Mga uri ng paglabag sa disiplina sa paggawa: paglabag sa disiplina. Mga uri ng paglabag sa disiplina sa paggawa

Upang makapag-aplay ng mga parusa sa isang empleyado para sa paglabag sa disiplina sa paggawa, kinakailangang malaman kung ano mismo ang naturang paglabag at kung anong uri ng paglabag sa disiplina sa paggawa ang nabibilang sa pagkakasala.

Mula sa artikulo matututunan mo:

Ang disiplina sa paggawa ay isang hanay ng mga tuntunin ng pag-uugali na ipinag-uutos para sa lahat ng empleyado ng organisasyon, mula sa manager hanggang sa pinakamababang antas. Kabilang dito ang mga sumusunod na tinanggap ng negosyo:

• panloob na regulasyon sa paggawa,
• mga tuntunin proteksyon sa paggawa,
• corporate ethics at iba pa.

Mag-download ng mga dokumento sa paksa:

Ano ang mga uri ng paglabag sa disiplina sa paggawa?

Depende sa itinatag na mga pamantayan ng proseso ng paggawa, mayroong ang mga sumusunod na uri mga paglabag sa disiplina sa paggawa ng isang empleyado:

• paglabag sa mga pamantayan sa pamamahala - subordination at koordinasyon sa pamamahala ng proseso ng trabaho;
• paglabag sa mga teknolohikal na pamantayan;
• paglabag sa mga pamantayan ng rehimen - mga oras ng pagtatrabaho at mga panahon ng pahinga.

Batay sa gradasyong ito, ang pagpapalabas ng mga may sira na produkto sa pamamagitan ng kasalanan ng isang empleyado ay itinuturing na isang teknolohikal na paglabag sa disiplina, at ang pagliban o makabuluhang pagkahuli ay itinuturing na isang paglabag sa mga pamantayan ng rehimen.

Basahin din ang paksa:

• Ang kabastusan sa isang kliyente ay maaaring ituring na isang paglabag sa disiplina
• Mga legal na kaugalian ng batas sa paggawa: kung ano ang hindi dapat labagin ng isang tagapag-empleyo

Responsibilidad para sa paglabag sa disiplina sa paggawa

Ayon kay batas sa paggawa RF, ang bawat empleyado ay may pananagutan sa pag-obserba ng disiplina sa paggawa sa negosyo. Kapag natanggap, ang isang bagong dating ay pamilyar sa mga panloob na regulasyon sa paggawa, paglalarawan ng trabaho, mga dokumento sa proteksyon sa paggawa at iba pang mga patakaran na namamahala sa kanya sa pamamagitan ng lagda. aktibidad sa paggawa.

Kung ang isang empleyado ay lumabag sa disiplina sa paggawa, ang tagapamahala ay maaaring, sa kanyang pagpapasya, maglapat ng mga parusa sa kanya depende sa kalubhaan ng pagkakasala.

Anong mga parusa ang maaaring ipataw para sa paglabag sa disiplina sa paggawa?

Ayon sa Artikulo 192 Labor Code ng Russian Federation, ang employer ay may karapatang mag-aplay sa empleyado ang mga sumusunod na hakbang mga koleksyon:

• komento;
• pagsaway;

Bukod dito, bilang bahagi ng isang pagsaway, ang tagapag-empleyo ay may karapatan na tanggalin ang empleyado ng isang bonus kung ang gayong posibilidad ay ibinigay para sa mga panloob na dokumento ng organisasyon.

Puna para sa paglabag disiplina sa paggawa ay inilabas kung paglabag sa disiplina ay ang una sa buhay ng trabaho ng empleyado, at ang paglabag mismo ay hindi itinuturing na mahalay at hindi nagdulot ng malubhang kahihinatnan para sa negosyo.

Ang pangungusap mismo ay hindi nagbabanta sa espesyalista na may anumang mga espesyal na problema; kung ang empleyado ay gumawa ng isa pang paglabag sa disiplina sa malapit na hinaharap, maaari nating pag-usapan ang isang sistematikong paglabag sa disiplina sa paggawa.

Ang isang pagsaway ay ibinibigay para sa isang krimen sa pagdidisiplina (misdemeanor) na ginawa at maaaring maging karaniwan o malubha. Pasaway sa aklat ng trabaho ay hindi ipinasok, ngunit naitala sa pagkakasunud-sunod para sa negosyo. Ang aksyon na ito ay nakasaad sa work book ng empleyado kung, bilang resulta, hindi tamang pagganap mga responsibilidad sa paggawa o sistematikong paglabag sa disiplina sa paggawa, siya ay tinanggal.

Pagtanggal para sa paglabag Ang disiplina sa paggawa ay isang matinding sukatan ng parusa. Maaari itong ilapat sa kaganapan ng isang sistematikong paglabag sa disiplina sa paggawa ng isang empleyado at hindi pagtupad sa kanyang mga tungkulin, gayundin sa paggawa ng isang malaking pagkakasala sa disiplina. Halimbawa, maaaring tanggalin ng mga institusyong pang-edukasyon ang isang kawani ng pagtuturo na nakagawa ng imoral na gawain.

Ano ang pamamaraan para sa paghahain ng parusa para sa isang paglabag sa disiplina?

Ang parusa para sa paglabag sa disiplina sa paggawa ay itinatag ng pinuno ng negosyo batay sa mga ligal na pamantayan at magagamit na impormasyon. Gayunpaman, ang parusa ay dapat na makatwiran, at ang kalubhaan ng parusa ay dapat na proporsyonal sa pagkakasala na ginawa.

Bumuo ng isang ulat sa paggawa ng isang paglabag sa disiplina. Ang dokumento ay iginuhit sa dalawang kopya ng agarang superbisor ng empleyado sa presensya ng dalawang saksi. Ang anyo ng batas at ang mga empleyado na responsable para sa paghahanda nito ay dapat aprubahan ang mga panloob na regulasyon sa paggawa ng organisasyon.

