Quan hệ lao động và các loại của họ. Dấu hiệu quan hệ lao động

Người ta cũng có tục lệ xác định nội dung vật chất của quan hệ pháp luật lao động - đây là bản thân hành vi, hoạt động của chủ thể, hành vi họ thực hiện, biểu hiện trong quan hệ pháp luật, nội dung pháp lý của nó là mối liên hệ chặt chẽ với quyền chủ quan và nghĩa vụ pháp lý. .

Như vậy, sự tương tác của các chủ thể trong quan hệ lao động xã hội thể hiện ở quan hệ pháp luật là sự tương tác giữa các chủ thể của nó, mối liên hệ giữa họ với quyền và nghĩa vụ chủ quan, khi quyền của người này (người lao động) tương ứng với nghĩa vụ của người khác (người sử dụng lao động). Ví dụ, quyền của người lao động về sức khỏe và điều kiện an toàn lao động tương ứng với nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong việc đưa ra những điều kiện đó và quyền của người sử dụng lao động yêu cầu người lao động tuân thủ nội quy lao động là nghĩa vụ của người lao động phải tuân thủ những điều kiện đó (tuân thủ nội quy lao động). Chúng ta hãy nhớ lại rằng quan hệ lao động bao gồm toàn bộ các quyền và nghĩa vụ lao động, tức là là một mối quan hệ pháp lý phức tạp nhưng thống nhất và có tính chất liên tục. Theo đó, các chủ thể của nó thường xuyên (có hệ thống) thực hiện các quyền chủ quan và thực hiện đầy đủ trách nhiệm của mình.

Trong trường hợp này, quyền chủ quan được hiểu là khả năng được pháp luật bảo vệ (biện pháp tự do hợp pháp) của người có thẩm quyền (một chủ thể trong quan hệ lao động) yêu cầu người khác - chủ thể có nghĩa vụ - thực hiện một hành động nhất định (hành vi nhất định). Nghĩa vụ chủ quan của người tham gia quan hệ lao động là thước đo pháp lý của hành vi đúng đắn người có nghĩa vụ Nói cách khác, nghĩa vụ chủ quan bao gồm hành vi đúng mực phù hợp với quy luật chủ quan.

Vì quan hệ pháp luật lao động luôn phát sinh giữa những người cụ thể trên cơ sở thỏa thuận đạt được giữa họ (hợp đồng lao động), nên mối quan hệ pháp lý này có thể được định nghĩa là một hình thức thể hiện quyền và nghĩa vụ cụ thể của những người tham gia. Theo nghĩa này, quan hệ pháp luật lao động vạch ra khuôn khổ trong đó hành vi của những người tham gia có thể được thực hiện.

Bộ luật Lao động quy định các quyền và nghĩa vụ cơ bản (theo luật định) của các bên tham gia quan hệ lao động. Liên quan đến tính cách của người lao động, các quyền và nghĩa vụ này theo Hiến pháp Liên bang Nga (Điều 37, v.v.) được quy định trong nhìn chung trong Bộ luật Lao động là quyền và nghĩa vụ cơ bản (theo luật định) của người lao động (Điều 21) và là quyền và nghĩa vụ cơ bản (theo luật định) của người sử dụng lao động (Điều 22 của Bộ luật Lao động).

Khi tham gia vào quan hệ lao động, người lao động và người sử dụng lao động, với tư cách là chủ thể của nó, có các quyền và nghĩa vụ chủ quan cấu thành nên nội dung của quan hệ lao động này, thể hiện sự quy định cụ thể và chi tiết về các quyền và nghĩa vụ cơ bản (theo luật định) này.

Như vậy, trong quan hệ pháp luật lao động, nội dung của nó bao gồm các quyền chủ quan và nghĩa vụ pháp lý mà các bên tham gia có được khi phát sinh quan hệ pháp luật này trên cơ sở hợp đồng lao động được giao kết giữa họ. Vì quan hệ pháp luật lao động là một quan hệ pháp luật phức tạp nhưng thống nhất và có tính chất liên tục nên người lao động và người sử dụng lao động liên tục thực hiện các quyền và nghĩa vụ của mình miễn là quan hệ pháp luật lao động tồn tại và hợp đồng lao động trên cơ sở đó tồn tại. mối quan hệ pháp luật này phát sinh có hiệu lực.

Trong môn vẽ. Điều 21 của Bộ luật Lao động thiết lập các quyền và trách nhiệm cơ bản (theo luật định) của người lao động, được trình bày khá rộng rãi. Đây là quyền ký kết, sửa đổi và chấm dứt hợp đồng lao động theo cách thức và các điều khoản do Bộ luật Lao động quy định, các quyền khác. luật liên bang, bố trí công việc theo hợp đồng lao động; cũng như nơi làm việc đáp ứng các điều kiện an toàn lao động và trả lương kịp thời phù hợp với trình độ của người lao động, mức độ phức tạp của công việc, số lượng và chất lượng công việc được thực hiện cũng như quyền được nghỉ ngơi, được đảm bảo bằng các đảm bảo như thiết lập giờ làm việc bình thường, giảm giờ làm việc đối với một số ngành nghề và loại nhân viên, cung cấp ngày nghỉ hàng tuần, ngày nghỉ không làm việc, nghỉ phép hàng năm có lương. Cùng với đó, người lao động có quyền cung cấp thông tin đáng tin cậy về điều kiện làm việc và yêu cầu bảo hộ lao động tại nơi làm việc cũng như được đào tạo chuyên môn, đào tạo lại và đào tạo nâng cao theo cách thức quy định, cũng như được tham gia hiệp hội, bao gồm cả quyền thành lập công đoàn. và tham gia cùng họ để bảo vệ quyền lao động, quyền tự do và lợi ích hợp pháp của họ, đồng thời tham gia quản lý tổ chức theo các hình thức do Bộ luật Lao động, các luật liên bang khác và thỏa ước tập thể quy định. Danh sách này được hoàn thiện bởi quyền tiến hành thương lượng tập thể và ký kết hợp đồng, thỏa thuận tập thể thông qua người đại diện của họ và được bảo vệ quyền, tự do và lợi ích hợp pháp của họ bằng mọi biện pháp mà pháp luật không cấm, v.v.

Trách nhiệm chính của nhân viên bao gồm nghĩa vụ tận tâm hoàn thành các nghĩa vụ lao động được giao trong hợp đồng lao động và tuân thủ các quy định lao động nội bộ của tổ chức, tuân thủ kỷ luật lao động, tuân thủ các tiêu chuẩn lao động đã được thiết lập và thực hiện quản lý tài sản của người sử dụng lao động và những người lao động khác. Ngoài ra, người lao động còn có nghĩa vụ tuân thủ các yêu cầu về bảo hộ lao động, an toàn lao động và thông báo ngay cho người sử dụng lao động hoặc người giám sát trực tiếp khi xảy ra tình huống đe dọa đến tính mạng, sức khỏe của con người hoặc sự an toàn của người lao động. tài sản của người sử dụng lao động. Điều khoản tham chiếu cụ thể hơn (tác phẩm) danh mục cá nhân người lao động được cung cấp bởi Danh mục Trình độ và Biểu thuế Thống nhất về Công việc và Nghề nghiệp của Người lao động và Hướng dẫn về trình độ chuyên môn vị trí của người quản lý, chuyên gia và những người lao động khác (người thực hiện kỹ thuật), cũng như các quy định kỹ thuật, hướng dẫn bảo hộ lao động, mô tả công việc và các điều khoản khác được phê duyệt theo đúng thủ tục đã được thiết lập. Được liệt kê trong Nghệ thuật. Theo Điều 21 của Bộ luật Lao động, các quyền và nghĩa vụ cơ bản (theo luật định) của người lao động không thể được coi là quyền và nghĩa vụ “tiền mặt” vì việc sở hữu chúng chỉ có thể thực hiện được trong một quan hệ lao động cụ thể phát sinh từ hợp đồng lao động.

Vì vậy, Nghệ thuật. Điều 21 Bộ luật Lao động xác định trước nội dung của các quan hệ lao động cụ thể, trong đó các quyền, nghĩa vụ pháp lý (cơ bản) quy định tại Điều này của Luật được thể hiện dưới hình thức các quyền, nghĩa vụ lao động cụ thể phát sinh từ của nhân viên này người đã ký kết hợp đồng lao động với người sử dụng lao động này và có mối quan hệ pháp lý cụ thể với người sử dụng lao động đó.

Lần đầu tiên trong Bộ luật Lao động (Điều 22), các quyền và nghĩa vụ cơ bản (theo luật định) của người sử dụng lao động được hợp nhất.

Người sử dụng lao động có quyền ký kết, sửa đổi, chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động trong được thành lập theo pháp luật ra lệnh, tiến hành thương lượng tập thể và ký kết thỏa ước tập thể, khen thưởng người lao động có tâm công việc hiệu quả yêu cầu người lao động hoàn thành nhiệm vụ công việc, giữ gìn tài sản của mình và của người lao động khác và tuân thủ nội quy lao động của tổ chức. Người sử dụng lao động cũng có quyền buộc nhân viên phải chịu trách nhiệm kỷ luật và (hoặc) tài chính và áp dụng các quy định của địa phương theo cách thức quy định. Anh ta có quyền thành lập các hiệp hội người sử dụng lao động nhằm mục đích đại diện và bảo vệ lợi ích của mình và tham gia cùng họ.

Người sử dụng lao động có nhiều trách nhiệm. Trong môn vẽ. Đặc biệt, Điều 22 của Bộ luật Lao động quy định nghĩa vụ của anh ta phải tuân thủ luật pháp và các hành vi pháp lý quy định khác, quy định của địa phương, các điều khoản của thỏa ước tập thể, thỏa thuận và điều kiện hợp đồng lao động, cung cấp cho người lao động công việc theo quy định của hợp đồng lao động, bảo đảm an toàn, điều kiện lao động đáp ứng yêu cầu về an toàn, vệ sinh lao động và cung cấp cho người lao động thiết bị, dụng cụ, tài liệu kỹ thuật và các phương tiện cần thiết khác để thực hiện nhiệm vụ lao động của họ, cũng như cung cấp cho người lao động mức lương như nhau cho các giá trị công việc như nhau và trả đầy đủ những gì người lao động phải trả tiền lương kịp thời.

Người sử dụng lao động có nghĩa vụ tiến hành đàm phán tập thể, dựa trên kết quả của họ, ký kết thỏa ước tập thể theo cách thức được quy định bởi Bộ luật Lao động và cung cấp cho đại diện người lao động thông tin đầy đủ và đáng tin cậy cần thiết để ký kết thỏa thuận tập thể, thỏa thuận và giám sát việc thực hiện. Ngoài ra, người sử dụng lao động có nghĩa vụ tuân thủ kịp thời các hướng dẫn của cơ quan giám sát và kiểm soát nhà nước, nộp phạt đối với các hành vi vi phạm pháp luật và các hành vi pháp lý quy định khác có chứa các quy định của pháp luật lao động và xem xét các đệ trình từ các cơ quan công đoàn liên quan và đại diện khác do người lao động bầu ra về những hành vi vi phạm pháp luật được phát hiện, các hành vi khác, có biện pháp khắc phục và báo cáo Các biện pháp được thực hiện các cơ quan và người đại diện được chỉ định, đồng thời tạo điều kiện đảm bảo sự tham gia của người lao động vào việc quản lý tổ chức theo các hình thức do Bộ luật Lao động, các luật liên bang khác và thỏa ước tập thể quy định.

Người sử dụng lao động cũng phải chịu các trách nhiệm khác theo quy định của Bộ luật Lao động (ví dụ: Điều 163, 212), luật liên bang và các hành vi pháp lý quy định khác, thỏa thuận tập thể, thỏa thuận và hợp đồng lao động. Vì vậy, danh sách trách nhiệm của người sử dụng lao động quy định tại Nghệ thuật. Điều 22 của Bộ luật Lao động chưa đầy đủ.

Quyền và nghĩa vụ chủ quan cấu thành nội dung của quan hệ pháp luật lao động phát sinh trên cơ sở hành vi pháp luật - hợp đồng lao động, tương ứng với các điều khoản của hợp đồng này. Hợp đồng lao động có vai trò chức năng quan trọng trong cơ chế quy định pháp luật quan hệ lao động, sự xuất hiện của chúng, v.v. Giống như bất kỳ thỏa thuận nào khác, nó có nội dung riêng - đây là những điều kiện mà các bên đạt được thỏa thuận. Các điều khoản thoả thuận trong hợp đồng lao động tương ứng với nội dung của quan hệ lao động, quyền và nghĩa vụ chủ quan của quan hệ đó. Như vậy, quan hệ pháp luật lao động không chỉ phát sinh trên cơ sở hợp đồng lao động (hành vi pháp luật): hợp đồng này còn xác định trước nội dung của nó.

Tuy nhiên, mối quan hệ lao động và hợp đồng lao động không tương đương nhau. Các điều khoản của hợp đồng được các bên hình thành trong quá trình giao kết trên cơ sở tự do và tự nguyện lao động, nhưng không được hạn chế quyền hoặc làm giảm mức độ bảo đảm của người lao động theo quy định của pháp luật lao động (Phần 2 Điều 9). của Bộ luật lao động). Các điều khoản đã thỏa thuận có thể xác định phạm vi nội dung của mối quan hệ việc làm mới nổi. Tuy nhiên, hợp đồng lao động không thể xác định được toàn bộ nội dung và các yếu tố của nó. Một mặt là công dân và tổ chức ( thực thể) hoặc doanh nhân cá nhân- mặt khác, khi ký kết hợp đồng lao động và tạo lập quan hệ lao động, họ đóng vai trò là cá nhân. Với tư cách cá nhân, họ hành động trên cơ sở quyền tự do lựa chọn của nhau, quyền tự do ký kết hợp đồng lao động và quyền tự do xác định các điều kiện (nội dung) của hợp đồng đó. Tuy nhiên, các cá nhân không thể thực hiện đầy đủ thông qua văn bản hợp pháp Hợp đồng lao động là yếu tố pháp lý công của quan hệ lao động. Yếu tố luật công này bao gồm việc thiết lập một tiêu chuẩn quy phạm về quyền lao động và sự đảm bảo của người lao động, sự suy giảm tiêu chuẩn này trong hợp đồng lao động sẽ dẫn đến vô hiệu. điều kiện cá nhân hoặc toàn bộ điều ước mà trong trường hợp này không thể áp dụng được.

Do đó, quan hệ pháp luật lao động, nội dung của nó được xác định bởi các điều khoản của hợp đồng lao động, cũng mang bản chất độc lập, nội dung độc lập. Tính độc lập của quan hệ lao động được thể hiện ở cơ quan lập pháp một mức độ quyền và bảo đảm lao động nhất định mà các bên không có quyền giảm bớt bằng cách ký kết hợp đồng lao động, không có quyền loại trừ hoặc thay thế chúng bằng những quyền khác. Đây là một trong những đặc điểm của luật lao động, thể hiện tính định hướng xã hội của nó và cho phép chúng ta mô tả nhánh luật lao động trong hệ thống pháp luật Nga là luật bảo trợ xã hội.

Cũng cần lưu ý rằng sự tồn tại của mối quan hệ lao động dựa trên quyền lực kỷ luật và chỉ đạo của người sử dụng lao động. Sự phục tùng của người lao động nhất thiết phải được “xây dựng” vào nội dung của quan hệ lao động, không được loại trừ hoặc thay thế bằng điều kiện khác khi giao kết hợp đồng lao động. Nghĩa vụ của người lao động thực hiện công việc lao động theo đúng nội quy lao động được Bộ luật Lao động quy định (Điều 15, 56, v.v.).

Điều này cũng bộc lộ sự khác biệt giữa hợp đồng lao động và hợp đồng dân sự, các bên tự chủ, bình đẳng và tự do đến mức không chỉ có thể lựa chọn một loại hợp đồng nhất định mà còn có thể lựa chọn một loại hợp đồng khác phù hợp với mình hơn, đáp ứng được lợi ích của họ hoặc có thể sử dụng hợp đồng dân sự hỗn hợp. Trong trường hợp này, các quy định của pháp luật không bị vi phạm và hợp đồng thiết lập các điều khoản cơ bản của nó, theo yêu cầu của khoản 1 Điều. Bộ luật Dân sự 432.

Tình huống tương tự là không thể xảy ra khi ký kết hợp đồng lao động. Trong pháp luật lao động, hợp đồng lao động chiếm vị trí trung tâm. Tầm quan trọng của nó tăng lên vô cùng lớn trong điều kiện hình thành và phát triển thị trường lao động (lực lượng lao động) hiện đại, nó không bị thay thế bởi bất kỳ thỏa thuận, hợp đồng nào khác.

Hợp đồng lao động là hình thức tổ chức và pháp lý đáp ứng đầy đủ nhất nhu cầu của thị trường lao động và lợi ích riêng của người lao động và người sử dụng lao động.

