Bir organizasyonda personel motivasyon türleri. Şirket çalışanları arasında evliliklerin teşvik edilmesi

Her yönetici, astlarının her zaman profesyonel, verimli çalışmasını ve aynı zamanda planlanan hacimleri yerine getirmesini ister. Personel motivasyonu burada önemli bir rol oynuyor. Sizi işletmelerde verimliliği nasıl artırabileceğinizi, personelin iç ve dış motivasyonu arasındaki farkın ne olduğunu öğrenmeye davet ediyoruz.

Personelin motivasyonu ve uyarılması

Bu terim genel olarak hem iç hem de dış oluşumun oluşumu anlamına gelir. dış faktörler, öz farkındalık yoluyla çalışırlar. Sizin için neyin en önemli olduğunu belirleyebilenler var Belirli kişi. Dahili olanlar arasında:

• kendini gerçekleştirme;
• yaratılış;
• mahkumiyet;
• kendini onaylama;
• merak;
• iletişim ihtiyacı.

Dış olanlar şunları içerir:

• kariyer;
• peşin;
• toplumdaki konumu;
• itiraf.

Bu personel motivasyon sistemi doğası gereği olumlu (kurtarmak veya almak) veya olumsuz (kaçınmak, kurtulmak) olabilir. Olumlu bir not olarak Buna, iyi yapılan bir görev için ödül, tamamlanamayan bir görev için ise olumsuz ceza denilebilir. Uyarım, uzmanları harekete geçirmek için dış kaldıraçlar, başka bir deyişle maddi açıdan ilgi olarak anlaşılmaktadır.

Personel motivasyonu türleri

Personelin motivasyonu maddi ve manevi olarak ayrılmıştır. Birincisi ücretleri ve artışlarını içerir. Çoğu zaman, geç ödeme tüm astların performansı üzerinde olumsuz bir etkiye sahiptir. Bonuslar ve seyahat ödenekleri de verimli çalışmak ve planı gerçekleştirmek için mükemmel bir teşvik olarak adlandırılabilir. Yarışmalar, hediyeler, tatiller ve şeref listeleri gibi personeli motive etme yöntemleri mükemmel teşviklerdir.

Personelin maddi olmayan motivasyonu

İnsanları sadece para yardımıyla değil, profesyonelce ve hızlı bir şekilde görevlerini yerine getirmeye motive edebilirsiniz. Maddi olmayan motivasyon personel, ekip üyelerini yüksek düzeyde çalışmaya ve verilen görevlerle başa çıkmaya teşvik etmenin soyut yollarıdır. Bu yöntemler arasında:

1. Liyakatın tanınması, övgü. Bir kişiyi ona bir sertifika sunarak ve onu hem profesyonel tatillerde hem de tatillerde en iyilerden biri olarak adlandırarak vurgulayabilirsiniz. genel toplantılar, toplantıları planlamak.
2. Olumlu bir psikolojik ortam yaratmak ve sürdürmek. Dostça bir atmosferde profesyonel faaliyetler gerçekten etkili olacağından bu nokta en önemli noktalardan biridir.
3. Nitelik kazanma veya geliştirme fırsatı. Bu, kariyerlerinde profesyonelliğe ulaşmanın önemli olduğu genç ve hırslı uzmanlar için geçerli olacaktır.
4. Kariyerinizi ilerletme ve geliştirme fırsatı. Şirketin liderlik pozisyonları varsa ve terfi sağlıyorsa, bu, çalışmak için mükemmel bir teşvik görevi görecektir.
5. Sevdiğin şeyi yapmak. Bir kişinin işi “ateşli” olduğunda ve bunu şevkle yaptığında, bu onu her sabah keyifle kalkmaya ve işe gitmeye gerçekten motive eder.
6. Bonusların tanıtılması. Bu tür hoş teşvikler arasında ücretsiz öğle yemekleri, spor derslerinde indirimler, indirimli ders ücretleri ve ekip üyelerinin ilgisini çekebilecek çok daha fazlası yer alabilir.
7. Uzun Hizmet Ödülleri, Ödüller ve Onurlar. Bu, yüksek başarıların tanınmasıdır. profesyonel aktivite Kişiye ve işine saygı.
8. Yönetim ve astlar arasındaki iletişim. Her işletmede yöneticiler ve çalışanlar arasında böyle bir bağlantının olması gerekir.

Personelin maddi motivasyonu

1. Oran, maaş. Maaşların artırılmasının çok etkili bir yöntem olduğu değerlendiriliyor.
2. Ödüllerin verilmesi. Bu yöntem, insan performansını teşvik etmenin en popüler türlerinden biridir.
3. Gelir yüzdesi. Bu teşvik yöntemine ticaret ve hizmetlerde en ünlüsü denilebilir.
4. Koşullar için ek ödeme. Özelliklerden dolayı işletmelerdeyken teknolojik süreçÇalışma koşullarının iyileştirilmesi için böyle bir fırsat yok, yöneticiler ek ödeme yapıyor. Bu, aşağıdaki şekillerde çeşitli tazminatları içerebilir: bedava yemek, dinlenme süresinin arttırılması, sanatoryum tedavisi.
5. Hediyelerin sunumu. Ucuz hediyeler bile çalışanı motive etmeye yardımcı olacaktır çünkü herkes onları almayı sever.
6. Şirket içi avantajlardan yararlanma. Bu tür ödüller çok popüler. Bunlar kısmi veya tam ödemeyi içerir sağlık Sigortası araba sigortasının yanı sıra toplu taşıma araçlarında seyahat masraflarının karşılanması.

Personelin psikolojik motivasyonu

Her yönetici, ekibin tam kapasiteyle çalışmasını ve sonuçta planı yerine getirmesini sağlamak için her şeyi yapar. Bunun için etkili bir ödül sistemi geliştirerek insanları motive etmek önemlidir. Personeli motive etmek verimliliği artırmanın yollarından biridir. Var olmak belirli kurallar, yardımıyla bir kişinin işinin kalitesiyle ilgilenmesini sağlayabilirsiniz:

1. Ödüller beklenmedik, tahmin edilemez ve aynı zamanda düzensiz olmalıdır. Bu tür ödüller, bir parçası haline gelenlerden çok daha iyi motive eder. ücretler.
2. Teşvikler, astların işletmenin faaliyetlerine yaptıkları katkının takdir edildiğini hissetmeleri ve hak ettikleri statüye sahip olmaları durumunda etkili olur.
3. Ücretlendirme derhal yapılmalıdır, yani bu durumda yönetimin çalışanların eylemlerine tepkisi adil ve hızlıdır.
4. Tüm iş sürecinin sonunda değil, ara başarılar için teşviklerin sağlanması önemlidir.
5. Herkesin kendini onaylamak için buna ihtiyacı olduğundan, kişinin kendinden emin hissetmesi önemlidir.
6. Ciddi nedenler olmaksızın, başkalarının kıskançlığını uyandırmamak için çalışanlardan birini sürekli olarak ayırmamalısınız.

Personelin sosyal motivasyonu

İlgi yaratmak profesyonel iş Bu aynı zamanda mesleki eylemlerin kamu tarafından onaylanması veya sansürlenmesi anlamına gelen yardımla da mümkündür. Personel motivasyonuna ilişkin modern literatür, aşağıdaki kamu onayı ölçütlerini tanımlar:

• çalışanın eylemlerinin kişisel sözlü onayı;
• bir ekip üyesinin eylemlerinin kamuoyu tarafından övülmesi;
• teşekkür mektubu;
• kurumsal bir yayında övgü dolu bir makale;
• deneyim paylaşımı için meslektaşların önünde konuşma fırsatı;
• bir ödülün, diplomanın törensel sunumu;
• işyerinin görsel tasarımı;
• onur panosunda fotoğraf yayınlamak;
• işletmenin şeref kitabına giriş.

Kamu kınama önlemleri arasında şunlar yer almaktadır:

• eylemlerin kınanmasının kişisel sözlü ifadesi;
• bir çalışanın eylemlerinin kamuoyu tarafından kınanması;
• eleştirel yazı;
• kurumsal bir yayında kınamayı ifade eden bir makale.

Personelin ahlaki motivasyonu

Diğer ödüllere ve personeli son derece etkili işler yapmaya motive etmenin yollarına ek olarak, kuruluşun personeli için ahlaki motivasyon da vardır:

• kişisel başarıların kamuoyu tarafından tanınması;
• grubun başarılarının kamuoyu tarafından tanınması;
• Bir çalışanın faaliyetlerinin yönetim tarafından bireysel olarak tanınması.

Personelin iş motivasyonu

İşgücü teşvikleri sayesinde yönetim potansiyel fırsatları hayata geçirebilecektir. Buradaki temel amaç, uzmanların yalnızca üretim araçlarının sahibi değil, kendi iş gücüne sahip olmalarını sağlayacak şekilde eğitilme fırsatıdır. Yöneticinin asıl görevi ihtiyaçları belirlemektir. emek davranışıçalışanların kendilerine verilen görevleri tamamlamaları. Bu etkili personel motivasyonudur. Buradaki iç itici güçler idealler, güdüler, ilgi alanları, değer yönelimleri, ihtiyaçlar ve özlemler olmalıdır.

Toplu personel motivasyonu

Her şirketin kolektif teşviklere ihtiyacı vardır. Bu tür personel motivasyonu, emek sürecinde yalnızca bir kişinin değil, aynı anda birden fazla kişinin ilgisini çekecek şekilde tasarlanmıştır. Üstelik bunlar farklı konumdaki kişiler de olabiliyor. Personeli motive etmeye yönelik bu tür yöntemler her alanda oldukça etkilidir. Sonuçları kısa bir süre sonra gözlemlenebilir.

Personelin katılımı ve motivasyonu

Bağlılık, uzmanları kendi özgür iradeleriyle çaba göstermeye zorlayan, kuruluşla artan duygusal bağ anlamına gelir. Derecesini aşağıdaki ilkelere dayanarak öğrenebilirsiniz:

• çalışanlardan şirket hakkında olumlu geri bildirimler;
• organizasyonun bir parçası olma arzusu;
• kendi kendini motive eden çabalar.

Bir kişinin faaliyetlerinin sonuçları, onun faaliyetlerine ne kadar ilgi duyduğunu gösterebilir. Katılım çok değerlidir ve bu nedenle her işletmede geliştirilmesi önemlidir. Aynı zamanda bunun kişinin bilinçli bir tercihi olması gerektiğini de anlamak gerekir. Bu nedenle personel motivasyonunun önemli hedefleri, bir uzmanın sürece dahil olacağı koşulları yaratmaktır.

Personel motivasyon teorileri

Personel emek motivasyonu gibi bir kavramın belirli teori grupları vardır - maddi ve prosedürel. İlki ikiye ayrılır:

1. A. Maslow'un ihtiyaçlar hiyerarşisi - piramit olarak bilinir; bu, ihtiyaçların hiyerarşide ne kadar yüksek yer kapladığını gösterir. daha az insan davranışlarıyla motive edilebilirler.
2. McKelland - güç, başarı ve ait olma gibi ihtiyaçları hiyerarşi olmadan gruplar halinde sunar.
3. Herzberg'in iki faktörü - ona göre memnuniyet ve tatminsizlik iki bağımsız süreci ifade ediyor.

İkincisi şunları içerir:

1. Beklentiler (V. Vroom) ve Porter-Lawler modeli tamamlayıcı modellerdir.
2. Edwin Locke'un hedef belirlemesi - bir kişinin davranışı, kendisi için belirlenen hedeflere göre belirlenir.
3. Adalet (eşitlik veya denge) - bir kişinin eylemlerinin değerlendirilmesinin diğer insanların çalışmalarının değerlendirilmesiyle karşılaştırılması.

Bu yazıda okuyacaksınız

• Personel motivasyonunun meyve vermeye başlamasını sağlamak için yapılması gerekenler
• Dikkat etmeye değer 24 personel motivasyon fikri
• Apple efsanesi neden çalışanlarla geleneksel olmayan bir ortamda buluşmayı tercih etti?
• Rus ve yabancı şirketlerden başarılı personel motivasyonu örnekleri

Haklı olarak "ebedi" olarak adlandırılabilecek personeli motive etmenin etkili yollarını düşünelim.

