Mga relasyon sa paggawa at ang kanilang mga uri. Mga palatandaan ng relasyon sa paggawa

Nakaugalian din na tukuyin ang materyal na nilalaman ng ligal na relasyon sa paggawa - ito ang pag-uugali mismo, ang mga aktibidad ng mga paksa, ang mga aksyon na kanilang ginagawa, na lumilitaw sa ligal na relasyon, ang ligal na nilalaman nito bilang pagkakaugnay sa mga subjective na karapatan at ligal na obligasyon. .

Kaya, ang pakikipag-ugnayan ng mga kalahok sa isang relasyon sa panlipunang paggawa ay nagpapakita ng sarili sa isang legal na relasyon bilang ang pakikipag-ugnayan ng mga paksa nito, ang kanilang pagkakaugnay sa mga subjective na karapatan at obligasyon, kapag ang karapatan ng isa (empleyado) ay tumutugma sa obligasyon ng isa pa (employer). Halimbawa, ang karapatan ng empleyado sa kalusugan at ligtas na mga kondisyon ang paggawa ay tumutugma sa obligasyon ng employer na magbigay ng mga ganitong kondisyon, at ang karapatan ng employer na hilingin na sumunod ang empleyado sa mga panloob na regulasyon sa paggawa ay obligasyon ng empleyado na sumunod sa mga ito (pagsumite sa mga panloob na regulasyon sa paggawa). Alalahanin natin na ang relasyon sa paggawa ay binubuo ng isang buong kumplikado ng mga karapatan at obligasyon sa paggawa, i.e. ay isang masalimuot ngunit pinag-isang legal na relasyon at ito ay isang patuloy na kalikasan. Alinsunod dito, ang mga nasasakupan nito ay patuloy (sistematikong) ginagamit ang kanilang mga subjective na karapatan at ginagampanan ang kanilang mga responsibilidad.

Sa kasong ito, ang subjective na karapatan ay nauunawaan bilang ang legal na protektadong kakayahan (legal na sukatan ng kalayaan) ng isang awtorisadong tao (isang paksa ng relasyon sa paggawa) na humingi mula sa isa pa - ang obligadong paksa - ang pagganap ng ilang mga aksyon (tiyak na pag-uugali). Ang subjective na obligasyon ng isang kalahok sa isang relasyon sa trabaho ay isang legal na sukatan ng tamang pag-uugali obligadong tao, sa madaling salita, ang subjective na tungkulin ay binubuo ng wastong pag-uugali na naaayon sa subjective na batas.

Dahil ang isang legal na relasyon sa pagtatrabaho ay palaging lumitaw sa pagitan ng mga partikular na tao batay sa isang kasunduan na naabot sa pagitan nila (kontrata sa pagtatrabaho), ang legal na relasyon na ito ay maaaring tukuyin bilang isang anyo ng pagpapahayag ng mga partikular na karapatan at obligasyon ng mga kalahok nito. Sa ganitong kahulugan, ang labor legal na relasyon ay nagbabalangkas sa balangkas kung saan ang pag-uugali ng mga kalahok nito ay maisasakatuparan.

Ang Labor Code ay nagbibigay para sa mga pangunahing (statutoryo) na mga karapatan at obligasyon ng mga kalahok sa relasyon sa paggawa. Kaugnay ng personalidad ng empleyado, ang mga karapatan at obligasyong ito alinsunod sa Konstitusyon ng Russian Federation (Artikulo 37, atbp.) ay nakasaad sa pangkalahatang pananaw sa Labor Code bilang pangunahing (statutoryo) na karapatan at obligasyon ng empleyado (Artikulo 21) at bilang pangunahing (statutoryo) na karapatan at obligasyon ng employer (Artikulo 22 ng Labor Code).

Kapag pumasok sa isang relasyon sa trabaho, ang empleyado at ang employer, bilang mga nasasakupan nito, ay may mga pansariling karapatan at obligasyon na bumubuo sa nilalaman ng relasyon sa trabaho na ito, na kumakatawan sa isang detalye at detalye ng mga pangunahing (batas) na mga karapatan at obligasyon.

Kaya, sa isang legal na relasyon sa pagtatrabaho, ang nilalaman nito ay binubuo ng mga subjective na karapatan at legal na obligasyon na nakuha ng mga kalahok nito sa paglitaw ng legal na relasyon na ito batay sa isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa pagitan nila. Dahil ang ligal na relasyon sa paggawa ay isang kumplikado, ngunit pinag-isang legal na relasyon at may patuloy na kalikasan, ang empleyado at ang employer ay patuloy na ginagamit ang kanilang mga karapatan at tinutupad ang kanilang mga obligasyon hangga't umiiral ang legal na relasyon sa paggawa at ang kontrata sa pagtatrabaho batay sa kung saan. ang ligal na relasyong ito na lumitaw ay may bisa.

Sa Art. Ang 21 ng Labor Code ay nagtatatag ng mga pangunahing (statutoryo) na mga karapatan at responsibilidad ng isang empleyado, na ipinakita nang malawakan. Ito ang karapatang tapusin, baguhin at wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa paraang at sa mga tuntuning itinatag ng Labor Code, iba pa. mga pederal na batas, at pagbibigay sa kanya ng trabahong itinakda ng kontrata sa pagtatrabaho; pati na rin ang isang lugar ng trabaho na nakakatugon sa mga kondisyon sa kaligtasan sa paggawa, at napapanahong pagbabayad ng sahod alinsunod sa mga kwalipikasyon ng empleyado, ang pagiging kumplikado ng kanyang trabaho, ang dami at kalidad ng trabaho na ginawa, at ang karapatang magpahinga, na sinisiguro ng mga garantiya tulad ng ang pagtatatag ng normal na oras ng pagtatrabaho, pagbabawas nito para sa ilang mga propesyon at kategorya ng mga empleyado, pagkakaloob ng lingguhang araw ng pahinga, mga hindi nagtatrabaho na pista opisyal, bayad na taunang bakasyon. Kasabay nito, ang empleyado ay may karapatang kumpletuhin ang maaasahang impormasyon tungkol sa mga kondisyon sa pagtatrabaho at mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa sa lugar ng trabaho at sa propesyonal na pagsasanay, muling pagsasanay at advanced na pagsasanay sa inireseta na paraan, pati na rin sa asosasyon, kabilang ang karapatang lumikha ng mga unyon ng manggagawa. at sumama sa kanila para sa proteksyon ng kanilang mga karapatan sa paggawa, mga kalayaan at mga lehitimong interes, at upang lumahok sa pamamahala ng organisasyon sa mga form na itinakda ng Labor Code, iba pang mga pederal na batas at ang kolektibong kasunduan. Ang listahang ito ay kinukumpleto ng mga karapatang magsagawa ng sama-samang pakikipagkasundo at magtapos ng mga kolektibong kontrata at kasunduan sa pamamagitan ng kanilang mga kinatawan at upang protektahan ang kanilang mga karapatan sa paggawa, kalayaan at lehitimong interes sa lahat ng paraan na hindi ipinagbabawal ng batas, atbp.

Ang mga pangunahing responsibilidad ng isang empleyado ay kinabibilangan ng obligasyon na maingat na gampanan ang mga tungkulin sa paggawa na itinalaga sa kanya ng kontrata sa pagtatrabaho, at bilang pagsunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa ng organisasyon, upang obserbahan ang disiplina sa paggawa, sumunod sa itinatag na mga pamantayan sa paggawa, at kumuha ng pangangalaga sa ari-arian ng employer at iba pang empleyado. Bilang karagdagan, ang empleyado ay pinagkatiwalaan ng obligasyon na sumunod sa proteksyon sa paggawa at mga kinakailangan sa kaligtasan sa trabaho at agad na ipaalam sa employer o agarang superbisor ang paglitaw ng isang sitwasyon na nagdudulot ng banta sa buhay at kalusugan ng mga tao, o ang kaligtasan ng ari-arian ng employer. Mas tiyak na mga tuntunin ng sanggunian (trabaho) mga indibidwal na kategorya ang mga manggagawa ay ibinibigay ng Pinag-isang Taripa at Direktoryo ng Kwalipikasyon ng Trabaho at Mga Propesyon ng mga Manggagawa at Gabay sa kwalipikasyon mga posisyon ng mga tagapamahala, mga espesyalista at iba pang mga empleyado (mga teknikal na tagapalabas), pati na rin ang mga teknikal na patakaran, mga tagubilin sa proteksyon sa paggawa, mga paglalarawan ng trabaho at iba pang mga probisyon na naaprubahan alinsunod sa itinatag na pamamaraan. Nakalista sa Art. 21 ng Labor Code, ang mga pangunahing (statutoryo) na mga karapatan at obligasyon ng isang empleyado ay hindi maaaring mailalarawan bilang mga karapatan at obligasyon na "cash", dahil ang aktwal na pagmamay-ari ng mga ito ay posible lamang sa isang tiyak na relasyon sa paggawa na nagmula sa isang kontrata sa pagtatrabaho.

Kaya, Art. 21 ng Labor Code ay paunang tinutukoy ang nilalaman ng mga tiyak na relasyon sa paggawa, kung saan ang mga ayon sa batas (pangunahing) mga karapatan at obligasyon na nakasaad sa artikulong ito ng batas ay ipinahayag sa anyo ng mga tiyak na subjective na karapatan at mga obligasyon sa paggawa na nagmula sa ng empleyadong ito na nagtapos ng kontrata sa pagtatrabaho sa employer na ito at pumasok sa tinukoy na legal na relasyon sa kanya.

Sa unang pagkakataon sa Kodigo sa Paggawa (Artikulo 22), ang mga pangunahing (batas) na karapatan at obligasyon ng employer ay pinagsama-sama.

Ang employer ay may karapatang tapusin, baguhin at wakasan ang mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado sa itinatag ng batas mag-order, magsagawa ng sama-samang negosasyon at magtapos ng mga kolektibong kasunduan, magbigay ng gantimpala sa mga manggagawa para sa matapat mahusay na trabaho at hilingin sa mga empleyado na tuparin ang kanilang mga tungkulin sa trabaho at pangalagaan ang kanilang ari-arian at iba pang mga empleyado, at sumunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa ng organisasyon. Ang tagapag-empleyo ay may karapatan din na dalhin ang mga empleyado sa pandisiplina at (o) pananagutan sa pananalapi at, sa inireseta na paraan, magpatibay ng mga lokal na regulasyon. Siya ay may karapatang lumikha ng mga asosasyon ng mga tagapag-empleyo para sa layuning kumatawan at protektahan ang kanyang mga interes at sumali sa kanila.

Maraming responsibilidad ang employer. Sa Art. 22 ng Kodigo sa Paggawa, sa partikular, ay nagtatatag ng kanyang mga obligasyon na sumunod sa mga batas at iba pang mga regulasyong legal na aksyon, mga lokal na regulasyon, mga tuntunin ng kolektibong kasunduan, mga kasunduan at kundisyon mga kontrata sa pagtatrabaho, magbigay sa mga manggagawa ng trabahong itinakda ng kontrata sa pagtatrabaho, tiyakin ang kaligtasan at kundisyon sa paggawa na nakakatugon sa mga kinakailangan ng kaligtasan at kalusugan sa trabaho at magbigay sa mga manggagawa ng kagamitan, kasangkapan, teknikal na dokumentasyon at iba pang paraan na kinakailangan para sa pagganap ng kanilang mga tungkulin sa paggawa, pati na rin ang bigyan ang mga manggagawa ng pantay na suweldo para sa pantay na halaga ng trabaho at bayaran nang buo ang dapat bayaran sa mga empleyado sahod tamang oras.

Ang employer ay obligado na magsagawa ng mga kolektibong negosasyon, batay sa kanilang mga resulta, magtapos ng isang kolektibong kasunduan sa paraang itinatag ng Labor Code, at magbigay sa mga kinatawan ng empleyado ng kumpleto at maaasahang impormasyon na kinakailangan para sa pagtatapos ng isang kolektibong kasunduan, kasunduan at pagsubaybay sa kanilang pagpapatupad. Bilang karagdagan, ang tagapag-empleyo ay pinagkatiwalaan ng obligasyon na agad na sumunod sa mga tagubilin ng mga katawan ng pangangasiwa at kontrol ng estado, magbayad ng mga multa na ipinataw para sa mga paglabag sa mga batas at iba pang mga regulasyong ligal na batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, at isaalang-alang ang mga pagsusumite mula sa nauugnay na mga katawan ng unyon ng manggagawa at ibang mga kinatawan na inihalal ng mga empleyado tungkol sa mga natukoy na batas ng mga paglabag, iba pang mga aksyon, gumawa ng mga hakbang upang maalis ang mga ito at mag-ulat mga hakbang na ginawa ang mga tinukoy na katawan at kinatawan, pati na rin ang lumikha ng mga kondisyon na matiyak ang pakikilahok ng mga empleyado sa pamamahala ng organisasyon sa mga form na ibinigay ng Labor Code, iba pang mga pederal na batas at ang kolektibong kasunduan.

Ang employer ay napapailalim din sa iba pang mga responsibilidad na itinakda ng Labor Code (halimbawa, Mga Artikulo 163, 212), mga pederal na batas at iba pang mga regulasyong legal na aksyon, mga kolektibong kasunduan, mga kasunduan at mga kontrata sa pagtatrabaho. Kaya, ang listahan ng mga responsibilidad ng employer na ibinigay para sa Art. 22 ng Labor Code ay hindi kumpleto.

Ang mga paksang karapatan at obligasyon na bumubuo sa nilalaman ng ligal na relasyon sa paggawa na nagmula sa batayan ng isang ligal na aksyon - isang kontrata sa pagtatrabaho, ay tumutugma sa mga tuntunin ng kontratang ito. Ang kontrata sa pagtatrabaho ay gumaganap ng isang mahalagang pagganap na papel sa mekanismo legal na regulasyon relasyon sa paggawa, ang kanilang pangyayari, atbp. Tulad ng anumang iba pang kasunduan, ito ay may sariling nilalaman - ito ang mga kondisyon kung saan naabot ng mga partido ang isang kasunduan. Ang mga napagkasunduang tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho ay tumutugma sa nilalaman ng relasyon sa pagtatrabaho, mga pansariling karapatan at obligasyon nito. Kaya, ang ligal na relasyon sa paggawa ay hindi lamang bumangon batay sa isang kontrata sa pagtatrabaho (legal na batas): ang kontratang ito ay paunang tinutukoy din ang nilalaman nito.

Gayunpaman, ang relasyon sa trabaho at ang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi katumbas. Ang mga tuntunin ng kontrata ay nabuo sa proseso ng pagtatapos nito ng mga partido batay sa kalayaan at boluntaryong paggawa, ngunit hindi dapat limitahan ang mga karapatan o bawasan ang antas ng mga garantiya ng mga manggagawa na itinatag ng batas sa paggawa (Bahagi 2 ng Artikulo 9 ng Labor Code). Ang mga napagkasunduang tuntunin, kumbaga, ay tumutukoy sa saklaw ng nilalaman ng umuusbong na relasyon sa trabaho. Gayunpaman, hindi matukoy ng isang kontrata sa pagtatrabaho ang lahat ng nilalaman nito at lahat ng elemento. Ang mamamayan, sa isang banda, at ang organisasyon ( nilalang) o indibidwal na negosyante- sa kabilang banda, kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho at lumilikha ng isang relasyon sa trabaho, sila ay kumikilos bilang mga pribadong indibidwal. Ito ay bilang mga pribadong indibidwal na sila ay kumikilos batay sa kalayaan ng bawat isa sa pagpili, ang kalayaang magtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho at ang kalayaan upang matukoy ang mga kondisyon nito (nilalaman). Gayunpaman, hindi ganap na mapagtanto ng mga pribadong indibidwal legal na anyo ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay isang pampublikong legal na elemento ng relasyon sa trabaho. Ang elemento ng pampublikong batas na ito ay binubuo sa pagtatatag ng isang normatibong pamantayan ng mga karapatan sa paggawa at mga garantiya ng empleyado, ang pagkasira nito sa kontrata sa pagtatrabaho ay humahantong sa kawalan ng bisa nito. indibidwal na kondisyon o ang kasunduan sa kabuuan, na sa kasong ito ay hindi mailalapat.

Dahil dito, ang ligal na relasyon sa paggawa, ang nilalaman nito ay tinutukoy ng mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho, ay nagdadala din ng isang independiyenteng kakanyahan, independiyenteng nilalaman. Ang pagsasarili ng relasyon sa paggawa ay ipinakita sa pagtatatag ng lehislatibo isang tiyak na antas ng mga karapatan at garantiya sa paggawa, na ang mga partido ay walang karapatang bawasan sa pamamagitan ng pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ay walang karapatan na ibukod ang mga ito o palitan sila ng iba. Ito ay isa sa mga tampok ng batas sa paggawa, na nagpapahiwatig ng oryentasyong panlipunan nito at nagpapahintulot sa amin na makilala ang sangay ng batas sa paggawa sa legal na sistema ng Russia bilang batas. proteksyong panlipunan.

Dapat ding tandaan na ang mismong pag-iral ng relasyon sa trabaho ay nakabatay sa disciplinary at directive power ng employer. Ang subordination ng empleyado ay kinakailangang "built in" sa nilalaman ng relasyon sa trabaho, hindi pinapayagan ang mga indibidwal na ito na ibukod ito o palitan ito ng ibang kundisyon kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Ang obligasyon ng empleyado na magsagawa ng isang tungkulin sa paggawa bilang pagsunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa ay ibinibigay ng Labor Code (Artikulo 15, 56, atbp.).

Ibinubunyag din nito ang mga pagkakaiba sa pagitan ng isang kontrata sa pagtatrabaho at mga kontratang sibil, ang mga partido na kung saan ay nagsasarili, pantay at malaya sa isang lawak na maaari nilang piliin hindi lamang ang isang partikular na uri ng kontrata, kundi pati na rin ang isa pang uri ng kontrata na mas nababagay sa kanila, nakakatugon sa kanilang mga interes, o maaaring gumamit sa isang pinaghalong kontrata ng batas sibil. Sa kasong ito, ang mga probisyon ng batas ay hindi nilalabag, at ang kontrata ay nagtatatag ng mga mahahalagang tuntunin nito, gaya ng hinihiling ng talata 1 ng Art. 432 Kodigo Sibil.

Ang isang katulad na sitwasyon ay imposible kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Sa batas ng paggawa, ang kontrata sa pagtatrabaho ay sumasakop sa isang sentral na lugar. Ang kahalagahan nito ay hindi masusukat sa mga modernong kondisyon ng pagbuo at pag-unlad ng merkado ng paggawa (labor force); hindi ito pinapalitan ng anumang iba pang mga kasunduan o kontrata.

