ការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិក។ ការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់នៃបុគ្គលិក - គោលដៅ និងគោលបំណង ទម្រង់ និងវិធីសាស្រ្តនៃការអប់រំ និងការបណ្តុះបណ្តាល

ការអភិវឌ្ឍន៍បុគ្គលិកគឺជាសំណុំនៃសកម្មភាពដែលមានគោលបំណងធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងនូវគុណវុឌ្ឍិរបស់បុគ្គលិក។ ការអភិវឌ្ឍន៍បុគ្គលិកគោលដៅអាស្រ័យលើភាពពេញលេញ ភាពត្រឹមត្រូវ និងភាពពាក់ព័ន្ធនៃព័ត៌មានបុគ្គលិកដែលមាន។ តម្រូវការសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍ត្រូវបានកំណត់ថាជាលទ្ធផលនៃការប្រៀបធៀបសំណើ និងសមត្ថភាព។

ក្នុងអំឡុងពេលនៃសកម្មភាពរបស់គាត់ មនុស្សម្នាក់តែងតែដឹងថាគាត់មិនមានចំណេះដឹងគ្រប់គ្រាន់ដើម្បីអនុវត្តមុខងារដែលបានប្រគល់ឱ្យគាត់ប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព។ ដើម្បីទប់ទល់នឹងបញ្ហាសេដ្ឋកិច្ច សង្គម និងបញ្ហាផ្សេងទៀតនាពេលបច្ចុប្បន្ន និងថ្ងៃស្អែក វិធីសាស្រ្តក្នុងការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកក៏ត្រូវផ្លាស់ប្តូរផងដែរ។ តួនាទីនៃការបណ្ដុះបណ្ដាលណាមួយគួរតែវាយតម្លៃស្ថានភាពឱ្យបានឆាប់រហ័សដោយផ្អែកលើចំណេះដឹងដែលមានស្រាប់ និងជ្រើសរើសសកម្មភាពល្អបំផុត។

ការរៀនសូត្រគឺជាដំណើរការបន្ត។ វាត្រូវបានទាមទារនៅក្នុងករណីដូចខាងក្រោម:

1) នៅពេលដែលមនុស្សម្នាក់ចូលរួមក្នុងអង្គការ;

2) នៅពេលដែលគាត់ត្រូវបានតែងតាំងឱ្យកាន់តំណែងថ្មី;

3) នៅពេលដែលបុគ្គលិកមិនមានគ្រប់គ្រាន់ ចំណេះដឹងចាំបាច់ឬជំនាញ។

ក្នុងការរៀនសូត្រ ច្រើនអាស្រ័យទៅលើគោលដៅដែលត្រូវបន្ត។ ឧទាហរណ៍ គោលដៅបុគ្គល ឧ. ការរក្សាការងារ កំណើនការងារ ការកសាងសិទ្ធិអំណាចផ្ទាល់ខ្លួន ឬគោលដៅផលិតកម្ម ឧ. ការធានា និងបង្កើនសមត្ថភាពរបស់និយោជិត ការណែនាំអំពីបច្ចេកវិទ្យាទំនើប។ល។

អាស្រ័យលើគោលដៅ ទម្រង់ផ្សេងៗនៃការបណ្តុះបណ្តាលត្រូវបានប្រើប្រាស់។ ដើម្បីឱ្យការបណ្តុះបណ្តាលមានប្រសិទ្ធភាព តម្រូវការខាងក្រោមត្រូវបានដាក់លើបុគ្គលិក និងអង្គការក្នុងអំឡុងពេលដំណើរការបណ្តុះបណ្តាល៖

1) ការលើកទឹកចិត្ត, i.e. ចំណាប់អារម្មណ៍បុគ្គលិក;

2) លក្ខខណ្ឌសិក្សា;

3) ការបណ្តុះបណ្តាលជាដំណាក់កាល;

4) ភាពអាចរកបាននៃមតិកែលម្អ។

ការបណ្តុះបណ្តាលកម្មករជំនាញត្រូវបានអនុវត្តនៅក្នុងសាលាវិជ្ជាជីវៈនៅក្នុងមជ្ឈមណ្ឌលបណ្តុះបណ្តាលនិងដោយផ្ទាល់នៅក្នុងផលិតកម្ម។

គោលនយោបាយបុគ្គលិករបស់សហគ្រាសទាក់ទងនឹងការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកអាចមានការផ្តោតអារម្មណ៍ខុសគ្នា៖ ពីការផ្តោតលើកម្មករដែលមានជំនាញខ្ពស់រហូតដល់ការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកទូទៅ។ ភាគច្រើនអាស្រ័យទៅលើវត្ថុបំណង និងប្រធានបទ ពោលគឺឧ។ ជម្រើសនៃយុទ្ធសាស្ត្រអភិវឌ្ឍន៍សហគ្រាស ប្រភេទផលិតកម្ម ហិរញ្ញប្បទាន ស្ថានភាពសហគ្រាស និងចំណេះដឹងសេដ្ឋកិច្ចរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងសហគ្រាស។

ភារកិច្ចសំខាន់នៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកនៅសហគ្រាសគឺការកំណត់ត្រឹមត្រូវនៃចំនួនកម្មករនិយោជិតដែលគួរតែត្រូវបានបណ្តុះបណ្តាលក្នុងវិជ្ជាជីវៈជាក់លាក់មួយ ក៏ដូចជាជម្រើសនៃទម្រង់នៃការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិក។ ភារកិច្ចមួយទៀតគឺដើម្បីវាយតម្លៃលទ្ធភាពនៃការធានានូវកម្រិតសមរម្យនៃការបណ្តុះបណ្តាលសម្រាប់កម្មករក្នុងវិជ្ជាជីវៈស្មុគស្មាញដោយយុត្តិធម៌នៅសហគ្រាស។

ការបណ្តុះបណ្តាលកម្មករនិយោជិតថ្មីត្រូវបានអនុវត្តនៅសហគ្រាសតាមរយៈទម្រង់នៃការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គល ក្រុម និងវគ្គបណ្តុះបណ្តាល រួមទាំងការបណ្តុះបណ្តាលវិជ្ជាជីវៈមិនត្រឹមតែប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែក៏មានការសិក្សាអំពីវគ្គសិក្សាទ្រឹស្តីផងដែរ។ រយៈពេលនៃការបណ្តុះបណ្តាលបែបនេះគឺ 3-6 ខែអាស្រ័យលើភាពស្មុគស្មាញនៃការបណ្តុះបណ្តាល។ វាបញ្ចប់ដោយការប្រឡងជាប់ ហើយចាត់ឱ្យកម្មករនូវប្រភេទពន្ធគយ។

ជាមួយនឹងទម្រង់នៃការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គល សិស្សម្នាក់ៗត្រូវបានចាត់តាំងឱ្យទៅបុគ្គលិក ឬមេដែលមានសមត្ថភាពខ្ពស់ ឬត្រូវបានរួមបញ្ចូលនៅក្នុងក្រុម។ ក្នុងករណីនេះវគ្គសិក្សាទ្រឹស្តីត្រូវបានសិក្សាដោយសិស្សដោយឯករាជ្យ។

ក្នុងទម្រង់ជាក្រុម សិស្សរួបរួមគ្នា ក្រុមសិក្សានិងអនុវត្តការងារតាមកម្មវិធីសិក្សា ក្រោមការណែនាំរបស់គ្រូ។

ទម្រង់នៃវគ្គបណ្តុះបណ្តាលត្រូវបានប្រើដើម្បីបណ្តុះបណ្តាលកម្មករនិយោជិតក្នុងវិជ្ជាជីវៈស្មុគ្រស្មាញ ដែលត្រូវការចំនួនច្រើននៃចំណេះដឹងទ្រឹស្តី និងជំនាញនៃប្រភេទការងារផ្សេងៗ។

ផ្ទុយ​ទៅ​នឹង​ការ​បណ្តុះ​បណ្តាល​កម្មករ​ថ្មី ការ​បណ្តុះ​បណ្តាល​ឡើង​វិញ​មាន​ន័យ​ថា​កម្មករ​មាន​ជំនាញ​វិជ្ជាជីវៈ​ផ្សេង។ តាមទស្សនៈនៃការរៀបចំដំណើរការសិក្សា មិនមានភាពខុសគ្នារវាងការបណ្តុះបណ្តាលបឋម និងការបណ្តុះបណ្តាលឡើងវិញទេ។

តម្រូវការសម្រាប់ការបណ្តុះបណ្តាលឡើងវិញគឺបណ្តាលមកពីដំណើរការដូចជាការដោះលែងកម្មករ ការផ្សព្វផ្សាយដែលបានគ្រោងទុក និងការផ្លាស់ប្តូរនៅក្នុងរោងចក្រ។

លក្ខណៈសំខាន់នៃការបង្ហាត់បង្រៀនឡើងវិញគឺការពឹងពាក់របស់កម្មករ ពោលគឺឧ។ ទាំងនេះភាគច្រើនជាកម្មករវ័យកណ្តាល និងវ័យចំណាស់ ដែលបានធ្វើការអស់រយៈពេលយ៉ាងយូរក្នុងវិជ្ជាជីវៈនេះ ដែលបន្សល់ទុកនូវការចាប់អារម្មណ៍លើការបណ្តុះបណ្តាល។ នេះត្រូវបានប៉ះពាល់ដោយកម្រិតអប់រំ និងរយៈពេលដែលការអប់រំត្រូវបានទទួល។

ដំណើរការនៃការបណ្តុះបណ្តាលឡើងវិញរួមមាន:

1) ការកំណត់មាត្រដ្ឋាន និងកត្តាដែលមានឥទ្ធិពលលើវា;

2) ការជ្រើសរើសទម្រង់នៃការបណ្តុះបណ្តាលឡើងវិញដោយគិតពីសមិទ្ធិផល លទ្ធផលដែលចង់បានជាមួយនឹងមូលនិធិតិចតួចបំផុតសម្រាប់ការអនុវត្តរបស់ខ្លួន ធ្វើការស្រាវជ្រាវសង្គម។

ការបណ្តុះបណ្តាលឡើងវិញគួរតែត្រូវបានកំណត់គោលដៅ, i.e. តម្រង់ទិសជាក់លាក់ កន្លែងធ្វើការហើយ​កម្មករ​ម្នាក់​សុខ​ចិត្ត​យក​វា។ វាគឺជារចនាសម្ព័ន្ធនៃកន្លែងទំនេរ និងតម្រូវការរបស់ពួកគេសម្រាប់គុណវុឌ្ឍិនៃកម្លាំងពលកម្ម ក៏ដូចជារចនាសម្ព័ន្ធនៃកម្មករដែលត្រូវបានដោះលែងដោយកម្រិតជំនាញ ដែលកំណត់លក្ខណៈនៃការបណ្តុះបណ្តាលឡើងវិញ។

ការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកឡើងវិញត្រូវបានអនុវត្តដោយការចំណាយនៃមូលនិធិដែលត្រូវបានសន្មតថាជាថ្លៃដើមផលិតកម្ម។ លើសពីនេះ មូលនិធិដែលបង្កើតជាពិសេសនៅក្នុងសេវាកម្មការងារអាចជាប្រភពហិរញ្ញប្បទាន។

នៅពេលគណនាថវិកាដែលត្រូវការសម្រាប់ការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិក មិនត្រឹមតែការចំណាយនៃដំណើរការបណ្តុះបណ្តាលខ្លួនឯងប៉ុណ្ណោះទេ គួរតែត្រូវបានគេយកមកពិចារណាផងដែរ i.e. ការបង់ប្រាក់សម្រាប់គ្រូបង្រៀន សម្ភារៈអប់រំ ការបង្កើតឧបករណ៍បណ្តុះបណ្តាលបច្ចេកទេស ប៉ុន្តែក៏មានជំនួយសម្ភារៈសម្រាប់កម្មករក្នុងដំណើរការបណ្តុះបណ្តាលរបស់ពួកគេឡើងវិញ។

ការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់គឺសំដៅលើការបង្កើនចំណេះដឹងវិជ្ជាជីវៈ និងបង្កើនជំនាញជំនាញដែលមានស្រាប់របស់បុគ្គលិក។ ភាពពិសេសនៃការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់គឺថា សិស្សមានចំណេះដឹង និងជំនាញអនុវត្តជាក់ស្តែងរួចហើយ ដូច្នេះហើយអាចរិះគន់ការរៀនបាន។

សូចនាករនៃតម្រូវការសម្រាប់ការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់គឺជាការថយចុះនៃថ្នាក់មធ្យមរបស់កម្មករ ដែលជាភាពយឺតយ៉ាវរវាងថ្នាក់កម្មករ និងថ្នាក់ការងារ។ ដូច្នេះ រចនាសម្ព័ន្ធកម្មករដែលមានស្រាប់ និងតម្រូវការត្រូវតែត្រូវបានវិភាគ។ សូចនាករមួយទៀតអាចជាការកើនឡើងនៃផលិតផលដែលខូចដោយសារកំហុសរបស់កម្មករ។

ប្រព័ន្ធអភិវឌ្ឍន៍វិជ្ជាជីវៈរួមមាន:

វគ្គសិក្សាបច្ចេកទេសនិងឧស្សាហកម្ម;

វគ្គបណ្តុះបណ្តាលសម្រាប់វិជ្ជាជីវៈពាក់ព័ន្ធ;

វគ្គសិក្សាគោលដៅ;

សាលាសម្រាប់ការសិក្សានៃវិធីសាស្រ្តការងារកម្រិតខ្ពស់;

សាលាបឋមសិក្សាមេ។

វគ្គបណ្តុះបណ្តាលបច្ចេកទេស និងឧស្សាហកម្មត្រូវបានបង្កើតឡើងដើម្បីបង្កើនជំនាញ និងចំណេះដឹងបច្ចេកទេសរបស់កម្មករក្នុងវិជ្ជាជីវៈដែលបានកំណត់។ រយៈពេលនៃការបណ្តុះបណ្តាលត្រូវបានកំណត់ជាលក្ខណៈបុគ្គល ចាប់ពី 3 ខែ (នៅនឹងការងារ) ដល់ 6 ខែ (នៅនឹងការងារ)។

វគ្គសិក្សាគោលដៅត្រូវបានរៀបចំឡើងដើម្បីសិក្សាពីផលិតផល ឧបករណ៍ និងបច្ចេកវិទ្យាថ្មីៗ។

សាលាបច្ចេកទេស និងវិធីសាស្រ្តនៃការងារកម្រិតខ្ពស់ មានគោលបំណងធ្វើជាម្ចាស់នៃបច្ចេកទេស និងវិធីសាស្រ្តនៃការងាររបស់កម្មករកម្រិតខ្ពស់។ នៅទីនេះ ការបណ្តុះបណ្តាលរួមមានការបណ្តុះបណ្តាលជាក់ស្តែងលើការងារដែលធ្វើឡើងដោយកម្មករជួរមុខ ក៏ដូចជាការបណ្តុះបណ្តាលទ្រឹស្តីដែលធ្វើឡើងដោយអ្នកជំនាញ។

សាលាជំនាញរបស់មេត្រូវបានបង្កើតឡើងក្នុងគោលបំណងផ្ទេរការអនុវត្តល្អបំផុតរបស់មេក្រុម។

ការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់គួរតែទាក់ទងយ៉ាងជិតស្និទ្ធទៅនឹងការរីកចម្រើនវិជ្ជាជីវៈរបស់កម្មករ។

ផលិតកម្មទំនើបដាក់តម្រូវការខ្ពស់លើការធ្វើបច្ចុប្បន្នភាពចំណេះដឹងជាក់លាក់មិនត្រឹមតែក្នុងចំណោមកម្មករប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែក្នុងចំណោមប្រភេទផ្សេងទៀតនៃកម្មករផងដែរ។ ភារកិច្ចចម្បងនៃការកែលម្អគុណវុឌ្ឍិរបស់និយោជិតគឺដើម្បីធានាឱ្យមានការឆ្លើយតបយ៉ាងរហ័សចំពោះគំនិតវិទ្យាសាស្ត្រ បច្ចេកទេស អង្គការ និងសេដ្ឋកិច្ចថ្មីៗនៅក្នុងសកម្មភាពជាក់ស្តែង។ IN លក្ខខណ្ឌទំនើបការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់របស់និយោជិតគួរតែក្លាយជាប្រព័ន្ធនៃការអប់រំជាបន្តបន្ទាប់។

ការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់របស់និយោជិតត្រូវបានអនុវត្តនៅក្នុង ទម្រង់ផ្សេងៗអូ។ ជាឧទាហរណ៍ វគ្គសិក្សានៅសហគ្រាសដែលប្រើទាំងបុគ្គលិកដែលមានសមត្ថភាពផ្ទាល់ខ្លួន និងអ្នកឯកទេសខាងក្រៅជាគ្រូបង្រៀន។ ទម្រង់នៃការហ្វឹកហ្វឺនកម្រិតខ្ពស់នេះគឺដំណើរការដោយធម្មជាតិ និងធានាបាននូវការផ្តោតអារម្មណ៍គ្រប់គ្រាន់នៃការបណ្តុះបណ្តាល។

ចំណេះដឹងស៊ីជម្រៅបន្ថែមទៀតតាមលំដាប់នៃការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់អាចទទួលបាននៅមហាវិទ្យាល័យពិសេស ឬវគ្គបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់នៅសាកលវិទ្យាល័យ មជ្ឈមណ្ឌលបណ្តុះបណ្តាល ឬសាខានៃសហគ្រាសធំៗ។

ការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់របស់និយោជិតនឹងមានប្រសិទ្ធភាពជាង ប្រសិនបើគោលការណ៍នៃការបន្តការបណ្តុះបណ្តាល និងការប្រើប្រាស់បុគ្គលិកប្រកបដោយសមហេតុផលត្រូវបានអង្កេត ដោយគិតគូរពីជំនាញ និងចំណេះដឹងដែលពួកគេទទួលបាន។

ការងារលើការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់គឺជាផ្នែកសំខាន់មួយនៃការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកបម្រុង ដូច្នេះហើយត្រូវបានផ្តល់ជូនដោយកិច្ចព្រមព្រៀងរួមនៃរដ្ឋបាលជាមួយនិយោជិតនៃសហគ្រាស។

ទីភ្នាក់ងារសហព័ន្ធសម្រាប់ការអប់រំ

សាកលវិទ្យាល័យ BELGOROD រដ្ឋ

នាយកដ្ឋានគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក

ប្រធានបទគម្រោង៖ ការកែលម្អប្រព័ន្ធសម្រាប់ធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងនូវគុណវុឌ្ឍិបុគ្គលិកនៅក្នុងអង្គការ

គម្រោងបញ្ចប់ការសិក្សារបស់និស្សិត

មហាវិទ្យាល័យគ្រប់គ្រង និងសហគ្រិនភាព

នាយកដ្ឋានឆ្លើយឆ្លងឆ្នាំទី 5 ចំនួន 110664 ក្រុម

Nessonova Olga Anatlievna

BELGOROD, 2012

ការណែនាំ

ជំពូកទី 1 ។ ទិដ្ឋភាពទ្រឹស្តីសិក្សាការអភិវឌ្ឍន៍បុគ្គលិក

១.២. ប្រភេទ វិធីសាស្រ្ត និងទម្រង់នៃការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់
បុគ្គលិក

១.៣. ទិសដៅសំខាន់នៃការអភិវឌ្ឍន៍បុគ្គលិកនៅក្នុងអង្គការ

ជំពូកទី 2. ការវិភាគប្រព័ន្ធអភិវឌ្ឍន៍បុគ្គលិកនៃអនុវិទ្យាល័យ MBOU លេខ 16

2.1. ការពិពណ៌នាសង្ខេបអំពីស្ថាប័ន

២.២. ការវិភាគប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកនៃអនុវិទ្យាល័យ MBOU លេខ 16

២.៣. ការវិភាគស្ថានភាពនៃប្រព័ន្ធអភិវឌ្ឍន៍បុគ្គលិកនៅអនុវិទ្យាល័យ MBOU លេខ ១៦

ជំពូកទី 3. គម្រោងកែលម្អប្រព័ន្ធបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់របស់បុគ្គលិកនៅគ្រឹះស្ថានអប់រំថវិកាក្រុង អនុវិទ្យាល័យលេខ ១៦

៣.១. វិធានការកែលម្អប្រព័ន្ធបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិក

៣.២. យុត្តិកម្មនៃប្រសិទ្ធភាពនៃអនុសាសន៍ដែលបានស្នើឡើងសម្រាប់

ការកែលម្អប្រព័ន្ធអប់រំ

៣.៣. ផែនការសកម្មភាពសម្រាប់ការអនុវត្តគម្រោងកែលម្អ

ប្រព័ន្ធបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិក

សេចក្តីសន្និដ្ឋាន

បញ្ជីនៃឯកសារយោងដែលបានប្រើ

កម្មវិធី

ការណែនាំ

ថ្មីៗនេះ ការគ្រប់គ្រងកំពុងងាកទៅរកបញ្ហានៃការបង្កើនសារៈសំខាន់របស់មនុស្សនៅក្នុងអង្គការ និងឥទ្ធិពលរបស់គាត់ទៅលើផ្ទៃក្នុង និង បរិស្ថានខាងក្រៅ. សក្ដានុពលរបស់មនុស្សគឺជាធនធានដ៏សំខាន់ និងជាកម្លាំងជំរុញរបស់អង្គការមួយ។ ភាពខុសគ្នាចម្បងរបស់វាពីធនធានផ្សេងទៀតគឺថាតម្លៃរបស់ពួកគេថយចុះតាមពេលវេលា ខណៈពេលដែលតម្លៃបុគ្គលិកកើនឡើង។ ការបណ្តុះបណ្តាល និងការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់នៃបុគ្គលិកដើរតួជាប្រភពមួយនៃការបង្កើនប្រសិទ្ធភាពនៃសក្ដានុពលរបស់មនុស្ស ដែលអនុញ្ញាតឱ្យវាត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយគោលបំណង និងប្រើប្រាស់សម្រាប់ការអភិវឌ្ឍរបស់ក្រុមហ៊ុន ឧស្សាហកម្ម តំបន់ និងរដ្ឋទាំងមូល។

នេះ​បើ​តាម​មាត្រា ១៩៦ ក្រមការងារសហព័ន្ធរុស្ស៊ី“ តម្រូវការសម្រាប់ការបណ្តុះបណ្តាលវិជ្ជាជីវៈនិងការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកឡើងវិញសម្រាប់តម្រូវការផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេត្រូវបានកំណត់ដោយនិយោជក។

និយោជកផ្តល់ការបណ្តុះបណ្តាលវិជ្ជាជីវៈ ការបណ្តុះបណ្តាលឡើងវិញ ការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់របស់និយោជិត បង្រៀនពួកគេនូវវិជ្ជាជីវៈទីពីរនៅក្នុងអង្គការ ហើយប្រសិនបើចាំបាច់ នៅក្នុងស្ថាប័នអប់រំនៃបឋមសិក្សា មធ្យមសិក្សា ឧត្តមសិក្សា និងការអប់រំបន្ថែមតាមលក្ខខណ្ឌ និងតាមលក្ខណៈដែលបានកំណត់ដោយសមូហភាព។ កិច្ចព្រមព្រៀង, កិច្ចព្រមព្រៀង, កិច្ចសន្យាការងារ។

ទម្រង់នៃការបណ្តុះបណ្តាលវិជ្ជាជីវៈ ការបណ្តុះបណ្តាលឡើងវិញ និងការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់របស់និយោជិត បញ្ជីនៃវិជ្ជាជីវៈ និងជំនាញចាំបាច់ត្រូវបានកំណត់ដោយនិយោជក ដោយគិតគូរពីមតិរបស់ស្ថាប័នតំណាងរបស់និយោជិត។

ក្នុងករណីដែលបានផ្តល់ឱ្យ ច្បាប់សហព័ន្ធច្បាប់និយតកម្មផ្សេងទៀត និយោជកត្រូវមានកាតព្វកិច្ចអនុវត្តការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់របស់និយោជិត ប្រសិនបើនេះជាលក្ខខណ្ឌសម្រាប់និយោជិតក្នុងការអនុវត្តប្រភេទសកម្មភាពមួយចំនួន។

សម្រាប់និយោជិតដែលកំពុងទទួលការបណ្តុះបណ្តាលវិជ្ជាជីវៈ និយោជកត្រូវបង្កើតលក្ខខណ្ឌចាំបាច់សម្រាប់ការរួមបញ្ចូលការងារជាមួយនឹងការបណ្តុះបណ្តាល ផ្តល់ការធានាដែលបង្កើតឡើងដោយក្រមនេះ ច្បាប់និយតកម្មផ្សេងទៀត កិច្ចព្រមព្រៀងរួម កិច្ចព្រមព្រៀង និងកិច្ចសន្យាការងារ។

ហើយយោងតាមមាត្រា 198 “កម្មករមានសិទ្ធិទទួលបានការបណ្តុះបណ្តាលវិជ្ជាជីវៈ ការបណ្តុះបណ្តាលឡើងវិញ និងការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់ រួមទាំងការបណ្តុះបណ្តាលវិជ្ជាជីវៈ និងជំនាញថ្មីៗ។

សិទ្ធិនេះត្រូវបានអនុវត្តដោយការបញ្ចប់កិច្ចព្រមព្រៀងបន្ថែមរវាងនិយោជិត និងនិយោជក។

ការយកចិត្តទុកដាក់បែបនេះចំពោះការបណ្តុះបណ្តាលវិជ្ជាជីវៈ ការបណ្តុះបណ្តាលឡើងវិញ និងការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់នៃបុគ្គលិកនៅក្នុងក្របខ័ណ្ឌនីតិបញ្ញត្តិគ្រាន់តែសង្កត់ធ្ងន់លើសារៈសំខាន់នៃទិដ្ឋភាពនេះក្នុងការធ្វើការជាមួយបុគ្គលិក។

ការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់គឺជាដំណើរការដែលពឹងផ្អែកគ្នាទៅវិញទៅមកដែលប៉ះពាល់ដល់ទាំងប្រសិទ្ធភាពការងារ និងគុណភាពនៃធនធានមនុស្សរបស់អង្គការ ដែលបង្ហាញឱ្យឃើញដូចខាងក្រោម៖

