İşletme yöneticisinin yeterliliği. Üst düzey yöneticilerin yönetim yetkinlikleri

Yetkinlik nedir? Herkes bu kavrama kendi anlamını koyar, ancak Wikipedia'ya göre yeterlilik, "bilgi ve becerileri uygulama, çeşitli sorunları çözmede pratik deneyim temelinde başarılı bir şekilde hareket etme yeteneğidir." Doğru bir şekilde tanımlanamayacak kadar akıcı. Ancak bu terimin başka yorumları da vardır ve mesleki yeterliliği çok daha detaylı bir şekilde tanımlarlar. Bir liderin yeterliliğinden bahsedersek, bu şunları içerir: büyük miktar puan. Bunlardan en önemlisi diğer insanları yönetme yeteneğidir. Bir lider nasıl yönetileceğini biliyorsa zaten oldukça yetkin demektir. Ancak bu başarılı bir yönetici olmak için kesinlikle yeterli değildir. Emir veren bir sesle emir verme yeteneği, sözde lider olmasına rağmen kişiyi lider yapmaz.

Yetkinlik nedir

Örnek olarak bir orta düzey yöneticiyi ele alırsak, onun yetkinliklerinin üst düzey yöneticilerin mesleki becerileriyle büyük ölçüde örtüştüğü ortaya çıkar. Ancak onun yetkinlikleri ile şirket yapısında daha mütevazı pozisyonlarda bulunan yöneticilerin becerileri karşılaştırılarak da pek çok benzerlik bulunabilir. Deneyimli bir lider hangi pozisyonda çalışırsa çalışsın hangi niteliklere sahiptir? Firmanın hem departman müdürü hem de başkan yardımcısı aynı yetkinliklerin çoğuna sahiptir ve bu yetkinlikler olmadan asla yönetici olamazlar. Onlara daha yakından bakmaya değer.

Bir yöneticinin temel yetkinlikleri

Profesyonellik- Bu harika deneyim ve bir yöneticinin bir şirketin veya kuruluşun belirli bir faaliyet alanında etkin bir şekilde çalışmasına olanak tanıyan evrensel bilgi zenginliği.

Yetki delegasyonu. Gerçek bir yöneticinin özelliklerinden biri de işin bir kısmını başkalarına devredebilme yeteneğidir. İyi bir lider çok şey bilir ve yapabilir, ancak zamanını ikincil sorunları çözmeye harcayamayacağını da bilir. Astları bunları kolaylıkla halledebilir. Yöneticinin tüm talimatlarını tam olarak yerine getirecek doğru icracıyı seçmek başarılı bir yönetici için çok önemli bir beceridir.

İletişim yetenekleri. Yetkin bir lider, insanlarla aşinalığa kaçmadan “üst-ast” formatında nasıl iletişim kuracağını bilir. Ekiple mesafenizi koruma ve aynı zamanda iyi ve güvene dayalı ilişkiler sürdürme yeteneği, yıllar süren sıkı çalışma sonucunda geliştirilen bir beceridir.

Hedeflerinize ulaşmak. Bir yöneticinin en önemli yetkinliklerinden biri. Bir yönetici, sorunları göreve dönüştürebilmeli, sonuçtan sorumlu olabilmeli ve tüm iş süreci üzerinde tam kontrole sahip olmalıdır. Birçok deneyimsiz yönetici, önemsiz şeyler yaparken sıklıkla yönünü kaybeder. İyi bir lider her zaman birkaç adım ilerideki durumu hesaplar ve asıl amacı asla gözden kaçırmaz.

Bir yöneticinin temel yetkinlikleri ayrıca şunları içerir:

• Organizasyon
• İletişim yetenekleri
• Astların gelişimi
• Entelektüel seviye
• Yenilik
• Çatışma yönetimi
• Durumu tahmin etmek
• Hitabet becerileri
• Mevcut kaynakların verimli tahsisi

Yöneticinin yetkinlikleri

Kurumsal ve yönetsel yeterlilikler arasında ayrım yapmak gelenekseldir. Yönetici şirketin kadrosunda çalıştığı için kurumsal kurallara uymalı ve kurumun politikalarına mümkün olduğunca sadık kalmalıdır. Tıpkı diğer çalışanlar gibi becerilerini sürekli geliştirmeli, çalışma arkadaşlarıyla iyi ilişkiler kurmalı, hedef odaklı olmalı ve takım ruhunu korumalıdır.

Ancak lider yönetici pozisyonu, kurumsal yetkinliklerin yanı sıra kişiye ek yükümlülükler de yüklemektedir. Bir yöneticinin pozisyonunun seviyesine ulaşabilmesi için uygun yetkinliklere sahip olması gerekir. Bu olmazsa ve herhangi bir yönetici er ya da geç hem entelektüel hem de fiziksel yeteneklerinin sınırına ulaşırsa, kişi işini kaybetme riskiyle karşı karşıya kalır.

Ve bu oldukça düzenli bir şekilde oluyor. Peter ilkesine göre, hiyerarşik sistem her birey kendi beceriksizliğinin seviyesine yükselebilir. Bu, yöneticinin yükseleceği anlamına gelir kariyer merdiveni ta ki kendisine verilen sorumluluklarla baş edemeyeceği bir göreve gelene kadar. Yani beceriksiz olduğu ortaya çıkacak.

Bunun olmasını önlemek için yöneticinin sürekli olarak becerileri üzerinde çalışması gerekir. Yeterlilik düzeyi yalnızca sürekli uygulamayla artırılmaz; günümüzde yöneticilerin, personel yönetimine yeni yaklaşımlar öğrenebilecekleri seminer ve eğitimlere düzenli olarak katılmaları gerekmektedir. İleri düzey eğitim olmadan, kendi beceriksizliğinizin eşiğini aşmanız çok kolaydır, çünkü birçok şirkette terfi, hizmet süresiyle yakından ilişkilidir. Bu nedenle, yeni pozisyon, kötü hazırlanmış bir yöneticinin çalışmasındaki son pozisyon olabilir.

Liderler ve yöneticiler

Herhangi bir yöneticinin ne tür yöneticilere baktığını net bir şekilde anlaması önemlidir. Yönetici-lider ve yönetici-yönetici var. Psikotipiniz ne olursa olsun başarılı olabilirsiniz; önemli olan yalnızca en çarpıcı karakter özelliklerinizi araca dönüştürmektir. Etkili yönetim kadro.

Önde gelen yöneticilerin dezavantajları arasında şirketin geleceğine ilişkin aşırı iyimser bir vizyon yer alır: Mükemmel konuşmacılardır, ancak karizmaları çoğu zaman onları engeller, çünkü tek başına motivasyon konusunda ilerlemek her zaman mümkün değildir - yönetimin her aşamasında uzun ve özenli bir çalışmaya ihtiyaç duyarlar. mevcut proje. Bir liderin rutin işlere konsantre olması zordur, hedefe mümkün olan en kısa sürede ulaşmaya odaklanır ve rutin görevlerin çözümü konusunda astlarına güvenme eğilimindedir. Açık talimatlar almayan personel birçok hata yapabileceğinden bu yaklaşım bazen kusurlu olabilir.

Yönetici-yönetici esas olarak işle ilgili konulara odaklanır - onun için sistematik ilerleme, son teslim tarihlerine sıkı sıkıya bağlı kalma ve onaylanmış talimatlara bağlılık çok daha önemlidir. Bu tipe ait yöneticilerin herhangi bir şekilde diğer liderlerden daha kötü olduğu söylenemez. Hiç de bile. Her şey yöneticinin kullandığı iş yaklaşımıyla ilgilidir. Parlak ve mecazi bir şekilde konuşamayabilir, ancak personeli motive etmek için her zaman elinde başka araçlar vardır. Önemli artış ücretlerçoğu zaman en ateşli konuşmadan daha işe yarar.

