أنواع دوافع الموظفين في المنظمة. - تشجيع الزواج بين موظفي الشركة

يريد كل مدير أن يعمل مرؤوسوه دائمًا بشكل احترافي وفعال وفي نفس الوقت يتمكنون من الوفاء بالأحجام المخططة. يلعب تحفيز الموظفين دورًا مهمًا هنا. نحن ندعوك لمعرفة كيف يمكنك تحفيز الإنتاجية في المؤسسات، وما هو الفرق بين التحفيز الداخلي والخارجي للموظفين.

تحفيز وتحفيز الموظفين

يُفهم هذا المصطلح عمومًا على أنه يعني تكوين كل من الداخلية و عوامل خارجيةوالتي تعمل من خلال الوعي الذاتي. هناك من يستطيع تحديد ما هو الأكثر أهمية بالنسبة له شخص معين. ومن بين الداخلية:

• تحقيق الذات؛
• خلق؛
• اعتقاد؛
• تأكيد الذات؛
• فضول؛
• الحاجة للاتصال.

الخارجية منها تشمل:

• حياة مهنية؛
• نقدي؛
• مكانته في المجتمع؛
• اعتراف.

يمكن أن يكون نظام تحفيز الموظفين هذا إيجابيًا بطبيعته (للحفظ أو الاستلام) أو سلبيًا (للتجنب والتخلص منه). على نحو إيجابييمكن للمرء أن يطلق عليه مكافأة على مهمة جيدة التنفيذ، وسلبية - عقوبة على الفشل في إكمالها. ويُفهم التحفيز على أنه روافع خارجية لتنشيط المتخصصين، أي الاهتمام بالمصطلحات المادية.

أنواع تحفيز الموظفين

ينقسم دافع الموظفين نفسه إلى مادي وغير ملموس. الأول يشمل الأجور وزيادتها. في كثير من الأحيان، يكون للتأخر في السداد تأثير سلبي على أداء جميع المرؤوسين. يمكن أيضًا اعتبار المكافآت وبدلات السفر حافزًا ممتازًا للعمل بكفاءة وتحقيق الخطة. تعتبر أساليب تحفيز الموظفين مثل المسابقات والهدايا والإجازات وقوائم الشرف من الحوافز الممتازة.

التحفيز غير المادي للموظفين

يمكنك تحفيز الأشخاص على أداء واجباتهم بشكل احترافي وسريع، ليس فقط بمساعدة المال. الدافع غير المادييعد الموظفون طرقًا غير ملموسة لجذب أعضاء الفريق للعمل على مستوى عالٍ والتعامل مع المهام المعينة. ومن هذه الأساليب:

1. الاعتراف بالجدارة والثناء. يمكنك تسليط الضوء على شخص ما من خلال تقديم شهادة له ووصفه بأنه أحد أفضل الأشخاص أثناء العطلات المهنية وما بعدها الاجتماعات العامة، التخطيط للاجتماعات.
2. خلق والحفاظ على بيئة نفسية مواتية. هذه النقطة هي واحدة من النقاط الرئيسية، لأنه في جو ودي، ستكون الأنشطة المهنية فعالة حقا.
3. فرصة لاكتساب أو تحسين المؤهلات. سيكون هذا مناسبًا للمتخصصين الشباب الطموحين الذين من المهم بالنسبة لهم تحقيق الاحتراف في حياتهم المهنية.
4. فرصة للتقدم في حياتك المهنية والتطور. إذا كانت الشركة لديها مناصب قيادية وتوفر الترقية، فسيكون ذلك بمثابة حافز ممتاز للعمل.
5. تفعل ما تحب. عندما يكون الشخص "مشتعلًا" بعمله ويقوم به بحماس، فإن هذا يحفزه حقًا على الاستيقاظ كل صباح والذهاب إلى العمل بسرور.
6. مقدمة من المكافآت. قد تشمل هذه الحوافز الممتعة وجبات غداء مجانية، وخصومات على دروس الصالة الرياضية، ورسوم دراسية مخفضة، وغير ذلك الكثير الذي قد يثير اهتمام أعضاء الفريق.
7. جوائز الخدمة الطويلة والجوائز والأوسمة. وهذا اعتراف بالإنجازات العالية في النشاط المهنيالشخص واحترام عمله.
8. التواصل بين الإدارة والمرؤوسين. في كل مؤسسة يجب أن يكون هناك مثل هذا الاتصال بين المديرين والموظفين.

الدافع المادي للموظفين

1. معدل، الراتب. يعتبر رفع الرواتب وسيلة فعالة للغاية.
2. إصدار الجوائز. وتعتبر هذه الطريقة من أشهر أنواع تشجيع الأداء البشري.
3. نسبة الإيرادات. يمكن تسمية طريقة الحوافز هذه بأنها الأكثر شهرة في مجال التجارة والخدمات.
4. دفع إضافي للشروط. عندما تكون في المؤسسات بسبب الخصوصيات العملية التكنولوجيةلا توجد مثل هذه الفرصة لتحسين ظروف العمل، ويقوم المديرون بسداد مدفوعات إضافية. وقد يشمل ذلك تعويضات مختلفة في شكل طعام مجاني، زيادة مدة الراحة، العلاج في المصحة.
5. تقديم الهدايا. حتى الهدايا غير المكلفة ستساعد في تحفيز الموظف، لأن كل شخص يحب الحصول عليها.
6. الحصول على فوائد داخل الشركة. تحظى هذه الأنواع من المكافآت بشعبية كبيرة. وتشمل هذه الدفع الجزئي أو الكامل تأمين صحيوكذلك التأمين على السيارات، والتعويض عن نفقات السفر في وسائل النقل العام.

الدافع النفسي للموظفين

يقوم كل مدير بكل شيء لضمان عمل الفريق بكامل طاقته وتحقيق الخطة في النهاية. للقيام بذلك، من المهم تحفيز الناس من خلال تطوير نظام مكافأة فعال. تحفيز الموظفين هو إحدى الطرق لزيادة الإنتاجية. يخرج قواعد معينة، والتي يمكنك من خلالها إثارة اهتمام الشخص بجودة عمله:

1. يجب أن تكون المكافآت غير متوقعة وغير متوقعة وفي نفس الوقت غير منتظمة. مثل هذه المكافآت تحفز بشكل أفضل بكثير من تلك التي تصبح جزءًا منها أجور.
2. تصبح الحوافز فعالة في الحالات التي يشعر فيها المرؤوسون بالاعتراف بمساهمتهم في أنشطة المؤسسة ويتمتعون بمكانة مستحقة.
3. يجب أن تكون المكافأة فورية، أي أن رد فعل الإدارة على تصرفات الموظفين في هذه الحالة يكون عادلاً وسريعًا.
4. من المهم تقديم الحوافز ليس في نهاية عملية العمل بأكملها، ولكن للإنجازات المتوسطة.
5. من المهم أن يشعر الشخص بالثقة، لأن الجميع يحتاج إلى تأكيد الذات.
6. بدون أسباب جدية، لا يجب أن تقوم باستمرار بتمييز أحد الموظفين، حتى لا تثير حسد الآخرين.

الدافع الاجتماعي للموظفين

توليد الاهتمام في العمل المهنيومن الممكن أيضًا المساعدة التي تمثل الموافقة العامة أو اللوم على الإجراءات المهنية. تحدد الأدبيات الحديثة حول تحفيز الموظفين التدابير التالية للموافقة العامة:

• الموافقة الشفهية الشخصية على تصرفات الموظف؛
• الثناء العلني على تصرفات أحد أعضاء الفريق؛
• خطاب شكر؛
• مقال في منشور الشركة مع الثناء؛
• فرصة التحدث أمام الزملاء لتبادل الخبرات؛
• العرض الاحتفالي لجائزة، دبلوم؛
• التصميم المرئي لمكان العمل؛
• نشر الصور على لوحة الشرف؛
• الدخول في كتاب شرف المؤسسة.

ومن بين تدابير اللوم العام ما يلي:

• التعبير اللفظي الشخصي عن اللوم على الإجراءات؛
• اللوم العام على تصرفات الموظف؛
• الكتابة النقدية؛
• مقال في منشور الشركة يعبر عن اللوم.

الدافع المعنوي للموظفين

بالإضافة إلى الجوائز الأخرى وطرق تحفيز الموظفين لأداء عمل فعال للغاية، هناك أيضًا دافع أخلاقي لموظفي المنظمة:

• الاعتراف العام بالإنجازات الشخصية؛
• الاعتراف العلني بإنجازات المجموعة؛
• الاعتراف الفردي بأنشطة الموظف من قبل الإدارة.

تحفيز العمل للموظفين

بفضل حوافز العمل، ستتمكن الإدارة من تحقيق الفرص المحتملة. والهدف الرئيسي هنا هو إتاحة الفرصة لتدريب المتخصصين لامتلاك القوى العاملة لديهم، وليس أن يكونوا حصريًا أصحاب وسائل الإنتاج. المهمة الرئيسية للمدير هي تحديد الاحتياجات سلوك العملالموظفين لإكمال المهام الموكلة إليهم. هذا هو الدافع الفعال للموظفين. يجب أن تكون القوى الدافعة الداخلية هنا هي المثل العليا والدوافع والمصالح وتوجهات القيمة والاحتياجات والتطلعات.

الدافع الجماعي للموظفين

تحتاج كل شركة إلى حوافز جماعية. تم تصميم تحفيز الموظفين هذا ليس فقط لإثارة اهتمام شخص واحد في عملية العمل، بل عدة أشخاص في وقت واحد. علاوة على ذلك، قد يكون هؤلاء أشخاصًا في مناصب مختلفة. تعتبر هذه الأساليب لتحفيز الموظفين فعالة جدًا في كل المجالات. ويمكن ملاحظة نتائجها بعد وقت قصير.

مشاركة الموظفين وتحفيزهم

تشير المشاركة إلى زيادة الارتباط العاطفي مع المنظمة، مما يجبر المتخصصين على بذل الجهود بمحض إرادتهم. يمكنك التعرف على درجتها بناءً على المبادئ التالية:

• ردود فعل إيجابية من الموظفين حول الشركة؛
• الرغبة في أن تكون جزءًا من المنظمة؛
• الجهود ذات الدوافع الذاتية.

يمكن أن تظهر نتائج أنشطة الشخص مدى اهتمامه بأنشطته. تعد المشاركة ذات قيمة كبيرة وبالتالي من المهم تطويرها في كل مؤسسة. في الوقت نفسه، من الضروري أن نفهم أنه يجب أن يكون اختيارا واعيا للشخص. لذلك، فإن الأهداف المهمة لتحفيز الموظفين هي تهيئة الظروف التي سيشارك فيها المتخصص في هذه العملية.

نظريات تحفيز الموظفين

مفهوم مثل تحفيز عمل الموظفين له مجموعات معينة من النظريات - الموضوعية والإجرائية. الأول ينقسم إلى:

1. التسلسل الهرمي للاحتياجات بقلم أ. ماسلو - المعروف بالهرم، والذي يوضح أنه كلما ارتفعت المكانة التي تشغلها الاحتياجات في التسلسل الهرمي، كلما عدد أقل من الناسويمكن تحفيزهم في سلوكهم.
2. ماكلاند - يعرض الاحتياجات بدون تسلسل هرمي في مجموعات - القوة والنجاح والانتماء.
3. عامل هيرزبرج الثنائي - وفقًا له، الرضا وعدم الرضا يعنيان عمليتين مستقلتين.

والثاني يشمل:

1. إن التوقعات (ف.فروم) ونموذج بورتر-لولر هما نموذجان متكاملان.
2. تحديد أهداف إدوين لوك - يتم تحديد سلوك الشخص من خلال الأهداف المحددة له.
3. العدالة (المساواة أو التوازن) - مقارنة تقييم تصرفات الشخص مع تقييم عمل الآخرين.

في هذه المقالة سوف تقرأ

• ما يجب القيام به للتأكد من أن تحفيز الموظفين يبدأ في أن يؤتي ثماره
• 24 فكرة لتحفيز الموظفين تستحق الاهتمام بها
• لماذا فضل أسطورة أبل مقابلة الموظفين في بيئة غير تقليدية؟
• أمثلة على تحفيز الموظفين الناجحين من الشركات الروسية والأجنبية

دعونا نفكر في طرق فعالة لتحفيز الموظفين، والتي يمكن أن يطلق عليها بحق "الأبدية".