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay ang organisasyonal at legal na anyo na pinaka-sapat na nakakatugon sa mga pangangailangan ng labor market at ang mga pribadong interes ng empleyado at employer.

Higit pa sa paksa 4.4. Mga nilalaman ng relasyon sa trabaho:

Paksa 5.2. Relasyon sa paggawa Ang konsepto ng relasyon sa paggawa
22. ANG KONSEPTO NG LEGAL NA RELASYON SA PABAHAY. MGA ELEMENTO NG LEGAL NA RELASYON SA PABAHAY: MGA PAKSA, NILALAMAN, PAKSA (OBJECT)
§ 3. Layunin at nilalaman ng sibil na pamamaraang legal na relasyon
Tanong 4. Layunin at nilalaman ng civil procedural legal relations

- Mga Code ng Russian Federation - Mga legal na encyclopedia - Copyright - Advocacy - Administrative law - Administrative law (abstracts) - Arbitration process - Banking law - Budget law - Currency law - Civil procedure -

Ugnayan sa Paggawa- ito ay mga ugnayang panlipunan na kinokontrol ng mga pamantayan ng batas sa paggawa.

Mga paksa ng relasyon sa paggawa ay nahahati sa basic at additional. Ang dibisyong ito ay batay sa antas ng impluwensya ng isang partikular na paksa sa paglitaw, operasyon at pagwawakas ng mga relasyon sa paggawa.

· Ang mga pangunahing paksa ng relasyon sa paggawa ay ang empleyado at ang employer.

· Ang mga karagdagang paksa ay ang konseho ng paggawa, mga komisyon sa pagtatalo sa paggawa, mga unyon ng manggagawa, mga serbisyo sa pagtatrabaho, Serbisyong Legal sa negosyo at iba pang mga istruktura na nagsisiguro sa normal na paggana ng produksyon.

Ang relasyon sa trabaho ay batay sa isang kasunduan kung saan ang isang partido (ang empleyado) ay obligado na magsagawa ng trabaho ayon sa tiyak na espesyalidad, mga kwalipikasyon o mga posisyon na napapailalim sa mga panloob na regulasyon, at ang negosyo (employer) ay nangangako na bayaran ang sahod ng empleyado at magbigay ng mga kondisyon sa pagtatrabaho na itinatadhana ng batas, kolektibong kasunduan at kasunduan ng mga partido. Sa panlabas, ang relasyon sa paggawa ay mukhang isang uri ng obligadong relasyon batas sibil. Gayunpaman, sa loob ng balangkas ng mga relasyon sa batas sibil, ang kontratista ay obligadong magbigay ng resulta ng paggawa na itinakda ng kontrata, i.e. maayos na gampanan ang obligasyon. Mga tanong na may kaugnayan sa kalikasan at lawak ng paggawa, oras ng pagtatrabaho at mga gawain, mga paraan ng pagpapatupad tinatanggap na mga obligasyon, ibig sabihin. ang proseso ng paggawa mismo, at hindi lamang ang resulta nito, ay nasa loob ng kakayahan ng legal na relasyon sa paggawa, na nakikilala ito mula sa sibil na legal na relasyon.

Mga uri ng relasyon sa paggawa.

1. Mga relasyon tungkol sa mga isyu sa trabaho. Sa mahigpit na pagsasalita, ang mga relasyon na ito ay hindi pa relasyon sa paggawa. Nauuna ang mga ito sa paglitaw ng mga relasyon sa paggawa at lumikha ng angkop na legal na batayan para sa kanila. Tinutukoy nila ang kalikasan ng mga relasyon sa paggawa sa hinaharap. Sa yugtong ito ay wala pang empleyado at employer. meron indibidwal pagpasok sa isang relasyon sa pangangasiwa ng negosyo tungkol sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho.

2. Direkta Ugnayan sa paggawa. Lahat ng paksa ng batas sa paggawa (pangunahin at karagdagang) ay nalalapat dito.

3. Mga relasyon na may kaugnayan sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho at pagtanggal ng mga empleyado.

4. Mga relasyon na nagmumula kaugnay ng muling pagbabalik ng empleyado. Ang mga ugnayang ito ay lumitaw kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay winakasan sa inisyatiba ng employer at ang empleyado na hindi sumang-ayon sa naturang desisyon ay naghain ng paghahabol sa korte para sa muling pagbabalik sa trabaho.

Mga karapatan at obligasyon ng mga paksa.

Pangunahing karapatan ng mga manggagawa ay:

o ang karapatan sa mga kondisyon sa pagtatrabaho na nakakatugon sa mga kinakailangan sa kaligtasan at kalinisan;

o ang karapatan (sa pamamagitan ng kasunduan sa employer) na magtatag ng mga oras ng pagtatrabaho at mga gawain sa araw ng trabaho;

o ang karapatan sa kabayaran para sa trabaho ng isang tao depende sa personal na kontribusyon sa paggawa at kalidad ng trabaho;

o ang karapatang bumuo ng mga unyon ng manggagawa;

o ang karapatan sa taunang bayad na bakasyon;

o ang karapatan sa kabayaran para sa pinsalang dulot ng pinsala na may kaugnayan sa trabaho;

o ang karapatan sa social security dahil sa edad at pagkawala ng kakayahang magtrabaho;

o ang karapatan sa hudisyal na proteksyon ng mga karapatan sa paggawa.

Ang mga tungkulin at karapatan ng mga empleyado ay tinukoy sa Art. 21 ng Labor Code ng Russian Federation at kinokontrol nang detalyado ng mga panloob na regulasyon sa paggawa at karagdagang mga tagubilin.

Ang empleyado ay obligado:

o matapat na gumanap ng mga tungkulin sa trabaho;

o obserbahan ang disiplina sa paggawa;

o tratuhin nang may pag-iingat ang ari-arian ng negosyo, institusyon, organisasyon;

62. Kontrata sa pagtatrabaho: konklusyon, pag-amyenda at pagwawakas.

Ang kontrata sa pagtatrabaho ay isa sa ang pinakamahalagang paksa batas sa paggawa, dahil Ito ay kasama ng konklusyon nito na ang mga relasyon sa paggawa ay bumangon, na maaaring tumagal ng mga taon at dekada at may mahalagang papel sa buhay ng sinumang manggagawa. Tulad ng anumang kontrata, ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay kasunduan sa pagitan ng dalawang partido: ang empleyado at ang employer, ayon sa kung saan obligado ang employer na ibigay sa empleyado ang trabaho na itinakda ng kontrata sa pagtatrabaho, magbayad ng sahod sa oras, at obligado ang empleyado sa personal magsagawa ng isang tiyak na tungkulin sa trabaho, sumunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa.

Ang mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho ay ang employer at ang empleyado. Ang employer, ang may-ari ng ari-arian, ay maaaring isang indibidwal, isang legal na entity (isang organisasyon ng anumang anyo ng pagmamay-ari), o ibang entity na may karapatang pumasok sa mga kontrata sa pagtatrabaho. Ang mga sangay at tanggapan ng kinatawan, na hindi mga legal na entity, ay maaaring may karapatang kumuha at magtanggal ng mga empleyado, na dapat na makikita sa Charter (Mga Regulasyon).

Ang isang empleyado ay palaging isang indibidwal na pumasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho. Inabandona ng mambabatas ng Russia ang konsepto ng "manggagawa", pinalitan ito ng konsepto ng manggagawa, i.e. empleado. Sa parehong oras, ito ay kinakailangan upang makilala legal na katayuan isang mamamayan na may partikular na karapatang magtrabaho at ang katayuan ng isang empleyado na pumasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho sa employer.

Sa pamamagitan ng pangkalahatang tuntunin ang isang mamamayan, batay sa konstitusyonal na prinsipyo ng kalayaan sa paggawa, ay may karapatang pumasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho mula sa edad na 16 sa isang boluntaryong batayan. Mga kaso ng pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa higit sa maagang edad, ay nakalista sa Artikulo 63 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang Konstitusyon ng Russian Federation (Bahagi 2, Artikulo 37) at ang Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation (Artikulo 4) ay nagbabawal sa sapilitang paggawa.

Sa bisa ng Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation, ang kontrata sa pagtatrabaho ay tumutukoy sa ipinag-uutos na impormasyon at karagdagang mga kondisyon; ang huli ay maaaring isama sa kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido.

Maaaring kabilang sa mga karagdagang kundisyon ang iba't ibang benepisyo para sa isang partikular na empleyado, mga kondisyon para sa advanced na pagsasanay, atbp., habang ang mga karagdagang kundisyon ay hindi dapat magpalala sa posisyon ng empleyado kumpara sa Labor Code ng Russian Federation.

Ang mga ipinag-uutos na tuntunin ng kontrata ay mahahalagang tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho. Ang kontrata ay itinuturing na natapos kapag naabot ang kasunduan sa lahat ng mahahalagang tuntunin.

Ang lahat ng mga tuntunin ng kasunduan - sapilitan at karagdagang - ay maaaring baguhin lamang sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa pamamagitan ng pagsulat.

Ang Artikulo 73 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagpapahintulot para sa mga pagbabago sa mga mahahalagang kondisyon sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer para sa mga dahilan ng mga pagbabago sa organisasyon o teknikal na mga kondisyon sa pagtatrabaho. Ang empleyado, na naabisuhan tungkol sa mga pagbabagong ito nang hindi lalampas sa dalawang buwan nang nakasulat, ay magpapasya para sa kanyang sarili kung siya ay sumasang-ayon na magpatuloy sa pagtatrabaho sa ilalim ng mga bagong kundisyon. Kung ang empleyado ay tumangging magpatuloy sa pagtatrabaho, ang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya ay tinapos alinsunod sa sugnay 7 ng Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation.

Mga kontrata sa pagtatrabaho depende sa deadline, kung saan ang mga ito ay natapos, ay nahahati sa dalawang uri:

· Para sa hindi natukoy na panahon;

· para sa isang tiyak na panahon, na hindi maaaring lumampas sa 5 taon.

Bilang isang pangkalahatang tuntunin at sa mga interes ng empleyado (na may mga bihirang eksepsiyon), ang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi nagpapahiwatig ng tagal ng bisa nito; ito ay natapos para sa isang hindi tiyak na panahon at hindi maaaring wakasan ayon sa sugnay 2 ng Artikulo 77 ng Paggawa. Code ng Russian Federation - "pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho." Upang maprotektahan ang mga karapatan ng mga manggagawa, pinagtibay ng ILO ang Rekomendasyon Blg. 166 noong 1982, na naglilimita sa posibilidad ng pagtatapos ng mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho.

Ang pagtatapos ng mga kontrata sa pagtatrabaho para sa isang tiyak na panahon (hanggang 5 taon) ay isang pagbubukod sa pangkalahatang tuntunin. Ang nagpasimula ng pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring isang empleyado o isang employer. Ngunit sa parehong oras, ang Artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay kumpleto isang listahan ng mga dahilan kung bakit maaaring tapusin ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho: ito ang mga dahilan na nauugnay sa mga pangangailangan sa produksyon (pinapalitan ang isang pansamantalang absent na empleyado na nananatili sa kanyang trabaho); mga dahilan na may kaugnayan sa likas na katangian ng trabaho (pansamantala - hanggang sa dalawang buwan; pana-panahon - Artikulo 293 ng Labor Code ng Russian Federation); isakatuparan kagyat na trabaho upang maiwasan ang madalang na mga insidente, aksidente at upang maalis ang mga kahihinatnan ng mga sitwasyong pang-emergency.

Ang iba pang mga trabaho na nagpapahintulot sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata ay: magtrabaho sa Far North, magtrabaho sa ibang bansa, internship. Ang mga kontrata para sa isang tiyak na panahon ay tinatapos sa mga taong nagtatrabaho ng part-time, na may mga pensiyonado na may edad na, may mga malikhaing manggagawa, may mga propesyonal na atleta, na may mga manggagawang pang-agham at pedagogical na nakapasa sa isang mapagkumpitensyang pagpili. Ang partikular na pagbanggit ay dapat gawin ng mga tagapamahala, kanilang mga kinatawan at punong accountant ng mga organisasyon, anuman ang organisasyon, legal na anyo at anyo ng pagmamay-ari. Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa kanya.

Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay tinatapos sa mga kaso na ibinigay ng mga pederal na batas. Kaya, ang sugnay 2 ng Artikulo 20 ng Pederal na Batas ng Agosto 29, 1996. “Sa mas mataas at postgraduate bokasyonal na edukasyon» ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga kawani ng pananaliksik at pagtuturo ng mga unibersidad ay natapos bilang resulta ng mapagkumpitensyang pagpili sa loob ng hanggang 5 taon. Ang kasalukuyang Labor Code ng Russian Federation sa Artikulo 332 ay nagpapatunay sa kondisyong ito. Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin sa mga interes at sa inisyatiba ng empleyado mismo. Halimbawa, ang isang pensiyonado na may edad na o may kapansanan o isang part-time na manggagawa sa ibang organisasyon ay maaaring humiling na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa kanila para sa isang tiyak na panahon, batay sa mga personal na kakayahan.

Ngunit kumilos pa rin sila pagsunod sa mga tuntunin:

· kung ang kontrata ay hindi tumutukoy ng isang termino, kung gayon ito ay itinuturing na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon;

· kung, sa petsa ng pag-expire ng isang nakapirming kontrata, wala sa mga partido ang humiling ng pagwawakas nito, kung gayon sa susunod na araw ng pagpapatuloy ng trabaho, ang kontrata sa pagtatrabaho ay itinuturing na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon;

· Sa anumang kaso, kinakailangan ng sapat na batayan upang tapusin ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Kung ang mga awtoridad sa pangangasiwa o ang hukuman ay hindi makita ang mga batayan na ito, ang kontrata ay ituturing na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon.

Ang kontrata sa pagtatrabaho ay magkakabisa:

· mula sa petsa ng pagpirma nito ng mga partido;

· mula sa petsang itinatag sa mismong kontrata sa pagtatrabaho;

· mula sa araw na ang empleyado ay aktwal na natanggap na magtrabaho sa ngalan ng employer o ng kanyang kinatawan;

· sa susunod na araw pagkatapos nitong lagdaan, kung walang tinukoy na petsa.

Kung ang empleyado ay hindi nagsimulang magtrabaho nang walang magandang dahilan sa loob ng isang linggo, ang kontrata sa pagtatrabaho ay kanselahin.

Ang Kabanata 11 ng Labor Code ng Russian Federation ay kinokontrol ang mga isyu ng pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho.

Para sa mga nag-aaplay para sa isang trabaho, ang pangunahing kondisyon ay edad. Mula sa edad na 16 ay pinahihintulutan na magtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang pangkalahatang batayan. Ang batas ay nagbibigay ng mga kondisyon para sa pagtatrabaho ng 14 at 15 taong gulang na mga mamamayan, pati na rin ang mga kaso ng pagsasagawa ng mga tungkulin sa paggawa sa ilalim ng 14 na taong gulang.

May mga garantiyang ibinibigay sa isang mamamayan kapag nag-aaplay para sa isang trabaho. Ang mga garantiya ay ipinakita bilang isang bilang ng mga pagbabawal kapag nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho.

Bawal hindi makatarungang pagtanggi na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho. Sa pagsasagawa, nangangahulugan ito na ang pagtanggi sa pag-upa ay dapat na makatwiran ng employer dahil ang mamamayan ay kulang sa mga kinakailangang kwalipikasyon, antas ng edukasyon, o mga katangian ng negosyo; Ang diskriminasyon sa trabaho batay sa kasarian, lahi, nasyonalidad, pinagmulan at iba pang mga pangyayari ay ipinagbabawal. Isinasaalang-alang ng Artikulo 64 ng Labor Code ng Russian Federation ang isang paglabag sa mga karapatan ng isang mamamayan na tumanggi na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho dahil sa pagkakaroon o kawalan ng pagpaparehistro (ang kilalang-kilala na pagpaparehistro) sa lugar ng paninirahan o pananatili.

Ipinagbabawal na tumanggi na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga kababaihan dahil sa pagbubuntis o pagkakaroon ng mga bata, gayundin sa mga empleyado na iniimbitahan sa sulat upang magtrabaho bilang isang paglipat mula sa ibang employer.

Sa mga kaso ng hindi makatarungang pagtanggi, na dapat iulat sa pagsulat, maaaring iapela ng isang mamamayan ang pagtanggi sa korte. Ang mga ganitong kaso ay hindi karaniwan sa kasanayang panghukuman, ngunit sa kanilang tulong posible na maisakatuparan ang konstitusyonal na karapatang magtrabaho at pagkakapantay-pantay ng mga karapatan at kalayaan ng tao at mamamayan. Hindi kalabisan para sa lumalabag na employer na paalalahanan ang mga nilalaman ng Artikulo 145 ng Criminal Code ng Russian Federation, na nagbibigay para sa "hindi makatwirang pagtanggi sa pag-upa"... isang multa sa halagang dalawandaan hanggang limang daang minimum na sahod, o sapilitang trabaho sa loob ng isang daan dalawampu hanggang isang daan at walumpung oras.

Kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ang isang taong nag-aaplay para sa isang trabaho ay kinakailangang magbigay sa employer ng isang limitadong bilang ng mga dokumento na tinukoy sa Artikulo 65 ng Labor Code ng Russian Federation. Isa itong pasaporte o iba pang dokumento ng pagkakakilanlan; Kasaysayan ng Pagtatrabaho; sertipiko ng seguro ng seguro sa pensiyon ng estado (bago sa Labor Code ng Russian Federation); mga dokumento sa pagpaparehistro ng militar; kung kinakailangan - isang dokumento sa edukasyon.

Para sa isang unang beses na aplikante, ang isang work book ay ibibigay sa pangunahing lugar ng trabaho sa loob ng 5 araw. Ang work book ay isang dokumentong nagpapatunay sa pangkalahatan seniority; naglalaman ito ng impormasyon tungkol sa pagpasok, paglilipat, pagtanggal ng empleyado, at impormasyon tungkol sa mga insentibo. Impormasyon tungkol sa mga parusang pandisiplina(maliban sa pagpapaalis) ay hindi nakalagay sa work book. Ang mga entry sa work book ay dapat sumunod sa mga salita ng Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga regulasyon. Ang libro ng trabaho ay itinatago sa pangunahing lugar ng trabaho.

Ang mga menor de edad na wala pang 18 taong gulang at ilang kategorya ng mga manggagawa ay kinakailangang sumailalim medikal na pagsusuri sa gastos ng employer bago magtapos ng kontrata sa pagtatrabaho.

