Sociale garanties in het arbeidsrecht en het burgerlijk recht. Sociale garanties

INVOERING

De wetten van de reproductie van de beroepsbevolking bepalen de verhoudingen en kwantitatieve afhankelijkheden van de geconsumeerde materiële en geestelijke goederen die nodig zijn voor de cyclische aanvulling van de gebruikte arbeidsbronnen. Zoals we zien bestaat er een hele theorie over de reproductie van arbeidsmiddelen, zonder welke in principe geen enkel bedrijf mogelijk is. Als er geen arbeider is, zullen er geen goederen en geen meerwaarde zijn.

Economische wetten van sociale reproductie in de ‘gangster’-privatiseringsrace Russische economie lijken vergeten te zijn. De economische en sociale hervormingen van de afgelopen vijf jaar laten de wens van de staat zien om de kosten van de reproductie van arbeidsmiddelen volledig af te wentelen op de arbeiders zelf en hun gezinnen: volledige betaling nutsvoorzieningen, betaald onderwijs en medicijnen, “armoede” pensioenvoorziening de huidige gepensioneerden, enz. De slogan “sociale verantwoordelijkheid van het bedrijfsleven” blijft in economische termen slechts een slogan. De kosten van sociale programma's voor werknemers in de algemene begroting van bedrijven als OJSC RAO ES, OJSC Gazprom en OJSC Lukoil in 2005 bedroegen bijvoorbeeld minder dan één proces. En in de kosten van de verkoop van één vat olie dat door OJSC Sibneft in het buitenland wordt verkocht, bedraagt ​​het sociale pakket van een werknemer van dit bedrijf minder dan 0,1%. Met een winst van 35%. De situatie met het beroepsonderwijs verbetert enigszins. Het professionele onderwijs in het brandstof- en energiecomplex, de ferro- en non-ferrometallurgie wordt in versneld tempo hersteld.

En de ‘vaders van het bedrijfsleven’ investeren hierin veel geld, aangezien na vijftien jaar privatisering een hele generatie op de markten heeft gehandeld en de oude kaders van ‘schoorsteenarbeiders’ geleidelijk aan uitsterven. Dit laat zien dat niet alles verloren is. De economie doet ons nadenken over mensen, over de reproductie van arbeidsmiddelen door de kapitalisten zelf. En hoe eerder de werkgever dit begrijpt, hoe meer geld hij investeert in de reproductie van arbeidsmiddelen, hoe succesvoller zijn bedrijf in de toekomst zal zijn. Het Westen heeft dit al lang begrepen. De ‘sociaal georiënteerde’ economieën van Zweden, Denemarken en Duitsland laten dit duidelijk zien. Misschien zal de komst van westerse investeerders in Rusland ons in deze richting brengen.

SOCIALE WAARBORGEN OP HET GEBIED VAN WERKGELEGENHEID

De omvang van de sociale garanties van de werkgever wordt bepaald door het algemene beloningspakket van de werknemer, dat naast het loon een aantal opties omvat: - vrijwillig ziektekostenverzekering(VHI); - aanvullende niet-statelijke pensioenvoorziening (NPO); - kuuroorddiensten en zomervakantie (SKO); - huisvestingsprogramma's in verschillende vormen (gratis huisvesting, woningkredieten, hypothecaire leningen, enz.). Het algemene belonings(sociale) pakket van een werknemer is óf groot, óf klein (helemaal niet), óf optimaal. Het is optimaal als het helpt om het personeel te stimuleren en de motivatie voor hen te vergroten om in deze onderneming te werken, kinderen te baren en op te voeden, ouders te ondersteunen en huisvesting uit te rusten. IN verschillende periodes In verschillende marktsituaties kan de omvang van het sociale pakket veranderen. Als een onderneming de volumes vergroot, alle soorten middelen vergroot, inclusief arbeidsmiddelen, dan denkt de eigenaar na over hoe hij in arbeidsmiddelen kan investeren, zodat het comfortabel is om bij deze onderneming te werken. Als een onderneming de volumes inperkt, betekent dit dat zij de middelen inperkt, alle soorten middelen, inclusief arbeid. Het is allemaal met elkaar verbonden.

In het kader van het sociale pakket is het noodzakelijk inzicht te krijgen in de verstrekking door werkgevers aan hun werknemers van verschillende materiële voordelen naast de verplichtingen waarin de arbeidswetgeving en de socialezekerheidswetgeving voorzien. Russische Federatie. In overeenstemming met de vereisten van art. 22 van de Arbeidswet omvatten dergelijke verplichtingen van de werkgever:

Beveiliging huishoudelijke behoeften werknemers die verband houden met de uitvoering van hun arbeidstaken,

Verplichte sociale verzekering van werknemers in overeenstemming met de procedure vastgelegd door federale wetten,

Volledige betaling van het loon dat aan werknemers verschuldigd is,

Het voeren van cao-onderhandelingen, het afsluiten van cao’s etc.

Verschillende voordelen, compensaties en privileges, die nu gewoonlijk een sociaal pakket worden genoemd, worden door de werknemer ontvangen op kosten van de werkgever, hetzij in de vorm van goederen, werken of diensten die door de werkgever aan de werknemer worden uitgevoerd of verleend, of in de vorm van vorm van compensatie door de werkgever voor de kosten van de werknemer voor de betreffende goederen, werken of diensten.

Het sociale pakket kan dus de volgende materiële voordelen omvatten:

Gratis eten,

Niet-statelijke pensioenverzekeringen,

Vrijwillige ziektekostenverzekering,

Levens- en ziektekostenverzekeringen,

Betaling door de werkgever voor mobiele communicatiediensten,

Het verstrekken van vouchers aan werknemers voor sanatoriumresorts en gezondheidsverbetering (behalve degene die worden betaald ten koste van het Sociale Verzekeringsfonds van de Russische Federatie),

Andere materiële voordelen die door de werkgever aan de werknemer worden verstrekt.

Als we de materiële voordelen die in het zogenaamde sociale pakket zijn opgenomen vanuit het oogpunt van de arbeidswetgeving beschouwen, kunnen ze niet worden geclassificeerd als aanmoedigingspremies (artikel 144 van de Arbeidswet) en bovendien zijn ze geen onderdeel van de lonen (artikel 144 van de Arbeidswet). 129 van de Arbeidswet).

In overeenstemming met art. 57 van de Arbeidswet kan een arbeidsovereenkomst tussen een werknemer en een werkgever voorzien in voorwaarden die de positie van de werknemer niet verslechteren in vergelijking met de Arbeidswet, wetten en andere regelgevende rechtshandelingen, een collectieve overeenkomst, overeenkomsten. Eén van deze voorwaarden van de arbeidsovereenkomst kan het verstrekken van een sociaal pakket aan de werknemer zijn. Tegelijkertijd moet de arbeidsovereenkomst duidelijk de materiële voordelen definiëren waaruit het sociale pakket bestaat, en de procedure voor de verstrekking ervan.

Het komt vaak voor dat een organisatie die te veel verschillende verplichtingen op zich heeft genomen in het kader van het ‘sociale pakket’, deze niet kan nakomen, omdat haar financiële mogelijkheden zijn veranderd. De arbeidswetgeving voorziet echter niet in het recht van de werkgever om de voorwaarden van een arbeidsovereenkomst met werknemers eenzijdig te herzien bij gebrek aan financiële mogelijkheden voor de uitvoering ervan. Het wijzigen van de essentiële voorwaarden van de arbeidsovereenkomst, bepaald door de partijen op initiatief van de werkgever, is alleen toegestaan ​​om redenen die verband houden met veranderingen in de organisatorische of technologische arbeidsomstandigheden (artikel 73 van de Arbeidswet). Het bieden van een sociaal pakket aan werknemers is echter geen essentiële voorwaarde van de arbeidsovereenkomst (deel 2 van artikel 57 van de Arbeidswet), dus het is niet van toepassing op de beloning van de werknemer en mag niet in aanmerking worden genomen bij de berekening van het gemiddelde loon ( Artikel 139 van de Arbeidswet). Nu werkgevers de verplichting op zich hebben genomen om werknemers een “sociaal pakket” te bieden, moeten zij hun verplichtingen strikt nakomen.

Het blijkt dat het begrip van de essentie van het sociaal pakket bij verschillende werkgevers verschilt en vaak niet in overeenstemming is met de wet. Daarom moeten werknemer en werkgever in elke specifieke situatie duidelijk maken wat ze precies bedoelen. Het overwegen van de kwestie door aandeelhouders over het organiseren van een ‘fatsoenlijk’ sociaal pakket voor een werknemer bij een onderneming die momenteel in Rusland bestaat, eindigt vaak met de mening dat dit alles uitsluitend ten goede komt aan de werknemers en volkomen nutteloos is voor de werkgever en de aandeelhouders, en dat sociale programma's is extreem duur. Deze mening is volkomen verkeerd. Als gevolg van de geleidelijke veroudering van gekwalificeerd personeel en hun “natuurlijke” verloop als gevolg van pensionering, is het management van ondernemingen gedwongen kosten te maken voor het opleiden van jonge specialisten of het uitnodigen van gekwalificeerd personeel dat bij soortgelijke bedrijven of in dezelfde sector werkt. In zowel het eerste als het tweede geval is de manager echter niet immuun voor het feit dat een gekwalificeerde werknemer de onderneming morgen niet zal verlaten.

De eenvoudigste manier om dit te voorkomen is door de lonen te verhogen. Het oplossen van personeelsproblemen door simpelweg de lonen te verhogen is echter niet alleen ineffectief (werknemers wennen snel aan het nieuwe inkomensniveau en beginnen het als vanzelfsprekend te beschouwen), maar ook omslachtig: om het netto-inkomen van een werknemer met 1.000 roebel te verhogen, moet het bedrijf daadwerkelijk ongeveer 1.500 betalen (1.000 roebel plus eengemaakte sociale belasting en personenbelasting). Creatie bedrijfssysteem sociale compensatie bij de onderneming helpt bij het oplossen dit probleem tegen lagere kosten voor de onderneming, maar daarom niet minder efficiënt. Bij beëindiging van een arbeidsovereenkomst als gevolg van de liquidatie van een organisatie (artikel 81, artikel 81 van de Arbeidswet) of een vermindering van het aantal of het personeelsbestand van de werknemers van de organisatie (artikel 2, 81 van de Arbeidswet), moet de ontslagen werknemer wordt betaald ontslagvergoeding in het bedrag van het gemiddelde maandloon, en behoudt ook het gemiddelde maandloon voor de periode van dienstverband, maar niet meer dan twee maanden vanaf de datum van ontslag (inclusief ontslagvergoeding). IN uitzonderlijke gevallen het gemiddelde maandsalaris wordt door de ontslagen werknemer ingehouden voor de derde maand vanaf de datum van ontslag bij besluit van het arbeidsbemiddelingsorgaan, met dien verstande dat de werknemer zich binnen twee weken na het ontslag bij dit orgaan heeft aangemeld en niet bij het orgaan in dienst was.

Een ontslagvergoeding ter grootte van twee weken gemiddeld loon wordt aan werknemers betaald bij beëindiging van een arbeidsovereenkomst vanwege:

Inconsistentie van de werknemer met de functie die hij bekleedt of het werk dat wordt uitgevoerd vanwege een gezondheidstoestand die de voortzetting van dit werk verhindert (paragraaf “a” van paragraaf 3 van artikel 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie);

Door een werknemer in te schrijven voor militaire dienst of hem naar een alternatieve burgerdienst te sturen die deze vervangt (clausule 1 van artikel 83 van de Arbeidswet van de Russische Federatie);

Herplaatsing van een werknemer die dit werk eerder heeft uitgevoerd (clausule 2 van artikel 83 van de Arbeidswet van de Russische Federatie);

Weigering van de werknemer om over te stappen in verband met de verhuizing van de werkgever naar een andere plaats (paragraaf 9 van artikel 77 van de Arbeidswet van de Russische Federatie).

Een arbeidsovereenkomst of een collectieve overeenkomst kan voorzien in andere gevallen van betaling van een ontslagvergoeding, maar kan ook hogere bedragen aan een ontslagvergoeding vaststellen.

Garanties bij overplaatsing van een werknemer naar een andere vaste, lager betaalde baan. Wanneer een werknemer die op grond van een medisch rapport een andere baan moet krijgen, wordt overgeplaatst naar een andere vaste, lager betaalde baan bij deze organisatie, behoudt hij zijn eerdere gemiddelde inkomen gedurende één maand vanaf de datum van overplaatsing, en wanneer overgedragen vanwege een arbeidsongeval, beroepsziekte of andere werkgerelateerde gezondheidsschade – totdat een blijvend verlies van beroepsbekwaamheid om te werken wordt vastgesteld of totdat de werknemer herstelt.

Aanvullend sociale garanties

Om werknemers meer geïnteresseerd te maken in het behoud van hun baan, is het aan de orde deze onderneming en het aantrekken van hooggekwalificeerd personeel introduceren werkgevers aanvullende sociale garanties in de onderneming. Ze hebben meestal betrekking op de bescherming van de gezondheid van werknemers, het verbeteren van hun levensomstandigheden, enz. Dergelijke maatregelen zijn altijd aantrekkelijk voor werknemers.

