Pracovné vzťahy a ich typy. Známky pracovnoprávnych vzťahov

Zvykom je aj vymedzenie vecnej náplne pracovnoprávneho vzťahu - ide o samotné správanie, činnosť subjektov, úkony, ktoré vykonávajú, ktoré sa v právnom vzťahu objavujú, jeho právny obsah ako previazanosť so subjektívnymi právami a právnymi povinnosťami .

Vzájomné pôsobenie účastníkov spoločensko-pracovného vzťahu sa teda v právnom vzťahu prejavuje ako vzájomné pôsobenie jeho subjektov, ich vzájomná prepojenosť so subjektívnymi právami a povinnosťami, keď právu jedného (zamestnanca) zodpovedá povinnosť druhého (zamestnávateľa). Napríklad právo zamestnanca na zdravie a bezpečné podmienky práce zodpovedá povinnosti zamestnávateľa tieto podmienky zabezpečiť a právo zamestnávateľa požadovať od zamestnanca dodržiavanie vnútorných pracovnoprávnych predpisov je povinnosťou zamestnanca ich dodržiavať (podrobenie sa vnútorným pracovnoprávnym predpisom). Pripomeňme, že pracovný pomer pozostáva z celého komplexu pracovných práv a povinností, t.j. je zložitý, ale jednotný právny vzťah a má pokračovací charakter. V súlade s tým jej subjekty neustále (systematicky) uplatňujú svoje subjektívne práva a plnia si svoje povinnosti.

Subjektívnym právom sa v tomto prípade rozumie zákonom chránená spôsobilosť (zákonná miera slobody) oprávnenej osoby (jedného subjektu pracovnoprávnych vzťahov) požadovať od iného - povinného subjektu vykonanie určitých úkonov (určitého správania). Subjektívna povinnosť účastníka pracovnoprávneho vzťahu je zákonným opatrením riadneho správania povinná osoba, inými slovami, subjektívna povinnosť spočíva v riadnom správaní v súlade so subjektívnym právom.

Keďže pracovnoprávny vzťah vzniká medzi konkrétnymi osobami vždy na základe medzi nimi uzavretej dohody (pracovnej zmluvy), možno tento právny vzťah definovať ako formu vyjadrenia konkrétnych práv a povinností jeho účastníkov. V tomto zmysle pracovnoprávny vzťah načrtáva rámec, v ktorom možno realizovať správanie jeho účastníkov.

Zákonník práce ustanovuje základné (zákonné) práva a povinnosti účastníkov pracovného pomeru. Vo vzťahu k osobnosti zamestnanca sú tieto práva a povinnosti v súlade s Ústavou Ruskej federácie (článok 37 atď.) zakotvené v všeobecný pohľad v Zákonníku práce ako základné (zákonné) práva a povinnosti zamestnanca (§ 21) a ako základné (zákonné) práva a povinnosti zamestnávateľa (§ 22 Zákonníka práce).

Pri uzatváraní pracovného pomeru majú zamestnanec a zamestnávateľ ako jeho subjekty subjektívne práva a povinnosti, ktoré tvoria obsah tohto pracovného pomeru, predstavujúce špecifikáciu a detail týchto základných (zákonných) práv a povinností.

V pracovnoprávnom vzťahu teda jeho obsah tvoria subjektívne práva a právne povinnosti, ktoré jeho účastníci nadobúdajú vznikom tohto právneho vzťahu na základe medzi nimi uzatvorenej pracovnej zmluvy. Keďže pracovnoprávny vzťah je zložitý, ale jednotný právny vzťah a má pokračujúci charakter, zamestnanec a zamestnávateľ sústavne vykonávajú svoje práva a plnia si povinnosti, pokiaľ existuje pracovnoprávny vzťah a pracovná zmluva, na základe ktorej tento právny vzťah vznikol, je platný.

V čl. 21 Zákonníka práce ustanovuje základné (zákonné) práva a povinnosti zamestnanca, ktoré sú prezentované pomerne široko. Ide o právo na uzatvorenie, zmenu a skončenie pracovnej zmluvy spôsobom a za podmienok ustanovených Zákonníkom práce, iné federálne zákony a poskytovať mu prácu ustanovenú v pracovnej zmluve; ako aj pracovisko, ktoré spĺňa podmienky bezpečnosti práce, a včasné vyplácanie mzdy v súlade s kvalifikáciou zamestnanca, zložitosťou jeho práce, množstvom a kvalitou vykonanej práce a právom na odpočinok, zabezpečený zárukami ako napr. ustanovenie bežného pracovného času, jeho skrátenie pre niektoré profesie a kategórie zamestnancov, poskytovanie týždenných dní voľna, dní pracovného pokoja, platenej dovolenky za kalendárny rok. Zároveň má zamestnanec právo na doplnenie spoľahlivých informácií o pracovných podmienkach a požiadavkách ochrany práce na pracovisku a na odbornú prípravu, rekvalifikáciu a zdokonaľovanie predpísaným spôsobom, ako aj na združovanie, vrátane práva zakladať odborové organizácie. a pripájať sa k nim na ochranu ich pracovných práv, slobôd a oprávnených záujmov a podieľať sa na riadení organizácie vo formách ustanovených Zákonníkom práce, ostatnými federálnymi zákonmi a kolektívnou zmluvou. Tento zoznam dopĺňajú práva viesť kolektívne vyjednávanie a uzatvárať kolektívne zmluvy a zmluvy prostredníctvom svojich zástupcov a chrániť svoje pracovné práva, slobody a oprávnené záujmy všetkými prostriedkami, ktoré zákon nezakazuje a pod.

Medzi hlavné povinnosti zamestnanca patrí povinnosť svedomito plniť pracovné povinnosti, ktoré mu ukladá pracovná zmluva, a v súlade s vnútornými pracovnými predpismi organizácie dodržiavať pracovnú disciplínu, dodržiavať stanovené pracovné normy a prijímať starostlivosť o majetok zamestnávateľa a ostatných zamestnancov. Okrem toho je zamestnanec poverený povinnosťou dodržiavať požiadavky ochrany práce a bezpečnosti práce a bezodkladne oznámiť zamestnávateľovi alebo priamemu nadriadenému vznik situácie, ktorá ohrozuje život a zdravie ľudí alebo bezpečnosť majetok zamestnávateľa. Konkrétnejšie zadávacie podmienky (práca) jednotlivé kategórie pracovníkov zabezpečuje Jednotný tarifný a kvalifikačný adresár prác a profesií pracovníkov a Kvalifikačný sprievodca pozície manažérov, špecialistov a iných zamestnancov (technických pracovníkov), ako aj technické pravidlá, pokyny na ochranu práce, popisy práce a ďalšie ustanovenia schválené v súlade so stanoveným postupom. Uvedené v čl. 21 Zákonníka práce základné (zákonné) práva a povinnosti zamestnanca nemožno charakterizovať ako „peňažné“ práva a povinnosti, keďže ich skutočná držba je možná len v konkrétnom pracovnoprávnom vzťahu vyplývajúcom z pracovnej zmluvy.

Teda čl. 21 Zákonníka práce predurčuje obsah konkrétnych pracovnoprávnych vzťahov, v ktorých sa zákonné (základné) práva a povinnosti zakotvené v tomto článku zákona prejavujú v podobe konkrétnych subjektívnych práv a pracovnoprávnych povinností vyplývajúcich z tzv. tohto zamestnanca ktorý s týmto zamestnávateľom uzavrel pracovnú zmluvu a vstúpil s ním do určeného právneho vzťahu.

Prvýkrát v Zákonníku práce (§ 22) došlo k konsolidácii základných (zákonných) práv a povinností zamestnávateľa.

Zamestnávateľ má právo uzatvárať, meniť a rušiť pracovné zmluvy so zamestnancami v ustanovené zákonom poriadku, viesť kolektívne vyjednávanie a uzatvárať kolektívne zmluvy, odmeňovať pracovníkov za svedomitosť efektívnu prácu a vyžadovať od zamestnancov, aby si plnili svoje pracovné povinnosti a starali sa o svoj majetok a ostatných zamestnancov, a aby dodržiavali vnútorné pracovné predpisy organizácie. Zamestnávateľ má tiež právo priviesť zamestnancov k disciplinárnej a (alebo) finančnej zodpovednosti a predpísaným spôsobom prijať miestne predpisy. Má právo vytvárať združenia zamestnávateľov za účelom zastupovania a ochrany svojich záujmov a vstupovať do nich.

Zamestnávateľ má veľa povinností. V čl. 22 Zákonníka práce najmä ustanovuje jeho povinnosti dodržiavať zákony a iné regulačné právne akty, miestne predpisy, podmienky kolektívnej zmluvy, zmluvy a podmienky pracovné zmluvy, poskytuje pracovníkom prácu ustanovenú pracovnou zmluvou, zabezpečuje bezpečnosť práce a podmienky, ktoré zodpovedajú požiadavkám BOZP a poskytuje pracovníkom vybavenie, náradie, technickú dokumentáciu a iné prostriedky potrebné na plnenie pracovných povinností, ako aj poskytnúť pracovníkom rovnakú odmenu za rovnakú pracovnú hodnotu a zaplatiť v plnej výške to, čo patrí zamestnancom mzdy načas.

Zamestnávateľ je povinný viesť kolektívne vyjednávanie, na základe jeho výsledkov uzatvárať kolektívnu zmluvu spôsobom ustanoveným Zákonníkom práce a poskytovať zástupcom zamestnancov úplné a spoľahlivé informácie potrebné na uzatvorenie kolektívnej zmluvy, zmluvy a kontrolu ich plnenia. Zamestnávateľovi je okrem toho zverená povinnosť urýchlene plniť pokyny orgánov štátneho dozoru a kontroly, platiť pokuty uložené za porušenie zákonov a iných regulačných právnych aktov obsahujúcich pracovnoprávne normy, posudzovať podania od príslušných odborových orgánov a dbať na to, aby sa za to, že ide o zákon, resp. iných zástupcov volených zamestnancami o zistených porušeniach zákonov, iných úkonoch, prijať opatrenia na ich odstránenie a nahlásiť prijaté opatrenia určené orgány a zástupcovia, ako aj vytvárať podmienky, ktoré zabezpečia účasť zamestnancov na riadení organizácie vo formách ustanovených Zákonníkom práce, ostatnými federálnymi zákonmi a kolektívnou zmluvou.

Na zamestnávateľa sa vzťahujú aj ďalšie povinnosti ustanovené Zákonníkom práce (napríklad články 163, 212), federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi, kolektívnymi zmluvami, dohodami a pracovnými zmluvami. Teda zoznam povinností zamestnávateľa ustanovený v čl. 22 Zákonníka práce nie je taxatívny.

Subjektívne práva a povinnosti, ktoré tvoria obsah pracovného pomeru vznikajúceho na základe právneho úkonu - pracovnej zmluvy, zodpovedajú podmienkam tejto zmluvy. Pracovná zmluva zohráva v mechanizme dôležitú funkčnú úlohu právna úprava pracovnoprávnych vzťahov, ich vznik a pod. Ako každá iná dohoda má svoj obsah – to sú podmienky, na ktorých sa zmluvné strany dohodli. Tieto dohodnuté podmienky pracovnej zmluvy zodpovedajú obsahu pracovného pomeru, jeho subjektívnym právam a povinnostiam. Pracovnoprávny vzťah teda nevzniká len na základe pracovnej zmluvy (právneho úkonu), táto zmluva predurčuje aj jeho obsah.

Pracovný pomer a pracovná zmluva však nie sú rovnocenné. Podmienky zmluvy sa tvoria v procese jej uzatvárania stranami na základe slobody a dobrovoľnosti práce, nemali by však obmedzovať práva ani znižovať úroveň záruk pracovníkov ustanovených pracovnoprávnymi predpismi (Časť 2 článku 9 Zákonníka práce). Dohodnuté podmienky takpovediac určujú rozsah obsahu vznikajúceho pracovného pomeru. Pracovná zmluva však nemôže určiť celý jej obsah a všetky náležitosti. Občan na jednej strane a organizácia ( subjekt) alebo individuálny podnikateľ- na druhej strane pri uzatváraní pracovnej zmluvy a vzniku pracovného pomeru vystupujú ako súkromné ​​osoby. Ako súkromné ​​osoby konajú na základe vzájomnej slobody výberu, slobody uzatvárať pracovnú zmluvu a slobody určovať jej podmienky (obsah). Súkromné ​​osoby sa však nemôžu plne realizovať právnu formu pracovná zmluva je verejnoprávnym prvkom pracovného pomeru. Tento verejnoprávny prvok spočíva v ustanovení normatívneho štandardu pracovných práv a záruk zamestnanca, ktorého zhoršenie v pracovnej zmluve vedie k jej neplatnosti individuálnych podmienok alebo zmluvy ako celku, čo v tomto prípade nemožno použiť.

V dôsledku toho aj pracovnoprávny vzťah, ktorého obsah je určený podmienkami pracovnej zmluvy, má samostatnú podstatu, samostatný obsah. Nezávislosť pracovného pomeru sa prejavuje v zákonodarného zriadenia určitú úroveň pracovných práv a záruk, ktoré zmluvné strany nemajú právo znížiť uzavretím pracovnej zmluvy, nemajú právo ich vylúčiť alebo nahradiť inými. Toto je jedna z čŕt pracovného práva, ktorá naznačuje jeho sociálnu orientáciu a umožňuje nám charakterizovať odvetvie pracovného práva v ruskom právnom systéme ako právo. sociálnej ochrany.

Treba si tiež uvedomiť, že samotná existencia pracovného pomeru je založená na disciplinárnej a direktívnej právomoci zamestnávateľa. Podriadenosť zamestnanca je bezpodmienečne „zabudovaná“ do obsahu pracovného pomeru a neumožňuje týmto jednotlivcom pri uzatváraní pracovnej zmluvy ju vylúčiť alebo nahradiť inou podmienkou. Povinnosť zamestnanca vykonávať pracovnú funkciu v súlade s vnútornými pracovnoprávnymi predpismi upravuje Zákonník práce (§ 15, 56 atď.).

Z toho vyplývajú aj rozdiely medzi pracovnou zmluvou a občianskymi zmluvami, ktorých zmluvné strany sú autonómne, rovnocenné a slobodné do takej miery, že si môžu zvoliť nielen určitý typ zmluvy, ale aj iný, ktorý im viac vyhovuje, vyhovuje ich záujmom, alebo sa môže uchýliť k zmiešanej občianskoprávnej zmluve. V tomto prípade nie sú porušené ustanovenia zákona a zmluva stanovuje jej podstatné náležitosti, ako to vyžaduje odsek 1 čl. 432 Občiansky zákonník.

Podobná situácia je nemožná pri uzatváraní pracovnej zmluvy. V pracovnom práve má pracovná zmluva ústredné miesto. Jeho význam v moderných podmienkach formovania a rozvoja trhu práce (pracovnej sily) neúmerne stúpa, nenahrádzajú ho žiadne iné dohody či zmluvy.

Pracovná zmluva je organizačná a právna forma, ktorá najvhodnejšie zodpovedá potrebám trhu práce a súkromným záujmom zamestnanca a zamestnávateľa.