طرق تحفيز الموظفين

1. امدح موظفيك.يعد الثناء شرطًا مهمًا لولاء الموظف للإدارة والشركة بأكملها. لن يكون من الصعب على الإدارة أن تقول مرة أخرى "شكرًا" للموظف على العمل المنجز. على سبيل المثال، الامتنان للسكرتير على جدول الاجتماعات المختص. يكفي فقط أن تقول "شكرًا" حتى يكون السكرتير في المستقبل مهتمًا بأداء وظائفه بشكل أكثر كفاءة.

2. خاطب الموظف بالاسم.في الشركات الصغيرة، يعرف المديرون موظفيهم بالاسم. ولكن مع الزيادة المستمرة في عدد الموظفين، قد تنشأ بعض الصعوبات في تذكر أسماء جميع الموظفين. يوصي المدير العام لبوابة LiveInternet German Klimenko بتسجيل أسماء الموظفين في مذكرات إذا كنت تواجه مشاكل في تذكر الجميع. يعمل الموظفون في شركته منذ 15-20 عامًا - وتؤكد التجربة أنه لا شيء يبدو أكثر متعة للشخص من اسمه.

3. توفير راحة إضافية.يمكن للعديد من المديرين أن يشهدوا على مدى أهمية الراحة الإضافية للموظفين في شكل إجازة، أو القدرة على الحضور لاحقًا أو مغادرة العمل مبكرًا. لا يتم تقديم هذه الامتيازات دائمًا وليس للجميع - فأنت بحاجة إلى كسب هذا الحق. على سبيل المثال، يسمح محررو مجلة "المدير العام" لمؤلف المنشور الأكثر شعبية على فيسبوك لهذا الأسبوع بالمغادرة في وقت مبكر من يوم الجمعة. مشابه تحفيز الموظفينأثبتت نفسها في الممارسة العملية.

4. تقديم الهدايا التذكارية.تحفيز واسع النطاق للموظفين (خاصة للموظفين شركات التصنيع). يتم منح الموظفين الشهادات والكؤوس والجوائز الرمزية الأخرى. وقد رأى المدير العام لشركة آلات الطاقة الصناعية، أندريه ميدفيديف، من خلال تجربته الخاصة مدى فعالية هذا النهج. وقد أعجب به موظفو مصنعه، وأصبح هذا التشجيع مشرفًا. ولكن في نفس الوقت تبين أن الهدايا على نحو فعالالدافع ليس فقط لموظفي شركات التصنيع. ولا تنس أيضًا عائلات موظفيك. في بعض الأحيان تكون الهدية الرائعة لزوجة الموظف حافزًا أكثر فاعلية من تقديمها له بنفسه.

5. الآفاق الوظيفية.تحفيز فعال للغاية للموظفين، كما ذكر الموظفون أنفسهم. بعد كل شيء، يمكن لآفاق العمل أن تلهم وتحفز على تحقيق نتائج ممتازة في العمل، مما يساهم في نجاح الشركة. يفهم الموظف أن لديه فرصة لتحقيق مناصب وآفاق جديدة في الشركة بفضل جهوده. على وجه الخصوص، في ممارسة شركة Econika، يحصل 15٪ من الموظفين على زيادة سنويًا. كما تلتزم العديد من الشركات بممارسة تنمية كبار مديريها من المديرين العاديين.

6. وضوح الأهداف ومعايير التقييم.يلتزم ثلث المديرين بأنظمة شفافة عند تحديد الأهداف ومراقبة النتائج. على وجه الخصوص، يلتزم إيليا روبتسوف، مدير شركة Corus Consulting CIS، بمثل هذه الأولويات - فهو يضع جدولاً على ورقة بتنسيق A3. محور رأسييصبح هذا الرسم البياني انعكاسًا لأهمية المهمة، بينما يشير الرسم الأفقي إلى كثافة اليد العاملة. يضع ملصقًا على جدول أعماله يتضمن المهام المكتملة ليعكس أولوياته بصريًا.

7. الفرصة للتعبير عن رأيك والاستماع إليه.في عمل الشركة، يفضل العديد من المديرين إشراك الموظفين العاديين في حل المشكلات العالمية لشركاتهم. من المهم أن يشعر الموظف بأهمية مساهمته التنمية العامةشركات. بالإضافة إلى تحفيز الموظفين، يتيح لك هذا النهج الحصول على ما يكفي أفكار مفيدةوتوصيات الموظفين، لأنهم يعرفون بشكل أفضل كيفية عمل الشركة، حيث أنهم يعملون مباشرة مع العملاء. سيساعد هذا النهج في تحديد مختلف القضايا المثيرة للجدل، الجوانب الضعيفةفي عمل الشركة. وعلى وجه الخصوص، تدعو إيرينا تشيرفا، المؤسس المشارك لشبكة Tonus Club، موظفيها إلى تحديد 3 مؤشرات سيتم من خلالها تقييم عملهم. بناءً على الردود التي تلقيتها، تمكنت من تشكيل نظام تقييم مؤشرات الأداء الرئيسية وتنفيذه في أنشطة الشركة.

8. الاتصال الشخصي برئيس الشركة.يعد الاتصال الشخصي مع الموظفين الذين ليست الإدارة ملزمة بمقابلتهم بسبب وضعهم أمرًا مهمًا. يلجأ العديد من رواد الأعمال المشهورين ورجال الأعمال الناجحين إلى هذا النهج. على سبيل المثال، يقرر أسطورة الأعمال العالمية ريتشارد برانسون الرد على رسائل موظفيه شخصيًا. يقوم الرئيس التنفيذي لشركة ArmstrongMachine بتزويد كل موظف بشيكات الراتب شخصيًا، ويسأل عما إذا كانت هناك أي مشاكل. في عملي ستيف جوبزدعا المرؤوسين لفترة طويلة جولة على الأقدام، حيث أتيحت له الفرصة لمناقشة القضايا أو المشكلات التي نشأت في جو مريح.

9. غداء مجاني.تنظم بعض الشركات وجبات غداء مجانية مرة واحدة في الأسبوع. في يوم واحد، يتم توفير توصيل مجاني للسوشي والبيتزا وما إلى ذلك للموظفين، وهذا النوع من تحفيز الموظفين منتشر بشكل رئيسي في عمل شركات تكنولوجيا المعلومات.

10. لوحة الشرف.يتضمن تحفيز الموظفين الاعتراف بنتائج الموظف وإنجازاته خلال فترة معينة. على وجه الخصوص، تشتهر ماكدونالدز بمنصة "أفضل موظف لهذا الشهر"، وتقوم سلسلة مراكز اللياقة البدنية 100% بتسمية أفضل الموظفين على الراديو الداخلي. بالإضافة إلى ذلك، فإن الموظف الذي أصبح الأفضل يسعى جاهداً للحفاظ على ريادته، بينما سيسعى الآخرون إلى فرض المنافسة والتفوق على الفائز.

11 إمكانية العمل من المنزل.فقط ربع المديرين ورجال الأعمال في بلدنا يوفرون للموظفين فرصة العمل وفق جدول زمني مرن أو عن بعد. لكن التجربة تشير إلى أن الإنتاجية تزيد بنسبة 15% للموظفين الذين يعملون من المنزل. رغم أنه لا يمكن لجميع الوظائف والتخصصات العمل من المنزل.

12. اللقب الفخري لوظيفة الموظف.طريقة شائعة إلى حد ما لتحفيز الموظفين. بعد كل شيء، من المهم للعديد من الموظفين استخدام عنوان وظيفي جميل ومشرف وليس قياسيًا عند التواصل مع معارفهم. على وجه الخصوص، يُطلق على عمال النظافة في شركة مارتيكا (بارناول) الآن لقب "العمال العامين".

13. تجمعات الشركات.يقوم 10٪ من المديرين في بلدنا بجمع فريقهم بشكل دوري للاحتفالات المختلفة في صالة البولينج أو البار وما إلى ذلك. يحب العديد من الموظفين هذا النهج المتمثل في إقامة أمسيات غير رسمية. يتم إنشاء فرص ممتازة للترفيه المشترك في جو مريح، وهي مجرد فرصة رائعة للاسترخاء واكتساب القوة لتحقيق نجاحات العمل في المستقبل.

14. الامتنان العام.على سبيل المثال، يتجول المدير العام لسلسلة متاجر سلع الأطفال "الأطفال المفضلون" عبر المكاتب الموجودة في المكتب المركزي يوميًا، ويشير ويشكر الموظفين الذين أكملوا مهامهم بنجاح. تبين أن الامتنان يكون أكثر أهمية إذا كان مدعومًا بهدية مفيدة. عادة ما تكون هدية بسيطة كافية، على الرغم من أنها قد تكون جادة في بعض الأحيان - على سبيل المثال، رحلة إلى المصحة. الامتنان العام ممتع للغاية بالنسبة للموظف. لكن حاول التعبير عن امتنانك بشكل صحيح حتى لا تؤثر على مشاعر الموظفين الآخرين.

15. خصومات على الخدمات.فعالة جدا تحفيز الموظفينفي مختلف المنظمات - خصومات الشركات للموظفين على مختلف منتجات وخدمات شركتهم. ينظر الموظفون إلى مدخراتهم بشكل إيجابي، ويزداد الولاء للشركة. إذا كانت الشركة متخصصة في العديد من مجالات عملها، فمن المستحيل الاستغناء عن تقديم هذه الخصومات للشركات.

16. تقديم المكافآت.في نهاية العام، يتوقع جميع الموظفين الحصول على هدايا ومكافآت ومكافآت متنوعة من صاحب العمل. يمكن إصدارها لتحقيق الأهداف والخطط المحددة - توفير الحافز للموظفين. عند الحساب، يمكنك استخدام مقياس غير خطي. دفع مكافأة 100% إذا تم تحقيق الأهداف بنسبة 90% أو أكثر، 50% - إذا تم تحقيق الأهداف بنسبة 80%، إذا كان هذا الرقم أقل من 70%، فلا يتم تقديم مكافآت. يمكن أن يكون حجم المكافأة مساوياً لمبلغ ثابت - على سبيل المثال، راتبين شهريين أو أكثر. تكون مكافآت كبار المديرين أعلى، ويمكن دفعها على عدة مراحل، بما في ذلك في ديسمبر ومارس، حيث لا تستطيع كل شركة التخطيط لدفعات كبيرة في نهاية العام.

17. لوحة تحفيزية.عدد قليل من المديرين يعرفون هذا المصطلح، وسوف نتحدث عنه بمزيد من التفصيل. في الواقع، لوحة التحفيز هي لوحة علامات قياسية، وهي مؤشر ديناميكي مرئي لمستوى المبيعات للتاريخ الحالي لكل قسم أو مدير، وتصبح أيضًا انعكاسًا للمساهمة الشخصية للموظف في القضية المشتركة.

تؤكد التجربة أنه من الممكن تحقيق تأثير بفضل لوحة التحفيز بعد أسبوع واحد فقط من الاستخدام. في الماضي، كان أسوأ المديرين يدركون أن مبيعاتهم الضعيفة يمكن أن تمر دون أن يلاحظها أحد. الآن تبدأ لعبة ومنافسة مثيرة، لأنه لا أحد يريد أن يكون الأخير. وفي الوقت نفسه، لا تزال روح المنافسة لا تمنع المديرين من دعم بعضهم البعض. يمكنهم معرفة مقدار الوقت المتبقي حتى يتم تنفيذ خطة المبيعات، ويبدأون في تشجيع بقية الموظفين - وتبدأ روح الفريق في العمل.

18. الدفع مقابل تدريب الموظفين.لتحقيق الاحتراف في أي وظيفة، من المهم أن يسعى الموظف إلى تحسين تخصصه. بعد كل شيء، فإن الموظف الذي لديه شغف بتعلمه سيكون بالتأكيد قادرًا على تحقيق النمو الوظيفي وتحسين مهاراته من خلال تطوير مهارات إضافية. ولذلك، يمكن أن يكون التدريب والمعرفة عاملا محفزا هاما. يمكن أن تكون هناك طرق مختلفة لمثل هذا التحفيز. يتضمن ذلك إرسال الموظفين للمشاركة في المؤتمرات والدورات التدريبية وما إلى ذلك. معرفة اضافيةيجدر جعلها ميزة لإلهام الموظفين لمواصلة تعلمهم.

19. دفع اشتراك نادي اللياقة البدنية.الدافع الفعال إلى حد ما هو الدفع مقابل اهتمامات وهوايات الموظفين. عادة ما تتعلق هذه الهوايات بزيارة مركز اللياقة البدنية، علاوة على ذلك، إذا كان الموظفون يركزون على تحسين أدائهم حالة فيزيائية، فهم يركزون أكثر على تحقيق أهدافهم. ولكن ليس الجميع يستمتع بالذهاب إلى صالة الألعاب الرياضية. قد يكون البعض مهتمًا أكثر بمدرسة الفنون أو دروس العزف على البيانو. كل شخص هو فرد، لذلك تختلف هواياتهم.

