumat girişi

Tələbə onun üçün əlverişli bir sürətlə hərəkət edə bilər, mənimsənilən materialın hissələrinin ölçüsünü müstəqil tənzimləmək bacarığı; - təmin edir yüksək dərəcə gücləndiricilər və dərhal rəy;- tədris materialının yaxşı strukturlaşdırılması

Təlim zamanı əldə edilmiş bilik və bacarıqları gündəlik peşə fəaliyyətinə köçürmək çətindir, bu cür proqramların hazırlanması üçün yüksək xərclər

Tədris metodlarını aktiv və qeyri-aktiv olaraq ayırmaq asan deyil. Onlardan bəziləri praktiki məşğələlərə və müstəqil işə keçiddir. Şübhəsiz ki, aktiv təlim metodlarına konkret situasiyaların təhlili, müəssisə problemlərinə dair müzakirələr, həmçinin təcrübə mübadiləsi üçün tədris və praktiki konfranslar daxildir. Sosial-psixoloji keyfiyyətlərin formalaşması və inkişafı üçün xüsusi imkanlara malik aktiv tədris metodlarının müxtəlifliyi konkret vəziyyətin rollu təhlili (dramatizasiya) və sosial-psixoloji təlim metodlarıdır.

İş yerində təlimin ən çox yayılmış üsullarına mentorluq, tapşırıqların icrası, işin rotasiyası, diqqətli təcrübə, iş üzrə kouçinq, məsuliyyətin verilməsi və digər üsullar daxildir.

Cədvəl 1.3

İş yerində təlim metodları

İş yerindən kənar öyrənmənin əsas üsullarına mühazirə oxumaq, işgüzar oyunlar keçirmək, konkret istehsal vəziyyətlərini təhlil etmək, konfrans və seminarların keçirilməsi, təcrübə mübadiləsi üçün qrupların formalaşdırılması, keyfiyyət dərnəklərinin yaradılması və digər üsullar daxildir.

Adı çəkilən təlim üsulları bir-birini istisna etmir, çünki təşkilatın divarları daxilində təlim işdən fasilə ilə və ya fasiləsiz həyata keçirilə bilər. Bundan əlavə, onlar bir-birini tamamlaya bilərlər, çünki iş yerində təlim tez-tez digər təşkilatlarda və ya təhsil müəssisələrində təlimlə birləşdirilir.

İş yerində təlim praktiki yönümlü olması, işçinin istehsal funksiyaları ilə birbaşa əlaqəsi ilə fərqlənir və bir qayda olaraq, yeni öyrənilənlərin təkrarlanması və möhkəmləndirilməsi üçün əhəmiyyətli imkanlar verir.

İşdənkənar öyrənmə üsulları şagirdə iş yerindəki mövcud vəziyyətdən uzaqlaşmaq və ənənəvi davranışdan kənara çıxmaq imkanı verir. Belə təlim prinsipcə yeni davranış və formalaşmasına kömək edir peşəkar səlahiyyətlər. İşdənkənar təlim əlavə maliyyə xərcləri və işçinin iş öhdəliklərindən yayınması ilə əlaqələndirilir. Eyni zamanda, mühit şüurlu şəkildə dəyişir, işçi gündəlik işlərdən uzaqlaşır; təlim mühazirələrin, praktik məşğələlərin (işgüzar oyunlar, istehsal vəziyyətləri) oxunması prosesində həyata keçirilir.

Kadr hazırlığı metodlarının yuxarıdakı təsnifatı bir neçə təsnifat meyarını ümumiləşdirir, lakin bu, tam deyil.

Kadr hazırlığının bir çox üsulları var və onların hər birinin öz üstünlükləri və mənfi cəhətləri var. Kadr hazırlığı sistemini qurarkən bunu xatırlamaq lazımdır. Müəyyən bir metodu seçərkən əsas meyar onun hər bir fərdi işçinin təlim məqsədlərinə çatmaqda effektivliyi olmalıdır.

1.3. Təşkilatda kadrların inkişafının əsas istiqamətləri

Təkmilləşdirmə üçün gələcək planlama fəaliyyətlər üçün struktur çərçivəni müəyyən edir. Bu çərçivəyə müvafiq şəkildə cavab verilməli olan inkişaflar və bu inkişaflara cavab veriləcək fəaliyyətlər daxildir. Onlar müvafiq müəssisə strategiyası fonunda müəyyən edilməlidir.

Uzunmüddətli perspektivdə, gələcək təlimə ehtiyac olduğunu göstərən zəif siqnallara erkən cavab verməkdir. Onların işi, bir işin bazarda sağ qalması üçün diqqət etməli olduğu inkişaflar haqqında sürətli məlumat verməkdir. Eyni zamanda, ixtisasartırma prosesi üçün böyük əhəmiyyət kəsb edən aspektlərə diqqət yetirilir.

Təkmilləşdirməyə gələcək ehtiyacı müəyyən etmək üçün nəzərdə tutulmuş belə erkən xəbərdarlıq sistemi təsir edən amillərə diqqət yetirməlidir. Bu təsir edən amillər haqqında nə qədər çox bilsək, təlim sistemi bir o qədər effektiv olar.

Cədvəl 1.4

Təkmilləşdirmə ehtiyacını müəyyən edən amillər

Təsir edən amillərlə tanışlıq əsasında təkmilləşdirmənin uzunmüddətli məqsədləri müəyyən edilə və yaxın və uzaq gələcək üçün konkret fəaliyyətlər hazırlana bilər (Cədvəl 1.4). Əgər, məsələn, təşkilatın bilavasitə mühitində istehsalata yeni texnologiyaların tətbiqi qeyd edilirsə və öz müəssisəsində yeni kapital qoyuluşları nəzərdə tutulursa, o zaman yeni ixtisaslı kadrların hazırlanmasına əvvəlcədən başlanmalıdır ki, yeni texnologiyaların istifadəsi texnologiya müvafiq təlim keçmiş ixtisaslı kadrlardan başlayır.

Əməliyyat səviyyəsində planlaşdırma maksimum bir il müddətinə həyata keçirilir. Bu baxımdan iki məsələyə xüsusi əhəmiyyət verilir:

1. Müvafiq dövrdə peşəkar inkişaf fəaliyyətlərinə hansı xüsusi tələbat ödənilməlidir?

2. Bu tələbatı necə, yəni hansı proqramlarla təmin etmək lazımdır?

Təlim fəaliyyətlərinə sənaye tələbatı iki yolla hesablanır:

Birincisi, planlaşdırılan göstəricilərin faktiki göstəricilərlə müqayisəsidir: müəyyən işçi qrupları üçün planlaşdırılmış ixtisaslar mövcud ixtisaslarla müqayisə edilir; Çatışmazlıqlar bacarıqların inkişaf etdirilməsi fəaliyyətləri vasitəsilə aradan qaldırılır;

İkincisi, fərdi işçilərin öz bacarıqlarını artırmaq ehtiyacı ilə əlaqələndirilir. Bu perspektiv ixtisaslı kadrların hazırlanması konsepsiyasından irəli gəlir; işçini stimullaşdırmaq lazımdır ən yaxşı yol; ixtisasını artırmaq arzusunu bildirir və bu, müəssisə tərəfindən təsdiq edilir.

Birinci halda, təkmilləşdirmə üçün məsuliyyət ilk növbədə müəssisənin üzərinə düşür; ikincidə - həm müəssisənin, həm də işçinin özünün ümumi məsuliyyəti.

Hazırda yenidənhazırlanma müddəti, iş və təlim dövrlərinin bir-birini əvəz edən vaxt intervalları haqqında hərtərəfli əsaslandırılmış mülahizələr yoxdur.

Hər bir təşkilat, bir qayda olaraq, nəzəri işdənkənar təlimin birbaşa iş yerində praktiki təkmilləşdirmə ilə birləşdirildiyi öz davamlı təlim sistemini inkişaf etdirir.

Davamlı təlimin tam dövrü ən yüksək səviyyəli kadr səriştəsinə nail olmaq əsasında hesablana bilər. Yaponiya Məhsuldarlıq Mərkəzinin məsləhətçisi T. İşikavanın istinad etdiyi sorğu məlumatlarından göründüyü kimi, işçilərin özləri hesab edirlər ki, səriştənin ən yüksək səviyyəsi ofis işçiləri üçün 1-3 il, yüksək ixtisaslı işçilər və digər işçilər üçün - 3 il ərzində əldə edilə bilər. 5 il, mütəxəssislər və mühəndis-texniki işçilər üçün - 5-10 ildən sonra*. (Ishikawa T. Peşə Təhsili. Yapon Sənaye Münasibətləri Seriyası. Tokio, 1987. S. 26.)

Fasiləsiz təlimin tam dövrünün müddətini təyin edərkən nəzərə almaq lazımdır ki, birincisi, o, fəaliyyət növü ilə bağlıdır, ikincisi, karyera dövrünü başa çatdırmaq istəyini nəzərdə tutur və üçüncüsü, ən yüksək səriştə səviyyəsinə uyğun gələn bir sıra alt dövrlərə bölünür müxtəlif kateqoriyalar işçilər.

Bu o deməkdir ki, adına baxmayaraq, şirkətlərdə davamlı təlimlərin müddəti heç də həmişə işçilərin bütün iş həyatı ilə üst-üstə düşmür. Əgər bu, işçilərin idarəetmə kateqoriyalarına münasibətdə daha çox və ya daha az mümkündürsə, bütün digər hallarda hazırlıq hər an dayandırıla bilər. iş həyatı, obyektiv göstəricilərə görə müəyyən bir iş yeri üçün tələb olunan ən yüksək səriştə səviyyəsinə nail olunduqda (işçinin özünün kateqoriyası, işinin xarakteri və s.). İşçi qüvvəsinin bacarıq səviyyəsi, onun təlim xərcləri və istehsalın ehtiyacları arasında uyğunluğun saxlanması ümumi qaydadır.

