ការអភិវឌ្ឍប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកនៅសហគ្រាស។ បុគ្គលិកសហគ្រាស

ដើម្បីកំណត់តម្រូវការរបស់អង្គការក្នុងធនធានមនុស្ស ចាំបាច់ត្រូវយល់នៅក្រោមឥទ្ធិពលនៃកត្តាអ្វីដែលពួកគេត្រូវបានបង្កើតឡើង។ ដោយសារតែអង្គការបើកចំហ ប្រព័ន្ធសង្គមទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ តម្រូវការការងាររបស់ពួកគេកើតឡើងក្រោមឥទ្ធិពលនៃកត្តាខាងក្នុង (ខាងក្នុងអង្គការ) និងកត្តាខាងក្រៅ។

កត្តាផ្ទៃក្នុង។ តម្រូវការកម្លាំងពលកម្មរបស់អង្គការអាស្រ័យជាចម្បងលើគោលដៅរបស់ខ្លួន ការអនុវត្តដែលត្រូវការធនធានមនុស្ស។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ គោលដៅរបស់អង្គការអាចត្រូវបានបង្ហាញជាគោលដៅយុទ្ធសាស្ត្ររយៈពេលវែង (ដើម្បីធានាបាននូវគុណភាពខ្ពស់បំផុតនៃសេវាកម្មរថយន្ត និងការពេញចិត្ត 100% នៃការបញ្ជាទិញរបស់អតិថិជន) យុទ្ធសាស្រ្តអាជីវកម្ម ("ដើម្បីបង្កើនបរិមាណលក់ 10% ជារៀងរាល់ឆ្នាំដោយ ការបង្កើតបណ្តាញអ្នកទទួលសិទ្ធិផ្តាច់មុខ") ឬផែនការអាជីវកម្ម។ គោលដៅរបស់អង្គការកាន់តែជាក់លាក់ វាកាន់តែងាយស្រួលក្នុងការកំណត់តម្រូវការការងារដែលត្រូវការដើម្បីអនុវត្តវា។

សម្រាប់ក្រុមហ៊ុនដែលមានយុទ្ធសាស្ត្ររយៈពេលវែងដែលមានស្ថេរភាព តម្រូវការកម្លាំងពលកម្មមិនផ្លាស់ប្តូរខ្លាំងពីមួយឆ្នាំទៅមួយឆ្នាំ ហើយការធ្វើផែនការធនធានមនុស្សមិនពិបាកជាពិសេសនោះទេ។ ហើយផ្ទុយមកវិញ ប្រសិនបើអង្គការផ្លាស់ប្តូរយុទ្ធសាស្រ្តរបស់ខ្លួន - ផ្លាស់ទីទៅការចេញផ្សាយផលិតផលថ្មី ការអភិវឌ្ឍន៍ទីផ្សារថ្មី ការរំលាយផ្នែកអាជីវកម្មមួយចំនួន តម្រូវការសម្រាប់ទាំងចំនួន និងគុណវុឌ្ឍិនៃកម្លាំងការងារអាចផ្លាស់ប្តូរយ៉ាងខ្លាំង។

ប្រភពមួយទៀតនៃការផ្លាស់ប្តូរនៅក្នុងតម្រូវការការងាររបស់អង្គការមួយគឺសក្ដានុពលក្នុងអង្គភាពនៃកម្លាំងការងារ - ការបណ្តេញចេញដោយស្ម័គ្រចិត្ត ការចូលនិវត្តន៍ ការឈប់សម្រាកលំហែមាតុភាព។ល។

នាយកដ្ឋានធនធានមនុស្សត្រូវតែត្រួតពិនិត្យសក្ដានុពលទាំងនេះ និងប្រមើលមើលការផ្លាស់ប្តូរជាមុន។

កត្តាខាងក្រៅ។ ក្នុងចំណោមកត្តាខាងក្រៅជាច្រើន មានកត្តាសំខាន់ៗមួយចំនួន ដែលទោះជាយ៉ាងណា មានឥទ្ធិពលផ្ទាល់ទៅលើស្ថានភាពនៃទីផ្សារការងារ ដែលជាប្រភពនៃកម្លាំងពលកម្មសម្រាប់អង្គការទំនើបភាគច្រើន។ បំពេញតម្រូវការបុគ្គលិក សហគ្រាសប្រតិបត្តិការរួមបញ្ចូលមិនត្រឹមតែការកំណត់ចំនួននិយោជិតរបស់សហគ្រាសប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងប្រៀបធៀបវាជាមួយនឹងកម្លាំងការងារដែលមានស្រាប់ វាយតម្លៃការផ្លាស់ប្តូរបុគ្គលិក និងការកំណត់តម្រូវការបន្ថែម ឬបុគ្គលិកលើស។ នៅពេលកំណត់តម្រូវការធនធានការងារ ចាំបាច់ត្រូវបែងចែករវាងដំណាក់កាលមុនផលិតកម្ម និងប្រតិបត្តិការ។ នៅដំណាក់កាលមុនផលិតកម្ម តម្រូវការធនធានការងារគឺទាក់ទងជាចម្បងជាមួយទាំងអស់។ សកម្មភាពត្រៀមដើម្បីរៀបចំផលិតកម្ម។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ ចាំបាច់ត្រូវជ្រើសរើសបុគ្គលិកគ្រប់គ្រង បុគ្គលិកគ្រប់គ្រងកម្រិតមធ្យម អ្នកបច្ចេកទេស និងប្រតិបត្តិករម៉ាស៊ីនជំនាញជាមុន មិនត្រឹមតែសម្រាប់គោលបំណងបណ្តុះបណ្តាលពួកគេប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងចូលរួមក្នុងការសាងសង់អគារ និងការដំឡើងឧបករណ៍ដែលពួកគេនឹងត្រូវ ការងារ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ការគណនាត្រូវតែធ្វើឡើងនៅលើមូលដ្ឋានមុខងារដោយមុខងារ ដោយប្រើរូបមន្តតម្លៃបុរស-ខែធម្មតា ដើម្បីកំណត់តម្លៃពលកម្មដែលដើមទុនត្រូវចំណាយ។ នៅដំណាក់កាលនេះ ចំនួនបុគ្គលិកដែលត្រូវការគួរតែមានតិចតួច ដើម្បីកាត់បន្ថយការចំណាយក្នុងអំឡុងពេលមុនការផលិត។

នៅពេលវាយតម្លៃតម្រូវការការងារ អ្នកឯកទេសដែលត្រូវការគួរតែត្រូវបានបែងចែកទៅជាប្រភេទកម្មករ និងវិស្វករ និងនិយោជិត ដើម្បីមានរចនាសម្ព័ន្ធសម្រាប់ជួល និងរៀបចំកម្មវិធីបណ្តុះបណ្តាលសមស្រប។ នៅពេលវាយតម្លៃតម្រូវការទាំងនេះ ភាពអាចរកបានកម្លាំងពលកម្ម និងការផ្លាស់ប្តូរកម្រិតផលិតភាពត្រូវតែយកមកពិចារណា។ ចាំបាច់ត្រូវបែងចែករវាងពលកម្មក្នុងស្រុក និងបរទេស។

ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ការរៀបចំផែនការបុគ្គលិកគឺទាក់ទងយ៉ាងជិតស្និទ្ធទៅនឹងចំណូលរបស់ពួកគេ។ វាមកពី 2 ប្រភព៖

ខ្ពស់ជាង;

ខាងក្នុង។

ការប្រើប្រាស់ប្រភពខាងក្រៅពាក់ព័ន្ធនឹងបុគ្គលិកពីខាងក្រៅ។ ក្នុងករណីនេះពួកគេអនុវត្ត មធ្យោបាយផ្សេងៗប្រព័ន្ធផ្សព្វផ្សាយមហាជន, សេវាកម្មក្នុងតំបន់ការងារ, កម្មវិធីទៅស្ថាប័នអប់រំ។

ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ សហគ្រាសភាគច្រើនខិតខំគិតគូរពីសមត្ថភាពផ្ទៃក្នុងរបស់ពួកគេ នៅពេលបំពេញតម្រូវការបុគ្គលិក។ ទាំងនេះរាប់បញ្ចូលទាំងការផ្ទេរនិយោជិតធ្វើការទៅកន្លែងធ្វើការមួយផ្សេងទៀត ការផ្សព្វផ្សាយ និងការបណ្តុះបណ្តាលកម្មករតាមរយៈប្រព័ន្ធនៃការបណ្តុះបណ្តាលជាក្រុម។ អត្ថប្រយោជន៍នៃការប្រើប្រាស់ប្រភពខាងក្នុងគឺប្រសិទ្ធភាពចំណាយរបស់វា។ Abeit, eine votRecruitment, ទោះជាយ៉ាងណា, ត្រូវបានអនុវត្តនៅលើមូលដ្ឋាននៃវិធីសាស្រ្តនិងគោលការណ៍មួយចំនួន។ សម្រាប់មុខតំណែងនីមួយៗ គុណវុឌ្ឍិនឹងក្លាយជាកត្តាសម្រេចចិត្ត។

ជាដំបូងនៃការទាំងអស់នៅពេលសិក្សាសូចនាករ ធនធានការងារការយកចិត្តទុកដាក់ត្រូវបានគូរទៅលើរបៀបដែលអង្គការត្រូវបានផ្តល់ឱ្យនូវបុគ្គលិកចាំបាច់។ ចំពោះគោលបំណងនេះ, ខាងក្រោមត្រូវបានពិចារណា:

សមាសភាពនិងរចនាសម្ព័ន្ធនៃបុគ្គលិកផលិតកម្មឧស្សាហកម្ម;

ការផ្តល់អង្គការ និងការបែងចែកជាមួយកម្មករ បុគ្គលិករដ្ឋបាល និងអ្នកគ្រប់គ្រង;

ការផ្តល់បុគ្គលិកដែលមានសមត្ថភាព;

ចលនាការងារ។

ការវិភាគនៃការផ្គត់ផ្គង់ធនធានការងារ ចាប់ផ្តើមដោយការសិក្សាអំពីរចនាសម្ព័ន្ធ និងសមាសភាពបុគ្គលិក។

រចនាសម្ព័ន្ធបុគ្គលិកគឺជាសមាមាត្រនៃចំនួនប្រភេទផ្សេងគ្នានៃកម្មករ។ ដើម្បីវិភាគរចនាសម្ព័ន្ធបុគ្គលិក ការចែករំលែក (Kpi) នៃប្រភេទនិយោជិតនីមួយៗក្នុងចំនួនបុគ្គលិកជាមធ្យមសរុបរបស់សហគ្រាសត្រូវបានកំណត់។

គ្រី = Pi/P , (1)

ដែលជាកន្លែងដែល Pi គឺជាមធ្យម ប្រាក់បៀវត្សរ៍កម្មករនៃប្រភេទ i-th (មនុស្ស), P - ចំនួនមធ្យមនិយោជិតនៃសហគ្រាស។

ចំនួនបុគ្គលិកជាមធ្យមត្រូវបានគណនាសម្រាប់រយៈពេលជាក់លាក់មួយ (ខែ ត្រីមាស កន្លះឆ្នាំ)។

ចំនួនបុគ្គលិកជាមធ្យមក្នុងមួយខែត្រូវបានកំណត់ជាកូតានៃការបែងចែកផលបូកនៃទិន្នន័យបញ្ជីទាំងអស់សម្រាប់ថ្ងៃនីមួយៗដោយចំនួនប្រតិទិននៃថ្ងៃក្នុងខែ។ ចំនួនបុគ្គលិកជាមធ្យមក្នុងមួយខែ (HR) ត្រូវបានកំណត់ដោយរូបមន្តដូចខាងក្រោមៈ

ធនធានមនុស្ស = HR/T, (2)

ដែល Nsm គឺជាចំនួនបុគ្គលិកសម្រាប់ថ្ងៃទាំងអស់នៃប្រតិបត្តិការរបស់សហគ្រាសសម្រាប់រយៈពេលដែលបានវិភាគ (ត្រីមាស ឆ្នាំ មនុស្ស) T គឺជារយៈពេល (ចំនួនថ្ងៃ)។

ចំនួនបុគ្គលិកជាមធ្យមសម្រាប់ឆ្នាំត្រូវបានគណនាដោយបូកសរុបចំនួនមធ្យមសម្រាប់ខែទាំងអស់នៃការងារចាប់ពីដើមដល់ចុងឆ្នាំ ហើយបែងចែកដោយ 12 ។

ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយរចនាសម្ព័ន្ធនៃធនធានការងារត្រូវបានវិភាគសម្រាប់ផ្នែកនីមួយៗនៃសហគ្រាស ហើយអាចត្រូវបានពិចារណាដោយផ្អែកលើលក្ខណៈដូចជា អាយុ ភេទ កម្រិតនៃការអប់រំ លទ្ធផលការងារ គុណវុឌ្ឍិ កម្រិតនៃការអនុលោមតាមស្តង់ដារ។ល។

ក្នុងអំឡុងពេលនៃដំណើរការវិភាគ ចាំបាច់ត្រូវសិក្សាការផ្លាស់ប្តូរសមាសភាព និងរចនាសម្ព័ន្ធបុគ្គលិក។ សមាសភាពនៃកម្លាំងពលកម្មគឺតែងតែមានលំហូរ។ វាត្រូវបានកំណត់ដោយការជួល ការបណ្តេញចេញ និងចលនាផ្ទៃក្នុងរបស់កម្មករ។ ដំណើរការនៃចលនាបុគ្គលិក និងការផ្លាស់ប្តូរលេខដែលត្រូវគ្នាត្រូវបានគេហៅថា ការផ្លាស់ប្តូរកម្លាំងពលកម្ម។ វារួមបញ្ចូលទាំងការជួល និងការចាកចេញរបស់កម្មករ។ ដូច្នេះ ដំណាក់កាលដ៏សំខាន់បំផុតក្នុងការវិភាគការផ្គត់ផ្គង់កម្លាំងពលកម្មរបស់សហគ្រាសគឺការសិក្សាអំពីចលនារបស់វា។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយការវិភាគអំពីចលនានៃចំនួនបុគ្គលិកនៃសហគ្រាសគួរតែបំពេញបន្ថែមការវិភាគបុគ្គលិកទាំងមូលដើម្បីកំណត់ពីនិន្នាការចម្បងក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍របស់ខ្លួនដែលជាកត្តាផលិតកម្ម។

ចលនានៃធនធានការងារគឺការចែកចាយ ការចែកចាយឡើងវិញ ការដោះលែង ការបណ្តុះបណ្តាល និងការបណ្តុះបណ្តាលធនធានការងារឡើងវិញ។ នេះគឺជាការផ្លាស់ប្តូរថេរនៃលក្ខណៈបរិមាណ និងគុណភាព ដែលកំណត់លក្ខណៈនៃចំនួនប្រជាជនដែលដើរតួជាក្រុមហ៊ុនដឹកជញ្ជូននៃកម្លាំងពលកម្ម។ ចលនានៃធនធានការងារមានគោលបំណងនាំមកនូវតុល្យភាពតម្រូវការផលិតកម្មទាក់ទងនឹងការជំនួសការងារទំនេរ និងតម្រូវការរ៉ែដែលមានគុណភាពសមស្រប។

