ទំនាក់ទំនងការងារ និងប្រភេទរបស់ពួកគេ។ សញ្ញានៃទំនាក់ទំនងការងារ

វាក៏ជាទម្លាប់ក្នុងការកំណត់ខ្លឹមសារសម្ភារៈនៃទំនាក់ទំនងផ្លូវច្បាប់ការងារផងដែរ - នេះគឺជាឥរិយាបទខ្លួនឯង សកម្មភាពនៃមុខវិជ្ជា សកម្មភាពដែលពួកគេអនុវត្ត ដែលបង្ហាញក្នុងទំនាក់ទំនងផ្លូវច្បាប់ ខ្លឹមសារផ្លូវច្បាប់របស់វាថាជាទំនាក់ទំនងអន្តរកម្មជាមួយសិទ្ធិជាកម្មវត្ថុ និងកាតព្វកិច្ចផ្លូវច្បាប់។ .

ដូច្នេះអន្តរកម្មរបស់អ្នកចូលរួមនៅក្នុងទំនាក់ទំនងការងារសង្គមបង្ហាញឱ្យឃើញដោយខ្លួនវាផ្ទាល់នៅក្នុងទំនាក់ទំនងផ្លូវច្បាប់ថាជាអន្តរកម្មនៃមុខវិជ្ជារបស់ខ្លួន ទំនាក់ទំនងអន្តរកម្មរបស់ពួកគេជាមួយនឹងសិទ្ធិ និងកាតព្វកិច្ចជាកម្មវត្ថុ នៅពេលដែលសិទ្ធិរបស់និយោជិតម្នាក់ត្រូវគ្នាទៅនឹងកាតព្វកិច្ចរបស់និយោជកម្នាក់ទៀត (និយោជក)។ ឧទាហរណ៍ សិទ្ធិរបស់និយោជិតចំពោះសុខភាព និង លក្ខខណ្ឌសុវត្ថិភាពការងារត្រូវនឹងកាតព្វកិច្ចរបស់និយោជកក្នុងការផ្តល់លក្ខខណ្ឌបែបនេះ ហើយសិទ្ធិរបស់និយោជកក្នុងការទាមទារឱ្យនិយោជិតគោរពតាមបទប្បញ្ញត្តិការងារផ្ទៃក្នុងគឺជាកាតព្វកិច្ចរបស់និយោជិតក្នុងការអនុលោមតាមពួកគេ (ការដាក់ស្នើទៅបទប្បញ្ញត្តិការងារផ្ទៃក្នុង)។ ចូរយើងរំលឹកថាទំនាក់ទំនងការងារមានភាពស្មុគស្មាញទាំងមូលនៃសិទ្ធិ និងកាតព្វកិច្ចការងារ ពោលគឺឧ។ គឺជាទំនាក់ទំនងផ្លូវច្បាប់ដ៏ស្មុគស្មាញ ប៉ុន្តែបង្រួបបង្រួម ហើយមានលក្ខណៈបន្ត។ អាស្រ័យហេតុនេះ មុខវិជ្ជារបស់ខ្លួនជានិច្ច (ជាប្រព័ន្ធ) អនុវត្តសិទ្ធិជាកម្មវត្ថុរបស់ពួកគេ និងបំពេញទំនួលខុសត្រូវរបស់ពួកគេ។

ក្នុងករណីនេះ សិទ្ធិជាកម្មវត្ថុត្រូវបានយល់ថាជាសមត្ថភាពដែលត្រូវបានការពារតាមផ្លូវច្បាប់ (វិធានការផ្លូវច្បាប់នៃសេរីភាព) របស់បុគ្គលដែលមានការអនុញ្ញាត (កម្មវត្ថុមួយនៃទំនាក់ទំនងការងារ) ដើម្បីទាមទារពីមួយផ្សេងទៀត - ប្រធានបទកាតព្វកិច្ច - ការអនុវត្តសកម្មភាពជាក់លាក់ (អាកប្បកិរិយាជាក់លាក់) ។ កាតព្វកិច្ចជាប្រធានបទរបស់អ្នកចូលរួមក្នុងទំនាក់ទំនងការងារគឺជាវិធានការផ្លូវច្បាប់នៃអាកប្បកិរិយាត្រឹមត្រូវ។ បុគ្គលដែលមានកាតព្វកិច្ចម្យ៉ាងវិញទៀត កាតព្វកិច្ចជាកម្មវត្ថុ មានអាកប្បកិរិយាត្រឹមត្រូវ ស្របតាមច្បាប់ប្រធានបទ។

ដោយសារទំនាក់ទំនងផ្លូវច្បាប់ការងារតែងតែកើតឡើងរវាងបុគ្គលជាក់លាក់ដោយផ្អែកលើកិច្ចព្រមព្រៀងដែលសម្រេចបានរវាងពួកគេ (កិច្ចសន្យាការងារ) ទំនាក់ទំនងផ្លូវច្បាប់នេះអាចត្រូវបានកំណត់ជាទម្រង់នៃការបញ្ចេញសិទ្ធិ និងកាតព្វកិច្ចជាក់លាក់របស់អ្នកចូលរួមរបស់ខ្លួន។ ក្នុងន័យនេះ ទំនាក់ទំនងផ្លូវច្បាប់ការងារគូសបញ្ជាក់អំពីក្របខណ្ឌដែលឥរិយាបថរបស់អ្នកចូលរួមអាចសម្រេចបាន។

ក្រមការងារផ្តល់សិទ្ធិ និងកាតព្វកិច្ចជាមូលដ្ឋាន (ច្បាប់) របស់អ្នកចូលរួមក្នុងទំនាក់ទំនងការងារ។ ទាក់ទងទៅនឹងបុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់និយោជិត សិទ្ធិ និងកាតព្វកិច្ចទាំងនេះស្របតាមរដ្ឋធម្មនុញ្ញនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី (មាត្រា ៣៧។ល។) ត្រូវបានដាក់បញ្ចូលក្នុង ទិដ្ឋភាពទូទៅនៅក្នុងក្រមការងារ ជាសិទ្ធិ និងកាតព្វកិច្ចជាមូលដ្ឋាន (មាត្រា ២១) និងជាសិទ្ធិ និងកាតព្វកិច្ចមូលដ្ឋាន (ច្បាប់) របស់និយោជក (មាត្រា ២២ នៃក្រមការងារ)។

នៅពេលចូលទៅក្នុងទំនាក់ទំនងការងារ និយោជិត និងនិយោជក ជាកម្មវត្ថុរបស់ខ្លួន មានសិទ្ធិ និងកាតព្វកិច្ចដែលបង្កើតជាខ្លឹមសារនៃទំនាក់ទំនងការងារនេះ ដែលតំណាងឱ្យការបញ្ជាក់ និងព័ត៌មានលម្អិតនៃសិទ្ធិ និងកាតព្វកិច្ចជាមូលដ្ឋាន (ច្បាប់) ទាំងនេះ។

ដូច្នេះ នៅក្នុងទំនាក់ទំនងផ្លូវច្បាប់ការងារ ខ្លឹមសាររបស់វាមានសិទ្ធិជាកម្មវត្ថុ និងកាតព្វកិច្ចផ្លូវច្បាប់ ដែលអ្នកចូលរួមរបស់ខ្លួនទទួលបានជាមួយនឹងការកើតឡើងនៃទំនាក់ទំនងផ្លូវច្បាប់នេះ ដោយផ្អែកលើកិច្ចសន្យាការងារដែលបានបញ្ចប់រវាងពួកគេ។ ដោយសារទំនាក់ទំនងផ្លូវច្បាប់ការងារជាទំនាក់ទំនងផ្លូវច្បាប់ដ៏ស្មុគស្មាញ ប៉ុន្តែបង្រួបបង្រួម ហើយមានលក្ខណៈបន្ត និយោជិត និងនិយោជកតែងតែអនុវត្តសិទ្ធិ និងបំពេញកាតព្វកិច្ចរបស់ពួកគេ ដរាបណាទំនាក់ទំនងផ្លូវច្បាប់ការងារមាន និងកិច្ចសន្យាការងារដោយផ្អែកលើមូលដ្ឋានដែល ទំនាក់ទំនងផ្លូវច្បាប់នេះកើតឡើងជាធរមាន។

នៅក្នុងសិល្បៈ។ 21 នៃក្រមការងារបង្កើតសិទ្ធិ និងទំនួលខុសត្រូវជាមូលដ្ឋាន (ច្បាប់) របស់និយោជិត ដែលត្រូវបានបង្ហាញយ៉ាងទូលំទូលាយ។ នេះគឺជាសិទ្ធិក្នុងការបញ្ចប់ កែប្រែ និងបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារតាមលក្ខណៈ និងតាមលក្ខខណ្ឌដែលបានបង្កើតឡើងដោយក្រមការងារ និងផ្សេងទៀត ច្បាប់សហព័ន្ធនិងផ្តល់ឱ្យគាត់នូវការងារដែលកំណត់ដោយកិច្ចសន្យាការងារ។ ក៏ដូចជាកន្លែងធ្វើការដែលបំពេញលក្ខខណ្ឌសុវត្ថិភាពការងារ និងការទូទាត់ប្រាក់ឈ្នួលទាន់ពេលវេលាស្របតាមលក្ខណៈសម្បត្តិរបស់និយោជិត ភាពស្មុគស្មាញនៃការងាររបស់គាត់ បរិមាណ និងគុណភាពនៃការងារដែលបានអនុវត្ត និងសិទ្ធិសម្រាក ដែលត្រូវបានធានាដោយការធានាដូចជា ការបង្កើតម៉ោងធ្វើការធម្មតា ការកាត់បន្ថយសម្រាប់វិជ្ជាជីវៈជាក់លាក់ និងប្រភេទនៃនិយោជិត ការផ្តល់ថ្ងៃឈប់សម្រាកប្រចាំសប្តាហ៍ ថ្ងៃឈប់សម្រាកមិនធ្វើការ ឈប់សម្រាកប្រចាំឆ្នាំ។ ទន្ទឹមនឹងនេះ និយោជិតមានសិទ្ធិបំពេញនូវព័ត៌មានដែលអាចទុកចិត្តបានអំពីលក្ខខណ្ឌការងារ និងតម្រូវការការពារការងារនៅកន្លែងធ្វើការ ព្រមទាំងការបណ្តុះបណ្តាលវិជ្ជាជីវៈ ការបណ្តុះបណ្តាល និងការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់តាមលក្ខណៈដែលបានកំណត់ ព្រមទាំងសមាគម រួមទាំងសិទ្ធិបង្កើតសហជីពផងដែរ។ និងចូលរួមជាមួយពួកគេសម្រាប់ការការពារសិទ្ធិការងារ សេរីភាព និងផលប្រយោជន៍ស្របច្បាប់របស់ពួកគេ និងដើម្បីចូលរួមក្នុងការគ្រប់គ្រងរបស់អង្គការតាមទម្រង់ដែលផ្តល់ដោយក្រមការងារ ច្បាប់សហព័ន្ធផ្សេងទៀត និងកិច្ចព្រមព្រៀងរួម។ បញ្ជីនេះត្រូវបានបំពេញដោយសិទ្ធិធ្វើកិច្ចចរចាសមូហភាព និងបញ្ចប់កិច្ចសន្យា និងកិច្ចព្រមព្រៀងសមូហភាពតាមរយៈតំណាងរបស់ពួកគេ និងដើម្បីការពារសិទ្ធិការងារ សេរីភាព និងផលប្រយោជន៍ស្របច្បាប់របស់ពួកគេតាមគ្រប់មធ្យោបាយដែលមិនត្រូវបានហាមឃាត់ដោយច្បាប់។ល។

ទំនួលខុសត្រូវចម្បងរបស់និយោជិតរួមមានកាតព្វកិច្ចក្នុងការបំពេញកាតព្វកិច្ចការងារដោយមនសិការដែលប្រគល់ឱ្យគាត់ដោយកិច្ចសន្យាការងារ និងអនុលោមតាមបទប្បញ្ញត្តិការងារផ្ទៃក្នុងរបស់អង្គការ គោរពវិន័យការងារ គោរពតាមស្តង់ដារការងារដែលបានកំណត់ និងទទួលយក។ ថែរក្សាទ្រព្យសម្បត្តិរបស់និយោជក និងនិយោជិតផ្សេងទៀត។ លើសពីនេះ និយោជិតត្រូវមានកាតព្វកិច្ចគោរពតាមតម្រូវការការពារការងារ និងសុវត្ថិភាពការងារ ហើយជូនដំណឹងជាបន្ទាន់ទៅនិយោជក ឬអ្នកគ្រប់គ្រងភ្លាមៗអំពីការកើតឡើងនៃស្ថានភាពដែលគំរាមកំហែងដល់អាយុជីវិត និងសុខភាពរបស់មនុស្ស ឬសុវត្ថិភាពនៃការងារ។ ទ្រព្យសម្បត្តិរបស់និយោជក។ លក្ខខណ្ឌយោងជាក់លាក់បន្ថែមទៀត (ការងារ) ប្រភេទបុគ្គលកម្មករត្រូវបានផ្តល់ជូនដោយតារាងតម្លៃរួម និងគុណវុឌ្ឍិនៃការងារ និងវិជ្ជាជីវៈរបស់កម្មករ និង ការណែនាំអំពីគុណវុឌ្ឍិមុខតំណែងរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង អ្នកឯកទេស និងនិយោជិតផ្សេងទៀត (អ្នកសំដែងបច្ចេកទេស) ក៏ដូចជាច្បាប់បច្ចេកទេស ការណែនាំអំពីការការពារការងារ។ ការពិពណ៌នាការងារនិងបទប្បញ្ញត្តិផ្សេងទៀតដែលត្រូវបានអនុម័តស្របតាមនីតិវិធីដែលបានបង្កើតឡើង។ បានចុះបញ្ជីនៅក្នុងសិល្បៈ។ 21 នៃក្រមការងារ សិទ្ធិ និងកាតព្វកិច្ចជាមូលដ្ឋាន (ច្បាប់) របស់និយោជិតមិនអាចត្រូវបានកំណត់ថាជាសិទ្ធិ និងកាតព្វកិច្ច "សាច់ប្រាក់" បានទេ ដោយសារការកាន់កាប់ជាក់ស្តែងរបស់ពួកគេគឺអាចធ្វើទៅបានតែនៅក្នុងទំនាក់ទំនងការងារជាក់លាក់ដែលកើតឡើងពីកិច្ចសន្យាការងារ។

ដូច្នេះ, សិល្បៈ។ 21 នៃក្រមការងារកំណត់ទុកជាមុននូវខ្លឹមសារនៃទំនាក់ទំនងការងារជាក់លាក់ ដែលក្នុងនោះសិទ្ធិ និងកាតព្វកិច្ចដែលមានចែងក្នុងលក្ខន្តិកៈ (ជាមូលដ្ឋាន) នៃច្បាប់នេះត្រូវបានបង្ហាញក្នុងទម្រង់នៃសិទ្ធិកម្មវត្ថុជាក់លាក់ និងកាតព្វកិច្ចការងារដែលកើតចេញពី របស់បុគ្គលិកនេះ។ដែលបានបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារជាមួយនិយោជកនេះ ហើយបានចូលទៅក្នុងទំនាក់ទំនងផ្លូវច្បាប់ដែលបានបញ្ជាក់ជាមួយគាត់។

ជាលើកដំបូងនៅក្នុងក្រមការងារ (មាត្រា 22) សិទ្ធិ និងកាតព្វកិច្ចជាមូលដ្ឋាន (ច្បាប់) របស់និយោជកត្រូវបានបង្រួបបង្រួម។

និយោជកមានសិទ្ធិបញ្ចប់ កែប្រែ និងបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារជាមួយនិយោជិតក្នុង បង្កើតឡើងដោយច្បាប់សណ្តាប់ធ្នាប់ ធ្វើការចរចាជាសមូហភាព និងបញ្ចប់កិច្ចព្រមព្រៀងសមូហភាព ផ្តល់រង្វាន់ដល់កម្មករដោយមនសិការ ការងារប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពនិងតម្រូវឱ្យនិយោជិតបំពេញភារកិច្ចការងាររបស់ពួកគេ និងថែរក្សាទ្រព្យសម្បត្តិរបស់ពួកគេ និងបុគ្គលិកផ្សេងទៀត ព្រមទាំងគោរពតាមបទប្បញ្ញត្តិការងារផ្ទៃក្នុងរបស់អង្គការ។ និយោជកក៏មានសិទ្ធិនាំយកនិយោជិតមកទទួលបន្ទុកផ្នែកវិន័យ និង (ឬ) ការទទួលខុសត្រូវផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុ ហើយតាមលក្ខណៈដែលបានកំណត់ អនុម័តបទប្បញ្ញត្តិក្នុងស្រុក។ គាត់មានសិទ្ធិបង្កើតសមាគមនិយោជកក្នុងគោលបំណងតំណាង និងការពារផលប្រយោជន៍របស់គាត់ និងចូលរួមជាមួយពួកគេ។

និយោជកមានទំនួលខុសត្រូវជាច្រើន។ នៅក្នុងសិល្បៈ។ 22 នៃក្រមការងារ ជាពិសេស បង្កើតកាតព្វកិច្ចរបស់គាត់ក្នុងការអនុលោមតាមច្បាប់ និងច្បាប់និយតកម្មផ្សេងទៀត បទប្បញ្ញត្តិក្នុងស្រុក លក្ខខណ្ឌនៃកិច្ចព្រមព្រៀងរួម កិច្ចព្រមព្រៀង និងលក្ខខណ្ឌផ្សេងៗ។ កិច្ចសន្យាការងារផ្តល់ឱ្យកម្មករនូវការងារដែលកំណត់ដោយកិច្ចសន្យាការងារ ធានាសុវត្ថិភាពការងារ និងលក្ខខណ្ឌដែលត្រូវនឹងតម្រូវការសុវត្ថិភាពការងារ និងសុខភាព និងផ្តល់ឱ្យកម្មករនូវឧបករណ៍ ឧបករណ៍ ឯកសារបច្ចេកទេស និងមធ្យោបាយផ្សេងទៀតដែលចាំបាច់សម្រាប់ការអនុវត្តភារកិច្ចការងាររបស់ពួកគេ ក៏ដូចជា ផ្តល់ឱ្យកម្មករនូវប្រាក់ឈ្នួលស្មើៗគ្នាសម្រាប់តម្លៃការងារស្មើៗគ្នា និងបង់ពេញលេញនូវអ្វីដែលបុគ្គលិក ប្រាក់ឈ្នួលទាន់​ពេលវេលា។

និយោជកត្រូវមានកាតព្វកិច្ចធ្វើការចរចាជាសមូហភាព ដោយផ្អែកលើលទ្ធផលរបស់ពួកគេ បញ្ចប់កិច្ចព្រមព្រៀងរួមមួយតាមរបៀបដែលបានបង្កើតឡើងដោយក្រមការងារ និងផ្តល់ឱ្យតំណាងនិយោជិតនូវព័ត៌មានពេញលេញ និងគួរឱ្យទុកចិត្តដែលចាំបាច់សម្រាប់ការបញ្ចប់កិច្ចព្រមព្រៀងរួម កិច្ចព្រមព្រៀង និងការត្រួតពិនិត្យការអនុវត្តរបស់ពួកគេ។ លើសពីនេះ និយោជកត្រូវមានកាតព្វកិច្ចគោរពតាមការណែនាំរបស់ស្ថាប័នត្រួតពិនិត្យ និងត្រួតពិនិត្យរបស់រដ្ឋភ្លាមៗ បង់ការផាកពិន័យចំពោះការរំលោភបំពានច្បាប់ និងបទប្បញ្ញត្តិច្បាប់ផ្សេងទៀតដែលមានបទដ្ឋានច្បាប់ការងារ និងពិចារណាលើការបញ្ជូនពីស្ថាប័នសហជីពដែលពាក់ព័ន្ធ និង អ្នកតំណាងផ្សេងទៀតដែលត្រូវបានជ្រើសរើសដោយនិយោជិតអំពីច្បាប់ការរំលោភបំពានដែលបានកំណត់ សកម្មភាពផ្សេងទៀត ចាត់វិធានការដើម្បីលុបបំបាត់ពួកគេ និងរាយការណ៍។ វិធានការណ៍ដែលបានយកស្ថាប័ន និងអ្នកតំណាងដែលបានបញ្ជាក់ ក៏ដូចជាបង្កើតលក្ខខណ្ឌដែលធានាឱ្យមានការចូលរួមរបស់និយោជិតក្នុងការគ្រប់គ្រងរបស់អង្គការក្នុងទម្រង់ដែលបានផ្តល់ដោយក្រមការងារ ច្បាប់សហព័ន្ធផ្សេងទៀត និងកិច្ចព្រមព្រៀងសមូហភាព។

និយោជកក៏ជាកម្មវត្ថុនៃទំនួលខុសត្រូវផ្សេងទៀតដែលផ្តល់ដោយក្រមការងារ (ឧទាហរណ៍ មាត្រា 163, 212) ច្បាប់សហព័ន្ធ និងច្បាប់និយតកម្មផ្សេងទៀត កិច្ចព្រមព្រៀងរួម កិច្ចព្រមព្រៀង និងកិច្ចសន្យាការងារ។ ដូច្នេះបញ្ជីនៃទំនួលខុសត្រូវរបស់និយោជកដែលបានផ្តល់ជូននៅក្នុងសិល្បៈ។ 22 នៃក្រមការងារមិនពេញលេញទេ។

កម្មវត្ថុនៃសិទ្ធិ និងកាតព្វកិច្ចដែលបង្កើតជាខ្លឹមសារនៃទំនាក់ទំនងផ្លូវច្បាប់ការងារដែលកើតឡើងនៅលើមូលដ្ឋាននៃទង្វើផ្លូវច្បាប់ - កិច្ចសន្យាការងារត្រូវគ្នាទៅនឹងលក្ខខណ្ឌនៃកិច្ចសន្យានេះ។ កិច្ចសន្យាការងារដើរតួនាទីយ៉ាងសំខាន់ក្នុងយន្តការ បទប្បញ្ញត្តិច្បាប់ទំនាក់ទំនងការងារ ការកើតឡើងរបស់ពួកគេ ។ល។ ដូចជាកិច្ចព្រមព្រៀងផ្សេងទៀត វាមានខ្លឹមសាររបស់វា - ទាំងនេះគឺជាលក្ខខណ្ឌដែលភាគីបានឈានដល់កិច្ចព្រមព្រៀងមួយ។ លក្ខខណ្ឌដែលបានព្រមព្រៀងគ្នាទាំងនេះនៃកិច្ចសន្យាការងារត្រូវគ្នាទៅនឹងខ្លឹមសារនៃទំនាក់ទំនងការងារ សិទ្ធិ និងកាតព្វកិច្ចជាកម្មវត្ថុរបស់វា។ ដូច្នេះ ទំនាក់ទំនងផ្លូវច្បាប់ការងារមិនត្រឹមតែកើតឡើងនៅលើមូលដ្ឋាននៃកិច្ចសន្យាការងារទេ (ច្បាប់)៖ កិច្ចសន្យានេះក៏កំណត់ខ្លឹមសាររបស់វាជាមុនផងដែរ។

ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ទំនាក់ទំនងការងារ និងកិច្ចសន្យាការងារមិនស្មើគ្នាទេ។ លក្ខខណ្ឌនៃកិច្ចសន្យាត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅក្នុងដំណើរការនៃការសន្និដ្ឋានរបស់ខ្លួនដោយភាគីលើមូលដ្ឋាននៃសេរីភាព និងភាពស្ម័គ្រចិត្តនៃការងារ ប៉ុន្តែមិនគួរកំណត់សិទ្ធិ ឬកាត់បន្ថយកម្រិតនៃការធានារបស់កម្មករដែលបង្កើតឡើងដោយច្បាប់ការងារ (ផ្នែកទី 2 នៃមាត្រា 9) ។ នៃក្រមការងារ)។ លក្ខខណ្ឌដែលបានព្រមព្រៀងគ្នា កំណត់វិសាលភាពនៃខ្លឹមសារនៃទំនាក់ទំនងការងារដែលកំពុងរីកចម្រើន។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ កិច្ចសន្យាការងារមិនអាចកំណត់ខ្លឹមសារ និងធាតុផ្សំទាំងអស់របស់វាបានទេ។ ប្រជាពលរដ្ឋ និងអង្គការ ( អង្គភាព) ឬ សហគ្រិនបុគ្គល- ម្យ៉ាងវិញទៀត នៅពេលបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ និងបង្កើតទំនាក់ទំនងការងារ ពួកគេដើរតួជាបុគ្គលឯកជន។ វាគឺដូចជាបុគ្គលឯកជនដែលពួកគេធ្វើសកម្មភាពដោយឈរលើមូលដ្ឋាននៃសេរីភាពនៃការជ្រើសរើសរបស់គ្នាទៅវិញទៅមក សេរីភាពក្នុងការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ និងសេរីភាពក្នុងការកំណត់លក្ខខណ្ឌរបស់វា (ខ្លឹមសារ)។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ បុគ្គលឯកជនមិនអាចយល់បានពេញលេញនោះទេ។ ទម្រង់ច្បាប់កិច្ចសន្យាការងារ គឺជាធាតុច្បាប់សាធារណៈនៃទំនាក់ទំនងការងារ។ ធាតុផ្សំនៃច្បាប់សាធារណៈនេះមាននៅក្នុងការបង្កើតស្តង់ដារបទដ្ឋាននៃសិទ្ធិការងារ និងការធានារបស់និយោជិត ការចុះខ្សោយដែលនៅក្នុងកិច្ចសន្យាការងារនាំឱ្យមានភាពមិនត្រឹមត្រូវរបស់វា។ លក្ខខណ្ឌបុគ្គលឬសន្ធិសញ្ញាទាំងមូល ដែលក្នុងករណីនេះមិនអាចអនុវត្តបានទេ។

អាស្រ័យហេតុនេះ ទំនាក់ទំនងផ្លូវច្បាប់ការងារ ខ្លឹមសារដែលត្រូវបានកំណត់ដោយលក្ខខណ្ឌនៃកិច្ចសន្យាការងារ ក៏មានខ្លឹមសារឯករាជ្យ ខ្លឹមសារឯករាជ្យផងដែរ។ ឯករាជ្យភាពនៃទំនាក់ទំនងការងារត្រូវបានបង្ហាញនៅក្នុង ការបង្កើតនីតិបញ្ញត្តិកម្រិតជាក់លាក់នៃសិទ្ធិការងារ និងការធានា ដែលភាគីមិនមានសិទ្ធិកាត់បន្ថយដោយការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ មិនមានសិទ្ធិដកចេញ ឬជំនួសពួកគេជាមួយអ្នកដទៃឡើយ។ នេះគឺជាលក្ខណៈពិសេសមួយនៃច្បាប់ការងារ ដែលបង្ហាញពីការតំរង់ទិសសង្គមរបស់វា និងអនុញ្ញាតឱ្យយើងកំណត់លក្ខណៈផ្នែកនៃច្បាប់ការងារនៅក្នុងប្រព័ន្ធច្បាប់របស់រុស្ស៊ីជាច្បាប់។ ការការពារសង្គម.