Personeli motive etmenin yolları

1. Çalışanlarınızı övün.Övgü, çalışanların yönetime ve tüm şirkete bağlılığının önemli bir koşuludur. Yönetimin, yapılan iş için çalışana bir kez daha "teşekkür ederim" demesi zor olmayacak. Örneğin, yetkili bir toplantı programı için sekretere şükran. Sekreterin gelecekte görevlerini daha verimli bir şekilde yerine getirmekle ilgilenmesi için "teşekkür ederim" demek yeterli.

2. Çalışana adıyla hitap edin. Küçük şirketlerde yöneticiler çalışanlarını isimleriyle tanır. Ancak çalışan sayısının sürekli artmasıyla birlikte tüm çalışanların isimlerinin hatırlanmasında bazı zorluklar ortaya çıkabilmektedir. LiveInternet portalının Genel Müdürü German Klimenko, herkesi hatırlamakta sorun yaşıyorsanız çalışanların adlarını bir günlüğe kaydetmenizi tavsiye ediyor. Çalışanlar 15-20 yıldır şirketinde çalışıyorlar ve deneyimler, hiçbir şeyin bir kişiye kendi isminden daha hoş gelmediğini doğruluyor.

3. Ek dinlenme sağlamak. Pek çok yönetici, çalışanlar için ek dinlenmenin ne kadar önemli olabileceğini, izin, geç gelme veya işten erken ayrılma olanağının olduğunu doğrulayabilir. Bu tür ayrıcalıklar her zaman herkese sunulmaz - böyle bir hakkı kazanmanız gerekir. Örneğin “Genel Müdür” dergisinin editörleri, haftanın en popüler Facebook gönderisinin yazarının Cuma günü erkenden ayrılmasına izin veriyor. Benzer personel motivasyonu pratikte kendini kanıtlamıştır.

4. Unutulmaz hediyelerin sunumu. Yaygın personel motivasyonu (özellikle çalışanlar için) imalat işletmeleri). Çalışanlara sertifikalar, kupalar ve diğer sembolik ödüller verilmektedir. Endüstriyel Güç Makineleri şirketinin Genel Müdürü Andrey Medvedev, bu yaklaşımın ne kadar etkili olabileceğini kendi deneyiminden gördü. Fabrika çalışanları bunu beğendi ve bu tür bir teşvik onur verici hale geldi. Ama aynı zamanda hediyeler de ortaya çıktı etkili yol motivasyon sadece imalat işletmelerinin çalışanları için değildir. Ayrıca çalışanlarınızın ailelerini de unutmayın. Bazen bir çalışanın eşine verilecek harika bir hediye, onu kendisine vermekten daha etkili bir motivasyona dönüşebilir.

5. Kariyer beklentileri.Çalışanların kendilerinin de belirttiği gibi, personelin motivasyonu oldukça etkili. Sonuçta, kariyer beklentileri işyerinde mükemmel sonuçlar elde etmek için ilham verebilir ve motive edebilir ve şirketin başarısına katkıda bulunabilir. Çalışan, çabaları sayesinde şirkette yeni pozisyonlar ve beklentiler elde etme şansına sahip olduğunu anlıyor. Özellikle Econika şirketinin uygulamasında çalışanların yıllık %15'ine zam yapılıyor. Ayrıca birçok şirket, üst düzey yöneticilerini sıradan yöneticilerden yetiştirme uygulamasına bağlı kalıyor.

6. Açık hedefler ve değerlendirme kriterleri. Yöneticilerin üçte biri, hedefleri belirlerken ve sonuçları izlerken şeffaf sistemlere bağlı kalıyor. Özellikle, Corus Consulting CIS şirketinin yöneticisi Ilya Rubtsov bu önceliklere bağlı kalıyor - A3 formatında bir sayfa üzerinde bir program hazırlıyor. Dikey eksen Böyle bir grafik, görevin öneminin bir yansıması haline gelir; yatay grafik, emek yoğunluğunu gösterir. Önceliklerini görsel olarak yansıtmak için programına tamamlanmış görevlerin yer aldığı bir çıkartma koyuyor.

7. Fikrinizi ifade etme ve duyulma fırsatı.Şirketin çalışmalarında birçok yönetici, sıradan çalışanları şirketlerinin küresel sorunlarının çözümüne dahil etmeyi tercih ediyor. Bir çalışanın, yaptığı katkının önemini hissetmesi önemlidir. genel gelişimşirketler. Bu yaklaşım, çalışanları motive etmenin yanı sıra, oldukça başarılı olmanızı da sağlar. faydalı fikirler ve çalışanlardan gelen tavsiyeler, çünkü doğrudan müşterilerle çalıştıkları için birçok yönden şirketin nasıl çalıştığını daha iyi biliyorlar. Bu yaklaşım çeşitli tartışmalı, zayıf taraflarşirketin çalışmalarında. Özellikle Tonus Club ağının kurucu ortağı Irina Chirva, çalışanlarını çalışmalarının değerlendirileceği 3 göstergeyi belirlemeye davet ediyor. Alınan yanıtlara dayanarak bir KPI değerlendirme sistemi oluşturup bunu şirketin faaliyetlerinde uygulayabildim.

8. Şirketin başkanıyla kişisel temas. Yönetimin statüleri nedeniyle görüşmek zorunda olmadığı çalışanlarla kişisel temas önemlidir. Birçok ünlü girişimci ve başarılı iş adamı bu yaklaşıma başvuruyor. Örneğin, dünya iş dünyasının efsanesi Richard Branson, çalışanlarından gelen mektupları kişisel olarak yanıtlamaya karar veriyor. ArmstrongMachine CEO'su her çalışana maaş kontrollerini bizzat sağlıyor ve herhangi bir sorun olup olmadığını soruyor. Benim işimde Steve Jobs astlarını uzun süreye davet etti doğa yürüyüşü Bu sırada ortaya çıkan konuları veya sorunları rahat bir ortamda tartışma fırsatı buldu.

9. Ücretsiz öğle yemeği. Bazı şirketler haftada bir kez ücretsiz öğle yemeği düzenlemektedir. Bir gün çalışanlara ücretsiz suşi, pizza vb. Teslimatı sağlanmaktadır.Bu tür personel motivasyonu çoğunlukla BT şirketlerinin çalışmalarında yaygındır.

10. Onur kurulu. Personel motivasyonu, bir çalışanın belirli bir süre içindeki sonuçlarının ve başarılarının tanınmasını içerir. McDonald's özellikle "Ayın En İyi Çalışanı" standlarıyla tanınıyor ve %100 Fitness Merkezi zinciri, dahili radyoda en iyi çalışanlarını isimlendiriyor. Ayrıca en iyi hale gelen çalışan liderliğini korumaya çalışırken, diğerleri rekabeti empoze etmeye ve kazananı geçmeye çalışacak.

11 Evden çalışma imkanı.Ülkemizde yönetici ve girişimcilerin yalnızca dörtte biri çalışanlarına esnek programla veya uzaktan çalışma olanağı sağlıyor. Ancak deneyimler, evden çalışan çalışanların verimliliğinin %15 arttığını gösteriyor. Her ne kadar tüm pozisyonlar ve uzmanlıklar evden çalışamasa da.

12. Çalışanın pozisyonunun fahri unvanı. Personeli motive etmenin oldukça yaygın bir yolu. Sonuçta birçok çalışanın tanıdıklarıyla iletişim kurarken standart bir iş unvanı değil, güzel, onurlu bir unvan kullanması önemlidir. Özellikle Martika şirketindeki (Barnaul) kapıcılara artık “genel işçiler” deniyor.

13. Kurumsal toplantılar.Ülkemizdeki yöneticilerin %10'u periyodik olarak takımlarını bowling salonu, bar vb. yerlerde çeşitli kutlamalar için bir araya getiriyor. Birçok çalışan bu resmi olmayan akşamlar düzenleme yaklaşımını beğeniyor. Rahat bir ortamda ortak eğlence için mükemmel fırsatlar yaratılır ve rahatlamak ve gelecekteki iş başarıları için güç kazanmak için harika bir şans yaratılır.

14. Halkın minnettarlığı.Örneğin, “Favori Çocuklar” çocuk ürünleri mağazaları zincirinin genel müdürü, her gün merkez ofisteki ofisleri dolaşarak, görevlerini başarıyla tamamlayan çalışanları not ediyor ve teşekkür ediyor. Minnettarlık, faydalı bir hediyeyle desteklendiğinde çok daha önemli hale gelir. Genellikle küçük bir hediye yeterlidir, ancak bazen ciddi olabilir - örneğin bir sanatoryuma gezi. Bir çalışan için halkın minnettarlığı çok hoştur. Ancak diğer çalışanların duygularını etkilememek için minnettarlığınızı doğru bir şekilde ifade etmeye çalışın.

15. Hizmetlerde indirimler. Oldukça etkili personel motivasyonuçeşitli organizasyonlarda - çalışanlara şirketlerinin çeşitli ürün ve hizmetlerinde kurumsal indirimler. Çalışanlar tasarruflarını olumlu algılar ve şirkete olan bağlılık artar. Bir şirket, işinin çeşitli alanlarında uzmanlaşıyorsa, bu tür kurumsal indirimler sağlamadan bunu yapmak imkansızdır.

16. Bonus sağlamak. Yıl sonunda tüm çalışanlar işverenlerinden çeşitli hediyeler, ikramiyeler ve ikramiyeler almayı beklemektedir. Çalışanlara motivasyon sağlayarak belirlenen hedeflere ve planlara ulaşmak için verilebilirler. Hesaplarken doğrusal olmayan bir ölçek kullanabilirsiniz. Hedeflere %90 veya daha fazla ulaşılırsa %100 ikramiye ödemesi, hedeflere %80 ulaşılırsa %50, bu rakam %70'ten azsa ikramiye verilmez. Bonusun boyutu sabit bir tutara eşit olabilir; örneğin iki aylık maaş veya daha fazlası. Üst düzey yöneticiler için ikramiyeler daha yüksektir; her şirket yıl sonunda büyük ödemeler planlayamadığı için Aralık ve Mart ayları da dahil olmak üzere birkaç aşamada ödenebilir.

17. Motivasyon panosu. Bu terimi çok az yönetici biliyor, bunun hakkında daha detaylı konuşacağız. Aslında motivasyon panosu, her departman veya yönetici için geçerli tarihe ilişkin satış seviyesinin görsel dinamik göstergesi olan ve aynı zamanda çalışanın ortak amaca kişisel katkısının bir yansıması haline gelen standart bir işaretleme panosudur.

Deneyimler, sadece bir haftalık kullanımdan sonra motivasyon panosu sayesinde etki elde etmenin mümkün olduğunu doğrulamaktadır. Geçmişte en kötü yöneticiler, zayıf satışlarının fark edilmeyebileceğinin farkındaydı. Artık heyecan verici bir oyun ve rekabet başlıyor çünkü kimse sonuncu olmak istemez. Aynı zamanda rekabet ruhu da yöneticilerin birbirlerine destek olmalarına hâlâ engel olmuyor. Satış planının gerçekleşmesine ne kadar zaman kaldığını görebiliyorlar ve geri kalan çalışanları cesaretlendirmeye başlıyorlar; ekip ruhu devreye giriyor.

18. Çalışan eğitimi için ödeme. Herhangi bir işte profesyonelliğe ulaşmak için, bir çalışanın uzmanlığını geliştirmeye çabalaması önemlidir. Sonuçta, öğrenme konusunda tutkulu olan bir çalışan, ek becerilerin geliştirilmesiyle kesinlikle kariyer gelişimini gerçekleştirebilecek ve becerilerini geliştirebilecektir. Bu nedenle eğitim ve bilgi önemli bir motive edici faktör olabilir. Bu motivasyonun çeşitli yolları olabilir. Bu, çalışanların konferanslara, eğitimlere vb. katılmaya gönderilmesini içerir. Ek BilgiÇalışanlara öğrenimlerini ilerletmeleri konusunda ilham vermeyi bir avantaj haline getirmeye değer.

19. Fitness kulübü aboneliği için ödeme. Oldukça etkili bir motivasyon, çalışanların ilgi alanları ve hobileri için ödeme yapmaktır. Bu tür hobiler genellikle bir fitness merkezini ziyaret etmekle ilgilidir. Fiziksel durumu, o zaman hedeflerine ulaşmaya daha fazla odaklanırlar. Ancak herkes spor salonuna gitmekten hoşlanmaz. Bazıları sanat okulu veya piyano dersleriyle daha çok ilgilenebilir. Her insan bireyseldir, dolayısıyla hobileri de farklılık gösterir.

