Typer af personalemotivation i en organisation. Fremme af ægteskaber mellem virksomhedens ansatte

Enhver leder ønsker, at hans underordnede altid arbejder professionelt, effektivt og samtidig formår at opfylde de planlagte mængder. Personalets motivation spiller en vigtig rolle her. Vi inviterer dig til at finde ud af, hvordan du kan stimulere produktiviteten i virksomheder, hvad der er forskellen mellem intern og ekstern motivation af personalet.

Motivation og stimulering af personale

Dette udtryk forstås almindeligvis at betyde dannelsen af ​​både indre og eksterne faktorer, som opererer gennem selvbevidsthed. Der er dem, der er i stand til at afgøre, hvad der er vigtigst for bestemt person. Blandt de interne:

• selvrealisering;
• skabelse;
• Domfældelse;
• selvbekræftelse;
• nysgerrighed;
• behov for kommunikation.

Eksterne inkluderer:

• karriere;
• kontanter;
• position i samfundet;
• tilståelse.

Dette personalemotivationssystem kan enten være positivt (at gemme eller modtage) eller negativt (at undgå, slippe af med). På en positiv bemærkning Man kan kalde det belønning for en veludført opgave, og negativ - straf for manglende gennemførelse. Stimulering forstås som ydre løftestænger til at aktivere specialister, med andre ord interesse i materielle termer.

Typer af personalemotivation

Selve personalets motivation er opdelt i materiel og immateriell. Den første omfatter lønninger og deres stigning. Ofte har forsinket betaling en negativ indvirkning på alle underordnedes præstationer. Bonusser og rejsegodtgørelser kan også kaldes et glimrende incitament til at arbejde effektivt og opfylde planen. Metoder til at motivere personalet såsom konkurrencer, gaver, ferier og æresruller er fremragende incitamenter.

Ikke-materiel motivation af personale

Du kan motivere folk til at udføre deres opgaver professionelt og hurtigt, ikke kun ved hjælp af penge. Ikke-materiel motivation personale er immaterielle måder at tiltrække teammedlemmer til at arbejde på et højt niveau og klare tildelte opgaver. Blandt disse metoder:

1. Anerkendelse af fortjeneste, ros. Du kan fremhæve en person ved at overrække ham et certifikat og kalde ham en af ​​de bedste både under professionelle ferier og videre generalforsamlinger, planlægningsmøder.
2. At skabe og vedligeholde et gunstigt psykologisk miljø. Dette punkt er et af de vigtigste, da professionelle aktiviteter i en venlig atmosfære vil være virkelig effektive.
3. Mulighed for at opnå eller forbedre kvalifikationer. Dette vil være relevant for unge ambitiøse specialister, for hvem det er vigtigt at opnå professionalisme i deres karriere.
4. Mulighed for at fremme din karriere og udvikle dig. Hvis virksomheden har lederstillinger og sørger for forfremmelse, vil dette tjene som et glimrende incitament til at arbejde.
5. Gør det, du elsker. Når en person er "on fire" med sit arbejde og gør det med entusiasme, motiverer dette ham virkelig til at stå op hver morgen og gå på arbejde med fornøjelse.
6. Indførelse af bonusser. Sådanne behagelige incitamenter kan omfatte gratis frokoster, rabatter på gymnastiktimer, rabat på undervisning og meget mere, der kan være af interesse for teammedlemmer.
7. Long Service Awards, Awards og Honours. Dette er en anerkendelse af høje præstationer i faglig aktivitet person og respekt for sit arbejde.
8. Kommunikation mellem ledelse og underordnede. I enhver virksomhed bør der være en sådan forbindelse mellem ledere og medarbejdere.

Materiel motivation af personale

1. Sats, løn. Lønforhøjelse anses for at være en meget effektiv metode.
2. Udstedelse af priser. Denne metode er en af ​​de mest populære former for opmuntring af menneskelig præstation.
3. Procent af omsætningen. Denne metode til incitamenter kan kaldes den mest berømte inden for handel og tjenesteydelser.
4. Tillægsbetaling for betingelser. Når man er i virksomheder på grund af de særlige forhold teknologisk proces Der er ikke en sådan mulighed for at forbedre arbejdsforholdene; ledere foretager yderligere betalinger. Dette kan omfatte forskellige kompensationer i form af gratis mad, øge varigheden af ​​hvile, sanatorium behandling.
5. Præsentation af gaver. Selv billige gaver vil hjælpe med at motivere en medarbejder, fordi enhver person elsker at modtage dem.
6. Modtagelse af interne ydelser. Disse typer belønninger er meget populære. Disse omfatter delvis eller fuld betaling sygesikring, samt bilforsikring, erstatning for rejseudgifter i offentlig transport.

Psykologisk motivation af personale

Hver leder gør alt for at sikre, at teamet arbejder på fuld kapacitet og i sidste ende opfylder planen. For at gøre dette er det vigtigt at motivere folk ved at udvikle et effektivt belønningssystem. Motiverende personale er en af ​​måderne til at øge produktiviteten. Eksisterer visse regler, ved hjælp af hvilken du kan interessere en person i kvaliteten af ​​hans arbejde:

1. Belønninger skal være uventede, uforudsigelige og på samme tid uregelmæssige. Sådanne belønninger motiverer meget bedre end dem, der bliver en del af løn.
2. Incitamenter bliver effektive i tilfælde, hvor underordnede kan føle anerkendelse af deres eget bidrag til virksomhedens aktiviteter og har velfortjente statusser.
3. Aflønningen skal være øjeblikkelig, det vil sige, at ledelsens reaktion på medarbejdernes handlinger i dette tilfælde er retfærdig og hurtig.
4. Det er vigtigt at give incitamenter ikke i slutningen af ​​hele arbejdsprocessen, men til mellemliggende resultater.
5. Det er vigtigt, at en person føler sig selvsikker, da alle har brug for dette til selvbekræftelse.
6. Uden seriøse grunde bør du ikke konstant udpege en af ​​medarbejderne, for ikke at vække andres misundelse.

Social motivation af personalet

Skab interesse for professionelt arbejde Det er også muligt med hjælpen, som repræsenterer offentlig godkendelse eller kritik af professionelle handlinger. Moderne litteratur om personalets motivation identificerer følgende foranstaltninger for offentlig godkendelse:

• personlig verbal godkendelse af medarbejderens handlinger;
• offentlig ros af et teammedlems handlinger;
• takkebrev;
• en artikel i en virksomhedspublikation med ros;
• mulighed for at tale foran kolleger for at dele erfaringer;
• ceremoniel overrækkelse af en pris, diplom;
• visuelt design af arbejdspladsen;
• opslå billeder på ærestavlen;
• indtræden i virksomhedens hædersbog.

Blandt foranstaltningerne for offentlig censur er:

• personligt verbalt udtryk for mistillidsvotum af handlinger;
• offentlig kritik af en medarbejders handlinger;
• kritisk skrivning;
• en artikel i en virksomhedspublikation, der udtrykker mistillidsvotum.

Moralsk motivation af personalet

Ud over andre priser og måder at motivere personale til at udføre meget effektivt arbejde, er der også moralsk motivation for organisationens personale:

• offentlig anerkendelse af personlige præstationer;
• offentlig anerkendelse af gruppens resultater;
• individuel anerkendelse af en medarbejders aktiviteter af ledelsen.

Arbejdsmotivation af personale

Takket være arbejdskraftincitamenter vil ledelsen være i stand til at realisere potentielle muligheder. Hovedmålet her er muligheden for at uddanne specialister til at eje deres arbejdsstyrke og ikke udelukkende være ejere af produktionsmidler. Lederens hovedopgave er at fastlægge behovene arbejdsadfærd medarbejdere til at udføre tildelte opgaver. Dette er en effektiv motivation af personalet. De interne drivkræfter her bør være idealer, motiver, interesser, værdiorienteringer, behov og forhåbninger.

Kollektiv medarbejders motivation

Enhver virksomhed har brug for kollektive incitamenter. En sådan personalemotivation er designet til at interessere ikke kun én person i arbejdsprocessen, men flere på én gang. Desuden kan det være personer i forskellige positioner. Sådanne metoder til at motivere personalet er meget effektive på alle områder. Deres resultater kan observeres efter kort tid.

Personaleinddragelse og motivation

Engagement refererer til en øget følelsesmæssig forbindelse med organisationen, som tvinger specialister til at gøre en indsats af egen fri vilje. Du kan finde ud af om dens grad baseret på følgende principper:

• positiv feedback fra medarbejdere om virksomheden;
• lyst til at være en del af organisationen;
• selvmotiverede indsats.

Resultaterne af en persons aktiviteter kan vise, hvor interesseret han er i sine aktiviteter. Engagement er meget værdifuldt og derfor vigtigt at udvikle i enhver virksomhed. Samtidig er det nødvendigt at forstå, at det skal være et bevidst valg af en person. Derfor er vigtige mål for personalets motivation at skabe betingelser, hvorunder en specialist vil blive inddraget i processen.

Teorier om personalets motivation

Et sådant begreb som personalets arbejdsmotivation har visse grupper af teorier - materielle og proceduremæssige. De første er opdelt i:

1. Behovshierarki af A. Maslow - kendt som en pyramide, som viser, at jo højere plads behovene indtager i hierarkiet, færre mennesker kan motiveres af dem i deres adfærd.
2. McKelland - præsenterer behovene uden hierarki i grupper - magt, succes og tilhørsforhold.
3. Herzbergs to-faktor - ifølge den indebærer tilfredshed og utilfredshed to uafhængige processer.

Den anden omfatter:

1. Forventninger (V. Vroom) og Porter-Lawler-modellen er komplementære modeller.
2. Edwin Lockes målsætning – en persons adfærd er bestemt af de mål, der er sat for ham.
3. Retfærdighed (lighed eller balance) - sammenligning af vurderingen af ​​en persons handlinger med vurderingen af ​​andre menneskers arbejde.

I denne artikel vil du læse

• Hvad skal der gøres for at sikre, at personalets motivation begynder at bære frugt
• 24 ideer til personalemotivation, der er værd at være opmærksom på
• Hvorfor Apple-legenden foretrak at mødes med medarbejdere i utraditionelle omgivelser
• Eksempler på succesfuld personalemotivation fra russiske og udenlandske virksomheder

Lad os overveje effektive måder at motivere personalet på, som med rette kan kaldes "evig".

Måder at motivere personalet

1. Ros dine medarbejdere. Ros er en vigtig forudsætning for medarbejdernes loyalitet over for ledelsen og hele virksomheden. Det bliver ikke svært for ledelsen endnu en gang at sige ”tak” til medarbejderen for det udførte arbejde. For eksempel taknemmelighed til sekretæren for en kompetent mødeplan. Det er bare nok at sige "tak", så sekretæren i fremtiden vil være interesseret i at udføre sine funktioner endnu mere effektivt.

