ఉద్యోగి మరియు సంస్థ యొక్క కార్మిక సామర్థ్యం: లక్షణాలు, నిర్మాణం మరియు అంచనా. సంస్థ MB LLC యొక్క కార్మిక సంభావ్యత యొక్క విశ్లేషణ మరియు అంచనా

IN గత సంవత్సరాలఆధునిక రాష్ట్రాల ఆర్థిక అభివృద్ధి యొక్క ప్రభావం ఎక్కువగా "మానవ కారకం" లో పెట్టుబడి పెట్టబడిన వనరులపై ఆధారపడి ఉంటుందని సాధారణ ఆలోచన మారింది, అది లేకుండా సమాజం యొక్క ప్రగతిశీల అభివృద్ధిని నిర్ధారించడం అసాధ్యం.

అభివృద్ధి చేయగల సామర్థ్యం కలిగిన కార్మిక సామర్థ్యం ఒక వ్యక్తిని ఉత్పత్తికి అత్యంత ముఖ్యమైన వనరుగా మారుస్తుంది: కార్మిక ఉత్పాదకత, ప్రేరణ మరియు ఒక వ్యక్తి యొక్క వినూత్న సామర్థ్యం ఉత్పత్తి, పోటీతత్వం మరియు ఇలాంటి వాటిని తీవ్రతరం చేసే లక్ష్యంతో వ్యూహం యొక్క విజయాన్ని నిర్ణయిస్తాయి.

కార్మిక సామర్థ్యం - ఇది మొత్తం సామాజిక సామర్థ్యంపని చేయడానికి, సమాజం యొక్క సంభావ్య సామర్థ్యం, ​​దాని కార్మిక వనరులు. కానీ "కార్మిక సంభావ్యత" అనే భావన "కార్మిక వనరులు" అనే భావన కంటే చాలా విస్తృతమైనది. రెండోది కొన్ని అధికారిక ప్రమాణాల ప్రకారం పని చేయగల వ్యక్తులను మాత్రమే కలిగి ఉంటే, "కార్మిక సంభావ్యత" అనే భావన ఇప్పటికీ సమర్థవంతమైన పని కోసం సిద్ధమవుతున్న వారిని (పిల్లలు) మరియు ఇప్పటికే ఉపాధి రంగాన్ని విడిచిపెట్టిన వారిని (పింఛనుదారులు) కవర్ చేస్తుంది. )

అందువల్ల, కార్మిక వనరులను శ్రామిక శక్తిలో భాగంగా పరిగణించవచ్చు, వారి వ్యక్తిగత శ్రమ సామర్థ్యం, ​​దాని గుణాత్మక లక్షణాల ప్రకారం, ఉపాధి రంగంలో స్వతంత్రంగా తమను తాము లాభాలను అందించడానికి అనుమతించే స్థాయిని కలిగి ఉంటుంది. జనాభాలోని అన్ని ఇతర వర్గాలు కూడా నిర్దిష్ట స్థాయి శ్రామిక సామర్థ్యాన్ని కలిగి ఉంటాయి, కానీ సమర్థవంతమైన ఉపాధికి అవసరమైన కనీస స్థాయి కంటే తక్కువ.

అదే సమయంలో, అధికారికంగా వికలాంగుల జనాభాలో ఒక భాగంలో ఈ సంభావ్యత వేగంగా పెరుగుతుంది (విద్యార్థులు మరియు విద్యార్థులు), ఇతరులలో ఇది క్షీణిస్తుంది (ప్రజలు పదవీ విరమణ వయసు).

చాలా మంది శాస్త్రవేత్తలు కార్మిక సామర్థ్యాన్ని శాస్త్రీయ అధ్యయనంలో నిమగ్నమై ఉన్నారు. కానీ "కార్మిక సంభావ్యత" అనే భావన యొక్క ఏకీకృత వివరణ ఇప్పటికీ ఉనికిలో లేదు. ఈ దృగ్విషయం యొక్క పరిణామం ఏమిటంటే, వివిధ శాస్త్రవేత్తలు ఈ భావన యొక్క అధ్యయనాన్ని వేర్వేరు స్థానాల నుండి సంప్రదించారు (టేబుల్ 2.2):

పట్టిక 2.2

"కార్మిక సంభావ్యత" అనే భావన యొక్క వివరణ

పట్టిక ముగింపు. 2.2

20వ శతాబ్దం 60వ దశకం మధ్యలో, మానవ ప్రవర్తనకు ఆర్థిక విధానాన్ని వర్తింపజేస్తూ, "మానవ సంభావ్యత" సిద్ధాంతం యొక్క ఉపకరణం అభివృద్ధి చేయబడింది. ఆర్థిక విధానం వ్యక్తుల ప్రవర్తనను గరిష్టీకరించే సూత్రాన్ని అందిస్తుంది.

ఆర్థికాభివృద్ధికి, మానవాభివృద్ధికి మధ్య దీర్ఘకాలిక సంబంధం ఉంది. మానవాభివృద్ధే అంతిమ లక్ష్యం అని నమ్ముతారు, ఈ లక్ష్యాన్ని సాధించడానికి ఆర్థిక వృద్ధి ఒక సాధనం మాత్రమే. అభివృద్ధి యొక్క కొలమానం వస్తువులు మరియు సేవల సమృద్ధి కాదు, కానీ ఒక వ్యక్తి యొక్క భౌతిక మరియు ఆధ్యాత్మిక జీవితం యొక్క సుసంపన్నత స్థాయి.

లేబర్ సంభావ్యత మరియు దాని నిర్మాణం యొక్క యంత్రాంగం పరిమాణాత్మక మరియు గుణాత్మక కారకాలచే వర్గీకరించబడతాయి, అనగా, సామాజిక-ఆర్థిక మరియు అకౌంటింగ్-స్టాటిక్ వర్గాలు రెండింటినీ పరిగణించవచ్చు (Fig. 2.4).

సంస్థ యొక్క శ్రామిక సామర్థ్యం యొక్క నిర్మాణం అనేది వివిధ జనాభా, సామాజిక, క్రియాత్మక, వృత్తిపరమైన మరియు కార్మికుల సమూహాల యొక్క ఇతర లక్షణాలు మరియు వాటి మధ్య సంబంధాల నిష్పత్తి.

సంక్లిష్టమైన నిర్మాణాత్మక సామాజిక-ఆర్థిక నిర్మాణంగా, సంస్థ యొక్క కార్మిక సామర్థ్యం క్రింది భాగాలను కలిగి ఉంటుంది: సిబ్బంది, వృత్తిపరమైన, అర్హత, సంస్థాగత. ఈ విభజన షరతులతో కూడుకున్నది, సంపూర్ణమైనది కాదు మరియు సంస్థ యొక్క శ్రామిక సంభావ్యత (టేబుల్ 2.3) యొక్క ప్రతి భాగాలను రూపొందించే కారకాల యొక్క నిర్దిష్ట సమూహంపై లక్ష్య ప్రభావం యొక్క డిగ్రీని స్పష్టంగా నిర్ణయించడానికి ఉద్దేశించబడింది.

అన్నం. 2.4 కార్మిక సంభావ్యత ఏర్పడటాన్ని నిర్ణయించే కారకాలు

పట్టిక 2.3

కార్మిక సంభావ్యత యొక్క కూర్పు

శ్రామిక సంభావ్యత యొక్క లోతైన నిర్మాణం, కార్మిక సామర్థ్యం యొక్క విస్తృతమైన మరియు ఇంటెన్సివ్ వృద్ధికి మూలాల మధ్య సంబంధాన్ని చూపించడానికి, కార్మికుల కూర్పులో మరియు సాంకేతిక ఉత్పత్తి సాధనాలలో నిరంతర మార్పుల ద్వారా నిర్ణయించబడిన పరామితిగా పరిగణించటానికి అనుమతిస్తుంది. ఫలితంగా పరస్పర చర్య రూపంలో కార్మిక సంభావ్యత యొక్క నమూనాను అభివృద్ధి చేయడానికి ఇవన్నీ ఆధారాన్ని అందిస్తాయి పెద్ద సంఖ్యలోకారకాలు ఒక సాధారణ ప్రాతిపదికకు తీసుకురాబడ్డాయి.

సంస్థ యొక్క కార్మిక సామర్థ్యం యొక్క సాధారణ నిర్మాణంలో, విశ్లేషణ ప్రమాణాన్ని బట్టి, ఈ క్రింది రకాల వ్యక్తీకరణలను వేరు చేయవచ్చు:

1. అసెస్‌మెంట్‌ల సమీకరణ స్థాయి ప్రకారం:

1.1. ఉద్యోగి శ్రమ సామర్థ్యం - ఇవి వ్యక్తిగత మేధో, మానసిక, శారీరక, విద్యా, అర్హత మరియు పని కోసం ఉపయోగించగల ఇతర సామర్థ్యాలు.

1.2. సమూహం (బృందం) కార్మిక సామర్థ్యం వ్యక్తిగత కార్మికుల శ్రమ సామర్థ్యంతో పాటు, ఇది జట్టు యొక్క సైకోఫిజియోలాజికల్ మరియు క్వాలిఫికేషన్-ప్రొఫెషనల్ లక్షణాల అనుకూలత ఆధారంగా వారి సామూహిక కార్యకలాపాలకు అదనపు అవకాశాలను కలిగి ఉంటుంది.

1.3. సంస్థ యొక్క కార్మిక సామర్థ్యం - ఇవి మెటీరియల్, టెక్నికల్, టెక్నాలజికల్ మరియు ఇతర పారామితుల ఆధారంగా నిర్దిష్ట సంస్థాగత నిర్మాణం యొక్క చట్రంలో ఉత్పత్తి ప్రక్రియలో చురుకుగా లేదా నిష్క్రియంగా పాల్గొనడానికి ఎంటర్ప్రైజ్ ఉద్యోగుల మొత్తం సామర్థ్యాలు.

2. సామర్థ్యాల పరిధి ప్రకారం:

2.1. ఉద్యోగి యొక్క వ్యక్తిగత శ్రమ సామర్థ్యం ఉద్యోగి యొక్క వ్యక్తిగత సామర్థ్యాలను పరిగణనలోకి తీసుకుంటుంది.

2.2. సామూహిక (సమూహం) కార్మిక సామర్థ్యం జట్టు సభ్యుల వ్యక్తిగత సామర్థ్యాలను మాత్రమే కాకుండా, ప్రజా లక్ష్యాలను సాధించడానికి వారి సహకారం యొక్క అవకాశాలను కూడా పరిగణనలోకి తీసుకుంటుంది.

3. ఉత్పత్తి మరియు ఆర్థిక ప్రక్రియలో పాల్గొనే స్వభావం ద్వారా:

3.1. సాంకేతిక సిబ్బంది సామర్థ్యం - ఇవి స్థాపించబడిన నాణ్యత మరియు నిర్దిష్ట పరిమాణంలో ఉత్పత్తుల (పనులు, సేవలు) ఉత్పత్తి కోసం కోర్ మరియు సంబంధిత ఉత్పత్తి మరియు ఆర్థిక ప్రక్రియలలో పాల్గొన్న సంస్థ యొక్క ఉద్యోగుల మొత్తం సామర్థ్యాలు, అలాగే నిర్వహణ యొక్క సాంకేతిక విధులను నిర్వహిస్తున్న ఉద్యోగులు ఉపకరణం.

3.2. నిర్వాహక సంభావ్యత - ఇవి అవకాశాలు వ్యక్తిగత వర్గాలుఎంటర్ప్రైజ్ (సంస్థ) యొక్క ఉత్పత్తి మరియు వాణిజ్య ప్రక్రియల సమర్థవంతమైన సంస్థ మరియు నిర్వహణ కోసం సంస్థ యొక్క సిబ్బంది.

4. సంస్థ యొక్క సామాజిక-ఆర్థిక వ్యవస్థలో స్థానం ద్వారా:

4.1. నిర్మాణాత్మక-ఏర్పాటు కార్మిక సంభావ్యత - ఇది హేతుబద్ధంగా మరియు అత్యంత సమర్ధవంతంగా నిర్వహించడానికి సంస్థ యొక్క కొంతమంది ఉద్యోగుల సామర్థ్యం ఉత్పత్తి ప్రక్రియలుమరియు సంస్థ యొక్క అత్యంత సౌకర్యవంతమైన, స్పష్టమైన, సరళమైన నిర్మాణాన్ని నిర్మించడం.

4.2. వ్యవస్థాపక కార్మిక సామర్థ్యం - కార్యాచరణ యొక్క చొరవ మరియు వినూత్న నమూనాను రూపొందించడం ద్వారా ఆర్థిక విజయాన్ని సాధించడానికి ముందస్తు అవసరంగా కార్మికుల యొక్క నిర్దిష్ట భాగం యొక్క వ్యవస్థాపక సామర్థ్యాల ఉనికి మరియు అభివృద్ధి.

4.3. ఉత్పాదక కార్మిక సామర్థ్యం - ఇది ఒక నిర్దిష్ట సంస్థలో ఇప్పటికే ఉన్న ఆపరేటింగ్ పరిస్థితుల ఆధారంగా ఆర్థిక మరియు ఆర్థికేతర ఫలితాలను రూపొందించడానికి ఎంటర్‌ప్రైజ్ ఉద్యోగి యొక్క సామర్థ్యం.

శ్రామిక సంభావ్యత యొక్క విశ్లేషణ యొక్క ప్రారంభ నిర్మాణాత్మక-ఏర్పాటు యూనిట్ ఉద్యోగి యొక్క కార్మిక సంభావ్యత (వ్యక్తిగత సంభావ్యత), ఇది అధిక నిర్మాణ స్థాయిలలో కార్మిక సామర్థ్యాల ఏర్పాటుకు ఆధారం.

ఒక కార్మికుడు (వ్యక్తి) యొక్క "శ్రామిక సంభావ్యత" అనే భావనను పరిగణలోకి తీసుకోవడానికి, K. మార్క్స్ ఇచ్చిన "శ్రామిక శక్తి" యొక్క నిర్వచనాన్ని పరిశీలిద్దాం: "... శరీరం, జీవించే భౌతిక మరియు ఆధ్యాత్మిక సామర్ధ్యాల సంపూర్ణత. ఒక వ్యక్తి యొక్క వ్యక్తిత్వం, కలిగి ఉంటుంది మరియు అతను ఏదైనా వినియోగించదగిన విలువను చేసినప్పుడు అది ప్రతిసారీ ఉపయోగిస్తుంది." ఈ నిర్వచనం ప్రధానంగా వ్యక్తిగత శ్రామికశక్తికి వర్తిస్తుంది మేము మాట్లాడుతున్నాముఇది "మనిషి యొక్క జీవి మరియు జీవన వ్యక్తిత్వం" గురించి.

ఈ నిర్వచనం నుండి రెండు ముఖ్యమైన ముగింపులు అనుసరిస్తాయి. మొదట, ఒక వ్యక్తి పనిలో నిమగ్నమై ఉన్న సమయానికి, ఒక వ్యక్తి తన శ్రమ శక్తి గురించి షరతులతో సాధారణంగా శారీరక మరియు ఆధ్యాత్మిక పనితీరుగా, సాధ్యమయ్యే కార్మిక సహకారంగా మాత్రమే మాట్లాడగలడు. రెండవది, వ్యక్తిగత శ్రమ ఉపయోగం యొక్క ఫలితం ఉద్యోగి యొక్క నిజమైన కార్మిక సహకారం, ఇది ఒక నిర్దిష్ట ఉత్పత్తిలో, అలాగే ఈ ఉద్యోగి సాధించిన నిర్దిష్ట స్థాయి ఉత్పాదకత మరియు కార్మిక సామర్థ్యంలో వ్యక్తీకరించబడుతుంది.

ఉద్యోగి యొక్క శ్రమ సామర్థ్యం వేరియబుల్ విలువ; ఇది నిరంతరం మారుతూ ఉంటుంది. ఒక వ్యక్తి యొక్క పనితీరు మరియు పని ప్రక్రియలో పేరుకుపోయిన ఉద్యోగి యొక్క సృజనాత్మక సామర్థ్యాలు (అనుభవం) జ్ఞానం మరియు నైపుణ్యాలు అభివృద్ధి చెందుతాయి మరియు మెరుగుపడతాయి, ఆరోగ్యం మెరుగుపడుతుంది మరియు పని మరియు జీవన పరిస్థితులు మెరుగుపడతాయి. ప్రత్యేకించి, ఉద్యోగి ఆరోగ్యం క్షీణించడం, పని షెడ్యూల్ పెరగడం మొదలైనవాటిలో అవి కూడా తగ్గుతాయి. సిబ్బంది నిర్వహణ విషయానికి వస్తే, ప్రస్తుతానికి ఉద్యోగి యొక్క సంసిద్ధత స్థాయిని బట్టి సంభావ్యత వర్గీకరించబడదని గుర్తుంచుకోవాలి. ఒక నిర్దిష్ట స్థానాన్ని ఆక్రమించండి , మరియు దీర్ఘకాలంలో అతని సామర్థ్యాలు - ఖాతా వయస్సు, ఆచరణాత్మక అనుభవం, వ్యాపార లక్షణాలు మరియు ప్రేరణ స్థాయిని పరిగణనలోకి తీసుకోవడం.

ఉద్యోగి యొక్క శ్రమ సామర్థ్యంలో ఇవి ఉంటాయి:

1. సైకోఫిజియోలాజికల్ సంభావ్యత- ఒక వ్యక్తి యొక్క సామర్థ్యాలు మరియు అభిరుచులు, అతని ఆరోగ్య స్థితి, పనితీరు, ఓర్పు, నాడీ వ్యవస్థ రకం మొదలైనవి.

2. అర్హత సంభావ్యత- సాధారణ మరియు ప్రత్యేక జ్ఞానం, కార్మిక నైపుణ్యాలు మరియు సామర్థ్యాల వాల్యూమ్, లోతు మరియు బహుముఖ ప్రజ్ఞ ఒక నిర్దిష్ట కంటెంట్ మరియు సంక్లిష్టత యొక్క పనిని నిర్వహించగల ఉద్యోగి సామర్థ్యాన్ని నిర్ణయిస్తుంది.

3. సామాజిక సంభావ్యత- పౌర స్పృహ మరియు సామాజిక పరిపక్వత స్థాయి, మానవ అవసరాల యొక్క సోపానక్రమం ఆధారంగా పని ప్రపంచంలో పని, విలువ ధోరణులు, ఆసక్తులు, అవసరాలు మరియు అభ్యర్థనల పట్ల వైఖరి యొక్క నిబంధనలను ఉద్యోగి సమీకరించే స్థాయి.

ఉద్యోగి సంభావ్యత యొక్క వ్యక్తిగత అంశాల భేదం ఒక ముఖ్యమైన ఆచరణాత్మక అర్థాన్ని కలిగి ఉంటుంది. కార్మికుల ఉత్పాదకత అర్హత, సైకోఫిజియోలాజికల్ మరియు వ్యక్తిగత సంభావ్యత అభివృద్ధిలో పరస్పర ఒప్పందం యొక్క డిగ్రీపై ఆధారపడి ఉంటుంది, వీటిలో ప్రతిదానికి నియంత్రణ యంత్రాంగం గణనీయంగా భిన్నంగా ఉంటుంది.

సిబ్బంది నాణ్యతను అంచనా వేసే మొదటి దశ సంస్థలోని ప్రతి ఉద్యోగుల సమూహానికి సూచన అవసరాలను ఏర్పాటు చేయడం. సాధారణంగా, ఈ అవసరాలు కార్మిక సంభావ్యత యొక్క క్రింది భాగాల ప్రకారం ఏర్పడతాయి: ఆరోగ్యం, నైతికత, సృజనాత్మకత, కార్యాచరణ, సంస్థ, విద్య, వృత్తి నైపుణ్యం. ఈ ప్రతి భాగం కోసం, సిబ్బంది నాణ్యత సూత్రాన్ని ఉపయోగించి అంచనా వేయబడుతుంది:

శ్రామిక సంభావ్యత యొక్క ప్రతి భాగం యొక్క ప్రాముఖ్యత నిర్దిష్ట సంస్థ మరియు కార్యాలయంలో చేసే పని (ఫంక్షన్లు) యొక్క స్వభావం ద్వారా నిర్ణయించబడుతుంది. ముఖ్యంగా, ఎత్తైన ఇన్‌స్టాలర్‌ల కోసం, పని చేసే సామర్థ్యాన్ని నిర్ధారించే సూచికలు అధిక ఎత్తులోఒక నిర్దిష్ట పరిధిలో సహజ పరిస్థితులు; పరిశోధకులు మరియు డిజైనర్లకు సృజనాత్మక సామర్థ్యాలు ముఖ్యమైనవి; నిర్వాహకులకు - విద్య, సంస్థ మొదలైనవి.

కార్మిక సంభావ్యత యొక్క ప్రతి భాగానికి నాణ్యత సూచికలు తప్పనిసరిగా నిర్ణయించబడాలి (ఒకదాని యొక్క అధిక నాణ్యత మరొక తక్కువ నాణ్యతను భర్తీ చేయదు కాబట్టి). అదే సమయంలో, సిబ్బంది నాణ్యత యొక్క సాధారణ లక్షణం కొంత ఆసక్తిని కలిగి ఉంటుంది, ఇది సూత్రం ద్వారా నిర్ణయించబడుతుంది:

ఇక్కడ Wi- అనేది ఇచ్చిన సంస్థ లేదా దాని విభజన కోసం కార్మిక సంభావ్యత యొక్క 7వ భాగం యొక్క బరువు (ప్రాముఖ్యత).

కార్మిక సంభావ్యత యొక్క భాగాల కోసం సూచన విలువలు టారిఫ్ మరియు అర్హత సూచన పుస్తకాలు (TQD), ఉద్యోగ వివరణలు, వృత్తిపరమైన అవసరాలు మరియు ఇతర పత్రాలలో ఇవ్వబడ్డాయి. నేడు, వివిధ కారణాలపై సంస్థ ఉద్యోగులను అంచనా వేయడానికి అనేక పరీక్షలు మరియు పద్ధతులు అభివృద్ధి చేయబడ్డాయి. ఆరోగ్యం, విద్య మరియు వృత్తి నైపుణ్యానికి సంబంధించిన సూచికలపై దృష్టి సాధారణంగా ఉంటుంది. దీనితో పాటు ఇన్ గత దశాబ్దాలుకనిపించాడు

చట్టాన్ని ఉల్లంఘించే ధోరణి వంటి వ్యక్తి యొక్క నైతిక లక్షణాలను అంచనా వేయడానికి ఆచరణాత్మక పద్ధతులు మరియు సాధనాలు.

సంస్థ యొక్క శ్రామిక సామర్థ్యాన్ని అంచనా వేయడానికి, కింది సూచికలను అనుసరించాలని ప్రతిపాదించబడింది:

1) పారిశ్రామిక ఉత్పత్తి సిబ్బంది యొక్క కార్మిక ఉత్పాదకత:

Fwp - పారిశ్రామిక ఉత్పత్తి సిబ్బంది వేతన నిధి, వెయ్యి UAH;

F ms - ఎంటర్‌ప్రైజ్ సిబ్బందికి మెటీరియల్ ఇన్సెంటివ్‌ల కోసం ఫండ్. వెయ్యి UAH..

జీవన శ్రమ యూనిట్ ఆధారంగా సంభావ్యతను అంచనా వేయడానికి పద్దతి ప్రకారం:

1. ఒక కార్మికుని జీవన శ్రమ యూనిట్ విలువ పరంగా దాని స్టాక్ అనలాగ్‌ను ఏర్పాటు చేయడం ద్వారా నిర్ణయించబడుతుంది.

2. సాంకేతిక సిబ్బంది యొక్క కార్మిక సంభావ్యత నిర్ణయించబడుతుంది.

3. విలువ పరంగా నిర్వాహక సంభావ్యత (P upr) అనేది సంస్థ యొక్క మొత్తం వ్యయ నిర్మాణంలో అడ్మినిస్ట్రేటివ్ మరియు నిర్వాహక ఉపకరణం కోసం ఖర్చుల వాటాపై ఆధారపడి ఉంటుంది.

