ಶಿಸ್ತಿನ ಕ್ರಮದ ರೂಪದಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ವಿಧಾನ. ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಯಾಗಿ ದಾಖಲಿಸಲು ಕಾನೂನು ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳು

ಉದ್ಯೋಗಿ ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಿಸ್ತನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸಿದರೆ ಮತ್ತು ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಅದನ್ನು ಪದೇ ಪದೇ ಮಾಡಿದರೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಮುಕ್ತಾಯವನ್ನು ಕೊನೆಯ ಉಪಾಯವಾಗಿ ಬಳಸಬಹುದು. ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದ. ಕೆಲಸದ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗೆ ಹಾನಿ ಅಥವಾ ಉದ್ಯಮದ ಚಿತ್ರಣವು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ಕಂಡುಬರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಬಹುದು. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ನಿಯಮಗಳು ಶಿಸ್ತಿನ ಆಧಾರಗಳುಸಾಕಷ್ಟು ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಅವರ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ನಿರ್ಣಾಯಕವಾಗಬಹುದು.

ಶಿಸ್ತಿನ ಕ್ರಮಕ್ಕಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು ಅನುಮತಿಸಲಾಗಿದೆ - ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ಮತ್ತು ಕಾನೂನುಗಳ ಲೇಖನ

ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಾಸನದ ಮಾನದಂಡಗಳು ನೌಕರರು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಕಡೆಯಿಂದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಿಸ್ತಿನ ನಿಯಮಗಳಿಗೆ ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿ ಅನುಸರಿಸುವುದನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ. ಮುಖ್ಯವಾಗಿ ಕಾನೂನು ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ಈ ಅಂಶಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸುತ್ತದೆ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ RF. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ವಿಭಾಗ VIII ನೇರವಾಗಿ ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಿಸ್ತಿನ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಗೆ ಮತ್ತು ಶಿಸ್ತಿನ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಗೆ ಮೀಸಲಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಶಿಸ್ತಿನ ನಿರ್ಬಂಧಗಳಿಗೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ವಿಷಯಗಳು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ವಿವಿಧ ಮಾನದಂಡಗಳ ಬಳಕೆಯನ್ನು ಬಯಸುತ್ತವೆ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಗೆ ನೇರವಾಗಿ ಮೀಸಲಾದವುಗಳು ಸೇರಿದಂತೆ. IN ಸಾಮಾನ್ಯ ಪ್ರಕರಣ, ಕೆಳಗಿನ ಮಾನದಂಡಗಳು ಅಂತಹ ಶಿಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸುವ ವಿಧಾನಗಳು, ವಿಧಾನಗಳು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುತ್ತವೆ:

• ಕಲೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ 77 ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್. ಈ ಲೇಖನವು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಸಂಭವನೀಯ ಕಾರಣಗಳ ಸಾಮಾನ್ಯ ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ವಿವರಿಸುತ್ತದೆ.
• ಕಲೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ 81 ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್. ಈ ಲೇಖನವು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ಪ್ರಾರಂಭವಾದ ಸಂಬಂಧಗಳ ಮುಕ್ತಾಯವನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳುವ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ವ್ಯವಹರಿಸುತ್ತದೆ. ಗಾಗಿ ವಜಾ ಶಿಸ್ತಿನ ಅಪರಾಧನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ ಅವುಗಳನ್ನು ಉಲ್ಲೇಖಿಸುತ್ತದೆ.
• ಕಲೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ 127 ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್. ಕಾರ್ಮಿಕರ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಬಳಕೆಯಾಗದ ರಜೆಯ ದಿನಗಳ ಬಗ್ಗೆ ವಿನಾಯಿತಿ ಇಲ್ಲದೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಎಲ್ಲಾ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ ಪಾವತಿಗಳ ವಿಧಾನವನ್ನು ಇದು ನಿಯಂತ್ರಿಸುತ್ತದೆ.
• ಕಲೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 140 ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ವೇತನವನ್ನು ನಿಯಂತ್ರಿಸುತ್ತದೆ.
• ಕಲೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 189-195 ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಿಸ್ತಿನ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯನ್ನು ನಿಯಂತ್ರಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕರು ಮಾಡಿದ ಶಿಸ್ತಿನ ಅಪರಾಧಗಳ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಶಿಸ್ತಿನ ನಿರ್ಬಂಧಗಳು, ಅವುಗಳ ಪರಿಣಾಮಗಳು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳನ್ನು ವಿಧಿಸುವ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ.
• ಕಲೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 261 ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ, ಜೊತೆಗೆ 3 ವರ್ಷ ವಯಸ್ಸನ್ನು ತಲುಪದ ಮಕ್ಕಳನ್ನು ನೋಡಿಕೊಳ್ಳುವ ನೌಕರರು.
• ಕಲೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 269 ಸಣ್ಣ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದನ್ನು ನಿಯಂತ್ರಿಸುತ್ತದೆ.

ದುಷ್ಕೃತ್ಯಕ್ಕಾಗಿ ಶಿಸ್ತಿನ ಕ್ರಮವಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು

ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 81 ನೇ ವಿಧಿಯು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ ಶಿಸ್ತು ಕ್ರಮ. ಅಲ್ಲದೆ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 192 ರ ನಿಬಂಧನೆಗಳ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಶಿಸ್ತಿನ ಕ್ರಮದ ವಿಧಾನಗಳಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಒಂದು ವಿಧವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಅಲ್ಲಿ ಶಿಸ್ತಿನ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವುದು ಅನುಮತಿಸಲಾಗಿದೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಬಳಕೆಗೆ ಉದ್ದೇಶಿಸಲಾದ ಮುಖ್ಯ ನಿರ್ಬಂಧಗಳನ್ನು ಇನ್ನೂ ನಿಖರವಾಗಿ ಕಲೆಯಲ್ಲಿ ನಿಗದಿಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ 81 ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್.

ಪ್ರತಿ ಶಿಸ್ತಿನ ಉಲ್ಲಂಘನೆ ಅಥವಾ ದುಷ್ಕೃತ್ಯವು ಶಿಸ್ತಿನ ಕ್ರಮವಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಆಧಾರವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ದುಷ್ಕೃತ್ಯದ ಏಕೈಕ ಪ್ರಕರಣಕ್ಕೆ ನೇರವಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯವನ್ನು ಕಲೆಯ ಭಾಗ 1 ರ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 6 ರಲ್ಲಿ ಪರಿಗಣಿಸಲಾದ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಮಾತ್ರ ಒದಗಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ 81 ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್.

ಒಂದು-ಬಾರಿ ಕ್ರಮಕ್ಕಾಗಿ ಈ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯ ಆಧಾರವು ಕೇವಲ ಸಂಪೂರ್ಣ ದುಷ್ಕೃತ್ಯವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ. ಇವುಗಳಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಕೆಳಗಿನ ಕಾನೂನುಬಾಹಿರ ಕ್ರಮಗಳು ಸೇರಿವೆ, ಇದು ಉದ್ಯಮದ ಆಂತರಿಕ ನಿಯಮಗಳು ಅಥವಾ ನಿಬಂಧನೆಗಳನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿಲ್ಲ:

• ಮಾನ್ಯವಾದ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ಕೆಲಸಗಾರನು ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಿಂದ ಗೈರುಹಾಜರಾದ ಸಂದರ್ಭಗಳು ಮತ್ತು ಒಂದು ದಿನದ ನಾಲ್ಕು ಗಂಟೆಗಳ ಕಾಲ ಅಥವಾ ಸತತವಾಗಿ ಒಂದು ಪಾಳಿಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡದ ಸಂದರ್ಭಗಳನ್ನು ಇದು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ. ಅಂದರೆ, ನೌಕರನು ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಕಾಣಿಸಿಕೊಂಡರೆ, ಸ್ವಲ್ಪ ಸಮಯದವರೆಗೆ, ಅವನ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಸಮಯವನ್ನು ನಿಗದಿತ ಅವಧಿಗಿಂತ ಕಡಿಮೆಗೊಳಿಸಿದರೆ, ಈ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಅವನನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಮಾನ್ಯ ಕಾರಣದ ಉಪಸ್ಥಿತಿಯು ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದನ್ನು ತಪ್ಪಿಸಲು ಅಥವಾ ನಂತರ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಮರುಸ್ಥಾಪಿಸಲು ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ ನ್ಯಾಯಾಂಗ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನ.
• ಕುಡಿದ ಅಮಲಿನಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಕಾಣಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು.ಅಂತಹ ಪ್ರಕರಣದಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಸ್ಥಾಪಿತ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಪೂರ್ಣವಾಗಿ ನಡೆಸಿದರೆ ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿದೆ. ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಈ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಪ್ರಶ್ನಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಅವಕಾಶ ನೀಡುವ ಅನೇಕ ವಿನಾಯಿತಿಗಳಿವೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಸರಿಯಾದ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಿಲ್ಲದೆ ಈ ಕಾರಣಕ್ಕಾಗಿ ನೌಕರರನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಪುರಾವೆ ಆಧಾರ, ಇದು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ವೈದ್ಯಕೀಯ ಪರೀಕ್ಷೆಯಾಗಿರಬಹುದು. ಆದರೆ ಮಾದಕತೆಯ ಪುರಾವೆಗಳಿದ್ದರೆ ವೈದ್ಯಕೀಯ ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರವಿಲ್ಲದೆ ಅವರನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯೂ ಇದೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಮಾದಕತೆ ಕಾರಣವಾಗಿದ್ದರೆ ಕೆಲಸದ ವಾತಾವರಣ- ಪ್ರಭಾವ ಹಾನಿಕಾರಕ ಪದಾರ್ಥಗಳು, ಸುರಕ್ಷತಾ ನಿಯಮಗಳ ಉಲ್ಲಂಘನೆ, ಅದಕ್ಕಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ.
• ಕಾನೂನಿನಿಂದ ರಕ್ಷಿಸಲ್ಪಟ್ಟ ರಹಸ್ಯಗಳ ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುವಿಕೆ.ಉದ್ಯೋಗಿಯಾಗಿದ್ದರೆ, ಅವನ ಗುಣದಿಂದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳು, ಕಾನೂನಿನಿಂದ ರಕ್ಷಿಸಲ್ಪಟ್ಟ ರಹಸ್ಯಕ್ಕೆ ಪ್ರವೇಶ, ಅದರ ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುವಿಕೆಗಾಗಿ ಅವನನ್ನು ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ಅಥವಾ ಆಡಳಿತಕ್ಕೆ ಮಾತ್ರ ತರಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಕ್ರಿಮಿನಲ್ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆ, ಆದರೆ ಪುರಾವೆಗಳಿದ್ದರೆ ಕೆಲಸದಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.
• ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ವಸ್ತು ಸ್ವತ್ತುಗಳ ಕಳ್ಳತನ ಅಥವಾ ಕಳ್ಳತನ ಕೆಲಸದ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳು. ಉದ್ಯೋಗಿ ಕಳ್ಳತನವನ್ನು ಮಾಡಿದರೆ - ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಮತ್ತು ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳು, ಗ್ರಾಹಕರು, ಮೂರನೇ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ಅಥವಾ ಕೆಲಸದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ರಾಜ್ಯದ ಆಸ್ತಿ ಎರಡೂ, ಕೆಲವು ನಿರ್ಬಂಧಗಳೊಂದಿಗೆ ಈ ಅಪರಾಧಕ್ಕಾಗಿ ಅವನನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಬಹುದು. ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ ಹೇಳುವುದಾದರೆ, ನೌಕರನನ್ನು ಅಪರಾಧಿ ಅಥವಾ ಅಪರಾಧಿ ಎಂದು ಗುರುತಿಸುವ ಅನುಗುಣವಾದ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ತೀರ್ಪಿನ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಮಾತ್ರ ವಜಾಗೊಳಿಸಬಹುದು.
• ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂರಕ್ಷಣಾ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಇದು ಕೆಲಸದ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಇತರ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳ ಆರೋಗ್ಯಕ್ಕೆ ಸಾವು ಅಥವಾ ಗಂಭೀರ ಹಾನಿಯನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುವ ಅಪಾಯವನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುತ್ತದೆ ಅಥವಾ ಉಂಟುಮಾಡಬಹುದು. ಅಂತಹ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಳ ಸತ್ಯವನ್ನು ವಿಶೇಷ ಆಯೋಗವು ಸ್ಥಾಪಿಸಬೇಕು.

ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ವಿಧಾನವನ್ನು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಅನುಸರಿಸಬೇಕು, ಇದು ಸಾಕಷ್ಟು ಸಮಗ್ರವಾಗಿದೆ. ಕೆಲವು ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಶಿಸ್ತಿನ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಯನ್ನು ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ಅಥವಾ ಕ್ರಿಮಿನಲ್ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಯೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಅನ್ವಯಿಸಬಹುದು. ಶಿಸ್ತಿನ ಯಾವುದೇ ಒಂದು-ಬಾರಿ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯ ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ, ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ.

ಮೇಲಿನ ಅಂಶಗಳ ಮೇಲೆ ನೌಕರನು ಶಿಸ್ತಿನ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು ಕಡ್ಡಾಯವಲ್ಲ. ಇದು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಹಕ್ಕು ಮಾತ್ರ, ಮತ್ತು ಅವನ ನೇರ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯಲ್ಲ.

ಹಲವಾರು ಅಪರಾಧಗಳಿಗೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಶಿಸ್ತಿನ ಕ್ರಮ

ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್‌ನಲ್ಲಿ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾದ ಶಿಸ್ತಿನ ಒಂದು ಬಾರಿ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಾಗಿ ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುವ ಸಂದರ್ಭಗಳ ಜೊತೆಗೆ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಾಸನಇತರ ಅಪರಾಧಗಳಿಗಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಗಳನ್ನು ಅವರು ಪುನರಾವರ್ತಿತವಾಗಿ ಬದ್ಧರಾಗಿದ್ದರೆ ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಹಿಂದೆ ಶಿಸ್ತಿನ ನಿರ್ಬಂಧಗಳನ್ನು ವಿಧಿಸಿದ್ದರೆ ಅದನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಲು ಸಹ ಇದು ನಿಮಗೆ ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ.

ನೌಕರನ ವಿರುದ್ಧ ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಯು ಅಪರಾಧವನ್ನು ಮಾಡಿದ ಕ್ಷಣದಿಂದ ಒಂದು ವರ್ಷದೊಳಗೆ ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿದೆ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಈ ಅವಧಿಯ ನಂತರ, ನೌಕರನಿಗೆ ಯಾವುದೇ ಶಿಸ್ತಿನ ನಿರ್ಬಂಧಗಳಿಲ್ಲ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಶಿಸ್ತಿನ ಪುನರಾವರ್ತಿತ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುವ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಅಲ್ಲದೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಪೆನಾಲ್ಟಿಯ ಮಾನ್ಯತೆಯ ಅವಧಿಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಬಹುದು.

ನೌಕರನ ವಿರುದ್ಧ ಇತರ ನಿರ್ಬಂಧಗಳು ಇದ್ದಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಅನುಮತಿಸುವ ಶಿಸ್ತಿನ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಳು ಅವನ ಕೆಲಸದ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಲು ವಿಫಲವಾದ ಎಲ್ಲಾ ಪ್ರಕರಣಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ. ಒಳ್ಳೆಯ ಕಾರಣಗಳುಅದಕ್ಕಾಗಿ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಪೆನಾಲ್ಟಿಯನ್ನು ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸಲು ಮತ್ತು ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಸೂಕ್ತವಾಗಿ ಔಪಚಾರಿಕಗೊಳಿಸಲು ಎಲ್ಲಾ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳುವ ಅಗತ್ಯದಿಂದ ಉದ್ಯೋಗದಾತರನ್ನು ಶಾಸನವು ನಿವಾರಿಸುವುದಿಲ್ಲ.

ಶಿಸ್ತಿನ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ನಿಯಮಗಳು

ಮೇಲೆ ಹೇಳಿದಂತೆ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ನಿರಾಕರಿಸಲು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಹಕ್ಕುಗಳೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಮರುಸ್ಥಾಪಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುವ ಮಟ್ಟಿಗೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ವಿಧಾನವನ್ನು ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ದೃಷ್ಟಿಕೋನದಿಂದ ಹೇಗೆ ನಡೆಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಎಂಬುದರ ಮೇಲೆ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಶಿಸ್ತಿನ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಪ್ರಸ್ತುತ ನಿಯಮಗಳು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತವೆ:

1. ಶಿಸ್ತಿನ ಅಪರಾಧದ ಆಯೋಗದ ಬಗ್ಗೆ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಪಡೆಯುವುದು.ಅಂತಹ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಉದ್ಯಮದ ಇತರ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು, ಗ್ರಾಹಕರು, ಸರ್ಕಾರಿ ಅಧಿಕಾರಿಗಳು ಅಥವಾ ಮೂರನೇ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ಲಿಖಿತವಾಗಿ ಅಥವಾ ಮೌಖಿಕವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ತಿಳಿಸಬಹುದು. ಅಲ್ಲದೆ, ನಂತರದ ತಪಾಸಣೆ ಮತ್ತು ನೌಕರನ ಸಂಭವನೀಯ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆಧಾರವು ದೂರು ಪುಸ್ತಕದಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಮಾಹಿತಿಯ ಇತರ ಮೂಲಗಳಲ್ಲಿ ನಮೂದು ಆಗಿರಬಹುದು.
2. ಸೇವಾ ಆಯೋಗದ ರಚನೆಯ ಕುರಿತು ಆದೇಶವನ್ನು ರಚಿಸುವುದು.ನೌಕರನು ಕಾರ್ಮಿಕ ಸುರಕ್ಷತಾ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸಿದರೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತ, ಕಳ್ಳತನ ಅಥವಾ ರಹಸ್ಯಗಳಿಗೆ ವಸ್ತು ಹಾನಿಯನ್ನುಂಟುಮಾಡುವ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಶಿಸ್ತಿನ ಅಪರಾಧಗಳನ್ನು ತನಿಖೆ ಮಾಡಲು ಆಂತರಿಕ ಆಯೋಗವನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಇತರ ಶಿಸ್ತಿನ ಅಪರಾಧಗಳ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಅದರ ಸಿದ್ಧತೆ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ.
3. ಪುರಾವೆಗಳ ಸಂಗ್ರಹ.ನೌಕರನ ಶಿಸ್ತಿನ ಉಲ್ಲಂಘನೆ, ಅಪರಾಧದಲ್ಲಿ ಅವನ ಅಪರಾಧದ ಉಪಸ್ಥಿತಿ, ಉದ್ದೇಶ ಮತ್ತು ಉಲ್ಲಂಘನೆ ಮತ್ತು ನೌಕರನ ತಪ್ಪಿತಸ್ಥ ನಡವಳಿಕೆಯ ನಡುವಿನ ಕಾರಣ ಮತ್ತು ಪರಿಣಾಮದ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ದಾಖಲಿಸಬೇಕು. ಸಾಕ್ಷ್ಯವು ಗ್ರಾಹಕರ ದೂರುಗಳು, ಇತರ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಾಕ್ಷ್ಯವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರಬಹುದು, ತಾಂತ್ರಿಕ ವಿಧಾನಗಳುಆನ್-ಸೈಟ್ ಅಥವಾ ಆಫ್-ಸೈಟ್ ದಾಖಲೆಗಳು ಮತ್ತು ಇತರ ಪುರಾವೆಗಳು.
4. ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ವಿವರಣಾತ್ಮಕ ಟಿಪ್ಪಣಿಯನ್ನು ವಿನಂತಿಸುವುದು.ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ತನ್ನ ದುಷ್ಕೃತ್ಯವನ್ನು ವಿವರಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ನೀಡಬೇಕು. ಇಬ್ಬರು ಸಾಕ್ಷಿಗಳು ಸಹಿ ಮಾಡಿದ ಅನುಗುಣವಾದ ಅಧಿಸೂಚನೆ ಕಾಯ್ದೆಯ ತಯಾರಿಕೆಯ ವಿರುದ್ಧ ವಿವರಣಾತ್ಮಕ ಟಿಪ್ಪಣಿಗಾಗಿ ವಿನಂತಿಯ ಅಧಿಸೂಚನೆಯನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಒದಗಿಸಬೇಕು. ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಸೂಚಿಸದಿದ್ದರೆ ಅಥವಾ ವಿವರಣಾತ್ಮಕ ಟಿಪ್ಪಣಿಯನ್ನು ನೀಡಲು ನಿರಾಕರಿಸುವ ಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ರಚಿಸದಿದ್ದರೆ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ನ್ಯಾಯಾಲಯದಲ್ಲಿ ಪ್ರಶ್ನಿಸಬಹುದು.
5. ಶಿಸ್ತು ಕ್ರಮಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಆದೇಶ ಅಥವಾ ಇತರ ಸೂಚನೆಯ ವಿತರಣೆ.ಶಿಸ್ತಿನ ಅನುಮತಿಯ ಸತ್ಯವನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಿದ ನಂತರ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ನೌಕರನ ಮೇಲೆ ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಯನ್ನು ವಿಧಿಸಲು ತನ್ನದೇ ಆದ ಆದೇಶವನ್ನು ನೀಡುತ್ತಾನೆ. ಈ ಬಗ್ಗೆ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ದಾಖಲಿಸಲಾಗಿದೆ ನಿಯಂತ್ರಕ ದಾಖಲೆಗಳುವಾಣಿಜ್ಯೋದ್ಯಮಿ.
6. ಶಿಸ್ತಿನ ಅಪರಾಧದ ತೀವ್ರತೆಯನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿ, ಶಿಸ್ತಿನ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಳ ಸಂಖ್ಯೆ ಮತ್ತು ಸ್ವಂತ ಆಸೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಶಿಸ್ತಿನ ಆದೇಶದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಆದೇಶವನ್ನು ನೀಡಬಹುದು. ಕಾಯಿದೆಗೆ ಸಹಿ ಮಾಡುವ ಮತ್ತು ರಚಿಸುವ ಮೂಲಕ ನೌಕರನು ಅಂತಹ ಆದೇಶದೊಂದಿಗೆ ಪರಿಚಿತನಾಗಿರುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ದಂಡವನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಿದ ದಿನದಂದು ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.
7. ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ, ಶಿಸ್ತಿನ ಅಪರಾಧಕ್ಕೆ ಸಹ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಹಿಂದೆ ಪಾವತಿಸದ ಎಲ್ಲವನ್ನು ಪಾವತಿಸಲು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ ವೇತನಉದ್ಯೋಗಿ. ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಹಿಂದೆ ಬಳಕೆಯಾಗದ ರಜೆಯ ದಿನಗಳಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ನೀಡಬೇಕು. ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ದಿನದಂದು ಪಾವತಿಗಳನ್ನು ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ.
8. ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ನೀಡುತ್ತಾನೆ ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 81 ರ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ದಾಖಲೆಯೊಂದಿಗೆ ಶಿಸ್ತಿನ ಕ್ರಮದ ಮೇಲಿನ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ ಮತ್ತು ಉಪಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ಗಳನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ.

ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ರೀತಿಯ ಚೇತರಿಕೆಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ, ಅದನ್ನು ವಿವಿಧ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಔಪಚಾರಿಕಗೊಳಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ತನ್ನದೇ ಆದ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತದೆ. ಮೇಲೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತ, ಲೆಕ್ಕಪತ್ರ ಇಲಾಖೆ ಮತ್ತು ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನೌಕರರು ಅನುಸರಿಸಬಹುದಾದ ಕ್ರಮಗಳ ಮೂಲ ಅಲ್ಗಾರಿದಮ್ ಅನ್ನು ವಿವರಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಶಿಸ್ತಿನ ಉಲ್ಲಂಘನೆ ಮತ್ತು ನಿರ್ಬಂಧಗಳಿಗಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕೆಲವು ಸೂಕ್ಷ್ಮ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳು

ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಶಿಸ್ತಿನ ನಿರ್ಬಂಧಗಳ ಅನ್ವಯಕ್ಕೆ ಅತ್ಯಂತ ಗಮನಹರಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ಇನ್ನೂ ಹೆಚ್ಚಾಗಿ, ಅವರಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಬೇಕು. ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ ಹೇಳುವುದಾದರೆ, ಈ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ವಜಾ ಮಾಡಲಾಗದ ಕೆಲವು ವರ್ಗದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಶಾಸನವು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸುತ್ತದೆ.

ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಇವುಗಳು ಗರ್ಭಿಣಿಯರನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರಬೇಕು - ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅಪರಾಧವನ್ನು ಲೆಕ್ಕಿಸದೆಯೇ, ಗರ್ಭಿಣಿ ಮಹಿಳೆಯನ್ನು ಶಿಸ್ತಿನ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಾಗಿ ವಜಾ ಮಾಡಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ, ಇದರಲ್ಲಿ ಒಟ್ಟು ಸೇರಿದಂತೆ. ಆದರೆ 3 ವರ್ಷಕ್ಕಿಂತ ಕಡಿಮೆ ವಯಸ್ಸಿನ ಮಕ್ಕಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಕೆಲಸಗಾರರು ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಕಾನೂನಿನಿಂದ ರಕ್ಷಿಸಲ್ಪಡುವುದಿಲ್ಲ - ಶಿಸ್ತಿನ ನಿರ್ಬಂಧಗಳು ಇದ್ದಲ್ಲಿ, ನಿರ್ಬಂಧಗಳಿಲ್ಲದೆ ಅವರನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಬಹುದು, ಆದರೂ ಇದು ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯಕ್ಕೆ ಹಲವಾರು ಇತರ ಕಾರಣಗಳಿಂದ ಅವರನ್ನು ರಕ್ಷಿಸುತ್ತದೆ. ಅಪ್ರಾಪ್ತ ವಯಸ್ಕರನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದನ್ನು ಒಂದು ಮಿತಿಯೊಂದಿಗೆ ನಡೆಸಲಾಗುತ್ತದೆ - ಅವರಿಗೆ ಈ ಬಗ್ಗೆ ತಿಳಿಸಬೇಕು ಲೇಬರ್ ಇನ್ಸ್ಪೆಕ್ಟರೇಟ್ಅಥವಾ ರಕ್ಷಕ ಅಧಿಕಾರಿಗಳು.

ನೌಕರನು ಹೇಳಿದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಹಲವಾರು ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಪ್ರಶ್ನಿಸಬಹುದು. ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಅವರು ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಯನ್ನು ಸ್ವತಃ ಪ್ರಶ್ನಿಸಬಹುದು - ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಕಾರ್ಮಿಕ ತನಿಖಾಧಿಕಾರಿಯನ್ನು ಸಂಪರ್ಕಿಸುವ ಮೂಲಕ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ಹೊರಗೆ ಸವಾಲನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ. ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಯನ್ನು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಿದರೆ, ನಂತರ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿ ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಯನ್ನು ನಿರಾಕರಿಸದಿದ್ದರೆ ಅಥವಾ ಅದನ್ನು ಪ್ರಶ್ನಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗದಿದ್ದರೆ ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಕಾರ್ಮಿಕ ತನಿಖಾಧಿಕಾರಿಯ ಬೇಡಿಕೆಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸದಿದ್ದರೆ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಅಥವಾ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣಾ ಪ್ರಾಧಿಕಾರವು ನ್ಯಾಯಾಲಯಕ್ಕೆ ಹೋಗಲು ಹಕ್ಕಿದೆ.

ಶಿಸ್ತಿನ ಕ್ರಮಕ್ಕಾಗಿ ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಮರುಸ್ಥಾಪಿಸುವಾಗ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಎಲ್ಲಾ ದಿನಗಳ ಬಲವಂತದ ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಸರಿದೂಗಿಸಬೇಕು, ಜೊತೆಗೆ ನೈತಿಕ ಹಾನಿಗೆ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಪಾವತಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ - ಉದ್ಯೋಗಿ ವಿನಂತಿಸಿದರೆ ಮತ್ತು ಈ ಅವಶ್ಯಕತೆನ್ಯಾಯಾಲಯದಿಂದ ತೃಪ್ತರಾಗುತ್ತಾರೆ. ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಸ್ಥಾನದಲ್ಲಿ ಮರುಸ್ಥಾಪನೆಗೆ ಒತ್ತಾಯಿಸಬಹುದು ಅಥವಾ ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕದಲ್ಲಿ ಮಾಡಿದ ನಮೂದನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸಬಹುದು.

I. A. ಕೊಸೊವ್, K. Yu. Sc., ರಷ್ಯನ್ ಸ್ಟೇಟ್ ಯೂನಿವರ್ಸಿಟಿ ಫಾರ್ ದಿ ಹ್ಯುಮಾನಿಟೀಸ್

• ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಯಾಗಿ ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು
• ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಅನುಮತಿಸುವ ಶಿಸ್ತಿನ ಅಪರಾಧವನ್ನು ಮಾಡುವ ಸತ್ಯದ ದಾಖಲಾತಿಗಾಗಿ ಕಾನೂನು ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳು
• ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ವಿಧಾನವನ್ನು ದಾಖಲಿಸಲು ಕಾನೂನು ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳು

ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಿಸ್ತು ಒಂದು ಸಂಘಟಿತ ಮತ್ತು ಇಲ್ಲದೆ ಆ ಅಂಶಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿದೆ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಕೆಲಸಯಾವುದೇ ಸಂಸ್ಥೆ. ಪ್ರಸ್ತುತ ಶಾಸಕಾಂಗರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ (ಇನ್ನು ಮುಂದೆ ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆ ಎಂದು ಉಲ್ಲೇಖಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ), ಇತರ ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನುಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾದ ನಡವಳಿಕೆಯ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಪಾಲಿಸಲು ಎಲ್ಲಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿ ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಿಸ್ತನ್ನು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸುತ್ತದೆ. ಸಾಮೂಹಿಕ ಒಪ್ಪಂದ, ಒಪ್ಪಂದಗಳು, ಸ್ಥಳೀಯ ನಿಯಮಗಳುಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದ. ಎಲ್ಲಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ವಿನಾಯಿತಿ ಇಲ್ಲದೆ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಿಸ್ತನ್ನು ಅನುಸರಿಸಲು ಅಗತ್ಯವಾದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳನ್ನು ರಚಿಸುವುದು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಪ್ರಮುಖ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿದೆ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಿಸ್ತಿನ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಾರರನ್ನು ಶಿಸ್ತಿನ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಗೆ ತರುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಸಹ ಅವರು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ, ಅದರ ಆಧಾರವು ಉದ್ಯೋಗಿ ಮಾಡಿದ ಶಿಸ್ತಿನ ಅಪರಾಧವಾಗಿದೆ - ಅನುಸರಿಸಲು ವಿಫಲತೆ ಅಥವಾ ಅನುಚಿತ ಮರಣದಂಡನೆಅವನಿಗೆ ನಿಯೋಜಿಸಲಾದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ತಪ್ಪಿನಿಂದಾಗಿ. ಶಿಸ್ತಿನ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಯ ಭಾಗವಾಗಿ, ಶಿಸ್ತಿನ ಅಪರಾಧವನ್ನು ಮಾಡಿದ ಉದ್ಯೋಗಿ ಕಾನೂನಿನಿಂದ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾದ ಶಿಸ್ತಿನ ಕ್ರಮಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಕ್ಕೆ ಒಳಪಟ್ಟಿರುತ್ತಾರೆ - ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿ.

ಆದಾಗ್ಯೂ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ವಿಧಾನವನ್ನು ಚರ್ಚಿಸುವ ಮೊದಲು, ನೌಕರನನ್ನು ಶಿಸ್ತಿನ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಗೆ ತರುವುದು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಹಕ್ಕು, ಮತ್ತು ಬಾಧ್ಯತೆಯಲ್ಲ ಎಂದು ಗಮನಿಸಬೇಕು. ಕೆಲವು ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ನೌಕರನಿಗೆ ಕಾನೂನು ನಿರ್ಬಂಧಗಳನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸದೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರಲು ಸಾಧ್ಯವಿದೆ ಎಂದು ನೋಡಿದಾಗ, ಅವನು ತನ್ನನ್ನು ತಾನೇ ಸೀಮಿತಗೊಳಿಸಿಕೊಳ್ಳಬಹುದು, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಸಂಭಾಷಣೆ ಮತ್ತು ಮೌಖಿಕ ಎಚ್ಚರಿಕೆ. ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ನೌಕರನನ್ನು ಶಿಸ್ತಿನ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಗೆ ತರಲು ನಿರ್ಧರಿಸಿದರೆ, ಅವನು ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾಗಿ ಅನುಸರಿಸಲು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ ಕಾನೂನಿನಿಂದ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾಗಿದೆಸರಣಿಯ ಒಟ್ಟು ಮೊತ್ತವನ್ನು ಒದಗಿಸುವ ಆದೇಶ ಕಡ್ಡಾಯ ಕ್ರಮಗಳು, ಹಾಗೆಯೇ ಅವುಗಳ ಅನುಷ್ಠಾನದ ಸಮಯ. ಪ್ರತಿಯಾಗಿ, ಈ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಅವಿಭಾಜ್ಯ ಅಂಶವೆಂದರೆ ಶಿಸ್ತಿನ ನಿರ್ಬಂಧಗಳ ಅನ್ವಯದ ದಾಖಲಾತಿ. ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ಕಾನೂನು ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳ ಸ್ಪಷ್ಟ ಜ್ಞಾನವು ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧಕ್ಕೆ ಎರಡೂ ಪಕ್ಷಗಳಿಗೆ ಅವಶ್ಯಕವಾಗಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಶಿಸ್ತಿನ ಪ್ರಕರಣದಲ್ಲಿ ಕಾನೂನು ಮತ್ತು ತಿಳುವಳಿಕೆಯುಳ್ಳ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ವಿವಾದದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ಹಕ್ಕನ್ನು ದೃಢೀಕರಿಸಲು ಅವಕಾಶವನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತಾನೆ. ಉದ್ಯೋಗಿ, ಪ್ರತಿಯಾಗಿ, ಗರಿಷ್ಠವಾಗಿ ರಕ್ಷಿಸಲ್ಪಡುತ್ತಾನೆ ಸಂಭವನೀಯ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಳುಅವನ ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಕಾನೂನು ಹಕ್ಕುಗಳುಮತ್ತು ಆಸಕ್ತಿಗಳು.

ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು ಕಲೆಯ ಭಾಗ 1 ರಲ್ಲಿ ಒದಗಿಸಲಾದ ಅತ್ಯಂತ ತೀವ್ರವಾದ ಶಿಸ್ತಿನ ಕ್ರಮವಾಗಿದೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 192 (ಕಡಿಮೆ ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾದ ಪದಗಳಿಗಿಂತ - ವಾಗ್ದಂಡನೆ ಮತ್ತು ವಾಗ್ದಂಡನೆ). ಅತ್ಯಂತ ಗಂಭೀರವಾದ ಶಿಸ್ತಿನ ಅಪರಾಧಗಳನ್ನು ಮಾತ್ರ ಮಾಡಲು ಇದನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಬಹುದು, ಅದರ ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನುಗಳು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತವೆ.

ಕಲೆಯ ಭಾಗ 3 ರ ಪ್ರಕಾರ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 193, ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡುವುದು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಮಾತ್ರ ಸಾಧ್ಯ:

1. ನೌಕರನು ಶಿಸ್ತಿನ ಅನುಮತಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರೆ ಉತ್ತಮ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ಕೆಲಸದ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಲು ಪುನರಾವರ್ತಿತ ವಿಫಲತೆ (ಷರತ್ತು 5, ಭಾಗ 1, ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಲೇಖನ 81);
2. ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಒಂದು-ಬಾರಿ ಸಮಗ್ರ ಉಲ್ಲಂಘನೆ (ಷರತ್ತು 6, ಭಾಗ 1, ರಷ್ಯನ್ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಲೇಖನ 81), ಇದರಲ್ಲಿ ಇವು ಸೇರಿವೆ:

ಎ) ಗೈರುಹಾಜರಿ, ಅಂದರೆ, ಸಂಪೂರ್ಣ ಕೆಲಸದ ದಿನದಲ್ಲಿ (ಶಿಫ್ಟ್) ಉತ್ತಮ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಿಂದ ಗೈರುಹಾಜರಿ, ಅದರ ಅವಧಿಯನ್ನು ಲೆಕ್ಕಿಸದೆ, ಹಾಗೆಯೇ ಸತತವಾಗಿ ನಾಲ್ಕು ಗಂಟೆಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಕಾಲ ಉತ್ತಮ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಿಂದ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದ ದಿನದಲ್ಲಿ (ಶಿಫ್ಟ್ಗಳು);

ಬಿ) ಆಲ್ಕೋಹಾಲ್, ಮಾದಕ ದ್ರವ್ಯ ಅಥವಾ ಇತರ ವಿಷಕಾರಿ ಮಾದಕತೆಯ ಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಕಾಣಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು (ಅವನ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗಿ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಪ್ರದೇಶದಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಪರವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾರ್ಯವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಬೇಕಾದ ಸೌಲಭ್ಯ) ;

ಸಿ) ಇನ್ನೊಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಡೇಟಾವನ್ನು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುವುದು ಸೇರಿದಂತೆ ತನ್ನ ಕೆಲಸದ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ತಿಳಿದಿರುವ ಕಾನೂನಿನಿಂದ (ರಾಜ್ಯ, ವಾಣಿಜ್ಯ, ಅಧಿಕೃತ ಮತ್ತು ಇತರ) ರಕ್ಷಿಸಲ್ಪಟ್ಟ ರಹಸ್ಯಗಳನ್ನು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುವುದು;

ಡಿ) ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಬೇರೊಬ್ಬರ ಆಸ್ತಿಯ ಕಳ್ಳತನ, ದುರುಪಯೋಗ, ಉದ್ದೇಶಪೂರ್ವಕ ವಿನಾಶ ಅಥವಾ ಹಾನಿ, ಕಾನೂನು ಜಾರಿಗೆ ಬಂದ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ತೀರ್ಪಿನಿಂದ ಸ್ಥಾಪಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ ಅಥವಾ ಪ್ರಕರಣಗಳನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಲು ಅಧಿಕಾರ ಹೊಂದಿರುವ ನ್ಯಾಯಾಧೀಶರು, ದೇಹ, ಅಧಿಕಾರಿಯ ನಿರ್ಧಾರ ನ ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ಅಪರಾಧಗಳು;

d) ಆಯೋಗದಿಂದ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾಗಿದೆಕಾರ್ಮಿಕ ರಕ್ಷಣೆ ಅಥವಾ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂರಕ್ಷಣಾ ಆಯುಕ್ತರ ಮೇಲೆ, ಕಾರ್ಮಿಕ ರಕ್ಷಣೆಯ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳ ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಉಲ್ಲಂಘನೆ, ಈ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯು ಗಂಭೀರ ಪರಿಣಾಮಗಳನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡಿದರೆ (ಕೈಗಾರಿಕಾ ಅಪಘಾತ, ಅಪಘಾತ, ದುರಂತ) ಅಥವಾ ಉದ್ದೇಶಪೂರ್ವಕವಾಗಿ ರಚಿಸಲಾಗಿದೆ ನಿಜವಾದ ಬೆದರಿಕೆಅಂತಹ ಪರಿಣಾಮಗಳ ಸಂಭವ.