Thêm về chủ đề 4.4. Nội dung của quan hệ lao động:

1. Chủ đề 5.2. Quan hệ lao động Khái niệm quan hệ lao động
2. 22. KHÁI NIỆM QUAN HỆ PHÁP LUẬT NHÀ Ở. CÁC YẾU TỐ CỦA MỐI QUAN HỆ PHÁP LUẬT NHÀ Ở: ĐỐI TƯỢNG, NỘI DUNG, ĐỐI TƯỢNG (ĐỐI TƯỢNG)
3. § 3. Đối tượng, nội dung của quan hệ pháp luật tố tụng dân sự
4. Câu 4. Đối tượng, nội dung của quan hệ pháp luật tố tụng dân sự

- Bộ luật Liên bang Nga - Bách khoa toàn thư pháp luật - Bản quyền - Vận động - Luật hành chính - Luật hành chính (tóm tắt) - Quy trình trọng tài - Luật ngân hàng - Luật ngân sách - Luật tiền tệ - Tố tụng dân sự -

Quan hệ lao động- đây là những quan hệ xã hội được quy định bởi các quy phạm của pháp luật lao động.

Chủ thể của quan hệ lao độngđược chia thành cơ bản và bổ sung. Sự phân chia này căn cứ vào mức độ ảnh hưởng của một chủ thể cụ thể đến việc phát sinh, thực hiện và chấm dứt quan hệ lao động.

· Chủ thể chính của quan hệ lao động là người lao động và người sử dụng lao động.

· Các đối tượng bổ sung là hội đồng lao động, ủy ban tranh chấp lao động, công đoàn, dịch vụ việc làm, dịch vụ pháp lý tại doanh nghiệp và các cơ cấu khác đảm bảo hoạt động sản xuất bình thường.

Quan hệ lao động dựa trên sự thoả thuận trong đó một bên (người lao động) có nghĩa vụ thực hiện công việc theo đặc sản nhất định, bằng cấp hoặc vị trí theo quy định nội bộ và doanh nghiệp (người sử dụng lao động) cam kết trả lương cho người lao động và cung cấp các điều kiện làm việc theo quy định của pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và thỏa thuận của các bên. Nhìn bề ngoài, quan hệ lao động giống như một loại quan hệ bắt buộc luật dân sự. Tuy nhiên, trong khuôn khổ quan hệ pháp luật dân sự, nhà thầu có nghĩa vụ cung cấp kết quả lao động theo quy định của hợp đồng, tức là. thực hiện đúng nghĩa vụ. Các câu hỏi liên quan đến tính chất và mức độ lao động, giờ làm việc và thói quen, phương pháp thực hiện nghĩa vụ được chấp nhận, I E. Bản thân quá trình lao động, chứ không chỉ là kết quả của nó, thuộc thẩm quyền của quan hệ pháp luật lao động, điều này phân biệt nó với quan hệ pháp luật dân sự.

Các loại quan hệ lao động.

1. Quan hệ về vấn đề việc làm. Nói một cách chặt chẽ, những quan hệ này chưa phải là quan hệ lao động. Chúng xuất hiện trước sự xuất hiện của quan hệ lao động và tạo cơ sở pháp lý phù hợp cho chúng. Chúng quyết định bản chất của quan hệ lao động trong tương lai. Ở giai đoạn này chưa có nhân viên và người sử dụng lao động. Có cá nhân tham gia vào mối quan hệ với ban quản lý doanh nghiệp về việc ký kết hợp đồng lao động.

2. Trực tiếp quan hệ lao động. Tất cả các chủ đề của luật lao động (chính và bổ sung) đều được áp dụng tại đây.

3. Quan hệ liên quan đến việc chấm dứt hợp đồng lao động và sa thải người lao động.

4. Các mối quan hệ phát sinh liên quan đến việc phục hồi nhân viên. Những mối quan hệ này phát sinh nếu hợp đồng lao động bị chấm dứt theo sáng kiến ​​​​của người sử dụng lao động và người lao động không đồng ý với quyết định đó đã nộp đơn yêu cầu tòa án phục hồi công việc.

Quyền và nghĩa vụ của chủ thể.

Chủ yếu quyền của người lao động là:

o quyền có điều kiện làm việc đáp ứng yêu cầu về an toàn và vệ sinh;

o quyền (theo thỏa thuận với người sử dụng lao động) thiết lập giờ làm việc và các thói quen trong ngày làm việc;

o quyền được trả thù lao cho công việc của mình tùy thuộc vào sự đóng góp lao động của cá nhân và chất lượng công việc;

o quyền thành lập công đoàn;

o quyền được nghỉ phép có lương hàng năm;

o quyền được bồi thường thiệt hại do thương tích liên quan đến công việc;

o quyền được hưởng an sinh xã hội do tuổi tác và mất khả năng lao động;

o quyền được tư pháp bảo vệ quyền lao động của mình.

Nhiệm vụ và quyền lợi của người lao động được quy định tại Điều 2. 21 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga và được quy định chi tiết bởi các quy định lao động nội bộ và các hướng dẫn bổ sung.

Người lao động có nghĩa vụ:

o tận tâm thực hiện nhiệm vụ công việc;

o tuân thủ kỷ luật lao động;

o xử lý cẩn thận tài sản của doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức;

62.Hợp đồng lao động: ký kết, sửa đổi và chấm dứt.

Hợp đồng lao động là một trong những chủ đề quan trọng nhất luật lao động vì Theo kết luận của nó, quan hệ lao động nảy sinh, có thể kéo dài hàng năm, hàng chục năm và đóng một vai trò quan trọng trong cuộc sống của bất kỳ người lao động nào. Giống như bất kỳ hợp đồng nào, hợp đồng lao động là hiệp định giữa hai bên: người lao động và người sử dụng lao động, theo đó người sử dụng lao động có nghĩa vụ cung cấp cho người lao động công việc theo quy định của hợp đồng lao động, trả lương đúng thời hạn và người lao động có nghĩa vụ cá nhân thực hiện chức năng công việc nhất định, tuân thủ nội quy lao động.

Các bên tham gia hợp đồng lao động là người sử dụng lao động và người lao động. Người sử dụng lao động, chủ sở hữu tài sản có thể là cá nhân, pháp nhân (tổ chức thuộc bất kỳ hình thức sở hữu nào) hoặc một thực thể khác có quyền giao kết hợp đồng lao động. Chi nhánh, văn phòng đại diện không phải là pháp nhân có quyền thuê, sa thải nhân viên, điều này phải được thể hiện trong Điều lệ (Quy định).

Người lao động luôn là cá nhân được giao kết hợp đồng lao động. Nhà lập pháp Nga đã từ bỏ khái niệm “công nhân”, thay thế nó bằng khái niệm công nhân, tức là. người lao động. Đồng thời, cần phân biệt Tình trạng pháp lý một công dân có quyền làm việc cụ thể và tư cách của một nhân viên đã ký hợp đồng lao động với người sử dụng lao động.

Qua nguyên tắc chung một công dân, dựa trên nguyên tắc tự do lao động của hiến pháp, có quyền ký kết hợp đồng lao động từ 16 tuổi trên cơ sở tự nguyện. Các trường hợp giao kết hợp đồng lao động nhiều hơn sớm, được liệt kê trong Điều 63 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga. Hiến pháp Liên bang Nga (Phần 2, Điều 37) và Bộ luật Lao động Liên bang Nga (Điều 4) nghiêm cấm lao động cưỡng bức.

Theo Điều 57 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, hợp đồng lao động quy định các thông tin bắt buộc và các điều kiện bổ sung, những điều kiện sau có thể được đưa vào hợp đồng lao động theo thỏa thuận của các bên.

Các điều kiện bổ sung có thể bao gồm các lợi ích khác nhau dành cho một nhân viên cụ thể, điều kiện đào tạo nâng cao, v.v., trong khi các điều kiện bổ sung không được làm xấu đi vị thế của nhân viên so với Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Các điều khoản bắt buộc của hợp đồng là điều khoản cơ bản của hợp đồng lao động. Hợp đồng được coi là được ký kết khi đạt được thỏa thuận về tất cả các điều khoản thiết yếu.

Tất cả các điều khoản của thỏa thuận - bắt buộc và bổ sung - chỉ có thể được thay đổi theo thỏa thuận của các bên bằng văn bản.

Điều 73 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga cho phép thay đổi các điều kiện làm việc thiết yếu theo sáng kiến ​​​​của người sử dụng lao động vì lý do thay đổi điều kiện làm việc về mặt tổ chức hoặc kỹ thuật. Nhân viên, sau khi được thông báo về những thay đổi này bằng văn bản, không muộn hơn hai tháng, sẽ tự quyết định xem mình có đồng ý tiếp tục làm việc trong các điều kiện mới hay không. Nếu người lao động từ chối tiếp tục làm việc thì hợp đồng lao động với người đó sẽ bị chấm dứt theo khoản 7 Điều 77 Bộ luật Lao động Liên bang Nga.

Hợp đồng lao động tùy theo thời hạn, trên đó chúng được kết luận, được chia thành hai loại:

· Trong khoảng thời gian không xác định;

· trong một thời gian nhất định, không quá 5 năm.

Theo nguyên tắc chung và vì lợi ích của người lao động (hiếm có trường hợp ngoại lệ), hợp đồng lao động không ghi thời hạn hiệu lực, được ký kết không xác định thời hạn và không được chấm dứt theo khoản 2 Điều 77 của Bộ Lao động. Bộ luật Liên bang Nga - "hết hạn hợp đồng lao động." Để bảo vệ quyền lợi của người lao động, ILO đã thông qua Khuyến nghị số 166 năm 1982, hạn chế khả năng ký kết hợp đồng lao động có thời hạn.

Ký kết hợp đồng lao động trong một khoảng thời gian cụ thể (tối đa 5 năm) là một ngoại lệ đối với nguyên tắc chung. Người khởi xướng giao kết hợp đồng lao động có thời hạn có thể là người lao động hoặc người sử dụng lao động. Nhưng đồng thời, Điều 59 Bộ luật Lao động Liên bang Nga quy định đầy đủ danh sách các lý do có thể ký hợp đồng lao động xác định thời hạn: là những lý do liên quan đến nhu cầu sản xuất (thay thế người lao động tạm thời vắng mặt nhưng vẫn giữ được việc làm); lý do liên quan đến tính chất công việc (tạm thời - tối đa hai tháng; thời vụ - Điều 293 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga); thực hiện công việc khẩn cấp ngăn chặn các sự cố, tai nạn bất thường và khắc phục hậu quả của các tình huống khẩn cấp.

Các công việc khác cho phép ký kết hợp đồng có thời hạn là: đi làm ở Viễn Bắc, đi làm việc ở nước ngoài, thực tập. Hợp đồng trong một thời gian nhất định được ký kết với những người làm việc bán thời gian, với những người về hưu ở tuổi già, với những người lao động sáng tạo, với những vận động viên chuyên nghiệp, với những người lao động khoa học và sư phạm đã vượt qua cuộc tuyển chọn cạnh tranh. Đặc biệt phải đề cập đến người quản lý, cấp phó và kế toán trưởng của tổ chức, không phân biệt hình thức tổ chức, pháp lý và hình thức sở hữu. Một hợp đồng lao động có thời hạn cố định được ký kết với anh ta.

Hợp đồng lao động có thời hạn cố định được ký kết trong các trường hợp được luật pháp liên bang quy định. Như vậy, khoản 2 Điều 20 Luật Liên bang ngày 29/8/1996. “Ở bậc cao hơn và sau đại học giáo dục nghề nghiệp» hợp đồng lao động với đội ngũ nghiên cứu và giảng dạy của các trường đại học được ký kết thông qua tuyển chọn cạnh tranh trong thời gian lên tới 5 năm. Bộ luật Lao động hiện hành của Liên bang Nga tại Điều 332 xác nhận điều kiện này. Hợp đồng lao động có thời hạn có thể được ký kết vì lợi ích và theo sáng kiến ​​​​của chính người lao động. Ví dụ: người già hoặc người nghỉ hưu khuyết tật hoặc nhân viên bán thời gian ở một tổ chức khác có thể yêu cầu ký kết hợp đồng lao động với họ trong một thời gian nhất định, dựa trên năng lực cá nhân.

Nhưng dù sao họ cũng hành động tuân theo các quy tắc:

· nếu hợp đồng không xác định thời hạn thì được coi là giao kết không xác định thời hạn;

· Nếu đến ngày hết hạn của hợp đồng có thời hạn mà không có bên nào yêu cầu chấm dứt hợp đồng thì vào ngày tiếp tục làm việc tiếp theo, hợp đồng lao động được coi là được ký kết không xác định thời hạn;

· trong mọi trường hợp cần có đủ căn cứ để ký kết hợp đồng lao động có thời hạn. Nếu cơ quan giám sát hoặc tòa án không thấy có căn cứ này thì hợp đồng sẽ được coi là được ký kết không xác định thời hạn.

Hợp đồng lao động có hiệu lực:

· kể từ ngày các bên ký kết;

· kể từ ngày được xác lập trong hợp đồng lao động;

· kể từ ngày người lao động thực sự được nhận vào làm việc thay mặt người sử dụng lao động hoặc người đại diện của người sử dụng lao động;

· Ngày tiếp theo sau khi ký, nếu không có ngày cụ thể.

Nếu người lao động không bắt đầu làm việc mà không có lý do chính đáng trong vòng một tuần, hợp đồng lao động sẽ bị hủy bỏ.

Chương 11 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga quy định các vấn đề về giao kết hợp đồng lao động.

Đối với những người xin việc, điều kiện chính là tuổi tác. Từ 16 tuổi được phép ký kết hợp đồng lao động trên cơ sở chung. Luật quy định điều kiện làm việc của công dân từ 14 tuổi, 15 tuổi và các trường hợp thực hiện chức năng lao động dưới 14 tuổi.

Có những đảm bảo được cung cấp cho công dân khi đi xin việc. Các đảm bảo được trình bày dưới dạng một số điều cấm khi ký kết hợp đồng lao động.

Cấm từ chối ký kết hợp đồng lao động một cách vô lý. Trên thực tế, điều này có nghĩa là việc từ chối tuyển dụng phải được người sử dụng lao động giải thích vì công dân đó thiếu trình độ chuyên môn, trình độ học vấn hoặc phẩm chất kinh doanh cần thiết; Nghiêm cấm phân biệt đối xử trong việc làm dựa trên giới tính, chủng tộc, quốc tịch, nguồn gốc và các trường hợp khác. Điều 64 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga coi việc vi phạm quyền của công dân là từ chối ký kết hợp đồng lao động do có hoặc không có đăng ký (đăng ký khét tiếng) tại nơi cư trú hoặc lưu trú.

Cấm từ chối ký kết hợp đồng lao động đối với phụ nữ do đang mang thai hoặc có con nhỏ, cũng như đối với những nhân viên được người sử dụng lao động khác mời làm việc bằng văn bản.

Trường hợp từ chối không có căn cứ phải báo cáo viết, một công dân có thể kháng cáo việc từ chối tại tòa án. Những vụ kiện như vậy không phổ biến ở hành nghề tư pháp, nhưng với sự giúp đỡ của họ, có thể thực hiện được quyền làm việc theo hiến pháp cũng như sự bình đẳng về các quyền và tự do của con người và công dân. Không thừa nếu người sử dụng lao động vi phạm nhắc nhở nội dung Điều 145 Bộ luật Hình sự Liên bang Nga quy định về “từ chối tuyển dụng một cách vô lý”... phạt tiền từ hai trăm đến năm trăm mức lương tối thiểu, hoặc lao động bắt buộc trong thời gian từ một trăm hai mươi đến một trăm tám mươi giờ.

Khi ký kết hợp đồng lao động, người xin việc phải cung cấp cho người sử dụng lao động một số tài liệu hạn chế quy định tại Điều 65 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga. Đây là hộ chiếu hoặc giấy tờ tùy thân khác; lịch sử việc làm; giấy chứng nhận bảo hiểm bảo hiểm hưu trí nhà nước (mới trong Bộ luật Lao động của Liên bang Nga); hồ sơ đăng ký quân sự; nếu cần thiết - một tài liệu về giáo dục.

Đối với người nộp đơn lần đầu, sổ làm việc được cấp tại nơi làm việc chính trong vòng 5 ngày. Sổ làm việc là tài liệu xác nhận chung thâm niên; nó chứa thông tin về việc tiếp nhận, thuyên chuyển, sa thải nhân viên và thông tin về các ưu đãi. Thông tin về biện pháp kỷ luật(trừ trường hợp sa thải) không được ghi vào sổ công tác. Các mục trong sổ làm việc phải tuân theo cách diễn đạt của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga và các quy định khác. Sổ công tác được lưu giữ tại nơi làm việc chính.

Người chưa thành niên dưới 18 tuổi và một số đối tượng lao động phải trải qua kiểm tra sức khỏe do người sử dụng lao động chịu chi phí trước khi ký kết hợp đồng lao động.

Hợp đồng lao động chỉ được lập bằng văn bản, có chữ ký của hai bên, giao cho người lao động một bản. Nếu người lao động thực sự được phép làm việc thì hợp đồng lao động được coi là được giao kết kể từ ngày người lao động bắt đầu làm việc. Đồng thời, người sử dụng lao động phải lập hợp đồng lao động với anh ta bằng văn bản chậm nhất là ba ngày kể từ ngày anh ta thực sự được nhận vào làm việc. Yêu cầu bắt buộc theo mẫu hợp đồng lao động bằng văn bản có hiệu lực từ ngày 6 tháng 10 năm 1992 và được phản ánh tại Điều 67 Bộ luật Lao động Liên bang Nga.