4. సాధారణ కార్మిక సంభావ్యత

Ptrud టెక్ ఎక్కడ ఉంది. - సాంకేతిక సిబ్బంది ఖర్చు.

సంస్థ యొక్క కార్మిక సామర్థ్యాన్ని అంచనా వేయడానికి గుణకం పద్ధతి చాలా విస్తృతంగా ఉపయోగించబడుతుంది. పద్దతి ప్రకారం అన్ని సూచికలు సమూహాలుగా విలీనం చేయబడ్డాయి:

వృత్తిపరమైన సామర్థ్యం యొక్క సూచికలు.

సృజనాత్మక కార్యాచరణ యొక్క సూచికలు.

చేసిన పని యొక్క పరిమాణం, నాణ్యత మరియు సామర్థ్యం యొక్క సూచికలు.

కార్మిక క్రమశిక్షణ యొక్క సూచికలు.

టీమ్‌వర్క్ సూచికలు మరియు వంటివి.

వృత్తిపరమైన సామర్థ్యం మరియు పని యొక్క పనితీరు యొక్క గుణకాలను లెక్కించిన తరువాత, ఈ ప్రాంతాల్లో సమగ్ర గుణకాలు లెక్కించబడతాయి. సమగ్ర గుణకాలు ఈ క్రింది విధంగా లెక్కించబడతాయి:

m - గణన కోసం ఎంచుకున్న గుణకాల సంఖ్య; a - వృత్తిపరమైన సామర్థ్యాన్ని నిర్ణయించే గుణకాల విలువలు;

బి - పని పనితీరు లేదా కార్మికుడి సృజనాత్మక కార్యాచరణకు బాధ్యత వహించే గుణకాల విలువలు.

సమగ్ర గుణకాలను నిర్ణయించిన తర్వాత, వాటిలో ప్రతి ఒక్కటి బరువును పరిగణనలోకి తీసుకుంటుంది (మరియు మరియు, మరియు])ఒక నిర్దిష్ట ఉద్యోగి యొక్క భాగం, అతని పని యొక్క ప్రత్యేకతలు లేదా సంస్థ యొక్క పనిపై ఆధారపడి ఉంటుంది.

కోఎఫీషియంట్స్ యొక్క ప్రాముఖ్యతను పరిగణనలోకి తీసుకుని, ఉద్యోగి యొక్క మొత్తం కార్మిక సంభావ్యత సమగ్ర గుణకాల మొత్తంగా నిర్ణయించబడుతుంది:

ప్రభావవంతమైన పద్దతి సంస్థ సిబ్బంది యొక్క శ్రమ యొక్క ఉపయోగానికి సంబంధించిన ప్రతిపాదనపై ఆధారపడి ఉంటుంది. తయారు చేసిన ఉత్పత్తుల పరిమాణం లేదా ధర ఎంటర్ప్రైజ్ ఉద్యోగుల పని ప్రభావంగా తీసుకోబడుతుంది.

అందువల్ల, ఒక నిర్దిష్ట ఆదాయాన్ని సృష్టించే వ్యక్తుల సామర్థ్యాల యొక్క ఆర్థిక అంచనాల ఆధారంగా ఒక సంస్థ యొక్క కార్మిక సామర్థ్యాన్ని అంచనా వేయాలి. ఒక కార్మికుని యొక్క వ్యక్తిగత కార్మిక ఉత్పాదకత మరియు అతని కార్యకలాపాల యొక్క ఎక్కువ కాలం, అతను మరింత ఆదాయాన్ని తెస్తుంది మరియు అతను సంస్థకు ఎక్కువ విలువను కలిగి ఉంటాడు. అంటే, ఉద్యోగి యొక్క శ్రమ సామర్థ్యం వేరియబుల్ విలువ. ఒక వ్యక్తి యొక్క పనితీరు మరియు పని ప్రక్రియలో పేరుకుపోయిన ఉద్యోగి యొక్క సృజనాత్మక సామర్థ్యాలు (అనుభవం) జ్ఞానం మరియు నైపుణ్యాలు అభివృద్ధి చెందుతాయి మరియు మెరుగుపడతాయి, ఆరోగ్యం మెరుగుపడుతుంది మరియు పని మరియు జీవన పరిస్థితులు మెరుగుపడతాయి.

ఒక సంస్థ యొక్క సామాజిక మరియు కార్మిక కార్యకలాపాలు దాని శ్రామిక సంభావ్యతపై ఆధారపడి ఉంటాయి, ఇది ఒక నిర్దిష్ట ఉద్యోగి లేదా ఉద్యోగుల సమూహానికి సంబంధించి పరిగణించబడుతుంది. "కార్మిక సంభావ్యత" అనే భావన దానిలోని ప్రతి పదాల నిర్వచనం ద్వారా వెల్లడి చేయబడుతుంది, వీటిలో ప్రధానమైనది "సంభావ్యత" లేదా పొటెన్షియా, దీనికి డబుల్ అర్థం ఉంది: ఒక వైపు, ఇది "శక్తి స్థాయిని వర్ణిస్తుంది. కొంత గౌరవం", మరియు మరొకటి - ఈ శక్తి దాగి ఉందని సూచిస్తుంది, ఎందుకంటే ఇది "కొన్ని మార్గాల సమితి" మాత్రమే కాదు, "అవకాశాలు" కూడా. "కార్మిక" అనే పదం పని కార్యకలాపాలకు నేరుగా సంబంధించిన అధ్యయనం చేసిన లక్షణాల సమితిని నిర్ణయిస్తుంది. ఉద్యోగుల శ్రామిక సామర్థ్యం యొక్క మొత్తం దాని స్వంత లక్షణాలతో ఒక వ్యవస్థను ఏర్పరుస్తుంది, ఇది సంస్థ యొక్క కార్మిక సామర్థ్యాన్ని ప్రతిబింబిస్తుంది, ఇది నిర్దిష్ట సామాజిక-ఆర్థిక, శారీరక మరియు మానసిక లక్షణాలు. రష్యన్ ఆచరణలో, సంస్థ యొక్క సిబ్బందిలో కార్మికులు (ప్రధాన మరియు సహాయక), నిర్వాహకులు, నిపుణులు, కార్యాలయ ఉద్యోగులు, జూనియర్ సేవా సిబ్బంది, భద్రత మరియు విద్యార్థులు ఉంటారు.

అభివృద్ధి చెందిన మార్కెట్ ఆర్థిక వ్యవస్థలు ఉన్న దేశాలలో, సంస్థ యొక్క సిబ్బంది మొత్తం ఉద్యోగులతో మాత్రమే కాకుండా, యజమానులగా కూడా అర్థం చేసుకుంటారు, దీని శ్రమ సామర్థ్యం ఉత్పత్తికి అనుగుణంగా ఉంటుంది మరియు సమర్థవంతమైన ఆర్థిక కార్యకలాపాలను నిర్ధారిస్తుంది. ఆధునిక సంస్థ యొక్క సిబ్బంది నిర్మాణంలో దాని ఉద్యోగులు, నిర్వాహకులు (మేనేజర్లు), వాటాదారులు, డైరెక్టర్ల బోర్డు, ఇది సంస్థ యొక్క కార్యకలాపాలు మరియు నిర్వహణ నిర్ణయాలకు పూర్తి బాధ్యత వహిస్తుంది, అలాగే వ్యక్తులు, సమూహాలు లేదా పార్టీలు విజయవంతమైన వ్యాపార ఫలితాలపై ఆసక్తి. రష్యన్ సంస్థలు తరచుగా వర్గీకరణను ఉపయోగిస్తాయి, దీని ప్రకారం వారు వేరు చేస్తారు: అగ్ర నిర్వహణ, అనగా. సీనియర్ మేనేజ్‌మెంట్ (అధ్యక్షుడు, జనరల్ డైరెక్టర్ మరియు బోర్డులోని ఇతర సభ్యులు; మిడిల్ మేనేజ్‌మెంట్, అంటే మిడిల్ మేనేజ్‌మెంట్ (విభాగాల అధిపతులు మరియు స్వతంత్ర విభాగాలు); దిగువ నిర్వహణ - దిగువ నిర్వహణ (ఉపవిభాగాల అధిపతులు మరియు ఇతర సారూప్య విభాగాలు), ఇంజనీరింగ్ మరియు సాంకేతిక సిబ్బంది మరియు కార్యాలయం కార్మికులు; మాన్యువల్ కార్మికులు; సామాజిక మౌలిక సదుపాయాల కార్మికులు.

కార్మిక సంభావ్య విశ్లేషణ యొక్క ప్రధాన లక్ష్యం సంస్థ యొక్క సిబ్బంది సంఖ్య మరియు గుణాత్మక కూర్పు యొక్క ప్రామాణికతను స్థాపించడం మరియు దాని ఉపయోగం యొక్క ప్రభావాన్ని గుర్తించడం.

సంస్థ యొక్క కార్మిక సామర్థ్యాన్ని విశ్లేషించే ప్రధాన లక్ష్యాలు:

సిబ్బంది స్థాయిని ఏర్పాటు చేయడం;

ప్రత్యేకత, స్థానం మరియు నైపుణ్యం స్థాయి ద్వారా సంఖ్యల పంపిణీని అధ్యయనం చేయడం, అలాగే సిబ్బంది యొక్క లింగం మరియు వయస్సు కూర్పు యొక్క గుర్తింపు;

పని సమయం యొక్క ఉపయోగం మరియు కార్మిక క్రమశిక్షణ యొక్క స్థితి యొక్క విశ్లేషణ;

కార్మికుల కదలికలకు రూపాలు, డైనమిక్స్ మరియు కారణాల అధ్యయనం;

సంస్థకు సిబ్బంది సరఫరాను మెరుగుపరచడం, వారి నిర్మాణాన్ని మెరుగుపరచడం మరియు పని సమయ వ్యయాలను హేతుబద్ధీకరించడం లక్ష్యంగా చర్యల అభివృద్ధి.

సంస్థ యొక్క కార్మిక సంభావ్యత యొక్క విశ్లేషణ ఉపయోగంలో ఉంటుంది సమీకృత విధానం, సంఖ్యలలో సంపూర్ణ మరియు సాపేక్ష విచలనాల నిర్ణయంతో సహా; మొత్తంగా మరియు వివరంగా లెక్కించిన సంఖ్యకు అనుగుణంగా ఉన్న గుర్తింపు; సంస్థ యొక్క సిబ్బంది నిర్మాణం యొక్క అధ్యయనం.

సంఖ్యలలో సంపూర్ణ మరియు సాపేక్ష విచలనాల విశ్లేషణ.సంపూర్ణ విచలనం విశ్లేషించబడిన మరియు మూల పరిమాణాల మధ్య వ్యత్యాసంగా నిర్వచించబడింది మరియు సంపూర్ణ పొదుపులు లేదా సంపూర్ణ ఓవర్‌రన్‌ల రూపంలో వ్యక్తమవుతుంది. I h షరతు ప్రకారం సంపూర్ణ పొదుపులు సాధించబడతాయి< 1, что происходит при I в < I п. Абсолютный перерасход характеризуется неравенством I ч >1, నేను > I pలో ఉన్నప్పుడు ఏమి జరుగుతుంది.

సాపేక్ష విచలనాన్ని (DCh rel.) లెక్కించేటప్పుడు, ఉత్పత్తి పరిమాణంలో మార్పు పరిగణనలోకి తీసుకోబడుతుంది:

DC rel. = H 1 – H 0 × I in, (1)

ఇక్కడ Ch 0, Ch 1 వరుసగా ఉద్యోగుల సంఖ్య మరియు విశ్లేషించబడిన సంఖ్య;

I in - ఉత్పత్తి వాల్యూమ్ యొక్క సూచిక.

ఈ వర్గాలకు సంబంధించిన ఉత్పత్తి వాల్యూమ్ సూచికలను పరిగణనలోకి తీసుకుని, అన్ని వర్గాల సిబ్బందికి ఇలాంటి లెక్కలు నిర్వహించబడతాయి. సంపూర్ణ పొదుపుతో, సాపేక్ష అధిక వ్యయం గుర్తించవచ్చు మరియు దీనికి విరుద్ధంగా. H 1ని H 0 × I hగా సూచించవచ్చు, ఆపై సాపేక్ష పొదుపులు, అసమానత ద్వారా వర్గీకరించబడతాయి: DH rel.< 0, возможна лишь при условии, что I ч < I в. Соответственно, справедливо исходя из той же логики, утверждение: относительный перерасход численности возникает в случае превышения индекса численности над индексом объема. Данный анализ опирается на предположение, что изменение объема достигается в результате изменения численности персонала без учета влияния производительности труда. В реальности изменение объема производства является функцией изменения и численности, и производительности. Поэтому для получения точного результата необходимо либо корректировать индекс объема производства на индекс производительности труда, либо корректировать прирост индекса объема производства на долю прироста объема, полученную за счет роста численности работников:

H 1 – H 0 × I in: I p = H 1 – H 0 × (1 + DI in × D D in h) (2)

ఇక్కడ I p అనేది కార్మిక ఉత్పాదకత సూచిక;

DI లో - ఉత్పత్తి వాల్యూమ్ ఇండెక్స్ పెరుగుదల;

D D hc - సంఖ్య పెరుగుదల కారణంగా ఉత్పత్తి పరిమాణంలో పెరుగుదల వాటా.

సంఖ్యలలో సంపూర్ణ మరియు సాపేక్ష మార్పులను నిర్ణయించడం, సిబ్బంది వర్గాలచే నిర్వహించబడుతుంది, ఇది విశ్లేషణ యొక్క తదుపరి దశలకు ఆధారం.

మొత్తంగా మరియు వివరంగా లెక్కించిన సంఖ్య యొక్క సమ్మతి యొక్క విశ్లేషణ.సమీకృత జస్టిఫికేషన్ అనేది ఫారమ్ యొక్క గణాంక డిపెండెన్సీల ఉపయోగం ఆధారంగా ఎంటర్‌ప్రైజ్ యొక్క మొత్తం సిబ్బంది సంఖ్యను లెక్కించడం:

Ch 1 = Ch 0 × I ch = Ch 0 × I లో: I p. (3)

మొత్తంగా లెక్కించిన ఉద్యోగుల సంఖ్య తప్పనిసరిగా వివరంగా లెక్కించబడిన ఉద్యోగుల మొత్తానికి అనుగుణంగా ఉండాలి, అనగా. ప్రతి వర్గం సిబ్బందికి. వివరణాత్మక సమర్థన ప్రధాన మరియు సహాయక కార్మికులు, నిర్వాహకులు, నిపుణులు మరియు ఉద్యోగుల సంఖ్య గురించి సమాచారాన్ని పొందడానికి మిమ్మల్ని అనుమతిస్తుంది.

పరిమాణాత్మక స్థాయి యొక్క విశ్లేషణ అవసరమైన అర్హతల అవసరాలకు అనుగుణంగా డిగ్రీని అంచనా వేయడం ద్వారా పూర్తి చేయబడుతుంది. ఈ ప్రయోజనం కోసం, కార్మికుల అర్హత స్థాయి, మరియు అన్నింటికంటే, కార్మికులు, అంచనా వేయబడుతుంది. పని మరియు కార్మికుల కోసం సుంకాల స్థాయి సమ్మతి యొక్క విశ్లేషణ నిర్వహించబడుతుంది. ఈ ప్రయోజనం కోసం, పని మరియు కార్మికుల సగటు టారిఫ్ వర్గం పోల్చబడుతుంది, ఈ క్రింది విధంగా లెక్కించబడుతుంది:

కార్మికుల సగటు వేతన వర్గం ఎక్కడ ఉంది;

పని యొక్క సగటు టారిఫ్ వర్గం;

ఆర్ i- తదనుగుణంగా ర్యాంక్ i-వ కార్మికుడు లేదా ఉద్యోగం;

i- ప్రస్తుత టారిఫ్ షెడ్యూల్ యొక్క వర్గాల సంఖ్య;

హెచ్ i- కార్మికుల సంఖ్య i-వ ర్యాంక్;

టి i- ప్రకారం ప్రదర్శించిన పని యొక్క కార్మిక తీవ్రత i-వ వర్గం.

ఉత్పత్తి కార్యక్రమం యొక్క శ్రమ తీవ్రతపై డేటా లేకపోతే, కింది డిపెండెన్సీల ఆధారంగా పని యొక్క సగటు స్థాయిని లెక్కించవచ్చు:

(6)

ఇక్కడ R m అనేది రెండు ప్రక్కనే ఉన్న టారిఫ్ రేట్లలో చిన్నదానికి అనుగుణంగా ఉండే టారిఫ్ కేటగిరీ, దీని మధ్య సగటు టారిఫ్ రేటు ఉంటుంది;

С с - సగటు టారిఫ్ రేటు;

C m - రెండు ప్రక్కనే ఉన్న టారిఫ్ రేట్లలో తక్కువ;

C b - ప్రక్కనే ఉన్న రెండు టారిఫ్ రేట్లలో పెద్దది.

పని యొక్క సగటు స్థాయిని కూడా లెక్కించవచ్చు క్రింది విధంగా:

, (7)

ఇక్కడ R b అనేది రెండు ప్రక్కనే ఉన్న పెద్ద టారిఫ్ రేట్లకు అనుగుణంగా ఉండే టారిఫ్ కేటగిరీ, దీని మధ్య సగటు టారిఫ్ రేటు ఉంటుంది.

పని మరియు కార్మికుల సగటు టారిఫ్ వర్గం యొక్క పోలిక సంస్థ యొక్క సిబ్బంది యొక్క వృత్తిపరమైన మరియు అర్హత కూర్పును ఏర్పరచటానికి సంబంధించి సమాచార నిర్వహణ నిర్ణయాలను స్వీకరించడానికి దోహదం చేస్తుంది. తులనాత్మక విశ్లేషణపని మరియు కార్మికుల సగటు స్థాయి క్రింది తీర్మానాలను రూపొందించడానికి అనుమతిస్తుంది:

పని యొక్క సగటు గ్రేడ్ కార్మికుల సగటు గ్రేడ్‌ను మించి ఉంటే, కానీ ఒకటి కంటే ఎక్కువ కాదు, అప్పుడు ఈ పరిస్థితి ఆమోదయోగ్యమైనది; కొంత వరకు, ఇది అధిక గ్రేడ్ పొందేందుకు వారి నైపుణ్యం స్థాయిని పెంచడానికి కార్మికులను ప్రేరేపిస్తుంది; వేతన నిధిలో చిన్న పొదుపులు సాధించబడతాయి;

పని యొక్క సగటు గ్రేడ్ కార్మికుల సగటు గ్రేడ్ కంటే ఒకటి కంటే ఎక్కువ ఉంటే, అప్పుడు ఈ పరిస్థితి యొక్క పరిణామం, ఒక నియమం వలె, లోపాల పెరుగుదల; లోపాన్ని సరిదిద్దడానికి పని కోసం చెల్లింపు ద్వారా వేతన నిధిలో పొదుపులు భర్తీ చేయబడతాయి;

ఒక కార్మికుని సగటు గ్రేడ్ పని యొక్క సగటు గ్రేడ్ కంటే ఎక్కువగా ఉంటే, అప్పుడు సంస్థ కార్మికుడికి ఇంటర్‌గ్రేడ్ వ్యత్యాసం అని పిలవబడే మొత్తాన్ని చెల్లించవలసి వస్తుంది, ఇది వేతన నిధిని అధికంగా ఖర్చు చేయడానికి దారితీస్తుంది;

పని యొక్క సగటు వర్గం కార్మికుల సగటు వర్గానికి సమానంగా లేదా కొద్దిగా భిన్నంగా ఉంటే, అప్పుడు కార్మిక సంస్థ మరియు టారిఫ్ నియంత్రణ పరంగా దాని చెల్లింపు సరైనది; వేతన నిధి పూర్తిగా ఉపయోగించబడుతుంది.

పని మరియు కార్మికుల అర్హతల స్థాయి యొక్క కరస్పాండెన్స్ యొక్క విశ్లేషణ ప్రతి వర్గానికి ప్రదర్శించిన పని యొక్క వాటాను గుర్తించే దిశలో కొనసాగించవచ్చు మరియు ఈ వాటాను సంబంధిత వర్గంతో కార్మికుల వాటాతో పోల్చడం మరియు ఈ పనులను చేయడానికి ఆకర్షించడం. .

కార్మికుల అర్హతల స్థాయి మరియు ప్రదర్శించిన పని యొక్క సంక్లిష్టతతో ఉద్యోగాల సమ్మతి కూడా వెల్లడి చేయబడింది. కార్యాలయాల (K skt) యొక్క అర్హత అవసరాలకు అనుగుణంగా గుణకం క్రింది విధంగా లెక్కించబడుతుంది:

Kskt = Ch zan. : H అవసరం, (8)

ఇక్కడ Ch zan అనేది అర్హత అవసరాలకు అనుగుణంగా ఉద్యోగాలను ఆక్రమించే కార్మికుల సంఖ్య;

H అవసరం - తగిన నైపుణ్య స్థాయి కార్మికుల అవసరమైన సంఖ్య.

గుర్తించబడిన వ్యత్యాసాలు సిబ్బంది ప్రణాళికలో లోపాలను చూపుతాయి మరియు కార్మికుల అర్హత స్థాయిని మార్చడానికి లేదా వారు చేసే పని యొక్క నైపుణ్య స్థాయికి అవసరాలను మార్చడానికి చర్యలను అభివృద్ధి చేయడం సాధ్యపడుతుంది.

సంస్థ యొక్క సిబ్బంది యొక్క పరిమాణాత్మక మరియు గుణాత్మక స్థాయి యొక్క విశ్లేషణ దాని నిర్మాణం యొక్క అధ్యయనం ద్వారా సంపూర్ణంగా ఉంటుంది.

సంస్థ యొక్క సిబ్బంది నిర్మాణం యొక్క విశ్లేషణ.నిర్మాణ లక్షణాలు సంస్థ యొక్క శ్రామిక సామర్థ్యం యొక్క వివిధ అంశాలకు సంబంధించినవి. ఎంచుకున్న ప్రమాణాలపై ఆధారపడి, సంస్థ యొక్క సిబ్బంది నిర్మాణం యొక్క విశ్లేషణ నిర్వహించబడుతుంది: వర్గం, నైపుణ్యం స్థాయి, లింగం మరియు వయస్సు, సేవ యొక్క పొడవు, విద్యా స్థాయి, వివిధ రంగాలలో పాల్గొనే స్థాయి ద్వారా కార్యకలాపాలు, పబ్లిక్ మరియు ఇతర సంస్థలలో సభ్యత్వం ద్వారా మొదలైనవి. ఈ ప్రతి సందర్భంలో, వాటా లక్షణం మాత్రమే కాకుండా, నిర్దిష్ట వ్యవధిలో దాని మార్పు కూడా పరిశీలించబడుతుంది. విశ్లేషణ ఫలితాల ఆధారంగా, తగిన నిర్వహణ నిర్ణయాలు తీసుకోబడతాయి.

నిర్మాణ లక్షణాలు శాశ్వత, అద్దె మరియు తొలగించబడిన సిబ్బంది (టర్నోవర్ కారణాల వల్ల తొలగించబడిన వారితో సహా) సంఖ్యకు సంబంధించినవి కావచ్చు. అటువంటి విశ్లేషణ సిబ్బంది నిర్మాణంలో మార్పులకు ప్రధాన కారణాలను గుర్తించడానికి అనుమతిస్తుంది. ఆచరణలో, "ఉద్యోగుల సంఖ్య మరియు ఫెడరల్ స్టేట్ స్టాటిస్టికల్ అబ్జర్వేషన్ రూపంలో పని సమయాన్ని ఉపయోగించడం గురించి సమాచారాన్ని పూరించడానికి సంస్థలకు సూచనలు" డిసెంబర్ 7, 1998 నం. 121 ప్రకారం, నియమించబడిన మరియు తొలగించబడిన వారి సంఖ్య ఉద్యోగులు సిబ్బంది కదలిక రేట్లు లెక్కించేందుకు ఉపయోగిస్తారు. సంస్థలోని సిబ్బంది కదలికల విశ్లేషణ కింది గుణకాల గణనను కలిగి ఉంటుంది: ప్రవేశానికి టర్నోవర్ గుణకం, పదవీ విరమణ కోసం టర్నోవర్ కోఎఫీషియంట్, టర్నోవర్ కోఎఫీషియంట్, స్టెబిలిటీ కోఎఫీషియంట్ మరియు పర్సనల్ టర్నోవర్ కోఎఫీషియంట్. ఈ అన్ని గుణకాలను లెక్కించేటప్పుడు, సగటు ఉద్యోగుల సంఖ్య ఉపయోగించబడుతుంది.