Ang kontrata sa pagtatrabaho ay iginuhit lamang sa pamamagitan ng pagsulat, na nilagdaan ng parehong partido, isang kopya ang ibinibigay sa empleyado. Kung ang empleyado ay talagang pinapayagang magtrabaho, ang kontrata sa pagtatrabaho ay itinuturing na natapos mula sa araw na nagsimula ang empleyado sa trabaho. Kasabay nito, ang employer dapat gumuhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya nang nakasulat nang hindi lalampas sa tatlong araw mula sa petsa ng aktwal na pagpasok sa trabaho. Mandatory na kinakailangan sa nakasulat na anyo ng kontrata sa pagtatrabaho ay may bisa mula noong Oktubre 6, 1992 at makikita sa Artikulo 67 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang pagkuha ay pormal sa pamamagitan ng isang utos mula sa employer, na ang mga nilalaman nito ay dapat sumunod sa kontrata sa pagtatrabaho. Ang kautusan ay ang batayan para sa pagkalkula ng sahod; Makikilala ng empleyado ang utos sa loob ng tatlong araw laban sa kanyang lagda.

Ang pagkabigong sumunod sa form at pamamaraan para sa pag-aaplay para sa isang trabaho, ang lahat ng uri ng oral na kasunduan ay isang paglabag sa batas sa bahagi ng employer at maaaring mag-ambag sa paglikha ng isang sitwasyon kung saan ito ay mahirap (o imposible) para sa isang empleyado upang patunayan ang kanyang kaso sa mga katawan ng kontrol ng gobyerno at sa korte.

Ang isang pagsubok bago ang pagtatrabaho ay hindi kinakailangan, ngunit maaaring matukoy sa pag-hire sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido upang ma-verify ang pagiging angkop ng empleyado para sa nakatalagang trabaho. Ang nagpasimula sa mga kasong ito ay ang employer, ngunit ang mga salita ng Artikulo 70 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagpapahiwatig na ang empleyado ay dapat magpahayag ng kanyang pahintulot (o hindi pagkakasundo). Bilang resulta ng pinagsama-samang aksyon ng mga partido, ang kondisyon ng pagsubok ay kasama sa kontrata sa pagtatrabaho (at sa pagkakasunud-sunod). Dapat tandaan na sa panahon ng pagsubok ang empleyado lahat ng mga legal na kaugalian sa paggawa at mga lokal na gawain ng negosyo ay nalalapat, kasama lahat ng kondisyon bilanggo kontrata sa pagtatrabaho. Hindi ka dapat mahulog sa mga panlilinlang ng ilang mga tagapag-empleyo na nangangako na "magsubok muna at pagkatapos ay mag-hire." Sa kasong ito, pagkatapos magtrabaho, maaari kang mawalan ng iyong sahod. Ang pagsusulit sa trabaho ay lamang karagdagang kondisyon kontrata sa pagtatrabaho, at ang buong pamamaraan para sa pag-aaplay para sa isang trabaho ay dapat na mahigpit na sundin.

Ang panahon ng pagsubok ay hanggang tatlong buwan para sa lahat ng empleyado, hanggang anim na buwan para sa mga pinuno ng organisasyon, kanilang mga kinatawan, at punong accountant.

Kung nakatiis ang empleyado probasyon, patuloy itong gagana pagkatapos ng petsa ng pag-expire. Kung ang empleyado ay hindi angkop para sa ibinigay na trabaho, maaaring tanggalin siya ng employer bago matapos ang panahon ng pagsubok, babalaan siya tungkol dito sa pamamagitan ng sulat nang hindi lalampas sa tatlong araw nang maaga o sa araw ng pagtatapos ng panahon ng pagsubok, na nagpapahiwatig ang mga dahilan para sa hindi pagsunod sa trabaho; Ang desisyon ng employer ay maaaring iapela ng empleyado sa korte. Gayunpaman, ang empleyado mismo ay maaaring magbitiw sa kanyang sariling malayang kalooban bago matapos ang panahon ng pagsubok, kung ang trabaho ay hindi angkop para sa kanya, sa pamamagitan ng pag-abiso sa employer tatlong araw bago ang pagwawakas ng kontrata.

Ang pagpapaalis sa isang empleyado na hindi nakakumpleto ng panahon ng pagsubok ay pinasimple: ang pahintulot ng katawan ng unyon ng manggagawa ay hindi kinakailangan, at ang severance pay ay hindi binabayaran.

Ang Kabanata 12 ng Labor Code ng Russian Federation ay nakatuon sa mga pagbabago sa kontrata sa pagtatrabaho, lalo na, mga isyu ng paglipat sa ibang trabaho, mga pagbabago sa mahahalagang kondisyon sa pagtatrabaho, na katumbas ng paglipat sa ibang trabaho; mga problema ng relokasyon at relasyon sa paggawa sa konteksto ng pagbabago sa may-ari ng organisasyon o sa konteksto ng pagbabago sa hurisdiksyon ng organisasyon. Una sa lahat, kinokontrol ng batas ang pamamaraan para sa mga paglilipat sa inisyatiba ng employer. Kaugnay nito, ang pinakakaraniwang kaso ng pagbabago ng mga tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay ang paglipat ng isang empleyado sa isa pang permanenteng trabaho. Ayon sa Artikulo 72 ng Labor Code ng Russian Federation, ang "iba pang permanenteng trabaho" ay itinuturing na:

· pagbabago sa tungkulin ng trabaho o pagbabago sa makabuluhang kondisyon sa pagtatrabaho;

· paglipat sa permanenteng trabaho sa ibang organisasyon;

· paglipat sa ibang lokasyon kasama ng organisasyon habang pinapanatili ang tungkulin ng trabaho.

Sa lahat ng tinukoy na kaso, pinahihintulutan ang pagsasalin Sa nakasulat na pahintulot empleado.

Ang paglipat ng isang empleyado sa ibang lugar ng trabaho sa parehong organisasyon o sa iba ay dapat na makilala mula sa paglipat sa ibang trabaho. structural subdivision ang organisasyong ito sa parehong lugar. Ang isang empleyado ay maaaring lumipat upang magtrabaho sa ibang mekanismo o yunit. Ang paglipat ay hindi nangangailangan ng pahintulot ng empleyado, ang isang order mula sa employer ay sapat, ngunit sa bawat kaso ang paglipat ay maaari lamang isagawa sa loob ng saklaw ng espesyalidad, kwalipikasyon o posisyon na tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho. Minsan ang madalas na paggalaw ay makikita bilang mga aksyon ng employer na naglalayong labagin ang mga karapatan ng mga hindi gustong empleyado. Maaaring tapusin ng korte ang mga kontrobersyal na sitwasyon.

Ang pansamantalang paglipat sa ibang trabaho ay pinapayagan lamang sa kaso ng pangangailangan sa produksyon para sa pagganap ng hindi inaasahang at kagyat na trabaho. Ang kanilang listahan ay ibinigay sa Artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation. Ito ay mga gawaing nauugnay sa pag-iwas o pag-aalis ng mga kahihinatnan ng mga sakuna, aksidente, natural na Kalamidad, mga aksidente sa industriya; Ito ay mga gawaing nauugnay sa pag-iwas sa downtime, pagkawala o pinsala sa ari-arian. Ang mga pansamantalang paglipat ay pinapayagan para sa isang panahon ng hanggang isang buwan na may bayad na hindi mas mababa kaysa sa average na kita para sa nakaraang trabaho.

Sa kasong ito, maaaring ilipat ang empleyado nang walang pahintulot sa isang trabaho na hindi tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho. Ang paglipat na may kaugnayan sa pagpapalit ng isang absent na empleyado ay hindi maaaring lumampas sa isang buwan sa isang taon ng kalendaryo. Maaaring tanggihan ng isang empleyado ang pansamantalang paglipat kung medikal na contraindications. Ang pansamantalang paglipat ay ginawang pormal sa pamamagitan ng utos. Ang Artikulo 73 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay ng posibilidad na baguhin ang hindi bababa sa isang makabuluhang kondisyon sa pagtatrabaho (halimbawa, mga pagbabago sa sahod, oras ng pagtatrabaho, atbp.) Sa inisyatiba ng employer, ngunit para sa mga kadahilanan ng organisasyon o teknolohikal kalikasan. Ang ganitong mga pagbabago ay layuning nagaganap paminsan-minsan; ang empleyado ay dapat na maabisuhan tungkol sa kanila sa pamamagitan ng sulat nang hindi lalampas sa dalawang buwan nang maaga at gumawa ng desisyon na magpatuloy sa pagtatrabaho sa ilalim ng mga bagong kundisyon o tanggihan ito. Sa kasong ito, siya ay tinanggal sa ilalim ng Bahagi 2 ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang pagbabago sa may-ari ng ari-arian ng organisasyon, pagbabago sa hurisdiksyon o muling pag-aayos ay hindi batayan para wakasan ang mga relasyon sa paggawa sa mga empleyado. Kung ang empleyado ay hindi nais na magpatuloy sa pagtatrabaho, maaari siyang ma-dismiss sa ilalim ng Bahagi 6 ng Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation.

Maaaring wakasan ng bagong may-ari ang kontrata sa Pagtatrabaho sa loob ng 3 buwan sa manager, sa kanyang mga kinatawan, at sa punong accountant.

Ang Artikulo 76 ng Labor Code ng Russian Federation ay naglilista ng mga batayan para sa pagsuspinde (hindi pagpasok sa trabaho) ng isang empleyado sa loob ng isang panahon hanggang sa ang mga pangyayari na humantong sa pagsuspinde (hindi pagpasok) sa trabaho ay maalis.

Ang paglipat sa ibang trabaho ay pinapayagan sa inisyatiba ng empleyado mismo. mga medikal na indikasyon; mga buntis at nagpapasusong ina – para sa higit pa magaan na gawain, at sa ibang mga kaso na tinukoy ng batas.

Ang Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation ay naglalaman ng mga pangkalahatang batayan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho; sa kasong ito, ang isang entry sa work book ay dapat gawin na may kaugnayan sa nauugnay na sining. Art. Labor Code ng Russian Federation.

Isaalang-alang natin ang mga batayan (mga dahilan) para sa pagpapaalis.

Ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng "kasunduan ng mga partido" ay nangangahulugan na ang isang kontrata na may hindi tiyak na panahon ay maaaring wakasan sa pamamagitan ng mutual na kasunduan ng mga partido, kapag sa pagsasanay ay sinimulan ng isang partido ang pagwawakas ng relasyon sa trabaho, at ang kabilang partido ay sumasang-ayon dito. . Ipinapakita nito ang prinsipyo ng pagiging kusang-loob, kapwa kapag nagtatapos ng isang kontrata at kapag tinatapos ito. Sa kasong ito, ang mga partido ay hindi pinipigilan ang bawat isa, ang mga motibo ay maaaring maitago, ang kalooban ng mga partido ay sapat. Nakapirming kontrata maaari ding wakasan ng maaga sa parehong mga batayan.

Gayunpaman, ang Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation ay tumatawag ng higit pa natural na dahilan pagwawakas ng isang nakapirming kontrata. Maaari itong wakasan kapag nag-expire, kung saan ang empleyado ay dapat na maabisuhan tatlong araw bago ang pagpapaalis sa pamamagitan ng sulat. Ang employer ay may karapatan na i-renew ang kontrata sa pagtatrabaho para sa bagong termino, ngunit maaaring tumanggi siyang i-renew ang kontrata para sa empleyado. Ang isang pagtatalo tungkol dito ay maaaring humantong sa mga partido sa korte.

Ang isang nakapirming kontrata ay tinapos kapag natapos ang trabaho kung saan ito natapos; sa pag-alis ng isang pansamantalang absent na empleyado, sa pag-expire ng pana-panahong trabaho, na isang uri ng fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho.

Ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho "sa sariling kahilingan ng empleyado" ay napakasimple. Ang isang empleyado ay nagsumite ng isang sulat ng pagbibitiw nang walang tinukoy na dahilan mga dismissal. Ang employer ay may karapatan na pigilan ang empleyado sa loob ng dalawang linggo (o tanggalin siya sa araw na isinumite ang aplikasyon). Ang empleyado ay may karapatan na bawiin ang kanyang aplikasyon bago matapos ang 2-linggo na panahon, sa kondisyon na ang ibang empleyado ay hindi iniimbitahan sa pamamagitan ng pagsulat upang pumalit sa kanyang lugar. nagtatrabaho, humiling ng pagpapalabas ng work book at huling pagbabayad. Mga kontrobersyal na isyu ay napagdesisyunan sa korte.

Kapag ang isang empleyado ay pumasok sa paaralan at sa ibang mga kaso, hindi kinakailangan ang paunawa ng dalawang linggo.

Ang pagwawakas ng isang kontrata sa inisyatiba ng employer ay nangyayari sa mga kaso na nakalista sa Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation at sa iba pang mga kaso na itinatag ng Labor Code at iba pang mga pederal na batas.

Maaaring matanggal sa trabaho ang empleyado sa mahigpit na alinsunod sa batas, ang mga dahilan para sa pagpapaalis ay ipinasok sa work book sa mga salita ng Labor Code ng Russian Federation at, kung kinakailangan, ang employer ay nagpapatunay sa mga awtoridad sa pangangasiwa at regulasyon at sa korte ang kawastuhan ng kanyang mga aksyon. Kinokontrol ng mambabatas ang lahat ng mga kaso ng pagpapaalis sa inisyatiba ng employer, na nagpoprotekta sa empleyado mula sa arbitrariness ng employer.

Sa kasong ito, ang mga sumusunod na patakaran ay nalalapat: sa pagpapaalis sa ilalim ng mga sugnay 2 at 3 ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation, ang employer ay obligadong mag-alok sa empleyado ng isa pang trabaho (kung may mga bakante); ang isang empleyado ay hindi maaaring tanggalin sa panahon ng bakasyon o pansamantalang kapansanan; sa pagpapaalis sa ilalim ng mga talata. 2, 3 ang partisipasyon ng isang organisasyon ng unyon ng manggagawa ay kinakailangan.

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring wakasan dahil sa mga pangyayari na lampas sa kontrol ng mga partido, sa mga kaso kung saan ang isang empleyado ay tinawag para sa Serbisyong militar, paghatol ng isang empleyado ng korte, pagkamatay ng isang empleyado o employer (indibidwal) at sa iba pang mga kaso na tinukoy sa Artikulo 83 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang Labor Code ng Russian Federation sa unang pagkakataon sa pagsasanay ng Ang batas ng Russia ay nagbibigay ng ligal na kahulugan mga disiplina sa paggawa.

Ang konsepto ng paggawa, legal na relasyon. Ang relasyon sa paggawa ay legal na relasyon sa paggamit ng paggawa ng isang mamamayan bilang isang empleyado na pumasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang negosyo, institusyon, o organisasyon. Ang employer ay maaari ding isang indibidwal. Ang katayuan ng employer ay kinokontrol ng batas sa paggawa. Ang mga partido ay pinagkalooban ng mga kapangyarihan at pananagutan, ang pagpapatupad nito ay sinisiguro ng posibilidad ng paggamit ng mapilit na puwersa ng estado. Ang relasyon sa paggawa ay nailalarawan sa pamamagitan ng isang tiyak na komposisyon ng paksa. Ang bawat partido ay may mga espesyal na karapatan at obligasyon. Ang batayan para sa paglitaw nito ay ang kontrata sa pagtatrabaho (bilang isang solong aksyon o kasama ng iba pang mga legal na aksyon).

Kaya, ang legal na relasyon sa paggawa ay maaaring tukuyin bilang isang panlipunang relasyon, na kinokontrol ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, na nabubuo sa pagitan ng isang empleyado at isang tagapag-empleyo (enterprise, institusyon, organisasyon, pati na rin ang isang indibidwal), sa bisa ng isang partido. (ang empleyado) ay obligadong magsagawa ng trabaho sa isang partikular na espesyalidad, kwalipikasyon o posisyon, sumunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa, at ang employer ay nagsasagawa na bayaran ang sahod ng empleyado at magbigay ng mga kondisyon sa pagtatrabaho na itinakda ng batas, ang kolektibong kasunduan at ang kasunduan ng mga partido.

Sa tulong ng mga katangian na tinukoy sa kahulugan, ang isang relasyon sa batas sa paggawa ay maaaring makilala mula sa iba pang katulad (kaugnay din sa paggawa) mga legal na relasyon, halimbawa, mula sa mga sibil. Ang huli ay lumitaw sa pagitan ng parehong mga tao, ngunit hindi nauugnay sa proseso ng paggawa, ngunit sa resulta lamang nito. Bilang resulta, ang mga pananagutan ng mga paksa sa sibil na legal na relasyon (sa ilalim ng isang kontrata, pagtatalaga, kasunduan ng may-akda) ay naiiba kaysa sa mga relasyon sa paggawa. Dito, ang panukala o ang paraan ng paggawa ay hindi kinokontrol (hindi katulad ng isang kontrata sa pagtatrabaho), at ang tagapalabas ay obligado lamang na ipakita ang resulta ng paggawa na itinakda ng kontrata.

Mga relasyon sa paggawa, i.e. ang mga relasyon na kinokontrol ng batas sa paggawa ay dapat na makilala mula sa mga relasyon na nagmumula sa pagiging kasapi sa mga organisasyong pangkorporasyon (partnership, kooperatiba). Ang huli ay kumplikado, kabilang ang hindi lamang paggawa, kundi pati na rin ang mga elemento ng ari-arian, organisasyonal (marahil lupa) relasyon, habang ang una ay labor hiring relasyon. Anumang organisasyon, anuman ang anyo ng pagmamay-ari nito, ay maaaring umarkila ng isang empleyado, pumasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya at sa gayon ay "dalhin" ang mga partido sa ilalim ng aksyon ng batas sa paggawa. Ang mga relasyon sa pagiging kasapi, kahit na sa kaso ng pagsasagawa ng isang tungkulin sa paggawa (i.e. ang pagkakaroon ng mga relasyon sa paggawa), ay kasalukuyang kinokontrol hindi lamang ng batas sa paggawa, kundi pati na rin ng mga charter at mga nasasakupang dokumento ng mga nauugnay na organisasyon at batas sibil.

Sa pamamagitan ng legal na kalikasan nito, ang mga relasyon sa paggawa ay kumplikado. Hindi tulad ng mga simple, ang mga ito ay nagsasama ng ilang mga kapangyarihan at kaukulang mga responsibilidad at maaaring hatiin sa hiwalay na mga simple, halimbawa, sa mga legal na relasyon tungkol sa sahod, oras ng pagtatrabaho at oras ng pahinga. Sa bawat isa sa kanila, ang hiwalay na awtoridad ng paksa ay tumutugma sa obligasyon ng kabilang partido, halimbawa, ang karapatan ng empleyado sa sahod ay tumutugma sa obligasyon ng employer na bayaran ito sa empleyado.

