نموذج من اللوائح المتعلقة بمكافآت أصحاب المشاريع الفردية. لأي سبب تم تجميعها؟

تعتبر لائحة المكافآت إحدى اللوائح المحلية للشركة والتي تحدد أنظمة المكافآت المستخدمة في المنظمة والمدفوعات الإضافية والبدلات ذات الطبيعة التعويضية والتحفيزية وآليات الاستحقاق والدفع أجور. يتم تطوير اللوائح المتعلقة بالأجور من قبل صاحب العمل مع الأخذ في الاعتبار القدرات الاقتصادية للمنظمة، ولكن مع الامتثال للضمانات المقررة تشريعات العمل، ويتم اعتماده مع مراعاة رأي الهيئة التمثيلية للعمال (). دعونا نلقي نظرة على هيكل لوائح الأجور، ونحلل الأخطاء التي يرتكبها أصحاب العمل عند صياغة اللوائح، وتحديد ما إذا كان ربط الأجور إلزاميًا أم لا المنظمات التجارية.

ولا يسلط قانون العمل الضوء على الحكم المتعلق بالأجور كوثيقة منفصلة، ​​أي أنه ليس إلزاميا. ومن الناحية العملية، إذا كانت الشركة تدفع للموظفين الرواتب الرسمية فقط، فإن اللوائح المتعلقة بالأجور يتم تضمينها في لوائح العمل الداخلية. يُنصح بالموافقة على وثيقة منفصلة إذا كان الموظفون يحصلون على أي منها بالإضافة إلى الرواتب مدفوعات إضافيةأو موجود في الشركة في نفس الوقت أنظمة مختلفةأجور.

كيفية وضع شرط الراتب؟

يتم تحديد هيكل ومحتوى لوائح الأجور من قبل صاحب العمل بناءً على تفاصيل النشاط والقدرات المالية وموظفي الشركة. الغرض الرئيسي من توفير الأجور هو الامتثال للضمانات التي تنص عليها قوانين العمل واتفاقيات الصناعة. قد يكون هيكل توفير الأجور على النحو التالي:

• الأحكام العامة؛
• أنظمة الأجور؛
• إجراءات حساب الأجور؛
• إجراءات دفع بدل الإجازة واستحقاقات العجز المؤقت؛
• إجراءات الأجر في الظروف الانحراف عن المعتاد (العمل الإضافي، العمل في عطلات نهاية الأسبوع وفي الليل)؛
• إجراءات المكافأة عند الأداء مسؤوليات إضافية(القيام بواجبات الموظف الغائب، الجمع بين المناصب، زيادة حجم العمل، توسيع منطقة الخدمة)؛
• إجراءات دفع المكافآت (إذا لم يتم تضمين الحكم الخاص بالمكافآت في قانون تنظيمي محلي منفصل)؛
• إجراءات حساب المدفوعات الأخرى التي يحددها صاحب العمل بناءً على قدراته المالية وخصائص المنظمة ( المساعدات المادية، إصدار الهدايا، والمكافآت الشمالية، والمعاملات الإقليمية، والمدفوعات الإضافية لطبيعة العمل، للعمل بنظام الورديات، للعمل في ظروف خطرة، وما إلى ذلك)؛
• إجراءات ومكان وتوقيت دفع الأجور ؛
• إجراءات سداد الدفعات في حالة وجود تاريخ استحقاق في غير أيام العمل؛
• الموافقة على نموذج قسيمة الدفع؛
• فهرسة الأجور؛
• حكم نهائي.

يمكن لصاحب العمل استكمال الأحكام المتعلقة بالأجور: ويمكن أن تشمل أيضًا إجراءات وحالات الاستقطاع من الأجور، ودفع فترات التوقف عن العمل، والحفاظ على متوسط ​​الدخل، الضمانات الاجتماعيةوالتعويض الخ

الأخطاء المتعلقة بإعداد لائحة الأجور

دعونا فرزها أخطاء نموذجيةوالمخالفات المتعلقة بتصميم ومحتوى لائحة الأجور.

مواعيد صرف الرواتب

يحدد قانون العمل ثلاث وثائق يجب فيها تحديد مواعيد دفع الأجور: لوائح العمل الداخلية، الاتفاقية الجماعية، عقد العمل (). ولكن في الممارسة العملية، غالبا ما تكون هناك حالات عندما لا يتم تسجيل هذه التواريخ في أي مكان، أي أن المتطلبات القانونية غير مستوفاة في أي وثيقة صاحب العمل.

في كثير من الأحيان، لا يتم تحديد تواريخ محددة لدفع الأجور، بل يتم تحديد فترات، على سبيل المثال: يتم دفع الدفعة المقدمة من اليوم 20 إلى اليوم 25 من الشهر الحالي، وتكون الدفعة النهائية من اليوم 5 إلى اليوم العاشر من الشهر التالي شهر. كما أن العديد من أصحاب العمل لا يأخذون في الاعتبار شرط دفع الأجور كل نصف شهر ()، فمثلاً يحددون مواعيد دفع الأجور يومي 25 و 15، في حين أن الفترة بين هذه التواريخ تزيد عن 15 يوماً .

يجب دفع الرواتب مرتين في الشهر على الأقل؛ وحتى لو طلب الموظف نفسه دفع أجره مرة واحدة في الشهر، فلا يمكن لصاحب العمل أن يفعل ذلك، لأن وضع الموظف يتفاقم مقارنة بالوضع القائم قانون العمل. ويجب استبعاد مثل هذه الانتهاكات من لوائح المكافآت.

إجراءات دفع الأجور في لوائح الأجور

إن تحديد إجراءات دفع الأجور يعني أنه من الضروري تحديد كيفية دفع السلفة، وكيفية تشكيلها، أي جزء من الأجر يتم دفعه وبأي مبلغ ومتى.

تعتبر قضايا الأجور ومدفوعاتها للموظفين من أهم الأولويات، وإذا لم يفصح صاحب العمل عن جميع الشروط، فإن الموظف سيطرح هذه الشروط بنفسه وإذا لم تتوافق توقعاته مع تصرفات الشركة، فسوف يقوم بذلك الذهاب مع شكوى ل تفتيش العمل. خطأ الشركات هو أنها لا تولي الاهتمام الواجب للأعمال الورقية، ونتيجة لذلك تدفع غرامات بسبب هذه العيوب المزعجة. لذا، يجب أن تحدد اللوائح الخاصة بالأجور بوضوح إجراءات تشكيل الجزأين الأول والثاني من الأجور وأحجامهما.

لا يشرح قانون العمل مفهوم السلفة، ولكن عند تحديد إجراءات دفع الأجور، يجب على أصحاب العمل أن يأخذوا في الاعتبار أن مبلغ السلفة على الأجر للنصف الأول من الشهر يتم تحديده بموجب اتفاق بين إدارة المؤسسة (المنظمة) والمنظمة النقابية عند إبرام اتفاقية جماعية، ولكن لا ينبغي أن يكون معدل التعريفة الجمركية أقل لساعات العمل (). وبالتالي، عند تحديد مبلغ السلفة، ينبغي للمرء أن يأخذ في الاعتبار الوقت الذي عمل فيه الموظف بالفعل، أي تحديد السلفة والدفعة النهائية بما يتناسب مع وقت العمل.