នៅពេលវិភាគចលនានៃកម្លាំងពលកម្ម ការយកចិត្តទុកដាក់ជាពិសេសគឺត្រូវយកចិត្តទុកដាក់ចំពោះហេតុផលនៃការបណ្តេញកម្មករចេញពីសហគ្រាស។ មូលហេតុសំខាន់ៗរួមមានៈ ការចូលបម្រើកងទ័ព ការកាត់បន្ថយបុគ្គលិក ការចូលនិវត្តន៍ ការផ្ទេរទៅសហគ្រាសផ្សេងទៀត ការផុតកំណត់នៃលក្ខខណ្ឌនៃកិច្ចសន្យាការងារ ការស្លាប់របស់និយោជិតតាមការស្នើសុំរបស់គាត់ ការចុះឈ្មោះចូលរៀននៅក្នុងស្ថាប័នអប់រំដោយគ្មានការងារ អវត្តមាន និងការបំពានផ្សេងៗទៀត។ នៃវិន័យការងារ។

នៅពេលវិភាគចលនានៃកម្លាំងពលកម្ម មេគុណនៃចំណូលសរុប (ទៅ) សម្រាប់ការចូលនិវត្តន៍ (Kpr) សម្រាប់ការចូលនិវត្តន៍ (Kv) ចំណូលបុគ្គលិក (Ktk) និងស្ថិរភាពបុគ្គលិក (Kps) ត្រូវបានកំណត់។

មេគុណចំណូលសរុប (ទៅ) កំណត់លក្ខណៈនៃអាំងតង់ស៊ីតេនៃចលនាការងារ៖

Ko = (Chn + Chu)/Chsp, (3)

ដែល Chp គឺជាចំនួនកម្មករនិយោជិតដែលបានជួលសម្រាប់រយៈពេលនោះ Chu គឺជាចំនួនកម្មករដែលត្រូវបានបណ្តេញចេញសម្រាប់រយៈពេល Chsp គឺជាចំនួនបុគ្គលិកជាមធ្យមសម្រាប់រយៈពេលនេះ។ មេគុណនៃការទទួលយក (Knr) កំណត់លក្ខណៈទំនាញជាក់លាក់ កម្មករដែលបានជួលក្នុងអំឡុងពេល៖

Kpr = Chp / Chsp, (4)

ដែល Chp គឺជាចំនួនកម្មករដែលបានជួលសម្រាប់រយៈពេលនោះ Chsp គឺជាចំនួនបុគ្គលិកជាមធ្យមសម្រាប់រយៈពេលនេះ។

សមាមាត្រចំណូលសម្រាប់ការចូលនិវត្តន៍ (Q) បង្ហាញពីចំណែកនៃនិយោជិតដែលបានចូលនិវត្តន៍ក្នុងអំឡុងពេល៖

Kv = Chu/Chsp, (5)

ដែល Chu គឺជាចំនួនកម្មករនិយោជិតដែលត្រូវបានបណ្តេញចេញសម្រាប់រយៈពេលនេះ Chsp គឺជាចំនួនមធ្យមនៃកម្មករសម្រាប់រយៈពេលនេះ។

អត្រាប្តូរវេនបុគ្គលិក (CTC) កំណត់លក្ខណៈនៃកម្រិតនៃការបណ្តេញបុគ្គលិកដោយសារហេតុផលអវិជ្ជមាន៖

Ktk = (Chuszh + Chupn)/Chsp, (6)

ដែលជាកន្លែងដែល Chuszh គឺជាចំនួនកម្មករដែលឈប់ធ្វើការដោយស្ម័គ្រចិត្ត Chupn គឺជាចំនួនកម្មករដែលត្រូវបានបណ្តេញចេញពីការងារដោយសារអវត្តមាន និងការបំពានផ្សេងទៀតនៃវិន័យការងារ Chsp គឺជាចំនួនកម្មករជាមធ្យមសម្រាប់រយៈពេលនេះ។

មេគុណបន្តនិរន្តរភាពបុគ្គលិក (CPC) កំណត់លក្ខណៈនៃកម្រិតនិយោជិតដែលធ្វើការឥតឈប់ឈរនៅសហគ្រាសដែលបានផ្តល់ឱ្យក្នុងរយៈពេលដែលបានវិភាគ (ឆ្នាំ ត្រីមាស)៖

Kps = (Sp.ch - Chu)/Chsp, (7)

កន្លែងណា Sp.h. - លេខប្រាក់បៀវត្សរ៍នៅដើមនៃអំឡុងពេល, Chu - ចំនួនកម្មករដែលត្រូវបានបណ្តេញចេញសម្រាប់រយៈពេល, Chsp - ចំនួនមធ្យមនៃកម្មករសម្រាប់រយៈពេល។

អត្រាចលនាកម្លាំងពលកម្មមិនត្រូវបានគ្រោងទុកទេ ដូច្នេះការវិភាគរបស់ពួកគេត្រូវបានអនុវត្តដោយការប្រៀបធៀបសូចនាករនៃឆ្នាំរាយការណ៍ជាមួយនឹងសូចនាករនៃឆ្នាំមុន។

ចំណូលរបស់កម្មករដើរតួនាទីយ៉ាងសំខាន់ក្នុងសកម្មភាពរបស់សហគ្រាស។ បុគ្គលិកអចិន្ត្រៃយ៍ដែលបានធ្វើការនៅសហគ្រាសអស់រយៈពេលជាយូរធ្វើអោយប្រសើរឡើងនូវគុណវុឌ្ឍិរបស់ពួកគេ ជំនាញដែលពាក់ព័ន្ធ រុករកបរិយាកាស atypical ណាមួយយ៉ាងឆាប់រហ័ស បង្កើតបរិយាកាសអាជីវកម្មជាក់លាក់នៅក្នុងក្រុម ជះឥទ្ធិពលយ៉ាងសកម្មដល់ផលិតភាពការងារ។ ការផ្លាស់ប្តូរបុគ្គលិកគឺជាឧបសគ្គ អង្គការត្រឹមត្រូវ។ពលកម្ម ការលើកកម្ពស់ជំនាញរបស់កម្មករ កាត់បន្ថយវិន័យការងារ។

ចំណូលបុគ្គលិកខ្ពស់គឺ សូចនាករអវិជ្ជមានប្រតិបត្តិការរបស់សហគ្រាស ហើយជារឿយៗជាផលវិបាក ការងារអាក្រក់អ្នកគ្រប់គ្រងសេដ្ឋកិច្ច អង្គការគណបក្សសាធារណៈ ដើម្បីលើកកម្ពស់ជីវភាពការងារ និងជីវភាពរបស់កម្មករ។ មូលហេតុនៃការចាកចេញគឺញឹកញាប់បំផុត៖ ការងារមិនល្អដើម្បីកែលម្អលក្ខខណ្ឌការងារ កង្វះខាតក្នុងការរៀបចំសំណងរបស់កម្មករ បទដ្ឋានការងារ កង្វះលំនៅឋាន កន្លែងថែទាំកុមារ។ល។

ការព្យាករណ៍តម្រូវការបុគ្គលិករបស់អង្គការអាចធ្វើឡើងដោយប្រើវិធីសាស្រ្តមួយចំនួន (ជាលក្ខណៈបុគ្គល និងរួមបញ្ចូលគ្នា)។ វាច្បាស់ណាស់ថា ដោយមិនគិតពីវិធីសាស្រ្តដែលបានប្រើ ការព្យាករណ៍តំណាងឱ្យការប៉ាន់ស្មានជាក់លាក់ ហើយមិនគួរត្រូវបានចាត់ទុកថាជាលទ្ធផលត្រឹមត្រូវទាំងស្រុងនោះទេ ដែលជាប្រភេទនៃ "ការពិតចុងក្រោយ" ។ វិធីសាស្រ្តសម្រាប់ការព្យាករណ៍តម្រូវការបុគ្គលិកអាចផ្អែកលើទាំងការវិនិច្ឆ័យ ឬការប្រើប្រាស់គណិតវិទ្យា។

ការវិនិច្ឆ័យរួមមានការវាយតម្លៃរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង និងបច្ចេកទេស Delphi៖

1. នៅពេលប្រើវិធីសាស្ត្រប៉ាន់ស្មានអ្នកគ្រប់គ្រង អ្នកគ្រប់គ្រងផ្តល់នូវការប៉ាន់ប្រមាណតម្រូវការបុគ្គលិកនាពេលអនាគត។ ការប៉ាន់ស្មានទាំងនេះអាចត្រូវបានធ្វើឡើងជាកំពូល កម្រិតគ្រប់គ្រងនិងផ្ទេរ "ចុះក្រោម" ឬដោយអ្នកគ្រប់គ្រងបន្ថែមទៀត កំរិត​ទាបនិងបានអនុម័តសម្រាប់ការកែប្រែបន្ថែម។ ទោះបីជាជោគជ័យដ៏អស្ចារ្យបំផុតគឺអាចធ្វើទៅបានជាមួយនឹងការរួមបញ្ចូលគ្នានៃជម្រើសទាំងពីរនេះ។

2. ជាមួយនឹងបច្ចេកទេស Delphi អ្នកជំនាញនីមួយៗធ្វើការវាយតម្លៃដោយឯករាជ្យអំពីអ្វីដែលសំណើបន្ទាប់នឹងត្រូវបានដឹកនាំដោយការសន្មតជាមូលដ្ឋានទាំងអស់។ អន្តរការីបង្ហាញការព្យាករណ៍ និងការសន្មត់របស់អ្នកជំនាញនីមួយៗដល់អ្នកដទៃ ហើយអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកជំនាញពិនិត្យឡើងវិញនូវមុខតំណែងរបស់ពួកគេប្រសិនបើចាំបាច់។ ដំណើរការនេះបន្តរហូតដល់កិច្ចព្រមព្រៀងត្រូវបានសម្រេច។ វិធីសាស្រ្តដែលផ្អែកលើគណិតវិទ្យារួមមាន បច្ចេកទេសស្ថិតិ និងគំរូផ្សេងៗ។ វិធីសាស្រ្តស្ថិតិប្រើទិន្នន័យប្រវត្តិសាស្រ្តដើម្បីធ្វើការគម្រោងរដ្ឋនាពេលអនាគត។ មួយក្នុងចំណោមពួកគេអាចត្រូវបានចាត់ទុកថាជា extrapolation - វិធីសាស្រ្តសាមញ្ញបំផុតនិងប្រើញឹកញាប់បំផុតដែលមានការផ្ទេរស្ថានភាពបច្ចុប្បន្ន (សមាមាត្រ) ទៅអនាគត។ ភាពទាក់ទាញនៃវិធីសាស្រ្តនេះស្ថិតនៅក្នុងភាពងាយស្រួលរបស់វា។

ការកំណត់គឺស្ថិតនៅក្នុងអសមត្ថភាពក្នុងការគិតគូរពីការផ្លាស់ប្តូរក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍របស់អង្គការ និង បរិស្ថានខាងក្រៅ. ដូច្នេះវិធីសាស្រ្តនេះគឺសមរម្យសម្រាប់ការធ្វើផែនការរយៈពេលខ្លី និងសម្រាប់អង្គការដែលមានរចនាសម្ព័ន្ធស្ថេរភាពដែលដំណើរការក្នុងលក្ខខណ្ឌខាងក្រៅដែលមានស្ថេរភាព។

នៅពេលដែលទិន្នន័យបញ្ចូលមានការផ្លាស់ប្តូរ ផលប៉ះពាល់បុគ្គលិកអាចត្រូវបានសាកល្បងសម្រាប់សេណារីយ៉ូតម្រូវការបុគ្គលិកផ្សេងៗគ្នា។ ខ្ញុំបានគូសបញ្ជាក់ដោយឡែកពីគ្នានូវវិធីសាស្រ្តសម្រាប់កំណត់ចំនួនបុគ្គលិកដែលត្រូវការរបស់សហគ្រាស។ ក្នុងករណីនេះចាំបាច់ត្រូវបែងចែក: - តម្រូវការសរុបសម្រាប់បុគ្គលិកដែលតំណាងឱ្យចំនួនបុគ្គលិកទាំងមូលដែលសហគ្រាសត្រូវការដើម្បីអនុវត្តបរិមាណការងារដែលបានគ្រោងទុក (តម្រូវការបុគ្គលិកសរុប); - តម្រូវការបន្ថែម ចំនួនកម្មករដែលត្រូវការក្នុងកំឡុងពេលធ្វើផែនការ បន្ថែមពីលើចំនួនដែលមានស្រាប់នៃឆ្នាំមូលដ្ឋាន ដោយសារតម្រូវការបច្ចុប្បន្នរបស់សហគ្រាស (តម្រូវការបុគ្គលិកសុទ្ធ)។

ដូច្នេះហើយ យើងបានពិចារណាវិធីសាស្រ្តសម្រាប់ការវិភាគការផ្គត់ផ្គង់ធនធានការងាររបស់សហគ្រាស ដែលពាក់ព័ន្ធនឹងការពិចារណាសមាសភាព និងរចនាសម្ព័ន្ធនៃបុគ្គលិកផលិតកម្មឧស្សាហកម្ម។ ការវិភាគលើការផ្តល់អង្គការ និងការបែងចែកជាមួយកម្មករ បុគ្គលិករដ្ឋបាល និងអ្នកគ្រប់គ្រង និងសមាសភាពគុណវុឌ្ឍិរបស់កម្មករ។ ការវាយតម្លៃ និងការវិភាគសូចនាករចលនាពលកម្ម។

ផ្ញើការងារល្អរបស់អ្នកនៅក្នុងមូលដ្ឋានចំណេះដឹងគឺសាមញ្ញ។ ប្រើទម្រង់ខាងក្រោម

សិស្ស និស្សិត និស្សិតបញ្ចប់ការសិក្សា អ្នកវិទ្យាសាស្ត្រវ័យក្មេង ដែលប្រើប្រាស់មូលដ្ឋានចំណេះដឹងក្នុងការសិក្សា និងការងាររបស់ពួកគេ នឹងដឹងគុណយ៉ាងជ្រាលជ្រៅចំពោះអ្នក។

ឯកសារស្រដៀងគ្នា

កន្លែងនៃដំណើរការបង្កើតបុគ្គលិកនៅក្នុងប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកទាំងមូល។ ផែនការកម្លាំងពលកម្មរបស់សហគ្រាស។ ការវាយតម្លៃបុគ្គលិកដែលមានស្រាប់។ ការកំណត់តម្រូវការបុគ្គលិក។ ការជ្រើសរើសបុគ្គលិក។ ការជ្រើសរើសបុគ្គលិក។

និក្ខេបបទបន្ថែម ១២/០៣/២០០៣


ការបង្កើតបុគ្គលិក។ ប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក។ កំណត់តម្រូវការបុគ្គលិក និងរៀបចំផែនការលេខរបស់ពួកគេ។ ការជ្រើសរើស និងជ្រើសរើសបុគ្គលិក។ គ្រប់គ្រងអាកប្បកិរិយារបស់បុគ្គលិកសហគ្រាស។ ការធ្វើផែនការបុគ្គលិក។

ការងារវគ្គសិក្សាបន្ថែម 10/04/2004


ការងារវគ្គសិក្សា, បានបន្ថែម 06/28/2012


ផែនការតម្រូវការបុគ្គលិក ប្រភពនៃការជ្រើសរើសបុគ្គលិក។ ការវិភាគប្រព័ន្ធផែនការតម្រូវការបុគ្គលិករបស់ Legion LLC៖ លក្ខណៈទូទៅសហគ្រាស ការវាយតម្លៃការអនុវត្ត និងការអភិវឌ្ឍន៍វិធានការកែលម្អផែនការ និងការជ្រើសរើសបុគ្គលិក។

អរូបីបន្ថែម ១១/០៨/២០១៣


ប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក។ លក្ខណៈបច្ចេកទេស និងសេដ្ឋកិច្ចរបស់សហគ្រាស ការគណនាតម្រូវការបុគ្គលិក និងការធ្វើផែនការចំនួនរបស់វា។ ការជ្រើសរើសបុគ្គលិក ការជ្រើសរើស និងការបណ្តុះបណ្តាលវិជ្ជាជីវៈរបស់បុគ្គលិកសហគ្រាស។ ឥទ្ធិពលនៃការផ្លាស់ប្តូរចំនួនបុគ្គលិក។