Kadrların inkişafı prosesində biliyin, təcrübənin, bacarıqların və s.-nin “köhnəlməsi” problemi xüsusi yer tutur. “Köhnələşmə” fərdin həllində az effektiv olan nöqteyi-nəzərdən, nəzəriyyələrdən, konsepsiyalardan və metodlardan istifadə etdikdə baş verir. hazırda mövcud olan digər problemlərlə müqayisədə.

Rəqibləri istehsalda onları qabaqlayana qədər şirkətlər köhnəlmənin onlara nə qədər başa gəldiyini heç vaxt bilmirlər. Təbii ki, firmanın kadr səmərəsizliyinin hər nümunəsi “köhnəlmə” ilə bağlı deyil. Tənbəllik, anlayışın olmaması və digər vəzifələrlə həddindən artıq yüklənmə də təsirsizliyə səbəb ola bilər. Lakin yaranan problemlərə ikinci dərəcəli həllərin işlənib hazırlanması və mənimsənilməsinin bir firmanın dəyəri, ehtimal ki, işçi qüvvəsinin köhnəlməsini aradan qaldırmaq üçün tələb olunan xərclərdən qat-qat çoxdur.

Səbəbindən asılı olaraq bir neçə növ "köhnəlmə" var. Bir insanın geniş peşə sahəsində biliyinin peşəkar "köhnəlməsi". İşin köhnəlməsi bir iş üçün tələb olunan texniki biliklərin həmin işi tutan şəxsin malik olduğu biliklərin miqdarına nisbətidir.

Mütəxəssislər deyirlər ki, əməyin köhnəlməsi problemi hər bir sahibkarı, hər bir mütəxəssisi narahat edir. İnsan geridə qalmış, sümükləşmiş işçiyə çevrilərək “köhnəlməkdən” əziyyət çəkəcək. Öz sahəsindəki son yenilikləri izləməsə, maaşı yaşlandıqca artmayacaq, hətta azalmayacaq.

İşəgötürən üçün bu problemlər daha ciddidir. Onun “köhnəlmiş” meneceri bir çox istehsal problemlərinə səmərəsiz həllər hazırlayır və bu da son nəticədə onun uğursuzluğuna gətirib çıxarır.

Buna görə də, işəgötürən üçün şirkətin işçilərinin "köhnəlməsi" ilə mübarizə xərcləri olduqca məqbul və əsaslandırılacaqdır. Bir qayda olaraq, bu tanınır və hər bir işəgötürən "köhnəlmə" nəticələrinin qarşısını almağa çalışır.

Kadrların yenidən hazırlanması və ixtisasartırma sisteminin təşkili üzrə beynəlxalq təcrübənin öyrənilməsi göstərir ki, onun uğurla həyata keçirilməsi strategiya işləyib hazırlayan və peşə təhsili sahəsində əlaqələndirmə fəaliyyətini həyata keçirən xüsusi yaradılmış qurumların köməyi ilə həyata keçirilir. At Beynəlxalq təşkilatəmək müasir texniki və peşə hazırlığı üzrə beynəlxalq mərkəz yaradılmışdır. Avropa İttifaqına üzv ölkələrdə Peşə Təhsilinin İnkişafı üzrə Avropa Mərkəzi fəaliyyət göstərir. ABŞ-da böyük şirkətlər daim inkişaf edən bir direktorun rəhbərlik etdiyi təşkilatlar yaratdılar cari proqramlar kadrların yenidən hazırlanması və ixtisasının artırılması.

Ölkəmizdə də vahid koordinasiya mərkəzinə ehtiyac var yerli şöbələrəmək və ya məşğulluq mərkəzlərində işçilərin hazırlanması, yenidən hazırlanması və ixtisaslarının artırılması üçün xüsusi əlaqələndirmə və metodiki mərkəzlər yaratmaq.

Həmçinin məktəblilərin peşə təhsili ala biləcəyi tədris-istehsalat kompleksləri (TPK) sistemini bərpa etmək lazımdır. Hazırda bir çox cinayət prosedurları ya dəyişdirilib, ya da sadəcə bağlanıb.

Rusiya təhsil sistemi tətbiqetmə mərhələsindədir təhsil standartları yeni nəsil və müəssisənin təhsil proqramının mühüm tərkib hissələrindən biri məktəbdaxili peşəkar inkişaf proqramıdır. Bunu nəzərə alaraq, qurumun qarşısında duran ilk və əsas problem kadrlarla bağlı, bu, müsbət dinamika verəcək effektiv məktəbdaxili peşəkar inkişaf sisteminin yaradılacağı proqramın hazırlanmasıdır.

1. Belarus müəssisələrində işçilərin Akhapkin təlimi // Cəmiyyət və İqtisadiyyat, 2004. – № 7–8.

2. Vesnin heyeti. Nəzəriyyə və təcrübə: dərslik. – M.: TK Welby, Prospekt nəşriyyatı, 2007. – s. 688.

3. Vesnin: dərslik. – 3-cü nəşr, yenidən işlənmiş. və əlavə – M.: T.K.Velbi, Prospekt nəşriyyatı, 2006. – s. 564.

4. Qurtova - kadr hazırlığının iqtisadi səmərəliliyi // Əməyin və kadr hazırlığının təşkilinin təkmilləşdirilməsi. Elmi məqalələr toplusu. – Sverdlovsk, 1992. – s. 429.

5. İşçilər tərəfindən Egorshin: universitetlər üçün dərslik, 3-cü nəşr, N. Novqorod: NIMB, 2001. – s. 613.

6. Jukovskaya İ., Yurasov I. Kadrlar menecerləri üçün təkmilləşdirmə konsepsiyası // Kadrların idarə edilməsi, 2006. – No 7, s. 43–45.

7. Kelperis I. Kadrların idarə edilməsi prosesində təkmilləşdirmə // Kadrların idarə edilməsi, 2007. – No 7, s. 113.

8. Minervin İ. İşçilərin daxili təlimi // İqtisadçı, 2003 – № 2, s. 364.

9. İşçilərin istehsalat təliminin təşkili və metodikası: texniki təlim şöbələrinin işçiləri üçün metodik göstərişlər, red. . – Dnepropetrovsk, 2003. – s. 305.

10. Müəssisədə əməyin elmi təşkilinin əsasları: Dərslik ali təhsil üçün. Ed. . – M.: Profizdat, 2004. – s. 659.

11. Stepanenkov tələbə istiqaməti: Dərslik. – M.: Universitetskoe, 1993. – s. 283.

12. Təşkilati kadrların idarə edilməsi: Dərslik / Ed. . – 3-cü nəşr, əlavə edin. və emal olunur – M.: İNFRA-M, 2006. – s. 638.

13. Müəssisədə işçilərin hazırlanmasının forma və üsulları: Alət dəsti nəzəri təhsil müəllimləri üçün, red. . – Sverdlovsk, 2005. – s. 115.

Bu yazıda aşağıdakı sualları nəzərdən keçirəcəyik:

• Kadr hazırlığı üsulları
• Kadr hazırlığı və motivasiya arasında əlaqə
• Təcrübəmizdən kadr hazırlığı nümunələri

İşçilərə təlim keçmək onların peşəkar bilik, bacarıq və bacarıqlarının inkişaf etdirilməsi deməkdir ki, bu da şirkətin qarşıya qoyduğu məqsədə çatmasına kömək edir.

Əgər universitetlər artıq təlim keçmiş işçilər istehsal edirsə, niyə kadr hazırlığına vaxt, səy və pul sərf olunur?

Bir insanın hətta dar bir təhsil müəssisəsində əldə etdiyi bilik, təcrübə çatışmazlığı səbəbindən çox vaxt təşkilatda yüksək keyfiyyətli iş görməyə imkan vermir. Xüsusilə şirkət mövzunun dərindən öyrənilməsini tələb edən xüsusi xidmətlər təqdim edərsə. Əgər təşkilat özünün rifahı və rifahı haqqında düşünürsə, o, təlim və kadrların inkişafının idarə edilməsinə pul yatırmağa hazırdır.

Özləri üçün işçi “böyütməyi” üstün tutduqları şərq şirkətlərinin təcrübəsi göstərir ki, belə bir strategiya əla nəticələr verir. İşçi bir müəssisədə nə qədər uzun müddət işləsə, daha dəyərli sayılır. Bu gün Rusiyada insanlar da işçilərin davamlı təliminin vacibliyini başa düşürlər.

Bilik səviyyəsinin artırılması, fövqəladə hallarda hərəkət mexanizminin tətbiqi və ya komanda işində təlim son nəticədə həm işəgötürənə, həm də işçilərə yalnız üstünlüklər gətirir. Böhran zamanı kadrların hazırlanması işin səmərəliliyini artırmağa və iş axını xərclərini azaltmağa imkan verir. Yaxşı təlim keçmiş komandanı idarə etmək daha asandır və işçi həm şirkətin özündə, həm də bütövlükdə əmək bazarında rəqabət qabiliyyətini artırır.