Humiling ng nakasulat na paliwanag mula sa empleyado tungkol sa paglabag sa disiplina na kanyang ginawa. Ang pagtanggi na magbigay ng mga paliwanag ay dapat ipakita sa isang espesyal na aksyon.

Kung ang empleyado ay nagbigay ng paliwanag, kasama ang ulat ng paglabag at isang ulat mula sa agarang superbisor ng empleyado, ang dokumento ay isinumite sa pamamahala ng negosyo upang gumawa ng desisyon sa pagpapataw ng parusa.

Mag-isyu ng garnishment order. Matapos pag-aralan ang mga pangyayari ng pagkakasala sa pagdidisiplina, ang mga dokumentong makukuha sa kaso, at pagpapasya sa uri ng parusa, ang pinuno ng kumpanya ay naglabas ng isang utos sa paglabag sa disiplina sa paggawa.

Dapat ipakita ng dokumento ang paglabag sa disiplina, ang oras at petsa ng komisyon nito, ang uri ng parusang ipinataw, at ipahiwatig ang mga dokumento ng regulasyon. Ang utos ay dapat i-endorso ng pinuno ng negosyo, ang agarang superyor ng lumalabag na empleyado at ang pinuno serbisyo ng tauhan. Dapat pamilyar ang empleyado sa order para sa koleksyon laban sa lagda sa loob ng 3 araw. Ang isang kopya ng order ay inihain sa personal na file ng empleyado.

Upang mailapat ang isa o isa pang parusa sa isang empleyado, kinakailangan upang matukoy kung alin sa mga paglabag sa disiplina sa paggawa ang maaaring maiugnay sa kanyang pagkakasala. Sa artikulo ay isasaalang-alang namin nang detalyado ang mga uri ng mga paglabag sa disiplina sa paggawa, pati na rin ang pamamaraan para sa mga parusa para sa mga paglabag.

Paglabag sa disiplina sa paggawa

Ang disiplina sa paggawa ay tumutukoy sa mga tuntunin ng pag-uugali na ipinag-uutos para sa lahat ng empleyado ng isang organisasyon, kabilang ang tagapamahala nito. Kasama sa disiplina sa paggawa ang mga panuntunan tulad ng mga panloob na regulasyon sa paggawa, proteksyon sa paggawa, etika ng korporasyon, atbp.

Mahalaga! Ang disiplina sa paggawa ay dapat sundin ng lahat ng empleyado ng kumpanya, kabilang ang manager at ordinaryong ordinaryong manggagawa.

Ang bawat kumpanya ay bubuo ng sarili nitong mga patakaran para sa sarili nito. Ayon sa mga regulasyon sa paggawa, halimbawa, naglalaman ang mga ito ng mga tampok ng disiplina at ang proseso ng paggawa mismo at kasama ang oras ng pagsisimula ng trabaho, pagtatapos nito, mga bonus at iba pang mga isyu, iyon ay, kinakatawan nila ang mga tagubilin para sa mga manggagawa sa proseso ng trabaho. Ang mga ito ay binuo ng employer, pagkatapos ay inaprubahan niya at tinitiyak ang kanilang pagpapatupad.

Mga uri ng paglabag sa disiplina sa paggawa

Depende sa kung anong mga pamantayan sa proseso ng paggawa ang itinatag sa organisasyon, ang mga paglabag ay nakikilala: mga pamantayan sa pamamahala, teknolohikal at rehimen.

Ang isang paglabag sa mga pamantayan ng pamamahala ay nauunawaan bilang isang paglabag sa subordination, isang teknolohikal na paglabag ay nauunawaan bilang isang paglabag sa proseso ng produksyon, at isang paglabag sa mga pamantayan ng rehimen ay nauunawaan bilang isang paglabag sa iskedyul ng trabaho o pahinga. Halimbawa, ang isang teknolohikal na paglabag ay kikilalanin bilang ang pagpapalabas ng mga may sira na produkto dahil sa kasalanan ng isang empleyado, at ang isang paglabag sa seguridad ay ang pagliban ng empleyado, sistematikong pagkahuli sa trabaho, o pag-alis ng trabaho nang mas maaga kaysa sa nakatakdang oras. Ang ibig sabihin ng insubordination ay ang pagsuway ng isang empleyado sa kanyang agarang superior o pagtanggi na sumunod sa mga nakasulat na utos mula sa pinuno ng kumpanya.

Kasabay nito, hindi dapat malito ang dalawang konsepto tulad ng pananagutan sa pananalapi at paglabag sa disiplina. Ang pananagutan sa pananalapi ng isang empleyado ay maaaring lumitaw hindi lamang sa panahon relasyon sa paggawa, ngunit din pagkatapos ng kanilang pagkumpleto, kung ito ay inilapat sa panahon ng trabaho.

Depende sa uri ng paglabag sa disiplina, ang isang pagsisiyasat sa sanhi nito ay isinasagawa, pati na rin ang koleksyon ng mga dokumento na kinakailangan upang kumpirmahin ang paglabag.

Ang mga paglabag sa disiplina sa paggawa ay kinabibilangan ng:

• Ang hitsura ng isang empleyado sa isang estado ng pagkalasing sa alkohol (droga) sa lugar ng trabaho;
• Paglabag sa proteksyon sa paggawa ng isang empleyado, na humantong sa isang aksidente o aksidente;
• pagliban;
• Pinsala sa ari-arian ng employer (kabilang ang mga kagamitan), basura o pagnanakaw nito;
• Paulit-ulit na pagkahuli ng empleyado sa simula ng shift at pagkatapos tanghalian, o umalis sa trabaho bago matapos araw ng trabaho o para sa tanghalian;
• Pagsisiwalat ng isang empleyado ng isang lihim ng kalakalan;
• Pagkabigong maisagawa o hindi wastong pagganap ng isang empleyado ng mga tungkulin alinsunod sa mga kinakailangan sa kalidad na itinatag ng negosyo;
• Ang pagtanggi ng isang empleyado na sumailalim sa isang medikal na pagsusuri o pagsasanay kung kinakailangan upang maisagawa ang mga tungkulin sa trabaho;
• Malaking pagsuway;
• Paggawa ng imoral na gawain;
• Sinasadyang pagwawalang-bahala sa mga utos o tagubilin mula sa pamamahala;
• Sinasadyang kabiguang sumunod sa mga patakaran at regulasyon ng kumpanya.