Dolayısıyla liderin ne tür olduğu önemli değil - eğer yeterince yetkinse, kendisine verilen tüm sorumluluklarla baş etmesi zor olmayacaktır. Farklı yöneticiler farklı yaklaşımlar kullanır; iş dünyasında ve insanları yönetme sanatında açık kurallar ve değişmez yasalar yoktur. Seçilen strateji doğruysa ve taktikler ara sonuçlara ulaşmak için işe yarıyorsa, o zaman böyle bir lider, görevini hakkıyla yerine getirmek için gerekli tüm yeterliliklere sahiptir.

Yetkinlik nedir? Adından da anlaşılacağı gibi bu bizim yetkinliğimizle alakalı bir şey. O zaman belki de ilk olarak yeterliliğin ne olduğunu sormak mantıklı olabilir.

Tanımları hatırlayalım.

Öğrenme süreci üç bileşene dayanmaktadır: bilgi, beceri ve yetenekler (KUN). Bu alanlara satranç oynama örneğini kullanarak bakalım.

Bilgi- mesleğe ilişkin bilgiler, testler ve anketlerle ölçülür, sınavlarda test edilir. Satranç oyunu hakkında bilgi sahibi olmak, tahtanın neye benzediğini ve taşların hangi kurallara uyduğunu hatırlamak anlamına gelir.

Yetenekler- kişinin anlayış düzeyinde yaptığı bilinçli şeyler. Satranç oynamayı bilmek, yalnızca taşların hangi kurallara göre hareket ettiğini ve kazanma/kaybetme ilkelerinin neler olduğunu iyi hatırlamak anlamına gelmez. Satranç oynamayı bilen kişi kendisi de birkaç oyun oynayarak ilk deneyimini yaşadı. Çoğu zaman – en olumlu olanı değil.

Yetenekler– Bir kişinin yarı sezgisel düzeyde otomatik olarak kullandığı bilinçdışı beceriler. Yetenekli bir satranç oyuncusu oyunu kolayca yönetir, iki veya üç hamle ilerisini düşünür ve en azından aptalca hatalar yapmaz.

Bu yüzden, Yetkinlik– becerilerinizi bilinçli bir düzeyde analiz etme, büyümenizi yönetme, yeni şeyler icat etme ve ustalaşma, mevcut becerileri kullanarak standart dışı, yaratıcı sorunlara çözüm bulma yeteneği. Bir kriz durumunda becerinizin “farkındalığıyla” geri dönme fırsatı.

Aslında yetkin bir satranç oyuncusu, başkasının oyununu analiz edebilen ve oyuna katılanların düşüncelerini ve hatalarını anlayabilen kişidir.

Egzersiz yapmak

Araba kullanmak gibi insan faaliyetinin başka herhangi bir alanını ele alalım. Bu etkinlik çerçevesinde bilgi nedir, beceri nedir, beceri nedir? Hangi sürücüye yetkin diyeceğiz?

Yetkinliğimiz yetkinliklerden oluşur. Bir kişinin güçlü bir profesyonel, güçlü bir lider, işinin ustası olduğunu söylediğimizde aslında bunun böyle olduğunu iddia etmiş oluruz. Bir uzmanın kendisini belirli bir meslekte yetkin kılan benzersiz bir dizi yeterliliği vardır.

Yetkinlikler şunlardır:

Genel kurumsal

Yönetimsel

Kişisel

Profesyonel

Genellikle ilk üç yetkinlik bloğu tek bir kurumsal yetkinlikte birleştirilir. Yani bir blokta Kurumsallık (genel kurumsal yeterlilik), Yaratıcılık (kişisel yeterlilik) ve Liderlik (yönetimsel yeterlilik) olabilir. Bu bir hata değil, sistemi biraz basitleştiren yaklaşımlardan sadece biri. Eğer bunu kabul edersek o zaman kurumsal ve mesleki yeterliliklerin olduğunu söyleyebiliriz.

Kurumsal yetkinlikler – Genel GereksinimlerŞirketin tüm çalışanlarına dayattığı şey. Çalışanın pozisyona göre kim olduğu ve rolünün ne olduğu önemli değildir; bu yetkinliklerin bir şekilde ortaya konması gerekir. En basit örnek– tüm yöneticileri birleştiren yetkinlikler kurumsaldır.

Mesleki yeterlilikler Bunlar belirli bir mesleğin gereksinimleridir.

Personel departmanı başkanı ile BT departmanı başkanının mesleki Bilgi, Yetenek ve Becerileri tamamen farklıdır. Dolayısıyla bu belirli departmanı, bu çalışanları yönetmek için gereken yetkinliklere profesyonel diyeceğiz. Çoğunlukla yöneticinin ve astlarının mesleki yeterlilikleri çakışır veya başka bir deyişle yönetici, çalışanlarının çalışmalarını anlamakla yükümlüdür.

Yetkinliklerin incelenmesi basit bir hedefle yapılır - takımda kimin profesyonel ve kurumsal olduğunu anlamak. Bunu yapmak için birkaç adım atmanız gerekir.

Şirketinizin çalışanlarının hangi yetkinliklere sahip olması gerektiğini anlayın. Buna yetkinlik modeli geliştirmek denir.

Şirketteki her pozisyon için, bu pozisyondaki kişinin sahip olması gereken yetkinliklerin bir listesini yapın. Bu pozisyondaki kişinin her bir yeterlilikte ne kadar yetkin olması gerektiğinin belirlenmesi de gereklidir. Buna bir şirket içinde iş profili oluşturma veya iş profili oluşturma denir.

Ve aslında kabul edilen profillere göre personel değerlendirmesi.Çalışanlarımızın bilgi ve becerilerini değerlendirmemizi sağlayacak her şeyi anketler, testler, pratik vakalar oluşturuyoruz ve değerlendirme sonuçlarına göre, gerçek yetkinlikleri ve belirli bir pozisyon için yetkinlik profilinde tanımlanan göstergeleri karşılaştırıyoruz.

Yetkinlik geliştirme düzeyleri birçok farklı yolla değerlendirilir. Harf modelleri (A'dan F'ye) varsa, on puanlık modeller de vardır, ancak en yaygın model, yetkinliklerin dört ana göstergeye göre değerlendirilmesidir:

0 – değerlendirme sırasında yeterlilik gösterilmiyor veya değerlendirilen kişide hiç yok;

1 – Yetkinlik yeterince gösterilmiyor, bilgide boşluklar var, beceriler zayıf, beceri yok;

2 – Yeterlilik yeterince kanıtlanmıştır, bilgi yeterlidir, beceriler oluşturulmuştur, beceri mevcuttur;

3- Usta düzeyinde yeterli bilgi, beceri ve yeteneklerin ötesinde gösterilen anlayış ve motivasyon vardır.

Herhangi bir yeterliliğin başlangıcı geçmişte vardır, bir şekilde şu anda kendini gösterir ve gelecekte bir miktar potansiyele sahiptir. Sadece ölçebiliriz şimdi Bunu ölçmemiz ve yetkinlik profilimizdeki standartla karşılaştırmamız gerekiyor.

Elbette, yöneticinin konumu ne kadar yüksek olursa, şirket onun kurumsal yeterliliklerine o kadar fazla gereksinim koyacaktır ve mesleki yeterlilikler böyle bir lider düşüşe geçebilir. Bu, bir yöneticinin astlarına göre daha az profesyonel olması gerektiği anlamına gelmez. Hakkında konuşuyoruzözellikle günlük başarılı faaliyetler için kritik olan gereksinimler hakkında. Çoğu zaman yöneticiler, mesleki karmaşıklıklar konusunda astlarından çok daha iyi bir anlayışa sahiptirler ve bu, onların mesleki yeterliliklerindeki gerçek gelişimlerinin, kendilerine yüklenen gerekliliklerden çok daha yüksek olduğu anlamına gelir. Genel olarak bir yöneticinin mesleki yeterlilikleri, yönettiği işin ayrıntılarını anlamasına yardımcı olan yeterliliklerdir.

Biri kurumsal, diğeri profesyonel olmak üzere iki yeterliliğe örnek verelim.

Girişim– kurumsal yeterlilik – birçok şirket tüm çalışanların proaktif olmasını ister. Ama ne kadar?