Mga nilalaman ng relasyon sa trabaho bumubuo ng mga karapatan at obligasyon ng mga nasasakupan nito (mga empleyado at employer). Sa kaibahan sa mga pangunahing (statutoryo) na mga karapatan na bumubuo sa nilalaman ng labor legal na katayuan ng mga mamamayan, na nakasaad sa Art. 2 ng Labor Code ng Russian Federation at tinalakay sa Kabanata. IV, ang mga subjective na karapatan at obligasyon sa mga legal na relasyon ay kumakatawan sa pagpapatupad ng mga pangunahing karapatan at obligasyon, na tinukoy sa mga indibidwal na relasyon sa paggawa. Kaya, ang ayon sa batas na karapatan ng isang mamamayan na magpahinga sa isang tiyak na legal na relasyon ay nangangahulugan ng karapatang magtatag ng isang tiyak na oras ng pagtatrabaho, isang tiyak na iskedyul ng trabaho - limang araw o anim na araw linggo ng trabaho at isang tiyak na tagal ng bakasyon para sa isang naibigay na empleyado.

Ang mga pangunahing responsibilidad ng empleyado ay tinukoy din. Mga Probisyon ng Art. 2 ng Labor Code ng Russian Federation ay tinukoy at detalyado sa Art. 127 ng Labor Code ng Russian Federation, higit pa - sa mga panloob na regulasyon sa paggawa, mga paglalarawan ng trabaho (para sa mga empleyado) at mga libro ng sanggunian sa taripa at kwalipikasyon (para sa mga manggagawa), at sa ilang mga industriya - sa mga regulasyon sa disiplina. Ang mga panloob na regulasyon sa paggawa ay binuo sa mga negosyo at institusyon. Karaniwang kasama nila ang mga sumusunod na responsibilidad ng empleyado:

magtrabaho nang tapat at tapat, napapanahon at tumpak na isagawa ang mga utos ng administrasyon, gamitin ang lahat oras ng pagtatrabaho para sa produktibong trabaho, umiwas sa mga aksyon na nakakasagabal sa iba pang mga empleyado sa pagganap ng kanilang mga tungkulin sa trabaho;

pataasin ang produktibidad ng paggawa, napapanahon at lubusang matupad ang mga pamantayan ng produksyon at mga standardized na gawain sa produksyon;

pagbutihin ang kalidad ng trabaho at mga produkto, maiwasan ang mga pagkukulang at mga depekto sa trabaho, mapanatili ang teknolohikal na disiplina;

sumunod sa mga kinakailangan para sa proteksyon sa paggawa, mga pag-iingat sa kaligtasan, pang-industriya na kalinisan, kalinisan sa trabaho at proteksyon sa sunog, na itinakda ng mga kaugnay na tuntunin at tagubilin, magtrabaho sa ibinigay na damit na pang-proteksyon, sapatos na pangkaligtasan, at gumamit ng kinakailangang personal na kagamitan sa proteksiyon;

gumawa ng mga hakbang upang agad na maalis ang mga sanhi at kundisyon na humahadlang sa normal na produksyon ng trabaho (downtime, aksidente) o gawing kumplikado ito, at agad na iulat ang insidente sa administrasyon;

sumunod sa itinatag na pamamaraan para sa pag-iimbak ng mga materyal na ari-arian at mga dokumento;

pangalagaan ang ari-arian, epektibong gumamit ng mga makina, makina at iba pang kagamitan, pangalagaan ang mga kasangkapan, mga instrumento sa pagsukat, kasuotan sa trabaho at iba pang bagay na inisyu para gamitin ng mga empleyado, matipid at makatwiran ang paggamit ng mga hilaw na materyales, materyales, enerhiya, gasolina at iba pang materyal na mapagkukunan;

kumilos nang may dignidad, sundin ang lahat ng mga patakaran ng hostel.

Ang mas tiyak na mga tuntunin ng sanggunian (isinasaalang-alang ang pag-andar ng paggawa) ay itinatag ng Pinag-isang Taripa at Direktoryo ng Kwalipikasyon ng Trabaho at Propesyon ng mga Manggagawa *, ang direktoryo ng kwalipikasyon ng mga posisyon para sa mga tagapamahala, espesyalista at empleyado, pati na rin ang mga teknikal na patakaran at trabaho mga paglalarawan.

* Tingnan ang: Bulletin ng USSR State Committee for Labor. 1985. Bilang 6. P. 7; 1989. Blg. 1. P. 8.

Ang nilalaman ng mga relasyon sa paggawa, kasama ang mga subjective na karapatan at responsibilidad ng mga empleyado, ay kinabibilangan ng mga subjective na karapatan at responsibilidad ng mga organisasyon (mga negosyo at institusyon). Kasabay nito, tumutugma sila sa isa't isa, i.e. Ang mga karapatan ng isang paksa ay tumutugma sa mga responsibilidad ng isa pa at vice versa. Halimbawa, ang karapatan ng empleyado na lumikha ng malusog at ligtas na mga kondisyon sa pagtatrabaho ay tumutugma sa obligasyon ng employer na tiyakin ang mga kundisyong ito, atbp.

Kasabay nito, ang administrasyon, bilang isang katawan ng isang negosyo, institusyon, o organisasyon, ay dapat ding magsagawa ng mga espesyal na responsibilidad. Alinsunod sa Art. 129 ng Labor Code ng Russian Federation, obligado itong maayos na ayusin ang gawain ng mga manggagawa, lumikha ng mga kondisyon para sa paglago ng produktibidad sa paggawa, tiyakin ang disiplina sa paggawa at produksyon, mahigpit na sumunod sa batas sa paggawa at mga panuntunan sa proteksyon sa paggawa, maging matulungin sa pangangailangan at hinihingi ng mga manggagawa, at mapabuti ang kanilang kalagayan sa pagtatrabaho at pamumuhay.

Bukod dito, ang mambabatas ay nagpapataw din ng mga responsibilidad sa administrasyon upang matiyak normal na kondisyon magtrabaho upang matugunan ang mga pamantayan ng produksyon (Artikulo 108 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang mga kundisyong ito ay isinasaalang-alang:

1) magandang kondisyon ng mga makina, makina at kagamitan;

2) napapanahong pagkakaloob ng teknikal na dokumentasyon;

3) wastong kalidad ng mga materyales at kasangkapan na kinakailangan upang maisagawa ang trabaho, at ang kanilang napapanahong supply;

4) napapanahong supply ng produksyon na may kuryente, gas at iba pang pinagkukunan ng enerhiya;

5) ligtas at malusog na kondisyon(pagsunod sa mga panuntunan at regulasyon sa kaligtasan, kinakailangang pag-iilaw, pag-init, bentilasyon, pag-aalis mapaminsalang kahihinatnan ingay, radiation, vibration at iba pang salik na negatibong nakakaapekto sa kalusugan ng mga manggagawa, atbp.).

Ang mga charter at regulasyon ng mga organisasyon, mga collective bargaining agreement at mga kasunduan, pati na rin ang mga kontrata sa pagtatrabaho ay maaari ding magtakda ng iba pang mga responsibilidad ng administrasyon.

Mga batayan para sa paglitaw, pagbabago at pagwawakas ng mga relasyon sa paggawa. Ang mga pangyayari kung saan ang batas ay nag-uugnay sa paglitaw, pagbabago o pagwawakas ng mga legal na relasyon, kabilang ang mga relasyon sa paggawa, ay tinatawag na mga legal na katotohanan (o ang mga batayan para sa kanilang paglitaw, pagbabago o pagwawakas). Kaya, ang batayan para sa paglitaw ng isang relasyon sa trabaho ay karaniwang isang kontrata sa pagtatrabaho, bilateral act- isang kasunduan ng isang partido na kumuha ng trabaho, at ng isa pa na tanggapin ang empleyadong ito.

Ngunit maaaring may mga kaso kapag ang relasyon sa paggawa ay nagmula sa isang kumplikadong legal na katotohanan (aktwal na komposisyon); na, bilang karagdagan sa kontrata sa pagtatrabaho, ay kinabibilangan din ng isang administratibong legal na aksyon - isang aksyon ng isang katawan ng pamahalaan sa pagtatalaga sa trabaho, halimbawa, batay sa mga quota *. Sa kasalukuyan, ang solusyon sa tanong ng paraan kung saan ipinagkatiwala ang trabaho sa posisyon ng pinuno ng isang organisasyon (enterprise, institusyon) ay nakasalalay, bilang panuntunan, sa anyo ng pagmamay-ari sa batayan kung saan ito nilikha. Kaya, sa mga joint-stock na kumpanya, ang mga relasyon sa paggawa sa nag-iisang executive body ng kumpanya, gayundin sa bawat miyembro ng collegial executive body ng kumpanya, ay tinatapos pagkatapos ng kanilang halalan sa pamamagitan ng pangkalahatang pulong**.

* Cm. : Mga rekomendasyon para sa mga quota ng trabaho sa mga negosyo, institusyon, organisasyon para sa mga taong lalo na nangangailangan ng panlipunang proteksyon, na inaprubahan ng resolusyon ng Ministry of Labor ng Russian Federation noong Pebrero 6, 1995 // Bulletin ng Ministry of Labor ng Russian Federation . 1995. Hindi. Z.S. labing-isa.

** Cm. : Art. 67 ng Federal Law "On Joint Stock Companies".

Ngunit kahit na sa isang organisasyon na may estado o munisipal na anyo ng pagmamay-ari, ang mga espesyal na regulasyon ay maaaring magtatag ng mapagkumpitensyang pagpili ng mga empleyado, na ipinapalagay ang kanilang pagkahalal sa isang posisyon. Kaya, sa isang tao na inihalal sa pamamagitan ng kompetisyon ng konseho ng akademya sa isang unibersidad, ang pinuno (rektor) sa ngalan ng unibersidad (faculty) ay pumasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho, sa kondisyon na ang isang kaukulang utos (pamamahala ng batas) ay dati nang inisyu na nag-aapruba sa desisyon ng konseho at sa mapagkumpitensyang halalan ng tao. Kaya, ang aktwal na komposisyon na nagdudulot ng relasyon sa paggawa ay kinabibilangan ng mga sumusunod na katotohanan:

a) isang kumpetisyon na nakumpleto ng desisyon ng academic council na maghalal ng kandidato, ibig sabihin. kilos ng halalan;

b) isang utos mula sa pinuno sa pag-apruba ng akademikong konseho, na binigyan ng legal na puwersa;

c) pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa napili, kung saan, sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ang mga kondisyon sa pagtatrabaho ay tinutukoy *.

* Tingnan ang: sugnay 2 ng Art. 20 ng Pederal na Batas ng Agosto 22, 1996 "Sa Mas Mataas at Postgraduate na Propesyonal na Edukasyon" // SZ RF. 1996. Blg. 35. Art. 4135.

Ang mapagkumpitensyang pagpili ay naitatag din upang punan ang ilang posisyon sa serbisyo sibil.

Ang pagpasok sa ilang mga bakanteng posisyon sa serbisyo publiko ay nauuna sa isang kumpetisyon na hawak ng may-katuturang komisyon ng kumpetisyon (estado), sa pamamagitan ng desisyon kung saan ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa taong nahalal sa pamamagitan ng kumpetisyon. Mayroon ding desisyon ng komisyon ng kumpetisyon, isang pagkilos ng appointment sa isang posisyon batay sa desisyon sa kompetisyon at isang kontrata sa pagtatrabaho *.

* Cm. : clause 3, art. 4 at clause 6, 7, art. 21 at 22 ng Pederal na Batas ng Hulyo 31, 1995 "Sa Mga Batayan ng Serbisyo Sibil ng Russian Federation"; Art. 17 Mga regulasyon sa pagdaraos ng kumpetisyon upang punan ang isang bakanteng pampublikong posisyon sa pederal na serbisyo publiko // SZ RF. 1996. Blg. 18. Art. 2115.

Para sa ilang executive mga negosyo ng estado at mga institusyong kasama sa katawagan ng isang mas mataas na katawan ng pamamahala, isang pamamaraan ang itinatag para sa pag-apruba ng mga posisyon ng katawan na ito. Kaya, dito rin, ang mga relasyon sa paggawa ay nagmumula sa dalawang akto: isang kontrata sa pagtatrabaho at isang administratibong legal na aksyon.

Ang mga legal na katotohanan na nauugnay sa isang pagbabago sa mga relasyon sa paggawa ay kinakailangang kasama ang kasunduan ng mga partido, o sa halip, kung ang inisyatiba ay nagmula sa administrasyon, kung gayon sa karamihan ng mga kaso ang pahintulot ng empleyado ay kinakailangan (ang tanging pagbubukod ay isang paglipat sa ibang trabaho dahil sa mga pangangailangan sa produksyon at downtime). Kung ang inisyatiba ay nagmula sa empleyado, kung gayon ang pahintulot ng administrasyon ay kinakailangan nang naaayon, maliban sa ilang mga kaso kung saan ang mga kahilingan ng empleyado ay dapat matugunan nang walang kondisyon (para sa isang buntis alinsunod sa isang medikal na ulat, pati na rin para sa isang babae na may isang bata sa ilalim ng edad na isa at kalahating taon, kung imposibleng matupad ang nakaraang trabaho - Artikulo 164 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang batayan para sa pagwawakas ng mga relasyon sa paggawa ay maaaring alinman sa isang kasunduan ng mga partido o isang unilateral na pagpapahayag ng kalooban ng bawat isa sa kanila. Gayunpaman, kung walang kinakailangang ligal na katotohanan para sa empleyado (maliban sa pagtatapos ng isang kontrata para sa isang tiyak na panahon), kung gayon ang administrasyon ay nagtatag ng isang malinaw na listahan ng mga batayan kung saan maaaring wakasan ang relasyon sa trabaho. Ang batayan para sa pagwawakas ay maaari ding maging ilang legal na katotohanan (nakalista rin sa batas), kapag ang inisyatiba para sa pagwawakas ay kabilang sa isang tinatawag na ikatlong partido na hindi partido sa relasyon sa trabaho. Ito ay conscription o pagpapatala sa serbisyo militar, na naghatol ng korte kung ang isang kriminal na parusa ay hindi kasama ang posibilidad na magpatuloy sa trabaho, at mga kahilingan ng isang katawan ng unyon ng manggagawa (hindi mas mababa sa antas ng distrito) na may kaugnayan sa ilang matataas na empleyado upang maprotektahan ang interes ng kolektibong paggawa ng isang naibigay na negosyo o institusyon (sugnay 3, 7, Artikulo 29, Artikulo 37 ng Labor Code ng Russian Federation).

Pag-navigate

« »

Ang konsepto ng relasyon sa paggawa

Ang relasyon sa trabaho ay isang legal na relasyon sa pagitan ng isang empleyado at isang employer sa proseso ng pagtupad sa mga tungkulin na itinalaga sa kanya ng empleyado.

Relasyon sa paggawa ay isang boluntaryong legal na relasyon sa pagitan ng isang empleyado at isang tagapag-empleyo, kung saan ang parehong partido sa proseso ng produksyon ay napapailalim sa batas sa paggawa, kolektibo at indibidwal na mga kontrata sa paggawa.

Ang mga relasyon mismo ay may mga tiyak na tampok:

maganap sa ilalim ng mga kondisyon ng pagpapailalim sa mga panloob na regulasyon sa paggawa;
ang empleyado ay karaniwang kasama sa .

Ang mga kalahok (mga paksa) ng mga relasyon sa paggawa ay manggagawa at employer. Ang paksa ng relasyon sa paggawa ay maaaring isang dayuhan (kapwa bilang isang empleyado at bilang isang kinatawan ng employer), at ang employer ay maaari ding isang indibidwal na mamamayan na kumukuha ng isang empleyado bilang isang kasambahay, personal na driver, hardinero, atbp.

Mga bagay ng relasyon sa paggawa

Ang layunin ng relasyon sa paggawa ay kakayahan, kakayahan, kakayahan ng empleyado na inaalok niya sa employer na gamitin at kung saan interesado ang employer sa prosesong inorganisa niya. Ito ay para sa kanila na ang employer ay handang magbayad. Sa mga relasyon sa merkado, ang presyo ng isang empleyado, tulad ng anumang produkto, ay tinutukoy.

Mga uri ng relasyon sa paggawa

Nakadepende ang mga ito sa uri ng nauugnay na relasyon at sa partikular na pinagbabatayan na batayan para sa paglitaw at pagkakaroon ng legal na relasyong ito. Samakatuwid, sa parehong produksyon, ang iba't ibang uri ng relasyon sa paggawa ay posible, dahil ang iba't ibang uri ng mga kontrata sa pagtatrabaho ay posible (fixed-term, na may isang hindi tiyak na panahon, para sa tagal ng pana-panahong trabaho, part-time na trabaho, atbp.).

Sa mga ito, dalawa ang nakikilala tiyak na uri relasyon sa paggawa:

may kaugnayan sa part-time na trabaho;
sa ilalim ng kasunduan ng mag-aaral.

Ang kanilang pagiging tiyak ay iyon part-time na trabaho lumilikha ng pangalawang relasyon sa trabaho para sa empleyado kasama ang kanyang pangunahing lugar ng trabaho. A legal na relasyon ng mag-aaral obligado ang mag-aaral, hindi tulad ng ibang mga relasyon sa paggawa, na hindi magtrabaho sa isang espesyalidad o posisyon, ngunit upang makabisado ang espesyalidad na ito sa produksyon. Pagkatapos, pagkatapos makapasa sa pagsusulit sa kwalipikasyon, ang legal na relasyon sa pag-aprentis ay ganap na nababago sa isang legal na relasyon sa pagtatrabaho para sa nakuhang espesyalidad o propesyon.

Mga tampok ng relasyon sa paggawa

Ang isang natatanging katangian ng mga relasyon sa paggawa ay ang mga relasyon sa paggawa ay personal sa kalikasan, ibig sabihin, sa pagbuo ng kalayaan ng kontrata sa pagtatrabaho, bubuo ang indibidwalisasyon ng mga relasyon sa paggawa ng empleyado.

Ang isa pang tampok ay ang relasyon na ito ay binuo sa bayad na sinimulan, nauugnay sa ipinag-uutos na kabayaran para sa paggawa sa anyo ng sahod.

Ang ikatlong tampok ay ang relasyon sa paggawa ay may patuloy na kalikasan, i.e. hindi sila tumitigil pagkatapos makumpleto ng empleyado ang isang tiyak na gawain sa trabaho, ngunit nauugnay sa kanyang pagganap ng isang tiyak na tungkulin sa paggawa (trabaho ayon sa posisyon alinsunod sa talahanayan ng mga tauhan, propesyon, espesyalidad na nagpapahiwatig ng mga kwalipikasyon; o pagtukoy ng uri ng trabaho ipinagkatiwala sa empleyado) - Art. 15 Labor Code ng Russian Federation.