2. Adresser medarbejderen ved navn. I små virksomheder kender ledere deres medarbejdere ved navn. Men med en konstant stigning i antallet af ansatte kan der opstå visse vanskeligheder med at huske navnene på alle medarbejdere. Generaldirektør for LiveInternet-portalen German Klimenko anbefaler, at du noterer medarbejdernes navne i en dagbog, hvis du har problemer med at huske alle. Medarbejdere har arbejdet i hans virksomhed i 15-20 år - og erfaringen bekræfter, at intet lyder mere behageligt for en person end hans eget navn.

3. Tilvejebringelse af yderligere hvile. Mange ledere kan bevidne, hvor vigtig yderligere hvile kan være for medarbejderne i form af frihed, muligheden for at komme senere eller gå tidligt fra arbejdet. Sådanne privilegier tilbydes ikke altid og ikke til alle - du skal tjene en sådan ret. For eksempel tillader redaktionen af ​​magasinet "General Director" forfatteren af ​​ugens mest populære Facebook-opslag at gå tidligt om fredagen. Lignende medarbejdernes motivation har vist sig i praksis.

4. Præsentation af mindeværdige gaver. Udbredt personalemotivation (især for medarbejdere fremstillingsvirksomheder). Medarbejderne tildeles certifikater, pokaler og andre symbolske priser. Generaldirektøren for Industrial Power Machines-virksomheden, Andrey Medvedev, har af egen erfaring set, hvor effektiv denne tilgang kan være. Hans fabriksansatte kunne lide det, og en sådan opmuntring blev hæderlig. Men det viste sig samtidig gaverne at være effektiv måde motivation ikke kun for ansatte i produktionsvirksomheder. Glem heller ikke dine medarbejderes familier. Nogle gange viser en stor gave til en medarbejders kone sig at være en mere effektiv motivation end at give den til ham selv.

5. Karrieremuligheder. Ganske effektiv motivation af personalet, som medarbejderne selv siger. Karrieremuligheder kan trods alt inspirere og motivere til at opnå fremragende resultater på arbejdet, hvilket bidrager til virksomhedens succes. Medarbejderen forstår, at han har en chance for at opnå nye stillinger og perspektiver i virksomheden takket være sin indsats. Især i praksis i Econika-virksomheden modtager 15% af medarbejderne en stigning årligt. Også mange virksomheder følger praksis med at dyrke deres topledere fra almindelige ledere.

6. Klare mål og evalueringskriterier. En tredjedel af direktørerne følger gennemsigtige systemer, når de sætter mål og overvåger resultater. Især direktøren for Corus Consulting CIS-virksomheden Ilya Rubtsov overholder sådanne prioriteter - han udarbejder en tidsplan på et ark i A3-format. Lodret akse En sådan graf bliver en afspejling af opgavens betydning, en vandret angiver arbejdsintensiteten. Han sætter et klistermærke på sin tidsplan med udførte opgaver for visuelt at afspejle hans prioriteter.

7. Mulighed for at udtrykke din mening og blive hørt. I virksomhedens arbejde foretrækker mange ledere at involvere almindelige medarbejdere i løsningen af ​​globale problemer i deres virksomheder. Det er vigtigt for en medarbejder at mærke betydningen af ​​sit bidrag til generel udvikling virksomheder. Ud over at motivere medarbejderne giver denne tilgang dig mulighed for at blive helt nyttige ideer og anbefalinger fra medarbejderne, fordi de på mange måder ved bedre, hvordan virksomheden fungerer, da de arbejder direkte med kunderne. Denne tilgang vil hjælpe med at identificere forskellige kontroversielle, svage sider i virksomhedens arbejde. Især medstifteren af ​​Tonus Club-netværket, Irina Chirva, inviterer sine medarbejdere til at bestemme 3 indikatorer, som deres arbejde vil blive vurderet efter. På baggrund af de modtagne svar var jeg i stand til at danne et KPI vurderingssystem og implementere det i virksomhedens aktiviteter.

8. Personlig kontakt med virksomhedens leder. Personlig kontakt med medarbejdere, som ledelsen på grund af deres status ikke er forpligtet til at mødes med, er vigtig. Mange berømte iværksættere og succesrige forretningsmænd tyer til denne tilgang. For eksempel beslutter verdensforretningslegenden Richard Branson at besvare breve fra sine ansatte personligt. Den administrerende direktør for ArmstrongMachine giver hver medarbejder lønsedler personligt og spørger, om der er problemer. I mit arbejde Steve Jobs inviterede underordnede til længe vandreture, hvor han havde mulighed for at diskutere spørgsmål eller problemer, der var opstået i en afslappet atmosfære.

9. Gratis frokost. Nogle virksomheder arrangerer gratis frokoster en gang om ugen. På én dag tilbydes medarbejderne gratis levering af sushi, pizza etc. Denne form for personalemotivation er hovedsageligt udbredt i it-virksomhedernes arbejde.

10. Æres bestyrelse. Personalemotivation involverer anerkendelse af en medarbejders resultater og præstationer over en vis periode. Især McDonald's er kendt for sine "Best Employee of the Month"-stande, og 100% Fitness Center-kæden kårer de bedste medarbejdere på intern radio. Derudover stræber den medarbejder, der er blevet den bedste, efter at bevare sit lederskab, mens andre vil stræbe efter at skabe konkurrence og overgå vinderen.

11 Mulighed for at arbejde hjemmefra. Kun en fjerdedel af ledere og iværksættere i vores land giver medarbejderne mulighed for at arbejde på en fleksibel tidsplan eller eksternt. Men erfaringen tyder på, at produktiviteten stiger med 15 % for medarbejdere, der arbejder hjemmefra. Selvom ikke alle stillinger og specialer kan arbejde hjemmefra.

12. Ærestitel for medarbejderens stilling. En ret almindelig måde at motivere personalet på. Det er trods alt vigtigt for mange medarbejdere at bruge en smuk, hæderlig og ikke en standard jobtitel, når de kommunikerer med deres bekendte. Især nu kaldes pedelerne hos Martika-firmaet (Barnaul) "generelle arbejdere."

13. Virksomhedssammenkomster. 10% af lederne i vores land samler med jævne mellemrum deres team til forskellige fester i en bowlingbane, bar osv. Mange medarbejdere kan lide denne tilgang med at holde uformelle aftener. Der skabes fremragende muligheder for fælles fritid i en afslappet atmosfære, og simpelthen en god chance for at slappe af og få styrke til fremtidige arbejdssucceser.

14. Offentlig taknemmelighed. For eksempel går generaldirektøren for kæden "Favoritbørn" af børnevarebutikker hver dag gennem kontorerne på hovedkontoret og noterer og takker medarbejdere, der har udført deres opgaver med succes. Taknemmelighed viser sig at være meget vigtigere, hvis den bakkes op med en nyttig gave. Normalt er en mindre gave nok, selvom det nogle gange kan være alvorligt - for eksempel en tur på et sanatorium. Offentlig taknemmelighed er meget behageligt for en medarbejder. Men prøv at udtrykke din taknemmelighed korrekt for ikke at påvirke andre medarbejderes følelser.

15. Rabat på tjenester. Ganske effektivt medarbejdernes motivation i forskellige organisationer - virksomhedsrabatter til ansatte på forskellige produkter og tjenester fra deres virksomhed. Medarbejderne opfatter deres opsparing positivt, og loyaliteten over for virksomheden øges. Hvis en virksomhed specialiserer sig i flere områder af sit arbejde, så er det simpelthen umuligt at undvære sådanne virksomhedsrabatter.

16. Give bonusser. Ved årets udgang forventer alle medarbejdere at modtage forskellige gaver, bonusser og bonusser fra deres arbejdsgiver. De kan udstedes til opnåelse af fastsatte mål og planer - hvilket giver motivation til medarbejderne. Ved beregning kan du bruge en ikke-lineær skala. Udbetaling af en bonus på 100 %, hvis målene nås med 90 % eller mere, 50 % - hvis målene nås med 80 %, hvis dette tal er mindre end 70 %, gives der ingen bonusser. Størrelsen på bonussen kan svare til et fast beløb - for eksempel to månedslønninger eller mere. Bonusser til topledere er højere, de kan udbetales i flere faser, herunder i december og marts, da ikke alle virksomheder kan planlægge store betalinger i slutningen af ​​året.

17. Motivationstavle. Få ledere kender dette udtryk, vi vil tale om det mere detaljeret. Faktisk er en motivationstavle en standardtavle, som er en visuel dynamisk indikator for salgsniveauet for den aktuelle dato for hver afdeling eller leder, og som også bliver en afspejling af medarbejderens personlige bidrag til den fælles sag.

Erfaringen bekræfter, at det er muligt at opnå en effekt takket være et motivationstavle efter blot en uges brug. Tidligere forstod de dårligste ledere, at deres dårlige salg kunne gå ubemærket hen. Nu begynder et spændende spil og konkurrence, for ingen vil være den sidste. Samtidig forhindrer konkurrenceånden stadig ikke ledere i at støtte hinanden. De kan se, hvor lang tid der er tilbage, til salgsplanen er opfyldt, og de begynder at opmuntre resten af ​​medarbejderne – holdånden sætter ind.

18. Betaling for medarbejderuddannelse. For at opnå professionalisme i ethvert job er det vigtigt for en medarbejder at stræbe efter at forbedre sit speciale. Når alt kommer til alt, vil en medarbejder, der brænder for sin læring, helt sikkert være i stand til at opnå karrierevækst og forbedre sine færdigheder med udvikling af yderligere færdigheder. Derfor kan træning og viden være en vigtig motivationsfaktor. Der kan være forskellige måder til en sådan motivation. Dette omfatter udsendelse af medarbejdere til at deltage i konferencer, træninger mv. Yderligere viden Det er værd at gøre det til en fordel at inspirere medarbejderne til at fremme deres læring.

19. Betaling for fitnessklub abonnement. En ret effektiv motivation er at betale for medarbejdernes interesser og hobbyer. Sådanne hobbyer relaterer sig normalt til at besøge et fitnesscenter, og hvis medarbejderne er fokuserede på at forbedre deres fysisk tilstand, så er de mere fokuserede på at nå deres mål. Men ikke alle nyder at gå i fitnesscenter. Nogle er måske mere interesserede i kunstskole eller klaverundervisning. Hver person er individuel, så deres hobbyer varierer.