ومن الضروري أيضًا مراعاة توقيت دفع الأجور. إذا تم إنشاؤها بطريقة تجعل الموظف الذي عمل ساعات العمل القياسية واستوفى معايير العمل والمدفوعات المقدمة وأجور الشهر الحالي يتم دفعه فقط في الشهر التالي، يجوز إحضار صاحب العمل إلى المسؤولية الإدارية ( ; , ).

ولا تنس أن تأخذ في الاعتبار حقوق الموظفين الجدد، ويجب عليهم أيضًا الحصول على راتب كل نصف شهر.

مثال

مواعيد رواتب الشركة هي 25 و 10. إذا تم تعيين الموظف من قبل الشركة في بداية الشهر، فسيتم دفع أول راتب (مقدمة) له في اليوم الخامس والعشرين، أي في انتهاك للموعد النهائي المحدد بنصف شهر. نوصي بتسديد الدفعة الأولى للموظف الجديد في اليوم العاشر بما يتناسب مع وقت العمل؛ علاوة على ذلك سيحصل على أجر شروط عامة.

مخالفة مواعيد صرف الرواتب

لا توجد ظروف تسمح لصاحب العمل بتأخير دفع الأجور. في اليوم المحدد في القانون المحلي، يجب على الموظف الحصول على المبلغ المستحق. على سبيل المثال، بعد أن أثبتت المحكمة العليا لجمهورية ألتاي أن الشركة لم تدفع الأجور في الوقت المحدد، رفضت الحجة القائلة بأن صاحب العمل لم يكن مخطئا بسبب النقص مالعلى الحسابات الجارية. وبحسب المحكمة التي أوضحت إجراءات التقديم، يجب أن تتم أنشطة الشركة وفقًا للمتطلبات التشريعات الحاليةوغيرها من اللوائح المنظمة علاقات العمل، فيما يتعلق بالمصالح الاقتصادية للمؤسسة لا ينبغي أن تنتهك حقوق الموظف في الحصول على الأجور أنشأها القانونالمواعيد النهائية (القرار المحكمة العلياجمهورية التاي بتاريخ 29 يناير 2015 رقم 21-4/2015).

يجب على صاحب العمل أيضًا أن يأخذ في الاعتبار توقيت المعاملات بين البنوك. التأخير في الأجور المرتبطة بتحويل الأموال هو خطأ صاحب العمل. في جميع حالات دفع الأجور في وقت غير مناسب، ومدفوعات الإجازة، والحساب عند الفصل، والمدفوعات الأخرى، تلتزم الشركة بتراكم تعويض للموظف بمبلغ لا يقل عن 1/300 من معدل إعادة التمويل للبنك المركزي للدولة. الاتحاد الروسي المعمول به في ذلك الوقت من المبالغ التي لم يتم دفعها في الوقت المحدد لكل يوم تأخير بدءًا من اليوم التاليبعد فترة السداد المحددة وحتى يوم التسوية الفعلية ().

لم تتم الموافقة على نموذج قسيمة الدفع

عند دفع الأجور، يلتزم صاحب العمل بإخطار كل موظف كتابيًا ():

• وعلى مكونات الأجر المستحق له عن الفترة المعنية؛
• مبالغ المبالغ المستحقة الأخرى، بما في ذلك التعويض النقديبسبب انتهاك صاحب العمل للموعد النهائي المحدد لدفع الأجور، ودفع الإجازة، ومدفوعات الفصل و (أو) المدفوعات الأخرى المستحقة للموظف؛
• المبالغ وأسباب الاستقطاعات التي تم إجراؤها؛
• عام مبلغ نقديلكي تدفع.

تقع على عاتق صاحب العمل مسؤولية الموافقة على نموذج كشف الراتب وإصداره لكل موظف، ولكن من النادر العثور على شركة تفي بهذه المسؤولية. إن الرأي القائل بأن دفع الأجور عن طريق التحويل إلى الحساب البنكي للموظف يعفي الموظف من إصدار قسيمة الراتب هو رأي خاطئ. لا يجعل قانون العمل الحاجة إلى إصدار قسيمة دفع تعتمد على طريقة دفع الأجور. وهذا ما أكده ممارسة المراجحة(منشور AAS الخامس عشر بتاريخ 08/03/2015 رقم 15AP-11205/15 ؛ ).

فهرسة الراتب

يجب على أصحاب العمل فهرسة الأجور وفقًا للإجراء المحدد اتفاق جماعيالاتفاقيات المحلية أنظمة(). تم تصميم فهرسة الأجور لتزويد العمال بزيادة في الأجور الحقيقية فيما يتعلق بارتفاع أسعار المستهلك للسلع والخدمات. الفهرسة كضمان منصوص عليها في قانون العمل، لذلك يجب على صاحب العمل توفير إجراءات حسابها.

تمت الإشارة إلى الحاجة إلى شرط ربط الأجور في لوائح الأجور بواسطة Rostrud (): إذا لم تحدد اللوائح المحلية للمنظمة إجراء فهرسة الأجور، فمن الضروري إجراء التغييرات المناسبة (الإضافات) على اللوائح المحلية المعمول بها في المنظمة. قررت المحكمة الدستورية للاتحاد الروسي أيضًا أنه ينبغي توفير مؤشر الأجور لجميع الأشخاص الذين يعملون بموجب عقد عمل (). لكن تشريعات العمل لم تضع أي متطلبات فيما يتعلق بحجم أو إجراء أو تكرار فهرسة الأجور لموظفي المنظمات التجارية (). يحدد أصحاب العمل إجراء الفهرسة بشكل مستقل؛ ويمكن تنفيذه وفقًا لمؤشر أسعار المستهلك أو، على سبيل المثال، مع مراعاة مستوى التضخم المحدد في قانون الميزانية الفيدرالية أو في قانون الميزانية الإقليمية؛ التردد يتم تحديده أيضًا من قبل صاحب العمل.

يعتبر عدم وجود إجراء لربط الأجور في قانون تنظيمي محلي أو في اتفاقية جماعية بمثابة انتهاك لتشريعات العمل، مما يستلزم مسؤولية إدارية (؛ ). وفي التعريف المذكور أعلاه أيضًا ()، أشارت المحكمة الدستورية للاتحاد الروسي إلى أنه لا يحق لصاحب العمل حرمان الموظفين من الضمان الذي يوفره القانون والتهرب من إنشاء إجراء الفهرسة في اتفاقية جماعية أو اتفاقية عمل أو في القانون التنظيمي المحلي.

دعونا نفحص المسؤولية المنصوص عليها في الانتهاكات الأكثر شيوعًا لإجراءات فهرسة الأجور في الممارسة العملية.

لقد نص صاحب العمل على إجراء الفهرسة في القانون المحلي، لكنه لا ينفذ الفهرسة بنفسه. يلتزم صاحب العمل بالامتثال لشروط الاتفاقية الجماعية واللوائح المحلية و عقد التوظيف(). إذا كانت القوانين المحلية تحتوي على شرط للفهرسة، ولكن في الواقع لم يتم تنفيذها، يمكن تقديم صاحب العمل إلى المسؤولية الإدارية في شكل تحذير أو فرض الغرامة الإداريةبمبلغ 3000 إلى 5000 روبل
( ; ).