Ang batas ay nagtatakda na ang relasyon sa paggawa batay sa katiyakan at katatagan ng paggawa mga tungkulin ng empleyado, at ipinagbabawal ang employer na hilingin sa empleyado na magsagawa ng trabahong hindi itinakda ng kontrata sa pagtatrabaho (Artikulo 60 ng Labor Code ng Russian Federation).

Parehong ang kontrata sa pagtatrabaho at ang relasyon sa trabaho na nagmula sa batayan nito ay palaging mutual at bilateral.

Ang parehong partido sa isang relasyon sa trabaho ay may karapatang hilingin na ang ibang paksa ay tuparin ang kanyang mga tungkulin sa paggawa sa ilalim ng ibinigay na legal na relasyon.

Dahil ang tagapag-empleyo ay may karapatan sa kapangyarihang pandisiplina, maaari niyang parusahan ang empleyado mismo kung hindi niya matupad ang kanyang mga tungkulin alinsunod sa batas sa paggawa, dalhin siya sa disiplina at materyal na pananagutan, at ang magkabilang panig ay maaaring gumamit sa puwersa ng puwersa ng estado. Ito ay nagpapakilala sa kusang nilalaman ng mga relasyon sa paggawa, na sinusuportahan ng mga pamantayan ng batas sa paggawa na nagsisiguro ng normal, ligtas, naaangkop na pagbabayad, kabayaran para sa pinsala (pinsala), ang posibilidad ng pagpapaalis, atbp.

Ang paglitaw, pagbabago at pagwawakas ng mga relasyon sa paggawa

, pagtukoy sa paglitaw, pagbabago at pagwawakas ng mga relasyon sa paggawa, kadalasan nauugnay sa sandali ng konklusyon, pagbabago at pagwawakas(Artikulo 16 ng Labor Code ng Russian Federation). Ngunit dapat tandaan na ang mga legal na katotohanang ito ay hindi palaging kumakatawan sa isang uri ng aksyon (pag-hire at pagpapaalis ng isang empleyado); kung minsan ito ay mga pangyayari na nasa likas na katangian ng mga kaganapan (pagkamatay ng isang empleyado, mga pangyayari sa emerhensiya, atbp.). Bilang karagdagan, ang mga legal na katotohanan ay kadalasang maaaring magbigay sa mga kalahok alternatibong pagpipilian(halimbawa, mga batayan para sa pagpapaalis) o magkaroon kumplikadong komposisyon, kabilang ang ilang mga pangyayari nang magkasama (halimbawa, ang pagkakaroon ng pagkakasala, ang maling gawain, ang pagkakaroon ng pinsala at ang sanhi ng kaugnayan sa pagitan ng labag sa batas na pag-uugali ng pagkakasala at materyal na pinsala).

Ang batayan para sa pangyayari Ang relasyon sa trabaho ay karaniwang itinuturing na isang kontrata sa pagtatrabaho. Para sa mga empleyadong may hawak na mga nahalal na posisyon, ang batayan ng paglitaw ng kanilang mga relasyon sa paggawa ay ang katotohanan ng halalan sa posisyong ito. Para sa ilang mga kategorya ng mga empleyado, ang batayan para sa paglitaw ng mga relasyon sa paggawa ay isang kumplikadong komposisyon ng mga ligal na katotohanan, kapag, bilang karagdagan sa kontrata sa pagtatrabaho, ito ay nauna o sinusundan ng ilang legal na katotohanan. Kaya, para sa mga taong tinanggap sa pamamagitan ng kumpetisyon, ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat unahan ng kanilang halalan sa pamamagitan ng kompetisyon sa ibinigay na posisyon. Ang kumplikadong istraktura ng paglitaw ng mga relasyon sa paggawa sa mga 14 na taong gulang, kapag ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat na mauna sa pahintulot ng magulang.

Ang katotohanan ng paglitaw ng isang relasyon sa trabaho ay maaaring aktwal na pahintulot na magtrabaho, kahit na hindi nakumpleto nang maayos ang pagkuha.

Mga pagbabago sa relasyon sa paggawa maaaring mangyari dahil sa mga legal na aksyon. Ang mga pagbabago ay ituturing na mga pangyayari na tinukoy sa Kabanata 12 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang relasyon sa trabaho ay tinapos ang katotohanan ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa mga batayan na ibinigay ng batas (Kabanata 13 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ipadala ang iyong mabuting gawa sa base ng kaalaman ay simple. Gamitin ang form sa ibaba

Ang mga mag-aaral, nagtapos na mga estudyante, mga batang siyentipiko na gumagamit ng base ng kaalaman sa kanilang pag-aaral at trabaho ay lubos na magpapasalamat sa iyo.

Nai-post sa http://www.allbest.ru/

Ministri ng Edukasyon at Agham ng Russian Federation

Pederal na Ahensya para sa Edukasyon

Institusyong Pang-edukasyon ng Estado

Mas mataas na propesyonal na edukasyon

"Estado ng Komsomolsk-on-Amur

Teknikal na Unibersidad"

Kagawaran ng Jurisprudence

Espesyalidad na "Jurisprudence" - 030500

TRABAHO NG KURSO

sa disiplina na "Labor Law"

Paksa: “Relasyon sa paggawa»

Mag-aaral gr. 7YUR4d-1N

A.L. Kolesnikov

Guro G. P. Mingaleva

Panimula

2. Mga batayan para sa paglitaw, pagbabago at pagwawakas ng paggawa

Konklusyon

Listahan ng mga mapagkukunang ginamit

Panimula

Ang kaugnayan ng napiling paksa ay dahil sa ang katunayan na sa sistema ng ligal na relasyon ang pangunahing bagay ay ang ligal na relasyon sa paggawa dahil ito ay nag-uugnay sa lahat ng iba pang mga uri ng ligal na relasyon. Ang batayan para sa paglitaw ng isang relasyon sa trabaho ay isang legal na aksyon tulad ng isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa pagitan ng isang empleyado at isang employer.

Kapag pumapasok sa mga relasyon sa paggawa, ipinagtatanggol ng mga employer at empleyado ang kanilang sariling mga interes na hindi naaayon sa mga interes ng kabilang partido sa kontrata sa pagtatrabaho. Ang pagkakaiba-iba, at kung minsan ang pagsalungat (antagonism) ng mga interes ng mga employer at empleyado sa proseso ng pagsasagawa ng mga aktibidad sa paggawa ay ang layunin na batayan para sa paglitaw ng mga salungatan tungkol sa pagtatatag at pagbabago ng mga kondisyon sa pagtatrabaho, ang aplikasyon ng batas at iba pang normatibo. mga legal na gawain, at mga kasunduan sa paggawa.

Ang mga sanhi ng mga salungatan ay maaari ding mga subjective na kadahilanan: ang pag-aatubili ng employer na sumunod sa mga kinakailangan kasalukuyang batas, hindi pagkakaunawaan at interpretasyon ng batas, atbp.

Ang kaugnayan ng paksa ng pag-aaral na ito ay tinutukoy din ng katotohanan na ang mabilis na pag-unlad ng modernong merkado ng civil turnover at, bilang resulta nito, ang pagpapabuti ng mekanismo ng mga relasyon sa paggawa at ang mga direktang nauugnay sa kanila, ay nangangailangan ng sapat na legal na regulasyon. . Ito ay higit na pinadali ng pagpasok sa puwersa ng Labor Code ng Russian Federation (mula rito ay tinutukoy bilang Labor Code ng Russian Federation) noong Pebrero 1, 2002, sa artikulo 15 kung saan ang mambabatas sa unang pagkakataon ay itinatag ang legal kahulugan ng relasyon sa paggawa.

Ang pag-aaral ng mga relasyon sa paggawa sa loob ng balangkas ng batas sa paggawa ay isinagawa ng naturang mga legal na iskolar tulad ng V. N. Tolkunova, V. I. Mironov at iba pa. L. S. Tal, L. Ya. Ginzburg, N. G. Alexandrov, V. N. Skobelkin , B.R. Korabelnikov, E.N. Bondarenko at iba pa, isinasaalang-alang ang isyu ng konsepto, mga katangian at mga detalye ng relasyon sa paggawa.

Layunin ng pag-aaral: ligal na relasyon sa larangan ng batas sa paggawa.

Paksa ng pananaliksik: relasyon sa paggawa.

Layunin ng pag-aaral: upang isaalang-alang ang mga batayan para sa paglitaw, pagbabago at pagwawakas ng mga relasyon sa paggawa at mga tampok na ginagawang posible na makilala ang mga ito mula sa mga sibil na legal na relasyon na may kaugnayan sa paggamit ng paggawa.

Upang makamit ang layuning ito, kinakailangan upang malutas ang mga sumusunod na gawain:

1 Pag-aralan ang siyentipiko at regulasyong literatura sa problema sa pananaliksik.

2 Isaalang-alang ang konsepto ng isang relasyon sa trabaho at mga tampok na nagbibigay-daan dito na makilala mula sa iba pang katulad na mga uri ng legal na relasyon.

3 Tukuyin ang pangunahing nilalaman ng relasyon sa trabaho.

4 Isaalang-alang ang mga batayan para sa paglitaw, pagbabago at pagwawakas ng mga relasyon sa paggawa.

Mga pamamaraan ng pananaliksik: pag-aaral at pagsusuri ng batas at siyentipikong literatura sa problema sa pananaliksik.

Ang gawaing kurso ay binubuo ng isang panimula, dalawang pangunahing kabanata, isang konklusyon at isang listahan ng mga mapagkukunang ginamit.

1. Relasyon sa paggawa at mga tampok nito

1.1 Ang konsepto ng relasyon sa paggawa

labor legal na relasyon sibil

Tinukoy ni O. V. Smirnov ang mga relasyon sa paggawa bilang mga sumusunod: “ang relasyon sa paggawa ay legal na anyo mga pagpapahayag ng ugnayang panlipunan-paggawa na bubuo sa merkado ng paggawa sa pagitan ng isang empleyado at isang tagapag-empleyo, ayon sa kung saan ang isang partido (ang empleyado), na kasama sa mga manggagawa ng organisasyon, ay obligadong magsagawa ng isang tiyak na uri ng trabaho bilang pagsunod kasama ang mga panloob na regulasyon sa paggawa na itinatag doon, at ang kabilang partido (ang employer) - bigyan ang empleyado ng trabaho alinsunod sa espesyalidad, kwalipikasyon o posisyon na itinakda ng kasunduan (kontrata), magbayad para sa kanyang trabaho at lumikha ng mga kondisyon sa pagtatrabaho na kanais-nais para sa kalusugan at personal na pag-unlad."

Ayon kay Art. 15 ng Labor Code ng Russian Federation (mula rito ay tinutukoy bilang Labor Code ng Russian Federation), ang mga relasyon sa paggawa ay mga relasyon batay sa isang kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng employer sa personal na pagganap ng empleyado para sa pagbabayad ng isang function ng paggawa (magtrabaho ayon sa posisyon alinsunod sa talahanayan ng mga tauhan, propesyon, espesyalidad, na nagpapahiwatig ng mga kwalipikasyon, ang tiyak na uri ng pinagkatiwalaang trabaho), ang pagpapailalim ng empleyado sa mga panloob na regulasyon sa paggawa habang ang tagapag-empleyo ay nagbibigay ng mga kondisyon sa pagtatrabaho na itinakda ng batas sa paggawa at iba pang regulasyon. mga legal na gawain na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, isang kolektibong kasunduan, mga kasunduan, mga lokal na regulasyon, at isang kontrata sa pagtatrabaho.

Ang relasyon sa paggawa ay may katangian, likas na katangian.

Sa mga kondisyon ng kolektibong gawain ng mga manggagawa, ang isang naibigay na tagapag-empleyo (organisasyon) ay may iba't ibang mga relasyon sa lipunan na kinokontrol ng mga pamantayang panlipunan tulad ng mga tradisyon, kaugalian, pamantayang moral, charter (mga regulasyon) sa mga pampublikong asosasyon, atbp.

Sa kaibahan sa mga panlipunang relasyon na ito, ang relasyon sa paggawa, na kinokontrol ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, ay isang legal na relasyon tungkol sa paggamit ng paggawa ng isang mamamayan (indibidwal) bilang isang empleyado. Ang huli ay sinasalungat ng employer, na maaaring maging isang legal na entity (organisasyon) o isang indibidwal - isang indibidwal na negosyante, o isang mamamayan na pumapasok sa mga relasyon sa paggawa sa isang empleyado gamit ang kanyang paggawa. Kaya, ang mga paksa ng relasyon sa paggawa ay ang empleyado at ang employer.

Ang susunod na tampok ng ligal na relasyon sa paggawa ay ang kumplikadong komposisyon ng mga karapatan at obligasyon ng mga nasasakupan nito, na ipinakita bilang mga sumusunod. Una, ang bawat isa sa mga paksa ay kumikilos na may kaugnayan sa isa pa bilang isang obligado at bilang isang awtorisadong tao; bilang karagdagan, ang bawat isa sa kanila ay nagdadala ng hindi isa, ngunit maraming mga responsibilidad sa isa pa. Pangalawa, para sa ilan sa mga responsibilidad ng employer siya mismo ang responsable, para sa iba, ang pananagutan ay maaaring lumitaw mula sa manager na kumikilos sa ngalan ng employer bilang isang katawan ng pamamahala, o maaari nilang pasanin nang sabay-sabay, ngunit magkaibang mga responsibilidad (halimbawa, sa kaso ng hindi -pagbabayad ng sahod, magiging mananagot ang employer). pananagutan sa pananalapi, at ang manager (direktor) ay maaaring sumailalim sa pananagutan sa disiplina o administratibo o kriminal).

Batay sa katotohanan na ang mga responsibilidad ng isang paksa ng isang ligal na relasyon ay tumutugma (naaayon) sa mga karapatan ng isa pa at sa kabaligtaran, malinaw na ang ligal na relasyon sa paggawa ay nailalarawan sa pamamagitan ng isang kumplikadong mga karapatan at obligasyon sa isa't isa. Ang tampok na ito ay nauugnay sa isa pang tampok ng ligal na relasyon sa paggawa: sinasaklaw nito ang buong kumplikado ng mga mutual na karapatan at obligasyon ng mga paksa sa hindi malulutas na pagkakaisa, iyon ay, sa kabila ng kumplikadong komposisyon ng mga karapatan at obligasyon, ang ligal na relasyon sa paggawa ay isang solong legal na relasyon.

Sa agham ng batas sa paggawa, may mga posisyon ang mga siyentipiko na nagtatanggol sa kalayaan ng legal na relasyon hinggil sa materyal na pananagutan ng mga manggagawa at employer na may kaugnayan sa mga legal na relasyon sa paggawa. Ang mga pagtatangka na sirain ang integridad na ito, upang agawin mula sa isang hindi maihihiwalay na kumplikadong mga indibidwal na kumbinasyon ng mga karapatan at obligasyon ay hindi nagpapahiwatig ng paglitaw ng mga bagong uri ng legal na relasyon (sa disiplina o materyal na pananagutan), ngunit humantong sa "paghahati" ng isang kumplikadong legal na paggawa. relasyon.

At sa wakas, isang tampok ng relasyon sa trabaho ay ang patuloy na kalikasan nito. Sa mga relasyon sa paggawa, ang mga karapatan at obligasyon ng mga paksa ay ipinatupad hindi sa pamamagitan ng isang beses na aksyon, ngunit sistematiko o pana-panahon sa pamamagitan ng pagsasagawa ng mga aksyon na kinakailangan sa mga itinatag na oras ng pagtatrabaho (araw ng trabaho, shift, linggo, buwan, atbp.). Ang pagganap ng isang tungkulin sa paggawa ng isang empleyado bilang pagsunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa pagkatapos ng isang tiyak na oras (dalawang linggo) ay nagti-trigger ng mga aksyon sa pagtugon mula sa isa pang entity. Ang empleyado ay may karapatang tumanggap ng bayad para sa kanyang trabaho at ang employer ay may obligasyon na bayaran ang nararapat na sahod. Hindi ito nangangahulugan ng patuloy na paglitaw ng mga bagong "uri" ng mga legal na relasyon, ngunit nagpapahiwatig ng patuloy na likas na katangian ng isang solong legal na relasyon sa paggawa at ang patuloy na pagpapatupad ng mga karapatan at obligasyon ng mga nasasakupan nito.

Para lamang sa mga layuning pang-edukasyon, ang mga elementarya na koneksyon nito ay nakikilala mula sa ligal na relasyon sa paggawa, ngunit hindi dapat kalimutan ng isa ang tungkol sa lahat ng nabanggit na mga tampok nito, kabilang ang kumplikadong katangian ng mga karapatan at obligasyon ng mga paksa ng ligal na relasyon na ito.

Ang legal na relasyon sa paggawa ay hindi isang uri ng abstraction, sa totoong buhay Ang mga relasyon sa paggawa ay may napaka tiyak na sagisag. SA tiyak na kaso Ang bawat mamamayan (indibidwal) na pumasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho ay may indibidwal na relasyon sa paggawa sa isang partikular na tagapag-empleyo, na nauugnay sa aktibidad sa trabaho. Gayunpaman, dapat tandaan na ang mga taong pumasok sa mga kontratang sibil (mga kontrata, pagtatalaga, bayad na serbisyo, mga kasunduan sa copyright, atbp.) ay maaari ding makisali sa aktibidad ng paggawa. Sa unang pagkakataon sa Labor Code ng Russian Federation sa Art. 15 ay nagtatatag ng isang kahulugan ng isang relasyon sa trabaho, na ginagawang posible na makilala ito mula sa mga kaugnay na legal na relasyon na nagmumula sa mga kontrata ng batas sibil. Ang kahulugan ng isang relasyon sa trabaho ay nagtatatag ng isang may-bisang kasunduan sa pagitan ng isang empleyado at isang tagapag-empleyo sa personal na pagganap ng empleyado ng isang tungkulin sa paggawa para sa isang bayad, napapailalim sa mga patakaran ng panloob na mga regulasyon sa paggawa, sa ilalim ng gabay ng employer, na nagbibigay ng mga kinakailangang kondisyon. at kabayaran para sa empleyado. Masasabi nating ang layunin ng regulasyon sa kasong ito ay ang buhay na paggawa, ang mga kondisyon at sahod nito.

Kaya, ang mga katangian ng isang relasyon sa trabaho na ginagawang posible na makilala ito mula sa mga kaugnay, kabilang ang mga relasyon sa batas sibil, ay kinabibilangan ng mga sumusunod.