"1 puan. Zayıf yetkinlik "Girişim", bir çalışanın girişimlerin önemini anlaması ancak görevleri çerçevesinde nadiren bireysel teklifler sunmasıdır. Onun girişimleri, eğer varsa, çalışmasındaki yerel iyileştirmelerle ilgilidir. Çoğu zaman böyle bir çalışan, koşulların baskısı altında inisiyatif alır. Yeni çalışma yöntemlerini tanıtabilir, ancak yalnızca yönetim tarafından önerilenleri tanıtabilir. Eğer bu bir yönetici ise, astlarının uygulanması için çaba gerektiren önerilerini her zaman desteklemez.

"2" Puan. "Girişim"in güçlü bir yeterliliği, bir çalışanın tüm departmanın daha iyi performans elde etmesini sağlayacak fikirler, yeni yaklaşımlar önermesi ve çalışma modellerini iyileştirmesidir. Arındırır, zenginleştirir ve geliştirir mevcut yöntemler ve yaklaşımlar. Bunları uygular ve etkili bir şekilde yeni koşullara uyarlar. Girişimlerinin fizibilitesini hesaplar. Girişimin uygulanması sorumluluğunu üstlenir. Eğer bu bir yönetici ise, astlarının inisiyatifini ve yaratıcılığını destekler ve onların değerli fikirlerini birimin çalışmalarına katma fırsatlarını arar.

Basitçe bu iki yeterlilik pozisyonunun (1 ve 2 puana karşılık gelen) tanımından açıkça görülmektedir ki, eğer bir icracı 1'e eşit bir inisiyatif seviyesine sahip olabiliyorsa, yöneticinin en az 2 puan inisiyatif sahibi olması gerekir, aksi takdirde çok fazla Astlarının fikirleri şirkette gelişme sağlayamayabilir.

Mesleki yeterlilik olarak örnek alalım Satranç oyunu, ZUN'a göre yukarıda tartışılmıştır. Dolayısıyla çalışanlarımızın bir kısmının satranç bölümünde çalıştığı için iyi satranç oyuncuları olması gerekiyor. Hedefleri tüm turnuvaları kazanmak, para kazanmak. en yüksek miktar Kişisel puanlar kazanın ve uluslararası spor ustaları olmak için satranç sıralamalarında hızla ilerleyin. Ve satranç bölümünün başkanı olan liderleri artık satranç tahtasının başında oturmuyor, satranç oyuncularını organize ediyor ve kontrol ediyor.

"1 puan. Zayıf yeterlilik "Satranç oynamak", bir çalışanın satranç oyununun kurallarını anlaması, zayıf ve güçlü hamleleri hatırlaması ve piyonlarını ve taşlarını "esnememesi"dir. Kendisinin ve diğer insanların oyunlarının analizine katılıyor, ancak kendisi şu veya bu hareketin nedenlerini nadiren anlıyor çünkü bunları analiz etme deneyiminden yoksun. Turnuvaların kurallarını biliyor ancak turnuvanın son maçlarını bile kazanmak için gücünü ve dikkatini nasıl dağıtacağını bilmiyor. Performans büyük ölçüde yorgunluğa bağlıdır.

"2" Puan. Güçlü bir "Satranç Oynama" yeterliliği, bir çalışanın kumarları ve savunmaları bilmesi, her açılışın inceliklerini, güçlü ve zayıf yönlerini anlaması anlamına gelir. Oyun stilini geliştirerek ona yeni numaralar ve yaklaşımlar ekliyor. Kendisinin ve diğer insanların oyunlarını aktif olarak analiz eder, bu tür analizleri başlatır, çoğu zaman belirli hareketlerin nedenlerini kendisi anlar ve satranç problemlerini ustaca çözer. Turnuvalara katılırken gücünü ve dikkatini iyi dağıtır, rakiplerini inceler ve tam zafere kadar yüksek atletik formunu nasıl koruyacağını bilir.

Açıklamadan, her satranç sporcusunun (satranç departmanı çalışanı) "Satranç Oynama" mesleki yeterliliğine en az 2 sahip olmasının kritik derecede önemli olduğu açıktır. Aksi takdirde, kazanılan turnuvalar ve kazanılan dereceler için planlanan göstergeler geçerli olmayacaktır. tanışmak. Artık satranç tahtasında tek başına oturmayan bir bölüm başkanı için 1 puana eşit mesleki yeterlilik düzeyi oldukça yeterlidir. Sonuçta uzun süre ringlere veya sahalara girmeyen boks veya futbol antrenörlerinden kimse utanmıyor.

Sonuç olarak, kariyer basamaklarını tırmanan bir çalışanın kurumsal ve mesleki yeterliliklerine ilişkin toplam gereksinimlerin değişmediğini söyleyebiliriz (1 + 2 = 3 ve 2 + 1 = 3).

Bu konuda aklıma bir hikaye geliyor: Birinin yöneticisi. Büyük şirket mobilya üretiminde bir keresinde onun için en önemli şeyin ne olduğu sorulmuştu önemli kalite icracının profesyonelliğini belirleyen nedir? Buna neredeyse hiç tereddüt etmeden, bir profesyonelin, işinin ayrıntılarında kaliteyi gösteren ve en spesifik soruyu bile yanıtlayabilen kişi olduğunu söyledi. Örneğin, bir satın alma yöneticisi, dolap mobilyalarının kenarlarının türleri ve malzemeleri, üreticinin kim olduğu, satın alma fiyatları, özellikleri hakkında her şeyi bilmelidir.

İkinci soru şuydu: Yöneticilerde en çok hangi niteliğe değer veriyor? Ve profesyonel bir yöneticinin analiz etmeyi, ana ve ikincil konuları vurgulamayı ve öncelikleri belirlemeyi bilen kişi olduğunu söyledi. Kenar hakkında konuşmaya devam edersek, yöneticinin çocuklar için yeni bir güvenli mobilya serisi için kenarda karar vermesi için "keskin" bir PVC kenarın çocuğa zarar verebileceğini ve uygun olmadığını hatırlamak yeterlidir. ancak yuvarlatılmış bir "T şeklinde kenar" gereklidir. Bu bilgi, satın alma yöneticisine bir görev atamak ve bunun uygulanmasını izlemek için yeterlidir.

Krylov Roman, Almaz Şirketler Grubu'nun iş danışmanı

Birçok işveren, yönetim pozisyonlarındaki çalışanların gelişimine önemli miktarda para yatırıyor. Ancak bazen eğitimler, seminerler, eğitim programları getirmiyor İstenen sonuç. Bu nedenle, temel olanları geliştirmeden önce, liderlik pozisyonu için adayın becerilerinin ve kişisel niteliklerinin niteliksel bir değerlendirmesini yapmak gerekir. Doğru bir değerlendirme, düşük düzeydeki nitelikleri tam olarak geliştirmeyi veya tam tersine seçilen adayı reddetmeyi mümkün kılacaktır.

Bir yöneticinin mesleki yeterlilikleri – neler gereklidir?

Bir liderlik pozisyonu adayını değerlendirmek için bir yöntem seçmeden önce, hangi temel yönetim yetkinliklerini değerlendireceğinize karar vermeniz gerekir. Elbette her şirkette yöneticinin mesleki yeterlilikleri farklı olacaktır. Bu, bir adayı işe aldığınız pozisyona bağlı olacaktır: bölüm müdürü, üst yönetim veya proje yöneticisi ve ayrıca şirketin faaliyetlerinin kapsamı. Örneğin, stratejik ve analitik düşünme ile performansı ve değişimi yönetme yeteneği, üst düzey yönetim için önemli beceriler olacaktır. Bir bölüm yöneticisi için - organizasyon becerileri, görevleri devretme ve belirleme yeteneği; bir proje yöneticisi için - stratejiyi açık bir şekilde taktiksel görevlere bölme ve öncelikleri belirleme yeteneği. Bu arada, liderlik konumu ne kadar yüksek olursa, kişisel nitelikler verimliliği o kadar fazla etkileyecektir.Liderlik konumu ne kadar yüksek olursa, yöneticinin yönetsel yeterliliklerinin ve kişisel niteliklerinin değerlendirilmesine o kadar dikkatli yaklaşmalısınız.

