Yrityksen arvot työntekijöille. Kuusi virhettä yrityksen arvojen luomisessa

Nordstrae & Ridderstrale tunnistaa kolme nykyaikaisuuden liikkeellepanevaa voimaa: muutokset teknologiassa, organisaatiossa ja arvoissa. Nämä voimat vaikuttavat toisiinsa, yhteiskuntaan, yrityksiin, ihmisiin. Vaikka funky professuuri suosii teknologiaa, valitsin kirjasta ne tekijöiden johtopäätökset arvoista, jotka tuntuivat minulle tärkeiltä. Niin:
Arvot vaikuttavat siihen, mitä teemme (koska ne vaikuttavat siihen, mitä ajattelemme). Arvot ovat uskomattoman vahvoja, kaikkialla läsnä olevia ja muuttuvat merkittävästi ihmisestä toiseen ja alueelta toiselle. Niiden pohjalta syntyy liittoutumia ja syntyy konflikteja.
Arvot muodostuivat aiemmin rakenteiden ja selkeiden odotusten ympärille. Nyt niistä on tullut jotain muuttuvaa.
Kuka haastaa perinteiset hierarkiat ja vallanhaltijat? Uusi maailma syntyy ihmisten teoista, jotka eivät enää suostu tekemään sitä, mitä heidän käsketään tekemään, olemaan sitä, mitä heidän käsketään tekemään, tai asumaan siellä, missä heidän on käsketty asumaan. Uusilla arvoilla ja teknologioilla aseistetut ihmiset!

1. Voiko yritys, joka työllistää erilaisia ​​arvoja saarnaavia ihmisiä, menestyä?
Kuvattu kuva heijastaa useimpien yritysten tilannetta. Useita vuosia sitten kävin Boulderissa menestyvässä ohjelmistoyrityksessä, joka oli maanmiehimme omistama. Alueella oli kolme rakennusta. Yksi on front office, toinen on johto, kolmas työskentelee ohjelmoijille. Kaksi ensimmäistä olivat amerikkalaisia, kolmas - venäläisiä. Amerikkalaisia ​​kiellettiin ankarasti vierailemasta ohjelmoijien työpaikalla. Miksi? Ei vain jälkimmäinen toiminut ilmainen aikataulu ja harvat heistä osasivat englantia, ja rakennuksen sisustus oli hyvin erilainen kuin amerikkalaisten työskentelypaikka. Ulkoisesti voisi arvioida, että siinä vallitsi kaaos: keittiö ja eteinen olivat täynnä kaikenlaista roskaa, sisäänkäynnin luona oli pingispöytä, työpaikat olivat pöytiä paperikasoilla...
Bill Gates, ymmärtäen, että ihmiset erilaiset kulttuurit muiden kulttuurien ihmiset koetaan huonosti, tein yksinkertaisen asian. Hän erotti eri palvelut toisistaan, jotta ne eivät menneet päällekkäin työssään, ja laittoi niiden väliin "kalvot" - ilmaisemattoman kulttuurin omaavia ihmisiä, jotka eivät välitä siitä, työskenteletkö keskellä yötä jalat pöydällä ja siemailet olutta. , tai menet töihin alle 18-vuotiaasta prim-takissa. Tuloksena on hänen yrityksensä, joka voi keksiä uusia tuotteita, kiillottaa ohjelmia, myydä niitä ja hallita kaikkia prosesseja. Ja samalla älä tuhlaa hermojasi siihen, että toisella osastolla ne toimivat eri tavalla kuin sinun...

Yrityksen arvot: jos olet pomo

2. Onko yrityskulttuurisi ydinpiirteiden määritteleminen todella kunnianhimoinen tavoite? Riippuuko kunnianhimo yrityksen koosta (IBS:llä on 1 500 työntekijää) vai määrääkö se jokin muu?
3. Kuinka monta avainarvoa yrityksellä voi (pitäisi) olla? Mikä määrittää niiden lukumäärän?
4. Millä malleilla kehitetään yrityksesi arvoja?
Yleensä, vaivautumatta tällaisiin heijastuksiin, pääkysymys pääasiallisen suusta voi kuulostaa tältä:
- Mitkä arvoluettelon sanat toimivat imagollemme?
- Kunnianhimo?
- Okei, kirjoitetaan kunnianhimo ylös. Mitä muuta?
– Innovaatiot ovat nykyään muodissa.
- Okei, innovaatio on tallennettu. Mitä muuta? Kirjoitetaan myös, kuinka paljon arvostamme asiakkaitamme...
- Asiakaslähtöisyys.
- Okei, asiakaslähtöisyys on kirjoitettu ylös. Mitä muuta?
Näin kirjoitetut sanat eivät siis ole yrityksen arvoja, eivätkä niiden määrittelytehtävä todellakaan näytä kunnianhimoiselta.
Yrityskulttuuri voi olla sekä strateginen resurssi että merkittävä este yrityksen kehitykselle, joten vastaus kysymyksen ensimmäiseen osaan on minulle ilmeinen - tämä on kunnianhimoinen tavoite. Jos muistamme, että on olemassa merkittävä eroavaisuus yrityskulttuurin ja organisaatiokulttuurin välillä, jolloin sen arvioiminen, missä määrin johdon käsitykset organisaatiosta poikkeavat toisistaan ​​tai vastaavat henkilökunnan käsityksiä samasta organisaatiosta, poistaa monet organisaatioongelmista johtuvat oireet ja vähentää epävarmuutta organisaation johtamisessa. Eikä yrityksen koolla ole sen kanssa mitään tekemistä.
Mutta suurissa organisaatioissa, vaikka laajennettaisiinkin, ohjelmallinen arvosarja ei todennäköisesti ole aidosti universaali koko organisaatiolle. Ja mitä suurempi yrityksen fyysinen koko on, sitä monipuolisempi tämä lista on eri ammatti- ja hierarkkisille ryhmille. Yrityksen menestyksen vuoksi meidän on opittava ammattimaisuuden ja sielun yhdistämisen taito. Mutta on välttämätöntä pyrkiä yhtenäisyyteen keskeisten arvojen käsityksessä ihanteena. Tärkeintä on, että tämä halu ei "niele" resursseja eikä muutu itsetarkoitukseksi. Arvojen yhtenäisyyden saavuttamiseksi voit rakentaa lahkon tai pienen yrityksen GULAGin.
Arvoesineiden lukumäärä kussakin erityinen tapaus riippuu tietyn henkilön ideoista ja tiettyjen henkilöiden kyvystä sopia tästä luettelosta keskenään. Tämä on yksinkertaisesti välttämätöntä, koska... Tämän arvosarjan alle muodostuvat keskeiset menettelytavat, erityisesti henkilöstön houkutteleminen, valinta, sijoittaminen ja ura.

Mitkä arvot johtavat menestykseen tänään?

