ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ತರಬೇತಿ. ಉತ್ಪಾದನೆಯಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ತರಬೇತಿ: ಕಾರ್ಮಿಕರ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಹೇಗೆ ಆಯೋಜಿಸುವುದು

ಸಖಾಲಿನ್ ಸ್ಟೇಟ್ ಯೂನಿವರ್ಸಿಟಿ

ಇನ್ಸ್ಟಿಟ್ಯೂಟ್ ಆಫ್ ಹಿಸ್ಟರಿ, ಸಮಾಜಶಾಸ್ತ್ರ ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಣೆ

ನಿರ್ವಹಣಾ ಇಲಾಖೆ

ನೋಂದಣಿ ಸಂಖ್ಯೆ.________

"______"____________ 2005

ಕೋರ್ಸ್ ಕೆಲಸ

ನಿಯಂತ್ರಣ ಸಿದ್ಧಾಂತದಲ್ಲಿ

"ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ತರಬೇತಿ"

ವಿಶೇಷತೆ 061000 - "ರಾಜ್ಯ ಮತ್ತು ಪುರಸಭೆ ಆಡಳಿತ"

ಪೂರ್ಣಗೊಂಡಿದೆ:

ಪೂರ್ಣ ಸಮಯದ ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿ

ರಾಜ್ಯ ವೈದ್ಯಕೀಯ ವಿಶ್ವವಿದ್ಯಾಲಯದಲ್ಲಿ 3 ಕೋರ್ಸ್‌ಗಳು

ಖೋಡೋಯನ್ ಎಡ್ವರ್ಡ್ ಲೆವೊನೊವಿಚ್

ವೈಜ್ಞಾನಿಕ ಸಲಹೆಗಾರ:

ಕಲೆ. ಶಿಕ್ಷಕ

ಮೈಟ್ಲಿಕೋವಾ ಐರಿನಾ ಅಲೆಕ್ಸಾಂಡ್ರೊವ್ನಾ

ಯುಜ್ನೋ-ಸಖಾಲಿನ್ಸ್ಕ್ - 2005

ಯಾವುದೇ ಸಂಸ್ಥೆಯು ತನ್ನ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ವಿವಿಧ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. ಸಂಸ್ಥೆಯ ಪ್ರಮುಖ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದು ಅದರ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲವಾಗಿದೆ.

IN ಆಧುನಿಕ ಜಗತ್ತುಬದಲಾವಣೆಗಳು ಬಹಳ ಬೇಗನೆ ಸಂಭವಿಸುತ್ತವೆ. ಈ ಬದಲಾವಣೆಗಳಿಗೆ ಸಂಸ್ಥೆ ಮತ್ತು ಅದರ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಅಳವಡಿಸಿಕೊಳ್ಳುವಲ್ಲಿ ಸಮಸ್ಯೆ ಉದ್ಭವಿಸುತ್ತದೆ. ಈ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ತರಬೇತಿಯು ಅತ್ಯಂತ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ವಿಧಾನಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿದೆ.

ರಷ್ಯಾಕ್ಕೆ, ಈ ಸಮಸ್ಯೆ ಎರಡು ಕಾರಣಗಳಿಂದ ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಪ್ರಸ್ತುತವಾಗಿದೆ. ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂಖ್ಯೆಯ ಉದ್ಯಮಗಳು ಹಳೆಯ ಉಪಕರಣಗಳು, ತಂತ್ರಜ್ಞಾನಗಳು ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಣಾ ವಿಧಾನಗಳೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತವೆ, ಇದು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಂದ ಹೊಸ ಜ್ಞಾನ, ಕೌಶಲ್ಯ ಮತ್ತು ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ರೂಪಾಂತರಗಳ ಅಗತ್ಯವನ್ನು ವಸ್ತುನಿಷ್ಠವಾಗಿ ಸೃಷ್ಟಿಸುತ್ತದೆ.

ರಾಜ್ಯ ಅಧಿಕಾರಿಗಳು ಪ್ರಸ್ತುತ ಕರಡು ಶಿಕ್ಷಣ ಸುಧಾರಣೆಯನ್ನು ಸಿದ್ಧಪಡಿಸುತ್ತಿದ್ದಾರೆ, ಇದು ವೃತ್ತಿಪರ ಶಿಕ್ಷಣದ ಎರಡು-ಹಂತದ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗೆ ಪರಿವರ್ತನೆಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ. ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ಪದವಿಪೂರ್ವ ಶಿಕ್ಷಣವನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಿದ ಜನರು ಸಾಕಷ್ಟು ವ್ಯಾಪಕವಾಗಿರಬೇಕು. ಅವರು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು, ಅವರು ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್‌ನಲ್ಲಿ ಸ್ನಾತಕೋತ್ತರ ಪದವಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮ ಅಥವಾ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಶಿಕ್ಷಣವನ್ನು ಪಡೆಯಬೇಕು.

ಇದರ ವಸ್ತು ಕೋರ್ಸ್ ಕೆಲಸಒಂದು ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಾಗಿ ಸಾಮಾಜಿಕ ಸಂಸ್ಥೆಯಾಗಿದೆ. ವಿಷಯವು ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿನ ಸಂಬಂಧಗಳು ಮತ್ತು ಅದರ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ತರಬೇತಿಯ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ.

ಸಂಶೋಧನೆಯ ವಸ್ತುವು ಕೆಲವು ನಿಶ್ಚಿತಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಪ್ರತಿ ಸಂಸ್ಥೆಯು ವಿಶಿಷ್ಟವಾಗಿದೆ ಎಂಬ ಅಂಶದಲ್ಲಿ ಇದನ್ನು ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಇದು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ ಅನನ್ಯ ಜನರು. ಈ ನಿಟ್ಟಿನಲ್ಲಿ, ಅದು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ ಎಂದು ಗಮನಿಸುವುದು ಮುಖ್ಯ ಸಾರ್ವತ್ರಿಕ ವಿಧಾನಗಳುಪ್ರತಿ ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ಸಮಾನವಾಗಿ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾದ ಸಂಸ್ಥೆಯೊಳಗೆ ಕಲಿಕೆಯ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ನಿರ್ಮಿಸುವುದು. ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿನ ತರಬೇತಿಯ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ವಿಭಿನ್ನವಾಗಿರಬಹುದು.

ಇದರ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ನಾವು ಈ ಕೋರ್ಸ್ ಕೆಲಸದ ಉದ್ದೇಶ ಮತ್ತು ಉದ್ದೇಶಗಳನ್ನು ರೂಪಿಸಬಹುದು.

ಗುರಿ:ಅದರ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ತರಬೇತಿ ನೀಡುವ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಆಂತರಿಕ ಮತ್ತು ಬಾಹ್ಯ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡಿ.

ಕಾರ್ಯಗಳು:

· ಸಿಬ್ಬಂದಿ ತರಬೇತಿ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡಿ;

· ಕಲಿಕೆಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ರೂಪಗಳು ಮತ್ತು ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಿ;

· ಕಲಿಕೆಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಹಂತಗಳನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡಿ;

· ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಮೇಲೆ ತರಬೇತಿಯ ಮಾನಸಿಕ ಪ್ರಭಾವವನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡಿ;

· ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿನ ಬದಲಾವಣೆಗಳಿಗೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ತರಬೇತಿಯ ಬಳಕೆಯನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಿ;

· ಸಿಬ್ಬಂದಿ ತರಬೇತಿಯ ಕಾನೂನು ಅಂಶವನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡಿ.

ಈ ಕೋರ್ಸ್ ಕೆಲಸವು ಎರಡು ಅಧ್ಯಾಯಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ, ಮೊದಲನೆಯದು ಸೈದ್ಧಾಂತಿಕವಾಗಿದೆ, ಎರಡನೆಯದು ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿದೆ. ಸೈದ್ಧಾಂತಿಕ ಅಧ್ಯಾಯವು ಕಲಿಕೆಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಸಂಘಟಿಸುವ ಸಾಮಾನ್ಯ ಸಮಸ್ಯೆಗಳಿಗೆ ಮೀಸಲಾಗಿರುತ್ತದೆ: ಗುರಿಗಳು, ರೂಪಗಳು, ವಿಧಾನಗಳು, ಹಂತಗಳು. ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಅಧ್ಯಾಯಸಾಮಾಜಿಕ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ ಕಲಿಕೆಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಬಳಕೆಯ ಲಕ್ಷಣಗಳು: ಮಾನಸಿಕ, ನವೀನ ಮತ್ತು ಕಾನೂನು ಅಂಶಗಳು.

ಈ ಕೋರ್ಸ್ ಕೆಲಸದ ವಿಷಯವು ಇತ್ತೀಚೆಗೆ ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಪ್ರಸ್ತುತವಾಗಿದೆ, ಇದು ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಸಾಹಿತ್ಯದಲ್ಲಿ ಅದರ ಕಡಿಮೆ ವ್ಯಾಪ್ತಿಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ. ಆದರೆ ಇದು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆ ಮತ್ತು ಅಂತರ್ಜಾಲದಲ್ಲಿ ವಿವರಿಸುವ ನಿಯತಕಾಲಿಕೆಗಳಲ್ಲಿ ವ್ಯಾಪಕವಾಗಿ ಪ್ರತಿನಿಧಿಸುತ್ತದೆ. ಅದಕ್ಕಾಗಿಯೇ ಈ ಕೃತಿಯನ್ನು ಬರೆಯಲು ಬಳಸಲಾದ ಹೆಚ್ಚಿನ ಮೂಲಗಳು ನಿಯತಕಾಲಿಕೆಗಳು ಮತ್ತು ಅಂತರ್ಜಾಲದಲ್ಲಿನ ಲೇಖನಗಳಾಗಿವೆ. ನಿಯತಕಾಲಿಕಗಳಲ್ಲಿ ಪ್ರಕಟವಾದ ಕೆಲವು ಲೇಖನಗಳನ್ನು ಇಂಟರ್ನೆಟ್‌ನಿಂದ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲಾಗಿದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಅವುಗಳು ಪ್ರಕಟವಾದ ನಿಯತಕಾಲಿಕೆಗಳನ್ನು ಸಖಾಲಿನ್ ನಿಯತಕಾಲಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿ ಇನ್ನೂ ಪ್ರತಿನಿಧಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ.

ಇಂದು ರಷ್ಯಾದ ಆರ್ಥಿಕತೆಯಲ್ಲಿ ಖಾಸಗಿ ಕಂಪನಿಗಳಲ್ಲಿ ಗಂಭೀರ ಸ್ಥಾನಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಸಿದ್ಧವಾಗಿರುವ ಯುವ ತಜ್ಞರಿಗೆ ಭಾರಿ ಬೇಡಿಕೆಯಿದೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಪ್ರಕಾರ, ನಮ್ಮ ವಿಶ್ವವಿದ್ಯಾಲಯಗಳು ತಕ್ಷಣದ ಬಳಕೆಗೆ ಸೂಕ್ತವಾದ ಪದವೀಧರರನ್ನು ಉತ್ಪಾದಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ.

ಆಧುನಿಕ ಕಂಪನಿಗಳು ಯುವಕರನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಶ್ರಮಿಸುತ್ತಿವೆ. ದೇಶದ ಆರ್ಥಿಕ ಚೇತರಿಕೆ ಮತ್ತು ಅನುಭವಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಸ್ವಾಭಾವಿಕ ಕ್ಷೀಣತೆಗೆ ಸರಿದೂಗಿಸುವ ಅಗತ್ಯದಿಂದ ಇದನ್ನು ವಿವರಿಸಲಾಗಿದೆ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಯುವ ತಜ್ಞರನ್ನು ನೇಮಿಸಿ ಹಿಂದಿನ ವರ್ಷಗಳುವ್ಯಾಪಾರ, ಸೇವೆಗಳು, ಹಣಕಾಸು ಕ್ಷೇತ್ರದಿಂದ ಕಂಪನಿಗಳು ಮಾತ್ರವಲ್ಲದೆ ನೈಜ ವಲಯದ ಉದ್ಯಮಗಳೂ ಆದವು.

ಆದಾಗ್ಯೂ, ಇಂದು ಹೆಚ್ಚಿನ ಕಂಪನಿಗಳು ವಿಶ್ವವಿದ್ಯಾನಿಲಯದಲ್ಲಿ ಪಡೆದ ಶಿಕ್ಷಣವು ಯುವ ತಜ್ಞರಿಗೆ ತಕ್ಷಣ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ತೊಡಗಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಅನುವು ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತದೆ ಎಂದು ನಿರೀಕ್ಷಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ವಿಶ್ವವಿದ್ಯಾನಿಲಯದ ಪದವೀಧರರನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಪೂರ್ಣ ಪ್ರಮಾಣದ ತಜ್ಞರಿಗೆ ತರಬೇತಿ ನೀಡುವ ಮೂಲ ವಸ್ತುವಾಗಿ ಮಾತ್ರ ಗ್ರಹಿಸುತ್ತಾರೆ. ವಿಶ್ವವಿದ್ಯಾನಿಲಯದಲ್ಲಿ ಪಡೆದ ಜ್ಞಾನವನ್ನು ಕಂಪನಿಗಳು ಯುವ ತಜ್ಞರ ಹೆಚ್ಚಿನ ತರಬೇತಿಗಾಗಿ ಆರಂಭಿಕ ಹಂತವಾಗಿ ಮಾತ್ರ ಪರಿಗಣಿಸುತ್ತವೆ; ಸಂಭಾವ್ಯ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವಾಗ ಹೆಚ್ಚು ಮುಖ್ಯವಾದ ಅಂಶವೆಂದರೆ ಅವನ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿಪರವಾಗಿ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುವ, ಕಲಿಯುವ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವ ಬಯಕೆ.

ಶಿಕ್ಷಣ- ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಸಂಘಟಿತ, ಶಿಕ್ಷಕರು ಮತ್ತು ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿಗಳ ನಡುವಿನ ಸಂವಹನದ ನಿಯಂತ್ರಿತ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ, ಜ್ಞಾನ, ಕೌಶಲ್ಯ ಮತ್ತು ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ಸಮೀಕರಣ, ವಿಶ್ವ ದೃಷ್ಟಿಕೋನವನ್ನು ರೂಪಿಸುವುದು, ಮಾನಸಿಕ ಶಕ್ತಿ ಮತ್ತು ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿಗಳ ಸಂಭಾವ್ಯ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ, ಸ್ವ-ಶಿಕ್ಷಣ ಕೌಶಲ್ಯಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಮತ್ತು ಬಲವರ್ಧನೆಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ. ಗುರಿಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿಸಿ.

ಈ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನವನ್ನು ಹೆಚ್ಚು ವಿವರವಾಗಿ ನೋಡೋಣ.

ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ತರಬೇತಿಯು ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಸಂಘಟಿತ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಾಗಿದೆ, ಅಂದರೆ, ಅದು ತನ್ನದೇ ಆದ ಮೇಲೆ ಉದ್ಭವಿಸುವುದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ತನ್ನದೇ ಆದ ಮೇಲೆ ನಡೆಯಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ; ಅದರ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ಅನೇಕ ಅಂಶಗಳಿಂದ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಸಂಘಟಿಸುವ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ವೃತ್ತಿಪರತೆ.

ಎರಡನೆಯದಾಗಿ, ಯಾವುದೇ ಸಂಘಟಿತ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಂತೆ, ಇದನ್ನು ನಿಗದಿಪಡಿಸಿದ ಗುರಿಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಆಯೋಜಿಸಲಾಗಿದೆ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ವೃತ್ತಿಪರ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ತರಬೇತಿಕಾರ್ಮಿಕರ ಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ಸಾಮರ್ಥ್ಯ, ಕೌಶಲ್ಯ ಮತ್ತು ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಅವರ ಸೃಜನಶೀಲ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಾಗಿದೆ.

ಆದಾಗ್ಯೂ, ಕಲಿಕೆಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ಅನೇಕ ಇತರ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸಬಹುದು. ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಸಂಸ್ಥೆಯು ತಾನು ಯಾವ ಉದ್ದೇಶಕ್ಕಾಗಿ ತರಬೇತಿ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ನಡೆಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅದು ತನಗಾಗಿ ಯಾವ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿಸುತ್ತದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಸ್ವತಃ ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ.

ಮೂರನೆಯದಾಗಿ, ಬೋಧನಾ ವಿಧಾನಗಳ ಆಯ್ಕೆಯು ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಆಯೋಜಿಸಿದ ಗುರಿಗಳಿಂದ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ- ಶಿಕ್ಷಣ, ಪಾಲನೆ ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಮತ್ತು ಸ್ವಯಂ-ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳ ಒಂದು ಸೆಟ್.

ಈ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನದಲ್ಲಿ ಎರಡು ವಿವರಗಳಿಗೆ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಗಮನ ನೀಡಬೇಕು:

ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ಎರಡು ಅಂಶಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ: ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಮತ್ತು ಸ್ವಯಂ-ಶಿಕ್ಷಣ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳು. ಅವು ಪರಸ್ಪರ ಸಂಬಂಧ ಹೊಂದಿವೆ, ಇನ್ನೊಂದಿಲ್ಲದೆ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ನಡೆಯಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ, ಮತ್ತು ಅವುಗಳಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಯೊಂದೂ ಇನ್ನೊಂದನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳುವ ಕ್ರಮವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ.

ಎರಡನೆಯದಾಗಿ, ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ಮೂರು ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ: ಶೈಕ್ಷಣಿಕ, ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿ. ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಮೂರು ಕಾರ್ಯಗಳ ಉಪಸ್ಥಿತಿಯು ಅದರ ಗುರಿಗಳನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲು ನಮಗೆ ಅನುವು ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತದೆ. ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಪ್ರತ್ಯೇಕವಾಗಿ ಪರಿಗಣಿಸೋಣ.

ಕಲಿಕೆಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಕಾರ್ಯವು ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿಗಳ ಜ್ಞಾನ, ಕೌಶಲ್ಯ ಮತ್ತು ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ಸ್ವಾಧೀನತೆಯ ಕಡೆಗೆ ಒಂದು ದೃಷ್ಟಿಕೋನವಾಗಿದೆ. ಈ ಕಾರ್ಯಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ, ಸಿಬ್ಬಂದಿಗೆ ನಿಖರವಾಗಿ ಏನು ತರಬೇತಿ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ಕೇವಲ ಒಂದು ಗುರಿಯನ್ನು ಅನುಸರಿಸಬಹುದು - ಜ್ಞಾನ, ಕೌಶಲ್ಯ ಮತ್ತು ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ಪಡೆಯುವುದು ಮತ್ತು ಸಂಯೋಜಿಸುವುದು. ಕಲಿಕೆಯ ಈ ವಿಧಾನವು ಹಿಂದೆ ವ್ಯಾಪಕವಾಗಿತ್ತು. ಈ ಕಾರ್ಯಕ್ಕಾಗಿ, ಎರಡು ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳ ಬಳಕೆಯು ನಿರ್ಣಾಯಕ ಪಾತ್ರವನ್ನು ವಹಿಸುತ್ತದೆ: ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಮತ್ತು ಸ್ವಯಂ-ಶಿಕ್ಷಣ. ಅವುಗಳಲ್ಲಿ ಯಾವುದನ್ನಾದರೂ ಹೊರತುಪಡಿಸಿ ಕಲಿಕೆಯ ಗುಣಮಟ್ಟವನ್ನು ಗಮನಾರ್ಹವಾಗಿ ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಬಹುದು.

ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಕಾರ್ಯವು ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿಯಲ್ಲಿ ಕೆಲವು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಗಳು ಮತ್ತು ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳ ಬೆಳವಣಿಗೆಯ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕೃತವಾಗಿದೆ. ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ, ವಿವಿಧ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಈ ಕಾರ್ಯವನ್ನು ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸಬಹುದು, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿಷ್ಠೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವುದು, ಉದ್ಯೋಗಿ ಸಂಘರ್ಷವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವ ಮೂಲಕ ಮಾನಸಿಕ ವಾತಾವರಣವನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಇನ್ನೂ ಅನೇಕ.

ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಕಾರ್ಯವು ಮಾನವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಮತ್ತು ಅವುಗಳ ಅನುಷ್ಠಾನದ ಕಡೆಗೆ ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ದೃಷ್ಟಿಕೋನವಾಗಿದೆ. ಅಭಿವೃದ್ಧಿಶೀಲ ಶಿಕ್ಷಣದ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯಲ್ಲಿ, ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿಯನ್ನು ಶಿಕ್ಷಕರ ಬೋಧನಾ ಪ್ರಭಾವಗಳ ವಸ್ತುವಾಗಿ ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಬೋಧನೆಯ ಸ್ವಯಂ-ಬದಲಾದ ವಸ್ತುವಾಗಿ ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಕಲಿಕೆಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಪಟ್ಟಿ ಮಾಡಲಾದ ಉದ್ದೇಶಗಳು ಅದರ ಅನ್ವಯದ ಹಲವು ಕ್ಷೇತ್ರಗಳನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತವೆ. ಕೆಲವು ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಗಳ ಆದ್ಯತೆಯು ಸಂಸ್ಥೆಯು ತಾನೇ ಹೊಂದಿಸುತ್ತದೆ ಎಂಬುದರ ಮೇಲೆ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಸಂಸ್ಥೆಯು ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಏಕೆ ನಡೆಸುತ್ತದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಸ್ವತಃ ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ತರಬೇತಿ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳಬಹುದಾದ ಮುಖ್ಯ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಲು ಇನ್ನೂ ಸಾಧ್ಯವಿದೆ:

· ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳ ಗುಣಮಟ್ಟವನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುವುದು,

· ಸಂಸ್ಥೆಯು ಉತ್ಪಾದಿಸುವ ಉತ್ಪನ್ನಗಳು ಅಥವಾ ಸೇವೆಗಳ ಗುಣಮಟ್ಟವನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುವುದು,

ಬದಲಾಗುತ್ತಿರುವ ಪರಿಸರ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಿಗೆ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಸೇರಿದಂತೆ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆಗಳನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳುವುದು,

ಆಧುನಿಕ ವ್ಯಾಪಾರವು ಹೆಚ್ಚು ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ವಾತಾವರಣದಲ್ಲಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಹೊಂದುತ್ತಿದೆ. ಅನೇಕ ಅವಕಾಶಗಳು ಹೆಚ್ಚಿನ ಬೇಡಿಕೆಗಳಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತವೆ - ದಕ್ಷತೆ, ಗುಣಮಟ್ಟ ಮತ್ತು ವಿಂಗಡಣೆಯ ಮೇಲೆ. ಉತ್ತಮವಾಗಲು, ಗುಣಮಟ್ಟದ ಉತ್ಪನ್ನವನ್ನು ಮಾರಾಟ ಮಾಡಲು ಅಥವಾ ಉತ್ತಮ ಸೇವೆಯನ್ನು ಒದಗಿಸಲು ಇನ್ನು ಮುಂದೆ ಸಾಕಾಗುವುದಿಲ್ಲ - ನೀವು ಅನೇಕ ಇತರ ಸೂಚಕಗಳಲ್ಲಿ ಸ್ಪರ್ಧಿಗಳನ್ನು ಮೀರಿಸಬೇಕು: ಸೇವೆಯ ಮಟ್ಟ, ಪ್ರಮಾಣ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಸೇವೆಗಳು, ಭೌಗೋಳಿಕ ಪ್ರವೇಶ. ಇದು ದೀರ್ಘಾವಧಿಯ ನಿಷ್ಠೆಯನ್ನು ನಿರ್ಮಿಸುವ ಬಗ್ಗೆಯೂ ಸಹ.