- នៅក្នុងដំណើរការនៃការបណ្តុះបណ្តាល សមត្ថភាពរបស់បុគ្គលិកក្នុងការសម្របខ្លួនទៅនឹងការផ្លាស់ប្តូរលក្ខខណ្ឌសេដ្ឋកិច្ចកើនឡើង ដែលផ្តល់ឱ្យអង្គការនូវការកើនឡើងនូវតម្លៃនៃធនធានមនុស្សតាមលទ្ធភាពរបស់ខ្លួន។

- ការបណ្ដុះបណ្ដាលបុគ្គលិកអនុញ្ញាតឱ្យអង្គការដោះស្រាយបញ្ហាដែលទាក់ទងនឹងផ្នែកថ្មីនៃសកម្មភាព និងរក្សាបាននូវកម្រិតនៃការប្រកួតប្រជែងដែលត្រូវការ ដែលត្រូវបានឆ្លុះបញ្ចាំងនៅក្នុងការកែលម្អគុណភាពនៃសេវាកម្មអតិថិជន និងប្រសិទ្ធភាពបុគ្គលិក កាត់បន្ថយការចំណាយ។ល។

- ការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់ត្រូវបានអមដោយការកើនឡើងនៃការប្តេជ្ញាចិត្តរបស់បុគ្គលិកចំពោះអង្គការរបស់ពួកគេ ក៏ដូចជាការថយចុះនៃការផ្លាស់ប្តូរបុគ្គលិក។

– ការបណ្តុះបណ្តាលអនុញ្ញាតឱ្យអ្នករក្សា និងផ្សព្វផ្សាយតម្លៃស្នូល និងអាទិភាពក្នុងចំណោមបុគ្គលិក វប្បធម៌អង្គការលើកកម្ពស់វិធីសាស្រ្តថ្មី និងបទដ្ឋាននៃអាកប្បកិរិយាដែលបានរចនាឡើងដើម្បីគាំទ្រដល់យុទ្ធសាស្ត្ររបស់អង្គការ។

ការបណ្តុះបណ្តាលវិជ្ជាជីវៈគឺ មធ្យោបាយសំខាន់ការអភិវឌ្ឍវិជ្ជាជីវៈរបស់បុគ្គលិក។ ការបណ្តុះបណ្តាល និងការអភិវឌ្ឍន៍វិជ្ជាជីវៈបម្រើគោលបំណងតែមួយ - ការរៀបចំបុគ្គលិករបស់អង្គការដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅ និងគោលបំណងដែលបានកំណត់សម្រាប់ពួកគេ។

នៅក្នុងដំណើរការនៃការបណ្តុះបណ្តាលវិជ្ជាជីវៈ ដំណាក់កាលសំខាន់បីអាចត្រូវបានសម្គាល់៖ ការបណ្តុះបណ្តាល ការបណ្តុះបណ្តាល និងការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់នៃបុគ្គលិក។ ប្រសិនបើការបណ្តុះបណ្តាលវិជ្ជាជីវៈ និងការបណ្តុះបណ្តាលឡើងវិញត្រូវបានអនុវត្តទាំងស្រុងលើមូលដ្ឋាននៃគ្រឹះស្ថានអប់រំវិជ្ជាជីវៈដែលមានអាជ្ញាប័ណ្ណសមស្រប នោះការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់អាចត្រូវបានអនុវត្តដោយផ្ទាល់នៅក្នុងស្ថាប័នទាំងស្រុងដោយខ្លួនឯង ឬដោយមានការចូលរួមពីអ្នកឯកទេសសមស្រប។

នៅក្នុងវេន និយោជិតទទួលបានអត្ថប្រយោជន៍ដូចខាងក្រោមក្នុងអំឡុងពេលដំណើរការបណ្តុះបណ្តាល៖

- ពង្រីកសក្តានុពលការងារទាំងក្នុង និងក្រៅស្ថាប័ន។

- ការពេញចិត្តការងារខ្ពស់;

- បង្កើនការគោរពខ្លួនឯង;

- ការពង្រឹងសមត្ថភាព និងជំនាញវិជ្ជាជីវៈ។

ដូច្នេះ ការកែលម្អជំនាញរបស់និយោជិតក្នុងលក្ខខណ្ឌទំនើបកំពុងក្លាយជាផ្នែកសំខាន់មួយនៃដំណើរការគ្រប់គ្រងស្ថាប័នមួយ។

នៅក្នុងប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកណាមួយ តែងតែមានទំនោរសម្រាប់ប្រព័ន្ធរងគ្រប់គ្រងនីមួយៗ មានបញ្ហានៃការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់ ដែលផ្តល់សិទ្ធិក្នុងការកំណត់វាជាកត្តាឆ្លងកាត់ដែលពាក់ព័ន្ធនឹងគ្រប់ដំណាក់កាលនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក។

ជំពូកទី 1. ទិដ្ឋភាពទ្រឹស្តីនៃការសិក្សាអំពីការពង្រឹង
លក្ខណៈសម្បត្តិបុគ្គលិក

១.១. ការអភិវឌ្ឍបុគ្គលិកដូចជា ធាតុសំខាន់ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិករបស់អង្គការ

ការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកគឺជាមធ្យោបាយសំខាន់ដើម្បីទទួលបានការអប់រំវិជ្ជាជីវៈ។ នេះគឺជាដំណើរការរៀបចំប្រកបដោយគោលបំណង រៀបចំជាប្រព័ន្ធ និងជាប្រព័ន្ធនៃដំណើរការគ្រប់គ្រងចំណេះដឹង សមត្ថភាព ជំនាញ និងសមត្ថភាពទំនាក់ទំនង ក្រោមការណែនាំពីគ្រូដែលមានបទពិសោធន៍ អ្នកណែនាំ អ្នកឯកទេស អ្នកគ្រប់គ្រង។ល។

នា​ពេល​បច្ចុប្បន្ន ច្បាប់ការងាររួមមានទម្រង់នៃការបណ្តុះបណ្តាលដូចខាងក្រោមសម្រាប់និយោជិតសហគ្រាស៖ ការបណ្តុះបណ្តាលវិជ្ជាជីវៈ ការបណ្តុះបណ្តាលឡើងវិញ ការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់ ការបណ្តុះបណ្តាលវិជ្ជាជីវៈទីពីរ។

ការបណ្ដុះបណ្ដាលបុគ្គលិកគឺជាការបណ្ដុះបណ្ដាលជាប្រព័ន្ធ និងរៀបចំ និងបញ្ចប់លក្ខណៈសម្បត្តិបុគ្គលិកសម្រាប់គ្រប់ផ្នែកនៃសកម្មភាពមនុស្ស ដោយមានការបណ្ដុះបណ្ដាលនូវចំណេះដឹង សមត្ថភាព ជំនាញ និងវិធីសាស្ត្រទំនាក់ទំនងពិសេស។

យោងទៅតាមដែលមានស្រាប់ ច្បាប់ទូទៅការបណ្តុះបណ្តាលបែបនេះមិនលើសពី 6 ខែ។ សិក្ខាកាមទទួលបានសិទ្ធិទាំងអស់របស់កម្មករ ហើយពួកគេត្រូវទទួលរង ពេញច្បាប់ការងារ កិច្ចព្រមព្រៀងរួម និងបទប្បញ្ញត្តិផ្សេងទៀតត្រូវបានអនុវត្ត។

គោលបំណងសំខាន់នៃការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិករបស់អង្គការគឺ៖

- លក្ខណៈនៃកម្រិតដែលត្រូវការនៃការអភិវឌ្ឍន៍បុគ្គលិកគ្រប់គ្រង;

- ការវិភាគសមាសភាពវិជ្ជាជីវៈ និងការដាក់បុគ្គលិក;

- ការប្តេជ្ញាចិត្តនៃគោលការណ៍រួម ទម្រង់ និងវិធីសាស្រ្តសម្រាប់ការកែលម្អកម្រិតវិជ្ជាជីវៈរបស់បុគ្គលិក។

- ការគណនាតម្រូវការសម្រាប់អ្នកឯកទេសនាពេលអនាគត និងតម្រូវការសម្រាប់ពួកគេ;

- ទិសដៅនៃការចែកចាយបុគ្គលិក;

- វិធានការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកសម្រាប់ប្រភេទសកម្មភាពថ្មី;

- ធ្វើការជាមួយទុនបំរុងបុគ្គលិក (ការកំណត់តម្រូវការ ការជ្រើសរើស និងការផ្សព្វផ្សាយ ផ្នែកសំខាន់ៗនៃការបណ្តុះបណ្តាល និងសកម្មភាពពាក់ព័ន្ធ)។

- ការជ្រើសរើស ការបណ្តុះបណ្តាល និងការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់នៃអ្នកគ្រប់គ្រង និងមនុស្សដែលធ្វើការជាមួយបុគ្គលិក។

- ការបណ្តុះបណ្តាល និងការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់របស់អ្នកវិទ្យាសាស្ត្រ និងអ្នកឯកទេស;

- ការបញ្ជូនបុគ្គលិកសម្រាប់ការបណ្តុះបណ្តាល និងការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់ ដោយគិតគូរពីតម្រូវការនាពេលអនាគត។

- ធ្វើការជាមួយនិស្សិតបញ្ចប់ការសិក្សានៅសាលា និងសាកលវិទ្យាល័យ។

– ទម្រង់ពិសេសការបណ្តុះបណ្តាលនិងការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់នៃបុគ្គលិក;

- បង្កើតទំនាក់ទំនងសម្រាប់ការផ្លាស់ប្តូរបុគ្គលិក;

- ការបណ្តុះបណ្តាលអ្នកគ្រប់គ្រងកម្រិតទាប;

- ការបណ្តុះបណ្តាលនិងការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់នៃអ្នកសំដែងធម្មតា;

- ខ្លឹមសារប្រហាក់ប្រហែលនៃកម្មវិធីបណ្តុះបណ្តាល និងបណ្តុះបណ្តាលឡើងវិញ។

- វិធានការធានាឯកភាពនៃការគ្រប់គ្រងការបណ្តុះបណ្តាល និងការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិក។

ការបណ្តុះបណ្តាលឡើងវិញ (ការបណ្តុះបណ្តាលឡើងវិញ) ត្រូវបានរៀបចំឡើងសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍវិជ្ជាជីវៈថ្មីដោយកម្មករនិយោជិតដែលត្រូវបានបញ្ឈប់ពីការងារដែលមិនអាចប្រើប្រាស់ក្នុងជំនាញដែលមានស្រាប់របស់ពួកគេ ក៏ដូចជាដោយបុគ្គលដែលបង្ហាញពីបំណងចង់ផ្លាស់ប្តូរវិជ្ជាជីវៈដោយគិតគូរពីតម្រូវការផលិតកម្ម។ ការហ្វឹកហាត់ឡើងវិញគឺចាំបាច់នៅពេលផ្លាស់ប្តូរទម្រង់សកម្មភាព។

ការបណ្តុះបណ្តាលឡើងវិញមានដំណាក់កាលដូចខាងក្រោមៈ

- ផ្លាស់ប្តូរការអនុវត្តការងារមិនត្រឹមត្រូវ និងជំនាញហួសសម័យ (ដែលពិបាកបំផុត); វាចំណាយពេល 2-3 ថ្ងៃ;

- ការបណ្តុះបណ្តាល និងការបង្រួបបង្រួមវិធីថ្មីនៃការអនុវត្តសកម្មភាពការងារ។

- ទទួលបានជំនាញការងារដែលមិនបង្កការលំបាក។

លើសពីនេះ មនុស្សដែលបានឆ្លងកាត់ការបណ្តុះបណ្តាលឡើងវិញ ទទួលបានជំនាញចាំបាច់លឿនជាងបុគ្គលិកដែលទើបនឹងជួល។ យោងតាមការគណនាតម្លៃនៃការបណ្តុះបណ្តាលវិស្វករឡើងវិញគឺទាបជាង 3 ដងក្នុងការស្វែងរកអ្នកថ្មីដែលលទ្ធភាពនៃការចាកចេញគឺខ្ពស់ជាង។

សម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រងជាន់ខ្ពស់ ការបណ្តុះបណ្តាលឡើងវិញត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយពាក្យខ្លី ប្រេកង់ និងចំនួនព័ត៌មានច្រើន។

ការបណ្តុះបណ្តាលបន្ថែមទៀតគឺជាការបណ្តុះបណ្តាលការអប់រំក្រោយមូលដ្ឋានសម្រាប់អ្នកដែលមានការងាររួចហើយដែលហៀបនឹងទទួលបន្ទុកថ្មី។ គោលដៅរបស់វាគឺដើម្បីធ្វើឱ្យស៊ីជម្រៅ និងកែលម្អចំណេះដឹងជំនាញវិជ្ជាជីវៈ និងសេដ្ឋកិច្ច ដោយនាំវាឱ្យស្របតាមតម្រូវការនៃមុខតំណែងខ្ពស់ជាងមុន។ ការបង្រួបបង្រួមនៃជំនាញថ្មី; ការរីកចម្រើននៃជំនាញក្នុងវិជ្ជាជីវៈដែលមានស្រាប់។

ចំពោះគោលបំណងនេះ វគ្គសិក្សាគោលដៅផ្សេងៗ សាលាបច្ចេកទេសកម្រិតខ្ពស់ និងនៅខាងក្រៅស្ថាប័ន - វិទ្យាស្ថាន និងមហាវិទ្យាល័យពិសេសត្រូវបានបង្កើតឡើង។ ទន្ទឹមនឹងនេះ ការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់ក៏អាចសម្រេចបានតាមរយៈកម្មសិក្សាផងដែរ។

តម្រូវការរបស់អង្គការដើម្បីពង្រឹងជំនាញរបស់និយោជិតគឺដោយសារតែ៖

- ការផ្លាស់ប្តូរជាបន្តបន្ទាប់នៅក្នុងបរិយាកាសខាងក្រៅនិងខាងក្នុងរបស់វា;

- ការបង្កើនភាពស្មុគស្មាញនៃដំណើរការផលិត និងការគ្រប់គ្រង។

- ការអភិវឌ្ឍន៍ប្រភេទ និងតំបន់នៃសកម្មភាពថ្មី (សម្រាប់ក្រុមហ៊ុន ឧទាហរណ៍ យើងកំពុងនិយាយអំពីផលិតផល ទីផ្សារលក់)។

ទន្ទឹមនឹងនេះ និយោជិតម្នាក់មានចំណាប់អារម្មណ៍ក្នុងការកែលម្អគុណវុឌ្ឍិរបស់គាត់ នៅពេលដែលគាត់មានទំនុកចិត្តថាគាត់នឹងមិនត្រូវបានគេបណ្តេញចេញ ហើយនឹងទទួលបានការតម្លើងឋានៈ។

គោលដៅអភិវឌ្ឍន៍បុគ្គលិក៖

- ធានានូវការអនុវត្តប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពនៃថ្មី។ កិច្ចការស្មុគស្មាញ;

- បង្កើនសក្តានុពលច្នៃប្រឌិតរបស់ពួកគេ;

- ការរៀបចំសម្រាប់ការផ្សព្វផ្សាយឬចលនាផ្ដេក;

- ស្ទាត់ជំនាញវិជ្ជាជីវៈថ្មី រួមទាំងក្នុងទម្រង់កងពលតូចនៃអង្គការ។

- ការទទួលបានកម្រិតខ្ពស់ ឬការសម្របខ្លួនទៅនឹងបច្ចេកវិទ្យាថ្មី;

- សិក្សាទម្រង់ថ្មីនៃការរៀបចំ និងជំរុញការងារ ការងារជាក្រុម។

- ការទទួលបានចំណេះដឹងលើសពីវិសាលភាពនៃមុខតំណែងដែលមានស្រាប់;

- បណ្តុះជំនាញធ្វើការសម្រេចចិត្ត;

អត្ថប្រយោជន៍នៃការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់ជាមធ្យោបាយនៃការអភិវឌ្ឍន៍បុគ្គលិកគឺការតម្រង់ទិសគោលដៅ លទ្ធភាពនៃការអភិវឌ្ឍន៍ផ្ទាល់ខ្លួនដ៏ទូលំទូលាយ មតិកែលម្អដែលអាចបត់បែនបាន វិធីសាស្រ្តបណ្តុះបណ្តាលផ្សេងៗ និងវិធីសាស្រ្តបុគ្គលជាក្រុម។

ការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់គឺជាកម្មវត្ថុនៃការរៀបចំផែនការផ្ទៃក្នុងរបស់អង្គការ ក្នុងក្របខ័ណ្ឌដែល៖

- តម្រូវការរយៈពេលវែង (រហូតដល់ 5 ឆ្នាំ) ត្រូវបានកំណត់ និងអភិវឌ្ឍ ផែនការចាំបាច់និងកម្មវិធីផ្អែកលើសកម្មភាពរបស់ក្រុមហ៊ុន និងតម្រូវការផ្ទាល់ខ្លួនរបស់មនុស្ស។

- ប្រតិបត្តិការ (រហូតដល់មួយឆ្នាំ) ការធ្វើផែនការនៃព្រឹត្តិការណ៍ជាក់លាក់ត្រូវបានអនុវត្ត។

ការបណ្តុះបណ្តាលកម្មករនិយោជិតក្នុងវិជ្ជាជីវៈទីពីរ (ដែលពាក់ព័ន្ធ) ជាមួយនឹងកម្រិតគុណវុឌ្ឍិដំបូង ឬខ្ពស់ជាងនេះ ពង្រីកជំនាញវិជ្ជាជីវៈ រៀបចំពួកគេសម្រាប់ការងារក្នុងលក្ខខណ្ឌនៃទម្រង់សមូហភាពនៃអង្គការការងារ ក៏ដូចជាក្នុងវិជ្ជាជីវៈរួមបញ្ចូលគ្នា។

ការបណ្តុះបណ្តាលគឺជាវិធីសាស្រ្តនៃការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកដែលមានគោលបំណងបង្កើនប្រសិទ្ធភាពនៃអង្គភាព។ វាអនុញ្ញាតឱ្យ៖

- បង្កើនប្រសិទ្ធភាពនិងគុណភាពនៃការងារ;

- កាត់បន្ថយតម្រូវការសម្រាប់ការគ្រប់គ្រង;

- ដោះស្រាយបញ្ហាបុគ្គលិកបានលឿន (ការបណ្តុះបណ្តាលទាក់ទាញមនុស្សត្រឹមត្រូវ);

- កាត់បន្ថយចំណូល និងចំណាយដែលបណ្តាលមកពីវា។

នៅពេលយុវជនបញ្ចប់ការសិក្សាពីគ្រឹះស្ថានឧត្តមសិក្សា វានឹងយឺតយ៉ាវក្នុងជីវភាពរស់នៅពិតប្រាកដ 5-6 ឆ្នាំ បន្ទាប់ពីការងារ 10-12 ឆ្នាំក្នុងជំនាញ ចាប់ផ្តើមចំណេះដឹងជំនាញ និងការគ្រប់គ្រងនឹងហួសសម័យ 50% ។ បន្ទាប់ពី 24 ឆ្នាំ - 75% ដោយការងារចុងក្រោយ - 90% ។ នៅប្រទេសលោកខាងលិច ក្រុមហ៊ុនធំៗនីមួយៗមានប្រព័ន្ធបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកផ្ទាល់ខ្លួន។ ប្រទេសជប៉ុនបានទទួលជោគជ័យជាពិសេសក្នុងរឿងនេះ ដែលពួកគេបានចំណាយប្រាក់ច្រើនជាង 3-4 ដងសម្រាប់គោលបំណងទាំងនេះជាងនៅសហរដ្ឋអាមេរិក។ កម្មករនិយោជិតគ្រប់រូបក្នុងប្រទេស ព្រះអាទិត្យ​រះចំណាយពេលវេលាធ្វើការ 4 ម៉ោង និងចំនួនដូចគ្នានៃពេលវេលាមិនធ្វើការក្នុងមួយសប្តាហ៍សម្រាប់គោលបំណងទាំងនេះ។

យោងតាមទិន្នន័យស្ទង់មតិ 18% ពេញចិត្តទាំងស្រុងចំពោះការអប់រំដែលពួកគេបានទទួល។ កម្មកររុស្ស៊ីវិជ្ជាជីវៈ - 46, លទ្ធភាពច្នៃប្រឌិត- 22, កំណើនអាជីព - 18% ។ នៅក្នុងលក្ខខណ្ឌទាំងនេះ មនុស្សខ្លួនឯងត្រូវតែទទួលស្គាល់តម្រូវការសម្រាប់ការបណ្តុះបណ្តាល។

84% នៃអ្នកឆ្លើយសំណួរជឿថាសម្រាប់ ប្រសិទ្ធភាពកាន់តែច្រើនពលកម្មពួកគេត្រូវការចំណេះដឹងបន្ថែម 79 - ការអភិវឌ្ឍន៍វិជ្ជាជីវៈជាទៀងទាត់។ 82% នៃអ្នកគ្រប់គ្រង និង 77% នៃអ្នកឯកទេសខិតខំពង្រឹងជំនាញរបស់ពួកគេ។

ការបណ្តុះបណ្តាលវិជ្ជាជីវៈត្រូវបានបែងចែកជាៈ

1. ពិសេស។ សាលាវិជ្ជាជីវៈសាលាបច្ចេកទេស (មហាវិទ្យាល័យ) សាកលវិទ្យាល័យផ្តល់នូវការសម្របខ្លួនទៅនឹង ដំណាក់កាលដំបូងការរស់នៅដោយឯករាជ្យ និងចំណេះដឹងវិជ្ជាជីវៈទាក់ទងនឹងជាក់លាក់នៃការអនុវត្ត។ សាកលវិទ្យាល័យ និងសាលាបច្ចេកទេស (មហាវិទ្យាល័យ) អនុវត្តការផលិត និងបង្កើតចំណេះដឹងឡើងវិញ។

2. បន្ថែម។ គោលដៅគឺដើម្បីអនុវត្តការងារឱ្យកាន់តែមានប្រសិទ្ធភាព កែលម្អវប្បធម៌ និងពង្រីកគំនិតអំពីពិភពលោក បច្ចេកវិទ្យា តម្លៃ បទដ្ឋាន និងទទួលបានជំនាញពិសេសថ្មីមួយស្របតាមតម្រូវការនៃមុខតំណែង។ មានក្នុងទម្រង់៖

- សម្របខ្លួន ជួយសម្រួលដល់ការដាក់បញ្ចូលមនុស្សនៅក្នុងរចនាសម្ព័ន្ធថ្មី; ឧទាហរណ៍ ការណែនាំអំពីមុខតំណែង ឬឯកទេស;

- ការគាំទ្រ រួមមានការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់ ដើម្បីគ្រប់គ្រងឧបករណ៍ និងបច្ចេកវិទ្យាថ្មីៗ។

- កម្រិតខ្ពស់ (ការបណ្តុះបណ្តាលជំនាញថ្មី ធ្វើការជាមួយទុនបម្រុង);

- ពហុគោលបំណង - សម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រងកម្រិតកំពូល។

គោលបំណងសំខាន់នៃការបណ្តុះបណ្តាលវិជ្ជាជីវៈរបស់បុគ្គលិកក្រុមហ៊ុន៖

- ការបណ្តុះបណ្តាលសម្រាប់ជំនាញផ្នែកថ្មីនៃសកម្មភាព;

- ការបណ្តុះបណ្តាលជំនាញបច្ចេកទេស និងវិធីសាស្រ្តថ្មីក្នុងការអនុវត្តប្រតិបត្តិការការងារ។

- ការបណ្តុះបណ្តាលមុនពេលចូលនិវត្តន៍ ដើម្បីជួយសម្រួលដល់ការសម្របខ្លួនទៅនឹងលក្ខខណ្ឌថ្មី។

តម្រូវការជាមុនសម្រាប់ការបណ្តុះបណ្តាលអភិវឌ្ឍន៍គឺ៖ និយមន័យច្បាស់លាស់នៃវិសាលភាព និងភារកិច្ចរបស់វា ការវាយតម្លៃត្រឹមត្រូវនៃសក្តានុពលរបស់សិស្ស កម្រិតនៃការគាំទ្រចាំបាច់របស់ពួកគេ។ ជាបឋម ការបណ្តុះបណ្តាលបែបនេះគឺសំដៅដល់កម្មករវ័យក្មេង ហើយគួរតែជាផ្នែកមួយនៃកម្មវិធីអភិវឌ្ឍន៍ទាំងមូលរបស់ពួកគេ។ នៅពេលចងក្រងវាត្រូវយកមកពិចារណា៖

- ភាពស៊ីសង្វាក់គ្នា ភាពសម្បូរបែប ភាពខុសគ្នានៃសម្ភារៈដែលបានបង្ហាញ;

- មធ្យោបាយបង្កើតមតិត្រឡប់រវាងសិស្ស និងគ្រូ។

- ចំនួននិងប្រភេទនៃបុគ្គលិកដែលត្រូវបានបណ្តុះបណ្តាល;

កម្មករក៏អាចសិក្សាដោយខ្លួនឯងដោយស្គាល់ខ្លួនឯងជាមួយនឹងអក្សរសិល្ប៍ពាក់ព័ន្ធ ដែលជំនួសការអប់រំទ្រឹស្តី។ តាមរយៈការយល់ដឹងពីអ្វីដែលអ្នកអាន សង្កេត និងវិភាគសកម្មភាពរបស់អ្នក និងការងាររបស់អ្នកដែលនៅជុំវិញអ្នក និងអនុវត្តកិច្ចការដែលស្មុគស្មាញកាន់តែខ្លាំងឡើង។

ការបណ្តុះបណ្តាលវិជ្ជាជីវៈត្រូវបានបែងចែកជាៈ ឧស្សាហកម្ម និងទ្រឹស្តី។

ការបណ្តុះបណ្តាលឧស្សាហកម្ម។ ការងារទាំងអស់ដែលអនុវត្តដោយកម្មករនៃវិជ្ជាជីវៈណាមួយនិងគុណវុឌ្ឍិអាចត្រូវបានបែងចែកជាក្រុមជាច្រើន។ ពួកគេម្នាក់ៗប្រើប្រាស់ប្រតិបត្តិការ ឬបច្ចេកទេសការងារដូចគ្នា ឬស្រដៀងគ្នា។ ដោយរួមបញ្ចូលគ្នានូវប្រតិបត្តិការ ឬបច្ចេកទេសធម្មតា និយោជិតអនុវត្តការងារក្នុងជំនាញរបស់គាត់។