Menestyneiden yritysten iskulause on "tee se, korjaa se, kokeile". Mikä tärkeintä, näillä yrityksillä on voimaa, joka tulee vahvoista vakaumuksista.
Steve Farber, Extreme Leadershipin presidentti, puhui arvoista, jotka eivät toimi yrityksessä: "Luulen, että heidän ongelmansa on pronomineissa. Jostain syystä he välttävät pronominia "minä". Mutta useimmat ihmiset näkevät tämän kasvottoman " me" "muina ihmisinä". Lue yrityskoodisi uudelleen ja korvaa "me" sanalla "minä". No, tunnetko syyllisyyttä?"
Olen vaikuttunut suurten yritysten arvoista, kannatan S. Farberia ja uskon, että yrityksen, jossa työskentelen nyt, menestys johtaa seuraavien arvojen ja periaatteiden noudattamiseen:
1. Pohjimmiltaan olemme palveluyritys.
i. Myynti massamarkkinoille on aina ollut yrityksen vahvuus. Meidän on vain hyödynnettävä olemassa olevaa tietämysämme asiakkaidemme tarpeisiin räätälöityjen tuotteiden luomiseen. Ja myy ne.
ii. Emme mittaa itseämme ketään vastaan ​​– olemme vain me ja markkinat. Markkinat ovat toimintamme ytimessä. Se, mitä tapahtuu yrityksen ulkopuolella, on paljon tärkeämpää kuin se, mitä tapahtuu yrityksen sisällä. Yrityksillä on taipumus miettiä liikaa omaa näkemystään siitä, millä osa-alueilla niiden tulisi toimia ja miten niiden tulisi toimia. Itse asiassa meidän tulisi keskittyä palvelujen tarjoamiseen asiakkaille. Yrityksen menestys tulee pääasiassa sen menestyksestä asiakkaiden kanssa, ei mistään muusta. Siksi kuluttajat ovat ainoa syy yrityksen olemassaoloon, ja tärkein menestysmittarimme on asiakastyytyväisyys ja liikevaihdon kasvu.
2. Olen tarkkaavainen työntekijöiden tarpeisiin.
i. Olen vakuuttunut siitä, että kovassa kuluttajataistelussa teknisen kaluston, markkinoinnin ja lobbauksen tason tasaantuessa johtajuuden markkinoilla takaa lahjakas henkilöstö. Lahjakkaat työntekijät ovat yrityksemme kilpailuetu.
ii. Haluan, että työntekijöillämme on mahdollisuus kasvaa. Vakuutan, että ihmiset ovat tärkein voimavara. Suunnittelemme ihmisille sopivat kulut, mukaan lukien heidän koulutuksensa. Tämän tekemättä jättäminen tarkoittaa ihmisten pettämistä. Tarjoamalla kasvumahdollisuuksia harjoitan ”kasva tai jätä” -periaatetta.
iii. Pyrin jatkuvasti parantamaan työympäristö, joka tarjoaa parhaat ja mukavimmat työolosuhteet. Tämä antaa meille mahdollisuuden työskennellä kannustavassa ja luovassa ilmapiirissä.
iv. Toimin rehellisesti ja avoimesti ja pidän lupaukseni. Tunnistan ja kannustan jokaisen panoksen.
3. Ryhmätyö.
i. Kaaviossa organisaatiorakenne Yritykset esitetään yleensä hierarkiana. Voimme ajatella hierarkinen rakenne yritykset. Mutta hierarkkista käyttäytymistä ei voida hyväksyä yrityksessämme! Minulle arjessa on tärkeää ihmisen osallistuminen tiimiin, ei asema! Tiimityöskentelynä pyrin olemaan ammattilainen, joka voi kehittyä ja edistää yrityksemme tavoitteiden saavuttamista. Kaikki päätökset tehdään sen valossa, että ne ovat oikeita koko yrityksen kannalta pitkällä aikavälillä, eivätkä Tämä hetki. Ryhmätyö Paras tapa lopettamaan byrokratian ja väliset sodat.
ii. Yrityksen huippujohtaja ei ole yksinäisen sankarin hyväksyvän diktaattorin muodossa oikeita päätöksiä ja "aggregaattori" erilaisia ​​kohtia näkemys, joka haluaa tutustua enimmäismäärä työntekijöidensä näkemyksiä. Olen vakuuttunut, että "monet ovat älykkäämpiä kuin harvat".
iii. Jotta tiimissä olisi hyvä mieli, luon onnistuneita tapahtumia, enkä vain pidä kaikkia rajoissa.
4. Toleranssi.
Monet yrityskulttuurit estävät vaikeiden kysymysten esittämisen. Olen avoin heille. Kuka tahansa voi esittää kysymyksiä ilman pelkoa rangaistuksesta. Olen aina valmis aloittamaan vuoropuhelun, joka johtaa molempia osapuolia hyödyttävään ratkaisuun.
5. Etsi jotain uutta.
i. Päivittäisessä työssäni etsin jatkuvasti uusia ratkaisuja, rohkaisen niitä ja pyrin parantamaan luotettavuutta ja tehokkuutta. Pyrin tekemään luovasta ongelmanratkaisusta päivittäistä todellisuutta korkealaatuisten tuotteiden ja palveluiden takaamiseksi.
ii. Ymmärrän, kuinka hyödyllistä on saada ideoita muista kulttuureista. Ottaessaan ne käyttöön, I paras tapa Käytän tätä monimuotoisuutta organisaatiotarkoituksiin.
6. Ajattelen ja toimin erittäin nopeasti.
i. Nopeus ja nopea reagointi ovat myös meille avain tulevaan menestykseen. Pyrin vastaamaan ideoihin nopeammin kuin koskaan ennen ja tarjoamaan uusia tuotteita asiakkaille. Suunnittelu ja analysointi eivät saa haitata suoritusnopeutta.
ii. Pyrin saavuttamaan taktiset ja strategiset tavoitteemme sitkeästi ja innostuneesti, pitäen aina mielessä menestys, jonka haluamme saavuttaa yhdessä.
7. Täydellisyys.
Erinomaisuutta kaikessa mitä teemme. Ymmärrän, että avain menestykseen on erinomaisuus kaikilla työmme osa-alueilla. Siksi minun on tehtävä kaikkeni kilpailuetumme luomiseksi, ylläpitämiseksi ja parantamiseksi.
Olen useammin kuin kerran kuullut vastustajilta, että edellä mainitut periaatteet ovat hyvin samankaltaisia ​​kuin sen yrityksen standardit, jolle ne työskentelevät; että asiat ovat monella tapaa melko deklaratiivisia; että tällaisten periaatteiden toteuttaminen käytännössä on vaikeaa ja vielä vaikeampaa on löytää yrityksissä ihmisiä, jotka elävät näiden periaatteiden mukaan...
Muuten! Ranskalaiset utopistit piirsivät ihanteellisia kuvia yhteiskunnasta. Toisaalta epäusko yrityksen periaatteisiin on "tappiomielinen" tunnelma.
Kuinka olla?
Henkilökohtaisesti kannatan periaatteita! On välttämätöntä ilmoittaa periaatteet, joiden mukaan työntekijöiden tulisi "elätä" yrityksessä, kirjata sitten ylös, mikä organisaatiossa on vialla, ja korjata se vähitellen lähestyen ihannetta.
Realistinä ymmärrän, että kaupallisen projektin toteutusaikana on mahdollista, ettei ihannetta saavuteta 100 %. Pyri kuitenkin muutokseen maailma Aion olla parempaan suuntaan. Osumalla töyssyihin matkan varrella, missä tahansa uudessa projektissa minulla on vähemmän ongelmia ihanteen saavuttamisessa.
On tärkeää huomata tämä Jim Collinsilta (Built to Last: The Success of Companies with Vision), joka tarjoaa tärkeän varoituksen:
"Ei ole olemassa "oikeaa" arvojärjestelmää. Riippumatta siitä, mitkä arvot valitset, aina löytyy menestyvä yritys, joka perustuu täysin erilaisiin periaatteisiin. Ollakseen loistava yrityksellä ei tarvitse olla intohimoa asiakkaita kohtaan (Sonylla ei) tai yksilöllisyyden kunnioittamista (Disney ei) tai laatua (Wal-Mart ei) tai sosiaalista vastuuta (Fordilla) 't). Perusarvot ovat välttämättömiä, mutta sillä ei näytä olevan väliä, mitkä ne ovat. Kyse ei ole siitä, millainen arvojärjestelmä sinulla on, vaan siinä, onko sinulla se, tiedätkö sen, rakennatko toimintaasi sen pohjalta, ylläpitätkö sitä ajan myötä.”
Ja samalla on syytä muistaa, että olosuhteet eivät määrää kuka sinusta tulee, vaan valintasi tietyissä olosuhteissa kertoo paljon siitä, mitä arvoja tunnustat.

Yrityksen arvot: työntekijänäkemys

5. Kenen tulisi toimia komissaarina järjestöissä, kun yhteiskunnassa ei ole yhtä selkeästi ilmaistua valtion ideologiaa? Kyllä, se ei ole maassamme tänään, mutta tämä ei tarkoita, etteikö yrityksillä olisi "sielua". Jokaisella organisaatiolla on "sielu".
6. Tiedätkö mitä arvoa luot yritykselle ja mitä arvoa haluat luoda itsellesi tekemällä yhteistyötä yrityksen kanssa?
7. Tiedätkö mitä arvoa työntekijäsi luovat itselleen?
8. Mitä arvoja me, esimiehet, julistamme työntekijöillemme tänään? Antavatko ne heidän tuntea olonsa luonnolliseksi työssä?
Uskot, että yritykselläsi on sielu, eivätkä yllä esitetyt kysymykset vaikeuttanut vastaamista. Hämmästyttävä! Sitten turvakysymys.
9. Kuinka moni työntekijöistäsi menee töihin, jos et maksa heille?
Valitettavasti useimmille esimiehille nämä ovat monimutkaisia ​​asioita tai tehtäviä, joiden ratkaisulla ei ole merkitystä. Mutta onneksi ei kaikille. Esimerkkinä lainaan Sojuz Bankin hallituksen puheenjohtajan Stuart Lawsonin sanoja:
”Nykyään nuoret yrittäjät keskittyvät enemmän siihen, mitä työpaikka voi heille antaa. Kuten sanoin monikansallisessa yrityksessä työskentelevälle veljenpojalleni: varmista, ettet liiku liian nopeasti ja unohda kaikkea oppimaasi ja aiempia kokemuksiasi. Loppujen lopuksi olemme sitä, mitä olemme oppineet, emmekä sitä summaa, jonka viimeksi laitoimme taskuumme. Seinälläni on työtarjoukseni vuodelta 1975, jonka mukaan palkkani on 2 700 puntaa vuodessa. Se jää muistuttamaan minua yhdestä asiasta. Älä koskaan työskentele rahan takia. Koska rahaa tulee menestykseen, sitä ei tule vähemmän merkittäviin asioihin.
Minun neuvoni: päätä ensin, onko tämä työ kiinnostava minua, motivoiko se minua jatkamaan kasvua, onko se tarpeeksi hyvä minulle vai löydänkö jotain parempaa. Olet mitä on kokemuksessasi, olet mitä olet saavuttanut."
Upea esimerkki tinkimättömästä arvojesi noudattamisesta.
K. Bocharsky vastasi omaan kysymykseensä näin:
"Minäkin ajattelen sitä koko ajan. Mahdollisia vastauksia on monia, mutta melkein aina ne voidaan "hajottaa" komponenteiksi tai ne ovat pikemminkin väline – väliagentti – saavuttaa jotain muuta. Mutta haluan päästä juurille.
Tänään minusta tuntuu, että tämä on:
a) tyhmät mummit. Se näyttää tältä - lisäät itsesi pääomaa omaisuutena ja sitten kaupallistat sen muodossa tai toisessa;
b) silmukka palautetta, jossa hyvä kiertää, ts. jotkut kutsuvat sitä "luomiseksi", toiset "hyödyn tuomiseksi", toiset itsensä toteuttamiseksi, toiset sosiaalinen merkitys, joku - kansalaisasemansa mukaan jne. Yleisesti ottaen pointti on, että enemmistö haluaa myös kasvattaa sielunsa "omaisuutta". Esimerkiksi minä myös.
Lisäksi sisään Viime aikoina Olen tästä erityisen innoissani. Eli kun maailma päässäsi on jaettu oikeuteen ja epäoikeudenmukaisuuteen, totuuteen ja valheeseen, järkeen ja hölynpölyyn, on täysin selvää, kummalla puolella sinun pitäisi olla. Ja jos tämä ehto ei täyty, useimmiten käy ilmi, ettei vaiheen 1 täyttämisessä ole mitään järkeä.
Jotenkin näin..."
Mitä tulee minuun henkilökohtaisesti, haluan osallistua menestykseen sopivan rahallisen palkkion puolesta. Haluan luoda, luoda, edistää uutta, nostaa olemassa olevia asioita uusiin korkeuksiin. Haluan myötävaikuttaa konkreettisten, konkreettisten tulosten saavuttamiseen.
Monet meistä kasvoivat paikasta, jossa MAA kuulosti ylpeältä ja me todella ylistimme sitä työllämme. Ja koska järjestäytyminen on yhteiskunnan elämäntapa, työskentelen tässä mielessä maalle.
Kun olin työnhakija, useimmat työnantajien edustajat keskittyivät siihen, mitä olin saavuttanut aiemmin, ja he eivät olleet kiinnostuneita siitä, mitä haluaisin saavuttaa tulevaisuudessa. Toisaalta suurin osa haastattelemistani hakijoista halusi innokkaasti näyttää kuinka menestyneet he olivat aikaisemmin, kun halusin kuulla kuinka menestyvät he työskennellessämme meillä. Tämä on yksi tärkeimmistä syistä, miksi en pidä haastattelusta mahdollisen työntekijän arvioinnin välineenä.