هذا بالطبع لا القائمة الكاملةالانتهاكات، نظرنا فقط في تلك التي تنطبق على جميع الشركات. كما أن هناك مخالفات تتعلق بخصوصية أنشطة المنظمة: على سبيل المثال، المعاملات الإقليمية، ونسب المكافآت، والعلاوات والمدفوعات الإضافية لطبيعة العمل، مقابل الظروف الضارةالعمل ، للعمل بنظام الورديات ، إلخ.

عايدة إبراجيموفا، رئيس قسم الموارد البشرية في مجموعة KSK

تحتوي المقالة على اللوائح الحالية للأجور ونموذج وعينة وكتب مرجعية للتحميل المجاني. نوصي بالتحقق من النموذج الحالي، حيث أن قانون العمل يتغير بشكل متكرر.

لإعداد أو تحديث اللوائح المتعلقة بالأجور، نوصي بتنزيل:

يؤلف أي وثيقة الموظفينيمكنك القيام بذلك عبر الإنترنت - فقط اضغط على الزر أدناه.

إنشاء أمر

نظام المكافآت - كيفية التقديم؟

يجب على الشركات أو رواد الأعمال الذين يقومون بتوظيف العمال بموجب عقود العمل الالتزام بجميع قواعد قانون العمل. إحدى القواعد الأساسية هي دفع أجور الموظفين المعينين في الوقت المحدد واعتمادًا على مدى تعقيد وكمية وجودة العمل ومؤهلات الموظف.

تشمل المدفوعات للموظفين المكافآت مقابل العمل المنجز، ومبالغ الحوافز (على سبيل المثال، المكافآت أو الهدايا القيمة) والتعويضات (عن ظروف العمل الخاصة أو الظروف المناخية، للعمل ليلاً، في عطلات نهاية الأسبوع أو العطلات، العمل الإضافي، وما إلى ذلك). يحدد صاحب العمل أنواع المدفوعات للموظفين وإجراءات حسابها وتوقيت إصدارها، بناءً على نظام الأجور المطبق لديه. اعتمادًا على نوع النشاط وظروف العمل الأخرى، يمكن أن يكون، على سبيل المثال، قائمًا على الوقت، أو على أساس القطعة، أو على أساس العمولة، أو على أساس القطعة، أو على أساس رواتب متغيرة، وما إلى ذلك. اقرأ المزيد عن أنظمة الأجور في الجدول.

إنشاء وثيقة محلية

ما هو حكم الأجر؟

هذه وثيقة تنظيمية محلية لصاحب العمل تحدد أسس وأنواع ومبالغ وإجراءات إصدار مزايا العمل للموظفين. الوثيقة إلزامية لكل من صاحب العمل والموظفين.

اللوائح المتعلقة بالأجور: عينة

النموذج القياسيلا يوجد قانون محلي، بل يقوم كل صاحب عمل بتطويره بشكل مستقل. يتم عرض إحدى العينات أدناه ويمكن تنزيلها.

هل ينبغي لرجل الأعمال الفردي أن يكون لديه سياسة للأجور؟

إذا كان رائد الأعمال يستوفي معايير المؤسسة متناهية الصغر، فيمكنه رفض إعداد المستندات المحلية إذا أبرم عقود عمل مع الموظفين وفقًا للنموذج القياسي من القرار رقم 858 بتاريخ 27 أغسطس 2016. تشمل المؤسسات متناهية الصغر الشركات الصغيرة و رجال الأعمال الذين لا يزيد عددهم عن 15 موظفًا ولا تزيد إيراداتهم السنوية عن 120 مليون روبل. لا تحتاج مثل هذه الشركات ورجال الأعمال إلى لائحة بشأن الأجور؛ فعقود العمل الموحدة كافية بالنسبة لهم لإنشاء أنظمة الأجور، وأنواع المدفوعات للموظفين، وإجراءات حسابها والمواعيد النهائية لإصدارها.

فيما يلي عينة حالية من عقد العمل القياسي لمؤسسة صغيرة ويمكن تنزيلها.

تقرر الشركات ورجال الأعمال بأنفسهم ما إذا كانوا سيرفضون المستندات المحلية أم لا. يستخدم العقد القياسي- وهذا حقهم وليس واجبهم. ولذلك، يمكن لأي رجل أعمال أو صاحب عمل أن يضع ويوافق على اللوائح المتعلقة بالأجور واللوائح المتعلقة بالمكافآت.

لوائح الأجور: كيفية وضعها

كقاعدة عامة، تحتوي الوثيقة المحلية المتعلقة بالمدفوعات للموظفين على أحكام عامة (ما هي القضايا التي تحلها الوثيقة، وفقا للقوانين، وما إلى ذلك)، والجزء الرئيسي والجزء الأخير (على سبيل المثال، لحظة الدخول حيز التنفيذ، وكيف لتغيير أو استكمال المستند، وما إلى ذلك).د.).

ويحدد الجزء الرئيسي من الوثيقة نظام الأجور والرواتب وقواعد تقويمها وجميع البدلات والمدفوعات الإضافية والمكافآت والتعويضات والمدفوعات الاجتماعية وما شابهها وإجراءات حسابها وشروط إصدارها ومسؤولية صاحب العمل.

كيفية الموافقة على وثيقة محلية

إذا لم يتم تسجيل الموظفين في النقابة، بعد التسجيل، يجب الموافقة على الوثيقة بأمر من المدير. فأنت بحاجة للحصول على توقيعات من جميع الموظفين بأنهم قرأوا المستند. قد تكون صياغة الأمر كما يلي:

1. الموافقة على لائحة المكافآت في شركة سيمبول ذ.م.م والعمل بها اعتباراً من "__"____________ ____.
2. رئيس قسم الموارد البشرية كرابفينا كي. خلال الفترة التي تسبق "__" ___________ ____، قم بتعريف الموظفين باللوائح الخاصة بالتوقيع.
3. المحاسب V. O. روبليفا احتساب الأجور وتراكمها وفقًا للوائح اعتبارًا من تاريخ دخولها حيز التنفيذ المحدد في البند 1 من هذا الأمر.

يمكنك جمع التوقيعات من جميع الموظفين في سجل التعريف، أو في الأوراق الإضافية لعقود العمل أو في الورقة المرفقة باللوائح.

هل أحتاج إلى تحديث المستند المحلي؟

يتم إجراء تغييرات على قانون العمل في كثير من الأحيان، ويتعلق الكثير منها بالمدفوعات للموظفين والتعويضات والضمانات للموظفين وأنظمة العمل والراحة. يحتاج أصحاب العمل إلى تتبع جميع التغييرات وإدراجها في مستند محلي في الوقت المحدد. على سبيل المثال، في عام 2018، دخلت قواعد جديدة حيز التنفيذ فيما يتعلق بما يلي:

• الراتب بالعملة الأجنبية.
• توظيف الموظفين الصغار؛
• الحد الأقصى لساعات العمل للموظفين الصغار؛
• مدفوعات إضافية للعمل في أيام العطل أو عطلات نهاية الأسبوع مع العمل الإضافي؛
• العمل بدوام جزئي للقاصرين والنساء الحوامل، الخ.

ضوابط المكافآت

من المنطقي إعداد هذه الوثيقة المحلية إذا كان صاحب العمل يعتبر نظام المكافآت عنصرًا ذا أولوية في نظام الأجور. لا يوجد شكل موحد للائحة، حيث يقوم كل صاحب عمل بتطويرها بشكل مستقل. يتم عرض إحدى العينات أدناه ويمكن تنزيلها.