Ang mga ganitong pagkakasala gaya ng pagpapakita ng empleyado sa trabaho habang lasing, pagnanakaw, o maramihang pagliban ay bumubuo ng malalaking paglabag sa disiplina sa paggawa.

Pananagutan ng isang empleyado sa kaso ng paglabag sa disiplina sa paggawa

Ang bawat empleyado, anuman ang kanyang posisyon, ay kinakailangang sundin ang disiplina sa paggawa sa organisasyon. Kapag kumuha ng bagong empleyado, dapat na pamilyar siya sa lahat ng mga patakaran na namamahala sa kanya, laban sa kanyang lagda. aktibidad sa trabaho, ibig sabihin, may mga panloob na regulasyon sa paggawa, paglalarawan ng trabaho, mga panuntunan sa proteksyon sa paggawa, atbp.

Isaalang-alang natin kung anong mga parusa ang maaaring ilapat sa mga empleyado (Artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation):

• Komento;
• Isang pagsaway, pati na rin ang pag-alis ng bonus ng isang empleyado, kung ibinigay para sa lokal na kilos mga organisasyon;
• Dismissal.

Ang isang pagsaway ay hindi nagbabanta sa empleyado ng anumang mga problema; ito ay ibinibigay kung ang pagkakasala na ginawa ay ang una para sa empleyado sa kanyang aktibidad sa trabaho, at ang paglabag ay hindi maaaring mauri bilang gross at hindi ito humantong sa malubhang kahihinatnan para sa enterprise. Kung ang isang empleyado sa lalong madaling panahon ay gumawa ng isa pang katulad na pagkakasala, ito ay magsasaad ng isang sistematikong paglabag sa disiplina sa paggawa.

Mahalaga! Para sa isang beses na hindi kabuuang paglabag sa disiplina sa paggawa, ang empleyado ay nahaharap lamang sa isang pagsaway. Sa kaso ng systematic misconduct o gross violation, siya ay nahaharap sa isang pagsaway o dismissal.

Ang isang pagkakaiba ay ginawa sa pagitan ng mahigpit at ordinaryong pagsaway. Hindi ito nakalagay sa work book, ngunit dapat itong itala ayon sa pagkakasunud-sunod. Ang isang pagsaway sa paggawa ay maaaring isama lamang kung ang resulta ng mga sistematikong paglabag sa disiplina sa paggawa ay ang pagpapaalis sa empleyado.

Binubuo ng pagpapaalis huling paraan ang mga parusa ay inilalapat kapag ang isang matinding paglabag sa disiplina ay nagawa, o kung ang isang empleyado ay sistematikong lumalabag sa disiplina sa paggawa at hindi tumupad sa kanyang mga tungkulin sa trabaho. Halimbawa, isang guro institusyong pang-edukasyon maaaring matanggal sa trabaho dahil sa paggawa ng imoral na gawain.

Pamamaraan ng pagkolekta

Batay sa mga gawaing pambatasan at impormasyong natanggap ng tagapamahala tungkol sa paglabag sa disiplina sa paggawa, gumawa siya ng desisyon sa parusa. Sa kasong ito, ang paglabag ay dapat na makatwiran, at ang parusa ay naaayon sa pagkakasala na ginawa ng empleyado.

Matapos makolekta ang kinakailangang impormasyon, gumuhit sila ng isang gawa ng paggawa ng isang paglabag sa disiplina ng empleyado. Ang nasabing kilos ay iginuhit ng pinuno ng organisasyon o ang agarang superbisor ng empleyado sa pagkakaroon ng 2 saksi. Ito ay pinagsama-sama sa dalawang kopya. Ang form para sa naturang pagkilos ay dapat na maaprubahan sa mga panloob na regulasyon ng kumpanya. Itinatag din ng mga patakaran ang mga taong responsable sa pagbuo ng batas na ito.

Ang empleyado ay dapat sa pagsusulat magbigay ng paliwanag para sa disciplinary offense na kanyang ginawa. Kung ang empleyado ay tumangging magbigay ng mga kinakailangang paliwanag, ang katotohanang ito ay naitala sa mga espesyal na kilos.

Ang mga nakasulat na paliwanag ng empleyado ay nakalakip sa ulat ng paglabag at ang ulat ng superbisor ng empleyado ay isinumite sa pinuno ng kumpanya upang magpasya sa mga hakbang sa pagpaparusa.

Mahalaga! Ang tagapamahala, na pinag-aralan ang mga pangyayari ng paglabag at ang mga magagamit na dokumento, ay gumagawa ng desisyon sa uri ng parusa at nag-isyu ng isang utos na magpataw ng parusa.

Ang utos ay dapat maglaman ng isang paglalarawan ng pagkakasala sa pagdidisiplina, ang petsa at oras ng komisyon nito, pati na rin ang uri ng parusa. Bilang karagdagan, ang dokumento ay tumutukoy sa isang dokumento na kumokontrol sa pamamaraan para sa parusang inilapat. Ang utos ay nilagdaan ng pinuno ng organisasyon, ang boss ng pinarusahan na empleyado, pati na rin ang pinuno ng departamento ng tauhan. Dapat maging pamilyar ang empleyado dito at lagdaan ito nang hindi lalampas sa tatlong araw pagkatapos mailabas ang utos. Ang isang kopya ng order ay inihain sa personal na file ng empleyado.

Ang mga naturang aksyon, bukod sa iba pa, ay maaaring kabilang ang:

• gantimpala para sa mabuting gawa;
• aplikasyon mga parusang pandisiplina para sa maling pag-uugali.