នៅក្នុងរចនាសម្ព័ន្ធនៃការបណ្តុះបណ្តាលឧស្សាហកម្ម, ខ្ចាត់ខ្ចាយធម្មតា។ សកម្មភាពការងារបច្ចេកទេស និងប្រតិបត្តិការ បន្ទាប់មកបន្សំរបស់ពួកគេ។

ក្នុងន័យនេះ ការបណ្តុះបណ្តាលផ្នែកឧស្សាហ៍កម្មចែកចេញជាបីដំណាក់កាល៖

- រយៈពេលនៃលំហាត់នៅពេលដែលបច្ចេកទេស និងប្រតិបត្តិការធម្មតាត្រូវបានបង្ហាញ ស្ទាត់ជំនាញ និងពង្រឹង។

- រយៈពេលនៃការអនុវត្តការងារបណ្តុះបណ្តាល និងផលិតកម្ម នៅពេលដែល ដោយមានជំនួយពីបច្ចេកទេស និងប្រតិបត្តិការធម្មតាដែលមានជំនាញ កិច្ចការស្មុគ្រស្មាញមួយចំនួនបន្ថែមទៀត និងបន្សំរបស់ពួកគេត្រូវបានអនុវត្ត។

- រយៈពេលនៃការងារឯករាជ្យ នៅពេលដែលសិក្ខាកាមបំពេញការងារនៅកន្លែងធ្វើការដែលគាត់នឹងកាន់កាប់បន្ទាប់ពីការបណ្តុះបណ្តាល ហើយស៊ាំនឹងការងារដោយឯករាជ្យ។ រយៈពេលទីបីបញ្ចប់ដោយការធ្វើតេស្តជម្រុះ។

ក្នុងអំឡុងពេលបណ្តុះបណ្តាលឧស្សាហកម្មគ្រូបង្រៀនឆ្លងកាត់បទពិសោធន៍របស់គាត់ហើយសិស្សយល់ឃើញថាបទពិសោធន៍នេះ - រៀនធ្វើការ។ នៅពេលដែលការបង្រៀនរបស់គាត់រីកចម្រើន គ្រូផ្តល់ឱ្យអ្នកសិក្សានូវភាពឯករាជ្យកាន់តែខ្លាំងឡើង ដោយផ្លាស់ប្តូរពីការពន្យល់ទៅជាការបញ្ចេញមតិ ការរំលឹក និងដំបូន្មានជាបន្តបន្ទាប់។

ការបណ្តុះបណ្តាលឧស្សាហកម្មត្រូវបានអមដោយការបណ្តុះបណ្តាលទ្រឹស្តី ដែលក្នុងនោះមូលដ្ឋានគ្រឹះនៃចំណេះដឹងបច្ចេកទេសដែលចាំបាច់សម្រាប់ការអនុវត្តប្រកបដោយមនសិការនៃការងារផលិតកម្មត្រូវបានសិក្សា និងជួយកម្មករនិយោជិតនាពេលអនាគតក្នុងកំណើនផលិតកម្ម។ ពួកគេផ្តល់ឱ្យសិស្សនូវចំណេះដឹងនៃបច្ចេកវិទ្យាការយល់ដឹងអំពីអត្ថន័យនិងច្បាប់នៃការអនុវត្តការងារ។

ថ្នាក់ទ្រឹស្តីត្រូវបានបង្រៀនដោយអ្នកឯកទេសដែលមានលក្ខណៈសម្បត្តិគ្រប់គ្រាន់តាមកម្មវិធី និងកាលវិភាគជាក់លាក់ ដោយធានាថាទ្រឹស្តីត្រូវបានបញ្ចប់ត្រឹមពេលដែលរយៈពេលទីបីនៃការបណ្តុះបណ្តាលឧស្សាហកម្មចាប់ផ្តើម។ អ្នកសិក្សាអនុវត្តការងារឯករាជ្យដោយយល់ពីវា។ មូលដ្ឋានទ្រឹស្តីរៀនប្រើទ្រឹស្តីដែលទទួលបានក្នុងការអនុវត្ត។

ឯកសារសំខាន់ដែលកំណត់ខ្លឹមសារ បរិមាណ និងលំដាប់សមស្របនៃការបណ្តុះបណ្តាលគឺកម្មវិធីសិក្សា។ វាផ្តល់សម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍ជាប្រព័ន្ធ ស្របគ្នានៃបរិក្ខារ និងបច្ចេកវិទ្យា វិធីសាស្រ្តការងារ ដោយផ្អែកលើទិន្នន័យទ្រឹស្តីដែលអាចទុកចិត្តបាន នោះគឺជាការផ្សារភ្ជាប់នៃការបណ្តុះបណ្តាលផ្នែកឧស្សាហកម្ម និងទ្រឹស្តី។

ប្រភេទនៃការបណ្តុះបណ្តាលណាមួយត្រូវបានអនុវត្តនៅក្នុងវត្តមាននៃកម្មវិធីបណ្តុះបណ្តាល។ កម្មវិធីសិក្សាអាចត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយអ្នកឯកទេស គ្រូ ឬដោយភាគីទីបីដែលមានលក្ខណៈសម្បត្តិគ្រប់គ្រាន់បំផុតតាមកិច្ចសន្យា។

កម្មវិធីនីមួយៗមាន៖ កំណត់ចំណាំពន្យល់។ លក្ខណៈផលិតកម្ម និងគុណវុឌ្ឍិសម្រាប់វិជ្ជាជីវៈ និងគុណវុឌ្ឍិដែលបានផ្តល់ឱ្យ; ផែនការប្រធានបទ និងកម្មវិធីបណ្តុះបណ្តាលទ្រឹស្តី; ផែនការប្រធានបទ និងកម្មវិធីបណ្តុះបណ្តាលឧស្សាហកម្ម; បញ្ជីអក្សរសិល្ប៍ដែលបានណែនាំ និងជំនួយការមើលឃើញ។

ដោយផ្អែកលើខាងលើ យើងអាចសន្និដ្ឋានពីជំពូកនេះថា បុគ្គលិកគ្រប់រូបត្រូវការការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិក។ ចាប់ផ្តើមពីការបណ្តុះបណ្តាលវិជ្ជាជីវៈ និងបញ្ចប់ដោយការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់។

ដំណើរការសិក្សារបស់មនុស្សបន្តពេញមួយជីវិតពេញវ័យរបស់គាត់។ ការអប់រំបឋមត្រូវបានអនុវត្តនៅក្នុងសាលារៀន មហាវិទ្យាល័យ សាលាវិជ្ជាជីវៈ សាលាបច្ចេកទេស និងសាកលវិទ្យាល័យ។ ការបណ្តុះបណ្តាលបន្ទាប់បន្សំធ្វើឡើងនៅក្នុងសាកលវិទ្យាល័យ វិទ្យាស្ថាន និងមហាវិទ្យាល័យនៃការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់ និងការបណ្តុះបណ្តាលឡើងវិញ នៅក្នុងមជ្ឈមណ្ឌលបណ្តុះបណ្តាល វគ្គបណ្តុះបណ្តាល និងសិក្ខាសាលាដែលរៀបចំជាពិសេស និងនៅក្នុងអង្គការនានា។ គោលបំណងនៃការបណ្តុះបណ្តាលគឺដើម្បីទទួលបានការអប់រំ។ ដោយសារការអប់រំគឺជាដំណើរការ និងជាលទ្ធផលនៃការគ្រប់គ្រងចំណេះដឹង ជំនាញ និងអាកប្បកិរិយាជាប្រព័ន្ធ ដែលចាំបាច់ដើម្បីរៀបចំមនុស្សម្នាក់សម្រាប់ជីវិត និងការងារ។ ការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់ធ្វើឱ្យវាអាចកាន់កាប់មុខតំណែងខ្ពស់ បង្កើនទំនុកចិត្តលើខ្លួនឯង មោទនភាពក្នុងវិជ្ជាជីវៈ និងអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកអនុវត្តការងារកាន់តែស្មុគស្មាញ។

ក្នុងការបណ្ដុះបណ្ដាលសម្រាប់បណ្ដុះបណ្ដាលបុគ្គលិកកម្រិតខ្ពស់ កម្មវិធីទំនើបមានគោលដៅបង្រៀនមនុស្សឱ្យចេះគិតដោយឯករាជ្យ និងជាប្រព័ន្ធ ដោះស្រាយបញ្ហាស្មុគ្រស្មាញ អនុវត្តវិធីសាស្រ្តសហគ្រិនចំពោះអាជីវកម្ម និងធ្វើការជាក្រុម។ ពួកគេផ្តល់ចំណេះដឹងដែលហួសពីវិសាលភាពនៃមុខតំណែង និងបង្កើតនូវបំណងប្រាថ្នាចង់រៀនបន្ថែម។

១.២. ប្រភេទ វិធីសាស្រ្ត និងទម្រង់នៃការអភិវឌ្ឍន៍បុគ្គលិក

គោលនយោបាយបុគ្គលិករបស់សហគ្រាសទាក់ទងនឹងការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកអាចមានការផ្តោតអារម្មណ៍ខុសគ្នា - ពីការផ្តោតលើផលប្រយោជន៍រយៈពេលខ្លី លើការបណ្តុះបណ្តាលអ្នកឯកទេសដែលមានជំនាញខ្ពស់ ដល់ការផ្តោតលើផលប្រយោជន៍រយៈពេលវែង (បណ្តុះបណ្តាលអ្នកឯកទេសទូទៅលើមូលដ្ឋាននៃការបណ្តុះបណ្តាលទ្រឹស្តីធ្ងន់ធ្ងរ) .

ភាគច្រើនអាស្រ័យទៅលើកត្តាគោលបំណង និងប្រធានបទ៖ ជម្រើសនៃយុទ្ធសាស្ត្រអភិវឌ្ឍន៍សហគ្រាស ប្រភេទនៃផលិតកម្ម និងជម្រៅពាក់ព័ន្ធនៃការបែងចែកការងារ ស្ថានភាពហិរញ្ញវត្ថុរបស់សហគ្រាស និងចំណេះដឹងផ្នែកសេដ្ឋកិច្ចនៃការគ្រប់គ្រងសហគ្រាស។

ប្រព័ន្ធបណ្ដុះបណ្ដាលគួរតែគិតគូរទាំងផលប្រយោជន៍របស់សហគ្រាសក្នុងការបំពេញការងារទំនេរឱ្យបានឆាប់រហ័ស សន្សំលើការចំណាយទាក់ទងនឹងការចំណាយលើការបណ្តុះបណ្តាល និងផលប្រយោជន៍របស់កម្មករ-កម្មការិនី ដើម្បីទទួលបានការបណ្តុះបណ្តាលវិជ្ជាជីវៈពេញលេញ។

ភារកិច្ចសំខាន់នៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកនៅសហគ្រាសគឺការកំណត់ត្រឹមត្រូវនៃចំនួនកម្មករនិយោជិតដែលគួរតែត្រូវបានបណ្តុះបណ្តាលក្នុងវិជ្ជាជីវៈជាក់លាក់មួយ ក៏ដូចជាជម្រើសនៃទម្រង់នៃការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិក។

សម្រាប់វិជ្ជាជីវៈដែលអង្គការនឹងធ្វើការបណ្តុះបណ្តាលដោយឯករាជ្យបញ្ហានៃទម្រង់នៃការបណ្តុះបណ្តាលបែបនេះត្រូវបានសម្រេច ហើយសម្រាប់វិជ្ជាជីវៈផ្សេងទៀត - អំពីការបញ្ជាទិញសម្រាប់ការបណ្តុះបណ្តាលនៅក្នុងស្ថាប័នអប់រំនៃប្រព័ន្ធបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិករដ្ឋ ឬនៅក្នុងអង្គការដែលមានឯកទេសក្នុងការផ្តល់ការអប់រំ។ សេវាកម្ម។

ការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកថ្មី (ដែលមិនធ្លាប់មានវិជ្ជាជីវៈពីមុន) ត្រូវបានអនុវត្តនៅក្នុងអង្គការតាមរយៈទម្រង់នៃការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គល ក្រុម និងវគ្គបណ្តុះបណ្តាល រួមទាំងការបណ្តុះបណ្តាលលើការងារប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងសិក្សាពីវគ្គសិក្សាទ្រឹស្តីដល់កម្រិតផងដែរ។ ដែលធានាដល់ការអភិវឌ្ឍជំនាញវិជ្ជាជីវៈនៃគុណវុឌ្ឍិដំបូងដែលត្រូវការនៅក្នុងលក្ខខណ្ឌ។ រយៈពេលនៃការបណ្តុះបណ្តាលបែបនេះគឺ 3-6 ខែអាស្រ័យលើភាពស្មុគស្មាញនៃវិជ្ជាជីវៈនិងជំនាញ។ ការបណ្តុះបណ្តាលបញ្ចប់ដោយឆ្លងកាត់ការប្រឡងសញ្ញាបត្រ និងកំណត់ប្រភេទពន្ធជាក់លាក់ដល់កម្មករ។

នៅក្នុងទម្រង់នៃការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គល សិស្សម្នាក់ៗត្រូវបានចាត់តាំងឱ្យទៅបុគ្គលិកដែលមានសមត្ថភាពខ្ពស់ ឬអ្នកឯកទេសផ្សេងទៀត ឬត្រូវបានរួមបញ្ចូលនៅក្នុងក្រុម ដែលការបណ្តុះបណ្តាលឧស្សាហកម្មរបស់គាត់ត្រូវបានគ្រប់គ្រងដោយអ្នកដឹកនាំក្រុម ឬសមាជិកក្រុមផ្សេងទៀត។ វគ្គទ្រឹស្តីនៃការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលត្រូវបានសិក្សាដោយសិស្សដោយឯករាជ្យ។

ក្នុងទម្រង់ជាក្រុម សិស្សត្រូវរួបរួមគ្នាជាក្រុមសិក្សា និងអនុវត្តការងារតាមកម្មវិធីសិក្សា ក្រោមការណែនាំរបស់គ្រូ។

ទម្រង់នៃវគ្គបណ្តុះបណ្តាលត្រូវបានប្រើដើម្បីបណ្តុះបណ្តាលកម្មករនិយោជិតក្នុងវិជ្ជាជីវៈស្មុគ្រស្មាញ ដែលត្រូវការចំនួនច្រើននៃចំណេះដឹងទ្រឹស្តី និងការស្ទាត់ជំនាញនៃប្រភេទការងារផ្សេងៗដែលមិនអាចស្ទាត់ជំនាញនៅកន្លែងធ្វើការបាន។ ការបណ្តុះបណ្តាលទ្រឹស្តីត្រូវបានអនុវត្តនៅមជ្ឈមណ្ឌលបណ្តុះបណ្តាល និងនៅវគ្គសិក្សាអចិន្ត្រៃយ៍ដែលបង្កើតឡើងដោយក្រសួងបន្ទាត់។ បច្ចុប្បន្ននេះ សហគ្រាសក៏បណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកក្នុងវិជ្ជាជីវៈប្រពៃណីដែលមិនទាក់ទងដោយផ្ទាល់ទៅនឹងផលិតផលជាក់លាក់របស់សហគ្រាសមូលដ្ឋានខ្លួនឯង។

ដំណើរការសិក្សាដោយខ្លួនឯងនៅក្នុងលក្ខខណ្ឌ ទំនាក់ទំនងតាមកិច្ចសន្យាកំណត់ដោយផលប្រយោជន៍របស់ភាគីពាក់ព័ន្ធ ដែលកំណត់ភាពខុសគ្នានៃពេលវេលា ខ្លឹមសារ និងវិធីសាស្រ្តនៃការបណ្តុះបណ្តាលវិជ្ជាជីវៈ។ លើសពីនេះទៅទៀត ការបណ្តុះបណ្តាលលើមូលដ្ឋានកិច្ចសន្យាសម្រាប់ថ្លៃសមរម្យ គឺជាប្រភេទនៃការធានាសម្រាប់ការងារជាក់ស្តែងរបស់និយោជិត។

នៅក្នុងករណីនៃការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាបីដង (សហគ្រាស - និយោជិត - ស្ថាប័នអប់រំ) ការទទួលខុសត្រូវរបស់ភាគីនីមួយៗត្រូវបានចែង៖

- សហគ្រាស - ទាក់ទងនឹងកន្លែងធ្វើការ អង្គការ និងប្រាក់ឈ្នួល ធាតុផ្សំនៃសេវាសង្គម។ ទន្ទឹមនឹងនេះ តម្រូវការសម្រាប់កម្រិតជំនាញរបស់និយោជិត និងលក្ខខណ្ឌនៃសេវាកម្មចាំបាច់របស់គាត់ត្រូវបានបញ្ជាក់។ ក្រោយមកទៀតត្រូវបានផ្តល់ជូនប្រសិនបើការគាំទ្រសម្ភារៈពិសេសត្រូវបានផ្តល់ឱ្យនិយោជិតក្នុងអំឡុងពេលបណ្តុះបណ្តាលដោយចំណាយរបស់សហគ្រាស។

- ស្ថាប័នអប់រំ - ទាក់ទងទៅនឹងពេលវេលា និងគុណភាពនៃការបណ្តុះបណ្តាល។

- និយោជិត - ទាក់ទងនឹងការយល់ព្រមកាន់កាប់កន្លែងការងារដែលបានផ្តល់ឱ្យ និងការបណ្តុះបណ្តាល (ការបណ្តុះបណ្តាលឡើងវិញ) ។

ផ្ទុយពីការបណ្តុះបណ្តាលកម្មករថ្មី ពោលគឺការបណ្តុះបណ្តាលអ្នកមិនមានវិជ្ជាជីវៈ និងពីការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់ ការបណ្តុះបណ្តាលឡើងវិញមានន័យថា ការអភិវឌ្ឍវិជ្ជាជីវៈថ្មីដោយកម្មករ។ ការបណ្តុះបណ្តាលកម្មករត្រូវបានអនុវត្តដោយផ្ទាល់នៅសហគ្រាសក៏ដូចជាដោយសេវាកម្មការងារដែនដី។

ចូរយើងពិចារណាអំពីលក្ខណៈពិសេសនៃការរៀបចំដំណើរការបណ្តុះបណ្តាលដោយផ្ទាល់នៅក្នុងអង្គការ។ វាត្រូវបានអនុវត្តយ៉ាងទូលំទូលាយបំផុតនៅក្នុងអង្គការដែលផ្តោតលើគោលនយោបាយបុគ្គលិករបស់ពួកគេលើកម្លាំងការងាររបស់ពួកគេផ្ទាល់។ តម្រូវការសម្រាប់ការបណ្តុះបណ្តាលឡើងវិញគឺបណ្តាលមកពីដំណើរការដូចជាការដោះលែងកម្មករ និងការផ្សព្វផ្សាយតាមផែនការរបស់ពួកគេ ការផ្លាស់ប្តូរនៅក្នុងស្ថាប័ននៃកម្មករ។

វាគួរតែត្រូវបានចងចាំក្នុងចិត្តថា ការព្រួយបារម្ភឡើងវិញមិនត្រឹមតែកម្មករដែលលែងត្រូវការគ្នានោះទេ ប៉ុន្តែក៏ជាកម្លាំងពលកម្មក្នុងការបង្កើតនូវវិជ្ជាជីវៈទូលំទូលាយមួយចំនួនផងដែរ។ ក្នុងករណីនេះ ការបណ្តុះបណ្តាលឡើងវិញគួរតែត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់យ៉ាងជិតស្និទ្ធជាមួយនឹងការរីកចម្រើនវិជ្ជាជីវៈ និងគុណវុឌ្ឍិរបស់កម្មករ ហើយទម្រង់សំខាន់របស់វាគឺការបណ្តុះបណ្តាលក្នុងវិជ្ជាជីវៈដែលពាក់ព័ន្ធ និងទីពីរ។ ការអភិវឌ្ឍនៃវិជ្ជាជីវៈទីពីរ និងពាក់ព័ន្ធបានរីករាលដាលជាពិសេសនៅក្នុងការតភ្ជាប់ជាមួយនឹងការអភិវឌ្ឍទម្រង់សមូហភាពនៃអង្គការការងារដែលជាលក្ខខណ្ឌសំខាន់សម្រាប់ការអនុវត្តក្នុងការអនុវត្តគោលការណ៍នៃជំនួយទៅវិញទៅមក និងការផ្លាស់ប្តូរគ្នាទៅវិញទៅមក។

ការគ្រប់គ្រងដំណើរការនៃការបណ្តុះបុគ្គលិកឡើងវិញរួមមាន:

- ការកំណត់វិសាលភាពនៃការបណ្តុះបណ្តាលឡើងវិញ និងកត្តាដែលមានឥទ្ធិពលលើវា;

- ការជ្រើសរើសទម្រង់នៃការបណ្តុះបណ្តាលឡើងវិញដោយគិតគូរពីការសម្រេចបាននូវលទ្ធផលដែលចង់បាន ខណៈពេលដែលកាត់បន្ថយថវិកាសម្រាប់ការអនុវត្តរបស់វា។

ភាពជិតស្និទ្ធទៅនឹងសកម្មភាពវិជ្ជាជីវៈពិតប្រាកដរបស់អ្នកចូលរួម - ឱកាសដើម្បីសិក្សាពីស្ថានភាពបញ្ហាឱ្យបានទូលំទូលាយ - ការចូលរួម និងការលើកទឹកចិត្តខ្ពស់របស់អ្នកចូលរួម - បង្រៀនពីរបៀបធ្វើការជាមួយព័ត៌មាន - ធ្វើការសម្រេចចិត្ត

ទាមទារវិជ្ជាជីវៈរបស់អ្នកដឹកនាំ ការបណ្តុះបណ្តាលអាចចំណាយពេលច្រើន។

ល្បែងដើរតួនាទី

ពួកគេពាក់ព័ន្ធនឹងការលេងស្ថានភាពធម្មតាដែលអ្នកចូលរួមដោះស្រាយក្នុងការងាររបស់ពួកគេ។ ស្ថានភាពត្រូវបានបង្ហាញក្នុងទម្រង់នៃស្ថានភាពការងារដែលបានក្លែងធ្វើ ដែលសិស្សម្នាក់ៗដើរតួជាអ្នកចូលរួមជាក់លាក់ក្នុងកាលៈទេសៈដែលបានបញ្ជាក់ដោយការណែនាំ។

ទទួលបាន និងអនុវត្តជំនាញជាក់ស្តែង ឱកាសដើម្បីជំនួសអ្នកដទៃ (អតិថិជន អ្នកក្រោមបង្គាប់)

ការតំរង់ទិសជាក់ស្តែង - បទពិសោធន៍ដែលទទួលបានត្រូវបានរក្សាទុកក្នុងរយៈពេលយូរ - ឱកាសក្នុងការលេងជម្រើសផ្សេងៗ - ទទួលបានមតិកែលម្អពីដៃគូ

ទំហំក្រុមមានកំណត់, សិប្បនិម្មិត។ ប្រហែលជាមានការតស៊ូក្នុងការចូលរួមក្នុងហ្គេម។ ការចំណាយខ្ពស់គួរសម

ការបណ្តុះបណ្តាលតាមកម្មវិធី

សម្ភារៈដែលបានបង្ហាញត្រូវបានសម្គាល់ដោយកម្រិតខ្ពស់នៃរចនាសម្ព័ន្ធ និងការវាយតម្លៃជាជំហានៗនៃកម្រិតនៃការបង្រួមរបស់វា ព័ត៌មានត្រូវបានបង្ហាញជាបណ្តុំតូចៗ ហើយដោយបានសិក្សាប្លុកនីមួយៗនៃសម្ភារៈ សិស្សត្រូវឆ្លើយសំណួរអំពីវា បន្ទាប់មក មតិប្រតិកម្មត្រូវបានផ្តល់ឱ្យក្នុងទម្រង់នៃចម្លើយត្រឹមត្រូវ។

ការផ្ទេរ និងការបង្រួបបង្រួមនៃចំណេះដឹង ការណែនាំអំពីព័ត៌មានលើប្រធានបទ

សិស្សអាចផ្លាស់ទីក្នុងល្បឿនមួយដែលងាយស្រួលសម្រាប់គាត់ សមត្ថភាពក្នុងការគ្រប់គ្រងដោយឯករាជ្យនូវទំហំនៃផ្នែកនៃសម្ភារៈដែលកំពុងត្រូវបានស្ទាត់ជំនាញ; - ផ្តល់ សញ្ញាបត្រខ្ពស់។ការពង្រឹង និងជាបន្ទាន់ មតិកែលម្អ;- រចនាសម្ព័ន្ធល្អនៃសម្ភារៈអប់រំ

វាពិបាកក្នុងការផ្ទេរចំណេះដឹង និងជំនាញដែលទទួលបានក្នុងអំឡុងពេលបណ្តុះបណ្តាលទៅក្នុងសកម្មភាពវិជ្ជាជីវៈប្រចាំថ្ងៃ ការចំណាយខ្ពស់សម្រាប់ការអភិវឌ្ឍកម្មវិធីបែបនេះ។

វាមិនងាយស្រួលទេក្នុងការបែងចែកវិធីបង្រៀនយ៉ាងច្បាស់ទៅជាសកម្ម និងអសកម្ម។ ពួកគេខ្លះមានអន្តរកាលទៅថ្នាក់អនុវត្តជាក់ស្តែង និងការងារឯករាជ្យ។ ដោយមិនសង្ស័យ វិធីសាស្រ្តសិក្សាសកម្មរួមមានការវិភាគអំពីស្ថានភាពជាក់លាក់ ការពិភាក្សាលើបញ្ហាសហគ្រាស ក៏ដូចជាសន្និសីទអប់រំ និងជាក់ស្តែងសម្រាប់ការផ្លាស់ប្តូរបទពិសោធន៍។ ប្រភេទនៃវិធីសាស្រ្តបង្រៀនសកម្មជាមួយនឹងឱកាសពិសេសសម្រាប់ការបង្កើត និងការអភិវឌ្ឍនៃគុណភាពសង្គម-ផ្លូវចិត្ត គឺជាការវិភាគតួនាទីនៃស្ថានភាពជាក់លាក់មួយ (ការសំដែង) និងវិធីសាស្រ្តនៃការបណ្តុះបណ្តាលសង្គម-ផ្លូវចិត្ត។