إذا لم يتم تسجيل الموظفين في النقابة، بعد التسجيل، يجب الموافقة على الوثيقة بأمر من المدير والحصول على توقيعات جميع الموظفين حول التعرف عليها.

العقوبات على الانتهاكات

يواجه صاحب العمل المسؤولية إذا لم يطلع الموظفين على مستند الدفع المحلي مقابل التوقيع. ستكون الغرامة على الشركة من 30 ألف روبل. ما يصل إلى 50000 روبل لأصحاب المشاريع الفردية - من 1000 روبل. ما يصل إلى 5000 روبل، وسيتم تغريم الموظف المسؤول (بما في ذلك المدير) بمبلغ 1000 روبل. ما يصل إلى 5000 فرك.

اللائحة المتعلقة بالأجور هي قانون تنظيمي محلي (LNA)، وهو عبارة عن مجموعة من قواعد الأجور المعمول بها بالنسبة لصاحب عمل معين. وتنص اللوائح المتعلقة بالأجور على الفروق الدقيقة في الرواتب، مثل الأيام المحددة لدفع الأجور، وإجراءات الخصم من الأجور، وما إلى ذلك.

بالمناسبة، يصف بعض أصحاب العمل في LNA ليس فقط إجراءات المكافآت، ولكن أيضًا إجراءات دفع المكافآت للموظفين. وبذلك يتحول المخصص الخاص بالمكافآت إلى مخصص خاص بالمكافآت والمكافآت للموظفين.

إجراءات اعتماد اللوائح المتعلقة بالأجور

كقاعدة عامة، يتم اعتماد لائحة الأجور من قبل صاحب العمل مرة واحدة، ثم يتم إجراء تغييرات عليها إذا لزم الأمر.

ضع في اعتبارك أنه عند اعتماد اللائحة المتعلقة بالأجور، يجب أن يؤخذ رأي النقابة العمالية (إن وجدت) في الاعتبار (المادة 135 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

يرجى ملاحظة أن اللوائح المتعلقة بالأجور يجب أن تكون على دراية بتوقيع كل موظف عند التوظيف، وكذلك كل موظف في حالة إجراء تغييرات على هذه اللائحة (المادتان 22 و68 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). علاوة على ذلك، عند تعيين موظف، من الضروري تعريفه بهذا LNA حتى قبل توقيع عقد العمل (خطاب Rostrud بتاريخ 31 أكتوبر 2007 رقم 4414-6).

اللوائح المتعلقة بالأجور: عينة

لا يوجد نموذج معتمد للوائح الأجور. ولذلك، يمكن لكل صاحب عمل أن يطور شكله الخاص من هذا الحكم.

يمكنك التعرف على نموذج بند الراتب.

لائحة أجور الموظفين منذ عام 2017

اعتبارًا من 01/01/2017، دخلت التعديلات على قانون العمل (القانون الاتحادي بتاريخ 07/03/2016 رقم 348-FZ) حيز التنفيذ. وبفضل هذه التعديلات، يحق للمؤسسات الصغيرة أن ترفض كليًا أو جزئيًا اعتماد لوائح العمل المحلية. وبناء على ذلك، اعتبارا من عام 2017، لا يجوز للشركات الصغيرة اعتماد لوائح بشأن الأجور والحوافز المادية للموظفين.

إذا كان عدد موظفي الشركة لا يتجاوز 15 شخصا، والدخل السنوي هو 120،000 روبل، فلن تكون هناك حاجة إلى وضع لائحة بشأن الدفع والمكافآت للموظفين. هل أنت متأكد من أن هذا هو البيان الحقيقي؟

من المقال سوف تتعلم:

هل النص على أجور العمال ومكافآت العمال إلزامي؟

وتقع على عاتق كل منظمة إنشاء . هذا منصوص عليه في المادة 135 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. يجب على صاحب العمل توثيق نظام الأجور المختار. ويجب وضع الأحكام ذات الصلة:

إلى الاتفاق الجماعي؛

الفعل المحليالمنظمات.

وبالتالي، يجب على صاحب العمل اختيار نظام الأجور وإدخال المعلومات المتعلقة به في الاتفاقية الجماعية أو القانون المحلي. وفي هذا الصدد، فإن اللائحة التنظيمية المتعلقة بالأجور في حد ذاتها لا تتمتع بوضع وثيقة إلزامية، ولكن بشرط أن يتم تضمين الأحكام المقابلة لنظام الأجور في أو الفعل المحلي

لا تفوت: المادة الرئيسية لهذا الشهر من كبار المتخصصين في وزارة العمل وروسترود

كيفية وضع لائحة الأجور + عينة مثالية 2018.

تنزيل المستندات حول الموضوع:

تحميل في.doc

في المؤسسات الصغيرة غير الصناعية والتي تتميز بأنها قائمة على المكاتب، وغالبًا ما يقتصر أصحاب العمل على اتفاقية جماعية من أجل النص حرفيًا في بضع فقرات فقط على جميع الجوانب الممكنة للأجور.

ما مدى إمكانية الجمع بين جوانب معينة؟ الموظفين في وثيقة واحدة، يمكن لصاحب العمل أن يقرر بشكل مستقل، بناءً على الممارسة المعمول بها، وتفاصيل أنشطة الإنتاج ونظام الدفع الذي تم تشكيله في المؤسسة.

في حالة اتخاذ قرار بالجمع بين شروط ومتطلبات الأجور والمكافآت للموظفين في قانون داخلي واحد، سيكون من الضروري النظر بعناية في جميع الفروق الدقيقة وتوحيدها على المستوى المحلي.

كيفية رسم الموقف والمكافآت والأجور

لذلك، كما قلنا أعلاه، فإن اللوائح المتعلقة بالأجور والمكافآت ليست رسمية وثيقة إلزاميةالمنظمات. وهذا ما يفسر غياب المتطلبات التشريعية الخاصة لتنفيذ هذا القانون المحلي.

وفي الوقت نفسه، يجب أن تنظم اللوائح بالضرورة مسألة نظام الأجور المختار في المنظمة. على وجهات النظر الخيارات الممكنةنحن نعتبر أنه من الضروري الخوض في مزيد من التفاصيل.

في أغلب الأحيان، تختار المنظمات على أساس الوقت أو . وهذا يعني أن الوقت الذي عمل فيه الموظف يؤخذ في الاعتبار عند حساب الأجور. وفي هذه الحالة يتم احتساب الراتب على أساس الراتب أو معدل التعريفة. على الرغم من أن كلا خياري المكافآت يتم استخدامهما في نظام يعتمد على الوقت، إلا أن هناك اختلافات جوهرية بين الراتب ومعدل التعريفة.

والحقيقة هي أن الراتب يُدفع مقابل عمل الموظف خلال الشهر التقويمي. وسعر التعريفة يكون لفترة زمنية مختلفة مثلا يوم أو ساعة. وترد هذه الاختلافات في المادة 129 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. المشتركة للراتب و سيكون أنها محددة بمبلغ ثابت وتنعكس بالضرورة في عقد العمل مع الموظف.

حجم الراتب

إذا كانت المنظمة تنوي إدراج قضايا المكافآت في قانون محلي منفصل، فيجب أن تتطور . في هذه الحالة، ستحتاج الوثيقة إلى تضمين فقط تلك المشكلات المرتبطة مباشرة بمكافآت الموظفين.