Eduard Kolotukhin

Yrityksen arvot ovat joukko käyttäytymiseen vaikuttavia standardeja, normeja, kriteerejä ja uskomuksia. Tietenkin ne ovat yrityksen arvon ydin, niistä tulee liima, joka yhdistää eri tason ja osastojen työntekijät, luo näkemysten yhtenäisyyttä. ja toiminta ja antaa organisaatiolle mahdollisuuden saavuttaa tavoitteensa. Tätä varten yrityksen johdon ja sen arvovaltaisimpien työntekijöiden on jaettava, viljeltävä ja julistettava ne. Yrityksen arvot, jotka ovat suurimmalla osalla yrityksen työntekijöistä, määrittävät kriteerit, joilla he muodostavat arvion työntekijästä yksilönä.

Organisaatiossa niillä on sama rooli kuin moraalilla yhteiskunnassa, ne mahdollistavat sen olemassaolon ja kehittymisen. Tältä osin on totta, että yritys, jossa yrityksen arvot määritellään vain muodollisesti, in pitkäaikainen tulee elinkelpoiseksi. Jotta työntekijä olisi vilpittömästi täynnä arvoja, niiden on vastattava hänen omia sosiaalisia toiveitaan, moraalinormejaan ja ymmärrystä henkilökohtaisesta kehityksen suunnasta.

Jokainen työntekijä ottaa oman henkilökohtaisen asemansa yleisessä arvomaailmassa, joka muuttuu ajan myötä ihmisten välisessä vuorovaikutuksessa. On ymmärrettävä, etteivät kaikki yrityksen arvot, edes henkilön hyväksymät, voi lopulta tulla hänen henkilökohtaisia ​​arvojaan. Arvon tunnustaminen ja positiivinen kohtelu ei aina riitä, jotta siitä tulisi henkilökohtainen normi ja sääntö. Tästä huolimatta yrityksen johdon on tehtävä systemaattista työtä organisaation arvojen muodostamiseksi, viestimiseksi ja selittämiseksi sekä henkilöstön saaminen mukaan niiden toteuttamiseen liittyviin toimiin.

Pääsääntöisesti yrityksen arvot, joista on esimerkkejä alla, ovat asioita, joita useimmat ihmiset ymmärtävät. Jotain monimutkaista ja moniselitteistä ei ehkä hyväksy tai ymmärrä. Kun tarkastellaan tätä asiaa vakavasti ottavien, tunnettujen suuryritysten eettisiä sääntöjä, löydät usein sellaisia ​​käsitteitä kuin vastuullisuus, itsekritiikki, rehellisyys ja avoimuus, ystävällinen asenne työntekijöitä ja asiakkaita kohtaan sekä päättäväisyys.

On erittäin tärkeää ymmärtää, että jokaisella vakiintuneella organisaatiolla on omat arvonsa riippumatta siitä, onko sen ylin johto mukana niiden muodostumisessa vai ei. Siksi, jotta ne vastaisivat strategisia, tämä työ on tehtävä, mutta samalla on otettava huomioon vakiintuneet epäviralliset normit, säännöt, kriteerit ja perinteet. Yksi optimaalisista tavoista tässä työssä voi olla tiettyjen puitteiden luominen olemassa oleville epävirallisille järjestelmille, niiden lempeä korjaaminen oikeaan suuntaan ilman vallankumouksellisia mullistuksia, kieltoja ja sortotoimia. Tätä työtä tulisi edeltää olemassa olevan epävirallisen työn syvällinen analyysi asiantuntijoiden kanssa ja haluttu tulos tulee edetä asteittain kattaen organisaation kaikki tasot.

Irina Polyakova, 3M Venäjän yritysmarkkinointiosaston johtaja:

Minkä tahansa suuren kansainvälisen yrityksen tehtävänä on säilyttää ydinarvot, joiden ympärille yrityksen toiminta rakentuu eri puolilla maailmaa. maapallo, eri markkinoilla, eli kokonaan erilaiset olosuhteet. Yritysarvot yhdistävät organisaation yhdeksi kokonaisuudeksi ja toimivat yrityksen "kasvoina" asiakkaille, yhteistyökumppaneille ja medialle. Ja tietysti näiden arvojen päävälittäjänä tulee olla yrityksen työntekijät. Jos työntekijät eivät ymmärrä tai eivät jaa yrityksen tavoitteita ja arvoja, luottamus sellaiseen yritykseen ei ole korkea.

Yli 100 vuotta ollut kansainvälinen yhtiö 3M on kehittänyt oman yrityskulttuuri, jonka perusperiaatteet ovat samat kaikissa yrityksen divisioonoissa (Yhdysvaltojen pääkonttorista kehitysmaiden pienimpiin edustustoihin). Miten tämä saavutetaan?

Kaikki yrityksen arvot voidaan jakaa kahteen ryhmään:

1. kutsutaan heitä " pakollinen"(mitä jokaisen työntekijän tulee noudattaa) ja

2." kannustimia"(mihin yritys pyrkii, jonka kehitystä se tukee).

TO " pakollinen» arvot sisältävät yrityksen säännöt ja käytännöt, jotka ovat julkisesti ilmoitettuja ja sitovia. 3M:llä tämä on esimerkiksi Business Ethics -koodi. Yhtiö ilmoittaa, että kaikki sen liiketoiminta missä tahansa maassa tapahtuu lakien ja yrityksen sisäisten käytäntöjen mukaisesti (jotka ovat usein tiukempia kuin laissa vaaditaan) ja kaikki työntekijät noudattavat liiketoimintasääntöjä. Näin ollen tämän tason yritysarvot välitetään jokaiselle uudelle työntekijälle heti työn alussa. Kaikki uudet työntekijät käyvät läpi ns. New Employee Orientation, jossa parin-kolmen päivän aikana opitaan yrityksen nykyisestä toiminnasta, sen tavoitteista ja arvoista, historiasta sekä pakollisista toimintatavoista ja menettelytavoista. Lisäksi jokaisen työntekijän tulee suorittaa sähköisiä kursseja liikeetiikka ja liiketoimintasäännöt, joiden tulosten perusteella hän vastaa testikysymyksiin ja saa vahvistustodistuksen.

Jos on tarvetta virkistää muistiasi, niin intranet (yrityksen sisäinen tietosivusto) sisältää kaiken tiedon missiosta, yrityksen arvoista, avainbrändeistä ja sloganeista sekä linkit kaikkiin tarvittaviin peruskäytäntöihin ja -menettelyihin. työssä käytettäväksi.

Yrityksen missio, tavoitteet ja ydinarvot kuvataan myös erilaisissa yritysmateriaaleissa, esimerkiksi yritysesityksissä, joita myynti- ja markkinointiasiantuntijat käyttävät pohjana esityksilleen asiakkaille ja yhteistyökumppaneille.

Kaikessa liiketoiminnassa johdonmukaisuus on tärkeää, joten mikä tahansa yleinen viestintä, työntekijöiden tapaamiset jne. sopivat syiksi yrityksen arvojen "muistuttamiseen". Meillä on esimerkiksi Markkinointifoorumi, jossa kaikki yrityksen markkinoijat kokoontuvat 2 kuukauden välein. Ja roolini markkinointijohtajana on ajoittain virkistää työntekijöiden muistia yrityksen tavoitteista, arvoista, brändin visiosta jne. tällaisissa tapaamisissa ja sitoa ne ajankohtaisiin keskustelunaiheisiin.