సూచన సంఖ్య 121 ప్రకారం, నెలలోని ప్రతి రోజు పేరోల్ సంఖ్యను సంగ్రహించి, సెలవులు మరియు వారాంతాలను పరిగణనలోకి తీసుకుని, ఫలిత మొత్తాన్ని సంఖ్యతో విభజించడం ద్వారా ఒక నెల సగటు పేరోల్ సంఖ్య లెక్కించబడుతుంది. క్యాలెండర్ రోజులుఒక నెల లో. అంతేకాకుండా, సెలవులు మరియు వారాంతాల్లో సంఖ్య మునుపటి పని దినం స్థాయిలో తీసుకోబడుతుంది. అసంపూర్తిగా ఉన్న నెలకు సగటు పేరోల్ సంఖ్య పని వ్యవధిలోని ప్రతి రోజు పేరోల్ సంఖ్యను సంగ్రహించి, సెలవులు మరియు వారాంతాలను పరిగణనలోకి తీసుకుని, నెలలోని క్యాలెండర్ రోజుల సంఖ్యతో ఫలిత మొత్తాన్ని విభజించడం ద్వారా లెక్కించబడుతుంది. త్రైమాసికంలోని ప్రతి నెల సగటు హెడ్‌కౌంట్‌ని సంగ్రహించి, ఫలిత మొత్తాన్ని మూడుతో భాగించడం ద్వారా త్రైమాసికానికి సగటు హెడ్‌కౌంట్ లెక్కించబడుతుంది. సంవత్సరానికి మరియు పాక్షిక సంవత్సరానికి సగటు ఉద్యోగుల సంఖ్య పని వ్యవధిలో ప్రతి నెల ఉద్యోగుల సగటు సంఖ్యను సంగ్రహించడం ద్వారా మరియు ఫలిత మొత్తాన్ని పన్నెండుతో విభజించడం ద్వారా నిర్ణయించబడుతుంది.

సిబ్బంది రిసెప్షన్ కోసం టర్నోవర్ నిష్పత్తి యొక్క గణన క్రింది విధంగా నిర్వహించబడుతుంది:

. (9)

సిబ్బంది పదవీ విరమణ కోసం టర్నోవర్ రేటు ఇదే సూత్రాన్ని ఉపయోగించి లెక్కించబడుతుంది:

. (10)

సంస్థలో సిబ్బంది టర్నోవర్ రేటు నిష్పత్తిగా నిర్వచించబడింది అతి చిన్న సంఖ్యఉద్యోగుల సగటు సంఖ్యకు అద్దె మరియు తొలగించబడిన ఉద్యోగుల సంఖ్య.

సిబ్బంది స్థిరత్వ గుణకం క్రింది సూత్రాన్ని ఉపయోగించి లెక్కించబడుతుంది:

(11)

సిబ్బంది టర్నోవర్ రేటు ఈ క్రింది విధంగా నిర్ణయించబడుతుంది:

TO ప్రత్యేక కారణాలుక్యారెక్టరైజింగ్ టర్నోవర్‌లో ఇవి ఉన్నాయి: కారణంగా తొలగింపులు ఇష్టానుసారం, కార్మిక క్రమశిక్షణను ఉల్లంఘించినందుకు, అర్హతల అసమర్థత కారణంగా, క్రిమినల్ ప్రాసిక్యూషన్కు సంబంధించి.

టర్నోవర్ రేటు యొక్క స్థాయి మరియు డైనమిక్స్ మొత్తం సంస్థకు మాత్రమే కాకుండా, దాని నిర్మాణ విభాగాలకు, అలాగే ఉద్యోగుల వర్గాలకు కూడా విశ్లేషించబడతాయి. పాక్షిక టర్నోవర్ రేట్లు అని పిలువబడే ఈ కోఎఫీషియంట్‌లను గణించే పద్ధతి పైన అందించిన విధంగానే ఉంటుంది. ప్రైవేట్ మరియు సాధారణ టర్నోవర్ రేట్ల పోలిక సిబ్బంది టర్నోవర్ రేటును నిర్ణయించడానికి అనుమతిస్తుంది (K int. టర్నోవర్):

K int. ద్రవం = K ద్రవం. ప్రైవేట్: ద్రవానికి. సాధారణ, (13)

ఇక్కడ K అనేది ద్రవం. ప్రైవేట్, K ద్రవం. సాధారణ - ప్రైవేట్ మరియు సాధారణ టర్నోవర్ రేట్లు వరుసగా.

టర్నోవర్ తీవ్రత గుణకం డిపార్ట్‌మెంట్లు మరియు ఉద్యోగుల సమూహాలను వారి టర్నోవర్ స్థాయికి అనుగుణంగా పోల్చడానికి మరియు అత్యంత సమస్యాత్మక ప్రాంతాలను గుర్తించడానికి మిమ్మల్ని అనుమతిస్తుంది.

సిబ్బంది కదలిక యొక్క అన్ని గుణకాలలో, సంస్థ యొక్క కార్మిక సామర్థ్యాన్ని అంచనా వేయడానికి అత్యంత ముఖ్యమైనది టర్నోవర్ రేటు యొక్క విశ్లేషణ. టర్నోవర్ పెరుగుదల వ్యాపార ఫలితాలపై ప్రతికూల ప్రభావాన్ని చూపుతుంది, ఎందుకంటే ప్రతి నియామకం మరియు తొలగింపు సంస్థకు నష్టాలతో ముడిపడి ఉంటుంది. ప్రతి నియామకం మరియు తొలగింపు చట్టం కోసం సగటున 18 పని దినాలు కోల్పోతాయని నమ్ముతారు. దీని ఆధారంగా, ఉత్పత్తి అవుట్‌పుట్ (DВ టెక్)పై సిబ్బంది టర్నోవర్‌లో మార్పుల ప్రభావం ఆధారపడటం ద్వారా వర్గీకరించబడుతుంది.

ఇక్కడ Ch tek1, Ch tek0 - విశ్లేషించబడిన మరియు బేస్ పీరియడ్‌లలో వరుసగా టర్నోవర్ కారణాల వల్ల నిష్క్రమించిన ఉద్యోగుల సంఖ్య;

P srdn0 - బేస్ పీరియడ్‌లో సగటు రోజువారీ కార్మిక ఉత్పాదకత;

D టెక్ - తొలగించబడిన తర్వాత ఒక ఉద్యోగి కోల్పోయిన రోజుల సగటు సంఖ్య, 18కి సమానం.

ప్రతి సంస్థ ఆసక్తిని గుర్తించడంలో లక్ష్యం మరియు ఆత్మాశ్రయ కారణాల వల్ల ఏర్పడే కార్మిక ఉద్యమాల యొక్క అసంఘటిత రూపాలలో సిబ్బంది టర్నోవర్ ఒకటి. సిబ్బంది టర్నోవర్‌కు ప్రధాన కారణాలు సామాజిక శాస్త్ర పరిశోధన ద్వారా నిర్ణయించబడతాయి. చాలా తరచుగా వారు జీతం సంతృప్తికరంగా లేనందున, ప్రయాణానికి దూరంగా ఉండటం మరియు పని పరిస్థితులు తగని వాస్తవంతో సంబంధం కలిగి ఉంటాయి. గుర్తించబడిన కారణాల తొలగింపు సంస్థ యొక్క కార్మిక సామర్థ్యాన్ని పెంచడానికి మరియు దాని కార్యకలాపాల ఫలితాలను మెరుగుపరచడానికి సహాయపడుతుంది.

కార్మిక ఉత్పాదకత విశ్లేషణ

కార్మిక ఉత్పాదకత అనేది సిబ్బంది పనితీరు యొక్క అతి ముఖ్యమైన సూచిక. కార్మిక ఉత్పాదకత యొక్క విశ్లేషణ దానిని ప్రభావితం చేసే కారకాలను గుర్తించడానికి మరియు సాధ్యమైన వృద్ధికి నిల్వలను గుర్తించడానికి అనుమతిస్తుంది. ఇది సమస్యల సమితిని పరిష్కరించే లక్ష్యంతో ఉంది, వాటిలో ముఖ్యమైనవి:

ప్రాథమిక వాటి నుండి విశ్లేషించబడిన సూచికల విచలనాలను గుర్తించడానికి మరియు వ్యత్యాసాల కారణాలను స్థాపించడానికి కార్మిక ఉత్పాదకత యొక్క స్థాయి మరియు డైనమిక్స్ను నిర్ణయించడం;

వారి ప్రభావాన్ని నిర్ణయించడానికి కార్మిక ఉత్పాదకతలో మార్పులకు కారణమైన కారకాల గుర్తింపు;

కార్మిక ఉత్పాదకతను పెంచడానికి ప్రస్తుత మరియు భవిష్యత్తు నిల్వలను గుర్తించడం, ఉద్యోగుల సంఖ్య మరియు వారి కార్మిక వ్యయాలను తగ్గించే అవకాశాలను గుర్తించడం;

సంస్థ యొక్క ప్రధాన పనితీరు సూచికలపై ఇతర కారకాలతో కలిపి కార్మిక ఉత్పాదకత యొక్క ప్రభావాన్ని నిర్ణయించడం;

సంస్థ మరియు దాని విభాగాల కోసం మొత్తం కార్మిక ఉత్పాదకత యొక్క స్థితిని అంచనా వేయడం;

కార్మిక ఉత్పాదకతను పెంచడానికి సరైన పనిని ఎంచుకోవడం, నిర్దిష్ట ప్రదర్శనకారులకు తీసుకురావడం మరియు అధిక-నాణ్యత మరియు సకాలంలో అమలును పర్యవేక్షించడం;

కార్మిక ఉత్పాదకతను పెంచడానికి మరియు వారి ఆర్థిక సామర్థ్యాన్ని నిర్ణయించడానికి దోహదపడే సంస్థాగత మరియు సాంకేతిక చర్యల అభివృద్ధి;

కార్మిక ఉత్పాదకతను పెంచడానికి గుర్తించబడిన నిల్వలను ఉపయోగించడానికి తీసుకున్న సంస్థాగత మరియు సాంకేతిక చర్యల ప్రభావాన్ని అంచనా వేయడం.

ప్రమాణంగా తీసుకున్న పోలిక ఆధారంగా, కార్మిక ఉత్పాదకతను విశ్లేషించేటప్పుడు, తులనాత్మక లేదా తులనాత్మక విశ్లేషణ పద్ధతి ఉపయోగించబడుతుంది. మొదటి సందర్భంలో, ప్రణాళికాబద్ధమైన సూచికలు ప్రమాణంగా ఉపయోగించబడతాయి, ఇది సానుకూల పరిమాణాన్ని నిర్ణయించడం సాధ్యం చేస్తుంది మరియు ప్రతికూల విచలనాలు. ప్రస్తుత విశ్లేషణలో ఈ విధానం చాలా అర్ధమే. తులనాత్మక పద్ధతిని ఉపయోగిస్తున్నప్పుడు, సారూప్య సంస్థలు, పరిశ్రమలు లేదా ప్రగతిశీల ధోరణులపై దృష్టి సారించిన లెక్కించిన సూచికల సమూహానికి ఉత్తమ సూచికలు ప్రమాణంగా తీసుకోబడతాయి. అంచనా గణనలకు ఇటువంటి విశ్లేషణ అవసరం.

కార్మిక ఉత్పాదకతను అధ్యయనం చేయడానికి క్రింది ప్రధాన పద్ధతులు మరియు పద్ధతులు వేరు చేయబడతాయి:

2) సంపూర్ణ వ్యత్యాస పద్ధతి;

3) గొలుసు ప్రత్యామ్నాయాల అంగీకారం;

4) సహసంబంధం మరియు తిరోగమన విశ్లేషణ;

5) నిపుణుల అంచనా;

6) గణిత పద్ధతులు;

7) సామాజిక పరిశోధన.

పద్ధతి యొక్క ఎంపిక పనులు సెట్ మరియు నిర్వహణ నిర్ణయం-మేకింగ్ స్థాయి, అలాగే ఉపయోగించిన సూచికలపై ఆధారపడి ఉంటుంది.

కార్మిక ఉత్పాదకత సూచిక వ్యవస్థవారి అంచనాకు భిన్నమైన విధానాలపై ఆధారపడి ఉంటుంది. అభివృద్ధి చెందిన మార్కెట్ ఆర్థిక వ్యవస్థలు ఉన్న దేశాలలో, ఉత్పాదకత సూచికల వ్యవస్థ ఉత్పత్తి కారకాల సిద్ధాంతంపై ఆధారపడి ఉంటుంది, దీని ప్రకారం ఉత్పాదకత యొక్క ప్రధాన పాత్ర గరిష్ట ఫలితాలను సాధించడానికి అందుబాటులో ఉన్న ఉత్పత్తి కారకాలు మరియు వాటి అమలు ఖర్చుల యొక్క సరైన కలయికను కనుగొనడం. . ఈ విధానం కారకం ఉత్పాదకత భావనను ఉపయోగిస్తుంది. ఈ భావన చాలా పూర్తిగా D.S ద్వారా వెల్లడి చేయబడింది. సింక్, "ఉత్పాదకత అనేది ఒక నిర్దిష్ట వ్యవధిలో ఇచ్చిన సిస్టమ్ ద్వారా ఉత్పత్తి చేయబడిన అవుట్‌పుట్ మొత్తానికి, అదే కాలంలో ఆ అవుట్‌పుట్ ఉత్పత్తిని సృష్టించడానికి వినియోగించే వనరుల మొత్తానికి నిష్పత్తి" అని నమ్ముతారు. దీని ఆధారంగా, అత్యంత సాధారణ రూపంలో, ఉత్పాదకత అనేది అవుట్‌పుట్ మరియు ఇన్‌పుట్ నిష్పత్తిగా నిర్వచించబడింది. ఈ నిర్వచనం ఉత్పత్తి యొక్క ఏవైనా కారకాలకు చెల్లుతుంది మరియు నిర్వహణ యొక్క అన్ని స్థాయిలలో ఉపయోగించవచ్చు. ఈ విధానంలో ఉత్పాదకత అనేది ఉత్పత్తి ప్రక్రియలో ఉన్న ఒకటి లేదా అన్ని అంశాల ఆధారంగా పరిగణించబడుతుంది. మొదటి సందర్భంలో, ఉత్పాదకత దాని ప్రధాన లక్ష్యం యొక్క కోణం నుండి ఉత్పత్తి ప్రక్రియ యొక్క ప్రభావాన్ని సూచించే సూచికగా అర్థం చేసుకోబడుతుంది, ఈ ఉత్పత్తి ప్రక్రియ వెలుపల అమ్మకానికి ఉద్దేశించిన ఉత్పత్తుల వాల్యూమ్ యొక్క నిష్పత్తి రూపంలో ఖర్చులు ఉత్పత్తి కారకాలలో ఒకటి మాత్రమే: శ్రమ, స్థిర ఉత్పత్తి ఆస్తులు, పదార్థాలు, శక్తి మొదలైనవి. రెండవ సందర్భంలో, ఉత్పాదకత ఉత్పత్తి ప్రక్రియ యొక్క ప్రభావాన్ని వర్ణించే సూచిక ద్వారా వ్యక్తీకరించబడుతుంది, ఉత్పత్తి పరిమాణం యొక్క నిష్పత్తిగా ప్రదర్శించబడుతుంది. ఇచ్చిన ఉత్పత్తి యొక్క ఉత్పత్తిలో పాల్గొన్న అన్ని లేదా అనేక ఉత్పత్తి కారకాల మొత్తం ఖర్చులు. ఉత్పాదకతను లెక్కించడానికి సూత్రం యొక్క హారంలో పరిగణనలోకి తీసుకున్న కారకాల సంఖ్యపై ఆధారపడి, ఇవి ఉన్నాయి: ప్రైవేట్ ఉత్పాదకత (ఉత్పత్తి యొక్క ఒక అంశం పరిగణనలోకి తీసుకోబడుతుంది), మల్టీఫ్యాక్టర్ ఉత్పాదకత (ఉత్పత్తికి సంబంధించిన అనేక అంశాలు పరిగణనలోకి తీసుకోబడతాయి), మొత్తం ఉత్పాదకత (ఉత్పత్తి యొక్క అన్ని అంశాలు పరిగణనలోకి తీసుకోబడతాయి).

పని కార్యకలాపాలను విశ్లేషించేటప్పుడు, ఉత్పత్తి ప్రక్రియ ఫలితాలపై ప్రైవేట్ ఉత్పాదకత సూచికల ప్రభావం పరిగణించబడుతుంది మరియు ప్రైవేట్ సూచికలలో, కార్మిక వ్యయాల ప్రభావాన్ని వర్ణించే సూచికపై ఎక్కువ శ్రద్ధ చూపబడుతుంది, అనగా. కార్మిక ఉత్పాదకత, ఉత్పత్తుల వాల్యూమ్ (పని, సేవలు) కార్మిక వ్యయాలకు నిష్పత్తి ద్వారా లెక్కించబడుతుంది. ఉత్పత్తి యొక్క ఇతర కారకాలు మూలధన ఉత్పాదకత వంటి ముఖ్యమైన ప్రైవేట్ ఉత్పాదకత సూచికల ద్వారా పరిగణనలోకి తీసుకోబడతాయి, స్థిర మూలధన ఖర్చులకు ఉత్పత్తి పరిమాణం యొక్క నిష్పత్తి ద్వారా నిర్ణయించబడుతుంది, వస్తు ఉత్పాదకత, ఉత్పత్తి వాల్యూమ్ మరియు వస్తు వ్యయాలకు నిష్పత్తిగా లెక్కించబడుతుంది. ఉత్పత్తి యొక్క అన్ని కారకాలు ఉత్పాదకతను కలిగి ఉన్నందున, కార్మిక ఉత్పాదకత యొక్క సూచిక, ప్రైవేట్ కారకాల ఉత్పాదకత యొక్క సూచికలలో ఒకటిగా పరిగణించబడుతుంది, ఇది ఇతరులతో కలిసి పనిచేస్తుంది.

ఇంటర్నేషనల్ లేబర్ ఆర్గనైజేషన్ గణాంకాల ప్రకారం, కార్మిక ఉత్పాదకతను లెక్కించేటప్పుడు, కింది సూచికలు గణన సూత్రం యొక్క న్యూమరేటర్ మరియు హారంను రూపొందించడానికి ఉపయోగించబడతాయి. న్యూమరేటర్:

A. - స్థూల జాతీయ లేదా దేశీయ ఉత్పత్తి.

B. - నికర జాతీయ లేదా దేశీయ ఉత్పత్తి.

C. - ఉత్పత్తి యొక్క స్థూల పరిమాణం.

D. - ఉత్పత్తి యొక్క నికర వాల్యూమ్.

హారం ఉపయోగించబడుతుంది:

1. - ఉద్యోగుల సంఖ్య.

2. - కార్మికుల సంఖ్య (లేదా ఉద్యోగులు).

3. - మనిషి రోజుల సంఖ్య.

4. - మనిషి-గంటల సంఖ్య.

దేశాల కోసం తులనాత్మక గణాంక పట్టికలలో, ఈ సూచికలు సంబంధిత చిహ్నాల ద్వారా సూచించబడతాయి: , మొదలైనవి.

అంతర్జాతీయ పోలికల కోసం, తలసరి GDP (), ప్రతి కార్మికునికి GDP () లేదా పనిచేసిన గంటకు () వంటి సూచికలు ఉపయోగించబడతాయి. గణన సూత్రానికి అనుగుణంగా, మొదటి సూచిక కార్మిక ఉత్పాదకతను మాత్రమే కాకుండా, జనాభా యొక్క జీవన ప్రమాణాన్ని కూడా వర్గీకరిస్తుంది. ఉత్పత్తుల యొక్క పోటీతత్వాన్ని నిర్ణయించేటప్పుడు క్రింది రెండు సూచికలు పరిగణనలోకి తీసుకోబడతాయి మరియు దాని పెరుగుదల జనాభా జీవన ప్రమాణంలో పెరుగుదలను కూడా ప్రతిబింబిస్తుంది.

సంస్థాగత స్థాయిలో, ఉత్పత్తి పరిమాణం సహజ, షరతులతో కూడిన సహజ, కార్మిక మరియు వ్యయ యూనిట్లలో కొలుస్తారు. దీనిపై ఆధారపడి, సహజ, షరతులతో కూడిన సహజ శ్రమ మరియు కార్మిక ఉత్పాదకతను కొలిచే ఖర్చు పద్ధతులు వేరు చేయబడతాయి. లేబర్ ఖర్చులు సంస్థ యొక్క ఉద్యోగుల సంఖ్య, పని దినాలు లేదా పని గంటల సంఖ్య ద్వారా వర్గీకరించబడతాయి. దీని ఆధారంగా, ఉత్పాదకత ప్రతి వ్యక్తికి (వార్షిక కార్మిక ఉత్పాదకత), ఒక మనిషి-రోజు (రోజువారీ కార్మిక ఉత్పాదకత) మరియు ఒక మనిషి-గంటకు (గంటకు శ్రమ ఉత్పాదకత) లెక్కించబడుతుంది. ఆచరణలో, ఉత్పత్తి మరియు కార్మిక వ్యయాల పరిమాణాన్ని ప్రతిబింబించే సూచికల యొక్క వివిధ కలయికలు ఉపయోగించబడతాయి.

శ్రామిక ఉత్పాదకత యొక్క స్థాయి మరియు డైనమిక్స్ అవుట్‌పుట్ పరిమాణం, ప్రదర్శించిన పని, అందించిన సేవలు మరియు ఈ ఉత్పత్తులను ఉత్పత్తి చేయడానికి అవసరమైన కార్మిక వ్యయాలను లెక్కించే పద్ధతిపై ఆధారపడి ఉంటాయి. వద్ద కార్మిక ఉత్పాదకత (P) స్థాయిని లెక్కించడానికి ఫార్ములా సహజ పద్ధతిఅవుట్‌పుట్ వాల్యూమ్‌ను లెక్కించడం ఫారమ్‌ను కలిగి ఉంటుంది

ఎక్కడ q i- యూనిట్ల సంఖ్య i-వ రకం ఉత్పత్తి;

H - కార్మికుల సంఖ్య (లేదా రోజుల సంఖ్య, పని గంటలు).

ఈ విధానం యొక్క ఉపయోగం సారూప్య మరియు సజాతీయ ఉత్పత్తుల ఉత్పత్తిలో సమర్థించబడుతోంది. అదే, కానీ అసమానమైన ఉత్పత్తుల ఉత్పత్తి విషయంలో, ఉత్పత్తి చేయబడిన ఉత్పత్తుల పరిమాణం మార్పిడి కారకం ద్వారా సర్దుబాటు చేయబడుతుంది (K i), ప్రతి రకమైన ఉత్పత్తి యొక్క శ్రమ తీవ్రత యొక్క నిష్పత్తి ద్వారా నిర్ణయించబడుతుంది ( t i) సమానమైన (t n) తీసుకున్న ఉత్పత్తుల యొక్క శ్రమ తీవ్రతకు:

వైవిధ్య ఉత్పత్తులను ఉత్పత్తి చేసేటప్పుడు, అవుట్పుట్ యొక్క పరిమాణాన్ని కొలిచే వ్యయ పద్ధతిని ఉపయోగించడం మంచిది. ఈ సందర్భంలో కార్మిక ఉత్పాదకత సూత్రాన్ని ఉపయోగించి లెక్కించబడుతుంది

ఇక్కడ C i అనేది i-వ రకం ఉత్పత్తి యొక్క యూనిట్ ధర.