Het verstrekken van aanvullende sociale garanties kan uiteraard op geen enkele manier het bedrag van de garanties en compensaties, waarvan de betaling door de wet aan de werkgevers is toevertrouwd, teniet doen of verminderen.

1. De werkgever biedt de werknemer tijdens zijn werkzaamheden in de onderneming de volgende aanvullende sociale garanties:

Extra verlof wegens tijdelijke arbeidsongeschiktheid;

Betaling van aanvullende bedragen bovenop de wettelijke socialezekerheidsuitkering;

Medische zorg in de vorm van betaling van een vergoeding voor het gebruik van betaald medische diensten in de volgende instellingen:

Sanatorium- en resortdiensten in de vorm van jaarlijkse gratis of gedeeltelijk betaalde vouchers;

Huishoudelijke diensten in de vorm van:

Aanvullende vergoeding voor schade aan de gezondheid van de Werknemer;

Uitkeringen aan de familie van de werknemer bij overlijden;

Periodieke gedraging voor rekening van de werkgever geneeskundig onderzoek en beoordeling van de gezondheid en het vermogen van de werknemer om te werken;

Het behouden van de gezondheid bij verslechtering van zijn toestand, zowel tijdens het werk als bij omstandigheden die geen verband houden met de uitvoering van de werkzaamheden.

2. Als de oorzaak van de verslechtering van de gezondheid van de Werknemer alcohol- of drugsmisbruik is, worden er geen aanvullende betalingen voor medische zorg gedaan of kan, in overleg tussen de partijen, aan de Werknemer een lening voor medische zorg worden verstrekt.

3. Een deel van de genoemde garanties geldt voor de Werknemer bij pensionering.

Sommige ondernemingen die vooral geïnteresseerd zijn in het aantrekken van hooggekwalificeerde specialisten vormen een winstdelingsfonds voor het personeel. In dit geval zijn werknemers geïnteresseerd in het succes van de onderneming als geheel. Een werkgever kan een speciaal document opstellen over de deelname van werknemers aan de winst als lokale regelgeving, en het is mogelijk om deze voorwaarde in elke arbeidsovereenkomst op te nemen. Meestal is een dergelijke voorwaarde inbegrepen arbeidsovereenkomsten in naamloze vennootschappen.

De staat zorgt voor de werklozen de volgende typen garanties en compensaties:

Uitbetaling van werkloosheidsuitkeringen volgens de vastgestelde procedure;

In sommige gevallen voorzien financiele assistentie de werkloze en zijn gezinsleden;

Uitbetaling van beurzen tijdens de periode van beroepsopleiding, voortgezette opleiding of omscholing;

Vergoeding van kosten en ontvangst van andere compensaties in verband met verhuizing naar een ander gebied naar een nieuwe woonplaats en werk onder leiding van de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening;

Mogelijkheid om deel te nemen aan betaalde openbare werken;

Uitbetaling van uitkeringen voor tijdelijke arbeidsongeschiktheid tijdens werkloosheid.

Het besluit om een ​​werkloosheidsuitkering toe te kennen of te weigeren wordt door de staatsdienst voor arbeidsvoorziening genomen binnen tien dagen vanaf de datum van registratie van de werkloze.

De betaling van de werkloosheidsuitkeringen vindt plaats vanaf de datum van inschrijving van de werkloze bij het arbeidsbureau en blijft gedurende de periode waarin de werkloze tijdelijk werk verricht, waarover hij verplicht is het arbeidsbureau op de hoogte te stellen, evenals tijdens de uitvoering van betaalde openbare werkzaamheden. werken in de richting van het werkgelegenheidscentrum.

Werkloosheidsuitkeringen worden betaald in de volgende bedragen:

Voor de eerste 13 kalenderweken een bedrag van 70% en voor de volgende 13 kalenderweken - 50% van het gemiddelde loon (inkomen) op de laatste werkplek, maar niet lager dan het minimumloon en niet hoger dan tweemaal de waarde ervan indien u gedurende 12 kalendermaanden voorafgaand aan het begin van de werkloosheid werkloos bent geweest, gedurende ten minste 12 kalenderweken betaald werk (inkomen) heeft gehad;

Voor de eerste 13 kalenderweken een bedrag van 100% en voor de volgende 13 kalenderweken - 75% van het minimumloon voor werklozen die gedurende de 12 maanden voorafgaand aan het begin van de werkloosheid minder dan betaald werk (inkomen) hadden 12 kalenderweken, evenals degenen die werk zoeken na een lange werkperiode (meer dan 1 jaar) pauze als ze een totale werkervaring van ten minste 1 jaar hebben en op voorwaarde dat hun werk geen professionele opleiding, voortgezette opleiding of omscholing;

Voor de eerste 13 kalenderweken een bedrag van 85% en voor de volgende 13 kalenderweken - voor het eerst 70% van het minimumloon voor werklozen werkzoekenden, evenals degenen die na een lange pauze werk zoeken als ze een totale werkervaring van minder dan 1 jaar hebben en als hun werk onmogelijk is zonder een professionele opleiding.

De periode voor de uitbetaling van een werkloosheidsuitkering mag niet langer duren dan 26 kalenderweken gedurende elke periode van twaalf maanden, gerekend vanaf de datum van inschrijving in Publieke dienst werkgelegenheid. Voor werklozen met een werkervaring van meer dan 25 jaar voor mannen en 20 jaar voor vrouwen wordt de periode van uitbetaling van de werkloosheidsuitkering met twee kalenderweken verlengd voor elk werkjaar dat de aangegeven periode overschrijdt.

Voor werklozen met kinderen ten laste jonger dan 14 jaar (gehandicapt - tot 16 jaar oud) wordt het uitkeringsbedrag met 10% verhoogd, en als er twee of meer kinderen zijn - met 20%.

Bij ziekte van een werkloze wordt in plaats van een werkloosheidsuitkering of stipendium een ​​uitkering voor tijdelijke arbeidsongeschiktheid uitgekeerd (onder meer bij zwangerschap en bevalling, de zorg voor een ziek kind), en wordt de periode voor het ontvangen van een uitkering voor tijdelijke arbeidsongeschiktheid niet meegeteld in de uitkering. totale periode voor de betaling van de werkloosheidsuitkering.

In de volgende gevallen worden werkloosheidsuitkeringen doorgaans niet betaald:

Ontslagen (inhoudingen) wegens overtreding van de arbeids- of militaire discipline en andere schuldige handelingen, evenals in geval van verlies van een bron van inkomsten als gevolg van schuldige handelingen;

Ontslagen (inhoudingen) van de laatste werkplek of dienst (studie) naar believen zonder goede reden;

Het niet verstrekken, op verzoek van het arbeidsbureau, van een inkomensverklaring.

De betaling van uitkeringen aan werklozen wordt beëindigd in de volgende gevallen:

Werkgelegenheid;

Het behalen van een beroepsopleiding, voortgezette opleiding of omscholing in de richting van de dienst voor arbeidsvoorziening;

Einden bij wet vastgelegd betalingsperiode;

op frauduleuze wijze uitkeringen ontvangen;

Veroordeling tot straf in de vorm van gevangenisstraf;

Het ontvangen van pensioenen of uitkeringen in bedragen die hoger zijn dan het bedrag van de werkloosheidsuitkeringen.

In sommige gevallen kan de betaling van werkloosheidsuitkeringen voor maximaal drie maanden worden opgeschort, en deze periode wordt opgenomen in de totale periode van betaling van werkloosheidsuitkeringen, of het bedrag van de uitkeringen kan worden verlaagd, maar niet meer dan met 50%. Dit is mogelijk als de werkloze de voorwaarden voor registratie of herregistratie bij het arbeidsbureau schendt; als de werkloze tijdens de periode dat hij een werkloosheidsuitkering ontvangt het arbeidsbureau niet op de hoogte stelt van de tewerkstelling voor tijdelijk werk; als de werkloze tweemaal een door het arbeidsbureau aangeboden passende baan heeft geweigerd, of beroepsopleiding.

Een werkloze en zijn gezinsleden kunnen financiële steun krijgen uit het werkgelegenheidsfonds, waarvan het bedrag in de regel niet hoger kan zijn dan het minimumloon. Het besluit om deze te verstrekken wordt door het arbeidsbureau genomen op basis van een schriftelijke aanvraag, waarbij rekening wordt gehouden met de financiële situatie van de werkloze en zijn gezinsleden (3, artikel 19). Voor de periode van beroepsopleiding of omscholing ontvangen de werklozen een toelage van de bedragen bepaald door de Arbeidswet (artikel 17). Het stipendium voor werklozen is vastgesteld op 50%, en als er gezinsleden ten laste zijn - 75% van het gemiddelde salaris op de laatste werkplek, maar niet minder dan anderhalf keer het bedrag minimaal voordeel werkloosheid voor een bepaalde werkloze en niet hoger dan driemaal het minimumloon. Werkloos, langer dan 1 jaar werkloos, en ontslagen wegens overtreding arbeidsdiscipline of op eigen verzoek zonder goede reden wordt de beurs uitbetaald ter hoogte van het minimumloon. Het bedrag van de beurs kan worden verlaagd of de betaling ervan kan worden beëindigd vanwege slechte academische prestaties of het systematisch niet bijwonen van lessen zonder goede reden.

Wanneer werklozen en hun gezinsleden in de richting van het arbeidsbureau verhuizen naar een nieuwe woonplaats en in een ander gebied gaan werken, krijgen zij een vergoeding voor de verhuiskosten (reiskosten, vervoer van eigendommen, dagvergoedingen voor de tijd besteed aan de weg), wordt de betaling van deze bedragen gedaan door de arbeidsbureaus van de vestigingsplaats van de onderneming die werklozen in dienst neemt. Bovendien krijgen de werklozen een eenmalige financiële steun ter hoogte van vijf minimumlonen en één minimumloon voor elk gezinslid.

Sociale garanties die aan werklozen worden geboden, omvatten ook de mogelijkheid om deel te nemen aan betaalde openbare werken. Openbare werken omvatten die soorten werk waarvoor geen speciale professionele opleiding vereist is.

Deze omvatten verschillende soorten landbouwwerkzaamheden, de aanschaf van wilde bessen, paddenstoelen, kruiden, werk in groentemagazijnen, houtkap, laad- en loswerkzaamheden, verbetering van stedelijke gebieden, enz. De tijd van deelname aan openbare werken is inbegrepen in de totale en ononderbroken werkzaamheden. ervaring. Publieke Werken worden uitgevoerd op basis van een arbeidsovereenkomst, arbeidsovereenkomst en andere civielrechtelijke overeenkomsten gesloten tussen de werkgever en de werkloze.

CONCLUSIE

Concluderend kunnen de volgende conclusies worden getrokken:

Momenteel voorheen Russische markt arbeid kost veel problemen. Om deze problemen op te lossen moet het werkgelegenheidsbeleid radicaal veranderd worden. En vooral federale wetgeving. Het is vandaag de dag onmogelijk om de werkloosheid passief in te dammen. Alleen een gerichte actieve verhoging van het werkgelegenheidsniveau van de bevolking in bestaande en nieuw gecreëerde, zeer efficiënte kennisintensieve banen zal de werkloosheid helpen terugdringen.

De omvang van de sociale garanties van de werkgever wordt bepaald door het totale beloningspakket van de werknemer, dat naast het loon een aantal opties omvat: - vrijwillige ziektekostenverzekering (VHI); - aanvullende niet-statelijke pensioenvoorziening (NPO); - kuuroorddiensten en zomervakantie (SKO); - huisvestingsprogramma's in verschillende vormen (gratis huisvesting, woningkredieten, hypothecaire leningen, enz.). Het totale (sociale) beloningspakket van de werknemer is groot, klein (helemaal niet) of optimaal. Het is optimaal als het het personeel stimuleert en motiveert om in deze onderneming te werken, kinderen ter wereld te brengen en op te voeden, ouders te ondersteunen en huisvesting te regelen.

In overeenstemming met de federale wet “Betreffende werkgelegenheid in de Russische Federatie” garandeert de staat werkloze burgers:

Gratis toegang tot informatie en diensten met hulp bij het selecteren van passend werk en werk via de dienst voor arbeidsvoorziening;

Gratis toegang tot diensten voor beroepskeuzebegeleiding, psychologische ondersteuning beroepsopleiding, omscholing en voortgezette opleiding in de richting van de dienst voor arbeidsvoorziening;

Uitbetaling van werkloosheidsuitkeringen, ook tijdens perioden van tijdelijke arbeidsongeschiktheid;

Uitbetaling van vergoedingen tijdens de periode van beroepsopleiding, omscholing, bijscholing in de richting van de dienst voor arbeidsvoorziening, ook tijdens perioden van tijdelijke arbeidsongeschiktheid;

Mogelijkheid om deel te nemen aan betaald gemeenschapswerk.

Het recht op een werkloosheidsuitkering is beschikbaar voor werklozen die geen pensioen, uitkering (met uitzondering van uitkeringen voor gezinnen die kinderen opvoeden) of compensatie ontvangen voor schade veroorzaakt aan de gezondheid door letsel of andere schade die verband houdt met de uitvoering van werkzaamheden in een bedrag dat hoger is dan het bedrag van de werkloosheidsuitkeringen, vastgesteld door de arbeidswetgeving.