វិធីសាស្រ្តទូទៅបំផុតនៃការបណ្ដុះបណ្ដាលលើការងាររួមមាន ការណែនាំ ការបន្តការងារ ការបង្វិលការងារ បទពិសោធន៍ផ្តោតអារម្មណ៍ ការបង្វឹកការងារ ការធ្វើប្រតិភូកម្មការទទួលខុសត្រូវ និងវិធីសាស្រ្តផ្សេងទៀត។

តារាង 1.3

វិធីសាស្រ្តបណ្តុះបណ្តាលការងារ

វិធីសាស្រ្តសំខាន់នៃការរៀននៅខាងក្រៅកន្លែងធ្វើការរួមមានការបង្រៀន ការលេងហ្គេមអាជីវកម្ម ការវិភាគស្ថានភាពផលិតកម្មជាក់លាក់ ការរៀបចំសន្និសីទ និងសិក្ខាសាលា បង្កើតក្រុមសម្រាប់ការផ្លាស់ប្តូរបទពិសោធន៍ ការបង្កើតរង្វង់គុណភាព និងវិធីសាស្រ្តផ្សេងទៀត។

វិធីសាស្រ្តបណ្តុះបណ្តាលដែលមានឈ្មោះគឺមិនផ្តាច់មុខទៅវិញទៅមក ចាប់តាំងពីការបណ្តុះបណ្តាលនៅក្នុងជញ្ជាំងនៃអង្គការអាចត្រូវបានអនុវត្តដោយមាន ឬគ្មានការរំខានពីការងារ។ លើសពីនេះ ពួកគេអាចបំពេញបន្ថែមគ្នាទៅវិញទៅមក ដោយហេតុថាការបណ្ដុះបណ្ដាលនៅនឹងកន្លែងជារឿយៗត្រូវបានផ្សំជាមួយនឹងការបណ្តុះបណ្តាលនៅក្នុងអង្គការ ឬស្ថាប័នអប់រំផ្សេងៗ។

ការបណ្តុះបណ្តាលលើការងារត្រូវបានសម្គាល់ដោយការតំរង់ទិសជាក់ស្តែង ការតភ្ជាប់ដោយផ្ទាល់ជាមួយមុខងារផលិតកម្មរបស់និយោជិត ហើយជាក្បួនផ្តល់ឱកាសយ៉ាងសំខាន់សម្រាប់ពាក្យដដែលៗ និងការបង្រួបបង្រួមនូវអ្វីដែលបានរៀនថ្មីៗ។

វិធីសាស្រ្តរៀនក្រៅការងារផ្តល់ឱ្យអ្នកសិក្សានូវឱកាសដើម្បីផ្តាច់ខ្លួនចេញពីស្ថានភាពការងារបច្ចុប្បន្ន និងហួសពីអាកប្បកិរិយាប្រពៃណី។ ការបណ្តុះបណ្តាលបែបនេះរួមចំណែកដល់ការបង្កើតអាកប្បកិរិយាថ្មីជាមូលដ្ឋាននិង ជំនាញវិជ្ជាជីវៈ. ការបណ្តុះបណ្តាលក្រៅការងារត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងការចំណាយហិរញ្ញវត្ថុបន្ថែម និងការរំខានដល់បុគ្គលិកពីការទទួលខុសត្រូវការងាររបស់គាត់។ នៅពេលជាមួយគ្នា, បរិស្ថានដឹងខ្លួនផ្លាស់ប្តូរ, បុគ្គលិកសម្រាកឆ្ងាយពីសកម្មភាពប្រចាំថ្ងៃ; ការបណ្តុះបណ្តាលត្រូវបានអនុវត្តនៅក្នុងដំណើរការនៃការអានការបង្រៀនវគ្គបណ្តុះបណ្តាលជាក់ស្តែង (ហ្គេមអាជីវកម្មស្ថានភាពផលិតកម្ម) ។

ចំណាត់ថ្នាក់នៃវិធីសាស្រ្តបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកខាងលើ សង្ខេបលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យចាត់ថ្នាក់ជាច្រើន ប៉ុន្តែវាមិនពេញលេញទេ។

មានវិធីសាស្រ្តជាច្រើនក្នុងការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិក ហើយពួកគេម្នាក់ៗមានគុណសម្បត្តិ និងគុណវិបត្តិរៀងៗខ្លួន។ នេះត្រូវតែចងចាំនៅពេលបង្កើតប្រព័ន្ធបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិក។ លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យចម្បងនៅពេលជ្រើសរើសវិធីសាស្រ្តជាក់លាក់មួយគួរតែជាប្រសិទ្ធភាពរបស់វាក្នុងការសម្រេចបាននូវគោលដៅបណ្តុះបណ្តាលរបស់បុគ្គលិកម្នាក់ៗ។

1.3. ទិសដៅសំខាន់នៃការអភិវឌ្ឍន៍បុគ្គលិកនៅក្នុងអង្គការ

ផែនការឆ្ពោះទៅមុខសម្រាប់ការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់កំណត់ក្របខ័ណ្ឌរចនាសម្ព័ន្ធសម្រាប់សកម្មភាព។ ក្របខណ្ឌនេះរួមបញ្ចូលទាំងការអភិវឌ្ឍន៍ដែលចាំបាច់ត្រូវឆ្លើយតបយ៉ាងសមស្រប និងសកម្មភាពដែលការអភិវឌ្ឍន៍ទាំងនោះនឹងត្រូវបានឆ្លើយតប។ ពួកគេត្រូវតែត្រូវបានកំណត់ប្រឆាំងនឹងផ្ទៃខាងក្រោយនៃយុទ្ធសាស្រ្តសហគ្រាសដែលត្រូវគ្នា។

ក្នុងរយៈពេលវែង វាគឺអំពីការឆ្លើយតបនៅដំណាក់កាលដំបូងចំពោះសញ្ញាខ្សោយ ដែលបង្ហាញពីតម្រូវការសម្រាប់ការបណ្តុះបណ្តាលនាពេលអនាគត។ ការងាររបស់ពួកគេគឺផ្តល់ការជូនដំណឹងយ៉ាងឆាប់រហ័សនៃការអភិវឌ្ឍន៍ដែលអាជីវកម្មត្រូវតែយកចិត្តទុកដាក់ប្រសិនបើវាគឺដើម្បីរស់រានមានជីវិតនៅលើទីផ្សារ។ ទន្ទឹមនឹងនេះ ការយកចិត្តទុកដាក់គឺផ្តោតលើទិដ្ឋភាពទាំងនោះដែលមានសារៈសំខាន់សម្រាប់ដំណើរការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់។

ប្រព័ន្ធព្រមានជាមុនបែបនេះ ដែលត្រូវបានរចនាឡើងដើម្បីកំណត់តម្រូវការនាពេលអនាគតសម្រាប់ការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់ គួរតែផ្តោតលើកត្តាដែលមានឥទ្ធិពល។ នៅពេលដែលយើងដឹងកាន់តែច្រើនអំពីកត្តាដែលមានឥទ្ធិពលទាំងនេះ ប្រព័ន្ធបណ្តុះបណ្តាលនឹងកាន់តែមានប្រសិទ្ធភាព។

តារាង 1.4

កត្តាកំណត់តម្រូវការសម្រាប់ការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់

ដោយផ្អែកលើការយល់ដឹងអំពីកត្តាដែលមានឥទ្ធិពល គោលដៅរយៈពេលវែងសម្រាប់ការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់អាចត្រូវបានកំណត់ ហើយសកម្មភាពជាក់លាក់អាចត្រូវបានបង្កើតឡើងសម្រាប់អនាគតដ៏ខ្លីខាងមុខ (តារាង 1.4)។ ជាឧទាហរណ៍ ប្រសិនបើនៅក្នុងបរិយាកាសបន្ទាន់នៃអង្គការ ការដាក់បញ្ចូលបច្ចេកវិទ្យាថ្មីទៅក្នុងផលិតកម្មត្រូវបានកត់សម្គាល់ ហើយការវិនិយោគដើមទុនថ្មីត្រូវបានគ្រោងទុកនៅសហគ្រាសផ្ទាល់ខ្លួននោះ ការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកដែលមានសមត្ថភាពថ្មីត្រូវតែចាប់ផ្តើមជាមុន ដូច្នេះការប្រើប្រាស់ថ្មី បច្ចេកវិទ្យាចាប់ផ្តើមជាមួយនឹងបុគ្គលិកដែលមានសមត្ថភាពគ្រប់គ្រាន់ដែលត្រូវបានបណ្តុះបណ្តាលត្រឹមត្រូវ។

នៅកម្រិតប្រតិបត្តិការ ការធ្វើផែនការត្រូវបានអនុវត្តសម្រាប់រយៈពេលអតិបរមាមួយឆ្នាំ។ ក្នុងន័យនេះ សារៈសំខាន់ពិសេសត្រូវបានភ្ជាប់ទៅនឹងបញ្ហាពីរ៖

1. តើតម្រូវការជាក់លាក់ណាមួយសម្រាប់សកម្មភាពអភិវឌ្ឍន៍វិជ្ជាជីវៈត្រូវតែពេញចិត្តក្នុងរយៈពេលដែលពាក់ព័ន្ធ?

2. តើ​កម្មវិធី​អ្វី​ខ្លះ​ដែល​ត្រូវ​បំពេញ​តាម​តម្រូវ​ការ​នេះ?

តម្រូវការឧស្សាហកម្មសម្រាប់សកម្មភាពបណ្តុះបណ្តាលត្រូវបានគណនាតាមពីរវិធី៖

ទីមួយគឺការប្រៀបធៀបសូចនាករដែលបានគ្រោងទុកជាមួយនឹងសូចនាករជាក់ស្តែង៖ គុណវុឌ្ឍិដែលបានគ្រោងទុកសម្រាប់ក្រុមមួយចំនួននៃកម្មករត្រូវបានប្រៀបធៀបជាមួយនឹងគុណវុឌ្ឍិដែលមានស្រាប់។ ភាពខ្វះខាតត្រូវបានដោះស្រាយតាមរយៈសកម្មភាពអភិវឌ្ឍន៍ជំនាញ។

ទីពីរ​គឺ​ទាក់ទង​ទៅ​នឹង​តម្រូវការ​សម្រាប់​កម្មករ​ម្នាក់ៗ​ដើម្បី​ពង្រឹង​ជំនាញ​របស់​ពួកគេ។ ទស្សនៈនេះកើតចេញពីគំនិតនៃការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកដែលមានសមត្ថភាព។ និយោជិតត្រូវតែមានការជំរុញ មធ្យោបាយ​ល្អ​បំផុត; គាត់បង្ហាញពីបំណងចង់ធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងនូវគុណវុឌ្ឍិរបស់គាត់ដែលត្រូវបានអនុម័តដោយសហគ្រាស។

ក្នុងករណីដំបូង ទំនួលខុសត្រូវលើការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់គឺស្ថិតនៅលើសហគ្រាសជាចម្បង។ នៅក្នុងទីពីរ - ការទទួលខុសត្រូវទូទៅរបស់សហគ្រាសនិងនិយោជិតខ្លួនឯង។

នាពេលបច្ចុប្បន្ននេះ មិនមានការពិចារណាយ៉ាងទូលំទូលាយអំពីពេលវេលានៃការបណ្តុះបណ្តាលឡើងវិញ ចន្លោះពេលនៃរយៈពេលជំនួសនៃការងារ និងការបណ្តុះបណ្តាលនោះទេ។

អង្គការនីមួយៗបង្កើតប្រព័ន្ធផ្ទាល់ខ្លួននៃការបណ្តុះបណ្តាលជាបន្តបន្ទាប់ ដែលតាមក្បួនមួយ ការបណ្តុះបណ្តាលទ្រឹស្តីក្រៅការងារត្រូវបានផ្សំជាមួយនឹងការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់ជាក់ស្តែងដោយផ្ទាល់លើការងារ។

វដ្តពេញលេញនៃការបណ្តុះបណ្តាលបន្តអាចត្រូវបានគណនាដោយផ្អែកលើការសម្រេចបាននូវកម្រិតខ្ពស់បំផុតនៃសមត្ថភាពបុគ្គលិក។ ដូចដែលបានបង្ហាញដោយទិន្នន័យស្ទង់មតិដែលដកស្រង់ដោយ T. Ishikawa ទីប្រឹក្សាមជ្ឈមណ្ឌលផលិតភាពជប៉ុន កម្មករខ្លួនឯងជឿថាកម្រិតខ្ពស់បំផុតនៃសមត្ថភាពអាចសម្រេចបានសម្រាប់បុគ្គលិកការិយាល័យក្នុងរយៈពេល 1-3 ឆ្នាំ សម្រាប់កម្មករដែលមានជំនាញខ្ពស់ និងបុគ្គលិកផ្សេងទៀត - ក្នុង 3- 5 ឆ្នាំសម្រាប់អ្នកឯកទេស និងវិស្វកម្ម និងបុគ្គលិកបច្ចេកទេស - ក្នុងរយៈពេល 5-10 ឆ្នាំ*។ (Ishikawa T. Vocational Training. Japanese Relations Series. Tokyo, 1987. P. 26.)

នៅពេលកំណត់រយៈពេលនៃវដ្តពេញលេញនៃការបណ្តុះបណ្តាលបន្ត វាចាំបាច់ត្រូវគិតគូរពីការពិតដែលថា ទីមួយវាត្រូវបានចងភ្ជាប់ទៅនឹងប្រភេទនៃសកម្មភាព ទីពីរវាបង្កប់ន័យបំណងប្រាថ្នាដើម្បីបញ្ចប់វដ្តអាជីព និងទីបីវា បំបែកចូលទៅក្នុងចំនួននៃ subcycles ដែលត្រូវគ្នាទៅនឹងកម្រិតខ្ពស់បំផុតនៃសមត្ថភាព ប្រភេទផ្សេងគ្នាកម្មករ។

នេះមានន័យថា ទោះបីជាមានឈ្មោះរបស់វាក៏ដោយ ក៏រយៈពេលនៃការបណ្តុះបណ្តាលជាបន្តបន្ទាប់នៅក្នុងក្រុមហ៊ុនមិនតែងតែស្របគ្នាជាមួយនឹងជីវិតការងារទាំងមូលរបស់និយោជិតនោះទេ។ ប្រសិនបើនេះអាចសម្រេចបានច្រើន ឬតិចទាក់ទងនឹងប្រភេទអ្នកគ្រប់គ្រងនៃកម្មករ នោះនៅក្នុងករណីផ្សេងទៀតទាំងអស់ ការរៀបចំអាចត្រូវបានរំខាននៅពេលណាមួយ ជីវិតការងារនៅពេលដែលយោងទៅតាមសូចនាករគោលបំណង កម្រិតខ្ពស់បំផុតនៃសមត្ថភាពដែលត្រូវការសម្រាប់កន្លែងធ្វើការដែលបានផ្តល់ឱ្យត្រូវបានសម្រេច (ប្រភេទនៃនិយោជិតខ្លួនឯង លក្ខណៈនៃការងាររបស់គាត់ ។ល។)។ ការរក្សាការឆ្លើយឆ្លងគ្នារវាងកម្រិតជំនាញនៃកម្លាំងពលកម្ម តម្លៃនៃការបណ្តុះបណ្តាលវា និងតម្រូវការនៃការផលិតគឺជាច្បាប់ទូទៅ។

កន្លែងពិសេសមួយនៅក្នុងដំណើរការនៃការអភិវឌ្ឍបុគ្គលិកត្រូវបានកាន់កាប់ដោយបញ្ហានៃ "ភាពហួសសម័យ" នៃចំណេះដឹង បទពិសោធន៍ ជំនាញ។ល។ "ភាពអស់សង្ឃឹម" កើតឡើងនៅពេលដែលបុគ្គលប្រើប្រាស់ទស្សនៈ ទ្រឹស្តី គំនិត និងវិធីសាស្រ្តដែលមិនសូវមានប្រសិទ្ធភាពក្នុងការដោះស្រាយ។ មានបញ្ហាជាងអ្នកផ្សេងទៀតដែលមានស្រាប់។

ក្រុមហ៊ុនមិនដែលដឹងថាតើភាពហួសសម័យមានតម្លៃប៉ុន្មានទេ រហូតទាល់តែដៃគូប្រកួតប្រជែងរបស់ពួកគេលើសពីពួកគេនៅក្នុងផលិតកម្ម។ ជាការពិតណាស់ មិនមែនគ្រប់ឧទាហរណ៍នៃអសមត្ថភាពបុគ្គលិករបស់ក្រុមហ៊ុនគឺដោយសារតែ "ភាពហួសសម័យ" នោះទេ។ ភាពខ្ជិលច្រអូស ខ្វះការយល់ដឹង និងបន្ទុកលើសទំនួលខុសត្រូវផ្សេងទៀត ក៏អាចនាំឱ្យគ្មានប្រសិទ្ធភាពផងដែរ។ ប៉ុន្តែការចំណាយសម្រាប់ក្រុមហ៊ុនអភិវឌ្ឍន៍ និងទទួលយកដំណោះស្រាយអត្រាទីពីរចំពោះបញ្ហាដែលកំពុងកើតមានទំនងជាធំជាងការចំណាយដែលត្រូវការដើម្បីជម្នះភាពហួសសម័យនៃកម្លាំងពលកម្មរបស់ខ្លួន។

មានប្រភេទនៃ "ភាពហួសសម័យ" ជាច្រើនប្រភេទអាស្រ័យលើមូលហេតុរបស់វា។ វិជ្ជាជីវៈ "ភាពហួសសម័យ" នៃចំណេះដឹងរបស់មនុស្សនៅក្នុងវិស័យវិជ្ជាជីវៈទូលំទូលាយរបស់គាត់។ ភាពយឺតយ៉ាវនៃការងារគឺជាសមាមាត្រនៃចំណេះដឹងបច្ចេកទេសដែលទាមទារដោយការងារមួយទៅនឹងចំនួនចំណេះដឹងដែលមានដោយអ្នកកាន់ការងារនោះ។

អ្នក​ជំនាញ​បាន​និយាយ​ថា បញ្ហា​នៃ​ការ​លែង​ការងារ​ធ្វើ​មាន​ការ​ព្រួយ​បារម្ភ​ចំពោះ​សហគ្រិន​គ្រប់រូប និង​គ្រប់​អ្នកជំនាញ។ បុគ្គលនោះនឹងទទួលរងនូវ "ភាពអស់កល្បជានិច្ច" ប្រែទៅជាកម្មករដែលដើរថយក្រោយ។ ប្រាក់បៀវត្សរ៍របស់គាត់នឹងមិនកើនឡើង ឬសូម្បីតែថយចុះនៅពេលគាត់មានអាយុ ប្រសិនបើគាត់មិនបន្តជាមួយនឹងការអភិវឌ្ឍន៍ចុងក្រោយក្នុងវិស័យរបស់គាត់។

សម្រាប់​និយោជក បញ្ហា​ទាំង​នេះ​កាន់​តែ​ធ្ងន់ធ្ងរ។ អ្នកគ្រប់គ្រង "ហួសសម័យ" របស់គាត់បង្កើតដំណោះស្រាយមិនមានប្រសិទ្ធភាពចំពោះបញ្ហាផលិតកម្មជាច្រើន ដែលចុងក្រោយនាំឱ្យគាត់បរាជ័យ។

ដូច្នេះសម្រាប់និយោជក ការចំណាយលើការប្រយុទ្ធប្រឆាំងនឹង "ភាពហួសសម័យ" នៃបុគ្គលិករបស់ក្រុមហ៊ុនគាត់នឹងសមហេតុផល និងសមហេតុផលណាស់។ តាមក្បួនមួយនេះត្រូវបានទទួលស្គាល់ហើយនិយោជកគ្រប់រូបព្យាយាមជៀសវាងផលវិបាកនៃ "ភាពហួសសម័យ" ។

ការសិក្សាអំពីបទពិសោធន៍អន្តរជាតិក្នុងការរៀបចំប្រព័ន្ធនៃការបណ្តុះបណ្តាលឡើងវិញ និងការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់របស់បុគ្គលិកបង្ហាញថា ការអនុវត្តប្រកបដោយជោគជ័យរបស់វាត្រូវបានអនុវត្តដោយជំនួយពីស្ថាប័នដែលបង្កើតជាពិសេសដែលបង្កើតយុទ្ធសាស្ត្រ និងអនុវត្តសកម្មភាពសម្របសម្រួលក្នុងវិស័យអប់រំវិជ្ជាជីវៈ។ នៅ អង្គការ​អន្តរជាតិមជ្ឈមណ្ឌលអន្តរជាតិសម្រាប់ការបណ្តុះបណ្តាលបច្ចេកទេស និងវិជ្ជាជីវៈទំនើបត្រូវបានបង្កើតឡើង។ ប្រទេសជាសមាជិកសហភាពអឺរ៉ុបមានមជ្ឈមណ្ឌលអឺរ៉ុបសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍ការអប់រំវិជ្ជាជីវៈ។ នៅសហរដ្ឋអាមេរិក ក្រុមហ៊ុនធំៗបានបង្កើតអង្គការដែលដឹកនាំដោយនាយកដែលអភិវឌ្ឍឥតឈប់ឈរ កម្មវិធីបច្ចុប្បន្នការបណ្តុះបណ្តាលឡើងវិញ និងការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់នៃបុគ្គលិក។

មានតម្រូវការផងដែរនៅក្នុងប្រទេសរបស់យើងរួមជាមួយនឹងមជ្ឈមណ្ឌលសំរបសំរួលតែមួយសម្រាប់ នាយកដ្ឋានក្នុងស្រុកសម្រាប់ការងារ ឬនៅក្នុងមជ្ឈមណ្ឌលការងារ ដើម្បីបង្កើតមជ្ឈមណ្ឌលសម្របសម្រួលពិសេស និងវិធីសាស្រ្តសម្រាប់ការបណ្តុះបណ្តាល ការបណ្តុះបណ្តាល និងការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់របស់កម្មករ។

វាក៏ចាំបាច់ផងដែរក្នុងការស្តារប្រព័ន្ធអប់រំ និងឧស្សាហកម្មស្មុគស្មាញ (TPK) ដែលសិស្សសាលាអាចទទួលបានការអប់រំវិជ្ជាជីវៈ។ នាពេលបច្ចុប្បន្ននេះ នីតិវិធីព្រហ្មទណ្ឌជាច្រើនត្រូវបានរៀបចំឡើងវិញ ឬបិទជាធម្មតា។

ប្រព័ន្ធអប់រំរុស្ស៊ីស្ថិតនៅក្នុងដំណាក់កាលនៃការណែនាំ ស្តង់ដារអប់រំជំនាន់ថ្មី និងផ្នែកសំខាន់មួយនៃកម្មវិធីអប់រំរបស់ស្ថាប័នគឺកម្មវិធីនៃការអភិវឌ្ឍន៍វិជ្ជាជីវៈក្នុងសាលា។ ក្នុងន័យនេះ ស្ថាប័នប្រឈមមុខនឹងបញ្ហាទីមួយ និងចម្បងទាក់ទងនឹងបុគ្គលិក នេះគឺជាការបង្កើតកម្មវិធីដែលប្រព័ន្ធប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពនៃការអភិវឌ្ឍន៍វិជ្ជាជីវៈក្នុងសាលានឹងត្រូវបានបង្កើតឡើងដែលនឹងផ្តល់នូវសក្ដានុពលវិជ្ជមាន។

1. ការបណ្តុះបណ្តាល Akhapkin របស់កម្មករនៅសហគ្រាសបេឡារុស្ស // សង្គម និងសេដ្ឋកិច្ច ឆ្នាំ ២០០៤។ – លេខ ៧–៨។

2. បុគ្គលិកវេសនិន។ ទ្រឹស្តីនិងការអនុវត្ត៖ សៀវភៅសិក្សា។ – M.: TK Welby, Prospekt Publishing House, 2007. – ទំ. ៦៨៨.

3. វេសនីនៈ សៀវភៅសិក្សា។ - បោះពុម្ពលើកទី ៣ កែប្រែ។ និងបន្ថែម – M.: TK Welby, Prospekt Publishing House, 2006. – ទំ. ៥៦៤.

4. Gurtova - ប្រសិទ្ធភាពសេដ្ឋកិច្ចនៃការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិក // ការកែលម្អការរៀបចំការងារនិងការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិក។ ការប្រមូលឯកសារវិទ្យាសាស្ត្រ។ - Sverdlovsk, ឆ្នាំ 1992 ។ - ទំ។ ៤២៩.

5. Egorshin ដោយបុគ្គលិក៖ សៀវភៅសិក្សាសម្រាប់សាកលវិទ្យាល័យ ការបោះពុម្ពលើកទី 3 N. Novgorod: NIMB, 2001. – ទំ។ ៦១៣.

6. Zhukovskaya I., Yurasov I. គំនិតនៃការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់សម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក // ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក, ឆ្នាំ 2006. – លេខ 7, ទំ។ ៤៣–៤៥។

7. Kelperis I. ការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់នៅក្នុងដំណើរការនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក // ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក ឆ្នាំ 2007 ។ – លេខ 7 ទំព័រ។ ១១៣.

8. Minervin I. ការបណ្តុះបណ្តាលកម្មករក្នុងផ្ទះ // សេដ្ឋវិទូ ឆ្នាំ ២០០៣ – លេខ ២ ទំព័រ។ ៣៦៤.

9. ការរៀបចំនិងវិធីសាស្រ្តនៃការបណ្តុះបណ្តាលឧស្សាហកម្មរបស់កម្មករ: ការណែនាំអំពីវិធីសាស្រ្តសម្រាប់បុគ្គលិកនៃនាយកដ្ឋានបណ្តុះបណ្តាលបច្ចេកទេស, ed ។ . - Dnepropetrovsk, 2003. - ទំ។ ៣០៥.

10. មូលដ្ឋានគ្រឹះនៃអង្គការវិទ្យាសាស្ត្រនៃការងារនៅសហគ្រាស៖ ការបង្រៀនសម្រាប់ការអប់រំខ្ពស់។ អេដ។ . - M.: Profizdat, 2004. - ទំ។ ៦៥៩.

11. ការតំរង់ទិសសិស្ស Stepanenkov: សៀវភៅសិក្សា។ - M. : Universitetskoe, 1993. - ទំ។ ២៨៣.

12. ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិករបស់អង្គការ៖ សៀវភៅសិក្សា / Ed ។ . - ទី 3 ed ។ , បន្ថែម។ និងដំណើរការ - M.: INFRA-M, 2006. – ទំ។ ៦៣៨.