Viac k téme 4.4. Obsah pracovného pomeru:

1. Téma 5.2. Pracovný vzťah Pojem pracovného pomeru
2. 22. KONCEPCIA BYTOVÉHO PRÁVNEHO VZŤAHU. PRVKY BYTOVÉHO PRÁVNEHO VZŤAHU: PREDMETY, OBSAH, PREDMET (OBJEKT)
3. § 3. Predmet a obsah občianskoprávnych vzťahov procesných
4. Otázka 4. Predmet a obsah občianskoprávnych vzťahov procesných

- Kódexy Ruskej federácie - Právne encyklopédie - Autorské právo - Advokácia - Správne právo - Správne právo (abstrakty) - Rozhodcovské konanie - Bankové právo - Rozpočtové právo - Menové právo - Občiansky súdny poriadok -

Pracovné vzťahy- ide o spoločenské vzťahy upravené pracovnoprávnymi normami.

Subjekty pracovnoprávnych vzťahov sa delia na základné a doplnkové. Toto členenie vychádza z miery vplyvu konkrétneho subjektu na vznik, fungovanie a zánik pracovnoprávnych vzťahov.

· Hlavnými subjektmi pracovnoprávnych vzťahov sú zamestnanec a zamestnávateľ.

· Ďalšími subjektmi sú rada práce, komisie pre pracovné spory, odbory, služby zamestnanosti, právne služby v podniku a iných štruktúrach, ktoré zabezpečujú normálne fungovanie výroby.

Pracovný pomer je založený dohodou, ktorou je jedna strana (zamestnanec) povinná vykonávať prácu podľa určitá špecialita, kvalifikácie alebo funkcie podliehajúce interným predpisom a podnik (zamestnávateľ) sa zaväzuje vyplácať zamestnancovi mzdu a zabezpečovať pracovné podmienky ustanovené zákonom, kolektívnou zmluvou a dohodou zmluvných strán. Navonok pracovný vzťah vyzerá ako druh záväzkového vzťahu civilné právo. V rámci občianskoprávnych vzťahov je však zhotoviteľ povinný poskytnúť výsledok práce stanovený zmluvou, t.j. riadne splniť povinnosť. Otázky týkajúce sa povahy a rozsahu práce, pracovného času a postupov, spôsobov vykonávania prijaté záväzky, t.j. samotný pracovný proces, nielen jeho výsledok, patrí do kompetencie pracovno-právneho vzťahu, čím sa odlišuje od občianskoprávneho vzťahu.

Druhy pracovnoprávnych vzťahov.

1. Vzťahy týkajúce sa otázok zamestnanosti. Presne povedané, tieto vzťahy ešte nie sú pracovnými vzťahmi. Predchádzajú vzniku pracovnoprávnych vzťahov a vytvárajú pre ne primeraný právny základ. Určujú charakter budúcich pracovnoprávnych vzťahov. V tomto štádiu ešte nie je zamestnanec a zamestnávateľ. Existuje individuálne vstúpiť do vzťahu so správou podniku ohľadom uzatvorenia pracovnej zmluvy.

2. Priame Pracovné vzťahy. Platia tu všetky predmety pracovného práva (hlavné aj doplnkové).

3. Vzťahy súvisiace s ukončením pracovnej zmluvy a prepúšťaním zamestnancov.

4. Vzťahy vzniknuté v súvislosti s opätovným zamestnaním zamestnanca. Tieto vzťahy vznikajú, ak došlo k skončeniu pracovnej zmluvy na podnet zamestnávateľa a zamestnanec, ktorý s takýmto rozhodnutím nesúhlasil, podal na súd žalobu na opätovné zaradenie do práce.

Práva a povinnosti subjektov.

Hlavná práva pracovníkov sú:

o právo na pracovné podmienky, ktoré spĺňajú bezpečnostné a hygienické požiadavky;

o právo (po dohode so zamestnávateľom) stanoviť pracovný čas a režim pracovného dňa;

o právo na odmenu za prácu v závislosti od osobného pracovného prínosu a kvality práce;

o právo zakladať odbory;

o právo na ročnú platenú dovolenku;

o právo na náhradu škody spôsobenej úrazom v súvislosti s prácou;

o právo na sociálne zabezpečenie z dôvodu veku a straty schopnosti pracovať;

o právo na súdnu ochranu svojich pracovných práv.

Povinnosti a práva zamestnancov sú vymedzené v čl. 21 Zákonníka práce Ruskej federácie a sú podrobne upravené vnútornými pracovnými predpismi a dodatočnými pokynmi.

Zamestnanec je povinný:

o svedomito plniť pracovné povinnosti;

o dodržiavať pracovnú disciplínu;

o zaobchádzať s majetkom podniku, inštitúcie, organizácie opatrne;

62.Pracovná zmluva: uzavretie, zmena a ukončenie.

Pracovná zmluva je jednou z najdôležitejšie témy pracovné právo, pretože Práve jej záverom vznikajú pracovné vzťahy, ktoré môžu trvať roky a desaťročia a zohrávajú dôležitú úlohu v živote každého pracujúceho človeka. Ako každá zmluva, aj pracovná zmluva je dohoda medzi dvoma stranami: zamestnancom a zamestnávateľom, podľa ktorého je zamestnávateľ povinný poskytovať zamestnancovi prácu ustanovenú pracovnou zmluvou, vyplácať mzdu včas a zamestnanec je povinný osobne vykonávať určitú pracovnú funkciu, dodržiavať interné pracovné predpisy.

Účastníkmi pracovnej zmluvy sú zamestnávateľ a zamestnanec. Zamestnávateľom, vlastníkom nehnuteľnosti, môže byť fyzická osoba, právnická osoba (organizácia akejkoľvek formy vlastníctva) alebo iný subjekt s právom uzatvárať pracovné zmluvy. Pobočky a zastúpenia, ktoré nie sú právnickými osobami, môžu mať právo najímať a prepúšťať zamestnancov, čo sa musí odraziť v stanovách (nariadeniach).

Zamestnancom je vždy fyzická osoba, ktorá uzavrela pracovnú zmluvu. Ruský zákonodarca opustil pojem „pracovník“ a nahradil ho pojmom pracovník, t. zamestnanca. Zároveň je potrebné rozlišovať právny stav občan, ktorý má osobitné právo na prácu a postavenie zamestnanca, ktorý so zamestnávateľom uzavrel pracovnú zmluvu.

Autor: všeobecné pravidlo občan má na základe ústavného princípu slobody práce právo na dobrovoľné uzatvorenie pracovnej zmluvy od 16. roku veku. Prípady uzatvorenia pracovnej zmluvy vo viac ako nízky vek, sú uvedené v článku 63 Zákonníka práce Ruskej federácie. Ústava Ruskej federácie (2. časť, článok 37) a Zákonník práce Ruskej federácie (článok 4) zakazujú nútenú prácu.

Na základe článku 57 Zákonníka práce Ruskej federácie sú v pracovnej zmluve uvedené povinné informácie a dodatočné podmienky, ktoré môžu byť zahrnuté do pracovnej zmluvy na základe dohody strán.

Dodatočné podmienky môžu zahŕňať rôzne výhody pre konkrétneho zamestnanca, podmienky pre ďalšie vzdelávanie a pod., pričom dodatočné podmienky by nemali zhoršiť postavenie zamestnanca v porovnaní so Zákonníkom práce Ruskej federácie.

Povinné podmienky zmluvy sú podstatné náležitosti pracovnej zmluvy. Zmluva sa považuje za uzavretú, keď dôjde k dohode o všetkých podstatných podmienkach.

Všetky zmluvné podmienky - záväzné a dodatočné - je možné meniť len na základe písomnej dohody zmluvných strán.

Článok 73 Zákonníka práce Ruskej federácie umožňuje zmeny základných pracovných podmienok na podnet zamestnávateľa z dôvodov zmien organizačných alebo technických pracovných podmienok. Zamestnanec po písomnom upozornení na tieto zmeny do dvoch mesiacov sa sám rozhodne, či súhlasí s pokračovaním v práci za nových podmienok. Ak zamestnanec odmietne pokračovať v práci, pracovná zmluva s ním sa ukončí v súlade s článkom 77 článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Pracovné zmluvy v závislosti od Konečný termín, na ktorých sú uzatvorené, sa delia na dva typy:

· Na dobu neurčitú;

· na určitú dobu, ktorá nemôže presiahnuť 5 rokov.

V pracovnej zmluve spravidla a v záujme zamestnanca (až na zriedkavé výnimky) nie je uvedená doba jej platnosti, uzatvára sa na dobu neurčitú a nemožno ju vypovedať podľa § 77 ods. Kódex Ruskej federácie - „skončenie pracovnej zmluvy“. S cieľom chrániť práva pracovníkov prijala MOP v roku 1982 odporúčanie č. 166, ktoré obmedzuje možnosť uzatvárania pracovných zmlúv na dobu určitú.

Výnimkou zo všeobecného pravidla je uzatváranie pracovných zmlúv na dobu určitú (do 5 rokov). Iniciátorom uzatvorenia pracovnej zmluvy na dobu určitú môže byť zamestnanec alebo zamestnávateľ. Zároveň však stanovuje článok 59 Zákonníka práce Ruskej federácie vyčerpávajúci zoznam dôvodov, pre ktoré je možné uzavrieť pracovnú zmluvu na dobu určitú: ide o dôvody súvisiace s potrebou výroby (nahradenie dočasne neprítomného zamestnanca, ktorý si udrží prácu); dôvody súvisiace s povahou práce (dočasné - do dvoch mesiacov; sezónne - článok 293 Zákonníka práce Ruskej federácie); vykonávanie urgentná práca predchádzať ojedinelým incidentom, haváriám a odstraňovať následky mimoriadnych situácií.

Ďalšie zamestnania, ktoré umožňujú uzatvorenie zmluvy na dobu určitú sú: práca na Ďalekom severe, práca v zahraničí, stáž. Zmluvy na dobu určitú sa uzatvárajú s osobami pracujúcimi na kratší pracovný čas, so starobnými dôchodcami, s tvorivými pracovníkmi, s profesionálnymi športovcami, s vedeckými a pedagogickými pracovníkmi, ktorí prešli výberovým konaním. Osobitne treba spomenúť manažérov, ich zástupcov a hlavných účtovníkov organizácií bez ohľadu na organizačné, právne formy a formy vlastníctva. Je s ním uzatvorená pracovná zmluva na dobu určitú.

Pracovná zmluva na dobu určitú sa uzatvára v prípadoch ustanovených federálnymi zákonmi. Teda odsek 2 článku 20 federálneho zákona z 29. augusta 1996. „Na vyšších a postgraduálnych odborné vzdelanie» pracovná zmluva s výskumnými a pedagogickými zamestnancami vysokých škôl sa uzatvára na základe výberového konania až na 5 rokov. Súčasný zákonník práce Ruskej federácie v článku 332 túto podmienku potvrdzuje. Pracovnú zmluvu na dobu určitú možno uzavrieť v záujme a na podnet samotného zamestnanca. Napríklad starobný alebo invalidný dôchodca alebo pracovník na kratší pracovný čas v inej organizácii môže požiadať o uzatvorenie pracovnej zmluvy na dobu určitú podľa osobných možností.

Ale aj tak konajú dodržiavanie pravidiel:

· ak zmluva neurčuje dobu trvania, považuje sa za uzavretú na dobu neurčitú;

· ak ku dňu skončenia pracovného pomeru na dobu určitú žiadna zo strán nepožiadala o jeho skončenie, pracovný pomer sa považuje za uzavretý na dobu neurčitú nasledujúcim dňom pokračovania v práci;

· v každom prípade sú potrebné dostatočné dôvody na uzavretie pracovnej zmluvy na dobu určitú. Ak orgány dohľadu alebo súd tieto dôvody nevidia, zmluva sa bude považovať za uzavretú na dobu neurčitú.

Pracovná zmluva nadobúda platnosť:

· odo dňa jeho podpisu zmluvnými stranami;

· odo dňa uvedeného v samotnej pracovnej zmluve;

· odo dňa skutočného prijatia zamestnanca do práce v mene zamestnávateľa alebo jeho zástupcu;

· nasledujúci deň po jej podpise, ak nie je uvedený dátum.

Ak zamestnanec bez vážneho dôvodu do týždňa nenastúpi do práce, pracovná zmluva sa ruší.

Kapitola 11 Zákonníka práce Ruskej federácie upravuje otázky uzatvárania pracovnej zmluvy.

Pre tých, ktorí sa uchádzajú o prácu, je hlavnou podmienkou vek. Od 16 rokov je možné uzavrieť pracovnú zmluvu na všeobecnom základe. Zákon upravuje podmienky zamestnávania 14 a 15-ročných občanov, ako aj prípady výkonu robotníckych funkcií do 14 rokov.

Pri uchádzaní sa o zamestnanie sa občanovi poskytujú záruky. Záruky sú prezentované ako množstvo zákazov pri uzatváraní pracovnej zmluvy.

Zakázané neodôvodnené odmietnutie uzatvorenia pracovnej zmluvy. V praxi to znamená, že odmietnutie prijatia do zamestnania musí zamestnávateľ odôvodniť, pretože občan nemá potrebnú kvalifikáciu, úroveň vzdelania alebo obchodné kvality; Diskriminácia v zamestnaní na základe pohlavia, rasy, národnosti, pôvodu a iných okolností je zakázaná. Článok 64 Zákonníka práce Ruskej federácie považuje za porušenie práv občana odmietnuť uzavretie pracovnej zmluvy z dôvodu prítomnosti alebo neprítomnosti registrácie (notoricky známej registrácie) v mieste bydliska alebo pobytu.

Je zakázané odmietnuť uzatvorenie pracovnej zmluvy ženám z dôvodu tehotenstva alebo prítomnosti detí, ako aj písomne ​​pozvaným zamestnancom na prácu pri prevode od iného zamestnávateľa.

V prípadoch neodôvodneného odmietnutia, ktoré je potrebné nahlásiť na písanie, občan sa môže proti zamietnutiu odvolať na súde. Takéto súdne spory nie sú bežné súdna prax, ale s ich pomocou je možné realizovať ústavné právo na prácu a rovnosť práv a slobôd človeka a občana. Pre porušujúceho zamestnávateľa nie je zbytočné pripomenúť obsah článku 145 Trestného zákona Ruskej federácie, ktorý stanovuje „bezdôvodné odmietnutie prijatia do zamestnania“... pokutu vo výške dvesto až päťsto minimálnej mzdy, alebo povinná práca v trvaní stodvadsať až stoosemdesiat hodín.

Pri uzatváraní pracovnej zmluvy je osoba, ktorá sa uchádza o prácu, povinná poskytnúť zamestnávateľovi obmedzený počet dokumentov uvedených v článku 65 Zákonníka práce Ruskej federácie. Ide o cestovný pas alebo iný doklad totožnosti; história zamestnaní; potvrdenie o štátnom dôchodkovom poistení (nové v Zákonníku práce Ruskej federácie); vojenské registračné dokumenty; v prípade potreby - doklad o vzdelaní.

Pre prvožiadateľa sa pracovný zošit vystaví na hlavnom pracovisku do 5 dní. Pracovná kniha je dokument osvedčujúci generála seniority; obsahuje informácie o prijatí, preložení, prepustení zamestnanca a informácie o stimuloch. Informácie o disciplinárne sankcie(okrem prepustenia) sa nezapisujú do zošita. Záznamy v zošite musia byť v súlade so znením Zákonníka práce Ruskej federácie a ďalšími predpismi. Pracovná kniha sa uchováva na hlavnom pracovisku.