20. Personeli motive etmenin bir yolu olarak kontrol. Birçok yönetici, çalışanları kontrol etme ihtiyacına inanıyor. Kontrol gerçekten çalışanları motive etmenize olanak sağlar. Ana fikir çalışanlara fırsat sağlamaktır. kendini kabul etme Merkezi kontrolün gerekli olmadığı tüm konularda kararlar. Şirketin imajına veya güvenliğine tehdit oluşturmadığı sürece çalışanların çalışma ortamlarının herhangi bir yönünü kendi başlarına değiştirmelerine izin verin. Özellikle bir şirket, çalışanların en sevdikleri müziğin keyfini çıkarırken kulaklık takmalarına izin veriyor. Pek çok şirket, çalışanların iş yerlerini dekore etmelerini yasaklamıyor. Etkili motivasyona ulaşmak için çalışanlara makul sınırlar dahilinde daha fazla karar verme özgürlüğü verin.

21. Maaş. Maaş, çalışanları motive etmenin ana yollarından biridir. Bu nedenle, başlangıçta bir çalışana yeterli maaş sağlayamazsanız, diğer yöntemler etkisiz ve ikincil kalacaktır. Rahat maaş seviyeleri farklı çalışanlar için farklılık gösterir. Hangi maaş seviyesinin sabit, neyin esnek olacağını anlamak önemlidir.

22. Fikir bankası.Çalışanlarınızın görüş ve düşüncelerine ilgi duymalısınız. Birçok çalışanın gerçekten yararlı ve etkili fikirleri olabilir, ancak bunlara ilgi duymazlar. Her ne kadar yöneticilerin çoğu, çalışanların ilgili düşünce ve fikirleri paylaşmalarıyla ilgilense de, yöneticilerin tümü bunu nasıl soracağını bilmez. Çoğu, çalışanın sözünü kesiyor ve girişimlerini reddediyor, bu da çalışanları özgüven ve motivasyondan mahrum bırakıyor. Bu sorunu çözmek için çalışanların fikirlerinin kaydedileceği bir not defteri, dosya veya başka belgeler almak daha iyidir. Bu yaklaşım sayesinde yöneticiler çok geçmeden oldukça yararlı fikirler sunabilecek çalışanları daha iyi dinlemeye başlar.

23. Çalışanların kâr paylaşımı/opsiyonu. Opsiyon, çalışanların şirket sermayesine özsermaye katılımını sağlayan araçlardan biridir. Böyle bir araç, ortaklığın veya personelin basit bir şekilde şirketleştirilmesinin yerine geçmiştir. Rusya uygulamasında, seçenek programları nispeten genç bir olgu olarak kabul edilmektedir. Sadece birkaç yıl önce bu tür vakalar nadirdi. Ana amaç, şirket yönetimini uzun vadeli sermaye artışına ve çalışanların işveren şirkete olan bağlılığını artırmaya odaklamaktır. Yöneticilerin şirkete olan sadakati, ekonomik büyümenin yüksek vasıflı çalışan sıkıntısına neden olduğu günümüzde özellikle önemlidir. Bu nedenle ücretlendirme ve personel devir hızı artıyor. Seçenek programlarının tanıtılması aşağıdakilere katkıda bulunur: etkili çözüm bu sorunların her ikisi de.

24. Seyahat ve mobil iletişim için ödeme. Birçok çalışan seyahat masraflarının ödenmesi veya ödenmesiyle ilgilenmektedir. mobil iletişim etkileyici boyutlara ulaşabildikleri için. Doğal olarak bu tür ikramiyeler çalışanlarınız için hoş olacaktır. Küçük bir şey gibi görünebilir ama güzel!

• Motivasyon, Teşvik, Ücretlendirme, KPI, Yan Haklar ve Ücretlendirme

Merhaba! Bu yazımızda sizlere personel motivasyonu ile ilgili her şeyi anlatacağız.

Bugün öğreneceksiniz:

1. Motivasyon nedir ve neden çalışanları teşvik etmek gerekir?
2. Ne tür motivasyonlar var?
3. En çok etkili yollarÇalışanları görevlerini verimli bir şekilde yerine getirmeye teşvik edin.

Personel motivasyonu kavramı

İşinden tamamen ve tamamen memnun olan biriyle çok sık karşılaşmazsınız. Bunun nedeni insanların çoğu zaman mesleklerine uygun olmayan pozisyonlarda bulunmalarıdır. Ancak iş sürecinin herkes için konforlu olmasını, çalışanların görevlerini keyifle yerine getirmesini sağlamak yöneticinin elindedir.

Başarılı işadamları, çalışanlarının mümkün olan her şekilde uyarılması ve teşvik edilmesi, yani motive edilmesi gerektiğini ilk elden bilir. İşgücü verimliliği, yapılan işin kalitesi, şirketin gelişme beklentileri vb. buna bağlıdır.

Organizasyondaki personelin motivasyonu – Bunlar, kişinin etkin çalışma ve görevlerini verimli bir şekilde yerine getirme isteği duyduğunda bilinçaltına yönelik faaliyetlerdir.

Örneğin, patronun astlarını umursamadığı bir ekip hayal edin. İşin zamanında tamamlanması onun için önemlidir. dolu. Bir çalışan bir şeyi yapmazsa para cezasına çarptırılacak, kınama veya başka bir ceza alacaktır. Böyle bir takımda sağlıksız bir atmosfer oluşacaktır. Tüm işçiler kendi isteğiyle değil, mecburiyetle çalışacak...

Şimdi işverenin personeli mümkün olan her şekilde motive ettiği başka bir seçeneği ele alalım. Böyle bir organizasyonda tüm çalışanların dostça ilişkiler kurması, ne için çalıştığını bilmesi, sürekli gelişmesi, şirkete fayda sağlaması ve bundan manevi tatmin alması muhtemeldir.

İyi bir yöneticinin personeli teşvik edebilmesi gerekir. Sıradan çalışanlardan şirketin en üst yönetimine kadar herkes bundan faydalanıyor.

Personel motivasyon hedefleri

Motivasyon, işletmenin ve çalışanın çıkarlarını birleştirmek amacıyla gerçekleştirilir. Yani şirketin kaliteli çalışmaya ve personelin makul bir maaşa ihtiyacı var.

Ancak çalışan teşviklerinin izlediği tek amaç bu değildir.

Yöneticiler, çalışanları motive ederek şunları yapmaya çalışırlar:

• Değerli personelin ilgisini çekmek ve çekmek;
• Ayrılan kişi sayısını en aza indirin (“personel değişimini” ortadan kaldırın);
• En iyi çalışanları belirleyin ve hak ettiği şekilde ödüllendirin;
• Ödemeleri izleyin.

Personel motivasyon teorileri

Pek çok hevesli iş adamı motivasyon sorunlarını çözmeye düşüncesizce yaklaşıyor. Ancak istenen sonuçları elde etmek için bu yeterli değildir. Sorunu analiz etmek ve yetkin çözümüne geçmek gerekir.

Bunu yapmak için motivasyon teorilerini incelemek gerekir. ünlü insanlar. Şimdi onlara bakacağız.

Maslow'un teorisi

Abraham Maslow, çalışanlarınızı etkili bir şekilde motive etmek için onların ihtiyaçlarını incelemeniz gerektiğini savundu.

Bunları 5 kategoriye ayırdı:

1. Fiziksel ihtiyaçlar– bu, kişinin fizyolojik düzeydeki ihtiyaçlarını (içmek, yemek yemek, rahatlamak, bir ev sahibi olmak vb.) karşılama arzusudur.
2. Güvende olma ihtiyacı– tüm insanlar geleceğe güvenmeye çalışır. Fiziksel ve duygusal olarak kendilerini güvende hissetmeleri önemlidir.
3. Sosyal ihtiyaçlar- Her insan toplumun bir parçası olmak ister. Bir aileye, arkadaşlara vs. sahip olmaya çalışır.
4. Tanınma ve saygı ihtiyacı– insanlar bağımsız olmak, tanınmak, statü ve otoriteye sahip olmak için çabalarlar.
5. Kendini ifade etme ihtiyacı– kişi her zaman zirveleri fethetmeye, kişi olarak gelişmeye ve potansiyelini gerçekleştirmeye çalışır.

İhtiyaç listesi, ilk madde en önemli, sonuncusu daha az önemli olacak şekilde derlenmiştir. Bir yöneticinin her şeyi %100 yapması gerekmez, ancak her ihtiyacı karşılamaya çalışmak önemlidir.

McGregor'un "X ve Y" teorisi

Douglas McGregor'un teorisi insanların 2 şekilde kontrol edilebileceği gerçeğine dayanmaktadır.

Kullanma teori X, kontrol otoriter bir rejim kullanılarak gerçekleştirilir. İnsanlardan oluşan ekibin dağınık olduğu, insanların işlerinden nefret ettiği, görevlerinden mümkün olan her şekilde kaçtıkları ve yönetimin sıkı kontrolüne ihtiyaç duydukları varsayılmaktadır.

Bu durumda işi iyileştirmek için çalışanları sürekli izlemek ve onları bilinçli bir şekilde performans göstermeye teşvik etmek gerekir. iş sorumlulukları, bir ceza sistemi geliştirin ve uygulayın.

Teorieöncekinden kökten farklı. Ekibin tam bir özveriyle çalışması, tüm çalışanların görevlerini yerine getirirken sorumlu bir yaklaşım sergilemesi, kişilerin kendilerini organize etmeleri, işe ilgi göstermeleri ve gelişmeye çaba göstermeleri esasına dayanmaktadır. Dolayısıyla bu tür çalışanları yönetmek daha farklı, daha sadık bir yaklaşım gerektiriyor.

Herzberg Teorisi (Motivasyon-Hijyen)

Bu teori, iş yapmanın kişiye çeşitli nedenlerden doyum ya da doyumsuzluk getirdiği gerçeğine dayanmaktadır.

Bir çalışan eğer kendini ifade etmesine katkı sağlıyorsa yaptığı işten tatmin olacaktır. Personel gelişimi, kariyer gelişimi olasılığına, sorumluluk duygusunun ortaya çıkmasına ve çalışanların başarılarının tanınmasına bağlıdır.

Memnuniyetsizliğe yol açan personel motivasyon faktörleri, kötü çalışma koşulları ve şirketin organizasyon sürecindeki eksikliklerle ilişkilidir. Bu düşük ücretler, kötü çalışma koşulları, ekip içinde sağlıksız bir atmosfer vb. olabilir.

McClelland'ın teorisi

Bu teori insanların ihtiyaçlarının 3 gruba ayrılabileceği gerçeğine dayanmaktadır.

1. Çalışanların diğer insanları yönetme ve etkileme ihtiyacı. Bu ihtiyacı olan insanlar 2 gruba ayrılabilir. İlki sadece başkalarını kontrol etmek ister. İkincisi grup sorunlarını çözmeye çalışır.
2. Başarı ihtiyacı. Bu gereksinime sahip kişiler işlerini her seferinde bir öncekinden daha iyi yapmak için çabalarlar. Yalnız çalışmayı severler.
3. Bazı süreçlere dahil olma ihtiyacı. Bunlar tanınmak ve saygı görmek isteyen çalışanlardır. Organize gruplar halinde çalışmayı severler.

İnsanların ihtiyaçlarına göre gerekli teşvik tedbirlerinin hayata geçirilmesi gerekiyor.

Çalışan teşvikinin süreç teorisi

Bu teori, kişinin acıdan kaçınırken hazza ulaşmak istemesi gerçeğine dayanmaktadır. Bu teoriye göre hareket eden yönetici, çalışanlarını daha sık ödüllendirmeli, daha az cezalandırmalıdır.

Vroom Teorisi (Beklenti Teorisi)

Vroom'a göre personel motivasyonunun özellikleri, kişinin kendi görüşüne göre ihtiyaçlarını mümkün olan en yüksek kalitede tatmin edecek işi yapmasıdır.

Adams teorisi

Bu teorinin anlamı şudur: İnsan emeğinin buna göre ödüllendirilmesi gerekir. Bir çalışan az maaş alıyorsa daha kötü çalışır, fazla maaş alıyorsa aynı seviyede çalışır. Yapılan işin adil bir şekilde telafi edilmesi gerekir.