20. Kontrol som en måde at motivere personalet på. Mange ledere er overbeviste om behovet for at kontrollere medarbejderne. Kontrol giver dig virkelig mulighed for at motivere medarbejderne. Hovedideen er at give medarbejderne mulighed selvaccept beslutninger om alle spørgsmål, hvor der ikke kræves centraliseret kontrol. Tillad medarbejderne at ændre ethvert aspekt af deres arbejdsmiljø på egen hånd, så længe det ikke udgør en trussel mod virksomhedens image eller sikkerhed. Én virksomhed tillader især medarbejderne at bære hovedtelefoner på arbejde, mens de nyder deres yndlingsmusik. Mange virksomheder forbyder ikke ansatte at indrette deres arbejdspladser. Giv medarbejderne mere beslutningsfrihed inden for rimelige grænser for at opnå effektiv motivation.

21. Løn. Løn er en af ​​de vigtigste måder at motivere medarbejderne på. Derfor, hvis du i første omgang ikke kan give en tilstrækkelig løn til en medarbejder, vil andre metoder vise sig at være ineffektive og sekundære. Komfortable lønniveauer varierer for forskellige medarbejdere. Det er vigtigt at forstå, hvilket lønniveau der vil være konstant, og hvad der vil være fleksibelt.

22. Idébank. Du bør være interesseret i dine medarbejderes meninger og tanker. Mange medarbejdere har måske virkelig brugbare og effektive ideer, men ser ikke interesse for dem. Selvom de fleste ledere er interesserede i, at medarbejdere deler relevante tanker og ideer, er det ikke alle ledere, der bare ved, hvordan de skal spørge. De fleste af dem afbryder simpelthen medarbejderen og afviser hans initiativer, hvilket fratager medarbejderne selvtillid og motivation. For at løse dette problem er det bedre at få en notesblok, fil eller andre dokumenter, hvor medarbejdernes ideer vil blive registreret. Takket være denne tilgang begynder ledere snart at lytte bedre til medarbejderne, som kan komme med nogle ret nyttige ideer.

23. Medarbejders overskudsdeling/option. En option er et af instrumenterne for medarbejdernes aktieandel i virksomhedens kapital. Et sådant instrument er blevet en erstatning for partnerskab eller simpel corporatisering af personale. I russisk praksis betragtes optionsprogrammer som et relativt ungt fænomen. For bare få år siden var sådanne tilfælde sjældne. Hovedmålet er at fokusere virksomhedens ledelse på langsigtet vækst i kapitalisering og øge medarbejdernes loyalitet over for den ansættende virksomhed. Ledernes loyalitet over for virksomheden er især relevant i dag, hvor økonomisk vækst forårsager mangel på højt kvalificerede medarbejdere. Derfor stiger aflønningen og personaleomsætningen. Indførelsen af ​​optionsprogrammer bidrager til effektiv løsning begge disse problemer.

24. Betaling for rejser og mobilkommunikation. Mange medarbejdere er interesserede i at få betalt deres rejseudgifter eller mobil kommunikation, da de kan nå imponerende størrelser. Naturligvis vil sådanne bonusser være behagelige for dine medarbejdere. Det virker som en lille ting, men det er dejligt!

• Motivation, incitament, aflønning, KPI, fordele og kompensation

Hej! I denne artikel vil vi fortælle dig alt om personalets motivation.

I dag lærer du:

1. Hvad er motivation og hvorfor stimulere medarbejderne.
2. Hvilke typer motivation findes der.
3. For det meste effektive måder tilskynde medarbejderne til at udføre deres opgaver effektivt.

Begrebet personalemotivation

Det er ikke tit, man møder et menneske, der er helt og fuldt tilfreds med sit job. Dette skyldes, at folk ofte besætter stillinger, der ikke er i overensstemmelse med deres kald. Men det ligger i lederens magt at sørge for, at arbejdsprocessen er behagelig for alle, og at medarbejderne udfører deres opgaver med glæde.

Succesfulde forretningsmænd ved selv, at deres medarbejdere skal stimuleres og opmuntres på alle mulige måder, det vil sige motiverede. Arbejdsproduktivitet, kvaliteten af ​​det udførte arbejde, virksomhedens udviklingsmuligheder osv. afhænger af dette.

Motivation af personale i organisationen – Disse er aktiviteter rettet mod en persons underbevidsthed, når han har et ønske om at arbejde effektivt og udføre arbejdsopgaver effektivt.

Forestil dig for eksempel et hold, hvor chefen er ligeglad med sine underordnede. Det er vigtigt for ham, at arbejdet bliver afsluttet rettidigt fuldt ud. Undlader en medarbejder at gøre noget, får han en bøde, en påtale eller anden straf. I sådan et hold vil der være en usund atmosfære. Alle arbejdere vil ikke arbejde efter forgodtbefindende, men under tvang, med det mål at...

Lad os nu overveje en anden mulighed, hvor arbejdsgiveren motiverer personalet på alle mulige måder. I en sådan organisation vil alle medarbejdere sandsynligvis have venskabelige relationer; de ved, hvad de arbejder for, udvikler sig konstant, gavner virksomheden og får moralsk tilfredsstillelse af dette.

En god leder skal simpelthen kunne stimulere personalet. Det har alle gavn af lige fra ordinære medarbejdere til virksomhedens højeste ledelse.

Personalemotivationsmål

Motivation udføres for at forene virksomhedens og medarbejderens interesser. Det vil sige, at virksomheden har brug for arbejde af høj kvalitet, og personalet har brug for en ordentlig løn.

Men dette er ikke det eneste mål, der forfølges af medarbejderincitamenter.

Ved at motivere medarbejderne stræber ledere efter at:

• Interessere og tiltrække værdifuldt personale;
• Minimer antallet af personer, der forlader (eliminér "personaleomsætning");
• Identificere og fortjent belønne de bedste medarbejdere;
• Overvåg betalinger.

Teorier om personalets motivation

Mange håbefulde forretningsmænd nærmer sig tankeløst løsning af motivationsproblemer. Men for at opnå de ønskede resultater er det ikke nok bare. Det er nødvendigt at analysere problemet og gå videre til dets kompetente løsning.

For at gøre dette er det nødvendigt at studere teorierne om motivation berømte mennesker. Vi vil se på dem nu.

Maslows teori

Abraham Maslow argumenterede for, at for effektivt at motivere dine medarbejdere, skal du studere deres behov.

Han inddelte dem i 5 kategorier:

1. Fysiske behov- dette er en persons ønske om at tilfredsstille sine behov på det fysiologiske niveau (drikke, spise, slappe af, have et hjem osv.).
2. Behovet for at være sikker– alle mennesker stræber efter at have tillid til fremtiden. Det er vigtigt for dem at føle fysisk og følelsesmæssig sikkerhed.
3. Sociale behov- Ethvert menneske ønsker at være en del af samfundet. Han stræber efter at have en familie, venner osv.
4. Behov for anerkendelse og respekt– mennesker stræber efter at være uafhængige, anerkendte, have status og autoritet.
5. Behovet for at udtrykke sig– en person stræber altid efter at erobre højder, udvikle sig som person og realisere sit potentiale.

Behovslisten er sammensat på en sådan måde, at det første punkt er det vigtigste, og det sidste er mindre væsentligt. En leder behøver ikke gøre alt 100 %, men det er vigtigt at forsøge at imødekomme ethvert behov.

McGregors "X og Y" teori

Douglas McGregors teori bygger på, at mennesker kan kontrolleres på 2 måder.

Ved brug af teori X, udføres kontrol ved hjælp af et autoritært regime. Det antages, at holdet af mennesker er uorganiseret, folk hader deres arbejde, unddrager sig deres pligter på enhver mulig måde og har brug for streng kontrol fra ledelsen.

I dette tilfælde, for at forbedre arbejdet, er det nødvendigt konstant at overvåge medarbejderne og tilskynde dem til samvittighedsfuldt at udføre jobansvar, udvikle og implementere et strafsystem.

TeoriY radikalt anderledes end den forrige. Det er baseret på, at teamet arbejder med fuld dedikation, alle medarbejdere tager en ansvarlig tilgang til at udføre deres pligter, folk organiserer sig, viser interesse for arbejdet og stræber efter at udvikle sig. Derfor kræver ledelse af sådanne medarbejdere en anden, mere loyal tilgang.

Herzberg-teori (motivationshygiejne)

Denne teori er baseret på det faktum, at det at arbejde bringer tilfredshed eller utilfredshed til en person af forskellige årsager.

En medarbejder vil være tilfreds med sit job, hvis det bidrager til hans selvudfoldelse. Personaleudvikling afhænger af muligheden for karrierevækst, fremkomsten af ​​en ansvarsfølelse og anerkendelse af medarbejdernes præstationer.

Personalemotivationsfaktorer, der fører til mistrivsel, er forbundet med dårlige arbejdsforhold og mangler i virksomhedens organisationsproces. Det kan være lave lønninger, dårlige arbejdsforhold, en usund atmosfære i teamet osv.

McClellands teori

Denne teori bygger på, at menneskers behov kan opdeles i 3 grupper.

1. Medarbejdernes behov for at styre og påvirke andre mennesker. Personer med dette behov kan opdeles i 2 grupper. De første ønsker simpelthen at kontrollere andre. Sidstnævnte stræber efter at løse gruppeproblemer.
2. Behov for succes. Mennesker med dette behov stræber efter at gøre deres arbejde bedre hver gang end den foregående gang. De kan lide at arbejde alene.
3. Behovet for at være involveret i en eller anden proces. Det er medarbejdere, der ønsker anerkendelse og respekt. De elsker at arbejde i organiserede grupper.

På baggrund af menneskers behov er det nødvendigt at indføre de nødvendige incitamentsforanstaltninger.

Procesteori om medarbejderstimulering

Denne teori er baseret på det faktum, at en person ønsker at opnå nydelse og samtidig undgå smerte. Lederen, der handler efter denne teori, bør belønne medarbejdere oftere og straffe sjældnere.

Vroom's Theory (Expectancy Theory)

Ifølge Vroom ligger det særlige ved personalets motivation i, at en person udfører det arbejde, der efter hans mening vil tilfredsstille hans behov med den højest mulige kvalitet.

Adams teori

Betydningen af ​​denne teori er som følger: menneskeligt arbejde bør belønnes i overensstemmelse hermed. Hvis en medarbejder er underbetalt, så arbejder han dårligere, og hvis han er overbetalt, så arbejder han på samme niveau. Udført arbejde skal kompenseres rimeligt.

Typer af personalemotivation

Der er mange måder at motivere medarbejderne på.

Afhængigt af hvordan du påvirker dine underordnede, kan motivation være:

Lige– når medarbejderen ved, at hvis arbejdet udføres hurtigt og effektivt, bliver han yderligere belønnet.