Việc tuyển dụng được chính thức hóa theo lệnh của người sử dụng lao động, nội dung của lệnh đó phải tuân thủ hợp đồng lao động. Lệnh là căn cứ để tính lương; Nhân viên sẽ làm quen với mệnh lệnh trong vòng ba ngày sau khi có chữ ký của anh ta.

Việc không tuân thủ hình thức và thủ tục xin việc, tất cả các loại thỏa thuận miệng đều là vi phạm pháp luật về phía người sử dụng lao động và có thể góp phần tạo ra tình huống khó khăn (hoặc không thể) cho việc xin việc. nhân viên để chứng minh trường hợp của mình trước các cơ quan kiểm soát của chính phủ và trước tòa.

Không cần phải kiểm tra trước khi làm việc nhưng có thể được xác định khi tuyển dụng theo thỏa thuận của các bênđể kiểm tra xem nhân viên có phù hợp với công việc được giao hay không. Người khởi xướng trong những trường hợp này là người sử dụng lao động, nhưng cách diễn đạt tại Điều 70 Bộ luật Lao động Liên bang Nga quy định rằng người lao động phải bày tỏ sự đồng ý (hoặc không đồng ý). Do hành động phối hợp của các bên, điều kiện kiểm tra được bao gồm trong hợp đồng lao động (và theo đơn đặt hàng). Cần lưu ý rằng trong thời gian thử việc, người lao động tất cả các quy định pháp luật lao động và các quy định địa phương của doanh nghiệp được áp dụng, bao gồm mọi điều kiện Tù nhân hợp đồng lao động. Bạn không nên rơi vào mánh khóe của một số nhà tuyển dụng hứa hẹn “kiểm tra trước rồi mới tuyển dụng”. Trong trường hợp này, sau khi làm việc, bạn có thể bị mất tiền lương. Bài kiểm tra việc làm chỉ Điều kiện bổ sung hợp đồng lao động và toàn bộ thủ tục xin việc phải được thực hiện nghiêm ngặt.

Thời gian thử việc lên tới ba tháng đối với tất cả nhân viên, tối đa sáu tháng đối với người đứng đầu tổ chức, cấp phó và kế toán trưởng.

Nếu nhân viên đã chịu đựng được kiểm soát, nó vẫn tiếp tục hoạt động sau ngày hết hạn. Nếu người lao động không phù hợp với công việc được giao, người sử dụng lao động có thể sa thải người lao động trước khi hết thời gian thử việc và cảnh báo bằng văn bản không muộn hơn ba ngày trước hoặc vào ngày kết thúc thời gian thử việc, nêu rõ: nguyên nhân không tuân thủ công việc; Người lao động có thể kháng cáo quyết định của người sử dụng lao động tại tòa án. Tuy nhiên, bản thân người lao động có thể tự nguyện từ chức trước khi hết thời gian thử việc, nếu công việc không phù hợp với mình bằng cách thông báo cho người sử dụng lao động ba ngày trước khi chấm dứt hợp đồng.

Việc sa thải người lao động không hoàn thành thời gian thử việc được đơn giản hóa: không cần có sự đồng ý của cơ quan công đoàn và không trả trợ cấp thôi việc.

Chương 12 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga dành cho những thay đổi trong hợp đồng lao động, cụ thể là vấn đề chuyển sang công việc khác, thay đổi các điều kiện làm việc thiết yếu, tương đương với việc chuyển sang công việc khác; các vấn đề về di dời và quan hệ lao động trong bối cảnh thay đổi chủ sở hữu của tổ chức hoặc trong bối cảnh thay đổi thẩm quyền của tổ chức. Trước hết, pháp luật quy định thủ tục thuyên chuyển theo sáng kiến ​​của người sử dụng lao động. Về vấn đề này, trường hợp phổ biến nhất của việc thay đổi các điều khoản của hợp đồng lao động là chuyển người lao động sang một công việc lâu dài khác. Theo Điều 72 Bộ luật Lao động Liên bang Nga, “công việc lâu dài khác” được coi là:

· thay đổi chức năng công việc hoặc thay đổi điều kiện làm việc quan trọng;

· chuyển sang làm việc lâu dài ở một tổ chức khác;

· Chuyển đến địa điểm khác cùng với tổ chức trong khi vẫn duy trì chức năng công việc.

Trong tất cả các trường hợp cụ thể, được phép dịch Với sự đồng ý bằng văn bản người lao động.

Việc điều chuyển nhân viên sang nơi làm việc khác trong cùng một tổ chức hoặc sang cơ quan khác cần được phân biệt với việc chuyển sang công việc khác. phân khu kết cấu tổ chức này trong cùng khu vực. Một nhân viên có thể chuyển sang làm việc ở cơ chế hoặc đơn vị khác. Việc điều chuyển không cần có sự đồng ý của người lao động, chỉ cần có lệnh của người sử dụng lao động là đủ nhưng trong mỗi trường hợp, việc điều chuyển chỉ được thực hiện trong phạm vi chuyên môn, trình độ chuyên môn hoặc vị trí được quy định trong hợp đồng lao động. Đôi khi việc di chuyển thường xuyên có thể được coi là hành động của người sử dụng lao động nhằm xâm phạm quyền của những nhân viên không mong muốn. Tòa án có thể chấm dứt các tình huống gây tranh cãi.

Chỉ được phép chuyển tạm thời sang công việc khác trong trường hợp cần thiết cho sản xuất để thực hiện công việc đột xuất và khẩn cấp. Danh sách của họ được đưa ra trong Điều 74 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga. Đây là những công việc liên quan đến việc phòng ngừa hoặc khắc phục hậu quả thiên tai, tai nạn, thảm họa thiên nhiên, tai nạn lao động; Đây là những công việc liên quan đến việc ngăn chặn thời gian ngừng hoạt động, mất mát hoặc hư hỏng tài sản. Việc chuyển giao tạm thời được phép trong thời gian tối đa một tháng với mức thanh toán không thấp hơn mức thu nhập trung bình của công việc trước đó.

Trong trường hợp này, người lao động có thể được chuyển sang làm một công việc không được quy định trong hợp đồng lao động mà không có sự đồng ý của anh ta. Việc thuyên chuyển liên quan đến việc thay thế nhân viên vắng mặt không được quá một tháng trong một năm dương lịch. Nhân viên có thể từ chối thuyên chuyển tạm thời nếu chống chỉ định y tế. Việc chuyển giao tạm thời được chính thức hóa theo lệnh. Điều 73 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga quy định khả năng thay đổi ít nhất một điều kiện làm việc quan trọng (ví dụ: thay đổi tiền lương, giờ làm việc, v.v.) theo sáng kiến ​​​​của người sử dụng lao động, nhưng vì lý do tổ chức hoặc công nghệ thiên nhiên. Những thay đổi như vậy thỉnh thoảng xảy ra một cách khách quan; người lao động phải được thông báo bằng văn bản trước hai tháng và quyết định tiếp tục làm việc trong điều kiện mới hoặc từ chối. Trong trường hợp này, ông bị sa thải theo Phần 2 Điều 81 Bộ luật Lao động Liên bang Nga. Việc thay đổi chủ sở hữu tài sản của tổ chức, thay đổi thẩm quyền hoặc tổ chức lại không phải là căn cứ để chấm dứt quan hệ lao động với người lao động. Nếu người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì có thể bị sa thải theo Phần 6 Điều 77 Bộ luật Lao động Liên bang Nga.

Chủ mới chỉ có thể chấm dứt Hợp đồng lao động trong vòng 3 tháng với người quản lý, cấp phó và kế toán trưởng.

Điều 76 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga liệt kê các căn cứ đình chỉ (không được tiếp nhận làm việc) của một nhân viên trong một khoảng thời gian cho đến khi loại bỏ được các tình tiết dẫn đến việc đình chỉ (không được tiếp nhận) làm việc.

Việc chuyển sang công việc khác được phép theo sáng kiến ​​​​của chính nhân viên. chỉ định y tế; phụ nữ mang thai và cho con bú – để biết thêm công việc nhẹ và các trường hợp khác do pháp luật quy định.

Điều 77 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga có những căn cứ chung về việc chấm dứt hợp đồng lao động; trong trường hợp này, mục trong sổ làm việc phải được ghi có tham chiếu đến nghệ thuật liên quan. Nghệ thuật. Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Hãy xem xét các căn cứ (lý do) để sa thải.

Chấm dứt hợp đồng lao động theo “thỏa thuận của các bên” có nghĩa là hợp đồng không xác định thời hạn có thể bị chấm dứt theo thỏa thuận của các bên, khi trên thực tế một bên đề nghị chấm dứt quan hệ lao động và bên kia đồng ý với điều này. . Điều này thể hiện nguyên tắc tự nguyện cả khi giao kết và khi chấm dứt hợp đồng. Trong trường hợp này, các bên không kiềm chế lẫn nhau, động cơ có thể được che giấu, ý chí của các bên là đủ. Hợp đồng có thời hạn cũng có thể bị chấm dứt sớm với lý do tương tự.

Tuy nhiên, Điều 77 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga yêu cầu nhiều hơn nguyên nhân tự nhiên chấm dứt hợp đồng có thời hạn. Nó có thể bị chấm dứt khi hết hạn, trong đó nhân viên phải được thông báo bằng văn bản ba ngày trước khi sa thải. Người sử dụng lao động có quyền gia hạn hợp đồng lao động cho thuật ngữ mới, nhưng anh ta có thể từ chối gia hạn hợp đồng cho nhân viên. Tranh chấp về vấn đề này có thể dẫn các bên ra tòa.

Hợp đồng có thời hạn cố định sẽ chấm dứt sau khi hoàn thành công việc đã được ký kết; với sự ra đi của một nhân viên tạm thời vắng mặt, khi hết thời gian làm việc theo thời vụ, là một loại hợp đồng lao động có thời hạn.

Việc chấm dứt hợp đồng lao động “theo yêu cầu của chính người lao động” cực kỳ đơn giản. Một nhân viên nộp đơn xin từ chức mà không nêu rõ lý do sa thải. Người sử dụng lao động có quyền giam giữ nhân viên trong hai tuần (hoặc sa thải anh ta vào ngày nộp đơn). Nhân viên có quyền rút đơn trước khi hết thời hạn 2 tuần với điều kiện là không có nhân viên nào khác được mời bằng văn bản để thay thế, sau khi hết thời hạn 2 tuần, nhân viên có quyền dừng làm việc, yêu cầu cấp sổ làm việc và thanh toán lần cuối. Các vấn đề gây tranh cãiđược quyết định tại tòa án.

Khi nhân viên đi học và trong các trường hợp khác, không cần phải báo trước hai tuần.

Chấm dứt hợp đồng theo sáng kiến ​​​​của người sử dụng lao động xảy ra trong các trường hợp nêu tại Điều 81 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga và trong các trường hợp khác theo Bộ luật Lao động và các luật liên bang khác.

Nhân viên có thể bị sa thải theo đúng quy định của pháp luật, lý do sa thải sẽ được ghi vào sổ làm việc theo cách diễn đạt của Bộ luật Lao động Liên bang Nga và, nếu cần, người sử dụng lao động sẽ chứng minh cho các cơ quan giám sát, quản lý và trước tòa về tính đúng đắn của hành động của mình. Nhà lập pháp quy định mọi trường hợp sa thải theo sáng kiến ​​của người sử dụng lao động, bảo vệ người lao động khỏi sự tùy tiện của người sử dụng lao động.

Trong trường hợp này, các quy tắc sau được áp dụng: khi sa thải theo khoản 2 và 3 Điều 81 Bộ luật Lao động Liên bang Nga, người sử dụng lao động có nghĩa vụ cung cấp cho nhân viên một công việc khác (nếu còn chỗ trống); nhân viên không thể bị sa thải trong thời gian nghỉ phép hoặc bị khuyết tật tạm thời; khi bị sa thải theo các đoạn văn. 2, 3 sự tham gia của tổ chức công đoàn là cần thiết.

Hợp đồng lao động có thể bị chấm dứt do những tình huống nằm ngoài tầm kiểm soát của các bên, trong trường hợp người lao động bị triệu tập đi công tác. nghĩa vụ quân sự, tòa án kết án người lao động, người lao động hoặc người sử dụng lao động (cá nhân) tử vong và trong các trường hợp khác quy định tại Điều 83 Bộ luật Lao động Liên bang Nga. Pháp luật Nga đưa ra định nghĩa pháp lý kỷ luật lao động.

Khái niệm lao động, quan hệ pháp luật. Quan hệ lao động là quan hệ pháp luật về việc sử dụng lao động của công dân với tư cách là người lao động đã giao kết hợp đồng lao động tại doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức. Người sử dụng lao động cũng có thể là một cá nhân. Tình trạng của người sử dụng lao động được quy định bởi luật lao động. Các bên được trao quyền hạn và trách nhiệm, việc thực hiện chúng được đảm bảo bằng khả năng sử dụng vũ lực cưỡng chế của nhà nước. Mối quan hệ lao động được đặc trưng bởi một thành phần chủ đề cụ thể. Mỗi bên có những quyền và nghĩa vụ đặc biệt. Căn cứ để xảy ra là hợp đồng lao động (là một hành vi đơn lẻ hoặc kết hợp với các hành vi pháp lý khác).

Như vậy, quan hệ pháp luật lao động có thể được định nghĩa là một mối quan hệ xã hội, được điều chỉnh bởi các quy phạm của pháp luật lao động, phát triển giữa người lao động và người sử dụng lao động (doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức cũng như cá nhân), theo đó một bên (người lao động) có nghĩa vụ thực hiện công việc theo chuyên môn, trình độ hoặc vị trí nhất định, tuân thủ nội quy lao động và người sử dụng lao động cam kết trả lương cho người lao động và cung cấp các điều kiện làm việc theo quy định của pháp luật, thỏa ước tập thể và thỏa thuận của người lao động. các bữa tiệc.

Với sự trợ giúp của các đặc điểm được chỉ định trong định nghĩa, mối quan hệ pháp luật lao động có thể được phân biệt với các mối quan hệ pháp lý tương tự khác (cũng liên quan đến lao động), ví dụ, với các mối quan hệ dân sự. Cái sau nảy sinh giữa những người giống nhau, nhưng không liên quan đến quá trình lao động mà chỉ liên quan đến kết quả của nó. Như vậy, trách nhiệm của các chủ thể trong quan hệ pháp luật dân sự (theo hợp đồng, sự phân công, sự thoả thuận của tác giả) có bản chất khác với trong quan hệ lao động. Ở đây, cả biện pháp và phương thức lao động đều không được quy định (không giống như hợp đồng lao động) và người thực hiện chỉ có nghĩa vụ trình bày kết quả lao động được quy định trong hợp đồng.

Quan hệ lao động, tức là các mối quan hệ được pháp luật lao động điều chỉnh cần được phân biệt với các mối quan hệ phát sinh từ tư cách thành viên trong các tổ chức doanh nghiệp (công ty hợp danh, hợp tác xã). Sau này rất phức tạp, không chỉ bao gồm lao động mà còn bao gồm các yếu tố tài sản, quan hệ tổ chức (có thể là đất đai), trong khi trước đây là quan hệ thuê lao động. Bất kỳ tổ chức nào, bất kể hình thức sở hữu nào, đều có thể thuê một nhân viên, ký kết hợp đồng lao động với anh ta và do đó “đưa” các bên vào khuôn khổ pháp luật lao động. Quan hệ thành viên, ngay cả trong trường hợp thực hiện chức năng lao động (tức là sự tồn tại của quan hệ lao động), hiện không chỉ được điều chỉnh bởi pháp luật lao động mà còn bởi điều lệ, văn bản thành lập của các tổ chức có liên quan và pháp luật dân sự.

Xét về bản chất pháp lý, quan hệ lao động rất phức tạp. Không giống như những quyền đơn giản, chúng bao gồm một số quyền hạn và trách nhiệm tương ứng và có thể được chia thành những quyền đơn giản riêng biệt, chẳng hạn như các quan hệ pháp luật về tiền lương, thời gian làm việc và thời gian nghỉ ngơi. Trong mỗi bên, quyền hạn riêng biệt của chủ thể tương ứng với nghĩa vụ của bên kia, ví dụ, quyền về tiền lương của người lao động tương ứng với nghĩa vụ trả lương cho người lao động của người sử dụng lao động.

Nội dung của quan hệ lao động là quyền và nghĩa vụ của chủ thể (người lao động và người sử dụng lao động). Ngược lại với các quyền cơ bản (theo luật định) tạo nên nội dung địa vị pháp lý lao động của công dân, được quy định trong Điều. 2 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga và được thảo luận trong Chương. IV, quyền, nghĩa vụ chủ quan trong quan hệ pháp luật thể hiện việc thực hiện các quyền, nghĩa vụ cơ bản được quy định trong quan hệ lao động cá nhân. Như vậy, quyền theo luật định của công dân được nghỉ ngơi trong một quan hệ pháp luật cụ thể có nghĩa là quyền ấn định thời gian làm việc cụ thể, lịch làm việc cụ thể - năm ngày hoặc sáu ngày. tuần làm việc và thời gian nghỉ phép nhất định của một nhân viên nhất định.