គួរកត់សំគាល់ផងដែរថាអត្ថិភាពនៃទំនាក់ទំនងការងារគឺផ្អែកលើអំណាចវិន័យ និងការណែនាំរបស់និយោជក។ ការអនុលោមតាមនិយោជិតរបស់និយោជិតគឺចាំបាច់ត្រូវតែ "បង្កើតឡើង" នៅក្នុងខ្លឹមសារនៃទំនាក់ទំនងការងារ ដោយមិនអនុញ្ញាតឱ្យបុគ្គលទាំងនេះដកចេញ ឬជំនួសវាដោយលក្ខខណ្ឌផ្សេងទៀតនៅពេលបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ។ កាតព្វកិច្ចរបស់និយោជិតក្នុងការបំពេញមុខងារការងារដោយអនុលោមតាមបទប្បញ្ញត្តិការងារផ្ទៃក្នុងត្រូវបានផ្តល់ជូនដោយក្រមការងារ (មាត្រា 15, 56 ។ល។)។

នេះក៏បង្ហាញពីភាពខុសគ្នារវាងកិច្ចសន្យាការងារ និងកិច្ចសន្យារដ្ឋប្បវេណី ភាគីដែលមានស្វ័យភាព ស្មើភាព និងសេរី ក្នុងកម្រិតដែលពួកគេអាចជ្រើសរើសមិនត្រឹមតែប្រភេទកិច្ចសន្យាមួយប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែក៏មានប្រភេទកិច្ចសន្យាផ្សេងទៀតដែលសាកសមនឹងពួកគេផងដែរ។ បំពេញផលប្រយោជន៍របស់ពួកគេ ឬអាចងាកទៅរកកិច្ចសន្យាច្បាប់ស៊ីវិលចម្រុះ។ ក្នុងករណីនេះបទប្បញ្ញត្តិនៃច្បាប់មិនត្រូវបានរំលោភបំពានទេហើយកិច្ចសន្យាបង្កើតលក្ខខណ្ឌចាំបាច់របស់វាតាមតម្រូវការដោយកថាខ័ណ្ឌទី 1 នៃសិល្បៈ។ 432 ក្រមរដ្ឋប្បវេណី។

ស្ថានភាពស្រដៀងគ្នានេះគឺមិនអាចទៅរួចទេនៅពេលបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ។ នៅក្នុងច្បាប់ការងារ កិច្ចសន្យាការងារកាន់កាប់កន្លែងកណ្តាល។ សារៈសំខាន់របស់វាកើនឡើងយ៉ាងខ្លាំងនៅក្នុងលក្ខខណ្ឌទំនើបនៃការបង្កើត និងការអភិវឌ្ឍនៃទីផ្សារការងារ (កម្លាំងពលកម្ម) វាមិនត្រូវបានជំនួសដោយកិច្ចព្រមព្រៀង ឬកិច្ចសន្យាផ្សេងទៀត។

កិច្ចសន្យាការងារ គឺជាទម្រង់រៀបចំ និងស្របច្បាប់ ដែលបំពេញបានយ៉ាងពេញលេញនូវតម្រូវការទីផ្សារការងារ និងផលប្រយោជន៍ឯកជនរបស់និយោជិត និងនិយោជក។

បន្ថែមទៀតលើប្រធានបទ 4.4 ។ ខ្លឹមសារនៃទំនាក់ទំនងការងារ៖

1. ប្រធានបទ 5.2 ។ ទំនាក់ទំនងការងារ គំនិតនៃទំនាក់ទំនងការងារ
2. 22. គំនិតនៃទំនាក់ទំនងស្របច្បាប់នៃលំនៅដ្ឋាន។ ធាតុផ្សំនៃទំនាក់ទំនងផ្លូវច្បាប់នៃលំនៅដ្ឋាន៖ ប្រធានបទ ខ្លឹមសារ ប្រធានបទ (វត្ថុ)
3. § 3. វត្ថុ និងខ្លឹមសារនៃទំនាក់ទំនងផ្លូវច្បាប់ នីតិវិធីរដ្ឋប្បវេណី
4. សំណួរទី 4. វត្ថុ និងខ្លឹមសារនៃទំនាក់ទំនងផ្លូវច្បាប់ នីតិវិធីរដ្ឋប្បវេណី

- កូដនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី - សព្វវចនាធិប្បាយច្បាប់ - រក្សាសិទ្ធិ - ការតស៊ូមតិ - ច្បាប់រដ្ឋបាល - ច្បាប់រដ្ឋបាល (អរូបី) - ដំណើរការអាជ្ញាកណ្តាល - ច្បាប់ធនាគារ - ច្បាប់ថវិកា - ច្បាប់រូបិយប័ណ្ណ - នីតិវិធីរដ្ឋប្បវេណី -

ទំនាក់ទំនងការងារ- ទាំងនេះគឺជាទំនាក់ទំនងសង្គមដែលគ្រប់គ្រងដោយបទដ្ឋានច្បាប់ការងារ។

ប្រធានបទនៃទំនាក់ទំនងការងារត្រូវបានបែងចែកទៅជាមូលដ្ឋាននិងបន្ថែម។ ការបែងចែកនេះគឺផ្អែកលើកម្រិតនៃឥទ្ធិពលនៃប្រធានបទជាក់លាក់មួយលើការកើតឡើង ប្រតិបត្តិការ និងការបញ្ចប់ទំនាក់ទំនងការងារ។

· មុខវិជ្ជាសំខាន់នៃទំនាក់ទំនងការងារគឺនិយោជិត និងនិយោជក។

· មុខវិជ្ជាបន្ថែមគឺ ក្រុមប្រឹក្សាការងារ គណៈកម្មការវិវាទការងារ សហជីព សេវាកម្មការងារ។ សេវាច្បាប់នៅសហគ្រាសនិងរចនាសម្ព័ន្ធផ្សេងទៀតដែលធានានូវដំណើរការធម្មតានៃផលិតកម្ម។

ទំនាក់ទំនងការងារគឺផ្អែកលើកិច្ចព្រមព្រៀងដែលភាគីម្ខាង (និយោជិត) មានកាតព្វកិច្ចអនុវត្តការងារស្របតាម ឯកទេសជាក់លាក់គុណវុឌ្ឍិ ឬមុខតំណែងដែលស្ថិតនៅក្រោមបទប្បញ្ញត្តិផ្ទៃក្នុង ហើយសហគ្រាស (និយោជក) ទទួលបន្ទុកបើកប្រាក់ឈ្នួលដល់និយោជិត និងផ្តល់លក្ខខណ្ឌការងារដែលផ្តល់ដោយច្បាប់ កិច្ចព្រមព្រៀងរួម និងកិច្ចព្រមព្រៀងរបស់ភាគី។ ខាងក្រៅ ទំនាក់ទំនងការងារមើលទៅដូចជាប្រភេទនៃទំនាក់ទំនងកាតព្វកិច្ច ច្បាប់ស៊ីវិល. ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយនៅក្នុងក្របខ័ណ្ឌនៃទំនាក់ទំនងច្បាប់ស៊ីវិល អ្នកម៉ៅការត្រូវមានកាតព្វកិច្ចផ្តល់លទ្ធផលការងារដែលកំណត់ដោយកិច្ចសន្យា ពោលគឺឧ។ បំពេញកាតព្វកិច្ចឱ្យបានត្រឹមត្រូវ។ សំណួរទាក់ទងនឹងធម្មជាតិ និងវិសាលភាពនៃកម្លាំងពលកម្ម ម៉ោងធ្វើការ និងទម្លាប់ វិធីសាស្រ្តនៃការប្រតិបត្តិ កាតព្វកិច្ចដែលបានទទួលយក, i.e. ដំណើរការនៃកម្លាំងពលកម្មខ្លួនវា មិនមែនគ្រាន់តែជាលទ្ធផលរបស់វានោះទេ គឺស្ថិតនៅក្នុងសមត្ថកិច្ចនៃទំនាក់ទំនងផ្លូវច្បាប់ការងារ ដែលបែងចែកវាពីទំនាក់ទំនងផ្លូវច្បាប់ស៊ីវិល។

ប្រភេទនៃទំនាក់ទំនងការងារ.

1. ទំនាក់ទំនងទាក់ទងនឹងបញ្ហាការងារ។ និយាយយ៉ាងតឹងរឹងទំនាក់ទំនងទាំងនេះមិនទាន់ជាទំនាក់ទំនងការងារទេ។ ពួកគេនាំមុខការលេចចេញនៃទំនាក់ទំនងការងារ និងបង្កើតមូលដ្ឋានច្បាប់សមរម្យសម្រាប់ពួកគេ។ ពួកគេកំណត់លក្ខណៈនៃទំនាក់ទំនងការងារនាពេលអនាគត។ ក្នុងដំណាក់កាលនេះ មិនទាន់មាននិយោជិត និងនិយោជកនៅឡើយ។ មាន បុគ្គលការចូលទៅក្នុងទំនាក់ទំនងជាមួយរដ្ឋបាលនៃសហគ្រាសទាក់ទងនឹងការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ។

2. ផ្ទាល់ ទំនាក់ទំនងការងារ. មុខវិជ្ជាទាំងអស់នៃច្បាប់ការងារ (ចម្បង និងបន្ថែម) អនុវត្តនៅទីនេះ។

3. ទំនាក់ទំនងទាក់ទងនឹងការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ និងការបណ្តេញនិយោជិត។

4. ទំនាក់ទំនងដែលកើតឡើងទាក់ទងនឹងការចូលនិវត្តន៍របស់និយោជិត។ ទំនាក់ទំនងទាំងនេះកើតឡើងប្រសិនបើកិច្ចសន្យាការងារត្រូវបានបញ្ចប់តាមគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់និយោជក ហើយនិយោជិតដែលមិនយល់ស្របនឹងការសម្រេចចិត្តបែបនេះបានដាក់ពាក្យប្តឹងសុំឱ្យចូលធ្វើការវិញនៅកន្លែងធ្វើការ។

សិទ្ធិ និងកាតព្វកិច្ចនៃមុខវិជ្ជា.

មេ សិទ្ធិកម្មករគឺ៖

o សិទ្ធិទទួលបានលក្ខខណ្ឌការងារដែលបំពេញតម្រូវការសុវត្ថិភាព និងអនាម័យ។

o សិទ្ធិ (ដោយកិច្ចព្រមព្រៀងជាមួយនិយោជក) ដើម្បីបង្កើតម៉ោងធ្វើការ និងទម្លាប់ថ្ងៃធ្វើការ។

o សិទ្ធិទទួលបានប្រាក់បំណាច់សម្រាប់ការងាររបស់មនុស្សម្នាក់ អាស្រ័យលើការរួមចំណែកការងារផ្ទាល់ខ្លួន និងគុណភាពនៃការងារ។

o សិទ្ធិបង្កើតសហជីព;

o សិទ្ធិក្នុងការឈប់សម្រាកប្រចាំឆ្នាំ។

o សិទ្ធិទទួលបានសំណងសម្រាប់ការខូចខាតដែលបណ្តាលមកពីរបួសទាក់ទងនឹងការងារ។

o សិទ្ធិទទួលបានសន្តិសុខសង្គមដោយសារអាយុ និងការបាត់បង់សមត្ថភាពការងារ។

o សិទ្ធិទទួលបានការការពារផ្នែកយុត្តិធម៌នៃសិទ្ធិការងាររបស់បុគ្គល។

កាតព្វកិច្ច និងសិទ្ធិរបស់និយោជិតត្រូវបានកំណត់ក្នុងសិល្បៈ។ 21 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី ហើយត្រូវបានគ្រប់គ្រងយ៉ាងលម្អិតដោយបទប្បញ្ញត្តិការងារផ្ទៃក្នុង និងការណែនាំបន្ថែម។

និយោជិតមានកាតព្វកិច្ច៖

o អនុវត្តភារកិច្ចការងារដោយមនសិការ;

o គោរពវិន័យការងារ

o ចាត់ទុកទ្រព្យសម្បត្តិរបស់សហគ្រាស ស្ថាប័ន អង្គការដោយយកចិត្តទុកដាក់។

៦២.កិច្ចសន្យាការងារ៖ ការសន្និដ្ឋាន វិសោធនកម្ម និងការបញ្ចប់ការងារ។

កិច្ចសន្យាការងារគឺជាផ្នែកមួយនៃ ប្រធានបទសំខាន់បំផុតច្បាប់ការងារ, ដោយសារតែ វាគឺជាមួយនឹងការសន្និដ្ឋានរបស់ខ្លួនថាទំនាក់ទំនងការងារកើតឡើងដែលអាចមានរយៈពេលជាច្រើនឆ្នាំនិងច្រើនទសវត្សរ៍ហើយដើរតួនាទីយ៉ាងសំខាន់នៅក្នុងជីវិតរបស់មនុស្សធ្វើការណាមួយ។ ដូចជាកិច្ចសន្យាណាមួយ កិច្ចសន្យាការងារគឺ កិច្ចព្រមព្រៀងរវាងភាគីទាំងពីរ៖ និយោជិត និងនិយោជក យោងទៅតាមនិយោជកមានកាតព្វកិច្ចផ្តល់ការងារដល់និយោជិតដែលកំណត់ដោយកិច្ចសន្យាការងារ បើកប្រាក់ឈ្នួលឱ្យទាន់ពេលវេលា ហើយនិយោជិតត្រូវមានកាតព្វកិច្ច ផ្ទាល់ខ្លួនអនុវត្តមុខងារការងារជាក់លាក់ គោរពតាមបទប្បញ្ញត្តិការងារផ្ទៃក្នុង។

ភាគីនៃកិច្ចសន្យាការងារគឺនិយោជក និងនិយោជិត។ និយោជក ម្ចាស់កម្មសិទ្ធិអាចជាបុគ្គល នីតិបុគ្គល (អង្គការនៃទម្រង់នៃភាពជាម្ចាស់ណាមួយ) ឬអង្គភាពផ្សេងទៀតដែលមានសិទ្ធិក្នុងការចុះកិច្ចសន្យាការងារ។ សាខា និងការិយាល័យតំណាង ដែលមិនមែនជានីតិបុគ្គល អាចមានសិទ្ធិជួល និងបណ្តេញបុគ្គលិក ដែលត្រូវតែឆ្លុះបញ្ចាំងនៅក្នុងធម្មនុញ្ញ (បទប្បញ្ញត្តិ)។

និយោជិតគឺតែងតែជាបុគ្គលដែលបានចុះកិច្ចសន្យាការងារ។ សមាជិកសភារុស្ស៊ីបានបោះបង់ចោលគំនិតនៃ "កម្មករ" ដោយជំនួសវាដោយគំនិតនៃកម្មករពោលគឺឧ។ បុគ្គលិក. ទន្ទឹមនឹងនេះដែរវាចាំបាច់ក្នុងការបែងចែក ស្ថានភាពផ្លូវច្បាប់ពលរដ្ឋដែលមានសិទ្ធិធ្វើការជាក់លាក់ និងស្ថានភាពរបស់និយោជិតដែលបានចុះកិច្ចសន្យាការងារជាមួយនិយោជក។

ដោយ ច្បាប់ទូទៅប្រជាពលរដ្ឋ ដោយផ្អែកលើគោលការណ៍រដ្ឋធម្មនុញ្ញនៃសេរីភាពការងារ មានសិទ្ធិចូលទៅក្នុងកិច្ចសន្យាការងារចាប់ពីអាយុ 16 ឆ្នាំ ដោយផ្អែកលើមូលដ្ឋានស្ម័គ្រចិត្ត។ ករណីនៃការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារច្រើនជាង អាយុដំបូងវាត្រូវបានរាយក្នុងមាត្រា 63 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។ រដ្ឋធម្មនុញ្ញនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី (ផ្នែកទី 2 មាត្រា 37) និងក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី (មាត្រា 4) ហាមឃាត់ពលកម្មដោយបង្ខំ។

ដោយអនុលោមតាមមាត្រា 57 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី កិច្ចសន្យាការងារបញ្ជាក់ព័ត៌មានចាំបាច់ និងលក្ខខណ្ឌបន្ថែម ដែលក្រោយមកអាចបញ្ចូលទៅក្នុងកិច្ចសន្យាការងារដោយការព្រមព្រៀងរបស់ភាគី។

លក្ខខណ្ឌបន្ថែមអាចរួមបញ្ចូលអត្ថប្រយោជន៍ផ្សេងៗសម្រាប់និយោជិតជាក់លាក់ លក្ខខណ្ឌសម្រាប់ការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់។

លក្ខខណ្ឌចាំបាច់នៃកិច្ចសន្យាគឺ លក្ខខណ្ឌសំខាន់នៃកិច្ចសន្យាការងារ។កិច្ចសន្យាត្រូវបានចាត់ទុកថាត្រូវបានបញ្ចប់នៅពេលដែលកិច្ចព្រមព្រៀងត្រូវបានសម្រេចលើលក្ខខណ្ឌសំខាន់ៗទាំងអស់។

លក្ខខណ្ឌទាំងអស់នៃកិច្ចព្រមព្រៀង - ចាំបាច់ និងបន្ថែម - អាចផ្លាស់ប្តូរបានតែដោយការព្រមព្រៀងរបស់ភាគីជាលាយលក្ខណ៍អក្សរប៉ុណ្ណោះ។

មាត្រា 73 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីអនុញ្ញាតឱ្យមានការផ្លាស់ប្តូរលក្ខខណ្ឌការងារសំខាន់ៗតាមគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់និយោជកសម្រាប់ហេតុផលនៃការផ្លាស់ប្តូរលក្ខខណ្ឌការងាររបស់អង្គការឬបច្ចេកទេស។ និយោជិតដែលត្រូវបានជូនដំណឹងអំពីការផ្លាស់ប្តូរទាំងនេះមិនលើសពីពីរខែជាលាយលក្ខណ៍អក្សរសម្រេចចិត្តដោយខ្លួនឯងថាតើគាត់យល់ព្រមបន្តធ្វើការក្រោមលក្ខខណ្ឌថ្មី។ ប្រសិនបើនិយោជិតមិនព្រមបន្តការងារ កិច្ចសន្យាការងារជាមួយគាត់ត្រូវបានបញ្ចប់ដោយអនុលោមតាមប្រការ 7 នៃមាត្រា 77 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។

កិច្ចសន្យាការងារអាស្រ័យលើ ផុតកំណត់តាមការសន្និដ្ឋាន ចែកចេញជាពីរប្រភេទ៖

·សម្រាប់រយៈពេលមិនបានកំណត់;

·សម្រាប់រយៈពេលជាក់លាក់មួយដែលមិនអាចលើសពី 5 ឆ្នាំ។

តាមក្បួនទូទៅ និងជាផលប្រយោជន៍របស់និយោជិត (ដោយមានករណីលើកលែងដ៏កម្រ) កិច្ចសន្យាការងារមិនបង្ហាញពីរយៈពេលនៃសុពលភាពរបស់វាត្រូវបានបញ្ចប់ក្នុងរយៈពេលមិនកំណត់ ហើយមិនអាចបញ្ចប់ដោយប្រការ 2 នៃមាត្រា 77 នៃការងារ។ ក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី - "ការផុតកំណត់នៃកិច្ចសន្យាការងារ" ។ ដើម្បីការពារសិទ្ធិកម្មករ ILO បានអនុម័តអនុសាសន៍លេខ 166 ក្នុងឆ្នាំ 1982 ដោយកំណត់លទ្ធភាពនៃការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងាររយៈពេលថេរ។

ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារសម្រាប់រយៈពេលជាក់លាក់មួយ (រហូតដល់ 5 ឆ្នាំ) គឺជាករណីលើកលែងចំពោះច្បាប់ទូទៅ។ អ្នកផ្តួចផ្តើមគំនិតក្នុងការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងាររយៈពេលថេរអាចជានិយោជិត ឬនិយោជក។ ប៉ុន្តែក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះមាត្រា 59 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីផ្តល់ ហត់នឿយបញ្ជីនៃហេតុផលដែលកិច្ចសន្យាការងាររយៈពេលថេរអាចត្រូវបានសន្និដ្ឋាន: ទាំងនេះគឺជាហេតុផលទាក់ទងនឹងតម្រូវការផលិតកម្ម (ជំនួសបុគ្គលិកដែលអវត្តមានបណ្តោះអាសន្នដែលរក្សាការងាររបស់គាត់); ហេតុផលទាក់ទងនឹងលក្ខណៈនៃការងារ (បណ្តោះអាសន្ន - រហូតដល់ពីរខែតាមរដូវ - មាត្រា 293 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី); អនុវត្ត ការងារបន្ទាន់ដើម្បីការពារឧបទ្ទវហេតុមិនញឹកញាប់ គ្រោះថ្នាក់ និងលុបបំបាត់ផលវិបាកនៃស្ថានភាពអាសន្ន។

ការងារផ្សេងទៀតដែលអនុញ្ញាតឱ្យបញ្ចប់កិច្ចសន្យាមានកាលកំណត់គឺ៖ ការងារនៅ Far North ធ្វើការនៅបរទេស កម្មសិក្សា។ កិច្ចសន្យាសម្រាប់រយៈពេលជាក់លាក់មួយត្រូវបានបញ្ចប់ជាមួយនឹងអ្នកធ្វើការក្រៅម៉ោង ប្រាក់សោធននិវត្តន៍ដែលមានវ័យចំណាស់ កម្មករច្នៃប្រឌិត ជាមួយអត្តពលិកអាជីព ជាមួយនឹងកម្មករផ្នែកវិទ្យាសាស្ត្រ និងគរុកោសល្យដែលបានឆ្លងកាត់ការជ្រើសរើសប្រកួតប្រជែង។ ការលើកឡើងជាពិសេសគួរតែត្រូវបានធ្វើឡើងពីអ្នកគ្រប់គ្រង អនុប្រធាន និងប្រធានគណនេយ្យករនៃអង្គការ ដោយមិនគិតពីទម្រង់បែបបទនៃអង្គការ ច្បាប់ និងទម្រង់នៃភាពជាម្ចាស់។ កិច្ចសន្យាការងាររយៈពេលកំណត់ត្រូវបានបញ្ចប់ជាមួយគាត់។

កិច្ចសន្យាការងាររយៈពេលថេរត្រូវបានបញ្ចប់នៅក្នុងករណីដែលផ្តល់ដោយច្បាប់សហព័ន្ធ។ ដូច្នេះ ប្រការ 2 នៃមាត្រា 20 នៃច្បាប់សហព័ន្ធថ្ងៃទី 29 ខែសីហា ឆ្នាំ 1996។ “លើឧត្តមសិក្សា និងក្រោយឧត្តមសិក្សា ការអប់រំវិជ្ជាជីវៈ» កិច្ចសន្យាការងារជាមួយបុគ្គលិកស្រាវជ្រាវ និងបង្រៀននៃសាកលវិទ្យាល័យត្រូវបានបញ្ចប់ជាលទ្ធផលនៃការជ្រើសរើសប្រកួតប្រជែងសម្រាប់រយៈពេលរហូតដល់ 5 ឆ្នាំ។ ក្រមការងារបច្ចុប្បន្ននៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីក្នុងមាត្រា 332 បញ្ជាក់ពីលក្ខខណ្ឌនេះ។ កិច្ចសន្យាការងារដែលមានកាលកំណត់អាចបញ្ចប់ដោយផលប្រយោជន៍ និងតាមការផ្តួចផ្តើមរបស់និយោជិតខ្លួនឯង។ ឧទាហរណ៍ ប្រាក់សោធននិវត្តន៍ដែលមានវ័យចំណាស់ ឬពិការភាព ឬអ្នកធ្វើការក្រៅម៉ោងនៅក្នុងអង្គការមួយផ្សេងទៀតអាចស្នើសុំឱ្យបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារជាមួយពួកគេក្នុងរយៈពេលជាក់លាក់មួយ ដោយផ្អែកលើសមត្ថភាពផ្ទាល់ខ្លួន។

ប៉ុន្តែពួកគេធ្វើសកម្មភាពយ៉ាងណាក៏ដោយ អនុវត្តតាមច្បាប់:

· ប្រសិនបើកិច្ចសន្យាមិនបញ្ជាក់ពីលក្ខខណ្ឌមួយ នោះវាត្រូវបានចាត់ទុកថាបានបញ្ចប់ក្នុងរយៈពេលមិនកំណត់។

· ប្រសិនបើនៅថ្ងៃផុតកំណត់នៃកិច្ចសន្យាដែលមានកាលកំណត់ គ្មានភាគីណាមួយទាមទារការបញ្ចប់របស់ខ្លួនទេ បន្ទាប់មកនៅថ្ងៃបន្ទាប់នៃការបន្តការងារ កិច្ចសន្យាការងារត្រូវបានចាត់ទុកថាបានបញ្ចប់ក្នុងរយៈពេលមិនកំណត់។

· ក្នុងករណីណាក៏ដោយ មូលដ្ឋានគ្រប់គ្រាន់ត្រូវបានទាមទារដើម្បីបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារដែលមានរយៈពេលកំណត់។ ប្រសិនបើអាជ្ញាធរត្រួតពិនិត្យ ឬតុលាការមិនឃើញហេតុផលទាំងនេះទេ កិច្ចសន្យានឹងត្រូវបានចាត់ទុកថាបញ្ចប់ក្នុងរយៈពេលមិនកំណត់។

កិច្ចសន្យាការងារចូលជាធរមាន៖

· ចាប់ពីថ្ងៃចុះហត្ថលេខាដោយភាគី។

· ចាប់ពីថ្ងៃដែលបានបង្កើតឡើងក្នុងកិច្ចសន្យាការងារខ្លួនឯង។

· ចាប់ពីថ្ងៃដែលនិយោជិតត្រូវបានទទួលយកឱ្យធ្វើការក្នុងនាមនិយោជក ឬអ្នកតំណាងរបស់គាត់។

· នៅថ្ងៃបន្ទាប់បន្ទាប់ពីការចុះហត្ថលេខា ប្រសិនបើគ្មានកាលបរិច្ឆេទណាមួយត្រូវបានបញ្ជាក់។

ប្រសិនបើនិយោជិតមិនចាប់ផ្តើមការងារដោយគ្មានហេតុផលត្រឹមត្រូវក្នុងរយៈពេលមួយសប្តាហ៍ កិច្ចសន្យាការងារត្រូវបានលុបចោល។

ជំពូកទី 11 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីគ្រប់គ្រងបញ្ហានៃការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ។

សម្រាប់អ្នកដាក់ពាក្យសុំការងារ លក្ខខណ្ឌសំខាន់គឺអាយុ។ ចាប់ពីអាយុ 16 ឆ្នាំវាត្រូវបានអនុញ្ញាតឱ្យបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារនៅលើមូលដ្ឋានទូទៅ។ ច្បាប់ផ្តល់លក្ខខណ្ឌសម្រាប់ការងាររបស់ប្រជាពលរដ្ឋអាយុ 14 និង 15 ឆ្នាំក៏ដូចជាករណីនៃការបំពេញមុខងារការងារក្រោមអាយុ 14 ឆ្នាំ។

មានការធានាជូនប្រជាពលរដ្ឋនៅពេលដាក់ពាក្យសុំការងារ។ ការធានាត្រូវបានបង្ហាញជាចំនួននៃការហាមឃាត់នៅពេលបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ។

បាន​ហាមឃាត់ការបដិសេធមិនសមហេតុផលក្នុងការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ។ នៅក្នុងការអនុវត្ត នេះមានន័យថាការបដិសេធក្នុងការជួលត្រូវតែមានភាពយុត្តិធម៌ដោយនិយោជក ពីព្រោះពលរដ្ឋខ្វះលក្ខណៈសម្បត្តិចាំបាច់ កម្រិតនៃការអប់រំ ឬគុណភាពអាជីវកម្ម។ ការរើសអើងក្នុងការងារដោយផ្អែកលើភេទ ពូជសាសន៍ សញ្ជាតិ ប្រភពដើម និងកាលៈទេសៈផ្សេងទៀតត្រូវបានហាមឃាត់។ មាត្រា 64 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីចាត់ទុកថាជាការរំលោភលើសិទ្ធិរបស់ប្រជាពលរដ្ឋក្នុងការបដិសេធមិនបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារដោយសារតែវត្តមាន ឬអវត្តមាននៃការចុះឈ្មោះ (ការចុះឈ្មោះដ៏ល្បីឈ្មោះ) នៅកន្លែងរស់នៅ ឬស្នាក់នៅ។

វាត្រូវបានហាមឃាត់ក្នុងការបដិសេធមិនបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារដល់ស្ត្រីដោយសារតែមានផ្ទៃពោះ ឬវត្តមានរបស់កុមារ ក៏ដូចជាបុគ្គលិកដែលត្រូវបានអញ្ជើញជាលាយលក្ខណ៍អក្សរឱ្យធ្វើការជាលិខិតផ្ទេរពីនិយោជកផ្សេងទៀត។

ក្នុងករណីមានការបដិសេធមិនសមហេតុផល ដែលត្រូវតែរាយការណ៍ទៅ ការសរសេរ,ប្រជាពលរដ្ឋអាចប្តឹងឧទ្ធរណ៍ការបដិសេធនៅក្នុងតុលាការ។ ការ​ប្ដឹង​តវ៉ា​បែប​នេះ​មិន​មែន​ជា​រឿង​ធម្មតា​ទេ​ ការអនុវត្តតុលាការប៉ុន្តែដោយមានជំនួយរបស់ពួកគេ វាអាចទៅរួចដើម្បីដឹងអំពីសិទ្ធិការងារតាមរដ្ឋធម្មនុញ្ញ និងសមភាពនៃសិទ្ធិ និងសេរីភាពរបស់មនុស្ស និងប្រជាពលរដ្ឋ។ វាមិនមែនជារឿងហួសហេតុទេសម្រាប់និយោជកដែលបំពានក្នុងការរំលឹកខ្លឹមសារនៃមាត្រា 145 នៃក្រមព្រហ្មទណ្ឌនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី ដែលចែងអំពី "ការបដិសេធមិនសមហេតុផលក្នុងការជួល"... ការផាកពិន័យជាប្រាក់ពីពីររយទៅប្រាំរយ ប្រាក់ឈ្នួលអប្បបរមា។ ឬការងារកំហិតសម្រាប់រយៈពេលពីមួយរយម្ភៃទៅមួយរយប៉ែតសិបម៉ោង។

នៅពេលបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ អ្នកដាក់ពាក្យសុំការងារត្រូវផ្តល់ឱ្យនិយោជកនូវឯកសារមួយចំនួនដែលមានកំណត់ក្នុងមាត្រា 65 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។ នេះគឺជាលិខិតឆ្លងដែន ឬឯកសារអត្តសញ្ញាណផ្សេងទៀត; ប្រវត្តិការងារ; វិញ្ញាបនបត្រធានារ៉ាប់រងនៃការធានារ៉ាប់រងសោធនរដ្ឋ (ថ្មីនៅក្នុងក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី); ឯកសារចុះឈ្មោះយោធា; បើចាំបាច់ - ឯកសារស្តីពីការអប់រំ។

សម្រាប់អ្នកដាក់ពាក្យដំបូង សៀវភៅការងារត្រូវបានចេញនៅកន្លែងធ្វើការសំខាន់ក្នុងរយៈពេល 5 ថ្ងៃ។ សៀវភៅការងារគឺជាឯកសារបញ្ជាក់ឧត្តមសេនីយ អតីតភាពការងារ; វាមានព័ត៌មានអំពីការចូលរៀន ការផ្ទេរ ការបណ្តេញបុគ្គលិក និងព័ត៌មានអំពីការលើកទឹកចិត្ត។ ព័ត៌មានអំពី ទណ្ឌកម្មវិន័យ(លើកលែងតែការបណ្តេញចេញ) មិនត្រូវបានបញ្ចូលទៅក្នុងសៀវភៅការងារទេ។ ធាតុនៅក្នុងសៀវភៅការងារត្រូវតែគោរពតាមពាក្យនៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីនិងបទប្បញ្ញត្តិផ្សេងទៀត។ សៀវភៅការងារត្រូវបានរក្សាទុកនៅកន្លែងធ្វើការសំខាន់។

អនីតិជនដែលមានអាយុក្រោម 18 ឆ្នាំ និងប្រភេទមួយចំនួននៃកម្មករត្រូវបានតម្រូវឱ្យឆ្លងកាត់ ការពិនិត្យសុខភាពនៅឯការចំណាយរបស់និយោជកមុនពេលបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ។

កិច្ចសន្យាការងារត្រូវបានគូរឡើងជាលាយលក្ខណ៍អក្សរតែប៉ុណ្ណោះ ដែលចុះហត្ថលេខាដោយភាគីទាំងពីរ ច្បាប់ចម្លងមួយច្បាប់ត្រូវបានផ្តល់ឱ្យនិយោជិត។ ប្រសិនបើនិយោជិតត្រូវបានអនុញ្ញាតឱ្យធ្វើការពិតប្រាកដ កិច្ចសន្យាការងារត្រូវបានចាត់ទុកថាត្រូវបានបញ្ចប់ចាប់ពីថ្ងៃដែលនិយោជិតចាប់ផ្តើមធ្វើការ។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានោះនិយោជក ត្រូវតែធ្វើកិច្ចសន្យាការងារជាមួយគាត់ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរមិនលើសពីបីថ្ងៃគិតចាប់ពីថ្ងៃចូលធ្វើការពិតប្រាកដ។ តម្រូវការចាំបាច់ទម្រង់បែបបទជាលាយលក្ខណ៍អក្សរនៃកិច្ចសន្យាការងារបានចូលជាធរមានចាប់តាំងពីថ្ងៃទី 6 ខែតុលា ឆ្នាំ 1992 ហើយត្រូវបានឆ្លុះបញ្ចាំងនៅក្នុងមាត្រា 67 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។