Maloletí do 18 rokov a niektoré kategórie pracovníkov sa musia podrobiť zdravotná prehliadka na náklady zamestnávateľa pred uzatvorením pracovnej zmluvy.

Pracovná zmluva je vyhotovená len písomne, podpísaná oboma zmluvnými stranami, jedno vyhotovenie dostane zamestnanec. Ak je zamestnancovi skutočne umožnené pracovať, pracovná zmluva sa považuje za uzavretú odo dňa, keď zamestnanec nastúpil do práce. Zároveň zamestnávateľ musieť písomne ​​s ním vypracovať pracovnú zmluvu najneskôr do troch dní odo dňa skutočného nástupu do práce. Povinná požiadavka k písomnej forme pracovnej zmluvy je účinná od 6. októbra 1992 a je premietnutá do § 67 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Nábor je formalizovaný príkazom zamestnávateľa, ktorého obsah musí byť v súlade s pracovnou zmluvou. Objednávka je základom pre výpočet mzdy; Zamestnanec sa s objednávkou oboznámi do troch dní proti svojmu podpisu.

Nedodržanie formy a postupu pri uchádzaní sa o zamestnanie, všetky druhy ústnych dohôd sú porušením zákona zo strany zamestnávateľa a môžu prispieť k vytvoreniu situácie, kedy je pre zamestnávateľa ťažké (alebo nemožné). zamestnanca preukázať svoje tvrdenia v orgánoch štátnej kontroly a na súde.

Test pred prijatím do zamestnania sa nevyžaduje, ale môže sa určiť pri prijatí do zamestnania dohodou strán za účelom overenia vhodnosti zamestnanca na pridelenú prácu. Iniciátorom je v týchto prípadoch zamestnávateľ, ale znenie článku 70 Zákonníka práce Ruskej federácie naznačuje, že zamestnanec musí vyjadriť svoj súhlas (alebo nesúhlas). V dôsledku zosúladeného konania strán je testovacia podmienka zahrnutá v pracovnej zmluve (a v objednávke). Treba mať na pamäti, že v skúšobnej dobe zamestnanec platia všetky pracovnoprávne normy a miestne akty podniku, vrát. všetky podmienky väzeň pracovná zmluva. Nemali by ste podľahnúť trikom niektorých zamestnávateľov, ktorí sľubujú „najskôr otestovať a potom zamestnať“. V takom prípade po odpracovaní môžete prísť o mzdu. Skúška zamestnania je len dodatočná podmienka pracovnej zmluvy a celý postup pri uchádzaní sa o zamestnanie musí byť dôsledne dodržaný.

Skúšobná doba je do troch mesiacov pre všetkých zamestnancov, do šiestich mesiacov pre vedúcich organizácií, ich zástupcov a hlavných účtovníkov.

Ak zamestnanec vydržal skúšobná doba, funguje aj po dátume exspirácie. Ak sa zamestnanec na danú prácu nehodí, zamestnávateľ ho môže dať výpoveď pred uplynutím skúšobnej doby, pričom ho na to písomne ​​upozorní najneskôr tri dni vopred alebo v deň skončenia skúšobnej doby s uvedením dôvody nesúladu s prácou; Proti rozhodnutiu zamestnávateľa sa môže zamestnanec odvolať na súde. Sám zamestnanec však môže dať výpoveď z vlastnej vôle pred uplynutím skúšobnej doby, ak práca pre neho nie je vhodná, a to oznámením zamestnávateľovi tri dni pred skončením zmluvy.

Zjednodušuje sa výpoveď zamestnanca, ktorý nesplní skúšobnú dobu: nevyžaduje sa súhlas odborového orgánu a nevypláca sa odstupné.

Kapitola 12 Zákonníka práce Ruskej federácie je venovaná zmenám v pracovnej zmluve, a to otázkam prevodu na inú prácu, zmenám základných pracovných podmienok, ktoré sú rovnocenné s presunom na inú prácu; problémy premiestnenia a pracovnoprávnych vzťahov v súvislosti so zmenou vlastníka organizácie alebo v súvislosti so zmenou jurisdikcie organizácie. V prvom rade zákon upravuje postup pri presunoch na podnet zamestnávateľa. V tomto smere je najčastejším prípadom zmeny podmienok pracovnej zmluvy preradenie zamestnanca na iné trvalé pracovné miesto. Podľa článku 72 Zákonníka práce Ruskej federácie sa „iná trvalá práca“ považuje za:

· zmena pracovnej funkcie alebo zmena významných pracovných podmienok;

· prechod na trvalú prácu v inej organizácii;

· presun na iné miesto spolu s organizáciou pri zachovaní pracovnej funkcie.

Vo všetkých špecifikovaných prípadoch je povolený preklad s písomný súhlas zamestnanca.

Preradenie zamestnanca na iné pracovisko v tej istej organizácii alebo do inej by sa malo odlišovať od preradenia na inú prácu. štrukturálne členenie tejto organizácie v rovnakej oblasti. Zamestnanec sa môže presúvať do práce na inom mechanizme alebo jednotke. Na preradenie nie je potrebný súhlas zamestnanca, postačuje príkaz zamestnávateľa, no v každom prípade je možné prevod uskutočniť len v rozsahu špecializácie, kvalifikácie alebo pozície uvedenej v pracovnej zmluve. Niekedy je možné časté pohyby vnímať ako konanie zamestnávateľa smerujúce k porušovaniu práv nechcených zamestnancov. Súd môže ukončiť kontroverzné situácie.

Dočasné preradenie na inú prácu je povolené len v prípade výrobnej nevyhnutnosti na výkon nepredvídaných a neodkladných prác. Ich zoznam je uvedený v článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie. Ide o práce súvisiace s predchádzaním alebo odstraňovaním následkov katastrof, havárií, prírodné katastrofy, priemyselné havárie; Ide o práce súvisiace s predchádzaním prestojom, stratám alebo škodám na majetku. Dočasné prevody sú povolené na obdobie do jedného mesiaca s platbou, ktorá nie je nižšia ako priemerný zárobok za predchádzajúce zamestnanie.

V tomto prípade možno zamestnanca preradiť bez jeho súhlasu na prácu, ktorá nie je určená v pracovnej zmluve. Prestup v súvislosti so zastupovaním neprítomného zamestnanca nesmie presiahnuť jeden mesiac v kalendárnom roku. Zamestnanec môže odmietnuť dočasné preloženie, ak lekárske kontraindikácie. Dočasný prevod je formalizovaný objednávkou. Článok 73 Zákonníka práce Ruskej federácie poskytuje možnosť zmeniť aspoň jednu významnú pracovnú podmienku (napríklad zmeny miezd, pracovného času atď.) z iniciatívy zamestnávateľa, ale z organizačných alebo technologických dôvodov. prírody. K takýmto zmenám objektívne z času na čas dochádza; zamestnanca na ne musí písomne ​​upozorniť najneskôr dva mesiace vopred a rozhodnúť, či bude pokračovať v práci za nových podmienok, alebo ju odmietne. V tomto prípade je prepustený podľa časti 2 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie. Zmena vlastníka majetku organizácie, zmena jurisdikcie alebo reorganizácia nie sú dôvodom na ukončenie pracovnoprávnych vzťahov so zamestnancami. Ak zamestnanec nechce pokračovať v práci, môže byť prepustený podľa časti 6 článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Nový vlastník môže vypovedať pracovnú zmluvu do 3 mesiacov len s manažérom, jeho zástupcami a hlavným účtovníkom.

V článku 76 Zákonníka práce Ruskej federácie sú uvedené dôvody na prerušenie (neprijatie) zamestnanca na obdobie, kým sa neodstránia okolnosti, ktoré viedli k pozastaveniu (neprijatiu) do práce.

Presuny na inú prácu sú povolené z iniciatívy samotného zamestnanca. lekárske indikácie; tehotné ženy a dojčiace matky – viac ľahká práca, a v ďalších prípadoch určených zákonom.

Článok 77 Zákonníka práce Ruskej federácie obsahuje všeobecné dôvody na ukončenie pracovnej zmluvy; v tomto prípade sa musí vykonať zápis do zošita s odkazom na príslušný čl. čl. Zákonník práce Ruskej federácie.

Zvážme dôvody (dôvody) prepustenia.

Skončenie pracovného pomeru „dohodou strán“ znamená, že zmluvu na dobu neurčitú možno ukončiť vzájomnou dohodou strán, kedy v praxi jedna strana dá podnet na skončenie pracovného pomeru a druhá strana s tým súhlasí. . To demonštruje princíp dobrovoľnosti, a to tak pri uzatváraní zmluvy, ako aj pri jej vypovedaní. V tomto prípade sa strany navzájom neobmedzujú, motívy môžu byť skryté, stačí vôľa strán. Zmluva na dobu určitú môže byť ukončené aj predčasne z rovnakých dôvodov.

Článok 77 Zákonníka práce Ruskej federácie však požaduje viac prirodzené príčiny ukončenie zmluvy na dobu určitú. Možno ju vypovedať uplynutím doby, na ktorú treba zamestnanca písomne ​​upozorniť tri dni pred prepustením. Zamestnávateľ má právo predĺžiť pracovnú zmluvu o nový termín, môže však odmietnuť predĺženie zmluvy zamestnancovi. Spor o to môže viesť strany k súdu.

Zmluva na dobu určitú zaniká vykonaním prác, na ktoré bola uzatvorená; s odchodom dočasne neprítomného zamestnanca, s uplynutím sezónnej práce, ktorá je typom pracovnej zmluvy na dobu určitú.

Ukončenie pracovnej zmluvy „na vlastnú žiadosť zamestnanca“ je veľmi jednoduché. Zamestnanec podáva výpoveď bez uvedenia dôvodov výpovede. Zamestnávateľ má právo zamestnanca zadržať na dva týždne (alebo ho prepustiť v deň podania žiadosti). Zamestnanec má právo vziať späť svoju žiadosť pred uplynutím 2-týždňovej lehoty, ak na jeho miesto nebude písomne ​​vyzvaný iný zamestnanec.Po uplynutí 2-týždňovej lehoty má zamestnanec právo zastaviť práce, vyžiadajte si vystavenie pracovnej knihy a záverečnú platbu. Kontroverzné problémy sa rozhoduje na súde.

Keď zamestnanec ide do školy a v iných prípadoch, dvojtýždňová výpovedná lehota sa nevyžaduje.

K ukončeniu zmluvy na podnet zamestnávateľa dochádza v prípadoch uvedených v článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie av iných prípadoch ustanovených Zákonníkom práce a inými federálnymi zákonmi.

Zamestnanec môže dostať výpoveď v prísnom súlade so zákonom, dôvody prepustenia sú uvedené v zošite v znení Zákonníka práce Ruskej federácie av prípade potreby zamestnávateľ preukáže dozorným a regulačným orgánom a na súde správnosť svojho konania. Zákonodarca upravuje všetky prípady výpovede z podnetu zamestnávateľa, pričom chráni zamestnanca pred svojvôľou zamestnávateľa.

V tomto prípade platia tieto pravidlá: po prepustení podľa článkov 2 a 3 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie je zamestnávateľ povinný ponúknuť zamestnancovi inú prácu (ak sú voľné pracovné miesta); zamestnanec nemôže dostať výpoveď počas dovolenky alebo dočasnej práceneschopnosti; pri prepustení podľa ods. 2, 3 je potrebná účasť odborovej organizácie.

Pracovná zmluva môže byť ukončená z dôvodu okolností, ktoré strany nemôžu ovplyvniť, v prípadoch, keď je povolaný zamestnanec vojenská služba, odsúdenie zamestnanca súdom, smrť zamestnanca alebo zamestnávateľa (fyzickej osoby) a v iných prípadoch uvedených v článku 83 Zákonníka práce Ruskej federácie Zákonník práce Ruskej federácie po prvý raz v praxi tzv. Ruská legislatíva poskytuje legálnu definíciu pracovné disciplíny.

Pojem práce, právne vzťahy. Pracovný pomer je právny vzťah o využití pracovnej sily občana ako zamestnanca, ktorý uzatvoril pracovnú zmluvu v podniku, inštitúcii alebo organizácii. Zamestnávateľom môže byť aj fyzická osoba. Postavenie zamestnávateľa upravuje pracovné právo. Stranám sú zverené právomoci a zodpovednosti, ktorých realizácia je zabezpečená možnosťou použitia donucovacej sily štátu. Pracovný pomer sa vyznačuje špecifickým zložením predmetov. Každá strana má osobitné práva a povinnosti. Podkladom pre jeho vznik je pracovná zmluva (ako samostatný úkon alebo v kombinácii s inými právnymi úkonmi).

Pracovnoprávny vzťah teda možno definovať ako spoločenský vzťah upravený normami pracovného práva, ktorý vzniká medzi zamestnancom a zamestnávateľom (podnikom, inštitúciou, organizáciou, ako aj jednotlivcom), na základe ktorého jedna strana (zamestnanec) je povinný vykonávať prácu v určitej odbornosti, kvalifikácii alebo funkcii, riadiť sa vnútornými pracovnoprávnymi predpismi a zamestnávateľ sa zaväzuje zamestnancovi vyplácať mzdu a zabezpečovať pracovné podmienky ustanovené zákonom, kolektívnou zmluvou a dohodou strany.

Pomocou charakteristík uvedených v definícii možno pracovnoprávny vzťah odlíšiť od iných obdobných (aj pracovnoprávnych) právnych vzťahov, napríklad od občianskoprávnych. Tie vznikajú medzi tými istými osobami, ale nie v súvislosti s pracovným procesom, ale len s jeho výsledkom. V dôsledku toho majú povinnosti subjektov v občianskoprávnych vzťahoch (na základe zmluvy, postúpenia, autorskej dohody) iný charakter ako v pracovnoprávnych vzťahoch. Tu nie je upravená ani miera, ani spôsob práce (na rozdiel od pracovnej zmluvy) a výkonný umelec je povinný len predložiť výsledok práce stanovený zmluvou.

Pracovné vzťahy, t.j. vzťahy upravené pracovnoprávnymi predpismi treba odlíšiť od vzťahov vyplývajúcich z členstva v podnikových organizáciách (spoločenstvá, družstvá). Posledné z nich sú zložité a zahŕňajú nielen pracovné, ale aj majetkové, organizačné (možno pozemkové) vzťahy, zatiaľ čo prvé sú pracovné vzťahy. Každá organizácia, bez ohľadu na jej formu vlastníctva, môže najať zamestnanca, uzavrieť s ním pracovnú zmluvu, a tým „priviesť“ strany pod pôsobenie pracovného práva. Členské vzťahy, a to aj v prípade výkonu pracovnej funkcie (t. j. existencia pracovnoprávnych vzťahov), sú v súčasnosti upravené nielen pracovnoprávnymi predpismi, ale aj stanovami a zakladajúcimi dokumentmi príslušných organizácií a občianskou legislatívou.

Pracovné vzťahy sú svojou právnou povahou zložité. Na rozdiel od jednoduchých obsahujú množstvo právomocí a zodpovedajúcich povinností a možno ich rozdeliť na samostatné jednoduché, napríklad na právne vzťahy týkajúce sa mzdy, pracovného času a času odpočinku. V každom z nich samostatnému oprávneniu subjektu zodpovedá povinnosť druhej strany, napríklad nároku zamestnanca na mzdu zodpovedá povinnosť zamestnávateľa vyplatiť ju zamestnancovi.

