Bagong edisyon ng Artikulo 136 ng Labor Code ng Russian Federation. Paulit-ulit na pagkaantala sa pagbabayad

Kinokontrol ng Labor Code. Ang lahat ng tungkol sa pamamaraan, lugar at oras ng pagbabayad ay nabaybay sa Artikulo 136 ng dokumentong ito.

Ang partikular na rate ay tinukoy sa indibidwal na kontrata sa pagtatrabaho. At kailan eksaktong babayaran ang suweldo, sa anong pagkakasunud-sunod (cash o sa pamamagitan ng card), kung ano ang laki ng advance, kung anong mga coefficient ang ilalapat - ay inilarawan sa Pangkalahatang kasunduan, sa kawalan nito - sa isang karagdagang kasunduan o sa talahanayan ng staffing.

Lokal batayan ng normatibo hindi dapat sumalungat sa pederal at panrehiyong batas, kung hindi, ang mga naturang kasunduan ay ituturing na hindi wasto.

Ayon sa Labor Code, ang sahod ay dapat bayaran ng hindi bababa sa 2 beses sa isang buwan. Ang pinakakaraniwang ginagamit na scheme ay:

hindi lalampas sa ika-20 araw ng buwan ang paunang bayad;
sa panahon mula 5 hanggang 10 ng susunod na buwan ang pangunahing suweldo ay binabayaran.

Yan ay - pagbabayad ng mga kita minsan sa isang buwan, na kung minsan ay ginagawa nang malaki negosyo, ilegal. Gayunpaman, may mga pagbubukod sa panuntunang ito. Kaya, ang ilang mga kategorya ng mga pederal na empleyado, halimbawa, mga kontratang sundalo ng Ministry of Defense, ay tumatanggap ng cash allowance minsan sa isang buwan.

Hindi hihigit sa 15 araw ang dapat pumasa sa pagitan ng mga pagbabayad. Kaya, labag sa batas na magbayad ng advance, halimbawa, sa ika-15, at isang suweldo sa ika-20, dahil 35 araw ang lilipas sa pagitan nila.

Kasabay nito, ang batas ay hindi nagpapataw ng mga paghihigpit sa bilang ng mga pagbabayad. Kaya, ang lingguhang sahod na ginagawa sa ilang maliliit na negosyo ay nasa loob ng kasalukuyang mga pamantayan. Gayunpaman, hindi ito palaging maginhawa para sa employer, dahil kinakailangan ang lingguhang pagbabayad ng sahod mahusay na trabaho mula sa departamento ng accounting.

Hindi kinokontrol ng batas ang mga partikular na tuntunin at ang ratio ng advance/basic na pagbabayad. Ang mga probisyong ito ay pinamamahalaan ng isa sa mga sumusunod:

kolektibong kasunduan (para sa karamihan ng mga empleyado);
iskedyul ng taripa, talahanayan ng mga tauhan, mga regulasyon sa pagbabayad - sa madaling salita, isang lokal na batas sa regulasyon na iginuhit ng pinuno ng organisasyon (sa kawalan ng isang kolektibong kasunduan o bilang karagdagan dito);
isang kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng employer, na idinagdag sa kontrata sa pagtatrabaho (kung ang empleyado ay nangangailangan ng mga espesyal na kondisyon at mga tuntunin ng pagbabayad, at ito ay nababagay sa pamamahala).

Ang mga dokumentong ito ay nagtatala ng mga deadline para sa pagbabayad ng advance at ang pangunahing suweldo, ang kanilang ratio, ang pamamaraan ng pagbabayad at ang responsibilidad ng mga partido para sa hindi pagtupad sa mga tuntunin ng kasunduan - at ang empleyado para sa hindi pagtupad sa kanilang mga tungkulin.

Paano eksaktong binabayaran ang mga suweldo?

Sa huling pagbabayad ng suweldo, ang empleyado ay dapat bigyan ng payslip (minsan ay tinatawag na "footcloth"). Ang dokumentong ito ay may puwersa ng isang lokal na kilos, ito ay nagsasaad:

mga bahagi ng suweldo (kung ano ang eksaktong halaga nanggaling - bonus, allowance, kompensasyon, atbp.);
impormasyon tungkol sa mga withholding (mga bayarin sa unyon, buwis, multa, atbp.); halagang hindi kasama sa buwis;
impormasyon tungkol sa halagang nabayaran na (advance) at babayaran.

Ang payslip ay dapat maibigay nang hindi bababa sa isang beses sa isang buwan at hindi lalampas sa huling petsa.

Kung ang araw na ang huling suweldo ay ibinibigay sa katapusan ng linggo, ang pera ay dapat ibigay sa tatanggap o ilipat sa account sa bisperas ng araw na ito, at hindi mamaya, tulad ng kung minsan ay ginagawa.

Kung magbabakasyon ang isang empleyado, dapat siyang bigyan ng parehong suweldo para sa panahong ito (ang tinatawag na “vacation pay”) at isang pay slip tatlong araw bago umalis.

Mga paraan ng pagbabayad

Hindi nililimitahan ng Labor Code ang employer sa pagpili ng paraan ng paglipat sahod mga empleyado.

Kung paano eksaktong babayaran ang kabayaran ay tinatalakay sa mga lokal na regulasyon - halimbawa, sa mga card ng isang partikular na bangko. Kung ang empleyado ay hindi sumasang-ayon sa estadong ito, maaari siyang magsulat ng isang pahayag sa departamento ng accounting na may kahilingan na ilipat ito sa ibang paraan ng pagkalkula. Halimbawa, maaari siyang makatanggap ng pera sa cash o sa isang card mula sa ibang bangko.

Mga pangunahing paraan ng paglipat ng suweldo:

Cash

Ito ang pinaka-labor-intensive na pamamaraan, na hindi maginhawa sa malalaking organisasyon, dahil kailangan mong magkaroon ng mga karagdagang gastos para sa pag-iimbak at paglilipat ng mga pondo, pagbabayad sa departamento ng payroll, atbp. Ngunit sa ilang mga negosyo, lalo na sa maliliit, ang pamamaraang ito ng pagbibigay ng mga suweldo ay matagumpay na isinasagawa. Ito ay totoo lalo na para sa mga manggagawang tumatanggap, sa halip na isang nakapirming suweldo. Sa pagtanggap ng mga pondo, dapat lagdaan ng empleyado ang pahayag at i-verify ang buong halagang naibigay.

Sa isang bank card

Bilang isang patakaran, ang pamamaraang ito ay isinasagawa sa malalaking badyet at pribadong organisasyon. Isang bangko ang pinili para maglipat ng mga pondo; mas madalas, ang mga empleyado ay inaalok ng pagpipilian sa pagitan ng dalawang institusyon.

Sa kasong ito, inaayos ng employer ang pagpapalabas ng mga salary card sa lugar ng trabaho, pati na rin ang kanilang sentralisadong kapalit. Kung ninanais, maaaring gamitin ng empleyado ang kanyang umiiral na card mula sa parehong bangko upang maglipat ng mga gantimpala. Kakailanganin niyang kunin ang card account number mula sa sangay at ibigay ito sa departamento ng accounting.