13. ទម្រង់ និងវិធីបណ្តុះបណ្តាលកម្មករនៅសហគ្រាស៖ កញ្ចប់ឧបករណ៍សម្រាប់គ្រូបង្រៀននៃការអប់រំទ្រឹស្តី, ed ។ . - Sverdlovsk, ឆ្នាំ 2005 ។ ១១៥.

នៅក្នុងអត្ថបទនេះ យើងនឹងពិចារណាសំណួរខាងក្រោម៖

• វិធីសាស្រ្តបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិក
• ការទំនាក់ទំនងរវាងការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិក និងការលើកទឹកចិត្ត
• ឧទាហរណ៍នៃការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកពីការអនុវត្តរបស់យើង។

ការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកមានន័យថា ការអភិវឌ្ឍចំណេះដឹង ជំនាញ និងសមត្ថភាពវិជ្ជាជីវៈរបស់ពួកគេ ដែលនឹងជួយឱ្យក្រុមហ៊ុនសម្រេចបាននូវគោលដៅរបស់ខ្លួន។

ហេតុអ្វីបានជាខ្ជះខ្ជាយពេលវេលា ការខិតខំប្រឹងប្រែង និងប្រាក់លើការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិក ប្រសិនបើសាកលវិទ្យាល័យកំពុងផលិតបុគ្គលិកដែលបានទទួលការបណ្តុះបណ្តាលរួចហើយ?

ចំណេះដឹងដែលទទួលបានដោយមនុស្សម្នាក់សូម្បីតែនៅក្នុងស្ថាប័នអប់រំដែលផ្តោតការយកចិត្តទុកដាក់តូចចង្អៀតជាញឹកញាប់មិនអនុញ្ញាតឱ្យគាត់ធ្វើការងារដែលមានគុណភាពខ្ពស់នៅក្នុងអង្គការដោយសារតែខ្វះបទពិសោធន៍។ ជាពិសេសប្រសិនបើក្រុមហ៊ុនផ្តល់សេវាកម្មជាក់លាក់ដែលត្រូវការការសិក្សាស៊ីជម្រៅលើប្រធានបទ។ ប្រសិនបើអង្គការគិតអំពីសុខុមាលភាព និងវិបុលភាពរបស់ខ្លួន នោះវាត្រៀមខ្លួនជាស្រេចក្នុងការវិនិយោគលើការបណ្តុះបណ្តាល និងការគ្រប់គ្រងការអភិវឌ្ឍបុគ្គលិក។

បទពិសោធន៍របស់ក្រុមហ៊ុនភាគខាងកើត ដែលពួកគេចូលចិត្ត "រីកលូតលាស់" បុគ្គលិកសម្រាប់ខ្លួនពួកគេ បង្ហាញថាយុទ្ធសាស្ត្របែបនេះនាំមកនូវលទ្ធផលដ៏ល្អ។ និយោជិតត្រូវបានគេចាត់ទុកថាមានតម្លៃជាង នៅពេលដែលគាត់ធ្វើការនៅសហគ្រាសមួយបានយូរ។ សព្វថ្ងៃនេះប្រជាជននៅក្នុងប្រទេសរុស្ស៊ីក៏កំពុងមកយល់ពីសារៈសំខាន់នៃការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកជាបន្តបន្ទាប់។

ការបង្កើនកម្រិតនៃចំណេះដឹង ការអនុវត្តយន្តការនៃសកម្មភាពក្នុងស្ថានភាពអាសន្ន ឬការបណ្តុះបណ្តាលក្នុងការធ្វើការងារជាក្រុម ទីបំផុតនាំមកនូវគុណសម្បត្តិសម្រាប់ទាំងនិយោជក និងនិយោជិត។ ការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកក្នុងអំឡុងពេលមានវិបត្តិអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកបង្កើនប្រសិទ្ធភាពការងារ និងកាត់បន្ថយការចំណាយលើលំហូរការងារ។ វាកាន់តែងាយស្រួលក្នុងការគ្រប់គ្រងក្រុមដែលមានការបណ្តុះបណ្តាលល្អ ហើយនិយោជិតបង្កើនការប្រកួតប្រជែងរបស់គាត់ទាំងនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនខ្លួនឯង និងនៅក្នុងទីផ្សារការងារទាំងមូល។

ប្រភេទ និងទម្រង់នៃការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិក

តើអ្នកត្រូវការមនុស្សដើម្បីបំពេញភារកិច្ចរបស់ពួកគេឱ្យកាន់តែមានប្រសិទ្ធភាពជាងមុនទេ? ក្នុងករណីនេះ អ្នកត្រូវសម្រេចចិត្តថាតើវគ្គសិក្សាប្រភេទណាដែលអ្នកត្រូវការ។ ថាតើវានឹងជាការបណ្តុះបណ្តាលសម្រាប់និយោជិតដែលបានជួលថ្មី (ឬប្រហែលជាអ្នកដាក់ពាក្យសុំការងារជាទូទៅ) ឬការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកឱ្យធ្វើការក្នុងទិសដៅថ្មី វាទាំងអស់គឺអាស្រ័យលើគោលដៅរបស់អ្នក។

ដូច្នេះ ប្រភេទសំខាន់ៗនៃការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិក៖

1. ការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិក,
2. ការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិក,
3. ការកែលម្អគុណវុឌ្ឍិបុគ្គលិក។

យើងសម្រេចចិត្តលើទម្រង់នៃការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិក៖ រយៈពេលខ្លី ឬរយៈពេលវែង ក្រុម ឬបុគ្គល។

ទម្រង់បែបបទរយៈពេលខ្លីមានគុណសម្បត្តិរបស់វា - ការចំណាយនិងការសន្សំពេលវេលា។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ លទ្ធផលប្រហែលជាមិនតែងតែគួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍នោះទេ។

ការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិករយៈពេលវែងទាមទារការងារច្រើន ប៉ុន្តែជារឿយៗនាំមកនូវអត្ថប្រយោជន៍ច្រើនជាង។

ការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកផ្តោតលើបុគ្គលិកម្នាក់ៗដោយផ្ទាល់ និងបញ្ជូនព័ត៌មានអតិបរមា ដោយផ្តោតលើតម្រូវការផ្ទាល់ខ្លួន។

ការហ្វឹកហ្វឺនជាក្រុមផ្តល់ឱកាសដើម្បីអនុវត្តការងារជាក្រុម។

វិធីសាស្រ្តបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិក

សព្វថ្ងៃនេះ មានវិធីសាស្រ្តបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកជាច្រើនប្រភេទ។ ពួកគេអាចបែងចែកទៅជាសកម្ម និងអកម្ម។

វិធីសាស្រ្តបង្រៀនអកម្មរួមមានការបង្រៀន និងសិក្ខាសាលា។ ពួកគេមិនទាមទារការឆ្លើយតបពីសិស្សទេ ដូច្នេះការយល់ឃើញនៃព័ត៌មានភាគច្រើនអាស្រ័យទៅលើបំណងប្រាថ្នា និងការលើកទឹកចិត្តរបស់បុគ្គលិកខ្លួនឯង។

វិធីសាស្រ្តសកម្មនៃការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកទាមទារឱ្យមានការចូលរួមយ៉ាងសកម្មរបស់អ្នកឆ្លើយសំណួរនីមួយៗ។ ល្បែងអាជីវកម្ម, បំផុសគំនិតទាមទារការផ្តោតអារម្មណ៍អតិបរមា។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ មិនមានការបែងចែកយ៉ាងតឹងរ៉ឹងទេ ដោយសារវិធីសាស្រ្តបង្រៀនមួយចំនួនគឺជាជម្រើសអន្តរកាលដែលរួមបញ្ចូលគ្នានូវការយល់ឃើញដោយឯករាជ្យនៃសម្ភារៈជាមួយនឹងកម្មវិធីសកម្មជាបន្តបន្ទាប់នៅក្នុងក្រុមមួយ។

វិធីសាស្រ្តផ្សេងៗគ្នាផ្តល់នូវលទ្ធភាពនៃការហ្វឹកហ្វឺនដោយដៃ ឬការហ្វឹកហ្វឺននៅកន្លែងធ្វើការ ទាំងនៅនឹងកន្លែង ឬក្រៅការងារ។ ទម្រង់ទាំងនេះមិនផ្តាច់មុខទៅវិញទៅមកទេ។ ជាឧទាហរណ៍ ដំណើរការនេះអាចត្រូវបានរៀបចំនៅក្នុងការិយាល័យដាច់ដោយឡែកមួយរបស់ក្រុមហ៊ុន ដែលនៅឆ្ងាយពីផលិតកម្ម។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ សព្វថ្ងៃនេះ ការរៀនពីចម្ងាយដ៏ពេញនិយមបំផុតសម្រាប់បុគ្គលិកគឺការបណ្តុះបណ្តាលលើការងារ។

ការហ្វឹកហ្វឺននៅកន្លែងធ្វើការជាញឹកញាប់ជួយពង្រឹងសម្ភារៈជាក់ស្តែង។ សកម្មភាពនៅខាងក្រៅការិយាល័យអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកហួសពីការគិត និងបង្រៀនអ្នកឱ្យធ្វើសកម្មភាពក្នុងស្ថានភាពមិនស្តង់ដារ។

សូមក្រឡេកមើលវិធីសាស្រ្តបង្រៀនទូទៅបំផុត

ការបង្រៀន- មធ្យោបាយដ៏ប្រសើរបំផុតក្នុងការបញ្ជូនព័ត៌មានមួយចំនួនធំក្នុងរយៈពេលដ៏ខ្លី ហើយក្នុងពេលតែមួយទៅដល់មនុស្សមួយចំនួនធំក្នុងពេលតែមួយ។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ ចាំបាច់ត្រូវពិចារណាថាមិនមាន "មតិកែលម្អ" ពីសិស្សទេ វាពិបាកក្នុងការធ្វើការកែតម្រូវក្នុងកំឡុងមេរៀន ប្រសិនបើសម្ភារៈមិនត្រូវបានផ្សំ។ សម្រាប់និយោជក គុណសម្បត្តិនៃវិធីសាស្រ្តបង្រៀននៃការបណ្តុះបណ្តាលនិយោជិតក៏ស្ថិតនៅក្នុងផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុផងដែរ។

សិស្សកាន់តែសកម្ម សិក្ខាសាលា. ការសន្ទនាអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកស្វែងយល់ថាតើសម្ភារៈទ្រឹស្តីត្រូវបានជួសជុល។ ប្រសិទ្ធភាពនៃការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកក្នុងករណីនេះភាគច្រើនអាស្រ័យទៅលើបរិយាកាសបែបណាដែលគ្រូបង្កើត និងថាតើគាត់នឹងអាចលើកទឹកចិត្តសិស្សរបស់គាត់ឱ្យគិតដែរឬទេ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ សិក្ខាសាលាកំណត់ចំនួនអ្នកចូលរួម ប្រសិនបើមនុស្សរាប់ពាន់នាក់អាចស្តាប់ការបង្រៀនបាន នោះវាមិនទំនងជាអាចប្រាស្រ័យទាក់ទងបានពេញលេញជាមួយទស្សនិកជនដ៏ច្រើនបែបនេះទេ។

ច្រើនទៀត វិធីសាស្រ្តទំនើបការបណ្តុះបណ្តាលត្រូវបានពិចារណា មេរៀនវីដេអូ. ពួកវាមានលក្ខណៈសាមញ្ញ និងចំណេញច្រើនក្នុងការប្រើប្រាស់សម្រាប់ការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកនៅក្នុងស្ថាប័នមួយ។ វិធីសាស្រ្តនេះភាគច្រើនមិនតម្រូវឱ្យមានការស្វែងរកគ្រូ ឬកន្លែងពិសេសនោះទេ។ និយោជិតអាចសិក្សានៅពេលណាមួយដែលងាយស្រួលសម្រាប់ខ្លួនគេ និងនៅកន្លែងណាមួយដែលងាយស្រួលសម្រាប់ខ្លួនគេ។ អ្នកវិទ្យាសាស្ត្របានបង្ហាញឱ្យឃើញជាយូរមកហើយថាចក្ខុវិស័យរបស់មនុស្សនិង ការចងចាំដែលមើលឃើញតែងតែយកឈ្នះលើការយល់ឃើញរបស់មនុស្សជុំវិញពិភពលោក។ ហេតុដូច្នេះ ជំនួយការមើលឃើញនិងការបង្រៀនវីដេអូផ្តល់នូវឥទ្ធិពលល្អណាស់។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយពួកគេមានគុណវិបត្តិមួយចំនួន។ ពួកគេមិនយកទៅក្នុងគណនីទេ។ លក្ខណៈបុគ្គលសិស្ស ហើយ​ក៏​ត្រូវ​បាន​ដក​ហូត​ឱកាស​ដើម្បី​ពិភាក្សា​លម្អិត​ជាមួយ​នឹង​អ្នក​បង្កើត​មេរៀន។

ថ្មីៗនេះវាបានក្លាយជាការពេញនិយមយ៉ាងខ្លាំង ការរៀនពីចម្ងាយ. វាពាក់ព័ន្ធនឹងការប្រើប្រាស់អ៊ីនធឺណែត ដែលតាមរយៈនោះសិស្សទទួលបានសម្ភារៈសម្រាប់ការសិក្សា និងកិច្ចការ។ បន្ទាប់មកកម្រិតនៃការស្រូបយកព័ត៌មានត្រូវបានកំណត់ដោយកម្រងសំណួរ និងការធ្វើតេស្ត។ ក្រុមទាំងមូលអាចសិក្សាជាមួយគ្នា នៅក្នុងការិយាល័យ ឬនៅផ្ទះនៅពេលណាក៏បាន។ ពេលវេលាងាយស្រួល. ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ សម្រាប់ទម្រង់នៃការបណ្តុះបណ្តាលនេះ និយោជិតត្រូវតែមានកម្រិតខ្ពស់នៃការរៀបចំខ្លួនឯង។

សម្រាប់ ការរៀនប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពបុគ្គលិកអាចប្រើបាន ករណី​សិក្សា. វារួមមានការពិចារណាលើស្ថានភាពជាក់ស្តែង (ករណី) ដែលបុគ្គលិកមួយក្រុមវិភាគ និងពិភាក្សាអំពីការពិត ឬ ស្ថានភាពដែលអាចកើតមានទាក់ទងនឹងសកម្មភាពផ្ទាល់របស់ពួកគេ។ វិធីសាស្រ្តនេះអនុញ្ញាតឱ្យយើងជំរុញមនុស្សឱ្យទៅជាជម្រើសផ្សេង ការគិតក្រៅប្រអប់។ អ្នកចូលរួមម្នាក់ៗនៅទីនេះមានសិទ្ធិបញ្ចេញមតិរបស់ខ្លួន ហើយប្រៀបធៀបវាជាមួយនឹងមតិរបស់អ្នកដទៃ។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ ក្នុងករណីនេះ គ្រូដែលមានសមត្ថភាពខ្ពស់ត្រូវបានទាមទារ ដែលធ្វើឲ្យការបណ្តុះបណ្តាលមានតម្លៃថ្លៃជាង។

ជាញឹកញាប់ត្រូវបានគេប្រើជាការបណ្តុះបណ្តាលនៅលើការងារ ការបណ្តុះបណ្តាលឧស្សាហកម្ម. ការមកដល់កន្លែងធ្វើការថ្មី ឬស្គាល់ការច្នៃប្រឌិត បុគ្គលិកទទួលបាន ព័ត៌មាន​ទូទៅអំពីការងារនាពេលខាងមុខ។

មានប្រយោជន៍សម្រាប់បុគ្គលិក ការបង្វិលបណ្តោះអាសន្ន- និយោជិតម្នាក់ជំនួសបុគ្គលិកម្នាក់ទៀត។ វិធីនេះគាត់ទទួលបានគំនិតអំពីភាពបត់បែននៃសកម្មភាពរបស់ក្រុមហ៊ុន ក្នុងករណីខ្លះការយល់ដឹងអំពីដំណើរការមួយផ្តល់កម្លាំងរុញច្រានដល់ការកែលម្អសកម្មភាពផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់។

ក្រុមហ៊ុនខ្លះប្រើ វិធីសាស្រ្តណែនាំដែលជាកន្លែងដែលនិយោជិតដែលមានបទពិសោធន៍ច្រើនជាងនេះតាមដានវឌ្ឍនភាពនៃការងារ។ អារម្មណ៍នៃការទទួលខុសត្រូវរបស់ "ជាន់ខ្ពស់" សម្រាប់ "ក្មេង" និង ដំបូន្មានជាក់ស្តែងធ្វើឱ្យភាពជាដៃគូបែបនេះមានប្រសិទ្ធភាពណាស់។

ការយកចិត្តទុកដាក់ច្រើនគឺត្រូវយកចិត្តទុកដាក់ចំពោះការអភិវឌ្ឍន៍ជាក់ស្តែងនៃសម្ភារៈកំឡុងពេលបណ្តុះបណ្តាល។ ការបណ្តុះបណ្តាលសាជីវកម្មដែលមានគុណភាពខ្ពស់ ដែលត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយគិតគូរពីតម្រូវការរបស់អង្គការ អាចបង្កើតលទ្ធផលគួរឱ្យកត់សម្គាល់។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ អ្នកមិនគួររំពឹងថានឹងមានលទ្ធផលធ្ងន់ធ្ងរក្នុងមេរៀនមួយនោះទេ។ ចំណេះ​ដឹង​ដែល​ទទួល​បាន​អាច​ត្រូវ​បាន​បង្រួប​បង្រួម​បាន​តែ​តាម​រយៈ​ការ​អនុវត្ត​ថេរ និង​ពាក្យ​ដដែលៗ។

ហ្គេមអាជីវកម្មនេះគឺជាវិធីសាស្រ្តបណ្តុះបណ្តាលដែលនិយោជិតទទួលបានព័ត៌មានថ្មីដោយ "ធ្វើសកម្មភាព" ស្ថានភាពជាក់លាក់។ ក្នុង​លក្ខខណ្ឌ​បែប​នេះ ចំណេះ​ដឹង​ត្រូវ​បាន​ស្រូប​យក​បាន​លឿន​តាម​ដែល​អាច​ធ្វើ​ទៅ​បាន ជំនាញ​ត្រូវ​បាន​បង្កើត​ឡើង ដែល​បន្ទាប់​មក​ត្រូវ​បាន​ប្រើ​ប្រាស់​ក្នុង​ លក្ខខណ្ឌពិត. ជាធម្មតា បន្ទាប់ពីហ្គេមខ្លួនឯង "ការបកស្រាយ" កើតឡើង ដើម្បីជួយកំណត់អត្តសញ្ញាណ និងកែកំហុស។

វាជួយប្រមូលគំនិតផ្សេងៗគ្នាឱ្យបានច្រើនតាមដែលអាចធ្វើទៅបាន។ បំផុសគំនិត. គោលការណ៍សំខាន់មួយរបស់វាគឺផ្តល់ជម្រើសឱ្យបានច្រើនតាមដែលអាចធ្វើទៅបានក្នុងរយៈពេលដ៏ខ្លី។ ក្រោមភាពតានតឹង ខួរក្បាលចាប់ផ្តើមបង្កើតគំនិតដោយឆ្កួតៗ ទោះបីជាមិនមែនទាំងអស់ក៏ដោយ ប៉ុន្តែគំនិតជាច្រើនអាចមានគ្រាប់ធញ្ញជាតិ។ វិធីសាស្រ្តជួយរំដោះសូម្បីតែបុគ្គលិកដែលមិនសម្រេចចិត្តបំផុត និងបង្រៀនមនុស្សឱ្យស្តាប់យោបល់របស់អ្នកដទៃ។

ល្អណាស់សម្រាប់ការជ្រើសរើសបុគ្គលិកថ្មី។ ការនិទានរឿង(ពីការនិទានរឿងភាសាអង់គ្លេស - "និទានរឿង") ។ តាមរយៈរឿងរ៉ាវ បុគ្គលិកត្រូវបានណែនាំអំពីប្រពៃណី និងបរិយាកាសរបស់ក្រុមហ៊ុន។ មួយនៃការពេញនិយមបំផុតនិង វិធីដែលមានប្រសិទ្ធភាពអ្នកគ្រប់គ្រងបណ្តុះបណ្តាលដោយគ្មានការរំខានពីការងារប្រចាំថ្ងៃបានក្លាយជាបច្ចេកវិទ្យានៃការរៀនសកម្មភាព - "ការរៀនសកម្មភាព" ។ មូលដ្ឋាននៃសកម្មភាពនេះគឺជាក្រុមបុគ្គលិកសំខាន់ៗរបស់ក្រុមហ៊ុន។ អ្នកចូលរួមមិនធ្វើការជាមួយលំហាត់និងស្ថានភាពក្លែងធ្វើទេប៉ុន្តែមានបញ្ហាពិតប្រាកដ។

ការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិក និងការលើកទឹកចិត្ត

នៅពេលធ្វើបានត្រឹមត្រូវ ការបណ្តុះបណ្តាលអាចជំរុញបុគ្គលិក រារាំងពួកគេមិនឱ្យផ្លាស់ទៅក្រុមហ៊ុនផ្សេង និងទាក់ទាញបុគ្គលិកថ្មី។ ទន្ទឹមនឹងនេះ សហគ្រាសដោះស្រាយបញ្ហាអក្ខរកម្មបុគ្គលិកមិនគ្រប់គ្រាន់។ សព្វថ្ងៃនេះមនុស្សគ្រប់គ្នាយល់ថាបុគ្គលិកម្នាក់ៗមាន "តម្លៃទីផ្សារ" ផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់ ដែលអាស្រ័យលើការអប់រំ ចំណេះដឹង និងជំនាញរបស់គាត់។ ហើយ​ការ​ចង់​បង្កើន​តម្លៃ​ខ្លួន​ឯង​តាម​ការ​ចំណាយ​របស់​អង្គការ​អាច​ជា​ការ​ល្អ​បំផុត។ ការលើកទឹកចិត្តដែលមិនមែនជាសម្ភារៈសម្រាប់បុគ្គលិក។

អ្នកអាចអានបន្ថែមអំពីការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកនៅក្នុងអត្ថបទ "" ។

ប្រព័ន្ធវាយតម្លៃការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិក

បន្ទាប់ពីការបណ្តុះបណ្តាល ជំហានឡូជីខលនឹងជាដំណាក់កាលវាយតម្លៃការអនុវត្ត។ អ្នកជំនាញណែនាំឱ្យអនុវត្តនីតិវិធីនេះក្នុងដំណាក់កាលជាច្រើន។

ដំបូងអ្នកត្រូវវាយតម្លៃប្រតិកម្មរបស់សិស្សភ្លាមៗបន្ទាប់ពីបញ្ចប់កម្មវិធីបណ្តុះបណ្តាល (គុណភាពនៃអង្គការបណ្តុះបណ្តាលការអនុលោមតាមតម្រូវការរបស់ក្រុមហ៊ុន) ។ ដំណាក់​កាល​ទី​ពីរ​នឹង​ត្រូវ​វាយ​តម្លៃ​កម្រិត​គុណវុឌ្ឍិ​របស់​បុគ្គលិក​មុន​ពេល​ចាប់​ផ្ដើម​បណ្ដុះបណ្ដាល និង​ក្រោយ​ពេល​បញ្ចប់​វគ្គ​បណ្ដុះបណ្ដាល។ បន្ទាប់មកបន្ទាប់ពីពេលខ្លះវាត្រូវបានផ្ដល់អនុសាសន៍ឱ្យយកចិត្តទុកដាក់ចំពោះការផ្លាស់ប្តូរអាកប្បកិរិយារបស់បុគ្គលិក។ តើនិយោជិតបានចាប់ផ្ដើមអនុវត្តចំណេះដឹងដែលទទួលបានក្នុងការអនុវត្តហើយឬនៅ? ហើយជាចុងក្រោយ អ្នកអាចសង្ខេប និងវាយតម្លៃលទ្ធផលដោយបន្ថែមសូចនាករទាំងអស់ដែលទទួលបាន និងសង្កេតស្ថានភាពរយៈពេលពីរទៅបីខែមិនតិចទេ។

ការវាយតម្លៃជាវិជ្ជមាននៃវគ្គបណ្ដុះបណ្ដាលដោយសិក្ខាកាមតែប៉ុណ្ណោះ មិនអាចជាមូលដ្ឋានគ្រប់គ្រាន់សម្រាប់ការទទួលស្គាល់ថាជោគជ័យនោះទេ ពីព្រោះមិនមានការធានាថាចំណេះដឹងថ្មីនឹងអាចអនុវត្តបានក្នុងការអនុវត្តនោះទេ ទោះបីជាគ្រូគឺជាមនុស្សដែលមានចិត្តសប្បុរសក៏ដោយ។

ខ្ញុំសូមបញ្ជាក់ម្តងទៀតថា ការអភិវឌ្ឍន៍នៃស្ថាប័នណាមួយគឺអាស្រ័យលើលក្ខណៈសម្បត្តិរបស់បុគ្គលិក ដូច្នេះអ្នកមិនគួរសន្សំលុយទេ ប៉ុន្តែសំខាន់បំផុតគឺបង្រៀនមនុស្សឱ្យចេះរៀន!