Mitä tulee toiseen arvoryhmään, ns. " kannustimia", niin tämä voi sisältää asioita, kuten

eli ne arvot, joiden noudattamista ei voida määrätä menettelyjen ja rajoitusten muodossa. Nämä arvot liittyvät läheisesti käsitteeseen työntekijöiden osallistumisesta yhteiseen tarkoitukseen, jolloin ihmiset eivät vain noudata asiakirjoihin kirjoitettuja sääntöjä, vaan myös jakavat yhteisiä ideoita, tukevat vapaaehtoisesti mitä tahansa yhteistä toimintaa, olipa kyseessä sitten siivouspäivän pitäminen yrityksen alueelle, istuttaa puita, kerätä jätepaperia, lahjoittaa tai auttaa vammaisia ​​lapsia.

Näiden yritysarvojen "toteuttamiseksi" teemme yhteistyötä HR-osaston kanssa ja toteutamme erilaisia ​​ohjelmia ja tapahtumia. Esimerkiksi "Perhepäivä" tai "Yrityspäivä", jolloin työntekijöille ja heidän perheenjäsenilleen järjestetään "lähes yritys" -teemainen loma, jotta lapset oppivat paremmin, missä heidän isänsä ja äitinsä työskentelevät ja työntekijät he voivat oppia tuntemaan toisensa paremmin ja kommunikoimaan ystävän kanssa, oppimaan jotain uutta heidän vieressään työskentelevistä. Tapahtumissa kilpaillaan palkinnoilla esimerkiksi parhaasta taiteellisesta koostumuksesta 3M-materiaaleista tai futuristisisimmasta uudesta tuotteesta tai yrityksen historian ja sen keksintöjen tuntemisesta...

Yrityksemme tukee aktiivisesti hyväntekeväisyystoimintaa ja vapaaehtoistoimintaa. Esimerkiksi rinnakkaismaksujärjestelmä on julkistettu - kun työntekijän hyväntekeväisyyslahjoitus tuplataan yrityksen kustannuksella. Työntekijät voivat tehdä itse aloitteen ja ehdottaa jonkinlaista sosiaalista toimintaa tai kohdetta hyväntekeväisyyteen. Ja mielestäni jos yhteiskuntavastuu on mukana yrityksen perusarvojen listalla, niin tämä on ihanteellinen vaihtoehto tiimin yhdistämiseen ja yritysarvojen välittämiseen työntekijöille. Onhan lähes jokaiselle tärkeää olla tarpeellinen, tuntea olevansa mukana jossain hyvässä ja oikeassa. Ja jos työsi antaa sinulle mahdollisuuden paitsi ansaita rahaa, myös tehdä tästä maailmasta hieman parempi, tämä takaa uskollisuuden ja sitoutumisen yritysarvoihin, joka ei ole huonompi kuin mikään sosiaalinen paketti.

Ilja Sternin, konsulttiyhtiö Incorporen toimitusjohtaja:

Yrityksen arvot ovat yksi tärkeimmistä elementeistä strateginen johtaminen ja osoittavat tapoja, joilla yritys valitsee saavuttaakseen tavoitteensa. Toisaalta arvot ovat yritysideologian taustalla ja toimivat perustana yritysidentiteetin muodostumiselle. Vain yritys, jolla on vahva ideologia, voi luoda työntekijässä korkean sitoutumisen organisaatioon, jossa hän työskentelee.

Jotta yrityksen arvot voidaan välittää jokaiselle työntekijälle, ne on ensin ymmärrettävä, sanallistaa. Suurissa organisaatioissa arvot pitäisi muotoilla johonkin strategiseen asiakirjaan (Yrityskoodi, Yritysfilosofia, Missio jne.). SISÄÄN pienet yritykset tietyt arvolausekkeet voivat joskus olla vain sen johtajan päässä.

Jos arvot toteutuvat, toinen tehtävä on välittää. Lisäksi ne on välitettävä paitsi mielekkäästi (jotta työntekijä tietää niistä), myös psykologisesti (jotta työntekijä hyväksyy nämä arvot ja noudattaa niitä käyttäytymismalleissaan).

Pääasiallinen arvojen välittäminen tapahtuu epäsuorasti - sovittamalla ilmoitetut arvot yritysten käytäntöihin. Toisin sanoen kaikkien toimintatapojen (työmallit, koulutus, viestintä jne.) tulee olla sopusoinnussa arvojen kanssa.

Esimerkiksi ”avoimuuden” arvoa tulisi välittää sekä riittävin tiedonhankintamenetelmin että yrityksen huippuvirkamiesten saatavuudella kommunikointiin. Myös yritysjohtajien käyttäytymismalleilla on tuettava arvoja. Muuten heidän nopea luottokelpoisuus on väistämätöntä.

Lopuksi tapa välittää arvoja on heidän kauttaan suora lähetys. Samaan aikaan viestintä tapahtuu täällä henkilökohtaisella tasolla, joten on suositeltavaa lähettää viesti kahdella tasolla - sisällöllisesti ja tunnetasolla. Siksi arvoihin perustuvaa viestintää tulee rakentaa visuaalisesti (kuvia, piirroksia, symboleja) tai muita yhtä ilmeikkäitä tiedonvälitysmenetelmiä (esim. vertauksia, metaforia, aforismeja jne.) käyttäen.

Tehokas tapa välittää tunnemerkityksiä on itse elävä puhe. Siksi vuorovaikutteisen viestinnän rakentaminen yrityksen johtajien kanssa on olennaista arvojen viestimisessä.

Julia Gubanova, BBK Electronics Corp., LTD:n Venäjän-edustuston ja IVY-maiden henkilöstöosaston johtaja:

Yleiset yritysarvot- Tämä luo luottamusta ja yhdistää organisaation yhdeksi kokonaisuudeksi. Yhteiset arvot ovat myös yrityksen "kasvot", joista se tunnetaan kaikilla sen toiminnan osa-alueilla. Ne voidaan muotoilla sekä yrityksen tavoitteiksi että yksilöllisiksi arvoiksi. Menestyneet arvovetoiset organisaatiot tietävät, että työntekijät, jotka eivät ymmärrä arvojen tärkeyttä, eivät tee lujasti töitä niiden saavuttamiseksi. Organisaatiossa ei tarvitse vain muotoilla arvoja, vaan on myös toteutettava politiikka arvojen tärkeysjärjestyksen vahvistamiseksi. Ennen kuin ne toiminnot, jotka edistävät yrityksen yleisten tavoitteiden saavuttamista, on lueteltu, niitä ei pidetä ensisijaisina. Tätä varten tarvitset:

1) Tarjoa palkinto työntekijöitä, jotka välittävät yrityksen arvoista. Olipa kannustin mikä tahansa (bonus, lisätulo tai jokin muu), jos työntekijä on ahkera ja noudattaa yrityksen arvoja, sitä on aina juhlittava.

2) Näytä esimerkki. Jos työntekijä ei näe ketään muuta kuin itseään, joka noudattaa yrityksen arvoja, hän ei tue niitä.

Vera Ignatkina, urakonsultti ja työnhakuvalmentaja Job Search Coachissa:

Me kaikki opiskelimme, muistetaan millä oppitunnilla - luennolla tai seminaarilla - materiaalin merkittävämpi oppiminen tapahtui? Olen varma, että enemmistö vastaa - "seminaarissa". Seminaari on käytännön oppitunti, jossa opiskelijat kehittyvät yrityksen ja erehdyksen kautta omia liiketoimintasuunnitelmia, taloudellisia malleja, ratkaista ongelmia jne. Tätä tekniikkaa (eli käytännön suuntaamista) tulisi käyttää liiketoiminnassa. Työntekijöiden osallistuminen keskusteluihin ja yhteistyöhön on pitkällä aikavälillä hyödyllisempää kuin silloin, kun johdon päätökset tehdään "ylhäältä alas". Siksi mielestäni ennen kuin puhumme yritysarvojen viestimisestä jokaiselle työntekijälle, on välttämätöntä kehittää itse periaatteet. Ehdotan seuraavaa tekniikkaa yrityksen arvojen ja tavoitteiden luomiseen:

On erittäin hyvä, jos keskustelu nauhoitetaan nauhurille, joskus käy niin, että "kiihkeissä" riita-asioissa jotain tärkeää jää huomaamatta.

Tässä vaiheessa on suositeltavaa ottaa mukaan enintään 20-25 henkilöä keskustelemaan periaatteista. Jos yritys on suuri, voit kutsua jokaisesta työryhmästä 1-2 henkilöä (katso Vaihe 1).

Valitettavasti tässä vaiheessa monissa yrityksissä yritysarvojen parissa työskenteleminen päättyy. Joidenkin yritysten johtajat eivät voi tehdä muuta kuin postata vastaanotetun asiakirjan intranetissä ja ilmoittaa siitä työntekijöille. Tässä tapauksessa voimme sanoa 100% varmuudella, että kaikki työ (vaihe 1 - vaihe 4) tehtiin turhaan. Halutun vaikutuksen saavuttamiseksi yrityksen johdon tulee rohkaista työntekijöitä noudattamaan hyväksyttyjä periaatteita työssään, suhteissaan asiakkaisiin, kumppaneihin ja toisiinsa. Tämän tekemiseksi mielestäni on välttämätöntä:

Yrityksen työntekijöiden perusarvot ja elämänsuunnitelmat voidaan toteuttaa suurelta osin tehokkuuden, kasvun ja liiketoiminnan kehittämisen kautta.

Siksi liiketoimintamme näkymät ovat meidän jokaisen tulevaisuudennäkymät.

Siinä määrin kuin Yhtiö menestyy, siinä määrin, että työntekijöiden pätevyys, tulot, urat, tyytyväisyys työhönsä ja ilmapiiri joukkueessa lisääntyvät. Toisin sanoen henkilöstömme edut liittyvät suoraan Yhtiön tavoitteisiin.