Obsah pracovného pomeru tvoria práva a povinnosti jej subjektov (zamestnancov a zamestnávateľov). Na rozdiel od základných (zákonných) práv, ktoré tvoria obsah pracovno-právneho postavenia občanov, zakotvených v čl. 2 Zákonníka práce Ruskej federácie a diskutované v kap. IV, subjektívne práva a povinnosti v právnych vzťahoch predstavujú realizáciu základných práv a povinností, ktoré sú špecifikované v jednotlivých pracovnoprávnych vzťahoch. Zákonným právom občana na odpočinok v konkrétnom právnom vzťahu sa teda rozumie právo ustanoviť konkrétny pracovný čas, konkrétny rozvrh práce – päť dní alebo šesť dní pracovný týždeň a určitú dĺžku dovolenky pre daného zamestnanca.

Upresňujú sa aj hlavné povinnosti zamestnanca. Ustanovenia čl. 2 Zákonníka práce Ruskej federácie sú uvedené a podrobne uvedené v čl. 127 Zákonníka práce Ruskej federácie, ďalej - vo vnútorných pracovných predpisoch, popisoch práce (pre zamestnancov) a tarifných a kvalifikačných príručkách (pre pracovníkov) av niektorých odvetviach - v disciplinárnych predpisoch. V podnikoch a inštitúciách sú vypracované interné pracovné predpisy. Zvyčajne zahŕňajú nasledujúce povinnosti zamestnancov:

pracovať čestne a svedomito, včas a presne vykonávať príkazy administratívy, využívať všetko pracovný čas pre produktívnu prácu sa zdržať konania, ktoré prekáža ostatným zamestnancom pri plnení ich pracovných povinností;

zvýšiť produktivitu práce, včas a dôkladne plniť výrobné normy a štandardizované výrobné úlohy;

zlepšovať kvalitu práce a výrobkov, vyhýbať sa opomenutiam a chybám v práci, udržiavať technologickú disciplínu;

dodržiavať požiadavky na ochranu práce, bezpečnostné opatrenia, priemyselnú hygienu, hygienu práce a požiarnu ochranu ustanovené príslušnými pravidlami a pokynmi, pracovať vo vydanom ochrannom odeve, bezpečnostnej obuvi a používať potrebné osobné ochranné pracovné prostriedky;

prijať opatrenia na okamžité odstránenie príčin a podmienok, ktoré bránia normálnej produkcii práce (prestoje, nehoda) alebo ju komplikujú, a okamžite nahlásiť incident administratíve;

dodržiavať stanovený postup skladovania hmotného majetku a dokumentov;

starať sa o majetok, efektívne využívať stroje, stroje a iné zariadenia, starať sa o náradie, meracie prístroje, pracovné odevy a iné veci vydané do užívania zamestnancom, hospodárne a racionálne využívať suroviny, materiály, energie, palivá a iné materiálne zdroje;

správať sa dôstojne, dodržiavať všetky pravidlá ubytovne.

Ešte konkrétnejší rozsah zodpovedností (s prihliadnutím na pracovnú funkciu) stanovuje Jednotný tarifný a kvalifikačný adresár práce a profesií pracovníkov *, kvalifikačný adresár pozícií pre manažérov, špecialistov a zamestnancov, ako aj technické pravidlá a popisy práce.

* Pozri: Bulletin Štátneho výboru pre prácu ZSSR. 1985. č. 6. str. 7; 1989. Číslo 1. P. 8.

Obsah pracovnoprávnych vzťahov spolu so subjektívnymi právami a povinnosťami zamestnancov zahŕňa aj subjektívne práva a povinnosti organizácií (podnikov a inštitúcií). Zároveň si navzájom zodpovedajú, t.j. Práva jedného subjektu zodpovedajú povinnostiam druhého a naopak. Napríklad právo zamestnanca na vytváranie zdravých a bezpečných pracovných podmienok zodpovedá povinnosti zamestnávateľa tieto podmienky zabezpečiť atď.

Zároveň musí správa ako orgán podniku, inštitúcie alebo organizácie vykonávať aj osobitné povinnosti. V súlade s čl. 129 Zákonníka práce Ruskej federácie je povinná riadne organizovať prácu pracovníkov, vytvárať podmienky pre rast produktivity práce, zabezpečovať pracovnú a výrobnú disciplínu, dôsledne dodržiavať pracovnoprávnu legislatívu a pravidlá ochrany práce, dbať na potrieb a požiadaviek pracovníkov a zlepšiť ich pracovné a životné podmienky.

Okrem toho zákonodarca ukladá administratíve aj povinnosti zabezpečiť normálnych podmienkach pracovať na splnení výrobných noriem (článok 108 Zákonníka práce Ruskej federácie). Do úvahy sa berú tieto podmienky:

1) dobrý stav strojov, strojov a zariadení;

2) včasné poskytnutie technickej dokumentácie;

3) správna kvalita materiálov a nástrojov potrebných na vykonanie práce a ich včasná dodávka;

4) včasné zásobovanie výroby elektrinou, plynom a inými zdrojmi energie;

5) bezpečné a zdravé podmienky(dodržiavanie bezpečnostných pravidiel a predpisov, potrebné osvetlenie, kúrenie, vetranie, eliminácia škodlivé následky hluk, žiarenie, vibrácie a iné faktory, ktoré negatívne ovplyvňujú zdravie pracovníkov a pod.).

Stanovy a predpisy organizácií, kolektívne zmluvy a dohody, ako aj pracovné zmluvy môžu určiť aj ďalšie povinnosti správy.

Dôvody vzniku, zmeny a zániku pracovnoprávnych vzťahov. Okolnosti, s ktorými zákon spája vznik, zmenu alebo zánik právnych vzťahov vrátane pracovnoprávnych, sa nazývajú právne skutočnosti (resp. dôvody ich vzniku, zmeny alebo zániku). Základom pre vznik pracovného pomeru je teda spravidla pracovná zmluva, resp. dvojstranný akt- súhlas jednej strany o prijatí do zamestnania a súhlas druhej o prijatí tohto zamestnanca.

Môžu však nastať prípady, keď pracovný pomer vyplýva zo zložitej právnej skutočnosti (skutočné zloženie); ktorej súčasťou je okrem pracovnej zmluvy aj správny právny akt - akt orgánu štátnej správy o zaradení do práce napríklad na základe kvót *. V súčasnosti riešenie otázky, akým spôsobom je poverená funkcia vedúceho organizácie (podniku, inštitúcie), spravidla závisí od formy vlastníctva, na základe ktorej bola vytvorená. V akciových spoločnostiach sa teda pracovnoprávne vzťahy s jediným výkonným orgánom spoločnosti, ako aj s každým z členov kolektívneho výkonného orgánu spoločnosti uzatvárajú po ich zvolení valným zhromaždením**.

* Cm. : Odporúčania pre kvóty pracovných miest v podnikoch, inštitúciách, organizáciách pre osoby zvlášť potrebujúce sociálnu ochranu, schválené uznesením Ministerstva práce Ruskej federácie zo 6. februára 1995 // Vestník Ministerstva práce Ruskej federácie . 1995. Číslo Z.S. jedenásť.

** Cm. : čl. 67 spolkového zákona „o akciových spoločnostiach“.

Ale aj v organizácii so štátnou alebo obecnou formou vlastníctva môžu osobitné predpisy ustanoviť konkurenčný výber zamestnancov s predpokladom ich zvolenia do funkcie. S osobou zvolenou na základe výberového konania akademickou radou na vysokej škole tak v mene vysokej školy (fakulty) uzatvorí pracovnú zmluvu riaditeľ (rektor), ak bol predtým vydaný príslušný príkaz (riadiaci akt) o schválení rozhodnutia. rady ao súťažnej voľbe osoby. Skutočné zloženie, z ktorého vzniká pracovný pomer, teda zahŕňa tieto skutočnosti:

a) výberové konanie ukončené rozhodnutím akademickej rady o zvolení kandidáta, t.j. akt volieb;

b) príkaz prednostu o schválení akademickej rady, ktorý nadobudol právoplatnosť;

c) uzatvorenie pracovnej zmluvy s vybraným, v ktorej sa dohodou strán určia pracovné podmienky *.

* Pozri: odsek 2 čl. 20 federálneho zákona z 22. augusta 1996 „o vyššom a postgraduálnom odbornom vzdelávaní“ // SZ RF. 1996. Číslo 35. Čl. 4135.

Konkurenčný výber bol stanovený aj na obsadenie niektorých miest v štátnej službe.

Prijatiu na niektoré voľné miesta vo verejnom záujme predchádza výberové konanie príslušnej súťažnej (štátnej) komisie, ktorej rozhodnutím sa s osobou zvolenou výberovým konaním uzatvára pracovná zmluva. Ďalej je tu rozhodnutie súťažnej komisie, akt menovania do funkcie na základe rozhodnutia o výberovom konaní a pracovná zmluva *.

* Cm. : odsek 3, článok 4 a odseky 6, 7, čl. 21 a 22 federálneho zákona z 31. júla 1995 „O základoch štátnej služby Ruskej federácie“; čl. 17 Predpis o konaní výberového konania na obsadenie voľného verejného miesta vo federálnej verejnej službe // SZ RF. 1996. Číslo 18. čl. 2115.

Pre niektorých vedúcich pracovníkov štátne podniky a inštitúcií zaradených do nomenklatúry vyššieho riadiaceho orgánu je ustanovený postup schvaľovania funkcií týmto orgánom. Aj tu teda vznikajú pracovnoprávne vzťahy z dvoch aktov: z pracovnej zmluvy a zo správneho právneho aktu.

K právnym skutočnostiam spojeným so zmenou pracovnoprávnych vzťahov nevyhnutne patrí aj dohoda strán, resp., ak podnet pochádza od administratívy, tak je v prevažnej väčšine prípadov potrebný súhlas zamestnanca (výnimkou je len preradenie na inú prácu). kvôli výrobným potrebám a prestojom). Ak podnet pochádza od zamestnanca, potom je potrebný súhlas administratívy, s výnimkou niekoľkých prípadov, keď je potrebné požiadavky zamestnanca uspokojiť bezpodmienečne (pre tehotnú ženu podľa lekárskeho posudku, ako aj pre žena, ktorá má dieťa mladšie ako jeden a pol roka, ak nie je možné splniť predchádzajúcu prácu - článok 164 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Základom skončenia pracovnoprávnych vzťahov môže byť buď dohoda strán, alebo jednostranný prejav vôle každého z nich. Ak sa však u zamestnanca nevyžadujú žiadne právne skutočnosti (s výnimkou uzatvorenia zmluvy na dobu určitú), potom administratíva stanovila jasný zoznam dôvodov, na základe ktorých možno pracovný pomer skončiť. Základom výpovede môžu byť aj určité právne skutočnosti (tiež uvedené v zákone), kedy podnet na výpoveď patrí takzvanej tretej osobe, ktorá nie je účastníkom pracovného pomeru. Ide o odvod alebo vojenskú službu, odsúdenie súdom, ak trestná sankcia vylučuje možnosť pokračovať v práci, a požiadavky odborového orgánu (nie nižšieho ako okresný stupeň) vo vzťahu k niektorým vedúcim zamestnancom za účelom ochrany záujmy pracovného kolektívu daného podniku alebo inštitúcie (odsek 3, 7, článok 29, článok 37 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Navigácia

Pojem pracovnoprávnych vzťahov

Pracovný pomer je právny vzťah medzi zamestnancom a zamestnávateľom pri plnení povinností, ktoré mu zamestnanec určil.

Pracovný pomer je dobrovoľný právny vzťah medzi zamestnancom a zamestnávateľom, v ktorom sa obe strany vo výrobnom procese riadia pracovnoprávnymi predpismi, kolektívnymi a individuálnymi pracovnými zmluvami.

Samotné vzťahy majú špecifické črty:

• prebiehajú za podmienok podriadenosti interným pracovným predpisom;
• zamestnanec je spravidla zaradený do .

Účastníkmi (subjektmi) pracovnoprávnych vzťahov sú pracovníkov a zamestnávateľov. Subjektom pracovnoprávneho vzťahu môže byť cudzinec (ako zamestnanec aj ako zástupca zamestnávateľa) a zamestnávateľom môže byť aj fyzická osoba, ktorá prijme zamestnanca ako gazdiná, osobný vodič, záhradník a pod.

Predmety pracovnoprávnych vzťahov

Predmetom pracovného pomeru je zručnosti, schopnosti, schopnosti zamestnanca ktoré zamestnávateľovi ponúka na použitie a ktoré zamestnávateľa zaujíma v ním organizovanom procese. Práve za ne je zamestnávateľ ochotný zaplatiť. V trhových vzťahoch sa určuje cena zamestnanca, ako každého produktu.

Druhy pracovnoprávnych vzťahov

Závisia od typu príslušného vzťahu a konkrétneho podkladu pre vznik a existenciu tohto právneho vzťahu. Preto sú v tej istej výrobe možné rôzne druhy pracovných vzťahov, keďže sú možné rôzne typy pracovných zmlúv (na dobu určitú, na dobu neurčitú, na sezónne práce, práca na kratší pracovný čas atď.).

Z nich sa rozlišujú dve konkrétny typ Pracovné vzťahy:

• v súvislosti s prácou na čiastočný úväzok;
• na základe študentskej zmluvy.

Ich špecifikom je to práca na čiastočný úväzok vzniká zamestnancovi druhý pracovný pomer popri jeho hlavnom pracovisku. A študentský právny vzťah zaväzuje študenta, na rozdiel od iných pracovnoprávnych vzťahov, nepracovať v špecializácii alebo pozícii, ale ovládať túto špecialitu vo výrobe. Potom sa po vykonaní kvalifikačnej skúšky učňovský právny vzťah v plnej miere pretransformuje na pracovnoprávny vzťah k získanej špecializácii alebo profesii.

Vlastnosti pracovnoprávnych vzťahov

Charakteristickým znakom pracovnoprávnych vzťahov sú pracovné vzťahy majú osobný charakter t.j. s rozvojom voľnosti pracovnej zmluvy sa rozvíja individualizácia pracovnoprávnych vzťahov zamestnanca.

Ďalšou vlastnosťou je, že tento vzťah sú postavené na kompenzovanom spustení, spojené s povinnou odmenou za prácu vo forme mzdy.

Treťou črtou sú pracovné vzťahy majú trvalý charakter, t. j. nezastavia sa po tom, ako zamestnanec splní určitú pracovnú úlohu, ale sú spojené s jeho výkonom určitej pracovnej funkcie (práca podľa pozície v súlade s tabuľkou obsadenia, profesia, odbornosť s uvedením kvalifikácie; alebo s uvedením druhu práce). zverené zamestnancovi) - čl. 15 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Právna úprava stanovuje, že pracovnoprávne vzťahy na základe istoty a stability práce zamestnanecké funkcie, a zakazuje zamestnávateľovi vyžadovať od zamestnanca výkon práce, ktorá nie je stanovená v pracovnej zmluve (článok 60 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Pracovná zmluva aj pracovný pomer vznikajúci na jej základe sú vždy vzájomné a bilaterálne.

Obe strany pracovnoprávneho vzťahu majú právo požadovať od druhého subjektu, aby si plnil svoje pracovné povinnosti z daného právneho vzťahu.