هذه الوثيقة هي واحدة من تلك التي يحدد قانون العمل بشأنها شرط الاتفاق الإلزامي مع المنظمة النقابية. وإذا كان للمنظمة تنظيم نقابي أساسي، فيجب أولاً الاتفاق معها على اللائحة. وفي حالة عدم وجودها، يتم الاتفاق على الوثيقة مع هيئة تمثيلية أخرى للعمال. ولكن إذا لم يكن هناك مثل هذه الهيئة، فلن يتم وضع تأشيرة الموافقة على اللوائح - يكفي أن تتم الموافقة عليها من قبل رئيس المؤسسة.

ويجب على جميع الموظفين، عند تعيينهم، أن يكونوا على دراية بلائحة الأجور والمكافآت مقابل توقيعهم.

______________________________
(اسم الموظف)

_______________________________
(ختم الموافقة)

_______________________________
(ملاحظة حول مراعاة رأي أحد الممثلين
هيئة العمال)

اللوائح المتعلقة بالأجور والمكافآت

_________ № _____

الفصل الأول. أحكام عامة

1.1. تنطبق هذه اللائحة المتعلقة بالأجور والمكافآت (المشار إليها فيما يلي باسم اللائحة) على موظفي __________________________ (المشار إليها فيما يلي باسم المنظمة).

1.2. تم تطوير هذه اللائحة وفقًا لقوانين العمل والضرائب الحالية الاتحاد الروسي، الميثاق والوثائق الداخلية للمنظمة، الاتفاقية الجماعية المبرمة بين المنظمة وموظفيها.

1.3. تهدف هذه اللوائح إلى زيادة الدافع للعمل لدى موظفي المنظمة، وضمان المصلحة المادية للموظفين في تحسين الجودة و النتائج الكميةالعمل: تحقيق الأهداف المخططة، وخفض التكاليف لكل وحدة إنتاج (العمل، والخدمات)، والتحسين العمليات التكنولوجية، الموقف الإبداعي والمسؤول في العمل، إظهار المبادرة، الانضباط، مسؤولية الموظفين.

1.4. العنصر الأكثر أهميةنظام الحوافز المادية للعمال هو تنظيم الأجور.

يعتمد تنظيم الأجور على ما يلي المبادئ العامة:

• يتم تنفيذ المكافأة (بما في ذلك جميع مكونات المكافأة) مع الأخذ في الاعتبار التمايز في العمل اعتمادًا على مدى تعقيد ومسؤولية العمل المنجز، ومستوى المعرفة والمهارات العامة والخاصة للموظف، وأهمية مهنته (التخصص)، المنصب الذي يشغله، ودرجة استقلالية ومسؤولية الموظف عند أداء المهام الموكلة إليه،
• يتم إعطاء الأجر المتساوي للعمل المتساوي ،
• ويحظر أي تمييز في تحديد وتغيير الأجور وغيرها من شروط الأجر.

ويتحقق تنفيذ هذه المبادئ من خلال وضع معايير وقواعد واضحة لتحديد أجور العمال، مع مراعاة مؤهلات العمال وتعقيد ونوعية وكمية العمالة المنفقة.

1.5. يتم تحديد شروط مكافآت الموظفين، بما في ذلك حجم معدل التعريفة أو راتب المنظمة، من خلال عقد العمل وجدول التوظيف في المنظمة.

لا يمكن أن يكون الأجر الشهري، بما في ذلك أجر الموظف غير المهرة في المنظمة الذي عمل ساعات عمله العادية، أقل من الحد الأدنى للأجور المحدد في الاتحاد الروسي.

1.6. تستخدم المنظمة الأنظمة التاليةأجور:

• مكافأة الوقت،
• قطعة بسيطة,
• عمولة،
• عمولة تقدمية.

1.7. من خلال نظام المكافآت المستند إلى الوقت، يتم دفع أجور الموظفين مقابل الوقت الذي عملوا فيه بالفعل، بالإضافة إلى المكافآت. وبالتالي، يتم تحديد مقدار الأجور بموجب نظام الأجور ذات المكافأة الزمنية بواسطة الصيغة:

إذا كان للموظف راتب ثابت، فسيتم تحديد مقدار الأجر عن الوقت الذي عمل فيه بالفعل على أساس الراتب المحدد.

يتم تحديد مبالغ معدلات التعريفة بالساعة (اليومي) والرواتب لمختلف موظفي المنظمة في هذه اللوائح ويتم الإشارة إليها في جدول التوظيف.

إذا كان الموظف لديه أجر بالساعة، فسيتم حساب مقدار الأجر عن الوقت الذي عمل فيه فعليًا خلال الشهر وفقًا للصيغة:

1.8. عندما خاملا نظام القطعةيتقاضى الموظف أجرًا مقابل كمية المنتجات التي ينتجها.

بأجور القطعة البسيطة، يتم حساب مقدار الأجور على أساس معدلات القطعة المقررة في المنظمة وكمية المنتجات التي ينتجها الموظف، وفق الصيغة التالية:

يتم تحديد سعر القطعة بواسطة الصيغة:

معدل الإنتاج هو كمية المنتج التي يجب على الموظف إنتاجها لكل وحدة من وقت العمل (ساعة، يوم، شهر). يتم تحديد معايير الإنتاج من قبل إدارة المنظمة.

1.10. في نظام العمولة للأجور، يتم تحديد مقدار الأجور كنسبة مئوية من الإيرادات التي تحصل عليها المنظمة نتيجة لأنشطة الموظف وفقا للصيغة التالية:

1.11. في نظام المكافآت التصاعدية للعمولة، يتم تحديد مبلغ الأجور كنسبة مئوية من الإيرادات التي تحصل عليها المنظمة نتيجة لأنشطة الموظف، ولكن مع الأخذ في الاعتبار الزيادة في النسبة المئوية عندما تنمو الإيرادات فوق المعيار المحدد للموظف باستخدام نفس الصيغة المستخدمة عند حساب الأجور على أساس نظام الأجور على أساس العمولة.

1.12. مصدر الأجور والمكافآت للموظفين هو صندوق الأجور.

1.13. يشمل راتب موظفي المنظمة (حسب نظام المكافآت المقرر فيما يتعلق بالمنصب):

• الراتب (أو المعدل) ،
• مدفوعات المكافآت (أو العمولات)،
• مكافآت للتوجيه، للتعقيد، للتوتر، لسرية العمل،
• الأجر على أساس نتائج العمل لهذا العام ؛
• المدفوعات الإضافية (العلاوات) المنصوص عليها في تشريعات العمل لظروف العمل الخاصة (العمل الضار والخطير والعمل الشاق وظروف العمل الخاصة الأخرى)، وكذلك لظروف العمل التي تنحرف عن المعتاد (عند أداء عمل بمؤهلات مختلفة، والجمع بين المهن، والعمل خارج المنزل المدة العادية لساعات العمل ليلاً وفي عطلات نهاية الأسبوع وفي غير أوقات العمل العطلو اخرين)؛
• المكافآت التحفيزية الأخرى والمدفوعات الإضافية ذات الطبيعة التعويضية المنصوص عليها في الاتفاقية الجماعية واللوائح المحلية للمنظمة.