Disiplina sa paggawa at batas Ang pambatasan na batayan para sa mga pamantayan sa disiplina sa paggawa ay puro sa Labor Code ng Russian Federation. Ang Kodigo ay naglalaman ng isang hiwalay na kabanata na nakatuon sa disiplina sa paggawa (Kabanata 30). Tinutukoy nito ang mga pangunahing kinakailangan para sa mga hakbang sa insentibo para sa mga empleyado, mga uri ng mga parusang pandisiplina, ang pamamaraan para sa pag-aaplay at pag-aalis ng parusang pandisiplina kaugnay ng iba't ibang kategorya manggagawa. Bilang karagdagan, ang mga pamantayan ng code ay naglalarawan ng mga paglabag sa disiplina sa paggawa na maaaring magresulta sa pagpapaalis, pati na rin ang pamamaraan para sa pagdodokumento ng mga paglabag na ito. Ang mga tampok ng aplikasyon ng mga kinakailangan sa Labor Code ay nagkomento sa korte Suprema ng Russian Federation sa resolusyon ng plenum "Sa aplikasyon ng mga korte ng Russian Federation ng Labor Code" na may petsang Marso 17, 2004 No.

Paglabag sa disiplina sa paggawa sa ilalim ng Labor Code ng Russian Federation: mga halimbawa at kahihinatnan

Tulong Sa karamihan pangkalahatang pananaw Karaniwang kasama sa PVTP ang:

1. pangkalahatang pamamaraan para sa pagkuha, paglilipat at pagpapaalis ng mga empleyado;
2. mga karapatan at obligasyon ng mga empleyado at employer na may kaugnayan sa isa't isa at iba pang mga miyembro ng pangkat;
3. mga pamamaraan ng pagpapatakbo ng kumpanya at mga indibidwal na dibisyon nito;
4. mga iskedyul ng trabaho at pahinga para sa iba't ibang kategorya ng mga empleyado ng kumpanya;
5. ang pamamaraan para sa paglalapat ng mga parusa at mga insentibo na ginagamit sa organisasyon;
6. iba pang mga isyu na kumokontrol sa mga patakaran ng aktibidad ng paggawa sa negosyo.

Ang teksto ng binuo na dokumento ay naaprubahan alinsunod sa itinatag na pamamaraan ng pinuno ng kumpanya. Kung ang organisasyon ay may unyon ng manggagawa, dapat din nitong aprubahan ang draft na dokumento.

Disiplina sa paggawa at pananagutan sa paglabag nito

Mga uri ng mga paglabag sa disiplina sa paggawa Depende sa mga pamantayan ng proseso ng paggawa, ang sumusunod na tatlong uri ng mga paglabag sa disiplina sa paggawa ng isang empleyado ay nakikilala:

• teknolohikal (paglabag sa mga teknolohikal na pamantayan);
• paglabag sa subordination at koordinasyon sa proseso ng pamamahala ng paggawa (mga paglabag sa mga pamantayan ng pamamahala);
• paglabag sa mga oras ng pagtatrabaho at oras ng pahinga (paglabag sa mga pamantayan ng rehimen).

Kaya, ang pagpapalabas ng mga may sira na produkto dahil sa kasalanan ng isang empleyado ay magiging isang teknolohikal na pagkakasala sa disiplina, at, halimbawa, ang pagliban ay maaaring ituring na isang paglabag sa mga pamantayan ng rehimen. Depende sa uri ng paglabag, ang mga sanhi ng insidente ay iniimbestigahan at ang mga kinakailangang dokumento ay kinokolekta.

Mga paglabag sa disiplina sa paggawa

Sa kaso ng mga sistematikong pagkaantala, si Ivanov A.A. maaaring magpalabas ng pagsaway, ngunit hindi pinapayagan ng batas na mailabas kaagad ang isang pagsaway pagkatapos ng unang pagkakasala. Ang isang pagsaway ay maaaring magresulta, halimbawa, mula sa hindi pagtupad sa kanyang mga opisyal na tungkulin ng warehouse manager na si V.V. Petrov, na nagresulta sa mga pagkalugi sa pananalapi para sa negosyo sa anyo ng pagkabigo na pumirma ng isang kasunduan sa mga supplier. Ang empleyado ay maaaring bigyan ng regular o matinding pagsaway (sa pagpapasya ng employer).
Ang isang beses na paglabag na nagsasangkot ng pagpapaalis ay maaaring ang hitsura ng isang empleyado sa lugar ng trabaho sa isang estado ng pagkalasing, pagnanakaw ng opisyal na ari-arian, o mga aksyon na nagdulot ng aksidente o aksidente sa trabaho. Anumang desisyon sa aksyong pandisiplina ay maaaring iapela ng empleyado sa korte. Kung gayon ang tulong ng isang propesyonal na abogado na may kakayahan sa mga usapin ng batas sa paggawa ng Russian Federation ay magiging may kaugnayan.

Paglabag sa disiplina sa paggawa

Kung ang empleyado ay nagbigay ng isang paliwanag na tala, isang aksyon ng paglabag at isang ulat mula sa agarang superior ng empleyado ay nakalakip dito. Ang pakete ng mga dokumentong ito ay inilipat sa senior management upang makagawa ng desisyon sa pagbawi. Utos na magpataw ng parusa Matapos pag-aralan ang mga pangyayari ng pagkakasala sa disiplina na ginawa at pag-aralan ang lahat ng mga dokumento, ang pinuno ng negosyo ay nag-isyu ng isang utos sa paglabag sa disiplina sa paggawa.

Walang standard na form para sa naturang order (maliban sa dismissal order, na iginuhit ayon sa form No. T-8 at No. T-8a, na inaprubahan ng Resolution of State Statistics Committee of Russia na may petsang Enero 5, 2004 No. 1 “Sa pag-apruba pinag-isang mga anyo pangunahing dokumentasyon ng accounting para sa accounting ng paggawa at pagbabayad nito"), ngunit ang dokumento ay dapat na sumasalamin sa paglabag sa disiplina, ang oras at petsa ng komisyon nito, ang uri ng parusa at ilista ang mga dokumento ng regulasyon.