ការ​ជួល​ត្រូវ​បាន​ធ្វើ​ឡើង​ជា​ផ្លូវ​ការ​ដោយ​បញ្ជា​ពី​និយោជក ដែល​ខ្លឹមសារ​ត្រូវ​តែ​គោរព​តាម​កិច្ចសន្យា​ការងារ។ លំដាប់គឺជាមូលដ្ឋានសម្រាប់ការគណនាប្រាក់ឈ្នួល; និយោជិតទទួលបានការបញ្ជាទិញក្នុងរយៈពេលបីថ្ងៃប្រឆាំងនឹងហត្ថលេខារបស់គាត់។

ការខកខានក្នុងការអនុលោមតាមទម្រង់បែបបទ និងនីតិវិធីនៃការដាក់ពាក្យសុំការងារ កិច្ចព្រមព្រៀងផ្ទាល់មាត់គ្រប់ប្រភេទគឺជាការរំលោភលើច្បាប់របស់និយោជក ហើយអាចរួមចំណែកដល់ការបង្កើតស្ថានភាពដែលពិបាក (ឬមិនអាចទៅរួច) សម្រាប់ការងារ។ និយោជិតដើម្បីបង្ហាញករណីរបស់គាត់នៅក្នុងស្ថាប័នគ្រប់គ្រងរដ្ឋាភិបាល និងនៅក្នុងតុលាការ។

ការធ្វើតេស្តមុនការងារមិនត្រូវបានទាមទារទេ ប៉ុន្តែអាចត្រូវបានកំណត់នៅពេលជួល ដោយកិច្ចព្រមព្រៀងរបស់ភាគីដើម្បីផ្ទៀងផ្ទាត់ភាពសមស្របរបស់និយោជិតសម្រាប់ការងារដែលបានចាត់តាំង។ អ្នកផ្តួចផ្តើមនៅក្នុងករណីទាំងនេះគឺជានិយោជកប៉ុន្តែពាក្យនៃមាត្រា 70 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីបង្ហាញថានិយោជិតត្រូវតែបង្ហាញពីការយល់ព្រម (ឬការមិនយល់ស្រប) របស់គាត់។ ជាលទ្ធផលនៃសកម្មភាពរួមគ្នារបស់ភាគីលក្ខខណ្ឌនៃការសាកល្បងត្រូវបានរួមបញ្ចូលនៅក្នុងកិច្ចសន្យាការងារ (និងតាមលំដាប់) ។ វាគួរតែត្រូវបានដោយសារក្នុងចិត្តថាក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បងនិយោជិត រាល់បទដ្ឋានច្បាប់ការងារ និងសកម្មភាពក្នុងស្រុករបស់សហគ្រាសត្រូវបានអនុវត្ត, រួមទាំង លក្ខខណ្ឌទាំងអស់។ អ្នកទោសកិច្ចសន្យាការងារ។ អ្នក​មិន​គួរ​ចាញ់​ល្បិច​របស់​និយោជក​មួយ​ចំនួន​ដែល​សន្យា​ថា​នឹង "សាកល្បង​មុន​ហើយ​បន្ទាប់​មក​ជួល"។ ក្នុងករណីនេះបន្ទាប់ពីធ្វើការអ្នកអាចបាត់បង់ប្រាក់ឈ្នួល។ ការធ្វើតេស្តការងារគឺតែប៉ុណ្ណោះ លក្ខខណ្ឌបន្ថែមកិច្ចសន្យាការងារ និងនីតិវិធីទាំងមូលសម្រាប់ការដាក់ពាក្យសុំការងារត្រូវតែអនុវត្តតាមយ៉ាងតឹងរ៉ឹង។

រយៈពេលសាកល្បងគឺរហូតដល់បីខែសម្រាប់បុគ្គលិកទាំងអស់ រហូតដល់ប្រាំមួយខែសម្រាប់ប្រធានអង្គការ អនុប្រធាន និងប្រធានគណនេយ្យករ។

ប្រសិនបើនិយោជិកបានអត់ធ្មត់ ការសាកល្បងវាបន្តដំណើរការបន្ទាប់ពីកាលបរិច្ឆេទផុតកំណត់។ ប្រសិនបើនិយោជិតមិនស័ក្តិសមសម្រាប់ការងារដែលបានផ្តល់ឱ្យ និយោជកអាចបណ្តេញគាត់ចេញមុនពេលផុតកំណត់នៃរយៈពេលសាកល្បង ដោយព្រមានគាត់អំពីរឿងនេះជាលាយលក្ខណ៍អក្សរមិនលើសពីបីថ្ងៃជាមុន ឬនៅថ្ងៃចុងបញ្ចប់នៃរយៈពេលសាកល្បង ដោយចង្អុលបង្ហាញ។ ហេតុផលសម្រាប់ការមិនអនុលោមតាមការងារ; ការសម្រេចចិត្តរបស់និយោជកអាចត្រូវបានប្តឹងឧទ្ធរណ៍ដោយនិយោជិតនៅក្នុងតុលាការ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ និយោជិតខ្លួនគាត់អាចលាលែងពីឆន្ទៈសេរីរបស់គាត់មុនពេលផុតកំណត់នៃរយៈពេលសាកល្បង ប្រសិនបើការងារមិនសមរម្យសម្រាប់គាត់ ដោយជូនដំណឹងទៅនិយោជកបីថ្ងៃមុនពេលបញ្ចប់កិច្ចសន្យា។

ការបណ្តេញនិយោជិតដែលខកខានមិនបានបំពេញរយៈពេលសាកល្បងត្រូវបានធ្វើឱ្យសាមញ្ញ៖ ការយល់ព្រមពីស្ថាប័នសហជីពមិនត្រូវបានទាមទារទេ ហើយប្រាក់បំណាច់ក៏មិនត្រូវបានបង់ដែរ។

ជំពូកទី 12 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីត្រូវបានឧទ្ទិសដល់ការផ្លាស់ប្តូរកិច្ចសន្យាការងារពោលគឺបញ្ហានៃការផ្ទេរទៅការងារមួយផ្សេងទៀតការផ្លាស់ប្តូរលក្ខខណ្ឌការងារសំខាន់ៗដែលស្មើនឹងការផ្ទេរទៅការងារមួយផ្សេងទៀត។ បញ្ហានៃការផ្លាស់ប្តូរទីតាំង និងទំនាក់ទំនងការងារក្នុងបរិបទនៃការផ្លាស់ប្តូរម្ចាស់អង្គការ ឬនៅក្នុងបរិបទនៃការផ្លាស់ប្តូរនៅក្នុងយុត្តាធិការរបស់អង្គការ។ ជាបឋម ច្បាប់គ្រប់គ្រងនីតិវិធីសម្រាប់ការផ្ទេរប្រាក់តាមគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់និយោជក។ ក្នុងន័យនេះ ករណីទូទៅបំផុតនៃការផ្លាស់ប្តូរលក្ខខណ្ឌនៃកិច្ចសន្យាការងារគឺការផ្ទេរនិយោជិតទៅការងារអចិន្ត្រៃយ៍មួយផ្សេងទៀត។ យោងតាមមាត្រា 72 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី "ការងារអចិន្រ្តៃយ៍ផ្សេងទៀត" ត្រូវបានចាត់ទុកថាជា:

· ការផ្លាស់ប្តូរមុខងារការងារ ឬការផ្លាស់ប្តូរលក្ខខណ្ឌការងារសំខាន់ៗ។

·ផ្ទេរទៅការងារអចិន្រ្តៃយ៍នៅក្នុងអង្គការមួយផ្សេងទៀត;

· ផ្ទេរទៅទីតាំងមួយផ្សេងទៀតរួមគ្នាជាមួយអង្គការ ខណៈពេលដែលរក្សាមុខងារការងារ។

ក្នុងករណីទាំងអស់នេះ ការបកប្រែត្រូវបានអនុញ្ញាត ជាមួយ ការយល់ព្រមជាលាយលក្ខណ៍អក្សរបុគ្គលិក។

ការផ្ទេរនិយោជិតទៅកន្លែងធ្វើការផ្សេងទៀតនៅក្នុងអង្គការដូចគ្នា ឬទៅកន្លែងផ្សេងទៀតគួរតែត្រូវបានសម្គាល់ពីការផ្ទេរទៅការងារមួយផ្សេងទៀត។ ផ្នែករងនៃរចនាសម្ព័ន្ធអង្គការនេះនៅក្នុងតំបន់ដូចគ្នា។ និយោជិតអាចនឹងត្រូវផ្លាស់ទៅធ្វើការលើយន្តការ ឬអង្គភាពផ្សេងទៀត។ ការផ្លាស់ទីលំនៅមិនតម្រូវឱ្យមានការយល់ព្រមពីនិយោជិតនោះទេ ការបញ្ជាទិញពីនិយោជកគឺគ្រប់គ្រាន់ ប៉ុន្តែក្នុងករណីនីមួយៗ ការផ្លាស់ទីលំនៅអាចត្រូវបានអនុវត្តតែក្នុងក្របខ័ណ្ឌនៃជំនាញ គុណវុឌ្ឍិ ឬមុខតំណែងដែលបានបញ្ជាក់នៅក្នុងកិច្ចសន្យាការងារប៉ុណ្ណោះ។ ពេលខ្លះចលនាញឹកញាប់អាចត្រូវបានគេមើលឃើញថាជាសកម្មភាពរបស់និយោជកក្នុងគោលបំណងរំលោភលើសិទ្ធិរបស់និយោជិតដែលមិនចង់បាន។ តុលាការអាចបញ្ចប់ស្ថានការណ៍ចម្រូងចម្រាស។

ការផ្ទេរបណ្តោះអាសន្នទៅការងារផ្សេងទៀតត្រូវបានអនុញ្ញាតតែក្នុងករណីចាំបាច់នៃផលិតកម្មសម្រាប់ការអនុវត្តការងារដែលមិនបានមើលឃើញទុកជាមុន និងបន្ទាន់។ បញ្ជីឈ្មោះរបស់ពួកគេត្រូវបានផ្តល់ឱ្យក្នុងមាត្រា 74 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។ ទាំងនេះគឺជាការងារដែលទាក់ទងនឹងការការពារ ឬលុបបំបាត់ផលវិបាកនៃគ្រោះមហន្តរាយ គ្រោះថ្នាក់ផ្សេងៗ។ គ្រោះធម្មជាតិ, គ្រោះថ្នាក់ឧស្សាហកម្ម; ទាំងនេះគឺជាការងារដែលទាក់ទងនឹងការការពារពេលវេលារងចាំ ការបាត់បង់ ឬខូចខាតទ្រព្យសម្បត្តិ។ ការផ្ទេរប្រាក់បណ្តោះអាសន្នត្រូវបានអនុញ្ញាតសម្រាប់រយៈពេលរហូតដល់មួយខែជាមួយនឹងការទូទាត់មិនទាបជាងប្រាក់ចំណូលជាមធ្យមសម្រាប់ការងារពីមុន។

ក្នុងករណីនេះនិយោជិតអាចត្រូវបានផ្ទេរដោយគ្មានការយល់ព្រមពីគាត់ទៅការងារដែលមិនបានបញ្ជាក់នៅក្នុងកិច្ចសន្យាការងារ។ ការផ្ទេរប្រាក់ពាក់ព័ន្ធនឹងការជំនួសបុគ្គលិកដែលអវត្តមានមិនអាចលើសពីមួយខែក្នុងមួយឆ្នាំប្រតិទិន។ និយោជិតអាចបដិសេធការផ្ទេរបណ្តោះអាសន្នប្រសិនបើ contraindications វេជ្ជសាស្រ្ត. ការផ្ទេរបណ្ដោះអាសន្នត្រូវបានរៀបចំឡើងតាមលំដាប់លំដោយ។ មាត្រា 73 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីចែងអំពីលទ្ធភាពនៃការផ្លាស់ប្តូរលក្ខខណ្ឌការងារសំខាន់ៗយ៉ាងហោចណាស់មួយ (ឧទាហរណ៍ ការផ្លាស់ប្តូរប្រាក់ឈ្នួលម៉ោងធ្វើការ។ ធម្មជាតិ។ ការផ្លាស់ប្តូរបែបនេះកើតឡើងពីពេលមួយទៅពេលមួយ; និយោជិតត្រូវជូនដំណឹងជាលាយលក្ខណ៍អក្សរពីពួកគេជាលាយលក្ខណ៍អក្សរមិនលើសពីពីរខែជាមុន ហើយធ្វើការសម្រេចចិត្តបន្តធ្វើការក្រោមលក្ខខណ្ឌថ្មី ឬបដិសេធ។ ក្នុងករណីនេះគាត់ត្រូវបានបណ្តេញចេញពីផ្នែកទី 2 នៃមាត្រា 81 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។ ការផ្លាស់ប្តូរម្ចាស់កម្មសិទ្ធិរបស់អង្គការ ការផ្លាស់ប្តូរយុត្តាធិការ ឬការរៀបចំឡើងវិញមិនមែនជាហេតុផលសម្រាប់ការបញ្ចប់ទំនាក់ទំនងការងារជាមួយនិយោជិតនោះទេ។ ប្រសិនបើនិយោជិតមិនចង់បន្តការងារទេនោះគាត់អាចត្រូវបានបណ្តេញចេញពីផ្នែកទី 6 នៃមាត្រា 77 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។

ម្ចាស់ថ្មីអាចបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារក្នុងរយៈពេល 3 ខែតែជាមួយអ្នកគ្រប់គ្រង អនុប្រធាន និងប្រធានគណនេយ្យករប៉ុណ្ណោះ។

មាត្រា 76 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីរាយបញ្ជីមូលហេតុនៃការព្យួរការងារ (មិនចូលធ្វើការ) របស់និយោជិតក្នុងរយៈពេលមួយរហូតដល់កាលៈទេសៈដែលនាំទៅដល់ការព្យួរការងារ (មិនចូលធ្វើការ) ត្រូវបានលុបចោល។

ការផ្ទេរទៅការងារផ្សេងទៀតត្រូវបានអនុញ្ញាតតាមគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់និយោជិតខ្លួនឯង។ សូចនាករវេជ្ជសាស្ត្រ; ស្ត្រីមានផ្ទៃពោះ និងម្តាយបំបៅ - សម្រាប់ច្រើនទៀត ការងារស្រាលនិងនៅក្នុងករណីផ្សេងទៀតដែលបានបញ្ជាក់ដោយច្បាប់។

មាត្រា 77 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីមានមូលដ្ឋានទូទៅសម្រាប់ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ។ ក្នុងករណីនេះការបញ្ចូលក្នុងសៀវភៅការងារត្រូវតែធ្វើឡើងដោយយោងទៅលើសិល្បៈដែលពាក់ព័ន្ធ។ សិល្បៈ។ ក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។

ចូរយើងពិចារណាអំពីហេតុផល (ហេតុផល) សម្រាប់ការបណ្តេញចេញ។

ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារដោយ "កិច្ចព្រមព្រៀងរបស់ភាគី" មានន័យថាកិច្ចសន្យាដែលមានរយៈពេលមិនកំណត់អាចត្រូវបានបញ្ចប់ដោយការព្រមព្រៀងទៅវិញទៅមករបស់ភាគី នៅពេលដែលនៅក្នុងការអនុវត្តជាក់ស្តែងភាគីមួយចាប់ផ្តើមការបញ្ចប់ទំនាក់ទំនងការងារ ហើយភាគីម្ខាងទៀតយល់ព្រមជាមួយនេះ។ . នេះបង្ហាញពីគោលការណ៍ស្ម័គ្រចិត្ត ទាំងនៅពេលបញ្ចប់កិច្ចសន្យា និងពេលបញ្ចប់កិច្ចសន្យា។ ក្នុង​ករណី​នេះ ភាគី​មិន​បង្អាក់​គ្នា​ទេ ហេតុផល​អាច​លាក់បាំង​បាន ឆន្ទៈ​របស់​ភាគី​គឺ​គ្រប់គ្រាន់​ហើយ។ កិច្ចសន្យារយៈពេលកំណត់អាច​ត្រូវ​បាន​បញ្ចប់​នៅ​ដើមឆ្នាំ​ដោយ​ហេតុផល​ដូចគ្នា​។

ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយមាត្រា 77 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីអំពាវនាវបន្ថែមទៀត មូលហេតុធម្មជាតិការបញ្ចប់កិច្ចសន្យារយៈពេលកំណត់។ វាអាចត្រូវបានបញ្ចប់នៅពេលផុតកំណត់ដែលនិយោជិតត្រូវជូនដំណឹងបីថ្ងៃមុនពេលបណ្តេញចេញជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ។ និយោជកមានសិទ្ធិបន្តកិច្ចសន្យាការងារសម្រាប់ ពាក្យថ្មី។ប៉ុន្តែគាត់អាចបដិសេធមិនបន្តកិច្ចសន្យាសម្រាប់និយោជិត។ វិវាទ​ជុំវិញ​រឿង​នេះ​អាច​នាំ​ភាគី​ទៅ​តុលាការ។

កិច្ចសន្យារយៈពេលថេរត្រូវបានបញ្ចប់នៅពេលបញ្ចប់ការងារដែលវាត្រូវបានបញ្ចប់។ ជាមួយនឹងការចាកចេញរបស់និយោជិតដែលអវត្តមានជាបណ្ដោះអាសន្ន ជាមួយនឹងការផុតកំណត់នៃការងារតាមរដូវកាល ដែលជាប្រភេទនៃកិច្ចសន្យាការងាររយៈពេលថេរ។

ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ "តាមសំណើផ្ទាល់ខ្លួនរបស់និយោជិត" គឺសាមញ្ញណាស់។ និយោជិកដាក់លិខិតលាលែងពីតំណែង ដោយមិនបញ្ជាក់ពីមូលហេតុការបណ្តេញចេញ។ និយោជកមានសិទ្ធិឃុំខ្លួននិយោជិតរយៈពេលពីរសប្តាហ៍ (ឬបណ្តេញគាត់នៅថ្ងៃដែលពាក្យសុំត្រូវបានដាក់ជូន)។ និយោជិត​មាន​សិទ្ធិ​ដក​ពាក្យ​សុំ​របស់​ខ្លួន​មុន​ពេល​ផុត​កំណត់​នៃ​រយៈ​ពេល​២​សប្តាហ៍ បើ​និយោជិត​ម្នាក់​ទៀត​មិន​ត្រូវ​បាន​អញ្ជើញ​ជា​លាយលក្ខណ៍​អក្សរ​ឱ្យ​ចូល​កាន់​តំណែង​បន្ទាប់​ពី​ផុត​កំណត់​នៃ​រយៈ​ពេល​២​សប្តាហ៍ និយោជិត​មាន​សិទ្ធិ​បញ្ឈប់ ធ្វើការ ទាមទារការចេញសៀវភៅការងារ និងការទូទាត់ចុងក្រោយ។ បញ្ហាចម្រូងចម្រាសត្រូវបានសម្រេចនៅក្នុងតុលាការ។

នៅពេលដែលនិយោជិតត្រឡប់ទៅសាលារៀនវិញ និងក្នុងករណីផ្សេងទៀត ការជូនដំណឹងរយៈពេលពីរសប្តាហ៍មិនត្រូវបានទាមទារទេ។

ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាតាមការផ្តួចផ្តើមរបស់និយោជកកើតឡើងនៅក្នុងករណីដែលមានចែងក្នុងមាត្រា 81 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី និងក្នុងករណីផ្សេងទៀតដែលត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយក្រមការងារ និងច្បាប់សហព័ន្ធផ្សេងទៀត។

និយោជិតអាចត្រូវបានបណ្តេញចេញ ស្របតាមច្បាប់យ៉ាងតឹងរឹងហេតុផលសម្រាប់ការបណ្តេញចេញត្រូវបានបញ្ចូលក្នុងសៀវភៅការងារនៅក្នុងពាក្យនៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី ហើយប្រសិនបើចាំបាច់ និយោជកបង្ហាញដល់អាជ្ញាធរត្រួតពិនិត្យ និងត្រួតពិនិត្យ និងនៅក្នុងតុលាការនូវភាពត្រឹមត្រូវនៃសកម្មភាពរបស់គាត់។ នីតិប្បញ្ញត្តិគ្រប់គ្រងគ្រប់ករណីនៃការបណ្តេញចេញពីការងារតាមគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់និយោជក ការពារនិយោជិតពីអំពើបំពានរបស់និយោជក។

ក្នុងករណីនេះ វិធានខាងក្រោមត្រូវបានអនុវត្ត៖ នៅពេលបណ្តេញចេញពីការងារក្រោមប្រការ 2 និង 3 នៃមាត្រា 81 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី និយោជកត្រូវមានកាតព្វកិច្ចផ្តល់ជូននិយោជិតនូវការងារផ្សេងទៀត (ប្រសិនបើមានកន្លែងទំនេរ) ។ និយោជិតមិនអាចត្រូវបានគេបណ្តេញចេញក្នុងអំឡុងពេលវិស្សមកាល ឬពិការភាពបណ្តោះអាសន្ន។ នៅពេលបណ្តេញចេញក្រោមប្រយោគ 2, 3 ការចូលរួមរបស់អង្គការសហជីពគឺចាំបាច់។

កិច្ចសន្យាការងារអាចត្រូវបានបញ្ចប់ដោយសារកាលៈទេសៈហួសពីការគ្រប់គ្រងរបស់ភាគី ក្នុងករណីដែលនិយោជិតត្រូវបានហៅឱ្យចូល សេវា​យោធាការផ្តន្ទាទោសនិយោជិតដោយតុលាការ ការស្លាប់របស់និយោជិកឬនិយោជក (បុគ្គល) និងក្នុងករណីផ្សេងទៀតដែលមានចែងក្នុងមាត្រា 83 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី ក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីជាលើកដំបូងនៅក្នុងការអនុវត្ត ច្បាប់របស់រុស្ស៊ីផ្តល់និយមន័យផ្លូវច្បាប់ វិន័យការងារ។

គំនិតនៃការងារ ទំនាក់ទំនងផ្លូវច្បាប់។ទំនាក់ទំនងការងារគឺ ទំនាក់ទំនងផ្លូវច្បាប់ស្តីពីការប្រើប្រាស់កម្លាំងពលកម្មរបស់ប្រជាពលរដ្ឋជានិយោជិតដែលបានចុះកិច្ចសន្យាការងារនៅសហគ្រាស គ្រឹះស្ថាន ឬអង្គការ។ និយោជកក៏អាចជាបុគ្គលផងដែរ។ ស្ថានភាពរបស់និយោជកត្រូវបានគ្រប់គ្រងដោយច្បាប់ការងារ។ ភាគីត្រូវបានប្រគល់ឱ្យដោយអំណាច និងការទទួលខុសត្រូវ ការអនុវត្តដែលត្រូវបានធានាដោយលទ្ធភាពនៃការប្រើប្រាស់កម្លាំងបង្ខិតបង្ខំរបស់រដ្ឋ។ ទំនាក់ទំនងផ្លូវច្បាប់ការងារត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយសមាសភាពប្រធានបទជាក់លាក់។ ភាគីនីមួយៗមានសិទ្ធិ និងកាតព្វកិច្ចពិសេស។ មូលដ្ឋានសម្រាប់ការកើតឡើងរបស់វាគឺកិច្ចសន្យាការងារ (ជាទង្វើតែមួយ ឬរួមបញ្ចូលគ្នាជាមួយសកម្មភាពផ្លូវច្បាប់ផ្សេងទៀត)។

ដូច្នេះ ទំនាក់ទំនងផ្លូវច្បាប់ការងារអាចត្រូវបានកំណត់ថាជាទំនាក់ទំនងសង្គម ដែលគ្រប់គ្រងដោយបទដ្ឋាននៃច្បាប់ការងារ ដែលអភិវឌ្ឍរវាងនិយោជិត និងនិយោជក (សហគ្រាស ស្ថាប័ន អង្គការ ក៏ដូចជាបុគ្គល) ដោយភាគីម្ខាង។ (និយោជិត) ត្រូវមានកាតព្វកិច្ចបំពេញការងារក្នុងជំនាញ គុណវុឌ្ឍិ ឬមុខតំណែងជាក់លាក់ណាមួយ គោរពតាមបទប្បញ្ញត្តិការងារផ្ទៃក្នុង ហើយនិយោជកត្រូវទទួលប្រាក់ឈ្នួលដល់និយោជិត និងផ្តល់លក្ខខណ្ឌការងារដែលច្បាប់បានកំណត់ កិច្ចព្រមព្រៀងរួម និងកិច្ចព្រមព្រៀងនៃ ភាគី។

ដោយមានជំនួយពីលក្ខណៈដែលបានបញ្ជាក់នៅក្នុងនិយមន័យ ទំនាក់ទំនងច្បាប់ការងារអាចត្រូវបានសម្គាល់ពីទំនាក់ទំនងផ្លូវច្បាប់ស្រដៀងគ្នាផ្សេងទៀត (ក៏ទាក់ទងនឹងការងារផងដែរ) ឧទាហរណ៍ពីរដ្ឋប្បវេណី។ ក្រោយមកទៀតកើតឡើងរវាងមនុស្សដូចគ្នា ប៉ុន្តែមិនមែនទាក់ទងនឹងដំណើរការការងារទេ ប៉ុន្តែមានតែលទ្ធផលរបស់វាប៉ុណ្ណោះ។ ជាលទ្ធផល ទំនួលខុសត្រូវនៃមុខវិជ្ជាក្នុងទំនាក់ទំនងផ្លូវច្បាប់ស៊ីវិល (ក្រោមកិច្ចសន្យា ការចាត់តាំង កិច្ចព្រមព្រៀងរបស់អ្នកនិពន្ធ) មានលក្ខណៈខុសពីទំនាក់ទំនងការងារ។ នៅទីនេះ ទាំងវិធានការ និងរបៀបនៃការងារមិនត្រូវបានគ្រប់គ្រងទេ (មិនដូចកិច្ចសន្យាការងារទេ) ហើយអ្នកសំដែងមានកាតព្វកិច្ចបង្ហាញលទ្ធផលនៃកម្លាំងពលកម្មដែលកំណត់ដោយកិច្ចសន្យាប៉ុណ្ណោះ។

ទំនាក់ទំនងការងារ, i.e. ទំនាក់ទំនងដែលគ្រប់គ្រងដោយច្បាប់ការងារគួរតែត្រូវបានសម្គាល់ពីទំនាក់ទំនងដែលកើតចេញពីសមាជិកភាពនៅក្នុងអង្គការសាជីវកម្ម (ភាពជាដៃគូ សហករណ៍)។ ក្រោយមកទៀតគឺស្មុគ្រស្មាញ រួមទាំងមិនត្រឹមតែកម្លាំងពលកម្មប៉ុណ្ណោះទេ ថែមទាំងធាតុផ្សំនៃទ្រព្យសម្បត្តិ ទំនាក់ទំនងអង្គការ (ប្រហែលជាដី) ខណៈដែលអតីតគឺជាទំនាក់ទំនងជួលកម្លាំងពលកម្ម។ អង្គការណាក៏ដោយ ដោយមិនគិតពីទម្រង់នៃភាពជាម្ចាស់របស់វា អាចជួលនិយោជិត ចូលទៅក្នុងកិច្ចសន្យាការងារជាមួយគាត់ ហើយដោយហេតុនេះ "នាំ" ភាគីនៅក្រោមសកម្មភាពនៃច្បាប់ការងារ។ ទំនាក់ទំនងសមាជិកភាព សូម្បីតែនៅក្នុងករណីនៃការអនុវត្តមុខងារការងារ (ពោលគឺអត្ថិភាពនៃទំនាក់ទំនងការងារ) បច្ចុប្បន្នត្រូវបានគ្រប់គ្រងមិនត្រឹមតែដោយច្បាប់ការងារប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងដោយធម្មនុញ្ញ និងឯកសារធាតុផ្សំនៃអង្គការពាក់ព័ន្ធ និងច្បាប់ស៊ីវិលផងដែរ។

តាមលក្ខណៈផ្លូវច្បាប់ ទំនាក់ទំនងការងារមានភាពស្មុគស្មាញ។ មិនដូចអ្វីដែលសាមញ្ញទេ ពួកគេរួមបញ្ចូលអំណាចមួយចំនួន និងការទទួលខុសត្រូវដែលត្រូវគ្នា ហើយអាចបែងចែកទៅជាសាមញ្ញដាច់ដោយឡែក ឧទាហរណ៍ ទំនាក់ទំនងផ្លូវច្បាប់ទាក់ទងនឹងប្រាក់ឈ្នួល ម៉ោងធ្វើការ និងម៉ោងសម្រាក។ នៅក្នុងពួកគេនីមួយៗ សិទ្ធិអំណាចដាច់ដោយឡែកនៃប្រធានបទត្រូវគ្នាទៅនឹងកាតព្វកិច្ចរបស់ភាគីម្ខាងទៀត ឧទាហរណ៍ សិទ្ធិរបស់និយោជិតក្នុងប្រាក់ឈ្នួលត្រូវនឹងកាតព្វកិច្ចរបស់និយោជកក្នុងការបង់ប្រាក់ឱ្យនិយោជិត។

ខ្លឹមសារនៃទំនាក់ទំនងការងារបង្កើតសិទ្ធិ និងកាតព្វកិច្ចនៃមុខវិជ្ជារបស់ខ្លួន (និយោជិត និងនិយោជក)។ ផ្ទុយទៅនឹងសិទ្ធិជាមូលដ្ឋាន (ច្បាប់) ដែលបង្កើតជាខ្លឹមសារនៃស្ថានភាពផ្លូវច្បាប់ការងាររបស់ពលរដ្ឋ ដែលចែងក្នុងសិល្បៈ។ 2 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី និងពិភាក្សាក្នុងជំពូក។ IV សិទ្ធិ និងកាតព្វកិច្ចជាកម្មវត្ថុក្នុងទំនាក់ទំនងផ្លូវច្បាប់តំណាងឱ្យការអនុវត្តសិទ្ធិ និងកាតព្វកិច្ចជាមូលដ្ឋាន ដែលត្រូវបានបញ្ជាក់នៅក្នុងទំនាក់ទំនងការងារបុគ្គល។ ដូច្នេះ សិទ្ធិស្របច្បាប់របស់ប្រជាពលរដ្ឋក្នុងការសម្រាកក្នុងទំនាក់ទំនងផ្លូវច្បាប់ជាក់លាក់ មានន័យថា សិទ្ធិបង្កើតពេលវេលាធ្វើការជាក់លាក់ កាលវិភាគការងារជាក់លាក់ - ប្រាំថ្ងៃ ឬប្រាំមួយថ្ងៃ។ សប្តាហ៍ធ្វើការនិងរយៈពេលជាក់លាក់នៃការឈប់សម្រាកសម្រាប់បុគ្គលិកដែលបានផ្តល់ឱ្យ។