ಸೇವೆಯ ಗುಣಮಟ್ಟ - ಸೇವೆಯು ಅತ್ಯಂತ ಒಂದಾಗಿದೆ ಶಕ್ತಿಯುತ ಉಪಕರಣಗಳು, ಇದು ಪುನರಾವರ್ತಿತ ಖರೀದಿಗಳ ಆವರ್ತನದ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುತ್ತದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಸನ್ನದ್ಧತೆ ಮತ್ತು ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಪ್ರೇರಣೆ ಈ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ನಿರ್ಣಾಯಕ ಪಾತ್ರವನ್ನು ವಹಿಸುತ್ತದೆ. ಅದ್ಭುತವಾಗಿ ತರಬೇತಿ ಪಡೆದ ತಜ್ಞರು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಬಾಗಿಲು ತಟ್ಟುವುದಿಲ್ಲ ಎಂಬುದು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿದೆ. ಸಿಬ್ಬಂದಿಗೆ ತರಬೇತಿ ನೀಡಬೇಕು. ಮತ್ತು ಇದು ಒಂದು-ಬಾರಿ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವಲ್ಲ, ಇದು ಕಂಪನಿಯ ಸಂಪೂರ್ಣ ಜೀವನ ಚಕ್ರದಲ್ಲಿ ನಿಮ್ಮ ವ್ಯವಹಾರದ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯೊಂದಿಗೆ ಒಂದು ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಾಗಿದೆ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ತರಬೇತಿಯ ಸಂಘಟನೆ.

ಆದ್ದರಿಂದ, ನೀವು ನಿಮ್ಮ ವ್ಯವಹಾರವನ್ನು ತೆರೆದಿದ್ದೀರಿ (ಅಥವಾ ದೊಡ್ಡ ಪ್ರಮಾಣದ ಮರುಸಂಘಟನೆಯನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳಲು ನಿರ್ಧರಿಸಿದ್ದೀರಿ, ಅಥವಾ ಹೊಸ ವಿಭಾಗವನ್ನು ತೆರೆಯಲಾಗಿದೆ) - ಇದರ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ತಾಜಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಎಚ್ಚರಿಕೆಯಿಂದ ಆಯ್ಕೆಮಾಡಿದ ಭಾಗವು ನಿಮ್ಮ ಕಚೇರಿಯ ಹೊಸ್ತಿಲಲ್ಲಿ ಕಾಣಿಸಿಕೊಂಡಿತು. ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳನ್ನು ವಿವರಿಸಲಾಯಿತು ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ವೇಳಾಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಯಿತು. ನಾವು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಬಹುದು ಎಂದು ತೋರುತ್ತಿದೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಅತ್ಯಂತ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಕಲಿಕೆಗೆ ಈಗ ಅತ್ಯಂತ ಅನುಕೂಲಕರ ಕ್ಷಣವಾಗಿದೆ. ಮತ್ತು ಹಣಕಾಸಿನ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು ನೀವು ಅದನ್ನು ಎಷ್ಟು ಚೆನ್ನಾಗಿ ಸಂಘಟಿಸಬಹುದು ಎಂಬುದರ ಮೇಲೆ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ.

ಎರಡು ಮುಖ್ಯ ಇವೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ತರಬೇತಿ ವಿಧಾನಆರಂಭಿಕ ಹಂತದಲ್ಲಿ:

• ಅನುಭವಿ ತಂಡದ ಸದಸ್ಯರಲ್ಲಿ ಒಬ್ಬರಿಂದ (ಅಥವಾ ವೈಯಕ್ತಿಕವಾಗಿ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಂದ) ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ತರಬೇತಿ;
• ಬಾಹ್ಯ ತಜ್ಞರಿಂದ ತರಬೇತಿ.

ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಆಯ್ಕೆಯ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳನ್ನು ನೋಡೋಣ.

ಹೊಸಬರನ್ನು ಅನುಭವಿ, ಉತ್ತಮವಾಗಿ ಸಾಬೀತಾಗಿರುವ ತಂಡದ ಸದಸ್ಯರ "ವಿಂಗ್ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ" ತೆಗೆದುಕೊಂಡರೆ (ಇದು ಇಲಾಖೆಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರಾಗಿದ್ದರೆ ಉತ್ತಮ), ಆಗ ಹೊಸದಾಗಿ ನೇಮಕಗೊಂಡ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ತಕ್ಷಣವೇ ಹೊಸ ಕೆಲಸದ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳೊಂದಿಗೆ ಪರಿಚಯ ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ: ಹೇಗೆ ಈ ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದ ದಿನವನ್ನು ಪ್ರಾರಂಭಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಕೊನೆಗೊಳಿಸುವುದು ವಾಡಿಕೆಯಾಗಿದೆ, ಇಲಾಖೆಗಳ ನಡುವಿನ ಪರಸ್ಪರ ಕ್ರಿಯೆಯ ಲಕ್ಷಣಗಳು ಯಾವುವು, ಅಲ್ಲಿ ಊಟವನ್ನು ಮಾಡುವುದು ವಾಡಿಕೆಯಾಗಿದೆ, ನೀವು ಕೆಲವು ವಿಷಯಗಳಲ್ಲಿ ಯಾರನ್ನು ಸಂಪರ್ಕಿಸಬಹುದು.

ಇದು ಮತ್ತು ಇತರ ಮಾಹಿತಿ ಆಂತರಿಕ ಆದೇಶಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಅಮೂಲ್ಯ. ಮತ್ತು ತರಬೇತಿಯನ್ನು ನಿಷ್ಠಾವಂತರು ನಡೆಸಿದರೆ, ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಸಹ ಮೊದಲ ದಿನದಿಂದ ಧನಾತ್ಮಕವಾಗಿ ವಿಲೇವಾರಿ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ. ಜೊತೆಗೆ, ಸ್ವೀಕರಿಸಲಾಗುತ್ತಿದೆ ಪ್ರಾಥಮಿಕ ಮಾಹಿತಿಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳಲ್ಲಿ ಒಬ್ಬರಿಂದ, ಭವಿಷ್ಯದ ತಂಡದ ಸದಸ್ಯರು ಯಾವುದೇ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳು ಅಥವಾ ಸಣ್ಣ ವಿಷಯಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಕೇಳಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ - ಔಪಚಾರಿಕತೆ ಇಲ್ಲದೆ, ಸಂವಹನ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ತಂಡದ ಮನೋಭಾವವನ್ನು ರೂಪಿಸುವುದು.

ತಜ್ಞರ ಪಾಲ್ಗೊಳ್ಳುವಿಕೆಯೊಂದಿಗೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಆಯೋಜಿಸುವುದು ಉಪಯುಕ್ತವಾಗಿದೆ ವೃತ್ತಿಪರ ವಿಧಾನಗಳುಮತ್ತು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಪ್ರಕರಣಗಳು. ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಈ HR ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ನಿಮ್ಮ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಿದ್ದರೆ. ಕಂಪನಿಯು ಹೊರಗಿನ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರೊಂದಿಗೆ ಸಹಕರಿಸುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ನಡೆಯುತ್ತಿರುವ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ - ನಂತರ ಎಲ್ಲಾ ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಅಂಶಗಳನ್ನು (ಪೂರ್ಣ ಸಮಯದ ತಜ್ಞರೊಂದಿಗಿನ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಂತೆ) ಸಂರಕ್ಷಿಸಲಾಗಿದೆ: ಅಂತಹ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಪ್ರತಿ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೂ ಕಂಪನಿಯ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಚೆನ್ನಾಗಿ ತಿಳಿದಿದ್ದಾರೆ. , ಕಂಪನಿಯ ಆಂತರಿಕ ನಿಯಮಗಳು ಮತ್ತು ಇಲಾಖೆಗಳ ನಡುವಿನ ಪರಸ್ಪರ ಕ್ರಿಯೆಯ ವಿಶಿಷ್ಟತೆಗಳು.

ನೀವು ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗೆ ಯಾವಾಗ ಮತ್ತು ಏಕೆ ತರಬೇತಿ ನೀಡಬೇಕು.

ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ತಂಡಕ್ಕೆ ಸೇರಿದ್ದಾರೆ, ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳು ಎಲ್ಲರಿಗೂ ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿರುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ಸರಿಯಾಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸಲ್ಪಡುತ್ತವೆ. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ತರಬೇತಿಯ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಮುಚ್ಚಲಾಗಿದೆ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಬಹುದೇ? ಇಲ್ಲ ಮತ್ತು ಎಂದಿಗೂ! ಸಿಬ್ಬಂದಿ ತರಬೇತಿ ವ್ಯವಸ್ಥೆನಿರಂತರವಾಗಿದೆ. ನಿಮ್ಮ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ನೀವು ಎಷ್ಟು ಬಾರಿ ನವೀಕರಿಸುತ್ತೀರಿ ಎಂಬುದರ ಹೊರತಾಗಿಯೂ, ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಹಂತಗಳ ಮೂಲಕ ಆವರ್ತಕ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಹೋಗುತ್ತಾರೆ:

• ಶಿಕ್ಷಣ;
• ನಿಯಂತ್ರಣ ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ;
• ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಹೊಸ ಹಂತ.

ಸ್ವಯಂ ಶಿಕ್ಷಣವು ಈ ಹಂತಗಳಿಗೆ "ಹಿನ್ನೆಲೆ" ಆಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ. ಸಹಜವಾಗಿ, ಅಂತಹ ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಅಂಶದ ಉಪಸ್ಥಿತಿಯು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಪ್ರೇರಣೆ (ಮತ್ತು ನಿಷ್ಠೆ) ಮೇಲೆ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ, ಜೊತೆಗೆ ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಆರೋಗ್ಯಕರ ವಾತಾವರಣದ ಉಪಸ್ಥಿತಿ ಮತ್ತು ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಉದಾಹರಣೆಹಿರಿಯ ನಿರ್ವಹಣೆ.

ನಿಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ನಿಜವಾದ ಜನರು. ಮತ್ತು ಅವರು ಆರಂಭದಲ್ಲಿ ಎಷ್ಟು ಚೆನ್ನಾಗಿ ತಯಾರಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದ್ದರೂ, ಕಾಲಾನಂತರದಲ್ಲಿ ಅವರು ತಮ್ಮ ಕೆಲಸವನ್ನು ಕೆಟ್ಟದಾಗಿ ಮಾಡಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸುತ್ತಾರೆ. ಮಾನವ ಮೆದುಳು ಹೇಗೆ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ - ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ಅನಿವಾರ್ಯವಾಗಿ ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ. ಮತ್ತು ಇದನ್ನು ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಅಂಶವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಬಾರದು ಅಥವಾ ಸರಿಯಾಗಿ ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡದ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ಪುರಾವೆ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಬಾರದು. ಇದು ಚೆನ್ನಾಗಿದೆ.

ಗರಿಷ್ಠ ಸಮರ್ಥ ಕೆಲಸಪ್ರತಿಯೊಂದು ಇಲಾಖೆಯೂ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಹೊಂದಬೇಕು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ತರಬೇತಿ ವೇಳಾಪಟ್ಟಿಮಾಹಿತಿ ಮತ್ತು ಆವರ್ತಕ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆಯನ್ನು ಪಡೆಯುವ ಹಂತಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ.

ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ, ಇದು ಈ ರೀತಿ ಕಾಣುತ್ತದೆ: ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಮಾರಾಟ ವಿಭಾಗವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಿ. ಕನಿಷ್ಠ ತಿಂಗಳಿಗೊಮ್ಮೆ - ಹೊಸ ಮಾಹಿತಿಯೊಂದಿಗೆ ಈ ಇಲಾಖೆಯ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗೆ ತರಗತಿಗಳು (ಆಕ್ಷೇಪಣೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ತಂತ್ರಗಳು, ಗ್ರಾಹಕರೊಂದಿಗೆ ಸಂವಹನದ ಮಾನದಂಡಗಳು, ಇತ್ಯಾದಿ - ವ್ಯವಹಾರದ ನಿಶ್ಚಿತಗಳನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿ); ಮತ್ತು ತಿಂಗಳಿಗೊಮ್ಮೆ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳು ಇವೆ. ನಿಯಮದಂತೆ, ತರಬೇತಿಯ ಮೊದಲು ಪರೀಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ನಡೆಸಲಾಗುತ್ತದೆ - ಸಿಬ್ಬಂದಿ ತರಬೇತಿಯಲ್ಲಿ ದೌರ್ಬಲ್ಯಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಿದ ಆ ಬಿಂದುಗಳಿಗೆ ತರಗತಿಗಳ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಗಮನ ಹರಿಸಲು.

ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳು ಮತ್ತು ತರಬೇತಿ ಎರಡನ್ನೂ ಒಂದೇ ತಜ್ಞರು ನಡೆಸುತ್ತಾರೆ. ಮತ್ತೊಮ್ಮೆ, ಇದು ಪೂರ್ಣ ಸಮಯದ HR ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಆಗಿರಬಹುದು ಅಥವಾ ಹೊರಗುತ್ತಿಗೆ ವೃತ್ತಿಪರರಾಗಿರಬಹುದು. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಇದು ದೀರ್ಘಕಾಲದವರೆಗೆ ಒಂದೇ ವ್ಯಕ್ತಿಯಾಗಿರುವುದು ಉತ್ತಮವಾಗಿದೆ (ಅಂತಹ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಕಂಪನಿಯ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಅಗತ್ಯತೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಪರಿಚಿತರಾಗಿದ್ದಾರೆ ಮತ್ತು ತರಬೇತಿಯ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ).

ಹೀಗಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಯಾವಾಗಲೂ "ತಮ್ಮ ಕಾಲ್ಬೆರಳುಗಳ ಮೇಲೆ" ಇರುತ್ತಾರೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಅವರ ಆದಾಯವು ಪರೀಕ್ಷೆಗಳ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಕಂಪನಿಯ ನಿರ್ವಹಣೆಯು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ತರಬೇತಿಯ ಮಟ್ಟದ ಬಗ್ಗೆ ನವೀಕೃತ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತದೆ. ಕಾಲಾನಂತರದಲ್ಲಿ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ತರಬೇತಿಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವು ಬೋನಸ್ ಅಥವಾ ಬಡ್ತಿಗಳ ಮೇಲೆ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಸಾಮಾನ್ಯ ಮಾನದಂಡವಾಗಿ ಪರಿಣಮಿಸುತ್ತದೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಲ್ಲಿ ಒಬ್ಬರ ವೃತ್ತಿಪರ ಅಸಮರ್ಥತೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಪಡೆಯುವ ಸಮಯೋಚಿತ ವಿಧಾನವಾಗಿದೆ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ತರಬೇತಿಯ ಇತರ ವಿಧಾನಗಳು.

"ನಿಯಂತ್ರಣ-ತರಬೇತಿ-ನಿಯಂತ್ರಣ" ದ ವ್ಯವಸ್ಥಿತ ಚಕ್ರಗಳ ಜೊತೆಗೆ, ಹೊಸ ಜ್ಞಾನವನ್ನು ಪಡೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಆವರ್ತಕವಲ್ಲದ ರೂಪಗಳು ಉಪಯುಕ್ತವಾಗಿವೆ:

• ವೈಯಕ್ತಿಕ ಅಥವಾ;
• ಸೆಮಿನಾರ್‌ಗಳು, ಸಮ್ಮೇಳನಗಳು ಮತ್ತು ವೇದಿಕೆಗಳು (ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಹಿರಿಯ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಗೆ);
• ವೆಬ್ನಾರ್ಗಳು;
• ರಿಫ್ರೆಶ್ ಕೋರ್ಸ್‌ಗಳು;
• ವಿವಿಧ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳು (ಉದಾಹರಣೆಗೆ MBA).

ನಿರಂತರ ಸ್ವ-ಶಿಕ್ಷಣದ ಕಡೆಗೆ ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಸಕಾರಾತ್ಮಕ (ಮತ್ತು ಸಕ್ರಿಯ) ಮನೋಭಾವವನ್ನು ಕಾಪಾಡಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಮುಖ್ಯ: ವ್ಯಾಪಾರ ಸಾಹಿತ್ಯವನ್ನು ಓದುವುದು, ಆನ್‌ಲೈನ್ (ಮತ್ತು ಮುದ್ರಿತ) ವಿಶೇಷ ನಿಯತಕಾಲಿಕೆಗಳು ಮತ್ತು ವಿಶೇಷ ವಿಷಯಗಳ ಕುರಿತು ಇಂಟರ್ನೆಟ್ ಪೋರ್ಟಲ್‌ಗಳು. ಅಂತಹ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ರೂಪಿಸುವುದು ಶ್ರಮದಾಯಕ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಕಂಪನಿಯ ನಿರ್ವಹಣೆ ಸೇರಿದಂತೆ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವ ಎಲ್ಲರಿಂದ ಇದೇ ರೀತಿಯ ಕ್ರಮಗಳ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ. ವೃತ್ತಿಪರ ಸಾಹಿತ್ಯದ ವಿನಿಮಯವನ್ನು ಸಂಘಟಿಸಲು ಇದು ಉಪಯುಕ್ತವಾಗಿದೆ, ಇದನ್ನು ಅಭ್ಯಾಸ ಮತ್ತು ಅಪೇಕ್ಷಣೀಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನಾಗಿ ಮಾಡಲು - ಮತ್ತು ಸ್ವಲ್ಪ ಸಮಯದ ನಂತರ ಹೆಚ್ಚು ಹೊಸ ಆಲೋಚನೆಗಳು ಇರುತ್ತದೆ, ಮತ್ತು ತರಬೇತಿಯ ಮಟ್ಟವು ಹೆಚ್ಚಾಗುತ್ತದೆ.

ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುವ ಅಂತಹ ಸಕ್ರಿಯ ವಿಧಾನವನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡುವ ಕಂಪನಿಯು ಖಂಡಿತವಾಗಿಯೂ ಯಶಸ್ವಿಯಾಗುತ್ತದೆ. ಇದನ್ನು ಪರೀಕ್ಷಿಸುವ ಅಥವಾ ಸಾಬೀತುಪಡಿಸುವ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ, ಅದನ್ನು ಮಾಡಬೇಕಾಗಿದೆ.

ತರಬೇತಿ

ತರಬೇತಿ- ಇದು ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ವೃತ್ತಿಪರ ಜ್ಞಾನ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಕೌಶಲ್ಯ ಮತ್ತು ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು, ಸಂಬಂಧಿತ ಇಲಾಖೆಗಳ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡು, ಅದನ್ನು ಕಂಪನಿಯ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದಿಂದ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ . ತರಬೇತಿಯ ಮುಖ್ಯ ಗುರಿಯು ಕೆಲವು ವೃತ್ತಿಪರ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಪ್ರದರ್ಶಿಸುವುದು ಮಾತ್ರವಲ್ಲ, ಆದರೆ ಅವರ ಕೆಲಸದ ಬಗ್ಗೆ ತಜ್ಞರ ಮನೋಭಾವವನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸುವುದು, ಅವರಿಗೆ ನಿಯೋಜಿಸಲಾದ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಸೂಕ್ತವಾದ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮವನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವುದು.

ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಆಯೋಜಿಸುವ ಕೆಲಸದ ಯೋಜನೆಯನ್ನು ರೂಪಿಸಲಾಗಿದೆ, ಅದು ಈ ಕೆಳಗಿನಂತಿರಬಹುದು:

1. ಸಂಸ್ಥೆಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರ ಮತ್ತು ಅದರಿಂದ ಉಂಟಾಗುವ ಕಲಿಕೆಯ ಉದ್ದೇಶಗಳ ನಿರ್ಣಯ;

2. ತರಬೇತಿ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯೊಂದಿಗೆ ದಾಖಲೆಗಳ ಪ್ಯಾಕೇಜ್ ತಯಾರಿಕೆ: ತರಬೇತಿಯ ಮೇಲಿನ ನಿಯಮಗಳು;

· ಪಾಠ ಯೋಜನೆ/ಕಾರ್ಯಕ್ರಮ ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ವರ್ಷ;

· ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ವರ್ಷಕ್ಕೆ ಶಿಕ್ಷಣ ಬಜೆಟ್;

· ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ತರಬೇತಿ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಿಗೆ ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿ;

· ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿಗಳ ಪಟ್ಟಿ;

· ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ರೂಪ;

· ರೂಪಾಂತರ/ಆರಂಭಿಕ ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮ;

· ತರಬೇತಿಯಲ್ಲಿ ಒಪ್ಪಂದ/ಒಪ್ಪಂದ.

3. ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಭರ್ತಿ ಮಾಡಿದ “ತರಬೇತಿ ಅಗತ್ಯ” ಅರ್ಜಿ ನಮೂನೆಗಳು, ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಪಡೆದ ಡೇಟಾ, ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ಯೋಗಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಯೋಜನೆಗಳು (ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ರಚಿಸಲಾಗಿದೆ) ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ತರಬೇತಿ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವುದು.

4. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಅಗತ್ಯತೆಗಳ ಯೋಜನೆ (ಯಾರು ಅಗತ್ಯವಿದೆ) ಮತ್ತು ಲೆಕ್ಕಾಚಾರ (ಎಷ್ಟು ಅಗತ್ಯವಿದೆ) ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ತರಬೇತಿ ನೀಡಲಾಗುವುದು ಎಂದು ಸ್ಥಾನಗಳನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವುದು.

5. ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುವುದು.

6. ಪ್ರತಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಒಂದು ವರ್ಷದವರೆಗೆ (ಅಥವಾ ಇನ್ನೊಂದು ಅವಧಿಗೆ) ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಯೋಜನೆಯ ರಚನೆ.

7. ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳ ವಿಷಯವನ್ನು ಭರ್ತಿ ಮಾಡುವುದು (ತರಬೇತಿಗಾಗಿ "ಪೋರ್ಟ್ಫೋಲಿಯೊಗಳನ್ನು" ರಚಿಸುವುದು).

8. ಬೋಧನಾ ವಿಧಾನವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವುದು.

9. ಅಧ್ಯಯನದ ಸ್ಥಳವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವುದು.

10. ನೇರ ತರಬೇತಿ.

11. ತರಬೇತಿಯ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವದ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ.

ಯಾವುದೇ ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮವು ಆದರ್ಶಪ್ರಾಯವಾಗಿ ನಾಲ್ಕು ಹಂತಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ:

1. ಪ್ರಾಥಮಿಕ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ. ತರಬೇತಿಯ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸುವುದು ಈ ಹಂತದ ಉದ್ದೇಶವಾಗಿದೆ.

2. ಕಲಿಕೆಯ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿಸುವುದು. ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಸಾಧಿಸುವ ನಿರೀಕ್ಷಿತ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ದೃಶ್ಯ, ಅಳೆಯಬಹುದಾದ ಪದಗಳಲ್ಲಿ ಸ್ಪಷ್ಟಪಡಿಸುವುದು ಈ ಹಂತದ ಉದ್ದೇಶವಾಗಿದೆ.

3. ತರಬೇತಿ. ಈ ಹಂತದ ಉದ್ದೇಶವು ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡುವುದು ಮತ್ತು ನಿಜವಾದ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ನಡೆಸುವುದು.

4. ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ. ತರಬೇತಿಯ ಮೊದಲು ಮತ್ತು ನಂತರ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಹೋಲಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಕ್ರಮದ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುವುದು ಈ ಹಂತದ ಉದ್ದೇಶವಾಗಿದೆ.