Yöneticilere yönelik eğitimler temel göstergelerçalışanların etkinliği, yönetim yetkinliklerinin geliştirilmesinde uzman olan Alexey Shirokopoyas tarafından yürütülmektedir. Eğitmen-danışman. Şef editör dergi

8-926-210-84-19. [e-posta korumalı]

Bir yöneticinin temel yetkinliklerindeki ustalık düzeyini belirliyoruz

Hangi temel yönetim yetkinliklerini geliştirmeniz gerektiğini anlamak için adayın bunlara hangi seviyede sahip olduğunu belirlemeniz gerekir. Bunu yapmak için yüksek ve yüksek kriterlerin belirlenmesi gerekir. düşük seviye sahip olmak ve ardından başvuranın becerilerini ve kişisel niteliklerini seçilen şekilde değerlendirmek. Bir yöneticinin temel yetkinliklerinin, yetki devri ve strese dayanıklılık örneğini kullanarak kendilerini nasıl gösterebileceğini düşünmeyi öneriyoruz.

Delegasyon. Yönetim fonksiyonlarında bu bir lider için temel bir beceridir. Bir yöneticinin bu mesleki yeterlilikleri, astlarının gelişimi, onların etkinliğinin ve şirket için öneminin artması için gereklidir.

Bir yöneticinin temel yetkinliklerinde yüksek düzeyde yeterliliğin göstergeleri: Yönetici, çalışanlara makul riskler alma ve farklı çözümler deneme fırsatını vermekten korkmaz, astlarını konfor alanlarının dışına çıkmaya ve yeni görevler üzerinde çalışmaya teşvik eder, görevlerini kolayca devreder. başkalarına yetki verme, bir çalışan hata yapsa bile destek verme vb.

Bir yöneticinin mesleki yeterliliklerindeki düşük seviyeli yeterliliğin göstergeleri: Yönetici bir görevin yerine getirilmesine müdahale eder veya çalışanların kararlarını geçersiz kılmasına izin verir, inisiyatif için çok az alan tanır, yalnızca düşük risk taşıyan görevleri devreder, kendi görüşünü empoze eder, vesaire.

Konuşuyor: Svetlana Melnikova - INEC İK Departmanı Başkanı (Moskova):

“Etkili delegasyon şunları gerektirir: görevin net bir şekilde formüle edilmesi, çalışana gerekli yetkilerin verilmesi, son teslim tarihlerinin belirlenmesi, sonuçların izlenmesi ve her zaman geri bildirim sağlanması. Yetki devri becerilerinin varlığı, adayla yapılan görüşme sırasında, temel yönetim yetkinlikleri, iş senaryoları veya bir değerlendirme merkezi hakkındaki görüşmeler kullanılarak belirlenebilir. Etkin olmayan yetki devri ve kontrolün göstergeleri şunlardır: çalışanın görevi anlamaması, görevin zamanında tamamlanmaması, yöneticinin görevin her aşaması üzerinde aşırı kontrolü, yöneticinin yapılan işi düzeltme ihtiyacı, eksiklik geri bildirim bir astı ile"

Bir yöneticinin temel yetkinliklerini değerlendirirken aynı zamanda onun liderlik tarzını da belirlemenizi öneririz. Bu, üst-ast ilişkileri sistemindeki liderin davranışının kişisel özelliklerini belirlemeye yardımcı olacaktır. Ayrıca başvuru sahibinin çalıştığı şirketlerin önceki iş tecrübesini ve faaliyet alanını da dikkate alın

Yetki verme becerilerinin değerlendirilmesine yönelik bir vaka örneği

Temel yönetim yeterliliklerinde yüksek düzeyde ustalığın göstergeleri: Aday sakin kalır ve her türlü strese karşı esneklik gösterir, iş hayatında stresin kaçınılmaz olduğunu düşünür. profesyonel alan ve buna nasıl uyum sağlayacağını bilir, stresin kişisel yaşam üzerindeki etkisinden kaçınır, Yüksek kalite Baskı altında bile çalışın.

Bir yöneticinin mesleki yeterliliklerine ilişkin düşük düzeyde ustalığın göstergeleri: stres huzursuzluk yaratır, yüksek stres koşulları altında kişi dağınık hale gelir, başkalarına gereksiz baskı uygular, öncelikli görevleri tamamlamayı reddeder, planlardaki herhangi bir değişiklik veya bunların bozulması gerginliğe ve kaygıya neden olur .

Konuşuyor: Anna Fomiçeva - Doktora, Doçent, İK Yönetimi Uzmanı (Moskova):

“Değerlendirme sürecinde “işbirlikçi” kullanılmasının faydalı olduğunu düşünüyorum. teşhis çalışmasıİK yöneticisi ve adayın kendisi. Bu kompleks, bir kişinin genel yönelimini belirlemeye yönelik testleri, benlik saygısı testlerini ve önceki deneyimleri incelemeye yönelik yöntemleri içerir. Örneğin, bir adayın, sınırlı kaynaklar koşullarında aynı anda birkaç rolü üstlendiği (fikir üretme, ekip oluşturma, organize etkileşim, "süreç sahibi" vb.) başarılı başlangıç ​​​​projeleri vardır, son teslim tarihlerine ulaştı ve başarılı bir beklenen sonuca ulaştı. Adayın bir dereceye kadar sorumluluk alma, ana şeyi hızlı bir şekilde seçip ona konsantre olma, strese dayanıklı olma yeteneğini göstermeye zorlandığı varsayılabilir. Bu nedenle değerlendirme sürecinde motivasyon ve rahatlık derecesini belirlemeye odaklanmak, kişinin kendi niteliklerinin düzeyini artırarak ve bir liderin yönetsel temel yetkinliklerini geliştirerek çalışmaya devam etmek gerekiyor.”

Stres direncini değerlendirmek için projektif soru örnekleri

Bir yöneticinin yönetsel mesleki yeterliliklerini ve kişisel niteliklerini değerlendirmek için bir yöntem seçiyoruz

Yönetim becerilerinin ve kişisel niteliklerin ilk değerlendirmesi, bir özgeçmişin incelenmesi sürecinde gerçekleşir (dahili adaylar için - bir boşluğu doldurmak için bir yarışmaya katılım başvurusunun incelenmesi sürecinde). Orada aday elinden geleni ve bildiğini yansıtır. İK uzmanının görevi, yöneticinin belirtilen temel yetkinliklerine hakim olma derecesini belirlemektir. Elbette bu bir özgeçmiş okuyarak ve hatta tavsiye toplayarak yapılamaz. Bu nedenle, değerlendirmenin ikinci aşaması, adayla (projektif sorular eklediğinizden emin olun) bir röportajdır ve ona birkaç teklif verebilirsiniz. pratik görevler(vaka çözümü, katılım rol yapma oyunu vesaire.). Değerlendirmenin üçüncü aşaması gerçekleştirilir. Deneme süresiörneğin, yöneticinin çalışmasının gözlemlenmesi yoluyla (sonuçlara göre bir davranış değerlendirme ölçeği hazırlanır) ve ayrıca örneğin “360 derece” değerlendirme vb. gibi değerlendirme faaliyetleri yoluyla.

Konuşuyor: Anna OVCHINNIKOVA - Tele Performance Rusya ve Ukrayna İşe Alım Servisi Başkanı:

“İdeal durum, şirketin, bir yöneticinin yönetimsel mesleki yeterlilikleri konusunda kabul edilmiş bir modele ve bunları değerlendirmeye yönelik bir şemaya ve ayrıca başarılı çalışma için gerekli belirli nitelikleri gösteren yönetim pozisyonlarının profillerini oluşturma uygulamasına sahip olmasıdır. Hem bir liderin temel yetkinlikleri hem de kişisel nitelikler, "Şunu hayal edin ...", "Ne yapardınız?" dizisindeki bir dizi küçük vakayla standart bir biyografik röportaj yoluyla belirlenebilir. veya "Geçmişte yaratıcılığınızı gösterdiğiniz gerçek bir durumu anlatın." Şirketin yeterli zamanı ve kaynakları varsa ve yönetim pozisyonu en üst kademeye aitse, kişisel nitelikleri belirlemeye yardımcı olan görevleri veya durumları da içeren yöneticinin mesleki yeterliliklerinin tam bir değerlendirmesini yapmak mantıklıdır. Bu yaklaşım, işe alım hatası olasılığını önemli ölçüde azaltacaktır. Değerlendirme ve görüşme tamamlandıktan sonra sonuçlar analiz edilmeli, üzerinde anlaşmaya varılmalı ve ardından bunlara dayanarak bilinçli bir işe alım kararı verilmelidir."