Personel motivasyonu türleri

Çalışanları motive etmenin birçok yolu vardır.

Astlarınızı nasıl etkilediğinize bağlı olarak motivasyon şu şekilde olabilir:

Dümdüz– çalışan, işin hızlı ve verimli bir şekilde yapılması durumunda ek olarak ödüllendirileceğini bildiğinde.

Doğrudan motivasyon da ikiye ayrılır:

• Personelin maddi motivasyonu– bir çalışan teşvik edildiğinde, ikramiyeler, nakit ödüller, sanatoryum gezileri vb.;
• Personelin maddi olmayan motivasyonu– çalışanların çalışmaları yönetim tarafından tanındığında, onlara sertifikalar verilir, unutulmaz hediyeler verilir, çalışma koşulları iyileştirilir ve ayarlamalar yapılır çalışma zamanı vesaire.

Dolaylı– Uyarıcı faaliyetler sırasında çalışanın işe olan ilgisi yenilenir, görevi tamamladıktan sonra tatmin hisseder. Bu durumda çalışanların sorumluluk duygusu daha güçlü olur ve yönetim kontrolü gereksiz hale gelir.

Sosyal– kişi kendisinin bir takımın parçası olduğunu ve takımın ayrılmaz bir parçası olduğunu anlar. Meslektaşlarını hayal kırıklığına uğratmaktan korkuyor ve kendisine verilen görevleri olabildiğince verimli bir şekilde tamamlamak için her şeyi yapıyor.

Psikolojik– Ekip içinde ve şirket içinde çalışan için iyi ve samimi bir atmosfer yaratılır. İnsan işe gitmek istemeli, üretim sürecine katılmalı, psikolojik doyum almalıdır.

İş gücü– insanın kendini gerçekleştirmesini amaçlayan uyarım yöntemleri.

Kariyer– Motivasyonun kariyer basamaklarını yükseltmek olduğu durumlarda.

Cinsiyet– Çalışan, başarılarıyla diğer insanlara övünme fırsatıyla motive olur.

eğitici– Çalışanın gelişmek, bir şeyler öğrenmek, eğitim almak istemesi çalışma isteğini doğurur.

Personel motivasyon yöntemlerinin istenilen sonucu getirebilmesi için her türlü çalışan teşvikinin bir arada kullanılması gerekmektedir.

Personel motivasyonunun temel seviyeleri

Bütün insanlar benzersiz ve bireyseldir. Bazıları kariyer tutkunu ve kariyer gelişimi onlar için çok önemli, bazıları ise istikrarı ve değişim eksikliğini tercih ediyor. Bu düşüncelere dayanarak yöneticilerin, çalışanları teşvik etme yöntemlerinin her çalışan için ayrı ayrı seçilmesi gerektiğini anlamaları gerekir.

Motivasyonun 3 seviyesi vardır:

1. Bireysel motivasyon– Çalışanın emeğinin ücreti makul olmalıdır. Ödeme tutarı hesaplanırken çalışanın sahip olduğu bilgi, beceri ve yetenekler dikkate alınmalıdır. Görevini iyi yerine getirirse terfi alacağını astınıza açıkça belirtmek önemlidir.
2. Takım motivasyonu– tek bir amaç ve amaç etrafında birleşen bir grup insan daha verimli çalışır. Her ekip üyesi, tüm ekibin başarısının işinin etkinliğine bağlı olduğunu bilir. Bir grup insanı motive ederken ekip içindeki atmosferin dostane olması çok önemlidir.
3. Organizasyonel motivasyon– işletmenin tüm ekibinin tek bir sistemde birleştirilmesi gerekiyor. İnsanlar, kuruluşlarının tek bir mekanizma olduğunu ve her birinin eylemlerine bağlı olduğunu anlamalıdır. olumlu sonuç. Bu bir liderin en zor görevlerinden biridir.

Personel motivasyonuna sistematik yaklaşım

Teşvik faaliyetlerini yetkin bir şekilde yürütebilmek için motivasyonun 5 aşamadan oluşan bir sistem olduğunu unutmamak gerekir.

1. Aşama. Personel motivasyon sorununun belirlenmesi.

Yöneticinin ne tür motivasyon faaliyetleri gerçekleştireceğini anlaması için personelin motivasyonunu analiz etmesi gerekir. Bunu yapmak için bir anket yapmanız (anonim olabilir) ve astlarınızın nelerden memnun olmadığını belirlemeniz gerekir.

2. aşama. Motivasyon analizinden ve hedeflerinden elde edilen verileri dikkate alarak yönetimin uygulanması.

Çalışanları motive ederken yönetim, personel ile yakın çalışmalıdır. Araştırma verilerine dayanarak işletmenize özel fayda sağlayacak yöntemleri uygulayın.

Örneğinİşletmede çalışanların çoğunluğu çalışma gününün uzunluğundan memnun değilse bu yönde değişiklik yapılması gerekmektedir.

Sahne 3. Çalışan davranışı üzerindeki etkisi.

Personeli motive etmeye yönelik faaliyetler yürütülürken çalışanların davranışlarındaki değişikliklerin izlenmesi gerekmektedir.

Çalışanlar aşağıdaki durumlarda bunu değiştirecektir:

• Yönetim kabul edecek yapıcı eleştiri adresinize;
• Çalışanları zamanında ödüllendirin;
• Örnek olarak doğru davranışı gösterin;
• Gerekli davranışlar öğretilecek.

Aşama 4. Personel motivasyon sisteminin iyileştirilmesi.

Bu aşamada çalışanları teşvik edecek maddi olmayan yöntemleri devreye sokmak gerekir. Çalışanların üretkenliklerini artırmanın gerekliliği konusunda ikna edilmesi gerekiyor. Lider, astını “ateşlemeli”, bireysel yaklaşım Herkes için.

Aşama 5. Hak edilmiş bir ödül.

Şirket bir ikramiye ve teşvik sistemi geliştirmelidir. Çalışanlar çabalarının ödüllendirildiğini gördüklerinde daha iyi ve verimli çalışmaya başlarlar.

Personel motivasyonunun yöntemleri ve örnekleri

Çalışanları motive etmenin birçok yolu vardır. Ancak bunları uygulamaya koymadan önce, üretiminize özel olarak hangi teşvik yöntemlerinin uygun olduğunu düşünün.

TOP 20'yi derledik en iyi yollar Her yöneticinin kendi üretimine özel olarak uygun bir yöntem seçeceği motivasyon.

1. Maaş . Bu, çalışanı işini iyi yapmaya zorlayan güçlü bir motivasyon kaynağıdır. Ücretler düşükse, bunun işçilere %100'ünü üretim sürecine adamaya ilham vermesi pek olası değildir.
2. Övmek . İşini titizlikle yapan her insan, yaptığı işin gözden kaçmadığını duymaktan mutluluk duyar. Yöneticinin çalışanların çalışmalarını periyodik olarak analiz etmesi ve övgüyü ihmal etmemesi gerekir. Bu yöntemi kullanarak bir kuruş bile harcamazsınız, ancak üretkenliğinizi önemli ölçüde artırırsınız.
3. Çalışanlara isimleriyle hitap edin . Şirket yöneticisinin yetkisi açısından tüm çalışanların isimlerinin öğrenilmesi çok önemlidir. Bir lider, bir kişiye ismiyle hitap ederek astına saygı duyduğunu gösterir. Çalışan, kendisinin sadece yüzü olmayan bir sekreter veya temizlikçi kadın değil, aynı zamanda değer verilen bir kişi olduğunu anlıyor.
4. Ek dinlenme . Bazı işletmeler, çalışanlara ek dinlenme imkanı sunarak işlerini daha hızlı ve daha iyi yapmalarını teşvik etmektedir. Örneğin, hafta sonunda şunu gösteren bir çalışan: en iyi sonuç Cuma günü işten birkaç saat erken çıkabilirler. Böylece takımda kazanma tutkusu ve gayreti uyanır.
5. Unutulmaz hediyelerle ödüllendirmek . Herhangi bir vesileyle unutulmaz tarihler, çalışanlarınıza unutulmaz hediyeler verebilirsiniz. Bunlar biblo olabilir ama eğer kazırsanız, o zaman çalışan muhtemelen hayatının geri kalanında arkadaşlarına böyle bir ilgi işareti gösterecektir.
6. Terfi ümidi . Tüm çalışanlar, işlerinin kaliteli performansı için terfi alacaklarını anlamalıdır. Kariyer basamaklarını yükseltme olasılığı, maddi ödüller kadar motive edicidir.
7. Fikrinizi ifade etme ve duyulma fırsatı . Herhangi bir ekipte, tüm çalışanlara fikirlerini ifade etme fırsatının verilmesi önemlidir. Ancak sadece dinlemek yeterli değildir; yönetimin aynı zamanda çalışanlarının tavsiyelerini ve isteklerini de dinlemesi gerekir. Bu sayede çalışanlar fikirlerinin dikkate alındığını ve dinlendiğini anlayacaklardır.
8. Her çalışanın şirket yönetimiyle kişisel olarak iletişim kurma fırsatı . Tüm yöneticilerin öncelikle astlarıyla aynı kişi olduklarını anlamaları gerekir. Yöneticiler yalnızca üretim sürecini organize eder ve işin yürütülmesi astlarına bağlıdır. Bu nedenle çalışanlarla etkilenebilecekleri kişisel toplantıların düzenli olarak düzenlenmesi gerekmektedir. önemli sorularçeşitli konularda.
9. Onur listesi . Bu, üretkenliği büyük ölçüde artıran soyut bir motivasyon yöntemidir. Bunu uygulamak için en iyi çalışanların portrelerinin asılacağı bir onur panosu oluşturmak gerekiyor. Böylece işçileri üretim performanslarını artırmaya teşvik eden üretim yarışmaları yaratılır.
10. Hedeflerinizi gerçekleştirme fırsatını sağlayın . Bu yöntem yalnızca bireysel şirketler için uygundur. Bir ofis çalışanının evden çıkmadan yapabileceği rutin işleri varsa işe gelmemesi istenebilir. iş yeri V belirli Günler. Ancak asıl koşul, iş görevlerinin yüksek kalitede yerine getirilmesi olacaktır.
11. Güzel iş unvanı . Her meslek ve pozisyon kendine göre iyidir. Ancak bir sağlık kurumunda bir hemşireyi şu şekilde belirlerseniz: asistan hemşire o zaman kişi kimin için çalıştığını söylemekten utanmayacaktır.
12. Kurumsal etkinlikler . Pek çok işletmede zaman zaman büyük tatiller, partiler düzenleniyor. Bu kutlamalarda insanlar resmi olmayan bir ortamda iletişim kurar, rahatlar ve yeni tanışırlar. Kurumsal etkinlikler çalışanların dikkatini dağıtmaya ve şirketin onlara gösterdiği özeni göstermeye yardımcı olur.
13. Herkese açık teşekkürler . Bir çalışanı yalnızca kişisel olarak övemezsiniz. Bunu halka açık olarak yapmak en iyisidir. Bu fikir birkaç şekilde uygulanabilir. Örneğin, en iyi çalışanın radyoda, medya aracılığıyla veya kuruluştaki genel seslendirme sistemi aracılığıyla duyurulması. Bu, diğerlerini daha iyisini yapmaya teşvik edecek ve böylece herkes sonuçlarından haberdar olacaktır.
14. İndirimler sağlamak . Bir şirket bir ürün üretiyorsa veya hizmet veriyorsa bu şirketin çalışanlarına indirim yapılabilir.
15. İkramiye tahakkuku . Maddi teşvikler personeli motive etmenin etkili bir yöntemidir. Çalışanların, bu hedefe ulaştıklarında temel maaşlarına ikramiye şeklinde belirli ek ödemeler alacakları bir hedef belirlemeleri gerekmektedir.
16. Motivasyon panosu . Çalışanları motive etmenin basit ama etkili bir yöntemi. Fikri uygulamak için gösteri panosunda her katılımcının verimliliğinin bir grafiğini çizmek yeterlidir. üretim süreci. Çalışanlar kimin daha iyi performans gösterdiğini görecek ve lider olmak için çabalayacaklardır.
17. Şirket masraflarında eğitim . Birçok çalışanın gelişmesi önemlidir ve... Yönetici, çalışanlarını seminerlere, konferanslara, eğitimlere vb. göndererek astlarının mesleki gelişimine olan ilgisini gösterir.
18. Bir spor kulübüne abonelik için ödeme . Zaman zaman takımlar, sonunda en iyi çalışanın bir fitness kulübüne abone olacağı üretim yarışmaları düzenleyebilir.
19. Ulaşım masraflarının karşılanması, iletişim hizmetleri için ödeme . Büyük şirketler genellikle ulaşım masraflarını veya cep telefonu hizmetlerini ödeyerek çalışanlarını motive ederler.
20. Bir fikir bankası oluşturmak . Bir işletmede elektronik posta kutusu şeklinde bir fikir bankası oluşturabilirsiniz. Herkes önerileriyle birlikte mektup gönderebilir. Bu sayede her çalışan kendini önemli hissedecektir.