Pagkakasala sa disiplina

• pagliban;
• sistematikong pagkahuli pagkatapos ng pahinga sa tanghalian o sa simula ng araw ng trabaho;
• hindi katanggap-tanggap hitsura– presensya sa lugar ng trabaho sa isang estado ng pagkalasing (alkohol, droga o nakakalason);
• pagpapabaya sa proteksyon sa paggawa at mga panuntunan sa kaligtasan, na humantong sa isang aksidente o aksidente;
• mga kaso ng pagnanakaw ng ari-arian ng kumpanya, ang pinsala nito;
• hindi sapat na antas ng natupad na mga obligasyon (mababang kalidad, hindi pagsunod sa mga itinatag na kinakailangan);
• pagsisiwalat ng mga lihim ng kalakalan ng isang organisasyon;
• hindi pagsunod sa subordination (pagsuway sa mga utos mula sa mga nakatataas na empleyado, pagwawalang-bahala sa hierarchy na naitatag sa kumpanya);
• paggawa ng imoral na gawain.

Kung ang isang katotohanan ng hindi pagsunod sa mga patakaran ay nakita, ang isang ulat sa paglabag sa disiplina sa paggawa ay iginuhit.

Disiplina sa paggawa o kung ano ang gagawin sa mga lumalabag

Pansin

Pag-alis ng bonus bilang parusa sa paglabag sa disiplina sa paggawa Ang isang tagapag-empleyo na isinasaalang-alang ang isang parusang pandisiplina para sa isang paglabag sa disiplina sa paggawa para sa isang empleyado ay dapat tandaan na ang pag-alis ng isang bonus ay hindi isinasaalang-alang kasalukuyang batas tulad nito. Nangangahulugan ito na ang mga organisasyon ay hindi ipinagbabawal na maglapat ng ganitong uri ng mga parusa sa mga empleyado na nakagawa ng isang partikular na pagkakasala. Gayunpaman, ito ay posible lamang kung ang naturang panukala ay direktang ibinigay ng mga regulasyon sa kabayaran o mga bonus na ipinapatupad sa organisasyon.

Kapag nagpapataw ng parusang pandisiplina, ang kabigatan ng pagkakasalang nagawa at ang mga pangyayari kung saan ito nagawa ay dapat isaalang-alang." Ang parusang pandisiplina ay maaaring ibigay sa batayan memo. Kung itinuring ng employer na ito ay hindi sapat na dahilan, maaari niyang simulan ang mga paglilitis sa pagdidisiplina kasama ang paglahok ng mga manggagawa.

Ang resulta ng pulong ng komisyon ay isang aksyon na may desisyon sa uri ng parusang pandisiplina. Alam ng pagsasanay ang maraming halimbawa ng mga paglabag sa disiplina sa paggawa. Karamihan sa mga ito ay nauugnay sa mga maliliit na pagkakasala at kadalasang limitado sa mga pandiwang pangungusap.
Halimbawa, empleyado Ivanov. A.A. nilabag ang iskedyul ng trabaho sa pamamagitan ng pagpapakita sa trabaho pagkalipas ng isang oras kaysa sa inilaang oras na wala mabuting rason. Sa kasong ito, maaaring limitahan ng employer ang sarili sa isang pandiwang babala, na ibinibigay sa anyo ng isang ulat ng paglabag sa disiplina.

Paglabag sa halimbawa ng disiplina sa paggawa at mga kahihinatnan

Ang dokumento ay iginuhit ng agarang superbisor ng empleyado sa pagkakaroon ng dalawang saksi sa dalawang kopya (ipinasa ito ng isang agarang superbisor sa senior management upang gumawa ng desisyon sa mga parusa, ang isa pang kopya ay ibibigay sa empleyado). Ang anyo ng kilos at ang mga empleyado na responsable para sa pagbuo ng kilos ay dapat na aprubahan ng mga panloob na regulasyon sa paggawa ng negosyo. Mga Paliwanag mula sa empleyado Ang empleyado ay kinakailangang magbigay ng nakasulat na mga paliwanag hinggil sa disciplinary offense na kanyang ginawa (inirerekumenda na humiling ng mga paliwanag nang nakasulat upang ang katotohanang ito ay maitala).

Impormasyon

Kung tumangging magbigay ng paliwanag ang empleyado, dapat itong maipakita sa akto. Ang empleyado ay binibigyan ng dalawang araw upang magbigay ng mga paliwanag. Ito ay nagkakahalaga ng pagbanggit na ang pagtanggi na magsulat ng isang paliwanag na tala ay hindi magliligtas sa empleyado mula sa pagiging sanction.

• obserbahan ang disiplina sa paggawa;
• sumunod sa itinatag na mga pamantayan sa paggawa;
• sumunod sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa at kaligtasan sa trabaho;
• pangalagaan ang ari-arian ng employer (kabilang ang ari-arian ng mga third party na pag-aari ng employer, kung ang employer ang may pananagutan sa kaligtasan ng property na ito) at iba pang empleyado;
• agad na ipaalam sa employer o agarang superbisor tungkol sa paglitaw ng isang sitwasyon na nagdudulot ng banta sa buhay at kalusugan ng mga tao, ang kaligtasan ng ari-arian ng employer (kabilang ang ari-arian ng mga third party na matatagpuan sa employer, kung ang employer ay responsable para sa kaligtasan ng ari-arian na ito).