ಮೊದಲ ಹೆಜ್ಜೆತರಬೇತಿಯಲ್ಲಿ ಯಾವ ತರಬೇತಿ ಅಗತ್ಯವಿದೆ ಮತ್ತು ಅದು ಅಗತ್ಯವಿದೆಯೇ ಎಂಬುದನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವುದು. ಈ ಕೆಲಸವು ಯಾವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯುವುದು ಇಲ್ಲಿ ಮುಖ್ಯ ವಿಷಯವಾಗಿದೆ. ತರಬೇತಿ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಲು ಹಲವಾರು ವಿಧಾನಗಳಿವೆ:

· ಉದ್ಯೋಗಕ್ಕಾಗಿ ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸುವಾಗ ಸಂದರ್ಶನಗಳ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿಪರ ಪರೀಕ್ಷೆ;

· ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ;

· ಇಲಾಖೆ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಮತ್ತು ನೌಕರರನ್ನು ಪ್ರಶ್ನಿಸುವುದು;

· ನಿರ್ವಹಣಾ ಇಲಾಖೆಗಳ ನಿರ್ಧಾರಗಳ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ;

· ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಸಂದರ್ಶಿಸುವುದು

ಕಂಪನಿಯು ಅಂತರ್ನಿರ್ಮಿತ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರೆ ಸರಳವಾದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಅಂತಹ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ಹೇಗೆ ನಡೆಸಲಾಗಿದ್ದರೂ, ಅದರ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು ಯಾವಾಗಲೂ ನಿರ್ವಹಣಾ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ಮಾಡಲು ಆಧಾರವಾಗಿರುತ್ತವೆ. ಈ ಡೇಟಾವನ್ನು ಆಧರಿಸಿ, ತರಬೇತಿ ಯೋಜನೆಯನ್ನು ನಿರ್ಮಿಸಲಾಗಿದೆ, ಇದನ್ನು ಇಡೀ ಕಂಪನಿಗೆ ರಚಿಸಲಾಗಿದೆ. ಇದು ವಿವಿಧ ವರ್ಗಗಳ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ: ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬರೂ ವಿಭಿನ್ನ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ ಮತ್ತು ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಮಾಡುವ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯು ಸಹ ಭಿನ್ನವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ತರಬೇತಿಗೆ ವ್ಯವಸ್ಥಿತವಾದ ವಿಧಾನವು ಇಲ್ಲಿ ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ, ಎಲ್ಲಾ ಸ್ವಾಧೀನಪಡಿಸಿಕೊಂಡ ಅಥವಾ ನವೀಕರಿಸಿದ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಕಂಪನಿಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ತಂತ್ರ, ಅಳವಡಿಸಿಕೊಂಡ ಕೆಲಸದ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ನಿಯಂತ್ರಣ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗೆ ಲಿಂಕ್ ಮಾಡಬೇಕು.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ನಿರ್ಮಿಸದಿದ್ದರೆ, ನಿಯಮದಂತೆ, ಉದ್ಯೋಗಿ ತರಬೇತಿಯ ನಿರ್ಧಾರಗಳ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯು ಇಲಾಖೆಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರ ಮೇಲಿರುತ್ತದೆ: ಯಾರು, ಏನು ಮತ್ತು ಹೇಗೆ ಕಲಿಸಬೇಕು ಎಂಬುದನ್ನು ನೌಕರರ ತಕ್ಷಣದ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತಾರೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ವ್ಯಕ್ತಿನಿಷ್ಠತೆ ಇದೆ, ಕಂಪನಿಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದೊಂದಿಗೆ ಅದರ ಗುರಿಗಳು ಮತ್ತು ಉದ್ದೇಶಗಳೊಂದಿಗೆ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ ಯಾವುದೇ ಸಂಪರ್ಕವಿಲ್ಲ. ಅಂತಹ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ತರಬೇತಿ ಬಜೆಟ್ ಅನ್ನು ನಿಯಂತ್ರಿಸುವುದು ಮತ್ತು ರಚಿಸುವುದು ಕಷ್ಟ. ಆದರೆ, ಅಭ್ಯಾಸವು ತೋರಿಸಿದಂತೆ, ಬಜೆಟ್‌ನ ಯಾವುದೇ ರಚನೆ, ಹಾಗೆಯೇ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಅಥವಾ ವಿಭಾಗದ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರಿಂದ ಪಡೆದ ಅರ್ಜಿಗಳ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ತರಬೇತಿಗೆ ವ್ಯವಸ್ಥಿತ ವಿಧಾನವು ತಕ್ಷಣವೇ ನೇರ ಆರ್ಥಿಕ ಪರಿಣಾಮವನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುತ್ತದೆ. ಬೇರೆ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಹೇಳುವುದಾದರೆ, ನಿಗದಿಪಡಿಸಿದ ತರಬೇತಿ ಬಜೆಟ್ ಅನ್ನು ಉಳಿಸಲು ಅಥವಾ ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂಖ್ಯೆಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ತರಬೇತಿ ನೀಡಲು ಇದು ನಿಮ್ಮನ್ನು ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ.

ಆದ್ದರಿಂದ, ತರಬೇತಿಯ ಅಗತ್ಯವನ್ನು ಯೋಜಿಸಬಹುದು (ಅಂದರೆ, ಕಂಪನಿಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರವನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿ ವ್ಯವಸ್ಥಿತ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಸಾಧನಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ), ಕೆಲವು ವ್ಯವಹಾರ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ, ಮತ್ತು ಸ್ವಯಂಪ್ರೇರಿತ (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಸ್ಪರ್ಧಿಗಳು ಈಗಾಗಲೇ ತರಬೇತಿ ಪಡೆದಿದ್ದಾರೆ ಅಥವಾ ತರಬೇತಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯಾಗಿದ್ದಾರೆ. ವಿಷಯ) .

ಎರಡನೇ ಹಂತಕಲಿಕೆಯ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿಸುತ್ತಿದೆ . ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಆಯೋಜಿಸಲು ತರಬೇತಿ ನೀತಿಯು ಆಧಾರವಾಗಿದೆ. ತರಬೇತಿ ನೀತಿಯ ಅನುಷ್ಠಾನವನ್ನು (ಮಾಹಿತಿ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನಗಳಲ್ಲಿ ತರಬೇತಿ; ವೃತ್ತಿಪರ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ; ವಿದೇಶಿ ಭಾಷೆಯ ಅಧ್ಯಯನ) ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ತರಬೇತಿ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿಸುವ ಮತ್ತು ಅನುಷ್ಠಾನಗೊಳಿಸುವ ಮೂಲಕ ಕೈಗೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ:

· ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಅಗತ್ಯವಾದ ಹೊಸ ಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ಕೌಶಲ್ಯಗಳ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಂದ ಸ್ವಾಧೀನಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು;

· ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ವೃತ್ತಿಪರ ಮಟ್ಟವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವುದು;

· ರಜೆ, ಅನಾರೋಗ್ಯ, ವಜಾ, ಇತ್ಯಾದಿ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಬದಲಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಸಿದ್ಧಪಡಿಸುವುದು;

· ಪ್ರಚಾರಕ್ಕಾಗಿ ತಯಾರಿ;

· ಕಂಪನಿಯ ಕಾರ್ಯಾಚರಣಾ ಮಾನದಂಡಗಳು, ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ತಂತ್ರ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಾಚರಣಾ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನದೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಪರಿಚಿತಗೊಳಿಸುವುದು;

· ಕೆಲಸದ ಕಡೆಗೆ ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಮನೋಭಾವವನ್ನು ಕಾಪಾಡಿಕೊಳ್ಳುವುದು;

· ಕಂಪನಿಗೆ ಸೇರಿದ ಭಾವನೆಯನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸುವುದು, ಮುಂದಿನ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಪ್ರೇರಣೆ

ತರಬೇತಿಗಾಗಿ ನೀವು ಬಜೆಟ್ ಅನ್ನು ಸಹ ರಚಿಸಬೇಕಾಗಿದೆ:

ಒಂದು ಅಥವಾ ಇನ್ನೊಂದು ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಆಯ್ಕೆಮಾಡುವಾಗ, ಅದರ ವೆಚ್ಚವು ಮಹತ್ವದ ಪಾತ್ರವನ್ನು ವಹಿಸುತ್ತದೆ. ತರಬೇತಿ ಬಜೆಟ್ ನೇರವಾಗಿ ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆ, ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಅವರ ಸ್ಥಾನ ಮತ್ತು ಈ ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಈ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಅಗತ್ಯತೆ ಎಷ್ಟು ದೊಡ್ಡದಾಗಿದೆ ಎಂಬುದರ ಮೇಲೆ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ವಾರ್ಷಿಕ ತರಬೇತಿ ಬಜೆಟ್ ಅನ್ನು ಯೋಜಿಸುವಾಗ, 80% ಬಜೆಟ್ ನಿಧಿಗಳುಸಿಬ್ಬಂದಿ ತರಬೇತಿಗಾಗಿ ಯೋಜಿತ ತರಬೇತಿಗಾಗಿ ನಿಗದಿಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ; ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಯ ಅಗತ್ಯತೆಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ 20% ಬಜೆಟ್ ನಿಧಿಗಳನ್ನು ನಿಗದಿಪಡಿಸದ ತರಬೇತಿಗಾಗಿ ಹಂಚಲಾಗುತ್ತದೆ. ಕೆಲವು ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಶಿಕ್ಷಣದ ವೆಚ್ಚವು ಅಧ್ಯಯನವನ್ನು ಮುಂದುವರಿಸುವ ನಿರ್ಧಾರದಲ್ಲಿ ನಿರ್ಣಾಯಕ ಅಂಶವಾಗಿದೆ. ಸಮಯಕ್ಕೆ ಸರಿಯಾಗಿ ಜ್ಞಾನವನ್ನು ಪಡೆಯುವ ಅವಕಾಶದಿಂದ ನಿಮ್ಮನ್ನು ಮತ್ತು ನಿಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ವಂಚಿತಗೊಳಿಸದಿರಲು, ನೀವು ಹುಡುಕಬೇಕಾಗಿದೆ ಪರ್ಯಾಯ ವಿಧಾನಗಳು, ರೂಪಗಳು, ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳು, ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಮತ್ತು ಸಲಹಾ ಸೇವೆಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುವ ಹೊಸ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು. ಅಂತಹ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಪ್ರಸ್ತುತ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯ ಎಚ್ಚರಿಕೆಯ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ ಮಾತ್ರ ಸರಿಯಾದ ಮಾರ್ಗವನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯಲು ನಿಮಗೆ ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ.

ಟ್ರ್ಯಾಕ್. ಹಂತ- ತರಬೇತಿ ನಡೆಸುವುದು.

ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿದೆ ವಿವಿಧ ರೀತಿಯಉದ್ಯೋಗಿ ತರಬೇತಿ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ:

· ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸ್ವಯಂ ಶಿಕ್ಷಣ;

· ಕಂಪನಿಯ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ಉದ್ದೇಶಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ದೀರ್ಘಾವಧಿಯ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಶಿಕ್ಷಣ;

· ಅಲ್ಪಾವಧಿ ಕಡ್ಡಾಯ ಶಿಕ್ಷಣನಿರ್ವಹಿಸುವ ಅಗತ್ಯತೆಯಿಂದಾಗಿ ನೌಕರರು ತಾಂತ್ರಿಕ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳುಆಧುನಿಕ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ;

· ಕಂಪನಿಯ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ಉದ್ದೇಶಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಅಲ್ಪಾವಧಿಯ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಶಿಕ್ಷಣ;

· ಮಾರ್ಗದರ್ಶನ.

ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸ್ವಯಂ ಶಿಕ್ಷಣವಿಶೇಷ ಸಾಹಿತ್ಯವನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡುವುದು, ವಿಷಯಾಧಾರಿತ ಪ್ರದರ್ಶನಗಳು ಮತ್ತು ಸೆಮಿನಾರ್‌ಗಳಿಗೆ ಭೇಟಿ ನೀಡುವುದು, ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಸಂಗ್ರಹಿಸುವುದು ಮತ್ತು ವ್ಯವಸ್ಥಿತಗೊಳಿಸುವುದು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ. ಸ್ವ-ಶಿಕ್ಷಣ ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಶಿಕ್ಷಣದ ನಡುವಿನ ಪ್ರಮುಖ ವ್ಯತ್ಯಾಸವೆಂದರೆ, ನಿಯಮದಂತೆ, ಇದು ವ್ಯವಸ್ಥಿತ ಸ್ವರೂಪದಲ್ಲಿರುವುದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಕಂಪನಿಯ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ಉದ್ದೇಶಗಳೊಂದಿಗೆ ಯಾವುದೇ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವುದಿಲ್ಲ.

ದೀರ್ಘಾವಧಿಯ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ತರಬೇತಿಕಂಪನಿಯ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ಉದ್ದೇಶಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಎರಡನೇ ಉನ್ನತ ಶಿಕ್ಷಣವನ್ನು ಪಡೆಯುವುದು, ಜೊತೆಗೆ ದೀರ್ಘಾವಧಿಯ ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳು ಮತ್ತು ಘಟನೆಗಳಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ. ವ್ಯವಹಾರದ ದೃಷ್ಟಿಕೋನದಿಂದ, ಅಂತಹ ಶಿಕ್ಷಣವನ್ನು ಸಿಬ್ಬಂದಿಗೆ ಹೂಡಿಕೆ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಬಹುದು, ಅವರು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಮಯದ ನಂತರ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸುತ್ತಾರೆ.

ಅಲ್ಪಾವಧಿಯ ಕಡ್ಡಾಯ ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚುವರಿ ತರಬೇತಿಕಂಪನಿಯ ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಯ ಕಾರ್ಯಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು - ಇದು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ಕಾರ್ಯಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಯ ನಿರ್ವಹಣೆಗೆ ಅಗತ್ಯವಾದ ವಿವಿಧ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಒಂದು ದೊಡ್ಡ ಶ್ರೇಣಿಯಾಗಿದೆ. ಈ ವರ್ಗವು ಪ್ರಸ್ತುತ ಹಂತದಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಭವಿಷ್ಯದಲ್ಲಿ ಕಂಪನಿಗೆ ಆಸಕ್ತಿಯ ಸೆಮಿನಾರ್‌ಗಳು ಮತ್ತು ವ್ಯಾಪಾರ ತರಬೇತಿಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ. ಇವುಗಳು ಅನುಭವವನ್ನು ವಿನಿಮಯ ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವ ಸಮ್ಮೇಳನಗಳು ಮತ್ತು ಪ್ರದರ್ಶನಗಳಾಗಿರಬಹುದು. ಇದು ವಿವಿಧ ವೃತ್ತಿಪರ ಕ್ಲಬ್‌ಗಳು ಮತ್ತು ಸಮುದಾಯಗಳ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಕಂಪನಿಯ ತಜ್ಞರ ಭಾಗವಹಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಸಹ ಒಳಗೊಂಡಿದೆ.

ತರಬೇತಿಯು ಅಲ್ಪಾವಧಿಯ ಅಥವಾ ದೀರ್ಘಾವಧಿಯದ್ದಾಗಿರಬಹುದು. ಅಲ್ಪಾವಧಿತರಬೇತಿಯು ವೃತ್ತಿಪರ ತರಬೇತಿಗಳು ಮತ್ತು ಸೆಮಿನಾರ್‌ಗಳು. ಅಂತಹ ತರಬೇತಿಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ, ಹಲವಾರು ಕೌಶಲ್ಯ ಮತ್ತು ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಇದರ ಅವಧಿಯು ಒಂದರಿಂದ ಮೂರು ದಿನಗಳವರೆಗೆ ಇರುತ್ತದೆ. ನಿಯಮದಂತೆ, ಆಧುನಿಕ ವ್ಯಾಪಾರ ಪರಿಸರದಲ್ಲಿ, ಅಲ್ಪಾವಧಿಯ ತರಬೇತಿಯ ಪರಿಣಾಮವು ಮೂರರಿಂದ ನಾಲ್ಕು ತಿಂಗಳುಗಳಲ್ಲಿ, ಗರಿಷ್ಠ ಆರು ತಿಂಗಳುಗಳಲ್ಲಿ ಗಮನಾರ್ಹವಾಗಿದೆ. ಕಂಪನಿಯು ತನ್ನ ವ್ಯವಹಾರ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು ಅದರಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚು ಆಸಕ್ತಿ ಹೊಂದಿದೆ, ಆದ್ದರಿಂದ ಇದನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಸಂಸ್ಥೆಯಿಂದ ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಪಾವತಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

IN ದೀರ್ಘಕಾಲದತರಬೇತಿ (ದೀರ್ಘಾವಧಿಯ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳು, ಎರಡನೇ ಶಿಕ್ಷಣವನ್ನು ಪಡೆಯುವುದು, ಸುಧಾರಿತ ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳು) ಕಂಪನಿ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳೆರಡರಲ್ಲೂ ಸಹಜವಾಗಿ ಆಸಕ್ತಿ ಹೊಂದಿದೆ. ಇದು ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಮಿಕರ ವೆಚ್ಚವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುತ್ತದೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಪ್ರೇರಣೆ ಮತ್ತು ಅವನ ನಿಷ್ಠೆ ಎರಡೂ ಹೆಚ್ಚಾಗುತ್ತದೆ. ಮತ್ತೊಂದೆಡೆ, ಕಂಪನಿಯು ವೆಚ್ಚದ ಭಾಗಕ್ಕೆ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ, ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವುದರ ಮೂಲಕ, ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿನ ಅವನ ಕೆಲಸದ ಕೆಲವು ಖಾತರಿಗಳನ್ನು ಮತ್ತು ಅವನು ಸ್ವಾಧೀನಪಡಿಸಿಕೊಂಡ ಜ್ಞಾನದ ಬಳಕೆಯನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತದೆ.

IN ಪ್ರಸ್ತುತಪೂರ್ಣ ಸಮಯದ ತಜ್ಞರನ್ನು ಆಕರ್ಷಿಸುವ ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚಳದ ಪ್ರವೃತ್ತಿಯು ಹೆಚ್ಚು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗುತ್ತಿದೆ. ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಇದು ಪೂರ್ಣ ಸಮಯದ ವ್ಯಾಪಾರ ತರಬೇತುದಾರರು ಮತ್ತು ತರಬೇತಿ ತಜ್ಞರ ನೇಮಕದ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರಿತು. ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ದೃಷ್ಟಿಕೋನದಿಂದ, ಇದು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಅಂಶಗಳಿಂದಾಗಿರುತ್ತದೆ:

· ವೆಚ್ಚವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವ ಬಯಕೆ. ಏಕೆಂದರೆ ವಿಶೇಷ ಕಂಪನಿಯಿಂದ ಷರತ್ತುಬದ್ಧ "ತರಬೇತಿ ದಿನ" ವನ್ನು ಖರೀದಿಸಲು ಸುಮಾರು 1,000 ರಿಂದ 2,000 ಯುರೋಗಳಷ್ಟು ವೆಚ್ಚವಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಈ ಮೊತ್ತವನ್ನು ಪೂರ್ಣ ಸಮಯದ ವ್ಯಾಪಾರ ತರಬೇತುದಾರನ ಮಾಸಿಕ ಸಂಬಳಕ್ಕೆ ಹೋಲಿಸಬಹುದು;

ಹೆಚ್ಚಿನದನ್ನು ಒದಗಿಸುವ ಬಯಕೆ ಉತ್ತಮ ಗುಣಮಟ್ಟದ, ಇತರ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವ ಮತ್ತು ಸ್ಥಿರತೆ. ಮೂರನೇ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ತಜ್ಞರು, ಅವರು ಒಪ್ಪಿದ ಆದೇಶವನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ ಏನಾಗುತ್ತದೆ ಎಂಬುದಕ್ಕೆ ನಿಜವಾದ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವುದಿಲ್ಲ. ಅಲ್ಲದೆ, ತರಬೇತಿ ಸೇವೆಗಳ ಗುಣಮಟ್ಟವು ಅವುಗಳ ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯ ಮಟ್ಟದಿಂದ ಗಮನಾರ್ಹವಾಗಿ ಪ್ರಭಾವಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಈ ನಿಟ್ಟಿನಲ್ಲಿ ಪೂರ್ಣ ಸಮಯದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಬಾಹ್ಯ ಕೂಲಿ ಕಾರ್ಮಿಕರಿಗೆ ಯೋಗ್ಯವೆಂದು ತೋರುತ್ತದೆ;

· ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಮೇಲೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ನಿಯಂತ್ರಣವನ್ನು ಪಡೆಯುವ ಬಯಕೆ, ನಾಯಕತ್ವ ಮತ್ತು ನಿರ್ದೇಶನಕ್ಕೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಅವಕಾಶಗಳು. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಸಮಾಲೋಚಕರನ್ನು ತೊಡಗಿಸಿಕೊಂಡಾಗ, ಪಕ್ಷಗಳು ಕೆಲಸದ ವ್ಯಾಪ್ತಿ ಮತ್ತು ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ನಿಖರವಾಗಿ ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತವೆ, ಇದು ತರುವಾಯ ಗ್ರಾಹಕ ಕಂಪನಿಯನ್ನು ಮಾಡಿದ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ಸರಿಹೊಂದಿಸಲು ಮಿತಿಗೊಳಿಸಬಹುದು. ಪೂರ್ಣ ಸಮಯದ ಉದ್ಯೋಗಿಯು ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಎಲ್ಲಾ ಇಚ್ಛೆಗೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯಿಸಲು ಒತ್ತಾಯಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಆದರೆ ಪೂರ್ಣ ಸಮಯದ ತರಬೇತುದಾರನನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳುವಾಗ, ಈ ಕೆಳಗಿನ ವೆಚ್ಚಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದಿಲ್ಲ:

· ಕೆಲಸದ ಸಮಯದ ಗಮನಾರ್ಹ ಭಾಗವನ್ನು (60% ವರೆಗೆ) ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳನ್ನು ತಯಾರಿಸಲು ಖರ್ಚು ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ, ಕಲಿಕೆಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಲಾಜಿಸ್ಟಿಕ್ ಬೆಂಬಲಕ್ಕಾಗಿ: ಆವರಣವನ್ನು ಸಿದ್ಧಪಡಿಸುವುದು, ಮುದ್ರಣ ಸಾಮಗ್ರಿಗಳು;

· ಒಂದು ಪೂರ್ಣ ಸಮಯದ ತಜ್ಞಯಾವುದೇ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಎಲ್ಲಾ ವರ್ಗದ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗೆ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ ಪ್ರಸ್ತುತ ವಿಷಯಗಳು- ಇನ್ನೂ ಮೂರನೇ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಳ್ಳುವ ಅವಶ್ಯಕತೆಯಿದೆ.

ಆದಾಗ್ಯೂ, ಈ ವಿಷಯದ ಬಗ್ಗೆ ತಿಳುವಳಿಕೆಯುಳ್ಳ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಈ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು ಸಾಕಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಆಂತರಿಕ ಮತ್ತು ಬಾಹ್ಯ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಲಹೆಗಾರರು ಮತ್ತು ತರಬೇತುದಾರರು ಕಂಪನಿಯೊಂದಿಗಿನ ತಮ್ಮ ಸಂಬಂಧದಲ್ಲಿ ಮಾತ್ರವಲ್ಲದೆ ಅವರ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ವ್ಯಾಪ್ತಿ, ಅವರು ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಅವರ ಸ್ಥಾನದಲ್ಲೂ ಭಿನ್ನವಾಗಿರುತ್ತವೆ.

ಇದು ಅಸ್ಪಷ್ಟತೆಯಿಂದಾಗಿ, ಒಬ್ಬರು ಹೇಳಬಹುದು - ಅವರ ಕೆಲಸದ ಉತ್ಪನ್ನದ ಅಮೂರ್ತತೆ (ಉತ್ಪ್ರೇಕ್ಷಿತ - ಸಲಹೆಗಾರರ ​​ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಉತ್ಪನ್ನ - ಸಲಹೆ, ಶಿಫಾರಸುಗಳು, ಇದು ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಬದಲಾವಣೆಗಳನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡಬಹುದು, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ನಡವಳಿಕೆಯಲ್ಲಿ).