ఈ సందర్భంలో ఉత్పత్తి పరిమాణాన్ని స్థూల, విక్రయించదగిన, రవాణా చేయబడిన, విక్రయించబడిన ఉత్పత్తుల ద్వారా కొలవవచ్చు.

ప్రమాణాలను ఉపయోగిస్తున్నప్పుడు, గణన ప్రాసెసింగ్ యొక్క ప్రామాణిక వ్యయం మరియు ప్రామాణిక నికర ఉత్పత్తిపై ఆధారపడి ఉంటుంది. నికర ఉత్పత్తి ప్రమాణాలను ఉపయోగిస్తున్నప్పుడు, గణన పైన అందించిన దానితో సమానంగా ఉంటుంది మరియు ఫార్ములా రూపాన్ని తీసుకుంటుంది

ఇక్కడ N i అనేది నికర ఉత్పత్తి ప్రమాణం, ఉత్పత్తి యూనిట్ ధర ద్వారా తగ్గించబడినదిగా లెక్కించబడుతుంది పదార్థం ఖర్చులురేటు వద్ద, లేదా అవుట్‌పుట్ యూనిట్‌కు వేతనాలు మరియు లాభాల మొత్తం.

నికర ఉత్పత్తి ఆధారంగా కార్మిక ఉత్పాదకత యొక్క గణన అత్యంత సహేతుకమైన గణనగా పరిగణించబడుతుంది, ఇది కొత్తగా సృష్టించబడిన విలువకు అనుగుణంగా స్థూల ఉత్పత్తిలో భాగంగా నిర్వచించబడింది. ఈ సందర్భంలో కార్మిక ఉత్పాదకత సూత్రాన్ని ఉపయోగించి లెక్కించబడుతుంది

, (20)

ఇక్కడ VP స్థూల ఉత్పత్తి;

MZ - పదార్థ ఖర్చులు;

AM - తరుగుదల ఛార్జీలు;

KP - సహకారం ద్వారా సరఫరా ఖర్చు;

PR - లాభం.

కార్మిక ఉత్పాదకత స్థాయిని కొలిచే కార్మిక పద్ధతిని ఉపయోగించి లెక్కించవచ్చు. ఈ సందర్భంలో ఉత్పత్తులు, పని మరియు సేవల పరిమాణం సాంకేతిక సంక్లిష్టత, నిర్వహణ సంక్లిష్టత మరియు నిర్వహణ సంక్లిష్టతతో సహా వాటి అమలు యొక్క మొత్తం శ్రమ తీవ్రత ఆధారంగా లెక్కించబడుతుంది. మొత్తం శ్రమ తీవ్రతను ఖచ్చితంగా లెక్కించడం సాధ్యం కాదు, కానీ మీరు దాని ఉజ్జాయింపు విలువను ఉపయోగించినప్పటికీ, ఉత్పత్తుల మధ్య దాని పంపిణీకి ప్రస్తుతం బాగా స్థాపించబడిన పద్దతి విధానం లేదు. ఆచరణలో, ఇది కార్మిక ఉత్పాదకత యొక్క స్థాయి సూచిక కాదు, కానీ సాంకేతిక శ్రమ తీవ్రత ఆధారంగా లెక్కించబడిన కార్మిక ఉత్పాదకత సూచిక.

కార్మిక ఉత్పాదకత అధ్యయనం సాధారణంగా మరియు వర్గం ద్వారా సిబ్బంది ఉపయోగం యొక్క ప్రభావాన్ని అంచనా వేయడంతో అనుబంధించబడుతుంది. ఈ ప్రయోజనం కోసం, సిబ్బంది లాభదాయకత యొక్క సూచికలో మార్పుల కారకాల నమూనాలు, సగటు వార్షిక ఉద్యోగుల సంఖ్యకు లాభం నిష్పత్తి ద్వారా నిర్ణయించబడతాయి. లాభం అమ్మకాలపై రాబడి, మూలధన టర్నోవర్ నిష్పత్తి మరియు నిర్వహణ మూలధనం మొత్తంపై ఆధారపడి ఉంటుంది కాబట్టి, ఈ సూచిక యొక్క కారకం నమూనాను ఈ క్రింది విధంగా ప్రదర్శించవచ్చు:

మొదటి ఎంపిక:

= × × , (21)

రెండవ ఎంపిక:

= × × , (22)

PP అంటే ఉత్పత్తుల అమ్మకాల నుండి లాభం;

N - సంస్థ యొక్క సిబ్బంది సంఖ్య;

VR - ఉత్పత్తుల అమ్మకాల నుండి రాబడి;

SK - సగటు వార్షిక మొత్తం మూలధనం;

B అనేది ప్రస్తుత ధరలలో ఉత్పత్తి వ్యయం.

మొదటి మోడల్‌ను ఉపయోగించి, ప్రతి ఉద్యోగికి లాభం ఎలా మారిందో నిర్ణయించడం సాధ్యమవుతుంది, అనగా. సిబ్బంది లాభదాయకత () మూలధన-కార్మిక నిష్పత్తి (), మూలధన టర్నోవర్ రేటు () మరియు టర్నోవర్ యొక్క లాభదాయకత ()లో మార్పుల కారణంగా. రెండవ మోడల్ కార్మిక ఉత్పాదకత కారణంగా ఒక ఉద్యోగికి లాభం ఎలా మారిందో నిర్ధారించడానికి అనుమతిస్తుంది, అనగా. ప్రస్తుత ధరలలో ఉద్యోగికి సగటు వార్షిక ఉత్పత్తి (), నిర్దిష్ట ఆకర్షణవిక్రయించిన ఉత్పత్తుల మొత్తం ఉత్పత్తిలో, అనగా. తయారు చేసిన ఉత్పత్తుల ఖర్చులో రాబడి వాటా (), మరియు విక్రయాల లాభదాయకత నుండి, అనగా. టర్నోవర్ లాభదాయకత నుండి (). రెండవ మోడల్ ఉత్పాదకత వృద్ధి కారకాలను సిబ్బంది లాభదాయకత వృద్ధి రేటుతో అనుసంధానించడానికి అనుమతిస్తుంది.

సిబ్బంది నిర్వహణ యొక్క ప్రభావాన్ని కూడా అంచనా వేయవచ్చు, నిర్వహణ సిబ్బంది యొక్క కార్యకలాపాల ప్రభావంగా పరిగణించబడుతుంది, ఇది ఖర్చులకు అనుగుణంగా ఉంటుంది. సిబ్బంది నిర్వహణ యొక్క ప్రభావం సంస్థాగత పని స్థాయి, శాస్త్రీయ మరియు సాంకేతిక పురోగతి, పని నాణ్యత, సిబ్బంది శిక్షణ మరియు అధునాతన శిక్షణ వంటి అంశాలచే ప్రభావితమవుతుంది. సిబ్బంది నిర్వహణ యొక్క ప్రభావాన్ని సాధారణ మరియు నిర్దిష్ట ప్రమాణాలను ఉపయోగించి సూచికల వ్యవస్థ ద్వారా అంచనా వేయవచ్చు. సిబ్బంది నిర్వహణ యొక్క ప్రభావాన్ని అంచనా వేయడానికి ఉపయోగించే సూచికల వ్యవస్థ నిర్వహణ ప్రక్రియలో గడిపిన సమయాన్ని కలిగి ఉంటుంది, నిర్వహణ సిబ్బంది యొక్క పని సమయాన్ని కోల్పోవడం మరియు నిర్వహణ ప్రక్రియలో సమయాన్ని తగ్గించడం. ఈ సందర్భంలో, కింది వాటిని పరిగణనలోకి తీసుకోవాలి: నిర్వహించబడే వ్యవస్థ యొక్క సాంకేతిక స్థాయి, నియంత్రణ వ్యవస్థ యొక్క విశ్వసనీయత, సమాచారం యొక్క విశ్వసనీయత మరియు పరిపూర్ణత, పని నాణ్యత, సమయపాలన, తీసుకున్న నిర్ణయాల స్థాయి మరియు డిగ్రీ వారి అర్హత. కనీస ఖర్చులతో పొందే గరిష్ట ఆదాయాన్ని సాధారణ ప్రమాణంగా పరిగణించవచ్చు. ప్రత్యేక ప్రమాణాలు వివిధ రకాల ఖర్చుల కనీస ఖర్చులు (కనీస శ్రమ తీవ్రత, కనీస నగదు ఖర్చులు) కావచ్చు.

కార్మిక ఉత్పాదకత పరిశోధన యొక్క వివిధ అంశాలు దానిని నిర్వహించడానికి ఒక పద్ధతిని ఎంచుకోవడానికి హేతువుతో కలిపి ఉంటాయి. ఇండెక్స్ పద్ధతిని ఉపయోగించినప్పుడు విశ్లేషణ యొక్క గొప్ప సామర్థ్యం సాధించబడుతుంది. సూచిక యొక్క సూచిక బేస్గా తీసుకున్న దాని విశ్లేషించబడిన విలువ యొక్క నిష్పత్తిని ప్రతిబింబిస్తుంది. అంతేకాకుండా, విశ్లేషించబడిన మరియు ప్రాథమిక విలువలు గత, ప్రస్తుత మరియు భవిష్యత్తు కాలాలలో వాస్తవ మరియు ప్రణాళికాబద్ధమైన సూచికలను ప్రతిబింబిస్తాయి (ప్రణాళిక లక్ష్య సూచిక, ప్రణాళిక అమలు సూచిక, ప్రస్తుత, గత లేదా భవిష్యత్తు కాలాలలో సూచికలలో వాస్తవ లేదా ప్రణాళికాబద్ధమైన మార్పుల సూచిక). ఇండెక్స్ సూచికల మధ్య క్రియాత్మక సంబంధం ఈ సూచికల యొక్క సంబంధిత సంపూర్ణ విలువల సంబంధాన్ని పూర్తిగా పునరావృతం చేస్తుంది.

అందువల్ల, కార్మిక ఉత్పాదకత సూచిక, అవుట్‌పుట్ వాల్యూమ్ యొక్క సూచిక (పని చేసిన పని లేదా అందించిన సేవలు) మరియు కార్మిక వ్యయ సూచిక మధ్య సంబంధం క్రింది విధంగా వ్యక్తీకరించబడింది:

ప్రధాన కార్యకర్త యొక్క I p = I లో:× I h (23)

I p రోజువారీ = I in:× I వ్యక్తి-రోజులు (24)

I p గంట = I in:× I మనిషి-గంటలు (25)

I p వర్కర్ = I in:× I h కార్మికులు (26)

I p వర్కర్ = I in:× I h కార్మికులు (27)

ఇక్కడ I p వర్కర్ అనేది ఒక కార్మికుని యొక్క కార్మిక ఉత్పాదకత సూచిక;

I p కార్మికుడు - ఒక కార్మికుని కార్మిక ఉత్పాదకత సూచిక;

I p ప్రధాన కార్మికుడు - ఒక ప్రధాన కార్మికుని కార్మిక ఉత్పాదకత సూచిక;

I p రోజువారీ - రోజువారీ కార్మిక ఉత్పాదకత యొక్క సూచిక;

I p గంటకు - గంట కార్మిక ఉత్పాదకత యొక్క సూచిక;

I in - అవుట్‌పుట్ వాల్యూమ్ యొక్క సూచిక (పని చేసిన లేదా అందించిన సేవలు);

I h ఆఫ్ కార్మికులు - కార్మికుల సంఖ్య యొక్క సూచిక;

I h ఆఫ్ కార్మికులు - కార్మికుల సంఖ్య యొక్క సూచిక;

ప్రధాన కార్మికుల I h - ప్రధాన కార్మికుల సంఖ్య సూచిక;

I వ్యక్తి-రోజులు - పనిచేసిన వ్యక్తి-రోజుల సూచిక;

నేను మనిషి-గంటలు - పనిచేసిన పనిగంటల సూచిక.

వివిధ సూచికలలో మార్పులను వివరించే సూచికల పోలిక నష్టాలు మరియు పని సమయాన్ని వృధా చేయడం ద్వారా ఉత్పత్తి సామర్థ్యాన్ని పెంచడానికి నిల్వలను గుర్తించడానికి ఒక ప్రాతిపదికగా ఉపయోగపడుతుంది.

వివిధ వర్గాల కార్మికుల కార్మిక ఉత్పాదకత సూచికలు మరియు ఈ వర్గాల వాటాలో మార్పుల మధ్య సూచిక సంబంధం క్రింది విధంగా వ్యక్తీకరించబడింది:

I p వర్కర్ = I p మెయిన్ వర్కర్ × I d మెయిన్. పని చేస్తున్నారు పని లో (28)

I p వర్కర్ = I p మెయిన్ వర్కర్ × I d మెయిన్. పని చేస్తున్నారు పని వద్ద (29)

I p worker = I p వర్కర్: I d worker. పనిలో.. (30)

I p వర్కర్ = I p మెయిన్ వర్కర్ × I d మెయిన్. పని చేస్తున్నారు పని వద్ద × నేను పని చేస్తున్నాను పని లో (31)

నేను ప్రధానంగా ఎక్కడ ఉన్నాను. పని చేస్తున్నారు పని లో - మొత్తం ఉద్యోగుల సంఖ్యలో ప్రధాన కార్మికుల వాటా సూచిక;

నేను ప్రధాన పని చేస్తున్నారు పని వద్ద - మొత్తం కార్మికుల సంఖ్యలో ప్రధాన కార్మికుల వాటా సూచిక;

నేను పని చేస్తున్నాను పని లో - మొత్తం కార్మికుల సంఖ్యలో కార్మికుల వాటా సూచిక.

విశ్లేషణ ఈ సూచికలలో వ్యత్యాసాలకు కారణాలను వెల్లడిస్తుంది, సంస్థలో సంభవించిన సాంకేతిక మరియు సంస్థాగత మార్పులతో వారి కనెక్షన్. ఈ విధంగా, ప్రతి ఉద్యోగి (I p కార్మికుడు), కార్మికుడు (I p కార్మికుడు), ప్రధాన కార్మికుడు (I p ప్రధాన కార్మికుడు), ప్రతి వ్యక్తి-రోజు (1 వ్యక్తి-రోజుకు I అవుట్‌పుట్) మరియు వ్యక్తి-గంటకు కార్మిక ఉత్పాదకత సూచికల పోలిక ( నేను ప్రతి 1 వ్యక్తి-గంటకు అవుట్‌పుట్) వివిధ వర్గాల సిబ్బంది యొక్క అహేతుక వినియోగం మరియు రోజంతా మరియు ఇంట్రా-షిఫ్ట్ పని సమయ నష్టాల ఉనికి గురించి తీర్మానాలు చేయడానికి అనుమతిస్తుంది.

నిర్వహణ సిబ్బంది యొక్క అహేతుక వినియోగం అసమానత ద్వారా వర్గీకరించబడుతుంది

I p కార్మికుడు > I p కార్మికుడు. (32)

సహాయక కార్మికుల అహేతుక ఉపయోగం క్రింది సందర్భంలో జరుగుతుంది:

I p ప్రధాన కార్మికుడు > I p కార్మికుడు. (33)

అసమానత ద్వారా ప్రతిబింబించే రోజువారీ కోల్పోయిన పని సమయాన్ని పెంచడం

నేను 1 వ్యక్తి-రోజుకు అవుట్‌పుట్> 1 ఉద్యోగికి నేను అవుట్‌పుట్. (34)

ఇంట్రా-షిఫ్ట్ పని సమయ నష్టాల పెరుగుదల ఆధారపడటం ద్వారా వర్గీకరించబడుతుంది

నేను 1 మనిషి-గంటకు అవుట్‌పుట్ చేస్తున్నాను > 1 మనిషి-రోజుకు నేను అవుట్‌పుట్ (35)

నష్టాలను గుర్తించడం మరియు పని సమయాన్ని వృధా చేయడం వాటిని తగ్గించడానికి మరియు తొలగించడానికి చర్యల అభివృద్ధితో ముగుస్తుంది.

ఇండెక్స్ పద్ధతి యొక్క ఉపయోగం సంస్థ యొక్క కార్యకలాపాల యొక్క వివిధ అంశాలను ప్రతిబింబించే సూచికల సూచికలను పోల్చడం కూడా కలిగి ఉంటుంది. ఉత్పాదకత సూచికలు మరియు మూలధన-కార్మిక నిష్పత్తి యొక్క పోలిక ఆధారంగా పరిస్థితుల విశ్లేషణ, స్థిర ఉత్పత్తి ఆస్తుల వ్యయం లేదా కార్మికుల సంఖ్యకు వాటి క్రియాశీల భాగం, అలాగే కార్మిక ఉత్పాదకత సూచికలు మరియు మూలధన ఉత్పాదకత, వాల్యూమ్‌ను విభజించడం ద్వారా నిర్ణయించబడుతుంది. స్థిర ఉత్పత్తి ఆస్తులు లేదా వాటి క్రియాశీల భాగం యొక్క ధర ద్వారా అవుట్‌పుట్ క్రింది తీర్మానాలను రూపొందించడానికి అనుమతిస్తుంది.

ఒక సంస్థ ఇప్పటికే ఉన్న వాటికి సమానమైన ఉత్పాదకత కలిగిన నిధులను కొనుగోలు చేస్తే, అది ఆస్తులపై రాబడిని మార్చదు

I p కార్మికుడు = I మూలధన-కార్మిక నిష్పత్తి (36)

ఒక సంస్థ స్థిర ఉత్పత్తి ఆస్తులను పొందినట్లయితే, ఇది ఇప్పటికే ఉన్న వాటి కంటే ఉత్పాదకతలో తక్కువగా ఉంటుంది, ఇది మూలధన ఉత్పాదకతలో తగ్గుదలకు దారితీస్తుంది మరియు తత్ఫలితంగా,

ఐ పి కార్మికుడు< I фондовооруженности (37)

ఉత్పాదకత మరియు మూలధన ఉత్పాదకతను పెంచే స్థిర ఉత్పత్తి ఆస్తులను కొనుగోలు చేస్తే, అప్పుడు

ఉద్యోగి యొక్క I p > I మూలధన-కార్మిక నిష్పత్తి (38)

కార్మిక ఉత్పాదకత వృద్ధి రేటు ఉత్పత్తిలో పాల్గొనే మూలధన పెట్టుబడుల సామర్థ్యాన్ని ఎలా ప్రభావితం చేస్తుందో నిర్ణయించడానికి విశ్లేషణ అనుమతిస్తుంది, దీని ఆధారంగా మూలధన పెట్టుబడుల రంగంలో తదుపరి మార్పుల గురించి ఒక తీర్మానం చేయబడుతుంది.

కార్మిక ఉత్పాదకత యొక్క వృద్ధి రేటును వర్గీకరించే పైన చర్చించిన సూచికలు, నిర్దిష్ట కాల వ్యవధిలో ఈ సూచిక యొక్క స్థాయిలో మార్పులను చూపుతాయి. వృద్ధి రేట్లు బేస్ పీరియడ్ (ప్రాథమిక వృద్ధి రేట్లు) లేదా మునుపటి కాలం (గొలుసు వృద్ధి రేట్లు)తో పోల్చి నిర్ణయించబడతాయి. కార్మిక ఉత్పాదకత మరియు దాని భాగాలలో మార్పులు అనేక నెలలు, త్రైమాసికాలు, సంవత్సరాలలో విశ్లేషించబడతాయి, కానీ వరుసగా మూడు కాలాల కంటే తక్కువ కాదు. లేకపోతే, సూచికలలో ధోరణులను నిర్ణయించడంలో ఇబ్బందులు తలెత్తుతాయి.

విశ్లేషణ యొక్క వస్తువు కార్మిక ఉత్పాదకత యొక్క సగటు వార్షిక వృద్ధి రేటు మరియు వారి మార్పు యొక్క డైనమిక్స్. కార్మిక ఉత్పాదకత యొక్క సగటు వార్షిక వృద్ధి రేటు (I p సగటు సంవత్సరం) రేఖాగణిత సగటును ఉపయోగించి లెక్కించబడుతుంది, దీని రూపాన్ని కలిగి ఉన్న రూపాంతరం చెందిన సూత్రం

, (39)

ఇక్కడ P 1, P n - మొదటి మరియు చివరి (n-th) కాలాలలో వరుసగా కార్మిక ఉత్పాదకత స్థాయి.

సుదీర్ఘ కాలంలో (సుమారు 10-15 సంవత్సరాలు లేదా అంతకంటే ఎక్కువ) కార్మిక ఉత్పాదకతలో మార్పుల ధోరణులను అధ్యయనం చేయడానికి, ధోరణులు ఉపయోగించబడతాయి, అనగా. సమీక్షలో ఉన్న కాలంలో మార్పు రేటు. స్వల్పకాలిక కారకాలచే ప్రభావితం కాని అంతర్లీన పనితీరు ధోరణులను గుర్తించడానికి ట్రెండ్‌లు చాలా ఉపయోగకరంగా ఉంటాయి.

ఉత్పాదకత యొక్క స్థాయి మరియు డైనమిక్స్పై కారకాల ప్రభావాన్ని గుర్తించడానికి, విశ్లేషణ యొక్క అన్ని పద్ధతులు మరియు పద్ధతులు ఉపయోగించబడతాయి. కార్మిక ఉత్పాదకత యొక్క డైనమిక్స్, ప్రధానంగా సగటు గంట ఉత్పాదకత, ఉత్పత్తుల శ్రమ తీవ్రతలో మార్పుల ద్వారా గణనీయంగా ప్రభావితమవుతుంది, ఎందుకంటే శ్రమ తీవ్రత మరియు ఉత్పత్తి ఒకే కారకాలపై ఆధారపడి ఉంటుంది. సగటు గంట అవుట్‌పుట్ ఉంది విలోమ సంబంధంఉత్పత్తి యొక్క శ్రమ తీవ్రతపై. ఒకదానికొకటి విలోమ సంబంధం ఉన్న అన్ని ఆర్థిక సూచికలకు సంబంధించిన ఈ ఆధారపడటం, కార్మిక ఉత్పాదకతలో (శాతంలో) మార్పులపై కార్మిక తీవ్రత (శాతంలో) మార్పుల ప్రభావాన్ని గుర్తించేటప్పుడు పరిగణనలోకి తీసుకోబడుతుంది.

కార్మిక ఉత్పాదకతలో శాతం మార్పు కార్మిక తీవ్రతలో శాతం మార్పుతో ఏకీభవించదు. కార్మిక ఉత్పాదకతలో శాతం పెరుగుదల (DI p *) మరియు శ్రమ తీవ్రతలో శాతం తగ్గింపు (DI t *) మధ్య సంబంధం సంబంధం ద్వారా వ్యక్తీకరించబడింది.

. (40)

కార్మిక ఉత్పాదకతలో మార్పులు అనేక కారకాల ప్రభావంతో సంభవిస్తాయి మరియు పొదుపులు లేదా ప్రతి కారకం మరియు వాటి మొత్తం సంఖ్యల పెరుగుదల ఆధారంగా కార్మిక ఉత్పాదకతలో పెరుగుదల లేదా తగ్గుదలని నిర్ణయించేటప్పుడు లెక్కించబడుతుంది.

ప్రతి ఒక్కరికి కార్మిక ఉత్పాదకతలో పెరుగుదల (తగ్గింపు) iవ) కారకం (DI p i) సూత్రం ద్వారా నిర్ణయించబడుతుంది

, (41)

ఎక్కడ DC i- హెడ్‌కౌంట్‌లో పొదుపు (పెరుగుదల). i-వ కారకం;

అన్ని కారకాల ద్వారా సంఖ్యలలో పొదుపు (పెరుగుదల);

Ch r - అంచనా సంఖ్య, అనగా. ఉత్పత్తి పరిమాణంలో పెరుగుదల కోసం బేస్ సంఖ్య సర్దుబాటు చేయబడింది (లేదా విశ్లేషించబడిన వాల్యూమ్ మరియు బేస్ అవుట్‌పుట్ ఆధారంగా లెక్కించిన సంఖ్య).