Alla on esimerkki todellisen kaupallisen yrityksen arvoista.

1. Yhtiön arvojen rakenne

Yhtiön toimialojen kehittäminen perustuu kahteen yhtiön laajuiseen arvoryhmään:

1. Perus, johon suuntautuminen takaa yrityksen vaaditun tehokkuustason;
2. Korkeampi, johon suuntautuminen antaa yritykselle energiaa läpimurtoon, edistymiseen ja johtajuuteen markkinoilla.

Jokainen ryhmä sisältää arvot - yksi johtava (korostettu) ja tukeva arvo.

Perusarvot:

• Ohjattavuus
• Saavutettavuus
• Ryhmätyö
• Tahti (ajan arvo)

Korkeimmat arvot:

• Proaktiivisuus
• Innovaatio
• Asiakaskunta
• Kilpailukyky

2. Yrityksen perusarvot

Ohjattavuus

– asetettujen tavoitteiden oikea-aikainen saavuttaminen, tavoitteiden ja työntekijöiden toimien johdonmukaisuus.

• Yhtiön tavoitteet ja prioriteetit välitetään kullekin osastolle suhteessa sen aseman erityispiirteisiin.
• Kaikkia johtajia ja työntekijöitä arvioidaan heidän panoksensa perusteella yhtiön tulokseen.
• Vähemmän tehtäviä - enemmän sääntöjä. Tämä tarkoittaa, että enemmän tilauksia ja ohjeita on korvattava virtaviivaistamalla liiketoimintaprosesseja, toimintoja, tavoitteita, arviointikriteerejä jne.
• Älä anna tehtäviä, rohkaise tai rankaise työntekijää hänen välittömän esimiehensä yli.
• Yhtiön tavoitteiden ja toimintaedellytysten muuttuessa myös henkilöstön toiminnot ja motivaatio muuttuvat.
• Johtajalla on tehtävää asettaessaan oikeus olettaa, että määräaikoja noudatetaan ensiesittelyssä. Ei muistutuksia. Ei väliohjausta. Ennakoimattomien olosuhteiden sattuessa, jotka vaikuttavat tehtävän suorittamisen määräaikaan, työntekijän tulee välittömästi ilmoittaa asiasta esimiehelle ja tarvittaessa muille liiketoimintaprosessin osapuolille.
• Työntekijää, joka provosoi askel askeleelta kontrollin itseään, pidetään kalliina.

Saavutettavuus

– todellisten tulosten varmistaminen, tehokkuuden lisääminen jokaisella työpaikalla.

• Raportoimme tuloksista, emme toimista.
• Arvioimme ja palkitsemme ei niinkään kokemuksesta, vaan saavutuksista.
• Kunkin työntekijätehtävän määritelmässä määritellään kriteerit sen suorituksen arvioimiseksi.
• Oikeus tehdä virhe: virhe ei ole katastrofi, vaan kokemus. Opimme jokaisesta virheestä.
• Emme toista virheitä.

Ryhmätyö

– työntekijöiden tavoitteiden ja toimien johdonmukaisuus ystävällisessä ilmapiirissä.

Motto: Olemme kaikki täällä toistemme asiakkaita.

• Vaihdettavuus: jos joku on poissa, muut ottavat hänen tehtävänsä hoitaakseen.
• Johtajan ja alaisen välinen suhde ei perustu "vanhempi - lapsi" -periaatteeseen, vaan "aikuinen - aikuinen" -periaatteeseen.
• Jos sinulla on tietoa, joka kiinnostaa toista työntekijää, välitä se hänelle välittömästi.
• Älä siirrä vastuutasi jollekin toiselle.
• Emme kieltäydy auttamasta muita.
• Selviämme erimielisyyksistä ilman konflikteja.
• Jos teet virheen, selvitämme sen; jos huijaat, eroamme.
• Maassamme palkitseminen menettää huomattavasti rangaistuksia.
• Yhtiön ja sen työntekijöiden välillä toimii molemminpuolisen vastuun periaate aiheutuneista vahingoista.
• Emme palkkaa työntekijöitä niinkään virkaan vaan yritykseen. Jos tietty tehtävä ei sovi arvokkaalle työntekijälle, löydämme hänelle arvokkaan paikan Yhtiöstä.
• Johtaja suunnittelee alaistensa sekä virka- että ulkopuolisen uran.
• Älä pelottele "mustia lampaitamme" (hyväksymme epätyypilliset tuomiot rakentavasti).
• Emme arvostele henkilöä, vaan tekoja.
• Jokainen meistä on jollain tavalla "kirahvi" (odotamme ja tunnustamme jokaisen yksilöllisen paremmuuden jossain suhteessa).
• Keskinäinen velvollisuus kaikilla ja kaikessa.
• "Ymmärsit minut väärin" sijaan sano "en sanonut sitä selvästi".

Tahti (ajan arvo)

– tarvittavien muutosten toteuttamisen nopeus, mikä säästää omaa ja kaikkien aikaa.

Motto: Olemme nirstejä ajan kanssa – uusiutumattomia
ja aina niukka resurssi.

• Määräaikoja noudatetaan ilman muistutuksia. Työntekijää, jota on muistutettava määräajoista, pidetään liian kalliina.
• Tehtäviä ei ole ilman määräaikoja.
• Ymmärrämme annetut päivämäärät, tunnit, minuutit kirjaimellisesti emmekä likimääräisesti. Niiden noudattamatta jättäminen on isku arvovallalle.
• Laajamittaisten töiden toteutus lavastetaan ajoissa vastaaviin päivämääriin.
• Asetamme prioriteetit kiireellisyyden mukaan.
• Menetetyllä ajalla on rahallinen vastine, ja se voidaan arvioida erityiseksi vahingoksi yritykselle.
• Vauhti ei saa mennä laadun kustannuksella.
• Vertailemme ja synkronoimme markkinoiden, yrityksen, divisioonan, työntekijän kehitysvauhtia.

3. Yrityksen korkeimmat arvot

Proaktiivisuus

– ennakoiva vaikutus markkinoilla, kyky pysäyttää ei-toivotut trendit ja nopeuttaa toivottuja. Älä seuraa kysyntää - pysy sen edellä.

• Tärkein merkki johtajan pätevyydestä on kyky ennakoida. Se arvioidaan.
• Paras = ennakoiva.
• Arvioi itseäsi säännöllisesti tulevaisuudesta. Mille tänään nauretaan? Mitä kadumme tekemättä tänään?
• Jokaisella luovalla työntekijällä on henkilökohtainen VISIO (kuva halutusta tulevaisuudesta yrityksessä).
• Tärkein kriteeri uusien työntekijöiden valinnassa on proaktiivisuus.

Innovaatio

– avoimuus ja muutosvalmius, innovaatioiden menestyminen.

Motto: Ei ole mitään, mitä ei voisi parantaa.

• Täydennämme säännöllisesti yhtiön innovaatiopankkia.
• Lupaavia innovaatioita toteutetaan tilapäisten työryhmien mekanismin kautta.
• Kannustamme uusia ideoita.
• Jokaisella idealla on tekijä.
• Hyväksymällä työntekijän innovatiivisen ehdotuksen yritys ottaa riskit sen toteuttamisesta.
• Innovatiivisuus on luovan työntekijän merkki ja arviointikriteeri.

Asiakaskunta

– kyky laajentaa ja kehittää ensisijaisia ​​asiakasryhmiä.

• Kaikilla myyntiosastoilla on kriteerit asiakkaidensa priorisoimiseksi.
• Kaikki suurempi määrä Muutamme ensisijaiset asiakkaat tukijoiksimme.
• Ensisijaisen asiakkaan menettäminen on poikkeuksellinen tapahtuma, joka on erityisesti tutkittu.
• Suoritamme ensisijaisten asiakkaiden sertifioinnin.
• Työntekijän lähteminen ei tarkoita asiakkaan menetystä.
• Älä sano asiakkaalle "ei", vaan tarjoa vaihtoehtoja.
• Jos työntekijä aiheutti vahingon yritykselle, selvitämme sen, mutta jos hän aiheutti vahinkoa Yhtiön maineelle, emme anna anteeksi.

Kilpailukyky

– kyky luoda kilpailuedut asiakas-, toimittaja- ja työmarkkinoilla.

Motto: Kunnioita, tunne ja suorita kilpailijaasi paremmin.

• Yhtiön toimialat vertautuvat säännöllisesti kilpailijoihin.
• Myynti- ja hankintaosastot ja henkilöstöosastot arvioivat jatkuvasti kilpailun painopistettä asiakas-, toimittaja- ja työmarkkinoilla.
• Näitä divisioonaa arvioidaan säännöllisesti kilpailuetujen luomisen ja kehittämisen osalta.
• Kerran vuosineljänneksessä vastaamme kollektiivisesti kysymyksiin: - missä ja miksi olemme jäljessä vahvimmista? — kuka kilpailijoistamme on nyt meille majakka ja millä tavoin?

Näiden ohjeiden noudattaminen on pakollista kaikille yhtiön työntekijöille. Työntekijän suorituksen arviointiin kuuluu myös tässä mainittujen arvojen ja sääntöjen noudattaminen.

Tätä Yrityksen ideologian ja koodin tekstiä päivitetään ja kehitetään ajoittain.