LIJST VAN GEBRUIKTE REFERENTIES

1. Wet op de werkgelegenheid in de Russische Federatie (zoals gewijzigd door federale wetten van 20/04/96 N 36-FZ, gedateerd 21/07/98 N 117-FZ, gedateerd 30/04/99 N 85-FZ, gedateerd 07 /17/99 N 175-FZ) (zoals gewijzigd door de federale wet van 20 november 1999 N 195-FZ)

2. Arbeidswet van de Russische Federatie van 30 december 2001 nr. 197-FZ aangenomen Staatsdoema 21 december 2001 Goedgekeurd door de Federatieraad op 26 december 2001 Gepubliceerd in Rossiyskaya Gazeta op 31 december 2001, nr. 256 (2868). (zoals gewijzigd door federale wetten van 24 juli 2002 N 97-FZ, van 25 juli 2002 N 116-FZ, van 30 juni 2003 N 86-FZ, van 27 april 2004 N 32-FZ).

3. Kotlyar BA, Medvedev A.Yu. “Sociaal partnerschap en concurrentievermogen”, M., JSC “Printing House “Novosti””, 2006, p. 329-332.

4. Drucker Peter F., “On professional management”, M., Williams, 2006. Methodologische aanbevelingen voor het analyseren en elimineren van de oorzaken van arbeidsconflicten veroorzaakt door de vraag van werknemers naar hogere lonen., TsNOTORGMET, M, 2004.

5. M. Trottman “Liefde voor mensen”, “Vedomosti”, 18/04/06, nr. 68, p.7

6. Arbeid en werkgelegenheid in Rusland. - M, 2005, p.534.

7. Tsygankova T.A. - Werkloosheidsuitkeringen als een van de belangrijkste sociale garanties

Bij het aanwerven van werknemers vermeldt u zeker het voorzien van een sociaal pakket. Deze zin verwijst naar ziekengeld en bijdragen aan verschillende fondsen. En dit is niet alleen een bonusprogramma. U bent wettelijk verplicht om uw werknemers bij indiensttreding een sociaal pakket te verstrekken. Welke andere sociale garanties bestaan ​​er?

Sociale basisgaranties en compensaties die u aan werknemers moet bieden op grond van de Arbeidswet van de Russische Federatie:

1. Het verzorgen en betalen van ziekteverlof.
2. Voorziening en betaling Jaarlijks verlof(28 dagen).
3. Sociale verzekering.
4. Betaling van reiskostenvergoedingen.
5. Indien het werk reist, betaling van de transportkosten.
6. Bij het combineren van werk met opleiding. Er moet een vergoeding worden betaald voor de duur van de opleiding.
7. Vergoeding bij gedwongen werkonderbreking buiten de schuld van de werknemer.
8. Compensatie voor het degraderen of overplaatsen van een werknemer naar een functie met een lager salaris.
9. Vergoeding als er een ongeval gebeurt op het werk.
10. In bepaalde gevallen beëindiging van een arbeidsovereenkomst.
11. Als u zelf een werknemer voor een vervolgopleiding heeft gestuurd, moet u hem compenseren voor zijn afwezigheid op de werkplek.
12. Vergoeding voor medische onderzoeken.
13. Vergoeding als iemand tijdelijk arbeidsongeschikt raakt.

Ook voorziet de Arbeidswet van de Russische Federatie (artikel 170) in garanties voor werknemers die staats- of publieke taken vervullen, bijvoorbeeld het doneren van bloed of het optreden als getuige in de rechtbank.

Houd er rekening mee dat dit verplichte garanties zijn en niet optioneel. sociale zekerheid. Als u in het onderwijs actief bent, moet u het volgende weten: na elke 10 jaar ononderbroken werk hebben werknemers recht op een jaar vakantie om educatieve literatuur te schrijven. Ze kunnen een volledig of gedeeltelijk salaris krijgen voor de vakantieperiode, of de leraar kan ‘met niets’ worden vrijgelaten. Dit alles wordt op verzoek van de medewerker verstrekt en op basis van het desbetreffende advies van de gemeente bepaalt u de vorm van betaling.

Ik zou willen opmerken dat sociale ondersteuning voor het personeel kan worden geboden via een schriftelijke collectieve overeenkomst, die dit garandeert veilige omstandigheden werk. Er staan ​​verschillende compensaties beschreven: wat, waarvoor, waarom. Elke organisatie heeft zijn eigen regelgeving sociale steun werknemers.

Via een schriftelijke cao kan sociale ondersteuning aan het personeel worden geboden, waardoor veilige werkomstandigheden worden gegarandeerd.

Vrouwen met kinderen

U weet waarschijnlijk dat het weigeren van een baan aan een vrouw met een kind op zijn minst illegaal is. Er zijn nog een paar regels met betrekking tot dit onderwerp:

1. Als een sollicitant bij u komt en haar kind is jonger dan 1,5 jaar, dan wordt voor haar geen functietest geregeld.
2. Is het kind van uw werknemer jonger dan 3 jaar of is zij moeder van een gehandicapt kind? Dan kunt u haar alleen met haar schriftelijke toestemming oproepen voor nachtdienst of overwerk.
3. Als een werkneemster met zwangerschapsverlof is, heeft zij het recht om in deeltijd te gaan werken of thuis te werken. In dit geval moet het voordeel blijven bestaan.
4. Als het kind van een vrouw die voor u werkt nog geen 1,5 jaar oud is, moet zij naast de hoofdlunchpauze ook elke drie uur pauzes krijgen om het kind te voeden, van minimaal 30 minuten. Bij twee of meer kinderen minimaal een uur.
5. Tijdens de periode van het zwangerschapsverlof bent u verplicht het loon van de medewerker te behouden werkplek zonder onderbrekingen in werkervaring. .

Motiverend of aanvullend pakket

Alles wat niet in de wet staat, zijn aanvullende sociale garanties. Denk hierbij aan geschenken die uw bedrijf aan de kinderen van medewerkers geeft Nieuwjaar, evenals werknemers op bepaalde kalendervakanties. Geschenken van het bedrijf voor een verjaardag, bruiloft, geboorte van een kind, enz. Ook theater- en bioscoopkaartjes kunnen een medewerker motiveren. Er is een optie zoals extra betaling voor anciënniteit. U kunt ook een kostenvergoeding aanbieden als aanvullende sociale garantie. Bijvoorbeeld betaling mobiele communicatie of benzine (brandstoffen en smeermiddelen). Als een organisatie werknemers dergelijke garanties biedt, wordt het personeelsverloop kleiner en is de teamcohesie juist groter.

Alles wat niet in de wet staat, zijn aanvullende sociale garanties.

Of u aanvullende garanties toekent of werknemers alleen datgene biedt wat door de wet is voorgeschreven, is geheel uw beslissing. En je moet het accepteren op basis van de doelen die je nastreeft en welke kansen je hebt. De motivatie van medewerkers is immers ongetwijfeld heel belangrijk voor een organisatie.

Sociale bescherming is een noodzakelijk onderdeel van het functioneren van ontwikkelde landen.

Sociale bescherming is een systeem van wetgevende, sociaal-economische en moreel-psychologische garanties, middelen en maatregelen die gelijke omstandigheden creëren voor leden van de samenleving, de negatieve effecten van het milieu op mensen voorkomen en een fatsoenlijke en sociaal aanvaardbare levenskwaliteit voor hen garanderen.

In brede zin is het socialebeschermingssysteem een ​​systeem van juridische, sociaal-economische en politieke garanties die voorwaarden bieden om het levensonderhoud te garanderen:

Voor gezonde burgers – door persoonlijke arbeid en ondernemerschap;

Sociaal kwetsbare groepen – ten koste van de staat, maar niet onder het door de wet vastgestelde minimum bestaansminimum.

In zijn meest volledige manifestatie sociale bescherming moet de volgende gebieden bestrijken:

Leden van de samenleving voorzien van een leefbaar loon en financiële hulp bieden aan degenen die dat nodig hebben objectieve redenen het is noodzakelijk bescherming tegen factoren die de levensstandaard verlagen;

Het creëren van omstandigheden die burgers in staat stellen vrijelijk in hun levensonderhoud te voorzien op elke manier die niet in strijd is met de wet;

Het creëren van omstandigheden die de bevrediging van een bepaald minimum van de behoeften van burgers op het gebied van onderwijs, medische zorg, enz. garanderen;

Zorgen voor gunstige arbeidsomstandigheden voor werknemers en hen beschermen tegen de negatieve gevolgen van industriële productie;

Het waarborgen van de milieuveiligheid van leden van de samenleving;

Bescherming van burgers tegen criminele inbreuken;

Bescherming van burgerrechten en politieke rechten en vrijheden;

Het scheppen van omstandigheden die gewapende sociale en interetnische conflicten uitsluiten;

Bescherming tegen politieke vervolging en administratieve willekeur;

Het creëren van een gunstig psychologisch klimaat in de samenleving, het waarborgen van de vrijheid van spiritueel leven, bescherming tegen ideologische druk, bescherming tegen psychologische druk;

Zorgen voor de grootst mogelijke stabiliteit van het openbare leven.

Elke staat heeft dat het hele systeem sociale instellingen die de sociale bescherming van burgers verzorgen.

sociale instelling- dit is een stabiele vorm van het organiseren van gezamenlijke activiteiten van mensen in de vorm van een organisatiestructuur of een systeem van regels van een normatief gereguleerde orde, waarbinnen distributie plaatsvindt sociale rollen en statussen van mensen die vallen onder de activiteiten van de relevante instelling.

Sociale instellingen zijn onder meer:

Staat (sociale diensten van de staat);

Regelgevende instellingen (grondwet, arbeidsrecht, arbeidsrecht, enz.)

Vakbonden;

Commerciële sociale diensten (verzekeringsmaatschappijen, enz.)

Vragen voor controle

1. Wat de sociale en arbeidsverhoudingen kenmerkt, noem de onderwerpen van de sociale en arbeidsverhoudingen.

2. Wat mensen kan verenigen in productiesystemen.

3. Wat kenmerkt vervreemding als een vorm van houding ten opzichte van werk.

4. Hoe worden de sociale partnerschapsrelaties gekarakteriseerd?

5. Wat zijn de belangrijkste aspecten van rechtvaardigheid in sociale en arbeidsverhoudingen.

6. Wat wordt bedoeld met sociale structuur organisaties, soorten sociale structuren van de organisatie.

7. Vouw de inhoud uit sociale processen in een arbeidsorganisatie.

8. De bijzonderheden van de studie van de problemen van de arbeidsorganisatie met behulp van sociologische methoden.

9. Functies en soorten sociologisch onderzoek.

10. Hoe het doel en de doelstellingen van sociologisch onderzoek worden geformuleerd, het object en onderwerp ervan worden bepaald.

11. Onthul de essentie van de belangrijkste methoden voor het uitvoeren van sociologisch onderzoek.

12. Beschrijf het concept van “sociale bescherming”.

13. Noem de belangrijkste sociale instellingen actief in Oekraïne en sociale bescherming bieden aan werknemers.

14. De rol van de vakbondsorganisatie bij het beschermen van de rechten en belangen van werknemers.

15. Geef voorbeelden uit de wetgeving inzake sociale garanties voor werknemers.

De staat beschermt de arbeidsrechten van burgers. Veel mensen associëren sociaal pakket met de implementatie ervan. Maar deze term heeft een bredere definitie en is niet altijd bij wet geregeld.

Normatieve basis

Het concept van een sociaal pakket is niet wettelijk vastgelegd. bevat niet de beschrijving ervan en regelt niet de procedure voor de toepassing ervan.

Maar de wet beschrijft de belangrijkste arbeidsgaranties(salaris, vakantie en andere) gespecificeerd in V – VII-sectie Arbeidswet van de Russische Federatie. Ze zijn fundamenteel en vereist voor alle werkende burgers.

Ander aanvullende voorwaarden niet voorzien door de staat. De werkgever breidt naar eigen goeddunken de lijst met voordelen voor werknemers uit.

Definitie

Het sociale pakket bestaat uit arbeidsgaranties, vanwege de werknemer tijdens het dienstverband. Niet alle werkgevers bieden dit echter aan. Oorzaken:

• informele werkgelegenheid;
• schaduwwerkgelegenheid;
• Bedrijfs voorwaarden.

Als burgers een baan krijgen, letten ze op vacatures met betere voorwaarden. Maar niet iedereen weet wat een sociaal pakket is.

Er zijn twee definities van dit concept.

1. Het sociale pakket bestaat uit de basisgaranties van de staat waarin de Arbeidswet voorziet. Veel werkgevers nemen vakantie, ziekteverlof en tijdige lonen op in dit concept. Maar de genoemde voorwaarden zijn geen privileges. Ze moeten worden verstrekt aan alle burgers die officieel werken.
2. Een sociaal pakket is een extra bonus waar werknemers op kunnen rekenen als ze aangenomen worden. Zij ontvangen deze naast de basisgaranties van de staat. IN verschillende bedrijven privileges zijn mogelijk niet gelijk.

Beide standpunten zijn aanvaardbaar. Maar de voorkeur wordt gegeven aan de tweede. Veel werkgevers streven ernaar de arbeidsomstandigheden te verbeteren, waardoor ze werknemers verder kunnen motiveren en zoveel mogelijk sollicitanten kunnen aantrekken om voor hen te werken. Daarom omvat de reikwijdte van de bonussen die zij bieden een sociaal pakket met verhoogde privileges. Hun lijst is aanzienlijk breder dan de standaard en wettelijk verplichte garanties.