សាកល្បង, បានបន្ថែម 01/12/2014


ការពិពណ៌នាសង្ខេបនៃរោងចក្រម៉ាស៊ីនសហគ្រាស OJSC KAMAZ ។ គោលដៅយុទ្ធសាស្ត្ររយៈពេលវែង និងរយៈពេលខ្លីរបស់សហគ្រាស សូចនាករហិរញ្ញវត្ថុ និងសេដ្ឋកិច្ចក្នុងសក្ដានុពល។ ឯកសារស្តីពីការកែលម្អប្រព័ន្ធវាយតម្លៃ និងវិញ្ញាបនប័ត្របុគ្គលិកសហគ្រាស។

និក្ខេបបទបន្ថែម ០៧/១៣/២០១៤


ខ្លឹមសារ វិធីសាស្រ្ត និងលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យសំខាន់ៗសម្រាប់ការជ្រើសរើសបុគ្គលិកនៅក្នុងសេដ្ឋកិច្ចទីផ្សារទំនើប។ លក្ខណៈនៃវិធីសាស្រ្តជ្រើសរើសបុគ្គលិក និងការសម្រេចចិត្តជ្រើសរើសបុគ្គលិក។ សូចនាករនៃប្រសិទ្ធភាពនៃដំណើរការជ្រើសរើសបុគ្គលិក។ ការប៉ាន់ប្រមាណនៃការចំណាយសម្រាប់ការស្វែងរក និងការជ្រើសរើសបុគ្គលិក។

អរូបីបន្ថែម ០២/២៧/២០១១


ដំណាក់កាលវាយតម្លៃសកម្មភាពហិរញ្ញវត្ថុ និងសេដ្ឋកិច្ចរបស់សហគ្រាស។ វិធីសាស្រ្តវិធីសាស្រ្តដើម្បីធ្វើរោគវិនិច្ឆ័យស្ថានភាពហិរញ្ញវត្ថុរបស់សហគ្រាស។ គំរូសម្រាប់ការគ្រប់គ្រងសកម្មភាពហិរញ្ញវត្ថុ និងសេដ្ឋកិច្ច។ លក្ខណៈពិសេសរបស់ Tiara LLC. សូចនាករបច្ចេកទេសនិងសេដ្ឋកិច្ច។

និក្ខេបបទបន្ថែមថ្ងៃទី ០២/១៧/២០០៩

ការវិភាគបុគ្គលិក

ធាតុសំខាន់នៃប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងគឺបុគ្គលិក និងអ្នកគ្រប់គ្រង និងអ្នកឯកទេសដែលដឹកនាំក្រុមមនុស្ស កំណត់ទិសដៅនៃការអភិវឌ្ឍន៍សហគ្រាស និងផ្នែករបស់ខ្លួន កំណត់ភារកិច្ចជាក់លាក់សម្រាប់រយៈពេលជាក់លាក់មួយ ធានាឱ្យ លក្ខខណ្ឌចាំបាច់ដើម្បីអនុវត្តពួកគេ។

វត្ថុនៃការវិភាគបុគ្គលិកនៃប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងគឺជាវដ្តនៃការគ្រប់គ្រងនៃការបង្កើតបុគ្គលិករបស់សហគ្រាស។ ដូច្នេះជាដំបូង ចាំបាច់ត្រូវកំណត់ការងាររបស់បុគ្គលិកនៅក្នុងឧបករណ៍គ្រប់គ្រង (សូមមើលឧបសម្ព័ន្ធទី 2 តារាងទី 2)៖

K 3 = 1 - 54 = 0.2 100% = 20%

ដូច្នេះ 20% នៃចំនួននិយោជិតសរុបគឺជាបុគ្គលិករបស់ឧបករណ៍គ្រប់គ្រង។ សូចនាករនេះតែឯងមិនមែនជាការសម្រេចចិត្តទេ វាពិបាកក្នុងការវិនិច្ឆ័យថាតើវាគ្រប់គ្រាន់ឬអត់។ វាចាំបាច់ក្នុងការវាយតម្លៃភាពពេញលេញនៃបុគ្គលិកគ្រប់គ្រងដោយកម្រិតគ្រប់គ្រង និងសេវាកម្មបុគ្គល (សូមមើលតារាង 2.2)។

តារាង 2.2

សមាសភាពបុគ្គលិកតាមកម្រិត និងសេវាកម្ម

ពីទិន្នន័យនៅក្នុងតារាង 2.2 វាអាចត្រូវបានគេមើលឃើញថាចំណែកនៃបុគ្គលិកបន្ទាត់នៅក្នុងចំនួនបុគ្គលិកគ្រប់គ្រងគឺ 56% - អ្នកគ្រប់គ្រង, i.e. បុគ្គលិកជួរកណ្តាលមាន 41% ។ បុគ្គលិកដែលមានមុខងារបង្កើតបាន 44% នៃចំនួនបុគ្គលិកគ្រប់គ្រង ដែលជាតម្លៃធម្មតាសម្រាប់ក្រុមហ៊ុនដែលមានរចនាសម្ព័ន្ធបុគ្គលិកនៃស្ថាប័នគ្រប់គ្រង។

ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ ដើម្បីទទួលបានរូបភាពពេញលេញ វាចាំបាច់ក្នុងការវាយតម្លៃសមាសភាពគុណភាពនៃបុគ្គលិករដ្ឋបាល និងអ្នកគ្រប់គ្រង (សូមមើលតារាង 2.3)៖

តារាង 2.3

សមាសភាពគុណភាពខ្ពស់នៃបុគ្គលិកគ្រប់គ្រង

ពីទិន្នន័យដែលបានផ្តល់ឱ្យក្នុងតារាង 2.3 វាច្បាស់ណាស់ថាអ្នកគ្រប់គ្រងភាគច្រើនមានជាមធ្យម ការអប់រំពិសេស- 62,5%, និង 37,5% - ឧត្តមសិក្សា; 63.6% នៃបុគ្គលិកកម្រិតមធ្យមមានការអប់រំមធ្យមសិក្សាឯកទេស និង 27.4% មានការអប់រំមធ្យមសិក្សា។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ បុគ្គលិកទាំងនោះដែលមានការអប់រំមធ្យមសិក្សា ធ្វើការឱ្យសហគ្រាសក្នុងរយៈពេលជាមធ្យម 2-5 ឆ្នាំ ពោលគឺឧ។ មានបទពិសោធន៍ក្នុងវិស័យសំណង់ និង កសិកម្ម. បុគ្គលិកមុខងារបង្កើតបានភាគច្រើននៃបុគ្គលិកគ្រប់គ្រង ដែលនៅក្នុងវេន 75% កម្មករមុខងារមានការអប់រំខ្ពស់ ហើយ 25% មានការអប់រំមធ្យមសិក្សាឯកទេស។ តាមការវិភាគនៃតារាងគេអាចឃើញថាសេវាកម្មមុខងារត្រូវបានបំពាក់ដោយបុគ្គលិកដែលមានសមត្ថភាពខ្ពស់ដែលមានបទពិសោធន៍ការងារយូរនៅសហគ្រាសនេះ (ពី 2 ទៅ 5 ឆ្នាំ)។

សូចនាករសំខាន់មួយនៃនិរន្តរភាពនៃសហគ្រាសគឺស្ថិរភាពនៃក្រុមគ្រប់គ្រងរបស់ខ្លួន។ វាមានស្ថេរភាពនៅសហគ្រាសដោយសារតែ 37.5% នៃអ្នកគ្រប់គ្រងធ្វើការនៅសហគ្រាសក្នុងមុខតំណែងនេះរយៈពេល 2-5 ឆ្នាំ។ វាគួរតែត្រូវបានកត់សម្គាល់ថាសហគ្រាសបានបង្កើតប្រពៃណីនៃការ "ស្តារ" បុគ្គលិករបស់ខ្លួនពោលគឺឧ។ អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវបានតែងតាំងជាញឹកញាប់បំផុតពីក្នុងចំណោមបុគ្គលិករបស់ពួកគេ។

ដូច្នេះ គេអាចកត់សម្គាល់បានថា បុគ្គលិកគ្រប់គ្រងគឺជាបុគ្គលិកដែលមានបុគ្គលិក និងបុគ្គលិកដែលមានសមត្ថភាពខ្ពស់ ហើយក្រុមហ៊ុនក៏មាន "ឆ្អឹងខ្នង" ស្នូលនៃអ្នកគ្រប់គ្រង មេក្រុម អ្នកគ្រប់គ្រងផ្នែក អ្នកឯកទេសមុខងារ ដែលបានធ្វើការនៅ Topaz LLC អស់រយៈពេលជាយូរមកហើយ។ . ការពិតនេះជាមួយ ផ្នែកវិជ្ជមានកំណត់លក្ខណៈនៃគោលនយោបាយរបស់ក្រុមហ៊ុន ហើយក៏ជាអ្នកធានានូវស្ថិរភាព និងភាពស្អិតរមួតនៃក្រុមបុគ្គលិករដ្ឋបាល និងអ្នកគ្រប់គ្រង បង្កើតបរិយាកាសសង្គម-ផ្លូវចិត្តអំណោយផល ធានាស្ថិរភាពនៃរចនាប័ទ្ម និងទម្រង់នៃការគ្រប់គ្រង។

វាក៏ចាំបាច់ផងដែរដើម្បីវាយតម្លៃសមាសភាពអាយុរបស់បុគ្គលិករដ្ឋបាល និងការគ្រប់គ្រង។ (សូមមើលតារាងទី 4) ។

តារាង 2.4

សមាសភាពអាយុរបស់បុគ្គលិកគ្រប់គ្រង

ទិន្នន័យតារាងបង្ហាញថាចំណែកសំខាន់នៃបុគ្គលិកគ្រប់គ្រងគឺ 44.4% ដែលមានអាយុពី 31-36 ឆ្នាំ ជាពិសេសផ្នែកសំខាន់នៃអ្នកគ្រប់គ្រង (62.5% នៃចំនួនអ្នកគ្រប់គ្រងសរុប) ផ្នែកសំខាន់នៃបុគ្គលិកកម្រិតមធ្យម (40.9% នៃចំនួនសរុបរបស់ពួកគេ) បុគ្គលិកមុខងារ (41.7% នៃចំនួនសរុប) ។ ប្រសិនបើអាយុទាំងមូលត្រូវបានបែងចែកជាពីរប្រភេទចាប់ពីអាយុ 20-36 ឆ្នាំនិងពី 37-48 ឆ្នាំនោះ 77.7% នៃបុគ្គលិកធ្លាក់ចូលទៅក្នុងប្រភេទចាប់ពីអាយុ 20-36 ឆ្នាំហើយមានតែ 22.3% ប៉ុណ្ណោះចូលទៅក្នុងប្រភេទចាប់ពីអាយុ 37-48 ឆ្នាំ។ ឆ្នាំ។ នេះបង្ហាញថាក្រុមហ៊ុនមាន កម្មករដែលមានបទពិសោធន៍ប៉ុន្តែភាគច្រើននៃបុគ្គលិកគ្រប់គ្រងគឺជាមនុស្សវ័យក្មេងដែលមានអាយុពី 20-36 ឆ្នាំ។ សហគ្រាស ដូចដែលបានកត់សម្គាល់ខាងលើ បណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិករបស់ខ្លួន អភិវឌ្ឍបន្តបន្ទាប់គ្នា និងអនុម័តការរីកចម្រើនក្នុងអាជីព ទាំងនៅក្នុងមុខតំណែង និងឡើងលើជណ្តើរឋានានុក្រម។ ការពិតនេះជះឥទ្ធិពលជាវិជ្ជមានទៅលើអាកាសធាតុនៅក្នុងក្រុម ដែលអ្នកឯកទេសវ័យក្មេងរូបនេះយល់ថាអនាគតរបស់គាត់ស្ថិតនៅក្នុងដៃរបស់គាត់ ហើយការគ្រប់គ្រងរបស់ក្រុមហ៊ុនបានធ្វើអ្វីគ្រប់យ៉ាងដែលអាចធ្វើទៅបានដើម្បីផ្តល់ឱកាសឱ្យគាត់អភិវឌ្ឍក្នុងវិស័យរបស់គាត់។

សូចនាករសំខាន់មួយគឺបន្ទុកការងាររបស់កម្មករ សេវាកម្មមុខងារ. បច្ចុប្បន្ន សេវាទាំងអស់មានចំនួនអ្នកឯកទេសដែលត្រូវការដើម្បីអនុវត្តដំណើរការព័ត៌មានដែលមិនមានការរំខាន ប្រសិនបើរហូតមកដល់ពេលថ្មីៗនេះមានការខ្វះខាតមេធាវី ឥឡូវនេះ Topaz LLC មានមេធាវីចំនួនបីនាក់ដែលបានចែកចាយបន្ទុកការងារក្នុងចំណោមពួកគេតាមសមាមាត្រទៅនឹងបទពិសោធន៍ និងរយៈពេលរបស់ពួកគេ។ នៃសេវាកម្ម។ ប៉ុន្តែនៅមានរឿងមួយទៀត តំណខ្សោយ- នេះគឺជានាយកដ្ឋានសេដ្ឋកិច្ច។ ក្រុមហ៊ុនមានសេដ្ឋវិទូពីរនាក់៖ ម្នាក់ដោះស្រាយតែជាមួយការវិភាគ ពីព្រោះ សហគ្រាសមានការចំណាយលើសលើធាតុចំណាយផ្សេងៗ ហើយក៏មានតម្រូវការពិតប្រាកដសម្រាប់ការងារវិភាគផងដែរ។ សេដ្ឋវិទូទីពីរ - អនុវត្ត មុខងារទូទៅសេដ្ឋវិទូ ក៏ដូចជាមុខងារមួយចំនួនរបស់គណនេយ្យករ (ប្រាក់ខែ) ដូច្នេះបន្ទុកការងាររបស់គាត់គឺខ្ពស់ពេក។ គុណវិបត្តិនៃស្ថានភាពនេះគឺថា នាយក​ប្រតិបត្តិមិនទទួលបានព័ត៌មានសេដ្ឋកិច្ចបច្ចុប្បន្នទាន់ពេលទេ ពីព្រោះ សេដ្ឋវិទូមិនមានពេលវេលាគ្រប់គ្រាន់ដើម្បីដំណើរការព័ត៌មានបច្ចុប្បន្ន និងផ្តល់របាយការណ៍លើកសិដ្ឋានទេ។ នេះត្រូវបានឆ្លុះបញ្ចាំងនៅក្នុងល្បឿននៃលំហូរព័ត៌មាននៅក្នុងសហគ្រាស ហើយចាប់តាំងពីលំហូរព័ត៌មានភាគច្រើនកើតឡើងមុនលំហូរសម្ភារៈ សហគ្រាសត្រូវបានគំរាមកំហែងយ៉ាងច្បាស់ដោយការរំលោភលើលំដាប់នៃលំហូរ។ ហើយនេះ, នៅក្នុងវេន, ប៉ះពាល់ដល់ការចែកចាយមិនទាន់ពេលវេលាឬ, ផ្ទុយទៅវិញការបង្កើតកិច្ចសន្យាដែលមិនចាំបាច់, ល។

ការវាយតម្លៃអំពីភាពពេញលេញ និងគុណភាពនៃការងារដែលអនុវត្តដោយអ្នកឯកទេស និងអ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវបានបំពេញបន្ថែមដោយការវិភាគលើលក្ខខណ្ឌនៃការងាររបស់ពួកគេ ដែលជាចម្បងរួមបញ្ចូលភាពពេញលេញនៃការផ្តល់ព័ត៌មានចាំបាច់ និងកុំព្យូទ័រ ឧបករណ៍រៀបចំ និងស្ទួន។