అన్ని కారకాలకు కార్మిక ఉత్పాదకత పెరుగుదల (DI p మొత్తం) సూత్రం ద్వారా నిర్ణయించబడుతుంది

. (42)

కార్మిక ఉత్పాదకతలో మార్పులు మొత్తం సంస్థలోని ఉద్యోగుల సంఖ్యలో మార్పులు మరియు దాని కారకాల మార్పులపై డేటా ఆధారంగా ఉంటాయి. సంఖ్యలలో మొత్తం మార్పు (DCh మొత్తం) సూత్రం ద్వారా నిర్ణయించబడుతుంది

DC మొత్తం = H 1 – H 0 × I c. (43)

నిర్మాణాత్మక కారకాల ప్రభావం కారణంగా సంఖ్యలలో మార్పును నిర్ణయించడం ద్వారా కారకాల ద్వారా గణనను ప్రారంభించాలని సిఫార్సు చేయబడింది మరియు అన్నింటికంటే, వాటి మొత్తం పరిమాణంలో (DCh pp) వ్యక్తిగత రకాల ఉత్పత్తులు మరియు పరిశ్రమల వాటాలో మార్పుల కారణంగా:

DCh str = Ch 0 × K str × I in – Ch 0 × I in, (44)

ఇక్కడ K str అనేది నిర్మాణాత్మక మార్పుల గుణకం, విశ్లేషించబడిన మరియు బేస్ పీరియడ్‌లలో నిర్దిష్ట శ్రమ తీవ్రత యొక్క నిష్పత్తి ద్వారా నిర్ణయించబడుతుంది. నిర్మాణ మార్పులు మరియు వాల్యూమ్ పెరుగుదల యొక్క గుణకం యొక్క ఉత్పత్తి ఉత్పత్తి చేయబడిన ఉత్పత్తుల యొక్క శ్రమ తీవ్రతలో మార్పును సూచించే గుణకం వలె మార్చబడుతుంది.

K పేజీ × I in = K లేబర్, (45)

ఇక్కడ q 1, q 0 - విశ్లేషించబడిన మరియు బేస్ పీరియడ్‌లలో వరుసగా సహజ యూనిట్లలో ప్రతి రకం అవుట్‌పుట్ వాల్యూమ్;

t 0 - బేస్ వ్యవధిలో ప్రతి రకమైన ఉత్పత్తి యొక్క కార్మిక తీవ్రత;

K లేబర్ అనేది ఉత్పత్తి చేయబడిన ఉత్పత్తుల యొక్క శ్రమ తీవ్రత యొక్క గుణకం.

పెరిగిన ఉత్పత్తి పరిమాణం కారణంగా సంఖ్యలో పొదుపులు, అనగా. దాని పరిమాణంలో పెరుగుదల కారణంగా ఉత్పత్తి నిర్వహణ మరియు నిర్వహణలో నిమగ్నమైన కార్మికుల సంఖ్యలో సంబంధిత పొదుపులు క్రింది విధంగా నిర్ణయించబడతాయి:

DC మొదలైనవి. = H 0 × DI in × 0.5 × 0.6 = H 0 × DI in × 0.3 (46)

ఎక్కడ DC మొదలైనవి. - ఇతర వర్గాల సిబ్బంది సంఖ్య (నిర్వహణ మరియు ఉత్పత్తి నిర్వహణలో నిమగ్నమైన కార్మికులు).

ఉత్పత్తి పరిమాణంలో ప్రతి శాతం పెరుగుదలకు, ఇతర వర్గాల సిబ్బంది సంఖ్య సగటున 0.5% పెరుగుతుంది మరియు మొత్తం ఉద్యోగుల సంఖ్యలో ఈ వర్గాల వాటా సుమారు 60%. దీని ఆధారంగా, మొత్తం సర్దుబాటు కారకం 0.3 అవుతుంది.

ఉత్పత్తి యొక్క సాంకేతిక మెరుగుదల యొక్క అన్ని కారకాలకు, సాంకేతిక శ్రమ తీవ్రత తగ్గింపు ఆధారంగా మానవశక్తి పొదుపులు లెక్కించబడతాయి:

DC కార్మికుడు. =, (47)

ఎక్కడ DCH కార్మిక. - ఉత్పత్తి యొక్క సాంకేతిక మెరుగుదల మరియు ఇతర కారకాల కారణంగా మానవ శక్తిని ఆదా చేయడం, ఉత్పాదక ఉత్పత్తుల యొక్క శ్రమ తీవ్రత తగ్గింపుతో ముడిపడి ఉన్న మానవశక్తిని ఆదా చేయడం;

t 0 , t 1 - ఈవెంట్ యొక్క అమలుకు ముందు మరియు తరువాత ప్రతి రకమైన ఉత్పత్తిని తయారు చేయడం యొక్క సంక్లిష్టత;

q 1 - సాంకేతిక శ్రమ తీవ్రతను తగ్గించే చర్యల అమలు తర్వాత ఉత్పత్తి చేయబడిన ప్రతి రకమైన ఉత్పత్తి యొక్క యూనిట్ల సంఖ్య;

F 1 - విశ్లేషించబడిన కాలానికి ఒక కార్మికుని పని సమయ నిధి;

Kn1 అనేది విశ్లేషించబడిన వ్యవధిలో ప్రమాణాలకు అనుగుణంగా ఉండే గుణకం.

ఉత్పత్తి యొక్క సంస్థాగత మెరుగుదల కారకాల ఆధారంగా, కింది సూత్రాలను ఉపయోగించి రోజువారీ మరియు ఇంట్రా-షిఫ్ట్ పని సమయ నష్టాల తగ్గింపు ఆధారంగా హెడ్‌కౌంట్ పొదుపులు లెక్కించబడతాయి:

DC c.p. = , (48)

ఇక్కడ DCh c.p - పని సమయం యొక్క రోజువారీ నష్టాల తగ్గింపు కారణంగా సంఖ్యలలో పొదుపు;

F dn1, F dn - విశ్లేషించబడిన మరియు బేస్ పీరియడ్‌ల కోసం ఒక కార్మికుని రోజువారీ పని గంటలు;

DC v.p. = , (49)

ఇక్కడ DCh v.p - పని సమయం యొక్క ఇంట్రా-షిఫ్ట్ నష్టాలను తగ్గించడం వలన మానవశక్తి ఆదా;

F hour.1, F hour.0 - విశ్లేషించబడిన మరియు బేస్ పీరియడ్‌ల కోసం ఒక కార్మికుని యొక్క గంట పని సమయ నిధి.

కారకాల ద్వారా కార్మిక ఉత్పాదకతలో మార్పుల విశ్లేషణ నేరుగా కార్మిక ఉత్పాదకత పెరుగుదల కోసం నిల్వల విశ్లేషణకు సంబంధించినది, వీటిలో మూడు సమూహాలు ప్రత్యేకించబడ్డాయి: సాంకేతిక శ్రమ తీవ్రతను తగ్గించే నిల్వలు (ప్రధానంగా ఉత్పత్తి యొక్క సాంకేతిక మెరుగుదల కారకాలకు సంబంధించినవి); పని సమయాన్ని మెరుగుపరచడానికి నిల్వలు (ప్రధానంగా ఉత్పత్తి యొక్క సంస్థాగత మెరుగుదల కారకాలతో అనుబంధించబడ్డాయి) మరియు సిబ్బంది నిర్మాణాన్ని మెరుగుపరచడానికి నిల్వలు (ప్రధానంగా ఉత్పత్తి పరిమాణంలో పెరుగుదల మరియు నిర్వహణ మెరుగుదల కారకాలతో అనుబంధించబడ్డాయి).

ఉత్పాదకతపై పని పరిస్థితుల ప్రభావం యొక్క విశ్లేషణ, ప్రకాశం, దుమ్ము, గ్యాస్ కాలుష్యం, శబ్దం, కంపనం మొదలైన వాటిపై కార్మిక ఉత్పాదకతలో మార్పులపై ఆధారపడటాన్ని వివరించే ప్రమాణ పట్టికల ఉపయోగంపై ఆధారపడి ఉంటుంది. అదనంగా, మెరుగైన పని పరిస్థితుల ఫలితంగా కార్మిక ఉత్పాదకత పెరుగుదల యొక్క గణనలు ఉపయోగం యొక్క స్థాయిని తగ్గించడం లేదా అదనపు సెలవులను పూర్తిగా రద్దు చేయడం మరియు పని గంటలను తగ్గించడం ఆధారంగా తయారు చేయబడతాయి. అదనపు సెలవుల కేటాయింపు స్థాయిని తగ్గించడం వల్ల కార్మికుల సంఖ్యలో పొదుపులను లెక్కించేటప్పుడు, పని సమయం యొక్క పూర్తి-రోజు నష్టంలో మార్పుల ప్రభావాన్ని నిర్ణయించేటప్పుడు అదే సూత్రం ఉపయోగించబడుతుంది, కానీ పని చేసే రోజువారీ నిధి సమయం (విశ్లేషణ మరియు ప్రాథమిక) అననుకూల పరిస్థితుల్లో పని కోసం అదనపు సెలవు హక్కును అనుభవిస్తున్న కార్మికుల సంఖ్య ఆధారంగా లెక్కించబడుతుంది. మెరుగైన పని పరిస్థితుల కారణంగా కుదించబడిన పని గంటల అప్లికేషన్ యొక్క స్కేల్‌లో మార్పుల ఫలితంగా కార్మికుల సంఖ్యలో పొదుపులను నిర్ణయించేటప్పుడు, మీరు పని సమయం యొక్క ఇంట్రా-షిఫ్ట్ నష్టంలో మార్పుల ప్రభావాన్ని ప్రతిబింబించే సూత్రాన్ని ఉపయోగించవచ్చు. అననుకూల పరిస్థితుల్లో పని చేయడానికి తగ్గిన పని దినానికి హక్కును అనుభవిస్తున్న కార్మికుల సంఖ్య ఆధారంగా ఈ సందర్భంలో (విశ్లేషణ చేయబడిన మరియు ప్రాథమిక) గంట పని సమయ నిధి లెక్కించబడుతుంది.

కార్మికుల ఉత్పాదకత నేరుగా సామాజిక కారకాల ప్రభావంపై ఆధారపడి ఉంటుంది. వాటిలో ముఖ్యమైనవి:

వ్యక్తిగత మరియు సామూహిక కార్యకలాపాల ఫలితాలపై భౌతిక మరియు నైతిక ఆసక్తి;

అర్హతల స్థాయి, సాధారణ విద్యా మరియు వృత్తిపరమైన శిక్షణ, ఉద్యోగుల సాధారణ సాంస్కృతిక మరియు సాంకేతిక స్థాయి;

పని మరియు కార్మిక క్రమశిక్షణ పట్ల వైఖరి;

ఆరోగ్యం మరియు శ్రేయస్సు;

ఆర్థిక మరియు చట్టపరమైన భద్రత;

జట్టులో సంబంధాలు, దాని స్థిరత్వం మరియు సమన్వయం;

కార్పొరేట్ పని ధైర్యాన్ని అభివృద్ధి చేయడం, కార్పొరేట్ భావజాలం, కంపెనీ వ్యవహారాలలో ప్రమేయం యొక్క భావం ఏర్పడటం, "ఒకే బృందం యొక్క ఆత్మ."

కార్మిక ఉత్పాదకతపై సామాజిక కారకాల ప్రభావం ఎక్కువగా పరోక్షంగా ఉంటుంది, ఇది పెరిగిన ఉద్యోగ సంతృప్తి మరియు పెరిగిన పని కార్యకలాపాలు, చొరవ, బాధ్యత, స్వీయ-క్రమశిక్షణ మరియు స్వీయ నియంత్రణలో వ్యక్తమవుతుంది. ఈ కారణాల వల్ల కార్మిక ఉత్పాదకతను పెంచడం విద్య, ఆరోగ్య సంరక్షణ మరియు కార్మికుల చైతన్యాన్ని పెంచడం వంటి ఖర్చులతో సహా మానవ మూలధనంలో పెట్టుబడులను పెంచడం ద్వారా సాధ్యమవుతుంది.

కార్మిక ఉత్పాదకతపై పరిశోధన యొక్క రంగాలలో ఒకటి సంస్థ యొక్క ప్రధాన పనితీరు సూచికలపై దాని ప్రభావాన్ని గుర్తించడం. అవుట్‌పుట్ వాల్యూమ్‌లో మార్పులపై కార్మిక ఉత్పాదకతలో మార్పుల ప్రభావాన్ని విశ్లేషించడానికి, సంపూర్ణ వ్యత్యాస పద్ధతిని ఉపయోగించవచ్చు. ఈ సందర్భంలో, కార్మిక ఉత్పాదకత (DВ p) పెరుగుదల (తగ్గింపు) ద్వారా పొందిన ఉత్పత్తి పరిమాణంలో సంపూర్ణ పెరుగుదల (తగ్గడం) మరియు పెరుగుదల (తగ్గడం) ద్వారా పొందిన ఉత్పత్తి పరిమాణంలో సంపూర్ణ పెరుగుదల (తగ్గడం) కార్మికుల సంఖ్య (DВ h), సూత్రాల ప్రకారం నిర్ణయించబడుతుంది

, (50)

, (51)

ఇక్కడ P 0, P 1 అనేది వరుసగా కార్మిక ఉత్పాదకత యొక్క ప్రాథమిక మరియు విశ్లేషించబడిన స్థాయిలు;

Ch 0, Ch 1 - వరుసగా, ఉద్యోగుల సంఖ్య మరియు విశ్లేషించబడిన సంఖ్య.

కార్మిక ఉత్పాదకత యొక్క ప్రభావాన్ని గుర్తించడంతో పాటు, సంపూర్ణ పరంగా అవుట్‌పుట్ పరిమాణంలో మార్పులపై ఉద్యోగుల సంఖ్య, వాటా లక్షణాలు లెక్కించబడతాయి.

జనాభా పెరుగుదల (D D hc) కారణంగా ఉత్పత్తిలో పెరుగుదల వాటా సూత్రం ద్వారా నిర్ణయించబడుతుంది

ఇక్కడ DI h అనేది జనాభా సూచికలో పెరుగుదల;

DI లో - ఉత్పత్తుల వాల్యూమ్ యొక్క సూచికలో పెరుగుదల (పనులు, సేవలు).

కార్మిక ఉత్పాదకత (D D vp) పెరుగుదల కారణంగా పొందిన ఉత్పత్తి పెరుగుదల వాటా క్రింది విధంగా నిర్ణయించబడుతుంది:

విశ్లేషించబడిన సూచికలలో సంపూర్ణ మార్పుల ఆధారంగా షేర్లను లెక్కించవచ్చు:

, (54)

. (55)

ఈ సందర్భంలో, ఫలిత షేర్లను సంగ్రహించడం ద్వారా చేసిన గణనల యొక్క ఖచ్చితత్వాన్ని తనిఖీ చేయడం మంచిది, ఇది ఒకదానికి మొత్తం ఉండాలి.

అవుట్‌పుట్ పరిమాణంలో మార్పులపై కార్మిక ఉత్పాదకతలో మార్పుల ప్రభావాన్ని గొలుసు ప్రత్యామ్నాయాలు, సహసంబంధం మరియు తిరోగమన విశ్లేషణ, నిపుణుల అంచనా, గణిత పద్ధతులు మరియు సామాజిక పరిశోధనలను ఉపయోగించి కూడా గుర్తించవచ్చు.

రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క విద్య మరియు సైన్స్ మంత్రిత్వ శాఖ

ఫెడరల్ స్టేట్ బడ్జెట్ ఎడ్యుకేషనల్ ఇన్స్టిట్యూట్

ఉన్నత వృత్తి విద్య

"టియుమెన్ స్టేట్ యూనివర్శిటీ"

ఫైనాన్షియల్ అండ్ ఎకనామిక్ ఇన్స్టిట్యూట్

డిపార్ట్‌మెంట్ ఆఫ్ మేనేజ్‌మెంట్, మార్కెటింగ్ మరియు లాజిస్టిక్స్

పరీక్ష

"మానవ వనరుల నిర్వహణ" విభాగంలో

అంశం: ఉద్యోగి మరియు సంస్థ యొక్క లేబర్ సంభావ్యత: లక్షణాలు, నిర్మాణం మరియు అంచనా

3వ సంవత్సరం విద్యార్థి

దిశలు "నిర్వహణ"

పూర్తి సమయం విద్య,

సమూహాలు 26m121

వి.పి. లిజున్

త్యూమెన్ 2014

పరిచయం

1 వ అధ్యాయము. సైద్ధాంతిక భావనలుఉద్యోగి మరియు సంస్థ యొక్క శ్రమ సామర్థ్యం

1 ఉద్యోగి మరియు దాని ప్రధాన భాగాల యొక్క సంస్థ మరియు లక్షణాల యొక్క కార్మిక సంభావ్యత యొక్క భావన మరియు అంచనా

2 ఉద్యోగి మరియు సంస్థ యొక్క కార్మిక సామర్థ్యం యొక్క నిర్మాణం

3 ఉద్యోగి మరియు సంస్థ యొక్క కార్మిక సామర్థ్యాన్ని అంచనా వేయడం

చాప్టర్ 2. రిటైల్ టెక్నాలజీ LLC యొక్క ఉదాహరణను ఉపయోగించి కార్మిక సామర్థ్యాన్ని అధ్యయనం చేయడం

1 ఎంటర్‌ప్రైజ్ రిటైల్ టెక్నాలజీ LLC యొక్క లక్షణాలు

2 లేబర్ సంభావ్య విశ్లేషణ మరియు అంచనా సాధనాలు

ముగింపు

గ్రంథ పట్టిక

పరిచయం

ఆర్థిక వ్యవస్థ మన సమాజం ఒక సంక్లిష్టమైన వ్యవస్థ, దాని యొక్క సున్నితమైన అంశాలలో ఒకటి శ్రమ సామర్థ్యం. పరివర్తన పరిస్థితులలో రష్యన్ ఆర్థిక వ్యవస్థ, మొత్తం ఆర్థిక వ్యవస్థ యొక్క పునర్వ్యవస్థీకరణ, ఇది కార్మిక సమస్యలు మరియు ముఖ్యంగా, ముఖ్యంగా తీవ్రమైన మరియు సంబంధితంగా మారే కార్మిక సామర్థ్యాన్ని అభివృద్ధి చేసే సమస్యలు. కార్మికుల శ్రమ సామర్థ్యంపై ప్రభావం యొక్క డిగ్రీ మరియు దిశ ఎక్కువగా వ్యక్తిగత సంస్థ, పరిశ్రమ మరియు మొత్తం దేశం రెండింటి యొక్క ఆర్థిక అభివృద్ధి దిశను నిర్ణయిస్తుంది.

కార్మిక సామర్థ్యాన్ని అభివృద్ధి చేసే సమస్య వ్యక్తిగత ఉద్యోగి స్థాయిలో తక్కువ సంబంధితమైనది కాదు. నిర్వహణ యొక్క వివిధ స్థాయిలలో ఆర్థిక వ్యవస్థ మరియు రాజకీయాలలో సంభవించే మార్పులు, ఒక వైపు, వ్యక్తిగత అభివృద్ధికి గొప్ప అవకాశాలను సృష్టిస్తాయి, మరోవైపు, అవి మానవ ఉనికి యొక్క సుస్థిరతకు తీవ్రమైన బెదిరింపులను కలిగిస్తాయి మరియు అతని జీవితంలో గణనీయమైన స్థాయిలో అనిశ్చితిని ప్రవేశపెడతాయి. . మార్కెట్, ఇంటెన్సివ్ మరియు అధిక ఉత్పాదక పని కోసం ప్రేరేపిత యంత్రాంగాల సౌకర్యవంతమైన వ్యవస్థను సృష్టిస్తుంది, అదే సమయంలో పని హక్కు, విద్య, ఆదాయం, ఆరోగ్యం, సామాజిక రక్షణ మొదలైన వాటికి హామీ ఇవ్వదు. నేడు, ఉపాధి మరియు సామాజిక రక్షణ యొక్క రాష్ట్ర హామీలు దాదాపు పూర్తిగా లేవు; వృత్తిపరమైన నైపుణ్యాలను మెరుగుపరచడానికి, ఆరోగ్యాన్ని మెరుగుపరచడానికి మరియు రోజువారీ సమస్యలను పరిష్కరించడానికి రాష్ట్ర మద్దతు చాలా బలహీనంగా ఉంది. అటువంటి పరిస్థితులలో, వ్యక్తిగత కార్మికుల సామాజిక స్థిరత్వం యొక్క డిగ్రీ, అలాగే సంస్కరించబడిన కార్మిక మార్కెట్లో పనిచేసే సామాజిక మరియు వృత్తిపరమైన సమూహాలు, ప్రధానంగా వారి పోటీతత్వ స్థాయిని బట్టి నిర్ణయించబడతాయి, ఇది కార్మికులలో కార్మిక సామర్థ్యం యొక్క కొన్ని గుణాత్మక లక్షణాల అభివృద్ధిపై ఎక్కువగా ఆధారపడి ఉంటుంది. .

ఉత్పత్తి కార్యకలాపాలను విశ్లేషించడం ద్వారా, ఆర్థిక మరియు ఆర్థిక పరిస్థితిని అంచనా వేయడం, అలాగే వినియోగాన్ని విశ్లేషించడం కార్మిక వనరులుఎంటర్ప్రైజ్ అభివృద్ధికి వ్యూహం మరియు వ్యూహాలు అభివృద్ధి చేయబడ్డాయి, నిర్వహణ నిర్ణయాలు మరియు ప్రణాళికలు నిరూపించబడ్డాయి, వాటి అమలుపై నియంత్రణ అమలు చేయబడుతుంది, ఉత్పత్తి సామర్థ్యాన్ని పెంచడానికి నిల్వలు వెల్లడి చేయబడతాయి మరియు సంస్థ, దాని విభాగాలు మరియు ఉద్యోగుల కార్యకలాపాల ఫలితాలు అంచనా వేయబడతాయి. .

ఇప్పటికే ఉన్న ఉత్పత్తి సామర్థ్యాన్ని ఉపయోగించడం అనేది మన దేశం యొక్క సామాజిక-ఆర్థిక అభివృద్ధి యొక్క ప్రస్తుత దశ యొక్క ప్రధాన పనులలో ఒకటి, ఎందుకంటే ఉత్పత్తిని తిరిగి సన్నద్ధం చేయడానికి మరియు పాత పరికరాలను అధునాతన పరికరాలతో భర్తీ చేయడానికి, సంస్థ అవసరమైన నిధులను సంపాదించాలి. దీని కొరకు.

ఈ పని యొక్క ఉద్దేశ్యం ఏమిటంటే, ఉద్యోగి మరియు సంస్థ యొక్క కార్మిక సామర్థ్యం యొక్క లక్షణాలు, నిర్మాణం మరియు వారి అంచనా, ఇంటిగ్రేటెడ్ ట్రేడ్ ఆటోమేషన్ మరియు డేటా సేకరణ వ్యవస్థల రంగంలో ప్రత్యేకత కలిగిన టియుమెన్ కంపెనీ ఉదాహరణను ఉపయోగించి కార్మిక సామర్థ్యాన్ని విశ్లేషించడం. బార్‌కోడింగ్ టెక్నాలజీ ఆధారంగా. ఈ లక్ష్యాన్ని సాధించడానికి, అనేక సమస్యలను పరిష్కరించడం అవసరం:

ఉద్యోగి మరియు సంస్థ యొక్క కార్మిక సంభావ్యత యొక్క సారాంశం మరియు లక్షణాలను పరిగణించండి;

కార్మిక సామర్థ్యాన్ని అంచనా వేయడానికి పద్ధతులను పరిగణించండి;

ఒక నిర్దిష్ట సంస్థ యొక్క కార్మిక సంభావ్యత యొక్క విశ్లేషణను నిర్వహించండి.