20. الرقابة كوسيلة لتحفيز الموظفين.العديد من المديرين مقتنعون بالحاجة إلى السيطرة على الموظفين. التحكم يسمح لك حقًا بتحفيز الموظفين. الفكرة الرئيسية هي توفير الفرصة للموظفين قبول الذاتاتخاذ القرارات بشأن جميع القضايا التي لا تتطلب سيطرة مركزية. السماح للموظفين بتغيير أي جانب من جوانب بيئة عملهم بأنفسهم طالما أن ذلك لا يشكل تهديدًا لصورة الشركة أو سلامتها. تسمح إحدى الشركات على وجه الخصوص للموظفين بارتداء سماعات الرأس للعمل أثناء الاستمتاع بالموسيقى المفضلة لديهم. لا تمنع العديد من الشركات الموظفين من تزيين أماكن عملهم. منح الموظفين المزيد من الحرية في اتخاذ القرار ضمن الحدود المعقولة لتحقيق التحفيز الفعال.

21. الراتب.الراتب هو أحد الطرق الرئيسية لتحفيز الموظفين. لذلك، إذا لم تتمكن في البداية من توفير راتب كاف للموظف، فستكون الأساليب الأخرى غير فعالة وثانوية. تختلف مستويات الرواتب المريحة باختلاف الموظفين. من المهم أن نفهم ما هو مستوى الراتب الذي سيكون ثابتًا وما الذي سيكون مرنًا.

22. بنك الأفكار.يجب أن تكون مهتمًا بآراء وأفكار موظفيك. قد يكون لدى العديد من الموظفين أفكار مفيدة وفعالة حقًا، لكنهم لا يرون اهتمامًا بها. على الرغم من أن معظم المديرين يهتمون بمشاركة الموظفين للأفكار والأفكار ذات الصلة، إلا أنه ليس كل المديرين يعرفون ببساطة كيف يسألون. معظمهم ببساطة يقاطعون الموظف ويرفضون مبادراته، مما يحرم الموظفين من الثقة بالنفس والتحفيز. لحل هذه المشكلة، من الأفضل الحصول على دفتر ملاحظات أو ملف أو مستندات أخرى سيتم تسجيل أفكار الموظفين فيها. وبفضل هذا النهج، سرعان ما يبدأ المديرون في الاستماع بشكل أفضل إلى الموظفين، الذين يمكنهم تقديم بعض الأفكار المفيدة جدًا.

23. مشاركة/خيار أرباح الموظف.الخيار هو إحدى أدوات مشاركة الموظفين في رأس مال الشركة. لقد أصبحت مثل هذه الأداة بديلاً للشراكة أو مجرد خصخصة الموظفين. في الممارسة الروسية، تعتبر برامج الخيارات ظاهرة شابة نسبيا. قبل بضع سنوات فقط، كانت مثل هذه الحالات نادرة. الهدف الرئيسي هو تركيز إدارة الشركة على نمو الرسملة على المدى الطويل وزيادة ولاء الموظفين للشركة المستخدمة. إن ولاء المديرين للشركة له أهمية خاصة اليوم، عندما يتسبب النمو الاقتصادي في نقص الموظفين المؤهلين تأهيلا عاليا. ولهذا السبب، تزداد التعويضات ودوران الموظفين. يساهم إدخال برامج الخيارات في حل فعالكل من هذه المشاكل.

24. الدفع مقابل السفر والاتصالات المتنقلة.يهتم العديد من الموظفين بدفع نفقات سفرهم أو الاتصالات المتنقلة، حيث يمكنها الوصول إلى أحجام مثيرة للإعجاب. بطبيعة الحال، ستكون هذه المكافآت ممتعة لموظفيك. قد يبدو وكأنه شيء صغير، لكنه لطيف!

• الدافع والحوافز والمكافآت ومؤشرات الأداء الرئيسية والفوائد والتعويضات

مرحبًا! في هذه المقالة سنخبرك بكل شيء عن تحفيز الموظفين.

اليوم سوف تتعلم:

1. ما هو الدافع ولماذا تحفيز الموظفين.
2. ما هي أنواع الدوافع الموجودة.
3. أكثر طرق فعالة- تشجيع الموظفين على أداء واجباتهم بكفاءة.

مفهوم تحفيز الموظفين

ليس من المعتاد أن تقابل شخصًا راضيًا تمامًا عن وظيفته. وذلك لأن الناس غالبًا ما يشغلون مناصب لا تتوافق مع دعوتهم. ولكن من صلاحيات المدير التأكد من أن سير العمل مريح للجميع، وأن الموظفين يؤدون واجباتهم بكل سرور.

يعرف رجال الأعمال الناجحون عن كثب أن موظفيهم بحاجة إلى التحفيز والتشجيع بكل الطرق الممكنة، أي التحفيز. تعتمد إنتاجية العمل وجودة العمل المنجز وآفاق تطوير الشركة وما إلى ذلك على ذلك.

تحفيز العاملين في المنظمة – وهي أنشطة تستهدف العقل الباطن للإنسان، عندما تكون لديه الرغبة في العمل بفعالية وأداء واجبات الوظيفة بكفاءة.

على سبيل المثال، تخيل فريقًا لا يهتم فيه الرئيس بمرؤوسيه. من المهم بالنسبة له أن يتم الانتهاء من العمل في الوقت المناسب كليا. إذا فشل الموظف في القيام بشيء ما، فسيتم تغريمه أو توبيخه أو أي عقوبة أخرى. في مثل هذا الفريق سيكون هناك جو غير صحي. جميع العمال لن يعملوا بإرادتهم، بل تحت الإكراه، بهدف...

الآن دعونا نفكر في خيار آخر، حيث يقوم صاحب العمل بتحفيز الموظفين بكل الطرق الممكنة. في مثل هذه المنظمة، من المرجح أن يكون لدى جميع الموظفين علاقات ودية، وهم يعرفون ما يعملون من أجله، ويتطورون باستمرار، ويفيدون الشركة ويحصلون على الرضا الأخلاقي من هذا.

المدير الجيد ببساطة يجب أن يكون قادرًا على تحفيز الموظفين. يستفيد الجميع من هذا، من الموظفين العاديين إلى الإدارة العليا للشركة.

أهداف تحفيز الأفراد

يتم الدافع من أجل توحيد مصالح المؤسسة والموظف. أي أن الشركة تحتاج إلى عمل عالي الجودة، ويحتاج الموظفون إلى راتب لائق.

لكن هذا ليس الهدف الوحيد الذي تسعى إليه حوافز الموظفين.

من خلال تحفيز الموظفين، يسعى المديرون إلى:

• الاهتمام وجذب الموظفين ذوي القيمة؛
• تقليل عدد الأشخاص الذين يغادرون (القضاء على "دوران الموظفين")؛
• تحديد أفضل الموظفين ومكافأتهم بشكل مستحق؛
• مراقبة المدفوعات.

نظريات تحفيز الموظفين

يتعامل العديد من رجال الأعمال الطموحين بلا تفكير مع حل مشكلات التحفيز. ولكن من أجل تحقيق النتائج المرجوة، لا يكفي ذلك فقط. من الضروري تحليل المشكلة والانتقال إلى الحل المناسب لها.

للقيام بذلك، من الضروري دراسة نظريات التحفيز ناس مشهورين. سوف ننظر إليهم الآن.

نظرية ماسلو

قال أبراهام ماسلو أنه من أجل تحفيز موظفيك بشكل فعال، عليك أن تدرس احتياجاتهم.

وقسمهم إلى 5 فئات:

1. الاحتياجات المادية– وهي رغبة الإنسان في إشباع احتياجاته على المستوى الفسيولوجي (شرب، تناول الطعام، الاسترخاء، الحصول على منزل، إلخ).
2. الحاجة إلى أن تكون آمنة– يسعى جميع الناس إلى أن يكونوا واثقين من المستقبل. من المهم بالنسبة لهم أن يشعروا بالأمان الجسدي والعاطفي.
3. الحاجات الاجتماعية- كل شخص يريد أن يكون جزءا من المجتمع. يسعى جاهداً لتكوين عائلة وأصدقاء وما إلى ذلك.
4. الحاجة إلى الاعتراف والاحترام- يسعى الناس إلى أن يكونوا مستقلين ومعترف بهم وأن يتمتعوا بمكانة وسلطة.
5. الحاجة إلى التعبير عن الذات– يسعى الإنسان دائمًا إلى التغلب على المرتفعات والتطور كشخص وتحقيق إمكاناته.

يتم تجميع قائمة الاحتياجات بحيث يكون العنصر الأول هو الأكثر أهمية والأخير أقل أهمية. لا يتعين على المدير أن يفعل كل شيء بنسبة 100%، ولكن من المهم أن يحاول تلبية كل الاحتياجات.

نظرية ماكجريجور "X و Y".

تعتمد نظرية دوجلاس ماكجريجور على حقيقة أنه يمكن التحكم في الناس بطريقتين.

استخدام النظرية Xتتم السيطرة باستخدام نظام استبدادي. من المفترض أن فريق الأشخاص غير منظم، والأشخاص يكرهون عملهم، ويتهربون من واجباتهم بكل الطرق الممكنة، ويحتاجون إلى رقابة صارمة من الإدارة.

في هذه الحالة، من أجل تحسين العمل، من الضروري مراقبة الموظفين باستمرار وتشجيعهم على الأداء بضمير حي مسؤوليات العملوتطوير وتنفيذ نظام العقوبات.

نظريةيمختلفة جذريا عن سابقتها. يعتمد ذلك على حقيقة أن الفريق يعمل بتفان كامل، وأن جميع الموظفين يتبعون نهجًا مسؤولاً في أداء واجباتهم، وينظم الأشخاص أنفسهم، ويظهرون الاهتمام بالعمل، ويسعون جاهدين للتطوير. ولذلك، فإن إدارة هؤلاء الموظفين تتطلب نهجا مختلفا وأكثر ولاء.

نظرية هيرزبرج (النظافة التحفيزية)

تقوم هذه النظرية على أن القيام بالعمل يجلب الرضا أو عدم الرضا للإنسان لأسباب مختلفة.

سيكون الموظف راضيًا عن وظيفته إذا ساهمت في التعبير عن نفسه. يعتمد تطوير الموظفين على إمكانية النمو الوظيفي، وظهور الشعور بالمسؤولية، والاعتراف بإنجازات الموظف.

ترتبط عوامل تحفيز الموظفين التي تؤدي إلى عدم الرضا بظروف العمل السيئة وأوجه القصور في العملية التنظيمية للشركة. قد يكون ذلك أجورًا منخفضة، وظروف عمل سيئة، وأجواء غير صحية داخل الفريق، وما إلى ذلك.

نظرية ماكليلاند

تعتمد هذه النظرية على حقيقة أن احتياجات الناس يمكن تقسيمها إلى 3 مجموعات.

1. حاجة الموظفين لإدارة الآخرين والتأثير عليهم. يمكن تقسيم الأشخاص الذين لديهم هذه الحاجة إلى مجموعتين. الأوائل يريدون ببساطة السيطرة على الآخرين. هذا الأخير يسعى إلى حل مشاكل المجموعة.
2. الحاجة للنجاح. يسعى الأشخاص الذين يعانون من هذه الحاجة إلى القيام بعملهم بشكل أفضل في كل مرة مقارنة بالمرة السابقة. إنهم يحبون العمل بمفردهم.
3. الحاجة إلى المشاركة في بعض العمليات. هؤلاء هم الموظفون الذين يريدون التقدير والاحترام. إنهم يحبون العمل في مجموعات منظمة.

واستنادا إلى احتياجات الناس، من الضروري إدخال التدابير التحفيزية اللازمة.

نظرية عملية تحفيز الموظفين

وتقوم هذه النظرية على أن الإنسان يريد تحقيق المتعة مع تجنب الألم. يجب على المدير، الذي يتصرف وفقًا لهذه النظرية، أن يكافئ الموظفين في كثير من الأحيان ويعاقبهم بشكل أقل.

نظرية فروم (نظرية التوقع)

وفقًا لفروم، تكمن خصوصيات تحفيز الموظفين في حقيقة أن الشخص يؤدي العمل الذي، في رأيه، سوف يلبي احتياجاته بأعلى جودة ممكنة.

نظرية آدامز

معنى هذه النظرية هو كما يلي: يجب مكافأة العمل البشري وفقًا لذلك. إذا كان الموظف يتقاضى أجرا زهيدا، فهو يعمل بشكل أسوأ، وإذا كان يتقاضى أجرا زائدا، فهو يعمل على نفس المستوى. يجب تعويض العمل المنجز بشكل عادل.