នៅឯការចោលរបស់អ្នកឯកទេសនិងអ្នកគ្រប់គ្រងនៃ Topaz LLC គឺជាបណ្តាញកុំព្យូទ័រដែលបំពាក់ដោយកម្មវិធីទាន់ពេលវេលាសម្រាប់ដំណើរការទិន្នន័យនិងការរក្សាទុកការថតចម្លងឧបករណ៍ឧបករណ៍ទំនាក់ទំនងកុំព្យូទ័រនិងឧបករណ៍របស់អង្គការតម្លៃសរុបនៃម៉ាស៊ីននិងឧបករណ៍គឺ 175,710 រូប្លិ (19 %)។

កម្រិតនៃយន្តការ និងស្វ័យប្រវត្តិកម្មនៃកម្លាំងពលកម្មរបស់បុគ្គលិកគ្រប់គ្រងគឺ៖

ទៅ m.a. = 17541 = 3254 rubles

ដូច្នេះ បុគ្គលិកម្នាក់ៗមានឧបករណ៍ការិយាល័យ ក្នុងន័យតម្លៃសម្រាប់ 3254 រូប្លិ៍។ សព្វថ្ងៃនេះវាខ្លាំងណាស់ អត្រាខ្ពស់។, i.e. តម្លៃនៃឧបករណ៍គឺខ្ពស់ណាស់ ហើយសហគ្រាសជាច្រើនមិនមានឱកាសទិញឧបករណ៍ទំនើបទេ។

ចូរយើងគណនាសូចនាករនៃប្រសិទ្ធភាពការងាររបស់បុគ្គលិកគ្រប់គ្រង។ ការចំណាយលើសនៅសហគ្រាសក្នុងឆ្នាំ 2011 មានចំនួន 77,294,9 រូប្លិ៍។

អ៊ី AUP = 77294.9 = 0.156 100 = 15.6%

វាអាចត្រូវបានគេមើលឃើញថាចំណែកនៃការចំណាយលើសនៅក្នុងការចំណាយសរុបគឺ 15.6% ។

ក្នុងករណីរបស់យើង លក្ខខណ្ឌនេះត្រូវបានបំពេញ ពោលគឺ 0.2>15.6 ចំណែកនៃការចំណាយលើសនៅក្នុង ការចំណាយសរុបមិនលើសពីចំណែកនៃបុគ្គលិកគ្រប់គ្រងក្នុងចំនួនបុគ្គលិកសរុបរបស់ក្រុមហ៊ុន។ សូចនាករទូទៅគឺប្រសិទ្ធភាពសេដ្ឋកិច្ចនៃសកម្មភាពគ្រប់គ្រង៖

K E.AUP = 1466084 = 27149.7 (រូប្លិ)

តម្លៃនៃសូចនាករគឺខ្ពស់ប៉ុន្តែកម្រិតនៃគុណសម្បត្តិរបស់បុគ្គលិកគ្រប់គ្រងដោយសារតែ ផលិតផលបន្ថែមក្នុងទម្រង់នៃប្រាក់ចំណេញត្រូវបានបង្កើតមិនត្រឹមតែដោយបុគ្គលិកនៃបរិធានគ្រប់គ្រងប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងដោយបុគ្គលិកនៃនាយកដ្ឋានផ្សេងទៀតផងដែរ។

វត្ថុសំខាន់បំផុតមួយនៃឥទ្ធិពលរបស់បុគ្គលិកគ្រប់គ្រងគឺព័ត៌មាន។ នៅសហគ្រាស Topaz កម្រិតខ្ពស់យន្តការ និងស្វ័យប្រវត្តិកម្មនៃកម្លាំងពលកម្មរបស់បុគ្គលិកគ្រប់គ្រង ការផ្ទេរឯកសារគណនេយ្យទៅប្រព័ន្ធ 1S-accounting ឥឡូវនេះត្រូវបានអនុវត្ត។ ទោះបីជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ទោះជាយ៉ាងនេះក្តី ការយកចិត្តទុកដាក់ចំពោះព័ត៌មាន ជាធនធាន ការប្រើប្រាស់សមហេតុផល ដែលរួមចំណែកដល់ប្រសិទ្ធភាពនៃសកម្មភាពផលិតកម្ម មិនត្រូវបានផ្តល់ឱ្យទេ។ ព័ត៌មានភាគច្រើនមាននៅក្នុងទម្រង់ក្រដាស ប៉ុន្តែមុខងារជាច្រើនដែលទាក់ទងនឹងការចងក្រង ការបញ្ជូនឯកសារពីសេវាកម្មមួយទៅសេវាកម្មមួយ និងជាមួយនឹងការបញ្ចូល និងចលនាខាងក្នុងនៃព័ត៌មានត្រូវបានចម្លងគ្នា ខណៈដែលមុខងារផ្សេងទៀតមិនត្រូវបានអនុវត្តទាល់តែសោះ ឧទាហរណ៍៖

1. ការវាយតម្លៃភាពត្រឹមត្រូវនៃការរៀបចំឯកសារ;

2. ការកែតម្រូវឯកសារ;

3. គូរឡើងនូវលំដាប់នៃលំហូរព័ត៌មាន;

4. តាមដានកាលបរិច្ឆេទនៃការប្រតិបត្តិឯកសារ;

5. ការវិភាគនៃការគាំទ្រព័ត៌មានសម្រាប់កម្មករ អ្នកឯកទេស និងអ្នកគ្រប់គ្រង។

ដូច្នេះ ដោយសារកង្វះសេវាថែទាំព័ត៌មាន មិនអាចធ្វើការវិភាគលើការគាំទ្រព័ត៌មានរបស់បុគ្គលិកគ្រប់គ្រងបានទេ។

ការណែនាំ

ជំពូកទី 1. មូលដ្ឋានគ្រឹះនៃបុគ្គលិក

១ គោលគំនិត និងគោលដៅនៃគោលនយោបាយបុគ្គលិក

2 គំនិត និងធាតុផ្សំនៃបុគ្គលិក

ជំពូកទី 2. បុគ្គលិកប្រើប្រាស់គំរូនៃសេវាស៊ីវិលរបស់រដ្ឋ

1 ការងារមន្ត្រីរាជការ និងបុគ្គលិករបស់រដ្ឋ

២ បច្ចេកវិជ្ជាបុគ្គលិកទំនើបក្នុងមុខងាររដ្ឋ

សេចក្តីសន្និដ្ឋាន

គម្ពីរប៊ីប

ការណែនាំ

កិច្ចការសំខាន់មួយដែលត្រូវប្រឈមមុខនឹងអង្គការគឺការបង្កើតក្រុមបុគ្គលិកដែលមានសមត្ថភាព i.e. ផ្តល់ឱ្យអង្គការនូវបុគ្គលិកដែលអាចទុកចិត្តបាន និងមានសមត្ថភាព។ សកម្មភាពរបស់អង្គការត្រូវបានភ្ជាប់ជានិច្ចជាមួយនឹងស្ថានភាពមិនស្តង់ដារ ដែលជារឿយៗតម្រូវឱ្យបុគ្គលិកទទួលយកវិធីសាស្រ្តក្រៅផ្លូវការដើម្បីដោះស្រាយពួកគេ។ ដូច្នេះវាមានសារៈសំខាន់សម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រងមិនត្រឹមតែចាត់វិធានការរបស់កម្មករបែបនេះប៉ុណ្ណោះទេ ថែមទាំងបង្កើតក្រុមដែលមានសមត្ថភាពផងដែរ។

ការ​បង្កើត​បុគ្គលិក​ដែល​មាន​សមត្ថភាព និង​ការ​កែ​លម្អ​ការ​គ្រប់​គ្រង​របស់​ពួក​គេ​គឺ​ជា​ផ្នែក​មួយ​ចំនួន កត្តាសំខាន់បំផុតជោគជ័យនៃអង្គការណាមួយ។

ដោយមិនគិតពីប្រភេទនៃសកម្មភាពដែលអង្គការត្រូវបានចូលរួម, នៅពេលអនុវត្តអាជីវកម្មណាមួយ, វាគឺជាការចាំបាច់ក្នុងការជ្រើសរើសបុគ្គលិកដែលមានសមត្ថភាព, i.e. កម្មករដែលមានសមត្ថភាព និងសមត្ថភាព បើមិនដូច្នេះទេ សហគ្រាសនឹងមិនអាចទុកចិត្តបាន ហើយសកម្មភាពរបស់ខ្លួនមិនមានប្រសិទ្ធភាព។ ការជ្រើសរើសក្រុមគឺជាសិល្បៈចាំបាច់សម្រាប់អ្នកដឹកនាំដើម្បីធ្វើឱ្យអង្គភាពដំណើរការដោយជោគជ័យ។

នៅពេលជ្រើសរើសគោលនយោបាយបុគ្គលិក កត្តាដែលមាននៅក្នុងបរិយាកាសខាងក្រៅ និងខាងក្នុងរបស់សហគ្រាសត្រូវយកមកពិចារណា៖ តម្រូវការអាជីវកម្ម យុទ្ធសាស្ត្រអភិវឌ្ឍន៍សហគ្រាស។ សមត្ថភាពហិរញ្ញវត្ថុរបស់សហគ្រាស កំណត់ដោយពួកគេ។ កម្រិតអនុញ្ញាតការចំណាយលើការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក; លក្ខណៈបរិមាណ និងគុណភាពនៃបុគ្គលិកដែលមានស្រាប់ និងទិសដៅនៃការផ្លាស់ប្តូររបស់ពួកគេនាពេលអនាគត។ ស្ថានភាពនៅលើទីផ្សារការងារ; តម្រូវការកម្លាំងពលកម្មពីដៃគូប្រកួតប្រជែង កម្រិតប្រាក់ឈ្នួលទូទៅ។ តម្រូវការ ច្បាប់ការងារហើយ​ផ្សេងទៀត។

បញ្ហានៃបុគ្គលិកនៃប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកត្រូវបានពន្យល់ដោយភាពតិត្ថិភាពមិនគ្រប់គ្រាន់នៃសេវាកម្មគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកជាមួយអ្នកឯកទេស។ ការរៀបចំរបស់ពួកគេបច្ចុប្បន្នកំពុងដំណើរការនៅក្នុងសាកលវិទ្យាល័យជាច្រើនក្នុងប្រទេស ប៉ុន្តែទោះជាយ៉ាងណាបញ្ហានៃការរៀបចំដ៏ល្អនៃប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក និងការផ្តល់ជាមួយបុគ្គលិកនៅតែជាបញ្ហាធ្ងន់ធ្ងរសម្រាប់ប្រទេសរុស្ស៊ី។

ប្រសិនបើសហគ្រាសមិនមានយុទ្ធសាស្ត្រ និងយុទ្ធសាស្ត្រគិតគូរឱ្យបានល្អិតល្អន់សម្រាប់ផ្តល់ និងគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកទេនោះ យើងអាចនិយាយបានថា មិនមែនសក្តានុពលទាំងអស់របស់និយោជិតត្រូវបានប្រើប្រាស់នៅសហគ្រាសនោះទេ ហើយការងាររបស់បុគ្គលិកអាចទទួលបានផលិតភាពកាន់តែច្រើន។ .

ភាពពាក់ព័ន្ធនៃប្រធានបទដែលបានជ្រើសរើសត្រូវបានកំណត់ដោយការអភិវឌ្ឍន៍មិនគ្រប់គ្រាន់នៃបុគ្គលិកនៅក្នុងប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក ហើយជួនកាលដោយការខ្វះការពន្យល់ និងការយកចិត្តទុកដាក់ដោយសារផ្នែកនៃសកម្មភាពរបស់សហគ្រាសនេះ។ ការដោះស្រាយបញ្ហាបុគ្គលិក ប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកនឹងធានានូវដំណើរការប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពនៃសហគ្រាសទាំងមូល។ ដូច្នេះ ការកែលម្អប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក គឺជាប្រធានបទសំខាន់ និងចាំបាច់សម្រាប់ការសិក្សា។

គោលបំណងនៃការងារគឺដើម្បីសិក្សាពីបុគ្គលិករបស់អង្គការ។

ដោយផ្អែកលើគោលដៅនេះ យើងគូសបញ្ជាក់ពីភារកិច្ចចម្បងនៃការងារ៖

ការពិចារណាលើខ្លឹមសារ និងគោលដៅនៃគោលនយោបាយបុគ្គលិក;

សិក្សាគំនិតនៃបុគ្គលិក និងធាតុរបស់វា;

ការពិចារណាលើការងាររបស់បុគ្គលិកដោយប្រើឧទាហរណ៍នៃសេវាស៊ីវិលរបស់រដ្ឋ;

ការវិភាគលើបច្ចេកវិជ្ជាបុគ្គលិកទំនើបដោយប្រើឧទាហរណ៍នៃសេវាស៊ីវិលរបស់រដ្ឋ។

ការងារនេះមានការស្រាវជ្រាវនេះ ផ្នែកសំខាន់ ការសន្និដ្ឋាន និងបញ្ជីនៃប្រភពដែលបានប្រើ និងអក្សរសិល្ប៍។

ជំពូកទី 1. មូលដ្ឋានគ្រឹះនៃបុគ្គលិក

១ គោលគំនិត និងគោលដៅនៃគោលនយោបាយបុគ្គលិក

ការគិតលើចំណុចនេះមានសារៈសំខាន់ក្នុងការអនុវត្តគោលនយោបាយបុគ្គលិក ការដោះស្រាយបញ្ហាបុគ្គលិករបស់អង្គការ បុគ្គលិកអង្គការប្រកបដោយវិជ្ជាជីវៈខ្ពស់ មានគំនិតច្នៃប្រឌិត និងសកម្ម។ នៅក្នុងលក្ខខណ្ឌទំនើប នេះគឺជាវិស័យអាទិភាពចម្បងមួយសម្រាប់ការអនុវត្តគោលនយោបាយបុគ្គលិក ដែលជាកត្តាសំខាន់ក្នុងការពង្រឹងអង្គភាព និងបង្កើនប្រសិទ្ធភាពការងាររបស់ខ្លួន។

គោលនយោបាយបុគ្គលិករបស់អង្គការសំដៅលើសកម្មភាពស្របគ្នានៃសរីរាង្គទាំងអស់នៃអង្គការដើម្បីបង្កើតតម្រូវការសម្រាប់បុគ្គលិក ជ្រើសរើស បណ្តុះបណ្តាល និងប្រើប្រាស់សក្តានុពលវិជ្ជាជីវៈរបស់ពួកគេ។

ខ្លឹមសារនៃគោលនយោបាយបុគ្គលិកនៅក្នុងអង្គការគឺដើម្បីទាក់ទាញ រក្សា និងប្រើប្រាស់ឱ្យបានគ្រប់គ្រាន់នូវអ្នកឯកទេសដែលមានសមត្ថភាពខ្ពស់នៅក្នុងអង្គការ ដើម្បីបង្កើតលក្ខខណ្ឌសម្រាប់ពួកគេឱ្យដឹងពីសក្តានុពលវិជ្ជាជីវៈរបស់ពួកគេសម្រាប់ការអនុវត្តប្រកបដោយជោគជ័យ។ ទំនួលខុសត្រូវការងារនិងធានាលើមូលដ្ឋាននេះ ដំណើរការប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពរបស់អង្គការ។