ទំនួលខុសត្រូវចម្បងរបស់និយោជិតក៏ត្រូវបានបញ្ជាក់ផងដែរ។ បទប្បញ្ញត្តិនៃសិល្បៈ។ 2 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីត្រូវបានបញ្ជាក់និងលម្អិតនៅក្នុងសិល្បៈ។ 127 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី, បន្ថែមទៀត - នៅក្នុងបទប្បញ្ញត្តិការងារផ្ទៃក្នុងការពិពណ៌នាការងារ (សម្រាប់និយោជិត) និងសៀវភៅយោងពន្ធនិងគុណវុឌ្ឍិ (សម្រាប់កម្មករ) និងនៅក្នុងឧស្សាហកម្មមួយចំនួន - នៅក្នុងបទប្បញ្ញត្តិវិន័យ។ បទប្បញ្ញត្តិការងារផ្ទៃក្នុងត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅសហគ្រាស និងស្ថាប័ននានា។ ជាធម្មតាពួកគេរួមបញ្ចូលទំនួលខុសត្រូវរបស់បុគ្គលិកដូចខាងក្រោម៖

ធ្វើការដោយស្មោះត្រង់ និងមានសតិសម្បជញ្ញៈ ទាន់ពេលវេលា និងត្រឹមត្រូវតាមបញ្ជារបស់រដ្ឋបាល សូមប្រើប្រាស់ទាំងអស់គ្នា ម៉ោង​ធ្វើការសម្រាប់ការងារប្រកបដោយផលិតភាព បដិសេធពីសកម្មភាពដែលរំខានដល់និយោជិតផ្សេងទៀតពីការបំពេញភារកិច្ចការងាររបស់ពួកគេ។

បង្កើនផលិតភាពការងារ បំពេញបានទាន់ពេលវេលា និងហ្មត់ចត់នូវស្តង់ដារផលិតកម្ម និងការងារផលិតកម្មដែលមានស្តង់ដារ។

ធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងនូវគុណភាពនៃការងារនិងផលិតផល, ជៀសវាងការលុបចោលនិងពិការភាពក្នុងការងារ, រក្សាវិន័យបច្ចេកវិទ្យា;

អនុលោមតាមតម្រូវការសម្រាប់ការការពារពលកម្ម ការប្រុងប្រយ័ត្នសុវត្ថិភាព អនាម័យឧស្សាហកម្ម អនាម័យការងារ និងការការពារភ្លើង ដែលផ្តល់ដោយច្បាប់ និងការណែនាំពាក់ព័ន្ធ ធ្វើការក្នុងសម្លៀកបំពាក់ការពារដែលបានចេញ ស្បែកជើងសុវត្ថិភាព និងប្រើប្រាស់ឧបករណ៍ការពារផ្ទាល់ខ្លួនចាំបាច់។

ចាត់វិធានការដើម្បីលុបបំបាត់ភ្លាមៗនូវមូលហេតុ និងលក្ខខណ្ឌដែលរារាំងដល់ការផលិតការងារធម្មតា (ពេលវេលារងចាំ គ្រោះថ្នាក់) ឬធ្វើអោយវាស្មុគស្មាញ ហើយរាយការណ៍ពីឧបទ្ទវហេតុទៅរដ្ឋបាលភ្លាមៗ។

អនុវត្តតាមនីតិវិធីដែលបានបង្កើតឡើងសម្រាប់ការរក្សាទុកទ្រព្យសម្បត្តិសម្ភារៈ និងឯកសារ;

ថែរក្សាទ្រព្យសម្បត្តិ ប្រើប្រាស់ម៉ាស៊ីន គ្រឿងម៉ាស៊ីន និងឧបករណ៍ផ្សេងទៀតប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព ថែរក្សាឧបករណ៍ ឧបករណ៍វាស់ស្ទង់ សម្លៀកបំពាក់ការងារ និងរបស់របរផ្សេងទៀតដែលចេញសម្រាប់ប្រើប្រាស់ដោយនិយោជិត ប្រើប្រាស់វត្ថុធាតុដើម វត្ថុធាតុដើម ថាមពល ប្រេងឥន្ធនៈ និងធនធានសម្ភារៈផ្សេងទៀតដោយសេដ្ឋកិច្ច និងសមហេតុផល។

ប្រព្រឹត្តដោយសេចក្តីថ្លៃថ្នូរ អនុវត្តតាមច្បាប់ទាំងអស់របស់សណ្ឋាគារ។

ទំនួលខុសត្រូវជាក់លាក់មួយបន្ថែមទៀត (ដោយគិតដល់មុខងារការងារ) ត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយតារាងតម្លៃបង្រួបបង្រួម និងបញ្ជីគុណវុឌ្ឍិនៃការងារ និងវិជ្ជាជីវៈរបស់កម្មករ * បញ្ជីគុណវុឌ្ឍិនៃមុខតំណែងសម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រង អ្នកឯកទេស និងនិយោជិត ក៏ដូចជាច្បាប់បច្ចេកទេស និង ការពិពណ៌នាការងារ។

* សូមមើល៖ ព្រឹត្តិបត្រនៃគណៈកម្មាធិការរដ្ឋនៃសហភាពសូវៀតសម្រាប់ការងារ។ 1985. លេខ 6. ទំ. 7; 1989. លេខ 1. ទំ. 8 ។

ខ្លឹមសារនៃទំនាក់ទំនងការងារ រួមជាមួយនឹងសិទ្ធិ និងទំនួលខុសត្រូវរបស់និយោជិត រួមមានសិទ្ធិ និងការទទួលខុសត្រូវរបស់អង្គការ (សហគ្រាស និងស្ថាប័ន)។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះពួកគេឆ្លើយឆ្លងគ្នាទៅវិញទៅមក i.e. សិទ្ធិនៃមុខវិជ្ជាមួយត្រូវគ្នាទៅនឹងទំនួលខុសត្រូវរបស់កម្មវត្ថុមួយទៀត និងផ្ទុយមកវិញ។ ឧទាហរណ៍ សិទ្ធិរបស់និយោជិតក្នុងការបង្កើតលក្ខខណ្ឌការងារដែលមានសុខភាពល្អ និងសុវត្ថិភាពត្រូវនឹងកាតព្វកិច្ចរបស់និយោជកក្នុងការធានាលក្ខខណ្ឌទាំងនេះ។ល។

ទន្ទឹមនឹងនោះ រដ្ឋបាល ក្នុងនាមជាស្ថាប័នមួយរបស់សហគ្រាស ស្ថាប័ន ឬអង្គភាព ក៏ត្រូវអនុវត្តការទទួលខុសត្រូវពិសេសផងដែរ។ ស្របតាមសិល្បៈ។ 129 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី វាមានកាតព្វកិច្ចរៀបចំការងាររបស់កម្មករឱ្យបានត្រឹមត្រូវ បង្កើតលក្ខខណ្ឌសម្រាប់កំណើនផលិតភាពការងារ ធានានូវវិន័យការងារ និងផលិតកម្ម គោរពយ៉ាងតឹងរឹងនូវច្បាប់ការងារ និងច្បាប់ការពារការងារ ត្រូវយកចិត្តទុកដាក់ចំពោះ តម្រូវការ និងតម្រូវការរបស់កម្មករ និងលើកកម្ពស់លក្ខខណ្ឌការងារ និងជីវភាពរបស់ពួកគេ។

លើស​ពី​នេះ សមាជិក​សភា​ក៏​ដាក់​ការ​ទទួល​ខុស​ត្រូវ​លើ​រដ្ឋបាល​ដើម្បី​ធានា លក្ខខណ្ឌធម្មតា។ធ្វើការឱ្យស្របតាមស្តង់ដារផលិតកម្ម (មាត្រា 108 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី) ។ លក្ខខណ្ឌទាំងនេះត្រូវបានពិចារណា៖

1) ស្ថានភាពល្អនៃម៉ាស៊ីនម៉ាស៊ីននិងឧបករណ៍;

2) ការផ្តល់ទាន់ពេលវេលានៃឯកសារបច្ចេកទេស;

3) គុណភាពត្រឹមត្រូវនៃសម្ភារៈ និងឧបករណ៍ចាំបាច់សម្រាប់អនុវត្តការងារ និងការផ្គត់ផ្គង់ទាន់ពេលវេលារបស់ពួកគេ។

4) ការផ្គត់ផ្គង់ទាន់ពេលវេលានៃផលិតកម្មជាមួយអគ្គិសនីឧស្ម័ននិងប្រភពថាមពលផ្សេងទៀត;

5) សុវត្ថិភាពនិង លក្ខខណ្ឌសុខភាព(ការអនុលោមតាមច្បាប់ និងបទប្បញ្ញត្តិសុវត្ថិភាព ភ្លើងបំភ្លឺចាំបាច់ កំដៅ ខ្យល់ចេញចូល ការលុបបំបាត់ ផលវិបាកគ្រោះថ្នាក់សំឡេង វិទ្យុសកម្ម រំញ័រ និងកត្តាផ្សេងៗទៀតដែលជះឥទ្ធិពលអវិជ្ជមានដល់សុខភាពកម្មករ។ល។)។

ធម្មនុញ្ញ និងបទប្បញ្ញត្តិរបស់អង្គការ កិច្ចព្រមព្រៀង និងកិច្ចព្រមព្រៀងរួម ក៏ដូចជាកិច្ចសន្យាការងារ ក៏អាចបញ្ជាក់ពីការទទួលខុសត្រូវផ្សេងទៀតរបស់រដ្ឋបាលផងដែរ។

មូលដ្ឋានសម្រាប់ការកើតឡើង ការផ្លាស់ប្តូរ និងការបញ្ចប់ទំនាក់ទំនងការងារ។កាលៈទេសៈដែលច្បាប់ភ្ជាប់ការកើតឡើង ការផ្លាស់ប្តូរ ឬការបញ្ចប់ទំនាក់ទំនងផ្លូវច្បាប់ រួមទាំងទំនាក់ទំនងការងារ ត្រូវបានគេហៅថាអង្គហេតុផ្លូវច្បាប់ (ឬហេតុផលសម្រាប់ការកើតឡើង ការផ្លាស់ប្តូរ ឬការបញ្ចប់របស់ពួកគេ)។ ដូច្នេះ មូលដ្ឋានសម្រាប់ការកើតឡើងនៃទំនាក់ទំនងការងារ ជាធម្មតាកិច្ចសន្យាការងារ។ ទង្វើទ្វេភាគី- កិច្ចព្រមព្រៀងដោយភាគីម្ខាងទទួលយកការងារ និងភាគីម្ខាងទៀតទទួលយកបុគ្គលិកនេះ។

ប៉ុន្តែអាចមានករណីនៅពេលដែលទំនាក់ទំនងការងារកើតឡើងពីការពិតផ្នែកច្បាប់ដ៏ស្មុគស្មាញ (សមាសភាពជាក់ស្តែង); ដែលបន្ថែមពីលើកិច្ចសន្យាការងារ ក៏រួមបញ្ចូលផងដែរនូវទង្វើផ្លូវច្បាប់រដ្ឋបាល - សកម្មភាពរបស់ស្ថាប័នរដ្ឋាភិបាលលើការចាត់តាំងឱ្យធ្វើការ ឧទាហរណ៍ ផ្អែកលើកូតា *។ បច្ចុប្បន្ននេះដំណោះស្រាយចំពោះសំណួរនៃវិធីដែលការងារត្រូវបានប្រគល់ឱ្យតំណែងជាប្រធានអង្គការ (សហគ្រាសស្ថាប័ន) អាស្រ័យជាក្បួនលើទម្រង់នៃភាពជាម្ចាស់លើមូលដ្ឋានដែលវាត្រូវបានបង្កើតឡើង។ ដូច្នេះ នៅក្នុងក្រុមហ៊ុនភាគហ៊ុនរួមគ្នា ទំនាក់ទំនងការងារជាមួយស្ថាប័នប្រតិបត្តិតែមួយគត់របស់ក្រុមហ៊ុន ក៏ដូចជាជាមួយសមាជិកនីមួយៗនៃស្ថាប័នប្រតិបត្តិសហសេវិករបស់ក្រុមហ៊ុនត្រូវបានបញ្ចប់បន្ទាប់ពីការបោះឆ្នោតរបស់ពួកគេដោយកិច្ចប្រជុំទូទៅ**។

* សង់​ទី​ម៉ែ​ត។ : អនុសាសន៍សម្រាប់កូតាការងារនៅសហគ្រាស ស្ថាប័ន អង្គការនានាសម្រាប់មនុស្ស ជាពិសេសដែលត្រូវការការការពារសង្គម អនុម័តដោយដំណោះស្រាយរបស់ក្រសួងការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី ចុះថ្ងៃទី ៦ ខែកុម្ភៈ ឆ្នាំ១៩៩៥ // ព្រឹត្តិបត្រក្រសួងការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី . 1995. លេខ Z.S. ដប់មួយ

** សង់​ទី​ម៉ែ​ត។ : សិល្បៈ។ 67 នៃច្បាប់សហព័ន្ធ "ស្តីពីក្រុមហ៊ុនភាគហ៊ុនរួមគ្នា" ។

ប៉ុន្តែសូម្បីតែនៅក្នុងអង្គការដែលមានទម្រង់រដ្ឋ ឬក្រុងនៃភាពជាម្ចាស់ក៏ដោយ បទប្បញ្ញត្តិពិសេសអាចបង្កើតការជ្រើសរើសបុគ្គលិកដែលមានការប្រកួតប្រជែង ដោយសន្មតថាការបោះឆ្នោតរបស់ពួកគេទៅកាន់មុខតំណែងមួយ។ ដូច្នេះជាមួយនឹងបុគ្គលម្នាក់ដែលត្រូវបានជ្រើសរើសដោយការប្រកួតប្រជែងដោយក្រុមប្រឹក្សាសិក្សានៅសាកលវិទ្យាល័យមួយ ប្រមុខ (សាកលវិទ្យាធិការ) ក្នុងនាមសាកលវិទ្យាល័យ (មហាវិទ្យាល័យ) ចូលទៅក្នុងកិច្ចសន្យាការងារដោយផ្តល់ថាការបញ្ជាទិញដែលត្រូវគ្នា (ច្បាប់គ្រប់គ្រង) ត្រូវបានចេញពីមុនដើម្បីអនុម័តការសម្រេចចិត្ត។ របស់ក្រុមប្រឹក្សា និងលើការបោះឆ្នោតប្រកួតប្រជែងរបស់បុគ្គល។ ដូច្នេះ សមាសភាពជាក់ស្តែងដែលបង្កើតឱ្យមានទំនាក់ទំនងការងាររួមមានអង្គហេតុដូចខាងក្រោមៈ

ក) ការប្រកួតប្រជែងដែលបានបញ្ចប់ដោយការសម្រេចចិត្តរបស់ក្រុមប្រឹក្សាសិក្សាដើម្បីជ្រើសរើសបេក្ខជន ពោលគឺឧ។ សកម្មភាពបោះឆ្នោត;

ខ) បញ្ជាពីប្រធានលើការយល់ព្រមពីក្រុមប្រឹក្សាសិក្សាដែលត្រូវបានផ្តល់កម្លាំងច្បាប់។

គ) ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារជាមួយអ្នកដែលបានជ្រើសរើស ដែលក្នុងនោះការព្រមព្រៀងរបស់ភាគីលក្ខខណ្ឌការងារត្រូវបានកំណត់ * ។

* សូមមើល៖ ប្រការ ២ នៃសិល្បៈ។ 20 នៃច្បាប់សហព័ន្ធថ្ងៃទី 22 ខែសីហាឆ្នាំ 1996 "ស្តីពីការអប់រំវិជ្ជាជីវៈកម្រិតខ្ពស់ និងក្រោយឧត្តមសិក្សា" // SZ RF ។ 1996. លេខ 35. សិល្បៈ។ ៤១៣៥.

ការជ្រើសរើសប្រកួតប្រជែងក៏ត្រូវបានបង្កើតឡើងផងដែរ ដើម្បីបំពេញមុខតំណែងមន្ត្រីរាជការមួយចំនួន។

ការទទួលយកមុខតំណែងសេវាកម្មសាធារណៈមួយចំនួនដែលនៅទំនេរគឺត្រូវធ្វើឡើងមុនដោយការប្រកួតប្រជែងដែលធ្វើឡើងដោយគណៈកម្មការប្រកួតប្រជែងដែលពាក់ព័ន្ធ (រដ្ឋ) ដោយការសម្រេចចិត្តដែលកិច្ចសន្យាការងារត្រូវបានបញ្ចប់ជាមួយនឹងអ្នកដែលត្រូវបានជ្រើសរើសតាមរយៈការប្រកួតប្រជែង។ ក៏មានការសម្រេចចិត្តរបស់គណៈកម្មការប្រកួតប្រជែង ទង្វើនៃការតែងតាំងមុខតំណែងដោយផ្អែកលើការសម្រេចចិត្តលើការប្រកួតប្រជែង និងកិច្ចសន្យាការងារ*។

* សង់​ទី​ម៉ែ​ត។ : ប្រការ 3 សិល្បៈ 4 និងប្រការ 6, 7, សិល្បៈ។ 21 និង 22 នៃច្បាប់សហព័ន្ធថ្ងៃទី 31 ខែកក្កដាឆ្នាំ 1995 "ស្តីពីមូលដ្ឋានគ្រឹះនៃមុខងារស៊ីវិលនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី"; សិល្បៈ។ 17 បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីការរៀបចំការប្រកួតប្រជែងដើម្បីបំពេញមុខតំណែងសាធារណៈដែលទំនេរនៅក្នុងសេវាសាធារណៈសហព័ន្ធ // SZ RF ។ 1996. លេខ 18 ។ សិល្បៈ។ ២១១៥.

សម្រាប់នាយកប្រតិបត្តិមួយចំនួន សហគ្រាសរដ្ឋនិងស្ថាប័នដែលរួមបញ្ចូលនៅក្នុងនាមត្រកូលនៃស្ថាប័នគ្រប់គ្រងជាន់ខ្ពស់ នីតិវិធីមួយត្រូវបានបង្កើតឡើងសម្រាប់ការអនុម័តលើមុខតំណែងដោយស្ថាប័ននេះ។ ដូច្នេះ នៅទីនេះផងដែរ ទំនាក់ទំនងការងារកើតឡើងពីទង្វើពីរ៖ កិច្ចសន្យាការងារ និងច្បាប់រដ្ឋបាល។

អង្គហេតុផ្លូវច្បាប់ដែលទាក់ទងនឹងការផ្លាស់ប្តូរទំនាក់ទំនងការងារ ចាំបាច់រួមបញ្ចូលការព្រមព្រៀងរបស់ភាគី ឬផ្ទុយទៅវិញ ប្រសិនបើគំនិតផ្តួចផ្តើមចេញមកពីរដ្ឋបាល នោះក្នុងករណីភាគច្រើន ការយល់ព្រមពីនិយោជិតត្រូវបានទាមទារ (ករណីលើកលែងតែមួយគត់គឺការផ្ទេរទៅការងារមួយផ្សេងទៀត។ ដោយសារតម្រូវការផលិតកម្ម និងពេលវេលារងចាំ)។ ប្រសិនបើគំនិតផ្តួចផ្តើមចេញមកពីនិយោជិត នោះការយល់ព្រមពីរដ្ឋបាលត្រូវបានទាមទារ លើកលែងតែករណីមួយចំនួននៅពេលដែលការទាមទាររបស់និយោជិតត្រូវតែបំពេញដោយគ្មានលក្ខខណ្ឌ (សម្រាប់ស្ត្រីមានផ្ទៃពោះស្របតាមរបាយការណ៍វេជ្ជសាស្ត្រ ក៏ដូចជាសម្រាប់ ស្ត្រីដែលមានកូនអាយុក្រោម 1 ឆ្នាំកន្លះប្រសិនបើមិនអាចបំពេញការងារមុន - មាត្រា 164 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី) ។

មូលដ្ឋានសម្រាប់ការបញ្ចប់ទំនាក់ទំនងការងារអាចជាកិច្ចព្រមព្រៀងរបស់ភាគី ឬការបង្ហាញជាឯកតោភាគីនៃឆន្ទៈរបស់ពួកគេម្នាក់ៗ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ប្រសិនបើគ្មានការពិតផ្នែកច្បាប់ត្រូវបានទាមទារសម្រាប់និយោជិត (លើកលែងតែការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាសម្រាប់រយៈពេលជាក់លាក់មួយ) នោះរដ្ឋបាលបានបង្កើតបញ្ជីច្បាស់លាស់នៃហេតុផលដែលទំនាក់ទំនងការងារអាចត្រូវបានបញ្ចប់។ មូលដ្ឋានសម្រាប់ការបញ្ចប់ក៏អាចជាអង្គហេតុផ្នែកច្បាប់មួយចំនួន (មានរាយក្នុងច្បាប់ផងដែរ) នៅពេលដែលគំនិតផ្តួចផ្តើមសម្រាប់ការបញ្ចប់ជាកម្មសិទ្ធិរបស់ភាគីទីបីដែលមិនមែនជាភាគីនៃទំនាក់ទំនងការងារ។ នេះគឺជាការចុះចូល ឬការចុះឈ្មោះចូលបម្រើយោធា ការកាត់ទោសដោយតុលាការ ប្រសិនបើទណ្ឌកម្មព្រហ្មទណ្ឌមិនរាប់បញ្ចូលលទ្ធភាពនៃការបន្តការងារ និងការទាមទាររបស់ស្ថាប័នសហជីព (មិនទាបជាងថ្នាក់ស្រុក) ទាក់ទងនឹងបុគ្គលិកជាន់ខ្ពស់មួយចំនួន ដើម្បីការពារ ផលប្រយោជន៍នៃសមូហភាពការងារនៃសហគ្រាសឬស្ថាប័នដែលបានផ្តល់ឱ្យ (ប្រការ 3, 7, មាត្រា 29, មាត្រា 37 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី) ។

ការរុករក

គំនិតនៃទំនាក់ទំនងការងារ

ទំនាក់ទំនងការងារគឺជាទំនាក់ទំនងផ្លូវច្បាប់រវាងនិយោជិត និងនិយោជកក្នុងដំណើរការបំពេញភារកិច្ចដែលនិយោជិតប្រគល់ឱ្យគាត់។

ទំនាក់ទំនងការងារគឺជាទំនាក់ទំនងផ្លូវច្បាប់ដោយស្ម័គ្រចិត្តរវាងនិយោជិត និងនិយោជក ដែលភាគីទាំងពីរនៅក្នុងដំណើរការផលិតកម្មត្រូវស្ថិតនៅក្រោមច្បាប់ការងារ កិច្ចសន្យាការងាររួម និងបុគ្គល។

ទំនាក់ទំនងខ្លួនឯងមានលក្ខណៈពិសេសជាក់លាក់៖

• ប្រព្រឹត្តទៅក្រោមលក្ខខណ្ឌនៃការអនុលោមតាមបទប្បញ្ញត្តិការងារផ្ទៃក្នុង។
• និយោជិតត្រូវបានរួមបញ្ចូលជាធម្មតានៅក្នុង .

អ្នកចូលរួម (មុខវិជ្ជា) នៃទំនាក់ទំនងការងារគឺ កម្មករ និងនិយោជក. កម្មវត្ថុនៃទំនាក់ទំនងការងារអាចជាជនបរទេស (ទាំងជានិយោជិត និងជាអ្នកតំណាងនិយោជក) ហើយនិយោជកក៏អាចជាពលរដ្ឋបុគ្គលដែលជួលនិយោជិតជាអ្នកមើលផ្ទះ អ្នកបើកបរផ្ទាល់ខ្លួន អ្នកថែសួនជាដើម។

វត្ថុនៃទំនាក់ទំនងការងារ

វត្ថុនៃទំនាក់ទំនងការងារគឺ ជំនាញ សមត្ថភាព សមត្ថភាពរបស់បុគ្គលិកដែលគាត់ផ្តល់ជូននិយោជកឱ្យប្រើប្រាស់ និងអ្វីដែលនិយោជកចាប់អារម្មណ៍ក្នុងដំណើរការរៀបចំដោយគាត់។ វាគឺសម្រាប់ពួកគេដែលនិយោជកមានឆន្ទៈក្នុងការបង់ប្រាក់។ នៅក្នុងទំនាក់ទំនងទីផ្សារ តម្លៃរបស់និយោជិត ដូចជាផលិតផលណាមួយត្រូវបានកំណត់។

ប្រភេទនៃទំនាក់ទំនងការងារ

ពួកគេពឹងផ្អែកលើប្រភេទនៃទំនាក់ទំនងដែលពាក់ព័ន្ធ និងមូលដ្ឋានជាក់លាក់សម្រាប់ការកើតឡើង និងអត្ថិភាពនៃទំនាក់ទំនងផ្លូវច្បាប់នេះ។ ដូច្នេះនៅក្នុងផលិតកម្មដូចគ្នា ប្រភេទផ្សេងគ្នានៃទំនាក់ទំនងការងារគឺអាចធ្វើទៅបាន ចាប់តាំងពីប្រភេទផ្សេងគ្នានៃកិច្ចសន្យាការងារអាចធ្វើទៅបាន (រយៈពេលថេរ ជាមួយនឹងរយៈពេលមិនកំណត់ សម្រាប់រយៈពេលនៃការងារតាមរដូវ ការងារក្រៅម៉ោង។ល។)។

ក្នុងចំណោមទាំងនេះ ពីរត្រូវបានសម្គាល់ ប្រភេទជាក់លាក់ទំនាក់ទំនងការងារ៖

• ទាក់ទងនឹងការងារក្រៅម៉ោង;
• ក្រោមកិច្ចព្រមព្រៀងសិស្ស។

ភាពជាក់លាក់របស់ពួកគេគឺថា ការងារ​ក្រៅ​ម៉ោងបង្កើតទំនាក់ទំនងការងារទីពីរសម្រាប់និយោជិតរួមជាមួយនឹងកន្លែងធ្វើការសំខាន់របស់គាត់។ ក ទំនាក់ទំនងផ្លូវច្បាប់របស់និស្សិតកាតព្វកិច្ចសិស្ស មិនដូចទំនាក់ទំនងការងារផ្សេងទៀត មិនត្រូវធ្វើការក្នុងជំនាញ ឬមុខតំណែងនោះទេ ប៉ុន្តែត្រូវធ្វើជាម្ចាស់លើជំនាញពិសេសនេះក្នុងផលិតកម្ម។ បន្ទាប់មក បន្ទាប់ពីឆ្លងកាត់ការប្រឡងជម្រុះ ទំនាក់ទំនងផ្លូវច្បាប់នៃកម្មសិក្សាត្រូវបានផ្លាស់ប្តូរទាំងស្រុងទៅជាទំនាក់ទំនងផ្លូវច្បាប់ការងារសម្រាប់ជំនាញ ឬវិជ្ជាជីវៈដែលទទួលបាន។

លក្ខណៈពិសេសនៃទំនាក់ទំនងការងារ

លក្ខណៈប្លែកនៃទំនាក់ទំនងការងារ គឺទំនាក់ទំនងការងារ មានលក្ខណៈផ្ទាល់ខ្លួនពោលគឺ ជាមួយនឹងការអភិវឌ្ឍន៍សេរីភាពនៃកិច្ចសន្យាការងារ ភាពជាបុគ្គលនៃទំនាក់ទំនងការងាររបស់និយោជិតមានការរីកចម្រើន។

លក្ខណៈពិសេសមួយទៀតគឺថាទំនាក់ទំនងនេះ។ ត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅលើសំណងចាប់ផ្តើម,ទាក់ទងនឹងប្រាក់ឈ្នួលជាកាតព្វកិច្ចសម្រាប់កម្លាំងពលកម្មក្នុងទម្រង់នៃប្រាក់ឈ្នួល។

លក្ខណៈទីបីគឺទំនាក់ទំនងការងារ មានធម្មជាតិបន្ត,ពោលគឺ ពួកគេមិនឈប់បន្ទាប់ពីនិយោជិតបានបញ្ចប់ការងារជាក់លាក់មួយ ប៉ុន្តែត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងការអនុវត្តមុខងារការងារជាក់លាក់មួយ (ធ្វើការតាមមុខតំណែង ស្របតាមតារាងបុគ្គលិក វិជ្ជាជីវៈ ជំនាញដែលបង្ហាញពីគុណវុឌ្ឍិ ឬបញ្ជាក់ប្រភេទការងារ។ ប្រគល់ឱ្យនិយោជិត) - សិល្បៈ។ 15 ក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។

ច្បាប់ចែងថា ទំនាក់ទំនងការងារ ផ្អែកលើភាពប្រាកដប្រជា និងស្ថិរភាពនៃកម្លាំងពលកម្ម មុខងារបុគ្គលិក, និងហាមឃាត់និយោជកពីការតម្រូវឱ្យនិយោជិតបំពេញការងារដែលមិនមានចែងដោយកិច្ចសន្យាការងារ (មាត្រា 60 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី)។

ទាំងកិច្ចសន្យាការងារ និងទំនាក់ទំនងការងារដែលកើតឡើងនៅលើមូលដ្ឋានរបស់វាតែងតែមាន ទៅវិញទៅមក និងទ្វេភាគី។

ភាគីទាំងពីរនៃទំនាក់ទំនងការងារមានសិទ្ធិទាមទារឱ្យភាគីម្ខាងទៀតបំពេញកាតព្វកិច្ចការងាររបស់ខ្លួនក្រោមទំនាក់ទំនងផ្លូវច្បាប់ដែលបានផ្តល់ឱ្យ។

ដោយសារនិយោជកមានសិទ្ធិអំណាចវិន័យ គាត់អាចដាក់ទោសនិយោជិតខ្លួនឯងបាន ប្រសិនបើគាត់មិនបានបំពេញភារកិច្ចរបស់គាត់ស្របតាមច្បាប់ការងារ នាំគាត់ទៅទទួលខុសត្រូវខាងវិន័យ និងសម្ភារៈ ហើយភាគីទាំងពីរអាចងាកទៅរកការបង្ខិតបង្ខំរបស់រដ្ឋ។ នេះកំណត់លក្ខណៈនៃខ្លឹមសារស្ម័គ្រចិត្តនៃទំនាក់ទំនងការងារ ដែលត្រូវបានគាំទ្រដោយបទដ្ឋានច្បាប់ការងារ ដែលធានាបាននូវការទូទាត់ធម្មតា សុវត្ថិភាព ការទូទាត់សមរម្យ សំណងសម្រាប់ការខូចខាត (ការខូចខាត) លទ្ធភាពនៃការបណ្តេញចេញ។ល។