Sa isang bank card ng ibang bangko

Kung ang isang empleyado ay hindi nasisiyahan sa pagpili ng employer, kung gayon maaari niyang mas gusto ang anumang ibang bangko, na sumusuporta sa kanyang pinili sa pamamagitan ng isang pahayag. Kakailanganin din niya ang isang personal (pangalan) debit card kasama ang lahat ng mga detalye.

Ang accounting ay walang karapatang tumanggi na tanggapin ang isang aplikasyon, kahit na ito ay madalas na nangyayari.

Sa isang bank account

Ang suweldo ay hindi kailangang ilipat sa card - maaari kang pumili ng anumang kasalukuyang account bilang huling punto ng paglipat nito. Halimbawa, sa pamamagitan ng numero ng passbook. Sa mahigpit na pagsasalita, ang mga pondo ay inililipat pa rin sa account ng kliyente, ngunit sa kaso ng isang card, ang account na ito ay nauugnay sa "plastic".

Mga espesyal na kaso ng pagbabayad ng suweldo

Sa ilang mga kaso, ang mga karaniwang tuntunin para sa paglilipat ng mga suweldo ay hindi "gumagana".

Ilista natin ang ilan sa mga ito:

Kung nais ng isang empleyado na ilipat ang kanyang suweldo sa dalawang magkaibang account - halimbawa, isang advance sa isang card ng isang bangko, at ang pangunahing suweldo sa isa pa. Nangyayari ito kung, halimbawa, ang kanyang utang sa utang ay awtomatikong naalis sa kanyang card.

Pormal, walang mga hadlang sa naturang solusyon, ngunit ang pamamaraang ito ng pagkalkula ay hindi palaging maginhawa para sa accounting. Gayunpaman, ito ay isinasagawa.

Paglipat ng sahod sa isang ikatlong partido

Halimbawa, isang asawa o isang may sapat na gulang na bata. Sa ilang mga kaso, ito ay isinasagawa (at sa kasong ito hindi natin pinag-uusapan ang tungkol sa alimony o mga pagbabayad sa korte, ngunit sa halip ay tungkol sa buong paglipat ng sahod). Ang lahat ng mga paglilipat para sa seguro at mga pensiyon ay inilipat pa rin sa account ng empleyado mismo, ito ay napupunta sa ibang tao sa pamamagitan ng proxy.

Paglipat ng suweldo ilang buwan nang maaga

Kung ang employer ay hindi tututol, at ang empleyado ay nagbigay sa kanya ng lahat ng mga garantiya na siya ay gagana sa panahong ito, kung gayon ito ay posible. Gayunpaman, mas madalas ang kumpanya ay nagbibigay lamang sa empleyado nito ng isang pautang o isang pautang na walang interes, na unti-unting ibinabawas sa suweldo.

Pagbabayad ng sahod sa uri

Ito ay tungkol sa pagbabayad ng mga kita mula sa mga produkto ng kumpanya. Sa kasalukuyan, ito ay bihirang ginagawa, dahil maayos ang sirkulasyon ng pera. Gayunpaman, sa ilang mga rural na lugar ang gayong pagbabayad ng sahod ay posible. Halimbawa, ang kabayaran para sa isang kolektibong empleyado sa bukid ay ibinibigay sa anyo ng pagkain. Sa kasong ito, ang mga suweldo ay dapat ding bayaran ng dalawang beses sa isang buwan na may pagkakaiba na hindi hihigit sa 15 araw.

Tiyak na madalas mong marinig ang salitang tulad ng " mga entry sa accounting" Ano ang mga ito at para saan ang mga ito - basahin.

Pamamaraan sa pagbabayad ng suweldo

Ang isa sa mga pangunahing gawain ng departamento ng accounting ng anumang negosyo ay ang napapanahong pagpapalabas ng mga paunang pagbabayad at suweldo sa mga empleyado.

Ang pamamaraan para sa pagbabayad ng suweldo ay ang mga sumusunod:

Ilang araw bago ang pagbabayad, ang departamento ng accounting ay tumatanggap ng impormasyon tungkol sa oras na aktwal na nagtrabaho - mga time sheet, atbp.
Kung ang isang empleyado ay absent sa trabaho dahil sa mabuting rason- halimbawa, siya ay may sakit, nagpahinga o ipinadala sa isang paglalakbay sa negosyo, pagkatapos ay dapat itong suportahan ng dokumentasyon.
Ang accounting ay gumagawa ng mga kalkulasyon batay sa impormasyong natanggap, tinutukoy ang bilang ng mga allowance, mga pagbabawas, atbp.
Ang mga kalkulasyon ay pupunta sa departamento ng ekonomiya (sa kawalan nito, sa accountant na responsable para sa paggalaw ng Pera), at ang isang order ay inihanda para sa bangko na maglipat ng mga pondo (o mag-order ng kinakailangang halaga sa cash desk ng kumpanya sa cash).
Sa araw ng advance o suweldo, ang pera ay inililipat sa account ng empleyado o ibinigay sa kanya sa cash desk laban sa isang resibo.
Sa araw na ibinigay ang suweldo, ang departamento ng accounting ay nagbabayad din, Pondo ng Pensiyon RF at sa kapinsalaan ng unyon ng manggagawa.
Ang empleyado ay tumatanggap ng pay slip.

Upang matukoy ang halaga ng advance, maaari mong gamitin ang isa sa maraming mga pamamaraan. Maaaring maayos ang advance (halimbawa, 5,000 rubles o 40% ng suweldo), kung saan hindi na kailangang gumawa ng anumang mga espesyal na kalkulasyon. Sa huling kasunduan, ang halaga ng paunang kinakalkula mula sa kabuuang bilang pondo.

Ngunit ang paunang bayad ay maaari ding "lumulutang", na nakatali sa bilang ng mga araw na nagtrabaho. Pagkatapos ay kailangan mong kalkulahin ito gamit ang sumusunod na formula:

Sahod / bilang ng mga araw ng trabaho sa isang buwan * numerong aktwal na nagtrabaho

Noong Pebrero, si Ivanov, isang empleyado ng PJSC Perevozchik, ay nagtrabaho na ng 10 araw, at kailangan siyang mabayaran ng advance. Ang kanyang suweldo ay 16,000 rubles. Ang Pebrero ay may 20 araw ng trabaho at 8 pista opisyal. Kasabay nito, noong Pebrero 1 at 2, nagpahinga si Ivanov sa kanyang sariling gastos, at ang 3 at 4 ay mga araw na walang pasok.

Samakatuwid, ang advance ay kinakalkula tulad ng sumusunod:

16,000 * 8/20 = 6,400 rubles.

Ang buwis (personal na buwis sa kita) na 13%, bawas para sa oras ng pahinga (2 araw) at kontribusyon ng unyon ng manggagawa (1%), pati na rin ang halaga ng paunang bayad ay pinipigilan sa huling pagbabayad. Ibig sabihin, kabuuang sukat ang suweldo ay:

16,000 * 18/20 (bilang ng mga araw na aktwal na nagtrabaho) – 6400 (advance) – 2080 (personal income tax) – 160 (trade union) = 5760 rubles.