ឧទាហរណ៍នៃការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិក

ជាឧទាហរណ៍នៃការប្រើប្រាស់ ការរៀនពីចម្ងាយបុគ្គលិក ដោយផ្អែកលើវេទិការបស់យើង យើងបានជ្រើសរើសក្រុមហ៊ុនធំៗ និងផ្សេងគ្នាចំនួន 3 ដែលដោះស្រាយបញ្ហាផ្សេងៗគ្នាដោយប្រើឧបករណ៍បង្រៀន។

Teachbase និង Invitro

ជាង 20 ឆ្នាំនៅលើទីផ្សារ សេវាវេជ្ជសាស្រ្ត INVITRO បានចេញពីមន្ទីរពិសោធន៍ឯកជនតូចមួយទៅកាន់បណ្តាញដ៏ធំមួយ។ សព្វថ្ងៃនេះក្រុមហ៊ុនត្រូវបានតំណាងដោយ 700 មន្ទីរពិសោធន៍វេជ្ជសាស្រ្តនៅប្រទេសរុស្ស៊ីអ៊ុយក្រែនកាហ្សាក់ស្ថាននិងសាធារណរដ្ឋបេឡារុស្ស។ ក្រុមហ៊ុនមានបុគ្គលិកជំនាញជាង 5,000 នាក់ ហើយ eLearning ត្រូវបានប្រើដើម្បីបណ្តុះបណ្តាលពួកគេអស់រយៈពេល 5 ឆ្នាំ។ បទពិសោធន៍របស់ INVITRO ក្នុងការរៀនតាមអ៊ីនធឺណិតគឺគួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍ ចម្រុះ និងបង្ហាញជាទម្រង់ស្ទើរតែទាំងអស់។ ប្រធានសាលាវេជ្ជសាស្ត្រឧត្តមសិក្សា Irina Koroleva បានចែករំលែកជាមួយយើងនូវភាពស្មុគ្រស្មាញនៃការរៀនពីចម្ងាយនៅក្នុងបណ្តាញធំបំផុតមួយនៃស្ថាប័នវេជ្ជសាស្ត្រនៅក្នុងប្រទេសរុស្ស៊ី។

យើងខិតខំដើម្បីធានាថាសមាជិកគ្រប់រូបនៃក្រុមរបស់យើងរាប់ពាន់នាក់ចែករំលែកតម្លៃនៃក្រុមហ៊ុនរបស់យើង និងធ្វើសកម្មភាពស្របតាមមនោគមវិជ្ជារបស់យើង។ សម្រាប់យើង បុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់បុគ្គលិកមកមុនគេ ហើយ INVITRO គឺជាក្រុមហ៊ុនដែលមានបុគ្គលិកលក្ខណៈជាច្រើនដែលរួបរួមគ្នាដោយគំនិតតែមួយ។

សេវាកម្មជ្រើសរើសរបស់យើងប្រើអ្នកជំនាញពិតប្រាកដដែលដោយប្រើបច្ចេកទេសពិសេស និងសំណួរដែលរំពឹងទុក ជ្រើសរើសមនុស្សយ៉ាងច្បាស់នៅច្រកចូលដែលត្រូវនឹងកម្រិតតម្លៃរបស់ក្រុមហ៊ុន។ គោលការណ៍គឺពាក់ព័ន្ធសម្រាប់យើង៖ មិនមានបុគ្គលិកអាក្រក់ ឬល្អទេ មានអ្នកដែលសមរម្យ ឬមិនស័ក្តិសមសម្រាប់យើង។ ហើយយើងព្យាយាមធ្វើ ការបោះឆ្នោតត្រឹមត្រូវ។ហើយបន្ទាប់មកការងាររបស់យើងជាមួយពួកគេចាប់ផ្តើមនៅគ្រប់ផ្នែកទាំងអស់៖ ការបណ្តុះបណ្តាល ហ្គេម សន្និសីទ ព្រឹត្តិការណ៍ផ្សេងៗ - ទាំងការរីកលូតលាស់ប្រកបដោយវិជ្ជាជីវៈ និងផ្ទាល់ខ្លួនរបស់បុគ្គលគឺមានសារៈសំខាន់សម្រាប់យើង។

តម្លៃរបស់ក្រុមហ៊ុនរួមមានគោលការណ៍ "យើងឱ្យតម្លៃនិងគោរពមនុស្ស" ។ មនុស្សគ្រប់រូបមានតម្លៃសម្រាប់យើង មិនថាគាត់ជាអតិថិជន ដៃគូក្រុមហ៊ុន ឬបុគ្គលិក។ នៅពេលធ្វើការជាមួយបុគ្គលិក យើងព្យាយាមស្វែងរក ភាពខ្លាំងទាំងអស់គ្នា ដើម្បីជួយដោះសោសក្តានុពលរបស់ពួកគេ។ លទ្ធផលគឺកិច្ចសហប្រតិបត្តិការដែលមានអត្ថប្រយោជន៍ទៅវិញទៅមក៖ និយោជិតទទួលបានការអភិវឌ្ឍន៍វិជ្ជាជីវៈ INVITRO ទទួលបានលទ្ធផល។ ហើយយើងឃើញថាវិធីសាស្រ្តនេះអនុញ្ញាតឱ្យយើងបង្កើនការចូលរួមរបស់បុគ្គលិក ប្រសិទ្ធភាព និងអាកប្បកិរិយាប្រកបដោយមនសិការចំពោះការងារ។

សព្វថ្ងៃនេះ យើងមានការិយាល័យពេទ្យជាង 700 នៅក្នុងតំបន់ផ្សេងៗគ្នានៃប្រទេសរបស់យើង ក៏ដូចជាអ៊ុយក្រែន បេឡារុស្ស និងកាហ្សាក់ស្ថាន។ អត្រាកំណើនគឺខ្ពស់ណាស់ ហើយជាការពិតណាស់ដើម្បីរក្សា និងកែលម្អ កម្រិតខ្ពស់សេវាកម្ម និងគុណភាពនៃការផ្តល់សេវា យើងត្រូវការប្រព័ន្ធបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិក និងឧបករណ៍ដ៏មានប្រសិទ្ធភាព ដែលអនុញ្ញាតឱ្យយើងបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកនៃការិយាល័យពេទ្យដែលបែកខ្ញែកតាមភូមិសាស្រ្តទៅជាស្តង់ដារតែមួយ។

យើងដាក់តម្រូវការខ្ពស់លើខ្លួនយើង ជាដំបូងនៃការទាំងអស់ ហើយដូច្នេះរាល់អ្វីដែលថ្មី។ បុគ្គលិកពេទ្យឆ្លងកាត់ការបណ្តុះបណ្តាលជាកាតព្វកិច្ចលើស្តង់ដារការងារនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន ហើយក្នុងរយៈពេលដ៏ខ្លី បុគ្គលិកត្រូវបង្ខំចិត្តស្រូបយកចំណេះដឹងយ៉ាងច្រើន។ ចំពោះគោលបំណងនេះ អ្នកឯកទេសបណ្តុះបណ្តាលធ្វើការនៅតាមតំបន់សំខាន់ៗនីមួយៗ ដែលស្មុគ្រស្មាញបច្ចេកវិទ្យា INVITRO ស្ថិតនៅ។

សម្រាប់តំបន់ពិបាកទៅដល់ យើងប្រើប្រាស់ការបណ្តុះបណ្តាលតាមអ៊ីនធឺណិតយ៉ាងសកម្ម ហើយនៅក្នុង Teaachbase នេះ គឺជាជំនួយការដ៏ស្មោះត្រង់របស់យើង យើងបានធ្វើការតាំងពីឆ្នាំ 2010។ ហើយជាដំបូង eLearning គឺពាក់ព័ន្ធសម្រាប់យើងសម្រាប់ការវាយតម្លៃបុគ្គលិក។

[យើងប្រើ] ផ្នែកពីរផ្សេងទៀត៖ សិក្ខាសាលាតាមអ៊ីនធឺណិត និងវគ្គសិក្សាតាមអ៊ីនធឺណិតដែលត្រៀមរួចជាស្រេច។

យើងភ្ជាប់ webinars នៅពេលដែលអ្នកត្រូវការបញ្ជូនព័ត៌មានទូទៅទៅកាន់មនុស្សមួយចំនួនធំ។ ឧទាហរណ៍នៅពេលដែលវាបានបង្ហាញខ្លួន កម្មវិធីថ្មី។ភាពស្មោះត្រង់ ការផ្សព្វផ្សាយកំពុងចាប់ផ្តើម ឬការធ្វើតេស្តថ្មីត្រូវបានចេញផ្សាយ។ល។ អ្នក​ដែល​អាច​មើល​តាម​អ៊ីនធឺណិត អ្នក​ផ្សេង​ទៀត​ប្រើ​ការ​ថត​វីដេអូ​សិក្ខាសាលា។

យើងក៏ប្រើវគ្គសិក្សាតាមអ៊ីនធឺណិតផងដែរ ទោះបីជាយើងមិនទាន់បានស្ទាត់ជំនាញជម្រើសនេះទាំងស្រុងក៏ដោយ ហើយយើងនៅតែត្រូវធ្វើការលើវា - ដំណើរការនៃការបង្កើតវគ្គសិក្សាគឺពឹងផ្អែកលើកម្លាំងពលកម្ម។ ឥឡូវនេះ យើងបញ្ចូលឯកសារវីដេអូទៅក្នុងវគ្គសិក្សា - បទបង្ហាញ សិក្ខាសាលាដែលថតទុក - ហើយផ្តល់វគ្គសិក្សាដល់បុគ្គលិកជាក់លាក់ បន្ទាប់មកយើងសាកល្បងពួកគេ និងពិនិត្យមើលថាតើពួកគេចេះដឹងកម្រិតណា។

Teachbase និងសុខភាពស៊ីបេរី

"Siberian Health" លក់ផលិតផលដោយប្រើវិធីសាស្រ្តទីផ្សារបណ្តាញ ហើយការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកសម្រាប់ក្រុមហ៊ុនគឺជាតម្រូវការប្រចាំថ្ងៃបន្ទាន់។ អស់រយៈពេលជាងមួយឆ្នាំហើយ ដែលឥឡូវនេះក្រុមហ៊ុនបានដំណើរការនៅលើវេទិកា Teachbase ដោយប្រើពន្ធ "កម្រិតខ្ពស់" ។ ប្រធាននាយកដ្ឋានគ្រប់គ្រងពីចម្ងាយនៃសុខភាពស៊ីបេរី Larisa Soboleva បាននិយាយអំពីជោគជ័យ និងការលំបាកក្នុងការសិក្សា eLearning និងបានផ្តល់ យោបល់​ល្អអំពីការអនុវត្តប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព។

ខ្ញុំមិនតំណាងឱ្យផ្នែកបណ្តាញនៃអាជីវកម្មនោះទេ ប៉ុន្តែជាផ្នែកសាជីវកម្ម៖ ខ្ញុំទទួលខុសត្រូវចំពោះការបណ្តុះបណ្តាល និងការថែរក្សាកម្រិតខ្ពស់នៃសេវាកម្មនៅក្នុងមជ្ឈមណ្ឌលសេវាកម្មរបស់យើង។ ហើយអស់រយៈពេលជាងមួយឆ្នាំហើយ យើងបានបណ្តុះបណ្តាលអ្នកគ្រប់គ្រងពេញម៉ោងរបស់យើងពីចម្ងាយ។ ទីបំផុត គោលបំណងនៃការបណ្តុះបណ្តាលបែបនេះគឺដើម្បីកែលម្អគុណភាពនៃសេវាកម្មរបស់យើង។

ឥឡូវនេះមានបុគ្គលិកពេញម៉ោងប្រហែល 1,000 នាក់ - អ្នកគ្រប់គ្រងមជ្ឈមណ្ឌលសេវាកម្ម មជ្ឈមណ្ឌលដឹកជញ្ជូនចំនួន 3 និងផលិតកម្មខ្លួនឯង។ មាន​អ្នក​តំណាង​រាប់​សែន​នាក់​រួច​ហើយ​ដែល​បាន​ចូល​រួម​ក្នុង​ការ​លក់​ផ្ទាល់​នៅ​ជុំវិញ​ពិភពលោក។

មានអ្នកគ្រប់គ្រងពីរនាក់៖ ខ្ញុំ និងជំនួយការរបស់ខ្ញុំ។ មានសិស្សចុះឈ្មោះប្រហែល 400 នាក់ ជាមួយនឹងអ្នកប្រើប្រាស់សកម្មប្រហែល 250 នាក់៖ អ្នកដែលប្រើប្រាស់ជាប្រចាំ វគ្គសិក្សាអេឡិចត្រូនិចនិងការធ្វើតេស្ត។

យើងបានចាប់ផ្តើមជាមួយនឹងវគ្គសិក្សាសម្របខ្លួនដែលចាំបាច់បំផុតសម្រាប់អ្នកចាប់ផ្តើមដំបូង។ មជ្ឈមណ្ឌលសេវាកម្មសុខភាពស៊ីបេរីត្រូវបានខ្ចាត់ខ្ចាយនៅជុំវិញពិភពលោក៖ ពី Kaliningrad ទៅ Vladivostok បូកមជ្ឈមណ្ឌលនៅបរទេស។ ការថែរក្សាគ្រូបណ្តុះបណ្តាលពិសេសដែលធ្វើដំណើរ និងបង្រៀនគឺមានតម្លៃថ្លៃ និងគ្មានប្រសិទ្ធភាព ដោយគិតគូរពីកម្មវត្ថុនៃការបណ្តុះបណ្តាលរបស់យើង - លក្ខណៈបច្ចេកទេស។ ប្រព័ន្ធណែនាំដែលមានស្រាប់ក៏មិនដំណើរការដែរ i.e. វាមិនតែងតែអាចធ្វើទៅបានក្នុងការបញ្ជូនអ្នកណែនាំទៅកាន់ទីតាំងត្រឹមត្រូវតាមការស្នើសុំនោះទេ។

វគ្គបណ្តុះបណ្តាលអេឡិចត្រូនិចបានក្លាយទៅជាជម្រើសដ៏ងាយស្រួល និងសន្សំសំចៃ។ ជាមួយនឹងជំនួយរបស់វា និយោជិតម្នាក់បានយ៉ាងឆាប់រហ័ស និងក្នុងទម្រង់សាមញ្ញទទួលបានចំណេះដឹងអំពីភាពជាក់លាក់នៃក្រុមហ៊ុនថ្មីសម្រាប់គាត់ គាត់បង្កើតការរំពឹងទុកត្រឹមត្រូវពីកិច្ចសហប្រតិបត្តិការរបស់យើង។ល។ វគ្គសិក្សាពីចម្ងាយផ្តល់ចម្លើយចំពោះសំណួរជាច្រើនដោយមិនបង្ហាញពីភាពតានតឹង ឬបន្ទុកការងារធ្ងន់របស់អ្នកចាប់ផ្តើមដំបូងឡើយ។

[ជាលទ្ធផល] មនុស្សចាប់ផ្តើមសម្របខ្លួនបានលឿនជាងមុន កាន់តែមានភាពស្រើបស្រាលជាមួយនឹងស្មារតីរបស់ក្រុមហ៊ុន និងចែករំលែក តម្លៃសាជីវកម្ម. យើងវាស់ស្ទង់ការចូលរួមរបស់និយោជិតរបស់យើងជារៀងរាល់ឆ្នាំ ហើយចាប់តាំងពីការចាប់ផ្តើមនៃការសិក្សាតាមប្រព័ន្ធអេឡិចត្រូនិក សូចនាករនេះបានកើនឡើងយ៉ាងខ្លាំង ដូចដែលបានបង្ហាញឱ្យឃើញដោយលទ្ធផលនៃការស្រាវជ្រាវរបស់ក្រុមហ៊ុនផ្ទៃក្នុង ការវាស់វែងជាដើម។

រយៈពេលនៃវត្តមានរបស់មនុស្សនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនបានចាប់ផ្តើមកាន់តែយូរ ការចំណាយរបស់អ្នកណែនាំបានថយចុះយ៉ាងខ្លាំង ហើយសូម្បីតែនៅទីបំផុតចំនួននៃ មតិស្ថាបនាវិជ្ជមានពីអតិថិជន - យើងក៏តាមដានមតិកែលម្អយ៉ាងប្រុងប្រយ័ត្នផងដែរ។ នោះគឺយើងពិតជាបានសម្រេចគោលដៅដំបូងរបស់យើង - ដើម្បីបង្កើនកម្រិតនៃសេវាកម្ម។

Teachbase និង Mascotte

យីហោស្បែកជើង Mascotte គឺជាអាថ៌កំបាំងបំផុតមួយនៅលើទីផ្សាររុស្ស៊ី៖ មានព័ត៌មានអាជីវកម្មបើកចំហតិចតួចអំពីវា។ ក្រុមហ៊ុនបានដំណើរការដោយជោគជ័យសម្រាប់ទសវត្សរ៍ទី 2 ហើយបណ្តាញដ៏ធំនៃហាងផ្ទាល់ខ្លួន និងហាង Franchise ទាមទារការបណ្តុះបណ្តាលយ៉ាងយកចិត្តទុកដាក់លើបុគ្គលិកដែលពាក់ព័ន្ធនឹងការលក់។

យើងបានរៀនពីគ្រូបង្វឹកអាជីវកម្ម Mascotte លោកស្រី Irina Praksina ពីរបៀបដែលក្រុមហ៊ុនប្រើប្រាស់ eLearning ក្នុងការបណ្តុះបណ្តាលសាជីវកម្មរបស់ខ្លួន និងអ្វីដែលនាងមើលឃើញថាជាគុណសម្បត្តិ និងគុណវិបត្តិនៃទម្រង់ការងារនេះ។

គុណភាពនៃសេវាកម្មគឺជាកន្លែងទីមួយសម្រាប់ពួកយើង។ ការ​ប្រកួត​ប្រជែង​គឺ​ខ្លាំង​ណាស់ ហើយ​ឥឡូវ​នេះ​ក្នុង​ពេល​មាន​វិបត្តិ នេះ​គឺ​ជា​ការ​ពិត​ជា​ពិសេស។ ខ្ញុំអាចនិយាយដោយទំនុកចិត្តថា អ្នកលក់ Mascotte មានភាពរួសរាយរាក់ទាក់ និងប្រកបដោយកលល្បិច។ នៅក្នុងហាងរបស់យើង ពួកគេនឹងមករកអ្នកជានិច្ច ដើម្បីនិយាយជំរាបសួរ ប្រាប់អ្នកអំពីផលិតផល បង្ហាញទំនិញថ្មីៗនៅក្នុងការប្រមូល។ល។ ក្រុមហ៊ុនយកចិត្តទុកដាក់យ៉ាងខ្លាំងចំពោះការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិក។

យើងមិនមានអ្នកគ្រប់គ្រងបណ្តុះបណ្តាលច្រើនទេ ដែលផ្តល់ការបណ្តុះបណ្តាលដោយផ្ទាល់។ ហើយមានតម្រូវការសម្រាប់ការបណ្តុះបណ្តាលជាសកល ដែលក្នុងនោះបុគ្គលិកទាំងអស់អាចចូលរួមបាន។ ដំបូងឡើយ យើងបានបង្កើតផលិតផលបណ្តុះបណ្តាលមួយសម្រាប់ការលក់រាយក្នុងតំបន់របស់យើង ប៉ុន្តែដោយសារមានឱកាសដើម្បីភ្ជាប់សិទ្ធិអាជីវកម្មនេះ យើងបានទាញយកអត្ថប្រយោជន៍ពីវា។

ការអប់រំ និងការរៀបចំគឺជាផ្នែកពីរនៃដំណើរការដូចគ្នា។ ការអប់រំត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងការអភិវឌ្ឍន៍បញ្ញាទូទៅរបស់មនុស្ស ហើយការបណ្តុះបណ្តាលត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងការទទួលបានចំណេះដឹងដែលទាក់ទងដោយផ្ទាល់ទៅនឹងការងារដែលបានអនុវត្ត។ ការបណ្តុះបណ្តាលវិជ្ជាជីវៈតំណាងឱ្យការបណ្តុះបណ្តាលគោលដៅ ដែលគោលដៅចុងក្រោយគឺផ្តល់ឱ្យសហគ្រាសនូវចំនួនបុគ្គលិកគ្រប់គ្រាន់ ដែលគុណភាពវិជ្ជាជីវៈត្រូវគ្នាយ៉ាងពេញលេញទៅនឹងគោលដៅផលិតកម្ម និងពាណិជ្ជកម្មរបស់អង្គការ។ កម្មវិធីបណ្តុះបណ្តាលត្រូវតែត្រូវបានគូរឡើងដោយគិតគូរពីលក្ខណៈជាក់លាក់នៃរចនាសម្ព័ន្ធបុគ្គលិក និងភារកិច្ចអភិវឌ្ឍន៍បច្ចុប្បន្នរបស់អង្គភាពនីមួយៗ។

ប្រព័ន្ធបណ្តុះបណ្តាលពាក់ព័ន្ធនឹងការប្រើប្រាស់ទម្រង់ជាក់លាក់ ប្រភេទ និងវិធីសាស្រ្តនៃការបណ្តុះបណ្តាល។ ជម្រើសនៃវិធីសាស្រ្ត ឬទម្រង់ជាក់លាក់មួយអាស្រ័យទៅលើកត្តាមួយចំនួនដូចជា៖ គោលដៅរបស់អង្គការ គោលនយោបាយបុគ្គលិក លក្ខណៈរបស់បុគ្គលិកបណ្តុះបណ្តាល (កម្រិតការងារ ការអប់រំ បទពិសោធន៍ការងារ អាយុ។ល។) ក៏ដូចជា លើចំនួននិស្សិត និងថវិការបស់ក្រុមហ៊ុន ដើម្បីកែលម្អគុណវុឌ្ឍិបុគ្គលិក។ ប្រភេទនៃការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលមិនគួរត្រូវបានពិចារណាដោយឯកោពីគ្នាទៅវិញទៅមកទេ។ ការបណ្ដុះបណ្ដាលបុគ្គលិកដែលមានសមត្ថភាពកំណត់គោលដៅតម្រូវឱ្យមានការទំនាក់ទំនងយ៉ាងជិតស្និទ្ធ និងការសម្របសម្រួលរវាងប្រភេទនៃការបណ្តុះបណ្តាលទាំងនេះ។

គោលការណ៍នៃការបណ្តុះបណ្តាល៖

ការបណ្តុះបណ្តាលតាមតម្រូវការ

ភាពមើលឃើញ

ភាពស៊ីសង្វាក់គ្នាជាប្រព័ន្ធ

ការបណ្តុះបណ្តាលផ្អែកលើការអនុវត្ត

ភាពខ្លាំងនៃការប្រមូលផ្តុំចំណេះដឹង និងជំនាញ។

មានចំនួនកំណត់នៃវិធីសាស្រ្តសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍសមត្ថភាពក្នុងចំណោមបុគ្គលិកនៃអង្គការមួយ៖

អកម្ម និងសកម្ម

បុគ្គល និងក្រុម

ក្រៅ​ពី​ការងារ និង​នៅ​ក្រៅ​ការងារ

សមត្ថភាពចំណេះដឹង

សមត្ថភាព សមត្ថភាពបុគ្គលិក

បច្ចេកវិទ្យាបណ្តុះបណ្តាល៖

សម្ភារៈសិក្សាអន្តរកម្ម

សន្និសីទ

ការបង្រៀន

សាលាថ្ងៃអាទិត្យ

គម្រោងខ្នាតតូច

លទ្ធផលនៃការសិក្សា៖

ចំណេះដឹងផ្ទាល់ខ្លួន

ចំណេះដឹងបន្ថែមរបស់សហសេវិក

ជំនាញអនុវត្តសម្រាប់ដោះស្រាយបញ្ហាអប់រំ

ជំនាញអនុវត្តដើម្បីដោះស្រាយបញ្ហាផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នក។

ចំណេះដឹង និងជំនាញដោះស្រាយបញ្ហាជាក់ស្តែង

ការវាយតម្លៃលទ្ធផលនៃការសិក្សា៖

ជំនាញដោះស្រាយបញ្ហាអប់រំ

ជំនាញដោះស្រាយបញ្ហាខ្លួនឯង

សេវាធនធានមនុស្សដើរតួនាទីឈានមុខគេក្នុងការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកដែលមានសមត្ថភាព។ រចនាសម្ព័ន្ធខាងក្រោមត្រូវបានចូលរួមនៅក្នុងការរៀបចំ និងអនុវត្តកម្មវិធីបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់៖

1. មជ្ឈមណ្ឌលបណ្តុះបណ្តាល និងស្រាវជ្រាវឧស្សាហកម្ម (ONUTC) ។ អង្គការមេដែលទទួលខុសត្រូវលើការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់ និងការអភិវឌ្ឍន៍ប្រព័ន្ធនៃការបណ្តុះបណ្តាលជាបន្តបន្ទាប់សម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រង និងអ្នកឯកទេសនៃអង្គការ។

2. នាយកដ្ឋានបុគ្គលិក និងអភិវឌ្ឍន៍សង្គម។ បង្កើតគោលការណ៍ជាមូលដ្ឋាននៃដំណើរការនៃប្រព័ន្ធសិក្សាពេញមួយជីវិត (CLE); ធ្វើការសម្រេចចិត្តជាមូលដ្ឋានលើផ្នែកដែលរំពឹងទុកនៃការបណ្តុះបណ្តាល និងការផ្តល់ហិរញ្ញប្បទាននៃការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកឡើងវិញ។ រៀបចំផែនការចំនួនសិស្ស និងរៀបចំការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិក។

3. ក្រុមប្រឹក្សាអប់រំ និងវិធីសាស្រ្ត (UMC) ។ ពិចារណាលើកម្មវិធីដ៏ទូលំទូលាយ រយៈពេលវែង និងការងារសម្រាប់ដំណើរការនៃជំនួយដល់ប្រព័ន្ធរុករក។

4. មជ្ឈមណ្ឌលបណ្តុះបណ្តាលអន្តរវិស័យ (ITC) ។ ការបណ្តុះបណ្តាល និងការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់របស់បុគ្គលិកគ្រប់គ្រងជាន់ខ្ពស់នៅក្នុងឧស្សាហកម្មកំពុងដំណើរការ។

5. មហាវិទ្យាល័យបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់ (FPC) ។ ពួកគេដំណើរការនៅគ្រឹះស្ថានឧត្តមសិក្សាមួយចំនួន។ ប្រធានបទនៃការបណ្តុះបណ្តាលត្រូវបានកំណត់ដោយគិតគូរពីសំណើរបស់អង្គការឧស្សាហកម្មនៅក្នុងឧស្សាហកម្ម។

6. វគ្គបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់។ អនុវត្តភារកិច្ចកែលម្អគុណវុឌ្ឍិរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងក្នុងវិស័យផលិតកម្ម។

ផ្ញើការងារល្អរបស់អ្នកនៅក្នុងមូលដ្ឋានចំណេះដឹងគឺសាមញ្ញ។ ប្រើទម្រង់ខាងក្រោម

សិស្សានុសិស្ស និស្សិតបញ្ចប់ការសិក្សា អ្នកវិទ្យាសាស្ត្រវ័យក្មេង ដែលប្រើប្រាស់មូលដ្ឋានចំណេះដឹងក្នុងការសិក្សា និងការងាររបស់ពួកគេ នឹងដឹងគុណអ្នកជាខ្លាំង។

សេចក្តីផ្តើម

1. ការបណ្តុះបណ្តាល ការបណ្តុះបណ្តាល និងការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់នៃបុគ្គលិក