أنواع تحفيز الموظفين

هناك طرق عديدة لتحفيز الموظفين.

اعتمادًا على كيفية تأثيرك على مرؤوسيك، يمكن أن يكون الدافع:

مستقيم– عندما يعلم الموظف أنه إذا تم إنجاز العمل بسرعة وكفاءة، فسيتم مكافأته بشكل إضافي.

وينقسم الدافع المباشر بدوره إلى:

• الدافع المادي للموظفين– عندما يتم تحفيز الموظف، والمكافآت، والمكافآت النقدية، والرحلات إلى المصحات، وما إلى ذلك؛
• التحفيز غير المادي للموظفين– عندما تعترف الإدارة بعمل الموظفين، يتم منحهم شهادات وهدايا تذكارية وتحسين ظروف العمل وإجراء التعديلات وقت العملإلخ.

غير مباشر– أثناء الأنشطة التحفيزية يتجدد اهتمام الموظف بالعمل، ويشعر بالرضا بعد الانتهاء من المهمة. في هذه الحالة، يكون لدى الموظفين إحساس أقوى بالمسؤولية، وتصبح الرقابة الإدارية غير ضرورية.

اجتماعي- يفهم الشخص أنه جزء من فريق وجزء لا يتجزأ من الفريق. إنه يخشى خذلان زملائه ويبذل قصارى جهده لإكمال المهام الموكلة إليه بأكبر قدر ممكن من الكفاءة.

نفسي– يتم خلق جو جيد وودود للموظف داخل الفريق والشركة نفسها. يجب أن يرغب الشخص في الذهاب إلى العمل، والمشاركة في عملية الإنتاج، ويجب أن يحصل على الرضا النفسي.

تَعَب- أساليب التحفيز التي تهدف إلى تحقيق الإنسان لذاته.

حياة مهنية- عندما يكون الدافع هو الارتقاء في السلم الوظيفي.

جنس- يتم تحفيز الموظف من خلال فرصة التباهي بنجاحاته أمام الآخرين.

التعليمية– تنشأ الرغبة في العمل عندما يرغب الموظف في التطور وتعلم شيء ما والتعلم.

لكي تحقق أساليب تحفيز الموظفين النتيجة المرجوة، من الضروري استخدام جميع أنواع حوافز الموظفين معًا.

المستويات الأساسية لتحفيز الموظفين

كل الناس فريدة وفردية. البعض منهم مهنيون واحتمال النمو الوظيفي مهم جدًا بالنسبة لهم، بينما يفضل البعض الآخر الاستقرار وعدم التغيير. وبناء على هذه الاعتبارات، يجب على المديرين أن يفهموا أنه يجب اختيار أساليب تحفيز الموظفين بشكل فردي لكل موظف.

هناك 3 مستويات من التحفيز:

1. الدافع الفردي– يجب أن يتم دفع أجر عمل الموظف بشكل لائق. عند حساب مبلغ المدفوعات يجب أن تؤخذ في الاعتبار المعرفة والمهارات والقدرات التي يمتلكها الموظف. ومن المهم أن نوضح للمرؤوس أنه إذا قام بواجباته بشكل جيد، فسوف يحصل على ترقية.
2. تحفيز الفريق- مجموعة من الأشخاص متحدين لسبب وهدف واحد يعملون بكفاءة أكبر. يفهم كل عضو في الفريق أن نجاح الفريق بأكمله يعتمد على فعالية عمله. عند تحفيز مجموعة من الأشخاص، من المهم جدًا أن تكون الأجواء داخل الفريق ودية.
3. الدافع التنظيمي- يجب أن يتحد فريق المؤسسة بأكمله في نظام واحد. يجب أن يفهم الناس أن تنظيمهم عبارة عن آلية واحدة وتعتمد على تصرفات كل منهم نتيجة ايجابية. هذه هي واحدة من أصعب المهام للقائد.

نهج منهجي لتحفيز الموظفين

من أجل تنفيذ الأنشطة التحفيزية بكفاءة، من الضروري أن نتذكر أن الدافع هو نظام يتكون من 5 مراحل.

المرحلة 1. تحديد مشكلة تحفيز الموظفين.

من أجل فهم نوع الأنشطة التحفيزية التي يجب القيام بها، يحتاج المدير إلى تحليل دوافع الموظفين. للقيام بذلك، تحتاج إلى إجراء مسح (يمكن أن يكون مجهولا) وتحديد ما هو غير راض عن مرؤوسيك.

المرحلة 2. تنفيذ الإدارة مع مراعاة البيانات من تحليل الدوافع وأهدافها.

عند تحفيز الموظفين، يجب على الإدارة العمل بشكل وثيق مع الموظفين. واستنادا إلى بيانات البحث، قم بتنفيذ تلك الأساليب التي من شأنها أن تعود بالنفع على مؤسستك على وجه التحديد.

على سبيل المثال، إذا كان غالبية الموظفين غير راضين عن طول يوم العمل في المؤسسة، فيجب إجراء التغييرات في هذا الاتجاه.

المرحلة 3. التأثير على سلوك الموظف.

عند القيام بأنشطة لتحفيز الموظفين، من الضروري مراقبة التغيرات في سلوك الموظف.

سيقوم الموظفون بتغييره إذا:

• سوف تقبل الإدارة النقد البناءإلى عنوانك؛
• مكافأة الموظفين في الوقت المناسب؛
• إظهار السلوك الصحيح بالقدوة؛
• سيتم تعليمهم السلوك المطلوب.

المرحلة 4. تحسين نظام تحفيز الموظفين.

في هذه المرحلة، من الضروري إدخال أساليب غير مادية لتحفيز الموظفين. يجب أن يقتنع العمال بضرورة زيادة إنتاجيتهم. يجب على القائد "إشعال" المرؤوس والعثور عليه النهج الفرديللجميع.

المرحلة 5. مكافأة مستحقة.

يجب على الشركة تطوير نظام المكافآت والحوافز. عندما يرى الموظفون أن جهودهم تتم مكافأتها، فإنهم يبدأون في العمل بشكل أفضل وأكثر إنتاجية.

طرق وأمثلة لتحفيز الموظفين

هناك طرق عديدة لتحفيز الموظفين. ولكن قبل أن تضعها موضع التنفيذ، فكر في طرق الحوافز المناسبة لإنتاجك على وجه التحديد.

لقد قمنا بتجميع أفضل 20 أفضل الطرقالدافع الذي من خلاله سيختار كل مدير الطريقة المناسبة لإنتاجه على وجه التحديد.

1. مرتب . يعد هذا حافزًا قويًا يجبر الموظف على القيام بعمله بشكل جيد. إذا كانت الأجور منخفضة، فمن غير المرجح أن يلهم هذا العمال لتكريس 100٪ لعملية الإنتاج.
2. مدح . يسعد كل شخص يؤدي عمله بضمير حي أن يسمع أن عمله لم يمر دون أن يلاحظه أحد. يحتاج المدير إلى تحليل عمل الموظفين بشكل دوري وعدم إهمال الثناء. باستخدام هذه الطريقة، لن تنفق فلسًا واحدًا، بل ستزيد من إنتاجيتك بشكل كبير.
3. مخاطبة الموظفين بالاسم . بالنسبة لسلطة مدير الشركة، من المهم جدًا معرفة أسماء جميع الموظفين. من خلال مخاطبة شخص ما بالاسم، يظهر القائد احترامه لمرؤوسيه. يفهم الموظف أنه ليس مجرد سكرتير مجهول الهوية أو عاملة تنظيف، ولكنه شخص ذو قيمة.
4. راحة إضافية . تشجع بعض الشركات العمال على القيام بعملهم بشكل أسرع وأفضل من خلال توفير راحة إضافية. على سبيل المثال، الموظف الذي ظهر في نهاية الأسبوع أفضل نتيجة، قد يغادر العمل قبل عدة ساعات من يوم الجمعة. وهكذا، فإن العاطفة والحماس ليكون الفائز يوقظ في الفريق.
5. منح مع هدايا لا تنسى . بمناسبة أي تواريخ لا تنسى، يمكنك تقديم هدايا لا تنسى لموظفيك. قد تكون هذه الحلي، ولكن إذا قمت بنقشها، فمن المحتمل أن يُظهر الموظف علامة الاهتمام هذه لأصدقائه لبقية حياته.
6. تعزيز آفاق . يجب على جميع الموظفين أن يفهموا أنه من أجل الأداء الجيد لعملهم، سيحصلون على ترقية. إن احتمال الارتقاء في السلم الوظيفي أمر محفز مثل المكافآت المادية.
7. فرصة للتعبير عن رأيك والاستماع إليه . في أي فريق، من المهم إعطاء جميع الموظفين الفرصة للتعبير عن آرائهم. ولكن لا يكفي مجرد الاستماع، بل يجب على الإدارة أيضًا الاستماع إلى نصائح ورغبات موظفيها. بهذه الطريقة، سيفهم الموظفون أن آرائهم تؤخذ بعين الاعتبار ويتم الاستماع إليها.
8. الفرصة لكل موظف للتواصل شخصيا مع إدارة الشركة . يجب على جميع المديرين، أولا وقبل كل شيء، أن يفهموا أنهم نفس الأشخاص مثل مرؤوسيهم. يقوم المديرون بتنظيم عملية الإنتاج فقط، ويعتمد تنفيذ العمل على مرؤوسيهم. لذلك، من الضروري تنظيم اجتماعات شخصية بانتظام مع الموظفين حيث قد يتأثرون. أسئلة مهمةفي مجموعة متنوعة من المواضيع.
9. قاعة الشهرة . هذه طريقة غير ملموسة للتحفيز تزيد الإنتاجية بشكل كبير. ولتنفيذ ذلك، من الضروري إنشاء لوحة شرف حيث سيتم نشر صور أفضل الموظفين. وبالتالي يتم إنشاء مسابقات الإنتاج التي تحفز العمال على تحسين أدائهم الإنتاجي.
10. توفير الفرصة لتحقيق الخاص بك . هذه الطريقة مناسبة فقط للشركات الفردية. إذا كان لدى أحد موظفي المكتب عمل روتيني يمكنه القيام به دون مغادرة المنزل، فيمكن أن يُطلب منه عدم الحضور إلى العمل. مكان العملالخامس أيام معينة. لكن الشرط الرئيسي سيكون الأداء عالي الجودة لواجبات الوظيفة.
11. عنوان وظيفي جميل . كل مهنة ومنصب جيد بطريقته الخاصة. ولكن إذا قمت بتعيين ممرضة في مؤسسة طبية ممرضة مبتدئةفلا يخجل الإنسان أن يقول لحساب من يعمل.
12. احداث تجارية . في العديد من الشركات في بعض الأحيان الأعياد الكبيرة، تقام الحفلات. في هذه الاحتفالات، يتواصل الناس في جو غير رسمي، ويسترخون، ويتعرفون على معارف جديدة. تساعد أحداث الشركات على صرف انتباه الموظفين وإظهار اهتمام الشركة بهم.
13. الشكر العام . يمكنك مدح الموظف ليس فقط شخصيًا. من الأفضل أن تفعل هذا علناً يمكن تنفيذ هذه الفكرة بعدة طرق. على سبيل المثال، الإعلان عن أفضل موظف عبر الراديو، من خلال وسائل الإعلام أو نظام العناوين العامة في المؤسسة. سيشجع هذا الآخرين على القيام بعمل أفضل حتى يعرف الجميع نتائجهم.
14. توفير الخصومات . إذا كانت الشركة تنتج منتجًا أو تقدم خدمات، فيمكن تقديم خصم لموظفي هذه الشركة.
15. تراكم المكافآت . الحوافز المادية هي وسيلة فعالة لتحفيز الموظفين. يحتاج الموظفون إلى تحديد هدف، وعند الوصول إليه سيحصلون على مدفوعات إضافية معينة إلى الراتب الأساسي في شكل مكافآت.
16. لوحة تحفيزية . طريقة بسيطة ولكنها فعالة لتحفيز الموظفين. لتنفيذ الفكرة، يكفي رسم رسم بياني لإنتاجية كل مشارك على لوحة العرض التوضيحي عملية الإنتاج. سيرى الموظفون من الذي يؤدي أداءً أفضل وسيسعى جاهداً ليصبح قائدًا.
17. التدريب على نفقة الشركة . من المهم للعديد من الموظفين أن يتحسنوا... من خلال إرسال الموظفين إلى الندوات والمؤتمرات والدورات التدريبية وما إلى ذلك، يُظهر المدير اهتمامه بالنمو المهني لمرؤوسيه.
18. دفع الاشتراك في النادي الرياضي . من وقت لآخر، يمكن للفرق تنظيم مسابقات الإنتاج، وفي النهاية سيحصل أفضل موظف على اشتراك في نادي اللياقة البدنية.
19. تغطية تكاليف النقل، ودفع تكاليف خدمات الاتصالات . الشركات الكبيرةغالبًا ما تحفز موظفيها عن طريق دفع تكاليف النقل أو خدمات الهاتف الخليوي.
20. إنشاء بنك للأفكار . في المؤسسة، يمكنك إنشاء بنك أفكار في شكل صندوق بريد إلكتروني. يمكن لأي شخص إرسال رسائل إليها مع اقتراحاتهم. بفضل هذا، سيشعر كل موظف بأهميته.