Direkte motivation er til gengæld opdelt i:

• Materiel motivation af personalet– når en medarbejder bliver stimuleret, bonusser, kontante belønninger, ture til sanatorier osv.;
• Ikke-materiel motivation af personale– når medarbejdernes arbejde anerkendes af ledelsen, får de certifikater, mindeværdige gaver, arbejdsforholdene forbedres, og der foretages justeringer arbejdstid etc.

Indirekte– i løbet af stimulerende aktiviteter fornyes medarbejderens interesse for arbejdet, han føler tilfredshed efter at have afsluttet en opgave. I dette tilfælde har medarbejderne en stærkere ansvarsfølelse, og ledelseskontrol bliver unødvendig.

Social– en person forstår, at han er en del af et team og en integreret del af teamet. Han er bange for at svigte sine kollegaer og gør alt for at løse de opgaver, han har fået tildelt, så effektivt som muligt.

Psykologisk– der skabes en god og venlig atmosfære for medarbejderen i teamet og virksomheden selv. En person skal ønske at gå på arbejde, deltage i produktionsprocessen, han skal modtage psykologisk tilfredsstillelse.

Arbejdskraft– stimuleringsmetoder rettet mod menneskelig selvrealisering.

Karriere– når motivationen er at rykke op ad karrierestigen.

Køn– medarbejderen motiveres af muligheden for at prale af sine succeser over for andre mennesker.

Pædagogisk– lysten til at arbejde opstår, når en medarbejder vil udvikle sig, lære noget og blive uddannet.

For at medarbejdernes motivationsmetoder skal give det ønskede resultat, er det nødvendigt at bruge alle typer af medarbejderincitamenter i kombination.

Grundlæggende niveauer af personalemotivation

Alle mennesker er unikke og individuelle. Nogle er karriereister, og udsigten til karrierevækst er meget vigtig for dem, mens andre foretrækker stabilitet og mangel på forandring. Ud fra disse overvejelser skal ledere forstå, at metoder til at stimulere medarbejdere skal vælges individuelt for hver medarbejder.

Der er 3 niveauer af motivation:

1. Individuel motivation- Medarbejderens arbejde skal betales ordentligt. Ved beregning af udbetalingernes størrelse skal der tages hensyn til den viden, de færdigheder og de evner, som medarbejderen besidder. Det er vigtigt at gøre det klart for den underordnede, at hvis han udfører sine opgaver godt, vil han modtage en forfremmelse.
2. Team motivation– en gruppe mennesker forenet af én sag og et mål arbejder mere effektivt. Hvert teammedlem forstår, at hele teamets succes afhænger af effektiviteten af ​​hans arbejde. Når man motiverer en gruppe mennesker, er det meget vigtigt, at atmosfæren i teamet er venlig.
3. Organisatorisk motivation– hele virksomhedens team skal samles i ét system. Folk skal forstå, at deres organisation er en enkelt mekanisme og afhænger af hver enkelts handlinger positivt resultat. Dette er en af ​​de sværeste opgaver for en leder.

Systematisk tilgang til personalets motivation

For at kunne udføre incitamentsaktiviteter kompetent er det nødvendigt at huske, at motivation er et system bestående af 5 trin.

Scene 1. Identifikation af problemet med personalets motivation.

For at forstå, hvilken slags motiverende aktiviteter der skal udføres, skal lederen analysere medarbejdernes motivation. For at gøre dette skal du lave en undersøgelse (den kan være anonym) og identificere, hvad dine underordnede er utilfredse med.

Etape 2. Implementering af ledelse, under hensyntagen til data fra analysen af ​​motivation og dens mål.

Ved motivering af medarbejdere skal ledelsen arbejde tæt sammen med personalet. Baseret på forskningsdataene, implementer de metoder, der vil bringe fordele specifikt til din virksomhed.

For eksempel, hvis flertallet af medarbejderne ikke er tilfredse med længden af ​​arbejdsdagen på virksomheden, skal der foretages ændringer i denne retning.

Etape 3. Indflydelse på medarbejdernes adfærd.

Når der udføres aktiviteter for at motivere personalet, er det nødvendigt at overvåge ændringer i medarbejdernes adfærd.

Medarbejderne vil ændre det, hvis:

• Ledelsen vil acceptere konstruktiv kritik til din adresse;
• Beløn ​​medarbejderne rettidigt;
• Demonstrere korrekt adfærd ved eksempel;
• De vil blive undervist i den påkrævede adfærd.

Etape 4. Forbedring af personalets motivationssystem.

På dette stadium er det nødvendigt at indføre ikke-materielle metoder til at stimulere medarbejdere. Arbejdstagere skal overbevises om behovet for at øge deres produktivitet. Lederen skal "antænde" den underordnede, finde individuel tilgang til alle.

Etape 5. En velfortjent belønning.

Virksomheden bør udvikle et system med bonusser og incitamenter. Når medarbejderne ser, at deres indsats bliver belønnet, begynder de at arbejde bedre og mere produktivt.

Metoder og eksempler på personalets motivation

Der er mange måder at motivere medarbejderne på. Men før du omsætter dem i praksis, så tænk over, hvilke incitamentmetoder der egner sig specifikt til din produktion.

Vi har samlet TOP 20 de bedste måder motivation, hvorfra hver leder vil vælge en metode, der passer specifikt til hans produktion.

1. Løn . Dette er en stærk motivator, der tvinger en medarbejder til at udføre sit arbejde godt. Hvis lønningerne er lave, er det usandsynligt, at dette vil inspirere arbejderne til at hellige sig produktionsprocessen 100 %.
2. Ros . Enhver person, der samvittighedsfuldt udfører sit arbejde, er glad for at høre, at hans arbejde ikke gik ubemærket hen. Lederen skal periodisk analysere medarbejdernes arbejde og ikke forsømme ros. Ved at bruge denne metode bruger du ikke en krone, men øger din produktivitet betydeligt.
3. Tiltal medarbejdere ved navn . For virksomhedens direktørs autoritet er det meget vigtigt at lære navnene på alle ansatte. Ved at tiltale en person ved navn viser en leder sin respekt for sin underordnede. Medarbejderen forstår, at han ikke bare er en ansigtsløs sekretær eller rengøringsdame, men en person, der værdsættes.
4. Yderligere hvile . Nogle virksomheder tilskynder arbejdstagere til at udføre deres arbejde hurtigere og bedre ved at tilbyde yderligere hvile. Eksempelvis en medarbejder, der sidst på ugen viste bedste resultat, kan forlade arbejdet flere timer tidligere på fredag. Dermed vågner passion og iver efter at være vinder i holdet.
5. Præmiering med mindeværdige gaver . I anledning af evt mindeværdige datoer, kan du forære dine medarbejdere mindeværdige gaver. Det kan være nips, men hvis du graverer det, så vil medarbejderen formentlig vise et sådant tegn på opmærksomhed for sine venner resten af ​​livet.
6. Promotion udsigt . Alle medarbejdere skal forstå, at hvis de udfører deres arbejde godt, vil de modtage en forfremmelse. Udsigten til at bevæge sig op ad karrierestigen er lige så motiverende som materielle belønninger.
7. Mulighed for at udtrykke din mening og blive hørt . I ethvert team er det vigtigt at give alle medarbejdere mulighed for at udtrykke deres meninger. Men det er ikke nok bare at lytte, ledelsen skal også lytte til medarbejdernes råd og ønsker. På denne måde vil medarbejderne forstå, at deres meninger bliver taget i betragtning og lyttet til.
8. Muligheden for hver medarbejder for personligt at kommunikere med virksomhedens ledelse . Alle ledere skal først og fremmest forstå, at de er de samme mennesker som deres underordnede. Direktører organiserer kun produktionsprocessen, og udførelsen af ​​arbejdet afhænger af deres underordnede. Derfor er det nødvendigt løbende at tilrettelægge personlige møder med medarbejdere, hvor de kan blive berørt. vigtige spørgsmål om en række emner.
9. Hall of Fame . Dette er en uhåndgribelig metode til motivation, der i høj grad øger produktiviteten. For at implementere det er det nødvendigt at oprette en ærestavle, hvor portrætter af de bedste medarbejdere vil blive opslået. Der skabes således produktionskonkurrencer, der stimulerer arbejdere til at forbedre deres produktionsydelse.
10. Giv mulighed for at opfylde din . Denne metode er kun egnet til individuelle virksomheder. Hvis en kontormedarbejder har rutinearbejde, som han kan udføre uden at forlade hjemmet, kan han blive bedt om ikke at komme på arbejde. arbejdsplads V visse dage. Men hovedbetingelsen vil være udførelse af jobopgaver af høj kvalitet.
11. Fin jobtitel . Hver profession og stilling er god på sin egen måde. Men hvis du udpeger en sygeplejerske i en medicinsk institution som yngre sygeplejerske, så vil en person ikke skamme sig over at sige, hvem han arbejder for.
12. Virksomhedsbegivenheder . På mange virksomheder af og til store ferier, afholdes fester. Ved disse festligheder kommunikerer folk i uformelle omgivelser, slapper af og stifter nye bekendtskaber. Virksomhedsbegivenheder hjælper med at distrahere medarbejderne og demonstrere virksomhedens omsorg for dem.
13. Offentlig tak . Du kan rose en medarbejder ikke kun personligt. Det er bedst at gøre dette offentligt. Denne idé kan implementeres på flere måder. For eksempel annoncering af den bedste medarbejder i radioen, gennem medierne eller højttaleranlæg på virksomheden. Dette vil tilskynde andre til at gøre det bedre, så alle kender deres resultater.
14. Giver rabatter . Hvis en virksomhed producerer et produkt eller leverer tjenester, kan der ydes rabat til medarbejdere i denne virksomhed.
15. Optjening af bonusser . Materielle incitamenter er en effektiv metode til at motivere personalet. Medarbejderne skal sætte sig et mål, hvorefter de vil modtage visse ekstra betalinger til grundlønnen i form af bonusser.
16. Motivationstavle . En enkel, men effektiv metode til at motivere medarbejdere. For at implementere ideen er det nok at tegne en graf over hver deltagers produktivitet på demonstrationsbrættet produktions proces. Medarbejderne vil se, hvem der klarer sig bedre og vil stræbe efter at blive en leder.
17. Træning for virksomhedens regning . Det er vigtigt for mange medarbejdere at forbedre og... Ved at sende medarbejdere til seminarer, konferencer, træninger osv. viser lederen sin interesse for den faglige vækst hos sin underordnede.
18. Betaling for abonnement på en sportsklub . Fra tid til anden kan hold arrangere produktionskonkurrencer, hvor den bedste medarbejder vil modtage et abonnement på en fitnessklub.
19. Dækning af transportomkostninger, betaling for kommunikationstjenester . Store virksomheder motiverer ofte deres medarbejdere ved at betale for deres transportomkostninger eller mobiltelefontjenester.
20. Oprettelse af en idébank . Hos en virksomhed kan du oprette en idébank i form af en elektronisk postkasse. Alle kan sende breve til den med deres forslag. Takket være dette vil hver medarbejder føle sig vigtig.