ಪಟ್ಟಿ ಮಾಡಲಾದ ಕಾರಣಗಳ ಜೊತೆಗೆ ಸಾಮಾನ್ಯ ಪಾತ್ರ, ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ವಿಶೇಷ ಸ್ವಭಾವದ ಆಧಾರಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ, ಕಾನೂನಿನಲ್ಲಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸಿದ ಕಾರ್ಮಿಕರ ವರ್ಗಗಳಿಗೆ ಮಾತ್ರ ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ:

• ವಿತ್ತೀಯ ಅಥವಾ ಸರಕು ಸ್ವತ್ತುಗಳಿಗೆ ನೇರವಾಗಿ ಸೇವೆ ಸಲ್ಲಿಸುವ ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ತಪ್ಪಿತಸ್ಥ ಕ್ರಮಗಳ ಆಯೋಗ, ಈ ಕ್ರಮಗಳು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಕಡೆಯಿಂದ ಅವನ ಮೇಲಿನ ವಿಶ್ವಾಸವನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಕಾರಣವಾದರೆ (ಷರತ್ತು 7, ಭಾಗ 1, ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಲೇಖನ 81 ); ಈ ಕೆಲಸದ ಮುಂದುವರಿಕೆಗೆ ಹೊಂದಿಕೆಯಾಗದ ಅನೈತಿಕ ಅಪರಾಧದ ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ನೌಕರನ ಆಯೋಗ (ಷರತ್ತು 8, ಭಾಗ 1, ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 81), ತಪ್ಪಿತಸ್ಥ ಕ್ರಮಗಳು ಅಥವಾ ಅನೈತಿಕ ಅಪರಾಧವನ್ನು ಎಸಗಿದ್ದರೆ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ;
• ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು (ಶಾಖೆ, ಪ್ರತಿನಿಧಿ ಕಚೇರಿ), ಅವರ ನಿಯೋಗಿಗಳು ಮತ್ತು ಮುಖ್ಯ ಅಕೌಂಟೆಂಟ್‌ನಿಂದ ಆಧಾರರಹಿತ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ಅಳವಡಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು, ಇದು ಆಸ್ತಿಯ ಸುರಕ್ಷತೆಯ ಉಲ್ಲಂಘನೆ, ಅದರ ಕಾನೂನುಬಾಹಿರ ಬಳಕೆ ಅಥವಾ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಆಸ್ತಿಗೆ ಇತರ ಹಾನಿಯನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುತ್ತದೆ (ಷರತ್ತು 9 , ಭಾಗ 1, ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಲೇಖನ 81);
• ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು (ಶಾಖೆ, ಪ್ರತಿನಿಧಿ ಕಚೇರಿ) ಅಥವಾ ಅವರ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ನಿಯೋಗಿಗಳಿಂದ ಒಂದು ಬಾರಿ ಸಂಪೂರ್ಣ ಉಲ್ಲಂಘನೆ (ಷರತ್ತು 10, ಭಾಗ 1, ರಷ್ಯನ್ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಲೇಖನ 81).
• ಒಂದು ವರ್ಷದೊಳಗೆ ಬೋಧನಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸದಸ್ಯರಿಂದ ನಿಯಮಗಳ ಸಂಪೂರ್ಣ ಉಲ್ಲಂಘನೆ ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಸಂಸ್ಥೆ(ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 336 ರ ಷರತ್ತು 1);
• ಆರು ತಿಂಗಳ ಅಥವಾ ಅದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿನ ಅವಧಿಗೆ ಕ್ರೀಡಾ ಅನರ್ಹತೆ (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 348.11 ರ ಷರತ್ತು 1);
• ಎಲ್ಲಾ-ರಷ್ಯನ್ ವಿರೋಧಿ ಡೋಪಿಂಗ್ ನಿಯಮಗಳು ಮತ್ತು (ಅಥವಾ) ಅಂತರರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ಡೋಪಿಂಗ್ ವಿರೋಧಿ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಅನುಮೋದಿಸಿದ ಡೋಪಿಂಗ್ ವಿರೋಧಿ ನಿಯಮಗಳ ಒಂದು-ಬಾರಿ ಉಲ್ಲಂಘನೆ ಸೇರಿದಂತೆ ಕ್ರೀಡಾಪಟುವಿನ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯು ಸಂಬಂಧಿತ ಡೋಪಿಂಗ್ ವಿರೋಧಿ ಸಂಘಟನೆಯ ನಿರ್ಧಾರದಿಂದ ಉಲ್ಲಂಘನೆ ಎಂದು ಗುರುತಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ ( ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಲೇಖನ 348.11 ರ ಷರತ್ತು 2).

ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಶಿಸ್ತಿನ ಅನುಮತಿಯನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸುವ ವಿಧಾನವನ್ನು ಕಲೆ ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 193, ಜೊತೆಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯವನ್ನು ಔಪಚಾರಿಕಗೊಳಿಸುವ ಸಾಮಾನ್ಯ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ನಿಬಂಧನೆಗಳು, ಕಲೆಯಲ್ಲಿ ಒಳಗೊಂಡಿವೆ. 84.1 ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್.

ದುಷ್ಕೃತ್ಯ ಪತ್ತೆಯಾದ ದಿನವೇ ಉದ್ಯೋಗಿ ಅಧೀನದಲ್ಲಿರುವ ವ್ಯಕ್ತಿಗೆ (ವಲಯ, ಇಲಾಖೆ, ಇಲಾಖೆ, ನಿರ್ದೇಶನಾಲಯ, ಇತ್ಯಾದಿ) ಮಾಡಿದ ದುರ್ವರ್ತನೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಅರಿವಾದ ದಿನ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ದುಷ್ಕೃತ್ಯವನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿದ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಶಿಸ್ತಿನ ನಿರ್ಬಂಧಗಳನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾನೆಯೇ ಅಥವಾ ಇಲ್ಲವೇ ಎಂಬುದು ಅಪ್ರಸ್ತುತವಾಗುತ್ತದೆ ಎಂದು ಗಮನಿಸಬೇಕು. ದುರ್ನಡತೆಯ ಪತ್ತೆಗೆ ದಾಖಲೆ ನೀಡಬೇಕು. ದುಷ್ಕೃತ್ಯದ ಸಾಕ್ಷ್ಯಚಿತ್ರ ಪುರಾವೆಗಳಿಗೆ ಅಂತಹ ಗಂಭೀರ ಗಮನವನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ, ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಏಕೆಂದರೆ ತರುವಾಯ ಈ ದಾಖಲೆಗಳು ಮಾಡಿದ ಅಪರಾಧದ ಸಾಕ್ಷ್ಯಾಧಾರದ ಭಾಗವಾಗಬಹುದು, ಮತ್ತು ಎರಡನೆಯದಾಗಿ, ದುಷ್ಕೃತ್ಯವು ಪತ್ತೆಯಾದ ದಿನದಿಂದ, ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ನಿಗದಿಪಡಿಸಿದ ಅವಧಿ ಪ್ರಾರಂಭವಾಗುತ್ತದೆ. ಗುರುತಿಸಲಾದ ಬಹುಪಾಲು ಶಿಸ್ತಿನ ಅಪರಾಧಗಳನ್ನು ದಾಖಲಿಸುವ ವಿಧಾನಗಳ ಮೇಲೆ ಪ್ರಸ್ತುತ ಶಾಸನವು ಯಾವುದೇ ವಿಶೇಷ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ವಿಧಿಸುವುದಿಲ್ಲ, ಆದ್ದರಿಂದ ಈ ವಿಧಾನಗಳು ಮಾಡಿದ ಅಪರಾಧದ ನಿಶ್ಚಿತಗಳು, ಅದರ ಆಯೋಗದ ಸಂದರ್ಭಗಳು ಇತ್ಯಾದಿಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ನಿಯಮದಂತೆ, ಶಿಸ್ತಿನ ಅಪರಾಧಗಳು ಮೆಮೊಗಳು, ಕಾಯಿದೆಗಳು (ಆಡಿಟ್, ವೈದ್ಯಕೀಯ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳು, ಇತ್ಯಾದಿ), ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರಗಳ ಮೂಲಕ ದಾಖಲಿಸಲಾಗಿದೆ. ಉಪವಿಭಾಗದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಅಪರಾಧ ಎಸಗಲು ನೌಕರನನ್ನು ಶಿಸ್ತಿನ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಗೆ ತಂದರೆ. "ಜಿ" ಷರತ್ತು 6, ಭಾಗ 1, ಕಲೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 81, ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸಿದ ಸಂಗತಿಗಳು ಮತ್ತು ನೌಕರನ ಅಪರಾಧವನ್ನು ಕಾನೂನು ಬಲಕ್ಕೆ ಪ್ರವೇಶಿಸಿದ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ತೀರ್ಪಿನಿಂದ ಅಥವಾ ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ಅಪರಾಧಗಳ ಪ್ರಕರಣಗಳನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಲು ಅಧಿಕಾರ ಹೊಂದಿರುವ ನ್ಯಾಯಾಧೀಶರು, ದೇಹ ಅಥವಾ ಅಧಿಕೃತ ನಿರ್ಣಯದಿಂದ ದೃಢೀಕರಿಸಲಾಗಿದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಈ ದಾಖಲೆಗಳ ಸರಿಯಾಗಿ ಪ್ರಮಾಣೀಕರಿಸಿದ ಪ್ರತಿಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರಬೇಕು. ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ, ಶಿಸ್ತಿನ ಅಪರಾಧದ ಹೆಚ್ಚು ವಿವರವಾದ ಸಂದರ್ಭಗಳನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟಪಡಿಸುವ ಸಲುವಾಗಿ, ಆಂತರಿಕ ಲೆಕ್ಕಪರಿಶೋಧನೆ (ತನಿಖೆ) ನಡೆಸುವುದು ಅಗತ್ಯವಾಗಿರುತ್ತದೆ, ಇದನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಆದೇಶದಿಂದ ಆದೇಶಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ನಿಯಮದಂತೆ, ವಿಶೇಷವಾಗಿ ರಚಿಸಲಾದ ಆಯೋಗದಿಂದ ನಡೆಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಆಂತರಿಕ ತಪಾಸಣೆಯ ಪೂರ್ಣಗೊಂಡ ನಂತರ, ಒಂದು ತೀರ್ಮಾನವನ್ನು (ಅಥವಾ ಆಕ್ಟ್) ರಚಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಇದು ನೌಕರನನ್ನು ಶಿಸ್ತಿನ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಗೆ ತರಲು ಆದೇಶಕ್ಕೆ (ಸೂಚನೆ) ಆಧಾರವಾಗಬಹುದು.

ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಅರ್ಜಿಯ ಸಮಯವು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ. ಕಲೆಯ ಭಾಗ 3 ಮತ್ತು ಭಾಗ 4 ರ ಪ್ರಕಾರ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 193, ಅಪರಾಧ ಪತ್ತೆಯಾದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ ಒಂದು ತಿಂಗಳ ನಂತರ ಶಿಸ್ತಿನ ಅನುಮತಿಯನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸುವುದಿಲ್ಲ. (ನೌಕರನು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್‌ನ ಉಪಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ “ಡಿ”, ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 6, ಭಾಗ 1, ಆರ್ಟಿಕಲ್ 81 ರಲ್ಲಿ ಒದಗಿಸಲಾದ ಶಿಸ್ತಿನ ಅಪರಾಧವನ್ನು ಮಾಡಿದರೆ, ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ತೀರ್ಪು ಅಥವಾ ನಿರ್ಣಯವನ್ನು ತರುವ ದಿನಾಂಕದಿಂದ ಅವಧಿಯನ್ನು ಲೆಕ್ಕಹಾಕಬೇಕು. ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ಜವಾಬ್ದಾರಿ.) ಈ ಅವಧಿಯು ನೌಕರನ ಅನಾರೋಗ್ಯ, ಎಲ್ಲಾ ರೀತಿಯ ರಜೆಯ ಸಮಯ (ವಾರ್ಷಿಕ, ವೇತನವಿಲ್ಲದೆ, ಶೈಕ್ಷಣಿಕ, ಇತ್ಯಾದಿ), ಹಾಗೆಯೇ ಚುನಾಯಿತ ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ದೇಹದ ಅಭಿಪ್ರಾಯವನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಸಮಯವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುವುದಿಲ್ಲ. ಅಪರಾಧದ ಆಯೋಗದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ ಆರು ತಿಂಗಳ ನಂತರ ಶಿಸ್ತಿನ ಅನುಮತಿಯನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸುವುದನ್ನು ನಿಷೇಧಿಸಲಾಗಿದೆ (ಆಡಿಟ್, ಹಣಕಾಸು ಮತ್ತು ಆರ್ಥಿಕ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಪರಿಶೀಲನೆ ಅಥವಾ ಲೆಕ್ಕಪರಿಶೋಧನೆಯ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ - ಎರಡು ವರ್ಷಗಳ ನಂತರ). ಈ ಸಮಯ ಮಿತಿಗಳು ಕ್ರಿಮಿನಲ್ ವಿಚಾರಣೆಯ ಸಮಯವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುವುದಿಲ್ಲ.

ಕಲೆಯ ಭಾಗ 1 ರ ಪ್ರಕಾರ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 193, ಶಿಸ್ತಿನ ಅನುಮತಿಯನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸುವ ಮೊದಲು, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಲಿಖಿತ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ಕೋರಲು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ. ವಿವರಣೆಯು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ನಡವಳಿಕೆಯ ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಕ್ಕೆ ಕೊಡುಗೆ ನೀಡುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಆದ್ದರಿಂದ ಸರಿಯಾದ ಆಯ್ಕೆಈ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಒಂದು ರೀತಿಯ ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಯಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆ. ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ ಕಠಿಣ ಪ್ರಕರಣಗಳುಮಾಡಿದ ಅಪರಾಧಕ್ಕೆ ಸರಿಯಾದ ಅಪರಾಧಿಯನ್ನು ಗುರುತಿಸುವಲ್ಲಿ ಇದು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ.

ಕಾನೂನು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಎರಡು ಕೆಲಸದ ದಿನಗಳನ್ನು ಬರೆಯಲು ಮತ್ತು ವಿವರಣೆಯನ್ನು ನೀಡಲು ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ. ವಿವರಣೆಗಾಗಿ ವಿನಂತಿಯನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಗಮನಕ್ಕೆ ತಂದಾಗ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಸತ್ಯ ಮತ್ತು ದಿನಾಂಕವನ್ನು ದಾಖಲಿಸಬೇಕು. ಅಂತಹ ಕ್ರಮಗಳು ವಿವರಣೆಯನ್ನು ನೀಡುವ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಹಕ್ಕಿನೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಅನುಸರಣೆಯ ದೃಢೀಕರಣವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ಒದಗಿಸಲು ನಿಗದಿಪಡಿಸಿದ ಅವಧಿಯ ಪ್ರಾರಂಭವನ್ನು ಗುರುತಿಸುತ್ತದೆ. ಕೆಳಗಿನ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಚಿತ್ರಿಸಿದ ಸೂಚನೆಯ ಮೂಲಕ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ನೀಡುವ ಅಗತ್ಯವನ್ನು ನೀವು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಸೂಚಿಸಬಹುದು:

ಜಿಯೋಟಿ ಎಲ್ಎಲ್ ಸಿ
ಅಧಿಸೂಚನೆಉಪ ವಾಣಿಜ್ಯ
17.01. 2012 ನಿರ್ದೇಶಕ
ನಂ. 1 ರಿಂದ N. I. ಸಿಲೋವ್
ಮಾಸ್ಕೋ

ಒದಗಿಸುವ ಬಗ್ಗೆ
ಬಗ್ಗೆ ಲಿಖಿತ ವಿವರಣೆ
ಪರಿಪೂರ್ಣ ಶಿಸ್ತು
ದುಷ್ಕೃತ್ಯ

ಜನವರಿ 19, 2012 ರಂದು 18.00 ರೊಳಗೆ ಸಂಪೂರ್ಣ ಕೆಲಸದ ದಿನಕ್ಕಾಗಿ ಜನವರಿ 16, 2012 ರಂದು ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಿಂದ ನಿಮ್ಮ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಕಾರಣಗಳ ಲಿಖಿತ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ನೀಡಲು ನಾನು ನಿಮ್ಮನ್ನು ಆಹ್ವಾನಿಸುತ್ತೇನೆ.

ಜನರಲ್ ಡೈರೆಕ್ಟರ್ (ಸಹಿ) ಕೆ.ಎನ್. ಫಿಯೋಫಾನೋವ್

ಅಧಿಸೂಚನೆಯನ್ನು ಜನವರಿ 17, 2012 ರಂದು ಸ್ವೀಕರಿಸಲಾಗಿದೆ
ಉಪ ವಾಣಿಜ್ಯ ನಿರ್ದೇಶಕ (ಸಹಿ) N. I. ಸಿಲೋವ್
ಕಲೆಯ ನಿಬಂಧನೆಗಳು. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ 193 ನೌಕರನ ವಿವರಣೆಗೆ ಯಾವುದೇ ವಿಶೇಷ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ವಿಧಿಸುವುದಿಲ್ಲ, ಅದರ ಲಿಖಿತ ರೂಪ ಮತ್ತು ಸಲ್ಲಿಕೆಗೆ ಗಡುವನ್ನು ಸೂಚಿಸುವುದನ್ನು ಹೊರತುಪಡಿಸಿ. ಆದ್ದರಿಂದ, ವಿವರಣೆಯನ್ನು ರಚಿಸಬೇಕು ಉಚಿತ ರೂಪಸ್ಥಾಪಿತ ಕಚೇರಿ ಕೆಲಸದ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ. ಸ್ಥಾಪಿತ ಅಭ್ಯಾಸದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ಇದನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ತಿಳಿಸಲಾದ ವಿವರಣಾತ್ಮಕ ಟಿಪ್ಪಣಿಯ ರೂಪದಲ್ಲಿ ರಚಿಸಲಾಗಿದೆ (ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಶಿಸ್ತಿನ ನಿರ್ಬಂಧಗಳನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಲು ಅಧಿಕಾರ ಹೊಂದಿರುವ ವ್ಯಕ್ತಿ). ಅದರಲ್ಲಿ, ನೌಕರನು ಸಂಭವಿಸಿದ ಘಟನೆಯ ಬಗ್ಗೆ ತನ್ನದೇ ಆದ ದೃಷ್ಟಿಕೋನವನ್ನು ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಬೇಕು, ಮಾಡಿದ ಅಪರಾಧದ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ವಿವರಿಸಬೇಕು, ಯಾವುದೇ ಸತ್ಯಗಳನ್ನು ದೃಢೀಕರಿಸುವ ಅಥವಾ ನಿರಾಕರಿಸುವ ಸಂದರ್ಭಗಳನ್ನು ವಾದಿಸಬೇಕು, ಅವನ ತಪ್ಪನ್ನು ತಗ್ಗಿಸಬೇಕು ಅಥವಾ ತೊಡೆದುಹಾಕಬೇಕು. ವಿವರಣಾತ್ಮಕ ಟಿಪ್ಪಣಿಯನ್ನು ಕೈಯಿಂದ ಬರೆಯಲು ಶಿಫಾರಸು ಮಾಡಲಾಗಿದೆ.
ವಿವರಣಾತ್ಮಕ ಟಿಪ್ಪಣಿಯನ್ನು ಈ ಕೆಳಗಿನಂತೆ ಫಾರ್ಮ್ಯಾಟ್ ಮಾಡಬಹುದು:

ಸಾಮಾನ್ಯ ನಿರ್ದೇಶಕರಿಗೆ ವಿವರಣಾತ್ಮಕ ಟಿಪ್ಪಣಿ
ಜಿಯೋಟಿ ಎಲ್ಎಲ್ ಸಿ
01/17/2012 ಕೆ.ಎನ್. ಫಿಯೋಫಾನೋವ್

ಜನವರಿ 16, 2012 ರಂದು, ಇಡೀ ಕೆಲಸದ ದಿನಕ್ಕೆ ನಾನು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಗೈರುಹಾಜರಾಗಿದ್ದೆ, ಇದಕ್ಕೆ ಕಾರಣ ಹೆದ್ದಾರಿಯಲ್ಲಿ ನನ್ನ ಕಾರಿನ ಸ್ಥಗಿತವಾಗಿತ್ತು. ಕಾರ್ ಸರ್ವೀಸ್ ಸೆಂಟರ್‌ಗೆ ಕಾರನ್ನು ತಲುಪಿಸಲು ನಾನು ಟವ್ ಟ್ರಕ್‌ಗಾಗಿ ಕಾಯಬೇಕಾಯಿತು. ಟೋವಿಂಗ್ ಸೇವೆಗೆ ಕರೆ ಮಾಡಿದ ನಂತರ ಸೆಲ್ ಫೋನ್ ಬ್ಯಾಟರಿಯು ಸತ್ತಿದೆ ಎಂಬ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ, ಏನಾಯಿತು ಎಂಬುದರ ಕುರಿತು ನನ್ನ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರನ್ನು ಎಚ್ಚರಿಸಲು ನನಗೆ ಯಾವುದೇ ಮಾರ್ಗವಿಲ್ಲ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಜನವರಿ 16 ರಂದು ನನ್ನ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯು ಕಂಪನಿಗೆ ಯಾವುದೇ ಗಂಭೀರ ಋಣಾತ್ಮಕ ಪರಿಣಾಮಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ ಎಂದು ನಾನು ನಂಬುತ್ತೇನೆ.