គោលនយោបាយបុគ្គលិកត្រូវបានរចនាឡើងដើម្បីធ្វើឱ្យការប្រើប្រាស់ពេញលេញនៃសក្តានុពលច្នៃប្រឌិតរបស់និយោជិត ថាមពល និងសមត្ថភាពរបស់ពួកគេក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហាសម្ពាធ។ ជួយបុគ្គលិកឱ្យអភិវឌ្ឍជំនាញ ទេពកោសល្យ និងសមត្ថភាពរបស់ពួកគេយ៉ាងពេញលេញ។ ដោយផ្អែកលើវិធីសាស្រ្តនេះ វាអាចធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងនូវគុណភាពការងាររបស់និយោជិត និងធានាថាបញ្ហារបស់អង្គការត្រូវបានដោះស្រាយ។

គោលដៅសំខាន់នៃគោលនយោបាយបុគ្គលិកគឺការបង្កើតសក្តានុពលបុគ្គលិកបែបនេះ ដែលក្នុងន័យវិជ្ជាជីវៈ និងធុរកិច្ចនឹងធានាបាននូវដំណើរការ និងការអភិវឌ្ឍន៍ប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពរបស់អង្គការ។

គោលនយោបាយបុគ្គលិក ដោយមិនគិតពីស្ថានភាព និងការកែតម្រូវដែលអាចកើតមាន រួមមានក្នុងចំនោមគោលដៅចម្បងរបស់វា៖

-ការបង្កើតអំណោយផលនិងស្មើភាព លក្ខខណ្ឌសង្គមនិងការធានាផ្នែកច្បាប់សម្រាប់និយោជិតម្នាក់ៗដើម្បីបង្ហាញពីសមត្ថភាព និងចំណេះដឹងរបស់គាត់។

-ធានានូវវិជ្ជាជីវៈខ្ពស់នៃការគ្រប់គ្រង និង ដំណើរការបច្ចេកវិជ្ជាភាពពេញលេញនៃគ្រប់វិស័យ សកម្មភាពការងារបុគ្គលិកដែលមានសមត្ថភាព, សកម្ម, មនសិការ;

-ការបង្កើតឧបសគ្គដែលអាចទុកចិត្តបានចំពោះការចូលទៅក្នុងមុខតំណែងដឹកនាំ និងការគ្រប់គ្រងរបស់មនុស្សដែលមិនសក្តិសមដែលងាយនឹងអាជីព។

ដូច្នេះ បុគ្គលិករបស់អង្គការគឺជាបាតុភូតដ៏ស្មុគស្មាញ និងផ្ទុយគ្នា ដែលដំណើរការ និងទំនាក់ទំនងជាច្រើនមានអន្តរកម្ម។ នៅលើដៃមួយ, វាត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងការកំណត់លក្ខណៈនៃស្ថានភាពបុគ្គលិករបស់អង្គការ, ការកែលម្អប៉ារ៉ាម៉ែត្របរិមាណនិងគុណភាពរបស់ខ្លួន, កំណត់អត្តសញ្ញាណការអនុលោមតាមមុខងារនិងតម្រូវការរបស់អង្គការ; ម៉្យាងវិញទៀត បុគ្គលិកដើរតួជាដំណើរការប្រកបដោយគោលបំណងនៃឥទ្ធិពល ប្រព័ន្ធវិធានការដល់បុគ្គលិករបស់អង្គការជាមួយនឹងបុគ្គលិកដែលមានជំនាញវិជ្ជាជីវៈ អភិវឌ្ឍ និងពង្រឹងសមត្ថភាពរបស់ពួកគេ និងជំរុញសកម្មភាពសេវាកម្ម និងការងាររបស់ពួកគេ។

2 គំនិត និងធាតុផ្សំនៃបុគ្គលិក

តំណាងពិតប្រាកដនៃគោលនយោបាយបុគ្គលិកនៅក្នុងអង្គការមួយគឺបុគ្គលិក ដែលជាសំណុំនៃបច្ចេកវិទ្យា វិធីសាស្រ្ត និងយន្តការសម្រាប់ការអនុវត្តរបស់វានៅក្នុងការអនុវត្ត។ បុគ្គលិកគឺជាសកម្មភាពផ្ទាល់នៃសេវាកម្មបុគ្គលិករបស់អង្គការដើម្បីបង្កើត និងកែលម្អបុគ្គលិកនៃរចនាសម្ព័ន្ធពាក់ព័ន្ធ។

ការគាំទ្រផ្នែកបុគ្គលិករួមមានផ្នែកដូចជា ការធ្វើផែនការបុគ្គលិក ការជ្រើសរើសបុគ្គលិក ការធានានូវការអភិវឌ្ឍន៍វិជ្ជាជីវៈ ការវាយតម្លៃបុគ្គលិក ការលើកទឹកចិត្តរបស់ពួកគេ ការគ្រប់គ្រងសង្គមជាដើម។

ចំណុចចាប់ផ្តើមនៃការងារបុគ្គលិក គឺការរៀបចំផែនការបុគ្គលិក ដែលកំណត់ថាជាដំណើរការធានាដល់អង្គភាព បរិមាណដែលត្រូវការបុគ្គលិកដែលមានសមត្ថភាពត្រូវបានជួលសម្រាប់មុខតំណែងត្រឹមត្រូវនៅពេលត្រឹមត្រូវ។

ភារកិច្ចចម្បងនៃការរៀបចំផែនការបុគ្គលិកគឺដើម្បីបកប្រែគោលដៅ និងផែនការដែលមានស្រាប់របស់អង្គការទៅជាតម្រូវការជាក់លាក់ ទៅជាបុគ្គលិកដែលមានសមត្ថភាព ពោលគឺដើម្បីដកចំនួនដែលមិនស្គាល់នៃបុគ្គលិកចាំបាច់ចេញពី "សមីការ" ដែលមានស្រាប់នៃផែនការរបស់អង្គការ។ និងកំណត់ពេលវេលាដែលពួកគេនឹងត្រូវការ។

ជាសំខាន់ គ្រប់ស្ថាប័នទាំងអស់ប្រើប្រាស់ការធ្វើផែនការកម្លាំងការងារ ទាំងច្បាស់លាស់ ឬដោយប្រយោល។ អង្គការមួយចំនួនធ្វើការស្រាវជ្រាវយ៉ាងធ្ងន់ធ្ងរក្នុងរឿងនេះ ហើយអង្គការផ្សេងទៀតត្រូវបានកំណត់ចំពោះការយកចិត្តទុកដាក់លើផ្ទៃខាងលើទាក់ទងនឹងការធ្វើផែនការបុគ្គលិក។

ភាពជោគជ័យរយៈពេលវែងនៃស្ថាប័នណាមួយ ទីបំផុតអាស្រ័យលើការមានបុគ្គលិកត្រឹមត្រូវក្នុងមុខតំណែងត្រឹមត្រូវនៅពេលត្រឹមត្រូវ ("បុគ្គលិកគឺជាអ្វីគ្រប់យ៉ាង!")។ គោលដៅ និងយុទ្ធសាស្ត្ររបស់អង្គការសម្រាប់ការសម្រេចបាននូវគោលដៅទាំងនោះគឺមានសារៈសំខាន់តែនៅពេលដែលមនុស្សដែលមានទេពកោសល្យ និងជំនាញដែលត្រូវការត្រូវបានឧទ្ទិសដល់ការសម្រេចគោលដៅទាំងនោះ។

ការរៀបចំផែនការបុគ្គលិកធ្វើឡើងដោយជំនឿមិនល្អ ឬការមិនអើពើទាំងស្រុង អាចបង្កជាហេតុ បញ្ហាធ្ងន់ធ្ងរនៅខ្លាំងណាស់ ពេលខ្លី. ដោយមានជំនួយពីការធ្វើផែនការបុគ្គលិកប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព អ្នកអាច "បំពេញ" មុខតំណែងដែលទំនេរ ក៏ដូចជាកាត់បន្ថយការផ្លាស់ប្តូរបុគ្គលិកដោយវាយតម្លៃឱកាសការងាររបស់អ្នកឯកទេសនៅក្នុងអង្គការ។

ការធ្វើផែនការកម្លាំងពលកម្មដែលបានរចនាយ៉ាងល្អគួរផ្តល់ចម្លើយច្បាស់លាស់ និងគ្មានភាពច្បាស់លាស់ចំពោះសំណួរខាងក្រោម៖

-តើមានកម្មករប៉ុន្មាននាក់ គុណវុឌ្ឍិអ្វី ពេលណា និងកន្លែងណាដែលពួកគេត្រូវការ (ផែនការតម្រូវការបុគ្គលិក)?

-របៀបដែលយើងអាចទាក់ទាញបុគ្គលិកចាំបាច់ និងកាត់បន្ថយបុគ្គលិកដែលលែងត្រូវការតទៅទៀត ដោយគិតគូរ ទិដ្ឋភាពសង្គម(រៀបចំផែនការជ្រើសរើសបុគ្គលិក ឬកាត់បន្ថយបុគ្គលិក)?

-តើ​កម្មករ​ត្រូវ​បាន​គេ​ប្រើប្រាស់​តាម​សមត្ថភាព​របស់​ខ្លួន​ដោយ​របៀប​ណា (ផែនការ​កម្លាំង​ពលកម្ម)?

-តើយើងអាចជំរុញការអភិវឌ្ឍន៍បុគ្គលិកដោយចេតនា និងសម្របចំណេះដឹងរបស់ពួកគេទៅនឹងតម្រូវការផ្លាស់ប្តូរ (ផែនការអភិវឌ្ឍន៍កម្លាំងពលកម្ម) ដោយរបៀបណា?

-តើសកម្មភាពបុគ្គលិកដែលបានគ្រោងទុកនឹងត្រូវចំណាយអ្វីខ្លះ (ថ្លៃបុគ្គលិក)?

កន្លែងកណ្តាលក្នុងការរៀបចំផែនការបុគ្គលិកត្រូវបានកាន់កាប់ដោយបញ្ហានៃការកំណត់តម្រូវការបុគ្គលិកសរុបរបស់អង្គការ។ ការកំណត់ជាក់លាក់នៃតម្រូវការសម្រាប់បុគ្គលិកនៅក្នុងស្ថាប័នរដ្ឋាភិបាល និងការគ្រប់គ្រង គឺជាការគណនាចំនួនកម្មករនិយោជិតដែលត្រូវការទៅតាមចំនួន គុណវុឌ្ឍិ ពេលវេលា ការងារ និងទីកន្លែងរបស់ពួកគេ ស្របតាមភារកិច្ចអភិវឌ្ឍន៍បច្ចុប្បន្ន និងអនាគត។ ការគណនាត្រូវបានធ្វើឡើងដោយផ្អែកលើការប្រៀបធៀបតម្រូវការការងារ និងស្ថានភាពជាក់ស្តែងនៃបុគ្គលិកគិតត្រឹមកាលបរិច្ឆេទជាក់លាក់មួយ ហើយត្រូវបានចាត់ទុកថាជាមូលដ្ឋានព័ត៌មានសម្រាប់បង្កើត ការសម្រេចចិត្តគ្រប់គ្រងនៅក្នុងវិស័យទាក់ទាញបុគ្គលិក ការបណ្តុះបណ្តាល និងការបណ្តុះបណ្តាលឡើងវិញ។

នៅពេលជ្រើសរើសបុគ្គលិក សេវាកម្មបុគ្គលិករបស់អង្គការដោះស្រាយនូវចំនួនជាក់លាក់នៃកិច្ចការទូទៅ។ ដំបូងបង្អស់នេះគឺជានិយមន័យ ចំនួនដ៏ប្រសើរបំផុត។បុគ្គលិក។ មិនគួរមានទាំងកង្វះខាតតួរលេខ ផលវិបាកដែលជាការរំខាននៃសកម្មភាពដែលបានគ្រោងទុក កំហុស ការកើតឡើងនៃជម្លោះ ឬស្ថានការណ៍តានតឹងក្នុងក្រុម ឬលើសពីនេះ ដែលបណ្តាលឱ្យមានការកើនឡើងនៃការចំណាយសាច់ប្រាក់សម្រាប់មូលនិធិប្រាក់ឈ្នួល។ ការថយចុះចំណាប់អារម្មណ៍លើកម្លាំងពលកម្មដែលមានគុណភាពខ្ពស់ និងមានសមត្ថភាពខ្ពស់ និងលំហូរចេញនៃអ្នកឯកទេសមានលក្ខណៈសម្បត្តិគ្រប់គ្រាន់។

បន្ថែមពីលើការធ្វើផែនការបុគ្គលិក និងការវាយតម្លៃបុគ្គលិក មានសារៈសំខាន់ ផ្នែកសំខាន់ការងារបុគ្គលិករបស់អង្គការគឺធានាការបណ្តុះបណ្តាលវិជ្ជាជីវៈខ្ពស់របស់បុគ្គលិក។

វិជ្ជាជីវៈដែលធ្វើការនៅក្នុងអង្គការត្រូវតែមានលក្ខណៈដូចខាងក្រោមៈ

1)ចំណេះដឹងចាំបាច់នៅក្នុងវិស័យពាក់ព័ន្ធនៃសកម្មភាព;

2)សមត្ថភាពក្នុងការអនុវត្តគំនិតជាមូលដ្ឋាន និងការអភិវឌ្ឍន៍ទ្រឹស្តីក្នុងការអនុវត្ត។

3)ការផ្តោតអារម្មណ៍ថេរលើប្រធានបទនៃការងារ;

4)បំណងប្រាថ្នានិងសមត្ថភាពក្នុងការផ្ទេរចំណេះដឹងរបស់អ្នកទៅមនុស្សផ្សេងទៀត;

5)ការយល់ដឹងច្បាស់អំពីគោលដៅ និងការជម្រុញនៃសកម្មភាពរបស់មនុស្សម្នាក់;

6)សមត្ថភាពក្នុងការទស្សន៍ទាយ និងធ្វើការសម្រេចចិត្តប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព។

គុណភាពវិជ្ជាជីវៈគឺជាស្នូលនៅក្នុងវិស័យនៃសកម្មភាពណាមួយ។

ដូច្នេះ ការងារបុគ្គលិករួមមានធាតុផ្សំដូចជា ការរៀបចំផែនការបុគ្គលិក ការជ្រើសរើសបុគ្គលិក ការធានានូវការអភិវឌ្ឍន៍វិជ្ជាជីវៈ ការវាយតម្លៃបុគ្គលិក ការលើកទឹកចិត្តរបស់ពួកគេ ការគ្រប់គ្រងសង្គមជាដើម។

ជំពូកទី 2. បុគ្គលិកប្រើប្រាស់គំរូនៃសេវាស៊ីវិលរបស់រដ្ឋ

២.១ ការងាររដ្ឋប្បវេណី និងបុគ្គលិក

សេវាស៊ីវិលរបស់រដ្ឋ សហព័ន្ធរុស្ស៊ី- ទិដ្ឋភាព សេវាកម្ម​ស៊ីវិលដែលជាសកម្មភាពសេវាកម្មវិជ្ជាជីវៈរបស់ពលរដ្ឋនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី (តទៅនេះហៅថាពលរដ្ឋ) នៅក្នុងមុខតំណែងនៃមុខងាររដ្ឋនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី (បន្តទៅទៀតហៅថា មុខងារស៊ីវិល) ដើម្បីធានាដល់ការអនុវត្តអំណាចសហព័ន្ធ។ ទី​ភ្នាក់​ងារ​រដ្ឋា​ភិ​បាលស្ថាប័នរដ្ឋនៃស្ថាប័នដែលមានធាតុផ្សំនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី អ្នកដែលកាន់មុខតំណែងរដ្ឋាភិបាលនៅសហព័ន្ធរុស្ស៊ី និងអ្នកដែលកាន់មុខតំណែងរដ្ឋាភិបាលនៅក្នុងស្ថាប័នដែលមានធាតុផ្សំនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។