అధ్యాయం 1. ఉద్యోగి మరియు సంస్థ యొక్క కార్మిక సంభావ్యత యొక్క సైద్ధాంతిక అంశాలు

1 ఉద్యోగి మరియు సంస్థ యొక్క కార్మిక సంభావ్యత యొక్క భావన మరియు లక్షణాలు

"శ్రామిక సంభావ్యత" అనే పదాన్ని 90 ల నుండి మన దేశంలో రాష్ట్ర మరియు ప్రభుత్వ పత్రాలలో చురుకుగా చేర్చడం ప్రారంభమైంది. మే 1994లో, రష్యన్ ఫెడరేషన్ ప్రభుత్వం మొత్తం ప్రాజెక్ట్ "విజ్ఞాన-ఇంటెన్సివ్ ఉత్పత్తికి కార్మిక సంభావ్యత ఏర్పడటం"పై డిక్రీ నంబర్ 434ను ఆమోదించింది.

కార్మిక సంభావ్యత ఏర్పడటానికి ఆధారం సంస్థ యొక్క సిబ్బంది విధానం, సంస్థ యొక్క వ్యూహాత్మక లక్ష్యాల వ్యవస్థ, నిబంధనలు, కార్మిక మార్కెట్ కారకాలకు అనుగుణంగా సిబ్బందితో పని చేసే నియమాలు మరియు ఉత్పత్తి సంస్థ వంటి సంస్థాగత కారకాలు, కార్మిక సంస్థ మరియు సంస్థలో నిర్వహణ యొక్క సంస్థ.

కార్మిక సామర్థ్యం సంస్థ యొక్క ఉత్పత్తి, ఆవిష్కరణ, ఆర్థిక మరియు సామాజిక కార్యకలాపాల స్థాయి, పదార్థం, కార్మిక వనరులు మరియు శ్రమ సాధనాల సరఫరాతో దగ్గరి సంబంధం కలిగి ఉంటుంది. మానవ వనరుల ఏర్పాటులో ప్రధాన నిర్వాహక అంశం కార్మిక మార్కెట్ మార్కెటింగ్.

ఉద్యోగి యొక్క శ్రమ సామర్థ్యం అనేది ఒక వ్యక్తి యొక్క శారీరక మరియు ఆధ్యాత్మిక లక్షణాల సముదాయం, ఇది కార్మిక కార్యకలాపాలలో అతని భాగస్వామ్యం యొక్క అవకాశం మరియు సరిహద్దులను నిర్ణయిస్తుంది, ఇచ్చిన పరిస్థితులలో నిర్దిష్ట ఫలితాలను సాధించగల సామర్థ్యం మరియు కార్మిక ప్రక్రియలో మెరుగుదల.

ఉద్యోగి యొక్క శ్రామిక సంభావ్యత అనేది ఉన్నత స్థాయిలో కార్మిక సంభావ్యత ఏర్పడటానికి ప్రధాన నిర్మాణ అంశం: ఒక వ్యక్తిగత పని సమిష్టి, ఒక భూభాగం, మొత్తం దేశం.

ఉద్యోగి యొక్క శ్రమ సామర్థ్యం యొక్క ప్రధాన భాగాలు:

· సైకోఫిజియోలాజికల్ భాగం: ఆరోగ్య స్థితి, ఓర్పు, పనితీరు, సామర్థ్యాలు మరియు వ్యక్తి యొక్క వంపులు, నాడీ వ్యవస్థ రకం మొదలైనవి;

· సామాజిక-జనాభా భాగం: వయస్సు, లింగం, వైవాహిక స్థితి మొదలైనవి;

· అర్హత భాగం: విద్య స్థాయి, ప్రత్యేక జ్ఞానం యొక్క పరిమాణం, ఆవిష్కరణ సామర్థ్యం, ​​పని నైపుణ్యాలు, తెలివితేటలు, వృత్తి నైపుణ్యం, సృజనాత్మకత;

· వ్యక్తిగత భాగం: పని పట్ల వైఖరి, క్రమశిక్షణ, విలువ ధోరణులు, కార్యాచరణ, నైతికత, ప్రేరణ మొదలైనవి.

ఉద్యోగి యొక్క శ్రమ సామర్థ్యం స్థిరమైన విలువ కాదు; అది పైకి మరియు క్రిందికి మార్చవచ్చు. కొత్త జ్ఞానం మరియు నైపుణ్యాలు సంపాదించడం, ఆరోగ్యం మెరుగుపడటం మరియు పని పరిస్థితులు మెరుగుపడటంతో పని కార్యకలాపాల సమయంలో సేకరించిన ఉద్యోగి యొక్క సృజనాత్మక సామర్థ్యాలు పెరుగుతాయి. కానీ కఠినమైన పని గంటలు, ఆరోగ్యం క్షీణించడం మొదలైన వాటితో అవి తగ్గుతాయి. ఉద్యోగి యొక్క సామర్ధ్యం, అతని సామర్థ్యాలు, మేధో మరియు శారీరక లక్షణాలు, సంకల్ప లక్షణాలు యొక్క సాక్షాత్కారం పెరుగుతున్న సామర్థ్యం యొక్క సమస్యల పరిష్కారాన్ని ప్రభావితం చేస్తుంది, ఎందుకంటే పరికరాల ఉత్పత్తి ఉత్పత్తి పెరుగుదల మరియు వనరుల హేతుబద్ధ వినియోగం నేరుగా చొరవ మరియు సృజనాత్మక విధానంపై ఆధారపడి ఉంటుంది. ఉత్పత్తిలో పాల్గొనే వారందరికీ కేటాయించిన పని - కార్మికుడి నుండి మేనేజర్ వరకు, అధిక తుది పనితీరు సూచికలను సాధించడం. ఒక వ్యక్తి యొక్క వనరులు, సామర్థ్యాలు మరియు సంభావ్యత యొక్క అసంపూర్ణ వినియోగం ఆర్థిక మరియు సామాజిక నష్టాలకు దారితీస్తుంది: బలహీనమైన ప్రేరణ, తగ్గిన కార్మిక ఉత్పాదకత మొదలైనవి.

ఉద్యోగి యొక్క శ్రమ సామర్థ్యం యొక్క లక్షణాలు:

పని సామర్థ్యం, ​​అనారోగ్యం కారణంగా పని నుండి సమయం;

ఇతరుల పట్ల వైఖరి;

సృజనాత్మకత, సామర్థ్యాలను గ్రహించాలనే కోరిక, వ్యవస్థాపకత;

ఖచ్చితత్వం, హేతుబద్ధత, క్రమశిక్షణ, పొదుపు, నిబద్ధత, మర్యాద;

జ్ఞానం, పాఠశాల మరియు విశ్వవిద్యాలయంలో అధ్యయనం చేసిన సంవత్సరాల సంఖ్య;

నైపుణ్యాలు, అర్హత స్థాయి;

సంవత్సరం పొడవునా బిజీగా ఉండే సమయాలు.

ఒక సంస్థ యొక్క శ్రామిక సామర్థ్యం ఎల్లప్పుడూ దానిలోని భాగాల మొత్తం కంటే ఎక్కువగా ఉంటుంది - వ్యక్తిగత కార్మికుల వ్యక్తిగత శ్రమ సామర్థ్యం.

ఎంటర్ప్రైజ్ యొక్క శ్రామిక సంభావ్యతలో క్రింది భాగాలను వేరు చేయవచ్చు: వృత్తిపరమైన, సిబ్బంది, సంస్థాగత మరియు అర్హత.

సిబ్బంది భాగం వీటిని కలిగి ఉంటుంది: విద్యా సామర్థ్యం (అభిజ్ఞా సామర్థ్యాలు) మరియు అర్హత సంభావ్యత (నైపుణ్యాలు మరియు నైపుణ్యాలు, వృత్తిపరమైన జ్ఞానం).

బృందం యొక్క వృత్తిపరమైన నిర్మాణం శాస్త్రీయ మరియు సాంకేతిక పురోగతి ప్రభావంతో కార్మికుల కంటెంట్‌లో మార్పులతో ముడిపడి ఉంది, ఇది కొత్త మరియు పాత వృత్తుల నుండి చనిపోవడం మరియు కార్మిక కార్యకలాపాల సంక్లిష్టతను నిర్ణయిస్తుంది.

అర్హత నిర్మాణం కార్మిక సామర్థ్యంలో గుణాత్మక మార్పుల ద్వారా నిర్ణయించబడుతుంది (నైపుణ్యాలు, సామర్థ్యాలు, జ్ఞానం యొక్క పెరుగుదల) మరియు అన్నింటిలో మొదటిది, దాని వ్యక్తిగత భాగంలో మార్పులను ప్రతిబింబిస్తుంది.

సంస్థ యొక్క శ్రామిక సామర్థ్యం యొక్క సంస్థాగత భాగం అధిక సంస్థ మరియు పని సంస్కృతిని కలిగి ఉంటుంది, ఇది లయ, స్పష్టత, కార్మిక ప్రయత్నాల స్థిరత్వం మరియు వారి పని పట్ల అధిక స్థాయి ఉద్యోగి సంతృప్తితో వ్యక్తీకరించబడుతుంది.

ఎంటర్‌ప్రైజ్ యొక్క అధిక శ్రామిక సామర్థ్యం, ​​అద్దె శ్రామిక శక్తి యొక్క సంభావ్య సామర్థ్యాలు ఎక్కువగా ఉంటే, బృందం మరింత క్లిష్టమైన సమస్యలను పరిష్కరించగలదు (ఉత్పత్తి అవుట్‌పుట్, దాని నాణ్యత, కొత్త రకాల ఉత్పత్తులను మాస్టరింగ్ చేసే వేగం, సామర్థ్యం. ఉత్పత్తి మరియు ఆర్థిక కార్యకలాపాలు మొదలైనవి). ఏదేమైనా, అటువంటి ప్రయోజనాల ఉనికి సిబ్బంది నిర్వహణ యొక్క ప్రధాన పని కార్మిక సామర్థ్యాన్ని పెంచడం అని సూచించదు. ఇక్కడ పరిమితులు కూడా ఉన్నాయి, ప్రత్యేకించి శ్రామిక శక్తి యొక్క ఆవిర్భావం నిర్దిష్ట ఉత్పత్తి పరిస్థితులకు శ్రమ సామర్థ్యం చాలా ఎక్కువగా ఉంటుంది, దాని అవసరాలను తీర్చదు మరియు "అధికంగా" ఉంటుంది. అనేక కారణాల వల్ల ఈ పరిస్థితి అవాంఛనీయమైనది. ముందుగా, ఈ నాణ్యత కలిగిన వర్క్‌ఫోర్స్‌ను రిక్రూట్ చేయడం లేదా శిక్షణ ఇవ్వడం వ్యాపారం కోసం చాలా ఖరీదైనది. మరియు రెండవది, ఈ కార్మిక సంభావ్యత పూర్తిగా ఉపయోగించబడదు మరియు శ్రమపై ఖర్చు చేసిన నిధులు చెల్లించవు. ఉద్యోగుల కోసం, ఇది ఈ సంస్థలో పని పట్ల అసంతృప్తిని కలిగిస్తుంది, దాని తర్వాత వారి స్వంత స్వేచ్ఛా సంకల్పం తొలగించబడుతుంది.

2 ఉద్యోగి మరియు సంస్థ యొక్క కార్మిక సామర్థ్యం యొక్క నిర్మాణం

వాస్తవానికి, సంభావ్యత ఏకకాలంలో మూడు స్థాయిల కనెక్షన్‌లు మరియు సంబంధాలను కలిగి ఉంటుంది:

ముందుగా, ఇది గతాన్ని ప్రతిబింబిస్తుంది, అనగా. వ్యవస్థ ఏర్పడే ప్రక్రియలో మరియు దాని పనితీరు మరియు అభివృద్ధి సామర్థ్యాన్ని నిర్ణయించే ప్రక్రియలో సేకరించిన లక్షణాల సమితి. ఈ విషయంలో, "సంభావ్యత" అనే భావన వాస్తవానికి "వనరు" అనే భావన యొక్క అర్ధాన్ని తీసుకుంటుంది.

రెండవది, ఇది వర్తమానాన్ని పరంగా వర్ణిస్తుంది ఆచరణాత్మక అప్లికేషన్మరియు ఇప్పటికే ఉన్న సామర్ధ్యాల ఉపయోగం. ఇది గ్రహించిన మరియు అవాస్తవిక అవకాశాల మధ్య తేడాను గుర్తించడానికి అనుమతిస్తుంది. ఈ ఫంక్షన్‌లో, "సంభావ్యత" అనే భావన పాక్షికంగా "రిజర్వ్" భావనతో సమానంగా ఉంటుంది.

మూడవదిగా, ఇది అభివృద్ధిపై దృష్టి పెడుతుంది, అంటే భవిష్యత్తు: పని ప్రక్రియలో, ఉద్యోగి తన ప్రస్తుత సామర్థ్యాలను గ్రహించడమే కాకుండా, కొత్త సామర్థ్యాలను మరియు బలాలను కూడా పొందుతాడు. స్థిరమైన మరియు మార్చగల రాష్ట్రాల ఐక్యతను సూచిస్తూ, సంభావ్యత భవిష్యత్ అభివృద్ధి యొక్క అంశాలను "శక్తి"గా కలిగి ఉంటుంది.

ఒక కార్మికుడు (వ్యక్తి) యొక్క "శ్రామిక సంభావ్యత" అనే భావనను పరిగణలోకి తీసుకోవడానికి, కె. మార్క్స్ ఇచ్చిన "శ్రామిక శక్తి" యొక్క నిర్వచనాన్ని మరోసారి పరిశీలిద్దాం: "... శారీరక మరియు ఆధ్యాత్మిక సామర్ధ్యాల సంపూర్ణత, శరీరం, ఒక వ్యక్తి యొక్క సజీవ వ్యక్తిత్వం, కలిగి ఉంటుంది మరియు అతను ఏదైనా ఉపయోగ-విలువలను ఉత్పత్తి చేసినప్పుడల్లా దాని ద్వారా ఉపయోగించబడతాయి." ఈ నిర్వచనం ప్రాథమికంగా వ్యక్తిగత శ్రామికశక్తికి వర్తిస్తుంది, ఎందుకంటే ఇది "ఒక వ్యక్తి యొక్క శరీరం మరియు జీవన వ్యక్తిత్వాన్ని" సూచిస్తుంది.

ఈ నిర్వచనం నుండి రెండు ముఖ్యమైన ముగింపులు అనుసరిస్తాయి. మొదటగా, ఒక వ్యక్తి పనిలో నిమగ్నమయ్యే వరకు, ఒక వ్యక్తి తన శ్రమ శక్తి గురించి షరతులతో సాధారణంగా పని చేసే శారీరక మరియు ఆధ్యాత్మిక సామర్థ్యంగా, సాధ్యమయ్యే సంభావ్య కార్మిక సహకారంగా మాత్రమే మాట్లాడగలడు. రెండవది, వ్యక్తిగత శ్రమ ఉపయోగం యొక్క ఫలితం ఉద్యోగి యొక్క నిజమైన కార్మిక సహకారం, ఇది ఒక నిర్దిష్ట ఉత్పత్తిలో, అలాగే ఈ ఉద్యోగి సాధించిన నిర్దిష్ట స్థాయి ఉత్పాదకత మరియు కార్మిక సామర్థ్యంలో వ్యక్తీకరించబడుతుంది.

సంస్థ యొక్క కార్మిక వనరులను శ్రామిక శక్తిగా మార్చే ప్రక్రియ అనేక దశల గుండా వెళుతుంది.

మొదటి దశలో, శ్రామిక వనరులు సంభావ్య శ్రామిక శక్తి (ఆధ్యాత్మిక మరియు శారీరక సామర్థ్యాల కలయికతో ఒక నిర్దిష్ట సామర్థ్యపు కార్మికుల సమూహం) రూపంలో ఉన్నాయి, ఇది కార్మిక ప్రక్రియ వెలుపల కనిపించదు, అనగా బాహ్య వస్తువులు మరియు శ్రమ సాధనాలు.

రెండవ దశలో, కార్మిక వనరులు ఉద్యోగాలను ఆక్రమిస్తాయి. శారీరక మరియు మానసిక సామర్థ్యాలను ఖర్చు చేసే ప్రక్రియ ప్రారంభమవుతుంది, మరియు కార్మిక వనరులు కార్మిక శక్తిగా మారతాయి.

మూడవ దశలో, శ్రమ శక్తి, కాలక్రమేణా ఖర్చు చేయబడి, శ్రమ ప్రక్రియలో గ్రహించబడి, ఉపయోగ విలువలను సృష్టిస్తుంది.

కార్మిక కార్యకలాపాలను రద్దు చేసిన క్షణం నుండి, విడుదల కారణంగా, కార్మిక శక్తి మళ్లీ సంస్థ యొక్క కార్మిక వనరులు (అది దానిలోనే ఉంటే) లేదా ప్రాంతం (దాని నుండి విడుదలైనప్పుడు).

"శ్రామిక శక్తి" మరియు "శ్రామిక శక్తి" మరియు "శ్రామిక వనరులు" అనే భావనల మధ్య వ్యత్యాసం ఏమిటంటే, కార్మిక సంభావ్యత అనేది వ్యక్తిగతీకరించిన కార్మిక శక్తి, దాని గుణాత్మక లక్షణాల మొత్తంలో పరిగణించబడుతుంది. ఈ భావన, మొదట, ఒక వ్యక్తి ఉద్యోగి మరియు వారి సంపూర్ణత రెండింటి యొక్క సంభావ్య సామర్థ్యాల ఉపయోగం యొక్క స్థాయిని అంచనా వేయడానికి అనుమతిస్తుంది, ఆచరణలో మానవ కారకం యొక్క క్రియాశీలతను నిర్ధారిస్తుంది మరియు రెండవది, అభివృద్ధిలో గుణాత్మక (నిర్మాణాత్మక) సమతుల్యతను నిర్ధారించడానికి. ఉత్పత్తి యొక్క వ్యక్తిగత మరియు భౌతిక కారకాలు.

శ్రామిక సంభావ్యత యొక్క అర్హత భాగం, ఒక వైపు, సంక్లిష్టమైన కార్మిక విధులు మరియు పనిలో మార్పులను నిర్వహించడానికి కార్మికుల సంసిద్ధతను వర్ణిస్తుంది మరియు మరోవైపు, ఇది పని, కార్మిక క్రమశిక్షణ మరియు శ్రమ పట్ల వైఖరిని సృష్టించే అంశం. తీవ్రత. ఇది క్రింది ప్రమాణాల ప్రకారం వర్గీకరించబడుతుంది, ప్రతి ఉద్యోగి యొక్క వ్యక్తిగత లక్షణాలను ప్రతిబింబిస్తుంది:

· శిక్షణ స్థాయి: ప్రాథమిక విద్య స్థాయి, విస్తృత ప్రొఫైల్, ఇరుకైన స్పెషలైజేషన్.

· సృజనాత్మక సామర్ధ్యాలు: ఆర్గనైజర్, ప్రయోగాత్మక, సిద్ధాంతకర్త, మిశ్రమ రకం.

· వ్యక్తిగత సామర్థ్యాన్ని పెంచుకోవాలనే కోరిక: జ్ఞానం, నైపుణ్యాలు, సామర్థ్యం, ​​వయస్సు, నాడీ వ్యవస్థ రకం, లింగం, పని అనుభవం (సాధారణ మరియు ప్రత్యేకత).

· కార్మిక కార్యకలాపాలు: సృజనాత్మక కార్మికుడు, ప్రదర్శకుడు.

· లేబర్ మొబిలిటీ: మాక్రోమొబిలిటీ, మైక్రోమొబిలిటీ. కార్మిక ఉత్పాదకత: శ్రమ నాణ్యత, శ్రమ పరిమాణం, కార్మిక సామర్థ్యం, ​​పని సమయాన్ని హేతుబద్ధంగా ఉపయోగించడం.

కార్మిక సంభావ్యత యొక్క కూర్పులో సామాజిక మరియు వ్యక్తిగత భాగం యొక్క గుర్తింపు సంభావ్యతపై దృష్టిని కేంద్రీకరించడానికి ఉద్దేశించబడింది, అనగా. ఉద్యోగి యొక్క ఆశాజనకంగా లేదా కేవలం "ఉపయోగించని" సామాజిక అవకాశాలు. ఈ భాగం ఒక వ్యక్తి యొక్క స్వీయ-పరివర్తన మరియు స్వీయ-అభివృద్ధి సామర్థ్యాన్ని వర్ణిస్తుంది.

వ్యక్తిగత సంభావ్యత యొక్క నిర్మాణం క్రింది ప్రధాన అంశాలను కలిగి ఉంటుంది:

· సహకరించే సామర్థ్యం, ​​సంకర్షణ (కమ్యూనికేషన్ సంభావ్యత) మరియు సామూహిక సంస్థ;

· సృజనాత్మక సామర్ధ్యాలు (సృజనాత్మక సంభావ్యత);

· విలువ-ప్రేరణ లక్షణాలు (సైద్ధాంతిక, ప్రపంచ దృష్టికోణం మరియు నైతిక సంభావ్యత).

సంక్లిష్టమైన మరియు బహుళ నిర్మాణాత్మక సామాజిక-ఆర్థిక నిర్మాణంగా, సంస్థ యొక్క కార్మిక సామర్థ్యం క్రింది భాగాలను కలిగి ఉంటుంది: సిబ్బంది, అర్హతలు, వృత్తిపరమైన మరియు సంస్థాగత. ఈ కేటాయింపు షరతులతో కూడుకున్నది, సంపూర్ణమైనది కాదు మరియు సంస్థ యొక్క కార్మిక సంభావ్యత యొక్క ప్రతి భాగాలను రూపొందించే కారకాల యొక్క ఒకటి లేదా మరొక సమూహంపై లక్ష్య ప్రభావం యొక్క స్థాయిని మరింత స్పష్టంగా నిర్ణయించడానికి ఉద్దేశించబడింది. ఇది అవసరం కంటే ఎక్కువ ఆధునిక పరిస్థితులు, TPO యొక్క నిర్మాణం దృఢత్వం మరియు స్థిరత్వం ద్వారా కాకుండా, చలనశీలత మరియు వశ్యత ద్వారా నిర్ణయించబడినప్పుడు, త్వరగా మార్చగల సామర్థ్యం.

సిబ్బంది భాగం వీటిని కలిగి ఉంటుంది:

ఎ) వృత్తి నైపుణ్యం (అర్హత సంభావ్యత) మరియు వృత్తిపరమైన జ్ఞానాన్ని నిర్ణయించే నైపుణ్యాలు మరియు సామర్థ్యాలు;

బి) అభిజ్ఞా సామర్థ్యాలు (విద్యా సామర్థ్యం).

కార్మిక సంభావ్యత యొక్క ఈ భాగాన్ని రెండు దృక్కోణాల నుండి పరిగణించవచ్చు. ఆత్మాశ్రయంగా, ఇది వ్యక్తిగత వ్యక్తీకరణ మరియు వ్యక్తి యొక్క అవసరాలను సంతృప్తిపరిచే రూపంగా పనిచేస్తుంది మరియు నిర్దిష్ట రకాల పనిని చేయగల వ్యక్తి యొక్క సామర్థ్యంగా పరిగణించబడుతుంది. ఆబ్జెక్టివ్‌గా, ఇది వృత్తుల సమితి యొక్క పదార్థం, సాంకేతిక మరియు సామాజిక-ఆర్థిక విశిష్టతను ప్రతిబింబించే లక్షణాల సమితి యొక్క వ్యక్తీకరణ.

బృందం యొక్క వృత్తిపరమైన నిర్మాణం శాస్త్రీయ మరియు సాంకేతిక పురోగతి ప్రభావంతో శ్రమ స్వభావం మరియు కంటెంట్‌లో మార్పుల ద్వారా నిర్ణయించబడుతుంది, ఇది పాత వృత్తుల నుండి కొత్త మరియు చనిపోవడం, కార్మిక కార్యకలాపాల యొక్క క్రియాత్మక కంటెంట్ యొక్క సంక్లిష్టత మరియు పెరుగుదలను నిర్ణయిస్తుంది. . మరో మాటలో చెప్పాలంటే, ఈ నిర్మాణం శ్రామిక సంభావ్యత కోసం అవసరాల యొక్క ఒక రకమైన వ్యవస్థగా పనిచేస్తుంది, ఇది ఉద్యోగాల సమితి ద్వారా అమలు చేయబడుతుంది.