ಉಪ ವಾಣಿಜ್ಯ ನಿರ್ದೇಶಕ (ಸಹಿ) N. I. ಸಿಲೋವ್

ನಿಗದಿಪಡಿಸಿದ ಅವಧಿಯ ಮುಕ್ತಾಯದ ನಂತರ ಉದ್ಯೋಗಿ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ನೀಡದಿದ್ದರೆ, ನಂತರ ಕಲೆಯ ಭಾಗ 1 ರ ಪ್ರಕಾರ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 193, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಅನುಗುಣವಾದ ಕಾಯಿದೆಯನ್ನು ರೂಪಿಸಲು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ. ಯಾವ ಅಧಿಕಾರಿಗಳು ಮತ್ತು ಯಾವ ಸಮಯದ ಚೌಕಟ್ಟಿನಲ್ಲಿ ಆಕ್ಟ್ ಅನ್ನು ರಚಿಸಬೇಕು ಅಥವಾ ಪರಿಚಿತತೆಯ ಮೇಲೆ ನೌಕರನ ಸಹಿ ಅಗತ್ಯವಿದೆಯೇ ಎಂಬುದನ್ನು ಶಾಸಕರು ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಇದರ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಈ ಎಲ್ಲವನ್ನು ಸ್ವತಂತ್ರವಾಗಿ ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತಾರೆ, ಕಚೇರಿ ಕೆಲಸದ ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಮತ್ತು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಪ್ರಕರಣದ ಸಂದರ್ಭಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ ಎಂದು ನಾವು ತೀರ್ಮಾನಿಸಬಹುದು. ಅಭ್ಯಾಸವು ತೋರಿಸಿದಂತೆ, ಉದ್ಯೋಗಿ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ನೀಡಿಲ್ಲ ಎಂಬ ಅಂಶವನ್ನು ದೃಢೀಕರಿಸುವ ಕಾರ್ಯವನ್ನು ಜನರ ಗುಂಪಿನಿಂದ ರಚಿಸಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಈ ಕೆಳಗಿನ ವಿವರಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ: ಸಂಸ್ಥೆಯ ಹೆಸರು, ದಾಖಲೆಯ ಪ್ರಕಾರದ ಹೆಸರು, ದಿನಾಂಕ, ತಯಾರಿಕೆಯ ಸ್ಥಳ, ಶೀರ್ಷಿಕೆ ಪಠ್ಯ, ಪಠ್ಯ, ಸಹಿಗಳಿಗೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಯ ತಕ್ಷಣದ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರ ಒಳಗೊಳ್ಳುವಿಕೆಯೊಂದಿಗೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ಸೇವೆಯ ಪ್ರತಿನಿಧಿ, ಹಾಗೆಯೇ ಈ ಶಿಸ್ತಿನ ಅಪರಾಧಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸದ 1-2 ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಮತ್ತೊಂದು ರಚನಾತ್ಮಕ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಮೂಲಕ ಅಂತಹ ಕಾಯ್ದೆಯನ್ನು ರೂಪಿಸಲು ಶಿಫಾರಸು ಮಾಡಲಾಗಿದೆ. ಘಟಕ. ಈ ಕಾಯಿದೆಯೊಂದಿಗೆ ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಿಸ್ತಿನ ಉಲ್ಲಂಘಿಸುವವರ ಪರಿಚಯಕ್ಕಾಗಿ ಕಾನೂನು ಒದಗಿಸದಿದ್ದರೂ, ವಿವಿಧ ರೀತಿಯ ತಪ್ಪುಗ್ರಹಿಕೆಯನ್ನು ತಪ್ಪಿಸಲು, ಅಂತಹ ಪ್ರಯತ್ನವನ್ನು ಮಾಡಲು ಸಲಹೆ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಸ್ಥಾಪಿತ ಅವಧಿಯ ಮುಕ್ತಾಯದ ನಂತರ ಒದಗಿಸಲಾದ ನೌಕರನ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳದಿರಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಹಕ್ಕಿದೆ, ತಪ್ಪಿದ ಗಡುವು ಅವರ ಸಿಂಧುತ್ವವು ಅನುಮಾನಾಸ್ಪದವಾದ ಕಾರಣದಿಂದ ಉಂಟಾಗದಿದ್ದರೆ. ಆದರೆ ಇನ್ನೂ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಈ ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್‌ನ ವಿಷಯಗಳೊಂದಿಗೆ ತನ್ನನ್ನು ಪರಿಚಯಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಸೂಕ್ತವಾಗಿದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಅದು ಯಾವುದನ್ನಾದರೂ ಒಳಗೊಂಡಿರಬಹುದು ಪ್ರಮುಖ ಮಾಹಿತಿ, ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಇದು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಶಿಕ್ಷೆಯ ಆಯ್ಕೆಯ ಮೇಲೆ ಅಥವಾ ನೌಕರನನ್ನು ಶಿಸ್ತಿನ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಗೆ ತರುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯ ಮೇಲೆ.

ವಿವರಣೆಯನ್ನು ನೀಡಲು ಉದ್ಯೋಗಿ ವಿಫಲವಾದರೆ (ಸ್ಪಷ್ಟ ನಿರಾಕರಣೆ ಇದ್ದರೂ) ಯಾವುದೇ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಮತ್ತೊಂದು ಶಿಸ್ತಿನ ಅಪರಾಧ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಬಾರದು, ಏಕೆಂದರೆ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ನೀಡುವುದು ಹಕ್ಕು ಮತ್ತು ನೌಕರನ ಬಾಧ್ಯತೆಯಲ್ಲ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ನೌಕರನ ವಿವರಣೆಯ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯು ಸಂಬಂಧಿತ ಕಾಯಿದೆಯಿಂದ ದೃಢೀಕರಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ, ಆರ್ಟ್ನ ಭಾಗ 2 ರ ಪ್ರಕಾರ ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 193 ಶಿಸ್ತಿನ ನಿರ್ಬಂಧಗಳನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಲು ಒಂದು ಅಡಚಣೆಯಾಗಿದೆ.

ಕಾರ್ಮಿಕರ ಹಕ್ಕುಗಳ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯನ್ನು ತಪ್ಪಿಸಲು, ಆರ್ಟ್ನ ಭಾಗ 5 ರಲ್ಲಿ ಶಾಸಕ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 192 ಶಿಸ್ತಿನ ಅನುಮತಿಯನ್ನು ವಿಧಿಸುವಾಗ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು ಎಂದು ಸ್ಥಾಪಿಸಿದೆ. ಮಾಡಿದ ಅಪರಾಧದ ಗುರುತ್ವ(ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಉಂಟಾಗುವ ಋಣಾತ್ಮಕ ಪರಿಣಾಮಗಳು) ಮತ್ತು ಅದು ಬದ್ಧವಾಗಿರುವ ಸಂದರ್ಭಗಳು(ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಸಮಯ, ಸ್ಥಳ, ಉದ್ದೇಶಗಳು ಮತ್ತು ಆಯೋಗದ ವಿಧಾನ). ಮತ್ತು ಈ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡು, ಒಂದು ಅಥವಾ ಇನ್ನೊಂದು ರೀತಿಯ ಚೇತರಿಕೆ ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡುವ ಬಗ್ಗೆ ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಿ. ಕಾರ್ಮಿಕ ವಿವಾದದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಯನ್ನು ಆಯ್ಕೆಮಾಡುವಾಗ ಈ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲಾಗಿದೆ ಎಂದು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ನ್ಯಾಯವ್ಯಾಪ್ತಿಯ ಪ್ರಾಧಿಕಾರಕ್ಕೆ ಸಾಬೀತುಪಡಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ.

ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಗರ್ಭಿಣಿ ಮಹಿಳೆಯರಿಗೆ (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 261 ರ ಭಾಗ 1) ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಶಿಸ್ತಿನ ಕ್ರಮವನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಬಾರದು. 18 ವರ್ಷವನ್ನು ತಲುಪದ ಉಲ್ಲಂಘಿಸುವವರನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ನಿರ್ಧರಿಸಿದಾಗ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಮೊದಲು ರಾಜ್ಯ ಕಾರ್ಮಿಕ ಇನ್ಸ್ಪೆಕ್ಟರೇಟ್ ಮತ್ತು ಕಿರಿಯರ ವ್ಯವಹಾರಗಳ ಆಯೋಗ ಮತ್ತು ಅವರ ಹಕ್ಕುಗಳ ರಕ್ಷಣೆಯ ಒಪ್ಪಿಗೆಯನ್ನು ಪಡೆಯಬೇಕು.

ಕಲೆಯ ಭಾಗ 1 ರ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 5 ರ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಅಪರಾಧಕ್ಕಾಗಿ ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ಸದಸ್ಯರಾಗಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 81 (ಒಳ್ಳೆಯ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಲು ಪುನರಾವರ್ತಿತ ವಿಫಲತೆ, ಅವರು ಶಿಸ್ತಿನ ಅನುಮತಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರೆ), ಪ್ರಾಥಮಿಕ ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ಸಂಘಟನೆಯ ಚುನಾಯಿತ ಸಂಸ್ಥೆಯ ತಾರ್ಕಿಕ ಅಭಿಪ್ರಾಯವನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡು ಮಾತ್ರ ಅನುಮತಿಸಲಾಗಿದೆ. ಈ ದೇಹದ ಅಭಿಪ್ರಾಯವನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ವಿಧಾನವನ್ನು ಕಲೆಯಲ್ಲಿ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಲಾಗಿದೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ 373 ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್. ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಂಡರೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಕರಡು ಆದೇಶವನ್ನು ಕಳುಹಿಸುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಆಧಾರವಾಗಿರುವ ಎಲ್ಲಾ ದಾಖಲೆಗಳ ಪ್ರತಿಗಳನ್ನು ಕಳುಹಿಸುತ್ತಾನೆ. ದಾಖಲೆಗಳ ಸ್ವೀಕೃತಿಯ ದಿನಾಂಕದಿಂದ ಏಳು ಕೆಲಸದ ದಿನಗಳಲ್ಲಿ ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ಸಮಿತಿಯು ತನ್ನ ತಾರ್ಕಿಕ ಅಭಿಪ್ರಾಯವನ್ನು ಬರವಣಿಗೆಯಲ್ಲಿ ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸದಿದ್ದರೆ, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವಾಗ ಅದನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳದಿರಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಹಕ್ಕಿದೆ. ಒಂದು ಅಭಿಪ್ರಾಯವನ್ನು ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸಿದರೆ, ನಂತರ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಅಂತ್ಯಗೊಳಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಹಕ್ಕನ್ನು ಸಂಬಂಧಿತ ದಾಖಲೆಯ ಸ್ವೀಕೃತಿಯ ದಿನಾಂಕದಿಂದ ಒಂದು ತಿಂಗಳವರೆಗೆ ಉಳಿಸಿಕೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ. IN ತಿಂಗಳ ಅವಧಿನೌಕರನ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ತಾತ್ಕಾಲಿಕ ಅಸಮರ್ಥತೆಯ ಅವಧಿಗಳು, ಅವನು ರಜೆಯ ಮೇಲೆ ಉಳಿಯುವುದು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳವನ್ನು (ಸ್ಥಾನ) ಉಳಿಸಿಕೊಂಡಾಗ ಕೆಲಸದಿಂದ ಗೈರುಹಾಜರಾದ ಇತರ ಅವಧಿಗಳನ್ನು ಲೆಕ್ಕಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ಸಮಿತಿಯ ಅಭಿಪ್ರಾಯವನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ನಿರ್ಬಂಧಿತನಾಗಿರುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ಬೇಷರತ್ತಾಗಿ ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳಬಾರದು ಎಂದು ಮನಸ್ಸಿನಲ್ಲಿಟ್ಟುಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಪ್ರಾಥಮಿಕ ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ಸಂಘಟನೆಯ ಚುನಾಯಿತ ಸಂಸ್ಥೆಯ ತಾರ್ಕಿಕ ಅಭಿಪ್ರಾಯವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ದಾಖಲೆಯನ್ನು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯದ ಆದೇಶಕ್ಕೆ (ಸೂಚನೆ) ಲಗತ್ತಿಸಲಾಗಿದೆ.

ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಆದೇಶ (ಸೂಚನೆ) ಮೂಲಕ ಔಪಚಾರಿಕಗೊಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ - ಕಾನೂನು ಘಟಕಗಳು, ಅಂತಹ ಆದೇಶಕ್ಕೆ (ಸೂಚನೆ) ಸಹಿ ಮಾಡುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಏಕೈಕ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ಸಂಸ್ಥೆಗೆ (ನಿರ್ದೇಶಕ, ಸಿಇಒಮತ್ತು ಇತ್ಯಾದಿ.). ಆದರೆ ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ನೌಕರರನ್ನು ಶಿಸ್ತಿನ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಗೆ ತರುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು ಇನ್ನೊಂದಕ್ಕೆ ವರ್ಗಾಯಿಸಬಹುದು ಅಧಿಕೃತ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಸಿಬ್ಬಂದಿಗೆ (ಸಿಬ್ಬಂದಿ) ಉಪ. ಉದ್ಯೋಗದಾತ - ವೈಯಕ್ತಿಕ, ಇದು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ಯಮಿ, ಆದೇಶವನ್ನು (ಸೂಚನೆ) ವೈಯಕ್ತಿಕವಾಗಿ ಸಹಿ ಮಾಡುತ್ತದೆ.

ಆದೇಶವನ್ನು (ಸೂಚನೆ) ರಚಿಸುವಾಗ, ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ (ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆ) ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯದ (ಮುಕ್ತಾಯ) ಮೇಲೆ ಏಕೀಕೃತ ಫಾರ್ಮ್ ಸಂಖ್ಯೆ T-8 “ಆದೇಶ (ಸೂಚನೆ) ಬಳಸಿ. ». ಹಲವಾರು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವಾಗ, ಏಕೀಕೃತ ರೂಪ T-8a "ಉದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯ (ಮುಕ್ತಾಯ) ಮೇಲೆ ಆದೇಶ (ಸೂಚನೆ) (ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆ)" ಅನ್ನು ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಕಲೆಯ ಭಾಗ 6 ರ ಪ್ರಕಾರ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 193, ರಶೀದಿಯ ವಿರುದ್ಧ ನೌಕರನಿಗೆ ಶಿಸ್ತಿನ ಅನುಮತಿಯನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಲು ಆದೇಶವನ್ನು (ಸೂಚನೆ) ಘೋಷಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ನಿರ್ಬಂಧಿತನಾಗಿರುತ್ತಾನೆ. ಅದರ ಪ್ರಕಟಣೆಯ ದಿನಾಂಕದಿಂದ ಮೂರು ಕೆಲಸದ ದಿನಗಳಲ್ಲಿ. ಕಲೆಯ ನಿಬಂಧನೆಗಳು. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 84.1, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯವನ್ನು ಔಪಚಾರಿಕಗೊಳಿಸುವ ಸಾಮಾನ್ಯ ವಿಧಾನವನ್ನು ನಿಯಂತ್ರಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಶಿಸ್ತಿನ ಅಪರಾಧದ ನೌಕರನ ಆಯೋಗಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವುದು ಸೇರಿದಂತೆ ಅದರ ಪರಿಣಾಮವನ್ನು ವಿಸ್ತರಿಸುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಆದೇಶದೊಂದಿಗೆ (ಸೂಚನೆ) ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನೌಕರನನ್ನು ಪರಿಚಯಿಸಲು. ನಿಜ, ಕಲೆಗೆ ವ್ಯತಿರಿಕ್ತವಾಗಿ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 193 ಪರಿಚಿತತೆಗಾಗಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಮಯದ ಅವಧಿಗಳನ್ನು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಆರ್ಟ್ನ ನಿಗದಿಪಡಿಸಿದ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಆದೇಶ (ಸೂಚನೆ) ಯೊಂದಿಗೆ ಪರಿಚಿತರಾಗಿರಬೇಕು ಎಂದು ತೋರುತ್ತದೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 193 ಮೂರು ದಿನಗಳ ಅವಧಿಗೆ, ಆದರೆ ಅದರ ಕೆಲಸದ ಕೊನೆಯ ದಿನಕ್ಕಿಂತ ನಂತರ ಅಲ್ಲ.

ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಅಂತ್ಯಗೊಳಿಸಲು ಆದೇಶ (ಸೂಚನೆ) ಯೊಂದಿಗೆ ಸ್ವತಃ ಪರಿಚಯ ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ನೌಕರನ ನಿರಾಕರಣೆಯ ಔಪಚಾರಿಕತೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಕೆಲವು ಪ್ರಶ್ನೆಗಳು ಉದ್ಭವಿಸುತ್ತವೆ. ಮೂಲಕ ಸಾಮಾನ್ಯ ನಿಯಮ, ಕಲೆಯಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಷ್ಠಾಪಿಸಲಾಗಿದೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 193, ಸಹಿಯ ವಿರುದ್ಧ ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿ ಅರ್ಜಿಯ ಆದೇಶ (ಸೂಚನೆ) ಯೊಂದಿಗೆ ತನ್ನನ್ನು ಪರಿಚಯ ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಉದ್ಯೋಗಿ ನಿರಾಕರಿಸಿದರೆ, ಅನುಗುಣವಾದ ಕಾಯಿದೆಯನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಶಾಸಕರು ಅಂತಹ ಕಾಯಿದೆಗೆ ಯಾವುದೇ ವಿಶೇಷ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ವಿಧಿಸುವುದಿಲ್ಲ, ಆದ್ದರಿಂದ ಲಿಖಿತ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ನೀಡಲು ನೌಕರನ ವೈಫಲ್ಯದ ಮೇಲೆ ಕಾಯಿದೆಯೊಂದಿಗೆ ಸಾದೃಶ್ಯದ ಮೂಲಕ ಇದನ್ನು ರಚಿಸಬಹುದು.

ಪ್ರತಿಯಾಗಿ, ಕಲೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 84.1, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಆದೇಶ (ಸೂಚನೆ) ಯೊಂದಿಗೆ ಪರಿಚಿತರಾಗಲು ಉದ್ಯೋಗಿ ನಿರಾಕರಿಸಿದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ಅದನ್ನು ನೌಕರನ ಗಮನಕ್ಕೆ ತರುವ ಅಸಾಧ್ಯತೆಯ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಡ್ರಾಯಿಂಗ್ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ ಒಂದು ಕಾಯಿದೆಯ ಅಪ್, ಆದರೆ ಅನುಗುಣವಾದ ಎಂದು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ ರೆಕಾರ್ಡಿಂಗ್. ನೌಕರನು ತನ್ನನ್ನು ಪರಿಚಯ ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ನಿರಾಕರಿಸಿದ ಸಂಗತಿಯನ್ನು ಸಾಮೂಹಿಕವಾಗಿ ಅಥವಾ ಪ್ರತ್ಯೇಕವಾಗಿ ಪರಿಶೀಲಿಸಲಾಗಿದೆಯೇ ಮತ್ತು ಈ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಪ್ರವೇಶದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಯಾರ ಸಹಿ (ಅಥವಾ ಸಹಿಗಳು) ಕಾಣಿಸಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು ಎಂಬುದನ್ನು ಶಾಸಕರು ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ ನಿರ್ಧರಿಸುವುದಿಲ್ಲ.
ಆದೇಶದ (ಸೂಚನೆ) ನಮೂದು ಈ ರೀತಿ ಕಾಣಿಸಬಹುದು:

"ಎನ್. I. ಸಿಲೋವ್ ಆದೇಶದೊಂದಿಗೆ ತನ್ನನ್ನು ಪರಿಚಯ ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ನಿರಾಕರಿಸಿದರು. ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ವಿಭಾಗದ ಮುಖ್ಯಸ್ಥ Z. I. ಕೊಮೊವಾ. 01/24/2012 ಅಥವಾ: “ಎನ್. I. ಸಿಲೋವ್ ಈ ಆದೇಶದೊಂದಿಗೆ ಸ್ವತಃ ಪರಿಚಿತರಾಗಿದ್ದರು, ಆದರೆ ಪರಿಚಿತತೆಗಾಗಿ ಸಹಿ ಹಾಕಲು ನಿರಾಕರಿಸಿದರು. ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ವಿಭಾಗದ ಮುಖ್ಯಸ್ಥ Z. I. ಕೊಮೊವಾ. 01/24/2012 ಆಗಾಗ್ಗೆ ಆಚರಣೆಯಲ್ಲಿ ನೌಕರನು ಆದೇಶ (ಸೂಚನೆ) ಯೊಂದಿಗೆ ಪರಿಚಿತನಾಗಲು ನಿರಾಕರಿಸುವುದನ್ನು ಹೇಗೆ ದಾಖಲಿಸುವುದು ಎಂಬ ಪ್ರಶ್ನೆ ಉದ್ಭವಿಸುತ್ತದೆ - ಸ್ಥಾಪಿತ ಕಲೆಯಿಂದ ಮಾರ್ಗದರ್ಶಿಸಲ್ಪಟ್ಟ ಕಾಯಿದೆಯನ್ನು ರಚಿಸಿ. 193 ಟಿಕೆ ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿಶಿಸ್ತಿನ ನಿರ್ಬಂಧಗಳ ಅಪ್ಲಿಕೇಶನ್, ಅಥವಾ ಸೂಕ್ತವಾದ ನಮೂದನ್ನು ಮಾಡಿ, ಕಲೆಯಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಪಾದಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿರುವ ಮಾರ್ಗದರ್ಶನ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ 84.1, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯವನ್ನು ಔಪಚಾರಿಕಗೊಳಿಸುವ ಸಾಮಾನ್ಯ ವಿಧಾನ ಯಾವುದು? ಈ ಪ್ರಶ್ನೆಗೆ ಶಾಸಕರು ಅತ್ಯಂತ ಸ್ಪಷ್ಟವಾದ ಮತ್ತು ನಿಸ್ಸಂದಿಗ್ಧವಾದ ಉತ್ತರವನ್ನು ನೀಡುವುದಿಲ್ಲ. ಆದ್ದರಿಂದ, ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಲೇಖನಗಳ ನಡುವಿನ ಕೆಲವು ಅಸಂಗತತೆಯಿಂದ ಉಂಟಾಗುವ ಸಂಭವನೀಯ ತಪ್ಪುಗ್ರಹಿಕೆಯನ್ನು ತಪ್ಪಿಸಲು, ಉದ್ಯೋಗದಾತರು, ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಶಿಸ್ತಿನ ಅಪರಾಧದ ಆಯೋಗಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವಾಗ, ಆಗಾಗ್ಗೆ ಪ್ರವೇಶದೊಂದಿಗೆ ಆದೇಶದ ಮೇಲೆ, ಒಂದು ಕಾಯಿದೆಯನ್ನು ಸಹ ರಚಿಸಿ.

ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಶಿಸ್ತಿನ ಅನುಮತಿಯ ಏಕೈಕ ವಿಧವಾಗಿದೆ, ಅದರ ಬಗ್ಗೆ ಮಾಹಿತಿಯು ನೌಕರನ ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕದಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಫಲಿಸುತ್ತದೆ. ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಸಂಗ್ರಹಿಸುವುದು, ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕದ ನಮೂನೆಗಳನ್ನು ಉತ್ಪಾದಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಅವುಗಳನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಒದಗಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕಗಳ ನಿಬಂಧನೆಗಳನ್ನು ಭರ್ತಿ ಮಾಡುವ ಸೂಚನೆಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ದಾಖಲೆಯ ನೋಂದಣಿಯನ್ನು ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 84.1 ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯದ ದಿನದಂದು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕವನ್ನು ನೀಡಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತರನ್ನು ನಿರ್ಬಂಧಿಸುತ್ತದೆ. ಎಲ್ಲಾ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಅಂತಹ ದಿನವು ನೌಕರನ ಕೆಲಸದ ಕೊನೆಯ ದಿನವಾಗಿದೆ, ಉದ್ಯೋಗಿ ನಿಜವಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡದ ಪ್ರಕರಣಗಳನ್ನು ಹೊರತುಪಡಿಸಿ, ಆದರೆ ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ಅಥವಾ ಇತರಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನುಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳ (ಸ್ಥಾನ) ನಿರ್ವಹಿಸಲಾಗಿದೆ. ಇಲ್ಲಿ ನೀವು ಆ ಕಲೆಯನ್ನು ನೆನಪಿಟ್ಟುಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 127, ತಪ್ಪಿತಸ್ಥ ಕ್ರಮಗಳಿಗಾಗಿ ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವಾಗ, ನಂತರದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯೊಂದಿಗೆ ರಜೆ ನೀಡುವುದನ್ನು ಅನುಮತಿಸುವುದಿಲ್ಲ.

ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯದ ದಿನದಂದು, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಕಲೆಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಒಪ್ಪಂದ ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಸಹ ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ 140 ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಅನುಗುಣವಾದ ಲಿಖಿತ ಅರ್ಜಿ ಇದ್ದರೆ, ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ದಾಖಲೆಗಳ ಸರಿಯಾಗಿ ಪ್ರಮಾಣೀಕರಿಸಿದ ಪ್ರತಿಗಳನ್ನು ಅವನಿಗೆ ನೀಡಿ.

ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯದ ದಿನದಂದು ನೌಕರನ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಿಂದಾಗಿ ಅಥವಾ ಅದನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಲು ನಿರಾಕರಿಸಿದ ಕಾರಣ ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕವನ್ನು ನೀಡುವುದು ಅಸಾಧ್ಯವಾದರೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕಕ್ಕೆ ಹಾಜರಾಗುವ ಅಗತ್ಯತೆಯ ಸೂಚನೆಯನ್ನು ಕಳುಹಿಸಲು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ. ಅಥವಾ ಅದನ್ನು ಮೇಲ್ ಮೂಲಕ ಕಳುಹಿಸಲು ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳಿ ( ನೋಂದಾಯಿತ ಮೇಲ್ ಮೂಲಕವಿಳಾಸದಾರರಿಗೆ ವಿತರಣೆಯ ಅಧಿಸೂಚನೆಯೊಂದಿಗೆ). ಅಂತಹ ಅಧಿಸೂಚನೆಯನ್ನು ಕಳುಹಿಸುವ ದಿನಾಂಕದಿಂದ, ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕವನ್ನು ನೀಡುವಲ್ಲಿ ವಿಳಂಬಕ್ಕಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರನ್ನು ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಯಿಂದ ಬಿಡುಗಡೆ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಅಲ್ಲದೆ, ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕವನ್ನು ನೀಡುವಲ್ಲಿನ ವಿಳಂಬದ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಯು ಉಪವಿಭಾಗದಲ್ಲಿ ಒದಗಿಸಲಾದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧದ ಮುಕ್ತಾಯದ ನೋಂದಣಿ ದಿನದೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸದ ಕೊನೆಯ ದಿನವು ಹೊಂದಿಕೆಯಾಗದ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಸಂಭವಿಸುವುದಿಲ್ಲ. "ಎ" ಷರತ್ತು 6, ಭಾಗ 1, ಕಲೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ 81 ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ (ಟ್ರುಯನ್ಸಿ).

ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕವನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸದ ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಲಿಖಿತ ವಿನಂತಿಯ ಮೇರೆಗೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಅರ್ಜಿಯ ದಿನಾಂಕದಿಂದ ಮೂರು ಕೆಲಸದ ದಿನಗಳ ನಂತರ ಅದನ್ನು ನೀಡಲು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ.

ಹೀಗಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಯನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಈ ಕೆಳಗಿನ ದಾಖಲೆಗಳ ಪ್ಯಾಕೇಜ್ ಅನ್ನು ರಚಿಸಬೇಕು:

1. ಉದ್ಯೋಗಿ ಶಿಸ್ತಿನ ಅಪರಾಧವನ್ನು ಮಾಡಿದ್ದಾರೆ ಎಂದು ದೃಢೀಕರಿಸುವ ದಾಖಲೆಗಳು: ವರದಿಗಳು; ಕಾಯಿದೆಗಳು; ತೀರ್ಮಾನಗಳು; ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ತೀರ್ಪಿನ ಪ್ರತಿ; ನ್ಯಾಯಾಧೀಶರು ಅಥವಾ ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ತರಲು ಅಧಿಕಾರ ಹೊಂದಿರುವ ಇತರ ದೇಹದ ನಿರ್ಧಾರದ ಪ್ರತಿ; ನೌಕರನು ಶಿಸ್ತಿನ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಗೆ ತರಲು ಹಿಂದಿನ ಆದೇಶದ (ಸೂಚನೆ) ನಕಲು, ನೌಕರನು ಶಿಸ್ತಿನ ಅನುಮತಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರೆ, ಇತ್ಯಾದಿ.
2. ಉದ್ಯೋಗಿಯ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ - ವಿವರಣಾತ್ಮಕ ಪತ್ರ. ಅಥವಾ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ನೀಡಲು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ವೈಫಲ್ಯವನ್ನು ದೃಢೀಕರಿಸುವ ಕಾಯಿದೆ;
3. ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿ ಅರ್ಜಿಯ ಮೇಲಿನ ದಾಖಲೆಗಳು: ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಅಂತ್ಯಗೊಳಿಸಲು ಆದೇಶ (ಸೂಚನೆ); ಸಹಿ ವಿರುದ್ಧ ಆದೇಶ (ಸೂಚನೆ) ಯೊಂದಿಗೆ ಪರಿಚಿತರಾಗಲು ನೌಕರನ ನಿರಾಕರಣೆಯನ್ನು ದೃಢೀಕರಿಸುವ ಕ್ರಿಯೆ - ನೌಕರನು ಆದೇಶದೊಂದಿಗೆ (ಸೂಚನೆ) ಪರಿಚಿತನಾಗಲು ನಿರಾಕರಿಸಿದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ.

ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಶಿಸ್ತಿನ ಕ್ರಮವು ತನ್ನ ಕೆಲಸದ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸಿದ ನೌಕರನ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವದ ಅಳತೆಯಾಗಿದೆ.

ಕಂಪನಿಯ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗೆ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಪ್ರವೇಶ ಮತ್ತು ಅವನ ನೇಮಕಾತಿಯನ್ನು ಯಾವಾಗಲೂ ಸಹಿ ಮಾಡುವ ಮೂಲಕ ಔಪಚಾರಿಕಗೊಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಈ ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ನ ನಿಯಮಗಳ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ, ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಕೆಲವು ಕಟ್ಟುಪಾಡುಗಳನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳುತ್ತಾನೆ, ಅದರ ನೆರವೇರಿಕೆಗಾಗಿ ಅವರು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಮೊತ್ತದ ಹಣವನ್ನು ಪಾವತಿಸುತ್ತಾರೆ.

ಅಧಿಕೃತ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಅಸಮರ್ಪಕ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಅಥವಾ ದುಷ್ಕೃತ್ಯದ ಆಯೋಗಕ್ಕಾಗಿ, ವೃತ್ತಿಪರ ಸಹಕಾರದ ಮುಕ್ತಾಯದವರೆಗೆ ಮತ್ತು ಸೇರಿದಂತೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಪ್ರಭಾವದ ವಿವಿಧ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಬಹುದು. ಇದೇ ರೀತಿಯ ವಿಷಯವೆಂದರೆ ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಸ್ಥಾನದಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು ಮತ್ತು ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಸಂಸ್ಥೆಯಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು.

ಇತರ ವಿಧಾನಗಳು ತಮ್ಮನ್ನು ದಣಿದಿರುವಾಗ ಈ ವಿಧಾನವನ್ನು ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಸಂವಹನವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಲು ಆಸಕ್ತಿ ಹೊಂದಿರುವ ಪಕ್ಷ, ಅವುಗಳೆಂದರೆ ಕಂಪನಿಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು, ಈ ಕೆಳಗಿನ ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಬೇಕು:

• ಯಾವ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಈ ದಂಡವನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಲು ಅನುಮತಿ ಇದೆ;
• ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಅಂತಹ ಅಳತೆಯನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಲು ಏನು ಕಾರಣವಾಗಬಹುದು;
• ಈ ಪ್ರಭಾವದ ವಿಧಾನವನ್ನು ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸುವ ವಿಧಾನ ಯಾವುದು.

ಈ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು ಬಹಳ ಮುಖ್ಯ, ಏಕೆಂದರೆ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ, ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ದೂರಿಗೆ ಕಾರಣವೆಂದರೆ ಕೆಲಸದ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸುವ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ತಪ್ಪಾದ ಅನುಷ್ಠಾನ.

ದುಷ್ಕೃತ್ಯಕ್ಕೆ ಶಿಕ್ಷೆಯಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯನ್ನು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 192 ರಲ್ಲಿ ಒದಗಿಸಲಾಗಿದೆ. ಇತರ ಪ್ರಯತ್ನಗಳು ವಿಫಲವಾದರೆ ಈ ವಿಧಾನವನ್ನು ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಇತರ ಕ್ರಮಗಳ ಬಳಕೆಯಿಲ್ಲದೆ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ತಕ್ಷಣವೇ ಸಂಭವಿಸಬಹುದಾದ ಪ್ರಕರಣಗಳಿಗೆ ಪ್ರಸ್ತುತ ನಿಯಮಗಳು ಒದಗಿಸಿದರೂ. ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ತನ್ನ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳ ಗಂಭೀರ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯನ್ನು ಮಾಡಿದಾಗ ಇದು ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ. ಇವುಗಳಲ್ಲಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸಿದ ಅಪರಾಧಗಳು. ಅಂತಹ ಎಲ್ಲಾ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಳು ತಕ್ಷಣದ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಅರ್ಹತೆ ಹೊಂದಿಲ್ಲ ಎಂದು ಗಮನಿಸಬೇಕು. ಆದ್ದರಿಂದ, ನಿರ್ವಾಹಕರು ತಪ್ಪಿಸಲು ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವಾಗ ಬಹಳ ಜಾಗರೂಕರಾಗಿರಬೇಕು ಕಾನೂನು ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳುಭವಿಷ್ಯದಲ್ಲಿ.

ವೃತ್ತಿಪರ ಸಂವಹನವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸುವ ವಿಧಾನವು ಪ್ರಸ್ತುತ ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು, ಈ ಕೆಳಗಿನ ಕಡ್ಡಾಯ ಷರತ್ತುಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಬೇಕು:

• ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಹಿಂದೆ ಮಾಡಿದ ಅಪರಾಧಕ್ಕಾಗಿ ಮಹೋನ್ನತ ಶಿಸ್ತಿನ ಅನುಮತಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರಬೇಕು;
• ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳ ಹೊಸ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯನ್ನು ಮಾಡಿದನು;
• ಏನಾಯಿತು ಎಂಬುದರ ಕುರಿತು ಲಿಖಿತ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ಅಪರಾಧಿಯಿಂದ ಸ್ವೀಕರಿಸಲಾಗಿದೆ;
• ಶಿಕ್ಷೆಯ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ಸಂಸ್ಥೆಯೊಂದಿಗೆ ಒಪ್ಪಿಕೊಂಡರು;
• ನಿಯಮಗಳಿಂದ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾದ ಅವಧಿಯೊಳಗೆ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಸಂಬಂಧಿತ ಕ್ರಮದೊಂದಿಗೆ ಪರಿಚಿತನಾಗಿದ್ದನು.

ಅಪ್ಲಿಕೇಶನ್ಗೆ ಸಂಭವನೀಯ ಕಾರಣಗಳು

ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಯಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುವ ಅತ್ಯಂತ ಗಂಭೀರವಾದ ದುಷ್ಕೃತ್ಯದ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಮಾತ್ರ ವ್ಯಕ್ತಿಗೆ ತಕ್ಷಣವೇ ಅನ್ವಯಿಸಬಹುದಾದ ಒಂದು ಅಳತೆಯಾಗಿದೆ. ಋಣಾತ್ಮಕ ಪರಿಣಾಮಒಟ್ಟಾರೆಯಾಗಿ ಇಡೀ ಕಂಪನಿಯ ಸಾಮಾನ್ಯ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಣೆಗಾಗಿ. ಅಂತಹ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಈ ಕೆಳಗಿನ ಪ್ರಕರಣಗಳು ಸೇರಿವೆ:

• ಸತತವಾಗಿ ಒಂದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಅಪರಾಧಗಳ ವ್ಯಕ್ತಿಯಿಂದ ಕಮಿಷನ್, ಪ್ರಭಾವದ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಈಗಾಗಲೇ ಅವನಿಗೆ ಅನ್ವಯಿಸಿದ್ದರೆ;
• ನಿಂದ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳನಿರಂತರವಾಗಿ ನಾಲ್ಕು ಗಂಟೆಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು;
• ಕೆಲಸದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಆಲ್ಕೋಹಾಲ್ ಅಥವಾ ಅಕ್ರಮ ಔಷಧಗಳನ್ನು ಸೇವಿಸುವುದು ಅಥವಾ ಅಂತಹ ವಸ್ತುಗಳ ಪ್ರಭಾವದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಕಂಪನಿಯ ಆವರಣದಲ್ಲಿ ಕಾಣಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು;
• ಅನಧಿಕೃತ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳಿಗೆ ಸೀಮಿತ ಮಾಹಿತಿಯ ಸಂವಹನ;
• ಸಂಸ್ಥೆಯ ಆಸ್ತಿ ಆಸ್ತಿಗಳ ಕಳ್ಳತನ, ಹಾನಿ ಅಥವಾ ನಷ್ಟ, ಅಪರಾಧವನ್ನು ನ್ಯಾಯಾಲಯದಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ಅಧಿಕೃತ ತಜ್ಞರಿಂದ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂದು ಒದಗಿಸಲಾಗಿದೆ;
• ಪ್ರಸ್ತುತ ಸುರಕ್ಷತಾ ನಿಯಮಗಳ ವ್ಯಕ್ತಿಯಿಂದ ಉಲ್ಲಂಘನೆ, ಇದು ಅಪಘಾತ, ವಿಪತ್ತು ಅಥವಾ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಆರೋಗ್ಯಕ್ಕೆ ಹಾನಿಯನ್ನುಂಟುಮಾಡಿದರೆ;
• ಸೇವೆ ಸಲ್ಲಿಸುವ ದಾಸ್ತಾನು ಮತ್ತು ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುವ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಕಡೆಯಿಂದ ದುರ್ನಡತೆ ಹಣ, ಇದು ಟ್ರಸ್ಟ್ ಸಂಬಂಧದ ಮುಕ್ತಾಯಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾಯಿತು;
• ಸ್ವೀಕರಿಸಿದ ಆದಾಯದ ಬಗ್ಗೆ ತಪ್ಪು ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಒದಗಿಸುವುದು ಅಥವಾ ಅದನ್ನು ವರ್ಗಾಯಿಸಲು ನಿರಾಕರಿಸುವುದು, ಹಾಗೆಯೇ ಉಳಿದ ಅರ್ಧದಷ್ಟು ಆದಾಯದ ಬಗ್ಗೆ; ಅಂತಹ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು ನಾಯಕತ್ವದ ಸ್ಥಾನಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಜನರಿಗೆ ಹೆಚ್ಚು ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತವೆ - ಮೇಲಧಿಕಾರಿಗಳು, ಅವರ ನಿಯೋಗಿಗಳು, ಮುಖ್ಯ ಹಣಕಾಸು ತಜ್ಞರು;
• ಮಕ್ಕಳನ್ನು ಬೆಳೆಸುವ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಅನೈತಿಕ ನಡವಳಿಕೆ;
• ನಿರ್ವಾಹಕರ ತಪ್ಪಾದ ಆದೇಶ, ಇದು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಆಸ್ತಿ ಅಥವಾ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳಿಗೆ ಹಾನಿಯನ್ನುಂಟುಮಾಡಿತು;
• ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಕಡೆಯಿಂದ ಒಂದು ಬಾರಿ ಗಂಭೀರ ದುಷ್ಕೃತ್ಯ;
• ಹುದ್ದೆಯನ್ನು ನೇಮಿಸುವಾಗ ತಪ್ಪು ಮಾಹಿತಿ ಮತ್ತು ಡೇಟಾವನ್ನು ಒದಗಿಸುವುದು;
• ಬೋಧನಾ ತಜ್ಞರು ಆಂತರಿಕ ನಿಯಮಗಳ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸಿದ ಕ್ರಿಯೆ;
• ಆರು ತಿಂಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಕಾಲ ಕ್ರೀಡಾಪಟುವಿನ ಅರ್ಹತೆಯ ಅಭಾವ.

ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಉಲ್ಲಂಘನೆ

ಒಂದು ಗಂಭೀರ ಕಾರಣಗಳುವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ತನ್ನ ಕೆಲಸದ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಲು ಅಥವಾ ಸರಿಯಾಗಿ ಪೂರೈಸಲು ವಿಫಲವಾಗಿದೆ. ಅಂತಹ ನಡವಳಿಕೆಯು ಶಿಸ್ತಿನ ಕ್ರಮಕ್ಕೆ ಆಧಾರವಾಗಿರಬಹುದು ಮತ್ತು ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ಮುಕ್ತಾಯ ವ್ಯಾಪಾರ ಸಹಕಾರ.

ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 21 ರ ನಿಯಮಗಳ ಪ್ರಕಾರ, ಕಂಪನಿಯ ಸದಸ್ಯರಾಗಿ ನೇಮಕಗೊಂಡಾಗ, ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಈ ಕೆಳಗಿನ ಕೆಲಸದ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳನ್ನು ನಿಗದಿಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ:

• ವಿ ಪೂರ್ಣಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸಿದ ಎಲ್ಲಾ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳನ್ನು ಸರಿಯಾಗಿ ಪೂರೈಸುವುದು ಮತ್ತು ಅನ್ವಯವಾಗುವ ನಿಯಮಗಳಿಂದ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ;
• ಕಂಪನಿಯ ಆಂತರಿಕ ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಯ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯನ್ನು ತಡೆಯಿರಿ;
• ಕೆಲಸದ ಶಿಸ್ತಿನ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾಗಿ ಅನುಸರಿಸಿ;
• ಪೂರೈಸು;
• ಆಂತರಿಕ ಭದ್ರತಾ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸಬೇಡಿ;
• ತಾತ್ಕಾಲಿಕ ಸಂಗ್ರಹಣೆ ಅಥವಾ ಬಳಕೆಯಲ್ಲಿರುವ ಸಂಸ್ಥೆ ಮತ್ತು ಇತರ ಕಂಪನಿಗಳ ಆಸ್ತಿ ಸ್ವತ್ತುಗಳನ್ನು ಎಚ್ಚರಿಕೆಯಿಂದ ಪರಿಗಣಿಸಿ;
• ಸಂಸ್ಥೆಯ ಆಸ್ತಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಮತ್ತು ಇತರರ ಜೀವನ ಮತ್ತು ಯೋಗಕ್ಷೇಮಕ್ಕೆ ಅಪಾಯವನ್ನುಂಟುಮಾಡುವ ಎಲ್ಲಾ ಸಂಗತಿಗಳ ಬಗ್ಗೆ ತಕ್ಷಣವೇ ನಿರ್ವಹಣೆಗೆ ತಿಳಿಸಿ.

ಈ ಕಟ್ಟುಪಾಡುಗಳ ಅಸಮರ್ಪಕ ನೆರವೇರಿಕೆ ಅಥವಾ ಅವರ ನೆರವೇರಿಕೆಯಿಂದ ಸ್ವಯಂ-ನಿರಾಕರಣೆ ಅತ್ಯಂತ ಕಾರಣವಾಗಬಹುದು ಗಂಭೀರ ಪರಿಣಾಮಗಳುಸಂಸ್ಥೆಗಾಗಿ ಮತ್ತು ಜನರಿಗಾಗಿ.

ಆದ್ದರಿಂದ, ಅಂತಹ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಪ್ರಭಾವದ ಇತರ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಮೊದಲು ಆಶ್ರಯಿಸದೆಯೇ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ಗೆ ಪ್ರತಿ ಹಕ್ಕಿದೆ.

ನಂಬಿಕೆಯ ನಷ್ಟ, ಅನೈತಿಕ ಕೃತ್ಯ

ವ್ಯವಹಾರದ ಸಹಕಾರವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸುವ ಇನ್ನೊಂದು ಕಾರಣವೆಂದರೆ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಮೇಲಿನ ನಂಬಿಕೆಯ ನಷ್ಟ. ಈ ಅಂಶವು ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಲು ಸಹ ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ.

ಈ ಕಾರಣವು ಪ್ರತಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಅನ್ವಯಿಸುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ಗಮನಿಸಬೇಕು. ಮಾನವ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ನಿರ್ದಿಷ್ಟತೆಯು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಬೇಕು:

• ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಗೆ ಶೇಖರಣೆ ಮತ್ತು ಬಳಕೆಗಾಗಿ ಸರಕುಗಳನ್ನು ನೀಡಬೇಕು. ವಸ್ತು ಮೌಲ್ಯಗಳುಅಥವಾ ನಗದು. ಇದು ಹಣಕಾಸು ತಜ್ಞರು, ಸ್ಟೋರ್‌ಕೀಪರ್‌ಗಳು, ಹೌಸ್‌ಕೀಪಿಂಗ್ ಮ್ಯಾನೇಜರ್‌ಗಳು ಮತ್ತು ಡ್ರೈವರ್‌ಗಳಿಗೆ ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ.
• ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸಿದ ಮೌಲ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ನಿಧಿಗಳಿಗಾಗಿ ವ್ಯಕ್ತಿಯೊಂದಿಗೆ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಸಹಿ ಮಾಡಬೇಕು. ಅಂತಹ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಕನಿಷ್ಠ ಹದಿನೆಂಟು ವರ್ಷ ವಯಸ್ಸಿನ ವ್ಯಕ್ತಿಯೊಂದಿಗೆ ಮಾತ್ರ ಸಹಿ ಮಾಡಬಹುದು ಮತ್ತು ಅವರ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳು ಪ್ರಸ್ತುತ ನಿಯಮಗಳಿಗೆ ಅನುಸಾರವಾಗಿ ಈ ರೀತಿಯ ಸೌಲಭ್ಯಗಳ ಬಳಕೆಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ.

ಅಂತಹ ಒಪ್ಪಂದದ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸಲು ವಿಫಲವಾದಲ್ಲಿ, ಪರಸ್ಪರ ಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಲು ಇದು ಒಂದು ಕಾರಣವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಅಂತಹ ಅಪರಾಧಗಳ ಉದಾಹರಣೆಗಳು ಸೇರಿವೆ: ಕಾಣಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಸ್ಥಳಗಳಲ್ಲಿಆಲ್ಕೋಹಾಲ್ ಮತ್ತು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರ ಔಷಧಿಗಳ ಪ್ರಭಾವದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ, ಇತರರ ವಿರುದ್ಧ ಹಿಂಸೆ, ಅಶ್ಲೀಲ ಬಳಕೆ.

ಶಿಕ್ಷಣದ ಸ್ವೀಕಾರಾರ್ಹವಲ್ಲದ ವಿಧಾನಗಳು, ಶಿಕ್ಷಕರಿಂದ ನಿಯಮಗಳ ಉಲ್ಲಂಘನೆ

ಶಿಕ್ಷಣದ ಸ್ವೀಕಾರಾರ್ಹವಲ್ಲದ ವಿಧಾನಗಳು ಕೆಲಸದ ಶಿಸ್ತಿನ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯಾಗಿದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಅವು ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಶಿಕ್ಷಣ ಕ್ಷೇತ್ರದ ಲಕ್ಷಣಗಳಾಗಿವೆ.

ಅಂತಹ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಎರಡು ವಿಧಗಳಾಗಿ ವಿಂಗಡಿಸಬಹುದು.

ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಪ್ರಭಾವದ ಭೌತಿಕ ಆವೃತ್ತಿ. ಇದು ಸ್ವೀಕರಿಸುವವರ ಕಡೆಗೆ ಹಿಂಸಾಚಾರದಲ್ಲಿ ಸ್ವತಃ ಪ್ರಕಟವಾಗುತ್ತದೆ, ಅಂದರೆ, ನಂತರದವರಿಗೆ ದೈಹಿಕ ಹಾನಿಯನ್ನುಂಟುಮಾಡುತ್ತದೆ. ಇದಲ್ಲದೆ, ಇವುಗಳಿಗೆ ಹೋಗುವ ಮಕ್ಕಳು ಮಾತ್ರವಲ್ಲ ಶಿಶುವಿಹಾರ, ಅಥವಾ ಮಾಧ್ಯಮಿಕ ಶಾಲೆಗಳಲ್ಲಿ ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡುವವರು, ಆದರೆ ಶಾಲೆಯ ನಂತರ ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿಗಳು ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಈ ರೀತಿಯ ಶಿಸ್ತಿನ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಾಗಿ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು, ಸಮರ್ಥ ಕಾನೂನು ಜಾರಿ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಿಂದ ತಪಾಸಣೆ ನಡೆಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ ಎಂದು ಗಮನಿಸಬೇಕು, ಏಕೆಂದರೆ ಅಂತಹ ನಡವಳಿಕೆಯು ಕ್ರಿಮಿನಲ್ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಯನ್ನು ಸಹ ಉಂಟುಮಾಡುತ್ತದೆ.

ಎರಡನೆಯದಾಗಿ, ಹಿಂಸೆ ಮಾನಸಿಕ ಸ್ವಭಾವ. ಇದು ಶಿಷ್ಯ ಅಥವಾ ಶಿಷ್ಯನಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಸ್ವೀಕಾರಾರ್ಹವಲ್ಲದ ಮತ್ತು ಅಪವಿತ್ರ ಪದಗಳು ಮತ್ತು ಅಭಿವ್ಯಕ್ತಿಗಳಲ್ಲಿ ವ್ಯಕ್ತವಾಗುತ್ತದೆ, ಇದು ನಂತರದ ನೈತಿಕ ನೋವನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುತ್ತದೆ.

ಯಾವುದೇ ಶಿಕ್ಷಣ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಚಾರ್ಟರ್ ತಜ್ಞರ ನಡವಳಿಕೆಗೆ ಹಲವಾರು ಷರತ್ತುಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ, ಅದರ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಾಗಿ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಇವುಗಳ ಸಹಿತ:

• ಸಂಸ್ಥೆಯ ಆಂತರಿಕ ನಿಯಮಗಳ ಅನುಸರಣೆ;
• ಅವರ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಸರಿಯಾದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ;
• ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿಗಳ ಕಡೆಗೆ ಸಭ್ಯ ಮತ್ತು ಸರಿಯಾದ ವರ್ತನೆ.

ಘೋರ ದುರ್ನಡತೆಗಾಗಿ ಶಿಕ್ಷಕನನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಬಹುದು.

ಆದಾಗ್ಯೂ, ಅಂತಹ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯನ್ನು ಪ್ರಸ್ತುತ ಮಾನದಂಡಗಳಿಂದ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಈ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸಲು ವಿಫಲವಾದರೆ ಮುಕ್ತಾಯಕ್ಕೆ ಆಧಾರವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸಬಹುದು.

ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ತರುವ ನಿಯಮಗಳು

ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಗೆ ತಿಳಿದಿರುವ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಮಾತ್ರ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಶಿಸ್ತಿನ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸುವುದು ಅಸಾಧ್ಯ. ಇದು ಸಂಪೂರ್ಣ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದಿಂದ ಮುಂಚಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ.

ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಅದನ್ನು ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸಲು ನಿಮಗೆ ಒಂದು ಕಾರಣ ಬೇಕು. ಇದು ಉಲ್ಲಂಘಿಸುವವರ ತಕ್ಷಣದ ಮೇಲಧಿಕಾರಿಯಿಂದ ವರದಿಯಾಗಿರಬಹುದು ಅಥವಾ ತಪಾಸಣಾ ಆಯೋಗದಿಂದ ರಚಿಸಲ್ಪಟ್ಟ ಕಾಯಿದೆ.

ಇದರ ನಂತರ, ಅಪರಾಧಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾದ ವ್ಯಕ್ತಿಯಿಂದ ಲಿಖಿತ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ವಿನಂತಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ. ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಎರಡು ದಿನಗಳಲ್ಲಿ ಅಂತಹ ವಿವರಣೆಗಳನ್ನು ನೀಡಬೇಕು. ನಿರಾಕರಣೆಯ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಈ ಬಗ್ಗೆ ವರದಿಯನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಯಾವುದನ್ನಾದರೂ ವಿವರಿಸಲು ನೌಕರನ ಹಿಂಜರಿಕೆಯು ಮುಂದಿನ ಕ್ರಮಕ್ಕೆ ಅಡ್ಡಿಯಾಗುವುದಿಲ್ಲ.

ಪ್ರಸ್ತುತ ನಿಯಮಗಳು ಸ್ಪಷ್ಟೀಕರಣಗಳನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಿದ ನಂತರ, ಆದೇಶವನ್ನು ನೀಡಲು ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ, ಆಂತರಿಕ ವಿಮರ್ಶೆಯನ್ನು ನಡೆಸುವುದು ಸರಿಯಾಗಿದೆ. ಎಂದು ಕೇಳಬೇಕು ಸಂಭವನೀಯ ಭಾಗವಹಿಸುವವರುಘಟನೆ, ಹಾಗೆಯೇ ದುಷ್ಕೃತ್ಯದ ಇತರ ಸಾಕ್ಷ್ಯಚಿತ್ರ ಪುರಾವೆಗಳನ್ನು ಪಡೆದುಕೊಳ್ಳಿ.

ಎಲ್ಲಾ ಅಗತ್ಯ ಡೇಟಾ ಮತ್ತು ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಿದ ನಂತರ, ನಿರ್ವಾಹಕರು ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಸಮಯವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ. ಉಲ್ಲಂಘನೆಯು ತಿಳಿದುಬಂದ ಕ್ಷಣದಿಂದ ಇದು ಒಂದು ತಿಂಗಳು. ಯಾವುದೇ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಆರು ತಿಂಗಳ ನಂತರ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಶಿಕ್ಷಿಸಲು ಅಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ. ಇಲ್ಲಿ ಅಪವಾದವೆಂದರೆ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು ಹಣಕಾಸಿನ ಪರಿಶೀಲನೆಗಳು. ಅಂತಹ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ, ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಎರಡು ವರ್ಷಗಳ ಕಾಲಾವಕಾಶವಿದೆ.

ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ ಅನ್ನು ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸಿದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ ಮೂರು ದಿನಗಳ ನಂತರ ಶಿಕ್ಷೆಯ ಮೇಲಿನ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಆದೇಶವನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸುವವರು ಪರಿಚಿತರಾಗಿರಬೇಕು. ಈ ಅವಧಿಯು ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಇಲ್ಲದಿರುವ ಸಮಯವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುವುದಿಲ್ಲ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಅನಾರೋಗ್ಯ ಅಥವಾ.

ಪರಿಚಿತರಾಗಲು ನಿರಾಕರಿಸಿದರೆ, ವರದಿಯನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಆರ್ಬಿಟ್ರೇಜ್ ಅಭ್ಯಾಸ

ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ನ್ಯಾಯಾಲಯವೊಂದರಲ್ಲಿ, ಮರುಸ್ಥಾಪನೆ, ಅನಿರೀಕ್ಷಿತ ವಿರಾಮದ ಅವಧಿಗೆ ಹಣವನ್ನು ಪಾವತಿಸಲು ಮತ್ತು ನೈತಿಕ ಹಾನಿಗಾಗಿ ಕೇಳುವ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಅರ್ಜಿಯ ವಿಚಾರಣೆಯನ್ನು ನಡೆಸಲಾಯಿತು.

ವಿನಂತಿಯ ಅಧ್ಯಯನದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಪ್ರಾರಂಭಿಕ ಸದಸ್ಯ ಎಂದು ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾಯಿತು ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳುಜೊತೆಗೆ ಶಿಕ್ಷಣ ಸಂಸ್ಥೆ, ಸಹಿ ಮಾಡಿದ ಒಪ್ಪಂದದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ಅವರು ನಿರ್ವಹಣಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ನೇಮಕಗೊಂಡ ನಿಯಮಗಳ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ. ಕೆಲಸದ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ, ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಶಿಕ್ಷಕರ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ವರ್ಗಾಯಿಸಲಾಯಿತು. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಆವರಣವನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಲು ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿಗಳ ಪೋಷಕರಿಂದ ಹಣವನ್ನು ಒತ್ತಾಯಿಸಿದ ಕಾರಣ, ಮತ್ತೆ ಅವರು ತಮ್ಮ ಕಡೆಯಿಂದ ಸಂಪೂರ್ಣ ದುಷ್ಕೃತ್ಯವನ್ನು ಎಸಗಿದ್ದಾರೆ ಎಂಬ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ ಅವರೊಂದಿಗಿನ ಸಹಕಾರವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಲಾಯಿತು.

ಸಹಕಾರದ ಅಂತಹ ಮುಕ್ತಾಯವು ಪ್ರಸ್ತುತ ಮಾನದಂಡಗಳ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ಪ್ರಾರಂಭಿಕ ನಂಬಿದ್ದರು, ಏಕೆಂದರೆ ಸಹಾಯವನ್ನು ಒದಗಿಸಲಾಗಿದೆ ಸ್ವಯಂಪ್ರೇರಣೆಯಿಂದ, ಮತ್ತು ಮಕ್ಕಳ ಕಲಿಕೆಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಮೇಲೆ ಯಾವುದೇ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರಲಿಲ್ಲ. ಹಣವನ್ನು ಹೇಗೆ ಖರ್ಚು ಮಾಡಲಾಗಿದೆ ಎಂಬುದರ ಕುರಿತು ಪಾಲಕರು ವಾರ್ಷಿಕವಾಗಿ ಪೂರ್ಣ ಮತ್ತು ವಿವರವಾದ ವರದಿಯನ್ನು ಪಡೆದರು.

ಸಂಸ್ಥೆಯ ಪ್ರತಿನಿಧಿಯು ಅರ್ಜಿದಾರರ ವಾದಗಳನ್ನು ಒಪ್ಪಲಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಕಂಪನಿಯ ಚಾರ್ಟರ್ ಪ್ರಕಾರ, ಹಣವನ್ನು ಸಂಗ್ರಹಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಪಾವತಿಸಿದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಇತರ ಸೇವೆಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುವುದನ್ನು ನಿಷೇಧಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂದು ವಿವರಿಸಿದರು. ಹುದ್ದೆಗೆ ನೇಮಕಗೊಂಡ ನಂತರ ಅರ್ಜಿದಾರರಿಗೆ ಈ ಬಗ್ಗೆ ತಿಳಿಸಲಾಯಿತು. ಮೊದಲ ಅಪರಾಧ ಎಸಗಿದ ನಂತರ ಅಪರಾಧಿಯಿಂದ ವಿವರಣೆ ಪಡೆದು ವಾಗ್ದಂಡನೆ, ಮುಂಜಾಗ್ರತಾ ಸಂವಾದ ನಡೆಸಲಾಯಿತು. ಆದರೆ ಇದರ ಹೊರತಾಗಿಯೂ, ಪ್ರಾರಂಭಿಕನು ಮತ್ತೆ ಚಾರ್ಟರ್ ಅನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸಿದನು. ಈ ಕಾರಣಕ್ಕಾಗಿ, ಅವರೊಂದಿಗಿನ ಸಹಕಾರವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಲಾಯಿತು.

ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸಿದ ಎಲ್ಲಾ ವಸ್ತುಗಳನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡಿದ ನಂತರ, ಕಂಪನಿಯು ತನ್ನ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿದೆ ಎಂಬ ತೀರ್ಮಾನಕ್ಕೆ ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಬಂದಿತು. ಈ ನಿಟ್ಟಿನಲ್ಲಿ, ಪ್ರಾರಂಭಿಕ ವಿನಂತಿಯನ್ನು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ನಿರಾಕರಿಸಲಾಗಿದೆ.

ನೀವು ಆಸಕ್ತಿ ಹೊಂದಿರಬಹುದು

ಶಿಸ್ತಿನ ಕ್ರಮಕ್ಕಾಗಿ ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು ಸಾಕಷ್ಟು ಸಾಮಾನ್ಯ ಘಟನೆಯಾಗಿದೆ. ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸಿದರೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಶಿಕ್ಷೆಯನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸುವ ಹಕ್ಕಿದೆ. ಇದು ಅಲ್ಲ ಎಂಬುದನ್ನು ಗಮನಿಸಿ ಅಗತ್ಯ ಅಳತೆ, ಆದ್ದರಿಂದ ಬಾಸ್ ಮೊದಲ ಬಾರಿಗೆ ಕ್ಷಮಿಸಲು ನಿರ್ಧರಿಸಿದರೆ ಉದ್ಯೋಗಿ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ತಪ್ಪಿಸಬಹುದು. ಹೇಗಾದರೂ, ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗೆ ಬೆಂಕಿ ಹಚ್ಚಬಹುದು, ಅದು ಗಂಭೀರವಾಗಿದೆ, ಅಥವಾ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ನಿಯಮಿತವಾಗಿ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ಅನ್ನು ಅನುಸರಿಸಲು ವಿಫಲವಾದರೆ ರಷ್ಯ ಒಕ್ಕೂಟ. ಅದಕ್ಕಾಗಿಯೇ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಗಳು ಹೇಗೆ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ನಿಮ್ಮ ಕೆಲಸವನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಯಾವ ವಾಗ್ದಂಡನೆಗಳು ಕಾರಣವಾಗಬಹುದು ಎಂಬುದನ್ನು ನೀವು ತಿಳಿದಿರಬೇಕು.

ಸಂಗ್ರಹಣೆಯ ಬಗ್ಗೆ

ನೌಕರರು ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಅನುಸರಿಸಬೇಕಾದ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸಿದಾಗ ಶಿಸ್ತಿನ ಕ್ರಮ ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ. ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿದೆ ವಿವಿಧ ಸನ್ನಿವೇಶಗಳು, ಇದರಿಂದಾಗಿ ನೌಕರನು ವಾಗ್ದಂಡನೆಗೆ ಒಳಗಾಗುವ ಮೂಲಕ ಅಥವಾ ಹೆಚ್ಚು ಗಂಭೀರವಾದ ಕ್ರಮವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಮೂಲಕ ಶಿಕ್ಷಿಸಬಹುದು. ವ್ಯಕ್ತಿಯು ನಿಖರವಾಗಿ ಏನು ಮಾಡಿದರು (ಅಥವಾ ಮಾಡಲಿಲ್ಲ) ಅವಲಂಬಿಸಿ ದಂಡವನ್ನು ವಿಧಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಗಮನಿಸಿ. ಆದ್ದರಿಂದ, ನೀವು ಕೇವಲ ಎಚ್ಚರಿಕೆಯೊಂದಿಗೆ ಪಡೆಯಬಹುದು, ಆದರೆ ತೀವ್ರತರವಾದ ಪ್ರಕರಣಗಳಲ್ಲಿ, ಲೇಖನದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ನಿಮ್ಮನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಬಾಸ್ ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ.

ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಯಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಎರಡು ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಮಾತ್ರ ಅನ್ವಯಿಸಬಹುದು:

1. ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಸತತವಾಗಿ ಹಲವಾರು ಬಾರಿ ತನ್ನ ಕೆಲಸದ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಲು ವಿಫಲವಾಗಿದೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಇದಕ್ಕೆ ಯಾವುದೇ ಉತ್ತಮ ಕಾರಣವಿಲ್ಲ.
2. ಒಂದು ಸಂಪೂರ್ಣ ಉಲ್ಲಂಘನೆ.

ಸ್ವಾಭಾವಿಕವಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಅಗತ್ಯವಾದಾಗ ಬಾಸ್ ಸ್ವತಂತ್ರವಾಗಿ ನಿರ್ಧರಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ಯಾವ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಕಡಿಮೆ ತೀವ್ರವಾದ ಅಳತೆಯನ್ನು ಬಳಸಬಹುದು. ಅದಕ್ಕಾಗಿಯೇ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ಅನ್ನು ಎಷ್ಟು ಉಲ್ಲಂಘಿಸಬೇಕು ಎಂದು ನಿಸ್ಸಂದಿಗ್ಧವಾಗಿ ಹೇಳುವುದು ಅಸಾಧ್ಯ, ಏಕೆಂದರೆ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ವೈಯಕ್ತಿಕವಾಗಿದೆ.

ಕೆಲವು ಜನರು ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅವಧಿಯ ನಂತರ ಅವರು ಜವಾಬ್ದಾರರಾಗಿರಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ ಎಂದು ತಿಳಿಯಲು ಬಯಸುತ್ತಾರೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಗಮನಿಸಿ. ಚೇತರಿಕೆಯು ಹೆಚ್ಚಿದ್ದರೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಗಮನಿಸಿ ಮೂರು ತಿಂಗಳುಹಿಂದೆ, ನಂತರ ಅವರು ಇನ್ನು ಮುಂದೆ ಲೇಖನದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ನಿಮ್ಮನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಬಾಸ್ ಈ ರೀತಿಯಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಬೆದರಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಿದರೆ, ಸಾಕಷ್ಟು ಸಮಯ ಕಳೆದಿದ್ದರೂ, ನೀವು ಮಿತಿ ಅವಧಿಯ ಬಗ್ಗೆ ನೆನಪಿಟ್ಟುಕೊಳ್ಳಬೇಕು.

ಕಾರಣಗಳು

ತಿನ್ನು ಕೆಲವು ಕಾರಣಗಳು, ಇದಕ್ಕಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಶಿಸ್ತಿನ ಕ್ರಮವಾಗಿ ಬಳಸಬಹುದು. ಇದಲ್ಲದೆ, ಕೆಲವು ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಳನ್ನು ಸೌಮ್ಯವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಇತರವುಗಳನ್ನು ತೀವ್ರವಾಗಿ ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ವ್ಯತ್ಯಾಸವನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಬಹಳ ಮುಖ್ಯ, ಏಕೆಂದರೆ ಮೊದಲ ಪ್ರಕರಣದಲ್ಲಿ ವಾಗ್ದಂಡನೆ ಅಥವಾ ವಾಗ್ದಂಡನೆಯನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಎರಡನೆಯದು ಕಡಿತ ಸಾಧ್ಯ.

ಇದನ್ನೂ ಓದಿ ಪಿಂಚಣಿದಾರನನ್ನು ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ಕೋರಿಕೆಯ ಮೇರೆಗೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ವಿಧಾನ

ಸೌಮ್ಯ ಉಲ್ಲಂಘನೆ:

1. ಕೆಲಸದಿಂದ ಕಡಿಮೆ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿ.
2. ಸೂಚನೆಗಳು, ಆದೇಶಗಳು ಮತ್ತು ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸಲು ವಿಫಲವಾಗಿದೆ.
3. ಕಡ್ಡಾಯ ಪರೀಕ್ಷೆ ಅಥವಾ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ತಪ್ಪಿಸುವುದು.

ವಜಾ ಮಾಡಲು, ನೀವು ಹಲವಾರು ಬಾರಿ ತಪ್ಪಾಗಿ ವರ್ತಿಸಬೇಕು, ಏಕೆಂದರೆ ಮೊದಲ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ನಿಮ್ಮನ್ನು ನಿಮ್ಮ ಸ್ಥಾನದಿಂದ ತೆಗೆದುಹಾಕಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಆದರೆ, ಸಹಜವಾಗಿ, ಸಾಧ್ಯವಾದರೆ, ಮೇಲಿನ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಳನ್ನು ಅನುಮತಿಸಬಾರದು, ಏಕೆಂದರೆ ಕೊನೆಯಲ್ಲಿ ಇದು ಕೆಟ್ಟದಾಗಿ ಕೊನೆಗೊಳ್ಳಬಹುದು. ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಗಂಭೀರ ತಪ್ಪುಗಳನ್ನು ಮಾಡಿದರೆ ಅದು ಇನ್ನೂ ಕೆಟ್ಟದಾಗಿದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಈ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ, ಬಾಸ್ ತಕ್ಷಣವೇ ಅವನನ್ನು ತನ್ನ ಸ್ಥಾನದಿಂದ ತೆಗೆದುಹಾಕಬಹುದು.

ಅವುಗಳಲ್ಲಿ:

1. ಮನುಷ್ಯನು ಕೆಲಸವನ್ನು ಬಿಟ್ಟುಬಿಟ್ಟನು. ಅಂದರೆ, ಅವರು ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ 4 ಗಂಟೆಗಳಿಗೂ ಹೆಚ್ಚು ಕಾಲ ಗೈರುಹಾಜರಾಗಿದ್ದರು. ಹೀಗಾಗಿ ಈ ಬಗ್ಗೆ ಎಚ್ಚರಿಕೆ ನೀಡಿ ಮಾತುಕತೆ ನಡೆಸಬೇಕಿದೆ. ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಕಾನೂನುಬದ್ಧತೆಯನ್ನು ದೃಢೀಕರಿಸುವ ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ ಇದ್ದರೆ ಅದು ಇನ್ನೂ ಉತ್ತಮವಾಗಿದೆ.
2. ಕೈಗಾರಿಕಾ ಕಳ್ಳತನ ಅಥವಾ ದುರುಪಯೋಗ.
3. ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಕುಡಿದು ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ತನ್ನನ್ನು ತಾನೇ ಅನುಮತಿಸುತ್ತಾನೆ. ನೀವು ಕಡಿತಗೊಳಿಸಲು ನಿರ್ಧರಿಸಲು ಒಮ್ಮೆ ಸಾಕು. ಆದ್ದರಿಂದ, ಒಬ್ಬನು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಹೋಗಬೇಕಾದಾಗ ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಕುಡಿಯಲು ಬಿಡಬಾರದು. ಮತ್ತು ಇದು ಆಲ್ಕೊಹಾಲ್ಯುಕ್ತ ಅಥವಾ ಮಾದಕ ದ್ರವ್ಯವಾಗಿದೆಯೇ ಎಂಬುದು ವಿಷಯವಲ್ಲ.
4. ವರ್ಗೀಕೃತ ಮಾಹಿತಿಯ ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುವಿಕೆ.
5. ಕಾರ್ಮಿಕ ಸುರಕ್ಷತಾ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗಿ ವಿಫಲವಾದ ಕಾರಣ ಅಪಘಾತ ಅಥವಾ ಅಪಾಯ ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ.
6. ಬೇರೊಬ್ಬರ ಆಸ್ತಿಯನ್ನು ಸ್ವಾಧೀನಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು.
7. ನಂಬಿಕೆಯ ನಷ್ಟ.

ಅಂತಹ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಶಿಸ್ತಿನ ಕಾಯಿದೆಗಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಬಳಸಬಹುದು. ಆದರೆ, ಸಹಜವಾಗಿ, ಇದನ್ನು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ವಿವೇಚನೆಯಿಂದ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ನೌಕರನನ್ನು ಮೌಲ್ಯಯುತವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸದಿದ್ದರೆ, ಅಂತಹ ನಡವಳಿಕೆಗಾಗಿ ಅವನನ್ನು ಕ್ಷಮಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ.

ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯು ಸಮಗ್ರವಾಗಿದೆಯೇ ಎಂಬುದು ಈಗ ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿರಬೇಕು. ಸಹಜವಾಗಿ, ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಅಪರಾಧಗಳನ್ನು ಕಂಪನಿಯ ನಿರ್ದೇಶಕರು ಕಠಿಣವಾಗಿ ಶಿಕ್ಷಿಸುತ್ತಾರೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ನಕಲಿ ಮಾಡುವ ಅಥವಾ ಕದಿಯುವ ಜನರನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಕಂಪನಿಗಳು ಆಸಕ್ತಿ ಹೊಂದಿಲ್ಲ.

ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ವಿಧಾನ

ಶಿಸ್ತಿನ ಕ್ರಮದಿಂದಾಗಿ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ನಡೆಯುತ್ತದೆ. ಲೇಖನದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಯಾರನ್ನಾದರೂ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದಾಗ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯು ಅಹಿತಕರವಾಗಿರುತ್ತದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕದಲ್ಲಿ ಅಂತಹ ಪ್ರವೇಶದೊಂದಿಗೆ ನಂತರ ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗವನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯುವುದು ಹೆಚ್ಚು ಕಷ್ಟ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಸಂಪೂರ್ಣ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯನ್ನು ಮಾಡಿದ್ದರೆ, ಕೇವಲ ಕಾಮೆಂಟ್‌ಗಳು ಇನ್ನು ಮುಂದೆ ಸಾಕಾಗುವುದಿಲ್ಲ.

ವಿಧಾನ:

1. ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಳನ್ನು ದಾಖಲಿಸಬೇಕು. ಇದು ಪ್ರತ್ಯಕ್ಷದರ್ಶಿಗಳಿಂದ ವಿವರಣಾತ್ಮಕ ಹೇಳಿಕೆ, ವೈದ್ಯಕೀಯ ಪರೀಕ್ಷೆ ಅಥವಾ ಕಳ್ಳತನದ ಕೃತ್ಯವಾಗಿರಬಹುದು.
2. ಅವನು ಅಂತಹ ಕೃತ್ಯವನ್ನು ಏಕೆ ಮಾಡಿದನೆಂದು ಉದ್ಯೋಗಿ ವಿವರಿಸಬೇಕು. ವಿವರಣೆ ನೀಡಲು ನಿಖರವಾಗಿ ಎರಡು ದಿನಗಳ ಕಾಲಾವಕಾಶ ನೀಡಲಾಗುವುದು.
3. ದಂಡ ವಿಧಿಸಲು ಆದೇಶ ಹೊರಡಿಸಲಾಗಿದೆ.
4. ಮುಂದೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಆದೇಶವನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ.
5. ಲೆಕ್ಕಾಚಾರ ನಡೆಸಲಾಗುತ್ತಿದೆ. ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಗೆ ಸಂಬಳ, ಹಣವನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ ಬಳಕೆಯಾಗದ ರಜೆ.
6. ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕದಲ್ಲಿ ಟಿಪ್ಪಣಿಯನ್ನು ಮಾಡಲಾಗಿದೆ. ನಿಮ್ಮ ಸ್ಥಾನದಿಂದ ನಿಮ್ಮನ್ನು ತೆಗೆದುಹಾಕಲಾದ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯನ್ನು ಅಲ್ಲಿ ಉಲ್ಲೇಖಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ.
7. ಎಲ್ಲವನ್ನೂ ಕೊಡು ಅಗತ್ಯ ದಾಖಲೆಗಳು.

ಇದನ್ನೂ ಓದಿ 3 ವರ್ಷದೊಳಗಿನ ಮಗುವಿನೊಂದಿಗೆ ಮಹಿಳೆಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನ ಮತ್ತು ಕಾರಣಗಳು

ಅದರ ನಂತರ ವ್ಯಾಪಾರ ಸಂಬಂಧಉದ್ಯೋಗಿ ಮತ್ತು ಕಂಪನಿಯ ನಡುವೆ ಕೊನೆಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ. ಹೇಗಾದರೂ, ಎಲ್ಲವೂ ಸುಗಮವಾಗಿ ಹೋಗಲು, ನೀವು ಕೆಲವು ಅಂಶಗಳನ್ನು ನೆನಪಿಟ್ಟುಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ತಪ್ಪು ಮಾಡಿದ ಕ್ಷಣದಿಂದ ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ನಿಖರವಾಗಿ ಒಂದು ತಿಂಗಳು ನಿಗದಿಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂಬ ಅಂಶದ ಬಗ್ಗೆ. ಅಥವಾ ನ್ಯಾಯಾಲಯ ಅಥವಾ ಇತರ ಅಧಿಕೃತ ಸಂಸ್ಥೆಯ ನಿರ್ಧಾರವು ಜಾರಿಗೆ ಬರುವವರೆಗೆ ನೀವು ಕಾಯಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ನಂತರದವರೆಗೆ ನಿಮ್ಮ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ನೀವು ಮುಂದೂಡಬಾರದು, ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ ಲೇಖನದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗದಿರಬಹುದು.

ಪ್ರಮುಖ! ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಅನಾರೋಗ್ಯ ರಜೆ ಅಥವಾ ರಜೆಯಲ್ಲಿದ್ದರೆ ನಿಮ್ಮನ್ನು ಸ್ಥಾನದಿಂದ ತೆಗೆದುಹಾಕಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ಮನಸ್ಸಿನಲ್ಲಿಟ್ಟುಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಮರಳುವವರೆಗೆ ನಾವು ಕಾಯಬೇಕಾಗಿದೆ.

ನೀವು ಎಷ್ಟು ಸಮಯ ಕಾಯಬೇಕು, ಹಲವಾರು ದಿನಗಳು ಅಥವಾ ತಿಂಗಳುಗಳು ಎಂಬುದು ಮುಖ್ಯವಲ್ಲ. ಏಕೆಂದರೆ ಅಂತಹ ಕ್ಷಣಗಳಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡುವುದು ಅಸಾಧ್ಯ, ಮತ್ತು ಈ ಕ್ರಮವನ್ನು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಬಹುದು.

ಕ್ರಿಯೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ನೀವು ಖಂಡಿತವಾಗಿಯೂ ವ್ಯಕ್ತಿಯಿಂದ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ಪಡೆಯಬೇಕು. ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವನ್ನು ಯಶಸ್ವಿ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಬಾಸ್ ಮೇಲಿನ ಯೋಜನೆಯನ್ನು ಅನುಸರಿಸದಿದ್ದರೆ ಕೆಲವು ತೊಂದರೆಗಳು ಉಂಟಾಗಬಹುದು.

ಎಲ್ಲಾ ಅಗತ್ಯ ದಾಖಲೆಗಳು ಮತ್ತು ಹಣವನ್ನು ಅವನಿಗೆ ನೀಡಲಾಗಿದೆಯೇ ಎಂದು ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಸ್ವತಃ ಪರಿಶೀಲಿಸಬೇಕು. ಏಕೆಂದರೆ ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಉಲ್ಲಂಘನೆಯನ್ನು ಮಾಡಿದರೂ ಸಹ, ಆಕೆಯ ಹಕ್ಕುಗಳನ್ನು ಇನ್ನೂ ಉಲ್ಲಂಘಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕವನ್ನು ತಡೆಹಿಡಿಯುವುದು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಕಡೆಯಿಂದ ತಪ್ಪು ಕ್ರಮವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಬಹುದು. ನೀವು ಲೇಬರ್ ಪ್ರೊಟೆಕ್ಷನ್ ಇನ್ಸ್ಪೆಕ್ಟರೇಟ್, ಪ್ರಾಸಿಕ್ಯೂಟರ್ ಕಚೇರಿ ಅಥವಾ ನ್ಯಾಯಾಲಯವನ್ನು ಸಂಪರ್ಕಿಸಬಹುದು. ಈ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ನೀವು ನ್ಯಾಯವನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಮತ್ತು ನಿಮ್ಮ ದಾಖಲೆಗಳು ಅಥವಾ ಹಣವನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ.

ಕಂಪನಿಯು ಎಲ್ಲವನ್ನೂ ಸರಿಯಾಗಿ ಮಾಡಿದರೆ, ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಹೊಸ ಸ್ಥಳವನ್ನು ಮಾತ್ರ ನೋಡಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ಏಕೆಂದರೆ ಇದು ಹಿಂದಿನ ಕಂಪನಿಯೊಂದಿಗಿನ ಸಹಕಾರವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ. ಮತ್ತು ಭವಿಷ್ಯದಲ್ಲಿ ಇದೇ ರೀತಿಯ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಎದುರಿಸದಂತೆ ಶಾಸನವನ್ನು ಅನುಸರಿಸಲು ಇದು ಅಗತ್ಯವಾಗಿರುತ್ತದೆ.

ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವೆಂದು ಗುರುತಿಸುವುದು

ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವಾಗಿ ಹೊರಹೊಮ್ಮುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಆದ್ದರಿಂದ ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಹಕ್ಕುಗಳನ್ನು ರಕ್ಷಿಸಲು ಬಯಸುತ್ತಾನೆ. ಅಂತಹ ಪ್ರಕರಣಗಳು ತುಂಬಾ ಅಪರೂಪವಲ್ಲ, ಮತ್ತು ವಾಸ್ತವವಾಗಿ, ಅಧಿಕಾರಿಗಳ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲು ಆಧಾರಗಳಿದ್ದರೆ, ನೀವು ನ್ಯಾಯವನ್ನು ರಕ್ಷಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಬಹುದು.

ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಗರ್ಭಿಣಿ ಮಹಿಳೆಯನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ನಾವು ಗಮನಿಸುತ್ತೇವೆ. ಕಂಪನಿಯನ್ನು ದಿವಾಳಿಗೊಳಿಸಿದರೆ ಇದು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ. ಆದರೆ ಗಂಭೀರ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯಿಂದಾಗಿ ನೀವು ಅದನ್ನು ಕತ್ತರಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಿದರೆ, ಆಗ ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಸರ್ಕಾರಿ ಸಂಸ್ಥೆಗಳುನಿರೀಕ್ಷಿತ ತಾಯಿಯ ಕಡೆ ಇರುತ್ತದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದನ್ನು ಹೊರತುಪಡಿಸಿ ಯಾವುದೇ ಶಿಸ್ತು ಕ್ರಮವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು ಬಾಸ್‌ಗೆ ಉತ್ತಮವಾಗಿದೆ.

ಶಿಸ್ತಿನ ದುಷ್ಕೃತ್ಯಕ್ಕಾಗಿ ವಜಾ ಮಾಡುವುದು ಯಾವಾಗ ಸಾಧ್ಯ?

ಶಿಸ್ತಿನ ಅಪರಾಧಕ್ಕಾಗಿ ವಜಾ - ಕೊನೆಯ ಉಪಾಯಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಅನ್ವಯಿಸಬಹುದು. ನಮ್ಮ ಲೇಖನದಲ್ಲಿ ಶಿಸ್ತಿನ ಅಪರಾಧಕ್ಕಾಗಿ ನೌಕರನನ್ನು ಯಾವ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ವಜಾಗೊಳಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ಈ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವು ಯಾವ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ನಾವು ನೋಡುತ್ತೇವೆ.

ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಿಸ್ತಿನ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆಧಾರಗಳು

• ಒಂದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಬಾರಿ ಅನುಸರಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗಿ ವಿಫಲತೆ ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ಕಾರಣಗಳುಶಿಸ್ತಿನ ಅನುಮತಿಯ ಉಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳು (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಲೇಖನ 81 ರ ಷರತ್ತು 5);
• ತನ್ನ ಅಧಿಕೃತ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಒಟ್ಟು ಉಲ್ಲಂಘನೆ (ಅದೇ ಲೇಖನದ ಷರತ್ತು 6); ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಿಸ್ತಿನ ಅಂತಹ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯ 1 ಪ್ರಕರಣ ಸಾಕು;
• ಈ ಚಟುವಟಿಕೆಯನ್ನು ಮುಂದುವರಿಸಲು ಅನುಮತಿಸದ ಅನೈತಿಕ ಅಪರಾಧದ ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಕಾರ್ಯಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಕೆಲಸದ ಕಾರ್ಯವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಆಯೋಗ (ಅದೇ ಲೇಖನದ ಷರತ್ತು 8);
• ಸಂಸ್ಥೆಯ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಅಥವಾ ಅದರ ಪ್ರತ್ಯೇಕ ವಿಭಾಗ, ಅವರ ನಿಯೋಗಿಗಳು ಮತ್ತು ಮುಖ್ಯ ಅಕೌಂಟೆಂಟ್‌ನಿಂದ ತಪ್ಪಾದ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು ಋಣಾತ್ಮಕ ಪರಿಣಾಮಗಳುಆಸ್ತಿ ಹಾನಿಯ ರೂಪದಲ್ಲಿ (ಅದೇ ಲೇಖನದ ಷರತ್ತು 9);
• ಸಂಘಟನೆಯ ಪ್ರಮುಖ ವ್ಯಕ್ತಿ ಅಥವಾ ಅದರ ಪ್ರತ್ಯೇಕ ವಿಭಾಗ ಅಥವಾ ಅವರ ನಿಯೋಗಿಗಳಿಂದ ಅವರ ಅಧಿಕೃತ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಒಂದು ಸಮಗ್ರ ಉಲ್ಲಂಘನೆ (ಅದೇ ಲೇಖನದ ಷರತ್ತು 10).

ಆದಾಗ್ಯೂ, ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಆಧಾರಗಳ ಈ ಪಟ್ಟಿ ವೈಯಕ್ತಿಕ ವಿಭಾಗಗಳುಕಾರ್ಮಿಕರು (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಶಿಕ್ಷಣ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ, ಕ್ರೀಡಾಪಟುಗಳಿಗೆ, ವಸ್ತು ಸ್ವತ್ತುಗಳಿಗೆ ಸೇವೆ ಸಲ್ಲಿಸುವ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳಿಗೆ) ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ವಿಶೇಷ ಮಾನದಂಡಗಳಿಂದ ಪೂರಕವಾಗಿದೆ.

ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಿಸ್ತಿನ ಪುನರಾವರ್ತಿತ (ವ್ಯವಸ್ಥಿತ) ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಾಗಿ ವಜಾ

ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ಕಾರಣಗಳ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 81 ರ ಷರತ್ತು 5) ಒಂದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಬಾರಿ ತನ್ನ ಕೆಲಸದ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುವಲ್ಲಿ ಮೊದಲ ವೈಫಲ್ಯದಿಂದಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿದೆ.

ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಈ ಕೆಳಗಿನ ಷರತ್ತುಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಿದರೆ ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಿಸ್ತಿನ ವ್ಯವಸ್ಥಿತ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಅನುಮತಿಸಲಾಗಿದೆ:

1. ನೌಕರನು ತನ್ನ ಅಧಿಕೃತ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಲು ವಿಫಲವಾದ ಒಂದು ಸಾಬೀತಾದ ಸತ್ಯವಿದೆ.

ನೌಕರನು ತನ್ನ ಅಧಿಕೃತ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ವಿಫಲವಾದ ಮಾನ್ಯ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಬಹುದು, ಉದಾಹರಣೆಗೆ (2013 ರ ಮೂರನೇ ತ್ರೈಮಾಸಿಕದಲ್ಲಿ RF ಸಶಸ್ತ್ರ ಪಡೆಗಳ ನ್ಯಾಯಾಂಗ ಅಭ್ಯಾಸದ ವಿಮರ್ಶೆಯನ್ನು ನೋಡಿ, RF ಸಶಸ್ತ್ರ ಪಡೆಗಳ ಪ್ರೆಸಿಡಿಯಂ 02/05/ ರಂದು ಅನುಮೋದಿಸಲಾಗಿದೆ. 2014):

• ಉದ್ಯೋಗಿಯ ತಾತ್ಕಾಲಿಕ ಅಂಗವೈಕಲ್ಯ;
• ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಅಥವಾ ಸರ್ಕಾರಿ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ;
• ರಕ್ತದಾನ (ಅದರ ಘಟಕಗಳು), ಸಂಬಂಧಿತ ವೈದ್ಯಕೀಯ ಪರೀಕ್ಷೆ;
• ಮುಷ್ಕರದಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವಿಕೆ;
• ಸಾರಿಗೆ ಸಮಸ್ಯೆಗಳಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗುವ ತುರ್ತು ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು (ನೌಕರನು ರಜೆ ಅಥವಾ ವ್ಯಾಪಾರ ಪ್ರವಾಸದಿಂದ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಮರಳುತ್ತಿದ್ದರೆ ವಿಮಾನವನ್ನು ರದ್ದುಗೊಳಿಸುವುದು ಅಥವಾ ವಿಳಂಬಗೊಳಿಸುವುದು);
• 15 ದಿನಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಕಾಲ ವೇತನ ಪಾವತಿಯಲ್ಲಿ ವಿಳಂಬ (ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಲಿಖಿತ ಅಧಿಸೂಚನೆಗೆ ಒಳಪಟ್ಟಿರುತ್ತದೆ);
• ಇತರ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ.

1. ಈ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯನ್ನು ಮಾಡಲು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ಆಧಾರಗಳ ಕೊರತೆ;
2. ಎರಡನೆಯದನ್ನು ವಿಧಿಸುವ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಪರಿಹರಿಸಲಾಗದ ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿ ಉಪಸ್ಥಿತಿ.

ಇದಲ್ಲದೆ, ಅಂತಹ ದಂಡವನ್ನು ಎಲ್ಲಾ ನಿಯಮಗಳಿಗೆ ಅನುಸಾರವಾಗಿ ಔಪಚಾರಿಕಗೊಳಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ಅಧಿಕೃತವಾಗಿ, ಅಂದರೆ, ಸೂಕ್ತವಾದ ಆದೇಶವನ್ನು ನೀಡುವ ಮೂಲಕ. ಬಗ್ಗೆ ಸಾಮಾನ್ಯ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳುಅಂತಹ ದಾಖಲೆಯ ಪ್ರಕಟಣೆ ಮತ್ತು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಉದಾಹರಣೆಗಳುನಮ್ಮ ಲೇಖನಗಳಿಂದ ನೀವು ಕಂಡುಹಿಡಿಯಬಹುದು:

• ಶಿಸ್ತಿನ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಯನ್ನು ವಿಧಿಸಲು ಆದೇಶ;

ಪ್ರಮುಖ! ನೌಕರನನ್ನು ಹೊಣೆಗಾರರನ್ನಾಗಿ ಮಾಡಲು ಹಿಂದೆ ಹೊರಡಿಸಿದ ಆದೇಶವನ್ನು ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಪ್ರಶ್ನಿಸಬಹುದು (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಜೂನ್ 30, 2017 ರ ದಿನಾಂಕದ ಬ್ರಿಯಾನ್ಸ್ಕ್ ಪ್ರದೇಶದ ಡಯಾಟ್ಕೊವೊ ಸಿಟಿ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ತೀರ್ಮಾನವನ್ನು ನಂ. 2-647/2017 ರಲ್ಲಿ ನೋಡಿ).

ತನ್ನ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಒಟ್ಟು ಒಂದು ಬಾರಿ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು

ಈ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ಈ ಕೆಳಗಿನ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದನ್ನು ಮಾಡಿದ ನಂತರ ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಬಹುದು (ಷರತ್ತು 6, ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 81):

• ಗೈರುಹಾಜರಿ;
• ಆಲ್ಕೋಹಾಲ್, ಡ್ರಗ್ಸ್ ಅಥವಾ ಇತರ ರೀತಿಯ ವಿಷಕಾರಿ ವಸ್ತುಗಳ ಪ್ರಭಾವದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಕಾಣಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು (ಈ ಆಧಾರದ ಬಗ್ಗೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಲೇಖನದಲ್ಲಿ ಕಾಣಬಹುದು ಅಮಲೇರಿದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಕಾಣಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು);
• ಅಧಿಕೃತ ಕಾರ್ಯಗಳ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯಿಂದಾಗಿ ಅವನಿಗೆ ತಿಳಿದಿರುವ ಕಾನೂನಿನಿಂದ ರಕ್ಷಿಸಲ್ಪಟ್ಟ ರಹಸ್ಯಗಳ ಪ್ರಕಟಣೆ;
• ಕಳ್ಳತನ, ದುರುಪಯೋಗ, ಉದ್ದೇಶಪೂರ್ವಕ ವಿನಾಶ ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಬೇರೊಬ್ಬರ ಆಸ್ತಿಗೆ ಹಾನಿ, ಸಮರ್ಥ ಅಧಿಕಾರಿಗಳ ನಿರ್ಧಾರದಿಂದ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾಗಿದೆ;
• ಅಧಿಕೃತ ಸಂಸ್ಥೆ ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗಿ ಸ್ಥಾಪಿಸಿದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸುರಕ್ಷತಾ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಉಲ್ಲಂಘನೆ, ಅಂತಹ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯು ಗಂಭೀರ ಪರಿಣಾಮಗಳನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡಿದರೆ.

ಮುಕ್ತಾಯಕ್ಕೆ ಆಧಾರವಾಗಿರುವ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಒಟ್ಟು ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಳ ಪಟ್ಟಿ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳುಆರ್ಟ್ನ ಷರತ್ತು 6 ರ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 81 ಅನ್ನು ಮುಚ್ಚಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ವಿಸ್ತಾರವಾದ ಅರ್ಥದಲ್ಲಿ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ (ಮಾರ್ಚ್ 17, 2004 ನಂ. 2 ರ ರಷ್ಯನ್ ಒಕ್ಕೂಟದ ಸಶಸ್ತ್ರ ಪಡೆಗಳ ಪ್ಲೆನಮ್ನ ನಿರ್ಣಯದ ಷರತ್ತು 38, ಇನ್ನು ಮುಂದೆ ಹೀಗೆ ಉಲ್ಲೇಖಿಸಲಾಗಿದೆ PPVS ಸಂಖ್ಯೆ 2).

ಪ್ರಮುಖ! ಆರ್ಟ್ನ ಷರತ್ತು 6 ರ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 81 ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಸಂಪೂರ್ಣ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಸ್ವತಂತ್ರ ಆಧಾರವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ.

ಈ ಕಾರಣಕ್ಕಾಗಿ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಅತ್ಯುತ್ತಮ ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವುದು ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ. ಈ ಲೇಖನದ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 5 ರ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಗೆ ಒಳಪಟ್ಟಿದ್ದರೆ ಈ ಅಗತ್ಯವನ್ನು ಪೂರೈಸಬೇಕು (ಸಂಖ್ಯೆ 33-6347 ರಲ್ಲಿ ಜುಲೈ 23, 2014 ರ ಪೆರ್ಮ್ ಪ್ರಾದೇಶಿಕ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ಮೇಲ್ಮನವಿ ತೀರ್ಪು).

ಶಿಸ್ತಿನ ಅಪರಾಧಕ್ಕಾಗಿ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ವಜಾ

ನಾವು ಮೇಲೆ ಚರ್ಚಿಸಿದ ಆಧಾರಗಳ ಜೊತೆಗೆ, ಶಿಸ್ತಿನ ಅಪರಾಧಗಳನ್ನು ಮಾಡಲು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಆಧಾರಗಳನ್ನು ಸಹ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರಿಗೆ ಒದಗಿಸಲಾಗಿದೆ, ಇದರಲ್ಲಿ (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 81 ರ ಷರತ್ತು 9-10):

• ಕಂಪನಿಯ ನಿರ್ವಹಣಾ ವ್ಯಕ್ತಿ (ಅದರ ಪ್ರತ್ಯೇಕ ವಿಭಾಗ), ಅವರ ನಿಯೋಗಿಗಳು ಮತ್ತು ಸ್ವೀಕರಿಸುವಾಗ ದೋಷದ ಮುಖ್ಯ ಅಕೌಂಟೆಂಟ್ ಅವರ ಬದ್ಧತೆ ನಿರ್ವಹಣೆ ನಿರ್ಧಾರಸಂಸ್ಥೆಗೆ ಆಸ್ತಿ ಹಾನಿ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ. ನಿರ್ಧಾರದ ಸಿಂಧುತ್ವವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವಾಗ, ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ಅಂತಹ ನಿರ್ಧಾರದ ಪರಿಣಾಮಗಳನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತ ನಿರ್ಣಯಿಸಬೇಕು. ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ಋಣಾತ್ಮಕ ಆರ್ಥಿಕ ಪರಿಣಾಮಗಳು ಉಂಟಾಗಿವೆಯೇ ಅಥವಾ ವಿಭಿನ್ನ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಂಡಿದ್ದರೆ ಅವುಗಳನ್ನು ತಪ್ಪಿಸಬಹುದೇ ಎಂಬ ಅಂಶವು ನಿರ್ಣಾಯಕ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. ಪ್ರತಿಕೂಲ ಪರಿಣಾಮಗಳುಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ಸಹ ಸಾಬೀತುಪಡಿಸಬೇಕು, PPVS ಸಂಖ್ಯೆ 2 ರ ಷರತ್ತು 48).
• ಕಂಪನಿಯ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಅಥವಾ ಅದರ ಏಕೈಕ ಸಂಪೂರ್ಣ ಉಲ್ಲಂಘನೆ ಪ್ರತ್ಯೇಕ ವಿಭಾಗಗಳು, ಅವರ ಕೆಲಸ ಕರ್ತವ್ಯಗಳಿಗಾಗಿ ಅವರ ನಿಯೋಗಿಗಳು. ಹೆಸರಿಸಲಾದ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳ ಕ್ರಮಗಳ ಅರ್ಹತೆಯನ್ನು ಸಮಗ್ರ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಕ್ಕೆ ವರ್ಗಾಯಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬರ ಸಂದರ್ಭಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡು ಮಾಡಬೇಕು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಪ್ರಕರಣ(PPVS ಸಂಖ್ಯೆ 2 ರ ಷರತ್ತು 49). ಹೆಸರಿಸಿದ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಅಂತಹ ಉಲ್ಲಂಘನೆ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಬೇಕು, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಅಂತಹ ಕ್ರಮಗಳು ಕಾರ್ಮಿಕರ ಆರೋಗ್ಯಕ್ಕೆ ಅಥವಾ ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ಆರ್ಥಿಕ ಹಾನಿಯನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡಿದಾಗ ಅಥವಾ ಹಾನಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗಬಹುದು. ಈ ಆಧಾರನಿರ್ವಾಹಕರಿಗೆ ಅನ್ವಯಿಸುವುದಿಲ್ಲ ರಚನಾತ್ಮಕ ವಿಭಾಗಗಳುಮತ್ತು ಮುಖ್ಯ ಅಕೌಂಟೆಂಟ್.

ಶಿಸ್ತಿನ ಅಪರಾಧಕ್ಕಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯ ನೋಂದಣಿ

ಶಿಸ್ತಿನ ಅಪರಾಧಕ್ಕಾಗಿ ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಯೋಜನೆಯು ಇತರ ಶಿಸ್ತಿನ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಆಕರ್ಷಿಸುವ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವನ್ನು ಹೋಲುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಹಂತಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ:

• ಅಪರಾಧವನ್ನು ಮಾಡುವ ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ರೆಕಾರ್ಡ್ ಮಾಡುವ ಅಂಶವನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುವುದು (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಒಂದು ಆಕ್ಟ್, ಪ್ರೋಟೋಕಾಲ್, ಇತ್ಯಾದಿ.). ವಿವರಗಳು ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಶಿಸ್ತಿನ ಅಪರಾಧದ ಆಯೋಗದ ಲೇಖನದಲ್ಲಿವೆ - ಮಾದರಿ.
• ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಲಿಖಿತ ವಿವರಣೆಗಳ ಅಗತ್ಯವಿದೆ.
• ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಲಿಖಿತ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ನೀಡಲು ಸಲ್ಲಿಕೆ / ವೈಫಲ್ಯ (ಎರಡನೆಯ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ವಿವರಣಾತ್ಮಕ ಹೇಳಿಕೆಯನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸಲು ನಿರಾಕರಿಸುವ ಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗಿದೆ, ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 193 ರ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 1).
• ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಶಿಸ್ತಿನ ಅಪರಾಧದ ಆಯೋಗವನ್ನು ತನಿಖೆ ಮಾಡಲು ಆದೇಶದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ರಚನೆ. ಆಂತರಿಕ ತನಿಖೆ ಮತ್ತು ಮಾದರಿ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ನಡೆಸುವ ಸೂಕ್ಷ್ಮ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳನ್ನು ಲೇಖನಗಳಲ್ಲಿ ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡಬಹುದು ಆಂತರಿಕ ತನಿಖೆ ನಡೆಸುವ ಅವಧಿ ಯಾವುದು? ಮತ್ತು ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್‌ನಲ್ಲಿ ಆಂತರಿಕ ತನಿಖೆಯ ಮಾದರಿ ಕಾಯಿದೆ.
• ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು (ಅಥವಾ ಇಲ್ಲ) ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ನಿರ್ಧಾರ. ನೌಕರನು ತನ್ನ ಅಪರಾಧವನ್ನು ಮಾಡಲು ಉತ್ತಮ ಕಾರಣಗಳ ಅಸ್ತಿತ್ವದ ಬಗ್ಗೆ ಆಯೋಗದ ತೀರ್ಮಾನಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡು ಅಂತಹ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅದು ಬದ್ಧವಾಗಿರುವ ಸಂದರ್ಭಗಳ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ.
• ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ಮಾಡಿದರೆ ಸೂಕ್ತವಾದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆದೇಶವನ್ನು ನೀಡುವುದು. ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಈ ಆದೇಶವನ್ನು ಸಹಿ ಮೂಲಕ ತಿಳಿದಿರಬೇಕು. ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನನ್ನು ಪರಿಚಯ ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ನಿರಾಕರಿಸಿದರೆ, ಈ ಬಗ್ಗೆ ವರದಿಯನ್ನು ರಚಿಸಬೇಕು.
• ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕದಲ್ಲಿ ನಮೂದನ್ನು ಮಾಡುವುದು, ಉದ್ಯೋಗಿ ಮತ್ತು ಇತರ ಪಾವತಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಅಂತಿಮ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಮಾಡುವುದು (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಬಳಕೆಯಾಗದ ರಜೆಗೆ ಪರಿಹಾರ). ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ವಸ್ತುವಿನಿಂದ ಈ ಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಸರಿಯಾಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸುವುದು ಹೇಗೆ ಎಂದು ನೀವು ಕಲಿಯಬಹುದು - ಕಾರ್ಮಿಕ ದಾಖಲೆಯಲ್ಲಿ ಮಾದರಿ ನಮೂದು.

ಪ್ರಮುಖ! ಶಿಸ್ತಿನ ಅಪರಾಧಕ್ಕಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆದೇಶವು ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಆಧಾರವನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ನೌಕರನಿಗೆ ಅದರ ಪರಿಚಯವಿಲ್ಲ, ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವೆಂದು ಅರ್ಹತೆ ನೀಡುತ್ತದೆ (ಸೆಪ್ಟೆಂಬರ್ 8, 2016 ರ ಮಾಸ್ಕೋ ಸಿಟಿ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ಮೇಲ್ಮನವಿ ತೀರ್ಪು ಸಂಖ್ಯೆ 33-30633/2016).

***

ಆದ್ದರಿಂದ, ನೌಕರನು ಶಿಸ್ತಿನ ಅಪರಾಧವನ್ನು ಮಾಡಿದರೆ ಅನ್ವಯಿಸಬಹುದಾದ ಶಿಸ್ತಿನ ಕ್ರಮಗಳಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು ಒಂದು. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಬಹುದಾದ ಆಧಾರದ ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ಮುಚ್ಚಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ವಿಶಾಲ ಅರ್ಥದಲ್ಲಿ ಅರ್ಥೈಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ನಾಯಕತ್ವ ಸ್ಥಾನದಲ್ಲಿರುವ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳಿಗೆ, ಹಾಗೆಯೇ ತೊಡಗಿರುವವರಿಗೆ ಕೆಲವು ವಿಧಗಳುಚಟುವಟಿಕೆಗಳು (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಶಿಕ್ಷಣ, ಕ್ರೀಡೆ, ಇತ್ಯಾದಿ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸಗಾರರು), ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ವಿಶೇಷ ಆಧಾರಗಳನ್ನು ಸಹ ಒದಗಿಸಲಾಗಿದೆ.