Belirli mesleklerdeki personelin motivasyonunun arttırılması

Motivasyon önlemlerini geliştirirken, çalışanların mesleğini ve istihdam türünü dikkate almak önemlidir.

Bazı mesleklerde çalışanları motive etmenin bir örneğine bakalım:

Modern personel motivasyonunun standart dışı yöntemleri

Rusya Federasyonu'nda doğumu teşvik etmek için standart dışı yöntemler nadiren kullanılmaktadır. Ancak yine de iyi sonuçlar getiriyorlar.

Kısa bir süre önce Rusya'nın farklı yerlerinden ofis çalışanlarının katıldığı bir anket yapıldı. Hangi ikramiyelerden memnun olacakları ve işyerinde ne görmek istedikleri gibi soruları yanıtladılar.

Çoğu kişi şunu tercih etti:

• Ofis mutfağı;
• Herkesin ücretsiz olarak kendi kahvesini yapabileceği bir makine;
• Ruh;
• Dinlenme odası, yatak odası, sigara içme odası;
• Egzersiz makinesi;
• Masaj koltuğu;
• Tenis masası;
• Sinema salonu;
• Scooterlar.

Adil seks masaj koltuklarını tercih etti ve Spor salonları ve daha güçlü cinsiyetin temsilcileri - eğlence (tenis masası, scooter vb.).

Çalışanları motive etmede profesyonel yardım

Genç bir yöneticiyseniz ve personel motivasyonunu geliştirmenin doğruluğundan şüphe duyuyorsanız bu durumdan çıkmak için 2 seçeneğiniz var.

1. Ücret karşılığında motivasyon sistemi geliştirecek ve şirketinizde başarıyla uygulayacak özel kuruluşlarla iletişime geçebilirsiniz.
2. Veya size yönetimin temellerini öğretecekleri bir işletme okuluna kaydolun.

İyi çalışan motivasyonu ne getirecek?

Bir yönetici çalışanlarını uygun şekilde teşvik ederse, birkaç hafta içinde olumlu bir sonuç fark edilecektir.

Yani:

• Çalışanlar, iş görevlerini yerine getirirken daha sorumlu bir yaklaşım benimsemeye başlar;
• Emeğin kalitesi ve verimliliği artar;
• Üretim göstergeleri gelişiyor;
• Çalışanlar bir takım ruhu geliştirir;
• Personel cirosu azalır;
• Şirket hızla gelişmeye başlar vb.

Yeni bir girişimciyseniz çalışanlarınızı uygun şekilde motive etmelisiniz:

• İlk olarak, astlarınızı her zaman işi bitirmeye teşvik edin;
• İkincisi, çalışanların temel ihtiyaçlarının karşılandığından emin olun;
• Üçüncüsü, rahat çalışma koşulları yaratın;
• Dördüncüsü, çalışanlarınıza sadık olun.

Ayrıca aşağıdaki ipuçlarını kullanın:

• Astlarınızın hayatlarıyla ilgilenin, ihtiyaçlarını sorun;
• Çalışanları sebepli veya sebepsiz azarlamayın. Çalışanın üstesinden gelemeyeceği işi yapmalarına yardımcı olsanız iyi olur. Sonuçta çalışanların başarısızlıkları yöneticilerin başarısızlıklarıdır;
• Periyodik olarak analiz yapın. Anketler, anketler yürütmek, çalışma günlükleri derlemek ve dahili raporlama yapmak;
• Planlanmamış ikramiyeler ve teşvikler ödeyin.

Çözüm

Herhangi bir işletmede personel motivasyonunun rolü oldukça büyüktür. Çalışanın tam özveriyle çalışmak isteyeceği bu tür çalışma koşullarını yaratmak işverenin yetkisi dahilindedir. Önemli olan teşvik yöntemlerinin geliştirilmesine ve uygulanmasına yetkin bir şekilde yaklaşmaktır.

Personel motivasyonu– işin kalitesini ve sonuçlarını iyileştirmenin anahtarı!

Personel motivasyonuÇalışanlar için kaliteli ve verimli çalışmanın yanı sıra en yetenekli uzmanları şirkete çekmenin ve onları elde tutmanın bir yolunu sağlamak için tasarlanmış bir dizi maddi ve maddi olmayan teşviktir.

Personel motivasyon sistemi uygulanırken çözülmesi gereken sorunlar

Üretken çalışanları elde tutmak;

Çalışanları işe dahil etmek ve potansiyellerini ortaya çıkarmak;

Doğru çalışanları şirkete çekmek.

Personel motivasyonu türleri

Personelin maddi motivasyonu- maaş, ikramiye ve ödüller.

Personelin maddi olmayan (parasal olmayan) motivasyonu- sosyal yardımlar, ek emeklilik sigortası, sağlık sigortası, seyahat, öğle yemeği, mobil iletişim, yüzme havuzu aboneliği vb. Şirket tüm bunlara para harcamasına rağmen çalışan "gerçek" para almadığı için geleneksel olarak maddi olmayan teşvik yöntemi olarak anılır.

Personel motivasyon sisteminin gözden geçirilmesi ne zaman gereklidir?

İnsan sermayesine yapılan yatırımın getirisi yönetimin beklentilerini karşılamıyor;

Çalışan başına ciro sektör ortalamasının altındadır;

Toplam personel maliyetleri optimal değerleri aşıyor;

Personel sayısı makul olmayacak kadar yüksektir;

Kuruluş çalışanlarının düşük sadakati;

Yüksek personel değişimi;

Düşük iş kalitesi.

Personel motivasyonunu artırmanın temel yöntemleri

Sistem uygulaması amaçlara göre yönetim Personeli motive etmenin bir yöntemi olarak;

Güvenilir oluşturmak değerlendirme sistemleri çalışan performansı ve gelişim potansiyelinin belirlenmesi;

Maaş sisteminin geliştirilmesi, pozisyonların derecelendirilmesi;

Finansal modelleme ve oranların derecelere göre atanması;

Sonuçlara dayalı bir prim sisteminin geliştirilmesi temel göstergeler yeterlik ( KPI );

Ücretlerin parça başı ikramiye kısmının oluşumu;

Kariyer gelişimi için şeffaf ve net rotalar oluşturmak;

"Altın"ın yaratılması personel rezervi personel rezervine dahil olan çalışanlara yönelik eğitim planları dahil;

Yönetici eğitimi "Personel Motivasyonu" konulu.

Bir sorun olarak personel motivasyonu

Birçok Rus şirketi çeşitli personel motivasyon sistemleri geliştiriyor ve uyguluyor. Ve yine de sorunun karmaşıklığı, insanları çalışmaya nasıl teşvik edeceğimizin tam olarak net olmamasından mı kaynaklanıyor? Motivasyonla ilgili temel konulara tek tek bakalım.

Yeni veya mevcut bir personel motivasyon sistemini değiştirmeye ve geliştirmeye ne zaman başlamanız gerekiyor?

Personel motivasyonu sorununu çözmeyi düşünmek gerekir:

Çalışanlar yaptıkları işi şirket için önemsiz buluyorlarsa;

Çalışanlar kariyer gelişimi ve ücretlerle ilgili memnuniyetsizliklerini ifade etmişse;

İşyerinde bağımsızlık eksikliğinden bahsediyorlarsa;

Şirketin veya bölümlerin yönetiminden net olmayan gereklilikler varsa;

Diğer çalışanların işlerinde bir eksiklik varsa, bunun sonucunda büyük oranda resmi olmayan konuşmalar, çay partileri, sigara molaları vb.

Birçok çalışan mesleki "tükenmişlik" belirtileri gösteriyorsa, bir motivasyon sisteminin geliştirilmesi ve uygulanması gerekli hale gelir: işe olan ilginin azalması ve ilgi kaybının yanı sıra mesleki ilgilerin işle ilgili olmayan diğer ilgi alanlarıyla değiştirilmesi. Ayrıca şirketin personel cirosu keskin bir şekilde artıyorsa öncelikle motivasyonunu düşünmeniz gerekir. Şu “devir oranına” odaklanmak gerekiyor: İşgücünün %4-7'sinden %12-15'e kadar yenilenmesi. Bazı Rus şirketlerinde ciro %100'den %250'ye ulaşıyor! Şunu da unutmamak gerekir ki, bir şirkette genç ve olgun çalışanlar ya da kadınlar ve erkekler arasında çatışan gruplar ortaya çıkarsa, o zaman sorunun motivasyon sisteminin etkisiz olmasından da kaynaklanabileceği unutulmamalıdır.

Son olarak, eğer resmi olmayan lider lidere karşı aktif bir şekilde mücadele ediyorsa, etkili bir motivasyon sisteminin geliştirilmesi de dahil olmak üzere çeşitli faktörleri düşünmek gerekir.

Motivasyon faktörü olarak maaş

Çoğu Rus yönetici, insanları başarılı bir şekilde çalışmaya motive eden şeyin her şeyden önce ücret olduğuna inanıyor. Bu nedenle, eğer bir şirket çok fazla para ödeyemiyorsa, insanlar genellikle "dikkatsizce" çalışırlar ve yönetim buna katlanarak bu durumu finansal kaynakların sınırlı olmasıyla haklı çıkarır. Elbette, yönetimin personel motivasyonu sorununa yönelik bu tutumu, ana veya tek motive edici faktör olarak ücretlerin öneminin geleneksel Rus abartmasından etkilenmektedir. Ayrıca çalışanların paraya karşı özel, tamamen Rus bir tutumu da var. Bu tutum, işte bulunmanın karşılığında para ödenmesi gerektiği görüşünde ifade edilmektedir.

Rus işçilerinin kafasında iki tutumun olduğu biliniyor: “Para ödüyorlar” ve “Para kazanıyorlar.” Yani artık ilk tutumun yaygınlığından bahsediyoruz: “Para öder.” Ne yazık ki bu tutum sadece olgun işçilerde değil genç işçilerde de kendini gösteriyor. Ancak ikinci fikir olan "Onlar para kazanıyorlar" henüz Rus işçiler arasında tam olarak popüler hale gelmedi.

İşyerinde bulunmak karşılığında para alma fikrinin Sovyet döneminin bir mirası olduğu açıktır. Ancak yönetimin hedefleri ile çalışanların beklentileri arasındaki ilk çelişkiyi yaratan da tam olarak budur: personel ücret almak ister, yöneticiler ise personelin para kazanmasını ister. Yönetimin hedefleri ve çalışanların beklentileri arasında ikinci bir çelişki daha var: Yönetim mümkün olduğu kadar az ödeme yapmak istiyor, ancak aynı zamanda çalışanların mümkün olduğu kadar iyi çalışmasını sağlamak ve çalışanlar da yönetimin mümkün olduğu kadar çok ödeme yapmasını istiyor, ancak onlardan mümkün olduğunca az şey yapmalarını isteyin.

Eğitim seminerlerinde farklı şirketlerin yöneticileri her zaman şu soruları sorar: "Sen psikologsun, söyle bana hangi çalışanın maaşını mutlaka artırması gerekiyor, hangisinin zam yapmasına gerek yok?", "Sen psikologsun, söyle bana." Çalışanın motive olması için bunu ne kadar ve ne sıklıkta artırmam gerekiyor?”