Keďže zamestnávateľ má právo na disciplinárnu právomoc, môže zamestnanca sám potrestať, ak si neplní svoje povinnosti v súlade s pracovnoprávnymi predpismi, vyvodiť ho disciplinárnej a hmotnej zodpovednosti a obe strany môžu využiť donucovaciu silu štátu. To charakterizuje vôľový obsah pracovnoprávnych vzťahov, ktorý má oporu v pracovnoprávnych normách, ktoré zabezpečujú normálnu, bezpečnú, primeranú mzdu, náhradu škody (škody), možnosť výpovede a pod.

Vznik, zmena a zánik pracovnoprávnych vzťahov

, určovanie vzniku, zmeny a zániku pracovnoprávnych vzťahov, obyčajne spojené s momentom uzavretia, zmeny a ukončenia(článok 16 Zákonníka práce Ruskej federácie). Treba však poznamenať, že tieto právne skutočnosti nie vždy predstavujú určitý druh konania (prijatie a prepustenie zamestnanca), niekedy ide o okolnosti, ktoré majú charakter udalosti (úmrtie zamestnanca, mimoriadne okolnosti a pod.). Účastníkom navyše často môžu poskytnúť právne skutočnosti alternatívna voľba(napríklad dôvody na prepustenie) alebo majú komplexné zloženie, vrátane viacerých okolností spolu (napríklad prítomnosť zavinenia, protiprávnosť skutku, vznik škody a príčinná súvislosť medzi protiprávnym zavinením a majetkovou škodou).

Základ pre výskyt Pracovný pomer sa zvyčajne považuje za pracovnú zmluvu. Pre zamestnancov zastávajúcich volené funkcie je základom pre vznik ich pracovnoprávnych vzťahov skutočnosť zvolenia do tejto funkcie. Pre niektoré kategórie zamestnancov je základom pre vznik pracovnoprávnych vzťahov zložitá skladba právnych skutočností, keď jej okrem pracovnej zmluvy predchádza alebo po nej nasleduje nejaká právna skutočnosť. U osôb prijímaných súťažou tak uzavretiu pracovnej zmluvy musí predchádzať ich zvolenie súťažou na danú pozíciu. Zložitá štruktúra vzniku pracovnoprávnych vzťahov medzi 14-ročnými, keď uzatvoreniu pracovnej zmluvy musí predchádzať súhlas rodičov.

Skutočnosť vzniku pracovného pomeru môže byť skutočné povolenie na prácu, a to aj v prípade, že prenájom nebol riadne ukončený.

Zmeny v pracovnoprávnych vzťahoch môže dôjsť v dôsledku zákonných konaní. Za zmeny sa budú považovať okolnosti uvedené v kapitole 12 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Pracovný pomer je ukončený skutočnosť ukončenia pracovnej zmluvy zo zákonom stanovených dôvodov (kapitola 13 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Odoslanie dobrej práce do databázy znalostí je jednoduché. Použite nižšie uvedený formulár

Študenti, postgraduálni študenti, mladí vedci, ktorí pri štúdiu a práci využívajú vedomostnú základňu, vám budú veľmi vďační.

Uverejnené na http://www.allbest.ru/

Ministerstvo školstva a vedy Ruskej federácie

Federálna agentúra pre vzdelávanie

Štátna vzdelávacia inštitúcia

Vyššie odborné vzdelanie

„Štát Komsomolsk na Amure

Technická univerzita"

Katedra právnej vedy

Špecialita "Jurisprudencia" - 030500

KURZOVÁ PRÁCA

v odbore "Pracovne prava"

Téma: „Pracovný vzťah»

Študent gr. 7YUR4d-1N

A.L. Kolesnikov

Učiteľka G. P. Mingaleva

Úvod

2. Dôvody pre vznik, zmenu a ukončenie pôrodu

Záver

Zoznam použitých zdrojov

Úvod

Aktuálnosť zvolenej témy je daná tým, že v systéme právnych vzťahov ide predovšetkým o pracovnoprávny vzťah, keďže spája všetky ostatné druhy právnych vzťahov. Základom pre vznik pracovného pomeru je právny úkon, akým je pracovná zmluva uzatvorená medzi zamestnancom a zamestnávateľom.

Zamestnávatelia a zamestnanci pri uzatváraní pracovnoprávnych vzťahov obhajujú vlastné záujmy, ktoré sa nezhodujú so záujmami druhého účastníka pracovnej zmluvy. Rozpor a niekedy aj protiklad (antagonizmus) záujmov zamestnávateľov a zamestnancov v procese vykonávania pracovných činností je objektívnym základom pre vznik konfliktov týkajúcich sa vytvárania a zmeny pracovných podmienok, uplatňovania legislatívy a iných normatívnych noriem. právne úkony a pracovné zmluvy.

Príčinou konfliktov môžu byť aj subjektívne faktory: neochota zamestnávateľa splniť požiadavky platná legislatíva, nedorozumenie a výklad zákona a pod.

Relevantnosť témy tejto štúdie je daná aj tým, že rýchly rozvoj moderného trhového občianskeho obratu a v dôsledku toho aj zlepšenie mechanizmu pracovnoprávnych vzťahov as nimi priamo súvisiacich si vyžadujú primeranú právnu úpravu . To bolo do značnej miery uľahčené nadobudnutím účinnosti Zákonníka práce Ruskej federácie (ďalej len Zákonník práce Ruskej federácie) 1. februára 2002, v ktorého článku 15 zákonodarca po prvýkrát ustanovil zákonné definícia pracovnoprávnych vzťahov.

Štúdiu pracovných vzťahov v rámci pracovného práva sa venovali právni vedci ako V. N. Tolkunova, V. I. Mironov a ďalší, L. S. Tal, L. Ya. Ginzburg, N. G. Alexandrov, V. N. Skobelkin, B. R. Korabelnikov, E. N. Bondarenko a ďalší, zvážil problematiku pojmu, vlastností a špecifík pracovného pomeru.

Predmet štúdia: právne vzťahy v oblasti pracovného práva.

Predmet skúmania: pracovnoprávne vzťahy.

Cieľ štúdie: zvážiť dôvody vzniku, zmeny a zániku pracovnoprávnych vzťahov a znaky, ktoré ich umožňujú odlíšiť od občianskoprávnych vzťahov súvisiacich s využívaním práce.

Na dosiahnutie tohto cieľa je potrebné vyriešiť nasledujúce úlohy:

1 Preštudujte si vedeckú a regulačnú literatúru o výskumnom probléme.

2 Zvážte pojem pracovnoprávneho vzťahu a znaky, ktoré ho umožňujú odlíšiť od iných podobných druhov právnych vzťahov.

3 Určiť hlavnú náplň pracovného pomeru.

4 Zvážte dôvody vzniku, zmeny a zániku pracovnoprávnych vzťahov.

Metódy výskumu: štúdium a analýza legislatívy a vedeckej literatúry o výskumnom probléme.

Práca v kurze pozostáva z úvodu, dvoch hlavných kapitol, záveru a zoznamu použitých zdrojov.

1. Pracovný pomer a jeho znaky

1.1 Pojem pracovnoprávnych vzťahov

pracovnoprávny vzťah obč

O. V. Smirnov definuje pracovnoprávne vzťahy takto: „pracovný pomer je právnu formu prejavy spoločensko-pracovného vzťahu, ktorý vzniká na trhu práce medzi zamestnancom a zamestnávateľom, podľa ktorého jedna strana (zamestnanec), ktorý je súčasťou pracovnej sily organizácie, je povinný vykonávať určitý druh práce v súlade s vnútorným pracovnoprávnym predpisom, ktorý je tam ustanovený, a druhá strana (zamestnávateľ) - poskytovať zamestnancovi prácu v súlade s odbornosťou, kvalifikáciou alebo postavením ustanoveným dohodou (zmluvou), odmeňovať mu prácu a vytvárať pracovné podmienky priaznivé pre zdravie a osobný rozvoj."

Podľa čl. 15 Zákonníka práce Ruskej federácie (ďalej len Zákonník práce Ruskej federácie) pracovnoprávne vzťahy sú vzťahy založené na dohode medzi zamestnancom a zamestnávateľom o osobnom výkone zamestnanca na platenie pracovnej funkcie. (práca podľa pozície v súlade s tabuľkou zamestnancov, profesia, odbornosť, uvedenie kvalifikácie, konkrétny druh zverenej práce), podriadenosť zamestnanca vnútorným pracovnoprávnym predpisom, pričom zamestnávateľ zabezpečuje pracovné podmienky ustanovené pracovnoprávnymi predpismi a inými právnymi predpismi. právne akty obsahujúce pracovnoprávne normy, kolektívnu zmluvu, dohody, miestne predpisy a pracovnú zmluvu.

Pracovný vzťah má charakteristické, inherentné črty.

V podmienkach kolektívnej práce pracovníkov má daný zamestnávateľ (organizácia) rôzne sociálne vzťahy, ktoré sú upravené takými spoločenskými normami, ako sú tradície, zvyky, morálne normy, charty (predpisy) o verejných združeniach atď.

Na rozdiel od týchto spoločenských vzťahov je pracovný pomer upravený normami pracovného práva právnym vzťahom týkajúcim sa využívania práce občana (fyzickej osoby) ako zamestnanca. Proti tomuto namieta zamestnávateľ, ktorým môže byť buď právnická osoba (organizácia) alebo fyzická osoba - samostatný podnikateľ, alebo občan, ktorý vstupuje do pracovnoprávnych vzťahov so zamestnancom, ktorý využíva svoju prácu. Subjektmi pracovnoprávnych vzťahov sú teda zamestnanec a zamestnávateľ.

Ďalším znakom pracovnoprávneho vzťahu je zložitá skladba práv a povinností jeho subjektov, ktorá sa prejavuje nasledovne. Po prvé, každý zo subjektov vystupuje vo vzťahu k sebe ako povinná aj ako oprávnená osoba; okrem toho každý z nich nesie nie jednu, ale niekoľko povinností voči tomu druhému. Po druhé, za niektoré povinnosti zamestnávateľa zodpovedá sám, za iné môže zodpovednosť vyplývať z toho, že konateľ koná v mene zamestnávateľa ako riadiaci orgán, alebo môžu niesť súčasne, ale rozdielne zodpovednosti (napr. -vyplatenie mzdy, zamestnávateľ sa stáva zodpovedným).finančná zodpovednosť a konateľ (riaditeľ) môže byť disciplinárne alebo administratívne alebo trestne zodpovedný).

Vychádzajúc zo skutočnosti, že povinnosti jedného subjektu právneho vzťahu zodpovedajú (zodpovedajú) právam iného a naopak, je zrejmé, že pracovnoprávny vzťah sa vyznačuje komplexom vzájomných práv a povinností. Táto funkcia sa spája s ďalším znakom pracovnoprávneho vzťahu: pokrýva celý komplex vzájomných práv a povinností subjektov v nerozlučnej jednote, to znamená, že napriek zložitej skladbe práv a povinností je pracovnoprávny vzťah jediným právnym vzťahom.

V pracovnom práve existujú pozície vedcov, ktorí obhajujú nezávislosť právneho vzťahu o hmotnej zodpovednosti pracovníkov a zamestnávateľov vo vzťahu k pracovnoprávnym vzťahom. Pokusy zničiť túto integritu, vytrhnúť z neoddeliteľného komplexu jednotlivé kombinácie práv a povinností nenaznačujú vznik nových typov právnych vzťahov (o disciplinárnej alebo hmotnej zodpovednosti), ale vedú k „rozštiepeniu“ jedného komplexu pracovnoprávnych vzťahov. vzťah.

A napokon, črtou pracovného pomeru je jeho trvalá povaha. V pracovnoprávnych vzťahoch sa práva a povinnosti subjektov realizujú nie jednorazovými úkonmi, ale systematicky alebo periodicky vykonávaním úkonov, ktoré sú potrebné v ustanovenom pracovnom čase (pracovný deň, zmena, týždeň, mesiac a pod.). Výkon pracovnej funkcie zamestnancom v súlade s internými pracovnoprávnymi predpismi po určitom čase (dvoch týždňoch) vyvoláva reakciu iného subjektu. Zamestnanec má právo na odmenu za svoju prácu a zamestnávateľ má povinnosť vyplatiť primeranú mzdu. Neznamená to neustály vznik nových „typov“ právnych vzťahov, ale naznačuje pretrvávajúci charakter jedného pracovnoprávneho vzťahu a neustálu realizáciu práv a povinností jeho subjektov.

Len na vzdelávacie účely sa od pracovnoprávneho vzťahu odlišujú jeho elementárne súvislosti, netreba však zabúdať na všetky jeho vyššie uvedené znaky, vrátane komplexnosti práv a povinností subjektov tohto právneho vzťahu.

Pracovnoprávny vzťah nie je nejaký druh abstrakcie, v skutočný život pracovnoprávne vzťahy majú veľmi špecifické stelesnenie. IN konkrétny prípad Každý občan (fyzická osoba), ktorý uzavrel pracovnú zmluvu, má s konkrétnym zamestnávateľom individuálny pracovný pomer, ktorý súvisí s pracovnou činnosťou. Je však potrebné mať na pamäti, že osoby, ktoré uzavreli občianske zmluvy (zmluvy, postúpenia, platené služby, autorské zmluvy atď.), môžu vykonávať aj pracovnú činnosť. Prvýkrát v Zákonníku práce Ruskej federácie v čl. 15 ustanovuje definíciu pracovného pomeru, ktorá umožňuje odlíšiť ho od súvisiacich právnych vzťahov vyplývajúcich z týchto občianskoprávnych zmlúv. Definícia pracovného pomeru zakladá záväznú dohodu medzi zamestnancom a zamestnávateľom o odplatnom osobnom výkone pracovnej funkcie zamestnanca v súlade s pravidlami vnútorného pracovného poriadku pod vedením zamestnávateľa, ktorý zabezpečí potrebné podmienky a odmenou pre zamestnanca. Dá sa povedať, že predmetom regulácie je v tomto prípade živá práca, jej podmienky a mzdy.

Medzi charakteristické znaky pracovného pomeru, ktoré ho umožňujú odlíšiť od príbuzných, vrátane občianskoprávnych vzťahov, teda patria nasledovné.

· Osobnostný charakter práv a povinností zamestnanca, ktorý je povinný osobne sa podieľať len svojou prácou na výrobných alebo iných činnostiach organizácie (zamestnávateľa). Zamestnanec nemá právo zastupovať iného zamestnanca namiesto neho ani zverovať prácu inému, rovnako ako zamestnávateľ nemá právo nahrádzať zamestnanca iným, s výnimkou prípadov ustanovených zákonom (napr. neprítomnosť z dôvodu choroby a pod.). Takéto obmedzenia neexistujú v občianskom práve, kde má zhotoviteľ právo zapojiť do vykonávania diela ďalšie osoby.

· Zamestnanec je povinný do určitého termínu vykonávať konkrétnu, vopred určenú pracovnú funkciu (prácu v určitej špecializácii, kvalifikácii alebo pozícii), a nie samostatnú (samostatnú) individuálne špecifickú úlohu. Tá je typická pre občianske záväzky spojené s pracovnou činnosťou, ktorej účelom je získať konkrétny výsledok (produkt) práce, dokončiť konkrétne zadanie alebo službu do určitého dátumu, t. výkon práce je len spôsob splnenia povinnosti.