Kadr hazırlığının növləri və formaları

İnsanların öz vəzifələrini əvvəlkindən daha səmərəli şəkildə yerinə yetirmələrinə ehtiyacınız varmı? Bu vəziyyətdə, hansı növ kurslara ehtiyacınız olduğuna qərar verməlisiniz. İstər yeni işə qəbul edilmiş işçilər (və ya bəlkə də, ümumiyyətlə, işə müraciət edənlər) üçün təlim keçəcək, ya da işçinin yeni istiqamətdə işləmək üçün yenidən hazırlanması olacaq, hamısı məqsədlərinizdən asılıdır.

Beləliklə, kadr hazırlığının əsas növləri:

1. Kadr hazırlığı,
2. Kadrların yenidən hazırlanması,
3. Kadrların ixtisasının artırılması.

Biz işçilərin təlim formasına qərar veririk: qısamüddətli və ya uzunmüddətli, qrup və ya fərdi.

Qısamüddətli formanın üstünlükləri var - xərc və vaxta qənaət. Ancaq nəticə həmişə təsir edici olmaya bilər.

Uzunmüddətli işçi təlimi daha çox iş tələb edir, lakin çox vaxt daha çox fayda gətirir.

Fərdi təlim hər bir işçiyə şəxsən diqqət yetirməyə və şəxsi ehtiyaclara diqqət yetirərək maksimum məlumat ötürməyə imkan verir.

Qrup təlimi komanda işində təcrübə keçmək imkanı verir.

Kadr hazırlığı üsulları

Bu gün kadr hazırlığı üsullarının çox müxtəlifliyi mövcuddur. Onları aktiv və passiv bölmək olar.

Passiv tədris metodlarına mühazirələr və seminarlar daxildir. Onlar tələbədən cavab tələb etmirlər, buna görə də məlumatın qavranılması əsasən işçinin istəyindən və motivasiyasından asılıdır.

Kadr hazırlığının aktiv metodu hər bir respondentin fəal iştirakını tələb edir. Biznes oyun, beyin fırtınası maksimum konsentrasiya tələb edir. Bununla belə, ciddi bir bölgü yoxdur, çünki bəzi tədris metodları materialın müstəqil qavranılmasını qrupda sonrakı aktiv tətbiqi birləşdirən keçid variantlarıdır.

Müxtəlif üsullar praktiki təlim və ya iş başında, iş yerində və ya kənarda təlim imkanı təklif edir. Bu formalar bir-birini istisna etmir. Məsələn, proses istehsaldan uzaqda, şirkətin ayrıca ofisində təşkil edilə bilər. Bununla belə, bu gün işçilər üçün ən populyar distant təhsil iş yerində təlimdir.

İş yerində təlim çox vaxt materialın praktiki olaraq möhkəmləndirilməsinə kömək edir. Ofisdən kənar fəaliyyətlər sizə düşünməkdən kənara çıxmağa imkan verir və qeyri-standart vəziyyətlərdə hərəkət etməyi öyrədir.

Ən ümumi tədris üsullarına nəzər salaq

Mühazirə- böyük həcmdə məlumatı qısa müddətdə çatdırmağın və eyni zamanda çoxlu sayda insana eyni anda çatmağın ən optimal yolu. Bununla belə, nəzərə almaq lazımdır ki, şagirdlərdən heç bir “əlaqə” yoxdur, material mənimsənilməsə, dərs zamanı hər hansı düzəliş etmək çətindir. İşəgötürən üçün işçilərin təliminin mühazirə metodunun üstünlükləri də maliyyə komponentindədir.

Şagirdlər daha fəaldırlar seminar. Dialoq nəzəri materialın sabit olub-olmadığını öyrənməyə imkan verir. Bu halda işçi hazırlığının səmərəliliyi daha çox müəllimin hansı mühiti yaratmasından və şagirdlərini düşünməyə həvəsləndirə bilib-bilməyəcəyindən asılıdır. Bununla belə, seminarlar iştirakçıların sayını məhdudlaşdırır, əgər minlərlə insan mühazirə dinləyə bilirsə, o zaman belə böyük auditoriya ilə tam ünsiyyət qurmaq mümkün deyil.

Daha çox müasir üsul təlimlər nəzərdə tutulur video dərslər. Onlardan təşkilatda kadrların hazırlanmasında istifadə etmək çox sadə və sərfəlidir. Bu üsul çox vaxt müəllim və ya xüsusi yer tapmağı tələb etmir. İşçilər özləri üçün münasib vaxtda və özləri üçün əlverişli istənilən yerdə təhsil ala bilərlər. Alimlər çoxdan sübut etdilər ki, insan görmə qabiliyyəti və vizual yaddaş insanın ətraf aləmi dərk etməsində həmişə üstünlük təşkil edir. Buna görə də əyani vəsaitlər və video dərslər çox yaxşı effekt verir. Bununla belə, onların bir sıra mənfi cəhətləri var. Nəzərə almırlar fərdi xüsusiyyətlər tələbə, həm də dərsin yaradıcısı ilə təfərrüatları müzakirə etmək imkanından məhrumdurlar.

Son vaxtlar çox məşhur olmuşdur distant təhsil. Bu, İnternetdən istifadəni nəzərdə tutur, onun vasitəsilə tələbə təhsil və tapşırıqlar üçün material alır. İnformasiyanın mənimsənilmə səviyyəsi daha sonra viktorina və testlərlə müəyyən edilir. Bütün qrup istənilən vaxt birlikdə, ofisdə və ya evdə təhsil ala bilər. əlverişli vaxt. Lakin bu təlim forması üçün işçi yüksək səviyyədə özünütəşkilata malik olmalıdır.

üçün effektiv öyrənmə heyətdən istifadə oluna bilər case study. Bu, bir qrup işçinin real və ya təhlil etdiyi və müzakirə etdiyi praktik vəziyyətləri (halları) nəzərdən keçirməkdən ibarətdir mümkün vəziyyət bilavasitə fəaliyyəti ilə bağlıdır. Bu yanaşma bizə insanları alternativ, qutudan kənar düşüncəyə sövq etməyə imkan verir. Burada hər bir iştirakçının öz fikrini bildirmək və başqalarının fikirləri ilə müqayisə etmək hüququ var. Lakin bu halda çox yüksək ixtisaslı müəllim tələb olunur ki, bu da təlimin bahalaşmasına səbəb olur.

Tez-tez iş yerində təlim kimi istifadə olunur sənaye təlimi. Yeni bir iş yerinə gələn və ya yeniliklərlə tanış olan işçilər alır ümumi məlumat qarşıdan gələn işlər haqqında.

İşçilər üçün faydalıdır müvəqqəti fırlanma- bir işçi digərini əvəz edir. Beləliklə, o, şirkətin fəaliyyətinin çox yönlü olması haqqında təsəvvür əldə edir, bəzi hallarda bir prosesi başa düşmək onun öz fəaliyyətini təkmilləşdirməyə təkan verir.

Bəzi şirkətlər istifadə edirlər mentorluq metodu, burada daha təcrübəli işçi işin gedişatına nəzarət edir. "Böyük"ün "kiçik" üçün məsuliyyət hissi və praktiki məsləhət belə bir tərəfdaşlığı çox səmərəli etmək.

Təlimlər zamanı materialın praktiki işlənməsinə çox diqqət yetirilir. Təşkilatın ehtiyacları nəzərə alınmaqla hazırlanmış yüksək keyfiyyətli korporativ təlim əhəmiyyətli nəticələr verə bilər. Eyni zamanda, bir seansda ciddi nəticələr gözləməyə dəyməz. Qazanılan biliklər yalnız daimi məşq və təkrarlarla möhkəmlənə bilər.

Biznes oyunları Bu, işçilərin müəyyən vəziyyətləri "hərəkət edərək" yeni məlumatlar əldə etdiyi bir təlim üsuludur. Belə şəraitdə biliklər mümkün qədər tez mənimsənilir, bacarıqlar inkişaf etdirilir və daha sonra istifadə olunur real şərait. Adətən, oyunun özündən sonra səhvləri müəyyən etməyə və düzəltməyə kömək edən "debrifinq" keçirilir.

Mümkün qədər çox müxtəlif fikirləri toplamağa kömək edir. beyin fırtınası. Onun əsas prinsiplərindən biri qısa müddətdə mümkün qədər çox variant təklif etməkdir. Stress altında beyin, bir qayda olaraq, çılğıncasına fikirlər yaratmağa başlayır, baxmayaraq ki, hamısı deyil, lakin bir çox ideyalar rasional taxıl ehtiva edə bilər. Metod hətta ən qətiyyətsiz işçiləri də azad etməyə kömək edir və insanlara başqalarının fikirlərini dinləməyi öyrədir.

Yeni işçiləri işə qəbul etmək üçün əladır hekayəçilik(İngilis dilindən Story Telling - "nağıl hekayələri"). Hekayələr vasitəsilə işçilər şirkətin ənənələri və atmosferi ilə tanış olurlar. Ən məşhurlardan biri və təsirli yollar menecerləri gündəlik işdən kəsilmədən öyrətmək fəaliyyət öyrənmə texnologiyasına - “fəaliyyət öyrənməsi”nə çevrilmişdir. Bu aksiyanın əsasını şirkətin əsas əməkdaşlarından ibarət qrup təşkil edir. İştirakçılar məşqlər və simulyasiya edilmiş vəziyyətlərlə deyil, real problemlərlə işləyirlər.