Bu soruların gerçek bir temeli var çünkü maaş gibi motive edici bir faktörün etkisi açık olmaktan çok uzak. Yani, bir çalışan için 100 USD'lik bir artış varsa - çok önemli, o zaman bir başkası için farkedilemez. Kariyer ve terfi odaklı üçüncü çalışanın maaşına ise 100 ABD doları zam yapılıyor. tahrişe ve istifa etme arzusuna neden olacaktır.

Ücretler nasıl artırılmalı?

Genel öneri şu şekildedir: Ücretlerin çalışanın maaşının %15-20'sinden %40-50'sine kadar artırılması gerekmektedir. Ücret artışının etkisinin (değerinin) altı aydan bir yıla kadar sürdüğü, daha sonra düştüğü kaydedildi. Maaş artışından kaynaklanan motivasyon düşüşü, çalışanın maaşı örneğin 2 kat önemli ölçüde artırılsa bile neredeyse her zaman kendini gösterir. Önemli sorunları çözmesi gereken genç işçiler maaş artışlarından oldukça motive oluyor. yaşam görevleri: bir aile düzenleyin, bir daire satın alın, bir çocuğun doğumu için koşullar yaratın vb.

İşleri belirgin sorumluluk ve gerginlik gerektiren yöneticiler arasında artan ücretlerden kaynaklanan yüksek motivasyon mevcuttur ve ücretler, yüksek zaman ve sağlık maliyetlerini telafi eden bir faktör olarak hareket etmektedir. Ücretler, işin temel özelliklerine (bağımsızlık, yaratıcılık) odaklanan yaratıcı çalışanlar için motive edici bir faktör olarak hareket etmeyebilir.

İş yerinde iyi sonuçlara ulaşmak ile para almak arasında büyük bir zaman farkı varsa maaş (veya ikramiyeler) motive edici bir faktör olmayacaktır. Bu nedenle ücretler ancak işgücü sonuçlarıyla doğrudan ilişkili olduğunda motive edici bir faktör haline gelir.

Maaş, çalışanın yalnızca etkili değil aynı zamanda nesnel özelliklerini de yansıtmalıdır: eğitimi, şirketteki hizmet süresi, bu meslekteki çalışma süresi. Dolayısıyla maaş en az üç bölümden oluşmalıdır: Asgari fakat sabit bir bölüm, iş sonuçlarına dayalı ikramiyeler ve çalışanın deneyimini ve hizmet süresini yansıtan parasal bir miktar.

Birçok Rus şirketinin ve bankasının üst düzey yöneticileri ile bölüm yöneticileri arasındaki ücretlerdeki önemli fark, çoğu zaman onlarca kez, orta düzey yöneticiler arasındaki kazancın motive edici değerini azaltıyor. Ödemede büyük bir fark varsa (çoğunlukla ikramiyeler) farklı kategorilerİşçiler için “kara zarf” prensibi dünyanın her yerinde uygulanıyor - paranın bir zarf içinde aktarılması. Ancak Rus şirketlerinde bu prensip her zaman işe yaramıyor, çünkü Ruslar genellikle kimin ne kadar para aldığını kolayca soruyor ve ayrıca gelirleri hakkında da konuşuyorlar. İnsanlar genellikle kimin ne kadar kazandığını karşılaştırma eğilimindedir. Bu eğilim, şirkette adalet ilkesinin ihlal edilmesi durumunda özellikle güçlü olacaktır. Başka bir deyişle, bir çalışan diğerinin resmi olarak kendisiyle aynı olduğunu ve yaptığı aynı iş için önemli ölçüde daha fazlasını aldığını görürse, o zaman ilk çalışan kendisine fazladan ödeme yapılmadığına inanacaktır. Bir çalışan kendisine fazladan ödeme yapılmadığına inanıyorsa, ya üretkenliğini keskin bir şekilde azaltacaktır ya da bir süre kazancını artırmak için iyi çalışmaya çalışacaktır. Fazla ücret aldığına inanan bir çalışan, işinin yoğunluğunu ve verimliliğini yüksek tutmak için çaba gösterecektir. Genel olarak, bir çalışanın maaşına ilişkin değerlendirmesi iki koşuldan etkilenir: sektördeki diğer şirketlerin aynı iş için ne kadar ödediğinin karşılaştırılması ve onun, iş ve ödüller için harcadığı çaba ve zamanın karşılaştırılması.

Küçük bir şirkette bir çalışan bana şöyle bir şey söyledi: “Eskiden çalışmak için çok çabalardım. Ancak daha sonra işimin sonuçlarının kazancıma kesinlikle hiçbir etkisi olmadığını görünce denemeyi bıraktım. Artık tam olarak aldığım ücret kadar çalışıyorum.”

Ücret dışındaki motive edici faktörler (ekonomik olmayan teşvikler)

Personel motivasyon sisteminin geliştirilmesinde ücretlerin büyük önemine rağmen, personeli motive eden tek unsurun ücret olduğunu düşünmek hala yanlıştır. Çalışan memnuniyetini ve mesleki motivasyon düzeyini etkileyen daha birçok faktör bulunmaktadır.

Çok önemli bir motive edici faktör, şirketteki sosyo-psikolojik atmosfer ve meslektaşlarıyla iletişim kurma fırsatıdır. Çok fazla çalışma süresi boyunca resmi olmayan konuşmaların yapılmaması önemlidir. Örneğin, iletişim ihtiyacını karşılamanın yanı sıra, inanılıyor öğlen arası Günde iki kez düzenlenen 10-15 dakikalık ek bir mola yeterlidir: öğle yemeğinden önce ve sonra. Bir çalışan için motive edici bir faktör, çalışmalarının sonucunu alma ve görme fırsatıdır. Ve tam tersine, eğer kişi uzun bir yoğun çalışma ve çaba döneminden sonra işinin sonuçlarını göremezse, ciddi bir tatminsizlik yaşar. Neredeyse tüm insanlar için ciddi bir motive edici faktör, işyerinde saygı görme ve kendini önemli ve gerekli bir çalışan gibi hissetme fırsatıdır. Son derece önemli bir motivasyon faktörü, kişinin mesleki niteliklerini tamamen veya kısmen şirket pahasına geliştirme fırsatıdır. Örneğin bazı Rus şirketleri, önde gelen çalışanlarına yönelik eğitim maliyetinin %40'ını ödüyor. Profesyonel görevlerin, sorumlulukların ve yetkilerin yönetici tarafından devredilmesi genellikle hırslı çalışanlar için motive edici bir faktördür. Yönetimin resmi olmayan toplantılara, spor etkinliklerine, avlanmalara veya dar bir yakın çalışma grubunun davet edildiği gezilere (katılım ihtiyacını karşılayan) davetleri de motive edebilir.

Bireysel çalışanları motive etmeye yönelik bireysel yaklaşım

Motivasyon sorunu karmaşık, belirsiz ve çelişkili bir sorun olduğundan, çoğu zaman motivasyon sorununu yapılandırmanın en iyi yolu etkili sistem Personel motivasyonu, onların mesleki ve bireysel özelliklerinin (psikotipler) dikkate alınmasıdır. Bu yaklaşımın iki ana fikrini kısaca anlatacağım: çalışanın beklentileri ve psikolojik tipinin teşhisi.

Çalışanın subjektif beklentisi büyük önem taşıyor: İyi ve özverili çalışırsa istediği ödülü alacaktır. Yöneticinin, çalışanın ne tür bir ödül beklediğini bilmesi önemlidir - terfi, maaş artışı, eğitim seminerine yönlendirme veya ikinci iş. Yüksek öğretim, ek boş zaman elde etme, bonusu genişletme vb. Teşvik ödülü çalışanın beklentilerine uyuyorsa motivasyonu artar, uymuyorsa düşer.

Olumlu veya olumsuz tepkiçalışanın şu veya bu ücret biçimini seçmesi aynı zamanda onun karakterine ve psikotipine de bağlıdır. Farklı sınıflandırmalar kullanılabilir psikolojik tipler ve her biri için motive edici faktörleri seçin. Kendimizi açıkça ortaya çıkan sınıflandırmalarla sınırlayalım. Dolayısıyla işçiler yönelim açısından farklılık gösterir; bu kritere göre üç psikotip ayırt edilebilir.

“İçsel” insanlar işin içeriğine ve duygusal rahatlığa odaklanan kişilerdir. Önemli veya olağanüstü bir sonuç elde etme fırsatı onlar için önemlidir, kendileri için meslektaşlarıyla iletişimi içeren ilginç işler seçmeye çalışırlar, kendilerini gerekli ve önemli hissetmeyi severler. Yeteneklerinin kendini gerçekleştirme ihtiyacı onlar için çok önemlidir. Onlar için maaş ilk sırada yer almıyor. İyi para varsa, ancak rutin ve ilgi çekici olmayan bir iş varsa, daha az parayla ancak kendilerini ifade etme ve fikirlerini gerçekleştirme fırsatının olduğu başka bir şirkete gidebilirler.

“Dışsal” insanlar, işin ve başarının dış niteliklerinin önemli olduğu kişilerdir. Maaşa, kariyer geliştirme fırsatına, yönetimden övgüye değer verirler, başarı sembollerine sahip olmaya çalışırlar - iyi bir ofis, havalı bir araba, kıyafetler, güç. “Karışık” türler her ikisinin de önemli olduğu türlerdir. Karışık psikotiplerin mevcut olmasına rağmen hala her birinde özel durum Bir kişi için hangi çalışma koşullarının öne çıktığını, hangilerinin arka planda kaldığını analiz etmek gerekir. İşin içeriği ön plandaysa, motive edici faktör, uygulanması çalışanın yaratıcı faaliyetini gerektirecek bir görev olacaktır. Statü ve pozisyon ön plandaysa, kariyer gelişimi ve para çalışanı motive edecektir.

İşçiler karakter (veya mizaç nitelikleri) bakımından farklılık gösterir

Kolerikler aktif, girişken, açık, hırslı ve çabuk huyludurlar, riskleri severler, her şeyde ilerlemeye ve gelişmeye değer verirler: ücretler, kariyer, mesleki bilgi, deneyim ve refahı "geliştirmek". Şirketin sonuçlarına ve yeteneklerine göre yılda en az bir veya iki kez sürekli olarak teşvik edilmeleri gerekir: maaşlarını, pozisyonlarını artırın, eğitime gönderin vb. Aynı zamanda onlar için önemli olan ne tür bir teşvik aldıkları değil, üstlerinin çoğu zaman yaptıkları işin sonuçlarına dikkat etmeleridir.

Balgamlı insanlar sakin, yavaş, içine kapanık ve istikrarlı insanlardır. En önemlisi, işten çıkarma veya iflas tehdidinin olmadığı organizasyonları seviyorlar. Ücretlerde değerli olan, büyüklüğü değil, istikrar ve düzenliliğidir.

İyimser insanlar, iyi bir öz kontrole ve etkili bir öz düzenlemeye sahip, aktif, enerjik insanlardır. Her şeyden önce, kariyer gelişimine değer veriyorlar, bu nedenle yeni, daha yüksek bir pozisyona atanarak motive olacaklar.

Melankolik kişiler duygusaldır, hassastır, kaygılıdır, liderliğe yatkındır, risk almayı sevmez, çatışmalardan korkar. İyi bir atmosfere, yönetimin olumlu tutumuna, sakinliğe ve çatışmaların olmamasına değer verirler. Bütün bunlar işyerinde mevcutsa, kariyer gelişimi ve ücret artışı fırsatı olsa bile başka bir şirkete geçmeyeceklerdir. Bu durumda şöyle bir mantık yürütüyorlar: “Orada çalışanlarla, yönetimle nasıl anlaşacağım bilinmiyor. Ama burada bana saygı duyuyorlar, herkesi tanıyorum. Bu şirkette kalacağım."

Çalışanlar düşünme tarzlarına göre farklı psikotiplere ayrılmaktadır.