ವಿಶೇಷ ಕಂಪನಿಯನ್ನು ಆಕರ್ಷಿಸುವ ನಿಸ್ಸಂದೇಹವಾದ ಪ್ರಯೋಜನವೆಂದರೆ: ಅದರ ತರಬೇತುದಾರರ ಕೆಲಸದ ಅನುಭವ ಮಾತ್ರವಲ್ಲದೆ, ಅವರು ತಮ್ಮ ಕಂಪನಿಯ ಯಾವುದೇ ಇತರ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಕೆಲಸದ ಲಾಭವನ್ನು ತ್ವರಿತವಾಗಿ ಪಡೆದುಕೊಳ್ಳಬಹುದು. ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸನ್ನಿವೇಶಕ್ಕೆ (ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳು, ತಂತ್ರಜ್ಞಾನದ ಅನುಷ್ಠಾನ) ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಪ್ರಮಾಣಿತ, ವಿವರವಾದ ಪರಿಹಾರಗಳ ಲಭ್ಯತೆ ಮತ್ತೊಂದು ಪ್ರಯೋಜನವಾಗಿರಬಹುದು.

ಅಲ್ಲದೆ, ಬಾಹ್ಯ ಸಲಹೆಗಾರರು ವೇಗವಾಗಿ ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚು ಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಸ್ವೀಕರಿಸಬಹುದು ಅಗತ್ಯ ಮಾಹಿತಿಮತ್ತು ಯಾವುದೇ ಪೂರ್ಣ ಸಮಯದ ತಜ್ಞರಿಗಿಂತ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಗಾಗಿ ವರದಿ ಮಾಡುವುದು ವಿನಂತಿಯು ನೇರವಾಗಿ ಕಂಪನಿಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರ ಮೂಲಕ ಹೋಗುತ್ತದೆ. ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿನ ಸಂಬಂಧಗಳ ಸ್ಥಾಪಿತ ಅಭ್ಯಾಸದಿಂದ ಬಾಹ್ಯ ತರಬೇತುದಾರರು ತಮ್ಮ ಕ್ರಮಗಳು ಮತ್ತು ನಿರ್ಧಾರಗಳಲ್ಲಿ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ ಯಾವುದೇ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಬದ್ಧರಾಗಿರುವುದಿಲ್ಲ ಎಂಬುದು ಬಹಳ ಮಹತ್ವದ ಅಂಶವಾಗಿದೆ.

ಮಾನಸಿಕ ದೃಷ್ಟಿಕೋನದಿಂದ, ಹೊರಗಿನ ತಜ್ಞರಿಗೆ ಪ್ರಸ್ತುತ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ನಿಷ್ಪಕ್ಷಪಾತವಾಗಿ ನಿರ್ಣಯಿಸುವುದು, ಅದನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸುವುದು, ಅಂತಿಮ ಫಲಿತಾಂಶದ ದೃಷ್ಟಿಕೋನದಿಂದ ಗಮನಾರ್ಹ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಮಾತ್ರ ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು ಸುಲಭ.

ಆದರೆ ಆಂತರಿಕ ತಜ್ಞರಿಗೆ ಹೋಲಿಸಿದರೆ ವಿಶೇಷ ಕಂಪನಿಯು ಅನಾನುಕೂಲಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ:

· ತರಬೇತಿ ಕಂಪನಿ, ಗ್ರಾಹಕರೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವಾಗ, ಕೆಲಸ ಮುಗಿದ ತಕ್ಷಣ ಗ್ರಾಹಕರ ಪ್ರತಿನಿಧಿಗಳಿಂದ ಅದರ ಕೆಲಸದ ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ಪಡೆಯುವುದರ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸುತ್ತದೆ, ಇದು ಯಾವಾಗಲೂ ನೈಜ ವ್ಯಾಪಾರ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಪಡೆಯುವುದರೊಂದಿಗೆ ಸಂಬಂಧ ಹೊಂದಿರುವುದಿಲ್ಲ (ತರಬೇತಿ ನಂತರ ಜನರು ತೊರೆದಾಗ) ;

· ತರಬೇತಿ ಕಂಪನಿಯು ಸೀಮಿತ ಪ್ರದೇಶದಲ್ಲಿ ಸೀಮಿತ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದ ಅನುಷ್ಠಾನಕ್ಕೆ ಮಾತ್ರ ಜವಾಬ್ದಾರನಾಗಿರುತ್ತಾನೆ. ಆ. ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ ಗ್ರಾಹಕ ಕಂಪನಿಯ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಲ್ಲಿ ಕೆಲವು ಬದಲಾವಣೆಗಳನ್ನು ಕಂಪನಿಯು ಖಾತರಿಪಡಿಸುವುದಿಲ್ಲ;

· ಆದೇಶವನ್ನು ರೂಪಿಸುವ ಮತ್ತು ಅದರ ಅನುಷ್ಠಾನವನ್ನು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಮಾಡುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ಗ್ರಾಹಕರ ಪ್ರತಿನಿಧಿಗಳಿಂದ ಹೆಚ್ಚಿನ ಅರ್ಹತೆಗಳು ಮತ್ತು ವಿಷಯ ಪ್ರದೇಶದ ಜ್ಞಾನದ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ. ಗ್ರಾಹಕನಿಗೆ ತನಗೆ ನಿಖರವಾಗಿ ಏನು ಬೇಕು, ಅದು ಏಕೆ ಬೇಕು ಮತ್ತು ಅವನು ಅದನ್ನು ಹೇಗೆ ಬಳಸುತ್ತಾನೆ ಎಂದು ತಿಳಿದಿಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ತರಬೇತಿ ಕಂಪನಿಯು ನಿಜವಾಗಿಯೂ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಯೋಜನೆಯನ್ನು ಮಾಡುವ ಅವಕಾಶವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವುದಿಲ್ಲ.

ವಿಶೇಷ ತೃತೀಯ ಸಂಸ್ಥೆಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಳ್ಳುವುದು ಸೂಕ್ತವಾಗಿದೆ:

· ಉನ್ನತ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಮತ್ತು ಮಧ್ಯಮ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಗೆ ಅಲ್ಪಾವಧಿಯ ಮತ್ತು ದೀರ್ಘಾವಧಿಯ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸಲು;

· ಸ್ವತಂತ್ರ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಕ್ಕಾಗಿ, ಅದರ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿನ ವ್ಯವಹಾರಗಳ ಸ್ಥಿತಿಯ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರಬಹುದು (ಮಿಸ್ಟರಿ ಶಾಪಿಂಗ್ ಪ್ರಕಾರದ ಸಂಶೋಧನೆ);

· ವಿವಿಧ ವಿಷಯಗಳ ಮೇಲೆ ವಿವಿಧ ವರ್ಗದ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳಿಗೆ ಕಾಲಕಾಲಕ್ಕೆ ತರಬೇತಿಯನ್ನು (ಮಾಸ್ಟರ್ ತರಗತಿಗಳು, ಸೆಮಿನಾರ್ಗಳು) ನಡೆಸಲು.

ಪೂರ್ಣ ಸಮಯದ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಸಮರ್ಥನೀಯವಾಗಿದೆ:

· ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲು ಮತ್ತು ನಿಯಮಿತ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸಲು (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಮಾರಾಟ ಸಿಬ್ಬಂದಿ);

· ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ನಿರ್ವಹಣೆ ಸಮಸ್ಯೆಗಳಿಗಿಂತ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನಿರ್ವಹಣೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳ ಅನುಷ್ಠಾನವನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲು (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ವ್ಯಾಪಾರ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮತ್ತು ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳು);

ಆದರೆ ಯಾವುದೇ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಯಶಸ್ಸು ಗ್ರಾಹಕ ಕಂಪನಿಯ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಅರ್ಹತೆಗಳನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ ಅಥವಾ ಪೂರ್ಣ ಸಮಯದ ತರಬೇತುದಾರರನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ.

ಕೆಲಸದ ತರಬೇತಿವಾಸ್ತವವಾಗಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕೆಲಸವನ್ನು ಮಾಡುವ ಮೂಲಕ ಕಲಿಕೆಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ. ಅಂತಿಮವಾಗಿ, ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಕೆಲವು ಹಂತದ ಕೆಲಸದ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತಾನೆ. ಉದ್ಯೋಗದ ತರಬೇತಿಯು ಅದರ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ದೃಷ್ಟಿಕೋನ, ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಉತ್ಪಾದನಾ ಕಾರ್ಯಗಳೊಂದಿಗೆ ನೇರ ಸಂಪರ್ಕದಿಂದ ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ ಮತ್ತು ನಿಯಮದಂತೆ, ಹೊಸದಾಗಿ ಕಲಿತದ್ದನ್ನು ಪುನರಾವರ್ತನೆ ಮತ್ತು ಬಲವರ್ಧನೆಗೆ ಗಮನಾರ್ಹ ಅವಕಾಶಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ. ಇಲ್ಲಿ ನಾವು ಅಂತಹ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಹೈಲೈಟ್ ಮಾಡಬಹುದು: ಮಾರ್ಗದರ್ಶನ, ತಿರುಗುವಿಕೆ, ಉತ್ಪಾದನಾ ಸೂಚನೆ, ಇಂಟರ್ನ್‌ಶಿಪ್ ಮತ್ತು ಇತರ ವಿಧಾನಗಳು.

ಉದ್ಯೋಗವಿಲ್ಲದ ತರಬೇತಿ: ಉಪನ್ಯಾಸ, ವ್ಯಾಪಾರ ಆಟಗಳನ್ನು ನಡೆಸುವುದು, ಸಮ್ಮೇಳನಗಳು ಮತ್ತು ಸೆಮಿನಾರ್‌ಗಳನ್ನು ನಡೆಸುವುದು, ತರಬೇತಿಗಳು, ಸ್ವಯಂ-ಅಧ್ಯಯನ ಮತ್ತು ಇತರ ವಿಧಾನಗಳು ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದ ಹೊರಗಿನ ಕಲಿಕೆಯ ವಿಧಾನಗಳು ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿಗೆ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಪ್ರಸ್ತುತ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಿಂದ ಅಮೂರ್ತತೆ ಮತ್ತು ಸಾಂಪ್ರದಾಯಿಕ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ಮೀರಿ ಹೋಗಲು ಅವಕಾಶವನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ. ಅಂತಹ ತರಬೇತಿಯು ಮೂಲಭೂತವಾಗಿ ಹೊಸ ನಡವಳಿಕೆ ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿಪರ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ರಚನೆಗೆ ಕೊಡುಗೆ ನೀಡುತ್ತದೆ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ತರಬೇತಿಯ ಸಾಂಪ್ರದಾಯಿಕ ವಿಧಾನಗಳು

ಉಪನ್ಯಾಸ - ಸಾಂಪ್ರದಾಯಿಕ ಮತ್ತು ಅತ್ಯಂತ ಪ್ರಾಚೀನ ವಿಧಾನಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿದೆ ವೃತ್ತಿಪರ ತರಬೇತಿ. ಉಪನ್ಯಾಸವು ದೊಡ್ಡ ಸಂಪುಟವನ್ನು ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸಲು ಮೀರದ ಸಾಧನವಾಗಿದೆ ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ವಸ್ತುಅಲ್ಪಸಮಯದಲ್ಲಿ. ವೃತ್ತಿಪರ ತರಬೇತಿಯ ಸಾಧನವಾಗಿ ಉಪನ್ಯಾಸಗಳ ಮಿತಿಗಳು ಏನಾಗುತ್ತಿದೆ ಎಂಬುದರಲ್ಲಿ ಕೇಳುಗರು ನಿಷ್ಕ್ರಿಯ ಭಾಗವಹಿಸುವವರು ಎಂಬ ಅಂಶದಿಂದಾಗಿ. ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ ಯಾವುದೇ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ಇಲ್ಲ, ಬೋಧಕನು ವಸ್ತುವಿನ ಪಾಂಡಿತ್ಯದ ಮಟ್ಟವನ್ನು ನಿಯಂತ್ರಿಸುವುದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ತರಬೇತಿಯ ಕೋರ್ಸ್ಗೆ ಹೊಂದಾಣಿಕೆಗಳನ್ನು ಮಾಡಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ.

ಸೆಮಿನಾರ್‌ಗಳುಭಾಗವಹಿಸುವವರ ಹೆಚ್ಚಿನ ಚಟುವಟಿಕೆಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಜಂಟಿಯಾಗಿ ಚರ್ಚಿಸಲು, ಸಾಮಾನ್ಯ ಪರಿಹಾರಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲು ಅಥವಾ ಹೊಸ ಆಲೋಚನೆಗಳಿಗಾಗಿ ಹುಡುಕಲು ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ, ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ಅವಧಿಗಳು ಮತ್ತು ಬುದ್ದಿಮತ್ತೆಯ ಕುರಿತು ಸೆಮಿನಾರ್‌ಗಳು ಅತ್ಯಂತ ಪ್ರಸಿದ್ಧ ಮತ್ತು ಜನಪ್ರಿಯವಾಗಿವೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಕಂಪನಿಗಳಲ್ಲಿ ಉದ್ಭವಿಸುವ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಆಹ್ವಾನಿತ ತಜ್ಞರೊಂದಿಗೆ ನೀವು ಚರ್ಚಿಸಬಹುದು - ಸಾಲ ಸಂಗ್ರಹಣೆಯ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು, ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ ಹರಿವಿನ ಆಪ್ಟಿಮೈಸೇಶನ್, ನಿರ್ವಹಣೆ ಲೆಕ್ಕಪತ್ರ ನಿರ್ವಹಣೆ.

ಸ್ವಯಂ ಶಿಕ್ಷಣತರಬೇತಿಯ ಸರಳ ವಿಧವಾಗಿದೆ - ಇದಕ್ಕೆ ಬೋಧಕ, ವಿಶೇಷ ಕೊಠಡಿ ಅಥವಾ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಮಯ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ - ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿಯು ಅಲ್ಲಿ ಕಲಿಯುತ್ತಾನೆ, ಯಾವಾಗ ಮತ್ತು ಹೇಗೆ ಅವನಿಗೆ ಅನುಕೂಲಕರವಾಗಿದೆ. ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಿದರೆ ಮತ್ತು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ಒದಗಿಸಿದರೆ ಸ್ವಯಂ-ಕಲಿಕೆಯಿಂದ ಹೆಚ್ಚು ಪ್ರಯೋಜನ ಪಡೆಯಬಹುದು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ- ಆಡಿಯೋ ಮತ್ತು ವಿಡಿಯೋ ಡಿಸ್ಕ್ಗಳು, ಪಠ್ಯಪುಸ್ತಕಗಳು, ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಕಂಪ್ಯೂಟರ್ ಪ್ರೋಗ್ರಾಂಗಳು.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ತರಬೇತಿಯ ಸಕ್ರಿಯ ವಿಧಾನಗಳು

ಬ್ರೀಫಿಂಗ್ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ನೇರವಾಗಿ ಕೆಲಸದ ತಂತ್ರಗಳ ವಿವರಣೆ ಮತ್ತು ಪ್ರದರ್ಶನವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ದೀರ್ಘಕಾಲದವರೆಗೆ ಈ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿ ಅಥವಾ ವಿಶೇಷವಾಗಿ ತರಬೇತಿ ಪಡೆದ ಬೋಧಕರಿಂದ ಕೈಗೊಳ್ಳಬಹುದು. ಸೂಚನೆ, ನಿಯಮದಂತೆ, ಸಮಯಕ್ಕೆ ಸೀಮಿತವಾಗಿದೆ, ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿಯ ವೃತ್ತಿಪರ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳ ಭಾಗವಾಗಿರುವ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಗಳು ಅಥವಾ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಮಾಸ್ಟರಿಂಗ್ ಮಾಡುವುದರ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸಿದೆ.

ಸುತ್ತುವುದುಒಂದು ವಿಧಾನವಾಗಿದೆ ಸ್ವಯಂ ಅಧ್ಯಯನ, ಹೊಸ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಪಡೆಯುವ ಸಲುವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ತಾತ್ಕಾಲಿಕವಾಗಿ ಮತ್ತೊಂದು ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ಸ್ಥಳಾಂತರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಬಹು ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಉದ್ಯಮಗಳಿಂದ ತಿರುಗುವಿಕೆಯನ್ನು ವ್ಯಾಪಕವಾಗಿ ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಪರಿಣಾಮದ ಜೊತೆಗೆ, ತಿರುಗುವಿಕೆಯು ಉದ್ಯೋಗಿ ಪ್ರೇರಣೆಯ ಮೇಲೆ ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಪರಿಣಾಮವನ್ನು ಬೀರುತ್ತದೆ, ಏಕತಾನತೆಯ ಉತ್ಪಾದನಾ ಕಾರ್ಯಗಳಿಂದ ಉಂಟಾಗುವ ಒತ್ತಡವನ್ನು ನಿವಾರಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ವಿಸ್ತರಿಸುತ್ತದೆ ಸಾಮಾಜಿಕ ಸಂಪರ್ಕಗಳುಕೆಲಸದಲ್ಲಿ.

ಮಾರ್ಗದರ್ಶನಇದೆ ಸಾಂಪ್ರದಾಯಿಕ ವಿಧಾನತರಬೇತಿ, ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಅನುಭವವು ತಜ್ಞರ ತರಬೇತಿಯಲ್ಲಿ ಅಸಾಧಾರಣ ಪಾತ್ರವನ್ನು ವಹಿಸುತ್ತದೆ. ಈ ವಿಧಾನಸಲಹೆಗಾರರಿಂದ ವಿಶೇಷ ತಯಾರಿ ಮತ್ತು ಪಾತ್ರದ ಅಗತ್ಯವಿದೆ, ಇದು ಮೇಲಿನಿಂದ ಆದೇಶದಂತೆ ಆಗಲು ಅಸಾಧ್ಯವಾಗಿದೆ.

ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಸಂದರ್ಭಗಳ ಪರಿಗಣನೆ (ಪ್ರಕರಣಗಳು)ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಮಟ್ಟಿಗೆ ಈ ಅನನುಕೂಲತೆಯನ್ನು ಜಯಿಸಲು ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ. ಈ ವಿಧಾನವು ಕಾಲ್ಪನಿಕ ಅಥವಾ ನೈಜ ಸನ್ನಿವೇಶಗಳ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ ಮತ್ತು ಗುಂಪು ಚರ್ಚೆಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ, ಇದನ್ನು ವಿವರಣೆ, ವೀಡಿಯೊ ಇತ್ಯಾದಿಗಳ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸಬಹುದು. ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಸನ್ನಿವೇಶಗಳ ಪರಿಗಣನೆಯು ಚರ್ಚೆ, ಚರ್ಚೆಯನ್ನು ಆಧರಿಸಿದೆ, ಇದರಲ್ಲಿ ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿಗಳು ಸಕ್ರಿಯ ಪಾತ್ರವನ್ನು ವಹಿಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಬೋಧಕನು ಅವರ ಕೆಲಸವನ್ನು ನಿರ್ದೇಶಿಸುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ನಿಯಂತ್ರಿಸುತ್ತಾನೆ.

ವ್ಯಾಪಾರ ಆಟಗಳುವಿದ್ಯಾರ್ಥಿಗಳ ನೈಜ ವೃತ್ತಿಪರ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಿಗೆ ಹತ್ತಿರವಿರುವ ಬೋಧನಾ ವಿಧಾನವನ್ನು ಪ್ರತಿನಿಧಿಸುತ್ತದೆ. ವ್ಯಾಪಾರ ಆಟಗಳ ಪ್ರಯೋಜನವೆಂದರೆ, ನಿಜವಾದ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮಾದರಿಯಾಗಿರುವುದರಿಂದ, ಅವರು ಏಕಕಾಲದಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಯ ಚಕ್ರವನ್ನು ಗಮನಾರ್ಹವಾಗಿ ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಲು ಅವಕಾಶವನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಆ ಮೂಲಕ ಭಾಗವಹಿಸುವವರಿಗೆ ಅವರ ನಿರ್ಧಾರಗಳು ಯಾವ ಅಂತಿಮ ಫಲಿತಾಂಶಗಳಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತವೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಪ್ರದರ್ಶಿಸುತ್ತವೆ. ವ್ಯಾಪಾರ ಆಟಗಳ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿ, ಭಾಗವಹಿಸುವವರು ಉತ್ಪಾದನೆಯಲ್ಲಿನ ನಿಜವಾದ ಸಂಬಂಧಗಳಿಗೆ ಹೋಲುವ ಸಂಬಂಧಗಳಲ್ಲಿ ಸೃಜನಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಮತ್ತು ಭಾವನಾತ್ಮಕವಾಗಿ ತೊಡಗಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಅತ್ಯಂತ ಅನುಕೂಲಕರ ಅವಕಾಶಗಳನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗಿದೆ. ಆಟದಲ್ಲಿ ಜ್ಞಾನದ ತ್ವರಿತ ಮರುಪೂರಣವಿದೆ, ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಕನಿಷ್ಠಕ್ಕೆ ಅದರ ಸೇರ್ಪಡೆ ಮತ್ತು ಕೌಶಲ್ಯಗಳ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ.

ಉತ್ಪಾದನಾ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಪುನರುತ್ಪಾದಿಸುವ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸನ್ನಿವೇಶಕ್ಕಿಂತ ಭಿನ್ನವಾಗಿ, ವ್ಯವಹಾರ ಆಟದಲ್ಲಿ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಡೈನಾಮಿಕ್ಸ್‌ನಲ್ಲಿ ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯಲ್ಲಿ ಉತ್ಪಾದನಾ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ.

ತರಬೇತಿ- ಇದು ಸಕ್ರಿಯ ರೂಪಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ವ್ಯಾಯಾಮಗಳನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು ತರಬೇತಿ. ತರಬೇತಿಗಳನ್ನು ಕೆಲವು ನಿರ್ವಹಣಾ ಮತ್ತು ವಾಣಿಜ್ಯ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲು ವಿನ್ಯಾಸಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ - ಮರಣದಂಡನೆ ನಿರ್ವಹಣೆ, ಯೋಜನೆ, ನಿಯೋಗ, ಪ್ರೇರಣೆ, ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಮಾರಾಟ, ಮಾತುಕತೆಗಳು, ಪ್ರಸ್ತುತಿ. ತರಬೇತಿಗೆ ಧನ್ಯವಾದಗಳು, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿದೆ - ಫಲಿತಾಂಶದ ದೃಷ್ಟಿಕೋನ, ಸಂಘರ್ಷಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ, ಸಂವಹನ ಕೌಶಲ್ಯ ಮತ್ತು ನಾಯಕತ್ವವನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲು. ತರಬೇತಿಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, 70 ಪ್ರತಿಶತಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಸಮಯವನ್ನು ವ್ಯಾಪಾರ ಆಟಗಳು ಮತ್ತು ಅವುಗಳ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಗೆ ಮೀಸಲಿಡಲಾಗುತ್ತದೆ, ವಿಶಿಷ್ಟವಾದ ವ್ಯವಹಾರ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ವರ್ತನೆಯ ಅತ್ಯಂತ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ತಂತ್ರಗಳನ್ನು ಬಲಪಡಿಸುತ್ತದೆ. ತರಬೇತಿಗಳಲ್ಲಿ ಹೊಸ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಕಲಿಯುವ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವು ಉಪನ್ಯಾಸಗಳು ಮತ್ತು ಸೆಮಿನಾರ್‌ಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚಾಗಿರುತ್ತದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಇಲ್ಲಿ ಸೈದ್ಧಾಂತಿಕ ಜ್ಞಾನವನ್ನು ಪಡೆಯಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ವಿವಿಧ ರೋಲ್-ಪ್ಲೇಯಿಂಗ್ ಆಟಗಳು ಮತ್ತು ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಭಾಗವಹಿಸುವವರು ವ್ಯಾಪಾರ ಆಟಗಳ ವೀಡಿಯೊ ರೆಕಾರ್ಡಿಂಗ್ ಅನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸಿದಾಗ ವೀಡಿಯೊ ಉಪಕರಣಗಳ ಬಳಕೆಯಿಂದ ತರಬೇತಿಯ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಪ್ರತಿಯೊಂದು ವಿಧಾನವು ತನ್ನದೇ ಆದ ಅನುಕೂಲಗಳು ಮತ್ತು ಅನಾನುಕೂಲಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. ಮತ್ತು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ವಿಧಾನವನ್ನು ಆಯ್ಕೆಮಾಡುವಾಗ ಮುಖ್ಯ ಮಾನದಂಡವೆಂದರೆ ಪ್ರತಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ತರಬೇತಿ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸುವಲ್ಲಿ ಅದರ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವ.