Tapaus perustuu A.I.:n materiaaleihin. Prigozhin valmis

On vaikea löytää jotain abstraktimpaa ja epäselvämpää kuin käsite "yritysarvo". Arvoista puhutaan yrityksen johtamisen, markkinoinnin ja brändäyksen kontekstissa. Ja "yritysarvon" käsite liittyy todella kaikkiin näihin alueisiin.

Johtamiseen sovellettaessa arvo ohjaa työntekijöitä ja vaikuttaa jopa yrityksen liiketoimintastrategiaan. Markkinoinnissa arvo on usein tärkein tekijä, joka erottaa yrityksen kilpailijoistaan. Organisaation arvolla ei ole vähempää merkitystä brändäyksessä, sillä yrityksen kaikessa viestinnässään tulee ilmentää tiettyä valittua arvoa (tai arvoja) tietyn kuvan muodostamiseksi. Mutta käsitteen tärkeys ja samalla monimuotoisuus synnyttää vakava ongelma: kun mukana on erilaisia ​​asiantuntijoita ja eri toiminta-aloja, iso kuva on kulunut merkityksen menettämiseen asti, kuten tapahtui "yrityksen arvon" käsitteen kanssa. Olemme törmänneet organisaatioihin, joissa kaikissa toimipisteissä oli lista yrityksen arvoista, mutta sillä ei ole ollut vaikutusta yrityksen asemaan markkinoilla tai tilanteeseen. Tässä artikkelissa yritämme tuoda kaiken yhteiselle nimittäjälle, yksinkertaistaa periaatteita ja näyttää kuinka löytää ja käyttää tätä yrityksen arvoa (tai arvoja).

Yrityksen arvo – miksi?

Nykyään kukaan ei ole yllättynyt termeistä "tehtävä" ja "näkemys". Nämä käsitteet ovat olleet pitkään mukana johtajien sanastossa, jotka yrittävät soveltaa niitä (kanssa vaihtelevassa määrin menestys). Tietysti moderni itseään kunnioittava yritys ilman mission ja vision määrittelemiä strategisia tavoitteita näyttää melko oudolta, ellei naurettavalta. Missio ja visio määrittävät yrityksen kilpailuedut (markkinointikomponentti), sen kuvan eri kuluttajien ja koko yhteiskunnan mielissä (brändikomponentti) ja lähestymistavan henkilöstöjohtamiseen (motivaatiokomponentti) niin nykyisessä kuin strategisessakin näkökulmassa.

Tehtävää ja visiota kohtaan vallitsee tietty skeptisyys, myös johtajien keskuudessa, jotka pitävät näitä termejä "konsultointiaineina". Syyt tällaiseen skeptisyyteen ovat suurelta osin ymmärrettäviä: tehtävän ja vision julistaminen ei takaa edes jonkinlaista lähentymistä niiden todelliseen toteutumiseen. Mikä sinua hidastaa? Konsepti on huonosti laadittu, ja se määrittää, kuinka kaikki voimat ja resurssit suunnitellaan organisoimaan tehtävän ja vision toteuttamiseksi. Ja tässä päätyökaluna nähdään yrityksen arvo (tai arvot) sen yhdistävän, motivoivan ja ohjaavan roolin vuoksi. Jos arvot eivät ole upotettuja työntekijän tietoisuuteen, hän ei ohjaa niitä, eli hän ei toimi tarpeen mukaan, mikä tarkoittaa, että kaikki julistukset ovat tyhjiä. Arvot ovat työkalu, jonka avulla voit tulkita yrityksen missiota ja visiota esittäjien tai muiden ihmisten ymmärrettävällä tavalla. Ja vastaavasti yritykseen oikein tuodut riittävät arvot mahdollistavat edellytykset sen strategisten tavoitteiden saavuttamiselle. Arvo "kääntää" strategiset tavoitteet esittäjille ymmärrettävälle kielelle.

• Arvo tai arvot kertovat markkinoille, miten yritys eroaa kilpailijoistaan, mikä on sen tärkein etu. Esimerkiksi: "Meillä on täydellisin palvelupaketti" tai "Meillä on nopein palvelu". Näin ollen yhtiön ponnistelut on suunnattava tämän aseman saavuttamiseen ja säilyttämiseen.
• Arvon tai arvojen tulee sanella työntekijöille (vähintään antaa heille yleinen käsitys), kuinka työskennellä - nopeasti tai huolellisesti. Tämä johtaa yrityksen motivaatiopolitiikkaan henkilöstöä kohtaan, joka määrittelee sellaiset keskeiset asiat kuten "mistä rangaista" ja "mistä palkita".
• Kuviin ja symboleihin sisältyvä arvo tai arvot näyttävät markkinoilla, mitä yritys ja sen työntekijät edustavat työssään. Yritysbrändäys ei ole tyhjä koristelun käyttö yritysidentiteetti, ja halutun kuvan muodostamisen ja arvon tulisi määrittää sellaisen kuvan luominen eri viestintävälineitä käyttäen.

Näin yrityksen arvoista tulee johdon työkalu strategisten tavoitteiden toteuttamiseen. Kun missio ja visio on määritelty, on välittömästi tunnistettava arvot, joita yrityksessä toteutetaan ja jotka mahdollistavat annettujen tehtävien toteuttamisen. Tästä ei kuitenkaan varmaan kukaan kiistä. Vaikeudet alkavat, kun yritämme siirtyä teoriasta käytäntöön, yrityksen arvoista puhumisesta niiden määrittelyyn ja todelliseen toteutukseen.

Juokse kaikkiin suuntiin

Yritä etsiä tietoa yrityksen arvoista, niin hakukoneen palauttamien linkkien määrä yllättää sinut. Tulee olemaan yrityksen arvojärjestelmät, arvonhallinta ja niin edelleen ja niin edelleen. Yritä kuitenkin löytää riittävä määritelmä yrityksen arvoille, niin tulet pettymään: et löydä edes näennäistä yhtenäistä visiota. Mikä on kaiken tämän arvoista luomisen perusta? Kirjoittajien joidenkin epämääräisten ajatusten perusteella, ei enempää. Kuitenkin johtamisessa he yleensä haluavat toimia abstraktein termein - voit helposti saavuttaa mainetta guruna kaikkine seurauksineen. Kuitenkin, jos puhumme tehokkuudesta, niin esimerkkejä todellista apua Kaiken tämän arvokuormitetun sanan löytäminen on vaikeaa, jos ollenkaan. Johtamisen arvokäsitteiden kirjoittajat näyttävät elävän jonkinlaisessa kuvitteellisessa maailmassa eivätkä varmasti tiedä mitä tekevät. Toivomme, että lukija, joka on oppinut tämän artikkelin ideat, on kanssamme samaa mieltä.

Sekä johtaminen että markkinointi brändäyksellä liittyvät tässä tapauksessa suoraan useisiin yhteiskunnan johtamisen näkökohtiin mikro- tai makromuodossa. Siksi oikeampi asia on ottaa käyttöön otettujen arvojen määritelmä sosiaalipsykologia. D.A:n mukaan Leontiev, käsite "henkilökohtainen arvo" sisältää kolme olemassaolon muotoa. Ensimmäinen on sosiaaliset ihanteet , ryhmässä olemassa olevia yleisiä ideoita täydellisyydestä, mikä on oikein ja oikein suhteessa elämän eri osa-alueisiin. Toinen muoto on sosiaalisten ihanteiden aineellinen ilmentymä toiminnassa tietyt ihmiset. Kolmas muoto ovat yksilön motivaatiorakenteet (yksilölliset mallit siitä, mikä kuuluu, täydellinen, oikea), jotka rohkaisevat häntä seuraamaan ihanteita käyttäytymisessä. Nämä kolme muotoa yhteenkutoutumisesta ja keskinäisestä vaikutuksesta johtuen johtavat toistensa säilyttämiseen tai tuhoutumiseen.

Yksinkertaisesti sanottuna, jotta ihminen voisi työskennellä hyvin, ensinnäkin hänen ryhmässään on oltava selkeä käsitys siitä, mitä hyvin työskentely tarkoittaa, ja että hyvin työskentely on oikein. Toiseksi tämä visio on muutettava selkeästi todellisuudeksi joko selkeiden ohjeiden tai asiaankuuluvien roolimallien avulla. Silloin ihminen hyväksyy tämän arvon, sellaisen sosiaalisen standardin yksilöllisenä ja ohjaa sitä itse toiminnassaan (tarkistaa jatkuvasti tätä arvoa sosiaalisena ihanteena ja esineissä, joissa se ruumiillistuu).

Samanlainen tilanne syntyy, kun emme puhu yrityksen työntekijöiden ryhmästä (johtamisen yhteydessä), vaan ryhmästä potentiaalisia ja todellisia kuluttajia(muiden yritysten edustajat, markkinatoimijat). Tällä ryhmällä on myös omat käsityksensä siitä, mitä oikein työskentely tarkoittaa; heillä on objektiiviset ruumiillistumat silmiensä edessä (oikein tai väärin toimivia yrityksiä - heidän mielestään). SISÄÄN todellisia tekoja(esimerkiksi kumppanin valinta) heitä motivoivat myös nämä ajatukset siitä, mitä pitäisi olla ja mitkä yritykset vastaavat näitä ideoita ("mustat" ja "harmaat" työsuunnitelmat jätetään huomioimatta, koska ne eivät vastaa liiketoimintaetiikkaa) .