శ్రామిక సంభావ్యత యొక్క సిబ్బంది భాగాన్ని పెంచడం కింది పనిని కలిగి ఉంటుంది:

· వృత్తిపరమైన మార్గదర్శకత్వం, సిబ్బంది నియామకం మరియు నియామకం;

· కార్మికుల పని యొక్క కంటెంట్ను పెంచడం;

· యువత మరియు కొత్తగా నియమించబడిన ఉద్యోగులను సంస్థకు అనుసరణ;

· సిబ్బంది యొక్క విద్యా, వృత్తిపరమైన మరియు అర్హత స్థాయిని పెంచడం మరియు ఉత్పత్తిలో వారి ప్రమోషన్;

· కార్మికులకు తిరిగి శిక్షణ ఇవ్వడంపై పని పరిధిని విస్తరించడం.

జట్టు అనేది సామాజిక వాతావరణం, దీనిలో ఉద్యోగి యొక్క శ్రమ సామర్థ్యాన్ని ఏర్పరుచుకునే ప్రక్రియ మరియు వ్యక్తిత్వం ఏర్పడటం నేరుగా జరుగుతుంది. ఇక్కడ ప్రతిదీ ముఖ్యమైనది: కార్మికుల వృత్తిపరమైన మరియు అర్హత వృద్ధికి అవకాశాలు ఉండటం మరియు కొన్ని రకాల పని కార్యకలాపాల యొక్క ప్రతిష్టను పెంచడం మరియు ఉద్యోగ సంతృప్తి మరియు నైతిక మరియు భౌతిక ప్రోత్సాహకాల యొక్క బాగా ఆలోచించదగిన వ్యవస్థ.

అందువల్ల, కార్మిక సంభావ్యత యొక్క సిబ్బంది భాగం సమాజం యొక్క ప్రధాన ఉత్పాదక శక్తిగా కార్మికుడిని ఏర్పరచడంతో ముడిపడి ఉంటుంది. దానిని రూపొందించే కారకాల ప్రభావంతో (ఉదాహరణకు, శ్రామిక శక్తి యొక్క విద్యా, వృత్తిపరమైన, సాంకేతిక మరియు సాంస్కృతిక స్థాయిని పెంచడం), మానవ కారకం యొక్క అభివృద్ధి మరియు మెరుగుదల సంభవిస్తుంది.

సంస్థాగత విధానం, ఉత్పత్తి యొక్క సంస్థాగత మరియు సాంకేతిక పరిస్థితులకు శ్రామికశక్తి యొక్క అనుసరణ ఆధారంగా, క్రమంగా నిర్మూలించబడింది. సౌకర్యవంతమైన కార్మిక సంస్థ వ్యవస్థల పరిచయం ఉద్యోగిని సాంకేతిక ప్రక్రియతో కఠినమైన కనెక్షన్ నుండి విముక్తి చేయడం మరియు తద్వారా అతని సంభావ్య సామర్థ్యాలు, వృత్తిపరమైన వృద్ధి మరియు పని యొక్క కంటెంట్ మరియు ఆకర్షణను పెంచడానికి పరిస్థితులను సృష్టించడం లక్ష్యంగా ఉంది.

ఈ రోజు అత్యంత ముఖ్యమైన ఆచరణాత్మక పని అటువంటి పరిస్థితులను సృష్టించడం, ప్రతి కార్మికుడు సంస్థ యొక్క నిజమైన యజమానిగా భావించేలా చేసే ఉత్పత్తి యొక్క సంస్థ యొక్క అటువంటి రూపాలను పరిచయం చేయడం. అందువల్ల, సంస్థాగత భాగాన్ని హైలైట్ చేయవలసిన అవసరం ఒక వ్యక్తి యొక్క సంభావ్య సామర్థ్యాల పూర్తి సాక్షాత్కారానికి మరియు కొత్త లక్షణాలు మరియు సామర్థ్యాల సముపార్జనకు దోహదపడే పరిస్థితుల స్థిరమైన మరియు ఉద్దేశపూర్వక ఏర్పాటుతో ముడిపడి ఉంటుంది.

అధిక సంస్థ మరియు పని సంస్కృతి, స్పష్టత, లయ, కార్మిక ప్రయత్నాల సమన్వయం మరియు వారి పని పట్ల అధిక స్థాయి ఉద్యోగి సంతృప్తితో వ్యక్తీకరించబడింది, ఉద్యోగి యొక్క శ్రమ సామర్థ్యాన్ని మరియు జట్టు యొక్క శ్రమ సామర్థ్యాన్ని రెండింటినీ సమర్థవంతంగా ఉపయోగించుకోవడానికి దోహదం చేస్తుంది.

అందువలన, సంభావ్యత యొక్క నాణ్యత తులనాత్మక భావన. ఇది లక్షణాల సమితిని ఉపయోగించి వెల్లడి చేయబడింది: జనాభా, వృత్తిపరమైన అర్హతలు, వైద్య మరియు జీవసంబంధమైన, సామాజిక, సైద్ధాంతిక మరియు రాజకీయ, సైకోఫిజియోలాజికల్ మరియు నైతిక.

3 ఉద్యోగి మరియు సంస్థ యొక్క కార్మిక సామర్థ్యాన్ని అంచనా వేయడం

కార్మిక సిబ్బంది సిబ్బంది

లేబర్ పొటెన్షియల్ అసెస్‌మెంట్ - ప్రస్తుతం అందుబాటులో ఉన్న మరియు ఊహించదగిన భవిష్యత్ శ్రామిక అవకాశాల అంచనా, సామర్థ్యం గల సిబ్బంది సంఖ్య ద్వారా వర్గీకరించబడుతుంది.

.అంచనా యొక్క ఫ్రీక్వెన్సీ: ఒక-సమయం, శాశ్వత.

.మూల్యాంకన పద్ధతి: పరీక్ష.

.సాధ్యమయ్యే ఉపయోగాలు: సిబ్బంది సూచనను రూపొందించడం, కెరీర్ ప్రణాళిక.

లేబర్ అసెస్‌మెంట్ - ఉత్పాదక సాంకేతికత యొక్క అవసరాలతో శ్రమ పరిమాణం మరియు నాణ్యత యొక్క సమ్మతిని నిర్ణయించే చర్యలు.

ఉద్యోగ మూల్యాంకనం క్రింది సిబ్బంది పనులను పరిష్కరించడానికి సాధ్యపడుతుంది: ప్రమోషన్ సంభావ్యతను అంచనా వేయడం మరియు అసమర్థ ఉద్యోగుల ప్రమోషన్ ప్రమాదాన్ని తగ్గించడం; శిక్షణ ఖర్చులను తగ్గించండి; ఉద్యోగులలో విధేయత యొక్క భావాన్ని కొనసాగించడం మరియు పని ప్రేరణను పెంచడం; నిర్వహించండి అభిప్రాయంవారి పని నాణ్యత గురించి ఉద్యోగులతో; సిబ్బంది శిక్షణ మరియు అభివృద్ధి కార్యక్రమాలను అభివృద్ధి చేయండి.

ఉద్యోగుల శ్రమ సామర్థ్యాన్ని అంచనా వేయడానికి సమర్థవంతమైన వ్యవస్థను నిర్వహించడానికి, ఇది అవసరం: 1) ప్రతి కార్యాలయంలో కార్మిక ఉత్పాదకత ప్రమాణాలను ఏర్పాటు చేయడం మరియు దాని అంచనా కోసం ప్రమాణాలు; 2) పనితీరు అంచనాలను నిర్వహించడానికి ఒక విధానాన్ని అభివృద్ధి చేయండి; 3) కార్మిక ఉత్పాదకతను అంచనా వేయడానికి కొంతమంది వ్యక్తులను నిర్బంధించడం; 4) ఉద్యోగ పనితీరుపై డేటాను సేకరించేందుకు మదింపులు నిర్వహించే వ్యక్తులపై బాధ్యతను విధించడం; 5) ఉద్యోగితో అంచనాను చర్చించండి; 6) నిర్ణయం తీసుకోండి మరియు అసెస్‌మెంట్‌ను డాక్యుమెంట్ చేయండి.

నిర్దిష్ట కార్యాలయంలో కార్మిక అంచనా దశలు: విధుల వివరణ; అవసరాల నిర్వచనం; కారకాల ద్వారా అంచనా (ఒక నిర్దిష్ట ప్రదర్శనకారుడు); సామూహిక అంచనా యొక్క గణన; ఉద్యోగి స్థాయి యొక్క ప్రామాణిక అంచనాతో పోలిక; అసెస్‌మెంట్ ఫలితాలను సబార్డినేట్‌కు తెలియజేయడం. కార్మిక అంచనాకు ప్రాథమిక విధానాలు: ఫలితాల అంచనా; ప్రవర్తన అంచనా; విజయం రేటింగ్స్; ర్యాంకింగ్ విధానాలు.

కార్మిక అంచనా పద్ధతులు. అసెస్‌మెంట్ ప్రశ్నావళిని ఉపయోగించి వ్యక్తిగత మదింపు జరుగుతుంది. అసెస్‌మెంట్ ప్రశ్నాపత్రం అనేది ప్రామాణిక ప్రశ్నలు లేదా వివరణల సమితి. అంచనా వేయబడిన వ్యక్తిలో ఒక నిర్దిష్ట లక్షణం ఉనికిని లేదా లేకపోవడాన్ని మూల్యాంకనం గమనించి, దాని వివరణకు ఎదురుగా గుర్తును ఉంచుతుంది.

వివరణాత్మక మూల్యాంకన పద్ధతిలో ఉద్యోగి ప్రవర్తన యొక్క ప్రయోజనాలు మరియు అప్రయోజనాలను వివరించడానికి మూల్యాంకనదారుని అడగడం ఉంటుంది. తరచుగా ఈ పద్ధతి ప్రవర్తనా రేటింగ్ ప్రమాణాల వంటి ఇతరులతో కలిపి ఉంటుంది.

నిర్ణయాత్మక పరిస్థితి ఆధారంగా అంచనా పద్ధతి. మదింపుదారులు వ్యక్తిగత పరిస్థితులలో ఉద్యోగుల యొక్క "సరైన" మరియు "తప్పు" ప్రవర్తన యొక్క వివరణల జాబితాను సిద్ధం చేస్తారు మరియు పని యొక్క స్వభావానికి అనుగుణంగా వాటిని వర్గాలుగా పంపిణీ చేస్తారు.

బిహేవియర్ అబ్జర్వేషన్ స్కేల్. నిర్ణయాత్మక పరిస్థితి ఆధారంగా అంచనా వేసే పద్ధతి వలె, ఇది రికార్డింగ్ చర్యలపై దృష్టి పెట్టింది. మొత్తంగా ఉద్యోగి యొక్క ప్రవర్తనను నిర్ణయించడానికి, ఉద్యోగి ఒక విధంగా లేదా మరొక విధంగా ప్రవర్తించిన కేసుల సంఖ్యను మూల్యాంకనం చేసేవాడు ఒక స్థాయిలో నమోదు చేస్తాడు.

సమూహ అంచనా పద్ధతులు. ఈ పద్ధతులు సమూహంలోని ఉద్యోగుల పనితీరును పోల్చడం మరియు కార్మికులను ఒకరితో ఒకరు పోల్చడం సాధ్యం చేస్తాయి.

వర్గీకరణ పద్ధతి. అసెస్‌మెంట్‌ను నిర్వహించే వ్యక్తి ఒక సాధారణ ప్రమాణం ప్రకారం ఉద్యోగులందరినీ ఉత్తమం నుండి చెత్త వరకు ర్యాంక్ చేయాలి. అయితే, సమూహంలోని వ్యక్తుల సంఖ్య 20 దాటితే ఇది చాలా కష్టం.

చాప్టర్ 2. RKS సర్వీస్ సైబీరియా LLC యొక్క ఉదాహరణను ఉపయోగించి కార్మిక సామర్థ్యాన్ని అధ్యయనం చేయండి

1 ఎంటర్‌ప్రైజ్ రిటైల్ టెక్నాలజీ LLC యొక్క లక్షణాలు

ఈ సంస్థను ముగ్గురు వ్యక్తులు స్థాపించారు మరియు ప్రారంభంలో పరికరాల అమ్మకంలో మధ్యవర్తిగా మాత్రమే పాల్గొన్నారు; టియుమెన్ నగరంలో ప్రధాన కార్యాలయాన్ని తెరిచిన తరువాత, కంపెనీ బార్‌కోడింగ్ ఆధారంగా ఇంటిగ్రేటెడ్ ట్రేడ్ ఆటోమేషన్ మరియు డేటా సేకరణ వ్యవస్థల రంగంలో ప్రత్యేకత పొందడం ప్రారంభించింది. సాంకేతికం.

రిటైల్ టెక్నాలజీ యొక్క మొదటి క్లయింట్లు TS కోట మరియు TS క్వార్టల్ వంటి సంస్థలు. కొత్త క్లయింట్లు కొనుగోలు చేశారు పెద్ద సంఖ్యలోపరికరాలు, కానీ వారు దానిని నిర్వహణ కోసం ఉంచాలి, అనగా. రిటైల్ టెక్నాలజీ దాని స్వంత సాంకేతిక సేవా కేంద్రాన్ని సృష్టించడానికి అవసరం. CTO అక్టోబర్ 2007లో నిర్వహించబడింది, ఇందులో CTO అధిపతి మరియు 2 ఇంజనీర్లు ఉన్నారు. వారు సమావేశమై, మరమ్మతులు చేసి, పరికరాలను నిర్ధారించారు మరియు షెడ్యూల్ చేయబడిన నెలవారీ నిర్వహణను కూడా నిర్వహించారు.

TS ALPI, NYP, Obuv XXI, Kuzina, వంటి కంపెనీలు 2003 చివరి నుండి 2007 ప్రారంభం వరకు ప్రతి సంవత్సరం క్లయింట్‌ల సంఖ్య పెరిగింది. ది స్నో క్వీన్, SM రామోస్, మామిడి, SM అవోస్కా, SM ట్రెష్కా.

2007 చివరి నాటికి, కంపెనీ ఇప్పటికే దాదాపు 40 మందిని కలిగి ఉంది, కంపెనీ గొప్పగా పని చేస్తోంది, క్లయింట్ల సంఖ్య పెరుగుతోంది మరియు రిటైల్ టెక్నాలజీ తనకు కేటాయించిన అన్ని పనులను సులభంగా పరిష్కరించింది.

తరువాత, కొత్త విభాగాలు కనిపించాయి: అమ్మకాల విభాగం, ప్రోగ్రామింగ్ విభాగం, అమలు విభాగం.

రిటైల్ టెక్నాలజీ కంపెనీ బార్‌కోడింగ్ టెక్నాలజీ ఆధారంగా సమగ్ర వాణిజ్య ఆటోమేషన్ మరియు డేటా సేకరణ వ్యవస్థల రంగంలో ప్రత్యేకత కలిగి ఉంది.

సరఫరా చేయబడిన పరికరాల యొక్క ప్రధాన రకాలు:

లేబుల్ ప్రింటర్లు,

కంప్యూటర్ నగదు రిజిస్టర్లు(POS టెర్మినల్స్),

బార్‌కోడ్ స్కానర్‌లు,

ఎలక్ట్రానిక్ బ్యాలెన్స్,

స్వయంప్రతిపత్త డేటా సేకరణ కోసం పోర్టబుల్ టెర్మినల్స్,

ట్రేడింగ్ అంతస్తులలో ఉత్పత్తి రక్షణ వ్యవస్థలు.

రిటైల్ టెక్నాలజీ కంపెనీ అతిపెద్ద మాస్కో కంపెనీ సర్వీస్ ప్లస్ రిటైల్ ఆటోమేషన్ యొక్క అధికారిక డీలర్, ఇది ప్రసిద్ధ మోడల్స్ యొక్క POS టెర్మినల్స్ యొక్క సాధారణ సరఫరాదారు: సిమెన్స్, తోషిబా, IPS.

మా స్వంత ఇంజనీరింగ్ ఉనికికి ధన్యవాదాలు మరియు ఉత్పత్తి వనరులు, దిగుమతి చేసుకున్న పరికరాలు, అవసరమైతే, దేశీయ వినియోగదారు అవసరాలకు మరియు రష్యన్ చట్టం యొక్క అవసరాలకు అనుగుణంగా ఉంటాయి. వారంటీకంపెనీలు సత్వర మరియు అధిక-నాణ్యత నిర్వహణ మరియు పరికరాల మరమ్మత్తును నిర్వహించడానికి అవసరమైన అన్ని పరికరాలు మరియు భాగాలను కలిగి ఉన్న సేవా కేంద్రాలతో అందించబడతాయి.

రిటైల్ టెక్నాలజీ కంపెనీ యొక్క విలక్షణమైన లక్షణం ఏమిటంటే, పరికరాలు మరియు సాఫ్ట్‌వేర్‌తో పాటు, ఇది సింగిల్ స్టోర్‌లు మరియు రిటైల్ చైన్‌ల కోసం ఇన్వెంటరీ నిర్వహణను నిర్వహించడానికి సాంకేతిక పరిష్కారాలను కూడా అందిస్తుంది.

2 లేబర్ సంభావ్య విశ్లేషణ మరియు అంచనా సాధనాలు

సిబ్బంది గురించి స్పష్టమైన సమాచారం లేకుండా సమర్థవంతమైన సిబ్బంది నిర్వహణ అసాధ్యం. ఇది చేయుటకు, సిబ్బంది కూర్పు యొక్క వివరణాత్మక విశ్లేషణను నిర్వహించడం అవసరం, ఇది లింగం, వయస్సు, అర్హతలు, విద్య, సేవ యొక్క పొడవు మరియు ఇతర లక్షణాల లక్షణాల ప్రకారం కార్మికుల లక్ష్య అధ్యయనాన్ని కలిగి ఉంటుంది.

అత్యంత సాధారణ మరియు సాధారణ సూచికల ప్రకారం రిటైల్ టెక్నాలజీ సిబ్బందిని విశ్లేషిద్దాం:

శ్రామిక శక్తి యొక్క వయస్సు నిర్మాణం

జట్టు యొక్క వయస్సు లక్షణాలు నాయకుడు తీసుకున్న చర్యల ప్రభావాన్ని మరియు సబార్డినేట్‌లతో అతని సంబంధాలను ప్రభావితం చేస్తాయి. జట్టులో భాగమైన ప్రతి వయస్సు వారికి నిర్దిష్ట వ్యత్యాసాలు ఉంటాయి (ఉదాహరణకు, వయస్సుతో, ఒక వ్యక్తి యొక్క ప్రేరణాత్మక గోళం మారుతుంది, అనుభవం పేరుకుపోతుంది, నైపుణ్యాలు మరియు సామర్థ్యాలు ఏర్పడతాయి మరియు అదే సమయంలో, కొత్త జ్ఞానాన్ని మాస్టరింగ్ చేసే వేగాన్ని తగ్గించే మూసలు మరియు నైపుణ్యాలు ఆవిష్కరణలకు ప్రతికూల వైఖరిని నిర్ణయిస్తాయి, మొదలైనవి). అదే సమయంలో, అభివృద్ధి మనస్తత్వశాస్త్రం యొక్క నియమాలను జాగ్రత్తగా ఉపయోగించాలని గుర్తుంచుకోవడం అవసరం: ఈ లేదా నిర్దిష్ట వ్యక్తి వయస్సు-సంబంధిత మానసిక లక్షణాలకు పూర్తిగా లోబడి ఉండకపోవచ్చు, ఆధునిక వయస్సులో అవగాహన యొక్క తీక్షణతను కొనసాగించడం, లేదా, దీనికి విరుద్ధంగా, ఒక యువకుడు అంతర్లీనంగా ఉండవచ్చు పాత్ర లక్షణాలుపరిణతి చెందిన, ఆలోచనాత్మకమైన అంచనా, జీవితం యొక్క రెండవ భాగంలో ఒక వ్యక్తి యొక్క పని లక్షణం పట్ల వైఖరి యొక్క విశ్లేషణ.

మానవ వనరుల గణాంకాల యొక్క సాంప్రదాయ సూచిక సగటు వయస్సు, సంస్థలో పనిచేస్తున్న మొత్తం వ్యక్తుల సంఖ్యతో భాగించబడిన ఉద్యోగులందరి వయస్సుల మొత్తంగా లెక్కించబడుతుంది. అయితే, ఈ పద్ధతి అత్యంత ప్రభావవంతమైనది కాదు; [టేబుల్] సమూహం చేయడం ద్వారా వయస్సు నిర్మాణాన్ని ప్రదర్శించడం ద్వారా మనం స్పష్టమైన చిత్రాన్ని పొందవచ్చు. 1].

టేబుల్ 1 - 2007లో రిటైల్ టెక్నాలజీ సిబ్బంది వయస్సు నిర్మాణం (% నిష్పత్తిలో)

వయస్సు వారీగా సమూహాలు, సంవత్సరాల ఉద్యోగుల వాటా, % చిన్నవారు 203020-304231-4020పాతవారు 408మొత్తం100

పొందిన డేటా రిటైల్ టెక్నాలజీ సిబ్బంది వయస్సు నిర్మాణం చాలా సజాతీయంగా ఉందని, 20-30 సంవత్సరాల వయస్సులో స్వల్ప ప్రాబల్యం మాత్రమే ఉందని మాకు తెలియజేస్తుంది. అధ్యయనం సమయంలో సంస్థలో 50 ఏళ్లు పైబడిన వ్యక్తులు లేరని మరియు కేవలం 4 మంది మాత్రమే 40 ఏళ్లు పైబడిన ఉద్యోగులుగా వర్గీకరించబడ్డారని గమనించాలి. కంపెనీ ఉద్యోగులలో ఎక్కువ మంది (92%) 40 ఏళ్లలోపు వారు, అనగా. సంస్థ యువ మరియు మధ్య వయస్కులచే ఆధిపత్యం చెలాయిస్తుంది, ఇది సంస్థ యొక్క సంభావ్యత మరియు ఆర్థిక వృద్ధి అవకాశాలపై సానుకూల ప్రభావాన్ని చూపుతుంది, ప్రత్యేకించి సంస్థ యువత మరియు అభివృద్ధి దశలో ఉంది.

విద్యా నిర్మాణం.

వయస్సు నిర్మాణం మాదిరిగానే, సంస్థలు అందుకున్న విద్య స్థాయిని బట్టి శ్రామిక శక్తి యొక్క కూర్పును విశ్లేషిస్తాయి.

టేబుల్ 2 - 2007లో రిటైల్ టెక్నాలజీ సిబ్బంది విద్యా నిర్మాణం (సంఖ్యలో శాతంగా)

ఉద్యోగుల విద్యా స్థాయి వాటా, % అసంపూర్ణ సెకండరీ 0 సెకండరీ 16 స్పెషలైజ్డ్ సెకండరీ 12 అసంపూర్ణ ఎక్కువ 24 ఉన్నత 48 మొత్తం 100

టేబుల్ 2లో సమర్పించబడిన డేటా ప్రకారం, అధిక సంఖ్యలో కార్మికులు ఉన్నత విద్యను కలిగి ఉన్నారు (48%). ఈ వాటా ప్రధానంగా పరిపాలనా సిబ్బందిని కలిగి ఉందని గమనించాలి. సెకండరీ ఎడ్యుకేషన్ ఉన్న కార్మికులు ఎక్కువగా మెయింటెనెన్స్ మెకానిక్‌లు, వారు పని ప్రక్రియలో పొందిన నైపుణ్యాలతో జ్ఞానాన్ని భర్తీ చేస్తారు. చివరికి విద్యా నిర్మాణంరిటైల్ టెక్నాలజీని బ్యాలెన్స్‌డ్ అని పిలుస్తారు.

పని అనుభవం

శ్రామిక శక్తి యొక్క స్థిరత్వం మరియు సంస్థకు ఉద్యోగుల అంకితభావం యొక్క ముఖ్యమైన సూచిక సంస్థలో పని వ్యవధి (అనుభవం) యొక్క సూచిక. అనుభవం కోసం సగటువయస్సు నిర్మాణం కంటే ఎక్కువ అర్ధమే, అయితే, ఈ సందర్భంలో సమూహ పద్ధతిని ఉపయోగించడం ఉత్తమం.