Trách nhiệm chính của nhân viên cũng được xác định rõ ràng. Quy định của nghệ thuật. 2 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga được quy định chi tiết tại Điều. 127 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, hơn nữa - trong nội quy lao động, bản mô tả công việc (đối với nhân viên) và sổ tham khảo về thuế quan và trình độ chuyên môn (đối với người lao động), và trong một số ngành - trong các quy định kỷ luật. Nội quy lao động được xây dựng tại doanh nghiệp, cơ quan. Chúng thường bao gồm các trách nhiệm của nhân viên sau:

làm việc trung thực, tận tâm, thực hiện kịp thời, chính xác các mệnh lệnh của chính quyền, sử dụng mọi thời gian làm việcđể làm việc hiệu quả, hãy kiềm chế những hành động cản trở nhân viên khác thực hiện nhiệm vụ công việc của họ;

tăng năng suất lao động, hoàn thành kịp thời, triệt để các tiêu chuẩn sản xuất, nhiệm vụ sản xuất được tiêu chuẩn hóa;

nâng cao chất lượng công việc và sản phẩm, tránh thiếu sót, khuyết điểm trong công việc, duy trì kỷ luật công nghệ;

tuân thủ các yêu cầu về bảo hộ lao động, biện pháp phòng ngừa an toàn, vệ sinh công nghiệp, vệ sinh lao động và phòng cháy chữa cháy theo quy định và hướng dẫn liên quan, làm việc trong quần áo bảo hộ, giày an toàn được cấp và sử dụng các thiết bị bảo hộ cá nhân cần thiết;

thực hiện các biện pháp để loại bỏ ngay các nguyên nhân và điều kiện cản trở quá trình sản xuất công việc bình thường (thời gian ngừng hoạt động, tai nạn) hoặc làm phức tạp nó và báo cáo ngay sự việc cho chính quyền;

tuân thủ quy trình lưu trữ tài sản, tài liệu đã được thiết lập;

bảo quản tài sản, sử dụng có hiệu quả máy móc, thiết bị khác, bảo quản dụng cụ, dụng cụ đo lường, bảo hộ lao động và các vật dụng khác được cấp cho người lao động sử dụng, sử dụng tiết kiệm, hợp lý nguyên liệu, vật liệu, năng lượng, nhiên liệu và các nguồn vật chất khác;

cư xử đàng hoàng, tuân thủ mọi quy định của ký túc xá.

Một phạm vi trách nhiệm thậm chí còn cụ thể hơn (có tính đến chức năng lao động) được thiết lập bởi Danh mục Trình độ và Biểu thuế Thống nhất về Công việc và Nghề nghiệp của Người lao động *, danh mục trình độ chuyên môn của các vị trí dành cho người quản lý, chuyên gia và nhân viên, cũng như các quy tắc kỹ thuật và mô tả công việc.

* Xem: Bản tin của Ủy ban Lao động Nhà nước Liên Xô. 1985. Số 6. Trang 7; 1989. Số 1. Trang 8.

Nội dung của quan hệ lao động cùng với quyền và trách nhiệm chủ quan của người lao động bao gồm quyền và trách nhiệm chủ quan của tổ chức (doanh nghiệp, cơ quan). Đồng thời, chúng tương ứng với nhau, tức là. Quyền của chủ thể này tương ứng với trách nhiệm của chủ thể khác và ngược lại. Ví dụ, quyền của người lao động trong việc tạo điều kiện làm việc lành mạnh và an toàn tương ứng với nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong việc đảm bảo các điều kiện này, v.v.

Đồng thời, cơ quan quản lý với tư cách là cơ quan của doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức cũng phải thực hiện những trách nhiệm đặc biệt. Phù hợp với nghệ thuật. 129 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga có nghĩa vụ tổ chức hợp lý công việc của người lao động, tạo điều kiện tăng năng suất lao động, đảm bảo kỷ luật lao động và sản xuất, tuân thủ nghiêm ngặt pháp luật lao động và các quy định bảo hộ lao động, chú ý đến nhu cầu, đòi hỏi của người lao động, cải thiện điều kiện sống và làm việc của họ.

Ngoài ra, nhà lập pháp còn đặt ra trách nhiệm quản lý để đảm bảo điều kiện bình thường làm việc đạt tiêu chuẩn sản xuất (Điều 108 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Những điều kiện này được xem xét:

1) tình trạng tốt của máy móc, thiết bị;

2) cung cấp kịp thời tài liệu kỹ thuật;

3) chất lượng phù hợp của vật liệu và công cụ cần thiết để thực hiện công việc và cung cấp chúng kịp thời;

4) cung cấp kịp thời điện, khí đốt và các nguồn năng lượng khác cho sản xuất;

5) an toàn và điều kiện khỏe mạnh(tuân thủ các quy tắc và quy định an toàn, chiếu sáng, sưởi ấm, thông gió, loại bỏ hậu quả tai hại tiếng ồn, bức xạ, độ rung và các yếu tố khác ảnh hưởng xấu đến sức khỏe người lao động...).

Điều lệ và quy định của tổ chức, thỏa thuận và thỏa thuận thương lượng tập thể cũng như hợp đồng lao động cũng có thể quy định các trách nhiệm khác của cơ quan quản lý.

Căn cứ phát sinh, thay đổi và chấm dứt quan hệ lao động. Các tình tiết mà pháp luật liên quan đến việc phát sinh, thay đổi hoặc chấm dứt quan hệ pháp luật, bao gồm cả quan hệ lao động, được gọi là sự kiện pháp lý (hoặc căn cứ dẫn đến sự xuất hiện, thay đổi hoặc chấm dứt của chúng). Như vậy, cơ sở hình thành quan hệ lao động thường là hợp đồng lao động, hành động song phương- một thỏa thuận của một bên để nhận một công việc và bên kia chấp nhận nhân viên này.

Nhưng có thể có trường hợp quan hệ lao động phát sinh từ một sự việc pháp lý phức tạp (cấu thành thực tế); trong đó, ngoài hợp đồng lao động, còn bao gồm hành vi pháp lý hành chính - hành vi của cơ quan chính phủ về phân công làm việc, ví dụ, trên cơ sở hạn ngạch *. Hiện nay, giải pháp cho câu hỏi về cách thức giao phó công việc cho người đứng đầu tổ chức (doanh nghiệp, tổ chức) theo quy định phụ thuộc vào hình thức sở hữu mà nó được tạo ra. Do đó, trong các công ty cổ phần, quan hệ lao động với cơ quan điều hành duy nhất của công ty, cũng như với từng thành viên trong cơ quan điều hành tập đoàn của công ty, được ký kết sau khi họ được đại hội đồng bầu chọn**.

*Cm. : Khuyến nghị về hạn ngạch việc làm tại các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức dành cho những người đặc biệt có nhu cầu bảo trợ xã hội, được thông qua theo nghị quyết của Bộ Lao động Liên bang Nga ngày 6 tháng 2 năm 1995 // Bản tin của Bộ Lao động Liên bang Nga . 1995. Số Z.S. mười một.

** Cm. : Nghệ thuật. 67 của Luật Liên bang “Về công ty cổ phần”.

Nhưng ngay cả trong một tổ chức có hình thức sở hữu nhà nước hoặc thành phố, các quy định đặc biệt có thể thiết lập việc lựa chọn nhân viên mang tính cạnh tranh, giả định trước việc bầu cử họ vào một vị trí. Như vậy, với người được hội đồng khoa học của trường đại học bầu chọn do cạnh tranh, hiệu trưởng (hiệu trưởng) thay mặt trường đại học (khoa) ký kết hợp đồng lao động với điều kiện trước đó đã có lệnh tương ứng (đạo luật quản lý) phê duyệt quyết định đó. của hội đồng và về cuộc bầu cử mang tính cạnh tranh của người đó. Như vậy, thành phần thực tế làm phát sinh quan hệ lao động bao gồm các yếu tố sau:

a) một cuộc thi được hoàn thành theo quyết định của hội đồng học thuật để bầu chọn một ứng cử viên, tức là. hành vi bầu cử;

b) Lệnh của người đứng đầu về sự chấp thuận của hội đồng khoa học đã có hiệu lực pháp luật;

c) ký kết hợp đồng lao động với người được chọn, trong đó, theo thỏa thuận của các bên, điều kiện làm việc được xác định *.

* Xem: khoản 2 của Nghệ thuật. 20 của Luật Liên bang ngày 22 tháng 8 năm 1996 “Về giáo dục chuyên nghiệp đại học và sau đại học” // SZ RF. 1996. Số 35. Điều. 4135.

Lựa chọn cạnh tranh cũng đã được thiết lập để tuyển dụng một số vị trí công chức.

Việc tuyển dụng vào một số vị trí dịch vụ công còn trống nhất định phải diễn ra trước một cuộc thi do ủy ban cạnh tranh (tiểu bang) có liên quan tổ chức, theo quyết định ký kết hợp đồng lao động với người được bầu thông qua cuộc thi. Ngoài ra còn có quyết định của ủy ban cạnh tranh, văn bản bổ nhiệm vào một vị trí dựa trên quyết định về cuộc thi và hợp đồng lao động *.

*Cm. : khoản 3 Điều 4 và các khoản 6, 7 Điều 2. Điều 21 và 22 của Luật Liên bang ngày 31 tháng 7 năm 1995 “Về những nguyên tắc cơ bản của nền công vụ Liên bang Nga”; Nghệ thuật. 17 Quy định về việc tổ chức một cuộc cạnh tranh để lấp đầy một vị trí công còn trống trong cơ quan công quyền liên bang // SZ RF. 1996. Số 18. Nghệ thuật. 2115.

Đối với một số nhà điều hành doanh nghiệp nhà nước và các tổ chức được đưa vào danh sách của cơ quan quản lý cấp cao hơn, một thủ tục đã được thiết lập để cơ quan này phê duyệt các vị trí. Như vậy, ở đây, quan hệ lao động cũng phát sinh từ hai hành vi: hợp đồng lao động và hành vi pháp lý hành chính.

Sự kiện pháp lý liên quan đến sự thay đổi trong quan hệ lao động nhất thiết phải bao gồm sự thỏa thuận của các bên, hay đúng hơn, nếu sáng kiến ​​​​đến từ cơ quan quản lý thì trong phần lớn các trường hợp cần phải có sự đồng ý của người lao động (ngoại lệ duy nhất là chuyển sang công việc khác). do nhu cầu sản xuất và thời gian ngừng hoạt động). Nếu sáng kiến ​​​​đến từ nhân viên thì cần phải có sự đồng ý của chính quyền, ngoại trừ một số trường hợp khi yêu cầu của nhân viên phải được đáp ứng vô điều kiện (đối với phụ nữ mang thai theo báo cáo y tế, cũng như đối với người phụ nữ có con dưới một tuổi rưỡi nếu không thể hoàn thành công việc trước đó - Điều 164 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Căn cứ chấm dứt quan hệ lao động có thể là sự thỏa thuận của các bên hoặc là sự thể hiện ý chí đơn phương của mỗi bên. Tuy nhiên, nếu không có thông tin pháp lý nào được yêu cầu đối với người lao động (ngoại trừ việc ký kết hợp đồng trong một thời gian nhất định), thì chính quyền đã thiết lập một danh sách rõ ràng các căn cứ để chấm dứt quan hệ lao động. Cơ sở cho việc chấm dứt cũng có thể là một số sự kiện pháp lý nhất định (cũng được liệt kê trong luật), khi sáng kiến ​​chấm dứt thuộc về bên được gọi là bên thứ ba không phải là một bên trong quan hệ lao động. Đây là việc bắt buộc, nhập ngũ để thực hiện nghĩa vụ quân sự, bị tòa án tuyên án nếu xử phạt hình sự ngăn cản khả năng tiếp tục làm việc và yêu cầu của cơ quan công đoàn (không thấp hơn cấp huyện) đối với một số cán bộ cấp cao nhằm bảo vệ quyền lợi của mình. lợi ích của tập thể lao động của doanh nghiệp, cơ quan nhất định (khoản 3, 7, Điều 29, Điều 37 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

dẫn đường

Khái niệm quan hệ lao động

Quan hệ lao động là quan hệ pháp luật giữa người lao động và người sử dụng lao động trong quá trình thực hiện nhiệm vụ được người lao động giao phó.

Quan hệ lao động là quan hệ pháp luật tự nguyện giữa người lao động và người sử dụng lao động, trong đó hai bên trong quá trình sản xuất đều phải tuân theo pháp luật lao động, hợp đồng lao động tập thể và hợp đồng lao động cá nhân.

Bản thân các mối quan hệ có những đặc điểm cụ thể:

• diễn ra trong điều kiện tuân theo nội quy lao động;
• nhân viên thường được bao gồm trong .

Những người tham gia (chủ thể) quan hệ lao động là người lao động và người sử dụng lao động. Chủ thể của quan hệ lao động có thể là người nước ngoài (với tư cách là nhân viên và đại diện của người sử dụng lao động), người sử dụng lao động cũng có thể là cá nhân thuê nhân viên làm quản gia, lái xe riêng, làm vườn, v.v.

Đối tượng của quan hệ lao động

Đối tượng của quan hệ lao động là kỹ năng, khả năng, khả năng của nhân viên mà anh ta đề nghị người sử dụng lao động sử dụng và điều mà người sử dụng lao động quan tâm trong quá trình do anh ta tổ chức. Đối với họ, người sử dụng lao động sẵn sàng trả tiền. Trong quan hệ thị trường, giá của một nhân viên, giống như bất kỳ sản phẩm nào, đều được xác định.

Các loại quan hệ lao động

Chúng phụ thuộc vào loại quan hệ liên quan và căn cứ cụ thể làm phát sinh, tồn tại của quan hệ pháp luật này. Do đó, trong cùng một nền sản xuất, có thể xảy ra các loại quan hệ lao động khác nhau, vì có thể có nhiều loại hợp đồng lao động khác nhau (có thời hạn, không xác định thời hạn, theo thời vụ, làm việc bán thời gian, v.v.).

Trong đó có hai cái được phân biệt loại cụ thể quan hệ lao động:

• liên quan đến công việc bán thời gian;
• theo hợp đồng sinh viên.

Đặc thù của chúng là công việc bán thời gian tạo ra mối quan hệ việc làm thứ hai cho nhân viên cùng với nơi làm việc chính của anh ta. MỘT quan hệ pháp luật sinh viên bắt buộc người sinh viên, không giống như các quan hệ lao động khác, không được làm việc theo chuyên ngành, vị trí mà phải nắm vững chuyên môn này trong sản xuất. Sau đó, sau khi vượt qua bài kiểm tra trình độ chuyên môn, quan hệ pháp luật học nghề hoàn toàn được chuyển thành quan hệ pháp lý việc làm đối với chuyên ngành, nghề nghiệp đã học.

Đặc điểm của quan hệ lao động

Đặc điểm nổi bật của quan hệ lao động là quan hệ lao động có tính chất cá nhân, tức là, với sự phát triển của quyền tự do trong hợp đồng lao động, việc cá nhân hóa quan hệ lao động của người lao động cũng phát triển.

Một đặc điểm nữa là mối quan hệ này được xây dựng dựa trên sự khởi đầu được đền bù, gắn liền với việc trả công bắt buộc cho lao động dưới hình thức tiền lương.

Đặc điểm thứ ba là quan hệ lao động có tính chất liên tục, tức là không dừng lại sau khi người lao động hoàn thành một công việc nhất định mà gắn liền với việc thực hiện một chức năng lao động nhất định (làm việc theo vị trí phù hợp với bảng biên chế, nghề nghiệp, chuyên môn thể hiện trình độ chuyên môn; hoặc xác định rõ loại công việc). giao cho người lao động) - Nghệ thuật. 15 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Pháp luật quy định quan hệ lao động dựa trên sự chắc chắn và ổn định của lao động chức năng nhân viên, và cấm người sử dụng lao động yêu cầu người lao động làm những công việc không được quy định trong hợp đồng lao động (Điều 60 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Cả hợp đồng lao động và quan hệ lao động phát sinh trên cơ sở hợp đồng lao động luôn luôn lẫn nhau và song phương.

Hai bên trong quan hệ lao động có quyền yêu cầu chủ thể kia thực hiện nghĩa vụ lao động của mình theo quan hệ pháp luật nhất định.

Vì người sử dụng lao động có quyền xử lý kỷ luật nên người sử dụng lao động có thể tự mình trừng phạt nhân viên nếu không hoàn thành nhiệm vụ theo quy định của pháp luật lao động, buộc người đó phải chịu trách nhiệm kỷ luật và vật chất, đồng thời cả hai bên có thể dùng đến vũ lực cưỡng chế của nhà nước. Điều này đặc trưng cho nội dung tự nguyện của quan hệ lao động, được hỗ trợ bởi các quy phạm luật lao động đảm bảo thanh toán bình thường, an toàn, phù hợp, bồi thường thiệt hại (thiệt hại), khả năng sa thải, v.v.