ಟೇಬಲ್. ವಿವಿಧ ಬೋಧನಾ ವಿಧಾನಗಳ ಅನುಕೂಲಗಳು ಮತ್ತು ಅನಾನುಕೂಲಗಳು

ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವದ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ

ಸಂಸ್ಥೆಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಭಾಗವಹಿಸುವ ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುವ ಅಂಶವೆಂದರೆ ಈ ರೀತಿಯ ತರಬೇತಿ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿದೆಯೇ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ತರಬೇತಿಯಿಂದ ಸಂಸ್ಥೆಯು ಎಷ್ಟು ಪ್ರಯೋಜನವನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವುದು. ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಲು ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುವ ಮುಖ್ಯ ಕಾರಣ ಕಲಿಕೆಯ ಉದ್ದೇಶಗಳು ಅಂತಿಮವಾಗಿ ಎಷ್ಟರ ಮಟ್ಟಿಗೆ ಸಾಧಿಸಲ್ಪಟ್ಟವು ಎಂಬುದನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯುವ ಅವಶ್ಯಕತೆಯಿದೆ . ಅಗತ್ಯ ಮಟ್ಟದ ಜ್ಞಾನ, ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಸೂಚಕಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಅಥವಾ ಸರಿಯಾದ ದಿಕ್ಕಿನಲ್ಲಿ ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿಗಳ ಕೌಶಲ್ಯ ಅಥವಾ ವರ್ತನೆಗಳಲ್ಲಿ ಬದಲಾವಣೆಯನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಅನುಮತಿಸದ ಪಠ್ಯಕ್ರಮವನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸಬೇಕು ಅಥವಾ ಇನ್ನೊಂದು ಪ್ರೋಗ್ರಾಂನಿಂದ ಬದಲಾಯಿಸಬೇಕು.

ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಲು ಎರಡನೇ ಕಾರಣ ತರಬೇತಿಯ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿಗಳ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಸೂಚಕಗಳಲ್ಲಿ ಬದಲಾವಣೆಗಳು ಸಂಭವಿಸಿವೆ ಎಂದು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಅವಶ್ಯಕತೆಯಿದೆ . ಇದನ್ನು ಮಾಡಲು, ನೀವು ತರಬೇತಿಯ ಮೊದಲು ಮತ್ತು ನಂತರ ಕಾರ್ಮಿಕರ ವೃತ್ತಿಪರ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ಹೋಲಿಸಬಹುದು ಅಥವಾ ತರಬೇತಿಯಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸದ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವದೊಂದಿಗೆ (ಉತ್ಪಾದನಾ ಸೂಚಕಗಳು) ಈ ಸೂಚಕಗಳನ್ನು ಹೋಲಿಸಬಹುದು.

ಕೈಗಾರಿಕೀಕರಣಗೊಂಡ ದೇಶಗಳಲ್ಲಿನ ಸರಾಸರಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಲು ಅದರ ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಬಜೆಟ್‌ನ ಸರಿಸುಮಾರು 4% ಅನ್ನು ವಿನಿಯೋಗಿಸುತ್ತಾರೆ.

ತನ್ನ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ತರಬೇತಿ ನೀಡಿದ ನಂತರ, ಸಂಸ್ಥೆಯು ಯಾವಾಗಲೂ ಬಯಸಿದ ಫಲಿತಾಂಶವನ್ನು ಸಾಧಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ವೈಫಲ್ಯದ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸುವ ಅವಶ್ಯಕತೆಯಿದೆ. ಉತ್ತಮ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳು ಅನೇಕ ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ ಸಾಕಷ್ಟು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗದಿರಬಹುದು: ತರಬೇತಿ ಗುರಿಗಳು ಅವಾಸ್ತವಿಕ ಅಥವಾ ತುಂಬಾ ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಬಹುದು, ತರಬೇತಿ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ಕಳಪೆಯಾಗಿ ಸಂಘಟಿತವಾಗಿರಬಹುದು, ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಆಯೋಜಿಸುವಲ್ಲಿ ತೊಡಗಿರುವವರ ನಿಯಂತ್ರಣಕ್ಕೆ ಮೀರಿದ ಕಾರಣಗಳಿಂದಾಗಿ ಕೆಲವು ವೈಫಲ್ಯಗಳು ಕಂಡುಬಂದಿವೆ. (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಶಿಕ್ಷಕರ ಅನಾರೋಗ್ಯ, ಸಲಕರಣೆ ಸ್ಥಗಿತ ಅಥವಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ದೋಷ). ನೀಡಿದ ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮವು ವಿಫಲವಾದ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸುವುದು ಭವಿಷ್ಯದಲ್ಲಿ ಅಗತ್ಯ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಅನುವು ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತದೆ. ಸರಿಪಡಿಸುವ ಹಂತಗಳು.

ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಸಹ ಪರಿಭಾಷೆಯಲ್ಲಿ ನಿರ್ಣಯಿಸಬೇಕು ವೆಚ್ಚದ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವ. ತರಬೇತಿ ವೆಚ್ಚವನ್ನು ಸಿಬ್ಬಂದಿಯಲ್ಲಿ ಹೂಡಿಕೆಯಾಗಿ ನೋಡಬಹುದಾದ್ದರಿಂದ, ತರಬೇತಿಯು ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ಪ್ರಯೋಜನಕಾರಿಯಾಗಿರಬೇಕು, ಅಂದರೆ, ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ ಪಡೆಯುವ ಪ್ರಯೋಜನಗಳು ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಒದಗಿಸುವ ವೆಚ್ಚವನ್ನು ಮೀರಿದೆ ಎಂದು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಶ್ರಮಿಸಬೇಕು. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ದಕ್ಷತೆ ಮತ್ತು ಉತ್ಪಾದಕತೆಯನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸಲು ಅಥವಾ ಸಂಸ್ಥೆಯು ತನ್ನ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಕೆಲಸದ ನಡವಳಿಕೆಯ ರಚನೆಯನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸಲು ತರಬೇತಿಯನ್ನು ವಿನ್ಯಾಸಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಪರೀಕ್ಷೆಗಳು, ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿಗಳು, ಪರೀಕ್ಷೆಗಳು ಇತ್ಯಾದಿಗಳನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು ತರಬೇತಿಯ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವದ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳಬಹುದು. ತರಬೇತಿಯ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿಗಳು ಮತ್ತು ಶಿಕ್ಷಕರು, ತಜ್ಞರು ಅಥವಾ ವಿಶೇಷವಾಗಿ ರಚಿಸಲಾದ ಆಯೋಗಗಳು ನಿರ್ಣಯಿಸಬಹುದು. ತರಬೇತಿಯ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವ ಅಂಶವೆಂದರೆ ಪಡೆದ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಮತ್ತಷ್ಟು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ಭವಿಷ್ಯದಲ್ಲಿ ಇದೇ ರೀತಿಯ ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳ ತಯಾರಿಕೆ ಮತ್ತು ನಡವಳಿಕೆಯಲ್ಲಿ ಬಳಸಬಹುದು. ಈ ಅಭ್ಯಾಸವು ತರಬೇತಿಯ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಲು ನಿರಂತರವಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಮತ್ತು ನಿಷ್ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಎಂದು ಸಾಬೀತಾಗಿರುವ ಅಂತಹ ಪಠ್ಯಕ್ರಮ ಮತ್ತು ತರಬೇತಿಯ ರೂಪಗಳನ್ನು ತೊಡೆದುಹಾಕಲು ನಮಗೆ ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ.

ತರಬೇತಿಯ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಲು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ನಾಲ್ಕು ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ:

· ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿಗಳ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ . ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಅವರು ಭಾಗವಹಿಸಿದ ಪಠ್ಯಕ್ರಮದ ಬಗ್ಗೆ ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿಗಳ ಅನಿಸಿಕೆ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ತರಬೇತಿಯ ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ಅವರು ಹೇಗೆ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ? ಕೋರ್ಸ್ ಲೋಡ್ ವಿಪರೀತವಾಗಿದೆಯೇ? ನೀವು ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮವನ್ನು ಇಷ್ಟಪಟ್ಟಿದ್ದೀರಾ? ಶಿಕ್ಷಕರ ಕೆಲಸವನ್ನು ಅವರು ಹೇಗೆ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ?

· ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ವಸ್ತುಗಳನ್ನು ಮಾಸ್ಟರಿಂಗ್ ಮಾಡುವುದು . ಈ ಮಾನದಂಡಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ, ಕಲಿತ ವಸ್ತುಗಳ ಪರಿಮಾಣವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಈ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಪರೀಕ್ಷೆಗಳು ಅಥವಾ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳ ಮೂಲಕ ಸಂಗ್ರಹಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

· ವರ್ತನೆಯ ಬದಲಾವಣೆಗಳು . ಈ ಮಾನದಂಡಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ, ತರಬೇತಿ ಕೋರ್ಸ್ ಅನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ ಮತ್ತು ಅವರ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಹಿಂದಿರುಗಿದ ನಂತರ ಕಾರ್ಮಿಕರ ನಡವಳಿಕೆಯು ಹೇಗೆ ಬದಲಾಗುತ್ತದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ತರಬೇತಿಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಪಡೆದ ಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಕೆಲಸವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಎಷ್ಟು ಪ್ರಮಾಣದಲ್ಲಿ ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಗುರುತಿಸುವುದು ಇಲ್ಲಿ ಮುಖ್ಯ ವಿಷಯವಾಗಿದೆ.

· ಕೆಲಸದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು . ತರಬೇತಿಯ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ಸಂಸ್ಥೆಯು ಪಡೆದ ನಿಜವಾದ ಪ್ರಯೋಜನವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವ ಮಾನದಂಡ ಇದು. (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಉದ್ಯೋಗಿ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಲು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹವು ತ್ಯಾಜ್ಯ ಅಥವಾ ದೋಷಗಳ ಮಟ್ಟವು ತುಂಬಾ ಹೆಚ್ಚಿರಬಹುದು. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿ ತರಬೇತಿಯ ಗುರಿಯು ತ್ಯಾಜ್ಯವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವುದು, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, 10 ರಿಂದ 3 ಪ್ರತಿಶತ. ಈ ಫಲಿತಾಂಶ ಸಾಧಿಸಲಾಗಿದೆ, ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಯಶಸ್ವಿ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಬಹುದು ).

ತರಬೇತಿಯ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ತರಬೇತಿ ಮುಗಿದ ನಂತರ ಸ್ವಲ್ಪ ಸಮಯದ ನಂತರ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಬಹುದು. (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, IBM ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಿದ 6 ಮತ್ತು 9 ತಿಂಗಳ ನಂತರ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಪರೀಕ್ಷಿಸುವ ಅಭ್ಯಾಸವನ್ನು ಅಳವಡಿಸಿಕೊಂಡಿದೆ).

ಅಧ್ಯಯನದ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ಸಾಕಷ್ಟು ಸಮಯ ಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಈ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ನಡೆಸುವ ತಜ್ಞರು, ಮತ್ತು ಅನೇಕ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಅಂತಹ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ನಿರಾಕರಿಸುತ್ತವೆ, ಯಾವುದೇ ಉದ್ಯೋಗಿ ತರಬೇತಿಯು ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ಪ್ರಯೋಜನವನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅಂತಿಮವಾಗಿ ಮೌಲ್ಯಯುತವಾಗಿದೆ ಎಂಬ ಅಂಶವನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿದೆ. ಸಹಜವಾಗಿ, ಅಂತಹ ವಿಧಾನವು ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರಲು ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ, ಆದರೆ ಅವಕಾಶ ಅಥವಾ ಅದೃಷ್ಟವನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಲು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ತರಬೇತಿ ತುಂಬಾ ದುಬಾರಿ "ಸಂತೋಷ" ಎಂದು ತಿಳಿದಿರಬೇಕು. ತರಬೇತಿಯ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವು ನಂಬಿಕೆ ಅಥವಾ ನಂಬಿಕೆಯ ವಿಷಯವಲ್ಲ, ಆದರೆ ಪರಿಮಾಣಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಅಥವಾ ಗುಣಾತ್ಮಕವಾಗಿ ನಿರ್ಣಯಿಸಬಹುದಾದ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು.

ತರಬೇತಿಯ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ಹೇಗೆ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಮಾಡುವುದು? ಈ ಪ್ರಶ್ನೆಯು ಯಾವಾಗಲೂ ದೊಡ್ಡ ತೊಂದರೆಗಳನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುತ್ತದೆ. ಆಶ್ಚರ್ಯಕರವಾಗಿ, ಉತ್ತರವು ಕಲಿಕೆಯ ಗುರಿಗಳು ಮತ್ತು ಉದ್ದೇಶಗಳೊಂದಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ. ತರಬೇತಿಯ ಗುರಿಗಳು ಮತ್ತು ಉದ್ದೇಶಗಳಲ್ಲಿ ಸೇರಿಸಲಾದ ಮಾನದಂಡಗಳ ಪ್ರಕಾರ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುವುದು ಅವಶ್ಯಕ. ಹೂಡಿಕೆಯ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವ ಮೊದಲು, ತರಬೇತಿ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಮಾಡಲು ಕಂಪನಿಯು ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ನಿರ್ಮಿಸುವ ಅಗತ್ಯವಿದೆ. ಗ್ರಾಹಕ ಕಂಪನಿಗಳು ಮಾಡುವ ಸಾಮಾನ್ಯ ತಪ್ಪು ಎಂದರೆ ತರಬೇತಿ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಮೇಲೆ ನಿಯಂತ್ರಣದ ಕೊರತೆ.

ತೀರ್ಮಾನ

ಅಂತಹ ಪ್ರಮುಖ ಪರಿಗಣನೆಯನ್ನು ಸಂಕ್ಷಿಪ್ತವಾಗಿ ಹೇಳಲು ರಷ್ಯಾದ ಸಂಸ್ಥೆಗಳುಸಿಬ್ಬಂದಿ ತರಬೇತಿಯಂತಹ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು, ವಿಶೇಷ ಗಮನತರಬೇತಿಯಲ್ಲಿ ಹೂಡಿಕೆ ಮಾಡಿದ ಪ್ರತಿ ರೂಬಲ್‌ನ ಲಾಭವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುವ ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡು ನಾನು ಆ ಪ್ರಮುಖ ಷರತ್ತುಗಳಿಗೆ ಗಮನ ಸೆಳೆಯಲು ಬಯಸುತ್ತೇನೆ:

1. ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ತರಬೇತಿಹಿರಿಯ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಸಕ್ರಿಯ ಬೆಂಬಲವಿಲ್ಲದೆ ಎಲ್ಲಾ ವರ್ಗದ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಅಸಾಧ್ಯ;

2. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಸಿದ್ಧಪಡಿಸುವುದು ಮತ್ತು ನಡೆಸುವುದು ಅದರ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುವ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳ ಸಂಪೂರ್ಣ ಸಂಭವನೀಯ ಪರಿಗಣನೆಯ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ತರಬೇತಿಯ ಪರಿಣಾಮವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವ ಮೂಲಕ ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ;

3. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ತರಬೇತಿ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಹೆಚ್ಚು ಎಚ್ಚರಿಕೆಯಿಂದ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಉತ್ತಮ ವಿಷಯ ಮತ್ತು ತರಬೇತಿಯ ರೂಪಗಳು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಗುರಿಗಳು ಮತ್ತು ಉದ್ದೇಶಗಳೊಂದಿಗೆ ಪರಸ್ಪರ ಸಂಬಂಧ ಹೊಂದಿವೆ;

4. ಸಂಸ್ಥೆಯು ತನ್ನ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ತರಬೇತಿಯ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ನಿರಂತರ ನಿಯಂತ್ರಣ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರೆ ಮಾತ್ರ ತರಬೇತಿಯಿಂದ ಹೆಚ್ಚಿನ ಆದಾಯವು ಸಾಧ್ಯ.

ಬಳಸಿದ ಸಾಹಿತ್ಯದ ಪಟ್ಟಿ:

1. Parkhomenko S.. ಬಾಹ್ಯ ಅಥವಾ ಆಂತರಿಕ // ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆ ಸಂಖ್ಯೆ. 4, 2008

2. ಶಿಪಿಲೋವಾ ಒ.ಎ. . ಶ್ರೇಷ್ಠತೆಯ ಹಾದಿಯಲ್ಲಿ: ತರಬೇತಿ ಯೋಜನೆ // ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಹ್ಯಾಂಡ್ಬುಕ್ ಸಂಖ್ಯೆ 11, 2008;

3. ವಿರ್ಕೊವ್ಸ್ಕಯಾ ಎ.ವಿ. ಕಂಪನಿಯ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಪ್ರಯೋಜನವಾಗಿ ತರಬೇತಿ ವ್ಯವಸ್ಥೆ // ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಹ್ಯಾಂಡ್‌ಬುಕ್ ಸಂಖ್ಯೆ. 10, 2008

ಬೋಧನೆ

ವಿಷಯವನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡಲು ಸಹಾಯ ಬೇಕೇ?

ನಿಮಗೆ ಆಸಕ್ತಿಯಿರುವ ವಿಷಯಗಳ ಕುರಿತು ನಮ್ಮ ತಜ್ಞರು ಸಲಹೆ ನೀಡುತ್ತಾರೆ ಅಥವಾ ಬೋಧನಾ ಸೇವೆಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತಾರೆ.
ನಿಮ್ಮ ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸಿಸಮಾಲೋಚನೆಯನ್ನು ಪಡೆಯುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಕಂಡುಹಿಡಿಯಲು ಇದೀಗ ವಿಷಯವನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯೋಗದ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಹೇಗೆ ಆಯೋಜಿಸುವುದು? ಪ್ರಮಾಣಿತ ಕೈಗಾರಿಕಾ ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳಿವೆಯೇ? ಕಲಿಕೆಯನ್ನು ಎಲ್ಲಿ ಪ್ರಾರಂಭಿಸಬೇಕು, ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಹೇಗೆ ನಿಯಂತ್ರಿಸುವುದು? ಅದನ್ನು ಒಟ್ಟಿಗೆ ಲೆಕ್ಕಾಚಾರ ಮಾಡೋಣ.

ಈ ಲೇಖನದಿಂದ ನೀವು ಕಲಿಯುವಿರಿ:

• ಉದ್ಯೋಗದ ತರಬೇತಿ ಎಂದರೇನು?
• ಉದ್ಯೋಗದ ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮವು ಏನನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ?
• ಉತ್ಪಾದನೆಯಲ್ಲಿ ವೃತ್ತಿಪರ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಹೇಗೆ ಆಯೋಜಿಸಲಾಗಿದೆ?

ಕೆಲಸದ ತರಬೇತಿ: ಅದರ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳೇನು?

ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ತರಬೇತಿ ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಕೈಗಾರಿಕಾ ಕಂಪನಿಗಳಿಗೆ ವಿಶಿಷ್ಟವಾಗಿದೆ. ಇದು ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ವೃತ್ತಿಪರ ತರಬೇತಿಯ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. ಉತ್ಪಾದನಾ ನೆಲೆಯಲ್ಲಿ ವೈಯಕ್ತಿಕ, ತಂಡ, ಕೋರ್ಸ್ ತರಬೇತಿಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಕಾರ್ಯಾಗಾರದಲ್ಲಿ), ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ವೃತ್ತಿಗೆ ಅಗತ್ಯವಾದ ಕೌಶಲ್ಯ ಮತ್ತು ಜ್ಞಾನವನ್ನು ಪಡೆದುಕೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ ಎಂದು ಊಹಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಕಾರ್ಮಿಕರ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಲು ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಯಾವಾಗ ಆಯೋಜಿಸಬೇಕು?

1. ಕಾರ್ಮಿಕರ ಸರಾಸರಿ ವರ್ಗದಲ್ಲಿ ಇಳಿಕೆ ಅಥವಾ ಕಾರ್ಮಿಕರ ವರ್ಗ ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಿಸಿದ ಕೆಲಸದ ವರ್ಗದ ನಡುವೆ ಮಂದಗತಿಯ ಪ್ರವೃತ್ತಿ ಇದ್ದಾಗ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಉತ್ಪಾದನಾ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ತಾಂತ್ರಿಕ ಬದಲಾವಣೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಅರ್ಹತೆಗಳ ಅನುಸರಣೆಯನ್ನು ನಿಯಮಿತವಾಗಿ ವಿಶ್ಲೇಷಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ.
2. ಕಾರ್ಮಿಕರ ದೋಷದಿಂದಾಗಿ ದೋಷಗಳ ಪ್ರಕರಣಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚಳದೊಂದಿಗೆ. ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯು ಕಾರಣಗಳನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸಲು ಮತ್ತು ಸೂಕ್ತವಾದ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಅಗತ್ಯವಿದೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಕಾರ್ಮಿಕರ ಅರ್ಹತೆಗಳು ಕಡಿಮೆಯಾಗಿದ್ದರೆ ಮತ್ತು ಉಪಕರಣಗಳು ಹೈಟೆಕ್ ಆಗಿದ್ದರೆ, ವಿಶೇಷ ಜ್ಞಾನದ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಉತ್ಪಾದನೆಯಲ್ಲಿ ವೃತ್ತಿಪರ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಆಯೋಜಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ.

ಉತ್ಪಾದನೆಯಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ತರಬೇತಿ: ಹೇಗೆ ಸಂಘಟಿಸುವುದು?

ಉತ್ಪಾದನೆಯಲ್ಲಿ ವೃತ್ತಿಪರ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಯಾವ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಆಯೋಜಿಸಲಾಗಿದೆ? ಉದ್ಯೋಗದ ತರಬೇತಿಯ ಸಂಘಟನೆಯು ಈ ಕೆಳಗಿನ ರೂಪಗಳಲ್ಲಿರಬಹುದು:

ಕೈಗಾರಿಕಾ ಮತ್ತು ತಾಂತ್ರಿಕ ಕೋರ್ಸ್‌ಗಳು

ಬಾಹ್ಯವಾಗಿ ಹೋಲುತ್ತದೆ ಸಾಂಪ್ರದಾಯಿಕ ತರಬೇತಿತರಗತಿಯಲ್ಲಿ ಉಪನ್ಯಾಸಗಳೊಂದಿಗೆ ಕೋರ್ಸ್‌ಗಳ ಮೂಲಕ ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿನ ಸಿಬ್ಬಂದಿ. ಆದರೆ ವ್ಯತ್ಯಾಸವೂ ಇದೆ. ದೊಡ್ಡ ಸಂಖ್ಯೆ ಇದೆ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ತರಗತಿಗಳುಸಲಕರಣೆಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಮೇಲೆ. ವಿಶೇಷ ಸಿಮ್ಯುಲೇಟರ್‌ಗಳಲ್ಲಿ (ಯಾವುದಾದರೂ ಇದ್ದರೆ) ಮತ್ತು ಕೈಗಾರಿಕಾ ತರಬೇತಿ ಮಾಸ್ಟರ್‌ನ ಮಾರ್ಗದರ್ಶನದಲ್ಲಿ ಉತ್ಪಾದನಾ ಕಾರ್ಯಾಗಾರಗಳಲ್ಲಿ ಅಭ್ಯಾಸವನ್ನು ನಡೆಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗದ ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮವನ್ನು ಆಧರಿಸಿದೆ ವೃತ್ತಿಪರ ಮಾನದಂಡಗಳು(ಮತ್ತೆ, ಯಾವುದಾದರೂ ಇದ್ದರೆ), ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಮಾನದಂಡಗಳು. ಇದು ವೇರಿಯಬಲ್ ಭಾಗವನ್ನು ಸಹ ಒಳಗೊಂಡಿರಬಹುದು (ಅಂದರೆ, ಈ ಉತ್ಪಾದನೆಯಲ್ಲಿ ಮಾತ್ರ ಲಭ್ಯವಿರುವ ಸಲಕರಣೆಗಳ ವಿಶಿಷ್ಟತೆಗಳಲ್ಲಿ ಉತ್ಪಾದನಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗೆ ತರಬೇತಿ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ). ಕೋರ್ಸ್‌ಗಳನ್ನು ಆಯೋಜಿಸಬಹುದು, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಉದ್ಯಮಕ್ಕೆ ಲಗತ್ತಿಸಲಾದ ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಉತ್ಪಾದನಾ ಘಟಕದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಮತ್ತು ಸಂಬಂಧಿತ ಪ್ರೊಫೈಲ್‌ನಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗೆ ತರಬೇತಿ ನೀಡಲು ಪರವಾನಗಿ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ತರಬೇತಿಯ ಪೂರ್ಣಗೊಂಡ ನಂತರ - ಅರ್ಹತೆಗಳ ನಿಯೋಜನೆಯೊಂದಿಗೆ ಅಂತಿಮ ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣ, ಶ್ರೇಣಿ ಮತ್ತು ಸಂಬಂಧಿತ ರಾಜ್ಯ-ನೀಡಿದ ದಾಖಲೆಗಳ ವಿತರಣೆ.