Konuşuyor: Lig Boş - Globus hipermarketinin (Klimovsk) İK departmanı başkanı:

“Yönetim pozisyonlarına başvuran adayları değerlendirmek için “yöneticinin temel yetkinliklerine dayalı değerlendirme” yöntemini kullanıyoruz ve bunun için bir yöneticinin hem profesyonel hem de kişisel tüm mesleki yeterliliklerinin yapılandırıldığı standartlaştırılmış iş profilleri kullanıyoruz. Ayrıca yapılandırılmış görüşmeleri, çeşitli vakaları ve testleri kullanabilirsiniz. En eksiksiz değerlendirme prosedürü değerlendirmedir, çünkü böyle bir olay yalnızca teorik bilgiyi değil aynı zamanda yöneticinin belirli temel yeterliliklerinin davranışsal göstergelerini de belirlemeye yardımcı olan çeşitli testleri içerir. Kural olarak, değerlendirme sırasında katılımcılar, iletişim becerilerinin özellikle belirgin olduğu bir grupta birçok görevi yerine getirir. Çeşitli uzman testlerine ek olarak, acil amirlerin, astların ve meslektaşların tavsiyelerini dikkate almak önemlidir. çeşitli teknikler(örneğin, “360 derece”). Ekonomik ya da niteliksel (personelle çalışma) göstergelerle ifade edilebilecek işin sonucunun da oldukça objektif bir şekilde analiz edilmesi gerekiyor.”

Bir yöneticinin yönetsel mesleki yeterliliklerini değerlendirirken, önceki iş tecrübesine ve başvuru sahibinin çalıştığı şirketin faaliyet alanına da dikkat edin.

Vakaların kişisel nitelikleri etkili bir şekilde değerlendirmeye yardımcı olduğunu lütfen unutmayın. Bunları kendiniz oluşturabilirsiniz, asıl önemli olan, adayın niteliklerinin ifade derecesini değerlendireceğiniz kriterleri açıkça belirtmektir.

Konuşuyor: Eldar Salakhetdinov - ITB BANK'ın (Moskova) organizasyon ve personel departmanı başkanı:

“Bir liderlik pozisyonu adayının kişisel niteliklerini bir görüşme sırasında ona projektif sorular sorarak değerlendirebilirsiniz. Ayrıca başvuru sahibinden, yönetici olarak kendisinden bir dizi karar vermesinin isteneceği önceden hazırlanmış bir yönetim vakasını çözmesini de isteyebilirsiniz. Daha sonra onlar hakkında ayrıntılı yorum isteyin. Aşağıdaki aracın kullanılması da uygundur: Başvuru sahibinden birkaçını hatırlaması istenir. zor durumlar Başarılı bir şekilde çözdüğü uygulamasından ve ayrıca kendi görüşüne göre durumla baş edemediği bir vakayı analiz ediyor. Başından sonuna kadar açık sorular durumu çözmesine neyin yardım ettiğini veya engellediğini, hangi nitelikleri kullandığını, hangi sonuçları çıkardığını vb. Bulmak gerekir. Kural olarak, bu araçlar bir liderlik pozisyonu adayının kişisel niteliklerinin varlığını değerlendirmek için yeterlidir. .”

Kaynak İş Dünyası

Bir liderin hangi yetkinliklere sahip olması gerekir? Çok faiz Sor Bugün bir şirketi etkili bir şekilde yönetebilen bir patronun nelerden oluştuğunu anlamak için bir cevap gerekiyor.

Yönetici yeterlilik türleri:

• Genel kurumsal;
• Kişisel;
• Profesyonel;
• Yönetici.

Genel kurumsal yeterlilikler

Şirketin çalışanları için genel gereksinimleri.

Örnek:

Yönetici, tüm çalışanlar gibi, mevcut becerileri kullanmanın yanı sıra yenilerini de öğrenmelidir. Üstelik sadece sürekli öğrenmeden değil, aynı zamanda edinilen bilgiyi kullanmaktan da bahsediyoruz. pratik iş. Belirlenen hedeflere ulaşmak için koordineli eylemler gerçekleştirerek meslektaşlarınızla etkili bir şekilde etkileşim kurabilmek gerekir. Müşterilere, onların ihtiyaçlarına odaklanmak, aynı zamanda sonuç odaklı olmak, şirkete verilen görevleri başarıyla çözmek ve işletmenin işleyişi sırasında belirlenen hedeflere sürekli ulaşmak gerekir.

Bir yöneticinin kişisel yeterlilikleri

1. Yenilik, yenilik;
2. Çözümlerin geliştirilmesi;
3. Bilgiyle çalışma yeteneği;
4. Hedeflerin başarımı;
5. Öz-düzenleme ve dayanıklılık;
6. Girişim ve kararlılık;
7. Sosyallik ve güven;
8. Başkalarına karşı tutum;
9. Gelişim yönelimi;
10. Kendinize karşı yapıcılık.

Bir liderin kişisel yeterlilikleri doğadaki potansiyelle ilişkilidir. Bu durumda bir liderin nitelikleri ve yeterlilikleri çok güçlü bağlantılara sahiptir. Örneğin, tüm yöneticilerin yeterince proaktif ve kararlı olmaması, şirketin yönetimini olumsuz etkiler; güven eksikliği, şirketin rakipler arasında istikrarsız davranışlarının nedeni haline gelir vb. Ancak istenirse yukarıdaki yetkinliklerin tümü geliştirilebilir. . Kişisel yeterliliklerin geliştirilmesi, şirketin verimliliğini sağlayabilecek modern bir lider olmanızı sağlar.

Bir yöneticinin mesleki yeterlilikleri

Mesleki yeterlilikler, belirli bir mesleğin gereklilikleri + liderlik pozisyonunun gereklilikleridir. Bu durumda yöneticinin yetkinliği şunları içerir:

• Mesleki bilgi, beceri;
• Başarı yönelimi;
• Faaliyetlerin organizasyonu, kontrolü;
• Çalışanların motivasyonu ve gelişimi;
• Astları etkileme yeteneği;
• Kendi işinizi organize etme yeteneği.

Etkili bir lider, şirketin faaliyetlerinin yönü hakkında her şeyi bilmeli ve bu konuda tam bir anlayışa sahip olmalıdır. Ancak başarılara odaklanarak yönetebilmek önemlidir. İşini organize edebilen, uygulamanın ilerleyişini izleyebilen ve aynı zamanda faaliyetlerinin organizasyonunu unutmadan astlarını sonuçlara ulaşma konusunda motive edebilen bir yönetici, etkili liderlikle ilgilenen her şirket için şüphesiz değerlidir.

Bir liderin yönetsel yeterlilikleri

Yönetsel olarak kabul edilen yönetsel yeterlilikler nelerdir? Vurgulayalım EN İYİ 5:

• Liderlik;
• Stratejik düşünce;
• Teknolojik yeterlilikler;
• Organizasyon becerileri;
• Kendi verimliliği.

Liderlik, güvenin varlığını, her durumda hızlı karar verme yeteneğini ve ekibe liderlik etmeyi gerektirir. Stratejik düşünme - kalıpların dışındaki sorunları çözebilme, ayrıştırma ve tahmin etme eğilimine sahip olma. En değerli yönetici, şirket faaliyetlerinin teknolojik yönlerini tam olarak anlayan ve tam kapsamlı teknik bilgiye sahip olan kişidir. Buna karşılık, organizasyonel beceriler, bir yöneticinin şirket için güçlü bir çerçeve oluşturmaya olanak tanıyan birleşik bir ekip oluşturma becerisini gerektirir. Kendini sunma yeteneği, ikna etme yeteneği ve kişinin düşüncelerini doğru bir şekilde ifade etme becerisiyle ifade edilen öz yeterlik de önemlidir.