· Ang personal na katangian ng mga karapatan at obligasyon ng isang empleyado na obligadong personal na lumahok lamang sa pamamagitan ng kanyang paggawa sa produksyon o iba pang mga aktibidad ng organisasyon (employer). Ang isang empleyado ay walang karapatan na kumatawan sa ibang empleyado sa kanyang lugar o ipagkatiwala ang kanyang trabaho sa iba, tulad ng isang employer ay walang karapatan na palitan ang isang empleyado ng iba, maliban sa mga kaso na itinatag ng batas (halimbawa, sa panahon ng empleyado pagliban dahil sa sakit, atbp.). Walang ganitong mga paghihigpit sa batas sibil, kung saan ang kontratista ay may karapatang isali ang ibang tao sa pagsasagawa ng trabaho.

· Ang empleyado ay obligado na magsagawa ng isang tiyak, paunang natukoy na tungkulin sa paggawa (trabaho sa isang partikular na espesyalidad, kwalipikasyon o posisyon), at hindi isang hiwalay (hiwalay) na indibidwal na partikular na gawain sa isang tiyak na takdang panahon. Ang huli ay tipikal para sa mga obligasyong sibil na nauugnay sa aktibidad ng paggawa, ang layunin nito ay upang makakuha ng isang tiyak na resulta (produkto) ng paggawa, upang makumpleto ang isang tiyak na pagtatalaga o serbisyo sa isang tiyak na petsa, i.e. ang paggawa ng trabaho ay isang paraan lamang upang matupad ang isang obligasyon.

· Ang pagganap ng pag-andar ng paggawa ay isinasagawa sa mga kondisyon ng karaniwang (kooperatiba) paggawa, na nangangailangan ng pagpapailalim ng mga paksa ng ligal na relasyon sa paggawa sa mga panloob na regulasyon sa paggawa na pinagtibay ng employer (organisasyon) sa paraang inireseta ng batas . Ang pagsasagawa ng isang tungkulin sa paggawa at ang nauugnay na pagpapasakop sa mga panloob na regulasyon sa paggawa ay nangangahulugan ng pagsasama ng mga mamamayan sa kolektibo ng mga manggagawa (staff) ng isang naibigay na employer (organisasyon).

Ang lahat ng tatlong tampok na ito ay bumubuo ng mga katangiang katangian ng trabaho ng isang mamamayan bilang isang empleyado, kumpara sa isang paksa ng mga relasyon sa batas sibil. Kasabay nito, tulad ng nalalaman, ang isang solong at kumplikadong relasyon sa paggawa ay pinagsasama ang parehong koordinasyon at subordination na mga ugnayan, kung saan ang kalayaan sa paggawa ay pinagsama sa subordination sa panloob na mga regulasyon sa paggawa; ito ay imposible sa mga tuntunin ng batas sibil batay sa mga pangunahing prinsipyo ng batas sibil.

Ang remunerative na katangian ng relasyon sa pagtatrabaho ay ipinakita sa mga aksyon ng pagtugon ng employer (organisasyon), na obligadong magbayad ng sahod, kadalasan sa cash, para sa pagganap ng trabaho. Ang kakaiba ng ligal na relasyon sa paggawa ay ang pagbabayad ay ginawa para sa live labor na ginugol, na isinasagawa ng empleyado nang sistematikong sa panahon ng itinatag na oras ng pagtatrabaho, at hindi para sa isang tiyak na resulta ng materialized (nakaraang) paggawa, ang pagpapatupad ng isang tiyak na order o serbisyo, gaya ng relasyon sa batas sibil.

Ang isang katangian ng legal na relasyon sa paggawa ay ang karapatan din ng bawat isa sa mga paksa na wakasan ang legal na relasyon na ito nang walang anumang mga parusa bilang pagsunod sa itinatag na pamamaraan. Kasabay nito, ang employer ay obligadong magbabala tungkol sa pagpapaalis ng isang empleyado sa kanyang inisyatiba sa mga naitatag na kaso at magbayad ng severance pay sa paraang inireseta ng batas sa paggawa.

1.2 Mga paksa ng relasyon sa paggawa

Ang mga paksa ng relasyon sa paggawa ay ang empleyado (indibidwal) at ang employer. Kilalang-kilala na ang paksa ng batas ay isang taong kinikilala ng batas bilang may kakayahang pumasok sa isang legal na relasyon at magkaroon ng (pagiging tagapagdala ng) mga karapatan at obligasyon. Ito ay dahil sa mga katangiang likas sa isang tao bilang legal na kapasidad at kapasidad.

Ang empleyado ay obligadong paksa relasyon sa paggawa. Kung wala ito, ang legal na relasyon na ito ay hindi maaaring umiral.

Ang Konstitusyon ng Russian Federation sa Art. 37 ay nagtataglay ng karapatan ng lahat na pamahalaan ang kanilang kakayahang magtrabaho, pumili ng kanilang uri ng aktibidad at propesyon. Ang anumang nabubuhay na paggawa ay nangangailangan ng personal na aktibidad ng isang tao at nauugnay sa paggamit ng kanyang mga kakayahan upang magtrabaho (kapangyarihan sa paggawa). Tanging siya lamang ang may karapatang itapon ang mga kakayahan na ito at mapagtanto ang mga ito; ang mga tungkulin sa paggawa ay hindi maaaring isagawa sa pamamagitan ng mga kinatawan at dapat na gampanan mismo. Dahil dito, para sa isang indibidwal, ang legal na kapasidad at legal na kapasidad ay hindi mapaghihiwalay na magkakaugnay at bumangon nang sabay-sabay, i.e. kinikilala ang taong ito bilang parehong may kakayahang legal at may kakayahan. Ang pagkakaisa na ito ay tinukoy ng konsepto ng "labor legal capacity", o "labor legal personality". Ang legal na personalidad sa paggawa ay ang nag-iisang kakayahan ng isang indibidwal na maging paksa ng isang legal na relasyon sa trabaho (pati na rin ang ilang iba pang legal na relasyon na nauugnay dito). Ang legal na personalidad sa paggawa ay nailalarawan sa pamamagitan ng edad at boluntaryong pamantayan.

Hindi tulad ng sibil na legal na kapasidad, na lumitaw mula sa sandali ng kapanganakan, ang legal na personalidad ng paggawa ay nililimitahan ng batas sa pag-abot sa isang tiyak na edad, katulad ng 16 na taon. Sa kaso ng pagtanggap ng pangunahing Pangkalahatang edukasyon o pag-alis sa isang pangkalahatang institusyong pang-edukasyon, alinsunod sa pederal na batas, ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin ng mga taong umabot sa edad na 15 taon. Ang mga taong nag-aaral sa mga institusyong pang-edukasyon na umabot sa edad na 14 ay maaaring upahan upang magsagawa ng magaan na trabaho na hindi nakakasagabal sa proseso ng pag-aaral, sa kanilang libreng oras mula sa pag-aaral, na may pahintulot ng isa sa mga magulang (tagapag-alaga, tagapag-alaga) at ng guardianship at trusteeship authority. Sa cinematography, teatro at iba pang mga malikhaing organisasyon, pinahihintulutan, na may pahintulot ng isa sa mga magulang (tagapag-alaga, tagapangasiwa) at awtoridad sa pangangalaga at pagkatiwalaan, na magtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga taong wala pang 14 taong gulang upang lumahok sa paglikha at (o) pagganap ng mga gawa nang walang pinsala sa kanilang kalusugan at moral na pag-unlad.

Ang pamantayan ng edad ng ligal na personalidad ng paggawa ay nauugnay sa katotohanan na mula sa oras na ito ang isang tao ay nagiging may kakayahang sistematikong gawain, na nakasaad sa batas. Batay sa mga katangiang pisyolohikal na katangian ng katawan ng isang binatilyo, ang mga taong wala pang 18 taong gulang ay ipinagbabawal na magtrabaho sa mapanganib at mapanganib na mga kondisyon, ang mga benepisyo ay itinatag para sa kanila sa larangan ng proteksyon sa paggawa. Ipinagbabawal din silang magsagawa ng mga gawaing maaaring makapinsala sa kanilang kalusugan at moral na pag-unlad (negosyo sa pagsusugal, pagtatrabaho sa isang night cabaret, atbp.)

Kasama ng edad, ang legal na personalidad ng paggawa ay nailalarawan sa pamamagitan ng isang volitional criterion, na nauugnay sa aktwal na kakayahan ng isang tao na magtrabaho (kakayahang magtrabaho). Karaniwan, ang kakayahang magtrabaho ay itinuturing bilang pisikal at mental na kakayahang magtrabaho, na, gayunpaman, ay hindi maaaring limitahan ang pantay na legal na personalidad para sa lahat. Kahit na ang mga taong kinikilalang may kapansanan at nawalan ng kakayahang gawin ang gawaing ito, sa rekomendasyon ng mga nauugnay na awtoridad sa medisina, ay maaaring lumahok sa iba pang mga uri ng trabaho. Sa parehong paraan, ang mga taong may sakit sa pag-iisip na napanatili ang kakayahang magtrabaho ay may legal na personalidad sa trabaho, maliban sa mga kaso kung saan, dahil sa sakit, ganap silang nawalan ng kakayahang magtrabaho (halimbawa, hindi nila mabalanse ang kanilang mga aksyon kasama ang mga aksyon ng iba, hindi makatwirang ipahayag ang kanilang kalooban, atbp.) . Kung mayroon silang legal na personalidad sa paggawa, maaari silang pumasok sa isang legal na relasyon sa paggawa at maging paksa nito.

Kaya, ang legal na personalidad ng paggawa ay nailalarawan sa pamamagitan ng batas bilang pantay-pantay para sa lahat ng mga mamamayan (mga indibidwal). Nangangahulugan ito na ang mga mamamayan ay malayang gamitin ang kanilang mga karapatan, at likas na pagkakaiba sa pagitan nila, halimbawa, ang kasarian, edad, lahi, nasyonalidad o katayuan ng ari-arian, ang pagkakaroon o kawalan ng rehistrasyon sa lugar na tinitirhan, o saloobin sa relihiyon at iba pang mga pangyayari ay hindi dapat maging uri ng diskriminasyon sa mundo ng trabaho.

Ang diskriminasyon ay ipinagbabawal ng Konstitusyon ng Russian Federation, tulad ng sapilitang paggawa. Ang probisyong ito ay makikita sa batas sa paggawa sa antas ng mga pangunahing prinsipyo ng batas sa paggawa na nakasaad sa Art. 2 ng Labor Code ng Russian Federation, na isiniwalat sa Art. 3 ng Labor Code ng Russian Federation, na nagbabawal sa diskriminasyon sa larangan ng paggawa, at Art. 4 ng Labor Code ng Russian Federation, na nagbabawal sa sapilitang paggawa.

Ang pagbabawal ng diskriminasyon sa mundo ng trabaho ay batay sa katotohanan na ang bawat isa ay may pantay na pagkakataon na gamitin ang kanilang mga karapatan sa paggawa. Walang sinuman ang maaaring limitado sa mga karapatan at kalayaan sa paggawa o makatanggap ng anumang mga pakinabang depende sa mga pangyayari na hindi nauugnay sa kanyang mga katangian sa negosyo bilang isang empleyado. Ang Artikulo 64 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbabawal sa hindi makatwirang pagtanggi na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho. Ang diskriminasyon ay ipinagbabawal sa pagtatatag at pagbabago ng mga kondisyon ng sahod, atbp.

Gayunpaman, ang mga pagkakaiba, pagbubukod o kagustuhan, pati na rin ang mga paghihigpit na tinutukoy ng pangangailangan na magkaroon ng naaangkop na pagsasanay para sa ilang uri ng trabaho, ay hindi diskriminasyon. Kung ang pagsasanay (espesyalidad, mga kwalipikasyon) ng mga tao ay hindi nakakatugon sa mga kinakailangan para sa trabaho bilang isang doktor, ekonomista, guro, abogado, atbp., hindi sila maaaring kunin upang punan ang mga posisyong ito. Bilang karagdagan, ang ilang mga pagkakaiba o kagustuhan kapag ang pagkuha ay dahil sa espesyal na pag-aalala para sa mga taong nangangailangan ng mas mataas na panlipunan at legal na proteksyon mula sa estado. Kabilang dito ang mga kabataang wala pang 18 taong gulang, mga taong may kapansanan (mga taong bahagyang nawalan ng kakayahang magtrabaho), kababaihan dahil sa pagsilang ng isang bata, atbp.

Dapat tandaan na ang pantay na legal na personalidad sa paggawa para sa lahat ay nalilimitahan lamang ng hatol ng korte kung ang isang indibidwal ay pinagkaitan ng karapatang humawak ng ilang posisyon o makisali sa ilang propesyonal o iba pang aktibidad (sa loob ng isa hanggang limang taon , kung ito ang pangunahing uri ng parusa, at mula anim na buwan hanggang tatlong taon bilang karagdagang parusa sa ilalim ng Artikulo 47 ng Criminal Code). Alinsunod sa Art. 3.11 ng Code of Administrative Offenses, ang mga tao kung kanino ang hukuman ay nag-apply ng isang sukatan ng administratibong pananagutan bilang diskwalipikasyon ay, para sa isang tinukoy na tagal ng panahon (mula anim na buwan hanggang tatlong taon), ay pinagkaitan ng karapatang sakupin ang mga posisyon ng pamumuno sa executive body ng isang legal na entity, para sumali sa board of directors, supervisory board, atbp.

Ang mga batas na itinatag na mga hangganan (mga limitasyon) ng legal na personalidad ng paggawa ay posible, halimbawa mga dayuhang mamamayan at mga taong walang estado, pinapayagan lamang ng Konstitusyon ng Russian Federation ang mga mamamayan ng Russia na makilahok sa pamamahala ng mga gawain ng estado at lumahok sa pangangasiwa ng hustisya. Kaya, ang Batas sa Legal na Katayuan ng mga Dayuhang Mamamayan ay nagtatatag ng pagbabawal para sa mga dayuhang mamamayan na nasa serbisyo ng estado o munisipalidad o maging isang miyembro ng mga tripulante ng isang barkong pandigma ng Russia o isang kumander ng isang sasakyang panghimpapawid ng sibil na aviation. Sila ay ipinagbabawal na humawak ng mga posisyon bilang bahagi ng mga tripulante ng isang barko na naglalayag sa ilalim Pambansang watawat ng Russian Federation (alinsunod sa mga paghihigpit na ibinigay para sa Merchant Shipping Code ng Russian Federation), at tinanggap upang magtrabaho sa mga pasilidad at organisasyon na ang mga aktibidad ay nauugnay sa pagtiyak ng seguridad ng Russian Federation. Bilang karagdagan, maaaring limitahan ng pederal na batas ang pagpasok ng mga dayuhang mamamayan upang humawak ng iba pang mga posisyon o makisali sa iba pang mga aktibidad.

Kaya, ang pantay na legal na personalidad sa paggawa ng mga indibidwal (mamamayan) ay hindi maaaring limitahan ng anumang bagay maliban sa pederal na batas o hatol ng korte. Ang isang indibidwal na pumasok sa isang legal na relasyon sa pagtatrabaho sa isang employer batay sa isang kontrata sa pagtatrabaho ay nakakakuha ng legal na katayuan ng isang empleyado bilang isang kalahok sa legal na relasyon na ito. Ang Labor Code ng Russian Federation ay tumutukoy sa isang empleyado bilang isang indibidwal na pumasok sa isang relasyon sa trabaho sa isang employer.

Bilang karagdagan sa legal na personalidad sa paggawa, ang isang indibidwal (mamamayan) ay nailalarawan din sa legal na katayuan. Ang pangunahing legal na katayuan ay nauunawaan bilang isang hanay ng mga karapatan, kalayaan at responsibilidad ng isang indibidwal, na sinigurado ng mga pamantayan, pangunahin ang konstitusyonal na batas. Dahil dito, ganap na inaayos ng konstitusyonal (pangunahing) legal na katayuan ang mga karapatan, kalayaan at responsibilidad ng tao at mamamayan sa Russian Federation.

Ang ligal na katayuan ng isang indibidwal (mamamayan) sa larangan ng mga relasyon, kinokontrol ng mga pamantayan Ang batas sa paggawa ay tinutukoy ng mga pangunahing karapatan, kalayaan at responsibilidad na nakasaad sa Konstitusyon ng Russian Federation at Art. 21 Labor Code ng Russian Federation. Ang mga pangunahing karapatan at responsibilidad na ito, hindi katulad ng iba, ay tinatawag na "statutoryo"; ang mga ito ay binuo sa mga pansariling karapatan at responsibilidad na bumubuo sa nilalaman ng mga partikular na relasyon sa paggawa. Ang legal na katayuan ng isang mamamayan sa larangan ng paggawa ay kinukumpleto ng mga garantiya ng kanyang mga karapatan at pananagutan para sa may kasalanan na kabiguan na tuparin o hindi wastong pagpapatupad ang kanilang mga tungkulin sa paggawa, kasama ang kanilang legal na personalidad sa trabaho, ay bumubuo sa legal na katayuan ng empleyado. Ang katayuang ito ay karaniwang tinutukoy din bilang legal na katayuan sa paggawa.

Tulad ng nabanggit na, isa sa mga paksa (mga kalahok) ng relasyon sa paggawa ay ang employer. Upang matukoy ang employer bilang isang paksa ng ganitong uri ng legal na relasyon, ang pang-ekonomiyang pamantayan ay unang ginamit. Pinapayagan ka nitong linawin kung itong tao(pisikal o legal) bilang isang entrepreneur, i.e. kung ang pagtukoy sa mga salik ng produksyon at aktibidad nito ay sistematikong paggawa ng tubo, pamumuhunan, panganib, panganib ng pagkalugi, atbp. Mga aktibidad na nagreresulta sa mga pamumuhunan, gastos, posibleng pagkalugi, at kita na maaaring lumabas bilang resulta ng trabaho gamit ang paggawa ng mga empleyado - lahat ito ay ebidensya na ang negosyante (may-ari) ay kumikilos bilang isang tagapag-empleyo.

Maaaring gamitin ang paggawa ng mga manggagawa iba't ibang negosyo, mga organisasyon at institusyon - mga legal na entidad sa lahat ng larangan ng aktibidad ng tao, na may kaugnayan kung saan ang mga negosyo, organisasyon at institusyong ito ay kumikilos din bilang mga tagapag-empleyo.