Kadr hazırlığı və motivasiyası

Düzgün həyata keçirildikdə, təlim işçiləri həvəsləndirə, onları başqa şirkətə keçməkdən çəkindirə və yeni işçiləri cəlb edə bilər. Eyni zamanda, müəssisə kadrların kifayət qədər savadlı olmaması problemini həll edir. Bu gün hamı başa düşür ki, hər bir işçinin təhsilindən, bilik və bacarıqlarından asılı olan öz “bazar dəyəri” var. Və təşkilatın hesabına öz qiymətinizi artırmaq istəyi əla ola bilər qeyri-maddi motivasiya bir işçi üçün.

İşçilərin motivasiyası haqqında daha çox "" məqaləsində oxuya bilərsiniz.

Kadr hazırlığının qiymətləndirilməsi sistemi

Təlimdən sonra məntiqi addım performansın qiymətləndirilməsi mərhələsi olacaqdır. Mütəxəssislər bu proseduru bir neçə mərhələdə həyata keçirməyi məsləhət görürlər.

İlk növbədə, təlim proqramını başa vurduqdan dərhal sonra tələbələrin reaksiyasını qiymətləndirmək lazımdır (təlimin təşkilinin keyfiyyəti, şirkətin ehtiyaclarına uyğunluq). İkinci mərhələ təlimə başlamazdan əvvəl və kursu bitirdikdən sonra kadrların ixtisas səviyyəsinin qiymətləndirilməsi olacaq. Sonra bir müddət sonra işçinin davranışındakı dəyişikliklərə diqqət yetirmək tövsiyə olunur. İşçi əldə etdiyi bilikləri praktikada tətbiq etməyə başlayıbmı? Və nəhayət, əldə edilmiş bütün göstəriciləri əlavə edərək və vəziyyəti iki-üç ay müşahidə edərək nəticələri ümumiləşdirə və qiymətləndirə bilərsiniz.

Təlimin yalnız iştirakçılar tərəfindən müsbət qiymətləndirilməsi onun uğurlu kimi tanınması üçün kifayət qədər əsas ola bilməz, çünki müəllim çox xarizmatik insan olsa belə, yeni biliklərin praktikada tətbiq olunacağına zəmanət yoxdur.

Bir daha qeyd etmək istərdim ki, istənilən təşkilatın inkişafı kadrların ixtisasından asılıdır, ona görə də siz pula qənaət etməməlisiniz, ən əsası insanlara necə öyrənməyi öyrətməlisiniz!

Kadr hazırlığı nümunələri

İstifadə nümunələri kimi distant təhsil platformamıza əsaslanaraq, Teachbase alətlərindən istifadə edərək fərqli problemləri həll edən 3 böyük və fərqli şirkəti seçdik.

Tədris bazası və Invitro

Bazarda 20 ildən çoxdur tibbi xidmətlər INVITRO kiçik bir özəl laboratoriyadan böyük bir şəbəkəyə keçdi. Bu gün şirkət 700 nəfərlə təmsil olunur tibbi laboratoriyalar Rusiya, Ukrayna, Qazaxıstan və Belarus Respublikasında. Şirkətdə 5000-dən çox mütəxəssis çalışır və beş ildir ki, eLearning onların hazırlanması üçün istifadə olunur. INVITRO-nun onlayn öyrənmə təcrübəsi maraqlı, müxtəlifdir və demək olar ki, bütün mümkün formatlarda təqdim olunur. Ali Tibb Məktəbinin rəhbəri İrina Koroleva Rusiyanın ən böyük tibb müəssisələri şəbəkələrindən birində distant təhsilin incəliklərini bizimlə bölüşdü.

Minlərlə komandamızın hər bir üzvünün şirkətimizin dəyərlərini paylaşmasını və ideologiyamıza uyğun hərəkət etməsini təmin etməyə çalışırıq. Bizim üçün işçinin şəxsiyyəti birinci yerdədir və INVITRO vahid ideya ilə birləşən müxtəlif şəxsiyyətlərdən ibarət şirkətdir.

Bizim seçim xidmətimizdə xüsusi texnika və proyektiv suallardan istifadə edərək, şirkətin dəyər səviyyəsinə uyğun gələn insanları açıq şəkildə seçən əsl peşəkarlar çalışır. Prinsip bizim üçün aktualdır: pis və ya yaxşı işçi yoxdur, bizə uyğun və ya yararsız olanlar var. Və etməyə çalışırıq düzgün seçkilər, və sonra onlarla işimiz bütün sahələrdə başlayır: təlimlər, oyunlar, konfranslar, digər tədbirlər - insanın həm peşəkar, həm də şəxsi inkişafı bizim üçün vacibdir.

Şirkətin dəyərlərinə “Biz insanlara dəyər veririk və hörmət edirik” prinsipi daxildir. İstər müştəri, istər şirkət tərəfdaşı, istərsə də işçi olsun, hər bir insan bizim üçün dəyərlidir. Kadrlarla işləyərkən tapmağa çalışırıq güclü tərəflər hər kəs öz potensialını açmaq üçün. Nəticə qarşılıqlı faydalı əməkdaşlıqdır: işçi peşəkar inkişaf əldə edir, INVITRO nəticə əldə edir. Və görürük ki, bu yanaşma bizə kadrların işinə cəlb olunmasını, səmərəliliyini, işə vicdanla münasibətini artırmağa imkan verir.

Bu gün ölkəmizin müxtəlif yerlərində, eləcə də Ukrayna, Belarus və Qazaxıstanda 700-dən çox tibb kabinetimiz var. Artım sürəti çox yüksəkdir və əlbəttə ki, saxlamaq və təkmilləşdirmək lazımdır yüksək səviyyə xidmət və xidmətin keyfiyyəti ilə bağlı kadr hazırlığı sisteminə və coğrafi cəhətdən səpələnmiş tibb kabinetlərinin işçilərini vahid standarta uyğunlaşdırmağa imkan verən effektiv vasitələrə ehtiyacımız var.

Biz ilk növbədə özümüzə yüksək tələblər qoyuruq, ona görə də hər yeni tibb işçisişirkətdə iş standartları üzrə məcburi təlim keçir və qısa müddət ərzində işçilər böyük həcmdə bilikləri mənimsəməyə məcbur olurlar. Bu məqsədlə INVITRO texnoloji komplekslərinin yerləşdiyi əsas regionların hər birində təlim mütəxəssisləri işləyir.

Əldə etmək çətin olan bölgələr üçün biz onlayn təlimdən fəal şəkildə istifadə edirik və bu Tədris bazasında bizim sadiq köməkçimizdir; biz 2010-cu ildən işləyirik. Və ilk növbədə, eLearning bizim üçün kadrların qiymətləndirilməsi üçün aktualdır.

Daha iki sahədən [istifadə edirik]: vebinarlar və hazır onlayn kurslar.

Ümumi məlumatı çoxlu sayda insana çatdırmaq lazım olduqda vebinarları birləşdiririk. Məsələn, göründüyü zaman yeni proqram loyallıq, yüksəliş başlayır və ya yeni test buraxılıb və s. Onlayn baxa bilənlər, digərləri vebinar yazılarından istifadə edirlər.

Biz onlayn kurslardan da istifadə edirik, baxmayaraq ki, biz bu variantı tam mənimsəməmişik və hələ də bunun üzərində işləməliyik - kursların yaradılması prosesi çox əmək tələb edir. İndi biz video materialları kurslara - təqdimatlara, qeydə alınmış vebinarlara yerləşdiririk və kursu konkret işçilərə təyin edirik, bundan sonra onları sınaqdan keçiririk və onların nə qədər biliyi mənimsədiyini yoxlayırıq.

Tədris bazası və Sibir Sağlamlığı

"Siberian Health" məhsulları şəbəkə marketinq metodundan istifadə edərək satır və şirkət üçün kadr hazırlığı təcili gündəlik tələbatdır. Artıq bir ildən çoxdur ki, şirkət “Qabaqcıl” tarifindən istifadə edərək Teachbase platformasında fəaliyyət göstərir. Sibir Sağlamlığının uzaqdan idarəetmə şöbəsinin müdiri Larisa Soboleva e-Learning-in uğurları və çətinliklərindən danışdı və yaxşı məsləhət səmərəli həyata keçirilməsi haqqında.

Mən biznesin şəbəkə hissəsini deyil, korporativ hissəsini təmsil edirəm: xidmət mərkəzlərimizdə təlimlərin keçirilməsinə və xidmətin yüksək səviyyədə saxlanmasına cavabdehəm. Artıq bir ildən çoxdur ki, biz tam zamanlı menecerlərimizi uzaqdan öyrədirik. Nəticə etibarı ilə belə təlimin məqsədi xidmətimizin keyfiyyətini artırmaqdır.

İndi 1000-ə yaxın tam ştatlı işçi var - xidmət mərkəzlərinin, 3 logistika mərkəzinin və istehsalın özünün menecerləri. Artıq bütün dünyada birbaşa satışla məşğul olan yüz minlərlə nümayəndə var.

İki idarəçi var: mən və köməkçim. Təxminən 250 aktiv istifadəçisi olan 400-ə yaxın qeydiyyatdan keçmiş tələbə var: müntəzəm istifadə edənlər elektron kurslar və testlər.

Yeni başlayanlar üçün son dərəcə zəruri uyğunlaşma kursu ilə başladıq. Sibir Səhiyyə xidmət mərkəzləri bütün dünyaya səpələnmişdir: Kalininqraddan Vladivostoka, üstəlik xaricdəki mərkəzlər. Təlim obyektimizi - texniki nüansları nəzərə alaraq səyahət edən və dərs deyən xüsusi təlimçinin saxlanması bahalı və səmərəsizdir. Mövcud mentorluq sistemi də həmişə işləmir, yəni. İstənilən halda mentoru lazımi yerə göndərmək həmişə mümkün olmur.