1.14. أبعاد عناصريتم تحديد الأجور الشهرية للموظفين على أساس تقارير الموظفين وتقارير الإدارة الانقسامات الهيكليةونواب رؤساء المنظمة

1.15. يقوم الموظف بتوضيح جميع المسائل المتعلقة بحساب ومقدار الأجور (بما في ذلك المكافآت والبدلات) مع مشرفه المباشر، وفي حالة غيابه، مع مدير شؤون الموظفين ونائب المدير، الذي تشمل صلاحياته الإشراف على قضايا أجور الموظفين. إذا كان من المستحيل حل مشاكل الموظف مع هؤلاء الأشخاص، يحق للموظف الاتصال برئيس المنظمة.

1.16. تُدفع الأجور لموظفي المنظمة نقدًا كل نصف شهر على الأقل في الأيام المنصوص عليها في الاتفاقية الجماعية ولوائح العمل الداخلية وعقود العمل.

إذا تزامن يوم الدفع مع عطلة نهاية الأسبوع أو عطلة غير العمل، يتم دفع الأجور عشية هذا اليوم.

يتم دفع الأجور للموظف، كقاعدة عامة، في المكان الذي يؤدي فيه عمله كأمين صندوق للمنظمة أو يتم تحويله إلى الحساب البنكي الذي يحدده الموظف في طلب كتابي، وفقًا للشروط التي تحددها الاتفاقية الجماعية أو التوظيف عقد.

الفصل الثاني. إجراءات حساب أجور الموظفين الذين يتم دفع عملهم وفقا لنظام الأجور مكافأة الوقت

2.1. يتم إنشاء نظام أجور المكافآت على أساس الوقت للموظفين الذين يشغلون المناصب التالية: __________________.

يتكون مبلغ راتب الموظف بموجب نظام المكافآت الزمنية من راتب يتناسب مع وقت العمل والمكافآت والبدلات.

2.2. المؤشرات الرئيسية لمكافآت الموظفين هي:

• ربحية المنظمة،
• كفاءة الوحدة الهيكلية التي ينتمي إليها الموظف (وبالمثل كفاءة الموظف نفسه في مجال معين إذا كان لا ينتمي إلى إحدى الوحدات الهيكلية)،
• جودة العمل بما في ذلك الفعالية والكفاءة والتنظيم أثناء التنفيذ مسؤوليات العمل,
• امتثال الانضباط العماليوالأداء السليم لهم مسؤوليات العمل، الالتزام بالمواعيد النهائية لإنجاز المهام،
• التدريب المتقدم (الدورات، الشهادات، التدريب الذاتي)،
• خبرة العمل في المنظمة،
• المبادرة في تقديم المقترحات وحل المشكلات لترشيد وتحسين كفاءة المنظمة وأقسامها الفردية،
• أخلاقيات العمل,
• تعقيد العمل.

وبأخذ هذه المؤشرات بعين الاعتبار يتم تحديد معاملات المكافأة ويتم احتساب معامل المكافأة النهائي بجمعها. وبالتالي، يتم تحديد مبلغ مكافأة الموظف عن طريق ضرب راتب الموظف في معامل المكافأة النهائية. يتم تحديد مقدار الأجور من خلال إضافة راتب الموظف ومكافآته وكذلك البدلات والمدفوعات الإضافية إن وجدت.

2.3. يتم تحديد مبلغ المكافآت للموظفين لهذا الشهر على أساس تقارير الموظفين والتقارير والمذكرات المستلمة وغيرها من المستندات والبيانات التي تتيح وصف عمل الموظف، من قبل المشرفين المباشرين عليهم (رؤساء الأقسام الهيكلية، نواب المديرين) وفقاً للتسلسل القيادي الرأسي المقرر في المنظمة والمعتمد من قبل المدير وممثليه ونوابه.

2.4 يتم منح المكافآت مقابل الوقت الفعلي للعمل. في الوقت الذي غاب فيه الموظف عن العمل بسبب المرض، لا يتم دفع المكافأة.

الموظفون الذين ينهون علاقة العمل قبل نهاية فترة المكافأة بمبادرة من صاحب العمل بسبب انتهاك انضباط العمل، لا يحصلون على مكافأة مقابل وقت العمل.

2.5. المثبتة الأسباب التالية(الأسباب) التي لا يتم في ظلها استحقاق المكافأة ولا يتم دفعها للموظفين:

أ) الفشل الجسيم في الامتثال أو تنفيذ غير لائقالموظف من واجباته، بما في ذلك:

• التغيب,
• الظهور في العمل في حالة تعاطي الكحول أو المخدرات أو أي تسمم سام آخر،
• تأخير منهجي ل مكان العمل,
• عدم الامتثال للأسرار التجارية والرسمية ،
• إفشاء معلومات سرية,
• الانتهاك الجسيم من قبل الموظف لمتطلبات حماية العمل والصرف الصحي الصناعي و السلامة من الحرائق;
• ارتكاب أفعال مذنبة من قبل موظف يقدم خدمة مالية أو مباشرة قيم السلعإذا أدت هذه التصرفات إلى فقدان الثقة به من جانب صاحب العمل،
• عدم الالتزام بالتعليمات في الوقت المحدد وكالات الحكومةفي الحالات التي تقع فيها مسؤولية تنفيذها على عاتق الموظف؛

ب) التنفيذ غير المناسب أو الرديء لأوامر المدير والأوامر التنظيمية والوثائق التنظيمية والإدارية الأخرى؛

ج) الفشل في اجتياز الشهادة؛

ز) ____________________________.

2.6. يتم تحديد مدى خطورة المخالفة التي يرتكبها الموظف بناء على توصية من المشرف المباشر من قبل نائب رئيس المنظمة، الذي تشمل صلاحياته الإشراف على قضايا الأجور.

2.7. لا يتم منح المكافأة ل فترة الفاتورة، والتي حدثت فيها الأسباب المحددة في البند 2.5 من هذه اللوائح.

2.8. يتم منح الموظفين الذين يتم دفع أجر عملهم وفقًا لنظام المكافأة الزمنية مكافآت: للتعقيد والسرية والتوتر بالمبالغ التالية:

الفصل 3. إجراءات حساب أجور الموظفين الذين يتم دفع عملهم وفقا لنظام العمولة للأجور

3.1. تم إنشاء نظام العمولة للأجور للموظفين الذين يشغلون الوظائف التالية: ________________.

3.2. يتم تحديد مقدار أجور الموظفين الذين يشغلون المناصب المحددة في البند 3.1 على النحو التالي.

• المعاملات التي أبرمها لبيع بضائع المنظمة إلى العملاء الذين اتصلوا بالمنظمة بشكل مستقل بغرض شراء هذه البضائع،
• المعاملات التي أبرمها لتقديم الخدمات للمنظمة للعملاء الذين اتصلوا بالمنظمة بشكل مستقل من أجل الحصول على هذه الخدمات،
• المعاملات التي أبرمها لتنفيذ أعمال من قبل المنظمة للعملاء الذين اتصلوا بالمنظمة بشكل مستقل لطلب هذه الأعمال.

يتم تحديد مبلغ مكافأة الموظف مقابل معاملة مبرمة عن طريق ضرب مبلغ الإيرادات التي تتلقاها المنظمة من المعاملة بنسبة العمولة المخصصة للموظف لهذه المعاملة.