Bilang karagdagan sa mga pangunahing kinakailangan, ang mga tuntunin sa disiplina sa paggawa ay maaari ring tukuyin ang iba pang mga responsibilidad ng mga empleyado na may kaugnayan sa mga detalye ng bawat organisasyon.
Responsibilidad para sa paglabag sa disiplina sa paggawa Ayon sa batas sa paggawa, ang bawat empleyado ay may pananagutan para sa pagsunod sa disiplina sa paggawa sa negosyo at ang bawat empleyado ay dapat na pamilyar sa mga panloob na regulasyon sa paggawa, mga dokumento sa proteksyon sa paggawa, paglalarawan ng trabaho at iba pang mga dokumento na kumokontrol sa kanyang aktibidad sa trabaho, laban sa pirma. Kung ang isang empleyado ay lumabag sa disiplina sa paggawa, ang tagapag-empleyo ay may karapatang maglapat ng mga parusa ayon sa pagpapasya nito, depende sa kalubhaan ng pagkakasala. Ang pamamaraan para sa parusa para sa isang paglabag sa disiplina Ang parusa para sa paglabag sa disiplina sa paggawa ay itinatag ng pinuno ng negosyo batay sa mga ligal na pamantayan at magagamit na impormasyon.
Kumilos sa paggawa ng isang pagkakasala sa pagdidisiplina Kapag ang isang empleyado ay nakagawa ng anumang pagkakasala sa pagdidisiplina, isang kaukulang kilos ang gagawin.
Sa Constitutional Court ng Russian Federation" na may petsang Hulyo 21, 1994 No. 1-FKZ, ang isang parusang pandisiplina ay maaaring ipataw sa isang hukom ng Constitutional Court sa anyo ng:

• mga babala;
• pagwawakas ng mga kapangyarihan.

Ipinagbabawal ng Labor Code ng Russian Federation ang paggamit ng mga parusang pandisiplina na hindi ibinigay ng mga batas, charter o regulasyon. Paglabag sa mga regulasyon sa paggawa at pananagutan sa pagdidisiplina sa anyo ng pagpapaalis Ang pinakamahalagang parusa na inilapat sa kaso ng paglabag sa disiplina sa paggawa ay pagpapaalis "sa ilalim ng artikulo". Ang katotohanan ay ang isang tala sa aksyong pandisiplina sa anyo ng pagpapaalis ay ipinasok sa libro ng talaan ng trabaho, at ang pagpapaalis para sa paglabag sa disiplina sa paggawa ay maaaring magpakailanman na sumira sa isang propesyonal na talambuhay. Gayunpaman, ang pagpapaalis para sa maling pag-uugali sa paggawa ay posible lamang kung, sa pagkakaroon ng parusang pandisiplina (puna o pagsaway), ang isang paglabag ay muling nagawa.

Disiplina sa paggawa - isang kailangang-kailangan na bahagi ng anumang relasyon sa paggawa. Sasabihin namin sa iyo ngayon kung ano ang terminong ito, kung ano ang ibig sabihin ng pagsunod sa disiplina sa paggawa, at kung anong responsibilidad para sa maling pag-uugali sa paggawa ang itinatadhana ng batas.

Ang konsepto ng disiplina sa paggawa

Disiplina sa paggawa- Ito mahalagang elemento ang relasyon sa pagitan ng employer at empleyado, na kinakatawan ng 2 bahagi.

• mga aktibidad ng tagapag-empleyo sa pagbuo at pagpapatibay ng mga panloob na regulasyon sa paggawa, paglalarawan ng trabaho at iba pang lokal na dokumento na tumutukoy sa pag-uugali ng mga empleyado sa lugar ng trabaho at sa panahon ng pagganap ng mga tungkulin sa trabaho;
• pag-uugali ng manggagawa na naglalayong sumunod sa mga itinatag na tuntunin at pamantayan sa paggawa.

Ang mga lokal na regulasyon sa paggawa ay maaaring mag-coordinate:

• pamamaraan para sa pagkuha at pagwawakas ng mga relasyon sa trabaho;
• operating mode (tagal linggo ng trabaho, araw ng trabaho, pagkakaroon ng mga pahinga at katapusan ng linggo);
• listahan ng mga posisyon na may hindi regular na oras ng pagtatrabaho;
• tagal ng panahon ng bakasyon para sa iba't ibang kategorya ng mga empleyado;
• pamamaraan at mga tuntunin ng pagbabayad ng suweldo;
• mga hakbang upang gantimpalaan at parusahan ang mga empleyado.

Kasabay nito, ang tagapag-empleyo ay kinakailangang lumikha ng mga kondisyon para sa mga empleyado na sumunod sa disiplina sa paggawa. Ang mga naturang aksyon, bukod sa iba pa, ay maaaring kabilang ang:

• gantimpala para sa mabuting gawa;
• aplikasyon ng mga parusang pandisiplina para sa maling pag-uugali.

Disiplina sa paggawa at batas

Batayang pambatas para sa mga tuntunin sa disiplina sa paggawa puro sa Labor Code ng Russian Federation. Ang Kodigo ay naglalaman ng isang hiwalay na kabanata na nakatuon sa disiplina sa paggawa (Kabanata 30). Tinutukoy nito ang mga pangunahing kinakailangan para sa mga hakbang sa insentibo para sa mga empleyado, mga uri ng mga parusang pandisiplina, ang pamamaraan para sa pag-aaplay at pag-aalis ng parusang pandisiplina kaugnay ng iba't ibang kategorya ng mga manggagawa. Bilang karagdagan, ang mga pamantayan ng code ay naglalarawan ng mga paglabag sa disiplina sa paggawa na maaaring magresulta sa pagpapaalis, pati na rin ang pamamaraan para sa pagdodokumento ng mga paglabag na ito.

Ang mga kakaibang katangian ng aplikasyon ng mga kinakailangan ng Labor Code ay nagkomento sa Korte Suprema ng Russian Federation sa resolusyon ng plenum na "Sa aplikasyon ng Labor Code ng mga korte ng Russian Federation" na may petsang Marso 17, 2004 No. 2.