Elektron induksiya kursu rahat və sərfəli alternativə çevrilmişdir. Onun köməyi ilə işçi tez və sadə formada onun üçün yeni bir şirkətin xüsusiyyətləri haqqında bilik alır, əməkdaşlığımızdan düzgün gözləntilər formalaşdırır və s. Distant təhsil kursu başlanğıcı stressə və ya ağır iş yükünə məruz qoymadan bir çox suallara cavab verir.

[Nəticədə] insanlar daha tez uyğunlaşmağa, şirkətin ruhuna daha çox aşılanmağa və paylaşmağa başladılar. korporativ dəyərlər. Biz hər il əməkdaşlarımızın məşğulluğunu ölçürük və e-təhsil başlayandan bu göstərici əhəmiyyətli dərəcədə artıb, bunu daxili korporativ tədqiqatların, ölçmələrin və s. nəticələri sübut edir.

İnsanların şirkətdə olma müddəti uzanmağa başladı, mentorların xərcləri əhəmiyyətli dərəcədə azaldı və hətta sonda müsbət rəy müştərilərdən - biz də rəyləri çox diqqətlə izləyirik. Yəni, biz mütləq ilkin məqsədimizə nail olmuşuq - xidmət səviyyəsini yüksəltmək.

Tədris bazası və Mascotte

Mascotte ayaqqabı markası Rusiya bazarında ən sirli markalardan biridir: bu barədə açıq biznes məlumatı azdır. Şirkət artıq ikinci onillikdir ki, uğurla fəaliyyət göstərir və onun öz və françayzinq salonlarından ibarət geniş şəbəkəsi satışla məşğul olan işçilərin intensiv təlimini tələb edir.

Biz Mascotte biznes-məşqçisi İrina Praksinadan şirkətin korporativ təlimində eLearning-dən necə istifadə etdiyini və onun bu iş formatının müsbət və mənfi cəhətləri kimi gördüyünü öyrəndik.

Xidmət keyfiyyəti bizim üçün ilk yerlərdən biridir. Rəqabət şiddətlidir və indi, böhran dövründə bu, xüsusilə doğrudur. Əminliklə deyə bilərəm ki, Mascotte satıcıları mehriban və nəzakətlidirlər. Mağazamızda həmişə salam vermək, məhsul haqqında məlumat vermək, kolleksiyaya yeni əşyalar təqdim etmək və s. Şirkət kadr hazırlığına böyük diqqət yetirir.

Bizdə birbaşa təlim keçirən çoxlu təlim menecerləri yoxdur. Və tamamilə bütün işçilərin cəlb oluna biləcəyi qlobal təlimə ehtiyac var idi. Başlanğıcda biz öz regional pərakəndə satışımız üçün təlim məhsulu yaratdıq, lakin françayzinqi bununla əlaqələndirmək imkanı olduğundan biz bundan yararlandıq.

Təhsil və hazırlıq eyni prosesin iki tərəfidir. Təhsil insanın ümumi intellektinin inkişafı ilə, təlim isə bilavasitə görülən işlə bağlı biliklərin mənimsənilməsi ilə bağlıdır. Peşəkar təlim son məqsədi müəssisəni peşəkar keyfiyyətləri təşkilatın istehsal və kommersiya məqsədlərinə tam uyğun gələn kifayət qədər sayda işçi ilə təmin etmək olan məqsədyönlü təlimi təmsil edir. Təlim proqramları kadr strukturunun spesifik xüsusiyyətlərini və hər bir təşkilatın cari inkişaf vəzifələrini nəzərə alaraq tərtib edilməlidir.

Təlim sistemi təlimin müəyyən forma, növ və metodlarından istifadəni nəzərdə tutur. Müəyyən bir metodun və ya formanın seçimi bir sıra amillərdən asılıdır, məsələn: təşkilatın məqsədləri, kadr siyasəti, kadr hazırlığının xüsusiyyətləri (iş səviyyəsi, təhsil, iş təcrübəsi, yaş və s.), habelə tələbələrin sayı və işçilərin ixtisasının artırılması üçün şirkətin büdcəsi haqqında. Fərdi təlim növləri bir-birindən təcrid olunmuş şəkildə nəzərdən keçirilməməlidir. İxtisaslı kadrların məqsədyönlü hazırlanması bu təlim növləri arasında sıx əlaqə və koordinasiya tələb edir.

Təlim prinsipləri:

Tələblərə uyğun təlim

Görünüş

Sistemlilik və ardıcıllıq

Performansa əsaslanan təlim

Bilik və bacarıqların mənimsənilməsinin gücü.

Bir təşkilatın işçiləri arasında səriştənin inkişafı üçün məhdud sayda üsullar var:

Passiv və aktiv

Fərdi və qrup

İşdənkənar və iş başında

Bilik Bacarıqları Bacarıqlar

Qabiliyyətlər Kadrların səlahiyyətləri

Təlim texnologiyası:

İnteraktiv təlim materialları

Konfranslar

Dərsliklər

Bazar günü məktəbləri

Mini layihələr

Təlim nəticələri:

Öz biliyi

Həmkarların əlavə bilikləri

Təhsil problemlərinin həlli üçün praktik bacarıqlar

Öz problemlərinizi həll etmək üçün praktik bacarıqlar

Bilik və praktiki problem həll etmə bacarıqları

Təlim nəticələrinin qiymətləndirilməsi:

Təhsil problemlərinin həlli bacarıqları

Öz problemlərinizi həll etmək bacarığı

HR xidmətləri ixtisaslı kadrların hazırlanmasında aparıcı rol oynayır. Təkmilləşdirmə proqramlarının təşkili və həyata keçirilməsində aşağıdakı strukturlar iştirak edir:

1. Sənaye tədqiqatları üzrə təlim və təlim mərkəzi (ONUTC). Təşkilatların rəhbərləri və mütəxəssisləri üçün təkmilləşdirmə və davamlı təlim sisteminin inkişafına cavabdeh olan əsas təşkilat.

2. Kadrlar və Sosial İnkişaf Departamenti. Ömürboyu təhsil sisteminin (CLE) fəaliyyət göstərməsinin əsas prinsiplərini işləyib hazırlayır; kadr hazırlığının perspektivli istiqamətləri və kadrların yenidən hazırlanmasının maliyyələşdirilməsi üzrə əsaslı qərarlar qəbul edir; tələbə kütləsini planlaşdırır və kadr hazırlığını təşkil edir.

3. Tədris-Metodik Şura (UMK). Naviqasiya sistemlərinə yardımın işləməsi üçün hərtərəfli, uzunmüddətli və işçi proqramları nəzərdən keçirir.

4. Sahələrarası təlim mərkəzləri (İTM). Sənayedə rəhbər kadrların hazırlanması və ixtisasartırma işləri davam etdirilir.

5. Təkmilləşdirmə fakültələri (FPC). Onlar bir sıra ali təhsil müəssisələrində fəaliyyət göstərirlər. Təlimin mövzusu sənayedə sənaye təşkilatlarının təklifləri nəzərə alınmaqla müəyyən edilir.

6. Təkmilləşdirmə kursları. İstehsalat sektorunda menecerlərin ixtisaslarının artırılması tapşırığını yerinə yetirmək.

Bilik bazasında yaxşı işinizi göndərin sadədir. Aşağıdakı formadan istifadə edin

Tədris və işlərində bilik bazasından istifadə edən tələbələr, aspirantlar, gənc alimlər Sizə çox minnətdar olacaqlar.

Giriş

1. Kadrların hazırlanması, yenidən hazırlanması və ixtisasının artırılması

2. Kadrların hazırlanması, yenidən hazırlanması və ixtisasının artırılmasının rolu

3. Təhsilin əsas formaları, təkmilləşdirmə və təlim

Nəticə

Biblioqrafiya

Giriş

İstehsalın maddi amillərinin təkmilləşdirilməsi və inkişafı və ilk növbədə, yeni texnologiyaların işlənib hazırlanması, tətbiqi və mənimsənilməsi işçilərin həm ümumi mədəni, texniki və peşə səviyyəsinin sistematik şəkildə yüksəldilməsini, həm də konkret əmək funksiyaları çərçivəsində ixtisasartırma hazırlığını tələb edir. Həm müəssisələr, həm də işçilərin özləri belə artımda maraqlıdırlar, çünki işçi qüvvəsinin keyfiyyətinə olan tələblər durmadan artır.

Müasir istehsal bazar şəraitində işçilərə və təlim, yenidənhazırlanma və ixtisasartırma sisteminə yüksək tələblər qoyur. Elmi-texniki tərəqqinin gedişində bəzi peşələr yox olur, digərləri meydana çıxır. İş ritmi sərtləşir, texniki vasitələr dəyişir. Bütün bunlar işçilərin hazırlanmasının, yenidən hazırlanmasının və ixtisasının artırılmasının yeni formalarına ehtiyac yaradır.

Bazar şəraitində rəqabət apara bilən işçilərin hazırlanması, yenidən hazırlanması və ixtisasartırma problemləri bir sıra yollarla mühüm səbəblər xüsusi aktuallıq qazanır. Birincisi, əmək bazarındakı əlverişsiz tendensiyalar öz təsirini göstərir. Müasir istehsal işçilərin peşəkar keyfiyyətlərinə getdikcə daha sərt tələblər qoyur. İş yerlərinin sayında azalma var. İkincisi, əmək kollektivlərində iş üçün rəqabət güclənir. Peşəkar keyfiyyəti aşağı olan işçilərin rədd edilməsinin obyektiv prosesi gedir. Üçüncüsü, şəxsi mənada peşə təhsili və ixtisası nəinki konkret işçinin xüsusiyyətləri kimi çıxış edir, həm də onun üçün sosial rifahın təminatına və əmək bazarında rəqabətqabiliyyətli olması üçün şəraitə çevrilir.