زيادة دافعية العاملين في بعض المهن

عند تطوير التدابير التحفيزية، من المهم أن تأخذ في الاعتبار مهنة العمال ونوع العمل.

ولننظر إلى مثال لتحفيز العاملين في بعض المهن:

الأساليب غير القياسية لتحفيز الموظفين الحديثين

في الاتحاد الروسي، نادرا ما تستخدم الأساليب غير القياسية لتحفيز العمل. ولكن مع ذلك فإنها تحقق نتائج جيدة.

منذ وقت ليس ببعيد، تم إجراء مسح شارك فيه موظفو المكاتب من مختلف أنحاء روسيا. لقد أجابوا على الأسئلة: ما هي المكافآت التي سيكونون سعداء بها وما الذي يريدون رؤيته في مكان العمل.

أغلب الناس يفضلون:

• مطبخ المكتب؛
• آلة حيث يمكن للجميع صنع القهوة الخاصة بهم مجانًا؛
• روح؛
• غرفة الترفيه، غرفة النوم، غرفة التدخين؛
• الة تمرين؛
• كرسي مساج
• طاولة التنس؛
• قاعة السينما؛
• الدراجات البخارية.

يفضل الجنس العادل كراسي التدليك و صالات رياضيةوممثلي الجنس الأقوى - الترفيه (طاولة التنس، الدراجات البخارية، إلخ).

المساعدة المهنية في تحفيز الموظفين

إذا كنت مديرًا شابًا وتشك في صحة تطوير تحفيز الموظفين، فلديك خياران للخروج من هذا الموقف.

1. يمكنك الاتصال بالمنظمات الخاصة التي ستقوم، مقابل رسوم، بتطوير نظام التحفيز وتنفيذه بنجاح في شركتك.
2. أو قم بالتسجيل في كلية إدارة الأعمال حيث سيعلمونك أساسيات الإدارة.

ما الذي سيجلبه الدافع الجيد للموظفين؟

إذا قام المدير بتحفيز موظفيه بشكل صحيح، فستكون النتيجة الإيجابية ملحوظة في غضون أسابيع قليلة.

يسمى:

• يبدأ الموظفون في اتباع نهج أكثر مسؤولية في أداء واجباتهم الوظيفية؛
• تزداد جودة وإنتاجية العمل.
• مؤشرات الإنتاج آخذة في التحسن.
• يطور الموظفون روح الفريق؛
• يتم تقليل معدل دوران الموظفين.
• تبدأ الشركة في التطور بسرعة، وما إلى ذلك.

إذا كنت رائد أعمال جديد، فيجب عليك تحفيز موظفيك بشكل صحيح:

• أولاً، قم دائماً بتشجيع مرؤوسيك على إنجاز المهمة؛
• ثانياً، التأكد من تلبية الاحتياجات الأساسية للموظفين؛
• ثالثا، خلق ظروف عمل مريحة؛
• رابعاً، كن مخلصاً لموظفيك.

بالإضافة إلى ذلك، استخدم النصائح التالية:

• اهتم بحياة مرؤوسيك، واسأل عن احتياجاتهم؛
• لا توبيخ الموظفين لسبب أو بدون سبب. من الأفضل مساعدتهم على القيام بالعمل الذي لا يستطيع الموظف التعامل معه. بعد كل شيء، إخفاقات الموظفين هي إخفاقات المديرين؛
• قم بإجراء التحليل بشكل دوري. إجراء المسوحات والاستبيانات وتجميع مذكرات العمل وإعداد التقارير الداخلية؛
• دفع المكافآت والحوافز غير المجدولة.

خاتمة

دور تحفيز الموظفين في أي مؤسسة كبير جدًا. من سلطة صاحب العمل تهيئة ظروف العمل حيث يريد الموظف العمل بتفان كامل. الشيء الرئيسي هو التعامل بكفاءة مع تطوير وتنفيذ أساليب الحوافز.

تحفيز الموظفين- المفتاح لتحسين جودة ونتائج العمل!

تحفيز الموظفينهي مجموعة من الحوافز المادية وغير المادية المصممة لضمان عمل عالي الجودة ومثمر للموظفين، فضلاً عن أنها وسيلة لجذب المتخصصين الأكثر موهبة إلى الشركة والاحتفاظ بهم.

المشكلات التي يجب حلها عند تنفيذ نظام تحفيز الموظفين

الاحتفاظ بالموظفين المنتجين؛

إشراك الموظفين في العمل وإطلاق العنان لإمكاناتهم؛

جذب الموظفين المناسبين للشركة.

أنواع تحفيز الموظفين

الدافع المادي للموظفين- الرواتب والمكافآت والمكافآت.

الدافع غير المادي (غير النقدي) للموظفين- المزايا الاجتماعية، وتوفير المعاشات التقاعدية الإضافية، والتأمين الطبي، والسفر، والغداء، والاتصالات المتنقلة، والاشتراك في حمام السباحة، وما إلى ذلك. يشار إليها تقليديا كوسيلة للحوافز غير المادية، حيث أن الموظف لا يحصل على أموال "حقيقية"، على الرغم من أن الشركة تنفق الأموال على كل هذا.

متى يكون من الضروري مراجعة نظام تحفيز الموظفين؟

العائد على الاستثمار في رأس المال البشري لا يلبي توقعات الإدارة؛

معدل الدوران لكل موظف أقل من متوسط ​​الصناعة؛

يتجاوز إجمالي تكاليف الموظفين القيم المثلى؛

عدد الموظفين مرتفع بشكل غير معقول؛

انخفاض ولاء موظفي المنظمة؛

ارتفاع معدل دوران الموظفين؛

انخفاض جودة العمل.

الأساليب الأساسية لتحسين تحفيز الموظفين

تنفيذ النظام الإدارة بالأهداف كوسيلة لتحفيز الموظفين؛

خلق موثوقة أنظمة التقييم أداء الموظف وتحديد إمكاناته التنموية؛

تطوير نظام الرواتب وتصنيف الوظائف؛

النمذجة المالية وتخصيص المعدلات حسب الدرجة؛

تطوير نظام المكافآت على أساس النتائج المؤشرات الرئيسيةكفاءة ( مؤشرات الأداء الرئيسية );

تكوين جزء من مكافأة العمل بالقطعة من الأجور؛

خلق مسارات شفافة وواضحة للتقدم الوظيفي.

خلق "الذهبي" احتياطي الموظفين بما في ذلك خطط تدريب الموظفين المدرجين في احتياطي الموظفين؛

تدريب المدير حول موضوع "تحفيز الموظفين".

تحفيز الموظفين كمشكلة

تقوم العديد من الشركات الروسية بتطوير وتنفيذ أنظمة تحفيز الموظفين المختلفة. ومع ذلك، فإن تعقيد المشكلة يكمن في حقيقة أنه ليس من الواضح تماما كيفية تشجيع الناس على العمل؟ دعونا نلقي نظرة على القضايا الرئيسية المتعلقة بالتحفيز واحدة تلو الأخرى.

متى تحتاج إلى البدء في تطوير وتنفيذ نظام جديد أو تغيير نظام تحفيز الموظفين الحالي؟

من الضروري التفكير في حل مشكلة تحفيز الموظفين:

إذا قام الموظفون بتقييم عملهم على أنه غير مهم بالنسبة للشركة؛

إذا أعرب الموظفون عن عدم رضاهم عن النمو الوظيفي والأجور؛

إذا تحدثوا عن عدم الاستقلالية في العمل؛

إذا كانت هناك متطلبات غير واضحة من إدارة الشركة أو الأقسام؛

إذا كان هناك حمل زائد في عمل الموظفين الآخرين، نتيجة لذلك، فإن نسبة كبيرة من المحادثات غير الرسمية، وحفلات الشاي، واستراحات التدخين، وما إلى ذلك.

يصبح تطوير وتنفيذ نظام التحفيز ضروريًا إذا أظهر العديد من الموظفين أعراض "الإرهاق" المهني: انخفاض الحماس وفقدان الاهتمام بالعمل، فضلاً عن استبدال الاهتمامات المهنية باهتمامات أخرى لا تتعلق بالعمل. بالإضافة إلى ذلك، إذا زاد معدل دوران موظفي الشركة بشكل حاد، فأنت بحاجة أولا إلى التفكير في دوافعها. ومن الضروري التركيز على "معدل الدوران" التالي: من 4-7% إلى 12-15% تجديد القوى العاملة. في بعض الشركات الروسية تصل نسبة المبيعات من 100% إلى 250%! وتجدر الإشارة أيضًا إلى أنه إذا نشأت فصائل متحاربة في الشركة بين الموظفين الشباب والناضجين، أو النساء والرجال، فقد تكون المشكلة أيضًا نظام تحفيز غير فعال.

أخيرًا، من الضروري التفكير في عوامل مختلفة، بما في ذلك تطوير نظام تحفيز فعال، إذا كان القائد غير الرسمي يقاتل بنشاط ضد القائد.

الراتب كعامل محفز

يعتقد معظم المديرين الروس أن ما يحفز الناس على العمل بنجاح هو الأجور في المقام الأول. لذلك، إذا لم تتمكن الشركة من دفع الكثير من المال، فعادة ما يعمل الأشخاص "بإهمال"، وتتحمل الإدارة ذلك، مما يبرر هذا الوضع بحد الموارد المالية. وبطبيعة الحال، فإن هذا الموقف تجاه مشكلة تحفيز الموظفين من جانب الإدارة يتأثر بالمبالغة الروسية التقليدية في أهمية الأجور باعتبارها العامل المحفز الرئيسي أو الوحيد. هناك أيضًا موقف روسي خاص بحت للموظفين أنفسهم تجاه المال. يتم التعبير عن هذا الموقف في الرأي القائل بضرورة دفع المال مقابل الحضور في العمل.

من المعروف أن هناك موقفين في أذهان العمال الروس: "إنهم يدفعون المال" و"إنهم يكسبون المال". إذن، نحن نتحدث الآن عن شيوع الموقف الأول: "المال يدفع". لسوء الحظ، يتجلى هذا الموقف ليس فقط في العمال الناضجين، ولكن أيضا في العمال الشباب. لكن الفكرة الثانية، "إنهم يكسبون المال"، لم تحظى بعد بشعبية كبيرة بين العمال الروس.

من الواضح أن فكرة تلقي الأموال مقابل التواجد في العمل هي إرث من الحقبة السوفيتية. لكن هذا بالتحديد هو الذي يخلق التناقض الأول بين أهداف الإدارة وتوقعات الموظفين: يريد الموظفون أن يتقاضوا رواتبهم، ويريد المديرون أن يكسب الموظفون المال. هناك تناقض ثانٍ بين أهداف الإدارة وتوقعات الموظفين: تريد الإدارة أن تدفع أقل قدر ممكن، ولكن في الوقت نفسه تجعل الموظفين يعملون على أفضل وجه ممكن، ويريد الموظفون من الإدارة أن تدفع أكبر قدر ممكن، ولكن اطلب منهم أن يفعلوا أقل قدر ممكن.

في الندوات التدريبية، يطرح مديرو الشركات المختلفة دائمًا الأسئلة التالية: "أنت طبيب نفساني، أخبرني أي من الموظفين يحتاج بالتأكيد إلى زيادة أجورهم، وأي منهم لا يحتاج إلى رفعه؟"، "أنت طبيب نفساني، أخبرني" كم وكم مرة يجب أن أزيد لتحفيز الموظف؟

هذه الأسئلة لها أساس حقيقي، لأن تأثير عامل التحفيز مثل الراتب ليس واضحا على الإطلاق. لذلك، إذا لموظف واحد زيادة قدرها 100 دولار أمريكي - مهم جدًا، ثم بالنسبة للآخر فهو غير محسوس. والموظف الثالث، الذي يركز على الحياة المهنية والترقية، يحصل على زيادة في الراتب قدرها 100 دولار أمريكي. سوف يسبب تهيج والرغبة في الاستقالة.