Phát sinh, thay đổi và chấm dứt quan hệ lao động

, quyết định sự phát sinh, thay đổi và chấm dứt quan hệ lao động, thường là gắn liền với thời điểm kết thúc, thay đổi và chấm dứt(Điều 16 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Nhưng cần lưu ý rằng những sự kiện pháp lý này không phải lúc nào cũng đại diện cho một loại hành động (tuyển dụng và sa thải nhân viên); đôi khi đây là những tình huống mang tính chất sự kiện (cái chết của nhân viên, tình huống khẩn cấp, v.v.). Ngoài ra, các sự kiện pháp lý thường có thể cung cấp cho người tham gia lựa chọn thay thế(ví dụ: lý do sa thải) hoặc có thành phần phức tạp, bao gồm nhiều tình tiết cùng nhau (ví dụ: có tội, hành vi có sai trái, có thiệt hại và mối quan hệ nhân quả giữa hành vi phạm tội trái pháp luật và thiệt hại vật chất).

Căn cứ để xảy ra Mối quan hệ lao động thường được coi là một hợp đồng lao động. Đối với người lao động giữ chức vụ bầu cử, căn cứ hình thành quan hệ lao động của họ là việc bầu cử vào chức vụ này. Đối với một số loại người lao động, cơ sở hình thành quan hệ lao động là sự kết hợp phức tạp của các sự kiện pháp lý, khi ngoài hợp đồng lao động, nó còn có một số sự kiện pháp lý đi trước hoặc theo sau nó. Vì vậy, đối với những người được tuyển dụng thông qua cạnh tranh, việc ký kết hợp đồng lao động phải được thực hiện trước khi họ được bầu chọn thông qua cạnh tranh vào vị trí nhất định. Cấu trúc phức tạp của sự xuất hiện quan hệ lao động ở lứa tuổi 14, khi hợp đồng lao động phải có sự đồng ý của cha mẹ trước.

Thực tế về sự xuất hiện của quan hệ lao động có thể giấy phép thực tế để làm việc, ngay cả khi việc tuyển dụng không được hoàn thành đúng cách.

Những thay đổi trong quan hệ lao động có thể xảy ra do các hành động hợp pháp. Những thay đổi sẽ được coi là các trường hợp quy định tại Chương 12 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga.

Quan hệ lao động chấm dứt việc chấm dứt hợp đồng lao động với lý do pháp luật quy định (Chương 13 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Gửi công việc tốt của bạn trong cơ sở kiến ​​thức thật đơn giản. Sử dụng mẫu dưới đây

Các sinh viên, nghiên cứu sinh, các nhà khoa học trẻ sử dụng nền tảng kiến ​​thức trong học tập và công việc sẽ rất biết ơn các bạn.

Đăng trên http://www.allbest.ru/

Bộ Giáo dục và Khoa học Liên bang Nga

Cơ quan Giáo dục Liên bang

Cơ quan giáo dục nhà nước

Giáo dục chuyên nghiệp cao hơn

"Bang Komsomolsk-on-Amur

Đại học kỹ thuật"

Khoa luật học

Chuyên ngành "Luật học" - 030500

KHÓA HỌC

trong bộ môn “Luật lao động”

Đề tài: “Quan hệ lao động»

Sinh viên gr. 7YUR4d-1N

A.L. Kolesnikov

Giáo viên G. P. Mingaleva

Giới thiệu

2. Căn cứ phát sinh, thay đổi, chấm dứt lao động

Phần kết luận

Danh sách các nguồn được sử dụng

Giới thiệu

Tính phù hợp của đề tài được chọn là do trong hệ thống quan hệ pháp luật, quan hệ pháp luật chủ yếu là quan hệ pháp luật lao động vì nó kết nối tất cả các loại quan hệ pháp luật khác. Cơ sở hình thành quan hệ lao động là hành vi pháp lý như hợp đồng lao động được ký kết giữa người lao động và người sử dụng lao động.

Khi tham gia quan hệ lao động, người sử dụng lao động và người lao động bảo vệ lợi ích của mình không trùng với lợi ích của bên kia trong hợp đồng lao động. Sự khác biệt, đôi khi là sự đối lập (đối kháng) về lợi ích của người sử dụng lao động và người lao động trong quá trình thực hiện hoạt động lao động là cơ sở khách quan làm nảy sinh những xung đột trong việc thiết lập, thay đổi điều kiện làm việc, áp dụng pháp luật và các quy định khác. hành vi pháp lý và thỏa thuận lao động.

Nguyên nhân xung đột cũng có thể là yếu tố chủ quan: người sử dụng lao động không muốn thực hiện các yêu cầu pháp luật hiện hành, sự hiểu lầm và giải thích pháp luật, v.v.

Sự liên quan của chủ đề của nghiên cứu này cũng được xác định bởi thực tế là sự phát triển nhanh chóng của doanh thu dân sự trên thị trường hiện đại và do đó, việc cải thiện cơ chế quan hệ lao động và những cơ chế liên quan trực tiếp đến chúng, đòi hỏi phải có quy định pháp lý đầy đủ. . Điều này phần lớn được tạo điều kiện thuận lợi nhờ Bộ luật Lao động của Liên bang Nga (sau đây gọi là Bộ luật Lao động của Liên bang Nga) có hiệu lực vào ngày 1 tháng 2 năm 2002, trong điều 15, trong đó nhà lập pháp lần đầu tiên thiết lập cơ chế pháp lý. định nghĩa về quan hệ lao động

Việc nghiên cứu quan hệ lao động trong khuôn khổ luật lao động được thực hiện bởi các học giả pháp lý như V. N. Tolkunova, V. I. Mironov và những người khác, L. S. Tal, L. Ya. Ginzburg, N. G. Alexandrov, V. N. Skobelkin, B.R. Korabelnikov, E.N. Bondarenko và những người khác, xem xét vấn đề khái niệm, tính chất và đặc thù của quan hệ lao động.

Đối tượng nghiên cứu: quan hệ pháp luật trong lĩnh vực pháp luật lao động.

Đối tượng nghiên cứu: Quan hệ lao động.

Mục đích nghiên cứu: xem xét những căn cứ phát sinh, thay đổi, chấm dứt quan hệ lao động và những đặc điểm giúp phân biệt chúng với quan hệ pháp luật dân sự liên quan đến việc sử dụng lao động.

Để đạt được mục tiêu này cần giải quyết các nhiệm vụ sau:

1 Nghiên cứu các tài liệu khoa học và quy định về vấn đề nghiên cứu.

2 Xem xét khái niệm quan hệ lao động và những đặc điểm giúp phân biệt nó với các loại quan hệ pháp luật tương tự khác.

3 Xác định nội dung chính của quan hệ lao động.

4. Xem xét căn cứ phát sinh, thay đổi, chấm dứt quan hệ lao động.

Phương pháp nghiên cứu: nghiên cứu, phân tích pháp luật và tài liệu khoa học về vấn đề nghiên cứu.

Khóa học bao gồm phần giới thiệu, hai chương chính, phần kết luận và danh sách các nguồn được sử dụng.

1. Quan hệ lao động và đặc điểm của nó

1.1 Khái niệm quan hệ lao động

quan hệ pháp luật lao động dân sự

O. V. Smirnov định nghĩa quan hệ lao động như sau: “quan hệ lao động là văn bản hợp pháp biểu hiện của mối quan hệ lao động xã hội phát triển trên thị trường lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động, theo đó một bên (người lao động), được đưa vào lực lượng lao động của tổ chức, có nghĩa vụ thực hiện một loại công việc nhất định theo đúng quy định. với nội quy lao động được thiết lập ở đó và bên kia (người sử dụng lao động) - cung cấp cho nhân viên công việc phù hợp với chuyên môn, trình độ chuyên môn hoặc vị trí được quy định trong thỏa thuận (hợp đồng), trả lương cho công việc của anh ta và tạo điều kiện làm việc thuận lợi cho sức khỏe và phát triển cá nhân.”

Theo Nghệ thuật. Điều 15 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga (sau đây gọi là Bộ luật Lao động Liên bang Nga), quan hệ lao động là mối quan hệ dựa trên sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc thực hiện công việc cá nhân của người lao động để trả cho một chức năng lao động (làm việc theo vị trí phù hợp với bảng biên chế, nghề nghiệp, chuyên môn, ghi rõ trình độ chuyên môn, loại công việc cụ thể được giao), sự tuân thủ của người lao động đối với nội quy lao động trong khi người sử dụng lao động cung cấp các điều kiện làm việc theo quy định của pháp luật lao động và các quy định khác. hành vi pháp lý bao gồm các quy định của pháp luật lao động, thỏa ước tập thể, thỏa thuận, quy định của địa phương và hợp đồng lao động.

Quan hệ lao động có tính chất đặc trưng, ​​cố hữu.

Trong điều kiện làm việc tập thể của người lao động, một người sử dụng lao động (tổ chức) nhất định có nhiều mối quan hệ xã hội khác nhau được điều chỉnh bởi các chuẩn mực xã hội như truyền thống, phong tục, chuẩn mực đạo đức, điều lệ (quy định) về các hiệp hội công cộng, v.v.

Ngược lại với các quan hệ xã hội này, quan hệ lao động được điều chỉnh bởi các quy phạm của pháp luật lao động là quan hệ pháp luật liên quan đến việc sử dụng lao động của một công dân (cá nhân) với tư cách là người lao động. Điều này bị người sử dụng lao động phản đối, có thể là pháp nhân (tổ chức) hoặc cá nhân - cá nhân doanh nhân hoặc công dân có quan hệ lao động với người lao động sử dụng sức lao động của mình. Như vậy, chủ thể của quan hệ lao động là người lao động và người sử dụng lao động.

Đặc điểm tiếp theo của quan hệ pháp luật lao động là sự cấu thành phức tạp về quyền và nghĩa vụ của các chủ thể, được thể hiện như sau. Thứ nhất, mỗi chủ thể hành động trong mối quan hệ với nhau với tư cách là người có nghĩa vụ và người được ủy quyền; Ngoài ra, mỗi người trong số họ không phải chịu một mà nhiều trách nhiệm đối với người kia. Thứ hai, đối với một số trách nhiệm của người sử dụng lao động, người sử dụng lao động phải tự chịu trách nhiệm, đối với những trách nhiệm khác, trách nhiệm pháp lý có thể phát sinh từ người quản lý thay mặt người sử dụng lao động với tư cách là cơ quan quản lý hoặc họ có thể chịu trách nhiệm đồng thời nhưng khác nhau (ví dụ: trong trường hợp không -thanh toán tiền lương, người sử dụng lao động phải chịu trách nhiệm tài chính và người quản lý (giám đốc) có thể phải chịu trách nhiệm kỷ luật hoặc hành chính hoặc hình sự).

Căn cứ vào việc trách nhiệm của một chủ thể trong quan hệ pháp luật tương ứng (tương ứng) với quyền của chủ thể khác và ngược lại, rõ ràng quan hệ pháp luật lao động có đặc điểm là tập hợp các quyền và nghĩa vụ lẫn nhau. Tính năng này gắn với một đặc điểm khác của quan hệ pháp luật lao động: nó bao hàm toàn bộ phức hợp quyền, nghĩa vụ lẫn nhau của các chủ thể thống nhất không thể tách rời, nghĩa là mặc dù cấu thành các quyền và nghĩa vụ phức tạp nhưng quan hệ pháp luật lao động là một quan hệ pháp luật duy nhất.

Trong khoa học pháp luật lao động, có quan điểm của các nhà khoa học bảo vệ tính độc lập của mối quan hệ pháp luật đối với trách nhiệm vật chất của người lao động và người sử dụng lao động trong quan hệ pháp luật lao động. Những nỗ lực phá hủy tính toàn vẹn này, nhằm giành lấy sự kết hợp quyền và nghĩa vụ cá nhân phức tạp không thể tách rời không cho thấy sự xuất hiện của các loại quan hệ pháp lý mới (về trách nhiệm kỷ luật hoặc trách nhiệm vật chất), mà dẫn đến sự “phân chia” của một pháp luật lao động phức tạp duy nhất. mối quan hệ.

Và cuối cùng, một đặc điểm của mối quan hệ việc làm là tính chất liên tục của nó. Trong quan hệ lao động, quyền và nghĩa vụ của các chủ thể được thực hiện không phải bằng hành động một lần mà có hệ thống hoặc định kỳ bằng cách thực hiện những hành động cần thiết trong giờ làm việc đã được xác định (ngày làm việc, ca, tuần, tháng, v.v.). Việc nhân viên thực hiện chức năng lao động tuân thủ nội quy lao động sau một thời gian nhất định (hai tuần) sẽ dẫn đến hành động phản hồi từ đơn vị khác. Người lao động có quyền nhận tiền công cho công việc của mình và người sử dụng lao động có nghĩa vụ trả mức lương phù hợp. Điều này không có nghĩa là liên tục xuất hiện các “loại” quan hệ pháp luật mới mà cho thấy tính chất liên tục của một quan hệ pháp luật lao động đơn lẻ và việc thực hiện thường xuyên các quyền, nghĩa vụ của các chủ thể của nó.

Chỉ nhằm mục đích giáo dục, những mối liên hệ cơ bản của nó được phân biệt với quan hệ pháp luật lao động, nhưng cũng không nên quên tất cả những đặc điểm nêu trên của nó, trong đó có tính chất phức tạp về quyền và nghĩa vụ của các chủ thể trong quan hệ pháp luật này.

Quan hệ pháp luật lao động không phải là một thứ gì đó trừu tượng, đời thực quan hệ lao động có một biểu hiện rất cụ thể. TRONG Trường hợp cụ thể Mỗi công dân (cá nhân) khi ký kết hợp đồng lao động có quan hệ lao động cá nhân với một người sử dụng lao động cụ thể, gắn liền với hoạt động lao động. Tuy nhiên, cần lưu ý rằng những người đã ký kết hợp đồng dân sự (hợp đồng, nhiệm vụ, dịch vụ trả phí, thỏa thuận bản quyền, v.v.) cũng có thể tham gia vào hoạt động lao động. Lần đầu tiên trong Bộ luật Lao động của Liên bang Nga trong Nghệ thuật. Nghị định 15 đưa ra định nghĩa về quan hệ lao động, giúp phân biệt nó với các quan hệ pháp luật liên quan phát sinh từ các hợp đồng dân sự này. Định nghĩa về mối quan hệ lao động thiết lập một thỏa thuận ràng buộc giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc cá nhân nhân viên thực hiện chức năng lao động với một khoản phí, tuân theo các quy tắc của nội quy lao động, dưới sự hướng dẫn của người sử dụng lao động, người cung cấp các điều kiện cần thiết và thù lao cho người lao động. Chúng ta có thể nói rằng đối tượng điều chỉnh trong trường hợp này là lao động sống, các điều kiện và tiền lương của nó.

Như vậy, những đặc điểm đặc trưng của quan hệ lao động giúp phân biệt nó với các quan hệ liên quan, trong đó có quan hệ pháp luật dân sự, bao gồm:

· Bản chất cá nhân của các quyền và nghĩa vụ của người lao động có nghĩa vụ chỉ trực tiếp tham gia bằng sức lao động của mình vào quá trình sản xuất hoặc các hoạt động khác của tổ chức (người sử dụng lao động). Người lao động không có quyền đại diện cho người lao động khác thay thế mình hoặc giao phó công việc của mình cho người khác, cũng như người sử dụng lao động không có quyền thay thế nhân viên này bằng người khác, trừ những trường hợp do pháp luật quy định (ví dụ: trong thời gian làm việc của người lao động). vắng mặt do ốm đau, v.v.). Không có hạn chế nào như vậy trong luật dân sự, trong đó nhà thầu có quyền lôi kéo người khác thực hiện công việc.

· Người lao động có nghĩa vụ thực hiện một chức năng lao động cụ thể, được xác định trước (làm việc trong một chuyên môn, trình độ hoặc vị trí nhất định) chứ không phải một nhiệm vụ cụ thể riêng biệt (riêng biệt) theo thời hạn nhất định. Sau này là điển hình cho các nghĩa vụ dân sự gắn liền với hoạt động lao động, mục đích của nó là đạt được kết quả (sản phẩm) lao động cụ thể, hoàn thành một nhiệm vụ hoặc dịch vụ cụ thể trước một ngày nhất định, tức là. thực hiện công việc chỉ là một cách để thực hiện nghĩa vụ.

· Việc thực hiện chức năng lao động được thực hiện trong điều kiện lao động chung (hợp tác xã), đòi hỏi các chủ thể trong quan hệ pháp luật lao động phải tuân theo nội quy lao động do người sử dụng lao động (tổ chức) ban hành theo cách thức do pháp luật quy định. . Thực hiện chức năng lao động và sự tuân thủ liên quan đến các quy định lao động nội bộ có nghĩa là đưa công dân vào tập thể người lao động (nhân viên) của một người sử dụng lao động (tổ chức) nhất định.