កត្តាសំខាន់បំផុតមួយសម្រាប់ដំណើរការប្រកបដោយជោគជ័យនៃប្រព័ន្ធសេវាកម្មស៊ីវិលនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីគឺការប្តេជ្ញាចិត្តនៃនីតិវិធីសម្រាប់ការបង្កើត និងការប្រើប្រាស់សក្តានុពលបុគ្គលិក ការអនុវត្តបច្ចេកវិទ្យាបុគ្គលិក និងគោលនយោបាយបុគ្គលិក។ សកម្មភាពសំខាន់នៃមុខងារស៊ីវិលជាសារពាង្គកាយទាំងមូលគឺអាស្រ័យទៅលើដំណោះស្រាយនៃបញ្ហាទាំងនេះ ក៏ដូចជាបុគ្គលិក សម្ភារៈ ហិរញ្ញវត្ថុ ព័ត៌មាន ការគាំទ្រផ្នែកវិទ្យាសាស្ត្រ និងវិធីសាស្រ្ត។ នោះ​ហើយ​ជា​មូល​ហេតុ​ដែល បញ្ហាសំខាន់គឺជាបុគ្គលិកបម្រើការក្នុងមុខងាររដ្ឋ។

ការផ្តល់បុគ្គលិកនៅក្នុងសេវាស៊ីវិលរបស់រដ្ឋគឺជាសកម្មភាពរបស់ស្ថាប័នរដ្ឋាភិបាល ស្ថាប័នគ្រប់គ្រងនៃអង្គការបុគ្គល សេវាបុគ្គលិក និង មន្ត្រីគោលបំណងអនុវត្តគោលនយោបាយបុគ្គលិក។ ផ្នែកនៃការងារបុគ្គលិកគឺ៖

ការបង្កើតប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក និងយុទ្ធសាស្ត្ររបស់ខ្លួន;

ការវាយតម្លៃអាជីវកម្ម ការណែនាំអំពីអាជីព និងការសម្របខ្លួនបុគ្គលិក;

ការបណ្តុះបណ្តាល ការគ្រប់គ្រងអាជីព និងការលើកកម្ពស់បុគ្គលិក;

ការលើកទឹកចិត្ត ការរៀបចំការងារ និងការធានាសុវត្ថិភាពបុគ្គលិក;

បង្កើតបរិយាកាសផ្លូវចិត្តធម្មតាក្នុងក្រុម។ល។

ការងារ​បុគ្គលិក​ក្នុង​មុខងារ​ស៊ីវិល​របស់​រដ្ឋ​រួម​មាន​ជា​ដំបូង​គឺ​ការ​បង្កើត​បុគ្គលិក​ដើម្បី​បំពេញ​មុខ​តំណែង​មុខងារ​ស៊ីវិល។ ប្រធានបទនៃការបង្កើតបុគ្គលិកនៅក្នុងសេវាស៊ីវិលរបស់រដ្ឋត្រូវបានដោះស្រាយដោយអ្នកស្រាវជ្រាវនិងអ្នកអនុវត្តជានិច្ច។ តាមពិតបញ្ហាគឺអចិន្រ្តៃយ៍។ ការពិតនេះគឺដោយសារតែយ៉ាងហោចណាស់ហេតុផលសំខាន់ពីរ: កង្វះបុគ្គលិកដែលមានសមត្ថភាពនៅក្នុងស្ថាប័នរដ្ឋាភិបាលក៏ដូចជាកង្វះប្រព័ន្ធសម្រាប់ការបណ្តុះបណ្តាលនិងការអភិវឌ្ឍន៍របស់ពួកគេនៅក្នុងដំណើរការនៃសកម្មភាពផ្លូវការ។ ពីរ បញ្ហាដែលទាក់ទងគ្នា។បុគ្គលិករបស់អាជ្ញាធររដ្ឋ និងរដ្ឋាភិបាលស្វ័យភាពក្នុងមូលដ្ឋានសម្រាប់ដំណោះស្រាយរបស់ពួកគេ ទាមទារឱ្យមានការស្វែងរកគំនិត និងគំនិតថ្មីៗ ដែលត្រូវនឹងការពិតនៃពេលវេលា។

ការបង្កើតបុគ្គលិកក្នុងមុខងារស៊ីវិល ដែលត្រូវបានចាត់ទុកថាជាដំណើរការបង្កើតឧបករណ៍បណ្តុះបណ្តាលវិជ្ជាជីវៈរបស់មន្ត្រីរាជការដែលធានាប្រសិទ្ធភាពនៃរដ្ឋបាលសាធារណៈគឺផ្អែកលើគោលការណ៍ជាក់លាក់មួយចំនួន ដែលបច្ចុប្បន្នខ្លះបានទទួលការយល់ព្រមពីបទប្បញ្ញត្តិ។

ដូច្នេះច្បាប់សហព័ន្ធលេខ 58-FZ នៃថ្ងៃទី 27 ខែឧសភាឆ្នាំ 2003 "នៅលើប្រព័ន្ធសេវាស៊ីវិលនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី" កំណត់ថាការបង្កើតបុគ្គលិកនៅក្នុងសេវាស៊ីវិលត្រូវបានធានាតាមរយៈការបង្កើតនិងការប្រើប្រាស់ប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពនៃទុនបម្រុងបុគ្គលិកដើម្បីបំពេញមុខងារស៊ីវិល។ មុខតំណែង; ការអភិវឌ្ឍន៍ គុណភាពវិជ្ជាជីវៈមន្ត្រីរាជការ; ការវាយតម្លៃលទ្ធផលរបស់ពួកគេ។ សកម្មភាពវិជ្ជាជីវៈកំឡុងពេលចេញវិញ្ញាបនប័ត្រ ឬឆ្លងកាត់ការប្រឡងសញ្ញាបត្រ; ការបង្កើតឱកាសសម្រាប់កំណើនជាផ្លូវការ (អាជីព) របស់បុគ្គលិក។ ការប្រើប្រាស់បច្ចេកវិទ្យាបុគ្គលិកទំនើប និងការអនុវត្តកម្មវិធីអប់រំ រដ្ឋាភិបាលសហព័ន្ធ ស្តង់ដារអប់រំនិងតម្រូវការរបស់រដ្ឋាភិបាលសហព័ន្ធ។

បទប្បញ្ញត្តិលម្អិតបន្ថែមទៀតនៃគោលការណ៍និងវិស័យអាទិភាពសម្រាប់ការបង្កើតបុគ្គលិកនៅក្នុងសេវាស៊ីវិលត្រូវបានបង្ហាញនៅក្នុងច្បាប់សហព័ន្ធថ្ងៃទី 27 ខែកក្កដាឆ្នាំ 2004 លេខ 79-FZ "ស្តីពីសេវាស៊ីវិលរដ្ឋនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី" ។

ជាលទ្ធផល គោលការណ៍ខាងក្រោមត្រូវបានបញ្ចូលក្នុងគោលការណ៍នៃការបង្កើតបុគ្គលិកស៊ីវិលនៅក្នុងទីភ្នាក់ងាររដ្ឋាភិបាល៖

គោលការណ៍នៃការគិតគូរពីគុណសម្បត្តិ និងគុណភាពអាជីវកម្មនៅពេលតែងតាំងមុខតំណែង;

គោលការណ៍លើកកម្ពស់ជំនាញវិជ្ជាជីវៈរបស់មន្ត្រីរាជការ។

នៅក្នុងវេន វិស័យអាទិភាពសម្រាប់ការបង្កើតបុគ្គលិកត្រូវបានកំណត់៖

ការបណ្តុះបណ្តាលសម្រាប់មន្ត្រីរាជការ ក៏ដូចជាការបន្ថែម ការអប់រំវិជ្ជាជីវៈមន្ត្រីរាជការស្របតាមកម្មវិធីអភិវឌ្ឍន៍វិជ្ជាជីវៈសម្រាប់មន្ត្រីរាជការ;

ការលើកកម្ពស់កំណើនអាជីពរបស់មន្ត្រីរាជការលើមូលដ្ឋានប្រកួតប្រជែង។

ការបង្វិលមន្ត្រីរាជការ;

ការបង្កើតទុនបម្រុងបុគ្គលិកលើមូលដ្ឋានប្រកួតប្រជែង និងរបស់វា។ ការប្រើប្រាស់ប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព;

ការវាយតម្លៃលទ្ធផលនៃការអនុវត្តវិជ្ជាជីវៈរបស់មន្ត្រីរាជការតាមរយៈការប្រឡងសញ្ញាបត្រ ឬគុណវុឌ្ឍិ;

ការប្រើប្រាស់បច្ចេកវិទ្យាបុគ្គលិកទំនើបនៅពេលចូល និងបំពេញមុខងារស៊ីវិល។

លើសពីនេះទៀតបុគ្គលិកធ្វើការនៅក្នុងសេវាស៊ីវិលរបស់រដ្ឋស្របតាមច្បាប់សហព័ន្ធ "ស្តីពីសេវាស៊ីវិលរដ្ឋនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី" ក៏រួមបញ្ចូលផងដែរ:

១) ការបង្កើតបុគ្គលិក ដើម្បីបំពេញមុខតំណែងមន្ត្រីរាជការ។

) ការរៀបចំសំណើសម្រាប់ការអនុវត្តបទប្បញ្ញត្តិនៃច្បាប់សហព័ន្ធនេះ ច្បាប់សហព័ន្ធ និងច្បាប់និយតកម្មផ្សេងទៀតស្តីពីសេវាស៊ីវិល និងការបញ្ជូនសំណើទាំងនេះទៅតំណាងរបស់និយោជក។

) ការរៀបចំសេចក្តីព្រាងច្បាប់នៃស្ថាប័នរដ្ឋដែលទាក់ទងនឹងការចូលបម្រើការងារស៊ីវិល ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ ការតែងតាំងមុខតំណែងមន្ត្រីរាជការ ការបណ្តេញចេញពីមុខតំណែងមន្ត្រីរាជការ ការបណ្តេញមន្ត្រីរាជការចេញពីក្របខណ្ឌ។ មុខងារស៊ីវិល និងការចូលនិវត្តន៍របស់គាត់សម្រាប់រយៈពេលនៃការបម្រើ និងការចុះឈ្មោះនៃការសម្រេចចិត្តពាក់ព័ន្ធរបស់ស្ថាប័នរដ្ឋាភិបាល។

រក្សាកំណត់ត្រាការងាររបស់មន្ត្រីរាជការ;

រក្សាឯកសារផ្ទាល់ខ្លួនរបស់មន្ត្រីរាជការ;

) ការរក្សាបញ្ជីឈ្មោះមន្ត្រីរាជការនៅក្នុងទីភ្នាក់ងាររដ្ឋាភិបាល។

ការចុះឈ្មោះ និងការចេញវិញ្ញាបនបត្រសេវាសម្រាប់មន្ត្រីរាជការ;

) ការធានានូវសកម្មភាពរបស់គណៈកម្មការដើម្បីដោះស្រាយទំនាស់ផលប្រយោជន៍។

) រៀបចំ និងធានាឱ្យមានការប្រកួតប្រជែងសម្រាប់ការបំពេញមុខតំណែងទំនេរក្នុងជួរមន្ត្រីរាជការ និងការដាក់បញ្ចូលមន្ត្រីរាជការនៅក្នុងទុនបម្រុងបុគ្គលិក។

រៀបចំ និងធានាការបញ្ជាក់របស់មន្ត្រីរាជការ;

) ការរៀបចំ និងការប្រឡងជ្រើសរើសមន្ត្រីរាជការ។

) រៀបចំការសន្និដ្ឋាននៃកិច្ចព្រមព្រៀងស្តីពីការចូលរៀនគោលដៅ និងកិច្ចព្រមព្រៀងស្តីពីការបណ្តុះបណ្តាលគោលដៅ។

) ការរៀបចំការអប់រំវិជ្ជាជីវៈបន្ថែមសម្រាប់មន្ត្រីរាជការ;

ការបង្កើតទុនបម្រុងបុគ្គលិក ការរៀបចំការងារជាមួយទុនបម្រុងបុគ្គលិក និងការប្រើប្រាស់ប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពរបស់វា។

) ការធានានូវកំណើនអាជីពរបស់មន្ត្រីរាជការ;

) រៀបចំការផ្ទៀងផ្ទាត់ភាពត្រឹមត្រូវនៃទិន្នន័យផ្ទាល់ខ្លួន និងព័ត៌មានផ្សេងទៀតដែលដាក់ជូនដោយប្រជាពលរដ្ឋនៅពេលចូលបម្រើការងារស៊ីវិល ក៏ដូចជាការទទួលបានព័ត៌មានក្នុងទម្រង់ដែលបានបង្កើតឡើងជាព័ត៌មានសម្ងាត់របស់រដ្ឋ។

ការរៀបចំអធិការកិច្ចផ្ទៃក្នុង;

) ការរៀបចំការផ្ទៀងផ្ទាត់ព័ត៌មានស្តីពីប្រាក់ចំណូល ទ្រព្យសម្បត្តិ និងកាតព្វកិច្ចនៃលក្ខណៈនៃទ្រព្យសម្បត្តិ ក៏ដូចជាការអនុលោមដោយមន្ត្រីរាជការជាមួយនឹងការរឹតបន្តឹងដែលបង្កើតឡើងដោយច្បាប់សហព័ន្ធនេះ និងផ្សេងៗទៀត។ ច្បាប់សហព័ន្ធ;

) ពិគ្រោះ​យោបល់​មន្ត្រី​រាជការ​លើ​បញ្ហា​ផ្លូវ​ច្បាប់ និង​បញ្ហា​ផ្សេងៗ​ទៀត​របស់​មន្ត្រី​រាជការ»។

ដូច្នេះ សេវាសាធារណៈរដ្ឋនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី គឺជាប្រភេទនៃសេវាសាធារណៈដែលតំណាងឱ្យសកម្មភាពផ្លូវការវិជ្ជាជីវៈរបស់ពលរដ្ឋនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីនៅក្នុងមុខតំណែងនៃសេវាស៊ីវិលរដ្ឋនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី ដើម្បីធានាដល់ការអនុវត្តអំណាចនៃស្ថាប័នរដ្ឋាភិបាលសហព័ន្ធ។ ស្ថាប័នរដ្ឋនៃនីតិបុគ្គលនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី អ្នកដែលកាន់មុខតំណែងរដ្ឋាភិបាលនៅសហព័ន្ធរុស្ស៊ី និងអ្នកដែលកាន់មុខតំណែងរដ្ឋាភិបាលនៅក្នុងអង្គភាពដែលមានធាតុផ្សំនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី (រួមទាំងការបម្រុងទុកបុគ្គលិក និងករណីផ្សេងទៀត)។ ការងារបុគ្គលិកក្នុងមុខងាររដ្ឋ គឺជាសកម្មភាពរបស់ស្ថាប័នរដ្ឋាភិបាល សេវាបុគ្គលិក និងមន្ត្រីដែលមានគោលបំណងអនុវត្តគោលនយោបាយបុគ្គលិក។