Ajattelevan johtamisen harjoittajan, luettuaan edellisen kappaleen, tulee heti nähdä, kuinka tärkeitä arvot ovat ja kuinka vaikeaa niitä on muodostaa. Tarvitsemme sisäisen propagandan järjestelmän, työntekijöiden motivointijärjestelmän (sekä aineellisen että ei-aineellisen), palaute- ja ohjausjärjestelmän sekä ulkoisen viestintäjärjestelmän. Loppujen lopuksi on tarpeen muuttaa jopa lähestymistapaa yrityksen työhön sellaisenaan - jotta tällainen näennäisesti yksinkertainen ja ymmärrettävä lause "noudata määräaikoja" opitaan ja siitä tulee työntekijöiden standardi. Jopa yksittäinen muutos yrityksen toimintaperiaatteissa vaatii valtavasti vaivaa toteuttaakseen. Ja nyt voit tarkastella eri "gurujen" perusteluja. Yleensä siellä näkyy kokonaisia ​​arvojärjestelmiä tai ainakin joukko useita arvoja. Tietenkin on mahdotonta pätevästi ja menestyksekkäästi (!) tuoda useita käsitteitä ryhmään samanaikaisesti - ryhmä, olipa kyseessä työntekijät tai asiakkaat, ei yksinkertaisesti opi tätä. Jotta tietyistä lausunnoista tulisi todellisia henkilökohtaisia ​​arvoja, jotka määrittävät tiettyjä käyttäytymisen (työn) näkökohtia, niiden on oltava johdonmukaisia, selkeitä, yksiselitteisiä, jatkuvasti edistettävä ja rohkaistava. Jostain syystä johtajat tai konsultit eivät ymmärrä tällaista perusasiaa, joten toisensa poissulkevia arvoja (esimerkiksi työn nopeutta ja laatua) yritetään jatkuvasti ottaa käyttöön. Valitettavasti tämä on aina vain ilman ravistelua: useita arvoja ei sulateta, sosiaalinen todellisuus ei muutu pelkillä vetoomuksilla.

Yrityksen arvoista on siis tullut tyhjää soivaa, merkityksetöntä puhetta, jonka takaa näkyvät vain älykkäiden "gurujen" pullistuneet posket. Kaikki tämä kaunis hölynpöly näkyy kuitenkin edelleen yritysten sivuilla ja yksittäisten esimiesten toimistoissa: "Arvomme ovat ystävällisyys, laatu, tehokkuus, asiakkaan kunnioittaminen ja työntekijöidemme korkea osaaminen." Mutta yhdenkin konseptin tuomiseksi työntekijöiden ja muiden yritysten edustajien tietoisuuteen tarvitaan erittäin vaikea ja pitkä ohjelma strategian ja taktiikan tasolla. Mitä ollaan tekemässä? Ehkä he tulostivat arvokylttejä, julkaisivat ne verkkosivustolle, henkilöstöpäällikkö yrittää ajoittain kouluttaa ihmisiä, irtisanoi pariskunnan, "jotka eivät jakaneet arvoja". Ja on hyvä, jos ei lauleta virsiä eikä huudeta... Entä tulos? Joko sitä ei näy, tai sitä ei saavutettu ollenkaan siksi, että arvot jotenkin muuttuivat, vaan koska ruuvit kiristettiin ja ne myös uhkasivat irtisanomista.

Venäläinen bisnes, kuten venäläinen todellisuus, muistuttaa syvällisesti tutkittuaan hyvin rahtikulttia (englanninkielisestä rahtikultista - "lastin palvonta". Lastikulteissa Melasian asukkaat suorittivat rituaaleja, jotka muistuttivat valkoisten ihmisten toimintaa, samanlaisen vaikutuksen ennakointi: lentokoneen saapuminen rahdin kanssa jne. Toisin sanoen rahtikultti kopioi ulkoisia ilmentymiä ja rituaaleja toivoen toistaa muiden syiden aiheuttaman vaikutuksen). Venäjällä tiettyjä demokraattisia instituutioita kopioidaan sokeasti siinä odotuksessa, että elämämme muuttuu. Luomatta järjestelmää, joka sallii näiden laitosten työskentelyn. Myös johtamisteorioita kopioidaan - ymmärtämättä niiden sisäistä olemusta, siinä odotuksessa, että tämä auttaa jotenkin. Ajatellaanpa esimerkiksi yhden yrityksen arvojärjestelmää yrityksen verkkosivuilta otettuna. Jätetään väliin tavallinen puhe johtajuudesta ja "asiakas on kuninkaamme". Joten verkkosivusto sisältää seuraavat arvot (annettu lyhennetyillä kuvauksilla).

Korkealaatuiset tuotteet.

Moitteeton palvelu.

Yrityksen asiakaslähtöisyys.

Vastuullisuus.

Avoimuus.

Jatkuva kehitys.

Ryhmätyö.

Luottamus.

Rehellisyys.

Eettisyys.

Yhteiset viestintästandardit. Kohteliaisuus toisiaan kohtaan.

Mahdollisuuksien tasa-arvo. Demokraattinen.

Yksityisomistusoikeuksien kunnioittaminen.

Huolehtiva.

Oma-aloitteisuutta, luovuutta.

Nopeus kaikessa ja yksinkertaistaminen kaikessa, mitä voidaan yksinkertaistaa.

Muuta jatkuvasti ja muuta kaikkea ympärilläsi.

Kunnianhimoiset tavoitteet ja niiden saavuttaminen.

Pukeutumiskulttuuri on bisnestyyliä.

Kunnollisuus.

Sinnikkyyttä tavoitteiden saavuttamisessa.

Ennakkoratkaisua ja suunnittelua.

Sitoutuminen korkeisiin standardeihin ja halu parantaa niitä viestinnässä ja liiketoiminnassa.

Ammattimaisuus.

Tuottavuus.

Kovaa työtä.

Optimismi.

Uskollisuus ja isänmaallisuus.

Globaali ajattelu.

Ammatillinen ja henkilökohtainen kehitys.

Puhtaat pöydät. Järjestys päässäsi tarkoittaa järjestystä kaikessa.

Täsmällisyys.

Hymy on jatkuva mielialamme töissä.

Jotkut yllä olevista 33 arvosta ovat ristiriidassa keskenään (nopeus ja laatu), jotkut päällekkäiset (järjestys ja täsmällisyys), toiset ovat epäselviä (muuttuvat jatkuvasti) ja jotkut ovat yksinkertaisesti merkityksettömiä yrityksen työn kontekstissa (välittäminen) . Ei sitä voi muuten kutsua hulluudeksi. Ainoa lohduttava asia on, että tuskin kukaan ei ole mukana tuomassa sellaista hulluutta yhtiöön, muuten sen toimisto muuttuisi eräänlaiseksi mielisairaalan ja totalitaarisen lahkon yhdistelmäksi. Miksi tällainen sananlasku julkaistaan ​​yrityksen verkkosivuilla ja kenties esiintyy yritysasiakirjoissa? Tätä ei voi selittää millään muulla tavalla kuin lastikultti.

Vertailun vuoksi voimme mainita Disney-yhtiön arvojärjestelmän.

Ei kyynisyyttä.

Kokoamerikkalaisten arvojen koulutus ja niiden edistäminen.

Luovuutta, unelmia ja mielikuvitusta.

Fanaattista huomiota järjestykseen ja yksityiskohtiin.

Disneyn "taikuuden" säilyttäminen ja hallinta.

Hyväksy, toisaalta ei mitään tarpeetonta ja toisaalta selkeä ymmärrys siitä, miten sen pitäisi olla. Nämä arvot voidaan nähdä työssä millä tahansa tasolla, seurata ja ohjata; näiden arvojen noudattamista voidaan kannustaa. Ja on erittäin helppoa uskoa, että tällaiset konseptit todella määräävät sekä yrityksen toiminnan markkinoilla että jokaisen tuotteen luomiseen osallistuvan työntekijän lähestymistavan. Disney-yhtiötä on kuitenkin olemassa tarpeeksi pitkään aikaan, ja nämä arvot ovat jo onnistuneet juurtumaan hänen elämäänsä ja kasvaneet yrityksen mukana. Organisaatioissamme, joilla ei ole pitkää historiaa valitun polun kulkemisesta, meidän on aloitettava yhden arvon käyttöönotosta, joka on ensimmäinen askel oikeaan suuntaan - yksinkertainen, työntekijöille ymmärrettävä ja yritykselle merkityksellinen . Vasta sitten on mahdollista miettiä riittävä suunnitelma sen toteuttamiseksi ja nähdä vaikutus.

Arvo: mikä tulee ensin

Tässä nousee kuitenkin esiin toinen ongelma: arvo on edelleen liian monipuolinen käsite (koko yrityksen kehitykselle se on yksi asia, henkilökunnalle toinen, markkinoille - kolmas), mikä myös vaikeuttaa arvosanan etsimistä. halutun arvon ja saa aikaan hankalia arvoluetteloita, jotka sisältävät toisensa poissulkevia kappaleita. Seurauksena on, että kaikenlaisten arvojen läsnäollessa niiden vaikutus on nolla. Jos ihmiset eivät ymmärrä yksinkertaisimpia asioita (ja he eivät voi ymmärtää tätä ristiriitaisten vaatimusten vuoksi), niin työ ei tapahdu nopeasti ja tehokkaasti, vaan "joskin, kuten käy ilmi". Tietysti asenne yritykseen on sopiva, huolimatta kaikista vetoomuksista "ystävällisyydestä", "kuningas-asiakkaasta", "sosiaalisesta vastuusta", säännöllisistä motivaatiokoulutuksista, strategisista istunnoista ja vastaavista temppuista.