2. តួនាទីនៃការបណ្តុះបណ្តាល ការបណ្តុះបណ្តាលឡើងវិញ និងការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់របស់បុគ្គលិក

3. ទម្រង់ជាមូលដ្ឋាននៃការអប់រំ ការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់ និងការបណ្តុះបណ្តាល

សេចក្តីសន្និដ្ឋាន

គន្ថនិទ្ទេស

សេចក្តីផ្តើម

ការកែលម្អ និងការអភិវឌ្ឍនៃកត្តាសម្ភារៈនៃផលិតកម្ម និងលើសពីនេះទៅទៀត ការអភិវឌ្ឍន៍ ការអនុវត្ត និងភាពជាម្ចាស់នៃបច្ចេកវិទ្យាថ្មីៗ ទាមទារឱ្យមានការកើនឡើងជាប្រព័ន្ធទាំងកម្រិតវប្បធម៌ទូទៅ បច្ចេកទេស និងវិជ្ជាជីវៈរបស់កម្មករ និងការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់នៅក្នុងមុខងារការងារជាក់លាក់។ ទាំងសហគ្រាស និងកម្មករខ្លួនឯងចាប់អារម្មណ៍នឹងការកើនឡើងបែបនេះ ដោយសារតម្រូវការសម្រាប់គុណភាពនៃកម្លាំងពលកម្មកំពុងកើនឡើងឥតឈប់ឈរ។

ផលិតកម្មទំនើបផ្តល់នូវតម្រូវការខ្ពស់លើកម្មករ និងប្រព័ន្ធបណ្តុះបណ្តាល ការបណ្តុះបណ្តាល និងការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់នៅក្នុងលក្ខខណ្ឌទីផ្សារ។ នៅក្នុងដំណើរនៃវឌ្ឍនភាពវិទ្យាសាស្ត្រ និងបច្ចេកវិទ្យា វិជ្ជាជីវៈខ្លះបាត់ ខ្លះទៀតលេចឡើង។ ចង្វាក់ការងារកំពុងរឹតបន្តឹង មធ្យោបាយបច្ចេកទេសកំពុងផ្លាស់ប្តូរ។ ទាំងអស់នេះបង្កើតឱ្យមានតម្រូវការសម្រាប់ទម្រង់ថ្មីនៃការបណ្តុះបណ្តាល ការបណ្តុះបណ្តាល និងការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់របស់កម្មករ។

បញ្ហានៃការបណ្តុះបណ្តាល ការបណ្តុះបណ្តាលឡើងវិញ និងការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់របស់កម្មករដែលមានសមត្ថភាពប្រកួតប្រជែងក្នុងលក្ខខណ្ឌទីផ្សារ តាមវិធីមួយចំនួន ហេតុផលសំខាន់ៗទទួលបានភាពពាក់ព័ន្ធពិសេស។ ទីមួយ និន្នាការមិនអំណោយផលនៅក្នុងទីផ្សារការងារកំពុងមានផលប៉ះពាល់។ ផលិតកម្មទំនើបដាក់តម្រូវការតឹងរ៉ឹងកាន់តែខ្លាំងឡើងលើគុណភាពវិជ្ជាជីវៈរបស់កម្មករ។ មានការកាត់បន្ថយចំនួនការងារ។ ទីពីរ ការប្រកួតប្រជែងសម្រាប់ការងារនៅក្នុងសមូហភាពការងារកំពុងកាន់តែខ្លាំង។ មានដំណើរការគោលបំណងនៃការបដិសេធកម្មករដែលមានគុណភាពវិជ្ជាជីវៈទាប។ ទីបី ការអប់រំវិជ្ជាជីវៈ និងគុណវុឌ្ឍិក្នុងលក្ខខណ្ឌផ្ទាល់ខ្លួនមិនត្រឹមតែដើរតួជាលក្ខណៈរបស់កម្មករនិយោជិតម្នាក់ប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងក្លាយជាការធានាដល់សុខុមាលភាពសង្គម និងលក្ខខណ្ឌសម្រាប់ការប្រកួតប្រជែងរបស់គាត់នៅក្នុងទីផ្សារការងារផងដែរ។

1. ការបណ្តុះបណ្តាល ការបណ្តុះបណ្តាល និងការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់នៃបុគ្គលិក

ឥទ្ធិពល ប្រភេទផ្សេងៗនិងទម្រង់នៃការបណ្តុះបណ្តាល និងការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់របស់កម្មករដើម្បីទទួលបានលទ្ធផល សកម្មភាពសេដ្ឋកិច្ចសហគ្រាសត្រូវបានកំណត់ដោយសូចនាករមួយចំនួនដែលអាចបញ្ចូលគ្នាជាពីរក្រុម៖ សេដ្ឋកិច្ច និងសង្គម។

សូចនាករសេដ្ឋកិច្ចរួមមានៈ កំណើនផលិតភាពការងារ គុណភាពផលិតផល ការសន្សំធនធានសម្ភារៈ។ល។ សូចនាករសង្គមឆ្លុះបញ្ចាំងពីកម្រិតនៃការពេញចិត្តចំពោះការងារ ខ្លឹមសារ និងលក្ខខណ្ឌរបស់វា ទម្រង់បែបបទ និងប្រព័ន្ធទូទាត់។

ការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកត្រូវបានអនុវត្តនៅលើមូលដ្ឋាននៃការគណនាតម្រូវការសម្រាប់បុគ្គលិកនៃវិជ្ជាជីវៈនិងគុណវុឌ្ឍិជាក់លាក់មួយហើយតំណាងឱ្យដំណើរការនៃការទទួលបានចំណេះដឹងទ្រឹស្តីជំនាញនិងសមត្ថភាពជាក់ស្តែងក្នុងវិសាលភាពនៃតម្រូវការនៃលក្ខណៈគុណវុឌ្ឍិនៃកម្រិតគុណវុឌ្ឍិដំបូង។

ការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកមានន័យថាការបណ្តុះបណ្តាលកម្មករដែលមានសមត្ថភាពដើម្បីផ្លាស់ប្តូរទម្រង់វិជ្ជាជីវៈរបស់ពួកគេដើម្បីសម្រេចបាននូវការអនុលោមតាមលក្ខណៈសម្បត្តិបុគ្គលិកជាមួយនឹងតម្រូវការផលិតកម្ម។

បញ្ហានៃការបណ្ដុះបណ្ដាលបុគ្គលិកឡើងវិញ និងការកែលម្អគុណវុឌ្ឍិរបស់ពួកគេកើតឡើងដោយសារភាពយឺតយ៉ាវនៃផ្នែកចំណេះដឹងទូទៅ និងការធ្លាក់ថ្លៃនៃចំណេះដឹងឯកទេសពីមុន។ ដោយផ្អែកលើនេះ ការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់អាចត្រូវបានកំណត់ថាជាដំណើរការនៃការធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងនូវចំណេះដឹងទ្រឹស្តី និងជំនាញជាក់ស្តែង ដើម្បីលើកកម្ពស់ជំនាញវិជ្ជាជីវៈរបស់កម្មករ ជំនាញឧបករណ៍ទំនើប បច្ចេកវិទ្យា អង្គការការងារ ផលិតកម្ម និងការគ្រប់គ្រង។

ការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់រួមមានការពង្រឹងចំណេះដឹង ជំនាញ និងសមត្ថភាពដែលមានជំនាញវិជ្ជាជីវៈកាន់តែស៊ីជម្រៅ ដែលទទួលបានក្នុងអំឡុងពេលដំណើរការបណ្តុះបណ្តាល។

ប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងការអភិវឌ្ឍន៍វិជ្ជាជីវៈគឺផ្អែកលើគោលការណ៍ដូចខាងក្រោមៈ

· បានគ្រោងទុក ជាប្រព័ន្ធ និងបន្តពង្រីកចំណេះដឹង។

· ភាពញឹកញាប់ និងកាតព្វកិច្ចនៃការបណ្តុះបណ្តាល;

· ភាពខុសគ្នានៃកម្មវិធីសិក្សា និងកម្មវិធីតាមប្រភេទកម្មករ។

·ធានាដំណើរការអប់រំ។

តម្រូវការមូលដ្ឋានដើម្បីធានាប្រសិទ្ធភាពនៃកម្មវិធីបណ្តុះបណ្តាលជំនាញមានដូចខាងក្រោម៖

1. ការលើកទឹកចិត្ត។ មនុស្សត្រូវតែយល់ពីគោលបំណងនៃការរៀននិងចាប់អារម្មណ៍លើវា;

2. លក្ខខណ្ឌអំណោយផលសម្រាប់ការបណ្តុះបណ្តាល;

3. ប្រសិនបើជំនាញដែលទទួលបានក្នុងអំឡុងពេលដំណើរការសិក្សាមានភាពស្មុគស្មាញ នោះដំណើរការនេះត្រូវតែបែងចែកជាដំណាក់កាលបន្តបន្ទាប់គ្នា។

2. តួនាទីនៃការបណ្តុះបណ្តាល ការបណ្តុះបណ្តាល និងការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់របស់បុគ្គលិក

នៅក្នុងលក្ខខណ្ឌទំនើប ចំណេះដឹងសាជីវកម្មគឺជាលក្ខខណ្ឌសំខាន់បំផុតសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍ក្រុមហ៊ុន សិទ្ធិអំណាចរបស់ខ្លួននៅក្នុងទីផ្សារ និងបង្កើនការប្រកួតប្រជែង។ សកម្មភាពរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងក្នុងការបណ្តុះបណ្តាលនិងការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់របស់និយោជិតការងារផ្ទាល់ខ្លួនរបស់និយោជិតក្នុងទិសដៅនេះប្រព័ន្ធស្វែងរកព័ត៌មានដ៏មានឥទ្ធិពលសម្រាប់ការច្នៃប្រឌិតនិងការច្នៃប្រឌិត - ទាំងអស់នេះគួរតែដំណើរការឆ្ពោះទៅរកគំនិតនៃការបង្កើននិងកែលម្អចំណេះដឹងសាជីវកម្មជាបន្តបន្ទាប់។

នោះហើយជាមូលហេតុដែលថ្មីៗនេះប្រធានក្រុមហ៊ុននិងអង្គការជាច្រើនបាននិងកំពុងយកចិត្តទុកដាក់យ៉ាងខ្លាំងចំពោះការបង្កើតប្រព័ន្ធសម្រាប់ការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកនៃអ្នកឯកទេសជាចម្បងចំពោះការងាររបស់មជ្ឈមណ្ឌលបណ្តុះបណ្តាលនិងនាយកដ្ឋានបណ្តុះបណ្តាល។

បើគ្មានការផ្លាស់ប្តូរស្ថាប័នធ្ងន់ធ្ងរក្នុងវិស័យបណ្តុះបណ្តាល និងការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកឡើងវិញទេ វាពិបាកក្នុងការរំពឹងថានឹងមានការផ្លាស់ប្តូរគុណភាពនៅក្នុងការងាររបស់ក្រុមហ៊ុន។ សិក្ខាសាលា និងកម្មសិក្សាមិនអាចជំនួសការងារដែលកំណត់គោលដៅថេរលើការបណ្តុះបណ្តាល ការបណ្តុះបណ្តាលឡើងវិញ និងការជូនដំណឹងដល់បុគ្គលិកបានទេ។ នៅពេលជ្រើសរើសយុទ្ធសាស្រ្តសម្រាប់ការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិក ប្រធាននាយកដ្ឋានធនធានមនុស្សតែងតែប្រឈមមុខនឹងបញ្ហា - ការបណ្តុះបណ្តាលជាការរំលាយនូវផលវិបាកនៃការជួលបុគ្គលិក ឬបណ្តុះបណ្តាលលើការច្នៃប្រឌិត និងបច្ចេកវិទ្យាថ្មីៗសម្រាប់ប្រតិបត្តិការនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន។

នៅពេលមួយ ការងារធនធានមនុស្សមានសកម្មភាពជ្រើសរើស និងជ្រើសរើស។ អង្គការទំនើប ដែលគ្រប់គ្រងបានល្អ ជឿថាការជ្រើសរើសមនុស្សត្រឹមត្រូវគ្រាន់តែជាការចាប់ផ្តើមប៉ុណ្ណោះ។ ខណៈពេលដែលធនធានភាគច្រើនរបស់អង្គការត្រូវបានតំណាងដោយវត្ថុជាក់ស្តែង តម្លៃនៃការថយចុះតាមពេលវេលាតាមរយៈការរំលោះ តម្លៃនៃធនធានមនុស្សអាច និងគួរតែកើនឡើងក្នុងរយៈពេលជាច្រើនឆ្នាំ។ ដូចនេះ ទាំងផលប្រយោជន៍របស់អង្គភាពខ្លួនឯង និងផលប្រយោជន៍ផ្ទាល់ខ្លួនរបស់បុគ្គលិកទាំងអស់ ការគ្រប់គ្រងរបស់អង្គការត្រូវតែធ្វើការជានិច្ចដើម្បីបង្កើនសក្តានុពលរបស់ខ្លួនឱ្យបានពេញលេញ។

ការអភិវឌ្ឍន៍បុគ្គលិកគឺជាសំណុំនៃវិធានការរួមទាំងការបណ្តុះបណ្តាលវិជ្ជាជីវៈសម្រាប់និស្សិតបញ្ចប់ការសិក្សា ការបណ្តុះបណ្តាល និងការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់នៃបុគ្គលិក។ គោលដៅនៃការអភិវឌ្ឍន៍បុគ្គលិកគឺដើម្បីផ្តល់ឱ្យអង្គភាពនូវបុគ្គលិកដែលមានការបណ្តុះបណ្តាលយ៉ាងល្អស្របតាមគោលដៅ និងយុទ្ធសាស្ត្រអភិវឌ្ឍន៍របស់ខ្លួន។

ការផ្លាស់ប្តូរទៅទំនាក់ទំនងទីផ្សារមានន័យថា ក្នុងចំណោមរបស់ផ្សេងទៀត សក្ដានុពលខ្ពស់ក្នុងការវាស់វែងតម្រូវការសម្រាប់ប៉ារ៉ាម៉ែត្រគុណភាពនៃកម្លាំងពលកម្ម។ ទន្ទឹមនឹងនេះការផ្លាស់ប្តូរសំខាន់ៗត្រូវបានបង្ហាញទាក់ទងនឹងតួនាទីនិងសារៈសំខាន់នៃសមាសធាតុបុគ្គលនៃគុណភាពរបស់វា។ ឧទាហរណ៍នៅទីនេះគឺជាកន្លែងនៃកត្តាអប់រំនៅក្នុងលក្ខណៈគុណភាពទូទៅនៃបុគ្គលិកសរុប។ សព្វថ្ងៃនេះ ស្ថានភាពគឺដូចជាការអប់រំ ហើយមិនមានលក្ខណៈទូទៅច្រើនដូចវិជ្ជាជីវៈនោះទេ កំពុងក្លាយជាកត្តាកំណត់ដែលកំណត់លក្ខណៈគុណភាពនៃកម្លាំងពលកម្ម។ អង្គការធំៗកំពុងបង្កើនការវិនិយោគលើការបណ្ដុះបណ្ដាលបុគ្គលិក ដោយសារទីផ្សារខាងក្រៅ និងប្រព័ន្ធបណ្ដុះបណ្ដាលមានលទ្ធភាពកាន់តែតិចក្នុងការបំពេញតម្រូវការនៃឧស្សាហកម្មបច្ចេកវិទ្យាខ្ពស់។ នេះក៏ត្រូវបានសម្របសម្រួលដោយវដ្តនៃការផលិត និងអាយុកាលរបស់ទំនិញខ្លីៗ ការផ្លាស់ប្តូរជាញឹកញាប់របស់ពួកគេ ទាមទារនូវគុណវុឌ្ឍិថ្មី។

គោលនយោបាយរដ្ឋទំនើបក្នុងវិស័យបណ្តុះបណ្តាលវិជ្ជាជីវៈត្រូវបានរៀបចំឡើងដើម្បីធានាបាននូវដំណោះស្រាយនៃកិច្ចការដែលទាក់ទងគ្នាពីរនៃលក្ខណៈសេដ្ឋកិច្ចសង្គម៖

· បំពេញតម្រូវការផលិតកម្មជាមួយនឹងកម្លាំងពលកម្មនៃគុណវុឌ្ឍិដែលត្រូវការ។

· ប្រយុទ្ធប្រឆាំងនឹងភាពអត់ការងារធ្វើដោយបណ្តុះបណ្តាលអ្នកអត់ការងារធ្វើឡើងវិញ។

ការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកដែលមានសមត្ថភាព គឺជាសំណុំនៃសកម្មភាពដែលមានគោលបំណងដើម្បីទទួលបានជាប្រព័ន្ធ និងការកែលម្អគុណវុឌ្ឍិដែលបំពេញតាមគោលដៅបច្ចុប្បន្ន និងអនាគតរបស់ក្រុមហ៊ុន និងធានាបាននូវការអនុលោមតាមតម្រូវការដែលបានកំណត់ដោយកន្លែងធ្វើការសម្រាប់សមត្ថភាពរបស់បុគ្គលិក។ តាមទស្សនៈសេដ្ឋកិច្ច ការបណ្ដុះបណ្ដាលបុគ្គលិកដែលមានសមត្ថភាពគឺមានប្រសិទ្ធភាព ប្រសិនបើការចំណាយទាក់ទងនឹងវាទាបជាងការចំណាយរបស់អង្គការក្នុងការបង្កើនផលិតភាពការងារដោយសារកត្តានេះ។ ការអភិវឌ្ឍបុគ្គលិកដែលមានសមត្ថភាពអាចលុបបំបាត់តម្រូវការសម្រាប់កម្លាំងពលកម្មខាងក្រៅ និងការពារការខ្វះខាតកម្លាំងពលកម្មដោយលុបបំបាត់កង្វះកម្លាំងពលកម្ម។

ការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកដែលមានសមត្ថភាពប៉ះពាល់ដល់សមាសធាតុជាច្រើននៃប្រសិទ្ធភាពសង្គម។ ការកែលម្អជំនាញវិជ្ជាជីវៈមានឥទ្ធិពលវិជ្ជមានទៅលើ៖

· ការធានា (ការរក្សា) នៃការងារ;

· ឱកាសសម្រាប់កំណើនវិជ្ជាជីវៈក្នុងផលិតកម្ម;

·ប្រាក់ចំណូលរបស់និយោជិក។

នៅក្នុងលក្ខខណ្ឌទំនើប ការអភិវឌ្ឍន៍ប្រព័ន្ធបណ្តុះបណ្តាលវិជ្ជាជីវៈត្រូវបានកំណត់ដោយនិន្នាការប្រឆាំងពីរ៖ តម្រូវការកើនឡើងនៃវឌ្ឍនភាពវិទ្យាសាស្ត្រ និងបច្ចេកទេសសម្រាប់កម្រិតទូទៅ និងវិជ្ជាជីវៈនៃកម្លាំងពលកម្ម និងបំណងប្រាថ្នារបស់សហគ្រិនដើម្បីកាត់បន្ថយការចំណាយលើការផលិតឡើងវិញ។ អាច។

ការលេចចេញនូវបច្ចេកវិទ្យាថ្មីៗនាំទៅរកការផ្លាស់ប្តូរគុណភាពមិនត្រឹមតែនៅក្នុងវិជ្ជាជីវៈប៉ុណ្ណោះទេ ថែមទាំងនៅក្នុងរចនាសម្ព័ន្ធគុណវុឌ្ឍិរបស់បុគ្គលិកផងដែរ។ លក្ខណៈទំនើបនៃរចនាសម្ព័ន្ធគុណវុឌ្ឍិរបស់បុគ្គលិកសព្វថ្ងៃនេះគឺការកើនឡើងនៃសមាមាត្រនៃអ្នកឯកទេសដែលមានការអប់រំឯកទេសខ្ពស់ និងមធ្យមសិក្សា កម្មករដែលមានសមត្ថភាពខ្ពស់ ក៏ដូចជាការថយចុះជាលំដាប់នៃសមាមាត្រនៃកម្លាំងពលកម្មជំនាញទាប។

សារៈសំខាន់នៃគុណវុឌ្ឍិបុគ្គលិកសម្រាប់ប្រសិទ្ធភាពនៃការប្រើប្រាស់បច្ចេកវិជ្ជាថ្មីបានក្លាយទៅជាមានសារៈសំខាន់ដែលនៅក្នុងការគ្រប់គ្រងទំនើបនៅក្នុងប្រទេសអភិវឌ្ឍន៍ឧស្សាហកម្មស្ទើរតែទាំងអស់នៃគុណវុឌ្ឍិពិភពលោកបានក្លាយទៅជា លក្ខណៈសំខាន់ការចាត់ថ្នាក់នៃបុគ្គលិកសហគ្រាស និងទទួលបានឋានៈស្មើនឹងលក្ខណៈដែលកំណត់ថាតើបុគ្គលិកនោះជារបស់អ្នកគ្រប់គ្រង ឬបុគ្គលិកផលិតកម្ម

គុណវុឌ្ឍិគឺជាសមត្ថភាពដ៏ស្វាហាប់របស់បុគ្គលម្នាក់ក្នុងការចូលរួមក្នុងដំណើរការផលិត និងអនុវត្តប្រតិបត្តិការការងារដែលផ្តល់ដោយបច្ចេកវិទ្យា។ វាបង្ហាញពីសមត្ថភាពសក្តានុពលរបស់និយោជិតក្នុងការអនុវត្តការងារនៃភាពស្មុគស្មាញជាក់លាក់មួយ ហើយម្យ៉ាងវិញទៀត កម្រិតនៃការអភិវឌ្ឍន៍របស់និយោជិតខ្លួនឯង។

ក្នុងអំឡុងពេលនៃការផ្លាស់ប្តូរបច្ចេកវិជ្ជាដែលពឹងផ្អែកខ្លាំង ការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់ត្រូវបានផ្តល់សារៈសំខាន់ពិសេស ធានានូវអត្ថិភាពនៃសហគ្រាស។

3. ទម្រង់ជាមូលដ្ឋាននៃការអប់រំ ការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់ និងការបណ្តុះបណ្តាលនៅក្នុងសេដ្ឋកិច្ចទីផ្សារ

ការអប់រំ និងការរៀបចំគឺជាផ្នែកពីរនៃដំណើរការដូចគ្នា។ ការអប់រំត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងការអភិវឌ្ឍបញ្ញាទូទៅរបស់មនុស្ស ហើយការបណ្តុះបណ្តាលត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងការទទួលបានចំណេះដឹងដែលទាក់ទងដោយផ្ទាល់ទៅនឹងការងារដែលបានអនុវត្ត។ ការបណ្តុះបណ្តាលវិជ្ជាជីវៈតំណាងឱ្យការបណ្តុះបណ្តាលគោលដៅ ដែលជាគោលដៅចុងក្រោយគឺផ្តល់ឱ្យសហគ្រាសនូវចំនួនបុគ្គលិកគ្រប់គ្រាន់ដែលគុណភាពវិជ្ជាជីវៈត្រូវគ្នាយ៉ាងពេញលេញទៅនឹងគោលដៅផលិតកម្ម និងពាណិជ្ជកម្មរបស់អង្គការ។ កម្មវិធីបណ្តុះបណ្តាលត្រូវតែត្រូវបានគូរឡើងដោយគិតគូរពីលក្ខណៈជាក់លាក់នៃរចនាសម្ព័ន្ធបុគ្គលិក និងភារកិច្ចអភិវឌ្ឍន៍បច្ចុប្បន្នរបស់អង្គការនីមួយៗ (ឬផ្នែក និងសាខារបស់ខ្លួន)។

ប្រព័ន្ធបណ្តុះបណ្តាលវិជ្ជាជីវៈត្រូវតែបង្កើនសមត្ថភាពរបស់ខ្លួនក្នុងការច្នៃប្រឌិត និងឆ្លើយតបដោយភាពបត់បែនទៅនឹងតម្រូវការទីផ្សារ។ ការផ្តល់នេះគឺជាចំណុចកណ្តាលនៃគោលនយោបាយបណ្តុះបណ្តាលវិជ្ជាជីវៈក្នុងការផ្លាស់ប្តូរទៅជាសេដ្ឋកិច្ចទីផ្សារ។

គោលដៅនៃការរៀបចំការបណ្តុះបណ្តាលវិជ្ជាជីវៈរបស់បុគ្គលិកក្នុងផលិតកម្មគួរតែជាការបង្កើតប្រព័ន្ធនៃការអប់រំជាបន្តបន្ទាប់នៃបុគ្គលិកដោយផ្អែកលើការរួមបញ្ចូលគ្នាដ៏ល្អប្រសើរនៃទម្រង់ផ្សេងៗនៃការបណ្តុះបណ្តាលសម្រាប់កម្មករថ្មី ការបណ្តុះបណ្តាល និងការបណ្តុះបណ្តាលកម្មករក្នុងវិជ្ជាជីវៈទីពីរ ការកែលម្អគុណវុឌ្ឍិ និងកម្រិតរបស់ពួកគេ។ នៃចំណេះដឹងដោយគិតគូរពីការផ្លាស់ប្តូរថាមវន្តនៅក្នុងបច្ចេកវិជ្ជា បច្ចេកវិទ្យា អង្គការផលិតកម្ម ដោយភ្ជាប់ទំនាក់ទំនងយ៉ាងជិតស្និទ្ធជាមួយនឹងការរីកចម្រើនវិជ្ជាជីវៈ និងគុណវុឌ្ឍិរៀងៗខ្លួន។

ខ្លឹមសារនៃគោលគំនិតនៃការអប់រំ “ពេញមួយជីវិត” គឺការសម្របខ្លួនថេរ ការធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងតាមកាលកំណត់ និងការបណ្តុះបណ្តាលកម្លាំងការងារឡើងវិញពេញមួយជីវិតការងារសកម្មរបស់ពួកគេ ទាំងនៅក្នុងប្រព័ន្ធអប់រំផ្លូវការ និងក្រៅប្រព័ន្ធ ដោយផ្អែកលើការបណ្តុះបណ្តាលដំបូងប្រកបដោយគុណភាពខ្ពស់។ គោលការណ៍នៃការបន្តបណ្តុះបណ្តាលវិជ្ជាជីវៈគួរតែត្រូវបានធានាដោយជំហានម្តងមួយៗ និងការបន្តរបស់កម្មករនិយោជិតម្នាក់ៗឆ្លងកាត់ដំណាក់កាលនីមួយៗនៃការអប់រំ (ពីកម្រិតទាប បឋមសិក្សា ដល់ខ្ពស់ជាង) ដោយផ្អែកលើការទទួលបានចំណេះដឹង ជំនាញ និងសមត្ថភាពស្របគ្នា។ ចំពោះគោលបំណងនេះ វាគឺជាទីប្រឹក្សាដើម្បីកសាងដំណើរការសិក្សានៅតាមបណ្តោយបន្ទាត់ឡើងក្នុងរបៀបមួយដែលដំណាក់កាលបន្តបន្ទាប់នីមួយៗគឺជាការបន្តតក្កវិជ្ជានៃវគ្គមុនៗ និងតំណាងឱ្យវដ្តនៃការសិក្សាពេញលេញ។