Kung paano eksaktong binabayaran ang mga sahod sa mga empleyado ay inilarawan sa ilang detalye sa Labor Code (partikular: Artikulo 136). Ang tanong na ito ay puno ng mga nuances ng isang umiiral na kalikasan. Ang employer ay obligado hindi lamang na bigyan ang kanyang mga manggagawa ng pera sa halagang itinatag ng kontrata, ngunit gawin ito nang regular, mahigpit na sumusunod sa pamamaraan. Tingnan natin kung ano ang sinasabi ng Artikulo 136 (RF).

Ang dokumento ay naglalaman ng mga tiyak na pamantayan na ipinag-uutos para sa pangangasiwa ng negosyo. Sa pamamagitan ng paraan, ang hindi pagsunod sa mga ito ay nagbabanta mga opisyal mga hakbang na ginawa ng mga awtoridad sa regulasyon. Ang Artikulo 136 ay nag-aatas sa mga employer na ipaalam sa mga manggagawa ang tungkol sa:

mga halaga ng pangunahing at karagdagang mga pagbabayad;
mga halagang pinigil na may mga dahilan;
ang kabuuang halaga ng mga naipon na pondo.

Ang nakalistang data ay dapat ibigay sa mga tao sa shift form bago nila ma-access ang mga pondong dapat bayaran. Bilang karagdagan, ang teksto ay naglalaman ng mga kondisyon na namamahala sa lugar, tiyempo at pamamaraan ng mga partikular na transaksyon para sa pagbabayad ng kinita. Dapat pansinin na ang mga pamantayan na kasama sa Artikulo 136 ng Kodigo sa Paggawa ay medyo mahigpit. Simulan nating pag-aralan ang mga ito nang mas detalyado.

Pay slip

Ito ang pangalan ng isang espesyal na naaprubahang dokumento na naglalaman ng kinakailangang impormasyon. Ang Artikulo 136 ng Kodigo sa Paggawa ay nagtatakda na ang administrasyon ay dapat kumilos nang bukas, alinsunod sa batas. Ang pagtatago ng impormasyon sa pananalapi tungkol sa mga account mula sa empleyado kung kanino ginawa ang mga transaksyon ay hindi pinahihintulutan. Ang katotohanan ay hindi lamang tayo sinisingil ng ilang halaga ng suweldo, bonus, kompensasyon, indexation at iba pa, bilang karagdagan, ang mga buwis ay pinipigilan, halimbawa. Ang lahat ng ito ay dapat ipaalam sa may-ari ng account. Ang mga operasyon ay isinasagawa ng isang accountant. Maaaring siya ay magkamali at magpakita ng pangunahing kawalan ng pansin. Ang Artikulo 136 ay binalangkas sa paraang hindi kasama ang paglitaw ng matagal mga kontrobersyal na isyu. Ang mga hindi pagkakaunawaan, siyempre, ay nangyayari. Ngunit ang empleyado ay may karapatang tumanggap mula sa administrasyon (basahin: accounting department) ng isang kumpletong at detalyadong pagsusuri mga operasyon. Ang form ng payslip ay dapat na aprubahan ng panloob na batas. Ang isyung ito ay nakadetalye sa Artikulo 372 ng nasabing Kodigo.

Lugar ng pagtanggap ng suweldo

Ang batas ay nagbibigay ng karapatan sa manggagawa at negosyo na magkasundo kung saan gagawin ang pagbabayad. Mayroong dalawang pangunahing pagpipilian:

sa lokasyon ng pangangasiwa;
sa isang bank account.

Nilinaw ng mambabatas na maaaring kusang-loob na matukoy ng mga partido ang iba pang mga kondisyon para sa paglilipat ng mga kinita na pondo. Dapat na tinukoy ang mga ito sa kontrata o espesyal na kasunduan. Ang puntong ito ay napakabihirang ipinatupad, sa ilalim lamang ng ilang partikular na kondisyon ng pagpapatakbo. Halimbawa, kung ang isang tao ay ipinadala sa isang business trip sa isang bansa kung saan ang mga intergovernmental na kasunduan sa mga transaksyon sa pananalapi ay hindi pa natapos, o sa isang lugar sa ilang. Hukom para sa iyong sarili, posible ba sa kasong ito na ipatupad ang Artikulo 136 ng Labor Code ng Russian Federation? Dapat bang regular na ipadala ang isang accountant sa ligaw? Syempre hindi. Ang mga partido ay sasang-ayon sa mga tuntunin at kundisyon kung saan ang pagbabayad ay gagawin, bilang panuntunan, sa pagkumpleto ng gawain, pagkatapos ng paglipat ng mga resulta ng pananaliksik.

Mga responsibilidad at karapatan ng empleyado

Ipinaliwanag namin sa iyo kung ano ang pananagutan ng administrasyon (sa ngayon). Ngunit may mga responsibilidad din ang manggagawa. Namely: dapat niyang ipaalam sa kumpanya sa pamamagitan ng pagsulat tungkol sa mga detalye ng kanyang personal na account. Kung walang ganoong papel, ang accountant ay walang karapatan na gumawa ng mga paglilipat. Ito ay mahigpit na kinokontrol at hindi isang walang laman na pormalidad. Kung nais ng isang tao na baguhin ang bangko, ipinapaalam niya ito sa administrasyon. Kinakailangan na magsulat ng isang kaukulang aplikasyon, na tinutugunan ito sa boss o pinuno ng departamento ng pananalapi. Dapat itong gawin nang hindi lalampas sa limang araw bago ang susunod na pagbabayad. Kung hindi, ang mga espesyalista ay hindi magkakaroon ng oras upang iproseso ang dokumento. Bilang isang patakaran, ang papel ay nakasulat sa pangalan ng punong accountant, upang hindi lumikha ng hindi kinakailangang burukrasya. Ang ganitong pahayag ay walang kinalaman sa iba.

Kasunduan sa pagbabayad

Ang susunod na kondisyon na inilalarawan ng aming artikulo ay nagsasalita tungkol sa kung kailan kinakailangan na maglipat ng pera sa empleyado. Inirerekomenda na hatiin ito sa dalawang bahagi. Sa anumang kaso, inoobliga ng mambabatas ang administrasyon na regular na magbayad tuwing kalahating buwan. Nakasanayan na nating tawagan ang mga resibo na ito: advance at suweldo. Ang lahat ng mga nuances ng mga relasyon sa pananalapi ay tinutukoy sa Ang mga ito ay inireseta din sa Pera ay inililipat, bilang panuntunan, nang personal sa manggagawa. Ngunit may mga kundisyon kapag pumunta sila sa account ng ibang tao. Halimbawa, kapag ang isang empleyado ay biglang namatay. Ang mga partikular na sitwasyon ay tinutukoy ng mga espesyal na regulasyong ligal na aksyon, at dapat silang isama sa kontrata. Bilang karagdagan, pinangalanan ng artikulo ang deadline.Ang halagang ito ay dapat ibigay sa empleyado nang hindi lalampas sa tatlong araw bago magsimula ang bakasyon. SA mga espesyal na kondisyon isama ang isang rekomendasyon sa pamamaraan para sa mga pagbabayad kung mahulog sila sa katapusan ng linggo. Sa kasong ito, ang halaga ay dapat na nasa itapon ng manggagawa sa araw ng trabaho bago ang libreng araw.