3.3. يتم تحديد مبالغ أجور الموظفين الذين يتم دفع عملهم وفقًا لنظام العمولة للأجور على أساس تقارير الموظفين والعقود المعدة للمعاملات التي أبرمها الموظف وقوائم مراجعة تسجيل المعاملات المبرمة والمستندات التي تؤكد الدفع عن المعاملات التي أبرمها الموظف الموظف وغيرها من المستندات والبيانات التي تسمح بتحديد عدد المعاملات التي أبرمها الموظف ومبلغ الدفعة المستلمة عنها.

يتم تحديد مبالغ أجور الموظفين الذين يتم دفع عملهم على أساس نظام العمولة للأجور من قبل المشرفين المباشرين عليهم ويوافق عليها مدير المنظمة.

3.4. يتم تحديد نسب العمولة التالية للمعاملات التي يبرمها الموظفون:

3.5. تشمل أنشطة الموظف لإبرام الصفقة المفاوضات والاجتماعات مع العميل، دراسة ذاتيةموظف السلع والخدمات وعمل المنظمة وتطوير الخيارات وشروط العقد للعميل. مع الأخذ في الاعتبار هذا العمل، يتم تحديد نسب العمولة للمعاملات المبرمة، وبالتالي لا يتم دفع عمل الموظف الموصوف في هذه الفقرة من اللائحة.

الفصل الرابع. إجراءات حساب أجور الموظفين الذين يتم دفع عملهم وفق نظام الأجور التصاعدية للعمولة

4.1. يتم إنشاء نظام أجور تصاعدي بالعمولة للموظفين الذين يشغلون الوظائف التالية: ___________________.

4.2. يتم تحديد أجور الموظفين الذين يشغلون المناصب المحددة في البند 4.1 على النحو التالي.

أولاً: يتم تحديد مقدار مكافأة الموظف على النحو التالي:

• عدد المعاملات التي أبرمها لبيع بضائع المنظمة إلى العملاء الذين اتصلوا بالمنظمة بشكل مستقل بغرض شراء هذه البضائع،
• عدد المعاملات التي أبرمها لتقديم خدمات المنظمة للعملاء الذين اتصلوا بالمنظمة بشكل مستقل من أجل الحصول على هذه الخدمات،
• عدد المعاملات التي أبرمها لتنفيذ أعمال من قبل المنظمة للعملاء الذين اتصلوا بالمنظمة بشكل مستقل لطلب هذه الأعمال.

يتم تحديد مبلغ مكافأة الموظف مقابل معاملة مبرمة عن طريق ضرب مبلغ الإيرادات التي تتلقاها المنظمة من المعاملة بنسبة العمولة المخصصة للموظف لهذه المعاملة. في هذه الحالة تكون نسبة العمولة تصاعدية، أي. ومع زيادة الإيرادات التي تحصل عليها المنظمة من كل فئة من المعاملات التي يبرمها الموظف، تزداد نسبة العمولة.

يتم تحديد مبلغ أجر الموظف لفترة الفاتورة عن طريق جمع مبالغ أجر الموظف لجميع المعاملات المبرمة التي تم استلام الدفعة من العملاء لفترة الفاتورة، وكذلك البدلات والمدفوعات الإضافية، إن وجدت.

4.4. يتم تحديد مبالغ أجور الموظفين الذين يتم دفع عملهم وفقًا لنظام المكافآت التصاعدية للعمولة على أساس تقارير الموظفين والعقود المعدة للمعاملات التي أبرمها الموظف وأوراق التحكم لتسجيل المعاملات المبرمة والمستندات التي تؤكد الدفع مقابل المعاملات المبرمة من قبل الموظف وغيرها من المستندات والبيانات، مما يسمح بتحديد عدد المعاملات التي أبرمها الموظف ومبلغ الدفعة المستلمة عنها.

يتم تحديد مبالغ أجور الموظفين الذين تؤدى أعمالهم وفق نظام المكافآت التصاعدية بالعمولة من قبل المشرفين المباشرين عليهم ويعتمدها مدير المؤسسة.

4.5. يتم تحديد نسب العمولة التالية للمعاملات التي يبرمها الموظفون:

نسبة العمولة رقم 1 - نسبة من مبلغ الإيرادات التي تحصل عليها المؤسسة من كل معاملة يبرمها الموظف، على أن يكون إجمالي مبلغ الإيرادات التي تحصل عليها المؤسسة من صفقات هذه الفئة التي يبرمها الموظف بحدود 120,000 ( (مائة وعشرون ألف) روبل شاملة،

نسبة العمولة رقم 2 هي نسبة من مبلغ الإيرادات التي تحصل عليها المؤسسة من كل معاملة يبرمها الموظف، على أن يكون إجمالي مبلغ الإيرادات التي تحصل عليها المؤسسة من معاملات هذه الفئة التي يبرمها الموظف يتراوح بين 120,000 (واحدة) من مائة وعشرين ألف) إلى 140.000 (مائة وأربعين ألف) روبل شاملة،

نسبة العمولة رقم 3 هي نسبة من مبلغ الإيرادات التي تحصل عليها المؤسسة من كل معاملة يبرمها الموظف، على أن يكون إجمالي مبلغ الإيرادات التي تحصل عليها المؤسسة من معاملات هذه الفئة التي يبرمها الموظف أكثر من 140,000 ( مائة وأربعون ألف) روبل.

4.6. تشمل أنشطة الموظف في إبرام الصفقة المفاوضات والاجتماعات مع العميل، والدراسة المستقلة التي يقوم بها الموظف للسلع والخدمات وعمل المنظمة، وتطوير خيارات وشروط العقد للعميل. مع الأخذ في الاعتبار هذا العمل، يتم تحديد نسب العمولة للمعاملات المبرمة، وبالتالي لا يتم دفع عمل الموظف الموصوف في هذه الفقرة من اللائحة.

الفصل الخامس. إجراءات حساب راتب رئيس قسم المبيعات الذي يتم دفع عمله وفق نظام أجور مختلط بما في ذلك عناصر أنظمة المكافآت التصاعدية والعمولة على أساس الوقت

5.1. تم تحديد إجراءات حساب الأجور في ظل نظام الأجور المختلط، بما في ذلك عناصر أنظمة الأجور التصاعدية والعمولة على أساس الوقت، للموظف الذي يشغل منصب رئيس قسم المبيعات.

5.2. يتم احتساب راتب رئيس قسم المبيعات من خلال إضافة مبلغ الراتب المقرر له، وجزء عمولته من الراتب، وكذلك البدلات والمدفوعات الإضافية إن وجدت.

يتم احتساب جزء العمولة من راتب رئيس قسم المبيعات بضرب مبلغ الإيرادات التي تحصل عليها المنظمة نتيجة لأنشطة قسم المبيعات بنسبة العمولة. في هذه الحالة تكون نسبة العمولة تصاعدية، أي. ومع زيادة الإيرادات التي تحصل عليها المنظمة من المعاملات التي يبرمها موظفو القسم، تزداد نسبة العمولة.