Øge motivationen af ​​personale i visse erhverv

Når man udvikler motiverende foranstaltninger, er det vigtigt at tage hensyn til arbejdernes erhverv og typen af ​​beskæftigelse.

Lad os se på et eksempel på motivering af arbejdere i nogle erhverv:

Ikke-standardiserede metoder til moderne personalemotivation

I Den Russiske Føderation bruges ikke-standardiserede metoder til at stimulere arbejdskraft sjældent. Men ikke desto mindre giver de gode resultater.

For kort tid siden blev der gennemført en undersøgelse, hvor kontormedarbejdere fra forskellige dele af Rusland deltog. De besvarede spørgsmål: hvilke bonusser de ville være glade for, og hvad de gerne vil se på arbejdspladsen.

De fleste foretrækker:

• Kontor køkken;
• En maskine, hvor alle kan lave deres egen kaffe gratis;
• Sjæl;
• Opholdsrum, soveværelse, rygerum;
• Træningsmaskiner;
• Massage stol;
• Tennis bord;
• Biografsal;
• Scootere.

Det retfærdige køn foretrak massagestole og fitnesscentre, og repræsentanter for det stærke køn – underholdning (tennisbord, scootere osv.).

Professionel assistance til at motivere medarbejdere

Hvis du er en ung leder og tvivler på rigtigheden af ​​at udvikle medarbejdernes motivation, har du 2 muligheder for at komme ud af denne situation.

1. Du kan kontakte specialorganisationer, der mod betaling vil udvikle et motivationssystem og med succes implementere det i din virksomhed.
2. Eller tilmeld dig en handelsskole, hvor de vil lære dig det grundlæggende i ledelse.

Hvad vil god medarbejdermotivation bringe?

Hvis en leder stimulerer sine medarbejdere ordentligt, vil et positivt resultat inden for få uger være mærkbart.

Nemlig:

• Medarbejdere begynder at tage en mere ansvarlig tilgang til at udføre deres arbejdsopgaver;
• Arbejdskraftens kvalitet og produktivitet øges;
• Produktionsindikatorerne forbedres;
• Medarbejderne udvikler en holdånd;
• Personaleomsætningen reduceres;
• Virksomheden begynder at udvikle sig hurtigt mv.

Hvis du er ny iværksætter, skal du motivere dine medarbejdere ordentligt:

• Først skal du altid opfordre dine underordnede til at få arbejdet gjort;
• For det andet sikre, at medarbejdernes basale behov bliver opfyldt;
• For det tredje skal du skabe behagelige arbejdsforhold;
• For det fjerde, vær loyal over for dine medarbejdere.

Brug desuden følgende tips:

• Vær interesseret i dine underordnedes liv, spørg om deres behov;
• Skæld ikke ud på medarbejdere med eller uden grund. Hjælp dem bedre med at udføre det arbejde, som medarbejderen ikke kan klare. Medarbejdernes fejl er jo lederes fejl;
• Lav en analyse med jævne mellemrum. Gennemføre undersøgelser, spørgeskemaer, udarbejde arbejdsdagbøger og intern rapportering;
• Betal ikke-planlagte bonusser og incitamenter.

Konklusion

Rollen af ​​personalemotivation i enhver virksomhed er ret stor. Det ligger i arbejdsgiverens kompetence at skabe sådanne arbejdsforhold, hvor medarbejderen ønsker at arbejde med fuld dedikation. Det vigtigste er at kompetent tilgang til udvikling og implementering af incitamentmetoder.

Personalets motivation– nøglen til at forbedre kvaliteten og resultaterne af arbejdet!

Personalets motivation er et sæt af materielle og ikke-materielle incitamenter designet til at sikre høj kvalitet og produktivt arbejde for medarbejderne, samt en måde at tiltrække de dygtigste specialister til virksomheden og fastholde dem.

Problemer, der skal løses ved implementering af et personalemotivationssystem

Fastholdelse af produktive medarbejdere;

Involvere medarbejdere i arbejdet og frigøre deres potentiale;

Tiltrækning af de rigtige medarbejdere til virksomheden.

Typer af personalemotivation

Materiel motivation af personale- løn, bonusser og belønninger.

Ikke-materiel (ikke-monetær) motivation af personale- sociale ydelser, yderligere pensionsordninger, sygesikring, rejser, frokost, mobilkommunikation, svømmebassinabonnement mv. traditionelt omtalt som en metode til ikke-materielle incitamenter, da medarbejderen ikke modtager "rigtige" penge, selvom virksomheden bruger penge på alt dette.

Hvornår er det nødvendigt at revidere personalemotivationssystemet?

Afkastet af investeringer i menneskelig kapital lever ikke op til ledelsens forventninger;

Omsætningen pr. ansat er lavere end branchegennemsnittet;

Samlede personaleomkostninger overstiger optimale værdier;

Antallet af medarbejdere er urimeligt højt;

Lav loyalitet hos organisationens medarbejdere;

høj personaleomsætning;

Lav kvalitet af arbejdet.

Grundlæggende metoder til forbedring af personalets motivation

Systemimplementering målstyring , som en metode til at motivere personalet;

Oprettelse af en pålidelig vurderingssystemer medarbejdernes præstation og fastlæggelse af hans udviklingspotentiale;

Udvikling af lønsystem, indplacering af stillinger;

Finansiel modellering og tildeling af takster efter karakter;

Udvikling af bonussystem baseret på resultater nøgleindikatorer effektivitet ( KPI );

Dannelse af akkordbonus del af lønnen;

Skabe gennemsigtige og klare veje til karrierefremgang;

Oprettelse af "gyldne" personalereserve , herunder uddannelsesplaner for medarbejdere, der indgår i personalereserven;

Lederuddannelse om emnet "Personalmotivation".

Personalets motivation som et problem

Mange russiske virksomheder udvikler og implementerer forskellige personalemotivationssystemer. Og ikke desto mindre ligger problemets kompleksitet i, at det ikke er helt klart, hvordan man tilskynder folk til at arbejde? Lad os se på de vigtigste spørgsmål relateret til motivation én efter én.

Hvornår skal du i gang med at udvikle og implementere et nyt eller ændre et eksisterende personalemotivationssystem?

Det er nødvendigt at tænke på at løse problemet med personalets motivation:

Hvis medarbejdere vurderer deres arbejde som ubetydeligt for virksomheden;

Hvis medarbejdere har udtrykt utilfredshed med karrierevækst og lønninger;

Hvis de taler om manglende selvstændighed på arbejdet;

Hvis der er uklare krav fra ledelsen af ​​virksomheden eller afdelingerne;

Hvis der er underbelastning i andre medarbejderes arbejde, vil der som følge heraf en stor del af uformelle samtaler, teselskaber, røgpauser mv.

Udvikling og implementering af et motivationssystem bliver nødvendigt, hvis mange medarbejdere viser symptomer på faglig "udbrændthed": nedsat entusiasme og tab af interesse for arbejdet, samt udskiftning af faglige interesser med andre interesser, der ikke er relateret til arbejdet. Derudover, hvis virksomhedens personaleomsætning stiger kraftigt, så skal du først og fremmest tænke på dens motivation. Det er nødvendigt at fokusere på følgende "omsætningshastighed": fra 4-7 % til 12-15 % fornyelse af arbejdsstyrken. I nogle russiske virksomheder når omsætningen fra 100% til 250%! Det skal også bemærkes, at hvis der opstår stridende fraktioner i en virksomhed mellem unge og modne medarbejdere, eller kvinder og mænd, så kan problemet også være et ineffektivt motivationssystem.

Endelig er det nødvendigt at tænke over forskellige faktorer, herunder udvikling af et effektivt motivationssystem, hvis den uformelle leder aktivt kæmper mod lederen.

Løn som motivationsfaktor

De fleste russiske ledere mener, at det, der motiverer folk til at arbejde med succes, først og fremmest er løn. Derfor, hvis en virksomhed ikke kan betale en masse penge, arbejder folk normalt "skødesløst", og ledelsen affinder sig med dette, hvilket retfærdiggør denne situation med en begrænsning i økonomiske ressourcer. Selvfølgelig er denne holdning til problemet med personalemotivation fra ledelsens side påvirket af den traditionelle russiske overdrivelse af lønningernes betydning som den vigtigste eller eneste motiverende faktor. Der er også en særlig, rent russisk holdning hos medarbejderne selv til penge. Denne holdning kommer til udtryk i den opfattelse, at der skal betales penge for at være til stede på arbejdet.

Det er kendt, at der i hovedet på russiske arbejdere er to holdninger: "De betaler penge" og "De tjener penge." Så vi taler nu om udbredelsen af ​​den første holdning: "Penge betaler." Desværre viser denne holdning sig ikke kun hos modne, men også hos unge arbejdere. Men den anden idé, "De tjener penge," er endnu ikke blevet helt populær blandt russiske arbejdere.

Ideen om at modtage penge for at være til stede på arbejdet er naturligvis en arv fra sovjettiden. Men det er netop dette, der skaber den første modsætning i ledelsens mål og medarbejdernes forventninger: Personalet vil gerne have løn, og lederne vil have, at personalet tjener penge. Der er en anden modsætning i ledelsens mål og medarbejdernes forventninger: Ledelsen vil gerne betale så lidt som muligt, men samtidig have medarbejderne til at arbejde bedst muligt, og medarbejderne ønsker, at ledelsen betaler så meget som muligt, men bede dem om at gøre så lidt som muligt.

På uddannelsesseminarer stiller ledere fra forskellige virksomheder altid følgende spørgsmål: "Du er psykolog, fortæl mig, hvem af medarbejderne helt sikkert skal hæve deres løn, og hvilke skal ikke hæves?", "Du er psykolog, fortæl mig med hvor meget og hvor ofte er det nødvendigt at øge, så medarbejderen er motiveret?”

Disse spørgsmål har et reelt grundlag, fordi indflydelsen af ​​en så motiverende faktor som løn er langt fra klar. Så hvis for en medarbejder en stigning på 100 USD - meget betydningsfuldt, så for en anden er det umærkeligt. Og den tredje medarbejder, der fokuserer på en karriere og forfremmelse, har en lønstigning på 100 USD. vil forårsage irritation og et ønske om at sige op.