Joten kun etsit arvoa, ensimmäinen askel on priorisoida. Mikä on yritykselle ensisijaista? Bisnes ensin tietysti. Siksi tärkein on yrityksen arvo, joka määrittää keskeisen eron yrityksen ja sen kilpailijoiden välillä. Sen pohjalta on jo tarpeen muodostaa oikeat suuntaviivat työntekijöille, jotka antavat saman yritysarvon sisäiseen käyttöön. Näin ollen valitun arvon perusteella on tarpeen luoda yritysbrändi niin, että se personoi tämän konseptin. Strategiaa kehitettäessä on myös tarpeen ottaa huomioon tämä markkinoiden tärkein benchmark, jonka tavoitteena on saavuttaa ja säilyttää tällainen käsitys potentiaalisten ja todellisten kuluttajien silmissä. Toisin sanoen kaikenlaiset johtamisen, brändäyksen ja jopa strategian asiantuntijat on syrjäytettävä. Markkinoijien tulisi olla tässä asiassa vastuussa, varsinkin kun yrityksen arvon etsiminen markkinoinnin näkökulmasta on varsin yksinkertaista ja ymmärrettävää.

Yrityksen arvo tässä yhteydessä on suurelta osin vain vastaus kysymykseen "Mitä me olemme?" Asemointi vastaa kysymykseen "Keitä me olemme ja mitä teemme?", ja arvo selventää yrityksen asemaa vastaamalla kysymykseen "Kuinka me teemme sen?" Yritysmarkkinoilla ei ole juurikaan tai ei ollenkaan eroa eri yritysten tarjoamien tuotteiden välillä. Voimme tietysti mainita esimerkin globaaleista monopolista, joilla on ainutlaatuisia kehityskulkuja, joilla ei ole analogeja. Mutta useimmille yrityksille tällaiset esimerkit ovat absurdeja. Yritysmarkkinoilla itse tuote on useimmiten syvästi toissijainen, kilpailijoilta voi aina löytää enemmän tai vähemmän tarkan analogin tai korvikkeen. Usein on tapauksia, joissa kaikkien tiettyjen markkinoiden toimijoiden tuote on yksinkertaisesti identtinen standardoinnin tai muiden syiden vuoksi.

Yritysmarkkinoiden kuvattujen piirteiden vuoksi painopiste siirtyy tietyn tuotteen myynnistä yrityksen myyntiin tuotteena, brändinä, jolla on oma ideologia ja maine, suhteiden rakentamiseen, luottamuksen rakentamiseen oikealla tavalla. Tämä kaikki alkaa ensimmäisten lausuntojen antamisesta markkinoille "keitä me olemme" ja mikä tärkeintä, "millaisia ​​olemme", ja päättyy houkuttelevien asiakkaiden säilyttämiseen täyttämällä tarkasti aikaisemmat lupaukset. Tässä yhteydessä yrityksen arvo on se ydin, johon vartaan tavoin kommunikointi, työntekijöiden toimintaperiaatteet ja markkinatavoitteet nojaavat. Yritysmarkkinoilla päätuote ei ole yrityksen tuote, koska se voidaan aina vaihtaa, vaan luottamus, jota arvostetaan yli kaiken (ellei se tietysti perustu pelkästään polkumyyntiin tai laittomiin järjestelmiin). varten iso yritys myös imagon ja luottamuksen luomisprosessia on virtaviivaistettava.

Arvo: Hakukone

Toistakaamme vielä kerran: arvoja voi tietysti olla useita, mutta on parempi, että se on yksi käsite. Mitä yksinkertaisemmin muotoilemme yrityksen arvon, sitä helpompi on välittää se kaikille prosessin osallistujille (työntekijöistä asiakkaille), sitä ymmärrettävämpää se on, joten suosittelemme, että heität pois ne yritysarvot, jotka olet ovat jo löytäneet tai tunnistaneet. Moni asia voi olla monimutkaista, mutta vahvuus on yksinkertaisuudessa ja selkeydessä.

Nyt tulee kysymys arvohakuavaruudesta. Joten toisaalta arvojen tulisi määrittää yrityksen itsensä ominaisuudet. Toisaalta näiden arvojen tulee olla markkinoiden mukaisia ​​ja olla todellisia tai potentiaalisia asiakkaita. Tästä johdimme periaatteemme etsiä yritysarvoa yrityksen brändille.

1. Jokaisella yritysmarkkinoilla useat valintatekijät ovat merkityksellisiä. Oletusarvo on tietysti hinta ja laatu. Mutta tähän lisäämme myös ehdot, palvelu, luottoehdot, tietotaso, yrityksen koko, vastausnopeus, asiakasarvostelujen saatavuus ja monet muut tekijät. Tämä luettelo on räätälöitävä markkinasi mukaan (valintaasi vaikuttavat tekijät ovat yleensä samanlaisia, mutta jokaisella markkinalla on omat vivahteensa). Nämä tekijät ovat arvoja, jotka ovat tärkeitä potentiaaliselle tai todelliselle asiakkaalle, joista sinun on valittava. Kuten näet, sinun tulee työskennellä vain sen kanssa, mikä voi olla tärkeää asiakkaalle tai kumppanille, eikä käyttää abstrakteja käsitteitä, ei mitään puhua osallistujille markkinoida.

2. Sinun tulee järjestää nämä tekijät säteittäiskaavioon ja sijoittaa siihen kaikki tärkeimmät kilpailijat, ja sitten löytää paikka yrityksellesi, arvioiden tilannetta mahdollisuuksien mukaan kriittisesti ja adekvaatisesti, ilman sektanttista painetta itseäsi ja läheisiäsi kohtaan. Tietenkin, kuten muissakin markkinointitoimissa, tutkimus on aina suositeltavaa ja voi johtaa realistisempaan vastaukseen käsillä olevaan kysymykseen.

3. Nyt voit katsoa tätä kuvaa ja kysyä itseltäsi useita kysymyksiä.

V. Missä olemme parhaita? Jos on vastaus - arvo on määritetty, voimme onnitella sinua. Jos tilanne on sellainen, että et ole parempi kuin kilpailijasi, siirry seuraavaan kysymykseen.

B. Missä voimme olla parempia? Jos edellytykset ovat olemassa, sinulla on jälleen yritysarvoa ja opas tulevaisuuteen. Jos et voi olla paras, seuraava kysymys antaa sinulle toivoa.

C. Missä haluamme olla parhaita? Et ole muita parempi, etkä voi yksinkertaisesti voittaa muita. Asiakkaiden pyyntöjä koskevan tutkimuksen perusteella voit tunnistaa mahdolliset prioriteetit ja valita sinulle parhaiten sopivan. Nyt sinulla on ainakin tavoite, joka on markkinoiden kannalta relevantti ja sinulle ymmärrettävä. On jotain tekemistä, jotain mihin pyrkiä.

Kuva: esimerkki kilpailijamarkkinoiden analyysistä arvojen mukaan

Kun olet tunnistanut tärkeimmät edut, sinun on välitettävä ne kaikille ihmisille, jotka tavalla tai toisella "kuluttavat" yritystä - asiakkaille, työntekijöille, johdolle. Valittu yritysarvo on käännettävä osastojen ja alueiden kielelle, jotta kaikki ymmärtävät ohjeensa. Esimerkiksi markkinoille hinta on tärkeä, ja yritykselle kustannussäästöt (ja tämä kustannussäästö on yksi asia varastolle, toinen myyntiosastolle ja toinen asia palveluosastolle). Tämän jälkeen sinun on välitettävä nämä yrityksen arvovaihtoehdot kaikille työntekijöille (outreach-komponentti), virtaviivaistettava markkinoiden tarjonta(markkinointikomponentti), luodaan tietty imago yrityksestä (brändikomponentti), perustetaan palautejärjestelmä ja otetaan käyttöön uusia työntekijöiden motivaatioperiaatteita, jotka kannustavat muutoksiin oikeaan suuntaan (motivaatiokomponentti). Vain silloin voit hallita tilannetta, hallita sitä ja saada aidosti toimivat yritysarvot. On selvää, että yhdenkin yritysarvon toteuttaminen on melko vaikea prosessi, jonka aikana paljon tulee muuttumaan itse yrityksessä. Ja tämä monimutkaisuus todistaa jälleen kerran, että "gurut" ja itse johtajat, jotka ilmaisevat arvoja, eivät yksinkertaisesti tiedä mitä tekevät.

Haluaisin uskoa, että tämä artikkeli ei vain auta ymmärtämään virheitä. Toivomme, että se tarjoaa jalansijan, jolla voit kääntää maapallon ylösalaisin tai ainakin ottaa ensimmäisen askeleen, jonka jälkeen tarkoituksenmukaisesti, loogisesti ja johdonmukaisesti, kaikkensa tehden, ylläpitää ja parantaa tilannetta kaikin keinoin ja keinoin. Silloin mainonnasta ei tule tyhjiä julistuksia, vaan reiluja ja totuudenmukaisia ​​lausuntoja, arvonhallinta ei ole työntekijöiden pilkkaa, vaan selkeää ohjetta omilla kannustimillaan, eikä brändäys ole pitkäkestoista sanailua, vaan keino hallita yrityksen imagoa. kaikkien sidosryhmien silmissä. Muuten emme näe ainuttakaan todistetta siitä, että kaikissa näissä yritysarvoissa olisi mitään arvokasta.

Arvo monitieteisenä käsitteenä. Kokemus moniulotteisesta rekonstruktiosta / D.A. Leontiev / Filosofian kysymyksiä. - 1996, nro 4.