· Výkon pracovnej funkcie sa vykonáva v podmienkach bežnej (družstevnej) práce, čo si vyžaduje podriadenie subjektov pracovnoprávneho vzťahu vnútorným pracovnoprávnym predpisom prijatým zamestnávateľom (organizáciou) spôsobom ustanoveným zákonom. . Výkon pracovnej funkcie a s tým spojená podriadenosť vnútorným pracovným predpisom znamená začlenenie občanov do kolektívu pracovníkov (personálu) daného zamestnávateľa (organizácie).

Všetky tieto tri znaky predstavujú charakteristické znaky práce občana ako zamestnanca, na rozdiel od predmetu občianskoprávnych vzťahov. Zároveň, ako je známe, jediný a komplexný pracovný vzťah spája koordinačné aj podriadené väzby, kde sa sloboda práce spája s podriadenosťou vnútorným pracovným predpisom; to nie je možné z hľadiska občianskeho práva založeného na základných princípoch občianskeho práva.

Odplatovosť pracovného pomeru sa prejavuje v reakciách zamestnávateľa (organizácie), ktorý je povinný za výkon práce vyplácať mzdu spravidla v hotovosti. Zvláštnosťou pracovno-právneho vzťahu je, že platba sa vypláca za živú prácu, ktorú zamestnanec vykonáva systematicky počas ustanoveného pracovného času, a nie za konkrétny výsledok zhmotnenej (minulej) práce, vykonanie konkrétnej objednávky alebo služby, ako v občianskoprávnom vzťahu.

Charakteristickým znakom pracovnoprávneho vzťahu je aj právo každého zo subjektov tento právny vzťah ukončiť bez sankcií v súlade so stanoveným postupom. Zamestnávateľ je zároveň povinný upozorniť zamestnanca na prepustenie z jeho podnetu v zistených prípadoch a vyplatiť mu odstupné spôsobom ustanoveným pracovnoprávnymi predpismi.

1.2 Subjekty pracovnoprávnych vzťahov

Subjektmi pracovnoprávnych vzťahov sú zamestnanec (fyzická osoba) a zamestnávateľ. Je všeobecne známe, že subjektom práva je osoba uznaná zákonom za spôsobilú vstupovať do právneho vzťahu a nadobúdať (byť nositeľom) práv a povinností. Je to spôsobené takými vlastnosťami, ktoré sú osobe vlastné, ako je právna spôsobilosť a spôsobilosť.

Zamestnanec je povinný predmet Pracovné vzťahy. Bez toho tento právny vzťah jednoducho nemôže existovať.

Ústava Ruskej federácie v čl. 37 zakotvuje právo každého riadiť svoju schopnosť pracovať, zvoliť si druh činnosti a povolanie. Akákoľvek živá práca si vyžaduje osobnú vôľovú činnosť človeka a je spojená s využitím jeho schopností pracovať (pracovná sila). Iba on sám má právo disponovať týmito schopnosťami a realizovať ich, pracovné povinnosti nemožno vykonávať prostredníctvom zástupcov a musí ich vykonávať sám. V dôsledku toho u jednotlivca sú spôsobilosť na právne úkony a spôsobilosť na právne úkony neoddeliteľne spojené a vznikajú súčasne, t.j. táto osoba je uznaná za spôsobilú na právne úkony aj za spôsobilú. Táto jednota je definovaná pojmom „pracovnoprávna spôsobilosť“ alebo „pracovnoprávna subjektivita“. Pracovnoprávna subjektivita je jediná spôsobilosť fyzickej osoby byť subjektom pracovnoprávneho vzťahu (ako aj niektorých iných právnych vzťahov s ním súvisiacich). Pracovnoprávnu subjektivitu charakterizujú vekové a vôľové kritériá.

Na rozdiel od občianskej spôsobilosti na právne úkony, ktorá vzniká od narodenia, pracovnoprávna subjektivita je zákonom obmedzená dovŕšením určitého veku, a to 16 rokov. V prípade prijatia hl všeobecné vzdelanie alebo odchode zo všeobecnej vzdelávacej inštitúcie, v súlade s federálnym zákonom môžu pracovnú zmluvu uzavrieť osoby, ktoré dosiahli vek 15 rokov. Osoby študujúce vo vzdelávacích inštitúciách, ktoré dosiahli vek 14 rokov, môžu byť zamestnané na vykonávanie ľahkých prác, ktoré nenarúšajú proces učenia, vo svojom voľnom čase po štúdiu so súhlasom jedného z rodičov (opatrovník, opatrovník) a poručnícky a poručenský orgán. V kinematografických, divadelných a iných tvorivých organizáciách je dovolené so súhlasom jedného z rodičov (opatrovník, poručník) a poručníckeho orgánu uzavrieť s osobami mladšími ako 14 rokov pracovnú zmluvu o účasti na tvorbe. a (alebo) vykonávanie prác bez ujmy na zdraví a morálnom vývoji.

Vekové kritérium pracovnoprávnej subjektivity je spojené so skutočnosťou, že od tohto okamihu sa osoba stáva spôsobilou na sústavnú prácu, čo je zakotvené v zákone. Na základe fyziologických vlastností, ktoré sú charakteristické pre telo tínedžera, je osobám mladším ako 18 rokov zakázané pracovať v nebezpečných a nebezpečné podmienky, sú pre nich ustanovené výhody v oblasti ochrany práce. Taktiež majú zakázané vykonávať práce, ktoré môžu poškodiť ich zdravie a morálny vývoj (hazardné hry, práca v nočnom kabarete a pod.)

Spolu s vekom je pracovnoprávna subjektivita charakterizovaná vôľovým kritériom, ktoré je spojené so skutočnou schopnosťou pracovať (pracovnou schopnosťou). Spravidla sa za práceneschopnosť považuje fyzická a duševná spôsobilosť na prácu, ktorá však nemôže obmedziť rovnakú právnu subjektivitu pre všetkých. Aj osoby uznané za invalidné, ktoré stratili spôsobilosť vykonávať túto prácu, sa na odporúčanie príslušných zdravotníckych orgánov môžu zúčastňovať na iných druhoch práce. Tak isto duševne chorí ľudia, ktorí si zachovali práceneschopnosť, majú právnu subjektivitu v práci, s výnimkou prípadov, keď pre chorobu úplne stratili schopnosť pracovať (napr. nedokážu vyrovnať konania s konaním iných, nemôžu rozumne prejaviť svoju vôľu a pod.) . Ak majú pracovnoprávnu subjektivitu, môžu vstúpiť do pracovnoprávneho vzťahu a byť jeho subjektom.

Pracovnoprávnu subjektivitu teda zákonodarstvo charakterizuje ako rovnocennú pre všetkých občanov (jednotlivcov). To znamená, že občania môžu slobodne uplatňovať svoje práva a prirodzené rozdiely medzi nimi napríklad pohlavie, vek, rasa, národnosť alebo majetkový stav, prítomnosť alebo absencia registrácie v mieste bydliska, postoj k náboženstvu a iné okolnosti by nemali mať povahu diskriminácie vo svete práce.

Diskriminácia je zakázaná Ústavou Ruskej federácie, rovnako ako nútená práca. Toto ustanovenie sa premieta do pracovnoprávnych predpisov v rovine základných zásad pracovného práva zakotvených v čl. 2 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktoré sú uvedené v čl. 3 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý zakazuje diskrimináciu v pracovnej sfére, a čl. 4 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý zakazuje nútenú prácu.

Zákaz diskriminácie vo svete práce je založený na skutočnosti, že každý má rovnaké príležitosti na uplatnenie svojich pracovných práv. Nikoho nemožno obmedzovať v pracovných právach a slobodách ani prijímať žiadne výhody v závislosti od okolností, ktoré nesúvisia s jeho obchodnými kvalitami ako zamestnanca. Článok 64 Zákonníka práce Ruskej federácie zakazuje bezdôvodné odmietnutie uzatvorenia pracovnej zmluvy. Diskriminácia je zakázaná pri stanovovaní a zmene mzdových podmienok a pod.

Diskrimináciou však nie sú rozdiely, vylúčenia alebo preferencie, ako aj obmedzenia, ktoré sú určené potrebou primeraného školenia pre určité druhy práce. Ak príprava (špecializácia, kvalifikácia) osôb nespĺňa požiadavky na prácu lekára, ekonóma, učiteľa, právnika a pod., nemožno ich prijať na obsadenie týchto pozícií. Okrem toho určité rozdiely alebo preferencie pri prijímaní do zamestnania sú spôsobené osobitným záujmom o osoby, ktoré potrebujú zvýšenú sociálnu a právnu ochranu zo strany štátu. Patria sem mladí ľudia do 18 rokov, zdravotne postihnutí (osoby, ktoré čiastočne stratili schopnosť pracovať), ženy v dôsledku narodenia dieťaťa atď.

Treba mať na pamäti, že rovnaká pracovnoprávna subjektivita pre všetkých je obmedzená iba verdiktom súdu, ak je daný jednotlivec zbavený práva zastávať určité funkcie alebo vykonávať určité odborné alebo iné činnosti (na obdobie jedného až piatich rokov , ak ide o hlavný druh trestu, a od šiestich mesiacov do troch rokov ako dodatočný trest podľa § 47 Trestného zákona). V súlade s čl. 3.11 zákona o správnych deliktoch sú osoby, na ktoré súd uplatnil také opatrenie správnej zodpovednosti ako diskvalifikácia, na určitú dobu (od šiestich mesiacov do troch rokov) zbavené práva obsadzovať vedúce funkcie v výkonný orgán právnickej osoby, vstúpiť do predstavenstva, dozornej rady a pod.

Legislatívne stanovené hranice (limity) pracovnoprávnej subjektivity sú možné napr cudzích občanov a osobám bez štátnej príslušnosti, Ústava Ruskej federácie umožňuje zúčastňovať sa na riadení štátnych záležitostí a zúčastňovať sa na výkone spravodlivosti len ruským občanom. Zákon o právnom postavení cudzincov teda zakazuje cudzincom byť v štátnej alebo obecnej službe alebo byť členom posádky ruskej vojnovej lode alebo veliteľom lietadla civilného letectva. Majú zakázané zastávať pozície ako súčasť posádky lode plávajúcej pod ňou Národná vlajka Ruskej federácie (v súlade s obmedzeniami stanovenými Kódexom obchodnej dopravy Ruskej federácie) a byť najatý na prácu v zariadeniach a organizáciách, ktorých činnosť súvisí so zaistením bezpečnosti Ruskej federácie. Okrem toho môže federálny zákon obmedziť prijímanie cudzích občanov na iné pozície alebo na vykonávanie iných činností.

Rovnakú pracovnoprávnu subjektivitu jednotlivcov (občanov) teda nemôže obmedziť nič iné ako federálny zákon alebo verdikt súdu. Fyzická osoba, ktorá vstúpila so zamestnávateľom do pracovnoprávneho vzťahu na základe pracovnej zmluvy, nadobúda právne postavenie zamestnanca ako účastníka tohto právneho vzťahu. Zákonník práce Ruskej federácie definuje zamestnanca ako osobu, ktorá vstúpila do pracovného pomeru so zamestnávateľom.

Okrem pracovnoprávnej subjektivity charakterizuje jednotlivca (občana) aj právne postavenie. Základným právnym stavom sa rozumie súhrn práv, slobôd a povinností jednotlivca, zabezpečený normami, predovšetkým ústavným právom. V dôsledku toho ústavný (základný) právny stav plne stanovuje práva, slobody a povinnosti človeka a občana v Ruskej federácii.

Právne postavenie jednotlivca (občana) v oblasti vzťahov, regulované normami pracovné právo je určené základnými právami, slobodami a povinnosťami zakotvenými v Ústave Ruskej federácie a čl. 21 Zákonníka práce Ruskej federácie. Tieto základné práva a povinnosti sa na rozdiel od iných nazývajú „zákonné“, sú rozvinuté v subjektívnych právach a povinnostiach, ktoré tvoria obsah konkrétnych pracovnoprávnych vzťahov. Právne postavenie občana v pracovnej sfére dopĺňajú záruky jeho práv a zodpovednosti za zavinené nesplnenie resp. nesprávne vykonanie ich pracovné povinnosti spolu s ich právnou subjektivitou v práci tvoria právne postavenie zamestnanca. Tento status sa bežne označuje aj ako pracovnoprávny status.

Ako už bolo uvedené, jedným zo subjektov (účastníkov) pracovnoprávnych vzťahov je zamestnávateľ. Na identifikáciu zamestnávateľa ako subjektu tohto druhu právneho vzťahu sa najskôr používa ekonomické kritérium. Umožňuje vám objasniť, či táto osoba(fyzický alebo právny) ako podnikateľ, t.j. či určujúcimi faktormi jeho výroby a činnosti sú systematické dosahovanie zisku, investície, riziko, nebezpečenstvo strát a pod. Činnosti, ktoré vedú k investíciám, výdavkom, možným stratám a ziskom, ktoré môžu vzniknúť v dôsledku práce s využitím práce zamestnancov - to všetko svedčí o tom, že podnikateľ (majiteľ) vystupuje ako zamestnávateľ.

Dá sa využiť robotnícka práca rôzne podniky, organizácie a inštitúcie - právnické osoby vo všetkých sférach ľudskej činnosti, v súvislosti s ktorými tieto podniky, organizácie a inštitúcie vystupujú aj ako zamestnávatelia.

V civilnom obehu sú rôzne komerčné a neziskové organizácie - právnické osoby, ako aj individuálni podnikatelia (nie právnické osoby), ktoré môžu využívať prácu zamestnancov, a preto majú postavenie zamestnávateľa a vystupujú ako subjekt pracovnoprávnych vzťahov so zamestnancami.

Z pozície pracovníkov je zaujímavá každá organizácia ako právnická osoba (bez ohľadu na jej organizačnú a právnu formu), ako aj samostatný podnikateľ v prípade, že je schopná uspokojiť ponuku pracovníkov na trhu práce ( pracovná sila). Tieto organizácie (právnické osoby) a jednotliví podnikatelia vystupujú ako zamestnávatelia, ak majú dopyt po pracovnej sile, majú, udržujú si a otvárajú nové pracovné miesta, na ktoré najímajú pracovníkov a uzavierajú s nimi pracovnú zmluvu.

Na rozdiel od občianskeho práva organizačná a právna forma právnických osôb (organizácií) alebo účasť fyzického podnikateľa ako zamestnávateľa nezohráva pri úprave pracovnoprávnych vzťahov významnú úlohu. Občania (fyzické osoby) ako potenciálni pracovníci na trhu práce sa zaujímajú o „zamestnávateľskú spôsobilosť na právne úkony“ budúcich zamestnávateľov v súvislosti s poskytovaním práce občanom, platbou a ochranou ich práce.

V dôsledku toho môže každá organizácia - právnická osoba, ktorá sa považuje za vytvorenú od okamihu svojej štátnej registrácie - pôsobiť ako zamestnávateľ. Od toho istého momentu organizácia - táto právnická osoba nadobúda pracovnoprávnu spôsobilosť (pracovnoprávnu subjektivitu, ktorá je vo vzťahu k právnickej osobe rovnocenná) a môže vystupovať ako zamestnávateľ v pracovnoprávnych vzťahoch so zamestnancami.