Hvordan skal lønningerne hæves?

Den generelle anbefaling er som følger: Det er nødvendigt at øge lønnen med et beløb på mellem 15-20% til 40-50% af medarbejderens løn. Det er bemærket, at effekten (værdien) af en lønstigning varer fra seks måneder til et år, hvorefter den falder. Et fald i motivationen fra en lønstigning manifesterer sig næsten altid, selvom medarbejderens løn forhøjes markant, for eksempel med 2 gange. Unge arbejdere, der skal løse vigtige problemer, er stærkt motiverede af lønstigninger. livsopgaver: organisere en familie, købe en lejlighed, skabe betingelser for et barns fødsel osv.

Høj motivation fra højere løn er til stede blandt ledere, hvis arbejde indebærer udtalt ansvar og spænding, og lønnen fungerer som en faktor, der kompenserer for de høje omkostninger til tid og sundhed. Lønninger fungerer muligvis ikke som en motiverende faktor for kreative arbejdere, der er fokuseret på arbejdets materielle karakteristika: uafhængighed, kreativitet.

Løn (eller bonusser) vil ikke være en motivationsfaktor, hvis der er et stort tidsgab mellem at opnå gode resultater på arbejdet og modtage penge. Derfor bliver lønningerne kun en motivationsfaktor, når de er direkte relateret til arbejdsresultater.

Lønnen skal afspejle ikke kun de produktive, men også de objektive egenskaber for medarbejderen: hans uddannelse, anciennitet i virksomheden, varigheden af ​​arbejdet i dette erhverv. Lønnen skal således bestå af mindst tre dele: en minimum, men stabil del, bonusser baseret på arbejdsresultater og et pengebeløb, der afspejler medarbejderens erfaring og anciennitet.

Den betydelige lønforskel mellem topledere og linjeledere i mange russiske virksomheder og banker, ofte titusinder, reducerer den motiverende værdi af indtjening blandt mellemledere. Hvis der er stor forskel i betalingen (oftest bonusser) forskellige kategorier arbejdere, praktiseres princippet om "sort kuvert" over hele verden - at overføre penge i en kuvert. Dette princip fungerer dog ikke altid i russiske virksomheder, da russere normalt let spørger om, hvem der modtog penge og hvor meget, og også taler om deres indkomst. Folk har generelt en tendens til at sammenligne, hvem der tjener og hvor meget. Denne tendens vil især være stærk, hvis rimelighedsprincippet krænkes i virksomheden. Med andre ord, hvis en medarbejder ser, at en anden formelt set er den samme som ham og får væsentligt mere for det samme arbejde, som han udfører, så vil den første mene, at han ikke får ekstra løn. Hvis en medarbejder mener, at han ikke får ekstra løn, så vil han enten reducere sin produktivitet kraftigt, eller i en periode forsøge at arbejde godt for at øge sin indtjening. En medarbejder, der mener, at han er overbetalt, vil stræbe efter at opretholde høj intensitet og effektivitet i sit arbejde. Generelt er en medarbejders vurdering af sin løn påvirket af to forhold: En sammenligning af, hvad andre virksomheder i branchen betaler for det samme arbejde, og hans sammenligning af hans indsats og tid brugt på arbejde og belønninger.

I en lille virksomhed sagde en medarbejder noget som dette til mig: "Jeg plejede at prøve virkelig hårdt på at arbejde. Men da jeg så, at resultaterne af mit arbejde absolut ikke havde nogen indflydelse på min indtjening, holdt jeg op med at prøve. Nu arbejder jeg præcis så meget, som jeg bliver betalt for.”

Andre motiverende faktorer end løn (ikke-økonomiske incitamenter)

På trods af lønningernes store betydning for udviklingen af ​​et personalemotivationssystem, er det stadig en fejl at tro, at løn er den eneste faktor, der motiverer personalet. Der er mange flere faktorer, der påvirker medarbejdernes tilfredshed og niveauet af deres faglige motivation.

En meget vigtig motivationsfaktor er den sociopsykologiske atmosfære i virksomheden og muligheden for at kommunikere med kolleger. Det er vigtigt, at der ikke er uformelle samtaler i for meget arbejdstid. For eksempel menes det at tilfredsstille behovet for kommunikation, ud over frokostpause, en ekstra 10-15 minutters pause er nok, organiseret to gange om dagen: før frokost og efter det. En motivationsfaktor for en medarbejder er muligheden for at modtage og se resultatet af deres arbejde. Og omvendt, hvis en person efter en lang periode med intenst arbejde og indsats ikke ser resultaterne af sit arbejde, oplever han akut utilfredshed. En seriøs motivationsfaktor for næsten alle mennesker er muligheden for at have respekt på arbejdet og føle sig som en betydningsfuld og nødvendig medarbejder. En yderst vigtig motivationsfaktor er muligheden for at forbedre sine faglige kvalifikationer helt eller delvist på bekostning af virksomheden. Nogle russiske virksomheder betaler f.eks. op til 40 % af uddannelsesomkostningerne for ledende medarbejdere. Uddelegering af faglige opgaver, ansvar og beføjelser fra lederens side er ofte en motivationsfaktor for ambitiøse medarbejdere. Invitationer fra ledelsen til uformelle møder, idrætsarrangementer, jagt eller ture, hvortil en snæver kreds af nære medarbejdere er inviteret (der tilfredsstiller behovet for involvering) kan også motivere.

Individuel tilgang til motivering af individuelle medarbejdere

Da problemet med motivation er et komplekst, tvetydigt og selvmodsigende problem, ofte den bedste måde at konstruere på effektivt system Personalets motivation er at tage hensyn til deres faglige og individuelle karakteristika (psykotyper). Jeg vil kort beskrive de to hovedideer i denne tilgang: medarbejderens forventninger og diagnosen af ​​hans psykologiske type.

Den subjektive forventning til medarbejderen er af stor betydning: hvis han arbejder godt og med dedikation, vil han modtage den belønning, han ønsker. Det er vigtigt for lederen at vide, hvilken slags belønning medarbejderen forventer - en forfremmelse, en lønstigning, en henvisning til et uddannelsesseminar eller et andet job. videregående uddannelse, få ekstra fritid, udvide bonussen osv. Hvis incitamentsbelønningen matcher medarbejderens forventninger, stiger hans motivation; hvis den ikke er sammenfaldende, så falder den.

Positiv eller negativ reaktion medarbejderens valg af den ene eller anden form for aflønning afhænger også af dennes karakter og psykotype. Forskellige klassifikationer kan bruges psykologiske typer og vælg motiverende faktorer for hver af dem. Lad os begrænse os til de klassifikationer, der er tydelige på arbejdet. Så arbejderne er forskellige i orientering; ifølge dette kriterium kan der skelnes mellem tre psykotyper.

"Interne" mennesker er dem, der er fokuseret på arbejdets indhold og følelsesmæssige komfort. Muligheden for at opnå et markant eller enestående resultat er vigtig for dem, de stræber efter at vælge interessant arbejde for sig selv, der involverer kommunikation med kolleger, de kan lide at føle sig nødvendige og betydningsfulde. Behovet for selvrealisering af deres evner er meget vigtigt for dem. Lønnen kommer ikke først for dem. Er der gode penge, men rutinemæssigt og uinteressant arbejde, kan de gå til en anden virksomhed for færre penge, men hvor der er mulighed for at udtrykke sig og realisere deres ideer.

"Eksterne" mennesker er dem, for hvem de ydre egenskaber ved arbejde og succes er vigtige. De værdsætter løn, mulighed for karrierevækst, ros fra ledelsen, de stræber efter at have symboler på succes - et godt kontor, en cool bil, tøj, magt. "Blandede" typer er dem, for hvilke begge er vigtige. På trods af at der findes blandede psykotyper, stadig i hver konkret sag det er nødvendigt at analysere, hvilke arbejdsforhold der kommer i højsædet for en person, og hvilke der kommer i baggrunden. Hvis indholdet af arbejdet er i forgrunden, så vil den motiverende faktor være en opgave, hvis gennemførelse vil kræve kreativ aktivitet fra medarbejderen. Hvis status og position er i forgrunden, så vil karrierevækst og penge motivere medarbejderen.

Arbejdere varierer i karakter (eller temperamentsfulde egenskaber)

Kolerikere er aktive, omgængelige, åbne, ambitiøse og lynhurtige, de elsker risici, værdsætter avancement og udvikling i alt: i løn, karriere, "opbygning" af faglig viden, erfaring og velvære. De skal konstant opmuntres, mindst en eller to gange om året, i henhold til virksomhedens resultater og evner: øge deres løn, stilling, sende dem til træning osv. Det, der samtidig er vigtigt for dem, er ikke, hvilken specifik type opmuntring de modtager, men at deres overordnede ofte er opmærksomme på resultaterne af deres arbejde.

Flegmatiske mennesker er rolige, langsomme, reserverede og stabile mennesker. Mest af alt kan de lide organisationer, hvor der ikke er nogen trussel om fyringer eller konkurs. Hvad der vurderes i løn er ikke så meget dets størrelse som stabilitet og regelmæssighed.

Sanguine mennesker er aktive, energiske mennesker med god selvkontrol og effektiv selvregulering. Først og fremmest værdsætter de karrierevækst, så de vil blive motiveret af ansættelse til en ny, højere stilling.

Melankolske mennesker er følelsesmæssige, følsomme, angste, tilbøjelige til en ledende position, kan ikke lide at tage risici og er bange for konflikter. De værdsætter en god atmosfære, en positiv indstilling fra ledelsen, ro og fravær af konflikter. Hvis alt dette er til stede på arbejdet, vil de ikke flytte til en anden virksomhed, selv når der er mulighed for karrierevækst og lønstigninger. I dette tilfælde ræsonnerer de sig sådan her: ”Det er uvist, hvordan jeg kan komme overens med medarbejderne og ledelsen der. Men her respekterer de mig, jeg kender alle. Jeg bliver i dette selskab."

Medarbejdere er opdelt i forskellige psykotyper baseret på deres tankestil

Analytikere værdsætter jobindhold, stabilitet, læringsmuligheder og faglig udvikling. Han kan motiveres af at have god tid til at udføre en opgave grundigt, i detaljer, af fraværet af jag og stress, samt af muligheden for at lære. Pragmatikere værdsætter karriere og indkomst. Hvis en virksomhed har evnen til at tilfredsstille pragmatikernes behov, vil de fungere. Hvis der ikke er sådanne muligheder, så skifter pragmatikere nemt job. Kritikere sætter pris på muligheden for at være en relevant ekspert og evaluere andre medarbejderes arbejde. De elsker friheden til at udtrykke deres meninger og underkaster sig ikke autoritet. Jeg har bemærket, at i tilfælde af personalereduktioner bliver kritiske medarbejdere fyret først. Men kvalificerede kritikere bør værdsættes, fordi det er dem, der kan identificere en fejl i tide, forudsige fiasko og begrænse en arrogant leders magt. Realister stræber efter ledelse og ledelse. Det er potentielle ledere. Hvis der er ledige stillinger i virksomheden, vil de arbejde, hvis der ikke er ledige stillinger, der matcher deres faglighed, går de.