Sa sirkulasyon ng sibil, mayroong iba't ibang mga komersyal at non-profit na organisasyon - mga ligal na nilalang, pati na rin ang mga indibidwal na negosyante (hindi mga ligal na nilalang), na maaaring gumamit ng paggawa ng mga empleyado at, nang naaayon, ay may katayuan ng isang tagapag-empleyo at kumilos bilang paksa ng relasyon sa paggawa sa mga empleyado.

Mula sa posisyon ng mga manggagawa, ang anumang organisasyon bilang isang ligal na nilalang (anuman ang organisasyon at ligal na anyo nito), pati na rin ang isang indibidwal na negosyante, ay interesado sa kaso kung kailan nila masisiyahan ang suplay ng mga manggagawa sa merkado ng paggawa ( lakas paggawa). Ang mga organisasyong ito (mga legal na entity) at mga indibidwal na negosyante ay kumikilos bilang mga tagapag-empleyo kung sila, na nakakaranas ng pangangailangan para sa paggawa, ay may, nagpapanatili at nagbubukas ng mga bagong trabaho kung saan sila kumukuha ng mga manggagawa, na nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa kanila.

Hindi tulad ng batas sibil, ang organisasyonal at legal na anyo ng mga ligal na nilalang (organisasyon) o ang pakikilahok ng isang indibidwal na negosyante bilang isang tagapag-empleyo ay hindi gumaganap ng isang mahalagang papel sa regulasyon ng mga relasyon sa paggawa. Ang mga mamamayan (mga indibidwal) bilang mga potensyal na manggagawa sa merkado ng paggawa ay interesado sa "ligal na kapasidad ng tagapag-empleyo" ng mga hinaharap na employer na may kaugnayan sa pagkakaloob ng trabaho sa mga mamamayan, pagbabayad at proteksyon ng kanilang paggawa.

Dahil dito, ang anumang organisasyon - isang legal na entity na itinuturing na nilikha mula sa sandali ng pagpaparehistro ng estado nito - ay maaaring kumilos bilang isang tagapag-empleyo. Mula sa parehong sandali, ang organisasyon - ang ligal na nilalang na ito ay nakakakuha ng ligal na kapasidad ng paggawa (legal na personalidad ng paggawa, na katumbas na may kaugnayan sa isang ligal na nilalang) at maaaring kumilos bilang isang tagapag-empleyo sa mga ligal na relasyon sa paggawa sa mga empleyado.

Ang paglipat sa isang organisasyon ng merkado ng ekonomiya, ang pagpapalawak ng kalayaan sa ekonomiya at ang pag-unlad ng entrepreneurship, na nagpapahiwatig ng kalayaan ng merkado ng paggawa (labor), ay nakaimpluwensya sa posisyon ng mga paksa ng mga relasyon sa paggawa. Una sa lahat, naapektuhan nito ang paglitaw ng mga bagong may-ari - mga legal na entity ng iba't ibang mga organisasyon at legal na anyo, pati na rin ang mga indibidwal na negosyante na may kakayahang kumilos bilang mga tagapag-empleyo. Sa kasalukuyan, ang paksa (kalahok) ng relasyon sa paggawa, i.e. ang mga employer ay mga legal na entity na, depende sa mga layunin ng kanilang mga aktibidad, ay inuri bilang komersyal o mga non-profit na organisasyon, ay nilikha sa isa o ibang pang-organisasyon at legal na anyo ( mga kumpanya ng negosyo, partnerships, production cooperatives, unitary enterprises, atbp. Para sa lahat ng mga legal na entity na ito, ang pangkalahatang konsepto ng "organisasyon" ay ginagamit.

Kasama ng isang ligal na nilalang (organisasyon) bilang isang paksa ng mga relasyon sa paggawa, ang isang indibidwal (mamamayan) na, mula sa sandali ng pagpaparehistro ng estado ng indibidwal na trabaho, ay maaari ding kumilos bilang isang tagapag-empleyo. aktibidad ng entrepreneurial nang hindi gumagawa ng legal na entity. Ang isang indibidwal (mamamayan) ay maaaring kumilos bilang isang tagapag-empleyo, na nag-aanyaya sa ibang mamamayan na magtrabaho bilang isang domestic worker, driver, hardinero, atbp., upang gamitin ang kanilang trabaho para lamang sa interes ng isang personal (consumer) na sambahayan nang hindi kumikita.

Noong nakaraan, ang batas (halimbawa, ang Batas sa Mga Kolektibong Kasunduan, ang Batas sa Mga Kolektibong Pagtatalo sa Paggawa, gayundin ang Employment Law, atbp.) ay gumamit ng mga terminong "organisasyon" at "employer", ngunit walang iisang kahulugan ng konsepto “employer”. Ang Labor Code ng Russian Federation ay pinupunan ang puwang na ito at nagtatatag ng sumusunod na kahulugan ng isang tagapag-empleyo: ang isang tagapag-empleyo ay isang indibidwal o legal na entity (organisasyon) na pumasok sa isang relasyon sa trabaho sa isang empleyado. Sa mga kaso na itinatag ng mga pederal na batas, ang isa pang entity na may karapatang pumasok sa mga kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring kumilos bilang isang tagapag-empleyo.

Ang tagapag-empleyo bilang isang paksa (kalahok) ng ligal na relasyon sa paggawa ay dapat magkaroon ng ligal na kapasidad sa paggawa, na nakuha ng organisasyon mula sa sandali ng pagpaparehistro ng estado bilang isang ligal na nilalang, at isang mamamayan (indibidwal) - mula sa sandali ng pagpaparehistro ng estado bilang isang indibidwal na negosyante. Ang kapasidad ng paggawa ng mga legal na entity at indibidwal na negosyante ay nakasalalay sa pagkilala sa kanilang karapatang magbigay ng trabaho sa mga mamamayan. Ang legal na kapasidad na ito ay madalas na tinutukoy bilang legal na kapasidad ng employer, ibig sabihin sa kasong ito sa pamamagitan ng trabaho, ang trabahong ibinibigay sa empleyado sa pamamagitan ng pagsasagawa ng isang tinukoy na tungkulin sa paggawa sa ilalim ng itinatag na mga panloob na regulasyon sa paggawa na may bayad at proteksyon sa paggawa.

Ang ligal na personalidad ng paggawa ng isang ligal na nilalang, sa kaibahan sa legal na personalidad ng paggawa ng isang mamamayan (indibidwal), ay espesyal. Sa mga tuntunin ng nilalaman nito, ang legal na kapasidad ng paggawa ng isang organisasyon (legal na entity) ay dapat tumutugma sa mga layunin at layunin ng mga aktibidad nito na tinukoy sa charter nito. Ayon sa pagkakaiba sa mga layunin at layunin ng mga aktibidad ng ilang mga organisasyon (legal na entidad), at samakatuwid ang kanilang organisasyonal at legal na anyo, ang nilalaman at saklaw ng ligal na kapasidad ng paggawa ay naiiba sa iba't ibang mga organisasyon (mga employer).

Halimbawa, kahit na ang istraktura at kawani ng isang legal na entity sa isang organisasyonal at legal na anyo bilang isang unitary enterprise (batay sa karapatan ng operational management) ay inaprubahan mismo nito, ang sahod na pondo at ang limitasyon ng bilang ay itinatag ng mas mataas na katawan. At sa loob lamang ng mga limitasyon ng ibinigay na limitasyon sa bilang at pondo ng sahod ay may karapatan silang kumuha ng mga mamamayan. At para sa mga legal na entity - mga organisasyon ng pampublikong sektor, ang estado ay nagbibigay din ng mga halaga ng suweldo ng mga empleyado batay sa Pinag-isang Iskedyul ng Taripa.

Gayunpaman, karamihan sa mga legal na entity (mga organisasyon ng ibang organisasyon at legal na anyo) ay nailalarawan sa pamamagitan ng isang makabuluhang pagpapalawak ng saklaw ng kanilang legal na kapasidad na magtrabaho. Sila ay independyente sa pagtukoy ng bilang ng mga empleyado, sila mismo ang nag-aapruba sa uri at sistema ng sahod, istruktura at mga katawan ng pamamahala, nagpaplano ng mga kinakailangang gastos, atbp. Bilang karagdagan, pumasok sila sa mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga mamamayang iyon at sa bilang na kailangan nila upang tuparin ang mga gawaing ayon sa batas ng mga organisasyon alinsunod sa mga lugar ng trabaho at mga iskedyul ng staffing.

Karaniwan, ang kapasidad ng pagtatrabaho ay tinutukoy ng dalawang pamantayan: pagpapatakbo (organisasyon) at ari-arian. Ang pamantayan sa pagpapatakbo (organisasyon) ay nagpapakilala sa kakayahan ng organisasyon na kumuha at magtanggal ng mga manggagawa, ayusin ang kanilang trabaho, lumikha ng lahat. kinakailangang kondisyon at proteksyon sa paggawa, tinitiyak ang mga hakbang sa proteksyong panlipunan, paggalang sa mga karapatan sa paggawa ng mga manggagawa, atbp. Tinutukoy ng pamantayan ng ari-arian ang kakayahang itapon sa cash(pondo sa sahod, iba pang nauugnay na pondo), bayaran ang mga empleyado para sa kanilang trabaho, bigyan sila ng mga bonus, at magbigay ng iba pang mga benepisyo na may kaugnayan sa materyal na suporta.

Kaya, ang mga organisasyon (mga legal na entity), na may legal na kapasidad na magtrabaho, pumasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho at pumasok sa isang relasyon sa paggawa bilang isang tagapag-empleyo kasama ang mga mamamayan (mga empleyado) na kinakailangan para sa organisasyon upang maisagawa ang mga gawaing ayon sa batas at mga aktibidad sa ekonomiya. .

Gaya ng nalalaman, ang mga legal na entity (mga organisasyon) ay gumagamit ng legal na kapasidad sa pamamagitan ng kanilang mga katawan na kumikilos alinsunod sa mga batas, iba pang mga regulasyong legal na aksyon at mga dokumentong bumubuo. Sa mga relasyon sa paggawa, ang mga katawan ng isang legal na entity (employer) ay ang pinuno ng organisasyon (pangkalahatang direktor, direktor, atbp.) o iba pang mga katawan na, alinsunod sa charter (mga regulasyon), ay may karapatang kumuha at magtanggal ng mga empleyado , aprubahan ang staffing, mag-isyu ng mga utos at regulasyon na nagbubuklod sa mga empleyado ng organisasyon , at binigay sa iba pang kapangyarihan sa larangan ng mga aktibidad sa organisasyon at pamamahala. Ang karapatang magtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado ay maaaring italaga ng isang katawan ng isang legal na entity sa kinatawan nito sa pamamagitan ng kapangyarihan ng abogado (halimbawa, sa isang sangay, tanggapan ng kinatawan).

Kung ang tagapag-empleyo ay isang indibidwal, maaari siyang sabay na maging isang tagapamahala, pag-aayos at pamamahala ng gawain ng mga empleyado. Ang mga probisyong ito ay nakapaloob sa Art. 20 ng Labor Code, na nagtatatag na ang mga karapatan at obligasyon ng isang tagapag-empleyo sa mga relasyon sa paggawa ay isinasagawa ng isang indibidwal na isang tagapag-empleyo ng isang ligal na nilalang (organisasyon) - ng mga katawan ng pamamahala nito o mga taong pinahintulutan nila sa paraang itinatag ng mga batas, iba pang mga regulasyong legal na aksyon, at mga dokumentong bumubuo ng legal na entity ( organisasyon) at mga lokal na regulasyon.

Ang employer (may-ari ng ari-arian) o ang katawan na pinahintulutan niya ay may karapatang humirang, pumili o kung hindi man ay pumili ng pinuno ng organisasyon. Kaya, ang pinuno ng isang unitary enterprise ng estado ay may relasyon sa trabaho sa paraang itinatag ng mga regulasyong ligal na aksyon. Ang pamamaraan para sa pagpili ng isang tagapamahala at iba pang mga executive body ng isang joint-stock na kumpanya ay tinutukoy ng Batas sa JSC.

Ang pagbuo ng mga katawan na ito at ang maagang pagwawakas ng kanilang mga kapangyarihan ay isinasagawa sa pamamagitan ng desisyon pangkalahatang pulong shareholders, kung hindi inilalagay ng charter ng kumpanya ang paglutas ng mga isyung ito sa loob ng kakayahan ng lupon ng mga direktor (supervisory board) ng kumpanya (sugnay 8 ng artikulo 48, sugnay 9 ng artikulo 65, bahagi 1 ng sugnay 3 ng artikulo 69 ng Batas sa JSC). Batay sa isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa pagitan ng magkakasamang kompanya(ang tagapag-empleyo), kung saan kumikilos ang lupon ng mga direktor (supervisory board), at ang direktor ( pangkalahatang direktor), pati na rin ang mga miyembro ng lupon (directorate) (kung ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa kanila), isang legal na relasyon sa pagtatrabaho ang lumitaw na may ilang mga tampok na itinatag ng batas.

Sa kasalukuyan, kasama ang pag-ampon ng Labor Code, ang mga tampok ng regulasyon sa paggawa ng pinuno ng organisasyon at mga miyembro ng collegial executive body ng organisasyon ay itinatag sa Kabanata. 43 ng Labor Code, na sumasaklaw sa pamamaraan para sa pagtatapos at pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, atbp. Ang kabanatang ito ng Labor Code ay nagtataglay ng konsepto ng pinuno ng isang organisasyon: ang pinuno ng isang organisasyon ay isang indibidwal na, alinsunod sa batas o ang mga bumubuong dokumento ng organisasyon, ang namamahala sa organisasyong ito, kabilang ang pagsasagawa ng mga tungkulin nito na nag-iisang executive body (Artikulo 273). Ang mga karapatan at responsibilidad ng pinuno ng isang organisasyon sa larangan ng mga relasyon sa paggawa ay tinutukoy ng Labor Code, mga batas at iba pang mga regulasyong ligal na kilos, mga dokumentong bumubuo, pati na rin ang kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa kanya (Artikulo 274 ng Kodigo sa Paggawa). . Kasabay nito, ang mga probisyon ng Labor Code ay nalalapat sa mga pinuno ng mga organisasyon, anuman ang kanilang organisasyon at legal na mga anyo at anyo ng pagmamay-ari, maliban sa mga kasong iyon kung ang pinuno ng organisasyon ay ang tanging kalahok (tagapagtatag), miyembro ng organisasyon, may-ari ng ari-arian, o pamamahala ng organisasyon ay isinasagawa sa ilalim ng isang kasunduan sa ibang organisasyon ( pamamahala ng organisasyon) o isang indibidwal na negosyante (manager).

Ang nilalaman ng legal na relasyon, at lalo na ang legal na relasyon sa paggawa, ay kumakatawan sa pagkakaisa ng mga ari-arian at koneksyon nito. Ang mga kalahok sa isang relasyon sa trabaho ay nakatali sa mga pansariling karapatan at obligasyon, isang tiyak na kumbinasyon kung saan nagpapakita ng legal na nilalaman nito. Nakaugalian din na tukuyin ang materyal na nilalaman ng ligal na relasyon sa paggawa - ito ang pag-uugali mismo, ang mga aktibidad ng mga paksa, ang mga aksyon na kanilang ginagawa, na lumilitaw sa ligal na relasyon, ang ligal na nilalaman nito bilang pagkakaugnay sa mga subjective na karapatan at ligal na obligasyon. .

Kaya, ang pakikipag-ugnayan ng mga kalahok sa isang relasyon sa panlipunang paggawa ay nagpapakita ng sarili sa isang legal na relasyon bilang ang pakikipag-ugnayan ng mga paksa nito, ang kanilang pagkakaugnay sa mga subjective na karapatan at obligasyon, kapag ang karapatan ng isa (empleyado) ay tumutugma sa obligasyon ng isa pa (employer). Halimbawa, ang karapatan ng empleyado sa kalusugan at ligtas na mga kondisyon sa pagtatrabaho ay tumutugma sa obligasyon ng employer na magbigay ng mga ganitong kondisyon, at ang karapatan ng employer na hilingin na sumunod ang empleyado sa mga panloob na regulasyon sa paggawa ay tumutugma sa obligasyon ng empleyado na sumunod sa mga ito (pagsumite sa panloob na paggawa. mga regulasyon). Alalahanin natin na ang relasyon sa paggawa ay binubuo ng isang buong kumplikado ng mga karapatan at obligasyon sa paggawa, i.e. ay isang masalimuot ngunit pinag-isang legal na relasyon at ito ay isang patuloy na kalikasan. Alinsunod dito, ang mga nasasakupan nito ay patuloy (sistematikong) ginagamit ang kanilang mga subjective na karapatan at ginagampanan ang kanilang mga responsibilidad.

Sa kasong ito, ang subjective na karapatan ay nauunawaan bilang ang legal na protektadong kakayahan (legal na sukatan ng kalayaan) ng isang awtorisadong tao (isang paksa ng relasyon sa paggawa) na humingi mula sa isa pa - ang obligadong paksa - ang pagganap ng ilang mga aksyon (tiyak na pag-uugali). Ang subjective na obligasyon ng isang kalahok sa isang relasyon sa trabaho ay isang legal na sukatan ng tamang pag-uugali ng obligadong tao, sa madaling salita, ang subjective na obligasyon ay binubuo ng tamang pag-uugali na naaayon sa subjective na batas.

Ang Labor Code ay nagbibigay para sa mga pangunahing (statutoryo) na mga karapatan at obligasyon ng mga kalahok sa relasyon sa paggawa. Kaugnay ng personalidad ng empleyado, ang mga karapatan at obligasyong ito alinsunod sa Konstitusyon ng Russian Federation (Artikulo 37, atbp.) ay nakalagay sa pangkalahatang anyo sa Kodigo sa Paggawa bilang pangunahing (statutoryo) na mga karapatan at obligasyon ng empleyado (Artikulo 21) at bilang pangunahing (nakasaad sa batas) na mga karapatan at obligasyon na tagapag-empleyo (Artikulo 22 ng Kodigo sa Paggawa).