Bir lider için hangi yeterlilikler önemlidir? Bunları nasıl geliştirebiliriz?

Yukarıdaki yetkinliklerin tümüne şüphesiz modern bir liderin sahip olması gerekir. Şirketin ve bir bütün olarak işin sürekli gelişmesi, orada durmadan yeni zirvelere ulaşmasıyla ifade edilen yönetimin başarısı ve sonuçların elde edilmesi, bunların her birine bağlıdır.

Bir şirket yöneticisinin yetkinliklerinden herhangi biri geliştirilebilir. Yöneticilere yönelik eğitimler, etkili liderlikten bahsedebilecek bir seviyeye ulaşma fırsatı sağlar. Eğitim katılımcıları, kendilerini geliştirmelerine olanak tanıyan bilgi aktarımı konusunda geniş deneyime sahip uzmanlar tarafından eğitilmektedir. Dersler sadece teoriye dayalı değildir. Eğitimlere dahil edilen uygulamalar, öğrenme sonuçlarını iyileştirir ve edinilen bilgileri gelecekteki çalışmalarda başarıyla uygulamanıza olanak tanır.

İçin etkili uygulama otellerindeki her seviyedeki yöneticiler fonksiyonel sorumluluklarİşletmenin hedeflerine ulaşması için belirli gereksinimleri karşılaması gerekir. Uygulamada, bir otel işletmesinin yönetim personeli için gereksinimler oluşturulurken, genellikle iki grup gereksinim ayırt edilir - "sahip" (eğitim alanındaki gereksinimler, iş deneyimi belirlenir, ayrıca belki yaş, cinsiyet, sürücünün mevcudiyeti de belirlenir) lisans vb.) ve ayrıca "yapabilmek" (hem genel mesleki hem de özel bilgi, yetenek ve beceriler, örneğin belirli bir bilgisayar rezervasyon sistemiyle çalışma becerileri vb.). Çoğu bu gereksinimler, iş tanımlarıçalışanlar.

Modern personel yönetiminde ihtiyaç listesi giderek yetkinlik bazlı yaklaşıma uygun olarak belirlenmektedir. Otelcilikteki uygulama özünü ve özelliklerini kısaca ele alalım.

“Yeterlilik” kavramının tanımları incelendikten sonra iki ana yaklaşımdan söz edilebilir. Yetkinliklerin iş görevlerinin veya beklenen performans sonuçlarının bir tanımı olarak anlaşıldığı, daha çok Avrupa yaklaşımı olarak adlandırılan ilk yaklaşım. Yani yeterlilik, bir çalışanın organizasyonda benimsenen standartlara (çalışanın ulaşması gereken minimum standardı tanımlayan) uygun hareket etme yeteneği olarak kabul edilir. Amerikan yaklaşımında yeterlilik daha çok çalışanın davranışının bir tanımıdır. Bu yaklaşım, etkili yönetim alanında uzmanlaşmış araştırmacıların ve danışmanların faaliyetlerinden kaynaklanmıştır. Yetkinliği, bir çalışanın doğru davranışı gösterebildiği ve bunun sonucunda işinde yüksek sonuçlar elde edebildiği temel özelliği olarak anlarlar. Belirli bir varyasyon genellikle ana özelliğin hangi nitelikleri içerdiğinin bir göstergesi ile desteklenir.

Rusça versiyonunda farklı şirketler Her iki yaklaşım da kullanılmaktadır. Yeni standartlarda Yüksek öğretimÖrneğin, “Yönetim” çalışma alanındaki yeterlilikler, bir üniversite mezununun sahip olması gereken bilgi, beceri ve yetenekleri vurgulamaktadır. Bu standart genel kültürel ve mesleki yeterlilikleri vurgulamaktadır.

Bu yayın çerçevesinde yazar, yetkinliği, bir çalışanın faaliyetinin ayrılmaz bir özelliği olarak anlıyor; görevlerini etkin bir şekilde yerine getirmesine olanak tanıyan ve işyerindeki davranışında ifade edilen becerilerini, yeteneklerini ve yeteneklerini yansıtıyor. Dolayısıyla her bir yetkinlik, bu gözlemlenebilir davranış yoluyla ölçülebilir (davranış özellikleri önceden belirlenmiş kriterlere göre değerlendirilir - çalışanın tam olarak ne yaptığı ve nasıl yaptığı).

Uzmanların çoğu, işletme yöneticilerinin tüm yetkinliklerinin kurumsal, profesyonel ve yönetimsel olmak üzere üç ana gruba ayrılabileceği konusunda hemfikirdir. Genellikle bu yeterlilik grupları içerisinde iki alt grup ayırt edilir: ilk alt grup bilgidir ( teorik yönler), beceri ve yetenekler (pratik deneyim), ikinci alt grup - çalışanların kişisel özellikleri (psikolojik, davranışsal özellikler - mizaç özellikleri, özellikler) gergin sistem, entelektüel seviye, karakter özellikleri, motivasyon vb.).

Kurumsal yeterlilikler, belirli bir otelin özellikleri, stratejisi ve kurumsal değerleri tarafından belirlenir. Bu yeterlilikler tüm çalışan kategorileri için oluşturulmuştur. Mesleki (bazen teknik olarak da adlandırılan) yeterlilikler çalışanların bilgilerini yansıtır (örneğin, yabancı Dil(bir veya iki) belirli düzeyde), belirli teknolojileri kullanma becerileri (oteldeki ekipmanların onarımı, yemek hazırlama, sunum yapma, satış vb.), bilgisayar programları (rezervasyon programları, muhasebe programları vb.), çeşitli özel beceriler (sert müzakere becerileri, itiraz ve şikayetlerle baş etme becerileri vb.). Bu tür yeterlilikler benzersiz olabilir (yalnızca bir çalışan için tanımlanır), onun dar uzmanlığını yansıtır ve belirli bir alanda nadir uzman oldukları söylenir. Bu, örneğin bir otelin restoranındaki şu veya bu nadir mutfağı iyi bilen bir şef vb. olabilir. Yönetsel yeterlilikler genellikle benzerdir çünkü herhangi bir yönetici, planlama, organizasyon (organizasyon), motivasyon (personelin teşvik edilmesi), koordinasyon ve kontrol gibi standart yönetim işlevlerini yerine getirmelidir.

Bazı yöntemlerde, yönetim yeterliliklerinin yalnızca yöneticiler için değil aynı zamanda uzmanlar için de belirlenmesi önerilmektedir; astı olmayanlar. Bunlar öz yönetim alanındaki yeterlilikler olabilir - kendini ve kaynaklarını yönetme, örneğin kişinin çalışma süresi, kendini geliştirme ve kendi kendini organize etme becerileri, hedef belirleme, görev planlama vb. Bu yaklaşım, bir çalışanın organizasyon içindeki gelişim beklentilerinin belirlenmesinde ve personel rezervinin planlanmasında etkilidir.

Belirli bir otel için yönetim yetkinlik modeli nasıl geliştirilir?

Birkaç yaklaşım var. İlki en basit ve en ucuz olanıdır; sistemi başka bir otelden kopyalamak. Ama bu etkili değil çünkü... Mesleki ve yönetsel yeterlilikler bir dereceye kadar kopyalanabilir ancak her otel yine de belirli bir otelin misyonu, hedefleri ve kurumsal değerleri tarafından belirlenen kendi kurumsal yeterliliklerine sahip olacaktır.

İkinci seçenek daha karmaşıktır ve sıklıkla kullanılır; çeşitli kaynaklardan, yeterlilik referans kitaplarından yetkinliklerin seçilmesi ve bunların belirli bir otelin ihtiyaçlarına uyacak şekilde değiştirilmesi.

En pahalı ve zaman alıcı model geliştirme, İK hizmeti, iç uzmanlar ve gerekirse davet edilen danışmanlar kullanılarak belirli bir otelin özelliklerine göre kendi yetkinlik modelinizi oluşturmaya yönelik bir çalışma yürütmektir.