Basis sociaal pakket

Het volledige voordelenpakket omvat de volgende garanties.

Advies

Alle gespecificeerde voorwaarden moet door de werkgever in acht worden genomen. Ze zijn fundamenteel en worden beschermd door de arbeidswetgeving. Als een van deze voorwaarden wordt geschonden of niet wordt nagekomen, dient u contact op te nemen arbeidsinspectie of rechtbank.

Extra garanties

Naast de basisvoorwaarden bieden sommige werkgevers werknemers aanvullende voorwaarden.

1. Voeding. In een aantal bedrijven krijgen werknemers gratis te eten. Voedsel en maaltijden worden op kosten van het bedrijf op het werk verstrekt. Deze bonus wordt vaak verstrekt in voedselorganisaties: cafés, restaurants en bars.
2. Huisvesting. Vanwege de arbeidsomstandigheden kan het zijn dat een werknemer accommodatie wordt aangeboden in een gehuurd of bedrijfsappartement. De werkgever betaalt de huisvesting geheel of gedeeltelijk. In sommige bedrijven kan de huisvesting worden overgedragen aan de eigendom van een werknemer voor werkprestaties.
3. Cadeaus voor de feestdagen. Veel organisaties (ook die van de overheid) feliciteren medewerkers. Er kunnen ook gedenkwaardige geschenken worden gegeven aan kinderen van werknemers.
4. Uitgifte van bedrijfsapparatuur. Deze categorie omvat zakelijke laptops, telefoons en andere elektronica.
5. Bonussen. Inclusief extra contante betalingen. Medewerkers kunnen worden beloond op basis van de resultaten van de maand, het kwartaal of het jaar.
6. Corporate events. Kan naar goeddunken van het management worden uitgevoerd.
7. Gratis reizen. Grote organisaties verstrekken werknemers en hun gezinnen soms vouchers voor sanatoria, kampen en resorts.
8. Extra salaris. Anders wordt het de dertiende genoemd. Deze wordt aan het eind van het jaar als bonus toegekend.
9. Opleiding op bedrijfskosten. Deze categorie omvat seminars, lezingen en vervolgopleidingen. Geïnteresseerde werknemers worden daarheen gestuurd.
10. Betalen voor lidmaatschap van een sportschool. Fitness wordt in veel bedrijven aangemoedigd.
11. Anderen ter beoordeling van de werkgever.

Deze lijst is niet uitputtend. Het management bepaalt zelfstandig de voorwaarden die zijn opgenomen in het sociaal pakket van hun onderneming.

Advies

Extra arbeidsbonussen zijn niet wettelijk geregeld en niet verplicht. Indien in gezelschap lange tijd bepaalde privileges zijn verleend, betekent dit niet dat de werknemer, indien deze wordt beëindigd, zich tot de rechter kan wenden om zijn rechten te beschermen. Een uitgebreid sociaal pakket is een recht, geen plicht van de werkgever.

Soorten

Er zijn verschillende soorten sociale pakketten, maar de verdeling is niet wettelijk geregeld en is bedoeld ter referentie.

Tabel 1. Soorten sociale pakketten

Mogelijkheid tot weigering

Het ondertekenen van een arbeidsovereenkomst impliceert aanvaarding van alle voorwaarden ervan. Deze omvatten onder meer het aanbieden van een sociaal pakket.

Vanaf de eerste werkdag heeft een werknemer recht op arbeidsgaranties. Afhankelijk van het bedrijfsbeleid kunnen hem naast de basisrechten ook hogere rechten worden verleend. Hij kan het sociale pakket naar eigen goeddunken weigeren, maar dit zal bepaalde juridische consequenties met zich meebrengen. De werknemer kan zich niet beroepen op wettelijke normen en bescherming zoeken bij de rechtbank, aangezien hij weigerde Arbeidsvoorwaarden van jouw keuze. Als een werkgever bijvoorbeeld aanbiedt om met ziekteverlof te gaan en de werknemer weigert, blijft het recht op behandeling onvervuld. Maar dit is niet de schuld van het management, wat betekent dat de wet niet zal worden overtreden.

Dezelfde regel is van toepassing bij het weigeren van extra bonussen (gratis maaltijden, bedrijfsevenementen, enz.): in dit geval zijn er voor geen van beide partijen juridische gevolgen.

Het sociale pakket bestaat dus uit een reeks overheidsgaranties en aanvullende privileges. Niet alle werknemers komen in aanmerking voor bonussen. De werkgever bepaalt zelfstandig het volume en de volgorde van aanstelling.

Een uitgebreid sociaal pakket is altijd een initiatief van het management van het bedrijf, terwijl basisgaranties worden verstrekt in overeenstemming met de Arbeidswet.

Stuur uw goede werk naar de kennisbank is eenvoudig. Gebruik onderstaand formulier

Studenten, promovendi en jonge wetenschappers die de kennisbasis gebruiken in hun studie en werk zullen je zeer dankbaar zijn.

Geplaatst op http://www.allbest.ru/

HOOFDSTUK 1. SOCIALE WAARBORGEN VOOR WERKNEMERS IN HET ARBEIDSRECHT

1.1 Het concept van arbeidsgaranties

1.2 Garanties voor werknemers wanneer ze op zakenreis gaan en in een ander gebied gaan werken

1.10 Compensatie voor zakenreizen, het sturen van werknemers voor een voortgezette opleiding en om in een ander gebied te werken

1.11 Compensatie voor mensen die werk en studie combineren

1.12 Vergoeding gerelateerd aan behandeling door medewerkers

1.13 Bescherming van de arbeidsrechten van werknemers

HOOFDSTUK 2. SOCIALE WAARBORGEN VAN INDIVIDUEN IN HET BURGERLIJK RECHT

2.1 Rechten van individuen

2.2 Garanties bij het afsluiten van een burgerlijk contract (aan de hand van het voorbeeld van een bouwcontract)

2.2.1 Het concept van een burgerlijk contract

2.2.2 Garanties verstrekt aan opdrachtnemer

2.3 Garanties voor de bescherming van het resultaat van intellectuele activiteit

2.3.1 Het concept van intellectuele activiteit en de resultaten ervan

2.3.2 Functies van het burgerlijk recht voor de bescherming en het gebruik van de resultaten van intellectuele activiteit en gelijkwaardige middelen voor individualisering

2.4 Garanties voor de bescherming van burgerrechten

HOOFDSTUK 3. VERHOUDING VAN DE SOCIALE WAARBORGEN IN HET ARBEIDSRECHT EN HET BURGERLIJK RECHT

3.1 Juridisch karakter van de arbeidsovereenkomst en civielrechtelijke overeenkomst

3.2 Verschil tussen een arbeidsovereenkomst en een burgerlijk contract

3.3 Garanties voor werknemers bij combinatie van twee soorten contracten

CONCLUSIE

BIBLIOGRAFIE

HOOFDSTUK 1. SOCIAAL GARANTIES WERKNEMERS IN ARBEIDSRECHT

1.1 Het concept van arbeidsgaranties

In deel 1 van art. 164 van de Arbeidswet van de Russische Federatie worden garanties gedefinieerd als de middelen, methoden en voorwaarden waarmee de uitoefening van de aan werknemers verleende rechten op het gebied van sociale en arbeidsverhoudingen wordt gewaarborgd. Het doel van het toepassen van de door de wet vastgestelde garanties is dus de implementatie van de rechten waarover werknemers beschikken. Bijgevolg vervullen garanties een beveiligingsfunctie met betrekking tot de voor werknemers vastgestelde rechten.

De Arbeidswet van de Russische Federatie verdeelt garanties en compensatie in algemeen (voor aanwerving, overplaatsing, beloning, beëindiging van een arbeidsovereenkomst, enz.) en speciale Kolobova S.V. Arbeidsrecht van Rusland: leerboek voor universiteiten. - M: Justitsinform, 2005, blz. 264.

De bron van financieringsgaranties en compensaties kunnen zowel de fondsen van de werkgever zijn als de fondsen van instanties en organisaties in wier belang de werknemer staats- of publieke taken vervult (juryleden, donoren, enz.).

De wettelijke regeling van de voorwaarden voor het verstrekken van garanties en compensatie valt niet onder het voorrecht van de arbeidswetgeving en wordt uitgevoerd met behulp van federale wetten en andere regelgevende rechtshandelingen.

In overeenstemming met art. 165 van de Arbeidswet van de Russische Federatie krijgen werknemers, naast algemene garanties, bijvoorbeeld bij aanwerving, overplaatsing naar een andere baan en beloning, bepaalde garanties in de volgende gevallen: 1) ze worden op zakenreis gestuurd; 2) verhuizen naar een ander gebied; 3) uitvoering van staats- of publieke taken; 4) het combineren van werk met opleiding; 5) gedwongen beëindiging van het werk buiten de schuld van de werknemer; 6) het verstrekken van jaarlijks betaald verlof; 7) beëindiging van een arbeidsovereenkomst op bepaalde gronden; 8) vertragingen als gevolg van de schuld van de werkgever bij het verstrekken van zijn werkboek aan de werknemer bij ontslag.

Uiteraard is deze lijst van garanties niet uitputtend, aangezien het vastleggen van aanvullende garanties in overeenkomsten, collectieve overeenkomsten, etc. lokale acts organisatie verbetert de arbeidsovereenkomst de positie van de werknemer ten opzichte van de huidige wetgeving. De oprichting ervan is dus niet in strijd met de wet.

Tot de basisrechten van een werknemer behoren onder meer: ​​1) het verrichten van werk overeenkomstig de in de arbeidsovereenkomst gespecificeerde functie; 2) het recht op arbeidsomstandigheden die voldoen aan de geldende normen; 3) het ontvangen van een vergoeding voor verrichte werkzaamheden. Dienovereenkomstig zijn de garanties bedoeld om de implementatie van de genoemde rechten te garanderen. Een werknemer kan bijvoorbeeld afwezig zijn op het werk om door de wet vastgelegde redenen. In dit geval behoudt hij gegarandeerd zijn baan en gemiddelde inkomsten.

Werknemersrechten kunnen een eigendoms- of niet-eigendomskarakter hebben.

Bestaande garanties voor de uitoefening van deze rechten kunnen ook een eigendoms- of niet-eigendomskarakter hebben. In het bijzonder, als een werknemer afwezig is op het werk vanwege een overtreding van de loonbetalingsvoorwaarden, wordt hij verzekerd van het behoud van zijn baan, eerdere arbeidsomstandigheden en de niet-verspreiding van persoonlijke gegevens. De vermelde garanties kunnen worden erkend als niet-eigendom, omdat ze geen waarde hebben die is bepaald voor het werknemerscommentaar op de arbeidswet van de Russische Federatie. / Rep. red. JEP. Orlovski. - M.: INFRA-M, 2009. - 1500 blz. Lebedev V. Interactie van arbeidsrechtsystemen en arbeidswetgeving // Russische gerechtigheid. - 2003. - Nr. 11. P. 24..

Gedurende de periode dat een werknemer afwezig is van het werk wegens niet-betaling van loon, is hem het behoud van het gemiddelde loon gegarandeerd. Deze garantie heeft een vermogenskarakter, omdat deze in de vorm verband houdt met het ter beschikking stellen van roerende zaken aan de werknemer Geld in een bepaalde maat.

Een onderscheidend kenmerk van niet-eigendomsgaranties is hun directe verband met de werkplek van de werknemer; ze zijn bedoeld om ervoor te zorgen dat de werknemer, in de door de wet vastgestelde gevallen, dezelfde arbeidsomstandigheden behoudt, inclusief de werkplek. In verband hiermee is de belangrijkste niet-eigendomsgarantie het verstrekken van de vorige werkplek aan de werknemer na afwezigheid goede redenen als zodanig door de wet erkend, bijvoorbeeld bij overtreding van de loonbetalingsvoorwaarden.

Eigendomsgaranties houden rechtstreeks verband met het recht van de werknemer op een geldelijke beloning voor zijn werk, dat wil zeggen loon. Ze zijn daarom altijd gerelateerd aan het gemiddelde salaris dat de werknemer ontvangt. Het verstrekken van eigendomsgaranties houdt dus rechtstreeks verband met het inkomen van de gemiddelde werknemer.

In verband met het bovenstaande kunnen wij de volgende juridisch significante omstandigheden benadrukken die kenmerkend zijn juridisch concept arbeidsgaranties. Ten eerste: het vastleggen in wetgeving, overeenkomsten, Collectieve overeenkomst, andere lokale rechtshandelingen van de organisatie, een arbeidsovereenkomst. In de tweede plaats de directe bepaling van arbeidsrechten die in de wetgeving is vastgelegd. Ten derde: het garanderen van de implementatie van zowel niet-eigendoms- als eigendomsrechten van werknemers in de arbeidswereld. Tegelijkertijd zijn immateriële garanties bedoeld om het behoud van eerdere omstandigheden te garanderen arbeidsactiviteit, in het bijzonder werkplekken. Vastgoedgaranties zijn altijd gekoppeld aan het inkomen dat de werknemer ontvangt loon Lebedev V. Interactie van systemen van arbeidsrecht en arbeidswetgeving // Russische gerechtigheid. - 2003. - Nr. 11. P. 24..