1. Kadrların hazırlanması, yenidən hazırlanması və ixtisaslarının artırılması

Təsir müxtəlif növlər və nəticə üçün işçilərin təlim və ixtisasartırma formaları iqtisadi fəaliyyət müəssisə iki qrupa birləşdirilə bilən bir sıra göstəricilərlə müəyyən edilir: iqtisadi və sosial.

İqtisadi göstəricilərə aşağıdakılar daxildir: əmək məhsuldarlığının artımı, məhsulun keyfiyyəti, maddi ehtiyatlara qənaət və s. Sosial göstəricilər işdən, onun məzmunundan və şərtlərindən, formalarından və ödəniş sistemlərindən məmnunluq səviyyəsini əks etdirir.

Kadr hazırlığı müəyyən peşə və ixtisasa malik kadrlara tələbatın hesablamaları əsasında həyata keçirilir və ilkin ixtisas səviyyəsinin ixtisas xüsusiyyətlərinin tələbləri çərçivəsində nəzəri biliklərin, praktiki bacarıq və vərdişlərin mənimsənilməsi prosesini təmsil edir.

Kadrların yenidən hazırlanması, kadrların ixtisaslarının istehsal tələblərinə uyğunluğuna nail olmaq üçün onların peşə profilini dəyişdirmək üçün ixtisaslı işçilərin hazırlanması deməkdir.

Kadrların yenidən hazırlanması və onların ixtisaslarının artırılması problemi ümumi biliklər toplusunun daim köhnəlməsi və əvvəlki ixtisas biliklərinin köhnəlməsi ilə əlaqədar olaraq ön plana çıxır. Buna əsaslanaraq təkmilləşdirməni işçilərin peşə vərdişlərinin təkmilləşdirilməsi, qabaqcıl texnikaya, texnologiyaya, əməyin təşkilinə, istehsalın və idarəetmənin mənimsənilməsi məqsədilə nəzəri biliklərin və praktiki bacarıqların təkmilləşdirilməsi prosesi kimi müəyyən etmək olar.

Təkmilləşdirmə təlim prosesi zamanı əldə edilmiş peşəkar bilik, bacarıq və bacarıqların dərinləşdirilməsindən ibarətdir.

Peşəkar inkişafın idarəetmə sistemi aşağıdakı prinsiplərə əsaslanır:

· biliklərin planlı, sistemli və davamlı genişləndirilməsi;

· təlimin tezliyi və məcburiliyi;

· fəhlə kateqoriyaları üzrə tədris planlarının və proqramlarının diferensiallaşdırılması;

· tədris prosesinin təmin edilməsi.

Təlim proqramlarının mənimsənilməsinin səmərəliliyini təmin etmək üçün əsas tələblər aşağıdakılardır:

1. Motivasiya. İnsanlar öyrənmənin məqsədini anlamalı və onunla maraqlanmalıdırlar;

2. Əlverişli şərait təlim üçün;

3. Təlim prosesi zamanı əldə edilən bacarıqlar mürəkkəbdirsə, bu proses ardıcıl mərhələlərə bölünməlidir.

2. Kadrların hazırlanması, yenidən hazırlanması və ixtisasının artırılmasının rolu

Müasir şəraitdə korporativ biliklər şirkətin inkişafı, bazarda nüfuzu və rəqabət qabiliyyətinin artması üçün ən vacib şərtdir. İşçilərin təlimi və ixtisasartırmasında rəhbərliyin fəaliyyəti, işçilərin bu istiqamətdə öz işi, innovasiyalar və innovasiyalar üçün güclü informasiya axtarış sistemi - bütün bunlar korporativ biliklərin daim artırılması və təkmilləşdirilməsi ideyasına doğru işləməlidir.

Məhz buna görə də son vaxtlar bir çox şirkət və təşkilatların rəhbərləri mütəxəssislərin korporativ hazırlığı sistemlərinin yaradılmasına, ilk növbədə tədris mərkəzlərinin və təlim şöbələrinin işinə ciddi diqqət yetirirlər.

Kadrların hazırlanması və yenidən hazırlanması sahəsində ciddi təşkilati dəyişikliklər olmadan şirkətin işində keyfiyyət dəyişikliklərini gözləmək çətindir. Seminarlar və təcrübələr işçilərin təlimi, yenidən hazırlanması və məlumatlandırılması üzrə daimi məqsədyönlü işi əvəz edə bilməz. İşçilərin təlimi strategiyasını seçərkən, kadrlar şöbəsinin müdiri həmişə dilemma ilə üzləşir - işçilərin çox uğurlu olmayan işə götürülməsinin nəticələrinin aradan qaldırılması və ya şirkətdə fəaliyyət göstərmək üçün innovasiyalar və yeni texnologiyaların öyrədilməsi kimi təlim.

Bir zamanlar insan resursları işi işə qəbul və seçim fəaliyyətlərindən ibarət idi. Müasir, yaxşı idarə olunan təşkilatlar düzgün insanların işə götürülməsinin yalnız başlanğıc olduğuna inanırlar. Təşkilatın resurslarının çoxu maddi obyektlərlə təmsil olunsa da, onların dəyəri zaman keçdikcə amortizasiya hesabına azalır, insan resurslarının dəyəri illər ərzində arta bilər və artmalıdır. Beləliklə, həm təşkilatın özünün mənafeyi, həm də bütün personalın şəxsi mənafeyi naminə təşkilatın rəhbərliyi onun potensialını tam artırmaq üçün daim çalışmalıdır.

Kadrların inkişafı məktəb məzunlarının peşə hazırlığı, kadrların yenidən hazırlanması və ixtisasının artırılması daxil olmaqla tədbirlər kompleksidir. Kadrların inkişafının məqsədi təşkilatı məqsədlərinə və inkişaf strategiyasına uyğun olaraq yaxşı təlim keçmiş işçilərlə təmin etməkdir.

Bazar münasibətlərinə keçid başqa şeylərlə yanaşı, işçi qüvvəsinin keyfiyyət parametrlərinə olan tələblərin ölçülməsində yüksək dinamika deməkdir. Eyni zamanda, onun keyfiyyətinin ayrı-ayrı komponentlərinin rolu və əhəmiyyəti ilə bağlı mühüm dəyişikliklər aşkar edilir. Burada ümumi işçinin ümumi keyfiyyət xüsusiyyətlərində təhsil amilinin yerini misal göstərmək olar. İndiki vaxtda vəziyyət elədir ki, təhsil, o qədər də ümumi deyil, peşə təhsili işçi qüvvəsinin keyfiyyət xüsusiyyətlərini formalaşdıran müəyyənedici elementə çevrilir. Böyük təşkilatlar kadr hazırlığına investisiyaları artırır, çünki xarici bazar və təlim sistemi yüksək texnologiyalı sənayelərin ehtiyaclarını getdikcə daha az ödəyir. Buna həm də malların istehsalı və ömrünün qısalması, onların tez-tez dəyişməsi, yeni keyfiyyətlər tələb etməsi kömək edir.

Peşə təhsili sahəsində müasir dövlət siyasəti sosial-iqtisadi xarakterli bir-biri ilə əlaqəli iki vəzifənin həllini təmin etmək üçün hazırlanmışdır:

· İstehsal ehtiyaclarının tələb olunan ixtisaslara malik işçi qüvvəsi ilə ödənilməsi;

· İşsizlərin yenidən hazırlanması yolu ilə işsizliklə mübarizə.

İxtisaslı kadrların hazırlanması, şirkətin cari və gələcək məqsədlərinə cavab verən və işçinin qabiliyyətləri üçün iş yeri tərəfindən qoyulan tələblərə uyğunluğunu təmin edən ixtisasların sistematik şəkildə əldə edilməsinə və təkmilləşdirilməsinə yönəlmiş fəaliyyətlər məcmusudur. İqtisadi nöqteyi-nəzərdən, ixtisaslı kadrların hazırlanması, onunla əlaqəli xərclər təşkilatın bu amil səbəbindən əmək məhsuldarlığını artırmaq xərclərindən aşağı olduqda təsirli olur. İxtisaslı kadrların yetişdirilməsi xarici işçi qüvvəsinə ehtiyacı aradan qaldıra və işçi qüvvəsi çatışmazlığını aradan qaldırmaqla işçi çatışmazlığının qarşısını ala bilər.

İxtisaslı kadrların hazırlanması sosial səmərəliliyin bir çox komponentlərinə təsir göstərir. Peşəkar bacarıqların təkmilləşdirilməsi aşağıdakılara müsbət təsir göstərir:

· İş yerinin təminatları (saxlanması);

· İstehsalda peşəkar yüksəliş imkanı;

· İşçilərin gəlirləri.

Müasir şəraitdə peşə hazırlığı sisteminin inkişafı iki zidd tendensiya ilə müəyyən edilir: elmi-texniki tərəqqinin işçi qüvvəsinin ümumi və peşəkar səviyyəsinə artan tələbləri və sahibkarların onun təkrar istehsalı xərclərini azaltmaq istəyi. mümkündür.