Bir oteldeki yöneticiler için bir yeterlilik modeli geliştirmenin ana aşamaları:

1. Yetkinlik modelinin geliştirilmesi için proje ekibinin liderinin ve üyelerinin belirlenmesi.
2. Proje ekibinin amaç ve hedeflerinin formüle edilmesi, projenin bireysel aşamalarının tamamlanması için son tarihler vb.
3. Yönetici pozisyonundaki otel çalışanları için yetkinlik gruplarının (kurumsal, profesyonel, yönetsel) listesinin belirlenmesi.
4. Belirli bir oteldeki her yönetici pozisyonunun profilinin oluşturulması. İÇİNDE Genel görünüm Pozisyon profili, belirli bir pozisyonda ve belirli bir otelde başarıya ulaşmak için gerekli olan kişisel niteliklerin yanı sıra belirli bir bilgi, beceri ve yetenek standardı olarak anlaşılmaktadır. Onlar. İş profili, belirli bir pozisyon için gerekli yeterliliklerin bir kümesidir. Bu aşama çok önemlidir, bu yüzden daha ayrıntılı olarak ele alalım.
   • Performans kriterleri belirlenir; yöntem " beyin fırtınası"veya benzeri yöntemlerle, ilgili yöneticinin kendisine verilen yükümlülükleri etkin bir şekilde yerine getirebilmesi için neyi, nasıl yapması gerektiği belirlenir. Onlar. bu pozisyon için gerekli olan bilgi, beceri ve yetenekleri belirleyen ideal bir model oluşturulmuştur. Ayrıca bu listenin “şimdi” değil “yarın” durumuna ne kadar karşılık geldiğine bağlı olarak bu listede ayarlamalar yapılır. otel geliştirme stratejisine uygun olarak.
   • Belirli bir kapsamlı yetkinlik listesi belirlendikten sonra bunlar türe göre gruplandırılır: kurumsal, profesyonel ve yönetimsel. Her bir yeterlilik grubu için profile 3-5'ten 7-10'a kadar yetkinliğin dahil edilmesi önerilir.

Otel yöneticisi yeterliliklerine örnekler

Farklı seviyelerdeki yöneticiler için yönetim yeterliliklerinin farklı olacağı açıktır - üst düzey yöneticiler için bu mutlaka stratejik bir vizyon olacaktır ve bölüm yöneticileri için (yalnızca kendilerine bağlı icracıları olan kıdemli hizmetçi, kıdemli yönetici vb.) - mevcut iş astlarının organizasyonu.

• Daha sonra, her bir yeterlilik adına hangi anlamın kastedildiğine karar vermek çok önemlidir. bunları tanımlayın ve davranış göstergelerini açıkça belirtin. Örneğin, "müşteri odaklılık" yeterliliği sıklıkla kullanılır, ancak bazıları bunu müşterinin potansiyel ihtiyaçlarına odaklanmada durumsal bir yaklaşım olarak anlar, diğerleri - müşterinin gerçek isteğini istekleri doğrultusunda yerine getirmek, diğerleri - hizmete sıkı sıkıya bağlılık standartlar vb. Yetkinliğin tanımının açıklanmasına ek olarak, tanımında kullanılan anahtar kavramların tanımını da belirtmek gerekir; Otel çalışanlarının yetkinlik modelinde kullanılan terim ve kavramların bir sözlüğünü derleyin. Bütün bunlar, belirsiz bir anlayışa izin vermeyecek bir yeterlilik tanımı vermek için yapılır. Böyle bir şüphe hala mevcutsa, bu, yeterliliğin doğru şekilde belirtilmediği anlamına gelir (çalışanın gerekli (arzu edilen) davranışına ilişkin net özellikler verilmemiştir (göstergeler belirtilmemiştir). Yetkinlik tanımının tüm konuları kapsaması gerektiği de dikkate alınmalıdır. anahtar görevler(“fonksiyonel”) pozisyonlar.

4.4. Bir sonraki alt aşama ölçeklendirmedir; çalışanlar arasındaki yetkinliklerin kullanılabilirliğini değerlendirmek için niceliksel bir ölçek seçmek. Yeterlilikleri değerlendirmek için en basit sistem seviyelerdir - gerekli, gereklinin altında, gereklinin üstünde. Puan sistemleri kullanılabilir - örneğin, beş puanlık bir sistem: 1 puan - yeterlilik tam olarak ifade edilmedi (yetersiz şekilde ifade edildi), 2 puan - nadiren ifade edildi (yeterince ifade edilmedi), 3 puan - sıklıkla ifade edilmedi (yeterli şekilde ifade edildi), 4 puan - daha sık ifade edilmiştir (iyi ifade edilmiştir), 5 puan - güçlü bir şekilde ifade edilmiştir (mükemmel şekilde ifade edilmiştir). Beş puanlık sistem pek başarılı değil çünkü... yetkinliklerdeki küçük farklılıkların belirlenmesine izin vermediğinden on puanlık bir ölçeklendirme sistemi kullanılabilir. 5 puanın altında bir değer alınırsa, çalışanın ya işten çıkarılması ya da başka bir pozisyona aktarılması (eğer bu değer mesleki yeterliliklerde ise) ya da yönetici olarak eğitimi ve gelişimi üzerinde ciddi şekilde çalışması gerekir (örneğin; , kurumsal ve mesleki yeterliliklerde yüksek puanlar alınır.)

4.5. Yetkinliğin içeriği (tanımı) belirlendikten ve ölçeklendirme sistemi seçildikten sonra bu yetkinliğe sahip olma kriterinin ne olduğu - çalışanın bu yetkinliğe sahip olduğunun kanıtı - belirlenir. Bu nedenle, yöneticinin yeterliliğini gösteren kanıtlara ilişkin gereklilikler daha da formüle edilmiştir. Örneğin, “görev dağılımı” yeterliliğinin varlığının kanıtı, atanmamış görevlerin olmaması, görevlerin astların yeterlilik düzeyine ve uzmanlıklarına göre dağıtılması vb. Genellikle bunlar en çok tanımlayan 2-3 küçük cümledir (gereksinimler). yüksek seviye yeterlilik (bu, seçilen derecelendirme ölçeğine bağlı olarak maksimum 5 veya 10 puan olacaktır). Daha sonra, yeterliliğin kanıtı azalan sırayla belirlenir - örneğin, iki gereklilik yerine getirilir ve üçüncüsü vakaların %50'sinden azında karşılanır ve sonra 9 puan olur, o zaman - bir gereklilik her zaman yerine getirilir, ikincisi - kısmen ve üçüncüsü çoğu zaman hiç yerine getirilmiyor vb. Azalan.

• İş profilinde yer alan her bir yeterlilik için ağırlık katsayılarının (“ölçekler”) değerinin belirlenmesi. Her otel için, belirli bir pozisyondaki çalışanın başarısı için farklı yetkinliklerin farklı önemi vardır, dolayısıyla bunlara farklı “ağırlıklar” atanır. Yetkinliklerin “ağırlıkları”, belirli bir pozisyon için belirli bir yetkinliğin önemini yansıtacak şekilde seçilir. Belirli bir pozisyon profilindeki tüm yeterlilikler için tüm ağırlık katsayılarının değerlerinin toplamı bir veya% 100 olmalıdır (ağırlık katsayısının hangi boyuta sahip olduğuna bağlı olarak - kesirli (0,1; 0,15; 0, 2 vb.) veya yüzde (%10, %15, %20 vb.).

Bir yetkinlik modeli geliştirmek için İK İK yönetimi alanındaki danışmanlar sıklıkla tahmine dayalı görüşme veya davranışsal örneklere dayalı görüşme yöntemini kullanırlar. Çeşitli seçenekler“Beyin fırtınası” yöntemi, anket ve röportajlar, “kritik olaylar” yöntemi, doğrudan nitelikler yöntemi ve benzeri yöntemler.