Het verstrekken van niet-eigendomsgaranties houdt verband met het waarborgen van de rechten die voor werknemers ontstaan ​​in arbeidsverhoudingen. Door algemene regel dergelijke garanties zijn niet meer van toepassing bij beëindiging van de arbeidsrelatie. De werkgever is echter verplicht ervoor te zorgen dat de werknemer zijn persoonsgegevens ook na zijn ontslag opslaat en doorgeeft in overeenstemming met de eisen van de arbeidswetgeving. Deze garantie is dus ook geldig na de beëindiging van de arbeidsrelatie. Het niet nakomen door de werkgever van deze garantie brengt echter de mogelijkheid met zich mee dat de werknemer na de beëindiging van zijn arbeidsrelatie een schadevergoeding ontvangt als gevolg van de regels van het burgerlijk recht. In dit geval kan de persoon met wie de arbeidsrelatie is beëindigd niet alleen compensatie eisen voor verliezen die zijn geleden in verband met de weigering van de werkgever om niet-eigendomsgaranties na te leven, maar ook compensatie voor morele schade V.I. Mironov. Arbeidsrecht van Rusland. - M., 2006. S. 354 ..

Eigendomsgaranties lopen ook parallel met arbeidsverhoudingen. Er worden echter ook na ontslag afzonderlijke garanties verstrekt. Het gaat hierbij onder meer om de ontslagvergoedingen die worden betaald aan ontslagen personen. De aanwezigheid van deze garantie heeft echter geen invloed op het lot van de arbeidsrelatie die wordt beëindigd.

In verband met het voorgaande kunnen we concluderen dat garanties verband houden met het waarborgen van rechten die voortvloeien uit arbeidsverhoudingen. Het verstrekken van deze garanties na de beëindiging van de arbeidsrelatie heeft geen invloed op hun lot, maar een dergelijke bepaling dient ook om de arbeidsrechten van werknemers te waarborgen, die kunnen voortduren na de beëindiging van de arbeidsrelatie, bijvoorbeeld het recht op compensatie voor veroorzaakte verliezen door de werkgever en tot vergoeding van morele schade als gevolg van het niet naleven van vastgestelde gedragsregels.

1.2 Garanties werknemers wanneer u op zakenreis gaat of in een ander gebied gaat werken

In kunst. 166 van de Arbeidswet van de Russische Federatie wordt een zakenreis gedefinieerd als een reis van een werknemer in opdracht van de werkgever om een ​​officiële opdracht uit te voeren buiten de vaste werkplek. Tegelijkertijd worden zakenreizen van werknemers wier vaste werk onderweg wordt uitgevoerd, bijvoorbeeld treinconducteurs, of van reizende aard zijn, niet als zakenreizen beschouwd, aangezien de uitvoering van zakenreizen in dit geval een integraal onderdeel is deel uitmaakt van de arbeidsfunctie, dat wil zeggen dat het van permanente aard is. Met deze definitie kunnen we verschillende juridisch significante omstandigheden identificeren, waarvan het bewijs ons in staat stelt de reis van de werknemer als zakenreis te erkennen.

In de eerste plaats is deze omstandigheid dat de werknemer een vaste werkplek heeft. Deze plaats kan worden bepaald in de lokale wetten van de organisatie waarmee de werknemer een arbeidsrelatie heeft, of in een arbeidsovereenkomst. Een dienstreis impliceert een uitzondering op de algemene regels voor het verrichten van arbeid die in een arbeidsovereenkomst zijn vastgelegd, aangezien deze wordt verricht buiten de vaste standplaats van de werknemer.

Ten tweede is een juridisch belangrijke omstandigheid die kenmerkend is voor het concept van een zakenreis het uitvaardigen door een gemachtigde vertegenwoordiger van de werkgever van een bevel om een ​​werknemer te sturen om gedurende een bepaalde periode een officiële opdracht uit te voeren buiten de vaste werkplek. Dit bevel moet worden afgegeven door een bevoegde vertegenwoordiger van de werkgever en de werknemer die op zakenreis wordt gestuurd, moet ermee bekend zijn. Bij het ontbreken van dit bevel kan de werknemer een zakenreis weigeren. In de opdracht van de gemachtigde vertegenwoordiger van de werkgever moet worden aangegeven welke specifieke officiële opdracht de werknemer tijdens een zakenreis moet uitvoeren, evenals de duur ervan. De duur van een zakenreis is niet wettelijk vastgelegd. Deze mag echter niet langer duren dan de tijd dat de werknemer zijn arbeidsfunctie op de vaste werkplek vervult, aangezien in dit geval de vaste werkplek de plaats van zakenreis wordt. In de regel gebeurt het sturen op zakenreis tegen de wil van de werknemer.

In overleg met de werknemer kan de duur van de dienstreis echter worden verlengd, maar tegelijkertijd moet de werknemer aanvullende voordelen krijgen ten opzichte van de wet als de werknemer als gevolg van een dergelijke verhoging het grootste deel van de tijd doorbrengt tijdens de verslagperiode weg van zijn vaste werkplek. Het ontbreken van een testament van de werknemer onderscheidt een zakenreis van een tijdelijke overplaatsing naar een andere werkgever of naar een andere locatie, waarvoor toestemming van de werknemer vereist is. Hoewel de werknemer na het einde van de dienstreis en na het einde van de tijdelijke overplaatsing naar een andere werkgever of naar een andere plaats verzekerd is van zijn vorige werkplek. Leerboek / red. Smirnova OV, Snegireva I.O.. - M.: Prospekt, 2009. P. 290..

Ten derde is een juridisch belangrijke omstandigheid die kenmerkend is voor het concept van een zakenreis de uitvoering van een officiële opdracht buiten de vaste werkplek.

Gebruikt in art. 166 van de Arbeidswet van de Russische Federatie laat de formulering ons toe te concluderen dat een zakenreis niet alleen kan worden erkend als de uitvoering van een werkopdracht op een andere plaats, dat wil zeggen op een andere plaats, maar ook op dezelfde plaats daarbuiten. de plaats van vaste werkplek. In dit verband kan een reis in opdracht van de werkgever om een ​​taak binnen één plaats uit te voeren, als dienstreis worden aangemerkt.

In kunst. 167 van de Arbeidswet van de Russische Federatie zijn de belangrijkste garanties bij het sturen van een werknemer op zakenreis het behoud van zijn werkplek (positie) en zijn gemiddelde inkomen. De huidige wetgeving maakt het ons mogelijk om twee soorten garanties te onderscheiden die worden verstrekt aan werknemers die op zakenreis worden gestuurd.

Ten eerste kunnen we de garanties benadrukken die aan de werknemer worden geboden bij het uitvoeren van een officiële taak buiten de vaste werkplek, dat wil zeggen tijdens een zakenreis. Dergelijke garanties omvatten in de eerste plaats de vervulling door de werknemer van een officiële taak, die deel uitmaakt van de arbeidsfunctie van de werknemer. Voor het toekennen van meer werk aan een werknemer ten opzichte van de functie is het verkrijgen van zijn toestemming nodig, evenals betaling voor het uitgevoerde meerwerk. Het werkschema tijdens een zakenreis mag niet afwijken van dat voor de werknemer. In dit verband is het inschakelen van een werknemer om tijdens een zakenreis buiten de normale werktijden te werken wel toegestaan overuren, die aan de werknemer moet worden gecompenseerd door extra loon of door het verlenen van andere rusttijd die qua duur gelijk is aan de gewerkte overuren. S. 291..

In de tweede plaats kunnen we de garanties benadrukken die worden geboden aan een werknemer die op zakenreis wordt gestuurd naar zijn vaste werkplek. Deze omvatten het onderhouden van de werkplek (functie) van de werknemer, dat wil zeggen dat de werkgever na terugkeer van een zakenreis verplicht is om de werknemer dezelfde baan (functie) te bieden met dezelfde arbeidsomstandigheden, die pas kunnen worden gewijzigd na de einde van de zakenreis in overeenstemming met de vereisten Huidige wetgeving. De aanwezigheid van een medewerker op zakenreis kan niet worden herkend legale basis om de omstandigheden van zijn werk te veranderen.

Een werknemer die op zakenreis is, behoudt gegarandeerd het gemiddelde salaris op zijn hoofdwerkplek. Het gemiddelde inkomen voor betaling aan een werknemer tijdens een zakenreis wordt berekend volgens de regels vastgelegd door de wet; het moet dus aan de werknemer worden betaald binnen de termijnen die zijn vastgesteld voor de betaling van het loon, dus wanneer de werknemer op een lange zakenreis is , is de werkgever verplicht ervoor te zorgen dat zijn gemiddelde verdiensten naar de werknemer worden gestuurd. Deze overdracht moet op kosten van de werkgever gebeuren. Als de werkgever deze verplichting niet nakomt, kan de werknemer rente ontvangen voor de vertraging in de lonen, en kan hij ook stoppen met het uitvoeren van een officiële opdracht tijdens een zakenreis als de vertraging in de gemiddelde inkomsten langer duurt dan 15 dagen. Wanneer de lonen in een organisatie stijgen, heeft een werknemer op zakenreis recht op deze verhoging op voet van gelijkheid met andere werknemers van de organisatie. De arbeidsrechten van een werknemer kunnen dus niet worden beperkt in verband met zijn zakenreis.Commentaar op de arbeidswet van de Russische Federatie. / Rep. red. JEP. Orlovski. - M.: INFRA-M, 2009. - 1500 blz..

Soortgelijke garanties worden aan werknemers gegeven wanneer zij in een ander gebied gaan werken. Een van de garanties die aan werknemers worden geboden wanneer ze in een ander gebied gaan werken, is de niet-ontvankelijkheid van verslechtering van de arbeidsomstandigheden die zijn gespecificeerd in de uitnodiging om te werken.

Een persoon die wordt uitgenodigd of overgeplaatst naar een andere plaats, behoudt gegarandeerd zijn inkomsten terwijl hij of zij onderweg is. Vanaf het moment van vertrek naar een nieuwe werkplek wordt een persoon die wordt uitgenodigd of overgeplaatst om in een andere plaats te gaan werken, een werknemer van de nieuwe werkgever, wiens verantwoordelijkheid het is om het loon te betalen voor alle dagen onderweg.

De werkgever is ook verplicht om de werknemer de tijd te geven, met behoud van het gemiddelde inkomen, om zich in een nieuwe woonplaats te vestigen. Garanties bij het verhuizen naar een ander gebied houden dus verband met het bieden van werk en arbeidsomstandigheden aan de werknemer die zijn vastgelegd in de uitnodiging om te werken, en met het behouden van inkomsten terwijl hij onderweg is en zich in een nieuwe woonplaats vestigt.

1.3 Garanties voor werknemers bij het uitvoeren van staats- of publieke taken

Gebaseerd op deel 1 van art. 170 van de Arbeidswet van de Russische Federatie is de werkgever verplicht de werknemer van het werk te ontslaan met behoud van zijn werkplek (positie) voor de duur van zijn uitvoering van staats- of openbare taken in gevallen waarin, in overeenstemming met federale wet deze werkzaamheden moeten tijdens werktijd worden uitgevoerd.

In overeenstemming met Deel 2 van Artikel 170 van de Arbeidswet van de Russische Federatie betaalt het staatsorgaan of de publieke vereniging die de werknemer heeft ingeschakeld om staats- of publieke taken uit te voeren, de werknemer een vergoeding voor de tijd dat hij deze taken vervult, voor het bedrag dat door de wet wordt bepaald. of een besluit van de relevante publieke vereniging. Een staats- of overheidsinstantie die een werknemer inhuurt om taken uit te voeren tijdens werkuren, betaalt hem een ​​vergoeding en garandeert geen betalingen ter hoogte van het gemiddelde inkomen.Zaslavskaya T., Shabanova M. Illegale arbeidsverhoudingen: de reactie van Russen // Mens en arbeid . - 2004. - Nr. 4. P. 39..

De huidige wetgeving maakt het mogelijk om de volgende soorten garanties te onderscheiden die aan werknemers worden verstrekt bij de uitvoering van staats- of publieke taken.

Ten eerste krijgen werknemers een gegarandeerde vrijlating van hun werk. Gevallen waarin een werknemer van zijn werk wordt ontslagen om overheidstaken uit te voeren, zijn opgenomen in federale wetten. Deze omvatten de werknemer die de taken van jurylid, slachtoffer en getuige vervult. De werkgever is verplicht de werknemer van het werk te ontslaan terwijl hij als eiser, gedaagde, verzoeker, etc. in de rechtszaal aanwezig is.

Ten tweede is de werknemer verzekerd van het behoud van zijn werkplek (positie), evenals eerdere arbeidsomstandigheden voor de periode van uitvoering van staats- of openbare taken in gevallen waarin de wet voorziet, evenals overeenkomsten die van kracht zijn in de organisatie, of een collectieve overeenkomst. In dit verband is hij, na voltooiing van de uitvoering van staats- of openbare taken, verzekerd van een terugkeer naar zijn vorige werkplek (positie) met dezelfde arbeidsomstandigheden die bestonden voordat de werknemer deze taken begon uit te voeren.