يتم تحديد نسب العمولة التالية لرئيس قسم المبيعات:

5.3. يتم تحديد مبلغ راتب رئيس قسم المبيعات على أساس تقريره والعقود الموضوعة للمعاملات التي أبرمها موظفو قسم المبيعات وقوائم مرجعية لتسجيل المعاملات المبرمة والمستندات التي تؤكد الدفع للمعاملات المبرمة وغيرها من المستندات و البيانات التي تسمح بتحديد عدد المعاملات التي يقوم بها موظفو قسم المبيعات ومبلغ الدفع المستلم لهم - في جزء العمولة من الراتب، وعلى أساس جدول التوظيفوعقد عمل مبرم مع رئيس قسم المبيعات - بالجزء الزمني من الراتب (الراتب).

يتم تحديد مبلغ الراتب لرئيس قسم المبيعات من قبل نائب المدير للتجارة ويوافق عليه مدير المؤسسة.

الفصل 6. إجراءات حساب أجور العمال الذين يتم دفع عملهم وفقًا لنظام الأجور البسيط بالقطعة

6.1. يتم إنشاء نظام الأجور بالقطعة للموظفين الذين يشغلون الوظائف التالية: ________________.

6.2. يتم تحديد مقدار أجور الموظفين الذين يشغلون مناصب محددة في البند 6.1 عن طريق ضرب معدل القطعة الذي حدده لكل وحدة من المنتجات المصنعة (الخدمات المقدمة، العمل المنجز) بعدد وحدات المنتجات المصنعة (الخدمات المقدمة، العمل المنجز) .

6.3. يتم تحديد مبالغ أجور الموظفين الذين يتم دفع عملهم وفق نظام الأجر بالقطعة على أساس تقارير الموظفين، مذكرةالمشرف المباشر عليهم والمستندات والبيانات الأخرى التي تسمح بتحديد عدد وحدات المنتجات التي يصنعها الموظف (الخدمات المقدمة، العمل المنجز).

تحدد مبالغ أجور الموظفين الذين يؤدى عملهم وفق نظام الأجر بالقطعة من قبل المشرفين المباشرين عليهم ويعتمدها مدير المؤسسة.

6.4. تم تحديد أسعار القطع:

يتم حساب معدلات القطعة في الجدول لكل منصب عن طريق قسمة معدل الساعة (اليومي) للموظف على معدل الإنتاج بالساعة (اليومي). تم أخذ معدلات الإنتاج بالساعة (اليومي) المحددة التالية ومعايير الإنتاج في الاعتبار:

لا يمكن أن يكون الأجر الشهري، بما في ذلك أجر الموظف غير الماهر في المنظمة الذي عمل بشكل كامل ساعات العمل القياسية واستوفي معيار الإنتاج، أقل من الحد الأدنى للأجور المحدد في الاتحاد الروسي.

الفصل 7. مكافأة التوجيه

7.1. يتم تحديد مكافأة الإرشاد للأغراض التالية:

• التجديد العمل الجماعيالموظفين المؤهلين الشباب،
• التطور الناجح والسريع مرة أخرى الموظفين المقبولين المعرفة المهنيةوالمهارات
• تحفيز المؤهلين العمال ذوي الخبرةالمنظمات لتوجيه الموظفين المعينين حديثا.

7.2. يتم تحديد مكافأة التوجيه بنسبة 5 إلى 10٪ من الراتب المتراكم للموظف المعين لفترة الدفع. يتم تحديد النسبة المئوية من قبل المشرف المباشر للموظف المرشد بالاتفاق مع المرشد نفسه، حسب حجم وطبيعة الإرشاد، ويتم الموافقة عليها من قبل مدير المؤسسة.

الفصل 8. إجراءات حساب الأجور في ظل ظروف العمل المنحرفة عن المعتاد

8.1. أجور العاملين في عمل شاقوالعمل مع الضارة والخطرة وغيرها شروط خاصةيتم إنتاج العمالة بمعدل متزايد مقارنة بمعدلات التعريفة الجمركية والرواتب المحددة لها أنواع مختلفةيعمل مع الظروف العاديةالعمل، وهي: _____________________________________________.

8.2. عند أداء العمل في ظروف عمل أخرى تختلف عن الظروف العادية (عند أداء عمل بمؤهلات مختلفة، والجمع بين المهن، العمل الإضافيوالعمل الليلي وعطلات نهاية الأسبوع والعطلات غير الرسمية وغيرها) يحصل الموظف على الدفعات التالية: ______________________________.

8.3. عند الجمع بين المهن (المناصب)، أو توسيع مجالات الخدمة، أو زيادة حجم العمل، أو أداء واجبات موظف غائب مؤقتًا دون الاستغناء عن العمل المحدد في عقد العمل، يتم دفع أجر الموظف بالإضافة إلى ذلك.

يتم تحديد مبلغ الدفع الإضافي باتفاق أطراف عقد العمل، مع مراعاة المحتوى و (أو) الحجم عمل اضافي.

8.4. في حالة عدم الامتثال لمعايير العمل أو عدم الوفاء بواجبات العمل (الرسمية) من خلال خطأ صاحب العمل، يتم دفع الأجر بمبلغ لا يقل عن متوسط ​​​​راتب الموظف، محسوبًا بما يتناسب مع وقت العمل الفعلي.

في حالة عدم الامتثال لمعايير العمل، وعدم الوفاء بواجبات العمل (الرسمية) لأسباب خارجة عن سيطرة صاحب العمل والموظف، يحتفظ الموظف بما لا يقل عن ثلثي معدل التعريفة، الراتب (الراتب الرسمي)، المحسوب في نسبة إلى الوقت الذي عملت فيه بالفعل.

في حالة عدم الامتثال لمعايير العمل أو عدم الوفاء بواجبات العمل (الرسمية) بسبب خطأ الموظف، يتم دفع الجزء الموحد من الراتب وفقا لحجم العمل المنجز.

8.5. يتم دفع العيوب التي لم يسببها الموظف على قدم المساواة مع المنتجات المناسبة. العيوب الكاملة التي يسببها الموظف لا تخضع للدفع. يتم دفع العيوب الجزئية الناجمة عن خطأ الموظف بأسعار مخفضة حسب درجة ملاءمة المنتج.

8.6. يُدفع وقت التوقف عن العمل الذي يسببه صاحب العمل بمبلغ لا يقل عن ثلثي متوسط ​​​​راتب الموظف.

يتم دفع فترات التوقف عن العمل لأسباب خارجة عن إرادة صاحب العمل والموظف بمبلغ لا يقل عن ثلثي معدل التعريفة، والراتب (الراتب الرسمي)، محسوبًا بما يتناسب مع فترة التوقف عن العمل.

لا يتم دفع التوقف الناجم عن الموظف.

يجب على الموظف إبلاغ مشرفه المباشر أو ممثل آخر لصاحب العمل عن بداية فترة التوقف الناجمة عن تعطل المعدات وغيرها من الأسباب التي تجعل من المستحيل على الموظف الاستمرار في أداء مهام وظيفته.

الفصل 9. المكافأة على أساس نتائج العام

9.1. تحدد المكافأة على أساس نتائج العمل للعام بواقع 3% من متوسط ​​الدخل الشهري المحسوب للعام (إذا عمل الموظف أقل من سنة يتم احتساب متوسط ​​الدخل الشهري على أساس الأشهر التي يعمل فيها) ). يتم احتساب المكافأة لهذا العام في موعد أقصاه 10 يناير ويتم دفعها في موعد لا يتجاوز 15 يناير من السنة التالية للمكافأة.