1. Modelin uygulamaya konulması - çalışanlara yetkinlik modelinin tanıtılması, otelde yönetici pozisyonunda bulunan her çalışan için bir yetkinlik profilinin doldurulması. Bunun için kullanılabilirler çeşitli metodlar değerlendirmeler örneğin 360 derece yöntemi, bir yönetici kendisini değerlendirirken astları, varsa bir üst yöneticisi ve yönetimde aynı hiyerarşi seviyesinde yer alan diğer departmanların başkanları tarafından değerlendirilir. sistem.

Bir otel catering yöneticisinin yeterlilik düzeyini değerlendirmeye bir örnek

İş profiline ilişkin değerlendirme sonuçlarının grafiksel olarak - bir tablo, grafik, resim, diyagram şeklinde (genellikle bir radar şeması kullanılır) sunulması netlik açısından uygundur.

Yukarıdaki tabloya ve sunulan grafiğe göre, bu yöneticinin kurumsal ve mesleki yeterliliklerinde (bu modelde en büyük “ağırlığa” sahip olan) küçük sapmaların (çoğunlukla bir puandan fazla olmayan) olduğu açıktır. “stres direnci” yeterliliği. Ancak yönetsel yetkinlikler açısından sapmalar önemlidir. Aynı zamanda, bu modeldeki bu yeterlilikler en düşük ağırlık katsayılarına sahiptir; bu, yemek servisinin tüm departmanlarının (restoranlar, barlar, kafeler) genel yönetimini sağlayan bir yemek servisi müdürünün bu otelde bulunmasıyla açıklanmaktadır. , oda servisi, ziyafet hizmetleri vb.).P.). Bu nedenle otel yönetimi, yemek servisi başkanı (esasen yemek servisi müdür yardımcısı) için strese dayanıklılık ve etkili yönetim becerileri konusunda ek eğitim verilmesine karar verebilir.

İdeal çalışanların olmadığı, hiç kimsenin %100 10 puanlık derecelendirmeye sahip olmayacağı oldukça açıktır ve bu genel olarak gerekli değildir (kural olarak, yüksek puanlara sahip olanların çalışanları yönetmesi çok zordur, genellikle kuruluşa olan düşük sadakatle karakterize edilen sözde "yıldızlar"). Bir çalışanı bir yetkinlik modeli kullanarak değerlendirirken olumlu ve olumsuz özellikler arasında belirli bir dengenin olması önemlidir. olumsuz noktalarŞeklinde olumlu derecelendirmeler Yukarıdaki örnekte olduğu gibi, özellikle en fazla ağırlık verilen yeterlilikler için daha da fazlası vardı.

1. Yetkinlik profillerindeki “boşlukların” belirlenmesi (elde edilen değerlendirmelerin normatif değer ve bu “boşluklar” hakkında kararlar almak. Kararlar, her şeyden önce, "boşlukların" boyutuna ve yetkinliklerin önemine bağlıdır, bu nedenle, daha önce de belirtildiği gibi, genel olarak yalnızca üç tür olabilir: pozisyonun profiline uymayan bir çalışanı işten çıkarmak; onu uygun olduğu başka bir pozisyona transfer edebilir veya eğitim ve gelişimine katılabilir.
2. Otelin faaliyetlerinde önemli parametrelerde meydana gelen değişikliklerle bağlantılı olarak otel yeterlilik modelinde ayarlamalar yapılması - sistemin değiştirilmesi kurumsal değerler, gelişim hedefleri, yeni pozisyonların tanıtılması vb.
3. Bir otelde yetkinlik modelinin uygulanmasının etkinliğinin değerlendirilmesi. Yukarıdakilerden, kendi benzersiz yetkinlik modelinizi geliştirmenin oldukça pahalı olduğu açıktır. Bu nedenle, mevcut otel yönetim sistemindeki herhangi bir ek alt sistem gibi etkili olması gerekir; kullanımının etkisi, geliştirme maliyetlerinden daha yüksek olmalıdır. Bir yetkinlik modeli geliştirmenin ve uygulamanın etkisini değerlendirmenin zorluğu, bunun her zaman doğru bir şekilde ölçülmesi mümkün olmayan bir şeyde kendini gösterebilmesidir; örneğin, adil bir değerlendirme sistemine sahip bir işletmede çalışanların iş tatmininin arttırılması ve, sonuç olarak personel bağlılığının artması. Ancak yine de etkililiğin değerlendirilmesine yönelik çalışmalar yapılmalı ve bu gibi durumlarda uzman yöntemler değerlendirmeler, çalışan anketleri, anketler vb.

Etkili bir yetkinlik modelinin gereksinimleri

1. Model benzersiz olmalıdır; belirli bir otel için geliştirilmeli ve onun hedeflerine ve geliştirme stratejisine karşılık gelmelidir (bu nedenle bir parçanın yeterlilik modeli üzerindeki çalışmanın üçüncü aşaması, yeterlilik gruplarının bir listesinin tanımı değil, hedeflerin, geliştirme stratejisinin ve kurumsal Otelin değerleri, buna uygun olarak yetkinlikler ve onlara “ağırlıklar” atamaktadır.
2. Modelin stratejik bir odağa sahip olması gerekir; Yetkinlikler otelin gelişim beklentileri dikkate alınarak formüle edilmelidir.
3. Oldukça basit olmalı. Bir model ne kadar çok yetkinlik içeriyorsa uygulanması da o kadar zor olur. Model açık ve anlaşılması kolay olmalıdır.
4. Yetkinliklerin içeriği örtüşmemelidir, bu nedenle benzer yetkinlikleri birleştirmek veya bunları daha net bir şekilde belirtmek daha iyidir (örneğin, müzakere etme, tedarikçilerle iletişim kurma, sunum yapma vb.).
5. Model, kullanımına katılan herkes için adil olmalıdır.
6. Subjektif olmamalıdır. Modeldeki yeterlilikler kolaylıkla değerlendirilebilecek spesifik davranış göstergeleri (etkili davranış gösterme örnekleri) şeklinde yazılmalıdır. mevcut yöntemler. Yetkinlikler, iş davranışlarını karakterize eden terimler kullanılarak açıklanmazsa, gözlemlenemez ve dolayısıyla objektif olarak değerlendirilemez ve bu nedenle "boşlukları" tespit etmek ve bir çalışan için bir eğitim sistemi oluşturmak mümkün değildir.

Yetkinlik modelini kullanmak otele ne gibi faydalar sağlar?

1. Otel personelinin seçimi ve değerlendirilmesi, eğitim ve gelişim programlarının oluşturulması için açık bir kriterler sistemi oluşturulmaktadır. spesifik özellikler ve geliştirme stratejileri.
2. Çalışanların kariyer planlaması, rotasyonu ve personel rezervine terfileri için objektif bir temel oluşturulur.
3. İlgili pozisyonlardaki çalışanların iş performansının etkinliğine yönelik kalite standartları oluşturulmaktadır.
4. Çalışanların yetkinliklerini geliştirmeye olan ilgisi ve motivasyonu artar ve sonuç olarak otelin rekabet gücü ve verimliliği bir bütün olarak artar.
5. Kesin şirket kültürü Organizasyonda otel personelinin sadakati sağlanmaktadır.

Bu nedenle yönetim yetkinlik modelinin geliştirilmesi, oteller için sadece yönetim açısından değil aynı zamanda işletmenin tüm çalışanları için umut verici ve faydalı bir araçtır. Ancak bu oldukça uzun ve zahmetli bir süreçtir ve aynı zamanda ilgili uzmanların hizmetlerinin ödenmesi veya personelinin eğitimi için ek finansman gerektirir.

Ayrıca, bir yetkinlik modelinin uygulamaya konulması, çalışanların faaliyetlerinin organizasyonunda önemli bir değişikliktir ve bu nedenle kaçınılmaz olarak ekibin direncine neden olacaktır (özellikle açıklayıcı önlemler ve değişikliklerin kademeli olarak uygulamaya konulması yoluyla direnci önleyecek önlemlerin yokluğunda). Bütün bunlar bu modelin yukarıda belirtilen avantajlarını boşa çıkarabilir. Bu nedenle, belirli bir otelin faaliyetlerinde bir yetkinlik modeli kullanmaya karar verirken artıları ve eksileri ciddi şekilde tartılmalıdır.