Ten derde, werknemers die staats- of publieke taken uitvoeren, in gedefinieerd door de wet en andere regelgevende rechtshandelingen wordt het gemiddelde salaris gehandhaafd. In het bijzonder is de werkgever verplicht om bij deelname het gemiddelde salaris van de werknemer te handhaven civiele zaak als getuige.

1.4 Garanties voor werknemers die werk en opleiding combineren

Garanties voor werknemers die werk combineren met opleiding kunnen worden ingedeeld afhankelijk van de onderwijsinstelling waar de werknemer naar toe gaat of studeert en die over de juiste garanties beschikt. Gebruikt door: Vlasov A.A. Arbeidsrecht: leerboek. - M.: Yurayt, 2006. P.119-121..

Ten eerste kunnen we de garanties benadrukken die de werkgever biedt aan werknemers die naar onderwijsinstellingen voor hoger onderwijs gaan of daar studeren. beroepsonderwijs. In overeenstemming met deel 2 van art. 173 van de Arbeidswet van de Russische Federatie is de werkgever verplicht om onbetaald verlof te verlenen aan: 1) werknemers die zijn toegelaten tot toelatingsexamens aan onderwijsinstellingen van het hoger beroepsonderwijs, met een duur van 15 kalenderdagen; 2) werknemers die studeren aan onderwijsinstellingen staatsaccreditatie onderwijsinstellingen van hoger beroepsonderwijs voor voltijdstudie, waarbij studie wordt gecombineerd met werk voor het behalen van een tussentijdse certificering - duur van 15 kalenderdagen in het academiejaar, voor het voorbereiden en verdedigen van het afstuderen kwalificerend werk en het behalen van staatsexamens – die vier maanden duren, voor het behalen van eindstaatsexamens – één maand; 3) werknemers die studenten zijn van voorbereidende afdelingen van onderwijsinstellingen voor hoger beroepsonderwijs, voor het behalen van het diploma eindexamens van 15 kalenderdagen. Voor de genoemde werknemers is de garantie hun vrijlating van werk door hen ter beschikking te stellen onbetaald verlof de gespecificeerde duur, evenals het behoud van hun werkplek (positie) en eerdere arbeidsomstandigheden. Het verstrekken van de genoemde vakantiedagen is niet afhankelijk van de discretie van de werkgever. In dit verband heeft de werknemer het recht om te profiteren van de gespecificeerde vakanties, met kennisgeving aan de vertegenwoordigers van de werkgever over het gebruik van educatief verlof van de door de wet vastgestelde duur.

De cao kan aanvullende garanties bieden voor werknemers die werk en scholing combineren. Soortgelijke garanties kunnen met name worden geboden aan werknemers die studeren aan onderwijsinstellingen voor hoger beroepsonderwijs die geen staatsaccreditatie hebben Korobchenko V.V. Bescherming van arbeidsrechten en belangen van werknemers // Journal of Russian Law. - 2002. - Nee.

In de tweede plaats kunnen we de garanties benadrukken die de werkgever biedt aan werknemers die instromen in of studeren aan onderwijsinstellingen van middelbaar beroepsonderwijs die een staatsaccreditatie hebben.

In overeenstemming met deel 2 van art. 174 van de Arbeidswet van de Russische Federatie is de werkgever verplicht om onbetaald verlof te verstrekken aan de volgende werknemers: 1) toegelaten tot toelatingsexamens in onderwijsinstellingen van middelbaar beroepsonderwijs met staatsaccreditatie voor een duur van 10 kalenderdagen; 2) werknemers die studeren aan een voltijdse mbo-instelling met staatsaccreditatie.

De wetgeving biedt dus de volgende garanties voor deze werknemers: 1) vrijlating van werk in de genoemde gevallen, wat niet afhankelijk is van de discretie van de werkgever; 2) het handhaven van de werkplek (positie) met dezelfde arbeidsomstandigheden; 3) het behoud van het gemiddelde inkomen tijdens het studieverlof.

In overeenstemming met deel 3 van art. 174 van de Arbeidswet van de Russische Federatie voor werknemers die deeltijds (avond) studeren en correspondentie formulieren opleiding in onderwijsinstellingen van middelbaar beroepsonderwijs met staatsaccreditatie, wordt gegeven binnen 10 maanden voorafgaand aan het behalen van het diplomaproject (werk) of het behalen van staatsexamens, recht op korting werkweek om 7 uur. In dit geval zijn de garanties: 1) vrijlating van de werknemer, op zijn verzoek, van het werk gedurende 7 uur per werkweek; 2) behoud van de werkplek (positie) van de werknemer en eerdere arbeidsomstandigheden; 3) de werknemer behoudt 50 procent van het gemiddelde inkomen tijdens de periode van vrijlating, maar niet minder dan het minimumloon.

Overeenkomsten, cao's en arbeidsovereenkomsten kunnen ten opzichte van de wetgeving aanvullende garanties bieden voor mbo-ers. Zo kunnen de genoemde garanties door de werkgever op eigen kosten en aan werknemers die middelbaar onderwijs volgen, worden verstrekt professioneel niveau in onderwijsinstellingen die geen staatsaccreditatie hebben.

In de derde plaats kunnen garanties worden benadrukt die worden verstrekt aan werknemers die studeren aan onderwijsinstellingen van het basisberoepsonderwijs die een staatsaccreditatie hebben.

In overeenstemming met deel 2 van art. 175 van de Arbeidswet van de Russische Federatie krijgen werknemers die studeren aan onderwijsinstellingen met staatsaccreditatie in het kader van het basisberoepsonderwijs, als ze geen schulden hebben, extra verlof met hetzelfde gemiddelde inkomen om examens af te leggen die 30 kalenderdagen duren tijdens elke academische opleiding. jaar. In dit geval zijn de garanties: 1) vrijlating van de werknemer van het werk om examens af te leggen, wat niet afhankelijk is van de discretie van de werkgever; 2) behoud van de baan (positie) en eerdere arbeidsomstandigheden van de werknemer; 3) het handhaven van het gemiddelde salaris voor de werknemer tijdens de periode van studieverlof.

Overeenkomsten, een collectieve overeenkomst of een arbeidsovereenkomst kunnen aanvullende garanties bieden voor personen die een basisberoepsopleiding volgen, met name het verstrekken van de genoemde garanties aan werknemers die onderwijs volgen in onderwijsinstellingen van het basisberoepsonderwijs die geen staatsaccreditatie hebben. Korobchenko V.V. Bescherming van arbeidsrechten en belangen van werknemers // Journal of Russian Law. - 2002. -

Nr. 12. P. 17..

In de vierde plaats kan de nadruk worden gelegd op de garanties die worden verleend aan werknemers die studeren aan algemene avondonderwijsinstellingen (ploegendiensten) die over een staatsaccreditatie beschikken.

In overeenstemming met deel 1 van art. 176 van de Arbeidswet van de Russische Federatie krijgen werknemers die studeren in algemene avondonderwijsinstellingen (ploegendiensten) met staatsaccreditatie, als ze geen schulden hebben, extra verlof met hetzelfde gemiddelde inkomen om eindexamens af te leggen in de 9e klas van de 9e kalender dagen, in de 11e (12) les van 22 kalenderdagen.

De garanties in dit geval zijn: 1) vrijlating van de werknemer van het werk voor de periode van het behalen van examens, wat niet afhankelijk is van de discretie van de werkgever; 2) behoud van werk (positie) en eerdere arbeidsomstandigheden voor werknemers tijdens de vakantieperiode; 3) het handhaven van het gemiddelde salaris voor de werknemer tijdens de vakantieperiode.

Gebaseerd op deel 3 van art. 176 van de Arbeidswet van de Russische Federatie hebben werknemers die tijdens het academiejaar studeren aan algemene onderwijsinstellingen met staatsaccreditatie het recht om de werkweek met één werkdag te verkorten of met het overeenkomstige aantal werkuren tijdens de dagen van de werkweek . In dit geval is de werkgever verplicht de werknemer de door hem gekozen mogelijkheid tot arbeidstijdverkorting te bieden. Werktijdverkorting wordt betaald ter hoogte van 50 procent van het gemiddelde salaris van de werknemer, maar niet minder dan het minimumloon.

De waarborgen in dit geval zijn: 1) vrijlating van de werknemer op zijn verzoek van het werk voor één werkdag per week gedurende het studiejaar of voor het aantal arbeidsuren dat overeenkomt met de werkdag tijdens de dagen van de werkweek; 2) behoud van de werkplek (positie) en eerdere arbeidsomstandigheden van de werknemer; 3) bij werktijdverkorting behoudt de werknemer 50 procent van zijn gemiddelde loon, maar niet lager dan het vastgestelde minimumloon.

De wetgeving definieert ook de procedure voor het verstrekken van de betreffende garanties. In deel 1 van art. 177 van de Arbeidswet van de Russische Federatie stelt dat er garanties worden gegeven aan een werknemer wanneer deze voor de eerste keer onderwijs op het juiste niveau volgt. In dit verband heeft de werknemer het recht om te profiteren van de overwogen garanties wanneer hij slechts één keer onderwijs van één niveau volgt.

In deel 2 van art. 177 van de Arbeidswet van de Russische Federatie bepaalt dat educatief verlof, in overleg tussen de werkgever en de werknemer, kan worden toegevoegd aan het jaarlijkse betaalde verlof. Daarom is het toevoegen van studieverlof aan het jaarlijkse verlof een recht en geen plicht van de werkgever.

In overeenstemming met deel 3 van art. 177 van de Arbeidswet van de Russische Federatie ontstaat, als een werknemer wordt opgeleid in twee onderwijsinstellingen, als gevolg van wettelijke vereisten de verplichting om alleen passende garanties te bieden in verband met opleiding in een van hen, terwijl de keuze van de garanties bij de keuze blijft. medewerker. Maar zelfs in dit geval heeft de werkgever het recht om, op eigen kosten, de werknemer de garanties te bieden die nodig zijn voor een opleiding in elke onderwijsinstelling.

1.5 Garanties voor werknemers bij ontslag

Wanneer werknemers om bepaalde redenen worden ontslagen, voorziet de wet in de betaling van een ontslagvergoeding. In overeenstemming met deel 1 van art. 178 van de Arbeidswet van de Russische Federatie, bij beëindiging van een arbeidsovereenkomst als gevolg van de liquidatie van de organisatie (clausule 1, deel 1, artikel 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie) of een vermindering van het aantal personeelsleden van de werknemers van de organisatie (clausule 2, deel 1, artikel 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie), de ontslagen werknemer krijgt een ontslagvergoeding ter hoogte van het gemiddelde maandloon, hij behoudt ook het gemiddelde maandloon voor de periode van dienstverband, maar niet meer dan twee maanden vanaf de datum van ontslag, maar tegelijkertijd gegeven periode omvat de tijd waarvoor de maandelijkse ontslagvergoeding aan V.I. Mironov werd betaald. Arbeidsrecht van Rusland. - M., 2006. P. 359.. Gebaseerd op deel 2 van art. 178 van de Arbeidswet van de Russische Federatie behouden de aangegeven werknemers hun gemiddelde inkomen voor de derde maand vanaf de datum van ontslag bij besluit van het relevante arbeidsbureau, maar op kosten van de werkgever, als de werknemer op dit dienstverband solliciteerde serviceorganisatie binnen twee weken na de datum van ontslag, maar was er niet in dienst. In dit geval zijn de garanties: 1) het behoud van het gemiddelde inkomen van de werknemer gedurende de door de wet vastgestelde periode na het ontslag; 2) het handhaven van de verzekeringsperiode voor de periode waarover het gemiddelde salaris aan de ontslagen persoon werd betaald; 3) retentie door de werknemer preventief recht voor werkgelegenheid in geval van een vermindering van het aantal werknemers van de organisatie gedurende de gehele periode van behoud van zijn inkomsten voor de periode van dienstverband, aangezien de werkgever gedurende deze periode niet alleen de verplichting behoudt om de gemiddelde inkomsten van de werknemer te handhaven, maar ook maatregelen te nemen om werk te vinden voor de ontslagen persoon.

Een ontslagvergoeding ter hoogte van twee weken gemiddeld loon wordt aan de werknemer betaald bij ontslag: in verband met de dienstplicht van de werknemer of zijn plaatsing in een vervangende burgerdienst (Artikel 1, Deel 1, Artikel 83), in verband met de herplaatsing van de werknemer die deze werkzaamheden eerder heeft verricht (artikel 2, lid 1, artikel 83), in verband met de weigering van de werknemer tot overplaatsing, in verband met de verhuizing van de werkgever naar een andere regio (artikel 9, lid 1, artikel 77) , in verband met de erkenning van de werknemer als volledig arbeidsongeschikt in overeenstemming met een medisch rapport uitgegeven op de manier vastgelegd door federale wetten en andere regelgevende rechtshandelingen van de Russische Federatie (clausule 5, deel 1, artikel 83), in verband met met de weigering van de werknemer om het werk voort te zetten in verband met een wijziging in de arbeidsomstandigheden bepaald door de partijen bij het contract (clausule 7, deel 1, artikel 77), in verband met de weigering van de werknemer om over te stappen naar een andere baan, noodzakelijk voor hem in in overeenstemming met de medische verklaring die is afgegeven op de manier die is vastgelegd in federale wetten en andere regelgevende rechtshandelingen van de Russische Federatie, of het gebrek aan relevant werk van de werkgever (p. 8 uur 1 eetl. 77).