كيف ينبغي زيادة الأجور؟

التوصية العامة هي كما يلي: ضرورة زيادة الأجور بمبلغ يتراوح بين 15-20% إلى 40-50% من راتب الموظف. ولوحظ أن مفعول (قيمة) زيادة الأجر يستمر من ستة أشهر إلى سنة، ثم يهبط بعدها. يتجلى انخفاض الدافع الناتج عن زيادة الراتب دائمًا تقريبًا، حتى لو زاد راتب الموظف بشكل كبير، على سبيل المثال، مرتين. يتم تحفيز العمال الشباب الذين يحتاجون إلى حل المشكلات المهمة بشكل كبير من خلال زيادة الرواتب. مهام الحياة: تنظيم الأسرة، وشراء شقة، وتهيئة الظروف لولادة طفل، وما إلى ذلك.

يوجد دافع كبير من زيادة الأجور بين المديرين الذين ينطوي عملهم على مسؤولية وتوتر واضحين، وتعمل الأجور كعامل يعوض عن التكاليف المرتفعة للوقت والصحة. قد لا تعمل الأجور كعامل محفز للعاملين المبدعين الذين يركزون على الخصائص الموضوعية للعمل: الاستقلال والإبداع.

لن يكون الراتب (أو المكافآت) عاملاً محفزًا إذا كانت هناك فجوة زمنية كبيرة بين تحقيق نتائج جيدة في العمل وتلقي الأموال. ولذلك، تصبح الأجور عاملا محفزا فقط عندما تكون مرتبطة مباشرة بنتائج العمل.

يجب أن يعكس الراتب ليس فقط الخصائص الإنتاجية، ولكن أيضًا الخصائص الموضوعية للموظف: تعليمه، ومدة الخدمة في الشركة، ومدة العمل في هذه المهنة. وبالتالي، يجب أن يتكون الراتب من ثلاثة أجزاء على الأقل: جزء أدنى ولكن ثابت، ومكافآت تعتمد على نتائج العمل، ومبلغ نقدي يعكس خبرة الموظف ومدة الخدمة.

إن الفجوة الكبيرة في الأجور بين كبار المديرين والمديرين التنفيذيين للعديد من الشركات والبنوك الروسية، وغالباً عشرات المرات، تقلل من القيمة المحفزة للأرباح بين المديرين المتوسطين. إذا كان هناك فرق كبير في الدفع (في أغلب الأحيان، المكافآت) فئات مختلفةالعمال، يتم ممارسة مبدأ "المظروف الأسود" في جميع أنحاء العالم - تحويل الأموال في مظروف. ومع ذلك، فإن هذا المبدأ لا يعمل دائمًا في الشركات الروسية، حيث أن الروس عادةً ما يسألون بسهولة عن من حصل على المال وكم المبلغ، ويتحدثون أيضًا عن دخلهم. يميل الناس عمومًا إلى مقارنة من يكسب وكم. سيكون هذا الاتجاه قويا بشكل خاص إذا تم انتهاك مبدأ العدالة في الشركة. بمعنى آخر، إذا رأى أحد الموظفين أن الآخر، رسميًا، هو نفسه ويحصل على المزيد مقابل نفس العمل الذي يقوم به، فإن الأول سوف يعتقد أنه لا يحصل على أجر إضافي. إذا اعتقد الموظف أنه لا يحصل على أجر إضافي، فسوف يقلل بشكل حاد من إنتاجيته، أو سيحاول العمل بشكل جيد لبعض الوقت من أجل زيادة أرباحه. الموظف الذي يعتقد أنه يتقاضى أجرًا زائدًا سيسعى جاهداً للحفاظ على كثافة وكفاءة عالية في عمله. بشكل عام، تقييم الموظف لراتبه يتأثر بشرطين: مقارنة ما تدفعه الشركات الأخرى في الصناعة مقابل نفس العمل ومقارنته بين جهوده والوقت الذي يقضيه في العمل والمكافآت.

في إحدى الشركات الصغيرة، قال لي أحد الموظفين شيئًا كهذا: "كنت أحاول جاهدًا أن أعمل. ولكن بعد ذلك، عندما رأيت أن نتائج عملي ليس لها أي تأثير على أرباحي، توقفت عن المحاولة. والآن أعمل بالقدر الذي أتقاضى منه الأجر بالضبط».

العوامل المحفزة غير الأجور (الحوافز غير الاقتصادية)

على الرغم من الأهمية الكبيرة للأجور في تطوير نظام تحفيز الموظفين، إلا أنه لا يزال من الخطأ الاعتقاد بأن الأجور هي العامل الوحيد الذي يحفز الموظفين. هناك العديد من العوامل التي تؤثر على رضا الموظفين ومستوى دوافعهم المهنية.

أحد العوامل المحفزة المهمة جدًا هو الجو الاجتماعي والنفسي في الشركة وفرصة التواصل مع الزملاء. من المهم عدم إجراء محادثات غير رسمية أثناء وقت العمل الطويل. على سبيل المثال، يعتقد أنه لتلبية الحاجة إلى التواصل، بالإضافة إلى استراحة الغداء‎يكفي الحصول على استراحة إضافية مدتها 10-15 دقيقة، يتم تنظيمها مرتين يوميًا: قبل الغداء وبعده. العامل المحفز للموظف هو فرصة تلقي ورؤية نتيجة عمله. وعلى العكس من ذلك، إذا لم يرى الشخص نتائج عمله بعد فترة طويلة من العمل والجهد المكثف، فإنه يعاني من عدم الرضا الشديد. أحد العوامل المحفزة الجادة لجميع الأشخاص تقريبًا هو فرصة الحصول على الاحترام في العمل والشعور بأنك موظف مهم وضروري. أحد عوامل التحفيز المهمة للغاية هو فرصة تحسين المؤهلات المهنية للفرد كليًا أو جزئيًا على حساب الشركة. فبعض الشركات الروسية، على سبيل المثال، تدفع ما يصل إلى 40% من تكلفة تدريب الموظفين القياديين. غالبًا ما يكون تفويض المهام والمسؤوليات والصلاحيات المهنية من قبل المدير عاملاً محفزًا للموظفين الطموحين. يمكن أيضًا أن تكون الدعوات من الإدارة إلى الاجتماعات غير الرسمية أو الأحداث الرياضية أو الصيد أو الرحلات التي تتم دعوة دائرة ضيقة من المقربين إليها (تلبية الحاجة إلى المشاركة) حافزًا.

النهج الفردي لتحفيز الموظفين الأفراد

وبما أن مشكلة التحفيز هي مشكلة معقدة وغامضة ومتناقضة، فغالبا ما تكون أفضل طريقة للبناء نظام فعاليأخذ تحفيز الموظفين في الاعتبار خصائصهم المهنية والفردية (الأنماط النفسية). وسأصف بإيجاز الفكرتين الرئيسيتين لهذا النهج: توقعات الموظف وتشخيص نوعه النفسي.

إن التوقع الشخصي للموظف له أهمية كبيرة: إذا عمل بشكل جيد وبتفان، فسوف يحصل على المكافأة التي يرغب فيها. من المهم للمدير أن يعرف نوع المكافأة التي يتوقعها الموظف - ترقية أو زيادة في الراتب أو إحالة إلى ندوة تدريبية أو وظيفة ثانية. تعليم عالى، والحصول على وقت فراغ إضافي، وتوسيع المكافأة، وما إلى ذلك. إذا كانت المكافأة التحفيزية تتوافق مع توقعات الموظف، فإن حافزه يزداد، وإذا لم تتطابق، فإنه ينخفض.

إيجابي أو رد فعل سلبييعتمد اختيار الموظف لشكل أو آخر من أشكال الأجر على شخصيته ونوعه النفسي. يمكن استخدام تصنيفات مختلفة أنواع نفسيةولكل منهم تحديد العوامل المحفزة. دعونا نقتصر على تلك التصنيفات التي تظهر بوضوح في العمل. لذا فإن العمال يختلفون في التوجهات، ووفقا لهذا المعيار يمكن التمييز بين ثلاثة أنماط نفسية.

الأشخاص "الداخليون" هم أولئك الذين يركزون على محتوى العمل والراحة العاطفية. إن فرصة تحقيق نتيجة مهمة أو رائعة مهمة بالنسبة لهم، فهم يسعون جاهدين لاختيار عمل مثير للاهتمام لأنفسهم يتضمن التواصل مع الزملاء، ويحبون أن يشعروا بالحاجة والأهمية. إن الحاجة إلى الإدراك الذاتي لقدراتهم مهمة جدًا بالنسبة لهم. الراتب لا يأتي في المقام الأول بالنسبة لهم. إذا كان هناك أموال جيدة، ولكن العمل الروتيني وغير المثير للاهتمام، فيمكنهم الذهاب إلى شركة أخرى مقابل أموال أقل، ولكن حيث توجد فرصة للتعبير عن أنفسهم وتنفيذ أفكارهم.

الأشخاص "الخارجيون" هم أولئك الذين تعتبر السمات الخارجية للعمل والنجاح مهمة بالنسبة لهم. إنهم يقدرون الراتب، وفرصة النمو الوظيفي، والثناء من الإدارة، ويسعون جاهدين للحصول على رموز النجاح - مكتب جيد، وسيارة رائعة، وملابس، وقوة. الأنواع "المختلطة" هي تلك التي يعتبر كلاهما مهمًا لها. على الرغم من وجود أنماط نفسية مختلطة، لا تزال موجودة في كل منها حالة محددةمن الضروري تحليل ظروف العمل التي تظهر للشخص في المقدمة وأيها تأتي في الخلفية. إذا كان محتوى العمل في المقدمة، فسيكون العامل المحفز هو المهمة التي سيتطلب تنفيذها نشاطا إبداعيا من الموظف. إذا كانت الحالة والمنصب في المقدمة، فإن النمو الوظيفي والمال سيحفز الموظف.

يختلف العمال في الشخصية (أو الصفات المزاجية)

الكوليريون نشيطون، مؤنسون، منفتحون، طموحون وسريعو الغضب، يحبون المخاطر، ويقدرون التقدم والتطوير في كل شيء: في الأجور، والوظيفة، و"بناء" المعرفة المهنية والخبرة والرفاهية. يجب تشجيعهم باستمرار، على الأقل مرة أو مرتين في السنة، وفقًا لنتائج وقدرات الشركة: زيادة رواتبهم، ومنصبهم، وإرسالهم للتدريب، وما إلى ذلك. وفي الوقت نفسه، ما يهمهم ليس نوع التشجيع المحدد الذي يتلقونه، بل أن رؤسائهم غالبًا ما يهتمون بنتائج عملهم.

الأشخاص البلغميون هم أشخاص هادئون وبطيئون ومتحفظون ومستقرون. الأهم من ذلك كله أنهم يحبون المنظمات التي لا يوجد فيها تهديد بتسريح العمال أو الإفلاس. إن ما تقدره الأجور ليس حجمها بقدر ما هو الاستقرار والانتظام.

الأشخاص المتفائلون هم أشخاص نشيطون وحيويون ويتمتعون بضبط جيد للنفس وتنظيم ذاتي فعال. بادئ ذي بدء، إنهم يقدرون النمو الوظيفي، لذلك سيتم تحفيزهم بالتعيين في منصب جديد أعلى.

الأشخاص الكئيبون عاطفيون وحساسون وقلقون ويميلون إلى تولي مناصب قيادية ولا يحبون المخاطرة ويخافون من الصراعات. إنهم يقدرون الأجواء الجيدة والموقف الإيجابي من الإدارة والهدوء وغياب الصراعات. إذا كان كل هذا موجودا في العمل، فلن ينتقلوا إلى شركة أخرى حتى عندما تكون هناك فرصة للنمو الوظيفي وزيادة الأجور. في هذه الحالة، يفكرون بشيء من هذا القبيل: "من غير المعروف كيف يمكنني الانسجام مع الموظفين والإدارة هناك. لكنهم هنا يحترمونني، وأنا أعرف الجميع. سأبقى في هذه الشركة."