may mga komento

Ang 2016 ay hindi nagdala ng anumang mga pagbabago tungkol sa item ng batas na isinasaalang-alang. Ang mga eksperto, na nagkomento dito, ay nagpapahiwatig na ang mga probisyon ng artikulo ay mahigpit na ipinag-uutos. Sinisikap ng mga walang prinsipyong employer na iwasan ang pangangailangang regular na magbayad. Ito ay pinahihintulutan lamang kapag sinigurado ng mga tuntunin ng isang kasunduan o iba pang bilateral na dokumento. Iyon ay, ang mga partido ay dapat sumang-ayon sa iba pang mga kondisyon na nababagay sa pareho. Ang paglabag sa mga probisyon ng artikulong ito ay may parusang multa. Dapat malaman ng empleyado na sinusubaybayan ang pagsunod sa mga batas sa paggawa mga ahensya ng gobyerno. Kung ang administrasyon ay kumikilos nang masama at hindi nagbabayad sa oras, dapat kang matapang na makipag-ugnayan sa naaangkop na awtoridad. Susuriin ng inspektor ang lahat ng mga dokumento at gagawa ng desisyon. Ngunit bago ka magreklamo, kailangan mong suriin ang mga papeles na kumokontrol sa pamamaraan ng pagbabayad sa negosyo. Marahil ay wala kang nabasa o nakalimutan. Suriin ang mga panloob na regulasyon at iba pang mga dokumento. Maaari mong mahanap ang mga ito mula sa isang opisyal ng tauhan o abogado. Ang mga ito ay hindi kumpidensyal at dapat na maging available sa iyo para sa pagsusuri kapwa sa pag-hire at sa iba pang mga oras.

Kasalukuyang bersyon ng Art. 136 ng Labor Code ng Russian Federation na may mga komento at mga karagdagan para sa 2018

Kapag nagbabayad ng sahod, obligado ang employer na ipaalam sa bawat empleyado nang nakasulat:
1) o mga bahagi sahod na dapat bayaran sa kanya para sa kaugnay na panahon;
2) sa mga halaga ng iba pang mga halaga na naipon sa empleyado, kabilang ang Ang sahod na pera para sa paglabag ng employer sa itinakdang deadline para sa pagbabayad ng sahod, bayad sa bakasyon, mga pagbabayad sa pagpapaalis at (o) iba pang mga pagbabayad na dapat bayaran sa empleyado;
3) tungkol sa halaga at mga batayan para sa mga pagbawas na ginawa;
4) tungkol sa kabuuang halaga ng pera na babayaran.

Ang anyo ng pay slip ay inaprubahan ng employer, na isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado sa paraang itinatag ng Artikulo 372 ng Kodigo na ito para sa pag-ampon ng mga lokal na regulasyon.

Ang mga sahod ay binabayaran sa empleyado, bilang isang panuntunan, sa lugar kung saan siya gumaganap ng trabaho o inilipat sa institusyon ng kredito na tinukoy sa aplikasyon ng empleyado, sa ilalim ng mga kondisyon na tinutukoy ng kolektibong kasunduan o kontrata sa pagtatrabaho. Ang empleyado ay may karapatan na baguhin ang institusyon ng kredito kung saan dapat ilipat ang mga sahod sa pamamagitan ng pag-abiso sa employer nang nakasulat tungkol sa pagbabago sa mga detalye para sa paglilipat ng sahod nang hindi lalampas sa limang araw ng trabaho bago ang araw ng pagbabayad ng sahod.
Ang lugar at oras ng pagbabayad ng sahod sa non-monetary form ay tinutukoy ng isang kolektibong kasunduan o kontrata sa pagtatrabaho.

Direktang binabayaran ang sahod sa empleyado, maliban kung may ibinigay na ibang paraan ng pagbabayad pederal na batas o isang kontrata sa pagtatrabaho.

Ang mga sahod ay binabayaran ng hindi bababa sa bawat kalahating buwan sa araw na itinatag ng panloob na mga regulasyon sa paggawa, kolektibong kasunduan, o kontrata sa pagtatrabaho.
Para sa mga indibidwal na kategorya Ang pederal na batas ay maaaring magtatag ng iba pang mga tuntunin para sa pagbabayad ng sahod.

Kung ang araw ng pagbabayad ay kasabay ng isang katapusan ng linggo o hindi nagtatrabaho holiday, ang mga sahod ay binabayaran sa bisperas ng araw na ito.

Ang pagbabayad para sa bakasyon ay ginawa nang hindi lalampas sa tatlong araw bago ito magsimula.

Komentaryo sa Artikulo 136 ng Labor Code ng Russian Federation

1. Ang mga pangkalahatang tuntunin para sa pagbabayad ng sahod ay kinokontrol ng Artikulo 136 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang Bahagi 1 ng komentong artikulo ay nagpapataw ng obligasyon sa employer na ipaalam sa bawat empleyado nang nakasulat:
- sa mga bahagi ng sahod na dapat bayaran sa kanya para sa may-katuturang panahon;
- tungkol sa mga halaga ng iba pang mga halaga na naipon sa empleyado;
- tungkol sa mga halaga at dahilan para sa mga ginawang pagbawas;
- tungkol sa kabuuang halaga ng pera na babayaran.

Ang abiso ay isinasagawa sa pamamagitan ng pag-isyu ng isang pay slip, ang anyo na inaprubahan ng employer, na isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado.

Ang listahan ng impormasyong itinatag ng Bahagi 1 ng nagkomento na artikulo ay kinakailangan para maisama sa pay slip.

Napansin din namin na sa pamamagitan ng Decree ng State Statistics Committee ng Russia na may petsang Enero 5, 2004 N 1, pinag-isang mga anyo pangunahing dokumentasyon ng accounting para sa accounting ng paggawa at pagbabayad nito, kabilang ang mga anyo ng payroll, payroll, payroll, payroll register. Gayunpaman, mula Enero 1, 2013, ang mga form na ito ay hindi sapilitan para sa paggamit (tingnan ang impormasyon mula sa Ministry of Finance ng Russia N PZ-10/2012 "Sa pagpasok sa puwersa ng Pederal na Batas ng Disyembre 6, 2011 N 402-FZ "Sa accounting" mula Enero 1, 2013 ").

2. Ni pangkalahatang tuntunin ang sahod ay binabayaran sa empleyado sa lugar kung saan siya gumaganap ng trabaho, iyon ay, direkta sa lokasyon ng kanyang lugar ng trabaho, na tinutukoy ng kontrata sa pagtatrabaho. Gayunpaman, ang pagbabayad ng sahod ay maaaring ilipat sa institusyon ng kredito na tinukoy sa aplikasyon ng empleyado.