ಎರಡನೇ ಮತ್ತು ಸಂಯೋಜಿತ ವೃತ್ತಿಗಳಲ್ಲಿ ತರಬೇತಿಗಾಗಿ ಕೋರ್ಸ್‌ಗಳು

ಇಂತಹ ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳುಸಿಬ್ಬಂದಿ ತಿರುಗುವಿಕೆಯನ್ನು ಅನುಮತಿಸಿ. ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸೋಣ: ಉಪಕರಣಗಳು ಬಳಕೆಯಲ್ಲಿಲ್ಲ, ಹೊಸ ಉಪಕರಣಗಳನ್ನು ಪರಿಚಯಿಸಲಾಗುತ್ತಿದೆ ಮತ್ತು ಈ ಸಲಕರಣೆಗೆ ಸೇವೆ ಸಲ್ಲಿಸುವ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಸಂಖ್ಯೆಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವುದು ಅವಶ್ಯಕ. ಕೆಲವು ಕೆಲಸಗಾರರು ಉದ್ಯೋಗಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವಾಗ ಹೆಚ್ಚು ಸೂಕ್ತವಾದ ವೃತ್ತಿಗಳಿಗೆ ಮರು ತರಬೇತಿ ನೀಡಬಹುದು. ಹೊಸ ವಿಷಯಗಳನ್ನು ಕಲಿಯಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗದವರು ಅಥವಾ ಬಯಸದವರು - ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನುಗಳ ಅನುಸರಣೆಗೆ ಒಳಪಟ್ಟು - ಇತರ ಉದ್ಯೋಗಗಳಿಗಾಗಿ ಇತರ ಇಲಾಖೆಗಳಿಗೆ ವರ್ಗಾಯಿಸಬಹುದು ಅಥವಾ ವಜಾಗೊಳಿಸಬಹುದು.

ಕೆಲಸದ ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮ ಮತ್ತು ಅದರ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳು ಕೈಗಾರಿಕಾ ಮತ್ತು ತಾಂತ್ರಿಕ ಕೋರ್ಸ್‌ಗಳನ್ನು ಆಯೋಜಿಸುವಂತೆಯೇ ಇರುತ್ತವೆ. ತರಬೇತಿಯ ಪೂರ್ಣಗೊಂಡ ನಂತರ - ಅರ್ಹತೆಗಳ ನಿಯೋಜನೆಯೊಂದಿಗೆ ಅಂತಿಮ ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣ, ಶ್ರೇಣಿ ಮತ್ತು ಸಂಬಂಧಿತ ದಾಖಲೆಗಳ ವಿತರಣೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ರಾಜ್ಯ ನೀಡುವ ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರಗಳು, ಅಂತಹ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸುವ ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಮತ್ತು ಉತ್ಪಾದನಾ ಘಟಕವು ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ನಡೆಸಲು ಪರವಾನಗಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರೆ.

ಹೊಸ ಉತ್ಪನ್ನಗಳು, ಉಪಕರಣಗಳು, ತಂತ್ರಜ್ಞಾನವನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡುವ ಕೋರ್ಸ್‌ಗಳು

ಕಾರ್ಯಕ್ರಮವನ್ನು ತಜ್ಞರು (ಮಾಸ್ಟರ್ಸ್), ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಕೆಲಸಗಾರರು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಿದ್ದಾರೆ. ಕೋರ್ಸ್‌ಗಳು ಹೊಸ ಉಪಕರಣಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಅಗತ್ಯವಾದ ಕೆಲಸದ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿವೆ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯಮದ ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಯ ಅನುಭವ ಮತ್ತು ಉತ್ಪಾದನಾ ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗದ ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮವು ಅನಿಯಂತ್ರಿತವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ಪ್ರಸ್ತುತ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು (ಕೌಶಲ್ಯಗಳು, ಜ್ಞಾನ) ಆಧರಿಸಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ವಿವೇಚನೆಯಿಂದ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ. ಈ ಕೋರ್ಸ್‌ಗಳಿಗೆ ಯಾವುದೇ ವಿಶೇಷ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮದ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳಿಲ್ಲ. ತರಬೇತಿಯ ಪೂರ್ಣಗೊಂಡ ನಂತರ, ನಿಯಮದಂತೆ, ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ನೀಡಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಆದರೆ ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರವನ್ನು ನೀಡಲು ಸಾಧ್ಯವಿದೆ (ಯಾವುದೇ ರೂಪದಲ್ಲಿ).

ಅತ್ಯುತ್ತಮ ಅಭ್ಯಾಸ ಶಾಲೆಗಳು

ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಉತ್ಪಾದನೆಯಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಮಿಕರ ವೃತ್ತಿಪರ ತರಬೇತಿ ಈ ಕೆಳಗಿನಂತಿರುತ್ತದೆ. ಅತ್ಯಂತ ಅನುಭವಿ ಕೆಲಸಗಾರರು ಮತ್ತು ಮುಂದಾಳುಗಳು ತಮ್ಮ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಕೆಲಸದ ವಿಧಾನಗಳು ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಸಮಯವನ್ನು ಸಂಘಟಿಸುವ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಹಂಚಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ. ತರಬೇತಿ ಈ ರೂಪದಲ್ಲಿ ನಡೆಯುತ್ತದೆ:

• ಸಂಕೀರ್ಣ ಪ್ರಕರಣಗಳ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯೊಂದಿಗೆ ಉತ್ಪಾದನಾ ವಿಷಯಗಳ ಕುರಿತು ಸಂವಹನ, ತರಗತಿಯಲ್ಲಿ ಆಯೋಜಿಸಲಾಗಿದೆ;
• ಕಾರ್ಯಾಗಾರದಲ್ಲಿ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳು, ಕೆಲಸದ ತಂತ್ರಗಳ ಪ್ರದರ್ಶನ ಮತ್ತು ಮುಂತಾದವು.

ಒಂದು ಅಥವಾ ಇನ್ನೊಂದು ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಆಯೋಜಿಸುವಾಗ, ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮದ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ. ಮುಂದಿನ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ನಲ್ಲಿ ಅವಳ ಬಗ್ಗೆ.

ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್‌ನಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ತರಬೇತಿ: ಪ್ರೋಗ್ರಾಂ ಅನ್ನು ಹೇಗೆ ರಚಿಸುವುದು

ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮವನ್ನು ಹೇಗೆ ರಚಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಅದರಲ್ಲಿ ಏನನ್ನು ಹೊಂದಿರಬೇಕು ಎಂಬುದರ ಕುರಿತು ಕೆಲವು ಶಿಫಾರಸುಗಳು. ಆದ್ದರಿಂದ ವೇಳೆ ನಾವು ಮಾತನಾಡುತ್ತಿದ್ದೇವೆಮಾಧ್ಯಮಿಕ ವೃತ್ತಿಪರ ಶಿಕ್ಷಣದ ಶಿಕ್ಷಣ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಬಗ್ಗೆ (ತಾಂತ್ರಿಕ ಶಾಲೆಗಳು, ವೃತ್ತಿಪರ ಶಾಲೆಗಳು, ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಉತ್ಪಾದನಾ ಘಟಕಗಳು), ನಂತರ ಸಂಪೂರ್ಣ ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ರಷ್ಯಾದ ಶಿಕ್ಷಣ ಮತ್ತು ವಿಜ್ಞಾನ ಸಚಿವಾಲಯವು ನಿಯಂತ್ರಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ನಿಯಂತ್ರಿಸುತ್ತದೆ. ಅಂತೆಯೇ, ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮದ ವಿಷಯವನ್ನು ಫೆಡರಲ್ ಸರ್ಕಾರ ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಮಾನದಂಡಗಳುಮಾಧ್ಯಮಿಕ ವೃತ್ತಿಪರ ಶಿಕ್ಷಣ.

ಅದನ್ನು ಹೇಗೆ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ ವೇರಿಯಬಲ್ ಆನ್-ದಿ-ಉದ್ಯೋಗ ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳ ವಿಷಯ(ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ನಾವು ಹೊಸ ಉತ್ಪನ್ನಗಳು ಮತ್ತು ತಂತ್ರಜ್ಞಾನಗಳನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡುವ ಕೋರ್ಸ್‌ಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡುತ್ತಿದ್ದರೆ)? ಇದನ್ನು ಮಾಡಲು, ನಾವು ಪ್ರಶ್ನೆಗಳಿಗೆ ಉತ್ತರಿಸಬೇಕಾಗಿದೆ:

• ನಾವು ಏನು ಕಲಿಸುತ್ತೇವೆ(ನಾವು ಮಾಸ್ಟರಿಂಗ್ ಮಾಡಬೇಕಾದ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನಗಳ ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ತಯಾರಿಸುತ್ತೇವೆ, ಅಗತ್ಯವಿರುವ ವೃತ್ತಿಪರ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಹೆಸರಿಸುತ್ತೇವೆ, ಇತ್ಯಾದಿ);
• ನಾವು ಏಕೆ ಕಲಿಸಲು ಹೋಗುತ್ತೇವೆ(ನಾವು ಯಾವ ಉದ್ದೇಶಕ್ಕಾಗಿ ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಆಯೋಜಿಸುತ್ತಿದ್ದೇವೆ: ಕಲಿಕೆಯ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವುದು; ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಕೆಲಸದ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನದ ಆಳವಾದ ಪಾಂಡಿತ್ಯದ ಮೂಲಕ ದೋಷಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವುದು);
• ನಾವು ಹೇಗೆ ಕಲಿಸುತ್ತೇವೆ(ನಾವು ಬೋಧನಾ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತೇವೆ (ಮಾಸ್ಟರ್‌ನ ಕ್ರಿಯೆಗಳ ವೀಕ್ಷಣೆ, ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳು); ನಾವು ವಿಷಯಾಧಾರಿತ ಯೋಜನೆಯನ್ನು (ವಿಷಯಗಳು, ತರಗತಿಗಳ ದಿನಾಂಕಗಳು), ಸಿದ್ಧಾಂತ ಮತ್ತು ಅಭ್ಯಾಸಕ್ಕಾಗಿ ಗಂಟೆಗಳ ಸಂಖ್ಯೆ, ಅಗತ್ಯ ಉಪಕರಣಗಳ ಪಟ್ಟಿ, ಇತ್ಯಾದಿಗಳನ್ನು ರಚಿಸುತ್ತೇವೆ.

ಜ್ಞಾನದ ನೆಲೆಯಲ್ಲಿ ನಿಮ್ಮ ಉತ್ತಮ ಕೆಲಸವನ್ನು ಕಳುಹಿಸಿ ಸರಳವಾಗಿದೆ. ಕೆಳಗಿನ ಫಾರ್ಮ್ ಅನ್ನು ಬಳಸಿ

ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿಗಳು, ಪದವಿ ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿಗಳು, ತಮ್ಮ ಅಧ್ಯಯನ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಜ್ಞಾನದ ಮೂಲವನ್ನು ಬಳಸುವ ಯುವ ವಿಜ್ಞಾನಿಗಳು ನಿಮಗೆ ತುಂಬಾ ಕೃತಜ್ಞರಾಗಿರುತ್ತೀರಿ.

ರಂದು ಪೋಸ್ಟ್ ಮಾಡಲಾಗಿದೆ http://www.allbest.ru/

[ಪಠ್ಯ ನಮೂದಿಸಿ]

ಪರೀಕ್ಷೆ

ಶಿಸ್ತು: ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನಿರ್ವಹಣೆ

ವಿಷಯದ ಮೇಲೆ: ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ತರಬೇತಿ

• ಪರಿಚಯ
• 1. ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್‌ನಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ತರಬೇತಿ
• 1.1 ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ತರಬೇತಿಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ
• 1.2 ತರಬೇತಿಯ ಮೂಲ ವಿಧಾನಗಳು ಮತ್ತು ರೂಪಗಳು
• 2. ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವದ ಸೂಚಕಗಳು
• ತೀರ್ಮಾನ
• ಗ್ರಂಥಸೂಚಿ

ಪರಿಚಯ

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ತರಬೇತಿಯು ಪ್ರಸ್ತುತ ಹೆಚ್ಚಿನ ಉದ್ಯಮಗಳಿಗೆ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿನ ಕೆಲಸವು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಅರ್ಹತೆಗಳು, ಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಕೌಶಲ್ಯಗಳ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚಿನ ಬೇಡಿಕೆಗಳನ್ನು ಇರಿಸುತ್ತದೆ ಎಂಬುದು ಇದಕ್ಕೆ ಕಾರಣ. ನಿನ್ನೆ ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಸಿಬ್ಬಂದಿಗೆ ಸಹಾಯ ಮಾಡಿದ ಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ಕೌಶಲ್ಯಗಳು ಇಂದು ತಮ್ಮ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತಿವೆ ಮತ್ತು ನಾಳೆ ಅವರು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಅಪ್ರಸ್ತುತರಾಗುತ್ತಾರೆ. ಅವರು ಬಹಳ ಬೇಗನೆ ಬದಲಾಗುತ್ತಾರೆ ಬಾಹ್ಯ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು (ಆರ್ಥಿಕ ನೀತಿರಾಜ್ಯಗಳು, ಶಾಸನ ಮತ್ತು ತೆರಿಗೆ ವ್ಯವಸ್ಥೆ, ಹೊಸ ಸ್ಪರ್ಧಿಗಳು ಕಾಣಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ, ಇತ್ಯಾದಿ) ಮತ್ತು ಉದ್ಯಮಗಳ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಣೆಯ ಆಂತರಿಕ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು (ಅವುಗಳ ಪುನರ್ರಚನೆ, ತಾಂತ್ರಿಕ ಬದಲಾವಣೆಗಳು, ಇತ್ಯಾದಿ), ಇದು ಇಂದಿನ ಮತ್ತು ನಾಳಿನ ಬದಲಾವಣೆಗಳಿಗೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಸಿದ್ಧಪಡಿಸುವ ಅಗತ್ಯತೆಯೊಂದಿಗೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಕಂಪನಿಗಳನ್ನು ವಸ್ತುನಿಷ್ಠವಾಗಿ ಎದುರಿಸುತ್ತದೆ. .

1. ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್‌ನಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ತರಬೇತಿ

1.1 ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ತರಬೇತಿಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ

ಶಿಕ್ಷಣವು ಜ್ಞಾನವನ್ನು ವರ್ಗಾಯಿಸಲು ಮತ್ತು ಸಂಯೋಜಿಸಲು ಶಿಕ್ಷಕ ಮತ್ತು ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿಯ ನಡುವಿನ ದ್ವಿಮುಖ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಉದ್ದೇಶಪೂರ್ವಕ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಾಗಿದೆ.

ಶಿಕ್ಷಣವು ಜೀವನ ಮತ್ತು ಕೆಲಸಕ್ಕಾಗಿ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ತಯಾರಿಸಲು ಅಗತ್ಯವಾದ ವ್ಯವಸ್ಥಿತ ಜ್ಞಾನ, ಕೌಶಲ್ಯಗಳು, ಅಭ್ಯಾಸಗಳು ಮತ್ತು ನಡವಳಿಕೆಗಳನ್ನು ಮಾಸ್ಟರಿಂಗ್ ಮಾಡುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ ಮತ್ತು ಫಲಿತಾಂಶವಾಗಿದೆ.

ವೃತ್ತಿ ಶಿಕ್ಷಣವು ಕೊಂಡಿಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿದೆ ಏಕೀಕೃತ ವ್ಯವಸ್ಥೆ ವಿದ್ಯಾಭ್ಯಾಸ ಮುಂದುವರೆಸುತ್ತಿದ್ದೇನೆ, ಮತ್ತು ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ - ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಸಿದ್ಧತೆ ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಪ್ರಕಾರ ಕಾರ್ಮಿಕ ಚಟುವಟಿಕೆ, ವೃತ್ತಿ, ಸಂಬಂಧಿತ ಶಿಕ್ಷಣ ಸಂಸ್ಥೆಯಿಂದ ಪದವಿಯ ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ (ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರ, ಡಿಪ್ಲೊಮಾ, ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರ) ಮೂಲಕ ದೃಢೀಕರಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ.

ತರಬೇತಿಯ ವಿಷಯವೆಂದರೆ: ಜ್ಞಾನ, ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು, ಕೌಶಲ್ಯಗಳು, ಸಂವಹನ ವಿಧಾನಗಳು.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ತರಬೇತಿಯು ಅನುಭವಿ ಶಿಕ್ಷಕರು, ಮಾರ್ಗದರ್ಶಕರು, ತಜ್ಞರು, ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಇತ್ಯಾದಿಗಳ ಮಾರ್ಗದರ್ಶನದಲ್ಲಿ ಜ್ಞಾನ, ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು, ಕೌಶಲ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಸಂವಹನ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಮಾಸ್ಟರಿಂಗ್ ಮಾಡುವ ಉದ್ದೇಶಪೂರ್ವಕವಾಗಿ ಸಂಘಟಿತ, ವ್ಯವಸ್ಥಿತವಾಗಿ ಮತ್ತು ವ್ಯವಸ್ಥಿತವಾಗಿ ನಡೆಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಾಗಿದೆ.

ಮೂರು ರೀತಿಯ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸಬೇಕು. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ತರಬೇತಿಯು ವ್ಯವಸ್ಥಿತ ಮತ್ತು ಸಂಘಟಿತ ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಮಾನವ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಎಲ್ಲಾ ಕ್ಷೇತ್ರಗಳಿಗೆ ಅರ್ಹ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಉತ್ಪಾದನೆಯಾಗಿದ್ದು, ವಿಶೇಷ ಜ್ಞಾನ, ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು, ಕೌಶಲ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಸಂವಹನ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಸುಧಾರಿತ ತರಬೇತಿ - ವೃತ್ತಿ ಅಥವಾ ಪ್ರಚಾರಕ್ಕಾಗಿ ಹೆಚ್ಚುತ್ತಿರುವ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಜ್ಞಾನ, ಕೌಶಲ್ಯಗಳು, ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಸಂವಹನ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಲು ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ತರಬೇತಿ. ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಮರು ತರಬೇತಿ - ಹೊಸ ಜ್ಞಾನ, ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು, ಕೌಶಲ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಸಂವಹನದ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಕರಗತ ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವ ಸಲುವಾಗಿ ಹೊಸ ವೃತ್ತಿಯನ್ನು ಮಾಸ್ಟರಿಂಗ್ ಮಾಡಲು ಅಥವಾ ಕೆಲಸದ ವಿಷಯ ಮತ್ತು ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸುವ ಸಲುವಾಗಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ತರಬೇತಿ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ತರಬೇತಿಯ ಗುರಿಗಳು: ಸುಧಾರಿತ ತರಬೇತಿ - ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಪಡೆಯುವುದು; ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೀಸಲು ಖಾತರಿ - ಭವಿಷ್ಯದ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಗೆ ತರಬೇತಿ; ಕೆಲಸದ ಸಂಘಟನೆಯನ್ನು ಪ್ರೇರೇಪಿಸುವ ತತ್ವಗಳನ್ನು ಬಳಸಲು ಕೌಶಲ್ಯಗಳ ಕಲಿಕೆಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ರಚನೆ; ವಿವಿಧ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳಗಳಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಪರಸ್ಪರ ವಿನಿಮಯವನ್ನು ಖಾತ್ರಿಪಡಿಸುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ನವೀನ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ವಿಸ್ತರಿಸುವುದು; ತಮ್ಮ ಸಂಸ್ಥೆಯೊಂದಿಗೆ ಹೆಚ್ಚಿದ ಉದ್ಯೋಗಿ ಗುರುತಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು.

ನೀವು ಮುನ್ನಡೆಸುವ ಜನರು ತಮ್ಮ ಪ್ರಯತ್ನಗಳನ್ನು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ಮತ್ತು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ಮಾಡಲು ಅಗತ್ಯವಾದ ಜ್ಞಾನ, ಕೌಶಲ್ಯ ಮತ್ತು ಮನೋಭಾವವನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರೆ ಮಾತ್ರ ನೀವು ಸಂಸ್ಥೆಯನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವಲ್ಲಿ ಉತ್ತಮ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಬಹುದು. ಯಾವಾಗ ಸೂಕ್ತ ಜನರುನೇಮಕ, ತರಬೇತಿಯು ಅವರು ತಮ್ಮ ಕೆಲಸಗಳನ್ನು ಉತ್ತಮವಾಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಕೌಶಲ್ಯಗಳು, ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ವರ್ತನೆಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವುದನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳುವಲ್ಲಿ ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶವಾಗಿದೆ. ಕಲಿಕೆಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಸಂಘಟಿಸಲು, ನೀವು ಕಲಿಕೆಯ ಮಾದರಿ (Fig. 1.1) ಎಂದು ಕರೆಯಲ್ಪಡುವದನ್ನು ಬಳಸಬಹುದು.

ರಂದು ಪೋಸ್ಟ್ ಮಾಡಲಾಗಿದೆ http://www.allbest.ru/

[ಪಠ್ಯ ನಮೂದಿಸಿ]

ಚಿತ್ರ 1.1. ವ್ಯವಸ್ಥಿತ ತರಬೇತಿ ಮಾದರಿ

ವ್ಯವಸ್ಥಿತ ತರಬೇತಿಯ ಮಾದರಿಯನ್ನು ಅನುಸರಿಸಿ, ತರಬೇತಿ ಯೋಜನೆಯನ್ನು ಈ ಕೆಳಗಿನಂತೆ ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ: ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಸರಿಯಾದ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಆದ್ದರಿಂದ ತರಬೇತಿಯ ಅಗತ್ಯವಿದೆ.

ತರಬೇತಿ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ವಿವಿಧ ಹಂತಗಳಲ್ಲಿ ಕೈಗೊಳ್ಳಬಹುದು. ಒಟ್ಟಾರೆಯಾಗಿ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ತಜ್ಞರು ಅಥವಾ ತರಬೇತಿ ವಿಭಾಗವು ಒಟ್ಟಾರೆ ಉತ್ಪಾದನಾ ಗುರಿಗಳು ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಕಾರ್ಯಪಡೆಯ ಯೋಜನೆ ನೀತಿಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ವಿಶ್ಲೇಷಿಸಬೇಕು. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಎಲ್ಲಾ ವಿಭಾಗಗಳಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಮಿಕರ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಗುಂಪುಗಳಿಗೆ ತರಬೇತಿ ನೀಡುವ ಅಗತ್ಯವನ್ನು ಲೈನ್ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ಗಳೊಂದಿಗೆ ಸಮಾಲೋಚಿಸಿದ ನಂತರ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಈ ಕೆಲಸವು ಉತ್ಪಾದನಾ ಕಾರ್ಯಗಳ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮೇಲೆ ತರಬೇತಿಯ ನಿರೀಕ್ಷಿತ ಪರಿಣಾಮದ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯನ್ನು ಸಹ ಒಳಗೊಂಡಿರಬೇಕು.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ತರಬೇತಿಯು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ವೃತ್ತಿಪರ ಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ಕೌಶಲ್ಯಗಳು ಉತ್ಪಾದನೆ ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಆಧುನಿಕ ಮಟ್ಟಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿರುವುದನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸುತ್ತದೆ. ಕಾರ್ಮಿಕರು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ತರಬೇತಿಯು ನಾಲ್ಕು ಮುಖ್ಯ ವಿಧಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ.