Prechod k trhovej organizácii ekonomiky, rozšírenie ekonomickej slobody a rozvoj podnikania, ktoré predpokladá slobodu trhu práce (práce), ovplyvnili postavenie subjektov pracovnoprávnych vzťahov. V prvom rade to ovplyvnilo vznik nových vlastníkov – právnických osôb rôznych organizačných a právnych foriem, ako aj individuálnych podnikateľov schopných pôsobiť ako zamestnávatelia. V súčasnosti je subjekt (účastník) pracovného pomeru, t.j. zamestnávatelia sú právnické osoby, ktoré sa podľa účelu svojej činnosti zaraďujú medzi obchodné resp neziskové organizácie, sú vytvorené v tej či onej organizačnej a právnej forme ( obchodné spoločnosti, obchodné spoločnosti, výrobné družstvá, jednotné podniky atď. Pre všetky tieto právnické osoby sa používa všeobecný pojem „organizácia“.

Spolu s právnickou osobou (organizáciou) ako subjektom pracovnoprávnych vzťahov môže ako zamestnávateľ pôsobiť aj fyzická osoba (občan), ktorá od okamihu štátnej registrácie individuálneho zamestnania. podnikateľskú činnosť bez vytvorenia právnickej osoby. Jednotlivec (občan) môže vystupovať ako zamestnávateľ a pozývať iného občana, aby pracoval ako domáci pracovník, vodič, záhradník a pod., aby využil svoju prácu len v záujme osobnej (spotrebiteľskej) domácnosti bez dosahovania zisku.

Predtým sa v právnej úprave (napríklad zákon o kolektívnych zmluvách, zákon o kolektívnych pracovných sporoch, ako aj zákon o zamestnanosti a pod.) používali pojmy „organizácia“ a „zamestnávateľ“, ale neexistovala jednotná definícia pojmu "zamestnávateľ". Zákonník práce Ruskej federácie vypĺňa túto medzeru a ustanovuje nasledujúcu definíciu zamestnávateľa: zamestnávateľ je fyzická alebo právnická osoba (organizácia), ktorá vstúpila do pracovného pomeru so zamestnancom. V prípadoch ustanovených federálnymi zákonmi môže ako zamestnávateľ pôsobiť iný subjekt oprávnený uzatvárať pracovné zmluvy.

Zamestnávateľ ako subjekt (účastník) pracovnoprávneho vzťahu musí mať pracovnoprávnu spôsobilosť, ktorú organizácia nadobudne od okamihu štátnej registrácie ako právnickej osoby, a občan (fyzická osoba) - od okamihu štátnej registrácie ako právnickej osoby. individuálny podnikateľ. Pracovná spôsobilosť právnických osôb a fyzických osôb podnikateľov spočíva v uznaní ich práva poskytovať prácu občanom. Táto spôsobilosť na právne úkony sa často označuje ako spôsobilosť na právne úkony zamestnávateľa, v tomto prípade ide o zamestnanie, ktoré sa zamestnancovi poskytuje výkonom určenej pracovnej funkcie podľa ustanovených vnútorných pracovnoprávnych predpisov s odmeňovaním a ochranou práce.

Pracovnoprávna subjektivita právnickej osoby je na rozdiel od pracovnoprávnej subjektivity občana (fyzickej osoby) osobitná. Pracovnoprávna spôsobilosť organizácie (právnickej osoby) musí obsahovo zodpovedať cieľom a cieľom jej činnosti vymedzeným v jej stanovách. Podľa rozdielnosti cieľov a cieľov činnosti určitých organizácií (právnických osôb), a teda ich organizačnej a právnej formy, sa obsah a rozsah pracovnoprávnej spôsobilosti medzi rôznymi organizáciami (zamestnávateľmi) líši.

Napríklad, hoci štruktúru a stav zamestnancov právnickej osoby v takej organizačnej a právnej forme, akou je unitárny podnik (na základe práva prevádzkového riadenia), schvaľuje sama, mzdový fond a početný limit ustanovuje vyššia telo. A len v medziach daného početného limitu a mzdového fondu majú právo najímať občanov. A pre právnické osoby - organizácie verejného sektora štát zabezpečuje aj výšky odmien zamestnancov na základe Jednotného sadzobníka taríf.

Väčšina právnických osôb (organizácií inej organizačnej a právnej formy) sa však vyznačuje výrazným rozšírením rozsahu ich právnej spôsobilosti na prácu. Sú nezávislí pri určovaní počtu zamestnancov, sami schvaľujú druh a systém odmeňovania, štruktúru a riadiace orgány, plánujú potrebné náklady a pod. plniť štatutárne úlohy organizácií v súlade s pracoviskami a harmonogramami obsadenia.

Pracovná kapacita sa zvyčajne určuje podľa dvoch kritérií: prevádzkové (organizačné) a majetkové. Prevádzkové (organizačné) kritérium charakterizuje schopnosť organizácie najímať a prepúšťať pracovníkov, organizovať ich prácu, vytvárať všetky nevyhnutné podmienky a ochranu práce, zabezpečenie opatrení sociálnej ochrany, rešpektovanie pracovných práv pracovníkov a pod. v hotovosti(mzdový fond, iné príslušné fondy), odmeňovať zamestnancov za ich prácu, dávať im odmeny a poskytovať ďalšie výhody súvisiace s hmotnou podporou.

Organizácie (právnické osoby), ktoré sú spôsobilé na právne úkony, teda uzatvárajú pracovnú zmluvu a vstupujú do pracovného pomeru ako zamestnávateľ s tými občanmi (zamestnancami), ktorých organizácia potrebuje na plnenie svojich zákonom stanovených úloh a ekonomických činností. .

Ako je známe, právnické osoby (organizácie) vykonávajú právnu spôsobilosť prostredníctvom svojich orgánov konajúcich v súlade so zákonmi, inými regulačnými právnymi aktmi a zakladajúce dokumenty. V pracovnoprávnych vzťahoch sú orgánmi právnickej osoby (zamestnávateľa) vedúci organizácie (generálny riaditeľ, riaditeľ a pod.) alebo iné orgány, ktoré majú v súlade so zriaďovacou listinou (predpismi) právo prijímať a prepúšťať zamestnancov. , schvaľuje personálne obsadenie, vydáva príkazy a predpisy, ktoré sú pre zamestnancov organizácie záväzné a sú mu zverené ďalšie právomoci v oblasti organizačnej a riadiacej činnosti. Právo na uzatvorenie pracovnej zmluvy so zamestnancami môže orgán právnickej osoby splnomocnením delegovať na svojho zástupcu (napríklad v pobočke, zastúpení).

Ak je zamestnávateľom fyzická osoba, môže byť súčasne vedúcim pracovníkom, ktorý organizuje a riadi prácu zamestnancov. Tieto ustanovenia sú zakotvené v čl. 20 Zákonníka práce, ktorý ustanovuje, že práva a povinnosti zamestnávateľa v pracovnoprávnych vzťahoch vykonáva fyzická osoba, ktorá je zamestnávateľom právnickej osoby (organizácie) - jej riadiace orgány alebo osoby nimi poverené spôsobom ustanoveným zákonom č. zákony, iné regulačné právne akty a zakladajúce dokumenty právnickej osoby (organizácie) a miestne predpisy.

Zamestnávateľ (vlastník nehnuteľnosti) alebo ním poverený orgán má právo vymenovať, zvoliť alebo inak zvoliť vedúceho organizácie. Vedúci štátneho uceleného podniku má teda pracovný pomer spôsobom ustanoveným regulačnými právnymi aktmi. Postup pri výbere konateľa a ostatných výkonných orgánov akciovej spoločnosti upravuje zákon o as.

Vytvorenie týchto orgánov a predčasné ukončenie ich pôsobnosti sa uskutočňuje rozhodnutím valné zhromaždenie akcionárom, ak stanovy spoločnosti neukladajú riešenie týchto otázok do kompetencie predstavenstva (dozornej rady) spoločnosti (článok 8 článku 48, článok 65 odsek 1 časť 1 článku 3 článku 69 zákona o as). Na základe pracovnej zmluvy uzatvorenej medzi akciová spoločnosť(zamestnávateľ), v mene ktorého koná predstavenstvo (dozorná rada) a riaditeľ ( generálny riaditeľ), ako aj členom predstavenstva (riaditeľstva) (ak je s nimi uzatvorená pracovná zmluva), vzniká pracovnoprávny vzťah s určitými zákonom ustanovenými znakmi.

V súčasnosti, prijatím Zákonníka práce, sú v kapitole ustanovené znaky pracovnej úpravy vedúceho organizácie a členov kolektívneho výkonného orgánu organizácie. 43 Zákonníka práce, ktorý upravuje postup pri uzatváraní a skončovaní pracovnej zmluvy a pod. Táto hlava Zákonníka práce zakotvuje pojem vedúceho organizácie: na čele organizácie je fyzická osoba, ktorá v súlade s § 43 Zákonníka práce upravuje postup pri uzatváraní a skončení pracovnej zmluvy a pod. zákona alebo zakladajúcich dokumentov organizácie riadi túto organizáciu vrátane výkonu jej funkcií jediný výkonný orgán (článok 273). Práva a povinnosti vedúceho organizácie v oblasti pracovnoprávnych vzťahov sú určené Zákonníkom práce, zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi, zakladajúcimi dokumentmi, ako aj pracovnou zmluvou uzatvorenou s ním (článok 274 Zákonníka práce). . Na vedúcich organizácií sa zároveň vzťahujú ustanovenia Zákonníka práce bez ohľadu na ich organizačné a právne formy a formy vlastníctva, s výnimkou tých prípadov, keď je vedúci organizácie jediným účastníkom (zriaďovateľom), resp. člen organizácie, vlastník majetku alebo hospodárenie organizácie vykonáva na základe dohody s inou organizáciou ( riadiacu organizáciu) alebo samostatný podnikateľ (konateľ).

Obsah právneho vzťahu a najmä pracovnoprávneho vzťahu predstavuje jednotu jeho vlastností a väzieb. Účastníci pracovného pomeru sú viazaní subjektívnymi právami a povinnosťami, ktorých určitá kombinácia prezrádza jeho zákonný obsah. Zvykom je aj vymedzenie vecnej náplne pracovnoprávneho vzťahu - ide o samotné správanie, činnosť subjektov, úkony, ktoré vykonávajú, ktoré sa v právnom vzťahu objavujú, jeho právny obsah ako previazanosť so subjektívnymi právami a právnymi povinnosťami .

Vzájomné pôsobenie účastníkov spoločensko-pracovného vzťahu sa teda v právnom vzťahu prejavuje ako vzájomné pôsobenie jeho subjektov, ich vzájomná prepojenosť so subjektívnymi právami a povinnosťami, keď právu jedného (zamestnanca) zodpovedá povinnosť druhého (zamestnávateľa). Napríklad právu zamestnanca na ochranu zdravia a bezpečné pracovné podmienky zodpovedá povinnosť zamestnávateľa takéto podmienky zabezpečiť a právo zamestnávateľa požadovať od zamestnanca dodržiavanie vnútorných pracovnoprávnych predpisov zodpovedá povinnosti zamestnanca ich dodržiavať (podrobenie sa internému prac. predpisy). Pripomeňme, že pracovný pomer pozostáva z celého komplexu pracovných práv a povinností, t.j. je zložitý, ale jednotný právny vzťah a má pokračovací charakter. V súlade s tým jej subjekty neustále (systematicky) uplatňujú svoje subjektívne práva a plnia si svoje povinnosti.

Subjektívnym právom sa v tomto prípade rozumie zákonom chránená spôsobilosť (zákonná miera slobody) oprávnenej osoby (jedného subjektu pracovnoprávnych vzťahov) požadovať od iného - povinného subjektu vykonanie určitých úkonov (určitého správania). Subjektívna povinnosť účastníka pracovnoprávneho vzťahu je zákonným opatrením riadneho správania sa povinnej osoby, inak povedané, subjektívna povinnosť pozostáva z riadneho správania zodpovedajúceho subjektívnemu právu.

Keďže pracovnoprávny vzťah vzniká medzi konkrétnymi osobami vždy na základe medzi nimi uzavretej dohody (pracovnej zmluvy), možno tento právny vzťah definovať ako formu vyjadrenia konkrétnych práv a povinností jeho účastníkov. V tomto zmysle pracovnoprávny vzťah načrtáva rámec, v ktorom možno realizovať správanie jeho účastníkov.

Zákonník práce ustanovuje základné (zákonné) práva a povinnosti účastníkov pracovného pomeru. Vo vzťahu k osobnosti zamestnanca sú tieto práva a povinnosti v súlade s Ústavou Ruskej federácie (článok 37 atď.) vo všeobecnej forme zakotvené v Zákonníku práce ako základné (zákonné) práva a povinnosti zamestnanca. (§ 21) a ako základné (zákonné) práva a povinnosti zamestnávateľa (§ 22 Zákonníka práce).

Pri uzatváraní pracovného pomeru majú zamestnanec a zamestnávateľ ako jeho subjekty subjektívne práva a povinnosti, ktoré tvoria obsah tohto pracovného pomeru, predstavujúce špecifikáciu a detail týchto základných (zákonných) práv a povinností.

V pracovnoprávnom vzťahu teda jeho obsah tvoria subjektívne práva a právne povinnosti, ktoré jeho účastníci nadobúdajú vznikom tohto právneho vzťahu na základe medzi nimi uzatvorenej pracovnej zmluvy. Keďže pracovnoprávny vzťah je zložitý, ale jednotný právny vzťah a má pokračujúci charakter, zamestnanec a zamestnávateľ sústavne vykonávajú svoje práva a plnia si povinnosti, pokiaľ existuje pracovnoprávny vzťah a pracovná zmluva, na základe ktorej tento právny vzťah vznikol, je platný.

V čl. 21 Zákonníka práce ustanovuje základné (zákonné) práva a povinnosti zamestnanca, ktoré sú prezentované pomerne široko. Ide o právo uzatvárať, meniť a vypovedať pracovnú zmluvu spôsobom a za podmienok ustanovených Zákonníkom práce a ďalšími federálnymi zákonmi a poskytovať mu prácu ustanovenú pracovnou zmluvou; ako aj pracovisko, ktoré spĺňa podmienky bezpečnosti práce, a včasné vyplácanie mzdy v súlade s kvalifikáciou zamestnanca, zložitosťou jeho práce, množstvom a kvalitou vykonanej práce a právom na odpočinok, zabezpečený zárukami ako napr. ustanovenie bežného pracovného času, jeho skrátenie pre niektoré profesie a kategórie zamestnancov, poskytovanie týždenných dní voľna, dní pracovného pokoja, platenej dovolenky za kalendárny rok. Zároveň má zamestnanec právo na doplnenie spoľahlivých informácií o pracovných podmienkach a požiadavkách ochrany práce na pracovisku a na odbornú prípravu, rekvalifikáciu a zdokonaľovanie predpísaným spôsobom, ako aj na združovanie, vrátane práva zakladať odborové organizácie. a pripájať sa k nim na ochranu ich pracovných práv, slobôd a oprávnených záujmov a podieľať sa na riadení organizácie vo formách ustanovených Zákonníkom práce, ostatnými federálnymi zákonmi a kolektívnou zmluvou. Tento zoznam dopĺňajú práva viesť kolektívne vyjednávanie a uzatvárať kolektívne zmluvy a zmluvy prostredníctvom svojich zástupcov a chrániť svoje pracovné práva, slobody a oprávnené záujmy všetkými prostriedkami, ktoré zákon nezakazuje a pod.