Yeni texnologiyaların yaranması təkcə peşəkar deyil, həm də kadrların ixtisas strukturunda keyfiyyət dəyişikliyinə səbəb olur. Bu gün kadrların ixtisas strukturunun müasir xüsusiyyətləri ali və orta ixtisas təhsilli mütəxəssislərin, yüksək ixtisaslı işçilərin nisbətinin artması, habelə aşağı ixtisaslı əməyin nisbətinin davamlı azalmasıdır.

Yeni texnologiyalardan istifadənin səmərəliliyi üçün kadrların ixtisaslarının əhəmiyyəti o qədər vacib olmuşdur ki, müasir idarəetmədə dünyanın demək olar ki, bütün sənaye cəhətdən inkişaf etmiş ölkələrində ixtisas səviyyəsinə çatmışdır. əsas xüsusiyyət müəssisə işçilərinin təsnifatı və işçinin idarəetmə və ya istehsal heyətinə aid olduğunu müəyyən edən xüsusiyyətlərə bərabər bir dərəcə aldı

İxtisas, insanın istehsal prosesində iştirak etmək və texnologiya ilə nəzərdə tutulmuş əmək əməliyyatlarını yerinə yetirmək üçün dinamik qabiliyyətidir. Bu, bir tərəfdən, işçinin müəyyən bir mürəkkəbliyi yerinə yetirmək üçün potensial qabiliyyətini, digər tərəfdən isə işçinin özünün inkişaf səviyyəsini xarakterizə edir.

İntensiv texnoloji transformasiyalar dövründə müəssisənin mövcudluğunu təmin edən təkmilləşdirməyə müstəsna əhəmiyyət verilir.

3. Bazar iqtisadiyyatı şəraitində təhsilin, təkmilləşdirmənin və təlimin əsas formaları

Təhsil və hazırlıq eyni prosesin iki tərəfidir. Təhsil insanın ümumi intellektinin inkişafı ilə, təlim isə bilavasitə görülən işlə bağlı biliklərin mənimsənilməsi ilə bağlıdır. Peşə təhsili, son məqsədi müəssisəni peşəkar keyfiyyətləri təşkilatın istehsal və kommersiya məqsədlərinə tam uyğun gələn kifayət qədər sayda işçi ilə təmin etmək olan məqsədyönlü təlimdir. Təlim proqramları hər bir təşkilatın (və ya onun bölmələrinin və filiallarının) kadr strukturunun spesifik xüsusiyyətləri və cari inkişaf vəzifələri nəzərə alınmaqla tərtib edilməlidir.

Peşə təhsili sistemi innovasiyalar yaratmaq və bazar tələblərinə çevik cavab vermək qabiliyyətini əhəmiyyətli dərəcədə artırmalıdır. Bu müddəa bazar iqtisadiyyatına keçid şəraitində peşə hazırlığı siyasətində əsas yer tutur.

İstehsalatda kadrların peşə hazırlığının təşkilinin məqsədi yeni işçilər üçün təlimin müxtəlif formalarının optimal kombinasiyası, yenidən hazırlanması və hazırlanması, ikinci peşələr üzrə işçilər, onların ixtisas və səviyyələrinin yüksəldilməsi əsasında kadrların davamlı təhsili sisteminin yaradılması olmalıdır. texnologiyada, texnologiyada, istehsalın təşkilində dinamik dəyişiklikləri nəzərə alaraq, onların fərdi peşə və ixtisas yüksəlişi ilə sıx əlaqədə olan biliklərin.

“Ömür boyu” təhsil konsepsiyasının mahiyyəti yüksək keyfiyyətli əsas, ilkin hazırlıq əsasında həm formal, həm də qeyri-formal təhsil sistemləri daxilində işçi qüvvəsinin fəal iş həyatı boyu daimi uyğunlaşması, vaxtaşırı təkmilləşdirilməsi və yenidən hazırlanmasıdır. Peşə hazırlığının fasiləsizliyi prinsipi hər bir işçinin ardıcıl olaraq bilik, bacarıq və vərdişlərə yiyələnməsi əsasında təhsilin ayrı-ayrı pillələrindən (aşağı, ibtidai, ali pillələrə) keçən pilləli və davamlılığı ilə təmin edilməlidir. Bu məqsədlə təlim prosesini yüksələn xətt üzrə elə qurmaq məqsədəuyğundur ki, hər bir sonrakı mərhələ əvvəlkilərin məntiqi davamı olsun və tam öyrənmə dövrünü təmsil etsin.

Rusiyada davamlı peşə təhsili sistemində bu gün beş ixtisas səviyyəsi mövcuddur. Onların məcmusu Rusiyada peşə hazırlığının inkişafındakı ənənələri və meylləri əks etdirən, peşənin iqtisadi sistemdəki rolunu və yerini müəyyənləşdirən və Avropa ölkələrinin ixtisas tələblərini nəzərə alan peşə təhsilinin ixtisas strukturunu təşkil edir. İcma.

Praktikada təhsilin üç səviyyəsi var - ibtidai, orta, ali. Onların hər biri üçün tələbələrin hər səviyyədə mənimsəməli olduqları bilik və bacarıqların həcmi, eləcə də əsas xüsusi fənlərin məzmunu ciddi şəkildə müəyyən edilir. İşçilər ardıcıl olaraq peşə məktəblərində, texnikumlarda və universitetlərdə təlim keçirlər.

Peşə təhsili başa çatdıqdan və peşədə müəyyən bir müddət işlədikdən sonra təkmilləşdirmə iki məqsədə çatmağa yönəldilmişdir:

· əsasən müəssisələrin özlərində əmək prosesini müşayiət edən təlim tədbirlərinin keçirilməsi ilə peşə ixtisaslarının texniki və peşəkar inkişafın yeni tendensiyalarına uyğunlaşdırılmasının təmin edilməsi;

· Mütəxəssis və orta səviyyəli idarəetmə kadrları (məsələn, sənətkarlar, texniki işçilər, müxtəlif sahələr üzrə mütəxəssislər və s.) kimi daha yüksək ixtisas səviyyəsinə keçidlə, müəssisədə kurslarda iştirak etməklə peşəkar karyera hazırlamaq, təlim mərkəzi, bir çox müəssisələrə və ya peşə məktəbində xidmət göstərir.

Əmək orqanları və məşğulluq xidmətləri, istehsalat birlikləri, müəssisələr, firmalar və digər təşkilatlarla bağlanmış müqavilələr əsasında ilk peşə-ixtisas təhsilinin təsdiq edilməsi tələbələrin müəyyən işi və ya iş qrupunu yerinə yetirmək üçün əmək vərdişlərinə yiyələnməsini sürətləndirməyə yönəlmiş peşə hazırlığını həyata keçirə bilər. və təhsil səviyyəsinin artması ilə müşayiət olunmur.

İlk peşə-ixtisas təhsili yaradılarkən peşə hazırlığı kursları təşkil edilə bilər şəxsləröz vəsaitləri və ya onları təlimə göndərmiş digər təşkilatlar hesabına.

İxtisaslı kadrların hazırlanması ehtiyacını dərk edən hər bir təşkilat kadrların peşəkar hazırlığı konsepsiyası barədə qərar verməlidir.

Buradakı seçimlər bunlardır:

· Qısamüddətli və müvafiq işlərə uyğun olan yüksək ixtisaslaşdırılmış təlim.

· İşçinin istehsaldaxili mobilliyini, işini dəyişdirməyə və yeni sahələri inkişaf etdirməyə hazır olma dərəcəsini və qabiliyyətini artırmağa yönəlmiş geniş profilli ixtisaslı kadrların hazırlanması.

· İşçinin şəxsiyyətinə yönəlmiş və işçinin insan keyfiyyətlərinin inkişafını və yetkinliyini stimullaşdırmaq üçün nəzərdə tutulmuş ixtisaslı kadrların hazırlanması.

Peşə və texniki təhsil praktikasında kadr hazırlığının iki forması inkişaf etmişdir: iş yerində (istehsalda) və ondan kənarda (qeyri-istehsal).

İş yerində təlim iş prosesi zamanı həyata keçirilir. Bu təlim forması daha ucuz və səmərəlidir, gündəlik işlə sıx əlaqə ilə xarakterizə olunur və siniflərdə öyrənməyə adət etməyən işçilərin təhsil prosesinə daxil olmasını asanlaşdırır.

İş yerində təlim adətən müəyyən bir işi yerinə yetirərkən və ya bir tapşırığı həll edərkən təcrübəli nəzarətçi və ya iş yoldaşını müşahidə etməyi əhatə edir.

İş yerində təlimin üstünlüyü: ucuzdur, kursantın ehtiyaclarını ödəmək asandır və işçi praktiki təcrübə əldə edir.

Bununla belə, bu metodun çatışmazlıqları var: sizin və ya həmkarlarınızın kifayət qədər təlim təcrübəsi olmaya bilər; təlim keçmək xahiş olunan işçilərin bunu etmək səlahiyyəti və ya məsuliyyəti ola bilməz; işçilər həmkarları tərəfindən öyrədilməsindən narazı qala bilərlər.

İşdənkənar təlim daha təsirli, lakin əlavə maliyyə xərcləri və işçinin öz rəsmi vəzifələrindən yayındırılması ilə əlaqələndirilir. İş yerindən kənar peşə təhsili metodları ilk növbədə nəzəri biliklər əldə etmək və problem həll etməyi, qərar qəbul etməyi və əlaqələndirilmiş davranışı öyrətmək məqsədi daşıyır.