1. ವೃತ್ತಿಪರ ತರಬೇತಿ. ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ದಾಖಲೆ (ಡಿಪ್ಲೊಮಾ, ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರ) ಪಡೆಯುವಲ್ಲಿ ಕೆಲಸಗಾರರು ಮತ್ತು ತಜ್ಞರಿಗೆ ಪ್ರಾಥಮಿಕ, ಮಾಧ್ಯಮಿಕ ಮತ್ತು ಉನ್ನತ ವೃತ್ತಿಪರ ತರಬೇತಿ ಇದೆ. ತರಬೇತಿಯ ಅವಧಿ 1 ರಿಂದ 6 ವರ್ಷಗಳು.

2. ಸುಧಾರಿತ ತರಬೇತಿ. ಇದನ್ನು ವೃತ್ತಿಪರ ಕೋರ್ಸ್‌ಗಳಲ್ಲಿ, ಮ್ಯಾನೇಜ್‌ಮೆಂಟ್ ಶಾಲೆಗಳಲ್ಲಿ, ಸುಧಾರಿತ ತರಬೇತಿ ಅಧ್ಯಾಪಕರಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ವ್ಯಾಪಾರ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ ನಡೆಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ತರಬೇತಿಯ ಅವಧಿ 1 ದಿನದಿಂದ 6 ತಿಂಗಳವರೆಗೆ.

3. ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಮರುತರಬೇತಿ. ಕಾರ್ಮಿಕರು ಎರಡನೇ ವೃತ್ತಿಯನ್ನು ಪಡೆದಾಗ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಎರಡನೇ ವಿಶೇಷತೆಯನ್ನು ಪಡೆದಾಗ ಶಿಕ್ಷಣ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ ಇದನ್ನು ನಡೆಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ತರಬೇತಿಯ ಅವಧಿ 6 ರಿಂದ 24 ತಿಂಗಳುಗಳು.

4. ಸ್ನಾತಕೋತ್ತರ ವೃತ್ತಿಪರ ಶಿಕ್ಷಣ. ಪದವಿ ಅಥವಾ ಡಾಕ್ಟರೇಟ್ ಅಧ್ಯಯನಗಳಲ್ಲಿ ಉನ್ನತ ವೃತ್ತಿಪರ ಅಥವಾ ವೈಜ್ಞಾನಿಕ ಅರ್ಹತೆಗಳನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಕೈಗೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ. ತರಬೇತಿಯ ಅವಧಿ 2-4 ವರ್ಷಗಳು.

ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಸಂಘಟಿಸುವ ಮತ್ತೊಂದು ಯೋಜನೆಯನ್ನು ಚಿತ್ರ 1.2 ರಲ್ಲಿ ತೋರಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಚಿತ್ರ 1.2. ವೃತ್ತಿಪರ ತರಬೇತಿ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ ರೇಖಾಚಿತ್ರ

ಚಿತ್ರ 1.1 ಮತ್ತು 1.2 ರಿಂದ ಕಲಿಕೆಯು ಆವರ್ತಕ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ ಎಂದು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗುತ್ತದೆ. ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಕಾರ್ಯವು ದಕ್ಷತೆ ಮತ್ತು ನಿರಂತರತೆಯನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸುವುದು ಈ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ. ಇದನ್ನು ಮಾಡಲು, ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಎಲ್ಲಾ ಅಂಶಗಳ ಎಚ್ಚರಿಕೆಯ ಅಧ್ಯಯನಕ್ಕೆ ಗಮನ ಕೊಡುವುದು ಅವಶ್ಯಕ, ಏಕೆಂದರೆ ಅವೆಲ್ಲವೂ ಸಮಾನವಾಗಿ ಮುಖ್ಯವಾಗಿವೆ, ಮತ್ತು ಕಳಪೆಯಾಗಿ ವಿನ್ಯಾಸಗೊಳಿಸಲಾದ ಒಂದು ಅಂಶವು ಸಂಪೂರ್ಣ ತರಬೇತಿಯ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ನಿರಾಕರಿಸಬಹುದು.

ವಿಷಯ ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಬೋಧನಾ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲು ಅತ್ಯುತ್ತಮ ಮಾರ್ಗಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಗುರಿಗಳು ಮತ್ತು ತರಬೇತಿ ಗುರಿಗಳ ಸಾಧನೆಗೆ ಕೊಡುಗೆ ನೀಡಲು, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಮುಖ್ಯ ವರ್ಗಗಳ ತರಬೇತಿಗಾಗಿ ಗುಣಾತ್ಮಕ ಮತ್ತು ಪರಿಮಾಣಾತ್ಮಕ ಅಗತ್ಯವನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ.

ಗುಣಾತ್ಮಕ (ಏನು ಕಲಿಸಬೇಕು, ಯಾವ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಬೇಕು) ಮತ್ತು ಪರಿಮಾಣಾತ್ಮಕ (ವಿವಿಧ ವರ್ಗಗಳ ಎಷ್ಟು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ತರಬೇತಿ ಬೇಕು) ತರಬೇತಿ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಈ ಕೆಳಗಿನ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು ಗುರುತಿಸಬಹುದು: ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಂದ ವಿನಂತಿಗಳು;

ಉದ್ಯೋಗಿ ಸಲಹೆಗಳು; ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣ; ಮಾನಸಿಕ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ; ಉದ್ಯೋಗಿ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ; ಉದ್ಯೋಗ ವಿವರಣೆಗಳ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ; ಸ್ವತಂತ್ರ ಸಲಹೆಗಾರರ ​​ತಜ್ಞರ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ.

ಈ ವಿಧಾನಗಳ ಅನುಕೂಲಗಳು ಮತ್ತು ಅನಾನುಕೂಲಗಳನ್ನು ಕೋಷ್ಟಕ 1.1 ರಲ್ಲಿ ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಕೋಷ್ಟಕ 1.1. ತರಬೇತಿ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸುವ ವಿಧಾನಗಳು

ತರಬೇತಿಯ ವಿಷಯ, ರೂಪಗಳು ಮತ್ತು ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವಾಗ, ಅದರ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳು ಹೊಸ ಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಪಡೆಯಲು, ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ವೃತ್ತಿಪರ ಚಟುವಟಿಕೆಗೆ ಅಗತ್ಯವಾದ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಪಡೆಯಲು, ಸಂಸ್ಥೆಯ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಿ ಸಾಧಿಸಲು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಅಗತ್ಯದಿಂದ ಮೊದಲು ಮುಂದುವರಿಯಬೇಕು. ವಿಷಯ, ರೂಪಗಳು ಮತ್ತು ಬೋಧನೆಯ ವಿಧಾನಗಳ ಆಯ್ಕೆಯ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುವ ಅಂಶಗಳನ್ನು ನಾವು ಕೆಳಗೆ ಪರಿಗಣಿಸುತ್ತೇವೆ.

ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡಲಾದ ವಸ್ತುವಿನ ಪ್ರಮುಖ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು ಒಳಗೊಂಡಿರಬಹುದು: ಅದರ ವಿಷಯ, ಸಂಕೀರ್ಣತೆ, ರಚನೆಯ ಮಟ್ಟ.

ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳ ವಿಷಯವು ತರಬೇತಿಯ ಗುರಿಗಳ ಮೇಲೆ, ತರಬೇತಿಗೆ ಒಳಗಾಗುವ ಕಾರ್ಮಿಕರ ವರ್ಗದ ಮೇಲೆ, ತರಬೇತಿಯ ಮಟ್ಟ ಮತ್ತು ಶಿಕ್ಷಕರ ಅನುಭವದ ಮೇಲೆ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಸಾಮಗ್ರಿಯನ್ನು ಮಾಸ್ಟರಿಂಗ್ ಮಾಡುವಲ್ಲಿ ಯಶಸ್ಸು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ವಸ್ತುವಿನ ವಿಷಯವು ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಮಟ್ಟ, ವೃತ್ತಿಪರ ಅನುಭವ ಮತ್ತು ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿಗಳ ಆಸಕ್ತಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಪರಸ್ಪರ ಸಂಬಂಧ ಹೊಂದಿದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ. ಪಠ್ಯಕ್ರಮದ ವಿಷಯವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವಲ್ಲಿ ನಾವು ತಪ್ಪಾಗಿ ಭಾವಿಸಿದರೆ, ಶಿಕ್ಷಕರ ಅತ್ಯುನ್ನತ ಅರ್ಹತೆಗಳು ಅಥವಾ ಅತ್ಯಾಧುನಿಕ ಬೋಧನಾ ವಿಧಾನಗಳು ಅಥವಾ ಅತ್ಯುತ್ತಮ ಕಲಿಕೆಯ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು ನಮ್ಮನ್ನು ಉಳಿಸುವುದಿಲ್ಲ.

ಕಲಿಕೆಯ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುವ ಮತ್ತೊಂದು ಅಂಶವೆಂದರೆ ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡಲಾದ ವಸ್ತುಗಳ ಸಂಕೀರ್ಣತೆ. ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡುತ್ತಿರುವ ಸಮಸ್ಯೆ ಅಥವಾ ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿಗಳು ಕರಗತ ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಬೇಕಾದ ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಸಾಮಗ್ರಿಗಳು (ಸೈದ್ಧಾಂತಿಕ ಜ್ಞಾನದ ಹೆಚ್ಚಿನ ಪ್ರಮಾಣ, ಓವರ್‌ಲೋಡ್ ವಿಶೇಷ ಪರಿಭಾಷೆಅಥವಾ ಸೂತ್ರಗಳು), ಇದು ಸಮೀಕರಿಸಲು ಹೆಚ್ಚು ಸಮಯ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿಗಳ ವೃತ್ತಿಪರ ಅನುಭವ ಮತ್ತು ಅವರ ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಮಟ್ಟವು ಪ್ರಮುಖ ಪಾತ್ರ ವಹಿಸುತ್ತದೆ ಎಂಬುದು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿದೆ. ಕೆಲವರಿಗೆ ಕಷ್ಟವಾಗಿರುವುದು ಕೆಲವರಿಗೆ ಸರಳವಾಗಿರಬಹುದು. ಆದರೆ ಯಾವುದೇ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿಗಳಿಗೆ ಸಂಕೀರ್ಣವಾದ ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ವಸ್ತುಗಳನ್ನು ಸಂಯೋಜಿಸಲು ಸುಲಭವಾಗುವಂತೆ, ದೃಶ್ಯ ಸಾಧನಗಳು ಮತ್ತು ಸಕ್ರಿಯ ಬೋಧನಾ ವಿಧಾನಗಳ ವ್ಯಾಪಕ ಬಳಕೆ ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಉಪಯುಕ್ತವಾಗಿದೆ.

ವೃತ್ತಿಪರ ತರಬೇತಿಯ ಅಗತ್ಯವನ್ನು ಗುರುತಿಸಿದ ನಂತರ, ಕೈಯಲ್ಲಿ ಬಜೆಟ್, ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾನದಂಡಗಳು ಮತ್ತು ವಿವಿಧ ತರಬೇತಿ ವಿಧಾನಗಳೊಂದಿಗೆ ಪರಿಚಿತತೆ, ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನಿರ್ವಹಣಾ ವಿಭಾಗವು ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಸ್ವತಃ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಬಹುದು. ಪ್ರೋಗ್ರಾಂ ಅನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವುದು ಅದರ ವಿಷಯವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವುದು ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿಪರ ತರಬೇತಿಯ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಆರಿಸುವುದನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ. ಕಾರ್ಯಕ್ರಮದ ವಿಷಯವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಅದರ ಗುರಿಗಳಿಂದ ಮತ್ತು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಂಸ್ಥೆಯ ವೃತ್ತಿಪರ ತರಬೇತಿ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಪ್ರತಿಬಿಂಬಿಸುತ್ತದೆ. ಕಾರ್ಯಕ್ರಮದ ವಿಷಯವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವಾಗ, ಸಂಭಾವ್ಯ ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿಗಳ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು ಸಹ ಅಗತ್ಯವಾಗಿದೆ.

ತರಬೇತಿಯನ್ನು ನಡೆಸುವ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು ಪಠ್ಯಕ್ರಮದ ಚೌಕಟ್ಟಿನೊಳಗೆ ಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ಕೌಶಲ್ಯಗಳ ಉನ್ನತ ಮಟ್ಟದ ಸಮೀಕರಣವನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದಲ್ಲದೆ, ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿಗಳ ಪ್ರೇರಣೆ ಮತ್ತು ಏಕಾಗ್ರತೆಯ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ಋಣಾತ್ಮಕ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುವ ಗೊಂದಲಗಳನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುತ್ತದೆ.

1.2 ತರಬೇತಿಯ ಮೂಲ ವಿಧಾನಗಳು ಮತ್ತು ರೂಪಗಳು

ತರಬೇತಿ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಆಯ್ಕೆಮಾಡುವಾಗ, ಸಂಸ್ಥೆಯು ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಗುಂಪಿನ ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿಗಳ ಮೇಲೆ ಅವರ ಪ್ರಭಾವದ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವದಿಂದ ಮಾರ್ಗದರ್ಶನ ಮಾಡಬೇಕು. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ವಯಸ್ಕರ ಕಲಿಕೆಯ ತತ್ವಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು ಅವಶ್ಯಕ. ಅಂತಹ ನಾಲ್ಕು ತತ್ವಗಳಿವೆ:

1. ಪ್ರಸ್ತುತತೆ - ತರಬೇತಿಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಏನು ಚರ್ಚಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂಬುದು ವೃತ್ತಿಪರರಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿರಬೇಕು ಅಥವಾ ಗೌಪ್ಯತೆವಿದ್ಯಾರ್ಥಿ. ವಯಸ್ಕರು ಅಮೂರ್ತ ಮತ್ತು ಅಮೂರ್ತ ವಿಷಯಗಳನ್ನು ಚೆನ್ನಾಗಿ ಗ್ರಹಿಸುವುದಿಲ್ಲ.

2. ಭಾಗವಹಿಸುವಿಕೆ - ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿಗಳು ಕಲಿಕೆಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಸಕ್ರಿಯವಾಗಿ ಭಾಗವಹಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ತರಬೇತಿಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಈಗಾಗಲೇ ಹೊಸ ಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ನೇರವಾಗಿ ಬಳಸಬೇಕು;

3. ಪುನರಾವರ್ತನೆ - ಸ್ಮರಣೆಯಲ್ಲಿ ಕ್ರೋಢೀಕರಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ ಹೊಸ ವಸ್ತುಮತ್ತು ಸ್ವಾಧೀನಪಡಿಸಿಕೊಂಡ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಅಭ್ಯಾಸಗಳಾಗಿ ಪರಿವರ್ತಿಸುತ್ತದೆ.

4. ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ - ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿಗಳು ಅವರು ಎಷ್ಟು ಪ್ರಗತಿ ಸಾಧಿಸಿದ್ದಾರೆ ಎಂಬುದರ ಕುರಿತು ನಿರಂತರವಾಗಿ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಒದಗಿಸಬೇಕು. ಈ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವುದು ಉತ್ತಮ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಅವರ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ಸರಿಹೊಂದಿಸಲು ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ. ತರಬೇತಿಯ ಪ್ರಕಾರಗಳ ವರ್ಗೀಕರಣ ವಿವಿಧ ಚಿಹ್ನೆಗಳುಕೋಷ್ಟಕ 1.2 ರಲ್ಲಿ ನೀಡಲಾಗಿದೆ.

ಕೋಷ್ಟಕ 1.2. ವಿವಿಧ ಮಾನದಂಡಗಳ ಪ್ರಕಾರ ತರಬೇತಿಯ ಪ್ರಕಾರಗಳ ವರ್ಗೀಕರಣ

ಕೆಲಸದ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ನಡೆಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಕೆಲಸದ ವಾತಾವರಣ: ತರಬೇತಿ ಪಡೆಯುವವರು ನಿಜವಾದ ಕೆಲಸದ ಪರಿಕರಗಳು, ಉಪಕರಣಗಳು, ದಾಖಲಾತಿಗಳು ಅಥವಾ ತರಬೇತಿ ಕೋರ್ಸ್ ಅನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ ಬಳಸುವುದನ್ನು ಮುಂದುವರಿಸುವ ವಸ್ತುಗಳನ್ನು ಬಳಸುತ್ತಾರೆ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ತರಬೇತಿ ಪಡೆದ ಕೆಲಸಗಾರನನ್ನು ಭಾಗಶಃ ಉತ್ಪಾದಕ ಕೆಲಸಗಾರ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ (ಕೋಷ್ಟಕ 1.3).

ಕೋಷ್ಟಕ 1.3. ಕೆಲಸದ ತರಬೇತಿ ವಿಧಾನಗಳು

ಉದ್ಯೋಗದ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಸರಳೀಕೃತ ತರಬೇತಿ ಉಪಕರಣಗಳು ಮತ್ತು ಸಲಕರಣೆಗಳನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು ಕೆಲಸದ ಹೊರಗೆ ನಡೆಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ತರಬೇತಿ ಪ್ರಾರಂಭವಾದ ಕ್ಷಣದಿಂದ ತರಬೇತಿ ಪಡೆದ ಕೆಲಸಗಾರನನ್ನು ಉತ್ಪಾದಕ ಘಟಕವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ; ಅವನ ಕೆಲಸವು ವ್ಯಾಯಾಮಗಳ ಮರಣದಂಡನೆಯೊಂದಿಗೆ ಪ್ರಾರಂಭವಾಗುತ್ತದೆ. ಮುಖ್ಯ ಕೆಲಸದ ಹೊರಗೆ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿ ಕಂಪನಿಯ ಉತ್ಪಾದನಾ ಆವರಣದಲ್ಲಿ, ಹಲವಾರು ವಿಭಿನ್ನ ಕಂಪನಿಗಳ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಭಾಗವಹಿಸುವ ತರಬೇತಿ ಕೇಂದ್ರದಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ಕಾಲೇಜಿನಲ್ಲಿ (ಕೋಷ್ಟಕ 1.4) ನಡೆಸಬಹುದು.

ಕೋಷ್ಟಕ 1.4. ಉದ್ಯೋಗದಿಂದ ಹೊರಗಿರುವ ತರಬೇತಿ ವಿಧಾನಗಳು

ತರಬೇತಿ ವೆಚ್ಚವನ್ನು ಸಿಬ್ಬಂದಿಯಲ್ಲಿ ಹೂಡಿಕೆಯಾಗಿ ನೋಡಬಹುದಾದ್ದರಿಂದ, ತರಬೇತಿಯು ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ಪ್ರಯೋಜನಕಾರಿಯಾಗಿರಬೇಕು, ಅಂದರೆ, ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ ಪಡೆಯುವ ಪ್ರಯೋಜನಗಳು ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಒದಗಿಸುವ ವೆಚ್ಚವನ್ನು ಮೀರಿದೆ ಎಂದು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಶ್ರಮಿಸಬೇಕು. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ದಕ್ಷತೆ ಮತ್ತು ಉತ್ಪಾದಕತೆಯನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸಲು ಅಥವಾ ಸಂಸ್ಥೆಯು ತನ್ನ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಕೆಲಸದ ನಡವಳಿಕೆಯ ರಚನೆಯನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸಲು ತರಬೇತಿಯನ್ನು ವಿನ್ಯಾಸಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ.

2. ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವದ ಸೂಚಕಗಳು

ಪರೀಕ್ಷೆಗಳು, ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿಗಳು, ಪರೀಕ್ಷೆಗಳು ಇತ್ಯಾದಿಗಳನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು ತರಬೇತಿಯ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವದ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳಬಹುದು. ತರಬೇತಿಯ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿಗಳು ಮತ್ತು ಶಿಕ್ಷಕರು, ತಜ್ಞರು ಅಥವಾ ವಿಶೇಷವಾಗಿ ರಚಿಸಲಾದ ಆಯೋಗಗಳು ನಿರ್ಣಯಿಸಬಹುದು. ತರಬೇತಿಯ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವ ಅಂಶವೆಂದರೆ ಪಡೆದ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಮತ್ತಷ್ಟು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ಭವಿಷ್ಯದಲ್ಲಿ ಇದೇ ರೀತಿಯ ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳ ತಯಾರಿಕೆ ಮತ್ತು ನಡವಳಿಕೆಯಲ್ಲಿ ಬಳಸಬಹುದು. ಈ ಅಭ್ಯಾಸವು ತರಬೇತಿಯ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಲು ನಿರಂತರವಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಮತ್ತು ನಿಷ್ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಎಂದು ಸಾಬೀತಾಗಿರುವ ಅಂತಹ ಪಠ್ಯಕ್ರಮ ಮತ್ತು ತರಬೇತಿಯ ರೂಪಗಳನ್ನು ತೊಡೆದುಹಾಕಲು ನಮಗೆ ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ.

ಉದ್ದೇಶಿತ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಲಾಗಿದೆಯೇ ಎಂಬುದನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲು ಮತ್ತು ಸುಧಾರಣೆಗಳು ಅಥವಾ ಬದಲಾವಣೆಗಳು ಅಗತ್ಯವಿರುವಲ್ಲಿ ತೋರಿಸಲು ತರಬೇತಿಯ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುವುದು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ. ತರಬೇತಿಯು ಯೋಗ್ಯವಾಗಿದೆಯೇ ಮತ್ತು ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚು ವೆಚ್ಚ-ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ಮಾಡಲು ಏನು ಮಾಡಬೇಕು ಎಂಬ ಪ್ರಶ್ನೆಗೆ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವು ಉತ್ತರಿಸಬೇಕು.

ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವು ಕಲಿಕೆಯ ಅವಿಭಾಜ್ಯ ಅಂಗವಾಗಿದೆ. ಅವನಲ್ಲಿ ಸರಳ ರೂಪಕಲಿಕೆಯು ಎಷ್ಟು ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಿದೆ ಎಂಬ ಪ್ರಶ್ನೆಗೆ ಉತ್ತರಿಸಲು ಇದು ಫಲಿತಾಂಶಗಳೊಂದಿಗೆ (ಅಂತಿಮ ನಡವಳಿಕೆ) ಗುರಿಗಳ (ಉಲ್ಲೇಖ ನಡವಳಿಕೆ) ಹೋಲಿಕೆಯಾಗಿದೆ. ಇಂದು ತರಬೇತಿಯ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವ ಶ್ರೇಷ್ಠ ಮಾರ್ಗವನ್ನು 1975 ರಲ್ಲಿ ಡೊನಾಲ್ಡ್ ಕಿರ್ಕ್‌ಪ್ಯಾಟ್ರಿಕ್ ಪ್ರಸ್ತಾಪಿಸಿದ ಮಾದರಿ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗಿದೆ, ಇದು ನಾಲ್ಕು ಹಂತಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ (ಕೋಷ್ಟಕ 2.1).