Dapat tandaan na alinsunod sa Pederal na Batas ng Nobyembre 4, 2014 N 333-FZ "Sa Mga Pagbabago sa Ilang Mga Batas sa Pambatasan Pederasyon ng Russia tungkol sa pagbubukod ng mga probisyon na nagtatatag ng mga pakinabang para sa mga indibidwal na entidad ng negosyo, ang Bahagi 3 ng komentong artikulo ay dinagdagan ng isang probisyon ayon sa kung saan ang empleyado ay binibigyan ng karapatang palitan ang institusyon ng kredito kung saan ang suweldo ay dapat ilipat sa pamamagitan ng pag-abiso sa employer nang nakasulat tungkol sa pagbabago sa mga detalye para sa paglipat ng sahod nang hindi lalampas sa limang araw ng trabaho bago ang petsa ng pagbabayad ng sahod.Ang probisyong ito, sa isang banda, ay ginagarantiyahan ang karapatan ng empleyado na malayang pumili at baguhin ang institusyon ng kredito kung saan inilipat ang kanyang sahod Sa kabilang banda, ang isang garantiya ay itinatag para sa tagapag-empleyo ng kanyang abiso tungkol sa isang pagbabago ng empleyado mula sa isang institusyon ng kredito, at sa loob ng isang yugto ng panahon na nagbibigay-daan para sa mga kinakailangang pagbabago na gawin sa mga nauugnay na dokumento ng accounting.

Ang mga tuntunin ng paglipat ay tinutukoy sa kolektibong kasunduan o kontrata sa pagtatrabaho. Ang lugar at oras ng pagbabayad ng sahod sa non-monetary form ay tinutukoy din ng collective agreement o employment contract.

3. Ayon sa Art. 5 ng ILO Convention No. 95 Relating to the Protection of Wages (1949), ang sahod ay direktang babayaran sa manggagawang kinauukulan maliban kung ang pambansang batas, isang kolektibong kasunduan o isang award ng isang katawan ng arbitrasyon ay nagbibigay ng iba at maliban kung ang kinauukulang manggagawa ay sumang-ayon sa iba paraan.

Ang Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay ng katulad na probisyon sa Bahagi 5 ng Art. 136 ng Labor Code ng Russian Federation, na nagtatatag na ang sahod ay direktang binabayaran sa empleyado.

Ang isang pagbubukod sa panuntunang ito ay mga kaso kapag ang ibang paraan ng pagbabayad ay ibinigay ng pederal na batas o isang kontrata sa pagtatrabaho.

Ipinahiwatig ng Constitutional Court ng Russian Federation na ang mga pamantayan ng Bahagi 3 at 5 ng Art. Ang 136 ng Labor Code ng Russian Federation ay kumakatawan sa mga garantiya ng pagpapatupad ng karapatan ng empleyado sa napapanahon at buong pagbabayad ng sahod, tulad ng nakasaad sa Labor Code ng Russian Federation. Mga probisyon bahagi 3, 5 art. 136 ng Labor Code ng Russian Federation ay naglalayong tiyakin ang koordinasyon ng mga interes ng mga partido kontrata sa pagtatrabaho kapag tinutukoy ang mga patakaran para sa pagbabayad ng sahod, upang lumikha ng mga kondisyon para sa walang hadlang na pagtanggap ng sahod ng empleyado nang personal sa paraang maginhawa para sa kanya, na tumutugma sa mga probisyon ng ILO Convention No. 95 (tingnan ang kahulugan ng Constitutional Court of the Russian Federation ng Abril 21, 2005 No. 143-O).

4. Alinsunod sa Bahagi 6 ng Art. 136 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga sahod ay binabayaran ng hindi bababa sa bawat kalahating buwan sa araw na itinatag ng panloob na mga regulasyon sa paggawa, kolektibong kasunduan, o kontrata sa pagtatrabaho. Ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi nagtatatag ng mga tiyak na termino para sa pagbabayad ng sahod, pati na rin ang laki ng advance.

Ang liham ng Rostrud na may petsang Setyembre 8, 2006 N 1557-6 "Pagkalkula ng mga pagsulong sa suweldo" ay nagsasaad na, isinasaalang-alang ang mga probisyon ng resolusyon ng Konseho ng mga Ministro ng USSR na may petsang Mayo 23, 1957 N 566 "Sa pamamaraan para sa pagbabayad ng sahod sa mga manggagawa para sa unang kalahati ng buwan", na may bisa hanggang sa hindi sumasalungat sa Labor Code ng Russian Federation, mga tiyak na termino para sa pagbabayad ng sahod, kabilang ang mga paunang pagbabayad (mga partikular na petsa ng buwan ng kalendaryo) , pati na rin ang laki ng paunang bayad, ay dapat matukoy ng panloob na mga regulasyon sa paggawa, isang kolektibong kasunduan, at isang kontrata sa pagtatrabaho. Kaya, bilang karagdagan sa pormal na katuparan ng mga kinakailangan ng Art. 136 ng Labor Code ng Russian Federation sa pagbabayad ng sahod ng hindi bababa sa 2 beses sa isang buwan, ang employer, kapag tinutukoy ang halaga ng advance, ay dapat isaalang-alang ang oras na aktwal na nagtrabaho ng empleyado (aktwal na natapos na trabaho).

Ang isang iba't ibang panahon para sa pagbabayad ng sahod ay maaaring itatag para sa ilang mga kategorya ng mga empleyado lamang sa pamamagitan ng pederal na batas (Bahagi 7 ng Artikulo 136 ng Labor Code ng Russian Federation). Halimbawa, sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ang pagbabayad ng lahat ng halaga na dapat bayaran sa empleyado mula sa employer ay ginawa sa araw na ang empleyado ay tinanggal. Kung ang empleyado ay hindi nagtrabaho sa araw ng pagpapaalis, ang mga kaukulang halaga ay dapat bayaran nang hindi lalampas sa susunod na araw pagkatapos magsumite ng kahilingan para sa pagbabayad ang na-dismiss na empleyado.

Kung ang araw ng suweldo ay kasabay ng weekend o non-working holiday, ito ay binabayaran sa bisperas ng araw na ito.

Ang pagbabayad para sa bakasyon ay ginawa nang hindi lalampas sa 3 araw bago ito magsimula.

Ang pananagutan sa pananalapi ay ibinibigay para sa pagkaantala ng employer sa pagbabayad ng sahod at iba pang mga pagbabayad na dapat bayaran ng empleyado.

Kaya, kung ang employer ay lumabag sa itinakdang deadline para sa pagbabayad ng sahod, vacation pay, dismissal payments at (o) iba pang bayad na dapat bayaran sa empleyado, ang employer ay obligadong bayaran sila ng interes (monetary compensation) sa halagang hindi bababa sa isang tatlong daan ng refinancing rate na may bisa sa oras na iyon ng Central Bank ng Russian Federation mula sa mga halagang hindi nabayaran sa oras para sa bawat araw ng pagkaantala simula sa susunod na araw pagkatapos ng itinatag na deadline ng pagbabayad hanggang sa araw ng aktwal na settlement inclusive.