In dit geval zijn de garanties: 1) behoud van het gemiddelde maandloon van de werknemer gedurende twee weken vanaf de datum van ontslag; 2) de werknemer behoudt het verzekeringstijdvak gedurende twee weken vanaf de datum van ontslag in verband met de uitbetaling van het gemiddelde maandloon over deze periode; 3) de werknemer behoudt het recht om binnen twee weken na de datum van ontslag werk te vinden bij dezelfde werkgever, indien er passende vacatures beschikbaar zijn en belemmeringen voor de uitvoering van het werk zijn weggenomen.

Bij ontslag wegens inkrimping van het personeelsbestand of personeelsbestand zal de organisatie overeenkomstig lid 1 van Art. 179 van de Arbeidswet van de Russische Federatie garandeert een voorkeursrecht om aan het werk te blijven, vooral voor werknemers met een hogere arbeidsproductiviteit en kwalificaties. Bij gelijke arbeidsproductiviteit en kwalificaties worden de volgende criteria toegepast om te beslissen over de aan- of afwezigheid van een voorkeursrecht om aan het werk te blijven: 1) de aanwezigheid van twee of meer afhankelijke personen (gehandicapte familieleden die volledig worden ondersteund door de werknemer of hulp ontvangen van hem, wat voor hen een permanente en belangrijkste bron van bestaan ​​is); 2) de afwezigheid van andere zelfstandig verdienende werknemers in het gezin van de ontslagen werknemer; 3) ontvangst van een arbeidsongeval of beroepsziekte in deze organisatie; 4) aanwezigheid van een handicap als gevolg van deelname aan de Grote Patriottische oorlog of bij militaire operaties om het vaderland te verdedigen; 5) voortgezette opleiding onder leiding van de werkgever zonder werkonderbreking. De collectieve overeenkomst kan ook andere categorieën werknemers aangeven die een voorkeursrecht genieten om met gelijke productiviteit en kwalificaties aan het werk te blijven. In dit geval kan het overheersende recht om aan het werk te blijven worden verkregen door een werknemer die verschillende redenen heeft die een voordeel opleveren om de arbeidsrelatie voort te zetten.

In overeenstemming met deel 1 van art. 180 van de Arbeidswet van de Russische Federatie is de werkgever bij het uitvoeren van maatregelen om het aantal of het personeelsbestand van werknemers te verminderen verplicht om de werknemer een andere beschikbare baan (vacature) aan te bieden die overeenkomt met de kwalificaties van de werknemer.

Gebaseerd op deel 2 van art. 180 van de Arbeidswet van de Russische Federatie is de werkgever verplicht om de werknemer minstens twee maanden vóór het ontslag persoonlijk te waarschuwen voor het aanstaande ontslag in verband met de liquidatie, de vermindering van het aantal of het personeelsbestand van de werknemers van de organisatie tegen ondertekening.

In overeenstemming met art. 181 van de Arbeidswet van de Russische Federatie, bij beëindiging van een arbeidsovereenkomst met het hoofd van een organisatie, zijn plaatsvervangers en de hoofdaccountant in verband met een verandering in de eigenaar van de organisatie, is de nieuwe eigenaar verplicht uitkeringen te betalen aan degenen die worden ontslagen voor een bedrag van ten minste drie maandinkomsten van de werknemer. Deze betaling dient eveneens te geschieden op het moment van ontslag van de werknemer. Overschrijding van de termijnen is in dit geval ook een reden om aan de ontslagen persoon de rente te betalen voorzien in art. 236 Arbeidswet van de Russische Federatie.

Met betrekking tot de genoemde werknemers zijn de garanties: 1) behoud van het gemiddelde inkomen gedurende drie maanden na ontslag; 2) opname van perioden waarvoor het gemiddelde salaris werd betaald in de verzekeringsperiode; 3) het behouden van de mogelijkheid om de arbeidsrelatie voort te zetten door het sluiten van een arbeidsovereenkomst voor beschikbare vacatures die overeenkomen met de kwalificaties van de ontslagen werknemer. De genoemde werknemers kunnen niet op onredelijke wijze worden geweigerd een arbeidsovereenkomst te sluiten voor vacatures in de organisatie, waarvan het werk overeenkomt met hun bestaande professionele vaardigheden Korobchenko V.V. Bescherming van arbeidsrechten en belangen van werknemers // Journal of Russian Law. - 2002. -

Nr. 12. P. 21..

1.6 Garanties voor werknemers tijdens tijdelijke arbeidsongeschiktheid

Gebaseerd op art. 183 van de Arbeidswet van de Russische Federatie betaalt de werkgever tijdens een periode van tijdelijke arbeidsongeschiktheid de tijdelijke avan de werknemer in overeenstemming met de federale wetgeving. Uitkeringen voor tijdelijke arbeidsongeschiktheid worden betaald als een percentage van het inkomen van de werknemer over de twaalf kalendermaanden voorafgaand aan de tijdelijke arbeidsongeschiktheid. Het rentebedrag hangt op zijn beurt af van de verzekeringservaring van de werknemer, dat wil zeggen de werktijd waarin de verzekeringspremies zijn betaald. deze soort verzekering. De uitzondering is vastgelegd in deel 1 van art. 7 van de federale wet van 29 december 2006 nr. 255-FZ “Betreffende het verstrekken van uitkeringen voor tijdelijke invaliditeit, zwangerschap en bevalling aan burgers die onderworpen zijn aan verplichte verzekering» Russische krant. - 2006. - 31 december nr. 4263., waarin werd vastgesteld dat werknemers die minder dan zes maanden verzekeringsdekking hebben in een boekhoudperiode van twaalf maanden een tijdelijke arbeidsongeschiktheidsuitkering ontvangen ter hoogte van het minimumloon. Werknemers die de verzekeringsbarrière van zes maanden hebben overwonnen en een verzekeringsperiode van zes maanden tot vijf jaar hebben, krijgen een uitkering ter hoogte van 60 procent van hun gemiddelde salaris. Voor een diensttijd van 5 tot 8 jaar wordt deze uitkering betaald ter hoogte van 80 procent van het gemiddelde inkomen van de werknemer. Voor meer dan 8 dienstjaren worden uitkeringen betaald ter hoogte van 100 procent van het gemiddelde inkomen van de werknemer.

In verband met het bovenstaande zijn de garanties bij tijdelijke arbeidsongeschiktheid van een werknemer: 1) behoud van de werkplek (functie) van de werknemer gedurende de gehele periode van arbeidsongeschiktheid. De werkgever heeft het recht om tijdens de arbeidsongeschiktheid van de werknemer in zijn plaats een andere werknemer in dienst te nemen op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Na afloop van de periode van tijdelijke arbeidsongeschiktheid is de werknemer echter verzekerd van terugkeer naar zijn vorige werkplek. In verband hiermee moet de voor deze werkplek ingehuurde werknemer worden ontslagen of overgeplaatst naar een andere functie(functie). De wetgeving staat geen concurrentie tussen werknemers toe om de aangegeven werkplek, aangezien deze gegarandeerd is voor de zieke werknemer; 2) behoud van de eerdere arbeidsomstandigheden van de werknemer, die kunnen worden gewijzigd nadat de werknemer terugkeert uit een periode van tijdelijke arbeidsongeschiktheid op de door de wet vastgestelde gronden. Het bovenstaande is niet van toepassing op salarisverhogingen. Uitkeringen voor tijdelijke arbeidsongeschiktheid moeten in een verhoogd bedrag worden uitbetaald vanaf het moment dat het salaris in de organisatie stijgt, als dit niet het bedrag van het minimumloon bedraagt; 3) het inhouden van het gemiddelde inkomen van de werknemer of een deel daarvan, afhankelijk van zijn verzekeringservaring, of het betalen van het minimumloon als de verzekeringservaring in de factureringsperiode van twaalf maanden minder dan zes maanden bedraagt. In overeenstemming met art. 184 van de Arbeidswet van de Russische Federatie worden, bij het optreden van tijdelijke invaliditeit als gevolg van een arbeidsongeval of beroepsziekte, tijdelijke invaliditeitsuitkeringen aan de werknemer betaald ter hoogte van zijn gemiddelde inkomen, ongeacht de anciënniteit.

1.7 Garanties voor gekozen functionarissen

In overeenstemming met art. 172 van de Arbeidswet van de Russische Federatie voor werknemers die zijn ontslagen vanwege hun verkiezing voor keuzefuncties in overheidsinstellingen Dat wil zeggen dat in de gekozen organen van de federale en regionale autoriteiten, evenals in de organen van lokaal zelfbestuur, garanties worden geboden, waarin wordt voorzien door speciale wetten die de status en de procedure voor de activiteiten van deze organen regelen. Tot de algemene garanties die aan deze personen worden geboden behoren: 1) het bieden van de mogelijkheid om terug te keren naar hun vorige baan (functie), die zij vervulden voordat zij hun keuzebevoegdheden uitoefenden; 2) het bieden van de mogelijkheid om gelijkwaardig werk te beginnen bij afwezigheid van een eerdere baan (functie); 3) behoud van de vroegere arbeidsomstandigheden, die kunnen worden gewijzigd na de terugkeer van de werknemer naar de vorige taken op de gronden voorzien in de wetgeving.

Gebaseerd op deel 2 van art. 171 van de Arbeidswet van de Russische Federatie, werknemers verkozen in vakbondsorganen en commissies arbeidsconflicten van hun werk worden vrijgelaten om aan het werk deel te nemen, met behoud van hun gemiddelde inkomen. In dit geval zijn de garanties: 1) de vrijlating van een werknemer-lid van de CCC van zijn werk voor de periode van zijn vergaderingen en de voorbereiding ervan; 2) behoud van de werkplek (positie) en eerdere arbeidsomstandigheden voor de leden van de CCC voor de periode van vervulling van de taken van een lid van de CCC; 3) behoud van de gemiddelde inkomsten voor de leden van de CCC tijdens de periode van deelname aan de werkzaamheden van de commissie.

In overeenstemming met deel 3 van art. 171 van de Arbeidswet van de Russische Federatie wordt het ontslag van werknemers die lid zijn van de CCC uitgevoerd met behulp van Art. 373 Arbeidswet van de Russische Federatie Commentaar op de arbeidswet van de Russische Federatie. / Rep. red. JEP. Orlovski. - M.: INFRA-M, 2009. - 1500 blz. Lebedev V. Interactie van arbeidsrechtsystemen en arbeidswetgeving // Russische gerechtigheid. - 2003. - Nr. 11. P. 24..

In overeenstemming met art. 375 van de Arbeidswet van de Russische Federatie krijgt een werknemer die is ontslagen van zijn werk in een organisatie in verband met zijn verkiezing voor een keuzevak in het vakbondsorgaan van de organisatie, na het einde van de ambtstermijn van de keuzebevoegdheden, de vorige functie (functie), en bij ontstentenis ervan, met toestemming van de werknemer, een andere gelijkwaardige functie (positie) bij dezelfde organisatie. Als het onmogelijk is om te voorzien zei werk(posities) in geval van reorganisatie, de rechtsopvolger, en in geval van liquidatie van de organisatie, behoudt de volledig Russische (interregionale) vakbond voor de opgegeven werknemer zijn gemiddelde inkomen over de periode van dienstverband, maar niet meer dan zes maanden, en in het geval van studie of omscholing – voor een periode van maximaal één jaar.

De tijd doorgebracht in een keuzefunctie wordt meegerekend in de algemene of bijzondere anciënniteit van de genoemde werknemers.

In dit geval zijn de garanties: 1) behoud van de vorige baan (functie) van de gekozen werknemer met dezelfde arbeidsvoorwaarden; de aanwezigheid van deze functie (baan) brengt de verplichting van de werkgever met zich mee om deze aan de werknemer te verstrekken, en daarom moet een andere werknemer voor deze functie worden aangenomen werk(functie) op grond van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, die eindigt bij het einde van de kiestermijn van de werknemer die eerder deze arbeidsfunctie vervulde; 2) het aanbieden van een andere gelijkwaardige baan (functie) bij afwezigheid van de vorige baan (functie); 3) het behouden van het gemiddelde inkomen voor de duur van het dienstverband bij gebrek aan de mogelijkheid om werk te bieden aan een gekozen werknemer voor een periode van maximaal zes maanden, en tijdens de training - voor een periode van maximaal een jaar; 4) opname van perioden waarin keuzebevoegdheden worden uitgeoefend in de algemene of bijzondere anciënniteit van een werknemer; 5) opname van betaalde dienstperioden in de verzekeringsperiode van de werknemer, onder voorbehoud van betaling van passende verzekeringspremies.

1.8 Concept van arbeidscompensatie

In deel 2 van art. 164 van de Arbeidswet van de Russische Federatie wordt compensatie gedefinieerd als geldelijke betalingen die zijn vastgesteld met als doel werknemers te vergoeden voor kosten die verband houden met de uitvoering van hun arbeid of andere taken waarin de federale wet voorziet. Uit de huidige wetgeving kunnen de volgende omstandigheden worden afgeleid die compensatie als juridisch begrip karakteriseren: Gebruik: Arbeidsrecht. Leerboek / red. Smirnova OV, Snegireva IO - M.: Prospekt, 2006. P. 410-

In de eerste plaats heeft de compensatie een compenserend karakter; zij is bedoeld om de werknemer bepaalde kosten te vergoeden. Deze kosten kunnen zowel voor het verleden als voor toekomstige uitgaven, bijvoorbeeld ter vergoeding van reiskosten van en naar een dienstreis, aan de werknemer worden vergoed. Terwijl de aan werknemers verstrekte garanties niet vergoedbaar zijn. De garanties zijn bedoeld om de implementatie van de arbeidsrechten van werknemers te garanderen.