Bilang karagdagan sa pangunahing normative act— Kodigo sa Paggawa — ang mga isyu na may kaugnayan sa disiplina sa paggawa ay nasasaklaw sa magkakahiwalay na batas na nagre-regulate iba't ibang uri propesyonal na aktibidad. Sa kanila:

1. Pederal na Batas "Sa transportasyon ng riles sa Russia" na may petsang Enero 10, 2003 No. 17-FZ (Artikulo 26 "Disiplina sa paggawa sa transportasyon ng tren").
2. Pederal na Batas "Sa regulasyon ng estado sa larangan ng pagmimina at paggamit ng karbon, sa mga kakaibang proteksyon sa lipunan ng mga empleyado ng mga organisasyon. industriya ng karbon" na may petsang Hunyo 20, 1996 Blg. 81-FZ (Artikulo 25 "Pagbibigay ng mga disiplina sa paggawa»).
3. Pederal na Batas "Sa Bangko Sentral ng Russian Federation" na may petsang Hulyo 10, 2002 No. 86-FZ (Artikulo 88).

SA mga dokumento ng regulasyon Ang disiplina sa paggawa ay maaari ding isama ang buong listahan ng mga panloob na dokumento ng organisasyon, na nagtatatag ng pamamaraan para sa mga aktibidad ng parehong pangkat at indibidwal mga opisyal. Walang alinlangang kasama sa mga ito ang mga lokal na regulasyon sa paggawa at Pangkalahatang kasunduan, At mga paglalarawan ng trabaho.

Ano ang paglabag sa disiplina sa paggawa

Ang paglabag sa disiplina sa paggawa ay binubuo ng hindi pagsunod o hindi sapat na pagsunod sa mga pamantayang pambatasan at panloob na regulasyon sa paggawa. Bukod dito, ang mga aksyon ng empleyado ay dapat na sinadya o walang ingat. Ibig sabihin, laging may guilty component. Kung ang paglabag sa mga tungkulin sa paggawa ay bunga ng hindi sapat na kwalipikasyon ng empleyado o kawalan ng normal kondisyon sa pagtatrabaho, iyon ay, hindi ito nakasalalay sa kalooban ng empleyado, imposibleng pag-usapan ang hindi pagsunod sa disiplina sa paggawa.

Ang isang tinatayang listahan ng maling pag-uugali sa paggawa ay ibinigay Kodigo sa Paggawa(halimbawa, Artikulo 81) at sa resolusyon ng plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation No. 2 (mga sugnay 34-44). Bukod dito, ang resolusyon ng plenum ay hindi naglalaman ng isang banal na pag-iisa ng mga uri ng mga paglabag sa disiplina sa paggawa - ipinapaliwanag nito kung aling mga sitwasyon ang maaaring ituring na mga paglabag at kung alin ang hindi.

Ang kabiguang sumunod sa disiplina sa paggawa ay hindi kasiya-siya dahil sa mga kahihinatnan nito, na binubuo sa pagpapataw ng iba't ibang mga parusa sa pagdidisiplina sa empleyado, depende sa kalubhaan ng paglabag na nagawa, ang primacy ng pagkakasala o ang regularidad ng hindi pagsunod mga tuntunin sa paggawa, ang mga pangyayari ng paglabag. Ang Labor Code ay nagbibigay ng mga sumusunod na uri ng parusa:

• komento;
• pagsaway;
• pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho.

Para sa ilang partikular na grupo ng mga manggagawa, ang mga batas, charter at mga regulasyon sa pagdidisiplina ay maaaring magkaloob ng iba pang uri ng mga parusang pandisiplina. Halimbawa, alinsunod sa Art. 15 pederal na batas"Sa Constitutional Court of the Russian Federation" na may petsang Hulyo 21, 1994 No. 1-FKZ, ang isang parusang pandisiplina ay maaaring ipataw sa isang hukom ng Constitutional Court sa anyo ng:

• mga babala;
• pagwawakas ng mga kapangyarihan.

Ipinagbabawal ng Labor Code ng Russian Federation ang paggamit ng mga parusang pandisiplina na hindi ibinigay ng mga batas, charter o regulasyon.

Paglabag sa mga regulasyon sa paggawa at pananagutan sa pagdidisiplina sa anyo ng pagpapaalis

Ang pinakamahalagang parusa ay inilapat para sa paglabag mga disiplina sa paggawa- pagpapaalis "sa ilalim ng artikulo". Ang katotohanan ay ang isang tala sa aksyong pandisiplina sa anyo ng pagpapaalis ay ipinasok sa libro ng talaan ng trabaho, at ang pagpapaalis para sa paglabag sa disiplina sa paggawa ay maaaring magpakailanman na sumira sa isang propesyonal na talambuhay.

Gayunpaman, ang pagpapaalis para sa maling pag-uugali sa paggawa ay posible lamang kung, sa pagkakaroon ng parusang pandisiplina (puna o pagsaway), ang isang paglabag ay muling nagawa. Ang isa pang dahilan para sa pagpapaalis ay isang solong, ngunit makabuluhan at matinding paglabag sa disiplina sa paggawa.

Ang mga paglabag sa kabuuang paggawa ay kinabibilangan ng:

• pagliban;
• alak, droga o nakakalason na pagkalasing sa lugar ng trabaho;
• pagsisiwalat ng mga lihim ng estado, komersyal o opisyal na mga lihim, personal na data ng mga empleyado, kung ang empleyado ay nagtangka na huwag ibunyag ang mga ito;
• paggawa ng pagnanakaw (anuman ang laki), paglustay, sinadyang pagsira o pagkasira ng ari-arian sa lugar ng trabaho, na ang katotohanan ay itinatag sa pamamagitan ng hatol ng korte, desisyon ng isang hukom o isang ahensya ng gobyerno na isinasaalang-alang ang mga administratibong pagkakasala;
• paglabag sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa, dahil sa kung saan naganap ang isang aksidente, sakuna, aksidente sa industriya o nangyari tunay na banta mga ganitong pangyayari;
• pagkawala ng tiwala sa bahagi ng pamamahala sa isang empleyado na nagtatrabaho materyal na ari-arian, bilang resulta ng mga aksyong nagkasala ng manggagawa;
• imoral na gawain ng isang guro;
• isang solong makabuluhang paglabag sa paggawa sa bahagi ng mga miyembro ng pangkat ng pamamahala ng organisasyon;
• pamemeke ng mga dokumento ng isang empleyado kapag nag-aaplay para sa isang trabaho;
• pagkawala o pagkasira ng ari-arian bilang resulta ng isang hindi makatwirang desisyon ng pamamahala ng negosyo;
• sa iba pang legal na itinatag na mga kaso.