ينقسم الموظفون إلى أنماط نفسية مختلفة بناءً على أسلوب تفكيرهم

يقدر المحللون محتوى الوظيفة والاستقرار وفرص التعلم والتطوير المهني. يمكن تحفيزه من خلال وجود متسع من الوقت لإكمال المهمة بشكل كامل وبالتفصيل، من خلال غياب الاندفاع والتوتر، وكذلك من خلال فرصة التعلم. البراغماتيون يقدرون الوظائف والدخل. إذا كانت الشركة لديها القدرة على تلبية احتياجات البراغماتيين، فسوف تنجح. إذا لم تكن هناك مثل هذه الفرص، فإن البراغماتيين يغيرون وظائفهم بسهولة. يقدّر النقاد فرصة أن تكون خبيرًا ذا صلة وأن تقوم بتقييم عمل الموظفين الآخرين. إنهم يحبون حرية التعبير عن آرائهم ولا يخضعون للسلطة. لقد لاحظت أنه في حالة تخفيض عدد الموظفين، يتم طرد الموظفين المهمين أولاً. ومع ذلك، ينبغي تقدير النقاد المؤهلين، لأنهم هم الذين يستطيعون تحديد الخطأ في الوقت المناسب، والتنبؤ بالفشل، والحد من قوة القائد المتغطرس. يسعى الواقعيون إلى القيادة والإدارة. هؤلاء هم القادة المحتملين. إذا كان هناك وظائف شاغرة في الشركة، فسوف يعملون، إذا لم يكن هناك وظائف شاغرة تتناسب مع احترافهم، فسوف يغادرون.

والأخير هو تصنيف الموظفين بناءً على مدى اختلاف شعورهم تجاه العمل في المنظمة. وفقا لهذا المعيار، يتم تمييز المهنيين وفناني الأداء والمديرين (القادة) والمحايدين. يؤثر النوع النفسي للموظف، الذي يتجلى في موقفه تجاه الشركة، على توقعاته التحفيزية.

يُظهر المحترفون اهتمامًا بمحتوى عملهم، ويحبون المهام الصعبة، ويسعون جاهدين لتلقي معلومات جديدة ذات أهمية مهنية، وإظهار الاستقلالية والاستقلالية، ولا يحبون القيادة أو الطاعة. يمكن تحفيز المحترف بحقيقة أنه سيكون لديه الحرية في اختيار المشكلة، وفرصة العمل بشكل مستقل، وسيكون لديه الحد الأدنى من السيطرة أو لا يوجد لديه أي سيطرة على الإطلاق. يحتاج إلى تكليفه بمهام صعبة وإرساله بشكل دوري إلى الندوات والدورات التدريبية التعليمية المختلفة. من المهم أن يخرج المحترف بشكل دوري إلى مجتمعه المهني حتى يتم الاعتراف به وتقييمه بشكل إيجابي من قبل "زملائه". لذلك يحب المحترفون المؤتمرات والمنشورات والخطب والجوائز والأوسمة.

يحب فناني الأداء العمل ضمن فريق، مع أي شخص آخر، فهم يحبون الذهاب إلى العمل في الصباح والعودة إلى المنزل من العمل في المساء، ويسعون جاهدين لتوزيع المسؤوليات والوظائف في مكان العمل، ويركزون على تنفيذ الأوامر و المهام، يتجنبون المسؤولية والقيادة. وسيتم تحفيزهم من خلال التقييم الإيجابي من المدير، والتشجيع العام ذي الطبيعة الأخلاقية، والتعليمات لأداء المهام التمثيلية.

القائد يبحث عن النفوذ والسلطة. وإذا لم يتم تعيينه كقائد، كقاعدة عامة، فإنه يصبح قائداً غير رسمي وقد يقاوم قرارات الإدارة وينتقد إدارة الشركة. سيتم تحفيز مثل هذا الموظف من خلال احتمال أن يصبح قائداً - المسؤولية والنمو الوظيفي.

المحايد هو أصعب موظف من حيث تحفيزه، لأن أي نظام تحفيزي قد يكون غير فعال بالنسبة له، لأن اهتماماته تقع خارج العمل. يمكن أن يكون مهتمًا بأي شيء: الدين، الباطنية، الفراشات، الرسم، الصيد، الرياضة، السيارات، إلخ. ظروف العمل التالية مهمة بالنسبة له: تعريف واضح لمهام العمل، وجدول زمني ثابت دون العمل الإضافي، وعمل واضح وغير معقد، وعلاقات ودية مع الزملاء الذين يتوقع منهم قبول قيمه والاهتمام بهواياته. إنه ليس مهتمًا في المقام الأول بالراتب.

تطوير نظام التحفيز الفعال

لتطوير وتنفيذ نظام تحفيز فعال، من الضروري تنفيذ ثلاث مراحل: تشخيص البيئة التحفيزية للشركة، وتطوير نظام تحفيز مجزأ يتم فيه تطبيق وسائل التحفيز المادية والمعنوية بشكل شامل، ومراقبة نظام التحفيز وتصحيحه بانتظام.

المرحلة الأولى: تشخيص البيئة التحفيزية للشركة (نظام شروط الحوافز). في هذه المرحلة يتم تنفيذ الأنشطة التالية:

تطوير أساليب لقياس موضوعي لا لبس فيه لأداء الموظفين.

توافر المعلومات الرسمية للموظفين حول النتيجة المرجوة (كيفية العمل وما هي النتائج التي يجب تحقيقها).

تقييم مدى إمكانية تحقيق النتائج المرجوة. عندما تكون المهمة صعبة للغاية أو سهلة للغاية، يميل تحفيز الموظفين إلى الانخفاض.

مع الأخذ في الاعتبار مبادئ الحوافز: وجود شروط تحفيزية مشتركة بين الجميع، نظام تقييم معقول، وجود معايير واضحة لقياس النتائج، بساطة ووضوح وسائل تقييم النتائج، الارتباط بين النتائج والحوافز، قياس النتائج و مكافأة جميع الموظفين حسب نتائج عملهم، والتأكيد على الجودة، ومراقبة المعايير، ووجود آلية لمراجعة المعايير، وحوافز للعاملين القادرين والموهوبين.

المرحلة الثانية من تطوير نظام التحفيز هي مرحلة بناء نظام تحفيز مجزأ ومراعاة الخصائص النفسية للموظفين.

في المرحلة الثانية، من الضروري إجراء مسح شخصي للموظفين من أجل تحديد مجموعات معينة وتطوير نظام تحفيز مجزأ. ويرد في نهاية المقال مثال على هذا الاستبيان الذي يهدف إلى الحصول على معلومات لبناء نظام تحفيز مجزأ.

في المرحلة الثانية، من الممكن أيضًا إجراء اختبارات نفسية للعاملين داخل كل مجموعة من أجل أخذ توقعاتهم في الاعتبار وتنفيذ نهج فردي وفقًا للأنماط النفسية للعاملين الأفراد. في المرحلة الثانية، مع الأخذ بعين الاعتبار المجموعات المختارة من العمال والبيانات المتعلقة بخصائصهم النفسية الفردية، من الضروري إدخال مبدأ التعقيد، أي عدم استخدام وسائل التحفيز المادية فحسب، بل أيضًا وسائل التحفيز الأخلاقية:

التقييم والاعتراف بالمزايا الشخصية للموظفين الأفراد: التقييم العام في الاجتماعات، وتحسين التصميم الداخلي لمكتب مدير قادر، ومقالات في الصحافة الداخلية للشركة حول الإنجازات، والصور أو الرسائل على المدرجات الخاصة و"لوحات الشرف"، الفخرية أوامر من الإدارة العليا وشارات الشرف والجوائز.

تقييم مزايا الوحدة والاعتراف بها: الإبلاغ عن إنجازات الوحدة في الاجتماعات وفي الصحافة الداخلية للشركة، وتنظيم حفلات عشاء على شرف بعض الموظفين، وإرسال الموظفين إلى مؤتمر معين (ندوات، معارض، اجتماعات)، إرسال رسالة مجموعة للتدريب، الذهاب في رحلة جماعية أو رحلة سياحية، تقديم الشارات.

الاعتراف الشخصي بمزايا الموظفين من الإدارة: التعبير اللفظي عن الامتنان، التعبير الكتابي عن الامتنان، الهدايا، المحادثة مع المدير.

المرحلة الثالثة من تطوير نظام التحفيز هي المراقبة والتصحيح. في هذه المرحلة، يتم مسح الموظفين باستمرار، مرة واحدة كل ستة أشهر تقريبًا، ويتم تغيير العوامل المحفزة وفقًا للمعلومات الواردة حول موقفهم من ظروف العمل في الشركة.

ما هي أساليب التحفيز الاجتماعي للموظفين؟ كيفية تطوير نظام التحفيز على أساس مثال المنظمات الأخرى؟ أين يمكنني الحصول على مساعدة في إدارة برنامج حوافز الموظفين؟

هل تعرف ما الذي تحتاج إلى التركيز عليه عند تطوير نظام التحفيز؟ هذه ليست فقط تفاصيل المؤسسة، والتوزيع المختص للمسؤوليات والمكافآت والغرامات. هذا ايضا تنظيم عقلانيالعمل وتأثيره على كل موظف بما يتوافق مع شخصيته وأسلوبه في العمل.

أنا، آنا ميدفيديفا، المؤلفة المنتظمة لمورد HeatherBeaver، سوف أساعدك في حل هذه الأسئلة وغيرها.

لذلك دعونا نبدأ!

1. ما هو دافع الموظفين في المنظمة؟

أولا، دعونا معرفة ما هو عليه.

التعريف الكلاسيكي هو كما يلي:

هذه مجموعة من العمليات التي تشجع وتوجه وتدعم أنشطة عمل الموظفين لتحقيق أهداف معينة.

ليس من الصعب تخمين أن هناك عدة طرق للتحفيز.

النظام الأكثر فعالية هو الذي يجمع بين:

• الحوافز المادية (مدفوعات نقدية إضافية)؛
• المكافآت غير المادية (الامتنان والثناء)؛
• الغرامات والعقوبات.

لإدارة نظام التحفيز بنجاح، من الضروري معرفة العوامل التي تحفز الموظفين. هم داخليو خارجي.

تشمل العناصر الداخلية الأحلام والأفكار الإبداعية والحاجة إلى تحقيق الذات وما إلى ذلك. وتشمل العناصر الخارجية المال والنمو الوظيفي والوضع الاجتماعي ومستوى المعيشة المرتفع وما إلى ذلك.

النسبة المثلى للعوامل الداخلية والخارجية - أساس تنسيق مصالح الموظفين مع مصالح الشركة وبرنامج التحفيز الذي تم تطويره بنجاح.

نقدم في الجدول أمثلة على نظريات التحفيز المعروفة من المطورين العالميين.

نظريات مختلفة للتحفيز:

2. ميزات التحفيز وفقًا لأنواع مختلفة من الموظفين - 5 أنواع رئيسية

يمكن تقسيم جميع الموظفين إلى عدة فئات حسب شخصيتهم وموقفهم من العمل. بمعرفة نوع كل شخص، يصبح من الأسهل اختيار الأكثر طرق فعالةتحفيز. حتى لو كان النوع مختلطًا، فسيظل هذا الأسلوب فعالاً.

لذا، قم بإلقاء نظرة فاحصة على زملائك، وحلل ملاحظاتك واستخلص استنتاجات حول من يعمل في فريقك.

النوع 1. "مجموعة الأدوات"

بالنسبة لهؤلاء الأشخاص، الشيء الرئيسي هو حجم الراتب. إنهم لا يربطون أرواحهم بالفريق أو المؤسسة. وهذا لا يعني أن علاقاتهم مع زملائهم سيئة. يمكن أن يكونوا ودودين للغاية. ولكن إذا عرضت شركة منافسة على هذا الموظف راتبا أعلى من راتبك، فسوف يغادر دون تردد أو ندم.

كيفية تحفيز صانعي الأدوات؟ بالطبع بالمال. رواتب عالية ومكافآت ومكافآت نقدية. إذا لزم الأمر، يتم استخدام نظام الغرامات أيضا.

النوع 2. "المحترف"

بالنسبة لمثل هذا الموظف، العمل هو وسيلة للتعبير عن الذات. الشيء الرئيسي هو أنه يجد عمله مثيرًا للاهتمام. ولذلك فهو يأخذ على عاتقه أكبر قدر ممكن المهام المعقدةويحب الاتجاهات المبتكرة. الاهتمام المهني بالعمل يمكن أن يشجعه على إكمال مجلد كبير في وقت قصير.

نظرًا لأن جسد المحترف بأكمله مليء بالشغف بعمله، فإن مقدار الراتب يتلاشى في الخلفية بالنسبة له. ومن الأفضل تحفيز هذا النوع من الموظفين من خلال ترقيته إلى رتبة خبير. أي أن تطلب نصيحته باستمرار وتؤكد على احترافه ومساهمته في المشروع.

النوع 3. "باتريوت"

الموظف من هذا النوع لا يفصل مهمته عن المهمة العامة، كما النجاح. إنه يعيش من أجل العمل ويشعر وكأنه جزء لا يتجزأ من الشركة وجزء ضروري. من المهم جدًا بالنسبة له أن يعرف أن مشروعه يحتاج إليه.