Isa pang komento kay Art. 136 Labor Code ng Russian Federation

1. Ipinakilala ng nagkomento na artikulo ang obligasyon ng employer na magbigay ng pay slip sa empleyado, na dapat maglaman ng sumusunod na impormasyon:

a) sa istraktura ng suweldo (itinatag na opisyal na suweldo, rate ng taripa, allowance, karagdagang pagbabayad, pagbabayad ng insentibo, pagbabayad para sa trabaho sa mga espesyal na kondisyon, mga parangal);

b) sa mga halaga ng iba pang mga halaga na naipon sa empleyado (kasama sa sistema ng pagbabayad, ngunit hindi makikita sa ibang mga seksyon ng pay slip, halimbawa, mga halaga ng pera na kabayaran para sa naantalang pagbabayad ng sahod);

c) sa halaga at batayan ng mga bawas na ginawa (para sa buwis mga indibidwal; pangongolekta ng sustento at iba pang halaga batay sa mga desisyon ng korte; pagbabayad ng hindi kinita na mga advance sa suweldo; pagbabayad ng hindi nagastos at hindi naibalik na paunang bayad; pagbabalik ng labis na bayad na halaga; kabayaran para sa materyal na pinsala na dulot ng employer; pagbabayad ng isang pautang na inisyu ng employer; utos ng empleyado, atbp.);

d) ang kabuuang halaga na babayaran.

2. Ang anyo ng pay slip ay inaprubahan ng employer, na isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado. Ang paggamit ng isang pay slip form na hindi inaprubahan ng employer alinsunod sa itinatag na pamamaraan ay kasama responsibilidad na administratibo, na ibinigay para sa Art. 5.27 ng Administrative Code (tingnan din ang Resolution of the Supreme Court of the Russian Federation of December 23, 2010 N 75-AD10-3).

3. Ang lugar ng pagbabayad ng sahod sa isang empleyado, bilang panuntunan, ay ang lugar kung saan siya gumaganap ng trabaho. Ito ay tinutukoy ng isang lokal na regulasyong aksyon ng organisasyon (bilang panuntunan, mga panloob na regulasyon sa paggawa) o isang kolektibong kasunduan.

Ang Artikulo 13 ng ILO Convention No. 95 "Sa Proteksyon ng mga Sahod" (na pinagtibay sa Geneva noong Hulyo 1, 1979) ay nagbabawal sa pagbabayad ng sahod sa mga tavern o iba pang katulad na mga establisyimento, at gayundin, kung kinakailangan upang maiwasan ang mga pang-aabuso, sa mga tindahan tingi at sa mga lugar ng libangan, maliban sa mga kaso kung saan ang mga sahod ay binabayaran sa mga taong nagtatrabaho sa naturang mga establisyimento.

4. Ang isang kolektibong kasunduan o kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring magbigay para sa paglipat ng sahod sa isang bank account na tinukoy ng empleyado. Ang isang aplikasyon upang ilipat ang sahod sa isang bank account ay maaaring gawin ng isang empleyado anumang oras pagkatapos tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho. Ang mga tuntunin ng paglipat ay tinutukoy sa kolektibong kasunduan o kontrata sa pagtatrabaho. Bilang isang patakaran, ang mga gastos sa paglipat ay sasagutin ng employer.

5. Kung ang sahod ay binayaran sa di-monetary form, ang lugar at oras ng pagbabayad nito ay partikular na itinatag sa kolektibong kasunduan o sa kontrata sa pagtatrabaho. Sa kasong ito, nalalapat din ang mga paghihigpit na itinatag ng nasabing ILO Convention. Kasabay nito, ang kolektibong kasunduan o kontrata sa pagtatrabaho ay dapat magtatag ng pamamaraan para sa mga naturang pagbabayad (halimbawa, paghahatid ng mga nauugnay na kalakal sa bahay ng empleyado, pagkakaloob ng transportasyon, o pickup).

6. Bilang pangkalahatang tuntunin, ang sahod ay direktang binabayaran sa empleyado. Maaaring magbigay ng ibang pamamaraan sa kontrata sa pagtatrabaho. Bilang karagdagan, maaaring ipagkatiwala ng empleyado ang pagtanggap ng kanyang sahod sa ibang tao sa pamamagitan ng proxy (halimbawa, may kaugnayan sa isang mahabang paglalakbay sa negosyo o para sa iba pang mga kadahilanan).

7. Civil Code sa Art. 30 ay nagtatatag na kung ang isang mamamayan ay umaabuso sa alak o droga o nalulong sa pagsusugal at sa gayon ay inilagay ang kanyang pamilya sa isang mahirap na sitwasyon sa pananalapi, maaaring kilalanin siya ng hukuman bilang may limitadong legal na kapasidad. mukha, kinikilala ng korte limitadong legal na kapasidad, hindi maaaring independiyenteng tumanggap ng sahod at itapon ang mga ito nang walang pahintulot ng tagapangasiwa na itinalaga sa kanya. Sa kasong ito, ang suweldo ay ibinibigay sa tagapangasiwa batay sa kanyang sertipiko ng tagapangasiwa o sa empleyado batay sa nakasulat na pahintulot katiwala.

8. Ang mga suweldo ay dapat bayaran ng hindi bababa sa bawat kalahating buwan. Pagtatatag sa mga kolektibong kasunduan o lokal mga regulasyon lumalabag sa iba pang mga deadline (halimbawa, isang beses sa isang buwan) pangangailangang ito batas.

Isinasaalang-alang ng batas ang pagbabayad ng sahod para sa unang kalahati ng buwan hindi bilang isang advance, ngunit bilang pagbabayad para sa nakaraang panahon, samakatuwid ang laki nito ay dapat matukoy ayon sa pangkalahatang mga patakaran, i.e. depende sa dami ng oras na nagtrabaho sa unang kalahati ng buwan, at hindi maaaring mas mababa sa halagang kinakalkula batay sa rate ng taripa, suweldo at oras na nagtrabaho sa unang kalahati ng buwan (tingnan din ang desisyon ng Korte Suprema ng Russian Federation na may petsang Nobyembre 19, 2007 N GKPI07-961).

9. Ang petsa ng pagbabayad ng sahod ay itinatag sa panloob na mga regulasyon sa paggawa, sa kolektibong kasunduan o sa kontrata sa pagtatrabaho. Ang di-makatwirang pagtatakda ng petsang ito ng employer ay labag sa batas. Kasabay nito, ang mga panloob na regulasyon, kolektibong kasunduan at kontrata sa pagtatrabaho ay maaari ring magtatag ng ibang dalas ng pagbabayad ng sahod - mas madalas kaysa dalawang beses sa isang buwan, ngunit gayundin sa mga petsang tinukoy ng mga gawaing ito.

Kung ang araw ng pagbabayad ng sahod ay nag-tutugma sa isang weekend o non-working holiday, kung gayon ang pagbabayad ay dapat gawin sa araw bago.

Kung ang araw ng suweldo ay kasabay ng ikalawang araw ng pahinga para sa limang araw linggo ng trabaho(halimbawa, sa Linggo), dapat bayaran ang sahod sa bisperas ng unang araw ng pahinga (Biyernes).

Kung ang araw ng pagbabayad ng sahod ay kasabay ng isang holiday na hindi nagtatrabaho kasunod ng isang araw ng pahinga (weekends), dapat bayaran ang sahod sa bisperas ng day off (weekends).