Sa Art. Ang 21 ng Labor Code ay nagtatatag ng mga pangunahing (statutoryo) na mga karapatan at responsibilidad ng isang empleyado, na ipinakita nang malawakan. Ito ang karapatang tapusin, baguhin at wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa paraang at sa mga tuntuning itinatag ng Labor Code at iba pang mga pederal na batas, at upang bigyan siya ng trabaho na itinakda ng kontrata sa pagtatrabaho; pati na rin ang isang lugar ng trabaho na nakakatugon sa mga kondisyon sa kaligtasan sa paggawa, at napapanahong pagbabayad ng sahod alinsunod sa mga kwalipikasyon ng empleyado, ang pagiging kumplikado ng kanyang trabaho, ang dami at kalidad ng trabaho na ginawa, at ang karapatang magpahinga, na sinisiguro ng mga garantiya tulad ng ang pagtatatag ng normal na oras ng pagtatrabaho, pagbabawas nito para sa ilang mga propesyon at kategorya ng mga empleyado, pagkakaloob ng lingguhang araw ng pahinga, mga hindi nagtatrabaho na pista opisyal, bayad na taunang bakasyon. Kasabay nito, ang empleyado ay may karapatang kumpletuhin ang maaasahang impormasyon tungkol sa mga kondisyon sa pagtatrabaho at mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa sa lugar ng trabaho at sa propesyonal na pagsasanay, muling pagsasanay at advanced na pagsasanay sa inireseta na paraan, pati na rin sa asosasyon, kabilang ang karapatang lumikha ng mga unyon ng manggagawa. at sumama sa kanila para sa proteksyon ng kanilang mga karapatan sa paggawa, mga kalayaan at mga lehitimong interes, at upang lumahok sa pamamahala ng organisasyon sa mga form na itinakda ng Labor Code, iba pang mga pederal na batas at ang kolektibong kasunduan. Ang listahang ito ay kinukumpleto ng mga karapatang magsagawa ng sama-samang pakikipagkasundo at magtapos ng mga kolektibong kontrata at kasunduan sa pamamagitan ng kanilang mga kinatawan at upang protektahan ang kanilang mga karapatan sa paggawa, kalayaan at lehitimong interes sa lahat ng paraan na hindi ipinagbabawal ng batas, atbp.

Ang mga pangunahing responsibilidad ng isang empleyado ay kinabibilangan ng obligasyon na maingat na gampanan ang mga tungkulin sa paggawa na itinalaga sa kanya ng kontrata sa pagtatrabaho, at bilang pagsunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa ng organisasyon, upang obserbahan ang disiplina sa paggawa, sumunod sa itinatag na mga pamantayan sa paggawa, at kumuha ng pangangalaga sa ari-arian ng employer at iba pang empleyado. Bilang karagdagan, ang empleyado ay pinagkatiwalaan ng obligasyon na sumunod sa proteksyon sa paggawa at mga kinakailangan sa kaligtasan sa trabaho at agad na ipaalam sa employer o agarang superbisor ang paglitaw ng isang sitwasyon na nagdudulot ng banta sa buhay at kalusugan ng mga tao, o ang kaligtasan ng ari-arian ng employer. Ang isang mas tiyak na hanay ng mga tungkulin (trabaho) ng ilang kategorya ng mga manggagawa ay ibinibigay para sa Pinag-isang Taripa at Direktoryo ng Kwalipikasyon ng Trabaho at Mga Propesyon ng mga Manggagawa at ang Direktoryo ng Kwalipikasyon ng mga Posisyon ng mga Tagapamahala, Espesyalista at Iba pang mga Empleyado (Mga Teknikal na Tagapagganap), pati na rin bilang mga teknikal na tuntunin, mga tagubilin sa proteksyon sa paggawa, mga paglalarawan sa trabaho at iba pang mga probisyon, na naaprubahan alinsunod sa itinatag na pamamaraan. Nakalista sa Art. 21 ng Labor Code, ang mga pangunahing (statutoryo) na mga karapatan at obligasyon ng isang empleyado ay hindi maaaring mailalarawan bilang mga karapatan at obligasyon na "cash", dahil ang aktwal na pagmamay-ari ng mga ito ay posible lamang sa isang tiyak na relasyon sa paggawa na nagmula sa isang kontrata sa pagtatrabaho.

Kaya, Art. 21 ng Labor Code ay paunang tinutukoy ang nilalaman ng mga tiyak na relasyon sa paggawa kung saan ang mga ayon sa batas (pangunahing) mga karapatan at obligasyon na nakasaad sa artikulong ito ng batas ay ipinahayag sa anyo ng mga tiyak na subjective na karapatan at mga responsibilidad sa paggawa na lumitaw para sa isang naibigay na empleyado na may pumasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang ibinigay na employer at pumasok sa isang kasunduan sa kanya na tinukoy na legal na relasyon.

Sa unang pagkakataon sa Kodigo sa Paggawa (Artikulo 22), ang mga pangunahing (batas) na karapatan at obligasyon ng employer ay pinagsama-sama. Ang tagapag-empleyo ay may karapatang tapusin, baguhin at wakasan ang mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado alinsunod sa pamamaraang itinatag ng batas, magsagawa ng kolektibong negosasyon at magtapos ng mga kolektibong kasunduan, magbigay ng gantimpala sa mga empleyado para sa matapat, epektibong trabaho at nangangailangan ng mga empleyado na gampanan ang mga tungkulin sa paggawa at pangalagaan ang kanilang ari-arian at iba pang mga empleyado, ay sumusunod sa mga alituntunin ng mga panloob na regulasyon sa paggawa ng organisasyon. Ang tagapag-empleyo ay may karapatan din na dalhin ang mga empleyado sa pandisiplina at (o) pananagutan sa pananalapi at, sa inireseta na paraan, magpatibay ng mga lokal na regulasyon. Siya ay may karapatang lumikha ng mga asosasyon ng mga tagapag-empleyo para sa layuning kumatawan at protektahan ang kanyang mga interes at sumali sa kanila.

Maraming responsibilidad ang employer. Sa Art. 22 ng Labor Code, sa partikular, ay nagtatatag ng kanyang mga obligasyon na sumunod sa mga batas at iba pang mga regulasyon, mga lokal na regulasyon, mga tuntunin ng isang kolektibong kasunduan, mga kasunduan at mga tuntunin ng mga kontrata sa pagtatrabaho, magbigay ng mga empleyado ng trabaho na itinakda ng kontrata sa pagtatrabaho, matiyak ang kaligtasan sa paggawa at mga kundisyon na nakakatugon sa mga kinakailangan ng paggawa sa kaligtasan at kalinisan at nagbibigay sa mga manggagawa ng kagamitan, kasangkapan, teknikal na dokumentasyon at iba pang paraan na kinakailangan para sa pagganap ng kanilang mga tungkulin sa paggawa, gayundin ang pagbibigay sa mga manggagawa ng pantay na suweldo para sa trabahong may katumbas na halaga at binabayaran ang buong halaga. halaga ng sahod dahil sa mga manggagawa sa oras.

Ang employer ay obligado na magsagawa ng mga kolektibong negosasyon, batay sa kanilang mga resulta, magtapos ng isang kolektibong kasunduan sa paraang itinatag ng Labor Code, at magbigay sa mga kinatawan ng empleyado ng kumpleto at maaasahang impormasyon na kinakailangan para sa pagtatapos ng isang kolektibong kasunduan, kasunduan at pagsubaybay sa kanilang pagpapatupad. Bilang karagdagan, ang tagapag-empleyo ay pinagkatiwalaan ng obligasyon na agad na sumunod sa mga tagubilin ng mga katawan ng pangangasiwa at kontrol ng estado, magbayad ng mga multa na ipinataw para sa mga paglabag sa mga batas at iba pang mga regulasyong ligal na batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, at isaalang-alang ang mga pagsusumite mula sa nauugnay na mga katawan ng unyon ng manggagawa at iba pang mga kinatawan na inihalal ng mga empleyado tungkol sa mga natukoy na batas ng mga paglabag, iba pang mga aksyon, gumawa ng mga hakbang upang maalis ang mga ito at mag-ulat sa mga hakbang na ginawa sa tinukoy na mga katawan at kinatawan, pati na rin lumikha ng mga kondisyon na matiyak ang pakikilahok ng mga empleyado sa pamamahala ng organisasyon sa mga form na ibinigay ng Labor Code, iba pang mga pederal na batas at ang kolektibong kasunduan.

Ang mga paksang karapatan at obligasyon na bumubuo sa nilalaman ng ligal na relasyon sa paggawa na nagmula sa batayan ng isang ligal na aksyon - isang kontrata sa pagtatrabaho, ay tumutugma sa mga tuntunin ng kontratang ito. Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay gumaganap ng isang mahalagang pagganap na papel sa mekanismo ng legal na regulasyon ng mga relasyon sa paggawa, ang kanilang paglitaw, atbp. Tulad ng anumang iba pang kontrata, mayroon itong sariling nilalaman - ito ang mga kondisyon kung saan ang mga partido ay naabot ang isang kasunduan. Ang mga napagkasunduang tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho ay tumutugma sa nilalaman ng relasyon sa pagtatrabaho, mga pansariling karapatan at obligasyon nito. Kaya, ang ligal na relasyon sa paggawa ay hindi lamang bumangon batay sa isang kontrata sa pagtatrabaho (legal na batas): ang kontratang ito ay paunang tinutukoy din ang nilalaman nito.

Gayunpaman, ang relasyon sa trabaho at ang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi katumbas. Ang mga tuntunin ng kontrata ay nabuo sa proseso ng pagtatapos nito ng mga partido batay sa kalayaan at boluntaryong paggawa, ngunit hindi dapat limitahan ang mga karapatan o bawasan ang antas ng mga garantiya ng mga manggagawa na itinatag ng batas sa paggawa. Ang mga napagkasunduang tuntunin, kumbaga, ay tumutukoy sa saklaw ng nilalaman ng umuusbong na relasyon sa trabaho. Gayunpaman, hindi matukoy ng isang kontrata sa pagtatrabaho ang lahat ng nilalaman nito at lahat ng elemento. Ang isang mamamayan, sa isang banda, at isang organisasyon (legal na entity) o isang indibidwal na negosyante, sa kabilang banda, ay kumikilos bilang mga pribadong indibidwal kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho at nagtatatag ng isang relasyon sa trabaho. Ito ay bilang mga pribadong indibidwal na sila ay kumikilos batay sa kalayaan ng bawat isa sa pagpili, ang kalayaang magtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho at ang kalayaan upang matukoy ang mga kondisyon nito (nilalaman). Kasabay nito, hindi ganap na mapagtanto ng mga pribadong indibidwal ang elemento ng pampublikong batas ng relasyon sa paggawa sa pamamagitan ng legal na anyo ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Ang elemento ng pampublikong batas na ito ay binubuo sa pagtatatag ng isang pamantayang pamantayan ng mga karapatan at garantiya sa paggawa ng empleyado, ang pagkasira nito sa isang kontrata sa pagtatrabaho ay humahantong sa kawalan ng bisa ng mga indibidwal na kondisyon nito o ang kontrata sa kabuuan, na sa kasong ito ay hindi mailalapat.

Dahil dito, ang ligal na relasyon sa paggawa, ang nilalaman nito ay tinutukoy ng mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho, ay nagdadala din ng isang independiyenteng kakanyahan, independiyenteng nilalaman. Ang kalayaan ng relasyon sa paggawa ay ipinahayag sa pambatasan na pagtatatag ng isang tiyak na antas ng mga karapatan at garantiya sa paggawa, na ang mga partido ay walang karapatang bawasan sa pamamagitan ng pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ay walang karapatang ibukod ang mga ito o palitan ang mga ito ng iba pa. Ito ay isa sa mga tampok ng batas sa paggawa, na nagpapahiwatig ng oryentasyong panlipunan nito at nagpapahintulot sa amin na makilala ang sangay ng batas sa paggawa sa legal na sistema ng Russia bilang batas ng proteksyon sa lipunan.

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay ang organisasyonal at legal na anyo na pinaka-sapat na nakakatugon sa mga pangangailangan ng labor market at ang mga pribadong interes ng empleyado at employer.

2. Mga batayan para sa paglitaw, pagbabago at pagwawakas ng mga relasyon sa paggawa

Para sa paglitaw, pagbabago at pagwawakas ng mga relasyon sa paggawa, isang kaukulang legal na katotohanan ay dapat mangyari, alinsunod sa mga tuntunin ng batas. Ang mga legal na katotohanan na nangangailangan ng paglitaw ng mga relasyon sa paggawa ay tinatawag na mga batayan para sa kanilang paglitaw. Ang kakaiba ng mga katotohanang ito ay ang mga kaganapan, pagkakasala, o isang solong administratibong gawain ay hindi maaaring magsilbi sa batas ng paggawa. Ang mga katotohanang ito sa batas sa paggawa ay kumakatawan sa mga legal na aksyon (ang kagustuhan ng empleyado at ang tagapamahala na kumikilos sa ngalan ng employer) na isinagawa upang magtatag ng mga relasyon sa paggawa. Dahil ang mga ito ay tiyak na mga lehitimong pagpapahayag ng kalooban ng mga tao, ang mga ito ay tinatawag na mga legal na gawain.

Ang ligal na relasyon sa paggawa ay batay sa malayang pagpapahayag ng mga kalahok nito, ang ligal na pagpapahayag kung saan ay isang kontrata sa pagtatrabaho - isang bilateral na ligal na aksyon. Sa kapasidad na ito, ang kontrata sa pagtatrabaho ay gumaganap ng isang napakahalagang papel sa mekanismo ng ligal na regulasyon ng mga relasyon sa paggawa; ito ay nagsisilbing batayan para sa paglitaw, pagbabago o pagwawakas ng mga relasyon sa paggawa.

Bilang isang pangkalahatang tuntunin, ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay ang batayan para sa paglitaw ng karamihan sa mga relasyon sa paggawa. Ngunit sa ilang mga kaso, ang mga legal na kaugalian ay nag-uugnay sa paglitaw ng mga relasyon sa paggawa hindi sa isang legal na aksyon, na isang kontrata sa pagtatrabaho, ngunit sa ilang. Kung pinagsama-sama, ang mga legal na gawaing ito ay bumubuo sa tinatawag na kumplikadong legal na komposisyon, na nagsisilbing batayan para sa paglitaw ng mga relasyon sa paggawa. Ang pagkakaroon ng mga komposisyon na ito ay dahil sa mga detalye ng paggawa ng ilang mga kategorya ng mga manggagawa, ang espesyal na pagiging kumplikado ng trabaho na kanilang ginagawa, nadagdagan ang responsibilidad para sa kanilang pagpapatupad, atbp.

Ang pambihirang katangian ng naturang aktibidad sa trabaho ay naglalagay ng medyo mataas na antas ng mga kahilingan sa mga indibidwal (mamamayan) na punan ang mga kaugnay na posisyon at nangangailangan ng pagtatatag ng isang espesyal na pamamaraan para sa pagpili ng mga mataas na kwalipikadong tauhan. Sa ilang mga kaso, itinatag ang isang pamamaraan na may kaugnayan sa mekanismo ng kontrol at pag-verify para sa pagpili ng isa sa mga aplikante para sa isang posisyon (kumpetisyon); sa iba, ang isang kandidato para sa isang posisyon ay hinirang ng isa o ibang grupo ng mga tao, at pagkatapos, paksa sa binuong pamamaraan, ay inihalal sa posisyon (eleksiyon) o hinirang (naaprubahan) para sa isang posisyon ng isang mas mataas na katawan ng pamamahala (act of appointment o pag-apruba).

...

Mga katulad na dokumento

Ang konsepto at sistema ng legal na relasyon sa batas ng paggawa. Legal na relasyon sa paggawa, mga paksa, bagay at nilalaman nito. Mga batayan para sa paglitaw, pagbabago at pagwawakas ng isang relasyon sa trabaho. Mga relasyong legal na nagmula sa mga relasyon sa paggawa sa batas sa paggawa.

abstract, idinagdag 05/17/2008

Mga tampok at palatandaan ng mga relasyon sa paggawa. Pangkalahatan at tiyak na mga kinakailangan para sa paglitaw, pagbabago at pagwawakas ng isang relasyon sa paggawa. Mga palatandaan ng pag-uuri ng mga relasyon sa paggawa. Mga katangian ng legal na relasyon na malapit na nauugnay sa paggawa.

course work, idinagdag 01/06/2016

Pag-aaral ng mga tampok at istraktura ng relasyon sa paggawa. Pagsusuri ng mga karapatan at obligasyon ng mga kalahok sa relasyong ito. Pag-aaral ng mga batayan para sa paglitaw, pagbabago at pagwawakas ng mga relasyon sa paggawa. Legal na mekanismo para sa panlipunang proteksyon ng mga manggagawa.

course work, idinagdag 08/28/2013

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay ang batayan para sa paglitaw ng mga relasyon sa paggawa, ang pag-andar nito bilang isang tiyak na regulator. Pagpasok sa mga relasyon sa paggawa bilang mga empleyado. Konklusyon ng mga kontrata sa pagtatrabaho ng mga employer. Mga batayan para sa pagbabago ng relasyon sa paggawa.

pagsubok, idinagdag noong 02/04/2014

Ang relasyon sa paggawa bilang isang mahalagang batayan para sa pagbuo batas panlipunan. Ang konsepto at uri ng legal na relasyon sa larangan ng batas sa paggawa. Kakanyahan, paksa at mga bagay ng relasyon sa paggawa. Mga nilalaman at sample ng isang kolektibong kasunduan ng isang negosyo.

pagsubok, idinagdag noong 07/28/2010

Ang konsepto at mga pangunahing elemento ng sibil na legal na relasyon. Mga katangian ng istraktura ng mga relasyon sa batas ng sibil. Mga tampok ng mga ugnayang panlipunan na nauugnay sa pagsasaalang-alang ng mga batayan para sa paglitaw, pagbabago at pagwawakas ng mga relasyong sibil na ligal.

abstract, idinagdag noong 02/21/2014

Mga tampok, paksa at bagay ng sibil na legal na relasyon. Mga batayan para sa paglitaw, pagbabago at pagwawakas ng mga relasyong sibil sa batas. Absolute at kamag-anak, tunay at obligado, legal na relasyon ng isang ari-arian at hindi ari-arian.

course work, idinagdag 04/24/2015

pangkalahatang katangian sistema ng relasyon sa batas paggawa at mga paksa nito. Mga batayan para sa paglitaw, pagbabago at pagwawakas ng isang relasyon sa trabaho. Mga tampok ng mga relasyon sa paggawa na nagpapakilala sa kanila mula sa iba pang mga relasyon na lumitaw kapag gumagamit ng paggawa.

abstract, idinagdag noong 11/28/2013

Konsepto, katangian, istraktura, paksa at mga bagay ng legal na relasyon, ang kanilang mga layunin, nilalaman at pag-uuri. Mga batayan para sa paglitaw, pagbabago at pagwawakas ng mga legal na relasyon, mga ligal na katangian ng legal na pagpapalagay at legal na kathang-isip.

course work, idinagdag noong 12/01/2011

Ang konsepto ng sibil na ligal na relasyon at mga tampok nito, ang mga pangunahing dahilan para sa paglitaw at pagwawakas nito, pag-uuri at mga uri, lugar at kahalagahan sa lipunan sa kasalukuyang yugto. Mga paksa at bagay ng sibil na legal na relasyon, ang kanilang anyo at nilalaman.