2.2 បច្ចេកវិជ្ជាបុគ្គលិកទំនើបនៅក្នុងសេវាស៊ីវិលរបស់រដ្ឋ

បច្ចេកវិជ្ជាបុគ្គលិកថ្មីត្រូវបានអនុវត្តរួចហើយនៅក្នុងដំណាក់កាលនៃការជ្រើសរើសប្រជាពលរដ្ឋសម្រាប់មុខងារស៊ីវិលរបស់រដ្ឋ។ ដើម្បីអនុវត្តសិទ្ធិទទួលបានភាពស្មើគ្នារបស់ប្រជាពលរដ្ឋក្នុងសេវាស៊ីវិលនៅក្នុងស្ថាប័នប្រតិបត្តិរបស់រដ្ឋ ការចូលបម្រើការងាររបស់ប្រជាពលរដ្ឋត្រូវបានអនុវត្តដោយផ្អែកលើលទ្ធផល។ ការប្រកួតប្រជែងបើកចំហ. ការប្រកួតប្រជែងគឺជាបច្ចេកវិទ្យាបុគ្គលិកដ៏សំខាន់សម្រាប់ការទាក់ទាញអ្នកគ្រប់គ្រង និងអ្នកឯកទេសពីវិស័យផ្សេងទៀតនៃសកម្មភាពទៅកាន់សេវាស៊ីវិលរបស់រដ្ឋ។ ការ​ប្រកាស​ទទួល​យក​ឯកសារ​សម្រាប់​ការ​ចូល​រួម​ក្នុង​ការ​ប្រកួត​ប្រជែង​ត្រូវ​តែ​ត្រូវ​បាន​ចុះ​ផ្សាយ​ក្នុង​ការ​បោះពុម្ព​ផ្សាយ​ជាក់លាក់។

ក្នុងចំណោមព្រឹត្តិការណ៍ប្រកួតប្រជែង ការវាយតម្លៃមានចំណាប់អារម្មណ៍ជាពិសេស កម្រិតវិជ្ជាជីវៈបេក្ខជនសម្រាប់មុខតំណែងមន្ត្រីរាជការដែលទំនេរ។ ដើម្បីវាយតម្លៃសមត្ថភាព (ចំណេះដឹង សមត្ថភាព និងជំនាញ) របស់បេក្ខជនសម្រាប់មុខតំណែងទំនេរនៅក្នុងស្ថាប័នរដ្ឋាភិបាល នីតិវិធីប្រកួតប្រជែងនៃទម្រង់ផ្សេងៗត្រូវបានប្រើប្រាស់។

ក្នុងដំណាក់កាលដំបូងនៃការប្រកួតប្រជែង ដោយផ្អែកលើឯកសារដែលបានដាក់ជូន ទិន្នន័យជីវប្រវត្តិត្រូវបានវិភាគសម្រាប់ការអនុលោមតាមតម្រូវការគុណវុឌ្ឍិសម្រាប់ការអប់រំ រយៈពេលនៃការបម្រើសេវាសាធារណៈ ឬបទពិសោធន៍ការងារក្នុងជំនាញពិសេស។

បន្ទាប់មក ការស្ទង់មតិត្រូវបានអនុវត្តជាធម្មតា។ សម្រាប់គោលបំណងនេះ កម្រងសំណួរបំរុងបុគ្គលិកដែលត្រូវបានអភិវឌ្ឍ និងអនុម័តជាពិសេសត្រូវបានប្រើ ដែលអនុញ្ញាតឱ្យយើងវាយតម្លៃអក្ខរកម្មរបស់បេក្ខជន សមត្ថភាពក្នុងការបង្កើត និងបង្ហាញព័ត៌មាន និងស្វែងរកការគោរពខ្លួនឯង និងការលើកទឹកចិត្តរបស់គាត់។

ដំណាក់កាលទីពីរ ជាក្បួនត្រូវបានកំណត់ចំពោះការសម្ភាសន៍។ វាត្រូវបានអនុវត្តទាំងនៅក្នុងកិច្ចប្រជុំបឋមជាមួយមន្ត្រីបុគ្គលិកនៅពេលដាក់ឯកសារ និងនៅពេលជួបបេក្ខជនដែលបានប្រឡងជាប់។ ដំណាក់កាលដំបូងការជ្រើសរើសជាមួយអ្នកគ្រប់គ្រង ឯកតារចនាសម្ព័ន្ធ. ការសំភាសន៍ផ្តល់នូវគំនិតរដុបខ្លាំងអំពីកម្រិតវិជ្ជាជីវៈរបស់បេក្ខជន ដូច្នេះវាត្រូវបានណែនាំឱ្យប្រើវិធីសាស្រ្តវាយតម្លៃផ្សេងៗគ្នា។

ចំណុចសំខាន់នៅពេលជ្រើសរើសបេក្ខជនសម្រាប់មុខតំណែងទំនេរអាចជាការសរសេរអត្ថបទ ឬគំនិត។ ការងារប្រកួតប្រជែង (អរូបី - សម្រាប់អ្នកឯកទេស គំនិត ឬផែនការអភិវឌ្ឍន៍ - សម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រង) ត្រូវបានរៀបចំនៅលើប្រធានបទដែលត្រូវនឹងទិសដៅនៃសកម្មភាពនៃអង្គភាពរចនាសម្ព័ន្ធនៃស្ថាប័នរដ្ឋាភិបាលមួយ។

ដំណាក់កាលទីពីរអាចរួមបញ្ចូលការអនុវត្តការងារជាក់ស្តែង។

និងនៅឡើយទេ វិធីសាស្រ្តសំខាន់ក្នុងការវាយតម្លៃបេក្ខជនបច្ចុប្បន្ននៅតែជាការសម្ភាសន៍ជាមួយអ្នកដាក់ពាក្យនៅក្នុងកិច្ចប្រជុំនៃគណៈកម្មការប្រកួតប្រជែង - អ្វីដែលគេហៅថាការសម្ភាសន៍ជាក្រុម។ ដើម្បីបង្កើនវត្ថុបំណង វាត្រូវបានផ្ដល់អនុសាសន៍ឱ្យរៀបចំការងាររបស់គណៈកម្មាការតាមរបៀបដែលក្នុងអំឡុងពេលដំណើរការសម្ភាសន៍ សមាជិកគណៈកម្មការវាយតម្លៃកម្រិតនៃចំណេះដឹង និងជំនាញ អាជីវកម្ម និងគុណភាពផ្ទាល់ខ្លួនលើមាត្រដ្ឋានប្រាំចំណុច។

បច្ចេកវិជ្ជាបុគ្គលិកដែលប្រើក្នុងសេវាស៊ីវិលរបស់រដ្ឋត្រូវបានរៀបចំឡើងដើម្បីធានាការអនុវត្តគោលនយោបាយបុគ្គលិកបង្រួបបង្រួមសម្រាប់ការបង្កើតបុគ្គលិកដ៏ល្អប្រសើរក្នុងមុខងារស៊ីវិល។ ដូច្នេះ កម្មវិធីកំណែទម្រង់និយាយអំពីតម្រូវការក្នុងការអភិវឌ្ឍវិធីសាស្រ្តថ្មី និងទម្រង់នៃការធ្វើការជាមួយបុគ្គលិក។

អ្វី​ដែល​ថ្មី​នៅ​ក្នុង​សេវា​ស៊ីវិល​របស់​រដ្ឋ គឺ​ការ​បញ្ចប់​កិច្ចសន្យា​សេវាកម្ម​ជាមួយ​មន្ត្រី​រាជការ​របស់​រដ្ឋ​ទាំងអស់។ ការផ្លាស់ប្តូរលក្ខខណ្ឌនៃកិច្ចសន្យាដែលកំណត់ដោយភាគីត្រូវបានធ្វើឡើងជាផ្លូវការដោយកិច្ចព្រមព្រៀងបន្ថែមចំពោះកិច្ចសន្យាសេវាកម្ម។

ពេល​ធ្វើ​ការ​ប្រឡង​តាម​លក្ខណៈ​សម្បត្តិ កិច្ចការ​អនុវត្ត​ក៏​ត្រូវ​បាន​បញ្ចូល​ក្នុង​ឯកសារ​ប្រឡង​ដែរ។ ដូច្នេះ វិធីសាស្ត្រវាយតម្លៃមានភាពប្រសើរឡើងបន្តិចម្តងៗ ជំនាញវិជ្ជាជីវៈមន្ត្រីរាជការចាប់ពីការធ្វើតេស្តចំណេះដឹង ដល់ការកំណត់កម្រិតនៃការអភិវឌ្ឍន៍ជំនាញវិជ្ជាជីវៈ។

ការអនុវត្តបុគ្គលិកកំណត់ពីតម្រូវការក្នុងការអភិវឌ្ឍ និងអនុវត្តយន្តការឯកសណ្ឋានសម្រាប់ធានាឱ្យមានការរីកចម្រើនជាផ្លូវការ (សេវា) របស់មន្ត្រីរាជការ ដោយផ្អែកលើគុណសម្បត្តិវិជ្ជាជីវៈ និងគុណភាពអាជីវកម្មរបស់ពួកគេ។ វិធីសាស្រ្តទំនើបបំផុតនៃការងារបុគ្គលិករួមមានការប្រកួតប្រជែងបុគ្គលិកបើកចំហ។ ទាំង​មន្ត្រីរាជការ និង​ប្រជាពលរដ្ឋ​ដែល​មិន​បាន​កាន់​តំណែង​ក្នុង​ជួរ​មន្ត្រីរាជការ​របស់​រដ្ឋ​ចូលរួម​ក្នុង​នោះ​។

ដើម្បីធានាបាននូវការបង្វិលមន្ត្រីរាជការ និងការលើកកម្ពស់ "ផ្ដេក" នៃមន្ត្រីរាជការក្នុងជួរមន្ត្រីរាជការរបស់រដ្ឋ វាត្រូវបានគេរំពឹងថានឹងបង្កើត និងរក្សាប្រាក់បំរុងនៃមន្ត្រីរាជការរបស់រដ្ឋ ដែលមន្ត្រីរាជការមកពីទុនបម្រុងបុគ្គលិកនៃស្ថាប័នរដ្ឋត្រូវបានបញ្ចូលទៅក្នុង របៀបកំណត់។ ទីភ្នាក់ងាររដ្ឋាភិបាលនីមួយៗធ្វើការវិភាគប្រចាំឆ្នាំអំពីតម្រូវការសម្រាប់ទុនបំរុងបុគ្គលិកដោយគិតគូរពីការផ្លាស់ប្តូរ រចនាសម្ព័ន្ធអង្គការនិងកម្រិតបុគ្គលិក ការវាយតម្លៃស្ថានភាព និងការព្យាករណ៍នៃការផ្លាស់ប្តូរបុគ្គលិករបស់មន្ត្រីរាជការ ការដកមន្ត្រីរាជការ (ប្រជាពលរដ្ឋ) ចេញពីទុនបម្រុងបុគ្គលិក និងលទ្ធផលនៃការងារជាមួយទុនបំរុងសម្រាប់ឆ្នាំប្រតិទិនមុន។

បុគ្គលិកបម្រុងសម្រាប់ការតែងតាំងប្រជាពលរដ្ឋទៅកាន់មុខតំណែងក្នុងមុខងារស៊ីវិលរបស់រដ្ឋក៏ត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅលើមូលដ្ឋានប្រកួតប្រជែងផងដែរ។ ច្បាប់សហព័ន្ធស្តីពីសេវាស៊ីវិលរបស់រដ្ឋមិនគ្រប់គ្រងលក្ខខណ្ឌ និងនីតិវិធីសម្រាប់ដំណើរការការប្រកួតប្រជែងបែបនេះទេ។ សព្វថ្ងៃនេះគ្រប់តំបន់កំពុងស្វែងរក ផ្លូវឯករាជ្យដើម្បីដោះស្រាយបញ្ហាក្នុងការបង្កើតប្រព័ន្ធបំរុងបុគ្គលិកប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព និងបង្កើតប្រសិទ្ធភាព និង ការងារដ៏ទូលំទូលាយជាមួយគាត់ រួមទាំងការបង្វិលបុគ្គលិករដ្ឋបាលនៅក្នុងស្ថាប័នរដ្ឋាភិបាល។

បច្ចេកវិទ្យាបុគ្គលិកសំខាន់មួយនៅក្នុងសេវាស៊ីវិលរបស់រដ្ឋ ដែលត្រូវបានប្រើប្រាស់ក្នុងដំណើរការនៃការឆ្លងកាត់មុខងារស៊ីវិលរបស់រដ្ឋគឺការបញ្ជាក់។ វិញ្ញាបនប័ត្រគឺជាទម្រង់នៃការវាយតម្លៃបុគ្គលិកយ៉ាងទូលំទូលាយ ដោយផ្អែកលើលទ្ធផលនៃការសម្រេចចិត្តលើភាពស័ក្តិសមរបស់និយោជិតសម្រាប់មុខតំណែងដែលកាន់ និងលើកំណើនអាជីពបន្ថែមទៀតរបស់និយោជិត។ នីតិវិធីនៃការបញ្ជាក់រួមមានដំណាក់កាលត្រៀម និងការរៀបចំកិច្ចប្រជុំគណៈកម្មការ ហើយអាស្រ័យលើវិធីសាស្រ្តដែលបានជ្រើសរើសសម្រាប់ការវាយតម្លៃបុគ្គលិក។

ព័ត៌មានអំពីធនធានមនុស្សនៃសេវាស៊ីវិលរបស់រដ្ឋ ដែលទទួលបានក្នុងអំឡុងពេលការបញ្ជាក់ បង្កើតជាមូលដ្ឋានសម្រាប់ការសម្រេចចិត្តគ្រប់គ្រងនៅពេលរៀបចំរចនាសម្ព័ន្ធស្ថាប័នរដ្ឋាភិបាលឡើងវិញ។

ក្នុងអំឡុងពេលនៃកំណែទម្រង់មុខងារស៊ីវិល សារៈសំខាន់ដ៏អស្ចារ្យគឺត្រូវបានភ្ជាប់ទៅនឹងការបណ្តុះបណ្តាលវិជ្ជាជីវៈជាបន្តបន្ទាប់។ ប្រព័ន្ធបណ្តុះបណ្តាលវិជ្ជាជីវៈគួរតែគ្របដណ្តប់គ្រប់ប្រភេទនៃមន្ត្រីរាជការរបស់រដ្ឋ កំណត់គោលការណ៍ និងនីតិវិធីសម្រាប់ការជ្រើសរើស បច្ចេកវិទ្យា និងរយៈពេលបណ្តុះបណ្តាល។

ការអប់រំវិជ្ជាជីវៈបន្ថែម (ក្រោយឧត្តមសិក្សា) និងការបណ្តុះបណ្តាលវិជ្ជាជីវៈរបស់បុគ្គលិកដើរតួនាទីយ៉ាងសំខាន់។ ជាមួយនឹងការអនុម័តកម្មវិធីអភិវឌ្ឍន៍មុខងារស៊ីវិលរបស់រដ្ឋ បរិមាណថវិកាដែលបានបម្រុងទុកសម្រាប់ការចំណាយទាំងនេះបានកើនឡើង ដែលជាលទ្ធផលដែលចំនួនមន្ត្រីរាជការជារៀងរាល់ឆ្នាំត្រូវបានបញ្ជូនសម្រាប់ការបណ្តុះបណ្តាលវិជ្ជាជីវៈ។ បញ្ជីនៃឯកទេសបណ្តុះបណ្តាលវិជ្ជាជីវៈក៏បានពង្រីកផងដែរ។