Mga konsultasyon at komento mula sa mga abogado sa legislative system ng Russian Federation

Kung mayroon ka pa ring mga katanungan tungkol sa batas ng Russian Federation at nais mong makatiyak sa kaugnayan ng impormasyong ibinigay, maaari kang kumunsulta sa mga abogado ng aming website.

Maaari kang magtanong sa pamamagitan ng telepono o sa website. Mga paunang konsultasyon ay gaganapin nang walang bayad mula 9:00 hanggang 21:00 araw-araw na oras ng Moscow. Ang mga tanong na natanggap sa pagitan ng 21:00 at 9:00 ay ipoproseso sa susunod na araw.

Karapatan ng empleyado sa napapanahon at nang buo Ang pagbabayad ng sahod alinsunod sa kanyang mga kwalipikasyon, pagiging kumplikado ng trabaho, dami at kalidad ng trabaho na isinagawa ay ibinigay para sa talata. 5 oras 1 tbsp. 21 Labor Code ng Russian Federation. Sasabihin namin sa iyo ang tungkol sa pamamaraan, lugar at oras ng pagbabayad ng sahod sa aming materyal.

Pamamaraan para sa pagbabayad ng sahod

Ang batas sa paggawa ay nag-aatas na kapag nagbabayad ng sahod, binibigyan ng employer ang bawat empleyado ng sumusunod na impormasyon nang nakasulat (Bahagi 1 ng Artikulo 136 ng Labor Code ng Russian Federation):

mga bahagi ng sahod na dapat bayaran para sa nauugnay na panahon;
ang halaga ng iba pang mga halaga na naipon sa empleyado, kabilang ang kabayaran sa pera para sa mga huli na pagbabayad;
ang halaga at mga dahilan para sa mga pagbabawas na ginawa;
pangkalahatan Kabuuang Pera, pwedeng bayaran.

Ang impormasyong ito ay nakapaloob sa pay slip, ang anyo nito ay inaprubahan ng employer nang nakapag-iisa. Isinaalang-alang namin ang isang sample na payslip form, mga nilalaman nito, mga panahon ng pag-iimbak, pati na rin ang responsibilidad ng employer para sa kawalan ng mga payslip.

Bilang isang pangkalahatang tuntunin, ang mga sahod ay dapat bayaran sa rubles (Bahagi 1 ng Artikulo 131 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang pamamaraan para sa pagbabayad ng sahod sa non-monetary form ay tinutukoy ng isang kolektibo o kasunduan sa paggawa. Sa anumang kaso, ang halaga ng suweldo sa non-monetary form ay hindi maaaring lumampas sa 20% ng naipon na buwanang suweldo (Bahagi 2 ng Artikulo 131 ng Labor Code ng Russian Federation).

Lugar ng pagbabayad ng sahod

Ang suweldo ay binabayaran sa empleyado, bilang panuntunan, sa mga sumusunod na paraan(Bahagi 3 ng Artikulo 136 ng Labor Code ng Russian Federation):

sa cash sa lugar ng trabaho;
non-cash sa pamamagitan ng paglilipat sa empleyado sa kanyang bank account na tinukoy sa aplikasyon.

Sa kasong ito, ang empleyado ay may karapatan na palitan ang bangko kung saan inililipat ang kanyang sahod sa pamamagitan ng pag-abiso sa employer nang nakasulat nang hindi lalampas sa 5 araw ng trabaho bago ang araw ng pagbabayad ng sahod.

Mga deadline para sa pagbabayad ng sahod

Ang Labor Code ay nangangailangan na ang mga sahod ay mabayaran ng hindi bababa sa bawat kalahating buwan (Bahagi 6, Artikulo 136 ng Labor Code ng Russian Federation). Gayunpaman, ang sahod para sa kasalukuyang buwan ay hindi maaaring bayaran pagkalipas ng ika-15 araw ng susunod na buwan.

Ang tagapag-empleyo ay dapat magbigay ng hindi lamang mga deadline para sa pagbabayad ng mga suweldo, ngunit tiyak na mga petsa para sa kanilang pagpapalabas. Ang mga ito ay itinatag ng mga panloob na regulasyon sa paggawa, kolektibo o mga kasunduan sa paggawa.

Kaya, ang mga sahod para sa unang kalahati ng buwan (advance) ay dapat bayaran sa araw na itinakda ng employer mula ika-16 hanggang ika-30 (ika-31) araw ng kasalukuyang buwan, at ang huling pagbabayad ay dapat gawin sa pagitan ng ika-1 at ika-15 ng susunod na buwan (Liham ng Ministri ng Paggawa na may petsang 09.21.2016 Blg. 14-1/B-911).

Kung ang araw ng pagbabayad ng suweldo ay kasabay ng weekend o non-working holiday, ang suweldo ay dapat ibigay sa bisperas ng naturang araw.

Ang bakasyon ay binabayaran nang hindi lalampas sa tatlong araw bago ito magsimula.

Para sa pagkaantala sa pagbabayad ng sahod ayon sa batas.

Mga deadline para sa pagbabayad ng sahodmahigpit na kinokontrol batas sa paggawa. Ang anumang paglihis mula sa mga legal na pamantayan na nagpapalala sa sitwasyon ng empleyado ay hindi katanggap-tanggap, kahit na ito ay naitala sa mga regulasyon ng organisasyong nagtatrabaho. Maaari kang magbasa nang higit pa tungkol sa oras, pamamaraan, lugar at mga paraan ng pagbabayad ng suweldo sa artikulong ito.

Pamamaraan, lugar at mga tuntunin ng pagbabayad ng sahod

Alinsunod sa Kodigo sa Paggawa Sa Russia, ang lahat ng mga katanungan tungkol sa lugar ng pagbabayad ng sahod, ang pamamaraan at oras ng pagpapalabas nito ay itinakda sa mga lokal na dokumento ng kumpanyang nagtatrabaho o sa isang trabaho o kolektibong kasunduan. Gayunpaman, ang Labor Code ng Russian Federation ay naglalaman ng isang bilang ng mga paghihigpit na ang employer ay walang karapatang pabayaan.

Halaga ng suweldo

Ang Bahagi 3 ng Artikulo 133 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbabawal sa employer na magtakda ng sahod sa ibaba ng minimum na sahod na itinatag para sa antas ng pederal. Sa mga rehiyon ng Russia, ang halagang ito ay maaaring mas mataas, ngunit sa anumang kaso ay mas mababa.

Mga deadline para sa pagbabayad ng sahod

Ang tiyak na araw ng pagbabayad ng sahod ay tinutukoy ng mga panloob na dokumento ng organisasyon, ngunit, ayon sa Bahagi 6 ng Artikulo 136 ng Labor Code ng Russian Federation, binabayaran ito ng hindi bababa sa 2 beses sa isang buwan. Sa kasong ito, dapat itong mailabas nang hindi lalampas sa 15 araw mula sa katapusan ng panahon kung saan ito naipon.

Pamamaraan para sa pagbabayad ng sahod

Ang paraan ng pagbibigay ng mga benepisyo sa pera ay nakasalalay sa maraming mga kadahilanan, kabilang ang mapagkukunan ng pagpopondo ng organisasyong nagtatrabaho. Ang Bahagi 3 ng Artikulo 136 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagpapahintulot sa pagbabayad kapwa sa cash sa cash desk ng enterprise at sa pamamagitan ng paglilipat ng pera sa isang bank account sa pamamagitan ng isang institusyon ng kredito.