ការកើតឡើង ការផ្លាស់ប្តូរ និងការបញ្ចប់ទំនាក់ទំនងការងារ

, កំណត់ការកើតឡើង ការផ្លាស់ប្តូរ និងការបញ្ចប់ទំនាក់ទំនងការងារជាធម្មតា ភ្ជាប់ជាមួយនឹងពេលនៃការសន្និដ្ឋាន ការផ្លាស់ប្តូរ និងការបញ្ចប់(មាត្រា 16 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី) ។ ប៉ុន្តែវាគួរតែត្រូវបានកត់សម្គាល់ថាការពិតផ្លូវច្បាប់ទាំងនេះមិនតែងតែតំណាងឱ្យប្រភេទនៃសកម្មភាព (ការជួលនិងការបណ្តេញនិយោជិត) ជួនកាលទាំងនេះគឺជាកាលៈទេសៈដែលមាននៅក្នុងធម្មជាតិនៃព្រឹត្តិការណ៍ (ការស្លាប់របស់និយោជិត ស្ថានភាពសង្គ្រោះបន្ទាន់។ ល។ ) ។ លើសពីនេះ អង្គហេតុផ្លូវច្បាប់ជារឿយៗអាចផ្តល់ឱ្យអ្នកចូលរួម ជម្រើសជំនួស(ឧទាហរណ៍ ហេតុផលសម្រាប់ការបណ្តេញចេញ) ឬមាន សមាសភាពស្មុគស្មាញរួមទាំងកាលៈទេសៈជាច្រើនរួមគ្នា (ឧទាហរណ៍ វត្តមាននៃកំហុស ភាពខុសឆ្គងនៃទង្វើ វត្តមាននៃការខូចខាត និងទំនាក់ទំនងមូលហេតុរវាងអាកប្បកិរិយាខុសច្បាប់ និងការខូចខាតសម្ភារៈ)។

មូលដ្ឋានសម្រាប់ការកើតឡើងទំនាក់ទំនងការងារជាធម្មតាត្រូវបានចាត់ទុកថាជាកិច្ចសន្យាការងារ។ សម្រាប់និយោជិតដែលកាន់មុខតំណែងជាប់ឆ្នោត មូលដ្ឋានសម្រាប់ការលេចឡើងនៃទំនាក់ទំនងការងាររបស់ពួកគេគឺជាការពិតនៃការបោះឆ្នោតទៅកាន់មុខតំណែងនេះ។ សម្រាប់ប្រភេទនៃនិយោជិតមួយចំនួន មូលដ្ឋានសម្រាប់ការកើតឡើងនៃទំនាក់ទំនងការងារគឺជាសមាសភាពស្មុគស្មាញនៃអង្គហេតុផ្លូវច្បាប់ នៅពេលដែលបន្ថែមពីលើកិច្ចសន្យាការងារ វាត្រូវបាននាំមុខ ឬបន្តដោយការពិតផ្នែកច្បាប់មួយចំនួន។ ដូច្នេះ សម្រាប់អ្នកដែលត្រូវបានជួលតាមរយៈការប្រកួតប្រជែង ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារត្រូវតែធ្វើឡើងមុនការបោះឆ្នោតរបស់ពួកគេ តាមរយៈការប្រកួតប្រជែងចំពោះមុខតំណែងដែលបានផ្តល់ឱ្យ។ រចនាសម្ព័ន្ធស្មុគ្រស្មាញនៃការលេចឡើងនៃទំនាក់ទំនងការងារក្នុងចំណោមកុមារអាយុ 14 ឆ្នាំនៅពេលដែលកិច្ចសន្យាការងារត្រូវតែនាំមុខដោយការយល់ព្រមពីឪពុកម្តាយ។

ការពិតនៃការកើតឡើងនៃទំនាក់ទំនងការងារអាចជា ការអនុញ្ញាតឱ្យធ្វើការជាក់ស្តែងទោះបីជាការជួលមិនត្រូវបានបំពេញត្រឹមត្រូវក៏ដោយ។

ការផ្លាស់ប្តូរទំនាក់ទំនងការងារអាចកើតឡើងដោយសារសកម្មភាពស្របច្បាប់។ ការផ្លាស់ប្តូរនឹងត្រូវបានចាត់ទុកថាជាកាលៈទេសៈដែលបានបញ្ជាក់នៅក្នុងជំពូកទី 12 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។

ទំនាក់ទំនងការងារត្រូវបានបញ្ចប់ការពិតនៃការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ ដោយផ្អែកលើមូលដ្ឋានដែលបានចែងដោយច្បាប់ (ជំពូកទី 13 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី)។

ផ្ញើការងារល្អរបស់អ្នកនៅក្នុងមូលដ្ឋានចំណេះដឹងគឺសាមញ្ញ។ ប្រើទម្រង់ខាងក្រោម

សិស្ស និស្សិត និស្សិតបញ្ចប់ការសិក្សា អ្នកវិទ្យាសាស្ត្រវ័យក្មេង ដែលប្រើប្រាស់មូលដ្ឋានចំណេះដឹងក្នុងការសិក្សា និងការងាររបស់ពួកគេ នឹងដឹងគុណយ៉ាងជ្រាលជ្រៅចំពោះអ្នក។

បង្ហោះនៅលើគេហទំព័រ http://www.allbest.ru/

ក្រសួងអប់រំនិងវិទ្យាសាស្ត្រនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី

ទីភ្នាក់ងារសហព័ន្ធសម្រាប់ការអប់រំ

ស្ថាប័នអប់រំរដ្ឋ

ការអប់រំវិជ្ជាជីវៈខ្ពស់។

"រដ្ឋ Komsomolsk-on-Amur

សាកលវិទ្យាល័យបច្ចេកទេស"

នាយកដ្ឋាននីតិសាស្ត្រ

ឯកទេស "នីតិសាស្ត្រ" - 030500

វគ្គសិក្សា

នៅក្នុងវិន័យ "ច្បាប់ការងារ"

ប្រធានបទ៖ "ទំនាក់ទំនងការងារ»

សិស្ស gr ។ 7YUR4d-1N

A.L. Kolesnikov

គ្រូបង្រៀន G.P. Mingaleva

សេចក្តីផ្តើម

2. មូលដ្ឋានសម្រាប់ការកើតឡើង ការផ្លាស់ប្តូរ និងការបញ្ចប់ការងារ

សេចក្តីសន្និដ្ឋាន

បញ្ជីប្រភពដែលបានប្រើ

សេចក្តីផ្តើម

ភាពពាក់ព័ន្ធនៃប្រធានបទដែលបានជ្រើសរើសគឺដោយសារតែការពិតដែលថានៅក្នុងប្រព័ន្ធនៃទំនាក់ទំនងផ្លូវច្បាប់រឿងសំខាន់គឺទំនាក់ទំនងផ្លូវច្បាប់ការងារព្រោះវាភ្ជាប់ទំនាក់ទំនងផ្លូវច្បាប់គ្រប់ប្រភេទផ្សេងទៀត។ មូលដ្ឋានសម្រាប់ការកើតឡើងនៃទំនាក់ទំនងការងារគឺជាទង្វើផ្លូវច្បាប់ដូចជាកិច្ចសន្យាការងារដែលបានបញ្ចប់រវាងនិយោជិត និងនិយោជក។

នៅពេលចូលទៅក្នុងទំនាក់ទំនងការងារ និយោជក និងនិយោជិតការពារផលប្រយោជន៍ផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេដែលមិនស្របគ្នានឹងផលប្រយោជន៍របស់ភាគីម្ខាងទៀតចំពោះកិច្ចសន្យាការងារ។ ភាពខុសគ្នា ហើយជួនកាលការប្រឆាំង (ការប្រឆាំង) នៃផលប្រយោជន៍របស់និយោជក និងនិយោជិតក្នុងដំណើរការនៃការអនុវត្តសកម្មភាពការងារ គឺជាមូលដ្ឋានគោលបំណងសម្រាប់ការកើតឡើងនៃជម្លោះទាក់ទងនឹងការបង្កើត និងការផ្លាស់ប្តូរលក្ខខណ្ឌការងារ ការអនុវត្តច្បាប់ និងបទដ្ឋានផ្សេងៗទៀត។ សកម្មភាពផ្លូវច្បាប់ និងកិច្ចព្រមព្រៀងការងារ។

មូលហេតុនៃជម្លោះក៏អាចជាកត្តាប្រធានបទ៖ ការស្ទាក់ស្ទើររបស់និយោជកក្នុងការអនុលោមតាមតម្រូវការ ច្បាប់បច្ចុប្បន្ន, ការយល់ច្រឡំនិងការបកស្រាយច្បាប់។ល។

ភាពពាក់ព័ន្ធនៃប្រធានបទនៃការសិក្សានេះក៏ត្រូវបានកំណត់ដោយការពិតដែលថាការអភិវឌ្ឍយ៉ាងឆាប់រហ័សនៃការផ្លាស់ប្តូរស៊ីវិលទីផ្សារទំនើប ហើយជាលទ្ធផលនៃបញ្ហានេះ ការកែលម្អយន្តការនៃទំនាក់ទំនងការងារ និងអ្នកដែលពាក់ព័ន្ធដោយផ្ទាល់ ទាមទារឱ្យមានបទប្បញ្ញត្តិផ្លូវច្បាប់គ្រប់គ្រាន់។ . នេះត្រូវបានសម្របសម្រួលយ៉ាងទូលំទូលាយដោយការចូលជាធរមាននៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី (តទៅនេះហៅថាក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី) នៅថ្ងៃទី 1 ខែកុម្ភៈ ឆ្នាំ 2002 ក្នុងមាត្រា 15 ដែលអ្នកនីតិប្បញ្ញត្តិជាលើកដំបូងបានបង្កើតច្បាប់។ និយមន័យនៃទំនាក់ទំនងការងារ។

ការសិក្សាអំពីទំនាក់ទំនងការងារក្នុងក្របខណ្ឌច្បាប់ការងារត្រូវបានអនុវត្តដោយអ្នកប្រាជ្ញផ្នែកច្បាប់ដូចជា V. N. Tolkunova, V. I. Mironov និងអ្នកដទៃទៀត។ L. S. Tal, L. Ya. ពិចារណាលើបញ្ហានៃគំនិត លក្ខណៈសម្បត្តិ និងលក្ខណៈជាក់លាក់នៃទំនាក់ទំនងការងារ។

កម្មវត្ថុនៃការសិក្សា៖ ទំនាក់ទំនងផ្លូវច្បាប់ក្នុងវិស័យច្បាប់ការងារ។

ប្រធានបទនៃការស្រាវជ្រាវ៖ ទំនាក់ទំនងការងារ។

គោលបំណងនៃការសិក្សា៖ ដើម្បីពិចារណាលើមូលដ្ឋាននៃការកើតឡើង ការផ្លាស់ប្តូរ និងការបញ្ចប់ទំនាក់ទំនងការងារ និងលក្ខណៈពិសេសដែលធ្វើឱ្យវាអាចបែងចែកពួកគេពីទំនាក់ទំនងផ្លូវច្បាប់ស៊ីវិលពាក់ព័ន្ធនឹងការប្រើប្រាស់កម្លាំងពលកម្ម។

ដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅនេះ ចាំបាច់ត្រូវដោះស្រាយភារកិច្ចដូចខាងក្រោមៈ

1 សិក្សាអក្សរសិល្ប៍វិទ្យាសាស្រ្ត និងបទប្បញ្ញត្តិស្តីពីបញ្ហាស្រាវជ្រាវ។

2 ពិចារណាអំពីគោលគំនិតនៃទំនាក់ទំនងការងារ និងលក្ខណៈពិសេសដែលអនុញ្ញាតឱ្យវាត្រូវបានសម្គាល់ពីប្រភេទនៃទំនាក់ទំនងផ្លូវច្បាប់ស្រដៀងគ្នាផ្សេងទៀត។

3 កំណត់ខ្លឹមសារសំខាន់នៃទំនាក់ទំនងការងារ។

4 ពិចារណាលើមូលដ្ឋានសម្រាប់ការកើតឡើង ការផ្លាស់ប្តូរ និងការបញ្ចប់ទំនាក់ទំនងការងារ។

វិធីសាស្រ្តស្រាវជ្រាវ៖ សិក្សា និងវិភាគច្បាប់ និងអក្សរសិល្ប៍វិទ្យាសាស្ត្រលើបញ្ហាស្រាវជ្រាវ។

ការងារវគ្គសិក្សារួមមាន សេចក្តីផ្តើម ជំពូកសំខាន់ពីរ ការសន្និដ្ឋាន និងបញ្ជីប្រភពដែលបានប្រើ។

1. ទំនាក់ទំនងការងារ និងលក្ខណៈពិសេសរបស់វា។

1.1 គំនិតនៃទំនាក់ទំនងការងារ

ទំនាក់ទំនងផ្លូវច្បាប់ការងារស៊ីវិល

O.V. Smirnov កំណត់ទំនាក់ទំនងការងារដូចខាងក្រោមៈ "ទំនាក់ទំនងការងារគឺ ទម្រង់ច្បាប់ការបង្ហាញនៃទំនាក់ទំនងសង្គម-ការងារដែលអភិវឌ្ឍនៅក្នុងទីផ្សារការងាររវាងនិយោជិត និងនិយោជក យោងទៅតាមភាគីណាមួយ (និយោជិត) ដែលត្រូវបានដាក់បញ្ចូលក្នុងកម្លាំងការងាររបស់អង្គការ មានកាតព្វកិច្ចអនុវត្តប្រភេទការងារជាក់លាក់មួយក្នុងការអនុលោមតាម ជាមួយនឹងបទប្បញ្ញត្តិការងារផ្ទៃក្នុងដែលបានបង្កើតឡើងនៅទីនោះ និងភាគីម្ខាងទៀត (និយោជក) - ផ្តល់ឱ្យនិយោជិតនូវការងារស្របតាមជំនាញ គុណវុឌ្ឍិ ឬមុខតំណែងដែលកំណត់ដោយកិច្ចព្រមព្រៀង (កិច្ចសន្យា) បង់ប្រាក់សម្រាប់ការងាររបស់គាត់ និងបង្កើតលក្ខខណ្ឌការងារអំណោយផលសម្រាប់សុខភាព។ និងការអភិវឌ្ឍន៍ផ្ទាល់ខ្លួន”។

នេះបើយោងតាមសិល្បៈ។ 15 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី (តទៅនេះហៅថា ក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី) ទំនាក់ទំនងការងារ គឺជាទំនាក់ទំនងដោយផ្អែកលើកិច្ចព្រមព្រៀងរវាងនិយោជិត និងនិយោជក ស្តីពីការអនុវត្តផ្ទាល់ខ្លួនរបស់និយោជិតសម្រាប់ការទូទាត់មុខងារការងារ។ (ធ្វើការតាមមុខតំណែងស្របតាមតារាងបុគ្គលិក វិជ្ជាជីវៈ ឯកទេស បង្ហាញពីគុណវុឌ្ឍិ ប្រភេទជាក់លាក់នៃការងារដែលបានប្រគល់ឱ្យ) ការអនុលោមតាមបទប្បញ្ញត្តិការងារផ្ទៃក្នុងរបស់និយោជិត ខណៈដែលនិយោជកផ្តល់លក្ខខណ្ឌការងារដែលផ្តល់ដោយច្បាប់ការងារ និងបទប្បញ្ញត្តិផ្សេងទៀត សកម្មភាពផ្លូវច្បាប់ដែលមានបទដ្ឋានច្បាប់ការងារ កិច្ចព្រមព្រៀងរួម កិច្ចព្រមព្រៀង បទប្បញ្ញត្តិក្នុងស្រុក និងកិច្ចសន្យាការងារ។

ទំនាក់​ទំនង​ការងារ​មាន​លក្ខណៈ​ជា​លក្ខណៈ​ដើម។

នៅក្នុងលក្ខខណ្ឌនៃការងារសមូហភាពរបស់កម្មករនិយោជក (អង្គការ) ដែលផ្តល់ឲ្យ មានទំនាក់ទំនងសង្គមផ្សេងៗ ដែលត្រូវបានគ្រប់គ្រងដោយបទដ្ឋានសង្គមដូចជា ប្រពៃណីទំនៀមទម្លាប់ ស្តង់ដារសីលធម៌ ធម្មនុញ្ញ (បទប្បញ្ញត្តិ) ស្តីពីសមាគមសាធារណៈ។ល។

ផ្ទុយទៅនឹងទំនាក់ទំនងសង្គមទាំងនេះ ទំនាក់ទំនងការងារដែលគ្រប់គ្រងដោយបទដ្ឋាននៃច្បាប់ការងារ គឺជាទំនាក់ទំនងផ្លូវច្បាប់ទាក់ទងនឹងការប្រើប្រាស់ពលកម្មរបស់ប្រជាពលរដ្ឋ (បុគ្គល) ជានិយោជិត។ ក្រោយមកទៀតត្រូវបានជំទាស់ដោយនិយោជកដែលអាចជានីតិបុគ្គល (អង្គការ) ឬបុគ្គល - សហគ្រិនបុគ្គល ឬពលរដ្ឋដែលចូលក្នុងទំនាក់ទំនងការងារជាមួយនិយោជិតដោយប្រើប្រាស់កម្លាំងពលកម្មរបស់គាត់។ ដូច្នេះមុខវិជ្ជានៃទំនាក់ទំនងការងារគឺនិយោជិត និងនិយោជក។

លក្ខណៈពិសេសបន្ទាប់នៃទំនាក់ទំនងផ្លូវច្បាប់ការងារគឺសមាសភាពស្មុគ្រស្មាញនៃសិទ្ធិនិងកាតព្វកិច្ចនៃមុខវិជ្ជារបស់ខ្លួនដែលត្រូវបានបង្ហាញដូចខាងក្រោម។ ទីមួយ មុខវិជ្ជានីមួយៗធ្វើសកម្មភាពទាក់ទងនឹងអ្នកផ្សេងទៀត ទាំងជាអ្នកមានកាតព្វកិច្ច និងជាអ្នកមានសិទ្ធិ។ លើសពីនេះ ពួកគេម្នាក់ៗមិនមានទំនួលខុសត្រូវមួយទេ ប៉ុន្តែមានទំនួលខុសត្រូវជាច្រើនចំពោះគ្នាទៅវិញទៅមក។ ទីពីរ ចំពោះទំនួលខុសត្រូវខ្លះរបស់និយោជក គាត់ទទួលខុសត្រូវដោយខ្លួនឯង សម្រាប់អ្នកផ្សេងទៀត ការទទួលខុសត្រូវអាចកើតឡើងពីអ្នកគ្រប់គ្រងដែលដើរតួក្នុងនាមនិយោជកជាស្ថាប័នគ្រប់គ្រង ឬពួកគេអាចទទួលខុសត្រូវក្នុងពេលដំណាលគ្នា ប៉ុន្តែទំនួលខុសត្រូវផ្សេងៗគ្នា (ឧទាហរណ៍ ក្នុងករណីមិន - ការទូទាត់ប្រាក់ឈ្នួល និយោជកត្រូវទទួលខុសត្រូវផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុ ហើយអ្នកគ្រប់គ្រង (នាយក) អាចនឹងត្រូវទទួលបន្ទុកផ្នែកវិន័យ ឬរដ្ឋបាល ឬព្រហ្មទណ្ឌ)។

ដោយផ្អែកលើការពិតដែលថាទំនួលខុសត្រូវនៃប្រធានបទមួយនៃទំនាក់ទំនងផ្លូវច្បាប់ត្រូវគ្នា (ត្រូវគ្នា) ទៅនឹងសិទ្ធិរបស់មួយផ្សេងទៀត និងផ្ទុយមកវិញ វាច្បាស់ណាស់ថាទំនាក់ទំនងផ្លូវច្បាប់ការងារត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយភាពស្មុគស្មាញនៃសិទ្ធិ និងកាតព្វកិច្ចទៅវិញទៅមក។ លក្ខណៈពិសេសនេះ។ត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងលក្ខណៈពិសេសមួយទៀតនៃទំនាក់ទំនងផ្លូវច្បាប់ការងារ៖ វាគ្របដណ្តប់លើភាពស្មុគស្មាញទាំងមូលនៃសិទ្ធិ និងកាតព្វកិច្ចទៅវិញទៅមកនៃប្រធានបទនៅក្នុងការរួបរួមដែលមិនអាចរំលាយបាន ពោលគឺទោះបីជាមានសមាសភាពស្មុគស្មាញនៃសិទ្ធិ និងកាតព្វកិច្ចក៏ដោយ ទំនាក់ទំនងផ្លូវច្បាប់ការងារគឺជាទំនាក់ទំនងផ្លូវច្បាប់តែមួយ។

នៅក្នុងវិទ្យាសាស្រ្តនៃច្បាប់ការងារ មានមុខតំណែងរបស់អ្នកវិទ្យាសាស្ត្រដែលការពារឯករាជ្យភាពនៃទំនាក់ទំនងផ្លូវច្បាប់ទាក់ទងនឹងទំនួលខុសត្រូវសម្ភារៈរបស់កម្មករ និងនិយោជក ដែលទាក់ទងនឹងទំនាក់ទំនងផ្លូវច្បាប់ការងារ។ ការប៉ុនប៉ងដើម្បីបំផ្លាញសុចរិតភាពនេះ ដើម្បីចាប់យកពីការរួមបញ្ចូលគ្នានៃសិទ្ធិ និងកាតព្វកិច្ចបុគ្គលស្មុគស្មាញដែលមិនអាចពន្យល់បាន មិនបង្ហាញពីការកើតឡើងនៃទំនាក់ទំនងផ្លូវច្បាប់ប្រភេទថ្មី (លើការទទួលខុសត្រូវផ្នែកវិន័យ ឬសម្ភារៈ) ប៉ុន្តែនាំទៅដល់ "ការបំបែក" នៃច្បាប់ការងារស្មុគស្មាញតែមួយ។ ទំនាក់ទំនង។

ហើយចុងក្រោយ លក្ខណៈពិសេសនៃទំនាក់ទំនងការងារ គឺជាលក្ខណៈបន្តរបស់វា។ នៅក្នុងទំនាក់ទំនងការងារ សិទ្ធិ និងកាតព្វកិច្ចនៃមុខវិជ្ជាត្រូវបានអនុវត្តមិនមែនដោយសកម្មភាពតែម្តងទេ ប៉ុន្តែជាប្រព័ន្ធ ឬតាមកាលកំណត់ដោយការអនុវត្តសកម្មភាពទាំងនោះដែលចាំបាច់ក្នុងអំឡុងពេលម៉ោងធ្វើការដែលបានបង្កើតឡើង (ថ្ងៃធ្វើការ វេន សប្តាហ៍ ខែ ។ល។)។ ការអនុវត្តមុខងារការងារដោយនិយោជិតក្នុងការអនុលោមតាមបទប្បញ្ញត្តិការងារផ្ទៃក្នុងបន្ទាប់ពីពេលវេលាជាក់លាក់មួយ (ពីរសប្តាហ៍) បង្កឱ្យមានសកម្មភាពឆ្លើយតបពីអង្គភាពផ្សេងទៀត។ និយោជិតមានសិទ្ធិទទួលបានប្រាក់ឈ្នួលសម្រាប់ការងាររបស់គាត់ ហើយនិយោជកមានកាតព្វកិច្ចបង់ថ្លៃឈ្នួលសមរម្យ។ នេះមិនមានន័យថាការលេចឡើងឥតឈប់ឈរនៃ "ប្រភេទ" នៃទំនាក់ទំនងផ្លូវច្បាប់នោះទេ ប៉ុន្តែបង្ហាញពីលក្ខណៈបន្តនៃទំនាក់ទំនងផ្លូវច្បាប់ការងារតែមួយ និងការអនុវត្តឥតឈប់ឈរនៃសិទ្ធិ និងកាតព្វកិច្ចនៃមុខវិជ្ជារបស់ខ្លួន។

សម្រាប់តែគោលបំណងអប់រំប៉ុណ្ណោះ ទំនាក់ទំនងបឋមរបស់វាត្រូវបានសម្គាល់ពីទំនាក់ទំនងផ្លូវច្បាប់ការងារ ប៉ុន្តែគេមិនគួរភ្លេចអំពីលក្ខណៈដែលបានរៀបរាប់ខាងលើទាំងអស់របស់វា រួមទាំងលក្ខណៈស្មុគស្មាញនៃសិទ្ធិ និងកាតព្វកិច្ចនៃមុខវិជ្ជានៃទំនាក់ទំនងផ្លូវច្បាប់នេះ។

ទំនាក់ទំនងផ្លូវច្បាប់ការងារមិនមែនជាប្រភេទនៃការអរូបីទេ នៅក្នុង ជីវិត​ពិតទំនាក់ទំនងការងារមានតំណាងជាក់លាក់។ IN ករណីជាក់លាក់ប្រជាពលរដ្ឋម្នាក់ៗ (បុគ្គល) ដែលបានចុះកិច្ចសន្យាការងារ មានទំនាក់ទំនងការងារជាបុគ្គលជាមួយនិយោជកជាក់លាក់ ដែលពាក់ព័ន្ធនឹងសកម្មភាពការងារ។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ វាត្រូវតែចងចាំថាអ្នកដែលបានចុះកិច្ចសន្យាស៊ីវិល (កិច្ចសន្យា ការចាត់តាំង សេវាកម្មបង់ប្រាក់ កិច្ចព្រមព្រៀងរក្សាសិទ្ធិ។ល។) ក៏អាចចូលរួមក្នុងសកម្មភាពការងារផងដែរ។ ជាលើកដំបូងនៅក្នុងក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីក្នុងសិល្បៈ។ 15 បង្កើតនិយមន័យនៃទំនាក់ទំនងការងារ ដែលធ្វើឱ្យវាអាចបែងចែកវាពីទំនាក់ទំនងផ្លូវច្បាប់ដែលពាក់ព័ន្ធដែលកើតចេញពីកិច្ចសន្យាច្បាប់ស៊ីវិលទាំងនេះ។ និយមន័យនៃទំនាក់ទំនងការងារបង្កើតឱ្យមានកិច្ចព្រមព្រៀងចងរវាងនិយោជិត និងនិយោជកលើការអនុវត្តមុខងារការងារផ្ទាល់ខ្លួនរបស់និយោជិតសម្រាប់ថ្លៃឈ្នួល ស្របតាមច្បាប់នៃបទប្បញ្ញត្តិការងារផ្ទៃក្នុង ក្រោមការណែនាំរបស់និយោជក ដែលផ្តល់លក្ខខណ្ឌចាំបាច់។ និងប្រាក់ឈ្នួលសម្រាប់និយោជិត។ យើងអាចនិយាយបានថាវត្ថុនៃបទប្បញ្ញត្តិក្នុងករណីនេះគឺពលកម្មរស់នៅលក្ខខណ្ឌនិងប្រាក់ឈ្នួលរបស់វា។

ដូច្នេះ លក្ខណៈពិសេសលក្ខណៈនៃទំនាក់ទំនងការងារដែលធ្វើឱ្យវាអាចបែងចែកវាពីទំនាក់ទំនងដែលពាក់ព័ន្ធ រួមទាំងទំនាក់ទំនងច្បាប់ស៊ីវិល រួមមានដូចខាងក្រោម។

· លក្ខណៈផ្ទាល់ខ្លួននៃសិទ្ធិ និងកាតព្វកិច្ចរបស់និយោជិតដែលមានកាតព្វកិច្ចចូលរួមដោយផ្ទាល់តាមរយៈការងាររបស់គាត់ក្នុងផលិតកម្ម ឬសកម្មភាពផ្សេងទៀតរបស់អង្គការ (និយោជក)។ និយោជិតមិនមានសិទ្ធិតំណាងឱ្យនិយោជិតម្នាក់ទៀតនៅកន្លែងរបស់គាត់ ឬប្រគល់ការងាររបស់គាត់ទៅឱ្យអ្នកផ្សេងទេ ដូចនិយោជកមិនមានសិទ្ធិជំនួសនិយោជិតម្នាក់ជាមួយអ្នកដទៃ លើកលែងតែករណីដែលត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយច្បាប់ (ឧទាហរណ៍ ក្នុងអំឡុងពេលនិយោជិត អវត្តមានដោយសារជំងឺជាដើម)។ មិនមានការរឹតបន្តឹងបែបនេះនៅក្នុងច្បាប់រដ្ឋប្បវេណីទេដែលអ្នកម៉ៅការមានសិទ្ធិចូលរួមជាមួយមនុស្សផ្សេងទៀតក្នុងការអនុវត្តការងារ។

· និយោជិតត្រូវមានកាតព្វកិច្ចអនុវត្តមុខងារការងារជាក់លាក់មួយដែលបានកំណត់ទុកជាមុន (ធ្វើការក្នុងជំនាញជាក់លាក់ គុណវុឌ្ឍិ ឬមុខតំណែង) ហើយមិនមែនជាការងារជាក់លាក់ដាច់ដោយឡែក (ដាច់ដោយឡែក) តាមពេលវេលាកំណត់ជាក់លាក់នោះទេ។ ក្រោយមកទៀតគឺជាតួយ៉ាងសម្រាប់កាតព្វកិច្ចរដ្ឋប្បវេណីដែលទាក់ទងនឹងសកម្មភាពការងារ គោលបំណងគឺដើម្បីទទួលបានលទ្ធផលជាក់លាក់ (ផលិតផល) នៃកម្លាំងពលកម្ម ដើម្បីបំពេញកិច្ចការ ឬសេវាកម្មជាក់លាក់មួយតាមកាលបរិច្ឆេទជាក់លាក់ ពោលគឺឧ។ ការអនុវត្តការងារគ្រាន់តែជាមធ្យោបាយមួយដើម្បីបំពេញកាតព្វកិច្ច។

· ការអនុវត្តមុខងារការងារត្រូវបានអនុវត្តក្នុងលក្ខខណ្ឌនៃការងាររួម (សហករណ៍) ដែលទាមទារឱ្យមានការសម្របសម្រួលក្រោមប្រធានបទនៃទំនាក់ទំនងផ្លូវច្បាប់ការងារទៅនឹងបទប្បញ្ញត្តិការងារផ្ទៃក្នុងដែលបានអនុម័តដោយនិយោជក (អង្គការ) ក្នុងលក្ខណៈដែលបានកំណត់ដោយច្បាប់។ . ការអនុវត្តមុខងារការងារ និងការអនុលោមតាមបទប្បញ្ញត្តិការងារផ្ទៃក្នុង មានន័យថា ការដាក់បញ្ចូលប្រជាពលរដ្ឋនៅក្នុងសមូហភាពនៃកម្មករ (បុគ្គលិក) នៃនិយោជក (អង្គការ)។