Cả ba đặc điểm này đều tạo thành những đặc điểm đặc trưng trong công việc của công dân với tư cách là người lao động, trái ngược với chủ thể của quan hệ pháp luật dân sự. Đồng thời, như đã biết, một quan hệ lao động đơn lẻ và phức tạp kết hợp cả quan hệ phối hợp và phụ thuộc, trong đó quyền tự do lao động được kết hợp với việc tuân theo nội quy lao động; điều này là không thể trong các điều khoản của luật dân sự dựa trên các nguyên tắc cơ bản của luật dân sự.

Bản chất thù lao của mối quan hệ việc làm được thể hiện qua hành động ứng phó của người sử dụng lao động (tổ chức), có nghĩa vụ trả lương, thường bằng tiền mặt, cho việc thực hiện công việc. Điểm đặc biệt của quan hệ pháp luật lao động là việc thanh toán được thực hiện cho lao động trực tiếp đã sử dụng, được thực hiện một cách có hệ thống trong giờ làm việc đã xác định, chứ không phải cho kết quả cụ thể của lao động được vật chất hóa (trong quá khứ), việc thực hiện một đơn đặt hàng hoặc dịch vụ cụ thể, như trong quan hệ pháp luật dân sự.

Một đặc điểm đặc trưng của quan hệ pháp luật lao động còn là quyền của mỗi chủ thể được chấm dứt quan hệ pháp luật này mà không bị xử phạt theo thủ tục đã được thiết lập. Đồng thời, người sử dụng lao động có nghĩa vụ cảnh báo về việc sa thải nhân viên theo ý mình trong những trường hợp đã được xác lập và trả trợ cấp thôi việc theo quy định của pháp luật lao động.

1.2 Chủ thể của quan hệ lao động

Chủ thể của quan hệ lao động là người lao động (cá nhân) và người sử dụng lao động. Như chúng ta đã biết, chủ thể của pháp luật là người được pháp luật thừa nhận có khả năng tham gia quan hệ pháp luật và có được (là chủ thể) các quyền, nghĩa vụ. Điều này là do những phẩm chất vốn có ở một người như năng lực pháp luật và năng lực.

Nhân viên là môn học bắt buộc quan hệ lao động. Không có nó, mối quan hệ pháp lý này đơn giản là không thể tồn tại.

Hiến pháp Liên bang Nga trong Nghệ thuật. 37 quy định quyền của mọi người trong việc quản lý khả năng làm việc, lựa chọn loại hình hoạt động và nghề nghiệp của mình. Bất kỳ lao động sống nào cũng đòi hỏi hoạt động ý chí cá nhân của con người và gắn liền với việc sử dụng khả năng lao động của con người (sức lao động). Chỉ bản thân anh ta mới có quyền định đoạt và hiện thực hóa những khả năng này, nghĩa vụ lao động không thể được thực hiện thông qua người đại diện mà phải tự mình thực hiện. Như vậy, đối với một cá nhân, năng lực pháp luật và năng lực pháp luật có mối quan hệ gắn bó chặt chẽ với nhau và phát sinh đồng thời, tức là. người này được công nhận là người có đủ năng lực pháp lý và năng lực. Sự thống nhất này được xác định bằng khái niệm “năng lực pháp luật lao động”, hay “nhân cách pháp luật lao động”. Tư cách pháp nhân lao động là khả năng duy nhất của một cá nhân là chủ thể của quan hệ pháp luật lao động (cũng như một số quan hệ pháp luật khác có liên quan). Tư cách pháp nhân lao động được đặc trưng bởi các tiêu chí về độ tuổi và ý chí.

Khác với năng lực pháp luật dân sự phát sinh từ lúc sinh ra, tư cách pháp nhân lao động bị pháp luật quy định phải đạt đến một độ tuổi nhất định là 16 tuổi. Trường hợp nhận chính giáo dục phổ thông hoặc rời khỏi cơ sở giáo dục phổ thông, theo luật liên bang, hợp đồng lao động có thể được ký kết bởi những người đã đủ 15 tuổi. Những người đang theo học tại các cơ sở giáo dục đã đủ 14 tuổi có thể được thuê làm các công việc lao động nhẹ không ảnh hưởng đến quá trình học tập trong thời gian rảnh rỗi khi học tập nếu được sự đồng ý của một trong các phụ huynh (người giám hộ, người giám hộ) và người giám hộ. quyền giám hộ và ủy thác. Trong điện ảnh, sân khấu và các tổ chức sáng tạo khác, được phép, với sự đồng ý của một trong các phụ huynh (người giám hộ, người được ủy thác) và cơ quan giám hộ và ủy thác, ký kết hợp đồng lao động với những người dưới 14 tuổi để tham gia sáng tạo. và (hoặc) thực hiện công việc mà không gây tổn hại đến sức khỏe và sự phát triển đạo đức của họ.

Tiêu chí về độ tuổi của tư cách pháp nhân lao động gắn liền với việc từ thời điểm này một người có khả năng làm việc có hệ thống, điều này đã được quy định trong luật. Căn cứ vào đặc điểm sinh lý đặc trưng của cơ thể thanh thiếu niên, cấm người dưới 18 tuổi làm việc trong những công việc độc hại, nguy hiểm. Điều kiện nguy hiểm, lợi ích được thiết lập cho họ trong lĩnh vực bảo hộ lao động. Họ cũng bị cấm làm những công việc có thể gây tổn hại đến sức khỏe và phát triển đạo đức (kinh doanh cờ bạc, làm việc trong quán rượu ban đêm, v.v.)

Cùng với tuổi tác, tư cách pháp nhân lao động được đặc trưng bởi một tiêu chí ý chí, gắn liền với khả năng lao động thực tế của một người (khả năng lao động). Thông thường, khả năng lao động được coi là khả năng làm việc về thể chất và tinh thần, tuy nhiên, điều này không thể hạn chế tư cách pháp nhân bình đẳng đối với mọi người. Ngay cả những người được công nhận là khuyết tật và mất khả năng thực hiện công việc này, theo khuyến nghị của cơ quan y tế có liên quan, vẫn có thể tham gia các loại công việc khác. Tương tự như vậy, người tâm thần vẫn duy trì được khả năng lao động đều có tư cách pháp nhân tại nơi làm việc, trừ trường hợp do bị bệnh mà mất hoàn toàn khả năng lao động (ví dụ: không thể cân bằng được khả năng lao động của mình). hành động với hành động của người khác, không thể bày tỏ ý chí của mình một cách hợp lý, v.v.) . Nếu họ có tư cách pháp nhân lao động thì có thể tham gia vào quan hệ pháp luật lao động và là chủ thể của quan hệ đó.

Như vậy, tư cách pháp nhân lao động có đặc điểm là pháp luật bình đẳng đối với mọi công dân (cá nhân). Điều này có nghĩa là công dân được tự do thực hiện các quyền của mình và sự khác biệt tự nhiên giữa họ, ví dụ, giới tính, tuổi tác, chủng tộc, quốc tịch hoặc tình trạng tài sản, việc có hay không đăng ký tại nơi cư trú hoặc thái độ đối với tôn giáo và các hoàn cảnh khác không được mang tính chất phân biệt đối xử trong thế giới việc làm.

Phân biệt đối xử bị cấm theo Hiến pháp Liên bang Nga, cũng như lao động cưỡng bức. Quy định này được phản ánh trong luật lao động ở cấp độ các nguyên tắc cơ bản của luật lao động được quy định trong Điều. 2 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, được trình bày trong Nghệ thuật. Điều 3 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga cấm phân biệt đối xử trong lĩnh vực lao động và Nghệ thuật. Điều 4 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, cấm lao động cưỡng bức.

Việc cấm phân biệt đối xử trong thế giới việc làm dựa trên thực tế là mọi người đều có cơ hội bình đẳng để thực hiện quyền lao động của mình. Không ai có thể bị hạn chế về quyền và tự do lao động hoặc nhận được bất kỳ lợi ích nào tùy theo hoàn cảnh không liên quan đến phẩm chất kinh doanh của mình với tư cách là một nhân viên. Điều 64 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga nghiêm cấm việc từ chối ký kết hợp đồng lao động một cách vô lý. Phân biệt đối xử bị cấm trong việc thiết lập và thay đổi các điều kiện về tiền lương, v.v.

Tuy nhiên, những khác biệt, loại trừ hoặc ưu tiên, cũng như những hạn chế được xác định bởi nhu cầu được đào tạo phù hợp cho một số loại công việc nhất định, không phải là sự phân biệt đối xử. Nếu việc đào tạo (chuyên môn, trình độ) của người không đáp ứng được yêu cầu làm việc như bác sĩ, nhà kinh tế, giáo viên, luật sư, v.v. thì họ không thể được thuê để đảm nhận các vị trí này. Ngoài ra, những khác biệt hoặc ưu tiên nhất định khi tuyển dụng là do mối quan tâm đặc biệt đối với những người cần được nhà nước tăng cường bảo vệ xã hội và pháp lý. Những người này bao gồm thanh niên dưới 18 tuổi, người khuyết tật (người bị mất một phần khả năng lao động), phụ nữ do sinh con, v.v.

Cần lưu ý rằng tư cách pháp nhân lao động bình đẳng của tất cả mọi người chỉ bị giới hạn bởi phán quyết của tòa án nếu một cá nhân nhất định bị tước quyền đảm nhiệm các chức vụ nhất định hoặc tham gia vào một số hoạt động nghề nghiệp hoặc hoạt động khác (trong thời gian từ một đến năm năm). nếu đây là hình phạt chính và từ sáu tháng đến ba năm như hình phạt bổ sung theo Điều 47 Bộ luật Hình sự). Phù hợp với nghệ thuật. 3.11 của Bộ luật Vi phạm Hành chính, những người bị tòa án áp dụng biện pháp trách nhiệm hành chính như không đủ tư cách, trong một khoảng thời gian nhất định (từ sáu tháng đến ba năm), bị tước quyền đảm nhiệm các vị trí lãnh đạo trong cơ quan. cơ quan điều hành của một pháp nhân, tham gia hội đồng quản trị, ban kiểm soát, v.v.

Các ranh giới (giới hạn) được thiết lập về mặt pháp lý của tư cách pháp nhân lao động là có thể, ví dụ công dân ngoại quốc và người không quốc tịch, Hiến pháp Liên bang Nga chỉ cho phép công dân Nga tham gia quản lý công việc nhà nước và tham gia quản lý tư pháp. Do đó, Luật Địa vị pháp lý của công dân nước ngoài quy định cấm công dân nước ngoài phục vụ nhà nước hoặc thành phố hoặc là thành viên phi hành đoàn của tàu chiến Nga hoặc chỉ huy máy bay hàng không dân dụng. Họ bị cấm đảm nhiệm các chức vụ trong thủy thủ đoàn của một con tàu đang đi theo Quốc kỳ của Liên bang Nga (theo các hạn chế do Bộ luật vận chuyển thương mại của Liên bang Nga quy định) và được thuê làm việc tại các cơ sở, tổ chức có hoạt động liên quan đến đảm bảo an ninh của Liên bang Nga. Ngoài ra, luật liên bang có thể hạn chế việc tiếp nhận công dân nước ngoài đảm nhiệm các chức vụ khác hoặc tham gia vào các hoạt động khác.

Như vậy, tư cách pháp nhân lao động bình đẳng của các cá nhân (công dân) không thể bị giới hạn bởi bất cứ điều gì khác ngoài luật liên bang hoặc phán quyết của tòa án. Một cá nhân đã tham gia vào mối quan hệ pháp lý về việc làm với người sử dụng lao động trên cơ sở hợp đồng lao động sẽ có được tư cách pháp lý của một nhân viên với tư cách là người tham gia vào mối quan hệ pháp lý này. Bộ luật Lao động của Liên bang Nga định nghĩa người lao động là cá nhân có quan hệ lao động với người sử dụng lao động.

Ngoài tư cách pháp nhân lao động, cá nhân (công dân) còn được đặc trưng bởi tư cách pháp nhân. Địa vị pháp lý cơ bản được hiểu là tập hợp các quyền, quyền tự do và trách nhiệm của một cá nhân, được bảo đảm bởi các quy phạm, trước hết là luật hiến pháp. Do đó, địa vị pháp lý hiến pháp (cơ bản) quy định đầy đủ các quyền, tự do và trách nhiệm của con người và công dân ở Liên bang Nga.

Địa vị pháp lý của cá nhân (công dân) trong các lĩnh vực quan hệ, được quy định bởi tiêu chuẩn luật lao động được xác định bởi các quyền, quyền tự do và trách nhiệm cơ bản được quy định trong Hiến pháp và Nghệ thuật Liên bang Nga. 21 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Những quyền và trách nhiệm cơ bản này, không giống như những quyền và nghĩa vụ khác, được gọi là “mang tính pháp lý”, được phát triển dưới dạng quyền và trách nhiệm chủ quan tạo nên nội dung của quan hệ lao động cụ thể. Địa vị pháp lý của một công dân trong lĩnh vực lao động được bổ sung bằng việc đảm bảo các quyền và trách nhiệm pháp lý của anh ta khi không thực hiện hoặc không thực hiện đúng trách nhiệm pháp lý. thực hiện không đúng cách nghĩa vụ lao động của họ cùng với tư cách pháp nhân tại nơi làm việc cấu thành địa vị pháp lý của người lao động. Tình trạng này cũng thường được gọi là tình trạng pháp lý lao động.

Như đã đề cập, một trong những chủ thể (người tham gia) của quan hệ lao động là người sử dụng lao động. Để xác định người sử dụng lao động là chủ thể của loại quan hệ pháp luật này, trước tiên tiêu chí kinh tế được sử dụng. Nó cho phép bạn làm rõ liệu người này(vật lý hoặc pháp lý) với tư cách là một doanh nhân, tức là. Liệu các yếu tố quyết định quá trình sản xuất và hoạt động của nó có phải là việc tạo ra lợi nhuận, đầu tư, rủi ro, nguy cơ thua lỗ một cách có hệ thống hay không, v.v. Các hoạt động dẫn đến đầu tư, chi phí, tổn thất có thể xảy ra và lợi nhuận có thể phát sinh do công việc sử dụng sức lao động của nhân viên - tất cả điều này là bằng chứng cho thấy doanh nhân (chủ sở hữu) hoạt động như một người sử dụng lao động.

Có thể sử dụng sức lao động của công nhân doanh nghiệp khác nhau, các tổ chức và cơ quan - pháp nhân trong mọi lĩnh vực hoạt động của con người, liên quan đến các doanh nghiệp, tổ chức và cơ quan này cũng đóng vai trò là người sử dụng lao động.

Trong lưu thông dân sự, có nhiều tổ chức thương mại và phi lợi nhuận - pháp nhân, cũng như các doanh nhân cá nhân (không phải pháp nhân), có thể sử dụng lao động của người lao động và do đó, có tư cách là người sử dụng lao động và đóng vai trò là chủ thể. của quan hệ lao động với người lao động.

Từ vị trí của người lao động, bất kỳ tổ chức nào với tư cách là một pháp nhân (bất kể hình thức tổ chức và pháp lý), cũng như một doanh nhân cá nhân, đều quan tâm đến trường hợp họ có thể đáp ứng nguồn cung lao động trên thị trường lao động ( lực lượng lao động). Các tổ chức (pháp nhân) và doanh nhân cá nhân này đóng vai trò là người sử dụng lao động nếu họ thấy có nhu cầu về lao động, giữ và mở các công việc mới mà họ thuê người lao động, ký kết hợp đồng lao động với họ.

Không giống như luật dân sự, hình thức tổ chức và pháp lý của các pháp nhân (tổ chức) hay sự tham gia của cá nhân doanh nhân với tư cách là người sử dụng lao động không đóng vai trò quan trọng trong việc điều chỉnh quan hệ lao động. Công dân (cá nhân) với tư cách là người lao động tiềm năng trên thị trường lao động quan tâm đến “năng lực pháp lý của người sử dụng lao động” của người sử dụng lao động trong tương lai liên quan đến việc cung cấp việc làm cho công dân, trả lương và bảo vệ sức lao động của họ.

Do đó, bất kỳ tổ chức nào - một pháp nhân được coi là được thành lập kể từ thời điểm đăng ký nhà nước - đều có thể hoạt động với tư cách là người sử dụng lao động. Đồng thời, tổ chức - pháp nhân này có được năng lực pháp luật lao động (tư cách pháp nhân lao động, tương đương với pháp nhân) và có thể đóng vai trò là người sử dụng lao động trong quan hệ pháp luật lao động với người lao động.

Sự chuyển đổi sang tổ chức thị trường của nền kinh tế, việc mở rộng tự do kinh tế và phát triển tinh thần kinh doanh, đòi hỏi phải có quyền tự do của thị trường lao động (lao động), đã ảnh hưởng đến vị trí của các chủ thể trong quan hệ lao động. Trước hết, điều này ảnh hưởng đến sự xuất hiện của các chủ sở hữu mới - các pháp nhân thuộc nhiều hình thức tổ chức và pháp lý khác nhau, cũng như các doanh nhân cá nhân có khả năng đóng vai trò là người sử dụng lao động. Hiện tại, chủ thể (người tham gia) của quan hệ lao động, tức là. người sử dụng lao động là các pháp nhân, tùy theo mục đích hoạt động của họ, được phân loại là thương mại hoặc các tổ chức phi lợi nhuận, được tạo ra dưới hình thức tổ chức và pháp lý này hoặc hình thức pháp lý khác ( công ty kinh doanh, công ty hợp danh, hợp tác xã sản xuất, doanh nghiệp đơn nhất, v.v. Đối với tất cả các pháp nhân này, khái niệm chung về “tổ chức” được sử dụng.