Og den sidste er en klassificering af medarbejdere baseret på, hvor anderledes de har det med at arbejde i organisationen. Ifølge dette kriterium skelnes fagfolk, performere, ledere (ledere) og neutrale. Den psykologiske type af medarbejderen, manifesteret i hans holdning til virksomheden, påvirker også hans motivationsforventninger.

Professionelle viser interesse for indholdet af deres arbejde, elsker svære opgaver, stræber efter at modtage ny, fagligt betydningsfuld information, viser selvstændighed og autonomi og kan ikke lide at hverken lede eller adlyde. En professionel kan motiveres af, at han vil have frihed til at vælge et problem, mulighed for at arbejde selvstændigt, og han vil have minimal kontrol eller slet ingen kontrol. Han skal have vanskelige opgaver og med jævne mellemrum sendes til forskellige uddannelsesseminarer og træninger. Det er vigtigt for en professionel med jævne mellemrum at komme ud i sit faglige fællesskab, så han bliver anerkendt og positivt vurderet af sine "kolleger". Fagfolk elsker derfor konferencer, publikationer, taler, priser, udmærkelser.

Udøvere elsker at arbejde i et team sammen med alle andre, de kan godt lide at gå på arbejde om morgenen og komme hjem fra arbejde om aftenen, de stræber efter at fordele ansvar og funktioner på arbejdspladsen, de er fokuserede på at udføre ordrer og opgaver, undgår de ansvar og lederskab. De vil blive motiveret af en positiv vurdering fra lederen, offentlig opmuntring af moralsk karakter og instruktioner til at udføre repræsentative funktioner.

En leder søger indflydelse og magt. Hvis han ikke bliver udpeget som leder, bliver han som udgangspunkt en uformel leder og kan modstå ledelsesbeslutninger og kritisere virksomhedens ledelse. En sådan medarbejder vil være motiveret af udsigten til at blive leder - ansvar og karrierevækst.

En neutral er den sværeste medarbejder i forhold til hans motivation, fordi ethvert motiverende system kan være ineffektivt for ham, fordi hans interesser ligger uden for arbejdet. Han kan være interesseret i alt: religion, esoterisme, sommerfugle, maleri, jagt, sport, biler osv. Følgende arbejdsforhold er vigtige for ham: en klar definition af arbejdsopgaver, en stabil tidsplan uden overarbejde, klart og ukompliceret arbejde, venskabelige relationer med kolleger, fra hvem han forventer accept af sine værdier og interesse for sine hobbyer. Han er ikke primært interesseret i løn.

Udvikling af et effektivt motivationssystem

For at udvikle og implementere et effektivt motivationssystem er det nødvendigt at implementere tre faser: diagnosticere virksomhedens motivationsmiljø, udvikle et segmenteret motivationssystem, hvor materielle og moralske midler til motivation anvendes omfattende, og regelmæssigt overvåge og rette motivationssystemet.

Første fase: diagnosticering af virksomhedens motivationsmiljø (system af incitamentsbetingelser). På dette stadium gennemføres følgende aktiviteter:

Udvikling af metoder til objektiv og entydig måling af medarbejdernes præstationer.

Tilgængelighed for medarbejdere af officiel information om det ønskede resultat (hvordan man arbejder og hvilke resultater der skal opnås).

Vurdere i hvilken grad de ønskede resultater er opnåelige. Når en opgave er for svær eller for nem, har medarbejdernes motivation en tendens til at falde.

Under hensyntagen til principperne for incitamenter: tilstedeværelsen af ​​motivationsforhold, der er fælles for alle, et rimeligt vurderingssystem, tilstedeværelsen af ​​klare kriterier for måling af resultater, enkelhed og klarhed af midler til at vurdere resultater, sammenhængen mellem resultater og incitamenter, måling af resultater og belønning af alle medarbejdere i henhold til resultaterne af deres arbejde, vægt på kvalitet, kontrol over standarder, tilstedeværelsen af ​​en mekanisme til at revidere standarder og incitamenter for dygtige og talentfulde medarbejdere.

Den anden fase af udviklingen af ​​et motivationssystem er den fase, hvor man opbygger et segmenteret motiverende system og tager hensyn til medarbejdernes psykologiske egenskaber.

På anden fase er det nødvendigt at gennemføre en personlig undersøgelse af medarbejdere for at identificere bestemte grupper og udvikle et segmenteret motivationssystem. Et eksempel på et sådant spørgeskema, der har til formål at indhente information til opbygning af et segmenteret motivationssystem, er givet i slutningen af ​​artiklen.

På anden fase er det også muligt at udføre psykologisk test af arbejdere inden for hver gruppe for at tage hensyn til deres forventninger og implementere en individuel tilgang i henhold til de enkelte arbejderes psykotyper. På anden fase, under hensyntagen til de udvalgte grupper af arbejdere og data om deres individuelle psykologiske egenskaber, er det nødvendigt at introducere kompleksitetsprincippet, det vil sige at bruge ikke kun materielle, men også moralske midler til stimulering:

Vurdering og anerkendelse af individuelle medarbejderes personlige fortjenester: offentlig vurdering ved møder, forbedring af indretningen af ​​en dygtig leders kontor, artikler i den interne virksomhedspresse om præstationer, fotografier eller budskaber på særlige stande og "Honor Boards", æresbestyrelser ordrer fra den øverste ledelse, hæderstegn og priser.

Vurdering og anerkendelse af enhedens fortjenester: informere om enhedens resultater på møder og i den interne virksomhedspresse, organisere gallamiddage til ære for visse medarbejdere, sende medarbejdere til en bestemt konference (seminarer, udstillinger, møder), sende en gruppe til træning, tage på gruppeudflugt eller turistrejse tur, præsentation af insignier.

Personlig anerkendelse af medarbejderes meritter fra ledelsen: mundtlig udtryk for taknemmelighed, skriftlig taknemmelighed, gaver, samtale med lederen.

Den tredje fase af udviklingen af ​​et motivationssystem er overvågning og korrektion. På dette stadie bliver medarbejderne løbende undersøgt, cirka en gang hvert halve år, og motivationsfaktorer ændres i overensstemmelse med de oplysninger, de modtager om deres holdning til arbejdsforholdene i virksomheden.

Hvad er metoderne til social motivation af personalet? Hvordan udvikler man et motivationssystem baseret på andre organisationers eksempel? Hvor kan jeg få hjælp til at administrere et personaleincitamentsprogram?

Ved du, hvad du skal fokusere på, når du udvikler et motivationssystem? Dette er ikke kun virksomhedens detaljer, den kompetente fordeling af ansvar, belønninger og bøder. Dette er også rationel organisation arbejde og indvirkningen på hver enkelt medarbejder i overensstemmelse med hans karakter og tilgang til arbejdet.

Jeg, Anna Medvedeva, en regelmæssig forfatter af HeatherBeaver-ressourcen, vil hjælpe dig med at løse disse og andre spørgsmål.

Så lad os begynde!

1. Hvad er personalets motivation i en organisation?

Lad os først finde ud af, hvad det er.

Den klassiske definition er som følger:

Dette er et sæt af processer, der tilskynder, vejleder og understøtter medarbejdernes arbejdsaktiviteter for at nå bestemte mål.

Det er ikke svært at gætte, at der er flere metoder til motivation.

Det mest effektive system er et, der kombinerer:

• materielle incitamenter (yderligere kontantbetalinger);
• ikke-materielle belønninger (taknemmelighed og ros);
• bøder og straffe.

For at kunne styre et motivationssystem med succes er det nødvendigt at kende de faktorer, der motiverer medarbejderne. De er indre Og ydre.

Interne omfatter drømme, kreative ideer, behovet for selvrealisering osv. Eksterne omfatter penge, karrierevækst, social status, høj levestandard osv.

Optimalt forhold mellem interne og eksterne faktorer - grundlaget for at koordinere medarbejdernes interesser med virksomhedens interesser og et succesfuldt udviklet motivationsprogram.

I tabellen giver vi eksempler på velkendte teorier om motivation fra verdensudviklere.

Forskellige teorier om motivation:

2. Træk af motivation i overensstemmelse med forskellige typer medarbejdere - 5 hovedtyper

Alle medarbejdere kan inddeles i flere kategorier afhængig af deres karakter og holdning til arbejdet. Når man kender hver persons type, er det nemmere at vælge det meste effektive metoder motivering. Selvom typen er blandet, vil denne tilgang stadig fungere.

Så kig nærmere på dine kolleger, analyser dine observationer og drag konklusioner om, hvem der arbejder i dit team.

Type 1. "Værktøjskasse"

For sådanne mennesker er det vigtigste størrelsen af ​​lønnen. De knytter ikke deres sjæl til hverken teamet eller institutionen. Det betyder ikke, at deres forhold til kollegerne er dårlige. De kan være ret venlige. Men hvis en konkurrerende virksomhed tilbyder en sådan medarbejder en højere løn end din, vil han gå uden tøven eller fortrydelse.

Hvordan motiverer man værktøjsmagere? Selvfølgelig med penge. Høje lønninger, bonusser og kontante bonusser. Om nødvendigt anvendes også et bødesystem.

Type 2. "Professionel"

For en sådan medarbejder er arbejde et middel til selvudfoldelse. Det vigtigste er, at han finder sit arbejde interessant. Derfor påtager han sig det meste komplekse opgaver og elsker innovative retninger. Professionel interesse for arbejde kan tilskynde ham til at færdiggøre et stort bind på kort tid.

Da hele en professionel væsen er fyldt med passion for hans arbejde, falder lønbeløbet i baggrunden for ham. Det er bedst at motivere denne type medarbejder ved at hæve ham til rang af ekspert. Det vil sige konstant at spørge om hans råd og understrege hans professionalisme og bidrag til virksomheden.

Type 3. "Patriot"

En medarbejder af denne type adskiller ikke sin mission fra den generelle, ligesom succes. Han lever for arbejde og føler sig som en integreret del af virksomheden, og en nødvendig én. Det er meget vigtigt for ham at vide, at hans virksomhed har brug for ham.