غالبًا ما يظهر هؤلاء الموظفون أنفسهم كقادة اجتماعيين في فرقهم. يمكنك تحفيزهم ماليا، ولكن سيكون أكثر فعالية بكثير التعبير عن الامتنان والتأكيد على أهميته وعدم إمكانية الاستغناء عنه.

النوع 4. "السيد"

على الرغم من أن مثل هذا الشخص يعمل مقابل أجر، فإن الشيء الرئيسي بالنسبة له هو الاستقلال. لا يقبل أي سيطرة في سير العمل. من الأسهل عليه تحمل المسؤولية الكاملة عن القرارات المحفوفة بالمخاطر.

الدافع الفعال لهذا النوع من الموظفين هو الاعتراف بسلطته وتوفير حرية اتخاذ القرار. الحوافز المالية لهؤلاء الموظفين ثانوية.

النوع 5. "متكتل"

هذه هي الحالة الأكثر ميؤوس منها. لا يوجد نشاط أو مبادرة أو رغبة في التطوير والنمو المهني. يسعى لومبين فقط إلى تقليل الجهد المبذول في أداء واجبات العمل.

من الصعب جدًا العثور على دافع فعال لمثل هذا الموظف. على الأغلب أنها غير موجودة على الإطلاق. نظرًا لأنه غير مهتم بنفس القدر بالمكافآت المادية والنمو الوظيفي والثناء وشهادات الشرف.

معظم طريقة محتملةالتأثير على الرثة هو زيادة السيطرة وأسلوب الإدارة الاستبدادي، لأن خطر العقوبة هو الشيء الوحيد الذي يمكن أن يثيره بطريقة أو بأخرى.

ستجد معلومات حول طرق زيادة التحفيز في المقالة "".

3. كيفية تطوير نظام تحفيز الموظفين في المنظمة - تعليمات خطوة بخطوة

دعونا نرسم مخططًا تقريبيًا لإدخال نظام التحفيز في المؤسسة.

يمكن تعديله مع تقدم الإجراء، لأن العملية دائمًا تسير بشكل مختلف ومن المؤكد ظهور بعض الظروف غير المتوقعة.

الخطوة 1. أبلغ الموظفين بالنوايا لزيادة التحفيز

يجب أن يتم ذلك. علاوة على ذلك، من الضروري تثقيف المرؤوسين حول الأهداف الرئيسية للأنشطة التي يتم القيام بها. وهذا يعني توضيح أن نظام التحفيز يتم تطبيقه ليس فقط لضمان قيام كل موظف بتحسين جودة أداء واجبات عمله ويصبح كل قسم قائداً. والأهم هو تحقيق الهدف المشترك الذي يواجه المؤسسة بأكملها.

سيكون الموظفون على دراية بالموقف ويشعرون أنهم جزء من صفقة كبيرة.

الخطوة 2. ندرس موظفي الشركة بالتفصيل

بما أن الدافع ينطوي على طرق مختلفةالتأثيرات، عليك أن تعرف كيفية اختيارها بشكل صحيح. ولهذا تحتاج إلى دراسة فريقك. اكتشف كيف يعيش الناس، وما الذي يهتمون به، ومن لديه أي أولويات، وما إلى ذلك.

أبسط وأشهر طريقة للمسح هي الاستبيان. بالإضافة إلى البنود المتعلقة بالبيانات الفعلية للموظفين (العمر والتعليم والتخصص وما إلى ذلك)، قم بتضمين أسئلة تتعلق بالنمو الوظيفي والقيادة وما إلى ذلك في الاستبيان.

انتبه إلى النقاط المتعلقة بما إذا كانت الشركة تلبي احتياجات الموظفين. وتأكد أيضًا من توفير مكان للرغبات والاقتراحات. أضف عمودًا يمكن للموظفين من خلاله تقييم أهمية الأسئلة على مقياس مكون من 10 نقاط. للحصول على الإجابات الأكثر صدقًا قدر الإمكان، نوصي بإجراء الاستطلاع دون الكشف عن هويتك.

الخطوة 3. تحليل أنظمة تحفيز الموظفين

ادرس أنظمة التحفيز المعروفة، خاصة تلك الخاصة بالشركات المنافسة التي حققت نجاحًا أكبر من شركتك حتى الآن. ابحث عن المبادئ والأساليب التي تناسبك من بين الخيارات المختلفة. يجب أن يكون الدافع الفعال للموظفين في المنظمة شاملاً.

أمثلة على البرامج الشهيرة:

1. "الحمى الذهبية". مناسب تمامًا للأقسام التي تعمل بشكل مباشر مع مبيعات المنتجات. يتم منح الأقسام في مناطق مختلفة نقاطًا لبيع عناصر معينة. يتم توزيع المكافآت النقدية على أساس النتائج.
2. "إيماجو". يقدم الموظفون أفكارهم لتحسين تشغيل المؤسسة وتقديم حلول عملية. تدرس الإدارة جميع الخيارات ونقاط الجوائز للمقترحات المفيدة والعقلانية.

الخطوة 4. قم بإجراء مسح للموظفين

رأي المرؤوسين مهم جدًا أيضًا. إذا أخذت ذلك في الاعتبار، فسوف تقوم بتطوير نظام تحفيزي فعال. في الدراسات الاستقصائية، تأخذ في الاعتبار تفاصيل الإدارات، وخاصة في الفروع البعيدة والمكاتب التمثيلية الإقليمية للشركة.

الخطوة 5. إعلام الموظفين وتنفيذ نظام لزيادة التحفيز

عندما يكون نظام التحفيز جاهزا، قم بتنفيذه في المؤسسة. لكن أولاً، تأكد من إطلاع الموظفين على آخر المستجدات.

أخبرنا عن كل لحظات البرنامج:

• المقاصد؛
• توقيت؛
• التغييرات المقترحة؛
• فوائد النظام التحفيزي ، إلخ.

يجب أن يكون البرنامج أولاً شفاف . أي أنه لا ينبغي أن يترك لدى الموظفين شعور بالتقليل من القيمة والغموض والظلم وخاصة الخداع.

4. من يقدم المساعدة في زيادة تحفيز الموظفين في المنظمة - مراجعة لأفضل 3 شركات

غالبًا ما تجمع شركات إدارة الأعمال بين تقديم الخدمات والتدريب.

ننصحك بعدم إهمال فرصة اكتساب مهارات جديدة. في مجال الأعمال الديناميكي، تعتبر الخبرة العملية ذات قيمة كبيرة.

1) فبوداروك

فريق يعمل على أعلى مستوى المستوى المهني، على مدى 10 سنوات من وجودها أصبحت الأفضل في مجالها. عملائهم هم منظمات روسية وأجنبية كبيرة (ياندكس، بيلين، روزنفت، أودي، مرسيدس بنز، مايكروسوفت، إلخ). ستجد في قائمة خدمات هذه الشركة كل ما يتعلق بالتحفيز والتسويق: أنظمة التحفيز والمكافآت، وزيادة مؤشرات الأداء الرئيسية للموظفين، وإقامة الشراكات وغير ذلك الكثير.

مميزات الشركة:

• النهج المهني للعمل؛
• علامات الأسعار المناسبة؛
• كفاءة؛
• مصداقية؛
• خيارات الدفع المختلفة.

ستجد أيضًا على موقع Vpodarok.ru 10 حلول لبناء ولاء العملاء - بطاقات الهدايا والشهادات، والهدايا التذكارية الترويجية، وما إلى ذلك.

2) مشروع ماس

يتضمن نظام إدارة أداء الأعمال الذي يقدمه MAS Project أكثر من 30 أداة ستساعدك على الارتقاء بأعمالك إلى مستوى أعلى.

ستكون نتيجة تنفيذ نظام الإدارة هذا:

• زيادة أرباح الشركة؛
• النمو المتسارع وتطوير المؤسسة ؛
• زيادة كفاءة كل موظف.

يتم تقديم عرض تقديمي لكل عميل مع مراعاة تفاصيل العمل. تتكون عملية التعلم من جزأين - الابتدائي والثانوي. يقوم المتخصصون بتطوير نظام تحفيز لكل منظمة، مع مراعاة جميع القضايا والفروق الدقيقة. وإذا لزم الأمر، سيتم الاستعانة بالمدربين لتدريب المديرين على تقنيات الإدارة. توفر خطط تعريفة مشروع MAS خيارات مختلفة - ما يصل إلى 25 و50 و100 مستخدم.

3) توب فاكتور

تقدم الشركة كلتا الخدمتين لتنفيذ تقنيات الإدارة ومنتج برمجي جاهز، حيث يمكنك تبسيط القائمة الكاملة للمهام والتحكم في المؤسسة. باستخدامه، يمكنك تقييم أداء الموظفين الأفراد والأقسام والمؤسسة ككل.

سوف تحقق:

• إنشاء ردود فعل مع الموظفين؛
• تحديد مساهمة كل موظف في القضية المشتركة؛
• تنظيم وقت وجهود الموظفين؛
• تلقي تقييمات ذاتية من خبرائك؛
• شفافية نظام التقييم والمكافأة؛
• الرقابة الموضوعية في الإنتاج؛
• التحليل الفعال لجميع المعلومات الداخلية، الخ.

يساعد "TopFactor" على حل المشكلة بنجاح أسئلة صعبةزيادة كفاءة المؤسسات لمدة 18 عاما حتى الآن.

5. كيفية تحفيز الموظفين من خلال تنظيم العمل – 5 مبادئ فعالة

زيادة فعالية نظام التحفيز ليس فقط الاختيار الصحيحالمكافآت والعقوبات.

المكافآت هي نتيجة نشاط العمل. ولكن من المهم أن تصبح العملية نفسها فعالة قدر الإمكان.

المبدأ الأول: الجمع بين المهام

وهذا يعني أنك بحاجة إلى الابتعاد عن المخطط التقليدي، عندما يتم تقسيم المهمة إلى مكونات وتوزيعها على العديد من العاملين. قم بإسناد هذه المهمة إلى أحد موظفيك من البداية إلى النهاية. يساهم هذا النهج في اكتساب مهارات إضافية ويضمن اكتمال المهام.

المبدأ الثاني: اكتمال ونزاهة مهام العمل

المبدأ الثاني يزيد من مسؤولية الموظف عن العملية، فهو وحده الذي يقوم بكافة المراحل. بالإضافة إلى ذلك، يفهم المؤدي أهمية المهام ومسؤولياته.

مثال

في إحدى شركات الاتصالات، قام قسم الموارد البشرية بمراجعة مبادئ توزيع المسؤوليات بين الموظفين. تم تكليف كل منهم بمسؤوليات الحفاظ على مراحل معينة من المحاسبة لجميع الإدارات.

الآن يقدم كل موظف تقارير كاملة عن الإدارتين المخصصتين له.

وبعد شهرين فقط، أظهر مبدأ التشغيل الجديد أنه أكثر فعالية بكثير من المبدأ السابق. يؤدي كل موظف واجباته بشكل أسرع وبجودة أفضل، وتزداد مسؤولية العمل وتركيز الموظفين.

المبدأ 3. إقامة علاقات مع المستهلكين

هذا يوفر تعليقمع العملاء، يساعد الموظفين على اكتساب مهارات مهنية إضافية ويزيد من درجة استقلالهم.

من الممكن إدخال مبدأ التشغيل هذا، على سبيل المثال، في المنظمات العاملة في إصلاح المعدات المنزلية والمكتبية وورش الخياطة وخدمات السيارات ومؤسسات الخدمات الأخرى.

مثال

تم تركيب مركز خدمة إصلاح المعدات المكتبية تقييد صارمحول تفاعل الحرفيين مع العملاء (لتجنب العمل غير الرسمي في مكان العمل). ولهذا السبب، كان على المدير أن يقضي الكثير من الوقت في المفاوضات، وتوضيح الفروق الدقيقة في الإصلاح وشرحها للعملاء.

وبعد تحليل الوضع، غيرت الإدارة مبدأ التشغيل. تم تكليف التواصل مع العملاء، وكذلك شراء قطع الغيار اللازمة للإصلاحات، بالحرفيين. ونتيجة لذلك، أصبحت عملية العمل أكثر بساطة، وظل العملاء راضين، لأن التواصل من خلال المدير جعل الكثيرين يشعرون بالخداع.

المبدأ الرابع: تفويض السلطة

يتم نقل مسؤولية إكمال المهام والتحكم في العمل بالكامل من الإدارة إلى المرؤوسين. كما أنه يجعل العمال أكثر استقلالية، ويعلم التنظيم الذاتي ويزيد من مستوى تحفيز العمل.