លក្ខណៈពិសេសទាំងបីនេះ គឺជាលក្ខណៈលក្ខណៈនៃការងាររបស់ប្រជាពលរដ្ឋជានិយោជិត ផ្ទុយពីប្រធានបទនៃទំនាក់ទំនងច្បាប់ស៊ីវិល។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ ដូចដែលបានដឹងហើយថា ទំនាក់ទំនងការងារតែមួយ និងស្មុគ្រស្មាញ រួមបញ្ចូលគ្នាទាំងការសម្របសម្រួល និងទំនាក់ទំនងក្រោមបង្គាប់ ដែលសេរីភាពនៃការងារត្រូវបានផ្សំជាមួយនឹងការអនុលោមតាមបទប្បញ្ញត្តិការងារផ្ទៃក្នុង។ នេះ​មិន​អាច​ទៅ​រួច​ទេ​ក្នុង​លក្ខខណ្ឌ​ច្បាប់​រដ្ឋប្បវេណី ដោយ​ផ្អែក​លើ​គោលការណ៍​គ្រឹះ​នៃ​ច្បាប់​រដ្ឋប្បវេណី។

លក្ខណៈនៃការទូទាត់នៃទំនាក់ទំនងការងារត្រូវបានបង្ហាញនៅក្នុងសកម្មភាពឆ្លើយតបរបស់និយោជក (អង្គការ) ដែលមានកាតព្វកិច្ចទូទាត់ប្រាក់ឈ្នួលជាធម្មតាជាសាច់ប្រាក់សម្រាប់ការអនុវត្តការងារ។ ភាពពិសេសនៃទំនាក់ទំនងផ្លូវច្បាប់ការងារគឺថា ការទូទាត់ត្រូវបានធ្វើឡើងសម្រាប់ការងារបន្តផ្ទាល់ដែលបានចំណាយ អនុវត្តដោយនិយោជិតជាប្រព័ន្ធក្នុងអំឡុងពេលម៉ោងធ្វើការដែលបានបង្កើតឡើង ហើយមិនមែនសម្រាប់លទ្ធផលជាក់លាក់នៃកម្លាំងពលកម្មដែលបានបង្កើត (អតីតកាល) ការប្រតិបត្តិនៃការបញ្ជាទិញ ឬសេវាកម្មជាក់លាក់នោះទេ។ ដូចជានៅក្នុងទំនាក់ទំនងច្បាប់ស៊ីវិល។

លក្ខណៈពិសេសលក្ខណៈនៃទំនាក់ទំនងផ្លូវច្បាប់ការងារក៏ជាសិទ្ធិរបស់កម្មវត្ថុនីមួយៗក្នុងការបញ្ចប់ទំនាក់ទំនងផ្លូវច្បាប់នេះដោយមិនមានការដាក់ទណ្ឌកម្មណាមួយក្នុងការអនុលោមតាមនីតិវិធីដែលបានបង្កើតឡើង។ ទន្ទឹមនឹងនេះ និយោជកត្រូវមានកាតព្វកិច្ចព្រមានអំពីការបណ្តេញនិយោជិតតាមគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់គាត់នៅក្នុងករណីដែលបានបង្កើតឡើង និងផ្តល់ប្រាក់បំណាច់ក្នុងលក្ខណៈដែលបានកំណត់ដោយច្បាប់ការងារ។

1.2 ប្រធានបទនៃទំនាក់ទំនងការងារ

ប្រធានបទនៃទំនាក់ទំនងការងារគឺនិយោជិត (បុគ្គល) និងនិយោជក។ វាត្រូវបានគេស្គាល់យ៉ាងច្បាស់ថាប្រធានបទនៃច្បាប់គឺជាបុគ្គលដែលត្រូវបានទទួលស្គាល់ដោយច្បាប់ថាមានសមត្ថភាពក្នុងការចូលទៅក្នុងទំនាក់ទំនងផ្លូវច្បាប់និងទទួលបាន (ជាអ្នកកាន់) សិទ្ធិនិងកាតព្វកិច្ច។ នេះ​គឺ​ដោយ​សារ​តែ​លក្ខណៈ​សម្បត្តិ​ដែល​មាន​នៅ​ក្នុង​បុគ្គល​ម្នាក់​ជា​សមត្ថភាព និង​សមត្ថភាព​ផ្លូវ​ច្បាប់។

បុគ្គលិកគឺ ប្រធានបទជាកាតព្វកិច្ចទំនាក់ទំនងផ្លូវច្បាប់ការងារ។ បើគ្មានវាទេ ទំនាក់ទំនងផ្លូវច្បាប់នេះមិនអាចមានបានទេ។

រដ្ឋធម្មនុញ្ញនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីនៅក្នុងសិល្បៈ។ 37 កំណត់សិទ្ធិរបស់មនុស្សគ្រប់រូបក្នុងការគ្រប់គ្រងសមត្ថភាពការងារ ជ្រើសរើសប្រភេទសកម្មភាព និងវិជ្ជាជីវៈរបស់ពួកគេ។ ការងាររស់នៅណាមួយតម្រូវឱ្យមានសកម្មភាពស្ម័គ្រចិត្តផ្ទាល់ខ្លួនរបស់បុគ្គលម្នាក់ ហើយត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងការប្រើប្រាស់សមត្ថភាពរបស់គាត់ដើម្បីធ្វើការ (កម្លាំងពលកម្ម)។ មានតែខ្លួនគាត់ប៉ុណ្ណោះដែលមានសិទ្ធិបោះចោលសមត្ថភាពទាំងនេះ ហើយដឹងថាភារកិច្ចការងារមិនអាចត្រូវបានអនុវត្តតាមរយៈអ្នកតំណាង ហើយត្រូវតែអនុវត្តដោយខ្លួនឯង។ អាស្រ័យហេតុនេះ សម្រាប់បុគ្គលម្នាក់ សមត្ថភាពផ្លូវច្បាប់ និងសមត្ថភាពផ្លូវច្បាប់ត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់គ្នាមិនអាចកាត់ថ្លៃបាន ហើយកើតឡើងក្នុងពេលដំណាលគ្នា i.e. បុគ្គល​នេះ​ត្រូវ​បាន​គេ​ទទួល​ស្គាល់​ថា​មាន​ទាំង​សមត្ថភាព​ផ្លូវ​ច្បាប់។ ការរួបរួមនេះត្រូវបានកំណត់ដោយគំនិតនៃ "សមត្ថភាពផ្លូវច្បាប់ការងារ" ឬ "បុគ្គលិកលក្ខណៈស្របច្បាប់ការងារ" ។ បុគ្គលិកលក្ខណៈផ្លូវច្បាប់ការងារគឺជាសមត្ថភាពតែមួយរបស់បុគ្គលម្នាក់ក្នុងការធ្វើជាកម្មវត្ថុនៃទំនាក់ទំនងផ្លូវច្បាប់ការងារ (ក៏ដូចជាទំនាក់ទំនងផ្លូវច្បាប់មួយចំនួនផ្សេងទៀតដែលទាក់ទងនឹងវា)។ បុគ្គលិកលក្ខណៈស្របច្បាប់នៃការងារត្រូវបានកំណត់ដោយអាយុ និងលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យតាមឆន្ទៈ។

មិនដូចសមត្ថភាពផ្លូវច្បាប់ស៊ីវិលដែលកើតចេញពីកំណើតនោះទេ បុគ្គលិកលក្ខណៈស្របច្បាប់នៃការងារត្រូវបានកំណត់ដោយច្បាប់រហូតដល់អាយុជាក់លាក់មួយពោលគឺ 16 ឆ្នាំ។ ក្នុងករណីទទួលមេ ការអប់រំទូទៅឬការចាកចេញពីស្ថាប័នអប់រំទូទៅ ស្របតាមច្បាប់សហព័ន្ធ កិច្ចសន្យាការងារអាចត្រូវបានបញ្ចប់ដោយមនុស្សដែលមានអាយុ 15 ឆ្នាំ។ អ្នកដែលសិក្សានៅក្នុងស្ថាប័នអប់រំដែលមានអាយុចាប់ពី 14 ឆ្នាំអាចត្រូវបានគេជួលឱ្យធ្វើការងារស្រាលដែលមិនរំខានដល់ដំណើរការសិក្សានៅពេលទំនេរពីការសិក្សាដោយមានការយល់ព្រមពីឪពុកម្តាយម្នាក់ (អាណាព្យាបាល អ្នកថែរក្សា) និង អាជ្ញាធរអាណាព្យាបាល និងអាណាព្យាបាល។ នៅក្នុងវិស័យភាពយន្ត ល្ខោន និងអង្គការច្នៃប្រឌិតផ្សេងទៀត វាត្រូវបានអនុញ្ញាតដោយមានការយល់ព្រមពីឪពុកម្តាយម្នាក់ (អាណាព្យាបាល អ្នកទទួលខុសត្រូវ) និងអាជ្ញាធរអាណាព្យាបាល និងអាណាព្យាបាល ដើម្បីបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារជាមួយមនុស្សដែលមានអាយុក្រោម 14 ឆ្នាំ ដើម្បីចូលរួមក្នុងការបង្កើតនេះ។ និង (ឬ) ការអនុវត្តការងារដោយមិនប៉ះពាល់ដល់សុខភាព និងការអភិវឌ្ឍន៍សីលធម៌របស់ពួកគេ។

លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យអាយុនៃបុគ្គលិកលក្ខណៈផ្លូវច្បាប់ការងារត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងការពិតដែលថាចាប់ពីពេលនេះទៅមនុស្សម្នាក់ក្លាយជាសមត្ថភាពក្នុងការធ្វើការជាប្រព័ន្ធដែលត្រូវបានចែងនៅក្នុងច្បាប់។ ដោយផ្អែកលើលក្ខណៈសរីរវិទ្យាដែលជាលក្ខណៈនៃរាងកាយរបស់ក្មេងជំទង់ មនុស្សដែលមានអាយុក្រោម 18 ឆ្នាំត្រូវបានហាមឃាត់មិនឱ្យធ្វើការនៅក្នុងគ្រោះថ្នាក់ និង លក្ខខណ្ឌគ្រោះថ្នាក់អត្ថប្រយោជន៍ត្រូវបានបង្កើតឡើងសម្រាប់ពួកគេក្នុងវិស័យការពារការងារ។ ពួកគេក៏ត្រូវបានហាមឃាត់មិនឱ្យបំពេញការងារដែលអាចប៉ះពាល់ដល់សុខភាព និងការអភិវឌ្ឍន៍សីលធម៌របស់ពួកគេ (អាជីវកម្មល្បែង ធ្វើការក្នុងកាបារ៉េតពេលយប់។ល។)

ទន្ទឹមនឹងអាយុ បុគ្គលិកលក្ខណៈផ្លូវច្បាប់ការងារត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យស្ម័គ្រចិត្ត ដែលត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងសមត្ថភាពការងារជាក់ស្តែងរបស់បុគ្គលម្នាក់ (សមត្ថភាពក្នុងការធ្វើការ)។ ជាធម្មតា សមត្ថភាពក្នុងការធ្វើការត្រូវបានចាត់ទុកថាជាសមត្ថភាពរាងកាយ និងផ្លូវចិត្តក្នុងការងារ ដែលទោះជាយ៉ាងណា មិនអាចកំណត់បុគ្គលិកលក្ខណៈស្របច្បាប់ស្មើគ្នាសម្រាប់មនុស្សគ្រប់គ្នាបានទេ។ សូម្បីតែជនដែលត្រូវបានទទួលស្គាល់ថាជាជនពិការ និងបាត់បង់សមត្ថភាពក្នុងការអនុវត្តការងារនេះ តាមការណែនាំរបស់អាជ្ញាធរវេជ្ជសាស្ត្រពាក់ព័ន្ធ អាចចូលរួមក្នុងប្រភេទការងារផ្សេងទៀត។ ដូចគ្នានេះដែរ មនុស្សដែលមានជំងឺផ្លូវចិត្តដែលរក្សាបាននូវសមត្ថភាពក្នុងការធ្វើការ មានបុគ្គលិកលក្ខណៈស្របច្បាប់នៅកន្លែងធ្វើការ លើកលែងតែករណីនៅពេលដែល ដោយសារជំងឺ ពួកគេបានបាត់បង់សមត្ថភាពការងារទាំងស្រុង (ឧទាហរណ៍ ពួកគេមិនអាចរក្សាតុល្យភាពរបស់ពួកគេបាន។ សកម្មភាព​ជាមួយ​នឹង​ទង្វើ​របស់​អ្នក​ដទៃ មិន​អាច​បង្ហាញ​ឆន្ទៈ​ដោយ​សមហេតុផល​។​ល។​)​។ ប្រសិនបើពួកគេមានបុគ្គលិកលក្ខណៈផ្លូវច្បាប់ការងារ នោះពួកគេអាចចូលទៅក្នុងទំនាក់ទំនងផ្លូវច្បាប់ការងារ និងជាកម្មវត្ថុរបស់វា។

ដូច្នេះ បុគ្គលិកលក្ខណៈផ្លូវច្បាប់ការងារត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយច្បាប់ថាស្មើភាពគ្នាសម្រាប់ប្រជាពលរដ្ឋទាំងអស់ (បុគ្គល)។ មាន​ន័យ​ថា​ពលរដ្ឋ​មាន​សេរីភាព​ក្នុង​ការ​ប្រើ​សិទ្ធិ​របស់​ខ្លួន​ហើយ​ ភាពខុសគ្នាធម្មជាតិរវាងពួកគេ ឧទាហរណ៍ ភេទ អាយុ ជាតិសាសន៍ សញ្ជាតិ ឬស្ថានភាពទ្រព្យសម្បត្តិ វត្តមាន ឬអវត្តមាននៃការចុះឈ្មោះនៅកន្លែងរស់នៅ ឬអាកប្បកិរិយាចំពោះសាសនា និងកាលៈទេសៈផ្សេងទៀត មិនគួរជាលក្ខណៈនៃការរើសអើងនៅក្នុងពិភពការងារនោះទេ។

ការរើសអើងត្រូវបានហាមឃាត់ដោយរដ្ឋធម្មនុញ្ញនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីក៏ដូចជាការបង្ខំឱ្យធ្វើការ។ ការផ្តល់នេះត្រូវបានឆ្លុះបញ្ចាំងនៅក្នុងច្បាប់ការងារនៅកម្រិតនៃគោលការណ៍ជាមូលដ្ឋាននៃច្បាប់ការងារដែលមានចែងនៅក្នុងសិល្បៈ។ 2 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីដែលត្រូវបានបង្ហាញនៅក្នុងសិល្បៈ។ 3 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីដែលហាមឃាត់ការរើសអើងក្នុងវិស័យការងារនិងសិល្បៈ។ 4 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី ការហាមឃាត់ពលកម្មដោយបង្ខំ។

ការហាមឃាត់ការរើសអើងនៅក្នុងពិភពការងារគឺផ្អែកលើការពិតដែលថាមនុស្សគ្រប់រូបមានឱកាសស្មើគ្នាក្នុងការអនុវត្តសិទ្ធិការងាររបស់ពួកគេ។ គ្មាននរណាម្នាក់អាចត្រូវបានកំណត់ក្នុងសិទ្ធិ និងសេរីភាពការងារ ឬទទួលបានអត្ថប្រយោជន៍ណាមួយឡើយ អាស្រ័យលើកាលៈទេសៈដែលមិនទាក់ទងទៅនឹងគុណភាពអាជីវកម្មរបស់គាត់ក្នុងនាមជានិយោជិត។ មាត្រា 64 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីហាមឃាត់ការបដិសេធមិនសមហេតុផលក្នុងការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ។ ការរើសអើងត្រូវបានហាមឃាត់ក្នុងការបង្កើត និងផ្លាស់ប្តូរលក្ខខណ្ឌប្រាក់ឈ្នួល។ល។

ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ភាពខុសគ្នា ការមិនរាប់បញ្ចូល ឬចំណូលចិត្ត ក៏ដូចជាការរឹតបន្តឹងដែលត្រូវបានកំណត់ដោយតម្រូវការក្នុងការបណ្តុះបណ្តាលសមស្របសម្រាប់ប្រភេទការងារមួយចំនួន មិនមែនជាការរើសអើងឡើយ។ ប្រសិនបើវគ្គបណ្តុះបណ្តាល (ជំនាញ គុណវុឌ្ឍិ) របស់មនុស្សមិនបំពេញតាមតម្រូវការសម្រាប់ការងារជាវេជ្ជបណ្ឌិត សេដ្ឋវិទូ គ្រូបង្រៀន មេធាវីជាដើម នោះពួកគេមិនអាចត្រូវបានគេជួលឱ្យបំពេញមុខតំណែងទាំងនេះបានទេ។ លើសពីនេះ ភាពខុសគ្នា ឬចំណូលចិត្តមួយចំនួននៅពេលជួលគឺដោយសារតែការព្រួយបារម្ភពិសេសចំពោះបុគ្គលដែលត្រូវការការបង្កើនការការពារសង្គម និងផ្លូវច្បាប់ពីរដ្ឋ។ ក្នុង​នោះ​រួម​មាន យុវជន​អាយុ​ក្រោម ១៨​ឆ្នាំ ជន​ពិការ (អ្នក​ដែល​បាត់​បង់​សមត្ថភាព​ការងារ​មួយ​ផ្នែក) ស្ត្រី​ដោយសារ​តែ​មាន​កូន​ជាដើម។

វាគួរតែត្រូវបានចងចាំក្នុងចិត្តថាបុគ្គលិកលក្ខណៈផ្លូវច្បាប់ការងារស្មើគ្នាសម្រាប់ទាំងអស់គ្នាត្រូវបានកំណត់ត្រឹមសាលក្រមរបស់តុលាការ ប្រសិនបើបុគ្គលដែលត្រូវបានផ្តល់ឱ្យត្រូវបានដកហូតសិទ្ធិក្នុងការកាន់មុខតំណែងជាក់លាក់ ឬចូលរួមក្នុងសកម្មភាពវិជ្ជាជីវៈ ឬសកម្មភាពផ្សេងទៀត (សម្រាប់រយៈពេលពីមួយទៅប្រាំឆ្នាំ។ ប្រសិនបើនេះជាប្រភេទទោសចម្បង និងពីប្រាំមួយខែទៅបីឆ្នាំ ជាទោសបន្ថែមតាមមាត្រា 47 នៃក្រមព្រហ្មទណ្ឌ)។ ស្របតាមសិល្បៈ។ 3.11 នៃក្រមនៃបទល្មើសរដ្ឋបាល បុគ្គលដែលតុលាការបានអនុវត្តវិធានការនៃទំនួលខុសត្រូវរដ្ឋបាលដូចការដកសិទ្ធិ គឺសម្រាប់រយៈពេលជាក់លាក់មួយ (ពីប្រាំមួយខែដល់បីឆ្នាំ) ត្រូវបានដកហូតសិទ្ធិក្នុងការកាន់កាប់តំណែងដឹកនាំនៅក្នុង ស្ថាប័នប្រតិបត្តិនៃនីតិបុគ្គល ដើម្បីចូលរួមជាមួយក្រុមប្រឹក្សាភិបាល ក្រុមប្រឹក្សាត្រួតពិនិត្យ ។ល។

ឧទាហរណ៍៖ ព្រំដែនកំណត់ (ដែនកំណត់) នៃបុគ្គលិកលក្ខណៈផ្លូវច្បាប់ការងារអាចធ្វើទៅបាន ពលរដ្ឋបរទេសនិងជនគ្មានរដ្ឋ រដ្ឋធម្មនុញ្ញនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី អនុញ្ញាតឱ្យតែពលរដ្ឋរុស្ស៊ីចូលរួមក្នុងការគ្រប់គ្រងកិច្ចការរដ្ឋ និងចូលរួមក្នុងការគ្រប់គ្រងយុត្តិធម៌។ ដូច្នេះ ច្បាប់ស្តីពីស្ថានភាពច្បាប់នៃពលរដ្ឋបរទេសបង្កើតការហាមឃាត់សម្រាប់ពលរដ្ឋបរទេសក្នុងការបម្រើរដ្ឋ ឬក្រុង ឬជាសមាជិកនៃនាវិកនៃនាវាចម្បាំងរុស្ស៊ី ឬជាមេបញ្ជាការយន្តហោះស៊ីវិល។ ពួកគេត្រូវបានហាមឃាត់មិនឱ្យកាន់មុខតំណែងជាផ្នែកនៃនាវិកនៃកប៉ាល់ដែលកំពុងបើកនៅក្រោម ទង់ជាតិនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី (ស្របតាមការរឹតបន្តឹងដែលផ្តល់ដោយក្រមដឹកជញ្ជូនពាណិជ្ជករនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី) និងត្រូវបានជួលឱ្យធ្វើការនៅបរិក្ខារនិងអង្គការដែលសកម្មភាពរបស់ពួកគេទាក់ទងនឹងការធានាសុវត្ថិភាពនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។ លើសពីនេះ ច្បាប់សហព័ន្ធអាចកំណត់ការទទួលយកពលរដ្ឋបរទេសឱ្យកាន់មុខតំណែងផ្សេងទៀត ឬចូលរួមក្នុងសកម្មភាពផ្សេងទៀត។

ដូច្នេះ បុគ្គលិកលក្ខណៈផ្លូវច្បាប់ការងារស្មើគ្នារបស់បុគ្គល (ប្រជាពលរដ្ឋ) មិនអាចកំណត់ដោយអ្វីក្រៅពីច្បាប់សហព័ន្ធ ឬសាលក្រមរបស់តុលាការនោះទេ។ បុគ្គលដែលបានចូលទៅក្នុងទំនាក់ទំនងផ្លូវច្បាប់ការងារជាមួយនិយោជកដោយឈរលើមូលដ្ឋាននៃកិច្ចសន្យាការងារ ទទួលបានឋានៈស្របច្បាប់របស់និយោជិតជាអ្នកចូលរួមក្នុងទំនាក់ទំនងផ្លូវច្បាប់នេះ។ ក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីកំណត់និយោជិតជាបុគ្គលម្នាក់ដែលបានចូលទៅក្នុងទំនាក់ទំនងការងារជាមួយនិយោជក។

បន្ថែមពីលើបុគ្គលិកលក្ខណៈផ្លូវច្បាប់ បុគ្គល (ពលរដ្ឋ) ក៏ត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយស្ថានភាពផ្លូវច្បាប់ផងដែរ។ ស្ថានភាពផ្លូវច្បាប់ជាមូលដ្ឋានត្រូវបានយល់ថាជាសំណុំនៃសិទ្ធិ សេរីភាព និងការទទួលខុសត្រូវរបស់បុគ្គលម្នាក់ ដែលធានាដោយបទដ្ឋាន ជាចម្បងច្បាប់រដ្ឋធម្មនុញ្ញ។ អាស្រ័យហេតុនេះ ស្ថានភាពផ្លូវច្បាប់តាមរដ្ឋធម្មនុញ្ញ (មូលដ្ឋាន) ជួសជុលយ៉ាងពេញលេញនូវសិទ្ធិ សេរីភាព និងការទទួលខុសត្រូវរបស់មនុស្ស និងពលរដ្ឋនៅក្នុងសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។

ស្ថានភាពផ្លូវច្បាប់របស់បុគ្គល (ពលរដ្ឋ) ក្នុងវិស័យទំនាក់ទំនង គ្រប់គ្រងដោយស្តង់ដារច្បាប់ការងារត្រូវបានកំណត់ដោយសិទ្ធិ សេរីភាព និងការទទួលខុសត្រូវជាមូលដ្ឋានដែលមានចែងក្នុងរដ្ឋធម្មនុញ្ញនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី និងសិល្បៈ។ 21 ក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។ សិទ្ធិ និងទំនួលខុសត្រូវជាមូលដ្ឋានទាំងនេះ មិនដូចអ្វីផ្សេងទៀតទេ ត្រូវបានគេហៅថា "ច្បាប់" ពួកគេត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅក្នុងសិទ្ធិ និងទំនួលខុសត្រូវដែលបង្កើតជាខ្លឹមសារនៃទំនាក់ទំនងការងារជាក់លាក់។ ស្ថានភាពផ្លូវច្បាប់របស់ពលរដ្ឋក្នុងវិស័យការងារត្រូវបានបំពេញបន្ថែមដោយការធានាសិទ្ធិ និងទំនួលខុសត្រូវរបស់គាត់ចំពោះការខកខានក្នុងការបំពេញកាតព្វកិច្ច ឬ ការអនុវត្តមិនត្រឹមត្រូវកាតព្វកិច្ចការងាររបស់ពួកគេ រួមជាមួយនឹងបុគ្គលិកលក្ខណៈស្របច្បាប់របស់ពួកគេនៅក្នុងការងារ បង្កើតបានជាស្ថានភាពស្របច្បាប់របស់និយោជិត។ ស្ថានភាពនេះក៏ត្រូវបានគេសំដៅជាទូទៅថាជាស្ថានភាពផ្លូវច្បាប់ការងារផងដែរ។

ដូចដែលបានបញ្ជាក់រួចមកហើយ មុខវិជ្ជាមួយ (អ្នកចូលរួម) នៃទំនាក់ទំនងការងារ គឺនិយោជក។ ដើម្បីកំណត់និយោជកជាកម្មវត្ថុនៃទំនាក់ទំនងផ្លូវច្បាប់ប្រភេទនេះ លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យសេដ្ឋកិច្ចត្រូវបានប្រើជាលើកដំបូង។ វាអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកបញ្ជាក់ថាតើ មនុស្ស​ម្នាក់​នេះ(រូបវន្ត ឬផ្លូវច្បាប់) ជាសហគ្រិន, i.e. ថាតើកត្តាកំណត់នៃផលិតកម្ម និងសកម្មភាពរបស់វា គឺជាការបង្កើតប្រាក់ចំណេញជាប្រព័ន្ធ ការវិនិយោគ ហានិភ័យ គ្រោះថ្នាក់នៃការខាតបង់។ល។ សកម្មភាពដែលបណ្តាលឱ្យមានការវិនិយោគ ការចំណាយ ការខាតបង់ដែលអាចកើតមាន និងប្រាក់ចំណេញដែលអាចកើតឡើងជាលទ្ធផលនៃការងារដោយប្រើកម្លាំងពលកម្មរបស់និយោជិត - ទាំងអស់នេះគឺជាភស្តុតាងដែលថាសហគ្រិន (ម្ចាស់) ដើរតួជានិយោជក។

កម្លាំងពលកម្មរបស់កម្មករអាចប្រើប្រាស់បាន។ សហគ្រាសផ្សេងៗអង្គការ និងស្ថាប័ន - នីតិបុគ្គលនៅក្នុងគ្រប់វិស័យនៃសកម្មភាពមនុស្ស ពាក់ព័ន្ធនឹងសហគ្រាស អង្គការ និងស្ថាប័នទាំងនេះក៏ដើរតួជានិយោជកផងដែរ។

នៅក្នុងចរាចរស៊ីវិល មានអង្គការពាណិជ្ជកម្ម និងអង្គការមិនរកប្រាក់ចំណេញផ្សេងៗ - នីតិបុគ្គល ក៏ដូចជាសហគ្រិនម្នាក់ៗ (មិនមែននីតិបុគ្គល) ដែលអាចប្រើប្រាស់កម្លាំងពលកម្មរបស់និយោជិត ហើយអាស្រ័យហេតុនេះ មានឋានៈជានិយោជក និងដើរតួជាកម្មវត្ថុ។ ទំនាក់ទំនងការងារជាមួយនិយោជិត។

ពីមុខតំណែងរបស់កម្មករ អង្គការណាមួយជានីតិបុគ្គល (ដោយមិនគិតពីទម្រង់បែបបទ និងច្បាប់) ព្រមទាំងសហគ្រិនម្នាក់ៗមានការចាប់អារម្មណ៍ក្នុងករណីដែលពួកគេអាចបំពេញការផ្គត់ផ្គង់កម្មករក្នុងទីផ្សារការងារ ( កម្លាំងពលកម្ម) ។ អង្គការទាំងនេះ (នីតិបុគ្គល) និងសហគ្រិនម្នាក់ៗដើរតួជានិយោជក ប្រសិនបើពួកគេជួបប្រទះតម្រូវការកម្លាំងពលកម្ម មាន រក្សា និងបើកការងារថ្មីដែលពួកគេជួលកម្មករ ដោយបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារជាមួយពួកគេ។

មិនដូចច្បាប់រដ្ឋប្បវេណីទេ ទម្រង់នៃការរៀបចំ និងច្បាប់នៃនីតិបុគ្គល (អង្គការ) ឬការចូលរួមរបស់សហគ្រិនម្នាក់ៗជានិយោជកមិនដើរតួនាទីយ៉ាងសំខាន់ក្នុងបទប្បញ្ញត្តិនៃទំនាក់ទំនងការងារនោះទេ។ ប្រជាពលរដ្ឋ (បុគ្គល) ជាកម្មករសក្តានុពលនៅក្នុងទីផ្សារការងារ ចាប់អារម្មណ៍លើ "សមត្ថភាពផ្លូវច្បាប់របស់និយោជក" នៃនិយោជកនាពេលអនាគតទាក់ទងនឹងការផ្តល់ការងារដល់ប្រជាពលរដ្ឋ ការទូទាត់ និងការការពារពលកម្មរបស់ពួកគេ។

អាស្រ័យហេតុនេះ អង្គការណាមួយ - នីតិបុគ្គលដែលត្រូវបានចាត់ទុកថាបង្កើតឡើងតាំងពីពេលចុះឈ្មោះរដ្ឋរបស់ខ្លួន - អាចដើរតួជានិយោជកបាន។ ចាប់ពីពេលនោះមក អង្គការ - នីតិបុគ្គលនេះទទួលបានសមត្ថភាពផ្លូវច្បាប់ការងារ (បុគ្គលិកលក្ខណៈផ្លូវច្បាប់ការងារដែលស្មើនឹងទាក់ទងនឹងនីតិបុគ្គល) ហើយអាចដើរតួជានិយោជកក្នុងទំនាក់ទំនងផ្លូវច្បាប់ការងារជាមួយនិយោជិត។