ទម្រង់សំខាន់នៃការអភិវឌ្ឍន៍វិជ្ជាជីវៈរបស់បុគ្គលិកស៊ីវិលនៅតែជាការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់។ វាពិបាកណាស់ក្នុងការបំពេញតម្រូវការសម្រាប់ការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់ដល់មន្ត្រីរាជការរបស់រដ្ឋ (ម្តងរៀងរាល់បីឆ្នាំម្តង)។ ហើយ​ចំណុច​នេះ​មិន​ត្រឹម​តែ​មាន​ថវិកា​មិន​គ្រប់គ្រាន់​នោះ​ទេ ប៉ុន្តែ​ក៏​នៅ​ក្នុង​ការ​កំណត់​មន្ត្រី​រាជការ​ក្នុង​ពេល​វេលា​ដែល​គេ​អាច​លះបង់​ក្នុង​ការ​បណ្តុះ​បណ្តាល។ ក្នុងន័យនេះ ភ្នាក់ងាររដ្ឋាភិបាលប្រើប្រាស់ទម្រង់នៃការបណ្តុះបណ្តាលបែបនេះ ដូចជាសិក្ខាសាលារយៈពេលខ្លី។ តុមូល, ដំណើរកំសាន្តដើម្បីផ្លាស់ប្តូរបទពិសោធន៍។ ជាអកុសល នាពេលបច្ចុប្បន្ននេះ ទម្រង់សិក្សាពីចម្ងាយមិនត្រូវបានអភិវឌ្ឍយ៉ាងទូលំទូលាយទេ ហើយពួកគេត្រូវបានទទួលស្គាល់ថាមានជោគជ័យបំផុតនាពេលបច្ចុប្បន្ននេះ។ ចាំបាច់ត្រូវអនុវត្តផែនការបុគ្គលឱ្យកាន់តែសកម្មជាងមុន សម្រាប់ការអភិវឌ្ឍវិជ្ជាជីវៈមន្ត្រីរាជការ។ ភាពបត់បែន ការរួមបញ្ចូលគ្នាដ៏ល្អប្រសើរនៃគ្រប់ប្រភេទ និងទម្រង់ទូទៅ និងវិជ្ជាជីវៈ ការបណ្តុះបណ្តាលក្រោយឧត្តមសិក្សា ការបណ្តុះបណ្តាលរយៈពេលខ្លី នឹងអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកសម្រេចបាន លទ្ធផលវិជ្ជមានក្នុង​ការ​បង្កើត​សក្ដានុពល​ធនធាន​មនុស្ស​របស់​មន្ត្រី​រាជការ។

ដូច្នេះបច្ចេកវិទ្យាបុគ្គលិកនៅក្នុងសេវាស៊ីវិលនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីរួមមានដូចខាងក្រោម:

) បច្ចេកវិទ្យាបុគ្គលិកដែលផ្តល់នូវលក្ខណៈចាំបាច់នៃបុគ្គលិក (ការជ្រើសរើស និងការដាក់បុគ្គលិក)៖

ការប្រកួតប្រជែងការបំពេញមុខតំណែងទំនេរ,

ការបង្កើតទុនបម្រុងបុគ្គលិក;

) បច្ចេកវិទ្យាបុគ្គលិកដែលធានានូវការទទួលព័ត៌មានផ្ទាល់ខ្លួន (ការវាយតម្លៃបុគ្គលិក)៖

វិញ្ញាបនប័ត្រ,

ការប្រឡងជម្រុះ,

រក្សាធនាគារនៃព័ត៌មានបុគ្គលិក;

) បច្ចេកវិទ្យាធនធានមនុស្សដែលធានានូវតម្រូវការសម្រាប់សមត្ថភាពបុគ្គលិក (ការគ្រប់គ្រងអាជីព)៖

ការគ្រប់គ្រងអាជីព,

ចលនាបុគ្គលិក (ការបង្វិលបុគ្គលិក),

សេចក្តីសន្និដ្ឋាន

ការរៀបចំបុគ្គលិកគឺជាបាតុភូតដ៏ស្មុគស្មាញ និងផ្ទុយគ្នា ដែលដំណើរការ និងទំនាក់ទំនងជាច្រើនមានអន្តរកម្ម។ នៅលើដៃមួយ, វាត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងការកំណត់លក្ខណៈនៃស្ថានភាពបុគ្គលិករបស់អង្គការ, ការកែលម្អប៉ារ៉ាម៉ែត្របរិមាណនិងគុណភាពរបស់ខ្លួន, កំណត់អត្តសញ្ញាណការអនុលោមតាមមុខងារនិងតម្រូវការរបស់អង្គការ; ម៉្យាងវិញទៀត បុគ្គលិកដើរតួជាដំណើរការប្រកបដោយគោលបំណងនៃឥទ្ធិពល ប្រព័ន្ធវិធានការដល់បុគ្គលិករបស់អង្គការជាមួយនឹងបុគ្គលិកដែលមានជំនាញវិជ្ជាជីវៈ អភិវឌ្ឍ និងពង្រឹងសមត្ថភាពរបស់ពួកគេ និងជំរុញសកម្មភាពសេវាកម្ម និងការងាររបស់ពួកគេ។

ការងារបុគ្គលិករួមមានធាតុផ្សំដូចជា ការធ្វើផែនការបុគ្គលិក ការជ្រើសរើសបុគ្គលិក ការធានាការអភិវឌ្ឍន៍វិជ្ជាជីវៈ ការវាយតម្លៃបុគ្គលិក ការលើកទឹកចិត្តរបស់ពួកគេ ការគ្រប់គ្រងសង្គមជាដើម។

គោលដៅសំខាន់នៃបុគ្គលិករបស់អង្គការគឺការបង្កើតសក្តានុពលបុគ្គលិកបែបនេះ ដែលក្នុងន័យវិជ្ជាជីវៈ និងធុរកិច្ចនឹងធានាបាននូវដំណើរការ និងការអភិវឌ្ឍន៍ប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពរបស់អង្គការ។

នៅក្នុងថតឯកសារ ការសិក្សានេះ។បុគ្គលិកត្រូវបានពិចារណាដោយប្រើឧទាហរណ៍នៃសេវាស៊ីវិលរបស់រដ្ឋ។ វាត្រូវបានបង្កើតឡើងថា បុគ្គលិកបម្រើការក្នុងមុខងាររដ្ឋ គឺជាសកម្មភាពរបស់ស្ថាប័នរដ្ឋាភិបាល សេវាបុគ្គលិក និងមន្ត្រីដែលមានគោលបំណងអនុវត្តគោលនយោបាយបុគ្គលិក។ រួមមានៈ ការបង្កើតបុគ្គលិកដើម្បីបំពេញមុខតំណែងមន្ត្រីរាជការ ការរក្សាសៀវភៅការងាររបស់មន្ត្រីរាជការ ការរក្សាឯកសារផ្ទាល់ខ្លួនរបស់មន្ត្រីរាជការ ការរក្សាបញ្ជីឈ្មោះមន្ត្រីរាជការក្នុងស្ថាប័នរដ្ឋាភិបាល។ល។

បច្ចេកវិទ្យាធនធានមនុស្សនៅក្នុងសេវាស៊ីវិលនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីរួមមានដូចខាងក្រោម:

បច្ចេកវិទ្យាបុគ្គលិកដែលផ្តល់នូវលក្ខណៈចាំបាច់នៃសមាសភាពបុគ្គលិក (ការជ្រើសរើស និងការដាក់បុគ្គលិក): ការបំពេញមុខតំណែងដែលទំនេរ ការប្រកួតប្រជែង ការបង្កើតទុនបម្រុងបុគ្គលិក។

បច្ចេកវិទ្យាបុគ្គលិកដែលធានានូវការទទួលព័ត៌មានផ្ទាល់ខ្លួន (ការវាយតម្លៃបុគ្គលិក): វិញ្ញាបនបត្រ ការប្រឡងសញ្ញាបត្រ ការថែរក្សាធនាគារព័ត៌មានបុគ្គលិក។

បច្ចេកវិទ្យាបុគ្គលិកដែលធានានូវតម្រូវការសម្រាប់សមត្ថភាពបុគ្គលិក (ការគ្រប់គ្រងអាជីព): ការគ្រប់គ្រងអាជីព ចលនាបុគ្គលិក (ការបង្វិលបុគ្គលិក) ការបណ្តុះបណ្តាលវិជ្ជាជីវៈ។

ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក

គម្ពីរប៊ីប

1.ច្បាប់សហព័ន្ធថ្ងៃទី 27 ខែឧសភាឆ្នាំ 2003 លេខ 58-FZ (ដែលត្រូវបានធ្វើវិសោធនកម្មនៅថ្ងៃទី 2 ខែកក្កដាឆ្នាំ 2013) "នៅលើប្រព័ន្ធសេវាសាធារណៈនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី" // " កាសែតរុស្ស៊ី", N 104, 05/31/2003 ។

2.ច្បាប់សហព័ន្ធថ្ងៃទី 27 ខែកក្កដាឆ្នាំ 2004 លេខ 79-FZ (ដែលត្រូវបានធ្វើវិសោធនកម្មនៅថ្ងៃទី 2 ខែមេសាឆ្នាំ 2014) "ស្តីពីសេវាស៊ីវិលរដ្ឋនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី" // "Rossiyskaya Gazeta", N 162, 07/31/2004 ។

.ក្រឹត្យរបស់ប្រធានសហព័ន្ធរុស្ស៊ីចុះថ្ងៃទី 10 ខែមីនាឆ្នាំ 2009 លេខ 261 (ដែលត្រូវបានធ្វើវិសោធនកម្មនៅថ្ងៃទី 10 ខែសីហាឆ្នាំ 2012) "នៅលើ កម្មវិធីសហព័ន្ធ"កំណែទម្រង់និងការអភិវឌ្ឍប្រព័ន្ធសេវាស៊ីវិលនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី (2009 - 2013)" // "ការប្រមូលច្បាប់នៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី", 03/16/2009, លេខ 11, សិល្បៈ។ ១២៧៧.

.ក្រឹត្យរបស់ប្រធានសហព័ន្ធរុស្ស៊ីចុះថ្ងៃទី 02/01/2005 លេខ 110 "ស្តីពីការចេញវិញ្ញាបនបត្រមន្ត្រីរាជការរដ្ឋនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី" (ដែលបានធ្វើវិសោធនកម្មនៅថ្ងៃទី 03/19/2014) // "ការប្រមូលច្បាប់នៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី" , 02/07/2005, N 6, សិល្បៈ។ ៤៣៧.

.ក្រឹត្យរបស់ប្រធានសហព័ន្ធរុស្ស៊ីចុះថ្ងៃទី 01.02.2005 លេខ 111 (កែប្រែនៅថ្ងៃទី 01.07.2014) "ស្តីពីនីតិវិធីសម្រាប់ការប្រឡងសញ្ញាបត្រមធ្យមសិក្សាទុតិយភូមិដោយមន្ត្រីរាជការរដ្ឋនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី និងវាយតម្លៃចំណេះដឹង ជំនាញ និងសមត្ថភាពរបស់ពួកគេ (កម្រិតវិជ្ជាជីវៈ។ )" // "ការប្រមូលច្បាប់នៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី", 07.02.2005, N 6, art ។ ៤៣៨.

.Garkusha A.A., Garkusha N.V., Churilova L.S. បញ្ហាបុគ្គលិកនៅក្នុងសេវាសាធារណៈ: បទពិសោធន៍នៃការយកឈ្នះ // អំណាចនិងការគ្រប់គ្រងនៅភាគខាងកើតនៃប្រទេសរុស្ស៊ី។ - 2009. - លេខ 4. - P. 62-70 ។

7. Gushchina I. ការងារនៃសេវាកម្មបុគ្គលិកក្នុងអំឡុងពេលនៃការរៀបចំឡើងវិញនៃសហគ្រាស // បុគ្គលិក . 2014. № 1 . ទំព័រ 32-40 ។

Zhiltsov V.I. សេវាសាធារណៈ៖ ប្រសិទ្ធភាពសង្គមនៃទុនបម្រុងបុគ្គលិក // សេវា​សាធារណៈ . - 2011. - № 1 . - ទំព័រ 22-24 ។

អ៊ីវ៉ាណូវ៉ា E.Yu. គោលនយោបាយបុគ្គលិករដ្ឋ៖ ខ្លឹមសារ និង បញ្ហាជាក់ស្តែង // បញ្ហា​នា​ពេល​បច្ចុប្បន្នសេដ្ឋកិច្ច និងការគ្រប់គ្រង។ - 2011. - លេខ 1-2 ។ - P.92-97 ។

Ivanov V.G., Perepelkina V.A. បញ្ហាកម្មវិធី វិធីសាស្រ្តផ្លូវចិត្តនៅក្នុងការងារលើការបង្កើតបុគ្គលិកបម្រុងនៅក្នុង អង្គការពិសេស // ព្រឹត្តិបត្រនៃសាកលវិទ្យាល័យ Leningrad State ។ A.S. Pushkin . 2014. T. 6. លេខ 1 . ទំព័រ 90-97 ។

Kazantseva E.E. ភាពប្លែកនៃគោលនយោបាយបុគ្គលិកនៅពេលធ្វើការជាមួយអ្នកតំណាងនៃជំនាន់ផ្សេងៗគ្នា // ការគ្រប់គ្រងហិរញ្ញវត្ថុសាជីវកម្ម . 2014. № 1 . ទំព័រ ១៤-២០ ។

Matyukin S.V., Kaneva Yu.R. វិធីសាស្រ្តប្រកបដោយភាពច្នៃប្រឌិតក្នុងការបណ្តុះបណ្តាលមន្ត្រីរាជការរដ្ឋ // ព្រឹត្តិបត្រនៃបណ្ឌិត្យសភាសេវាកម្មសាធារណៈតំបន់វ៉ុលហ្គា។ - 2010. - លេខ 3. - P. 21-27 ។

Paramonov K.M. បញ្ហាបច្ចុប្បន្នទាក់ទងនឹងការងារបុគ្គលិក // ឱសថស្ថានថ្មី។ បទប្បញ្ញត្តិ . 2014. № 5 . ទំព័រ 54-58 ។

Safonova V.G., Shcheka N.Yu. ការបណ្តុះបណ្តាលអ្នកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សក្នុងការងារសង្គម // នៅក្នុងការប្រមូល៖ ការអប់រំនិងសង្គមនិយមរបស់មនុស្សក្នុងលក្ខខណ្ឌទំនើប . សម្ភារៈនៃសន្និសីទវិទ្យាសាស្ត្រ និងការអនុវត្តអន្តរជាតិ។ សាកលវិទ្យាល័យ Amur State ។ Blagoveshchensk, 2013. ទំព័រ 149-153 ។

Shtennikov V.N. វិញ្ញាបនប័ត្រមន្ត្រីរាជការក្នុងបរិបទនៃសេដ្ឋកិច្ចច្នៃប្រឌិត // ការផ្លាស់ប្តូរកម្មសិទ្ធិបញ្ញា . - 2011. - T. X. - លេខ 11 . - ទំព័រ 15-18 ។

Shchetinin A.A., Shchetinina D.P. ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកនៅក្នុងស្ថាប័នរដ្ឋាភិបាល៖ កត្តាកំណត់សង្គម និងផ្លូវចិត្ត // ទិនានុប្បវត្តិចិត្តសាស្ត្ររុស្ស៊ី . - 2009. - T. 6. - លេខ 4 . - ទំព័រ 17-24 ។

វិធីសាស្រ្តផ្អែកលើសមត្ថភាពរបស់ Chulanova O. ដើម្បីធ្វើការជាមួយទុនបម្រុងបុគ្គលិករបស់អង្គការ // បុគ្គលិក . 2013. № 12 . ទំព័រ 76-82 ។

Chupina V.A., Mitko Yu.A. បច្ចេកវិទ្យាទំនើបការវាយតម្លៃ និងការអភិវឌ្ឍន៍បុគ្គលិកក្នុងការងារបុគ្គលិករបស់អាជ្ញាធរសាធារណៈ // នៅ​លើ​ពិភពលោក ការរកឃើញវិទ្យាសាស្ត្រ . 2014. № 3.3 (51)