Analistler iş içeriğine, istikrara, öğrenme fırsatlarına ve mesleki gelişime değer verir. Bir görevi eksiksiz ve ayrıntılı bir şekilde tamamlamak için yeterli zamanın olması, acele ve stresin olmaması ve öğrenme fırsatının olması onu motive edebilir. Pragmatistler kariyere ve gelire değer verirler. Bir şirket pragmatistlerin ihtiyaçlarını karşılama yeteneğine sahipse çalışır. Böyle fırsatlar yoksa pragmatistler kolaylıkla iş değiştirirler. Eleştirmenler, konuyla ilgili bir uzman olma ve diğer çalışanların çalışmalarını değerlendirme fırsatını takdir ediyor. Düşüncelerini ifade etme özgürlüğünü severler ve otoriteye boyun eğmezler. Personel azaltımı durumunda ilk önce kritik çalışanların işten çıkarıldığını fark ettim. Ancak nitelikli eleştirmenlere değer verilmelidir çünkü onlar zamanında bir hatayı tespit edebilen, başarısızlığı tahmin edebilen ve kibirli bir liderin gücünü sınırlayabilen kişilerdir. Realistler liderlik ve yönetim için çabalarlar. Bunlar potansiyel liderlerdir. Şirkette boş pozisyon varsa çalışacak, profesyonelliğine uygun pozisyon yoksa ayrılacak.

Sonuncusu ise çalışanların organizasyonda çalışmak konusunda ne kadar farklı hissettiklerine dayalı olarak sınıflandırılmasıdır. Bu kritere göre profesyoneller, icracılar, yöneticiler (liderler) ve tarafsızlar ayırt edilir. Çalışanın şirkete karşı tutumunda ortaya çıkan psikolojik tipi de motivasyon beklentilerini etkilemektedir.

Profesyoneller işlerinin içeriğine ilgi gösterir, zor görevleri severler, yeni, mesleki açıdan önemli bilgiler almaya çalışırlar, bağımsızlık ve özerklik gösterirler, liderlik etmeyi veya itaat etmeyi sevmezler. Bir profesyonel, bir problemi seçme özgürlüğüne sahip olacağı, bağımsız çalışma fırsatına sahip olacağı ve çok az kontrole sahip olacağı veya hiç kontrole sahip olmayacağı gerçeğiyle motive olabilir. Kendisine zor görevler verilmesi ve periyodik olarak çeşitli eğitim seminerlerine ve eğitimlere gönderilmesi gerekiyor. Bir profesyonelin, "meslektaşları" tarafından tanınması ve olumlu bir şekilde değerlendirilmesi için periyodik olarak profesyonel topluluğuna çıkması önemlidir. Profesyoneller bu nedenle konferansları, yayınları, konuşmaları, ödülleri ve ödülleri severler.

Sanatçılar herkesle birlikte bir takım halinde çalışmayı severler, sabah işe gitmeyi ve akşam işten eve dönmeyi severler, işyerinde sorumlulukları ve görevleri dağıtmaya çalışırlar, emirleri yerine getirmeye odaklanırlar ve görevlerden, sorumluluktan ve liderlikten kaçınırlar. Yöneticinin olumlu değerlendirmesi, ahlaki nitelikteki kamu teşviki ve temsili işlevleri yerine getirme talimatlarıyla motive olacaklardır.

Bir lider etki ve güç arar. Lider olarak atanmadığı takdirde kural olarak resmi olmayan bir lider haline gelir ve yönetim kararlarına direnebilir ve şirket yönetimini eleştirebilir. Böyle bir çalışan, lider olma - sorumluluk ve kariyer gelişimi - umuduyla motive edilecektir.

Nötr bir çalışan, motivasyonu açısından en zor çalışandır, çünkü herhangi bir motive edici sistem onun için etkisiz olabilir çünkü ilgi alanları işin dışındadır. Her şeye ilgi duyabilir: din, ezoterizm, kelebekler, resim, avcılık, spor, arabalar vb. Aşağıdaki çalışma koşulları onun için önemlidir: iş görevlerinin açık bir tanımı, fazla mesai içermeyen istikrarlı bir program, açık ve karmaşık olmayan çalışma, değerlerini kabul etmesini beklediği meslektaşlarıyla dostane ilişkiler ve hobilerine ilgi. Öncelikle maaşla ilgilenmiyor.

Etkili bir motivasyon sisteminin geliştirilmesi

Etkin bir motivasyon sistemi geliştirmek ve uygulamak için üç aşamayı uygulamak gerekir: Şirketin motivasyon ortamını teşhis etmek, maddi ve manevi motivasyon araçlarının kapsamlı bir şekilde uygulandığı bölümlenmiş bir motivasyon sistemi geliştirmek ve motivasyon sistemini düzenli olarak izlemek ve düzeltmek.

Birinci aşama: Şirketin motivasyon ortamının teşhisi (teşvik koşulları sistemi). Bu aşamada aşağıdaki faaliyetler uygulanır:

Çalışan performansının objektif ve net ölçümü için yöntemlerin geliştirilmesi.

İstenilen sonuç (nasıl çalışılacağı ve hangi sonuçların elde edileceği) hakkında resmi bilgilerin çalışanlara sağlanması.

İstenilen sonuçlara ne ölçüde ulaşılabildiğinin değerlendirilmesi. Bir görev çok zor veya çok kolay olduğunda çalışanların motivasyonu düşme eğilimi gösterir.

Teşvik ilkelerini dikkate alarak: herkes için ortak motivasyon koşullarının varlığı, makul bir değerlendirme sistemi, sonuçları ölçmek için açık kriterlerin varlığı, sonuçları değerlendirme araçlarının basitliği ve açıklığı, sonuçlar ve teşvikler arasındaki bağlantı, sonuçların ölçülmesi ve tüm çalışanları yaptıkları işin sonuçlarına göre ödüllendirmek, kaliteye önem vermek, standartlar üzerinde kontrol sağlamak, standartları revize edecek bir mekanizmanın varlığı, yetenekli ve yetenekli çalışanlara yönelik teşvikler.

Motivasyon sistemi geliştirmenin ikinci aşaması, segmentlere ayrılmış bir motivasyon sisteminin oluşturulması ve çalışanların psikolojik özelliklerinin dikkate alınması aşamasıdır.

İkinci aşamada belirli grupları tespit etmek ve segmentlere ayrılmış bir motivasyon sistemi geliştirmek için çalışanlara kişisel anket yapılması gerekmektedir. Bölümlere ayrılmış bir motivasyon sistemi oluşturmak için bilgi edinmeyi amaçlayan böyle bir anket örneği makalenin sonunda verilmiştir.

İkinci aşamada, beklentilerini dikkate almak ve bireysel çalışanların psikotiplerine göre bireysel bir yaklaşım uygulamak için her gruptaki işçilere psikolojik testler yapmak da mümkündür. İkinci aşamada, seçilen işçi gruplarını ve bireysel psikolojik özelliklerine ilişkin verileri dikkate alarak, karmaşıklık ilkesini ortaya koymak, yani yalnızca maddi değil, aynı zamanda ahlaki teşvik araçlarını da kullanmak gerekir:

Bireysel çalışanların kişisel değerlerinin değerlendirilmesi ve tanınması: toplantılarda kamuya açık değerlendirme, yetenekli bir yöneticinin ofisinin iç mekanının iyileştirilmesi, şirket içi basında başarılarla ilgili makaleler, özel stantlar ve "Onur Kurulları" hakkında fotoğraflar veya mesajlar, onursal üst düzey yönetimin emirleri, onur madalyaları ve ödüller.

Birimin başarılarının değerlendirilmesi ve tanınması: birimin başarıları hakkında toplantılarda ve şirket içi basında bilgi vermek, belirli çalışanlar onuruna gala yemekleri düzenlemek, çalışanları belirli bir konferansa (seminer, sergi, toplantı) göndermek, eğitim grubu, grup gezisine veya turistik gezi gezisine çıkmak, nişanların sunumu.

Çalışanların liyakatinin yönetim tarafından kişisel olarak tanınması: sözlü şükran ifadesi, yazılı şükran ifadesi, hediyeler, yönetici ile konuşma.

Motivasyon sistemi geliştirmenin üçüncü aşaması izleme ve düzeltmedir. Bu aşamada çalışanlara yaklaşık altı ayda bir sürekli anket uygulanmakta ve çalışanların şirketteki çalışma koşullarına ilişkin tutumları hakkında alınan bilgiler doğrultusunda motive edici faktörler değiştirilmektedir.

Personelin sosyal motivasyon yöntemleri nelerdir? Diğer kuruluşların örneğine dayalı bir motivasyon sistemi nasıl geliştirilir? Personel teşvik programını yönetme konusunda nereden yardım alabilirim?

Motivasyon sistemi geliştirirken neye odaklanmanız gerektiğini biliyor musunuz? Bu sadece işletmenin özellikleri, sorumlulukların, ödüllerin ve para cezalarının yetkin bir şekilde dağıtılması değildir. Bu ayrıca rasyonel organizasyon işi ve her çalışanın karakterine ve işe yaklaşımına göre etkisi.

Ben, HeatherBeaver kaynağının düzenli yazarı Anna Medvedeva, bu ve diğer soruları çözmenize yardımcı olacağım.

Öyleyse başlayalım!

1. Bir organizasyonda personel motivasyonu nedir?

İlk önce ne olduğunu bulalım.

Klasik tanım şu şekildedir:

Belirli hedeflere ulaşmak için çalışanların iş faaliyetlerini teşvik eden, yönlendiren ve destekleyen süreçler bütünüdür.

Motivasyonun birkaç yöntemi olduğunu tahmin etmek zor değil.

En etkili sistem şunları birleştiren sistemdir:

• maddi teşvikler (ek nakit ödemeler);
• maddi olmayan ödüller (minnettarlık ve övgü);
• para cezaları ve cezalar.

Bir motivasyon sistemini başarılı bir şekilde yönetebilmek için çalışanları motive eden faktörlerin bilinmesi gerekmektedir. Bunlar dahili Ve harici.

İçsel olanlar arasında hayaller, yaratıcı fikirler, kendini gerçekleştirme ihtiyacı vb. yer alır. Dışsal olanlar arasında para, kariyer gelişimi, sosyal statü, yüksek yaşam standardı vb. bulunur.

İç ve dış faktörlerin optimum oranı - Çalışanların çıkarlarını şirketin çıkarlarıyla koordine etmenin temeli ve başarıyla geliştirilmiş bir motivasyon programı.

Tabloda dünya geliştiricilerinin iyi bilinen motivasyon teorilerinden örnekler veriyoruz.

Çeşitli motivasyon teorileri:

2. Farklı çalışan türlerine göre motivasyonun özellikleri - 5 ana tür

Tüm çalışanlar, karakterlerine ve çalışma tutumlarına bağlı olarak birkaç kategoriye ayrılabilir. Her kişinin türünü bilmek, en uygun olanı seçmek daha kolaydır etkili yöntemler motivasyon. Tür karışık olsa bile bu yaklaşım yine de işe yarayacaktır.

Bu nedenle meslektaşlarınıza daha yakından bakın, gözlemlerinizi analiz edin ve ekibinizde kimlerin çalıştığına dair sonuçlar çıkarın.

Tip 1. “Araç Takımı”

Bu tür insanlar için asıl önemli olan maaşın büyüklüğüdür. Ne takıma ne de kuruma ruhlarını bağlamazlar. Bu, meslektaşlarıyla ilişkilerinin kötü olduğu anlamına gelmez. Oldukça arkadaş canlısı olabilirler. Ancak rakip bir şirket böyle bir çalışana sizinkinden daha yüksek bir maaş teklif ederse tereddüt etmeden ve pişmanlık duymadan ayrılacaktır.

Alet imalatçıları nasıl motive edilir? Tabii ki parayla. Yüksek maaşlar, ikramiyeler ve nakit ikramiyeler. Gerekirse para cezası sistemi de kullanılır.

Tip 2. “Profesyonel”

Böyle bir çalışan için iş, kendini ifade etmenin bir yoludur. Önemli olan işini ilginç bulması. Bu nedenle en çok o üstleniyor karmaşık görevler ve yenilikçi yönelimleri seviyor. Mesleki ilgi, onu büyük bir cildi kısa sürede tamamlamaya teşvik edebilir.

Bir profesyonelin tüm varlığı işine olan tutkuyla dolu olduğundan, maaş miktarı onun için arka planda kaybolur. Bu tip çalışanı uzman rütbesine yükselterek motive etmek en doğrusudur. Yani sürekli olarak onun tavsiyesini isteyin ve profesyonelliğini ve işletmeye katkısını vurgulayın.

Tip 3. "Vatansever"

Bu tür bir çalışan, tıpkı başarı gibi, misyonunu genel olandan ayırmaz. İş için yaşıyor ve şirketin ayrılmaz bir parçası ve gerekli biri gibi hissediyor. İşletmesinin kendisine ihtiyacı olduğunu bilmesi onun için çok önemli.