នៅក្នុងប្រព័ន្ធនៃការអប់រំវិជ្ជាជីវៈបន្តនៅក្នុងប្រទេសរុស្ស៊ីសព្វថ្ងៃនេះមានកម្រិតគុណវុឌ្ឍិចំនួនប្រាំ។ ចំនួនសរុបរបស់ពួកគេបង្កើតបានជារចនាសម្ព័ន្ធគុណវុឌ្ឍិនៃការអប់រំវិជ្ជាជីវៈដែលឆ្លុះបញ្ចាំងពីប្រពៃណីនិងនិន្នាការនៃការអភិវឌ្ឍន៍ការបណ្តុះបណ្តាលវិជ្ជាជីវៈនៅក្នុងប្រទេសរុស្ស៊ីកំណត់តួនាទីនិងទីកន្លែងនៃវិជ្ជាជីវៈនៅក្នុងប្រព័ន្ធសេដ្ឋកិច្ចហើយគិតគូរពីតម្រូវការគុណវុឌ្ឍិរបស់ប្រទេសនៃទ្វីបអឺរ៉ុប។ សហគមន៍។

នៅក្នុងការអនុវត្ត ការអប់រំមានបីកម្រិតគឺ បឋមសិក្សា មធ្យមសិក្សា ខ្ពស់ជាង។ សម្រាប់ពួកគេម្នាក់ៗ បរិមាណនៃចំណេះដឹង និងជំនាញដែលសិស្សត្រូវតែធ្វើជាម្ចាស់នៅកម្រិតនីមួយៗ ក៏ដូចជាខ្លឹមសារនៃវិញ្ញាសាពិសេសសំខាន់ៗ ត្រូវបានកំណត់យ៉ាងតឹងរ៉ឹង។ កម្មករនិយោជិតបានទទួលការបណ្តុះបណ្តាលជាបន្តបន្ទាប់នៅសាលាវិជ្ជាជីវៈ សាលាបច្ចេកទេស និងសាកលវិទ្យាល័យ។

ការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់បន្ទាប់ពីបញ្ចប់ការបណ្តុះបណ្តាលវិជ្ជាជីវៈ និងរយៈពេលជាក់លាក់នៃការងារក្នុងវិជ្ជាជីវៈ គឺសំដៅសម្រេចបាននូវគោលដៅចំនួនពីរ៖

· ធានាការសម្របខ្លួននៃគុណវុឌ្ឍិវិជ្ជាជីវៈទៅនឹងនិន្នាការថ្មីក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍បច្ចេកទេស និងវិជ្ជាជីវៈ ដោយរៀបចំព្រឹត្តិការណ៍បណ្តុះបណ្តាលដែលអមដំណើរដំណើរការការងារ ជាចម្បងនៅសហគ្រាសខ្លួនឯង។

· ការរៀបចំអាជីពវិជ្ជាជីវៈជាមួយនឹងការផ្លាស់ប្តូរទៅកម្រិតខ្ពស់នៃគុណវុឌ្ឍិជាអ្នកឯកទេស និងបុគ្គលិកគ្រប់គ្រងកម្រិតមធ្យម (ឧទាហរណ៍ សិប្បករ អ្នកបច្ចេកទេស អ្នកឯកទេសក្នុងវិស័យផ្សេងៗ។ មជ្ឈមណ្ឌល​បណ្តុះបណ្តាលបម្រើអាជីវកម្មជាច្រើន ឬនៅសាលាវិជ្ជាជីវៈ។

ការយល់ព្រមលើការអប់រំវិជ្ជាជីវៈដំបូងក្រោមកិច្ចសន្យាជាមួយអាជ្ញាធរការងារ និងសេវាកម្មការងារ សមាគមផលិតកម្ម សហគ្រាស ក្រុមហ៊ុន និងអង្គការផ្សេងៗអាចអនុវត្តការបណ្តុះបណ្តាលវិជ្ជាជីវៈ ដែលមានគោលបំណងពន្លឿនការទទួលបាននិស្សិតជំនាញការងារ ដើម្បីបំពេញការងារ ឬក្រុមការងារជាក់លាក់។ និងមិនត្រូវបានអមដោយការកើនឡើងនៃកម្រិតអប់រំ។

នៅពេលបង្កើតការអប់រំវិជ្ជាជីវៈបឋម វគ្គបណ្តុះបណ្តាលវិជ្ជាជីវៈអាចត្រូវបានរៀបចំឡើង បុគ្គលដោយការចំណាយលើមូលនិធិរបស់ពួកគេ ឬអង្គការផ្សេងទៀតដែលបានបញ្ជូនពួកគេសម្រាប់ការបណ្តុះបណ្តាល។

ដោយបានដឹងពីតម្រូវការក្នុងការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកដែលមានសមត្ថភាព អង្គការនីមួយៗត្រូវតែសម្រេចចិត្តលើគោលគំនិតនៃការបណ្តុះបណ្តាលវិជ្ជាជីវៈរបស់បុគ្គលិក។

ជម្រើសនៅទីនេះគឺ៖

· ការបណ្តុះបណ្តាលជំនាញខ្ពស់ផ្តោតលើរយៈពេលខ្លី និងពាក់ព័ន្ធទៅនឹងការងារពាក់ព័ន្ធ។

· ការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកដែលមានលក្ខណៈសម្បត្តិគ្រប់គ្រាន់នៃទម្រង់ធំទូលាយ ផ្តោតលើការបង្កើនភាពចល័តខាងក្នុងផលិតកម្មរបស់និយោជិត កម្រិតនៃការត្រៀមខ្លួន និងសមត្ថភាពរបស់គាត់ក្នុងការផ្លាស់ប្តូរការងារ និងការអភិវឌ្ឍផ្នែកថ្មីៗ។

· ការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកដែលមានសមត្ថភាពផ្តោតលើបុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់និយោជិត និងបង្កើតឡើងដើម្បីជំរុញការអភិវឌ្ឍន៍គុណភាពមនុស្ស និងភាពចាស់ទុំរបស់និយោជិត។

នៅក្នុងការអនុវត្តនៃការអប់រំវិជ្ជាជីវៈ និងបច្ចេកទេស ការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកមានពីរទម្រង់៖ នៅកន្លែងធ្វើការ (ក្នុងផលិតកម្ម) និងខាងក្រៅ (មិនមែនផលិតកម្ម)។

ហ្វឹកហាត់​ការងារបានធ្វើឡើងក្នុងអំឡុងពេលដំណើរការការងារ។ ទម្រង់នៃការបណ្តុះបណ្តាលនេះមានតម្លៃថោក និងមានប្រសិទ្ធភាពជាងមុន ត្រូវបានកំណត់ដោយទំនាក់ទំនងយ៉ាងជិតស្និទ្ធជាមួយការងារប្រចាំថ្ងៃ និងជួយសម្រួលដល់ការចូលទៅក្នុងដំណើរការអប់រំរបស់កម្មករដែលមិនស៊ាំនឹងការរៀននៅក្នុងថ្នាក់រៀន។

ការបណ្តុះបណ្តាលលើការងារជាធម្មតាពាក់ព័ន្ធនឹងការសង្កេតមើលអ្នកគ្រប់គ្រងដែលមានបទពិសោធន៍ ឬអ្នករួមការងារ នៅពេលដែលពួកគេបំពេញការងារជាក់លាក់ ឬដោះស្រាយបញ្ហាណាមួយ។

អត្ថប្រយោជន៍នៃការបណ្តុះបណ្តាលលើការងារ៖ វាមានតម្លៃថោក វាងាយស្រួលក្នុងការបំពេញតម្រូវការរបស់សិក្ខាកាម ហើយនិយោជិតទទួលបានបទពិសោធន៍ផ្ទាល់។

ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ វិធីសាស្ត្រនេះមានគុណវិបត្តិ៖ អ្នក ឬសហការីរបស់អ្នកអាចមិនមានបទពិសោធន៍បណ្តុះបណ្តាលគ្រប់គ្រាន់។ កម្មករនិយោជិតដែលបានស្នើសុំឱ្យបណ្តុះបណ្តាលអាចមិនមានសិទ្ធិអំណាច ឬការទទួលខុសត្រូវក្នុងការធ្វើដូច្នេះទេ។ និយោជិតអាចអន់ចិត្តនឹងការបង្រៀនដោយមិត្តរួមការងាររបស់ពួកគេ។

ការបណ្តុះបណ្តាលក្រៅការងារមានប្រសិទ្ធភាពជាង ប៉ុន្តែត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងការចំណាយហិរញ្ញវត្ថុបន្ថែម និងការរំខានរបស់និយោជិតពីភារកិច្ចផ្លូវការរបស់គាត់។ វិធីសាស្រ្តនៃការបណ្តុះបណ្តាលវិជ្ជាជីវៈនៅខាងក្រៅកន្លែងធ្វើការគឺមានបំណងជាចម្បងដើម្បីទទួលបានចំណេះដឹងទ្រឹស្តី និងដើម្បីបង្រៀនការដោះស្រាយបញ្ហា ការសម្រេចចិត្ត និងអាកប្បកិរិយាសម្របសម្រួល។

អត្ថប្រយោជន៍៖

មេរៀននេះធ្វើឡើងដោយអ្នកជំនាញដែលមានបទពិសោធន៍។

ឧបករណ៍ទំនើបនិងព័ត៌មានត្រូវបានប្រើប្រាស់;

និយោជិតទទួលបន្ទុកលើគំនិត និងព័ត៌មានថ្មីៗ។

គុណវិបត្តិ៖

វាអាចមានតម្លៃថ្លៃ;

វគ្គសិក្សាអាចត្រូវបានលែងលះពីការអនុវត្តនៃអាជីវកម្មរបស់អ្នក និង oversaturated ជាមួយទ្រឹស្តី;

កម្មករប្រហែលជាមិនមានទំនោរទៅទទួលការបណ្តុះបណ្តាលនៅពេលទំនេររបស់ពួកគេ។

ការអភិវឌ្ឍន៍វិជ្ជាជីវៈក៏មានឥទ្ធិពលវិជ្ជមានលើបុគ្គលិកខ្លួនឯងផងដែរ។ តាមរយៈការធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងនូវគុណវុឌ្ឍិរបស់ពួកគេ និងទទួលបានជំនាញ និងចំណេះដឹងថ្មីៗ ពួកគេកាន់តែមានការប្រកួតប្រជែងនៅក្នុងទីផ្សារការងារ និងទទួលបានឱកាសបន្ថែមសម្រាប់កំណើនវិជ្ជាជីវៈទាំងនៅក្នុងស្ថាប័នរបស់ពួកគេ និងនៅខាងក្រៅវា។ ការបណ្តុះបណ្តាលវិជ្ជាជីវៈរួមចំណែកដល់ការអភិវឌ្ឍន៍បញ្ញាទូទៅរបស់មនុស្ស និងពង្រឹងទំនុកចិត្តលើខ្លួនឯង។ ដូច្នេះហើយ ឱកាសក្នុងការទទួលបានការបណ្តុះបណ្តាលវិជ្ជាជីវៈនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនផ្ទាល់ខ្លួនគឺត្រូវបានវាយតម្លៃខ្ពស់ដោយបុគ្គលិក និងមានឥទ្ធិពលយ៉ាងខ្លាំងលើការសម្រេចចិត្តរបស់ពួកគេក្នុងការធ្វើការនៅក្នុងស្ថាប័នជាក់លាក់មួយ។

ប្រសិនបើយើងចាត់ទុកការអប់រំវិជ្ជាជីវៈជាប្រព័ន្ធ នោះចាំបាច់ត្រូវបែងចែកជាពីរដំណាក់កាល។ ទីមួយគឺការបណ្តុះបណ្តាលវិជ្ជាជីវៈខ្លួនឯង។ ទីពីរ​គឺ​ជា​កិច្ច​ខិត​ខំ​ប្រឹង​ប្រែង​ជា​បន្ត​បន្ទាប់​ដើម្បី​ធ្វើ​ឲ្យ​ស៊ីជម្រៅ ពង្រីក និង​បំពេញ​បន្ថែម​នូវ​គុណវុឌ្ឍិ​ដែល​ទទួល​បាន​ពី​មុន។

ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ អាស្រ័យលើគោលដៅដែលបានអនុវត្ត គុណវុឌ្ឍិដែលទទួលបានពីមុនត្រូវតែរក្សាទុក នាំមកឱ្យស្របតាមស្ថានភាពដែលបានផ្លាស់ប្តូរ ឬប្រើប្រាស់សម្រាប់ការរីកចម្រើនវិជ្ជាជីវៈ។ វិធីសាស្រ្តនៃការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់នេះធ្វើឡើងដោយផ្ទាល់ពីគោលគំនិតនៃការអប់រំពេញមួយជីវិត ដែលផ្អែកលើគោលការណ៍នៃការរៀបចំការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកផ្នែកឧស្សាហកម្មជាជំហានៗ។ នាពេលបច្ចុប្បន្ននេះ មិនមានការពិចារណាយ៉ាងទូលំទូលាយសម្រាប់ពេលវេលានៃការបណ្តុះបណ្តាលឡើងវិញនោះទេ។ ការរៀបចំការងារនេះដោយផ្អែកលើការពិតដែលថាក្នុងអំឡុងពេលជាមធ្យមនៃជីវិតការងាររបស់គាត់ (40-45 ឆ្នាំ) កម្មករដែលមានលក្ខណៈសម្បត្តិគ្រប់គ្រាន់ត្រូវឆ្លងកាត់ការបណ្តុះបណ្តាលឡើងវិញនិងកែលម្អគុណវុឌ្ឍិរបស់គាត់ 4-5 ដង។ នៅក្នុងឧស្សាហកម្ម និងជាពិសេសផ្នែកវិស្វកម្មមេកានិក ថ្ងៃនេះ អ្នកត្រូវតែ "ធ្វើបច្ចុប្បន្នភាព" គុណវុឌ្ឍិរបស់អ្នកដើម្បីធ្វើជាម្ចាស់លើបច្ចេកវិទ្យាថ្មីជាមធ្យម 6-8 ដង ខណៈពេលដែលផ្លាស់ប្តូរវិជ្ជាជីវៈរបស់អ្នក 3-4 ដង។

ដោយផ្អែកលើរយៈពេលនៃការផ្លាស់ប្តូរប្រភេទផលិតផល (ម្តងរៀងរាល់ 5-8 ឆ្នាំ) បុគ្គលិកម្នាក់ៗត្រូវតែធ្វើបច្ចុប្បន្នភាពចំណេះដឹងរបស់គាត់រៀងរាល់ 4-7 ឆ្នាំម្តង។

ដូច្នេះសារៈសំខាន់នៃការអភិវឌ្ឍន៍វិជ្ជាជីវៈកំពុងកើនឡើង។ កំឡុងពេលនៃការសិក្សាដែលគ្របដណ្ដប់លើការសិក្សាត្រូវបានបន្តដោយរយៈពេលនៃពេលវេលាដែលការអនុវត្តជាក់ស្តែងនាំមុខ និងផ្ទុយមកវិញ។ ការងារ និង​ការ​សិក្សា​កាន់​តែ​ឃ្លាត​ពី​គ្នា​ទៅ​វិញ​ទៅ​មក។

ការបណ្តុះបណ្តាលវិជ្ជាជីវៈ ការងារក្នុងវិជ្ជាជីវៈ និងការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់តែងតែមានធាតុទាំងពីរ៖ ធាតុនៃការសិក្សា និងធាតុផ្សំនៃការអនុវត្ត។

សេចក្តីសន្និដ្ឋាន

កត្តាសំខាន់បំផុតក្នុងប្រតិបត្តិការប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពរបស់សហគ្រាសគឺការបណ្តុះបណ្តាលទាន់ពេលវេលា និងគុណភាពខ្ពស់ ការបណ្តុះបណ្តាលឡើងវិញ និងការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកកម្រិតខ្ពស់ ដែលរួមចំណែកដល់ចំណេះដឹងផ្នែកទ្រឹស្តី ជំនាញ និងសមត្ថភាពជាក់ស្តែងជាច្រើន។ មានទំនាក់ទំនងផ្ទាល់រវាងគុណវុឌ្ឍិរបស់និយោជិតនិងប្រសិទ្ធភាពនៃការងាររបស់គាត់ i.e. យោងតាមអ្នកសេដ្ឋកិច្ចក្នុងស្រុក ការកើនឡើងនៃគុណវុឌ្ឍិដោយប្រភេទមួយនាំឱ្យ 0.034% នៃផលិតភាពការងារកើនឡើង។ ទន្ទឹមនឹងនេះ ត្រូវប្រើប្រាស់បុគ្គលិកស្របតាមវិជ្ជាជីវៈ និងគុណវុឌ្ឍិរបស់ពួកគេ គ្រប់គ្រងការណែនាំអំពីអាជីព និងបង្កើតបរិយាកាសសង្គម-ផ្លូវចិត្តដែលអំណោយផលនៅក្នុងក្រុម ដោយឆ្លុះបញ្ចាំងពីធម្មជាតិ និងកម្រិតនៃទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គលិក។

ប្រសិទ្ធភាពការងារកើនឡើងប្រសិនបើវាត្រូវការពេលវេលាតិចជាង 2-2.5 ដងសម្រាប់កម្មករដែលមានកម្រិតអប់រំខ្ពស់ដើម្បីធ្វើជាម្ចាស់នៃប្រភេទការងារថ្មីក្នុងបរិបទនៃការណែនាំឧបករណ៍ និងបច្ចេកវិទ្យាថ្មី។ ជារឿងសំខាន់ មិនមែនគ្រាន់តែជាការសម្របខ្លួនលឿនជាងមុនរបស់កម្មករទាំងនេះទៅនឹងបច្ចេកវិទ្យាថ្មីនោះទេ ប៉ុន្តែការពិតដែលថាដោយសារតែការអប់រំ និងបណ្តុះបណ្តាលវិជ្ជាជីវៈខ្ពស់របស់ពួកគេ ពួកគេមានឱកាសដើម្បី "មើលឃើញ" បច្ចេកវិទ្យាច្រើនជាងការទទួលខុសត្រូវភ្លាមៗរបស់ពួកគេនៅក្នុង ដំណើរការផលិត។

គន្ថនិទ្ទេស

Kuznetsov A.Yu. ការបណ្តុះបណ្តាលនិងបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកនៅប្រទេសរុស្ស៊ី។ M.: Publishing House PERSONNEL, 1999 - 407 ទំ។

Marr R., Schmidt T. ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកនៅក្នុងសេដ្ឋកិច្ចទីផ្សារសង្គម។ M.: MSU, 1998 - 152 ទំ។

Yu.V. Truminsky, A.A. គ្រីលវ៉ា។ ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិករបស់សហគ្រាស។ គ្រឹះស្ថានបោះពុម្ព។ - M. : UNITY-DANA, 2002 - 495 ទំ។

Travin V.V., Dyatlov V.A. មូលដ្ឋានគ្រឹះនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក។ M.: Delo, 2001 - 336 ទំ។

ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក៖ សៀវភៅសិក្សាសម្រាប់សាកលវិទ្យាល័យ / Ed ។ T.Yu. Bazarova, B.P. អេរេមីណា។ - M. : ធនាគារ និងការផ្លាស់ប្តូរ, UNITY, 1998 - 423 ទំ។

ឯកសារស្រដៀងគ្នា

តួនាទីនៃការបណ្តុះបណ្តាល ការបណ្តុះបណ្តាល និងការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់របស់បុគ្គលិកក្នុងការបង្កើនប្រសិទ្ធភាពសេដ្ឋកិច្ចរបស់អង្គការ។ ទម្រង់ជាមូលដ្ឋាននៃការអប់រំ ការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់ និងការបណ្តុះបណ្តាលនៅក្នុងសេដ្ឋកិច្ចទីផ្សារ។ ការវិភាគប្រព័ន្ធបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិក។

និក្ខេបបទបន្ថែម ១១/១៣/២០០៨


ប្រព័ន្ធបណ្តុះបណ្តាលវិជ្ជាជីវៈ។ គោលដៅ និងគោលបំណងនៃការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិក។ ការបណ្តុះបណ្តាល និងបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកនៅសហគ្រាសក្នុងស្រុក។ ការវិភាគអំពីប្រសិទ្ធភាពនៃទម្រង់ដែលបានអនុវត្តនៃការអភិវឌ្ឍន៍បុគ្គលិកនៅសហគ្រាសដោយប្រើឧទាហរណ៍ MaGiK LLC ។

ការងារវគ្គសិក្សា, បានបន្ថែម 04/24/2015


ទម្រង់ជាមូលដ្ឋាននៃការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកកម្រិតខ្ពស់នៅក្នុងសេដ្ឋកិច្ចទីផ្សារ។ ការរៀបចំនិងវិធីសាស្រ្តនៃការបណ្តុះបណ្តាលឧស្សាហកម្ម។ លក្ខណៈនៃការរៀបចំនិងសេដ្ឋកិច្ចរបស់ OJSC "Belagromash-Service" ។ ការវិភាគលើការបណ្តុះបណ្តាលឡើងវិញ និងការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់របស់បុគ្គលិក។

និក្ខេបបទបន្ថែម ០៦/០៨/២០១០


ខ្លឹមសារ គោលការណ៍ជាមូលដ្ឋាន និងវិធីសាស្រ្តនៃការអភិវឌ្ឍន៍បុគ្គលិក។ ទម្រង់ជាមូលដ្ឋាននៃការអប់រំ ការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់ និងការបណ្តុះបណ្តាលនៅក្នុងសេដ្ឋកិច្ចទីផ្សារទំនើប។ តួនាទី និងសារៈសំខាន់នៃគុណវុឌ្ឍិខ្ពស់។ ធនធានការងារនៅក្នុងសេដ្ឋកិច្ច។

ការងារវគ្គសិក្សា, បានបន្ថែម 03/25/2015


លក្ខណៈពិសេសនៃការបណ្តុះបណ្តាល និងការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់នៃបុគ្គលិករបស់អង្គការ។ លក្ខណៈទូទៅរបស់ក្រុមហ៊ុន Unity ការវិភាគសកម្មភាព។ ការយល់ដឹងអំពីភារកិច្ចចម្បងនៃការបណ្ដុះបណ្ដាលបុគ្គលិក វិធីសំខាន់ៗដើម្បីកែលម្អការបណ្តុះបណ្តាល និងគុណវុឌ្ឍិរបស់បុគ្គលិក។

ការងារវគ្គសិក្សា, បានបន្ថែម 03/04/2013


ខ្លឹមសារ សារៈសំខាន់ លក្ខណៈពិសេសនៃការបណ្តុះបណ្តាល និងការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់។ ការរៀបចំនិងវិធីសាស្រ្តនៃការបណ្តុះបណ្តាលឧស្សាហកម្ម នីតិវិធីសម្រាប់ការគ្រប់គ្រងវា។ មធ្យោបាយកែលម្អការរៀបចំការបណ្តុះបណ្តាល ការបណ្តុះបណ្តាលឡើងវិញ និងការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់របស់បុគ្គលិកសហគ្រាស។

ការងារវគ្គសិក្សា, បានបន្ថែម 03/12/2011


គោលបំណងនៃការបណ្តុះបណ្តាល ការបណ្តុះបណ្តាល និងការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់នៃបុគ្គលិក។ វិធីសាស្រ្ត និងការរៀបចំការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិក។ ការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់សម្រាប់មន្ត្រីរាជការនៃ Rostechnadzor ។ ការវិភាគសមាសភាពបរិមាណ និងគុណភាពនៃបុគ្គលិក ប្រព័ន្ធបណ្តុះបណ្តាល។

ការងារវគ្គសិក្សា, បានបន្ថែម 04/09/2015


តម្រូវការប្រើប្រាស់ទម្រង់ថ្មី និងវិធីសាស្រ្តនៃការបណ្តុះបណ្តាល ដើម្បីធ្វើការជាមួយបច្ចេកវិទ្យាចុងក្រោយបំផុត។ ការធ្វើរោគវិនិច្ឆ័យនិងការវិភាគនៃបញ្ហានៅក្នុងប្រព័ន្ធនៃការបណ្តុះបណ្តាល ការបណ្តុះបណ្តាល និងការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់នៃបុគ្គលិកនៅ OJSC "Belgorod Dairy Plant" ។

ការងារវគ្គសិក្សា, បានបន្ថែម 01/11/2014


ទិដ្ឋភាពទ្រឹស្តីនៃការរៀបចំការងារលើការបណ្តុះបណ្តាល ការបណ្តុះបណ្តាល និងការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់របស់បុគ្គលិកនៅសហគ្រាស។ ការវិភាគប្រព័ន្ធនៃការបណ្តុះបណ្តាល ការបណ្តុះបណ្តាលឡើងវិញ និងការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់នៃបុគ្គលិកនៅ Universal-Service LLC ។ មុខងាររបស់នាយកដ្ឋានធនធានមនុស្ស។

បទបង្ហាញ, បានបន្ថែម 12/22/2010


មូលដ្ឋានគ្រឹះនៃការបណ្តុះបណ្តាល និងការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់របស់បុគ្គលិក៖ គោលគំនិត គោលដៅ និងគោលបំណងនៃការបណ្តុះបណ្តាល ទិដ្ឋភាពទំនើបនិងវិធីសាស្រ្ត។ កម្មវិធីអប់រំនៅក្នុងប្រព័ន្ធបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិក។ កំពុងរៀបចំសម្រាប់ការផ្សព្វផ្សាយដែលអាចធ្វើទៅបាន។ បញ្ហានៃការរៀន និងវិធីដើម្បីដោះស្រាយពួកគេ។