Üstünlük:

dərs təcrübəli mütəxəssislər tərəfindən aparılır;

müasir avadanlıq və məlumatlardan istifadə olunur;

işçilər təzə fikirlər və məlumatlar alırlar.

Qüsurlar:

bahalı ola bilər;

kurslar işinizin praktikasından ayrıla və nəzəriyyə ilə doymuş ola bilər;

işçilər boş vaxtlarında təlim keçməyə meylli olmaya bilərlər.

Peşəkar inkişaf işçilərin özlərinə də müsbət təsir göstərir. İxtisaslarını təkmilləşdirməklə, yeni bacarıq və biliklər əldə etməklə onlar əmək bazarında daha rəqabətədavamlı olurlar və həm təşkilat daxilində, həm də ondan kənarda peşəkar inkişaf üçün əlavə imkanlar əldə edirlər. Peşə təhsili insanın ümumi intellektual inkişafına töhfə verir və özünə inamı gücləndirir. Buna görə də, öz şirkətində peşəkar təlim almaq imkanı işçilər tərəfindən yüksək qiymətləndirilir və onların müəyyən bir təşkilatda işləmək qərarlarına böyük təsir göstərir.

Əgər peşə təhsilini bir sistem kimi nəzərdən keçirsək, onda iki mərhələni ayırmaq lazımdır. Birincisi, peşəkar təlimin özüdür. İkincisi, əvvəllər əldə edilmiş ixtisasları dərinləşdirmək, genişləndirmək və tamamlamaq üçün edilən sonrakı səylərdir.

Eyni zamanda, qarşıya qoyulan məqsədlərdən asılı olaraq, əvvəllər əldə edilmiş ixtisaslar qorunub saxlanılmalı, dəyişən vəziyyətə uyğunlaşdırılmalı və ya peşəkar yüksəliş üçün istifadə edilməlidir. Təkmilləşdirməyə bu yanaşma birbaşa olaraq kadrların istehsalat hazırlığının mərhələli təşkili prinsipinə əsaslanan ömürboyu təhsil konsepsiyasından irəli gəlir. Hazırda yenidən hazırlığın vaxtı ilə bağlı hərtərəfli əsaslandırılmış mülahizələr yoxdur. Bu işin təşkili ona əsaslanaraq ki, orta əmək fəaliyyəti dövründə (40-45 il) ixtisaslı işçi 4-5 dəfə yenidən hazırlıq keçməli, ixtisasını artırmalıdır. Sənayedə, xüsusən də maşınqayırmada bu gün yeni texnologiyaya yiyələnmək üçün ixtisasınızı orta hesabla 6-8 dəfə “yeniləməlisiniz”, eyni zamanda peşənizi 3-4 dəfə dəyişdirməlisiniz.

Məhsul növlərinin dəyişdirilməsi dövrlərinə əsasən (5-8 ildə bir dəfə) hər bir işçi hər 4-7 ildən bir öz biliklərini yeniləməlidir.

Ona görə də peşəkar inkişafın əhəmiyyəti artır. Tədqiqatın üstünlük təşkil etdiyi dövrlərdən sonra praktik tətbiqin üstünlük təşkil etdiyi dövrlər gəlir və əksinə. İş və təhsil durmadan bir-birindən ayrılmaz hala gəlir.

Peşə təhsili, peşə üzrə iş və təkmilləşdirmə həmişə hər iki elementi ehtiva edir: öyrənmə elementi və tətbiq elementi.

Nəticə

Müəssisənin səmərəli fəaliyyətinin ən mühüm amili kadrların vaxtında və keyfiyyətli hazırlanması, yenidən hazırlanması və ixtisasının artırılmasıdır ki, bu da onların nəzəri biliklərinin, praktiki bacarıq və bacarıqlarının genişlənməsinə kömək edir. Bir işçinin ixtisası ilə onun işinin səmərəliliyi arasında birbaşa əlaqə var, yəni. Yerli iqtisadçıların fikrincə, ixtisasların bir kateqoriya üzrə artması əmək məhsuldarlığının 0,034% artmasına gətirib çıxarır. Eyni zamanda, kadrlardan öz peşə və ixtisaslarına uyğun istifadə etmək, karyera yönümünü idarə etmək və işçilər arasında münasibətlərin xarakterini və səviyyəsini əks etdirən kollektivdə əlverişli sosial-psixoloji ab-hava yaratmaq lazımdır.

Yeni texnika və texnologiyanın tətbiqi şəraitində ali təhsilli işçilərin yeni iş növlərini mənimsəməsi üçün 2-2,5 dəfə az vaxt tələb olunarsa, əmək səmərəliliyi artır. Əsas odur ki, əlbəttə ki, bu işçilərin yeni texnologiyaya daha tez uyğunlaşması deyil, onların yüksək təhsil və peşə hazırlığı sayəsində texnoloji cəhətdən birbaşa vəzifələrindən daha çox "görmək" imkanlarının olmasıdır. istehsal prosesi.

Biblioqrafiya

Kuznetsov A.Yu. Rusiyada kadrların hazırlanması və yenidən hazırlanması. M.: Nəşriyyat KADRİ, 1999 - 407 s.

Marr R., Schmidt T. Sosial bazar iqtisadiyyatında kadrların idarə edilməsi. M.: MDU, 1998 - 152 s.

Yu.V. Truminsky, A.A. Krılova. Müəssisə kadrlarının idarə edilməsi. Nəşriyyat evi. - M.: BİRLİK-DANA, 2002 - 495 s.

Travin V.V., Dyatlov V.A. kadrların idarə edilməsinin əsasları. M.: Delo, 2001 - 336 s.

Kadrların idarə edilməsi: Universitetlər üçün dərslik / Ed. T.Yu. Bazarova, B.P. Eremina. - M.: Banklar və birjalar, BİRLİK, 1998 - 423 s.

Oxşar sənədlər

Təşkilatın iqtisadi səmərəliliyinin artırılmasında kadrların hazırlanması, yenidən hazırlanması və ixtisasının artırılmasının rolu. Bazar iqtisadiyyatı şəraitində təhsilin, təkmilləşdirmənin və təlimin əsas formaları. Kadr hazırlığı sisteminin təhlili.

dissertasiya, 11/13/2008 əlavə edildi


Peşə təhsili sistemi. Kadr hazırlığının məqsəd və vəzifələri. Yerli müəssisələrdə kadrların hazırlanması və yenidən hazırlanması. MaGiK MMC-nin nümunəsindən istifadə edərək müəssisədə kadrların inkişafının tətbiqi formalarının effektivliyinin təhlili.

kurs işi, 24/04/2015 əlavə edildi


Bazar iqtisadiyyatı şəraitində kadrların ixtisasının artırılmasının əsas formaları. İstehsalat təliminin təşkili və metodikası. "Belagromash-Servis" ASC-nin təşkilati-iqtisadi xüsusiyyətləri. Kadrların yenidən hazırlanması və ixtisasartırma işlərinin təhlili.

dissertasiya, 06/08/2010 əlavə edildi


Kadrların inkişafının mahiyyəti, əsas prinsipləri və üsulları. Müasir bazar iqtisadiyyatı şəraitində təhsilin, təkmilləşdirmənin və təlimin əsas formaları. Yüksək ixtisaslı kadrların rolu və əhəmiyyəti əmək resursları iqtisadiyyatda.

kurs işi, 25/03/2015 əlavə edildi


Təşkilat işçilərinin təlim və ixtisasartırma xüsusiyyətləri. Birlik şirkətinin ümumi xüsusiyyətləri, fəaliyyətinin təhlili. Kadr hazırlığının əsas vəzifələri, kadr hazırlığının və ixtisasının artırılmasının əsas yolları ilə tanışlıq.

kurs işi, 03/04/2013 əlavə edildi


Təlim və təkmilləşdirmənin mahiyyəti, əhəmiyyəti, xüsusiyyətləri. İstehsalat təliminin təşkili və metodikası, onun idarə edilməsi qaydası. Müəssisə kadrlarının hazırlığının, yenidən hazırlanmasının və ixtisasının artırılmasının təşkilinin təkmilləşdirilməsi yolları.

kurs işi, 03/12/2011 əlavə edildi


Kadrların hazırlanması, yenidən hazırlanması və ixtisasının artırılmasının məqsədi. Kadr hazırlığının metodları və təşkili. Rostexnadzorun dövlət qulluqçuları üçün təkmil təlim. Kadrların kəmiyyət və keyfiyyət tərkibinin, təlim sisteminin təhlili.

kurs işi, 04/09/2015 əlavə edildi


Ən son texnologiya ilə işləmək üçün təlimin yeni forma və metodlarından istifadə zərurəti. "Belqorod Süd Zavodu" ASC-də kadrların hazırlanması, yenidən hazırlanması və ixtisasının artırılması sistemindəki problemlərin təşkilati diaqnostikası və təhlili.

kurs işi, 01/11/2014 əlavə edildi


Müəssisədə kadrların hazırlanması, yenidən hazırlanması və ixtisasının artırılması üzrə işin təşkilinin nəzəri aspektləri. Universal-Servis MMC-də kadrların hazırlanması, yenidən hazırlanması və ixtisasartırma sisteminin təhlili. Kadrlar şöbəsinin funksiyaları.

təqdimat, 22/12/2010 əlavə edildi


Kadrların hazırlanması və ixtisasartırma əsasları: təlim anlayışları, məqsəd və vəzifələri, müasir mənzərələr və üsulları. Kadr hazırlığı sistemində təhsil proqramları. Mümkün irəliləyiş üçün hazırlıq. Öyrənmə problemləri və onların həlli yolları.