Sådanne medarbejdere manifesterer sig ofte som sociale ledere i deres teams. Du kan motivere dem økonomisk, men det vil være meget mere effektivt at udtrykke taknemmelighed og understrege dens betydning og uerstattelighed.

Type 4. "Master"

På trods af at en sådan person arbejder for leje, er det vigtigste for ham uafhængighed. Han accepterer ingen kontrol i arbejdsprocessen. Det er lettere for ham at tage det fulde ansvar for risikable beslutninger.

En effektiv motivation for denne type medarbejdere er at anerkende sin autoritet og give frihed til at træffe beslutninger. Monetære incitamenter for sådanne medarbejdere er sekundære.

Type 5. "Lumpen"

Dette er den mest håbløse sag. Ingen aktivitet, initiativ, lyst til faglig udvikling og vækst. Lumpen søger kun at minimere indsatsen i udførelsen af ​​arbejdsopgaver.

Det er meget svært at finde effektiv motivation for en sådan medarbejder. Mest sandsynligt eksisterer det slet ikke. Da han lige så ikke er interesseret i materielle belønninger, karrierevækst, ros og hædersbeviser.

Mest sandsynlig måde indvirkningen på lumpen er øget kontrol og en autoritær ledelsesstil, da faren for straf er det eneste, der på en eller anden måde kan ophidse ham.

Du finder information om måder at øge motivationen på i artiklen "".

3. Hvordan man udvikler et personalemotivationssystem i en organisation - trin-for-trin instruktioner

Lad os udarbejde en omtrentlig ordning for indførelse af et motivationssystem på en virksomhed.

Det kan justeres efterhånden som handlingen skrider frem, fordi processen altid forløber anderledes, og der vil helt sikkert opstå nogle uforudsete omstændigheder.

Trin 1. Informer medarbejderne om intentioner om at øge motivationen

Dette skal gøres. Desuden er det nødvendigt at uddanne underordnede om hovedmålene for de aktiviteter, der udføres. Det vil sige for at præcisere, at motivationssystemet implementeres ikke kun for at sikre, at hver medarbejder forbedrer kvaliteten af ​​udførelsen af ​​deres arbejdsopgaver, og hver afdeling bliver en leder. Det vigtigste er at nå det fælles mål, som hele virksomheden står over for.

Medarbejderne vil være opmærksomme på situationen og føle, at de er en del af en stor sag.

Trin 2. Vi studerer virksomhedens personale i detaljer

Da motivation involverer forskellige metoder påvirkninger, skal du vide, hvordan du vælger dem korrekt. Og for dette skal du studere dit hold. Find ud af, hvordan folk bor, hvad de er interesserede i, hvem der prioriterer, osv.

Den enkleste og mest populære undersøgelsesmetode er et spørgeskema. Ud over punkter om medarbejdernes faktiske data (alder, uddannelse, specialisering osv.), skal du inkludere spørgsmål vedrørende karrierevækst, lederskab osv. i spørgeskemaet.

Vær opmærksom på punkter om, hvorvidt virksomheden opfylder medarbejdernes behov. Og sørg også for at give plads til ønsker og forslag. Tilføj en kolonne, hvor medarbejderne kan vurdere vigtigheden af ​​spørgsmål på en 10-trins skala. For at få de mest ærlige svar som muligt, anbefaler vi at gennemføre undersøgelsen anonymt.

Trin 3. Analyser personalets motivationssystemer

Undersøg kendte motivationssystemer, især dem fra konkurrerende virksomheder, der hidtil har haft større succes end dine. Find de principper og metoder, der passer bedst til dig, blandt de forskellige muligheder. Effektiv motivation af personale i en organisation skal være omfattende.

Eksempler på kendte programmer:

1. "Gylden feber". Velegnet til afdelinger, der direkte arbejder med produktsalg. Afdelinger i forskellige regioner tildeles point for salg af visse varer. Kontantbelønninger uddeles baseret på resultaterne.
2. "Imago". Medarbejderne præsenterer deres ideer til at forbedre driften af ​​virksomheden og tilbyder praktiske løsninger. Ledelsen overvejer alle muligheder og giver point for brugbare og rationelle forslag.

Trin 4. Udfør en medarbejderundersøgelse

Underordnedes mening er også meget vigtig. Hvis du tager det i betragtning, vil du udvikle et effektivt motivationssystem. I undersøgelser skal du tage højde for de særlige forhold i afdelinger, især i fjernafdelinger og regionale repræsentationskontorer for virksomheden.

Trin 5. Informer medarbejderne og implementer et system til at øge motivationen

Når motivationssystemet er klar, implementer det på virksomheden. Men først skal du sørge for at bringe personalet ajour.

Fortæl os om alle øjeblikke i programmet:

• formål;
• timing;
• foreslåede ændringer;
• fordele ved motivationssystemet mv.

Programmet skal først og fremmest være gennemsigtig . Det vil sige, at det ikke bør efterlade medarbejderne med en følelse af underdrivelse, vaghed, uretfærdighed og især bedrag.

4. Hvem yder assistance til at øge personalets motivation i organisationen - gennemgang af TOP 3 virksomhederne

Virksokombinerer ofte både serviceydelser og uddannelse.

Vi vil råde dig til ikke at forsømme muligheden for at opnå nye færdigheder. I et dynamisk forretningsområde er praktisk erfaring af stor værdi.

1) Vpodarok

Et team der arbejder på højeste niveau fagligt niveau, over 10 års eksistens er blevet den bedste inden for sit felt. Deres kunder er store russiske og udenlandske organisationer (Yandex, Beeline, Rosneft, Audi, Mercedes-Benz, Microsoft osv.). På listen over tjenester fra denne virksomhed finder du alt relateret til motivation og markedsføring: motivations- og bonussystemer, forøgelse af medarbejder-KPI'er, etablering af partnerskaber og meget mere.

Virksomhedens fordele:

• professionel tilgang til arbejdet;
• passende prisskilte;
• effektivitet;
• pålidelighed;
• forskellige betalingsmuligheder.

På hjemmesiden Vpodarok.ru finder du også 10 løsninger til opbygning af kundeloyalitet - gavekort og certifikater, salgsfremmende souvenirs mv.

2) MAS-projekt

Business Performance Management-systemet, der tilbydes af MAS Project, omfatter over 30 værktøjer, der vil hjælpe dig med at tage din virksomhed til et højere niveau.

Resultatet af implementeringen af ​​et sådant ledelsessystem vil være:

• øge virksomhedens overskud;
• accelereret vækst og udvikling af virksomheden;
• øge effektiviteten af ​​hver enkelt medarbejder.

For hver klient laves en præsentation under hensyntagen til virksomhedens særlige forhold. Læringsprocessen består af 2 dele - primær og sekundær. Specialister udvikler et motivationssystem for hver organisation under hensyntagen til alle problemer og nuancer. Om nødvendigt vil der blive brugt undervisere til at uddanne ledere i ledelsesteknikker. MAS Project tarifplaner giver forskellige muligheder - op til 25, 50 og 100 brugere.

3) TopFactor

Virksomheden tilbyder både tjenester til implementering af ledelsesteknologier og et færdiglavet softwareprodukt, ved hjælp af hvilket du vil strømline hele listen over opgaver og kontrol i virksomheden. Med den kan du evaluere de enkelte medarbejderes, afdelingers og organisationens præstation som helhed.

Du opnår:

• etablere feedback med personalet;
• udpegelse af hver enkelt medarbejders bidrag til den fælles sag;
• organisering af medarbejdernes tid og indsats;
• at modtage subjektive vurderinger fra dine eksperter;
• gennemsigtighed i vurderings- og belønningssystemet;
• objektiv kontrol i produktionen;
• effektiv analyse af al intern information mv.

"TopFactor" hjælper med at løse mest succesfuldt svære spørgsmåløget effektiviteten af ​​virksomheder i 18 år nu.

5. Hvordan man motiverer medarbejdere gennem arbejdstilrettelæggelse - 5 effektive principper

At øge effektiviteten af ​​motivationssystemet er ikke kun korrekt valg belønninger og straffe.

Belønninger er resultatet af arbejdsaktivitet. Men det er vigtigt, at selve processen bliver så effektiv som muligt.

Princip 1: At kombinere opgaver

Det betyder, at du skal væk fra den traditionelle ordning, når en opgave er opdelt i komponenter og fordelt på flere medarbejdere. Overlad denne opgave til en af ​​dine medarbejdere fra start til slut. Denne tilgang bidrager til erhvervelsen af ​​yderligere færdigheder og sikrer fuldstændigheden af ​​opgaverne.

Princip 2: Arbejdsopgavernes fuldstændighed og integritet

Det andet princip øger medarbejderens ansvar for processen, da han alene udfører alle faser. Derudover begriber udøveren betydningen af ​​opgaverne og sit ansvar.

Eksempel

Hos en televirksomhed reviderede HR-afdelingen principperne for ansvarsfordeling mellem medarbejderne. Hver af dem blev tildelt ansvar for at opretholde visse stadier af regnskab for alle afdelinger.

Nu rapporterer hver medarbejder fuldt ud om de to afdelinger, der er tildelt ham.

Efter blot to måneder viste det nye driftsprincip, at det var meget mere effektivt end det forrige. Hver medarbejder udfører deres opgaver hurtigere og med bedre kvalitet, og ansvaret for arbejdet og koncentrationen af ​​medarbejderne er øget.

Princip 3. Etablering af relationer til forbrugere

Dette giver feedback med kunder, hjælper medarbejderne med at tilegne sig yderligere faglige kompetencer og øger deres grad af uafhængighed.

Indførelsen af ​​dette driftsprincip er muligt, for eksempel i organisationer, der er involveret i reparation af husholdnings- og kontorudstyr, syværksteder, biltjenester og andre servicevirksomheder.

Eksempel

Reparationsservicecenteret for kontorudstyr installeret streng begrænsning om håndværkeres samspil med kunder (for at undgå uofficielt arbejde på arbejdspladsen). På grund af dette måtte lederen bruge meget tid på forhandlinger, afklare nuancerne i reparationen og forklare dem til kunderne.

Efter at have analyseret situationen ændrede ledelsen driftsprincippet. Kommunikation med kunder, samt indkøb af reservedele nødvendige til reparationer, blev overdraget til håndværkerne. Som et resultat blev arbejdsprocessen mere strømlinet, og kunderne forblev tilfredse, da kommunikation gennem lederen efterlod mange, der følte sig bedraget.

Princip 4: Delegation af myndighed

Ansvaret for udførelse af opgaver og kontrol over arbejdet overgår fuldstændigt fra ledelsen til underordnede. Det gør også arbejdere mere selvstændige, underviser i selvorganisering og øger niveauet af arbejdsmotivation.