టేబుల్ 3 - 2007లో సంస్థలో పని చేసిన వ్యవధి ప్రకారం రిటైల్ టెక్నాలజీ LLC యొక్క సిబ్బంది నిర్మాణం (సంఖ్యలో శాతంగా)

పని అనుభవం ఉద్యోగుల శాతం, % 1 సంవత్సరం కంటే తక్కువ481-2 సంవత్సరాలు383-4 సంవత్సరాలు14మొత్తం100

టేబుల్ 3లో పొందిన ఫలితాలను విశ్లేషించిన తరువాత, మొదటి చూపులో సంస్థలో శ్రామిక శక్తి యొక్క స్థిరత్వం తక్కువగా ఉందని మేము నిర్ధారించగలము. అధ్యయనం సమయంలో, సగం మంది ఉద్యోగులు (48%) ఒక సంవత్సరం కంటే తక్కువ కాలం పాటు సంస్థలో ఉన్నారు. కానీ ఈ దృగ్విషయం చాలా సహజమైనది, ఎందుకంటే రిటైల్ టెక్నాలజీ ఒక యువ సంస్థ మరియు ప్రారంభంలో చాలా తక్కువ సంఖ్యలో ఉద్యోగులను కలిగి ఉంది, కానీ కాలక్రమేణా మార్కెట్లో దాని స్థానం మారిపోయింది, ఇది ఉత్పత్తి విస్తరణ కారణంగా కొత్త కార్మికులను ఆకర్షించాల్సిన అవసరం ఉంది.

సంస్థ యొక్క లింగ నిర్మాణం

ఒక సంస్థ యొక్క లింగ నిర్మాణం-పురుషులు మరియు స్త్రీల శాతం-మానవ వనరుల గణాంకాల యొక్క మరొక సాంప్రదాయకంగా ట్రాక్ చేయబడిన సూచిక. అయితే, ఈ సూచిక యొక్క ఆచరణాత్మక ఉపయోగం చట్టం ప్రకారం, అదనపు పరిహారం లేదా పని గంటలు తగ్గించడం వంటి నిర్దిష్ట ప్రయోజనాలను పొందే సందర్భాలలో మాత్రమే పరిమితం చేయబడింది.

రిటైల్ టెక్నాలజీ యొక్క లింగ నిర్మాణం విషయానికొస్తే, ఇక్కడ సజాతీయత తీవ్రంగా దెబ్బతింది. పురుషుడు మరియు స్త్రీ నిష్పత్తి 43:7, లేదా 16% స్త్రీ నుండి 100% పురుషులు. కంపెనీ అందించే సేవలను పురుషులు సులభంగా విక్రయించడమే దీనికి కారణం. పురుషులు శారీరక శ్రమకు ఎక్కువ నిరోధకతను కలిగి ఉంటారు మరియు అసౌకర్య పని పరిస్థితులను మరింత తట్టుకుంటారు. మహిళా బృందంలో ఎక్కువ భాగం అకౌంటింగ్, మానవ వనరులు, అలాగే సెక్రటరీ-డిస్పాచర్ హోదా వంటి విభాగాలను ఆక్రమించింది.

కార్మిక సంభావ్యత యొక్క పరిమాణాత్మక లక్షణాల గణన సూత్రాన్ని ఉపయోగించి నిర్వహించబడుతుంది

TPP=Chrp*Fr*Kni,

ఇక్కడ Chrp అనేది సంస్థ యొక్క సిబ్బంది సంఖ్య,

Fr - కాలానికి పని సమయ నిధి,

Kni అనేది ఒక సంస్థలో కార్మిక నియంత్రణ స్థితిని అంచనా వేయడానికి ఒక సమగ్ర సూచిక.

అటువంటి సాధనాలు ఉద్యోగి (లేదా బృందం) యొక్క శ్రమ సామర్థ్యం యొక్క నిష్పత్తికి ఎంపికలుగా ఉపయోగించబడతాయి (మేము దానిని P ద్వారా సూచిస్తాము), దాని వాస్తవ వినియోగం (F) మరియు ఉత్పత్తి పరిస్థితుల (T) ద్వారా అవసరమైన కార్మిక సంభావ్య స్థాయి. వారు భిన్నంగా ఉండవచ్చు.

ఆదర్శ కేసు క్రింది సంబంధం ద్వారా వర్గీకరించబడుతుంది:

P = F = T

దీనర్థం ప్రస్తుతం ఉన్న కార్మిక సామర్థ్యం, ​​అనగా. శ్రామిక శక్తి యొక్క వాహకాలుగా కార్మికుల యొక్క అన్ని సామర్థ్యాలు పూర్తిగా ఉపయోగించబడతాయి మరియు ఇది ఉత్పత్తి అవసరాలకు అనుగుణంగా ఉంటుంది.

ఈ ఎంపిక కూడా విస్తృతంగా ఉంది:

P > F = T

ఈ నిష్పత్తి అందుబాటులో ఉన్న కార్మిక సామర్థ్యాన్ని పూర్తిగా ఉపయోగించలేదని సూచిస్తుంది, అయితే దాని వాస్తవ వినియోగం యొక్క స్థాయి ఉత్పత్తి అవసరాలను తీరుస్తుంది. కార్మికుల సరఫరా, దాని సామర్థ్యాలు, దాని డిమాండ్ కంటే ఎక్కువ. ఈ కారణంగా, ప్రత్యక్ష అవసరం లేనందున, ఇప్పటికే ఉన్న నిల్వను ఉపయోగించలేరు.

అందుబాటులో ఉన్న శ్రామిక సామర్థ్యాన్ని తక్కువగా ఉపయోగించుకునే పరిస్థితి చాలా ఎక్కువగా ఉంటుంది:

పి > ఎఫ్< Т

ఇప్పటికే ఉన్న సంభావ్యత యొక్క వాస్తవ స్థాయి వినియోగం ఇప్పటికే చాలా తక్కువగా ఉందని, ఉత్పత్తి దెబ్బతింటుందని మరియు ఇప్పటికే ఉన్న కార్మిక నిల్వలను గుర్తించడంలో సమస్య తీవ్రంగా ఉందని ఇది సూచిస్తుంది.

ఈ ఎంపిక కూడా సాధ్యమే:

పి = ఎఫ్< Т

అందుబాటులో ఉన్న శ్రామిక సామర్థ్యాన్ని పూర్తిగా ఉపయోగించినప్పటికీ, శ్రమ అవసరాలు, పరిమాణం మరియు నాణ్యత రెండింటిలోనూ పూర్తిగా సంతృప్తి చెందలేదు. ఈ పరిస్థితి యొక్క సూచికలు కార్మికుల కొరత, అధిక సంఖ్యలో ఓవర్‌టైమ్ పనులు, కార్మికుల సగటు స్థాయి మరియు పని చేసే స్థాయి మధ్య అంతరం, ఇది తక్కువ నాణ్యత గల పనికి దారితీస్తుంది, కార్మికుల తప్పు కారణంగా పెద్ద లోపభూయిష్ట ఉత్పత్తులు, మొదలైనవి

కార్మిక సంభావ్య సిబ్బంది సిబ్బంది

ముగింపు

ఉద్యోగి యొక్క శ్రామిక సంభావ్యత అనేది సంస్థ మరియు మొత్తం సమాజం యొక్క శ్రామిక సామర్థ్యాల ఏర్పాటుకు ఆధారమైన ప్రారంభ యూనిట్. లింగం, వయస్సు, ఆరోగ్య స్థితి, విద్యా స్థాయి మొదలైన భాగాల పరంగా కార్మిక సంభావ్యత యొక్క పరిమాణాత్మక అంచనా నిర్వహించబడుతుంది. కార్మిక సామర్థ్యం యొక్క గుణాత్మక లక్షణాలు కార్మికుల శారీరక మరియు మానసిక సామర్థ్యాన్ని, జ్ఞానం యొక్క మొత్తం, శ్రమను అంచనా వేయడానికి ఉద్దేశించబడ్డాయి. పని చేసే సామర్థ్యాన్ని నిర్ణయించే నైపుణ్యాలు మరియు సామర్థ్యాలు మరియు పరిమాణాత్మక సూచికలను ఉపయోగించి నిర్వహించవచ్చు.

ఉద్యోగి యొక్క శ్రమ సామర్థ్యం క్రింది భాగాల ద్వారా వర్గీకరించబడుతుంది: పని చేసే సామర్థ్యం, ​​ఇతరుల పట్ల వైఖరి, ఖచ్చితత్వం, క్రమశిక్షణ, సృజనాత్మకత, పొదుపు, నైపుణ్యాలు, అర్హతల స్థాయి, జ్ఞానం.

దాని నిర్మాణంలో, శ్రమ సామర్థ్యం మూడు స్థాయిలను కలిగి ఉంటుంది: ఇది గతాన్ని ప్రతిబింబిస్తుంది, వర్తమానాన్ని వర్ణిస్తుంది మరియు భవిష్యత్తుపై దృష్టి పెడుతుంది.

సంస్థ యొక్క శ్రామిక సామర్థ్యం యొక్క నిర్మాణం అనేది వివిధ జనాభా, సామాజిక, క్రియాత్మక, వృత్తిపరమైన మరియు కార్మికుల సమూహాల యొక్క ఇతర లక్షణాలు మరియు వాటి మధ్య సంబంధాల నిష్పత్తి.

శ్రామిక సామర్థ్యాన్ని అంచనా వేయడం అనేది ప్రస్తుతం లెక్కించబడిన మరియు అంచనా వేయబడిన భవిష్యత్ శ్రామిక సంభావ్యత యొక్క అంచనా, ఇది సామర్థ్యం గల సిబ్బంది సంఖ్య ద్వారా వర్గీకరించబడుతుంది. సిబ్బంది సమర్థవంతంగా పని చేస్తున్నారో లేదో చూడటానికి ప్రతి సంస్థ అటువంటి పనిని నిర్వహిస్తుంది.

పరిగణించబడిన సంస్థ "రిటైల్ టెక్నాలజీ"లో, కార్మిక సామర్థ్యాన్ని పూర్తిగా ఉపయోగించినప్పటికీ, నాణ్యత మరియు పరిమాణం పరంగా కార్మికుల అవసరాలు పూర్తిగా సంతృప్తి చెందవు. తగినంత కార్మికులు లేనందున, అధిక సంఖ్యలో ఓవర్‌టైమ్ పనుల కారణంగా, ఇది తక్కువ నాణ్యత గల పనికి దారితీస్తుంది, కార్మికుల తప్పు కారణంగా పెద్ద లోపభూయిష్ట ఉత్పత్తులు మొదలైనవి.

గ్రంథ పట్టిక

1.ఎగోషిన్ ఎ.పి. సిబ్బంది నిర్వహణ - నొవ్‌గోరోడ్: పబ్లిషింగ్ హౌస్ "మార్ట్", 2009 - P. 360

ఇవనోవ్ N.A., ఒడెగోవ్ యు.జి., ఆండ్రీవ్ కె.ఎల్. ఉద్యోగి యొక్క లేబర్ పొటెన్షియల్ - సరాటోవ్: SSU పబ్లిషింగ్ హౌస్, 2011. P. 122

మార్క్స్ కె. క్యాపిటల్: క్రిటిక్ ఆఫ్ పొలిటికల్ ఎకానమీ - ఎక్స్‌మో పబ్లిషింగ్ హౌస్, 2011 - పి. 1200

4. క్రావ్చెంకో A.I. కార్మిక సంస్థలు: సంస్థ యొక్క నిర్మాణం, ప్రవర్తన. - యూరిస్ట్ పబ్లిషింగ్ హౌస్, 2012 - P. 127

5. స్టాఖనోవా O.V. కార్మిక సంభావ్యత యొక్క నిర్మాణంపై // సామాజిక అధ్యయనాలు. 2013. నం. 2. P.75-79;

ఇవనోవ్ V.N., పోయ్రుషెవ్ V.I., గ్లాడిషెవ్ A.G. బేసిక్స్ సామాజిక నిర్వహణ. - M.: యూరిస్ట్, 2012. - P. 158

సంస్థ RKS సర్వీస్ సైబీరియా LLC యొక్క లక్షణాలు.

సిబ్బంది విశ్లేషణ.

రాబోయే పని పట్ల ఒక వ్యక్తి యొక్క మంచి వైఖరి సంస్థ యొక్క శ్రేయస్సు కోసం ఒక ముఖ్యమైన అంశం. ఏదైనా ఇష్టం వాణిజ్య సంస్థ OJSC స్ట్రోయ్‌సర్విస్ అనేది కలిసి సమయాన్ని గడపడానికి గుమిగూడిన వ్యక్తుల సమూహం మాత్రమే కాదు, ఇది వ్యక్తులతో కూడిన జీవి. మరియు ఈ జీవి జీవించడానికి, యజమాని మరియు ఉద్యోగుల మధ్య పరస్పర చర్య యొక్క సమర్థవంతమైన ప్రక్రియను ఏర్పాటు చేయడం అవసరం. విజయానికి కీలకం ఒక సాధారణ లక్ష్యం చుట్టూ ఉన్న సంస్థలోని సభ్యులందరి ఐక్యత; ఈ సందర్భంలో, భౌతిక ఆసక్తితో పాటు, ఉత్సాహం, కొత్త ఆలోచనలు మరియు సాధారణ కారణం కోసం అభిరుచి కనిపిస్తాయి.

ప్రధాన మానవ కార్యకలాపం పని, ఇది వయోజన స్వతంత్ర జీవితంలో కనీసం మూడవ వంతు పడుతుంది. ఒక వ్యక్తి యొక్క పని జీవితంలోని అనేక దశలు అతని జీవితంలోని ముందు మరియు తరువాత కాలాలను కవర్ చేస్తాయి (వృత్తి ఎంపిక, పని మరియు వృత్తి విద్య, కుటుంబంలో పని అనుభవం బదిలీ, ఇతర వ్యక్తుల నుండి వృత్తిపరమైన సహాయం ఉపయోగించడం మొదలైనవి). పని, మరియు, తత్ఫలితంగా, దానికి సంబంధించిన అన్ని సమస్యలు ఏ వ్యక్తికైనా చాలా ముఖ్యమైనవి మరియు ఎల్లప్పుడూ శ్రద్ధగల రంగంలో ఉంటాయని స్పష్టమవుతుంది.

పని ప్రక్రియలో ప్రజలు సాధించిన ఫలితాలు ఈ వ్యక్తుల జ్ఞానం, నైపుణ్యాలు మరియు సామర్థ్యాలపై మాత్రమే ఆధారపడి ఉంటాయి. ఉద్యోగులు తగిన ప్రేరణను కలిగి ఉంటే మాత్రమే సమర్థవంతమైన కార్యాచరణ సాధ్యమవుతుంది, అంటే, పని చేయాలనే కోరిక. సానుకూల ప్రేరణ ఒక వ్యక్తి యొక్క సామర్థ్యాలను సక్రియం చేస్తుంది మరియు అతని సామర్థ్యాన్ని విడుదల చేస్తుంది, అయితే ప్రతికూల ప్రేరణ సామర్థ్యాల అభివ్యక్తిని నిరోధిస్తుంది మరియు కార్యాచరణ లక్ష్యాలను సాధించడాన్ని నిరోధిస్తుంది.

ప్రేరణ అనేది ఒక వ్యక్తి యొక్క అంతర్గత స్థితిని కలిగి ఉంటుంది, దీనిని అవసరం అని పిలుస్తారు మరియు దాని వెలుపల ఏదైనా ఉద్దీపన లేదా పనిగా నిర్వచించబడుతుంది. మానవ ప్రవర్తన ఒక నిర్దిష్ట సమయంలో ఆధిపత్యం వహించే అవసరం ద్వారా నిర్ణయించబడుతుంది.

ఒక వ్యక్తి ఉమ్మడి లక్ష్యాలను పంచుకుంటే మరియు వాటి సాధనలో పాల్గొంటే, అతని సహకారం తప్పనిసరిగా గమనించాలి. ప్రోత్సాహం తక్షణమే అనుసరించాలి మరియు ఎల్లప్పుడూ అత్యున్నత లక్ష్యానికి, కారణానికి సంబంధించి ఉండాలి. మా ఉద్యోగులు చిన్న విషయాలలో కూడా "వ్యత్యాసాన్ని, మార్పును" కలిగి ఉన్నారని తెలుసుకోవాలి. ప్రోత్సాహకాలను రూపొందించడంలో ఇది సరిగ్గా జరుగుతుంది. మేనేజర్ యొక్క పని ఏమిటంటే, "అతని అధీనంలో ఉన్నవారిని ఒకే పడవలో ఉంచడం", వారు సంస్థలో భాగమైనట్లు భావించడంలో వారికి సహాయపడటం, ఎందుకంటే వారు కూర్చున్న పడవలో ఎవరూ రంధ్రాలు చేయరు. ఈ సందర్భంలో మాత్రమే ఉద్యోగులు ఓవర్‌టైమ్ పని చేస్తారు, అవసరమైతే, సృజనాత్మకంగా పని చేస్తారు, పని సూచించిన దానికంటే చాలా ఎక్కువ చేస్తారు మరియు గడియారాన్ని చూడరు, బెల్ మోగినప్పుడు కార్యాలయంలో నుండి బయటకు పరుగెత్తుతారు మరియు కనీస పని చేస్తారు.

ఉద్యోగులు సంస్థ యొక్క ప్రయోజనం కోసం మాత్రమే సంస్థ యొక్క లక్ష్యాలను సాధిస్తారని ఆశించడం అమాయకత్వం. ప్రజలు తమ లక్ష్యాలను అనుసరిస్తారు. సంస్థకు అవసరమైన వాటిని చేయడం ద్వారా వారు తమ వ్యక్తిగత లక్ష్యాలను సాధించగలిగినప్పుడు, సంస్థ యొక్క లక్ష్యాలను సాధించే అవకాశం పెరుగుతుంది. లక్ష్యాన్ని సాధించినట్లయితే, అప్పుడు అన్ని గౌరవం మరియు కీర్తి ఎల్లప్పుడూ చాలా దిగువన ఉన్నవారికి చెందాలి, ఎవరి చేతులతో పని జరుగుతుంది. ఉద్యోగం విఫలమైతే, నింద పూర్తిగా నిర్వహణపై ఆధారపడి ఉంటుంది.

ప్రజలు ఆమోదం పొందవలసిన మరియు స్వీకరించిన చర్యలను పునరావృతం చేస్తారు సానుకూల అంచనా. ప్రజలు పనికి రావడానికి సంతోషంగా ఉన్నప్పుడు, వారు తమకి విలువనిచ్చారని మరియు వారు విజయం సాధించారని భావించినప్పుడు, వారు మంచి వేతనం పొందినప్పుడు మరియు చదువుకున్నప్పుడు, వారికి అవసరమైన నైపుణ్యాలు మరియు పరికరాలు ఉన్నప్పుడు మరియు నిర్వహణ వారిలో కూర్చోనప్పుడు కార్యాలయాలు, కానీ ప్రతిరోజూ వారితో కమ్యూనికేట్ చేస్తారు, వారు చాలా సాధించగలరని వారిని ఒప్పించటానికి ప్రయత్నిస్తారు, అప్పుడు పని ఆకర్షణీయంగా ఉంటుంది మరియు ప్రజలు తమ ప్రయత్నాలను ఉమ్మడి బృందంలో ఇష్టపూర్వకంగా చూపుతారు.

మూర్తి 3 - సిబ్బంది ప్రోత్సాహకాల రూపాలు

సిబ్బందితో కమ్యూనికేషన్ ఒకరితో ఒకరు సంభాషణల ద్వారా, ప్రత్యేక నోటీసు బోర్డు ద్వారా, ఫిర్యాదులు మరియు సూచనల కోసం ఒక పెట్టెను ఉపయోగించి నిర్వహించవచ్చు. చాలా మంది కార్మికులు ఉత్పాదకతను ప్రభావితం చేసే వ్యక్తిగత లేదా పని సంబంధిత సమస్యలను కలిగి ఉంటారు. ఈ ఇబ్బందులను వీలైనంత త్వరగా గుర్తించడం మంచిది. ఉద్యోగులు తమకు సహాయం చేస్తారని, సలహా ఇస్తారని, ప్రోత్సహిస్తారని, వారు కేవలం పనికి రాలేదని, ఇది తమ రెండో ఇల్లు అని భావించాలి. ఇవన్నీ కలిసి గొప్ప ప్రభావంతో పనిచేయడానికి సహాయపడతాయి.

ప్రతి నాయకుడు రెండు సమూహాల ఉద్దేశ్యాలతో వ్యవహరిస్తాడు: అంతర్గత మరియు బాహ్య. అంతర్గత ఉద్దేశ్యాలు పని ద్వారానే సృష్టించబడతాయి - ఇది ఫలితాన్ని సాధించే అనుభూతి, చేసిన పని యొక్క కంటెంట్ మరియు ప్రాముఖ్యత మరియు ఆత్మగౌరవం. అంతర్గత ప్రేరణను నిర్ధారించడానికి సరళమైన మార్గం తగిన పని పరిస్థితులను సృష్టించడం మరియు పనిని ఖచ్చితంగా నిర్వచించడం.

బాహ్య ఉద్దేశ్యాలు సంస్థచే సృష్టించబడతాయి. వీటిలో జీతాలు, పదోన్నతులు, ప్రశంసలు మరియు బోనస్‌లు, అలాగే అదనపు చెల్లింపులు మరియు ప్రోత్సాహకాలు ఉన్నాయి. "లక్ష్యాలను సాధించే భావాన్ని పెంపొందించడానికి, చాలా తరచుగా జరగని పెద్ద విజయాలు మాత్రమే కాకుండా, "చిన్నవి" కూడా రివార్డ్ చేయడం అవసరం. ఈ విషయంలో ఊహించని రివార్డులు చాలా ప్రభావవంతంగా ఉంటాయి.

OJSC Stroyservis వద్ద ప్రోత్సాహకాల అంశాలను పరిశీలిద్దాం

ప్రోత్సాహక వ్యవస్థ స్థిరమైన మరియు వేరియబుల్ అంశాలు, ప్రయోజనాలు మరియు ప్రేరణ కారకాల ద్వారా ఏర్పడుతుంది. ప్రారంభంలో, ఉత్తేజపరిచే కారకాలు నైతిక మరియు పదార్థంగా విభజించబడతాయి. ఈ పట్టిక Stroyservis OJSCలో ఉపయోగించిన ప్రోత్సాహక వ్యవస్థను ప్రదర్శిస్తుంది.

మానవ వనరుల కార్యకలాపాల యొక్క అతి ముఖ్యమైన పని ఏమిటంటే, సంస్థకు అవసరమైన స్థాయిలో అవసరమైన సంఖ్యలో సిబ్బందిని కలిగి ఉండటం మరియు సిబ్బంది వ్యూహం యొక్క అవసరాలను తీర్చడం.

పట్టిక 10

OJSC స్ట్రోయ్‌సర్విస్‌లో ప్రోత్సాహక వ్యవస్థ

సంస్థ యొక్క వ్యూహాన్ని అమలు చేసే సందర్భంలో, కింది లక్షణాలు, సామర్థ్యాలు మరియు నైపుణ్యాలను కలిగి ఉన్న ఉద్యోగులు అవసరం:

సంస్థ యొక్క లక్ష్యాలకు కట్టుబడి మరియు దాని విలువలపై నమ్మకం;

పనిలో సమర్థుడు;

ఖర్చు పొదుపు అందించండి;

వ్యూహాత్మక మార్పును నడపగలదు;

మూలాలైన నైపుణ్యాలను కలిగి ఉండండి పోటీతత్వ ప్రయోజనాన్నిసంస్థలు.

ఉద్యోగుల మూల్యాంకనం గైర్హాజరు, నైతికత, ఉత్పత్తి పట్ల వైఖరి, సమూహంలో భాగంగా పని కార్యకలాపాలు, ఇతర ప్రత్యేకతలపై పట్టు మరియు మార్చే వైఖరి వంటి ప్రమాణాల ద్వారా నిర్ణయించబడాలి.