Medzi hlavné povinnosti zamestnanca patrí povinnosť svedomito plniť pracovné povinnosti, ktoré mu ukladá pracovná zmluva, a v súlade s vnútornými pracovnými predpismi organizácie dodržiavať pracovnú disciplínu, dodržiavať stanovené pracovné normy a prijímať starostlivosť o majetok zamestnávateľa a ostatných zamestnancov. Okrem toho je zamestnanec poverený povinnosťou dodržiavať požiadavky ochrany práce a bezpečnosti práce a bezodkladne oznámiť zamestnávateľovi alebo priamemu nadriadenému vznik situácie, ktorá ohrozuje život a zdravie ľudí alebo bezpečnosť majetok zamestnávateľa. Špecifickejší rozsah povinností (práce) určitých kategórií pracovníkov zabezpečuje Jednotný tarifný a kvalifikačný adresár prác a povolaní pracovníkov a Kvalifikačný adresár pozícií vedúcich, odborných a iných zamestnancov (technických pracovníkov), ako aj ako technické pravidlá, pokyny na ochranu práce, popisy práce a iné ustanovenia schválené v súlade so stanoveným postupom. Uvedené v čl. 21 Zákonníka práce základné (zákonné) práva a povinnosti zamestnanca nemožno charakterizovať ako „peňažné“ práva a povinnosti, keďže ich skutočná držba je možná len v konkrétnom pracovnoprávnom vzťahu vyplývajúcom z pracovnej zmluvy.

Teda čl. 21 Zákonníka práce predurčuje obsah konkrétnych pracovnoprávnych vzťahov, v ktorých sa prejavujú zákonné (základné) práva a povinnosti zakotvené v tomto článku zákona v podobe konkrétnych subjektívnych práv a pracovných povinností, ktoré vznikli danému zamestnancovi, ktorý má uzavrel s daným zamestnávateľom pracovnú zmluvu a uzavrel s ním dohodu o vymedzenom právnom vzťahu.

Prvýkrát v Zákonníku práce (§ 22) došlo k konsolidácii základných (zákonných) práv a povinností zamestnávateľa. Zamestnávateľ má právo zákonom ustanoveným postupom uzatvárať, meniť a rušiť pracovné zmluvy so zamestnancami, viesť kolektívne vyjednávanie a uzatvárať kolektívne zmluvy, odmeňovať zamestnancov za svedomitú, efektívnu prácu a vyžadovať od zamestnancov plnenie pracovných povinností a starostlivosť o zamestnancov. svojim majetkom a ostatnými zamestnancami, dodržiavať pravidlá vnútorného pracovného poriadku organizácie. Zamestnávateľ má tiež právo priviesť zamestnancov k disciplinárnej a (alebo) finančnej zodpovednosti a predpísaným spôsobom prijať miestne predpisy. Má právo vytvárať združenia zamestnávateľov za účelom zastupovania a ochrany svojich záujmov a vstupovať do nich.

Zamestnávateľ má veľa povinností. V čl. 22 Zákonníka práce najmä ustanovuje jeho povinnosti dodržiavať zákony a ostatné predpisy, miestne predpisy, podmienky kolektívnej zmluvy, dohody a podmienky pracovných zmlúv, zabezpečovať zamestnancovi prácu ustanovenú pracovnou zmluvou, zabezpečovať bezpečnosť práce. a podmienky, ktoré spĺňajú požiadavky bezpečnosti a hygieny práce a poskytujú pracovníkom zariadenia, nástroje, technickú dokumentáciu a iné prostriedky potrebné na plnenie ich pracovných povinností, ako aj poskytujú pracovníkom rovnakú odmenu za prácu rovnakej hodnoty a plnú mzdu. výška miezd splatných pracovníkom načas.

Zamestnávateľ je povinný viesť kolektívne vyjednávanie, na základe jeho výsledkov uzatvárať kolektívnu zmluvu spôsobom ustanoveným Zákonníkom práce a poskytovať zástupcom zamestnancov úplné a spoľahlivé informácie potrebné na uzatvorenie kolektívnej zmluvy, zmluvy a kontrolu ich plnenia. Zamestnávateľovi je okrem toho zverená povinnosť urýchlene plniť pokyny orgánov štátneho dozoru a kontroly, platiť pokuty uložené za porušenie zákonov a iných regulačných právnych aktov obsahujúcich pracovnoprávne normy, posudzovať podania od príslušných odborových orgánov a dbať na to, aby sa za to, že ide o zákon, resp. iných zástupcov volených zamestnancami o zistených porušeniach zákonov, iných zákonov, prijímať opatrenia na ich odstránenie a podávať správy o prijatých opatreniach určeným orgánom a zástupcom, ako aj vytvárať podmienky zabezpečujúce účasť zamestnancov na riadení organizácie v formy ustanovené Zákonníkom práce, inými federálnymi zákonmi a kolektívnou zmluvou.

Na zamestnávateľa sa vzťahujú aj ďalšie povinnosti ustanovené Zákonníkom práce (napríklad články 163, 212), federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi, kolektívnymi zmluvami, dohodami a pracovnými zmluvami. Teda zoznam povinností zamestnávateľa ustanovený v čl. 22 Zákonníka práce nie je taxatívny.

Subjektívne práva a povinnosti, ktoré tvoria obsah pracovného pomeru vznikajúceho na základe právneho úkonu - pracovnej zmluvy, zodpovedajú podmienkam tejto zmluvy. Pracovná zmluva zohráva významnú funkčnú úlohu v mechanizme právnej úpravy pracovnoprávnych vzťahov, ich vzniku a pod. Ako každá zmluva má svoj vlastný obsah - to sú podmienky, na ktorých sa zmluvné strany dohodli. Tieto dohodnuté podmienky pracovnej zmluvy zodpovedajú obsahu pracovného pomeru, jeho subjektívnym právam a povinnostiam. Pracovnoprávny vzťah teda nevzniká len na základe pracovnej zmluvy (právneho úkonu), táto zmluva predurčuje aj jeho obsah.

Pracovný pomer a pracovná zmluva však nie sú rovnocenné. Podmienky zmluvy sa vytvárajú v procese jej uzatvárania stranami na základe slobody a dobrovoľnosti práce, nemali by však obmedzovať práva ani znižovať úroveň záruk pracovníkov ustanovených pracovnoprávnymi predpismi. Dohodnuté podmienky takpovediac určujú rozsah obsahu vznikajúceho pracovného pomeru. Pracovná zmluva však nemôže určiť celý jej obsah a všetky náležitosti. Občan na jednej strane a organizácia (právnická osoba) alebo individuálny podnikateľ na strane druhej vystupujú ako súkromné ​​osoby pri uzatváraní pracovnej zmluvy a vzniku pracovného pomeru. Ako súkromné ​​osoby konajú na základe vzájomnej slobody výberu, slobody uzatvárať pracovnú zmluvu a slobody určovať jej podmienky (obsah). Súkromné ​​osoby zároveň nemôžu plne realizovať verejnoprávny prvok pracovného vzťahu právnou formou pracovnej zmluvy. Tento verejnoprávny prvok spočíva v ustanovení normatívneho štandardu pracovných práv a záruk zamestnanca, ktorého zhoršenie v pracovnej zmluve vedie k neplatnosti jej jednotlivých podmienok alebo zmluvy ako celku, čo v tomto prípade nemožno aplikovať.

V dôsledku toho aj pracovnoprávny vzťah, ktorého obsah je určený podmienkami pracovnej zmluvy, má samostatnú podstatu, samostatný obsah. Nezávislosť pracovného pomeru sa prejavuje v legislatívnom ustanovení určitej úrovne pracovných práv a záruk, ktoré zmluvné strany nemajú právo znížiť uzavretím pracovnej zmluvy, nemajú právo ich vylúčiť alebo nahradiť iní. Toto je jedna z čŕt pracovného práva, ktorá naznačuje jeho sociálnu orientáciu a umožňuje nám charakterizovať odvetvie pracovného práva v ruskom právnom systéme ako právo sociálnej ochrany.

Treba si tiež uvedomiť, že samotná existencia pracovného pomeru je založená na disciplinárnej a direktívnej právomoci zamestnávateľa. Podriadenosť zamestnanca je bezpodmienečne „zabudovaná“ do obsahu pracovného pomeru a neumožňuje týmto jednotlivcom pri uzatváraní pracovnej zmluvy ju vylúčiť alebo nahradiť inou podmienkou. Povinnosť zamestnanca vykonávať pracovnú funkciu v súlade s vnútornými pracovnými predpismi je stanovená Zákonníkom práce Ruskej federácie.

Z toho vyplývajú aj rozdiely medzi pracovnou zmluvou a občianskymi zmluvami, ktorých zmluvné strany sú autonómne, rovnocenné a slobodné do takej miery, že si môžu zvoliť nielen určitý typ zmluvy, ale aj iný, ktorý im viac vyhovuje, vyhovuje ich záujmom, alebo sa môže uchýliť k zmiešanej občianskoprávnej zmluve. V tomto prípade nie sú porušené ustanovenia zákona a zmluva stanovuje jej podstatné náležitosti, ako to vyžaduje odsek 1 čl. 432 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie.

Podobná situácia je nemožná pri uzatváraní pracovnej zmluvy. V pracovnom práve má pracovná zmluva ústredné miesto. Jeho význam v moderných podmienkach formovania a rozvoja trhu práce (pracovnej sily) neúmerne stúpa, nenahrádzajú ho žiadne iné dohody či zmluvy.

Pracovná zmluva je organizačná a právna forma, ktorá najvhodnejšie zodpovedá potrebám trhu práce a súkromným záujmom zamestnanca a zamestnávateľa.

2. Dôvody vzniku, zmeny a zániku pracovnoprávnych vzťahov

Pre vznik, zmenu a zánik pracovnoprávnych vzťahov musí nastať zodpovedajúca právna skutočnosť v súlade s právnymi predpismi. Právne skutočnosti, ktoré majú za následok vznik pracovnoprávnych vzťahov, sa nazývajú dôvody ich vzniku. Zvláštnosťou týchto skutočností je, že v pracovnom práve nemôžu slúžiť ako také udalosti, priestupky, ani jeden správny úkon. Tieto skutočnosti v pracovnom práve predstavujú zákonné úkony (vôľa zamestnanca a konateľa konajúce v mene zamestnávateľa) vykonané za účelom vzniku pracovnoprávnych vzťahov. Keďže ide práve o legitímne prejavy vôle ľudí, nazývajú sa právne úkony.

Pracovnoprávny vzťah je založený na slobodnom prejave jeho účastníkov, ktorého právnym prejavom je pracovná zmluva - dvojstranný právny úkon. Pracovná zmluva v tejto funkcii zohráva veľmi dôležitú úlohu v mechanizme právnej úpravy pracovnoprávnych vzťahov, je základom pre vznik, zmenu alebo zánik pracovnoprávnych vzťahov.

Vo všeobecnosti platí, že základom pre vznik väčšiny pracovnoprávnych vzťahov je pracovná zmluva. V niektorých prípadoch však právne normy spájajú vznik pracovnoprávnych vzťahov nie s jedným právnym úkonom, ktorým je pracovná zmluva, ale s viacerými. Tieto právne úkony spolu tvoria tzv. komplexné právne zloženie, ktoré slúži ako základ pre vznik pracovnoprávnych vzťahov. Existencia týchto kompozícií je spôsobená špecifikami práce určitých kategórií pracovníkov, osobitnou zložitosťou práce, ktorú vykonávajú, zvýšenou zodpovednosťou za ich vykonávanie atď.

Mimoriadnosť takejto pracovnej činnosti kladie na jednotlivcov (občanov) pomerne vysoké nároky na obsadenie príslušných pozícií a vyžaduje vytvorenie osobitného postupu pri výbere vysokokvalifikovaného personálu. V niektorých prípadoch je stanovený postup týkajúci sa kontrolného a overovacieho mechanizmu na výber jedného z uchádzačov o pozíciu (konkurz), v iných prípadoch kandidáta na pozíciu nominuje jedna alebo druhá skupina ľudí a následne subjekt podľa vypracovaného postupu je do funkcie volený (voľba) alebo menovaný (schvaľovaný) do funkcie vyšším riadiacim orgánom (aktom vymenovania alebo schválenia).

Podobné dokumenty

Pojem a systém právnych vzťahov v pracovnom práve. Pracovnoprávny vzťah, jeho predmety, predmety a obsah. Dôvody vzniku, zmeny a skončenia pracovného pomeru. Právne vzťahy odvodené z pracovnoprávnych vzťahov v pracovnom práve.

abstrakt, pridaný 17.05.2008


Vlastnosti a znaky pracovnoprávnych vzťahov. Všeobecné a špecifické predpoklady pre vznik, zmenu a zánik jedného pracovného pomeru. Znaky klasifikácie pracovnoprávnych vzťahov. Charakteristika právnych vzťahov úzko súvisiacich s prácou.

kurzová práca, pridané 01.06.2016


Štúdium vlastností a štruktúry pracovného vzťahu. Rozbor práv a povinností účastníkov tohto vzťahu. Štúdium dôvodov vzniku, zmeny a zániku pracovnoprávnych vzťahov. Právny mechanizmus sociálnej ochrany pracovníkov.

kurzová práca, pridané 28.08.2013


Pracovná zmluva je základom pre vznik pracovnoprávnych vzťahov, jej funkcia špecifického regulátora. Vstup do pracovnoprávnych vzťahov ako zamestnanci. Uzatváranie pracovných zmlúv zo strany zamestnávateľov. Dôvody na zmenu pracovných vzťahov.

test, pridané 02.04.2014


Pracovné vzťahy ako dôležitý základ pre vznik sociálnej legislatívy. Pojem a druhy právnych vzťahov v oblasti pracovného práva. Podstata, subjekty a predmety pracovnoprávnych vzťahov. Obsah a vzor kolektívnej zmluvy podniku.

test, pridané 28.07.2010


Pojem a základné prvky občianskoprávnych vzťahov. Charakteristika štruktúry občianskoprávnych vzťahov. Znaky spoločenských vzťahov súvisiace s posudzovaním dôvodov vzniku, zmeny a zániku občianskoprávnych vzťahov.

abstrakt, pridaný 21.02.2014


Znaky, predmety a predmety občianskoprávnych vzťahov. Dôvody vzniku, zmeny a zániku občianskoprávnych vzťahov. Absolútne a relatívne, reálne a obligačné, právne vzťahy majetkovej a nemajetkovej povahy.

kurzová práca, pridané 24.04.2015


všeobecné charakteristiky systém vzťahov v pracovnom práve a jeho subjekty. Dôvody vzniku, zmeny a skončenia pracovného pomeru. Vlastnosti pracovných vzťahov, ktoré ich odlišujú od iných vzťahov, ktoré vznikajú pri využívaní práce.

abstrakt, pridaný 28.11.2013


Pojem, charakteristika, štruktúra, subjekty a predmety právnych vzťahov, ich ciele, obsah a členenie. Dôvody vzniku, zmeny a zániku právnych vzťahov, právna charakteristika právnej domnienky a právnej fikcie.

kurzová práca, pridané 12.01.2011


Pojem občianskoprávne vzťahy a jeho znaky, hlavné dôvody jeho vzniku a zániku, klasifikácia a odrody, miesto a význam v spoločnosti v súčasnej etape. Subjekty a predmety občianskoprávnych vzťahov, ich forma a obsah.