MAHALAGA! Mula noong 2014, ang mga empleyado ay may karapatan na malayang pumili ng bangko na may hawak ng kanilang salary account. Kapag nagpapalit ng isang institusyon ng kredito, dapat mong ipaalam sa employer sa pamamagitan ng pagsulat nang hindi bababa sa 5 araw bago ang araw ng suweldo, na nagbibigay ng lahat ng kinakailangang detalye para sa paglilipat ng pera.

Pagkalkula ng sahod at paunang bayad

Ang Labor Code ay hindi naglalaman ng konsepto ng "advance": mula sa punto ng view ng batas, ito ay bahagi ng suweldo na binayaran sa unang kalahati ng buwan. Ayon sa Dekreto ng Konseho ng mga Ministro ng USSR "Sa pamamaraan para sa pagbabayad ng sahod sa mga manggagawa para sa unang kalahati ng buwan" No. 566 ng Mayo 23, 1957, ang minimum na halaga ng advance ay dapat tumutugma sa taripa ng empleyado rate para sa oras na aktwal na nagtrabaho.

Ang halaga ng advance ay maaaring baguhin sa pamamagitan ng desisyon ng employer o alinsunod sa lokal na kilos dumarami lamang ang mga negosyo.

Mahalaga: sa kabila ng pag-ampon ng Resolusyon ng Konseho ng mga Ministro No. 566 matagal na ang nakalipas, ang dokumentong ito ay may bisa pa rin at may bisa sa mga empleyadong awtorisadong magkalkula at magbayad ng sahod, anuman ang anyo ng pagmamay-ari at pinagmumulan ng financing ng nagpapatrabaho sa negosyo.

Isang halimbawa ng pagkalkula ng halaga ng paunang bayad at suweldo

Halaga ng suweldo sa rate ng taripa: 30,000 rubles.

Ang deadline para sa pagbabayad ng sahod ay ang ika-16 ng kasalukuyang (para sa unang kalahati ng buwan) at ang ika-1 ng susunod (para sa ikalawang kalahati) buwan.

Buwan ng pagsingil: 30 kalendaryo, 22 nagtatrabaho at 8 araw ng katapusan ng linggo.

Bilang ng mga araw na aktwal na nagtrabaho simula sa ika-16 na araw ng kasalukuyang buwan: 11.

30,000 / 22 = 1,363 rubles 64 kopecks (suweldo para sa 1 araw).

1,363.64 × 11 = 15,000 rubles 4 kopecks (paunang halaga na kinakalkula mula sa 11 araw na kita).

Ang personal na buwis sa kita, alinsunod sa talata 2 ng Artikulo 223 ng Tax Code ng Russian Federation, ay pinipigilan sa huling pagbabayad batay sa mga resulta ng buwang nagtrabaho, iyon ay, sa pagbabayad ng ika-2 bahagi ng suweldo. Kaya, ang halaga ng cash allowance na dapat bayaran sa unang araw ng susunod na buwan ay:

30,000 (kabuuang suweldo) - 15,000.04 (advance na ibinigay noong ika-16 ng nakaraang buwan) - 3,900 (personal income tax 13% ng 30,000 rubles) = 11,099.96. Kaya, ang kabuuang halaga ng sahod na walang personal na buwis sa kita ay magiging 15,000.04 + 11,099.96 = 26,100 rubles 00 kopecks.

Pagbibigay ng sahod gamit ang mga produkto

Ang Artikulo 131 ng Labor Code ng Russian Federation ay nag-oobliga sa mga employer ng Russia na mag-isyu ng sahod sa kanilang mga empleyado sa pambansang pera, iyon ay, sa rubles. Gayunpaman, ang parehong pamantayan ay nagbibigay-daan para sa posibilidad ng mga pakikipag-ayos sa iba pang mga anyo na hindi ipinagbabawal kasalukuyang batas Russian Federation at internasyonal na batas.

MAHALAGA! Ang bahagi ng sahod na hindi pera ay hindi maaaring lumampas sa 20% ng halaga ng buwanang kita na naipon.

Ang pagbabayad ng bahagi ng suweldo sa mga produkto ay posible kung ang huli ay hindi kabilang sa kategorya ng mga item na ang sirkulasyon ay ipinagbabawal o limitado sa Russia:

espiritu at iba pang anyo ng alkohol;
armas (kabilang ang mga bahagi) at mga bala;
narkotiko, nakakalason, nakakapinsala at iba pang nakakalason na gamot at sangkap.

Bilang karagdagan, ipinagbabawal na magbayad ng mga suweldo sa pamamagitan ng pag-aayos ng mga obligasyon sa utang: sa mga bono, mga kupon, mga tala ng pangako, atbp.

Mahalaga: ang employer ay may karapatan na magbayad ng bahagi ng sahod sa mga produkto lamang kung ang gayong posibilidad ay tinukoy sa trabaho o kolektibong kasunduan. Bilang karagdagan, ang mga naaangkop na kasunduan ay maaaring tapusin sa pagitan ng mga empleyado at ng employer karagdagang mga kasunduan. Iyon ay, ang empleyado ay dapat sa isang paraan o iba pang magpahayag ng kanyang pahintulot sa pagbabayad sa di-monetary na anyo.

Pagbabayad ng sahod sa pagpapaalis

Sa bisa ng Bahagi 1 ng Artikulo 140 ng Labor Code ng Russian Federation, sa kaganapan ng pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado, ang employer ay obligadong magbigay sa kanya ng isang buong pagbabayad nang direkta sa araw ng pagpapaalis. Kung sa ilang kadahilanan ay imposible ito (halimbawa, ang empleyado ay wala sa sandaling iyon), ang pagbabayad ng sahod (Labor Code ng Russian Federation, Bahagi 1 ng Artikulo 140) ay ginawang maximum sa susunod na araw pagkatapos isumite ng empleyado ang kaukulang kahilingan .

Mahalaga: nalalapat ang probisyong ito hindi lamang sa pagbabayad ng sahod, kundi pati na rin sa iba pang mga uri ng pagbabayad na dapat bayaran: kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon, year-end bonus, atbp.

Kung may pagtatalo tungkol sa mga sukat mga pagbabayad ng cash, dahil sa na-dismiss na empleyado, ang hindi mapag-aalinlanganang bahagi ng halaga ay napapailalim sa agarang pagpapalaya. Ang kapalaran ng natitirang bahagi ay napagpasyahan sa korte.

MAHALAGA! Ang hindi makatwirang pagtanggi na magbayad ng sahod sa parehong na-dismiss at isang umiiral na empleyado ay nangangailangan ng pagdadala sa employer sa pananagutan - mula sa pananalapi hanggang sa kriminal. Samakatuwid, sa ganitong mga sitwasyon, dapat kang makipag-ugnayan kaagad sa labor inspectorate, opisina ng tagausig o korte (tingnan ang: Saan magreklamo tungkol sa isang employer at kung paano magreklamo nang tama?).