ಕೋಷ್ಟಕ 2.1. ಡಿ. ಕಿರ್ಪಾಟ್ರಿಕ್‌ನ ಸಾಮಾನ್ಯೀಕೃತ ಮಾದರಿ

ಹಂತ 1 - ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ. ಈ ಹಂತದಲ್ಲಿ, ತರಬೇತಿ ಭಾಗವಹಿಸುವವರು ತರಬೇತಿಗೆ ಹೇಗೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯಿಸುತ್ತಾರೆ ಎಂಬುದನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಅಂದರೆ ಭಾಗವಹಿಸುವವರ ತೃಪ್ತಿಯ ಮಾಪನವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಭಾಗವಹಿಸುವವರ ತೃಪ್ತಿಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಸೂಚಕಗಳನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳ ಗುಂಪುಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಂತೆ ಪೂರ್ಣಗೊಂಡ ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವುದು, ವಿತರಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಸಂಗ್ರಹಿಸುವ ಮೂಲಕ ನಡೆಸಲಾಗುತ್ತದೆ: ಈ ರೀತಿಯ ತರಬೇತಿಯ ಗುರಿಗಳ ಸಾಧನೆ, ಹೇಳಲಾದ ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮದ ಅನುಷ್ಠಾನ, ಸ್ವಾಧೀನಪಡಿಸಿಕೊಂಡ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಉಪಯುಕ್ತತೆ ಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ಕೌಶಲ್ಯಗಳು, ಬೋಧನೆಯ ಗುಣಮಟ್ಟ, ಮಟ್ಟ ಕ್ರಮಶಾಸ್ತ್ರೀಯ ಬೆಂಬಲ, ತರಬೇತಿ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು.

ಹಂತ 2 - ಜ್ಞಾನ ಸಂಪಾದನೆ ಮತ್ತು ಕೌಶಲ್ಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ. ಈ ಹಂತದಲ್ಲಿ, ಕಲಿಕೆಯ ಉದ್ದೇಶಗಳನ್ನು ಎಷ್ಟರ ಮಟ್ಟಿಗೆ ಸಾಧಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂಬುದರ ಕುರಿತು ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಪಡೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ. ಎಷ್ಟು ಜ್ಞಾನವನ್ನು ಸಂಪಾದಿಸಲಾಗಿದೆ, ಯಾವ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ ಅಥವಾ ವರ್ಧಿಸಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಯಾವ ಮಟ್ಟಿಗೆ ವರ್ತನೆಗಳನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯುವುದು ಗುರಿಯಾಗಿದೆ. ಜ್ಞಾನದ ಹೆಚ್ಚಳವನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು, ತರಬೇತಿಯ ಮೊದಲು ಮತ್ತು ನಂತರ ತರಬೇತಿ ಭಾಗವಹಿಸುವವರಿಗೆ ನೀವು ಅದೇ ಪರೀಕ್ಷೆಯನ್ನು ಬಳಸಬಹುದು. ಶೇಕಡಾವಾರು ಪ್ರಮಾಣದಲ್ಲಿ ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಲಾದ ಪರೀಕ್ಷಾ ಫಲಿತಾಂಶಗಳಲ್ಲಿನ ಸುಧಾರಣೆಯು ತರಬೇತಿಯ ಪರಿಣಾಮವನ್ನು ತೋರಿಸುತ್ತದೆ. ತರಬೇತಿಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಸ್ವಾಧೀನಪಡಿಸಿಕೊಂಡಿರುವ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು, ನೀವು ನಡೆಸಬಹುದು ವ್ಯಾಪಾರ ಆಟಅಥವಾ ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸಿ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ವ್ಯಾಯಾಮ, ಪ್ರಸ್ತುತ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಿ. ಈ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ವಿವರವಾಗಿ ವಿಶ್ಲೇಷಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ.

ಹಂತ 3 - ನಡವಳಿಕೆಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ. ಮೂರನೇ ಹಂತವು ತರಗತಿಯಿಂದ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳಕ್ಕೆ ಜ್ಞಾನ, ಕೌಶಲ್ಯ ಮತ್ತು ವರ್ತನೆಗಳನ್ನು ಎಷ್ಟು ಮಟ್ಟಿಗೆ ವರ್ಗಾಯಿಸುತ್ತದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುತ್ತದೆ, ಅಂದರೆ ನಡವಳಿಕೆ ಬದಲಾವಣೆ ಮತ್ತು ಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ಕೌಶಲ್ಯಗಳ ಅನ್ವಯಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಕಲಿಕೆಯ ಉದ್ದೇಶಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ತರಬೇತಿ ಪಡೆದ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಕೆಲಸವನ್ನು ಗಮನಿಸುವುದರ ಮೂಲಕ ತಕ್ಷಣದ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರಿಂದ ವರ್ತನೆಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳಬಹುದು. ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ಇನ್ನೊಂದು ವಿಧಾನವೆಂದರೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಸಂಪರ್ಕದಲ್ಲಿರುವ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳು ಮತ್ತು ಗ್ರಾಹಕರನ್ನು ಸಮೀಕ್ಷೆ ಮಾಡುವುದು. ಅಂತಿಮವಾಗಿ, ವರ್ತನೆಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಗಳನ್ನು ಬಾಹ್ಯ ತಜ್ಞರು ನಡೆಸಬಹುದು. ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಫಲಿತಾಂಶವನ್ನು ಕಂಪನಿಯ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಅಗತ್ಯ ನಡವಳಿಕೆಯ ಮಾದರಿಯೊಂದಿಗೆ ಹೋಲಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಹಂತ 4 - ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ. ಇದು ಅಂತಿಮ ಹಂತದ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವಾಗಿದ್ದು, ತರಬೇತಿಯ ವೆಚ್ಚಗಳಿಗೆ ಹೋಲಿಸಿದರೆ ತರಬೇತಿಯ ಪ್ರಯೋಜನಗಳು ಎಷ್ಟು ಉತ್ತಮವಾಗಿವೆ ಎಂಬುದನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲು ನಮಗೆ ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ. ತರಬೇತಿಯು ಅವುಗಳನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುವ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರೆ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು ಮತ್ತು ಕಲಿಕೆಯ ನಡುವಿನ ಸಂಪರ್ಕವನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯಬಹುದು. ಸೂಚಕಗಳಲ್ಲಿನ ಸುಧಾರಣೆ, ನಿಯಮದಂತೆ, ಅನೇಕ ಅಂಶಗಳ ಮೇಲೆ ಅವಲಂಬಿತವಾದ ಅವಿಭಾಜ್ಯ ಮೌಲ್ಯವಾಗಿದೆ, ಆದ್ದರಿಂದ ಪ್ರತ್ಯೇಕ ತರಬೇತಿ ಘಟನೆಯ ಆರ್ಥಿಕ ದಕ್ಷತೆಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ವ್ಯವಹಾರ ಸೂಚಕಗಳ ಮೇಲೆ ಅದರ ಪ್ರಭಾವವನ್ನು ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾದ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಮಾತ್ರ ನೀಡಬಹುದು. ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಇದನ್ನು ಸರಳವಾಗಿ ಮಾಡಬಹುದು. ಹೊರಗುತ್ತಿಗೆ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಹಿಂದೆ ನಿರ್ವಹಿಸಿದ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಕಂಪನಿಯ ತಜ್ಞರ ತರಬೇತಿ ಒಂದು ಉದಾಹರಣೆಯಾಗಿದೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಬಾಹ್ಯ ಪೂರೈಕೆದಾರರಿಗೆ ಪಾವತಿಸುವ ಮತ್ತು ತರಬೇತಿ ಪಡೆದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಬಳದ ನಡುವಿನ ವೆಚ್ಚದಲ್ಲಿನ ವ್ಯತ್ಯಾಸದಿಂದಾಗಿ ತರಬೇತಿ ವೆಚ್ಚವನ್ನು ಮರುಪಾವತಿಸಬೇಕು.

ಕಲಿಕೆಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ಎಲ್ಲಾ ನಾಲ್ಕು ಹಂತಗಳು ನಿಕಟ ಸಂಬಂಧ ಹೊಂದಿವೆ. ಕಲಿಕೆಯು ಜ್ಞಾನ ಸಂಪಾದನೆ ಮತ್ತು ಕೌಶಲ್ಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗುವ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ಉತ್ಪಾದಿಸುತ್ತದೆ, ಇದು ಪ್ರತಿಯಾಗಿ ಇಲಾಖೆಯ ಮತ್ತು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ-ಮಟ್ಟದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗುವ ಕೆಲಸದ ನಡವಳಿಕೆಯಲ್ಲಿ ಬದಲಾವಣೆಗಳಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ.

IN ನಿಜ ಜೀವನಎಲ್ಲಾ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಹಂತಗಳು ಧನಾತ್ಮಕವಾಗಿರದ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಇರಬಹುದು. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ತರಬೇತಿಯಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವವರು ಜ್ಞಾನವನ್ನು ಪಡೆದುಕೊಳ್ಳುವುದನ್ನು ಆನಂದಿಸುತ್ತಾರೆ - ಆದರೆ ಏನನ್ನೂ ಕಲಿಯುವುದಿಲ್ಲ. ಅಥವಾ ಅವರು ಏನನ್ನಾದರೂ ಕಲಿಯಬಹುದು, ಆದರೆ ಸ್ವಾಧೀನಪಡಿಸಿಕೊಂಡ ಜ್ಞಾನವನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುವುದಿಲ್ಲ, ಬಯಸುವುದಿಲ್ಲ ಅಥವಾ ಅವಕಾಶವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವುದಿಲ್ಲ. ಅವರು ಕಲಿತದ್ದನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಬಹುದು, ಆದರೆ ಅದು ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ಪ್ರಯೋಜನವಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ತರಬೇತಿಯ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವುದು ನಿಸ್ಸಂದೇಹವಾಗಿ ವ್ಯವಸ್ಥಿತ ವೃತ್ತಿಪರ ತರಬೇತಿಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸುವ ಪ್ರಮುಖ ಮತ್ತು ಉಪಯುಕ್ತ ಚಟುವಟಿಕೆಯಾಗಿದೆ.

ಕಂಪನಿಯ ಅಂತಿಮ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಸೂಚಕಗಳ ಮೇಲೆ ತರಬೇತಿಯ ಧನಾತ್ಮಕ ಪ್ರಭಾವವನ್ನು ಸೂಚಿಸುವ ಪ್ರಮುಖ ಸೂಚಕಗಳು: ಹೆಚ್ಚಿದ ಕಾರ್ಮಿಕ ದಕ್ಷತೆ; ಜ್ಞಾನದ ತ್ವರಿತ ಪ್ರಸರಣ (ಮತ್ತು, ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಮಾರುಕಟ್ಟೆಗೆ ಉತ್ಪನ್ನ ಪ್ರವೇಶದ ವೇಗವರ್ಧನೆ); ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಜ್ಞಾನದ ಸ್ಥಿರತೆ, ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ, ಗ್ರಾಹಕರಿಂದ ಉದ್ಭವಿಸುವ ಮುಖ್ಯ ಸಮಸ್ಯೆಗಳ ಸಾಮಾನ್ಯ ತಿಳುವಳಿಕೆ (ಇದು ಮಾರಾಟ ಕಂಪನಿಗೆ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಪ್ರಯೋಜನವಾಗಿದೆ); ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಪ್ರೊಫೈಲ್ಗಳ ನಿರ್ಣಯ ಮತ್ತು ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣದ ಸಾಧ್ಯತೆ (ಅಸಮರ್ಥ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಕೆಲಸದಿಂದ ವೆಚ್ಚವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವುದು).

ತರಬೇತಿಯ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು, ಹೂಡಿಕೆಯ ಮೇಲಿನ ಆದಾಯದ ಪರಿಮಾಣದ ಸೂಚಕಗಳು (ಹೂಡಿಕೆಯ ಆದಾಯ, ROI) ಮತ್ತು ರಿಟರ್ನ್ ಅವಧಿಯನ್ನು ಲೆಕ್ಕಹಾಕಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಈ ಸೂಚಕಗಳನ್ನು ಲೆಕ್ಕಾಚಾರ ಮಾಡಲು ಸೂತ್ರಗಳು:

ROI = ನೂರು ಸೇರಿಸಲಾಗಿದೆಮತ್ತುಸೇತುವೆ (2.1)

ಹೂಡಿಕೆ ಮಾಡಿದ ನಿಧಿಗಳು ಅವಧಿಯಲ್ಲಿಗಂಗೇಟ್ = (100% ಎಚ್ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಅವಧಿ) (2.2)

ತೀರ್ಮಾನ

ಒಂದು ಸನ್ನಿವೇಶದಲ್ಲಿ ತೀವ್ರ ಕೊರತೆ ಕಾರ್ಯವಾಹಿ ಬಂಡವಾಳಅನೇಕ ಉದ್ಯಮಗಳಲ್ಲಿ, ಮಾನವ ಬಂಡವಾಳವು ಅದರ ಮುಖ್ಯ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಪ್ರಯೋಜನವಾಗಿದೆ. ಆರ್ಥಿಕ ಬಿಕ್ಕಟ್ಟಿನ ಹಿನ್ನೆಲೆಯಲ್ಲಿ, ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ "ಗುಣಾತ್ಮಕ" ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಮುಖ್ಯವಾಗುತ್ತವೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಇದು ಹೆಚ್ಚು ಅರ್ಹವಾದ ಕೆಲಸಗಾರರಿಂದ ಸೃಜನಶೀಲ ಚಿಂತನೆಜಾಗತಿಕ ಆರ್ಥಿಕತೆಯ ಹಿಂಜರಿತಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಉದ್ಭವಿಸುವ ಪ್ರಮಾಣಿತವಲ್ಲದ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದು ಮಾರ್ಗವನ್ನು ಕಂಡುಕೊಳ್ಳಬಹುದು. ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಗುಣಮಟ್ಟದ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು ಮತ್ತು ಒಟ್ಟಾರೆಯಾಗಿ ಉದ್ಯಮದ ಮಾನವ ಬಂಡವಾಳದ ವೆಚ್ಚವನ್ನು ನೇರವಾಗಿ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುವ ಮುಖ್ಯ ಅಂಶವೆಂದರೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ವ್ಯವಸ್ಥೆ, ಇದರ ಮುಖ್ಯ ಅಂಶವೆಂದರೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ತರಬೇತಿ. ಈ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯು ಒಟ್ಟಾರೆಯಾಗಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯಮದ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ಬಲಪಡಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ. ಪಠ್ಯಕ್ರಮದ ಹಿಂಜರಿತದ ದಕ್ಷತೆ

ಗ್ರಂಥಸೂಚಿ

1. ಅರ್ಟಮೊನೋವಾ ಎನ್.ವಿ., ಗೊಲೊವ್ಟ್ಸೊವಾ ಐ.ಜಿ. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆ: ಪಠ್ಯಪುಸ್ತಕ. ಭತ್ಯೆ. - ಸೇಂಟ್ ಪೀಟರ್ಸ್ಬರ್ಗ್: SPbGUAP, 2001. ಭಾಗ 3. - 70 ಸೆ.

2. ಡ್ಯುರಕೋವಾ I.B., ರೋಡಿನ್ O.A., ಟಾಲ್ಟಿನೋವ್ S.M. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆ ಸಿದ್ಧಾಂತ: ಯೋಜನೆ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ರಚನೆಗೆ ಸಾಂಪ್ರದಾಯಿಕ ಮತ್ತು ಹೊಸ ವಿಧಾನಗಳು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸೇವೆಗಳು: ಟ್ಯುಟೋರಿಯಲ್. - ವೊರೊನೆಜ್: VSU, 2005. - 110 ಪು.

3. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆ: ವಿಶ್ವವಿದ್ಯಾಲಯಗಳಿಗೆ ಪಠ್ಯಪುಸ್ತಕ / ಎಡ್. Bazarova T. Yu., Eremina B. L. - M.: ಬ್ಯಾಂಕುಗಳು ಮತ್ತು ವಿನಿಮಯ ಕೇಂದ್ರಗಳು, UNITI, 1999. - 430 ಪು.

4. ಮುದ್ರಿ ಎ.ಎ., ಬೆರೆಸ್ನೆವ್ ಡಿ.ವಿ. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಲಿಯುತ್ತಿದ್ದಾರೆ, ಕಂಪನಿಯು ಲಾಭವನ್ನು ಎಣಿಸುತ್ತಿದೆ // ಹಣಕಾಸು ನಿರ್ದೇಶಕ, - 2006. - ನಂ. - ಜೊತೆ. 110

5. ಸ್ಪಿವಕ್ ವಿ.ಎ. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆ: ಕಾರ್ಯಾಗಾರ / ಸ್ಪಿವಕ್ ವಿ.ಎ. - ಎಸ್ಪಿ ಬಿ.: ಐ ವಿ ಇಎಸ್ಇಪಿ, ಜ್ಞಾನ, 2000. - 144 ಪು.

6. ಸ್ಪಿವಕ್ ವಿ.ಎ. ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿ. - ಸೇಂಟ್ ಪೀಟರ್ಸ್ಬರ್ಗ್: ಪೀಟರ್, 2001. - 236 ಪು.

Allbest.ru ನಲ್ಲಿ ಪೋಸ್ಟ್ ಮಾಡಲಾಗಿದೆ

ಇದೇ ದಾಖಲೆಗಳು

ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ರೂಪಗಳು. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಸಂಘಟಿಸುವ ಮುಖ್ಯ ಹಂತಗಳು. ತರಬೇತಿಯ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವುದು, ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ವಿಧಾನಗಳು. ತರಬೇತಿ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವುದು. ಕೆಲಸದ ಹೊರಗೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗೆ ತರಬೇತಿ ನೀಡುವ ವಿಧಾನಗಳು. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ತರಬೇತಿಯ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆ.

ಪ್ರಸ್ತುತಿ, 03/24/2012 ಸೇರಿಸಲಾಗಿದೆ


ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್‌ನಲ್ಲಿ ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ತರಬೇತಿ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ತರಬೇತಿ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಆಡಿಟ್ ಅನ್ನು ನಡೆಸುವುದು, ಹಾಗೆಯೇ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವುದು ಮುಂದಿನ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಮತ್ತು ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವುದು. ಮೊರ್ಡೋವಿನ್ ಎಸ್.ಕೆ ಪ್ರಕಾರ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ತರಬೇತಿಯ ಮಾದರಿ

ಪ್ರಸ್ತುತಿ, 03/26/2013 ಸೇರಿಸಲಾಗಿದೆ


ಆಧುನಿಕ ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಪರಿಕಲ್ಪನೆ ಮತ್ತು ಮುಖ್ಯ ಹಂತಗಳು. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ತರಬೇತಿ: ಉದ್ದೇಶ, ಉದ್ದೇಶಗಳು, ಪ್ರಕಾರಗಳು ಮತ್ತು ರೂಪಗಳು, ವಿಶೇಷ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗೆ ವಿಧಾನಗಳು. ವ್ಯಾಪಾರ ಉದ್ಯಮದ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗೆ ಆಂತರಿಕ ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮದ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ.

ಪ್ರಬಂಧ, 03/05/2013 ಸೇರಿಸಲಾಗಿದೆ


ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ನಿರಂತರ ತರಬೇತಿಗಾಗಿ ಆವರ್ತಕ ಮಾದರಿ ಮತ್ತು ಉಪಕರಣಗಳು, ಅದರ ಮುಖ್ಯ ವಿಧಾನಗಳು ಮತ್ತು ರೂಪಗಳು. ವೃತ್ತಿಪರ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಪ್ರಯೋಜನಗಳು, ತರಬೇತಿಯ ಮೂಲತತ್ವ ಮತ್ತು ಉದ್ದೇಶಗಳು. ರಿಗ್ಲಾ ಫಾರ್ಮಸಿ ಸರಪಳಿಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ತರಬೇತಿಯ ವಿಧಾನಗಳು ಮತ್ತು ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳು.

ಪರೀಕ್ಷೆ, 11/23/2013 ಸೇರಿಸಲಾಗಿದೆ


ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಗೆ ತರಬೇತಿಯ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳು: ಅಗತ್ಯಗಳ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ, ಗುರಿಗಳು, ನಿರ್ದೇಶನಗಳು ಮತ್ತು ವಿಧಾನಗಳು. ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನವಾಗಿ ಆಂತರಿಕ ತರಬೇತಿ, ನಿರಂತರ ಶಿಕ್ಷಣದ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ. ತರಬೇತಿ ವೆಚ್ಚಗಳು ಮತ್ತು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವದ ನಿರ್ಣಯ.

ಅಮೂರ್ತ, 02/12/2011 ಸೇರಿಸಲಾಗಿದೆ


ಸಿಬ್ಬಂದಿ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಆಯೋಜಿಸುವಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದ ಮುಖ್ಯ ನಿರ್ದೇಶನಗಳು. ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ವಿಶ್ವವಿದ್ಯಾನಿಲಯದ ಕಲ್ಪನೆ, ತರಬೇತಿಯ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು, ಹೂಡಿಕೆಯ ಮೇಲಿನ ಲಾಭವನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ಡಿ.ಕಿರ್ಕ್‌ಪ್ಯಾಟ್ರಿಕ್‌ನ ಮಾದರಿ. OJSC LOMO ನಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಲು ಕ್ರಮಗಳು.

ಪ್ರಬಂಧ, 07/21/2011 ಸೇರಿಸಲಾಗಿದೆ


ಸಿಬ್ಬಂದಿ ತರಬೇತಿಯ ಆಧುನಿಕ ವಿಧಾನಗಳ ಸಾಮಾನ್ಯ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು, ಧನಾತ್ಮಕ ಗುರುತಿಸುವ ವಿಧಾನಗಳ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ ಮತ್ತು ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಅಂಶಗಳು. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಮುಖ್ಯ ಸಮಸ್ಯೆಗಳ ಪರಿಗಣನೆ. D. ಕಿರ್ಕ್‌ಪ್ಯಾಟ್ರಿಕ್ ಮತ್ತು D. ಫಿಲಿಪ್ಸ್‌ನ ವಿಧಾನಗಳ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳೊಂದಿಗೆ ಪರಿಚಯ.

ಕೋರ್ಸ್ ಕೆಲಸ, 06/30/2014 ಸೇರಿಸಲಾಗಿದೆ


ಸಿಬ್ಬಂದಿ ತರಬೇತಿಯ ಪ್ರಕಾರಗಳ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಗಳು ಮತ್ತು ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು. ಆಧುನಿಕ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ವೃತ್ತಿಪರ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ. ವಿವಿಧ ವರ್ಗಗಳ ಕಾರ್ಮಿಕರ ತರಬೇತಿಯ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ವಿಧಾನಗಳು. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಉದ್ಯಮದ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ಸೇವೆಯ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ.

ಪ್ರಬಂಧ, 06/08/2010 ರಂದು ಸೇರಿಸಲಾಗಿದೆ


ಟ್ರಾವೆಲ್ ಏಜೆನ್ಸಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ತರಬೇತಿಯ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳು. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ತರಬೇತಿಯ ವಿಧಾನಗಳು ಮತ್ತು ಅವುಗಳ ಸಂಕ್ಷಿಪ್ತ ವರ್ಗೀಕರಣ. ತರಬೇತಿಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಶಿಕ್ಷಕ (ತರಬೇತುದಾರ, ಬೋಧಕ, ಮಾರ್ಗದರ್ಶಕ) ಪರಿಹರಿಸಿದ ಕಾರ್ಯಗಳ ಮುಖ್ಯ ಗುಂಪುಗಳು. ಸಿಬ್ಬಂದಿಗೆ ತರಬೇತಿ ನೀಡುವ ಮಾರ್ಗವಾಗಿ ಸಮಸ್ಯೆಯ ಸಂದರ್ಭಗಳ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ.

ಕೋರ್ಸ್ ಕೆಲಸ, 06/11/2011 ಸೇರಿಸಲಾಗಿದೆ


ಮೂಲತತ್ವ, ಉದ್ದೇಶಗಳು, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ವಿಧಾನಗಳು. ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ವೃತ್ತಿಪರ ತರಬೇತಿಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ. ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ವೃತ್ತಿಪರ ತರಬೇತಿಯ ವಿಧಾನಗಳು. ಕೆಲಸದ ತರಬೇತಿ ವಿಧಾನಗಳು. ಉದ್ಯೋಗದಿಂದ ಹೊರಗಿರುವ ತರಬೇತಿ. ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಸಾಮಾಜಿಕ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ವಿಧಾನಗಳು.