Compensaties zijn gericht op het vergoeden van de kosten die werknemers maken bij de uitvoering van vastgestelde taken, evenals bij de uitoefening van bepaalde rechten, in het bijzonder het recht op opleiding.

In de tweede plaats impliceert het gebruik van het begrip ‘compensatie’ het bewijzen van het bestaan ​​van een direct verband tussen de gemaakte of verwachte uitgaven van de werknemer en de uitvoering van arbeids- of andere taken waarin de federale wet voorziet, gedurende de tijd die is toegewezen voor de uitvoering van arbeidstaken.

Dat wil zeggen dat het verband tussen de gemaakte of toekomstige uitgaven van de werknemer en de uitvoering van specifieke taken of andere taken waarin de federale wet voorziet, moet worden bewezen. Bewijs van deze omstandigheden stelt de werknemer in staat een vergoeding te eisen voor de door hem gemaakte kosten Smirnov O.V. Snegireva I.O. Decreet op. P. 415..

Ten derde moeten de gemaakte of toekomstige uitgaven van de werknemer worden gemaakt met medeweten of toestemming van de bevoegde vertegenwoordiger van de werkgever of op de gronden waarin de federale wet voorziet. De werkgever kan op eigen kosten de werknemer compenseren voor eventuele gemaakte en toekomstige kosten, waardoor deze als voorwerp van een vergoeding worden erkend. In dit geval verbetert de positie van de werknemer ten opzichte van de huidige wetgeving, die volledig in overeenstemming is met de wettelijke beginselen van arbeidsregulering. Kosten gemaakt door werknemers kunnen volgens de federale wetgeving als compenseerbaar worden beschouwd. In dit geval heeft de werkgever een verplichting om de werknemer de gemaakte of toekomstige kosten te vergoeden. Compensatiebetalingen moeten, net als andere aan de werknemer verschuldigde bedragen, tijdig door de werkgever aan de werknemer worden betaald. Een werknemer is niet verplicht om persoonlijke middelen uit te geven bij het uitvoeren van werktaken, staats- en openbare taken waarin de federale wet voorziet. In dit verband moeten de middelen die nodig zijn voor de uitvoering van deze taken, in de gevallen waarin de wet voorziet, door de werkgever aan hem worden verstrekt. De weigering van de werkgever om de werknemer de bedragen te betalen die nodig zijn om aan de opgesomde verplichtingen te voldoen, stelt de werknemer in staat te weigeren deze na te komen, bijvoorbeeld om op zakenreis te gaan bij gebrek aan de nodige middelen hiervoor, wat de werkgever verplicht is voorzien. De door de werknemer gemaakte kosten, die als vergoedbaar worden erkend, moeten aan hem worden terugbetaald bij de eerste loonbetaling. Petrov A.The. Hoe de vennootschapsbelasting te verlagen. - M.: Berator-uitgeverij, 2005. P. 34..

Het niet naleven van de termijnen voor de terugbetaling van door de werknemer gemaakte kosten op basis van de huidige wetgeving maakt het mogelijk om de toepassing van Art. 236 van de Arbeidswet van de Russische Federatie, die voorziet in de betaling van rente voor elke dag vertraging bij de betaling van aan de werknemer verschuldigde bedragen.

Zoals reeds opgemerkt heeft de werkgever het recht om, op eigen kosten, de situatie van werknemers te verbeteren in vergelijking met de wet bij het vergoeden van gemaakte of toekomstige kosten. De toepassing van lokale regels bij het uitbetalen van schadevergoeding heeft echter zijn eigen kenmerken. Uitgaven die op basis van de huidige wetgeving aan een werknemer worden vergoed, kunnen niet als zijn inkomen worden beschouwd, aangezien de werknemer deze bedragen niet gebruikt om in zijn persoonlijke behoeften te voorzien. De paradox van de compensatiewetgeving is dat deze de maximaal toelaatbare parameters vastlegt voor het vergoeden van gemaakte kosten aan een werknemer. Overschrijding van deze parameters ten koste van het eigen vermogen van de werkgever wordt beschouwd als een bijkomend inkomen van de werknemer. Hoewel in dit geval de werkgever en de werknemer de gemaakte kosten erkennen als noodzakelijk voor de uitvoering van arbeids- en andere taken en daarom onderworpen zijn aan een compensatie.

De conclusie doet zich voor dat deze betalingen niet aan het inkomen van de werknemer kunnen worden toegerekend, aangezien deze door hem niet worden gebruikt om zijn persoonlijke behoeften te bevredigen, maar om de hem opgedragen taken naar behoren te vervullen. Daarom moet deze uitkering worden erkend als het inkomen van de werknemer boven de bij wet vastgelegd parameters, in strijd met het concept dat wordt overwogen compensatiebetalingen.

Het ligt immers voor de hand dat het bewijs van de opgesomde omstandigheden het ook mogelijk maakt deze betalingen als compenserend te erkennen. Hoewel de toepassing van de wetgeving een ander pad volgt, moet men zich bij de beslissing of een betaling aan een werknemer al dan niet een compensatie is, laten leiden door de gegevens in Deel 2 van Art. 164 van de Arbeidswet van de Russische Federatie waarin compensatiebetalingen worden gedefinieerd.

Deze definitie is van toepassing indien de overwogen omstandigheden bewezen zijn. Het impliceert niet de mogelijkheid om het bedrag van de aan een werknemer te betalen vergoeding op het niveau van de statuten te beperken door deze toe te rekenen aan het inkomen van de werknemer. Om deze reden, wanneer conflictsituaties Wetshandhavers moeten zich laten leiden door het weloverwogen concept van compensatiebetalingen.

1.9 Vergoeding in verband met het gebruik van eigendommen door medewerkers in het kader van hun werkzaamheden

In overeenstemming met art. 188 van de Arbeidswet van de Russische Federatie, wanneer een werknemer, met toestemming of medeweten van de werkgever en in zijn belang, de persoonlijke eigendommen van de werknemer gebruikt, krijgt hij een vergoeding voor het gebruik, slijtage (waardevermindering) van gereedschappen, persoonlijk vervoer, uitrusting en andere technische middelen en materialen van de medewerker en de kosten verbonden aan het gebruik ervan worden eveneens vergoed. Het bedrag van de onkostenvergoeding wordt bepaald in schriftelijke overeenstemming tussen de partijen bij de arbeidsovereenkomst. Het is uiteraard in de eerste plaats van toepassing om betalingen aan een werknemer als beloning te erkennen algemeen concept compensatiebetalingen. Naast de algemene omstandigheden die in dit rechtsconcept zijn opgenomen, geldt art. 188 van de Arbeidswet van de Russische Federatie stelt ons in staat bijzondere juridisch significante omstandigheden te identificeren, waarvan het bewijs ons in staat stelt compensatie te eisen voor het gebruik van persoonlijke eigendommen van werknemers tijdens hun werkzaamheden V.I. Mironov. Arbeidsrecht van Rusland. - M., 2006. P. 401..

In de eerste plaats is deze omstandigheid dat de eigendommen die de werknemer bij zijn werkzaamheden gebruikt, eigendom zijn van de werknemer en niet van de werkgever. Deze eigendommen hoeven geen eigendom van de werknemer te zijn. Het is van belang dat de werknemer deze eigendommen legaal gebruikt in het kader van zijn werkzaamheden.

In de tweede plaats blijkt uit de inhoud van art. 188 van de Arbeidswet van de Russische Federatie volgt hieruit dat de werknemer het onroerend goed moet gebruiken in het belang van de werkgever, dat wil zeggen dat de begunstigde van het gebruik van onroerend goed tijdens werkuren niet de werknemer is, maar de werkgever. De werknemer vervult een arbeidsfunctie in het belang van de werkgever. Het gebruik van eigendommen voor het uitvoeren van taken die deel uitmaken van de arbeidsfunctie van de werknemer maakt het daarom mogelijk dat de werkgever voordelen ontvangt uit het gebruik van de eigendommen van de werknemer.

In de derde plaats is de omstandigheid die moet worden geverifieerd bij de toepassing van art. 188 van de Arbeidswet van de Russische Federatie is het gebruik van eigendom door een werknemer met medeweten of toestemming van de werkgever. Het gebruik van eigendommen tijdens het werk is een recht en geen plicht van de werknemer. Op zijn beurt kan de werkgever met de werknemer een overeenkomst sluiten over het gebruik van zijn eigendom in het kader van zijn werk. Deze overeenkomst wordt schriftelijk aangegaan; na de totstandkoming ervan heeft de werknemer een verplichting om de zaak te gebruiken bij de uitoefening van zijn werkzaamheden. Met deze verplichting correspondeert het recht van de werkgever om van de werknemer te eisen dat hij werkzaamheden verricht met gebruikmaking van de in de overeenkomst genoemde zaken. In dit verband rust op de werkgever een vergoedingsplicht voor het gebruik van de eigendommen van de werknemer bij de uitoefening van zijn werkzaamheden. Voor het ontstaan ​​van de verplichting tot het betalen van een passende schadevergoeding is het echter helemaal niet nodig om tussen de gemachtigde vertegenwoordiger van de werkgever en de werknemer een schriftelijke overeenkomst te sluiten over het gebruik van eigendommen bij de uitvoering van de werkzaamheden. Het volstaat om de vertegenwoordiger van de werkgever op de hoogte te stellen van het gebruik van eigendommen door de werknemer bij het uitoefenen van een functie en de aanvaarding door de werkgever van de resultaten van activiteiten waarbij gebruik wordt gemaakt van de eigendommen van de werknemer V.N. Skobelkin. Werk relaties. - M., 1999. P. 16..

Soortgelijke documenten

Juridische aard en soorten garanties en compensaties in het arbeidsrecht. Garanties bij het sturen van medewerkers op zakenreis of verhuizing naar een ander gebied. Garanties en compensatie voor werknemers wanneer zij staats- of publieke taken uitvoeren.

cursuswerk, toegevoegd op 19-02-2011


Het concept van garantie- en compensatiebetalingen, hun soorten, Vergelijkende kenmerken, regelgevende en juridische rechtvaardiging voor opbouw. Garanties bij het sturen van werknemers op zakenreis en verhuizen naar een ander gebied, of het liquideren van een organisatie.

cursuswerk, toegevoegd op 23-01-2014


Juridisch karakter van garanties en compensatie. Vervulling door de werkgever van de rechten en plichten om de werknemer garanties en compensatie te bieden (met betrekking tot de bescherming van de gezondheid, wanneer hij wordt uitgezonden op zakenreizen en reizen waarbij werk en opleiding worden gecombineerd).

proefschrift, toegevoegd op 28-09-2016


Het concept van garanties en werknemerscompensatie. Wetgevend beoogde soorten betalingen en extra betalingen voor het verzenden op zakenreizen, het gebruik van persoonlijke eigendommen en bij verhuizing naar een ander gebied, gedwongen deeltijdwerk.

cursuswerk, toegevoegd 08/08/2010


Een arbeidsovereenkomst als een manier om sociale garanties voor werknemers te garanderen. Garanties voor de rechten van burgers op arbeidsbescherming. Garanties met betrekking tot vakantie- en rusttijden. Salaris. Romans op het gebied van internationaal arbeidsrecht en sociale zekerheid.

samenvatting, toegevoegd op 15-12-2007


Garanties en compensaties in de arbeidswet van de Russische Federatie. Garanties bij aanwerving en overstap naar een andere baan. De procedure voor het ontslaan van werknemers. Vergoeding bij beëindiging van een arbeidsovereenkomst. Procedure voor vergoeding van kosten in verband met dienstreizen.

samenvatting, toegevoegd op 18-02-2012


Het concept van garantie en compensatie in het arbeidsrecht. Garanties en compensatie voor werknemers die werk en studie combineren bij verschillende onderwijsinstellingen. Problemen bij het bieden van garanties en compensatie aan werknemers die werk en opleiding combineren.

cursuswerk, toegevoegd op 22-04-2011


De concepten van garantie en compensatie in het arbeidsrecht. Voorwaarden, gronden en procedure voor het verstrekken van garanties en compensatie aan werknemers die werk en opleiding combineren. Basisrechten en verantwoordelijkheden van werknemers die een aanvullende opleiding volgen.

cursuswerk, toegevoegd op 24-02-2016


Het concept van garanties en compensatie. Garantie- en compensatiebetalingen, aanvullende betalingen, hun soorten. Werk relaties en de voorwaarden voor het optreden ervan, waardoor werknemers garanties en compensatie krijgen, de weerspiegeling van deze categorieën in de Arbeidswet.

test, toegevoegd op 10/04/2011


Concept, soorten garanties, procedure voor het verstrekken ervan. Garanties die aan werknemers worden verstrekt in verband met de uitvoering van staats- of publieke taken. Concept en soorten compensatiebetalingen. Normen en procedures voor de vergoeding van reiskosten.