Pamamaraan para sa paglalapat ng mga parusang pandisiplina

Ang pamamaraan para sa pagpaparusa sa isang empleyado para sa perpektong paglabag ang mga tungkulin at disiplina sa paggawa ay napapailalim sa mahigpit na mga tuntunin.

1. Bago magpataw ng parusa, dapat kang kumuha ng paliwanag mula sa empleyado tungkol sa nangyari. Ang empleyado ay binibigyan ng 2 araw para magpaliwanag. Kung hindi ito natanggap sa loob ng panahong ito, ang tagapag-empleyo ay gagawa ng isang naaangkop na ulat tungkol dito. Ang kawalan ng mga paliwanag ay hindi pumipigil sa empleyado na maparusahan.
2. Dapat ilapat ang parusa sa lumabag nang hindi lalampas sa 1 buwan mula sa petsa ng pagkatuklas ng pagkakasala, hindi kasama ang mga panahon ng pagkakasakit at bakasyon ng nagkasalang empleyado, pati na rin ang oras upang ipahayag ang opinyon ng unyon ng manggagawa.
3. Ang parusang pandisiplina ay hindi maaaring ipataw pagkalipas ng anim na buwan mula sa petsa ng insidente, at kung kinakailangan ang pag-audit o pag-audit - pagkaraan ng 2 taon. Hindi kasama sa mga deadline na ito ang oras na kinakailangan upang magsagawa ng kasong kriminal.
4. Ang isang solong parusa sa pagdidisiplina ay maaaring ipataw para sa isang paglabag sa paggawa.
5. Dapat maging pamilyar ang empleyado sa utos ng pamamahala na magpataw ng parusa laban sa lagda sa loob ng 3 araw ng trabaho, maliban sa oras na wala ang manggagawa sa lugar ng trabaho. Ang isang kaukulang aksyon ay iginuhit tungkol sa pagtanggi na maging pamilyar sa utos.
6. Ang parusa ay aalisin pagkatapos ng isang taon, sa kondisyon na walang mga bagong paglabag sa paggawa o iba pang mga parusang pandisiplina. Ang manager, sa pamamagitan ng kanyang desisyon, ay maaaring alisin ang parusa nang mas maaga sa kanyang sariling inisyatiba, sa kahilingan ng empleyado mismo o ng kanyang agarang superiors.

Mga tampok ng pananagutan sa pagdidisiplina ng pamamahala ng organisasyon

Ang mga parusa sa pagdidisiplina ay maaari ding ipataw sa pamamahala ng organisasyon, kabilang ang direktor at ang kanyang mga kinatawan. Alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation, ang isang tagapag-empleyo, na nakatanggap ng mensahe mula sa isang unyon ng manggagawa tungkol sa paglabag sa mga tungkulin sa paggawa ng pamamahala, ay obligadong isaalang-alang ito at gumawa ng desisyon.

Kung ang isang paglabag sa paggawa sa bahagi ng pinuno ng negosyo ay nakumpirma, dapat siyang sumailalim sa parusang pandisiplina.

Ang mga sumusunod ay maaaring kumilos bilang isang tagapag-empleyo para sa isang direktor:

• mga tagapagtatag ng organisasyon;
• Lupon ng mga Direktor;
• pulong ng mga shareholder;
• isa pang lupong tagapamahala na dati nang nagpasya na magtalaga ng isang direktor sa posisyon.

Kaya, ang parusa para sa paglabag sa disiplina sa paggawa ay maaaring ipataw kapwa sa mga ordinaryong empleyado ng kumpanya at sa pamamahala ng organisasyon. Gayunpaman, ang aplikasyon ng mga parusang ito ay dapat na mahigpit na sumunod sa batas sa paggawa.

Samakatuwid, maaari nating makilala ang tatlo uri ng mga paglabag sa disiplina:

• may kasalanan na paglabag ng isang empleyado sa mga teknolohikal na pamantayan ( teknolohiya);
• may kasalanang kabiguan o hindi wastong pagsunod ng paksa batas sa paggawa mga pamantayan ng subordination at koordinasyon sa proseso ng pamamahala ng paggawa ( managerial);
• may kasalanan na hindi pagsunod ng paksa relasyon sa paggawa mga tuntuning namamahala oras ng pagtatrabaho at oras ng pahinga ( sensitibo, ibig sabihin, paglabag sa "oras ng trabaho" - Art. 100 Labor Code ng Russian Federation).

Ang uri ng paglabag sa disiplina ay nakakaimpluwensya sa pamamaraan para sa pagtatatag ng mga pangyayari na nagpapahiwatig ng hindi pagtupad o hindi wastong pagsunod ng isang empleyado sa kanyang mga tungkulin sa trabaho.

Kaya, kapag gumagawa ng mga may sira na produkto, ang pagkakasala ng empleyado ay itinatag sa kaso ng paglabag sa mga teknolohikal na pamantayan, pagliban, pagiging huli sa trabaho, hindi produktibong paggamit ng oras ng pagtatrabaho (nagkasala na paglabag ng empleyado sa oras ng pagtatrabaho). Ang pagsisiyasat ng maling pag-uugali sa pamamahala ay nagsasangkot ng pagtukoy sa taong responsable para sa kabiguan ng empleyado na sumunod sa legal na utos ng pinuno ng proseso ng produksyon.