Cùng với một pháp nhân (tổ chức) với tư cách là chủ thể của quan hệ lao động, một cá nhân (công dân), kể từ thời điểm nhà nước đăng ký việc làm cá nhân, cũng có thể đóng vai trò là người sử dụng lao động. hoạt động kinh doanh không thành lập một pháp nhân. Một cá nhân (công dân) có thể đóng vai trò là người sử dụng lao động, mời một công dân khác làm giúp việc gia đình, lái xe, làm vườn, v.v., chỉ sử dụng sức lao động của mình vì lợi ích của hộ gia đình cá nhân (người tiêu dùng) mà không thu được lợi nhuận.

Trước đây, pháp luật (ví dụ Luật Thỏa ước tập thể, Luật tranh chấp lao động tập thể, cũng như Luật Việc làm, v.v.) sử dụng thuật ngữ “tổ chức” và “người sử dụng lao động”, nhưng chưa có một định nghĩa duy nhất cho khái niệm này. "nhà tuyển dụng". Bộ luật Lao động của Liên bang Nga lấp đầy khoảng trống này và đưa ra định nghĩa sau về người sử dụng lao động: người sử dụng lao động là một cá nhân hoặc pháp nhân (tổ chức) đã tham gia vào mối quan hệ việc làm với người lao động. Trong các trường hợp do luật liên bang quy định, một cơ quan khác có quyền ký kết hợp đồng lao động có thể đóng vai trò là người sử dụng lao động.

Người sử dụng lao động với tư cách là chủ thể (người tham gia) của quan hệ pháp luật lao động phải có năng lực pháp luật lao động mà tổ chức có được kể từ thời điểm nhà nước đăng ký với tư cách pháp nhân và là công dân (cá nhân) - kể từ thời điểm nhà nước đăng ký với tư cách là pháp nhân. doanh nhân cá nhân. Năng lực lao động của các pháp nhân và doanh nhân cá nhân nằm ở việc thừa nhận quyền cung cấp việc làm cho công dân của họ. Năng lực pháp lý này thường được gọi là năng lực pháp lý của người sử dụng lao động, nghĩa là trong trường hợp này thông qua công việc, việc làm được cung cấp cho người lao động bằng cách thực hiện một chức năng lao động cụ thể theo các quy định lao động nội bộ được thiết lập kèm theo thù lao và bảo hộ lao động.

Tư cách pháp nhân lao động của pháp nhân, trái ngược với tư cách pháp nhân lao động của công dân (cá nhân), có tính đặc biệt. Về nội dung, năng lực pháp luật lao động của tổ chức (pháp nhân) phải phù hợp với mục tiêu, mục tiêu hoạt động được quy định trong điều lệ của tổ chức. Do sự khác nhau về mục tiêu, mục đích hoạt động của các tổ chức (pháp nhân) nhất định và do đó hình thức tổ chức, pháp lý của các tổ chức đó khác nhau nên nội dung và phạm vi năng lực pháp luật lao động giữa các tổ chức (người sử dụng lao động) khác nhau.

Ví dụ, mặc dù cơ cấu và nhân sự của một pháp nhân dưới hình thức tổ chức và pháp lý như một doanh nghiệp đơn nhất (dựa trên quyền quản lý hoạt động) do chính pháp nhân đó phê duyệt, nhưng quỹ lương và giới hạn số lượng do cấp trên thiết lập. . Và chỉ trong giới hạn về số lượng và quỹ lương nhất định, họ mới có quyền thuê công dân. Và đối với các pháp nhân - tổ chức thuộc khu vực công, nhà nước còn quy định mức thù lao của người lao động trên cơ sở Biểu thuế thống nhất.

Tuy nhiên, hầu hết các pháp nhân (tổ chức có hình thức tổ chức và pháp lý khác) đều có đặc điểm là mở rộng đáng kể phạm vi năng lực pháp lý để làm việc. Họ độc lập trong việc xác định số lượng nhân viên, tự phê duyệt loại hình và hệ thống thù lao, cơ cấu và cơ quan quản lý, lập kế hoạch chi phí cần thiết, v.v. Ngoài ra, họ ký kết hợp đồng lao động với những công dân đó và với số lượng mà họ cần. thực hiện các nhiệm vụ theo luật định của tổ chức phù hợp với nơi làm việc và lịch trình biên chế.

Thông thường, năng lực lao động được xác định bởi hai tiêu chí: hoạt động (tổ chức) và tài sản. Tiêu chí hoạt động (tổ chức) đặc trưng cho khả năng của tổ chức trong việc thuê và sa thải công nhân, tổ chức công việc của họ, tạo ra tất cả điều kiện cần thiết và bảo hộ lao động, đảm bảo các biện pháp an sinh xã hội, tôn trọng quyền lao động của người lao động... Tiêu chí tài sản quyết định khả năng định đoạt bằng tiền mặt(quỹ lương, các quỹ liên quan khác), trả lương cho công việc của nhân viên, thưởng cho họ và cung cấp các lợi ích khác liên quan đến hỗ trợ vật chất.

Do đó, các tổ chức (pháp nhân), có năng lực pháp lý để làm việc, ký kết hợp đồng lao động và ký kết quan hệ lao động với tư cách là người sử dụng lao động với những công dân (nhân viên) cần thiết để tổ chức thực hiện các nhiệm vụ theo luật định và hoạt động kinh tế. .

Như đã biết, pháp nhân (tổ chức) thực hiện năng lực pháp luật thông qua cơ quan của mình và hoạt động theo quy định của pháp luật, các văn bản quy phạm pháp luật khác và các quy định pháp luật khác. văn bản cấu thành. Trong quan hệ lao động, cơ quan pháp nhân (người sử dụng lao động) là người đứng đầu tổ chức (tổng giám đốc, giám đốc…) hoặc cơ quan khác theo điều lệ (quy định) có quyền thuê, sa thải nhân viên. , phê duyệt nhân sự, ban hành các mệnh lệnh, quy định có tính ràng buộc đối với nhân viên của tổ chức và được trao các quyền hạn khác trong lĩnh vực hoạt động tổ chức và quản lý. Quyền ký kết hợp đồng lao động với người lao động có thể được cơ quan của pháp nhân ủy quyền cho người đại diện của mình bằng giấy ủy quyền (ví dụ: tại chi nhánh, văn phòng đại diện).

Nếu người sử dụng lao động là cá nhân thì có thể đồng thời là người quản lý, tổ chức, quản lý công việc của người lao động. Những quy định này được quy định trong Nghệ thuật. Điều 20 của Bộ luật Lao động quy định quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong quan hệ lao động được thực hiện bởi cá nhân là người sử dụng lao động của một pháp nhân (tổ chức) - bởi cơ quan quản lý của tổ chức đó hoặc người được họ ủy quyền theo cách thức được xác lập bởi pháp luật, các văn bản quy phạm pháp luật khác và các văn bản cấu thành của pháp nhân (tổ chức) và các quy định của địa phương.

Người sử dụng lao động (chủ sở hữu tài sản) hoặc cơ quan được người đó ủy quyền có quyền bổ nhiệm, bầu cử hoặc lựa chọn người đứng đầu tổ chức. Như vậy, người đứng đầu doanh nghiệp đơn vị nhà nước có quan hệ lao động theo cách thức được xác lập bởi các văn bản pháp luật quy định. Trình tự, thủ tục lựa chọn người quản lý và các cơ quan điều hành khác của công ty cổ phần được thực hiện theo Luật Công ty cổ phần.

Việc thành lập các cơ quan này và chấm dứt sớm quyền hạn của các cơ quan này được thực hiện bằng quyết định cuộc họp chung cổ đông, nếu Điều lệ công ty không quy định việc giải quyết những vấn đề này thuộc thẩm quyền của Hội đồng quản trị (ban kiểm soát) công ty (khoản 8 Điều 48, khoản 9 Điều 65, phần 1 khoản 3 Điều 69 của Luật Công ty Cổ phần). Căn cứ vào hợp đồng lao động được ký kết giữa công ty Cổ phần(người sử dụng lao động), thay mặt cho hội đồng quản trị (ban giám sát) và giám đốc ( Tổng giám đốc), cũng như các thành viên hội đồng quản trị (ban giám đốc) (nếu hợp đồng lao động đã được ký kết với họ), mối quan hệ pháp lý về lao động phát sinh với một số đặc điểm nhất định do pháp luật quy định.

Hiện nay, với việc thông qua Bộ luật Lao động, các đặc điểm của quy định lao động của người đứng đầu tổ chức và các thành viên trong cơ quan điều hành cấp cao của tổ chức đã được quy định tại Chương. Điều 43 của Bộ luật Lao động quy định về thủ tục giao kết, chấm dứt hợp đồng lao động, v.v. Chương này của Bộ luật Lao động đưa ra khái niệm người đứng đầu tổ chức: người đứng đầu tổ chức là cá nhân, theo quy định của pháp luật lao động. pháp luật hoặc các văn bản thành lập của tổ chức, quản lý tổ chức này, bao gồm cả việc thực hiện chức năng của mình là cơ quan điều hành duy nhất (Điều 273). Quyền và trách nhiệm của người đứng đầu tổ chức trong lĩnh vực quan hệ lao động được xác định bởi Bộ luật Lao động, pháp luật và các văn bản quy phạm pháp luật khác, văn bản thành lập cũng như hợp đồng lao động ký kết với người đứng đầu tổ chức (Điều 274 của Bộ luật Lao động) . Đồng thời, các quy định của Bộ luật Lao động được áp dụng đối với người đứng đầu tổ chức, không phân biệt hình thức tổ chức, pháp lý và hình thức sở hữu, trừ trường hợp người đứng đầu tổ chức là người duy nhất tham gia (sáng lập), thành viên của tổ chức, chủ sở hữu tài sản hoặc việc quản lý tổ chức được thực hiện theo thỏa thuận với tổ chức khác ( tổ chức quản lý) hoặc một cá nhân doanh nhân (người quản lý).

Nội dung của quan hệ pháp luật, đặc biệt là quan hệ pháp luật lao động, thể hiện sự thống nhất về tính chất và mối liên hệ của nó. Những người tham gia quan hệ lao động bị ràng buộc bởi các quyền và nghĩa vụ chủ quan, sự kết hợp nhất định giữa các quyền và nghĩa vụ đó sẽ bộc lộ nội dung pháp lý của nó. Người ta cũng có tục lệ xác định nội dung vật chất của quan hệ pháp luật lao động - đây là bản thân hành vi, hoạt động của chủ thể, hành vi họ thực hiện, biểu hiện trong quan hệ pháp luật, nội dung pháp lý của nó là mối liên hệ chặt chẽ với quyền chủ quan và nghĩa vụ pháp lý. .

Như vậy, sự tương tác của các chủ thể trong quan hệ lao động xã hội thể hiện ở quan hệ pháp luật là sự tương tác giữa các chủ thể của nó, mối liên hệ giữa họ với quyền và nghĩa vụ chủ quan, khi quyền của người này (người lao động) tương ứng với nghĩa vụ của người khác (người sử dụng lao động). Ví dụ, quyền của người lao động được hưởng các điều kiện làm việc an toàn và sức khỏe tương ứng với nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong việc cung cấp các điều kiện đó, và quyền của người sử dụng lao động yêu cầu người lao động tuân thủ các nội quy lao động tương ứng với nghĩa vụ của người lao động phải tuân thủ các quy định đó (trình cơ quan lao động nội bộ). quy định). Chúng ta hãy nhớ lại rằng quan hệ lao động bao gồm toàn bộ các quyền và nghĩa vụ lao động, tức là là một mối quan hệ pháp lý phức tạp nhưng thống nhất và có tính chất liên tục. Theo đó, các chủ thể của nó thường xuyên (có hệ thống) thực hiện các quyền chủ quan và thực hiện đầy đủ trách nhiệm của mình.

Trong trường hợp này, quyền chủ quan được hiểu là khả năng được pháp luật bảo vệ (biện pháp tự do hợp pháp) của người có thẩm quyền (một chủ thể trong quan hệ lao động) yêu cầu người khác - chủ thể có nghĩa vụ - thực hiện một hành động nhất định (hành vi nhất định). Nghĩa vụ chủ quan của người tham gia quan hệ lao động là thước đo pháp lý về hành vi đúng đắn của người có nghĩa vụ, hay nói cách khác nghĩa vụ chủ quan bao gồm hành vi đúng đắn tương ứng với quy luật chủ quan.

Vì quan hệ pháp luật lao động luôn phát sinh giữa những người cụ thể trên cơ sở thỏa thuận đạt được giữa họ (hợp đồng lao động), nên mối quan hệ pháp lý này có thể được định nghĩa là một hình thức thể hiện quyền và nghĩa vụ cụ thể của những người tham gia. Theo nghĩa này, quan hệ pháp luật lao động vạch ra khuôn khổ trong đó hành vi của những người tham gia có thể được thực hiện.

Bộ luật Lao động quy định các quyền và nghĩa vụ cơ bản (theo luật định) của các bên tham gia quan hệ lao động. Liên quan đến nhân cách của người lao động, các quyền và nghĩa vụ này theo Hiến pháp Liên bang Nga (Điều 37, v.v.) được quy định dưới dạng chung trong Bộ luật Lao động là quyền và nghĩa vụ cơ bản (theo luật định) của người lao động. (Điều 21) và với tư cách là người sử dụng lao động có quyền và nghĩa vụ cơ bản (theo luật định) (Điều 22 Bộ luật Lao động).

Khi tham gia vào quan hệ lao động, người lao động và người sử dụng lao động, với tư cách là chủ thể của nó, có các quyền và nghĩa vụ chủ quan cấu thành nên nội dung của quan hệ lao động này, thể hiện sự quy định cụ thể và chi tiết về các quyền và nghĩa vụ cơ bản (theo luật định) này.

Như vậy, trong quan hệ pháp luật lao động, nội dung của nó bao gồm các quyền chủ quan và nghĩa vụ pháp lý mà các bên tham gia có được khi phát sinh quan hệ pháp luật này trên cơ sở hợp đồng lao động được giao kết giữa họ. Vì quan hệ pháp luật lao động là một quan hệ pháp luật phức tạp nhưng thống nhất và có tính chất liên tục nên người lao động và người sử dụng lao động liên tục thực hiện các quyền và nghĩa vụ của mình miễn là quan hệ pháp luật lao động tồn tại và hợp đồng lao động trên cơ sở đó tồn tại. mối quan hệ pháp luật này phát sinh có hiệu lực.

Trong môn vẽ. Điều 21 của Bộ luật Lao động thiết lập các quyền và trách nhiệm cơ bản (theo luật định) của người lao động, được trình bày khá rộng rãi. Đây là quyền ký kết, sửa đổi và chấm dứt hợp đồng lao động theo cách thức và các điều khoản được quy định bởi Bộ luật Lao động và các luật liên bang khác, đồng thời cung cấp cho anh ta công việc theo quy định của hợp đồng lao động; cũng như nơi làm việc đáp ứng các điều kiện an toàn lao động và trả lương kịp thời phù hợp với trình độ của người lao động, mức độ phức tạp của công việc, số lượng và chất lượng công việc được thực hiện cũng như quyền được nghỉ ngơi, được đảm bảo bằng các đảm bảo như thiết lập giờ làm việc bình thường, giảm giờ làm việc đối với một số ngành nghề và loại nhân viên, cung cấp ngày nghỉ hàng tuần, ngày nghỉ không làm việc, nghỉ phép hàng năm có lương. Cùng với đó, người lao động có quyền cung cấp thông tin đáng tin cậy về điều kiện làm việc và yêu cầu bảo hộ lao động tại nơi làm việc cũng như được đào tạo chuyên môn, đào tạo lại và đào tạo nâng cao theo cách thức quy định, cũng như được tham gia hiệp hội, bao gồm cả quyền thành lập công đoàn. và tham gia cùng họ để bảo vệ quyền lao động, quyền tự do và lợi ích hợp pháp của họ, đồng thời tham gia quản lý tổ chức theo các hình thức do Bộ luật Lao động, các luật liên bang khác và thỏa ước tập thể quy định. Danh sách này được hoàn thiện bởi quyền tiến hành thương lượng tập thể và ký kết hợp đồng, thỏa thuận tập thể thông qua người đại diện của họ và được bảo vệ quyền, tự do và lợi ích hợp pháp của họ bằng mọi biện pháp mà pháp luật không cấm, v.v.