ការផ្លាស់ប្តូរទៅជាអង្គការទីផ្សារនៃសេដ្ឋកិច្ច ការពង្រីកសេរីភាពសេដ្ឋកិច្ច និងការអភិវឌ្ឍន៍នៃភាពជាសហគ្រិន ដែលសន្មតថាសេរីភាពនៃទីផ្សារការងារ (ការងារ) បានជះឥទ្ធិពលលើមុខតំណែងនៃមុខវិជ្ជានៃទំនាក់ទំនងការងារ។ ជាបឋម វាបានជះឥទ្ធិពលដល់ការលេចចេញនូវម្ចាស់ថ្មី - នីតិបុគ្គលនៃទម្រង់អង្គការ និងច្បាប់ផ្សេងៗ ព្រមទាំងសហគ្រិនម្នាក់ៗដែលមានសមត្ថភាពដើរតួជានិយោជក។ បច្ចុប្បន្ននេះប្រធានបទ (អ្នកចូលរួម) នៃទំនាក់ទំនងការងារ, i.e. និយោជកគឺជានីតិបុគ្គលដែលអាស្រ័យលើគោលបំណងនៃសកម្មភាពរបស់ពួកគេត្រូវបានចាត់ថ្នាក់ជាពាណិជ្ជកម្ម ឬ អង្គការមិនរកប្រាក់ចំណេញត្រូវបានបង្កើតជាទម្រង់អង្គការ និងច្បាប់មួយ ឬមួយផ្សេងទៀត ( ក្រុមហ៊ុនអាជីវកម្មភាពជាដៃគូ សហករណ៍ផលិតកម្ម សហគ្រាសឯកតា។ល។ សម្រាប់នីតិបុគ្គលទាំងអស់នេះ គំនិតទូទៅនៃ "អង្គការ" ត្រូវបានប្រើប្រាស់។

រួមជាមួយនឹងនីតិបុគ្គល (អង្គការ) ជាកម្មវត្ថុនៃទំនាក់ទំនងការងារ បុគ្គល (ប្រជាពលរដ្ឋ) ដែលចាប់ពីពេលនៃការចុះបញ្ជីរដ្ឋនៃការងារបុគ្គល ក៏អាចដើរតួជានិយោជកបានដែរ។ សកម្មភាពសហគ្រិនដោយមិនបង្កើតនីតិបុគ្គល។ បុគ្គល (ប្រជាពលរដ្ឋ) អាចដើរតួជានិយោជក ដោយអញ្ជើញពលរដ្ឋម្នាក់ទៀតមកធ្វើការជាកម្មករតាមផ្ទះ អ្នកបើកបរ ជាអ្នកថែសួន ជាដើម ដើម្បីប្រើប្រាស់ការងាររបស់ខ្លួនដើម្បីតែផលប្រយោជន៍ផ្ទាល់ខ្លួន (អ្នកប្រើប្រាស់) គ្រួសារដោយមិនរកប្រាក់ចំណេញ។

ពីមុន ច្បាប់ (ឧទាហរណ៍ ច្បាប់ស្តីពីកិច្ចព្រមព្រៀងសមូហភាព ច្បាប់ស្តីពីវិវាទការងាររួម ក៏ដូចជាច្បាប់ស្តីពីការងារ។ល។) បានប្រើពាក្យ "អង្គការ" និង "និយោជក" ប៉ុន្តែមិនមាននិយមន័យតែមួយនៃគោលគំនិតទេ។ "និយោជក" ។ ក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីបំពេញចន្លោះនេះ និងបង្កើតនិយមន័យដូចខាងក្រោមនៃនិយោជក៖ និយោជកគឺជាបុគ្គល ឬនីតិបុគ្គល (អង្គការ) ដែលបានចូលទៅក្នុងទំនាក់ទំនងការងារជាមួយនិយោជិត។ ក្នុងករណីដែលត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយច្បាប់សហព័ន្ធ អង្គភាពមួយផ្សេងទៀតដែលមានសិទ្ធិធ្វើកិច្ចសន្យាការងារអាចដើរតួជានិយោជក។

និយោជកជាប្រធានបទ (អ្នកចូលរួម) នៃទំនាក់ទំនងផ្លូវច្បាប់ការងារត្រូវតែមានសមត្ថភាពផ្នែកច្បាប់ការងារ ដែលអង្គការទទួលបានចាប់ពីពេលចុះឈ្មោះរដ្ឋជានីតិបុគ្គល និងពលរដ្ឋ (បុគ្គល) - ចាប់ពីពេលចុះឈ្មោះរដ្ឋជានីតិបុគ្គល។ សហគ្រិនបុគ្គល។ សមត្ថភាពការងាររបស់នីតិបុគ្គល និងសហគ្រិនម្នាក់ៗ គឺស្ថិតនៅក្នុងការទទួលស្គាល់សិទ្ធិរបស់ពួកគេក្នុងការផ្តល់ការងារដល់ប្រជាពលរដ្ឋ។ សមត្ថភាពផ្លូវច្បាប់នេះត្រូវបានគេសំដៅជាញឹកញាប់ថាជាសមត្ថភាពផ្លូវច្បាប់របស់និយោជក មានន័យថាក្នុងករណីនេះដោយការងារ ការងារដែលផ្តល់ដល់និយោជិតដោយការបំពេញមុខងារការងារដែលបានបញ្ជាក់ក្រោមបទប្បញ្ញត្តិការងារផ្ទៃក្នុងដែលបានបង្កើតឡើងជាមួយនឹងប្រាក់ឈ្នួល និងការការពារការងារ។

បុគ្គលិកលក្ខណៈច្បាប់ការងាររបស់នីតិបុគ្គល ផ្ទុយពីបុគ្គលិកលក្ខណៈផ្លូវច្បាប់ការងាររបស់ពលរដ្ឋ (បុគ្គល) គឺពិសេស។ នៅក្នុងលក្ខខណ្ឌនៃខ្លឹមសាររបស់វា សមត្ថភាពផ្នែកច្បាប់ការងាររបស់អង្គការ (នីតិបុគ្គល) ត្រូវតែឆ្លើយតបទៅនឹងគោលដៅ និងគោលបំណងនៃសកម្មភាពរបស់ខ្លួនដែលបានកំណត់ក្នុងធម្មនុញ្ញរបស់ខ្លួន។ យោងតាមភាពខុសគ្នានៃគោលដៅ និងគោលបំណងនៃសកម្មភាពរបស់អង្គការមួយចំនួន (នីតិបុគ្គល) ហើយដូច្នេះទម្រង់អង្គការ និងច្បាប់របស់ពួកគេ ខ្លឹមសារ និងវិសាលភាពនៃសមត្ថភាពផ្លូវច្បាប់ការងារមានភាពខុសគ្នាក្នុងចំណោមអង្គការផ្សេងៗ (និយោជក)។

ជាឧទាហរណ៍ ទោះបីជារចនាសម្ព័ន្ធ និងបុគ្គលិកនៃនីតិបុគ្គលក្នុងទម្រង់បែបបទអង្គការ និងច្បាប់ជាសហគ្រាសឯកតា (ផ្អែកលើសិទ្ធិនៃការគ្រប់គ្រងប្រតិបត្តិការ) ត្រូវបានអនុម័តដោយខ្លួនវាក៏ដោយ មូលនិធិប្រាក់ឈ្នួល និងចំនួនកំណត់ត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយស្ថាប័នជាន់ខ្ពស់។ . ហើយមានតែនៅក្នុងដែនកំណត់នៃដែនកំណត់ចំនួនដែលបានផ្តល់ឱ្យនិងមូលនិធិប្រាក់ឈ្នួលដែលពួកគេមានសិទ្ធិជួលពលរដ្ឋ។ ហើយសម្រាប់នីតិបុគ្គល - អង្គការនៃវិស័យសាធារណៈ រដ្ឋក៏ផ្តល់ផងដែរនូវចំនួនប្រាក់បំណាច់របស់និយោជិត ដោយផ្អែកលើតារាងតម្លៃបង្រួបបង្រួម។

ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ នីតិបុគ្គលភាគច្រើន (អង្គការនៃទម្រង់អង្គការ និងទម្រង់ច្បាប់ផ្សេងគ្នា) ត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយការពង្រីកយ៉ាងសំខាន់នៃវិសាលភាពនៃសមត្ថភាពផ្លូវច្បាប់របស់ពួកគេដើម្បីធ្វើការ។ ពួកគេមានឯករាជ្យក្នុងការកំណត់ចំនួននិយោជិត ពួកគេខ្លួនឯងយល់ព្រមលើប្រភេទ និងប្រព័ន្ធនៃប្រាក់ឈ្នួល រចនាសម្ព័ន្ធ និងស្ថាប័នគ្រប់គ្រង រៀបចំផែនការចំណាយចាំបាច់។ ដើម្បីបំពេញភារកិច្ចរបស់អង្គការស្របតាមច្បាប់នៅកន្លែងធ្វើការ និងកាលវិភាគបុគ្គលិក។

ជាធម្មតា សមត្ថភាពការងារត្រូវបានកំណត់ដោយលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យពីរ៖ ប្រតិបត្តិការ (អង្គការ) និងទ្រព្យសម្បត្តិ។ លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យនៃប្រតិបត្តិការ (អង្គការ) បង្ហាញពីសមត្ថភាពរបស់អង្គការក្នុងការជួល និងបណ្តេញបុគ្គលិក រៀបចំការងាររបស់ពួកគេ បង្កើតទាំងអស់ លក្ខខណ្ឌចាំបាច់និងការការពារការងារ ធានានូវវិធានការគាំពារសង្គម ការគោរពសិទ្ធិការងាររបស់កម្មករ។ល។ លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យនៃទ្រព្យសម្បត្តិកំណត់លទ្ធភាពក្នុងការបោះចោល។ ជាសាច់ប្រាក់(មូលនិធិប្រាក់ឈ្នួល មូលនិធិដែលពាក់ព័ន្ធផ្សេងទៀត) បើកប្រាក់បៀវត្សរ៍ដល់និយោជិតសម្រាប់ការងាររបស់ពួកគេ ផ្តល់ប្រាក់រង្វាន់ដល់ពួកគេ និងផ្តល់អត្ថប្រយោជន៍ផ្សេងទៀតទាក់ទងនឹងជំនួយសម្ភារៈ។

ដូច្នេះ អង្គការ (នីតិបុគ្គល) ដែលមានសមត្ថភាពស្របច្បាប់ក្នុងការធ្វើការ ចូលកិច្ចសន្យាការងារ និងចូលទៅក្នុងទំនាក់ទំនងការងារជានិយោជកជាមួយប្រជាពលរដ្ឋទាំងនោះ (និយោជិត) ដែលចាំបាច់សម្រាប់អង្គការដើម្បីអនុវត្តការងារតាមច្បាប់ និងសកម្មភាពសេដ្ឋកិច្ច។ .

ដូចដែលបានដឹងហើយថា នីតិបុគ្គល (អង្គការ) អនុវត្តសមត្ថភាពផ្លូវច្បាប់តាមរយៈស្ថាប័នរបស់ពួកគេ ដែលធ្វើសកម្មភាពស្របតាមច្បាប់ សកម្មភាពច្បាប់និយតកម្មផ្សេងទៀត និង ឯកសារធាតុផ្សំ. នៅក្នុងទំនាក់ទំនងការងារ ស្ថាប័ននីតិបុគ្គល (និយោជក) គឺជាប្រធានអង្គការ (អគ្គនាយក នាយក។ល។) ឬស្ថាប័នផ្សេងទៀត ដែលស្របតាមធម្មនុញ្ញ (បទប្បញ្ញត្តិ) មានសិទ្ធិជួល និងបណ្តេញបុគ្គលិក។ អនុម័តលើបុគ្គលិក ចេញបទបញ្ជា និងបទប្បញ្ញត្តិដែលមានកាតព្វកិច្ចលើនិយោជិតរបស់អង្គការ និងផ្តល់សិទ្ធិអំណាចផ្សេងទៀតនៅក្នុងវិស័យនៃសកម្មភាពរបស់អង្គការ និងអ្នកគ្រប់គ្រង។ សិទ្ធិក្នុងការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារជាមួយនិយោជិតអាចត្រូវបានផ្ទេរដោយស្ថាប័ននីតិបុគ្គលទៅតំណាងរបស់ខ្លួនដោយអំណាចនៃមេធាវី (ឧទាហរណ៍នៅក្នុងសាខា ការិយាល័យតំណាង)។

ប្រសិនបើនិយោជកជាបុគ្គលនោះ ក្នុងពេលដំណាលគ្នាអាចធ្វើជាអ្នកគ្រប់គ្រង រៀបចំ និងគ្រប់គ្រងការងាររបស់និយោជិត។ បទប្បញ្ញត្តិទាំងនេះត្រូវបានដាក់បញ្ចូលក្នុងសិល្បៈ។ 20 នៃក្រមការងារ ដែលកំណត់ថាសិទ្ធិ និងកាតព្វកិច្ចរបស់និយោជកក្នុងទំនាក់ទំនងការងារ ត្រូវបានអនុវត្តដោយបុគ្គលដែលជានិយោជកនៃនីតិបុគ្គល (អង្គការ) - ដោយស្ថាប័នគ្រប់គ្រង ឬបុគ្គលដែលត្រូវបានអនុញ្ញាតដោយពួកគេក្នុងលក្ខណៈដែលបានបង្កើតឡើងដោយ ច្បាប់ ច្បាប់និយតកម្មផ្សេងទៀត និងឯកសារធាតុផ្សំនៃនីតិបុគ្គល (អង្គការ) និងបទប្បញ្ញត្តិក្នុងស្រុក។

និយោជក (ម្ចាស់អចលនទ្រព្យ) ឬស្ថាប័នដែលត្រូវបានអនុញ្ញាតដោយគាត់មានសិទ្ធិក្នុងការតែងតាំង ជ្រើសរើស ឬជ្រើសរើសប្រធានអង្គការ។ ដូច្នេះ ប្រមុខនៃសហគ្រាសឯកតារដ្ឋមានទំនាក់ទំនងការងារក្នុងលក្ខណៈដែលបានបង្កើតឡើងដោយច្បាប់និយតកម្ម។ នីតិវិធីសម្រាប់ការជ្រើសរើសអ្នកគ្រប់គ្រង និងស្ថាប័នប្រតិបត្តិផ្សេងទៀតនៃក្រុមហ៊ុនភាគហ៊ុនរួមគ្នាត្រូវបានកំណត់ដោយច្បាប់ស្តីពី JSC ។

ការបង្កើតសាកសពទាំងនេះ និងការបញ្ចប់សិទ្ធិអំណាចរបស់ពួកគេនៅដំណាក់កាលដំបូងត្រូវបានអនុវត្តដោយការសម្រេច កិច្ចប្រជុំ​ទូទៅម្ចាស់ភាគហ៊ុន ប្រសិនបើធម្មនុញ្ញរបស់ក្រុមហ៊ុនមិនដាក់ដំណោះស្រាយបញ្ហាទាំងនេះនៅក្នុងសមត្ថកិច្ចរបស់ក្រុមប្រឹក្សាភិបាល (ក្រុមប្រឹក្សាត្រួតពិនិត្យ) របស់ក្រុមហ៊ុន (ប្រការ ៨ នៃមាត្រា ៤៨ ប្រការ ៩ នៃមាត្រា ៦៥ ផ្នែកទី ១ នៃប្រការ ៣ នៃមាត្រា ៦៩ ។ នៃច្បាប់ស្តីពី JSC) ។ ដោយផ្អែកលើកិច្ចសន្យាការងារដែលបានបញ្ចប់រវាង ក្រុមហ៊ុន​ដែល​មាន​ភាគហ៊ុន​រួមគ្នា(និយោជក) ក្នុងនាមក្រុមប្រឹក្សាភិបាល (ក្រុមប្រឹក្សាត្រួតពិនិត្យ) ធ្វើសកម្មភាព និងនាយក ( អគ្គនាយក) ក៏ដូចជាសមាជិកនៃក្រុមប្រឹក្សាភិបាល (នាយក) (ប្រសិនបើកិច្ចសន្យាការងារត្រូវបានបញ្ចប់ជាមួយពួកគេ) ទំនាក់ទំនងផ្លូវច្បាប់ការងារកើតឡើងជាមួយនឹងលក្ខណៈពិសេសមួយចំនួនដែលត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយច្បាប់។

បច្ចុប្បន្ននេះ ជាមួយនឹងការអនុម័តនៃក្រមការងារ លក្ខណៈពិសេសនៃបទប្បញ្ញត្តិការងាររបស់ប្រធានអង្គការ និងសមាជិកនៃស្ថាប័នប្រតិបត្តិសហសេវិករបស់អង្គការត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅក្នុងជំពូក។ 43 នៃក្រមការងារ ដែលគ្របដណ្ដប់លើនីតិវិធីសម្រាប់ការសន្និដ្ឋាន និងការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ។ល។ ជំពូកនៃក្រមការងារនេះ ចែងអំពីគោលគំនិតរបស់ប្រធានអង្គការ៖ ប្រធានអង្គការគឺជាបុគ្គលដែលស្របតាម ច្បាប់ ឬឯកសារធាតុផ្សំនៃអង្គការ គ្រប់គ្រងអង្គការនេះ រួមទាំងការបំពេញមុខងាររបស់ខ្លួនជាស្ថាប័នប្រតិបត្តិតែមួយគត់ (មាត្រា 273)។ សិទ្ធិ និងទំនួលខុសត្រូវរបស់ប្រធានអង្គការក្នុងវិស័យទំនាក់ទំនងការងារត្រូវបានកំណត់ដោយក្រមការងារ ច្បាប់ និងច្បាប់និយតកម្មផ្សេងៗ ឯកសារធាតុផ្សំ ក៏ដូចជាកិច្ចសន្យាការងារដែលបានបញ្ចប់ជាមួយគាត់ (មាត្រា ២៧៤ នៃក្រមការងារ)។ . ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ បទប្បញ្ញត្តិនៃក្រមការងារអនុវត្តចំពោះប្រធានអង្គការ ដោយមិនគិតពីទម្រង់នៃការរៀបចំ និងច្បាប់ និងទម្រង់នៃភាពជាម្ចាស់ លើកលែងតែករណីទាំងនោះ នៅពេលដែលប្រធានអង្គការគឺជាអ្នកចូលរួមតែមួយគត់ (ស្ថាបនិក)។ សមាជិកនៃអង្គការ ម្ចាស់កម្មសិទ្ធិ ឬការគ្រប់គ្រងរបស់អង្គការត្រូវបានអនុវត្តក្រោមកិច្ចព្រមព្រៀងជាមួយអង្គការមួយផ្សេងទៀត ( អង្គការគ្រប់គ្រង) ឬសហគ្រិនបុគ្គល (អ្នកគ្រប់គ្រង)។

ខ្លឹមសារនៃទំនាក់ទំនងផ្លូវច្បាប់ និងជាពិសេសទំនាក់ទំនងផ្លូវច្បាប់ការងារ តំណាងឱ្យការរួបរួមនៃលក្ខណៈសម្បត្តិ និងទំនាក់ទំនងរបស់វា។ អ្នកចូលរួមនៅក្នុងទំនាក់ទំនងការងារត្រូវបានចងភ្ជាប់ដោយសិទ្ធិ និងកាតព្វកិច្ចជាប្រធានបទ ដែលជាការរួមបញ្ចូលគ្នាជាក់លាក់ដែលបង្ហាញពីខ្លឹមសារផ្លូវច្បាប់របស់វា។ វាក៏ជាទម្លាប់ក្នុងការកំណត់ខ្លឹមសារសម្ភារៈនៃទំនាក់ទំនងផ្លូវច្បាប់ការងារផងដែរ - នេះគឺជាឥរិយាបទខ្លួនឯង សកម្មភាពនៃមុខវិជ្ជា សកម្មភាពដែលពួកគេអនុវត្ត ដែលបង្ហាញក្នុងទំនាក់ទំនងផ្លូវច្បាប់ ខ្លឹមសារផ្លូវច្បាប់របស់វាថាជាទំនាក់ទំនងអន្តរកម្មជាមួយសិទ្ធិជាកម្មវត្ថុ និងកាតព្វកិច្ចផ្លូវច្បាប់។ .

ដូច្នេះអន្តរកម្មរបស់អ្នកចូលរួមនៅក្នុងទំនាក់ទំនងការងារសង្គមបង្ហាញឱ្យឃើញដោយខ្លួនវាផ្ទាល់នៅក្នុងទំនាក់ទំនងផ្លូវច្បាប់ថាជាអន្តរកម្មនៃមុខវិជ្ជារបស់ខ្លួន ទំនាក់ទំនងអន្តរកម្មរបស់ពួកគេជាមួយនឹងសិទ្ធិ និងកាតព្វកិច្ចជាកម្មវត្ថុ នៅពេលដែលសិទ្ធិរបស់និយោជិតម្នាក់ត្រូវគ្នាទៅនឹងកាតព្វកិច្ចរបស់និយោជកម្នាក់ទៀត (និយោជក)។ ឧទាហរណ៍ សិទ្ធិរបស់និយោជិតចំពោះសុខភាព និងលក្ខខណ្ឌការងារដែលមានសុវត្ថិភាពត្រូវនឹងកាតព្វកិច្ចរបស់និយោជកក្នុងការផ្តល់លក្ខខណ្ឌបែបនេះ ហើយសិទ្ធិរបស់និយោជកក្នុងការទាមទារឱ្យនិយោជិតគោរពតាមបទប្បញ្ញត្តិការងារផ្ទៃក្នុងត្រូវនឹងកាតព្វកិច្ចរបស់និយោជិតក្នុងការអនុលោមតាមពួកគេ (ការដាក់ស្នើទៅការងារផ្ទៃក្នុង។ បទប្បញ្ញត្តិ) ។ ចូរយើងរំលឹកថាទំនាក់ទំនងការងារមានភាពស្មុគស្មាញទាំងមូលនៃសិទ្ធិ និងកាតព្វកិច្ចការងារ ពោលគឺឧ។ គឺជាទំនាក់ទំនងផ្លូវច្បាប់ដ៏ស្មុគស្មាញ ប៉ុន្តែបង្រួបបង្រួម ហើយមានលក្ខណៈបន្ត។ អាស្រ័យហេតុនេះ មុខវិជ្ជារបស់ខ្លួនជានិច្ច (ជាប្រព័ន្ធ) អនុវត្តសិទ្ធិជាកម្មវត្ថុរបស់ពួកគេ និងបំពេញទំនួលខុសត្រូវរបស់ពួកគេ។

ក្នុងករណីនេះ សិទ្ធិជាកម្មវត្ថុត្រូវបានយល់ថាជាសមត្ថភាពដែលត្រូវបានការពារតាមផ្លូវច្បាប់ (វិធានការផ្លូវច្បាប់នៃសេរីភាព) របស់បុគ្គលដែលមានការអនុញ្ញាត (កម្មវត្ថុមួយនៃទំនាក់ទំនងការងារ) ដើម្បីទាមទារពីមួយផ្សេងទៀត - ប្រធានបទកាតព្វកិច្ច - ការអនុវត្តសកម្មភាពជាក់លាក់ (អាកប្បកិរិយាជាក់លាក់) ។ កាតព្វកិច្ចជាប្រធានបទរបស់អ្នកចូលរួមក្នុងទំនាក់ទំនងការងារគឺជាវិធានការផ្លូវច្បាប់នៃអាកប្បកិរិយាត្រឹមត្រូវរបស់អ្នកដែលមានកាតព្វកិច្ច និយាយម្យ៉ាងទៀត កាតព្វកិច្ចប្រធានបទមានអាកប្បកិរិយាត្រឹមត្រូវដែលត្រូវគ្នានឹងច្បាប់ប្រធានបទ។

ដោយសារទំនាក់ទំនងផ្លូវច្បាប់ការងារតែងតែកើតឡើងរវាងបុគ្គលជាក់លាក់ដោយផ្អែកលើកិច្ចព្រមព្រៀងដែលសម្រេចបានរវាងពួកគេ (កិច្ចសន្យាការងារ) ទំនាក់ទំនងផ្លូវច្បាប់នេះអាចត្រូវបានកំណត់ជាទម្រង់នៃការបញ្ចេញសិទ្ធិ និងកាតព្វកិច្ចជាក់លាក់របស់អ្នកចូលរួមរបស់ខ្លួន។ ក្នុងន័យនេះ ទំនាក់ទំនងផ្លូវច្បាប់ការងារគូសបញ្ជាក់អំពីក្របខណ្ឌដែលឥរិយាបថរបស់អ្នកចូលរួមអាចសម្រេចបាន។

ក្រមការងារផ្តល់សិទ្ធិ និងកាតព្វកិច្ចជាមូលដ្ឋាន (ច្បាប់) របស់អ្នកចូលរួមក្នុងទំនាក់ទំនងការងារ។ ទាក់ទងទៅនឹងបុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់និយោជិត សិទ្ធិ និងកាតព្វកិច្ចទាំងនេះស្របតាមរដ្ឋធម្មនុញ្ញនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី (មាត្រា ៣៧។ (មាត្រា ២១) និងជាសិទ្ធិ និងកាតព្វកិច្ចជាមូលដ្ឋាន (ច្បាប់) និយោជក (មាត្រា ២២ នៃក្រមការងារ)។

នៅពេលចូលទៅក្នុងទំនាក់ទំនងការងារ និយោជិត និងនិយោជក ជាកម្មវត្ថុរបស់ខ្លួន មានសិទ្ធិ និងកាតព្វកិច្ចដែលបង្កើតជាខ្លឹមសារនៃទំនាក់ទំនងការងារនេះ ដែលតំណាងឱ្យការបញ្ជាក់ និងព័ត៌មានលម្អិតនៃសិទ្ធិ និងកាតព្វកិច្ចជាមូលដ្ឋាន (ច្បាប់) ទាំងនេះ។

ដូច្នេះ នៅក្នុងទំនាក់ទំនងផ្លូវច្បាប់ការងារ ខ្លឹមសាររបស់វាមានសិទ្ធិជាកម្មវត្ថុ និងកាតព្វកិច្ចផ្លូវច្បាប់ ដែលអ្នកចូលរួមរបស់ខ្លួនទទួលបានជាមួយនឹងការកើតឡើងនៃទំនាក់ទំនងផ្លូវច្បាប់នេះ ដោយផ្អែកលើកិច្ចសន្យាការងារដែលបានបញ្ចប់រវាងពួកគេ។ ដោយសារទំនាក់ទំនងផ្លូវច្បាប់ការងារជាទំនាក់ទំនងផ្លូវច្បាប់ដ៏ស្មុគស្មាញ ប៉ុន្តែបង្រួបបង្រួម ហើយមានលក្ខណៈបន្ត និយោជិត និងនិយោជកតែងតែអនុវត្តសិទ្ធិ និងបំពេញកាតព្វកិច្ចរបស់ពួកគេ ដរាបណាទំនាក់ទំនងផ្លូវច្បាប់ការងារមាន និងកិច្ចសន្យាការងារដោយផ្អែកលើមូលដ្ឋានដែល ទំនាក់ទំនងផ្លូវច្បាប់នេះកើតឡើងជាធរមាន។

នៅក្នុងសិល្បៈ។ 21 នៃក្រមការងារបង្កើតសិទ្ធិ និងទំនួលខុសត្រូវជាមូលដ្ឋាន (ច្បាប់) របស់និយោជិត ដែលត្រូវបានបង្ហាញយ៉ាងទូលំទូលាយ។ នេះគឺជាសិទ្ធិក្នុងការបញ្ចប់ កែប្រែ និងបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារក្នុងលក្ខណៈ និងតាមលក្ខខណ្ឌដែលបានបង្កើតឡើងដោយក្រមការងារ និងច្បាប់សហព័ន្ធផ្សេងទៀត និងដើម្បីផ្តល់ឱ្យគាត់នូវការងារដែលកំណត់ដោយកិច្ចសន្យាការងារ។ ក៏ដូចជាកន្លែងធ្វើការដែលបំពេញលក្ខខណ្ឌសុវត្ថិភាពការងារ និងការទូទាត់ប្រាក់ឈ្នួលទាន់ពេលវេលាស្របតាមលក្ខណៈសម្បត្តិរបស់និយោជិត ភាពស្មុគស្មាញនៃការងាររបស់គាត់ បរិមាណ និងគុណភាពនៃការងារដែលបានអនុវត្ត និងសិទ្ធិសម្រាក ដែលត្រូវបានធានាដោយការធានាដូចជា ការបង្កើតម៉ោងធ្វើការធម្មតា ការកាត់បន្ថយសម្រាប់វិជ្ជាជីវៈជាក់លាក់ និងប្រភេទនៃនិយោជិត ការផ្តល់ថ្ងៃឈប់សម្រាកប្រចាំសប្តាហ៍ ថ្ងៃឈប់សម្រាកមិនធ្វើការ ឈប់សម្រាកប្រចាំឆ្នាំ។ ទន្ទឹមនឹងនេះ និយោជិតមានសិទ្ធិបំពេញនូវព័ត៌មានដែលអាចទុកចិត្តបានអំពីលក្ខខណ្ឌការងារ និងតម្រូវការការពារការងារនៅកន្លែងធ្វើការ ព្រមទាំងការបណ្តុះបណ្តាលវិជ្ជាជីវៈ ការបណ្តុះបណ្តាល និងការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់តាមលក្ខណៈដែលបានកំណត់ ព្រមទាំងសមាគម រួមទាំងសិទ្ធិបង្កើតសហជីពផងដែរ។ និងចូលរួមជាមួយពួកគេសម្រាប់ការការពារសិទ្ធិការងារ សេរីភាព និងផលប្រយោជន៍ស្របច្បាប់របស់ពួកគេ និងដើម្បីចូលរួមក្នុងការគ្រប់គ្រងរបស់អង្គការតាមទម្រង់ដែលផ្តល់ដោយក្រមការងារ ច្បាប់សហព័ន្ធផ្សេងទៀត និងកិច្ចព្រមព្រៀងរួម។ បញ្ជីនេះត្រូវបានបំពេញដោយសិទ្ធិធ្វើកិច្ចចរចាសមូហភាព និងបញ្ចប់កិច្ចសន្យា និងកិច្ចព្រមព្រៀងសមូហភាពតាមរយៈតំណាងរបស់ពួកគេ និងដើម្បីការពារសិទ្ធិការងារ សេរីភាព និងផលប្រយោជន៍ស្របច្បាប់របស់ពួកគេតាមគ្រប់មធ្យោបាយដែលមិនត្រូវបានហាមឃាត់ដោយច្បាប់។ល។