Bu tür çalışanlar genellikle kendilerini ekiplerinde sosyal lider olarak gösterirler. Onları maddi olarak motive edebilirsiniz ancak minnettarlığınızı ifade etmek, bunun önemini ve vazgeçilmezliğini vurgulamak çok daha etkili olacaktır.

Tip 4. "Usta"

Böyle bir kişinin kiralık olarak çalışmasına rağmen onun için asıl önemli olan bağımsızlıktır. İş sürecinde herhangi bir kontrolü kabul etmez. Riskli kararların tüm sorumluluğunu alması onun için daha kolaydır.

Bu tür çalışan için etkili bir motivasyon, yetkisini tanımak ve karar verme özgürlüğünü sağlamaktır. Bu tür çalışanlar için parasal teşvikler ikinci plandadır.

Tip 5. "Lümpen"

Bu en umutsuz vakadır. Hiçbir faaliyet, inisiyatif, mesleki gelişim ve büyüme arzusu yok. Lumpen yalnızca iş görevlerini yerine getirirken harcanan çabayı en aza indirmeyi amaçlamaktadır.

Böyle bir çalışan için etkili motivasyon bulmak çok zordur. Büyük olasılıkla, hiç mevcut değil. Maddi ödüller, kariyer gelişimi, övgü ve onur sertifikalarıyla aynı derecede ilgilenmediği için.

En olası yol Lumpen üzerindeki etkisi artan kontrol ve otoriter yönetim tarzıdır, çünkü ceza tehlikesi onu bir şekilde heyecanlandırabilecek tek şeydir.

Motivasyonu artırmanın yolları hakkında bilgiyi “” yazısında bulacaksınız.

3. Bir kuruluşta personel motivasyon sistemi nasıl geliştirilir - adım adım talimatlar

Bir işletmede motivasyon sistemini tanıtmak için yaklaşık bir şema hazırlayalım.

Eylem ilerledikçe ayarlanabilir, çünkü süreç her zaman farklı ilerler ve bazı öngörülemeyen durumların ortaya çıkması kaçınılmazdır.

Adım 1. Çalışanları motivasyonu artırma niyetleri konusunda bilgilendirin

Bu yapılmalıdır. Ayrıca, astların üstlenilen faaliyetlerin ana hedefleri konusunda eğitilmesi gerekmektedir. Yani, motivasyon sisteminin yalnızca her çalışanın kendi iş görevlerini yerine getirme kalitesini artırmasını ve her departmanın lider olmasını sağlamak için uygulanmadığını açıklığa kavuşturmak. En önemli şey, tüm işletmenin karşı karşıya olduğu ortak hedefe ulaşmaktır.

Çalışanlar durumun farkına varacak ve kendilerini büyük bir anlaşmanın parçası gibi hissedecekler.

Adım 2. Şirketin personelini detaylı olarak inceliyoruz

Motivasyon içerdiğinden farklı yöntemler Etkileri nasıl doğru seçeceğinizi bilmeniz gerekir. Bunun için de takımınızı incelemeniz gerekiyor. İnsanların nasıl yaşadığını, neyle ilgilendiklerini, kimin öncelikleri olduğunu vb. öğrenin.

En basit ve en popüler anket yöntemi ankettir. Ankette çalışanların gerçek verilerine (yaş, eğitim, uzmanlık vb.) ilişkin maddelere ek olarak, kariyer gelişimi, liderlik vb. ile ilgili soruları da ekleyin.

Şirketin çalışanların ihtiyaçlarını karşılayıp karşılamadığına ilişkin noktalara dikkat edin. Ayrıca dilek ve öneriler için de yer sağladığınızdan emin olun. Çalışanların soruların önemini 10 puanlık bir ölçekte derecelendirebilecekleri bir sütun ekleyin. Mümkün olan en dürüst yanıtları almak için anketi isimsiz olarak yapmanızı öneririz.

Adım 3. Personel motivasyon sistemlerini analiz edin

Bilinen motivasyon sistemlerini, özellikle de şu ana kadar sizinkinden daha başarılı olan rakip şirketlerin motivasyon sistemlerini inceleyin. Farklı seçenekler arasından size en uygun ilke ve yöntemleri bulun. Bir kuruluştaki personelin etkili motivasyonu kapsamlı olmalıdır.

Ünlü programlara örnekler:

1. "Altın ateş". Doğrudan ürün satışıyla çalışan departmanlar için çok uygundur. Farklı bölgelerdeki departmanlara belirli öğelerin satışından dolayı puan verilir. Sonuçlara göre nakit ödüller dağıtılır.
2. "İmago". Çalışanlar işletmenin işleyişinin iyileştirilmesine yönelik fikirlerini sunar ve pratik çözümler sunar. Yönetim tüm seçenekleri değerlendirir ve faydalı ve akılcı tekliflere puan verir.

4. Adım. Çalışan anketi yapın

Astların görüşleri de çok önemlidir. Bunu dikkate alırsanız etkili bir motivasyon sistemi geliştireceksiniz. Anketlerde, özellikle şirketin uzak şubeleri ve bölge temsilciliklerindeki departmanların özelliklerini dikkate alın.

Adım 5. Çalışanları bilgilendirin ve motivasyonu artıracak bir sistem uygulayın

Motivasyon sistemi hazır olduğunda işletmede uygulayın. Ancak önce personeli güncel duruma getirdiğinizden emin olun.

Bize programın tüm anlarını anlatın:

• amaçlar;
• zamanlama;
• önerilen değişiklikler;
• motivasyon sisteminin faydaları vb.

Program öncelikle olmalı şeffaf . Yani çalışanlara yetersizlik, belirsizlik, adaletsizlik ve özellikle aldatılma duygusu bırakmamalıdır.

4. Organizasyonda personel motivasyonunun arttırılmasına kim yardım ediyor - İlk 3 şirketin incelenmesi

İşletme yönetimi şirketleri genellikle hem hizmet sunumunu hem de eğitimi birleştirir.

Yeni beceriler kazanma fırsatını ihmal etmemenizi tavsiye ederiz. Dinamik bir iş alanında pratik deneyim büyük değer taşır.

1) Vpodarok

En üst düzeyde çalışan bir ekip profesyonel seviye 10 yılı aşkın süredir kendi alanında en iyisi haline gelmiştir. Müşterileri büyük Rus ve yabancı kuruluşlardır (Yandex, Beeline, Rosneft, Audi, Mercedes-Benz, Microsoft, vb.). Bu şirketin hizmetleri listesinde motivasyon ve pazarlama ile ilgili her şeyi bulacaksınız: motivasyon ve prim sistemleri, çalışan KPI'larının arttırılması, ortaklıklar kurulması ve çok daha fazlası.

Şirket avantajları:

• işe profesyonel yaklaşım;
• yeterli fiyat etiketleri;
• yeterlik;
• güvenilirlik;
• çeşitli ödeme seçenekleri.

Vpodarok.ru web sitesinde ayrıca müşteri sadakati oluşturmak için 10 çözüm bulacaksınız - hediye kartları ve sertifikalar, promosyon hediyelik eşyalar vb.

2) MAS Projesi

MAS Project'in sunduğu iş performansı yönetim sistemi, işinizi bir üst seviyeye taşımanıza yardımcı olacak 30'un üzerinde araç içerir.

Böyle bir yönetim sisteminin uygulanmasının sonucu şöyle olacaktır:

• şirket kârının arttırılması;
• işletmenin hızlandırılmış büyümesi ve gelişmesi;
• Her çalışanın verimliliğini artırmak.

Her müşteri için işin özellikleri dikkate alınarak bir sunum yapılır. Öğrenme süreci 2 bölümden oluşur - birincil ve ikincil. Uzmanlar, tüm konuları ve nüansları dikkate alarak her kuruluş için bir motivasyon sistemi geliştirir. Gerektiğinde yöneticileri yönetim teknikleri konusunda eğitmek için eğitmenlerden yararlanılacaktır. MAS Projesi tarife planları 25, 50 ve 100 kullanıcıya kadar farklı seçenekler sunar.

3) Üst Faktör

Şirket, hem yönetim teknolojilerinin uygulanmasına yönelik hizmetler hem de kuruluştaki tüm görev ve kontrol listesini kolaylaştıracağınız hazır bir yazılım ürünü sunmaktadır. Bununla birlikte, bireysel çalışanların, departmanların ve organizasyonun performansını bir bütün olarak değerlendirebilirsiniz.

Şunları başaracaksınız:

• personel ile geri bildirim oluşturmak;
• her çalışanın ortak amaca katkısının belirlenmesi;
• çalışanların zamanını ve çabalarını organize etmek;
• uzmanlarınızdan subjektif değerlendirmeler almak;
• değerlendirme ve ödül sisteminin şeffaflığı;
• üretimde objektif kontrol;
• tüm dahili bilgilerin vb. etkili analizi.

"TopFactor" en başarılı şekilde çözmeye yardımcı olur zor sorular 18 yıldır işletmelerin verimliliğini artırıyoruz.

5. Çalışanları iş organizasyonu yoluyla nasıl motive edebiliriz - 5 etkili ilke

Motivasyon sisteminin etkinliğini artırmak sadece doğru seçimödüller ve cezalar.

Ödüller iş faaliyetinin sonucudur. Ancak sürecin mümkün olduğunca etkili hale gelmesi önemlidir.

İlke 1: Görevleri Birleştirmek

Bu, bir görevin bileşenlere bölündüğü ve birkaç çalışan arasında dağıtıldığı geleneksel şemadan uzaklaşmanız gerektiği anlamına gelir. Bu görevi baştan sona çalışanlarınızdan birine verin. Bu yaklaşım ek becerilerin kazanılmasına katkıda bulunur ve görevlerin eksiksiz olmasını sağlar.

İlke 2: İş görevlerinin tamlığı ve bütünlüğü

İkinci prensip, çalışanın tüm aşamaları tek başına gerçekleştirmesi nedeniyle sürece ilişkin sorumluluğunu artırır. Ayrıca icracı, görevlerin önemini ve sorumluluklarını kavrar.

Örnek

Bir telekomünikasyon şirketinde İK departmanı, çalışanlar arasındaki sorumluluk dağılımı ilkelerini revize etti. Her birine, tüm departmanlar için muhasebenin belirli aşamalarını sürdürme sorumluluğu verildi.

Artık her çalışan kendisine atanan iki departman hakkında tam olarak rapor veriyor.

Sadece iki ay sonra yeni çalışma prensibi, öncekinden çok daha etkili olduğunu gösterdi. Her çalışan görevini daha hızlı ve kaliteli bir şekilde yerine getiriyor, çalışanların işe karşı sorumluluğu ve konsantrasyonu arttı.

İlke 3. Tüketicilerle ilişki kurmak

Bu sağlar geri bildirim Müşterilerle ilişkiler, çalışanların ek mesleki beceriler kazanmalarına yardımcı olur ve bağımsızlık derecelerini artırır.

Bu çalışma prensibinin tanıtılması, örneğin ev ve ofis ekipmanlarının onarımı, dikiş atölyeleri, araba servisleri ve diğer hizmet kuruluşlarında yer alan kuruluşlarda mümkündür.

Örnek

Ofis ekipmanı onarım servis merkezi kuruldu katı kısıtlama Zanaatkarların müşterilerle etkileşimi hakkında (işyerinde resmi olmayan çalışmalardan kaçınmak için). Bu nedenle yönetici, onarımın nüanslarını açıklığa kavuşturmak ve bunları müşterilere açıklamak için müzakerelere çok zaman harcamak zorunda kaldı.

Durumu analiz ettikten sonra yönetim çalışma prensibini değiştirdi. Müşterilerle iletişimin yanı sıra onarım için gerekli yedek parçaların satın alınması da ustalara emanet edildi. Sonuç olarak, iş süreci daha akıcı hale geldi ve yönetici aracılığıyla kurulan iletişim birçok kişinin aldatılmış hissetmesine neden olduğundan müşteriler memnun kaldı.

İlke 4: Yetki devri

Görevleri tamamlama ve iş üzerindeki kontrol sorumluluğu tamamen yönetimden astlara devredilir. Aynı zamanda çalışanları daha bağımsız hale getirir, kendi kendini organize etmeyi öğretir ve iş motivasyonunu artırır.