Trách nhiệm chính của nhân viên bao gồm nghĩa vụ tận tâm hoàn thành các nghĩa vụ lao động được giao trong hợp đồng lao động và tuân thủ các quy định lao động nội bộ của tổ chức, tuân thủ kỷ luật lao động, tuân thủ các tiêu chuẩn lao động đã được thiết lập và thực hiện quản lý tài sản của người sử dụng lao động và những người lao động khác. Ngoài ra, người lao động còn có nghĩa vụ tuân thủ các yêu cầu về bảo hộ lao động, an toàn lao động và thông báo ngay cho người sử dụng lao động hoặc người giám sát trực tiếp khi xảy ra tình huống đe dọa đến tính mạng, sức khỏe của con người hoặc sự an toàn của người lao động. tài sản của người sử dụng lao động. Một phạm vi nhiệm vụ (công việc) cụ thể hơn của một số loại người lao động nhất định cũng được cung cấp bởi Danh mục Biểu thuế và Trình độ Thống nhất về Công việc và Nghề nghiệp của Người lao động cũng như Danh mục Trình độ chuyên môn của các Vị trí Quản lý, Chuyên gia và Nhân viên khác (Người thực hiện Kỹ thuật). như các quy định kỹ thuật, hướng dẫn bảo hộ lao động, bản mô tả công việc và các quy định khác, được phê duyệt theo đúng quy trình đã được thiết lập. Được liệt kê trong Nghệ thuật. Theo Điều 21 của Bộ luật Lao động, các quyền và nghĩa vụ cơ bản (theo luật định) của người lao động không thể được coi là quyền và nghĩa vụ “tiền mặt” vì việc sở hữu chúng chỉ có thể thực hiện được trong một quan hệ lao động cụ thể phát sinh từ hợp đồng lao động.

Vì vậy, Nghệ thuật. Điều 21 của Bộ luật Lao động xác định trước nội dung của các quan hệ lao động cụ thể, trong đó các quyền, nghĩa vụ cơ bản quy định tại Điều này của Luật được thể hiện dưới hình thức các quyền chủ quan và trách nhiệm lao động cụ thể phát sinh đối với một người lao động có đã ký kết hợp đồng lao động với một người sử dụng lao động nhất định và ký kết một thỏa thuận với người đó về mối quan hệ pháp lý cụ thể.

Lần đầu tiên trong Bộ luật Lao động (Điều 22), các quyền và nghĩa vụ cơ bản (theo luật định) của người sử dụng lao động được hợp nhất. Người sử dụng lao động có quyền ký kết, sửa đổi, chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động theo thủ tục do pháp luật quy định, tiến hành thương lượng tập thể và ký kết thỏa ước tập thể, khen thưởng người lao động tận tâm, làm việc hiệu quả và yêu cầu người lao động thực hiện nghĩa vụ lao động và chăm lo tài sản của mình và của người lao động khác, tuân thủ nội quy lao động của tổ chức. Người sử dụng lao động cũng có quyền buộc nhân viên phải chịu trách nhiệm kỷ luật và (hoặc) tài chính và áp dụng các quy định của địa phương theo cách thức quy định. Anh ta có quyền thành lập các hiệp hội người sử dụng lao động nhằm mục đích đại diện và bảo vệ lợi ích của mình và tham gia cùng họ.

Người sử dụng lao động có nhiều trách nhiệm. Trong môn vẽ. Đặc biệt, Điều 22 của Bộ luật Lao động quy định nghĩa vụ của anh ta phải tuân thủ luật pháp và các quy định khác, quy định của địa phương, các điều khoản của thỏa ước tập thể, thỏa thuận và điều khoản của hợp đồng lao động, cung cấp cho người lao động công việc theo quy định của hợp đồng lao động, đảm bảo an toàn lao động. và các điều kiện đáp ứng yêu cầu về an toàn, vệ sinh lao động, cung cấp cho người lao động thiết bị, dụng cụ, tài liệu kỹ thuật và các phương tiện cần thiết khác để thực hiện nhiệm vụ lao động của họ, cũng như trả lương ngang nhau cho người lao động cho những công việc có giá trị như nhau và trả đầy đủ số tiền lương trả cho người lao động đúng thời hạn.

Người sử dụng lao động có nghĩa vụ tiến hành đàm phán tập thể, dựa trên kết quả của họ, ký kết thỏa ước tập thể theo cách thức được quy định bởi Bộ luật Lao động và cung cấp cho đại diện người lao động thông tin đầy đủ và đáng tin cậy cần thiết để ký kết thỏa thuận tập thể, thỏa thuận và giám sát việc thực hiện. Ngoài ra, người sử dụng lao động có nghĩa vụ tuân thủ kịp thời các hướng dẫn của cơ quan giám sát và kiểm soát nhà nước, nộp phạt đối với các hành vi vi phạm pháp luật và các hành vi pháp lý quy định khác có chứa các quy định của pháp luật lao động và xem xét các đệ trình từ các cơ quan công đoàn liên quan và các đại diện khác do nhân viên bầu ra về những hành vi vi phạm pháp luật, hành vi khác được xác định, thực hiện các biện pháp để loại bỏ chúng và báo cáo các biện pháp đã thực hiện cho các cơ quan và đại diện được chỉ định, đồng thời tạo điều kiện đảm bảo sự tham gia của nhân viên trong quản lý tổ chức trong các biểu mẫu do Bộ luật Lao động, các luật liên bang khác và thỏa ước tập thể quy định.

Người sử dụng lao động cũng phải chịu các trách nhiệm khác theo quy định của Bộ luật Lao động (ví dụ: Điều 163, 212), luật liên bang và các hành vi pháp lý quy định khác, thỏa thuận tập thể, thỏa thuận và hợp đồng lao động. Vì vậy, danh sách trách nhiệm của người sử dụng lao động quy định tại Nghệ thuật. Điều 22 của Bộ luật Lao động chưa đầy đủ.

Quyền và nghĩa vụ chủ quan cấu thành nội dung của quan hệ pháp luật lao động phát sinh trên cơ sở hành vi pháp luật - hợp đồng lao động, tương ứng với các điều khoản của hợp đồng này. Hợp đồng lao động đóng một vai trò chức năng quan trọng trong cơ chế pháp lý điều chỉnh quan hệ lao động, sự xuất hiện của chúng, v.v. Giống như bất kỳ hợp đồng nào khác, nó có nội dung riêng - đây là những điều kiện mà các bên đã đạt được thỏa thuận. Các điều khoản thoả thuận trong hợp đồng lao động tương ứng với nội dung của quan hệ lao động, quyền và nghĩa vụ chủ quan của quan hệ đó. Như vậy, quan hệ pháp luật lao động không chỉ phát sinh trên cơ sở hợp đồng lao động (hành vi pháp luật): hợp đồng này còn xác định trước nội dung của nó.

Tuy nhiên, mối quan hệ lao động và hợp đồng lao động không tương đương nhau. Các điều khoản của hợp đồng được các bên hình thành trong quá trình ký kết trên cơ sở tự do và tự nguyện lao động, nhưng không được hạn chế quyền hoặc giảm mức độ bảo đảm của người lao động theo quy định của pháp luật lao động. Các điều khoản đã thỏa thuận có thể xác định phạm vi nội dung của mối quan hệ việc làm mới nổi. Tuy nhiên, hợp đồng lao động không thể xác định được toàn bộ nội dung, thành phần của nó. Một mặt, một công dân và một tổ chức (pháp nhân) hoặc một cá nhân doanh nhân, mặt khác, đóng vai trò là cá nhân khi ký kết hợp đồng lao động và thiết lập quan hệ lao động. Với tư cách cá nhân, họ hành động trên cơ sở quyền tự do lựa chọn của nhau, quyền tự do ký kết hợp đồng lao động và quyền tự do xác định các điều kiện (nội dung) của hợp đồng đó. Đồng thời, cá nhân không thể thực hiện đầy đủ yếu tố công pháp của quan hệ lao động thông qua hình thức pháp lý của hợp đồng lao động. Yếu tố luật công này bao gồm việc thiết lập một tiêu chuẩn quy phạm về quyền và bảo đảm lao động của nhân viên, sự suy giảm tiêu chuẩn này trong hợp đồng lao động dẫn đến vô hiệu các điều kiện riêng lẻ hoặc toàn bộ hợp đồng, trong trường hợp này không thể áp dụng được.

Do đó, quan hệ pháp luật lao động, nội dung của nó được xác định bởi các điều khoản của hợp đồng lao động, cũng mang bản chất độc lập, nội dung độc lập. Tính độc lập của quan hệ lao động được thể hiện ở việc pháp luật thiết lập một mức độ nhất định về quyền và bảo đảm lao động mà các bên không có quyền giảm bớt bằng cách ký kết hợp đồng lao động, không có quyền loại trừ hoặc thay thế chúng bằng người khác. Đây là một trong những đặc điểm của luật lao động, thể hiện tính định hướng xã hội của nó và cho phép chúng ta mô tả ngành luật lao động trong hệ thống pháp luật Nga là luật bảo trợ xã hội.

Cũng cần lưu ý rằng sự tồn tại của mối quan hệ lao động dựa trên quyền lực kỷ luật và chỉ đạo của người sử dụng lao động. Sự phục tùng của người lao động nhất thiết phải được “xây dựng” vào nội dung của quan hệ lao động, không được loại trừ hoặc thay thế bằng điều kiện khác khi giao kết hợp đồng lao động. Nghĩa vụ của người lao động trong việc thực hiện chức năng lao động phù hợp với nội quy lao động được quy định bởi Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Điều này cũng bộc lộ sự khác biệt giữa hợp đồng lao động và hợp đồng dân sự, các bên tự chủ, bình đẳng và tự do đến mức không chỉ có thể lựa chọn một loại hợp đồng nhất định mà còn có thể lựa chọn một loại hợp đồng khác phù hợp với mình hơn, đáp ứng được lợi ích của họ hoặc có thể sử dụng hợp đồng dân sự hỗn hợp. Trong trường hợp này, các quy định của pháp luật không bị vi phạm và hợp đồng thiết lập các điều khoản cơ bản của nó, theo yêu cầu của khoản 1 Điều. 432 của Bộ luật Dân sự Liên bang Nga.

Tình huống tương tự là không thể xảy ra khi ký kết hợp đồng lao động. Trong pháp luật lao động, hợp đồng lao động chiếm vị trí trung tâm. Tầm quan trọng của nó tăng lên vô cùng lớn trong điều kiện hình thành và phát triển thị trường lao động (lực lượng lao động) hiện đại, nó không bị thay thế bởi bất kỳ thỏa thuận, hợp đồng nào khác.

Hợp đồng lao động là hình thức tổ chức và pháp lý đáp ứng đầy đủ nhất nhu cầu của thị trường lao động và lợi ích riêng của người lao động và người sử dụng lao động.

2. Căn cứ phát sinh, thay đổi, chấm dứt quan hệ lao động

Việc phát sinh, thay đổi, chấm dứt quan hệ lao động phải có sự kiện pháp lý tương ứng, phù hợp với quy định của pháp luật. Các sự kiện pháp lý kéo theo sự xuất hiện của quan hệ lao động được gọi là căn cứ cho sự xuất hiện của chúng. Điểm đặc biệt của những sự thật này là các sự kiện, hành vi phạm tội hoặc một hành vi hành chính đơn lẻ không thể được coi là như vậy trong luật lao động. Những sự thật này trong luật lao động thể hiện các hành động hợp pháp (ý chí của người lao động và người quản lý thay mặt người sử dụng lao động) được thực hiện để thiết lập quan hệ lao động. Vì chúng chính là sự thể hiện chính đáng ý chí của con người nên chúng được gọi là hành vi pháp lý.

Quan hệ pháp luật lao động dựa trên sự tự do ngôn luận của những người tham gia, biểu hiện pháp lý của nó là hợp đồng lao động - một hành vi pháp lý song phương. Với khả năng này, hợp đồng lao động có vai trò rất quan trọng trong cơ chế pháp luật điều chỉnh quan hệ lao động, là cơ sở cho sự phát sinh, thay đổi hoặc chấm dứt quan hệ lao động.

Theo nguyên tắc chung, hợp đồng lao động là cơ sở hình thành hầu hết các quan hệ lao động. Nhưng trong một số trường hợp, các quy phạm pháp luật không liên kết sự xuất hiện của quan hệ lao động với một hành vi pháp lý là hợp đồng lao động mà với nhiều hành vi pháp lý. Tổng hợp lại, những hành vi pháp lý này tạo thành cái gọi là cấu thành pháp lý phức tạp, làm cơ sở cho sự xuất hiện của quan hệ lao động. Sự tồn tại của các tác phẩm này là do đặc thù lao động của một số loại công nhân nhất định, tính phức tạp đặc biệt của công việc họ thực hiện, trách nhiệm thực hiện của họ tăng lên, v.v.

Bản chất đặc biệt của hoạt động công việc như vậy đặt ra yêu cầu khá cao đối với các cá nhân (công dân) để đảm nhiệm các vị trí liên quan và đòi hỏi phải thiết lập một quy trình đặc biệt để lựa chọn nhân sự có trình độ cao. Trong một số trường hợp, một thủ tục được thiết lập liên quan đến cơ chế kiểm soát và xác minh để lựa chọn một trong những ứng viên cho một vị trí (cạnh tranh); ở những trường hợp khác, một ứng cử viên cho một vị trí được đề cử bởi một hoặc một nhóm người khác, và sau đó, phải theo quy trình đã xây dựng, được cơ quan quản lý cấp cao hơn bầu vào chức vụ (bầu cử) hoặc bổ nhiệm (phê duyệt) vào một chức vụ bởi cơ quan quản lý cấp cao hơn (hành vi bổ nhiệm hoặc phê duyệt).

Tài liệu tương tự

Khái niệm và hệ thống quan hệ pháp luật trong pháp luật lao động. Quan hệ pháp luật lao động, chủ thể, đối tượng và nội dung của nó. Căn cứ phát sinh, thay đổi và chấm dứt quan hệ lao động. Quan hệ pháp luật bắt nguồn từ quan hệ lao động trong pháp luật lao động.

tóm tắt, thêm vào ngày 17/05/2008


Đặc điểm và dấu hiệu của quan hệ lao động. Điều kiện tiên quyết chung và cụ thể cho việc hình thành, thay đổi và chấm dứt quan hệ lao động đơn lẻ. Dấu hiệu phân loại quan hệ lao động. Đặc điểm của quan hệ pháp luật liên quan chặt chẽ đến lao động.

bài tập khóa học, được thêm vào ngày 06/01/2016


Nghiên cứu đặc điểm và cấu trúc của quan hệ lao động. Phân tích quyền và nghĩa vụ của các bên tham gia trong mối quan hệ này. Nghiên cứu căn cứ phát sinh, thay đổi và chấm dứt quan hệ lao động. Cơ chế pháp lý bảo trợ xã hội cho người lao động.

bài tập khóa học, được thêm vào ngày 28/08/2013


Hợp đồng lao động là cơ sở hình thành quan hệ lao động, nó có chức năng điều chỉnh cụ thể. Tham gia quan hệ lao động với tư cách là người lao động. Việc ký kết hợp đồng lao động của người sử dụng lao động. Căn cứ thay đổi quan hệ lao động.

kiểm tra, thêm vào ngày 04/02/2014


Quan hệ lao động là cơ sở quan trọng để hình thành pháp luật xã hội. Khái niệm và các loại quan hệ pháp luật trong lĩnh vực pháp luật lao động. Bản chất, chủ thể và đối tượng của quan hệ lao động. Nội dung và mẫu thoả ước tập thể doanh nghiệp.

kiểm tra, thêm 28/07/2010


Khái niệm và các yếu tố cơ bản của quan hệ pháp luật dân sự. Đặc điểm của cấu trúc quan hệ pháp luật dân sự. Đặc điểm của quan hệ xã hội liên quan đến việc xem xét căn cứ phát sinh, thay đổi, chấm dứt quan hệ pháp luật dân sự.

tóm tắt, được thêm vào ngày 21/02/2014


Đặc điểm, chủ thể, đối tượng của quan hệ pháp luật dân sự. Căn cứ phát sinh, thay đổi, chấm dứt quan hệ pháp luật dân sự. Các quan hệ pháp lý tuyệt đối và tương đối, thực tế và bắt buộc, mang tính chất tài sản và phi tài sản.

bài tập khóa học, được thêm vào ngày 24/04/2015


đặc điểm chung hệ thống các quan hệ trong pháp luật lao động và các chủ thể của nó. Căn cứ phát sinh, thay đổi và chấm dứt quan hệ lao động. Đặc điểm của quan hệ lao động giúp phân biệt chúng với các quan hệ khác phát sinh khi sử dụng lao động.

tóm tắt, được thêm vào ngày 28/11/2013


Khái niệm, đặc điểm, cấu trúc, chủ thể, đối tượng của quan hệ pháp luật, mục đích, nội dung và phân loại của chúng. Căn cứ phát sinh, thay đổi, chấm dứt quan hệ pháp luật, đặc điểm pháp lý của suy đoán pháp luật và suy đoán pháp luật.

bài tập khóa học, được thêm vào ngày 01/12/2011


Khái niệm quan hệ pháp luật dân sự và những đặc điểm của nó, nguyên nhân xuất hiện và chấm dứt của nó, sự phân loại và các loại, vị trí và ý nghĩa của nó trong xã hội ở giai đoạn hiện nay. Chủ thể, đối tượng của quan hệ pháp luật dân sự, hình thức và nội dung của chúng.