ទំនួលខុសត្រូវចម្បងរបស់និយោជិតរួមមានកាតព្វកិច្ចក្នុងការបំពេញកាតព្វកិច្ចការងារដោយមនសិការដែលប្រគល់ឱ្យគាត់ដោយកិច្ចសន្យាការងារ និងអនុលោមតាមបទប្បញ្ញត្តិការងារផ្ទៃក្នុងរបស់អង្គការ គោរពវិន័យការងារ គោរពតាមស្តង់ដារការងារដែលបានកំណត់ និងទទួលយក។ ថែរក្សាទ្រព្យសម្បត្តិរបស់និយោជក និងនិយោជិតផ្សេងទៀត។ លើសពីនេះ និយោជិតត្រូវមានកាតព្វកិច្ចគោរពតាមតម្រូវការការពារការងារ និងសុវត្ថិភាពការងារ ហើយជូនដំណឹងជាបន្ទាន់ទៅនិយោជក ឬអ្នកគ្រប់គ្រងភ្លាមៗអំពីការកើតឡើងនៃស្ថានភាពដែលគំរាមកំហែងដល់អាយុជីវិត និងសុខភាពរបស់មនុស្ស ឬសុវត្ថិភាពនៃការងារ។ ទ្រព្យសម្បត្តិរបស់និយោជក។ ជួរជាក់លាក់នៃភារកិច្ច (ការងារ) នៃប្រភេទកម្មករមួយចំនួនត្រូវបានផ្តល់ជូនដោយតារាងតម្លៃបង្រួបបង្រួម និងគុណវុឌ្ឍិនៃការងារ និងវិជ្ជាជីវៈរបស់កម្មករ និងបញ្ជីគុណវុឌ្ឍិនៃមុខតំណែងអ្នកគ្រប់គ្រង អ្នកឯកទេស និងនិយោជិតផ្សេងទៀត (អ្នកសំដែងបច្ចេកទេស) ផងដែរ។ ជាច្បាប់បច្ចេកទេស សេចក្តីណែនាំស្តីពីការការពារការងារ ការពិពណ៌នាការងារ និងបទប្បញ្ញត្តិផ្សេងទៀត ត្រូវបានអនុម័តដោយអនុលោមតាមនីតិវិធីដែលបានបង្កើតឡើង។ បានចុះបញ្ជីនៅក្នុងសិល្បៈ។ 21 នៃក្រមការងារ សិទ្ធិ និងកាតព្វកិច្ចជាមូលដ្ឋាន (ច្បាប់) របស់និយោជិតមិនអាចត្រូវបានកំណត់ថាជាសិទ្ធិ និងកាតព្វកិច្ច "សាច់ប្រាក់" បានទេ ដោយសារការកាន់កាប់ជាក់ស្តែងរបស់ពួកគេគឺអាចធ្វើទៅបានតែនៅក្នុងទំនាក់ទំនងការងារជាក់លាក់ដែលកើតឡើងពីកិច្ចសន្យាការងារ។

ដូច្នេះ, សិល្បៈ។ 21 នៃក្រមការងារកំណត់ទុកជាមុននូវខ្លឹមសារនៃទំនាក់ទំនងការងារជាក់លាក់ ដែលសិទ្ធិ និងកាតព្វកិច្ចដែលមានចែងក្នុងច្បាប់ (ជាមូលដ្ឋាន) ក្នុងមាត្រានៃច្បាប់នេះ ត្រូវបានបង្ហាញក្នុងទម្រង់នៃសិទ្ធិ និងការទទួលខុសត្រូវការងារជាក់លាក់ដែលបានកើតឡើងសម្រាប់និយោជិតដែលមាន បានចូលទៅក្នុងកិច្ចសន្យាការងារជាមួយនិយោជកដែលបានផ្តល់ឱ្យហើយបានចុះកិច្ចព្រមព្រៀងជាមួយគាត់ ទំនាក់ទំនងផ្លូវច្បាប់ ដែលបានបញ្ជាក់។

ជាលើកដំបូងនៅក្នុងក្រមការងារ (មាត្រា 22) សិទ្ធិ និងកាតព្វកិច្ចជាមូលដ្ឋាន (ច្បាប់) របស់និយោជកត្រូវបានបង្រួបបង្រួម។ និយោជកមានសិទ្ធិបញ្ចប់ កែប្រែ និងបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារជាមួយនិយោជិត តាមនីតិវិធីដែលច្បាប់បានកំណត់ ធ្វើការចរចាជាសមូហភាព និងបញ្ចប់កិច្ចព្រមព្រៀងរួម ផ្តល់រង្វាន់ដល់និយោជិតនូវមនសិការ ការងារប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព និងតម្រូវឱ្យនិយោជិតបំពេញភារកិច្ចការងារ និងថែរក្សា។ ទ្រព្យសម្បត្តិរបស់ពួកគេ និងនិយោជិតផ្សេងទៀត អនុលោមតាមច្បាប់បទប្បញ្ញត្តិការងារផ្ទៃក្នុងរបស់អង្គការ។ និយោជកក៏មានសិទ្ធិនាំយកនិយោជិតមកទទួលបន្ទុកផ្នែកវិន័យ និង (ឬ) ការទទួលខុសត្រូវផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុ ហើយតាមលក្ខណៈដែលបានកំណត់ អនុម័តបទប្បញ្ញត្តិក្នុងស្រុក។ គាត់មានសិទ្ធិបង្កើតសមាគមនិយោជកក្នុងគោលបំណងតំណាង និងការពារផលប្រយោជន៍របស់គាត់ និងចូលរួមជាមួយពួកគេ។

និយោជកមានទំនួលខុសត្រូវជាច្រើន។ នៅក្នុងសិល្បៈ។ 22 នៃក្រមការងារ ជាពិសេស បង្កើតកាតព្វកិច្ចរបស់គាត់ក្នុងការអនុលោមតាមច្បាប់ និងបទប្បញ្ញត្តិផ្សេងទៀត បទប្បញ្ញត្តិក្នុងស្រុក លក្ខខណ្ឌនៃកិច្ចព្រមព្រៀងរួម កិច្ចព្រមព្រៀង និងលក្ខខណ្ឌនៃកិច្ចសន្យាការងារ ផ្តល់ឱ្យនិយោជិតនូវការងារដែលកំណត់ដោយកិច្ចសន្យាការងារ ធានាសុវត្ថិភាពការងារ។ និងលក្ខខណ្ឌដែលបំពេញតាមតម្រូវការនៃការងារសុវត្ថិភាព និងអនាម័យ និងផ្តល់ឱ្យកម្មករនូវឧបករណ៍ ឧបករណ៍ ឯកសារបច្ចេកទេស និងមធ្យោបាយផ្សេងទៀតដែលចាំបាច់សម្រាប់ការអនុវត្តភារកិច្ចការងាររបស់ពួកគេ ព្រមទាំងផ្តល់ប្រាក់ឈ្នួលស្មើៗគ្នាសម្រាប់ការងារដែលមានតម្លៃស្មើៗគ្នា និងបង់ពេញ។ ចំនួនប្រាក់ឈ្នួលដោយសារកម្មករទាន់ពេលវេលា។

និយោជកត្រូវមានកាតព្វកិច្ចធ្វើការចរចាជាសមូហភាព ដោយផ្អែកលើលទ្ធផលរបស់ពួកគេ បញ្ចប់កិច្ចព្រមព្រៀងរួមមួយតាមរបៀបដែលបានបង្កើតឡើងដោយក្រមការងារ និងផ្តល់ឱ្យតំណាងនិយោជិតនូវព័ត៌មានពេញលេញ និងគួរឱ្យទុកចិត្តដែលចាំបាច់សម្រាប់ការបញ្ចប់កិច្ចព្រមព្រៀងរួម កិច្ចព្រមព្រៀង និងការត្រួតពិនិត្យការអនុវត្តរបស់ពួកគេ។ លើសពីនេះ និយោជកត្រូវមានកាតព្វកិច្ចគោរពតាមការណែនាំរបស់ស្ថាប័នត្រួតពិនិត្យ និងត្រួតពិនិត្យរបស់រដ្ឋភ្លាមៗ បង់ការផាកពិន័យចំពោះការរំលោភបំពានច្បាប់ និងបទប្បញ្ញត្តិច្បាប់ផ្សេងទៀតដែលមានបទដ្ឋានច្បាប់ការងារ និងពិចារណាលើការបញ្ជូនពីស្ថាប័នសហជីពដែលពាក់ព័ន្ធ និង អ្នកតំណាងផ្សេងទៀតដែលត្រូវបានជ្រើសរើសដោយនិយោជិតអំពីច្បាប់ការរំលោភបំពានដែលបានកំណត់ សកម្មភាពផ្សេងទៀតចាត់វិធានការដើម្បីលុបបំបាត់ពួកគេ និងរាយការណ៍អំពីវិធានការដែលបានធ្វើឡើងទៅកាន់ស្ថាប័ន និងអ្នកតំណាងដែលបានបញ្ជាក់ ក៏ដូចជាបង្កើតលក្ខខណ្ឌដែលធានាឱ្យមានការចូលរួមរបស់និយោជិតក្នុងការគ្រប់គ្រងរបស់អង្គការនៅក្នុង ទម្រង់ដែលផ្តល់ដោយក្រមការងារ ច្បាប់សហព័ន្ធផ្សេងទៀត និងកិច្ចព្រមព្រៀងរួម។

និយោជកក៏ជាកម្មវត្ថុនៃទំនួលខុសត្រូវផ្សេងទៀតដែលផ្តល់ដោយក្រមការងារ (ឧទាហរណ៍ មាត្រា 163, 212) ច្បាប់សហព័ន្ធ និងច្បាប់និយតកម្មផ្សេងទៀត កិច្ចព្រមព្រៀងរួម កិច្ចព្រមព្រៀង និងកិច្ចសន្យាការងារ។ ដូច្នេះបញ្ជីនៃទំនួលខុសត្រូវរបស់និយោជកដែលបានផ្តល់ជូននៅក្នុងសិល្បៈ។ 22 នៃក្រមការងារមិនពេញលេញទេ។

កម្មវត្ថុនៃសិទ្ធិ និងកាតព្វកិច្ចដែលបង្កើតជាខ្លឹមសារនៃទំនាក់ទំនងផ្លូវច្បាប់ការងារដែលកើតឡើងនៅលើមូលដ្ឋាននៃទង្វើផ្លូវច្បាប់ - កិច្ចសន្យាការងារត្រូវគ្នាទៅនឹងលក្ខខណ្ឌនៃកិច្ចសន្យានេះ។ កិច្ចសន្យាការងារដើរតួនាទីយ៉ាងសំខាន់ក្នុងយន្តការនៃបទប្បញ្ញត្តិផ្លូវច្បាប់នៃទំនាក់ទំនងការងារ ការកើតឡើងរបស់ពួកគេ ។ល។ ដូចកិច្ចសន្យាផ្សេងទៀតដែរ វាមានខ្លឹមសាររបស់វា - ទាំងនេះគឺជាលក្ខខណ្ឌដែលភាគីបានឈានដល់កិច្ចព្រមព្រៀងមួយ។ លក្ខខណ្ឌដែលបានព្រមព្រៀងគ្នាទាំងនេះនៃកិច្ចសន្យាការងារត្រូវគ្នាទៅនឹងខ្លឹមសារនៃទំនាក់ទំនងការងារ សិទ្ធិ និងកាតព្វកិច្ចជាកម្មវត្ថុរបស់វា។ ដូច្នេះ ទំនាក់ទំនងផ្លូវច្បាប់ការងារមិនត្រឹមតែកើតឡើងនៅលើមូលដ្ឋាននៃកិច្ចសន្យាការងារទេ (ច្បាប់)៖ កិច្ចសន្យានេះក៏កំណត់ខ្លឹមសាររបស់វាជាមុនផងដែរ។

ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ទំនាក់ទំនងការងារ និងកិច្ចសន្យាការងារមិនស្មើគ្នាទេ។ លក្ខខណ្ឌនៃកិច្ចសន្យាត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅក្នុងដំណើរការនៃការសន្និដ្ឋានរបស់ខ្លួនដោយភាគីលើមូលដ្ឋាននៃសេរីភាព និងភាពស្ម័គ្រចិត្តនៃការងារ ប៉ុន្តែមិនគួរកំណត់សិទ្ធិ ឬកាត់បន្ថយកម្រិតនៃការធានារបស់កម្មករដែលបង្កើតឡើងដោយច្បាប់ការងារនោះទេ។ លក្ខខណ្ឌដែលបានព្រមព្រៀងគ្នា កំណត់វិសាលភាពនៃខ្លឹមសារនៃទំនាក់ទំនងការងារដែលកំពុងរីកចម្រើន។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ កិច្ចសន្យាការងារមិនអាចកំណត់ខ្លឹមសារ និងធាតុទាំងអស់របស់វាបានទេ។ មួយវិញទៀត ប្រជាពលរដ្ឋ និងអង្គការ (នីតិបុគ្គល) ឬសហគ្រិនម្នាក់ៗ ដើរតួជាបុគ្គលឯកជន នៅពេលបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ និងបង្កើតទំនាក់ទំនងការងារ។ វាគឺដូចជាបុគ្គលឯកជនដែលពួកគេធ្វើសកម្មភាពដោយឈរលើមូលដ្ឋាននៃសេរីភាពនៃការជ្រើសរើសរបស់គ្នាទៅវិញទៅមក សេរីភាពក្នុងការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ និងសេរីភាពក្នុងការកំណត់លក្ខខណ្ឌរបស់វា (ខ្លឹមសារ)។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ បុគ្គលឯកជនមិនអាចដឹងពីធាតុច្បាប់សាធារណៈនៃទំនាក់ទំនងការងារតាមរយៈទម្រង់ច្បាប់នៃកិច្ចសន្យាការងារនោះទេ។ ធាតុផ្សំនៃច្បាប់សាធារណៈនេះមាននៅក្នុងការបង្កើតស្តង់ដារស្តង់ដារនៃសិទ្ធិការងារ និងការធានារបស់និយោជិត ការចុះខ្សោយដែលនៅក្នុងកិច្ចសន្យាការងារនាំឱ្យមានភាពមិនត្រឹមត្រូវនៃលក្ខខណ្ឌបុគ្គលរបស់ខ្លួន ឬកិច្ចសន្យាទាំងមូល ដែលក្នុងករណីនេះមិនអាចអនុវត្តបាន។

អាស្រ័យហេតុនេះ ទំនាក់ទំនងផ្លូវច្បាប់ការងារ ខ្លឹមសារដែលត្រូវបានកំណត់ដោយលក្ខខណ្ឌនៃកិច្ចសន្យាការងារ ក៏មានខ្លឹមសារឯករាជ្យ ខ្លឹមសារឯករាជ្យផងដែរ។ ឯករាជ្យភាពនៃទំនាក់ទំនងការងារត្រូវបានបង្ហាញនៅក្នុងការបង្កើតនីតិបញ្ញត្តិនៃកម្រិតជាក់លាក់នៃសិទ្ធិការងារ និងការធានា ដែលភាគីមិនមានសិទ្ធិកាត់បន្ថយដោយការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ មិនមានសិទ្ធិដកចេញ ឬជំនួសពួកគេដោយ ផ្សេងទៀត។ នេះគឺជាលក្ខណៈពិសេសមួយនៃច្បាប់ការងារដែលបង្ហាញពីការតំរង់ទិសសង្គមរបស់វា និងអនុញ្ញាតឱ្យយើងកំណត់លក្ខណៈនៃសាខានៃច្បាប់ការងារនៅក្នុងប្រព័ន្ធច្បាប់របស់រុស្ស៊ីថាជាច្បាប់នៃការគាំពារសង្គម។

គួរកត់សំគាល់ផងដែរថាអត្ថិភាពនៃទំនាក់ទំនងការងារគឺផ្អែកលើអំណាចវិន័យ និងការណែនាំរបស់និយោជក។ ការអនុលោមតាមនិយោជិតរបស់និយោជិតគឺចាំបាច់ត្រូវតែ "បង្កើតឡើង" នៅក្នុងខ្លឹមសារនៃទំនាក់ទំនងការងារ ដោយមិនអនុញ្ញាតឱ្យបុគ្គលទាំងនេះដកចេញ ឬជំនួសវាដោយលក្ខខណ្ឌផ្សេងទៀតនៅពេលបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ។ កាតព្វកិច្ចរបស់និយោជិតក្នុងការបំពេញមុខងារការងារដោយអនុលោមតាមបទប្បញ្ញត្តិការងារផ្ទៃក្នុងត្រូវបានផ្តល់ជូនដោយក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។

នេះក៏បង្ហាញពីភាពខុសគ្នារវាងកិច្ចសន្យាការងារ និងកិច្ចសន្យារដ្ឋប្បវេណី ភាគីដែលមានស្វ័យភាព ស្មើភាព និងសេរី ក្នុងកម្រិតដែលពួកគេអាចជ្រើសរើសមិនត្រឹមតែប្រភេទកិច្ចសន្យាមួយប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែក៏មានប្រភេទកិច្ចសន្យាផ្សេងទៀតដែលសាកសមនឹងពួកគេផងដែរ។ បំពេញផលប្រយោជន៍របស់ពួកគេ ឬអាចងាកទៅរកកិច្ចសន្យាច្បាប់ស៊ីវិលចម្រុះ។ ក្នុងករណីនេះបទប្បញ្ញត្តិនៃច្បាប់មិនត្រូវបានរំលោភបំពានទេហើយកិច្ចសន្យាបង្កើតលក្ខខណ្ឌចាំបាច់របស់វាតាមតម្រូវការដោយកថាខ័ណ្ឌទី 1 នៃសិល្បៈ។ 432 នៃក្រមរដ្ឋប្បវេណីនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។

ស្ថានភាពស្រដៀងគ្នានេះគឺមិនអាចទៅរួចទេនៅពេលបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ។ នៅក្នុងច្បាប់ការងារ កិច្ចសន្យាការងារកាន់កាប់កន្លែងកណ្តាល។ សារៈសំខាន់របស់វាកើនឡើងយ៉ាងខ្លាំងនៅក្នុងលក្ខខណ្ឌទំនើបនៃការបង្កើត និងការអភិវឌ្ឍនៃទីផ្សារការងារ (កម្លាំងពលកម្ម) វាមិនត្រូវបានជំនួសដោយកិច្ចព្រមព្រៀង ឬកិច្ចសន្យាផ្សេងទៀត។

កិច្ចសន្យាការងារ គឺជាទម្រង់រៀបចំ និងស្របច្បាប់ ដែលបំពេញបានយ៉ាងពេញលេញនូវតម្រូវការទីផ្សារការងារ និងផលប្រយោជន៍ឯកជនរបស់និយោជិត និងនិយោជក។

2. មូលដ្ឋានសម្រាប់ការកើតឡើង ការផ្លាស់ប្តូរ និងការបញ្ចប់ទំនាក់ទំនងការងារ

ចំពោះការកើតឡើង ការផ្លាស់ប្តូរ និងការបញ្ចប់ទំនាក់ទំនងការងារ ការពិតផ្នែកច្បាប់ដែលត្រូវគ្នាត្រូវតែកើតឡើង ស្របតាមវិធាននៃច្បាប់។ អង្គហេតុផ្លូវច្បាប់ដែលនាំឱ្យមានការកើតឡើងនៃទំនាក់ទំនងការងារត្រូវបានគេហៅថា ហេតុផលសម្រាប់ការកើតឡើងរបស់ពួកគេ។ ភាពពិសេសនៃអង្គហេតុទាំងនេះគឺថា ព្រឹត្តិការណ៍ បទល្មើស ឬសកម្មភាពរដ្ឋបាលតែមួយ មិនអាចអនុវត្តដូចនៅក្នុងច្បាប់ការងារនោះទេ។ ការពិតទាំងនេះនៅក្នុងច្បាប់ការងារតំណាងឱ្យសកម្មភាពស្របច្បាប់ (ឆន្ទៈរបស់និយោជិត និងអ្នកគ្រប់គ្រងដែលធ្វើសកម្មភាពក្នុងនាមនិយោជក) ដែលធ្វើឡើងក្នុងគោលបំណងបង្កើតទំនាក់ទំនងការងារ។ ដោយសារ​ពួកគេ​ជា​ការ​បញ្ចេញ​មតិ​ស្រប​ច្បាប់​នៃ​ឆន្ទៈ​របស់​ប្រជាជន ពួកគេ​ត្រូវ​បាន​គេ​ហៅ​ថា​ជា​ទង្វើ​ស្របច្បាប់។

ទំនាក់ទំនងផ្លូវច្បាប់ការងារគឺផ្អែកលើការបញ្ចេញមតិដោយសេរីរបស់អ្នកចូលរួមរបស់ខ្លួន ការបង្ហាញផ្លូវច្បាប់ដែលជាកិច្ចសន្យាការងារ - ច្បាប់ទ្វេភាគី។ ក្នុងសមត្ថភាពនេះ កិច្ចសន្យាការងារដើរតួនាទីយ៉ាងសំខាន់ក្នុងយន្តការនៃបទប្បញ្ញត្តិផ្លូវច្បាប់នៃទំនាក់ទំនងការងារ វាដើរតួជាមូលដ្ឋានសម្រាប់ការកើតឡើង ការផ្លាស់ប្តូរ ឬការបញ្ចប់ទំនាក់ទំនងការងារ។

តាមក្បួនទូទៅកិច្ចសន្យាការងារគឺជាមូលដ្ឋានសម្រាប់ការលេចឡើងនៃទំនាក់ទំនងការងារភាគច្រើន។ ប៉ុន្តែនៅក្នុងករណីខ្លះ បទដ្ឋានផ្លូវច្បាប់បានភ្ជាប់ការកើតឡើងនៃទំនាក់ទំនងការងារ មិនមែនជាមួយនឹងទង្វើផ្លូវច្បាប់មួយ ដែលជាកិច្ចសន្យាការងារ ប៉ុន្តែជាមួយនឹងមួយចំនួនទៀត។ រួមគ្នា សកម្មភាពផ្លូវច្បាប់ទាំងនេះបង្កើតបានជាសមាសភាពផ្លូវច្បាប់ស្មុគ្រស្មាញ ដែលដើរតួជាមូលដ្ឋានសម្រាប់ការកើតឡើងនៃទំនាក់ទំនងការងារ។ អត្ថិភាពនៃសមាសភាពទាំងនេះគឺដោយសារតែភាពជាក់លាក់នៃកម្លាំងពលកម្មនៃប្រភេទជាក់លាក់នៃកម្មករ ភាពស្មុគស្មាញពិសេសនៃការងារដែលពួកគេអនុវត្ត ការបង្កើនការទទួលខុសត្រូវសម្រាប់ការអនុវត្តរបស់ពួកគេ។ល។

លក្ខណៈវិសេសវិសាលនៃសកម្មភាពការងារបែបនេះ ផ្តល់ការទាមទារខ្ពស់គួរសមដល់បុគ្គល (ប្រជាពលរដ្ឋ) ដើម្បីបំពេញមុខតំណែងដែលពាក់ព័ន្ធ និងចាំបាច់ត្រូវបង្កើតនីតិវិធីពិសេសមួយសម្រាប់ជ្រើសរើសបុគ្គលិកដែលមានសមត្ថភាពខ្ពស់។ ក្នុងករណីខ្លះ នីតិវិធីមួយត្រូវបានបង្កើតឡើងទាក់ទងទៅនឹងយន្តការត្រួតពិនិត្យ និងផ្ទៀងផ្ទាត់សម្រាប់ការជ្រើសរើសបេក្ខជនម្នាក់សម្រាប់មុខតំណែង (ការប្រកួតប្រជែង) បេក្ខជនសម្រាប់មុខតំណែងត្រូវបានតែងតាំងដោយមនុស្សមួយក្រុម ឬក្រុមផ្សេងទៀត ហើយបន្ទាប់មក ប្រធានបទ ទៅនឹងនីតិវិធីដែលបានអភិវឌ្ឍ ត្រូវបានជ្រើសរើសឱ្យកាន់តំណែង (ការបោះឆ្នោត) ឬតែងតាំង (អនុម័ត) សម្រាប់មុខតំណែងដោយស្ថាប័នគ្រប់គ្រងជាន់ខ្ពស់ (ទង្វើនៃការតែងតាំង ឬការអនុម័ត)។

ឯកសារស្រដៀងគ្នា

គំនិត និងប្រព័ន្ធនៃទំនាក់ទំនងផ្លូវច្បាប់ក្នុងច្បាប់ការងារ។ ទំនាក់ទំនងផ្លូវច្បាប់ការងារ ប្រធានបទ វត្ថុ និងខ្លឹមសាររបស់វា។ មូលដ្ឋានសម្រាប់ការកើតឡើង ការផ្លាស់ប្តូរ និងការបញ្ចប់ទំនាក់ទំនងការងារ។ ទំនាក់ទំនងផ្លូវច្បាប់បានមកពីទំនាក់ទំនងការងារក្នុងច្បាប់ការងារ។

អរូបីបន្ថែមថ្ងៃទី ០៥/១៧/២០០៨


លក្ខណៈពិសេសនិងសញ្ញានៃទំនាក់ទំនងការងារ។ តម្រូវការទូទៅ និងជាក់លាក់សម្រាប់ការកើតឡើង ការផ្លាស់ប្តូរ និងការបញ្ចប់ទំនាក់ទំនងការងារតែមួយ។ សញ្ញានៃការចាត់ថ្នាក់នៃទំនាក់ទំនងការងារ។ លក្ខណៈនៃទំនាក់ទំនងផ្លូវច្បាប់ទាក់ទងយ៉ាងជិតស្និទ្ធទៅនឹងការងារ។

ការងារវគ្គសិក្សា, បានបន្ថែម 01/06/2016


ការសិក្សាអំពីលក្ខណៈ និងរចនាសម្ព័ន្ធនៃទំនាក់ទំនងការងារ។ ការវិភាគអំពីសិទ្ធិ និងកាតព្វកិច្ចរបស់អ្នកចូលរួមនៅក្នុងទំនាក់ទំនងនេះ។ សិក្សាមូលដ្ឋានសម្រាប់ការកើតឡើង ការផ្លាស់ប្តូរ និងការបញ្ចប់ទំនាក់ទំនងការងារ។ យន្តការច្បាប់សម្រាប់ការគាំពារសង្គមរបស់កម្មករ។

ការងារវគ្គសិក្សា, បានបន្ថែម 08/28/2013


កិច្ចសន្យាការងារគឺជាមូលដ្ឋានសម្រាប់ការកើតឡើងនៃទំនាក់ទំនងការងារ មុខងាររបស់វាជានិយតករជាក់លាក់។ ចូលទៅក្នុងទំនាក់ទំនងការងារជានិយោជិត។ ការសន្និដ្ឋាននៃកិច្ចសន្យាការងារដោយនិយោជក។ មូលដ្ឋានសម្រាប់ការផ្លាស់ប្តូរទំនាក់ទំនងការងារ។

ការធ្វើតេស្តបន្ថែម ០២/០៤/២០១៤


ទំនាក់ទំនងការងារជាមូលដ្ឋានសំខាន់សម្រាប់ការបង្កើត ច្បាប់សង្គម. គំនិត និងប្រភេទនៃទំនាក់ទំនងផ្លូវច្បាប់ក្នុងវិស័យច្បាប់ការងារ។ ខ្លឹមសារ ប្រធានបទ និងវត្ថុនៃទំនាក់ទំនងការងារ។ ខ្លឹមសារ និងគំរូនៃកិច្ចព្រមព្រៀងរួមនៃសហគ្រាស។

សាកល្បង, បានបន្ថែម 07/28/2010


គំនិត និងធាតុផ្សំជាមូលដ្ឋាននៃទំនាក់ទំនងផ្លូវច្បាប់ស៊ីវិល។ លក្ខណៈនៃរចនាសម្ព័ន្ធនៃទំនាក់ទំនងផ្លូវច្បាប់ស៊ីវិល។ លក្ខណៈពិសេសនៃទំនាក់ទំនងសង្គមទាក់ទងនឹងការពិចារណាលើមូលដ្ឋានសម្រាប់ការកើតឡើង ការផ្លាស់ប្តូរ និងការបញ្ចប់ទំនាក់ទំនងផ្លូវច្បាប់ស៊ីវិល។

អរូបីបន្ថែម ០២/២១/២០១៤


លក្ខណៈពិសេស ប្រធានបទ និងវត្ថុនៃទំនាក់ទំនងផ្លូវច្បាប់ស៊ីវិល។ មូលដ្ឋានសម្រាប់ការកើតឡើង ការផ្លាស់ប្តូរ និងការបញ្ចប់ទំនាក់ទំនងផ្លូវច្បាប់ស៊ីវិល។ ទំនាក់ទំនងផ្លូវច្បាប់នៃទ្រព្យសម្បត្តិ និងធម្មជាតិដែលមិនមែនជាកម្មសិទ្ធិ និងដាច់ខាត និងជាកាតព្វកិច្ច។

ការងារវគ្គសិក្សា, បានបន្ថែម 04/24/2015


លក្ខណៈទូទៅប្រព័ន្ធទំនាក់ទំនងក្នុងច្បាប់ការងារ និងមុខវិជ្ជារបស់វា។ មូលដ្ឋានសម្រាប់ការកើតឡើង ការផ្លាស់ប្តូរ និងការបញ្ចប់ទំនាក់ទំនងការងារ។ លក្ខណៈពិសេសនៃទំនាក់ទំនងការងារដែលបែងចែកពួកគេពីទំនាក់ទំនងផ្សេងទៀតដែលកើតឡើងនៅពេលប្រើកម្លាំងពលកម្ម។

អរូបីបន្ថែម ១១/២៨/២០១៣


គំនិត លក្ខណៈ រចនាសម្ព័ន្ធ មុខវិជ្ជា និងវត្ថុនៃទំនាក់ទំនងផ្លូវច្បាប់ គោលដៅ ខ្លឹមសារ និងចំណាត់ថ្នាក់របស់ពួកគេ។ មូលដ្ឋានសម្រាប់ការកើតឡើង ការផ្លាស់ប្តូរ និងការបញ្ចប់ទំនាក់ទំនងផ្លូវច្បាប់ លក្ខណៈច្បាប់នៃការសន្មតផ្នែកច្បាប់ និងការប្រឌិតផ្នែកច្បាប់។

ការងារវគ្គសិក្សាបន្ថែម 12/01/2011


គំនិតនៃទំនាក់ទំនងផ្លូវច្បាប់ស៊ីវិល និងលក្ខណៈពិសេសរបស់វា មូលហេតុចម្បងសម្រាប់ការកើតឡើង និងការបញ្ចប់របស់វា ចំណាត់ថ្នាក់ និងពូជ ទីកន្លែង និងសារៈសំខាន់នៅក្នុងសង្គមក្នុងដំណាក់កាលបច្ចុប្បន្ន។ ប្រធានបទ និងវត្ថុនៃទំនាក់ទំនងផ្លូវច្បាប់ស៊ីវិល ទម្រង់ និងខ្លឹមសាររបស់វា។